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Dr. Josema VICENTE Jefe Unidad MÉDICA INSS Equipo Valoración Incapacidades Guipúzcoa

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EL MERCAL MANUAL DE EVALUACIÓN REQUERIMIENTOS PARA LA VALORACIÓN DE LA CAPACIDAD LABORAL La prevalencia e incidencia de los problemas psicológicos en la sociedad actual son cada vez son mayores. En la población activa los problemas de salud mental conllevan no sólo un importante costo tanto en términos de productividad como para los propios sistemas sanitarios, sino, además, un deterioro de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras. Por otra parte, las administraciones públicas requieren, para el adecuado ejercicio de sus competencias en la gestión de las prestaciones, adaptar sus procedimientos a esta realidad sociolaboral. Por estos motivos, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) solicitó al Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos la elaboración de un informe y protocolo especializado, que definiera los aspectos psicológicos que deberían evaluarse a la hora de llevar a cabo un Informe Profesional. Este informe pretende servir como complemento a los Informes Médicos de Síntesis que se aportan a los Equipos de Valoración de Incapacidades (EVI’s).

En el mes de abril de 2008, se firmó un convenio entre la Dirección General del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y el Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos (COP) con el propósito de desarrollar un protocolo para la evaluación de la capacidad laboral.

Este convenio ha dado como fruto el Protocolo sobre Elaboración de Informe de Antecedentes Profesionales, denominado Manual de Evaluación de Requerimientos para la Valoración de la Capacidad Laboral (MERCAL-2008).

El INSS es el encargado de la gestión de la prestación por incapacidad permanente; para ello, el Equipo de Valoración de Incapacidad (EVI), a partir de un Informe Médico de Valoración de la Capacidad Laboral, de la Unidad Médica del INSS emite un Informe Profesional que determina la existencia o no de incapacidad laboral permanente y la graduación de la misma.

La redacción del manual MERCAL-2008 y el desarrollo de un protocolo sistematizado para la elaboración del Informe de Antecedentes Profesionales sobre la valoración de la capacidad laboral es de enorme importancia, puesto que implica el reconocimiento no sólo de los aspectos médicos, sino también de los psicológicos para la emisión o no de dicho dictamen por parte del INSS.

Dicho manual y protocolo han sido, además, elaborados por un equipo de profesionales integrado por psicólogos y médicos del las Unidades Médicas del INSS Equipos de Valoración Incapacidades.


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El INSS, a través de los Equipos de Valoración de Incapacidad (EVI´s), es el encargado de dictaminar si un trabajador presenta o no incapacidad permanente y el nivel de ésta. Tomar esa decisión depende, según el Real Decreto 1300/1995 de 21 de Julio, de una valoración médica especializada, pero también de una valoración sobre la capacidad laboral

El proyecto MERCAL es una iniciativa conjunta entre la Dirección General del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y el Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos (COP), cuyo objetivo es el de disponer de un protocolo especializado que sirva para definir, con arreglo a un procedimiento sistemático, las condiciones y los apartados que se deben estudiar a la hora de llevar a cabo un Informe Profesional para su análisis por los Equipos de Valoración de Incapacidades (EVI´s), como complemento a la documentación que se aporta en los Informes Médicos de Síntesis.

El desarrollo de este protocolo da lugar a una herramienta para la evaluación de los requerimientos de las ocupaciones laborales que constituyen los antecedentes profesionales que deben analizar los citados EVI´s para valorar la Incapacidad Laboral.

Esta iniciativa es una extraordinaria oportunidad que amplía de una manera significativa el ámbito competencial de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, por su inclusión en un terreno donde hasta ahora solamente tenían espacio los componentes "físicos" (por ejemplo, fuerza, movilidad, etc.), tanto en la valoración de los requerimientos del puesto como de las capacidades del trabajador.

En este trabajo, lo que se ha hecho es ampliar las variables que conforman los requerimientos de los puestos de trabajo para incluir otras dimensiones de orden psicológico (por ejemplo, atención, memoria, etc.) en la determinación del Informe de Antecedentes Profesionales.

En las clasificaciones de las ocupaciones, tanto nacionales (Catálogo Nacional de Ocupaciones - CNO) como internacionales (Base de datos de clasificaciones profesionales ONET), sólo se establecen las dimensiones o requerimientos de los puestos de trabajo de tipo "físico".

Por tanto, esta propuesta parece ser pionera a la hora de entender las competencias de los puestos de trabajo como un conjunto de componentes físicos, cognitivos y emocionales.


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El objetivo principal de la metodología MERCAL es, "oficializar" el concepto global físico-psíquico de la persona en el ámbito del trabajo.

En este sentido, es absolutamente trascendental que este trabajo se haya hecho a requerimiento del INSS y con su participación. Esta nueva conceptualización obligará a tener en consideración la aportación y participación de los conocimientos que la Psicología ofrece.

El objetivo práctico ha sido el de concretar y determinar en grados las variables psicológicas (en una escala ordinal de un menor a un mayor grado de requerimientos) intervinientes en los requerimientos de las ocupaciones profesionales cara a completar el Informe de Antecedentes Profesionales.

Los profesionales de la Psicología van a tener espacio para la intervención, como mínimo en la consideración y valoración de las alteraciones de un trabajador a la hora de poder o no desarrollar las competencias requeridas para una ocupación o puesto de trabajo, y, en principio, para la determinación de su incapacidad permanente.

Es muy importante que este manual haya sido desarrollado principalmente por psicólogos del trabajo.

Hay que reconocer la necesaria y brillante participación en el grupo de trabajo de Rafael Lobato Jefe de Unidad Médica, de Alicante INSS Equipo de Valoración de Incapacidades, que ha aportado conocimiento teórico y práctico y que ha centrado al grupo en el objetivo.

Para desarrollar este manual, MERCAL-2008, y su protocolo, se han basado en los conocimientos de diferentes disciplinas (Psicología, Medicina del Trabajo y Ergonomía y la Psicosociología Laboral).

El protocolo diseñado establece 20 dimensiones fundamentales en relación a las cuales hay que describir tanto los Requerimientos de un Puesto de Trabajo concreto, como la Capacidad de la Persona para desempeñarlo.

Un puesto de trabajo o una ocupación requiere de unas competencias necesarias para poder llevar a cabo su misión.

Estas competencias, a su vez, requieren de unas dimensiones físicas (por ejemplo, ser capaz de mover un peso), cognitivas (ser capaz de tener un nivel de atención), emocionales (ser capaz de tolerar una presión psicológica.


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Se han determinado 20 dimensiones fundamentales para poder abarcar cualquier competencia profesional.

Estas dimensiones, a su vez, se han graduado en cinco niveles crecientes (Muy bajo a requerimiento que coincidiría con una actividad de autonomía personal básica – Muy alto, exigencia laboral específica e intensa) y en otros dos niveles especiales: "esencial" (capacidad indispensable para poder desempeñar una ocupación concreta) y "no se aplica" (capacidad prescindible para una ocupación concreta).

De esta manera una ocupación o puesto de trabajo es clasificada y descrita en función de su misión, tareas, competencias y requerimientos graduados (físicos y psicológicos).

Estas dimensiones se han agrupado en tres bloques, atendiendo al análisis funcional del puesto u ocupación y a la carga de trabajo.

Así, los puestos se desempeñan en relación con datos, personas y objetos.

En relación con los datos, se utilizan recursos mentales;

En relación con las personas, se utilizan recursos interpersonales; y,

En relación con los objetos, se utilizan recursos físicos.

Todos los puestos exigen que los trabajadores en mayor o menor medida relacionen siempre datos, personas y objetos.

Para aplicar este protocolo, hay que completar tres fases.

Este protocolo consta de tres fases, que pretenden hacer que la propia valoración sea lo más objetiva posible.

La primera fase se refiere a la evaluación de los REQUERIMIENTOS propios de un puesto de trabajo concreto, en relación a las dimensiones físicas, psicológicas, esenciales, y a la categoría "no se aplica".

En segundo lugar, se procedería a la valoración de la CAPACIDAD que una persona tiene respecto a los requerimientos de su puesto de trabajo habitual.

Finalmente, se compara la valoración de requerimientos del puesto de trabajo y la evaluación de las capacidades del trabajador para dicho puesto, con el objetivo de decidir si dicha persona puede desempeñarlo o no y redactar el Informe de Antecedentes Profesionales.


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El Informe de Antecedentes Profesionales valora los aspectos más psicológicos del trabajo y complementará al Informe Médico Especializado, para dictaminar o no la incapacidad permanente a una persona concreta.

¿Quiénes van a ser los profesionales encargados de su aplicación?

La parte, que corresponde a los requerimientos psicológicos, debería ser valorada por psicólogos del trabajo, como especialistas capaces de entender las variables psicológicas que requiere un trabajo concreto, relacionándolas con la capacidad de una persona para desempeñar dicha ocupación, además de conocer las herramientas de evaluación y su aplicación.

Se empiecen a tener en cuenta, de esta manera de forma expresa, los factores psicológicos para desarrollar una ocupación.

En este modelo de clasificación profesional, se tienen en cuenta, de forma novedosa, nueve dimensiones psicológicas.

Así mismo y como gran novedad la incorporación de un informe psicológico que recogerá la valoración de un trabajador en todas y cada una de las citadas nueve dimensiones psicológicas que se requieren para el desarrollo de una ocupación y para la valoración de la incapacidad.

La determinación o no de incapacidad laboral permanente supone consecuencias muy importantes para la persona. En su calidad de experto, ¿cuáles cree que son las consecuencias psicológicas más relevantes para una persona que recibe dicho dictamen?

Hay que entender que la determinación de una incapacidad, sin perjuicio de una ulterior revisión, supone en su grado más bajo la imposibilidad de desarrollar la ocupación habitual, entendida como la ejercida en el último año.

Las consecuencias son importantes, ya que dan origen a una pensión y a la exclusión de una profesión que no se puede ejercer. Algunas personas lo vivirán como algo traumático y otras como una liberación, lo cual depende de las circunstancias particulares. No obstante, el número de solicitudes en todo el estado es enorme y no pueden olvidarse las consecuencias personales y sociales que comporta. La voz y la participación de un conocimiento como es el de la Psicología y de sus profesionales son absolutamente necesarias para tratar y abarcar con el suficiente rigor unas situaciones que afectan, como se ha dicho, al futuro de las personas, de las empresas y del propio sistema de la Seguridad Social.


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Una vez realizada la propuesta de incapacidad permanente, ¿cuál sería el papel del psicólogo? ¿Cree que sería necesario tomar medidas de cara a la recuperación y rehabilitación psicológica?

Una vez resuelta una Incapacidad Permanente todavía queda espacio para la actuación de un profesional de la Psicología. Existen varias calificaciones de incapacidad permanente, en el caso de una calificación como una Incapacidad Permanente Total, sólo se le incapacita a una profesión, la habitual, por lo que se trata de un trabajador que aún puede desarrollar otras. La intervención en el conocimiento de las capacidades, de la valoración profesional y psicológica en muchos casos es un tema que queda pendiente y que socialmente se debe tener en cuenta, ya sea en la empresa donde se ha ejercido la profesión para la que se le ha incapacitado, ya sea por otros organismos.

Este trabajo es un comienzo importante. Hay que considerar, como ya se ha destacado, que es un trabajo demandado por la propia Seguridad Social y supone la participación de la Psicología en un ámbito en el que antes no tenía cabida. Es un salto cualitativo que puede permitir que se abra un espacio de enorme trabajo para los psicólogos, por el que se ha entendido el papel que este conocimiento tiene en un tema de enorme trascendencia tanto individual como social. Un salto que va a situar a la Psicología del Trabajo también en la valoración y adecuación de la persona con alteraciones que le impiden un desarrollo profesional, ya sea permanente como temporal.

Javier Bernal Oteiza, Decano del Colegio Oficial de Psicólogos de Guipúzcoa, y responsable del grupo de trabajo que ha desarrollado el manual MERCAL-2008 para la elaboración del Informe de Antecedentes Profesionales.


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LA METODOLOGÍA MERCAL

La ecuación de carga del puesto de trabajo (Wisner, 1988) parte de la idea de que todos los puestos exigen una determinada carga, es decir, esfuerzos, que se pueden dividir en: Físicos, Mentales y Emocionales Cuando se trabaja con objetos el esfuerzo es básicamente físico. Cuando se trabaja con datos es mental. Cuando se trabaja con personas es emocional. Por lo tanto, se identifican tres grandes factores: Objetos/Físico, Datos/Mental Personas/Emocional, En los cuales se integran cada una de las dimensiones señaladas y que ayudan a entender la naturaleza de las distintas ocupaciones. También se definen dos dimensiones, Riesgos y Horario, que se consideran transversales. Es decir, que se integran en los tres factores anteriores, teniendo además entidad propia. Partiendo del acervo científico, en la valoración de los requerimientos de las ocupaciones descritas se han identificado y agrupado las 20 dimensiones que constituyen este Método y se han cuantificado valorando cada dimensión en cinco niveles, de tal manera que el nivel 1 se corresponde con requerimiento o capacidad menor, y el nivel 5 con el de mayor requerimiento o capacidad exigida. Cada dimensión tiene su propia escala de valoración. Los niveles representan un valor que ayuda en el momento de tomar decisiones para la evaluación de la capacidad laboral.


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LA GRADACIÓN QUE SE ESTABLECE ES LA SIGUIENTE: NIVEL 1 - MUY BAJO: Requerimiento/Capacidad al que puede hacer frente o posee cualquier persona de nuestra población general, y que se considera como actividad de autonomía personal diaria básica o fisiológica. NIVEL 2 - BAJO: Requerimiento/Capacidad al que puede hacer frente o posee cualquier persona de nuestra población general, y que se considera como actividad cotidiana que requiere un adiestramiento, entrenamiento o capacitación básicos. NIVEL 3 - MEDIO: Requerimiento/Capacidad al que puede hacer frente o posee cualquier persona incluida en población laboral con un grado de adiestramiento, entrenamiento o capacitación que le permita desarrollar su actividad laboral manteniendo un rendimiento habitual. NIVEL 4 - ALTO: Requerimiento/Capacidad al que puede hacer frente o posee cualquier trabajador sano y con el adiestramiento, entrenamiento o capacitación necesarios. Se define como exigencia laboral intensa o “cualificada”. NIVEL 5 - MUY ALTO: Requerimiento/Capacidad al que solamente puede hacer frente o posee una parte de la población laboral especialmente adiestrada, entrenada o capacitada. Se define como exigencia laboral especialmente intensa. Esta escala se completa considerando dos situaciones especiales de valoración de requerimientos y capacidades: ESENCIAL (E): Es un Requerimiento/Capacidad indispensable para poder desempeñar una ocupación concreta. La calificación de Esencial se consignará independientemente de su nivel de exigencia o siempre que esté recogida legalmente. NO SE APLICA (0): Es un Requerimiento/Capacidad prescindible en una ocupación concreta. Los cinco niveles de valoración de las dimensiones definidas en el Método MERCAL, se considera que, al menos empíricamente, se corresponden de manera inversa con los cinco grados de valoración de la capacidad funcional (Grupos Funcionales) que el Instituto Nacional de la Seguridad Social establece para cada grupo patológico en el Manual de Actuación para Médicos Evaluadores del INSS.


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La base del diseño del método lo convierte en una herramienta fundamental para hacer comparaciones entre los requerimientos de una ocupación y la capacidad de una persona para desempeñar dicha ocupación. Para ello se siguen las siguientes fases: Fase 1.- Evaluación de REQUERIMIENTOS: 1) Recoger información acerca de las tareas básicas de la ocupación. 2) Determinar los requerimientos esenciales. 3) Determinar el nivel de requerimiento (1 a 5) que exige la ocupación para cada una de las dimensiones. 4) Marcar en la hoja de respuestas el nivel de requerimiento de cada dimensión para una ocupación determinada. En la hoja de respuestas quedará reflejado el perfil de requerimientos de la ocupación (ver Anexo I). Fase 2.- Evaluación de CAPACIDADES: 1) Recoger información acerca de las capacidades de la persona que desempeña la ocupación evaluada. 2) Determinar las capacidades de la persona esenciales para el desempeño de su ocupación. 3) Determinar el nivel de capacidad de la persona (de 1 a 5) para cada una de las dimensiones. 4) Reflejar en el Informe Médico de Síntesis el nivel de capacidad de la persona. Fase 3.- Comparación de requerimientos y capacidades: 1) Comparar el perfil de requerimientos con el perfil de capacidades y, a la vista de la información disponible, decidir acerca de la capacidad de la persona para desempeñar su ocupación con un nivel de rendimiento habitual. REQUERIMIENTOS/CAPACIDADES 1. ATENCIÓN 2. PERCEPCIÓN 3. COMPRENSIÓN ORAL Y ESCRITA 4. EXPRESIÓN ORAL Y ESCRITA 5. RAZONAMIENTO 6. TOMA DE DECISIONES 7. CARGA MENTAL 8. CONTROL EMOCIONAL 9. RELACIONES PSICOSOCIALES


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10. MANIPULACIÓN 11. CAPACIDAD VISUAL 12. CAPACIDAD AUDITIVA 13. MARCHA 14. AMBIENTE DE TRABAJO 15. CARGA FÍSICA 16. MANEJO MANUAL DE CARGAS 17. POSTURAS DE TRABAJO 18. MOVIMIENTOS REPETITIVOS 19. RIESGOS 20. HORARIO Contacto con DIMENSIONES DIMENSIONES

TrasversalesEsfuerzo

DATOS 1. Atención 2. Percepción 3. Comprensión oral y escrita 4. Expresión oral y escrita 5. Razonamiento 6. Toma de decisiones 7. Carga mental

19. Riesgos

20. Horario

MENTAL

PERSONAS 8. Control emocional 9. Relaciones psicosociales

19. Riesgos

20. Horario

EMOCIONAL

OBJETOS

10. Manipulación 11. Capacidad visual 12. Capacidad auditiva 13. Marcha 14. Ambiente de trabajo 15. Carga física 16. Manejo manual de cargas 17. Posturas de trabajo 18. Movimientos repetitivos

19. Riesgos

20. Horario

FÍSICO


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ANEXO I:

PERFIL DE REQUERIMIENTOS OCUPACIÓN: CNO: OCUPACIONES ASOCIADAS: DESCRIPCIÓN DE LA OCUPACION: Tareas: Herramientas y tecnología: REQUERIMIENTOS PROFESIONALES: Nivel 1

Muy bajo

Nivel 2 Bajo

Nivel 3 Medio

Nivel 4 Alto

Nivel 5Muy alto

Esencial No se aplica

1. Atención 2. Percepción 3. Comprensión oral y escrita

4. Expresión oral y escrita 5. Razonamiento 6. Toma de decisiones 7. Carga mental 8. Control emocional 9. Relaciones psicosociales 10. Manipulación 11. Capacidad visual 12. Capacidad auditiva 13. Marcha 14. Ambiente de trabajo 15. Carga física 16. Manejo manual de cargas 17. Posturas de trabajo 18. Movimientos repetitivos 19. Riesgos 20. Horario


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Valoración profesional PERFIL DE REQUERIMIENTOS: OCUPACIÓN: CNO: OCUPACIONES ASOCIADAS: DESCRIPCIÓN DE LA OCUPACION:

• Tareas: • Herramientas y tecnología:

- REQUERIMIENTOS PROFESIONALES: RIESGOS PROFESIONALES: Físicos: Químicos: Biológicos: Ergonómicos y Psicosociales: INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA: Reglamentaria: Convenios colectivos: Certificados de profesionalidad (INEM): Cualificación profesional (CNCP): Permisos administrativos: Técnica:


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INFORME DE VALORACIÓN PSICOLÓGICA MERCAL El Informe de Valoración Psicológica se elaborará respecto a los requerimientos descritos en la Ficha de Ocupación, de acuerdo con la ocupación habitual declarada por el solicitante.

En el apartado Capacidades aparecen las que están recogidas en la Ficha correspondiente, no siendo necesario evaluar el resto de Capacidades del MERCAL. En la columna Descripción se recogerá exactamente la definición de la capacidad del MERCAL, así como las especificidades del nivel requerido. El Psicólogo Evaluador indicará en la columna Valoración Psicológica el nivel en que el solicitante exhibe la capacidad evaluada. El Psicólogo Evaluador anexará como mínimo tres documentos:

• Anamnesis • Pruebas realizadas y sus resultados • Informe descriptivo de los resultados

FICHA DE OCUPACIÓN cód.

REQUERIMIENTOS DESCRIPCION NIVEL REQUERIDO

1. ATENCIÓN Dimensión interpuesta entre el input sensorial y la estructura cognitiva, de manera que la persona admite cierta información o sensaciones y excluye otras.

2

2. PERCEPCIÓN

3

7. CARGA MENTAL

2

9. RELACIONES PSICOSOCIALES

2


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INFORME DE VALORACIÓN PSICOLÓGICA

OCUPACION DEL SOLICITANTE Cód.

APELLIDOS Y NOMBRE DEL SOLICITANTE EXPEDIENTE Nº

CAPACIDADES DESCRIPCION VALORACIÓN

1. ATENCIÓN Dimensión interpuesta entre el input sensorial y la estructura cognitiva, de manera que la persona admite cierta información o sensaciones y excluye otras.

2

2. PERCEPCIÓN

2

7. CARGA MENTAL

3

12. CAPACIDAD VISUAL

2

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PSICÓLOGO EVALUADOR Nº COLEGIADO


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GUÍA DE PROFESIONES INSS Se definen como las aptitudes o facultades psicofísicas que debe poseer un trabajador para realizar una profesión determinada. Se ha procedido a realizar una clasificación de los mismos en función de los sistemas o estructuras corporales implicadas, y teniendo presente la posibilidad de disponer de sistemas de medición que permitan establecer diferentes grados de intensidad o exigencia para la valoración de cada uno de ellos. Los requerimientos analizados son: 1. Carga Física 2. Carga biomecánica

a. Columna b. Hombro c. Codo d. Mano e. Cadera f. Rodilla g. Tobillo/pie

3. Manejo de cargas 4. Trabajo de precisión 5. Sedestación 6. Bipedestación

a. Estática b. dinámica

7. Marcha por terreno irregular

8. Carga mental a. Comunicación b. Atención al público c. Toma de decisiones d. Atención/complejidad e. apremio

9. Audición 10. Visión

a. Agudeza visual b. Campo visual

11. Otros órganos de los sentidos (olfato, gusto y tacto) 12. Dependencia (falta de autonomía)


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Para cada requerimiento existirá un nivel de intensidad o exigencia diferente en función de las características del trabajo a realizar. Se ha establecido una escala de 4 grados, de menor a mayor nivel de intensidad o exigencia. La valoración de cada uno de los requerimientos profesionales se ha realizado de forma individualizada y se expone en detalle en el apartado siguiente (Sistema de valoración de requerimientos profesionales), donde se especifica para cada requerimiento la metodología seguida, el sistema de medición utilizado y las circunstancias que determinan la inclusión en cada uno de los niveles. POSIBLES RIESGOS Y CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES. Este apartado de la ficha muestra aquellos factores presentes en los puestos de trabajo que no dependen de las características propias del trabajador como en el caso de los requerimientos, sino de circunstancias externas al mismo, pero que pueden influir en el desarrollo de la actividad laboral. Para cada ocupación se mencionan aquellos factores más relevantes. Se distinguen cuatro situaciones diferenciadas: 1. Posibles riesgos derivados del ambiente laboral: se han tenido en cuenta en este apartado los siguientes: - Inhalación de polvo, humos, gases o vapores - Exposición al ruido - Exposición a temperaturas extremas - Exposición a radiaciones ionizantes - Exposición a radiaciones no ionizantes - Exposición a sustancias sensibilizantes - Exposición a sustancias carcinógenas - Exposición a agentes biológicos - Trabajos en intemperie 2. Posibles riesgos derivados del material o herramientas de trabajo: se valoran en este apartado los siguientes: - Manejo de vehículos - Manejo de maquinaria que origina vibraciones - Manejo de equipos o herramientas con elementos cortantes, punzantes o perforantes. - Manejo de materiales o sustancias inflamables - Manejo de materiales explosivos - Manejo de equipos eléctricos - Utilización de pantallas de visualización de datos


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3. Circunstancias específicas del ambiente laboral: en este apartado se hace referencia a la posible existencia de: - Trabajo en alturas - Trabajo subacuático - Trabajo subterráneo - Trabajos en aeronaves - Trabajos en el mar - Trabajo nocturno - Trabajo a turnos Trabajos de especial peligrosidad 4. Situaciones especiales: se mencionan en este apartado dos situaciones concretas: a. Permisos administrativos: para cada profesión se indica si es necesario disponer de algún certificado o carné específico para desarrollarla. Tal es el caso del carné de conducir, carné de manipulador de alimentos, permiso de armas, etc. En estos supuestos el trabajador deberá además alcanzar los requerimientos que establece la legislación para poder desarrollar la actividad laboral. b. Cuadro de Enfermedades profesionales: para cada ocupación se indica si está incluida de forma específica en el vigente listado de enfermedades profesionales, aprobado mediante Real Decreto 1299/2006 de 10 de noviembre (BOE de 19/12/2006), mencionando en su caso las posibles enfermedades y/o agentes implicados. Puede servir de base para orientar la valoración de la incapacidad hacia una contingencia común o profesional. No obstante, relacionar la actividad laboral con una determinada enfermedad profesional, requiere el estudio individualizado de cada paciente, y en tanto no se desarrollen las normas para su detección a las que hace referencia el mencionado Real Decreto, pueden ser de utilidad las “Notas explicativas de ayuda al diagnóstico de las enfermedades profesionales” publicadas por el Instituto Nacional de Medicina y Seguridad en el Trabajo en 1999 y accesibles en la siguiente dirección: http://www.msc.es/ciudadanos/saludAmbLaboral/docs/NotasAyudaDiagEnfProf.pdf) SISTEMA DE VALORACIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS PROFESIONALES Para cada uno de los requerimientos profesionales se establecen cuatro grados de intensidad o exigencia: Grado 1: baja intensidad o exigencia Grado 2: moderada intensidad o exigencia Grado 3: media-alta intensidad o exigencia Grado 4: muy alta intensidad o exigencia


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En la tabla siguiente se muestra la estructura de este apartado de la ficha: REQUERIMIENTOS GRADO

1 GRADO 2

GRADO 3

GRADO 4

Carga física Carga biomecánica

Columna Hombro Codo Mano Cadera Rodilla Tobillo/pie

Manejo de cargas Trabajo de precisión Sedestación Bipedestación Estática Dinámica Marcha por terreno irregular Carga mental

Comunicación

Toma de decisiones

Atención al público Atención/complejidadApremio

Audición Visión Agudeza visual

Campo visual Otros órganos de los sentidos Dependencia (falta de autonomía)


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Carga mental GUÍA PROFESIONES INSS Se valora en este requerimiento la cantidad y tipo de información que debe tratarse en un puesto de trabajo. La carga de trabajo mental remite a tareas que implican fundamentalmente procesos cognitivos, procesamiento de información y aspectos afectivos. Sobre este apartado se deben tener presente que, en España, se han publicado diversas Notas Técnicas de Prevención por el INSHT (179, 275, 445, 534, 544, 571 y 659) que sirven para orientar sobre los criterios a seguir para valorar la carga mental. Se han establecido cinco apartados: a. Comunicación: se valora en este apartado las tareas que impliquen comunicación o relaciones interpersonales, así como el grado de posible repercusión emocional en el individuo derivada de la realización de la tarea. b. Atención al público: valora la necesidad de atención continuada al público. c. Toma de decisiones: se valoran es este apartado la toma de decisiones complejas o de carácter gerencial, y el nivel de responsabilidad dentro de la organización o empresa. d. Atención/complejidad: valora el nivel de atención en la realización de la tarea, la realización de tareas mentales complejas o la existencia de multitareas. e. Apremio: valora la rapidez en la realización de la tarea. Cada una de ellas se gradúa en función del porcentaje del tiempo de trabajo dedicado a dicha actividad. GRADO PORCENTAJE DE TIEMPO DE TRABAJO

1 < 10

2

10-30

3

31-50

4

>50


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DEPENDENCIA AUTONOMÍA GUÍA Se valora en este apartado el grado de libertad que tiene el trabajador en su puesto de trabajo para realizar sus tareas. La autonomía depende en gran parte de la posibilidad de variación del ritmo de trabajo por el propio trabajador, sin incidir en la producción. La autonomía está limitada por la interdependencia de los trabajadores, la densidad de operarios en una misma zona de trabajo y el aprovisionamiento y situación de las materias para trabajar. Para valorar este requerimiento, se mide el porcentaje de la jornada laboral en que se realizan actividades de manera autónoma, sin estar condicionados por los aspectos mencionados (el grado 4 sería el de un trabajo en una cadena de producción sin control del trabajador, y el grado 1 la autogestión). GRADO PORCENTAJE DE TIEMPO DE TRABAJO

1

< 20

2

20 - 40

3

41 - 60

4

> 60

SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR GRUPOS PROFESIONALES Se define el Grupo Profesional Relacionado (GPR), como el conjunto de profesiones, ocupaciones o actividades laborales, que tienen unas características similares en cuanto a los requerimientos o exigencias psicofísicas básicas para la realización de esa actividad laboral. Salvo que existan datos específicos que indiquen lo contrario, la situación patológica que da lugar al impedimento para una ocupación o actividad profesional dada, conlleva las mismas consecuencias para otras ocupaciones, profesiones, o actividades laborales, incluidas en el mismo grupo profesional. Para establecer grupos profesionales suficientemente significativos, y al mismo tiempo operativos y útiles al objetivo propuesto, los diferentes requerimientos definidos en el apartado 2 de las fichas se han agregado en once factores psicofísicos básicos, que se corresponden con áreas funcionales específicas, que actúan de forma conjunta en la mayoría de las situaciones laborales. Algunos de estos factores se valoran a través de un único requerimiento; en otros se valoran de forma conjunta dos o más requerimientos profesionales.


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Aunque la mayoría de los requerimientos profesionales están presentes, con diferentes grados de intensidad, en la mayor parte de las ocupaciones, no siempre la participación de un requerimiento en el desarrollo de una ocupación tiene una repercusión significativa en cuanto a la valoración de posibles situaciones de incapacidad laboral. Sólo se considerará que existe un factor psicofísico con significado a efectos de definir un grupo profesional, cuando el requerimiento o requerimientos a través de los cuales se valora estén presentes en un grado medio-alto o muy alto (grados 3 y 4 de la tabla de requerimientos). En el caso de existir más de dos requerimientos para valorar el factor psicofísico, será necesario que la puntuación en al menos dos de ellos esté elevada; excepcionalmente, cuando sólo esté elevado uno de los requerimientos que configuran un factor psicofísico, este podrá también ser valorado, cuando el citado requerimiento tenga un significado fundamental para la ocupación de referencia. Los factores psicofísicos definidos son: A: Carga física: se valora a través del requerimiento de carga física. B: Sobrecarga de columna vertebral: se valora conjuntamente a través de la carga biomecánica de columna, el manejo de cargas, la sedestación y la bipedestación. C: Sobrecarga de extremidades superiores: se valora de manera conjunta, a través de la carga biomecánica de hombro, codo y mano, así como del manejo de cargas. D: Sobrecarga de extremidades inferiores. Se valora de manera conjunta a través de la carga biomecánica de cadera, rodilla, tobillo-pie, así como el manejo de cargas, la bipedestación y la marcha por terreno irregular E: Trabajo de precisión: se valora mediante el requerimiento del mismo nombre. F: Sobrecarga mental de comunicación y atención al público: se valora mediante los requerimientos de comunicación y atención al público definidos en la carga mental. G: Sobrecarga mental de toma de decisiones y atención/complejidad: se valora de forma conjunta a través de los requerimientos definidos como atención/complejidad y toma de decisiones en la carga mental. H: Sobrecarga mental por apremio y/o dependencia: se valora de manera conjunta la carga mental originada por el apremio en la realización de la tarea y la dependencia o falta de autonomía en la organización del trabajo. I: Buena función auditiva: se valora a través del requerimiento auditivo. J: Buena función visual: se valora mediante el requerimiento visual. K: Buena función de otros órganos de los sentidos: se valora mediante los requerimientos de los sentidos del olfato, del gusto y del tacto.


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Psicometría (Psicología) Clasificación general

La mayor clasificación de los test se da en dos grandes vertientes:

• Test Psicométricos: que básicamente miden y asignan un valor a determinada cualidad o proceso psicológico (inteligencia, memoria, atención, funcionamiento cognitivo,, daño cerebral, comprensión verbal, etc.), y se dirigen a actividades de evaluación y selección, como también al diagnóstico clínico, su organización, administración, corrección e interpretación suele estar más estandarizada y objetivizada.

• Test Proyectivos: inscritos dentro de la corriente dinámica de la Psicología, parten de una hipótesis menos estructurada que pone a prueba la individualidad de la respuesta de cada persona para así presumir rasgos de su personalidad, la actividad proyectiva puede ser gráfica (Bender, DFH Machover, Koppitz, HTP), o narrativa (TAT, Symonds, CAT, Rorschach), su uso suele ser más en el ámbito clínico, forense e infantil.

Clasificación por niveles

Tradicionalmente el uso de los test está reservado para los psicólogos, y la mayoría de las legislaciones nacionales e internacionales con respecto al ejercicio de la Psicología lo contemplan de esta manera, no obstante existe una clasificación dirigida a regular este particular:

• Tests de Nivel I: pueden ser aplicados, corregidos y administrados por profesionales no psicólogos luego del entrenamiento debido por parte de un psicólogo (educadores, psicopedagogos, médicos, etc.), quizás el exponente más obvio de los Test Nivel I son las pruebas y exámenes de evaluación de conocimientos y de selección e ingreso a instituciones educativas.

• Tests de Nivel II: pueden ser aplicados por profesionales no psicólogos pero su corrección e interpretación debe ser realizada por un psicólogo, como por ejemplo los dibujos de la figura humana, de la familia que realizan los niños en su cotidianidad dentro de la escuela.

• Test de Nivel III: son de la exclusiva administración, corrección e interpretación de un psicólogo capacitado, suelen ser los test más relevantes y complejos de su área así como los de más difícil interpretación y análisis, entre ellos se encuentran las Escalas de Wechsler (WAIS, WISC y WIPSI), el Test de Bender, el MMPI 2 y A, el T.A.T., el Rorschach y las baterías neuropsicológicas (Luria, Halstead-Reitan, K-ABC, etc.)


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La Psicometría es la disciplina que se encarga de la medición en psicología. Medir es asignar un valor numérico a las características de las personas, es usada esta función pues es más fácil trabajar y comparar los atributos intra e interpersonales con números y/o datos objetivos. Así, no se usa para medir personas en sí mismas, sino sus diferentes aspectos psicológicos, tales como conocimiento, habilidades, capacidades, o personalidad.

Validez y confiabilidad de las mediciones de variables psicológicas

La psicometría, engloba la teoría y la construcción de pruebas, test y otros procedimientos de medición válidos y confiables. Incluye, por tanto, la elaboración y aplicación de procedimientos estadísticos que permitan determinar si una prueba o (test) es válido o no para la medición de una variable o conducta psicológica previamente definida.

Sin embargo, la medida de estos aspectos no directamente observables es difícil, y gran parte de la investigación y técnicas acumuladas en esta disciplina están diseñadas para definirlos de manera fiable antes de cuantificarlos.

Los primeros trabajos de psicometría se desarrollaron para medir la inteligencia. Posteriormente, la teoría psicométrica se ha aplicado a la medida de otros aspectos como la personalidad, actitudes y creencias, rendimiento académico, y en campos relacionados con la salud y la calidad de vida.

Ramas de la disciplina psicométrica

Los contenidos de la psicometría se articulan, fundamentalmente, en dos grandes bloques: teoría de los test, que hace referencia a la construcción, validación y aplicación de los test, y escalamiento, que incluye los métodos para la elaboración de escalas psicofísicas y psicológicas.

A su vez, la teoría de los test se divide en dos ramas: la teoría clásica de los tests y la más reciente teoría de respuesta al ítem.

Los conceptos clave de la teoría clásica de los tests son: confiabilidad y validez. Un test es "confiable" si mide algo de forma consistente, es decir, la aplicación del instrumento da medidas estables; mientras que un test es "válido" si mide realmente el atributo que pretende medir.

Ambas propiedades, confiabilidad y validez, admiten un tratamiento matemático.

La consistencia interna puede calcularse por correlación entre distintos tests. Los métodos más conocidos se denominan: método de las formas paralelas, método del test-retest y método de las dos mitades.

La validez puede calcularse correlacionando las mediciones con las de una medida patrón aceptada como válida. Se distinguen los siguientes aspectos: validez de contenido, validez predictiva y validez de constructo. La fiabilidad y confiabilidad tiene relación con la precisión del instrumento que se utiliza para medir, ejemplo un termómetro, versus la mano de una madre. El termómetro es más confiable, puesto que es más preciso.


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MERCAL

En cuanto al informe psicológico, retomando los inicios, entresaco algunos comentarios de Javier BERNAL. "La redacción del manual MERCAL- 2008 y el desarrollo de este protocolo sistematizado para la elaboración del Informe de Antecedentes Profesionales sobre la valoración de la capacidad laboral es de enorme importancia, ya que implica el reconocimiento no sólo de los aspectos médicos, sino también de los psicológicos para la emisión o no de dicho dictamen por parte del INSS". "Esta iniciativa es una extraordinaria oportunidad que amplía de una manera significativa el ámbito competencial de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, por su inclusión en un terreno donde hasta ahora solamente tenían espacio los componentes “físicos” (por ejemplo, fuerza, movilidad, etc.), tanto en la valoración de los requerimientos del puesto como de las capacidades del trabajador. Amplia las variables que conforman los requerimientos de los puestos de trabajo para incluir otras dimensiones de orden psicológico (por ejemplo, atención, memoria, etc.) en la determinación del Informe de Antecedentes Profesionales. El objetivo principal es, como ya no puede ser de otra manera, “oficializar” el concepto global físico-psíquico de la persona en el ámbito del trabajo. En este sentido, es absolutamente trascendental que este trabajo se haya hecho a requerimiento del INSS y con su participación. Esta nueva conceptualización obligará a tener en consideración la aportación y participación de los conocimientos que la Psicología ofrece". "Todos los puestos exigen que los trabajadores en mayor o menor medida relacionen siempre datos, personas y objetos. En relación con los datos, se utilizan recursos mentales; en relación con las personas, se utilizan recursos interpersonales; y, en relación con los objetos, se utilizan recursos físicos. Para aplicar este protocolo, hay que completar tres fases, que pretenden hacer que la propia valoración sea lo más objetiva posible. La primera fase se refiere a la evaluación de los requerimientos propios de un puesto de trabajo concreto, en relación a las dimensiones físicas, psicológicas, esenciales, y a la categoría “no se aplica”. En segundo lugar, se procedería a la valoración de la capacidad que una persona tiene respecto a los requerimientos de su puesto de trabajo habitual. Finalmente, se compara la valoración de requerimientos del puesto de trabajo y la evaluación de las capacidades del trabajador para dicho puesto, con el objetivo de decidir si dicha persona puede desempeñarlo o no y redactar el Informe de Antecedentes Profesionales


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El Informe de Antecedentes Profesionales valora los aspectos más psicológicos del trabajo y complementará al Informe Médico Especializado, para dictaminar o no la incapacidad permanente a una persona concreta". "Es evidente que una parte, la que corresponde a los requerimientos psicológicos, debería ser valorada por psicólogos del trabajo, como especialistas capaces de entender las variables psicológicas que requiere un trabajo concreto, relacionándolas con la capacidad de una persona para desempeñar dicha ocupación, además de conocer las herramientas de evaluación y su aplicación". En el momento en que estamos creo debe concretarse tras la validación pertinente el tipo de pruebas psicológicas que se van a realizar, estandarizar las mismas, definir los tests que se determinen, volver a valorar y "redimensionar", las dimensiones psicológicas (las 9) con la referencia concreta a pruebas a realizar y nivelación/intensidad. A medio plazo es preciso dar a conocer y formar a los psicólogos de mutuas en metodología "Mercal".

La duda generalizada de los médicos del INSS, en el proceso de difusión del MERCAL llevado a cabo en el 2010 en la semana de actualización de conocimientos para médicos INSS es algo así como: "esto de qué va, qué me aporta, cómo se aplica, cuándo se utiliza, cómo se concreta, cómo convive con la guía de profesiones".

La inclusión del Mercal como herramientas o metodología para valorar la capacidad y los requerimientos de los trabajadores y del trabajo que realizan, me parece tremendamente útil, pero hay que pulir el método.

Los alumnos no siempre entienden cual es la finalidad de esta herramienta, y esto siempre es inquietante para un profesor, pensar que no te entienden tus alumnos.

Los alumnos no dejan de ver dos herramientas, guía de profesiones y el mercal y lo perciben muchas veces como un conflicto.

El informe sicológico está en el "petitum de pruebas" de mutuas, pero algo precipitado pues no hay quien esté preparado para hacerlo según metodología Mercal, al menos.

La confluencia de Guía de Profesiones INSS y Mercal debe llegar más pronto que tarde.


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Mi cuestionamiento sobre el informe psicológico es qué test o tipo de entrevistas protocolizadas se van a utilizar

En cuanto a las dimensiones psicológicas (9), veo dificultades para su medición, resulta más objetivable la valoración de las dimensiones físicas, eso es obvio, pero es en la evaluación de la percepción dónde aprecio más "huecos", pues se hace en base a su deficiencia, en gran parte; lo que me parece un error, valorar los aspectos patológicos. (Alucinaciones, ilusiones, dónde su sola presencia condiciona un límite de lo normal a lo patológico)

Es distinto que la neurosis, todos somos más o menos neuróticos, pero nadie en su sano juicio está, si tiene percepciones anómalas, alucinaciones, o ilusiones, sean estas pocas o muchas tenerlas es patológico

La percepción concebida como función compleja de elaboración de los datos sensoriales recogidos por los órganos sentidos, en el constructo de sensopercepción. Y en la parte de los psicólogos así se trasmite por su parte, tanto en la explicación y los casos prácticos, y los ejemplos al uso que ponen.

En lo referente a la valoración del factor emocional, la valoración de la carga emocional en el contacto con personas, (control emocional, relaciones psicosociales) contiene dos dimensiones de peso, en la exigencia de requerimientos y en la adaptación y capacidades del trabajador. Pues en la estructura actual del mercado de trabajo, con un sistema de valoración por objetivos, y la tendencia compulsiva, a veces, a la mejora continua de resultados, como única misión del trabajo, (casi obsesión) todo esto conlleva una presión excesiva sobre el trabajador, extendida en todos los ámbitos del trabajo, tanto en los de índole administrativo y de gestión, como en tareas en la industria. Convendría realizar una valoración de las dimensiones "MERCAL" --> en trabajos en Contacto con Personas, desplegando una Carga "Emocional" --> CONTROL EMOCIONAL, RELACIONES PSICOSOCIALES, evaluando estas dos dimensiones con estas ocho magnitudes o medidas estructuradas en dos grupos: - Dimensión personal: conciencia de sí mismo, autorregulación, automotivación, autoestima. - Dimensión relacional: empatía, expresión emocional, asertividad, resolución de conflictos. Desde la psicología se puede llegar a una más concreta definición y método de evaluación de los parámetros "de inteligencia emocional".


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Con una valoración que parte desde el positivismo psicológico, redefiniendo la valoración de la las dimensiones que como en el caso de la percepción no sea medida en el extremo, en lo patológico, sino en el rango de lo más o menos funcional.

Otra cosa también importante, es el reconocer el escenario en que nos movemos, nuestro trabajador, no busca asistencia, busca recompensa, en nuestro medio de trabajo.

La disimulación es algo extraño en nuestro trabajo cotidiano, si acaso a la vuelta de una IT en determinados colectivos como bomberos, conductores profesionales, pilotos, escoltas, etc.

Lo normal, en nuestras consultas, es que a la menor ocasión se exhibe la exageración de síntomas, cuando no la simulación.

Una cuestión capital, no definida, es cuándo pedir un informe psicológico, en qué tipo de supuestos.

También y como así se valora en la Guía de las Profesiones INSS al referirse a la Dependencia, debemos valorar la Autonomía en la gestión del trabajo y a lo que en psicología del trabajo se denominan Moduladores del trabajo. Entendida la Dependencia en la Guía Profesiones como el grado de libertad o autonomía que tiene el trabajador en su puesto de trabajo para realizar sus tareas. La autonomía depende en gran parte de la posibilidad de variación del ritmo de trabajo por el propio trabajador, sin incidir en la producción. La autonomía está limitada por la interdependencia de los trabajadores, la densidad de operarios en una misma zona de trabajo y el aprovisionamiento y situación de las materias para trabajar o la gestión de tareas o expedientes o asuntos a resolver.


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En referencia a los moduladores del trabajo. Los moduladores del trabajo son un conjunto de estrategias que puede desplegar el trabajador para mantener sus demandas de trabajo dentro de unos valores asequibles y razonables. Para medirlos se debe hacer referencia tanto a: - Las exigencias al trabajador en cuanto a la flexibilidad horaria, de tareas, responsabilidad, - Los estresores que tiene que ver con trabajo rápido, interrupciones, demandas laborales intensas, incluyendo las de impacto en otras áreas personales, demandas contradictorias, disonancias cognitivas. - Las posibilidades de desarrollo, o progreso o carrera profesional, que se refieren a las posibilidades de aprender cosas nuevas, capacidad de poder determinar procedimientos o actuaciones a seguir, decisión sobre nuevas tareas, ideas propias, adaptación horaria a necesidades personales, escucha o atención de compañeros a los problemas laborales. - La calidad de las metas o logros en cuanto a si los objetivos se ven como irreales, imposibilidad de adaptar objetivos a circunstancias adversas personales, o imposibilidad de desconectar vida fuera del trabajo y trabajo. Es decir manejar el input y el output Convendría disponer de escalas que midieran: Exigencias (total) Flexibilidad Autoorganización y autocontrol Desarrollo profesional autodirigido Estresores (total) Exigencias psicológicas cuantitativas Interrupciones en el trabajo Work-life-conflict Disonancias cognitivas Recursos (total) Posibilidades de desarrollo Autonomía (total) Control de la tarea Control en la toma de decisiones Control sobre el diseño del trabajo Control de la flexibilidad Apoyo social Calidad de las metas Asequibilidad de las metas Adaptabilidad de las metas y los recursos


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Los moduladores del trabajo constituyen un recurso de adaptación individual al trabajo que resulta imprescindible porque habitualmente las diferentes profesiones y ocupaciones exigen realizar tareas –gestionar operaciones, redactar, calcular costos, vigilar, grabar en el ordenador- y atender personas –jefes, compañeros, subordinados, clientes y/o usuarios- en unos términos cuantitativos y cualitativos que son incompatibles con el bienestar laboral del trabajador.

El mecanismo de la modulación del trabajo es un proceso regulable por el propio trabajador para asegurarse unas demandas de trabajo óptimas.

Esquemáticamente, implica los siguientes procesos psicológicos en el trabajador:

1.- Valorar la cantidad/calidad de las demandas de trabajo entrante –de tipo tarea, de tipo relación personal- en un momento determinado de la jornada laboral,

2.- Comparar esas demandas con respecto a un criterio interno subjetivo suyo sobre cómo debería ser en realidad la cantidad y calidad de tales demandas, y en caso de que existiese una discrepancia de carácter significativo entre el trabajo-real y el trabajo-deseado, entonces

3.- Decidir qué modulador de trabajo utilizar y, tras resolver este punto, activar el modulador elegido, ponerlo en funcionamiento.

Un simple ejemplo nos ilustrará y aclarará cómo es el funcionamiento de los moduladores de trabajo: si un determinado trabajador considerase que la cantidad de trabajo que puede llevar a cabo, sin poner en peligro su bienestar, equivale a un valor = 4 (tomando como referencia una escala de 10 puntos, donde el 10 sería el valor máximo y el 1 sería el valor mínimo), y le estuviera entrando efectivamente un trabajo con valor = 8, entonces la discrepancia existente entre ambos valores, 8-4 = 4 (valor real – valor deseado), le llevará con mucha probabilidad a recurrir a la modulación del trabajo hasta tanto y cuando consiga reducir la mencionada discrepancia.

Valga añadir aquí que los moduladores del trabajo son estrategias voluntarias que el trabajador pone en funcionamiento libremente, pero siempre en conexión con sus peculiares condiciones de trabajo y según las posibilidades que éstas le brinden. Su único fin será el de poder trabajar sin poner en peligro su calidad de vida laboral ni su salud en el trabajo. Los moduladores del trabajo se pueden usar más o menos frecuentemente, y pueden resultar más o menos efectivos. Suelen ser estrategias muy específicas (por ejemplo: búsqueda de contacto con jefes y compañeros para vencer el aislamiento, introducción de cambios para vencer la monotonía del trabajo, agilizar trámites con clientes y/o usuarios para reducir el tiempo de atención, que encajan y se engranan estrechamente con las propiedades básicas de cualquier trabajo: cantidad de trabajo, frecuencia de contactos con clientes y/o usuarios, ritmo de trabajo, etc.).


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El modulador de trabajo regula la amplitud y frecuencia de una determinada propiedad cuantitativa o cualitativa de las demandas.

Existe, por lo demás, un marcado efecto umbral en la modulación del trabajo: los moduladores del trabajo se ponen en funcionamiento mayormente cuando las demandas de trabajo superan o no llegan a ciertas magnitudes o cualidades.

Sus beneficios prácticos más inmediatos los recibe el propio trabajador y se siguen directamente del hecho de poder realizar un trabajo continuado durante toda la jornada sin ver mermado por ello su bienestar emocional, físico e intelectual. A medio plazo, esta línea de investigación se materializa en adiestrar al trabajador para la gestión de su trabajo, a guisa de procedimiento para su inoculación contra el estrés laboral.

Como objetivos suyos, la instrucción al trabajar debe cubrir cuando menos que éste pueda

1.- Analizar su input laboral, identificando cuáles son sus dimensiones constituyentes básicas,

2.- Reconocer cuáles son los umbrales de riesgo de sus demandas de trabajo, y

3.- Practicar y ensayar cómo se aplican los moduladores del trabajo en tiempo real.

Más allá, y de cara a la prevención de riesgos psicosociales, entendemos que la modulación del trabajo habría de ser tenida en cuenta también a la hora de diseñar puestos de trabajo en las organizaciones y, en general, dentro de la política de relaciones laborales y gestión de recursos humanos.

Duro, A. (2009). Modulación del trabajo: estrategias de adaptación del trabajador para regular las demandas de

tarea y persona. Psicothema 21, 1, 105-111


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LAS DIMESIONES MERCAL Trabajo en contacto DIMENSIONES DIMENSIONES Esfuerzo capacidad

DATOS 1. Atención 2. Percepción 3. Comprensión oral y escrita 4. Expresión oral y escrita 5. Razonamiento 6. Toma de decisiones 7. Carga mental

19. Riesgos

20. Horario

MENTALES

PERSONAS 8. Control emocional 9. Relaciones psicosociales

19. Riesgos

20. Horario

EMOCIONALES

OBJETOS

10. Manipulación 11. Capacidad visual 12. Capacidad auditiva 13. Marcha 14. Ambiente de trabajo 15. Carga física 16. Manejo manual de cargas 17. Posturas de trabajo 18. Movimientos repetitivos

19. Riesgos

20. Horario

FÍSICAS


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LAS DIMENSIONES GUÍA PROFESIONES REQUERIMIENTOS GRADO

1 GRADO 2

GRADO 3

GRADO 4

Carga física Carga biomecánica

Columna Hombro Codo Mano Cadera Rodilla Tobillo/pie

Manejo de cargas Trabajo de precisión Sedestación Bipedestación Estática Dinámica Marcha por terreno irregular Carga mental

Comunicación

Toma de decisiones

Atención al público Atención/complejidadApremio

Audición Visión Agudeza visual

Campo visual Otros órganos de los sentidos Dependencia (falta de autonomía)


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COMPARACIÓN CARGAS GUÍA MERCAL - CAPACIDAD VISUAL MERCAL Está determinada por la eficiencia visual, teniendo en cuenta la visión lejana, próxima, de colores campo visual y percepción del detalle, así como la visión de profundidad o estereopsis.

Nivel 0: Sin demandas visuales. El tiempo que se mantienen las demandas visuales a lo largo de la jornada repercute acentuando la carga de una situación. El grado aumenta en un nivel si se mantienen las demandas más de media jornada, pero decrece un nivel si las demandas se mantienen menos de dos horas. Requerimientos de otros órganos de los sentidos GUÍA Se valora en este apartado la realización de tareas que requieran la intervención de otros órganos sensoriales como el olfato, el gusto y el tacto. (Dado que son específicas de determinadas profesiones, se indicará en cada caso concreto el requerimiento sensorial preciso).


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Requerimientos otros órganos de los sentidos. Se gradúan en función del tiempo de la jornada laboral dedicado a dichas tareas.

Requerimientos visuales GUÍA Se valora en este apartado la agudeza visual binocular y el campo visual. Se entiende por agudeza visual binocular aquella que posee el paciente con ambos ojos, y que siempre será por lo menos igual al ojo de mejor agudeza visual (por ejemplo, si la agudeza visual del ojo derecho es 0,3 y del ojo izquierdo es 0,8, la agudeza visual binocular es de 0,8). La estereopsis es el acto binocular que nos permite una percepción simple en profundidad. Existe una merma de la agudeza visual estereoscópica cuando la agudeza visual es de 0,3, mientras que la percepción en profundidad cesa cuando la agudeza visual del ojo es 0,1 o menor. Para tener una buena percepción en profundidad, la agudeza visual debe ser entre 0,8 y 1 en ambos ojos (trabajos de precisión, orfebres, bordados, etc.).


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El campo visual representa la extensión del mundo que percibe el ojo y abarca: 90º por el lado temporal, 60º por el lado nasal y 70º por los lados superior e inferior. Un campo visual que conserve los 30º centrales permite realizar la mayoría de las actividades porque éste es el campo en el que generalmente nos movemos. Solo para profesiones de riesgo muy importante (pilotos, policías, etc.), en las que puede ser vital detectar un objeto que aparezca en la periferia, es importante tener un campo visual completo.

CAPACIDAD AUDITIVA MERCAL Está determinada por la eficiencia auditiva, teniendo en cuenta la posibilidad de percepción de sonidos y su procedencia, así como la necesidad de comprensión de mensajes orales en el contexto laboral.

Nivel 0: Sin demandas auditivas.


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Requerimientos auditivos GUÍA Se valora en este apartado la realización de tareas que requieran percepción de los sonidos, tanto la voz humana como indicadores acústicos. Se toma como referencia el umbral auditivo medio (UAM), para frecuencias conversacionales, es decir, la suma de los umbrales de audición en las frecuencias 500, 1000, 2000 y 3000, dividido por cuatro.

A la hora de valorar de forma individualizada a un trabajador, en las tres primeras categorías (baja, media y alta exigencia auditiva) la exigencia de los umbrales mínimos se refiere al mejor de los dos oídos; para los trabajos de muy altos requerimientos auditivos, la exigencia del umbral auditivo debe ir referida a cada uno de los dos oídos.


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Carga física. GUÍA Se valora en este apartado el consumo energético o consumo de oxígeno derivado de las tareas de la categoría profesional o del puesto de trabajo. Teniendo en cuenta el límite de gasto energético y la capacidad de trabajo físico, se han fijado los METS equivalentes al consumo de oxígeno/ gasto energético, según el metabolismo requerido para cada profesión. Las principales fuentes para establecer los grupos han sido la tabla de Anstrand modificada y la NTP 323 del INSHT, basada en la Norma ISO 8996. Se han introducido algunas modificaciones para buscar que la tabla de referencia sea comparable a los resultados de las ergometrías habituales. La graduación se determina de menor a mayor por los siguientes consumos:


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CARGA FÍSICA MERCAL Viene determinada por el consumo energético que requiere la ejecución del trabajo durante una jornada normalizada de 8 horas. Se valorará en base a la norma ISO 8996 y UNE 28996, tomando como referencia superficie corporal = 1,8 m2 y con la equivalencia 100 w = 1 MET. Se considera que el nivel de esfuerzo se refiere al máximo esfuerzo que se puede mantener durante la jornada laboral de 8 horas (MET), que se corresponde con el 35% del máximo nivel de esfuerzo puntual obtenido mediante ergometría (MET – ergometría), tratando de asegurar con los resultados de la ergometría en MET establecidos que no se supera este porcentaje.


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MANEJO MANUAL DE CARGAS MERCAL: Considera el levantamiento, descenso, transporte, tracción o empuje de objetos pesados (con masa superior a 3 Kg.) de forma manual directamente por el trabajador. Entendiendo que las cargas se manejan en condiciones ergonómicamente favorables, y si ello no es así, la carga (Kg.) establecida para cada nivel se corresponde con el “peso aceptable” calculado según la Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la Manipulación manual de cargas (INSHT), o bien según la UNE-EN 1005-2.

Nivel 0: Si la carga es menor de 3 Kg. (Definición de carga: Todo objeto que pese más de 3 Kg.) Manejo de cargas. GUÍA. Según lo establecido en el RD 487/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de carga, se entiende por “manipulación manual de cargas” cualquier operación de transporte o sujeción de una carga, por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento que por sus características o condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores. Se valora en este apartado el manejo manual de cargas, teniendo en cuenta el peso de la carga y el porcentaje de la jornada laboral que exige el manejo de la misma.


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La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la manipulación manual de cargas del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) establece que se entenderá como carga cualquier objeto susceptible de ser movido. Incluye por ejemplo la manipulación de personas (como los pacientes en un hospital) y la manipulación de animales en una granja o en una clínica veterinaria. Se considerarán también cargas los materiales que se manipulen por medio de una grúa u otro medio mecánico, pero que requieran además del esfuerzo humano para moverlos o colocarlos en su posición definitiva. En dicha Guía se establecen los valores teóricos máximos de peso de la carga que han de servir de referencia para una manipulación manual en condiciones adecuadas de seguridad y salud. A efectos prácticos podrán considerarse como cargas los objetos que pesen más de 3 Kg.; el peso máximo que se recomienda no sobrepasar (en condiciones ideales de manipulación) es de 25 Kg.; no obstante, si la población expuesta son mujeres, trabajadores jóvenes o mayores, no se deberían sobrepasar los 15 kg. En circunstancias especiales, trabajadores sanos y entrenados físicamente, podrían manipular cargas de hasta 40 Kg., siempre que la tarea se realice de forma esporádica y en condiciones seguras. No se deberían exceder los 40 Kg. Bajo ninguna circunstancia. Además del peso de la carga y de la duración de la tarea o frecuencia de la manipulación, deben considerarse otros factores como la posición de la carga respecto al cuerpo (altura y separación de la carga del cuerpo), el desplazamiento vertical de la carga o altura hasta la que se eleva, el giro del tronco, el tipo de agarre de la carga y la distancia de transporte de la misma. (Para profundizar en la valoración de la manipulación manual de cargas es recomendable consultar la Guía técnica del INSHT).


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POSTURAS DE TRABAJO MERCAL: La postura de trabajo hace referencia a la posición del cuello, los brazos, la espalda, las caderas y las piernas durante el trabajo. Se valoraran las posturas y los movimientos de trabajo para cuello-hombros, codo-muñeca, espalda y caderas-piernas por separado. El análisis se efectúa sobre la postura y el movimiento con mayor exigencia. La valoración final es el mayor nivel de las cuatro clasificaciones. El tiempo que se utiliza para mantener la postura repercute acentuando la carga de una situación. El grado aumenta en un nivel si se mantiene la postura más de media jornada, pero decrece un nivel si la postura se mantiene menos de una hora.


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*Ocasional (menos de dos veces por minuto). **Ocasional (menos de dos veces por minuto) y no mantenida o mantenida con apoyos. ***Postura correcta de miembros inferiores: En bipedestación: Miembros inferiores en extensión y con apoyo alterno posible. En sedestación: Flexión abdomen-muslo 90º, flexión muslo-pierna 90º, flexión pierna-pie 90º. Carga biomecánica GUÍA Se valora en este apartado los requerimientos de las articulaciones por posturas mantenidas en el tiempo (de tipo isométrico) o por la demanda reiterativa de la articulación por movimientos dinámicos. Para cada segmento o articulación se gradúa en función del porcentaje de la jornada laboral que exige el movimiento o postura.


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Trabajo de precisión. GUÍA. Se valora en este apartado el tamaño y forma de los objetos a manipular, la exigencia de rapidez, la exigencia de habilidad manual y la coordinación, así como la exactitud y delicadeza de las manipulaciones a realizar. Se valora de forma combinada con el porcentaje de la jornada laboral que el trabajador dedica a dichas tareas. En caso de realización de diferentes manipulaciones, se tendrá en cuenta la de mayor complejidad o precisión.

Para la clasificación del tipo de tarea se han valorado los siguientes conceptos: - Manipulaciones sencillas: aquellas manipulaciones ordinarias, que no reúnen las condiciones especificadas en los siguientes tipos. Ejemplos: manipulaciones de objetos en comercio y manipulaciones básicas en gran parte de los oficios. - Manipulaciones de complejidad media: las que se realicen preferentemente sobre objetos pequeños y/o con necesidad de rapidez y/o que precisen habilidad manual, específicamente uso reiterado de pinza fina. Ejemplos: montaje de piezas y cierto tipo de envasados. - Manipulaciones de complejidad elevada: las que se realicen sobre objetos muy pequeños o de difícil manejo y/o que precisen gran habilidad manual, exactitud o delicadeza elevada, bien por sus características intrínsecas o por sus consecuencias. Ejemplos: intervenciones quirúrgicas; reparación de aparatos electrónicos o de relojería. MANIPULACIÓN MERCAL El trabajo precisa la utilización de una o ambas manos, se tendrá en cuenta la precisión y si es necesario el uso de pinzas digitales. Nivel 0: No precisa manipulación.


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Sedestación mantenida. GUÍA Se valora en este apartado el tiempo de la jornada laboral que el trabajador debe permanecer sentado, sin posibilidad de cambios posturales.

Bipedestación. GUÍA. Se valora en este apartado el porcentaje del tiempo de la jornada laboral que el trabajador se encuentra en bipedestación, tanto estática como dinámica, excluyendo la marcha por terreno irregular que se valora en el apartado siguiente. Se utiliza la misma tabla para valorar, de forma independiente, ambos tipos de bipedestación. En la valoración de una profesión, no se podrá sobrepasar entre ambas valoraciones más del 100% de la jornada laboral.


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Marcha por terreno irregular. GUÍA Se valora en este apartado la deambulación por terreno irregular y la presencia de desniveles o escalones, así como el tiempo de la jornada laboral durante el que el trabajador realiza dicha actividad.

MARCHA MERCAL Viene definida por la necesidad de desplazarse en el trabajo en función del entorno laboral.

Nivel 0: No se precisa deambulación. *ocasional: < 20% de la jornada laboral (< 2h y no continuadas). **habitual: > 20% de la jornada laboral (> 2h o < 2h con continuidad).


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CARGA MENTAL GUÍA Se valora en este requerimiento la cantidad y tipo de información que debe tratarse en un puesto de trabajo. La carga de trabajo mental remite a tareas que implican fundamentalmente procesos cognitivos, procesamiento de información y aspectos afectivos. Sobre este apartado se deben tener presente que, en España, se han publicado diversas Notas Técnicas de Prevención por el INSHT (179, 275, 445, 534, 544, 571 y 659) que sirven para orientar sobre los criterios a seguir para valorar la carga mental. Se han establecido cinco apartados: a. Comunicación: se valora en este apartado las tareas que impliquen comunicación o relaciones interpersonales, así como el grado de posible repercusión emocional en el individuo derivada de la realización de la tarea. b. Atención al público: valora la necesidad de atención continuada al público. c. Toma de decisiones: se valoran es este apartado la toma de decisiones complejas o de carácter gerencial, y el nivel de responsabilidad dentro de la organización o empresa. d. Atención/complejidad: valora el nivel de atención en la realización de la tarea, la realización de tareas mentales complejas o la existencia de multitareas. e. Apremio: valora la rapidez en la realización de la tarea. Cada una de ellas se gradúa en función del porcentaje del tiempo de trabajo dedicado a dicha actividad. Cada una de ellas se gradúa en función del porcentaje del tiempo de trabajo dedicado a dicha actividad.


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Dependencia AUTONOMÍA GUÍA Se valora en este apartado el grado de libertad que tiene el trabajador en su puesto de trabajo para realizar sus tareas. La autonomía depende en gran parte de la posibilidad de variación del ritmo de trabajo por el propio trabajador, sin incidir en la producción. La autonomía está limitada por la interdependencia de los trabajadores, la densidad de operarios en una misma zona de trabajo y el aprovisionamiento y situación de las materias para trabajar. Para valorar este requerimiento, se mide el porcentaje de la jornada laboral en que se realizan actividades de manera autónoma, sin estar condicionados por los aspectos mencionados (el grado 4 sería el de un trabajo en una cadena de producción sin control del trabajador, y el grado 1 la autogestión).


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CARGA MENTAL MERCAL La Carga Mental es el esfuerzo cognitivo que una persona requiere para realizar una tarea y se encuentra relacionado con la atención y toma de decisiones. Para evaluar la Carga Mental se consideran tres aspectos: ·Cantidad y complejidad de la información ·Tiempo de que se dispone para realizar la tarea ·Importancia de las decisiones o repercusiones de la tarea

CONTROL EMOCIONAL MERCAL El control emocional se valora como la capacidad para: ·Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos de forma adaptativa. Implica comprender las propias emociones y conducirlas de tal manera que puedan ser utilizadas por uno mismo para guiar sus procesos de pensamiento y su conducta hacia un desempeño adaptado a la situación y una producción de mejores resultados. ·Conservar el rendimiento habitual en situaciones complicadas, tensas, desfavorables y/o cambiantes. ·Mantener la objetividad y el equilibrio emocional bajo presión de tiempo, tareas o personas.


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RELACIONES PSICOSOCIALES MERCAL Se refiere a las demandas de relación interpersonal y a la intensidad de las mismas, que una determinada ocupación exige a quienes la desempeñan. Se valorará teniendo en cuenta la intensidad e importancia de la relación.

(1)Se establecen para la escala de intensidad los siguientes valores: a. Intensidad baja: Demanda de actuación esporádica y restringida en duración y número de personas. b. Intensidad moderada: Demanda periódica, pero limitada en duración y número de personas. c. Intensidad media: Demanda frecuente con duración media y número de personas significativo. d. Intensidad alta: Demanda diaria, a la que destina la mayoría del tiempo y con un alto número de personas. e. Intensidad muy alta: Demanda diaria. Dedica la totalidad del tiempo. Afecta a muchas personas. El caso 5* se considera nivel esencial.


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TOMA DE DECISIONES MERCAL Se refiere a la dificultad para realizar elecciones entre varias alternativas. Esta variable estará relacionada tanto con la información disponible y su calidad como con la existencia de unos patrones de decisión claros. Además, se ve afectada por el nivel de repercusión de la propia decisión.

RAZONAMIENTO MERCAL Capacidad para aplicar reglas generales a problemas específicos para alcanzar respuestas lógicas (razonamiento deductivo), y combinar partes separadas de información para formular conclusiones generales (razonamiento inductivo). Se valorará teniendo en cuenta los procesos de razonamiento y los elementos de información utilizados: PROCESOS: ·Primarios: Se adquieren por observación en el trabajo, sin necesidad de instrucciones. Se aprenden como máximo en una semana. ·Básicos: Se adquieren por observación en el trabajo, con necesidad de instrucciones operativas. Se aprenden como máximo en un mes. ·Sencillos: Precisan conocimientos a nivel de formación primaria o formación profesional básica para su ejecución. Manejan instrucciones técnicas simples. ·Complejos: Precisan conocimientos a nivel de formación secundaria o formación profesional superior para su ejecución. Manejan instrucciones técnicas complejas. ·Abstractos: Precisan conocimientos a nivel de formación universitaria para su ejecución. Manejan instrucciones complejas y abstractas. ELEMENTOS DE INFORMACIÓN: ·Primarios: Permiten la autonomía personal. ·Básicos: Permiten realizar operaciones simples. ·Sencillos: Permiten realizar operaciones técnicas simples. ·Complejos: Permiten realizar operaciones con información amplia y diversa. ·Abstractos: Permiten realizar operaciones que implican desarrollo de conceptos complejos.


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EXPRESIÓN ORAL Y ESCRITA MERCAL Se refiere a la locución y redacción de palabras y frases de modo que el mensaje llegue correctamente al receptor. Implica la habilidad para comunicar de manera oral o escrita información e ideas, conocer los significados y las distinciones entre palabras, conocer la gramática y ser capaz de organizar frases y párrafos de manera coherente. Al valorar la expresión oral se incluirá la utilización de elementos paralingüísticos (cualidades de la voz, intensidad, tono, pausas, sonidos no articulados, etc.) que sirven como reguladores o intensificadores del contenido del habla. Se debe tomar en consideración:

• Complejidad y claridad del discurso. • Dominio del idioma (significados y uso de la gramática). • Utilización de los elementos paralingüísticos. •

Nivel 1.- Solo se requiere usar el habla y la escritura para comunicar ideas simples a otros, usando frases sencillas que no requieren un conocimiento amplio del idioma y referidas a aspectos prácticos de la vida o el ámbito laboral. No es necesario el dominio de elementos paralingüísticos Nivel 2.- Se requiere ser capaz de expresarse de manera oral y escrita con claridad en contextos concretos del puesto de trabajo. Para ello es necesario el conocimiento de palabras y conceptos técnicos y situacionales relacionados con las tareas relevantes para el desempeño de la ocupación. En este nivel la utilización de elementos paralingüísticos puede mejorar la comunicación pero no se requiere un gran dominio de los mismos. Nivel 3.- Se requiere ser capaz de expresarse de manera oral o escrita con eficacia a través de discursos elaborados en contextos más amplios que el estrictamente relacionado con el puesto. Es necesario expresar ideas y conceptos de manera clara y en el caso de la expresión oral, apoyándose en el correcto uso de los elementos paralingüísticos. El dominio del idioma debe ir más allá del contexto de trabajo. Nivel 4.- Se requiere ser capaz de estructurar discursos complejos de manera oral o escrita, tanto técnicos como de contexto y para ello es necesario un gran control del léxico y el vocabulario del conocer el lenguaje técnico en otro u otros idiomas además del materno. En este nivel de complejidad del discurso es necesario apoyarse en los elementos paralingüísticos para una correcta transmisión del mensaje oral. Es necesario poder articular y redactar frases de manera correcta y coherente y conocer el lenguaje técnico en otro u otros idiomas además del materno. Nivel 5.- Se requiere ser capaz de articular o redactar discursos muy complejos, abstractos o simbólicos en más de un idioma de forma clara y con capacidad de síntesis. Conocimiento profundo del idioma materno. El dominio de los elementos paralingüísticos en este nivel es imprescindible a nivel oral.


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COMPRENSIÓN ORAL Y ESCRITA MERCAL La Comprensión Oral y Escrita se puede definir como un conjunto de actividades cognitivas que se aplican a una frase o discurso oral o escrito para construir su significado. Implica la integración correcta de un conocimiento nuevo a los conocimientos preexistentes. Se realiza a través de la percepción, identificación de palabras y dominio de la semántica, desde la comprensión de frases a la de discursos más o menos elaborados. Supone escuchar y entender palabras, frases y discursos hablados, así como identificar signos ortográficos y palabras con dominio de la sintaxis. Incluye, para la comprensión oral, la utilización de elementos paralingüisticos (cualidades de voz, tono, pausas, sonidos no articulados) que sirven como reguladores o intensificadores. Se debe tomar en consideración: · Complejidad y claridad del discurso · Dominio del idioma (significados y uso de la gramática) · Utilización de los elementos paralingüísticos Nivel 1.- Se requiere ser capaz de comprender frases y órdenes sencillas relativas a aspectos prácticos de la vida. No se requiere un conocimiento amplio del idioma. No resulta necesario el dominio de elementos paralingüisticos. Nivel 2.- Se requiere ser capaz de comprender en contextos concretos discursos o escritos relativos a tareas interrelacionando diferentes aspectos técnicos y situacionales. Para ello es necesario el conocimiento de términos y conceptos técnicos. Nivel 3.- Se requiere ser capaz de comprender e interpretar discursos o escritos elaborados en contextos amplios relativos a los objetivos, funciones e interrelaciones tanto técnicas como situacionales. El dominio del idioma debe ir más allá del contexto de trabajo.


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Nivel 4.- Ser capaz de comprender e interpretar discursos o escritos complejos, tanto técnicos como de contexto, para ello es necesario un gran control del léxico y del vocabulario del idioma materno. Es necesario poder comprender frases de manera correcta y conocer el lenguaje técnico en otro u otros idiomas además del materno. Nivel 5.- Ser capaz de comprender e interpretar discursos o escritos muy complejos, abstractos o simbólicos de contenido amplio en más de un idioma de forma clara y capacidad de síntesis. Dominio profundo del idioma materno.

PERCEPCIÓN MERCAL La Percepción es la función psíquica que permite captar e identificar el mundo externo e interno. Comprende las percepciones sensoriales (mundo objetivo) y las representaciones mentales (mundo subjetivo). La Percepción Sensorial es tratada en capacidad Visual y Auditiva, por lo que este apartado tratará únicamente la Representación Mental. Los trastornos más significativos dentro de esta área son las ilusiones y las alucinaciones. En las ilusiones se percibe la realidad de un modo deformado, y en las alucinaciones se percibe como real un objeto no existente. Se valorará conjuntamente la percepción de la realidad, su repercusión en la conducta de las personas y el tiempo de manifestación de la alteración perceptiva.


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ATENCIÓN MERCAL Atención es la dimensión interpuesta entre el input sensorial y la estructura cognitiva de manera que la persona admite cierta información o sensaciones y excluye otras. En el trabajo se evalúa a partir de la relación entre la duración de la observación y el grado de concentración requerido.

*: Si existen pausas regladas (al menos una cada 2 horas) durante el tiempo de trabajo se aplica este valor. Si no es así, aumentaría un nivel, en el caso (5*) se consideraría como nivel esencial. Tomar en consideración las consecuencias de los errores: Si la repercusión es muy grave se añaden 2 niveles, si es grave 1 nivel, si es leve no se modifica, si es corregible se resta 1 nivel y si es intrascendente se restan 2 niveles. Nivel Esencial: Consecuencias irreversibles del error.

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