ADMINISTRACIN DE COMPENSACIN EN LOS RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIN DE COMPENSACIN EN LOS RECURSOS HUMANOS

NESTOR MARDONES GOMEZCon anterioridad en esta asignatura se han visto temas por separado, como por ejemplo, seleccin de personal, descripcin de cargos, induccin, orientacin, mantencin ,trabajo en equipo, competencias etc.. La idea es considerarlos en forma global para que de esta manera podamos darnos cuenta , que de acuerdo a nuestra actitud , responsabilidad, conocimientos, seremos debidamente compensados en el lugar de trabajo.INTRODUCCION2Objetivos de la clase:

Dar a conocer aspectos relevantes de las compensaciones laborales.

Demostrar mediante actividades prcticas la importancia del trabajo en equipo, ciertas competencias, descripcin de cargo y su directa relacin con las compensaciones .

o3Seleccin de Personal

Es indiscutible la importancia que para una organizacin tiene el contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Si no se logra este objetivo la empresa podra perder dinero y tiempo, la idea es lograr el objetivo sin necesidad de repetirlo.

Hablar de captar el mejor talento representa uno de los problemas ms fundamentales en la administracin de personal, debemos tener clara la teora para poder decidir sobre ciertos criterios y perfiles de seleccin, para despus con la experiencia y capacitacin, se puedan tomar decisiones correctas y equilibradas.

Formas o Tcnicas de Seleccin La seleccin de personal consiste fundamentalmente en etapas de comparacin y decisin, en la que se escoge a los candidatos que compiten por el cargo.La comparacin se realiza entre las variables: las exigencias del cargo y el perfil de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el anlisis y la descripcin del cargo, y la segunda mediante tcnicas de seleccin (pruebas, test, entrevista, etc). Las tcnicas usadas difieren por distintas razones, tales como la las organizaciones, el tipo de cargo, diferentes reas, etc. Socializacin

Para dar a conocer y entender la Socializacin de los Recursos Humanos, se parte del supuesto de que se ha realizado un buen reclutamiento y seleccin de los nuevos integrantes de la organizacin La Socializacin de los Recursos Humanos, es un proceso que se preocupa esencialmente de establecer un conjunto de mecanismos precisos para asegurar que el total de los empleados se sientan comprometidos y cmodos, de tal forma que contribuyan eficazmente para lograr las metas propuestas por la organizacin a la cual pertenecen.

En este caso, la Socializacin organizacional, es un proceso que tiene como objetivo entregar a los miembros de la organizacin informacin general, los beneficios de pertenecer a sta y lo que la organizacin espera de ellos. Esto se logra mediante los procesos de induccin, orientacin y mantencin.InduccinEs el proceso de integracin a los nuevos empleados, a travs del cual se comienza la Socializacin de los miembros de las organizaciones.Para comprender la importancia del proceso de induccin se presenta el estudio que realiz la Texas Instruments Company, donde se descubri lo siguiente sobre los nuevos empleados:

Los primeros das en el trabajo son de ansiedad e inquietud.

- La ansiedad interfiere con el proceso de capacitacin.

- Los nuevos trabajadores se muestran renuentes a analizar los problemas con sus supervisores.

Una vez realizada la induccin, se contina con el proceso de orientacin, el cual se preocupa de dar a conocer a los nuevos integrantes de la organizacin, sus derechos, deberes o labores y la importancia de ellos para la organizacin que los acoge.Este proceso tiene como propsito minimizar los problemas que posiblemente puedan suceder a la hora de asumir su nuevo puesto de trabajo y en su futuro desempeo en la organizacin. Mantencin Es el proceso que se encarga de mantener continuamente informado al todos los integrantes de la organizacin sobre los temas abordados por la induccin y la orientacin, los cuales pueden cambiar o pueden ser confusos para algunos integrantes de la organizacin. Los cambios pueden ser producidos por alguna modificacin en la estructura Compensacin

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administracin del departamento de personal es garantizar la satisfaccin de los empleados. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral y rentabilidad para la organizacinEn los casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar otros tipos de empleos.

Un nivel inadecuado de compensacin tambin conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza para todos, ya que produce ansiedad y desconfianza en los empleados y perdida de competitividad Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensacin, pero el trminocompensacin abarca mucho ms que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

En la administracin moderna, la compensacin incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vnculo entre los costos laborales y la productividadLa inmensa mayora de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensacin que le corresponde a cada empleado

La seguridad fsica y financiera a la que cada integrante de la organizacin tiene derecho deriva tambin de la existencia de leyes y disposiciones legales que sealan con claridad cules son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean. Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislacin laboral de su pasEl campo de la compensacin es un rea central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las tcnicas a su disposicin en esta rea, representa uno de los principales desafos de su actividad profesional. Por lo que podemos definir la compensacin o proceso de recompensa como la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor..La administracin de esta vital rea a travs del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensacin adecuada es probable que los empleados abandonen la organizacin y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representaModelo de las consecuencias de la falta de satisfaccin por la compensacin

Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.Como hemos podido observar el deseo de obtener una mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de queja o conducir a los empleados a buscar un trabajo diferente.Objetivos que procura una administracin efectiva de las compensaciones:Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva compensacin. Entre estos objetivos podemos sealar:A) Adquisicin de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. . Ya que las compaas compiten hoy da una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensacin deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.

En ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial ms alta para atraer a quienes trabajan en otras compaas.Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin aumenta..

Garantizar la igualdad: La administracin de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos, expresado en la frmula igual retribucin a igual funcin. Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organizacin una compensacin similar a la que obtienen los empleados con funciones anlogas en otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeo contine siendo adecuado en el futuro. El buen desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones.Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemtica de sueldos y salarios, la organizacin puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administracin de personal, la administracin de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurdico especfico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administracin de sueldos y salarios se esfuerzan por disear un programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa slo ocupa un rango secundario en la jerarqua de los objetivos de una poltica sana de sueldos y salarios.Debemos tener claro que los objetivos de compensacin antes sealados no son reglas propiamente dichas, sino ms bien pautas que una organizacin puede desarrollar para un mejor efectividad.Fases principales de la administracin de las compensaciones

Como elemento importante dentro de la administracin de compensaciones debemos conocer e identificar sus cuatro fases principales.Tenemos la identificacin y estudio de puestos, igualdad interna, igualdad externa y el equilibrio de valor interno y externo.Puntos que debe contemplar un sistema de remuneracin:1.Garantizar equidad2.Reflejar la poltica empresarial3.Contar con la participacin del trabajador.4.Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.5.Ser equilibrado.6.Estar acorde con la visin de la compaa.7.Fortalecer el trabajo en equipo8.Ser ms justo y permanente.9.Obedecer a una visin de largo plazo.10.Ser adaptable al cambio.11.La responsabilidad recae sobre al gerencia.12.Remover la frustracin del trabajador.13.Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.14.Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.15.Enlazar al mtodo de remunerar con la Satisfaccindel cliente Un sistema de incentivos puede tener un gran impacto sobre la Empresay uno de sus recursos ms importantes: sus trabajadores.Los resultados potenciales de un sistema positivo de beneficios son muchos. Adems de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo puede potenciar el trabajo en equipo, la innovacin y el compromiso, adems de la buena fe en la Gerencia.El problema que reta mayormente a las organizaciones es determinar la relacin entre la remuneracin del trabajador y su desempeo. Los sistemas actuales introducen elementos de distorsin tales como una distribucin de los sistemas de pago en una sola dimensin, agrupados conforme a su rigidez, donde los sistemas ms formales establecen relaciones exactas entre los estndares de desempeo y el ingreso.El primer escenario es que el ingreso es exactamente proporcional a un desempeo especfico perfectamente cuantificable.Este resultado o desempeo puede clasificarse para cada colaborador en:Resultados especficos de su puesto.El servicio que proporciona a sus clientes internos y externos, lo que requiere conocer cules son sus expectativas de calidad que debe atender, para que cada empleado planee cmo satisfacerla y pueda evaluar objetivamente el grado en que se cumplen.Los resultados de su equipo de trabajoLos resultados de la empresa como un todo.Los mejores ejemplos son las comisiones y los sistemas de cuotas. Ellos llevan a los vendedores a vender productos que los clientes no necesitan, que inhiben una relacin adecuada proveedor-productor-cliente en el largo plazoAn en el supuesto negado de que la evidencia estadstica pudiera reflejar el nivel de contribucin individual del trabajador, la relacin entre el desempeo real y esos indicadores se distorsionan cuando un Sistemas de Recompensas se enlazan a dichos valores.El extremo contrario sera un Sistema de Remuneracin que los salarios son fijos, independientemente del desempeo. La nica va de escape de este sistema es botar a losempleados improductivos. El Trabajador se da cuenta que mientras l o ella cubra el nivel mnimo de desempeo, nadie se preocupar del tipo de trabajo que se esta realizando, por lo menos no para cambiar los sueldos y salariosLos empleados racionalizan que maximizando su ingreso automticamente se maximiza su valor a los ojos de la empresa, en la suposicin inconsciente de que es por esa razn que existen los bonos o incentivos . El orgullo en el trabajo se hace imposible. Los empleados dejan de interesarse por el progreso de la empresa, porque su bienestar no esta relacionado con su desempeo en la empresa o los logros de est.Actividades PrcticasVENDERSE UNO MISMOProcedimiento:los equipos se transformarn en varias empresas, el tipo de negocio depende de los miembros de dicho equipo. Los equipos disponen de 25 minutos para concluir la tarea.Los miembros de cada equipo debern determinar que podrn ofrecer con sus habilidades, conocimientos o experiencia combinadas, as como el tipo de negocio, servicio o consultora que ofrecer con base en tales caractersticas. Se les deber alentar a mirar ms all de las habilidades inmediatas de negocio.

Actividades Prcticas38Una vez que determinen las caractersticas, as como los servicios que ofrecern, cada equipo elige un presentador y desarrollan una presentacin de su negocio, con una duracin de 3 a 5 minutos. Cada equipo hace su presentacin al pleno.

Se logra ver ciertas habilidades que poseen las personas que frecuentemente se olvidan o ignoran39