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outplacementAurora Campmany

El servicio de outplace-ment –reorientación de lacarrera profesional– es útilen todos los casos. Lostrabajadores desvincula-dos de una empresa y queno han necesitado buscartrabajo durante muchosaños son los que encuen-tran mayores beneficiosen un servicio así, habidacuenta de las dificultades intrínsecas que suelen tenerpara encontrar un nuevo empleo. Aquellos más acos-tumbrados a la movilidad laboral pueden beneficiarsedel network de la empresa de consultoría de outplace-ment y ver así acortado su periodo de desempleo.

Blanca Serrano, jefe de Relaciones Laborales de Nestlé

Posiblemente tenganmayor necesidad, aun-que el tipo de posición, laformación y la demandaexistente en el mercadodeterminan también engran medida la necesidadde apoyo en la búsquedade una nueva ocupación.

Alfonso Casero, director de RRHH de Novartis

El outplacement, en elcontexto actual de conti-nuos cambios, se estáconvirtiendo en una herra-mienta estratégica quepotencia el respeto y com-promiso con el talento.Aunque, a priori, puederesultar que aquellosempleados con más anti-güedad tengan una mayornecesidad de estos servicios, es cierto que la revolución2.0 y la presencia de las redes sociales en Internet hanfacilitado la conexión entre profesionales expandiendosus redes de contacto.

Jorge de San José Torija, jefe del departamento de Relaciones Laborales de Sacyr, S.A.

¿Consideran que los empleados que acumulan más de 10 años de antigüedad

Esta tipología de desempleados se ve obligada acorrer en una carrera de obstáculos muy complica-da, y debe hacerlo prácticamente sin experienciaprevia en la búsqueda exhaustiva de empleo. Y esque muchos de ellos acumulan hasta 20 años comoempleados en grandes corporaciones (han presen-tado EREs: Bankia, Iberia, Vodafone, Gamesa…),empresas fuertes en las que han ido ascendiendoescalafones por méritos propios, pero exentos devivir la incertidumbre a la que supone someterse aprocesos de selección. Ahora, ante su nueva reali-dad, deben afrontar que no saben casi nada sobrelas nuevas técnicas y las herramientas online debúsqueda de empleo, y que ya no recuerdan lo quesupone someterse a una entrevista de trabajo. ¿Estoy preparado para acceder a un nuevo

empleo? ¿Cómo y por dónde debo empezar a bus-car? ¿Qué hacer para “venderme” a mi edad? …Éstas son sólo algunas de las múltiples preguntasque hoy se plantean muchos profesionales afecta-dos por el aluvión de EREs en marcha.Parte de las respuestas las pueden encontrar en

los planes de recolocación, programas de outplace-ment que les ofrecen las propias exempresas con lafinalidad de ayudarles en su reinserción en el mer-cado laboral. Aunque esta oferta se limitaba, habi-tualmente, a uno más de los componentes delpaquete de las compensaciones que se ofrecía aaltos directivos, ahora la nueva legislación en lamateria obliga a brindarla a todos los afectados porun despido colectivo, siempre que incluya a más de50 trabajadores.

En consecuencia, y poco a poco, el servicio se estádemocratizando. Su recorrido futuro acabará –sinos atenemos a las aspiraciones de los expertos enla materia–, cuando el outplacement se haya conver-tirlo en un instrumento habitual que facilite la flexi-

bilidad de las plantillas. La intención última es quesea una herramienta que facilite la adaptación rápi-da y sencilla de la plantilla a los planes de producti-vidad de cada etapa diseñados por la empresa.Según el estudio Transición al empleo en Europa yEspaña en los procesos de reestructuración empre-sarial, "los planes de recolocación, tal como ha ocu-rrido en otros países, llegarán a convertirse en unaherramienta central en la gestión del capital huma-no. Incluso acabarán siendo un poderoso elementotransformador de todo el sistema de políticas del

La prolongación de la crisis económica ha acabado por hacer mella entre losempleados de alta cualificación que acumulan muchos años en una mismaempresa. Se trata de personal que, rozando la cincuentena, se ve inmerso en eldesempleo, un escenario que desconoce, al que hay que dotar de herramientaspara afrontar con éxito su nueva situación y lograr superarla.

Mayores de 50, un retopara el outplacement

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outplacement

En el caso de las perso-nas con mayor antigüe-dad en la empresa es másútil y necesaria la utiliza-ción del servicio de out-placement porque altener menor conocimien-to del mercado laboral yestar menos habituadosa realizar entrevistas detrabajo les puede aseso-rar en la utilización de herramientas tecnológicas,redes sociales y técnicas de comunicación para facili-tar su reinserción el mercado laboral.

Isabel Torres, directora de RRHH de Alares

Después de diez años tra-bajando en una mismaempresa es probable quela persona que se quedasin trabajo esté desvincu-lada de las nuevas de -mandas del mercado la -bo ral y puede necesitarasesoramiento sobre có -mo orientar la búsquedade empleo y su carreraprofesional. El outplacement puede ser una vía quefacilite su reinserción laboral teniendo en cuenta larealidad del entorno laboral.

Jaume Gurt, director general de Infojobs

pueden necesitar más un servicio de outplacement?

mercado de trabajo". Pero volviendo a la actualidaddel outplacement, cuando debe ocuparse de ofrecersoluciones a esos “nuevos desempleados”, puededecirse –como afirma Fernando de Salas, presiden-te de Uniconsult–, que: “En términos generales,estos son perfiles en los que la incertidumbre esmayor, ya que se ha movido muy poco o nada en elmercado laboral y, por tanto, el desconocimiento yla inseguridad sobre lo que tienen que hacer parabuscar nuevas oportunidades laborales es mayor. Elapoyo emocional en una fase inicial del procesosuele ser importante por estas razones y es algo quesiempre ofrecemos en nuestros programas. Enestos casos es también muy importante trabajar conellos sobre el valor añadido que su experiencia pue-de aportar a una organización y “vender” esta expe-riencia de una forma atractiva y adecuada.”“Es muy común que estas personas vengan con

una actitud de “derrota” a nuestros programas –reconoce Itziar Nieto, directora de Operaciones de

Lukkap–. Están viviendo una situación nueva paraellos, una situación con la que nunca pensaban tení-an que enfrentarse y además reciben múltiplesimpactos de todo su entorno que lejos de animarles,les desaniman profundamente. Y sin embargo, alter-nativas hay, y posibilidades de tener éxito también.Así lo demuestran nuestros números. Y en esoponemos nuestro foco desde el comienzo. No hayuna sola persona en el mundo que no pueda ejercer

una actividad profesional que le aporte y en la quepueda aportar. Para ello es fundamental entenderbien lo que uno es capaz de hacer muy bien y “cru-zarlo” con las oportunidades que hay en el merca-do. No podemos crear una posición nueva, pero sipodemos llegar antes que otras personas y tenermás impacto. En cuanto pones a las personas a tra-

Fernando de Salas, presidente de Uniconsult

En primer lugar un programa de outplacement debe contar con los recursosnecesarios para dar un buen nivel de servicio. Cuando hablamos de recur-sos hablamos de RRHH, de recursos materiales adecuados y de una meto-dología eficaz, desarrollada y adaptada a las necesidades de los participan-tes y del mercado.Un buen programa de outplacement debe orientar todos estos recursos ala consecución de un alternativa profesional para las personas que partici-pan en sus programas. Un buen programa de outplacement debe ayudar asus participantes a mantenerse permanentemente al día de la evolución delmercado laboral y de las herramientas y canales que permiten el acceso almismo y ser innovadores en sus planteamientos y recursos a la hora de pre-sentarse y acceder al mercado.En definitiva, un buen programa de outplacement es aquel que facilita a losparticipantes el retorno a la vida profesional en el menor tiempo y las mejo-

res condiciones posibles. La resultante son personas que saben quién son y para qué valen, que sabenidentificar las oportunidades en las que encajan, que prometen a sus potenciales empleadores aquelloque realmente pueden cumplir y presentan evidencia de por qué y cómo pueden lograrlo.

La resultante son personas que saben quién son y para qué valen, que saben identificar las oportunidades en las que encajan…

bajar en “el camino” para lograrlo, empiezas a con-seguir pequeños éxitos y observas cómo va evolu-cionando. Es un camino lleno de obstáculos, sí, perocon un soporte profesional adecuado la persona nosólo va sorteando las adversidades, sino que se vahaciendo más fuerte por el camino.”Preguntada acerca de cómo asesoran a este perfil

concreto de demandante de empleo, Nekane Rodrí-guez, directora general de Lee Hecht Harrison, expli-

ca que: “En un primer momento los aspectos clavesestán en no empezar a dar voces en el mercado niinundarlo de CVs, pasar el bloqueo emocional queesta situación puede generar y, ante todo, mantenerla esperanza de encontrar trabajo, tal y como nues-tra experiencia les avala. Una vez pasado el momen-to inicial hay que acompañarles en este primer duroimpacto tanto emocionalmente como evitando quecometan errores que luego dificulten la búsqueda.Para ello, trabajamos diferentes aspectos entre losque se encuentran: decidir un mensaje de salida dela compañía coherente, decidir hacia dónde quierenir, cuantificar y conocer bien cuál es su valor en elmercado, opciones y canales de acceso más rápidoa las ofertas como red de contactos… obviamenteles ayudamos a preparar el CV y las entrevistas,pero el valor fundamental de un programa de reco-locación como los que desarrollamos en LHH vienede la mano de ayudar a ver qué es lo que puedenhacer, cómo convertirse en la mejor opción comocandidato y conocer, trabajar y dar acceso a todaslas fuentes de reclutamiento. Según nuestra expe-riencia, de media un candidato tarda aproximada-mente en encontrar trabajo unos seis meses y, porlo tanto, es alrededor de esta fecha donde les damostodo el soporte en la entrevista y la negociación.”Por su parte, Marta García San Martín, directora

del área de Carreras Profesionales de Ars Outplace-ment, nos cuenta que: “Nuestro estilo de hacer out-

Los planes de recolocación, tal como ha ocurrido en otros países, llegarán a convertirse en una herramienta central

en la gestión del capital humano

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placement bebe de las fuentes del coaching, por lotanto trabajamos nuestras “conversaciones” conellos para conseguir un mejor posicionamiento, unamayor seguridad en sus fortalezas, una aceptaciónde sus debilidades y un compromiso de mejora. Nose trata “solo” de hacer un buen CV, sino de queconozcan en profundidad su “producto” para gene-rar un buen CV. Y ofrecemos escucha, tiempo, oficio,dedicación, profesionalidad, ofertas, contactos ynuestro compromiso. Pero también demandamosimplicación, responsabilidad y compromiso.”

Revalorizar la experiencia“Por desgracia –admite Itziar Nieto, de Lukkap–, elmercado laboral español parece despreciar los añosde experiencia, pero nos negamos a creer que esto

no pueda cambiarse. (...) Si una empresa quiere lomejor para sí, no puede dejar pasar de largo a estosprofesionales.” A lo que añade: “No es un tema decapacidades, es un tema de mentalidad de país. Alhablar con nuestros colegas de otros países senti-mos cierta envidia. Una persona de cierta edad nosólo se incorpora más fácilmente en otro puesto detrabajo sino que además es mejor acogida y valora-da por sus propios compañeros. Eso no pasa ennuestro país... Tenemos comprobado que, si unapersona está en un “cara a cara” con un posibleempleador, y éste percibe que la persona que tieneen frente va a aportar y que la inversión que realizale dará un retorno, entonces la edad pasa a unsegundo plano.”Es cierto, corrobora Fernando de Salas, que “las

dificultades para recolocar a las personas de mayoredad vienen dadas más por factores culturales delas organizaciones que por factores reales. Las orga-nizaciones tienden a pensar que la edad es un lastrepara los profesionales, que las personas de mayoredad pueden haber perdido el empuje, el entusias-mo, la inquietud o el apasionamiento…, cuandoesto no es así en absoluto. Esto son factores o acti-tudes que dependen más del perfil y diseño de lapersona que de su edad. La dificultad consiste enhacer ver a los decisores dentro de las organizacio-nes que esta es la realidad, que las personas conexperiencia tienen mucho que aportar, que en lamayoría (por no decir en todos los puestos), la expe-riencia es un valor añadido que ayuda a desempe-ñar mejor el trabajo, con mayor calidad y conse-cuentemente mejores resultados”. A pesar de estatendencia, reconoce que “se está notando un cam-bio en la cultura de las organizaciones y en las per-sonas que las gestionan en este sentido. El éxito vie-ne dado por el equilibro entre la juventud que aportauna serie de elementos sin duda valiosos para lasorganizaciones y la experiencia. Es la combinaciónde los distintos elementos que aportan esta diversi-dad de perfiles y de edades lo que suele ser másbeneficiosos para las empresas y los proyectos.”En este debate sobre el valor de los profesionales

con experiencia, Marta García San Martín, de ArsOutplacement, introduce un matiz interesante: “Yono mezclaría los términos “Larga experiencia en lamisma empresa” con “Mayor edad”. Hablaría siem-pre de “empleabilidad”. Sí es cierto que el mercadolaboral rechaza frontalmente a profesionales de

más de 50 años, por temor a un alto coste, por mie-do a “que sepan más que sus nuevos jefes”, por mie-do a que sean conflictivos. Juicios y prejuicios quedesde una prospección e intermediación laboralpotente y bien dirigida intentamos combatir.” Sinembargo, admite: “Observamos ciertos cambios,quizás porque las empresas se enfrentan a situacio-nes muy complejas donde necesitan profesionalesmuy maduros y serenos que sepan afrontar los pro-blemas… En muchas ocasiones surgen de estosprogramas excelentes consultores, profesionalesque pueden aportar a las compañías todos susconocimientos y experiencia en temas muy concre-tos y puntuales.”Sin embargo, es cierto que “experiencia está

siempre ligada a edad, o al menos en la mayoría delas ocasiones –como apunta Nekane Rodríguez, deLee Hecht Harrison–. Si hay algo que el mercado dehoy requiere es experiencia consolidada y resulta-dos demostrables en un ámbito concreto de expe-riencia. La experiencia tiene un gran valor y primaen muchas compañías frente a puestos más baratosde gente joven. Las tasas de paro juvenil avalan estateoría. Según el último informe de Recolocación deLee Hecht Harrison, son los desempleados de entre35 y 45 años los que más rápido consiguen un nue-vo empleo, en 5,5 meses de media; mientras que losparados con edades entre los 45 y 55 años lo hacenen una media de 6,3 meses.”

Pros y contras de la “democratización” del outplacementLa nueva norma que obliga a toda empresa que pre-senta un ERE que afecte a más de 50 trabajadores aofrecer a éstos un servicio de asesoramiento en labúsqueda de un nuevo empleo ha supuesto unauténtico terremoto en el sector. Lo que supuso, deentrada, una apuesta positiva para los especialistasen recolocación, ha implicado también la apariciónde cierto intrusismo; empresas que se avienen, anteel crecimiento de la demanda, a ofrecer servicios deoutplacement sin contar con la profesionalidad y laexperiencia que caracteriza la oferta de las empre-sas veteranas en el sector.“Las consecuencias han sido diversas –apunta

Nekane Rodríguez–, ha habido un crecimiento delnúmero de competidores, también un crecimientode la demanda del servicio, pero al mismo tiempouna desvaloración del servicio al entrar en acción el

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outplacement

Sin embargo, el panorama no es optimista, nisiquiera con la ayuda de un servicio de outpla-cement. Los resultados de la segunda oleada de2013 del Workmonitor de Randstad (*) reflejanque la expectativa de encontrar empleo enEspaña es la más baja de los principales paísesde Europa (se sitúa entre el 34 y el 35%, frente al43% del año anterior). Asimismo, las perspecti-vas de cambiar de empleo también han decaídorespecto a 2012, en más de un 6% porcentual.Ambos datos sitúan a España como uno de

los países con esperanzas más bajas de la UniónEuropea en materia de nuevas colocaciones.Esta perspectiva se debe, sobre todo, al ambien-te social y laboral en el que se encuentra la ciu-dadanía. Esta desconfianza queda reflejada,además, en los últimos datos publicados por elCentro de Investigación Sociológicas (CIS), queindica que el paro, con más del 82%, y los pro-blemas económicos, con el 35%, se encuentranentre las tres principales preocupaciones de losespañoles. En el marco de Europa, Alemania y Reino Uni-

do son los dos países que se muestran más opti-mistas para obtener un trabajo similar o distintoen los próximos seis meses. Le siguen Suecia yBélgica, donde más de la mitad de la población,al igual que los dos estados anteriores, mani-fiesta tener perspectivas de conseguir unempleo. En el otro lado de la balanza se encuen-tran España y Grecia, dos países cuyas expecta-tivas de encontrar empleo no superan el 40%.Estos resultados se deben, sobre todo, a las

grandes diferencias que existen en los índicesde desempleados entre unos y otros países. Losque cuentan en la actualidad con un mercadolaboral más dinámico y flexible y, por consi-guiente, con unos niveles de desocupación másbajos (Alemania, con un 5,4% en 2013; ReinoUnido, un 7,7%; Bélgica, un 8,4%; y Suecia, un8,45%) son los países con unas expectativasmás elevadas para encontrar empleo. En cam-bio, países como España y Grecia, con una tasade paro que supera el 26%, son los que se mues-tran con unas perspectivas más bajas. Anteestas cifras, uno de los retos que deben superarlos técnicos especialistas en procesos de outpla-cement es hacer frente a la negatividad de susclientes, consecuencia de un ambiente socialque permite, difícilmente, afrontar una situaciónde desempleo con positividad.

(*) Workmonitor es un estudio internacional que realiza

Randstad en dos oleadas anuales, que toma el pulso a la

población trabajadora a partir de 14.000 encuestas a perso-

nas laboralmente activas entre 18 y 65 años.

Bajas expectativas. A pesar de los esfuerzos, el pesimismo se impone

Nekane Rodríguez,directora general de Lee Hecht Harrison (grupo Adecco)

Saber gestionar nuestra carrera profesional es algo que debería ser materiaobligatoria para todos. Lamentablemente, nadie nos enseña cómo hacerloy es cuando perdemos el trabajo cuando nos lo replanteamos y gracias alos programas de recolocación donde aprendemos a hacerlo eficientemen-te para el resto de nuestra vida laboral.La gestión del talento está relacionada no sólo con lo que uno sabe sino

también con cómo aporta su valor y lamentablemente, no hace falta sólotenerlo, sino poder convencer a los demás y demostrar que lo tienes. Paraello conocer las estrategias que te lo favorecen es de vital importancia.Al hacer referencia a la valoración que las compañías hacen debo decir

que hay quien les da un gran valor y otras que creen que, a la luz de cómoestá el mercado, hay poco que uno pueda hacer. La realidad es que se hademostrado que las personas que participan en un programa de recoloca-ción acceden al mercado un 50% más rápido que las que no lo hacen.

Se ha demostrado que las personas que participan enun programa de recolocación acceden al mercado un50% más rápido que las que no lo hacen

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cliente que no quiere contratarlos o no cree en ellosy se ve obligado por ley. Sin embargo –admite–, lanueva norma también ha propiciado una mayor cul-tura de la utilidad de los planes de recolocación.” “Es el momento de la reflexión –proponen desde

Ars Outplacement–. Muchas empresas contratanestos programas “por obligación”, cuando nuestrocliente de hace años era un convencido de las exce-lencias de nuestros programas. Los clientes “obliga-dos” llegan a decir “quiero algo baratito para cum-plir con la legislación”. No es el estilo de Ars, nuestrafilosofía no es volumen, sino calidad. Ese norte nolo hemos perdido y no nos hemos convertido enuna “factoría de outplacement”. Hemos rechazadoproyectos muy golosos por volumen de facturaciónporque no nos permitían aplicar nuestra metodolo-gía. No damos la espalda al mercado, pero nosnegamos a perder el amor por nuestro oficio”. Desde Lukkap, Itziar Nieto, apunta que: “El merca-

do de outplacement en España lleva diez años cre-ciendo a un ritmo del 30%; es decir, que indepen-dientemente de las crisis y de la reforma laboral,cada vez hay más empresas que utilizan estos ser-vicios. En Lukkap creemos que la evolución del mer-cado, más allá de que el marco regulatorio sea unoo sea otro, irá creciendo, ya que el mundo empresa-rial va en la dirección de la responsabilidad, la cohe-rencia y la excelencia en todo lo que se hace, tam-bién al desvincular. Al menos ese, esperamos, seráel futuro de las mejores empresas”.Por último, se suma al debate Fernando de Salas,

de Uniconsult, quien considera que: “Esta obligato-riedad legal lógicamente ha influido de distintas for-mas en nuestro sector y ha generado varios efectos.Por una parte, un mayor conocimiento de la activi-dad en los potenciales usuarios, tanto empresascomo posibles afectados por los EREs que puedensolicitar, proponer o exigir a sus empresas queofrezcan estos programas, lo que ha generado unefecto de divulgación. Por otra parte, se ha incre-mentado el volumen de la demanda del servicio, yaque empresas que antes no se hubieran planteadoofrecer estos servicios a sus empleados salientes,ahora tienen la obligación de hacerlo. Este carácterobligatorio también ha provocado que surjan nue-vos “subproductos” de recolocación cuyo objetivoes el de satisfacer la necesidad del cliente que pre-tende cumplir estrictamente con la exigencia legal almenor coste posible. Lógicamente, el mayor volu-men también ha hecho que surjan nuevas empresasante el crecimiento del sector. Yo creo que el quepodríamos llamar el “outplacement tradicional”, elque ofrecen a sus trabajadores las empresas queestán dispuestas a pagar un servicio con resultadoscomo los que hemos comentado anteriormente,continuará teniendo su mercado y crecerá por elefecto divulgativo al que también hemos hechoreferencia. Se desarrollará un nuevo “mercado pri-vado de la recolocación” en el que se ofrecerá unservicio diferente, que permitirá a las empresascumplir con los requisitos exigidos por la legislaciónvigente y a los usuarios recibir un servicio que lesproporcionará unas herramientas que les facilitaránel proceso de transición y recolocación.”En cuanto al intrusismo, afirma Itziar Nieto que:

“La obligación establecida en la nueva reforma hallevado a numerosas empresas a intentar hacernegocio poniendo en marcha programas oportunis-tas que se limitan a impartir cursos básicos de for-

mación en la elaboracióncorrecta del CV y técnicasde búsqueda de empleocon tasas de recolocacióninferiores al 6%. Con fre-cuencia, hay también ungrave desconocimiento delo que significa el outplace-ment por parte de las com-pañías y de los candidatos:nos preguntan cuántas ofer-tas de empleo vamos aponer encima de la mesa yno se trata de eso, nosotrosno damos los peces, sino queenseñamos a pescar”. Similar es la posición de Marta García San Mar-

tín:“Competimos con empresas sin equipo, sinexperiencia, sin metodología, sin ese amor por eloficio que mencionaba antes. Se ha sustituido laconsultoría presencial por la consultoría online, quea nuestro juicio debe ser una herramienta más deloutplacement, no la única herramienta.”Nekane Rodríguez, considera que “cualquiera con

experiencia en la intermediación laboral cree quepuede ofrecer estos tipos de servicio y desprecia laimportancia de la metodología, de los consultoresexperimentados y de recursos necesarios paraeste fin, como la formación, detección de ofertasde trabajo y talleres específicos.” Remata estospareceres la opinión de Fernando de Salas: “El apa-

rente crecimiento del nego-cio en el sector y la situación económica

y falta de oportunidad en áreas relacionadas deuna u otra forma con los Recursos Humanos hanprovocado que empresas, organizaciones, entida-des y asociaciones que actuaban en el mundo dela formación, la selección, el trabajo temporal, laintermediación laboral o que, simplemente, gestio-naban algún sistema o modalidad de bolsa deempleo, hayan solicitado la autorización comoagencias de colocación y/o empresa de recoloca-ción, aportando en algunos casos una experiencianula, relativa o escasa en el mundo de la recoloca-ción, o teniendo experiencia únicamente en elmundo de la intermediación, pero no en el mundodel asesoramiento y orientación en procesos detransición profesional” �

redaccion@equiposytalento.com

Itziar Nieto, directora de Operaciones de Lukkap

Nosotros no tenemos una varita mágica que permita crear una nueva posi-ción. Ahora bien, lo que sí podemos prometer es que con método, desarro-llando habilidades, con determinación y esfuerzo podemos ser los primerosen llegar a una vacante y tener más impacto que las personas con las quecompetimos. Y eso, en un entorno en el que hay pocas vacantes y muchosprofesionales, es sinónimo de éxito. Por eso nuestros candidatos se recolo-can, porque tienen todas las claves del éxito, todo nuestro conocimiento,nuestro soporte y nuestra experiencia a su disposición. Influimos sobreellos para que lo aprovechen, y ahí están los números para avalarnos: a lolargo del último año el 82% de los participantes encontró un nuevo puestode trabajo en menos de doce meses con Lukkap, con un tiempo medio de5,5 meses.

A lo largo del último año, el 82% de los participantesencontró un nuevo puesto de trabajo en menos dedoce meses, con un tiempo medio de 5,5 meses

Marta García San Martín, directora del área de Carreras de Ars Outplacement

Las claves que definen un buen programa de outplacement son: atenciónpersonalizada, buenos profesionales en consultoría y prospección, unametodología innovadora, responsabilizar al candidato de su proyectohaciéndole trabajar de verdad y amor por el oficio. En nuestro caso, ade-más, la utilización de herramientas de coaching.Actualmente dirijo el área de Carreras de Ars, pero nunca dejé de ser con-

sultora de outplacement, mi vocación y “oficio” desde hace casi 14 años. Ymi clave siempre es C.E.C: Consuelo, Escucha y “Caña”, mucha “caña”, por-que la responsabilidad de la vuelta al mercado laboral es siempre del can-didato.

Mi clave siempre es C.E.C: Consuelo, Escucha y“Caña”, mucha “caña”, porque la responsabilidad de lavuelta al mercado laboral es siempre del candidato

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