Introducción La rotación de personal o de recursos humanos es una opción de organización empresarial que muchas organizaciones asumen como parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la sección de recursos humanos. La rotación de personal puede conllevar sendas ventajas tanto para los empleados como para la empresa, aunque también tiene aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales de los empleados dentro de la organización.En la rotación de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesoría de especialistas en el área que manejan muy bien la psicología con los empleados, de manera que los resultados repercutan de manera positiva en el conjunto de los recursos humanos y la rotación de personal genere los resultados deseados para la organización de la empresa.

La percepción general sobre la rotación de personal es negativa. Los clientes o los proveedores de una empresa pueden experimentar desconfianza hacia una firma en la que sus empleados duran poco tiempo. Al haber una rotación de personal intensa, se hace difícil fortalecer el vínculo entre la compañía y los componentes externos.A nivel interno de la empresa, la rotación de personal también tiene varias consecuencias negativas. Cambiar empleados exige formar a los nuevos trabajadores, algo que siempre lleva tiempo. Los nuevos empleados, por otra parte, sólo ganarán experiencia a medida que desarrollen su trabajo. De este modo es probable que, en el proceso, la productividad de la empresa caiga.La rotación de personal, de todas formas, puede ser positiva en ciertos contextos. Cuando dicha rotación se produce para adquirir personal más capacitado, la inversión de dinero y tiempo se justifica por los resultados posteriores que puede alcanzar la entidad en cuestión.

En algunas empresas es muy común que haya rotación de personal lo cual afecta directamente a la empresa en cuestión monetaria, ya que no solo es la publicidad, la cual hacemos para el reclutamiento; sino también el tiempo que se pierde al hacer la selección y la capacitación al individuo.La rotación de personal es un factor que afecta a la organización de manera económica y social, si se realizara un estudio sobre quien dirige las empresas, no es precisamente un administrador sino comúnmente es un ingeniero quien dirige a la organización, de ahí que existan muchos problemas en la cultura organizacional teniendo como consecuencias la baja productividad.

En este trabajo se analizara las causas que genera la rotación de puestos así como sus consecuencias, lo que nos ayudará a saber más a detalle sobre este problema en las empresas.

DEFINICIONES DE ROTACIÓN

1.- La rotación de puestos consiste en el cambio de un operario entre dos o más puestos de trabajo del mismo nivel y contenido tecnológicoKoontz, H.. (2008). Administración. México: Mc Graw Hill p. 667.

2.- La rotación de personal se refiere al número de trabajadores que ingresan y salen de una institución; se expresa en índices mensuales o anuales.Castillo, J.. (2006). Administración del personal. Bogotá: ECOE Ediciones

3.- El número de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto.Reyes, A.. (2005). Administración del personal 1. México: LIMUSA, p. 163.

4.- la rotación del personal es cuando uno o varios trabajadores salen del área laboral y vuelven a ingresar en la misma empresa.Sarries, L. & Casares E.. (2008). Buenas prácticas de recursos humanos. España: ESIC.

5.- La rotación del personal se da cuando un operario sale y entra de la misma empresa.Carrillo, J. & Santibáñez, J.. (2001). Rotación de personal en las maquiladoras.. Tijuana, México: Ed. México pp. 1-3.

6.- La rotación de personal mide el flujo de trabajadores entre la empresa u organización y el exterior. Representa la cantidad de personas que entran y salen de la empresa.Lacarie, G., Caidas, M & Carrión, R.. (2003). Recursos Humanos y responsabilidad social corporativa. México: EDITEX p. 101.

CAUSAS QUE GENEREN ROTACIÓN EN LA EMPRESA.

1- El salario no es suficiente para las personas que renunciaron.2-El reclutamiento no fue bueno.3-El gerente previo no tenía buenas estrategias.4-No se les proporcionó ayuda psicológica a los empleados para mantener una armonía laboral.5-No se capacitó adecuadamente al personal para que este desarrollara de forma correcta sus labores por lo tanto pudo causarle incomodidad.6-El gerente no superviso o brindo ayuda al trabajador para desempeñar óptimamente sus labores, por lo que le provocó presión.7- No se le dio una buena integración con los demás empleados lo cual provocó que el ambiente laboral fuera pesado y no se logra adaptar.8- El gerente o jefe no trata a sus empleados adecuadamente llevando un equilibrio de trato pero siempre siendo respetuoso.9-La presencia de un ciclo vicioso laboral donde se genera una hostilidad para los nuevos empleados.10- No se lleva a cabo un buen análisis de puestos por lo cual el gerente ni el trabajador saben la ponderación del puesto a ocupar mucho menos el perfil ni los aspectos necesarios para ocupar dicho puesto.11-No cuentan con un buen organigrama.

CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONALLas empresas con una alta rotación de empleados generalmente son vistas desde una luz negativa. Una percepción común es que debe haber algo mal con la empresa para que continúe perdiendo empleados durante una cantidad significativa de tiempo. Además de la percepción negativa, las altas tasas de rotación también le cuestan a la empresa una gran cantidad de tiempo y dinero.

1.- Moral bajaCuando una empresa tiene una alta tasa de rotación la moral del empleado por lo general cae en picada. Los empleados a menudo se sienten frustrados con todos los cambios constantes que se producen y se desilusionan. Este sentimiento se agrava cuando hay un alto porcentaje de rotación en la dirección y no solo con los propios trabajadores. Con cada nuevo director llegan nuevas reglas y una nueva manera de hacer las cosas y, después de unos pocos cambios de régimen, los empleados pueden sentirse frustrados o confundidos en cuanto a lo que se supone que deben hacer. Cuando esto sucede la moral baja y los empleados se dan por vencidos.

2.- Capacitación constanteLa capacitación es un gran problema en las empresas con altas tasas de rotación, la que no solo es muy costosa para los empleadores sino que también consume mucho tiempo. Dependiendo de la posición, semanas o incluso meses son necesarios para formar adecuadamente a los nuevos empleados para trabajar por su cuenta. Los niveles de satisfacción del servicio al cliente también se desploman cuando los nuevos empleados son tomados en consideración. Principalmente, esto se debe al hecho de que el nuevo personal está aprendiendo el oficio, no está bien informado o no es lo suficientemente eficiente para manejar de inmediato los problemas complejos de los clientes.

3.- Niveles de productividad más bajosLos nuevos empleados necesitan tiempo para ser eficientes en lo que hacen. Cuando son contratados por primera vez, tienen que aprender a hacer las tareas a mano y poco a poco ir aumentando la velocidad. Mientras tanto, los niveles de productividad de la empresa disminuyen significativamente, costándole al empleador aún más dinero. Otra cuestión es que los nuevos empleados son más propensos a cometer errores que potencialmente podrían paralizar una operación. Por ejemplo, un nuevo empleado en una línea de producción de fábrica puede quedarse atrás y causar una reacción en cadena que ralentice toda la planta.

4.- Ausencia de trabajo en equipoA medida que los compañeros de trabajo se llegan a conocer unos a otros a través del tiempo, comienzan la construcción de relaciones. Con esto viene cierto nivel de confianza y simpatía. Los empleados en estas situaciones son más propensos a trabajar mejor en equipo y a ayudarse unos a otros según sea necesario. Sin embargo, cuando los nuevos empleados están constantemente en rotación los empleados veteranos pueden llegar a sentir resentimiento y hostilidad hacia los nuevos miembros, lo que puede crear divisiones internas en la empresa y obstaculizar la productividad e incluso aumentar el riesgo de confrontaciones negativas.

5.- Servicio al clienteUna alta rotación de personal puede perjudicar la capacidad que tiene la compañía de mantener clientes y ofrecer un servicio al cliente de alta calidad. Los clientes pueden llegar a sentirse más cómodos hablando con los mismos empleados y representantes de servicio con el paso del tiempo. Las relaciones personales y la familiaridad pueden generar lealtad por parte del cliente. Las pequeñas empresas están mejor posicionadas que sus competidores de mayor tamaño para aprovechar esto, pero si los empleados constantemente están saliendo y siendo reemplazados por unos nuevos, puede verse afectada la habilidad de la compañía para formar un vínculo sólido con sus clientes.

6.- Utilidades

El efecto combinado de las desventajas generadas por una alta rotación puede causar que una compañía genere menores utilidades. Cualquier cosa que tienda a aumentar los costos o reducir la productividad o ingresos, tenderá a reducir las utilidades. El estudio de la Escuela de Negocios de Harvard, de Zeynep Ton y Robert S. Huckman, encontró que cuando las tiendas experimentaron una mayor rotación de personal, tendieron a tener menores márgenes de ganancias. Un negocio nuevo a menudo necesita de meses o años para alcanzar una rentabilidad, y los costos inesperados como los que ocasiona la alta rotación, pueden incrementar este periodo antes de obtener ganancias.

7.- Incidencia en la fidelidad de los clientes

Cuando éstos reclaman por tantos cambios en el personal, esto puede provocar que algunos de ellos no se sientan identificados con la empresa, ya que no han logrado crear un vínculo con quienes los atienden.

8.- Relaciones Laborales

Así como afecta al cliente el cambio en el personal, tiene consecuencias en el ámbito laboral ya que al obtener nuevos trabajadores puede crear división entre los demás trabajadores.

4. CUESTIONARIOS A EMPLEADOS

Jessica LópezPeter Piper Pizza minarete

¿Cuántos trabajos ha tenido?R= 3 trabajos.¿Por qué ya no estás en tu anterior trabajo?R= No me sentía bien en él.¿Cuál fue el proceso como te reclutaron?R= Entregué mi solicitud de trabajo, ellos me llamaron a los días para una entrevista y al día siguiente me presenté a trabajar.¿Te brindaron capacitación?R= Sí.¿Te sientes capaz de desarrollar adecuadamente tu trabajo? ¿La capacitación ayudó?R= La capacitación tuvo mucho que ver, y si me siento capaz.¿Estás conforme con tu trabajo?R= Por este momento sí.¿Con cuál de tus trabajos anteriores no lo estabas?R= Con el primero y segundo.¿Por qué?R= Por la exigencia que pedían y la paga no correspondida.¿Cuánto tiempo más te ves trabajando en este establecimiento?R= No estoy segura, pero no más de 2 años.

Andrea MoralesPeter Piper Pizza Minarete

¿Cuántos trabajos ha tenido?R= 4¿Por qué ya no estás en tu anterior trabajo?R= Por recorte de personal.¿Cuál fue el proceso como te reclutaron?R= Entregué mi solicitud de trabajo, ellos me llamaron a los días para una entrevista y al día siguiente me presenté a trabajar.¿Te brindaron capacitación?R= Si, pero yo ya contaba con experiencia anterior.¿Te sientes capaz de desarrollar adecuadamente tu trabajo? ¿La capacitación ayudó?R= Si, la capacitación me ayudó a conocer un poco más la forma de laborar en esta empresa en especial.¿Estás conforme con tu trabajo?R= Por ahora, me gustaría trascender.¿Con cuál de tus trabajos anteriores no lo estabas?R= Siempre estuve conforme con ellos, tal vez el primero no tanto por no tener tanta experiencia.¿Cuánto tiempo más te ves trabajando en este establecimiento?R= Espero y no tanto tiempo, por que como ya dije, quiero trascender.

¿Cuál es tu nombre?Mariana Gómez (empleada CINEMEX)¿Cuántos trabajos haz tenido?-2 trabajos.¿Porque te saliste de tu anterior trabajo?-Porque eran demasiadas horas de trabajo y el sueldo no era muy bueno. ¿Con que proceso de reclutaron?-Mire un cartel en el cual solicitaban personal.¿Te brindaron capacitación?-Sí.¿Te crees capaz de desarrollar tu trabajo?-Sí.¿Te sientes satisfecho con tu trabajo?-Sí.¿Por qué?-Porque me esfuerzo para realizarlo de la mejor manera y me hace sentir bien aunque no sea un gran trabajo.¿Cuánto tiempo te vez trabajado en este lugar?Pues en lo que regreso a estudiar mi carrera que solo faltan como 3 meses.

¿Cuál es tu nombre?- Edgar Mendoza (Sushi Osaka)¿Cuántos trabajos haz tenido?- 3 trabajos¿Porque te saliste de tu anterior trabajo?- Porque me despidieron.¿Con que proceso de reclutaron?- Yo busque trabajo por mi cuenta.¿Te brindaron capacitación?- Solo me mostraron como él era el sistema del lugar pero yo ya tenía conocimiento en la cocina.¿Te crees capaz de desarrollar tu trabajo?- Sí.¿Te sientes satisfecho con tu trabajo?- Sí.¿Por qué?- Mi pasión siempre ha sido la cocina y pues mientras trabaje en eso pues siempre estaré contento.¿Cuánto tiempo te vez trabajado en este lugar?- Pues por lo pronto no he pensado en eso.

¿Cuál es tu nombre?- Jorge Nuño (Taller Nuño) ¿Cuántos trabajos haz tenido?- Es el único trabajo que he tenido.¿Porque te saliste de tu anterior trabajo?- Nunca antes había trabajado.¿Con que proceso de reclutaron?- Pues es el taller de mi papá y pues hace más de un año que trabajo con él. ¿Te brindaron capacitación?- Pues he aprendido con el paso del tiempo.

¿Te crees capaz de desarrollar tu trabajo? - Sí.¿Te sientes satisfecho con tu trabajo?- Sí.¿Por qué?- Porque es un negocio familiar y en un futuro espero continuar con este negocio.¿Cuánto tiempo te vez trabajado en este lugar?- Pues hasta que decida si continuare mis estudios o seguiré trabajando aquí.

ENTREVISTA A ENCARGADO DE RECURSOS HUMANOS, ENCARGADO NEGOCIO EMPRESA CALIDAD

Entrevista 1Leslie; gerente de Ultra Gym Santa Fe

Entrevista a Leslie que es la gerente del Ultra Gym Santa Fe:-Hola, ¿puedo hacerte una entrevista breve?-Si claro- ¿Cuál es tu puesto en la empresa?-Soy gerente en turno- ¿Cómo decides cuando es necesario contratar un empleado?-Cuando hay falta de personal o las ventas son bajas- ¿Qué tipo de perfil mínimo buscas en un empleado?-Que sea eficiente, tenga iniciativa y buen trato a las personas- ¿Les proporcionan alguna clase de capacitación a las personas que encontraras?-Si procuramos siempre darles capacitación e integración para que se desarrollen adecuadamente en el ambiente laboral- ¿Haces firmar un contrato legal a tu empleado?-Si- ¿Cuándo consideras que es un buen momento para promover a un empleado?-Cuando está generando dinero- ¿Cuándo consideras que es necesario el despido, transferencia o degradación de puesto?-Cuando la persona no cumple con los requisitos- ¿Cómo consideras que debe ser el trato a los subordinados y porque?-Respeto y firmeza porque si no eres firme no te toman en cuenta- ¿Crees que el cambio o transferencia de personal constante es bueno?-No, es malo y no funciona- ¿Qué técnicas de RH utilizas?-Inducción, adiestramiento, apoyo psicológico-Gracias por tu tiempo-De nada

Entrevista 2Tony Jefe de S.T.W. USA

Entrevista a Tony que es el jefe de S.T.W. USA:-Hola, ¿puedo hacerte una entrevista breve?-Si- ¿Cómo decide cuando es necesario contratar un empleado?-Cuando hay mucho trabajo por hacer y no podemos abastecer con el personal que contamos- ¿Qué tipo de perfil mínimo buscas en un empleado?-Que sea trabajador, activo, respetuoso, puntual, de buenos valores y leal.- ¿Les proporcionan alguna clase de capacitación a las personas que encontraras?-Siempre procuramos darles un plazo de entrenamiento o práctica antes de trabajar para los clientes.- ¿Haces firmar un contrato legal a tu empleado?-No, en estados unidos es más fácil- ¿Cuándo consideras que es un buen momento para promover a un empleado?-Cuando el empleado empieza a aportar de más sin que yo lo solicite.- ¿Cuándo consideras que es necesario el despido, transferencia o degradación de puesto?-Cuando el empleado está afectando a la empresa y/o a sus miembros- ¿Cómo consideras que debe ser el trato a los subordinados y porque?-Justo, respetuoso, profesional y balanceado- ¿Crees que el cambio o transferencia de personal constante es bueno?-Es malo debido a que no permite que el personal se adapte ni la empresa- ¿Qué técnicas de RH utilizas?-Capacitación, integración, organigramas, entre más.-Gracias por su tiempo-De nada.

Entrevista 3

José Ángel Torres Martínez

Gerente de recursos humanos Sams Club

-Hola, ¿puedo hacerle una entrevista breve?-si- ¿Cuál es su puesto en la empresa?-Soy gerente de recursos humanos- ¿Cómo decides cuando es necesario contratar un empleado?-cuando las ventas aumentan o cuando un trabajador se va- ¿Qué tipo de perfil mínimo buscas en un empleado?-que sea trabajador, con iniciativa y con una buena apariencia- ¿Les proporcionan alguna clase de capacitación a las personas que encontraras?-Si, aquí se les da un curso de capacitación de una semana - ¿Haces firmar un contrato legal a tu empleado?-Si.- ¿Cuándo consideras que es un buen momento para promover a un empleado?-Cuando se desempeña muy bien en su área laboral y su productividad es alta- ¿Cuándo consideras que es necesario el despido, transferencia o degradación de puesto?- cuando el personal ya no produce lo de antes o produce mas- ¿Cómo consideras que debe ser el trato a los subordinados y porque?-firmeza y respeto, ya que son personas y como tales deben ser tratadas- ¿Crees que el cambio o transferencia de personal constante es bueno?-No, la productividad baja- ¿Qué técnicas de RH utilizas?-apoyo psicológico, inducción y capacitación-Gracias por tu tiempo- para servirle

Entrevista 4Ana Laura Montoya Ortiz

Encargada Tepoznieves Plaza Minarete

- Hola, ¿puedo hacerle una entrevista breve?-claro- ¿Cuál es su puesto en la empresa?- gerente de recursos humanos- ¿Cómo decides cuando es necesario contratar un empleado?-cuando hay temporadas de calor y las ventas suben - ¿Qué tipo de perfil mínimo buscas en un empleado?-que tenga buena apariencia y trabajador- ¿Les proporcionan alguna clase de capacitación a las personas que encontraras?-Si, un curso de capacitación - ¿Haces firmar un contrato legal a tu empleado?-Sí.- ¿Cuándo consideras que es un buen momento para promover a un empleado?-cuando trabaja muy bien en el puesto en el que esta- ¿Cuándo consideras que es necesario el despido, transferencia o degradación de puesto?- cuando no hay casi gente o el trabajador ya no rinde lo suficiente- ¿Cómo consideras que debe ser el trato a los subordinados y porque?-debemos ser duros, porque si no comienzan a hacerse mañosos- ¿Crees que el cambio o transferencia de personal constante es bueno?-No.- ¿Qué técnicas de RH utilizas?-capacitación-Gracias por tu tiempo- de nada

ESTRATEGIA DE TRABAJO PARA REDUCIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL

Brinda un mejor salario. En el mercado libre, el dinero en efectivo manda. Si estás dispuesto a pagarles a tus empleados más de lo que lo haría la competencia, estarán menos propensos a buscar otros empleos. Un beneficio adicional de aumentar el salario de tus empleados es que te permite exigirles más. Los empleados bien pagados tienen un incentivo para trabajar más duro y para comprometerse con su trabajo, mientras que los que ganan relativamente poco generalmente no tendrán el mismo nivel de dedicación o lealtad.

Ofrecer oportunidades de ascenso. A los empleados les gusta sentir que su trabajo duro es bien recompensado. Como gerente o dueño de una empresa, parte de asegurarte de que tus empleados se sientan de esta manera es compensarlos adecuadamente por su trabajo, pero otra parte es darles la oportunidad de lograr beneficios no tangibles de reconocimiento y superación. Recompensa a los empleados excepcionalmente inteligentes, habilidosos y que se esfuerzan al aumentar gradualmente sus responsabilidades y darles cargos más importantes.

Revisar y evaluar con regularidad las preocupaciones de los empleados. Preguntarles simplemente lo que no los hace felices no es suficiente; para lograr que se sientan valorados, necesitarás hacer un esfuerzo razonable para abordar sus preocupaciones y, lo más importante, demostrarles que en serio te esfuerzas por ello.

Considerar la posibilidad de alternar roles para los empleados descontentos: A veces, podría haber empleados productivos que no se desempeñan bien en el cargo que se les ha dado. Si bien podrían trabajar duro, su personalidad o habilidad puede evitar que logren todo el potencial que requiere su cargo.

Ser flexible.

La flexibilidad en una empresa permite que los empleados se sientan valorados y

les demuestra que sus necesidades se respetan y se reconocen.

CONCLUSIÓN:Este trabajo nos ha servido demasiado a todos los integrantes de este equipo ya

que, la mayoría de nosotros estamos en una etapa en la cual estamos buscando

nuestros primeros empleos y no sabemos el modo en que las empresas manejan a

los jóvenes. Hemos podido darnos cuenta que casi en la totalidad de los empleos

que se requiere de un menor grado de educación los jóvenes son los que más

reciben oportunidades de empleo aunque con un alto precio el cual es el de recibir

un sueldo demasiado bajo y con contratos de poca duración y ser menospreciados

por los gerentes haciéndolos realizar actividades denigrantes.

Las grandes corporaciones miran a la población juvenil como un mercado amplio

para escoger a trabajadores potenciales ya que se encuentran con una buena

disposición, no les importa el realizar cualquier tipo de actividad y debido a su

inexperiencia laboral muchas veces son abusados por parte de sus superiores y con

tal de mantener el empleo lo pasan por alto.

Otro factor el cual influye mucho en la rotación de personal en las empresas es que

a las empresas no les afecta en lo mínimo que renuncies o que te enojes con ellos

ya que ellos simplemente te miran como una herramienta y si no les sirves te

remplazan.

Una característica que compartieron cada uno de los entrevistados es el hecho de

que se sienten orgullosos de su trabajo pero no se encuentran del todo conformes

por distintos factores ajenos al trabajo, más bien en contra de sus superiores.

La lucha por conseguir rápidamente un trabajo también influye en la toma de algún

trabajo ya que la urgencia por conseguir una fuente de ingresos e primordial hoy en

día.

Finalmente, podemos concluir que aunque muchos de los jóvenes pueden conseguir

en algunas ocasiones trabajos con un buen sueldo, lo mejor que podemos hacer es

el continuar con nuestros estudios y evitar la distracción que nos puede causar la

tentación del dinero.

PREPARATORIA FEDERAL “LÁZARO CÁRDENAS”

CAPACITACIÓN: CONTABILIDAD

MATERIA: ADMINISTRACIÓN II

TÍTULO DEL TRABAJO: MÉTODO DE CASOS

INTEGRANTES:

BRAVO LÓPEZ LUIS ROBERTO GARCÍA MARTÍNEZ SANDIBEL GARCÍA QUIÑÓNEZ BRANDON OSMAR MAGAÑA NUÑEZ OSCAR EDUARDO VÁZQUEZ SÁNCHEZ ALEJANDRO

GRUPO 610

PROFESOR: VLADIMIR GUADALUPE MONTERO AVENA

A: 30 DE ABRIL DE 2015