mercados laborales trabajo de grado - 25.04.16
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL VENEZOLANO Y
SU INCIDENCIA EN LA PLANIFICACIÓN PROFESIONAL DE
LOS ESTUDIANTES DEL DÉCIMO SEMESTRE DE
RELACIONES INDUSTRIALES DE UNA UNIVERSIDAD
PUBLICA VENEZOLANA
Autores: García, Keily Rangel, Felipe
Bárbula, abril de 2016
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL VENEZOLANO Y
SU INCIDENCIA EN LA PLANIFICACIÓN PROFESIONAL DE
LOS ESTUDIANTES DEL DÉCIMO SEMESTRE DE
RELACIONES INDUSTRIALES DE UNA UNIVERSIDAD
PUBLICA VENEZOLANA
Autores: García, Keily Rangel, Felipe
Trabajo de Grado presentado para optar al Título de Licenciado en Relaciones Industriales
Bárbula, abril de 2016
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
CONSTANCIA DE ACEPTACION
CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL VENEZOLANO Y
SU INCIDENCIA EN LA PLANIFICACIÓN PROFESIONAL DE
LOS ESTUDIANTES DEL DÉCIMO SEMESTRE DE
RELACIONES INDUSTRIALES DE UNA UNIVERSIDAD
PUBLICA VENEZOLANA
Tutor: Juan Montserrat
Aceptado en la Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales Por: Juan Montserrat
C.I. 12.902.876
Bárbula, abril de 2016
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
CONSTANCIA DE CALIDAD
Quien suscribe, Juan Montserrat, titular de la Cédula de Identidad N°: V-
12.902.876, por medio de la presente deja constancia, que en su condición
de tutor de contenido del trabajo de grado titulado: Condiciones del Mercado
Laboral Venezolano y su Incidencia en la Planificación Profesional de los
Estudiantes del Décimo Semestre de Relaciones Industriales de una
Universidad Publica Venezolana.
Elaborado por: GARCIA KEILY C.I. N° 16.785.678
RANGEL FELIPE C.I. N° 21.242.906
Cumple con los criterios de calidad para ser presentado ante los miembros
restantes del jurado evaluador.
Nombre del Tutor: Cédula de Identidad Firma
JUAN MONTSERRAT Nº: V-12.902.876 _____________
Bárbula, abril de 2016
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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
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VEREDICTO
Nosotros, miembros del jurado designado para la evaluación del Trabajo de
Grado titulado CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL VENEZOLANO Y
SU INCIDENCIA EN LA PLANIFICACIÓN PROFESIONAL DE LOS
ESTUDIANTES DEL DÉCIMO SEMESTRE DE RELACIONES
INDUSTRIALES DE UNA UNIVERSIDAD PUBLICA VENEZOLANA,
presentado por las Bachilleres: García Keily, titular de la Cédula de identidad
V-16.785.678, Rangel Felipe, titular de la Cédula de identidad V-
21.242.906,para optar al título de: Licenciados en Relaciones Industriales,
estimamos que el mismo reúne los requisitos para ser consideramos
como:______________________________________________________ a
los _______ días del mes de _______________________ del año ________
Nombre y Apellido C.I. Firma _______________________ _________________ _____________ _______________________ _________________ _____________ _______________________ _________________ _____________
Bárbula, abril de 2016
DEDICATORIA
Para ti Eulises Pereira, que probaste junto a mi lo dulce y amargo de la vida.
Te dedico este logro académico… te amo.
Para mis hijos Andrés y Juan, por ustedes y para ustedes es este logro. Son
mi escuela donde me enseñaron de que se trata la paciencia. Los amo
intensamente.
Para mi mama Teresa, que ante las adversidades de la vida sigue en pie
tomando fuerza para seguir construyendo futuro.
Para mi tía Omayra y tío Raúl, quienes con sus ejemplos me enseñaron que
las cosas en la vida se logran solo si se lucha por alcanzarlas. Gracias
Para ti hermana Miyer, que con constancia y dedicación has logrado muchas
metas eres un ejemplo de vida. Te quiero.
Finalmente, para aquella persona que ya no está físicamente; para ti
hermano Dency que desde el cielo estarás celebrando este nuevo logro en
mi vida; te llevaste un pedacito de mi corazón al marcharte. Te quiero y te
extraño.
KEILY GARCIA
DEDICATORIA
A mis familiares que siempre me permitieron elegir lo que quería para mí, me
orientaron y apoyaron en la toma de mis mejores decisiones en momentos
de confusión; A mi mamá, Sonia, por siempre confiar en mí y celebrar
conmigo los mejores momentos de mi vida; a mi hermano, Gregorio por
sugerirme estudiar esta carrera que se convirtió por “suerte” en una de mis
mejores decisiones, además de ser siempre mi ancla de apoyo; a mis
hermanas, Grecia y Eglys, que tuvieron la paciencia para apoyarme aun
cuando no sabía que decisión tomaría para mi carrera profesional; a mi
padre, Enrique, que siempre anhelo con verme graduado de la universidad y
sé que desde el cielo estarás acompañándome con mucha alegría.
FELIPE RANGEL
AGRADECIMIENTOS
Primeramente, a dios por ser la fuerza interna que me mueve para seguir
adelante ante las adversidades propias de la vida. Señor agradezco todas
aquellas experiencias buenas que me llenaron de satisfacción y de aquellas
no tan gratas de las cuales decidí aprender.
A ti amor bonito (Pereira) por tu paciencia y apoyo; te agradezco por cada
día y cada noche que me regalaste para que pudiese avanzar hacia el logro
de mis metas por eso esposo amado te doy las gracias. Te amo
inmensamente.
A ti hermano, que me ayudaste en aquellos momentos donde no encontraba
como regresar a casa. Gracias por estar allí para mí.
A ti querida hermana, por ser mi asistente ayudarme ahorrar miles de
fotocopias e impresiones; por estar pendiente de los niños y hacer de mis
sacrificios los tuyos. Mil gracias.
A mi madre, tía y suegra por ayudarme a cuidar de los niños en aquellos
momentos donde necesitaba espacio para poder culminar los proyectos de
cada semestre.
A mi compañero de tesis, Felipe por trasmitirme paciencia y tranquilidad ante
las dificultades inherentes de la elaboración del trabajo de grado. ¡Gracias
compatriota!
KEILY GARCIA
AGRADECIMIENTOS
A mis familiares más cercanos, abuelos, primos y tíos que siempre
estuvieron pendientes de mi formación y constantemente me acompañaban
en mis momentos de celebración y progreso en mi carrera.
A mis grandes amigos que desde el momento que decidí estudiar esta gran
carrera me brindaron su apoyo y confiaron en mi decisión aun cuando no
comprendían de que se trataba mi carrera.
A los profesores que contribuyeron a lo largo de mi formación profesional,
aportando sus conocimientos para el desarrollo de mi planificación
profesional.
A la ONG AIESEC, junto a sus miembros por permitirme aplicar el
conocimiento obtenido en mi carrera para la mejora de mis habilidades y
estructuración de la organización.
A la Universidad de Carabobo, por ser la casa de estudio que me formo, y
que me permitió conocer personas maravillosas en el camino de mi
formación.
A nuestro tutor Juan Montserrat por guiarnos en el desarrollo de la
investigación y brindarnos la ayuda en la estructuración del presente trabajo
de grado, aportando ideas valiosas que nos permitieran generar valor a la
investigación.
A mi compañera de estudio, Keily, por estar siempre presente en los
momentos buenos y malos que se nos presentaron en nuestra carrea, por
tener la paciencia y siempre estar dispuesta ayudarme a continuar con las
responsabilidades, por confiar en mí, por demostrarme lo perseverante que
es y siempre estar dispuesta a enseñar y aprender. Indudablemente es un
pilar fundamental en el alcance de esta meta.
A cada una de las personas que de cualquier manera hicieron un impacto
positivo en el camino de mi formación y que me permitieron desarrollarme
como persona.
Felipe Rangel
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CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL VENEZOLANO Y SU INCIDENCIA EN LA PLANIFICACIÓN PROFESIONAL DE LOS ESTUDIANTES DEL DÉCIMO SEMESTRE DE RELACIONES
INDUSTRIALES DE UNA UNIVERSIDAD PUBLICA VENEZOLANA
Autores: García Keily y Rangel Felipe. Tutor: Juan Montserrat
Fecha: abril 2016
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo analizar las condiciones del mercado laboral venezolano y su incidencia en la planificación profesional de los estudiantes del décimo semestre de relaciones industriales de una universidad pública venezolana. Para ello se realiza un estudio basado en una investigación no experimental, fundamentada en un trabajo de campo bajo la modalidad descriptiva, que empleó como población o unidad de análisis a noventa y cuatro (94) estudiantes del décimo semestre de la escuela de relaciones industriales de la Universidad de Carabobo. Como técnicas de recolección de información se tomó la encuesta, a través de su instrumento el cuestionario compuesto por diecisiete (17) preguntas para aquellos graduandos que no laboran y de veintidós (22) preguntas para los graduandos que laboran, siendo las preguntas de carácter dicotómico y de una, dos, tres o más opciones, el cual fue validado a través de un juicio de expertos. Por su parte, las técnicas de análisis de los datos utilizadas fueron los cuadros estadísticos o tablas de frecuencia, cuyos valores presentados fueron expuestos por medio de barras, con lo cual se concluyó que las condiciones del mercado laboral venezolano son inestables e influyen directamente de forma desproporcional en la planificación de los graduandos de relaciones industriales hacia diversos sectores laborales, con una planificación de una carrera profesional y el desarrollo de un perfil profesional enfocado en el desarrollo de las competencias. De acuerdo a esto, se determinó una teoría adaptada a las condiciones del mercado laboral; Dicha teoría surge después de analizar los resultados obtenidos en el presente estudio, concluyendo que existe una relación muy directa entre las condiciones del mercado laboral y la planificación del itinerario profesional Palabras Claves: Mercados Laborales, Perfil Profesional, Competencias,
Planificación Profesional, Relaciones Industriales
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CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL VENEZOLANO Y SU INCIDENCIA EN LA PLANIFICACIÓN PROFESIONAL DE LOS ESTUDIANTES DEL DÉCIMO SEMESTRE DE RELACIONES
INDUSTRIALES DE UNA UNIVERSIDAD PUBLICA VENEZOLANA
Autores: García Keily y Rangel Felipe. Tutor: Juan Montserrat
Fecha: marzo 2016
ABSTRACT
This research aims to analyze the conditions of the Venezuelan labor market and its impact on career planning tenth semester students of industrial relations from a Venezuelan public university. To do a study based on a non-experimental research, based on field work under the descriptive method, which employed as population or unit of analysis ninety-four (94) students in the tenth semester school of industrial relations is performed university of Carabobo. As techniques for gathering information the survey was taken, through its instrument the questionnaire composed of seventeen (17) questions for those graduates who do not work and twenty (22) questions for graduates who work, with questions dichotomous nature and one, two, three or more options, which was validated by an expert opinion. Meanwhile, the techniques of data analysis used were statistical tables or frequency tables whose values presented were exposed through bars, which concluded that the conditions of the Venezuelan labor market are unstable and directly influence so disproportional in planning graduates of industrial relations to various employment sectors, with a career planning and development of a professional profile focused on the development of skills. Accordingly, a theory adapted to labor market conditions was determined; This theory arises after analyzing the results obtained in this study, concluding that there is a direct relationship between labor market conditions and career path planning Keywords:Labor Markets, Professional Profile, Skills, Career Planning, Industrial
Relations
xiii
ÍNDICE GENERAL
Pág.
Índice General……………………………………………………………... xiii
Índice de Cuadros………………………………………………………… xv
Introducción……………………………………………………………….. xvi
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema…………….……………………………. 18
Objetivos de la investigación………….………………………………. 23
Justificación de la Investigación………….…………………………... 24
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes………….…………………………………….…………. 26
Bases Teóricas………….…………………………………….……….. 36
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la investigación………….…………………………….. 61
Estrategia metodológica………….…………………………………… 62
Población y Muestra ………….………………………………………. 63
Técnicas e instrumentos de recolección de datos………….………. 64
Validez y confiabilidad del instrumento de recolección de datos…. 66
Técnica para el análisis de los datos………………………………… 67
Cuadro Técnico Metodológico………………………………………... 69
xiv
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Presentación de los Datos……………….………………………….. 71
Conclusiones................................................................................. 116
Recomendaciones......................................................................... 123
LISTA DE REFERENCIAS………….…………………………………… 125
ANEXOS............................................................................................. 132
xv
ÍNDICE DE CUADROS
N° Pág.
1 Distribución de la fuerza de trabajo por género y categoría
ocupacional (porcentajes)
50
2 Cuadro Técnico Metodológico 71
3 Edad 75
4 Turno de Estudio 76
5 Genero 78
6 Distribución de la población económicamente activa 79
7 Distribución ocupacional del mercado laboral 81
8 Distribución área laboral 83
9 Distribución salarial 85
10 Distribución de ascenso laboral 87
11 Distribución de pluriempleo 88
12 Distribución de factores de empleo 89
13 Distribución de traslado del trabajo al hogar 92
14 Distribución de experiencia laboral 94
15 Distribución de economía informal 96
16 Distribución de estabilidad del mercado laboral 98
17 Distribución de formación profesional 99
18 Distribución de planificación en formación profesional 101
19 Distribución de plan de carrera profesional 103
20 Distribución planificación de la carrera profesional 105
21 Distribución de ascenso directivo 107
22 Distribución demanda laboral 109
23 Distribución de demanda perfil laboral 111
24 Distribución de idiomas 113
25 Distribución de competencias en gestión 115
26 Distribución de competencias en planificación 116
27 Distribución de conocimientos informáticos 117
28 Teoría de Mercados Polarizados 123
xvi
INTRODUCCION
Desde que nace, el ser humano está en continua adaptación al medio en
el que vive. A partir de cierta edad el trabajo se convierte en un elemento
clave en el desarrollo personal y social. Los datos de los que se dispone
demuestran que las condiciones del mercado laboral tienen variaciones de
acuerdo a los factores que influyen en él, y repercute en la planificación
profesional de la población.
El mercado laboral ha sufrido cambios estructurales para dar paso a
nuevos procesos productivos, esto como consecuencia de la misma
necesidad que tienen las organizaciones para ser competitivas por lo que
aplican innovaciones tecnológicas y organizacionales. Esto complica la
gestión de la fuerza de trabajo ya que es cada vez más difícil asegurar a los
nuevos trabajadores un empleo estable, a tiempo completo y con contratos
de duración indeterminada.
Podemos asegurar que en el mercado laboral se transa el más importante
y valioso recurso, el recurso humano, el cual presenta unas características
muy peculiares que merecen ser estudiadas. Todas las actividades
económicas que se llevan a cabo alrededor del mundo tienen, o al menos
deberían tener como objetivo el bienestar del mismo recurso humano, lo cual
a su vez impulsa su uso, por efecto de lo que se conoce como demanda
derivada; además, curiosamente todas las actividades, medidas y políticas
económicas tomadas por los países, tienen incidencia casi inmediata en los
mercados laborales.
xvii
En Venezuela el mercado laboral ha sido poco abordado, pues otros
temas económicos han ocupado las reflexiones económicas, sin embargo, el
desempleo ha alcanzado cifras muy altas. La importancia del estudio viene
dada en función a la problemática existente en el mercado laboral, por ello,
en el presente trabajo se pretende analizar las condiciones del mercado
laboral venezolano y su incidencia en la planificación profesional de los
estudiantes del décimo semestre de relaciones industriales de una
universidad pública venezolana. Dentro de este marco, para el logro de los
objetivos de este trabajo se estructuró de la siguiente manera:
Capítulo I, El Problema: comenzando por el planteamiento del problema,
formulándose en este marco, las interrogantes de investigación. También, se
definen los objetivos (el general y los específicos), así como su justificación y
alcance.
Capítulo II, El Marco Referencial: en el cual se incluyen los antecedentes
de la investigación como parte del compendio conceptual – metodológico, las
bases teóricas, las bases legales y la definición de términos básicos.
Capítulo III, El Marco Metodológico: donde se presenta el tipo de
investigación, la población o unidad de análisis, las técnicas e instrumentos
de recolección de datos, su validez y confiabilidad; así como las técnicas
para el análisis de los datos y el cuadro técnico metodológico.
Capítulo IV, El Análisis e Interpretación de los Resultados, que no es más
que los resultados obtenidos de la aplicación de la técnica de encuesta, a
través de la aplicación de sus instrumentos sobre la muestra seleccionada.
También comprende y establece los diferentes preceptos que los
investigadores formularon una vez obtenidos los resultados descritos en el
capítulo anterior.
18
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En el mundo moderno el entorno suele estar en constante cambio,
producto de la globalización que influye directamente en diversos aspectos
como la política, la economía, la tecnología, el mundo laboral y otros
fundamentos que repercuten ante las exigencias de la competitividad y el
progreso mundial que surgen como efecto de la globalización. El mercado
laboral mantiene relación directa con la globalización por el fuerte efecto que
tiene sobre el trabajo, las grandes modificaciones en la fuerza de trabajo han
permitido cambios tan repentinos en la dinámica laboral que abarca desde la
concepción del trabajo, los cambios en las legislaciones laborales, los
actores, las ofertas de trabajo y hasta en las formas de producción.
El mercado laboral es el conjunto de relaciones entre empleadores y
personas que buscan una oferta de empleo remunerada de acuerdo a sus
habilidades, considerando diversos factores que influyen en las condiciones
del mercado laboral, tal como la aparición de nuevas profesiones, las escalas
salariales, el aumento o disminución de la producción, competitividad y
desarrollo organizacional, la jornada laboral y demás factores. Santomé,
(2004) define:
El mercado laboral es el entorno en el que se interrelacionan las ofertas de trabajo y las demandas
19
de empleo. Por tanto, constituye el ámbito en el que se define y desarrolla todo lo relacionado con las ocupaciones: empresas, personas que buscan empleo, contratos instituciones, entre otros. (p. 1).
Dentro de la economía, la economía laboral se encarga del estudio
específico del mercado laboral, buscando entender como la oferta de
trabajadores y la demanda de los empleadores modifica los patrones de
salarios, ingresos, empleo y crecimiento económico.
Es evidente que el mercado de trabajo se rige por el más importante y
valioso recurso, el recurso humano, por este motivo la globalización ha
ocasionado que, en el trabajo, la fuerza laboral, día a día demande mayores
retribuciones en búsqueda de satisfacer sus necesidades y mejorar su
calidad de vida. Por esta misma razón el actual entorno cambiante y la
competitividad han generado que las empresas busquen el mejor talento
humano, ajustando sus propios mecanismos e innovando para obtener
beneficios de cada inversión realizada a medida que aumentan su
productividad. Según Chiavenato (1983), el mercado de recursos humanos y
el mercado laboral actúan como imágenes que se reflejan ante un espejo, es
decir, el comportamiento de uno influencia sobre el comportamiento del otro;
Por ende es importante, comprender la relación de las condiciones del
mercado laboral y la influencia en la planificación profesional, de acuerdo a
los factores involucrados en la inserción laboral para lograr satisfacer el
mercado actual, que es tan cambiante, y poder tener un perfil competitivo
que se pueda adaptar a dichas necesidades.
20
De acuerdo con McConnell y Brue (1997:17), los mercados de trabajo de
cualquier país tienen características muy peculiares; sus transacciones son
muy distintas a las del mercado de cualquier producto y su complejidad
obliga a un estudio pormenorizado para revisar y reorientar los conceptos de
demanda y oferta que se aplican en este campo. De acuerdo a estadísticas
de OIJ-CEPAL, (2004), en la actualidad el mundo se enfrenta ante una
variación poblacional, donde el mayor porcentaje de la población está en
edad activa laboralmente, quienes son personas de 15 a 59 años de edad y
una disminución de la población dependiente que van desde los 0 a 14 años
y adultos mayores de 60 años de edad.
En Venezuela el mercado laboral ha sido poco abordado, pues otros
temas económicos han obtenido mayor relevancia en el contexto nacional,
no obstante, el desempleo ha alcanzado cifras altas, convirtiéndose así, en el
problema social más grave en Venezuela; por tanto, el desenvolvimiento del
mercado laboral amerita especial atención para comprender las condiciones
actuales y cómo influye en la planificación laboral de la población
económicamente activa. Según Singer (1980:59), el estudio del empleo es
objeto de considerable atención en los últimos años y, como no es una
simple actividad sino un medio para obtener una porción de los frutos de una
actividad productiva, se pretende “la absorción total de recursos humanos”,
es decir, que todos los adultos en edad de trabajar tengan un empleo
dignamente remunerado.
Considerando lo anteriormente planteado, de acuerdo a los informes
presentados por el INE (2015),la economía informal en Venezuela ha crecido
en grandes escalas, representando un 40,1% para la fecha, producto de las
21
condiciones del mercado laboral, donde un gran porcentaje de la población
económicamente activa carece de los elementos básicos de trabajo, como,
protección por parte de la legislación laboral, estabilidad, relación laboral y
otras condiciones necesarias para una buena calidad de vida. De acuerdo a
esto, la economía informal influye en la segmentación de mercados,
Solimano (1988:41), define el mercado de trabajo segmentado como aquel
en el cual un trabajador con la misma productividad es pagado distinto entre
diferentes ocupaciones. El mismo autor también define segmentación como
aquella situación en la cual dos trabajadores con igual capital humano tienen
distintos valores presentes de sus ingresos futuros del trabajo.
Como parte de las condiciones del mercado laboral, los estudios más
recientes indican que entre los empleos más demandados para personas
tituladas, las variables de los perfiles más buscados suelen ser jóvenes entre
26 y 30 años, con formación técnica y con experiencia, adicionando como un
valor agregado a su currículo que domina más de un idioma. En este orden
de ideas, podemos observar como la formación educativa también es un
factor importante en el trabajo y que repercute sobre las posibilidades de
competitividad que tienen los individuos con sus perfiles. Cabe destacar
también la importancia de la retribución en las relaciones de trabajo, al
mismo tiempo que se debe aclarar la existencia de elementos que coexisten
para dar lugar a relaciones productivas que caracterizan a las
organizaciones, las sociedades e incluso a los países.
A tales efectos de la globalización, en Venezuela la economía, la política y
todo lo que influye en los mercados laborales, repercute constantemente en
la inserción laboral de los futuros Licenciados de Relaciones Industriales en
22
la Universidad de Carabobo. Por tal motivo para los estudiantes del 10mo
semestre de RRII, es importante determinar su planificación laboral,
entendiéndose como la identificación y definición de las metas profesionales,
decidir cuál es el camino a seguir de acuerdo a sus necesidades y
habilidades desarrolladas, que deben ir alineada a la motivación personal y la
proyección de su calidad de vida, debido a que la planificación laboral no
abarca solo la búsqueda de empleo, sino un plan bien estructurado,
enfocado hacia donde se quiere llegar profesionalmente, partiendo desde su
situación actual y tomando como referencia el entorno laboral. Algunos
autores lo denominan planificación de carrera profesional, Werther y Davis
(1990: 168) señalan que es "el proceso mediante el cual se seleccionan los
objetivos y se determina a futuro el historial profesional", mientras que para
Noe, Hollenbeck, Gerhart y Wright (1994: 505), consideran la carrera como
"el patrón o la forma que toman las experiencias relacionadas con el trabajo
que una persona experimenta en el transcurso de su vida".
Es por ello que la planificación profesional no sólo incluye el tipo de
trabajo que se hace o el número de horas que se le dedica, sino también la
vida privada, el tiempo familiar, de amistad, y el tiempo dedicado para el
desarrollo personal, que repercute en el desarrollo profesional para ser
constantemente competitivo en el mercado laboral. Por ende, las decisiones
acerca de la planificación laboral forman parte de un esquema mucho más
amplio, toda decisión sobre la planificación tendrá un efecto sobre la vida en
general del individuo.
Además de todo lo planteado anteriormente, se destaca como factible la
desinformación de las condiciones del mercado laboral en Venezuela, para
23
ello es importante plantearse como interrogante ¿Cuáles son las condiciones
del mercado laboral producto de la globalización e innovación? ¿Cómo
perciben los profesionales de Relaciones Industriales el mercado laboral?
¿Cómo influye el mercado laboral en la planificación profesional de los
estudiantes de RRII? ¿Cuáles son los fundamentos que permiten tomar las
decisiones laborales de los estudiantes de Relaciones Industriales?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar las condiciones del mercado laboral venezolano y su incidencia
en la planificación profesional de los estudiantes del 10mo semestre de RRII
de la Universidad de Carabobo.
Objetivos Específicos
Analizar las condiciones del mercado laboral venezolano en el
segmento específico en el cual se insertan los profesionales.
Determinar las oportunidades de empleo en relación a las nuevas
tendencias laborales para los jóvenes graduandos de la Escuela de
Relaciones Industriales.
24
Identificar el itinerario de planificación profesional utilizado por los
estudiantes del décimo semestre de la Escuela de Relaciones
Industriales de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Justificación de la Investigación
El objeto de estudio que se ha abordado con el desarrollo del proceso
investigativo son las condiciones del mercado laboral debido a la carencia de
información respecto al tema, con el fin de investigar los factores que inciden
en dichas condiciones, producto de los cambios laborales que han surgido
gracias a la globalización y a los cambios económicos, legales y políticos en
Venezuela, de tal manera que impacta en los futuros profesionales de
Relaciones Industriales para su planificación profesional. De acuerdo con
McConnell y Brue (1997:92), los mercados de trabajo de cualquier país
tienen características muy peculiares; sus transacciones son muy distintas a
las del mercado de cualquier producto y su complejidad obliga a un estudio
pormenorizado para revisar y reorientar los conceptos de demanda y oferta
que se aplican en este campo.
En atención a lo anterior, es necesario señalar que el aporte del presente
estudio está dirigido a los estudiantes y Licenciados de Relaciones
Industriales, como a los investigadores –quienes forman parte del mismo
grupo de estudiantes–, cada uno de los involucrados podrá elaborar sus
propias conclusiones, internalizar la realidad observada e introducir los
cambios –de ser necesarios– dentro de su decisión de planificación
profesional. Por otra parte, la investigación planteada va a permitir a los
25
interesados obtener una visión real sobre cómo se encuentran el mercado
laboral venezolano y cómo influye en los futuros profesionales de Relaciones
Industriales.
De igual forma conviene destacar que el presente estudio aportará a otros
investigadores elementos prácticos, pues el abordaje metodológico será una
referencia importante que podrá ser asumida por los mismos en estudio
similares, contribuyendo de esta manera con el proceso investigativo de
otros estudiosos del área. Producto de la carencia de investigación del
mercado laboral venezolano actual, este estudio podrá ser utilizado como
referencia y dando una perspectiva bastante importante desde el punto de
vista, de los estudiosos de las Relaciones Industriales, los cuales están
estrechamente relacionados con la dinámica del mercado de trabajo y
conocen los diversos factores que influyen en el mismo.
26
CAPITULO II
MARCO TEORICO REFERENCIAL
El marco teórico referencial de una investigación, representa uno de los
aspectos relevantes dentro del proceso de investigación ya que permite a los
investigadores precisar y comprender el objeto de estudio a través de
elementos conceptuales que sirven de base a la indagación por realizar, al
respecto Arias (2006:106), dice que “(…) es el producto de la revisión
documental – bibliográfica, y consiste en una recopilación de ideas, posturas
de autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la investigación
por realizar”.
Antecedentes de la Investigación
Todo trabajo de investigación requiere en forma inexcusable de una
revisión documental que suministre información relevante para el desarrollo
del objeto de estudio. Según Tamayo y Tamayo (2004: 146), señala que:
“todo hecho anterior a la formulación del problema que sirve para aclarar,
juzgar e interpretar el problema planteado, constituye los antecedentes del
problema”. Por lo que, se hizo necesario una serie de revisiones que, de
manera implícita o explícita, suministraran información destacada para el
desarrollo de la investigación.
27
Según Tamayo y Tamayo (2004:146), “A través de los antecedentes se trata
de hacer una síntesis conceptual de la investigación o trabajo realizado sobre
el problema formulado, con el fin de determinar el enfoque metodológico de
la misma”.
Siguiendo lo antes expuesto, para la realización de este estudio se hizo
necesario, además, reseñar una serie de revisiones con un procedimiento
científico sobre un determinado fenómeno social; aunque existen pocas
investigaciones publicadas acerca del mercado de trabajo venezolano en los
últimos años; incluso a nivel internacional el área de mercados laborales
tampoco es muy abordada y menos aún referido a su incidencia en la
planificación profesional. Algunos se relacionan directa e indirectamente con
el problema en estudio y otros aparentemente van en la misma dirección,
aunque finalmente asumen un enfoque distinto. Pero lo dicho tampoco niega
el valor de la investigación más útil, que indaga acerca de problemas
importantes con la vocación de dar luz a nuevas aproximaciones prácticas,
como elaboraciones a partir de ellas, estando las mismas basadas en los
siguientes:
A nivel internacional y como primer antecedente a mencionar es un
trabajo de grado de las investigadoras Álvarez, Morales y Melara (2002).
Diagnóstico del Mercado Laboral del Ingeniero de Alimentos en El
Salvador. En donde las denominadas investigadoras desarrollaron su
investigación en San Salvador y cuyo objeto de estudio se centra en el
mercado laboral, para los profesionales en el área de alimentos graduados
de la Universidad de El Salvador, presentado en la Universidad de el
Salvador Facultad de Ingeniería y Arquitectura escuela de Ingeniería
28
Química. Para optar al título de ingeniera de alimentos, con el cual plantean
como objetivo general: Elaborar un Diagnóstico del Mercado Laboral del
Ingeniero de Alimentos en El Salvador con el fin de establecer una base para
la actualización curricular. La investigación plantea que la situación actual del
mercado laboral para el Ingeniero de alimentos no está establecida, es decir,
no se cuenta para el momento del estudio con información actualizada de la
situación laboral de los profesionales graduados, así como de las
condicionantes y necesidades reales que éstos encuentran al incorporase al
mercado de trabajo.
La conclusión a la cual llegaron Álvarez, Morales y Melara (2002)
referente a su trabajo de investigación es que:
Existe la oferta de trabajo para el ingeniero en alimentos, ya que se detectó en las empresas encuestadas la disponibilidad de las siguientes áreas de trabajo: control de calidad, investigación y desarrollo de productos y producción; que pueden ser cubiertas por el Ingeniero de alimentos, sin embargo, la baja demanda de bachilleres que ingresan a la carrera cada año, y su deserción en los primeros años de la carrera han obligado a contratar otros profesionales para desarrollar las actividades destinadas al ingeniero en alimentos (p.160).
La modalidad de la investigación usada para este trabajo es investigación
exploratoria, ya que los conocimientos sobre estudios anteriores de mercado
laboral no brindan una información que sirva como antecedente para realizar
el presente estudio, se continúa con una investigación descriptiva cuyo
objetivo es medir en forma independiente las variables a estudiar para
determinar y conocer su comportamiento. El diseño propuesto es
29
transeccional descriptivo, ya que éste presenta un panorama de las variables
a estudiar en el momento en que se realiza el estudio.
Se consideró este antecedente para la investigación, ya que el mismo
permite contrastar e indagar sobre el mercado laboral tomando en cuenta
una serie de aspectos que son fundamentales para analizar el
funcionamiento del mismo como: la oferta de empleos, la demanda de los
empleos, la exigencia formativa, las condiciones de acceso al empleo, y de
allí la importancia que tiene para todos aquellos profesionales que
independientemente de la carrera que pudiesen desarrollar, necesitan
reconocer todos aquellos aspectos que posibiliten su incursión en el contexto
laboral. Además de entender que la naturaleza de la investigación es
descriptiva ya que mide de manera independiente cada variable y a su vez
las variables tienen un punto de encuentro que permitirá el desarrollo de la
investigación.
García (2009). Comportamiento del Mercado Laboral en México. La
investigación gira entorno a los jóvenes que pretenden incursionar al
mercado laboral al término de sus estudios universitarios. Presentada en la
Universidad de Chile facultad de ciencias sociales para optar al título de
Magíster en Antropología y Desarrollo. En el cual plantean como objetivo
general: Analizar el proceso de inserción de los jóvenes al mercado laboral
en México. Donde el comportamiento del mercado de trabajo varia conforme
a las regiones del país, por ello el nivel educativo de las ocupaciones cambia.
Algunos sectores de alta productividad promueven la participación de
aquellos egresados con alto nivel educacional; los sectores tradicionales de
baja productividad en ocasiones contratan egresados con bajo nivel
30
educacional, variando así los salarios percibido por cada grupo. Los
conocimientos adquiridos durante la universidad permiten a los egresados
incursionar al mercado laboral, sin embargo, la demanda del empleador se
centra en la experiencia práctica. Por lo que el conocimiento que fue
adquirido en el sistema educativo contribuye en que los egresados
desarrollen su trabajo de forma adecuada; pero para algunos sectores no es
fundamental.
La conclusión a la cual llego García (2009) referente a su trabajo de
investigación es que:
El Mercado Laboral está actualmente basado en las competencias y no sólo en los títulos. Lo cual permite al trabajador adquirirlas por medios diversos, se definen por los cambios tecnológicos y de organización de los procesos productivos, que tienen un carácter cada vez más global, pero también por las características específicas de un territorio propias de su contexto y de su historia. Se realiza la asignación de las oportunidades priorizando aquellos egresados con mayor calificación, asignando los mejores puestos disponibles a quienes demuestran las mayores competencias y descendiendo en la fila hasta llegar a los puestos más bajos. Como consecuencia, los egresados de más baja escolaridad en términos relativos, se quedan con los empleos de requerimientos mínimos de calificación y para los cuales se ofrecen, en promedio, salarios más bajos. (p.70).
La modalidad de la investigación para este trabajo es descriptiva cuyo
objetivo es describir situaciones y eventos, es decir, como es y cómo se
manifiesta determinados eventos. Mide y evalúa diversos aspectos,
dimensiones o componentes del fenómeno a investigar.
31
Se considera este segundo antecedente para la investigación, ya que al
igual que el primero permite contrastar e indagar sobre el mercado de trabajo
y su incidencia sobre los nuevos profesionales que incursionan el área
laboral, donde existen sectores altamente competitivos que consideran
relevante el conocimiento en los estudiantes acompañado de competencias
(habilidades y destrezas), que son valoradas al momento de su contratación.
A nivel nacional el tercer antecedente a mencionar es un trabajo de grado
de Girón y Ruiz (2001). Competencias Adquiridas por los Estudiantes de
la Escuela de Relaciones Industriales en la Universidad de Carabobo,
para su Acceso al Mercado de Trabajo. En donde las denominadas
investigadoras analizan como objeto de estudio a la población profesional
egresada en la Licenciatura de Relaciones Industriales de la Universidad de
Carabobo y su incursión en el mercado de trabajo. Dicho trabajo se presentó
en la Universidad de Carabobo para optar al título de Licenciadas en
Relaciones Industriales, en el cual plantean como objetivo general: Identificar
el perfil de Competencias que está formando la Escuela de Relaciones
Industriales de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la
Universidad de Carabobo y su pertinencia. Mide las competencias
cognoscitivas que adquiere el profesional egresado en RRII, y a su vez las
debilidades que se presentan al no poseer habilidades y destrezas que
afectan su incursión en el mercado laboral, debido a la misma dinámica que
este ofrece. Por lo que sus posibilidades de obtener un trabajo acorde a su
perfil profesional se ven reducido, ya que toda organización se fija como
propósito la incursión a los mercados nacionales e internacionales a través
de la calidad de sus productos y servicios.
32
La conclusión a la cual llegaron Girón y Ruiz (2001) referente a su trabajo
de investigación es que:
Los Licenciados en Relaciones Industriales egresados de la Universidad de Carabobo, poseen competencias genéricas como iniciativa, orientación al servicio y conocimiento organizativo, que le permiten incursionar al mercado de trabajo y ejercer un buen papel, sin embargo, para avanzar en su desarrollo profesional se hace necesario que continúe con un plan de acciones formativas para alcanzar un nivel ideal que lo haga competitivo y deseable en el mercado de trabajo. (p. 198).
La modalidad de investigación usada para este trabajo es exploratoria, ya
que a través de la recolección de datos y otros componentes del proceso de
investigación permitieron familiarizarse con los fenómenos relativamente
desconocidos y así obtener información sobre la posibilidad de llevar a cabo
una investigación más completa sobre el contexto particular de la vida real.
Se considera este tercer antecedente para la investigación, ya que
permite obtener una visión más amplia sobre aquellos puntos de interés en
los cuales la demanda de empleo favorece a una población más que a otra
determinando las bases para contratar a un profesional, es así, que el
desarrollo de las competencias son un punto determinante para la
contratación de los nuevos profesionales en el área de las Relaciones
Industriales.
33
Cabe destacar que el punto anterior refleja cierto modo de relación con el
cuarto antecedente a mencionar de los investigadores Rodríguez, Rosales y
Lovera (2014). Las Condiciones del Mercado Laboral en Venezuela,
Como Causa Fundamental para la Migración de los Profesionales
Universitarios a Dinamarca. Cuyo objeto de estudio fue dirigido a la
población profesional venezolana que desea incursionar en el mercado
laboral. Dicho trabajo se presentó en la Universidad de Carabobo para optar
al título de Licenciados en Relaciones Industriales cuyo objetivo general
desemboca en: Analizar las condiciones del mercado laboral en Venezuela,
como causa fundamental para la migración de los profesionales
universitarios a Dinamarca con la finalidad de determinar condiciones
laborales a las cuales son expuestos en su país de origen. El trabajo aporta
la importancia que tiene la mano de obra calificada en el mercado laboral
venezolano que emigra a otros países, haciendo énfasis en la calidad del
trabajo decente, con el complemento de teorías que tocan la temática del
mercado, el salario y el capital humano. Para establecer así razones que
afectan al mercado laboral y por ende impactan en la calidad de vida de la
población profesional calificada.
La conclusión a la cual llegaron Rodríguez, Rosales y Lovera (2014)
referente a su trabajo de investigación es que:
Las oportunidades de trabajo decente y productivo para hombres y mujeres en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana están establecidas en la Organización Internacional del Trabajo (OIT). A lo que los investigadores agregan que las verdaderas causas que provocan el fenómeno de migración que puedan existir en el país, son la falta de oportunidades de empleos dignos, la carencia de una
34
protección social y un verdadero dialogo en temas relacionados con el trabajo. (p.112).
La metodología utilizada para este trabajo fue de carácter descriptivo y
documental, de diseño no experimental de campo, donde se reflejó, a través
de datos estadísticos, investigaciones y trabajos realizados, además de
encuestas realizadas, que arrojaron información de carácter cuantificable y
que fueron fiables para permitir efectuar análisis y conclusiones, acerca del
tema de investigación.
Se considera importante este cuarto antecedente, ya demuestra una
realidad sobre la mano de obra calificada y especializada cuyo destino de
desarrollo está fuera del territorio nacional, mostrando como causa
fundamental la desmotivación por la falta de oportunidades de empleos
dignos.
Finalmente, y como quinto antecedente a mencionar, Valera (2014).
Niveles Remunerativos y Escalas de Sueldos de los Profesionales de
Relaciones Industriales y Recursos Humanos bajo Relación de
Dependencia en Empresas Manufactureras del Estado Carabobo. En
donde el investigador dirige el estudio al gremio en general de Relaciones
Industriales y Recursos Humanos, a los trabajadores, los docentes,
investigadores, estudiantes, como también a los Colegios de Licenciados en
Relaciones Industriales y Recursos Humanos de Venezuela, específicamente
al Colegio de Carabobo. Este trabajo de ascenso se presentó en la
Universidad de Carabobo para optar al título de Magister en Administración
del Trabajo y Relaciones Laborales. Cuyo objetivo general es: Proponer los
niveles remunerativos y las escalas de sueldos de los profesionales de
35
Relaciones Industriales y Recursos Humanos bajo relación de dependencia
en empresas manufactureras del Estado Carabobo. El trabajo busca
establecer los niveles de remuneración en el campo profesional de los
Licenciados en Relaciones Industriales, por lo que se crea incertidumbre al
momento de la búsqueda de empleo, ya que no se tiene una noción clara de
cuánto se puede o se debe aceptar como remuneración básica ante un
nuevo empleo.
La conclusión a la cual llego Valera (2014) referente a su trabajo de
investigación es:
No existe una tendencia definida en los sueldos estudiados, incluso en organizaciones de un mismo tipo o ramo industrial, lo que evidenció la necesidad de la elaboración de la escala referencial. La escala propuesta constituye una base referencial para el mejoramiento progresivo de los niveles remunerativos en los profesionales objeto de estudio, en tanto que su aplicación y puesta en práctica permitirá conjuntamente con otras medidas mejorar la situación referida, incentivando la adopción de nuevas políticas de sueldos, incrementos significativos y una justa valoración de los puestos del área. (p.178).
El estudio se presenta como Proyecto Factible o Tipo Proyectivo,
sustentado en lo que señala Hurtado (2006: 117) cuando refiere que “este
tipo de investigación intenta proponer soluciones a una situación
determinada a partir de un proceso previo de indagación. Implica explorar,
describir, explicar y proponer alternativas de cambio, más no necesariamente
ejecutar la propuesta”.
36
Se considera este último antecedente para investigación debido a que
hace mención importante, sobre la necesidad de crear una escala salarial
que consolide y especifique de manera detallada el valor monetario, que
debería percibir los Licenciados en Relaciones Industriales, por todos
aquellos aspectos como: los conocimientos, habilidades y destrezas que han
desarrollado a través del tiempo, por lo que se crea una situación ambigua y
de incertidumbre debido ala falta de este instrumento, generando así la
migración de profesionales a otros países en busca de mejores
oportunidades.
Bases Teóricas
Dentro de todo proceso investigativo se hacen necesarias las bases
teóricas pues permiten un acercamiento y mayor comprensión del objetivo de
estudio a través de la formulación de una serie de bases conceptuales. En
relación a este término, Arias (2006:107), plantea que “(…) implican un
desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto
de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema
planteado”. A continuación, se señalan fundamentos teóricos relevantes
conexos con el objeto de estudio cuyo fin es facilitar la percepción al lector
sobre la temática abordada, siendo esta de suma importancia para la
comprensión del mismo en todos sus aspectos bibliográficos.
37
Teoría de la segmentación del mercado de trabajo.
El comportamiento del mercado de trabajo ha sido objeto de diversos
estudios a lo largo de la historia, es así, que diversos precursores del área,
formularon sus hipótesis sobre la segmentación del mercado de trabajo.
Entre los cuales hacemos mención de Cairnes (1874:5), quien advertía la
necesidad de reconocer la existencia de grupos industriales no competitivos
como una característica del mercado de trabajo; ya que las personas no
ejercen una competencia indiscriminada por todas las ocupaciones que se
desarrollan en el mercado de trabajo.
Así mismo, Mill (1885:6), sostenía que las barreras sociales,
ocupacionales y espaciales dificultaban la movilidad de los trabajadores para
trasladarse de una parte a otra dentro del mercado de trabajo y que los
trabajadores no cualificados eran asignados a los segmentos menos
recompensados del mercado, como su incapacidad para adquirir las
cualificaciones requeridas para el ascenso. Posteriormente, Pigou (1945:6),
afirmaba que el mercado de trabajo esta segmentado no solo por las
diferencias de cualificación, experiencias y aptitudes personales, sino por la
restringida movilidad del trabajo entre y dentro de las industrias. En ese
mismo sentido, Reynolds (1951:7), señalaba que la información imperfecta y
el ascenso desigual a los puestos de trabajo, así como la movilidad, la
promoción y otros atributos del trabajo, conducían a la segmentación del
mercado de trabajo.
38
La teoría de la segmentación del trabajo considera que la organización
industrial, el mercado de productos, la tecnología, las estrategias
empresariales y la regulación del mercado de trabajo, son aspectos que
influyen sobre la estructura del empleo y la distinción entre empleos buenos
o malos no está sujeta a las diferencias individuales de la productividad; al
igual que la importancia de las influencias sociales e institucionales en la
determinación del salario y el empleo.
De tal manera, se establecen una serie de enfoques que contribuyen a
enriquecer al estudio de la segmentación del mercado de trabajo, a través de
la explicación de los distintos mercados que conforman al sector laboral:
Mercados Estructurados y Desestructurados. Kerr (1954:8), especifica
que, en los mercados no estructurados, el salario es el único vínculo entre
trabajadores y empleadores. En el mercado estructurado existen reglas
establecidas por el empleador en cuanto a la asignación laboral lo que
conlleva a un mayor nivel de exigencia para dar ingreso a un empleado
dentro de una organización.
Mercados Institucionales. Kerr (1954:8), está establecido por normas,
formales e informales aplicadas por las asociaciones de empresarios,
políticas de empresas, contratos, acuerdos colectivos y acciones del
gobierno. Las normas institucionales afectan la movilidad de los trabajadores
desprotegidos, algunos puestos de trabajo no están abiertos para ellos y
otros solo bajo ciertas condiciones. De acuerdo a Kerr, no todos los empleos
39
están abiertos a todos los trabajadores en el mercado de trabajo, con
excepción de los mercados desestructurados.
Mercado Dual y Mercado Interno de Trabajo. La teoría dualista
desarrollada por Doeringer y Piore (1971:11), plantea la existencia de dos
sectores primario y secundario lo conforman los buenos empleos que se
encuentran con las empresas con estructuras de mercados internos de
trabajo, definidos por una estructura administrativa quien fija el salario,
puestos de trabajo, normas y procedimientos, caracterizados por altos
salarios negociados, seguridad económica y facilidad en la escala de
ascensos laborales. El sector secundario agrupa a los malos empleos
quienes cuentas con una estructura externa de trabajo regidos por la oferta y
demanda de trabajo los que determinan el salario y la asignación del trabajo;
que son normalmente de escasa cualificación, no ofrecen una escala regular
de ascensos y los salarios son bajos y determinados de una manera
competitiva. El sector primario está compuesto por una serie de mercados
internos de trabajo bien desarrollados, mismos que se encuentran protegidos
de las presiones salariales externas y mantienen una limitada movilidad del
empleo con los mercados externos de trabajo.
Para Doeringer y Piore (1971:11), los mercados internos de trabajo son
un resultado lógico en los mercados competitivos en los que se pueden
presentar tres factores: las cualificaciones específicas de la empresa, la
formación en el trabajo y la costumbre. La especificidad de las cualificaciones
tiende a fomentar la formación en el trabajo con la inversión de los
empresarios, lo que permite estabilizar el empleo y reducir costos de
40
rotación. Lo que genera la motivación para mantenerse en el mercado
interno de trabajo y por ende lograr un alto perfil en el mercado de productos.
Piore (1975:12), en una publicación posterior sugiere la división del sector
primario en dos segmentos. El estrato superior del sector primario estaría
constituido por trabajos profesionales y directivos, que obtienen altos salarios
negociados y grandes oportunidades de promoción, lo que les brinda un
estatus laboral mayor, el estrato inferior estaría conformado por trabajadores
con menos salarios, menos oportunidades de promoción, reglas y procesos
administrativos más estrictos para la fijación del salario y la asignación del
empleo. El segmento superior presenta pautas de rotación y movilidad alta
que tienen a parecerse al sector secundario, pero que se distinguen por estar
relacionadas al progreso laboral.
Escuela Radical Americana. La segmentación del mercado de trabajo
planteada por Gordons, Eduarws y Reich (1986:13), está basada en la
perspectiva histórica de la economía estadounidense. Los autores sostienen
que la segmentación de la mano de obra fue producto de los métodos de
control en los procesos de trabajo y en las estructuras de mercados que
surgieron por varios acontecimientos políticos, sociales. Se dividieron los
procesos de trabajo en primarios, secundario y dentro del primario un
subsector denominado independiente y otro subordinado, quienes comparten
característica similar del mercado primario como salarios superiores al
secundario, relativa seguridad en el empleo y oportunidades de promoción, la
diferencia radica en los procedimientos de cualificación y en los mecanismos
que distribuyen las tareas del trabajador. El segmento independiente está
compuesto por profesionales, directivos y técnicos que han adquirido la
41
cualificación en los sistemas de educación formal, obtienen mayor
rendimiento y experiencia en el área laboral tienen mayor movilidad laboral,
el segmento subordinado tiene tareas semicualificadas, funciones rutinarias y
repetitivas, dirigidas por una supervisión específica y normas formales del
trabajo.
Sector Informal Urbano y Segmentación. Según la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), informe realizado por Hart (1972:15), se
refiere a la actividad económica como:
La forma de hacer las cosas caracterizadas por: 1) facilidad de entrada, 2) apoyo de recursos locales, 3) propiedad familiar de los recursos, 4) operación a pequeña escala, 5) fuerza de trabajo intensiva y tecnológica adaptada, 6) habilidades adquiridas fuera del sistema educativo formal, 7) y mercados competitivos no regulados.
La OIT sostiene que el sector informal es la consecuencia de la
urbanización, en el cual se obtienen ingresos inferiores al sector formal pero
superior a la actividad agrícola, este concepto de la OIT ha sido punto de
partida para establecer tres enfoques que definen con mayor exactitud el
sector de la ocupación informal:
Enfoque de la Economía Dual: la racionalidad económica de las unidades
productivas del sector informal, consiste en garantizar su subsistencia, lo que
determina su característica y organización de la producción; mientras que las
unidades del sector formal buscan esencialmente la acumulación.
42
El sector informal es, por lo tanto, el resultado del excedente de la mano
de obra con respecto al empleo del sector formal, esta fuerza de trabajo no
pudo ser incorporada al sector formal por lo que se tiende a crear pequeños
establecimientos con un número reducido de empleados en actividades
marginales de baja productividad.
Enfoque de la Actividad Económica No Regulada. Este enfoque define al
trabajo informal como el conjunto de actividades que no cumplen con la
reglamentación establecida en el ámbito económico, ya sean de tipo fiscal,
laboral, entre otros. La legalidad se convierte en la principal característica de
las unidades de producción informales, también denominada “economía
subterránea”, que surgió en los países desarrollados, y que se refiere a la
parte de la economía que no se encuentra registrada en las cuentas
nacionales cuyas características son las transacciones ilegales, fraude fiscal
y trabajo clandestino.
Enfoque Estructuralista. Su estructura se concentra en las actividades
reguladas por el Estado y las no reguladas, en el sector informal existen
asalariados de manera abierta o encubierta y que la descentralización de la
producción, los contratos flexibles de trabajo y la subcontratación forman
parte de su dinámica. La economía informal se vincula con la formal a través
de la subcontratación.
43
Modelo neoclásico del mercado de trabajo
El mercado de trabajo neoclásico se basa en la libre competencia y en la
ley de Say: «la oferta crea su propia demanda», lo que garantiza una
tendencia irreversible al equilibrio de los mercados. Los economistas
neoclásicos consideraron el mercado del factor trabajo en la misma forma
que al resto de los mercados de factores, bienes, y servicios. Los salarios
son el precio que hay que pagar por los servicios prestados por el factor
trabajo. Cuanto mayores sean los salarios, menor será la cantidad
demandada y mayor la cantidad ofrecida. El análisis neoclásico se basa en el
supuesto de la flexibilidad de los salarios. Los desplazamientos que se
puedan producir en las funciones de demanda y oferta de trabajo provocarán
reajustes salariales que en cualquier caso quedarán determinados en el
punto en que se igualen la oferta y la demanda.
De allí que el propósito de la teoría de la demanda de trabajo, al menos
desde el punto de vista neoclásico-microeconómico, consiste en determinar
cuáles son los principios a través de los cuales los empresarios toman este
tipo de decisiones. Desde un punto de vista más general (o macro si se
quiere), la teoría de la demanda de trabajo tendría como objetivo identificar
los principios que explican la cantidad de trabajadores que demandan las
firmas, el tipo de trabajadores que éstas requieren y los salarios que ellas
están dispuestas a pagar a estos trabajadores.
Un aspecto característico de la demanda de trabajo es que se trata de la
demanda de un factor de producción. Por definición, los factores de
44
producción se demandan para la producción de otros bienes. En el entendido
que los recursos de producción se demandan para la producción de bienes
que enfrentan una demanda específica por parte de los consumidores, la
demanda de trabajo es una demanda derivada: “depende o se deriva del
producto o servicio que contribuye a producir o suministrar” McConnel y
Brue, (1997:131). Lo anterior supone una relación positiva entre la
producción y la cantidad demandada de trabajadores. Si se mantienen todos
los demás factores constantes (los salarios, el costo del capital, la
productividad y la tecnología, las preferencias de los consumidores), el grado
en que puede variar la cantidad demandada de trabajadores frente a
cambios en el nivel de producción se conoce como la elasticidad empleo-
producto de la demanda de trabajo.
Ahora bien, el trabajo no es el único factor de producción. Los bienes de
capital y la tecnología también son necesarios como insumos en el proceso
productivo y también experimentan variaciones en su cantidad demandada
frente a variaciones en su nivel de precio. Como se explicará más adelante,
la demanda de trabajo puede verse afectada por el precio de otros factores.
Por ejemplo, frente a una variación del precio del capital, los empresarios
pueden contratar más trabajadores o despedir algunos de los que tienen
actualmente. De esto surge el concepto de la elasticidad de cruzada entre el
trabajo y el capital: si tal elasticidad es negativa, el trabajo y el capital son
complementarios entre sí; si es positiva, el trabajo y el capital son sustitutos.
Lo importante por ahora es tener presente que se trata de una misma
elasticidad (elasticidad cruzada) y que ésta nos puede indicar cómo se
comporta la demanda de trabajo frente a cambios en el precio relativo del
capital y otros factores.
45
En síntesis, la demanda de trabajo está sujeta, cuando menos, a tres
medidas de elasticidad que explican su comportamiento frente a tres
variables importantes que la determinan: su precio (elasticidad empleo-
salario), el precio de otros factores (elasticidad cruzada) y el nivel de
producción (elasticidad empleo-producto).
Presentando un contraste entre la teoría de la segmentación del mercado
de trabajo vs la teoría neoclásica. Donde la teoría de la segmentación
sostiene que no es un solo mercado competitivo, sino que está compuesto
por una variedad de segmentos no competitivos entre los cuales la
remuneración al capital humano difiere, dada la existencia de barreras
institucionales que limitan a todas las partes de la población a beneficiarse
equitativamente de la educación y capacitación. Es por ello que los grupos
socialmente vulnerables se ven atrapados en el segmento inferior del
mercado de trabajo, limitando con ello la movilidad de los trabajadores entre
los segmentos altos y bajos. Mientras que la teoría neoclásica los
trabajadores pueden elegir libremente sus empleos dentro de un rango de
opciones que ofrece el mercado de trabajo, considerando sus preferencias y
capacidades personales; y por lo tanto obtener la remuneración en función
de las dotaciones de su capital humano.
46
El mercado laboral
El mercado laboral ha sufrido cambios estructurales para dar paso a
nuevos procesos productivos esto como consecuencia de la misma
necesidad que tienen las organizaciones para ser competitivas por lo que
aplican innovaciones tecnológicas y organizacionales. Esto complica la
gestión de la fuerza de trabajo ya que es cada vez más difícil asegurar a los
nuevos trabajadores un empleo estable, a tiempo completo y con contratos
de duración indeterminada.
Es necesario destacar que el mercado de trabajo es un catalizador entre
la transformación productiva y la equidad, ya que es en el mercado laboral
donde la fuerza de trabajo y el capital interactúan. De manera tal que el
trabajo es el punto de encuentro entre la producción como sistema
económico y el consumo considerado de orden social, ya que en él se
encuentra inmerso que las personas obtengan bienestar y dignidad social, de
allí parte la idea que el capital humano es el motor del desarrollo y
crecimiento económico, entendiendo que se requiere hacer énfasis en
acciones formativas para responder a la diversidad de exigencias que
complejizan el desempeño laboral. Al respecto Martínez (citado por Velasco
1994:24), quien dice: “que el Mercado laboral se puede definir como el
espacio donde se concretan una serie de prácticas laborales”, es decir, que
es el medio donde los sujetos ofrecen sus conocimientos y capacidades en
una organización y a cambio reciben una compensación o pago por parte de
otro individuo por producir unos bienes o servicios de la más diversa
naturaleza.
47
El mercado laboral busca asignar los recursos humanos interesados en
trabajar en las organizaciones laborales quienes son los encargados de
comprar los servicios de trabajo, es decir, que es el espacio donde se
generan las oportunidades de empleo. Al respecto, Fontana
(2003:122),señala:“el mercado laboral como aquel mercado específico que
se compone de dos variables fundamentales: la oferta del mercado laboral y
la demanda del mercado laboral”.
Demanda y oferta de trabajo en el mercado laboral
Oferta del mercado laboral
El mercado laboral es aquel espacio donde además de determinarse el
empleo y el salario; se genera el proceso donde los profesionales presentan
susactitudes, habilidadesy destrezas en el campo profesional para el cual se
especializaron; entendiéndose este proceso como la oferta de trabajo. En
este sentido Fontana (2003: 122) expone: “La oferta laboral está constituida
por la oferta de mano de obra que es reclamada por las empresas en función
de sus necesidades productivas”. Dicho de otro modo, la oferta laboral se
constituye por el conjunto de trabajadores que ofrecen su fuerza de trabajo a
cambio de un salario.
Considerando lo anteriormente planteado, se toma en cuenta la
48
importancia de analizar las ofertas de trabajo en especial para aquellos
jóvenes que están por incursionar en el plano laboral y no poseen
experiencias previas sobre los procesos laborales. Según Calvo (2005: 39)
“es el conjunto de las ofertas de trabajo existentes en un momento dado”. Es
así, que se hace necesario tomar una serie de consideraciones para
incursionar en el mercado laboral, a través de la planificación de un conjunto
de acciones que indiquen todas aquellas posibilidades favorables y en contra
para el desarrollo profesional considerando las responsabilidades del cargo,
si este se adecuada o no a las aspiraciones o capacidades ya adquiridas;
evaluar el paquete salarial para determinar si se ajusta a los pagos del
mercado haciendo contraste con otras ofertas laborales en relación a cargos
iguales o similares; además de otros beneficios que contribuyan a favorecer
las necesidades propias del individuo de manera intangible . Complementado
con otros aspectos importantes como el ambiente de trabajo y la cultura
organizacional; todos estos aspectos son considerados por los profesionales
al momento de ofertar su perfil profesional en el mercado de trabajo.
Demanda del mercado laboral
De acuerdo a la capacidad productiva de una organización y su dominio
en el mercado de bienes y servicios; en esta misma medida estará en la
capacidad de demandar una cantidad de capital humano para que forme
parte de la organización, es así, que la demanda la constituyen la totalidad
de puestos de trabajo vacantes, que son ofrecidos por las empresas a los
trabajadores. Según Fontana (2003: 122) la demanda del mercado laboral
son los puestos que demandan las empresas y que deben ser cubiertos por
49
trabajadores que se adecuen a los requisitos exigidos por ella, para de esta
forma desempeñar una actividad y así obtener un beneficio económico y
social producto de la venta de bienes y servicios que ellos producen,la
demanda de trabajo surgirá en la medida en que los ingresos que se generan
en una organización sean mayores que los salarios que se deban cancelar,
por tanto, si el salario es muy alto, sólo se contratará a unos pocos además
de que existirán menos empresas dispuestas a operar en el mercado por
cuestión de rentabilidad.
La demanda de trabajo puede definirse como el conjunto de decisiones
que las organizaciones deben tomar en relación a sus trabajadores, esto es,
la contratación, los salarios y las compensaciones, los ascensos y el
entrenamiento, Hamermesh (1993:3) Define, que la demanda de un
determinado trabajo depende de: lo productivo que sea el trabajo en su
contribución a crear un producto y del valor de mercado del producto ya que
a mayor producción se hace necesario mayor demanda de trabajadores a
esto se le conoce también como demanda derivada ya que el incremento de
un producto o servicio contribuye al incremento de la mano de obra.
Estructura del Mercado Laboral Venezolano
En Venezuela, la estructura del mercado laboral, se encuentra
influenciada por la creciente economía en el sector informal, el desempleo, y
otros factores que suelen estar involucrados en las condiciones de dicho
mercado. Para complementar estos factores, es importante destacar de
acuerdo a las estadísticas del INE (2015) la segmentación en el mercado de
50
trabajo distribuye su participación entre sector formal representada para
diciembre del año 2015, con 7.893.258 (59,9%) personas, mientras que en el
mismo mes del año anterior fue de 8.193.897 (60,3%), lo que indica una
disminución no significativa en cifras absolutas de 300.639 personas (0,3 pp.)
y la población ocupada en el sector informal en diciembre del año 2015 fue
de 5.273.343 personas (40,1%), mientras que en diciembre del año anterior
fue de 5.403.837 (39,7%) personas, lo que muestra una disminución en cifras
absolutas de 130.494 personas.
Cuadro N° 1
Distribución de la fuerza de trabajo por género y categoría ocupacional (porcentajes)
B.T.P.P.V: buscando trabajo por primera vez 1/ las diferencias existentes en las variaciones de algunas tasas o porcentajes que se deben al redondeo de las cifras consideradas en el cálculo a/ esta cifra representa un coeficiente de variación mayor al 5% y menor o igual al 10% b/ esta cifra representa un coeficiente de variación mayor al 10% y menor o igual al 20% c/ esta cifra representa un coeficiente de variación mayor al 20% el resto de las cifras representan coeficientes de variaciones menores al 5%
Fuente: Elaboración propia con base a estadísticas de INE (2014)
51
Tendencias del mercado laboral venezolano
El mundo laboral actual tiene poco que ver con los de hace años atrás, de
manera tal, que cada vez existirán profesionales interesados en emprender
su propio negocio de trabajo, por lo que los trabajadores pensaran un poco
más en no pertenecer a un mismo trabajo para toda la vida, es así, que
diseñan un plan de empleabilidad a mediano o largo plazo según la
necesidad de formación profesional, el fortalecimiento del conocimiento y el
interés por crecer a nivel profesional a través de la aplicación de estrategias
lógicas y racionales, obligara a tomar estrategias acertadas y reales a las
organizaciones para captar el talento humano indispensable para sobrevivir
en los mercados laborales del futuro, deberán analizar de forma crítica
sus procesos en materia de recursos humanos, lo que abarca desde el
reclutamiento hasta la permanencia, porque retener el talento de sus
mejores trabajadores será también uno de los objetivos clave de las
grandes compañías con el crecimiento de la comunicación digital y de los
nuevos modelos de interacción en redes sociales. Acercarse de forma
adecuada al público objetivo es la única garantía para encontrar
trabajadores adecuado considerando el buen perfil que el candidato a
seleccionar mantenga, es lo que convoca a los profesionales definir en serio
sus objetivos profesionales de lo contrario sus oportunidades dentro del
mercado de trabajo se verán reducidas.
52
En Venezuela la tendencia del mercado laboral no solo se ve influenciada
por la globalización, si no que su principal factor característico es la situación
política, económica y social que vive el país. De acuerdo a un estudio
realizado por Datanálisis del entorno económico y laboral del mercado
venezolano, donde se muestra que el mercado laboral no es independiente
de la realidad de la economía nacional y que, por el contrario, genera un
impacto y esto se refleja en los empleadores. Asimismo, la investigación
arroja resultados como que las empresas afirman que el (92) por ciento de
los trabajadores se están yendo del país, mientras que el (81) por ciento
siente que es difícil retener el personal.
En la mayoría de los casos, las empresas son muy buenas atrayendo el
talento, pero presentan deficiencia reteniéndolo y esto trae como
consecuencia que el empleado cambie de trabajo buscando un mejor
desarrollo económico en la carrera.
Planificación profesional y el mercado laboral
La planificación profesional representa parte fundamental a lo largo de la
vida profesional, ya que cumple un papel protagónico al mantener
actualizados los conocimientos de la fuerza laboral permitiendo que sean
competitivos dentro del mercado laboral. Además de orientar las expectativas
a la profesión que han desarrollado y no a los cargos ofertados lo que va a
permitir ampliar las posibilidades de aquellos profesionales que sepan
integrar sus características personales con las del mercado de trabajo. En tal
sentido Castillo y Aguilar (2003: 267): expresan que “la planificación
53
profesional es un proceso continuo en el que una persona desarrolla un más
claro auto concepto ocupacional en término de cuáles son sus talentos,
habilidades, motivos, necesidades o valores”, es decir que estole permite a
una persona conocer cuál es el tipo de trabajo que mejor responde a sus
deseos, cualidades y competencias.
La planificación se basa en el estudio de todos aquellos procesos que, por
anticipado, enlistarán todas aquellas acciones formativas que permitirán
consolidar, enriquecer y adquirir nuevos conocimientos, habilidades y
destrezas para evaluar información relevante y desarrollos futuros probables.
Según Stoner (1996:86) “Es el proceso de establecer metas y
elegir medios para alcanzar dichas metas". La planificación es el proceso de
selección de los futuros objetivos profesionales y la secuencia para
alcanzarlos. El desarrollo profesional está formado por todas aquellas
mejoras personales necesarias para seguir el plan.
El hecho de planificar no garantiza el éxito profesional, resulta necesario
el desempeño laboral, para adquirir experiencia lo que permitirá prepararse
adecuadamente dentro de su área de trabajo, de esta manera la planificación
facilita la consecución del éxito ya que resulta más sencillo alcanzarlo a
quien identifica sus objetivos profesionales, planifica como alcanzarlos y
pone el plan en marcha. Este proceso, siempre que se inicie de una posición
objetiva con sentido lógico, real, conlleva al encuentro con las oportunidades,
configuradas con las características de preparación de la persona implicada.
Esperando como resultado el logro de la satisfacción a medida que se
avanza en la trayectoria definida. Por lo que se hace preciso colocar metas,
54
definidas con suma precisión, a lo largo del camino diseñado. En el trascurso
del tiempo estas metas fomentaran la satisfacción y motivación personal.
Formación Profesional
La formación profesional es denominada una acción formativa,
sistemática y participativa que contribuye a la actualización,
complementación y especialización de las personas trabajadoras y cuyo
objetivo desemboca en incrementar el nivel de competencias de tales
profesionales, es una disciplina relativamente reciente. Su existencia se
explica por la industrialización y la modernización del mercado laboral y de la
sociedad. Estos factores provocaron que los conocimientos, las aptitudes y
habilidades (competencias) que deben transmitirse son cada vez más
complejos, de modo que una formación meramente empírica (aprender
haciendo) resulta insuficiente.
Los perfiles profesionales evolucionan y cambian según la demanda
ocupacional y el mercado de trabajo, por tanto, son dinámicos. Deben
considerar la demanda social, es decir, las necesidades sociales de los
grupos que son objeto de la intervención. Por lo que se trae como referencia
la conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, donde se aboco a la
revisión de las normas internacionales sobre formación y orientación
profesional. En su resolución sobre el Desarrollo de Recursos Humanos en
fecha de junio del año 2000. Según Rey de Polanco, Nerza (2013:54)
expresa que: “la formación y la educación no resuelven por si mismas el
problema del empleo, pero contribuyen a mejorar la empleabilidad de las
personas en unos mercados internos y externos que cambian rápidamente”.
55
A lo que afirma Casanova (2003:10) “la formación profesional es una
actividad educativa: Orientada a proporcionar conocimientos, habilidades y
destrezas necesarias para un correcto desempeño profesional y laboral”. Es
un medio para desarrollar las aptitudes profesionales de una persona
teniendo en cuenta las posibilidades de empleo y de permitir el uso de las
capacidades como mejor convenga; la formación tiene por objeto descubrir y
desarrollar las aptitudes humanas para una vida activa productiva y
satisfactoria y, en unión con las diferentes acciones formativas, mejorar las
aptitudes individuales.
Para Ferry (1990: 50), “Es un proceso de desarrollo y estructuración de la
persona que lo lleva a cabo bajo el doble efecto de una maduración interna y
de posibilidades de aprendizajes, de reencuentros y de experiencias”. La
formación es percibida como una función social de transmisión del saber, en
un sentido de reproducción de la cultura dominante. Es así, que a través de
aquellos estudios y aprendizajes que buscan la inserción, reinserción y
actualización laboral, con el objetivo de aumentar el conocimiento y
habilidades de los trabajadores actuales y futuros a lo largo de la vida.
Perfil profesional
Las transformaciones en las relaciones de trabajo demandan que los
trabajadores generen una actitud dirigida al cambio. Los trabajadores con
56
una mayor capacidad de adaptación a los cambios tecnológicos y a la
redefinición de los perfiles profesionales serán los que dispongan de más
oportunidades en el mercado de trabajo. Por lo que se hace necesario que
exista compromiso en relación a la formación profesional, de manera tal que
no solo quede en titulación académica sino que se mantenga una actitud de
aprendizaje continuo que permita la adaptación a las necesidades
cambiantes del entorno laboral, así como el desarrollo de habilidades a
través de la experiencia, que puedan enriquecer el perfil profesional, de tal
manera que sea competitivo en el mercado laboral, por el valor agregado que
la persona puede aportar.
Cada vez más se demanda un perfil de trabajador que está más
capacitado profesionalmente, que sea polivalente en sus funciones y con una
mayor flexibilidad contractual. En relación a este término, Díaz (1993:33) “el
perfil profesional lo componen tanto conocimientos y habilidades como
actitudes. Todo esto en conjunto, definido operacionalmente, delimita un
ejercicio profesional”. de manera tal, que son las acciones generales y
específicas que desarrolla un profesional en las áreas o campos de acción a
través del desarrollo de sus competencias y capacidades; que permiten a los
profesionales asumir condiciones óptimas de responsabilidades propias en el
desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión.
El Perfil profesional según Hernández (2007:3),“es el conjunto de
capacidades y competencias que identifican la formación de una persona
para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del
desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión”, acotando
57
además que los perfiles profesionales evolucionan y cambian según la
demanda ocupacional y el mercado de trabajo. Claramente es un conjunto de
capacidades y competencias que identifican la formación de una persona
para encarar responsablemente las funciones y tareas de una determinada
profesión o trabajo. De tal manera se hace importante poder transmitir todos
aquellos conocimientos y experiencias para incursionar efectivamente en el
mercado de trabajo.
Desarrollo de competencias
Los profesionales en la actualidad para demostrar que efectivamente son
aptos para desempeñar un cargo dentro de una organización desarrollan una
serie de capacidades que le permiten movilizarse, de manera integrada,
haciendo uso de recursos internos ( ser, saber y hacer), a fin de resolver
eficazmente un conjunto de actividades complejas para él, poniéndolo en
marcha a través dela formación y posteriormente la capacitación profesional,
muchos lo realizan de manera particular y otros son motivados a capacitarse
a nivel laboral a través de las áreas de desarrollo con las cuales cuentan las
organizaciones. Para Perrenoud (1998:7) “la competencia es la capacidad de
actuar eficazmente en una situación de un tipo definido”, capacidad que se
apoya en los conocimientos, pero que no se reduce a ellos. Para hacer
frente, lo mejor posible, a una situación, se debe poner en juego y en sinergia
varios recursos cognitivos, entre ellos los conocimientos. Es decir que las
competencias movilizan diferentes conocimientos que, por lo general, son
disciplinarios.
58
Como complemento se establecen sistemas y políticas nacionales de
formación profesional cuyo objetivo es satisfacer las necesidades inmediatas
de capacitación en el mercado de trabajo y mejorar la productividad y
competitividad en todos los sectores productivos; existen diversas
alternativas integrándose a los procesos de cambios que se viven en las
organizaciones por las nuevas tendencias en los mercados de trabajo; se
contemplan diversas formas para incentivar al desarrollo de las competencias
entre ellas tenemos la formación técnica y profesional, el aprendizaje en el
lugar de trabajo, el aprendizaje informal, las oportunidades de aprendizaje en
las economías informales y rurales y la educación y la formación para el
aprendizaje permanente.
Necesidades de formación de recursos humanos
El desarrollo de los RRHH hace posible que los nuevos puestos que
aparecen en el plan de recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo
que se consigue una menor dependencia del mercado de trabajo y que las
personas que van cubriendo esos puestos conozcan ya la organización, su
cultura, sus políticas, sus normas, entre otros. Es una política sostenida en el
tiempo que permite hacer frente a la obsolescencia profesional y a los
cambios sociales y tecnológicos.
Según Porret (2006:208) “La formación de los recursos humanos consiste
en la inversión empresarial destinada a reducir o eliminar la diferencia entre
el actual desempeño del personal y los objetivos propuestos”.
59
Su importancia radica en el impacto de una gestión eficiente y eficaz de en la
organización, logrando el análisis de la razón de ser de la empresa desde
una posición integral y la concepción de los miembros de la organización
como seres humanos.
La formación cumplirá sus objetivos si además de ser técnica, ayuda a
que los individuos desarrollen su personalidad, o sea, donde las actitudes
sean tan significativas como las aptitudes, de esta manera se busca lograr el
desarrollo humano generando un cambio socio-cultural que estimule,
fomente y active el crecimiento del hombre, en lugar de mantenerlo pasivo,
en ese sentido, el cambio es una característica básica que debe tenerse en
cuenta en el proceso de gestión de la formación, tanto como agente de
cambio como para adaptarse a constantemente a nuestra gente para poder
competir con posibilidades de éxito en el mercado de trabajo.
Profesionales de Relaciones Industriales
El Licenciado en Relaciones Industriales, es un profesional altamente
capacitado y consciente de ser un activo estratégico dentro de las
organizaciones productivas, puesto que su labor está integrada a la visión
empresarial, para dirigir preventivamente, facilitando la implantación de las
mejores prácticas de gestión en su especialidad, a través del apoyo y el
asesoramiento en temas relativos a la planificación, captación, aplicación,
mantenimiento, desarrollo y control de las personas en las empresa. Todo
ello, en un marco de justicia y equidad social. A los efectos de este estudio y
de cualquier otra consideración sobre los profesionales de Relaciones
60
Industriales y Recursos Humanos, éstos comprenden según el artículo
segundo de la Ley de Ejercicio de la Profesión de Licenciados en Relaciones
Industriales y Recursos Humanos (2002) a aquellos “quienes, por medio de
universidades del país, hayan obtenido el título universitario para el ejercicio
de la profesión de Relaciones Industriales y Recursos Humanos”.
61
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la Investigación
En el entendido de que los investigadores reconocen el problema a
abordar, y el mismo ha sido planteado; lo que permitió la formulación del
objetivo general y objetivos específicos brújula que da orientación para la
construcción del marco teórico, que implican un desarrollo amplio de
conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque
adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado por lo que a
partir de allí se seleccionaron los distintos métodos y técnicas que
posibilitaron obtener la información requerida, para dar cumplimiento a los
objetivos. De tal manera, el tipo de investigación les indica a los
investigadores, las acciones que deben tomar para alcanzar sus objetivos de
estudio, contestar las interrogantes que se han planteado sobre el contexto
en particular.
En este sentido, en cuanto al tipo de investigación puede afirmarse que
el estudio se presenta como investigación descriptiva, como lo señala
Hernández, Fernández y Baptista (2008) “las investigaciones descriptivas
buscan especificar propiedades, características y rasgos importantes de
cualquier fenómeno que se analice, describiendo tendencias de un grupo o
población”. Este tipo de investigación da un gran aporte al medir conceptos,
variables y dimensiones, lo que permite saber cómo es y cuáles son las
maneras en la que se manifiesta.
62
Además, es importante mencionar que este estudio se desarrolló en las
instalaciones de una Universidad pública del Estado Carabobo, siendo este
el área de estudio primario para la recolección de datos; por tanto esta
investigación abarca también una naturaleza de campo, palella y Martins
(2010), “recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los
hechos, sin manipular o controlar las variables, destacando que el
investigador no manipula variables debido a que esto hace perder el
ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta. De allí su carácter de
investigación no experimental”.
Estrategia Metodológica
Para llevar a cabo esta investigación fue necesario realizar una serie
de actividades, que involucraron ciertas etapas; primeramente, se fijaron
objetivos los cuales son considerados la brújula de la investigación,
seguidamente se realizaron revisiones bibliográficas y documentales de
diferentes autores. Para los fines de esta investigación se manejó el Cuadro
Técnico Metodológico, según Delgado de Smith (2013) se concibe como una
herramienta de apoyo que contiene los objetivos específicos. En él están
contenidas las dimensiones y/o variables a estudiar. El Cuadro Técnico
Metodológico de la investigación se encuentra compuesto por los objetivos
de la misma, los cuales se dividen en tres (3) objetivos específicos, de la cual
se establecieron las dimensiones, para posteriormente proceder a definir
cada una de las mismas. Consecutivamente desglosar a cada una de las
dimensiones con los respectivos indicadores seguidos de los ítems,
instrumentos a usar y las fuentes de donde se obtendrá la información.
63
Población La población se refiere al conjunto de personas que integran el todo y que
deben poseer una característica común para poder ser consolidadas como
universo. Se puede considerar dentro de esta perspectiva, que la población
juega un papel fundamental en la investigación, por cuanto se refiere a todas
las unidades que se seleccionan de acuerdo con la existencia de un
problema determinado para generalizar los datos recolectados. En este
sentido Pérez (2006:75), define (…)“ como el conjunto finito o infinito de
unidades de análisis, individuos, objetos o elementos para ser sometido a un
estudio, formando parte de la investigación y son la base fundamental para
obtener la información”. Es decir, la población no es más que todas las
unidades de investigación seleccionadas de acuerdo con la naturaleza de un
problema para generalizar hasta ella los datos recolectados.
Es por ello, que tomando en cuenta los objetivos de la investigación, la
población está conformada por los estudiantes del décimo semestre de
relaciones industriales de una Universidad pública venezolana representada
por doscientos treinta y nueve (239) estudiantes.
Muestra
En cuanto a la muestra es una parte del universo en estudio, donde se
debe seleccionar un grupo de unidades, cuyas características sean propias
de la población. Para Arias (2006) “la muestra es un subconjunto
representativo y finito que se extrae de la población accesible para llevar a
cabo la investigación”. Es la parte de una población debe examinarse, con la
64
finalidad de hacer inferencias sobre dicha población, se determinó una
muestra de noventa y cuatro (94) estudiantes.
Considerando el Muestreo probabilístico como una técnica que se basa
en el principio de equiprobabilidad. Es decir, aquellos en los que todos los
individuos tienen la misma probabilidad de ser elegidos para formar parte de
una muestra y, consiguientemente, todas las posibles muestras de tamaño
tienen la misma probabilidad de ser seleccionadas. Sólo estos métodos de
muestreo probabilísticos nos aseguran la representatividad de la muestra
extraída y son, por tanto, los más recomendables.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas de recolección de información, es el proceso mediante el
cual, se obtiene información relacionada a la comprobación de determinadas
hipótesis, así como las conclusiones de la investigación. Dicha afirmación
permitió comprender que las técnicas de recolección vienen a ser el conjunto
de metodologías de trabajo tomadas en consideración para obtener la
información necesaria al respecto; es así como se determinó para la
investigación, el uso de las siguientes técnicas: de revisión documental y
encuesta.
65
La revisión documental es una técnica que se utiliza para la recopilación
de información de carácter bibliográfico, ya que permite revisar documentos
similares a la investigación que se pretende realizar se usa para detectar,
consultar, investigar y obtener referencias que sean de utilidad; en este caso
de las empresas del sector público y privado, de FEDECAMARAS y datos
estadísticos del Instituto Nacional de Encuestas, (INE) Banco Central de
Venezuela, (BCV) y Organización Internacional del Trabajo, (OIT) en relación
a los mercados laborales venezolanos, de donde se debe seleccionar y
recopilar la información más importante y que da valor agregado al trabajo
con el fin de dar aval a la posible solución del problema de investigación.
En este sentido, la aplicación de su instrumento el fichaje que permito la
organización de los diferentes datos extraídos de diversas fuentes que se
consideran importantes para la investigación.
En este mismo orden de ideas, los instrumentos representan todos
aquellos medios materiales que se emplean para recoger y almacenar la
información. En lo que compete al presente estudio, se empleó (01)
cuestionario (ver anexos), según Delgado de Smith (2013) “es la recopilación
de datos que se realiza de forma escrita por medios de preguntas abiertas,
cerradas, dicotómicas, por rango, de opción múltiples, entre otras”. Este
instrumento nos trae como beneficio el poder tener información directa de los
estudiantes del 10mo semestre de Relaciones Industriales de una
Universidad Publica venezolana, en relación a su planificación profesional a
través de la realización de preguntas relacionadas con la investigación,
obtenida de la recolocación documental, es una forma de obtener datos
cualitativos y cuantitativos para la investigación.
66
En función de lo anteriormente señalado, el Cuestionario está compuesto
por (22) ítems formulados bajo opciones múltiples, este tipo de cuestionario
se caracteriza por su forma totalmente estructurada, en los que las opciones
de respuesta que se ofrecen a los encuestados representan las distinciones
que el encuestador toma en cuenta al definir determinada variable o
concepto presente en su estructura conceptual. Acompañado de la escala
de likert la misma como señalan Pérez y Williams (2009) al respecto:
Es un instrumento de medida que consiste en un conjunto de enunciados o proposiciones relacionados con el atributo que se pretende medir, presentando en forma de atributos o juicios, los cuales deben ser respondidos o seleccionados por los sujetos, eligiendo una de cinco opciones de respuesta posibles colocadas en escala, cada una de las cuales representa un valor numérico de acuerdo a la preferencia, o grado de acuerdo o desacuerdo con la propuesta contenida con el enunciado del ítem. (p.39).
Validez y Confiabilidad de los instrumentos de recolección de datos
En cuanto a la validez de los instrumentos, señalan Gallardo y Moreno
(1999: 51)”es dada por el grado en que éste mide la variable que pretende
medir”. Es decir, que la información que se va a plasmar en el instrumento
debe ser la apropiada, clara y coherente para obtener información fidedigna
sobre la investigación a desarrollar.
En efecto, el número de expertos utilizados para la validez es de tres (3)
expertos: (01) en metodología y (02) en contenido, quienes se encargaron de
validar el instrumento mediante su revisión, usando para ellos el formato
67
correspondiente, la Constancia de Validación de Experto (ver anexos),
siendo el procedimiento empleado para llevar a cabo el juicio de expertos el
siguiente:
1. Verificación de todos y cada uno de los ítems formulados en el instrumento
tomando en cuenta:
a) Pertinencia: relación estrecha entre la pregunta, los objetivos a lograr
y el aspecto o parte del instrumento que se encuentra desarrollado.
b) Redacción: el ítem está escrito con claridad y precisión, utilizando para
ello, un lenguaje técnico e interpretándose un solo significado.
c) Adecuación: correspondencia del contenido de la pregunta con el nivel
de preparación o desempeño del encuestado.
La confiabilidad del instrumento es sin duda alguna un elemento
fundamental de toda investigación. Cuanto más confiable sea un
instrumento, más similares serán los resultados obtenidos en varias
aplicaciones de éste, de tal manera que al aplicar un mismo instrumento por
segunda vez dentro en una muestra, el resultado debería ser el mismo.
Técnica para el análisis de los datos
A partir de la aplicación del instrumento (ver anexos) a la muestra
seleccionada, y que fue adaptada en formato digital para la recolección de la
información, luego se procedió a realizar la tabulación de todos los datos, en
68
dicho formato se vació toda la información recolectada; de esta manera su
procedió al cálculo de la frecuencia del cuestionario en referencia a cada
Ítems, agregándole valor con los porcentajes en cada uno de ellos,
segmentados también entre la población que labora y la que no.
Conforme a lo anterior, luego de registrada y tabulada toda la
información, se llevó a cabo el análisis cuantitativo y posterior interpretación
de los datos obtenidos al respecto. En este sentido, Méndez (2001: 118)
señala que “las técnicas de análisis se basan en descomponer un todo en
sus partes constitutivas, para profundizar el conocimiento de cada una de
ellas”. Tomando en cuenta tal definición es pertinente destacar que una vez
obtenidos los resultados se aplicó como técnica el análisis cuantitativo, el
cual Sabino (1992) consiste en una técnica que:
Se efectúa naturalmente, con toda la información numérica resultante de la investigación. Ésta, luego del procesamiento que se le habrá hecho, se presentará como un conjunto de cuadros, tablas y medidas, las cuales se les ha de calcular sus porcentajes y presentado conveniente (p. 198).
Asimismo, es necesario acotar que los resultados obtenidos de la
implementación del instrumento se obtuvieron mediante la estadística
descriptiva, luego de tabulado se realizó una interpretación cualitativa, sobre
este particular, Arias (2004: 82) afirma que “la estadística descriptiva es el
conjunto de técnicas y medidas que permiten caracterizar y condensar los
datos obtenidos”, por lo que los resultados fueron debidamente presentados
y analizados.
69
Cuadro N° 02 Cuadro Técnico Metodológico
Objeto de Estudio: Analizar las condiciones del mercado laboral venezolano y su incidencia en la planificación profesional de los estudiantes del décimo semestre de relaciones industriales de una universidad pública venezolana.
Objetivo Especifico
Dimensión o factor
Definición Indicadores Ítems Fuente Técnicas e Instrumen
tos
Analizar las condiciones del mercado laboral venezolano en el segmento específico en el cual se insertan los profesionales.
Condiciones del mercado laboral venezolano en el segmento especifico en el cual se insertan los profesionales
Son todos aquellos aspectos predominantesque rigen el entorno donde incursionan los profesionales del área.
1. Demanda laboral
1.1. Disponibilidad 1.2. Nivel
ocupacional 1.3. Flexibilidad
INE
BCV
OIT
Revisión documental (fichajes) 2. Requisitos 2.1. Experiencia
2.2. Conocimientos
3. Beneficios 3.1. Salariales 3.2. Sociales
Fuente: García y Rangel (2015) continúa…
70
Cuadro N° 02 Cuadro Técnico Metodológico
Objetivo Especifico
Dimensión o factor
Definición Indicadores Ítems Fuente Técnicas e
Instrumentos
Determinar las oportunidades de empleo en relación a las nuevas tendencias laborales para los jóvenes graduandos de la escuela de Relaciones Industriales.
Oportunidades de empleo para los jóvenes graduandos de la escuela de Relaciones Industriales.
Es la posibilidad que tienen los estudiantes que culminan sus estudios para obtener su primer empleo y que efectivamente cumplan con las exigencias que se establecen en su área profesional.
1 Garantías 1.1. Contratación 1.2. Ascenso
Empresas
FEDECAMA-RAS
Revisión documental (fichajes)
2 Estabilidad 2.1 Económica 2.2 Social
3 Beneficios 3.1. Cumplimiento de la LOTTT
Identificar el itinerario de planificación profesional utilizado por los estudiantes del décimo semestre de la escuela de Relaciones Industriales de la facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Itinerario de planificación profesional utilizado por los estudiantes del décimo semestre de la escuela de Relaciones Industriales de la facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Supone la proyección que realizan los estudiantes en el proceso de culminación de su formación educativa profesional. Para lograr sus objetivos al incursionar en el plano profesional y de esta manera establecer nuevas metas para seguir formándose dentro de su entorno Profesional
1. Carrera Profesional
1.1 Crecimiento profesional
1.2 Desarrollo profesional
1.3 Especialización profesional
Estudiantes del 10mo semestre
Encuesta
(cuestionario)
2. Proyección 2.1 1 año 2.2 3 años 2.3 5 años
3. Competencias 3.1 Personales 3.2 Sociales
Fuente: García y Rangel (2015) …
71
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Presentación de los Datos
La presentación de los resultados reúne las observaciones llevadas a
cabo, de manera que generen las respuestas a las interrogantes planteadas
al inicio de la investigación. Siendo así, y debido a que la investigación
facilita el proceso de explicación y profundización del problema descrito en el
primer capítulo, este capítulo conforma el punto clave para el análisis y la
extracción de las conclusiones pertinentes, relacionadas con el
procesamiento de la información.
Se hizo necesaria la presentación de los datos como parte fundamental
del estudio, en este orden de ideas Balestrini (2002: 180) destaca lo
siguiente:
Se deberá incorporar dentro del aspecto relativo el análisis y presentación de los resultados, de manera tentativa, todo lo vinculado a las diversas técnicas que se consideran incorporar para la presentación de toda la información que ha sido escogida, en función de los objetivos del estudio (p. 180).
De esta forma se procedió a la organización de la información y así la
presentación gráfica, como aspecto fundamental para lograr un análisis
adecuado de los resultados del diagnóstico del estudio, al respecto Balestrini
(2002) acota que:
72
Las técnicas gráficas permiten representar los fenómenos estudiados a través de las figuras, que pueden ser interpretadas y comparadas fácilmente entre sí. Cuando reúnen ciertas características de simplicidad y precisión pueden ser más expositivas que las descripciones verbales (p. 180).
El análisis de los resultados, permito obtener una respuesta clara de la
perspectiva de los graduandos de Relaciones Industriales respecto a las
condiciones del mercado laboral venezolano, así como una manifestación de
su planificación profesional, que permitió hacer una relación de cómo
influyen dichas condiciones en la adaptación y desarrollo del perfil laboral en
el mercado de trabajo, determinando así el nivel de competencias, la
demanda en el mercado laboral y otros resultados que van directamente
relacionado a las condiciones reales del trabajo que los graduandos poseen;
por otro lado, los resultados analizados también evidencia la perspectiva de
la muestra de estudio segmentado por lo que actualmente no laboran, a
través de la cual se hace una comparación de la variación de resultados y se
da respuesta con el marco teórico de la influencia en dicha diferencia con los
que actualmente laboran.
Conforme a ello se procede a presentar los resultados obtenidos del
cuestionario:
73
Indicadores demográficos de la muestra
Cuadro 3. Edad
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: De acuerdo a los resultados reflejados en el cuadro, la
alternativa con mayor porcentaje en cuanto a edad se refiere es la
comprendida entre 22 y 26 años con un cincuenta y nueve por ciento (59%) y
esto se debe a que la mayor población estudiantil da inicio a su formación
universitaria luego haber concluido su formación de ciclo diversificado o
técnico; lo que se evidencia en el cuadro N° 6 donde el treinta y dos por
ciento (32%) no cuenta con un empleo y considera que puede mejorar su
perfil profesional; considerando además el cuadro N° 14 donde solo el cinco
por ciento (5%) no posee experiencia laboral, esto debido a que se dedica
exclusivamente a su formación profesional; por otro lado se evidencia un
treinta y ocho por ciento (38%) en aquella población que tiene más de 26
años, considerando que aquí se concentra profesionales que necesitan
obtener un título a nivel profesional para poder avanzar en el plano laboral;
0 3
55
36
0% 3% 59% 38%0
10
20
30
40
50
60
Menos de 18años
Entre 18 y 21años
Entre 22 y 26años
Más de 26 años
Frecuencia 0 3 55 36
Porcentaje 0% 3% 59% 38%
Fre
cuen
cia
Alternativas
74
continuando con el análisis se obtiene como dato importante que existe una
pequeña porción representada con un tres por ciento (3%) entre 18 y 21
años quienes están por concluir su formación universitaria; además de
constatar que no se generó ningún porcentaje en el segmento de menos 18
años y es evidente ya que la población estudiantil inicia su formación
universitaria entre los 16 y 17 años de edad.
Cuadro 4. Turno de Estudio
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: Se obtiene una representación en el turno nocturno con un
ochenta y seis por ciento (86%) de la muestra, donde indica que el ochenta y
nueve por ciento (89%) de la población del turno de la noche trabaja, lo que
7
57
11% 89%6
24
20% 80%13
81
14% 86%0
102030405060708090
Mañana Noche
Los que Laboran 7 57
Porcentaje 11% 89%
Los que no laboran 6 24
Porcentaje 20% 80%
Total 13 81
Porcentaje 14% 86%
Fre
cuen
cia
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
75
se evidencia en el cuadro N°6 representado con un ochenta y seis por ciento
(86%) indicando entonces que existe relación en referencia a que todas
aquellas personas que laboran en una organización y lo hacen en los
horarios establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo Trabajadores y
Trabajadoras, quedando así con un once por ciento (11%) para el turno de la
mañana aquellas personas que desarrollan actividades laborales de forma
independiente entre las cuales tenemos el empleador representado con un
nueve por ciento (9%) o trabajo informal representado con un tres por ciento
(3%),ambos datos reflejados en el cuadro N°7,en este sentido en ambos
casos que puedan realizar diversas actividades después de su participación
en clases, y por otro lado existe un alto porcentaje para aquella muestra que
está en el turno de la noche que no trabaja representada con un ochenta por
ciento (80%) indicando que está en búsqueda de oportunidades laborales,
complementando por otro lado que existe una muestra del veinte por
ciento(20%) de la población que no labora en el turno de la mañana.
76
Cuadro 5. Género
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: Se evidencia que el género masculino conforma el veintidós por
ciento (22%) del total de la muestra, lo que indicaque la promoción en el
género femenino no solo va en función de permitir mejores de oportunidades
de empleo, sino que también se establecen planes de desarrollo (formación
profesional) para fomentar el cambio cultural entre hombres y mujeres en
cuanto a la igualdad de oportunidades laborales se refiere, por lo que queda
en evidencia que el género que domina en el estudio de las relaciones
industriales con un setenta y ocho por ciento (78%), es el femenino.
12
52
19% 81%9
21
30% 70%
21
73
22% 78%0
1020304050607080
Masculino Femenino
Los que Laboran 12 52
Porcentaje 19% 81%
Los que no laboran 9 21
Porcentaje 30% 70%
Total 21 73
Porcentaje 22% 78%
Fre
cuen
cia
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
77
Ítem 1. ¿Ud. Trabaja actualmente?
Cuadro 6. Distribución de la población económicamente activa
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: De acuerdo a los resultados reflejados en el cuadro, el sesenta
y ocho por ciento (68%) de la muestra manifiesta estar laborando
actualmente, formando parte de la población ocupada, por lo que se analiza
el cuadro N°8 donde se evidencia que un cincuenta y nueve por ciento (59%)
trabaja en áreas relacionadas a la profesión que desarrolla, y un cuarenta y
un por ciento (41%) se dedica a otras actividades; lo que lleva a pensar
sobre la segmentación del mercado de trabajo. En donde las personas no
ejercen una competencia indiscriminada por todas las ocupaciones que se
desarrollan en el mercado de trabajo, sin embargo, esta cifra del cuarenta y
un por ciento (41%) demuestra un hecho contrario. Por otro lado se obtuvo
55
986% 14%
9
21
30% 70%
64
30
68% 32%0
10203040506070
SI No
Los que Laboran 55 9
Porcentaje 86% 14%
Los que no laboran 9 21
Porcentaje 30% 70%
Total 64 30
Porcentaje 68% 32%
Fre
cuen
cia
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
78
como resultado que el treinta y dos por ciento (32%) no labora, integrando la
población en edad de trabajar; lo que se interpreta o sugiere que cada vez
existirán profesionales interesados en emprender su propio negocio de
trabajo, y lo harán una vez culminada su formación profesional, es así, que
pensaran un poco más en no formar parte de una nómina laboral o
pertenecer a un mismo trabajo para toda la vida, por lo que diseñaran un
itinerario profesional a mediano o largo plazo según la necesidad de
formación profesional, sumado al fortalecimiento del conocimiento y el interés
por crecer a nivel profesional. Contrastándolo con el cuadro N° 20 donde un
porcentaje del dieciséis por ciento (16%) está representado para aquellos
profesionales que desean emprender su propio negocio.
79
Ítem 2. ¿En qué categoría del mercado ocupacional labora?
Cuadro 7. Distribución ocupacional del mercado laboral
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: En la segmentación del mercado ocupacional de acuerdo a la
muestra de estudio, el ochenta por ciento (80%) es empleado en la economía
formal, referenciando de este modo que existen mercados institucionales,
donde se establecen normas, formales e informales aplicadas por las
asociaciones de empresarios, políticas de empresas, contratos, acuerdos
colectivos y acciones del gobierno. Por otro lado, con un nueve por ciento
(9%) se encuentra la parte del sector empleador, quienes se esforzaron por
desarrollar competencias para actuar eficazmente en diversas situaciones,
capacidad que se apoya en los conocimientos, pero que no se reduce a
ellos. Para hacer frente, lo mejor posible, al proceso de emprendimiento.
Mientras que un tres por ciento (3%) se ha establecido dentro de la
denominada economía informal; cuyo enfoque es denominado como la
actividad económica no regulada. Este enfoque define al trabajo informal
EmpleadorEmpleado en
economíaformal
Empleado eneconomíainformal
Ninguna de lasanteriores
Frecuencia 6 51 2 5
Porcentaje 9% 80% 3% 8%
6
51
2 59% 80% 3% 8%
0102030405060
Fre
cuen
cia
Alternativas
80
como el conjunto de actividades que no cumplen con la reglamentación
establecida en el ámbito económico, ya sean de tipo fiscal, laboral, entre
otros. Y un ocho por ciento (8%) restante se encuentran quienes
manifestaron no ocupar ninguna de las categorías anteriores, especificando
que laboran bajo un contrato por tiempo determinado entre los cuales se
encuentran cuatro (4) pasantes y un (1) citricultor, lo cual limita su
categorización dentro del mercado formal o sector empleador por lo que trae
a colación el enfoque de la teoría estructuralista. Donde se establece que es
una estructura en las cuales se concentra las actividades reguladas por el
Estado y las no reguladas, además expresa que en el sector informal existen
asalariados de manera abierta o encubierta y que la descentralización de la
producción, los contratos flexibles de trabajo y la subcontratación forman
parte de su dinámica. Agregando que la economía informal se vincula con la
formal a través de la subcontratación.
81
Ítem 3. ¿Usted Labora en un área relacionada a su carrera?
Cuadro 8. Distribución área laboral
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: Dentro de la segmentación de los que laboran, un cincuenta y
nueve por ciento (59%) manifestaron laborar en áreas relacionadas a su
carrera de estudio, lo que indica el desarrollo de las aptitudes de los
profesionales en recursos humanos y hace posible que los puestos
pertinentes al área de la gestión humana estén cubiertos a nivel interno, por
los profesionales de este campo en particular; mientras que el cuarenta y un
por ciento (41%) de los que laboran, se desempeñan en otras áreas
diferentes a su formación académica; de tal manera se considera la teoría
neoclásica ya que en ella se expresa la idea de que los trabajadores pueden
elegir libremente sus empleos dentro de un rango de opciones que ofrece el
mercado de trabajo, considerando sus preferencias y capacidades
personales; y por lo tanto obtener la remuneración en función de las
dotaciones que ellos poseen; se hace importante resaltar que según
resultados obtenidos del cuadro N°14 el cuarenta y cinco por ciento (45%)
tiene tres o más años de experiencia, por lo que se confirma lo planteado en
SI No
Frecuencia 38 26
Porcentaje 59% 41%
38
26
59% 41%0
10
20
30
40
Fre
cuen
cia
Alternativas
82
la teoría establecida; y lo señalado en el cuadro N°3 en donde un treinta y
ocho por ciento (38%) es aquella población que tiene más de 26 años, como
se mencionó en otra oportunidad es aquí donde se concentran los
profesionales que necesitan obtener un título a nivel profesional para poder
avanzar en el plano laboral .
83
Ítem 4. ¿Cuánto es su salario promedio mensual?
Cuadro 9. Distribución salarial
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: De la muestra estudiada un treinta y cuatro por ciento (34%)
manifestó tener un salario promedio entre 10.000bs y menos de 15.000bs
estando dentro del aproximado al salario mínimo, por otro lado aquellas
porción de la muestra que indico tener un salario entre 15.000bs y menos de
20.000bs obtuvieron un treinta y cuatro por ciento (34%), un veinte por ciento
(20%) tiene un salario superior a 20.000bs, quedando un restante del once
por cierto (11%) que devenga un salario inferior a 10.000bs. concluyendo
según el resultado general obtenido, que el ascenso desigual a los puestos
de trabajo, así como la movilidad, la promoción y otros atributos del trabajo,
conducen a la segmentación del mercado de trabajo donde se considera que
la organización industrial, el mercado de productos, la tecnología, las
estrategias empresariales y la regulación del mercado de trabajo, son
aspectos que influyen sobre la estructura del empleo y la distinción entre
Menos de10.000bs
Entre 10.000bsy menos de
15.000bs
Entre 15.000bsy menos de
20.000bs
Más de20.000bs
Frecuencia 7 22 22 13
Porcentaje 11% 34% 34% 20%
7
22 22
13
11% 34% 34% 20%0
5
10
15
20
25
Fre
cuen
cia
Alternativas
84
empleos buenos o malos que no está sujeto a las diferencias individuales de
la productividad; al igual que la importancia de las influencias sociales e
institucionales en la determinación del salario y el empleo.
Por lo que se hace necesario mencionar que una de las teorías de la
segmentación del trabajo denominada Mercado Dual y Mercado Interno de
Trabajo, plantea la existencia de dos sectores primario y secundario
conformado por los buenos empleos que se encuentran en las empresas con
estructuras de mercados internos de trabajo, definidos por una estructura
administrativa quien fija el salario, puestos de trabajo, normas y
procedimientos, caracterizados por altos salarios negociados, seguridad
económica y facilidad en la escala de ascensos laborales. El sector
secundario agrupa a los malos empleos quienes cuentas con una estructura
externa de trabajo regidos por la oferta y demanda de trabajo los que
determinan el salario y la asignación del trabajo; que son normalmente de
escasa cualificación, no ofrecen una escala regular de ascensos y los
salarios son bajos y determinados de una manera competitiva. El sector
primario está compuesto por una serie de mercados internos de trabajo bien
desarrollados, mismos que se encuentran protegidos de las presiones
salariales externas y mantienen una limitada movilidad del empleo con los
mercados externos de trabajo, de tal manera se observó que un profesional
que labora en su área no siempre será bien retribuido; según lo reflejado en
los resultados anteriormente presentados y contrastado además con en el
cuadro N°8 donde un cincuenta y nueve por ciento (59%) afirma que esta
laborando en su área profesional.
85
Ítem 5. ¿Ud. ha sido considerado para un ascenso dentro de la organización,
considerando que no posee aun una titulación académica?
Cuadro 10. Distribución de ascenso laboral
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: El sesenta y seis por ciento (66%) de la muestra estudiada no
ha sido considerada para un ascenso laboral dentro de la organización
donde labora, solo el treinta y cuatro por ciento (34%)se consideró para un
ascenso laboral sin poseer una titulación académica, lo que indica que las
transformaciones en las relaciones de trabajo demandan que los
trabajadores generen una actitud dirigida al cambio, de manera tal que debe
existir la disposición para adaptarse a los cambios tecnológicos y a la
redefinición de los perfiles profesionales, es así, que estos profesionales son
los que tendrán mayores oportunidades en el mercado de trabajo. Por otro
lado, las organizaciones tienen como objetivo encontrar trabajadores
adecuados considerando el buen perfil que el o los candidatos a seleccionar
mantengan, lo que convoca a los profesionales a definir en serio sus
objetivos profesionales de lo contrario sus oportunidades dentro del mercado
de trabajo se verán reducidas.
SI No
Frecuencia 22 42
Porcentaje 34% 66%
22
42
34% 66%0
1020304050
Fre
cuen
cia
Alternativas
86
Ítem 6. ¿Usted posee dos empleos?
Cuadro 11. Distribución de pluriempleo
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: Un ochenta y ocho por ciento (88%) de los encuestados
afirmaron tener solo un empleo, es así que se estima que esta muestra
además de participar en un proceso de formación universitaria, en el cual
debe invertir tiempo; tiene obligaciones laborales con lineamientos
establecidos como lo es el cumplimiento con un horario de trabajo;
agregando la parte social propia del ser humano; mientras que un trece por
ciento (13%) desarrolla actividades laborales en dos empleos diferentes, se
puede establecer que esta representación viene enunciada, según lo
observado en el cuadro N° 7 por aquellas personas que pertenecen al sector
informal con un nueve por ciento (9%) y a los empleadores con un trece por
ciento (3%) quienes distribuyen según sus necesidades la jornada de trabajo
a conveniencia, participando en uno o más actividades remuneradas.
SI No
Frecuencia 8 56
Porcentaje 13% 88%
8
56
13% 88%0
102030405060
Fre
cuen
cia
Alternativas
87
Ítem 7. ¿De las siguientes opciones cual considera importante al momento de
elegir un empleo?
Cuadro 12. Distribución de factores de empleo
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: Considerando todos aquellos aspectos al momento de elegir un
empleo se obtuvo como resultado general en la muestra, con un cuarenta y
cinco por ciento (45%) que las oportunidades de crecimiento es el aspecto
que mayor relevancia tiene en las personas al momento de seleccionar una
organización, reflejando así la necesidad de ser reconocido en el entorno
laboral; y de lograr la autorrealización como una necesidad inherente de los
individuos; es por ello que las organizaciones deben contar con objetivos
claros, además de planes de desarrollo bien estructurados para captar y
03
25
36
0% 5% 39% 56%
6
16
2
6
20% 53% 7% 20%
18
7
27
42
19% 7% 29% 45%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
El salarioLa reputación de la
empresaLos beneficios
laboralesLa oportunidad de
crecimiento
Los que Laboran 0 3 25 36
Porcentaje 0% 5% 39% 56%
Los que no laboran 6 16 2 6
Porcentaje 20% 53% 7% 20%
Total 18 7 27 42
Porcentaje 19% 7% 29% 45%
Fre
cue
nci
a
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
88
retener al profesional que se interesa por pertenecer a la organización; con
un veintinueve por ciento (29%) los beneficios laborales; ya que los
individuos van en función de mejorar la calidad de vida personal y familiar
permitiéndoles una mayor estabilidad económica y bienestar social a través
de estos beneficios; seguidamente con un diecinueve por ciento (19%) el
salario; ya que a través de él los individuos satisfacen sus necesidades
básicas y fisiológicas; quedando en la cuarta posición la reputación de la
empresa con un siete por ciento( 7%), resultado que es compresible ya que
por lo general las empresas con poca reputación, no son consideradas por
los profesionales con experiencia; debido a que se presume desde el inicio
que no cumplen con los requisitos que un profesional aspira encontrar. Al
realizar la comparación de los segmentos podemos determinar una variedad
de prioridades donde una porción del segmento que labora de igual forma
considera más importante con un cincuenta y seis por ciento (56%) la
oportunidad de crecimiento dentro de la empresa, esto debido a que posee
competencias (ser, saber y hacer) y entiende que debe seguir
desarrollándolas a través de la práctica; y para los que no laboran con un
veinte por ciento (20%) ya que consideran que para obtener oportunidades
de ascenso primero deben probar que poseen las competencias necesarias
para cumplir efectivamente con un cargo en una organización; por otro lado
el segmento que no labora prioriza con un cincuenta y tres por ciento (53%)
la reputación de la empresa, donde se considera que las personas con poca
experiencia o sin experiencia desean incursionar en organizaciones
reconocidas para desarrollar adecuadamente habilidades y destrezas; caso
contrario con las personas que laboran reflejado en un cinco por ciento
(5%)debido a la misma experiencia en el terreno laboral lleva a que
reconozcan organizaciones que efectivamente ofrecen oportunidades de
crecimiento siendo este su punto de interés; en cuanto a los beneficios
laborales para los que trabajan representa un treinta y nueve por ciento
89
(39%) ya que después de ser reconocidos; consideran fundamental el
bienestar familiar y personal; y para el grupo contrario solo representa un
siete por ciento (7%) ya que de manera objetiva se evidencia que se
necesita de ciertos requisitos reflejados en los porcentajes anteriores para
poder priorizar los beneficios sociales; para la porción que trabaja el salario
no es el aspecto que determina su permanencia en una organización por lo
que no recibió puntuación al respecto; para los que no laboran representa un
interés como un medio para valorar la profesión que está iniciando en el
terreno laboral representado en un diecinueve por ciento (19%).
90
Ítem 8. Al momento de aceptar un empleo ¿consideras importante la
distancia del trabajo a su casa?
Cuadro 13. Distribución de traslado del trabajo al hogar
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: Como resultado general un setenta y seis por ciento (76%) del
total de la muestra determino que es importante la distancia que se puede
dar entre su lugar de residencia y el lugar de trabajo, esto debido a las
dificultades, que se pueden presentar respecto al transporte, viáticos y
trayectos largos, que impactan en el bienestar físico y psicológico de los
individuos además de limitar otras acciones diarias; mientras que para un
veinticuatro por ciento (24%) no representa una limitación aceptar un empleo
con una distancia considerable; estableciéndose así diversas estrategias
para disminuir el proceso de llegada al trabajo y de salida. Lo que lleva
49
15
77% 23%
22
873% 27%
71
23
76% 24%0
1020304050607080
SI No
Los que Laboran 49 15
Porcentaje 77% 23%
Los que no laboran 22 8
Porcentaje 73% 27%
Total 71 23
Porcentaje 76% 24%
Fre
cue
nci
a
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
91
analizar a los segmentos donde se puede visualizar de manera detallada
que no existe una diferencia significativa en los resultados, ya que la porción
de la muestra que labora opina en un setenta y siete por ciento (77%) que es
determinante la distancia que se puede generar del hogar al trabajo por lo
que mide aspectos como los egresos que en el proceso puedan generarse y
el desgaste en el trabajador; con una porción inferior no significativa
representada por el setenta y tres por ciento (73%) el sector que no labora
opina en la misma medida sobre todas aquellas situaciones que pueden
afectar su situación laboral y personal por la distancia entre trabajo y lugar de
residencia; existe una porción con el veintitrés por ciento (23%) que si labora
que consideraría aceptar un empleo independientemente de la distancia que
exista desde su hogar al trabajo y la porción que no labora con un veintisiete
por ciento (27%) estaría dispuesta aceptar un empleo sin importar la
distancia entre lugar de residencia y trabajo.
92
Ítem 9. ¿Cuántos años de experiencia laboral tiene usted?
Cuadro 14. Distribución de experiencia laboral
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: Considerando la experiencia como un elemento fundamental en
el entorno profesional para el desempeño de las actividades laborales, se
obtuvieron los siguientes resultados con una mayoría representada en un
cuarenta y cinco por ciento (45%) del total la muestra estudiada poseen más
de tres años de experiencia; por otro lado la búsqueda de la experiencia
laboral a través de la aplicación de pasantías, se refleja en un veinticuatro
por ciento (24%), el quince por ciento (15%) posee un año de experiencia,
muy cercano al once por ciento (11%) de los que poseen dos años de
experiencia; Podemos relacionar el cinco por ciento (5%) de los que no
5
11 96
33
0% 17% 14% 9% 52%0
12
5 49
0% 40% 17% 13% 30%5
23
1410
42
5% 24% 15% 11% 45%05
1015202530354045
Ninguno Solo pasantíasUn año de
experienciaDos años deexperiencia
Tres o másaños de
Experiencia
Los que Laboran 5 11 9 6 33
Porcentaje 0% 17% 14% 9% 52%
Los que no laboran 0 12 5 4 9
Porcentaje 0% 40% 17% 13% 30%
Total 5 23 14 10 42
Porcentaje 5% 24% 15% 11% 45%
Fre
cue
nci
a
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
93
poseen experiencia que pertenecen al segmento de los que laboran, con el
cinco por ciento (5%) de los que manifestaron en el estudio considerar tener
un perfil bajamente demandable. Por otro lado, observamos que la falta de
experiencia laboral puede ser una limitante para obtener una oferta de
trabajo. Se puede establecer que la porción de la población que labora que
tiene tres o más años de experiencia y está representado con un cincuenta y
dos por ciento (52%) lo que indica que debería existir un proceso donde las
competencias se encuentran consolidadas en los profesionales del área,
debido a su trayectoria profesional, y por ultimo con un treinta por ciento
(30%) para aquellos profesionales que no laboran pero que tienen
experiencia.
94
Ítem 10. ¿Considera la economía informal, una opción laboral para usted?
Cuadro 15. Distribución de economía informal
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: El sesenta y cuatro por ciento (64%) representado por las
personas que consideran estable laborar en la economía formal; debido a la
garantía que existe en los beneficios salariales. Sin embargo, las condiciones
laborales actuales y por los diversos aspectos del empleo que pueden influir
en la consideración de la economía informal como opción viable, es así que
se puede validar que el treinta y seis por ciento (36%) que manifestó que si,
es razonable incursionar al mercado informal por lo que se señala un
enfoque de la economía dual que indica que la racionalidad económica de
las unidades productivas del sector informal, consiste en garantizar su
subsistencia, lo que determina su característica y organización de la
25
39
39% 61%9
21
30% 70%
34
60
36% 64%0
10203040506070
SI No
Los que Laboran 25 39
Porcentaje 39% 61%
Los que no laboran 9 21
Porcentaje 30% 70%
Total 34 60
Porcentaje 36% 64%
Fre
cuen
cia
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
95
producción; mientras que las unidades del sector formal buscan
esencialmente la acumulación. El sector informal es, por lo tanto, el resultado
del excedente de la mano de obra con respecto al empleo del sector formal,
como consecuencia esta fuerza de trabajo que no pudo ser incorporada al
sector formal tiende a crear pequeños establecimientos con un número
reducido de empleados en actividades marginales de baja productividad, en
menor porción la muestra que labora que considero trabajar en el sector
informal se consolido con un treinta y nueve por ciento (39%) lo que indica
que los profesionales que poseen una relación de trabajo formal están
dispuestos a laborar en el sector informal; esto debido a que poseen
experiencia y conocimientos del área laboral lo que permite que puedan
desarrollarse en otro terreno obteniendo así según su percepción mejores
ingresos superando de esta manera la opinión positiva del segmento que no
labora; cuyo resultado está representado en un treinta por ciento (30%) por
otra parte existe una porción que no está dispuesto a laborar en el sector
informal con un sesenta y un por ciento (61%) y para los que no laboran
representado con un setenta por ciento (70%).
96
Ítem 11. ¿Considera estable el mercado laboral venezolano?
Cuadro 16. Distribución de estabilidad del mercado laboral
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: La opinión que posee la muestra de estudio de acuerdo a las
condiciones del mercado laboral venezolano, se considera alta, ya que
representado por un noventa y tres por ciento (93%) de los encuestados, y
solo el siete por ciento (7%) opina que son estables las condiciones del
mercado laboral. Comparando los segmentos de estudio, destaca que es
más alto el porcentaje entre los que no laboran quienes consideran buenas
las condiciones laborales, debido al desconocimiento de la realidad
2
62
3% 97%5
25
17% 83%7
87
7% 93%0
102030405060708090
100
SI No
Los que Laboran 2 62
Porcentaje 3% 97%
Los que no laboran 5 25
Porcentaje 17% 83%
Total 7 87
Porcentaje 7% 93%
Frec
uen
cia
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
97
Ítem 12. ¿Continuaría su formación profesional?
Cuadro 17. Distribución de formación profesional
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: El itinerario profesional es importante para establecer objetivos
a nivel laboral, debido a que permite una mayor oportunidad de ofertas de
trabajo. Según Rey de Polanco, Nerza (2013:54) expresa que: “la formación
y la educación no resuelven por si mismas el problema del empleo, pero
contribuyen a mejorar la empleabilidad de las personas en unos mercados
internos y externos que cambian rápidamente”. Analizando los resultados
obtenidos el ochenta y siete por ciento (87%) de la muestra, continuara su
formación profesional, mientras que un trece por ciento (13%) no desea
55
986% 14%
27
390% 10%
82
12
87% 13%0
102030405060708090
SI No
Los que Laboran 55 9
Porcentaje 86% 14%
Los que no laboran 27 3
Porcentaje 90% 10%
Total 82 12
Porcentaje 87% 13%
Fre
cuen
cia
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
98
continuar su formación profesional; si relacionamos estos resultados con el
cuadro N° 23 observamos que un diez por ciento (10%) considera que su
perfil profesional es bajamente demandado en el mercado laboral, teniendo
en cuenta que la mayor cantidad de personas que no continuarían su
formación se encuentra en el segmento de los que no laboran, siendo estos
12 personas, en comparación a los 3 del segmento de los que laboran que
con la experiencia que tienen en el mercado laboral, comprenden que con la
formación profesional buscan la inserción, reinserción y actualización laboral,
con el objetivo de aumentar el conocimiento y habilidades actuales y futuras.
99
Ítem 13. ¿Cuál sería la formación profesional más próxima que realizaría?
Cuadro 18. Distribución de planificación en formación profesional
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: La planificación es el proceso de selección de los futuros
objetivos profesionales y la secuencia para alcanzarlos; dando continuidad a
la recopilación de datos de la muestra de estudio en relación a su formación
profesional, del ochenta y siete por ciento (87%) que manifestó continuar su
desarrollo de competencias, se obtuvo que la mayoría con un cuarenta por
ciento (40%) se orienta hacia una especialización que complemente su
carrera universitaria, el veintinueve por ciento (29%) continuara con un
diplomado, mientras que muy cercano con menor porcentaje de interés se
encuentra con el dieciséis por ciento (16%) la realización de talleres y cursos
de actualización, y un quince por ciento (15%) la realización de una maestría.
1620
117
25% 31% 17% 11%
8
13
1
6
27% 43% 3% 20%
24
33
12 13
29% 40% 15% 16%0
5
10
15
20
25
30
35
Un diplomado Especialización Una maestríaTalleres y cursosde actualización
Los que Laboran 16 20 11 7
Porcentaje 25% 31% 17% 11%
Los que no laboran 8 13 1 6
Porcentaje 27% 43% 3% 20%
Total 24 33 12 13
Porcentaje 29% 40% 15% 16%
Fre
cue
nci
a
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
100
Al relacionar la importancia de la planificación profesional con el mercado
laboral, Hernández (2007:3) expresa que, es el conjunto de capacidades y
competencias que identifican la formación de una persona para asumir en
condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de
funciones y tareas de una determinada profesión, acotando además que los
perfiles profesionales evolucionan y cambian según la demanda ocupacional
y el mercado de trabajo. Es decir, que los graduandos de Relaciones
Industriales comprenden la importancia de mantenerse actualizados
profesionalmente para adaptarse al entorno cambiante del mercado laboral y
mantener su competitividad en dicho mercado.
101
Ítem 14. ¿Ud. Tiene diseñado un plan de carrera profesional?
Cuadro 19. Distribución de plan de carrera profesional
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: La formación profesional es importante para tener mayor
oportunidad en el mercado de trabajo, sin embargo, la muestra del estudio
comprende la importancia a pesar de que el cincuenta y tres por ciento (53%)
expresa que no posee un plan de carrera profesional definido, mientras que
el cuarenta y siete por ciento (47%) si tiene objetivos y estrategias definidas
en su planificación; podemos indicar que esto está influenciado por el
entorno político-socio-laboral del país que no posee una estabilidad que
permita planificar a largo plazo y que dicha planificación siga estando
adaptada a las tendencias del mercado laboral, con una visión bien definida
2836
44% 56%
16 14
53% 47%
4450
47% 53%0
10
20
30
40
50
60
SI No
Los que Laboran 28 36
Porcentaje 44% 56%
Los que no laboran 16 14
Porcentaje 53% 47%
Total 44 50
Porcentaje 47% 53%
Fre
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cia
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
102
al mencionar las tendencias laborales se refiere a la tendencia en la cual el
mercado de trabajo se mueve en una dirección particular en un intervalo de
tiempo; ofreciendo mayor demanda a perfiles específicos u ofertando
puestos de trabajos determinados por las condiciones del mercado.
Cuando se segmenta la muestra de estudio, los que trabajan tienen
mayor porcentaje de personas que no poseen una planificación profesional,
siendo este el cincuenta y seis por ciento (56%), a diferencia de los que no
laboran que tienen una mayor definición de sus objetivos personales a pesar
de la falta de experiencia laboral que puedan tener en el momento,
expresado así por el cincuenta y tres por ciento (53%) que si posee una
planificación; este último segmento tiene correlación con lo definido por
Aguilar (2003), de acuerdo a un auto concepto más claro de las necesidades,
valores y habilidades que poseen.
103
Ítem 15. Culminada su carrera universitaria ¿Cómo planifica su carrera
profesional en el mercado laboral?
Cuadro 20. Distribución planificación de la carrera profesional
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: La decisión de la muestra de estudio es importante ya que
permite relacionar como las condiciones del mercado laboral venezolano
influye en su itinerario profesional; El cuadro N° 16 reflejo que el noventa y
tres por ciento (93%) considera inestable el mercado laboral, lo cual da
sentido a la mayoría que manifiesta buscar oportunidades de empleo en una
nueva empresa, siendo representada por el cuarenta y tres por ciento (43%),
y el veinte tres por ciento (23%) manifiesta que una vez culminada su carrera
buscara oportunidades laborales en el exterior. El diecisiete por ciento (17%)
16
40
11
3025% 63% 17% 5% 0%
4
19
7
0% 0% 13% 63% 23%
16
40
15
22
117% 43% 16% 23% 1%0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Continuarlaborando en elempleo actual
Buscaroportunidadesde empleo enuna empresa
Iniciar mi propionegocio
Buscaroportunidadeslaborales enel
exterior
Ninguna de lasanteriores
Los que Laboran 16 40 11 3 0
Porcentaje 25% 63% 17% 5% 0%
Los que no laboran 4 19 7
Porcentaje 0% 0% 13% 63% 23%
Total 16 40 15 22 1
Porcentaje 17% 43% 16% 23% 1%
Fre
cue
nci
a
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
104
indica que continuara laborando en su empleo actual, esto puede estar
directamente relacionado al cuadro N° 9 donde 13 personas manifestaron
tener un salario por encima del promedio, ganando más de 20.000bs
mensuales.
Dentro de las oportunidades del mercado laboral, siempre surgen
mercados emergentes que va relacionado a oportunidades laborales
disruptivas dentro de la definición de convertirse en empleado, dando
espacio a un quince por ciento (15%) a las personas que desean iniciar su
propio negocio. El uno por ciento (1%) manifestó no tener planificación para
desarrollar su planificación laboral en ninguna de las opciones anteriores,
permitiendo hacer una evaluación futura de las oportunidades del mercado
laboral para tomar una decisión que vaya alineada a sus necesidades.
Comparando los resultados entre los segmentos que laboran y los que no,
determinamos que se encuentran que los que laboran buscan una mayor
estabilidad en el sector formal y son menos propenso a asumir retos de
iniciativa propia como para desarrollar su propio negocio o buscar
oportunidades en el exterior, a diferencia de los que no laboran que no
poseen una gran determinación por incorporarse al sector de empleado.
105
Ítem 16. ¿En cuánto tiempo considera que usted pueda ocupar un cargo
gerencial?
Cuadro 21. Distribución de ascenso directivo
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: Al evaluar de forma general a la muestra estudiada, no existe
gran variación entre los resultados, siendo entre el menor porcentaje y el
mayor solo 7 puntos de diferencia, dejando con el veintiocho por ciento
(28%) los que consideran que para obtener un cargo gerencial se requiere de
experiencia laboral entre cinco o menos de seis años, el veintisiete por ciento
(27%) de las opiniones entre tres o menos de cinco años, veinticuatro por
ciento (24%) menos de tres años y el veintiuno por ciento (21%) más de seis
años de experiencia laboral. Es importante destacar la variación
23
1715
9
36% 27% 23% 14%0
811 11
0% 27% 37% 37%
2325 26
20
24% 27% 28% 21%0
5
10
15
20
25
30
Menos de tresaños
Entre tres omenos de cinco
años
Entre cinco omenos de seis
añosMás de seis años
Los que Laboran 23 17 15 9
Porcentaje 36% 27% 23% 14%
Los que no laboran 0 8 11 11
Porcentaje 0% 27% 37% 37%
Total 23 25 26 20
Porcentaje 24% 27% 28% 21%
Fre
cue
nci
a
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
106
inversamente proporcional entre la percepción de los que laboran que
manifiestan una tendencia decreciente constante a que se requieren pocos
años de experiencia para obtener un cargo de gerencia, al contrario de los
que laboran que expresan una tendencia creciente a que se requieren más
años para ocupar un cargo de alto rango.
107
Ítem 17. ¿Usted como graduando en el área de recursos humanos cuantas
veces ha ofrecido su perfil profesional al mercado laboral?
Cuadro 22. Distribución demanda laboral
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: Se refleja que a pesar de las condiciones del mercado laboral
venezolano percibida por la muestra de estudio, la demanda laboral sigue
siendo alta, permitiendo que la búsqueda de empleo tenga una respuesta
rápida en cuanto a la aceptación de los perfiles profesionales que se ofertan,
sin embargo esto no garantiza que dichas oportunidades laborales satisfagan
el perfil profesional de los graduandos con un cargo laboral que sea
competitivo a sus capacidades laborales y no que estén por debajo de su
34
20
2
8
53% 31% 3% 13%
9 8 7 6
30% 27% 23% 20%
43
28
9
14
46% 30% 10% 15%05
101520253035404550
Menos de tresveces
Tres o menosde seis veces
Seis o menosde ocho veces
Más de ochoveces
Los que Laboran 34 20 2 8
Porcentaje 53% 31% 3% 13%
Los que no laboran 9 8 7 6
Porcentaje 30% 27% 23% 20%
Total 43 28 9 14
Porcentaje 46% 30% 10% 15%
Fre
cue
nci
a
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
108
perfil profesional. La tabla refleja que el cuarenta y seis por ciento (46%)
requirió menos de tres veces ofrecer su perfil profesional para ocupar una
vacante, el treinta por ciento (30%) entre tres o menos de seis, un quince por
ciento (15%) más de ocho veces ofreciendo su perfil profesional, y tan solo
un diez por ciento (10%) entre seis o menos de ocho veces.
Los que laboran, poseen un mayor porcentaje en los números más bajos
de ofrecimiento de su perfil profesional para ocupar una vacante, a diferencia
de los que no laboran que poseen una distribución más proporcionada entre
la cantidad de oferta de su perfil sin obtener un resultado positivo, por ello
comprenden la importancia de continuar con su formación profesional para
desarrollar sus competencias laborales y hacer más demandable su perfil,
como lo expreso el noventa por ciento (90%) en el cuadro N°17, en el
segmento de los que no laboran, que si continuaran su formación profesional
109
Ítem 18. ¿Cómo considera su perfil profesional en el mercado laboral?
Cuadro 23. Distribución de demanda perfil laboral
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: Los graduandos de relaciones industriales como muestra de
estudio, manifestó en un alto porcentaje tener un perfil profesional
medianamente demandable con el setenta y un por ciento (71%), seguido de
un muy distante diecinueve por ciento (19%) que considera tener un perfil
altamente demandable, por ultimo pero no menos importante un diez por
ciento (10%) representado por graduandos con un perfil bajamente
demandable, considerando así que el conocimiento obtenido en su formación
profesional no es suficiente para insertarse en el mercado laboral, por su
13
46
520% 72% 8%
5
21
417% 70% 13%
18
67
919% 71% 10%
01020304050607080
Altamentedemandable
Medianamentedemandable
Bajamentedemandable
Los que Laboran 13 46 5
Porcentaje 20% 72% 8%
Los que no laboran 5 21 4
Porcentaje 17% 70% 13%
Total 18 67 9
Porcentaje 19% 71% 10%
Fre
cue
nci
a
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
110
falta de experiencia, principalmente por el cinco por ciento (5%) del cuadro
N° 14 que no posee ninguna experiencia laboral.
Es así, que se hace necesario tomar una serie de consideraciones para
incursionar en el mercado laboral, a través de la planificación de un conjunto
de acciones que indiquen todas aquellas posibilidades favorables y en contra
para el desarrollo profesional considerando las responsabilidades del cargo,
si este se adecuada o no a las aspiraciones o capacidades ya adquiridas. En
relación a lo expresado por Hernández (2007), el perfil profesional es el
conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una
persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias
del desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión, acotando
además que los perfiles profesionales evolucionan y cambian según la
demanda ocupacional y el mercado de trabajo; con esto podemos manifestar
la necesidad de un cambio en el pensum de la carrera para que se adapte a
las nuevas tendencias del mercado laboral, contribuyendo en la formación de
perfiles más competitivos.
111
Ítem 19. ¿Cuántos idiomas habla Ud.?
Cuadro 24. Distribución de idiomas
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: El desarrollo de competencias va aunado a conocimientos,
habilidades y aptitudes que se van desarrollando para obtener una mayor
adaptabilidad a los cargos laborales, de una forma óptima a los
requerimientos y responsabilidades que emana dicho cargo, en este sentido,
los manejos de idiomas contribuyen a la adaptación de la globalización
referente al mercado laboral. Sin embargo, el setenta y tres por ciento (73%)
de la muestra de estudio únicamente hablan un idioma, el veinticuatro por
ciento (24%) de muestra mayores habilidades con el manejo de dos idiomas,
mientras que solo el dos por ciento (2%) domina tres idiomas.
43
19
2 067% 30% 3% 0%
26
40 087% 13% 0% 0%
69
23
2 073% 24% 2% 0%0
10
20
30
40
50
60
70
80
Uno Dos Tres Cuatro o mas
Los que Laboran 43 19 2 0
Porcentaje 67% 30% 3% 0%
Los que no laboran 26 4 0 0
Porcentaje 87% 13% 0% 0%
Total 69 23 2 0
Porcentaje 73% 24% 2% 0%
Fre
cue
nci
a
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
112
El porcentaje de los que hablan tres idiomas, manifestaron de forma
simultánea, que tenían altos conocimientos en herramientas informáticas,
con un salario por encima de los 15.000bs, manifestaron que la oportunidad
de crecimiento es lo más importante a la hora de elegir un empleo, de igual
forma no han sido considerados para un ascenso dentro de la organización
donde laboran, lo que lleva a relacionar que para ellos su planificación
profesional está dirigida a buscar empleo en el exterior, de acuerdo a las
limitantes que existen en oportunidades laborales que satisfagan las
competencias del perfil.
113
Ítem 20. ¿Considera que tiene competencias en gestión de equipos?
Cuadro 25. Distribución de competencias en gestión
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: En tal sentido, en la evaluación del perfil profesional de los
graduandos, se obtuvo que el ochenta y un por ciento (81%) posee
competencias en gestión de equipos, a diferencia del diecinueve por ciento
(19%) restante que manifestó no tenerlas. En el mercado laboral actual es
importante desarrollar estas competencias de gestión social, ya que permiten
una mayor interacción con los equipos de trabajo que un profesional de
Relaciones Industriales pueda manejar en temas relativos a la planificación,
captación, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de las personas en
las empresas.
53
1183% 17%
23
777% 23%
76
18
81% 19%0
1020304050607080
SI No
Los que Laboran 53 11
Porcentaje 83% 17%
Los que no laboran 23 7
Porcentaje 77% 23%
Total 76 18
Porcentaje 81% 19%
Fre
cue
nci
a
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
114
Ítem 21. ¿Considera que tiene competencias en planificación y desarrollo de
proyectos?
Cuadro 26. Distribución de competencias en planificación
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: Cuando evaluamos las habilidades de la muestra estudio, el
porcentaje de dominio en diversas competencias empieza a disminuir, en tal
sentido un setenta y ocho por ciento (78%) considera tener habilidades en la
planificación y gestión de proyectos, mientras que un veintidós por ciento
(22%) no posee dichas habilidades. El carecimiento de la planificación y
gestión de proyecto es mayor en el segmento de los que no laboran,
teniendo una diferencia porcentual de 7 puntos en relación a los que si
laboran
51
13
80% 20%
22
873% 27%
73
21
78% 22%0
1020304050607080
SI No
Los que Laboran 51 13
Porcentaje 80% 20%
Los que no laboran 22 8
Porcentaje 73% 27%
Total 73 21
Porcentaje 78% 22%
Frec
uen
cia
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
115
Ítem 22. ¿Cuál es su nivel de conocimientos en herramientas informáticas?
Cuadro 27. Distribución de conocimientos informáticos
Fuente: García y Rangel (2016)
Análisis: En la aplicación de los conocimientos obtenidos en la formación
universitaria, destaca la aplicabilidad de dichos conocimientos para lograr
conformar un proceso de competencias optimas que satisfagan las
necesidades del cargo que se ocupa, entre las nuevas tendencias del
mercado laboral es importante el manejo de herramientas informáticas que
mejoren la productividad del trabajo; en relación a esto el setenta y tres por
ciento (73%) indica tener conocimientos medios en herramientas
informáticas, y un treinta y dos por ciento (32%) altos conocimientos, manera
alarmante el cinco por ciento (5%) expresa tener bajos conocimientos, lo cual
limita su adaptabilidad al mercado laboral y hace su perfil profesional menos
demandable.
18
43
328% 67% 5%12 16
240% 53% 7%
30
59
532% 63% 5%0
10203040506070
Altos conocimientosMedios
conocimientosBajos Conocimientos
Los que Laboran 18 43 3
Porcentaje 28% 67% 5%
Los que no laboran 12 16 2
Porcentaje 40% 53% 7%
Total 30 59 5
Porcentaje 32% 63% 5%
Fre
cue
nci
a
Alternativas
Los que Laboran Los que no laboran Total
116
CONCLUSIONES
El estudio realizado, cuyo objetivo general es analizar las condiciones del
mercado laboral venezolano y su incidencia en la planificación profesional de
los estudiantes del décimo semestre de relaciones industriales de una
universidad pública venezolana contó con tres objetivos específicos como
base para la operacionalización, racionalización y alcance del objetivo global
prenombrado.
Una vez obtenidos los resultados, presentados y analizados, los
investigadores formularon los siguientes criterios, para de esta forma, dar por
culminado el estudio a saber, tales criterios se establecieron en unidad de
orden, en atención al nivel de operacionalización planteado (por objetivo
específico), para luego transitar hacia el proceso de razonamiento macro,
con acomodo al objetivo general.
- Analizar las condiciones del mercado laboral venezolano en el
segmento específico en el cual se insertan los profesionales
En relación a este objetivo, se logró articular que las condiciones del
mercado laboral venezolano son inestables, en consideración a los
resultados arrojados por la muestra de estudio y relacionado por las
estadísticas del Instituto Nacional de Estadística (INE) que a través de
indicadores refleja un alto porcentaje de distribución de la población
económicamente activa en la categoría de asalariado público, asalariado de
la economía informal y trabajadores por cuenta propia no profesional,
117
incidiendo las condiciones del mercado laboral venezolano en el correcto
desarrollo formativo de los perfiles profesionales debido a la baja distribución
en los sectores de asalariado privado en la economía formal, trabajadores
por cuenta propia o como generadores de empleo; de acuerdo a la teoría de
segmentación del mercado de trabajo podemos evidenciar de acuerdo a la
visión de los diversos autores que la plantean, en Venezuela dichas
condiciones están influenciadas por las barreras sociales, ocupacionales y
espaciales que dificultan la movilidad de los trabajadores para trasladarse de
una parte a otra dentro del mercado de trabajo. La economía informal, los
salarios, las oportunidades laborales y la retención de perfiles profesionales
competitivos dentro de las organizaciones, forman parte de los factores que
influyen en las condiciones del mercado laboral venezolano; todos estos
factores no son competitivos actualmente con la economía global, ni
suficientes para generar tendencias en mercados laborales que sean
sustentables para el desarrollo y la estabilidad del aparato laboral.
En otro orden de ideas, se evidenció que los graduandos de relaciones
industriales que forman parte de la población estudiada, están categorizados
como una población joven donde primordialmente la mayor parte se
encuentra ubicada en edades entre 22 y 26 años, y solo dos tercera parte de
la población se encuentra laborando actualmente; esto demuestra un
indicador de inestabilidad laboral, considerando que la población se
encuentra en condición de concluir una carrera universitaria para insertarse
en condiciones óptimas al mercado laboral y más aún que son conocedores
del área laboral por el ámbito de la aplicación de su carrera de estudio.
Adicionalmente el cuarenta y un por ciento (41%) de los que laboran no se
desempeñan en áreas relacionadas a su carrera de estudio, no
necesariamente por las oportunidades laborales que puedan ser más
118
beneficiosas en cuando al crecimiento personal y profesional de los
graduandos, si no por el contrario, debido a la baja demanda laboral de
perfiles con competencias en el segmento especifico de las relaciones
industriales.
- Determinar las oportunidades de empleo en relación a las nuevas
tendencias laborales para los jóvenes graduandos de la Escuela de
Relaciones Industriales.
Las oportunidades de empleo en Venezuela debido al número limitado
que existe de vacantes, podemos decir que se encuentran saturadas por la
gran demanda de parte de los graduandos de relaciones industriales, que se
encuentran en la búsqueda de empleo, sin embargo, esto no refleja que las
condiciones de las escasas oportunidades de empleo sean buenas; Un
estudio realizado por Datanalisis, evidencia que las empresas logran generar
una buena atracción de perfiles profesionales competitivos, el problema
radica en que dichas vacantes no van alineadas a las necesidades de dichos
perfiles, razón por la cual los graduandos, suelen buscar constantemente
nuevas oportunidades en otras empresas, reduciendo así la tasa de
retención en empleabilidad, o en otros casos los perfiles profesionales
deciden aceptar oportunidades de empleo en el exterior.
Para el desarrollo de nuevas tendencias laborales en Venezuela, se
requiere un reforzamiento principalmente del estado y de las empresas en
cuanto a la aplicación de tecnología, creación de nuevos mercados laborales,
y mejores condiciones laborales, de tal manera que vayan alineado a los
indicadores de desarrollo socio-económico y de productividad, lo cual va
119
directamente relacionado a las oportunidades laborales, que bajo unas
condiciones estables permiten la creación de nuevas tendencias que sean
atractivas para los perfiles de los graduandos en relaciones industriales.
Por otro lado, la oportunidad de mejora de un perfil profesional más
competitivo permite la adaptabilidad del entorno laboral y abrir nuevos
espacios segmentados por emprendedores que desarrollan nuevas
industrias y comercios con características que van alineadas por una
generación joven. Esto influye en los horarios de trabajo para que sean más
flexibles, mejora en los salarios, oportunidad de crecimiento y mejora de la
calidad de vida en la población, facilitar el traslado desde el trabajo a la casa
o incluso en muchos casos de tendencia, que el trabajo se puede
desempeñar desde casa sin disminuir su productividad, eficiencia y eficacia;
los emprendedores son un indicador importante en los países desarrollados,
como promotores de la creación de oportunidades de empleo en relación a
las nuevas tendencias laborales, o incluso las empresas ya existente a través
de la innovación, y esto es algo que se encuentra bajamente desarrollado en
Venezuela, sin contar con el apoyo a la generación de nuevas ideas y
proyectos.
Dentro de las nuevas tendencias laborales podemos destacar la igualdad
de oportunidades laborales sin restricción de géneros, lo cual se evidencia un
crecimiento mayor hacia el género femenino, que constantemente van
ocupando una posición importante dentro del sector laboral.
120
En referencia a lo mencionado anteriormente, las oportunidades de
empleo para los graduandos de relaciones industriales siguen siendo baja,
producto de las condiciones inestables del mercado laboral, y del deterioro
progresivo de los factores que influyen en el proceso de creación de dichas
condiciones.
- Identificar el itinerario de planificación profesional utilizado por los
estudiantes del décimo semestre de la Escuela de Relaciones
Industriales de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
La gran mayoría de los graduandos de relaciones industriales no poseen
una planificación profesional claramente definida, sin embargo, relacionan su
crecimiento profesional a través de la formación como factor importante para
el crecimiento en el mercado laboral; En cuanto al desarrollo del perfil
profesional, un alto porcentaje continuara su formación para ampliar sus
competencias laborales y ser más competitivos profesionalmente, esa
formación va directamente relacionada a la actualización y ampliación del
conocimiento para la aplicabilidad en diversas áreas, pudiendo desarrollar un
perfil integral y adaptable a las nuevas tendencias laborales. Por otro lado,
en cuanto a la aplicabilidad del itinerario para la carrera profesional, rige la
necesidad de buscar nuevas oportunidades laborales que satisfagan sus
necesidades, sin embargo, un poco más del 50% se encuentra segmentado
en diversas áreas de ejecución de su itinerario profesional de acuerdo al
perfil que estos poseen y planifican desarrollar para sí mismos.
De cualquier manera, una vez analizadas las condiciones del mercado
laboral venezolano, podemos determinar cómo inciden en la planificación
121
profesional de los estudiantes del décimo semestre de relaciones
industriales, en la cual podemos establecer que en Venezuela existe un
mercado laboral polarizado, entre los perfiles profesionales y las
oportunidades laborales, generando un desequilibro en las condiciones
laborales, en cuanto a esto nos referimos a que existen buenos perfiles
profesionales pero con escasas oportunidades laborales que puedan ser
atractivas para la retención de dichos perfiles dentro de las organizaciones, y
por el contrario existen varias oportunidades laborales que no pueden ser
satisfechas por existir perfiles por debajo de las condiciones mínimas.
Para definir mejor esta teoría del mercado laboral venezolano, lo
representamos con una sola línea de oportunidades laborales con
condiciones que varían muy poco, y que se ve influenciado principalmente
por los perfiles profesionales que se polarizan en referencia a dichas
condiciones laborales, cuando lo normal para un mercado laboral estable es
una banda amplia de delimitación de condiciones laborales en la cual los
perfiles profesionales puedan fluctuar. Muy similar a lo planteado por
Doeringer y Piore (1971), en la teoría de Mercado Dual y Mercado Interno de
Trabajo.
122
Cuadro 28. Teoría de Mercados Polarizados
Condiciones del mercado inestable
Condiciones del mercado estable
Fuente: García y Rangel (2016)
123
Dentro de los factores que pueden regir las condiciones del mercado
laboral, destacan el salario, el salario emocional, la oportunidad de
crecimiento, La reputación de la empresa, los beneficios laborales, la
institucionalización o desinstitucionalización de los segmentos laborales,
sector formal o informal y todos aquellos agentes que puedan influir de forma
directa a las condiciones del mercado laboral.
RECOMENDACIONES
Una vez determinadas las conclusiones de la investigación,
recomendamos para la población estudiada, siendo los estudiantes del
décimo semestre de Relaciones Industriales, así como también a los agentes
que están relacionado con las condiciones del mercado laboral venezolano y
que de forma indirecta buena beneficiarse de la investigación para mejorar
las condiciones laborales en su entorno factible en la cual puedan
implementar estrategias de mejora. De acuerdo a la no existencia de una
tendencia determinada al diseño de un plan de carrera, podemos segmentar
dos grupos con perspectivas diferentes, para los que laboran podemos
destacar una relación entre los ítems 5, 7 y 15 donde manifiestan no haber
recibido un ascenso laboral en la organización que actualmente se
encuentra, siendo a su vez este factor el más importante al momento de
elegir un empleo y con ellos, debido a la insatisfacción por no ser
ascendidos, su planificacion de carrera profesional en el mercado laboral
están orientada a buscar nuevas oportunidades laborales en otra
124
organización, reconociendo así su potencial proveniente de los
conocimientos adquiridos y la experiencia laboral que los hace más
competitivos en el mercado; a diferencia, los que no laboran muestran una
tendencia a la búsqueda de empresas con gran reputación que puedan ser
una oportunidad que su carrera profesional, buscando obtener una buena
experiencia laboral, esto orientado también a la búsqueda de dichas
oportunidades en el extranjero.
Para las organizaciones se recomienda la mejora de las condiciones
laborales, adaptándose al entorno cambiante y con una segmentación del
mercado tradicional y principalmente a las nuevas tendencias laborales,
tener un buen programa de incentivo para la captura de grandes talentos
jóvenes emergentes y desarrollar un programa de formación para elevar su
potencial a través de la experiencia y conocimientos, ligado a buenas
condiciones del espacio de trabajo, flexibilidad de las jornadas laborales y
adaptación del salario emocional, que va orientado al crecimiento de los
empleados a dicha organización, de tal manera que el personal permanezca
satisfecho y con un fidelización organizativa, teniendo la estabilidad de
desarrollar su plan de carrera de forma optima
Si nos referimos principalmente al perfil profesional, en el sector
académico se debe profundizar la formación para el desarrollo de
competencias que puedan ser muy similares al perfil de un emprendedor, y
para esto el sector empresarial y el estado debe estar unido a las academias,
contribuir en la implementación de laboratorios tecnológicos, lo cual permite
crear nuevas estrategias para mejorar la productividad y competitividad en el
mercado, a través de las investigaciones que se puedan realizar
125
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132
Anexos
INSTRUMENTO
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BÁRBULA
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Yo, Juan Montserrat, C.I. 12.902.876, hago constar por medio de la presente
que el instrumento de recolección de datos (cuestionario) elaborado para
desarrollar el Trabajo de Grado titulado “Las condiciones del mercado
laboral venezolano y su incidencia en la planificación profesional de los
estudiantes del décimo semestre de relaciones industriales de una
universidad pública venezolana”, diseñado por los bachilleres García Keily,
C.I.16.785.678 y Rangel Felipe, C.I. 21.242.906 cumple con los requisitos
requeridos para cumplir los objetivos de la investigación
__________________
Juan Montserrat C.I. 12.902.876
INSTRUMENTO UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Yo, Glenda Escalante, C.I. 14.790.026, hago constar por medio de la
presente que el instrumento de recolección de datos (cuestionario) elaborado
para desarrollar el Trabajo de Grado titulado “Las condiciones del mercado
laboral venezolano y su incidencia en la planificación profesional de los
estudiantes del décimo semestre de relaciones industriales de una
universidad pública venezolana”, diseñado por los bachilleres García Keily,
C.I.16.785.678 y Rangel Felipe, C.I. 21.242.906 cumple con los requisitos
requeridos para cumplir los objetivos de la investigación
__________________
Glenda Escalante C.I. 14.790.026
INSTRUMENTO UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Yo, Glenda Escalante, C.I. 14.790.026, hago constar por medio de la
presente que el instrumento de recolección de datos (cuestionario) elaborado
para desarrollar el Trabajo de Grado titulado “Las condiciones del mercado
laboral venezolano y su incidencia en la planificación profesional de los
estudiantes del décimo semestre de relaciones industriales de una
universidad pública venezolana”, diseñado por los bachilleres García Keily,
C.I.16.785.678 y Rangel Felipe, C.I. 21.242.906 cumple con los requisitos
requeridos para cumplir los objetivos de la investigación
__________________
Glenda Escalante C.I. 14.790.026
INSTRUMENTO UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
CONFIABILIDAD
Yo, Bruno M. Valera H. C.I. V-7.575.154 profesor de Estadística de la
Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo; por
medio de mi experiencia como especialista, revise el proceso de medición de
la confiabilidad del instrumento aplicado por García Z. Keily S. C.I. V-
16.785.678 y Rangel L. Felipe R. C.I. V-21.242.906; que consta de preguntas
cerradas con alternativas de Si y No; otras de tres ó más alternativas: se
presentan las alternativas de respuestas y las personas deben circunscribirse
a ellas. Se aplicó el instrumento para probar la confiabilidad: la confiabilidad
fue calculada aplicando Coeficiente de Reproductividad (Texto Metodología
de Hernández Sampieri), que consiste en dividir el número de unidades
(item) catalogadas con errores; entre el número total de unidades (item) de
análisis. Un error es una inconsistencia y por tanto disminuye la confiabilidad
del instrumento. Los errores (dudas) encontrados fueron aclarados por la
persona que aplicó el instrumento y solucionadas. Cr = 1 – Número de
Errores / Número de Ítems (preguntas). Cr = 1 – (5/1.918) = 1 –
0,00260688 = 0,9974 (5 errores dividido entre 1.918 preguntas). La
confiabilidad se mide de 0 a 1, y cuando equivale a 0,90 o más y mientras
más cerca este de 1, es más confiable, como en este caso. El instrumento es
de alta confiabilidad.
__________________
Lic. Bruno M. Valera H. C.I. V- 7.575.154
INSTRUMENTO UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
CUESTIONARIO
Se realiza el siguiente cuestionario con la intención de conocer sobre Las condiciones del mercado laboral venezolano y su incidencia en la planificación profesional de los estudiantes del décimo semestre de relaciones industriales de una universidad pública venezolana. Usted es la persona indicada para responder este instrumento, por lo que su opinión calificada es de vital importancia para la realización del Trabajo de Grado basado en el tema antes mencionado.
Instrucciones:
Marque con una X, la respuesta según su criterio.
Responda con la mayor sinceridad posible, la información que Usted suministre será manejada de manera confidencial y será utilizada únicamente para los fines investigativos de este estudio.
Indicadores demográficos:
Turno: M N
Sexo: M F
SECCIÓN I: Información Laboral
1. ¿Ud. Trabaja actualmente? (en caso de ser negativo la respuesta pase a la pregunta N° 7)
_______SÍ _______NO
Edad
Menos de 18 años
Entre 18 y 21 años
Entre 22 y 26 años
Más de 26 años
2. ¿En qué categoría del mercado ocupacional labora?
____ Empleador
____ Empleado en economía formal
____ Empleado en economía informal
____Ninguna de las anteriores. Especifique: _________________________
3. ¿Usted Labora en un área relacionada a su carrera? _______SÍ _______NO
4. ¿Cuánto es su salario promedio mensual?
____ Menos de 10.000bs
____ Entre 10.000bs y menos de 15.000bs
____ Entre 15.000bs y menos de 20.000bs
____ Más de 20.000bs
5. ¿Ud. ha sido considerado para un ascenso dentro de la organización, considerando que no posee aun una titulación académica?
_______SÍ _______NO
6. ¿Usted Posee dos empleos? _______SÍ _______NO
SECCIÓN II: Condiciones Laborales
7. ¿De las siguientes opciones cual considera importante al momento de elegir un empleo?
____ El salario
____ La reputación de la empresa
____ Los beneficios laborales
____ La oportunidad de crecimiento
8. Al momento de aceptar un empleo ¿consideras importante la distancia del trabajo a su casa?
_______SÍ _______NO
9. ¿Cuántos años de experiencia profesional tiene?
____ Ninguno
____ Solo pasantías
____ Un año de experiencia
____ Dos años de experiencia
____ Tres o más años de Experiencia
10. ¿Considera la economía informal una opción laboral para usted?
_______SÍ _______NO
11. ¿Considera estable el mercado laboral venezolano? _______SÍ _______NO
SECCIÓN III: Planificación Profesional
12. ¿Continuaría su formación profesional? (en caso de ser negativo la respuesta pase a la pregunta N° 14)
_______SÍ _______NO
13. ¿Cuál sería la formación profesional más próxima que realizaría?
____ Un diplomado
____ Un posgrado
____ Una maestría
____ Talleres y cursos de actualización
14. ¿Ud. Tiene diseñado un plan de carrera profesional?
_______SÍ _______NO
15. Culminada su carrera universitaria ¿Cómo planifica su carrera profesional en el mercado laboral?
____ Continuar laborando en el empleo actual
____ Buscar oportunidades de empleo en una empresa
____ Iniciar mi propio negocio
____ Buscar oportunidades laborales en el exterior
____ Ninguna de las anteriores. Especifique: ________________________
16. ¿En cuánto tiempo considera que usted pueda ocupar un cargo gerencial?
____ Menos de tres años
____ Entre tres o menos de cinco años
____ Entre cinco o menos de seis años
____ Más de seis años
SECCIÓN IV: Perfil Profesional
17. ¿Usted como graduando en el área de recursos humanos cuantas veces ha ofrecido su perfil profesional al mercado laboral?
____ Menos de tres veces
____Tres o menos de seis veces
____ Seis o menos de ocho veces
____ Más de ocho veces
18. ¿Cómo considera su perfil profesional en el mercado laboral?
____ Altamente demandable
____ Medianamente demandable
____ Bajamente demandable
19. ¿Cuántos idiomas habla Ud.?
____ Uno
____ Dos
____ Tres
____ Cuatro o mas
20. ¿Considera que tiene competencias en gestión de equipos?
_______SÍ _______NO
21. ¿Considera que tiene competencias en planificación y desarrollo de proyectos?
_______SÍ _______NO
22. ¿Cuál es su nivel de conocimientos en herramientas informáticas?
____ Altos conocimientos
____ Medios conocimientos
____ Bajos Conocimientos