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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.

Expedición:

Agosto 2009

DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Clave: Subsistema de

Ingreso 1

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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA


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INDICE

PAGINAS

I. SUBSISTEMA DE INGRESO …………………………………………... 4

II. SUBSISTEMA DE CAPACITACION………………………………….... 64

III. SUBSISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.……………….. 78

IV. SUBSISTEMA DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.…………. 94

V. SUBSISTEMA DE SEPARACION…….………………………………... 237


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INTRODUCCIÓN:

Los principales objetivos de las modificaciones a la Ley General de Instituciones y Sociedades Mutualistas de Seguros(última reforma DOF 20/06/2008) y a la Ley Federal de Instituciones de Fianzas (última reforma DOF 28/06/2007), así como el Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 06 de junio de 2008, consistieron en impulsar el desarrollo de los sectores asegurador y afianzador, así como profundizar en la modernización del marco de regulación y supervisión de dichos sectores. Derivado de lo anterior, la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas resolvió actualizar los manuales de procedimientos administrativos correspondientes a cada una de las diversas áreas que la conforman, con objeto de formalizar los procedimientos que se crearon como resultado del nuevo marco legal, actualizar los procedimientos ya existentes y su mantenimiento constante. Este compromiso quedo plasmado en el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012. Por tal motivo, la Dirección General de Administración de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas consideró actualizar el manual de procedimientos para analizar los lineamientos de ingreso publicados en el DOF el 10 de diciembre de 2008.


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SUBSISTEMA DE INGRESO


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PROCEDIMIENTO DE EMISION DE CONVOCATORIA


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OBJETIVO.

Garantizar el abastecimiento a través de la correcta implantación del Servicio Profesional de Carrera, para satisfacer la cobertura de plazas vacantes en la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.

ALCANCE.

Las áreas involucradas en este procedimiento son:

Dirección General de Administración de la CNSF.

Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.

Comité de Técnico de Profesionalización y Selección del SPC.

REFERENCIAS NORMATIVAS.

Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (DOF 05/06/2008)

Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012.

Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. (DOF 10/04/2005)

Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.(DOF 06/09/2007)

Lineamientos para la operación del Subsistema de Ingreso (DOF 10/12/2008)

Oficio Circular No. SSFP/USPRH/408/007/2005, emitido por la Secretaría de la Función Pública el 20 de febrero de 2005. Por el que se establecen los criterios de carácter obligatoria que deberán observar las dependencias de la Administración Pública Federal y sus Órganos Desconcentrados sobre la vigencia de los resultados de la evaluación de las capacidades de los aspirantes a ocupar un puesto en el Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Centralizada.

Con Oficio No. SSFP/408/005/08 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 06 de marzo de 2008, sobre movimientos o trayectorias laterales.

Con oficio No. SSFP/413/07/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 14 de julio de 2008, sobre el modulo de “Reactivación de Folios”

Con oficio No. SSFP/413/08/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 8 de agosto de 2008, sobre criterios adicionales para la operación del Subsistema de Ingreso.


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Con oficio No. SSFP/408/SPC/3BIS/2009 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 20 de octubre de 2008, sobre la certificación del desarrollo de los procedimientos de selección.

Metodología y Escalas de Calificación.-Evaluación de la experiencia y valoración de mérito, vigente a partir del 23 de abril de 2009.

POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.

1. De conformidad a los puestos vacantes registrados en la Comisión Nacional el

Comité Técnico de Profesionalización determinará dentro del plazo de cuarenta y cinco días naturales, el momento que deberá iniciar el proceso para cubrirlo.

2. Las unidades administrativas deben enviar solicitud de ocupación del puesto vacante para concurso público y abierto a la DARH, anexando la siguiente información:

a) Descripción del puesto y perfil validados por el jefe inmediato. Con carácter confidencial, en sobre sellado:

a) Propuesta de examen de conocimientos técnicos. b) Temario de Contenidos. c) Bibliografía.

3. Operar y actualizar la normatividad en materia de reclutamiento, selección e inducción de personal, conforme a los lineamientos que establezca la Secretaría de la Función Pública y difundir a las Unidades Administrativas lo que compete a éstas.

4. Asesorar, actualizar e informar a las Unidades Administrativas para que observen la normatividad establecida en el presente Manual.

5. Verificar y autorizar que los puestos correspondientes a las plazas vacantes se encuentren autorizados en las estructuras orgánicas ocupacionales así como haber sido registradas en el Maestro (Catálogo) de Puestos y contar con suficiencia presupuestal.

6. Para la celebración de las reuniones, la convocatoria será firmada por el Secretario del Comité Técnico de Selección y se acompañará del orden del día, así como de la documentación relativa a los asuntos a tratar, la cual se enviará con una anticipación no menor de tres días hábiles en el caso de reuniones ordinarias para el Comité de Selección y cinco días hábiles para el Comité de Profesionalización; así como veinticuatro horas cuando se trate de reuniones extraordinarias.

7. Las CNSF deberá establecer los mecanismos que permitan a la Dirección de Administración de Recursos Humanos conocer la existencia de vacantes en cualquier área o unidad administrativa.


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8. Una vez que el Comité Técnico de Profesionalización determine la fecha de inicio del procedimiento para la ocupación de un puesto vacante o de nueva creación, el Secretario Técnico comunicará al Comité Técnico de Selección que corresponda, el acuerdo respectivo, para que se instruya el proceso de reclutamiento conforme a la modalidad de la convocatoria que al efecto se determine e inicie el proceso de selección

9. El proceso de reclutamiento de aspirantes a ocupar puestos dentro del Sistema se llevará a cabo a través de convocatorias de acuerdo con las siguientes modalidades: I. Dirigidas a servidores públicos en general; II. Dirigidas a todo interesado que desee ingresar al Sistema, o III. Dirigidas a todo interesado que integre la reserva de aspirantes.

10. Las convocatorias deberán publicarse en el Diario Oficial de la Federación, en las páginas electrónicas de la Comisión y de la Secretaría; así como exhibirse en los módulos de atención al público con los que se cuente o en los lugares de mayor afluencia dentro de las instalaciones de la CNSF.

11. Publicar la convocatoria autorizada por el Comité de Selección en el Diario Oficial de la Federación preferentemente el miércoles, así como en la página de la CNSF, no pudiendo cambiar o alterar las condiciones establecidas.

12. El plazo para publicar en el Diario Oficial de la Federación las convocatorias no deberá exceder del que establezca la Unidad, que se contará a partir de que la Dirección de Administración de Recursos Humanos conozca de la existencia de la o las vacantes en la Comisión.

13. El plazo mínimo de permanencia de las convocatorias en las páginas electrónicas y los módulos de atención al público o lugares de mayor afluencia de la CNSF será de diez días naturales, contados a partir de la publicación de las mismas en el Diario Oficial de la Federación.

NORMAS PROCEDIMENTALES.

1. Solicitar la autorización al Comité Técnico de Profesionalización de la ocupación de las plazas vacantes.

2. Todas las plazas vacantes o de nueva creación de los puestos sujetos al Servicio Profesional de Carrera deberán ser sometidas para su ocupación, a los procesos de reclutamiento y selección del Subsistema de Ingreso.

3. Recibir de las Unidades Administrativas la revisión de la descripción del puesto y temario de las plazas vacantes pendientes de concurso.

4. Los Comités de Selección determinarán la modalidad de la Convocatoria a la que se sujetarán el concurso de que se trate, de conformidad con lo previsto en la Ley, en el Reglamento y en los presentes Lineamientos, por lo que la


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Dirección de Administración de Recursos Humanos concentrará las convocatorias aprobadas por los Comités Técnicos de Selección y gestionará su difusión en la página de la Dependencia en Internet y en Trabajaen, así como su publicación en el Diario Oficial de la Federación, preferentemente los miércoles. Por acuerdo de los Comités Técnicos de Selección, la DARH podrá integrar una sola convocatoria en la que se incluyan todos los puestos que se sujetarán a concurso.

5. Previo a la emisión de una convocatoria, la dependencia podrá ocupar las vacantes de los puestos de Jefe de Departamento hasta Director de Área u homólogos, mediante movimiento lateral de servidores públicos de carrera titulares de la misma dependencia u otra siempre que cumplan con los requisitos establecidos en la Ley, Reglamento y demás ordenamientos jurídicos aplicables.

6. Elaborar y emitir, en apego a las disposiciones que al efecto emita la Secretaría de la Función Pública, las convocatorias para la ocupación de los cargos vacantes que se someterán a concurso público para su ocupación.

7. La convocatoria, previo acuerdo de los integrantes del Comité, podrá notificarse por vía fax, correo electrónico, mensajería u otras medios que cumplan con la debida entrega de información al miembro del Comité al que se le envía, al respecto, éste deberá generar el acuse de recibo por la misma vía que fue recibido u otro de los aquí mencionados, donde se confirme de manera fehaciente la recepción completa de la información que le fue notificada.

8. Los miembros podrán en cualquier momento, por escrito, solicitar al Secretario Técnico del Comité, se convoque a sesiones extraordinarias para tratar los asuntos que se indiquen en su petición.

9. La propuesta de los asuntos que se sometan a consideración del Comité para ser tratados en sesión, cumplirá como mínimo con los siguientes requisitos:

-La información ejecutiva del asunto. -La justificación y fundamentación legal. -La indicación de la documentación soporte que se adjunte para cada asunto. -Las características relevantes de cada asunto. -El o los acuerdos propuestos.

11. Dichas convocatorias deben incluir como mínimo los siguientes elementos:

Modalidad de la Convocatoria;

Datos de identificación del puesto:

o Código;


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o Denominación;

o Adscripción;

o Ciudad;

o Grupo, grado y nivel del puesto, y

o Remuneración;

Funciones;

Requisitos que deberán acreditarse conforme al:

o Perfil;

o Artículo 21 de la Ley, y

o Otros que conforme a las disposiciones jurídicas resulten aplicables;

Documentos que los candidatos deberán presentar para acreditar los requisitos establecidos;

Las Reglas de Valoración y el Sistema de Puntuación General aplicables en el proceso de Selección;

Reglas Específicas de Valoración;

Examen o exámenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades;

Los temarios y la bibliografía correspondiente para el o los exámenes de conocimientos y para las evaluaciones de habilidades y, en su caso, guías de estudio;

Periodo de registro al concurso;

Lugar y fecha de entrega de la documentación correspondiente;

Lugar y fecha programada para desahogar cada etapa y sub etapa, así como los supuestos en que se podrá modificar la fecha programada;

Medios de comunicación que la dependencia utilizará para efectos del concurso, así como para atender dudas o preguntas de los candidatos y señalar los supuestos y el plazo en que se podrá solicitar la revisión de exámenes o evaluaciones;

Fecha del fallo del concurso y de notificación a los finalistas, y

Domicilio y horario de las autoridades ante las cuales se podrá presentar la inconformidad o el Recurso de Revocación, previstos en los artículos 69 fracción X y 76 de la Ley, y 95 del Reglamento, respectivamente.

Las convocatorias a los concursos públicos y abiertos en cualquiera de sus modalidades estarán disponibles en la página en Internet de la dependencia en tanto concluye el procedimiento de selección correspondiente. La versión que se publique en el Diario Oficial de la Federación deberá contener al menos los elementos señalados en el artículo 28 de la Ley, así


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como la dirección electrónica en que se podrán consultar las bases generales del concurso.

Cuando la convocatoria esté dirigida a servidores públicos en general, se deberán considerar a quienes acrediten ese carácter en la fecha de su registro como aspirantes a la vacante de que se trate en Trabajaen.

La convocatoria dirigida a todo interesado que integre la reserva de aspirantes de la rama de cargo o puesto en la dependencia, en términos de los artículos 32, fracción III y 36 del Reglamento, considerará necesariamente el registro de aspirantes, previo a la entrevista en el procedimiento de selección.

Las bases de la convocatoria, deberán considerar la atención de casos no previstos, la forma y plazo en que los resolverá el Comité de Selección, privilegiando la observancia de los principios rectores del Sistema.

Con la publicación de la convocatoria en el Diario Oficial de la Federación, dará inicio el procedimiento para cubrir un puesto vacante o de nueva creación a través de concurso público y abierto, así como el plazo de noventa días naturales para resolverlo.

12. De conformidad a los Lineamientos 28, 29, 30, 31 y 32 para la operación del Subsistema de Ingreso, el sistema de puntación general queda para los puestos de la CNSF, de la siguiente manera:

Para los procesos de ingreso de la CNSF, se aplicará como máximo un examen de conocimientos y uno de habilidades, y un máximo de una evaluación de conocimientos y dos evaluaciones de habilidades.

Cuando en el proceso se utilicen más de una evaluación de habilidades, cada una de ellas tendrá el mismo valor.

La calificación mínima aprobatoria para los exámenes de conocimientos, será de 60 y la máxima de 100, en una Escala de 0 a 100 decimales.

Las evaluaciones de habilidades serán motivo de descarte en los concursos de ingreso, la calificación mínima aprobatoria será de 70, en una Escala de 0 a 100 decimales.

Actualmente el Comité Técnico de Profesionalización, no considera integrar a especialistas para auxiliar al Comité Técnico de Selección, sin embargo no se descarta la posibilidad de recurrir a especialistas en un futuro.


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El número de aspirantes a entrevistar, será de tres si el universo de aspirantes lo permite. En el supuesto de que el número de candidatos que aprueban las etapas señaladas en la fracciones I, II y III del artículo 34 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera, fuera menor a lo estipulado por el Comité Técnico de Profesionalización, se deberán entrevistar a todos.

En caso de no contar con al menos un finalista de entre los candidatos ya entrevistados, se continuarán entrevistando candidatos en grupos de al menos tres, conforme a lo previsto en el Artículo 36 del RLSPC.

El criterio para la Evaluación de Entrevistas que en su caso deberán observar los Comités de Selección será Flexible.

El puntaje mínimo de aptitud, para ser considerado finalista en un concurso en la CNSF, el cual se forma con la suma de puntos obtenidos en las etapas II, III y IV del proceso de selección, deberá ser igual o superior a 60, en una escala de 0 a 100 puntos, sin decimales.

SISTEMA DE PUNTUACIÓN GENERAL

Etapa

Subetapa

Nivel del Puesto

PUNTOS Factor de

Ponderación %

Resultados por etapa

I

Evaluación curricular

Todos

Filtro

II Exámenes de Conocimiento

s y Evaluación de Habilidades

Exámenes de Conocimiento

s

Director de Área

Subdirector de Área Jefe de

Departamento

15 puntos 25 puntos 30 puntos

15 25 30

Evaluaciones

de Habilidades

Director de Área



15 25 30


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Departamento

III

Evaluación de experiencia y Valoración del

Mérito

Evaluación de Experiencia

Director de Área


Departamento


20 15 10

Valoración del

Mérito

Director de Área


Departamento


20 15 10

IV Entrevistas

Entrevistas

Director de Área


Departamento


30 20 20

Total de la Formula II+III+IV =100 100 puntos

Este sistema se utilizará para todo interesado en ingresar al Servicio Profesional de Carrera y para Servidores Públicos.

13. Las habilidades por nivel de puesto se normarán por los siguientes criterios:

PUESTO HABILIDADES

Jefe de Departamento Orientación a Resultados y Trabajo en Equipo.

Subdirección Orientación a Resultados y Trabajo en Equipo.

Dirección de Área Liderazgo y Negociación.

14. Los servidores públicos de libre designación y los trabajadores de base tendrán acceso al Servicio Profesional de Carrera, sujetándose a los procesos de reclutamiento y selección previstos en la Ley del Servicio Profesional de Carrera; para la incorporación del trabajador de base es necesario contar con una licencia a su puesto o haberse separado de la plaza que ocupa, no pudiendo permanecer activo en ambas situaciones.


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15. Promover la mayor participación de servidores públicos de los dos rangos inferiores al de la plaza vacante, considerando las características específicas de ésta.

16. La dependencia podrá cubrir una vacante, previa emisión de convocatoria, de manera temporal y hasta por un año, con personal proveniente de otras instituciones públicas federales, locales o municipales, así como de organismos públicos o privados con los que hubiere celebrado Convenios de Intercambio de Recursos Humanos y se cumpla con los requisitos establecidos por la Ley y reglamento de Servicio Profesional de Carrera, así como lineamientos establecidos.

17. No se concursan las plazas que no estén debidamente ubicadas en estructura. Esto implica que el movimiento presupuestal está determinado como regularizado.

19. Los puestos de designación directa y de gabinete de apoyo no estarán sujetos al proceso de convocatoria pública y abierta.

20. Todos los puestos generados por una conversión y que se encuentren vacantes serán considerados como de nueva creación y se someterán al proceso de convocatoria pública y abierta.


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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.

RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº

DESCRIPCION

Unidad Administrativa 1

Notifica a la Dirección de Administración de Recursos Humanos las vacantes

Dirección de Administración de Recursos Humanos.

2 Conoce la existencia de las vacantes o plazas de nueva creación.

3 Describe, perfila y valúa el puesto.

4 Somete a consideración del Comité Técnico de Profesionalización

Comité Técnico de Profesionalización

5

Valida la descripción y valuación del puesto. Si la descripción del puesto es correcta pasa a la actividad 6, si la descripción presenta inconsistencias regresa a la actividad 3.


6 Elabora proyecto de convocatoria.

7 Somete proyecto de Convocatoria a consideración del Comité Técnico de Selección

Comité Técnico del Comité de Selección

8 Aprueba el proyecto de convocatoria y firma el acta del Comité Técnico de Selección para la publicación de la Convocatoria. En caso de encontrar inconsistencias pasa a la actividad 6.


9 Registra la Convocatoria en el Sistema “Trabajaen”

10 Publicación de la convocatoria en el Diario Oficial de la Federación.


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DIAGRAMA DE FLUJO

Unidad Administrativa Dirección de Administración de

Recursos Humanos

Comité Técnico de

Profesionalización

Inicio

Notifica a DARH las

vacantes Conoce la existencia

de vacantes o plazas

de nueva creación

Describe, perfila y

valúa el puesto

Somete a

consideración del

Comité Técnico de

Profesionalización

NO

Es correcta la

descripción

Valida descripción,

perfil y valuación del

puesto

Si

Elabora proyecto de

convocatoria Si

Aprueba la

convocatoria

Si

No

Registra la

convocatoria en

Sistema

“trabajaen”

Tramita

publicación de

Convocatoria

2

Comité Técnico de Selección

1

10

Acta del Comité

Técnico de

Selección y

Emisión de

Convocatoria

Somete proyecto a

consideración del

Comité Técnico de

Selección


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AUTORIZACIONES

Leído el presente por las partes que en él intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Cuidad de México, Distrito Federal, al día 31 de agosto de 2009.

LIC. RENÉ A. CHAVARRÍA GARCÍA DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS DE LA CNSF

LIC. ISAÍAS CORRO ORTÍZ DIRECTOR GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE

LA CNSF


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PROCEDIMIENTO DE REVISIÓN CURRICULAR.


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OBJETIVO.

Dar cumplimiento a lo establecido en el proceso del Servicio Profesional de Carrera en materia de revisión curricular de los candidatos a ocupar las plazas vacantes concursadas de manera pública y abierta.

ALCANCE.




Departamento de Integración y Desarrollo de Recursos Humanos de la CNSF.

Comité Técnico de Selección del Servicio Profesional de Carrera.










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4. Utilizar la herramienta “TrabajaEn” para llevar a cabo la revisión curricular que identifique la compatibilidad puesto-persona de los aspirantes que cumplan con los requisitos y el perfil requerido y lo previsto en las bases de la convocatoria, para así determinar quienes continúan en el proceso correspondiente.

5. Los resultados de cada etapa del proceso se darán a conocer en las páginas electrónicas de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas y en www.trabajaen.gob.mx, en las que aparecerán únicamente los números de folio que identifican a los aspirantes, quedando en anonimato sus nombres, datos personales y generales.

6. Las solicitudes de revisión curricular de los aspirantes a las plazas vacantes, sólo se aceptarán en las fechas estipuladas en la convocatoria publicada en el Diario Oficial de la Federación.

7. Únicamente se aceptarán como aprobados en la revisión curricular aquellos aspirantes que cumplan expresamente con lo solicitado en la convocatoria publicada en el Diario Oficial de la Federación.

8. Los servidores públicos de libre designación y los trabajadores de base tendrán acceso al Servicio Profesional de Carrera, sujetándose a los procesos de reclutamiento y selección previstos en la Ley del Servicio Profesional de Carrera; para la incorporación del trabajador de base es necesario contar con una licencia a su puesto o haberse separado de la plaza que ocupa, no pudiendo permanecer activo en ambas situaciones.

http://www.trabajaen.gob.mx/


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1. La Dirección de Administración de Recursos Humanos utilizará el Sistema informático de “Trabajaen” el cual fue diseñado por la Secretaría de la Función Pública como ventanilla única para la administración y control de la información y datos de los procesos de reclutamiento y selección, incluidos entre otros, los correspondientes a la recepción y procesamiento de solicitudes de registro a los concursos de ingreso al Sistema; mensajes y/o comunicaciones a los aspirantes, candidatos y/o finalistas; difusión de resultados de cada etapa, e integración de la reserva de aspirantes por dependencia, cuyo acceso está disponible en las direcciones electrónicas en Internet: www.trabajaen.gob.mx o www.rhnet.gob.mx.

2. Los resultados de cada fase o etapa de los procesos de reclutamiento y selección, se darán a conocer mediante listas que contendrán los folios correspondientes a cada uno de los aspirantes que hayan acreditado cada fase o etapa y continúen en el concurso, señalando la fecha de su emisión, dichas listas serán difundidas en la página electrónica de la Dependencia, que estará vinculada a la dirección electrónica: www,trabajaen.gob.mx

3. “TrabajaEn” generará de manera automática un primer registro y folio consecutivos a cada aspirante que utilice esta herramienta, por el tiempo en que permanezcan sus datos registrados en la misma.

4. La entrega de solicitudes para la inscripción a un concurso y el registro de los aspirantes al mismo se realizará a través de la herramienta “TrabajaEn”, la que les asignará un nuevo folio al aceptar las condiciones del concurso, formalizando su inscripción a éste, e identificándolos durante el desarrollo del proceso, y asegurando así el anonimato del aspirante.

5. Concluido el plazo para recibir solicitudes, la Comisión difundirá en los sitios de atención y difusión institucionales, a través de su portal electrónico en Internet y en “TrabajaEn”, un listado con el total de aspirantes registrados, señalando únicamente el número de folio y plaza por la que concursan.

6. La Comisión utilizará la herramienta “TrabajaEn” para llevar a cabo una revisión curricular que identifique la compatibilidad puesto-persona de los aspirantes que cumplan con el perfil del puesto, para así determinar quiénes continúan en el proceso correspondiente.

7. Al momento en que el candidato registre su participación a un concurso a través de Trabajaen, se llevará a cabo en forma automática la revisión curricular, asignando un folio de participación o, en su caso, de rechazo que lo descartará del concurso. La revisión curricular efectuada a través de Trabajaen se llevará a cabo, sin perjuicio de la revisión y evaluación de la documentación que los candidatos deberán presentar para acreditar que cumple con los requisitos establecidos en la convocatoria.


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8. El Comité de Selección podrá autorizar la reactivación de folios rechazados en el filtro curricular mediante acta correspondiente incluyendo el fundamento, motivación y documentos que justifiquen la reactivación, a cada aspirante del concurso que lo solicite por escrito a la CNSF.


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DESCRIPCION

Dirección de Administración de Recursos Humanos

1 Consulta la reserva de aspirantes en el Sistema de “Trabajaen”

2 Si identifica a posibles candidatos afines a la plaza vacante los podrá invitar a participar en el concurso

Aspirante a la plaza vacante.

3 Ingresa información curricular en el Sistema “Trabajaen”.

Sistema de “Trabajaen” 4 Genera registro y asigna folio de identificación general


5 Requisita solicitud de inscripción para concursos

Sistema de “Trabajaen” 6 Asigna folio de identificación para concurso. Si el candidato

acredita filtro curricular pasa a la actividad 7. En caso de ser

rechazado lo pasa a la actividad 9.


7 Difunde listado con el total de folios de aspirantes reclutados

a través de Trabajaen.


8 Invita a participar en el concurso.

Sistema de “Trabajaen” 9 Debido a la no aprobación de ésta etapa, queda fuera del

proceso de concurso a la plaza vacante.


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DIAGRAMA DE FLUJO

Dirección de Administración de

Recursos Humanos

Aspirante

2

¿Identifica

posibles

candidatos?

Consulta la reserva

de aspirantes

(trabajaen)

Podrá invitar a

participar en el

concurso

Si

No

Ingresa información

curricular en

trabajaen

TrabajaEn

Genera registro y

asigna folio de

identificación general

Requisita solicitud de

inscripción para

concurso

Asigna folio de

identificación para

concurso

Difunde listado con

el total de folios de

aspirantes reclutados

a través de

TrabajaEn

SI

No

Descarta aspirantes

Invita a participar en

el concurso

¿Cumple?

3


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AUTORIZACIONES





LA CNSF


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PROCEDIMIENTO DE RECEPCIÓN DE DOCUMENTACIÓN.


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OBJETIVO.

Dar cumplimiento a lo establecido en el proceso del Servicio Profesional de Carrera para la recepción de la documentación respectiva de los candidatos a ocupar las plazas vacantes de acuerdo a lo solicitado en la convocatoria publicada en el Diario Oficial de la Federación.

ALCANCE.















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4. En la recepción de documentación de los candidatos concursantes, se verificará que los candidatos acrediten el perfil del puesto solicitado en la convocatoria publicada en el Diario Oficial de la Federación.

5. Para el cotejo de la documentación, es necesario presentar original y copia, o copia certificada de todos y cada uno de los documentos solicitados en la convocatoria.


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1. La CNSF se reserva el derecho de solicitar, en cualquier momento del proceso, la documentación o referencias que acrediten los datos registrados en la herramienta de “Trabajaen” por el aspirante para fines de la revisión curricular y del cumplimiento de los requisitos y de no acreditarse su existencia o autenticidad se descalificará al aspirante o, en su caso, se dejará sin efecto el resultado del proceso de selección y/o el nombramiento que se haya emitido sin responsabilidad de la CNSF la cual se reserva el derecho de ejercitar las acciones legales procedentes.

2. Las convocatorias señalarán en forma precisa los puestos sujetos a concurso, el perfil que deberán cubrir los aspirantes, los requisitos y los lineamientos generales que se determinen para los exámenes, así como el lugar y fecha de entrega de la documentación correspondiente.

3. La DARH con base en la revisión y análisis de los documentos que presenten los candidatos evaluará en la primera subetapa, la experiencia y en la segunda, el mérito. Los resultados obtenidos en ambas sub etapas serán considerados en el Sistema de Puntuación General, sin implicar el descarte de los candidatos.

4. El mecanismo de Evaluación de experiencia consiste en calificar, con base en una escala establecida por la SFP, cada uno de los elementos que se detallan a continuación:

Orden en los puestos desempeñados.

Duración en los puestos desempeñados.

Experiencia en el sector público.

Experiencia en el sector privado.

Experiencia en el sector social.

Nivel de responsabilidad.

Nivel de remuneración.

Relevancia de funciones o actividades desempeñadas en relación con las del puesto vacante.

En su caso, experiencia en puesto inmediatos inferiores al de la vacante.

En su caso, aptitud en puestos inmediatos inferiores al de la vacante.

5. El mecanismo de valoración del mérito consiste en calificar, con base en una escala establecida por la SFP, cada uno de los elementos que se detallan a continuación:


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Acciones de desarrollo profesional.

Resultados de las evaluaciones de desempeño.

Resultados de las acciones de capacitación.

Resultados de procesos de certificación.

Logros.

Distinciones.

Reconocimientos o premios.

Actividad destacada en lo individual.

Otros estudios.

6. Una vez cotejada la documentación con los originales y habiendo cumplido con todos los requisitos, podrá seguir a la siguiente etapa del concurso.

7. En caso de que el Representante de la SFP tenga dudas con respecto a la recepción de la documentación, puede consultar al Presidente del Comité o al Secretario Técnico, de conformidad al artículo 42, párrafo segundo y tercero del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera y al oficio emitido por la SFP, el cual establece que dentro de quince días hábiles de haber declarado con ganador o desierto un concurso, certificará el proceso con base en las constancias que integre el expediente respectivo.


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DESCRIPCION


1 Envía mensaje a aspirantes que aprobaron la etapa de Revisión Curricular, Evaluación de conocimientos técnicos y habilidades para revisión documental, para que presente los documentos que acrediten los solicitado en las bases de la Convocatoria

Aspirante a la plaza vacante

2 Presenta la documentación que acredite que cumple con el perfil requerido en la Convocatoria.


3 Coteja al documentación contra lo solicitado en las bases de la Convocatoria. Si el candidato aprueba la revisión documental pasa a la actividad 4. Si no acredita pasa a la actividad 9.

4 Realiza la evaluación de la experiencia y valoración del

mérito de conformidad a los establecido por la SFP 5 Invita al examen de aptitud para el Servicio Público. Aspirante a la plaza vacante

6 Acredita la evaluación de aptitud para el Servicio Público.


7 Elabora y publica los folios aprobados en orden de

prelación en el Sistema de “Trabajaen”

8 Informa al Comité Técnico de Selección el orden de

prelación para la programación de la entrevista

9 Debido a la no aprobación de ésta etapa, queda fuera del

proceso de concurso a la plaza vacante.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 34

FLUJOGRAMA

Dirección de Administración

de Recursos Humanos

Envía mensaje a

aspirantes que aprobaron

etapa de Revisión

curricular, Evaluación de

conocimientos ténicos y

habilidades para revisión

documental

Coteja la

documentación V.S

lo solicitado en las

bases de la

convocatoria

Realiza la evaluación

de la experiencia y

valoración del mérito

Invita al examen de

aptitud para el

Servicio público

Elabora y publica los

folios aprobados en

orden de prelación

en trabajaen

Se presenta con

documentación que

lo acredite

DescartadoCumple?

Acredita la

evaluación de aptitud

para el servicio

público

Si

Aspirante

No

2

4

Informa al CTS el

orden de prelación

para entrevista

5


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 35

AUTORIZACIONES





LA CNSF


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 36

PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE HABILIDADES.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 37

OBJETIVO.

Evaluar las capacidades Técnicas, Gerenciales y Visión del Servicio Público de los candidatos a ocupar las plazas vacantes concursadas conforme a lo establecido en el proceso del Servicio Profesional de Carrera.

ALCANCE.





Comité de Selección del Servicio Profesional de Carrera.







Oficio Circular No. SSFP/USPRH/408/007/2005, emitido por la Secretaría de la Función Pública el 20 de febrero de 2005. Por el que se establecen los criterios de carácter obligatorio que deberán observar las dependencias de la Administración Pública Federal y sus Órganos Desconcentrados sobre la vigencia de los resultados de la evaluación de las capacidades de los aspirantes a ocupar un puesto en el Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Centralizada.



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 38






Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 39





4. Presentar al Comité de Selección los listados en orden de prelación de los aspirantes que hayan aprobado la fase de evaluación de habilidades.

5. Validar las herramientas con las que se evaluarán las capacidades técnicas: exámenes, temarios y bibliografías propuestos por el jefe inmediato.

6. Aplicar los mecanismos y herramientas de evaluación de ingreso en las instalaciones de la Dependencia, sus Delegaciones Estatales o en las instalaciones que al efecto determine la Unidad.

7. Asegurar que el lugar para aplicar las herramientas de evaluación tenga privacidad, se encuentre en orden y condiciones de uso aceptables que permitan la concentración de los aspirantes, además de contar con el mobiliario y equipo necesarios.

8. Para poder realizar el exámen de capacidades técnicas, es necesario que el candidato presente el folio asignado por el Sistema “Trabajaen”

9. Las fechas de los exámenes se someterán a lo establecido en la convocatoria publicada en el Diario Oficial de la Federación.

10. Aplicar los mecanismos y herramientas establecidas por la Secretaría de la Función Pública para evaluar las habilidades, así como las Técnicas que valide el Comité de Profesionalización.

11. Participar a través de las Coordinaciones Administrativas en las etapas de evaluación de capacidades técnicas y revisión documental cuando se sometan a concurso plazas adscritas a su Unidad.

12. El Comité de Selección seguirá las Reglas de Valoración y el Sistema de Puntuación General establecido por el Comité Técnico de Profesionalización.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 40


1. El esquema general de evaluación de capacidades se desarrollará conforme a lo siguiente:

I. En la etapa de evaluación de habilidades, se aplicarán las herramientas que permitan al aspirante demostrar su nivel de dominio respecto de las dos habilidades de acuerdo al perfil del puesto, determinadas previamente por el Comité de Profesionalización de entre las siguientes: visión estratégica, liderazgo, orientación a resultados, trabajo en equipo y negociación.

III. La evaluación de Capacidades Técnicas será establecida por la Comisión conforme al perfil del puesto, cuyo resultado de dominio deberá ser documentado utilizando una escala calificación de cero a cien.

IV. Todos los aspirantes serán evaluados, de manera general, en capacidades de habilidades y técnicas.

2. La Dependencia podrá aplicar las evaluaciones de las diversas habilidades en el orden que juzgue apropiado.

3. El Comité Técnico de Selección de la Comisión aplicará los mecanismos y herramientas de evaluación a través de las DARH en las propias instalaciones, sus delegaciones estatales, o en las instalaciones que al efecto determinen.

4. Las evaluaciones de habilidades serán puestas a disposición de la Comisión por la Secretaría de la Función Pública para su aplicación a todos los aspirantes que acrediten las etapas de evaluación. Su acreditación es indispensable para pasar a la siguiente etapa.

5. Las herramientas de evaluación para medir las habilidades serán realizadas con base a dos habilidades seleccionadas por el Comité de Profesionalización para el puesto específico dentro de las cinco establecidas. Dichas herramientas serán determinadas por la Secretaría de la Función Pública.

6. La Comisión definirá el grado de dominio de las habilidades previamente determinadas y que requieran los aspirantes para desempeñar de forma adecuada el puesto sujeto a concurso, tomando como base el perfil.

7. El Comité Técnico de Profesionalización será responsable de establecer los criterios y procedimientos para el uso adecuado de las herramientas de evaluación, así mismo, todo servidor público deberá excusarse de participar en la elaboración o determinación de las herramientas de evaluación cuando esté interesado en participar en el concurso correspondiente.

8. En la elaboración de los exámenes técnicos, la Comisión deberá adoptar prácticas que garanticen su confidencialidad y la identificación de las


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 41

personas que tengan acceso a ellas, a fin de que no sean utilizadas de manera indebida, por lo que tendrán que apegarse a los siguientes criterios generales:

a) Consistencia entre el contenido del examen y los conocimientos que los candidatos deberán acreditar poseer para el desempeño de las funciones propias del puesto; así como con el temario y la bibliografía;

b) Reactivos, a partir de preguntas tema, preguntas disparo, mixtas, etc. Se procurará que los reactivos sean suficientes para integrar distintos exámenes cuando así resulte necesario;

c) Opciones de respuesta, que podrán ser abiertas, cerradas, de opción múltiple, correlación, etc.;

d) Confiabilidad y seguridad en la aplicación, con el propósito de medir efectivamente lo que se pretende evaluar y otorgar certidumbre y transparencia;

e) Validez, con respecto al contenido y semántica;

f) Reserva, a fin de garantizar su aplicación a los candidatos con sujeción a los principios rectores del Sistema, y

g) Criterios de evaluación, que deberán ser objetivos y claros para cualquier tipo de reactivo que se aplique, precisando cuando resulte necesario, los criterios correspondientes que permitan reducir la subjetividad en la calificación de las respuestas de los candidatos a preguntas abiertas o definiciones contenidas en los exámenes.

9. Los elementos mínimos que se deberán considerar para integrar los temarios para los exámenes de conocimientos, serán:

a) Contenidos y temas sobre los que versará el examen, y

b) Aspectos específicos relacionados con los contenidos y temas, tales como tópicos, subtemas, capítulos, apartados, títulos, preceptos legales, epígrafes, definiciones o la descripción concreta de los mismos, etc.

Los elementos anteriores estarán referidos a la bibliografía que los candidatos podrán consultar para preparar el examen respectivo.

10. Cuando el Comité Técnico de Selección determine realizar evaluaciones o exámenes que incluyan preguntas abiertas, se deberá incluir en el expediente los criterios bajo los cuales serán calificados, antes de la aplicación de la Herramienta de Evaluación.

11. La dependencia podrá aplicar las evaluaciones de las diversas capacidades en el orden que juzgue necesario dependiendo del número de participantes, en caso de no contar con el suficiente espacio físico para aplicar una


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 42

herramienta de evaluación a todos los candidatos de un concurso, la DARH podrá aplicar de manera diferida, pero en ningún caso se diferirá a un solo candidato.

12. Los mecanismos o herramientas de evaluación de las capacidades técnicas serán validados por el Comité de Profesionalización a propuesta de la DARH.

13. La vigencia de los resultados de la evaluación de habilidades es de un año, contando a partir de su acreditamiento y se den a conocer a través de Trabajaen, toda vez de que se trata de la misma evaluación en todos los concursos del Servicio Profesional de Carrera.

14. La acreditación de la evaluación de conocimientos técnicos y habilidades (orientación a resultados ó trabajo en equipo ó liderazgo ó visión estratégica ó negociación) será determinante para que el aspirante pueda continuar en el proceso.

15. Adicionalmente se aplicará la evaluación de aptitud para el Servicio Público:Cultura de la Legalidad” la cual será referencial y no será motivo de descarte

16. Los resultados de cada etapa del proceso se darán a conocer en las páginas electrónicas de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas y en www.trabajaen.gob.mx, en las que aparecerán únicamente los números de folio que identifican a los aspirantes, quedando en anonimato sus nombres, datos personales y generales.

17. Para que la selección se lleve a cabo de manera objetiva e imparcial se propondrán como mínimo ternas de candidatos y en caso de empate, se aplicarán los criterios de desempate establecidos en los lineamientos del Subsistema de Ingreso.



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 43



DESCRIPCION


1 Publica relación de folios, acreditados por el Sistema de “Trabajaen”

2 Envía a los Presidentes del Comité Técnico de Selección el listado de los folios acreditados en revisión curricular.

Presidentes del Comité de Selección

3 Elabora la evaluación de conocimientos técnicos.


4 Envía invitación a los aspirantes inscritos a concurso, a través del Sistema de “Trabajaen” para la aplicación de la evaluación técnica


5 Acude a presentar el examen de conocimientos técnicos en el horario y lugar estipulado en el mensaje recibido por el Sistema de “Trabajaen”. Si el resultado es aprobatorio pasa a la actividad 7. En caso de que el resultado sea reprobatorio, pasa a la actividad 10.

Órgano Interno de Control.

6 Valida la aplicación de la evaluación de conocimientos técnicos, en la fecha y hora señaladas.


7 Envía invitación a los aspirantes inscritos a concurso, a través del Sistema de “Trabajaen” para la aplicación de la evaluación de habilidades profesionales.


8 Acude a presentar el examen de habilidades profesionales en el horario y lugar estipulado en el mensaje recibido por el Sistema de “Trabajaen”. Si el resultado es aprobatorio pasa a la actividad 9. En caso de ser reprobatoria la calificación pasa a la actividad 10.


9 Envía el mensaje a los aspirantes que hayan acreditado la evaluación técnica y la evaluación de habilidades profesionales, para revisión documental y evaluación de experiencia y valoración del mérito.


10 Debido a la no aprobación de esta etapa, queda fuera del proceso de concurso a la plaza vacante.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 44

DIAGRAMA DE FLUJO

Presidente del Comité Técnico de

SelecciónDirección de Administración de

Recursos HumanosAspirante

Publica relación de

folios, acreditados

por trabajaen

Envia al Presidente

del CTS el listado de

folios acreditados en

revisión curricular

Resultado

aprobatorio?

Presenta evaluación

de conocimientos

técnicos

Envía invitación por

tabajaen, para

aplicación de la

evaluación técnica

Descartado

Valida la aplicación

de la evaluación de

conocimientos

técnicos

Elabora la

evaluación de

conocimientos

técnicos

Organo Interno de Control

A

No

Envía mensaje para

la aplicación de

habilidades

profesionales

SI

Presenta evaluación

de habilidades

profesionales

Resultado

aprobatorio?ANO

SI

Envía mensaje para

la revisión

documental, ev. Exp.

Y valoración del

mérito

3

4


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 45

AUTORIZACIONES


LIC. ISAÍAS CORRO ORTÍZ DIRECTOR GENERAL DE ADMINISTRACIÓN

DE LA CNSF

LIC. RENÉ A. CHAVARRÍA GARCÍA DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS DE LA CNSF


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 46

PROCEDIMIENTO DE ENTREVISTA A CANDIDATOS.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 47

OBJETIVO.

Aplicación correcta del Servicio Profesional de Carrera, en materia de entrevista para la cobertura de plazas vacantes en la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.

ALCANCE.
















Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 48




Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 49






Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 50


1. Previo a la evaluación que realice el Comité Técnico de Selección, la Dirección

de Administración de Recursos Humanos verificará que los documentos presentados por los candidatos prefinalistas acrediten fehacientemente el cumplimiento de los requisitos establecidos en la convocatoria.

2. En la fase de entrevistas, el Comité Técnico de Selección sesionará el número de veces que sea necesario, a efecto de evaluar y calificar al grupo de candidatos prefinalistas.

3. Los aspirantes que no cumplan con los requisitos establecidos en la convocatoria, no continuarán el proceso de selección.

4. Los resultados de cada etapa del proceso se darán a conocer en las páginas electrónicas de la CNSF y en www.trabajaen.gob.mx, en las que aparecerán únicamente los números de folio que identifican a los aspirantes, quedando en anonimato sus nombres, datos personales y generales.

5. El Jefe de departamento de Integración y Desarrollo de Recursos Humanos informará, mediante los portales de “TrabajaEn” y el de la CNSF, a los finalistas susceptibles de entrevista por el Comité Técnico de Selección, los resultados correspondientes al candidato ganador.

4. La Dirección de Administración de Recursos Humanos elaborará el listado, en orden de prelación, de los aspirantes que hubieran aprobado las etapas I, II y III del proceso de selección con sus respectivos folios y lo presentarán al Comité de Selección, a efecto de que éste determine, respetando dicho orden, los candidatos prefinalistas que evaluará mediante entrevista, los cuales podrán ser hasta diez por plaza vacante.

5. Las entrevistas podrán realizarse a través de medios electrónicos de comunicación, siempre que se compruebe fehacientemente la identidad del candidato a evaluar.

6. El resultado obtenido en esta etapa será considerado en el sistema de puntuación general, y no implica el descarte de los candidatos.

7. El Comité Técnico de Selección para la evaluación de las entrevistas, podrá considerar los criterios siguientes:

a)

Contexto, situación o tarea.

Estrategia o acción (simple o compleja);

Resultado (sin impacto o con impacto), y

Participación (protagónica o como miembro de equipo).

b)

Predicción de comportamientos a partir de la evidencia en experiencias previas;



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 51

Objetividad de la evidencia obtenida (ejemplos concretos);

Suficiencia de la evidencia obtenida (cantidad de ejemplos), y

Relevancia de la evidencia obtenida con los requisitos del puesto.

7. La entrevista deberá permitir la interacción de cada uno de los miembros del Comité Técnico de Selección o, en su caso, de los Especialistas con los candidatos, a efecto de evitar que ésta se realice sólo por su Presidente o algún otro miembro.

Cada entrevista consistirá en dos momentos

a) El de preguntas y respuestas, y

b) El de elaboración del reporte de evaluación del candidato.

8. Previo a la entrevista del siguiente candidato, el Secretario Técnico deberá recabar la firma de los demás integrantes del Comité Técnico de Selección o, en su caso, de los Especialistas en sus reportes individuales, que entregarán a la DGRH y serán incorporados al expediente.

El reporte deberá presentar los resultados del Mecanismo de Evaluación para cada candidato y utilizará el formato establecido para tales efectos por el Comité Técnico de Profesionalización.

9. El Mecanismo de Evaluación de entrevistas consistirá en lo siguiente:

La DGRH, previo a la publicación de la convocatoria, configurará en Trabajaen los criterios de evaluación de entrevista determinados por el Comité Técnico de Selección;

Cada criterio de evaluación tendrá la misma ponderación;

Cada miembro del Comité Técnico de Selección o, en su caso, Especialista, calificará, en una escala de 0 a 100 sin decimales, a cada candidato en cada uno de los criterios de evaluación correspondientes.

Las calificaciones otorgadas para cada candidato deberán sustentarse en el reporte.

10. La Dirección de Administración de Recursos Humanos registrará en Trabajaen las calificaciones incluidas en el reporte por criterio, por candidato y por quienes hayan realizado la entrevista.

11.Trabajaen calculará, con base en el promedio, la calificación de cada candidato en la entrevista, y con base en el Sistema de Puntuación General, los puntos correspondientes a la etapa de entrevista.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 52



DESCRIPCION


1 Informa al Comité Técnico de Selección el orden de prelación para entrevista

Comité Técnico de Selección. 2 El día y hora señaladas, entrevista a los candidatos programados, de forma individual, utilizando los criterios de entrevista de acuerdo a los criterios establecidos por los Lineamientos del Subsistema de Ingreso.

3 Cada miembro del Comité Técnico de Selección, elabora reporte de entrevista. Si existen finalistas pasa a la actividad 4. En caso de que no existan finalistas pasa a la actividad 5.

4 Sesiona para evaluar y calificar a candidatos entrevistados

5 En caso de que existiera empate, aplican criterios de

desempate de conformidad con la norma aplicable.

6 Se declara desierto el concurso.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 53

FLUJOGRAMA


Recursos Humanos

Cada miembro del

Comité Técnico de

Selección, elabora

reporte de entrevista

Declara desierto el

concurso

Realiza entrevista a

candidatos con

criterios definidos en

la convocatoria

Sesiona para evaluar

y calificar a

candidatos

entrevistados

Finalistas?

Aplican criterios de

desempate de

conformidad con la

norma aplicable


SI

5

Informa al CTS el

orden de prelación

para entrevista

NO

Empate?

SI

6


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 54

AUTORIZACIONES





LA CNSF


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 55

PROCEDIMIENTO DE EMISIÓN DE FALLO DE LA CONVOCATORIA.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 56

OBJETIVO.

Aplicar de conformidad a la normatividad del Servicio Profesional de Carrera, la emisión del fallo correspondiente para la cobertura de plazas vacantes en la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.

ALCANCE.
















Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 57


Metodología y Escalas de Calificación.- Evaluación de la experiencia y valoración de mérito, vigente a partir del 23 de abril de 2009.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 58





11. Emitir dictamen del candidato que ocupará la plaza vacante para el ingreso a esta dependencia.

12. Elaborar un reporte de evaluación global del candidato al final de cada una de las entrevistas, por cada miembro del Comité. El reporte contendrá la información de los antecedentes, los resultados y particularidades de cada entrevista.

13. Los candidatos seleccionados por los Comités se harán acreedores al nombramiento como Servidor Público de Carrera en la categoría que corresponda.

14. El nombramiento será entregado por el superior jerárquico en la toma de posesión del puesto, previa protesta del mismo, de conformidad a lo previsto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

15. Resguardar los expedientes de evaluación de los candidatos a ocupar una plaza/puesto por un año como documento reservado.

16. Dar a conocer el nombre del candidato ganador que ocupará el puesto vacante a los involucrados en el proceso de Ingreso, en un plazo no mayor de 90 días naturales posteriores a la publicación de la convocatoria de acuerdo al Reglamento de la Ley del SPC.

17. Rendir informe circunstanciado en caso de inconformidad o revocación.

18. El nombramiento será entregado por el superior jerárquico en la toma de posesión del puesto, previa propuesta del mismo de conformidad a lo previsto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 59


1. El Comité sesionará, deliberará y seleccionará al candidato que ocupará la

plaza vacante.

2. El Comité realizará preferentemente por consenso la determinación del seleccionado; y de no llegar a éste, la calificación otorgada a los candidatos se obtendrá del promedio aritmético emitido por cada integrante del Comité de Selección, debiendo utilizar la escala de cero a cien.

3. En esta etapa el Comité Técnico de Selección resuelve el proceso de selección, mediante la emisión de su determinación, declarando:

a) Ganador del concurso, al finalista que obtenga la calificación más alta en el proceso de selección, es decir, el de mayor Calificación Definitiva, y

b) Al finalista con la siguiente mayor Calificación Definitiva, que podrá llegar a ocupar el puesto sujeto a concurso en el supuesto de que por causas ajenas a la dependencia, el ganador señalado en el inciso anterior:

i. Comunique a la dependencia, antes o en la fecha señalada para tal efecto en la Determinación, su decisión de no ocupar el puesto, o

ii. No se presente a tomar posesión y ejercer la funciones del puesto en la fecha señalada, o

c) Desierto el concurso.

4. Si durante la determinación se presentase empate entre finalistas, el Comité elegirá al ganador conforme a los criterios siguientes:

a) Entre un servidor público de la misma dependencia y otro finalista, tendrá preferencia el servidor público de la dependencia, o

b) Entre servidor públicos de la misma dependencia, se elegirá el ganador conforme a los siguiente criterios, observando el orden señalado:

i. Aquél que sea servidor público de carrera titular y su puesto se encuentre en proceso de desaparición con motivo de una reestructuración, o

ii. Quien cuente con nombramiento de servidor público de carrera titular, o

iii. Quien tenga alguna discapacidad, o

iv. Quien hubiese obtenido la mayor puntuación en la valoración del mérito, o

v. Quien hubiese obtenido la mayor puntuación en la evaluación de la experiencia, o


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 60

vi. Quien posea el mayor grado académico.

c) Si es entre finalistas no adscritos a la dependencia, se considerarán los criterios en el orden siguiente:

i. Quien sea servidor público de carrera titular y su puesto se encuentre en proceso de desaparición con motivo de una reestructuración, o

ii. Quien cuente con nombramiento de servidor público de carrera titular, o

iii. Quien tenga alguna discapacidad, o

iv. Quien hubiese obtenido la mayor puntuación en la evaluación de la experiencia, o

v. Quien hubiese obtenido la mayor puntuación en la valoración del mérito, o

vi. Quien posea el mayor grado académico.

4. El acta en que conste la determinación del concurso será suscrita por los integrantes del Comité Técnico de Selección, y en ella se precisarán los finalistas del concurso para efecto de su integración al reserva de aspirantes de la dependencia, los resultados obtenidos por éstos en cada una de las etapas, así como las conclusiones de la propia determinación y, en su caso, el veto fundado y razonado por el Presidente.

5. La Dirección de Administración de Recursos Humanos difundirá en Trabajaen el nombre del ganador del concurso y su folio, así como la Calificación Definitiva de éste y de los demás finalistas. Asimismo registrará la reserva de los aspirantes de acuerdo con la determinación del Comité.

5. Una vez que sea entregado el nombramiento al servidor público de carrera, el cual señalara el carácter de confianza del puesto y su adscripción, la dependencia, a través de su Dirección de Administración de Recursos Humanos, le proporcionará la inducción al puesto, así como a las actividades y particularidades inherentes a la dependencia.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 61


RESPONSABLE ACTIVIDAD

Nº DESCRIPCION

Comité Técnico de Selección. 1 Integra terna de finalistas

2 Sesiona para elegir seleccionado

3 Determina finalista ganador


4 Registra la información de finalista en el Sistema de Trabajaen

5 Publica el nombre del candidato seleccionado

6 Expide nombramiento del Servidor Público de Carrera

Superior Jerárquico 7 Realiza la inducción del ganador en el área.

Candidato ganador 8 Toma protesta del puesto


9 Registro en RUSP


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 62

DIAGRAMA DE FLUJO

Dirección de Recursos HumanosComité Técnico de Selección Superior Jerárquico

Integra terna de

finalistas

Sesiona para elegir

seleccionado

Terna Finalista

SI

Determina finalista

ganador

Registra la

información de

finalistas en

www.trabajaen

Publica el nombre

del candidato

seleccionado

Expide

nombramiento de

SPC

Realiza inducción del

ganador en el área

Candidato Seleccionado

Toma protesta del

puesto

Registro en RUSP

Fin

3

6


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 63

AUTORIZACIONES


LIC. RENÉ A. CHAVARRÍA GARCÍA SECRETARIO TÉCNICO Y DIRECTOR DE

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS DE LA CNSF

LIC. ISAÍAS CORRO ORTÍZ PRESIDENTE DEL COMITÉ TÉCNICO DE

PROFESIONALIZACIÓN Y DIRECTOR GENERAL

DE ADMINISTRACIÓN DE LA CNSF


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 64

SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 65

PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DEL PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL SUJETO AL SERVICIO PROFESIONAL

DE CARRERA


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 66

OBJETIVO.

Integrar el conjunto de acciones de capacitación que permitan inducir, fortalecer el desempeño, actualiza, desarrollar y certificar capacidades profesionales del personal sujeto al Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.

ALCANCE.




Todas las Áreas de la CNSF (áreas solicitantes).

Comité de Técnico de Profesionalización y Selección del SPC en la CNSF.




Guía de los Comités Técnicos de Profesionalización y Selección del Sistema del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Federal.

Norma para la Capacitación de los Servidores Públicos.

Programa para el Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.


1. La Dirección de Administración de Recursos Humanos formulará anualmente el Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC) de los servidores públicos de carrera de la CNSF.

2. Las unidades Administrativas de la CNSF deberán justificar ante la Dirección de Administración de Recursos Humanos las necesidades de capacitación de los servidores públicos de carrera a su cargo.

3. Como resultado del Diagnostico de Necesidades de Capacitación, La Dirección de Administración de Recursos Humanos señalará en el Programa Anual de Capacitación (PAC) las acciones de capacitación que son de carácter obligatorio y los de carácter optativo.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 67

4. La Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF someterá a la consideración del Comité Técnico de Profesionalización, para su aprobación en su caso, del Programa Anual de Capacitación para gestionar su registro en el sistema RHNET ante la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la APF de la Secretaría de la Función Pública.


1. La Dirección de Administración de Recursos Humanos enviará al Comité Técnico de Profesionalización para su revisión y aprobación el Programa Anual de Capacitación.

2. El Comité Técnico de Profesionalización deberá registrar ante la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Secretaría de la Función Pública el Programa Anual de Capacitación (PAC).

3. La CNSF proporcionará acciones de capacitación, a sus servidores públicos de carrera en al menos cuarenta horas durante el año.

4. El Programa Anual de capacitación que autorice el Comité de Profesionalización, determinarán los acciones de capacitación que tendrán el carácter obligatorio y optativo de acuerdo con los siguientes criterios:

Los señalados en el artículo 49 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carera, que a la letra establece: “Sin perjuicio de los dispuesto en la fracción I del artículo 48 de este Reglamento, los programas de capacitación que elaboren los Comités de Profesionalización, determinarán los cursos que tendrán carácter obligatorio y optativo para un servidor público de carrera, de acuerdo con los siguientes criterios generales y considerando las condiciones y necesidades particulares de cada dependencia.

Obligatorios: Los referentes al nivel de dominio de conocimientos y capacidades requeridos para la certificación del servidor público de la CNSF en el puesto que ocupa;

Optativos: Aquellos que se enfoquen al desarrollo de conocimientos o capacidades no requeridos para la certificación del servidor público de la CNSF al puesto que ocupa.

5. El programa Anual de Capacitación de la CNSF incluirá, entre otras, las acciones de capacitación de los servidores públicos las siguientes:

Para los servidores públicos de nuevo ingreso de carera o que no hayan recibido inducción:


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 68

I. Sobre aspectos generales de la Administración Pública Federal, que cubra al menos lo siguiente:

a. Organización de la Administración Pública Federal

b. Responsabilidades administrativas de los servidores públicos, de conformidad con lo previsto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la ley de la materia, y

c. Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental, conforme a la legislación vigente.

d. Nociones Generales sobre la Administración Pública.

II. Sobre aspectos de la CNSF, que cubra como mínimo lo siguiente:

a. Naturaleza jurídica de la institución.

b. Estructura orgánica

c. Misión, visión, objetivos, metas, atribuciones, y

d. Sus derechos y obligaciones en la Institución.

e. Inducción a la Actividad Aseguradora.

III. Sobre aspectos específicos del puesto, que comprenda al menos lo siguiente:

a. Estructura del área organizacional de trabajo y de las áreas con las que existe mayor interferencia en razón del puesto;

b. La misión, objetivos y metas del puesto;

c. Atribuciones del área o la unidad administrativa en que se encuentre adscrito el puesto y las funciones que a éste corresponden;

d. Lugar o lugares de trabajo en que se desarrollan las funciones del puesto, y

e. Equipo, mobiliario y demás herramientas o bienes de apoyo para el desempeño del puesto.

6. Las acciones de capacitación a que se refiere las fracciones I y II, antes mencionadas, estarán a cargo de la Dirección de Administración de Recursos Humanos, la cual programará su impartición preferentemente dentro de los tres primeros meses del ingreso a la institución.

7. Las acciones de capacitación previstas en la fracción III estarán a cargo del superior jerárquico inmediato, quién contará con el apoyo de la Dirección de


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 69

Administración de Recursos Humanos, y se efectuarán dentro de los primeros 15 días naturales posteriores al ingreso o cambio de puesto.

8. Las acciones de capacitación para los servidores públicos de carrera contenidas en el Programa Anual de Capacitación deberán ser sometidas previamente a la aprobación del Comité Técnico de Profesionalización y las relativas a los servidores públicos en general serán aprobadas, en su caso, por la propia Dirección de Administración de Recursos Humanos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 70



Nº DESCRIPCION


1 Coordina las actividades para la formulación del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

Unidades Administrativas 2

Las Unidades Administrativas presentan las necesidades de capacitación de los servidores públicos de carrera a su cargo.


3 Determina los resultados del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

4 Elabora el Programa Anual de Capacitación

5

Envía el Programa Anual de Capacitación al Comité Técnico de Profesionalización para su revisión y aprobación.

Comité de Profesionalización del SPC

6 Aprueba el Orden del Día y convoca a los miembros para la celebración de la sesión ordinaria correspondiente.

7 Sesiona en fecha y hora señalada, para el análisis y en su caso, aprobación del Programa Anual de Capacitación.

Secretario Técnico del Comité de Profesionalización del SPC

8 Elabora y distribuye el Acta de la Sesión del Comité de Profesionalización del SPC para recabar las firmas de los integrantes del mismo.

Presidente del Comité de Selección del SPC

9

Solicita a la Dirección General de Administración el envío del Programa Anual de Capacitación a la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Secretaría de la Función Pública, a través del sistema de RHNET.

Dirección General de Administración de la CNSF

10

Envía el Programa Anual de Capacitación a la Unidad de Recursos y Profesionalización de la Secretaría de la Función Pública, a través del Sistema RHNET.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 71

Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización

11

Consulta el Programa Anual de Capacitación a través del sistema RHNET y en su caso envía sus comentarios.

Dirección General de Administración de la CNSF

12 En su caso, elabora correcciones solicitadas

Unidad de Recursos Humanos 13 Registra el Programa Anual de Capacitación a través del Y Profesionalización sistema RHNET.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 72

AUTORIZACIONES




HUMANOS DE LA CNSF





Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 73

PROCEDIMIENTO PARA LA ACTUALIZACIÓN DEL PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL SUJETO AL SERVICIO PROFESIONAL

DE CARRERA


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 74

OBJETIVO.

Realizar las actualizaciones del Programa Anual de Capacitación del personal del servicio profesional de carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas de acuerdo con el avance periódico de los cursos.

ALCANCE.




Todas las Áreas de la CNSF (áreas solicitantes).

Comité de Técnico de Profesionalización y Selección del SPC en la CNSF.




Guía de los Comités Técnicos de Profesionalización y Selección del Sistema del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Federal.

Norma para la Capacitación de los Servidores Públicos.

Programa para el Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.


1. La Dirección de Administración de Recursos Humanos realizará las actualizaciones del Programa Anual de Capacitación de la CNSF.

2. En caso de modificaciones al Programa Anual de Capacitación, las Unidades Administrativas de la CNSF deberán justificar ante la Dirección de Administración de Recursos Humanos las nuevas necesidades de capacitación de los servidores públicos de carrera a su cargo.

3. La Dirección de Administración de Recursos Humanos informará trimestralmente las actualizaciones del Programa Anual de Capacitación de la CNSF al Comité Técnico de profesionalización.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 75


1. La Dirección de Administración de Recursos Humanos enviará al Comité

Técnico de Profesionalización para su revisión y aprobación el Programa Anual de Capacitación.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 76



Nº DESCRIPCION


1

Trimestralmente coordina las actividades para la formulación de la actualización del Programa Anual de Capacitación.

Unidades Administrativas 2

Las Unidades Administrativas presentan las necesidades de capacitación de los servidores públicos de carrera a su cargo.


3 Elabora la actualización trimestral del Programa Anual de Capacitación.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 77

AUTORIZACIONES




HUMANOS DE LA CNSF





Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 78

SUBSISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 79

OBJETIVO.

Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita evaluar el desempeño de los Servidores Públicos de Carrera adscritos a la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (CNSF), con la finalidad de identificar sus actitudes, aptitudes y habilidades susceptibles a mejorar mediante la retroalimentación correspondiente; y en su caso, ser candidatos a recibir estímulos, incentivos o reconocimientos.

ALCANCE.


Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.

Comité Técnico de Profesionalización de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.



Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.


Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 58 y 69.

Reglamento del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 15, 61, 66 al 69, 72 al 74, y 91,

Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.

Lineamientos para la Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de la APF, así como su anexo.



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 80

1. La Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (CNSF) respecto a las evaluaciones del desempeño de sus servidores públicos, deberá considerar los criterios para la determinación de los métodos de evaluación que podrán ser utilizados; los de valoración y puntuación, que establecen los Lineamientos para la Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de la Administración Pública Federal, así como su anexo.

2. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF en coordinación con la

Secretaría de la Función Pública realizarán las descripciones y evaluaciones de puestos de la Institución, estableciendo los métodos de evaluación de personal que mejor respondan a las necesidades de esta Comisión.

3. Las evaluaciones del desempeño son requisito indispensable para la

permanencia de los servidores públicos de Carrera en la CNSF y en su puesto.


1. La CNSF realizará sus evaluaciones del desempeño de acuerdo a lo siguiente:

Evaluación anual Enero y Febrero respecto al ejercicio anterior.

Evaluación semestral Julio y Agosto respecto al primer semestre del ejercicio fiscal de que se trate.

2. La evaluación anual se aplicará a los Servidores Públicos que hayan ocupado un puesto cualesquiera por un mínimo de seis meses continuos durante el período a evaluar; y respecto a la evaluación semestral se deberá ocupar un puesto por un mínimo de tres meses continuos.

3. La escala de calificación que será utilizada para reflejar los resultados de la

evaluación del desempeño de los servidores públicos de la CNSF, se muestra a continuación:

Sobresaliente de 90.0 a 100 Satisfactorio de 75.0 a 89.9 Mínimo aprobatorio de 60.0 a 74.9

No aprobatorio de 0 a 59.9

4. En caso de que algún Servidor Público Titular de Carrera adscrito a la CNSF obtenga calificación no aprobatoria en dos evaluaciones del desempeño anuales de forma consecutiva, será separado de la Institución de conformidad


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 81

al artículo 60, fracción VI de la Ley del Servicio Profesional de Carrera; y 69 de su Reglamento correspondiente.

5. Los estímulos o reconocimientos e incentivos se podrán otorgar a los

Servidores Públicos adscritos a la CNSF que en sus resultados de evaluación del desempeño hayan obtenido calificaciones sobresalientes, o satisfactorias por cinco años consecutivos.

6. Los Servidores Públicos Titulares participarán en sesiones de seguimiento al

desempeño junto con sus evaluadores, con el propósito de ser retroalimentados respecto a como pueden mejorar su desempeño y cumplir con las metas u objetivos del período siguiente.

7. La Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF será

responsable de dar seguimiento a los programas individuales de acción que acuerden el evaluado y sus evaluadores para el cumplimiento de metas u objetivos.

8. La Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF será

responsable de dar seguimiento a los programas individuales de acción que acuerden el evaluado y sus evaluadores para el cumplimiento de metas u objetivos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 82



DESCRIPCION

Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización (SFP).

1 Establece lineamientos y criterios de evaluación y los presenta al Comité Técnico de Profesionalización de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.

Comité Técnico de Profesionalización (CNSF).

2 Decide si acepta el método proporcionado por la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización. Si la respuesta es si, prosigue a la actividad número 7, en caso contrario, continúa la siguiente actividad.

3 Decide si el método de evaluación está debidamente registrado. Si la respuesta es si, prosigue a la actividad número 7, en caso contrario, continúa a la siguiente actividad.


4 Registra método de evaluación. Termina procedimiento.

Dirección General de Administración (CNSF).

5 Concentra el Catálogo de Objetivos y Metas Institucionales de la CNSF y de Desarrollo Organizacional (calidad, clima organizacional, intragob, etc.), y lo entrega a la Dirección de Administración de Recursos Humanos.


6 Elabora Perfil y Descripción de Puestos (objetivos, funciones y capacidades)

7 Coordina el establecimiento de metas individuales y colectivas. Desarrolla capacitación para el establecimiento de metas y lo presenta a la Unidades Responsables en la CNSF.

Unidades Responsables en la CNSF.

8 Establece las metas del área.

9 Acuerda las metas individuales junto con el Servidor Público a evaluar y en su caso, establece metas colectivas. Presenta ante la Dirección de Administración de Recursos Humanos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 83



DESCRIPCION


10 Decide si las metas individuales y en su caso las colectivas, ¿están basadas en lineamientos y criterios?. Si la respuesta es negativa regresa a la Unidad Responsable para su corrección. Si la respuesta es afirmativa, continúa en la siguiente actividad.

11 Envía las metas individuales y en su caso las colectivas, para su conocimiento a la Unidad de Recursos Humanos y al Comité Técnico de Profesionalización.


12 Recibe las metas.

13 Decide si emite recomendaciones a la Dirección de Administración de Recursos Humanos. Si la respuesta es si, continúa la siguiente actividad, en caso contrario, procede a la actividad número 15.


14 Recibe las recomendaciones de la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización y las envía a la UR.

15 Desarrolla programas de capacitación para evaluadores y evaluados.

16 Coordina aplicación de Evaluación de Desempeño semestral.

Evaluador. 17 Retroalimenta, monitorea avances y aplica evaluación semestral al Servidor Público de Carrera.

Servidor Público de Carrera evaluado.

18 Es evaluado.

Evaluador. 19 Clasifica y ubica resultados semestrales.

20 Envía resultados de evaluación a la Dirección de Administración de Recursos Humanos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 84



DESCRIPCION

Dirección de Admón. de Recursos Humanos.

21 El sistema integra resultados.

22 Comunica resultados semestrales al Comité Técnico de Profesionalización.

23 Notifica resultados semestrales a los Servidores Públicos de Carrera evaluados. Continúa en actividad número 25.

24 Registra resultados semestrales (calificaciones y puntos) en el Registro Unico de Servidores Públicos (RUSP) y en RHnet mediante el Subsistema de Desarrollo Profesional.

25 Coordina sesiones de seguimiento a resultados de desempeño.

Evaluador. 26 Desarrolla sesiones de seguimiento al desempeño.


27 Participa en sesiones de seguimiento de desempeño.


28 Coordina la aplicación de la Evaluación del Desempeño anual.

Evaluador. 29 Retroalimenta, monitorea avances y aplica evaluación anual.


30 Es evaluado.

Evaluador. 31 Cada evaluador envía evaluación anual a la Dirección de Administración de Recursos Humanos.


32 El sistema integra la calificación anual de acuerdo con su método.

33 Comunica resultados anuales para su conocimiento al Comité Técnico de Profesionalización.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 85



DESCRIPCION


34 Notifica resultados anuales a los Servidores Públicos de Carrera. Liga a Funcionalidad Inconformidades. Respecto a la notificación continúa, para la DARH en la actividad siguiente y para el SPC evaluado en la actividad 37.

35 Registra resultados anuales en el Registro Unico de Servidores Públicos (RUSP) y en RHnet, y sistema de puntos.

36 Envía reporte anual de resultados a la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización. Termina procedimiento.


37 Decide si aprueba evaluación. En caso afirmativo, continúa en la siguiente actividad, en caso contrario, procede a la actividad 39.

38 El desempeño del Servidor Público de Carrera evaluado ¿es el mínimo aprobatorio?. Si la respuesta es afirmativa pase a la siguiente actividad, en caso contrario, continúa en actividad 41.

39 Decide si aprueba la segunda evaluación consecutiva. Si la respuesta es negativa, pasa a la actividad siguiente, en caso contrario, ingresa resultados en Subsistema de Separación.

40 Implica desempeño deficiente. En caso afirmativo se ingresan resultados en Subsistema de Separación y termina procedimiento. De lo contrario pasa a la actividad No. 44.

41 Su evaluación de desempeño ¿es sobresaliente o es la quinta satisfactoria?. Si el resultado es afirmativo, continúa en la siguiente actividad. En caso contrario, pase a la actividad número 45.

42 El Servidor Público de Carrera evaluado es candidato a estímulo, incentivo o reconocimiento.

Comité Técnico de Profesionalización (CNSF).

43 Integra propuestas para el otorgamiento de estímulos, incentivos o reconocimientos. Liga a Funcionalidad de Estímulos y Compensaciones; y termina procedimiento.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 86



DESCRIPCION


44 Coordina sesiones de seguimiento a resultados de desempeño anual.


45 Desarrolla sesiones de seguimiento al desempeño.

46 Junto con evaluador detecta necesidades de aprendizaje y

acciones de mejora del Servidor Público de Carrera. Servidor Público de Carrera evaluado.

47 Participa en sesiones de seguimiento al desempeño y elabora programa individual de acción con evaluador.


48 Propone programa individual de acción a la Dirección de Administración de Recursos Humanos.


49 Integra programas individuales de acción y envía al Comité Técnico de Profesionalización. para su conocimiento e informa a la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización.


50 Apoya la implementación de los programas individuales de acción.


51 Participa y desarrolla programas individuales de acción.


52 Da seguimiento a programas individuales de acción.

53 Da seguimiento a vinculación de resultados del Servicio

Profesional de Carrera en relación con otros procesos. 54 Comunica el estatus del programa individual de acción al

Comité Técnico de Profesionalización. 55 Coordina el seguimiento a los programas individuales de

acción reportados. Termina procedimiento.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 87

DIAGRAMA DE FLUJO.

1

UNIDAD DE RECURSOS

HUMANOS Y

PROFESIONALIZACION

ESTABLECE

LINEAMIENTOS Y

CRITERIOS DE

EVALUACION

INICIO

COMITE TECNICO DE

PROFESIONALIZACION -

CNSF

DIRECCION GENERAL DE

ADMINISTRACION - CNSF

1

REGISTRA METODO DE

EVALUACION

2

3

DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

¿ACEPTA

METODO URHP?

¿METODO DE

EVALUACION

REGISTRADO?

NO

4

TERMINA

CATALOGO DE OBJETIVOS

Y METAS

INSTITUCIONALES DE LA

CNSF Y DE DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

(CALIDAD, CLIMA

ORGANIZACIONAL,

INTRAGOB, ETC.)

PERFIL Y DESCRIPCION

DE PUESTOS

(OBJETIVOS,

FUNCIONES Y

CAPACIDADES)

- COORDINA EL

ESTABLECIMIENTO DE

METAS INDIVIDUALES Y

COLECTIVAS.

- DESARROLLA

CAPACITACION PARA EL

ESTABLECIMIENTO DE

METAS.

5

6

7

SI

NO

UNIDAD RESPONSABLE

EN LA CNSF

ESTABLECE METAS DE

AREA.

8

ACUERDA METAS

INDIVIDUALES JUNTO CON

EL SERVIDOR PUBLICO A

EVALUAR Y EN SU CASO,

ESTABLECE METAS

COLECTIVAS.

¿LAS METAS

ESTAN BASADAS

EN LINEAMIENTOS

Y CRITERIOS?

9

NO10

ENVIA A URHP Y CTP PARA

SU CONOCIMIENTO.RECIBE LAS METAS

SI 1112

¿HAY

RECOMENDACIONES?

13RECIBE

RECOMENDACIONES Y LAS

ENVIA A LA URHP

14

DESARROLLA PROGRAMAS

DE CAPACITACION PARA

EVALUADORES Y

EVALUADOS.

15

SI

NO


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 88

2

DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

COORDINA APLICACION DE

EVALUACION DEL

DESEMPEÑO SEMESTRAL

EVALUADORSERVIDOR PUBLICO DE

CARRERA EVALUADO

16

RETROALIMENTA,

MONITOREA AVANCES Y

APLICA EVALUACION

SEMESTRAL

17

1

ES EVALUADO

18

19

CLASIFICA Y UBICA

RESULTADOS

SEMESTRALES

ENVIA RESULTADOS DE

EVALUACION

20

EL SISTEMA INTEGRA

RESULTADOS

21

COMUNICA RESULTADOS

SEMESTRALES AL CTP

22

NOTIFICA RESULTADOS

SEMESTRALES A LOS SPC

23

REGISTRA RESULTADOS

SEMESTRALES

(CALIFICACIONES Y

PUNTOS) EN EL RUSP Y

RHNET

24

SUBSISTEMA DE

DESARROLLO

PROFESIONAL

DIAGRAMA DE FLUJO.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 89

DIAGRAMA DE FLUJO.

3

DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

COORDINA SESIONES DE

SEGUIMIENTO A

RESULTADOS DE

DESEMPEÑO

EVALUADORSERVIDOR PUBLICO DE

CARRERA EVALUADO

25

DESARROLLA SESIONES

DE SEGUIMIENTO AL

DESEMPEÑO

26

2

PARTICIPA EN SESIONES

DE SEGUIMIENTO AL

DESEMPEÑO

27

28

COORDINA LA APLICACION

DE LA EVALUACION DEL

DESEMPEÑO ANUAL

RETROALIMENTA,

MONITOREA AVANCES Y

APLICA EVALUACION

ANUAL

29

ES EVALUADO

30

CADA EVALUADOR ENVIA

EVALUACION ANUAL A

DARH

31

EL SISTEMA INTEGRA

CALIFICACION ANUAL DE

ACUERDO CON SU

METODO

32

COMUNICA RESULTADOS

ANUALES PARA SU

CONOCIMIENTO AL CTP

33

LIGA A

FUNCIONALIDAD

INCONFORMIDADES

NOTIFICA RESULTADOS

ANUALES A LOS SPC

34

4


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 90

DIAGRAMA DE FLUJO.

COMITE TECNICO DE

PROFESIONALIZACION

DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

SERVIDOR PUBLICO DE

CARRERA EVALUADO

REGISTRA RESULTADOS

ANUALES EN EL RUSP,

RHNET, Y SISTEMA DE

PUNTOS

35

3

ENVIA REPORTE ANUAL DE

RESULTADOS A URHP

36

SI

38

SUBSISTEMA DE

SEPARACION

4

TERMINA

¿APRUEBA LA

EVALUACION?

37

¿DESEMPEÑO

MINIMO

APROBATORIO?

39

SI

SI

¿IMPLICA

DESEMPEÑO

DEFICIENTE?

40

SI¿ES LA 2a.

CONSECUTIVA?

NO

NO

5

¿ES

SOBRESALIENTE

O LA 5a.

SATISFACTORIA

CONTINUA?

NO

41

COORDINA SESIONES DE

SEGUIMIENTO A

RESULTADOS DE

DESEMPEÑO ANUAL

5

6

CANDIDATO A ESTIMULO,

INCENTIVO O

RECONOCIMIENTO

TERMINA

INTEGRA PROPUESTAS

PARA EL OTORGAMIENTO

DE ESTIMULOS,

INCENTIVOS O

RECONOCIMIENTOS

NO

SI

LIGA

FUNCIONALIDAD DE

ESTIMULOS Y

COMPENSACIONES

43

42

44


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 91

DIAGRAMA DE FLUJO.

DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

SERVIDOR PUBLICO DE

CARRERA EVALUADO

UNIDAD RESPONSABLE

EN LA CNSF

DESARROLLA SESIONES

DE SEGUIMIENTO AL

DESEMPEÑO

45

6

JUNTO CON EL

EVALUADOR DETECTA LAS

NECESIDADES DE

APRENDIZAJE Y ACCIONES

DE MEJORA DEL SPC

46

7

PARTICIPA EN SESIONES

DE SEGUIMIENTO AL

DESEMPEÑO Y ELABORA

PROGRAMA INDIVIDUAL DE

ACCION CON EVALUADOR

47

PROPONE PROGRAMA

INDIVIDUAL DE ACCION A

LA DARH

48

INTEGRA PROGRAMAS

INDIVIDUALES DE ACCION

Y ENVIA AL CTP PARA SU

CONOCIMIENTO E

INFORMA A LA URHP

49

APOYA LA

IMPLEMENTACION DE LOS

PROGRAMAS


PARTICIPA Y DESARROLLA

PROGRAMAS


DA SEGUIMIENTO A

PROGRAMAS


505152


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 92

DIAGRAMA DE FLUJO.

DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

SERVIDOR PUBLICO DE

CARRERA EVALUADO

UNIDAD RESPONSABLE

EN LA CNSF

DA SEGUIMIENTO A

VINCULACION DE

RESULTADOS DEL SPC EN

RELACION CON OTROS

PROCESOS

53

7

54

COORDINA EL

SEGUIMIENTO A LOS

PROGRAMAS


REPORTADOS

COMUNICA EL ESTATUS

DEL PROGRAMA

INDIVIDUAL DE ACCION AL

CTP

55

TERMINA


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 93

AUTORIZACIONES

Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 30 de junio de 2006.

Comité Técnico de Profesionalización del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas

____________________________ ______________________________

LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de

Profesionalización y Director General de Administración de la CNSF.

Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización y Titular del Órgano

Interno de Control en la CNSF.

____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA

Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de

Administración de Recursos Humanos de la CNSF


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 94

SUBSISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 95

PROCEDIMIENTO DE IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS

TRANSVERSALES (CONOCIMIENTOS) DEL SUBSISTEMA

DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 96

OBJETIVO.

Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita determinar aptitudes, mediante la confirmación del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de los servidores públicos de la CNSF, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. La certificación de capacidades tendrá efectos para fines de ingreso, de permanencia o de desarrollo profesional, según corresponda.

ALCANCE.



Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.






Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 52.

Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 55.


Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 97


1. Las capacidades técnicas requeridas por una dependencia se identifican en un primer momento a partir de los programas sectoriales y específicos de la dependencia, así como de sus objetivos y atribuciones.

2. Las capacidades técnicas requeridas por un puesto se derivan del análisis directo de su misión, objetivos y funciones o bien se asignan al mismo en función de estos elementos.

3. Las capacidades técnicas se describen, dependiendo de su contenido y de lo requerido para el adecuado desempeño de quienes la dominen, en términos de conocimientos o comportamientos.

4. Cuando así se requiera, pueden describirse capacidades técnicas complementarias, una en términos de conocimientos y otra, de comportamientos.

5. Al describirse una capacidad técnica, es importante verificar que lo contenido en su descripción, por su naturaleza y por la manera como se redacta, pueda ser aprendido (capacitado) y evaluado de manera objetiva.

6. Se asigna a la certificación de una capacidad técnica una vigencia de uno a cinco años, dependiendo del criterio del panel de expertos que la describa, considerando la velocidad con que cambia la tecnología, metodología, campo de conocimiento o procedimientos incluidos en la descripción de la capacidad o bien, por referencia a estándares generales utilizados para la capacidad o para capacidades similares.

7. Al momento de asignar la vigencia de la certificación de una capacidad técnica, es importante notar también que ésta afectará la frecuencia de capacitación y evaluación requerida para que un servidor público mantenga vigente su certificación.

8. Para facilitar la búsqueda informática de capacidades técnicas que pudieran ser útiles a diversos puestos de una dependencia y a distintas dependencias, quienes elaboren su descripción incluyen de tres a siete palabras y/o términos (grupos de palabras) clave (p.ej. “Recursos Humanos”, “administración de proyectos”, “logística”).

9. Las palabras o términos clave pueden referirse al campo de conocimiento o habilidad general en el que se enmarca la capacidad técnica, a elementos distintivos de la capacidad incluidos en su definición o descripción o bien, a algún otro aspecto que sirva de referencia para identificar las áreas o puestos a los que pudiera aplicar la capacidad.

10. Previendo la posibilidad de establecer cuerpos o campos de especialidad, así como para facilitar la búsqueda de las capacidades técnicas, está considerada en su Código Único de Capacidad la “familia” en que pudieran quedar incluídas. Para este propósito, se ha partido de las áreas de


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 98

conocimiento previstas por el subsistema de ingreso, a fin de contar con una base de consistencia entre los subsistemas del Servicio Profesional de Carrera.

11. Por la familiaridad del panel de expertos que describe una capacidad técnica, es importante contar con su propuesta de la familia que pudiera ser más afín a dicha capacidad.

12. El Título de la Capacidad será una palabra o frase relacionada con la definición y que oriente la descripción de la capacidad.

13. El nivel de dominio de una capacidad técnica está relacionado con la profundidad, complejidad y/o amplitud de los conocimientos o comportamientos, según aplique, que la describen y no, con el nivel jerárquico del puesto o grupo de puestos a los que la capacidad técnica pudiera aplicar.

14. Los descriptores y la descripción, en general, de las capacidades técnicas en sus diversos niveles de dominio no se refieren a funciones u objetivos, sino a los comportamientos o conocimientos requeridos para el logro de sus metas.

15. Con la finalidad de tener una clara diferenciación y evaluación de los diversos tipos de capacidades considerados para el Servicio Profesional de Carrera, la descripción de las capacidades técnicas específicas no contendrá elementos incluidos en la descripción de las capacidades gerenciales o técnicas transversales.

16. La DGICC comunicará a la Dependencia sobre la procedencia del registro de alta o modificación de la Capacidad que se trate, dentro de los veinte días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de solicitud.

17. Las capacidades técnicas pueden ser descritas en términos de conocimientos o de comportamientos, según:

I. Las características de su contenido (conocimientos, destrezas, etc.). II. La relevancia de la evaluación de la capacidad en términos conocimientos

o bien, de comportamientos, como la referencia más directa sobre el posible desempeño de la persona evaluada en los puestos a los que aplique la capacidad de que se trate.

III. La eficacia y economía con que se puedan elaborar y aplicar los correspondientes mecanismos y/o herramientas de evaluación.

18. Una vez registrada el alta de una capacidad técnica en el Catálogo General de Capacidades, su modificación o baja requiere que la DGRH y la DGICC, identifiquen previamente, en el ámbito de sus competencias, el impacto de dicha modificación o baja sobre los puestos que tengan asignada esa capacidad y las dependencias que la estén utilizando.

19. Para que una capacidad técnica registrada en el Catálogo General de Capacidades sea modificada o dada de baja requerirá de la aprobación de las dependencias que la estén utilizando y establecer los mecanismos de


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 99

transición de los procesos vigentes de capacitación, evaluación y certificación en curso.

Respecto de las capacidades técnicas descritas en términos de conocimientos:

20. Cuando así lo requiera el contenido de la capacidad técnica, ésta podrá ser

descrita en un solo nivel de dominio. En tal caso, éste será identificado como el nivel de dominio Básico. De igual manera, cuando se identifiquen sólo dos niveles de dominio, éstos serán identificados con los niveles de dominio Básico y Avanzado.

21. Cada nivel de dominio contendrá preferentemente de dos a tres conocimientos generales.

22. Cada conocimiento general incluirá preferentemente de tres a cinco conocimientos específicos.

23. Diferentes niveles de dominio de una capacidad técnica pueden incluir los mismos conocimientos generales, siempre y cuando incluyan distintos conocimientos específicos o cuando menos, una profundidad distinta, diferenciada, de los conocimientos específicos que se repitan.

24. Con la finalidad de contar con una cantidad óptima y suficientemente diferenciada de capacidades técnicas por dependencia, es importante que cada una de ellas contenga diferentes conocimientos específicos.

25. Para fines de claridad, a cada conocimiento específico se le asignará sólo un verbo de la profundidad de conocimiento pertinente.

NORMAS PROCEDIMENTALES. Las capacidades son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeño de un puesto dentro del Sistema, y se clasifican en:

I. De visión del servicio público: Consisten en los valores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos de carrera;

II. Gerenciales o directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general y por el nivel de responsabilidad, deben tener los servidores públicos de carrera para el desempeño de sus funciones;

III. Técnicas transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 100

tales como nociones generales de la administración pública federal, informática, idiomas u otras, y

IV. Técnicas específicas: Consisten en conocimientos y habilidades de carácter técnico-especializado que son requeridos para el desempeño de un puesto en el Sistema.

Sólo serán certificables las capacidades gerenciales o directivas y las técnicas.

La Secretaría, a través de la Unidad, se coordinará con las dependencias para la elaboración y descripción de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales de los puestos del Sistema, así como para determinar la vigencia de las certificaciones respectivas y para definir los niveles de dominio correspondientes.

Las dependencias elaborarán y describirán las capacidades técnicas específicas de sus puestos de carrera y establecerán la vigencia de las certificaciones respectivas, así como sus niveles de dominio, con base en la guía metodológica que para tal efecto emita la Secretaría, a través de la Unidad.

Las capacidades y niveles mencionados serán registrados en el Catálogo General de Capacidades administrado por la Unidad.

Las capacidades deben ser evaluadas de manera tal que permitan determinar el nivel de dominio del servidor público de carrera en cada una de ellas, en función de los conocimientos, habilidades y actitudes que acredite y los que se hayan definido para el puesto.

La Secretaría, a través de la Unidad, en coordinación con las dependencias establecerá los mecanismos y criterios de evaluación y de certificación de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales, así como los de evaluación para las capacidades de visión del servicio público.

Por su parte, los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de las capacidades técnicas serán determinados por los respectivos Comités de Profesionalización.

Las dependencias podrán certificar las capacidades de sus servidores públicos de carrera, siempre que cuenten con un órgano o área de la propia dependencia que pueda llevar a cabo dicha certificación bajo los criterios de calidad, confiabilidad, imparcialidad y transparencia necesarios, o bien, a través de organizaciones o instituciones públicas o privadas que garanticen el cumplimiento de dichos criterios, y cuya contratación estará sujeta a la disponibilidad presupuestaria.

La Secretaría, a través de los lineamientos y guías correspondientes, establecerá los parámetros y requisitos mínimos para la certificación de capacidades.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 101

Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes:

I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento;

II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y

III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro.

El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia.

Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia.

La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente.

Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 102



Nº DESCRIPCION

Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)

1 Determina Capacidades Técnicas Transversales (CTT) a describir.

2 Verifica que en el Catálogo General de Capacidades no esté registrada una CTT similar a la que se pretende desarrollar.

Existe alguna CTT similar? En caso afirmativo termina, en caso negativo continúa en la actividad 3.


4 Se coordina con la DARH de la CNSF para describir CTT con expertos.

5 Envía a la DARH de la CNSF la convocatoria y el perfil solicitado de los Servidores Públicos que se requerirán para el panel.

Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)

6 Recibe convocatoria.

7 Participa en convocatoria y seguimiento en la asistencia de sus Servidores Públicos en panel(es) de descripción de la CTT.


8 Realiza panel con Servidores Públicos en la materia para la descripción de la CTT.

Servidores Públicos Convocados

9 Estructura la definición de la CTT a desarrollar.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 103



DESCRIPCION


10 Identifica los conocimientos generales asociados a la CTT y los enlista (de mayor a menor complejidad o a la inversa, según se considere pertinente para facilitar la descripción).

Decide si requiere ajuste la definición, en caso afirmativo continúa en la actividad 11, en caso negativo continúa en la actividad 12.

11 Hace los ajustes necesarios a los elementos básicos de la definición.

12 Clasifica los conocimientos generales (con base en su complejidad) en los niveles de dominio correspondientes.

13 Identifica y valida los conocimientos específicos asociados a c/u de los conocimientos generales.



15 Asigna la profundidad requerida de cada conocimiento específico, precisando la acción particular esperada (verbo aplicable).

16 Verifica que el verbo elegido sea consistente con la profundidad requerida del conocimiento específico y la consistencia con el mismo.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 104



DESCRIPCION


Decide si con esta información por conocimiento específico se podría generar un reactivo, en caso afirmativo continúa en la actividad 19, en caso negativo continúa en la actividad 17.

17 Revisa con mayor detalle los conocimientos generales, específicos y el verbo asignado para verificar su consistencia.

18 Hace los ajustes pertinentes.

19 Redacta el descriptor para cada nivel de dominio, sintetizando el contenido de éste.

20 Establece la vigencia que tendrá la certificación de la CTT, con base en la materia y lo previsto en lineamientos.

21 Indica las palabras clave que tendrá la CTT para facilitar su búsqueda en el Catálogo General de Capacidades y propone la familia de capacidades más pertinente para la CTT.

22 Presenta la descripción de la CTT a los expertos de otras áreas de la CNSF, para verificar posibles traslapes.

Decide si se requieren ajustes, en caso afirmativo continúa en la actividad 23, en caso negativo continúa en la actividad 24.



24 Concentra formato de la CTT descrita y con el Vo. Bo. De los Servidores Públicos que participaron en el panel.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 105



Nº DESCRIPCION


25 Asigna Código Unico de Capacidad (CUC) a la CTT y registra alta en el Catálogo General de Capacidades (CGC).

26 Envía notificación a DARH de la CNSF sobre la CTT registrada.

Termina.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 106

DIAGRAMA DE FLUJO.


INGRESO, CAPACITACION

Y CERTIFICACION (DGICC)

Determina Capacidades

Técnicas Transversales (CTT)

a describir

INICIO

DIRECCION DE ADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS - CNSF

1

SERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

Verifica que en el Catálogo

General de Capacidades no

esté registrada una CTT similar

a la que se pretende desarrollar

¿Existe alguna CTT

similar?


Técnicas Transversales

(CTT) a describir

2

3

Te

rmin

a

si

No

Se coordina con la DARH

de la CNSF para describir

CTT con expertos

Envía a la DARH de la CNSF

convocatoria y el perfil solicitado

de los Servidores Públicos que

se requerirán para el panel

4

5

Recibe convocatoria

6

7

Participa en convocatoria y

seguimiento en la asistencia de

sus Servidores Públicos en

panel(es) de descrpción de la

CTT.

Realiza panel con Servidores

Públicos en la materia para la

descripción de la CTT.

8

Estructura la definición de la

CTT a desarrollar

9

2


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 107

DIAGRAMA DE FLUJO.

SERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

Identifica los conocimientos

generales asociados a la CTT y los

enlista (de mayor a menor

complejidad o a la inversa, según se

considere pertinente para facilitar la

descripción)

10

11

2

¿Requiere ajuste la

definición?




Hace los ajustes necesarios

a los elementos básicos de

la definición

Clasifica los conocimientos

generales (con base en su

complejidad) en los niveles

de dominio correspondientes

12

Si

No

Identifica y valida los

conocimientos específicos

asociados a c/u de los

conocimientos generales


definición?

Asigna la profundidad

requerida de cada

conocimiento específico,

precisando la acción

particular esperada (verbo

aplicable)



la definición

13

14

15

Verifica que el verbo elegido

sea consistente con la

profundidad requerida del

conocimiento específico y la

consistencia con el mismo

3

16


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 108

DIAGRAMA DE FLUJO.

SERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

17

3

¿Con esta información por

conocimiento específico se

podría generar un reactivo?




Revisa con mayor detalle los

conocimientos generales,

específicos y el verbo

asignado para verificar su

consistencia

Redacta el descriptor para

cada nivel de dominio,

sintetizando el contenido de

éste.

No

Establece la vigencia que

tendrá la certificación de la

CTT, con base en la materia

y lo previsto en lineamientos

Indica las palabras clave que

tendrá la CTT para facilitar su

búsqueda en el Catálogo General

de Capacidades y propone la

familia de capacidades más

pertinente para la CTT.

20

22

Presenta la descripción de la

CTT a los expertos de otras

áreas de la CNSF, para

verificar posibles traslapes.

4

No

Si

Hace los ajustes

pertinentes

18

19

21

¿Se requieren ajustes?

Hace los ajustes

pertinentes

23

Si


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 109

DIAGRAMA DE FLUJO.

SERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

24

4




Concentra formato de la CTT

descrita y con el Vo. Bo. De

los Servidores Públicos que

participaron en el panel

Asigna Código Unico de

Capacidad (CUC) a la CTT y

registra alta en el Catálogo

General de Capacidades

(CGC)

No

25

26

Envía notificación a DARH

de la CNSF sobre la CTT

registrada.

Termina


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 110

AUTORIZACIONES

Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 11 de septiembre de 2006.

Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas

____________________________ ______________________________

LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y

Director General de Administración de la CNSF.

Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular

del Órgano Interno de Control en la CNSF.





Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 111

PROCEDIMIENTO DE IDENTIFICACIÓN, DEFINICIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES

TÉCNICAS ESPECÍFICAS (CONOCIMIENTOS) DEL SUBSISTEMA

DE CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 112

OBJETIVO.


ALCANCE.










Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 55 y 58.




Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 113













Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 114















Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 115


Respecto de las capacidades técnicas descritas en términos de conocimientos:

45. Cuando así lo requiera el contenido de la capacidad técnica, ésta podrá ser

descrita en un solo nivel de dominio. En tal caso, éste será identificado como el nivel de dominio Básico. De igual manera, cuando se identifiquen sólo dos niveles de dominio, éstos serán identificados con los niveles de dominio Básico y Avanzado.

46. Cada nivel de dominio contendrá preferentemente de dos a tres conocimientos generales.

47. Cada conocimiento general incluirá preferentemente de tres a cinco conocimientos específicos.

48. Diferentes niveles de dominio de una capacidad técnica pueden incluir los mismos conocimientos generales, siempre y cuando incluyan distintos conocimientos específicos o cuando menos, una profundidad distinta, diferenciada, de los conocimientos específicos que se repitan.

49. Con la finalidad de contar con una cantidad óptima y suficientemente diferenciada de capacidades técnicas por dependencia, es importante que cada una de ellas contenga diferentes conocimientos específicos.

50. Para fines de claridad, a cada conocimiento específico se le asignará sólo un verbo de la profundidad de conocimiento pertinente.




III. Técnicas transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 116

tales como nociones generales de la administración pública federal, informática, idiomas u otras, y












Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 117










Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 118



DESCRIPCION


1 Designa responsables del Proceso de Identificación y Descripción de Capacidades e informa la designación.

Responsables del Proceso (CNSF)

2 Recibe comunicado de designación de responsable del Proceso.

Decide si solicita capacitación a la Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC), en caso afirmativo continúa en la actividad 3, en caso negativo continúa en la actividad 4.


3 Brinda capacitación sobre la metodología a los responsables del proceso.


4 Decide si realiza análisis de gabinete, en caso afirmativo continúa con la actividad 5, en caso negativo continúa con la actividad 7.

5 Solicita la participación de la DGICC para el análisis de gabinete y fijan la fecha de la realización.


6 Recibe solicitud de participación en análisis de gabinete y brinda el apoyo.


7 Identifica y solicita convocar a los Servidores Públicos con el expertise para el análisis de gabinete.


8 Convoca a los Servidores Públicos identificados.



¿Confirma?, en caso afirmativo continúa en la actividad 10, en caso negativo regresa a la actividad 7.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 119



DESCRIPCION


10 Brinda capacitación sobre la metodología a los convocados.

11 Coordina reuniones de trabajo.


12 Realiza análisis de gabinete para dimensionar las posibles CTE requeridas para la CNSF.

13 Verifica en el Catálogo General de Capacidades las CTT y CTE que pudieran ser aplicables a la CNSF.

Verifica si existe alguna CTE que se adecue a las necesidades y atribuciones, en caso afirmativo continúa en la actividad 14, en caso negativo continúa en la actividad 15.

14 Enlista las posibles CTE que podrían aprovecharse del Catálogo General de Capacidades (CGC).


15 Elabora plan de trabajo y cronograma con las actividades a realizar para la identificación, definición y descripción de la CTE.

Decide si requiere la participación de la DGICC para los paneles de identificación, definición y descripción, en caso afirmativo continúa con la actividad 16, en caso negativo continúa con la actividad 18.

16 Solicita la participación de la DGICC para los paneles de identificación, definición y descripción y fijas la fecha de su realización.


17 Recibe solicitud de participación en paneles de identificación, definición y descripción y canaliza a la actividad 21.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 120



Nº DESCRIPCION


18 Determina los Servidores Públicos a convocar para paneles de identificación, definición y descripción.


19 Envía a las áreas involucradas la convocatoria, el objetivo, el perfil de los Servidores Públicos requeridos para los paneles, metodología y en su caso, el análisis de gabinete.



Decide si acepta, en caso afirmativo continúa en la actividad 21, en caso negativo canaliza a la actividad 18.


21 Inicia Panel de identificación y definición, mencionando el objetivo de la sesión, la agenda de trabajo y la metodología.

22 Expone el material enviado previamente y, en su caso, el Análisis de Gabinete.


Decide si valida CTE generadas por el análisis de gabinete, en caso afirmativo y si existe en el CGC continúa en la actividad 24, en caso negativo continúa en la actividad 23.

23 Identifica CTE.

Verifica si la CTE existe en el Catálogo General de Capacidades, en caso afirmativo continúa en la actividad 24, en caso negativo continúa en la actividad 26.


24 Propone asignación de CTE a Puestos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 121



DESCRIPCION


25 Procedimiento de Asignación de CTs a Puestos.


26 Inicia panel(es) de descripción, validando el título y definición de CTE, haciendo ajustes, en su caso.

27 Identifica los conocimientos generales asociados a la CTE y los enlista (de mayor a menor complejidad o a la inversa, según se considere pertinente para facilitar la descripción).



29 Clasifica los conocimientos generales (con base en su complejidad) en los niveles de dominio correspondientes.

30 Identifica y valida los conocimientos específicos asociados a c/u de los conocimientos generales.



32 Asigna la profundidad requerida de cada conocimiento específico, precisando la acción particular esperada (verbo aplicable).

33 Verifica que el verbo elegido sea consistente con la profundidad requerida del conocimiento específico y la consistencia con el mismo.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 122



DESCRIPCION


Decide si con esta información por conocimiento específico se podría generar un reactivo, en caso afirmativo continúa en la actividad 36, en caso negativo continúa en la actividad 34.

34 Revisa con mayor detalle los conocimientos generales, específicos y el verbo asignado para verificar su consistencia.


36 Redacta el descriptor para cada nivel de dominio,

sintetizando el contenido de éste. 37 Establece la vigencia que tendrá la certificación de la

CTE, con base en la materia y lo previsto en lineamientos.

38 Indica las palabras clave que tendrá la CTE para facilitar su búsqueda en el Catálogo General de Capacidades y propone la familia de capacidades más pertinente para la CTE.

39 Presenta la descripción de la CTE a los expertos de

otras áreas de la Institución, para verificar posibles traslapes.

Decide si se requieren ajustes, en caso afirmativo

continúa en la actividad 41, en caso negativo continúa en actividad 40.

40 Hace los ajustes pertinentes. Responsables del Proceso (CNSF)

41 Concentra los formatos con las capacidades descritas.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 123



DESCRIPCION


42 Solicita a la DGICC el registro de alta de la(s) CTE (mediante la incorporación y aviso de su descripción en el Catálogo General de Capacidades).


43 Verifica que la CTE no se encuentre duplicada en el Catálogo General de Capacidades.

¿Duplica? En caso afirmativo continúa en la actividad

44, en caso negativo continúa en la actividad 47. Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)

44 Notifica a la DARH de la CNSF que la CTE ya existe en el Catálogo General de Capacidades, así como, en su caso, las recomendaciones pertinentes.


45 Recibe notificación y, en su caso, recomendaciones y realiza las acciones aplicables.

46 Solicita a la DGICC el registro de alta de la(s) CTE

(mediante la incorporación y aviso de su descripción en el Catálogo General de Capacidades).


47 Valida si CTE cumple con los requisitos metodológicos.

Verifica que cumpla, en caso afirmativo continúa con la

actividad 50, en caso negativo continúa con la actividad 48.

48 Comunica, en un plazo de 20 días hábiles, las

recomendaciones necesarias para proceder al registro correspondiente o, en su caso, los motivos del rechazo definitivo.


49 Recibe notificaciones y realiza las acciones aplicables.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 124



DESCRIPCION


50 Asigna Código Unico de Capacidad.

51 Comunica a la CNSF que sí procede el registro de alta

de su capacidad y el CUC. Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)

52 Capacitación.

53 Evaluación de capacidades.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 125

DIAGRAMA DE FLUJO.




Designa responsables del

Proceso de Identificación y

Descripción de Capacidades

e informa la designación

INICIO



1

SERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

RESPONSABLES DEL

PROCESO AL INTERIOR DE

LA COMISION NACIONAL DE

SEGUROS Y FIANZAS (CNSF)

Recibe comunicado de

designación de responsable

del Proceso

¿Solicita

capacitación a la

DGICC?

Brinda capacitación sobre la

metodología a los

responsables del proceso

Recibe solicitud de

participación en análisis de

gabinete y brinda el apoyo

¿realiza análisis de

gabinete?

¿Solicita

capacitación a

la DGICC?

Solicita la participación

de la DGICC para el

análisis de gabinete y

fijan la fecha de la

realización

3

2

4

3

56

Identifica y solicita convocar a

los Servidores Públicos con el

expertise para el análisis de

gabinete

Convoca a los Servidores

Públicos identificados

7

8

Si

No

No

No

Si

Si

Recibe convocatoria

¿Confirma?Brinda capacitación

sobre la metodología a

los convocados

Coordina reuniones

de trabajo

Si

No

11

10

9

2


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 126

DIAGRAMA DE FLUJO.

12

11

2

Verifica en el Catálogo

General de Capacidades las

CTT y CTE que pudieran ser

aplicables a la CNSF

12

¿requiere la participación de la

DGICC para los paneles de

identificación, definición y

descripción?

Elabora plan de trabajo y

cronograma con las

actividades a realizar para la


descripción de la CTE

15

3





DE RECURSOS HUMANOS- CNSFSERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

RESPONSABLES DEL




Realiza análisis de gabinete

para dimensionar las

posibles CTE requeridas

para la CNSF

Enlista las posibles CTE que

podrían aprovecharse del

Catálogo General de

Capacidades (CGC)

13

¿existe alguna CTE que se

adecue a las necesidades y

atribuciones?

14

Si

No

Solicita la

participación de

la DGICC para

los paneles de

identificación,

definición y

descripción y

fijas la fecha de

su realización

Determina los Servidores

Públicos a convocar para

paneles de identificación,

definición y descripción

16

18

Recibe solicitud de

participación en paneles de


descripción

17

Si

1

Envía a las áreas

involucradas la convocatoria,

el objetivo, el perfil de los

Servidores Públicos

requeridos para los paneles,

metodología y en su caso, el

análisis de gabinete

19

3

No

2


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 127

DIAGRAMA DE FLUJO.

20

3

12

23

4





DE RECURSOS HUMANOS - CNSFSERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

RESPONSABLES DEL




Recibe

convocatoria

No

SiInicia Panel de identificación

y definición, mencionando el

objetivo de la sesión, la

agenda de trabajo y la

metodología

21

¿Acepta? 2

Expone el material enviado

previamente y, en su caso, el

Análisis de Gabinete

22

¿valida CTE generadas por

el análisis de gabinete?

Identifica CTE

No

¿CTE existe en el Catálogo

General de Capacidades?

Si

Si

Propone asignación de CTE

a Puestos

Procedimiento de Asignación

de CTs a Puestos

Inicia panel(es) de

descripción, validando el

título y definición de CTE,

haciendo ajustes, en su caso

26

24

25

Si

No

Identifica los conocimientos

generales asociados a la

CTE y los enlista (de mayor

a menor complejidad o a la

inversa, según se considere

pertinente para facilitar la

descripción)

27

1


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 128

SERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

28

4




Clasifica los conocimientos

generales (con base en su

complejidad) en los niveles

de dominio correspondientes

Identifica y valida los

conocimientos específicos

asociados a c/u de los

conocimientos generales

No

29

31


definición?



la definición

30

32

Si


definición?



la definición

Si

Asigna la profundidad

requerida de cada

conocimiento específico,

precisando la acción particular

esperada (verbo aplicable)

Verifica que el verbo elegido

sea consistente con la

profundidad requerida del

conocimiento específico y la

consistencia con el mismo

33

¿Con esta información por

conocimiento específico se

podría generar un reactivo?

Revisa con mayor detalle los

conocimientos generales,

específicos y el verbo

asignado para verificar su

consistencia

34

No

No

Hace los ajustes

pertinentes

35

5

Si

31

DIAGRAMA DE FLUJO.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 129

DIAGRAMA DE FLUJO.

36

5

12

38

6






CONVOCADOS

RESPONSABLES DEL






sintetizando el contenido

de éste

No

Concentra los formatos con

las capacidades descritas

39

No¿se requieren

ajustes?

No

37

Solicita a la DGICC el registro

de alta de la(s) CTE (mediante

la incorporación y aviso de su

descripción en el Catálogo

General de Capacidades)

Recibe notificación y, en su

caso, recomendaciones y

realiza las acciones

aplicables

42

45

41

40



CTE, con base en la

materia y lo previsto en

lineamientos

Presenta la descripción de

la CTE a los expertos de

otras áreas de la

Institución, para verificar

posibles traslapes


tendrá la CTE para facilitar su

búsqueda en el Catálogo

General de Capacidades y

propone la familia de

capacidades más pertinente para

la CTE

39

Si

Hace los ajustes

pertinentes

46

Verifica que la CTE no se

encuentre duplicada en el


Capacidades

43

¿Duplica?

Notifica a la DARH de la

CNSF que la CTE ya existe

en el Catálogo General de

Capacidades, así como, en su

caso, las recomendaciones

pertinentes

44

Si

4


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 130

DIAGRAMA DE FLUJO.

12






CONVOCADOS

RESPONSABLES DEL




6

Valida si CTE cumple con los

requisitos metodológicos

47

¿Cumple?

Asigna Código

Unico de

Capacidad

Comunica a la CNSF que sí

procede el registro de alta de

su capacidad y el CUC

Co

mu

nic

a, e

n u

n p

lazo

de

20

día

s

há

bile

s, la

s r

eco

me

nd

acio

ne

s

ne

ce

sa

ria

s p

ara

pro

ce

de

r a

l re

gis

tro

co

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sp

on

die

nte

o,

en

su

ca

so

, lo

s

mo

tivo

s d

el re

ch

azo

de

fin

itiv

o48

50

51




49

4

Capacitación

Evaluación de

capacidades

52

53


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 131

AUTORIZACIONES

Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el 11 de septiembre de 2006.


____________________________ ______________________________









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 132

PROCEDIMIENTO DE IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS

TRANSVERSALES (COMPORTAMIENTOS) DEL SUBSISTEMA



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 133

OBJETIVO.


ALCANCE.














Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 134













Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 135















Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 136


Respecto de las capacidades técnicas descritas en términos de comportamientos:

70. La descripción de una capacidad técnica en términos de comportamiento, se

refiere a las conductas requeridas para el desempeño exitoso de uno o más puestos respecto de la capacidad de que se trate.

71. La descripción de una capacidad técnica en términos de comportamiento es, en general, distinta a las funciones o actividades de un puesto particular o grupo de puestos. Es, más bien, el grupo de conductas requeridas para desempeñar adecuadamente dichas funciones o actividades y lograr los resultados esperados de las mismas.

72. En general, se buscará que los comportamientos incluidos en los niveles de dominio de una capacidad técnica supongan el dominio de los comportamientos previstos en los niveles de dominio inferiores. Para ello, se tomará en consideración:

I. El juicio de los propios participantes en los paneles de descripción de la capacidad técnica de que se trate y

II. En su momento, los resultados estadísticos de las evaluaciones correspondientes.

73. Cuando los comportamientos de los diversos niveles de dominio de una capacidad técnica no supongan una clara diferenciación de profundidad, complejidad y/o amplitud, se verificará que no se trate de capacidades distintas.





Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 137

III. Técnicas transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias tales como nociones generales de la administración pública federal, informática, idiomas u otras, y











Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 138











Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 139



Nº DESCRIPCION



2 Verifica que en el Catálogo General de Capacidades no esté registrada una CTT similar a la que se pretende desarrollar.

¿Existe alguna CTT similar? En caso afirmativo termina, en caso negativo continúa en la actividad 3.


4 Se coordina con la DARH de la CNSF para describir CTT con expertos.

5 Envía a la DARH de la CNSF la convocatoria y el perfil solicitado de los Servidores Públicos que se requerirán para el panel.



7 Participa en convocatoria y seguimiento en la asistencia de sus Servidores Públicos en panel(es) de descripción de la CTT.


8 Realiza panel con Servidores Públicos en la materia para la descripción de la CTT.


9 Estructura la definición de la CTT a desarrollar.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 140



DESCRIPCION


10 Identifica los comportamientos asociados a cada nivel de dominio de la CTT (Iniciando de básico a avanzado o, en su caso, experto o bien, a la inversa, según se facilite más la descripción).

Decide si requiere ajuste la definición, en caso afirmativo continúa en la actividad 11, en caso negativo continúa en la siguiente decisión.


Decide si con esta información se podría capacitar y generar un mecanismo de evaluación de la capacidad, en caso afirmativo continúa en la actividad 14, en caso negativo continúa en la actividad 12.

12 Revisa la redacción de los comportamientos, cuidando que éstos puedan capacitarse y sea posible su evaluación objetiva.


14 Redacta el descriptor para cada nivel de dominio, sintetizando el contenido de éste y la relación entre niveles de dominio.

15 Establece la vigencia que tendrá la certificación de la CTT, con base en la materia y lo previsto en lineamientos.

16 Indica las palabras clave que tendrá la CTT para facilitar su búsqueda en el Catálogo General de Capacidades y propone la familia de capacidades más pertinente para la CTT.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 141



DESCRIPCION


17 Presenta la descripción de la CTT a los expertos de otras áreas de la CNSF, para verificar posibles traslapes.

Verifica si se requieren ajustes, en caso afirmativo continúa en la actividad 18 en caso negativo continúa en la actividad 19.



19 Concentra formato de la CTT descrita y con el Vo. Bo. De los Servidores Públicos que participaron en el panel.


21 Envía notificación a la DARH de la CNSF sobre la CTT registrada.

Termina


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 142

DIAGRAMA DE FLUJO.






a describir

INICIO


DE RECURSOS HUMANOS- CNSF

1

SERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

Recibe convocatoria

3

2

4

65

Verifica que en el Catálogo

General de Capacidades no

esté registrada una CTT

similar a la que se pretende

desarrollar

¿Existe alguna CTT

similar?

Realiza panel con Servidores

Públicos en la materia para la

descripción de la CTT

Envía a la DARH de la CNSF

la convocatoria y el perfil

solicitado de los Servidores

Públicos que se requerirán

para el panel

Se coordina con la DARH de

la CNSF para describir CTT

con expertos



a describir

Te

rmin

a


seguimiento en la asistencia

de sus Servidores Públicos en

panel(es) de descripción de la

CTT

87

Estructura la definición de la

CTT a desarrollar

Identifica los comportamientos

asociados a cada nivel de

dominio de la CTT (Iniciando

de básico a avanzado o, en

su caso, experto o bien, a la

inversa, según se facilite más

la descripción)

2

2

10

9


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 143

DIAGRAMA DE FLUJO.






SERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

2


definición?

¿Con esta información se podría

capacitar y generar un

mecanismo de evaluación de la

capacidad ?

Revisa la redacción de

los comportamientos,

cuidando que éstos

puedan capacitarse y sea

posible su evaluación

objetiva

Hace los ajustes

pertinentes

Redacta el descriptor

para cada nivel de

dominio, sintetizando el

contenido de éste y la

relación entre niveles de

dominio

Indica las palabras clave

que tendrá la CTT para

facilitar su búsqueda en

el Catálogo General de

Capacidades y propone

la familia de capacidades

más pertinente para la

CTT


tendrá la certificación de

la CTT, con base en la

materia y lo previsto en

lineamientos

Presenta la descripción

de la CTT a los expertos

de otras áreas de la

CNSF, para verificar

posibles traslapes

Hace los ajustes

necesarios a los

elementos básicos de la

definición

¿Se requieren

ajustes?

Envía notificación a la

DARH de la CNSF sobre

la CTT registrada


Capacidad (CUC) a la

CTT y registra alta en el


Capacidades (CGC)

Concentra formato de la

CTT descrita y con el Vo.

Bo. De los Servidores

Públicos que participaron

en el panel

Hace los ajustes

pertinentes

Termina

No

Si

15

14

13

12

11

17

16

No

Si

Si

No

21

20

19

18


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 144

AUTORIZACIONES



____________________________ ______________________________









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 145

PROCEDIMIENTO DE IDENTIFICACIÓN, DEFINICIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS ESPECÍFICAS (COMPORTAMIENTOS)

DEL SUBSISTEMA DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 146

OBJETIVO.


ALCANCE.














Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 147











83. Previendo la posibilidad de establecer cuerpos o campos de especialidad, así como para facilitar la búsqueda de las capacidades técnicas, está considerada en su Código Único de Capacidad la “familia” en que pudieran quedar incluidas. Para este propósito, se ha partido de las áreas de


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 148















Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 149


Respecto de las capacidades técnicas descritas en términos de comportamientos:

93. La descripción de una capacidad técnica en términos de comportamiento, se

refiere a las conductas requeridas para el desempeño exitoso de uno o más puestos respecto de la capacidad de que se trate.

94. La descripción de una capacidad técnica en términos de comportamiento es, en general, distinta a las funciones o actividades de un puesto particular o grupo de puestos. Es, más bien, el grupo de conductas requeridas para desempeñar adecuadamente dichas funciones o actividades y lograr los resultados esperados de las mismas.

95. En general, se buscará que los comportamientos incluidos en los niveles de dominio de una capacidad técnica supongan el dominio de los comportamientos previstos en los niveles de dominio inferiores. Para ello, se tomará en consideración:

I. El juicio de los propios participantes en los paneles de descripción de la capacidad técnica de que se trate y

II. En su momento, los resultados estadísticos de las evaluaciones correspondientes.

96. Cuando los comportamientos de los diversos niveles de dominio de una capacidad técnica no supongan una clara diferenciación de profundidad, complejidad y/o amplitud, se verificará que no se trate de capacidades distintas.





Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 150

III. Técnicas transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias tales como nociones generales de la administración pública federal, informática, idiomas u otras, y











Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 151











Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 152



DESCRIPCION


1 Designa responsables del Proceso de Identificación y Descripción de Capacidades e informa la designación.


2 Recibe comunicado de designación de responsable del Proceso.

Decide si solicita capacitación a la Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC), en caso afirmativo continúa en la actividad 3, en caso negativo continúa en la decisión siguiente.

Decide si realiza Análisis de Gabinete, en caso afirmativo continúa en la decisión 4, en caso negativo continúa en la actividad 15.


3 Brinda capacitación sobre la metodología a los responsables del proceso.


4 Decide si requiere la participación de la DGICC para el análisis de gabinete, en caso afirmativo continúa con la actividad 5, en caso negativo continúa con la actividad 7.

5 Solicita la participación de la DGICC para el análisis de gabinete y fijan la fecha de la realización.


6 Recibe solicitud de participación en análisis de gabinete y brinda el apoyo.


7 Identifica y solicita convocar a los Servidores Públicos con el expertise para el análisis de gabinete.


8 Convoca a los Servidores Públicos identificados.




Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 153



DESCRIPCION


Confirma, en caso afirmativo continúa en la actividad 10, en caso negativo regresa a la actividad 7.


10 Brinda capacitación sobre la metodología a los convocados.

11 Coordina reuniones de trabajo.


12 Realiza análisis de gabinete para dimensionar las posibles CTE requeridas para la CNSF.

13 Verifica en el Catálogo General de Capacidades las CTT y CTE que pudieran ser aplicables a la CNSF.

Verifica si existe alguna CTE que se adecue a las necesidades y atribuciones, en caso afirmativo continúa en la actividad 14, en caso negativo continúa en la actividad 15.

14 Enlista las posibles CTE que podrían aprovecharse del Catálogo General de Capacidades (CGC).


15 Elabora plan de trabajo y cronograma con las actividades a realizar para la identificación, definición y descripción de la CTE.

Decide si requiere la participación de la DGICC para los paneles de identificación, definición y descripción, en caso afirmativo continúa con la actividad 16, en caso negativo continúa con la actividad 18.

16 Solicita la participación de la DGICC para los paneles de identificación, definición y descripción y fijas la fecha de su realización.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 154



DESCRIPCION


17 Recibe solicitud de participación en paneles de identificación, definición y descripción y canaliza a la actividad 21.


18 Determina los Servidores Públicos a convocar para paneles de identificación, definición y descripción.


19 Envía a las áreas involucradas la convocatoria, el objetivo, el perfil de los Servidores Públicos requeridos para los paneles, metodología y en su caso, el análisis de gabinete.



Decide si acepta, en caso afirmativo continúa en la actividad 21, en caso negativo canaliza a la actividad 18.


21 Inicia Panel de identificación y definición, mencionando el objetivo de la sesión, la agenda de trabajo y la metodología.

22 Expone el material enviado previamente y, en su caso, el Análisis de Gabinete.


23 Decide si valida CTE generadas por el análisis de gabinete, en caso afirmativo y si existe en el CGC continúa en la actividad 25, en caso negativo continúa en la actividad 24.

24 Identifica CTE.

Verifica si la CTE existe en el Catálogo General de Capacidades, en caso afirmativo continúa en la actividad 25, en caso negativo continúa en la actividad 27.


25 Propone asignación a Puestos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 155



DESCRIPCION


26 Procedimiento de Asignación de CTs a Puestos.


27 Inicia panel(es) de descripción, validando el título y definición de CTE, haciendo ajustes, en su caso.

28 Identifica los comportamientos asociados a cada nivel de dominio de la CTE (Iniciando de básico a avanzado o, en su caso, experto o bien, a la inversa, según se facilite más la descripción).

Decide si requiere ajuste la definición, en caso afirmativo continúa en la actividad 29, en caso negativo continúa en la decisión siguiente.

Decide si con esta información se podría capacitar y generar un mecanismo de evaluación de la capacidad, en caso afirmativo continúa en la actividad 32, en caso negativo continúa en la actividad 30.


30 Revisa la redacción de los comportamientos, cuidando que éstos puedan capacitarse y sea posible su evaluación objetiva.


32 Redacta el descriptor para cada nivel de dominio, sintetizando el contenido de éste y la relación entre niveles de dominio.

33 Establece la vigencia que tendrá la certificación de la CTE, con base en la materia y lo previsto en lineamientos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 156



DESCRIPCION


34 Indica las palabras clave que tendrá la CTE para facilitar su búsqueda en el Catálogo General de Capacidades y propone la familia de capacidades más pertinente para la CTE.

35 Presenta la descripción de la CTE a los expertos de

otras áreas de la CNSF, para verificar posibles traslapes.

Decide si se requieren ajustes, en caso afirmativo

continúa en la actividad 36, en caso negativo continúa en actividad 37.


36 Concentra los formatos con las capacidades descritas.




38 Solicita a la DGICC el registro de alta de la(s) CTE (mediante la incorporación y aviso de su descripción en el Catálogo General de Capacidades).



Está duplicada? En caso afirmativo continúa en la

actividad 40, en caso negativo continúa en la actividad 42.

40 Notifica a la DARH de la CNSF que la CTE ya existe en

el Catálogo General de Capacidades, así como, en su caso, las recomendaciones pertinentes.




42 Valida si CTE cumple con los requisitos metodológicos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 157



DESCRIPCION


Verifica que cumpla, en caso afirmativo continúa con la actividad 45, en caso negativo continúa con la actividad 43.

43 Comunica, en un plazo de 20 días hábiles, las

recomendaciones necesarias para proceder al registro correspondiente o, en su caso, los motivos del rechazo definitivo.




45 Asigna Código Unico de Capacidad.

46 Comunica a la CNSF que sí procede el registro de alta

de su capacidad y el CUC. Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)

47 Capacitación.

48 Evaluación de Capacidades.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 158

DIAGRAMA DE FLUJO.




Designa responsables del

Proceso de Identificación y

Descripción de Capacidades

e informa la designación

INICIO



1

SERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

RESPONSABLES DEL




Recibe comunicado de

designación de responsable

del Proceso

¿Solicita

capacitación a la

DGICC?

Brinda capacitación sobre la

metodología a los

responsables del proceso

Recibe solicitud de

participación en análisis de

gabinete y brinda el apoyo

¿Realiza análisis de

gabinete?

¿Requiere la

participación de la

DGICC para el análisis

de gabinete?

Solicita la

participación

de la DGICC

para el análisis

de gabinete y

fijan la fecha

de la

realización

3

2

4

3

5

6

Identifica y solicita convocar a

los Servidores Públicos con el

expertise para el análisis de

gabinete

Convoca a los Servidores

Públicos identificados

7

8

Si

No

No

No

Si

Si

Recibe convocatoria

¿Confirma?Brinda capacitación

sobre la metodología a

los convocados

Coordina reuniones

de trabajo

Si

No

11

10

9

2


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 159

DIAGRAMA DE FLUJO.

12

11

2

Verifica en el Catálogo

General de Capacidades las

CTT y CTE que pudieran ser

aplicables a la CNSF

12

¿requiere la participación de la

DGICC para los paneles de


descripción?

Elabora plan de trabajo y

cronograma con las

actividades a realizar para la


descripción de la CTE

15

3






CONVOCADOS

RESPONSABLES DEL




Realiza análisis de gabinete

para dimensionar las

posibles CTE requeridas

para la CNSF

Enlista las posibles CTE que

podrían aprovecharse del


Capacidades (CGC)

13

¿existe alguna CTE que se

adecue a las necesidades y

atribuciones?

14

Si

No

Solicita la

participación de

la DGICC para

los paneles de

identificación,

definición y

descripción y

fijas la fecha de

su realización

Determina los Servidores

Públicos a convocar para

paneles de identificación,

definición y descripción

16

18

Recibe solicitud de

participación en paneles de


descripción

17

Si

1Envía a las áreas involucradas

la convocatoria, el objetivo, el

perfil de los Servidores

Públicos requeridos para los

paneles, metodología y en su

caso, el análisis de gabinete

19

3

No

2


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 160

DIAGRAMA DE FLUJO.

20

3

12

23

4






CONVOCADOS

RESPONSABLES DEL




Recibe

convocatoria

NoSi

Inicia Panel de identificación

y definición, mencionando el

objetivo de la sesión, la

agenda de trabajo y la

metodología

21

¿Acepta? 2

Expone el material enviado

previamente y, en su caso, el

Análisis de Gabinete

22

¿valida CTE generadas por

el análisis de gabinete?

Identifica CTE

No

¿CTE existe en el Catálogo

General de Capacidades?

Si

Propone asignación de CTE

a Puestos

Inicia panel(es) de

descripción, validando el

título y definición de CTE,

haciendo ajustes, en su caso

27

24

26

Si

No

Identifica los

comportamientos asociados

a cada nivel de dominio de la

CTE (Iniciando de básico a

avanzado o, en su caso,

experto o bien, a la inversa,

según se facilite más la

descripción)

28

1

25

Procedimiento de

Asignación de

CTs a Puestos


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 161

DIAGRAMA DE FLUJO.

SERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

29

4



sintetizando el contenido de

éste y la relación entre

niveles de dominio



CTE, con base en la materia

y lo previsto en lineamientos

No

30


definición?



la definición

33

34

Si


tendrá la CTE para facilitar su

búsqueda en el Catálogo

General de Capacidades y

propone la familia de

capacidades más pertinente

para la CTE

Presenta la descripción de la

CTE a los expertos de otras

áreas de la CNSF, para

verificar posibles traslapes

35

¿Sse requieren

ajustes?

Concentra los

formatos con las

capacidades

descritas

36

NoHace los ajustes

pertinentes

37

5

Si

¿Con esta información se

podría capacitar y generar un

mecanismo de evaluación de

la capacidad?

Revisa la redacción de los

comportamientos, cuidando

que éstos puedan

capacitarse y sea posible su

evaluación objetiva

No

Hace los ajustes

pertinentes

31

32Si

RESPONSABLES DEL





Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 162

DIAGRAMA DE FLUJO.

5





DE RECURSOS HUMANOS - CNSFSERVIDORES

PUBLICOS

CONVOCADOS

RESPONSABLES DEL




Solicita a la DGICC el registro

de alta de la(s) CTE (mediante

la incorporación y aviso de su

descripción en el Catálogo

General de Capacidades)




aplicables

41

38

Verifica que la CTE no se

encuentre duplicada en el


Capacidades

39

¿Duplica?

Notifica a la DARH

de la CNSF que la

CTE ya existe en el

Catálogo General

de Capacidades,

así como, en su

caso, las

recomendaciones

pertinentes

42

Si

4

40

Valida si CTE cumple

con los requisitos

metodológicos

No

¿Cumple?

Asigna Código

Unico de

Capacidad




Co

mu

nic

a,

en

un

pla

zo

de

20

día

s

há

bile

s, la

s r

eco

me

nd

acio

ne

s

ne

ce

sa

ria

s p

ara

pro

ce

de

r a

l re

gis

tro

co

rre

sp

on

die

nte

o, e

n s

u c

aso

, lo

s

mo

tivo

s d

el re

ch

azo

de

fin

itiv

o

45

46

Recibe notificaciones y


aplicables

44

4

Capacitación

Evaluación

de

capacidades

47

48

43


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 163

AUTORIZACIONES



____________________________ ______________________________









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 164

PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN O BAJA DE CAPACIDAD TÉCNICA ESPECÍFICA

DEL SUBSISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 165

OBJETIVO.


ALCANCE.














Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 166


97. Una vez registrada el alta de una capacidad técnica en el Catálogo General de Capacidades, su modificación o baja requiere que la DARH y la DGICC, identifiquen previamente, en el ámbito de sus competencias, el impacto de dicha modificación o baja sobre los puestos que tengan asignada esa capacidad y las dependencias que la estén utilizando.

98. Para que una capacidad técnica registrada en el Catálogo General de Capacidades sea modificada o dada de baja requerirá de la aprobación de las dependencias que la estén utilizando y establecer los mecanismos de transición de los procesos vigentes de capacitación, evaluación y certificación en curso.

NORMAS PROCEDIMENTALES. Cada dependencia solicitará a la DGICC el registro de alta, baja y modificación de sus capacidades técnicas específicas, mediante la incorporación y aviso de su descripción en el Catálogo General de Capacidades. Previo a dicho registro, la DGICC:

a. Validará metodológicamente la descripción de la capacidad de que se trate, en caso de alta o modificación:

b. Verificará que la capacidad no se encuentre duplicada, para fines de alta;

c. Verificará que la propuesta de modificación o baja de la capacidad, no

afecte a otras dependencias.

d. Comunicará a la dependencia las recomendaciones, que en su caso resulten necesarias para proceder al registro correspondiente.

La DGICC comunicará a la dependencia sobre la procedencia del registro de alta de la capacidad de que se trate, dentro de los veinte días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de solicitud, indicando el Código Unico de Capacidad. Cuando el registro de modificación o baja de una capacidad resulte procedente, la DGICC lo comunicará a la dependencia solicitante, dentro del plazo señalado en el


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 167

párrafo anterior, a menos que requiera contar con la opinión de la dependencia o dependencias que pudieran resultar afectadas, en cuyo caso el plazo será de cuarenta días hábiles.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 168



DESCRIPCION


1 Detecta la necesidad de modificar o dar de baja CTE.

Verifica si es modificación o es baja, en caso de modificación continúa en la actividad 2, en caso de baja continúa en la actividad 3.

2 Realiza adecuaciones a la descripción.

3 Solicita a la Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC) el registro de modificación o la baja de la CTE.


4 Recibe solicitud y/o descripción de la CTE.

Verifica si es modificación o es baja, en caso de modificación continúa en la actividad 5, en caso de baja verifica si afecta a terceros en caso afirmativo continúa en la actividad 17, en caso negativo continúa en la actividad 11.


Se duplica? En caso afirmativo continúa en la actividad 6, en caso negativo continúa en la actividad 8.

6 Notifica a la DARH de la CNSF que la CTE ya existe en el Catálogo General de Capacidades, así como, en su caso, las recomendaciones pertinentes.




8 Valida si la CTE cumple con los requisitos metodológicos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 169



DESCRIPCION


Verifica si cumple, en caso afirmativo continúa en la actividad 16, en caso negativo continúa en la actividad 9.

9 Comunica, en un plazo de 20 días hábiles, las recomendaciones necesarias para proceder al registro correspondiente o, en su caso, los motivos del rechazo definitivo.




11 Da de baja la CTE del Catálogo General de Capacidades.

12 Ratifica CUC o, en su caso, asigna uno nuevo.

13 Comunica a la DARH de la CNSF que sí procede el registro de modificación o la baja de la CTE y, en su caso, el nuevo CUC.


14 Capacitación.



16 Verifica si la modificación o baja, según aplique, afectaría a otras dependencias.

17 Solicita la opinión de la(s) dependencia(s) potencialmente afectada(s).

Dependencias. Opinan si están de acuerdo con modificación o, en su caso, baja, en caso afirmativo, regresa a la actividad 11, en caso negativo continúa con la actividad 18.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 170



DESCRIPCION


18 Comunica a la DARH de la CNSF que no procede el registro de modificación o baja de su CTE y, en su caso, emite recomendaciones.

Termina.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 171

DIAGRAMA DE FLUJO.

DIRECCION GENERAL DE INGRESO,

CAPACITACION Y CERTIFICACION (DGICC)

INICIO



1

DEPENDENCIAS

Verifica que la CTE

no se encuentre

duplicada en el


Capacidades

2

Modificación

3

5

5

Detecta la necesidad de

modificar o dar de baja CTE

¿Es modificación o

es baja?

Recibe notificaciones y realiza

las acciones aplicables



realiza las acciones aplicables

Solicita a la Dirección General

de Ingreso, Capacitación y

Certificación (DGICC) el

registro de modificación o la

baja de la CTE

Realiza adecuaciones a

la descripción

Valida si la CTE

cumple con los

requisitos

metodológicos

10

8

Baja

14

11

Recibe solicitud y/o

descripción de la

CTE

4

¿Es

modificación o

es baja?

Modificación

¿Duplica?

Notifica a la

DARH de la

CNSF que la CTE

ya existe en el

Catálogo General

de Capacidades,

así como, en su

caso, las

recomendaciones

pertinentes

Comunica, en un

plazo de 20 días

hábiles, las

recomendaciones

necesarias para

proceder al

registro

correspondiente

o, en su caso, los

motivos del

rechazo definitivo

6

7

¿Cumple?

5

No

5

Si

No

9

¿Afecta a

terceros?

Ba

ja

Solicita la opinión

de la(s)

dependencia(s)

potencialmente

afectada(s)

Verifica si la

modificación o baja,

según aplique,

afectaría a otras

dependencias

Si

16

17

¿De acuerdo con

modificación o, en

su caso, baja?

Ratifica CUC o, en

su caso, asigna uno

nuevo

Da de baja la CTE

del Catálogo

General de

Capacidades

Comunica a la DARH de la

CNSF que sí procede el

registro de modificación o la

baja de la CTE y, en su

caso, el nuevo CUC

Comunica a la

DARH de la CNSF

que no procede el

registro de

modificación o baja

de su CTE y, en su

caso, emite

recomendaciones

12

1318

Si

No

1

1

Termina

Capacitación

Evaluación

de

capacidades

15

No

Si


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 172

AUTORIZACIONES



____________________________ ______________________________









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 173

PROCEDIMIENTO PARA LA ASIGNACION DE CAPACIDADES GERENCIALES A PUESTOS



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 174

OBJETIVO.


ALCANCE.














Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 175

NORMAS PROCEDIMENTALES. Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes:









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 176



Nº DESCRIPCION


1 Propone capacidades gerenciales requeridas para ingreso y permanencia, respecto de cada puesto.

2 Concentra los formatos de asignación de capacidades gerenciales a puestos para presentarlos al Comité Técnico de Profesionalización (CTP) para su aprobación.

Comité Técnico de Profesionalización en la CNSF (CTP)

3 Recibe propuesta y determina capacidades gerenciales requeridas para ingreso y permanencia, respecto de cada puesto.

Decide si aprueba propuesta, en caso afirmativo continúa en la actividad 4, en caso negativo continúa en la actividad 5.


4 En su caso, Subsistema de Ingreso.

Comité Técnico de Profesionalización en la CNSF (CTP)

5 Ajusta propuesta, en su caso, emite recomendaciones.


6 En caso de recomendaciones, realiza los ajustes necesarios y canaliza la información a la actividad 2.

7 Comunica a Servidores Públicos (SP) las capacidades gerenciales requeridas para la permanencia en su puesto.

Servidor Público (SP) 8 Recibe notificación de capacidades gerenciales requeridas en su puesto.



10 Capacitación.

Termina.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 177

DIAGRAMA DE FLUJO.

COMITE TECNICO DE PROFESIONALIZACION

CNSF

INICIO



1

SERVIDOR PUBLICO

3

Propone capacidades

gerenciales requeridas para

ingreso y permanencia,

respecto de cada puesto

Recibe propuesta y determina

capacidades gerenciales

requeridas para ingreso y

permanencia, respecto de

cada puesto

7

6

Evaluación

de

capacidades

Capacitación

4

Concentra los formatos de

asignación de capacidades

gerenciales a puestos para

presentarlos al Comité

Técnico de Profesionalización

(CTP) para su aprobación

2

En caso de recomendaciones,

realiza los ajustes necesarios¿Aprueba

propuesta?

Ajusta propuesta,

en su caso, emite

recomendaciones

5

Comunica a Servidores

Públicos (SP) las capacidades

gerenciales requeridas para la

permanencia en su puesto

Recibe notificación

de capacidades

gerenciales

requeridas en su

puesto

En su caso,

Subsistema

de Ingreso

910

8

No

Si

Si

Termina


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 178

AUTORIZACIONES



____________________________ ______________________________









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 179

PROCEDIMIENTO PARA LA ASIGNACION DE CAPACIDADES TECNICAS A PUESTOS



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 180

OBJETIVO.


ALCANCE.














Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 181


99. Previo a su asignación a puestos, las capacidades técnicas deben estar registradas en el Catálogo General de Capacidades.

100. Las capacidades técnicas serán asignadas a los puestos por su relevancia para el desempeño de las funciones y el logro de las metas del puesto de que se trate.

101. En la asignación de capacidades técnicas a los puestos es importante privilegiar aquéllas que tengan un mayor impacto en la consecución de las metas del puesto de que se trate.

102. En la asignación de las capacidades a los puestos se incluye el o los propósitos para los cuales se asigna, así como el nivel de dominio requerido para cada propósito.

103. Las capacidades técnicas transversales asignadas para fines de ingreso al puesto serán también requeridas para la permanencia en el mismo.

104. Cuando una capacidad técnica sea asignada a un puesto tanto para fines de ingreso como de permanencia, el nivel de dominio requerido para fines de ingreso podrá ser menor al requerido para permanencia.

105. Con la finalidad de disminuir los costos para la institución y para los servidores públicos y considerando que la asignación de una capacidad técnica para fines de ingreso obedece a la importancia de la misma para el desempeño del puesto, se preferirá en general:

I. La asignación de una misma capacidad técnica para fines de ingreso y permanencia;

II. En un mismo nivel de dominio. 106. La asignación de una o más capacidades técnicas específicas para fines de

ingreso distintas a las que se asignen para fines de permanencia se fundamenta en:

I. La suficiencia de las capacidades técnicas específicas establecidas para fines de ingreso a un puesto para el desempeño inicial del mismo.

II. La suficiencia o ayuda brindada por el dominio de las capacidades técnicas específicas de ingreso para aprender o fortalecer las capacidades técnicas específicas de permanencia.

III. La necesidad de que, una vez que haya ingresado al puesto, el servidor público desarrolle nuevas capacidades que son indispensables para su adecuado desempeño en un momento posterior a los primeros meses de su ocupación.

IV. La gran dificultad o imposibilidad de que una persona desarrolle las capacidades indicadas en el inciso anterior sin la experiencia brindada por la ejecución del puesto de que se trate.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 182

107. La asignación de un nivel de dominio de una capacidad técnica menor para el ingreso a un puesto que para la permanencia se fundamenta en uno o más de los siguientes elementos:

I. Para que una persona desarrolle o domine una capacidad técnica del puesto, requiere conocimientos y/o experiencias que sólo pueden adquirirse en la propia institución.

II. Para el desempeño inicial de un puesto es suficiente un dominio menor de la capacidad, del que es esperable y/o exigible de alguien que ya haya trabajado por algún tiempo en ese puesto.

NORMAS PROCEDIMENTALES. Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes:





Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 183

evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia.




Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 184



DESCRIPCION


1 Propone CTE’s y/o CTT’s para cada puesto, con base en la descripción del mismo, precisando el propósito y nivel(es) de dominio requeridos.

Si es CTE ¿lo es para ingreso y permanencia? En caso afirmativo verifica si requiere un menor nivel de dominio para ingreso continuando con la actividad 3 si se requiere o la actividad 5 si no se requiere, en caso negativo continúa con la actividad 2.

Si es CTT ¿lo es para ingreso o permanencia? En caso afirmativo verifica si requiere un menor nivel de dominio para ingreso continuando con la actividad 3 si se requiere o la actividad 5 si no se requiere, en caso negativo continúa con la actividad 4.

2 Propone nivel de dominio para el propósito de que se trate: Ingreso, permanencia o desarrollo profesional.

3 Propone niveles de dominio diferenciados para ingreso y permanencia.

4 Propone el nivel de dominio requerido para desarrollo profesional en el puesto.

5 Propone el nivel de dominio requerido para ingreso y permanencia.

6 Concentra los formatos de asignación de Capacidades a Puestos para presentarlo al Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF (CTP) para su aprobación.

Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF (CTP)

7 Recibe propuesta y determina CTT y/o CTE de cada puesto, con sus respectivos propósitos y niveles de dominio, según aplique.

Decide si lo aprueba, en caso afirmativo continúa en la actividad 8, en caso negativo continúa en la actividad 9.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 185



DESCRIPCION

Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF (CTP)

8 En su caso, Subsistema de Ingreso o continúa en la actividad 11.

9 Ajusta propuesta, en su caso, emite recomendaciones.


10 En caso de recomendaciones, realiza los ajustes necesarios.

11 Comunica a Servidor Público (SP) CTT y/o CTE, según el caso, aplicables a su puesto.

Servidor Público (SP) 12 Recibe notificación de CTT y/o CTE, según el caso, aplicables a su puesto y espera notificación de disponibilidad de capacitación y herramientas de evaluación.



14 Capacitación.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 186

DIAGRAMA DE FLUJO.

SERVIDOR PUBLICO

INICIO



1

COMITE TECNICO DE

PROFESIONALIZACION CNSF

2

Propone CTE’s y/o CTT’s

para cada puesto, con base

en la descripción del mismo,

precisando el propósito y

nivel(es) de dominio

requeridos

Si es CTE ¿lo es

para ingreso y

permanencia?

Propone niveles de dominio

diferenciados para ingreso y

permanencia

6

4

Si es CTT ¿lo es

para ingreso o

permanencia?

Propone nivel

de dominio

para el

propósito de

que se trate:

Ingreso,

permanencia

o desarrollo

profesional

Propone el

nivel de

dominio

requerido para

desarrollo

profesional en

el puesto

¿Requiere un menor

nivel de dominio para

ingreso?

Propone el nivel de dominio

requerido para ingreso y

permanencia

Concentra los formatos de

asignación de Capacidades

a Puestos para presentarlo

al Comité Técnico de

Profesionalización de la

CNSF (CTP) para su

aprobación

3 5

Recibe propuesta y determina

CTT y/o CTE de cada puesto,

con sus respectivos propósitos

y niveles de dominio, según

aplique

¿Aprueba?

Ajusta propuesta, en

su caso, emite

recomendaciones

En su caso,

Subsistema

de Ingreso

7

8

9

Recibe notificaciones

y realiza las acciones

aplicables

10

Si

Si

Si

No

NoNo

No

Si

Comunica a Servidor

Público (SP) CTT y/o

CTE, según el caso,

aplicables a su puesto

Recibe notificación de CTT y/o

CTE, según el caso, aplicables

a su puesto y espera

notificación de disponibilidad

de capacitación y herramientas

de evaluación

Capacitación

Evaluación

de

capacidades

12

11

14 13

Si


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 187

AUTORIZACIONES



____________________________ ______________________________









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 188

PROCEDIMIENTO DE EVALUACION Y CERTIFICACION DE CAPACIDADES TECNICAS

TRANSVERSALES DEL SUBSISTEMA



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 189

OBJETIVO.


ALCANCE.










Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 56, 57, 58 y 78.




Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 190


108. La DGICC, en coordinación con las dependencias, establecerá los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas transversales.

109. El Comité Técnico de Profesionalización determinará los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas específicas, conforme a lo previsto en las disposiciones jurídicas vigentes.

110. El Comité Técnico de Profesionalización determinará la modificación o sustitución de las herramientas de evaluación de sus Capacidades Técnicas Específicas

111. El Comité Técnico de Profesionalización podrá determinar que la dependencia se apoye en organizaciones o instituciones públicas o privadas para el desarrollo de herramientas de evaluación.

112. El Comité Técnico de Profesionalización establecerá criterios y procedimientos para el uso adecuado de las herramientas de evaluación.

113. Las herramientas de evaluación de capacidades técnicas deberán ser imparciales respecto del género, edad, estado civil, religión, origen étnico, condición social y preferencia política de la persona evaluada, así como de la organización o institución pública o privada en donde haya adquirido la capacidad.

114. El órgano evaluador puede coincidir con el órgano certificador. Sin embargo, es recomendable que sean instancias distintas, a fin de facilitar una valoración externa del trabajo realizado por el órgano evaluador.

115. El Comité Técnico de Profesionalización determinará los mecanismos y criterios de certificación de las capacidades técnicas específicas que apliquen a los servidores públicos de su institución.

116. Para la determinación de los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de capacidades, así como de la correspondiente herramienta de evaluación, el Comité Técnico de Profesionalización podrá sesionar cuantas veces considere conveniente, incluyendo la posibilidad de establecer todos los elementos antes señalados en una sola sesión.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 191

NORMAS PROCEDIMENTALES. Las capacidades deben ser evaluadas de manera tal que permitan determinar el nivel de dominio del servidor público de carrera en cada una de ellas, en función de los conocimientos, habilidades y actitudes que acredite y los que se hayan definido para el puesto. La Secretaría, a través de la Unidad, en coordinación con las dependencias establecerá los mecanismos y criterios de evaluación y de certificación de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales, así como los de evaluación para las capacidades de visión del servicio público. Por su parte, los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de las capacidades técnicas serán determinados por los respectivos Comités de Profesionalización. Artículo 57.- Las dependencias podrán certificar las capacidades de sus servidores públicos de carrera, siempre que cuenten con un órgano o área de la propia dependencia que pueda llevar a cabo dicha certificación bajo los criterios de calidad, confiabilidad, imparcialidad y transparencia necesarios, o bien, a través de organizaciones o instituciones públicas o privadas que garanticen el cumplimiento de dichos criterios, y cuya contratación estará sujeta a la disponibilidad presupuestaria. La Secretaría, a través de los lineamientos y guías correspondientes, establecerá los parámetros y requisitos mínimos para la certificación de capacidades. Artículo 58.- Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes: I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento; II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas . capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro. El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 192

certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia. Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia. Artículo 59.- La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente. Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 193



DESCRIPCION


1 Se coordina con la Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF (DARH) para establecer los mecanismos y criterios de evaluación de las herramientas de evaluación de CTT.


2 Participa en convocatoria.


3 Establece con la DARH de la CNSF los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de CTT.

Decide si la herramienta se elaborará internamente, en caso afirmativo continúa con la actividad 8, en caso negativo continúa con la actividad 4.

4 Identifica Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan elaborar la herramienta de evaluación.

5 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que elabore la herramienta de evaluación.

6 Selecciona la Organización o Institución Pública o Privada que elaborará la herramienta de evaluación.

Organización o Institución Pública o Privada

7 Con base en la descripción de la Capacidad, así como los mecanismos y criterios de evaluación definidos para la capacidad, elabora la herramienta de evaluación.


8 Identifica y convoca a servidores públicos(SP) que pudieran participar en los Paneles de Expertos para la elaboración de la Herramienta de Evaluación, brindando o solicitando capacitación para la elaboración de herramientas de evaluación, según se requiera.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 194



DESCRIPCION



Decide si acepta convocatoria, en caso afirmativo continúa con la actividad 10, en caso negativo regresa a la actividad 4.

10 Se capacita (en su caso) y elabora la herramienta de evaluación con base en la descripción de la Capacidad, así como en los mecanismos y criterios de evaluación definidos con las dependencias.


Decide si es adecuada la herramienta, en caso afirmativo continúa con la siguiente decisión, en caso negativo continúa con la actividad 11.

11 Emite sus recomendaciones para que se realicen las adecuaciones pertinentes.

Verifica quien elaboró la herramienta de evaluación y decide si la aplicará, en caso afirmativo continúa con la actividad 15, en caso negativo continúa con la actividad 12.

12 Identifica Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan aplicar la herramienta de evaluación.

13 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que aplique la herramienta de evaluación.

14 Selecciona la o las Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que apliquen la herramienta de evaluación.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 195



DESCRIPCION


15 Registra en el Catálogo General de Capacidades el alta del o de los Organos Evaluadores de la(s) CTT respecto de la(s) que cada uno evalúa.

Decide si certificará la CTT directamente la DGICC, en caso afirmativo continúa con la actividad 19, en caso negativo continúa con la actividad 16.

16 Identifica Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan certificar la CTT.

17 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que certifique la CTT.

18 Selecciona la Organización o Institución Pública o Privada que certificará la CTT.

19 Registra en el Catálogo General de Capacidades el alta del o de los Organos Certificadores de la CTT.

20 Comunica a la DARH de la CNSF disponibilidad de la herramienta de evaluación para CTT incluyendo temarios y guías de preparación y/o estudio, según aplique.


21 Comunica a Servidores Públicos (SP) involucrados, disponibilidad de la herramienta de evaluación para CTT que aplique a sus respectivos puestos, incluyendo temarios y guías de preparación y/o estudio, según aplique.

Servidor Público (SP) 22 Recibe notificación de disponibilidad de herramienta de evaluación.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 196



DESCRIPCION

Servidor Público (SP) Decide si solicita diagnóstico, en caso afirmativo verifica si requiere autorización de la DARH si es requerida continúa con la actividad 23, si no se requiere continúa con la actividad 27; en caso negativo continúa con la decisión siguiente.

Decide si solicita evaluación de CTT, en caso afirmativo consulta si la DARH autoriza evaluación, si es autorizada continúa con la actividad 32, si no la autoriza continúa en la siguiente decisión; en caso negativo continúa en la siguiente decisión.

Decide si solicita capacitación, en caso afirmativo verifica si la DARH autoriza capacitación, si es autorizada continúa en la actividad 31, si no es autorizada, termina; en caso negativo, termina.

23 Solicita diagnóstico de CTT.


Decide si autoriza diagnóstico, en caso afirmativo decide si lo aplica internamente o continúa con la actividad 24, en caso negativo regresa a la decisión de si el SP solicita evaluación de la CTT.

24 Solicita diagnóstico a órgano evaluador o, en su caso, a un tercero.

Organo Evaluador 25 En su caso, aplica diagnóstico de la capacidad.


26 Aplica diagnóstico.

Servidor Público (SP) 27 Completa diagnóstico.


28 Califica y envía resultados a SP.

Organo Evaluador 29 Califica y envía resultados a SP y DARH.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 197



DESCRIPCION

Servidor Público (SP) 30 Recibe resultados.

Decide si solicita capacitación, en caso afirmativo verifica si DARH autoriza capacitación si ésta es autorizada continúa con la actividad 31, si no se autoriza, termina; en caso negativo, regresa a la decisión de si el SP solicita evaluación de CTT.


31 Capacitación.

32 Programa y solicita aplicación de la evaluación de CTT según tiempos previstos (acordando fecha, lugar y horario).

Organo Evaluador 33 Aplica la evaluación de la capacidad.

Servidor Público (SP) 34 Completa la evaluación.

Organo Evaluador 35 Califica y envía resultados a SP y DGICC.


36 Recibe resultados.

Verifica si los resultados son aprobatorios, en caso afirmativo y si lo certifica continúa con la actividad 40, si no lo certifica continúa con la actividad 37; en caso negativo si es la primera ocasión continúa con la actividad 44, si no es la primera ocasión continúa con la actividad 48.

37 Envía resultados aprobatorios.

Organo Evaluador 38 Recibe resultados aprobatorios y, en su caso, certifica capacidad.

39 Informa certificación de CTT a la DGICC.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 198



DESCRIPCION


40 Certifica a los servidores públicos.

41 Registra la certificación de los servidores públicos.

42 Comunica certificación a la DARH de la CNSF.


43 Recibe notificación de certificación e informa al servidor público.

44 Autoriza, en su caso, capacitación solicitada por el SP.

45 Capacitación.


Verifica si los resultados son aprobatorios, en caso afirmativo continúa con la actividad 47, en caso negativo y si es la primera ocasión decide si solicita capacitación, si decide solicitarla se regresa a la actividad 44, si decide no solicitarla regresa a la decisión de si el SP solicita evaluación de CTT; si no es la primera ocasión verifica sin es requerida para permanencia, si es requerida continúa en la actividad 48, si no es requerida decide si solicita capacitación, si decide solicitarla se regresa a la actividad 44, si decide no solicitarla regresa a la decisión de si el SP solicita evaluación de CTT.

47 Recibe puntos y certificación.

48 Separación.

Termina.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 199

DIAGRAMA DE FLUJO.



Se coordina con la Dirección

de Administración de

Recursos Humanos de la

CNSF (DARH) para

establecer los mecanismos y

criterios de evaluación de las

herramientas de evaluación

de CTT

INICIO

DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS -

CNSF

1

SERVIDORES PUBLICOS

CONVOCADOS

ORGANIZACION O

INSTITUCION PUBLICA O

PRIVADA

Participa en

convocatoria

¿La herramienta se

elaborará

internamente?

Establece con la DARH de la

CNSF los mecanismos,

criterios y herramientas de

evaluación de CTT

Identifica y convoca a

servidores públicos(SP)

que pudieran participar

en los Paneles de

Expertos para la

elaboración de la

Herramienta de

Evaluación, brindando

o solicitando

capacitación para la

elaboración de

herramientas de

evaluación, según se

requiera

Toma en consideración los

aspectos normativos de la Ley

de Adquisiciones,

Arrendamientos y Servicios

del Sector Público para

contratar los servicios de una

Organización o Institución

para que elabore la

herramienta de evaluación

3

2

4

5

8

Con base en la

descripción de la

Capacidad, así como

los mecanismos y

criterios de evaluación

definidos para la

capacidad, elabora la

herramienta de

evaluación

Selecciona la Organización o

Institución Pública o Privada

que elaborará la herramienta

de evaluación

7

6

Si

No

Se capacita (en su

caso) y elabora la

herramienta de

evaluación con base

en la descripción de

la Capacidad, así

como en los

mecanismos y

criterios de

evaluación definidos

con las

dependencias

¿Es adecuada la

herramienta?

No

10

2

Identifica Organizaciones o

Instituciones Públicas o

Privadas que puedan elaborar

la herramienta de evaluación

Recibe convocatoria

9

¿Acepta

convocatoria?

Si

Emite sus recomendaciones

para que se realicen las

adecuaciones pertinentes

¿Quien elaboró la

herramienta de

evaluación, ¿la

aplicará?

2Identifica Organizaciones o


Privadas que puedan aplicar


Si

Si

No

No

12

11

1

1

1


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 200

DIAGRAMA DE FLUJO.

DIRECCION GENERAL DE INGRESO, CAPACITACION Y

CERTIFICACION (DGICC)



de Adquisiciones,





para que aplique la


DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS - CNSF

13

SERVIDORES

PUBLICOS

¿Certificará la CTT

directamente la

DGICC?Selecciona la o las

Organizaciones o Insituciones

Públicas o Privadas que

apliquen la herramienta de

evaluación



de Adquisiciones,





para que certifique la CTT

15

14

17

16



que certificará la CTT

18

Si

No



Privadas que puedan certificar

la CTT

Registra en el Catálogo

General de Capacidades el

alta del o de los Organos

Certificadores de la CTT

Comunica a la DARH de la

CNSF disponibilidad de la


para CTT incluyendo temarios

y guías de preparación y/o

estudio, según aplique

19

2




Evaluadores de la(s) CTT

respecto de la(s) que cada

uno evalúa

20

Comunica a Servidores Públicos

(SP) involucrados, disponibilidad

de la herramienta de evaluación

para CTT que aplique a sus

respectivos puestos, incluyendo

temarios y guías de preparación

y/o estudio, según apliqueRecibe notificación de

disponibilidad de herramienta

de evaluación

22

21

3

2


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 201

DIAGRAMA DE FLUJO.

SERVIDORES PUBLICOS

DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE


ORGANO

EVALUADOR

¿Rrequiere

autorización de la

DARH?

23

Si

NoSolicita diagnóstico

de CTT

3

¿Solicita

capacitación?

¿Solicita evaluación

de CTT?

¿Solicita

diagnóstico?

¿Autoriza

evaluación?

Programa y solicita aplicación

de la evaluación de CTT

según tiempos previstos

(acordando fecha, lugar y

horario)

Aplica la evaluación de la

capacidadTermina

4

No

No

No

No

Si Si

Si

Si

¿Autoriza

diagnóstico?

¿Aplica diagnóstico

internamente?

Solicita diagnóstico a

órgano evaluador o,

en su caso, a un

tercero

En su caso, aplica

diagnóstico de la

capacidad

Aplica diagnóstico

24 25

3No

No

26

Completa diagnóstico

Califica y envía

resultados a SP

Califica y envía

resultados a SP y

DARH

Recibe resultados

¿Solicita

capacitación?

¿Aplica diagnóstico

internamente?

28

31

30

27

29

5

4

3

Si

Si

No

NoTermina

Capacitación

Si

32

33

3


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 202

DIAGRAMA DE FLUJO.

SERVIDORES PUBLICOS

DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE

RECURSOS

HUMANOS - CNSF

ORGANO

CERTIFICADOR


INGRESO, CAPACITACION Y

CERTIFICACION (DGICC)ORGANO

EVALUADOR

5

Completa la

evaluación

Califica y envía

resultados a SP

y DGICC

Recibe resultados

Recibe resultados

¿Resultados

aprobatorios?

¿Primera

ocasión?

¿Requerida para

permanencia?

Recibe puntos y

certificación

Termina

¿P

rim

era

oca

sió

n?

¿Resultados

aprobatorios?

¿Certifica la

DGICC?

Comunica

certificación a la

DARH de la CNSF

Registra la

certificación de los

servidores públicos

Certifica a los

servidores públicos

45

44

42

41

40

47

35

36

46

34

Autoriza, en su caso,

capacitación

solicitada por el SP

Capacitación

Separación

43

39

3837

48

Envía

resultados

aprobatorios

Recibe resultados

aprobatorios y, en su

caso, certifica

capacidad

Informa certificación

de CTT a la DGICC


de certificación e

informa al servidor

público

¿Solicita

capacitación?

No

No

Si

No

Si

Si

No

Si

Si

No

Si

Si

No

3No

6

6


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 203

AUTORIZACIONES



____________________________ ______________________________









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 204

PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS

ESPECÍFICAS DEL SUBSISTEMA

DE CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 205

OBJETIVO.


ALCANCE.










Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 56, 57, 58 y 78.




Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 206


117. La DGICC, en coordinación con las dependencias, establecerá los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas transversales.

118. El Comité Técnico de Profesionalización determinará los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas específicas, conforme a lo previsto en las disposiciones jurídicas vigentes.

119. El Comité Técnico de Profesionalización determinará la modificación o sustitución de las herramientas de evaluación de sus Capacidades Técnicas Específicas

120. El Comité Técnico de Profesionalización podrá determinar que la dependencia se apoye en organizaciones o instituciones públicas o privadas para el desarrollo de herramientas de evaluación.

121. El Comité Técnico de Profesionalización establecerá criterios y procedimientos para el uso adecuado de las herramientas de evaluación.



124. El Comité Técnico de Profesionalización determinará los mecanismos y criterios de certificación de las capacidades técnicas específicas que apliquen a los servidores públicos de su institución.

125. Para la determinación de los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de capacidades, así como de la correspondiente herramienta de evaluación, el Comité Técnico de Profesionalización podrá sesionar cuantas veces considere conveniente, incluyendo la posibilidad de establecer todos los elementos antes señalados en una sola sesión.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 207

NORMAS PROCEDIMENTALES. Las capacidades deben ser evaluadas de manera tal que permitan determinar el nivel de dominio del servidor público de carrera en cada una de ellas, en función de los conocimientos, habilidades y actitudes que acredite y los que se hayan definido para el puesto. La Secretaría, a través de la Unidad, en coordinación con las dependencias establecerá los mecanismos y criterios de evaluación y de certificación de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales, así como los de evaluación para las capacidades de visión del servicio público. Por su parte, los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de las capacidades técnicas serán determinados por los respectivos Comités de Profesionalización. Artículo 57.- Las dependencias podrán certificar las capacidades de sus servidores públicos de carrera, siempre que cuenten con un órgano o área de la propia dependencia que pueda llevar a cabo dicha certificación bajo los criterios de calidad, confiabilidad, imparcialidad y transparencia necesarios, o bien, a través de organizaciones o instituciones públicas o privadas que garanticen el cumplimiento de dichos criterios, y cuya contratación estará sujeta a la disponibilidad presupuestaria. La Secretaría, a través de los lineamientos y guías correspondientes, establecerá los parámetros y requisitos mínimos para la certificación de capacidades. Artículo 58.- Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes: I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento; II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas . capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro. El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 208

certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia. Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia. Artículo 59.- La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente. Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 209



DESCRIPCION


1 Recibe notificación de que procede el registro de alta de su capacidad y su CUC asignado.

2 Solicita a la Dirección General de Administración de la CNSF (DGA) que convoque a sesión del Comité Técnico de Profesionalización (CTP).

Dirección General de Administración de la CNSF (DGA)

3 Convoca al CTP para que sesione.

Comité Técnico de Profesionalización (CTP)

4 Se reúne y determina los mecanismos y criterios para la herramienta de evaluación.

Decide si la herramienta se elaborará internamente, en caso afirmativo continúa con la actividad 9, en caso negativo continúa con la actividad 5.


5 Identifica Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan elaborar la herramienta de evaluación.

6 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que elabore la herramienta de evaluación.

7 Selecciona la Organización o Institución Pública o Privada que elaborará la herramienta de evaluación.

Organización o Institución Pública o Privada.

8 Con base en la descripción de la Capacidad, así como los mecanismos y criterios de evaluación definidos para la capacidad, elabora la herramienta de evaluación.


9 Identifica y convoca a servidores públicos que pudieran participar en los Paneles de Expertos para la elaboración de la Herramienta de Evaluación, brindando o solicitando capacitación para la elaboración de herramientas de evaluación, según se requiera.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 210



DESCRIPCION



Decide si acepta convocatoria, en caso afirmativo continúa con la actividad 11, en caso negativo regresa a la actividad 5.

11 Se capacita (en su caso) y elabora la herramienta de evaluación con base en la descripción de la Capacidad, así como en los mecanismos y criterios de evaluación definidos por el CTP.


12 Una vez elaborada la herramienta de evaluación, solicita a DGA que convoque a sesión del CTP.

Dirección General de Administración de la CNSF (DGA)

13 Convoca al CTP para que sesione.


14 Sesiona para aprobar la herramienta de evaluación y determinar los mecanismos y criterios de certificación.

Decide si aprueba, en caso afirmativo continúa con la actividad 16, en caso negativo continúa con la actividad 15.

15 Emite sus recomendaciones para que el área correspondiente haga las adecuaciones pertinentes.

16 Determina en qué casos la herramienta de evaluación aplicará para ingreso y cuando, para certificación.

Investiga quien elaboró la herramienta de evaluación y si la aplicará, en caso afirmativo continúa con la actividad 20, en caso negativo continúa con la actividad 17.

17 Identifica área en la CNSF u Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan aplicar la herramienta de evaluación.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 211



DESCRIPCION


¿Aplicará la evaluación un área de la CNSF?, en caso afirmativo continúa con la actividad 20, en caso negativo continúa con la actividad 18.

18 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que aplique la herramienta de evaluación.

19 Selecciona la o las Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que apliquen la herramienta de evaluación.


20 Registra en el Catálogo General de Capacidades el alta del o de los Organos Evaluadores de la(s) CTE respecto de la(s) que cada uno evalúa.


Decide si certificará la CTE un área de la CNSF, en caso afirmativo continúa con la actividad 24, en caso negativo continúa con la actividad 21.

21 Identifica Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan certificar la CTE.

22 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que certifique la CTE.

23 Selecciona la Organización o Institución Pública o Privada que certificará la CTE.


24 Registra en el Catálogo General de Capacidades el alta del o de los Organos Certificadores de la CTE.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 212



DESCRIPCION


25 Comunica a SP involucrados, disponibilidad de la herramienta de evaluación para CTE que aplique a sus respectivos puestos, incluyendo temarios y guías de preparación y/o estudio, según aplique.

Servidor Público (SP) 26 Recibe notificación de disponibilidad de herramienta de evaluación.

Decide si solicita diagnóstico, en caso afirmativo investiga si requiere autorización de la DARH, en cuyo caso continúa con la actividad 27, en caso de no requerir autorización de la DARH continúa con la actividad 31; en caso negativo decide si solicita evaluación de CTE, si decide solicitarla acude a la DARH, si no la solicita decide si solicita capacitación, en caso afirmativo verifica si la DARH autoriza capacitación, en caso negativo, termina.


Decide si autoriza evaluación, en caso afirmativo decide si se evalúa internamente, si lo aplica internamente continúa con la actividad 36, si no lo aplica internamente continúa con la actividad 39; en caso negativo regresa a la decisión de si el SP solicita capacitación.

Servidor Público (SP) 27 Solicita diagnóstico de CTE.


Decide si autoriza diagnóstico, en caso afirmativo decide si aplica diagnóstico internamente, si lo aplica internamente continúa con la actividad 30, si no lo aplica internamente continúa con la actividad 28; en caso negativo regresa a la decisión de si el SP solicita evaluación de CTE.

28 Solicita diagnóstico a órgano evaluador o, en su caso, a un tercero.

Organo Evaluador 29 En su caso, aplica diagnóstico de la capacidad.


30 Aplica Diagnóstico.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 213



DESCRIPCION

Servidor Público (SP) 31 Completa diagnóstico interno.


32 Califica y envía resultados a SP.



Decide si solicita capacitación, en caso afirmativo continúa en la siguiente decisión, en caso negativo regresa a la decisión de si solicita evaluación de CTE.


Decide si autoriza capacitación, en caso afirmativo continúa con la actividad 35, en caso negativo, termina.

35 Capacitación.

36 Aplica evaluación.

Servidor Público (SP) 37 Completa evaluación.


38 Califica y envía a SP resultados.

39 Programa y solicita aplicación de la evaluación de CTE según tiempos previstos (acordando fecha, lugar y horario).

Organo Evaluador 40 Aplica la evaluación de la capacidad.




43 Recibe resultados.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 214



DESCRIPCION


Verifica si los resultados son aprobatorios, en caso afirmativo continúa con la actividad 44, en caso negativo los canaliza al SP.

Servidor Público (SP) Resultados no aprobatorios, ¿primera ocasión? En caso afirmativo decide si solicita capacitación, en caso de solicitarla continúa con la actividad 51, en caso de no solicitarla regresa a la decisión de si solicita evaluación de CTE; en caso negativo investiga si la CTE requerida para permanencia, en caso de ser requerida, separación, en caso de no ser requerida, decide si solicita capacitación, en caso de solicitarla continúa con la actividad 51, en caso de no solicitarla regresa a la decisión de si solicita evaluación de CTE.


44 Envía resultados aprobatorios.

Organo Certificador. 45 Recibe resultados aprobatorios y, en su caso, certifica capacidad.

46 Informa a la DARH certificación de CTE.


47 Registra certificación (CTE).

48 Informa a servidor público.



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 215



DESCRIPCION

Servidor Público (SP) Verifica si los resultados son aprobatorios, en caso afirmativo continúa con la actividad 53, en caso negativo y si se trata de la primera ocasión decide si solicita capacitación, si la solicita continúa con la actividad 51, si no la solicita regresa a la decisión de si solicita evaluación de CTE; si no es la primera ocasión investiga si la CTE es requerida para permanencia, si es requerida continúa con la actividad 50, si no es requerida decide si solicita capacitación, si la solicita continúa con la actividad 51, si no la solicita regresa a la decisión de si solicita evaluación de CTE.

50 Separación.


51 Autoriza, en su caso, capacitación solicitada por el SP.

52 Capacitación.

Servidor Público (SP) 53 Recibe puntos y certificación.

Termina.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 216

DIAGRAMA DE FLUJO.

DIRECCION GENERAL

DE ADMINISTRACION DE

LA CNSF (DGA)

Recibe notificación de que

procede el registro de alta

de su capacidad y su CUC

asignado

INICIO



1

SERVIDORES

PUBLICOS

CONVOCADOS

ORGANIZACION O

INSTITUCION PUBLICA

O PRIVADA

Convoca al CTP para

que sesione

¿La herramienta se

elaborará

internamente?

Solicita a la Dirección

General de Administración

de la CNSF (DGA) que

convoque a sesión del

Comité Técnico de

Profesionalización (CTP)

Identifica y convoca a

servidores públicos que

pudieran participar en los

Paneles de Expertos para la

elaboración de la Herramienta

de Evaluación, brindando o

solicitando capacitación para

la elaboración de

herramientas de evaluación,

según se requiera

2 3

5



de Adquisiciones,





para que elabore la




Privadas que puedan elaborar


9

6

Si

Se capacita (en su

caso) y elabora la

herramienta de

evaluación con base

en la descripción de

la Capacidad, así

como en los

mecanismos y

criterios de

evaluación definidos

por el CTP

11

2

10



que elaborará la herramienta

de evaluación

1

Una vez elaborada la

herramienta de evaluación,

solicita a DGA que convoque

a sesión del CTP

13

No

12

7

1

COMITE TECNICO DE

PROFESIONALIZACION

(CTP)

Se reúne y determina

los mecanismos y

criterios para la

herramienta de

evaluación

4

Convoca al CTP para que

sesione

Con base en la descripción de

la Capacidad, así como los

mecanismos y criterios de

evaluación definidos para la

capacidad, elabora la


Recibe convocatoria

¿Acepta

convocatoria?

No

Si

8


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 217

DIAGRAMA DE FLUJO.

COMITE TECNICO DE PROFESIONALIZACION (CTP)




Evaluadores de la(s) CTE

respecto de la(s) que cada

uno evalúa

DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE


16

SERVIDORES

PUBLICOS

¿Aprueba?

Determina en qué casos la


aplicará para ingreso y

cuando, para certificación

Identifica área en la CNSF u

Organizaciones o


Privadas que puedan aplicar


14

15

17

16

Si

Si

No

19

2

Emite sus recomendaciones

para que el área

correspondiente haga las

adecuaciones pertinentes

20

Toma en consideración los aspectos

normativos de la Ley de

Adquisiciones, Arrendamientos y

Servicios del Sector Público para


Organización o Institución para que

aplique la herramienta de evaluación

Selecciona la o las

Organizaciones o Instituciones

Públicas o Privadas que apliquen


18

3

Sesiona para aprobar la herramienta

de evaluación y determinar los

mecanismos y criterios de

certificación

¿Quien elaboró la

herramienta de

evaluación ¿la

aplicará?

¿Aplicará la

evaluación un área de

la CNSF?

1

Si

No

No


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 218

DIAGRAMA DE FLUJO.

COMITE TECNICO DE PROFESIONALIZACION (CTP)

Recibe notificación de

disponibilidad de herramienta

de evaluación

DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE


21

SERVIDORES

PUBLICOS

¿Certificará la

CTE un área de

la CNSF?



Privadas que puedan certificar

la CTE



que certificará la CTE

22

23

26

Si

No

25

3



de Adquisiciones,





para que certifique la CTE

Registra en el Catálogo General de

Capacidades el alta del o de los

Organos Certificadores de la CTE

Comunica a SP involucrados,

disponibilidad de la herramienta

de evaluación para CTE que

aplique a sus respectivos puestos,

incluyendo temarios y guías de

preparación y/o estudio, según

aplique

24

4

3


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 219

DIAGRAMA DE FLUJO.

SERVIDORES PUBLICOS DIRECCION DE ADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS - CNSFORGANO EVALUADOR

Aplica la

evaluación de la

capacidad

¿Requiere

autorización de

la DARH?

Completa

evaluación

Termina

¿Autoriza

diagnóstico?

Aplica Diagnóstico

Solicita diagnóstico

a órgano evaluador

o, en su caso, a un

tercero

31

38

28

37

40

32 33

29

39

Aplica

evaluación

En su caso, aplica

diagnóstico de la

capacidad

Califica y envía

resultados a SP y

DARH

Califica y envía

resultados a SP

No

Si

No

Si

No

Si

Si

Si

4

¿Solicita

diagnóstico?

¿Solicita

evaluación de

CTE?

Si

¿Solicita

capacitación?

¿Evalúa

internamente?

¿Autoriza

evaluación?

Programa y

solicita aplicación

de la evaluación

de CTE según

tiempos previstos

(acordando fecha,

lugar y horario)

Si

Si

No

NoNo

No

Solicita diagnóstico

de CTE

Completa diagnóstico

interno

2

4

¿Aplica

diagnóstico

internamente?

No

3

Recibe resultados

¿Solicita

capacitación?

¿Autoriza

capacitación?

Califica y envía

a SP resultados

36

30

34

Termina

Capacitación2

27

3

35

5

Si

Si

No

No


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 220

DIAGRAMA DE FLUJO.

SERVIDORES PUBLICOS DIRECCION DE ADMINISTRACION


ORGANO

EVALUADOR

Califica y envía

resultados a SP

y DARH

¿Resultados

aprobatorios?

Completa

evaluación

44

4142

Recibe

resultados

53

5

43

Capacitación

ORGANO

CERTIFICADOR

Recibe

resultados

Recibe puntos

y certificación

¿CTE es

requerida para

permanencia?

¿Primera

ocasión?

¿Solicita

capacitación?

¿Resultados

son

aprobatorios?

Envía

resultados

aprobatorios

Informa a la

DARH

certificación

de CTE

Recibe

resultados

aprobatorios

y, en su caso,

certifica

capacidad

Autoriza, en su

caso,

capacitación

solicitada por el

SP

Separación

2

Termina

Informa a

servidor

público

Registra

certificación

(CTE)

48

49

51

47

46

45

50

52Si

No

No

No No

Si

Si

Si

Si

4


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 221

AUTORIZACIONES



____________________________ ______________________________









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 222

PROCESO DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 223

OBJETIVO.


ALCANCE.










Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 48, 55, 56, 57, 58 y 78.




Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 224


1. La Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC), en

coordinación con las dependencias, establecerá los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas transversales.

2. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF determinará los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas específicas, conforme a lo previsto en las disposiciones jurídicas vigentes.

3. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF determinará la modificación o sustitución de las herramientas de evaluación de sus Capacidades Técnicas Específicas

4. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF podrá determinar que la dependencia se apoye en organizaciones o instituciones públicas o privadas para el desarrollo de herramientas de evaluación.

5. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF establecerá criterios y procedimientos para el uso adecuado de las herramientas de evaluación.



8. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF determinará los mecanismos y criterios de certificación de las capacidades técnicas específicas que apliquen a los servidores públicos de su institución.

9. Para la determinación de los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de capacidades, así como de la correspondiente herramienta de evaluación, el Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF podrá sesionar cuantas veces considere conveniente, incluyendo la posibilidad de establecer todos los elementos antes señalados en una sola sesión.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 225

NORMAS PROCEDIMENTALES. Las dependencias podrán certificar las capacidades de sus servidores públicos de carrera, siempre que cuenten con un órgano o área de la propia dependencia que pueda llevar a cabo dicha certificación bajo los criterios de calidad, confiabilidad, imparcialidad y transparencia necesarios, o bien, a través de organizaciones o instituciones públicas o privadas que garanticen el cumplimiento de dichos criterios, y cuya contratación estará sujeta a la disponibilidad presupuestaria.









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 226




Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 227



DESCRIPCION

Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización - Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (URHP/DGICC)

1 Elabora y emite metodologías para identificar, describir, evaluar y certificar capacidades técnicas.


3 Se coordina con la Dirección de Administración de Recursos Humanos DARH (CNSF) para describir CTT con expertos.


4 Participa en convocatoria y seguimiento en la asistencia de sus servidores públicos en panel(es) de descripción de la CTT.

Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización (URHP/DGICC)

5 Realiza panel con servidores públicos en la materia para la descripción de la CTT.


7 Establece con la DARH mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de CTT.

8 Capacitación (@CampusMéxico)

9 Envía notificación a la DARH sobre la CTT registrada.


10 Recibe notificación y consulta la CTT registrada.

11 Propone la CTT, según aplique, para el perfil de cada puesto de la Institución.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 228



DESCRIPCION


12 Capacita y asesora a la DARH para la descripción de Capacidades Técnicas Específicas (CTE) conforme a la metodología.


13 Identifica las CTE con base en la metodología y con la participación del servidor público.


Revisa si existe en el catálogo la CTE descrita, si la respuesta en afirmativa continúa en la actividad núm. 14, si la respuesta es negativa continúa en la actividad núm. 15.

14 Asigna CTE al puesto y somete al Comité Técnico de Profesionalización (CTP).

15 Describe las CTE con base en la metodología y con la participación de SP expertos en la materia.

16 Revisa CTE para su trámite de registro.

17 Solicita registro de alta de la CTE a la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización (SFP).


18 Recibe información y revisa que la CTE cumpla con la metodología.

Revisa si cumple con la metodología, si la respuesta es afirmativa continúa con la actividad núm. 20, si la respuesta es negativa continúa con la actividad núm. 19.

19 Emite notificación a DARH con recomendaciones o con motivo de rechazo.

20 Asigna código y envía notificación a la DARH.


21 Recibe notificación y verifica el registro para fines de asignación de puestos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 229



DESCRIPCION


22 Propone la CTE, según aplique, para el perfil de cada puesto de la CNSF.

Comité Técnico de Profesionalización (CNSF)

23 Determina CTT y/o CTE, según aplique, para cada puesto de la CNSF.


24 Actualiza catálogo de puestos.

25 Avisa al SP la asignación de CTT y CTE, según aplique, para permanencia y desarrollo profesional (20 días hábiles).

Servidor Público (SP) 26 Recibe notificación de capacidades.

27 Espera notificación de disponibilidad de capacitación y de herramientas de evaluación.


28 Diseña y desarrolla, en su caso, la capacitación para la CTE de los SP.

29 Registra en el CGC los cursos de capacitación y la institución que los imparte.

30 Avisa al SP disponibilidad de capacitación.

Servidor Público (SP) 31 Recibe notificación de disponibilidad de capacitación.

32 Toma la capacitación.


33 Determina mecanismos y criterios de evaluación y certificación de CTE.


34 Diseña y desarrolla, en su caso, la herramienta de evaluación para la CTE.

35 Registra en el CGC la herramienta de evaluación y el órgano evaluador, así como el órgano certificador.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 230



DESCRIPCION


36 Avisa al SP disponibilidad de herramientas de evaluación de CTT o CTE, según aplique.

Servidor Público (SP) 37 Recibe notificación de disponibilidad de herramientas de evaluación.

38 Solicita evaluación de CTT o CTE.


39 Autoriza evaluación.

40 Programa y solicita aplicación de la evaluación de CTT o CTE según tiempos previstos.

Organo Evaluador 41 Aplica la evaluación de la capacidad y registra resultados.


Organo Evaluador 43 Califica y envía resultados a SP y DARH (CTE) o DGICC (CTT).


44 Recibe resultados de CTT.

La DGICC toma la decisión de certificar, si la respuesta es afirmativa continúa en la actividad núm. 45, si es negativa continúa en la actividad núm. 47.

45 Certifica CTT.

46 Registra certificación de CTT e informa registro a DARH.

47 Envía los que sean aprobatorios al órgano certificador.

Organo Certificador 48 Recibe resultados aprobatorios y certifica capacidad.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 231



DESCRIPCION

Organo Certificador 49 Informa certificación a la DARH (CTE) o DGICC (CTT) Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)

50 Registra certificación de CTE.

51 Informa certificación de CTT y/o CTE, según aplique, al

SP. Servidor Público (SP) 52 Recibe notificación de certificación.

53 Necesaria para la permanencia.

54 Necesaria para el desarrollo profesional.


55 Recibe resultados de CTE y, en su caso, envía los que sean aprobatorios al órgano certificador o bien, separa a SP, según aplique.

Servidor Público (SP) 56 Recibe resultados de evaluación. 57 En su caso, solicita capacitación y espera autorización. 58 Capacitación.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 232

DIAGRAMA DE FLUJO.



Elabora y emite metodologías

para identificar, describir,

evaluar y certificar

capacidades técnicas

INICIO



1



a describir

2


Capacidad (CUC) a la CTT y

registra alta en el Catálogo

General de Capacidades

(CGC)

8

Recibe notificación y

consulta la CTT

registrada

Propone la CTT, según

aplique, para el perfil de

cada puesto de la

Institución

11

109

Capacitación

(@CampusMéxico)

Se coordina con la Dirección

de Administración de

Recursos Humanos DARH

(CNSF) para describir CTT

con expertos

Capacita y asesora a la

DARH para la descripción de

Capacidades Técnicas

Específicas (CTE) conforme a

la metodología


seguimiento en la asistencia

de sus servidores públicos en

panel(es) de descripción de la

CTT

4

12

3

Realiza panel con servidores

públicos en la materia para la

descripción de la CTT

Establece con la

DARH mecanismos,

criterios y

herramientas de

evaluación de CTT

7

6

5

Envía notificación a la

DARH sobre la CTT

registrada

3

1

2


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 233

DIAGRAMA DE FLUJO.



Identifica las CTE con base

en la metodología y con la

participación del servidor

público



13

Describe las CTE con base en

la metodología y con la

participación de SP expertos

en la materia

15


verifica el registro para

fines de asignación de

puestos

21

20

Revisa CTE para su trámite

de registro

Solicita registro de alta de la

CTE a la Unidad de Recursos

Humanos y Profesionalización

(SFP)

Asigna CTE al puesto

y somete al Comité

Técnico de

Profesionalización

(CTP)

14

17

16

Asigna código y envía

notificación a la DARH

Emite notificación a

DARH con

recomendaciones o

con motivo de rechazo

19

2

¿Existe en el catálogo la

CTE descrita?

Recibe información y revisa

que la CTE cumpla con la

metodología

18

¿Cumple con la

metodología?

23

1


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 234

DIAGRAMA DE FLUJO.

COMITE TECNICO DE

PROFESIONALIZACION - CNSF



3

37

27

26

34

28

33

23

25

24

22

32

31

30

35

29

36

1

Registra en el CGC los

cursos de capacitación

y la institución que los

imparte

Diseña y desarrolla,

en su caso, la

herramienta de

evaluación para la

CTE

Diseña y desarrolla,

en su caso, la

capacitación para la

CTE de los SP

Determina

mecanismos y criterios

de evaluación y

certificación de CTE

Avisa al SP la asignación de CTT y

CTE, según aplique, para

permanencia y desarrollo

profesional (20 días hábiles)

Espera notificación de

disponibilidad de

capacitación y de

herramientas de

evaluación


capacidades

Determina CTT y/o

CTE, según aplique,

para cada puesto de la

CNSF

Propone la CTE,

según aplique, para el

perfil de cada puesto

de la CNSF


disponibilidad de

herramientas de

evaluaciónAvisa al SP

disponibilidad de

herramientas de

evaluación de CTT o

CTE, según aplique

Avisa al SP

disponibilidad de

capacitación

Registra en el CGC la

herramienta de

evaluación y el órgano

evaluador, así como el

órgano certificador

Actualiza catálogo de

puestos


disponibilidad de

capacitación

2

Capacitación

4

2


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 235

DIAGRAMA DE FLUJO.




DIRECCION DE

ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS -

CNSF

SERVIDORES PUBLICOS ORGANO

CERTIFICADORORGANO

EVALUADOR

4

Solicita evaluación

de CTT o CTE

Autoriza

evaluación

Programa y solicita

aplicación de la

evaluación de CTT o

CTE según tiempos

previstos Aplica la

evaluación de la

capacidad y

registra resultados

Completa la

evaluación

Califica y envía

resultados a SP y

DARH (CTE) o

DGICC (CTT)

Recibe

resultados de

CTT

Recibe resultados

de evaluaciónRecibe resultados de CTE

y, en su caso, envía los

que sean aprobatorios al

órgano certificador o bien,

separa a SP, según aplique

¿Certifica la

DGICC?

Envía los que sean

aprobatorios al

órgano certificador

En su caso, solicita

capacitación y

espera autorización

45

46

43

41

47

44

57

56

55

42

40

39

38

Certifica CTT

Registra

certificación

de CTT e

informa

registro a

DARH

Recibe

resultados

aprobatorios y

certifica

capacidad

Informa

certificación a

la DARH

(CTE) o

DGICC (CTT)

49

48

Informa

certificación

de CTT y/o

CTE, según

aplique, al

SP

Registra

certificación

de CTE


de certificación

Desarrollo

ProfesionalPermanencia

54

52

51

5053

Capacitación


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 236

AUTORIZACIONES



____________________________ ______________________________









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 237

SISTEMA DE SEPARACIÓN


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 238

PROCEDIMIENTO DE SEPARACION POR LICENCIA DEL SUBSISTEMA DE SEPARACION.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 239

OBJETIVO.

Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, si procede autorizar a un servidor público de carrera titular para que deje de desempeñar las funciones de su puesto de manera temporal.

ALCANCE.









Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 61 y 62.

Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 79 y 80.



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 240


El servidor público de carrera que requiera el otorgamiento de una licencia deberá presentar, con una antelación mínima de 15 días ante la Dirección de Administración de Recursos Humanos (DARH), la solicitud de licencia dirigida al Comité Técnico de Profesionalización, por escrito en el que se satisfagan los siguientes requisitos:

a) Nombre, puesto y área de adscripción del servidor público;

b) Tipo de licencia que solicita, pudiendo ser con o sin goce de sueldo;

c) Lapso por el que se solicita;

d) Motivos por los cuales realiza la solicitud.

Anexo a la solicitud, el servidor público deberá presentar el visto bueno previamente obtenido del superior jerárquico, junto con la documentación que acredite su petición, de ser el caso.

1. Para que el superior jerárquico emita el visto bueno, deberá considerar que las necesidades del servicio lo permitan y de ser posible se establecerá la propuesta del servidor público de carrera que de manera provisional cubra dicho puesto.

2. El superior jerárquico contara con tres días hábiles para analizar la petición de licencia y dar su visto bueno, en el caso que no conteste se entenderá negativa.

3. Recibida la solicitud de licencia, la DARH, deberá certificar la fecha de ingreso, antigüedad efectiva de servicios dentro de la CNSF, así como las licencias y periodos de las mismas que le hayan sido otorgadas al servidor publico solicitante.

4. La solicitud y sus anexos se remitirán al Comité Técnico de Profesionalización a efecto de que en 5 días hábiles, de manera fundada y motivada emita su dictamen en el que señalara el tipo y tiempo por el que se le concede la licencia.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 241

5. El Comité Técnico de Profesionalización en caso de conceder la licencia podrá señalar en su dictamen el nombre del servidor público de carrera que de manera provisional ocupará ese puesto, a efecto de que la DARH en un plazo de diez días hábiles tramite el nombramiento provisional respectivo e informe al RUSP los movimientos realizados.

6. El Comité Técnico de Profesionalización instruirá a la DARH, para que

comunique al servidor público, superior jerárquico y en su caso al servidor público suplente, los términos y condiciones del dictamen y la procedencia de la solicitud de licencia.

7. La presente política podrá aplicarse con independencia de la entrada en

funcionamiento de la herramienta RHnet para el trámite de las licencias.


1. Para que un servidor público titular pueda dejar de desempeñar sus funciones

de manera temporal, conservando la titularidad de su plaza, se requiere que el Comité Técnico de Profesionalización le autorice una licencia, que podrá ser con goce o sin goce de sueldo, en los términos del artículo 61 de la Ley.

2. El servidor público titular que esté interesado en obtener una licencia deberá entregar su solicitud a la Dirección de Administración de Recursos Humanos, dirigida al Comité Técnico de Profesionalización, señalando los motivos y el tiempo de duración de la licencia, acompañando, en su caso, los documentos que justifiquen su petición.

3. La Dirección de Administración de Recursos Humanos recibirá la solicitud y la presentará al Comité Técnico de Profesionalización, el cual emitirá su dictamen de manera fundada y motivada.

4. En caso de conceder la licencia y cuando así lo considere conveniente, el Comité Técnico de Profesionalización podrá señalar en su dictamen el nombre del servidor público de carrera que de manera provisional ocupará ese puesto, a cuyo efecto la Dirección de Administración de Recursos Humanos tramitará el nombramiento provisional y comunicará al Registro los movimientos respectivos.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 242



DESCRIPCION

Servidor Público de Carrera (SPC)

1 Comunica la solicitud de licencia a Superior Jerárquico.

Superior Jerárquico (SJ)

Analiza petición y decide si es procedente, en caso afirmativo continúa con la actividad 2, en caso negativo continúa con la actividad 3.

2 Propone al Servidor Público que suple la ausencia y entrega la solicitud de licencia a la DARH dirigida al Comité Técnico de Profesionalización (CTP) junto con Vo. Bo. y documentación.

3 No procede la licencia, Termina.


4 Recibe la solicitud y la presenta al CTP.


Decide si autoriza la licencia y continúa con la actividad

5.

5 Emite su dictamen por escrito de manera fundada y

motivada.


6 Tramita nombramiento provisional.

7 Comunica al RUSP el movimiento respectivo.

Termina.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 243

DIAGRAMA DE FLUJO.

Inicio

Comunica la solicitud

de licencia a Superior

Jerárquico

Analiza si

procede

Propone al Servidor

Público que suple la

ausencia y entrega

solicitud de licencia a

DGRH dirigida al

CTP

Recibe la solicitud y

la presenta al CTP

¿Autoriza la

licencia?

Emite su dictamen

por escrito de

manera fundada y

motivada

Tramita nombramiento

provisional

Comunica al RUSP el

movimiento respectivo

Termina

No procede la

licencia

Termina

No

3

Si

1

5

Si

No

4

2

6

7

Servidor Público de Carrera

(SPC)Superior Jerárquico


de Recursos Humanos

(CNSF)

Comité Técnico de

Profesionalización (CNSF)


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 244

AUTORIZACIONES

Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 26 de octubre de 2006.


____________________________ ______________________________






Secretario Técnico del Comité Técnico de Profesionalización y Director de Administración de

Recursos Humanos de la CNSF


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 245

PROCEDIMIENTO DE SEPARACION POR RENUNCIA, DEFUNCION, SENTENCIA

EJECUTORIADA O SANCIONES QUE IMPLIQUEN SEPARACION DEL SERVICIO

DEL SUBSISTEMA DE SEPARACION.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 246

OBJETIVO.

Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, para que el nombramiento de un servidor público de carrera deje de surtir efectos, sin responsabilidad para la dependencia, en los casos en que se actualice alguna de las causas previstas en el artículo 60, Fracciones I, II, III y V de la Ley.

ALCANCE. Las áreas involucradas en este procedimiento son:









Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 76, 91 y 92.



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 247


Las Unidades Administrativas, en cuanto tengan conocimiento de que un servidor público de carrera se ha colocado en alguno de los supuestos previstos en las fracciones I, II, III y V del artículo 60 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, deberán:

a) Allegarse de los elementos que acrediten las causas previstas en los preceptos antes citados.

b) Informar a la Dirección de Administración de Recursos Humanos (DARH), acompañando los elementos que se hayan recabado, solicitando se deje sin efectos el nombramiento respectivo.

La DARH, deberá cerciorarse que los elementos aportados, fehacientemente demuestren la causal de separación respectiva, procediéndose a dejar sin efectos el nombramiento conforme a su normatividad interna, emitiendo la constancia pertinente e integrándola al expediente que para el efecto forme, mismo que contendrá todos los elementos del caso.

Hecho lo anterior, deberá comunicarse dicha situación al RUSP, de conformidad con los artículos 76, 91 y 92 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera.


La CNSF, a través de la Dirección de Administración de Recursos Humanos, una vez que tenga conocimiento de alguna de las causas establecidas en las fracciones I, II, III y V del artículo 60 de la Ley, recabará los documentos que acrediten fehacientemente dichas causas, y procederá a dejar sin efectos el nombramiento respectivo, informando de tal situación al Registro.

Para efectos de la causal establecida en la fracción V del artículo 60 de la Ley, se requerirá que la resolución administrativa correspondiente haya determinado como sanción la destitución o inhabilitación del servidor público de carrera.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 248



DESCRIPCION

Servidor Público de Carrera (SPC)

1 Se coloca en algunas de las causales previstas en las

fracciones I, II, III y V del Art. 60 de la LSPC.

Unidad Administrativa

2 Una vez que tiene conocimiento de la causal se allega de los elementos que acreditan la misma e informa a la DARH.


3 Se cerciora que los elementos soportados acreditan fehacientemente la causal de la separación respectiva.

4 Procede a dejar sin efectos el nombramiento, conforme a su normatividad interna.

5 Emite la constancia respectiva la integra al expediente e informa al RUSP.

Termina.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 249

DIAGRAMA DE FLUJO.

Inicio

Se coloca en algunas

de las causales

previstas en las

fracciones I, II, III y V

del Art. 60 de la LSPC

Una vez que tiene

conocimiento de la

causal se allega de

los elementos que

acreditan la misma e

informa a la DARH

Termina

3

1

5

4

2


(SPC)Unidad Administrativa


de Recursos Humanos

(CNSF)

Se cerciora que los elementos

soportados acreditan

fehacientemente la causal de la

separación respectiva

Procede a dejar sin efectos el

nombramiento, conforme a su

normatividad interna

Emite la constancia respectiva

la integra al expediente e

informa al RUSP


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 250

AUTORIZACIONES



____________________________ ______________________________









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 251

PROCEDIMIENTO DE SEPARACION POR INCUMPLIMIENTO REITERADO DE LAS

OBLIGACIONES DEL SUBSISTEMA DE SEPARACION.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 252

OBJETIVO.

Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, para que el nombramiento de un servidor público de carrera deje de surtir efectos, sin responsabilidad para la dependencia, en los casos en que se actualice alguna de las causas previstas en el artículo 60, Fracción IV de la Ley.

ALCANCE.










Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 76, 91 y 92.



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 253


En caso de que el superior jerárquico advierta que un servidor público de carrera incumpla de manera injustificada las obligaciones previstas en el artículo 11 de la Ley o aquellas que se deban observar en el desempeño de su cargo y que son inherentes a su puesto, en el contexto general de las disposiciones legales que normen y orienten su conducta, deberá recabar las constancias que acrediten fehacientemente el incumplimiento. Una vez que se hayan reunido los elementos que acrediten que el incumplimiento ha sido reiterado e injustificado, el superior jerárquico integrara un expediente y lo remitirá a la DARH o al Presidente del Comité Técnico de Selección [según lo determine la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas CNSF], solicitando convoque a sesión en la que se analice el expediente y se determine si de las constancias que obran en el mismo, queda acreditado el incumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones del servidor público. La sesión deberá efectuarse a más tardar 10 días hábiles posteriores a la fecha en que se haya recibido la solicitud. En caso de que la CNSF, considere que la DARH sea la instancia competente, el desahogo del procedimiento deberá llevarse a cabo mediante levantamiento de las actas correspondiente, mismas reunirán los requisitos mínimos previstos en las siguientes políticas. El Comité Técnico de Selección podrá determinar: a) Que de las constancias remitidas no se acredita el incumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones, ordenará se devuelva el expediente al superior jerárquico, indicándole que faltan mayores elementos probatorios, o bien que se debe archivar el expediente por ser improcedente. b) Que sí se reúnen en el expediente los elementos que acreditan el incumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones, convocando a una nueva sesión en la que se escuchará al servidor público de carrera y al superior jerárquico, respecto de las obligaciones que se estimen incumplidas Al efecto deberá girarse citatorio al servidor público de carrera, el cual deberá notificarse personalmente cuando menos con veinticuatro horas de anticipación a la celebración de la sesión correspondiente.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 254

En dicho citatorio se precisará el objeto, fecha, hora, lugar determinados para la celebración de la sesión, los actos u omisiones que se le imputen y su derecho de exhibir los documentos tendientes a desvirtuar las imputaciones. La sesión se iniciará asentándose en un acta, los datos propios de ella, tales como el motivo del levantamiento, lugar, fecha y hora, nombre y puesto de los comparecientes, la declaración del servidor público de carrera, sus generales, haciéndose mención del citatorio enviado al servidor. También deberá hacerse una relación pormenorizada de los datos y demás constancias que existan con relación a los hechos atribuibles al servidor público de carrera, así como de las manifestaciones que con motivo de la sesión exponga el interesado. Las declaraciones de quienes intervengan en el acta serán expresadas con plena libertad y asentadas con la mayor fidelidad posible. Los participantes en esta diligencia, si así lo desean, tendrán derecho de dictar sus propias declaraciones, las que deberán asentarse en el acta textualmente teniendo derecho igualmente, a que le sean leídas antes de proceder a firmar el documento, para que en su caso, se hagan las rectificaciones correspondientes. El acta se firmará por los que en ella intervengan, debiéndose entregar en ese mismo acto una copia al servidor público, quien acusará el recibo correspondiente. La inasistencia del servidor público, debidamente notificado, no suspende ni invalida la reunión. En su caso, deberá hacerse constar en ella tal circunstancia, agregándose el acuse de recibo correspondiente del citatorio que le fue entregado o de la constancia de notificación. En el supuesto de que el servidor público no se presente a la actuación y acredite la causa que motivó su inasistencia, deberá ser citado nuevamente. Si de las constancias vertidas en las reuniones del comité, subsiste o se presume acreditada de manera reiterada e injustificada la o las causales que se hubieran consignado, dicho comité contará con un término de 5 días hábiles para realizar una determinación preliminar sobre la separación del servidor público e integrar el expediente a que refiere el primer párrafo del artículo 77 del Reglamento. La determinación preliminar elaborada por el Comité Técnico de Selección, deberá contener:


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 255

a) El nombre y apellidos, cargo, tiempo que tiene en el puesto y antigüedad en la administración pública del servidor público al cual se le siga el procedimiento; b) El señalamiento de la obligación u obligaciones que de manera reiterada e injustificada se estime hayan sido incumplidas por el servidor público. c) Los hechos en que se apoye la determinación preliminar, relacionándolos con las constancias que los acrediten, así como los fundamentos jurídicos que sustenten el acto. d) La determinación preliminar deberá estar signada por los integrantes del Comité Técnico de Selección de la CNSF. Una vez integrada la determinación preliminar, a más tardar el quinto día hábil siguiente, se remitirá la misma a la Secretaría de la Función Pública, a través de la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal, para su valoración. Con independencia de lo anterior, podrá remitirse copia al Contralor Interno, para que en el ámbito de sus atribuciones, determine lo conducente. De igual forma, si el servidor público ha realizado una conducta que pudiera constituir algún delito, se deberá hacer del conocimiento de la autoridad competente. La Unidad, una vez que cuente con la valoración respectiva, la remitirá a la CNSF, conjuntamente con el expediente que se hubiese formado. La CNSF recibirá el expediente con la valoración correspondiente y la enviará al Comité Técnico de Profesionalización, para que en un plazo no mayor a diez días hábiles, determine si continúa con el procedimiento de separación del servidor público de carrera. El Comité Técnico de Profesionalización una vez recibido el expediente, convocara a sesión extraordinaria a efecto de emitir la determinación definitiva la cual deberá quedar asentada en el acta del Comité. Una vez emitida la determinación definitiva por el Comité de Profesionalización será comunicada al Titular de la CNSF. La comunicación realizada por el Comité de Profesionalización, dirigida al Titular de la CNSF, deberá contener; nombre, cargo y puesto del servidor público, así como el motivo razonado de la causal que dio como consecuencia la


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 256

determinación tomada por el Comité, y abalado con la firma autógrafa de los integrantes del mismo. De considerar procedente la separación del servidor público de carrera, y previos los trámites respectivos, la CNSF, a través de su unidad jurídica, tramitará ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje la autorización para dar por terminados los efectos del nombramiento del servidor público de carrera.


En los casos previstos en la fracción IV del artículo 60 de la Ley, la CNSF integrará un expediente con la información y documentación que acredite de manera fehaciente el incumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones establecidas en la Ley por parte del servidor público de carrera y solicitará a la Secretaría de la Función Pública, a través de la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal (URHyP), su valoración con respecto a la determinación preliminar realizada por la CNSF. En el supuesto de que, del análisis que realice la Unidad a la información y documentación contenida en el expediente, encontrara que con los elementos remitidos no se acredita que el servidor público de que se trata incurrió en la causal señalada, devolverá a la CNSF el expediente respectivo para el efecto de que la misma recabe los elementos de prueba que sean necesarios para continuar con el procedimiento, o bien, en su caso, para que se archive el expediente por falta de elementos. Si del análisis que realice la URHyP advierte la existencia de elementos que hagan presumir la actualización de la causal a que se refiere este artículo, notificará al servidor público de carrera haciéndole saber los hechos que la motivan, para que en un plazo de diez días hábiles a partir del día siguiente al de la notificación, exprese lo que a su derecho e interés convenga y, en su caso, ofrezca los elementos de prueba que estime pertinentes y que tengan relación con los hechos que se le atribuyen, con excepción de la prueba confesional a cargo de autoridades mediante absolución de posiciones y la petición de informes, salvo que éstos se limiten a hechos que consten en documentos que obren en poder de las autoridades. Transcurrido dicho plazo, se desahogarán las pruebas admitidas, si las hubiere, y se concederá al servidor público un término de tres días hábiles para formular sus


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 257

alegatos. La URHyP contará con un plazo de diez días hábiles para emitir su valoración sobre la determinación preliminar realizada por la CNSF. Una vez que se cuente con la valoración de la Unidad, la CNSF remitirá el expediente al Comité de Profesionalización correspondiente para el efecto de que determine la procedencia de la separación del servidor público de carrera del Sistema, y la comunique al titular de la CNSF.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 258



DESCRIPCION

Servidor Público de Carrera (SPC) 1 Incumple reiterada e injustificadamente sus

obligaciones.

Superior Jerárquico (SJ)

2 Recaba las constancias que acrediten fehacientemente el incumplimiento reiterado e injustificado e integra un expediente.

Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF) o Comité Técnico de Selección (CTS)

3 Determina si de las constancias que obran en el expediente, queda acreditado el incumplimiento reiterado e injustificado.

¿Se acredita? En caso afirmativo continúa con la actividad 5, en caso negativo continúa con la siguiente decisión.

¿Se puede allegar de más elementos? En caso afirmativo regresa a la actividad 2, en caso negativo continúa con la actividad 4.

4 Ordena su archivo del expediente.

5 Convoca a sesión para que el SPC comparezca.

Servidor Público de Carrera (SPC) 6 Recibe notificación para comparecer en sesión.


7 El Comité sesiona y escucha a SJ y al SPC.

¿Se justifica el cumplimiento de obligaciones? En caso afirmativo, Termina; en caso negativo continúa con la actividad 8.

8 El Comité elabora en un plazo no mayor a 5 días hábiles

la determinación e integra el expediente.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 259



DESCRIPCION

Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal (URHyP)

9 Recibe determinación preliminar en original y copias certificadas del expediente.

10 Realiza análisis de la información y documentación que contiene el expediente.

¿Se acredita en el expediente el incumplimiento de obligaciones? En caso afirmativo continúa con la actividad 11, en caso negativo continúa con la actividad 12.

11 Se desahoga el procedimiento y se envía valoración a la DARH.

12 Devuelve a DARH el expediente respectivo.

Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF) o Comité Técnico de Profesionalización (CTP)

¿Se puede recabar elementos de prueba? En caso afirmativo continúa con la actividad 14, en caso negativo continúa con la actividad 13.

13 Archiva expediente por falta de elementos e informa a la Unidad, Termina.

14 Integra los nuevos elementos al expediente y lo regresa a la actividad 11.

15 Recibe la valoración.

¿Continua con el procedimiento de separación? En caso afirmativo continúa con la actividad 16, en caso negativo Termina.

16 CTP determina la procedencia de la separación y la comunica al Titular de la CNSF.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 260

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES. RESPONSABLE ACTIVI

DAD Nº

DESCRIPCION

Titular de la CNSF 17 Toma conocimiento y a través de la Unidad Jurídica

tramita la autorización de separación ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.

Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje (TFCA)

18 Emite un laudo donde se autoriza o no la terminación de los efectos del nombramiento.

¿Autoriza? En caso afirmativo continúa con la actividad 19, en caso negativo, Termina.


19 Recibe notificación y realiza los trámites para elaborar el cese.

Termina.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 261

DIAGRAMA DE FLUJO.

Inicio

Incumple reiterada e

injustificadamente sus

obligaciones

Recaba las constancias

que acrediten

fehacientemente el

incumplimiento reiterado

e injustificado e integra

un expediente

Termina

3

1

5

4

2


(SPC)Superior Jerárquico (SJ)


de Recursos Humanos

(CNSF) o Comité Técnico

de Selección (CTS)

Determina si de las constancias

que obran en el expediente,

queda acreditado el

incumplimiento reiterado e

injustificado

Ordena su archivo del

expediente

Convoca a sesión para que el

SPC comparezca

¿Se acredita?

¿Se puede allegar

de más elementos?

No

SiSi

No

5

Recibe notificación para

comparecer en sesión

El Comité sesiona y escucha a

SJ y al SPC

¿Se justifica el

cumplimiento de

obligaciones?

El Comité

elabora en un

plazo no mayor a

5 días hábiles la

determinación e

integra el

expediente

8

6

7

Te

rmin

a

Si

No

2


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 262

DIAGRAMA DE FLUJO.

2

Recibe determinación

preliminar en original

y copias certificadas

del expediente

9

Unidad de Recursos Humanos y

Profesionalización de la

Administración Pública Federal

(URHyP)


Recursos Humanos (CNSF) o


(CTS)

Tribunal Federal de

Conciliación y Arbitraje

(TFCA)

¿Continua con el

procedimiento de

separación?

CTP determina la

procedencia de la

separación y la

comunica al Titular

de la CNSF

Si16

Titular de la CNSF

Toma conocimiento y a

través de la Unidad

Jurídica tramita la

autorización de

separación ante el

Tribunal Federal de

Conciliación y Arbitraje

17

Emite un laudo

donde se autoriza o

no la terminación de

los efectos del

nombramiento


realiza los trámites

para elaborar el cese.

19

18

No

Recibe la valoración

Realiza análisis de la

información y

documentación que

contiene el

expediente

¿Se acredita en el

expediente el

incumplimiento de

obligaciones?

Se desahoga el

procedimiento y se

envía valoración a la

DARH

De

vu

elv

e a

DA

RH

el

exp

ed

ien

te r

esp

ectivo

Termina

¿Se puede

recabar elementos

de prueba?

Integra los nuevos

elementos al

expediente y lo

regresa a la actividad

11

Arc

hiv

a

exp

ed

ien

te

po

r fa

lta

de

ele

me

nto

s

e

info

rma

a la

Un

ida

d

Termina

10

11

12

13

Si14

15

No

No

Si

Si

¿Autoriza?

Termina

No


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 263

AUTORIZACIONES



____________________________ ______________________________









Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 264

PROCEDIMIENTO DE SEPARACION POR NO APROBACION DE CAPACIDADES / 2

EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO DEFICIENTES DEL SUBSISTEMA DE SEPARACION.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 265

OBJETIVO.

Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, para que el nombramiento de un servidor público deje de surtir efectos, sin responsabilidad para la dependencia, en el caso de no aprobación de capacidades / 2 evaluaciones del desempeño deficientes.

ALCANCE.










Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts.12, 52, 58, 78, 91 y 92.



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 266


Respecto de las causales de separación previstas en las fracciones VI y VII del Artículo 60 de la Ley, así como de los servidores públicos de carrera eventuales en el nivel de enlace que en su primera evaluación del desempeño obtengan un resultado no satisfactorio, la DARH deberá:

a) Allegarse de la información que acredite fehacientemente las causales antes referidas.

b) Integrar un expediente que contenga entre otras:

Tratándose de la capacitación obligatoria: determinación del Comité Técnico de Profesionalización en el que se establezca, en función del perfil del puesto, las capacidades consideradas como obligatorias; constancias que acrediten los resultados no aprobatorios del servidor público de carrera en su evaluación de capacidades obligatorias; aviso por medio del cual se le informó al servidor público de carrera los resultados de la evaluación de capacidades obligatorias y el periodo con el que contaba para presentar la segunda evaluación de las mismas; resultados de la segunda evaluación de capacidades obligatorias y su respectiva comunicación.

Respecto de la evaluación del desempeño: la determinación de las metas individuales del servidor público de carrera, colectivas de la unidad administrativa e institucionales de la CNSF; la constancia de registro del método de evaluación ante la Unidad; los elementos objetivos en que se soporte, la evaluación, sus resultados y la respectiva comunicación al servidor público de carrera dentro de los 60 días naturales siguientes a la fecha de aplicación, así como la adopción y seguimiento de las medidas correctivas, de cada una de las evaluaciones que sustenten la causal de separación.

c) Remitir el expediente al Titular de la CNSF, comunicándole, en un plazo de cinco días hábiles posteriores a la integración del expediente, la causal motivo de la separación, a efecto de que éste analice y determine la separación del servidor público de carrera del Sistema.

El Titular de la CNSF, en el caso que determine procedente la separación del servidor público de carrera, deberá emitir por escrito su determinación.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 267

El encargado de conducir la política laboral en la CNSF, deberá dar aviso al servidor público de la fecha, causas, motivos y fundamentos, por los cuales deja de surtir efectos su nombramiento.

Hecho lo anterior, deberá informar dicha situación al RUSP, de conformidad con los artículos 91 y 92 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera.

NORMAS PROCEDIMENTALES. Son servidores públicos de carrera eventuales de primer nivel de ingreso aquéllos que sean seleccionados para ocupar un puesto de enlace, durante su primer año de desempeño. Estos servidores públicos podrán obtener su nombramiento como servidor público titular, si al término del primer año obtienen como mínimo una calificación satisfactoria en la evaluación de su desempeño. En caso de que un servidor público de esta categoría no obtenga una calificación satisfactoria en la evaluación de su desempeño, será separado del puesto que venía desempeñando sin responsabilidad alguna para la CNSF, y sólo tendrá derecho a las percepciones que hubiere devengado. Los servidores públicos de carrera deben participar en los cursos de capacitación obligatorios para el desempeño de sus puestos, en las fechas programadas al efecto por la Dirección de Administración de Recursos Humanos.

Cuando un servidor público de carrera estime que tiene los conocimientos o capacidades necesarias para obtener una evaluación aprobatoria en uno o más cursos obligatorios, lo hará del conocimiento de la Dirección de Administración de Recursos Humanos para el efecto de que sea programada su evaluación sin necesidad de participar en el curso de capacitación correspondiente.

El servidor público de carrera podrá solicitar la revisión de la evaluación de un curso ante la institución que lo impartió, dentro de los siguientes cinco días hábiles contados a partir de la fecha en que se le notificó el resultado, de acuerdo al calendario de días laborables de dicha institución. La revisión sólo se podrá solicitar respecto de la correcta aplicación del procedimiento más no sobre el contenido y los criterios de evaluación.



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 268



III. Las capacidades técnicas que determine el Comité Técnico de Profesionalización para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro.

El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité Técnico de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia.



Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 269



DESCRIPCION

Servidor Público de Carrera (SPC) 1 Si reprueba por segunda ocasión la capacitación

obligatoria, la evaluación del desempeño, o tiene una evaluación de desempeño deficiente o en su primera evaluación un enlace no obtiene calificación satisfactoria.


2 Integra expediente con la información y documentación que la acredite.

3 Comunica al Titular de la CNSF dicha situación.

Titular de la CNSF 4 Determina la separación del Sistema del SP.

Termina.


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 270

DIAGRAMA DE FLUJO.

Inicio

Si reprueba por segunda

ocasión la capacitación

obligatoria, la evaluación del

desempeño, o tiene una

evaluación de desempeño

deficiente o en su primera

evaluación un enlace no

obtiene calificación

satisfactoria

Integra expediente con

la información y

documentación que la

acredite

Termina

3

1

2


(SPC)


de Recursos Humanos

(CNSF) o Comité Técnico

de Selección (CTS)

Determina la separación del

Sistema del SP

Titular de la CNSF

Comunica al Titular de

la CNSF dicha situación

4


Expedición:

Agosto 2009



Ingreso 1

Página: 271

AUTORIZACIONES



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