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Artículo

La evaluación y diagnóstico del mobbing o acoso psicológicoen la organización: el barómetro Cisneros

Assessing and diagnosing mobbing in organizations: theCisneros barometer

IÑAKI PIÑUEL ZABALA1

ARACELI OÑATE CANTERO2

RESUMEN

El objetivo de este artículo es analizar la prevalencia del mobbing y de otras formas de vio-lencia en las organizaciones desde la metodología de evaluación y diagnóstico del mobbingutilizada en los estudios españoles Cisneros en los últimos años. Se analiza la prevalencia ylas características del acoso psicológico en el trabajo a través del estudio más reciente detodos ellos: el estudio Cisneros VI. El estudio Cisneros VI es una encuesta sobre una muestrarepresentativa de 4.250 trabajadores de todos los sectores de actividad de la comunidad deMadrid desarrollado en el marco de un convenio de investigación a iniciativa de la Consejeríade Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid. Los resultados del estudio confirman que lossectores con más casos de mobbing son las administraciones públicas, las empresas que pro-veen de servicios sociales y personales a la comunidad, el sector sanitario y, en general lasactividades del sector terciario. La intensidad del acoso sigue el mismo patrón por sectores.Algunas diferencias aparecen en la tasa de prevalencia del mobbing dependiendo de la meto-dología de evaluación del acoso según esta se haga con cargo a una definición de lo que esmobbing o con cargo a la existencia de conductas frecuentes de maltrato laboral. Se analiza eldenominado problema del labelling y se propone una solución técnica de cara a la interven-ción y a la prevención del acoso en la organización. En cuanto a la violencia física o verbaldirecta referida por los trabajadores contra ellos, se observa que el sector sanitario, los servi-cios subcontratados a empresas y el sector educativo figuran a la cabeza. En el mobbing seseñalan diferencias según la posición del trabajador en la organización, resultando más fre-cuentemente acosados los administrativos, y los mandos intermedios. Operarios y especialis-tas aparecen como los grupos que refieren más acoso anterior en los últimos cinco años. Elgrupo profesional que presenta el acoso más antiguo es el de los mandos intermedios y el sec-tor cuyos casos son más antiguos es la Administración pública. Casi uno de cada cuatro traba-

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 3 309

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2006Volumen 22, n.º 3 - Págs. 309-332. ISSN: 1576-5962

1 Departamento de ciencias Empresariales, Universidad de Alcalá.2 Mobbing Research Institute.

Fecha de Recepción: 22-10-06 Fecha de Aceptación: 11-12-06

jadores señala haber padecido mobbing anteriormente en su vida profesional. Casi uno decada cuatro trabajadores señala existir mobbing en su unidad o departamento en la actualidad.Por modalidades se confirma la predominancia del mobbing descendente practicado por jefessobre las demás modalidaddes, y se observa la existencia de un relevante porcentaje de casosde maltrato habitual procedente del exterior de la organización. Teniendo en cuenta el sexo dela víctima se observa que los acosadores varones acosan por igual a hombres y mujeres y quelas mujeres y los gangs mixtos tienden a acosar más frecuentemente a las mujeres. Los traba-jadores más mayores incrementan el riesgo de acoso. Se presentan las conductas de maltratofrecuente más señaladas y los daños asociados a ellas con correlaciones elevadas y significati-vas en todas las escalas clínicas que evalúa el estudio.

ABSTRACT

This paper analyzes the prevalence of mobbing and other ways of violence among organi-zations by means of the methodology of assessment and diagnosis used in the Spanish “Cis-neros” studies over the last 10 years –with particular reference to “Cisneros VI”. Led by theCisneros team, this study was developed in November 2005 thanks to an agreement with theDepartment of Employment and Women of the Madrid Autonomous Community. In thisstudy (the most extensive on mobbing ever in Spain) a survey was administered to a represen-tative sample of 4,250 employees drawn from across industries in the Madrid AutonomousCommunity. In line with mobbing patterns shown in previous studies by this mobbing research agency, results showed that mobbing was by and large more prevalent among theemployees of the service sectors –public administration, social services companies contractedby the Autonomous Community, media and communications and medical services.

One out of four employees reported having witnessed mobbing cases in their department.One out of ten labelled themselves as victims of mobbing and over 20 percent reported morethan one weekly mobbing behavior during the last 6 months. As for the mobbing patterns, 70percent of reported mobbing cases were of a hierarchical type, 16 percent were horizontalmobbing and 9 percent were inflicted on a superior by his/her subordinate. By sector, the pre-valence is higher in the medical services followed by contracted services and the educationalsector. By position, employees, clerks and middle managers are more frequently mobbed. Asfor the gender, males harass victims regardless of their gender although the mixed gangs tendto inflict mobbing more frequently on women. The risk of mobbing seems also to be directlyrelated to the employee age. Depending on the method used to assess mobbing, differentmobbing rates appear. Because of the problem for establishing a baseline for the self labelledvictims in anti-mobbing protocols (in order to implement prevention programs) we used theCisneros Barometer. The most frequently reported mobbing behaviours are shown, along withdamages significantly correlating in the clinical scales.

PALABRAS CLAVE

Mobbing, Acoso laboral, Acoso psicológico, Violencia pasi-cológica en el trabajo, Escala Cisneros, Maltrato laboral.

KEY WORDS

Mobbing, Violence, Psychological Violence in the Workpla-ce, Cisneros Scale, Cisneros Barometer, Cisneros VI Study.

La evaluación y diagnóstico del mobbing o acoso psicológico en la organización: el Barómetro Cisneros

310 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.º 3

La investigación del acoso psicológico o mobbing en España

Un número creciente de estudios se handesarrollado en Europa entorno a la vio-lencia en el trabajo en todas sus modalida-des. Desde que Heinz Leymann definierael mobbing como uno de los riesgos másprevalentes y a la vez más lesivos y silen-ciosos para los trabajadores actualesmuchos son los investigadores que se hanpuesto como meta investigar este que seha dado en llamar la plaga laboral delsiglo XXI. A pesar de ello han sido muypocos los investigadores españoles que sehan centrado en desarrollar estudios epide-miológicos en torno al mobbing. Entreellos destaca la gama de estudios Cisnerosdesarrollados desde la Universidad deAlcalá en los últimos años.

En el año 2000 el profesor de la Uni-versidad de Alcalá Iñaki Piñuel, con elobjetivo de evaluar no sólo el mobbing enel entorno laboral de las organizacionessino también la violencia y sus consecuen-cias y daños sobre la salud laboral, elabo-ró el barómetro CISNEROS1 sobre “Vio-lencia en el entorno laboral”. Esta fue laprimera herramienta de medida que se uti-lizó en lengua española para evaluar laincidencia del acoso psicológico o mob-bing en España. Este amplio cuestionarioautoadministrado consta de una escalaespecíficamente diseñada para evaluar lasconductas de acoso psicológico, su fre-cuencia y duración. Dicha escala, denomi-nada escala CISNEROS, sigue las mismaspautas que el LIPT2 de Leymann, y objeti-va 43 conductas de acoso psicológico en

el trabajo solicitando del trabajador que laresponde que valore en una escala tipoLikert que varía desde 1 (nunca) a 5(todos los días) el grado en que es someti-do en su entorno laboral a cada una de lasconductas de acoso.

El barómetro CISNEROS® se aplicópor primera vez en el año 2001 a trabaja-dores en activo de todos los sectores deactividad en la Comunidad de Madrid enel entorno de Madrid, Alcalá de Henares yGuadalajara. Fue la primera investigaciónmonográfica con una muestra amplia rea-lizada en España con casi 1.000 encuestasválidas (Piñuel, 2001). Los resultados dela investigación fueron publicados por laRevista AEDIPE (Asociación Española deDirectivos de Personal) en Junio de 2001,obteniendo el accesit al premio al mejorartículo científico en materia de recursoshumanos del año 2001 (Piñuel 2001b).También fueron los únicos resultados deinvestigación presentados por equipos deinvestigación españoles en el Monográficode la OIT de 2002 denominado “Violenceat work” (Di Martino y Chapell, 2002).

A esta primera investigación le siguie-ron otras investigaciones monográficassobre mobbing y violencia en el entornolaboral. Todas ellas han sido desarrolladasbajo la denominación “Barómetro Cisne-ros” (Piñuel y Oñate, 2002; 2003), (Piñuely Fidalgo, 2003; 2004; Piñuel, Fidalgo,Oñate y Ferreres, 2004).

El barómetro CISNEROS® consta ade-más de otras escalas para valorar otrosfactores de riesgo psicosocial como son

I. Piñuel, A. Oñate


1 El nombre CISNEROS obedece al acrónimo siguiente: Cuestionario Interpersonal sobre Sicoterror, Ningu-neo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales: La elección del nombre del barómetro homenajea almismo tiempo al fundador de la Universidad de Alcalá: Cardenal Cisneros.

2 Leymann Inventory of Psicoterror.

el Burnout o el Estrés. El Barómetro Cis-neros® permite además la evaluación deaspectos de clínica laboral medianteescalas que evalúan depresión, estréspostraumático, malestar psicosomático,etc., y que fueron construidas a partir delos criterios diagnósticos del DSM-IV3.Las propiedades psicométricas de estasescalas han acreditado la validez y fiabi-lidad necesarias4 para poder establecersecomo criterios de contraste en los estu-dios desarrollados a partir de ellas. Contodo ello el método de evaluación Cisne-ros ha terminado resultando una herra-mienta válida, fiable y tipificada quesirve para la evaluación de los riesgoslaborales psicosociales en las organiza-ciones empresariales.

Los estudios CISNEROS sobremobbing

Los proyectos de investigación Cisne-ros I y II fueron las investigaciones inicia-les que buscaban establecer el perfil delproblema del mobbing o acoso psicológi-co en España con muestras de más de4000 trabajadores de todos los sectores deactividad de la Comunidad de Madrid yGuadalajara (Piñuel 2001; Piñuel y Oñate2002; 2003). El resultado de estas investi-gaciones pioneras estableció por primeravez en España una prevalencia del mob-bing entre el 11,4 % y el 15 % de la pobla-ción activa ocupada (Di Martino y Cha-pell, 2002). Esto representaba ya en 2002

más de 2,3 millones de trabajadores afec-tados por el mobbing en España.

El estudio Cisneros III fue el primerestudio monográfico sectorial sobre mob-bing desarrollado dentro del sector sanita-rio (Revista SATSE Mayo 2002; Piñuel etal., 2004). Los datos establecieron unaprevalencia del 33 % entre las enfermerasde toda España que contestaron al estudio.El estudio Cisneros IV se desarrolló en elámbito de varias universidades públicaspara establecer la prevalencia del mobbingentre el personal docente titular o numera-rio. Los datos preliminares de estos estu-dios ofrecían cifras de acoso psicológicoque establecían la tasa de prevalencia entorno al 50% del profesorado numerarioque contestó al cuestionario. Las presionesrecibidas así como las represalias adopta-das por varios equipos de gobierno recto-rales de algunas de estas universidadescontra parte de los miembros del equipode investigación Cisneros obligaron a sus-pender prematuramente el desarrollo deeste estudio del que existen a pesar detodo referencias que publicó la prensaindependiente durante el año 20035

(Piñuel 2003 b; Buendía 2003). Tambiénlos dos congresos celebrados en Españasobre corrupción y mobbing en las Uni-versidades Públicas de 2004 y 2006 hanpublicado en sus actas los datos prelimina-res de estos estudios6.

El barómetro Cisneros V es el estudiomonográfico sobre mobbing y riesgos



3 Clasificación Internacional de Enfermedades Mentales (IV versión).4 Las características psicométricas así como los resultados de la validación del cuestionario Cisneros presenta-

dos en los Congresos Internacionales de Metodología de las Ciencias Sociales de Valencia en 2003 y de Evalua-ción y Tratamiento psicológico de Málaga en Abril de 2004, pueden consultarse en el número de Noviembre de2004 de la revista Psicothema (Fidalgo y Piñuel, 2004).

5 Véase Diario El Mundo de 14 de Noviembre de 2003 en suplemento Campus.6 Actas del I y II Congreso Nacional sobre Corrupción y acoso en la Universidad Pública en la revista electró-

nica Vivat academia de la Universidad de Alcalá (www.uah2.es).

laborales psicosociales más amplio de-sarrollado en Europa hasta ahora sobremobbing y Riesgos Psicosociales en laAdministración Pública. Se desarrollódurante el mes de Mayo de 2004 con6.800 funcionarios del cuerpo técnicoNivel B de dos administraciones públicas(la AEAT: Agencia Estatal Tributaria y laIGAE: Intervención General de la Admi-nistración del Estado). Ambas agenciaspertenecen a la Administración Generaldel Estado. Con una tasa de respuesta demás del 62% es un estudio monográficosobre mobbing en Administraciones públi-cas único en sus características y pioneroen Europa. En este estudio quedó estable-cida una prevalencia del mobbing de másdel 22% entre los funcionarios que partici-paron en el estudio. En este estudio es enel que se han podido constatar los casos demobbing más antiguos así como los mayo-res índices de daño psicológico por estréspostraumático de cuantos estudios Cisne-ros hemos desarrollado hasta la fecha. Losdatos de este estudio se presentaron enNoviembre de 2004 en el I Congresosobre “Mobbing en las administracionespúblicas” (Piñuel y Oñate, 2005) y en losúltimos dos años han dado pie a cincointerpelaciones o preguntas parlamentariasal Gobierno.

Las diferentes investigaciones Cisneroshan permitido en los últimos seis añosconfigurar una herramienta de evaluaciónde los riesgos laborales psicosociales y susfactores, el cuestionario o barómetro Cis-neros®, que ha resultado aplicado a másde 20.000 trabajadores de todos los secto-res de actividad obteniendo índices consi-

derables de validez, fiabilidad y de consis-tencia en la medida (Fidalgo y Piñuel,2004). La validez y la fiabilidad7 del baró-metro Cisneros acreditadas en todas estasinvestigaciones así como sus característi-cas psicométricas han sido presentadas envarios Congresos Internacionales sobreMetodología y Evaluación Psicológica enlos últimos años (Fidalgo y Piñuel 2003;2004). La tipificación del barómetro Cis-neros ha permitido configurar esta herra-mienta como esencial en la prevención yprotocolización del acoso psicológico y deotros riesgos laborales psicosociales en lasorganizaciones.

El estudio Cisneros VI sobre mobbing y riesgos psicosociales en la Comunidadde Madrid

El estudio Cisneros VI es el sexto pro-yecto de investigación monográfico enmateria de mobbing realizado en Españapor el equipo de investigación Cisneros.Se desarrolló en Noviembre de 2005 parael Instituto Regional de Seguridad y Saluden el Trabajo dentro de un Convenio deInvestigación suscrito por la Consejería deEmpleo y Mujer de la Comunidad deMadrid. Cisneros VI tenía como objetivosprincipales establecer de manera cuantita-tiva la prevalencia de los riesgos para lostrabajadores procedentes de los factores deriesgo psicosocial, en concreto el mob-bing, el estrés, y el burnout o síndrome deltrabajador quemado, así como proporcio-nar el mapa de los sectores y colectivos enmayor riesgo laboral por causa de estosfactores psicosociales. Los datos obteni-



7 Las características psicométricas así como los resultados de la validación del cuestionario Cisneros presenta-dos en los Congresos Internacionales de Metodología de las Ciencias Sociales de Valencia en 2003 y de Evalua-ción y Tratamiento psicológico de Málaga en Abril de 2004, pueden consultarse en el número de Noviembre de2004 de la revista Psicothema (Fidalgo y Piñuel, 2004).

dos en el estudio Cisneros VI han permiti-do realizar por primera vez una valoracióncientífica objetiva y amplia de tipo cuanti-tativo de los riesgos laborales psicosocia-les que afectan a los trabajadores de losdiferentes sectores de actividad de laComunidad de Madrid, muy especialmen-te en lo que se refiere a la incidencia delos problemas asociados al mobbing, elburnout y el estrés laboral.

MÉTODO

MUESTRA

Se trata de una encuesta realizadamediante cuestionario mecanizado pre-sentado en un documento estándar y anó-nimo, distribuida internamente entre elpersonal perteneciente a las 122 empresasque configuraron la muestra. Los cuestio-narios fueron devueltos de manera anóni-ma a los aplicadores en sobre cerrado. Lainvestigación se desarrolló entre losmeses de Agosto y Noviembre de 2005dentro de la Comunidad Autónoma deMadrid. Los investigadores garantizarondesde el principio el anonimato tantopara las empresas como para los trabaja-dores participantes que no podrían quedaridentificados de ningún modo en la apli-cación del cuestionario. La tasa de res-puesta fue del 42%, y el número de cues-tionarios válidos finalmente aceptados de4.250.

Se utilizó como Universo el colectivode trabajadores de los sectores industria,Construcción, Comercio y Hostelería yServicios, pertenecientes a Empresas den-tro del ámbito de la Comunidad deMadrid. La herramienta de evaluaciónaplicada fue el barómetro Cisneros®,compuesto por 251 preguntas multi-

opción que los trabajadores debían con-signar. Para obtener una muestra repre-sentativa de los diferentes sectores se pro-cedió a la selección sobre un listado deempresas de diferentes sectores de laComunidad de Madrid. Se estableció unamuestra representativa con una afijaciónproporcional por sectores correspondien-tes al primer dígito de clasificación de laCNAE-93. Para la realización del estudiotanto las empresas como los trabajadoresparticipantes obtuvieron de los investiga-dores garantía de absoluto anonimatodurante y después de la aplicación delestudio.

De acuerdo con los objetivos y lashipótesis de esta investigación, se deci-dió que los elementos de la muestra aanalizar serían aquellos cuestionariosválidos, recibidos por el equipo investi-gador que entraran dentro de las catego-rías establecidas previamente en el dise-ño muestral sin realizar ninguna correc-ción ex-post. En este caso el tamaño dela muestra resultante fue de n = 4.250.Se consideró por tanto un Universo for-mado por todos los trabajadores de todoslos sectores de actividad de la Comuni-dad de Madrid. En total un Universo de2.205.000 trabajadores activos ocupados.El error muestral del estudio fue del1,6% para p=q=0,50 a un nivel de con-fianza del 95,5%. Para ilustrar la compo-sición de la muestra, se ofrece a conti-nuación un esquema del grado de repre-sentatividad del colectivo objeto delestudio. Según datos del Instituto deEstadística de la Comunidad de Madridel Universo del Estudio estaba formadoal inicio del Estudio Cisneros VI por 2205.000 trabajadores activos y ocupados.Las características sociolaborales de lamuestra siguen el patrón del Universo yse presentan a continuación:





Tabla 1. Características sociolaborales de la muestra. Estudio Cisneros VI (N=4250)

Método de evaluación de la prevalenciadel mobbing

El cuestionario Cisneros propone unadefinición consistente con la mayor partede los investigadores europeos similares(Leymann, 1995; Zapf 1995; Einarsen ySkogstad 1996; Cooper et al 2000; Piñuely Oñate 2001, 2002, 2003). La definicióncon la que se pide que el trabajador seidentifique o no como víctima de AcosoPsicológico en el trabajo es la siguiente:

“Continuado y deliberado mal-trato verbal o modal que recibe untrabajador de otro/s, con vistas areducirlo, someterlo, apocarlo, ami-lanarlo o destruirlo psicológicamen-te y que consiste en comportamien-tos de hostigamiento frecuentes,recurrentes y sistemáticos contra él”(Piñuel, 2001)

La cuestión va seguida inmediatamentede la siguiente pregunta:

Teniendo en cuenta esta definición,¿Crees que puedas estar sufriendo Acosoo Mobbing?

A continuación se le propone la si-guiente clave de respuestas:

NoSi desde hace 6 mesesSi desde hace entre 6 y 12 mesesSi desde hace entre 1 y 2 añosSi desde hace más de 2 añosSi desde hace más de 5 años

A continuación se le presenta al grupoque se señala como acosado por el sexo ypor el nivel jerárquico de los autores delacoso. Se le pide a continuación a todos lostrabajadores hayan contestado o no afirma-

tivamente a la pregunta inicial acerca de lafrecuencia con que han recibido durante losúltimos 6 meses una serie de 43 comporta-mientos de maltrato en su trabajo. La clavede frecuencia es la siguiente:

Nunca, Alguna vez, Mensualmente, Semanalmente, A diario.

RESULTADOS

Prevalencia del mobbing

Sumando a todos los trabajadores queresponden afirmativamente a la preguntacriterio encontramos que 374 trabajadoresrefieren estar siendo acosado al menosdurante los últimos seis meses. Esto repre-senta un 9,2% de la muestra. No existendiferencias significativas en la tasa deAcoso entre hombres y mujeres tal y comopuede observarse en la tabla. La diferenciaen la prevalencia del mobbing por sexosno resulta significativa en los contrastes[χ2 (1) = 0,474; p=0,274].

Respecto a los grupos profesionalesaparecen diferencias en los grupos deadministrativos (12,7%) y Mandos inter-medios (10%) que están por encima de lamedia. Directivos así como operarios ytécnicos especialistas difieren significati-vamente por debajo de la media con [χ2(5) = 16,995; p=0,005]. Por sectores deactividad se observan diferencias signifi-cativas en cuanto a la prevalencia delmobbing. El sector más afectado es laAdministración pública con una prevalen-cia del 22,5% seguido del sector de activi-dades sociales y servicios personales conel 18,7%, y del sector sanitario con el



12,6%. Los sectores menos afectados sonel sector de Transportes y Comunicacio-nes con el 4,1% y el de la Construccióncon el 4,4%. Las diferencias son estadísti-camente significativas con χ2 (9) =104,025; p=0,000].

En cuanto a los trabajadores que hanpadecido anteriormente mobbing por sec-tores, los que más refieren haber sido aco-sados anteriormente son de nuevo los tra-bajadores pertenecientes a las administra-ciones públicas con un 37% de antiguasvíctimas, seguido del sector de actividades

sociales y servicios personales con un35,8% de antiguas víctimas y del sectorBanca Seguros con un 29,2% de antiguasvíctimas. Entre los que presentan el mob-bing más antiguo (en los últimos 10 años)o el más reciente (en los últimos 5 años)

destaca de nuevo la administración públi-ca con un 26% que refiere mobbing en losúltimos 10 años, seguido del sector deactividades sociales y servicios personalescon el 19,8% y Banca Seguros (10,4%) yTransportes y Comunicaciones (10,4%).Las diferencias encontradas en cuanto a la



Tabla 2. Incidencia del mobbing por sexos

Tabla 3. Incidencia del mobbing por sectores según CNAE 93

antigüedad del acoso por sectores presen-tadas en la tabla siguiente son estadística-mente significativas con [χ2 (27) =172,736; p = 0,000].

Respecto a la violencia los sectores másafectados por violencia física o verbal fre-cuente o muy frecuente coinciden con losmás afectados por mobbing. En la Admi-nistración Pública refieren violencia oca-sional o frecuente el 26,9%. El sector queseñala en mayor medida violencia habituales la Sanidad, con el 6,8% de los trabaja-dores que refieren violencia habitual,seguido de los servicios empresariales conel 5,2% y la Educación con el 3,9%. Lasdiferencias encontradas en cuanto a laantigüedad del acoso por sectores presen-tadas en la tabla siguiente son estadística-mente significativas con [χ2 (18) = 72,892; p= 0,000].

En cuanto a la violencia física o verbal,el 18, 5 % de los trabajadores señalan queson víctimas ocasionales o habituales. Si

diferenciamos los grupos que la calificancomo ocasional o frecuente, destacan porencima de la media tanto el grupo de ope-rarios (21,5%) como el de administrativos

(20,2%), que superan a todos los demásgrupos profesionales. Entre los trabajado-res que refieren violencia muy frecuentedestacan por encima de la media los ope-rarios (5,3%) y los mandos intermedios(3,7%) con diferencias entre los gruposprofesionales estadísticamente significati-vas con [χ2 (10) = 39,974; p= 0,000]. Res-pecto al número de antiguas víctimas deacoso, el número de trabajadores que haresultado víctima de mobbing anterior-mente asciende al 23 % de la muestra. Lasdiferencias son significativas por puestoscon [χ2 (10) = 57,365; p = 0,000]. Losque más han sufrido acoso en los últimos5 años son Operarios (16,4%) y Técnicos(15,1%). En los últimos 10 años los gru-pos profesionales más acosados son losMandos intermedios (12,7%) y los admi-nistrativos (10,6%). En cuanto a la preva-



Tabla 4. Incidencia del mobbing en la experiencia anterior del trabajador por sectores

lencia del mobbing en el propio departa-mento un 23 % de los trabajadores señalanla existencia de mobbing en su departa-mento.

La experiencia del acoso parece sercompartida en un 85% de los casos por

otros o por todos los demás en el propiodepartamento. Un 15,2% del total de losque se señalan como acosados refierenserlo en solitario. El acoso global contratodos los trabajadores de un departamentorepresenta un 14,5% del total de las situa-ciones de acoso. Un 8,8% del total de tra-



Tabla 5. Incidencia de la violencia en el trabajo por sectores CNAE 93

Tabla 6. Mobbing actual, mobbing en la experiencia anterior y violencia en el trabajo por puestos

bajadores refieren presenciar acoso contraotros trabajadores dentro de su propiodepartamento. Obsérvese cómo los datos deprevalencia cambian aquí significativamen-te, ascendiendo la cifra total de trabajadoresque se señalan como acosados, solos o encompañía de otros a 566, es decir el 14%de la muestra. Del problema del labellingen el mobbing se trata a continuación. Encualquier caso un 23 % de los trabajadoresrefieren de una u otra manera estar afecta-dos por el mobbing como víctimas directaso como testigos del acoso a otros.

Modalidades del mobbing según nivel y el sexo del autor

Desde el inicio de la investigación sehan diferenciado tres modalidades de mob-bing dependiendo de la relación jerárquicade las víctimas con los agresores. Así sehan descrito las modalidades básicas de

mobbing: descendente, ascendente y hori-zontal (Leymann 1992; Piñuel, 2001; 2003;2004; Piñuel y Oñate, 2002; 2003; 2005).

El 71,3% de los trabajadores refiere acosopor parte de superiores jerárquicos o mob-bing descendente. La mayoría (78%) de lasvíctimas de acoso descendente son acosadospor su jefe directo. El 22% restante del acosodescendente es practicado por otros jefes. Un12,3% del total de las víctimas de acosorefiere mobbing horizontal y un 8,9% refieremobbing ascendente por parte de sus subor-dinados. Dentro del apartado de “otros”encontramos que un 7,5% del total de losprocesos de acoso son generados por otrosactores que no pertenecen a la estructuramisma de la organización pero a pesar detodo son generadores de un continuado mal-trato verbal o modal. En este apartado encon-tramos como actores del acoso a clientes,administrados, pacientes, familiares depacientes, alumnos, padres de alumnos, etc.



Tabla 7. Exposición al mobbing dentro del propio departamento N=4032

Tabla 8. Autores del mobbing (N=586)

En general y según vemos en la tablasiguiente los varones acosan por igual aotros hombres (50,3%) y a las mujeres(49,7%). Sin embargo se observa una ten-dencia entre las mujeres que acosan a aco-sar a otras mujeres en casi el doble de pro-porción (64%) que a los hombres(36%).Los gangs mixtos victimizan priori-tariamente a las mujeres (59,3%).

Por sectores los hombres acosan másque las mujeres en el sector Industrial,Construcción y Comercio Hostelería,mientras que en el sector Servicios acosanmás frecuentemente las mujeres y losgangs mixtos compuestos por hombres ymujeres.

Mobbing según las característicassociolaborales de la muestra

Se observa que los trabajadores másdependientes son los más vulnerables, porsu situación, al maltrato en el trabajo con

una especial incidencia entre los trabajado-res autónomos pero dependientes económi-camente. Casi uno de cada tres dentro deeste colectivo está afectado por el mobbing.De ellos uno de cada cinco lo refiere en elúltimo año. Los trabajadores con contratostemporales reciben un tipo de acoso menosduradero. Los trabajadores fijos con más dediez años de antigüedad y los funcionariosrefieren los casos de acoso más duraderos yantiguos en el tiempo. La edad pareceincrementar la probabilidad de padecermobbing. Así, son los trabajadores demediana edad entre 46 y 55 años los quepresentan mayores tasas de acoso (13,5%)seguidos de los trabajadores más mayoresde la muestra (más de 55 años) que afron-tan situaciones mobbing en un 13%. Lasdiferencias entre los grupos de edad que sepresentan en la tabla a continuación sonestadísticamente significativas con [χ2 (4)= 34,170; p = 0,000].

Los jóvenes menores de 26 años son elgrupo que presenta los casos de mobbing



Tabla 9. Modalidades de mobbing según el nivel jerárquico del autor por sectoresCNAE 93 (N=686)

más recientes. En estos colectivos, la pre-cariedad asociada a una etapa profesionalde inicio les hace más vulnerables peroreduce la duración del acoso, haciéndolodesaparecer con la salida de la organiza-ción. Los casos de mobbing afectan a un7,9% de los más jóvenes que declaranpadecer acoso en los últimos seis meses,

pero con casos que no llegan a consolidar-se por la rotación obligada en esas situa-ciones.

Por otro lado encontramos que los tra-bajadores de mayor antigüedad suelen serun colectivo de los que algunos puedenquerer librarse debido a razones organiza-



Tabla 10. Ránking de sectores según la modalidad del mobbing

tivas mediante el mobbing. Un coste deindemnización elevado, o el forzar a pre-jubilarse a quien no quiere, suelen ser lasrazones más frecuentes que explican queeste grupo de trabajadores más antiguospadezcan en mayor medida procesos deacoso en las organizaciones.

El problema del labelling en el diagnóstico de mobbing

En todas las investigaciones sobreMobbing aparece el problema del denomi-nado “labelling”. Se trata de un error fre-cuente que puede llevar a una seria distor-sión de los datos en cuanto a la adscricp-ción o no de una determinada población algrupo de víctimas. Dependiendo del gradode sensibilidad, de la experiencia, de laaclimatación a la violencia en el trabajo, ode la formulación de la pregunta criterio,las cifras de los trabajadores que se identi-

fican como víctimas de Mobbing puedenvariar significativamente (Piñuel 2001).

Los dos fenómenos más habituales quehemos encontrado en los estudios Cisne-ros y que afectan a la cifra exacta de vícti-mas de mobbing son dos mecanismosopuestos que es necesario tener en cuenta,especialmente a la hora de monitorizar elriesgo por mobbing en una organización.Por un lado, un mecanismo de inflaciónque hace incrementarse el número deaquellos que se declaran acosados sin queexista un correlato de conductas de hosti-gamiento frecuentes y sistemáticas queellos mismos refieran. Por otro lado, unmecanismo de minusvaloración o triviali-zación que consiste en un número de tra-bajadores que no se señala como víctimade acoso o mobbing a pesar de que síseñale comportamientos de acoso frecuen-tes y sistemáticos contra ellos. Desde elrigor de la investigación de la violencia y



Tabla 11. Diferencias de género en función de la autoría del mobbing

Tabla 12. Mobbing en funcón del grupo de edad de la víctima

el acoso en las organizaciones es necesa-rio advertir contra estos dos fenómenos yestablecer las oportunas correcciones a lahora de ofrecer un dato epidemiológico deprevalencia del mobbing.

Desde el principio de las investigacio-nes sobre mobbing se tiende a establecerun criterio objetivo que permita establecerla incidencia real del mobbing basado enel cómputo de las conductas de acoso fre-cuentes que los trabajadores refierendurante los 6 últimos meses. En tal sentidose suelen utilizar los tres criterios estable-cidos por el pionero mundial en la materiael profesor Heinz Leymann (Leymann,1992) a saber:

• Uno o más de los comportamientosde hostigamiento propios del Mob-bing.

• Continuidad en los últimos 6 mesesdel hostigamiento.

• Frecuencia cuando menos semanal(semanal o a diario).

Según este criterio, el número de traba-jadores que estarían en una situación téc-nica de mobbing en nuestro estudioasciende al 20,5% del total de la muestra.Ese porcentaje de la muestra se correspon-de con el grupo que manifiesta ser objetode violencia psicológica mediante uno omás comportamientos de hostigamiento ensu trabajo durante los últimos seis mesescon una frecuencia semanal o diaria. Laintensidad del acoso cifrada en el númerode conductas de hostigamiento semanaleso a diario en los últimos seis meses se pre-senta a continuación: (tabla 13).

Por otro lado son muchos los estudios(Einarsen et al 1996; Hoel y Cooper,2000) que estudian el mobbing en base aproponer una definición al encuestado delo que es mobbing y luego solicitarle si deacuerdo a esa definición cree que pudiera



Tabla 13. Número de conductas referidas con frecuencia semanal o a diario en los últimos seis meses (n=4250)

estar siendo víctima de mobbing en losúltimos 6 meses. Aplicando este criterio anuestro estudio tal y como ya hemos vistoel acoso quedaría reducido al 9,2% deltotal de trabajadores.

¿Cuál es de los dos es el dato justo yexacto? Este fenómeno se produce demanera habitual en los problemas quecursan con todos los tipos de violencia.La aclimatación a la violencia y al mal-trato habitual en numerosas organizacio-nes hace que sus víctimas terminen pen-sando que es algo normal o trivial o queva en el sueldo (Piñuel, 2001). Ellopodría explicar el hecho persistentementeobservado (Piñuel y Oñate 2002, 2003,2005; Hoel et al., 2001) de que nadamenos que la mitad de los trabajadoresque se encuentran en una situación técni-ca de mobbing no se reconozcan comovíctimas. Nuestra propuesta científicabasada en la experiencia adquirida en laprotocolización del acoso psicológico enlas organizaciones y en los diferentesestudios Cisneros ya realizados en estamateria consiste en ajustar los dos crite-rios ya expuestos y obtener de ese modoel dato más fidedigno de prevalencia. Siobservamos la tabla de distribución de lasconductas frecuentes (semanal+ a diario)de acoso que se presenta a continuaciónpodemos estimar fácilmente sobre el9,2% de los trabajadores que se declaran

acosados o víctimas de mobbing elnúmero que no refiere a pesar de elloconductas de mobbing. Sobre el 9,2%hay que reducir un 28,9% que se refiere aaquellos que no señalan ni una sola con-

ducta de acoso frecuente. La cifra resul-tante es del 6,54% de prevalencia.

A esa cifra sin embargo es necesarioañadir el número de trabajadores querefieren conductas de acoso frecuentes(semanal + a diario) y que por razonesdiversas no se reconocen en el label comoacosados. A ese 6,54% es necesario añadirpor lo tanto un 14,07% de trabajadoresque a pesar de que no se señalan comovíctimas de mobbing padecen uno o máscomportamientos de acoso muy frecuen-tes. La tasa resultante es del 20,6%. Estatasa no difiere de la que encontrábamoscon el criterio de Leymann, sin embargoes producto de un ajuste necesario y abso-lutamente relevante de cara a la preven-ción.

De todo este análisis se derivan datosmuy relevantes a la hora de establecer laprevención y la evaluación y diagnósticodel mobbing en las organizaciones. Por unlado parece un hecho adquirido que casiun 30% de los trabajadores que se señalancomo acosados no refiere ni una sola con-ducta de mobbing frecuente. La explica-



Tabla 14. Variación de la prevalencia del mobbing según criterios

ción puede radicar en la exageración odirectamente en el falseamiento de la rea-lidad. Sin embargo en nuestra opiniónexiste otra posible explicación alternativaque no se debe despreciar. El hecho es quepara este grupo las conductas de maltratolaboral menos frecuentemente señaladasque “semanalmente o a diario”, (por ejem-plo “alguna vez” o “mensualmente”)puede producirles de manera real y efecti-va una percepción y vivencia equivalentea la que les producirían una serie de con-ductas mucho más frecuentes. La acumu-lación de conductas de maltrato laboralmenos frecuentes puede llevar a un traba-jador a autoasignarse dentro del grupo quese percibe como víctima de un continuadoy deliberado maltrato verbal o modal y porlo tanto ello le llevaría a percibirse comoacosado o víctima de mobbing.

Por otro lado parece que hasta un15,5% del total de los trabajadores que nose señalan a si mismos dentro del grupo devíctimas de mobbing resultan ser víctimas

de conductas de maltrato verbal y modalmuy reiterativas y frecuentes “semanales oa diario” según ellos mismos. La explica-ción a este segundo fenómeno puede radi-car en la trivialización y banalización de laviolencia que se observa en todos los pro-cesos de victimización por la aclimatacióna la violencia. Esto podría llevar a estegrupo de trabajadores a establecer comonormal o natural la situación de maltratolaboral que viven de manera habitual. Encualquier caso y en términos porcentualesson muchos más los trabajadores quebanalizan y trivializan el maltrato frecuen-te que reciben que aquellos que se señalancomo víctimas de mobbing sin presentarcomportamientos de mobbing semanal-mente o a diario. Después de las doscorrecciones que hemos propuesto, la con-clusión es que frente al total de un 20,6%de los trabajadores que serían víctimasefectivas de un maltrato verbal o modalhabitual o frecuente, según la definiciónde Leymann, tan solo menos de la mitadse reconocen como acosados o víctimas de



Tabla 15. Número de conductas de maltrato referidas como «semanales» o «a diario»en los grupos que se autodefinen como «acosados» y «no acosados» (N=4250)

mobbing. Estos datos son totalmente coin-cidentes con otros estudios epidemiológi-cos nacionales previos (Piñuel y Oñate2002, 2003, 2004) y europeos (Rayner etal, 2002; Hoel y Cooper, 2000) queencuentran también que aproximadamentela mitad de los trabajadores maltratados demanera habitual o sistemática no se reco-nocen como víctimas de acoso o mobbing

A pesar de que mucho queda por inves-tigar sobre el problema del labelling en losproblemas de maltrato laboral, el análisisantecedente permite calificar como vanaslas pretensiones a veces aireadas porvoces interesadas que cuestionan la reali-dad de los datos de prevalencia del mob-bing, pretextando que este problema es unmero epifenómeno producto de la amplifi-cación de la divulgación por los medios decomunicación. El hecho de que todavíahoy la mitad de los trabajadores que sonreal y verdaderamente maltratados en eltrabajo de manera sistemática banalice ytrivialice su situación de acoso entendién-dola como no relevante es un dato contun-dente en contra de estos alegatos que sedemuestran de este modo infundados.

La prevalencia de las conductas de acoso psicológico en el trabajo

Al hablar de mobbing es necesario portanto acudir al criterio siempre más objeti-vable de computar las conductas de hosti-gamiento que se señalan como frecuentes.Se exponen a continuación las conductasde maltrato laboral frecuente que refierenlos trabajadores en el estudio. Se observaque las conductas de violencia sexual ofísica son verdaderamente raras. El acososexual muy frecuente alcanza sólo al 2%del total de los trabajadores y el avasalla-miento físico muy frecuente al 1,4%. Las

conductas más prevalentes son aquellasque implican violencias psicológicas yformas de exclusión y perjuicio social ylaboral para el trabajador. Se destacancomo los comportamientos más frecuentesde acoso psicológico la asignación de tare-as sin valor (7,3%), así como la rebaja decompetencias profesionales (7%). La eva-luación inequitativa o sesgada del desem-peño del trabajador afecta de manerasemanal o diaria al 5,8%. La presión psi-cológica consistente en sobrecargar siste-máticamente al trabajador o reducir losplazos de ejecución de manera tendencio-sa afecta diariamente al 4,7%. La conduc-ta de ningunear al trabajador excluyéndoloo haciéndole el vacío de manera sistemáti-ca afecta al 4,4% mientras que la minus-valoración del esfuerzo del trabajador y eldesprecio por defecto hacia cuanto haceen su trabajo llega a afectar al 4,2% deltotal.

No hay que olvidar el impacto que paramuchos trabajadores representa un tipo dehostigamiento y maltrato de frecuenciamedia (“alguna vez”, “mensualmente”)pero cuya continuidad en el tiempo puedegenerar un daño psicológico por acumula-ción tipo gota a gota. La “escala de acosototal” del estudio tiene en cuenta esta rea-lidad e incorpora con una puntuaciónmenor pero efectiva aquellas veces en queel trabajador refiere este tipo de hostiga-miento. Las correlaciones de la escala deacoso total (Mob) con las escalas de dañoclínico son significativas con p < 0,001.

La intensidad del acoso por sectores

El número de estrategias de acoso psi-cológico es un indicador de la intensidadcon la que el trabajador sufre el acoso. Porello se realizó en el estudio un contraste





Tabla 16. Prevalencia de las conductas de mobbing en funciónde la frencuencia referida

para verificar si se producían diferenciasestadísticamente significativas en cuanto ala intensidad entre los diferentes sectores.Estas diferencias resultaron ser estadísti-camente significativas utilizando un con-traste ANOVA con F (9) = 14,510 y p =0,000. El sector que presenta la mayorintensidad media de comportamientos deacoso es la administración pública. Lossectores de servicios a empresas, la sani-dad, los servicios sociales y personales yel sector banca-seguros están por encimade la media en cuanto a la intensidad del

acoso tal y como puede apreciarse en latabla 17.

Conclusiones

Los datos recabados por los estudiosCisneros en los últimos años apuntan aque el acoso psicológico en el trabajo omobbing no es un mero problema del indi-viduo que lo padece o del acosador que lodesencadena, sino que significa todo unsíntoma de que las cosas no funcionan



Tabla 16. Prevalencia de las conductas de mobbing en funciónde la frencuencia referida (continuación)

correctamente en la forma de organizar eltrabajo, de asignarlo, de seleccionar o pro-mocionar a los directivos clave, o bien enlos valores, la cultura y el estilo de mana-gement de la organización, todos ellos fac-tores organizativos clave en la prevencióndel fenómeno. Resulta patente que lasorganizaciones son responsables de evitarque tales factores puedan materializarse enun riesgo de daño para los trabajadoresafectados. Así lo viene reconociendo uná-nimemente la jurisprudencia.

Resulta cada vez más evidente para losinvestigadores que quiénes practican elacoso se apoyan en toda una filosofíaacerca de cómo se deben dirigir los recur-sos humanos de una organización quehemos dado en denominar “Neomanage-ment” o management tóxico (Piñuel,2004). El miedo o reinado del terror pro-pio del “Neomanagement” y de los “jefestóxicos” lleva a los trabajadores a doble-garse y a “tragar” abusos, maltrato, osituaciones ofensivas para la dignidadhumana y lesivas para la salud psicológi-ca, que explican la prevalencia y la dura-ción durante años de problemas como el

acoso psicológico en el trabajo. En estasauténticas organizaciones «tóxicas», tra-bajar resulta nocivo para la salud de sustrabajadores (Piñuel, 2004). Un cambiocultural urge en materia de prevención delmobbing y del Neomanagement. No esposible erradicar de verdad las conductasde maltrato si no se erradican los patronesy los valores culturales organizativos quesustentan a quienes acosan o justifican elacoso contra otros. La dirección de laorganización debe comprender cuantoantes que el acoso psicológico supone unproblema de la organización y no un meroproblema particular entre individuos anteel cual deba inhibirse y debe proceder a lamonitorización del riesgo de acoso psico-lógico desarrollando cuantas medidas seannecesarias para erradicar estas prácticasque van contra sus propios intereses eco-nómicos y empresariales.

Muchas son las organizaciones que seinteresan de manera creciente en desarro-llar protocolos de prevención y aplicansistemas para la evaluación de los riesgoslaborales psicosociales entre los que seincluye el riesgo de acoso psicológico en



Tabla 17. Intensidad del mobbing por sectores según la escuela IMOR

el trabajo. El uso del barómetro Cisnerospermite establecer con rigor metodológicola línea base desde la que poder imple-mentar este tipo de protocolos y validar deeste modo la eficacia de la intervención.La próxima regulación en el Código Penaldel acoso psicológico ha de contribuir sinduda a la extensión de estas buenas prácti-cas en materia de prevención del mobbinga muchas organizaciones.

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