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Los empleados y su perspectiva de la calidad de vida laboral

Grupo ComphorUniversidad de AntioquiaFacultad de Ciencias Económicas

Contenido•Contexto internacional del empleo: el enfoque objetivo y subjetivo

•La calidad de vida laboral

Mirada desde los jefes de talento humanoMirada desde los empleados: perspectiva generacional

•Agenda de investigación

CALIDAD DE VIDA

Se trata del conjunto de condiciones necesarias para la felicidad, de la satisfacción subjetiva con la vida, del potencial de adaptación o del compromiso básico para mejorar la propia vida.

Fuente: Lora, Eduardo. Calidad de vida – más allá de los hechos. BID. 2008

CALIDAD DE VIDA

“La calidad de vida de que disfruta una persona no es sólo cuestión de lo que logra, sino también de cuáles eran las opciones entre las cuales esa persona tuvo oportunidad de elegir”

Fuente: Sen, Amartya. 1985.

CALIDAD DE VIDA LABORAL“Se refiere al conjunto de factores que intervienen, determinan y califican la interacción entre las características del trabajo y las características del trabajador en un sentido amplio, y que repercuten directa o indirectamente en la experiencia de trabajo cotidiana que tiene el trabajador en su trabajo, su bienestar laboral psicológico”

Fuente: López, Angélica y otros. Proyecto de calidad de vida laboral

En busca de un buen empleo…Se necesitan más y mejores empleos

¿Qué es un buen empleo? Depende…

Criterios objetivosPaíses desarrollados: salarios y horas de trabajoPaíses en desarrollo: sector formal e informal

Indicadores: duración de la semana laboral, salario con relación a promedios, salario mínimo, definiciones del sector informal, crecimiento del empleo y productividad laboral, entre otros

Criterios subjetivos¿Qué piensan los empleados de su propio empleo?

Tomado de: Lora, Eduardo. Calidad de vida: más allá de los hechos. BID, 2008

Satisfacción con el trabajo en países seleccionados 2006

Promedio de horas trabajadas en países seleccionados, 2002


Trabajadores que declaran que tienen la oportunidad de hacer su trabajo lo mejor posible todos los días, 2006 (Porcentaje)

Trabajadores que declaran que hay alguien en su trabajo que motiva su desarrollo, 2006 (Porcentaje)


Satisfacción con el trabajo y PIB per cápita

Percepción de inseguridad laboral en países seleccionados, 2007

La mirada de los jefes de talento humano

Hallazgos preliminares

CONDICIONES DE TRABAJO

Mejoran…

• La contratación (creación de cargos, contratación directa e indefinida).• Resultados financieros favorables (la diversificación de los negocios, la

adquisición de negocios nuevos y la internacionalización).• Infraestructura (salud ocupacional, seguridad en el ambiente de trabajo, mejoras

a los edificios, adquisición de maquinaria y tecnología).• Salarios (escalas salariales, valoración de cargos, asignaciones salariales justas,

sistemas de compensación variable).• Sistemas de gestión de la calidad (organización de la gestión y de los procesos).• Claridad organizacional (políticas y normas claras).

Empeoran…

• Estabilidad laboral (recortes de personal, cierres de empresas).• Infraestructura (no se ajusta al crecimiento de las empresas).• Sobrecarga laboral.• La capacitación.• La reducción de los beneficios laborales.

DEMANDAS INACEPTABLES

• La arbitrariedad (actos contrarios a la justicia y a las leyes).• El acoso laboral• La falta de ética.• La sobrecarga laboral (mimetizada sin los correspondientes

ajustes salariales).• El nepotismo (favoritismos, relaciones personales o intereses

particulares).

FORMAS DE RESISTENCIA

Formas de resistencia ocultas y de rechazo• Lenguaje no verbal.• Ausentismo injustificado.• Rumores.• Trabajo sin convicción.• Restringir la entrega de información.• No acatar decisiones de jefes y directivos.

Formas de resistencia públicas de desestabilización• Demandas legales.• El reclamo y las quejas verbales.• Manifestaciones de insatisfacción.

Formas públicas de resignificación • Participación y expresión clara y respetuosa de las inconformidades.

Adaptación, conformación y sumisión

• Hacer lo que manda la organización sin cuestionarlo.

IMPACTO PSICOSOCIAL PERCIBIDO

Positivo…

• Compromiso y participación (repercusión favorable en el mejoramiento continuo)• Ascensos y promociones (oportunidad de desarrollar una carrera).• Estabilidad laboral (como estrategia de Calidad de Vida, aumenta el sentido de

pertenencia con la organización, además promueve vínculos más fuertes con la empresa).

• Reconocimiento (logro de objetivos, buen desempeño, la antigüedad, las ideas innovadoras).

• Reformas físicas (ampliación de los puestos de trabajo, cambios de sede con mayor capacidad, unificación de sedes).

• Bienestar laboral (horarios flexibles, estudios de cargas, programas para las familias, equilibrio trabajo-familia).

• Creación del área de gestión del talento humano (medición del clima y la cultura).

ÉTICA PROFESIONAL

Comportamientos éticosTrato justo a los colaboradores, actitudes de servicio, igualdad, respeto a la diferencia,

reconocimiento de los errores, la comunicación oportuna y asertiva con los colaboradores, el uso de medios para propiciar discusiones éticas y fortalecer los

valores institucionales y la filosofía organizacional.

Mecanismos de formalizaciónCódigos de buen gobierno, Manual de convivencia, Manual de ética, Reglamento

interno, declaración de comportamientos éticos, Códigos de buena administración, Pacto colectivo

Comité ético

Relación con la Gestión HumanaPerspectiva ética tenida en cuenta en los diferentes procesos de Gestión del Talento

Humano como la selección y la gestión del desempeño.

APOYO SOCIAL

• Posibilidad de compartir ideas a través de vías como:Grupos primariosGrupos ad hocGrupos informales Área del talento humanoProgramas de innovaciónProcesos de coachingMedios de comunicación interna

• Expresiones de solidaridadSaludoReemplazosCambio de horariosAuxilios económicos/Fondos/Fundaciones (organización)

• Factores que dificultan el apoyo social:El individualismo, la indiferencia, el crecimiento, la “complejización”

de la organización .

FUTURO LABORAL

Lo esperanzador del futuro laboral

• El prestigio de la organización.• El crecimiento (número de empleados, planta física, líneas de negocio).• Acceso a nuevos mercados/ Internacionalización (TLC).• El liderazgo de algunos directivos.• Las posibilidades de formación y desarrollo de los colaboradores .• La estabilidad laboral.

Lo inquietante del futuro laboral

• Competencia (TLC que implicará una redefinición de las organizaciones).• La estabilidad laboral (nuevas formas de contratación).• La sobrecarga laboral.• La rotación de personal.• La velocidad de las transformaciones culturales.• La cohesión de los equipos ante el crecimiento acelerado.

MEJORAMIENTO DEL ACTUAL ENTORNO DE TRABAJOAporte de los directivos al mejoramiento

del entorno de trabajo

• Empoderar a sus jefes• Compromiso claro con el bienestar laboral • Claridad y coherencia organizacional• Justicia organizacional • Retener al personal talentoso • Apoyo decidido a los planes y proyectos del área de gestión humana • Promover un clima laboral sano• Garantizar los recursos necesarios • Abrir la participación• Promover la capacitación • Conocer a las personas • Dar ejemplo

MEJORAMIENTO DEL ACTUAL ENTORNO DE TRABAJO

Aporte de los jefes de talento humano al mejoramiento del entorno de trabajo

• Trabajar mancomunadamente con los directivos de otras áreas.• Velar por la dignidad de las condiciones de trabajo • Promover el equilibrio trabajo-vida personal.• Comunicación abierta y permanente con las personas • Cumplir con los objetivos y metas del área • Procesos de acompañamiento más cercano • Promover la cualificación • Buscar el bienestar de los empleados y sus familias • Monitorear permanentemente el clima laboral• Introducir metodologías nuevas• Garantizar el ingreso de las mejores personas • Conocer otros lenguajes como el financiero

La mirada de los empleados Perspectiva generacional

Hallazgos preliminares

Generación Y: Nacidos después de 1982

Generación X: Nacidos entre 1965 y 1981

Baby boomers: Nacidos entre 1946 y 1964

Maduros: Nacidos antes de 1946 (No hay ninguno en la muestra)

Benson, J y Brown, M. (2011). Generations at work: are there differences and do they matter? The International Journal of Human Resource Management. 22, 9. 1843–1865

PERSPECTIVA GENERACIONAL

LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS NUEVAS GENERACIONES SON DIFERENTES

Baby BoomersNacidos entre 1946 - 1964

Generación X(aprox. Entre 1965 - 1981)

Generación YNacidos después de 1982

Expectativas de construir una carrera en el largo plazo

Alto nivel de lealtad laboral

Ética de trabajo de mucho esfuerzo y sacrificio

No requieren reconocimiento para motivarse

Dispuestos a asumir cualquier tipo de trabajo

Las Compañías escogen sus trabajadores, no al revés

Visión política heredada

Visión Local / Internacional

Incómodos con nuevas tecnologías

Expectativas de crecimiento por méritos y desempeño

Lealtad condicionada

Balance vida-trabajo es importante

Esperan reconocimiento cuando lo consideran justo

Parcialmente selectivos en la naturaleza de su trabajo

Buscan compañías sólidas y que brinden estabilidad

Visión política de opinión

Visión Internacional / Global

Cómodos con la tecnología

Expectativas de crecimiento muy rápido

Bajo nivel de lealtad laboral

La calidad de vida es una prioridad

Expectativas de reconocimiento inmediato

Exigen trabajos que les generen alta satisfacción

Escogen Compañías con valores alineados a los propios

No se interesan en política

Visión Global

Habilidades tecnológicas incorporadas en su naturaleza


Conclusiones:

Las tres generaciones valoran en forma significativa la calidad del contrato laboral.

La generación Y valora también en forma significativa los servicios auxiliares.

Entorno físico, instalaciones y equipamientos

Recursos materiales y técnicos

Prevención de riesgos laborales

Servicios auxiliares (limpieza, seguridad, etc.)

Tiempo de trabajo (horarios, ritmos, descansos, etc.)

Organización general del trabajo

Retribución económica

CONDICIONES DE TRABAJO (Promedio)

Carga de trabajo

Calidad del contrato laboral

Oportunidades para la formación continua

Vías de promoción laboral

Balance trabajo – vida privada y familiar

Participación en las decisiones organizacionales

Autonomía en la toma de decisiones profesionales

6.5 7.0 7.5 8.0 8.5 9.0 9.5

Condiciones de Trabajo

Generación Y Generación X Baby Boomers


Conclusiones:

Los resultados evidencian que para las tres generaciones El respeto en el grupo de trabajo es un factor determinante en el clima social de trabajo.

Los Baby boomers, y la generación X le dan igualmente un alto valor al apoyo recibido por el personal directivo

CLIMA SOCIAL DE TRABAJO (Promedio)

Compañerismo

Relaciones con la dirección

Respeto en el grupo de trabajo

Apoyo recibido del personal directivo

Reconocimiento del propio trabajo por colegas

Reconocimiento del propio trabajo por personas usuarias

Evaluación del rendimiento profesional por la institución

Autonomía en el ejercicio profesional

Justicia en la contratación, la remuneración y la promoción

7.5 7.7 7.9 8.1 8.3 8.5 8.7 8.9 9.1

Clima Social de Trabajo



Conclusiones:

Las tres generaciones consideran que los valores organizacionales los hace sentirse útiles y concuerda con sus valores en la organización.

Con una puntuación igualmente significativa los Baby boomers expresan que la organización les exige según sus capacidades.

Satisface mis intereses

Me exige según mis capacidades

Encaja con mis expectativas

Se ajusta a mis aspiraciones

Concuerda con mis valores

Facilita que mis méritos sean valorados con justicia

Me permite trabajar a gusto

SATISFACCIÓN CON LA ORGANIZACIÓN (Promedio)

Me motiva a trabajar

Me da sensación de libertad

Me hace crecer personalmente

Me permite desarrollar mis competencias profesionales

Me proporciona identidad

Me hace sentir útil

Estimula mi compromiso laboral

5.5 5.7 5.9 6.1 6.3 6.5 6.7 6.9

Satisfacción con la Organización



Conclusiones:

En términos generales Las tres generaciones se adaptan a las demandas de la organización. Las puntuaciones más altas corresponden a los ítems: Asumo los valores de la dirección e Interiorizo fácilmente las normas establecidas para mi labor

la puntuación más baja corresponde al ítem: Las acepto aunque no coincidan con mi postura ética.

ADAPTACIÓN A LA ORGANIZACIÓN (Promedio)

Me adapto a la política de la organización

Asumo los valores de la dirección

Acepto que me digan cómo debo hacer mi trabajo

Interiorizo fácilmente las normas establecidas para mi labor

Me identifico con el espíritu de los cambios propuestos

Las acepto aunque no coincidan con mi postura ética

Me ajusto a los tiempos y ritmos de trabajo fijados

5.05.2 5.45.6 5.86.0 6.26.4 6.66.8 7.0

Adaptación a la Organización(Ante las demandas de mi organización...)



Conclusiones:

La familia y el trabajo son los valores mas importantes para las tres generaciones.

En el caso de la familia, este valor es mucho mas importante para los baby boomers que para las otras dos generaciones.

Igual sucede con el trabajo, aunque las puntuaciones son mas homogéneasVida social

Trabajo

Postura política

Pareja

Dinero

Espiritualidad

Familia

Consumo

Ocio

5.0 5.5 6.0 6.5 7.0 7.5 8.0 8.5 9.0 9.5 10.0

Escala de Valores Personales



Conclusiones:

Se puede observar que, en buena medida, las personas perciben una relativa cercanía entre lo soñado y lo real en relación a su actividad laboral.

Distancia entre experiencia actual y trabajo de sus sueños (1 a 7)

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

Distancia entre sueños laborales y realidad laboral



Conclusiones:

La violencia en el trabajo, es entendida como situaciones de coacción física, psicológica, simbólica, de presión indeseable o de falta de respeto a su dignidad como trabajadores..

En términos generales las percepciones de violencia en el trabajo para las tres generaciones son bajas

Coincide con el análisis cualitativo

Percepción de violencia en el trabajo

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0

Percepción de Violencia en el Trabajo



Conclusiones:

El agotamiento físico y la saturación mental son los efectos mas predominantes en las tres generaciones.

Llama la atención que las puntuaciones son mucho mas altas en las generaciones X y Y.

La sobrecarga de actividad laboral, aparece igualmente con una puntación alta en la generación X

Continuación de tareas laborales en casa

Traslado de problemas laborales a otros ámbitos de la vida

Sobrecarga de actividad laboral

Desgaste emocional

Agotamiento físico

Saturación mental

Mal humor

Sentimiento de baja realización profesional

EFECTOS COLATERALES DEL TRABAJO (Promedio)

Trato despersonalizado a colegas o a personas usuarias del servicio

Frustración

Trastornos digestivos

Dolores de cabeza

Insomnio

Dolores de espalda

Tensiones musculares

Medicación para aliviar alguno de los síntomas mencionados

1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0

Efectos Colaterales del Trabajo


Agenda de Investigación

•Percepciones de la calidad laboral por sectores

•Percepciones por tamaño de empresas

•Percepciones por naturaleza: pública o privada

•Información por cohortes

Equipo de Investigación

1 42.690.616 Angelica Lopez Velasquez Investigador2 43.584.847 Liliana Maria Gutierrez Vargas Investigador3 70.811.828 Henry Antonio Arenas Cardona Investigador4 19.383.809 Jose Miguel Preciado Salamanca Investigador5 32.352.600 Bibiana Marcela Gomez Granada Investigador6 71.659.776 Francisco Eladio Restrepo Investigador7 98.566.711 Jamer Caroma López Investigador8 Esteban Lopez Zapata Investigador9 43.270.543 Ingid Otalvaro Arroyave Asistente de inv

10 1.020.443.286 Andres Felipe Sanchez Patiño Asistente de inv11 1.128.468.539 Carolina Suarez Cardona Asistente de inv12 1.017.132.296 Claudia Marifely Taborda Gil Asistente de inv13 1.037.592.853 Sara Molina Calle Asistente de inv14 1.036.934.952 Juan Carlos Arcila Jaramillo Asistente de inv

15 1.041.147.864 Luisa Maria Arboleda Muñoz Asistente de inv

16 1.020.424.192 Maira Alejandra Giraldo Naranjo Asistente de inv17 1 037 606 114 María Isabel Betancur Montoya Asistente de inv18 1.103.103.262 Martiza Barrios González Asistente de inv19 1.128.425.587 Nataly Giraldo Orrego Asistente de inv20 1.035.422.449 Paola Vargas Gonzalez Asistente de inv

# Identificacion Nombre Perfil

GRACIAS

los empleados y su perspectiva de la calidad de vida laboral grupo comphor universidad de antioquia...

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