miércoles, 2 de diciembre de 2009 30 -...

Great Place to Work® Institute y el diario El Comercio se compla-cen una vez más en presentar el ranking de

Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú. Se trata del fruto de un estudio cuidadoso y altamente profesional, que tiene por objetivo distinguir a las empresas que han logrado un excelente ambiente de trabajo para sus trabajadores, produc-to de una adecuada gestión de personas y de prácticas y políticas de recursos humanos orientadas en ese sentido.

Un aspecto que año a año se viene afianzando es comprobar que las empre-sas que participan de este estudio lo hacen por un interés genuino en conocer el sentir de sus trabajadores, independientemente de la posición que ocupan en el ranking.

Y es que queda claro que a muchas organizaciones les interesa mejorar, y han encontrado en nuestro estudio una herra-mienta que los ayuda mucho en la con-secución de sus objetivos. Otra novedad es que este año se nota la participación y presencia en las listas de los principales grupos económicos del país, como son Interbank, Telefónica, Falabella, Graña y Montero, Brescia, Belcorp, BBVA, Aus-tral, Fierro, así como las más reconocidas empresas nacionales y multinacionales, además de empresas independientes.

Por otra parte, en comparación con el 2008, en el 2009 se registran siete nuevas empresas que entran al ranking de Las 30 Mejores. Asimismo, tenemos dos empresas que por primera vez apa-recen en un ranking. Se trata de GMI y Centro Cerámico Las Flores.

En tanto, las empresas Telefónica Móviles, Telefónica Servicios Comerciales y Scotiabank, formaron parte de Las Más Grandes en el año 2008, y en esta ocasión se encuentran ubicadas entre Las Mejores.

Otras dos reingresan al ranking. Se trata de Lima Tours, que en la medición del 2007 ocupó el puesto 25, y AFP Horizonte, que vuelve después de cinco años, tras haber estado en el ranking 2002 y 2003.

Debemos reconocer especialmente a JW Marriott Lima, que si bien este 2009 ocupa el 2º lugar en la lista, enjunio de este año fue reconocida como La Mejor Empresa para Trabajar en Latinoamérica, de un total de 1.300 empresas latinoa-mericanas participantes.

Una notoria mejoría, siempre dentro de las 30 mejores, son las empresas pertenecientes al grupo Interbank, don-

de cuatro, de diversos sectores, ocupan lugares correlativos entre los puestos 4 y 7, lo que demuestra un claro compromi-so de este grupo con su gente.

Asimismo, es rescatable la pre-sencia de Kimberly Clark como la única industria dentro de Las 30 Mejores, en contrándose dentro de las 10 primeras.

Finalmente, es importante men-cionar que forman parte de Las Mejo-res Empresas, compañías desde 54 hasta más de 10.000 trabajadores, y que la mitad de ellas son empresas que tienen más de 700 colaboradores, lo que denota que el tamaño de la fuerza laboral no es un impedimento para ser reconocida.

Diríamos más bien que se trata de poner el tema de la gestión humana en la agenda.

RankinG 2009

30MEJORESEMpRESaSpaRa tRabaJaREn El pERú

Una vez más el estudio del clima laboral que organiza Great Place to Work® institute convocó el máximo interés de un importante grupo de empresas presentes en nuestro país.

suplemento especial / Miércoles, 2 de diciembre de 2009

1 iBm del perú 2 JW marriott Hotel lima 3 sodimac 4 cineplanet 5 interseguro 6 interbank 7 supermercados peruanos 8 sap perú 9 Kimberly clark perú 10 coca-cola servicios del perú 11 casa andina 12 Hipermercados tottus 13 telefónica móviles 14 British american tobacco 15 tgestiona 16 Banco interamericano de Finanzas 17 productos Roche 18 telefónica servicios comerciales 19 Belcorp 20 Hewlett packard 21 mcDonald’s 22 centro cerámico las Flores 23 ernst & Young 24 terra networks 25 scotiabank 26 natura 27 aFp Horizonte 28 saga Falabella 29 lima tours 30 Gmi

RanKinG 2009

laS

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

2 El CoMERCio Miércoles, 2 de diciembre de 2009

especial Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

SUPLEMENTO ESPECIAL

Great Place to Work® institute Perú dis-pone de una cartera de aproximadamen-te 250 compañías,

con las que mantiene un acerca-miento basado en temas de con-sultoría.De ese universo un total de 116 organizaciones tomaron la decisión de participar directamen-te en el proceso de selección de las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, edición 2009, actitud que saludamos.

Y es que se trata de un interesan-te incremento que señala una ruta de evolución positiva en la convo-catoria, teniendo en cuenta que el año pasado las organizaciones involucradas en el estudio de clima laboral sumaron 113.

ciFRas que Destacan

las estadísticas también señalan que de las 116 empresas participan-tes en esta edición, el 50% son de capital peruano y el 50% restante de capital extranjero.

Asimismo, que de las empresas extranjeras participantes, el 25% tiene su casa matriz en Europa, el 14% en Estados Unidos y el 10% en América latina.

Por otro lado, se calcula que el 73% de estas empresas realiza actividades vinculadas al sector de los servicios, mientras que el 27% restante opera directamente en el sector industrial.

capaciDaD FinancieRa

En cuanto a los aspectos de factu-ración, cabe destacar que en la ver-sión 2009 participan empresas de todo tamaño. Sin embargo, regis-tran una mayor presencia, calcu-lada en un 27%, las compañías que facturan entre los 100 y 500 millo-nes de dólares al año.

otro detalle importante a consi-derar es que el 7% de las empresas participantes factura por encima de los 1.000 millones de dólares en promedio al año.

la seriedad con que enfoca su trabajo una buena parte de las empresas participantes también se refleja en las cifras: el 43% de las

enFoqueUn total de 116 empresas optaron por participar del proceso de selección 2009 de Las Mejores Empresas para Trabajar, estudio organizado por la prestigiosa Great Place to Work® institute Perú. Grata sorpresa significa la presencia de tres instituciones del Estado.

Las 30 MEjorEs EMPrEsas Para Trabajar En EL PErú - Edición 2009SUPLEMEnTO ESPECiaL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios | Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima | Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.a. | Depósito Legal 95-0052. Foto de portada: Getty images.

La medición se realiza mediante dos instru-mentos: la encuestra a los empleados Trust index© y el cuestionario

Culture Audit©. la primera es una herramienta tipo estandarizada, desarrollada por el Great Place to Work® institute inc., que incluye 57 enunciados relacionados con las cinco dimensiones del Modelo© de Great Place to Work®. los emplea-dos responden de manera anónima a cada enunciado y evalúan la fre-cuencia con que los enunciados son verdaderos. Todos los empleados incluyendo la dirección participan del estudio, así se aplique al 100% o a una muestra representativa. El Culture Audit© es un cuestionario de 60 preguntas sobre prácticas y políticas de recursos humanos que aplican las empresas. Tiene una importancia en la valoración de 2/3.

la evaluación de estos resultados está a cargo de dos equipos de con-sultores de GPTW, adecuadamen-te entrenados para ese propósito y

Hasta en el más mínimo detallemetoDoloGía

El más cuidadoso proceso de investigación sobre clima laboral es la herramienta principal que Great Place to Work® institute emplea para la conformación del ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú.

organizaciones evaluadas por el estudio están listadas en la Bolsa de Valores de lima (BVl).

aspectos sinDicales

Sobre el tema laboral hay todavía mucho más que comentar. Por ejemplo, que el 29% de las insti-tuciones se refiere a entidades que cuentan con un sindicato debida-mente constituido.

Este detalle es importante, pues significa que la organización gre-mial no se ha convertido en un impedimento para realizar este tipo de estudios de clima laboral, pues al contrario, ha sido bien reci-bido por la comunidad de colabo-radores que están entendiendo la importancia de participar en este tipo de estudios que no solo trae beneficios para la empresa.

En cuanto al tamaño de las empresas, considerando la canti-dad de sus trabajadores, la mues-tra registra de todos los tamaños.

Sin embargo, donde se nota la mayor presencia es en el grupo de aquellas empresas que poseen en

El perfil de los participantes

rigurosamente seleccionados con-siderando aspectos de eficiencia y confidencialidad.

El primer equipo tiene a su cargo el procesamiento de las encuestas propiamente dichas (Trust index©). Para ello se cuenta con un software que realiza el proceso de manera auto-mática. El segundo equipo se encarga de la evaluación de las prácticas y polí-ticas de recursos humanos (Culture Audit©). Ambos mantienen su independencia y no tienen acceso a los resultados del otro equipo.

Durante el proceso de evaluación son varios los aspectos que se toman en cuenta, señala Ana María Gub-bins llona, Gerente General de Great Place to Work® institute Perú.

“Verificamos que la empresa haya cumplido con enviar todo el material e información solicitada y de que haya cumplido con el proce-dimiento indicado.

luego se lleva un control de las encuestas entregadas, contestadas y devueltas, así como de la devolución de las encuestas en blanco”, explica.

En tercer lugar, se realiza el proceso de auditoría interno, que consiste en revisar físicamente las encuestas, comprobar que la mecá-nica utilizada por la empresa coin-cida con lo previamente informado, revisar que la campaña de comuni-cación interna en las empresas haya sido de carácter informativo y no persuasivo.

“También realizamos llamadas telefónicas y visitas post encuesta a una muestra aleatoria de traba-jadores para cada empresa, con el propósito de verificar que el proce-so se llevó cabo de manera transpa-rente y sin ningún tipo de presión por parte de la empresa”, agrega la directiva.

Con todas estas medidas, se pro-cede al cruce de la información. las reglas son muy claras y estrictas: si se encontrara alguna inconsisten-cia, lamentablemente se aplicará la medida extrema de separar a la empresa del proceso de selección.

la evaluación Culture Audit© es analizada por dos equipos por sepa-

rado y para ello se utiliza una meto-dología desarrollada por el instituto. los lineamientos que se siguen en el Perú en esta parte del proceso son los mismos que se practican en otras partes del mundo. Adicionalmente, se evalúa el material que envía las empresas, es decir, las evidencias de las prácticas que se aplican en el centro laboral.

“Evaluamos cinco aspectos cla-ves para cada una de las prácticas y producto de ello se cuantifica la eva-luación asignando un puntaje espe-cífico a cada práctica y finalmente un puntaje total para cada empresa”, agrega Ana María Gubbins.

Una vez obtenidos los resultados por separado del Trust index© y del Culture Audit©, se consolidan los datos. “ordenamos a las empresas por orden de mérito y pre-selec-cionamos a las mejores. Todo este proceso está supervisado por el Glo-bal Management Team de GPTW, quien sigue muy de cerca los proce-sos de selección en cada uno de los países”, puntualiza.

• Enelaño2009sedistribuyólaencuestaauntotalde94.912traba-jadores peruanos. De ellos, contestaron 77.938 trabajadores, lo que significa un nivel de respuesta del 82%.

• Delas116empresasqueoptaronporparticiparenelranking,el85%aplicó la encuesta al100% de su personal y un 15% lo hizo a una muestra representativa.

• El62%delasempresasutilizólamodalidadmanual(fichasópticaspara marcar), el 28% lo hizo vía internet y el 10% restante utilizó ambas modalidades.

empResas paRticipantes

promedio menos de 250 trabaja-dores, así como las que emplean a más de 1.000 trabajadores, con un 28% en cada grupo.

poR tipo De activiDaD

El estudio también detalla que los sectores económicos que mayor participación han tenido en este esfuerzo se vinculan con las finan-zas/seguros y la manufactura, con 13% cada uno, seguidos de servi-cios generales (10%), y energía y minas (9%).

Un componente novedoso en la versión de este año, y que agrega todavía mayor importancia al pro-ceso de evaluación, es la presencia, por primera vez, de tres institucio-nes pertenecientes al organigra-ma del Estado. Su participación es bienvenida,pues significa un avance en el entendimiento y la difusión de las oportunidades de mejora que brinda este programa, y habla bien sobre la tendencia hacia la discusión también en el sector público sobre los temas de mejora del clima laboral.

Las estadísticas también señalan que del universo de empresas participantes, 50% son de capital peruano y 50% extranjero.

GE

TTY

iMa

GE

S

DP

ME

C

0

5

10

15

20

25

30

empResas paRticipantes poR nÚmeRo De tRaBaJaDoRes en planilla

menos de 250

De 250a 500

De 501 a 1.000

más de 1.000

28%

17%

27% 28%

EE. UU.

Perú

américa Latina

Europa

Otras

empResas paRticipantes poR país De casa matRiZ

3%

25%

10%

48%

14%

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

Fu

ente

: Gre

at P

lace

to W

ork®

Inst

itute

Per

ú.

El CoMERCio Miércoles, 2 de diciembre de 2009 3

Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

Los premios especiales se enfocan en un aspec-to particular dentro de las cinco dimensiones del modelo de gestión

de personas de Great Place to Work® y se dividen en dos: el premio a cada una de las cinco dimensiones, es decir Credibi-lidad, Respeto, imparcialidad, orgullo y Camaradería; y el pre-mio al Mayor Progreso.

Cada uno de estos premios reconoce a las empresas que con prácticas creativas, novedosas y diferentes han logrado altos índi-ces de cada una de las dimensio-nes evaluadas.

Para ello, se toma en cuenta tanto la opinión de los trabaja-dores de cada dimensión (Trust index©) como las prácticas de recursos humanos relacionadas a ellas (Culture Audit©).

En tanto, el Premio al Mayor Progreso reconoce a la empresa que más mejoró con respecto a la evaluación del año 2008.

los premios por cada dimen-sión se eligen entre las 30 Mejo-res y para ello se nominan a tres finalistas, siendo solamente una la acreedora al premio por cada dimensión.

Para el Premio al Mayor Pro-greso se toman en cuenta todas las empresas part icipantes, pudiendo ser elegida una empre-sa que no necesariamente está dentro de las mejores. Para este premio no hay finalistas.

mÁs Reconocimientos Great Place to Work® reconoce especialmente a las empresas que mejor representan cada una de las cinco dimensiones del modelo Great Place to Work®, producto de prácticas creativas, novedosas y diferentes. También reconoce a la empresa que más mejoró.

pRemios especiales 2009

ii. pRemio Respeto

Reconoce a las empresas que tienen

una especial atención por la vida pri-

vada de sus colaboradores y tienen

programas que ofrecen la posibilidad

de guardar un equilibrio entre su vida

laboral y familiar. Muestran una espe-

cial atención hacia su gente.

Nominada: iBM PerúNominada: interbank

> Ganadora:interseguro

iii. pRemio impaRcialiDaD

Se reconoce a las empresas que a través de

su prácticas constantes crean una sólida

percepción de equidad con relación a las

remuneraciones y reconocimientos a sus

trabajadores, donde prima un ambiente

de justicia e igualdad.

Nominada: JW Marriott limaNominada: Kimberly Clark Perú

> Ganadora:iBM Perú

iv. pRemio oRGullo

Este premio reconoce a las empre-

sas cuyas prácticas han creado

un fuerte compromiso y orgullo

de sus colaboradores. En estas

empresas, los trabajadores consi-

deran que su trabajo es más que

un simple trabajo, es algo especial.

Nominada: Coca-ColaNominada: interseguro

> Ganadora: Sodimac Perú

v. pRemio camaRaDeRía

Reconoce a las empresas que se dis-

tinguen por crear ambientes agrada-

bles y entretenidos para trabajar, en

donde se celebran fechas especiales

y se realizan diversas actividades de

integración.

Finalista: CinePlanetFinalista: Sodimac Perú

> Ganadora: interbank

Premios especiales

vi. pRemio al

maYoR pRoGReso

Cada año Great Place to Work®

institute Perú premia a la empresa

que mejoró más en el 2009 –con res-

pecto al año anterior– en su puntaje

de Trust index©.

> Ganadora: Telefónica Móviles

Great Place to Work® institute reconoce a las empresas con más de 700 trabajadores que demostraron buenas

prácticas y políticas de recursos huma-nos, al obtener un nivel de satisfacción de más de 2/3 de sus trabajadores.

Esta mención especial se justifica debido a que manejar grandes grupos de gente implica mayores esfuerzos de coor-dinación y recursos. Son 24 compañías, de las cuales 15 se encuentran dentro de las más grandes. Precisamos que cada año aumenta el número de empresas grandes en esta lista. la apreciación con-firma la creciente preocupación de estas organizaciones por sus colaboradores. Es posible que algún día este grupo pueda ser reconocido entre las mejores.

otro detalle importante es la presencia de los bancos más grandes del país, como son BBVA Banco Continental, interbank, Scotiabank y el Banco interamericano de Finanzas. Asimismo, la presencia de dos empresas de la industria pesquera: el Gru-

Las Empresas más GrandesRanKinG secunDaRio

En Great Place to Work® institute Perú hacemos un reconocimiento especial a las empresas con más de 700 trabajadores y con gratos ambientes de trabajo.

po Austral y Tecnológica de Alimentos (TASA), cada una con más de doce plantas procesadoras de poductos.

igualmente, tres empresas vincula-das a la industria de la construcción: GMi, Concar (ambas del grupo GyM) y Haug. Y por primera vez un representante del sector textil: Textil San Cristóbal, reciente-mente adquirida por el grupo interbank.

Aparece también por primera vez Telefónica del Perú, que tiene a su cargo la telefonía fija del grupo Telefónica.

Finalmente, es una agradable sorpre-sa el reingreso de Vega Upaca - Relima, empresa encargada de los servicios de limpieza pública en varios distritos de lima, quien figurara en el ranking de las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú en los años 2004 y 2005.

conoZca mÁsEn las páginas 16, 17 y 18 encontrará mayor información sobre nueve de estas empresas.

i. pRemio cReDiBiliDaD

El premio reconoce a las empresas

que practican una comunicación

honesta y transparente en ambos sen-

tidos: empresa–trabajador–empresa,

en situaciones de todo tipo, donde

el colaborador puede sentir que “le

dicen la verdad”.

Nominada: SAPNominada: Sodimac Perú

> Ganadora:JW Marriott lima

(*) En orden alfabético/ Trabajadores en planilla.

las mÁs GRanDes*

empResas tRaBaJaDoRes

GE

TTY

iMa

GE

S

DP

ME

C

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

Atento 9.049Austral Group 3.983Banco interamericano de Finanzas 716BBVA Banco Continental 4.275Belcorp 1.480Casa Andina 702CinePlanet 909Concar 1.022Haug 818Hipermercados Tottus 4.506interbank 6.388Kimberly Clark Perú 1.182McDonald’s 1.026Saga Falabella 4.780Scotiabank 3.706Sodimac 2.762Supermercados Peruanos 10.022Tecnológica de Alimentos - TASA 3.701Telefónica del Perú 4.612Telefónica Móviles 906Telefónica Servicios Comerciales 771Textil San Cristóbal 3.038Tgestiona 2.200Vega Upaca - Relima 1.469



Se termina el 2009, un año difícil para la economía mundial. ¿Considera usted que fenómenos como

este ponen en riesgo el buen clima laboral de una empresa? ¿Cómo se debería enfrentar?

Son en estos momentos que se reconocen verdaderamente a las excelentes empresas. En general, en todo el mundo los promedios de las mejores empresas se mantu-vieron estables. En algunos países tuvimos varias empresas que se vieron en la obligación de terminar el contrato de trabajo con muchas personas (lay off) y sin embargo, siguieron teniendo buenas eva-luaciones de sus empleados. En la crisis es cuando más vale tener un buen clima laboral. las personas están interesadas en la sobreviven-cia de la empresa, pues justamente en un ambiente de respeto y trato justo, es donde pueden realizar sus aspiraciones.

¿De qué manera las conclusiones de los estudios sobre clima laboral que elabora su institución están contribuyendo a cambiar la pers-pectiva de las empresas sobre lo que pueden ofrecer a sus empleados?En todos los países donde realiza-mos encuestas con los empleados para evaluar el nivel de confianza que hay en las empresas, podemos observar que el interés es siempre más grande. Más empresas quie-ren participar en nuestras listas. En cada premiación que hacemos, en cada conferencia o en cada pre-sentación a pequeños grupos, se puede notar que más y más eje-cutivos están convencidos que la manera de ver a las empresas en términos de personas, es lo que más hace sentido.

Los deportes de alta com-petencia siempre tie-nen valiosas lecciones que se pueden aplicar en el campo empresa-

rial. Una de ellas—relacionada a los deportes que se juegan con pelota— es descrita por los analistas como la habilidad competitiva que consiste en que: “los buenos equipos y bue-nos jugadores no son los concentra-dos en dónde se encuentra la pelota, sino dónde va a estar en el momento siguiente”.

Tamaña habilidad ilustra la nueva dinámica entre necesidades, com-petencias y tecnología de soporte. Tenerla ayudaría mucho a entender y atender la creciente complejidad de la relación con los clientes que diariamente nos somete a experien-cias traumáticas.

Se puede hacer todo bien, sirvien-do a un cliente al punto de satisfa-cerlo plenamente y, sin embargo, su lealtad no está asegurada y puede perdérsele al día siguiente; como si fuera la preciada pelota, se sabe dón-de está ahora, pero no dónde estará en el momento siguiente.

Ese frenético proceso de adap-tarse a las nuevas y más exigentes demandas requiere no sólo compe-tencias, sino también una actitud permanente de aprendizaje y des-aprendizaje.

Cultura de aprendizaje

GonZalo GalDosDirector de la escuela de postgrado de la universidad peruana de ciencias aplicadas (upc).

El autor reflexiona sobre la importancia de adaptarse a las nuevas y más exigentes demandas de la moderni-dad, a través de una actitud de permanente aprendizaje y desaprendizaje. Pero cuidado, que construir una organización de aprendizaje requiere como piedra angular el promover un entorno que lo apoye.

José tolovi JR.Global chief executive officer de Great place to Work® institute inc.

La importancia de crear confianza

Dialogamos con el CEO Global y miembro de la Junta Ejecutiva del Great Place to Work ® institute, inc., sobre cómo está cambiando la visión de las empresas y de sus directivos respecto a la importancia del buen clima laboral, y las ventajas que significa aplicar esta filosofía en el día a día.

Todo lo que se sabe hasta hoy es probable que no sirva y lo que sirve se tenga que aprender inmediatamente. Con ello se cuestiona las raíces más profundas de nuestros cimientos culturales: …el valor de una misión, ¿para qué? Si los clientes, productos, servicios y tus rasgos distintivos cam-bian a velocidad sideral …

Una propuesta de valor, pero ¿para qué? Si lo que creemos impor-tante para el cliente constantemente deja de serlo…

Procesos claves, pero ¿para qué? Si no tenemos claro los nuevos pro-ductos y servicios que tenemos que desarrollar…

Capital humano, sí, pero ¿cuáles son las competencias necesarias si la forma en que se harán las cosas no está clara frente a la incertidumbre permanente?

Tan solo nos queda el aprendi-zaje, entendido como la capacidad de adquirir, desarrollar y transferir conocimiento como una compe-tencia vital y también como un valor cultural.

Construir una organización de aprendizaje requiere como piedra angular el promover un entorno que lo apoye.

Éste tiene cuatro características según Garvin, Edmonson y Gino: la primera es seguridad psicológica para sus empleados, que no deben temer

ser humillados o marginados cuando no concuerdan con sus pares o jefes.

la segunda, valoración de las dife-rencias en perspectivas o visiones, que motive, energice, evite el letar-go y permita abrirse a ideas nuevas. Tercera, el aprender no es sólo corre-gir errores, es correr riesgos explo-rando lo desconocido.

Finalmente, se requiere tiempo para reflexionar, para ello no solo evaluemos logros. Porque en exceso este enfoque debilita el pensamien-to analítico y creativo.

Demos entonces la bienvenida al aprendizaje como parte del clima y la cultura de nuestras empresas. Todo hace pensar que en ella nos jugare-mos la posibilidad de una exitosa y larga vida empresarial.

Ese frenético proceso de adaptarse a las nuevas y más exigentes demandas requiere no sólo competencias, sino también una actitud permanente de aprendizaje y desaprendizaje.

aRtículo De opiniÓn

Es importante decir que no esta-mos hablando de ofrecer más bene-ficios o más salarios, sino de crear un ambiente de confianza entre jefes y empleados. Yo creo que hay una tendencia irreversible de entender que crear un ‘great place to work’ es bueno no sólo para los empleados, sino también para los accionistas, para la familia de los empleados y para la sociedad.

¿Las empresas de los países de América Latina mantienen el ritmo cambiante hacia la construc-ción de un mejor lugar para traba-jar o están retrasados respecto a los logros alcanzados por otros conti-nentes?Yo, personalmente, creo que latinoamérica tiene un potencial más grande que Europa, por ejem-plo. Somos mucho más abiertos y flexibles, lo que crea un ambiente

muy favorable para los cambios. Creo que estamos adelantados respecto de Europa y más o menos igual a Estados Unidos. las pers-pectivas para latinoamérica son muy buenas. En el próximo año vamos a publicar un estudio sobre las Mejores Empresas para Trabajar en el mundo.

Eso demostrará las diferentes perspectivas en distintos conti-nentes.

¿Qué tan cuidadosos y complejos son estos estudios?Nosotros tenemos una metodolo-gía exclusiva y única en todos los países donde estamos. Tenemos mucho cuidado con los datos que recibimos de las empresas y rea-lizamos auditorías para garanti-zar que las empresas que salen calificadas tengan realmente un excelente ambiente laboral. Cada año añadimos más garantías para que las mejores sean realmente las mejores en cada país. Cada año también, tratamos de mejorar las formas de evaluación de la cultura de las empresas. Hoy día tenemos una metodología y un sistema de evaluación muy robusto, pero esta-mos siempre haciendo mejoras.

¿De qué manera los directivos de las empresas pueden medir los resultados positivos derivados de la aplicación de nuevas políticas laborales en sus organizaciones?Esos resultados se pueden medir con encuestas a los empleados y también con grupos focales, donde se preguntan a grupos de empleados qué es lo que piensan de sus empresas. Nosotros reali-zamos esos tipos de estudios con el propósito de añadir valor a las empresas. Tenemos también una herramienta que compara la percepción de los empleados con las prácticas culturales de la empresa. Es muy poderosa y se la puede utilizar en talleres con los ejecutivos de una empresa para que entiendan lo que pasa y qué hacer para cambiar situaciones indeseables o mantener las bue-nas acciones.

En los momentos difíciles de una crisis es cuando más vale haber trabajado por mantener un buen clima laboral enla empresa.

aRtículo De opiniÓn

DP

ME

C



amBiente iDeal. En IBM la comunicación es un alto valor.

Para iBM ha sido muy importante sumarse a la iniciativa de Great Place to Work®. “Esta-mos convencidos que

lo más importante como diferen-ciador contra cualquier desempe-ño en el mercado, es el talento”. lo dice Rafael Sánchez loza, Gerente General de iBM en Perú, Ecuador, Bolivia, Uruguay & Paraguay.

Y eso, pese a tratarse de una orga-nización internacional con presencia en 178 países, donde prácticamente los competidores son casi los mis-mos y lo que se ofrece es igual. Pero donde el común denominador no es tanto qué competidores hay sino si la organización ha logrado hacerse de la mejor gente, expresa el directivo.

“la mejor gente requiere de herramientas, capacitación, pro-yección, de poder tener oportunida-des de trabajo, de ser respetado, de manejarse en un ambiente diverso, independientemente de raza, credo, edad, nacionalidad u horarios. Todo eso es un clima y por eso nos encanta participar en el estudio”, agrega Sán-chez loza.

Para iBM, este también ha sido un año especial, donde el tema de la crisis mereció un monitoreo permanente pese a que los efectos todavía no afectaban al Perú. Pero iniciando el 2009 todos se dieron cuenta que el efecto era global.

“Nos planteamos preguntas sobre qué hacer respecto a varios temas, incluyendo el de clima laboral, las iniciativas planteadas, cómo seguir creciendo, en un escenario más complejo. Pero des-

pués de revisarlo todo, decidimos que precisamente era el momento de hacer las mayores inversiones en temas de clima, porque ya había un ambiente suficientemente complejo allá afuera para compli-carlo más aquí adentro”, agrega.

Fue un compromiso serio que la organización asumió pensando en el mañana. Esto va a pasar, fue la filoso-fía de trabajo en ese momento, y por eso se mantuvo claramente el com-promiso con el futuro. “Va a costar trabajo, pero hay que pensar en la foto grande, en dónde queremos llegar. Y empezamos a apostar por los más jóvenes”, agrega Sánchez loza.

Por ejemplo, creando grupos de desarrollo en base a la pregunta ¿qué necesitas para ser más exitoso en la empresa? Empezaron a potenciar el programa de Competencias de liderazgo, sustentado en aspectos de aptitud y actitud, y eliminando los factores de riesgo o comportamien-tos no deseados. Y sobre todo refor-zando los conceptos de educación.

En iBM ya se trabajaba en el concepto de cómo administrar las aspiraciones de las múltiples generaciones. Porque mientras a los seniors les interesa cómo está el seguro médico y la jubilación, a los jóvenes les preocupan otros temas, como por ejemplo su proyección en la organización, sus posibilidades en el futuro, y también el esparci-miento y la creatividad. o el acceso a una maestría y más.

Por eso, el esfuerzo de la compa-ñía por brindar las mayores posibi-lidades se consolidó, entre otros, en un novedoso programa mundial de

Liderazgo y competencia

Mantenerse entre las diez mejores empresas para trabajar es fruto de un esfuerzo constante, pero en el caso de iBM, ubicarse en el primer lugar fue todo un desafío a la creatividad y al compromiso creciente con sus colaboradores.

1° luGaRiBm Del peRÚ

más pRácTicas posiTivas que cRean un buen clima laboRal

Connections Survey: Esta encues-ta se realiza a los nuevos emplea-dos a los diez días que han ingresa-do a la compañía. El desarrollo es a través de la web.Mediante ésta se obtiene retroalimentación del pro-ceso, se determina en qué puntos falla,y qué es lo que piden los nue-vos colaboradores.

Task Force: los empleados se agru-pan con un fin específico y común. El gerente general designa los pro-yectos para un grupo de empleados

que conforma la ‘task force’. Es un foro para interactuar, donde sur-gen iniciativas de mejora que luego deben ser hechas realidad.

Club Cuarto de Siglo: Está con-formado por todos los empleados que cumplen 25 años de servicio, a quienes se les reconoce su com-promiso con la empresa.

Taller de Inteligencia Emocional: Diseñado para que cada emplea-do aprenda a observar sus propias

servicio corporativo, cuyos frutos se darán a mediano y largo plazo pero que está causando gran expectativa ahora mismo. Es la oportunidad de interactuar al otro lado del mundo.

Claudia Palacios, Gerente de Recursos Humanos, comenta que de una lista de jóvenes excepcional-mente sobresalientes y muy com-prometidos con la responsabilidad social se selecciona a uno para que viaje a la República Popular China a compartir una experiencia enrique-cedora apoyando a una microempre-sa en el interior del país.

“Tres meses antes, el elegido empieza a prepararse levantando información de su nuevo cliente, para a partir de ello organizar un plan de negocios que sirva para apoyar el esfuerzo empresarial. luego, iBM lo envía para una estadía durante un

mes para que trabaje codo a codo con su cliente, asesorándolo sin costo alguno”, describe Palacios.

Rumanía, Sudáfrica, Egipto, son algunos de los destinos para los más destacados. Sin duda, esta es una enorme oportunidad para invertir en un joven profesional, en capaci-tarlo con miras al futuro, pues a par-tir de esta experiencia podrá conocer y comprender mejor a otras culturas, así como aprender a trabajar en equi-po con gente que piensa diferente.

“Hoy más que nunca vamos a generar un diferenciador, explicán-dole a nuestra gente lo que hacemos por cuidar a nuestros profesionales, para darles el lugar que requieren para trabajar. El mensaje es que aquí el compromiso es con el futuro, donde solo va a imperar el talento”, comenta Sánchez loza.

emociones, a modo de desarrollar una empatía y acentuar su capaci-dad para relacionarse y trabajar en equipo. Es un gran paso hacia el desarrollo personal y profesional.

Compra de acciones: los emplea-dos pueden comprar acciones con un descuento de 5% sobre el precio de bolsa vigente al día de la compra. la fecha de decisión para ingresar al programa es en enero y julio, y el pago se realiza a través de descuento por planillas.

Pero vayamos con el afortunado: Enrique lau, líder de Planeamien-to de Partes para SSA, que son todos los países de América latina, excep-tuando a Brasil y a México.

“Fui a una ciudad llamada Shen-gan, a una hora de vuelo al norte de Beijín. Ni bien llegué me reuní con colegas de otras partes del mundo, y luego nos presentaron a nuestros clientes. A partir de ese momento me puse a disposición total del mío, que era una empresa de producción de maquinaria para la minería, sur-giendo un amplio abanico de posi-bilidades para desarrollar”, comen-ta entusiasmado.

Enrique se encargó de elaborar un plan de marketing para pro-mocionar una máquina estrella, que era una chancadora de rocas, y proyectando el esfuerzo hacia la

“La mejor gente requiere de herramientas, de capacitación, de proyección, de poder tener oportunidades, de ser respetado, de manejarse en un ambiente diverso”.

Rafael sánchez lozaGerente General

■ sector Tecnología■ Giro Tecnología de la

Información.■ año de fundación 1932■ Gerente General

Rafael Sánchez Loza■ Gerente de RR.HH.

Claudia Palacios■ Trabajadores en planilla 444

FicHa empResaRial

Kickoff: Reunión en enero de cada año para todos los emplea-dos, donde se presentan los resul-tados del país para el año que se acaba de cerrar, así como los objetivos,estrategia y planes de acción para el que se inicia.

eCafé: Espacio con televisión, jue-gos y máquinas dispensadoras de golosinas, donde es posible sen-tarse y conversar, leer un periódico o tomarse una taza de café en un ambiente distendido.

búsqueda de clientes en el exterior. la barrera del idioma se quebró tra-bajando en equipo, con otro colega de iBM que escribía en chino pero no lo hablaba, y con el cual la comu-nicación era en inglés. Eso permitió un gran acercamiento pues el clien-te valoró este esfuerzo.

“la experiencia ha contribuido a mejorar mis aptitudes para traba-jar con grupos multiculturales, que hablan y piensan diferente. Y a plan-tear soluciones en equipo, compar-tiendo con mis compañeros. Fue muy enriquecedor pues además me hizo entender el valor de la relación con el cliente”, destaca lau.

Tal vez por todo eso, no es raro que a nivel latinoamericano, varios líderes sean de origen peruano. “Si uno escoge a la persona correcta, y trabajas en su desarrollo día a día, a largo plazo, aplicando valores, ese esfuerzo dará indudablemente un resultado positivo que se reflejará en el negocio y se mantendrá en el tiempo”, puntualiza el directivo.

presente en el ranking

2006 2009

200520042003

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

20082007



2° luGaRJW maRRiott Hotel lima

Carlos Córdova es Supervisor de Ban-quetes, en el área de eventos del hotel. Su historia es inte-

resante pues él empezó de abajo, trabajando por horas. Por esos tiempos empezó a estudiar en la universidad la carrera de Admi-nistración Hotelera, lo que le dio mayor calidad a su trabajo. Enton-ces fue llamado como practicante, ascendió a supervisor, y hoy lidera a un grupo de jóvenes a los que les cuenta su experiencia.

“Siempre he tratado de hacer las cosas bien, y he comprobado que mi esfuerzo fue valorado por Marriott. Estoy muy contento aho-ra”, comenta agradecido.

En JW Marriott Hotel la opor-tunidad está para quien se anime a tomarla. Y por eso, en junio de este año fue reconocida como la Mejor Empresas para Trabajar en latinoamérica de un total de 1.300 compañías participantes.

Tom Calame, el Gerente General, describe que su trabajo es facilitar procesos. “Uno de los factores de éxito es favorecer que nuestros aso-ciados hagan bien su trabajo, que se sientan a gusto con su empleo, que puedan desarrollarse”, explica.

En el proceso de selección empieza la aventura para quienes deseen seguir una carrera basada en la excelencia. Marriott busca a gente que quiera trabajar en el negocio y tenga carácter para tra-bajar en equipo. “Si uno seleccio-na bien, el proceso de administra-ción de personal es fácil. la gente

Un mundo de oportunidades

Sigue manteniéndose entre las primeras empresas en el raking Great Place to Work® institute, elaborando herramientas novedosas y generando oportunidades, lo que se traduce en un compromiso sostenido con la temática del clima laboral.

TomcalameGerente General

trabajará con sus talentos, desarro-llará sus habilidades, y como líder solo me quedará orientarlos hacia las metas”, destaca el directivo.

JW Marriott Hotel considera que es muy importante medir su clima laboral, pues se basa en su filosofía corporativa mundial: Si tratamos bien a nuestros trabajadores, trata-rán bien a nuestros clientes.

Pero esto no debe ser una acción aislada u ocasional. Tiene que haber consistencia. De un año a otro será difícil variar una cultura laboral, pues eso demanda tiem-po. Hay que ganarse la confianza

3° luGaRsoDimac

Uno cosecha lo que siembra, reza e l dicho y el equipo de Sodimac puede dar fe de ello. Aun-

que el año que está a punto de irse fue muy diferente para ellos, y muchas otras empresas, producto de la crisis económica.

Sin embargo, el equipo res-pondió y retribuyó de una mane-ra eficiente y comprometida con el ahorro. la gente con talento se quedó acompanñado el esfuerzo por alcanzar resultados sobresa-lientes de negocio.

“Cuando una persona está contenta y satisfecha en el lugar donde labora es capaz de sacar lo mejor de sí mismo, de ser más productiva, de cuidar más los bienes de la empresa. Cuando uno está contento hace las cosas mejor. Por ello, algo que hacemos siempre es hacer pequeños cam-bios en lo que ya tenemos, tratar de darle distintos matices a las estrategias que ya hemos desarro-llado”, precisa Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos Humanos.

Este año han innovado en hacer actividades que vayan más allá de lo laboral, tratando de cono-cerse más entre ellos, para no per-mitir que el crecimiento los vuelva ajenos o los distancie.

De acuerdo a este premisa, desarrollaron una actividad muy particular en sus acostumbradas reuniones en las tiendas. Para ello, invitaron a los asociados –como llaman a sus trabajadores por considerarlos socios estraté-gicos en hacer que la empresa sea ganadora y grande– a traer una

foto de aquello que era importante para ellos, sean personas, un título profesional o una casa, cualquier cosa que los hace felices.

“Ahí descubrieron experien-cias y vivencias que no imagina-mos. Fueron reuniones muy emo-tivas, pero a pesar de ello la gente salía feliz porque se trataba de un compartir en familia. Fue una experiencia que los sensibilizó y los acercó más allá de lo laboral”, comenta Fortunic.

Dalila Vasquéz, Jefe de Área de la tienda de San Miguel, per-tenecer a Sodimac. “Significa todo para mí en este momento,

“no es solo un vínculo con el trabajo sino de emociones y afectividad. Eso nos hace distintos”.

beatriz Fortunic Gerente de recursos Humanos

porque encuentro todas las opor-tunidades para crecer, para seguir aprendiendo, para salir adelante. Esta empresa me lo ha dado todo”, afirma con emoción.

Antes de ingresar a la organi-zación, se desempeñaba como trabajadora informal, donde no tenía beneficios. Ahora tiene más opciones y puede darle una mejor calidad de vida a su hijo.

“Me gusta la manera como nos tratan, como nos tratamos entre nosotros mismos, el compañe-rismo, la manera cómo nos capa-citan y el seguimiento que nos hacen en la empresa a medida que

vamos creciendo”, señala Dalila. Sobre este último punto, se trata de aspectos ya incorporados en el sistema de trabajo de la organiza-ción, donde el conocimiento es fundamental y donde nunca se termina de aprender.

Por ello, los líderes enseñan a los asociados a enseñar. Todos están facultados para ser instruc-tores internos de cursos vincu-lados al negocio que se dictan en tienda de la manera más didáctica posible. Dalila empezó como part time y ahora está a cargo de toda el área. Su carrera en la empresa ha sido un reconocimiento con-

■ sector Retail

■ Giro Comercialización al Detalle de Productos para la Construcción y Mejoramiento del hogar.

■ año de fundación 1998

■ Gerente General Rodrigo Fajardo

■ Gerente de Recursos Humanos Beatriz Fortunic

■ Trabajadores en planilla 2.762

FicHa empResaRial

tinuo al trabajo y al esfuerzo. A la pregunta, ¿cuáles son los lugares donde más disfrutas estar? “Defi-nitivamente son dos: Sodimac y mi casa”, sentencia.

Así como ella existe un equipo humano de gran talento, alto des-empeño y gran compromiso, don-de la retribución hacia la empresa como organización no es por un factor económico sino por un valor más que nada afectivo y emo-cional. Eso hace que las personas sean puro sentimiento y que ten-gan esa energía y el compromiso emocional para obtener los resul-tados necesarios.

evaluaciones de ventas: Las evaluaciones diarias de venta no se realizan de forma individual sino a nivel de equipo, de modo que el asociado tiene claro a qué inte-grante del grupo tiene que ayudar y así mejorar el desempeño grupal. Esta estructura genera solidaridad y camaradería entre los asociados, lo que trae como consecuencia una mayor productividad en un grato ambiente de trabajo.

campaña de la Felicidad: Con el objetivo de agradecer a los asociados por su alegría, espíritu positivo y sentido del humor que contribuyen a generar un buen clima de trabajo en cada una de las tiendas. Se lleva a cabo en el mes de agosto y coincide con el Día del Niño en nuestro país.

ticket 12 horas libres para tien-das: Para asociados con una anti-guedad mínima de seis meses, para utilizarlas juntas o separadas.

mÁs pRÁcticas positivas

Enseñando a enseñar

un café con tom: Consiste en una reunión informal de frecuencia quincenal, que el Gerente General entabla con los asociados. Es un valioso espacio para hacer llegar directamente las inquietudes y sugerencias.

Feria Hago más: Reconocimiento escrito al esfuerzo y el buen traba-jo de los asociados, otorgándoles diversos bonos económicos, que posteriormente les permitirán concursar en divertidas jornadas de entretenimiento en las cuales pueden ganar premios.

marriott tv: Sistema de televisión interno que difunde loseventos de la empresa, reconocimientos a los asociados, e información sobre nutrición de manera muy divertida .

semana de apreciación del asociado: En la que se realizan campeonatos o tardes de talento.


■ sector Servicios

■ Giro Hotelería y Turismo


■ Gerente General Tom Calame

■ Directora de RR.HH. Ursula Gutierrez

■ Trabajadores en planilla 302

FicHa empResaRial

presente en el ranking200620042003

20092008 Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

Fu

ente

: Gre

at P

lace

to W

ork®

Inst

itute

Per

ú.

Ursula Gutierrez Mur, Directo-ra de Recursos Humanos, destaca por su parte que JW Marriott ofre-ce un calendario de capacitación, buscando siempre que los colabo-radores se desarrollen y a través de diversas metodologías.

“incorporamos muchos cursos que no necesariamente tienen que ver con lo que se necesita para el desempeño del trabajo, sino tam-bién con lo que los trabajadores requieren para su crecimiento personal”. la idea es brindarles las herramientas para que puedan desarrollarse en forma integral.


e invertir mucho. Y trabajar en ese sentido en años como estos son claves, pues al ser de poco creci-miento económico el trabajador va a valorar aún más el compromiso de la empresa de seguir adelante.

las opciones son múltiples, e incluyen desde capacitación para los asociados en áreas de su interés, y también a sus familiares en temas que pueden ayudarlos a emprender un nuevo oficio o negocio, hasta faci-lidades para que los hijos adolescen-tes de los asociados puedan, en época de vacaciones, venir al hotel a conocer el trabajo que hacen sus padres.

otro aspecto es la comunica-ción, que es fluida y rápida para saber qué está pasando todo el tiempo y escuchar. Cada tres meses se da una reunión para todos los asociados, donde se comparte información sobre las nuevas iniciativas y proyectos del hotel, resultados financieros y se responder a las consultas .

En esta reunión se encuentra la Gerencia Genera y los demás miembros del comité ejecutivo, y tiene la finalidad de mantener informado al asociado, y promover la comunicación de ida y vuelta.

2009

2005



En esta empresa, el entusiasmo y la juven-tud son desbordantes. los colaboradores son en su gran mayo-

ría estudiantes universitarios dinámicos, conocedores de las últimas tecnologías, listos para enfrentar los retos de manera imaginativa, y con los ojos bien abiertos a las oportunidades de cambio y mejora.

Por eso en Cineplanet los pla-nes de capacitación y de gestión de talento no puede hacerse de manera tradicional. “Afortuna-damente conocemos a nuestra gente y nos hemos orientado a ese estilo, escuchando a los cola-boradores y también a sus padres, pues muchos todavía están en la casa familiar”, explica Karina Raicovi, Gerente de Desarrollo y Talento Humano de la compañía.

Se trabaja de manera muy dinámica y con estilo juvenil, uti-lizando las herramientas moder-

nas de la comunicación, en un marco de interés permanente por mejorar el clima laboral. “Más que contratar gente muy especia-lizada en alguna técnica, nosotros buscamos gente con muy buena actitud, que tenga una aptitud innata de contactarse con el clien-te. Y para ello hay todo un proceso de búsqueda cuidadosa que siem-pre nos ha brindado agradables sorpresas”, agrega la ejecutiva.

Fernando Soriano, Gerente General, nos habla del proceso de inducción, donde los recién llega-dos empiezan a conocer que en la organización hay posibilidades de seguir una línea de carrera. Pero también hay un código de conduc-

ta que posee un conjunto de valo-res a aplicarse en el día a día, en el trato con los visitantes, pero que puede acompañarlos toda su vida.

Estos valores se dirigen a forjar personas con sentido del humor, leales a la empresa y a uno mismo,

con aptitudes para el aprendizaje, honestos a toda prueba, buscado-ras de la excelencia en el servicio y dispuestas a trabajar en equipo. Y es que considerando la edad de los jóvenes colaboradores, la empre-sa cumple un papel formador.

Un equipo de película

Fernandosoriano Gerente General

“no todos pueden decir que trabajan en una empresa en la cual se vive y respira la magia de trabajar en un equipo de película”.

4° luGaRcineplanet

Muchos dicen que uno no elige su familia. lo mis-m o n o p o d r í a decirse al saber

lo que le pasó a Carolina García, Supervisora de Servicio al Clien-te, cuando en julio de 1999 ingre-só a trabajar a la empresa como administrativa en el área de ope-raciones. “Desde que empecé a trabajar sentí el calor de una fami-lia, el apoyo de mis jefes y com-pañeros, y ahora me toca hacer lo propio con las nuevas generacio-nes”, refiere.

la idea de familia está presente en nuestro quehacer diario, expresa Juan Carlos Vallejo, Gerente Gene-ral de interseguro. “Fue reconfor-tante ver cómo en el 2008, cuando los resultados no nos acompañaron producto de la crisis financiera inter-nacional, nuestros colaboradores nos dieron su apoyo”, recuerda.

El compromiso y la solidaridad que mostraron fueron los de una

familia, y en esa época la empresa registró una rotación muy baja de personal. El directivo afirma que como la cabeza de familia, busca cuidar de la salud y promover el desarrollo de los colaboradores, e involucrar a las familias en las actividades de la compañía.

“Tenemos un panal saluda-ble que cada semana entrega una

receta coleccionable y alimentos sanos, y además se acompaña de charlas médicas y campañas de vacunación y despistaje”, agre-ga Claudia Valdivia Valladares, Gerente de Finanzas y Desarrollo Humano. la inversión también se orienta hacia la capacitación de los colaboradores, preparándolos

para asumir nuevos retos dentro de la organización o de las empre-sas del Grupo interbank.

Para ello hay un programa de estudios asumidos cien por cien-to por la empresa, que otorga pre-mios y trabaja en la formación de sus líderes, a través del Programa de liderazgo y Actitud Positiva.

Para interseguro, la familia de los colaboradores es un elemento fundamental. “los involucramos desde el primer día de trabajo, al enviarles un kit de bienvenida” explica. luego se brindan talleres para padres, campañas de salud y actividades para los ‘interseguri-tos’, que son los hijos de los cola-

Pertenecemos a una familia especial

5° luGaRinteRseGuRo

El buen clima laboral que ha sabido crear interbank a lo largo de su existencia radica en la importancia que les

dedica a las personas, al considerar-las el centro de su negocio.

Jorge Flores, Gerente General del banco, señala que la misión de la empresa es mejorar la calidad de vida no solo de sus clientes, ayudándolos a hacer realidad sus proyectos, sino también de sus empleados. “Creemos que una empresa tiene que darles a sus cola-boradores las condiciones para que ellos también realicen sus sueños, y creo que eso ocurre en interbank”.

Un ejemplo lo constituye irene Vera. Ella postuló a la jefatura de Contabilidad cuando tenía siete meses de embarazo, y fue contrata-da sin inconvenientes.

Hoy es gerente de esa área, su hija acaba de cumplir siete años y un nuevo bebe viene en camino. “Cuando mi pequeña se enferma-

ba simplemente avisaba que tenía que salir y mi jefe siempre me decía ‘tómate todo el tiempo que sea necesario’, y estaba pendiente de mí. Siempre me he sentido apoya-da y en este momento no veo que mi embarazo sea un impedimento en lo absoluto”, dice.

Giancarlo Ratti, Trader de Ren-ta Fija, comparte esa sensación. Él pertenece a la primera promoción del Programa Trainee interbank, donde, luego de recibir clases y practicar brevemente en diversas áreas del banco, los participantes tienen la opción de elegir en qué les gustaría laborar. “A mí me gustaba Administración de Portafolio, lo puse como mi mejor alternativa y felizmente me tocó”, dice Ratti.

Una pieza fundamental para el desarrollo de los colaboradores es el Programa Graceland, que está creado para que rompan sus pro-pias limitaciones e iniciarlos en un camino de descubrimiento de todo lo que pueden hacer si es que

se atreven. “Este es el grupo de las oportunidades para todos. Acá uno llega tan lejos como su capacidad y su deseo lo lleven. No hay límites impuestos. Todos tienen derecho a soñar. Pueden llegar a la geren-cia general un día, pero tienen que

ganarse el puesto. Nadie se los va a impedir”, afirma Jorge Flores.

Esta es la filosofía que ha llevado a interbank a ser la única empresa peruana ubicada dentro de las once organizaciones distinguidas por haber sido incluidas por seis años

consecutivos en la lista de las 100 Mejores Empresas para Trabajar en latinoamérica. los programas que benefician a las más de 6.500 per-sonas que la conforman, abundan, y han logrado crear un ambiente laboral muy agradable.

Cuando el cielo es el límite

6° luGaRinteRBanK

Juancarlos vallejo Gerente General

“Somos un familia que crece y que se fortalece, que vive en armonía y que sueña”.

JorgeFloresGerente General

“Creemos que una empresa tiene que dar a sus colaboradores las condiciones para que ellos realicen sus sueños”.

Gira de los gerentes: Las gerencias en conjunto visitan a cada uno de los complejos de cine, tanto de Lima como en provincias.

programa conociéndonos: Reunión general con un grupo de colaboradores elegidos al azar, donde se incluye a todos los niveles jerárqui-cos de la compañía para evaluar el trato en la empresa .


proyecto interseguro: Dirigido a los potenciales candidatos a colabora-dores, quienes reciben un mensaje de texto en vísperas de la primera entre-vista para desearles suerte.

video de valores: Para la premiación del año, con mensajes de felicitación de la familia de los trabajadores que ganaron en la competencia de valores.


tarjetas cazatalentos: Son entrega-das por los gerentes del banco, quie-nes cuando detectan a una persona con el perfil Interbank inmediatamente los invitan y animan a postular a la insti-tución.

universidad corporativa interbank: Ofrece programas y cursos variados que se publican a inicios de año para que los colaboradores puedan organi-zarse y participar.


■ sector Entretenimiento, Restaurantes y Afines.

■ Giro Entretenimiento


■ Gerente General Fernando Soriano

■ Gerente de Desarrollo y Talento Humano Karina Raicovi



FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

■ sector Seguros

■ Giro Seguros de vida y pensiones de jubilación


■ Gerente General Juan Carlos Vallejo

■ Gerente de Finanzas y Desarrollo Humano Claudia Valdivia Valladares


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

“le decimos, estoy a tu lado, te voy a orientar, vamos a cono-cernos más”, agrega por su parte Raikovi. En ese marco se lleva adelante un programa de Padri-nos Mágicos, que involucra a los gerentes. Cada uno tiene a su car-go dos complejos, a los cuales tie-ne que acompañar, viendo cómo andan los resultados y mejorando la comunicación con los chicos.

Es como tener un guía que está pendiente las 24 horas de la evolu-ción de un equipo.

boradores. la preocupación se extiende más allá del vínculo labo-ral, buscando que la relación tras-cienda en el tiempo, las distancias y la diversidad de caracteres.

Un ejemplo de esta filosofía es el Programa de Asistencia al Cesado, que apoya a ex colabora-dores en su recolocación.

“Definitivamente, somos una familia que crece y se fortalece, que vive en armonía y que tam-bién sueña. Por eso estoy orgullo-sa de decir que trabajo en interse-guro”, concluye Carolina.


■ sector Financiero

■ Giro Banca y Finanzas


■ Gerente General Jorge Flores Espinoza

■Gerente de Gestión y Desarrollo Humano

Susana LLosa


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

2009

2008200720062005 2009

2002 2003 2004



“la empresa te da facilida-des para estudiar. Yo me capacité en refrigeración y aire acondicionado y pasé de encargado de limpieza

a técnico de mantenimiento”, relata Sebastián Mendoza Are-nas, quien ha sido designado por segunda vez como el Mejor Cola-borador del Año en su tienda.

“Qué feliz se puede sentir uno cuando reconocen tu trabajo. Mi esposa se puso contenta, vemos a la empresa como mi segundo hogar, y a mis compañeros, como mis hermanos”, refiere.

Es solo un ejemplo de los programas que Supermercados Peruanos despliega en favor de sus colaboradores: visitas y regalos para el Día de la Madre o el Día del Niño, concursos de talentos para descubrir cantantes y bailarines, entre otros. “los empleados son el mayor activo de la empresa, pero hay que actuar en base a ello y no solo decirlo. Por eso, desde hace

tres años trabajamos en mejorar la comunicación, el bienestar y el contacto con los colaboradores. Hemos hecho muchas cosas para que perciban que realmente son importantes”, explica Norberto Rossi, su gerente general.

Son más de 10.000 colaborado-res que constantemente reciben las visitas de los directivos, sin importar que sea domingo o feria-do, o se ubiquen en cualquiera de las cinco ciudades en las que se encuentran las tiendas. “Es muy importante mostrar que estamos cerca, que escuchamos y que actuamos”, refiere el ejecutivo.

la empresa no solo facilita la flexibilidad de horario que nece-sitan los colaboradores que estu-dian, además ha firmado conve-nios para que sus colaboradores accedan, a precios especiales, a varias universidades del país.

“Estoy en un programa de especialización por experien-cia laboral de una universidad y

pronto saldré como licenciada en Administración de Empresas”, dice Edith Palomino, quien empe-zó como cajera, luego fue promovi-da a jefa de Cajas y hoy labora en la Dirección de Desarrollo Humano, coordinando el entrenamiento

de los colaboradores de lima y de provincias.

Son mil personas las que han ascendido este año en Supermer-cados Peruanos, promovidas hacia las ocho nuevas tiendas que han abierto en el 2009, y que,

sumadas a las dos que falta inau-gurar en lo que queda del año, van a generar casi tres mil empleos nuevos. Esto significa nuevos retos para mantener un clima labo-ral que la vuelva a ubicar entre las empresas con mejor clima laboral.

Los empleados son el mayor activo

norbertoRossiGerente General

“Estamos muy satisfechos con el servicio que tenemos y eso se debe al espíritu del colaborador, que hoy mira al cliente como un amigo que viene a visitarnos”.

7° luGaRsupeRmeRcaDos peRuanos

SAP Perú es una empre-sa con una cultura de comunicación abierta. Cuenta con un comité dedicado a la planifica-

ción, coordinación y realización de diferentes actividades con miras a fortalecer el ambiente laboral, como desayunos quincenales, el día familiar, el día del niño, la fiesta de Halloween, las celebraciones de cumpleaños y otras actividad dirigi-das a los empleados y también a sus hijos y familiares.

También se fortalece los proce-sos con programas como el Back to School, que buscan motivar nuevas habilidades y conocimientos del portafolio de productos de la empre-sa, y obtener reconocimientos.

olga Jaramillo, Directora de Recursos Humanos, señala que las actividades tienen un alto valor asociado al ambiente laboral, pero resalta los desayunos quincenales, que son organizados cada mes por el personal de un área distinta de la

empresa y les permite interactuar con compañeros de otras áreas. Además, es un agradable momen-to para compartir de manera libre y ajena al trabajo. “El objetivo es for-talecer el ambiente laboral, el com-pañerismo y el trabajo en equipo. Todos somos parte del bienestar de la compañía y cada uno aporta para que esto sea realidad”, señala.

De todas, las actividades en las que participan los hijos son las que más disfruta luis Pretto, Customer Advisor de SAP Perú. “En la fiesta de Halloween los niños vinieron a la oficina disfrazados y encontraron a sus papás disfrazados también, y la pasamos muy bien. Mis dos hijas se disfrazaron de brujas y yo de hip-pie”, cuenta. Además, decoraron las instalaciones con telarañas, mur-ciélagos, contrataron magos y colo-caron dulces y chocolates en dife-rentes lugares para que los niños los fueran encontrando.

“Este año, en la oficina hemos tenido dos eventos con hijos y eso

permite que nuestros chicos se conozcan, se diviertan y jueguen. Eso fortalece el compañerismo que existe entre todos nosotros”, dice Pretto.

Por su parte, a Guisella Villa-nueva Abad, Sales Specialist SAP

Businessobjects, lo que más la satisface son los programas de reconocimiento ‘peer to peer’ que tiene la empresa, donde, sin importar el cargo, uno mismo puede reconocer el trabajo de otra persona y hacerlo saber a los jefes

correspondientes, lógicamente, con la sustentación respectiva.

Ella ingresó en el 2003 como eje-cutiva de cuenta interna, ha ascendi-do dos veces y siente que su trabajo ha sido valorado, al igual que la labor de todos sus compañeros.

Compañerismo más allá de la oficina

8° luGaRsap peRÚ

alonso Gotuzzo tiene 26 años y lleva cuatro en Kimberly Clark Perú. Él comenzó como practicante del

Área Comercial, pasó a Promotor de Ventas del Canal Farmacias y actualmente lleva año y medio en el Área de Marketing. “El área comercial siempre me ha encan-tado y he tenido ascensos bastante rápidos. Es una experiencia súper buena”, dice.

El nerviosismo que sintió cuan-do comenzó no fue obstáculo para crecer profesionalmente, pues estuvo acompañado por sus líde-res, quienes lo corregían y alenta-ban en su desarrollo laboral.

Esa es la visión que maneja la empresa con respecto a sus cola-boradores. “ Creemos que hay un líder dentro de cada uno de ellos y buscamos desarrollarlos en un ambiente donde sientan que pue-den tomar decisiones con algunos riesgos controlados, porque siem-

pre el entorno los va a apoyar para que prueben cosas, para que sean creativos, y aún cuando se equivo-quen vamos a estar allí para decir-les que sigan adelante, porque justamente en los errores es que la gente empieza a ser más grande”, afirma Blanca Quino, Gerente General de Kimberly Clark Perú.

Uno de los que más disfruta de esta filosofía es Nadia Abuid, ana-lista de desarrollo organizacional. “Kimberly es mi segundo hogar. Me levanto contentísima para venir a trabajar. Antes he trabajado en dos empresas pero nunca me había sentido yo misma. Cada día aprendo algo nuevo”, dice.

Blanca Quino señala que la empresa contrató a una investiga-dora de mercado para descubrir las principales necesidades de los colaboradores y así poder ayudar-los. Gracias a eso se detectó que la vivienda era uno de los rubros más solicitados. A partir de ello, se dise-ñó un programa interno de vivien-

da a la medida de sus necesidades. “lógicamente, el colaborador

debe tener ciertos méritos y cum-plir requisitos”, señala Álvaro Escalante, Gerente de liderazgo y Cultura organizacional. “luego, se le facilita una serie de préstamos

La oportunidad de crecer en familia

9° luGaRKimBeRlY claRK peRÚ

olgaJaramillo directora de recursos Humanos

“El ambiente laboral es una responsabilidad compartida por todos”.

blancaquino FaveroGerenteGeneral

“Lo importante es que el colaborador sienta que está en un entorno donde puede desarrollarse, ser feliz y sentir que tiene una familia”.

te pillé : Reconocimiento público de conductas sobresalientes de un cola-borador, orientadas a establecer lazos de confianza y autenticidad.

tomates en desarrollo: Suplemento especial creado para fomentar y comunicar el valor de crecimiento y el desarrollo personal y profesional de los colaboradores. Relata historias reales de superación y éxito.


programa Buddy: Todo nuevo colabo-rador es recibido por el Buddy, una per-sona que le da la bienvenida y se con-vierte en su principal interlocutor que lo adopará por seis meses para facilitar su integración a la cultura organizacional de la empresa.

local club: Como reconocimiento a una labor sobresaliente dentro de su área, se premia al colaborador des-tacado con un viaje con su pareja a un lugar atractivo.


tom’s Blog: Se trata de un blog del CEO Global de la compañía, en el que comenta experiencias perso-nales y profesionales e invita a los colaboradores a participar conpar-tiendo sus experiencias.líderes en las plantas: Entrenamiento en l iderazgo, coaching e inteligencia emocional a los supervisores de plantas.


con condiciones especiales, inclu-yendo la asesoría de gente especia-lizada pagada por la compañía, que le construye la vivienda completa o parte de esta. Actualmente, vamos a completar la primera etapa con 11 viviendas levantadas”, explica.

la organización de eventos para celebrar el Día de la Madre, del Padre, Navidad, del Niño o de la Canción Criolla son una preocupa-ción constante en esta empresa y mantienen el espíritu jovial de los colaboradores. En horabuena.

FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

■ sector Manufactura

■ Giro Producción y Comercialización de Productos para el Cuidado Personal Familiar.


■ Gerente General Blanca Quino Favero

■Gerente de liderazgo y cultura organizacional Álvaro Escalante


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.


2008 2009

■ sector Tecnología

■ Giro Tecnología


■ Gerente General Jorge Campos

■Directora de Recursos Humanos Olga Jaramillo


2008 2009

■ sector Retail

■ Giro Comercio minorista


■ Gerente General Norberto Rossi

■Directora de Desarrollo Humano Kariba Shakihara.


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.


200920082007

200520042003 2006




Ernesto Dávila tiene 57 años de edad y comenzó a trabajar en Coca-Cola hace 26 como represen-

tante del área de Calidad. Ahora es Gerente de Nuevos Productos de la Región Transandina: Perú, Bolivia, Uruguay y Paraguay. De todos estos años, él resalta lo ade-cuado y participativo del ambien-te laboral de la empresa.

“Hay mucho compañerismo, colaboración y espíritu optimis-ta, que es lo que se necesita para trabajar. Además de las fechas de celebración, como el aniversario de la empresa, nos reunimos para festejar, por ejemplo, el cumplea-ños de algún colega, y pasamos un bonito momento. El trabajo en Coca-Cola es bastante entreteni-do y tiene muchas particularida-des que hacen que uno se sienta contento de trabajar aquí”, dice.

De la misma opinión es Vanessa de Bernardi, Coordina-

dora de Marca en el área de inca Kola, a pesar de tener solo 26 años y haber ingresado apenas en octu-bre del 2008. “Yo vengo a trabajar bien contenta. Siempre hay moti-vo para una sonrisa, la gente te apoya y no son solo compañeros de trabajo; en realidad, son ami-gos y la empresa la siento como una familia”, dice.

“El objetivo apunta a que la gente encuentre en su trabajo una diversión, que la empresa sea el mejor lugar para estar, para laborar, para convivir, y en donde, con la fuerza que tienen nuestras marcas, en particular Coca-Cola e inca Kola, encuentre la inspi-ración y se convierta en el lugar donde siempre ha querido estar, tanto profesional como personal-mente”, señala Humberto Zogbi, Gerente General de Coca-Cola Región Transandina.

la idea es que los asociados asistan a trabajar por deseo y no por obligación. Para conseguir-

lo, existe un Plan de Cultura y Comunicaciones internas que se preocupa por organizar la celebra-ción de fechas especiales, como el Año Nuevo, el día de San Valen-tín, de la Mujer, de la Madre, etc., la celebración de los cumplea-

ños; el Día del Superhéroe, entre muchos otros.

Zogbi subraya que más que una serie de actividades, lo impor-tante es que se desarrolla un plan integral que abarca una variedad de programas que persiguen un

objetivo en común: “Encontrar un mejor balance de vida, una mejor productividad en el trabajo e ins-pirar a todos nuestros asociados a que den lo mejor de sí, que real-mente se inspiren trabajando en la compañía”.

La alegría de vivir también en el trabajo

Las personas son lo más importante

Humberto ZogbiGeneral ManagerTransandean

“Coca-Cola tiene como meta ser un gran lugar para trabajar, donde nuestra gente esté inspirada a ser y dar lo mejor de sí”.

10° luGaRcoca-cola

En e l é x i t o d e u n a empresa las personas son lo más importante y eso es algo que for-ma parte la filosofía de

esta organización.Pese a que tiene una estructura

un poco compleja, debido a que sus hoteles están repartidos por todo el Perú, donde la cultura de los trabajadores no siempre es igual, la empresa ha desarrollado una organización muy horizon-tal: en la tarjeta de presentación de su Gerente General, Juan Stoessel, verán que figura Juan-cho, y así se repite el modelo para todos los miembros de la cadena.

“Buscamos que todas las per-sonas que trabajan en la empresa se sientan en un ambiente amiga-ble, informal, en el buen sentido de la palabra, que estén contentos de trabajar con nosotros. lo que sí está prohibido es que los colabo-radores llamen a los líderes por su apellido”, comenta risueño.

Fue una costumbre que costó bastante desterrar en algunos lugares del país, pero ni bien fue posible superar esa barrera los empleados cambiaron por com-pleto, sintiéndose en una relación más abierta y amical.

Aunque es complicado juntar a los trabajadores de lima con los de cualquier departamento donde opera la cadena, se busca que los líderes de la organización puedan integrarse y conocerse. Por ello se desplazan internamente casi por todo el país. Actualmente cada Gerente Corporativo que viaja tiene la obligación de hacer una presentación sobre su área, cual-quiera que sea el tema.

Ponerle cara a la dirección de correo electrónico que escribe es muy importante en ese sentido. ¿El resultado? los colaborado-res esperan con entusiasmo el regreso de los líderes y mantienen ansiosos sus expectativas de capa-citación.

otra de las políticas es promo-ver la carrera interna, por ello cada vez que hay una vacante disponi-ble postulan a su propio personal. Si buscan a alguien de afuera es porque están realmente seguros que no hay personal apto para el

puesto dentro de a organización, por ello el 80% de su personal es consecuencia de esta política.

Es el caso de Daymo Cari. lue-go de un proceso de selección hace dos años, ingresó como con-serje. Al cabo de diez meses y lue-

go de una minuciosa observación, fue ascendido a Gerente de Alo-jamiento. “Descubrí que en una empresa como esta también hay posibilidades. Y si se trata de una cadena hotelera peruana, doble motivo de orgullo”, puntualiza.

11° luGaRcasa anDina

La filosofía para esta organización es tratar que todos los colabora-dores sientan que están haciendo algo impor-

tante para ellos mismos, dándoles la oportunidad que no tuvieron antes para desarrollarse y para crecer de distintas formas. En ese sentido, hay muchos colaborado-res que han ascendido desde los niveles de reponedores de produc-tos hasta alcanzar posiciones más importante en la tienda.

“la gente utiliza sus capacida-des para desarrollarse y nosotros tratamos de crear un ambiente adecuado para que sienta que está haciendo un aporte, que su trabajo es valorado, que tiene la oportuni-dad de desarrollarse en un clima de amistad. Animar a la gente a que entregue lo mejor en un buen ambiente de trabajo. Esa nuestra la clave”, comenta Juan Fernando Correa, Gerente General de Hiper-mercados Tottus.

respeto, por su calidad humana, por su trabajo. Cuando uno no muestra respeto tampoco cons-truye confianza y no se vivirá un espíritu de camaradería. El res-peto se ve plasmado en el trato de a uno y también en sus políticas laborales.

Algo que es evidente en el per-sonal de Tottus en su inmenso deseo de desarrollarse. Por ello gran porcentaje de sus colabora-dores está estudiando una carrera universitaria o técnica, ya sea para complementar su experiencia o como parte de una decisión de desarrollo. “Me estoy preparando para asumir una futura gerencia de tienda. Gracias a los convenios que tiene la empresa con diversas instituciones educativas estoy cursando una maestría en una prestigiosa universidad. Esta oportunidad también se la debo a Hipermercados Tottus”, conclu-ye Mirla Torres, Gerente de Ven-tas de la organización.

Progreso para sus trabajadores

12° luGaRHipeRmeRcaDos tottus

■ sector Hotelería y Turismo

■ Giro Servicios


■ Gerente General Juan Stoessel F.

■Jefe de Recursos Humanos Flavia Moro R.


FicHa empResaRial

Juanstoessel Gerente General

“Tenemos una gran pasión por el Perú, por nuestro trabajo y por las personas”.

JuanFernando correa Gerente General

“Somos un universo de posibilidades de crecimiento y desarrollo”.

vida activa y saludable. Los asocia-dos participan voluntariamente en un chequeo médico preventivo. La com-pañía, además, subvenciona el 80% de un programa físico, como gimnasio, natación o danza.

trivias mentales. Se envía un acerti-jo cada mes y se hace un sorteo entre quienes respondieron correctamente.


escuela casa andina: Actividad de responsabilidad social que capacita en teoría y práctica hotelera a los miem-bros de comunidades rurales sin costo alguno para los beneficiarios.primeros en enterarse: Los colabo-radores son los primeros en compartir noticias sobre logros, nuevas adquisi-ciones, apertura de locales, premios y reconocimientos pues son los respon-sables del éxito de la cadena.


colaboradoras en gestación: Para nuevas colaboradoras que están gestando, al no tener derecho al periodo de pre y post natal, se les brinda 90 días de licencia y la posibi-lidad de acceder a un préstamo.clínicas de servicio: Dinámicas quincenales lideradas por el jefe de tienda, donde se escuchan opinio-nes sobre cómo resolver situacion-nes complejas.


Sin duda, con un año compli-cado mantener un ambiente grato de trabajo ha sido un reto. Por ello, adaptaron cambios y mejoraron la ‘Noche de Talentos’, un evento de integración donde los trabaja-dores muestran lo mejor de sus habilidades artísticas. Pese a que son jornadas hasta altas horas de la noche el personal mantiene su entusiasmo.

“la motivación cuando se organizan estos eventos es mara-villosa. Tienes gente que durante semanas está practicando, grupos que montan escenas de baile con trajes típicos, que implica todo un desarrollo logístico. Ahí el papel de Tottus es facilitar y la energía de la gente es lo que hace que salga bien”, señala Correa.

El trato del jefe al supervisado basado en el respeto a las perso-nas, es otro aspecto fundamental de su clima laboral. Desde el máxi-mo cargo hasta el último puesto, las personas son tratadas con

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.


2008 2009

■ sector Bienes de consumo masivo

■ Giro Bebidas


■ General manager Transandean Humberto Zogbi

■HR business partner Patricia Campos


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

■ sector Retail

■ Giro Comercialización minorista de productos


■ Gerente General Juan Fernando Correa

■Gerente de administración de Recursos Humanos

Hugo Saldaña


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.


2006 20092008

2008 2009

20042003 2005 2006

2007




Las personas que laboran en Telefónica Móviles son las que hacen que sea posible tener un buen ambiente de traba-

jo y lograr una sonrisa. Ello ha traído como resultado su ingreso en el ran-king de las 30 Mejores Empresas para Trabajar –el año pasado figuró entre las más grandes–.

“Este ingreso es un tributo a las personas que trabajan. Todos los logros que ha tenido la organización y la cercanía con nuestros clientes hacen que el grupo humano se sien-ta orgulloso de estar aquí y eso es posible porque somos un equipo de trabajo”, señala César linares, Direc-tor General de Telefónica Móviles.

la organización ha procurado que el personal se sienta y se vea res-paldado por la compañía en todos los aspectos, contando con las facili-dades no sólo para hacer bien su tra-bajo sino también para desarrollarse como profesional y como persona. Ese enfoque integral es lo que le está

dando éxito en su clima laboral. A la pregunta ¿estás contento de trabajar en la compañía? Más del 90% res-pondió que sí.

Trabajan mucho en Programas de liderazgo, siendo un pilar fun-damental dentro de su estructura porque son los líderes los que mue-ven a la compañía. Muchas veces la presión del día a día hace que uno deje de hacer las cosas importantes por hacer las urgentes. Por ello cada uno de los líderes se reúne constan-temente con sus equipos de trabajo, para asegurarse que los mensajes de valores de respeto, humildad y auto-crítica, veracidad, y justicia y equidad lleguen a toda la compañía.

El área de RRHH ayuda a regis-trar el compromiso acordado y se encarga de hacer un seguimiento, para asegurarse que no todo quede en esa reunión, sino que, por el con-trario, a lo largo del tiempo las accio-nes acordadas por el equipo han sido ejecutadas. Por otro lado, las opor-tunidades de desarrollo dentro de la

compañía son publicadas para que todas las personas puedan acceder a estas opciones de crecimiento. A través de un comité evaluador trans-parente se elige al candidato que cumple con los requisitos. Son opor-tunidades que brinda la empresa en

sus filiales en el extranjero también. Es así que Wilder Flores, experto en Distribución de Tráfico Prepago, ha sido seleccionado para irse por seis meses a una pasantía en Brasil.

“luego de doce años de trabajo en la compañía, conociendo mi nego-

cio, maduro profesional y personal-mente, estoy viendo los frutos de mi esfuerzo. Estudié una maestría gra-cias a la compañía fui elegido Héroe Movistar y ahora me voy a Brasil a trabajar por unos meses. Sin duda, estoy en mi año”, enfatiza Flores.

Con valores y mucha eficiencia

césar linaresdirectorGeneral

“Somos una familia identificada con la empresa. Todos tenemos la M tatuada en nuestros corazones”.

13° luGaRteleFonica mÓviles

José Allemant ingresó como practicante. Gracias a sus buenos resultados fue convocado para el Managment Trainning,

programa donde el profesional en formación pasa por todas las áreas de la compañía, aprendiendo sobre el negocio para, con el tiempo, llegar a ocupar un cargo gerencial. Así pro-mueve la empresa al talento, tenien-do en cuenta que la mayoría de su población es profesionales jóvenes. “En el futuro seré capaz de tomar las decisiones adecuadas porque ya sé exactamente cómo funciona la orga-nización”, comenta.

El presupuesto para capacitación es uno de los más altos en RRHH. Para la transnacional, el desarrollo del empleado es lo más importan-te. las capacitaciones se dan a nivel local e internacional, enviando personal al extranjero o trayendo expertos. “Año tras año realizamos un diagnóstico de capacitación, que es plasmado en dinero para todas las

áreas por igual conforme a las nece-sidades”, sostiene Mercedes Ber-nard, Human Resources Manager.

independientemente del país donde se ubique la empresa, por tratarse de una transnacional, su plataforma de recursos humanos es a nivel global, caracterizada por sus principios guías, principios de empleo y principios de negocio, que todos llevan sin distinción geográ-fica o cultural. Entre esas políticas, una de ellas es escuchar lo que opi-nan y quieren los trabajadores para mejorar la compañía, haciéndolos partícipes de los problemas y de las soluciones: no sólo se trata de propo-nerlas sino también de implemen-tarlas.

“Todos van felices a trabajar porque se respira paz y armonía, un ambiente de trabajo en equipo. Sabemos que tenemos un mismo objetivo como compañía, que es ayudar a la formalización de este mercado, y por ello nuestras estra-tegias van enfocadas a eso, dentro

de un ambiente de camaradería, de buenas prácticas, donde se prioriza los principios de la compañía, que no solamente mencionamos sino tam-bién que vivimos y predicamos con el ejemplo”, sostiene Dante Conetta, Country Manager.

Por otro lado, la compañía man-tiene una política de puertas abier-tas, donde nadie pide audiencia para hablar con los gerentes. los traba-jadores pueden entrar en cualquier momento a tomar un café, inclusive las áreas de descanso están abiertas a

todos, sin ningún tipo de distinción. En el comedor, el menú, cuyo costo es asumido al 100% por la empresa, es el mismo para todos. ¿los resulta-dos? Un buen clima laboral caracte-rizado por la sinergia que hay entre la compañía y su gente.

apuesta por el mejor equipo

14° luGaRBRitisH ameRican toBacco

Tgestiona está compro-metida en satisfacer una necesidad laboral, pero sobre todo contri-buir con el desarrollo

profesional, social y humano de sus colaboradores. “Eso hace que mi ambiente de trabajo sea agra-dable, me permite contribuir con mi equipo de trabajo y enriquecer-me con las experiencias del día a día”, afirma Cyntia Córdova.

Su experiencia es interesan-te: con la mejora de un ambiente laboral puede lograr un buen tra-bajo en equipo, recibe el apoyo de su jefatura para capacitarse a través de los cursos presenciales y e-learning, y tiene la oportuni-dad de continuar en la empresa después de sus prácticas profesio-nales. “Tengo flexibilidad en los horarios cuando debo estudiar, así como oportunidades de pro-moción. Y puedo involucrarme en proyectos sociales dentro del gru-po Telefónica”, destaca.

Por su parte, Manuela Monto-yanos cuenta que ha comproba-do que para la empresa el equipo humano tiene mucha importan-cia. “Se presentan oportunidades laborales y tenemos prioridad. Eso nos anima a terminar los estudios, a seguir maestrías”, comenta.

“Nuestra pasión por ofrecer calidad al cliente es parte de la cul-tura de la empresa, pues nos per-mite estar preparados para gran-des retos”, afirma Manuela.

El Gerente General, Julio Voy-sest, explica que la filosofía de la familia Tgestiona está basada en sus valores y en sus objetivos estratégicos, que si bien busca un crecimiento sostenido enfocado en la satisfacción de sus clientes, se basa en su personal. “Por ello buscamos mantener a nuestros colaboradores fidelizados y capa-citados en un entorno comparable al de una gran familia”, señala.

Para la organización es impor-tante que todos conozcan el rum-

bo a seguir, y las decisiones que aportan a ese norte. Por eso, se refuerza constantemente los lazos de los líderes, la alta dirección y los colaboradores.

la integración de los colabora-dores dentro de sus propias áreas

y a nivel empresa es uno de los trabajos esenciales que más han aportado en los últimos años a los logros en lo que a clima laboral se refiere.

“lo hemos logrado tanto en las actividades internas como en las

de voluntariado y responsabilidad social, en las que contamos con la masiva participación de todos nuestros colaboradores. Esta res-puesta es la mejor muestra de que nuestros esfuerzos están por buen camino”, puntualiza.

Transmisores de bienestar

15° luGaRt-Gestiona

Danteconettacountry Manager

“Somos consecuentes con nuestros principios. no se trata solo de colgar un cuadro en la pared donde se mencionen, se trata de vivirlos realmente día a día”.

Julio voysestGerenteGeneral

“Más que medir el clima laboral nos interesa vivirlo. Poder sentirlo día a día e ir mejorándolo constantemente”.

■ sector Servicios Generales

■ Giro Servicio Integral de Recaudación, Gestión de Registro y Control, Gestión de Cobranza.


■ Gerente General Julio Voysest Flores

■Director de Gestión y Desarrollo Humano Miguel Ángel Bohórquez


FicHa empResaRial

■ sector Bienes de Consumo Masivo

■ Giro Importación, Distribución y Comercialización de Cigarrillos. Producción y Exportación de Tabaco


■ Gerente General Dante Conetta

■Gerente de RRHH Mercedes Bernard


FicHa empResaRial

■ sector Telecomunicaciones

■ Giro Telefonía Móvil


■ Director General César Linares

■vp de Recursos Humanos

Luis Bernardo Silva.


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

suma-t: Cada líder se reúne con su grupo y sobre la base de un caso real reflexionan sobre las aplicacio-nes y conductas y su impacto en el día a día. Luego el equipo define los compromisos de cambio.síntesis informativa movistar: Diariamente reciben un resumen de noticias al teléfono móvil, con el acontecer del mundo de las teleco-municaciones.


Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

nueva inducción también para tí: Los colaboradores pueden acceder a este programa para reforzar sus conocimientos sobre todas las áreas de la empresa.

Feedback: Después de cada reunión de información los emplea-dos reciben un formato en blanco donde pueden colocar sus opinio-nes y sugerencias.


20082007

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

el comité responderá a tus pre-guntas: El trabajador puede hacer preguntas sobre gestión y adminis-tración a la Alta Dirección, guardán-dose absoluta confidencialidad.Fotos en intranet: Donde figuran los diferentes organigramas de la empre-sa y aparecen los cargos y las fotos de todos los jefes de la organización, para facilitar la comunicación.


20092008






Estudiar un posgra-do era una meta que venía persiguiendo en los últimos años Eduardo Rabanal .

Constantemente evaluaba pro-puestas de diversas universida-des, pero el factor tiempo termi-naba haciéndolo desistir de la idea. Combinar el estudio y el tra-bajo era imposible. lo era, porque desde hace dos meses, gracias a la flexibilidad de horario que le brin-dó el BiF, Eduardo estudia exito-samente una maestría.

“El Banco me ha brindado faci-lidades para poder estudiar. Estoy muy agradecido por el apoyo. Esta es una institución que apuesta por el personal interno y además un lugar donde se respira un gra-to ambiente laboral y el equipo humano es de primer nivel”, seña-la Rabanal, gerente de oficina.

Precisamente, la clave para que exista ese auténtico clima de con-fianza que se vive en el banco está

en el equipo BiF, edificado sobre sólidos pilares, principios y valo-res que rigen la organización y que están presentes en la convivencia diaria. “En el BiF hay una concien-cia de familia y de equipo, un arrai-go que va más allá de lo meramen-te profesional porque para todos el BiF es nuestra segunda casa”, sostiene Juan ignacio de la Vega, Gerente General y Vicepresidente.

la institución ejecuta diversos programas para sus colaborado-res. Entre ellos el plan de capaci-tación anual presencial y virtual, los programas de reclutamiento interno que prioriza la promoción de sus colaboradores y una política de ascensos.

El BiF también promueve la comunicación de puertas abiertas en todos los niveles de la organiza-ción. “Es algo que personalmente practico, pues suelo reunirme a tomar desayuno con los colabo-radores, por lo menos, una vez al mes para compartir con ellos

información de primera mano y recibir directamente sus comen-tarios. Esto me ayuda a saber qué ocurre en la organización y qué piensa mi equipo. Valoro mucho esas opiniones y comentarios”, afirma de la Vega.

A través de su plan anual de comunicación fomenta que sus líderes compartan información necesaria para que los colaborado-res conozcan cómo se contribuye con las metas del banco. “Noso-tros no somos sólo una empresa,

somos un equipo y una gran fami-lia y como eso nos comportamos. Trabajamos y nos esforzamos juntos, pero también disfrutamos y celebramos juntos”, finaliza Katherine Dulanto, Gerente de División Recursos Humanos.

El activo más importante

Juan ignaciode la vegaGerenteGeneral

“La mayor parte de nuestros colaboradores son muy jóvenes y van haciendo carrera en el banco, por ello promovemos las nuevas ideas y la colaboración”.

16° luGaRBanco inteRameRicano De FinanZas (BiF)

Para Martín Chau la búsqueda de una empresa que le brin-dará oportunidades para crecer como pro-

fesional se había vuelto infruc-tuosa. Simplemente, no daba en el blanco. Pero un día tocó las puertas de Productos Roche y su visión cambió. Se convenció que existen organizaciones donde los colaboradores son el activo más importante y que podría realizar al fin la ansiada línea de carrera.

Han pasado dos años y gracias a su buen desempeño ha ascendido de asistente de contraloría al cargo de analista. “El apoyo que me están brindando no sé si lo hubiera con-seguido en otras empresas. Desde que empecé a trabajar he recibido capacitación dentro y fuera del país. Aquí se preocupan por brindar al personal una proyección a futuro. Siento una gratitud muy grande y un compromiso muy fuerte con Roche”, sostiene Martín.

Fermín Ruiz de Erenchun, Gerente General, señala que una de principales preocupaciones de la compañía es brindar a sus colaboradores oportunidades de crecimiento profesional y per-sonal. “Tenemos una política de desarrollo del personal y, como misión, identificar a las personas que serán nuestros líderes del mañana. Queremos que las perso-nas que hoy trabajan con nosotros lideren la compañía en el futuro”.

Por eso, la empresa realiza pro-gramas en beneficio de sus colabo-radores. “Tenemos una alta inver-sión en cursos de inglés y de desarro-llo de las competencias técnicas para los colaboradores, que es asumido íntegramente por la empresa”, refie-re liliam Benavides, Gerente de Recursos Humanos.

Esta empresa ofrece a su perso-nal flexibilidad de horarios y, para propiciar un clima de confraterni-dad y esparcimiento, organiza un open day, fecha donde la familia

se integra a la organización y cono-ce la empresa. También realizan showrooms de empresas para que los colaboradores puedan adquirir determinados productos a precios preferenciales que benefician su economía.

la comunicación es una pieza importante para su clima laboral, por eso constantemente realizan reuniones generales para comu-nicar los avances y resultados de la gestión de la empresa. Asimismo tienen reuniones de equipo para

intercambiar opiniones, escuchar nuevas ideas, desarrollar planes de trabajo y presentar a los nuevos colaboradores. Finalmente cuen-tan con un boletín electrónico don-de se informan de lo que ocurre en la empresa.

17° luGaRpRoDuctos RocHe

Cuando Walter Ugarte se presentaba a un trabajo siempre se quedaba en la entre-vista personal. Aque-

lla silla de ruedas que lo sostenía representaba su mayor obstáculo. Y es que para muchas compañías pesaba más su discapacitada física que su ímpetu por trabajar y supe-rarse. Cansado, decidió laborar de manera independiente hasta que un día le comentaron que en TSC valoraban más la pasión por el tra-bajo que la “buena presencia.

“Trabajar en TSC era algo inal-canzable para mí, por eso me sor-prendí cuando me llamaron. Des-de que entré me he sentido cómo-do, hay un ambiente laboral cálido y fraterno.”, afirma Walter, quien trabaja como asesor comercial.

Según afirma Aldo Balare-zo, Gerente General de TSC, los principios que sustentan el esquema de gestión de la organi-zación están basados en justicia y

equidad, respeto e interés por las personas. En esa línea, cuando la compañía realiza un proceso de reclutamiento no discrimina a ningún postulante. “Si la persona cumple con pasar los respectivos procesos de evaluación, la empre-sa le da la bienvenida. Walter es un buen ejemplo y, en sus evaluacio-nes, tiene una evolución impre-sionante“, sostiene.

Esta compañía tiene claro que el equipo humano es su activo más importante, por ello incentivan la mejora profesional. “Nos enfoca-mos en el trabajador como persona entendida como algo integral. Nos interesamos por conocer qué pasa en su mundo y lo acompañamos en sus momentos tristes y alegres”, señala Balarezo.

Para fomentar la integra-ción, dado que el personal está distribuido en 24 locales a nivel, la empresa realiza una serie de acciones entre las que destacan los desayunos de reconocimiento, las

reuniones trimestrales, celebra-ciones por fechas conmemorati-vas y concursos como Bailando en TSC y la Aventura del Saber, don-de de una forma lúdica capacitan al personal sobre los productos y servicios de la empresa.

Asimismo para lograr un mejor ambiente de trabajo han imple-mentado la cuponera Tiempo libre en TSC. “Son cupones don-de, por ejemplo, si es tu cumplea-ños te regalamos medio día libre, si vas a ser papá les regalamos dos

días libres adicionales a los de ley, entre otros. Todos estos programas y acciones han generado un buen impacto en el personal porque lo hemos hecho a nivel nacional”, señala Bibiana Zuazo, Gerente de Recursos Humanos.

identificados con su labor

18° luGaRteleFÓnica seRvicios comeRciales

FermínRuiz de erenchunGerenteGeneral

“En la organización fomentamos una comunicación de puertas abiertas y el desarrollo profesional y personal de todos nuestros colaboradores”.

aldobalarezo directorGeneral

“En la organización la comunicación es totalmente abierta y muy cercana con todos los colaboradores. no existen jerarquías marcadas que generan diferencias”.


xxs BiF: Programa que apoya a los miembros dxxx


Un equipo valorado y comprometido

■ sector Financiero

■ Giro Banca Comercial


■ Gerente General Juan Ignacio de la Vega

■Gerente de División Recursos Humanos

Katherine Dulanto


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

■ sector Químico Farmacéutico

■ Giro Comercialización de Productos Farmacéuticos y Equipos de Diagnóstico


■ Gerente General Fermín Ruiz de Erenchun

■HR Head perú

Liliam Benavides.


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

■ sector Servicios Generales

■ Giro Servicios Generales de Telecomunicaciones


■ Director General Aldo Balarezo

■Jefe de Recursos Humanos Bibiana Zuazo


FicHa empResaRial

encuentros BiF: Programa de retroalimentación permanente orientado a promover la comunica-ción a través de desayunos con la Gerencia General.portal de padrinos: Con guías y facilitadores para el nuevo colega, que lo ayudarán en el proceso de interiorización de la Cultura BIF.Fotocheck valores BiF: Programa de retroalimentación permanente.


200920082006

champions: Son agentes de cambio, elegidos en la convención anual, que han sido formados para desarrollar una serie de talleres por cada valor para toda la compañía.Roche connect: Oportunidad de adquisición de acciones sin derecho a voto en la empresa, para colaboradores sin restricciones de antiguedad.


20062005

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

H i s t o r i a s D o r a d a s t s c : Experiencias extraordinarias de los colaboradores, convertidas en relatos motivacionales publicados en el boletín TSC en Línea para que sean un referente de orgullo y buena actitud para todos.Buzón de los Gerentes: Consultas abiertas por correo electrónico directamente a la alta gerencia, para ser respondidas y canalizadas para su pronta atención.


2009



2007

2007

2008 2009




Cuando Elsa olmos acudió el año pasado a un chequeo médico de rutina, en el marco del programa anual

de salud que Belcorp brinda a sus colaboradores, lo hizo con mucha tranquilidad. Pero nunca imaginó que al ver los resultados los médicos le diagnosticarían cáncer de mama.

“Fue una experiencia muy dura. inicialmente intenté seguir traba-jando, pero luego no pude y tomé descanso médico. Durante todo ese tiempo Belcorp veló por mi tranqui-lidad, y su gente me brindó amor de manera permanente. Gracias Bel-corp, jamás lo olvidaré”, señala Elsa, quien ya se recupera satisfactoria-mente, y en agosto volvió al trabajo.

Patricia Chiang, Gerente de Ges-tión Humana de Belcorp Perú (Cet-co), afirma que la compañía se pre-ocupa por el desarrollo profesional de sus colaboradores y también por su bienestar. “Hemos incorporado una serie de prácticas como progra-

mas de chequeos preventivos, char-las de salud y nutrición y programas de soporte emocional, siempre bus-cando el bienestar de nuestro perso-nal”, afirma.

Con 41 años de existencia en el mercado y presencia en más de 15 países, los directivos de Belcorp atri-buyen el éxito de la compañía al com-promiso y entrega de su equipo de colaboradores.

“Buscamos potenciar las capa-cidades y habilidades, y fortalecer la confianza en sí mismos para que puedan tomar decisiones y tener ese liderazgo que estamos promovien-do” manifiesta lourdes Montagne, Directora General.

Precisamente, objetivos que tam-bién comparte Belcorp Casa Matriz (Global Corporate Services), una compañía donde la comunicación es abierta y se vive un clima laboral cáli-do. “En la organización fomentamos el trabajo en equipo y las relaciones de confianza, lo que permite desa-rrollarnos en un ambiente creativo

y entusiasta que incentiva la innova-ción”, sostiene Rosario Arias, VP de Gestión Humana.

Para mantener integrado a los trabajadores, Belcorp desarrolla diversos programas como celebra-ciones en fechas conmemorativas,

promueve espacios personales como Tu Tiempo Belcorp, una cuponera que permite al colabora-dor manejar su tiempo en momen-tos importantes.

“Nuestros programas se orien-tan a trabajar sobre la calidad de

vida del colaborador en los distin-tos campos de la vida: físico, emo-cional, social, familiar, mental y de trascendencia”, resume en forma puntual lorena Arizmendi, Gerente de Gestión Humana de Belcorp Casa Matriz.

Líderes por naturaleza

“Tenemos un clima de cordialidad, respeto, confianza y compromiso que no hubiera sido posible sin el apoyo de todos nuestros colaboradores”.

19° luGaRBelcoRp

Desde que Giuliana Palomino pasó a for-mar parte de la gran familia Hewlett Pac-kard (HP) siente que

su vida cambió. No es para menos. En solo seis años ha pasado de monitorear las órdenes de compra a ser Gerente de operaciones para Perú, Ecuador, Bolivia, Chile, Mia-mi, Centro América y Puerto Rico. Un importante logro que atribuye a las oportunidades que le brinda la empresa para hacer carrera.

“En la HP hay constante pre-ocupación por el desarrollo pro-fesional y el bienestar de los cola-boradores, así lo he sentido desde que entré a trabajar. Como pocas empresas, al trabajar por objetivos tenemos flexibilidad de horarios que me permite laborar desde casa y ver crecer a mi hijo. Por eso, a pesar de haber recibido otras pro-puestas laborales sigo eligiendo a HP, ya que el clima de trabajo es motivador”, señala Giuliana.

Este tipo de oportunidades son las que brinda HP cuando un nuevo miembro pasa a integrar la organización. Buscan desarrollar líderes y crear, en forma conjunta, un entorno laboral seguro, grato e incluyente que valore y reconozca las contribuciones individuales. “HP asume un compromiso con el empleado basado en darle el mejor ambiente laboral, el mejor trato y las mejores oportunida-des de desarrollo en su carrera”, afirma Aldo Venturelli, Gerente General.

Conscientes que los trabajado-res juegan un importante rol en su crecimiento y liderazgo, HP –quien ha cumplido once años en el mercado peruano– desarrolla diversos programas de gestión. Entre ellos está el programa Vida integral, que permite balancear el ámbito laboral y personal de sus colaboradores; cuenta con siste-mas de reconocimiento y ofrece al personal cursos y talleres para

mejorar la productividad. “Para HP el equilibrio entre la vida profe-sional y la personal es importante porque permite tener a un perso-nal motivado y trabajando tranqui-lo, claves que finalmente llevan al éxito a una empresa”, sostiene Karina Espino, Gerente de Recur-sos Humanos.

Esta organización tiene una política de puertas abiertas que asegura que una comunicación fluida entre todos los niveles de HP, ya sea de manera formal, a través de reuniones periódicas, e informal, el día a día.

En ese sentido, un aspecto que llama la atención es la supresión de espacios cerrados, es decir, no existen puertas, salvo en las salas de reuniones, detalle que ha con-tribuido a un mayor acercamiento entre la gerencia y los trabajadores.

“En HP no existen oficinas inal-canzables, aquí la comunicación es súper fluida entre todos”, sen-tencia Venturelli.

Comprometidos con el personal

20° luGaRHeWlett pacKaRD

Han pasado solo seis meses desde que Jesús Molinares, de 19 años, ingresó a formar parte del

gran equipo Mc Donald´s. Jesús trabaja como crew, lo que signifi-ca que rota en distintas áreas del local, desde cocina hasta aten-ción al cliente. Pero lo que él no se imaginaba es que, gracias a que forma parte de este conoci-do restaurante de comida rápida y pese al corto tiempo que lleva, iba a ser seleccionado entre miles de empleados de Mc Donald´s a nivel mundial como una de las 30 mejores voces para participar en un concurso de canto.

“Cuando ingresé el primer día vi una fiche que decía: ¿Tú quieres ser la próxima voz de Mc Donald´s? Envié mi video y sorprendentemente quedé den-tro de los 30 semifinalistas. Hay seis de latinoamérica, y yo soy el único peruano. Habrá una final

donde quedarán los doce mejo-res, y que se realizará en orlando (Estados Unidos). El ganador se llevará US$ 25.000”, cuenta Jesús entusiasmado.

Uno de los aspectos que dis-tingue a esta exitosa marca a nivel mundial es la constante preocupa-ción por la capacitación y el desa-rrollo de su personal. Promueve y apoya el estudio y la preparación de todas las personas para alcan-zar el éxito de sus proyectos. Eso lo sabe muy bien Sandra Ancajima, gerente de restaurante quien ganó el premio All Star, una competen-cia de gerentes de turno.

“El premio fue una carrera uni-versitaria totalmente pagada, que estoy estudiando actualmente. Aquí te dan todas las herramien-tas que necesitas y te ayudan a crecer como profesional y como persona. Están muy enfocados en las personas”, agrega.

Si por algo se destaca Mc Donald´s es sin duda por la flexi-

bilidad de horarios que les permi-te a sus colaboradores estudiar y trabajar al mismo tiempo con la mayor tranquilidad.

“Nosotros somos quienes nos adecuamos al horario de nues-tros trabajadores y tratamos de apoyarlos en todo sentido. Ellos son nuestros pilares y los próxi-mos líderes de nuestra compa-ñía” apunta Ada Sánchez, Jefa de Recursos Humanos.

Una de las recientes prácticas implementadas es la tarjeta Mc Plus, con la cual todos los emplea-dos tienen la posibilidad de com-prar en todos los locales con un 20% de descuento en los produc-tos que consuman. “las nuevas prácticas han surgido del contacto con nuestros colaboradores, quie-nes han hecho posible que este año sigamos dentro del ranking. Ellos son los que nos dan las mejo-res iniciativas. Todos nos senti-mos comprometidos y orgullosos de trabajar aquí”, agrega Sánchez.

21° luGaRmc DonalD’s

aldoventurelli Gerente General

“En HP la clave de un óptimo clima laboral se basa en la comunicación abierta, el respeto y el cumplimiento de los valores que rigen la organización”.

luisRaganatoGerenteGeneral

“Tratamos de desarrollar líderes desde su ingreso el primer día porque queremos que se conviertan en futuros dueños del negocio”.

soporte emocional: Para acompañar a los colaboradores y brindarles orien-tación frente a sus deseos y preocupa-ciones en este año de transformación.

Despistaje de osteoporosis: Gratuito a mujeres desde los 40 años de edad.

tu tiempo Belcorp: Cuponera que promociona el balance entre la vida personal y la profesional.


los eawards: Herramienta para reco-pensar a los empleados con un desem-peño sobresaliente, que otorga puntos en una escala, los cuales se convierten en dinero.

career Development: Brinda a los trabajadores la posibilidad de construir una carrera en la empresa, a través de herramientas que HP pone a su dispo-sición en la intranet.


crew Room: Espacio para que los colaboradores descansen, remo-delado con aire más cálido, televi-sores LCD y vitrinas informativas.

máximo desafío: Programa vía Internet, al que tienen acceso los colaboradores para canjear souve-nirs de la marca o eletrodomésticos, siendo el premio mayor un viaje.


lourdesmontagne directoraGeneral

■ sector Productos de Belleza

■ Giro Comercialización de Productos de Belleza


■ Director General Lourdes Montagne

■Gerente de Gestión Humana Patricia Chiang


FICHA EMPRESARIAL

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.


2008 2009

■ sector Tecnología

■ Giro Comercialización de Equipos y Soluciones de Cómputo


■ Gerente General Aldo Venturelli

■Gerente de Recursos Humanos Karina Espino


FICHA EMPRESARIAL

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.


2007 2008

integrados y orgullosos■ sector Entretenimiento,

Restaurantes y Afines

■ Giro Restaurantes de Comida Rápida

■ año de fundación 1996 Gerente General Luis Raganato

■Jefe de Recursos Humanos Ada Sánchez

■ Trabajadores en planilla

1.026

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

FicHa empResaRial

2004 2005 2006

2009

2006 2007 2009




Grata fue la sorpresa de Esther Carranza cuando a solo seis meses de haber ingresado a trabajar

como vendedora ascendió al puesto de coordinadora de ventas. “Todos tenemos las mismas oportunida-des, y sin duda el tiempo de antigüe-dad no es un requisito determinante para poder escalar en esta empresa. Algo que valoro mucho cuando ven-go a trabajar es que me siento como en familia, por la confianza y el apo-yo que siempre he recibido”, afirma.

El Centro Cerámico las Flores viene trabajando una serie de valo-res con la finalidad de interiorizar su cultura corporativa en cada uno de sus colaboradores. “los valores más importantes que nosotros promo-vemos son el respeto, el sentimien-to de familia y el trabajo en equipo. Somos conscientes que nuestros resultados se han obtenido gracias al esfuerzo de cada uno de los que per-tenecen a esta gran familia”, refiere

Raquel Mendoza, jefa de Recursos Humanos de la compañía.

“Hemos tenido extraordinarios resultados involucrando a los tra-bajadores en cada una de las metas o proyectos, valorando sus aportes y haciéndolos partícipes de los resul-tados que generen dichos proyectos. Esta comunicación de ida y vuelta y el reconocimiento permanente que les damos, promueve el compromi-so voluntario de los trabajadores de la organización”, sostiene leonardo Baronio, Gerente General.

Antes que buscar compensacio-nes materiales, el Centro Cerámi-co las Flores ahonda en el aspecto emocional, ya que es el que perdu-ra en la memoria y deja los mejores recuerdos. Por tanto, se esmera en el acercamiento de sus colaborado-res con sus familiares. “Por el día de la madre nos comunicamos con las mamás de todas nuestras cola-boradoras y grabamos un video muy conmovedor en el que cada madre le daba un mensaje a su hija.

luego pasamos el video en la cere-monia frente a todas. Fue una linda sorpresa para nuestras trabajado-ras”, agrega Mendoza.

Entre las buenas prácticas labo-rales que desempeña esta notable empresa están los “chiquitalleres”

de verano, clases de diversas mate-rias, como dibujo y baile, dirigidas a los hijos de los trabajadores. igual-mente, existen constantes capacita-ciones en distintas áreas que buscan el desarrollo personal y profesional de todos los colaboradores.

“Somos conscientes que la retri-bución al buen desempeño es una muestra de consideración hacia nuestros colaboradores. Por ello, se otorgan premios como bonos de tiempo libre, cenas familiares, rega-los, etc.” culmina Baronio.

El otro significado de trabajar

leonardo baronioGerente General

“nuestros valores son transparencia en nuestra comunicación, familiaridad con que nos manejamos, trato justo y poder”.

22° luGaRcentRo ceRÁmico las FloRes

Mi y a M i s h i m a , Senior de Markets implementation, hizo un parén-tesis en Ernst &

Young hace un año y decidió probar suerte en otra empresa. Sin embar-go, solo duró seis meses lejos de su ‘segundo hogar’. “Fue como si me hubiera ido de viaje, una bonita experiencia pero nada como volver a casa. Aquí me valoran como per-sona, como profesional y realmente siento que soy importante”, afirma.

Por cuarto año Ernst & Young forma parte de las Mejores Empre-sas para Trabajar en el país, destaca-ble mérito que han logrado debido a la convicción de que las personas como su más importante capital.

“la compañía brinda todas las oportunidades y herramientas para crecer y nos interesa enormemente su progreso, pero finalmente cada uno es el protagonista de su desa-rrollo” señala Jorge Medina, Coun-try Manager de la organización.

Como muestra de verdadera apertura, Ernst & Young ha crea-do un comité conformado solo por mujeres, con el objetivo de darles un espacio preponderante dentro de la empresa al mismo tiempo que aportan una visión particu-lar sobre cómo manejar distintas situaciones.

“Este grupo es una fuente de sugerencias muy importante y lo bueno de todo es que sus ideas no solo son escuchadas, sino concre-tadas”, agrega Medina.

Precisamente, en la búsqueda de nuevos proyectos que mejoren aún más el clima laboral, surge EY leads, un sistema virtual e interno de comunicación a través del cual los colaboradores contribuyen con sugerencias sobre distintas mate-rias que se puede mejorar en la empresa. Gracias a esta novedosa práctica se concretaron las sesiones de masajes para todo el personal.

la capacitación es uno de los aspectos fundamentales para Ernst

& Young, por tanto, a través del programa EY leads las personas se pueden entrenar on line en todas las áreas que requieran con solo ingresar al sistema. “Para nosotros es muy importante la constante pre-paración de todo nuestro personal,

por ello tenemos 40 mil horas de capacitación por persona al año”, apunta Carmen Aramburú, Direc-tora de RR.HH. y Finanzas.

Para integrar a los colaboradores con sus familiares se creó el Family DEY, un espacio donde los niños

hasta los doce años visitan y conocen el lugar donde trabajan sus padres e incluso, en fechas especiales como Halloween, se decoran los ambien-tes en torno a esa celebración. otro ejemplo más de compromiso y crea-tividad en el clima laboral.

Valorados como personas

23° luGaReRnst & YounG

al i c i a A l e x a n d r o , analista de diseño, concluyó hace poco un curso de inglés a través del programa

E-learning, capacitación en línea gratuita. Este fue solo el inicio de una suma de ventajas que conlle-va el estudiar y culminar un cur-so virtual en Terra. “El curso que eliges lo puedes llevar dentro de tu horario de trabajo, dos veces por semana en una hora. Al finalizar recibes un puntaje que luego lo canjeas por un bono que puedes utilizar para estudiar otro curso de forma presencial. Es un progra-ma muy motivador que te permite desarrollarte con muchas facilida-des”, destaca.

Para Terra Networks su capital humano es el motor que le impul-sa día a día en busca de sus objeti-vos y sueños. “Estamos convenci-dos que dedicarnos a las personas representa la base y esencia de lo que somos. Nosotros nos dedi-

camos a las personas con pasión. Queremos hacer que venir a Terra no sea un trabajo, sino un lugar en el cual todos la pasemos bien y nos sintamos contentos”, sostiene el Gerente General, Ricardo león.

Esta importante empresa de comunicaciones forma parte del ranking por segundo año conse-cutivo, y aunque es un gran moti-vo de satisfacción y celebración interna, león afirma que la real motivación la constituye el bien-estar de su gente.“No trabajamos para formar parte de un ranking, pero si eso sucede por supuesto que lo festejamos. Trabajamos para que la gente se sienta bien. Si nosotros estamos bien, la empre-sa también lo estará”, explica.

Entre las buenas prácticas implementadas recientemen-te se encuentra el programa “Un día en…”, que consiste en que un colaborador viva un día entero en otra área con el fin de enriquecer e incrementar sus

conocimientos.“Es un crecer mutuo que intenta paralelamente que el trabajador conozca más acerca del negocio en sí, de tal manera que pueda aportar con mayor entendimiento en los futu-ros proyectos”, enfatiza Mónica

obando, gerente de RR.HH. Adi-cionalmente, Terra ofrece a sus colaboradores cinco días libres por fallecimiento de un familiar directo más un bono, mediodía libre durante un mes después de la maternidad, gimnasia laboral,

sesiones de masajes, entre otras importantes ventajas.

“Estos beneficios buscan que la gente se sienta feliz, que sienta a Terra como suya, que la cuide, que se comprometa en los temas con entusiasmo”, finaliza obando.

Pasión por nuestra gente

24° luGaRteRRa netWoRKs

Jorgemedinacountry ManagerPartner

“La gente es lo más importante para nosotros porque solamente una empresa contenta y motivada puede dar el mejor servicio”.

Ricardoleón Gerente General

“Buscamos que el sueño que tenemos como empresa, también esté alineado con los sueños de nuestros colaboradores”.

ceremonia de la luz: Los líderes y sus equipos asumen el compromiso de cumplir con las metas para cada año que se inicia.

Bono por trabajo fuera de lima: Se otorga a los colaboradores que desean laborar de manera voluntaria en un ámbito de trabajo fuera de Lima.

Día de la madre: Participación y emo-tiva premiación a las madres colabora-doras y a sus señoras madres.


proyectos nuevos: Cuando una propuesta de servicio relacionada a un proyecto de alta complejidad es aceptada por un cliente, lo cele-bran juntos con mucha alegría en un almuerzo grupal.movility exchange program: Grandes oportunidades para traba-jar en las oficinas de la empresa en el extranjero.


presentación de nuevos ingresos: Toda persona que entra a trabajar a la empresa es invitada a la reunión tri-mestral de resultados. En ella se pre-senta y expresa cómo se siente.oficina móvil: Consiste en trasladar a los líderes de un piso a otro, para que compartan otros ambientes y conoz-can cómo trabajan los colaboradores resolviendo en el día a día.


■ sector Retail

■ Giro Comercializadora de Acabados


■ Gerente General Leonardo Baronio

■Jefe de Recursos Humanos Raquel Mendoza


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.


■ sector Consultoría

■ Giro Servicios de Auditoria, Asesoría de Negocios y Asesoría Tributaria


■ country manager partner Jorge Medina Méndez

■Directora de Recursos Humanos

Carmen Aramburú


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

■ sector Telecomunicaciones

■ Giro Comunicaciones


■ Gerente General Ricardo León

■Gerente de Recursos Humanos Mónica Obando


FicHa empResaRial

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

presente en el ranking2008 2009




Steven ljubicic es fun-cionario de negocios con más de diez años laborando en el banco. Por tanto, ha atravesa-

do varios cambios y experimenta-do diferentes gestiones y políticas internas. “Desde que somos Scotia-bank, las políticas están claramente establecidas, se siente un mayor reconocimiento. Como Scotiabank me han otorgado premios que nun-ca antes había recibido en mi carre-ra”, comenta Steven.

Basados en fuertes valores que viven día con día como la integri-dad, el respeto y el optimismo, Scotiabank apuesta firmemente por sus colaboradores, cree en sus capacidades y les brinda las mejo-res oportunidades de crecimiento.

“Una de nuestras líneas de desa-rrollo es el liderazgo como prime-ra condición, por ello damos a las personas herramientas para que se convierten en líderes potentes. Que-remos hacer de Scotiabank el mejor

banco del Perú, y solo lo podemos lograr trabajando en equipo” afirma Carlos González Taboada, Chief Exe-cutive officer (CEo).

Uno de los grandes avances en cli-ma interno es que las personas sien-ten que su trabajo es apreciado. Evi-dencia de esta práctica lo constituye el programa Scotia Excellence Award (SEA), un proceso de selección que agrupa a los mejores colaboradores en áreas como cliente externo, finan-zas, desarrollo y soporte.

los ganadores son reconoci-dos semestral y anualmente con vales de consumo y cenas espe-ciales. Además, entre los gana-dores anuales se elige a los cinco mejores, o Star Performers, quie-nes ganan un viaje al Caribe. “He recibido dos veces el SEA anual y este año estoy nominada al Star Perfomers. Es una gran satisfac-ción”, comenta Carmen Chacón, Gerente de Agencia.

Para el Scotiabank el equilibrio emocional y la tranquilidad de sus

trabajadores es muy importante, por ello han desarrollado el programa denominado “Balance de Vida”, el cual intenta brindar beneficios en tér-minos de salud y esparcimiento a los colaboradores y sus familiares.

“Hemos hecho chequeos de salud para los hijos de los trabajadores y

para sus padres. Trabajamos tam-bién el área psicológica con charlas sobre la familia y hemos desarrolla-do talleres de orientación vocacional para los jóvenes”, apunta Rina Alar-cón, Vicepresidenta de RR.HH.

Además, para los hijos de los colaboradores que estén culmi-

nando la universidad hay un pro-grama exclusivo para prácticas familiares. “Una empresa terceri-zada recluta a los mejores y luego este grupo asiste por tres meses a trabajar en el banco. Hay 30 vacan-tes y a cada uno se le deriva a un área de acuerdo a su perfil”, finaliza .

Con alma de campeones

carlosGonzálezTaboadachief Executive officer

“Hay una asociación indisoluble entre la empresa y su gente, y nuestro foco es cuidar de nuestras personas y ayudar a su desarrollo”.

25º luGaRscotiaBanK

x x

En Natura eso de ‘bien estar bien’ no es solo un dicho que inunda todas las comunicaciones de la empresa, es una filo-

sofía enraizada en la organización y adoptada por los colaboradores que sienten estar en el lugar correcto para desenvolverse laboralmente.

Así de claro lo tiene Natalia Beni-tes quien ingresó al área comercial haciendo sus prácticas preprofe-sionales y que hoy, a tres años de aquel día, sabe que lo mejor que le ha podido pasar ha sido establecerse en Natura desempeñándose en la actualidad como analista comercial.

“Antes de llegar pasé por varias empresas, sin embargo, no me sen-tía a gusto y cambiaba de trabajo inmediatamente. Hasta que llegué a Natura. Entonces me di cuenta de que aquí se vivía otro clima, en el cual me provocaba quedarme. observé que son responsables en las rela-ciones que entablan con todos sus públicos”, manifiesta.

Ella se siente orgullosa de la empresa. “Sé lo que hay detrás de un producto Natura, las comunidades se han beneficiado y existe respeto al medio ambiente. Por ello me siento identificada y feliz de trabajar aquí”.

Como explica Marcel Szajubok, Director Comercial, entre las creen-cias de la empresa figuran además del ‘bien estar bien’, las relaciones armoniosas con el entorno, cons-truir un mundo mejor, la búsqueda del perfeccionamiento, el compro-miso con la verdad y el respeto a la diversidad de las personas.

Bajo estos pilares Natura ha dise-ñado programas para mejorar su cli-ma laboral. Por ejemplo, los Masajes en la oficina, a través del cual una vez a la semana expertos en kinesiología atienden a los trabajadores en sesio-nes de diez minutos. otra iniciativa es la de los Coffee Break Nutritivos que a diario se brinda a los trabaja-dores con la idea de promover una alimentación saludable. Asimismo, los colaboradores acceden a un ‘per-

sonal training’ y a un gimnasio, y se ha creado un equipo de corredores.

Joan Eyzaguirre, Gerenta de Recursos Humanos, explica la polí-tica de Mejoramiento Continuo: en Natura se aplica una política de puer-tas abiertas y comunicación total. los

ejecutivos son transparentes con los trabajadores en cuanto a los resul-tados mensuales, comparten con ellos los logros de la organización, los celebran, además de recibir aportes y sugerencias para mejorar constan-temente. la valoración de su propia

gente, a cuya formación contribu-ye, se manifiesta en el Programa de Reclutamiento interno, que prioriza al personal presente en la empresa cuando surge una plaza que cubrir, después de haber pasado por una evaluación de desempeño.

Una empresa en permanente mejora

26º luGaRnatuRa

Trabajo en equipo, crea-ción de valor, compor-tamiento ético, per-manente innovación, estilo de gestión y res-

ponsabilidad social, son princi-pios que forman parte de nuestra cultura corporativa con los cuales cada integrante de AFP Horizonte asume la responsabilidad de llevar adelante una actividad sensible como lo es la cultura previsional y la jubilación.

Así describe Rafael Carran-za Jahnsen, Gerente General, el punto de partida para generar un buen clima laboral. Como parte del Grupo BBVA, AFP Horizonte considera que el factor humano es clave en la cultura corporativa pues las personas son consideradas una ventaja competitiva. Esto se demuestra en la preocupación de la compañía por mantener el buen clima laboral así como por conso-lidar el sentido de pertenencia con la organización. Para concretar

este objetivo se realizan prácticas como el coaching, el empower-ment y la meritocracia, entre otros métodos utilizados.

Carranza destaca que se tiene implementada una serie de estí-mulos para el mejor desempeño, lo cual se reconoce en los proce-sos de mejoras salariales, línea de carrera y promoción. otra práctica interesante son los planes de for-mación segmentados y persona-lizados, que incluyen programas con certificación de escuelas inter-nacionales.

AFP Horizonte procura que los colaboradores gocen de beneficios en distintos rubros. En lo educati-vo, la empresa ha diseñado progra-mas de formación para el personal que buscan reforzar sus habilida-des. También, se organizan ferias de estudios donde además de con-tar con descuentos especiales, se realiza el Premio a la Excelencia que reconoce con becas a los alum-nos destacados.

En lo referente a la salud, se preparan ferias que son aprove-chadas no solo por el personal de AFP Horizonte, sino también por sus familiares, pues la idea es que también se sientan parte de esta gran familia.

Como no todo es trabajo, en la compañía tienen un abanico de opciones para el esparcimiento. incluye descuentos en librerías, agencias de viajes, restaurantes, gimnasios y hoteles. En lo finan-ciero, la compañía ofrece a sus tra-

bajadores tasas preferenciales en créditos de tipo hipotecario, para estudios, auto o personales. Con estas acciones se evidencia el inte-rés de la empresa en la búsqueda constante de servicios y productos beneficiosos para su gente.

Un equipo bien identificado

27º luGaRaFp HoRiZonte

marcel szajubokdirector comercial

“Una de nuestras creencias de valor, ‘bien estar bien’, parte de uno mismo y se proyecta en la relación armoniosa con el entorno”.

Rafael carranzaGerente General

“El factor humano es clave en nuestra cultura corporativa, las personas son consideradas nuestra verdadera ventaja competitiva”.

Juntos en tv: Programa de televisión interno hecho íntegramente por los colaboradores, que permite conocer los procesos del banco.afinando la puntería: Programa que reconoce la eficiencia de los colabora-dores y los premia con viajes.cross training: Capacitación en un puesto diferente para conocer el pro-ceso de gestión en forma integral.


Beneficios corporativos: Convenios que permiten al personal acceder a estudios, cines, restaurantes, gimna-sios, entre otros.Día del padre y de la madre: La empresa obsequia a los padres de los colaboradores un producto llevándolo a sus casas.programa nutritivo: Entrega de ali-mentos nutritivos por las mañanas, bajo control nutricional.


campaña e-campus: Para mayor estímulo, por cada curso culminado en este programa, el colaborador partici-pa en un sorteo de una computadora portátil.viernes a casa temprano: El personal de la sede central durante el verano, puede salir de la oficina a partir de las 4 y 30 de la tarde.


■ sector Finanzas

■ Giro Banca Comercial


■Gerente General

Carlos González Taboada

■vicepresidenta de RR.HH. Rina Alarcón


Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

FicHa empResaRial


■ sector Productos de Belleza

■ Giro Comercialización de Productos de Belleza


■Gerente de Recursos Humanos

Joan Eyzaguirre


Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

FicHa empResaRial

■ sector Privado

■ Giro Administradora de Fondo de Pensiones


■ Gerente General

Rafael Carranza Jahnsen

■Director de Recursos Humanos

Roberto Klinar Barbuza


Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

FicHa empResaRial



200920082007

2003 2004 20062005



Una empresa en permanente mejora

Un equipo bien identificado

Laurita Sánchez lleva 45 años en las filas de Saga Falabella y hasta hoy realiza su trabajo con el mismo afán y cordia-

lidad de sus primeras épocas. la empresa le ha dado muchas cosas buenas, pero le parece fantástica la oportunidad de ser la accionis-ta con mayor antigüedad en la Fundación. Sin embargo, esto no cambia la actitud de laurita hacia su labor de operadora telefónica en la Central de operaciones del Jockey Plaza, pues mantiene el cariño hacia el trabajo.

“Siento una gran admiración por la empresa, soy conscien-te que en los buenos y malos momentos todos los trabajadores hemos podido madurar para con-sagrarnos como una gran fami-lia”, señala.

Trabajadores como ella con-firman el profundo respeto por la gente de Saga Falabella, una empresa multiformato que ofrece

a sus socios –como se les denomi-na a los trabajadores– la posibili-dad de crecer juntos y de exportar talento.

Como asegura Juan Xavier Roca, Gerente General, los tra-bajadores saben que tienen la oportunidad de crecer junto con la compañía. Por ello, uno de los principales programas es la Fundación, a través del cual los empleados participan de las utili-dades de la empresa.

Para afianzar esta relación cuentan con importantes progra-mas. Uno de ellos es Club 100, que reúne a los colaboradores que superan de manera permanente con su cuota diaria. Cuenta con más de 400 miembros y surgió a fin de motivar a los vendedores hacia la ‘cultura del éxito’. los que entran al Club 100 tienen acceso a capacitaciones especiales, bonos anuales y se distinguen por ser una elite que lleva con orgullo un ‘pin’ en la solapa.

los trabajadores también se benefician del Centro de Desarro-llo y Aprendizaje, donde se ejecu-tan distintos programas, como de Desarrollo de Competencias Eje-cutivas, que entrena a los recién llegados con una inducción que

dura entre siete y diez días antes de pasar a ocupar su posición.

Adicionalmente, se les entre-na en retail, trabajo en equipo y liderazgo todo el año. los socios participan con entusiasmo en el ‘Concurso de ideas’, en el cual la

empresa apela a la creatividad de los suyos para que presenten alter-nativas de cómo ser más eficien-tes. De esta manera surgen ideas viables que representan un ahorro para la misma y la generación de nuevas oportunidades para todos.

apasionados por el trabajo

JuanXavier RocaGerente General

“nuestros trabajadores son valorados y respetados. nuestra propuesta es crecer continuamente con ellos”.

28º luGaRsaGa FalaBella

Cuando Elmer Sara-v ia l l egó a l ima Tours, en el 2001, lo hizo por interme-dio de un ‘service’ y

se encargaba de la seguridad. Al cabo de siete años le propusieron que se quedara pero con otras funciones. Aprendió a ingresar facturas, para lo cual permanecía fuera de su horario pues prima-ban las ganas por aprender.

Hoy se encarga de los servicios generales, atiende logística, alma-cén, hace inventarios e ingresa facturas. “Me ayudaron a apren-der, todos, independientemente del cargo. Nunca dudan en incor-porar lo que será beneficioso para la empresa y siempre escuchan las sugerencias”, acota.

lima Tours, una empresa de 53 años ha sabido inculcar en sus colaboradores los principios corporativos de libertad, iniciati-va, transparencia y originalidad (liTo). Con esta base, explica

Carlos Arrarte, Gerente Gene-ral, se impulsa a los trabajadores a seguir la ‘cultura de la calidad’, que les ha valido obtener el iSo 9000 y anima a ser mejores.

la empresa trata de transmitir la mística y sus valores a todos por igual. Así lo afirma Rosa María Arrarte, Presidenta del Direc-torio, quien resalta que “desde el personal de ventas, adminis-tración y hasta operaciones está motivado por la pasión de enseñar lo nuestro de la mejor manera”.

lima Tours promueve en sus colaboradores el conocimiento de nuestro país. “¿Cómo van a amar al Perú sin conocerlo?”, se pre-gunta Rosa María, destacando las facilidades a los trabajadores y sus familias para conocer las zonas turísticas de nuestra patria.

Por su parte, Neptalí Franco, Gerente de Recursos Humanos, Administración y Calidad, sostie-ne que la empresa tiene una polí-tica de puertas abiertas para sus

trabajadores de en lima, Cusco, Arequipa y Puno.

Destaca el programa “Suma y Ganas”, de incentivos por una excelente perfomance. la com-pañía también los involucra en sus acciones de responsabilidad

social a través del Patronato de lima Tours, que hace proyectos sociales en zonas deprimidas como Huilloc (ollantaytambo, Cusco) o en Chicha Alta. También han acogido la causa de la conser-vación de Caral y Pacaya Samiria.

Estamos frente a una empre-sa, donde donde los recursos se ponen al servicio de los trabaja-dores para que logren sus objeti-vos profesionales y personales, con un denominador común: la pasión dar a conocer el Perú.

amor y admiración por lo nuestro

29º luGaRlima touRs

Cuando a sus 18 años Diego Pillco Cossio ingresó en el área de limpieza de las ofi-cinas de GMi jamás

imaginó en lo que se había metido.“El clima laboral era muy cáli-

do, todos me apoyaban e incenti-vaban a superarme. Tanto así que un día un jefe me propuso estudiar Autocad para aprender a diseñar planos. Al término de la capacita-ción el mismo ingeniero me llamó a trabajar como dibujante. Esto me demostró que en GMi toda perso-na que muestra condiciones tiene al menos una oportunidad”, relata.

En GMi las acciones envuelven a los colaboradores desde el primer día, pues la idea es que se sientan a gusto y sepan que tienen la opción de crecer, sostiene Walter Silva Santisteban, Gerente General.

Una de las preocupaciones constantes de la empresa es el desarrollo profesional de sus cola-boradores. Por ello a través de una

adecuada Gestión de Desempeño se contribuye a que sigan una línea de carrera de acuerdo con su pues-to de trabajo y perfil.

No solo eso, Nilton Zocon, Gerente de Recursos Humanos, destaca los momentos de camara-dería y los programas de desarro-llo, que son muy valorados por los colaboradores.

Entre los valores que GMi pro-mueve están la puntualidad, el compromiso y el cumplimiento con los clientes. Esto es la base para cultivar a los líderes, es decir, tra-bajadores que tengan un adecuado manejo de los aspectos emocional, cognitivo y espiritual.

Asimismo, en la empresa se han establecido ‘comunidades de conocimiento’ que contribuyen a integrar, socializar, trabajar en equipo e intercambiar conoci-mientos entre los colaboradores. De igual modo, se realiza la campa-ña permanente sobre “Gestión del Cambio”, impulsando protocolos

de convivencia” y “buenas prácti-cas ambientales”.

Siendo una organización de muchas personas y proyectos, la mayoría se encuentran en dis-tintas partes del país, por lo cual GMi se vale de la tecnología para

acercar a sus trabajadores y seguir cultivando su lado humano. Por ello, pueden acceder a la intra-net que tiene múltiples opciones para informar sobre los aconteci-mientos y últimas novedades de la empresa.

lo principal en GMi es que los trabajadores se desarrollen pro-fesionalmente, y que en ningún momento se sientan solos porque hasta en los lugares más remotos pueden estar cerca de sus compa-ñeros y familia haciendo un ‘click’.

Una gran familia comprometida

30º luGaRGmi

carlosalberto arrarteGerente General

“nuestra gestión tiene un enfoque claro hacia las personas, hacia nuestra gente. Tenemos la convicción de que son las personas las que logran llevar al éxito a las compañías”.

Waltersilva santistebanGerente General

“Somos una organización de peruanos haciendo Perú”.

programa de Desarrollo de carrera: Da a conocer las diversas mallas curriculares para que los cola-boradores puedanplanificar y partici-par de su propio desarrollo.

caminando la tienda: El Gerente General visita las tiendas y el almacén central, compartiendo con el perso-nal y recogiendo sus inquietudes.


viajes por aniversario: La empre-sa organiza con frecuencia viajes de camaradería, que incluyen capacita-ciones y el reconocimiento a los logros de los trabajadores.

teletrabajo: Se ha implementado el software para quienes deseen laborar desde su hogar sin tener que estar pre-sente en el centro laboral, previa coor-dinación con el jefe inmediato.


charlas de Reinducción: Para man-tener informados a los colaboradores con los objetivos de la empresa. Luego de la capacitación se hace un recono-cimiento a quienes mejor respondieron a un pequeño test.campaña de competencias orga-nizacionales: Busca desarrollar en los colaboradores el espíritu de sana competencia, a través de charlas y conceptos.


■ sector Retail

■ Giro Comercio Minorista de Electrodomésticos, Juguetes, Muebles y Accesorios


■Gerente General

Juan Xavier Roca

■Gerente central de RR.HH. Felipe Flores


Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

FicHa empResaRial


■ sector Consultoría

■ Giro Consultoría en Ingeniería


■ Gerente General

Walter Silva Santisteban


Nilton Zocon


Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

FicHa empResaRial


■ sector Hotelería y Turismo

■ Giro Servicios Turísticos


■Gerente General

Carlos Alberto Arrarte


Neptalí Franco


Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

FicHa empResaRial

2009

2007 2009




el RanKinG De las mÁs GRanDes

Cada año se incrementa el número de empre-sas que figuran en la categoría El Ranking de las Más Grandes.

Esta denominación agrupa aquellas organizaciones empresariales que registran un elevado número de tra-bajadores, lo que de por sí constitu-ye un gran esfuerzo.

la presencia de cada organiza-ción en esta lista especial obedece a que su accionar constante ha deno-tado una creciente preocupación por el sentir de sus colaboradores,

expresado en buenas prácticas y políticas de recursos humanos.

Es por eso que los resultados del estudio realizado en esta ocasión señalan que más de 2/3 de sus tra-bajadores se sienten a gusto con su ambiente de trabajo.

Cabe resaltar que este año, a dife-rencia del anterior, el Ranking de las Más Grandes está conformado por 24 empresas, de las cuales un total de 15 se encuentran dentro de las Mejores Empresas.

información al respecto se pue-de apreciar en el cuadro adjunto.

En tanto, las nueve empre-sas restantes son Atento, Austral Group, BBVA Banco Continental, Concar, Haug, TASA - Tecnológica de Alimentos, Telefónica del Perú, Textil San Cristóbal y Vega Upaca - Relima.

En ese marco, nos complace pre-sentar una cobertura especial con reseñas sobre las organizaciones que integran este grupo, con valiosa información sobre cuál es su enfo-que sobre la manera de construir un mejor clima laboral para una nume-rosa comunidad de trabajadores.

Son empresas que registran el mayor número de trabajadores y que sin embargo destacan claramente por su buen ambiente de trabajo, y donde dos de cada tres colaboradores se siente a gusto de pertenecer a la organización.

atento9.049 tRaBaJaDoRes

Entender que el bien-estar de los trabajado-res es fundamental para el logro de los objetivos de la empre-

sa motivó a Atento a crear más oportunidades de desarrollo.Y promover un buen clima laboral para que las personas apliquen su potencial.

“Muchas veces son ellos quie-nes nos dan las mejores sugeren-cias para mejorar el clima laboral de la compañía”, afirma liliana Chiri Gutierrez, Directora de Per-sonas de Atento.

Por el bienestar de colaboradoresla comunicación y la capaci-

tación son pilares importantes de Atento. la organización busca que los trabajadores se enteren de lo que sucede y del por qué se realizan las acciones. El reto es que los mensajes fluyan. Una de las recientes estrategias de comu-nicación es la inclusión de moti-vadores que promueven un buen clima laboral y trabajo en equipo.

otras estrategias se basan en el uso de paneles de comunicación, ubicados en cada área de servicio de la empresa. Asimismo, destaca el sistema de intranet Atento Box,

liliana chiriGutierrezdirectorade Personas

al que pueden acceder para ente-rarse de novedades y logros.

El Saludatento es otra herra-mienta, que en su última edición reunió a 500 colaboradores. lue-go, las encuestas corporativas permiten conocer qué les pareció la actividad y reciben sugerencias.

los directores comparten espacios con los supervisores, con quienes desayunan semanal-mente durante una época del año. “Así nos enteramos de sus pre-ocupaciones en torno al trabajo y descubrimos que a veces quienes tenemos las posibilidades de reali-

zar los cambios no estamos escu-chando”, afirma Chiri Gutierrez.

las horas de capacitación se han incrementado en 60% en relación al año pasado. A quienes ingresan a Atento se les instruye sobre lo que significa la vocación de servicio y las características del producto con el que trabajarán. En las conferencias magistrales, a las que asisten en promedio 200 personas al mes, se refuerzan habilidades relacionadas con la inteligencia emocional, comuni-cación efectiva y relaciones inter-personales. Bien hecho.

“La comunicación efectiva y la capacitación constante son importantes para que atento brinde más beneficios a su personal y mejore la calidad de la atención al cliente”.

BBva Banco continental4.275 tRaBaJaDoRes

Con 14 años en el mercado peruano, e l B B V A B a n c o Continental se ha convert ido en la

entidad bancaria más rentable del país. No solo es un sólido grupo financiero, sino también forma una gran familia.

Eduardo Torres llosa, Gerente General de BBVA Banco Conti-nental en Perú, manifiesta que en un año con “curva cerrada” por la crisis financiera no habría sido posible cumplir con las metas sin la colaboración y el compromiso de todas las áreas. “Realizamos

Equipo humano fortalecidoun trabajo en equipo que tiene como objetivo fundamental con-tar con más clientes, más satisfe-chos y fidelizados”.

El crecimiento continuo se logró a través de la alineación de tres piezas fundamentales: cola-boradores a gusto con la organiza-ción, clientes satisfechos porque son atendidos por personal moti-vado, y accionistas con mayor ren-dimiento.

“la productividad basada en la motivación es poderosa y per-durable. El clima laboral es una ocupación constante en la insti-tución. En el plano económico

eduardoTorresllosaGerente General

implementamos una serie de mejoras salariales, seguro médi-co y reducimos las tasas para préstamos al personal. Para el desarrollo profesional incremen-tamos las horas de formación y proporcionamos más premios de estudios de posgrado”, señala Torres llosa.

El BBVA Banco Continental promueve el espíritu de supera-ción de sus colaboradores.

Con este fin creó el programa Apúntate, a través del cual se pue-de postular internamente a pues-tos de mayor responsabilidad. la compañía realiza una serie

de prácticas a favor de su equipo humano por lo que promueve el equilibrio familiar y personal.

Todo ello se complementa con mayor dedicación a actividades que fomentan la vida familiar de sus colaboradores como la Mara-tón Familiar.

Con el fin de consolidar el lide-razgo desarrolló programas inter-nos de identificación y retención de talento, así como para mejorar los procesos de selección de profe-sionales de excelencia.

Para el próximo año la com-pañía planifica ofrecer nuevas y mejores alternativas.

“El clima laboral y el apoyo de todas las áreas ayudan a alcanzar un crecimiento sostenido. La empresa promueve mejoras relacionadas con la vida familiar de sus colaboradores”.

austRal GRoup3.983 tRaBaJaDoRes

Lla capacitación de los colaboradores, la efi-ciencia y el liderazgo responsable son los tres factores claves en

Austral Group. Se busca que todo ello confluya en un buen clima laboral para las personas y en el marco de los principios de la orga-nización, que privilegia la ética y el trabajo en equipo.

Adriana Giudice, Gerente General, afirma que la empresa se siente satisfecha con el desem-peño de sus recursos humanos porque internalizan los objeti-

integración, eficiencia y liderazgovos del grupo. “Ellos se sienten identificados. los resultados de la encuesta del clima laboral así lo demuestran. Sienten que la com-pañía se preocupa por su seguri-dad, salud y capacitación”, dice.

la buena comunicación ha sido la base para lograr la integra-ción, el compromiso y la fideliza-ción. De igual forma, los bonos en función a los objetivos cumplidos los motivan en la jornada diaria.

Cada año, Austral Group rea-liza el Kick off, donde los traba-jadores de todas las plantas se reúnen con los gerentes, quie-

adrianaGiudiceGerente General

nes les comunican cuáles son las metas y objetivos anuales. Ade-más, explican cómo se alcanzaron el año anterior.

En los dos últimos años se han analizado las conductas respon-sables en el trabajo, la seguridad ocupacional y la salud de los cola-boradores. Giudice menciona que cuando se reitera al trabajador que debe dedicar un tiempo para pen-sar en que sus acciones sean segu-ras, se siente parte de una familia.

Asimismo, en la olimpiAus-tral participa el personal de todas las plantas en competencias

deportivas y artísticas, y se reali-zan obras sociales. Para favorecer la integración, los grupos se for-man por sorteo para integrarlos.

Para dotarles de más herra-mientas se han creado los progra-mas de polifuncionalidad, que los capacitan para desenvolverse en diferentes puestos de trabajo. Para el próximo año, la empresa conti-nuará con los programas de capa-citación. Además, asume el reto de ir a la par con la visión del Gobierno Central sobre los límites de captura de anchoveta y aprovechar óptima-mente los recursos naturales.

“al capacitar a los colaboradores, ampliar los espacios de integración y salvaguardar su salud, austral Group ha logrado que se identifiquen más con sus pilares”.

las mÁs GRanDes 2009

años en los que FoRmaRon paRte De las mÁs GRanDes

empresas en orden alfabético 2005 2006 2007 2008 2009 trabajadores en planilla

1 atento - 2006 2007 2008 2009 9.049

2 austral Group - - - - 2009 3.983

3 banco interamericano de Finanzas - - - - 2009 716

4 bbVa banco continental - - - 2008 2009 4.275

5 belcorp 2005 - 2007 2008 2009 1.480

6 casa andina - - - - 2009 702

7 cinePlanet - - - 2008 2009 909

8 concar - - - - 2009 1.022

9 Haug - - - - 2009 818

10 Hipermercados Tottus 2005 2006 2007 2008 2009 4.506

11 interbank 2005 2006 2007 2008 2009 6.388

12 Kimberly clark Perú 2005 2006 2007 2008 2009 1.182

13 Mcdonald´s - - 2007 2008 2009 1.026

14 saga Falabella - - 2007 2008 2009 4.780

15 scotiabank - - - 2008 2009 3.706

16 sodimac 2005 2006 2007 2008 2009 2.762

17 supermercados Peruanos - - - 2008 2009 10.022

18 Tecnológica de alimentos Tasa - - - 2008 2009 3.701

19 Telefónica del Perú - - - - 2009 4.612

20 Telefónica Móviles - - - 2008 2009 906

21 Telefónica servicios comerciales - - 2007 2008 2009 771

22 Textil san cristóbal - - - - 2009 3.038

23 Tgestiona - - - 2008 2009 2.200

24 Vega Upaca - relima - - - - 2009 1.469

Homenaje al esfuerzo

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.



concaR1.022 tRaBaJaDoRes

Con 15 años dedi-cados al manteni-miento de carreteras en el país, Concar, empresa del Gru-

po Graña y Montero, destaca por su liderazgo en el sector. Gene-ra empleo, progreso y mejora la calidad de vida de sus colaborado-res en las diferentes localidades donde opera. Jaime Targarona Arata, gerente general de Concar, comenta que en la organización es importante mantener un buen cli-ma laboral: si uno pasa gran parte

Empleo, progreso y calidad de vidade su vida en la empresa, lo mínimo que desea es sentirse cómodo en el trabajo. “los trabajadores sien-ten orgullo de pertenecer a Concar porque conocen nuestro aporte al desarrollo”. Desde el primer día, la empresa respalda la fidelización de su personal a través de procesos de inducción. luego, reconoce su esfuerzo destacando que ellos y sus familias son importantes para la compañía. En este sentido, es importante garantizar el bienes-tar de los colaboradores mediante acciones y obras específicas.

Jaime luisTargarona Gerente General

A pesar de que su personal no está agrupado en una sola locali-dad, ya que un mismo proyecto vial puede tener 960 kilómetros de separación, la comunicación es efi-caz. Se logra a través de la telefonía celular, internet y la página web de la compañía. En los lugares donde la tecnología no está disponible los representantes de la empresa reali-zan visitas y promueven reuniones.

otra de las acciones que impul-sa la empresa, que tiene la respon-sabilidad de operar y mantener más de 3.000 kilómetros de carretera

en el país, es la capacitación de sus colaboradores. Concar formula un programa anual de visitas de consul-tores que exponen los objetivos de la empresa e incentivan la participa-ción del personal en los proyectos.

la compañía tiene como priori-dad innovar la cultura del servicio y el bienestar de sus colaboradores. El feedback es constante para que los kilómetros que los separen no sig-nifiquen una distancia real con los directivos de la empresa. Para ello se adecúan a la realidad de cada lugar. la proyección es seguir mejorando .

“El compromiso de Concar es promover el desarrollo personal y laboral de sus colaboradores. implementa acciones que permitan mejorar su calidad de vida e integración con la empresa”.

HauG 818 tRaBaJaDoRes

Cuando en 1949 el ingeniero danés Svend Haug Ander-sen fundó Factoría Metálica Haug, la

empresa inició sus actividades con un promedio de 80 trabajado-res dedicados, principalmente, a la construcción de tanques de almacenamiento de hidrocarbu-ros. Hoy, 60 años después, esta compañía no solo cuenta con 818 trabajadores, sino que ha amplia-do sus productos y servicios hacia la ingeniería, construcción y montaje, incluyendo proyectos

Un equipo integrado y sólido“llave en mano”, denominándose actualmente Haug S.A.

“Tenemos la enorme satisfac-ción que nuestro personal nos ha acompañado en este crecimiento. El apoyo y compromiso de ellos ha permitido que Haug sea hoy una de las empresas más reconocidas del país, con presencia nacional e internacional”, sostiene Hum-berto Palma, Gerente General.

la política de personal se adaptó a las nuevas exigencias mundiales, ya que sus clientes actuales y los potenciales tiene un carácter internacional. “Esto

HumbertopalmaGerenteGeneral

exige que nuestro personal sea tratado bajo un sistema globali-zado y sistémico, en la aplicación de la legislación laboral actual y en los temas de bienestar social, seguridad y salud, medio ambien-te y responsabilidad social. En esa línea poseemos certificaciones de calidad iSo 9001:2000, American Petroleum institute–APi, Ameri-can Society of Mechanical Engi-neers –ASME, Hecho en el Perú y Capeco”, señala Palma

Por ello, el planeamiento estra-tégico que Haug promueve la inte-gración del personal, el trabajo en

equipo, la aplicación de estánda-res de calidad y seguridad, y una comunicación abierta, oportuna y dinámica. “El liderazgo de cada una de las gerencias y jefaturas determina un solo clima laboral dentro de la empresa basados en la confianza, respeto, respaldo y cooperación permanente. Esto nos ayuda a que nuestros colabo-radores realicen su trabajo dentro de un clima de armonía. El resul-tado: un personal plenamente satisfecho e identificado con la empresa”, sentencia Alex Rázuri, Gerente de Recursos Humanos.

“Para Haug lo más importante es su personal, por ello promovemos un ambiente de camaradería y nuestra comunicación es dinámica, transparente y fluida con todos”.

tasa – tecnolÓGicaDe alimentos3.701 tRaBaJaDoRes

a pesar de tener siete años en el mercado, Tecnológica de Ali-mentos (TASA) es empresa líder del sector

pesquero. importante logro que ha sido posible sobre todo al compro-miso y entrega de sus 3.701 trabaja-dores que integran la familia TASA.

Según explica su Gerente Gene-ral, Carlos Pinillos, el factor más difícil de gestionar en este acelera-do proceso de crecimiento fue inte-grar a los trabajadores en una sola cultura y establecer eficaces canales de comunicación.

Las piezas claves del éxito“Haberlo realizado con muchos

trabajadores incorporados en corto tiempo nos obligó a iniciar un pro-grama de integración. Quedaron sentadas las bases de integrarnos culturalmente y mantener comu-nicada a toda la población laboral”, señala. Para TASA, la dispersión geográfica de su personal a lo largo del litoral peruano constituye un reto. Por ello promueven reuniones de trabajo o camaradería para man-tener un óptimo clima laboral.

“Nos reunimos con los líderes de las diferentes unidades para que se conviertan en voceros de la empresa

carlospinillosGerenteGeneral

y también realizamos visitas cons-tantes a todas nuestras plantas”, sos-tiene César Monteverde, Gerente de Recursos Humanos.

TASA posee una política de apoyo económico para que el per-sonal se capacite, pero en el caso de los operarios este apoyo se extiende incluso a conocimientos no nece-sariamente vinculados al trabajo que desarrollan.

Además cuentan con políticas de seguridad y salud ocupacio-nal, un programa permanente de coaching gerencial, así como meca-nismos de comunicación escritos

como la revista interna Revitasa y Tasa te comunica, para lograr que el personal esté enterado de todo lo que ocurre en la empresa.

“Fomentamos el trabajo en equipo, la comunicación abierta y el aprendizaje del personal, un claro ejemplo es nuestra escuela de pesca para el personal de las embarcacio-nes. Queremos que los trabajadores se sientan cómodos laborando en TASA, pero que a la vez estén perma-nentemente retados a lograr altos estándares de eficiencia, calidad, seguridad, protección ambiental y seguir innovando”, finaliza Pinillos.

“Desarrollamos permanentemente nuevos proyectos, iniciativas y campañas que faciliten la integración e identificación de todos los trabajadores con la empresa”.

teleFonica Del peRÚ4.612 tRaBaJaDoRes

a pesar de los numerosos empleados, Telefónica del Perú ha diseñado programas a fin de que la filosofía corporativa

alcance a todos. Para Álvaro Badio-la, Gerente General, los trabajado-res cumplen un rol crítico por lo cual se ha desarrollado la estrategia ‘Promesa Empleado’, cuyos ejes de actuación son liderazgo, comunica-ción total y en todas las direcciones, desarrollo y compensación.

Entre las prácticas que han inci-dido en el buen clima laboral está la meritocracia, sistema de distinción basado en el mérito que permite

Crecemos con nuestra genteidentificar a los trabajadores con alto desempeño en la organización y ofrecerles una propuesta de valor en cuanto a su desarrollo profesio-nal, realizar evaluaciones objetivas y transparentes, generar feedback entre directivos y trabajadores y, como consecuencia, definir progra-mas de desarrollo y capacitación.

Adicionalmente se encuentra la gestión de comunicación inter-na, valiéndose de diversos medios para llegar a todos, como son carte-leras, mailing, intranet, campañas y reuniones. En esta línea, se publi-can internamente las plazas abier-tas en la empresa y en el grupo.

álvarobadiolaGerente General

mucho sentido a nuestras vidas aún cuando vayan más allá de nuestras labores diarias”, agrega Badiola.

Además, existen iniciativas como el Suma-T, de entrenamien-to en liderazgo, valores y reconoci-miento; y de rotaciones internacio-nales, que brinda la oportunidad de participar por en proyectos en los países en donde opera el Grupo.

la empresa también beneficia a sus trabajadores financiando el 100% de sus maestrías o logrando descuentos en estudios universita-rios, a la vez que mejora su calidad de vida, a través de combos vacacio-nales, donde se aprovecha los días

feriados para que los colaboradores descansen a cuenta de vacaciones.Esto con el fin de fomentar el balan-ce entre su vida laboral y familiar.

Cabe mencionar que un buen porcentaje de los trabajadores son sindicalizados por lo que para Telefónica del Perú su participa-ción es importante en la formula-ción de acuerdos sobre las mejoras en el trabajo. Por ello se han con-formado comisiones donde de manera conjunta se toman deci-siones sobre diversos temas como estructura de cargos, capacitación, bienestar, salud y herramientas, entre otros.

“Los trabajadores organizados en el sindicato participan en la toma de decisiones sobre diversos temas como estructura de cargos, capacitación, bienestar, salud y herramientas”.

otro programa es el de ‘Volunta-rios Telefónica’, por el cual se canaliza el aporte solidario de los trabajadores dedicando tiempo, conocimientos y esfuerzo con la finalidad de mejorar

las condiciones de vida de las perso-nas menos favorecidas del país. “Ha sido un programa movilizador del cual todos estamos muy orgullosos pues los logros alcanzados le dan



DurantelosúltimoscincoañoslasempresasdelrubroTecnologíadelaInformación(TI)hanocupadolaposicióndelíderesenlaslistasdelasmejoresempresas para trabajar que publica el Great Place to Work ® institute.

Liderazgo en las listas de las mejores empresas para trabajar en el mundo

veGa upaca – Relima1.514 tRaBaJaDoRes

La fuerza y compromiso de cada sus colaborado-res, es lo que sustenta a Vega Upaca Sociedad Anónima. También

conocida como Relima, esta empresa tiene entre sus princi-pales objetivos potenciar perma-nentemente a sus trabajadores contribuyendo a su desarrollo y capacitación en la visión del nego-cio y en su ejecución.

Como explica Valnei Souza, su Gerente General, para involucrar a los colaboradores con la empre-sa desde el inicio se les hace una inducción. En ella transmiten la preocupación y el compromiso de Relima para con la seguridad

e integridad de todos sus miem-bros. la seguridad y la salud ocu-pacional son abordado en todas sus actividades, con capacitación y entrenamiento.

“Tenemos el compromiso con la mejora continua y explicamos a nuestros trabajadores que con la participación y atención de todos lograremos optimizar nuestros procesos. Buscamos que todos se animen a manifestar lo que les agrada del trabajo y lo que no les gusta, pero lo más importante es que nos brinden su opinión de cómo mejorar”, refiere Souza.

Para la empresa es vital hacer énfasis en el cumplimiento de los derechos que tiene cada cola-

valneisouza Gerente General

borador. Se les enseña cuáles son éstos, y se les da a conocer las costumbres y beneficios de Reli-ma, poniendo a su alcance todo lo necesario para gozar de ellos.

los trabajadores encuentran en la empresa un buen lugar para trabajar porque se han imple-mentado prácticas que los bene-fician grandemente y que ellos valoran siempre. Por ejemplo, cuentan con transporte hasta sus sectores de trabajo o locales de distribución, lavado de unifor-mes, ubicación del personal (en lo posible) en puestos de labores cercanos a su domicilio.

Se suman el tener acceso al banco de horas para que atiendan

sus asuntos personales. otras acciones que les generan mucha satisfacción son las relacionadas a los servicios médicos para el cola-borador y su familia.

la compañía brindan capacita-ción para mejorar las relaciones familiares. También se da charlas sobre violencia familiar, educa-ción sexual y hasta de cómo mejo-rar de la nutrición familiar.

Como una forma de ayudarlos a mejorar los ingresos en sus hoga-res, se les dicta talleres de chocola-tería para ellos y su familia. Tam-bién se trabaja en la eliminación del analfabetismo y reforzamien-to de las competencias de lectoes-critura y matemáticas básicas.

“La empresa capacita de manera permanente a sus trabajadores en temas de seguridad y salud ocupacional”.

teXtil san cRistoBal3.220 tRaBaJaDoRes

Una empresa como Textil San Cristóbal, con colaboradores ubicados entre lima y Chincha, tiene la

consigna de fomentar la unidad en todos los niveles. José Carlos del Valle, Gerente General, expli-ca que la empresa promueve una cultura que fomenta la búsqueda de la excelencia y la meritocracia. Esto es posible con un sistema integral de definición de objeti-vos, evaluaciones personalizadas y manejo de consecuencias para todos los colaboradores que tie-nen gente a su cargo.

En búsqueda de la excelencia

Compromiso total con los trabajadores

El sistema de valores es otro elemento al que se le da mucha importancia y se inculca a través de distintos medios de comuni-cación. “los valores se trasmiten como una serie de ‘mandamien-tos’ que deben regir nuestras deci-siones en el día a día, a los cuales deben recurrir todos los líderes de la empresa ante cualquier deci-sión difícil. Además de generar orgullo, el sistema de valores nos ayuda a promover la coherencia en el comportamiento y las actitu-des de los colaboradores, fomen-tando el liderazgo a través del ejemplo”, detalla Del Valle.

José carlos del valleGerente General

Por su parte, Milagros Vílchez, Gerente de Recursos Humanos, comenta que la empresa realiza una serie de acciones para con-tribuir al crecimiento personal y profesional de los colaboradores. Destaca el programa ‘Pieza Cla-ve’ que propicia las promociones internas. los colaboradores par-ticipan en la gestión del aprendi-zaje a través del “Equipo de faci-litadores”. Asimismo, Vílchez destaca el Programa de Recono-cimiento a los Valores, en el que cada colaborador puede nominar a un compañero, y son los mismos reconocidos los que participan en

la siguiente elección. “Tenemos programas de reconocimiento dirigidos a resaltar el mejor des-empeño en los procesos produc-tivos, como ‘la línea del mes’ o ‘el empleado del mes’. Con esto se premia a los que tuvieron un desempeño destacado y se resal-ta la importancia de reconocer el trabajo bien hecho y no sólo enfo-carse en los problemas”, agrega.

Algo que valoran mucho los trabajadores es la participación de las gerencias en cada actividad, con lo cual se percibe el peso que cada uno de estos aspectos tiene para la empresa.

“El capital humano es uno de nuestros pilares. Por ello, venimos trabajando con mucho esfuerzo para marcar una diferencia tangible con respecto a nuestra competencia a nivel global”.

Hoy por hoy, el insti-tuto lleva a cabo el estudio de ambien-te laboral más gran-de del mundo. En el

2004, las mejores empresas para trabajar fueron reconocidas en 29 países de todo el mundo.

El 26% de las 10 mejores empresas para trabajar en estos 29 países pertenecía al sector manufactura y produc-ción, y sólo el 14% de Ti. Cinco años más tarde, el instituto ha incluido a 12 países más en el estudio, y las empresas de Ti dentro de las mejores 10 repre-sentan el 25%.

otros sectores clave, como manufactura, financieras y laboratorios farmacéuticos, han visto descender su repre-sentación en las 10 mejores entre 3 y 4 puntos.

¿Cuál es la historia detrás de estos números? Mirando a través

de las industrias, las empresas de Ti forman parte de uno de los sec-tores de más rápido crecimiento, mientras que manufactura, finan-cieras y farmacéuticas han estado creciendo más lento y pasando por un proceso de muchas fusio-nes y adquisiciones entre los principales protagonistas. Esto condujo a un creciente número de actores del sector en comparación con otras industrias.

Pero sobre todo, los líderes del sector, como Cisco, Microsoft y SAS institute, han optado por enfocarse en mejorar sus ambien-tes de trabajo y en posicionarse agresivamente en esta área con el fin de atraer y retener a las mejores personas, sentando las bases para un entorno de empresa innovado-ra que es capaz de vencer a la com-petencia feroz.

Desde una perspectiva de recursos humanos, el instituto también ha visto una clara ten-

dencia de las empresas de Ti de adoptar tecnología con el pro-pósito de crear grandes lugares de trabajo.

Una empresa como Cisco –con 13 posiciones dentro de la lista de las 10 Mejores en los distintos países– ha puesto en marcha su propia tecnología de video en la organización, lo cual ha dado a los empleados una mayor flexibili-dad, reducción de tiempo de viaje y ha fomentado la colaboración dentro de la organización.

Del mismo modo, la compa-ñía española de Ti pequeños, Grupo Visual MS, está utili-zando los blogs como una parte importante de la comunicación dentro de la organización. Cual-quier persona puede añadir lo que quieran en el blog, lo que hace que la información y el flujo de comunicación circulen fácilmente a través de toda la organización.

Manufacturay producción

OtrosMedia

Transporte

Biotecnología y farmacia

Servicios profesionales

Hospitalidad

informacióny tecnología

Servicios financieros y seguros

DistRiBuciÓn De la inDustRia en las DieZ compañías top 2009

25%

22%

3%

4%

6%

12%11%

9%4%4%

Retail

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.



estímulos

Un esfuerzo que es reconocido

a continuación los principales incentivos encontrados en las empresas que voluntariamente este año participaron de la medición de clima laboral de Great Place to Work® institute Perú.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

0

10

20

30

40

50

60

70

80

0

20

40

60

80

100

0

20

40

60

80

100

0

20

40

60

80

100

0

5

10

15

20

25

0

20

40

60

80

100

0

20

40

60

80

100

0

20

40

60

80

100

¿qué poRcentaJe oFRece BeneFicios De eDucaciÓn?*

BeneFicios De saluD - seGuRo complementaRio De saluD

evaluaciÓn Del Desempeño

incentivo monetaRioBeneFicios De saluD

BeneFicios De vivienDa Y automÓvil

Beca / bonos de estudio para traba-

jadores

Becas/bonos escolares para hijos

Becas anuales para estudios de postgrado

Guardería y jardín infantil

de libre elección con financiamien-

to parcial

Guardería y jardín infantil

de libre elección con financiamien-

to total

68%

40%

63%

3%

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

Fu

ente

: Gre

at P

lace

to W

ork®

Inst

itute

Per

ú.

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

Fu

ente

: Gre

at P

lace

to W

ork®

Inst

itute

Per

ú.

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

Fu

ente

: Gre

at P

lace

to W

ork®

Inst

itute

Per

ú.

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

Fu

ente

: Gre

at P

lace

to W

ork®

Inst

itute

Per

ú.

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

Financiado por el empleado

Con feedback Sin feedback En 360º Evaluaciónascendente

De financiamiento mixto

Financiado por la empresa

Para todos los empleados

18%

92%

51%

13% 10%

85%72%

19%

57% 60%50%

74%

97%

61% 58%

85%

56% 56% 56%

25%

13%14%

25%

18%18%14%

44%

68%

36%50%

14%

88%71%

8%

39%

90%

13% 14%

63%

44%

96%

82%97%

68% 69%

88% 83%

56%

97% 93%

67%

51%

43%

11%

43%33%

69%

47%

65%

Bonos colectivos por resultados de

empresa

Subsidios de un porcentaje de la vivienda otorgado a la

empresa

Días libre por nacimiento

Días libre por matrimonio

Días libre por fallecimiento de un familiar

Días libre por mudanza de

casa

Programa de horario flexible

Horario de verano

Postnatal flexible

Postnatal para padres

Crédito hipotecario

directo otorgado por la

empresa

Asesoría para la obtención de

vivienda

Subsidio de un porcentaje del automóvil

otorgado por la empresa

Crédito hipotecario

directo otorgado por la

empresa

Asesoría para la obtención del autmóvil

Seguro de Vida

financiado por el

empleado

Seguro de Vida de

financiamientomixto

Seguro de Vida

financiado por la

empresa

Subsidio por enfermedad(mantener

sueldo en caso de licencia)

Programas de

prevención de adicciones

Seguro dental

Segurooftalmológico

Seguro oncológico

Convenios corporativos

de salud

Chequeo médico

preventivo

Servicio médico en las intalaciones

de la empesa

Bonos a equipos de trabajo por cumplimiento

metas

Incentivos económicos

individuales por cumplimiento

metas

Incentivos asociados a la evaluación de desempeño

Premio por años de servicio

Premio por logros

excepcionales

Premios por logros en clima y

cultura

Premios por calidad en

servicio al cliente

equiliBRio entRe viDa laBoRal Y viDa De FamiliaR

Bonos Y asiGnaciones especiales activiDaDes De camaRaDeRía

Fiestas de Fin de Año y

NavidadBono de nacimiento

Bono por fallecimiento

de algún familiar

Aguinaldos de Navidad

y Fiestas Patrias

Bono por matrimonio

Bono por vacaciones

Bono de transporte

Bono por refrigerio o vales

de compra de alimentos

Celebración por

aniversario de la

empresa

Celebración por el Día del Trabajo

Celebración por el Día de

la Madre

Otras actividades

Celebración de

cumpleaños

Actividades deportivas

Celebración por el Día del

Padre

Actividades culturales

Actividades de camaradería

anuales

Un c o n j u n t o d e buenas prácticas en gestión de per-sonas , c readas por las Mejores

Empresas para Trabajar en todo el mundo, ofrecen importantes beneficios e incentivos. Great Place to Work® institute Perú las evaluó a través de encuestas de respuesta múltiple, entre las 116 empresas que participaron de la medición de clima labo-ral en la presente versión 2009, presentando la siguiente clasifi-cación.

BeneFicios De eDucaciÓn

la educación es una de las principales preocupaciones de las organizaciones modernas, donde se valora el talento y se brindan oportunidades para el desarrollo profesional.• El 68% de estas empresas brin-

da becas y bonos de estudio para sus trabajadores, el 63% otorga becas anuales para estudios de postgrado y el 40% becas y bonos escolares para los hijos de los trabajado-res.

• Las becas y los bonos de estu-dio aumentaron en casi 8% en comparación con el año anterior.

BeneFicios De saluD

Muchas personas están cam-biando sus estilos de vida, gra-cias al impulso que las empre-sas están dando a programas diseñados con el objetivo de contar con una fuerza laboral –en muchos casos incluyendo a sus respectivas familias– en condiciones saludables.• El 97% ofrece a sus colaborado-

res chequeo médico preventivo.

• El 85% brinda seguro de vida financiado por la empresa.

• El 72% ofrece un subsido por enfermedad, manteniendo el sueldo del colaborador duran-te la licencia.

• El 74% realiza convenios cor-porativos de salud.

• El 61% tiene servicio médico en las instalaciones de la pro-pia empresa.

equiliBRio entRe viDa laBoRal Y

viDa De Familia

Ayudar a crear un equilibrio acertado entre los compromisos laborales y los intereses fuera del centro de trabajo, implica un entendimiento general de la vida de la persona humana, sin llegar a ser intrusivo. En ese marco, los principales beneficios encontra-dos son:• Días libres por fallecimiento

de un familiar (88%).• Días libres por nacimiento

(71%).• Periodo post natal flexible

(68%).• Programa de horario flexible

(50%).• Horario de verano (36%).• Días libres por mudanza de

casa (14%). incentivos monetaRios

Brindar estímulos monetarios a los esfuerzos más destacados también forman parte de las prácticas laborales beneficiosas para los trabajadores.• Un 85% otorga incentivos

económicos individuales por cumplimiento de metas.

• Un 58% premia los logros excepcionales.

• Un 56% entrega reconoci-mientos por el cumplimiento de años de servicios.

0%

Celebración por Fiestas

Patrias



Po

sic

ión

en

el

Ra

nk

ing

Razón comeRcial añ

o d

e F

un

da

ció

n

lis

tad

a e

n B

Vl

ca

Pit

al

may

oR

ita

Rio

País

de

su

ca

sa

m

atR

iz

loc

ale

s e

n P

eR

ú

tiP

o d

e e

mP

Re

sa

¿a qué sectoR PeRtenece su emPResa? R

an

go

de

in

gR

es

os

al

31.1

2.20

08

(mil

lon

es

de

us

$)

tota

l tR

aB

aJa

do

Re

s

(Pla

nil

la)

tiP

o d

e t

Ra

Ba

Jad

oR

%m

uJe

Re

s

% d

e m

uJe

Re

s e

n

ca

Rg

os

diR

ec

tiVo

s

sin

dic

ato

Rat

io d

e Pe

Rso

na

s d

e

Rec

uR

sos

Hu

ma

no

s *

1 iBm del perú 1932 NO E EEUU 2 S Tecnología 50 - 100 444 E 30% 3% No 1.5

2 JW marriott lima 2000 SI N EEUU 1 S Hotelería y turismo 25 - 50 302 E 34% 42% No 2.0

3 sodimac peru 1998 NO E Chile 15 S Retail - comercio minorista 100 - 500 2.762 E 39% 1% No 1.5

4 cineplanet 1999 NO N Perú 16 S Entretenimiento, restaurants y afines 25 - 50 909 E 47% 28% No 0.7

5 interseguro 1998 SI N Perú 4 S Seguros 50 - 100 433 E 73% 36% No 1.6

6 interbank 1997 SI N Perú Más de 200 S Finanzas 100 - 500 6.388 E 56% 48% No 0.7

7 supermercados peruanos 1993 SI N Perú 61 S Retail - comercio minorista 500 - 1.000 10.022 E 31% 18 No 0.4

8 sap sucursal perú 1997 NO E Alemania 1 S Tecnología 10 - 25 54 E 44% 8% No 3.7

9 Kimberly clark perú 1995 NO E EEUU 3 I Manufactura 100 - 500 1.182 E/O 23% 29% No 1.3

10 coca cola servicios de perú 1936 NO E EEUU 1 S Bienes de consumo masivo 50 - 100 61 E 51% 17% No 3.3

11 casa andina 2003 NO N Perú 17 S Hotelería y turismo 10 - 25 702 E 32% 18% No 1.2

12 Hipermercados tottus 2004 NO E Chile 18 S Retail - comercio minorista 100 - 500 4.506 E 40% 1% No 1.2

13 telefónica móviles 1999 SI E España 35 S Telecomunicaciones Más de 1.000 906 E 58% 20% Sí 1.0

14 British american tobacco perú 1995 SI E Inglaterra 14 S Bienes de consumo masivo 100 - 500 381 E 16% 17% No 1.6

15 t-gestiona 2001 NO E España Más de 100 S Servicios generales 50 - 100 2.200 E 44% 0.3% Sí 4.0

16 Banco interamericano de Finanzas 1991 SI E España 42 S Finanzas 50 - 100 716 E 50% 40% No 2.2

17 productos Roche 1962 NO E Suiza 1 S Químico farmacéutico 50 - 100 203 E 56% 43% No 2.5

18 telefónica servicios comerciales 1999 NO N España 31 S Servicios generales 50 - 100 771 E 59% 13% Sí 1.2

19 Belcorp 1966 NO N Perú 9 S Productos de belleza 100 - 500 1.480 E 80% 38% No 4.0

20 Hewlett packard 1998 NO E EEUU 1 S Tecnología 100 - 500 159 E 29% 46% No 1.0

21 mcDonald´s 1996 NO E Argentina 22 S Entretenimiento, restaurantes y afines 10 - 25 1.026 E 57% 50% No 0.4

22 centro cerámico las Flores 2000 NO N Perú 10 S Retail - comercio minorista 10 - 25 233 E 27% 0 No 1.7

23 ernst & Young 2002 NO N EEUU 1 S Consultoría 25 - 50 449 E 57% 28% No 2.0

24 terra networks perú 1999 NO N España 1 S Telecomunicaciones 10 - 25 69 E 54% 63% No 2.9

25 scotiabank 1832 SI E Canadá Más de 150 S Finanzas 500 - 1.000 3.706 E 51% 24% Sí 1.5

26 natura cosméticos 1969 NO E Brasil 3 S Productos de belleza 25 - 50 299 E 83% 33% No 2.0

27 aFp Horizonte 1993 SI E España 18 S Previsión - AFPs 50 - 100 626 E 63% 21% No 0.8

28 saga Falabella 1955 SI E Chile 17 S Retail - comercio minorista 500 - 1.000 4.780 E 45% 46% No 1.5

29 lima tours 1956 NO N Perú 1 S Hotelería y Turismo 25 - 50 87 E 73% 20% No 2.0

30 Gmi 1984 NO N Perú 1 S Consultoría en ingeniería 25 - 50 456 E 32% 0 No 1.3

peRFiles Conozca valiosos datos de las compañías ganadores de este año, referentes al origen de su capital, facturación, número de trabajadores, sector al que pertenecen y otras apreciaciones de gran interés.

Las cifras de las mejores

Es sumamente gra-tificante observar que de las 30 Mejo-res Empresas para Trabajar en el Perú,

el porcentaje correspondiente a las organizaciones de capital peruano se ha incrementado en comparación al año pasado, de un 33% a un significativo 43%.

Con relación a la sede de su casa matriz, encontramos que la presencia de empresas perua-

nas (30%) es igual a las europeas (30%), seguidas de empresas con casa matriz en los Estados Unidos (20%).

Respecto al tipo de empre-sas, a diferencia de ediciones anteriores, este año encontra-mos que sólo Kimberly Clark es la abanderada en el rubro de la industria, siendo la única empresa del sector industrial dentro del ranking de las 30 mejores.

En cuanto a la facturación, el porcentaje equivalente a la pequeña y mediana empresa, que facturan entre 10 y 50 millo-nes de dólares al año, suman un total del 43%, lo que demuestra que este es un sector en creci-miento dentro de este ranking y de la economía del país en gene-ral. Por su parte, las empresas que facturan entre 100 y 500 millones de dólares al año repre-sentan un 23,3%.

En cuanto al tamaño de las empresas de acuerdo al número de trabajadores, las pequeñas y media-nas también llevan la ventaja en esta categoría, ya que las que tienen menos de 500 colaboradores repre-sentan el 46,7%. En tanto, las com-pañías que registran más de 1.000 trabajadores ascienden a 33,3%.

Sobre el sector al que pertene-cen las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, podemos observar que lideran los segmen-

tos retail, financiero y hotelería y turismo con 17%. le siguen el de tecnología, finanzas y hoteleria y turismo, con el 10% cada uno.

En conclusión, al margen del tamaño, las cifras, el capital o el país de procedencia de la empresa, el ranking demuestra que cuando se quiere crear un ambiente laboral agradable y aco-gedor, donde los trabajadores son lo más importante, las posibilida-des se multiplican.

Las pequeñas y medianas empresas conforman un sector que está en pleno crecimiento dentro del ranking en particular, y de la economía en general.

peRFil De las empResas Del RanKinG 2009

Fuen

te: G

reat

Pla

ce to

Wor

k® In

stitu

te P

erú.

S: Servicios / I: Industria N.D.: No existe dato N: Nacional / E: Extranjero * Por cada 100 trabajadores.

miércoles, 2 de diciembre de 2009 30 -...

Documents