Los 9 factores que determinan el clima organizacional

Entendemos bien el concepto de clima

organizacional y de manera genérica lo

identificamos como el ambiente que se

vive en la empresa en un momento

determinado; en donde puede resultar

agradable o desagradable trabajar; o bien

como la cualidad o propiedad del

ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la organización,

las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su

comportamiento.

Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido

de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja

competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor

desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que

gira a su alrededor.

El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de

laCultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura

Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos

por los miembros de la organización.

Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en

una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de

dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema

formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones

de dependencia, promociones, interacción entre sus miembros, etc.) y aspectos de

tipo económico (remuneración, sistemas de incentivos, apoyo social) las que

inciden en el comportamiento en el trabajo. La teoría de los profesores Litwin y

Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la

generación del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa,

desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.

A continuación me permito realizar una breve descripción de lo que es cada uno

de ellos, sin entrar en detalles, de cómo lograrlos y/o sostenerlos.

1. Estructura:

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades

de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles

jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una

relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que

comúnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendo de la

organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional será

necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que

facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las

que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor. El

resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización

visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.

La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa,

facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en

cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.

2. Responsabilidad.

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la

actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de

supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del

oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer,

nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos

aportando un grano de arena a la organización, y esa importancia la medimos con

una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos

que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores

resultados.

3. Recompensa:

¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos

resultados obtenidos en la realización del trabajo?

Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el

primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de

que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los

humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.

4. Desafíos:

En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a

fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano

clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones:

Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la

cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y

obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar

al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

6. Cooperación:

Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un

espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con

los objetivos de la empresa.

7. Estándares:

Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y

cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de

racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos

necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de

justicia o de equidad.

8. Conflicto:

 El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de

un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes:

relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores

de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

9. Identidad:

Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a

la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando

sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.

Conclusiones

Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes

tipos de percepción que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y

la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el clima organizacional.

Percepción del clima laboral

La percepción se define como la “sensación interior que resulta de una impresión

material hecha en nuestros sentidos” y que como habíamos mencionado ya, es

diferente en cada uno de los colaboradores.

La forma como se perciban cada una de los elementos que conforman la

generación del Clima Organizacional en la empresa, produce en los individuos,

una también variada gama de actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las

circunstancias y a la forma como estas se evalúen. De ahí que el Clima

Organizacional refleja la interacción entre características personales y

organizacionales.

Las percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y

otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización, y pueden

tender a la determinación de creencias, mitos, conductas y valores que harán

parte de la Cultura Organizacional.

La generación de un adecuado clima organizacional guarda una relación directa

con la calidad del liderazgo en la empresa, lideres cercanos, que motiven, formen

equipos interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las

comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones.

La cultura interna positiva, es esencial en la búsqueda de un clima organizacional

en donde los conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran

compromiso con la organización, creando además una imagen de empleador

destacado entre sus competidores.

Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los

objetivos de la empresa, y por “desapercibido” que aparezca al sentir de los

directivos, los expertos gerenciales concuerdan en que tarde o temprano, su

influencia generará además de un mal ambiente laboral, una repercusión negativa

en la satisfacción de los trabajadores, aumento de conflictos internos, disminución

en la productividad, alta rotación, inadaptación, ausentismo, baja innovación o

creatividad, etc., y todo ello, en el corto, mediano o largo plazo en los resultados

económicos de la empresa.

Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su capital

intelectual: el hombre, y aproveche las consecuencias favorables generadas por

un excelente clima organizacional. Lograr en la empresa un adecuado clima

organizacional necesariamente estará acompañado por las acciones de los jefes

hacia sus subordinados, ajustados a las claras políticas establecidas por la

empresa, a cómo se den las comunicaciones, se apliquen los programas de

capacitación, a una retribución justa, etc.

Siempre resultará difícil, el que la dirección de la empresa, por mera observación,

pueda hacerse a un concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que

pudiera estar repercutiendo de una u otra manera en el clima organizacional.

El clima organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejo a raíz de la

dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos intervinientes.

Medición del clima laboral

Las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su

Clima Organizacional que está ligado con la motivación del personal y con los

resultados esperados por la empresa en sus actividades del día a día.

Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad de

clima organizacional de nuestra empresa y de hecho vital, el que apliquemos

algún tipo de herramienta, para lograr los resultados que esperamos en nuestra

intención de medida.

El lograr una calificación para el clima organizacional en nuestra empresa, nos

permitirá conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una

percepción positiva o negativa en los colaboradores, si se consideran a sí mismos

como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales.

Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la

diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

La medición del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas

directas, aplicadas a los trabajadores de una organización, o de alguna área de

ella, con la intención de medir aspectos preestablecidos de manera específica,

que obviamente estarán ligados de manera directa con la situación particular de

cada empresa.

Generalmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados con los

colaboradores, como individuos pensantes y actuantes y a los resultados

esperados por la empresa de una u otra manera, relacionados con las actuaciones

de los trabajadores.

La calidad de las encuestas, la forma como se aplique la herramienta y la

oportunidad para lograr los mejores resultados en su aplicación, son aspectos muy

importantes a tener en cuenta.

Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y

debidamente ponderados, deben conducir a un plan de acción que tienda a

corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto

grado causante de malestar emocional y comportamental en los trabajadores.

Dimensiones del Clima Organizacional

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.Likert 6 mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:

1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del control entre las instancias organizacionales.8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así como la formación deseada.Litwin y Stringer 7 resaltan que el clima organizacional depende de seis dimensiones:1. Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se encuentran en una organización.2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una situación de trabajo.5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo.6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.Pritchard y Karasick 8 desarrollaron un instrumento de medida de clima que estuviera compuesto por once dimensiones:1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización.3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se observa dentro de la organización.4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores.6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados.8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.------------------------Bowers y Taylor 9 en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional, a saber:1. Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.2. Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.3. Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.4. Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.5. Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el papel de los empleados en este proceso.Brunet (1997) afirma que para evaluar el clima de una organización es indispensable asegurar que el instrumento de medición comprenda, por lo menos, cuatro dimensiones:1. Autonomía individual. Esta dimensión incluye la responsabilidad, la independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de conservar para él mismo un cierto grado de decisión.2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el grado al que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por parte de los superiores.3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de promoción.4. Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos términos se refieren al estímulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.De las dimensiones del clima organizacional explicadas anteriormente utilizaremos para el desarrollo de esta investigación las conceptuadas por Bowers y Taylor 10 en la Universidad de Michigan, los cuales estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional, a saber:1. Apertura a los cambios tecnológicos2. La atención de los Recursos Humanos.

3. Las redes de Comunicación y la atención de las quejas de los empleados.4. La Motivación.5. Toma de decisiones.

El Clima Organizacional en la Empresa GEOCUBA Geodesia

Introducción

Desde la década de los 90, se han producido cambios importantes en el entorno en que se mueven las organizaciones empresariales. Estas operan cada vez más en un ambiente altamente competitivo. Han existido cambios y transformaciones en el medio económico, científico - tecnológico y sociocultural.

Las empresas están llamadas a asumir un rol protagónico en las transformaciones de desarrollo que se están gestando en todo el mundo en lo social, económico, político y cultural, en consecuencia, el reto que enfrentan las Empresas en el país es: Calidad y Competitividad en los servicios que brindan.

El estudio del clima Organizacional es la vía para conocer en qué condiciones estamos y cuáles son necesarias crear, también le ofrece vitalidad a los sistemas organizativos y permite una mayor productividad por su evidente vinculación con el recurso humano.

Actualmente este fenómeno se valora y ha tomado auge ante la necesidad de comprender todo lo que influye en el rendimiento de las personas, como condición ineludible en la obtención de la excelencia en el proceso del cambio y así lograr una mayor eficiencia organizativa. Esto lleva a una intensa competencia en el campo nacional e internacional referente al desarrollo de metodologías para su evaluación permanente. Lagestión moderna asocia la productividad del recurso humano con el ambiente laboral.

Las valoraciones sobre el Clima Organizacional en la Empresa GEOCUBA Geodesia son de gran importancia ya que constituye un elemento esencial en el cumplimiento de la estrategia organizacional y por ende en el cumplimiento de sus objetivos. Aportándole al directivo la situación actual y futura de la empresa y el sentir de su recurso más importante que es el hombre, partiendo del diagnóstico del clima e identificando lasvariables más afectadas para a partir de ello proponer acciones que permitan alcanzar la visión diseñada para la organización.

Nos brindará un enfoque más integrado sobre clima organizacional que resulta ser una herramienta administrativa para proyectar un incremento en la productividad, reducir el ausentismo, los costos y conduce a las posibles transformaciones de las organizaciones, derivadas de la influencia de fuerzas internas o externas, que obligan a los directivos a mantener una constante actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello recae la estabilidad de las organizaciones.

La novedad del trabajo está dada en que no existe un estudio sobre clima organizacional en la Empresa GEOCUBA Geodesia. Dicha propuesta responde a las condiciones propias de la Organización.

El clima está muy influido por las características de los miembros de la organización, sus motivaciones, aspiraciones y las condiciones en que se desempeñan los trabajadores, reflejando la interacción entre características personales y organizacionales.

Este trabajo pretende lograr el siguiente objetivo general:

Caracterizar el clima Organizacional y las variables asociadas a él.

Desarrollo

El ser humano es social por naturaleza, por ello tiende a organizarse y cooperar con sus semejantes. La historia de la humanidad puede describirse a través del desarrollo de las organizaciones sociales partiendo de tribus nómadas, donde comienza la organización para la recolección de frutas y la caza de animales, y después con el descubrimiento de la agricultura da paso a la creación de las pequeñas comunidades.

Las sociedades se han ido transformando, ya que durante siglos se caracterizaron por poseer formas predominantemente agrarias, donde la familia, los grupos informales y las pequeñas comunidades eran importantes. Posteriormente, éstas se transformaron en otras de tipo industrial, impulsadas por la Revolución Industrial y caracterizadas por el surgimiento y desarrollo de las grandes organizaciones y centros industriales.

La evolución de la administración se remonta a inicios del siglo pasado, etapa en la que se producen cambios importantes en el entorno de las organizaciones. Dentro de esta surgen tres eras importantes:

Para Chiavenato, (2002). "La evolución de la (GRH) transcurre en tres etapas principales."

1. La era de la industrialización clásica en la que se encuentra la escuela de la administración científica del trabajo y la escuela de relaciones humanas.

2. La era de la industrialización neoclásica donde aparece la escuela del nuevo movimiento de relaciones humanas y la escuela de los sistemas.

3. La era de la Información, acompañada de grandes adelantos científico técnicos.