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MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
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INDICE
PAGINAS
I. SUBSISTEMA DE INGRESO …………………………………………... 4
II. SUBSISTEMA DE CAPACITACION………………………………….... 64
III. SUBSISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.……………….. 78
IV. SUBSISTEMA DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.…………. 94
V. SUBSISTEMA DE SEPARACION…….………………………………... 237
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INTRODUCCIÓN:
Los principales objetivos de las modificaciones a la Ley General de Instituciones y Sociedades Mutualistas de Seguros(última reforma DOF 20/06/2008) y a la Ley Federal de Instituciones de Fianzas (última reforma DOF 28/06/2007), así como el Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 06 de junio de 2008, consistieron en impulsar el desarrollo de los sectores asegurador y afianzador, así como profundizar en la modernización del marco de regulación y supervisión de dichos sectores. Derivado de lo anterior, la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas resolvió actualizar los manuales de procedimientos administrativos correspondientes a cada una de las diversas áreas que la conforman, con objeto de formalizar los procedimientos que se crearon como resultado del nuevo marco legal, actualizar los procedimientos ya existentes y su mantenimiento constante. Este compromiso quedo plasmado en el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012. Por tal motivo, la Dirección General de Administración de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas consideró actualizar el manual de procedimientos para analizar los lineamientos de ingreso publicados en el DOF el 10 de diciembre de 2008.
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SUBSISTEMA DE INGRESO
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PROCEDIMIENTO DE EMISION DE CONVOCATORIA
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OBJETIVO.
Garantizar el abastecimiento a través de la correcta implantación del Servicio Profesional de Carrera, para satisfacer la cobertura de plazas vacantes en la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Comité de Técnico de Profesionalización y Selección del SPC.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (DOF 05/06/2008)
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. (DOF 10/04/2005)
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.(DOF 06/09/2007)
Lineamientos para la operación del Subsistema de Ingreso (DOF 10/12/2008)
Oficio Circular No. SSFP/USPRH/408/007/2005, emitido por la Secretaría de la Función Pública el 20 de febrero de 2005. Por el que se establecen los criterios de carácter obligatoria que deberán observar las dependencias de la Administración Pública Federal y sus Órganos Desconcentrados sobre la vigencia de los resultados de la evaluación de las capacidades de los aspirantes a ocupar un puesto en el Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Centralizada.
Con Oficio No. SSFP/408/005/08 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 06 de marzo de 2008, sobre movimientos o trayectorias laterales.
Con oficio No. SSFP/413/07/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 14 de julio de 2008, sobre el modulo de “Reactivación de Folios”
Con oficio No. SSFP/413/08/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 8 de agosto de 2008, sobre criterios adicionales para la operación del Subsistema de Ingreso.
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Con oficio No. SSFP/408/SPC/3BIS/2009 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 20 de octubre de 2008, sobre la certificación del desarrollo de los procedimientos de selección.
Metodología y Escalas de Calificación.-Evaluación de la experiencia y valoración de mérito, vigente a partir del 23 de abril de 2009.
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
1. De conformidad a los puestos vacantes registrados en la Comisión Nacional el
Comité Técnico de Profesionalización determinará dentro del plazo de cuarenta y cinco días naturales, el momento que deberá iniciar el proceso para cubrirlo.
2. Las unidades administrativas deben enviar solicitud de ocupación del puesto vacante para concurso público y abierto a la DARH, anexando la siguiente información:
a) Descripción del puesto y perfil validados por el jefe inmediato. Con carácter confidencial, en sobre sellado:
a) Propuesta de examen de conocimientos técnicos. b) Temario de Contenidos. c) Bibliografía.
3. Operar y actualizar la normatividad en materia de reclutamiento, selección e inducción de personal, conforme a los lineamientos que establezca la Secretaría de la Función Pública y difundir a las Unidades Administrativas lo que compete a éstas.
4. Asesorar, actualizar e informar a las Unidades Administrativas para que observen la normatividad establecida en el presente Manual.
5. Verificar y autorizar que los puestos correspondientes a las plazas vacantes se encuentren autorizados en las estructuras orgánicas ocupacionales así como haber sido registradas en el Maestro (Catálogo) de Puestos y contar con suficiencia presupuestal.
6. Para la celebración de las reuniones, la convocatoria será firmada por el Secretario del Comité Técnico de Selección y se acompañará del orden del día, así como de la documentación relativa a los asuntos a tratar, la cual se enviará con una anticipación no menor de tres días hábiles en el caso de reuniones ordinarias para el Comité de Selección y cinco días hábiles para el Comité de Profesionalización; así como veinticuatro horas cuando se trate de reuniones extraordinarias.
7. Las CNSF deberá establecer los mecanismos que permitan a la Dirección de Administración de Recursos Humanos conocer la existencia de vacantes en cualquier área o unidad administrativa.
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8. Una vez que el Comité Técnico de Profesionalización determine la fecha de inicio del procedimiento para la ocupación de un puesto vacante o de nueva creación, el Secretario Técnico comunicará al Comité Técnico de Selección que corresponda, el acuerdo respectivo, para que se instruya el proceso de reclutamiento conforme a la modalidad de la convocatoria que al efecto se determine e inicie el proceso de selección
9. El proceso de reclutamiento de aspirantes a ocupar puestos dentro del Sistema se llevará a cabo a través de convocatorias de acuerdo con las siguientes modalidades: I. Dirigidas a servidores públicos en general; II. Dirigidas a todo interesado que desee ingresar al Sistema, o III. Dirigidas a todo interesado que integre la reserva de aspirantes.
10. Las convocatorias deberán publicarse en el Diario Oficial de la Federación, en las páginas electrónicas de la Comisión y de la Secretaría; así como exhibirse en los módulos de atención al público con los que se cuente o en los lugares de mayor afluencia dentro de las instalaciones de la CNSF.
11. Publicar la convocatoria autorizada por el Comité de Selección en el Diario Oficial de la Federación preferentemente el miércoles, así como en la página de la CNSF, no pudiendo cambiar o alterar las condiciones establecidas.
12. El plazo para publicar en el Diario Oficial de la Federación las convocatorias no deberá exceder del que establezca la Unidad, que se contará a partir de que la Dirección de Administración de Recursos Humanos conozca de la existencia de la o las vacantes en la Comisión.
13. El plazo mínimo de permanencia de las convocatorias en las páginas electrónicas y los módulos de atención al público o lugares de mayor afluencia de la CNSF será de diez días naturales, contados a partir de la publicación de las mismas en el Diario Oficial de la Federación.
NORMAS PROCEDIMENTALES.
1. Solicitar la autorización al Comité Técnico de Profesionalización de la ocupación de las plazas vacantes.
2. Todas las plazas vacantes o de nueva creación de los puestos sujetos al Servicio Profesional de Carrera deberán ser sometidas para su ocupación, a los procesos de reclutamiento y selección del Subsistema de Ingreso.
3. Recibir de las Unidades Administrativas la revisión de la descripción del puesto y temario de las plazas vacantes pendientes de concurso.
4. Los Comités de Selección determinarán la modalidad de la Convocatoria a la que se sujetarán el concurso de que se trate, de conformidad con lo previsto en la Ley, en el Reglamento y en los presentes Lineamientos, por lo que la
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Dirección de Administración de Recursos Humanos concentrará las convocatorias aprobadas por los Comités Técnicos de Selección y gestionará su difusión en la página de la Dependencia en Internet y en Trabajaen, así como su publicación en el Diario Oficial de la Federación, preferentemente los miércoles. Por acuerdo de los Comités Técnicos de Selección, la DARH podrá integrar una sola convocatoria en la que se incluyan todos los puestos que se sujetarán a concurso.
5. Previo a la emisión de una convocatoria, la dependencia podrá ocupar las vacantes de los puestos de Jefe de Departamento hasta Director de Área u homólogos, mediante movimiento lateral de servidores públicos de carrera titulares de la misma dependencia u otra siempre que cumplan con los requisitos establecidos en la Ley, Reglamento y demás ordenamientos jurídicos aplicables.
6. Elaborar y emitir, en apego a las disposiciones que al efecto emita la Secretaría de la Función Pública, las convocatorias para la ocupación de los cargos vacantes que se someterán a concurso público para su ocupación.
7. La convocatoria, previo acuerdo de los integrantes del Comité, podrá notificarse por vía fax, correo electrónico, mensajería u otras medios que cumplan con la debida entrega de información al miembro del Comité al que se le envía, al respecto, éste deberá generar el acuse de recibo por la misma vía que fue recibido u otro de los aquí mencionados, donde se confirme de manera fehaciente la recepción completa de la información que le fue notificada.
8. Los miembros podrán en cualquier momento, por escrito, solicitar al Secretario Técnico del Comité, se convoque a sesiones extraordinarias para tratar los asuntos que se indiquen en su petición.
9. La propuesta de los asuntos que se sometan a consideración del Comité para ser tratados en sesión, cumplirá como mínimo con los siguientes requisitos:
-La información ejecutiva del asunto. -La justificación y fundamentación legal. -La indicación de la documentación soporte que se adjunte para cada asunto. -Las características relevantes de cada asunto. -El o los acuerdos propuestos.
11. Dichas convocatorias deben incluir como mínimo los siguientes elementos:
Modalidad de la Convocatoria;
Datos de identificación del puesto:
o Código;
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o Denominación;
o Adscripción;
o Ciudad;
o Grupo, grado y nivel del puesto, y
o Remuneración;
Funciones;
Requisitos que deberán acreditarse conforme al:
o Perfil;
o Artículo 21 de la Ley, y
o Otros que conforme a las disposiciones jurídicas resulten aplicables;
Documentos que los candidatos deberán presentar para acreditar los requisitos establecidos;
Las Reglas de Valoración y el Sistema de Puntuación General aplicables en el proceso de Selección;
Reglas Específicas de Valoración;
Examen o exámenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades;
Los temarios y la bibliografía correspondiente para el o los exámenes de conocimientos y para las evaluaciones de habilidades y, en su caso, guías de estudio;
Periodo de registro al concurso;
Lugar y fecha de entrega de la documentación correspondiente;
Lugar y fecha programada para desahogar cada etapa y sub etapa, así como los supuestos en que se podrá modificar la fecha programada;
Medios de comunicación que la dependencia utilizará para efectos del concurso, así como para atender dudas o preguntas de los candidatos y señalar los supuestos y el plazo en que se podrá solicitar la revisión de exámenes o evaluaciones;
Fecha del fallo del concurso y de notificación a los finalistas, y
Domicilio y horario de las autoridades ante las cuales se podrá presentar la inconformidad o el Recurso de Revocación, previstos en los artículos 69 fracción X y 76 de la Ley, y 95 del Reglamento, respectivamente.
Las convocatorias a los concursos públicos y abiertos en cualquiera de sus modalidades estarán disponibles en la página en Internet de la dependencia en tanto concluye el procedimiento de selección correspondiente. La versión que se publique en el Diario Oficial de la Federación deberá contener al menos los elementos señalados en el artículo 28 de la Ley, así
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como la dirección electrónica en que se podrán consultar las bases generales del concurso.
Cuando la convocatoria esté dirigida a servidores públicos en general, se deberán considerar a quienes acrediten ese carácter en la fecha de su registro como aspirantes a la vacante de que se trate en Trabajaen.
La convocatoria dirigida a todo interesado que integre la reserva de aspirantes de la rama de cargo o puesto en la dependencia, en términos de los artículos 32, fracción III y 36 del Reglamento, considerará necesariamente el registro de aspirantes, previo a la entrevista en el procedimiento de selección.
Las bases de la convocatoria, deberán considerar la atención de casos no previstos, la forma y plazo en que los resolverá el Comité de Selección, privilegiando la observancia de los principios rectores del Sistema.
Con la publicación de la convocatoria en el Diario Oficial de la Federación, dará inicio el procedimiento para cubrir un puesto vacante o de nueva creación a través de concurso público y abierto, así como el plazo de noventa días naturales para resolverlo.
12. De conformidad a los Lineamientos 28, 29, 30, 31 y 32 para la operación del Subsistema de Ingreso, el sistema de puntación general queda para los puestos de la CNSF, de la siguiente manera:
Para los procesos de ingreso de la CNSF, se aplicará como máximo un examen de conocimientos y uno de habilidades, y un máximo de una evaluación de conocimientos y dos evaluaciones de habilidades.
Cuando en el proceso se utilicen más de una evaluación de habilidades, cada una de ellas tendrá el mismo valor.
La calificación mínima aprobatoria para los exámenes de conocimientos, será de 60 y la máxima de 100, en una Escala de 0 a 100 decimales.
Las evaluaciones de habilidades serán motivo de descarte en los concursos de ingreso, la calificación mínima aprobatoria será de 70, en una Escala de 0 a 100 decimales.
Actualmente el Comité Técnico de Profesionalización, no considera integrar a especialistas para auxiliar al Comité Técnico de Selección, sin embargo no se descarta la posibilidad de recurrir a especialistas en un futuro.
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El número de aspirantes a entrevistar, será de tres si el universo de aspirantes lo permite. En el supuesto de que el número de candidatos que aprueban las etapas señaladas en la fracciones I, II y III del artículo 34 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera, fuera menor a lo estipulado por el Comité Técnico de Profesionalización, se deberán entrevistar a todos.
En caso de no contar con al menos un finalista de entre los candidatos ya entrevistados, se continuarán entrevistando candidatos en grupos de al menos tres, conforme a lo previsto en el Artículo 36 del RLSPC.
El criterio para la Evaluación de Entrevistas que en su caso deberán observar los Comités de Selección será Flexible.
El puntaje mínimo de aptitud, para ser considerado finalista en un concurso en la CNSF, el cual se forma con la suma de puntos obtenidos en las etapas II, III y IV del proceso de selección, deberá ser igual o superior a 60, en una escala de 0 a 100 puntos, sin decimales.
SISTEMA DE PUNTUACIÓN GENERAL
Etapa
Subetapa
Nivel del Puesto
PUNTOS Factor de
Ponderación %
Resultados por etapa
I
Evaluación curricular
Todos
Filtro
II Exámenes de Conocimiento
s y Evaluación de Habilidades
Exámenes de Conocimiento
s
Director de Área
Subdirector de Área Jefe de
Departamento
15 puntos 25 puntos 30 puntos
15 25 30
Evaluaciones
de Habilidades
Director de Área
Subdirector de Área Jefe de
15 puntos 25 puntos 30 puntos
15 25 30
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Departamento
III
Evaluación de experiencia y Valoración del
Mérito
Evaluación de Experiencia
Director de Área
Subdirector de Área Jefe de
Departamento
20 puntos 15 puntos 10 puntos
20 15 10
Valoración del
Mérito
Director de Área
Subdirector de Área Jefe de
Departamento
20 puntos 15 puntos 10 puntos
20 15 10
IV Entrevistas
Entrevistas
Director de Área
Subdirector de Área Jefe de
Departamento
30 puntos 20 puntos 20 puntos
30 20 20
Total de la Formula II+III+IV =100 100 puntos
Este sistema se utilizará para todo interesado en ingresar al Servicio Profesional de Carrera y para Servidores Públicos.
13. Las habilidades por nivel de puesto se normarán por los siguientes criterios:
PUESTO HABILIDADES
Jefe de Departamento Orientación a Resultados y Trabajo en Equipo.
Subdirección Orientación a Resultados y Trabajo en Equipo.
Dirección de Área Liderazgo y Negociación.
14. Los servidores públicos de libre designación y los trabajadores de base tendrán acceso al Servicio Profesional de Carrera, sujetándose a los procesos de reclutamiento y selección previstos en la Ley del Servicio Profesional de Carrera; para la incorporación del trabajador de base es necesario contar con una licencia a su puesto o haberse separado de la plaza que ocupa, no pudiendo permanecer activo en ambas situaciones.
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15. Promover la mayor participación de servidores públicos de los dos rangos inferiores al de la plaza vacante, considerando las características específicas de ésta.
16. La dependencia podrá cubrir una vacante, previa emisión de convocatoria, de manera temporal y hasta por un año, con personal proveniente de otras instituciones públicas federales, locales o municipales, así como de organismos públicos o privados con los que hubiere celebrado Convenios de Intercambio de Recursos Humanos y se cumpla con los requisitos establecidos por la Ley y reglamento de Servicio Profesional de Carrera, así como lineamientos establecidos.
17. No se concursan las plazas que no estén debidamente ubicadas en estructura. Esto implica que el movimiento presupuestal está determinado como regularizado.
19. Los puestos de designación directa y de gabinete de apoyo no estarán sujetos al proceso de convocatoria pública y abierta.
20. Todos los puestos generados por una conversión y que se encuentren vacantes serán considerados como de nueva creación y se someterán al proceso de convocatoria pública y abierta.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Unidad Administrativa 1
Notifica a la Dirección de Administración de Recursos Humanos las vacantes
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
2 Conoce la existencia de las vacantes o plazas de nueva creación.
3 Describe, perfila y valúa el puesto.
4 Somete a consideración del Comité Técnico de Profesionalización
Comité Técnico de Profesionalización
5
Valida la descripción y valuación del puesto. Si la descripción del puesto es correcta pasa a la actividad 6, si la descripción presenta inconsistencias regresa a la actividad 3.
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
6 Elabora proyecto de convocatoria.
7 Somete proyecto de Convocatoria a consideración del Comité Técnico de Selección
Comité Técnico del Comité de Selección
8 Aprueba el proyecto de convocatoria y firma el acta del Comité Técnico de Selección para la publicación de la Convocatoria. En caso de encontrar inconsistencias pasa a la actividad 6.
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
9 Registra la Convocatoria en el Sistema “Trabajaen”
10 Publicación de la convocatoria en el Diario Oficial de la Federación.
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DIAGRAMA DE FLUJO
Unidad Administrativa Dirección de Administración de
Recursos Humanos
Comité Técnico de
Profesionalización
Inicio
Notifica a DARH las
vacantes Conoce la existencia
de vacantes o plazas
de nueva creación
Describe, perfila y
valúa el puesto
Somete a
consideración del
Comité Técnico de
Profesionalización
NO
Es correcta la
descripción
Valida descripción,
perfil y valuación del
puesto
Si
Elabora proyecto de
convocatoria Si
Aprueba la
convocatoria
Si
No
Registra la
convocatoria en
Sistema
“trabajaen”
Tramita
publicación de
Convocatoria
2
Comité Técnico de Selección
1
10
Acta del Comité
Técnico de
Selección y
Emisión de
Convocatoria
Somete proyecto a
consideración del
Comité Técnico de
Selección
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AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en él intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Cuidad de México, Distrito Federal, al día 31 de agosto de 2009.
LIC. RENÉ A. CHAVARRÍA GARCÍA DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS DE LA CNSF
LIC. ISAÍAS CORRO ORTÍZ DIRECTOR GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE
LA CNSF
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PROCEDIMIENTO DE REVISIÓN CURRICULAR.
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Página: 19
OBJETIVO.
Dar cumplimiento a lo establecido en el proceso del Servicio Profesional de Carrera en materia de revisión curricular de los candidatos a ocupar las plazas vacantes concursadas de manera pública y abierta.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Departamento de Integración y Desarrollo de Recursos Humanos de la CNSF.
Comité Técnico de Selección del Servicio Profesional de Carrera.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (DOF 05/06/2008)
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. (DOF 10/04/2005)
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.(DOF 06/09/2007)
Lineamientos para la operación del Subsistema de Ingreso (DOF 10/12/2008)
Oficio Circular No. SSFP/USPRH/408/007/2005, emitido por la Secretaría de la Función Pública el 20 de febrero de 2005. Por el que se establecen los criterios de carácter obligatoria que deberán observar las dependencias de la Administración Pública Federal y sus Órganos Desconcentrados sobre la vigencia de los resultados de la evaluación de las capacidades de los aspirantes a ocupar un puesto en el Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Centralizada.
Con Oficio No. SSFP/408/005/08 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 06 de marzo de 2008, sobre movimientos o trayectorias laterales.
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Página: 20
Con oficio No. SSFP/413/07/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 14 de julio de 2008, sobre el modulo de “Reactivación de Folios”
Con oficio No. SSFP/413/08/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 8 de agosto de 2008, sobre criterios adicionales para la operación del Subsistema de Ingreso.
Con oficio No. SSFP/408/SPC/3BIS/2009 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 20 de octubre de 2008, sobre la certificación del desarrollo de los procedimientos de selección.
Metodología y Escalas de Calificación.-Evaluación de la experiencia y valoración de mérito, vigente a partir del 23 de abril de 2009.
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POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
1. Operar y actualizar la normatividad en materia de reclutamiento, selección e inducción de personal, conforme a los lineamientos que establezca la Secretaría de la Función Pública y difundir a las Unidades Administrativas lo que compete a éstas.
2. Asesorar, actualizar e informar a las Unidades Administrativas para que observen la normatividad establecida en el presente Manual.
3. Verificar y autorizar que los puestos correspondientes a las plazas vacantes se encuentren autorizados en las estructuras orgánicas ocupacionales así como haber sido registradas en el Maestro (Catálogo) de Puestos y contar con suficiencia presupuestal.
4. Utilizar la herramienta “TrabajaEn” para llevar a cabo la revisión curricular que identifique la compatibilidad puesto-persona de los aspirantes que cumplan con los requisitos y el perfil requerido y lo previsto en las bases de la convocatoria, para así determinar quienes continúan en el proceso correspondiente.
5. Los resultados de cada etapa del proceso se darán a conocer en las páginas electrónicas de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas y en www.trabajaen.gob.mx, en las que aparecerán únicamente los números de folio que identifican a los aspirantes, quedando en anonimato sus nombres, datos personales y generales.
6. Las solicitudes de revisión curricular de los aspirantes a las plazas vacantes, sólo se aceptarán en las fechas estipuladas en la convocatoria publicada en el Diario Oficial de la Federación.
7. Únicamente se aceptarán como aprobados en la revisión curricular aquellos aspirantes que cumplan expresamente con lo solicitado en la convocatoria publicada en el Diario Oficial de la Federación.
8. Los servidores públicos de libre designación y los trabajadores de base tendrán acceso al Servicio Profesional de Carrera, sujetándose a los procesos de reclutamiento y selección previstos en la Ley del Servicio Profesional de Carrera; para la incorporación del trabajador de base es necesario contar con una licencia a su puesto o haberse separado de la plaza que ocupa, no pudiendo permanecer activo en ambas situaciones.
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NORMAS PROCEDIMENTALES.
1. La Dirección de Administración de Recursos Humanos utilizará el Sistema informático de “Trabajaen” el cual fue diseñado por la Secretaría de la Función Pública como ventanilla única para la administración y control de la información y datos de los procesos de reclutamiento y selección, incluidos entre otros, los correspondientes a la recepción y procesamiento de solicitudes de registro a los concursos de ingreso al Sistema; mensajes y/o comunicaciones a los aspirantes, candidatos y/o finalistas; difusión de resultados de cada etapa, e integración de la reserva de aspirantes por dependencia, cuyo acceso está disponible en las direcciones electrónicas en Internet: www.trabajaen.gob.mx o www.rhnet.gob.mx.
2. Los resultados de cada fase o etapa de los procesos de reclutamiento y selección, se darán a conocer mediante listas que contendrán los folios correspondientes a cada uno de los aspirantes que hayan acreditado cada fase o etapa y continúen en el concurso, señalando la fecha de su emisión, dichas listas serán difundidas en la página electrónica de la Dependencia, que estará vinculada a la dirección electrónica: www,trabajaen.gob.mx
3. “TrabajaEn” generará de manera automática un primer registro y folio consecutivos a cada aspirante que utilice esta herramienta, por el tiempo en que permanezcan sus datos registrados en la misma.
4. La entrega de solicitudes para la inscripción a un concurso y el registro de los aspirantes al mismo se realizará a través de la herramienta “TrabajaEn”, la que les asignará un nuevo folio al aceptar las condiciones del concurso, formalizando su inscripción a éste, e identificándolos durante el desarrollo del proceso, y asegurando así el anonimato del aspirante.
5. Concluido el plazo para recibir solicitudes, la Comisión difundirá en los sitios de atención y difusión institucionales, a través de su portal electrónico en Internet y en “TrabajaEn”, un listado con el total de aspirantes registrados, señalando únicamente el número de folio y plaza por la que concursan.
6. La Comisión utilizará la herramienta “TrabajaEn” para llevar a cabo una revisión curricular que identifique la compatibilidad puesto-persona de los aspirantes que cumplan con el perfil del puesto, para así determinar quiénes continúan en el proceso correspondiente.
7. Al momento en que el candidato registre su participación a un concurso a través de Trabajaen, se llevará a cabo en forma automática la revisión curricular, asignando un folio de participación o, en su caso, de rechazo que lo descartará del concurso. La revisión curricular efectuada a través de Trabajaen se llevará a cabo, sin perjuicio de la revisión y evaluación de la documentación que los candidatos deberán presentar para acreditar que cumple con los requisitos establecidos en la convocatoria.
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8. El Comité de Selección podrá autorizar la reactivación de folios rechazados en el filtro curricular mediante acta correspondiente incluyendo el fundamento, motivación y documentos que justifiquen la reactivación, a cada aspirante del concurso que lo solicite por escrito a la CNSF.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos
1 Consulta la reserva de aspirantes en el Sistema de “Trabajaen”
2 Si identifica a posibles candidatos afines a la plaza vacante los podrá invitar a participar en el concurso
Aspirante a la plaza vacante.
3 Ingresa información curricular en el Sistema “Trabajaen”.
Sistema de “Trabajaen” 4 Genera registro y asigna folio de identificación general
Aspirante a la plaza vacante.
5 Requisita solicitud de inscripción para concursos
Sistema de “Trabajaen” 6 Asigna folio de identificación para concurso. Si el candidato
acredita filtro curricular pasa a la actividad 7. En caso de ser
rechazado lo pasa a la actividad 9.
Dirección de Administración de Recursos Humanos
7 Difunde listado con el total de folios de aspirantes reclutados
a través de Trabajaen.
Dirección de Administración de Recursos Humanos
8 Invita a participar en el concurso.
Sistema de “Trabajaen” 9 Debido a la no aprobación de ésta etapa, queda fuera del
proceso de concurso a la plaza vacante.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 25
DIAGRAMA DE FLUJO
Dirección de Administración de
Recursos Humanos
Aspirante
2
¿Identifica
posibles
candidatos?
Consulta la reserva
de aspirantes
(trabajaen)
Podrá invitar a
participar en el
concurso
Si
No
Ingresa información
curricular en
trabajaen
TrabajaEn
Genera registro y
asigna folio de
identificación general
Requisita solicitud de
inscripción para
concurso
Asigna folio de
identificación para
concurso
Difunde listado con
el total de folios de
aspirantes reclutados
a través de
TrabajaEn
SI
No
Descarta aspirantes
Invita a participar en
el concurso
¿Cumple?
3
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 26
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en él intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Cuidad de México, Distrito Federal, al día 31 de agosto de 2009.
LIC. RENÉ A. CHAVARRÍA GARCÍA DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS DE LA CNSF
LIC. ISAÍAS CORRO ORTÍZ DIRECTOR GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE
LA CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 27
PROCEDIMIENTO DE RECEPCIÓN DE DOCUMENTACIÓN.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 28
OBJETIVO.
Dar cumplimiento a lo establecido en el proceso del Servicio Profesional de Carrera para la recepción de la documentación respectiva de los candidatos a ocupar las plazas vacantes de acuerdo a lo solicitado en la convocatoria publicada en el Diario Oficial de la Federación.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Departamento de Integración y Desarrollo de Recursos Humanos de la CNSF.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (DOF 05/06/2008)
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. (DOF 10/04/2005)
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.(DOF 06/09/2007)
Lineamientos para la operación del Subsistema de Ingreso (DOF 10/12/2008)
Oficio Circular No. SSFP/USPRH/408/007/2005, emitido por la Secretaría de la Función Pública el 20 de febrero de 2005. Por el que se establecen los criterios de carácter obligatoria que deberán observar las dependencias de la Administración Pública Federal y sus Órganos Desconcentrados sobre la vigencia de los resultados de la evaluación de las capacidades de los aspirantes a ocupar un puesto en el Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Centralizada.
Con Oficio No. SSFP/408/005/08 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 06 de marzo de 2008, sobre movimientos o trayectorias laterales.
Con oficio No. SSFP/413/07/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 14 de julio de 2008, sobre el modulo de “Reactivación de Folios”
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 29
Con oficio No. SSFP/413/08/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 8 de agosto de 2008, sobre criterios adicionales para la operación del Subsistema de Ingreso.
Con oficio No. SSFP/408/SPC/3BIS/2009 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 20 de octubre de 2008, sobre la certificación del desarrollo de los procedimientos de selección.
Metodología y Escalas de Calificación.-Evaluación de la experiencia y valoración de mérito, vigente a partir del 23 de abril de 2009.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 30
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
1. Operar y actualizar la normatividad en materia de reclutamiento, selección e inducción de personal, conforme a los lineamientos que establezca la Secretaría de la Función Pública y difundir a las Unidades Administrativas lo que compete a éstas.
2. Asesorar, actualizar e informar a las Unidades Administrativas para que observen la normatividad establecida en el presente Manual.
3. Verificar y autorizar que los puestos correspondientes a las plazas vacantes se encuentren autorizados en las estructuras orgánicas ocupacionales así como haber sido registradas en el Maestro (Catálogo) de Puestos y contar con suficiencia presupuestal.
4. En la recepción de documentación de los candidatos concursantes, se verificará que los candidatos acrediten el perfil del puesto solicitado en la convocatoria publicada en el Diario Oficial de la Federación.
5. Para el cotejo de la documentación, es necesario presentar original y copia, o copia certificada de todos y cada uno de los documentos solicitados en la convocatoria.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 31
NORMAS PROCEDIMENTALES.
1. La CNSF se reserva el derecho de solicitar, en cualquier momento del proceso, la documentación o referencias que acrediten los datos registrados en la herramienta de “Trabajaen” por el aspirante para fines de la revisión curricular y del cumplimiento de los requisitos y de no acreditarse su existencia o autenticidad se descalificará al aspirante o, en su caso, se dejará sin efecto el resultado del proceso de selección y/o el nombramiento que se haya emitido sin responsabilidad de la CNSF la cual se reserva el derecho de ejercitar las acciones legales procedentes.
2. Las convocatorias señalarán en forma precisa los puestos sujetos a concurso, el perfil que deberán cubrir los aspirantes, los requisitos y los lineamientos generales que se determinen para los exámenes, así como el lugar y fecha de entrega de la documentación correspondiente.
3. La DARH con base en la revisión y análisis de los documentos que presenten los candidatos evaluará en la primera subetapa, la experiencia y en la segunda, el mérito. Los resultados obtenidos en ambas sub etapas serán considerados en el Sistema de Puntuación General, sin implicar el descarte de los candidatos.
4. El mecanismo de Evaluación de experiencia consiste en calificar, con base en una escala establecida por la SFP, cada uno de los elementos que se detallan a continuación:
Orden en los puestos desempeñados.
Duración en los puestos desempeñados.
Experiencia en el sector público.
Experiencia en el sector privado.
Experiencia en el sector social.
Nivel de responsabilidad.
Nivel de remuneración.
Relevancia de funciones o actividades desempeñadas en relación con las del puesto vacante.
En su caso, experiencia en puesto inmediatos inferiores al de la vacante.
En su caso, aptitud en puestos inmediatos inferiores al de la vacante.
5. El mecanismo de valoración del mérito consiste en calificar, con base en una escala establecida por la SFP, cada uno de los elementos que se detallan a continuación:
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 32
Acciones de desarrollo profesional.
Resultados de las evaluaciones de desempeño.
Resultados de las acciones de capacitación.
Resultados de procesos de certificación.
Logros.
Distinciones.
Reconocimientos o premios.
Actividad destacada en lo individual.
Otros estudios.
6. Una vez cotejada la documentación con los originales y habiendo cumplido con todos los requisitos, podrá seguir a la siguiente etapa del concurso.
7. En caso de que el Representante de la SFP tenga dudas con respecto a la recepción de la documentación, puede consultar al Presidente del Comité o al Secretario Técnico, de conformidad al artículo 42, párrafo segundo y tercero del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera y al oficio emitido por la SFP, el cual establece que dentro de quince días hábiles de haber declarado con ganador o desierto un concurso, certificará el proceso con base en las constancias que integre el expediente respectivo.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 33
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos
1 Envía mensaje a aspirantes que aprobaron la etapa de Revisión Curricular, Evaluación de conocimientos técnicos y habilidades para revisión documental, para que presente los documentos que acrediten los solicitado en las bases de la Convocatoria
Aspirante a la plaza vacante
2 Presenta la documentación que acredite que cumple con el perfil requerido en la Convocatoria.
Dirección de Administración de Recursos Humanos
3 Coteja al documentación contra lo solicitado en las bases de la Convocatoria. Si el candidato aprueba la revisión documental pasa a la actividad 4. Si no acredita pasa a la actividad 9.
4 Realiza la evaluación de la experiencia y valoración del
mérito de conformidad a los establecido por la SFP 5 Invita al examen de aptitud para el Servicio Público. Aspirante a la plaza vacante
6 Acredita la evaluación de aptitud para el Servicio Público.
Dirección de Administración de Recursos Humanos
7 Elabora y publica los folios aprobados en orden de
prelación en el Sistema de “Trabajaen”
8 Informa al Comité Técnico de Selección el orden de
prelación para la programación de la entrevista
9 Debido a la no aprobación de ésta etapa, queda fuera del
proceso de concurso a la plaza vacante.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 34
FLUJOGRAMA
Dirección de Administración
de Recursos Humanos
Envía mensaje a
aspirantes que aprobaron
etapa de Revisión
curricular, Evaluación de
conocimientos ténicos y
habilidades para revisión
documental
Coteja la
documentación V.S
lo solicitado en las
bases de la
convocatoria
Realiza la evaluación
de la experiencia y
valoración del mérito
Invita al examen de
aptitud para el
Servicio público
Elabora y publica los
folios aprobados en
orden de prelación
en trabajaen
Se presenta con
documentación que
lo acredite
DescartadoCumple?
Acredita la
evaluación de aptitud
para el servicio
público
Si
Aspirante
No
2
4
Informa al CTS el
orden de prelación
para entrevista
5
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 35
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en él intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Cuidad de México, Distrito Federal, al día 31 de agosto de 2009.
LIC. RENÉ A. CHAVARRÍA GARCÍA DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS DE LA CNSF
LIC. ISAÍAS CORRO ORTÍZ DIRECTOR GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE
LA CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 36
PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE HABILIDADES.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 37
OBJETIVO.
Evaluar las capacidades Técnicas, Gerenciales y Visión del Servicio Público de los candidatos a ocupar las plazas vacantes concursadas conforme a lo establecido en el proceso del Servicio Profesional de Carrera.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Departamento de Integración y Desarrollo de Recursos Humanos de la CNSF.
Comité de Selección del Servicio Profesional de Carrera.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (DOF 05/06/2008)
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. (DOF 10/04/2005)
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.(DOF 06/09/2007)
Lineamientos para la operación del Subsistema de Ingreso (DOF 10/12/2008)
Oficio Circular No. SSFP/USPRH/408/007/2005, emitido por la Secretaría de la Función Pública el 20 de febrero de 2005. Por el que se establecen los criterios de carácter obligatorio que deberán observar las dependencias de la Administración Pública Federal y sus Órganos Desconcentrados sobre la vigencia de los resultados de la evaluación de las capacidades de los aspirantes a ocupar un puesto en el Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Centralizada.
Con Oficio No. SSFP/408/005/08 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 06 de marzo de 2008, sobre movimientos o trayectorias laterales.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 38
Con oficio No. SSFP/413/07/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 14 de julio de 2008, sobre el modulo de “Reactivación de Folios”
Con oficio No. SSFP/413/08/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 8 de agosto de 2008, sobre criterios adicionales para la operación del Subsistema de Ingreso.
Con oficio No. SSFP/408/SPC/3BIS/2009 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 20 de octubre de 2008, sobre la certificación del desarrollo de los procedimientos de selección.
Metodología y Escalas de Calificación.-Evaluación de la experiencia y valoración de mérito, vigente a partir del 23 de abril de 2009.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 39
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
1. Operar y actualizar la normatividad en materia de reclutamiento, selección e inducción de personal, conforme a los lineamientos que establezca la Secretaría de la Función Pública y difundir a las Unidades Administrativas lo que compete a éstas.
2. Asesorar, actualizar e informar a las Unidades Administrativas para que observen la normatividad establecida en el presente Manual.
3. Verificar y autorizar que los puestos correspondientes a las plazas vacantes se encuentren autorizados en las estructuras orgánicas ocupacionales así como haber sido registradas en el Maestro (Catálogo) de Puestos y contar con suficiencia presupuestal.
4. Presentar al Comité de Selección los listados en orden de prelación de los aspirantes que hayan aprobado la fase de evaluación de habilidades.
5. Validar las herramientas con las que se evaluarán las capacidades técnicas: exámenes, temarios y bibliografías propuestos por el jefe inmediato.
6. Aplicar los mecanismos y herramientas de evaluación de ingreso en las instalaciones de la Dependencia, sus Delegaciones Estatales o en las instalaciones que al efecto determine la Unidad.
7. Asegurar que el lugar para aplicar las herramientas de evaluación tenga privacidad, se encuentre en orden y condiciones de uso aceptables que permitan la concentración de los aspirantes, además de contar con el mobiliario y equipo necesarios.
8. Para poder realizar el exámen de capacidades técnicas, es necesario que el candidato presente el folio asignado por el Sistema “Trabajaen”
9. Las fechas de los exámenes se someterán a lo establecido en la convocatoria publicada en el Diario Oficial de la Federación.
10. Aplicar los mecanismos y herramientas establecidas por la Secretaría de la Función Pública para evaluar las habilidades, así como las Técnicas que valide el Comité de Profesionalización.
11. Participar a través de las Coordinaciones Administrativas en las etapas de evaluación de capacidades técnicas y revisión documental cuando se sometan a concurso plazas adscritas a su Unidad.
12. El Comité de Selección seguirá las Reglas de Valoración y el Sistema de Puntuación General establecido por el Comité Técnico de Profesionalización.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 40
NORMAS PROCEDIMENTALES.
1. El esquema general de evaluación de capacidades se desarrollará conforme a lo siguiente:
I. En la etapa de evaluación de habilidades, se aplicarán las herramientas que permitan al aspirante demostrar su nivel de dominio respecto de las dos habilidades de acuerdo al perfil del puesto, determinadas previamente por el Comité de Profesionalización de entre las siguientes: visión estratégica, liderazgo, orientación a resultados, trabajo en equipo y negociación.
III. La evaluación de Capacidades Técnicas será establecida por la Comisión conforme al perfil del puesto, cuyo resultado de dominio deberá ser documentado utilizando una escala calificación de cero a cien.
IV. Todos los aspirantes serán evaluados, de manera general, en capacidades de habilidades y técnicas.
2. La Dependencia podrá aplicar las evaluaciones de las diversas habilidades en el orden que juzgue apropiado.
3. El Comité Técnico de Selección de la Comisión aplicará los mecanismos y herramientas de evaluación a través de las DARH en las propias instalaciones, sus delegaciones estatales, o en las instalaciones que al efecto determinen.
4. Las evaluaciones de habilidades serán puestas a disposición de la Comisión por la Secretaría de la Función Pública para su aplicación a todos los aspirantes que acrediten las etapas de evaluación. Su acreditación es indispensable para pasar a la siguiente etapa.
5. Las herramientas de evaluación para medir las habilidades serán realizadas con base a dos habilidades seleccionadas por el Comité de Profesionalización para el puesto específico dentro de las cinco establecidas. Dichas herramientas serán determinadas por la Secretaría de la Función Pública.
6. La Comisión definirá el grado de dominio de las habilidades previamente determinadas y que requieran los aspirantes para desempeñar de forma adecuada el puesto sujeto a concurso, tomando como base el perfil.
7. El Comité Técnico de Profesionalización será responsable de establecer los criterios y procedimientos para el uso adecuado de las herramientas de evaluación, así mismo, todo servidor público deberá excusarse de participar en la elaboración o determinación de las herramientas de evaluación cuando esté interesado en participar en el concurso correspondiente.
8. En la elaboración de los exámenes técnicos, la Comisión deberá adoptar prácticas que garanticen su confidencialidad y la identificación de las
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 41
personas que tengan acceso a ellas, a fin de que no sean utilizadas de manera indebida, por lo que tendrán que apegarse a los siguientes criterios generales:
a) Consistencia entre el contenido del examen y los conocimientos que los candidatos deberán acreditar poseer para el desempeño de las funciones propias del puesto; así como con el temario y la bibliografía;
b) Reactivos, a partir de preguntas tema, preguntas disparo, mixtas, etc. Se procurará que los reactivos sean suficientes para integrar distintos exámenes cuando así resulte necesario;
c) Opciones de respuesta, que podrán ser abiertas, cerradas, de opción múltiple, correlación, etc.;
d) Confiabilidad y seguridad en la aplicación, con el propósito de medir efectivamente lo que se pretende evaluar y otorgar certidumbre y transparencia;
e) Validez, con respecto al contenido y semántica;
f) Reserva, a fin de garantizar su aplicación a los candidatos con sujeción a los principios rectores del Sistema, y
g) Criterios de evaluación, que deberán ser objetivos y claros para cualquier tipo de reactivo que se aplique, precisando cuando resulte necesario, los criterios correspondientes que permitan reducir la subjetividad en la calificación de las respuestas de los candidatos a preguntas abiertas o definiciones contenidas en los exámenes.
9. Los elementos mínimos que se deberán considerar para integrar los temarios para los exámenes de conocimientos, serán:
a) Contenidos y temas sobre los que versará el examen, y
b) Aspectos específicos relacionados con los contenidos y temas, tales como tópicos, subtemas, capítulos, apartados, títulos, preceptos legales, epígrafes, definiciones o la descripción concreta de los mismos, etc.
Los elementos anteriores estarán referidos a la bibliografía que los candidatos podrán consultar para preparar el examen respectivo.
10. Cuando el Comité Técnico de Selección determine realizar evaluaciones o exámenes que incluyan preguntas abiertas, se deberá incluir en el expediente los criterios bajo los cuales serán calificados, antes de la aplicación de la Herramienta de Evaluación.
11. La dependencia podrá aplicar las evaluaciones de las diversas capacidades en el orden que juzgue necesario dependiendo del número de participantes, en caso de no contar con el suficiente espacio físico para aplicar una
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 42
herramienta de evaluación a todos los candidatos de un concurso, la DARH podrá aplicar de manera diferida, pero en ningún caso se diferirá a un solo candidato.
12. Los mecanismos o herramientas de evaluación de las capacidades técnicas serán validados por el Comité de Profesionalización a propuesta de la DARH.
13. La vigencia de los resultados de la evaluación de habilidades es de un año, contando a partir de su acreditamiento y se den a conocer a través de Trabajaen, toda vez de que se trata de la misma evaluación en todos los concursos del Servicio Profesional de Carrera.
14. La acreditación de la evaluación de conocimientos técnicos y habilidades (orientación a resultados ó trabajo en equipo ó liderazgo ó visión estratégica ó negociación) será determinante para que el aspirante pueda continuar en el proceso.
15. Adicionalmente se aplicará la evaluación de aptitud para el Servicio Público:Cultura de la Legalidad” la cual será referencial y no será motivo de descarte
16. Los resultados de cada etapa del proceso se darán a conocer en las páginas electrónicas de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas y en www.trabajaen.gob.mx, en las que aparecerán únicamente los números de folio que identifican a los aspirantes, quedando en anonimato sus nombres, datos personales y generales.
17. Para que la selección se lleve a cabo de manera objetiva e imparcial se propondrán como mínimo ternas de candidatos y en caso de empate, se aplicarán los criterios de desempate establecidos en los lineamientos del Subsistema de Ingreso.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 43
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos
1 Publica relación de folios, acreditados por el Sistema de “Trabajaen”
2 Envía a los Presidentes del Comité Técnico de Selección el listado de los folios acreditados en revisión curricular.
Presidentes del Comité de Selección
3 Elabora la evaluación de conocimientos técnicos.
Dirección de Administración de Recursos Humanos
4 Envía invitación a los aspirantes inscritos a concurso, a través del Sistema de “Trabajaen” para la aplicación de la evaluación técnica
Aspirante a la plaza vacante.
5 Acude a presentar el examen de conocimientos técnicos en el horario y lugar estipulado en el mensaje recibido por el Sistema de “Trabajaen”. Si el resultado es aprobatorio pasa a la actividad 7. En caso de que el resultado sea reprobatorio, pasa a la actividad 10.
Órgano Interno de Control.
6 Valida la aplicación de la evaluación de conocimientos técnicos, en la fecha y hora señaladas.
Dirección de Administración de Recursos Humanos
7 Envía invitación a los aspirantes inscritos a concurso, a través del Sistema de “Trabajaen” para la aplicación de la evaluación de habilidades profesionales.
Aspirante a la plaza vacante.
8 Acude a presentar el examen de habilidades profesionales en el horario y lugar estipulado en el mensaje recibido por el Sistema de “Trabajaen”. Si el resultado es aprobatorio pasa a la actividad 9. En caso de ser reprobatoria la calificación pasa a la actividad 10.
Dirección de Administración de Recursos Humanos
9 Envía el mensaje a los aspirantes que hayan acreditado la evaluación técnica y la evaluación de habilidades profesionales, para revisión documental y evaluación de experiencia y valoración del mérito.
Aspirante a la plaza vacante.
10 Debido a la no aprobación de esta etapa, queda fuera del proceso de concurso a la plaza vacante.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 44
DIAGRAMA DE FLUJO
Presidente del Comité Técnico de
SelecciónDirección de Administración de
Recursos HumanosAspirante
Publica relación de
folios, acreditados
por trabajaen
Envia al Presidente
del CTS el listado de
folios acreditados en
revisión curricular
Resultado
aprobatorio?
Presenta evaluación
de conocimientos
técnicos
Envía invitación por
tabajaen, para
aplicación de la
evaluación técnica
Descartado
Valida la aplicación
de la evaluación de
conocimientos
técnicos
Elabora la
evaluación de
conocimientos
técnicos
Organo Interno de Control
A
No
Envía mensaje para
la aplicación de
habilidades
profesionales
SI
Presenta evaluación
de habilidades
profesionales
Resultado
aprobatorio?ANO
SI
Envía mensaje para
la revisión
documental, ev. Exp.
Y valoración del
mérito
3
4
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 45
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en él intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Cuidad de México, Distrito Federal, al día 31 de agosto de 2009.
LIC. ISAÍAS CORRO ORTÍZ DIRECTOR GENERAL DE ADMINISTRACIÓN
DE LA CNSF
LIC. RENÉ A. CHAVARRÍA GARCÍA DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DE LA CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 46
PROCEDIMIENTO DE ENTREVISTA A CANDIDATOS.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 47
OBJETIVO.
Aplicación correcta del Servicio Profesional de Carrera, en materia de entrevista para la cobertura de plazas vacantes en la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Comité de Técnico de Profesionalización y Selección del SPC.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (DOF 05/06/2008)
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. (DOF 10/04/2005)
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.(DOF 06/09/2007)
Lineamientos para la operación del Subsistema de Ingreso (DOF 10/12/2008)
Oficio Circular No. SSFP/USPRH/408/007/2005, emitido por la Secretaría de la Función Pública el 20 de febrero de 2005. Por el que se establecen los criterios de carácter obligatorio que deberán observar las dependencias de la Administración Pública Federal y sus Órganos Desconcentrados sobre la vigencia de los resultados de la evaluación de las capacidades de los aspirantes a ocupar un puesto en el Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Centralizada.
Con Oficio No. SSFP/408/005/08 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 06 de marzo de 2008, sobre movimientos o trayectorias laterales.
Con oficio No. SSFP/413/07/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 14 de julio de 2008, sobre el modulo de “Reactivación de Folios”
Con oficio No. SSFP/413/08/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 8 de agosto de 2008, sobre criterios adicionales para la operación del Subsistema de Ingreso.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 48
Con oficio No. SSFP/408/SPC/3BIS/2009 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 20 de octubre de 2008, sobre la certificación del desarrollo de los procedimientos de selección.
Metodología y Escalas de Calificación.-Evaluación de la experiencia y valoración de mérito, vigente a partir del 23 de abril de 2009.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 49
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
1. Operar y actualizar la normatividad en materia de reclutamiento, selección e inducción de personal, conforme a los lineamientos que establezca la Secretaría de la Función Pública y difundir a las Unidades Administrativas lo que compete a éstas.
2. Asesorar, actualizar e informar a las Unidades Administrativas para que observen la normatividad establecida en el presente Manual.
3. Verificar y autorizar que los puestos correspondientes a las plazas vacantes se encuentren autorizados en las estructuras orgánicas ocupacionales así como haber sido registradas en el Maestro (Catálogo) de Puestos y contar con suficiencia presupuestal.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 50
NORMAS PROCEDIMENTALES.
1. Previo a la evaluación que realice el Comité Técnico de Selección, la Dirección
de Administración de Recursos Humanos verificará que los documentos presentados por los candidatos prefinalistas acrediten fehacientemente el cumplimiento de los requisitos establecidos en la convocatoria.
2. En la fase de entrevistas, el Comité Técnico de Selección sesionará el número de veces que sea necesario, a efecto de evaluar y calificar al grupo de candidatos prefinalistas.
3. Los aspirantes que no cumplan con los requisitos establecidos en la convocatoria, no continuarán el proceso de selección.
4. Los resultados de cada etapa del proceso se darán a conocer en las páginas electrónicas de la CNSF y en www.trabajaen.gob.mx, en las que aparecerán únicamente los números de folio que identifican a los aspirantes, quedando en anonimato sus nombres, datos personales y generales.
5. El Jefe de departamento de Integración y Desarrollo de Recursos Humanos informará, mediante los portales de “TrabajaEn” y el de la CNSF, a los finalistas susceptibles de entrevista por el Comité Técnico de Selección, los resultados correspondientes al candidato ganador.
4. La Dirección de Administración de Recursos Humanos elaborará el listado, en orden de prelación, de los aspirantes que hubieran aprobado las etapas I, II y III del proceso de selección con sus respectivos folios y lo presentarán al Comité de Selección, a efecto de que éste determine, respetando dicho orden, los candidatos prefinalistas que evaluará mediante entrevista, los cuales podrán ser hasta diez por plaza vacante.
5. Las entrevistas podrán realizarse a través de medios electrónicos de comunicación, siempre que se compruebe fehacientemente la identidad del candidato a evaluar.
6. El resultado obtenido en esta etapa será considerado en el sistema de puntuación general, y no implica el descarte de los candidatos.
7. El Comité Técnico de Selección para la evaluación de las entrevistas, podrá considerar los criterios siguientes:
a)
Contexto, situación o tarea.
Estrategia o acción (simple o compleja);
Resultado (sin impacto o con impacto), y
Participación (protagónica o como miembro de equipo).
b)
Predicción de comportamientos a partir de la evidencia en experiencias previas;
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 51
Objetividad de la evidencia obtenida (ejemplos concretos);
Suficiencia de la evidencia obtenida (cantidad de ejemplos), y
Relevancia de la evidencia obtenida con los requisitos del puesto.
7. La entrevista deberá permitir la interacción de cada uno de los miembros del Comité Técnico de Selección o, en su caso, de los Especialistas con los candidatos, a efecto de evitar que ésta se realice sólo por su Presidente o algún otro miembro.
Cada entrevista consistirá en dos momentos
a) El de preguntas y respuestas, y
b) El de elaboración del reporte de evaluación del candidato.
8. Previo a la entrevista del siguiente candidato, el Secretario Técnico deberá recabar la firma de los demás integrantes del Comité Técnico de Selección o, en su caso, de los Especialistas en sus reportes individuales, que entregarán a la DGRH y serán incorporados al expediente.
El reporte deberá presentar los resultados del Mecanismo de Evaluación para cada candidato y utilizará el formato establecido para tales efectos por el Comité Técnico de Profesionalización.
9. El Mecanismo de Evaluación de entrevistas consistirá en lo siguiente:
La DGRH, previo a la publicación de la convocatoria, configurará en Trabajaen los criterios de evaluación de entrevista determinados por el Comité Técnico de Selección;
Cada criterio de evaluación tendrá la misma ponderación;
Cada miembro del Comité Técnico de Selección o, en su caso, Especialista, calificará, en una escala de 0 a 100 sin decimales, a cada candidato en cada uno de los criterios de evaluación correspondientes.
Las calificaciones otorgadas para cada candidato deberán sustentarse en el reporte.
10. La Dirección de Administración de Recursos Humanos registrará en Trabajaen las calificaciones incluidas en el reporte por criterio, por candidato y por quienes hayan realizado la entrevista.
11.Trabajaen calculará, con base en el promedio, la calificación de cada candidato en la entrevista, y con base en el Sistema de Puntuación General, los puntos correspondientes a la etapa de entrevista.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 52
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
1 Informa al Comité Técnico de Selección el orden de prelación para entrevista
Comité Técnico de Selección. 2 El día y hora señaladas, entrevista a los candidatos programados, de forma individual, utilizando los criterios de entrevista de acuerdo a los criterios establecidos por los Lineamientos del Subsistema de Ingreso.
3 Cada miembro del Comité Técnico de Selección, elabora reporte de entrevista. Si existen finalistas pasa a la actividad 4. En caso de que no existan finalistas pasa a la actividad 5.
4 Sesiona para evaluar y calificar a candidatos entrevistados
5 En caso de que existiera empate, aplican criterios de
desempate de conformidad con la norma aplicable.
6 Se declara desierto el concurso.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 53
FLUJOGRAMA
Dirección de Administración de
Recursos Humanos
Cada miembro del
Comité Técnico de
Selección, elabora
reporte de entrevista
Declara desierto el
concurso
Realiza entrevista a
candidatos con
criterios definidos en
la convocatoria
Sesiona para evaluar
y calificar a
candidatos
entrevistados
Finalistas?
Aplican criterios de
desempate de
conformidad con la
norma aplicable
Comité Técnico de Selección
SI
5
Informa al CTS el
orden de prelación
para entrevista
NO
Empate?
SI
6
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 54
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en él intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Cuidad de México, Distrito Federal, al día 31 de agosto de 2009.
LIC. RENÉ A. CHAVARRÍA GARCÍA DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS DE LA CNSF
LIC. ISAÍAS CORRO ORTÍZ DIRECTOR GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE
LA CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 55
PROCEDIMIENTO DE EMISIÓN DE FALLO DE LA CONVOCATORIA.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 56
OBJETIVO.
Aplicar de conformidad a la normatividad del Servicio Profesional de Carrera, la emisión del fallo correspondiente para la cobertura de plazas vacantes en la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Comité de Técnico de Profesionalización y Selección del SPC.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (DOF 05/06/2008)
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. (DOF 10/04/2005)
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.(DOF 06/09/2007)
Lineamientos para la operación del Subsistema de Ingreso (DOF 10/12/2008)
Oficio Circular No. SSFP/USPRH/408/007/2005, emitido por la Secretaría de la Función Pública el 20 de febrero de 2005. Por el que se establecen los criterios de carácter obligatorio que deberán observar las dependencias de la Administración Pública Federal y sus Órganos Desconcentrados sobre la vigencia de los resultados de la evaluación de las capacidades de los aspirantes a ocupar un puesto en el Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Centralizada.
Con Oficio No. SSFP/408/005/08 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 06 de marzo de 2008, sobre movimientos o trayectorias laterales.
Con oficio No. SSFP/413/07/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 14 de julio de 2008, sobre el modulo de “Reactivación de Folios”
Con oficio No. SSFP/413/08/2008 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 8 de agosto de 2008, sobre criterios adicionales para la operación del Subsistema de Ingreso.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 57
Con oficio No. SSFP/408/SPC/3BIS/2009 emitido por la Secretaría de la Función Pública, el 20 de octubre de 2008, sobre la certificación del desarrollo de los procedimientos de selección.
Metodología y Escalas de Calificación.- Evaluación de la experiencia y valoración de mérito, vigente a partir del 23 de abril de 2009.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 58
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
8. Operar y actualizar la normatividad en materia de reclutamiento, selección e inducción de personal, conforme a los lineamientos que establezca la Secretaría de la Función Pública y difundir a las Unidades Administrativas lo que compete a éstas.
9. Asesorar, actualizar e informar a las Unidades Administrativas para que observen la normatividad establecida en el presente Manual.
10. Verificar y autorizar que los puestos correspondientes a las plazas vacantes se encuentren autorizados en las estructuras orgánicas ocupacionales así como haber sido registradas en el Maestro (Catálogo) de Puestos y contar con suficiencia presupuestal.
11. Emitir dictamen del candidato que ocupará la plaza vacante para el ingreso a esta dependencia.
12. Elaborar un reporte de evaluación global del candidato al final de cada una de las entrevistas, por cada miembro del Comité. El reporte contendrá la información de los antecedentes, los resultados y particularidades de cada entrevista.
13. Los candidatos seleccionados por los Comités se harán acreedores al nombramiento como Servidor Público de Carrera en la categoría que corresponda.
14. El nombramiento será entregado por el superior jerárquico en la toma de posesión del puesto, previa protesta del mismo, de conformidad a lo previsto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
15. Resguardar los expedientes de evaluación de los candidatos a ocupar una plaza/puesto por un año como documento reservado.
16. Dar a conocer el nombre del candidato ganador que ocupará el puesto vacante a los involucrados en el proceso de Ingreso, en un plazo no mayor de 90 días naturales posteriores a la publicación de la convocatoria de acuerdo al Reglamento de la Ley del SPC.
17. Rendir informe circunstanciado en caso de inconformidad o revocación.
18. El nombramiento será entregado por el superior jerárquico en la toma de posesión del puesto, previa propuesta del mismo de conformidad a lo previsto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 59
NORMAS PROCEDIMENTALES.
1. El Comité sesionará, deliberará y seleccionará al candidato que ocupará la
plaza vacante.
2. El Comité realizará preferentemente por consenso la determinación del seleccionado; y de no llegar a éste, la calificación otorgada a los candidatos se obtendrá del promedio aritmético emitido por cada integrante del Comité de Selección, debiendo utilizar la escala de cero a cien.
3. En esta etapa el Comité Técnico de Selección resuelve el proceso de selección, mediante la emisión de su determinación, declarando:
a) Ganador del concurso, al finalista que obtenga la calificación más alta en el proceso de selección, es decir, el de mayor Calificación Definitiva, y
b) Al finalista con la siguiente mayor Calificación Definitiva, que podrá llegar a ocupar el puesto sujeto a concurso en el supuesto de que por causas ajenas a la dependencia, el ganador señalado en el inciso anterior:
i. Comunique a la dependencia, antes o en la fecha señalada para tal efecto en la Determinación, su decisión de no ocupar el puesto, o
ii. No se presente a tomar posesión y ejercer la funciones del puesto en la fecha señalada, o
c) Desierto el concurso.
4. Si durante la determinación se presentase empate entre finalistas, el Comité elegirá al ganador conforme a los criterios siguientes:
a) Entre un servidor público de la misma dependencia y otro finalista, tendrá preferencia el servidor público de la dependencia, o
b) Entre servidor públicos de la misma dependencia, se elegirá el ganador conforme a los siguiente criterios, observando el orden señalado:
i. Aquél que sea servidor público de carrera titular y su puesto se encuentre en proceso de desaparición con motivo de una reestructuración, o
ii. Quien cuente con nombramiento de servidor público de carrera titular, o
iii. Quien tenga alguna discapacidad, o
iv. Quien hubiese obtenido la mayor puntuación en la valoración del mérito, o
v. Quien hubiese obtenido la mayor puntuación en la evaluación de la experiencia, o
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 60
vi. Quien posea el mayor grado académico.
c) Si es entre finalistas no adscritos a la dependencia, se considerarán los criterios en el orden siguiente:
i. Quien sea servidor público de carrera titular y su puesto se encuentre en proceso de desaparición con motivo de una reestructuración, o
ii. Quien cuente con nombramiento de servidor público de carrera titular, o
iii. Quien tenga alguna discapacidad, o
iv. Quien hubiese obtenido la mayor puntuación en la evaluación de la experiencia, o
v. Quien hubiese obtenido la mayor puntuación en la valoración del mérito, o
vi. Quien posea el mayor grado académico.
4. El acta en que conste la determinación del concurso será suscrita por los integrantes del Comité Técnico de Selección, y en ella se precisarán los finalistas del concurso para efecto de su integración al reserva de aspirantes de la dependencia, los resultados obtenidos por éstos en cada una de las etapas, así como las conclusiones de la propia determinación y, en su caso, el veto fundado y razonado por el Presidente.
5. La Dirección de Administración de Recursos Humanos difundirá en Trabajaen el nombre del ganador del concurso y su folio, así como la Calificación Definitiva de éste y de los demás finalistas. Asimismo registrará la reserva de los aspirantes de acuerdo con la determinación del Comité.
5. Una vez que sea entregado el nombramiento al servidor público de carrera, el cual señalara el carácter de confianza del puesto y su adscripción, la dependencia, a través de su Dirección de Administración de Recursos Humanos, le proporcionará la inducción al puesto, así como a las actividades y particularidades inherentes a la dependencia.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 61
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD
Nº DESCRIPCION
Comité Técnico de Selección. 1 Integra terna de finalistas
2 Sesiona para elegir seleccionado
3 Determina finalista ganador
Dirección de Administración de Recursos Humanos
4 Registra la información de finalista en el Sistema de Trabajaen
5 Publica el nombre del candidato seleccionado
6 Expide nombramiento del Servidor Público de Carrera
Superior Jerárquico 7 Realiza la inducción del ganador en el área.
Candidato ganador 8 Toma protesta del puesto
Dirección de Administración de Recursos Humanos
9 Registro en RUSP
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 62
DIAGRAMA DE FLUJO
Dirección de Recursos HumanosComité Técnico de Selección Superior Jerárquico
Integra terna de
finalistas
Sesiona para elegir
seleccionado
Terna Finalista
SI
Determina finalista
ganador
Registra la
información de
finalistas en
www.trabajaen
Publica el nombre
del candidato
seleccionado
Expide
nombramiento de
SPC
Realiza inducción del
ganador en el área
Candidato Seleccionado
Toma protesta del
puesto
Registro en RUSP
Fin
3
6
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 63
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en él intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Cuidad de México, Distrito Federal, al día 31 de agosto de 2009.
LIC. RENÉ A. CHAVARRÍA GARCÍA SECRETARIO TÉCNICO Y DIRECTOR DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DE LA CNSF
LIC. ISAÍAS CORRO ORTÍZ PRESIDENTE DEL COMITÉ TÉCNICO DE
PROFESIONALIZACIÓN Y DIRECTOR GENERAL
DE ADMINISTRACIÓN DE LA CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 64
SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 65
PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DEL PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL SUJETO AL SERVICIO PROFESIONAL
DE CARRERA
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 66
OBJETIVO.
Integrar el conjunto de acciones de capacitación que permitan inducir, fortalecer el desempeño, actualiza, desarrollar y certificar capacidades profesionales del personal sujeto al Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Todas las Áreas de la CNSF (áreas solicitantes).
Comité de Técnico de Profesionalización y Selección del SPC en la CNSF.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. (DOF 10/04/2005)
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.(DOF 06/09/2007)
Guía de los Comités Técnicos de Profesionalización y Selección del Sistema del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Federal.
Norma para la Capacitación de los Servidores Públicos.
Programa para el Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
1. La Dirección de Administración de Recursos Humanos formulará anualmente el Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC) de los servidores públicos de carrera de la CNSF.
2. Las unidades Administrativas de la CNSF deberán justificar ante la Dirección de Administración de Recursos Humanos las necesidades de capacitación de los servidores públicos de carrera a su cargo.
3. Como resultado del Diagnostico de Necesidades de Capacitación, La Dirección de Administración de Recursos Humanos señalará en el Programa Anual de Capacitación (PAC) las acciones de capacitación que son de carácter obligatorio y los de carácter optativo.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 67
4. La Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF someterá a la consideración del Comité Técnico de Profesionalización, para su aprobación en su caso, del Programa Anual de Capacitación para gestionar su registro en el sistema RHNET ante la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la APF de la Secretaría de la Función Pública.
NORMAS PROCEDIMENTALES.
1. La Dirección de Administración de Recursos Humanos enviará al Comité Técnico de Profesionalización para su revisión y aprobación el Programa Anual de Capacitación.
2. El Comité Técnico de Profesionalización deberá registrar ante la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Secretaría de la Función Pública el Programa Anual de Capacitación (PAC).
3. La CNSF proporcionará acciones de capacitación, a sus servidores públicos de carrera en al menos cuarenta horas durante el año.
4. El Programa Anual de capacitación que autorice el Comité de Profesionalización, determinarán los acciones de capacitación que tendrán el carácter obligatorio y optativo de acuerdo con los siguientes criterios:
Los señalados en el artículo 49 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carera, que a la letra establece: “Sin perjuicio de los dispuesto en la fracción I del artículo 48 de este Reglamento, los programas de capacitación que elaboren los Comités de Profesionalización, determinarán los cursos que tendrán carácter obligatorio y optativo para un servidor público de carrera, de acuerdo con los siguientes criterios generales y considerando las condiciones y necesidades particulares de cada dependencia.
Obligatorios: Los referentes al nivel de dominio de conocimientos y capacidades requeridos para la certificación del servidor público de la CNSF en el puesto que ocupa;
Optativos: Aquellos que se enfoquen al desarrollo de conocimientos o capacidades no requeridos para la certificación del servidor público de la CNSF al puesto que ocupa.
5. El programa Anual de Capacitación de la CNSF incluirá, entre otras, las acciones de capacitación de los servidores públicos las siguientes:
Para los servidores públicos de nuevo ingreso de carera o que no hayan recibido inducción:
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 68
I. Sobre aspectos generales de la Administración Pública Federal, que cubra al menos lo siguiente:
a. Organización de la Administración Pública Federal
b. Responsabilidades administrativas de los servidores públicos, de conformidad con lo previsto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la ley de la materia, y
c. Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental, conforme a la legislación vigente.
d. Nociones Generales sobre la Administración Pública.
II. Sobre aspectos de la CNSF, que cubra como mínimo lo siguiente:
a. Naturaleza jurídica de la institución.
b. Estructura orgánica
c. Misión, visión, objetivos, metas, atribuciones, y
d. Sus derechos y obligaciones en la Institución.
e. Inducción a la Actividad Aseguradora.
III. Sobre aspectos específicos del puesto, que comprenda al menos lo siguiente:
a. Estructura del área organizacional de trabajo y de las áreas con las que existe mayor interferencia en razón del puesto;
b. La misión, objetivos y metas del puesto;
c. Atribuciones del área o la unidad administrativa en que se encuentre adscrito el puesto y las funciones que a éste corresponden;
d. Lugar o lugares de trabajo en que se desarrollan las funciones del puesto, y
e. Equipo, mobiliario y demás herramientas o bienes de apoyo para el desempeño del puesto.
6. Las acciones de capacitación a que se refiere las fracciones I y II, antes mencionadas, estarán a cargo de la Dirección de Administración de Recursos Humanos, la cual programará su impartición preferentemente dentro de los tres primeros meses del ingreso a la institución.
7. Las acciones de capacitación previstas en la fracción III estarán a cargo del superior jerárquico inmediato, quién contará con el apoyo de la Dirección de
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 69
Administración de Recursos Humanos, y se efectuarán dentro de los primeros 15 días naturales posteriores al ingreso o cambio de puesto.
8. Las acciones de capacitación para los servidores públicos de carrera contenidas en el Programa Anual de Capacitación deberán ser sometidas previamente a la aprobación del Comité Técnico de Profesionalización y las relativas a los servidores públicos en general serán aprobadas, en su caso, por la propia Dirección de Administración de Recursos Humanos.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 70
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD
Nº DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
1 Coordina las actividades para la formulación del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.
Unidades Administrativas 2
Las Unidades Administrativas presentan las necesidades de capacitación de los servidores públicos de carrera a su cargo.
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
3 Determina los resultados del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.
4 Elabora el Programa Anual de Capacitación
5
Envía el Programa Anual de Capacitación al Comité Técnico de Profesionalización para su revisión y aprobación.
Comité de Profesionalización del SPC
6 Aprueba el Orden del Día y convoca a los miembros para la celebración de la sesión ordinaria correspondiente.
7 Sesiona en fecha y hora señalada, para el análisis y en su caso, aprobación del Programa Anual de Capacitación.
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización del SPC
8 Elabora y distribuye el Acta de la Sesión del Comité de Profesionalización del SPC para recabar las firmas de los integrantes del mismo.
Presidente del Comité de Selección del SPC
9
Solicita a la Dirección General de Administración el envío del Programa Anual de Capacitación a la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Secretaría de la Función Pública, a través del sistema de RHNET.
Dirección General de Administración de la CNSF
10
Envía el Programa Anual de Capacitación a la Unidad de Recursos y Profesionalización de la Secretaría de la Función Pública, a través del Sistema RHNET.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 71
Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización
11
Consulta el Programa Anual de Capacitación a través del sistema RHNET y en su caso envía sus comentarios.
Dirección General de Administración de la CNSF
12 En su caso, elabora correcciones solicitadas
Unidad de Recursos Humanos 13 Registra el Programa Anual de Capacitación a través del Y Profesionalización sistema RHNET.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 72
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en él intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Cuidad de México, Distrito Federal, al día 31 de agosto de 2009.
LIC. RENÉ A. CHAVARRÍA GARCÍA SECRETARIO TÉCNICO Y DIRECTOR DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DE LA CNSF
LIC. ISAÍAS CORRO ORTÍZ PRESIDENTE DEL COMITÉ TÉCNICO DE
PROFESIONALIZACIÓN Y DIRECTOR GENERAL
DE ADMINISTRACIÓN DE LA CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 73
PROCEDIMIENTO PARA LA ACTUALIZACIÓN DEL PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL SUJETO AL SERVICIO PROFESIONAL
DE CARRERA
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 74
OBJETIVO.
Realizar las actualizaciones del Programa Anual de Capacitación del personal del servicio profesional de carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas de acuerdo con el avance periódico de los cursos.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Todas las Áreas de la CNSF (áreas solicitantes).
Comité de Técnico de Profesionalización y Selección del SPC en la CNSF.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. (DOF 10/04/2005)
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.(DOF 06/09/2007)
Guía de los Comités Técnicos de Profesionalización y Selección del Sistema del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Federal.
Norma para la Capacitación de los Servidores Públicos.
Programa para el Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
1. La Dirección de Administración de Recursos Humanos realizará las actualizaciones del Programa Anual de Capacitación de la CNSF.
2. En caso de modificaciones al Programa Anual de Capacitación, las Unidades Administrativas de la CNSF deberán justificar ante la Dirección de Administración de Recursos Humanos las nuevas necesidades de capacitación de los servidores públicos de carrera a su cargo.
3. La Dirección de Administración de Recursos Humanos informará trimestralmente las actualizaciones del Programa Anual de Capacitación de la CNSF al Comité Técnico de profesionalización.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 75
NORMAS PROCEDIMENTALES.
1. La Dirección de Administración de Recursos Humanos enviará al Comité
Técnico de Profesionalización para su revisión y aprobación el Programa Anual de Capacitación.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 76
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD
Nº DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
1
Trimestralmente coordina las actividades para la formulación de la actualización del Programa Anual de Capacitación.
Unidades Administrativas 2
Las Unidades Administrativas presentan las necesidades de capacitación de los servidores públicos de carrera a su cargo.
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
3 Elabora la actualización trimestral del Programa Anual de Capacitación.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 77
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en él intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Cuidad de México, Distrito Federal, al día 31 de agosto de 2009.
LIC. RENÉ A. CHAVARRÍA GARCÍA SECRETARIO TÉCNICO Y DIRECTOR DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DE LA CNSF
LIC. ISAÍAS CORRO ORTÍZ PRESIDENTE DEL COMITÉ TÉCNICO DE
PROFESIONALIZACIÓN Y DIRECTOR GENERAL
DE ADMINISTRACIÓN DE LA CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 78
SUBSISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.
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Expedición:
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 79
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita evaluar el desempeño de los Servidores Públicos de Carrera adscritos a la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (CNSF), con la finalidad de identificar sus actitudes, aptitudes y habilidades susceptibles a mejorar mediante la retroalimentación correspondiente; y en su caso, ser candidatos a recibir estímulos, incentivos o reconocimientos.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 58 y 69.
Reglamento del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 15, 61, 66 al 69, 72 al 74, y 91,
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Lineamientos para la Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de la APF, así como su anexo.
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
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Página: 80
1. La Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (CNSF) respecto a las evaluaciones del desempeño de sus servidores públicos, deberá considerar los criterios para la determinación de los métodos de evaluación que podrán ser utilizados; los de valoración y puntuación, que establecen los Lineamientos para la Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de la Administración Pública Federal, así como su anexo.
2. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF en coordinación con la
Secretaría de la Función Pública realizarán las descripciones y evaluaciones de puestos de la Institución, estableciendo los métodos de evaluación de personal que mejor respondan a las necesidades de esta Comisión.
3. Las evaluaciones del desempeño son requisito indispensable para la
permanencia de los servidores públicos de Carrera en la CNSF y en su puesto.
NORMAS PROCEDIMENTALES.
1. La CNSF realizará sus evaluaciones del desempeño de acuerdo a lo siguiente:
Evaluación anual Enero y Febrero respecto al ejercicio anterior.
Evaluación semestral Julio y Agosto respecto al primer semestre del ejercicio fiscal de que se trate.
2. La evaluación anual se aplicará a los Servidores Públicos que hayan ocupado un puesto cualesquiera por un mínimo de seis meses continuos durante el período a evaluar; y respecto a la evaluación semestral se deberá ocupar un puesto por un mínimo de tres meses continuos.
3. La escala de calificación que será utilizada para reflejar los resultados de la
evaluación del desempeño de los servidores públicos de la CNSF, se muestra a continuación:
Sobresaliente de 90.0 a 100 Satisfactorio de 75.0 a 89.9 Mínimo aprobatorio de 60.0 a 74.9
No aprobatorio de 0 a 59.9
4. En caso de que algún Servidor Público Titular de Carrera adscrito a la CNSF obtenga calificación no aprobatoria en dos evaluaciones del desempeño anuales de forma consecutiva, será separado de la Institución de conformidad
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 81
al artículo 60, fracción VI de la Ley del Servicio Profesional de Carrera; y 69 de su Reglamento correspondiente.
5. Los estímulos o reconocimientos e incentivos se podrán otorgar a los
Servidores Públicos adscritos a la CNSF que en sus resultados de evaluación del desempeño hayan obtenido calificaciones sobresalientes, o satisfactorias por cinco años consecutivos.
6. Los Servidores Públicos Titulares participarán en sesiones de seguimiento al
desempeño junto con sus evaluadores, con el propósito de ser retroalimentados respecto a como pueden mejorar su desempeño y cumplir con las metas u objetivos del período siguiente.
7. La Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF será
responsable de dar seguimiento a los programas individuales de acción que acuerden el evaluado y sus evaluadores para el cumplimiento de metas u objetivos.
8. La Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF será
responsable de dar seguimiento a los programas individuales de acción que acuerden el evaluado y sus evaluadores para el cumplimiento de metas u objetivos.
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Clave: Subsistema de
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización (SFP).
1 Establece lineamientos y criterios de evaluación y los presenta al Comité Técnico de Profesionalización de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Comité Técnico de Profesionalización (CNSF).
2 Decide si acepta el método proporcionado por la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización. Si la respuesta es si, prosigue a la actividad número 7, en caso contrario, continúa la siguiente actividad.
3 Decide si el método de evaluación está debidamente registrado. Si la respuesta es si, prosigue a la actividad número 7, en caso contrario, continúa a la siguiente actividad.
Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización (SFP).
4 Registra método de evaluación. Termina procedimiento.
Dirección General de Administración (CNSF).
5 Concentra el Catálogo de Objetivos y Metas Institucionales de la CNSF y de Desarrollo Organizacional (calidad, clima organizacional, intragob, etc.), y lo entrega a la Dirección de Administración de Recursos Humanos.
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
6 Elabora Perfil y Descripción de Puestos (objetivos, funciones y capacidades)
7 Coordina el establecimiento de metas individuales y colectivas. Desarrolla capacitación para el establecimiento de metas y lo presenta a la Unidades Responsables en la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF.
8 Establece las metas del área.
9 Acuerda las metas individuales junto con el Servidor Público a evaluar y en su caso, establece metas colectivas. Presenta ante la Dirección de Administración de Recursos Humanos.
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Clave: Subsistema de
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Página: 83
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
10 Decide si las metas individuales y en su caso las colectivas, ¿están basadas en lineamientos y criterios?. Si la respuesta es negativa regresa a la Unidad Responsable para su corrección. Si la respuesta es afirmativa, continúa en la siguiente actividad.
11 Envía las metas individuales y en su caso las colectivas, para su conocimiento a la Unidad de Recursos Humanos y al Comité Técnico de Profesionalización.
Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización (SFP).
12 Recibe las metas.
13 Decide si emite recomendaciones a la Dirección de Administración de Recursos Humanos. Si la respuesta es si, continúa la siguiente actividad, en caso contrario, procede a la actividad número 15.
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
14 Recibe las recomendaciones de la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización y las envía a la UR.
15 Desarrolla programas de capacitación para evaluadores y evaluados.
16 Coordina aplicación de Evaluación de Desempeño semestral.
Evaluador. 17 Retroalimenta, monitorea avances y aplica evaluación semestral al Servidor Público de Carrera.
Servidor Público de Carrera evaluado.
18 Es evaluado.
Evaluador. 19 Clasifica y ubica resultados semestrales.
20 Envía resultados de evaluación a la Dirección de Administración de Recursos Humanos.
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Clave: Subsistema de
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Página: 84
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Admón. de Recursos Humanos.
21 El sistema integra resultados.
22 Comunica resultados semestrales al Comité Técnico de Profesionalización.
23 Notifica resultados semestrales a los Servidores Públicos de Carrera evaluados. Continúa en actividad número 25.
24 Registra resultados semestrales (calificaciones y puntos) en el Registro Unico de Servidores Públicos (RUSP) y en RHnet mediante el Subsistema de Desarrollo Profesional.
25 Coordina sesiones de seguimiento a resultados de desempeño.
Evaluador. 26 Desarrolla sesiones de seguimiento al desempeño.
Servidor Público de Carrera evaluado.
27 Participa en sesiones de seguimiento de desempeño.
Dirección de Admón. de Recursos Humanos.
28 Coordina la aplicación de la Evaluación del Desempeño anual.
Evaluador. 29 Retroalimenta, monitorea avances y aplica evaluación anual.
Servidor Público de Carrera evaluado.
30 Es evaluado.
Evaluador. 31 Cada evaluador envía evaluación anual a la Dirección de Administración de Recursos Humanos.
Dirección de Admón. de Recursos Humanos.
32 El sistema integra la calificación anual de acuerdo con su método.
33 Comunica resultados anuales para su conocimiento al Comité Técnico de Profesionalización.
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Clave: Subsistema de
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Página: 85
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
34 Notifica resultados anuales a los Servidores Públicos de Carrera. Liga a Funcionalidad Inconformidades. Respecto a la notificación continúa, para la DARH en la actividad siguiente y para el SPC evaluado en la actividad 37.
35 Registra resultados anuales en el Registro Unico de Servidores Públicos (RUSP) y en RHnet, y sistema de puntos.
36 Envía reporte anual de resultados a la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización. Termina procedimiento.
Servidor Público de Carrera evaluado.
37 Decide si aprueba evaluación. En caso afirmativo, continúa en la siguiente actividad, en caso contrario, procede a la actividad 39.
38 El desempeño del Servidor Público de Carrera evaluado ¿es el mínimo aprobatorio?. Si la respuesta es afirmativa pase a la siguiente actividad, en caso contrario, continúa en actividad 41.
39 Decide si aprueba la segunda evaluación consecutiva. Si la respuesta es negativa, pasa a la actividad siguiente, en caso contrario, ingresa resultados en Subsistema de Separación.
40 Implica desempeño deficiente. En caso afirmativo se ingresan resultados en Subsistema de Separación y termina procedimiento. De lo contrario pasa a la actividad No. 44.
41 Su evaluación de desempeño ¿es sobresaliente o es la quinta satisfactoria?. Si el resultado es afirmativo, continúa en la siguiente actividad. En caso contrario, pase a la actividad número 45.
42 El Servidor Público de Carrera evaluado es candidato a estímulo, incentivo o reconocimiento.
Comité Técnico de Profesionalización (CNSF).
43 Integra propuestas para el otorgamiento de estímulos, incentivos o reconocimientos. Liga a Funcionalidad de Estímulos y Compensaciones; y termina procedimiento.
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Clave: Subsistema de
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Página: 86
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
44 Coordina sesiones de seguimiento a resultados de desempeño anual.
Unidades Responsables en la CNSF.
45 Desarrolla sesiones de seguimiento al desempeño.
46 Junto con evaluador detecta necesidades de aprendizaje y
acciones de mejora del Servidor Público de Carrera. Servidor Público de Carrera evaluado.
47 Participa en sesiones de seguimiento al desempeño y elabora programa individual de acción con evaluador.
Unidades Responsables en la CNSF.
48 Propone programa individual de acción a la Dirección de Administración de Recursos Humanos.
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
49 Integra programas individuales de acción y envía al Comité Técnico de Profesionalización. para su conocimiento e informa a la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización.
Unidades Responsables en la CNSF.
50 Apoya la implementación de los programas individuales de acción.
Servidor Público de Carrera evaluado.
51 Participa y desarrolla programas individuales de acción.
Dirección de Administración de Recursos Humanos.
52 Da seguimiento a programas individuales de acción.
53 Da seguimiento a vinculación de resultados del Servicio
Profesional de Carrera en relación con otros procesos. 54 Comunica el estatus del programa individual de acción al
Comité Técnico de Profesionalización. 55 Coordina el seguimiento a los programas individuales de
acción reportados. Termina procedimiento.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
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DIAGRAMA DE FLUJO.
1
UNIDAD DE RECURSOS
HUMANOS Y
PROFESIONALIZACION
ESTABLECE
LINEAMIENTOS Y
CRITERIOS DE
EVALUACION
INICIO
COMITE TECNICO DE
PROFESIONALIZACION -
CNSF
DIRECCION GENERAL DE
ADMINISTRACION - CNSF
1
REGISTRA METODO DE
EVALUACION
2
3
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
¿ACEPTA
METODO URHP?
¿METODO DE
EVALUACION
REGISTRADO?
NO
4
TERMINA
CATALOGO DE OBJETIVOS
Y METAS
INSTITUCIONALES DE LA
CNSF Y DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
(CALIDAD, CLIMA
ORGANIZACIONAL,
INTRAGOB, ETC.)
PERFIL Y DESCRIPCION
DE PUESTOS
(OBJETIVOS,
FUNCIONES Y
CAPACIDADES)
- COORDINA EL
ESTABLECIMIENTO DE
METAS INDIVIDUALES Y
COLECTIVAS.
- DESARROLLA
CAPACITACION PARA EL
ESTABLECIMIENTO DE
METAS.
5
6
7
SI
NO
UNIDAD RESPONSABLE
EN LA CNSF
ESTABLECE METAS DE
AREA.
8
ACUERDA METAS
INDIVIDUALES JUNTO CON
EL SERVIDOR PUBLICO A
EVALUAR Y EN SU CASO,
ESTABLECE METAS
COLECTIVAS.
¿LAS METAS
ESTAN BASADAS
EN LINEAMIENTOS
Y CRITERIOS?
9
NO10
ENVIA A URHP Y CTP PARA
SU CONOCIMIENTO.RECIBE LAS METAS
SI 1112
¿HAY
RECOMENDACIONES?
13RECIBE
RECOMENDACIONES Y LAS
ENVIA A LA URHP
14
DESARROLLA PROGRAMAS
DE CAPACITACION PARA
EVALUADORES Y
EVALUADOS.
15
SI
NO
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
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Página: 88
2
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
COORDINA APLICACION DE
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO SEMESTRAL
EVALUADORSERVIDOR PUBLICO DE
CARRERA EVALUADO
16
RETROALIMENTA,
MONITOREA AVANCES Y
APLICA EVALUACION
SEMESTRAL
17
1
ES EVALUADO
18
19
CLASIFICA Y UBICA
RESULTADOS
SEMESTRALES
ENVIA RESULTADOS DE
EVALUACION
20
EL SISTEMA INTEGRA
RESULTADOS
21
COMUNICA RESULTADOS
SEMESTRALES AL CTP
22
NOTIFICA RESULTADOS
SEMESTRALES A LOS SPC
23
REGISTRA RESULTADOS
SEMESTRALES
(CALIFICACIONES Y
PUNTOS) EN EL RUSP Y
RHNET
24
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
PROFESIONAL
DIAGRAMA DE FLUJO.
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Clave: Subsistema de
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Página: 89
DIAGRAMA DE FLUJO.
3
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
COORDINA SESIONES DE
SEGUIMIENTO A
RESULTADOS DE
DESEMPEÑO
EVALUADORSERVIDOR PUBLICO DE
CARRERA EVALUADO
25
DESARROLLA SESIONES
DE SEGUIMIENTO AL
DESEMPEÑO
26
2
PARTICIPA EN SESIONES
DE SEGUIMIENTO AL
DESEMPEÑO
27
28
COORDINA LA APLICACION
DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO ANUAL
RETROALIMENTA,
MONITOREA AVANCES Y
APLICA EVALUACION
ANUAL
29
ES EVALUADO
30
CADA EVALUADOR ENVIA
EVALUACION ANUAL A
DARH
31
EL SISTEMA INTEGRA
CALIFICACION ANUAL DE
ACUERDO CON SU
METODO
32
COMUNICA RESULTADOS
ANUALES PARA SU
CONOCIMIENTO AL CTP
33
LIGA A
FUNCIONALIDAD
INCONFORMIDADES
NOTIFICA RESULTADOS
ANUALES A LOS SPC
34
4
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 90
DIAGRAMA DE FLUJO.
COMITE TECNICO DE
PROFESIONALIZACION
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
SERVIDOR PUBLICO DE
CARRERA EVALUADO
REGISTRA RESULTADOS
ANUALES EN EL RUSP,
RHNET, Y SISTEMA DE
PUNTOS
35
3
ENVIA REPORTE ANUAL DE
RESULTADOS A URHP
36
SI
38
SUBSISTEMA DE
SEPARACION
4
TERMINA
¿APRUEBA LA
EVALUACION?
37
¿DESEMPEÑO
MINIMO
APROBATORIO?
39
SI
SI
¿IMPLICA
DESEMPEÑO
DEFICIENTE?
40
SI¿ES LA 2a.
CONSECUTIVA?
NO
NO
5
¿ES
SOBRESALIENTE
O LA 5a.
SATISFACTORIA
CONTINUA?
NO
41
COORDINA SESIONES DE
SEGUIMIENTO A
RESULTADOS DE
DESEMPEÑO ANUAL
5
6
CANDIDATO A ESTIMULO,
INCENTIVO O
RECONOCIMIENTO
TERMINA
INTEGRA PROPUESTAS
PARA EL OTORGAMIENTO
DE ESTIMULOS,
INCENTIVOS O
RECONOCIMIENTOS
NO
SI
LIGA
FUNCIONALIDAD DE
ESTIMULOS Y
COMPENSACIONES
43
42
44
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 91
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
SERVIDOR PUBLICO DE
CARRERA EVALUADO
UNIDAD RESPONSABLE
EN LA CNSF
DESARROLLA SESIONES
DE SEGUIMIENTO AL
DESEMPEÑO
45
6
JUNTO CON EL
EVALUADOR DETECTA LAS
NECESIDADES DE
APRENDIZAJE Y ACCIONES
DE MEJORA DEL SPC
46
7
PARTICIPA EN SESIONES
DE SEGUIMIENTO AL
DESEMPEÑO Y ELABORA
PROGRAMA INDIVIDUAL DE
ACCION CON EVALUADOR
47
PROPONE PROGRAMA
INDIVIDUAL DE ACCION A
LA DARH
48
INTEGRA PROGRAMAS
INDIVIDUALES DE ACCION
Y ENVIA AL CTP PARA SU
CONOCIMIENTO E
INFORMA A LA URHP
49
APOYA LA
IMPLEMENTACION DE LOS
PROGRAMAS
INDIVIDUALES DE ACCION
PARTICIPA Y DESARROLLA
PROGRAMAS
INDIVIDUALES DE ACCION
DA SEGUIMIENTO A
PROGRAMAS
INDIVIDUALES DE ACCION
505152
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 92
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
SERVIDOR PUBLICO DE
CARRERA EVALUADO
UNIDAD RESPONSABLE
EN LA CNSF
DA SEGUIMIENTO A
VINCULACION DE
RESULTADOS DEL SPC EN
RELACION CON OTROS
PROCESOS
53
7
54
COORDINA EL
SEGUIMIENTO A LOS
PROGRAMAS
INDIVIDUALES DE ACCION
REPORTADOS
COMUNICA EL ESTATUS
DEL PROGRAMA
INDIVIDUAL DE ACCION AL
CTP
55
TERMINA
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 93
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 30 de junio de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de
Profesionalización y Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización y Titular del Órgano
Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de
Administración de Recursos Humanos de la CNSF
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Clave: Subsistema de
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Página: 94
SUBSISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 95
PROCEDIMIENTO DE IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS
TRANSVERSALES (CONOCIMIENTOS) DEL SUBSISTEMA
DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 96
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita determinar aptitudes, mediante la confirmación del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de los servidores públicos de la CNSF, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. La certificación de capacidades tendrá efectos para fines de ingreso, de permanencia o de desarrollo profesional, según corresponda.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 52.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 55.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 97
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
1. Las capacidades técnicas requeridas por una dependencia se identifican en un primer momento a partir de los programas sectoriales y específicos de la dependencia, así como de sus objetivos y atribuciones.
2. Las capacidades técnicas requeridas por un puesto se derivan del análisis directo de su misión, objetivos y funciones o bien se asignan al mismo en función de estos elementos.
3. Las capacidades técnicas se describen, dependiendo de su contenido y de lo requerido para el adecuado desempeño de quienes la dominen, en términos de conocimientos o comportamientos.
4. Cuando así se requiera, pueden describirse capacidades técnicas complementarias, una en términos de conocimientos y otra, de comportamientos.
5. Al describirse una capacidad técnica, es importante verificar que lo contenido en su descripción, por su naturaleza y por la manera como se redacta, pueda ser aprendido (capacitado) y evaluado de manera objetiva.
6. Se asigna a la certificación de una capacidad técnica una vigencia de uno a cinco años, dependiendo del criterio del panel de expertos que la describa, considerando la velocidad con que cambia la tecnología, metodología, campo de conocimiento o procedimientos incluidos en la descripción de la capacidad o bien, por referencia a estándares generales utilizados para la capacidad o para capacidades similares.
7. Al momento de asignar la vigencia de la certificación de una capacidad técnica, es importante notar también que ésta afectará la frecuencia de capacitación y evaluación requerida para que un servidor público mantenga vigente su certificación.
8. Para facilitar la búsqueda informática de capacidades técnicas que pudieran ser útiles a diversos puestos de una dependencia y a distintas dependencias, quienes elaboren su descripción incluyen de tres a siete palabras y/o términos (grupos de palabras) clave (p.ej. “Recursos Humanos”, “administración de proyectos”, “logística”).
9. Las palabras o términos clave pueden referirse al campo de conocimiento o habilidad general en el que se enmarca la capacidad técnica, a elementos distintivos de la capacidad incluidos en su definición o descripción o bien, a algún otro aspecto que sirva de referencia para identificar las áreas o puestos a los que pudiera aplicar la capacidad.
10. Previendo la posibilidad de establecer cuerpos o campos de especialidad, así como para facilitar la búsqueda de las capacidades técnicas, está considerada en su Código Único de Capacidad la “familia” en que pudieran quedar incluídas. Para este propósito, se ha partido de las áreas de
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 98
conocimiento previstas por el subsistema de ingreso, a fin de contar con una base de consistencia entre los subsistemas del Servicio Profesional de Carrera.
11. Por la familiaridad del panel de expertos que describe una capacidad técnica, es importante contar con su propuesta de la familia que pudiera ser más afín a dicha capacidad.
12. El Título de la Capacidad será una palabra o frase relacionada con la definición y que oriente la descripción de la capacidad.
13. El nivel de dominio de una capacidad técnica está relacionado con la profundidad, complejidad y/o amplitud de los conocimientos o comportamientos, según aplique, que la describen y no, con el nivel jerárquico del puesto o grupo de puestos a los que la capacidad técnica pudiera aplicar.
14. Los descriptores y la descripción, en general, de las capacidades técnicas en sus diversos niveles de dominio no se refieren a funciones u objetivos, sino a los comportamientos o conocimientos requeridos para el logro de sus metas.
15. Con la finalidad de tener una clara diferenciación y evaluación de los diversos tipos de capacidades considerados para el Servicio Profesional de Carrera, la descripción de las capacidades técnicas específicas no contendrá elementos incluidos en la descripción de las capacidades gerenciales o técnicas transversales.
16. La DGICC comunicará a la Dependencia sobre la procedencia del registro de alta o modificación de la Capacidad que se trate, dentro de los veinte días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de solicitud.
17. Las capacidades técnicas pueden ser descritas en términos de conocimientos o de comportamientos, según:
I. Las características de su contenido (conocimientos, destrezas, etc.). II. La relevancia de la evaluación de la capacidad en términos conocimientos
o bien, de comportamientos, como la referencia más directa sobre el posible desempeño de la persona evaluada en los puestos a los que aplique la capacidad de que se trate.
III. La eficacia y economía con que se puedan elaborar y aplicar los correspondientes mecanismos y/o herramientas de evaluación.
18. Una vez registrada el alta de una capacidad técnica en el Catálogo General de Capacidades, su modificación o baja requiere que la DGRH y la DGICC, identifiquen previamente, en el ámbito de sus competencias, el impacto de dicha modificación o baja sobre los puestos que tengan asignada esa capacidad y las dependencias que la estén utilizando.
19. Para que una capacidad técnica registrada en el Catálogo General de Capacidades sea modificada o dada de baja requerirá de la aprobación de las dependencias que la estén utilizando y establecer los mecanismos de
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 99
transición de los procesos vigentes de capacitación, evaluación y certificación en curso.
Respecto de las capacidades técnicas descritas en términos de conocimientos:
20. Cuando así lo requiera el contenido de la capacidad técnica, ésta podrá ser
descrita en un solo nivel de dominio. En tal caso, éste será identificado como el nivel de dominio Básico. De igual manera, cuando se identifiquen sólo dos niveles de dominio, éstos serán identificados con los niveles de dominio Básico y Avanzado.
21. Cada nivel de dominio contendrá preferentemente de dos a tres conocimientos generales.
22. Cada conocimiento general incluirá preferentemente de tres a cinco conocimientos específicos.
23. Diferentes niveles de dominio de una capacidad técnica pueden incluir los mismos conocimientos generales, siempre y cuando incluyan distintos conocimientos específicos o cuando menos, una profundidad distinta, diferenciada, de los conocimientos específicos que se repitan.
24. Con la finalidad de contar con una cantidad óptima y suficientemente diferenciada de capacidades técnicas por dependencia, es importante que cada una de ellas contenga diferentes conocimientos específicos.
25. Para fines de claridad, a cada conocimiento específico se le asignará sólo un verbo de la profundidad de conocimiento pertinente.
NORMAS PROCEDIMENTALES. Las capacidades son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeño de un puesto dentro del Sistema, y se clasifican en:
I. De visión del servicio público: Consisten en los valores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos de carrera;
II. Gerenciales o directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general y por el nivel de responsabilidad, deben tener los servidores públicos de carrera para el desempeño de sus funciones;
III. Técnicas transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 100
tales como nociones generales de la administración pública federal, informática, idiomas u otras, y
IV. Técnicas específicas: Consisten en conocimientos y habilidades de carácter técnico-especializado que son requeridos para el desempeño de un puesto en el Sistema.
Sólo serán certificables las capacidades gerenciales o directivas y las técnicas.
La Secretaría, a través de la Unidad, se coordinará con las dependencias para la elaboración y descripción de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales de los puestos del Sistema, así como para determinar la vigencia de las certificaciones respectivas y para definir los niveles de dominio correspondientes.
Las dependencias elaborarán y describirán las capacidades técnicas específicas de sus puestos de carrera y establecerán la vigencia de las certificaciones respectivas, así como sus niveles de dominio, con base en la guía metodológica que para tal efecto emita la Secretaría, a través de la Unidad.
Las capacidades y niveles mencionados serán registrados en el Catálogo General de Capacidades administrado por la Unidad.
Las capacidades deben ser evaluadas de manera tal que permitan determinar el nivel de dominio del servidor público de carrera en cada una de ellas, en función de los conocimientos, habilidades y actitudes que acredite y los que se hayan definido para el puesto.
La Secretaría, a través de la Unidad, en coordinación con las dependencias establecerá los mecanismos y criterios de evaluación y de certificación de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales, así como los de evaluación para las capacidades de visión del servicio público.
Por su parte, los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de las capacidades técnicas serán determinados por los respectivos Comités de Profesionalización.
Las dependencias podrán certificar las capacidades de sus servidores públicos de carrera, siempre que cuenten con un órgano o área de la propia dependencia que pueda llevar a cabo dicha certificación bajo los criterios de calidad, confiabilidad, imparcialidad y transparencia necesarios, o bien, a través de organizaciones o instituciones públicas o privadas que garanticen el cumplimiento de dichos criterios, y cuya contratación estará sujeta a la disponibilidad presupuestaria.
La Secretaría, a través de los lineamientos y guías correspondientes, establecerá los parámetros y requisitos mínimos para la certificación de capacidades.
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Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes:
I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento;
II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y
III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro.
El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia.
Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia.
La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente.
Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD
Nº DESCRIPCION
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
1 Determina Capacidades Técnicas Transversales (CTT) a describir.
2 Verifica que en el Catálogo General de Capacidades no esté registrada una CTT similar a la que se pretende desarrollar.
Existe alguna CTT similar? En caso afirmativo termina, en caso negativo continúa en la actividad 3.
3 Determina Capacidades Técnicas Transversales (CTT) a describir.
4 Se coordina con la DARH de la CNSF para describir CTT con expertos.
5 Envía a la DARH de la CNSF la convocatoria y el perfil solicitado de los Servidores Públicos que se requerirán para el panel.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
6 Recibe convocatoria.
7 Participa en convocatoria y seguimiento en la asistencia de sus Servidores Públicos en panel(es) de descripción de la CTT.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
8 Realiza panel con Servidores Públicos en la materia para la descripción de la CTT.
Servidores Públicos Convocados
9 Estructura la definición de la CTT a desarrollar.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidores Públicos Convocados
10 Identifica los conocimientos generales asociados a la CTT y los enlista (de mayor a menor complejidad o a la inversa, según se considere pertinente para facilitar la descripción).
Decide si requiere ajuste la definición, en caso afirmativo continúa en la actividad 11, en caso negativo continúa en la actividad 12.
11 Hace los ajustes necesarios a los elementos básicos de la definición.
12 Clasifica los conocimientos generales (con base en su complejidad) en los niveles de dominio correspondientes.
13 Identifica y valida los conocimientos específicos asociados a c/u de los conocimientos generales.
Decide si requiere ajuste la definición, en caso afirmativo continúa en la actividad 14, en caso negativo continúa en la actividad 15.
14 Hace los ajustes necesarios a los elementos básicos de la definición.
15 Asigna la profundidad requerida de cada conocimiento específico, precisando la acción particular esperada (verbo aplicable).
16 Verifica que el verbo elegido sea consistente con la profundidad requerida del conocimiento específico y la consistencia con el mismo.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidores Públicos Convocados
Decide si con esta información por conocimiento específico se podría generar un reactivo, en caso afirmativo continúa en la actividad 19, en caso negativo continúa en la actividad 17.
17 Revisa con mayor detalle los conocimientos generales, específicos y el verbo asignado para verificar su consistencia.
18 Hace los ajustes pertinentes.
19 Redacta el descriptor para cada nivel de dominio, sintetizando el contenido de éste.
20 Establece la vigencia que tendrá la certificación de la CTT, con base en la materia y lo previsto en lineamientos.
21 Indica las palabras clave que tendrá la CTT para facilitar su búsqueda en el Catálogo General de Capacidades y propone la familia de capacidades más pertinente para la CTT.
22 Presenta la descripción de la CTT a los expertos de otras áreas de la CNSF, para verificar posibles traslapes.
Decide si se requieren ajustes, en caso afirmativo continúa en la actividad 23, en caso negativo continúa en la actividad 24.
23 Hace los ajustes pertinentes.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
24 Concentra formato de la CTT descrita y con el Vo. Bo. De los Servidores Públicos que participaron en el panel.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD
Nº DESCRIPCION
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
25 Asigna Código Unico de Capacidad (CUC) a la CTT y registra alta en el Catálogo General de Capacidades (CGC).
26 Envía notificación a DARH de la CNSF sobre la CTT registrada.
Termina.
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Página: 106
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
Determina Capacidades
Técnicas Transversales (CTT)
a describir
INICIO
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSF
1
SERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
Verifica que en el Catálogo
General de Capacidades no
esté registrada una CTT similar
a la que se pretende desarrollar
¿Existe alguna CTT
similar?
Determina Capacidades
Técnicas Transversales
(CTT) a describir
2
3
Te
rmin
a
si
No
Se coordina con la DARH
de la CNSF para describir
CTT con expertos
Envía a la DARH de la CNSF
convocatoria y el perfil solicitado
de los Servidores Públicos que
se requerirán para el panel
4
5
Recibe convocatoria
6
7
Participa en convocatoria y
seguimiento en la asistencia de
sus Servidores Públicos en
panel(es) de descrpción de la
CTT.
Realiza panel con Servidores
Públicos en la materia para la
descripción de la CTT.
8
Estructura la definición de la
CTT a desarrollar
9
2
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 107
DIAGRAMA DE FLUJO.
SERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
Identifica los conocimientos
generales asociados a la CTT y los
enlista (de mayor a menor
complejidad o a la inversa, según se
considere pertinente para facilitar la
descripción)
10
11
2
¿Requiere ajuste la
definición?
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
Hace los ajustes necesarios
a los elementos básicos de
la definición
Clasifica los conocimientos
generales (con base en su
complejidad) en los niveles
de dominio correspondientes
12
Si
No
Identifica y valida los
conocimientos específicos
asociados a c/u de los
conocimientos generales
¿Requiere ajuste la
definición?
Asigna la profundidad
requerida de cada
conocimiento específico,
precisando la acción
particular esperada (verbo
aplicable)
Hace los ajustes necesarios
a los elementos básicos de
la definición
13
14
15
Verifica que el verbo elegido
sea consistente con la
profundidad requerida del
conocimiento específico y la
consistencia con el mismo
3
16
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 108
DIAGRAMA DE FLUJO.
SERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
17
3
¿Con esta información por
conocimiento específico se
podría generar un reactivo?
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
Revisa con mayor detalle los
conocimientos generales,
específicos y el verbo
asignado para verificar su
consistencia
Redacta el descriptor para
cada nivel de dominio,
sintetizando el contenido de
éste.
No
Establece la vigencia que
tendrá la certificación de la
CTT, con base en la materia
y lo previsto en lineamientos
Indica las palabras clave que
tendrá la CTT para facilitar su
búsqueda en el Catálogo General
de Capacidades y propone la
familia de capacidades más
pertinente para la CTT.
20
22
Presenta la descripción de la
CTT a los expertos de otras
áreas de la CNSF, para
verificar posibles traslapes.
4
No
Si
Hace los ajustes
pertinentes
18
19
21
¿Se requieren ajustes?
Hace los ajustes
pertinentes
23
Si
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Clave: Subsistema de
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Página: 109
DIAGRAMA DE FLUJO.
SERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
24
4
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
Concentra formato de la CTT
descrita y con el Vo. Bo. De
los Servidores Públicos que
participaron en el panel
Asigna Código Unico de
Capacidad (CUC) a la CTT y
registra alta en el Catálogo
General de Capacidades
(CGC)
No
25
26
Envía notificación a DARH
de la CNSF sobre la CTT
registrada.
Termina
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Clave: Subsistema de
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Página: 110
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 11 de septiembre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de
Administración de Recursos Humanos de la CNSF
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Ingreso 1
Página: 111
PROCEDIMIENTO DE IDENTIFICACIÓN, DEFINICIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES
TÉCNICAS ESPECÍFICAS (CONOCIMIENTOS) DEL SUBSISTEMA
DE CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES.
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Página: 112
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita determinar aptitudes, mediante la confirmación del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de los servidores públicos de la CNSF, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. La certificación de capacidades tendrá efectos para fines de ingreso, de permanencia o de desarrollo profesional, según corresponda.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 52.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 55 y 58.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades.
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Clave: Subsistema de
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Página: 113
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
26. Las capacidades técnicas requeridas por una dependencia se identifican en un primer momento a partir de los programas sectoriales y específicos de la dependencia, así como de sus objetivos y atribuciones.
27. Las capacidades técnicas requeridas por un puesto se derivan del análisis directo de su misión, objetivos y funciones o bien se asignan al mismo en función de estos elementos.
28. Las capacidades técnicas se describen, dependiendo de su contenido y de lo requerido para el adecuado desempeño de quienes la dominen, en términos de conocimientos o comportamientos.
29. Cuando así se requiera, pueden describirse capacidades técnicas complementarias, una en términos de conocimientos y otra, de comportamientos.
30. Al describirse una capacidad técnica, es importante verificar que lo contenido en su descripción, por su naturaleza y por la manera como se redacta, pueda ser aprendido (capacitado) y evaluado de manera objetiva.
31. Se asigna a la certificación de una capacidad técnica una vigencia de uno a cinco años, dependiendo del criterio del panel de expertos que la describa, considerando la velocidad con que cambia la tecnología, metodología, campo de conocimiento o procedimientos incluidos en la descripción de la capacidad o bien, por referencia a estándares generales utilizados para la capacidad o para capacidades similares.
32. Al momento de asignar la vigencia de la certificación de una capacidad técnica, es importante notar también que ésta afectará la frecuencia de capacitación y evaluación requerida para que un servidor público mantenga vigente su certificación.
33. Para facilitar la búsqueda informática de capacidades técnicas que pudieran ser útiles a diversos puestos de una dependencia y a distintas dependencias, quienes elaboren su descripción incluyen de tres a siete palabras y/o términos (grupos de palabras) clave (p.ej. “Recursos Humanos”, “administración de proyectos”, “logística”).
34. Las palabras o términos clave pueden referirse al campo de conocimiento o habilidad general en el que se enmarca la capacidad técnica, a elementos distintivos de la capacidad incluidos en su definición o descripción o bien, a algún otro aspecto que sirva de referencia para identificar las áreas o puestos a los que pudiera aplicar la capacidad.
35. Previendo la posibilidad de establecer cuerpos o campos de especialidad, así como para facilitar la búsqueda de las capacidades técnicas, está considerada en su Código Único de Capacidad la “familia” en que pudieran quedar incluídas. Para este propósito, se ha partido de las áreas de
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 114
conocimiento previstas por el subsistema de ingreso, a fin de contar con una base de consistencia entre los subsistemas del Servicio Profesional de Carrera.
36. Por la familiaridad del panel de expertos que describe una capacidad técnica, es importante contar con su propuesta de la familia que pudiera ser más afín a dicha capacidad.
37. El Título de la Capacidad será una palabra o frase relacionada con la definición y que oriente la descripción de la capacidad.
38. El nivel de dominio de una capacidad técnica está relacionado con la profundidad, complejidad y/o amplitud de los conocimientos o comportamientos, según aplique, que la describen y no, con el nivel jerárquico del puesto o grupo de puestos a los que la capacidad técnica pudiera aplicar.
39. Los descriptores y la descripción, en general, de las capacidades técnicas en sus diversos niveles de dominio no se refieren a funciones u objetivos, sino a los comportamientos o conocimientos requeridos para el logro de sus metas.
40. Con la finalidad de tener una clara diferenciación y evaluación de los diversos tipos de capacidades considerados para el Servicio Profesional de Carrera, la descripción de las capacidades técnicas específicas no contendrá elementos incluidos en la descripción de las capacidades gerenciales o técnicas transversales.
41. La DGICC comunicará a la Dependencia sobre la procedencia del registro de alta o modificación de la Capacidad que se trate, dentro de los veinte días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de solicitud.
42. Las capacidades técnicas pueden ser descritas en términos de conocimientos o de comportamientos, según:
I. Las características de su contenido (conocimientos, destrezas, etc.). II. La relevancia de la evaluación de la capacidad en términos conocimientos
o bien, de comportamientos, como la referencia más directa sobre el posible desempeño de la persona evaluada en los puestos a los que aplique la capacidad de que se trate.
III. La eficacia y economía con que se puedan elaborar y aplicar los correspondientes mecanismos y/o herramientas de evaluación.
43. Una vez registrada el alta de una capacidad técnica en el Catálogo General de Capacidades, su modificación o baja requiere que la DGRH y la DGICC, identifiquen previamente, en el ámbito de sus competencias, el impacto de dicha modificación o baja sobre los puestos que tengan asignada esa capacidad y las dependencias que la estén utilizando.
44. Para que una capacidad técnica registrada en el Catálogo General de Capacidades sea modificada o dada de baja requerirá de la aprobación de las dependencias que la estén utilizando y establecer los mecanismos de
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 115
transición de los procesos vigentes de capacitación, evaluación y certificación en curso.
Respecto de las capacidades técnicas descritas en términos de conocimientos:
45. Cuando así lo requiera el contenido de la capacidad técnica, ésta podrá ser
descrita en un solo nivel de dominio. En tal caso, éste será identificado como el nivel de dominio Básico. De igual manera, cuando se identifiquen sólo dos niveles de dominio, éstos serán identificados con los niveles de dominio Básico y Avanzado.
46. Cada nivel de dominio contendrá preferentemente de dos a tres conocimientos generales.
47. Cada conocimiento general incluirá preferentemente de tres a cinco conocimientos específicos.
48. Diferentes niveles de dominio de una capacidad técnica pueden incluir los mismos conocimientos generales, siempre y cuando incluyan distintos conocimientos específicos o cuando menos, una profundidad distinta, diferenciada, de los conocimientos específicos que se repitan.
49. Con la finalidad de contar con una cantidad óptima y suficientemente diferenciada de capacidades técnicas por dependencia, es importante que cada una de ellas contenga diferentes conocimientos específicos.
50. Para fines de claridad, a cada conocimiento específico se le asignará sólo un verbo de la profundidad de conocimiento pertinente.
NORMAS PROCEDIMENTALES. Las capacidades son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeño de un puesto dentro del Sistema, y se clasifican en:
I. De visión del servicio público: Consisten en los valores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos de carrera;
II. Gerenciales o directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general y por el nivel de responsabilidad, deben tener los servidores públicos de carrera para el desempeño de sus funciones;
III. Técnicas transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
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tales como nociones generales de la administración pública federal, informática, idiomas u otras, y
IV. Técnicas específicas: Consisten en conocimientos y habilidades de carácter técnico-especializado que son requeridos para el desempeño de un puesto en el Sistema.
Sólo serán certificables las capacidades gerenciales o directivas y las técnicas.
La Secretaría, a través de la Unidad, se coordinará con las dependencias para la elaboración y descripción de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales de los puestos del Sistema, así como para determinar la vigencia de las certificaciones respectivas y para definir los niveles de dominio correspondientes.
Las dependencias elaborarán y describirán las capacidades técnicas específicas de sus puestos de carrera y establecerán la vigencia de las certificaciones respectivas, así como sus niveles de dominio, con base en la guía metodológica que para tal efecto emita la Secretaría, a través de la Unidad.
Las capacidades y niveles mencionados serán registrados en el Catálogo General de Capacidades administrado por la Unidad.
Las capacidades deben ser evaluadas de manera tal que permitan determinar el nivel de dominio del servidor público de carrera en cada una de ellas, en función de los conocimientos, habilidades y actitudes que acredite y los que se hayan definido para el puesto.
La Secretaría, a través de la Unidad, en coordinación con las dependencias establecerá los mecanismos y criterios de evaluación y de certificación de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales, así como los de evaluación para las capacidades de visión del servicio público.
Por su parte, los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de las capacidades técnicas serán determinados por los respectivos Comités de Profesionalización.
Las dependencias podrán certificar las capacidades de sus servidores públicos de carrera, siempre que cuenten con un órgano o área de la propia dependencia que pueda llevar a cabo dicha certificación bajo los criterios de calidad, confiabilidad, imparcialidad y transparencia necesarios, o bien, a través de organizaciones o instituciones públicas o privadas que garanticen el cumplimiento de dichos criterios, y cuya contratación estará sujeta a la disponibilidad presupuestaria.
La Secretaría, a través de los lineamientos y guías correspondientes, establecerá los parámetros y requisitos mínimos para la certificación de capacidades.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 117
Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes:
I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento;
II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y
III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro.
El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia.
Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia.
La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente.
Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 118
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
1 Designa responsables del Proceso de Identificación y Descripción de Capacidades e informa la designación.
Responsables del Proceso (CNSF)
2 Recibe comunicado de designación de responsable del Proceso.
Decide si solicita capacitación a la Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC), en caso afirmativo continúa en la actividad 3, en caso negativo continúa en la actividad 4.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
3 Brinda capacitación sobre la metodología a los responsables del proceso.
Responsables del Proceso (CNSF)
4 Decide si realiza análisis de gabinete, en caso afirmativo continúa con la actividad 5, en caso negativo continúa con la actividad 7.
5 Solicita la participación de la DGICC para el análisis de gabinete y fijan la fecha de la realización.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
6 Recibe solicitud de participación en análisis de gabinete y brinda el apoyo.
Responsables del Proceso (CNSF)
7 Identifica y solicita convocar a los Servidores Públicos con el expertise para el análisis de gabinete.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
8 Convoca a los Servidores Públicos identificados.
Servidores Públicos Convocados
9 Recibe convocatoria.
¿Confirma?, en caso afirmativo continúa en la actividad 10, en caso negativo regresa a la actividad 7.
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 119
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Responsables del Proceso (CNSF)
10 Brinda capacitación sobre la metodología a los convocados.
11 Coordina reuniones de trabajo.
Servidores Públicos Convocados
12 Realiza análisis de gabinete para dimensionar las posibles CTE requeridas para la CNSF.
13 Verifica en el Catálogo General de Capacidades las CTT y CTE que pudieran ser aplicables a la CNSF.
Verifica si existe alguna CTE que se adecue a las necesidades y atribuciones, en caso afirmativo continúa en la actividad 14, en caso negativo continúa en la actividad 15.
14 Enlista las posibles CTE que podrían aprovecharse del Catálogo General de Capacidades (CGC).
Responsables del Proceso (CNSF)
15 Elabora plan de trabajo y cronograma con las actividades a realizar para la identificación, definición y descripción de la CTE.
Decide si requiere la participación de la DGICC para los paneles de identificación, definición y descripción, en caso afirmativo continúa con la actividad 16, en caso negativo continúa con la actividad 18.
16 Solicita la participación de la DGICC para los paneles de identificación, definición y descripción y fijas la fecha de su realización.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
17 Recibe solicitud de participación en paneles de identificación, definición y descripción y canaliza a la actividad 21.
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Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 120
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD
Nº DESCRIPCION
Responsables del Proceso (CNSF)
18 Determina los Servidores Públicos a convocar para paneles de identificación, definición y descripción.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
19 Envía a las áreas involucradas la convocatoria, el objetivo, el perfil de los Servidores Públicos requeridos para los paneles, metodología y en su caso, el análisis de gabinete.
Servidores Públicos Convocados
20 Recibe convocatoria.
Decide si acepta, en caso afirmativo continúa en la actividad 21, en caso negativo canaliza a la actividad 18.
Responsables del Proceso (CNSF)
21 Inicia Panel de identificación y definición, mencionando el objetivo de la sesión, la agenda de trabajo y la metodología.
22 Expone el material enviado previamente y, en su caso, el Análisis de Gabinete.
Servidores Públicos Convocados
Decide si valida CTE generadas por el análisis de gabinete, en caso afirmativo y si existe en el CGC continúa en la actividad 24, en caso negativo continúa en la actividad 23.
23 Identifica CTE.
Verifica si la CTE existe en el Catálogo General de Capacidades, en caso afirmativo continúa en la actividad 24, en caso negativo continúa en la actividad 26.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
24 Propone asignación de CTE a Puestos.
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Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 121
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
25 Procedimiento de Asignación de CTs a Puestos.
Servidores Públicos Convocados
26 Inicia panel(es) de descripción, validando el título y definición de CTE, haciendo ajustes, en su caso.
27 Identifica los conocimientos generales asociados a la CTE y los enlista (de mayor a menor complejidad o a la inversa, según se considere pertinente para facilitar la descripción).
Decide si requiere ajuste la definición, en caso afirmativo continúa en la actividad 28, en caso negativo continúa en la actividad 29.
28 Hace los ajustes necesarios a los elementos básicos de la definición.
29 Clasifica los conocimientos generales (con base en su complejidad) en los niveles de dominio correspondientes.
30 Identifica y valida los conocimientos específicos asociados a c/u de los conocimientos generales.
Decide si requiere ajuste la definición, en caso afirmativo continúa en la actividad 31, en caso negativo continúa en la actividad 32.
31 Hace los ajustes necesarios a los elementos básicos de la definición.
32 Asigna la profundidad requerida de cada conocimiento específico, precisando la acción particular esperada (verbo aplicable).
33 Verifica que el verbo elegido sea consistente con la profundidad requerida del conocimiento específico y la consistencia con el mismo.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
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Página: 122
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidores Públicos Convocados
Decide si con esta información por conocimiento específico se podría generar un reactivo, en caso afirmativo continúa en la actividad 36, en caso negativo continúa en la actividad 34.
34 Revisa con mayor detalle los conocimientos generales, específicos y el verbo asignado para verificar su consistencia.
35 Hace los ajustes pertinentes.
36 Redacta el descriptor para cada nivel de dominio,
sintetizando el contenido de éste. 37 Establece la vigencia que tendrá la certificación de la
CTE, con base en la materia y lo previsto en lineamientos.
38 Indica las palabras clave que tendrá la CTE para facilitar su búsqueda en el Catálogo General de Capacidades y propone la familia de capacidades más pertinente para la CTE.
39 Presenta la descripción de la CTE a los expertos de
otras áreas de la Institución, para verificar posibles traslapes.
Decide si se requieren ajustes, en caso afirmativo
continúa en la actividad 41, en caso negativo continúa en actividad 40.
40 Hace los ajustes pertinentes. Responsables del Proceso (CNSF)
41 Concentra los formatos con las capacidades descritas.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 123
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
42 Solicita a la DGICC el registro de alta de la(s) CTE (mediante la incorporación y aviso de su descripción en el Catálogo General de Capacidades).
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
43 Verifica que la CTE no se encuentre duplicada en el Catálogo General de Capacidades.
¿Duplica? En caso afirmativo continúa en la actividad
44, en caso negativo continúa en la actividad 47. Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
44 Notifica a la DARH de la CNSF que la CTE ya existe en el Catálogo General de Capacidades, así como, en su caso, las recomendaciones pertinentes.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
45 Recibe notificación y, en su caso, recomendaciones y realiza las acciones aplicables.
46 Solicita a la DGICC el registro de alta de la(s) CTE
(mediante la incorporación y aviso de su descripción en el Catálogo General de Capacidades).
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
47 Valida si CTE cumple con los requisitos metodológicos.
Verifica que cumpla, en caso afirmativo continúa con la
actividad 50, en caso negativo continúa con la actividad 48.
48 Comunica, en un plazo de 20 días hábiles, las
recomendaciones necesarias para proceder al registro correspondiente o, en su caso, los motivos del rechazo definitivo.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
49 Recibe notificaciones y realiza las acciones aplicables.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 124
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
50 Asigna Código Unico de Capacidad.
51 Comunica a la CNSF que sí procede el registro de alta
de su capacidad y el CUC. Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
52 Capacitación.
53 Evaluación de capacidades.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 125
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
Designa responsables del
Proceso de Identificación y
Descripción de Capacidades
e informa la designación
INICIO
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSF
1
SERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
RESPONSABLES DEL
PROCESO AL INTERIOR DE
LA COMISION NACIONAL DE
SEGUROS Y FIANZAS (CNSF)
Recibe comunicado de
designación de responsable
del Proceso
¿Solicita
capacitación a la
DGICC?
Brinda capacitación sobre la
metodología a los
responsables del proceso
Recibe solicitud de
participación en análisis de
gabinete y brinda el apoyo
¿realiza análisis de
gabinete?
¿Solicita
capacitación a
la DGICC?
Solicita la participación
de la DGICC para el
análisis de gabinete y
fijan la fecha de la
realización
3
2
4
3
56
Identifica y solicita convocar a
los Servidores Públicos con el
expertise para el análisis de
gabinete
Convoca a los Servidores
Públicos identificados
7
8
Si
No
No
No
Si
Si
Recibe convocatoria
¿Confirma?Brinda capacitación
sobre la metodología a
los convocados
Coordina reuniones
de trabajo
Si
No
11
10
9
2
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 126
DIAGRAMA DE FLUJO.
12
11
2
Verifica en el Catálogo
General de Capacidades las
CTT y CTE que pudieran ser
aplicables a la CNSF
12
¿requiere la participación de la
DGICC para los paneles de
identificación, definición y
descripción?
Elabora plan de trabajo y
cronograma con las
actividades a realizar para la
identificación, definición y
descripción de la CTE
15
3
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS- CNSFSERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
RESPONSABLES DEL
PROCESO AL INTERIOR DE
LA COMISION NACIONAL DE
SEGUROS Y FIANZAS (CNSF)
Realiza análisis de gabinete
para dimensionar las
posibles CTE requeridas
para la CNSF
Enlista las posibles CTE que
podrían aprovecharse del
Catálogo General de
Capacidades (CGC)
13
¿existe alguna CTE que se
adecue a las necesidades y
atribuciones?
14
Si
No
Solicita la
participación de
la DGICC para
los paneles de
identificación,
definición y
descripción y
fijas la fecha de
su realización
Determina los Servidores
Públicos a convocar para
paneles de identificación,
definición y descripción
16
18
Recibe solicitud de
participación en paneles de
identificación, definición y
descripción
17
Si
1
Envía a las áreas
involucradas la convocatoria,
el objetivo, el perfil de los
Servidores Públicos
requeridos para los paneles,
metodología y en su caso, el
análisis de gabinete
19
3
No
2
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 127
DIAGRAMA DE FLUJO.
20
3
12
23
4
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSFSERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
RESPONSABLES DEL
PROCESO AL INTERIOR DE
LA COMISION NACIONAL DE
SEGUROS Y FIANZAS (CNSF)
Recibe
convocatoria
No
SiInicia Panel de identificación
y definición, mencionando el
objetivo de la sesión, la
agenda de trabajo y la
metodología
21
¿Acepta? 2
Expone el material enviado
previamente y, en su caso, el
Análisis de Gabinete
22
¿valida CTE generadas por
el análisis de gabinete?
Identifica CTE
No
¿CTE existe en el Catálogo
General de Capacidades?
Si
Si
Propone asignación de CTE
a Puestos
Procedimiento de Asignación
de CTs a Puestos
Inicia panel(es) de
descripción, validando el
título y definición de CTE,
haciendo ajustes, en su caso
26
24
25
Si
No
Identifica los conocimientos
generales asociados a la
CTE y los enlista (de mayor
a menor complejidad o a la
inversa, según se considere
pertinente para facilitar la
descripción)
27
1
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 128
SERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
28
4
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
Clasifica los conocimientos
generales (con base en su
complejidad) en los niveles
de dominio correspondientes
Identifica y valida los
conocimientos específicos
asociados a c/u de los
conocimientos generales
No
29
31
¿Requiere ajuste la
definición?
Hace los ajustes necesarios
a los elementos básicos de
la definición
30
32
Si
¿Requiere ajuste la
definición?
Hace los ajustes necesarios
a los elementos básicos de
la definición
Si
Asigna la profundidad
requerida de cada
conocimiento específico,
precisando la acción particular
esperada (verbo aplicable)
Verifica que el verbo elegido
sea consistente con la
profundidad requerida del
conocimiento específico y la
consistencia con el mismo
33
¿Con esta información por
conocimiento específico se
podría generar un reactivo?
Revisa con mayor detalle los
conocimientos generales,
específicos y el verbo
asignado para verificar su
consistencia
34
No
No
Hace los ajustes
pertinentes
35
5
Si
31
DIAGRAMA DE FLUJO.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 129
DIAGRAMA DE FLUJO.
36
5
12
38
6
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSFSERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
RESPONSABLES DEL
PROCESO AL INTERIOR DE
LA COMISION NACIONAL DE
SEGUROS Y FIANZAS (CNSF)
Redacta el descriptor para
cada nivel de dominio,
sintetizando el contenido
de éste
No
Concentra los formatos con
las capacidades descritas
39
No¿se requieren
ajustes?
No
37
Solicita a la DGICC el registro
de alta de la(s) CTE (mediante
la incorporación y aviso de su
descripción en el Catálogo
General de Capacidades)
Recibe notificación y, en su
caso, recomendaciones y
realiza las acciones
aplicables
42
45
41
40
Establece la vigencia que
tendrá la certificación de la
CTE, con base en la
materia y lo previsto en
lineamientos
Presenta la descripción de
la CTE a los expertos de
otras áreas de la
Institución, para verificar
posibles traslapes
Indica las palabras clave que
tendrá la CTE para facilitar su
búsqueda en el Catálogo
General de Capacidades y
propone la familia de
capacidades más pertinente para
la CTE
39
Si
Hace los ajustes
pertinentes
46
Verifica que la CTE no se
encuentre duplicada en el
Catálogo General de
Capacidades
43
¿Duplica?
Notifica a la DARH de la
CNSF que la CTE ya existe
en el Catálogo General de
Capacidades, así como, en su
caso, las recomendaciones
pertinentes
44
Si
4
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 130
DIAGRAMA DE FLUJO.
12
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS- CNSFSERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
RESPONSABLES DEL
PROCESO AL INTERIOR DE
LA COMISION NACIONAL DE
SEGUROS Y FIANZAS (CNSF)
6
Valida si CTE cumple con los
requisitos metodológicos
47
¿Cumple?
Asigna Código
Unico de
Capacidad
Comunica a la CNSF que sí
procede el registro de alta de
su capacidad y el CUC
Co
mu
nic
a, e
n u
n p
lazo
de
20
día
s
há
bile
s, la
s r
eco
me
nd
acio
ne
s
ne
ce
sa
ria
s p
ara
pro
ce
de
r a
l re
gis
tro
co
rre
sp
on
die
nte
o,
en
su
ca
so
, lo
s
mo
tivo
s d
el re
ch
azo
de
fin
itiv
o48
50
51
Comunica a la CNSF que sí
procede el registro de alta de
su capacidad y el CUC
49
4
Capacitación
Evaluación de
capacidades
52
53
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 131
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el 11 de septiembre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de
Administración de Recursos Humanos de la CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 132
PROCEDIMIENTO DE IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS
TRANSVERSALES (COMPORTAMIENTOS) DEL SUBSISTEMA
DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 133
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita determinar aptitudes, mediante la confirmación del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de los servidores públicos de la CNSF, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. La certificación de capacidades tendrá efectos para fines de ingreso, de permanencia o de desarrollo profesional, según corresponda.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 52.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 55.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 134
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
51. Las capacidades técnicas requeridas por una dependencia se identifican en un primer momento a partir de los programas sectoriales y específicos de la dependencia, así como de sus objetivos y atribuciones.
52. Las capacidades técnicas requeridas por un puesto se derivan del análisis directo de su misión, objetivos y funciones o bien se asignan al mismo en función de estos elementos.
53. Las capacidades técnicas se describen, dependiendo de su contenido y de lo requerido para el adecuado desempeño de quienes la dominen, en términos de conocimientos o comportamientos.
54. Cuando así se requiera, pueden describirse capacidades técnicas complementarias, una en términos de conocimientos y otra, de comportamientos.
55. Al describirse una capacidad técnica, es importante verificar que lo contenido en su descripción, por su naturaleza y por la manera como se redacta, pueda ser aprendido (capacitado) y evaluado de manera objetiva.
56. Se asigna a la certificación de una capacidad técnica una vigencia de uno a cinco años, dependiendo del criterio del panel de expertos que la describa, considerando la velocidad con que cambia la tecnología, metodología, campo de conocimiento o procedimientos incluidos en la descripción de la capacidad o bien, por referencia a estándares generales utilizados para la capacidad o para capacidades similares.
57. Al momento de asignar la vigencia de la certificación de una capacidad técnica, es importante notar también que ésta afectará la frecuencia de capacitación y evaluación requerida para que un servidor público mantenga vigente su certificación.
58. Para facilitar la búsqueda informática de capacidades técnicas que pudieran ser útiles a diversos puestos de una dependencia y a distintas dependencias, quienes elaboren su descripción incluyen de tres a siete palabras y/o términos (grupos de palabras) clave (p.ej. “Recursos Humanos”, “administración de proyectos”, “logística”).
59. Las palabras o términos clave pueden referirse al campo de conocimiento o habilidad general en el que se enmarca la capacidad técnica, a elementos distintivos de la capacidad incluidos en su definición o descripción o bien, a algún otro aspecto que sirva de referencia para identificar las áreas o puestos a los que pudiera aplicar la capacidad.
60. Previendo la posibilidad de establecer cuerpos o campos de especialidad, así como para facilitar la búsqueda de las capacidades técnicas, está considerada en su Código Único de Capacidad la “familia” en que pudieran quedar incluídas. Para este propósito, se ha partido de las áreas de
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 135
conocimiento previstas por el subsistema de ingreso, a fin de contar con una base de consistencia entre los subsistemas del Servicio Profesional de Carrera.
61. Por la familiaridad del panel de expertos que describe una capacidad técnica, es importante contar con su propuesta de la familia que pudiera ser más afín a dicha capacidad.
62. El Título de la Capacidad será una palabra o frase relacionada con la definición y que oriente la descripción de la capacidad.
63. El nivel de dominio de una capacidad técnica está relacionado con la profundidad, complejidad y/o amplitud de los conocimientos o comportamientos, según aplique, que la describen y no, con el nivel jerárquico del puesto o grupo de puestos a los que la capacidad técnica pudiera aplicar.
64. Los descriptores y la descripción, en general, de las capacidades técnicas en sus diversos niveles de dominio no se refieren a funciones u objetivos, sino a los comportamientos o conocimientos requeridos para el logro de sus metas.
65. Con la finalidad de tener una clara diferenciación y evaluación de los diversos tipos de capacidades considerados para el Servicio Profesional de Carrera, la descripción de las capacidades técnicas específicas no contendrá elementos incluidos en la descripción de las capacidades gerenciales o técnicas transversales.
66. La DGICC comunicará a la Dependencia sobre la procedencia del registro de alta o modificación de la Capacidad que se trate, dentro de los veinte días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de solicitud.
67. Las capacidades técnicas pueden ser descritas en términos de conocimientos o de comportamientos, según:
I. Las características de su contenido (conocimientos, destrezas, etc.). II. La relevancia de la evaluación de la capacidad en términos conocimientos
o bien, de comportamientos, como la referencia más directa sobre el posible desempeño de la persona evaluada en los puestos a los que aplique la capacidad de que se trate.
III. La eficacia y economía con que se puedan elaborar y aplicar los correspondientes mecanismos y/o herramientas de evaluación.
68. Una vez registrada el alta de una capacidad técnica en el Catálogo General de Capacidades, su modificación o baja requiere que la DGRH y la DGICC, identifiquen previamente, en el ámbito de sus competencias, el impacto de dicha modificación o baja sobre los puestos que tengan asignada esa capacidad y las dependencias que la estén utilizando.
69. Para que una capacidad técnica registrada en el Catálogo General de Capacidades sea modificada o dada de baja requerirá de la aprobación de las dependencias que la estén utilizando y establecer los mecanismos de
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 136
transición de los procesos vigentes de capacitación, evaluación y certificación en curso.
Respecto de las capacidades técnicas descritas en términos de comportamientos:
70. La descripción de una capacidad técnica en términos de comportamiento, se
refiere a las conductas requeridas para el desempeño exitoso de uno o más puestos respecto de la capacidad de que se trate.
71. La descripción de una capacidad técnica en términos de comportamiento es, en general, distinta a las funciones o actividades de un puesto particular o grupo de puestos. Es, más bien, el grupo de conductas requeridas para desempeñar adecuadamente dichas funciones o actividades y lograr los resultados esperados de las mismas.
72. En general, se buscará que los comportamientos incluidos en los niveles de dominio de una capacidad técnica supongan el dominio de los comportamientos previstos en los niveles de dominio inferiores. Para ello, se tomará en consideración:
I. El juicio de los propios participantes en los paneles de descripción de la capacidad técnica de que se trate y
II. En su momento, los resultados estadísticos de las evaluaciones correspondientes.
73. Cuando los comportamientos de los diversos niveles de dominio de una capacidad técnica no supongan una clara diferenciación de profundidad, complejidad y/o amplitud, se verificará que no se trate de capacidades distintas.
NORMAS PROCEDIMENTALES. Las capacidades son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeño de un puesto dentro del Sistema, y se clasifican en:
I. De visión del servicio público: Consisten en los valores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos de carrera;
II. Gerenciales o directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general y por el nivel de responsabilidad, deben tener los servidores públicos de carrera para el desempeño de sus funciones;
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 137
III. Técnicas transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias tales como nociones generales de la administración pública federal, informática, idiomas u otras, y
IV. Técnicas específicas: Consisten en conocimientos y habilidades de carácter técnico-especializado que son requeridos para el desempeño de un puesto en el Sistema.
Sólo serán certificables las capacidades gerenciales o directivas y las técnicas.
La Secretaría, a través de la Unidad, se coordinará con las dependencias para la elaboración y descripción de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales de los puestos del Sistema, así como para determinar la vigencia de las certificaciones respectivas y para definir los niveles de dominio correspondientes.
Las dependencias elaborarán y describirán las capacidades técnicas específicas de sus puestos de carrera y establecerán la vigencia de las certificaciones respectivas, así como sus niveles de dominio, con base en la guía metodológica que para tal efecto emita la Secretaría, a través de la Unidad.
Las capacidades y niveles mencionados serán registrados en el Catálogo General de Capacidades administrado por la Unidad.
Las capacidades deben ser evaluadas de manera tal que permitan determinar el nivel de dominio del servidor público de carrera en cada una de ellas, en función de los conocimientos, habilidades y actitudes que acredite y los que se hayan definido para el puesto.
La Secretaría, a través de la Unidad, en coordinación con las dependencias establecerá los mecanismos y criterios de evaluación y de certificación de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales, así como los de evaluación para las capacidades de visión del servicio público.
Por su parte, los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de las capacidades técnicas serán determinados por los respectivos Comités de Profesionalización.
Las dependencias podrán certificar las capacidades de sus servidores públicos de carrera, siempre que cuenten con un órgano o área de la propia dependencia que pueda llevar a cabo dicha certificación bajo los criterios de calidad, confiabilidad, imparcialidad y transparencia necesarios, o bien, a través de organizaciones o instituciones públicas o privadas que garanticen el cumplimiento de dichos criterios, y cuya contratación estará sujeta a la disponibilidad presupuestaria.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 138
La Secretaría, a través de los lineamientos y guías correspondientes, establecerá los parámetros y requisitos mínimos para la certificación de capacidades.
Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes:
I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento;
II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y
III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro.
El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia.
Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia.
La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente.
Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 139
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD
Nº DESCRIPCION
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
1 Determina Capacidades Técnicas Transversales (CTT) a describir.
2 Verifica que en el Catálogo General de Capacidades no esté registrada una CTT similar a la que se pretende desarrollar.
¿Existe alguna CTT similar? En caso afirmativo termina, en caso negativo continúa en la actividad 3.
3 Determina Capacidades Técnicas Transversales (CTT) a describir.
4 Se coordina con la DARH de la CNSF para describir CTT con expertos.
5 Envía a la DARH de la CNSF la convocatoria y el perfil solicitado de los Servidores Públicos que se requerirán para el panel.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
6 Recibe convocatoria.
7 Participa en convocatoria y seguimiento en la asistencia de sus Servidores Públicos en panel(es) de descripción de la CTT.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
8 Realiza panel con Servidores Públicos en la materia para la descripción de la CTT.
Servidores Públicos Convocados
9 Estructura la definición de la CTT a desarrollar.
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Agosto 2009
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 140
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidores Públicos Convocados
10 Identifica los comportamientos asociados a cada nivel de dominio de la CTT (Iniciando de básico a avanzado o, en su caso, experto o bien, a la inversa, según se facilite más la descripción).
Decide si requiere ajuste la definición, en caso afirmativo continúa en la actividad 11, en caso negativo continúa en la siguiente decisión.
11 Hace los ajustes necesarios a los elementos básicos de la definición.
Decide si con esta información se podría capacitar y generar un mecanismo de evaluación de la capacidad, en caso afirmativo continúa en la actividad 14, en caso negativo continúa en la actividad 12.
12 Revisa la redacción de los comportamientos, cuidando que éstos puedan capacitarse y sea posible su evaluación objetiva.
13 Hace los ajustes pertinentes.
14 Redacta el descriptor para cada nivel de dominio, sintetizando el contenido de éste y la relación entre niveles de dominio.
15 Establece la vigencia que tendrá la certificación de la CTT, con base en la materia y lo previsto en lineamientos.
16 Indica las palabras clave que tendrá la CTT para facilitar su búsqueda en el Catálogo General de Capacidades y propone la familia de capacidades más pertinente para la CTT.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 141
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidores Públicos Convocados
17 Presenta la descripción de la CTT a los expertos de otras áreas de la CNSF, para verificar posibles traslapes.
Verifica si se requieren ajustes, en caso afirmativo continúa en la actividad 18 en caso negativo continúa en la actividad 19.
18 Hace los ajustes pertinentes.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
19 Concentra formato de la CTT descrita y con el Vo. Bo. De los Servidores Públicos que participaron en el panel.
20 Asigna Código Unico de Capacidad (CUC) a la CTT y registra alta en el Catálogo General de Capacidades (CGC).
21 Envía notificación a la DARH de la CNSF sobre la CTT registrada.
Termina
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 142
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
Determina Capacidades
Técnicas Transversales (CTT)
a describir
INICIO
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS- CNSF
1
SERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
Recibe convocatoria
3
2
4
65
Verifica que en el Catálogo
General de Capacidades no
esté registrada una CTT
similar a la que se pretende
desarrollar
¿Existe alguna CTT
similar?
Realiza panel con Servidores
Públicos en la materia para la
descripción de la CTT
Envía a la DARH de la CNSF
la convocatoria y el perfil
solicitado de los Servidores
Públicos que se requerirán
para el panel
Se coordina con la DARH de
la CNSF para describir CTT
con expertos
Determina Capacidades
Técnicas Transversales (CTT)
a describir
Te
rmin
a
Participa en convocatoria y
seguimiento en la asistencia
de sus Servidores Públicos en
panel(es) de descripción de la
CTT
87
Estructura la definición de la
CTT a desarrollar
Identifica los comportamientos
asociados a cada nivel de
dominio de la CTT (Iniciando
de básico a avanzado o, en
su caso, experto o bien, a la
inversa, según se facilite más
la descripción)
2
2
10
9
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 143
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSF
SERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
2
¿Requiere ajuste la
definición?
¿Con esta información se podría
capacitar y generar un
mecanismo de evaluación de la
capacidad ?
Revisa la redacción de
los comportamientos,
cuidando que éstos
puedan capacitarse y sea
posible su evaluación
objetiva
Hace los ajustes
pertinentes
Redacta el descriptor
para cada nivel de
dominio, sintetizando el
contenido de éste y la
relación entre niveles de
dominio
Indica las palabras clave
que tendrá la CTT para
facilitar su búsqueda en
el Catálogo General de
Capacidades y propone
la familia de capacidades
más pertinente para la
CTT
Establece la vigencia que
tendrá la certificación de
la CTT, con base en la
materia y lo previsto en
lineamientos
Presenta la descripción
de la CTT a los expertos
de otras áreas de la
CNSF, para verificar
posibles traslapes
Hace los ajustes
necesarios a los
elementos básicos de la
definición
¿Se requieren
ajustes?
Envía notificación a la
DARH de la CNSF sobre
la CTT registrada
Asigna Código Unico de
Capacidad (CUC) a la
CTT y registra alta en el
Catálogo General de
Capacidades (CGC)
Concentra formato de la
CTT descrita y con el Vo.
Bo. De los Servidores
Públicos que participaron
en el panel
Hace los ajustes
pertinentes
Termina
No
Si
15
14
13
12
11
17
16
No
Si
Si
No
21
20
19
18
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 144
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 11 de septiembre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de
Administración de Recursos Humanos de la CNSF
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 145
PROCEDIMIENTO DE IDENTIFICACIÓN, DEFINICIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS ESPECÍFICAS (COMPORTAMIENTOS)
DEL SUBSISTEMA DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 146
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita determinar aptitudes, mediante la confirmación del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de los servidores públicos de la CNSF, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. La certificación de capacidades tendrá efectos para fines de ingreso, de permanencia o de desarrollo profesional, según corresponda.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 52.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 55 y 58.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 147
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
74. Las capacidades técnicas requeridas por una dependencia se identifican en un primer momento a partir de los programas sectoriales y específicos de la dependencia, así como de sus objetivos y atribuciones.
75. Las capacidades técnicas requeridas por un puesto se derivan del análisis directo de su misión, objetivos y funciones o bien se asignan al mismo en función de estos elementos.
76. Las capacidades técnicas se describen, dependiendo de su contenido y de lo requerido para el adecuado desempeño de quienes la dominen, en términos de conocimientos o comportamientos.
77. Cuando así se requiera, pueden describirse capacidades técnicas complementarias, una en términos de conocimientos y otra, de comportamientos.
78. Al describirse una capacidad técnica, es importante verificar que lo contenido en su descripción, por su naturaleza y por la manera como se redacta, pueda ser aprendido (capacitado) y evaluado de manera objetiva.
79. Se asigna a la certificación de una capacidad técnica una vigencia de uno a cinco años, dependiendo del criterio del panel de expertos que la describa, considerando la velocidad con que cambia la tecnología, metodología, campo de conocimiento o procedimientos incluidos en la descripción de la capacidad o bien, por referencia a estándares generales utilizados para la capacidad o para capacidades similares.
80. Al momento de asignar la vigencia de la certificación de una capacidad técnica, es importante notar también que ésta afectará la frecuencia de capacitación y evaluación requerida para que un servidor público mantenga vigente su certificación.
81. Para facilitar la búsqueda informática de capacidades técnicas que pudieran ser útiles a diversos puestos de una dependencia y a distintas dependencias, quienes elaboren su descripción incluyen de tres a siete palabras y/o términos (grupos de palabras) clave (p.ej. “Recursos Humanos”, “administración de proyectos”, “logística”).
82. Las palabras o términos clave pueden referirse al campo de conocimiento o habilidad general en el que se enmarca la capacidad técnica, a elementos distintivos de la capacidad incluidos en su definición o descripción o bien, a algún otro aspecto que sirva de referencia para identificar las áreas o puestos a los que pudiera aplicar la capacidad.
83. Previendo la posibilidad de establecer cuerpos o campos de especialidad, así como para facilitar la búsqueda de las capacidades técnicas, está considerada en su Código Único de Capacidad la “familia” en que pudieran quedar incluidas. Para este propósito, se ha partido de las áreas de
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 148
conocimiento previstas por el subsistema de ingreso, a fin de contar con una base de consistencia entre los subsistemas del Servicio Profesional de Carrera.
84. Por la familiaridad del panel de expertos que describe una capacidad técnica, es importante contar con su propuesta de la familia que pudiera ser más afín a dicha capacidad.
85. El Título de la Capacidad será una palabra o frase relacionada con la definición y que oriente la descripción de la capacidad.
86. El nivel de dominio de una capacidad técnica está relacionado con la profundidad, complejidad y/o amplitud de los conocimientos o comportamientos, según aplique, que la describen y no, con el nivel jerárquico del puesto o grupo de puestos a los que la capacidad técnica pudiera aplicar.
87. Los descriptores y la descripción, en general, de las capacidades técnicas en sus diversos niveles de dominio no se refieren a funciones u objetivos, sino a los comportamientos o conocimientos requeridos para el logro de sus metas.
88. Con la finalidad de tener una clara diferenciación y evaluación de los diversos tipos de capacidades considerados para el Servicio Profesional de Carrera, la descripción de las capacidades técnicas específicas no contendrá elementos incluidos en la descripción de las capacidades gerenciales o técnicas transversales.
89. La DGICC comunicará a la Dependencia sobre la procedencia del registro de alta o modificación de la Capacidad que se trate, dentro de los veinte días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de solicitud.
90. Las capacidades técnicas pueden ser descritas en términos de conocimientos o de comportamientos, según:
I. Las características de su contenido (conocimientos, destrezas, etc.). II. La relevancia de la evaluación de la capacidad en términos conocimientos
o bien, de comportamientos, como la referencia más directa sobre el posible desempeño de la persona evaluada en los puestos a los que aplique la capacidad de que se trate.
III. La eficacia y economía con que se puedan elaborar y aplicar los correspondientes mecanismos y/o herramientas de evaluación.
91. Una vez registrada el alta de una capacidad técnica en el Catálogo General de Capacidades, su modificación o baja requiere que la DGRH y la DGICC, identifiquen previamente, en el ámbito de sus competencias, el impacto de dicha modificación o baja sobre los puestos que tengan asignada esa capacidad y las dependencias que la estén utilizando.
92. Para que una capacidad técnica registrada en el Catálogo General de Capacidades sea modificada o dada de baja requerirá de la aprobación de las dependencias que la estén utilizando y establecer los mecanismos de
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Clave: Subsistema de
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Página: 149
transición de los procesos vigentes de capacitación, evaluación y certificación en curso.
Respecto de las capacidades técnicas descritas en términos de comportamientos:
93. La descripción de una capacidad técnica en términos de comportamiento, se
refiere a las conductas requeridas para el desempeño exitoso de uno o más puestos respecto de la capacidad de que se trate.
94. La descripción de una capacidad técnica en términos de comportamiento es, en general, distinta a las funciones o actividades de un puesto particular o grupo de puestos. Es, más bien, el grupo de conductas requeridas para desempeñar adecuadamente dichas funciones o actividades y lograr los resultados esperados de las mismas.
95. En general, se buscará que los comportamientos incluidos en los niveles de dominio de una capacidad técnica supongan el dominio de los comportamientos previstos en los niveles de dominio inferiores. Para ello, se tomará en consideración:
I. El juicio de los propios participantes en los paneles de descripción de la capacidad técnica de que se trate y
II. En su momento, los resultados estadísticos de las evaluaciones correspondientes.
96. Cuando los comportamientos de los diversos niveles de dominio de una capacidad técnica no supongan una clara diferenciación de profundidad, complejidad y/o amplitud, se verificará que no se trate de capacidades distintas.
NORMAS PROCEDIMENTALES. Las capacidades son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeño de un puesto dentro del Sistema, y se clasifican en:
I. De visión del servicio público: Consisten en los valores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos de carrera;
II. Gerenciales o directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general y por el nivel de responsabilidad, deben tener los servidores públicos de carrera para el desempeño de sus funciones;
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Página: 150
III. Técnicas transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias tales como nociones generales de la administración pública federal, informática, idiomas u otras, y
IV. Técnicas específicas: Consisten en conocimientos y habilidades de carácter técnico-especializado que son requeridos para el desempeño de un puesto en el Sistema.
Sólo serán certificables las capacidades gerenciales o directivas y las técnicas.
La Secretaría, a través de la Unidad, se coordinará con las dependencias para la elaboración y descripción de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales de los puestos del Sistema, así como para determinar la vigencia de las certificaciones respectivas y para definir los niveles de dominio correspondientes.
Las dependencias elaborarán y describirán las capacidades técnicas específicas de sus puestos de carrera y establecerán la vigencia de las certificaciones respectivas, así como sus niveles de dominio, con base en la guía metodológica que para tal efecto emita la Secretaría, a través de la Unidad.
Las capacidades y niveles mencionados serán registrados en el Catálogo General de Capacidades administrado por la Unidad.
Las capacidades deben ser evaluadas de manera tal que permitan determinar el nivel de dominio del servidor público de carrera en cada una de ellas, en función de los conocimientos, habilidades y actitudes que acredite y los que se hayan definido para el puesto.
La Secretaría, a través de la Unidad, en coordinación con las dependencias establecerá los mecanismos y criterios de evaluación y de certificación de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales, así como los de evaluación para las capacidades de visión del servicio público.
Por su parte, los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de las capacidades técnicas serán determinados por los respectivos Comités de Profesionalización.
Las dependencias podrán certificar las capacidades de sus servidores públicos de carrera, siempre que cuenten con un órgano o área de la propia dependencia que pueda llevar a cabo dicha certificación bajo los criterios de calidad, confiabilidad, imparcialidad y transparencia necesarios, o bien, a través de organizaciones o instituciones públicas o privadas que garanticen el cumplimiento de dichos criterios, y cuya contratación estará sujeta a la disponibilidad presupuestaria.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 151
La Secretaría, a través de los lineamientos y guías correspondientes, establecerá los parámetros y requisitos mínimos para la certificación de capacidades.
Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes:
I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento;
II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y
III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro.
El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia.
Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia.
La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente.
Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.
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Clave: Subsistema de
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Página: 152
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
1 Designa responsables del Proceso de Identificación y Descripción de Capacidades e informa la designación.
Responsables del Proceso (CNSF)
2 Recibe comunicado de designación de responsable del Proceso.
Decide si solicita capacitación a la Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC), en caso afirmativo continúa en la actividad 3, en caso negativo continúa en la decisión siguiente.
Decide si realiza Análisis de Gabinete, en caso afirmativo continúa en la decisión 4, en caso negativo continúa en la actividad 15.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
3 Brinda capacitación sobre la metodología a los responsables del proceso.
Responsables del Proceso (CNSF)
4 Decide si requiere la participación de la DGICC para el análisis de gabinete, en caso afirmativo continúa con la actividad 5, en caso negativo continúa con la actividad 7.
5 Solicita la participación de la DGICC para el análisis de gabinete y fijan la fecha de la realización.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
6 Recibe solicitud de participación en análisis de gabinete y brinda el apoyo.
Responsables del Proceso (CNSF)
7 Identifica y solicita convocar a los Servidores Públicos con el expertise para el análisis de gabinete.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
8 Convoca a los Servidores Públicos identificados.
Servidores Públicos Convocados
9 Recibe convocatoria.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 153
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidores Públicos Convocados
Confirma, en caso afirmativo continúa en la actividad 10, en caso negativo regresa a la actividad 7.
Responsables del Proceso (CNSF)
10 Brinda capacitación sobre la metodología a los convocados.
11 Coordina reuniones de trabajo.
Servidores Públicos Convocados
12 Realiza análisis de gabinete para dimensionar las posibles CTE requeridas para la CNSF.
13 Verifica en el Catálogo General de Capacidades las CTT y CTE que pudieran ser aplicables a la CNSF.
Verifica si existe alguna CTE que se adecue a las necesidades y atribuciones, en caso afirmativo continúa en la actividad 14, en caso negativo continúa en la actividad 15.
14 Enlista las posibles CTE que podrían aprovecharse del Catálogo General de Capacidades (CGC).
Responsables del Proceso (CNSF)
15 Elabora plan de trabajo y cronograma con las actividades a realizar para la identificación, definición y descripción de la CTE.
Decide si requiere la participación de la DGICC para los paneles de identificación, definición y descripción, en caso afirmativo continúa con la actividad 16, en caso negativo continúa con la actividad 18.
16 Solicita la participación de la DGICC para los paneles de identificación, definición y descripción y fijas la fecha de su realización.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 154
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
17 Recibe solicitud de participación en paneles de identificación, definición y descripción y canaliza a la actividad 21.
Responsables del Proceso (CNSF)
18 Determina los Servidores Públicos a convocar para paneles de identificación, definición y descripción.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
19 Envía a las áreas involucradas la convocatoria, el objetivo, el perfil de los Servidores Públicos requeridos para los paneles, metodología y en su caso, el análisis de gabinete.
Servidores Públicos Convocados
20 Recibe convocatoria.
Decide si acepta, en caso afirmativo continúa en la actividad 21, en caso negativo canaliza a la actividad 18.
Responsables del Proceso (CNSF)
21 Inicia Panel de identificación y definición, mencionando el objetivo de la sesión, la agenda de trabajo y la metodología.
22 Expone el material enviado previamente y, en su caso, el Análisis de Gabinete.
Servidores Públicos Convocados
23 Decide si valida CTE generadas por el análisis de gabinete, en caso afirmativo y si existe en el CGC continúa en la actividad 25, en caso negativo continúa en la actividad 24.
24 Identifica CTE.
Verifica si la CTE existe en el Catálogo General de Capacidades, en caso afirmativo continúa en la actividad 25, en caso negativo continúa en la actividad 27.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
25 Propone asignación a Puestos.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 155
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
26 Procedimiento de Asignación de CTs a Puestos.
Servidores Públicos Convocados
27 Inicia panel(es) de descripción, validando el título y definición de CTE, haciendo ajustes, en su caso.
28 Identifica los comportamientos asociados a cada nivel de dominio de la CTE (Iniciando de básico a avanzado o, en su caso, experto o bien, a la inversa, según se facilite más la descripción).
Decide si requiere ajuste la definición, en caso afirmativo continúa en la actividad 29, en caso negativo continúa en la decisión siguiente.
Decide si con esta información se podría capacitar y generar un mecanismo de evaluación de la capacidad, en caso afirmativo continúa en la actividad 32, en caso negativo continúa en la actividad 30.
29 Hace los ajustes necesarios a los elementos básicos de la definición.
30 Revisa la redacción de los comportamientos, cuidando que éstos puedan capacitarse y sea posible su evaluación objetiva.
31 Hace los ajustes pertinentes.
32 Redacta el descriptor para cada nivel de dominio, sintetizando el contenido de éste y la relación entre niveles de dominio.
33 Establece la vigencia que tendrá la certificación de la CTE, con base en la materia y lo previsto en lineamientos.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 156
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidores Públicos Convocados
34 Indica las palabras clave que tendrá la CTE para facilitar su búsqueda en el Catálogo General de Capacidades y propone la familia de capacidades más pertinente para la CTE.
35 Presenta la descripción de la CTE a los expertos de
otras áreas de la CNSF, para verificar posibles traslapes.
Decide si se requieren ajustes, en caso afirmativo
continúa en la actividad 36, en caso negativo continúa en actividad 37.
Responsables del Proceso (CNSF)
36 Concentra los formatos con las capacidades descritas.
Servidores Públicos Convocados
37 Hace los ajustes pertinentes.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
38 Solicita a la DGICC el registro de alta de la(s) CTE (mediante la incorporación y aviso de su descripción en el Catálogo General de Capacidades).
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
39 Verifica que la CTE no se encuentre duplicada en el Catálogo General de Capacidades.
Está duplicada? En caso afirmativo continúa en la
actividad 40, en caso negativo continúa en la actividad 42.
40 Notifica a la DARH de la CNSF que la CTE ya existe en
el Catálogo General de Capacidades, así como, en su caso, las recomendaciones pertinentes.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
41 Recibe notificación y, en su caso, recomendaciones y realiza las acciones aplicables.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
42 Valida si CTE cumple con los requisitos metodológicos.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 157
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
Verifica que cumpla, en caso afirmativo continúa con la actividad 45, en caso negativo continúa con la actividad 43.
43 Comunica, en un plazo de 20 días hábiles, las
recomendaciones necesarias para proceder al registro correspondiente o, en su caso, los motivos del rechazo definitivo.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
44 Recibe notificaciones y realiza las acciones aplicables.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
45 Asigna Código Unico de Capacidad.
46 Comunica a la CNSF que sí procede el registro de alta
de su capacidad y el CUC. Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
47 Capacitación.
48 Evaluación de Capacidades.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 158
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
Designa responsables del
Proceso de Identificación y
Descripción de Capacidades
e informa la designación
INICIO
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSF
1
SERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
RESPONSABLES DEL
PROCESO AL INTERIOR DE
LA COMISION NACIONAL DE
SEGUROS Y FIANZAS (CNSF)
Recibe comunicado de
designación de responsable
del Proceso
¿Solicita
capacitación a la
DGICC?
Brinda capacitación sobre la
metodología a los
responsables del proceso
Recibe solicitud de
participación en análisis de
gabinete y brinda el apoyo
¿Realiza análisis de
gabinete?
¿Requiere la
participación de la
DGICC para el análisis
de gabinete?
Solicita la
participación
de la DGICC
para el análisis
de gabinete y
fijan la fecha
de la
realización
3
2
4
3
5
6
Identifica y solicita convocar a
los Servidores Públicos con el
expertise para el análisis de
gabinete
Convoca a los Servidores
Públicos identificados
7
8
Si
No
No
No
Si
Si
Recibe convocatoria
¿Confirma?Brinda capacitación
sobre la metodología a
los convocados
Coordina reuniones
de trabajo
Si
No
11
10
9
2
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 159
DIAGRAMA DE FLUJO.
12
11
2
Verifica en el Catálogo
General de Capacidades las
CTT y CTE que pudieran ser
aplicables a la CNSF
12
¿requiere la participación de la
DGICC para los paneles de
identificación, definición y
descripción?
Elabora plan de trabajo y
cronograma con las
actividades a realizar para la
identificación, definición y
descripción de la CTE
15
3
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS- CNSFSERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
RESPONSABLES DEL
PROCESO AL INTERIOR DE
LA COMISION NACIONAL DE
SEGUROS Y FIANZAS (CNSF)
Realiza análisis de gabinete
para dimensionar las
posibles CTE requeridas
para la CNSF
Enlista las posibles CTE que
podrían aprovecharse del
Catálogo General de
Capacidades (CGC)
13
¿existe alguna CTE que se
adecue a las necesidades y
atribuciones?
14
Si
No
Solicita la
participación de
la DGICC para
los paneles de
identificación,
definición y
descripción y
fijas la fecha de
su realización
Determina los Servidores
Públicos a convocar para
paneles de identificación,
definición y descripción
16
18
Recibe solicitud de
participación en paneles de
identificación, definición y
descripción
17
Si
1Envía a las áreas involucradas
la convocatoria, el objetivo, el
perfil de los Servidores
Públicos requeridos para los
paneles, metodología y en su
caso, el análisis de gabinete
19
3
No
2
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 160
DIAGRAMA DE FLUJO.
20
3
12
23
4
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSFSERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
RESPONSABLES DEL
PROCESO AL INTERIOR DE
LA COMISION NACIONAL DE
SEGUROS Y FIANZAS (CNSF)
Recibe
convocatoria
NoSi
Inicia Panel de identificación
y definición, mencionando el
objetivo de la sesión, la
agenda de trabajo y la
metodología
21
¿Acepta? 2
Expone el material enviado
previamente y, en su caso, el
Análisis de Gabinete
22
¿valida CTE generadas por
el análisis de gabinete?
Identifica CTE
No
¿CTE existe en el Catálogo
General de Capacidades?
Si
Propone asignación de CTE
a Puestos
Inicia panel(es) de
descripción, validando el
título y definición de CTE,
haciendo ajustes, en su caso
27
24
26
Si
No
Identifica los
comportamientos asociados
a cada nivel de dominio de la
CTE (Iniciando de básico a
avanzado o, en su caso,
experto o bien, a la inversa,
según se facilite más la
descripción)
28
1
25
Procedimiento de
Asignación de
CTs a Puestos
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 161
DIAGRAMA DE FLUJO.
SERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
29
4
Redacta el descriptor para
cada nivel de dominio,
sintetizando el contenido de
éste y la relación entre
niveles de dominio
Establece la vigencia que
tendrá la certificación de la
CTE, con base en la materia
y lo previsto en lineamientos
No
30
¿Requiere ajuste la
definición?
Hace los ajustes necesarios
a los elementos básicos de
la definición
33
34
Si
Indica las palabras clave que
tendrá la CTE para facilitar su
búsqueda en el Catálogo
General de Capacidades y
propone la familia de
capacidades más pertinente
para la CTE
Presenta la descripción de la
CTE a los expertos de otras
áreas de la CNSF, para
verificar posibles traslapes
35
¿Sse requieren
ajustes?
Concentra los
formatos con las
capacidades
descritas
36
NoHace los ajustes
pertinentes
37
5
Si
¿Con esta información se
podría capacitar y generar un
mecanismo de evaluación de
la capacidad?
Revisa la redacción de los
comportamientos, cuidando
que éstos puedan
capacitarse y sea posible su
evaluación objetiva
No
Hace los ajustes
pertinentes
31
32Si
RESPONSABLES DEL
PROCESO AL INTERIOR DE
LA COMISION NACIONAL DE
SEGUROS Y FIANZAS (CNSF)
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 162
DIAGRAMA DE FLUJO.
5
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSFSERVIDORES
PUBLICOS
CONVOCADOS
RESPONSABLES DEL
PROCESO AL INTERIOR DE
LA COMISION NACIONAL DE
SEGUROS Y FIANZAS (CNSF)
Solicita a la DGICC el registro
de alta de la(s) CTE (mediante
la incorporación y aviso de su
descripción en el Catálogo
General de Capacidades)
Recibe notificación y, en su
caso, recomendaciones y
realiza las acciones
aplicables
41
38
Verifica que la CTE no se
encuentre duplicada en el
Catálogo General de
Capacidades
39
¿Duplica?
Notifica a la DARH
de la CNSF que la
CTE ya existe en el
Catálogo General
de Capacidades,
así como, en su
caso, las
recomendaciones
pertinentes
42
Si
4
40
Valida si CTE cumple
con los requisitos
metodológicos
No
¿Cumple?
Asigna Código
Unico de
Capacidad
Comunica a la CNSF que sí
procede el registro de alta de
su capacidad y el CUC
Co
mu
nic
a,
en
un
pla
zo
de
20
día
s
há
bile
s, la
s r
eco
me
nd
acio
ne
s
ne
ce
sa
ria
s p
ara
pro
ce
de
r a
l re
gis
tro
co
rre
sp
on
die
nte
o, e
n s
u c
aso
, lo
s
mo
tivo
s d
el re
ch
azo
de
fin
itiv
o
45
46
Recibe notificaciones y
realiza las acciones
aplicables
44
4
Capacitación
Evaluación
de
capacidades
47
48
43
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 163
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 11 de septiembre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de
Administración de Recursos Humanos de la CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 164
PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN O BAJA DE CAPACIDAD TÉCNICA ESPECÍFICA
DEL SUBSISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 165
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita determinar aptitudes, mediante la confirmación del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de los servidores públicos de la CNSF, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. La certificación de capacidades tendrá efectos para fines de ingreso, de permanencia o de desarrollo profesional, según corresponda.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 52.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 55.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 166
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
97. Una vez registrada el alta de una capacidad técnica en el Catálogo General de Capacidades, su modificación o baja requiere que la DARH y la DGICC, identifiquen previamente, en el ámbito de sus competencias, el impacto de dicha modificación o baja sobre los puestos que tengan asignada esa capacidad y las dependencias que la estén utilizando.
98. Para que una capacidad técnica registrada en el Catálogo General de Capacidades sea modificada o dada de baja requerirá de la aprobación de las dependencias que la estén utilizando y establecer los mecanismos de transición de los procesos vigentes de capacitación, evaluación y certificación en curso.
NORMAS PROCEDIMENTALES. Cada dependencia solicitará a la DGICC el registro de alta, baja y modificación de sus capacidades técnicas específicas, mediante la incorporación y aviso de su descripción en el Catálogo General de Capacidades. Previo a dicho registro, la DGICC:
a. Validará metodológicamente la descripción de la capacidad de que se trate, en caso de alta o modificación:
b. Verificará que la capacidad no se encuentre duplicada, para fines de alta;
c. Verificará que la propuesta de modificación o baja de la capacidad, no
afecte a otras dependencias.
d. Comunicará a la dependencia las recomendaciones, que en su caso resulten necesarias para proceder al registro correspondiente.
La DGICC comunicará a la dependencia sobre la procedencia del registro de alta de la capacidad de que se trate, dentro de los veinte días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de solicitud, indicando el Código Unico de Capacidad. Cuando el registro de modificación o baja de una capacidad resulte procedente, la DGICC lo comunicará a la dependencia solicitante, dentro del plazo señalado en el
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 167
párrafo anterior, a menos que requiera contar con la opinión de la dependencia o dependencias que pudieran resultar afectadas, en cuyo caso el plazo será de cuarenta días hábiles.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 168
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
1 Detecta la necesidad de modificar o dar de baja CTE.
Verifica si es modificación o es baja, en caso de modificación continúa en la actividad 2, en caso de baja continúa en la actividad 3.
2 Realiza adecuaciones a la descripción.
3 Solicita a la Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC) el registro de modificación o la baja de la CTE.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
4 Recibe solicitud y/o descripción de la CTE.
Verifica si es modificación o es baja, en caso de modificación continúa en la actividad 5, en caso de baja verifica si afecta a terceros en caso afirmativo continúa en la actividad 17, en caso negativo continúa en la actividad 11.
5 Verifica que la CTE no se encuentre duplicada en el Catálogo General de Capacidades.
Se duplica? En caso afirmativo continúa en la actividad 6, en caso negativo continúa en la actividad 8.
6 Notifica a la DARH de la CNSF que la CTE ya existe en el Catálogo General de Capacidades, así como, en su caso, las recomendaciones pertinentes.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
7 Recibe notificación y, en su caso, recomendaciones y realiza las acciones aplicables.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
8 Valida si la CTE cumple con los requisitos metodológicos.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 169
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
Verifica si cumple, en caso afirmativo continúa en la actividad 16, en caso negativo continúa en la actividad 9.
9 Comunica, en un plazo de 20 días hábiles, las recomendaciones necesarias para proceder al registro correspondiente o, en su caso, los motivos del rechazo definitivo.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
10 Recibe notificaciones y realiza las acciones aplicables.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
11 Da de baja la CTE del Catálogo General de Capacidades.
12 Ratifica CUC o, en su caso, asigna uno nuevo.
13 Comunica a la DARH de la CNSF que sí procede el registro de modificación o la baja de la CTE y, en su caso, el nuevo CUC.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
14 Capacitación.
15 Evaluación de capacidades.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
16 Verifica si la modificación o baja, según aplique, afectaría a otras dependencias.
17 Solicita la opinión de la(s) dependencia(s) potencialmente afectada(s).
Dependencias. Opinan si están de acuerdo con modificación o, en su caso, baja, en caso afirmativo, regresa a la actividad 11, en caso negativo continúa con la actividad 18.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 170
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
18 Comunica a la DARH de la CNSF que no procede el registro de modificación o baja de su CTE y, en su caso, emite recomendaciones.
Termina.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 171
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL DE INGRESO,
CAPACITACION Y CERTIFICACION (DGICC)
INICIO
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS- CNSF
1
DEPENDENCIAS
Verifica que la CTE
no se encuentre
duplicada en el
Catálogo General de
Capacidades
2
Modificación
3
5
5
Detecta la necesidad de
modificar o dar de baja CTE
¿Es modificación o
es baja?
Recibe notificaciones y realiza
las acciones aplicables
Recibe notificación y, en su
caso, recomendaciones y
realiza las acciones aplicables
Solicita a la Dirección General
de Ingreso, Capacitación y
Certificación (DGICC) el
registro de modificación o la
baja de la CTE
Realiza adecuaciones a
la descripción
Valida si la CTE
cumple con los
requisitos
metodológicos
10
8
Baja
14
11
Recibe solicitud y/o
descripción de la
CTE
4
¿Es
modificación o
es baja?
Modificación
¿Duplica?
Notifica a la
DARH de la
CNSF que la CTE
ya existe en el
Catálogo General
de Capacidades,
así como, en su
caso, las
recomendaciones
pertinentes
Comunica, en un
plazo de 20 días
hábiles, las
recomendaciones
necesarias para
proceder al
registro
correspondiente
o, en su caso, los
motivos del
rechazo definitivo
6
7
¿Cumple?
5
No
5
Si
No
9
¿Afecta a
terceros?
Ba
ja
Solicita la opinión
de la(s)
dependencia(s)
potencialmente
afectada(s)
Verifica si la
modificación o baja,
según aplique,
afectaría a otras
dependencias
Si
16
17
¿De acuerdo con
modificación o, en
su caso, baja?
Ratifica CUC o, en
su caso, asigna uno
nuevo
Da de baja la CTE
del Catálogo
General de
Capacidades
Comunica a la DARH de la
CNSF que sí procede el
registro de modificación o la
baja de la CTE y, en su
caso, el nuevo CUC
Comunica a la
DARH de la CNSF
que no procede el
registro de
modificación o baja
de su CTE y, en su
caso, emite
recomendaciones
12
1318
Si
No
1
1
Termina
Capacitación
Evaluación
de
capacidades
15
No
Si
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 172
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 11 de septiembre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de
Administración de Recursos Humanos de la CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 173
PROCEDIMIENTO PARA LA ASIGNACION DE CAPACIDADES GERENCIALES A PUESTOS
DEL SUBSISTEMA DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 174
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita determinar aptitudes, mediante la confirmación del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de los servidores públicos de la CNSF, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. La certificación de capacidades tendrá efectos para fines de ingreso, de permanencia o de desarrollo profesional, según corresponda.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 52.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 58.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 175
NORMAS PROCEDIMENTALES. Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes:
I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento;
II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y
III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro.
El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia.
Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia.
La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente.
Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 176
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD
Nº DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
1 Propone capacidades gerenciales requeridas para ingreso y permanencia, respecto de cada puesto.
2 Concentra los formatos de asignación de capacidades gerenciales a puestos para presentarlos al Comité Técnico de Profesionalización (CTP) para su aprobación.
Comité Técnico de Profesionalización en la CNSF (CTP)
3 Recibe propuesta y determina capacidades gerenciales requeridas para ingreso y permanencia, respecto de cada puesto.
Decide si aprueba propuesta, en caso afirmativo continúa en la actividad 4, en caso negativo continúa en la actividad 5.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
4 En su caso, Subsistema de Ingreso.
Comité Técnico de Profesionalización en la CNSF (CTP)
5 Ajusta propuesta, en su caso, emite recomendaciones.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
6 En caso de recomendaciones, realiza los ajustes necesarios y canaliza la información a la actividad 2.
7 Comunica a Servidores Públicos (SP) las capacidades gerenciales requeridas para la permanencia en su puesto.
Servidor Público (SP) 8 Recibe notificación de capacidades gerenciales requeridas en su puesto.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
9 Evaluación de capacidades.
10 Capacitación.
Termina.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 177
DIAGRAMA DE FLUJO.
COMITE TECNICO DE PROFESIONALIZACION
CNSF
INICIO
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS- CNSF
1
SERVIDOR PUBLICO
3
Propone capacidades
gerenciales requeridas para
ingreso y permanencia,
respecto de cada puesto
Recibe propuesta y determina
capacidades gerenciales
requeridas para ingreso y
permanencia, respecto de
cada puesto
7
6
Evaluación
de
capacidades
Capacitación
4
Concentra los formatos de
asignación de capacidades
gerenciales a puestos para
presentarlos al Comité
Técnico de Profesionalización
(CTP) para su aprobación
2
En caso de recomendaciones,
realiza los ajustes necesarios¿Aprueba
propuesta?
Ajusta propuesta,
en su caso, emite
recomendaciones
5
Comunica a Servidores
Públicos (SP) las capacidades
gerenciales requeridas para la
permanencia en su puesto
Recibe notificación
de capacidades
gerenciales
requeridas en su
puesto
En su caso,
Subsistema
de Ingreso
910
8
No
Si
Si
Termina
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 178
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 11 de septiembre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de
Administración de Recursos Humanos de la CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 179
PROCEDIMIENTO PARA LA ASIGNACION DE CAPACIDADES TECNICAS A PUESTOS
DEL SUBSISTEMA DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 180
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita determinar aptitudes, mediante la confirmación del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de los servidores públicos de la CNSF, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. La certificación de capacidades tendrá efectos para fines de ingreso, de permanencia o de desarrollo profesional, según corresponda.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 52.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 55 y 58.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 181
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
99. Previo a su asignación a puestos, las capacidades técnicas deben estar registradas en el Catálogo General de Capacidades.
100. Las capacidades técnicas serán asignadas a los puestos por su relevancia para el desempeño de las funciones y el logro de las metas del puesto de que se trate.
101. En la asignación de capacidades técnicas a los puestos es importante privilegiar aquéllas que tengan un mayor impacto en la consecución de las metas del puesto de que se trate.
102. En la asignación de las capacidades a los puestos se incluye el o los propósitos para los cuales se asigna, así como el nivel de dominio requerido para cada propósito.
103. Las capacidades técnicas transversales asignadas para fines de ingreso al puesto serán también requeridas para la permanencia en el mismo.
104. Cuando una capacidad técnica sea asignada a un puesto tanto para fines de ingreso como de permanencia, el nivel de dominio requerido para fines de ingreso podrá ser menor al requerido para permanencia.
105. Con la finalidad de disminuir los costos para la institución y para los servidores públicos y considerando que la asignación de una capacidad técnica para fines de ingreso obedece a la importancia de la misma para el desempeño del puesto, se preferirá en general:
I. La asignación de una misma capacidad técnica para fines de ingreso y permanencia;
II. En un mismo nivel de dominio. 106. La asignación de una o más capacidades técnicas específicas para fines de
ingreso distintas a las que se asignen para fines de permanencia se fundamenta en:
I. La suficiencia de las capacidades técnicas específicas establecidas para fines de ingreso a un puesto para el desempeño inicial del mismo.
II. La suficiencia o ayuda brindada por el dominio de las capacidades técnicas específicas de ingreso para aprender o fortalecer las capacidades técnicas específicas de permanencia.
III. La necesidad de que, una vez que haya ingresado al puesto, el servidor público desarrolle nuevas capacidades que son indispensables para su adecuado desempeño en un momento posterior a los primeros meses de su ocupación.
IV. La gran dificultad o imposibilidad de que una persona desarrolle las capacidades indicadas en el inciso anterior sin la experiencia brindada por la ejecución del puesto de que se trate.
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107. La asignación de un nivel de dominio de una capacidad técnica menor para el ingreso a un puesto que para la permanencia se fundamenta en uno o más de los siguientes elementos:
I. Para que una persona desarrolle o domine una capacidad técnica del puesto, requiere conocimientos y/o experiencias que sólo pueden adquirirse en la propia institución.
II. Para el desempeño inicial de un puesto es suficiente un dominio menor de la capacidad, del que es esperable y/o exigible de alguien que ya haya trabajado por algún tiempo en ese puesto.
NORMAS PROCEDIMENTALES. Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes:
I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento;
II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y
III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro.
El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia.
Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera
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evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia.
La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente.
Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
1 Propone CTE’s y/o CTT’s para cada puesto, con base en la descripción del mismo, precisando el propósito y nivel(es) de dominio requeridos.
Si es CTE ¿lo es para ingreso y permanencia? En caso afirmativo verifica si requiere un menor nivel de dominio para ingreso continuando con la actividad 3 si se requiere o la actividad 5 si no se requiere, en caso negativo continúa con la actividad 2.
Si es CTT ¿lo es para ingreso o permanencia? En caso afirmativo verifica si requiere un menor nivel de dominio para ingreso continuando con la actividad 3 si se requiere o la actividad 5 si no se requiere, en caso negativo continúa con la actividad 4.
2 Propone nivel de dominio para el propósito de que se trate: Ingreso, permanencia o desarrollo profesional.
3 Propone niveles de dominio diferenciados para ingreso y permanencia.
4 Propone el nivel de dominio requerido para desarrollo profesional en el puesto.
5 Propone el nivel de dominio requerido para ingreso y permanencia.
6 Concentra los formatos de asignación de Capacidades a Puestos para presentarlo al Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF (CTP) para su aprobación.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF (CTP)
7 Recibe propuesta y determina CTT y/o CTE de cada puesto, con sus respectivos propósitos y niveles de dominio, según aplique.
Decide si lo aprueba, en caso afirmativo continúa en la actividad 8, en caso negativo continúa en la actividad 9.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF (CTP)
8 En su caso, Subsistema de Ingreso o continúa en la actividad 11.
9 Ajusta propuesta, en su caso, emite recomendaciones.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
10 En caso de recomendaciones, realiza los ajustes necesarios.
11 Comunica a Servidor Público (SP) CTT y/o CTE, según el caso, aplicables a su puesto.
Servidor Público (SP) 12 Recibe notificación de CTT y/o CTE, según el caso, aplicables a su puesto y espera notificación de disponibilidad de capacitación y herramientas de evaluación.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
13 Evaluación de capacidades.
14 Capacitación.
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DIAGRAMA DE FLUJO.
SERVIDOR PUBLICO
INICIO
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS- CNSF
1
COMITE TECNICO DE
PROFESIONALIZACION CNSF
2
Propone CTE’s y/o CTT’s
para cada puesto, con base
en la descripción del mismo,
precisando el propósito y
nivel(es) de dominio
requeridos
Si es CTE ¿lo es
para ingreso y
permanencia?
Propone niveles de dominio
diferenciados para ingreso y
permanencia
6
4
Si es CTT ¿lo es
para ingreso o
permanencia?
Propone nivel
de dominio
para el
propósito de
que se trate:
Ingreso,
permanencia
o desarrollo
profesional
Propone el
nivel de
dominio
requerido para
desarrollo
profesional en
el puesto
¿Requiere un menor
nivel de dominio para
ingreso?
Propone el nivel de dominio
requerido para ingreso y
permanencia
Concentra los formatos de
asignación de Capacidades
a Puestos para presentarlo
al Comité Técnico de
Profesionalización de la
CNSF (CTP) para su
aprobación
3 5
Recibe propuesta y determina
CTT y/o CTE de cada puesto,
con sus respectivos propósitos
y niveles de dominio, según
aplique
¿Aprueba?
Ajusta propuesta, en
su caso, emite
recomendaciones
En su caso,
Subsistema
de Ingreso
7
8
9
Recibe notificaciones
y realiza las acciones
aplicables
10
Si
Si
Si
No
NoNo
No
Si
Comunica a Servidor
Público (SP) CTT y/o
CTE, según el caso,
aplicables a su puesto
Recibe notificación de CTT y/o
CTE, según el caso, aplicables
a su puesto y espera
notificación de disponibilidad
de capacitación y herramientas
de evaluación
Capacitación
Evaluación
de
capacidades
12
11
14 13
Si
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AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 11 de septiembre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de
Administración de Recursos Humanos de la CNSF
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PROCEDIMIENTO DE EVALUACION Y CERTIFICACION DE CAPACIDADES TECNICAS
TRANSVERSALES DEL SUBSISTEMA
DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.
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OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita determinar aptitudes, mediante la confirmación del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de los servidores públicos de la CNSF, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. La certificación de capacidades tendrá efectos para fines de ingreso, de permanencia o de desarrollo profesional, según corresponda.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 52.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 56, 57, 58 y 78.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades.
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POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
108. La DGICC, en coordinación con las dependencias, establecerá los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas transversales.
109. El Comité Técnico de Profesionalización determinará los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas específicas, conforme a lo previsto en las disposiciones jurídicas vigentes.
110. El Comité Técnico de Profesionalización determinará la modificación o sustitución de las herramientas de evaluación de sus Capacidades Técnicas Específicas
111. El Comité Técnico de Profesionalización podrá determinar que la dependencia se apoye en organizaciones o instituciones públicas o privadas para el desarrollo de herramientas de evaluación.
112. El Comité Técnico de Profesionalización establecerá criterios y procedimientos para el uso adecuado de las herramientas de evaluación.
113. Las herramientas de evaluación de capacidades técnicas deberán ser imparciales respecto del género, edad, estado civil, religión, origen étnico, condición social y preferencia política de la persona evaluada, así como de la organización o institución pública o privada en donde haya adquirido la capacidad.
114. El órgano evaluador puede coincidir con el órgano certificador. Sin embargo, es recomendable que sean instancias distintas, a fin de facilitar una valoración externa del trabajo realizado por el órgano evaluador.
115. El Comité Técnico de Profesionalización determinará los mecanismos y criterios de certificación de las capacidades técnicas específicas que apliquen a los servidores públicos de su institución.
116. Para la determinación de los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de capacidades, así como de la correspondiente herramienta de evaluación, el Comité Técnico de Profesionalización podrá sesionar cuantas veces considere conveniente, incluyendo la posibilidad de establecer todos los elementos antes señalados en una sola sesión.
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NORMAS PROCEDIMENTALES. Las capacidades deben ser evaluadas de manera tal que permitan determinar el nivel de dominio del servidor público de carrera en cada una de ellas, en función de los conocimientos, habilidades y actitudes que acredite y los que se hayan definido para el puesto. La Secretaría, a través de la Unidad, en coordinación con las dependencias establecerá los mecanismos y criterios de evaluación y de certificación de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales, así como los de evaluación para las capacidades de visión del servicio público. Por su parte, los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de las capacidades técnicas serán determinados por los respectivos Comités de Profesionalización. Artículo 57.- Las dependencias podrán certificar las capacidades de sus servidores públicos de carrera, siempre que cuenten con un órgano o área de la propia dependencia que pueda llevar a cabo dicha certificación bajo los criterios de calidad, confiabilidad, imparcialidad y transparencia necesarios, o bien, a través de organizaciones o instituciones públicas o privadas que garanticen el cumplimiento de dichos criterios, y cuya contratación estará sujeta a la disponibilidad presupuestaria. La Secretaría, a través de los lineamientos y guías correspondientes, establecerá los parámetros y requisitos mínimos para la certificación de capacidades. Artículo 58.- Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes: I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento; II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas . capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro. El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente
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certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia. Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia. Artículo 59.- La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente. Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
1 Se coordina con la Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF (DARH) para establecer los mecanismos y criterios de evaluación de las herramientas de evaluación de CTT.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
2 Participa en convocatoria.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
3 Establece con la DARH de la CNSF los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de CTT.
Decide si la herramienta se elaborará internamente, en caso afirmativo continúa con la actividad 8, en caso negativo continúa con la actividad 4.
4 Identifica Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan elaborar la herramienta de evaluación.
5 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que elabore la herramienta de evaluación.
6 Selecciona la Organización o Institución Pública o Privada que elaborará la herramienta de evaluación.
Organización o Institución Pública o Privada
7 Con base en la descripción de la Capacidad, así como los mecanismos y criterios de evaluación definidos para la capacidad, elabora la herramienta de evaluación.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
8 Identifica y convoca a servidores públicos(SP) que pudieran participar en los Paneles de Expertos para la elaboración de la Herramienta de Evaluación, brindando o solicitando capacitación para la elaboración de herramientas de evaluación, según se requiera.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidores Públicos Convocados
9 Recibe convocatoria.
Decide si acepta convocatoria, en caso afirmativo continúa con la actividad 10, en caso negativo regresa a la actividad 4.
10 Se capacita (en su caso) y elabora la herramienta de evaluación con base en la descripción de la Capacidad, así como en los mecanismos y criterios de evaluación definidos con las dependencias.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
Decide si es adecuada la herramienta, en caso afirmativo continúa con la siguiente decisión, en caso negativo continúa con la actividad 11.
11 Emite sus recomendaciones para que se realicen las adecuaciones pertinentes.
Verifica quien elaboró la herramienta de evaluación y decide si la aplicará, en caso afirmativo continúa con la actividad 15, en caso negativo continúa con la actividad 12.
12 Identifica Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan aplicar la herramienta de evaluación.
13 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que aplique la herramienta de evaluación.
14 Selecciona la o las Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que apliquen la herramienta de evaluación.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
15 Registra en el Catálogo General de Capacidades el alta del o de los Organos Evaluadores de la(s) CTT respecto de la(s) que cada uno evalúa.
Decide si certificará la CTT directamente la DGICC, en caso afirmativo continúa con la actividad 19, en caso negativo continúa con la actividad 16.
16 Identifica Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan certificar la CTT.
17 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que certifique la CTT.
18 Selecciona la Organización o Institución Pública o Privada que certificará la CTT.
19 Registra en el Catálogo General de Capacidades el alta del o de los Organos Certificadores de la CTT.
20 Comunica a la DARH de la CNSF disponibilidad de la herramienta de evaluación para CTT incluyendo temarios y guías de preparación y/o estudio, según aplique.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
21 Comunica a Servidores Públicos (SP) involucrados, disponibilidad de la herramienta de evaluación para CTT que aplique a sus respectivos puestos, incluyendo temarios y guías de preparación y/o estudio, según aplique.
Servidor Público (SP) 22 Recibe notificación de disponibilidad de herramienta de evaluación.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidor Público (SP) Decide si solicita diagnóstico, en caso afirmativo verifica si requiere autorización de la DARH si es requerida continúa con la actividad 23, si no se requiere continúa con la actividad 27; en caso negativo continúa con la decisión siguiente.
Decide si solicita evaluación de CTT, en caso afirmativo consulta si la DARH autoriza evaluación, si es autorizada continúa con la actividad 32, si no la autoriza continúa en la siguiente decisión; en caso negativo continúa en la siguiente decisión.
Decide si solicita capacitación, en caso afirmativo verifica si la DARH autoriza capacitación, si es autorizada continúa en la actividad 31, si no es autorizada, termina; en caso negativo, termina.
23 Solicita diagnóstico de CTT.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
Decide si autoriza diagnóstico, en caso afirmativo decide si lo aplica internamente o continúa con la actividad 24, en caso negativo regresa a la decisión de si el SP solicita evaluación de la CTT.
24 Solicita diagnóstico a órgano evaluador o, en su caso, a un tercero.
Organo Evaluador 25 En su caso, aplica diagnóstico de la capacidad.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
26 Aplica diagnóstico.
Servidor Público (SP) 27 Completa diagnóstico.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
28 Califica y envía resultados a SP.
Organo Evaluador 29 Califica y envía resultados a SP y DARH.
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Página: 197
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidor Público (SP) 30 Recibe resultados.
Decide si solicita capacitación, en caso afirmativo verifica si DARH autoriza capacitación si ésta es autorizada continúa con la actividad 31, si no se autoriza, termina; en caso negativo, regresa a la decisión de si el SP solicita evaluación de CTT.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
31 Capacitación.
32 Programa y solicita aplicación de la evaluación de CTT según tiempos previstos (acordando fecha, lugar y horario).
Organo Evaluador 33 Aplica la evaluación de la capacidad.
Servidor Público (SP) 34 Completa la evaluación.
Organo Evaluador 35 Califica y envía resultados a SP y DGICC.
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
36 Recibe resultados.
Verifica si los resultados son aprobatorios, en caso afirmativo y si lo certifica continúa con la actividad 40, si no lo certifica continúa con la actividad 37; en caso negativo si es la primera ocasión continúa con la actividad 44, si no es la primera ocasión continúa con la actividad 48.
37 Envía resultados aprobatorios.
Organo Evaluador 38 Recibe resultados aprobatorios y, en su caso, certifica capacidad.
39 Informa certificación de CTT a la DGICC.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC)
40 Certifica a los servidores públicos.
41 Registra la certificación de los servidores públicos.
42 Comunica certificación a la DARH de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
43 Recibe notificación de certificación e informa al servidor público.
44 Autoriza, en su caso, capacitación solicitada por el SP.
45 Capacitación.
Servidor Público (SP) 46 Recibe resultados.
Verifica si los resultados son aprobatorios, en caso afirmativo continúa con la actividad 47, en caso negativo y si es la primera ocasión decide si solicita capacitación, si decide solicitarla se regresa a la actividad 44, si decide no solicitarla regresa a la decisión de si el SP solicita evaluación de CTT; si no es la primera ocasión verifica sin es requerida para permanencia, si es requerida continúa en la actividad 48, si no es requerida decide si solicita capacitación, si decide solicitarla se regresa a la actividad 44, si decide no solicitarla regresa a la decisión de si el SP solicita evaluación de CTT.
47 Recibe puntos y certificación.
48 Separación.
Termina.
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DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL DE INGRESO,
CAPACITACION Y CERTIFICACION (DGICC)
Se coordina con la Dirección
de Administración de
Recursos Humanos de la
CNSF (DARH) para
establecer los mecanismos y
criterios de evaluación de las
herramientas de evaluación
de CTT
INICIO
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS -
CNSF
1
SERVIDORES PUBLICOS
CONVOCADOS
ORGANIZACION O
INSTITUCION PUBLICA O
PRIVADA
Participa en
convocatoria
¿La herramienta se
elaborará
internamente?
Establece con la DARH de la
CNSF los mecanismos,
criterios y herramientas de
evaluación de CTT
Identifica y convoca a
servidores públicos(SP)
que pudieran participar
en los Paneles de
Expertos para la
elaboración de la
Herramienta de
Evaluación, brindando
o solicitando
capacitación para la
elaboración de
herramientas de
evaluación, según se
requiera
Toma en consideración los
aspectos normativos de la Ley
de Adquisiciones,
Arrendamientos y Servicios
del Sector Público para
contratar los servicios de una
Organización o Institución
para que elabore la
herramienta de evaluación
3
2
4
5
8
Con base en la
descripción de la
Capacidad, así como
los mecanismos y
criterios de evaluación
definidos para la
capacidad, elabora la
herramienta de
evaluación
Selecciona la Organización o
Institución Pública o Privada
que elaborará la herramienta
de evaluación
7
6
Si
No
Se capacita (en su
caso) y elabora la
herramienta de
evaluación con base
en la descripción de
la Capacidad, así
como en los
mecanismos y
criterios de
evaluación definidos
con las
dependencias
¿Es adecuada la
herramienta?
No
10
2
Identifica Organizaciones o
Instituciones Públicas o
Privadas que puedan elaborar
la herramienta de evaluación
Recibe convocatoria
9
¿Acepta
convocatoria?
Si
Emite sus recomendaciones
para que se realicen las
adecuaciones pertinentes
¿Quien elaboró la
herramienta de
evaluación, ¿la
aplicará?
2Identifica Organizaciones o
Instituciones Públicas o
Privadas que puedan aplicar
la herramienta de evaluación
Si
Si
No
No
12
11
1
1
1
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 200
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL DE INGRESO, CAPACITACION Y
CERTIFICACION (DGICC)
Toma en consideración los
aspectos normativos de la Ley
de Adquisiciones,
Arrendamientos y Servicios
del Sector Público para
contratar los servicios de una
Organización o Institución
para que aplique la
herramienta de evaluación
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS - CNSF
13
SERVIDORES
PUBLICOS
¿Certificará la CTT
directamente la
DGICC?Selecciona la o las
Organizaciones o Insituciones
Públicas o Privadas que
apliquen la herramienta de
evaluación
Toma en consideración los
aspectos normativos de la Ley
de Adquisiciones,
Arrendamientos y Servicios
del Sector Público para
contratar los servicios de una
Organización o Institución
para que certifique la CTT
15
14
17
16
Selecciona la Organización o
Institución Pública o Privada
que certificará la CTT
18
Si
No
Identifica Organizaciones o
Instituciones Públicas o
Privadas que puedan certificar
la CTT
Registra en el Catálogo
General de Capacidades el
alta del o de los Organos
Certificadores de la CTT
Comunica a la DARH de la
CNSF disponibilidad de la
herramienta de evaluación
para CTT incluyendo temarios
y guías de preparación y/o
estudio, según aplique
19
2
Registra en el Catálogo
General de Capacidades el
alta del o de los Organos
Evaluadores de la(s) CTT
respecto de la(s) que cada
uno evalúa
20
Comunica a Servidores Públicos
(SP) involucrados, disponibilidad
de la herramienta de evaluación
para CTT que aplique a sus
respectivos puestos, incluyendo
temarios y guías de preparación
y/o estudio, según apliqueRecibe notificación de
disponibilidad de herramienta
de evaluación
22
21
3
2
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Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 201
DIAGRAMA DE FLUJO.
SERVIDORES PUBLICOS
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS - CNSF
ORGANO
EVALUADOR
¿Rrequiere
autorización de la
DARH?
23
Si
NoSolicita diagnóstico
de CTT
3
¿Solicita
capacitación?
¿Solicita evaluación
de CTT?
¿Solicita
diagnóstico?
¿Autoriza
evaluación?
Programa y solicita aplicación
de la evaluación de CTT
según tiempos previstos
(acordando fecha, lugar y
horario)
Aplica la evaluación de la
capacidadTermina
4
No
No
No
No
Si Si
Si
Si
¿Autoriza
diagnóstico?
¿Aplica diagnóstico
internamente?
Solicita diagnóstico a
órgano evaluador o,
en su caso, a un
tercero
En su caso, aplica
diagnóstico de la
capacidad
Aplica diagnóstico
24 25
3No
No
26
Completa diagnóstico
Califica y envía
resultados a SP
Califica y envía
resultados a SP y
DARH
Recibe resultados
¿Solicita
capacitación?
¿Aplica diagnóstico
internamente?
28
31
30
27
29
5
4
3
Si
Si
No
NoTermina
Capacitación
Si
32
33
3
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 202
DIAGRAMA DE FLUJO.
SERVIDORES PUBLICOS
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS
HUMANOS - CNSF
ORGANO
CERTIFICADOR
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION Y
CERTIFICACION (DGICC)ORGANO
EVALUADOR
5
Completa la
evaluación
Califica y envía
resultados a SP
y DGICC
Recibe resultados
Recibe resultados
¿Resultados
aprobatorios?
¿Primera
ocasión?
¿Requerida para
permanencia?
Recibe puntos y
certificación
Termina
¿P
rim
era
oca
sió
n?
¿Resultados
aprobatorios?
¿Certifica la
DGICC?
Comunica
certificación a la
DARH de la CNSF
Registra la
certificación de los
servidores públicos
Certifica a los
servidores públicos
45
44
42
41
40
47
35
36
46
34
Autoriza, en su caso,
capacitación
solicitada por el SP
Capacitación
Separación
43
39
3837
48
Envía
resultados
aprobatorios
Recibe resultados
aprobatorios y, en su
caso, certifica
capacidad
Informa certificación
de CTT a la DGICC
Recibe notificación
de certificación e
informa al servidor
público
¿Solicita
capacitación?
No
No
Si
No
Si
Si
No
Si
Si
No
Si
Si
No
3No
6
6
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 203
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 11 de septiembre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de
Administración de Recursos Humanos de la CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 204
PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES TÉCNICAS
ESPECÍFICAS DEL SUBSISTEMA
DE CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 205
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita determinar aptitudes, mediante la confirmación del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de los servidores públicos de la CNSF, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. La certificación de capacidades tendrá efectos para fines de ingreso, de permanencia o de desarrollo profesional, según corresponda.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 52.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 56, 57, 58 y 78.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 206
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
117. La DGICC, en coordinación con las dependencias, establecerá los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas transversales.
118. El Comité Técnico de Profesionalización determinará los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas específicas, conforme a lo previsto en las disposiciones jurídicas vigentes.
119. El Comité Técnico de Profesionalización determinará la modificación o sustitución de las herramientas de evaluación de sus Capacidades Técnicas Específicas
120. El Comité Técnico de Profesionalización podrá determinar que la dependencia se apoye en organizaciones o instituciones públicas o privadas para el desarrollo de herramientas de evaluación.
121. El Comité Técnico de Profesionalización establecerá criterios y procedimientos para el uso adecuado de las herramientas de evaluación.
122. Las herramientas de evaluación de capacidades técnicas deberán ser imparciales respecto del género, edad, estado civil, religión, origen étnico, condición social y preferencia política de la persona evaluada, así como de la organización o institución pública o privada en donde haya adquirido la capacidad.
123. El órgano evaluador puede coincidir con el órgano certificador. Sin embargo, es recomendable que sean instancias distintas, a fin de facilitar una valoración externa del trabajo realizado por el órgano evaluador.
124. El Comité Técnico de Profesionalización determinará los mecanismos y criterios de certificación de las capacidades técnicas específicas que apliquen a los servidores públicos de su institución.
125. Para la determinación de los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de capacidades, así como de la correspondiente herramienta de evaluación, el Comité Técnico de Profesionalización podrá sesionar cuantas veces considere conveniente, incluyendo la posibilidad de establecer todos los elementos antes señalados en una sola sesión.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 207
NORMAS PROCEDIMENTALES. Las capacidades deben ser evaluadas de manera tal que permitan determinar el nivel de dominio del servidor público de carrera en cada una de ellas, en función de los conocimientos, habilidades y actitudes que acredite y los que se hayan definido para el puesto. La Secretaría, a través de la Unidad, en coordinación con las dependencias establecerá los mecanismos y criterios de evaluación y de certificación de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales, así como los de evaluación para las capacidades de visión del servicio público. Por su parte, los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de las capacidades técnicas serán determinados por los respectivos Comités de Profesionalización. Artículo 57.- Las dependencias podrán certificar las capacidades de sus servidores públicos de carrera, siempre que cuenten con un órgano o área de la propia dependencia que pueda llevar a cabo dicha certificación bajo los criterios de calidad, confiabilidad, imparcialidad y transparencia necesarios, o bien, a través de organizaciones o instituciones públicas o privadas que garanticen el cumplimiento de dichos criterios, y cuya contratación estará sujeta a la disponibilidad presupuestaria. La Secretaría, a través de los lineamientos y guías correspondientes, establecerá los parámetros y requisitos mínimos para la certificación de capacidades. Artículo 58.- Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes: I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento; II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas . capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro. El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 208
certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia. Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia. Artículo 59.- La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente. Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 209
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
1 Recibe notificación de que procede el registro de alta de su capacidad y su CUC asignado.
2 Solicita a la Dirección General de Administración de la CNSF (DGA) que convoque a sesión del Comité Técnico de Profesionalización (CTP).
Dirección General de Administración de la CNSF (DGA)
3 Convoca al CTP para que sesione.
Comité Técnico de Profesionalización (CTP)
4 Se reúne y determina los mecanismos y criterios para la herramienta de evaluación.
Decide si la herramienta se elaborará internamente, en caso afirmativo continúa con la actividad 9, en caso negativo continúa con la actividad 5.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
5 Identifica Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan elaborar la herramienta de evaluación.
6 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que elabore la herramienta de evaluación.
7 Selecciona la Organización o Institución Pública o Privada que elaborará la herramienta de evaluación.
Organización o Institución Pública o Privada.
8 Con base en la descripción de la Capacidad, así como los mecanismos y criterios de evaluación definidos para la capacidad, elabora la herramienta de evaluación.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
9 Identifica y convoca a servidores públicos que pudieran participar en los Paneles de Expertos para la elaboración de la Herramienta de Evaluación, brindando o solicitando capacitación para la elaboración de herramientas de evaluación, según se requiera.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 210
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidores Públicos Convocados
10 Recibe convocatoria.
Decide si acepta convocatoria, en caso afirmativo continúa con la actividad 11, en caso negativo regresa a la actividad 5.
11 Se capacita (en su caso) y elabora la herramienta de evaluación con base en la descripción de la Capacidad, así como en los mecanismos y criterios de evaluación definidos por el CTP.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
12 Una vez elaborada la herramienta de evaluación, solicita a DGA que convoque a sesión del CTP.
Dirección General de Administración de la CNSF (DGA)
13 Convoca al CTP para que sesione.
Comité Técnico de Profesionalización (CTP)
14 Sesiona para aprobar la herramienta de evaluación y determinar los mecanismos y criterios de certificación.
Decide si aprueba, en caso afirmativo continúa con la actividad 16, en caso negativo continúa con la actividad 15.
15 Emite sus recomendaciones para que el área correspondiente haga las adecuaciones pertinentes.
16 Determina en qué casos la herramienta de evaluación aplicará para ingreso y cuando, para certificación.
Investiga quien elaboró la herramienta de evaluación y si la aplicará, en caso afirmativo continúa con la actividad 20, en caso negativo continúa con la actividad 17.
17 Identifica área en la CNSF u Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan aplicar la herramienta de evaluación.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 211
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Comité Técnico de Profesionalización (CTP)
¿Aplicará la evaluación un área de la CNSF?, en caso afirmativo continúa con la actividad 20, en caso negativo continúa con la actividad 18.
18 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que aplique la herramienta de evaluación.
19 Selecciona la o las Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que apliquen la herramienta de evaluación.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
20 Registra en el Catálogo General de Capacidades el alta del o de los Organos Evaluadores de la(s) CTE respecto de la(s) que cada uno evalúa.
Comité Técnico de Profesionalización (CTP)
Decide si certificará la CTE un área de la CNSF, en caso afirmativo continúa con la actividad 24, en caso negativo continúa con la actividad 21.
21 Identifica Organizaciones o Instituciones Públicas o Privadas que puedan certificar la CTE.
22 Toma en consideración los aspectos normativos de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público para contratar los servicios de una Organización o Institución para que certifique la CTE.
23 Selecciona la Organización o Institución Pública o Privada que certificará la CTE.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
24 Registra en el Catálogo General de Capacidades el alta del o de los Organos Certificadores de la CTE.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 212
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
25 Comunica a SP involucrados, disponibilidad de la herramienta de evaluación para CTE que aplique a sus respectivos puestos, incluyendo temarios y guías de preparación y/o estudio, según aplique.
Servidor Público (SP) 26 Recibe notificación de disponibilidad de herramienta de evaluación.
Decide si solicita diagnóstico, en caso afirmativo investiga si requiere autorización de la DARH, en cuyo caso continúa con la actividad 27, en caso de no requerir autorización de la DARH continúa con la actividad 31; en caso negativo decide si solicita evaluación de CTE, si decide solicitarla acude a la DARH, si no la solicita decide si solicita capacitación, en caso afirmativo verifica si la DARH autoriza capacitación, en caso negativo, termina.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
Decide si autoriza evaluación, en caso afirmativo decide si se evalúa internamente, si lo aplica internamente continúa con la actividad 36, si no lo aplica internamente continúa con la actividad 39; en caso negativo regresa a la decisión de si el SP solicita capacitación.
Servidor Público (SP) 27 Solicita diagnóstico de CTE.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
Decide si autoriza diagnóstico, en caso afirmativo decide si aplica diagnóstico internamente, si lo aplica internamente continúa con la actividad 30, si no lo aplica internamente continúa con la actividad 28; en caso negativo regresa a la decisión de si el SP solicita evaluación de CTE.
28 Solicita diagnóstico a órgano evaluador o, en su caso, a un tercero.
Organo Evaluador 29 En su caso, aplica diagnóstico de la capacidad.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
30 Aplica Diagnóstico.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 213
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidor Público (SP) 31 Completa diagnóstico interno.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
32 Califica y envía resultados a SP.
Organo Evaluador 33 Califica y envía resultados a SP y DARH.
Servidor Público (SP) 34 Recibe resultados.
Decide si solicita capacitación, en caso afirmativo continúa en la siguiente decisión, en caso negativo regresa a la decisión de si solicita evaluación de CTE.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
Decide si autoriza capacitación, en caso afirmativo continúa con la actividad 35, en caso negativo, termina.
35 Capacitación.
36 Aplica evaluación.
Servidor Público (SP) 37 Completa evaluación.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
38 Califica y envía a SP resultados.
39 Programa y solicita aplicación de la evaluación de CTE según tiempos previstos (acordando fecha, lugar y horario).
Organo Evaluador 40 Aplica la evaluación de la capacidad.
Servidor Público (SP) 41 Completa la evaluación.
Organo Evaluador 42 Califica y envía resultados a SP y DARH.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
43 Recibe resultados.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 214
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
Verifica si los resultados son aprobatorios, en caso afirmativo continúa con la actividad 44, en caso negativo los canaliza al SP.
Servidor Público (SP) Resultados no aprobatorios, ¿primera ocasión? En caso afirmativo decide si solicita capacitación, en caso de solicitarla continúa con la actividad 51, en caso de no solicitarla regresa a la decisión de si solicita evaluación de CTE; en caso negativo investiga si la CTE requerida para permanencia, en caso de ser requerida, separación, en caso de no ser requerida, decide si solicita capacitación, en caso de solicitarla continúa con la actividad 51, en caso de no solicitarla regresa a la decisión de si solicita evaluación de CTE.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
44 Envía resultados aprobatorios.
Organo Certificador. 45 Recibe resultados aprobatorios y, en su caso, certifica capacidad.
46 Informa a la DARH certificación de CTE.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
47 Registra certificación (CTE).
48 Informa a servidor público.
Servidor Público (SP) 49 Recibe resultados.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 215
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidor Público (SP) Verifica si los resultados son aprobatorios, en caso afirmativo continúa con la actividad 53, en caso negativo y si se trata de la primera ocasión decide si solicita capacitación, si la solicita continúa con la actividad 51, si no la solicita regresa a la decisión de si solicita evaluación de CTE; si no es la primera ocasión investiga si la CTE es requerida para permanencia, si es requerida continúa con la actividad 50, si no es requerida decide si solicita capacitación, si la solicita continúa con la actividad 51, si no la solicita regresa a la decisión de si solicita evaluación de CTE.
50 Separación.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
51 Autoriza, en su caso, capacitación solicitada por el SP.
52 Capacitación.
Servidor Público (SP) 53 Recibe puntos y certificación.
Termina.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 216
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL
DE ADMINISTRACION DE
LA CNSF (DGA)
Recibe notificación de que
procede el registro de alta
de su capacidad y su CUC
asignado
INICIO
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSF
1
SERVIDORES
PUBLICOS
CONVOCADOS
ORGANIZACION O
INSTITUCION PUBLICA
O PRIVADA
Convoca al CTP para
que sesione
¿La herramienta se
elaborará
internamente?
Solicita a la Dirección
General de Administración
de la CNSF (DGA) que
convoque a sesión del
Comité Técnico de
Profesionalización (CTP)
Identifica y convoca a
servidores públicos que
pudieran participar en los
Paneles de Expertos para la
elaboración de la Herramienta
de Evaluación, brindando o
solicitando capacitación para
la elaboración de
herramientas de evaluación,
según se requiera
2 3
5
Toma en consideración los
aspectos normativos de la Ley
de Adquisiciones,
Arrendamientos y Servicios
del Sector Público para
contratar los servicios de una
Organización o Institución
para que elabore la
herramienta de evaluación
Identifica Organizaciones o
Instituciones Públicas o
Privadas que puedan elaborar
la herramienta de evaluación
9
6
Si
Se capacita (en su
caso) y elabora la
herramienta de
evaluación con base
en la descripción de
la Capacidad, así
como en los
mecanismos y
criterios de
evaluación definidos
por el CTP
11
2
10
Selecciona la Organización o
Institución Pública o Privada
que elaborará la herramienta
de evaluación
1
Una vez elaborada la
herramienta de evaluación,
solicita a DGA que convoque
a sesión del CTP
13
No
12
7
1
COMITE TECNICO DE
PROFESIONALIZACION
(CTP)
Se reúne y determina
los mecanismos y
criterios para la
herramienta de
evaluación
4
Convoca al CTP para que
sesione
Con base en la descripción de
la Capacidad, así como los
mecanismos y criterios de
evaluación definidos para la
capacidad, elabora la
herramienta de evaluación
Recibe convocatoria
¿Acepta
convocatoria?
No
Si
8
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 217
DIAGRAMA DE FLUJO.
COMITE TECNICO DE PROFESIONALIZACION (CTP)
Registra en el Catálogo
General de Capacidades el
alta del o de los Organos
Evaluadores de la(s) CTE
respecto de la(s) que cada
uno evalúa
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS - CNSF
16
SERVIDORES
PUBLICOS
¿Aprueba?
Determina en qué casos la
herramienta de evaluación
aplicará para ingreso y
cuando, para certificación
Identifica área en la CNSF u
Organizaciones o
Instituciones Públicas o
Privadas que puedan aplicar
la herramienta de evaluación
14
15
17
16
Si
Si
No
19
2
Emite sus recomendaciones
para que el área
correspondiente haga las
adecuaciones pertinentes
20
Toma en consideración los aspectos
normativos de la Ley de
Adquisiciones, Arrendamientos y
Servicios del Sector Público para
contratar los servicios de una
Organización o Institución para que
aplique la herramienta de evaluación
Selecciona la o las
Organizaciones o Instituciones
Públicas o Privadas que apliquen
la herramienta de evaluación
18
3
Sesiona para aprobar la herramienta
de evaluación y determinar los
mecanismos y criterios de
certificación
¿Quien elaboró la
herramienta de
evaluación ¿la
aplicará?
¿Aplicará la
evaluación un área de
la CNSF?
1
Si
No
No
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 218
DIAGRAMA DE FLUJO.
COMITE TECNICO DE PROFESIONALIZACION (CTP)
Recibe notificación de
disponibilidad de herramienta
de evaluación
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS - CNSF
21
SERVIDORES
PUBLICOS
¿Certificará la
CTE un área de
la CNSF?
Identifica Organizaciones o
Instituciones Públicas o
Privadas que puedan certificar
la CTE
Selecciona la Organización o
Institución Pública o Privada
que certificará la CTE
22
23
26
Si
No
25
3
Toma en consideración los
aspectos normativos de la Ley
de Adquisiciones,
Arrendamientos y Servicios
del Sector Público para
contratar los servicios de una
Organización o Institución
para que certifique la CTE
Registra en el Catálogo General de
Capacidades el alta del o de los
Organos Certificadores de la CTE
Comunica a SP involucrados,
disponibilidad de la herramienta
de evaluación para CTE que
aplique a sus respectivos puestos,
incluyendo temarios y guías de
preparación y/o estudio, según
aplique
24
4
3
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 219
DIAGRAMA DE FLUJO.
SERVIDORES PUBLICOS DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSFORGANO EVALUADOR
Aplica la
evaluación de la
capacidad
¿Requiere
autorización de
la DARH?
Completa
evaluación
Termina
¿Autoriza
diagnóstico?
Aplica Diagnóstico
Solicita diagnóstico
a órgano evaluador
o, en su caso, a un
tercero
31
38
28
37
40
32 33
29
39
Aplica
evaluación
En su caso, aplica
diagnóstico de la
capacidad
Califica y envía
resultados a SP y
DARH
Califica y envía
resultados a SP
No
Si
No
Si
No
Si
Si
Si
4
¿Solicita
diagnóstico?
¿Solicita
evaluación de
CTE?
Si
¿Solicita
capacitación?
¿Evalúa
internamente?
¿Autoriza
evaluación?
Programa y
solicita aplicación
de la evaluación
de CTE según
tiempos previstos
(acordando fecha,
lugar y horario)
Si
Si
No
NoNo
No
Solicita diagnóstico
de CTE
Completa diagnóstico
interno
2
4
¿Aplica
diagnóstico
internamente?
No
3
Recibe resultados
¿Solicita
capacitación?
¿Autoriza
capacitación?
Califica y envía
a SP resultados
36
30
34
Termina
Capacitación2
27
3
35
5
Si
Si
No
No
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 220
DIAGRAMA DE FLUJO.
SERVIDORES PUBLICOS DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSF
ORGANO
EVALUADOR
Califica y envía
resultados a SP
y DARH
¿Resultados
aprobatorios?
Completa
evaluación
44
4142
Recibe
resultados
53
5
43
Capacitación
ORGANO
CERTIFICADOR
Recibe
resultados
Recibe puntos
y certificación
¿CTE es
requerida para
permanencia?
¿Primera
ocasión?
¿Solicita
capacitación?
¿Resultados
son
aprobatorios?
Envía
resultados
aprobatorios
Informa a la
DARH
certificación
de CTE
Recibe
resultados
aprobatorios
y, en su caso,
certifica
capacidad
Autoriza, en su
caso,
capacitación
solicitada por el
SP
Separación
2
Termina
Informa a
servidor
público
Registra
certificación
(CTE)
48
49
51
47
46
45
50
52Si
No
No
No No
Si
Si
Si
Si
4
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Agosto 2009
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 221
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 11 de septiembre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de
Administración de Recursos Humanos de la CNSF
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 222
PROCESO DE CERTIFICACION DE CAPACIDADES.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 223
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, mismo que permita determinar aptitudes, mediante la confirmación del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de los servidores públicos de la CNSF, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. La certificación de capacidades tendrá efectos para fines de ingreso, de permanencia o de desarrollo profesional, según corresponda.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 52.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts. 48, 55, 56, 57, 58 y 78.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Lineamientos para la descripción, evaluación y certificación de capacidades.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 224
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
1. La Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (DGICC), en
coordinación con las dependencias, establecerá los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas transversales.
2. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF determinará los mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de las capacidades técnicas específicas, conforme a lo previsto en las disposiciones jurídicas vigentes.
3. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF determinará la modificación o sustitución de las herramientas de evaluación de sus Capacidades Técnicas Específicas
4. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF podrá determinar que la dependencia se apoye en organizaciones o instituciones públicas o privadas para el desarrollo de herramientas de evaluación.
5. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF establecerá criterios y procedimientos para el uso adecuado de las herramientas de evaluación.
6. Las herramientas de evaluación de capacidades técnicas deberán ser imparciales respecto del género, edad, estado civil, religión, origen étnico, condición social y preferencia política de la persona evaluada, así como de la organización o institución pública o privada en donde haya adquirido la capacidad.
7. El órgano evaluador puede coincidir con el órgano certificador. Sin embargo, es recomendable que sean instancias distintas, a fin de facilitar una valoración externa del trabajo realizado por el órgano evaluador.
8. El Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF determinará los mecanismos y criterios de certificación de las capacidades técnicas específicas que apliquen a los servidores públicos de su institución.
9. Para la determinación de los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de capacidades, así como de la correspondiente herramienta de evaluación, el Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF podrá sesionar cuantas veces considere conveniente, incluyendo la posibilidad de establecer todos los elementos antes señalados en una sola sesión.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 225
NORMAS PROCEDIMENTALES. Las dependencias podrán certificar las capacidades de sus servidores públicos de carrera, siempre que cuenten con un órgano o área de la propia dependencia que pueda llevar a cabo dicha certificación bajo los criterios de calidad, confiabilidad, imparcialidad y transparencia necesarios, o bien, a través de organizaciones o instituciones públicas o privadas que garanticen el cumplimiento de dichos criterios, y cuya contratación estará sujeta a la disponibilidad presupuestaria.
La Secretaría, a través de los lineamientos y guías correspondientes, establecerá los parámetros y requisitos mínimos para la certificación de capacidades.
Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes:
I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento;
II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y
III. Las capacidades técnicas que determinen los Comités de Profesionalización respectivos para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro.
El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia.
Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 226
La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo a su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente.
Cuando, derivado de un concurso público y abierto, las evaluaciones del candidato seleccionado para ocupar el puesto sean las mismas que se requieren para certificar alguna o algunas de las capacidades requeridas para el desempeño de ese puesto, los resultados de tales evaluaciones serán presentadas ante el órgano, área, organización o institución pública o privada certificadora, para el efecto de que se otorguen a ese candidato las certificaciones respectivas.
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Página: 227
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización - Dirección General de Ingreso, Capacitación y Certificación (URHP/DGICC)
1 Elabora y emite metodologías para identificar, describir, evaluar y certificar capacidades técnicas.
2 Determina Capacidades Técnicas Transversales (CTT) a describir.
3 Se coordina con la Dirección de Administración de Recursos Humanos DARH (CNSF) para describir CTT con expertos.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
4 Participa en convocatoria y seguimiento en la asistencia de sus servidores públicos en panel(es) de descripción de la CTT.
Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización (URHP/DGICC)
5 Realiza panel con servidores públicos en la materia para la descripción de la CTT.
6 Asigna Código Unico de Capacidad (CUC) a la CTT y registra alta en el Catálogo General de Capacidades (CGC).
7 Establece con la DARH mecanismos, criterios y herramientas de evaluación de CTT.
8 Capacitación (@CampusMéxico)
9 Envía notificación a la DARH sobre la CTT registrada.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
10 Recibe notificación y consulta la CTT registrada.
11 Propone la CTT, según aplique, para el perfil de cada puesto de la Institución.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 228
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización (URHP/DGICC)
12 Capacita y asesora a la DARH para la descripción de Capacidades Técnicas Específicas (CTE) conforme a la metodología.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
13 Identifica las CTE con base en la metodología y con la participación del servidor público.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
Revisa si existe en el catálogo la CTE descrita, si la respuesta en afirmativa continúa en la actividad núm. 14, si la respuesta es negativa continúa en la actividad núm. 15.
14 Asigna CTE al puesto y somete al Comité Técnico de Profesionalización (CTP).
15 Describe las CTE con base en la metodología y con la participación de SP expertos en la materia.
16 Revisa CTE para su trámite de registro.
17 Solicita registro de alta de la CTE a la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización (SFP).
Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización (URHP/DGICC)
18 Recibe información y revisa que la CTE cumpla con la metodología.
Revisa si cumple con la metodología, si la respuesta es afirmativa continúa con la actividad núm. 20, si la respuesta es negativa continúa con la actividad núm. 19.
19 Emite notificación a DARH con recomendaciones o con motivo de rechazo.
20 Asigna código y envía notificación a la DARH.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
21 Recibe notificación y verifica el registro para fines de asignación de puestos.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 229
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
22 Propone la CTE, según aplique, para el perfil de cada puesto de la CNSF.
Comité Técnico de Profesionalización (CNSF)
23 Determina CTT y/o CTE, según aplique, para cada puesto de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
24 Actualiza catálogo de puestos.
25 Avisa al SP la asignación de CTT y CTE, según aplique, para permanencia y desarrollo profesional (20 días hábiles).
Servidor Público (SP) 26 Recibe notificación de capacidades.
27 Espera notificación de disponibilidad de capacitación y de herramientas de evaluación.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
28 Diseña y desarrolla, en su caso, la capacitación para la CTE de los SP.
29 Registra en el CGC los cursos de capacitación y la institución que los imparte.
30 Avisa al SP disponibilidad de capacitación.
Servidor Público (SP) 31 Recibe notificación de disponibilidad de capacitación.
32 Toma la capacitación.
Comité Técnico de Profesionalización (CNSF)
33 Determina mecanismos y criterios de evaluación y certificación de CTE.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
34 Diseña y desarrolla, en su caso, la herramienta de evaluación para la CTE.
35 Registra en el CGC la herramienta de evaluación y el órgano evaluador, así como el órgano certificador.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 230
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
36 Avisa al SP disponibilidad de herramientas de evaluación de CTT o CTE, según aplique.
Servidor Público (SP) 37 Recibe notificación de disponibilidad de herramientas de evaluación.
38 Solicita evaluación de CTT o CTE.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
39 Autoriza evaluación.
40 Programa y solicita aplicación de la evaluación de CTT o CTE según tiempos previstos.
Organo Evaluador 41 Aplica la evaluación de la capacidad y registra resultados.
Servidor Público (SP) 42 Completa la evaluación.
Organo Evaluador 43 Califica y envía resultados a SP y DARH (CTE) o DGICC (CTT).
Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización (URHP/DGICC)
44 Recibe resultados de CTT.
La DGICC toma la decisión de certificar, si la respuesta es afirmativa continúa en la actividad núm. 45, si es negativa continúa en la actividad núm. 47.
45 Certifica CTT.
46 Registra certificación de CTT e informa registro a DARH.
47 Envía los que sean aprobatorios al órgano certificador.
Organo Certificador 48 Recibe resultados aprobatorios y certifica capacidad.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 231
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Organo Certificador 49 Informa certificación a la DARH (CTE) o DGICC (CTT) Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
50 Registra certificación de CTE.
51 Informa certificación de CTT y/o CTE, según aplique, al
SP. Servidor Público (SP) 52 Recibe notificación de certificación.
53 Necesaria para la permanencia.
54 Necesaria para el desarrollo profesional.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
55 Recibe resultados de CTE y, en su caso, envía los que sean aprobatorios al órgano certificador o bien, separa a SP, según aplique.
Servidor Público (SP) 56 Recibe resultados de evaluación. 57 En su caso, solicita capacitación y espera autorización. 58 Capacitación.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 232
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL DE INGRESO,
CAPACITACION Y CERTIFICACION (DGICC)
Elabora y emite metodologías
para identificar, describir,
evaluar y certificar
capacidades técnicas
INICIO
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSF
1
Determina Capacidades
Técnicas Transversales (CTT)
a describir
2
Asigna Código Unico de
Capacidad (CUC) a la CTT y
registra alta en el Catálogo
General de Capacidades
(CGC)
8
Recibe notificación y
consulta la CTT
registrada
Propone la CTT, según
aplique, para el perfil de
cada puesto de la
Institución
11
109
Capacitación
(@CampusMéxico)
Se coordina con la Dirección
de Administración de
Recursos Humanos DARH
(CNSF) para describir CTT
con expertos
Capacita y asesora a la
DARH para la descripción de
Capacidades Técnicas
Específicas (CTE) conforme a
la metodología
Participa en convocatoria y
seguimiento en la asistencia
de sus servidores públicos en
panel(es) de descripción de la
CTT
4
12
3
Realiza panel con servidores
públicos en la materia para la
descripción de la CTT
Establece con la
DARH mecanismos,
criterios y
herramientas de
evaluación de CTT
7
6
5
Envía notificación a la
DARH sobre la CTT
registrada
3
1
2
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Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 233
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL DE INGRESO,
CAPACITACION Y CERTIFICACION (DGICC)
Identifica las CTE con base
en la metodología y con la
participación del servidor
público
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSF
13
Describe las CTE con base en
la metodología y con la
participación de SP expertos
en la materia
15
Recibe notificación y
verifica el registro para
fines de asignación de
puestos
21
20
Revisa CTE para su trámite
de registro
Solicita registro de alta de la
CTE a la Unidad de Recursos
Humanos y Profesionalización
(SFP)
Asigna CTE al puesto
y somete al Comité
Técnico de
Profesionalización
(CTP)
14
17
16
Asigna código y envía
notificación a la DARH
Emite notificación a
DARH con
recomendaciones o
con motivo de rechazo
19
2
¿Existe en el catálogo la
CTE descrita?
Recibe información y revisa
que la CTE cumpla con la
metodología
18
¿Cumple con la
metodología?
23
1
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 234
DIAGRAMA DE FLUJO.
COMITE TECNICO DE
PROFESIONALIZACION - CNSF
DIRECCION DE ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS - CNSFSERVIDORES PUBLICOS
3
37
27
26
34
28
33
23
25
24
22
32
31
30
35
29
36
1
Registra en el CGC los
cursos de capacitación
y la institución que los
imparte
Diseña y desarrolla,
en su caso, la
herramienta de
evaluación para la
CTE
Diseña y desarrolla,
en su caso, la
capacitación para la
CTE de los SP
Determina
mecanismos y criterios
de evaluación y
certificación de CTE
Avisa al SP la asignación de CTT y
CTE, según aplique, para
permanencia y desarrollo
profesional (20 días hábiles)
Espera notificación de
disponibilidad de
capacitación y de
herramientas de
evaluación
Recibe notificación de
capacidades
Determina CTT y/o
CTE, según aplique,
para cada puesto de la
CNSF
Propone la CTE,
según aplique, para el
perfil de cada puesto
de la CNSF
Recibe notificación de
disponibilidad de
herramientas de
evaluaciónAvisa al SP
disponibilidad de
herramientas de
evaluación de CTT o
CTE, según aplique
Avisa al SP
disponibilidad de
capacitación
Registra en el CGC la
herramienta de
evaluación y el órgano
evaluador, así como el
órgano certificador
Actualiza catálogo de
puestos
Recibe notificación de
disponibilidad de
capacitación
2
Capacitación
4
2
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 235
DIAGRAMA DE FLUJO.
DIRECCION GENERAL DE
INGRESO, CAPACITACION
Y CERTIFICACION (DGICC)
DIRECCION DE
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS -
CNSF
SERVIDORES PUBLICOS ORGANO
CERTIFICADORORGANO
EVALUADOR
4
Solicita evaluación
de CTT o CTE
Autoriza
evaluación
Programa y solicita
aplicación de la
evaluación de CTT o
CTE según tiempos
previstos Aplica la
evaluación de la
capacidad y
registra resultados
Completa la
evaluación
Califica y envía
resultados a SP y
DARH (CTE) o
DGICC (CTT)
Recibe
resultados de
CTT
Recibe resultados
de evaluaciónRecibe resultados de CTE
y, en su caso, envía los
que sean aprobatorios al
órgano certificador o bien,
separa a SP, según aplique
¿Certifica la
DGICC?
Envía los que sean
aprobatorios al
órgano certificador
En su caso, solicita
capacitación y
espera autorización
45
46
43
41
47
44
57
56
55
42
40
39
38
Certifica CTT
Registra
certificación
de CTT e
informa
registro a
DARH
Recibe
resultados
aprobatorios y
certifica
capacidad
Informa
certificación a
la DARH
(CTE) o
DGICC (CTT)
49
48
Informa
certificación
de CTT y/o
CTE, según
aplique, al
SP
Registra
certificación
de CTE
Recibe notificación
de certificación
Desarrollo
ProfesionalPermanencia
54
52
51
5053
Capacitación
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 236
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 11 de septiembre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité de Profesionalización y Director de
Administración de Recursos Humanos de la CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 237
SISTEMA DE SEPARACIÓN
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 238
PROCEDIMIENTO DE SEPARACION POR LICENCIA DEL SUBSISTEMA DE SEPARACION.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 239
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, si procede autorizar a un servidor público de carrera titular para que deje de desempeñar las funciones de su puesto de manera temporal.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 61 y 62.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 79 y 80.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 240
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
El servidor público de carrera que requiera el otorgamiento de una licencia deberá presentar, con una antelación mínima de 15 días ante la Dirección de Administración de Recursos Humanos (DARH), la solicitud de licencia dirigida al Comité Técnico de Profesionalización, por escrito en el que se satisfagan los siguientes requisitos:
a) Nombre, puesto y área de adscripción del servidor público;
b) Tipo de licencia que solicita, pudiendo ser con o sin goce de sueldo;
c) Lapso por el que se solicita;
d) Motivos por los cuales realiza la solicitud.
Anexo a la solicitud, el servidor público deberá presentar el visto bueno previamente obtenido del superior jerárquico, junto con la documentación que acredite su petición, de ser el caso.
1. Para que el superior jerárquico emita el visto bueno, deberá considerar que las necesidades del servicio lo permitan y de ser posible se establecerá la propuesta del servidor público de carrera que de manera provisional cubra dicho puesto.
2. El superior jerárquico contara con tres días hábiles para analizar la petición de licencia y dar su visto bueno, en el caso que no conteste se entenderá negativa.
3. Recibida la solicitud de licencia, la DARH, deberá certificar la fecha de ingreso, antigüedad efectiva de servicios dentro de la CNSF, así como las licencias y periodos de las mismas que le hayan sido otorgadas al servidor publico solicitante.
4. La solicitud y sus anexos se remitirán al Comité Técnico de Profesionalización a efecto de que en 5 días hábiles, de manera fundada y motivada emita su dictamen en el que señalara el tipo y tiempo por el que se le concede la licencia.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 241
5. El Comité Técnico de Profesionalización en caso de conceder la licencia podrá señalar en su dictamen el nombre del servidor público de carrera que de manera provisional ocupará ese puesto, a efecto de que la DARH en un plazo de diez días hábiles tramite el nombramiento provisional respectivo e informe al RUSP los movimientos realizados.
6. El Comité Técnico de Profesionalización instruirá a la DARH, para que
comunique al servidor público, superior jerárquico y en su caso al servidor público suplente, los términos y condiciones del dictamen y la procedencia de la solicitud de licencia.
7. La presente política podrá aplicarse con independencia de la entrada en
funcionamiento de la herramienta RHnet para el trámite de las licencias.
NORMAS PROCEDIMENTALES.
1. Para que un servidor público titular pueda dejar de desempeñar sus funciones
de manera temporal, conservando la titularidad de su plaza, se requiere que el Comité Técnico de Profesionalización le autorice una licencia, que podrá ser con goce o sin goce de sueldo, en los términos del artículo 61 de la Ley.
2. El servidor público titular que esté interesado en obtener una licencia deberá entregar su solicitud a la Dirección de Administración de Recursos Humanos, dirigida al Comité Técnico de Profesionalización, señalando los motivos y el tiempo de duración de la licencia, acompañando, en su caso, los documentos que justifiquen su petición.
3. La Dirección de Administración de Recursos Humanos recibirá la solicitud y la presentará al Comité Técnico de Profesionalización, el cual emitirá su dictamen de manera fundada y motivada.
4. En caso de conceder la licencia y cuando así lo considere conveniente, el Comité Técnico de Profesionalización podrá señalar en su dictamen el nombre del servidor público de carrera que de manera provisional ocupará ese puesto, a cuyo efecto la Dirección de Administración de Recursos Humanos tramitará el nombramiento provisional y comunicará al Registro los movimientos respectivos.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 242
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidor Público de Carrera (SPC)
1 Comunica la solicitud de licencia a Superior Jerárquico.
Superior Jerárquico (SJ)
Analiza petición y decide si es procedente, en caso afirmativo continúa con la actividad 2, en caso negativo continúa con la actividad 3.
2 Propone al Servidor Público que suple la ausencia y entrega la solicitud de licencia a la DARH dirigida al Comité Técnico de Profesionalización (CTP) junto con Vo. Bo. y documentación.
3 No procede la licencia, Termina.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
4 Recibe la solicitud y la presenta al CTP.
Comité Técnico de Profesionalización (CNSF)
Decide si autoriza la licencia y continúa con la actividad
5.
5 Emite su dictamen por escrito de manera fundada y
motivada.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
6 Tramita nombramiento provisional.
7 Comunica al RUSP el movimiento respectivo.
Termina.
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 243
DIAGRAMA DE FLUJO.
Inicio
Comunica la solicitud
de licencia a Superior
Jerárquico
Analiza si
procede
Propone al Servidor
Público que suple la
ausencia y entrega
solicitud de licencia a
DGRH dirigida al
CTP
Recibe la solicitud y
la presenta al CTP
¿Autoriza la
licencia?
Emite su dictamen
por escrito de
manera fundada y
motivada
Tramita nombramiento
provisional
Comunica al RUSP el
movimiento respectivo
Termina
No procede la
licencia
Termina
No
3
Si
1
5
Si
No
4
2
6
7
Servidor Público de Carrera
(SPC)Superior Jerárquico
Dirección de Administración
de Recursos Humanos
(CNSF)
Comité Técnico de
Profesionalización (CNSF)
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 244
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 26 de octubre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité Técnico de Profesionalización y Director de Administración de
Recursos Humanos de la CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 245
PROCEDIMIENTO DE SEPARACION POR RENUNCIA, DEFUNCION, SENTENCIA
EJECUTORIADA O SANCIONES QUE IMPLIQUEN SEPARACION DEL SERVICIO
DEL SUBSISTEMA DE SEPARACION.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 246
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, para que el nombramiento de un servidor público de carrera deje de surtir efectos, sin responsabilidad para la dependencia, en los casos en que se actualice alguna de las causas previstas en el artículo 60, Fracciones I, II, III y V de la Ley.
ALCANCE. Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 60.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 76, 91 y 92.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 247
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
Las Unidades Administrativas, en cuanto tengan conocimiento de que un servidor público de carrera se ha colocado en alguno de los supuestos previstos en las fracciones I, II, III y V del artículo 60 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, deberán:
a) Allegarse de los elementos que acrediten las causas previstas en los preceptos antes citados.
b) Informar a la Dirección de Administración de Recursos Humanos (DARH), acompañando los elementos que se hayan recabado, solicitando se deje sin efectos el nombramiento respectivo.
La DARH, deberá cerciorarse que los elementos aportados, fehacientemente demuestren la causal de separación respectiva, procediéndose a dejar sin efectos el nombramiento conforme a su normatividad interna, emitiendo la constancia pertinente e integrándola al expediente que para el efecto forme, mismo que contendrá todos los elementos del caso.
Hecho lo anterior, deberá comunicarse dicha situación al RUSP, de conformidad con los artículos 76, 91 y 92 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera.
NORMAS PROCEDIMENTALES.
La CNSF, a través de la Dirección de Administración de Recursos Humanos, una vez que tenga conocimiento de alguna de las causas establecidas en las fracciones I, II, III y V del artículo 60 de la Ley, recabará los documentos que acrediten fehacientemente dichas causas, y procederá a dejar sin efectos el nombramiento respectivo, informando de tal situación al Registro.
Para efectos de la causal establecida en la fracción V del artículo 60 de la Ley, se requerirá que la resolución administrativa correspondiente haya determinado como sanción la destitución o inhabilitación del servidor público de carrera.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 248
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidor Público de Carrera (SPC)
1 Se coloca en algunas de las causales previstas en las
fracciones I, II, III y V del Art. 60 de la LSPC.
Unidad Administrativa
2 Una vez que tiene conocimiento de la causal se allega de los elementos que acreditan la misma e informa a la DARH.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
3 Se cerciora que los elementos soportados acreditan fehacientemente la causal de la separación respectiva.
4 Procede a dejar sin efectos el nombramiento, conforme a su normatividad interna.
5 Emite la constancia respectiva la integra al expediente e informa al RUSP.
Termina.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 249
DIAGRAMA DE FLUJO.
Inicio
Se coloca en algunas
de las causales
previstas en las
fracciones I, II, III y V
del Art. 60 de la LSPC
Una vez que tiene
conocimiento de la
causal se allega de
los elementos que
acreditan la misma e
informa a la DARH
Termina
3
1
5
4
2
Servidor Público de Carrera
(SPC)Unidad Administrativa
Dirección de Administración
de Recursos Humanos
(CNSF)
Se cerciora que los elementos
soportados acreditan
fehacientemente la causal de la
separación respectiva
Procede a dejar sin efectos el
nombramiento, conforme a su
normatividad interna
Emite la constancia respectiva
la integra al expediente e
informa al RUSP
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Agosto 2009
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 250
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 26 de octubre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité Técnico de Profesionalización y Director de Administración de
Recursos Humanos de la CNSF
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 251
PROCEDIMIENTO DE SEPARACION POR INCUMPLIMIENTO REITERADO DE LAS
OBLIGACIONES DEL SUBSISTEMA DE SEPARACION.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 252
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, para que el nombramiento de un servidor público de carrera deje de surtir efectos, sin responsabilidad para la dependencia, en los casos en que se actualice alguna de las causas previstas en el artículo 60, Fracción IV de la Ley.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 60.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 76, 91 y 92.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 253
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
En caso de que el superior jerárquico advierta que un servidor público de carrera incumpla de manera injustificada las obligaciones previstas en el artículo 11 de la Ley o aquellas que se deban observar en el desempeño de su cargo y que son inherentes a su puesto, en el contexto general de las disposiciones legales que normen y orienten su conducta, deberá recabar las constancias que acrediten fehacientemente el incumplimiento. Una vez que se hayan reunido los elementos que acrediten que el incumplimiento ha sido reiterado e injustificado, el superior jerárquico integrara un expediente y lo remitirá a la DARH o al Presidente del Comité Técnico de Selección [según lo determine la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas CNSF], solicitando convoque a sesión en la que se analice el expediente y se determine si de las constancias que obran en el mismo, queda acreditado el incumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones del servidor público. La sesión deberá efectuarse a más tardar 10 días hábiles posteriores a la fecha en que se haya recibido la solicitud. En caso de que la CNSF, considere que la DARH sea la instancia competente, el desahogo del procedimiento deberá llevarse a cabo mediante levantamiento de las actas correspondiente, mismas reunirán los requisitos mínimos previstos en las siguientes políticas. El Comité Técnico de Selección podrá determinar: a) Que de las constancias remitidas no se acredita el incumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones, ordenará se devuelva el expediente al superior jerárquico, indicándole que faltan mayores elementos probatorios, o bien que se debe archivar el expediente por ser improcedente. b) Que sí se reúnen en el expediente los elementos que acreditan el incumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones, convocando a una nueva sesión en la que se escuchará al servidor público de carrera y al superior jerárquico, respecto de las obligaciones que se estimen incumplidas Al efecto deberá girarse citatorio al servidor público de carrera, el cual deberá notificarse personalmente cuando menos con veinticuatro horas de anticipación a la celebración de la sesión correspondiente.
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 254
En dicho citatorio se precisará el objeto, fecha, hora, lugar determinados para la celebración de la sesión, los actos u omisiones que se le imputen y su derecho de exhibir los documentos tendientes a desvirtuar las imputaciones. La sesión se iniciará asentándose en un acta, los datos propios de ella, tales como el motivo del levantamiento, lugar, fecha y hora, nombre y puesto de los comparecientes, la declaración del servidor público de carrera, sus generales, haciéndose mención del citatorio enviado al servidor. También deberá hacerse una relación pormenorizada de los datos y demás constancias que existan con relación a los hechos atribuibles al servidor público de carrera, así como de las manifestaciones que con motivo de la sesión exponga el interesado. Las declaraciones de quienes intervengan en el acta serán expresadas con plena libertad y asentadas con la mayor fidelidad posible. Los participantes en esta diligencia, si así lo desean, tendrán derecho de dictar sus propias declaraciones, las que deberán asentarse en el acta textualmente teniendo derecho igualmente, a que le sean leídas antes de proceder a firmar el documento, para que en su caso, se hagan las rectificaciones correspondientes. El acta se firmará por los que en ella intervengan, debiéndose entregar en ese mismo acto una copia al servidor público, quien acusará el recibo correspondiente. La inasistencia del servidor público, debidamente notificado, no suspende ni invalida la reunión. En su caso, deberá hacerse constar en ella tal circunstancia, agregándose el acuse de recibo correspondiente del citatorio que le fue entregado o de la constancia de notificación. En el supuesto de que el servidor público no se presente a la actuación y acredite la causa que motivó su inasistencia, deberá ser citado nuevamente. Si de las constancias vertidas en las reuniones del comité, subsiste o se presume acreditada de manera reiterada e injustificada la o las causales que se hubieran consignado, dicho comité contará con un término de 5 días hábiles para realizar una determinación preliminar sobre la separación del servidor público e integrar el expediente a que refiere el primer párrafo del artículo 77 del Reglamento. La determinación preliminar elaborada por el Comité Técnico de Selección, deberá contener:
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 255
a) El nombre y apellidos, cargo, tiempo que tiene en el puesto y antigüedad en la administración pública del servidor público al cual se le siga el procedimiento; b) El señalamiento de la obligación u obligaciones que de manera reiterada e injustificada se estime hayan sido incumplidas por el servidor público. c) Los hechos en que se apoye la determinación preliminar, relacionándolos con las constancias que los acrediten, así como los fundamentos jurídicos que sustenten el acto. d) La determinación preliminar deberá estar signada por los integrantes del Comité Técnico de Selección de la CNSF. Una vez integrada la determinación preliminar, a más tardar el quinto día hábil siguiente, se remitirá la misma a la Secretaría de la Función Pública, a través de la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal, para su valoración. Con independencia de lo anterior, podrá remitirse copia al Contralor Interno, para que en el ámbito de sus atribuciones, determine lo conducente. De igual forma, si el servidor público ha realizado una conducta que pudiera constituir algún delito, se deberá hacer del conocimiento de la autoridad competente. La Unidad, una vez que cuente con la valoración respectiva, la remitirá a la CNSF, conjuntamente con el expediente que se hubiese formado. La CNSF recibirá el expediente con la valoración correspondiente y la enviará al Comité Técnico de Profesionalización, para que en un plazo no mayor a diez días hábiles, determine si continúa con el procedimiento de separación del servidor público de carrera. El Comité Técnico de Profesionalización una vez recibido el expediente, convocara a sesión extraordinaria a efecto de emitir la determinación definitiva la cual deberá quedar asentada en el acta del Comité. Una vez emitida la determinación definitiva por el Comité de Profesionalización será comunicada al Titular de la CNSF. La comunicación realizada por el Comité de Profesionalización, dirigida al Titular de la CNSF, deberá contener; nombre, cargo y puesto del servidor público, así como el motivo razonado de la causal que dio como consecuencia la
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 256
determinación tomada por el Comité, y abalado con la firma autógrafa de los integrantes del mismo. De considerar procedente la separación del servidor público de carrera, y previos los trámites respectivos, la CNSF, a través de su unidad jurídica, tramitará ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje la autorización para dar por terminados los efectos del nombramiento del servidor público de carrera.
NORMAS PROCEDIMENTALES.
En los casos previstos en la fracción IV del artículo 60 de la Ley, la CNSF integrará un expediente con la información y documentación que acredite de manera fehaciente el incumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones establecidas en la Ley por parte del servidor público de carrera y solicitará a la Secretaría de la Función Pública, a través de la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal (URHyP), su valoración con respecto a la determinación preliminar realizada por la CNSF. En el supuesto de que, del análisis que realice la Unidad a la información y documentación contenida en el expediente, encontrara que con los elementos remitidos no se acredita que el servidor público de que se trata incurrió en la causal señalada, devolverá a la CNSF el expediente respectivo para el efecto de que la misma recabe los elementos de prueba que sean necesarios para continuar con el procedimiento, o bien, en su caso, para que se archive el expediente por falta de elementos. Si del análisis que realice la URHyP advierte la existencia de elementos que hagan presumir la actualización de la causal a que se refiere este artículo, notificará al servidor público de carrera haciéndole saber los hechos que la motivan, para que en un plazo de diez días hábiles a partir del día siguiente al de la notificación, exprese lo que a su derecho e interés convenga y, en su caso, ofrezca los elementos de prueba que estime pertinentes y que tengan relación con los hechos que se le atribuyen, con excepción de la prueba confesional a cargo de autoridades mediante absolución de posiciones y la petición de informes, salvo que éstos se limiten a hechos que consten en documentos que obren en poder de las autoridades. Transcurrido dicho plazo, se desahogarán las pruebas admitidas, si las hubiere, y se concederá al servidor público un término de tres días hábiles para formular sus
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 257
alegatos. La URHyP contará con un plazo de diez días hábiles para emitir su valoración sobre la determinación preliminar realizada por la CNSF. Una vez que se cuente con la valoración de la Unidad, la CNSF remitirá el expediente al Comité de Profesionalización correspondiente para el efecto de que determine la procedencia de la separación del servidor público de carrera del Sistema, y la comunique al titular de la CNSF.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 258
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidor Público de Carrera (SPC) 1 Incumple reiterada e injustificadamente sus
obligaciones.
Superior Jerárquico (SJ)
2 Recaba las constancias que acrediten fehacientemente el incumplimiento reiterado e injustificado e integra un expediente.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF) o Comité Técnico de Selección (CTS)
3 Determina si de las constancias que obran en el expediente, queda acreditado el incumplimiento reiterado e injustificado.
¿Se acredita? En caso afirmativo continúa con la actividad 5, en caso negativo continúa con la siguiente decisión.
¿Se puede allegar de más elementos? En caso afirmativo regresa a la actividad 2, en caso negativo continúa con la actividad 4.
4 Ordena su archivo del expediente.
5 Convoca a sesión para que el SPC comparezca.
Servidor Público de Carrera (SPC) 6 Recibe notificación para comparecer en sesión.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF) o Comité Técnico de Selección (CTS)
7 El Comité sesiona y escucha a SJ y al SPC.
¿Se justifica el cumplimiento de obligaciones? En caso afirmativo, Termina; en caso negativo continúa con la actividad 8.
8 El Comité elabora en un plazo no mayor a 5 días hábiles
la determinación e integra el expediente.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 259
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federal (URHyP)
9 Recibe determinación preliminar en original y copias certificadas del expediente.
10 Realiza análisis de la información y documentación que contiene el expediente.
¿Se acredita en el expediente el incumplimiento de obligaciones? En caso afirmativo continúa con la actividad 11, en caso negativo continúa con la actividad 12.
11 Se desahoga el procedimiento y se envía valoración a la DARH.
12 Devuelve a DARH el expediente respectivo.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF) o Comité Técnico de Profesionalización (CTP)
¿Se puede recabar elementos de prueba? En caso afirmativo continúa con la actividad 14, en caso negativo continúa con la actividad 13.
13 Archiva expediente por falta de elementos e informa a la Unidad, Termina.
14 Integra los nuevos elementos al expediente y lo regresa a la actividad 11.
15 Recibe la valoración.
¿Continua con el procedimiento de separación? En caso afirmativo continúa con la actividad 16, en caso negativo Termina.
16 CTP determina la procedencia de la separación y la comunica al Titular de la CNSF.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 260
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES. RESPONSABLE ACTIVI
DAD Nº
DESCRIPCION
Titular de la CNSF 17 Toma conocimiento y a través de la Unidad Jurídica
tramita la autorización de separación ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje (TFCA)
18 Emite un laudo donde se autoriza o no la terminación de los efectos del nombramiento.
¿Autoriza? En caso afirmativo continúa con la actividad 19, en caso negativo, Termina.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF)
19 Recibe notificación y realiza los trámites para elaborar el cese.
Termina.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 261
DIAGRAMA DE FLUJO.
Inicio
Incumple reiterada e
injustificadamente sus
obligaciones
Recaba las constancias
que acrediten
fehacientemente el
incumplimiento reiterado
e injustificado e integra
un expediente
Termina
3
1
5
4
2
Servidor Público de Carrera
(SPC)Superior Jerárquico (SJ)
Dirección de Administración
de Recursos Humanos
(CNSF) o Comité Técnico
de Selección (CTS)
Determina si de las constancias
que obran en el expediente,
queda acreditado el
incumplimiento reiterado e
injustificado
Ordena su archivo del
expediente
Convoca a sesión para que el
SPC comparezca
¿Se acredita?
¿Se puede allegar
de más elementos?
No
SiSi
No
5
Recibe notificación para
comparecer en sesión
El Comité sesiona y escucha a
SJ y al SPC
¿Se justifica el
cumplimiento de
obligaciones?
El Comité
elabora en un
plazo no mayor a
5 días hábiles la
determinación e
integra el
expediente
8
6
7
Te
rmin
a
Si
No
2
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 262
DIAGRAMA DE FLUJO.
2
Recibe determinación
preliminar en original
y copias certificadas
del expediente
9
Unidad de Recursos Humanos y
Profesionalización de la
Administración Pública Federal
(URHyP)
Dirección de Administración de
Recursos Humanos (CNSF) o
Comité Técnico de Selección
(CTS)
Tribunal Federal de
Conciliación y Arbitraje
(TFCA)
¿Continua con el
procedimiento de
separación?
CTP determina la
procedencia de la
separación y la
comunica al Titular
de la CNSF
Si16
Titular de la CNSF
Toma conocimiento y a
través de la Unidad
Jurídica tramita la
autorización de
separación ante el
Tribunal Federal de
Conciliación y Arbitraje
17
Emite un laudo
donde se autoriza o
no la terminación de
los efectos del
nombramiento
Recibe notificación y
realiza los trámites
para elaborar el cese.
19
18
No
Recibe la valoración
Realiza análisis de la
información y
documentación que
contiene el
expediente
¿Se acredita en el
expediente el
incumplimiento de
obligaciones?
Se desahoga el
procedimiento y se
envía valoración a la
DARH
De
vu
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e a
DA
RH
el
exp
ed
ien
te r
esp
ectivo
Termina
¿Se puede
recabar elementos
de prueba?
Integra los nuevos
elementos al
expediente y lo
regresa a la actividad
11
Arc
hiv
a
exp
ed
ien
te
po
r fa
lta
de
ele
me
nto
s
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info
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Un
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Termina
10
11
12
13
Si14
15
No
No
Si
Si
¿Autoriza?
Termina
No
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 263
AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 26 de octubre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité Técnico de Profesionalización y Director de Administración de
Recursos Humanos de la CNSF
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DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 264
PROCEDIMIENTO DE SEPARACION POR NO APROBACION DE CAPACIDADES / 2
EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO DEFICIENTES DEL SUBSISTEMA DE SEPARACION.
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Expedición:
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Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 265
OBJETIVO.
Contar con un instrumento que apoye lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera, para que el nombramiento de un servidor público deje de surtir efectos, sin responsabilidad para la dependencia, en el caso de no aprobación de capacidades / 2 evaluaciones del desempeño deficientes.
ALCANCE.
Las áreas involucradas en este procedimiento son:
Unidad de Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Dirección General de Administración de la CNSF.
Dirección de Administración de Recursos Humanos de la CNSF.
Unidades Responsables en la CNSF, que serán todas aquellas áreas a cuyos Titulares se les aplique la Ley del Servicio Profesional de Carrera y su Reglamento.
REFERENCIAS NORMATIVAS.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera. Art. 60.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Arts.12, 52, 58, 78, 91 y 92.
Reglamento Interior de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 266
POLÍTICAS PROCEDIMENTALES.
Respecto de las causales de separación previstas en las fracciones VI y VII del Artículo 60 de la Ley, así como de los servidores públicos de carrera eventuales en el nivel de enlace que en su primera evaluación del desempeño obtengan un resultado no satisfactorio, la DARH deberá:
a) Allegarse de la información que acredite fehacientemente las causales antes referidas.
b) Integrar un expediente que contenga entre otras:
Tratándose de la capacitación obligatoria: determinación del Comité Técnico de Profesionalización en el que se establezca, en función del perfil del puesto, las capacidades consideradas como obligatorias; constancias que acrediten los resultados no aprobatorios del servidor público de carrera en su evaluación de capacidades obligatorias; aviso por medio del cual se le informó al servidor público de carrera los resultados de la evaluación de capacidades obligatorias y el periodo con el que contaba para presentar la segunda evaluación de las mismas; resultados de la segunda evaluación de capacidades obligatorias y su respectiva comunicación.
Respecto de la evaluación del desempeño: la determinación de las metas individuales del servidor público de carrera, colectivas de la unidad administrativa e institucionales de la CNSF; la constancia de registro del método de evaluación ante la Unidad; los elementos objetivos en que se soporte, la evaluación, sus resultados y la respectiva comunicación al servidor público de carrera dentro de los 60 días naturales siguientes a la fecha de aplicación, así como la adopción y seguimiento de las medidas correctivas, de cada una de las evaluaciones que sustenten la causal de separación.
c) Remitir el expediente al Titular de la CNSF, comunicándole, en un plazo de cinco días hábiles posteriores a la integración del expediente, la causal motivo de la separación, a efecto de que éste analice y determine la separación del servidor público de carrera del Sistema.
El Titular de la CNSF, en el caso que determine procedente la separación del servidor público de carrera, deberá emitir por escrito su determinación.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SPC.
Expedición:
Agosto 2009
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Clave: Subsistema de
Ingreso 1
Página: 267
El encargado de conducir la política laboral en la CNSF, deberá dar aviso al servidor público de la fecha, causas, motivos y fundamentos, por los cuales deja de surtir efectos su nombramiento.
Hecho lo anterior, deberá informar dicha situación al RUSP, de conformidad con los artículos 91 y 92 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera.
NORMAS PROCEDIMENTALES. Son servidores públicos de carrera eventuales de primer nivel de ingreso aquéllos que sean seleccionados para ocupar un puesto de enlace, durante su primer año de desempeño. Estos servidores públicos podrán obtener su nombramiento como servidor público titular, si al término del primer año obtienen como mínimo una calificación satisfactoria en la evaluación de su desempeño. En caso de que un servidor público de esta categoría no obtenga una calificación satisfactoria en la evaluación de su desempeño, será separado del puesto que venía desempeñando sin responsabilidad alguna para la CNSF, y sólo tendrá derecho a las percepciones que hubiere devengado. Los servidores públicos de carrera deben participar en los cursos de capacitación obligatorios para el desempeño de sus puestos, en las fechas programadas al efecto por la Dirección de Administración de Recursos Humanos.
Cuando un servidor público de carrera estime que tiene los conocimientos o capacidades necesarias para obtener una evaluación aprobatoria en uno o más cursos obligatorios, lo hará del conocimiento de la Dirección de Administración de Recursos Humanos para el efecto de que sea programada su evaluación sin necesidad de participar en el curso de capacitación correspondiente.
El servidor público de carrera podrá solicitar la revisión de la evaluación de un curso ante la institución que lo impartió, dentro de los siguientes cinco días hábiles contados a partir de la fecha en que se le notificó el resultado, de acuerdo al calendario de días laborables de dicha institución. La revisión sólo se podrá solicitar respecto de la correcta aplicación del procedimiento más no sobre el contenido y los criterios de evaluación.
Para los efectos del artículo 52 de la Ley, las capacidades en que puede certificarse, como mínimo, un servidor público de carrera en el Sistema, serán las siguientes:
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I. Las capacidades gerenciales o directivas establecidas en los lineamientos a que alude la fracción IX del artículo 15 de este ordenamiento;
II. La capacidad técnica transversal relativa a nociones generales de la Administración Pública Federal, y
III. Las capacidades técnicas que determine el Comité Técnico de Profesionalización para el adecuado desempeño del puesto de que se trate, de acuerdo con la descripción del mismo. Estas capacidades no podrán ser menos de dos ni más de cuatro.
El servidor público titular deberá certificar, para su permanencia en el Sistema y en su cargo, cuando menos tres de las capacidades gerenciales y dos de las capacidades técnicas consideradas por el Comité Técnico de Profesionalización para el adecuado desempeño de su puesto, así como la capacidad técnica transversal a que se refiere la fracción II de este artículo, en los términos de los lineamientos previstos en el artículo 15, fracción IX de este Reglamento. Tratándose de servidores públicos titulares que ocupen puestos de enlace, será suficiente certificar dos capacidades gerenciales y las técnicas antes referidas, para efectos de su permanencia.
Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia.
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DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES.
RESPONSABLE ACTIVIDAD Nº
DESCRIPCION
Servidor Público de Carrera (SPC) 1 Si reprueba por segunda ocasión la capacitación
obligatoria, la evaluación del desempeño, o tiene una evaluación de desempeño deficiente o en su primera evaluación un enlace no obtiene calificación satisfactoria.
Dirección de Administración de Recursos Humanos (CNSF) o Comité Técnico de Selección (CTS)
2 Integra expediente con la información y documentación que la acredite.
3 Comunica al Titular de la CNSF dicha situación.
Titular de la CNSF 4 Determina la separación del Sistema del SP.
Termina.
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DIAGRAMA DE FLUJO.
Inicio
Si reprueba por segunda
ocasión la capacitación
obligatoria, la evaluación del
desempeño, o tiene una
evaluación de desempeño
deficiente o en su primera
evaluación un enlace no
obtiene calificación
satisfactoria
Integra expediente con
la información y
documentación que la
acredite
Termina
3
1
2
Servidor Público de Carrera
(SPC)
Dirección de Administración
de Recursos Humanos
(CNSF) o Comité Técnico
de Selección (CTS)
Determina la separación del
Sistema del SP
Titular de la CNSF
Comunica al Titular de
la CNSF dicha situación
4
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AUTORIZACIONES
Leído el presente por las partes que en el intervienen y enteradas por su contenido, lo firman por triplicado, en la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 26 de octubre de 2006.
Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF del Servicio Profesional de Carrera de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas
____________________________ ______________________________
LIC. ISAIAS CORRO ORTIZ C.P. GERARDO G. ESPARZA ALONSO Presidente del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y
Director General de Administración de la CNSF.
Vocal Ejecutivo del Comité Técnico de Profesionalización de la CNSF y Titular
del Órgano Interno de Control en la CNSF.
____________________________ LIC. RENE A CHAVARRIA GARCIA
Secretario Técnico del Comité Técnico de Profesionalización y Director de Administración de
Recursos Humanos de la CNSF