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Modelo incluyente para la generación de un código de ética empresarial,
un caso de estudio en la industria regiomontana
ARREDONDO TRAPERO FLORINA GUADALUPE
TECNOLOGICO DE MONTERREY
Resumen
En la actualidad no hay suficientes estudios que hayan hecho investigación sobre
el tema del desarrollo de códigos de ética empresariales en México. La presente
investigación cualitativa, basada en entrevistas, analiza el proceso seguido en una
empresa para diseñar su código de ética. A partir de la experiencia del caso de estudio,
se propone un modelo incluyente para la generación de códigos de ética empresariales.
Palabras Clave: Código de ética empresarial
Introducción
La ética empresarial, además de formar parte de los criterios de decisión de los
colaboradores que forman parte de una organización, también es promovida
explícitamente mediante la visión, la misión, los códigos de ética y los proyectos de
formación del personal. Este tipo de documentos forman el patrimonio moral de una
organización.
En particular, en lo que respecta a los códigos de ética, estos son una ayuda para la
resolución de conflictos, apoya en la orientación de decisiones y clarifica
responsabilidades, pues delimita los deberes y derechos de quienes laboran en las
diversas áreas de la organización (Rodríguez y Díaz, 2004). El código de ética
empresarial intenta integrar y converger la diversidad y heterogeneidad de las diversas
formas de pensar de los colaboradores, generando así el concepto de un ethos
corporativo (Cortina, Conill, Domingo y García, 1996).
Los códigos de ética se encuentran vinculados a lo que se le denomina la deontología
empresarial. Este ámbito se refiere en concreto a los deberes y obligaciones de quienes
colaboran en una organización, así como de la organización entendida como un todo.
Es decir, contienen aquello que es exigible al colaborador y a los directivos para el
desempeño correcto de sus funciones tanto entre los colaboradores como en la forma
de relacionarse con los stakeholders. Estos deberes normalmente son recogidos en un
documento, y son aprobados por la alta dirección. También se establece que un código
de ética empresarial es un documento formal que consiste en una serie de estándares
morales empleado para guiar al colaborador de la empresa y a su conducta corporativa.
Un código de ética empresarial no se trata de una serie de normativas que son
impuestas y que resulten ser ajenas a la realidad de quienes forman parte de la
organización. Todo lo contrario, un buen código de ética empresarial debe responder a
la necesidad de un colectivo al establecer los lineamientos básicos que favorezcan la
interacción dentro y fuera de la organización (Rodríguez y Díaz, 2004).
MARCO TEÓRICO
Si bien los códigos de ética no aseguran una racionalidad convencida de todos aquellos
que laboran en la organización, sí logran proporcionar un sentido colectivo de aquello
que resulta ser el ethos organizacional, como lo aclara Rodríguez y Díaz (2004, p. 43)
“un código de ética no logra que los empleados sean intrínsecamente morales, pero sí
activa el sistema de valores de una organización, proporcionando un sentido colectivo
de lo bueno y de lo malo”.
Además de los códigos de ética, las empresas manejan una amplia variedad de
mecanismos para enfrentar los retos éticos. Algunos de ellos son: ética corporativa, y
mecanismos de gobernanza corporativa, la protección a quienes denuncian
internamente actos de corrupción y así como criterios de promoción a quienes se
conducen con integridad (Rodríguez y Díaz, 2004).
Los códigos de ética funcionan como un marco de referencia para el comportamiento
ético y suponen la elaboración, el consentimiento y la aceptación de las normas que el
código contiene por parte de los colaboradores (Schwartz, 2001 & Schwartz, 2004). Sin
embargo, este deber ser al que deberían estar comprometidos los colaboradores, en
ocasiones se encuentra muy distante de la realidad, basta mencionar el caso Enron.
Por una parte los directivos cometieron serias fallas éticas y por otra parte, a todo
empleado se le obligaba a seguir un código de ética de cuatro páginas, el cual debía
ser firmado el primer día de trabajo (Helin & Sandström, 2007).
Los códigos de ética forman parte de las estrategias formales orientadas a fomentar la
ética en la organización, su proceso debe seguir un orden lógico (Argandoña, 2003):
1. Identificar los criterios éticos bajo los que se conduce la organización, mediante
la participación de los involucrados.
2. Identificar los criterios éticos que son necesarios para conducir la organización,
se requiere de un debate participativo que identifique el “gap” entre los primeros y estos
segundos.
3. Comunicar, institucionalizar y comprometer los principios éticos declarados.
4. Alinear los principios y las prácticas: revisar las estructuras, procesos, reglas,
rutinas para ver si son compatibles.
5. Rediseñar la política de recursos humanos y su vínculo con los estándares ético:
revisar el sistema de reclutamiento, entrenamiento, evaluación y promoción. Es
importante advertir que el impacto de un sistema de compensación mal diseñado puede
provocar incentivos perversos.
6. Revisar el proceso: El proceso de analizar discutir y definir debe repetirse en
intervalos.
Como parte del proceso de la definición e implementación de un código de ética
organizacional, una vez realizado el diagnóstico, definido el qué, y alineada la acción,
es importante que, al revisar el proceso, se hagan las adecuaciones pertinentes. Este
último paso permitirá que la cultura ética en la organización vaya hacia mejor.
Definir el “qué se quiere ser” como organización en términos de ética, requiere de un
trabajo en equipo formado por la alta dirección y el consejo consultivo (Argandoña,
2003). La estrategia de preguntar a todos los colaboradores qué principios éticos
debería adoptar la compañía, es seguir un proceso exhaustivo y no eficiente, ya que no
todos sienten a la empresa como propia, ni todas las contribuciones al contenido del
código tienen la perspectiva completa de la organización.
Ciertamente en toda organización hay colaboradores que no están motivados en
plantear estrategias para promover una cultura ética en la organización. Sin embargo,
es importante que en el proceso de definición, los diferentes niveles de la organización
estén representados. Rodríguez y Díaz (2004) refieren que los códigos de ética deben
ser producto de una construcción colectiva, por lo que no deben limitarse a ser una
declaración de valores, sino que deben generar un compromiso real y acciones
tangibles en aquellos que integran la organización.
Los estándares éticos que se imponen desde la élite directiva pueden llevar más tiempo
para integrarse al quehacer de la organización. No siempre el colaborador se
compromete con la ética de la organización, porque desde un inicio no se ve
representado en ella.
Adicionalmente, es necesario que los principios éticos contenidos en los códigos sean
integrados a los diversos procesos y sistemas de la organización. Además, que sean
comunicados constantemente en cualquier oportunidad propicia, es decir, deben formar
parte del discurso del directivo (Lencioni, 2003). Los códigos expresan en forma
explícita el conjunto de principios que han gobernado a una organización y lo ideal es
que estos códigos de ética indiquen la pauta a seguir.
Sin embargo, lejos de ser una guía, en algunas circunstancias la empresa ve a los
códigos de ética como un intento desesperado de persuadir y obligar al personal a
cumplir con los principios éticos, particularmente cuando se está pasando por un serio
problema en la organización. Por otra parte, contrario al deber ser, los códigos de ética
a veces son empleados como un medio para entablar relaciones públicas.
Dejando a un lado las interpretaciones particulares de los códigos, estos deben incluir el
estilo de gestión que se pretende en la organización, la implicación de todos los
miembros para su puesta en práctica, la declaración de principios clave, y lo que es el
deber ser en cada ámbito organizacional (Fernández, 2001).
En relación al nivel de especificidad, los códigos de ética suelen estar redactados de
una forma general, ya que no pueden indicar qué hacer en todas y cada una de las
situaciones específicas. La manera en que un colaborador resuelve un dilema ético
depende de los factores contextuales además de los criterios éticos, con toda y lo
complejo de una toma de decisión ante dilemas éticos, los códigos de ética introducen
cambios en las situaciones morales críticas (Rodríguez y Díaz, 2004)
Por otra parte, con el constante cambio que sufren las organizaciones, los códigos de
ética no pueden funcionar de forma estática en el largo plazo, requieren de su debida
revisión y actualización para mantenerlos vigentes (Giacalone y Jurkiewiz, 2003).
En relación a su contenido, los códigos de ética pueden incluir normas prohibitivas así
como normas afirmativas. En la búsqueda de una cultura ética se necesita incluir
ambas, la norma prohibitiva (el valor del respeto) y la norma afirmativa (del cuidado y
servicio), tal como viene siendo el respeto a la persona y a sus derechos humanos.
En la aplicación de los códigos es posible que se presenten discrepancias, la
organización debe preparar y ofrecer las vías para resolver estas posibles
ambigüedades. Si bien es cierto que el comportamiento ético es responsabilidad de
toda la organización, generalmente se asigna a un comité de ética, que tendrá como
responsabilidad resolver cualquier conflicto (Colero, 2003).
El otro factor a considerar en la aplicación de los códigos de ética en la organización es
la tensión generada entre seguir el código al pie de la letra, o bien, tomar en cuenta el
espíritu del código.
Cabe aclarar que los casos de falta de ética que son motivo de preocupación en la
organización, no ocurren en las fronteras de la aplicación del código. Éstos son más
bien casos críticos, que violentan gravemente los principios establecidos. Por esta
razón, un buen directivo debe crear oportunidades para intercambiar ideas y
experiencias de la implantación de un código de ética, así como de las dificultades para
actuar éticamente en determinadas circunstancias.
Acerca de la estandarización de los códigos de ética de diversos contextos culturales,
Gopinath (2008) refiere que las prácticas correctas en el entorno empresarial varían de
un contexto cultural a otro, por lo que es difícil contar con un código de ética
empresarial para una empresa global.
Por ejemplo, en China, el nepotismo es culturalmente aceptado, por lo que aplicar un
código de ética que sancione este problema pueda encontrarse con cierta dificultad.
Argandoña (2003) también analiza la dificultad de contar con una normativa que sea
válida en todos los contextos culturales, situación que se complica en el caso de las
empresas trasnacionales.
En relación al efecto que tienen los códigos de ética en el personal que labora en una
organización, es un desacierto esperar que el personal que labora en una empresa y
que se conduce de forma no ética vaya a cambiar por el hecho de disponer de códigos
de ética corporativos, todo código de ética corporativo debe estar respaldado por una
moral compartida que ha sido gestada en las acciones diarias (Helin & Sandström,
2007).
Por otra parte, se reconoce que el rol del directivo como ejemplo a seguir en cuanto a
su congruencia con el código, suele ser un factor determinante en su legitimación
organizacional. Aunque los códigos de ética son necesarios para desarrollar un
ambiente moral en la organización, es la conducta del directivo la que determina en
gran medida la efectividad. No sólo es necesaria la aprobación de los códigos, sino que
estos principios sean vividos en el día con día de la organización (Solomon, 1999). En
esta interacción el directivo tiene un rol importante, ya que es precisamente a través de
los sistemas informales, como las relaciones imprimen carácter a la organización. La
dirección de una empresa no se refiere exclusivamente a definir las estructuras y
funciones del sistema formal de la empresa, por el contrario, incluye favorecer al
desarrollo de las personas en el trato cotidiano, es decir, a los sistemas informales
(Fernández Pérez, 2003). Para promocionar la ética de una manera informal es
necesario que el directivo comunique los principios éticos en sus diálogos y actúe
conforme a ellos.
El rol de un directivo ético presenta tres conductas observables clave que apoyan en el
proceso de legitimización de un código de ética organizacional:
a) Mostrar interés por las personas. Esta muestra de interés se refiere a tratar con
dignidad y respeto a los colaboradores, independientemente de su nivel
organizacional.
b) Ser abierto, ya que facilita el acercamiento de sus colaboradores y le permite
escuchar bien, sólo así el personal podrá compartir tanto las buenas como las
malas noticias.
c) Finalmente, contar con una moralidad personal, un directivo no puede ser íntegro
si su moralidad personal es cuestionada (Treviño, 2000)
Al promover la ética, ésta debe estar incluida explícitamente en el discurso público de
un directivo y debe estar al inicio de su agenda. Un directivo debe saber que es
observado por sus colaboradores y que su conducta representa el ejemplo a seguir
para la organización. Como modelo a seguir es importante cuestionar qué señales se
envían, ya que pueden resultar incongruentes con lo planteado en el código de ética.
Si un directivo actúa incorrectamente, el directivo le está demostrando a su personal
que los principios que declara y lo establecido en el código de ética no es lo mismo que
él practica. Aunque las intenciones sean diferentes, si la conducta observable es
cuestionable, ésta es la que va a prevalecer (Treviño, 2000). Así, para cultivar una
reputación moral, el directivo debe hacer visibles sus valores y principios y
comunicarlos así como expresar el vínculo de sus decisiones con el apego al código.
Como podemos apreciar en todos y cada uno de los planteamientos anteriores, la figura
del directivo es central para el proceso informal de promoción ética. Dos aspectos
resaltan de los anteriores planteamientos, el discurso del directivo debe incluir a la ética
y a lo que concretamente se expresa en su código de ética. La actuación del directivo
debe coincidir con el discurso, al final de cuentas, el ejemplo de lo que se hace o deja
de hacer transmite más que la palabra.
El proceso de promoción de la ética a través de los documentos formales, como vienen
siendo los códigos de ética, está fuertemente influido por la percepción que tienen los
colaboradores de sus directivos. Podemos afirmar que el colaborador es quien al final
de cuentas legitima los principios declarados en los códigos y en ello el ejercicio íntegro
del directivo es un factor clave.
En un estudio realizado a través de entrevistas, la mayoría de los directivos fallaron en
reconocer la importancia de las percepciones de los demás para desarrollar una
reputación íntegra. Para ellos, ser una persona íntegra y tomar decisiones correctas es
suficiente para que los colaboradores automáticamente lo asimilen. Sin embargo, en la
mayoría de las organizaciones los colaboradores no tienen oportunidad de interactuar
con sus directivos, ya que su relación puede ser distante (Treviño, 2000).
La falta o poco clara percepción de la forma de ser del directivo puede implicar que se
le considere un directivo éticamente neutral. Sin embargo, en realidad un directivo no
puede ser éticamente neutral ya que en su toma de decisiones se siguen o no criterios
éticos. La posible percepción de un liderazgo éticamente neutral surge por dos posibles
razones, el directivo no ha tomado decisiones que resulten públicas o bien el directivo
no ha hecho explícitos los principios éticos en los que se sustenta la organización
(Treviño, 2000). Ser percibido como una persona íntegra requiere de conductas y toma
de decisiones basados en principios éticos, así como incluir en el discurso institucional
que este tema es importante.
Además del rol del directivo en la legitimización de los códigos de ética, resulta
necesario integrarlo al quehacer de la organización, es decir hacerlo parte de la gestión
del negocio. La promoción de una cultura ética organizacional requiere también de
anclarse a la gestión de la empresa para no quedar en buenos deseos.
Es necesario que la cultura ética, además de considerarla en los códigos de ética,
también esté reflejada en las políticas de compensaciones, ascensos, promociones de
la organización, en general, que sean llevados a la vida organizacional.
Sin embargo, la mayoría de las organizaciones cuentan con sistemas de incentivos que
no incluyen el criterio ético, por lo que frecuentemente se generan conductas
inapropiadas. Las metas, rendimientos y recompensas suelen provocar acciones que
van en contra del deber ser. Por ello, no sólo es importante definir qué se espera, sino
cómo se quiere lograr (Colero, 2003). El sistema de reconocimiento envía señales muy
fuertes de lo que es deseable e indeseable en la organización. El incentivo que se
otorga debe ser consistente con los principios éticos establecidos en los códigos.
Adicionalmente, es importante reconocer la conducta ética, así como sancionar al
personal que violenta las normas.
Una organización dirigida con principios éticos se beneficia a largo plazo y evita
conflictos legales. Además, contar con un ambiente ético permite que el colaborador se
encuentre más satisfecho, y por consiguiente, los mejores colaboradores opten por
permanecer en la organización (Treviño, 2000). Como parte del entrenamiento que
recibe el personal, los programas de formación son otra área de oportunidad para
promover la cultura de ética en la organización, en dichos programas de capacitación
se debe de incluir la aplicación de los códigos de ética en situaciones concretas para
desarrollar la competencia de guiarse bajo los criterios que orientan los códigos.
Las organizaciones deben ofrecer cursos de formación para preparar a los
colaboradores en la forma de responder a los dilemas éticos. El interés por la
promoción de la ética debe surgir de la alta dirección, ya que ellos son quienes deben
reconocer la importancia de la ética corporativa, así como el riesgo de no hacerlo
(Colero, 2003).
En el proceso de promover la ética organizacional, se debe tomar en cuenta que ésta
no es necesariamente el resultado del conjunto de los valores y principios de los
individuos, es decir, existen principios organizacionales que van más allá de los valores
individuales y que constituyen el ethos de una organización.
Como parte del proceso de integración del código de ética a la vida organizacional, se
sigue un proceso de capacitación que comprende una fase de información y otra fase
de formación. La fase de información ofrece conceptos, definiciones, aporta
conocimiento al colaborador. En la fase de formación, el colaborador desarrolla la
habilidad para analizar sus acciones y apoyarse en el código de ética para tomar una
decisión acertada (Argandoña, 2003).
Se concluye que los cambios hacia una cultura ética organizacional pueden ser
promovidos mediante diversas estrategias, como vienen siendo los códigos de ética, los
programas de capacitación, y el sistema de incentivos, y así dar cierta orientación en
la manera en que opera la organización. Además de las estrategias formales para
promover la ética organizacional como resultan ser los códigos de ética, la ética
también se promueve a través de los sistemas informales, es decir, el ejemplo del
directivo y las formas de interacción entre los colaboradores que forman parte de la
empresa.
Helin & Sandström (2007) realizaron un completo estudio sobre artículos que han
estudiado el tema de los códigos de ética corporativos y establecen en su análisis
diversos enfoques.
Uno de los criterios que emplearon fue analizar artículos escritos sobre los códigos de
ética fueron los relativos al contenido, donde encontraron hallazgos interesantes. Por
ejemplo, encontraron que la mayoría de los códigos de ética incluyen situaciones de
extorsión, soborno y conflicto de intereses, en resumen, todo aquello que pueda afectar
los intereses de la empresa, pero no incluyen aspectos más amplios como es la
responsabilidad social corporativa.
El segundo criterio para su análisis fue orientado a los resultados obtenidos a partir de
la implementación de un código. Los estudios que comprenden este bloque se refieren
a una serie de análisis enfocados a estudiar la conducta del colaborador y la efectividad
del código al influir en tal conducta, así como los hallazgos que expresan su
escepticismo en tal influencia. También la revisión incluyó una serie de artículos que
mostraron una relación positiva entre la percepción de los valores éticos y el éxito de un
negocio, se encontró que los códigos funcionan como una herramienta para socializar e
internalizar los valores de una organización.
El tercer criterio bajo estudio fue la transformación organizacional basada en el código.
Son estudios que analizan el proceso de adopción e implementación de un código de
ética, incluyen un análisis de cómo opera la organización, y cómo se debe comunicar el
código de ética e implementarlo en el quehacer de la vida organizacional.
Finalmente, Helin & Sandström, (2007) refieren la necesidad de continuar estudiando
los códigos de ética ya que las expectativas de lo que pueden lograr los códigos de
ética pueden estar sesgadas.
MARCO EMPÍRICO
Caso de Estudio “Desarrollo de un Código de Ética en una empresa de la industria
Regiomontana”
El estudio se llevó a cabo en una empresa regiomontana de la industria de alimentos
que se encontraba en el proceso de iniciar la construcción de un código de ética
durante el 2009.
La empresa contaba con una planta aproximada de 1,250 empleados, distribuidos en
las tres plantas y sus oficinas centrales.
Fase 1. Sensibilización y consulta sobre la pertinencia de un código de ética
empresarial
Con el fin de contar con una perspectiva amplia de la organización acerca de la
relevancia de contar con un código de ética así como las expectativas del mismo, se
entrevistaron a 138 participantes que colaboran en las diferentes áreas de la
organización y que ocupaban distintos niveles dentro del área para garantizar
representatividad en las entrevistas.
Área organizacional a la que pertenece
el colaborador
Número de
colaboradores
Dirección General 23
Abastecimientos – Compras 13
Operaciones – Producción 39
Comercial 18
Calidad y Mejora Continua 8
Administración y Finanzas 15
Sistemas 8
Recursos Humanos 14
138
participantes
La entrevista se estructuró en tres grandes áreas:
1) la relevancia de la ética en la vida organizacional,
2) la valoración de un código de ética y
3) las expectativas respecto a su diseño e implementación
Las 3 áreas fueron cubiertas en 12 preguntas.
1. ¿Qué se hace en la empresa para promover la ética en la cultura de la empresa?
2. ¿Qué debe hacer la empresa para fomentar la ética en la organización?
3. ¿Cuáles son las situaciones en su área organizacional en dónde la ética es
importante como criterio de decisión y acción?
4. ¿Cuáles son los principales dilemas éticos que se presentan en su área de
trabajo?
5. ¿Cuáles son las consecuencias a corto y largo plazo de tomar en cuenta la ética
en la empresa?
6. ¿Y qué pasaría si no se respondiera con ética en la organización?
7. ¿Qué temas deberían incorporarse en un Código de Ética?
8. ¿Por qué es importante un código de ética para la empresa?
9. ¿Qué beneficios le aportaría a esta empresa contar con un código de ética hacia
el interior y exterior de la organización?
10. ¿Qué requisitos debían considerarse para que un código de ética sea eficaz en
una empresa?
11. ¿Qué aspectos se deben tomar en cuenta en su elaboración y diseño?
12. ¿Qué consideraciones se deben atender para su debida implementación y
seguimiento?
Las duraciones de las entrevistas versaron entre 20 y 30 minutos por entrevista, y en el
muestreo se incluyeron a 138 participantes que integraban las 8 diferentes áreas
organizacionales representando a los 3 niveles organizacionales (directivo/gerencia,
profesionista de apoyo/jefatura y supervisión/operación)
PREGUNTA 1. ¿Qué se hace en la empresa para promover la ética en la cultura de la
empresa?
Se imparten/ofrecen cursos de capacitación
Está incluida/integrada/ plasmada en su cultura organizacional (establecimiento
de valores, misión, visión, política de seguridad, política de calidad, política
ambiental) y en reglamentos y procedimientos de trabajo
Promueve el involucramiento, la participación, la libertad de expresión, la
comunicación, el sentido de pertenencia creando un ambiente de trabajo seguro,
estable y agradable en el que se genera confianza, motivación y reconocimiento
al personal (colaboradores).
Se predica con el ejemplo (Dirección general, directivos, accionistas, jefes,
compañeros)
Actuación honesta, comprometida, confiable, veraz, congruente, responsable
(con clientes, proveedores, en los productos que ofrece)
Evaluación del desempeño de los valores y retroalimentación/reconocimiento y
promociones por el buen desempeño.
Se sanciona/penaliza las faltas de integridad/ética.
Difusión de mensajes (despliegue mediante gráficos, trípticos, posters, tablas,
wallpapers o protectores de pantalla, e-mails)
Selección del personal
En resumen, respecto a la pregunta 1, de los 138 participantes, la organización declaró
que la capacitación (102 menciones), la cultura organización (37 menciones), el ejemplo
y el ambiente de trabajo (33 menciones) concentran las formas más importantes para
fomentar la ética en la organización.
PREGUNTA 2. ¿Qué debe hacer la empresa para fomentar la ética en la organización?
1. Continuar con la capacitación relacionada con la ética (incrementar su frecuencia
y seguimiento) y que se imparta a todos los niveles con cursos más dinámicos,
comprensibles y actualizados; también que se busque ejemplificar y aplicar el
conocimiento adquirido (acciones éticas recomendables y no recomendables)
2. Elaboración del código de Ética (difundirlo, evaluarlo, retroalimentarlo y darle
seguimiento) e integrar grupos o comités de ética.
3. Evaluación del comportamiento basado en valores y reconocimiento (o castigo)
por su cumplimiento
4. Predicar con el ejemplo y hacerlo evidente en el liderazgo
5. Difusión de mensajes (implementación, incremento)
6. Selección del personal
A manera de resumen acerca de la PREGUNTA 2. Los participantes en el estudio
mencionaron que la organización espera que la empresa continúe con los esfuerzos de
capacitación (83 menciones), se formalicen códigos y comités de ética (36 menciones),
y se refuercen los reconocimientos y castigos en las fallas éticas (30 menciones).
PREGUNTA 3. ¿Cuáles son las situaciones en su área organizacional en dónde la ética
es importante como criterio de decisión y acción?
1. En la selección, interacción y administración del personal así como en las
responsabilidades y obligaciones del personal.
2. En la interacción con clientes y proveedores
3. En el uso y manejo de la información y que la información sea veraz y oportuna.
4. En lo relacionado a la calidad
5. Uso y administración de los recursos de la empresa
Respecto a la PREGUNTA 3 los participantes en el estudio mencionaron que la
integridad es importante principalmente en la selección, interacción y administración del
personal así como en las responsabilidades y obligaciones del personal (69 menciones)
y en la interacción con clientes y proveedores (64 menciones)
PREGUNTA 4. ¿Cuáles son los principales dilemas éticos que se presentan en su área
de trabajo?
Tomando en cuenta que todo código de ética debe clarificar la toma de decisiones, los
entrevistados mencionaron que los dilemas éticos que enfrentan son:
1. ¿Hasta dónde intervenir y cómo actuar ante las irregularidades en la relación con
los clientes y proveedores?
2. ¿Qué posición asumir cuando un compañero no cumple con sus
responsabilidades y carece de compromiso?
3. ¿Cómo saber si se es justo y equitativo con el personal y tener claridad en su
aplicación?
4. ¿Qué hacer ante la falta de veracidad de la información (logro de metas/avances
de proyectos/productos y precios) así como peticiones para alterarla?
5. ¿Qué postura adoptar ante la falta del cumplimiento de los estándares de
calidad?
6. ¿Qué posición de responsabilidad personal asumir ante las fallas propias?
7. ¿Qué posición tomar ante la necesidad de evidenciar y prevenir fallas o faltas
que afecten a la empresa?
8. ¿Cómo lograr una evaluación de desempeño objetiva y justa?
9. ¿Cómo afianzar la seguridad: Reglamento vs. Cultura?
10. ¿Cómo responder ante problemas vinculados con la relación entre el personal?
11. ¿Cómo equilibrar el apego y respeto por las reglas y posibles excepciones?
12. ¿Cómo cuidar el acceso a la información y mantener la seguridad?
13. ¿Cómo establecer los límites y respeto por el manejo de los recursos?
En relación a la PREGUNTA 4, los dilemas que tuvieron mayor relevancia acorde al
número de menciones fueron ¿Hasta dónde intervenir y cómo actuar ante las
irregularidades en la relación con los clientes y proveedores? (35 menciones) ¿Qué
posición asumir cuando un compañero no cumple con sus responsabilidades y carece
de compromiso? (19 menciones) ¿Cómo saber si se es justo y equitativo con el
personal y tener claridad en su aplicación? (19 menciones)
PREGUNTA 5. ¿Cuáles son las consecuencias a corto y largo plazo de tomar en
cuenta la ética en la empresa?
1. Genera confianza y la aumenta
2. Permanencia del negocio mediante la consolidación y el aseguramiento del éxito,
que favorezca una organización sana y fuerte y en crecimiento.
3. Conservar y aumentar la relación con clientes y proveedores.
4. Buena imagen
5. Credibilidad
6. Competitividad
De acuerdo a las respuestas de la PREGUNTA 5, se le otorgó una mayor relevancia a
la confianza (45 menciones) y la permanencia y crecimiento organizacional (33
menciones).
PREGUNTA 6. ¿Y qué pasaría si no se respondiera con ética en la organización?
1. Generaría desconfianza y tanto la organización como los colaboradores
perderían la confianza interna y externa
2. No permite el crecimiento y se compromete la permanencia del negocio, lo que
lleva a la quiebra y al fracaso
3. Pérdida de clientes y proveedores
4. Pérdida de Credibilidad
5. Daño a la imagen
6. Pérdida de competitividad
Con base en las respuestas de la PREGUNTA 6, se le otorgó una mayor importancia a
la pérdida de confianza (53 menciones) y a comprometer la permanencia del negocio
(45 menciones).
PREGUNTA 7. ¿Qué temas deberían incorporarse en un Código de Ética?
A continuación se presentan un resumen de las respuestas que fueron generadas
durante las entrevistas considerando el orden de importancia de mayor a menor.
1. Conflicto de intereses
2. Relación con clientes y proveedores
3. Valores de la organización y su definición
4. Relaciones interpersonales que aborden el favoritismo, los conflictos, y aspectos
del trato entre el personal
5. Definir normas de conducta que aseguren el comportamiento esperado y las
formas de actuación coherente con los objetivos de la organización.
6. El uso y manejo de la información (acceso, confidencialidad)
7. Premios, reconocimientos, compensaciones y sanciones
8. Uso adecuado de los recursos de la empresa
9. Compromisos con los horarios de trabajo (puntualidad, ausentismo) en todas las
áreas y niveles.
10. Normar el ofrecimiento y recepción de dádivas (regalos, propinas)
11. Responsabilidad Social
12. Definición de la ética y aspectos sobre lo moral
13. Incluir cuestiones de seguridad
14. Contar con mecanismos de denuncia y medios para hacerlo de forma anónima
15. Consideraciones respecto al manejo de efectivo
16. Incluya aspectos vinculados con el robo y sustracción de bienes y materiales de
la empresa
Al priorizar el listado anterior, expresaron que un código de ética debía aclarar
situaciones tales como el conflicto de intereses (51 menciones), el trato de clientes y
proveedores (48 menciones), la vinculación de los valores de la empresa (47
menciones).
PREGUNTA 8. ¿Por qué es importante un código de ética para la empresa?
1. Porque establece los comportamientos o normas de conducta esperados por las
organización.
2. Porque sirve de guía o establece lineamiento para clarificar conflictos, dilemas
éticos y áreas o zonas grises.
3. Porque formaliza el fomento a los valores y la cultura organizacional
4. Porque contribuye a la mejora, permanencia y éxito del negocio
5. Porque favorece al ambiente laboral/clima organizacional y al entorno
6. Porque genera e incrementa la confianza.
Los entrevistados declararon en la PREGUNTA 8 que los códigos de ética ayudan
principalmente a normar las conductas esperadas (58 menciones), a clarificar los
conflictos éticos (36 menciones) y a formalizar los valores organizacionales (34
menciones).
PREGUNTA 9. ¿Qué beneficios le aportaría a esta empresa contar con un código de
ética hacia el interior y exterior de la organización?
1. Genera, mantiene y fortalece la credibilidad y confianza
2. Guía, fomenta y refuerza el comportamiento y la toma de decisiones basado en
los valores.
3. Mantenerse como organización consolidada
4. Mantiene y Fortalece su imagen
5. Favorece al ambiente laboral/clima organizacional y al entorno
Cuando se les cuestionó los beneficios de contar con códigos de ética en su
organización respondieron a la PREGUNTA 9 que los principales beneficios serían:
proporcionar credibilidad y confianza (58 menciones), guiar el comportamiento (57
menciones) y consolidar a la organización (40 menciones).
PREGUNTA 10. ¿Qué requisitos debían considerarse para que un código de ética sea
eficaz en una empresa?
1. Que se difunda, promueva, aplique y se cumpla en todo momento en todas las
áreas y niveles de la organización, así como por clientes y proveedores.
2. Que se le de seguimiento, sea medible, que se revise y actualice.
3. Que sea claro y conciso.
4. Que sea acorde al perfil de la empresa/ congruente a la situación de la
organización y su entorno. Adecuado, viable, real, práctico.
5. Que cuente con la participación del personal y directivos para su elaboración e /o
implantación (opiniones, aprobación/consentimiento, respaldo)
6. Que se definan sanciones por incumplimiento/premios por cumplimiento.
7. Que se predique con el ejemplo
En relación a la PREGUNTA 10 los entrevistados respondieron que los códigos de ética
deben aplicarse de forma integral a toda la organización, que se le dé seguimiento (77
menciones), que sea medible, que se actualice (39 menciones) , y que se redacte de
una forma clara y concisa (38 menciones).
PREGUNTA 11. ¿Qué aspectos se deben tomar en cuenta en su elaboración y diseño?
1. Que la redacción sea clara y concisa y fácil de entender
2. Que sea acorde a la situación, necesidades y perfil de la empresa
3. La participación del personal (opiniones, ideas)
4. Considerar el aspecto humano (trato, dignidad)
5. Incluirlo en el sistema de reconocimiento y sanciones
Acerca de los aspectos que se deben tomar en cuenta en su elaboración y diseño, se
señaló como punto relevante de la PREGUNTA 11 que todo código de ética debe estar
redactado de forma clara concisa y de fácil entendimiento (48 menciones), que vaya
acorde al propósito de la organización (38 menciones), y que se convoque al personal
en su elaboración (31 menciones).
PREGUNTA 12. ¿Qué consideraciones se deben atender para su debida
implementación y seguimiento?
1. Una adecuada promoción y difusión (en todas las áreas y niveles, con clientes y
proveedores)
2. El adecuado seguimiento, el involucramiento y compromiso para cumplimiento
del código (firma de compromiso)
3. La evaluación de su aplicación y su actualización (revisión)
4. La facilidad de comprensión y aplicación del código (redacción clara, ejemplos de
actuación)
5. Las recompensas y castigos
En relación a las consideraciones que se deben atender para la debida implementación
y seguimiento de un código de ética en la empresa se señaló que un código de ética
debe promoverse y difundirse (62 menciones), involucrar al personal en su compromiso
y apego (50 menciones) y dársele seguimiento y actualización (24 menciones).
Fase 2. Construcción del código de ética empresarial
Una vez realizadas las entrevistas y concentrado los resultados se llevaron a cabo 5
sesiones para establecer los apartados que debía contener el código de ética y lo que
se entendía por cada uno de ellos. Los grupos de discusión estaban integrados por 30
personas incluyendo los puestos de primer y segundo nivel organizacional: directivos,
gerentes y jefes de las distintas áreas de la organización.
Como punto de partida se retomaron las diferentes aportaciones que fueron
compartidas por los colaboradores durante las entrevistas realizadas para hacer una
primer propuesta, finalmente la construcción del código concluyó con las siguiente
estructura:
1) Introducción al código de ética , 2) Antecedentes, 3) Objetivos del código de ética, 4)
Alcance del código de ética, 5) Lineamientos éticos generales, 6) Relación con clientes
y consumidores, 7) Relación con proveedores, 8) Política de regalos, 9) Relación con la
competencia, 10) Relación con los colaboradores, 11) Conflicto de interés, 12)
Información confidencial, 13) Protección de activos, 14) Política de seguridad, 15)
Política de austeridad, 16) Respeto por las leyes y el medio ambiente, 17) Gestión del
código de ética
En lo que se refiere a la relación con clientes, que fue uno de los puntos que se
mencionaron como prioritarios en la consulta general, en los grupos de discusión se
propusieron 12 artículos, un ejemplo de ellos es el siguiente: “Mantenemos nuestro
compromiso por acordar con nuestros clientes sólo aquello que podamos cumplir
cabalmente y entregar aquello que hemos prometido. Al evitar comprometernos con
aquello que no podemos cumplir, mantendremos la confianza y credibilidad en el
mercado”.
En lo que referente a la relación con los proveedores, que fue uno de los puntos
importantes expuestos en las entrevistas de los aspectos que debía de cubrir el código
de ética, los grupos de discusión propusieron que se incluyeran 10 artículos, un ejemplo
de ellos es el siguiente: “La selección de los proveedores se basará en criterios de
competencia justa, sin buscar obtener ni otorgar un beneficio en la asignación de
contratos o en la adquisición de bienes y servicios. Para ello tomaremos como factores
de la decisión la calidad del producto, el precio, así como la calidad en el servicio y el
cumplimiento de entrega. Estos factores deberán ser ponderados buscando optimizar
de forma objetiva el beneficio de la organización”.
En relación al trato con el personal, uno de los aspectos más relevantes mencionados
en las entrevistas acerca de lo que debía de cubrir el código de ética, los grupos de
discusión propusieron que se incluyeran 16 artículos, un ejemplo de ellos es el
siguiente: “Quienes laboramos en la empresa nos comprometemos a respetar a las
personas en el trato diario, por lo que se prohíbe cualquier tipo de acoso, prácticas de
discriminación, favoritismo o cualquier tipo de comportamiento que ofenda la dignidad
de las mismas o les provoque daño moral a personas internas o externas vinculadas
con la organización”.
Fase 3. Difusión del código de ética empresarial
Acerca de la entrega del código de ética
Para comunicar el código se propuso entregar un ejemplar de cada código de forma
personalizada a cada colaborador para proceder a su firma y con ello ratificar el
compromiso por su cumplimiento en una ceremonia presidida por el director general
para la entrega formal del código. Además, cada directivo replicaría la sesión de
entrega de códigos en sus plantas o áreas funcionales con la presencia del director
general, las cartas compromiso se habrían de recolectar por parte de la dirección de
recursos humanos. Y finalmente se entregaría un ejemplar a cada proveedor para
firmarlo así como enviar un ejemplar del código a los clientes, con una carta
personalizada.
Acerca de la aplicación del código
Diseñar mini-casos en boletines en donde se vea la aplicación del código, y que esto
sea por áreas, además de hacer mención al código en el reglamento de trabajo.
Acerca de la difusión del código
Diseñar protectores de pantalla en donde se promueva el contenido del código, publicar
poster del código en lo referente a proveedores en áreas estratégicas dentro de la
empresa, elaborar un documento resumido del código y diseñar un poster para difundir
el código en plantas y oficinas, e invitar a conocerlo, y finalmente, subir el código a la
página web de la empresa.
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Tal como se establece en la teoría de la ética organizacional en la que se hace
referencia a los códigos de ética, en este caso de estudio es visible que una de las
formas para integrar la ética en la organización son los procesos de formación del
personal y se plantea por los propios colaboradores como un concepto que es vital en
la vida organizacional y que debe llevarse a cabo antes de la construcción de un código
para sensibilizar a la organización.
Adicionalmente, la teoría sobre la ética organizacional declara que la ética en la vida
organizacional debe cubrir tanto la parte interna del quehacer de la organización como
la parte externa. En el estudio se menciona la relevancia que tiene la ética en la gestión
del personal así como la relación con clientes y proveedores, confirmando este doble
enfoque.
Por otra parte, respecto al código de ética, los participantes en el estudio mencionaron
que todo código debe cubrir principalmente, pero no exclusivamente, lo que se refiere a
la clientes, proveedores y gestión del personal, hay una necesidad por aclarar cómo se
deben de establecer estas relaciones en la vida organizacional.
También la teoría de la ética organizacional refiere que todo código de ética debe ser
útil para la toma de decisiones, en particular cuando se enfrentan situaciones
dilemáticas en donde no es claro qué es lo que se debe de hacer en una situación
particular. En relación a ello, la empresa bajo estudio, declaró que aclarar conflictos con
clientes y proveedores es el tipo de dilemas que deben de guiar los códigos de ética,
además de orientar la relación entre el personal y el trato equitativo y justo entre
quienes colaboran en la organización.
Es interesante que los colaboradores que participaron en el estudio mencionan a la
confianza y la permanencia del negocio como dos valores derivados de guiarse por una
ética organizacional, la lectura de la organización respecto a este tema, es que la ética
da confianza y sin confianza se compromete la viabilidad de una empresa. Esta
perspectiva de ver la ética organizacional, vinculada estrechamente con el capital de
confianza, se ve como una inversión, no sólo en el quehacer presente de la vida
organizacional, sino en el futuro, al garantizar la permanencia del negocio. Es de
esperar que el consejo directivo vea esta dimensión de la ética organizacional, lo que
llama la atención, es que se ve a la ética organizacional como parte de la viabilidad al
largo plazo del negocio, y esta es una visión compartida por la organización.
Respecto a los elementos a cuidar en el diseño y la implementación de un código de
ética, se comprueba que estos deben ser consensuados para responder a las
necesidades de la organización, que fueron expresadas en la consulta general. Los
elementos que contenga el código deben ser clarificadores, es decir, deben ser útiles
para la operación diaria, deben difundirse, deben aplicarse y deben actualizarse.
Finalmente, como remarcan distintos autores de la ética organizacional, en el caso de
estudio se detecta la relevancia de predicar con el ejemplo, más allá de los artículos
incluidos en un código, el respaldo y el ejemplo de los líderes es relevante para la
interiorización de tales principios.
A partir de la experiencia de diseño de un código de ética se propone el siguiente
modelo para la creación de un código de ética empresarial que pueda ser útil para otras
empresas que tengan la necesidad de pasar por este proceso:
Conclusión
La intención de definir un código de ética para una empresa debe surgir no de una
imposición de la élite directiva, y sí de la convicción colectiva de tener claro porqué es
importante la ética y cuáles deben ser los lineamientos éticos a los que debe ajustarse
la actividad organizacional.
Respecto a la implementación de los códigos hay diferencias si estos se imponen o si
estos se asumen. Quienes colaboran en una empresa, no sólo se dirigen por leyes o
normas estrictas, sino por normas entendidas y asumidas como parte de sus
convicciones, normas que poseen una relevancia para la persona como para la
organización, y que gracias ellas contienen estándares éticos que desarrollan las
virtudes en los colaboradores, y como consecuencia se cuente con organizaciones más
íntegras.
Un código de ética debe establecer cuáles son las normas exigibles a todo aquel que
labora en una empresa, así como las formas en que la empresa establece como deber
ser la relación con sus stakeholders. En congruencia con la teoría, en el caso de
estudio se establece que un código de ética debe establecer la forma de relación entre
quienes laboran ahí, ya sea entre jefe y subordinado, y entre los mismos pares; también
hacen referencia que dichos códigos deben de regir la forma en que se relacionan
principalmente con clientes y proveedores. El colaborador que los violenta debe
sujetarse a las consecuencias que ahí se establecen. Así, todo código de ética busca
salvaguardar los mínimos obligatorios y exigibles para todos los que forman parte de
una organización.
Las normas que se incluyen en los códigos son necesarias para toda empresa, ya que
sin ellas no hay igualdad de exigencia. Sin embargo los códigos de ética no garantizan
que una empresa se vaya a guiar por criterios éticos en sus decisiones, ejemplo de ello
son los escándalos corporativos de fallas éticas en empresas que solían pedir a sus
colaboradores que firmaran su adhesión al código de ética de la organización. La
relación entre la conducta ética y la implementación de un código de ética corporativo
no es muy confiable, el vínculo entre la declaración y la puesta en práctica puede ser
complejo. Para ello, como se refiere tanto en la teoría como en el caso de estudio, es
necesario un proceso de formación que siente las bases de qué entender por ética en la
vida de la empresa y justificar la existencia de los códigos de ética para responder a
este fin. Lograr la congruencia de la alta dirección con aquellos estándares que
contiene el código de ética de la empresa es vital, el ejemplo de los líderes legitima
cualquier iniciativa de promoción formal de la ética organizacional. Las anteriores
conclusiones se resumen en la propuesta de un modelo que puede ser capitalizado
para el uso de otras empresas que deseen iniciar el desarrollo de estas estrategias
formales para integrar la ética en la vida organizacional. Finalmente como se puede
comprobar, los códigos de ética, más que un medio formal para integrar la ética en la
vida organizacional, resultan ser un pilar en la permanencia de la empresa en el largo
plazo.
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