metodología para el desarrollo de valores asociados a una
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UNIVERSIDAD DE PINAR DEL RIO
“Hermanos Saiz Montes de Oca”
Metodología para el desarrollo de valores asociados a una cultura
organizacional en la Universidad Politécnica Territorial de Aragua “Dr. Federico
Brito Figueroa”, extensión Maracay - Venezuela
Tesis presentada en opción al Título Académico de Máster en Dirección
MAESTRIA EN DIRECCIÓN
.
Autor: Prof. Jhoanna K. Ruíz G.
Tutor: Dr. C. Fidel Ortiz Ordaz
Maracay, 2013
“El socialismo que estamos construyendo
debe fundamentarse en la cultura, en los
valores, en lo social y por lo social.
Debemos colocar en primer lugar a los
seres humanos”.
Hugo Rafael Chávez Frías
Maracaibo, 9 de febrero de 2006 (Venezuela)
Dedicatoria:
A mi Comandante Supremo Hugo Chávez, líder
A mi hijo Ignacio, motor que impulsa mis pasos
A mis padres, guías y aliento en cada momento
A mi esposo Javier, apoyo incondicional
AGRADECIMIENTOS
En primer lugar, toda mi gratitud al Gobierno Revolucionario de Venezuela en
especial a nuestro Comandante Supremo y eterno Hugo Rafael Chávez Frías; sus
ideas y su empuje representaron y aun representan el motor que impulsa estos
convenios en pro del desarrollo de nuestra sociedad venezolana. Asimismo, al
hermano Gobierno y pueblo de Cuba, siempre solidario con las causas nobles y
revolucionarias en el mundo.
Seguidamente, a la Universidad Politécnica Territorial del estado Aragua
“Federico Brito Figueroa”, por brindar esta valiosa oportunidad a muchos de sus
docentes, apoyando la preparación académica y personal de cada uno de nosotros.
A la Universidad de Pinar del Río en Cuba, su Directiva y en especial cada uno de
los Docentes que dejando atrás sus compromisos y familiares vienen a nuestro país
a ofrecer sus conocimientos, habilidades y en especial la humildad que los
caracteriza.
A mi tutor, Dr. Fidel Ortiz Ordaz, por sus orientaciones en el momento preciso y la
confianza transmitida para lograr satisfactoriamente esta meta cuando dudaba de mi
misma.
Finalmente, mi especial agradecimiento a familiares, amigos y compañeros de
labores, por su aliento y preocupación por el trabajo que he estado realizando.
Muchas Gracias.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN………………..………………………………………………...
Pág.
1
CAPÍTULO I. CONSIDERACIONES TEÓRICAS ACERCA DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL Y LOS VALORES EN LAS
UNIVERSIDADES………………………………………………………………...
7
1.1 Comportamiento Organizacional……..…………………………………….
1.2 Cultura Organizacional……………………...……………………………….
1.2.1 Niveles y elementos de la Cultura Organizacional……..………….
1.2.2 Cultura Organizacional en las universidades……………..………..
1.3 Valores. Valores Organizacionales………………………………….……...
1.3.1 Relación entre Cultura y Valores Organizacionales………….........
1.3.2 Cultura y Valores Organizacionales en las universidades.............
1.4 Valores que sustentan la Educación Universitaria en Venezuela……….
1.5 Metodologías para el desarrollo de Valores……………………………….
Conclusiones del Capítulo I………………………………………………….......
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CAPÍTULO II. CARACTERIZACIÓN DE LA GESTIÓN ACTUAL DE LOS
VALORES ORGANIZACIONALES EN EL CONTEXTO DE LA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO ARAGUA,
EXTENSIÓN MARACAY…………………………………………………………
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2.1 Caracterización de la Universidad Politécnica Territorial del estado
Aragua “Federico Brito Figueroa” extensión Maracay…………………..…….
Encargo social………………………………………………………………….
Naturaleza………………………………………………………………………
Objetivos………………………………………………………………………….
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2.2 Diagnóstico sobre los valores organizacionales actuales y deseados en
la organización……………………………………………………………..............
. Paso 1: Objetivo del diagnóstico…………………………………………….
Paso 2: Identificación de las necesidades de información……………….
Paso 3: Determinación de las fuentes……………………….……………..
Paso 4: Diseño de los instrumentos ………………………………………..
Paso 5: Determinación de la muestra………………………………………
Paso 6: Procesamiento de los datos y recopilación de la información….
Paso 7: Análisis de la información recopilada……………………………..
Paso 8: Resumen del diagnóstico…………………………………………..
Conclusiones del Capítulo II……………………………………………………....
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CAPÍTULO III. PROPUESTA DE UNA METODOLOGÍA PARA EL
DESARROLLO DE VALORES ASOCIADOS A UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL
DEL ESTADO ARAGUA “FEDERICO BRITO FIGUEROA”, EXTENSIÓN
MARACAY……………………………….
3.1 Concepción de Metodología…………………………..………….…………...
3.2 Objetivo de la Metodología………………………………………..…….........
3.3 Fundamentación de la Metodología…………………………….……………
3.4 Valores para la promoción de una Cultura Organizacional…...…………..
3.5 Premisas para implementar la Metodología…………………………………
3.6 Metodología para el desarrollo de valores ……………………………….....
Etapa I. Sensibilización…………………………………………………..........
Etapa II. Diseño del sistema de valores………………………………..........
Etapa III. Difusión de los nuevos valores…………………………………….
Etapa IV. Seguimiento y Control……………………….……………………..
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Conclusiones del Capítulo III……………………………………………………… 48
Conclusiones generales……........................................................................ 49
Recomendaciones………..………………………..……………...……………… 50
Bibliografía……………………………………………………………..………….. 51
Anexos……………………………………………………………………...……………… 54
INTRODUCCIÓN
En todo el mundo, las universidades son consideradas pilar fundamental en el
desarrollo y progreso de las naciones; por ello, se discute ampliamente los procesos
de transformación que debe enfrentar pero en muchos de los casos solo bajo
discursos relacionados a las estructuras, presupuesto y diseño curricular sin
profundizar en los cambios que permitan el ajuste de la organización a las
necesidades de cada contexto.
Las sociedades reclaman cada vez más a las universidades destinar sus
esfuerzos a un verdadero desarrollo del país, que brinden egresados vinculados a
sus realidades, que faciliten unión entre las comunidades y las instituciones, que
ofrezcan carreras dirigidas a solventar las necesidades de cada nación; en fin, una
serie de exigencias sociales donde emerge la cuestión de reconocer hasta donde las
universidades en el mundo, están preparadas para dar respuestas a estos
requerimientos.
En el caso de Venezuela, las instituciones de educación universitaria han sufrido
los desdenes de distintas estrategias políticas instauradas durante muchos años en
el país que en razón de privilegiar al sistema capitalista mundial, provocó el
establecimiento de instituciones clasistas con valores eminentemente individualistas
y egoístas, siendo el responsable de una desvinculación total de la realidad
venezolana, pérdida de nuestra identidad nacional y una fuga de egresados que
aspiraban mejoras en otros espacios. Sin embargo, estas características han sido y
serán la guía para el impulso verdadero de la transformación universitaria en el país.
En este sentido, toda transformación requiere una revisión y reflexión de cada uno
de los procesos que se llevan a cabo en las instituciones y es precisamente la
Cultura Organizacional la que designa un conjunto de características
fundamentales que distingue a cada organización; definida por Schermerhorn, Hunt y
Osborn (2004) como “el sistema de acciones, valores y creencias compartidas que
se desarrolla dentro de una organización y orienta el comportamiento de sus
miembros” (p.87) Es decir, se dirige al ser, el existir de la organización.
Sera esa cultura la que informa si la organización se caracteriza por su autonomía
o dependencia, por su tolerancia al riesgo o su carácter conservador, por su estilo
creativo o tradicional de buscar solución a los problemas; en razón, es posible
afirmar que sólo cuando se logra desentrañar los principales elementos de la cultura
de las organizaciones es que se comienza a contribuir al logro de estados deseados
estables, sostenibles pero la cultura no está acabada desde el inicio de la misma,
sino que se va formando gradualmente; y es a través de ella que las organizaciones
se identifican, se integran y se valoran a sí mismas para dar respuestas adecuadas y
coherentes al entorno donde se encuentran.
En su interacción con el entorno, la Cultura Organizacional se va consolidando al
intentar adaptarse a las sustanciales modificaciones que en él se operan, lo cual
influye de forma importante en el proceso de formación, consolidación y cambio
cultural. Cabe destacar que en la medida en que los miembros de una organización
aceptan con firmeza y comparten ampliamente sus valores centrales determina la
fortaleza o debilidad de esa cultura.
Por ello, entre los distintos elementos que compone la Cultura en las
organizaciones, los valores organizacionales representan un papel importante, son
los cimientos, ellos proporcionan un sentido de dirección común para todos los
miembros y establecen directrices para su compromiso diario, inspirando la razón de
ser de cada institución, señala Hellriegel y Slocum (2004) “los sistemas de valores de
la organización constituye siempre la base de las hipótesis sobre lo que se debe
hacer en la institución” (p.98) ; es decir, son los mecanismos que condicionan las
actuaciones y resultados.
Entonces, si se parte de la concepción de que la cultura organizacional se
externaliza, entre otras cuestiones, a través de la conducta asumida colectivamente
por los miembros de la organización, en el proceso de desarrollo, perfeccionamiento
o cambio de ésta, más que pretender cambiar comportamientos es preciso
desarrollar valores, que son en definitiva, los que determinan la conducta que se
debe asumir (Ortiz, 2007).
Los valores organizacionales juegan un papel fundamental en la formación de
normas, que no son más que reglas de conducta consensuadas, por lo que las
instituciones deberán consensuar reflexivamente los valores operativos básicos a
partir de los cuales emerge su sistema de normas y objetivos para que no existan
normas y conductas contradictorias debido a la existencia de conflictos de valores.
En consecuencia, es necesario que todos los miembros conozcan el sistema de
valores de la organización, por eso su formulación deben ser claros, compartidos y
aceptados por todos, de esa manera podrá existir un criterio unificado que fortalezca
los intereses de todos. Además, la interiorización de ellos implica que cada persona
se identifique y compromete con la entidad; allí reside la importancia de comunicarlos
entendiendo que para transmitir algo hay que poseerlo y exhibir una conducta
observable de acuerdo a ello para que tenga credibilidad.
Por otro lado, para que los valores se legitimen en la organización hay que
implementarlos, aplicarlos en la gestión de todos los procesos; deben ser inculcados
en todos los momentos y además capacitar al personal de reciente incorporación y al
que lleva más tiempo en la organización; pero sobre todo, el directivo debe dar el
ejemplo porque nada es más importante que el poder de las acciones de los
ejecutivos como mensaje de coherencia y compromiso con los valores.
Asimismo, el acelerado desarrollo de las técnicas de dirección alcanzados durante
las últimas décadas del siglo pasado, los directivos están cada vez más conscientes
de la necesidad de definir y establecer una cultura organizacional basada en valores
compartidos por toda la organización. De hecho en las organizaciones, en este caso
educativa, como se planteo con anterioridad; suscitan cambios, que logren estimular
el trabajo y así reflejar altos niveles de calidad en todos los procesos educativos. Sin
embargo; en la inmensa mayoría de las casa de estudio esta realidad se queda a
nivel de idea, ya que en la vida real existe una dicotomía entre el discurso y la
acción.
De esta situación no escapa la Universidad Politécnica Territorial del estado
Aragua “Federico Brito Figueroa”, extensión Maracay, ubicada en el estado Aragua;
donde se desarrolla la presente investigación. Institución naciente en el seno de la
Revolución Bolivariana de Venezuela, en el marco de la Misión Alma Mater creada
por el Presidente de la República Hugo Rafael Chávez Frías, y que posibilita la
transformación de todos los Colegios Universitarios e Institutos Tecnológicos en
Universidades Politécnicas Territoriales (UPT); estas nuevas organizaciones nacen
con una nueva cualidad, la de la territorialidad.
Esta institución se crea para la transformación de la Educación Universitaria en
Venezuela teniendo como principal objetivo, según Gaceta Oficial N°39.148, construir
un nuevo modelo académico comprometido con la inclusión y los principios de
cooperación solidaria, además de promover el desarrollo el endógeno, integral y
sustentable del territorio de su influencia estado Aragua con la participación activa
del poder popular; destacando de esta manera la responsabilidad y encargo social de
la institución.
Sin embargo, la autora de la presente investigación, logra diagnosticar en primera
instancia a través de la observación, que la Universidad Politécnica Territorial “Dr.
Federico Brito Figueroa”, extensión Maracay, se ha visto imposibilitada de lograr el
cumplimiento de su objetivo planteado, aflorando continuas dificultades que
perjudican la eficacia de sus procesos. Entre las principales problemáticas se puede
destacar:
1. Deficiente trabajo en equipo
2. Desmotivación del capital humano
3. Falta de responsabilidad social
4. Ausencia de integración entre los trabajadores de la institución
5. Manejo inadecuado de la comunicación
6. Reiteradas inasistencias de los docentes a sus labores.
Es decir, la institución refleja valores que difícilmente permitirán el desarrollo y
alcance de los objetivos de la institución, lo que desfavorece el impulso de una
cultura organizacional y por ende, la contribución en la transformación universitaria.
En este sentido, la presente investigación parte del siguiente problema
científico: La Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua, extensión
Maracay, refleja valores no articulados con el modelo de universidad Venezolana
actual; lo que desfavorece la promoción de una cultura organizacional coherente con
el desarrollo estratégico y los requerimientos que impone el encargo social de la
institución.
Asimismo, se presenta como objeto de estudio: El proceso de gestión de la
cultura organizacional y como campo de acción: el proceso de gestión de los
valores organizacionales del nuevo modelo universitario planteado por la Revolución
Bolivariana.
Se establece como objetivo general de la investigación: Proponer una
metodología para el desarrollo de los valores organizacionales que van a sustentar el
nuevo modelo de las universidades bolivarianas venezolanas.
Para el logro de este objetivo se definen los siguientes objetivos específicos:
Sistematizar los fundamentos teóricos y metodológicos para el desarrollo de valores
organizacionales.
Caracterizar los valores de la actual cultura organizacional en la Universidad
Politécnica Territorial de Aragua Federico Brito Figueroa, extensión Maracay.
Determinar los valores organizacionales para la futura Universidad Politécnica
Territorial de Aragua “Federico Brito Figueroa”, extensión Maracay.
Diseñar una metodología que contribuya al desarrollo de los valores
organizacionales para el nuevo modelo de Universidad Venezolana.
De igual manera, con la solución del problema científico planteado suponemos
la siguiente hipótesis: Si se establecen los fundamentos teóricos del desarrollo
de los valores organizacionales, se caracterizan los presentes en la naciente
Universidad Politécnica Territorial de Aragua Federico Brito Figueroa, extensión
Maracay y se determinan los valores requeridos para que ésta cumpla con su
encargo social; entonces se logrará proponer una metodología que contribuya al
desarrollo de los valores de una cultura organizacional para el nuevo modelo de
Universidad Venezolana, adaptada al compromiso social y al desarrollo
estratégico de la institución.
Se emplea los siguientes métodos: Mètodos teòricos:
* Mètodo Histórico: dado por la explicaciòn, interpretaciòn y comprensiòn de toda
la informaciòn relacionada al desarrollo de valores en una cultura organizacional, lo
que posibilita la interpretaciòn de los datos que se recolecten.
Mètodos lògicos:
* Mètodo hipotètico – deductivo; ya que se formularà aseveraciones en forma de
hipòtesis , para intentar explicar los datos y hechos que se acopien y luego deducir a
fin de lograr comprobaciòn y conclusiones
* Mètodo dialèctico: por estudiar aspectos propios de la naturaleza del ser humano,
la sociedad. Se analizarà las relaciones entre diferentes hechos sociales a fin de
establecer una metodologìa para el desarrollo de valores organizacionales adaptados
al nuevo modelo de universidad venezolana.
Métodos empíricos:
* Método de observación; observar las actitudes relevantes en cada uno de los
trabajadores de la Universidad, que de una manera u otra son reflejo de los valores
instalados en la organizaciòn. De tal forma, el metodo de observaciòn permite
conocer los valores actuales y luego deducir los valores necesarios en el nuevo
modelo de instituciòn de educacion superior.
* Análisis documental: Se aplicó para el análisis de documentos normativos,
decretos, leyes, documentos rectores.
Técnicas:
- Entrevistas.
- Encuestas.
Por otro lado, esta investigación, tiene una estructura de tres capítulos:
En el Capítulo I se abordan aspectos teóricos relacionados con los fundamentos
teóricos y metodológicos de los valores y la cultura organizacional.
El Capítulo II está dedicado a la caracterización del estado de la gestión actual de
los valores organizacionales en la Universidad Politécnica Territorial de Aragua (UPT
Aragua), extensión Maracay.
En el Capítulo III Se muestra la concepción de la metodología para el desarrollo
de los valores organizacionales asociados a una cultura organizacional en la (UPT
Aragua), extensión Maracay.
Finalmente, conclusiones, recomendaciones, anexos y bibliografía.
CAPÍTULO I CONSIDERACIONES TEÓRICAS ACERCA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL Y LOS VALORES EN LAS UNIVERSIDADES
El capítulo que a continuación se ofrece tiene como propósito establecer los
fundamentos teóricos-metodológicos sobre la gestión de los valores organizacionales
en el contexto de la nueva universidad.
1.1 Comportamiento Organizacional
Las transformaciones en las organizaciones ocurren constantemente, ya sea
porque se establezcan nuevas metas o simplemente se modifique estructuras; de
igual manera las personas se desarrollan, modifican sus conductas, aprenden
nuevas cosas y hasta se establecen nuevos retos, nuevas metas.
Al respecto, Chiavenato (2006), explica que en las ciencias de la conducta, el
énfasis permanece en las personas, definiendo el comportamiento organizacional
como “el estudio de la dinámica de las organizaciones y como los grupos e individuos
se comportan dentro de ellas” (p.78) Es decir, el estudio de las personas pero dentro
del contexto organizacional entendiendo que las instituciones alcanzaran sus
objetivos si las personas coordinan esfuerzos para lograrlos porque de manera
individual sería difícil.
Por otro lado, Hellriegel y Slocum (2004), mencionan que al hablar del
comportamiento organizacional es “importante entender que las competencias y
valores de los empleados y gerentes juegan un papel determinante en la efectividad
de la organización, ciertos estilos, carácter y formas de hacer las cosas son
lineamientos poderosos de la conducta que a su vez determinan la cultura de la
organizaciones la cual se puede mantener o cambiar” (p.58)
Es decir, el comportamiento en las organizaciones ha sido objeto de estudio en la
administración, donde distintos autores han reconocido la necesidad de construir
organizaciones de alto desempeño enfocando su análisis en las personas
reemplazando viejos métodos por unos nuevos donde la participación y el
compromiso sea el motor que impulse el cambio constante y a su vez la adaptación
de las organizaciones a sus realidades, en otras palabras, están cambiando la
cultura de su organización.
Entonces, al hablar del comportamiento organizacional entra en juego la cultura
de las organizaciones como elemento importante para el éxito e incluso
supervivencia de las mismas, por ello este tema comienza su desarrollo a
continuación en el siguiente epígrafe.
1.2 Cultura Organizacional
A nivel internacional, muchos son los cambios que en diferentes contextos se
gestionan bien sea tecnológicos, científicos o sociales; como señala Comacchio
(2001) “las condiciones del entorno que afectan a las organizaciones se hallan
constantemente en estado de cambio y todos estos cambios crean turbulencia por lo
que tanto las organizaciones como sus directivos deben ser flexibles a las
condiciones cambiantes” (s/p). La sobrevivencia de ellas está pautada por la
expansión de sus capacidades para adaptarse e integrarse al entorno, seleccionar
las estrategias pertinentes y desplegar continuos esfuerzos de regeneración.
Generalmente, todo proceso de cambio en organizaciones, en la mayoría de las
circunstancias, es una labor ardua; el cambio no se da fácilmente y mientras mas
grande sea la organización el proceso se vuelve más difícil (Schermerhorn, Hunt y
Osborn, 2004); sin embargo, con la disposición del recurso humano toda
transformacion es posible; el cambio organizacional esta representado por un
conjunto de alteraciones tanto estructurales como de comportamiento en una
organización.
Distintas organizaciones latinoamericanas han entendido esta necesidad y han
iniciado reformas institucionales en los últimos tiempos, sin embargo un elemento
que ha sido constantemente ignorado en estos atrevimientos reformistas es la cultura
organizacional la cual a continuacion se definen de acuerdo a diferentes autores:
1- Schein (1985) “modelo de presunciones básicas que hayan ejercido la
suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser
enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir
esos problemas”.
2- Hellriegel y Slocum (2004) “Representa un patrón complejo de creencias,
expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes
de una organización que evoluciona con el tiempo”. (p.34)
3- Chiavenato (2006) “Conjunto de creencias, tradiciones, interacciones y
relaciones sociales típicos de cada organización. Como están acostumbrados a
pensar y hacer las cosas compartidos por todos.” (p.80)
En atención a las definiciones dadas, la autora, en relación a la definición de
cultura organizacional, toma como base para la presente investigacion la señalada
por Hellriegel y Slocum (2004), al referirse en ella:
Creencias, ideas, actitudes, conductas
Valores compartidos
El tiempo (como elemento determinante en relacion al cambio y proceso de
adaptación de as organizaciones)
Es asi, como la cultura de la organización desempeña un papel esencial en el
cambio; esta se va formando progresivamente; y es a través de la misma, que toda
organización se integra, se identifica y dan respuesta al entorno donde se
encuentran.
En este sentido, Schermerhorn y Hunt (2004) mencionan que “una cultura que
socializa con rigidez a los empleados en los viejos conocimientos, sevuelve ineficaz,
por lo que se convierte en fuente principal de resitencia y no es facil de modificar”
(p.45) es lo que permite incentivar, o frenar, acelerar o resistir los cambios del
quehacer diario. Por tal razón se hace indispensable conocer los niveles de cultura
organizacional a fin de esclarecer los aspectos que pueden oponer o no resistencia a
las transformaciones en las organizaciones.
1.2.1 Niveles y elementos de la cultura organizacional
La cultura organizacional tiene diversos niveles (figura 1) que difieren en términos
de visibilidad varias capas cubren al menos visible; en este sentido, se identifica en
un primer nivel los supuestos, creencias; en el siguiente nivel los valores culturales
que representa las suposiciones, sentimientos colectivos sobre que es bueno o malo
el nivel de las conductas compartidas, más visibles que tiene su génesis en los
valores (Hellriegel y Slocum, 2004).
Por otro lado, se pueden clasificar como:
aspectos formales y abiertos (fácil percepción): políticas, directrices, métodos,
procedimientos, objetivos estructura y tecnología adoptada.
aspectos informales y ocultos (difícil de observar): percepciones, sentimientos,
actitudes, normas y valores.(Chiavenato, 2006)
Figura 1. Niveles de la cultura organizacional. Fuente: Schermerhorn y Hunt (2004)
Asimismo, la cultura organizacional, según Ortiz (2007), cubre una amplia línea de
conducta: Los métodos de dirección y de producción; las habilidades y los
conocimientos técnicos del trabajo; las actitudes hacia la disciplina y el castigo; los
rituales y ceremonias; las costumbres y los hábitos de conducta; los objetivos de la
empresa; su forma de hacer negocios; los valores que se dan a diferentes tipos de
trabajo; las convicciones respecto a la vida democrática y la consulta conjunta; y las
convicciones y tabúes menos conscientes. Es decir será la cultura el principal
elemento determinante del éxito o fracaso de cualquier organización que no solo se
utiliza en el mundo empresarial, sino que también encuentra su espacio en las
instituciones de educación superior, aspecto que será abordado en el próximo
epígrafe.
1.2.2. Cultura Organizacional en las universidades
Todas las sociedades y comunidades en distintas épocas han delegado en la
educación su propia integración, su desarrollo y la capacidad para establecer y
transmitir patrones culturales y valores que les confiera identidad como nación, ello
ha impactado en la forma en que se conducen las distintas organizaciones, dando
como resultado transformaciones, en este caso, las instituciones de educación
superior; además, las universidades como sistemas sociales crecen y se perpetúan
en base a un reto constante que las incita a cumplir esfuerzos más determinantes
(Villegas, 1991) entendiendo que de este modo evolucionan al logro de sus objetivos.
Valores
Creencias
Conductas
El camino para construir un nuevo modelo de universidad, a nivel mundial, implica
desafíos y responsabilidades para todos los involucrados. Tomando en cuenta
diversos procesos que sin duda alguna a través de la unión se podrá contribuir al
modelo que se desea, siempre y cuando promueva, permita el desarrollo desde lo
local hasta lo nacional a fin de hacer frente a los planteamientos de la globalización.
Razón por la cual la principal tarea de las universidades es actuar con calidad en
todos sus procesos.
En consecuencia, debe considerarse entonces, que en el escenario universitario a
nivel mundial, se gesta un proceso de reestructuración que comienza con la cultura
organizacional; señala Gijón y Hernández (2008) “esto requiere de una gestión eficaz
para lograr que el recurso humano se apropie de la misión y visión institucional
participando activamente en el logro de los mismos” (s/p) Es que sin duda alguna, el
capital intelectual es hoy en día el principal recurso para generar los cambios, por
ello es necesario mejorar los sistemas educativos y en las universidades
específicamente es preciso educar con plena conciencia en el cambio y la
incertidumbre, pero al mismo tiempo en la cultura de la creatividad, flexibilidad e
innovación.
Importante señalar que es en la década de los años 90 cuando comienza a tener
auge el estudio de la cultura en las instituciones educativas, consideradas como
espacio de vivencia lo que conlleva a potenciar o limitar el rumbo de la organización.
Por ello Gijón y Hernández (2008) expresa que,
Cualquier debate sobre el futuro de la universidad pública debe considerar esta nueva realidad. Los cambios en el contexto convierten a varios ideales y soluciones del pasado con la gratuidad y el libre ascenso, en asuntos quizás deseables pero insostenibles y por lo tanto utópicos. El reto central entonces es plantear y debatir el futuro de la universidad pública considerando este nuevo contexto…Consiste en facilitar el acceso pero a la vez garantizar equidad y pertinencia; esto implica avanzar hacia una cultura de calidad, con rendición de cuenta ante la sociedad a la par de una gestión basada en la planeación estratégica. En suma los cambios internacionales y cercanos nos obligan a pensar en un futuro deseable para la universidad pública. (p.16)
Es decir, con el mundo cambiante y sociedades que plantean cada día más
exigencias a las instituciones de educación superior, estas deben reaccionar y
adaptarse a las diversas situaciones; Por otra parte, la cultura organizativa lo que
hace es resolver los problemas básicos de la organización respecto a su adaptación,
supervivencia y la integración de sus procesos internos.
En este orden de ideas, el incremento de la complejidad de las tareas de dirección
y administración de las universidades según Belloso et. al.,(1998) “requiere de una
nueva cultura de gestión universitaria por ello es necesario reestructurar las casas de
estudio a fin de lograr contar con una buena consolidación de la Cultura
Organizacional en la institución” (p.12), es decir, la implementación de los procesos y
sistemas administrativos eficientes en lo referente a la planificación, el control
administrativo, la motivación y estimulación, el mejor equipo de trabajo comprometido
e integrado que demuestre solidez en sus actitudes y acciones acordes a los retos
asumidos y por supuesto una estructura organizativa apropiada.
Por otro lado, al cultivarse una cultura organizacional sustentada en valores
compartidos, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con
los propósitos de la institución y desplieguen las conductas deseadas direccionadas
para la eficacia y eficiencia en todos los procesos. Consecuentemente, puede
decirse que las actuaciones de los docentes serán igualmente proporcionales a la
manera en que la universidad como institución organizacional establezca la
comunicación y el aprendizaje permanente de una cultura organizacional con
liderazgo efectivo (Añez, 2006). Por ello, es necesario un cambio del contexto actual
para llevar a la institución universitaria a reprogramar sus procesos, muchas veces
es de vital importancia un cambio de cultura lo cual puede ser la diferencia entre
sobrevivir o desaparecer del mundo organizacional lo cual requiere de una
renovación de valores que permita reorientar cada una de las actividades de la
universidad.
Inicialmente, al hablar de cultura organizacional y tal como se ha plasmado en el
epígrafe 1.2 y 1.2.1, el término de valores emerge como un elemento común; de
hecho Schein (1985), fortalece la noción de que “la cuestión de los valores es
esencial en los estudios culturales por desempeñar un rol importante en cuanto a la
relación de los objetivos organizacionales y las necesidades de los individuos” (p.53),
de igual forma se enuncia que es imposible hablar de cultura si no se conoce los más
altos valores que la identifican como institución en el contexto social donde existe;
dicho en otros términos, estos pueden lograr la adhesión y reproducción de
comportamientos posibles. (Borrego 2009)
Destaca el hecho de que los valores están ligados a las concepciones y las
tradiciones fuertemente arraigadas entre los miembros de la organización, serán
elementos mediadores en el proceso de cambio o de mantenimiento de los patrones
de actuación ya establecidos en las organizaciones; todas estas contribuciones
evidencian la importancia de los valores en el estudio de las organizaciones, por tal
razón el siguiente epígrafe despliega información relacionada a los valores y en
especial los organizacionales.
1.3. Valores. Valores organizacionales
El tema de los valores humanos y la búsqueda de los determinantes cognitivos
del comportamiento ha tenido históricamente, desde principios de siglo, un espacio
en la psicología general y social y será en la década de los años 60 cuando empieza
a cobrar importancia y consideración indudables.
En este sentido, al hacer referencia de conceptos como el cambio y cultura en
organizaciones, emerge el término de los valores como elemento de relación con la
cultura organizacional; de hecho, a mediados de los años 50, el libro de Kluckhohn,
con sus “orientaciones valorativas” y otros autores introdujeron la perspectiva
antropológica conectando valores y cultura.
Por ello, la autora de la presente investigación apoya la idea de Ortiz (2007),
quien expresa que “los valores como componentes fundamentales de la cultura y
expresión de la identidad de cada organización reflejada en la estrategia y sus
normas de comportamiento, conduce a afirmar que los mismos constituyen
elementos distintivos de cada una de ellas, ya que independientemente de que su
denominación sea igual en una entidad que en otra, su definición no tiene porqué
serlo”. Es decir, estos son el cimiento de la cultura; ya que proporcionan un sentido
de dirección común para todos los miembros. Sin embargo, se puede tratar de
organizaciones semejantes, pero los patrones conductuales en cada una varían de
acuerdo al sistema de valores personales y compartidos de la institución.
A continuación se reseña la definición de valor, tomando como base el análisis de
diferentes autores quienes expresan:
Kluckhohn (1951): Un valor es “una concepción de lo deseable y no algo
meramente deseado. Esta concepción de lo deseable influye en la selección
de una serie de modos, medios y fines de conducta, que finalmente, tras un
análisis más profundo, representa una definible preferencia de algo entre algo
más. Este algo es un específico modo de conducta o estado final de
existencia. El algo más es una forma de conducta opuesta o diferente.”
Hollander (1968): Un valor es un “componente nuclear de una constelación
actitudinal que orienta la conducta, en el largo plazo, hacia ciertas metas con
preferencia a otras”
Rokeach (1973): Un valor “es una creencia duradera (en el tiempo) según el
cual un especifico modo de conducta o de estado final de existencia es
personalmente o socialmente preferible a otro modo de conducta o estado
final de existencia opuesto o distinto”.(p.5)
Schein (1988): “En cierto sentido, todo aprendizaje cultural refleja, en última
instancia los valores propios del individuo, su idea de lo que debe ser a
diferencia de lo que es”.
Barreras (2003): “Grado de significación positiva que algo tenga para el
hombre y que provoque una forma de actuar estable en el tiempo”.
Robbins (2006): “Convicciones básicas de que un modo especifico de
conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un
modo de conducta o estado final de existencia opuesto o inverso” (p.23)
Marcané (2009): Son prioridades, opciones, límites, lo que usted hará en
función de sí mismo, la organización o la sociedad, lo que se está dispuesto a
tolerar en beneficio de todos. Definen quien es usted.(p. 35)
En atención al análisis de cada definición, la autora de la presente investigación
establece elementos comunes en relación a las características de los valores:
- convicciones o creencias de una determinada conducta
- grado de significación de las conductas (buenas o malas)
- se establecen para el logro de los objetivos.
- un específico modo de conducta.
- un conjunto de criterios de conducta.
- lo que debe ser.
En otras palabras, los valores estarán presentes en cada actividad realizada por
las personas, expresados de manera explícita o implícita, actuados y defendidos de
acuerdo a la perspectiva de cada individuo. Asimismo, los comportamientos
individuales generan la conducta colectiva y esta al mismo tiempo define la cultura de
las organizaciones.
Si los valores fuesen completamente estables, el cambio individual y social sería
verdaderamente imposible. Pero si los valores fuesen completamente inestables, la
continuidad y coherencia de la personalidad y de la sociedad serían también
imposibles. Cualquier concepción de los valores para ser fructífera, tiene que
combinar el carácter de duradero así como el de estar abierto a cambios. El carácter
de duradero surge en los valores a través del proceso de aprendizaje. Desde que el
momento en que el niño aprende a manejarse con los valores, estos le son
enseñados de forma aislada uno de otros, y siempre desde el principio del todo o
nada. No se le enseña que es deseable que sea un poco honesto y un poco lógico,
sino que se trata de que internalice los valores en su totalidad Los procesos de
maduración y la experiencia del sujeto harán lo demás. (Rokeach, 1973)
En este punto Allport (1961) establece que los valores, como todas las creencias,
tienen componentes afectivos, cognitivos y conductuales:
a) Un valor es una cognición acerca de lo deseable.
b) Un valor es afecto en el sentido de que puede despertar emociones a favor o en
contra, de aprobación o desaprobación.
c) Un valor tiene un componente conductual en el sentido de que mueve a la acción
cuando es activado
Estas tres dimensiones del valor, constituyen el aspecto central de los valores
como desencadenantes de conductas que resulta el punto de apoyo para su
identificación por el propio sujeto o por un observador con vistas a su posterior
medida; ya que, al hablar de valores, comúnmente entra en cuestionamiento la
objetividad o subjetividad de estos.
En este sentido, diversas son las opiniones en relación a esta temática; en
consecuencia, se toma en cuenta lo señalado por Fabelo, citado por (Ortiz 2007),
quien refiere que “los valores existen como tal porque son producto de la actividad
práctica de los hombres” ; es decir, el significado de los valores, siendo subjetivo por
su existencia en el individuo, es tan objetivo por su proyección social la cual se
manifiesta en el hecho de que los valores no existen fuera de las relaciones sociales,
fuera de la sociedad y el hombre (Ortiz 2007).
Ya explícitamente el valor está referido a un modo de conducta deseable o
preferible a otra conducta, es decir una invitación a la elección de unos medios en
vez de otros, de unas opciones en lugar de otras.
Ahora bien, los valores pueden tener diversas concepciones de acuerdo a su
clasificación,
Valores personales: aquellos que consideramos indispensables sobre los
cuales construimos nuestra vida.
Valores familiares: lo que en la familia se establece como bien o mal, deriva de
la creencia de los padres con los cuales educan a sus hijos.
Valores Socio-culturales: se imparten en la sociedad en la que vivimos. Puede
o no coincidir con los personales o familiares. Plantean dilemas.
Valores materiales: nos permiten subsistir, relacionado a las necesidades
básicas como seres humanos, son importantes en la medida que son
necesario.
Valores morales: actitudes y conductas de una determinada sociedad
indispensables para la convivencia y el bien general.(Díaz, 2005)
De este modo, los valores desempeñan un rol central en relación a las
necesidades del individuo, pero también en las organizaciones, siendo este el
principal tema del presente trabajo; por lo tanto, para el desarrollo de la investigación
los valores organizacionales toman un lugar estratégico; razón por la cual es
significativo señalar la conceptualización de los mismos.
Resulta significativo para la presente investigación señalar la conceptualización
de los valores organizacionales; En este punto, se toma en consideración las
definiciones enunciada por diversos autores:
Los valores organizacionales pueden redundar en mensajes y
comportamientos considerados “adecuados”, transmitiendo naturalmente los
contenidos a los demás miembros de la organización (consiguiendo, así, la
adhesión y reproducción de comportamientos posibles). A la vez, también
pueden permitir la autonomía de los individuos.(Casagrande, 2003)
Son herramientas esenciales para la realización de las actividades de todo
empleado, convirtiéndose en un aspecto moral que le permitirá sentirse
satisfecho con las asignaciones que la institución demanda. (Díaz, 2005)
Se considera la declaración oficial de la misión/visión organizacional y la real
conducta cotidiana. (Moncloa y Viardot, 2009)
Tomando como referencia las definiciones dadas, la investigadora del presente
trabajo, establece que los valores organizacionales se componen de las siguientes
peculiaridades:
- Son construidos por los individuos dentro de las instituciones.
- Forjados a través de la interacción social y convivencia diaria.
- Parten de las necesidades e intereses de la organización.
- Busca el logro de los objetivos establecidos y por ende el éxito en la
organización.
Resulta entonces trascendental que los empleados entiendan la importancia de
los valores en toda institución; la cual radica en el hecho de que estos son expresión
fundamental de la cultura organizacional y funcionan como uno de los principales
indicadores para el reconocimiento del significado, y la razón de ser, de la propia
organización; por ello sus líderes deben emplear estrategias para socializar e
impregnar a sus miembros con cada uno de ellos.
Dentro de este contexto, se admite que los valores no se conforman simplemente
como una elección filosófica, hoy es un imperativo para la supervivencia de las
organizaciones (O´Connor y Blanchard, 2009). En tal sentido, los empleados
necesitan valores para poder dirigir sus acciones de manera clara y precisa, a su vez
las organizaciones representan para dicho personal la toma de decisión más
adecuada ante cualquier dificultad.
En otras palabras, el desafío de los nuevos avances tecnológicos hace que el
recurso humano esté en permanente revisión y redefinición de los valores; cabe
destacar, que las organizaciones tienen a su cargo la responsabilidad y el reto de
formar en sus empleados los valores organizacionales, (Casagrande, 2003); dando
cabida, en buena medida, al sentido de las cosas, logrando con esto asumir un
compromiso de identidad.
1.3.1. Relación entre cultura y valores organizacionales
El término de valores es elemento común al hablar de la cultura organizacional; tal
como se ha señalado en el epígrafe anterior, los valores desempeñan un rol en
relación tanto a los objetivos organizacionales como a las necesidades de los
individuos. Dicho en otros términos, los valores organizacionales pueden lograr la
adhesión y reproducción de comportamientos posibles.
En este sentido, el psicólogo social Schein (1985) “fortalece la noción de que la
cuestión de los valores es esencial en los estudios culturales”. La autora de la
presente investigación comparte tal criterio considerando que los valores determinan
y sostienen la cultura organizacional.
Incluso, se observa que los valores contribuyen a la resolución de tres cuestiones:
1) la conciliación de intereses individuales y de grupo; 2) la elaboración de una
estructura, necesaria para la organización, que contemple la definición de papeles,
normas y reglas para relaciones y organizaciones de trabajo, y 3) la conciliación
entre los intereses de la organización y del medio social y natural, capaz de
responder a la necesidad de la organización de producir y sobrevivir (Tamayo y
Gondim, 1996). Es decir, los valores serán elementos mediadores en el proceso de
cambio o de mantenimiento de los patrones de actuación ya establecidos en las
organizaciones; todas estas contribuciones evidencian que constituyen uno de los
instrumentos más importantes para la comprensión de la cultura organizacional.
Cualquier cultura organizacional es la resultante de la importancia y preferencia
que tengan sus miembros por ciertos valores, los cuales son determinados, definidos
y jerarquizados, son aceptados e influyen en su comportamiento para la aplicación
de los mismos a situaciones específicas y prácticas administrativas concretas que
involucran otras variables como el diseño de estructuras organizacionales o la
implementación de otros procesos y tecnologías. Una tarea importante de los líderes
de cualquier organización, consiste en identificar las diferencias de los sistemas de
valores de los miembros de los diferentes grupos para establecer un sistema de
valores para la efectividad organizacional que conforme la cultura dominante de la
organización, a través de la aplicación de técnicas motivacionales y de dirección.
Por otro lado, aunque los valores sean abstractos, su utilidad organizacional se
basa en su capacidad para generar y dirigir conductas concretas o en la factibilidad
de su conversión en pautas, lineamientos y criterios para acciones, lo que determina
que siempre sean formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad
concreta de actuación, convirtiéndose en atributos de dignidad o perfección que debe
tener cada elemento de lo real o de lo que se hace en el puesto o función.
1.3.2 Cultura y valores organizacionales en las universidades
Tal como se ha mencionado en los epígrafes anteriores, las exigencias sociales
de actualización de las instituciones universitarias, busca transformarlas en una
organización de calidad, ya que los cambios en la actualidad se dan de manera
rápida y estas casas de estudio no pueden permanecer cerradas a ello, tienen que
ser flexibles, algo característico de las organizaciones actuales.
En consecuencia, seria de mucha utilidad que las organizaciones educativas
contemporáneas observen que las transformaciones están directamente
relacionadas, con una de las tantas dimensiones que pueda existir pero que llega a
ser predominante: la de los valores compartidos en las organizaciones. Lograr
cambios puede ser una tarea rigurosa pero entender, estudiar y transformar la cultura
organizacional puede ser de gran ayuda.
De hecho, tal como señala Díaz (2005) la falta de resultados en los intentos de
transformación universitaria en Venezuela, “supone que tienen que ver con la
ausencia de ciertos valores que se necesitan y la presencia de otros que no son los
requeridos para lograr los objetivos de cambio que se persiguen (como el
individualismo, la falta de pertenencia o la resistencia al cambio)” Ciertamente el
principal desafío que hoy enfrenta la gestión universitaria consiste en redefinir la
cultura organizacional instaurada; pero sin esta transformación, las innovaciones
corren el riesgo de volverse ineficaces.
Sin embargo, la realidad demuestra que el estudio de valores y cultura
organizacional en las universidades, en especial en Venezuela, está fragmentado
incluso hasta olvidado, advierten que la pobreza de investigaciones de este tema
realizadas hasta el presente, y la urgencia que existe por encontrar soluciones ante
la catastrófica situación de la enseñanza entre nosotros, exigen prácticas orientadas
a identificar en dónde existe conocimiento disponible, y a divulgarlo, en lo posible con
observaciones críticas sobre su adaptación a nuestra realidad educativa. (Mello,
1994) En razón, la presente investigación también busca contribuir, de manera
efectiva, para que se amplíe y profundice el tema.
1.4 Valores que sustentan la educación universitaria en Venezuela
El inicio de este acápite, comienza destacando las características y valores de
esta sociedad venezolana, ya que desde la elección de Hugo Chávez Frías como
presidente surge en el año 1999 la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (CRBV), desde entonces muchos cambios se han dirigido en el país
especialmente en el modelo educativo. El preámbulo de la carta magna establece
que “esta sociedad se refunda en los valores de la igualdad, justicia social, libertad,
cooperación entre los pueblos, solidaridad, paz y el bien común” (CRBV, 1999)
En este sentido, las universidades en Venezuela en los últimos 10 años, han
dirigido sus esfuerzos al logro de la verdadera transformación de estas instituciones;
aun cuando muchas de ellas se niegan a dar pasos mirando el futuro, la mayoría en
nuestro país ha establecido lineamientos y estrategias que tributen al fortalecimiento
de la Educación Universitaria Bolivariana y Revolucionaria.
Siguiendo lo establecido en la Constitución, el Ministerio del poder popular para la
Educación Universitaria (MPPEU) describe los Principios orientadores de la
Educación Superior (2008), señalando que; “La misión y visión del Ministerio
expresan las perspectivas trazadas por el Estado venezolano para la refundación de
la República y la construcción de una sociedad socialista que supere toda forma de
opresión, explotación y exclusión”.
De igual manera, este documento señala cada uno de los principios que van a
regir la educación universitaria en nuestro país;
1.- Educación y conocimiento como bienes públicos al servicio de todos y todas
2.- Inclusión y justicia social
3.- Diversidad e interculturalidad
4.- Cooperación solidaria
5.- Democracia participativa y protagónica
6.- Calidad
7.- Pertinencia
8.- Formación integral
9.- Ejercicio del pensamiento crítico y reflexivo
10.- Educación a lo largo de la vida
11.- Equidad territorial
12.- Cooperación internacional. (MPPEU, 2008)
Por otro lado, tomando con referencia tales principios, la misión alma mater
creada por el gobierno venezolano en el año 2009, como primer paso para la
transformación de la educación universitaria; establece que todos los colegios
universitarios e institutos tecnológicos serán Universidades politécnicas territoriales
cambiando su razón de existir, su encargo social y el modelo curricular.
La gaceta de creación de la Universidad Politécnica Territorial del estado Aragua,
señala; que la institución debe contribuir activamente al desarrollo endógeno e
integral en su área de influencia territorial, con la participación activa y permanente
del Poder Popular, para abordar problemas y retos en el contexto territorial, de
acuerdo a las necesidades del pueblo (Gaceta de creación UPT Aragua, 2009);
destaca entonces, el encargo social de esta casa de estudios. Por otro lado, este
mismo decreto expresa que la formación integral, en un sentido general, debe velar
por el desarrollo de valores como la igualdad, justicia social, solidaridad y
cooperación.
En razón a todo lo señalado en cada uno de los documentos legales en
Venezuela, las instituciones universitarias requieren ajustar su funcionamiento de
manera tal que contribuya al logro de cada uno de los objetivos para lo cual son
creadas.
1.5 Metodologías para el desarrollo de valores organizacionales
El estudio de los valores en las organizaciones ha sido objeto de importantes
investigaciones en la literatura del comportamiento organizacional. Como
consecuencia se han desarrollado distintas metodologías, que se toman como
referencia, en las que se proponen diferentes factores que se consideran
determinantes para el desarrollo de los valores y que son necesarios conducir,
desarrollar o fomentar para el éxito de las organizaciones en especial educativas; sin
embargo, tal como se muestra en el anexo I.1, estas metodologías difícilmente
pueden ser empleadas en la institución objeto de estudio por presentar una serie de
diferencias en relación al contexto, población incluso tipo de organización; lo que
puede influir en el éxito de su aplicación. Entre éstas metodologías se pueden citar:
Estrategia metodológica para desarrollar los valores asociados a una cultura
organizacional, en el turismo sostenible de Ortiz Fidel (2007), destaca como
referentes teóricos todo lo relacionado a la cultura en las organizaciones y los
valores, se plantea como problema científico, ¿Cómo contribuir al desarrollo de los
valores asociados a la cultura organizacional para el turismo sostenible, en los
directivos de las entidades vinculadas a la actividad turística en Viñales? Por lo que
propone la estrategia metodológica para el desarrollo de valores.
Asimismo, se programo el diagnosticar la situación actual que tiene la zona de
Viñales, con respecto a cuestiones relacionadas con el turismo sostenible y los
valores de la cultura organizacional en la misma. Para alcanzar este fin, usó
diferentes instrumentos: revisión documental, análisis DAFO, encuestas y una
entrevista determinando que, aún no es suficiente el conocimiento que los directivos
manifiestan tener acerca del papel que les corresponde en la formación de una
cultura organizacional, para el turismo sostenible. Además, aprecia una falta de
coincidencia, entre los valores expresados en las estrategias de las entidades
vinculadas a la actividad turística y los percibidos por sus miembros, lo que incide de
forma negativa en la consolidación de la cultura organizacional.
Aunque este trabajo brinda gran aporte al desarrollo de esta investigación,
sirviendo como referencia teórica necesaria en el establecimiento de la relación entre
cultura y valores organizacionales, el mismo está dedicado al sector turístico en el
hermano país de Cuba, presentando diferencias en el tipo de organización y en el
contexto en el que se desarrolla.
Por otro lado, De la Cruz René (2000) presenta una metodología para la
formación del valor patriotismo a través de la asignatura el mundo en que vivimos en
escolares de 3er grado en Santiago de Cuba, en este trabajo se precisa como
problema científico, las insuficiencias que se manifiestan en el comportamiento social
de algunos escolares de tercer grado que no están acorde con el Fin de la Educación
Primaria; por lo que propone el establecimiento de una metodología contentiva de
tareas docentes para contribuir a la formación del valor patriotismo.
El trabajo se estructura en dos capítulos, llegando a determinar a través del
diagnostico que los estudiantes muestran poca camaradería, egoísmo, ostentación,
indisciplina, incumplimiento de tareas escolares, poco cuidado de la propiedad social
y de la naturaleza; es decir conductas no alineadas a los aspectos inherentes al valor
patriotismo.
Señala el autor que, la introducción de esta metodología en la práctica
pedagógica se ha realizado en algunos centros, permitiendo divulgar la misma y
recoger criterios que avalan su efectividad, toda vez que los docentes consideran
que las propuestas de tareas docentes es una vía concreta que les permite favorecer
el aprendizaje y la formación de valores en sus escolares. Sin embargo, no se toma
como propuesta para la presente investigación por estar dirigida al componente
pedagógico en estudiantes de educación básica, planteando la búsqueda de
concreciones para el perfeccionamiento en la formación del valor patriotismo en el
tercer grado.
Conclusiones del Capítulo I:
La cultura dentro de las organizaciones, desde los años 90, ha sido elemento
relevante y de estudio en distintas instituciones que han comprendido la importancia
que tiene para el éxito organizacional.
Como un conjunto de creencias, valores y actitudes, la cultura en las
organizaciones desempeña un papel esencial en el cambio; se va formando
paulatinamente; y es a través de ella que las organizaciones logran la integración
para dar respuesta al entorno donde se encuentran.
Para el estudio de la Cultura Organizacional es importante tener en cuenta los
niveles de esta, determinando que existen niveles apreciables con facilidad como las
actitudes y conductas; así como otros no palpables a simple vista, allí se ubican las
creencias y los valores.
Los valores representa esa unidad distintiva en cada organización que a su
vez guía los comportamientos de las personas a través del establecimiento de ciertas
normas que, claro está, deben estar acordes a los valores establecidos.
Asimismo, los valores son los motivadores más ocultos y eficaces de la acción
personal; esencia de la filosofía de la organización y permite alcanzar los estados
deseados.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el Plan de
Desarrollo de la nación (2007-2013), los principios rectores de la Educación Superior
Venezolana y Gacetas oficiales de creación de Universidades en el país; reflejan los
valores, lineamientos y principios que debe seguir toda Institución adecuada al nuevo
sistema educativo universitario; sin embargo, muchas de estas organizaciones
parecen estar desvinculadas de todo los expuestos en estos documentos.
CAPÍTULO II CARACTERIZACIÓN DE LA GESTIÓN ACTUAL DE LOS VALORES
ORGANIZACIONALES EN EL CONTEXTO DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA
TERRITORIAL DEL ESTADO ARAGUA EXTENSIÓN MARACAY
El presente capítulo tiene como propósito caracterizar la situación actual de la
gestión de los valores organizacionales en la Universidad Politécnica Territorial del
estado Aragua, extensión Maracay. Para alcanzar este fin, se emplea como técnica
la encuesta, la entrevista y como instrumento el cuestionario además se presenta los
resultados con el fin de corroborar el problema planteado.
2.1 Caracterizacion de la Universidad Politecnica Territorial del Estado
Aragua, extensión Maracay
Lo que se conoce en la actualidad como Universidad Politecnica Territorial del
estado Aragua, organización objeto de estudio en esta investigación, tiene su
génesis en el Instituto Universitario Experimental Tecnológico de la Victoria nacido el
14 de diciembre de 1976 por decreto presidencial Nº 1.959 en Gaceta Oficial Nº
31.139, con unica sede en la Victoria municipio Ribas del Estado Aragua; años mas
tarde, en razon a la demanda del estado, se instala la extensión de Barbacoas y la
de Maracay en el año 2001, funcionando en los antiguos talleres de la Escuela
Tecnica Joaquin Avellan, sin contar con sede propia y ofreciendo estudios cortos
diurnos y nocturnos de Técnico Superior Universitario en administración, informatica,
electricidad y mecanica.
Para el año 2009, el Gobierno lanza la Misión Alma Mater la cual nace con el
propósito de impulsar la transformación de la educación superior, propulsar su
articulación tanto territorial como con el proyecto nacional de desarrollo, impulsar el
Poder Popular y la construcción del socialismo, garantizando el derecho de todos y
todas a una educación superior de calidad (Gaceta de creación Alma Mater, 2009)
Caracterizada por la cooperación solidaria, cuyo eje es la generación, transformación
y socialización de conocimiento pertinente a nuestras realidades y retos culturales,
ambientales, políticos, económicos y sociales; propulsando así un nuevo sistema de
Educación Universitaria en Venezuela.
En el marco de esta misión, nace entonces las Universidades Politécnicas
Territoriales, entendiendo que la educación es un derecho humano y un deber del
estado; además, para profundizar la independencia y soberanía de nuestro país
resulta necesario un modelo educativo comprometido con su pueblo, ajustado a
nuestras realidades, con un enfoque humanista que genere, sistematice y se apropie
socialmente del conocimiento para impulsar la innovación.
Figura 2. Las UPT en el nuevo sistema de educación universitaria venezolana Fuente: Ministerio del
Poder Popular para la Educación Universitaria. Orientaciones fundamentales Alma Mater 2008.
Los objetivos de este modelo de universidad, plantea la transformación de los
institutos universitarios tecnológicos y los colegios universitarios en UPT; en
consecuencia, se crea la Universidad Politécnica Territorial del estado Aragua
“Federico Brito Figueroa”, como Universidad Nacional Experimental, con
personalidad jurídica y patrimonio propio, la cual tendrá su sede inicial en la ciudad
de La Victoria. La Universidad desarrollara sedes, proyectos y programas
académicos de formación, creación intelectual, desarrollo tecnológico, innovación,
asesoría y vinculación social en todo el estado Aragua, mediante la articulación con
la Misión Sucre y a través de alianzas con otras instituciones de educación
universitaria.
Encargo social
La Universidad Politécnica Territorial del estado Aragua “Federico Brito Figueroa”
tiene como encargo social contribuir activamente al desarrollo endógeno integral y
sustentable en su área de influencia territorial, con la participación activa y
permanente del poder popular, abarcando múltiples campos de estudio, bajo
enfoques inter y transdisciplinarios, para abordar los problemas y retos de su
contexto territorial, de acuerdo con las necesidades del pueblo, a partir de las
realidades geohistóricas, culturales, sociales y productivas, ayudando a conformar
una nueva geopolítica nacional.
Naturaleza
La Universidad Politécnica Territorial del estado Aragua “Federico Brito Figueroa”
es un instrumento del pueblo aragüeno para contribuir a su desarrollo integral y
sustentable, en el marco de la construcción del socialismo bolivariano, a través de la
formación integral de alto nivel, la generación y apropiación social del conocimiento y
la vinculación activa con proyectos de desarrollo, empresas socialistas y
comunidades, en función de las líneas estratégicas del Proyecto Nacional Simón
Bolívar.
Objetivos
La Universidad Politécnica Territorial del estado Aragua “Federico Brito Figueroa”
tiene como objetivos estratégicos los siguientes:
• Desarrollar una formación integral de alto nivel, en estrecha relación con las
comunidades, vinculada a los problemas, retos y proyectos en el contexto territorial,
comprometida con el pueblo venezolano, el desarrollo integral del territorio y los
valores de igualdad, justicia, libertad solidaridad, cooperación en la lucha por la
erradicación de todas las formas de opresión, explotación, dominación y
discriminación.
• Garantizar la universalización del derecho a una educación universitaria de calidad
en todo el territorio, mediante la articulación con la Misión Sucre y otras instituciones
universitarias, bajo los principios de cooperación, solidaridad y complementariedad.
• Dinamizar el desarrollo endógeno integral y sustentable en su área de influencia
territorial, como eje puntual para la transformación social y productiva del territorio,
mediante la formación integral, la interacción, el intercambio y el aprendizaje en un
proceso enriquecedor permanente con los saberes del pueblo, ayudando a la
conformación de la nueva geopolítica nacional, el fortalecimiento de la conciencia
colectiva y el poder popular.
• Contribuir activamente a la soberanía tecnológica de la nación, a través del estudio,
la investigación y el trabajo creador en múltiples campos de estudios, enfocados en
el abordaje de los problemas en su contexto territorial, de acuerdo a las necesidades
del pueblo.
• Fortalecer la participación popular en la vida social, las capacidades productivas en
manos del pueblo y la gestión directa de la producción y distribución de bienes y
servicios por parte de las y los trabajadores, bajo criterios de sustentabilidad social y
ambiental.
• Abordar los problemas éticos, culturales, sociales, políticos, socio-productivos y
ambientales en su territorio, con perspectiva nacional y de integración
latinoamericana y caribeña.
• Desarrollar una gestión institucional participativa y transparente al servicio del
pueblo venezolano, promoviendo el protagonismo popular en la vida universitaria y la
presencia activa de la universidad en las comunidades.
• Contribuir activamente a la conformación de un subsistema nacional de educación
universitaria y al trabajo integrado y solidario con instituciones universitarias de
América Latina, el Caribe y demás pueblos del Sur.
Asimismo, en octubre del 2012, el gobierno del estado Aragua, hace entrega de la
sede nueva para la extensión de Maracay a fin de ampliar la oferta a las
comunidades de este municipio Girardot y ofrecer espacios dignos para toda la
comunidad universitaria de la UPT Aragua y así brindar una educación universitaria
de calidad en todo el territorio y una gestión institucional participativa al servicio del
pueblo aragüeño, promoviendo el protagonismo popular en la vida universitaria y la
presencia activa de la universidad en las comunidades.
En la actualidad, para este año 2013, la extensión de Maracay cuenta con:
.- Siete (7) Programas Nacionales de Formación; el PNF de Administración; PNF de
Contaduría; PNF de Informática; el PNF de Mecánica; PNF Electricidad; PNF en
Telecomunicaciones y PNF en Instrumentación y Control.
.- Un total de 28 aulas de clases, 2 laboratorios de computación y 1 salón de usos
múltiples. Tres turnos, diurno que comienza según horario a las 7:30 am y termina a
las 12:00 m; un turno vespertino que comienza a la 1:00 pm y termina a las 5:30 pm
y un turno nocturno que comienza a las 6 y termina a más tardar a las 9:45pm.
.- Por otro lado, la matricula estudiantil de la Extensión se distribuye de la siguiente
forma:
Cuadro n° 1: Distribución de la matrícula estudiantil en la extensión Maracay
PNF Matricula diurna Matricula nocturna
Administración 302 530
Contaduría 35 50
Informática 292 490
Mecánica 280 114
Electricidad 165 128
Telecomunicaciones 119 0
Instrumentación y Control 95 18
Fuente: Informe de la Coordinación Académica de la extensión Maracay (2013)
.- En relación al tren directivo la extensión cuenta con un (1) coordinador de la
extensión, un (1) coordinador de investigación, un (1) coordinador de Bienestar
estudiantil, un (1) coordinador de extensión universitaria, un (1) coordinador de
servicio comunitario, un (1) coordinador de Control de Estudios, cinco (5) jefes de
departamento, las jefaturas están constituidas por: un Jefe de departamento que
atiende los PNF de Administración y Contaduría; Jefe de departamento que atiende
el PNF de Informática; Jefe de departamento que atiende el PNF de Mecánica; Jefe
de departamento que atiende los PNF de Electricidad, Telecomunicaciones,
Instrumentación y Control y un Jefe de departamento que atiende a los profesores
del área de Ciencias Básicas.
.- Por otro lado, el número de docentes por PNF de la Extensión se distribuye de la
siguiente forma:
Cuadro n° 2: Distribución de los Docentes por PNF en la extensión Maracay
Fuente: Informe de la Coordinación Académica de la extensión Maracay (2013)
2.1 Diagnostico sobre los valores organizacionales actuales y deseados en la
organización
Para el desarrollo del diagnóstico realizado se siguieron los siguientes pasos:
Paso 1: Objetivo del diagnóstico.
Identificar las principales deficiencias en relación a los valores de la organización
de forma tal que permitan sentar las bases para la propuesta de una metodología
para el desarrollo los valores organizacionales en la Universidad Politécnica
Territorial del estado Aragua, extensión Maracay.
Paso 2: Identificación de las necesidades de información
1. Conocer si el directivo y los docentes están al tanto de los valores de la
organización.
2. Percepción de los directivos y docentes en relación a la importancia de los
valores en la organización.
3. Conocer si dentro de la gestión de la extensión Maracay se establece y
socializa los valores de la organización.
4. Determinar cuáles son los valores compartidos actualmente por los miembros
de la organización
PNF/Trayecto Docentes contratados Docentes Ordinarios
Tcv Mt Tc De Tcv Mt Tc De
Administración 0 8 1 0 0 7 4 8
Informática 0 10 3 0 0 5 5 5
Mecánica 0 2 3 0 0 3 5 4
Electricidad 0 2 8 0 0 0 6 4
Ciencias Básicas 0 1 0 0 0 6 6 2
5. Conocer el criterio de directivos y docentes sobre cuáles valores debe
predominar en la actual UPT Aragua, extensión Maracay.
Paso 3: Determinación de las fuentes para la recopilación de la información.
Fuentes primarias:
Entrevista a directivos de la UPT Aragua, extensión Maracay.
Encuesta a docentes de la UPT Aragua, extensión Maracay.
Fuentes secundarias:
En la revisión documental, será revisada y analizada:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Plan de Desarrollo de la nación “Simón Bolívar” 2007-2013.
Principios y valores de la educación universitaria en Venezuela.
Gaceta de creación de la Misión Alma Mater
Gaceta de creación de las Universidades Politécnicas Territoriales.
Documentos relacionados a metodologías para la gestión de valores en las
organizaciones entre otros.
Paso 4: Diseño de los instrumentos para la recopilación de la información.
Se diseñaron dos instrumentos.
Encuesta a los docentes con el objetivo de conocer los valores actuales
compartidos en la institución y los valores organizacionales deseados. (Ver
anexo I.2 )
Entrevista a directivos con el objetivo de conocer su criterio sobre la
importancia de los valores en la institución (Ver anexo 1.3 )
Paso 5: Determinación de la muestra
Para la aplicación de la entrevista a los directivos se tomó como población a los
11 profesores con cargo de dirección en la extensión Maracay; es decir, una muestra
censal, se toman todos por lo finita de la población. Por otro lado, para la aplicación
del cuestionario se toma como población a encuestar los 108 docentes de la
extensión Maracay; para el cálculo de la muestra se utilizó el Muestreo Aleatorio
Simple (MAS) de Calero (2003) quedando definida una muestra de 84 docentes.
Paso 6: Procesamiento de los datos y recopilación de la información
Seguidamente, para el procesamiento de los datos recopilados a partir de la
aplicación de los diferentes instrumentos se emplea el sistema SSPS Statistics 17.0.
Paso 7: Análisis de la información recopilada.
En este punto la autora realizará todas las inferencias validas a partir de las
informaciones recopiladas que permitirán caracterizar la situación actual de la gestión
de los valores organizacionales en la UPT Aragua.
Se aplicó un cuestionario a 84 docentes de la extensión Maracay, en relación a
determinar los valores actuales y los deseados para la organización; a continuación
se presenta los resultados,
a) Encuesta aplicada a los docentes:
En relación a los valores presentes en la institución, el 72,9% de la población
encuestada señala que si los conocen, tal como se señala en el anexo I.4; mientras
que un 25,9% señala que desconocen los valores de la UPT Aragua. Sin embargo, el
54,1% considera que los valores que están presentes no son compartidos por los
docentes mientras que el 44,7% (ver anexo I.5) considera que de alguna manera si
se comparten los valores.
Es decir, a pesar de que los docentes expresan estar claros con los valores
presentes en la institución, consideran que por distintas razones no todos los
comparten.
Seguidamente, cada docente encuestado ofreció su opinión en relación a los
valores específicos que están presentes en la institución; (a partir del anexo I.6) en
este sentido se presenta una lista de los valores con menor y mayor presencia en la
organización;
La Responsabilidad; con un 36,9% rara vez tiene presencia en la organización.
Sentido de pertenencia; un 45,2 rara vez se presenta y un 27,4 % señala que nunca
se presenta, a través de las actitudes o acciones de los docentes este valor en la
institución. Patriotismo; un 44% señala que rara vez y un 31% a veces se observan
actitudes dirigidas al fomento de este valor. Honestidad; de igual manera un 45,2%
expresa que rara vez son honestos en la institución. Compañerismo; con un 48%
rara vez y un 21,4% a veces se observa actitudes de compañerismo entre los
docentes de la UPT Aragua; por último, la opción con menor presencia en la
institución es la puntualidad lo que representa un 58,3 % del total de encuestados.
Asimismo, los encuestados consideran que con un 52,4% frecuentemente se
observa compromiso social; la justicia con un 39,3% frecuentemente tiene presencia
en la organización; humanismo, tiene un 54,8% de presencia; el liderazgo se
presenta frecuentemente 36,9% aunque las otras opciones estuvieron muy cerca a
esta selección. De igual manera, los docentes encuestados consideran que existe
amor al trabajo, determinado con un 39,3 % en la opción de frecuentemente; un
29,8% considera que la honradez frecuentemente tiene presencia en la organización;
finalmente, la opción con mayor presencia es el respeto, 54,8%, entre los docentes
de la UPT Aragua.
Los resultados de esta encuesta permiten determinar los valores, que de acuerdo
a los docentes, están presentes en la institución; en mayor o menor medida conlleva
a resumir que existe una contradicción en los valores presentes en la UPT Aragua y
los planteados en los documentos legales que fundamentan la revolución señalados
en el capítulo I.
b) Entrevista a los directivos de la UPT Aragua;
La entrevista realizada a la alta dirección tuvo como objetivo conocer información
relacionada con los siguientes aspectos:
Importancia de los valores en la institución
La gestión de los valores en la extensión.
Valores actuales en la organización
Valores deseados en la UPT Aragua, extensión Maracay
Se pueden resumir los resultados, de la siguiente manera:
Aspecto 1: Importancia de los valores organizacionales en la UPT Aragua
De acuerdo a los 11 profesores con cargos de dirección, los valores de la
organización son tan importantes como cualquier otro proceso en la institución, pero,
coinciden todos en que no se le ha dado la relevancia necesaria por concentrar los
esfuerzos de transformación a la estructura organizativa y a los procesos sustantivos
de la universidad; sin embargo, acuerdan en que la importancia de los valores reside
en que;
o Determinan lo que somos
o Son la guía en las actitudes en los trabajadores.
o Ayudan a determinar la visión y misión de la organización, la cual aun no se
establece.
o De acuerdo a ellos (valores establecidos) será la imagen de la institución al
entorno.
Aspecto 2: Proceso de gestión de los valores organizacionales de la UPT Aragua:
En relación al proceso actual de gestión de los valores organizacionales en la
UPT Aragua, los entrevistados señalan que;
o La directiva no ha realizado esfuerzos por tratar el tema en la institución aun
cuando reconocen la importancia de enunciarlos para la transformación de
una cultura organizacional cónsona con la ética socialista y el ser
revolucionario.
o Al no tratar el tema, hay ausencia o al menos desconocimiento del proceso de
desarrollo de valores organizacionales.
o Desconocen de metodologías para el desarrollo de los valores en la
organización.
o Consideran importante aplicar una metodología que permita el desarrollo de
valores de la UPT Aragua en correspondencia con el encargo social de esta
casa de estudios, y que a su vez pueda contribuir a la consolidación de los
planes de desarrollo económico y social de la Nación.
o ajustar el funcionamiento a lo establecido en los documentos emanado por el
Ministerio del Poder Popular para la Educación y el proceso bolivariano en el
país.
Aspecto 3: Valores organizacionales presentes en la actualidad en la UPT Aragua:
Esta pregunta generó incertidumbre en los entrevistados, ya que al no estar
concebidos, enunciados ni compartidos los valores en la institución resultaba cuesta
arriba explicar los que, de acuerdo a patrones de conductas colectivas, predominan
en la organización. Por ello, se presento una tabla de valores en las organizaciones y
algunos indicadores asociados a cada valor, la misma que fue aplicada a los
docentes en las encuestas, con la que lograron identificar los presentes;
Liderazgo
Respeto
Compromiso social
Patriotismo
Igualdad
Justicia
Amor al trabajo
Honradez
Honestidad
Tolerancia
Aspecto 4: Valores organizacionales deseados para la UPT Aragua:
En este punto, de acuerdo a los valores presentes en la institución y aquellos
promulgados desde la Constitución Bolivariana hasta la gaceta de creación de la
universidad, los entrevistados coinciden en que existe una discrepancia en la
organización; consideran que los valores actuales pueden resultar insuficientes para
contribuir con la adecuación al modelo universitario bolivariano y revolucionario
quizás por ausencia de unos para lo que se requiere su desarrollo o por falta de
promoción de otros para lo que se requiere su fomento. En este sentido, los
entrevistados concuerdan en que los siguientes, son los valores deseados que deben
predominar en la UPT Aragua;
Responsabilidad
Sentido de pertenencia
Compromiso social
Patriotismo
Honestidad
Compañerismo
Puntualidad
Vocación al trabajo
Solidaridad
Paso 8: Resumen del diagnóstico
Después de la recopilación de los datos, su posterior análisis, procesamiento y de
acuerdo a un analisis entre los dos instrumentos aplicados, la encuesta a los
docentes y la entrevista a los directivos se puede resumir lo siguiente:
A pesar de la importancia que tienen los valores en las organizaciones, la
institución no cuenta con un sistema de valores promulgados, reseñados, definidos
que puedan servir de guía para generar las conductas acordes a una cultura
organizacional ajustada al nuevo modelo de universidad bolivariana y revolucionaria.
Tanto docentes como directivos coinciden en un grupo de valores que están
presentes en la institución, reconociendo los siguientes;
- Justicia
- Humanismo
- Liderazgo
- Compromiso social
- Honradez
- Respeto
- Amor al trabajo
Sin embargo, mientras que el directivo considera que existe alto grado de
patriotismo y honestidad; los docentes encuestados colocan estos valores en bajo
nivel de presencia considerando que son indispensables para el proceso de
revolución.
Por otro lado, de acuerdo al diagnostico los valores, ademas de los presentes,
que deben estar presentes o que son deseados en la UPT Aragua son los siguientes;
- Responsabilidad
- Puntualidad
- Patriotismo
- Comapñerismo
- Puntualidad
- Honestidad
Vocación al trabajo
Por ultimo, se logra determinar que se reconoce la importancia pero no se
generan acciones con el fin de incentivar, desarrollar o fomentar los valores que se
requieren en la institución, incluso en la entrevista al directivo, consideran que han
surgido de manera espontanea y asi, los que estan presentes, han perdurado; lo que
lleva a determinar que existe una insuficiencia en el proceso de desarrollo de los
valores en la UPT Aragua, extensión Maracay.
Conclusiones del Capítulo II:
En el diagnóstico realizado a la institución objeto de estudio se emplearon como
técnicas de búsqueda de información, entrevistas; encuestas; y análisis de
documentos, lo que permitió, a partir del procesamiento estadístico de los resultados,
arribar a las siguientes conclusiones:
En sentido general, es insuficiente el conocimiento que los directivos
manifiestan tener acerca del papel que les corresponde en el desarrollo de los
valores en la organización lo que a su vez permitiría la formación de una cultura
organizacional adecuada al nuevo modelo de universidad bolivariana.
Se aprecia una falta de coincidencia, entre los valores actuales y los
expresados en los distintos documentos emanados por el Gobierno Revolucionario;
lo que desfavorece la consolidación de la cultura organizacional.
Los encuestados consideran que es necesario la jerarquización de los valores
que deben predominar en la UPT Aragua a fin de guiar el comportamiento de los
docentes en la institución; para ello fortalecer los actuales y desarrollar aquellos que
no están presentes de acuerdo a los objetivos y encargo social de la universidad.
CAPÍTULO III PROPUESTA DE UNA METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO
DE VALORES ASOCIADOS A UNA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO ARAGUA
“FEDERICO BRITO FIGUEROA”, EXTENSIÓN MARACAY.
El presente capítulo tiene como objetivo proponer una metodología que contribuya
al desarrollo de los valores asociados a una cultura organizacional adecuada al
nuevo modelo de Universidad Venezolana
3.1 Concepción de metodología
La metodología como resultado científico se define, según Bermúdez y Rodríguez
citados por Díaz y Rodríguez (2006) como, “un conjunto de métodos, procedimientos,
técnicas que regulados por determinados requerimientos nos permite ordenar
nuestro pensamiento y modo de actuación con el propósito de obtener o descubrir
nuevos conocimientos en el estudio de un problema o en la solución de un problema
en la práctica” (p.4) Es decir, se puede instaurar como un aporte teórico o práctico de
acuerdo al objetivo que persiga la investigación.
La estructura de la metodología se compone de :
-Fundamentación
- Objetivo General
- Aparato instrumental (etapas, pasos, acciones)
- Evaluación
Asimismo se recomienda su representación en esquema y las orientaciones para
su implementación en distintos contextos y condiciones lo que puede contribuir a su
mejor comprensión. (Díaz y Rodríguez, 2006)
3.2. Objetivo de la metodología
Contribuir al desarrollo de valores que favorezca la promoción de una cultura
organizacional coherente con el desarrollo estratégico y los requerimientos que
impone el encargo social del nuevo modelo de universidad Bolivariana y
Revolucionaria.
3.3. Fundamentación de la metodología para el desarrollo de valores
organizacionales
Las bases que fundamentan esta metodología para el desarrollo de valores, son
las siguientes:
- El análisis de la teoría expuesta en el desarrollo del capítulo I referido a la cultura
organizacional y los valores en las organizaciones en especial las de Educación
Universitaria.
- Lo expuesto por Díaz Llorca (2006) en su Estrategia de valores (EDV), donde el
autor plantea una serie de fases para lograr la implementacion de su propuesta en
las organizaciones; ademas, señala que:
Los valores están asociados a una forma de actuar que está precedida por nuestras creencias, que son las que nos llevan a valorar que esa forma de actuar es mejor a su opuesta; En las organizaciones, los valores son importantes fuerzas impulsoras del modo como hacemos nuestro trabajo y marchan unidos con nuestras creencias. En virtud de ello, los valores no son, ni pueden ser, un simple enunciado; ellos requieren de reglas de conductas que sean consecuentes con su enunciado y juegan un papel especial en el desarrollo de las acciones derivadas de los valores. (p.34)
Es decir, es importante que estas acciones se conviertan en reglas de conducta
de cada uno de los miembros de los grupos que operan en la organización; por otro
lado, este mismo autor señala que dirigir teniendo en cuenta el desarrollo de los
valores es trabajar por impulsar aquellos positivos que serán los dominantes y a su
vez transformara la cultura que impera en la organización. (Llorca 2006)
- Lo señalado por Ortiz, F. (2007) en su Tesis presentada en opción al grado
científico de Doctor en Ciencias económicas en la Universidad de Pinar del Río -
Cuba “Estrategia metodológica para desarrollar los valores asociados a una cultura
organizacional en el turismo sostenible. Estudio de caso: zona turística de Viñales”,
donde el autor expresa que,
A la hora de valorar sus dimensiones como fenómeno social hay que comprender que los valores son "la brújula del comportamiento humano”, pues no existen actos de esencia en el hombre en que no se manifiesten… se piensa que la valoración de su desarrollo se pudiera lograr a través de la asociación de las dimensiones de los mismos, a resultados concretos de indicadores socio-económicos y naturales de la gestión de la organización. (p.33)
Asimismo, el estudio de la cultura en las organizaciones requiere determinar los
valores actuales, los deseados y en esta brecha impulsar el desarrollo de los
necesarios partiendo de la propia naturaleza de la organización.
3.4. Valores que favorecen la promoción de una cultura organizacional
coherente con el modelo de universidad venezolana
Los siguientes valores definidos para la organización, tiene como origen el análisis
de los documentos consultados, los resultados de la encuesta aplicada a los
docentes y la entrevista realizada al directivo, analizada en el capítulo II, en cuyos
resultados se refleja la carencia, en sentido general, de valores orientados a
promover una cultura organizacional adecuada al nuevo modelo de universidad
venezolana.
1. Responsabilidad: reflejada a través del compromiso de cumplir cabalmente
con los deberes y tareas que le competen; además de responder por cada una de
sus acciones en el entorno laboral.
2. Patriotismo: se expresa a través de la lealtad, fidelidad al proceso
revolucionario bolivariano instaurado en el país; incentivar lo local (costumbres,
tradiciones, patrimonios), el amor a la patria.
3. Compañerismo: El prestarse ayuda mutua, fraterna, la colaboración al trabajo
en equipo más que el individualismo, el trato respetuoso y cordial entre los miembros
de la organización; aprovechar fortalezas y debilidades de los compañeros de
trabajo.
4. Sentido de pertenencia: reflejado por medio de la identificación plena con la
organización, participando y desarrollando actividades con orgullo de pertenecer a la
institución. Considerar la entidad como propia y consagrarse a ella en su
desempeño.
5. Puntualidad: Cumplimiento a tiempo de las actividades inherentes a su
profesión o al cargo que ocupa dentro de la institución.
6. Honestidad: Actuar con transparencia, en correspondencia entre lo que se
piensa, se dice y lo que se hace; cumplimiento legal de los deberes.
En este mismo orden de ideas, es necesario acotar que el desarrollo de valores se
considera una actividad esencialmente cualitativa; razón por la cual, resulta
indispensable el establecimiento de ciertos indicadores que favorecerá la medida de
los resultados, lo que a su vez se cotejará con el desarrollo de los valores discutidos
y seleccionados por el grupo de docentes de la organización.
En este sentido, se proponen los siguientes indicadores para determinar las
conductas que reflejen el cumplimiento de los valores de la organización;
Cuadro n° 3. Indicadores para la medida de los valores a desarrollar
VALOR INDICADOR
Responsabilidad
- Cumple con las actividades inherentes a su
cargo
- Muestra disciplina y respeto por las normas
- Cumple a tiempo las actividades asignadas
Patriotismo
- Actúa en correspondencia con los valores
expresados en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela
- Participa de forma activa en las tareas de la
defensa de la Revolución
- Defiende los valores patrios y principios de la
revolución venezolana.
Compañerismo
- Privilegia el trabajo en equipo
- Capaz de compartir conocimiento para mejorar
el desempeño
- Capaz de compartir la carga de trabajo de otro
compañero para finalizar las actividades a tiempo
- Logra la integración y unidad para la solución de
problemas
Sentido de
pertenencia
- Se identifica con orgullo como miembro de esta
organización
- Participa activamente en actividades
planificadas en la organización
- Hace buen uso de los bienes nacionales en la
organización
-
Puntualidad
- Asiste diariamente a su puesto de trabajo
- Llega a tiempo a la organización
- Cumple a tiempo con la entrega de planificación
académica
- Cumple con su horario de trabajo
Honestidad
- Capaz de reconocer sus errores
- Cumple cabalmente con las actividades
inherentes a su profesión o cargo
- Brinda información veraz al directivo
Fuente: Elaboración propia (2013)
3.5. Premisas para la implementación de la metodología
El propósito principal de esta metodología es promover el desarrollo de valores
organizacionales necesarios para la promoción de una nueva cultura organizacional
adaptada al modelo de universidad venezolana propuesto por la revolución en el
país.
Para la aplicación de la metodología es necesaria la existencia de las siguientes
condiciones:
1. Disposición al cambio:
Los procesos de cambio parten del reconocimiento de la necesidad de
transformar, a partir del diagnóstico de una situación actual y el planteamiento de un
estado deseado en función de satisfacer determinadas necesidades de la
organización. El mundo cambiante provoca que las organizaciones adecuen
constantemente sus procesos para que pueda existir un equilibrio interno y externo;
para ello, las personas deben ser capaces de asumir riesgos, dispuestos a
transformar su entorno y a integrar diversos equipos que puedan realizar actividades
que generen distintos resultados.
2. Capacitación actualizada sobre temas relacionados a los valores y cultura
organizacional:
Para la aplicación de una metodología para desarrollar valores, es imprescindible
que tanto los directivos como trabajadores, sin excepción, cuenten con un
conocimiento actualizado de los valores y la cultura en las organizaciones en
especial educativas.
3. Los valores compartidos nacen en la organización:
Los valores deben brotar de la propia organización, de sus personas, de aquellos
que día a día conviven y pueden definir los indicadores o los patrones de conducta
para cada valor. Los valores como expresión de la identidad de cada organización
son elementos distintivos entre ellas; por lo que la definición puede variar; en razón,
a través de diferentes estrategias colectivas estos deben nacer entendiendo su
función para cada grupo en la institución en determinado momento.
4. Compromiso por parte de la dirección en la aplicación de la metodología para el
desarrollo de valores organizacionales:
La alta dirección debe estar verdaderamente comprometida a impulsar de forma
constante el trabajo no solo del desarrollo, fomento de los valores de la organización;
sino también en la consecución, en la evaluación del cumplimiento de estos a través
de los indicadores que se propongan en la institución en relación a cada valor.
El cumplimiento de estos requisitos en la organización, va a favorecer la correcta
aplicación de esta metodología.
3.6. Metodología para el desarrollo de valores asociados a una cultura
organizacional del nuevo modelo de universidad Venezolana
La presente metodología se justifica en razón a los resultados obtenidos en la
aplicación de los distintos instrumentos, descritos en el capítulo anterior; los cuales
confirman la brecha existente entre los valores actuales de la organización y los
deseados para favorecer la promoción de una nueva cultura adaptada al desarrollo
estratégico y los requerimientos que impone el encargo social del nuevo modelo de
universidad Bolivariana y Revolucionaria.
Esta metodología comprende las siguientes cuatro (4) etapas, cada etapa se
compone de unos pasos que a su vez conforman unas acciones a seguir:
ETAPA I : Sensibilización
Objetivo: Estimular el interes en cada una de las personas en la organización en
relación al tema de los valores, que identifiquen la importancia del contenido, la
necesidad de un cambio; de esta manera facilitar la implementación de la
metodología.
Resultado esperado: Concientización de los trabajadores en relación al tema de
los valores y cultura en las organizaciones, comprometidos con el proceso de cambio
en la institución.
Responsables: En esta primera fase se identifica como responsables a todos los
docentes con cargos directivos en la institución. (Coordinador general, coordinador
academico, jefes de Programa Nacional de Formación PNF) .
Participantes: Todos los docentes de la UPT Aragua
En esta etapa se identifican los siguientes pasos:
Paso 1. Convocatoria a todos los docentes de la institución
Acciones:
- Planificación de un conversatorio de autodiagnóstico con todos los
docentes.
- Organización de las condiciones necesarias para llevar a cabo la
actividad.
- Determinar las limitantes que desaceleran los cambios en la universidad.
- Sistematización de las ideas expuestas en el conversatorio.
Este conversatorio con todos los docentes, busca identificar las potencialidades de
la organización y a su vez las causas que han limitado la consecución de los
objetivos estratégicos; haciendo énfasis en el capital humano como motor que
impulsa la institución, destacando los comportamientos adoptados por los grupos en
el lugar de trabajo y la necesidad de guiarlos a través de un cambio en los valores.
Paso 2. Invitación a un encuentro de docentes por Programa Nacional de
Formación (PNF).
Acciones:
- Convocatoria al encuentro
- Planificación de las condiciones necesarias para el encuentro
- Discusión en relación a los comportamientos y actitudes que predominan en la
institución.
- Identificación de los valores presentes (actuales) en cada PNF a traves de
plenarias en grupo que permitan el consenso.
- Sistematización de los valores presentes (actuales) en la organización
En este paso, se reduce el encuentro a una reflexión mas cercana entre los
docentes y directivos por PNF; aquí la concentración se dirige a identificar los valores
que prevalecen en cada especialidad de acuerdo a sus especificidades y las
actitudes, comportamientos generados por tales valores; destacando que esto influye
en la construcción de una nueva cultura organizacional que debe estar ajustada al
nuevo modelo educativo bolivariano y revolucionario en el cual se inserta la
universidad.
Una vez despierto el interés y la participación de los docentes en la propuesta, se
da paso a la etapa II, destacando que la etapa I se debe dar como un proceso
permanente que vaya incluyendo a cada uno de las personas que van ingresando a
la institución.
ETAPA II: Diseño del sistema de valores de la organización
Objetivo: Diseñar el sistema de valores de la organización a través de la
conformación de un grupo de trabajo.
Resultado esperado: Determinación del sistema de valores de la organización y
los criterios para su evaluación, que van a guiar las actitudes y conductas de los
docentes en la institución lo que a su vez promueve la conformación de una nueva
cultura organizacional.
Responsables: En esta fase se identifica como responsables una comisión de
docentes conformada por el jefe del PNF y dos (2) docentes por cada PNF.
Participantes: Todos los Docentes de la UPT Aragua por Programa Nacional de
Formación.
Paso 1. Talleres de capacitación sobre aspectos relacionados a la cultura
organizacional.
Acciones:
- El equipo responsable de la actividad selecciona y contacta expertos en el
área.
- Convocatoria a todos los docentes al taller.
- Ejecución del taller por parte de expertos en el área del comportamiento
organizacional.
- Determinación en colectivo de las debilidades y fortalezas de la cultura de la
organización.
- Determinación de los valores asociados a una cultura organizacional dentro
del nuevo modelo de universidad.
- Conformación de un grupo de trabajo “el valor del valor” para el diseño del
sistema de valores de la organización.
Este punto comprende la ejecución de talleres, ofrecidos por expertos en el tema
de los valores organizacionales y la promoción de una cultura en la organización
alineada al proceso revolucionario y bolivariano, es decir, el momento histórico del
país. El número de talleres podrá ser determinado por los responsables de la
actividad, que no solo organiza; sino que además conforma el cuadro de
participantes en estas acciones. El grupo de trabajo conformado en este paso deberá
estar integrado por el coordinador de la extensión, los jefes de PNF y dos docentes
de cada especialidad.
Paso 2. Mesas de trabajo para la discusión de aspectos relacionados a los valores
organizacionales.
Acciones:
- Convocatoria por parte de los responsables al grupo de trabajo “el valor del
valor” encargado de diseñar el sistema de valores.
- Conformación de las mesas de trabajo
- Determinación de las creencias y valores de la organización que promueva
una cultura organizacional adecuada al nuevo modelo de universidad.
- Definición de cada uno de los nuevos valores para la institución objeto de
estudio
- Formular para los nuevos valores y los ya existentes, las normas de conductas
asociadas al desarrollo de la cultura en la organización.
- Sistematización de todos los nuevos valores de la organización.
Es importante en este paso, determinar y definir claramente cada uno de los
valores que van a predominar en la institución a fin de promocionar un cambio en la
cultura de la organización además de la formulación de las normas de conductas
ajustadas a cada valor.
ETAPA III: Difusión de los nuevos valores en la organización.
Objetivo: Garantizar la difusión y promoción de los nuevos valores
organizacionales de la institución.
Resultado esperado: Lograr que todos los docentes y directivos de la
organización, se apropien de las creencias y valores asociados a una nueva cultura
organizacional, mediante un proceso de promoción, capacitación y auto-reflexión
grupal.
Responsables: Equipo de trabajo “el valor del valor”.
Participantes: Trabajadores de la UPT Aragua.
Paso 1: Promoción de los nuevos valores
Acciones:
- Elaboración de comunicados por parte de la directiva a los jefes de Programa
Nacional de Formación, informando los nuevos valores y sus indicadores de medida.
- Comunicados por parte de los jefes de PNF a todos los docentes adscrito a
esa dependencia señalando el nuevo sistema de valores.
- Diseño, por parte del grupo “el valor del valor”, de panfletos, papelografos,
carteles que expongan los valores establecidos en la organización
- Ejecución de un taller de integración para el personal docente por parte de un
experto.
- Compartir de experiencias entre los docentes de los distintos PNF.
- Conformación de una comisión de “seguimiento y verificación de nuestros
valores” constituidas por la directiva y un (1) docente de cada PNF.
- Reconocer y estimular públicamente las actitudes y conductas alineadas con
los nuevos valores.
ETAPA IV: Seguimiento y control permanente de los valores.
Objetivo: Evaluar periódicamente el desarrollo de los nuevo valores.
Resultados esperados: Revisión y reorientación de la aplicación de la
metodología.
Responsables: Comisión de “seguimiento y verificación”
Participantes: Todos los Docentes de la UPT Aragua
Paso 1: Verificación
Acciones:
- Elaboración de lista de verificación para el seguimiento de los nuevos valores
por parte de la comisión de control y seguimiento conformado en la etapa anterior.
- Valoración del nivel de desarrollo de los nuevos valores a través de los
indicadores propuestos por parte de la directiva de la institución.
- Difusión en toda la organización de los resultados del control y seguimiento a
los nuevos valores.
Paso 2: Revisión y reorientación del desarrollo de los nuevos valores
Acciones:
- Reuniones mensuales en los distintos departamentos para socializar el
desarrollo de los valores.
- Reuniones mensuales entre la directiva de la institución para el análisis y
reflexión del desarrollo de los valores en la organización.
Una vez determinados los valores e instaurado el proceso para su desarrollo, es
necesario para la consolidación, el control y verificación de cada uno de los
comportamientos de los docentes para una mayor clarificación y enriquecimiento de
los mismos; este proceso deberá ser fiscalizado permanentemente por el directivo de
la institución quienes pueden utilizar para la evaluación la lista de indicadores
propuestos en esta metodología.
Conclusiones del capítulo III:
En la contribución del desarrollo de los valores en la organización objeto de
estudio, se recomiendan 6 valores concebidos en el análisis de los distintos
documentos legales y los resultados de los instrumentos aplicados; además de una
lista de indicadores para su evaluación.
La metodología propuesta está conformada por 4 etapas, estas a su vez debe
cumplir con unos pasos que despliegan una serie de acciones para su
implementación.
Para la implementación de la metodología reseñada la organización debe
cumplir con unos requisitos denominados premisas, lo que permitirá el éxito de su
aplicación.
CONCLUSIONES GENERALES
El análisis realizado a toda la bibliografía consultada, conlleva a establecer que el
estudio de la cultura organizacional y dentro de sus elementos o niveles, los
valores; ha sido objeto de estudio en todas las organizaciones desde los años 90
y especialmente en la actualidad, destacando la importancia del tema en la
promoción de cambios lo que favorece la supervivencia y éxito de las
organizaciones.
El diagnóstico realizado en la UPT Aragua permitió llegar a la conclusión que a
pesar del reconocimiento, por parte de los docentes y directiva de la institución,
de la importancia de los valores en la organización; existe un brecha entre los
valores presentes actualmente en la organización y los deseados que puede
desacelerar la promoción de una cultura organizacional ajustada al nuevo modelo
educativo universitario venezolano.
La propuesta de una metodología para el desarrollo de valores organizacionales
asociados a una cultura organizacional del nuevo modelo de universidad
venezolana, dirigida al directivo y docentes de la UPT Aragua, busca convertirse
en una herramienta de apoyo a la solución del problema científico anteriormente
planteado.
RECOMENDACIONES
Implementar la propuesta en cada una de las extensiones de la UPT Aragua
(Victoria y Barbacoas) con el fin de ajustar el funcionamiento de toda la
universidad al nuevo modelo educativo venezolano lo que a su vez conllevará
al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
Presentar la propuesta a los obreros y administrativos de la institución con el
fin de expandir su ejecución.
Desarrollar un sistema de recompensas que refuerce los valores
seleccionados y desincentive las prácticas incorrectas.
Coordinar encuentros que permita la retroalimentación de la propuesta a fin de
reorientar la implementación de la misma.
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18. Gijón, H. y Hernández, S. (2008). Cultura organizacional en la Universidad Pedagógica Nacional Unidad 213. Estudio de caso: Tehuacán - México.
19. González, M. (2002) Influencia de las ideas del Che en la dirección por valores. Universidad de la Habana-Cuba
20. Hellriegel, D. y Slocum, J. (2004) Comportamiento organizacional, décima edición. International Thomson Editores. México.
21. Hollander, E. (1968). Principios y métodos en psicología social. Amorrortu Editores. Buenos Aires.
22. Jiménez, J. (2010). El valor de los valores en las organizaciones. 3era edición. Ediciones de Cograf Comunicaciones. Caracas - Venezuela.
23. Kluckhohn, c. (1951). Values and Value orientations in the theory of action. Cambridge: Harvard University Press
24. La Educación superior en América Latina y el Caribe: Diez años después de la conferencia mundial de 1998. Documento editado por (IESALC) Instituto Internacional de la UNESCO para la Educación superior en América Latina y el Caribe en Venezuela y la Pontificia Universidad Javeriana en Cali, Colombia. Disponible en www.iesalc.unesco.org.ve
25. Marcané, citado por Guillaume, J. (2009). Los valores de un liderazgo eficaz en la gestión empresarial del sector turístico en el municipio Viñales. Tesis en opción al título de Máster en Dirección. Universidad de Pinar del Río-Cuba
26. Mello (1994) citado por Casagrande, R. (2003). Valores organizacionales, un análisis en el contexto educativo. IIPE-UNESCO. Buenos Aires-Argentina
27. Ministerio del poder popular para la Educación Universitaria. (2008). Misión, visión y principios orientadores del Ministerio del poder popular para la Educación Superior. Caracas - Venezuela.
28. Moncloa, L.; Viardot, E. (2009). El impacto de los valores latinoamericanos en la gerencia del cambio organizacional. Revista OIKOS año 13. Nº 27. Junio de 2009. pp. 13-30.
29. O´connor, M. y Blanchard K. (1999) Administración por valores, como lograr el éxito organizacional mediante el compromiso con una misión y valores compartidos. Editorial Norma. Santa fe de Bogotá - Colombia.
30. Ortiz, F. (2007) Estrategia metodológica para desarrollar los valores asociados a una cultura organizacional en el turismo sostenible. Estudio de caso: zona turística de Viñales. Tesis presentada en opción al grado científico de Doctor en Ciencias Económicas. Universidad de Pinar del Río - Cuba
31. Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela. (2009). Creación de la Misión Alma Mater. Gaceta Oficial 39148. Caracas-Venezuela.
32. Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela. (2010). Decreto 7.566 de creación de la Universidad Politécnica Territorial del estado Aragua. Caracas-Venezuela.
33. Rokeach, M. (1973). Naturaleza de los valores humanos. The Free Press. N. York. Pag.5
34. Robbins, S. (1999) Comportamiento Organizacional.Editorial:Prentice-Hall Hispanoamérica, s.a. México.
35. Schein, E. (1978). Psicología de la organización. Editorial Prentice-Hall Internacional. Madrid
36. Schein, E. (1985). La cultura organizacional y el liderazgo. Barcelona- España. 37. Schein, E. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Plaza y Janes.
Barcelona-España. 38. Schermerhorn, J.; Hunt, J. y Osborn, R. (2001) Comportamiento
Organizacional. Editorial Limusa. México D.F. 39. Tamayo y Gondim. (1996). Citado por Casagrande, R. (2003). Valores
organizacionales, un análisis en el contexto educativo. IIPE-UNESCO. Buenos Aires-Argentina
40. Villegas, J. (1991) Desarrollo Gerencial. Editorial Texto, s.r.l. Caracas - Venezuela.
ANEXOS Anexo I.1
Metodologías para el desarrollo de valores
METODOLOGÍA SIMILITUDES DIFERENCIAS
Estrategia metodológica para desarrollar los valores asociados a una cultura organizacional, en el turismo sostenible de Ortiz Fidel (2007)
- Desarrollo de valores - Caracterización de los
actuales - Determinación de los
deseados - Desconocimiento por parte
de la directiva - Falta de coincidencia entre
los que están y lo expresado en los documentos
- Contexto - Tipo de
organización
Metodología para la formación del valor patriotismo en escolares de 3er grado en Santiago de Cuba de De la Cruz René (2000)
- Insuficiencias en el comportamiento de los niños no acorde con el fin de la educación.
- Valores que están “ausentes”
- Contexto - Tipo de
organización - Población
Valores: - elementos distintivos de cada organización - para definirlos y compartirlos deben nacer de los mismos integrantes de la organización. (Ortiz, 2007 y Llorca, 2006)
Anexo I.2
Cuestionario para los Profesores de la Universidad Politécnica Territorial del Estado
Aragua “Federico Brito Figueroa”, extensión Maracay
Estimado Docente:
El presente cuestionario forma parte de una Investigación de Tesis de Maestría, recoge tu
valoración sobre diferentes aspectos relacionados con los valores organizacionales de la
UPT Aragua, extensión Maracay. Donde usted deberá seleccionar la opción que considere
de acuerdo a cada pregunta.
Se garantiza el anonimato de las encuestas.
Gracias por su colaboración
1.- ¿Conoce usted los valores de la organización?
SI _____ NO ______
2.- ¿Considera usted que los todos los docentes de la UPT Aragua extensión Maracay
comparten los valores de la organización?
SI _____ NO ______
3.- De acuerdo a la siguiente escala, seleccione la opción que usted considere en relación al
nivel de presencia de los siguientes valores en la institución.
1 Totalmente Presente
2 Presente
3 Medianamente presente
4 Poco presente
5 Ausente
N° ITEMS 1 2
3
4
5
1 Responsabilidad
2 Sentido de pertenencia
3 Patriotismo
4 Liderazgo
5 Amor al trabajo
6 Honradez
7 Honestidad
8 Respeto
9 Compañerismo
10 Compromiso social
11 Justicia
12 Igualdad
13 Puntualidad
Anexo I.3
ENTREVISTA DIRIGIDA AL DIRECTIVO PARA DIAGNOSTICAR LA GESTIÓN DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES DE LA UPT ARAGUA EXTENSIÓN MARACAY
1.- ¿Cree usted que es importante la gestión de los valores en la organización?
2. ¿Conoce usted los valores de la UPT Aragua?
3. ¿Considera usted que comparten los docentes de la UPT Aragua los valores o
visiones?
4. ¿Se aplica alguna metodología para el desarrollo de valores en la institución?
5.- De acuerdo a la siguiente escala, en qué medida están presentes los siguientes
valores en la institución:
N° ITEMS 1 2
3
4
5
1 Responsabilidad
2 Sentido de pertenencia
3 Patriotismo
4 Liderazgo
5 Amor al trabajo
6 Honradez
7 Honestidad
8 Comunicación
9 Sinceridad
10 Respeto
11 Compañerismo
12 Tolerancia
13 Compromiso social
14 Justicia
15 Igualdad
16 Puntualidad
3.- ¿Cuáles son los valores necesarios que no son compartidos por los docentes de
la institución?
1 2 3 4 5
Totalmente presente Medianamente presente
Ausente
Anexo I.4
CONOCE USTED LOS VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos SI 62 72,9 73,8 73,8
NO 22 25,9 26,2 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 1
Anexo I.5
COMPARTE USTED LOS VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos SI 38 44,7 45,2 45,2
NO 46 54,1 54,8 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 2
Anexo I.6
VALOR: RESPONSABILIDAD
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos frecuentemente 13 15,3 15,5 15,5
a veces 24 28,2 28,6 44,0
rara vez 31 36,5 36,9 81,0
nunca 16 18,8 19,0 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 3
Anexo I.7
VALOR: SENTIDO DE PERTENENCIA
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos frecuentemente 9 10,6 10,7 10,7
a veces 14 16,5 16,7 27,4
rara vez 38 44,7 45,2 72,6
nunca 23 27,1 27,4 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 4
Anexo I.8
VALOR: PATRIOTISMO
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos frecuentemente 7 8,2 8,3 8,3
a veces 26 30,6 31,0 39,3
rara vez 37 43,5 44,0 83,3
nunca 14 16,5 16,7 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 5
Anexo I.9
VALOR: LIDERAZGO
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos siempre 17 20,0 20,2 20,2
frecuentemente 31 36,5 36,9 57,1
a veces 19 22,4 22,6 79,8
rara vez 17 20,0 20,2 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 6
Anexo I.10
VALOR: AMOR AL TRABAJO
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos siempre 13 15,3 15,5 15,5
frecuentemente 33 38,8 39,3 54,8
a veces 24 28,2 28,6 83,3
rara vez 9 10,6 10,7 94,0
nunca 5 5,9 6,0 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 7
Anexo II.1
VALOR: HONRADEZ
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos siempre 22 25,9 26,2 26,2
frecuentemente 25 29,4 29,8 56,0
a veces 17 20,0 20,2 76,2
rara vez 10 11,8 11,9 88,1
nunca 10 11,8 11,9 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 8
Anexo II.2
VALOR: HONESTIDAD
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos frecuentemente 7 8,2 8,3 8,3
a veces 28 32,9 33,3 41,7
rara vez 38 44,7 45,2 86,9
nunca 11 12,9 13,1 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 9
Anexo II.3
VALOR: RESPETO
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos siempre 14 16,5 16,7 16,7
frecuentemente 46 54,1 54,8 71,4
a veces 15 17,6 17,9 89,3
rara vez 5 5,9 6,0 95,2
nunca 4 4,7 4,8 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 10
Anexo II.4
VALOR: COMPAÑERISMO
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos siempre 5 5,9 6,0 6,0
frecuentemente 7 8,2 8,3 14,3
a veces 18 21,2 21,4 35,7
rara vez 41 48,2 48,8 84,5
nunca 13 15,3 15,5 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 11
Anexo II.5
VALOR: COMPROMISO SOCIAL
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos siempre 23 27,1 27,4 27,4
frecuentemente 44 51,8 52,4 79,8
a veces 8 9,4 9,5 89,3
rara vez 5 5,9 6,0 95,2
nunca 4 4,7 4,8 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 12
Anexo II.6
VALOR: JUSTICIA
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos siempre 11 12,9 13,1 13,1
frecuentemente 33 38,8 39,3 52,4
a veces 21 24,7 25,0 77,4
rara vez 12 14,1 14,3 91,7
nunca 7 8,2 8,3 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 13
Anexo II.7
VALOR: HUMANISMO
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos siempre 24 28,2 28,6 28,6
frecuentemente 46 54,1 54,8 83,3
a veces 5 5,9 6,0 89,3
rara vez 5 5,9 6,0 95,2
nunca 4 4,7 4,8 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 14
Anexo II.8
VALOR: PUNTUALIDAD
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos siempre 4 4,7 4,8 4,8
frecuentemente 3 3,5 3,6 8,3
a veces 8 9,4 9,5 17,9
rara vez 49 57,6 58,3 76,2
nunca 20 23,5 23,8 100,0
Total 84 98,8 100,0
Perdidos Sistema 1 1,2
Total 85 100,0
Gráfico # 15