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MANUAL DE FORMACIÓN PARA LA ELIMINACIÓN DE

LA BRECHA Y LA DISCRIMINACIÓN

SALARIAL

Proyecto“Herramientasparacombatirlabrechasalarial” Manualdeformación

SECRETARÍA DE IGUALDAD‐Dpto. Confederal Mujer Trabajadora UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES

ÍNDICE

Preámbulo ……………………………….. pág. 3

Introducción …………………………….. pág. 4 Conceptos ………………………………… pág. 6 Negociación Colectiva ………………. pág. 11 Beneficios de la eliminación de

la brecha salarial …………………….. pág. 34

ANEXOS

Datos y factores ………………………. pág. 35 Regulación normativa ……………… pág. 41



Preámbulo

El presente manual de formación se ha realizado en el marco del proyecto Herramientas para combatir la brecha salarial, promovido por la Unión General de Trabajadores de España y subvencionado en la convocatoria del Instituto de la Mujer de subvenciones públicas destinadas a la ejecución de proyectos dirigidas al cumplimiento de los objetivos recogidos en el Memorándum de Acuerdo sobre la Aplicación del Mecanismo Financiero del Espacio Económico Europeo 2009‐2014 suscrito entre el Reino de Noruega, Islandia y el Principado de Liechtenstein y el Reino de España, a través del Programa “Igualdad de Género y Conciliación de la vida laboral y familiar”.

El objetivo del proyecto es contribuir a reducir la brecha salarial a través de la negociación colectiva. Y la meta final es contribuir a incrementar el número de convenios y planes de igualdad que contengan medidas dirigidas a reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres.

El contenido del proyecto va dirigido al desarrollo de herramientas que faciliten a los negociadores sindicales la detección de la brecha salarial en las empresas, así como a facilitar orientaciones y recomendaciones dirigidas a las personas intervinientes en la negociación colectiva para el diseño y adopción de medidas específicas dirigidas a la reducción de la brecha salarial entre mujeres y hombres.

Para facilitar la tarea de identificación de los factores que influyen en la brecha salarial por parte de los negociadores sindicales, el proyecto contempla la elaboración de unas aplicaciones informáticas que permitirán, con la introducción de datos conocidos (nóminas, salarios de convenio, etc.), analizar los factores que provocan mayores diferencias en las retribuciones de mujeres y hombres, por igual trabajo y por trabajos de igual valor.

La herramienta informática que hemos denominado “Indicador General de Igualdad Salarial”, para dispositivos móviles (smarphones) nos permitirá conocer de forma inmediata el porcentaje en las diferencias salariales existentes.

Y la herramienta informática que hemos denominado “Indicador ponderado de Igualdad Salarial” va a permitir, con un catálogo de índices y variables, la identificación de factores que influyen en la brecha salarial, como por ejemplo modalidades de contratación, de jornada, estructuras retributivas, etc… para poder identificar los factores que mayor influencia tienen en la asignación de salarios distintos para mujeres y hombres, tanto para trabajos iguales como para trabajos de igual valor.

El desarrollo de estas herramientas informáticas se complementa con la elaboración de una investigación de los factores que influyen en la brecha salarial y una guía de buenas prácticas y de recomendaciones dirigidas a los negociadores y a los representantes sindicales, para el diseño y adopción de medidas dirigidas a la reducción de la brecha salarial.

Así mismo, es necesario formar, informar y sensibilizar a los interlocutores sociales encargados de la negociación colectiva en materia de igualdad salarial, su tratamiento legal y los instrumentos para combatir tanto la brecha salarial como las situaciones de discriminación retributiva, incluido el uso de los instrumentos resultantes del proyecto, para lo que se realizarán sesiones formativas, informativas y de sensibilización, así como un seminario final a tales efectos: Para estas actividades se contará con representantes sindicales de los diferentes sectores de actividad, de todas las Comunidades Autónomas.

Con el fin de facilitar la formación en esta materia se ha elaborado el presente manual formativo que servirá como material de apoyo en las sesiones formativas.



Introducción

Pese al lejano reconocimiento en el tiempo de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres como derecho fundamental, la desigualdad salarial sigue siendo un fenómeno persistente y universal.

El salario medio de las mujeres continúa siendo inferior al de los hombres en todos los países y ha llegado a convertirse en un problema crónico que ofrece importantes resistencias para su eliminación.

La infravaloración del trabajo de la mujer sigue teniendo su reflejo en las inferiores retribuciones que perciben las mujeres respecto de los hombres por la realización de trabajos iguales, similares o diferentes pero de igual valor.

Tanto en la Unión Europea, como en España, distintos estudios e investigaciones señalan como causas de la diferencia de retribuciones entre hombres y mujeres, diversos factores.

La disparidad existente entre el buen nivel de estudios y formación que alcanzan las mujeres y las posiciones que ocupan profesionalmente, es una manifestación de esa desigualdad, con consecuencias en las diferencias salariales de género.

Uno de los factores de gran influencia en la desigualdad salarial es la segregación ocupacional sexista que sufren las mujeres en el mercado de trabajo, de forma que éstas se concentran mayoritariamente en determinados sectores de actividad y en determinados puestos y niveles, diferentes a los que ocupan los hombres, y que por lo general, están peor valorados y retribuidos.

La disparidad en la asunción de las responsabilidades familiares, sobrecargando desproporcionadamente a las mujeres, tiene también un impacto negativo en el nivel retributivo de las mujeres, ya que se enfrentan a unas importantes dificultades de conciliación de la vida familiar y profesional, prácticamente inexistentes para los hombres, que influyen negativamente en sus carreras profesionales y en sus niveles retributivos.

La contratación a tiempo parcial, de visible impacto perjudicial también en los salarios de las mujeres, se utiliza como una modalidad de contratación mayoritariamente femenina que marca importantes diferencias de género, cuya utilización se justifica en muchos casos bajo la excusa de facilitar la conciliación de la vida profesional y familiar de las mujeres, como si la conciliación tuviera que ser un problema exclusivo de las mujeres, perpetuando así una vez más la división sexista de tareas y roles.

Otro de los factores que interviene de forma importante en la desigualdad salarial y que con frecuencia suele ser además, constitutivo de discriminación salarial indirecta, , es el relativo a la clasificación profesional, obtenida tras la aplicación de sistemas de valoración y evaluación de los puestos de trabajo que no son ni objetivos ni neutros respecto al sexo y que contribuyen a introducir o perpetuar este tipo de discriminaciones.

Las capacidades, esfuerzos y responsabilidades desempeñados mayoritariamente por mujeres en el trabajo suelen estar minusvalorados o simplemente no se reconocen y en consecuencia los puestos que ocupan están peor valorados y retribuidos.



Por otra parte, el establecimiento de estructuras salariales poco transparentes que contemplan diferentes y numerosos conceptos retributivos complejos más allá del salario base y algún otro de carácter básico (por ejemplo, horas extras, méritos, antigüedad, productividad u objetivos, disponibilidad, o complementos ad‐personam, etc.), también pueden favorecer la permanencia de las discriminaciones salariales indirectas y suelen ser junto con los sistemas sexistas de valoración de puestos de trabajo, uno de los principales instrumentos de introducción de las mismas.

Todo ello contribuye a que las mujeres sufran un efecto perjudicial indeseable y de desventaja respecto de los hombres, cuando no discriminatorio, desde el punto de vista económico; en sus salarios, en la evolución de sus carreras profesionales, en la promoción profesional y en los derechos de protección social (desempleo, pensiones, etc…), colocando a las mujeres en una situación de mayor riesgo de pobreza que a los hombres.



CONCEPTOS

Qué es la brecha salarial de género

La desigualdad salarial entre mujeres y hombres, se denomina también diferencia salarial o brecha salarial de género.

Ésta se evalúa generalmente utilizando un indicador que se denomina brecha salarial o brecha de remuneración entre mujeres y hombres.

La brecha salarial mide la diferencia entre los ingresos medios de las mujeres y de los hombres asalariados en porcentaje sobre la remuneración media bruta de los hombres. Para entender mejor esta definición, la fórmula sería la siguiente: (Salario bruto medio masculino – Salario bruto medio femenino ) x 100 = % de brecha salarial Salario bruto medio masculino Así por ejemplo, cuando se señala que los ingresos medios anuales de las mujeres representan o suponen un 70% de los ingresos medios de anuales de los hombres, la brecha salarial entre hombres y mujeres es de 30 puntos porcentuales.

La brecha de remuneración, o salarial puede estar referida a las diferencias entre los ingresos de mujeres y hombres, cuantificados por horas, días, semanas, meses o años.

En la UE, la brecha salarial incluye las diferencias de ingresos en metálico o en especie, y se calcula sobre la base de la diferencia media entre el salario de los hombres y de las mujeres por hora trabajada.

La brecha salarial se produce como resultado de una acumulación de situaciones que soportan las mujeres trabajadoras, como el acceso al empleo más precario, tipo de contrato, de jornada, disfrute de permisos vinculados con la conciliación de la vida familiar y laboral, etc. Pero aunque elimináramos todos y cada uno de los factores que pueden incidir en la brecha salarial de manera directa o indirecta, existen diferencias que no se pueden explicar y que responden, por tanto, al hecho de ser mujer. Esa es la discriminación salarial y tiene que ver con el valor que se otorga al trabajo que realizan las mujeres.

Qué es la discriminación salarial de género. Diferencias con la brecha salarial

Para diferenciar el concepto de brecha salarial del de discriminación salarial de género, se suele afirmar que la discriminación salarial entre mujeres y hombres es la parte de la diferencia salarial, o brecha salarial de género, que no queda justificada por una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo igual o de igual valor, y que sólo puede ser explicada en función del sexo de la persona que lo realiza.

En consecuencia, la discriminación salarial de género forma parte de la desigualdad o brecha salarial de género, pero no toda desigualdad en materia de retribuciones tiene que implicar la existencia de discriminación en términos jurídicos.

El derecho de igualdad salarial y prohibición de discriminación retributiva entre mujeres y hombres está recogido en la normativa legal.



Nuestra legislación (art. 28 del ET), en consonancia con la normativa de la UE, establece que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra‐salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

Así mismo y siguiendo la Directiva comunitaria 54/2006 sobre igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo, la Ley de igualdad 3/2007, recoge los conceptos de discriminación directa e indirecta, estableciendo que “Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable, y que se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”.

Tanto el concepto de discriminación directa como el de discriminación indirecta son aplicables al principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Así mismo, la legislación comunitaria y la nacional, prohíben la discriminación por razón de sexo, tanto directa como indirecta, de forma que la discriminación salarial entre hombres y mujeres puede ser sancionada y el derecho de las mujeres a no ser discriminadas salarialmente respecto de los hombres puede obtener la protección o tutela de los tribunales de justicia cuando el mismo es vulnerado.

En el ámbito jurisdiccional, por tanto, se puede reclamar el derecho a la igualdad retributiva y no discriminación por razón de sexo en materia salarial, pero no se puede reclamar por desigualdad salarial o brecha salarial, que es un concepto más amplio en el que pueden tener cabida situaciones de disparidad salarial entre mujeres y hombres que no constituyen discriminaciones salariales propiamente dichas.

Es decir, la desigualdad salarial de género puede deberse a distintas causas, y es constitutiva de discriminación salarial de género cuando dichas causas tienen su origen, directa o indirectamente, en el sexo de la persona o personas que desempeñan el trabajo.

Para comprender el alcance del concepto de discriminación salarial de género es necesario conocer el significado del principio de igualdad salarial entre mujeres y hombres, que supone el derecho a percibir un salario igual por un trabajo igual o de igual valor.

Qué significa el principio de igualdad salarial entre mujeres y hombres. La importancia del concepto igual salario para trabajos de igual valor

El principio de igualdad de remuneración o igualdad salarial entre mujeres y hombres y de prohibición de discriminación por razón de sexo, significa que las mujeres y los hombres tienen derecho a recibir una igual remuneración por un trabajo de igual valor, de forma que tanto los hombres como las mujeres deberían percibir, no sólo un salario igual por la realización de trabajos iguales o similares, sino también por la realización de trabajos diferentes, cuando de acuerdo a criterios objetivos y neutros respecto al sexo, dichos trabajos son de igual valor.



Para determinar si una determinada remuneración o retribución es igual para trabajos de igual valor, es necesario comparar todos los elementos que forman parte de los ingresos que percibe el trabajador o trabajadora por el trabajo realizado y en qué cuantías se les retribuyen a unos y a otras.

A continuación tenemos unos ejemplos de casos reales que permitirán distinguir claramente

este concepto:

Ejemplo 1: Sentencia del Tribunal Supremo contra el Hospital Provincial de Madrid, Gregorio Marañón (1988).

Limpiadoras. Categoría de personal femenino que se ocupan del aseo, limpieza de las

habitaciones, pasillo, cafeterías y oficinas. Retribución 500 euros al mes. Personas que

trabajan en esta categoría: 28 mujeres

Peones. Aquellos trabajadores que, sin poseer conocimientos concretos de cualquier

especialidad, limitan sus funciones a la aportación de su esfuerzo físico y a la ejecución

de trabajos no especializados. Retribución 600 euros al me. Personas que trabajan en

esta categoría: 12 hombres

Razonamiento de la Magistratura de Trabajo Se destaca que la diferente clasificación profesional con la asignación de dos categorías distintas a quienes realizan las mismas funciones no responde a criterios neutros, sino que la diferente denominación y pertenencia a una u otra categoría se determina por criterios sexistas. La discriminación seguiría existiendo aún si hubiera, lo que no ocurre, alguna mujer Peón o algún hombre con la categoría de Limpiador, ya que la diferencia retributiva existente entre las categorías es debida de manera fundamental al hecho de que una categoría es propia de personal femenino y otra de personal masculino, siendo el valor del trabajo en ambos casos el mismo, si se tiene en cuenta el conjunto de factores, y no sólo la fuerza física, que en este caso es además irrelevante. La cualificación requerida en la misma, a lo sumo, se requiere más, conocimientos específicos para las tareas de limpieza. El factor determinante de la distinta e inferior retribución de la categoría de Limpiadora es la feminización, lo que constituye una forma de discriminación indirecta, en contra de la tendencia actual tendente a suprimir los vestigios sexistas en la mayor parte de las normas sectoriales de antaño.

Razonamiento del Tribunal Constitucional El principio constitucional de no discriminación en materia salarial abarca así también a todos aquellos supuestos en los que se produzca una desigual valoración de trabajos no estrictamente iguales, pero equivalentes o de igual valor desde el punto de vista de la naturaleza y condiciones de prestación, en cuya desigual valoración sea el elemento determinante el sexo o factores vinculados al mismo, excluye que la valoración de forma diferente del trabajo realizado tenga lugar por criterios vinculados al sexo de los trabajadores, y en particular a la condición de mujer, por reflejar infravaloraciones sociales o económicas del trabajo femenino. Se reconoció a las afectadas el derecho a percibir la cantidad correspondiente a la diferencia salarial que el Tribunal Constitucional consideró como discriminatoria.

Ejemplo 2: Sentencia del J. de lo Social nº3 de Las Palmas contra Hotel Maspalomas Princess, ratificada por el T.S.J. de Canarias (2013) y el Tribunal Supremo (2014).

Camarero/a: funciones ‐Ejecutar de manera cualificada, autónoma y responsable, el servicio y venta de alimentos y bebidas.



‐Preparar las áreas de trabajo para el servicio. ‐Realizar la atención directa al cliente para el consumo de bebidas o comidas. ‐Elaborar para consumo viandas sencillas. ‐Transportar útiles y enseres necesarios para el servicio ‐Controlar y revisar mercancías y objetos de uso de la sección. ‐Colaborar en el montaje, servicio y desmontaje de bufetes. ‐Realizar trabajos a la vista del cliente tales como flambear, cortar, trinchar, desespinar, etc. ‐Colaborar con el jefe de comedor en la preparación y desarrollo de acontecimientos especiales. ‐Podrá coordinar y supervisar los cometidos propios de la actividad de su Área. ‐Informar y aconsejar al cliente sobre la composición y confección de los distintos productos a su disposición. ‐Podrá atender reclamaciones de clientes. Retribución 900 euros, plus 168,19 euros 27 trabajadores, 21 hombres y seis mujeres

Camarero/a de pisos: funciones ‐Realizar de manera cualificada la limpieza y arreglo de las habitaciones y pasillos, así como del orden de los objetos de los clientes. ‐Limpiar y ordenar las habitaciones, baños y pasillos entre las habitaciones de clientes. ‐Controlar el material, productos de los clientes y comunicar a sus responsables las anomalías en las instalaciones y los objetos perdidos. ‐Realizar la atención directa al cliente en las funciones propias de su área

‐Realizar las labores propias de lencería y lavandería

Retribución 900 euros, plus 10,37 euros

43 trabajadoras, todas mujeres

Razonamiento del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (2013) Se han acreditado los indicios constitucionalmente exigidos para evidenciar la existencia de la discriminación denunciada: la pertenencia de todos los trabajadores afectados al mismo grupo retributivo; la abrumadora mayoría masculina en los Departamentos que cobran el plus por mayor importe, y el género femenino atendiendo en exclusiva el Departamento de pisos, con un plus muy inferior. Frente a tales indicios la empresa no ha ofrecido la justificación de que su conducta ha respondido a criterios objetivos. La discriminación en la retribución por sexo, descrita en la doctrina constitucional exhaustivamente referida en la sentencia impugnada, ha quedado patente ante el abono de un plus voluntario muy diferente ‐ aunque anteriormente pudiera haber sido algo superior‐ allí donde sólo trabajan mujeres en unas tareas consideradas de menor entidad, a pesar de su trascendencia y de la pertenencia de todos los trabajadores implicados al mismo nivel retributivo convencional; sin que la empresa haya acreditado la existencia de una diferencia esencial de cometidos, que, en su caso, habrían dado lugar a su encuadramiento en diferentes grupos retributivos. El art. 35.1 de la Constitución establece el derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo y el art. 5 de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres incardina en el principio de igualdad de trato definido en el art. 3, la igualdad en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas. El art. 17.1 E.T. entiende también nulas y sin efecto las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas; así como en materia de retribuciones ‐ entre otras ‐ por circunstancias de sexo y el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo.



Evidenciadas como han sido aquí esas circunstancias en relación con las trabajadoras del Departamento de pisos de la empresa, a quienes viene abonando un plus voluntario absorbible muy inferior a sus compañeros de los Departamentos de bares y cocina, mayoritariamente hombres y de igual nivel retributivo, sin justificación objetiva, ha de concluirse que concurre la discriminación en razón de sexo denunciada.

El concepto de remuneración, retribución o salario

El concepto de remuneración o retribución incluye además del salario base, cualquier otro emolumento adicional de todo tipo, ya sea directa o indirectamente percibido por el trabajador o trabajadora, en metálico o en especie, incluyendo tanto los pagos o beneficios recibidos de forma regular como los percibidos ocasionalmente.

Trabajos de igual valor. Los métodos de valoración de puestos de trabajo

Para poder determinar si trabajos diferentes son de igual valor, es necesario utilizar criterios objetivos sin ningún tipo de prejuicio o motivo de género, siendo los métodos objetivos de evaluación de empleos y puestos de trabajo los mejores instrumentos para determinar el valor del trabajo a realizar.

La evaluación es un procedimiento formal que, por medio del análisis del contenido de los trabajos, les asigna un valor numérico siendo muy importante que la selección de los factores (como por ejemplo las calificaciones, las responsabilidades, el esfuerzo, las condiciones de trabajo, etc...) que se tomen para el análisis del contenido del trabajo, y la comparación real entre ellos, no sean intrínsecamente discriminatorios.

Por ejemplo, es frecuente encontrar como las cualidades típicas del trabajo femenino como la destreza manual, o las calificaciones necesarias para las profesiones relacionadas con los cuidados de otras personas, son infravaloradas y despreciadas en comparación con las cualidades que tradicionalmente acompañan los trabajos masculinos, como las que implican esfuerzo físico.

De los métodos formales de evaluación de puestos de trabajo, se ha comprobado que los métodos más eficaces para garantizar la igualdad de género son los analíticos, en los que se desglosan los trabajos en componentes, factores o subfactores y les asignan puntos.

Los factores incluyen capacidades y cualificaciones adquiridas por medio de la educación, la formación o la experiencia, la responsabilidad por el equipamiento, el dinero y las personas, el esfuerzo, que puede ser físico, mental o psicológico, y las condiciones de trabajo, que abarcan tanto aspectos físicos (ruido, polvo, temperatura, etc.) como psicológicos (estrés, aislamiento, interrupciones frecuentes, solicitudes simultaneas, etc.). Se trata de evaluar el contenido del puesto de trabajo y no las capacidades y características típicas de aquellos que llevan a cabo el trabajo, ni su rendimiento.

De esta forma se obtiene un resultado numérico de los trabajos, de forma que si los dos trabajos diferentes tienen un mismo valor numérico, serán trabajos de igual valor y por tanto deberán estar retribuidos por igual.

A lo largo de este manual haremos especial hincapié en el concepto del valor del trabajo, abordando de forma exhaustiva este tipo de métodos y las ventajas de su conocimiento y utilización.



NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva como instrumento de eliminación de la brecha salarial y de la discriminación salarial de género

En la medida en la que reduzcamos o eliminemos la brecha o desigualdad salarial de género, estaremos contribuyendo a reducir y eliminar también las posibilidades de que se produzcan situaciones de discriminación salarial entre mujeres y hombres.

Para la eliminación tanto de la brecha salarial, como de la discriminación salarial de género, es necesaria la adopción de políticas y acciones decididas y eficaces por parte de los Gobiernos, siendo el papel de los interlocutores sociales fundamental para corregir las mismas en la realidad de las empresas a través de la negociación colectiva.

La negociación colectiva, por su acercamiento a los problemas concretos de la realidad de sectores, de empresas y trabajadores, constituye un importante instrumento para la eliminación de la desigualdad entre hombres y mujeres y la discriminación de género, incluida la retributiva.

Los convenios colectivos, dada su naturaleza, constituyen en principio la vía por excelencia por la que trabajadores y trabajadoras pueden implicarse e incidir de forma más profunda, intensa y directa en la resolución y respuesta a los problemas que les afectan.

La discriminación salarial de género es una práctica prohibida tanto por la legislación comunitaria europea, como por la española, frente a la que las empresas y los responsables de las mismas han de dar una respuesta adecuada y correcta. Supone una lacra para las mujeres trabajadoras, que han de soportar injusta e ilegalmente la vulneración de un derecho fundamental que afecta negativamente a su independencia económica y por tanto a su libertad y a su derecho a vivir en las mismas condiciones que los hombres, teniendo en cuenta que el trabajo es la principal o única fuente de ingresos de la mayoría de la población.

La Ley 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, en el ámbito de las relaciones laborales, recoge un conjunto de medidas de promoción de la igualdad y eliminación de la discriminación de género, entre las que destacan las que se han de desarrollar en el marco de la negociación colectiva a través de la adopción de medidas y planes de igualdad en las empresas, incluyendo la adopción de medidas de acción positiva.

Por ello, resultaría de gran trascendencia que se impulsaran y establecieran las políticas públicas necesarias para que desde las organizaciones empresariales y sindicales se crearan las condiciones idóneas que favorecieran, a través de la negociación colectiva, la aplicación de medidas de igualdad de oportunidades que ayudasen a superar la situación de desigualdad y a eliminar las prácticas discriminatorias, incluida la salarial, que viven las mujeres en el mundo laboral.

Los factores de desigualdad y discriminación salarial detectados en la negociación colectiva

De los distintos estudios e investigaciones realizados en materia de desigualdad salarial de género en la negociación colectiva a lo largo del tiempo, se ha podido constatar que el salario medio de las mujeres es inferior al del hombre sea cual fuere la variable comparativa que se tome como referencia y en todos y cada uno de los niveles que se analicen.



Los factores estructurales como la segregación ocupacional tanto horizontal como vertical, la precariedad laboral que afecta en mayor medida a las mujeres, la incorporación de la mujer al mercado de trabajo más tardía que la del hombre, las menores oportunidades de acceder a una determinada experiencia o antigüedad por estos motivos, etc., explican cómo las diferencias salariales entre hombres y mujeres se introducen y manifiestan en el mercado laboral, pero no dan respuesta a la causa última que provoca este fenómeno, ya que aun cuando nos encontramos con características estructurales comparables y equiparables, las diferencias salariales de género se mantienen.

Por tanto la diferencia salarial entre hombres y mujeres no responde sólo a motivos objetivos de carácter estructural, sino que responde sobre todo a razones que tienen su raíz más profunda en la inferior valoración que socialmente se atribuye al papel de las mujeres y que tiene su reflejo en la infravaloración de su trabajo y en la menor retribución que perciben por este motivo.

El trabajo que las mujeres realizan, por lo general se percibe como desigual al masculino y como inferior al mismo, y en muchos casos como simplemente complementario al del hombre en las familias.

La negociación colectiva puede ser útil para corregir este dislate, pero al mismo tiempo también es reflejo de la realidad socio‐laboral y económica en la que nuestra sociedad está inmersa y en la que la desigualdad salarial entre mujeres y hombres resulta ser un problema evidente.

Así, la negociación colectiva, igual que puede corregir los mecanismos a través de los cuales se introducen y perpetúan los elementos de desigualdad que causan la discriminación, puede también sustraerse de esta actividad e incluso introducir nuevos elementos de desigualdad y discriminación que consoliden su existencia o acentúen la misma, aun cuando ello no se realice intencionadamente.

Es por ello que el abordaje del análisis y estudio de la negociación colectiva desde la perspectiva de género en esta materia refleja la convivencia y dualidad de estas dos realidades, de forma que junto a elementos de desigualdad, e incluso de discriminación salarial, que aparecen con frecuencia escondidos y soterrados sutilmente en los contenidos y estructuras de los convenios y acuerdos colectivos, nos encontramos también con medidas y prácticas más evolucionadas que indican la existencia de tendencias que rompen con esta realidad y se dirigen hacia la eliminación de desigualdades y discriminaciones salariales de género de forma adecuada y eficaz.

Por ejemplo, las medidas convencionales que tienen como objetivo eliminar o reducir en una empresa la segregación ocupacional sexista, tanto en sentido horizontal como vertical, sirven para reducir la brecha salarial de género en la medida que facilitan el acceso de las mujeres a actividades, ocupaciones y puestos que tradicionalmente se han considerado como propios de los hombres y que suelen estar mejor retribuidos que los desempeñados mayoritariamente por mujeres, al ser más valorados que las ocupaciones y puestos feminizados, haciendo así posible en mayor medida el acceso de las mujeres a salarios iguales a los que perciben los hombres por trabajos iguales o de igual valor.

Y, por ejemplo, medidas acordadas para la equiparación salarial de categorías feminizadas con las masculinizadas categorías dentro una empresa, cuando se ha comprobado que los trabajos desempeñados en unas y otras categorías son de igual valor, sirven para eliminar la



discriminación salarial prohibida legalmente, sin tener que acudir a los tribunales para hacer valer el derecho a la igualdad retributiva de género.

No obstante, hay que señalar que la situación actual de la negociación colectiva en España cuenta con importantes problemas y serias dificultades para eliminar tanto la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, como las situaciones de discriminación salarial de género de forma efectiva, ya que el enfoque dado por las actuales políticas aplicadas en el mercado de trabajo y por las reformas laborales adoptadas durante el periodo de crisis económica, han provocado un debilitamiento sin precedentes de la negociación colectiva y en la posición de la representación de los trabajadores y trabajadoras en los procesos de negociación.

La eliminación de la desigualdad y la discriminación salarial en la negociación colectiva en España

1. La regulación vigente sobre negociación colectiva

Nuestra normativa establece el deber de las partes que intervienen en los procesos de negociación de los convenios colectivos de a eliminar la discriminación y establecer la equiparación salarial entre hombres y mujeres. Prohíbe las diferencias salariales por razón de sexo no justificadas objetivamente (discriminaciones), y señala como instrumento ideal para llevar a cabo esta tarea, la adopción de medidas y planes de igualdad en las empresas, y estableciendo la obligación de negociar e implantar, aunque no de acordar, planes de igualdad en las empresas de un determinado tamaño en las plantillas, o cuando así se haya establecido por convenio colectivo con independencia del número de trabajadores y trabajadores que reúnan dichas plantillas.

En el momento actual, dar cumplimiento a esta misión no resulta una tarea fácil y exenta de obstáculos y dificultades para la representación de la parte trabajadora, ya que a los problemas de la propia dinámica de los procesos de negociación con los que venía enfrentándose habitualmente, se le han añadido los derivados de las reformas legales de la negociación colectiva adoptadas en los últimos años frente a la crisis económica.

Dichas reformas han ampliado de forma general el poder de negociación de la empresa en aras a la productividad y en detrimento de la capacidad de negociación de la parte trabajadora, sin que se hayan introducido medidas que atribuyan un mayor poder de negociación a los trabajadores y a su representación en orden a negociar la igualdad más allá de una serie de llamamientos a la negociación colectiva en relación con la igualdad, que no suponen ningún cambio sustancial respecto de la legislación anterior en este sentido y que no aportan nada nuevo.

En este momento, la legislación vigente, permite que la empresa pueda abrir un proceso de negociación para descolgarse de lo establecido en un convenio colectivo, para una serie de materias entre las cuales se incluye la conciliación, y otras donde la igualdad está muy implicada, como salarios, horarios o clasificación profesional, proporcionando todo tipo de facilidades para que la empresa pueda realizar dicho descuelgue, poniendo en tela de juicio el papel y el valor de lo acordado en la negociación colectiva.

Todo ello plantea un primer problema con el que la negociación colectiva, dirigida a eliminar la desigualdad y la discriminación salarial de género, se ha de enfrentar.



Este problema de debilitamiento de la negociación colectiva y de desequilibrio entre las partes negociadoras es de difícil solución y ha supuesto un retroceso, en buena medida, en el camino emprendido para la corrección y eliminación de la desigualdad y de las discriminaciones de género, que desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad colocó sus esperanzas en la adopción de los planes de igualdad negociados en las empresas, dirigidos específicamente a esta finalidad y que en poco tiempo sirvió para impulsar con más fuerza la trayectoria hacia la consecución de la igualdad efectiva que ya había iniciado tiempo atrás la negoción colectiva, y que comenzaba a dar sus frutos.

No obstante y a pesar de las dificultades apuntadas, hay que recordar que los trabajadores y trabajadoras están legitimados jurídicamente para abrir, en paralelo al proceso de negociación colectiva general, aunque no debería quedar al margen del mismo, sino que debería ser coordinado, otro proceso de negociación específico en orden a implantar medidas y planes de igualdad, y que dicha negociación podría obtener un resultado mutuamente provechoso, sin que tenga que ser contrapuesto al objetivo perseguido por la empresa en relación con la productividad.

Para ello resulta esencial que las voluntades y compromisos de las partes implicadas en la negociación colectiva en pro de la consecución de la igualdad de género y la eliminación de la desigualdad y la discriminación salarial sea firme y decidida, sin que dicha voluntad tenga que depender tanto de lo dispuesto en la legislación.

Ello supondría también tener que superar un segundo problema como es el de llevar acabo un cambio en la cultura negocial, de forma que la parte empresarial estuviera dispuesta a asumir el coste que la corrección de las discriminaciones salariales de género pueden suponer, en aras de la obtención de los beneficios empresariales que a medio y largo plazo tiene la eliminación de estas discriminaciones, a lo que por otra parte vienen obligados legalmente para dar cumplimiento al principio y mandato constitucional de igualdad y prohibición de discriminación por razón de sexo.

Para ello los compromisos con la igualdad tendrían que alcanzar el mismo nivel, y no por debajo, de los compromisos con la productividad, ya que si bien las empresas pueden imponer sus decisiones a favor de la productividad, dada la facilidad proporcionada por las reformas legales para ello, a medio y largo plazo no obtendrán los beneficios esperados si no se asumen otros compromisos, como el de la igualdad.

2. Dificultades del proceso de negociación colectiva

Además de los problemas apuntados, nos encontramos con dificultades de otro orden en la negociación colectiva que tampoco son fáciles de abordar.

La detección de las discriminaciones salariales indirectas, dada la complejidad de las mismas, constituye un primer paso necesario para su eliminación.

La escasez de herramientas de ayuda para la identificación y localización de éstas, al alcance de los interlocutores sociales y de los operadores jurídicos, aumentan las dificultades de la equiparación salarial entre hombres y mujeres.

En este sentido, es frecuente la ausencia tanto de instrumentos básicos como de instrumentos más complejos para la detección de las mismas.



Un elemento tan esencial como el de contar con una información completa y veraz sobre todas las retribuciones del conjunto de todos los trabajadores y trabajadoras de una empresa, que esté desglosada por sexos, categorías profesionales, importes de los distintos conceptos que se incluyen en la retribución, etc., no está con frecuencia a disposición de la parte trabajadora y en la mayoría de las ocasiones el acceso a la misma se rodea de dificultades.

Uno de los primeros obstáculos detectados para la implantación de los planes de igualdad en las empresas, especialmente en lo que se refiere a las retribuciones, ha sido el de la realización de un diagnóstico que responda a la realidad de la empresa, sin el que no es posible adoptar las medidas adecuadas y necesarias para lograr la igualdad de género en materia salarial.

Es frecuente encontrar en el estudio y análisis de planes de igualdad, la conclusión en el diagnóstico respecto de la materia retributiva en la que se señala la inexistencia de desigualdades salariales entre hombres y mujeres, y/o la ausencia de discriminaciones en esta materia.

Para la detección de las desigualdades salariales y de las discriminaciones retributivas es necesario, además, el conocimiento y manejo de los conceptos sobre igualdad salarial de las partes negociadoras, con los que no cuentan siempre todos sus integrantes, ni en la misma medida.

Una vez detectadas las desigualdades y/o discriminaciones salariales, la mayor dificultad radica en encontrar y pactar soluciones y/o estrategias para corregirlas o eliminarlas, sobre todo, cuando se trata de eliminar las discriminaciones retributivas desde el punto de vista económico o financiero de la empresa.

La corrección de discriminaciones salariales (diferencias salariales injustificadas), puede implicar la asunción de costes económicos que las empresas no están dispuestas a aceptar en la mayoría de los casos, o que resultan difíciles de afrontar en otros.

Negociar medidas en las empresas dirigidas a eliminar los factores que influyen directa e indirectamente en la desigualdad salarial y en la existencia de discriminaciones retributivas, como la valoración sexista del trabajo, la segregación ocupacional, la ausencia de corresponsabilidad en la atención de las responsabilidades familiares, la precariedad laboral, etc., no es tarea fácil nunca, pero resulta especialmente difícil en determinados sectores, empresas y/o niveles profesionales.

La resistencia a modificar los sistemas de clasificación profesional dirigidos específicamente a eliminar la discriminación de género constituye otra de las importantes dificultades.

La elección de sistemas de valoración de los puestos de trabajo que garanticen la ausencia de discriminación de género en la clasificación profesional, no suele ser objeto de negociación quedando en manos de la discrecionalidad de la empresa el uso de unos u otros sistemas, siendo habitual en la práctica el empleo de sistemas de valoración que no garantizan una valoración objetiva desde la perspectiva de género.

La falta de una presencia equilibrada en las mesas negociadoras de personas lo suficientemente motivadas y sensibilizadas en relación con el problema de la



desigualdad y la discriminación salarial, añade también dificultades en la detección y eliminación de las mismas.

Por otra parte, la negociación de medidas y planes de igualdad en las empresas cuenta con problemas específicos para llevar a cabo la misma y no siempre se logra llegar a un acuerdo aunque las partes se hayan sentado a negociar, lo que supone restar garantías de eficacia en la consecución de la igualdad de género en los planes de igualdad adoptados unilateralmente por las empresas.

Debe tenerse en cuenta, además, que la obligación legal de negociar medidas y planes de igualdad no afecta a todas las empresas, ya que la legislación limita dicha obligación a determinados supuestos como que la empresa cuente con más de 250 trabajadores, o que se haya recogido dicha obligación en los convenios colectivos de empresas de menos de 250 trabajadores.

Por último, pervive aún en algunos casos, la inercia de reproducir contenidos de anteriores regulaciones convencionales en la dinámica de los procesos de negociación colectiva, que de forma involuntaria arrastran y reiteran desigualdades y discriminaciones que perviven en el tiempo gracias a este mecanismo.

3. Manifestaciones y mecanismos de la desigualdad y la discriminación salarial en la negociación colectiva

En la mayoría de los convenios colectivos los salarios se justifican y se diferencian en virtud del tipo de trabajo realizado y sus requisitos, pero algunas disposiciones, prácticas y criterios que se aplican en la negociación colectiva para determinar los mismos, actúan, en determinadas ocasiones, como mecanismos introductorios de desigualdades y discriminaciones, aunque los mismos no se establezcan con la intención de discriminar.

Acceso, ocupación y promoción en el empleo

La segregación ocupacional, caracterizada por la división sexista del trabajo, condiciona el acceso, la promoción y la ocupación de las mujeres en el empleo, de forma que limita sus posibilidades para acceder a determinados sectores de actividad y a determinados puestos desempeñados tradicionalmente por hombres, así como a los niveles más elevados dentro de la jerarquía laboral.

Este hecho determina en consecuencia el acceso a unos niveles salariales u otros, que en el caso de las mujeres se encuentran por debajo del de los hombres.

La segregación ocupacional horizontal se caracteriza por la concentración de las mujeres en unas cuantas ocupaciones y sectores de actividad, para el desempeño de tareas que se han considerado “tradicionalmente femeninas”, que por lo general suelen estar peor valoradas y retribuidas que las desempeñadas mayoritariamente por hombres.

Cuando de forma excepcional, las mujeres logran ocupar un puesto dentro de un sector de actividad masculinizado, acceden a salarios mayores, mientras que realizando trabajos de igual valor en sectores feminizados, el salario es ostensiblemente menor.



La segregación vertical se pone de manifiesto en las dificultades que encuentran las mujeres para acceder a los empleos que se encuentran en las altas posiciones dentro de la escala jerárquica laboral, por lo general mejor valorados y de más alta retribución, aunque cuando logran ocupar estas posiciones y acceder a puestos de responsabilidad, también son peor retribuidas que los hombres.

La atención de las responsabilidades familiares

La maternidad y la asunción prácticamente de forma casi exclusiva por parte de las mujeres de las responsabilidades familiares, añaden graves dificultades a las ya existentes, en el acceso, la ocupación y la promoción de las mujeres en el mercado de trabajo, con incidencia negativa en sus retribuciones.

Condiciones de trabajo: la duración y el tipo de jornada

Existe una fuerte segmentación de las condiciones de trabajo en función de la duración de la relación laboral o del tipo de jornada de trabajo.

Las diferencias de trato que indirectamente se establecen entre trabajadores fijos y trabajadores con contratos de duración determinada, y entre trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, repercuten negativamente en las retribuciones de los colectivos más afectados por la precariedad laboral y por el trabajo a tiempo parcial, como son las mujeres.

Con independencia de las diferencias retributivas objetivas, derivadas de la menor remuneración por el menor tiempo de prestación de servicios o de jornada, la negociación colectiva establece criterios que condicionan determinadas partidas retributivas a la fijeza del trabajador o a la duración de su jornada, de manera que a través de estos mecanismos operan auténticas discriminaciones indirectas que influyen en la desigualdad salarial entre hombres y mujeres.

Las mejoras sociales

Las mejoras sociales, incluidas frecuentemente en las regulaciones de los convenios colectivos, suelen consistir en beneficios o ayudas para el trabajador o trabajadora de contenido eminentemente económico.

Cuando dichas mejoras sociales se establecen ligadas a condiciones, requisitos o características, respecto a los que las mujeres tienen menos oportunidades de acceso, éstos pueden actuar como un mecanismo discriminador en detrimento de la igualdad salarial de género.

Por ejemplo, las mejoras sociales que se condicionan a una antigüedad determinada en la empresa, a la que más difícilmente pueden acceder las mujeres, o a un tipo de jornada a la que acceden más fácilmente los hombres que las mujeres en el mercado laboral, o a determinados niveles profesionales o requisitos que se cumplen más fácilmente en los puestos ocupados mayoritariamente por hombres que por mujeres, etc.



La clasificación profesional

Las clasificaciones profesionales, determinantes en muchas ocasiones de la concreción de las retribuciones de las personas trabajadoras, ponen de manifiesto la existencia de discriminaciones a la vez que actúan como mecanismos de diferenciación.

Los problemas que en la clasificación profesional ponen de manifiesto la discriminación, se dan, por una parte, aunque cada vez con menos frecuencia por su práctica desaparición en la mayoría de los convenios colectivos, en relación con las clasificaciones que formulan categorías o puestos en “femenino”, y que son constitutivas de discriminación directa, y por otra, en la valoración de las funciones y/o puestos de trabajo que puede originar discriminaciones, sobre todo indirectas, y cuya existencia se mantiene todavía muy presente, aunque escondida, en la realidad de los contenidos de los convenios y acuerdos colectivos.

El problema más grave se centra en las discriminaciones indirectas que se derivan de la minusvaloración de los trabajos femeninos frente a los desempeñados mayoritariamente por hombres y que se cuelan en las clasificaciones profesionales de forma sutil y velada.

Es frecuente la determinación de salarios inferiores para las trabajadoras a través de su encuadramiento en categorías de niveles más bajos a las que correspondería por el valor de sus funciones, en comparación a otras categorías masculinizadas incluidas en la clasificación profesional en categorías superiores o simplemente distintas pero mejor retribuidas.

Se produce igualmente la discriminación salarial a través de la clasificación profesional cuando, como ocurre con bastante frecuencia, se sobrevaloran cualidades que van ligadas a los trabajos que mayoritaria y/o tradicionalmente son desempeñados por hombres, como ocurre por ejemplo con el esfuerzo físico.

De igual forma se produce la minusvaloración de cualidades que son propias de los trabajos feminizados como determinadas habilidades, precisión o concentración.

Por otra parte, los sistemas de clasificación profesional se caracterizan por la ausencia de descripciones y definiciones de las funciones correspondientes a cada categoría y las valoraciones de los puestos de trabajo llevadas a cabo, por lo que resulta muy difícil en muchos casos, sin conocer la realidad concreta de la empresa, saber a priori con el simple análisis del convenio, si existe o no discriminación salarial y si la asignación de retribuciones a cada categoría profesional o puesto de trabajo se ha realizado respetando el principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor.

Este problema se agrava a medida que el mercado de trabajo demanda cada vez más la multifuncionalidad y versatilidad de funciones para un mismo puesto de trabajo, así como nuevas funciones, con nuevas denominaciones que implican tareas o funciones que se salen de las que tradicionalmente realizaban los trabajadores de una determinada categoría profesional.

De otra parte, cuando sí se contempla el sistema de valoración utilizado, los factores usados no responden a un carácter neutro y objetivo, ausente de valoraciones, relacionadas directa o indirectamente con el sexo.



En unos casos sólo se tienen en cuenta los factores típicos de los puestos de determinada responsabilidad a los que habitualmente no acceden las mujeres, en otros se valoran más los factores que acompañan el desempeño de tareas que desarrollan mayoritariamente los hombres, que los correspondientes a las tareas que desempeñan habitualmente las mujeres, o éstos últimos ni siquiera se valoran.

Normalmente este fenómeno tiene su origen en la segregación ocupacional por razón de sexo y en la minusvaloración de los trabajos desempeñados mayoritariamente por mujeres.

Los complementos salariales

Otras vías de introducción y reflejo al mismo tiempo de las discriminaciones salariales, es la atribución y determinación de complementos salariales que directa o indirectamente perjudican a las mujeres, sin existir una justificación objetiva para ello, dando lugar a través de los convenios colectivos a una estructura salarial discriminatoria.

En no pocas ocasiones, los complementos vienen a retribuir discriminatoriamente la sobrevaloración de los trabajos masculinos.

Así, la aplicación de complementos salariales individuales, basados en el convenio colectivo y calculados en función de una serie de criterios determinados que directa o indirectamente están relacionados con el sexo de la persona que desempeña el trabajo, puede generar una diferencia salarial discriminatoria si resulta perjudicial para un grupo de trabajadores de un sexo concreto, en este caso para las trabajadoras.

Es frecuente la remuneración de complementos por toxicidad, penosidad o peligrosidad, o vinculados a la producción o al mantenimiento en puestos de trabajo desempeñados predominantemente por hombres, mientras que aquellos otros que se dan en puestos típicamente femeninos, no se retribuyen o se remuneran por debajo del valor que les corresponde.

Este tipo de prácticas, con independencia de poder llegar a ser constitutivas de discriminación salarial de género, generan un importante volumen de desigualdad salarial entre hombres y mujeres.

No es extraño encontrar convenios de sectores masculinizados que regulan complementos como los ya mencionados de penosidad y peligrosidad por ejemplo, que suelen corresponderse con riesgos de tipo físico (tradicionalmente masculinos), mientras que en sectores feminizados, los convenios casi nunca recogen complementos que se correspondan con riesgos de tipo psíquico (por ejemplo alta velocidad, precisión o atención continuada) o postural (trabajo continuo en cadenas de producción, terminal de ordenador, etc.), típicos de los trabajos con mayor presencia femenina.

En otros casos, el efecto discriminatorio de la atribución de determinados complementos se produce mediante el ejercicio de la potestad discrecional del empresario, como ocurre en los casos de los complementos personales y de dedicación (contemplados en el convenio o no), con lo que se hace muy difícil, por la falta de transparencia, la detección de la discriminación salarial.



En muchas ocasiones, los convenios colectivos recogen regulaciones en las que se establece expresamente el respeto a las situaciones personales (ad personam) que con carácter global excedan del convenio, o el respeto de las condiciones pactadas a título personal.

La disponibilidad horaria, la prolongación de jornada y complementos similares, no se retribuyen sólo cuando el puesto así lo exige, sino cuando el trabajador o trabajadora está en situación de realizar estas jornadas.

La disponibilidad es uno de los complementos donde los roles y estereotipos atribuidos a hombres y mujeres laboral y familiarmente pueden jugar en contra de las mujeres, puesto que es más difícil que éstas, si tienen a su cargo la familia, puedan tener esta disponibilidad para la empresa.

De forma similar actúan aquellos complementos salariales que se condicionan al no absentismo, en los que no se tienen en cuenta las especiales circunstancias que afectan a las mujeres como es la maternidad o la asunción de responsabilidades familiares.

Mención aparte merece el denominado plus de antigüedad, que sin resultar a priori discriminatorio, como en el caso de los complementos que retribuyen la asistencia o la asiduidad, o la disponibilidad, puede provocar un efecto salarial diferenciador entre hombres y mujeres, negativo y perjudicial para el colectivo femenino.

Con independencia de que las mujeres se hayan incorporado al mercado de trabajo con un retraso considerable en el tiempo en comparación a los hombres, la precariedad laboral afecta de forma especialmente negativa a las mujeres, sobre las que ejerce una mayor influencia el índice de temporalidad en la contratación, lo que repercute en su menor acceso a las retribuciones complementarias por antigüedad.

En este sentido, las repercusiones que la compensación de la antigüedad tiene sobre los salarios de las mujeres, se extiende más allá del derecho o no a percibir este plus, ya que es muy frecuente que este complemento se tenga en cuenta como referencia para el cálculo de otro tipo de percepciones retributivas, influyendo en la determinación de sus cuantías, como son las pagas extras, retribución de las horas extraordinarias, participación en beneficios, etc., por lo que el efecto diferenciador perjudicial se multiplica, penalizando salarialmente a las mujeres.

Valoración del trabajo

Los factores estructurales influyen en la desigualdad salarial, pero tras los mismos y entremezclados con éstos aparece siempre un el factor determinante tanto de la desigualdad salarial, como de la discriminación retributiva: la infravaloración del trabajo de las mujeres.

Las situaciones en las que se produce una diferencia salarial no justificada objetivamente, suelen ser constitutivas de discriminaciones salariales indirectas, de difícil detección y eliminación, en consecuencia.

Las discriminaciones salariales indirectas aparecen de forma soterrada en los contenidos de los convenios colectivos, y se introducen en los mismos a través de mecanismos sutiles (profundos e ingeniosos), que sin intención ni apariencia de



constituir diferencias de trato, tienen unos efectos diferenciadores perjudiciales para un colectivo perteneciente a un sexo.

Buena parte de estos mecanismos están íntimamente relacionados con la valoración del trabajo y tienen su origen en la minusvaloración de las tareas desempeñadas por las mujeres y las cualidades que son propias de las ocupaciones típicamente femeninas. Por ejemplo:

Con frecuencia no se valoran los requisitos y cualidades que aparecen en puestos de trabajo ocupados predominantemente por mujeres (por ejemplo la destreza, la minuciosidad,..) incluso cuando se trata de requisitos idénticos a los requeridos por los puestos ocupados mayoritariamente por hombres (por ejemplo el esfuerzo físico se valora casi siempre en los trabajos manuales desempeñados tradicionalmente por hombres, mientras que la fuerza corporal en el cuidado de enfermos; tarea desempeñada mayoritariamente por mujeres, no se suele valorar).

No se aplican ni utilizan los mismos criterios cuando se valora una actividad desarrollada mayoritariamente por mujeres o cuando es desarrollada por hombres.

Se realiza una valoración doble o múltiple de criterios que recogen los mismos requisitos bajo nombres distintos, y que benefician más a los hombres (por ejemplo, conocimientos y pensar, o autonomía e iniciativa y responsabilidad).

Se aplican criterios que tienen efectos discriminatorios, porque mujeres y hombres desarrollan determinadas tareas con un nivel de facilidad diferente por motivos sociales o físicos (así ocurre por ejemplo cuando se valora más el esfuerzo físico, o la experiencia profesional en trabajos tradicionalmente masculinos, ya que a estas cualidades o requisitos acceden con mayor facilidad los hombres que las mujeres). En definitiva, se valoran más las cualidades o requisitos que reúnen los hombres con más facilidad por motivos sociales o físicos.

Se aplican criterios discriminatorios (por ejemplo, valorar el concepto de responsabilidad únicamente en su sentido de ocupar un puesto de responsabilidad, por ejemplo de dirección, a la que acceden más fácilmente los hombres, mientras que otros niveles de responsabilidad, ejercidos de hecho, de puestos que ocupan las mujeres no se valoran).

Las valoraciones poco transparentes, las formulaciones vagas, o la falta de definiciones, dejan márgenes de valoración (fuentes de subjetividad) que pueden ser aprovechados en su interpretación a favor de un determinado sexo.

Es frecuente la sobrevaloración o ponderación excesiva de criterios que corresponden generalmente a actividades mayoritariamente desempeñadas por hombres (como la fuerza física, incluso cuando el esfuerzo físico se realice mediante el manejo de máquinas y no sea de carácter personal).

Se utilizan diversos sistemas de valoración con lógicas diferentes, según vaya destinado a unos u otros grupos o categorías de trabajadores.



Factores relacionados con las políticas salariales y la remuneración por los servicios

prestados

Se corre riesgo de incurrir en discriminación salarial cuando:

Los sistemas retributivos no resultan transparentes, o contienen criterios de diferenciación no suficientemente claros u ofrecen márgenes de valoración erróneos o equivocados.

Se utilizan criterios diferenciales que pueden cumplirse más fácilmente por un determinado género, por ejemplo formación adicional en tiempo libre, flexibilidad temporal o de espacio, antigüedad, experiencia en profesiones que tradicionalmente se han desempeñado siempre por hombres (las mujeres acceden más difícilmente a éstos requisitos al contar con menos disponibilidad por problemas de conciliación con la vida familiar, o tienen menos posibilidades de acceder a la antigüedad porque se han incorporado más tarde al mercado laboral y porque les afecta más la precariedad y temporalidad que a los hombres, o no cuentan con experiencia en determinadas ocupaciones porque siempre fueron desempeñadas sólo por hombres).

Se utilizan criterios discriminatorios que no son importantes dentro de la empresa o tienen una relevancia únicamente parcial para la actividad en cuestión (por ejemplo, la imagen en sectores que no tienen relación con clientes).

Se exigen criterios ajenos a la prestación laboral en cuestiones que afectan a características personales, por influencia de criterios estereotipados (por ejemplo la capacidad de mando, que normalmente se adjudica a los hombres), o se exigen requisitos para el puesto de trabajo que no son necesarios para su desempeño a los que pueden acceder más fácilmente hombres que mujeres por sus características físicas o sociales.

Los criterios de prestación utilizados no proporcionan las mismas oportunidades de salario, tanto a mujeres como a hombres (por ejemplo, diferente control de tiempos, retribución adicional (complementos) por asistencia, sin tener en cuenta el absentismo justificado por permisos familiares, o por maternidad) o las condiciones de rendimiento se regulan de forma ventajosa para una parte, ignorando condiciones que pueden darse en el sistema que afectan más a los trabajos de las mujeres (por ejemplo, diferentes condiciones ambientales estresantes).

Se aplican criterios desiguales en la diferencia de niveles retributivos o categorías profesionales.

Se adjudican retribuciones diferentes a distintos grupos salariales y sus niveles correspondientes, que llevan a salarios desiguales en trabajos equivalentes. (Las categorías o grupos profesionales feminizados suelen tener salarios inferiores a otras categorías o grupos profesionales masculinizados, aunque se realicen trabajos equivalentes en unos y otros grupos o niveles profesionales; por ejemplo inferiores salarios para las limpiadoras que para los mozos o peones de mantenimiento).



Se establecen regulaciones y/o prácticas que afectan negativamente y de forma específica a un determinado género (por ejemplo, tras la reincorporación por atención de responsabilidades familiares, después de intervalos de interrupción de la carrera profesional, las mujeres pueden encontrarse con una rebaja de sus condiciones laborales por considerar la empresa que sus conocimientos o experiencia se han quedado obsoletos).

4. Recomendaciones para la negociación colectiva

CON CARACTER GENERAL

Establecer en los convenios colectivos la obligación de implantar planes de igualdad negociados en los que se aborde necesariamente, entre otras materias, la relativa a las retribuciones.

Si no hay posibilidad de implantar un plan de igualdad negociado, introducir esta

materia en la regulación del convenio o acuerdo colectivo con el fin establecer la obligación de realizar un análisis o diagnóstico de las retribuciones en la empresa desde la perspectiva de género con el fin de detectar desigualdades y/o discriminaciones salariales y adoptar las medidas necesarias para eliminarlas.

DETECCCIÓN DE LAS DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES POR RAZÓN DE SEXO.

Establecer la obligación de la empresa de facilitar a los representantes de los trabajadores una información detallada y veraz sobre todas las retribuciones del tipo que fueren, desagregada por sexo, así como sobre las características del puesto de trabajo, de las funciones a realizar en la práctica y del individuo, (sexo, edad, estudios, cualificación profesional, jornada laboral, elementos de la estructura salarial, tipo de contrato, duración del contrato de trabajo, etc.), de todos los trabajadores y trabajadoras, incluido el personal directivo, con carácter periódico, y especialmente con motivo de la elaboración del diagnóstico de los planes de los planes de igualdad o de la revisión de la clasificación profesional de los convenios.

Utilizar todas las herramientas necesarias para la detección de la desigualdad

salarial en la empresa y en su caso la discriminación salarial. En caso de detectar no sólo la existencia de desigualdad salarial, sino también de discriminación salarial directa o indirecta, ésta última debe ser eliminada necesariamente ya que es una práctica prohibida por la legislación que si no se elimina a través de negociación con la empresa, puede solicitarse su eliminación a través de la vía judicial. Respecto de la desigualdad salarial de carácter estructural deben adoptarse igualmente medidas correctoras de la brecha salarial.

En relación con el diagnóstico y análisis de los datos sobre retribuciones, éstos pueden servir para identificar una situación de discriminación salarial. En este sentido, éstos nos pueden poner sobre la pista de posibles indicios de discriminación salarial, si:



‐ El promedio de la remuneración de las mujeres que desempeñan un trabajo no cualificado y feminizado es inferior a la de los hombres que ocupan un puesto también no cualificado y masculinizado.

‐ Los puestos donde predomina la presencia femenina están peor clasificados o evaluados que aquéllos donde predominan los hombres, siendo similares ambos en cuanto a competencia o responsabilidades.

‐ Hay un significativo mayor número de mujeres entre los trabajadores a tiempo parcial o con contrato temporal, cuando estas dos modalidades de contratación tienen acceso a menos ventajas pecuniarias o de otro tipo.

‐ Si aparecen categorías profesionales formuladas en femenino en el contenido de los convenios colectivos. No es frecuente en la actualidad encontrarlas pero puede ocurrir. En caso de existir categorías formuladas en femenino, es necesario que con carácter previo a cambiar el género femenino a masculino o neutro, se compare el salario de esta categoría con otras que puedan considerarse similares y que habitualmente son ocupadas por hombres. En caso de existir diferencias salariales, éstas deben eliminarse antes o al tiempo que se realiza el cambio de denominación de género.

‐ Analizar si hay establecidas condiciones que inciden en las retribuciones y que

a priori no son discriminatorias y/o no tienen la intención de discriminar, pero que de forma indirecta provocan un efecto diferenciador en términos salariales perjudicial para las mujeres.

‐ Observar todo tipo de fórmulas complementarias retributivas. Deben ser objeto de análisis detallado, así como el impacto sobre la igualdad salarial, tanto los complementos salariales que no tienen causa, como aquellos que aun teniéndola se vinculan habitualmente a puestos de trabajo mayoritariamente ocupados por hombres.

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. ESPECIAL REFERENCIA A LA UTILIZACIÓN DE DETERMINADOS FACTORES

Sesgo por motivos de género en la descripción de los puestos de trabajo

Un elemento importante en la evaluación de los puestos de trabajo es la descripción de los mismos. El análisis de estas descripciones revela que pueden darse todo tipo de diferencias entre las descripciones de los puestos típicamente masculinos y los típicamente femeninos.

Todo comienza con la designación del puesto de trabajo. Los defensores de los sistemas de evaluación no sexista luchan para que las designaciones sean neutras, porque la existencia de denominaciones femeninas o masculinas puede generar prejuicios hacia la descripción.

Sin embargo, también se dan otros problemas. Las descripciones de los puestos típicamente femeninos suelen ser menos detalladas – lo cual significa que hay elementos no descritos o descritos muy brevemente ‐ y además hay elementos específicos que aparecen definidos en términos diferentes, menos informativos.



Por ejemplo, las tareas de “dirección” (hombres) se llaman tareas de “coordinación” (mujeres). Otro ejemplo sería: “simples responsabilidades financieras” (mujeres), “organización del intercambio de moneda con el cliente" (hombres).

Esto nos lleva a una serie de recomendaciones, como el asegurarse de que las descripciones son realizadas por personas expertas formadas que deberían también recibir otro tipo de formación que les concienciara sobre la evaluación no sexista de los puestos de trabajo. También, la persona que ocupa dicho puesto, debería poder tener acceso a la descripción de su propio puesto de trabajo con la demanda explícita de comprobar si la descripción está completa.

Puntuación

Las diferencias que se han mencionado con respecto a las descripciones de los puestos de trabajo pueden estar – y están – reflejadas en diferencias de puntuación entre los hombres y las mujeres por un trabajo de igual valor, debido a que se tienen en cuenta menos factores o que determinados elementos se consideran menos importantes.

Este problema también puede darse con descripciones fieles. Los prejuicios existen, y, en muchas sociedades, el trabajo de las mujeres se considera muy a menudo menos interesante, menos difícil y menos duro que el trabajo de los hombres.

Esto quiere decir que las personas que participan en el proceso de evaluación deberían estar formadas para que sean conscientes de estos prejuicios. Un proceso de control selecto también es una buena manera de poner a prueba los resultados.

ADOPCIÓN DE MEDIDAS PARA LA ELIMINACIÓN DE LA DESIGUALDAD Y LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EN LOS PLANES DE IGUALDAD

Ante la detección de una desigualdad salarial de género y/o de una discriminación salarial deben adoptarse medidas para corregir y eliminar dicha situación.

A continuación se recogen las recomendaciones y ejemplos de buenas prácticas que consideramos que deberían aplicarse como mínimo, en el ámbito de la negociación colectiva en relación con ésta.

Recomendaciones:

Los interlocutores sociales deben acordar medidas para eliminar la discriminación salarial detectada o/y reducir o corregir la brecha salarial de género y diseñar una planificación para ello que se incluirá en el plan de igualdad o en el acuerdo o convenio colectivo del que se trate.

Las medidas pueden consistir en el caso de detección de discriminación salarial concreta en la adopción de un plan financiero dirigido a eliminar progresivamente, en



un plazo razonable de tiempo, las posibles diferencias salariales entre hombres y mujeres.

Tanto con carácter previo como a posteriori a la adopción de las medidas, debería realizarse un análisis de impacto de género de las medidas con el fin de evaluar los efectos que pueden tener dichas medidas y los que han tenido tras su aplicación.

Tanto en uno como en otro supuesto, deben eliminarse las diferencias y discriminaciones salariales entre hombres y mujeres derivadas de la aplicación o exigencia de determinadas condiciones, requisitos, etc., que establecida en los convenios colectivos, tienen un impacto negativo y perjudicial en las retribuciones de las mujeres de forma injustificada.

En este sentido deben analizarse con especial interés los complementos salariales y los beneficios o mejoras sociales. Algunos complementos sobre los que habría que prestar especial atención son:

‐ Antigüedad: teniendo en cuenta que las mujeres son contratadas mayoritariamente en

trabajos temporales o a tiempo parcial, y que la incorporación de la mujer al trabajo se ha producido con posterioridad a la del hombre, la Negociación Colectiva debería plantear estrategias para eliminar el efecto diferenciador negativo que para las mujeres tiene. (Por ejemplo: acumular a efectos del cómputo de la antigüedad, todos los periodos trabajados a lo largo de toda la vida laboral del/la trabajador/a, o establecer el cómputo de la antigüedad desde el primer día que el /la trabajadora comenzó a prestar servicios en una misma empresa o grupo de empresas, con independencia del tipo de contrato de trabajo que se tenga y de las interrupciones laborales que se produzcan.

‐ Las cláusulas que regulan los complementos de penosidad, peligrosidad, deberían recoger expresamente que pueden corresponder tanto a riesgos de tipo físico (tradicionalmente masculinos) como a riesgos de tipo psíquico (velocidad, precisión, atención continua) o postural (trabajo continuo en cadenas de producción, terminal de ordenador, etc.) que se dan en sectores con mayor presencia femenina.

‐ La disponibilidad horaria, la prolongación de jornada y complementos de este tipo, sólo deberían retribuirse cuando el puesto lo exija verdaderamente y no cuando el/la trabajador/a está en situación de realizar este tipo de jornadas, ya que para las mujeres es más difícil, cuando tienen responsabilidades familiares a su cargo, tener dicha disponibilidad.

‐ Los beneficios o mejoras sociales no deben ligarse a condiciones que puedan producir un efecto diferenciador entre hombres y mujeres. Por ejemplo ocurre cuando el derecho a percibir los mismos se condiciona a reunir determinados requisitos como una antigüedad determinada, un contrato indefinido, ser trabajador a tiempo completo, etc. Esto es igualmente aplicable al caso de los complementos salariales. Deben analizarse con especial interés aquellos beneficios que se ligan al no absentismo por asunción de responsabilidades familiares, así como aquellos otros relativos a la maternidad (por ejemplo en España las mejoras complementarias a las prestaciones económicas de la Seguridad Social por enfermedad o accidente se encuentran



frecuentemente en los convenios colectivos, pero no en caso de riesgo en el embarazo).

‐ Los complementos salariales deben ser neutrales, de manera que no sean más o menos difíciles de conseguir en función de las condiciones familiares, personales y profesionales que van ligadas a las de género.

Los convenios colectivos deben regular una estructura retributiva transparente, con todos los elementos que la integran. En este sentido resultaría aconsejable establecer de forma expresa que tanto el convenio como su estructura retributiva (incluidas las percepciones en especie, extrasalariales y las mejoras sociales), afectan a todos los trabajadores, con independencia del tipo de contrato, ya sea temporal o indefinido, a tiempo parcial o a tiempo completo.

Puede resultar de interés sustituir las categorías profesionales por grupos profesionales y definir éstos en función de diversos criterios que garanticen la neutralidad de los mismos y de conformidad con un sistema de valoración de puestos de trabajo analítico.

Se deben adoptar medidas para combatir la segregación ocupacional en los convenios colectivos. Para ello se pueden adoptar medidas tales como la inclusión de cláusulas en las que se establezcan procedimientos de selección en las empresas que respondan a criterios objetivos y neutrales respecto al sexo, tanto para el ingreso como para la cobertura de vacantes y la promoción profesional. Para el establecimiento de dichos procedimientos se recomienda que los mismos sean lo más concretos posible y que los representantes de los trabajadores participen activamente en el procedimiento de selección, con el fin de garantizar la ausencia de discriminación. Otra medida que podría considerarse una buena práctica es la de incluir medidas en los convenios colectivos que permitan un mayor acceso de mujeres a las categorías en las que están subrepresentadas. Igualmente sería una buena práctica que los convenios establecieran cláusulas con medidas de acción positiva en la promoción y el ascenso.

En relación al trabajo a tiempo parcial, los convenios deberían incluir medidas como la preferencia para cubrir los puestos a tiempo completo con trabajadores que estuvieran desempeñando un trabajo a tiempo parcial.

Eliminación de todos aquellos factores que directa o indirectamente penalizan retributivamente la atención por responsabilidades familiares de los/las trabajadores/as. En este sentido se deberían adoptar medidas tendentes a garantizar la recuperación del puesto de trabajo en las mismas condiciones retributivas que se tenían y con derecho a beneficiarse de las mejoras que se hubieran podido producir durante el tiempo en que no se ha estado en activo, cuando se reingresa después de ausencias debidas a la atención de responsabilidades familiares, así como incluir medidas dirigidas a fomentar la corresponsabilidad en la conciliación de la vida familiar y laboral.

Se debe evitar la aplicación de condiciones individuales que se pactan por encima del convenio (condiciones ad personam)

Se deben adoptar medidas para evitar el tratamiento desigual por hora de trabajo y por rendimiento.



Se deben establecer estrategias como la de difundir casos resueltos en los Tribunales sobre discriminación salarial.

Así mismo, es importante adoptar medidas tendentes a garantizar que la formación profesional se pueda realizar en una parte al menos durante el horario de trabajo, e introducir de forma transversal en toda la formación sindical que se ofrece tanto a sindicalistas como a trabajadores, todo lo relacionado con la igualdad salarial y demás materias relativas a la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres en el empleo.

Con el fin de conseguir una negociación colectiva que garantice en mayor medida la ausencia de discriminaciones, es necesario promover la presencia equilibrada de hombres y mujeres en las mesas de negociación que estén motivados/as y sensibilizados/as y lo suficientemente formados/as en materia de igualdad de oportunidades y en especial en materia de igualdad salarial.

En materia de discriminación salarial, se debe prestar especial interés al caso de las trabajadoras atípicas.

Es importante también la creación de comisiones de igualdad en los convenios colectivos y en los planes de igualdad, a las que se les atribuya la capacidad de valorar las medidas adoptadas en materia de igualdad y el carácter vinculante de sus decisiones en la misma, incluidas las relativas a la igualdad retributiva.

ESPECIAL MENCIÓN A LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

Una de las mayores dificultades de la aplicación práctica del principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor, la constituye la ausencia de un acuerdo general sobre qué se entiende por valor del trabajo.

Los salarios son el resultado de un proceso complejo en el que intervienen la oferta y la demanda, la capacidad de negociación de las partes y la consideración que socialmente se atribuye a unos trabajos y otros y/o a sus características.

La valoración de puestos de trabajo es una herramienta que permite determinar el valor de los trabajos de una organización y de la misma depende, en gran medida, que la valoración del puesto de trabajo se realice en función de los requisitos de las tareas o funciones desempeñadas y de la naturaleza de éstas, con independencia de la persona que lo ocupa en un momento dado.

El establecimiento de un procedimiento de valoración de puestos de trabajo, si bien no es suficiente por sí sólo, resulta necesario para eliminar tanto la desigualdad como la discriminación salarial. Pero, para ello, es a su vez imprescindible que el procedimiento de valoración utilizado no contenga elementos sexistas y/o discriminatorios y sea objetivo y neutral respecto del sexo.

Recomendaciones

Para la evaluación de los puestos de trabajo deben utilizarse sistemas analíticos que ofrezcan garantías de neutralidad, con el fin de que se reduzcan lo más posible los elementos de desigualdad y discriminación en la valoración de los trabajos.



Para determinar el valor del trabajo se pueden utilizar diferentes procedimientos, pero para garantizar que éstos no contienen aspectos discriminatorios en su definición y en su aplicación en las distintas fases del proceso, es conveniente que el procedimiento:

Describa los puestos de trabajo de forma completa, sin omitir ninguna característica o función.

Ofrezca garantías de neutralidad, (que esté exento de elementos discriminatorios) para lo cual como mínimo, debe:

- Utilizar un sistema de valoración analítico

- Analizar y evaluar todos los aspectos significativos de todos los puestos que se evalúen con dicho sistema (capacidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo).

- Debe ser aplicable a todos los puestos de trabajo de la organización.

- En el conjunto de puestos de trabajo de referencia de distinta naturaleza y nivel, que sirve de estándar y de ejemplo para evaluar los demás puestos, deben estar presentes aquellos en los que predominaran las mujeres.

- Ha de tener en cuenta características tanto femeninas como masculinas.

- La ponderación de los factores no ha de favorecer a ningún grupo de características (masculinas y femeninas) en particular.

El sistema analítico de valoración debe como mínimo reunir las siguientes condiciones:

‐ Estar descrito de forma completa, comprensible y bien documentado. Los factores utilizados para evaluar los puestos deben estar definidos con claridad y las diferencias de puntuación para cada factor deben estar claramente determinadas.

‐ La evaluación de un puesto de trabajo por parte de dos personas distintas debe conducir a un resultado equivalente.

‐ Deben definirse y describirse los procedimientos para la descripción de los puestos, su evaluación y clasificación, así como las diferentes etapas del proceso de valoración y los objetivos de éste.

‐ Deben poder identificarse los resultados de la evaluación. La puntuación en cada uno de los factores, así como la puntuación final del puesto de trabajo, deberán estar justificados de forma convincente.

‐ El método debe presentar con claridad qué cualidades se evalúan con cada factor. Debe impedirse que una cualidad sea evaluada por más de un factor, ya que se le estaría otorgando más valor que a otras.

‐ El método debe estar provisto de un conjunto de puestos de referencia de distinta naturaleza y nivel, que sirva de ejemplo para evaluar los demás puestos.

‐ Los puntos obtenidos por los puestos deberán guardar relación con los requerimientos del puesto. Los grados o niveles de los factores deberán estar basados en los requerimientos reales de los puestos de trabajo.



‐ El sistema de valoración debe ofrecer buena información a las personas empleadas respecto a la descripción y posterior valoración del puesto, así como un procedimiento de apelación.

‐ La lista o relación de puestos de trabajo debe ser reconocible por las personas empleadas en la organización.

Deben recogerse siempre las descripciones y/o definiciones de todos los puestos de trabajo. Deben estar realizadas conforme a criterios objetivos y neutrales respecto al sexo.

Lo que no está escrito a menudo no se valora, y lo que no se valora generalmente tampoco se paga. Para romper este círculo vicioso deben fijarse bien los fundamentos de las descripciones de la actividad o del puesto de trabajo. A fin de evitar que ya desde el mismo momento de la descripción del trabajo aparezcan defectos, por ejemplo, por no tener en cuenta determinadas categorías de requisitos.

Todas las descripciones de trabajo se basan siempre en valoraciones subjetivas. Para garantizar la mayor objetividad posible, las descripciones de trabajo deberían confeccionarse o consultarse primeramente por los/las propios/as trabajadores/as siguiendo unas indicaciones previas determinadas, para después corregirlas junto con el superior. No es suficiente que el superior responsable realice por sí sólo la descripción de trabajo, ya que la experiencia práctica demuestra, que las empresas a menudo intentan formular las descripciones de trabajo de forma que sólo aparezca una parte de tareas que las que desempeñan realmente. A menudo las formulaciones de las descripciones de trabajo están editadas de forma que dan la impresión de exigir pocos requisitos. Las eventuales correcciones deben realizarse por parte del superior con el acuerdo previo de los/las propios/as trabajadores/as.

A continuación se recogen dos ejemplos de buenas prácticas, utilizados en la negociación colectiva española para eliminar la discriminación salarial detectada.

EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS EN CASO DE DETECCIÓN DE DICISCRIMACIONES RETRIBUTIVAS CONCRETAS

Equiparación salarial y corrección formal de los convenios

Como fórmula más eficaz en la práctica, cabe citar la medida de corrección de la discriminación seguida por algún convenio, procediendo a la equiparación salarial entre distintas categorías o grupos profesionales formados gregariamente en su mayoría por hombres y por mujeres respectivamente. Es el caso del convenio colectivo de ámbito interprovincial de la Industria del Calzado, en el que hasta 1992 se mantenían diferentes retribuciones para el personal de fabricación del grupo I, formado predominantemente por hombres y el personal del grupo II, formado mayoritariamente por mujeres, siendo inferiores los salarios para el grupo II que para el I, aun tratándose de tareas de equivalente valor y de igual nivel profesional. A partir de 1992 la tabla salarial de este convenio mantuvo la diferenciación de ambos grupos definidas por distintas tareas, pero equiparó los niveles salariales de uno y otro grupo.



Aproximación gradual del nivel retributivo femenino al masculino

Otra forma de corrección de la posible discriminación que pudiera venir operando en el sistema retributivo es el establecimiento de una reducción progresiva de la diferencia salarial entre los trabajos equivalentes. En este caso es importante que el convenio colectivo señale que dicha medida se adopta ante la “sospecha” de una posible discriminación, ya que legalmente esta medida no podría abiertamente adoptarse si se expresa la certeza de que la discriminación existente ha sido constatada porque en ese caso, la empresa estaría obligada a corregir la misma en ese mismo momento sin dilaciones en el tiempo. Debe tenerse en cuenta que la corrección progresiva de las diferencias salariales injustificadas supone el mantenimiento en el tiempo de dichas diferencias discriminatorias aunque éstas fueran reduciéndose durante el transcurso del mismo, hasta el momento final en el que dicha discriminación desaparece definitivamente.

Es el ejemplo del convenio colectivo para Fábricas de Galletas de Barcelona de 1.991 y 1.992, en el que se pacta un incremento salarial de un 8% para todos los grupos profesionales y en un 8,25% para el personal de envasado, envoltura y acabado, donde tradicionalmente se ha venido concentrando el personal femenino en este tipo de industrias, al que se venía asignando una retribución que se podría calificar de discriminatoria.

Los negociadores del convenio percibieron la situación de perjuicio para el colectivo mayoritariamente femenino y articularon esta medida, consistente en pactar un mayor incremento salarial para el colectivo perjudicado, que debería continuar aplicándose hasta la corrección total de la discriminación.

No obstante, debe tenerse en cuenta, que si bien este sistema, facilita las posibilidades financieras de la empresa para eliminar las diferencias salariales injustificadas, no siempre puede resultar el más operativo, ya que el mismo presenta algunos inconvenientes en cuanto a sus efectos prácticos que deben evitarse:

‐ Si las diferencias en los incrementos no son significativas, la corrección progresiva en el tiempo puede dilatarse demasiado tiempo y esto puede afectar a las trabajadoras que no vayan a permanecer durante un periodo largo de tiempo en la empresa.

‐ Durante el periodo de corrección progresiva, el colectivo afectado verá mejorar sus condiciones salariales pero al mismo tiempo continuarán soportando las diferencias injustificadas hasta tanto no se finalice la corrección.

Es en consecuencia imprescindible que la planificación financiera a tales efectos, determine tanto un plazo temporal para alcanzar la equiparación salarial que no sea demasiado largo, como el tanto por ciento de la diferencia existente objetivo de eliminación cada año.



EJEMPLO DE BUENAS PRÁCTICAS SOBRE PROCEDIMIENTO DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Se trata de un ejemplo de procedimiento de valoración analítica del trabajo:

Procedimiento de valoración de puestos ABAKABA.

Sectores característicos y características

Posible ponderación

I I 1 I 2 I 3 I 4 PS PS 1 PS 2 PS 3 PS 4 P P 1 P 2 P 3 P 4 V V 1 V 2 V 3 V 4

Sectores intelectuales Requisitos específicos Planificación y organización Trabajo monótono o poco margen de maniobra Interrupciones involuntarias de trabajo Sector psicosocial Comunicación oral Capacidad de cooperación Capacidad de persuasión y empatía Condiciones psicosociales estresantes Sector físico Fuerza muscular Precisión de movimiento Condiciones de trabajo estresantes por el horario Condiciones físicas estresantes Responsabilidad Responsabilidad sobre los resultados de otras personas En caso de error, consecuencias para la vida de otra persona En caso de error, consecuencias financieras imprevisibles En caso de error, consecuencias para el medio ambiente Suma de todos los sectores

20 – 50 % 20 – 40 % 5 – 25 % 20 – 30 % 100 %

ABAKABA es un procedimiento uniforme de trabajo que se puede utilizar para el conjunto de una organización o de un sector tarifario. Resulta apropiado tanto para la valoración de empleados/as, trabajadores/as y funcionarios/as como para los puestos de cualquier nivel jerárquico.

Procedimiento: cada sector de los cuatro sectores mencionados arriba pasa a la valoración de trabajo en un principio con un mismo valor. Después se ponderan las áreas requeridas por sectores específicos y/o la realidad específica de cada empresa. Desde el punto de vista científico laboral y metodológico, una eventual ponderación no tiene razón de ser, y por ello se califica expresamente sujeto a la política salarial

ABAKABA: concepto de valoración de trabajo sin (o con menor) discriminación; características y sectores



elegida. Sin embargo, se recomienda una ponderación dentro de los márgenes indicados.

El análisis del trabajo se realiza, según el procedimiento ABAKABA, con un cuestionario de preguntas variadas que se rellena con la información dada por los trabajadores y trabajadoras o por sus representantes si poseen la información detallada necesaria. Así queda garantizado el aprovechamiento de los conocimientos específicos sobre su puesto de trabajo. Además, los propios trabajadores y trabajadoras que describen su puesto de trabajo tienen una lista con todos los requisitos y exigencias posibles. De esta manera se reduce el riesgo de omitir determinados aspectos importantes de su tarea. Finalmente una comisión paritaria formada por representantes de la parte trabajadora y de la parte empresarial, además de un número igual de representantes femeninos y masculinos, valoran la tarea en cuestión. Esta comisión debe estar informada y sensibilizada sobre los peligros que conlleva cualquier discriminación.

ESTABLECIMIENTO DE UN CONTROL EXTERNO DE LOS ACUERDOS ADOPTADOS PARA LA ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL

Con el fin de asegurar la ausencia de discriminaciones contrarias a la legislación salarial, los convenios colectivos y/o los planes de igualdad deberían someterse a un control externo exhaustivo antes de la entrada en vigor de su aplicación, por parte de las entidades laborales competentes.



Beneficios de la eliminación de la brecha salarial y de las discriminaciones retributivas de género

Las políticas actuales de recursos humanos más evolucionadas aconsejan la aplicación de planes y estrategias de igualdad en las empresas, apuntando que las mismas mejoran el ambiente laboral y ayuda a mejorar la imagen de la empresa y a atraer clientes a la misma.

Un buen ambiente de trabajo revierte en beneficios para los trabajadores y para la empresa. Los trabajadores se sienten mejor valorados y ello redunda en una mayor integración personal de los mismos en la actividad empresarial, mejoran sus rendimientos y sus aportaciones innovadoras y ello contribuye de forma importante a que la empresa obtenga mejores resultados y sea más competitiva.

Atraer, y retener al personal mejor cualificado y preparado es beneficioso siempre para las empresas y aprovechar las capacidades y talentos de las mujeres, que suelen estar infravalorados y en consecuencia desperdiciados, puede ayudar a las empresas a mejorar el rendimiento y la eficacia de las mismas.



ANEXOS

DATOS Y FACTORES DE LA BRECHA SALARIAL

Datos sobre la situación de desigualdad salarial en el mundo y en la Unión Europea

Según el Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015 de la Organización Internacional del trabajo (OIT), la brecha salarial de género se sitúa entre un 4% y un 36%, en una muestra de 38 países en el mundo.

Los datos recogidos en el mismo ponen de manifiesto que el 10% de las trabajadoras de la franja salarial más baja ganan 100 euros menos al mes que el 10% de hombres de la misma posición. Esa diferencia asciende hasta 700 euros al analizar los salarios del 10% de mujeres con salarios más altos.

En la Guía sobre Igualdad Salarial publicada por la OIT en octubre de 2012, se señala que a escala mundial, se estima que la brecha salarial entre hombres y mujeres es de un 22,9%, de manera que las mujeres ganan un 77,1% de lo que ganan los hombres.

En la UE, según los datos recogidos por el Documento sobre cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la UE, de la Comisión Europea, publicado en 2014, por término medio, las mujeres ganan en torno a un 16% menos que los hombres por hora (teniendo en cuenta la diferencia entre la retribución media bruta de los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos).

La brecha salarial de género es distinta, sin embargo, en unos países y en otros de la UE, y en los últimos años, mientras que en algunos estados miembro como en Dinamarca, Republica Checa, Austria, Países Bajos o Chipre, se ha reducido ligeramente, en otros ha aumentado como en el caso de Polonia, Lituania, Hungría, Portugal, Estonia, Bulgaria, Irlanda y España, siendo la brecha salarial española, una de las más altas en la UE.

La situación de la brecha salarial en España en relación con la de la Unión Europea

El Informe sobre desigualdades salariales de la UGT publicado en febrero de 2013 señala que la brecha salarial entre hombres y mujeres en España, en los últimos años, ha permanecido casi invariable, entorno a un 22%, por lo que las mujeres tienen que trabajar 82 días más que los hombres para poder percibir la misma retribución media anual.

El análisis realizado en este informe basado en la última Encuesta de Estructura Salarial cuatrienal, que se publicó por el INE el 3 de diciembre de 2012, y los datos publicados por Eurostat en enero de 2013, ambas respecto a los salarios de 2010, recoge conclusiones entre las que cabe destacar que en ningún caso las mujeres perciben mayor remuneración que los hombres, ni por la realización de un trabajo similar, ni por condiciones personales, ni geográficas, ni de formación, ni a la luz de los otros indicadores también analizados, como son la jornada, el tipo de contrato o el sector de la actividad.

También concluye que la brecha salarial es siempre mayor si se mide tanto la remuneración por jornada, como si se hace en función de la ganancia por hora trabajada, y que las desigualdades salariales que conforme a ambas mediciones sufren las mujeres se incrementan



con la edad de las mismas, con su grado de responsabilidad y en la contratación a jornada completa.

Así mismo en el citado informe se pone de manifiesto que los bajos salarios afectan a una persona asalariada de cada seis en la Unión Europea en 2010, de los cuales un 21 % son mujeres y un 13,3 % hombres. En España estas diferencias se agravan, mientras que el porcentaje de mujeres españolas con bajos salarios se sitúa en la media europea con un 21 %, los hombres españoles solo están afectados en un 9 %.

La diferencia de salarios en España, teniendo como referencia la Encuesta de Estructura Salarial de 2010, publicada por el INE, se situó en un 22,55 %, algo más elevada de la diferencia media por hora bruta analizada a nivel europeo. Las mujeres en ese año solamente percibieron el 77,45 % del salario de los hombres.

El Informe explica como los complementos salariales, son elementos decisivos en las diferencias salariales. En la composición del salario bruto anual, lo percibido por pagos extraordinarios, dispara la diferencia hasta un 27,56 %, cinco puntos más de la diferencia media en detrimento de las mujeres. Los hombres reciben complementos salariales a cambio de una gran disponibilidad o dedicación a la empresa, mientras las mujeres siguen dedicadas en una parte importante al cuidado de hijos e hijos, de otros familiares y de las tareas del hogar. También ocurre que no son seleccionadas a priori, para puestos de gran disponibilidad al servicio de la empresa, porque en el conjunto de la sociedad pesa la idea que una mujer antepone su vida familiar a la laboral.

En relación al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), las mujeres perciben la mayoría de los salarios más bajos, encuadrados en la ganancia de 0 a 1 veces el SMI, siendo la proporción de mujeres de un 159 % respecto a los hombres que perciben la misma cuantía. En el extremo opuesto, en las ganancias que superan ocho veces el SMI, encontramos solamente un 0,77 % de mujeres, frente a un 1,94 % de hombres lo que supone una diferencia de más del 60 %, siendo muy pocas las mujeres que acceden a los salarios más elevados que se pagan en nuestro país.

El trabajo a tiempo parcial sigue siendo un factor de desigualdad salarial importante ya que son las mujeres las que mayoritariamente se ven afectadas por este tipo de contratación que implica unos menores ingresos respecto del trabajo a tiempo completo y también una menor protección social. La Sentencia del Tribunal Europeo, de 22 de noviembre de 2012, resuelve la cuestión prejudicial planteada por un Juzgado de lo Social de Barcelona en relación a esta materia, declarando nuestra regulación legal en materia de Seguridad Social contraria al principio de igualdad.

En cuanto a la formación, del análisis llevado a cabo en el citado informe se deduce que a pesar del aumento de los niveles de formación de las mujeres, estos no han encontrado su traslado en las retribuciones salariales. En España, para alcanzar las retribuciones de un hombre sin estudios (18.110,06 €), una mujer debe tener un grado de Formación Profesional (17.013,92 €) o ser diploma universitaria (19.001,54 €).

En cuanto a los sectores de actividad, los datos reflejan la existencia generalizada de brecha salarial, encontrándonos con diferencias más pequeñas en sectores masculinizados como la construcción (9,22 %), o sectores muy feminizados como la Educación (11,01%), Administración Pública y defensa (12,22%). En el polo opuesto, la brecha más elevada, afecta a los sectores de Actividades administrativas y servicios auxiliares (34,72%), Actividades



profesionales, científicas y técnicas (30, 48%), Actividades inmobiliarias (28,78 %), Comercio (28,69%) y el de las Actividades sanitarias y de servicios sociales ( 27,97%), sectores fuertemente feminizados.

En el análisis de la ocupación, se constata que en la misma categoría profesional, desempeñando trabajos de igual valor, la brecha salarial es muy elevada, recordando que los datos dejan fuera las retribuciones en especie, que aumentarían las diferencias. La brecha salarial oscila desde las Trabajadores no cualificados en servicios (30,07 %), seguida de la de los Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores (28,89 %) a la diferencia mucho más pequeña para el grupo de Técnicos y profesionales científicos e intelectuales (18,74%).

Al analizar la brecha salarial en relación a la antigüedad se comprueba que las diferencias salariales persisten a pesar de contar con el mismo número de años de permanencia en el empleo, de forma que habiendo alcanzado una antigüedad entre 21 y 29 años la diferencia es aún del 14,38 %, de forma que por pequeña que fuera la diferencia de salarios, esa disparidad se va a arrastrar a lo largo de la vida laboral aumentando las diferencias en la edad adulta.

Respecto a la edad, se observa que a medida que aumenta la edad de la población trabajadora, las diferencias entre mujeres y hombres se acentúan, con la repercusión consiguiente en la protección social y concretamente en las pensiones de jubilación contributivas, aumentando el riesgo de pobreza.

Consecuencia del cúmulo las diferencias retributivas, son las menores cotizaciones a la Seguridad Social de las mujeres con incidencia directa en las prestaciones sociales contributivas, llegado el caso la prestación por desempleo, y para todas la pensión de jubilación. Ejemplo de ello es que del total de los 3.153.650 de pensiones contributivas percibidas a enero de 2013 en España, 2.123,387 mujeres percibieron una pensión inferior al Salario Mínimo Interprofesional (645,29 €).

En relación al desempleo, reseña el informe que de los 2.791.000 mujeres paradas a finales de 2012, solamente 1.260.600 mujeres, (algo menos de la mitad), percibían en la misma fecha algún tipo de prestación, de las cuales 580.600 mujeres accedieron a una prestación de desempleo del nivel contributivo y 539.900 a las de nivel asistencial. Estos datos reflejan claramente como los ingresos que perciben las mujeres determinan el acceso a una prestación contributiva o asistencial. La cuantía media diaria bruta que percibe la población beneficiaria de prestaciones del nivel contributivo varía de los 30,61 euros diarios que reciben los hombres a los 25,96 euros que perciben las mujeres, un 15,2 % menos.

El Plan PREPARA, dirigido a la población desempleada que agota otras prestaciones y subsidios y no cuentan con otro tipo de ingresos, en julio de 2012, había beneficiado a 500.859 personas, de las cuales el 44 % eran mujeres. Es una ayuda de 400 euros mensuales, que puede ascender a 450 euros para quienes tienen cargas familiares.

En cuanto a la desigualdad salarial comparativa en el sector privado y en el público, la brecha salarial en términos porcentuales, es de más del doble en el sector privado (28,25%), que en el público (12,34 %). Si se reduce la diferencia cuando la empresa es pública, podemos formular la hipótesis, que las empresas públicas tienen sistemas más objetivos de acceso, clasificación y promoción en el empleo.

Por último, el Informe hace referencia a la brecha salarial española por Comunidades Autónomas, señalando que la brecha por Comunidad Autónoma oscila doce puntos



porcentuales entre unas y otras, siendo la más elevada la de Navarra (26,15%), seguida de Aragón (25,41 %) y Asturias (25,31 %) y la más baja la de Extremadura (14,00%), seguida de Baleares (14,66%) y Canarias (16,13 %).

En cuanto a la ocupación de mujeres por Comunidad Autónoma, ésta presenta un amplio abanico, siendo Ceuta (34,41 %) la población con menor porcentaje de mujeres ocupadas y Madrid (46,74 %), la Comunidad Autónoma con mayor número de mujeres ocupadas. Otras Comunidades con altos porcentajes de mujeres empleadas, y que superan el 45 por ciento, son Cataluña (45,82%), seguida de Asturias y Baleares ambas con la misma proporción de mujeres ocupadas (45,51%), Galicia (45,42 %) y País Vasco (45,14%). A mayor ocupación de mujeres mayores salarios, pero también brechas de salario muy elevadas.

El efecto de las nuevas características de las empresas y su competitividad en la brecha salarial y la ganancia media de hombres y mujeres por rendimiento

Resulta de interés señalar las conclusiones a las que llega el estudio publicado en 2012 por el Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad, denominado “Determinantes de la brecha salarial de género en España”, ya que a pesar de que el mismo se realizó con referencia a la anterior Encuesta de Estructura Salarial cuatrienal de 2006, aporta un enfoque que no nos dirige principalmente a la cuantificación de las diferenciáis por sexo en la retribución que pueden considerarse brechas salariales discriminatorias, sino a los determinantes que ejercen su influencia para permitir la existencia y persistencia estructural de dichas brechas.

Respecto a otros estudios realizados, en los que se muestran brechas salariales persistentes en el tiempo y en diferentes contextos socioeconómicos, este estudio aporta como novedad el efecto en el salario de nuevas características de las empresas y de su competitividad, así como la comparación de la brecha existente en lo referente a la ganancia por hora con la que se puede observar en la remuneración por rendimiento, si bien las conclusiones a las que llega mediante un sistema de análisis diferente, son similares a las ya recogidas por la doctrina y la literatura sobre la materia en cuanto a la causa fundamental de la discriminación y la desigualdad salarial entre mujeres y hombres: el hecho de ser mujer es determinante en esta desigualdad, que es lo mismo que reconocer que la causa fundamental de la misma es la infravaloración de la mujer y de su trabajo.

Resulta sin embargo de utilidad que se analice la brecha salarial desde otros puntos de vista diferentes que por lo general no son tenidos en cuenta en los estudios e investigaciones que se realizan sobre la materia y que ofrecen una información más amplia sobre la misma, como lo es que la brecha salarial de género es aún mayor si el análisis se realiza desde la ganancia media por rendimiento que si se hace teniendo en cuenta la ganancia media por hora simplemente, o la influencia que tiene en la brecha el tamaño de la empresa y la competitividad de la misma.

Entre las conclusiones a las que llega el estudio, coincidiendo con otros cuyo método de análisis es diferente, cabe destacar que en ningún caso las mujeres perciben mayor remuneración que los hombres, ni por la realización de un trabajo similar, ni por condiciones personales, ni laborales, ni empresariales, ni geográficas, ni de competitividad, ni a la luz de los otros indicadores también analizados.

El estudio pone de manifiesto que la brecha salarial es siempre mayor si se mide la remuneración por rendimiento (41,3%) que si se hace en función de la ganancia por hora trabajada (19,3%), y que las desigualdades salariales que conforme a ambas mediciones sufren



las mujeres se incrementan con la edad de las mismas; con su grado de responsabilidad (sobre todo en el tramo de dirección); y en el marco de la contratación a jornada completa.

En relación a las empresas en las que prestan sus servicios, se observa, a partir de una muestra analizada, una cierta tendencia a mayores desigualdades en las de mayor tamaño y en las que tienen mayor orientación al exterior, sin que de ello se pueda inferir que en todas las empresas con estos perfiles las desigualdades sean mayores.

En términos generales, las conclusiones revelan que efectivamente existe diferencia de salarios (tanto en ganancia por hora como en remuneración por rendimiento) entre los hombres y las mujeres, tal y como ha recogido la literatura y las estadísticas en múltiples ocasiones.

Descendiendo a un mayor detalle, el estudio señala que, por lo general, la brecha asociada a la ganancia por hora aumenta:

Según las características de las personas trabajadoras, con la formación, con el nivel jerárquico del puesto de trabajo y con la edad.

Según las características empresariales: cuánto mayor es la dimensión de la empresa,

cuanto más completa es su actividad exportadora, cuánto más amplio es el mercado exterior al que se dirige, cuanto más reducido es el ámbito de su convenio y si adquiere alguna forma jurídica frecuente en la muestra (por ejemplo Sociedad Anónima).

Según las características de su entorno competitivo, la brecha es mayor cuanto mayor

es el grado de competitividad y productividad de la empresa. Del análisis de la brecha por rendimiento, se desprende que ésta aumenta: Según las características de las personas trabajadoras, con la formación y la edad.

Según las características empresariales: cuánto mayor es la empresa, cuánto menor es

el mercado exterior al que se dirige, cuanto más amplio es el ámbito de su convenio y si adquiere alguna forma jurídica habitual en la actividad empresarial.

Para las características de su entorno competitivo, no se ha establecido ningún patrón

de comportamiento definido.

En la segunda parte del estudio se determina si la diferencia salarial observada, teniendo en cuenta las distintas características, lo es por razón de sexo. Es decir, si existe desigualdad salarial para una persona por el hecho de ser mujer, llegando a la conclusión de que, descontando todas las diferencias por características personales, el sexo determina que las mujeres perciban una ganancia por hora un 21% inferior a lo recibido por los hombres en igualdad de condiciones personales, y que incluyendo características empresariales, geográficas y de competitividad, se obtiene que la brecha salarial por razón de sexo asociada a la ganancia por hora es del 20%, de forma que la introducción de determinadas variables empresariales consigue explicar entorno al 1% de la brecha obtenida sólo con variables personales.



Para el análisis de la brecha por rendimiento se concluye que las mujeres, en términos generales, perciben en concepto de remuneración por rendimiento un 37% menos que lo recibido por los hombres.

Del análisis de la interacción de las variables personales, laborales y empresariales con el sexo, realizado con el fin de conocer qué características amplían o moderan la desigualdad salarial encontrada, el estudio concluye que:

La desigualdad asociada a la ganancia por hora se amplía en los siguientes casos:

Cuanto mayor es la edad de la persona trabajadora.

Entre las personas que tienen un título universitario y, sobre todo, entre las tituladas de FP.

Entre las personas con algún tipo de responsabilidad en la organización.

Entre personal directivo y administrativo.

Entre personas empleadas con contratos indefinidos a jornada completa.

En centros de trabajo con convenios de ámbito reducido. Cuando aumenta el tamaño empresarial:

Entre las sociedades anónimas.

En empresas pertenecientes al sector de la construcción.

Cuando la competitividad empresarial es mayor. En lo referente a la desigualdad por rendimiento, ésta se incrementa:

Conforme aumenta la edad de las personas trabajadoras.

En el grupo de cargos directivos, y en menor medida en el grupo de administrativos.

Entre personas empleadas con jornada completa.

En las empresas de tamaño mediano (de 50 a 499 personas en plantilla).

Entre las empresas más internacionalizadas.

En las empresas del sector de la hostelería. Por último, el citado estudio recoge que del total de la desigualdad salarial asociada a la ganancia por hora, las mujeres, en igualdad de condiciones, cobran un 11% menos que los hombres por razones de pura discriminación por razón de sexo. El resto de la desigualdad salarial se debería a razones estructurales de desigualdad, mientras que para el caso del total de la desigualdad salarial asociada a la ganancia por rendimiento, las mujeres, en igualdad de condiciones, cobran un 19% menos que los hombres en base a una discriminación por razón de sexo.



REGULACIÓN NORMATIVA

La igualdad salarial entre mujeres y hombres es un derecho fundamental reconocido en el ámbito jurídico internacional europeo y español

El principio de igualdad de remuneración o igualdad salarial entre mujeres y hombres y de prohibición de discriminación por razón de sexo constituye un derecho fundamental reconocido tanto en el ámbito jurídico internacional y europeo, como en el ámbito interno de la legislación nacional española.

Ámbito internacional

La igualdad retributiva para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, no es un derecho que haya obtenido su reconocimiento recientemente.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo reconoce desde 1919. Estableció en las líneas iniciales del preámbulo de su Constitución el derecho a un salario igual por un trabajo de igual valor como un elemento fundamental de justicia social.

El Convenio 100 sobre igualdad de remuneración, de 1951, fue el primer instrumento internacional sobre esta materia.

El pago de retribuciones inferiores a mujeres que a hombres por trabajos iguales, similares, o de igual valor, constituye una forma habitual pasada y presente en el tiempo de discriminación en el empleo, prohibida en el Convenio 111 de la OIT sobre discriminación en el empleo y la ocupación de 1958.

La Recomendación que acompaña al Convenio 111 recoge la necesidad de llevar acabo un política nacional para la prevención de la discriminación en el empleo y la ocupación teniendo en cuenta una serie de principios, entre los que se encuentra el de igualdad de oportunidades y de trato en la remuneración por un trabajo de igual valor para todos.

La Declaración Universal de Derechos Humanos de la Organización de Naciones Unidas (ONU), de 1948, reconoce el derecho a la igualdad de todos los seres humanos sin distinción, entre otras condiciones, de sexo.

La Carta de las Naciones Unidas de 1945 recoge en su preámbulo la reafirmación del reconocimiento de los derechos humanos, entre otros, el de la igualdad de derechos de hombres y mujeres.

Por su parte el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 de la ONU, recoge en su artículo 7 el reconocimiento a la igualdad salarial por trabajo de igual valor sin distinciones de ninguna especie, debiendo asegurar a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual.

La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, de 1979, recoge en su art. 11, que los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, y en particular, entre otros, el derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con



respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad de trabajo.

Ámbito comunitario europeo

El derecho comunitario está formado por dos tipos de normas diferentes: las normas de Derecho Originario y las normas de Derecho Derivado.

EL DERECHO ORIGINARIO está constituido por normas base que obligan a todos los Estados miembros que forman parte de la Unión Europea (antes Comunidad Europea), siendo aplicable directamente en cada Estado miembro.

Integran el Derecho Originario comunitario los Tratados Constitutivos de las Comunidades Europeas, como el Tratado de Roma de 1.957, y sus modificaciones llevadas a cabo por el Acta Única Europea y el Tratado de Maastricht, Tratado de Niza y Tratado de Lisboa (Tratado de la Unión y Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea) así como las Actas de Integración de cada Estado miembro en la Unión Europea (antes Comunidad Europea) con posterioridad a 1.957, como es el caso de España.

En materia de igualdad salarial entre mujeres y hombres, en concreto, contamos con:

Tratado de Roma de 1.957

El Art. 119 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Económica Europea de 1.957, o Tratado de Roma, estableció la igualdad de retribución entre trabajadoras y trabajadores que realizan el mismo trabajo, prohibiendo la discriminación salarial por razón de sexo.

Tratado de Maastricht de 1992

El Protocolo 14 sobre política social comunitaria del Tratado de Maastricht recoge el principio de igualdad de trato salarial sin discriminación por razón de sexo y legitima la adopción de "medidas que prevean ventajas concretas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar algún impedimento en sus carreras profesionales" (acciones positivas).

Tratado de Ámsterdam de 1997

El artículo 141 del Tratado de Ámsterdam (1997), establece:

1.‐ “Cada Estado miembro garantiza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadoras y trabajadores para un mismo trabajo o para trabajos de igual valor.

2.‐ Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.

La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo significa:



a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;

b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.

3.‐ El Consejo, con arreglo al procedimiento previsto en el Art. 251 y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptará medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido, el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

4.‐ El principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”

Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea 2009

El artículo 157 (antiguo artículo 141 TCE) dispone que:

1.‐ Cada Estado miembro garantiza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadoras y trabajadores para un mismo trabajo o para trabajos de igual valor.

2.‐ Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo significa:

a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;

b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.

3.‐ El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptarán medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido, el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

4.‐ Con objeto de garantizar en la practica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”.

Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 2000, con carácter vinculante desde 2009



En su artículo 23, relativo a la igualdad entre mujeres y hombres, señala que: “La igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución, y que el Principio de Igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que supongan ventajas concretas a favor del sexo menos representado”.

EL DERECHO DERIVADO está integrado por normas que desarrollan las políticas de la Comunidad Europea contenidas en el Derecho Originario. Son normas de derecho derivado los reglamentos y directivas.

Las Directivas son normas comunitarias de obligado cumplimiento para los Estados miembros que necesitan ser adaptadas a la legislación interna nacional de éstos (traspuestas al derecho interno nacional de cada Estado miembro), para poder ser aplicadas.

Son mecanismos de armonización que obligan a obtener un resultado, dejando a los Estados miembros la forma y los medios de conseguirlo en un plazo determinado. No implica un derecho idéntico en todos los Estados miembros, sino la garantía de unos mínimos comunes, que respetan las diferencias internas.

En cuanto a los instrumentos de trasposición de las directivas, éstos pueden ser diversos, pudiendo incluso realizarse a través de los convenios y acuerdos colectivos. No obstante hay que recordar que es el Estado miembro el responsable de llevar a cabo la trasposición suficiente y en los casos previstos por la propia Directiva.

Hasta el momento el desarrollo de los principios de política social y dentro de ésta de la igualdad de trato y la no discriminación por razón de sexo, se ha realizado fundamentalmente mediante Directivas.

Son diversas las Directivas que desarrollan y amplían el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres y no discriminación por razón de sexo, recogido en los Tratados Constitutivos de la Unión, de las que nos interesa mencionar por su especial relevancia en materia de igualdad retributiva:

DIRECTIVA 2006/54/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 5 Julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición)

Esta Directiva derogó la Directiva de igualdad de retribución de la CE de 1975, que fue la primera que recogió de forma específica el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, y profundizó en el concepto de igual salario por trabajo de igual valor, introduciendo la necesidad de establecer sistemas de clasificación profesional no discriminatorios.

La Directiva tiene como objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres en asuntos de empleo y ocupación. Contiene disposiciones destinadas a aplicar el principio de igualdad de trato en lo que se refiere al acceso al empleo, incluida la promoción y a la formación profesional; las condiciones de trabajo, incluida la retribución y los regímenes profesionales de seguridad social.

En relación con la igualdad de retribución, dedica de forma específica el artículo 4, en el que establece la prohibición de la discriminación para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, y señala que se eliminará la discriminación directa e indirecta por



razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, incluyendo en particular, que cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.

OTROS INSTRUMENTOS COMUNITARIOS

En el ámbito del Derecho Comunitario existen otros instrumentos normativos que si bien, no son instrumentos vinculantes, es decir carecen de eficacia normativa, resultan de gran importancia para conocer el alcance y desarrollo del principio de igualdad. Estos instrumentos pueden adoptar la forma de comunicación, recomendaciones, resoluciones, decisiones, programas de acción, estrategias, códigos prácticos, etc.

Otro tipo de instrumentos dirigidos a la reducción de las desigualdades entre mujeres y hombres, son los empleados a través de las políticas públicas de género de la UE, entre los que se encuentra la financiación de programas específicos para determinados países del Espacio Económico Europeo la UE.

Por su relevancia en materia de igualdad salarial cabe mencionar:

Resolución sobre la comunicación de la Comisión relativa a un Código práctico sobre la aplicación de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor de 1996

Esta resolución tiene por objeto ofrecer consejos prácticos a las empresas, a los interlocutores de la negociación colectiva, a nivel empresarial, sectorial e intersectorial que permitan garantizar la aplicación del principio de igualdad, en todos los elementos, entre las mujeres y hombres que realizan trabajos de igual valor.

Pretende además la eliminación de las formas de discriminación basadas en el sexo en los casos que las estructuras retributivas se basan en sistemas de clasificación y de valoración de puestos de trabajo, y para ello hace una serie de recomendaciones sobre análisis retributivos y sobre la conveniencia de adoptar planes de acción para suprimir este tipo de discriminaciones.

Comunicación de la Comisión Europea sobre cómo combatir la diferencia salarial entre mujeres y hombres de 2007

El objetivo de la misma era examinar las causas de las diferencias salariales y proponer medios para reducirlas. Así mismo proponía mejorar el marco jurídico, animando a los empresarios y a los poderes públicos a desempeñar un papel, más importante para eliminar las desigualdades retributivas, intercambiando experiencias de buenas prácticas.

Resolución del Parlamento Europeo, de 18 de noviembre de 2008, que recoge recomendaciones destinadas a la Comisión sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, entre las que se encuentra la de hacer auditorias periódicas obligatorias a las empresas y aplicar nuevas sanciones si no se respeta la igualdad salarial. También aboga por reforzar los mecanismos de control.



Fondos del Mecanismo Financiero del Espacio Económico Europeo 2009‐2014, en virtud de los cuales se financian programas en países de la UE, como España, dirigidos a reducir la brecha salarial. En España, los Presupuestos Generales del Estado para 2012, anunciaron que las políticas en esta materia en nuestro país se ´llevarían a cabo a través de la aportación de los Fondos Noruegos.

Comunicación de la comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010‐2015.

Mediante esta Comunicación se establece la Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010‐2015.

La Estrategia constituye el programa de trabajo de la Comisión Europea sobre igualdad entre los sexos, y aspira además a alentar los progresos a nivel nacional y proporcionar una base para la cooperación con las demás instituciones europeas y las partes interesadas.

La Estrategia detalla acciones con arreglo a cinco áreas prioritarias (igual independencia económica; salario igual a trabajo igual y trabajo de igual valor; igualdad en la toma de decisiones; dignidad, integridad y fin de la violencia sexista; igualdad en la acción exterior) además de un capítulo de cuestiones transversales.

Respecto a cada área prioritaria se describen acciones claves para estimular el cambio y obtener progresos. Las acciones propuestas siguen el doble enfoque consistente en integrar la perspectiva de género en todas las políticas y definir al mismo tiempo medidas específicas.

Pacto Europeo por la Igualdad de Género de 2011, por el que se ratifica el compromiso de reducir las desigualdades en cuanto a empleo y protección social, incluidas las diferencias de retribución.

Resolución del Parlamento Europeo, de 24 de mayo de 2012, que contiene recomendaciones destinadas a la Comisión sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

Esta Resolución contiene 28 puntos y un anexo con recomendaciones agrupadas en nueve capítulos, destinadas a las actuaciones que deben poner en marcha, en primer lugar la Comisión Europea y subsidiariamente los gobiernos de los estados miembros y los interlocutores sociales, para avanzar en la eliminación de la discriminación salarial. Subrayando la importancia que revisten la negociación colectiva y los convenios colectivos para la lucha contra la discriminación en los salarios que soportan las mujeres.

La Resolución propone la modificación, en materia de brecha salarial, de la Directiva de 2006 sobre igualdad de oportunidades y trato, y la Directiva sobre trabajo a tiempo parcial, por entender, que afecta a las retribuciones salariales de las mujeres, introduce una serie de “considerandos” que sustentan la propuesta de modificación legal en la materia, entre los que señalamos entre otros, por reflejar muy claramente las amenazas que entraña esta discriminación en el presente y el futuro de muchas mujeres, debido al nuevo marco de relaciones laborales y al riesgo de exclusión social en edades avanzadas:



“según el análisis de los expertos, la diferencia de retribución entre hombres y mujeres empieza a percibirse cuando la mujer se reincorpora al mercado laboral……… provoca una diferencia de género en las contribuciones a los sistemas de seguridad social e incrementa, por tanto, el riesgo de pobreza entre las mujeres durante la tercera edad”

“las tendencias demuestran que es más frecuente que los salarios se negocien individualmente,….. un sistema de fijación de salarios más descentralizado e individualizado debería considerarse un avance muy preocupante”.

Resolución del Parlamento Europeo, de 12 de diciembre de 2012, sobre la situación de los derechos fundamentales en la Unión Europea, en la que se insta a la UE y a los Estados miembros a que dupliquen sus esfuerzos para conseguir los objetivos del Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011‐2020) y a que adopten medidas para tratar la brecha salarial entre hombres y mujeres y la segregación en el trabajo.

Por último, en el marco de acción del DIALOGO SOCIAL EUROPEO de nivel bipartito, cabe señalar como uno de los principales avances el texto conjunto acordado por la CES, UNICE; UEAPME Y CEEP, sobre un Marco de acciones para la igualdad de género de 2005. Este texto emplazaba a los interlocutores sociales europeos a contribuir, entre otras, a la consecución de la igualdad de trato retributivo.

Ámbito nacional español

La Constitución española de 1978 consagra como derecho fundamental la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, prohibiendo la discriminación, entre otras razones, por razón de sexo.

El art. 9.2 CE encomienda a los poderes públicos “promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.

El art. 14 CE establece que “los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón, de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

El art. 35.1 CE establece que “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.”

Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres de 2007

El art. 5 LOIEMH, sobre Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo, establece que el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las



organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

Así mismo señala que no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado”.

El art. 46 recoge que los Planes de Igualdad incluirán medidas en materia de retribuciones.

Así mismo, esta Ley introduce otras disposiciones que de manera indirecta podrán contribuir a la eliminación de la desigualdad salarial, como la definición de discriminación directa e indirecta incluida en su art. 6, o la necesidad de adoptar acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad recogida en el art. 11.

Estatuto de los Trabajadores de 1980

El art. 28, en su última modificación de 2002, establece que “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa e indirectamente, y cualesquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

Recoge así mismo el derecho de los trabajadores y trabajadores a no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por razón de sexo, aplicable a todas las discriminaciones de género, incluidas las retributivas.

El art. 4.2.c) reconoce como derecho básico de los trabajadores el derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Así mismo declara en su Art. 17.1 ET que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que suponga un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la



empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

El art. 22. 3 ET establece que “la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres”.

El art. 23.2 ET señala que “en la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa e indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.”

El art. 24.2 ET recoge que “los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación”.

Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social

El art. 8 apartado 12 establece que “las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación”.

El artículo 46 bis. Responsabilidades empresariales específicas.

1. Los empresarios que hayan cometido las infracciones muy graves tipificadas en los apartados 12, 13 y 13 bis) del artículo 8 y en el apartado 2 del artículo 16 de esta Ley serán sancionados, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 1 del artículo 40, con las siguientes sanciones accesorias:

a) Pérdida automática y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios por un periodo de seis meses a dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.

2. No obstante lo anterior, en el caso de las infracciones muy graves tipificadas en el apartado 12 del artículo 8 y en el apartado 2 del artículo 16 de esta Ley referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones accesorias a las que se refiere el apartado anterior podrán ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, y siempre que la empresa no estuviere obligada a la elaboración de dicho plan en virtud de norma legal, reglamentaria o convencional, o decisión administrativa si



así se determina por la autoridad laboral competente previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos que se establezcan reglamentariamente, suspendiéndose el plazo de prescripción de dichas sanciones accesorias.

En el supuesto de que no se elabore o no se aplique el plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la imposición de la sanción que corresponda por la comisión de la infracción tipificada en el apartado 17 del artículo 8, dejará sin efecto la sustitución de las sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente forma:

a) La pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios a la que se refiere la letra a) del apartado anterior se aplicará con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción;

b) La exclusión del acceso a tales beneficios será durante seis meses a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones accesorias.

a) Pérdida automática, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y beneficios a los que se refiere la letra a) del apartado anterior, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

La pérdida de estas ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo afectará a los de mayor cuantía, con preferencia sobre los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de la infracción. Este criterio ha de constar necesariamente en el acta de infracción de forma motivada.

b) Exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años, a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones accesorias.

Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva

2002.‐ El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (en adelante ANC), suscrito por UGT, CCOO, CEOE y CEPYME recogía “Fomentar la igualdad de oportunidades y contribuir a la eliminación de discriminaciones en el empleo y la ocupación por razón de género. España aún registra bajas tasas de actividad de las mujeres y un elevado nivel de desempleo. Asimismo, se constatan diferencias salariales entre hombres y mujeres carentes de justificación, todo ello unido al mantenimiento de un modelo familiar que sigue sustentándose sobre la asunción mayoritaria de las responsabilidades familiares por las mujeres, lo que comporta dificultades adicionales para el desarrollo de su carrera profesional”. La Comisión de Seguimiento de este acuerdo elaboró un documento de consideraciones y buenas prácticas que recogía

El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.

La eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas).



La reciente modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, debería conllevar la revisión y, en su caso, subsanación de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

2003.‐ El ANC recogió las recomendaciones de la Comisión de Seguimiento y se mantendrían en los acuerdos sucesivos de los interlocutores sociales.

2005.‐ El ANC 2005, introduce de nuevo las recomendaciones del acuerdo de 2002.

2007.‐ En el ANC de este año, conocedores que estaba a punto de aprobarse la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH), se recogió en el acuerdo “La adecuación del contenido de los convenios colectivos a la normativa vigente o, en su caso, la mejora de la misma, eliminando aquellas cláusulas que estén superadas por modificaciones normativas en materia de no discriminación y reconocimiento de igualdad de trato”. Y se adquirió el compromiso que el siguiente acuerdo, recogería todas las mejoras en la materia contenidas en la ley.

2008.‐ El ANC de este año, desarrolló el compromiso contraído en el acuerdo del año anterior, de adecuarse a la legislación vigente y recoge todos los aspectos normativos dirigidos a eliminar la brecha salarial, como las acciones positivas y dar cumplimiento a la ley en materia de Planes de Igualdad en los términos recogidos en la norma. No desaprovecha la oportunidad de recoger de nuevo las propuestas introducidas en el acuerdo de 2002 y que se venían introduciendo en los ANCs precedentes.

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