LOURDES PÉREZ CORTÉS

MARÍA SÁNCHEZ SÁNCHEZ

CONCEPTO DE CONFLICTO COLECTIVO:

Tensión o controversia manifiesta o expresa entre un conjunto de trabajadores y uno o varios empresarios surgidas en el seno de las relaciones de trabajo y que afecte a intereses generales de los primeros.

CLASES DE CONFLICTO COLECTIVO: - Jurídico o de derecho: controversias acerca

de la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente

- Económico: controversia acerca de la modificación de una norma ya existente o la creación de una nueva

En primer lugar se debe dar preferencia a la autocomposición sobre la heterocomposición. Las partes deben tener libertad para llegar a un acuerdo por sí mismas si así lo deciden, recurriendo eventualmente para ello a medidas de presión como la huelga.

En previsión de que no se alcance una solución directa, existe un conjunto de procedimientos de heterocomposición a disposición de las partes

Es lo que llamamos el principio de AUTOTUTELA.

Mediante la autocomposición se puede alcanzar una solución directa, pero si no es posible, las partes disponen de los procedimientos siguientes:

Procedimientos de heterocomposición de origen o creación legal y carácter público:

Procedimiento administrativo de conflicto colectivo Procedimiento judicial de conflicto colectivo

Procedimientos de heterocomposición de origen convencional y carácter privado:

A nivel estatal A nivel autonómico A nivel sectorial y de empresa

Tienen su origen en la decisión del legislador de poner a disposición de las partes medios específicos de solución, normalmente vinculados a su organización administrativa o judicial.

A. Procedimiento administrativo Conf. Colectivo (arts. 17-25 RDLRT): sirve para solucionar todo tipo de conflictos pero resulta especialmente indicado para los conflictos económicos. Se desarrolla en estas fases:o Iniciacióno Desarrolloo Terminación

B. Procedimiento judicial de Conf. Colectivo (arts. 151-160 LPL): sirve para solucionar solo conflictos jurídicos.

Legitimación para iniciar el procedimiento: representantes de los trabajadores (por iniciativa propia o

a instancia de sus representados): se consideran representantes los órganos de representación unitaria en la empresa o centro de trabajo, sindicatos y delegados sindicales

Los empresarios o sus representantes

Contenido del escrito de iniciación (ante el órgano correspondiente del MTI o de la CCAA): art. 21 RDLRT

Debe tenerse en cuenta que: No puede plantearse para modificar lo pactado en un

convenio colectivo (art. 20 RDLRT) Es incompatible con el ejercicio del derecho de huelga. Hay

una triple formulación en los arts. 17.2, 17.3, 18.2 RDLRT.

o La Autoridad laboral, en las 24 horas siguientes a la presentación del escrito debe remitir una copia a la parte frente a la que se plantea el conflicto

Deberá convocarse a las partes dentro de los 3 días siguientes (art. 23 RDLRT)

o A partir de ese instante se intentará resolver por:

I. Conciliación: la Autoridad se limita a intentar la avenencia entre las partes. Los acuerdos se adoptan por mayoría simple y tienen la misma eficacia que un Convenio Colectivo (art. 24.1 RDLRT)

II.Arbitraje: en caso de no llegar a acuerdo, se puede designar a uno o varios árbitros que dicten un laudo en un plazo de 5 días, teniendo la misma eficacia que un Convenio Colectivo (art. 24.2 RDLRT)

Si no se llega a un acuerdo:

A. En caso de ser un conflicto jurídico: la Autoridad Laboral puede remitir las actuaciones al Juzgado de lo Social, para la tramitación del procedimiento judicial de conflicto colectivo, y siempre a instancia de parte

B. En caso de conflicto económico: estaba prevista por el art. 26 RDLRT la expedición de un laudo obligado cumplimiento que resuelva las cuestiones planteadas con fuerza ejecutiva inmediata. Sin embargo este artículo ha sido declarado inconstitucional por el TC, de forma que ahora la solución de estos conflictos queda abierta a la negociación directa entre las partes, pudiendo recurrir a la huelga para presionar a los efectos de llegar a un acuerdo.

Se puede

iniciar

De oficio: mediante la comunicación de la autoridad laboral al juzgado o tribunal, a instancia de los sujetos particulares legitimados para incoarlo.El contenido de la comunicación se determina por el art. 156 LPL. que se remite al art.155 LPL.No es exigible el intento de conciliación, a pesar de que se establece como obligatorio en el art. 155 LPL.

Mediante demanda por uno de los siguientes sujetos (art. 152 LPL):

a) Sindicatos b) Asociaciones empresariales c) Empresarios y órganos de representación legal o

sindical de los trabajadores En este caso es obligatorio el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o ante los órganos de conciliación a través de los acuerdos interprofesionales o los Ccolectivos a que se refiere el art. 83 LET (art. 154.1 LPL). Lo acordado en la conciliación tiene la misma eficacia que un Ccolectivo estatutario

Este procedimiento se caracteriza por ser de carácter urgente y preferente (salvo los de tutela de la LS y demás derechos fundamentales) (art. 157 LPL)

El órgano cita a las partes para la celebración del acto de juicio que tendrá lugar en única convocatoria en los 5 días siguientes a la admisión de la demanda, y la sentencia se dictará en los 3 días siguientes, siendo notificada a la autoridad laboral competente. Será ejecutiva desde el momento en que se dicte; no obstante el recurso que contra la misma pueda interponerse (art. 158.1 y 2 LPL)

La naturaleza de esta sentencia es cuasi-normativa, porque una vez firme produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse, que versen sobre idéntico objeto (art. 158.3 LPL)

No cabrá recurso contra las providencias y autos que se dicten durante la tramitación del proceso, a excepción de la declaración inicial de competencia (art. 159 LPL)

En la última década se han desarrollado ampliamente estos procedimientos por iniciativa de los agentes sociales, que han creado a través de acuerdos marco a nivel estatal y autonómico sistemas autónomos para su gestión, contando con financiación estatal.

Tienen ventajas e inconvenientes: como regla general, pueden actuar con mayor inmediatez, prestar mayor atención a los intereses concretos en juego y utilizarse para la prevención de huelgas u otras medidas de lucha; sin embargo carecen de la especialización y experiencia de los medios judiciales. Normalmente actúan como paso previo al ejercicio de las acciones jurisdiccionales.

Destaca la firma del ASEC IV (Acuerdo sobre Solución de Conflictos Laborales) cuyo sistema se articula alrededor del SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje), una entidad con régimen de fundación que actúa como soporte administrativo y de gestión de los procedimientos de solución de los conflictos previstos por el acuerdo.

El ASEC se aplica a conflictos jurídicos y económicos Se pueden someter a los procedimientos de composición previstos

en el acuerdo los conflictos colectivos del art. 4.1 ASEC (excluidos los que versen sobre la Seguridad Social y aquellos en los que sean parte las Administraciones Públicas)

El ASEC prevé dos procedimientos : Mediación: debe ser solicitada por una de las partes, pero es

obligatoria en la interposición de demandas de conflicto colectivo y convocatoria de huelga.

Arbitraje: requiere acuerdo de las dos partes.

las partes pueden elegir los mediadores y árbitros de una lista elaborada por el SIMA

Se han suscrito acuerdos similares al ASEC para la creación de medios específicos de solución de los conflictos laborales en el ámbito de la CCAA.

Todos los acuerdos autonómicos incluyen conflictos colectivos como objeto de composición y algunos extienden los procedimientos a los conflictos individuales. Esto es posible y legítimo, pero en la práctica es muy difícil de aplicar porque hay un gran volumen de casos.

Son negociados como acuerdos sobre materias concretas, por las organizaciones regionales afiliadas a la CEOE, CC.OO. y UGT.

Estos sistemas siguen el modelo del ASEC, ya que tienen dos procedimientos: mediación y arbitraje, cuyos mediadores y árbitros son elegidos de una lista confeccionada por el SIMA.

La eficacia de estos acuerdos se equiparan a la del convenio colectivo

Ej. En CyL ASACL

Los Ccolectivos pueden establecer procedimientos específicos de mediación, conciliación y arbitraje para solventar discrepancias acerca de su aplicación

Otra posibilidad es que atribuyan a sus Comisiones paritarias facultades específicas para la resolución mediante procedimientos de este tipo

no inhiben la competencia judicial para resolver las controversias de interpretación de Ccolectivos (art. 91 ET)

No obstante, se articulan como requisito de carácter previo a cualquier reclamación judicial

También pueden regular la prevención de las huelgas. En este caso, el incumplimiento de las reglas da lugar a la legalidad de la huelga.