BASES CONCURSO PÚBLICODIRECTOR/A ESTABLECIMIENTO MUNICIPAL

CENTRO EDUCACION MARIANO EGANACORPORACIÓN MUNICIPAL DE PEÑALOLÉN PARA EL DESARROLLO SOCIAL

BASES DE CONVOCATORIA

El Jefe de Departamento de Educación Municipal de la CORPORACIÓN MUNICIPAL DE PEÑALOLÉN PARA EL DESARROLLOSOCIAL, en virtud de lo dispuesto en los artículos 31 bis y siguientes del DFL Nº1, de 1996, del Ministerio de Educación, que fijóel texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 19.070, que aprobó el Estatuto de los Profesionales de la Educación,modificado por la Ley Nº 20.501, de 2011, sobre Calidad y Equidad de la Educación y de lo dispuesto en los artículos 86 ysiguientes del Decreto Supremo N°453, de 1991, del Ministerio de Educación, que estableció el Reglamento de la Ley N° 19.070,modificado por los Decretos Supremos Nº 215, de 2011 y 119 de 2012, del Ministerio de Educación, convoca a concursopúblico para proveer el cargo de Director/a del Establecimiento Educacional CENTRO EDUCACION MARIANO EGANA, RBD 9106.

DIRECTOR/A ESTABLECIMIENTO MUNICIPALCENTRO EDUCACION MARIANO EGANA

Las presentes bases contienen los siguientes elementos:

1. Identificación del cargo2. Contexto y entorno del cargo3. Perfil profesional del cargo4. Requisitos legales para desempeñar el cargo5. Condiciones de desempeño del cargo6. Nivel referencial de remuneraciones7. Etapas del proceso de selección8. Proceso de postulación y recepción de antecedentes9. Calendarización del proceso

10. Convenio de desempeño

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

II. CONTEXTO Y ENTORNO DEL CARGO 1.- ANTECEDENTES GENERALES

Cargo : Director(a)Establecimiento : CENTRO EDUCACION MARIANO EGANARBD : 9106Horas Cronológicas : 44Tipo de Jornada : Jornada Escolar CompletaDependiente de : Jefe de Departamento de Educación MunicipalLugar de desempeño : Av. Grecia 6083, Peñalolén.Ciudad/Comuna : PeñalolénRegión : Región Metropolitana de SantiagoFecha de vacancia : 01/03/2020

● Características geográficas de la comuna: Ubicación Geográfica de la ComunaEl 6 de marzo de 1981 por medio del Decreto Ley Nº 1-3260, se crea administrativamente la comuna de Peñalolén y la fechade creación de la Ilustre Municipalidad de Peñalolén fue el 15 de noviembre de 1984, luego de lo cual se establecieron suslímites comunales: al sur con la comuna de La Florida; al norte con La Reina y Las Condes; al poniente con Ñuñoa y Macul; yal Oriente, en la Sierra de Ramón, con la comuna de Lo Barnechea.La comuna Peñalolén tiene una superficie de 5.487 hectáreas (54,9 km2), lo que representa el 2,5% de la superficie de laprovincia de Santiago y el 0,3% de la superficie de la Región Metropolitana de Santiago. Sin embargo, es una de las diezcomunas de mayor extensión territorial de la provincia. Del total de su superficie, un 36% es área urbana y de ella el 86% seencuentra urbanizado.Resultado de su localización geográfica y del emplazamiento de la ciudad en la Cuenca de Santiago, la comuna se ubica enlos faldeos de la precordillera andina que enmarca la depresión tectónica, presentando un territorio de pendiente suave en laparte occidental, bajo la cota de 900 metros y escarpado en la parte oriental, sobre esta cota. Un 37% del territorio presentacaracterísticas montañosas con declives de 30º de pendiente, mientras que el resto presenta pendientes moderadas asuaves bajo los 8º de inclinación.El punto medio de la comuna de Peñalolén está situado en las coordenadas geográficas 33º30’ de latitud sur y 71º30’ delongitud oeste. Esta ubicación geográfica, periférica al Gran Santiago imprime en la comuna una funcionalidad urbanaparticular de características residenciales. Gracias a la vialidad estructurante, la comuna presenta una alta interacciónespacial de flujos pendulares con el centro urbano y con el resto de las comunas de la ciudad, principalmente con aquellassituadas en el sector oriente. En tal sentido, el cuadro de distancias que muestra la evidencia de esta conectividad conalgunas comunas del Gran Santiago. Población de la comuna Los datos oficiales del Instituto Nacional de Estadísticas a partir del Censo abreviado de población del año 2017 muestran queen la comuna de Peñalolén hay 241.599 habitantes. El tamaño de la población de la comuna ha tenido un crecimientoimportante en el último periodo intercensal (2002 a 2017) el cual llega a 25.539 habitantes, lo que representa una variación de11,8%. De acuerdo a las proyecciones realizadas por Ministerio de Desarrollo Social y Familia, la tasa de crecimiento poblacional dePeñalolén es de 1,12 y para el año 2020 la comuna contará con 249.834 personas, es decir, incrementará en 8.235personas. Igualmente, si esta tasa de crecimiento se mantiene estable en el tiempo, el año 2030 la población comunal deberíaalcanzar los 279.365 habitantes aproximadamente. Población joven de la comuna La información que se exhibe en esta sección devela las tendencias de la población joven de la comuna, lo que esconsiderado información estratégica para el desarrollo de la planificación de la oferta educativa de la Dirección de Educaciónde Peñalolén. La población joven de Peñalolén, es decir aquella que es menor a 30 años, alcanzó las 108.172 personas en el año 2017 ycorresponde a un 44,8% de la población comunal. Cuando analizamos el primer quinquenio (0-4 años), se revela que éste hatenido un descenso constante en todos los periodos intercensales, consolidando una disminución de 6.944 personas entre1992 y 2017. Por otra parte, si se comparan los quinquenios 20-24 años y 25-29 años se evidencia un aumento de 3.412personas y 946 en el período intercensal 2002 a 2017. Lo anterior, confirma que la comuna de Peñalolén presenta la mismatendencia que sigue el país respecto al envejecimiento sostenido que ha experimentado la población chilena. Macrosectores

Según información Censal 2017, la población se distribuye en forma heterogénea dentro de la comuna, siendo los sectoresde Nuevo Peñalolén Alto y Lo Hermida los más poblados y La Faena, el sector de menor población, tal como podemosapreciar en los datos del cuadro siguiente:

Macrosector Hombres Mujeres Total

La Faena 15.446 16.165 31.611

Lo Hermida 25.460 26.808 52.268

Peñalolén Alto 21.417 22.394 43.811

San Luis 24.385 26.469 50.854

Peñalolén Nuevo 30.174 32.881 63.055

Total Comunal 116.882 124.717 241.599

Macrosector del establecimiento Lo HermidaEste barrio hoy cuenta con una Biblioteca Popular en donde se pueden hallar infinidad de documentos que permiten conoceren profundidad la historia de este barrio. Este sector se perfila como uno de los pocos lugares que ha sabido preservar sumemoria histórica por medio de la autogestión y la construcción de nuevos espacios destinados al beneficio de la comunidad.El sector Lo Hermida, antiguamente era una toma, en la cual el Gobierno de la época del 70 – 80 financió viviendas sociales,tales como los departamentos tipo blocks y también existe variada construcción principalmente de madera. Predominan losgrupos sociales C3, D y E este último corresponde a la categoría de pobreza, representando así, al 10% de la población. Espacios ComunitariosLos espacios comunitarios existentes en la comuna de Peñalolén, superan las 100, entre los cuales se pueden distinguirespacios usados para servicios para la comunidad y también existen canchas deportivas, multicanchas, sedes sociales,centros deportivos. Entre los cuales se destacan:

Chimkowe.Municipalidad de Peñalolén.Registro Civil.Piscina de Peñalolén.43° Comisaría de Peñalolén.Tenencia San Luis.Sapu La Faena.Sapu Carol Urzua.Sapu Lo Hermida.Sapu San Luis.Hospital Luis Tisné.Juzgado de Policía Local de Peñalolén.

Los vecinos para los servicios anteriormente nombrados tienen una excelente accesibilidad y son de buena atención ymodernizada, en relación a otras comunas del gran Santiago, aun así, hay aspectos que mejorar en relación a la atención alos centros de salud y a la difusión de talleres, deportes para los vecinos, ya que en algunos casos no participan porque nopertenecen a las juntas vecinales.Áreas Verdes y Espacios PúblicosActualmente la comuna cuenta con 1.922.296 m2 de áreas verdes aumentando en casi un 100% a lo existente en el año2005, lo cual elevó el índice de área verde/habitante de 4,2 m2 a 7,6 superando el promedio de la Región Metropolitana quealcanza un 3,3 m2/hab. La mantención de las áreas verdes está a cargo de empresa externa, sin embargo, el propioMunicipio realiza acciones de recuperación y mantención como parte de su política medio ambiental.La comuna cuenta con tres grandes parques: Eco Parque, Parque Peñalolén y el Parque Quebrada de Macul, los cuales hanservido para recuperar sectores entregando a la Comuna espacios deportivos y de recreación. En el caso del ParquePeñalolén que significó erradicar la toma más grande de Chile considera 24 hectáreas que considera un Parque Deportivoconstruido para los Juegos Sudamericanos del año 2014 con infraestructura deportiva de 30.000 m2, además de espaciosculturales y ambientales.Vialidad y Servicios de Transporte en la comuna de PeñalolénEn el caso de Vialidad, las vías principales de la comuna se dividen en las vías que van de Oriente a Poniente y Norte a Surque son estructurantes y pasan de forma transversal en la comuna para así asegurar la conectividad al resto del GranSantiago, algunas para evitar la congestión vehicular, se transforman en vías reversibles. Las vías principales se nombran acontinuación:Oriente – Poniente:

Avenida José Arrieta.Avenida Los Baqueanos - Avenida Las Parcelas – Avenida Orientales.Avenida Grecia.Antupirén.El Valle.Los Presidentes.Avenida Quilín.Avenida Las Torres.Avenida Departamental.

Norte – Sur:

Diagonal Las Torres.Avenida Las Perdices.Río Claro.Avenida Consistorial.Mariano Sánchez Fontecilla.Avenida Tobalaba.Avenida Américo Vespucio.Ictinos.Los Molineros.

Dentro de la conectividad interna, se pueden observar que las vías de oriente a poniente se posee una conectividadtransversal en prácticamente todos los macrosectores de la comuna, sin embargo, en las de Norte a Sur, el macro sector deSan Luis se ve afectado por el emplazamiento de villa Cousiño Macul, ya que esta razón hace que no exista vías de salidamás que Avenida Tobalaba y Avenida Américo Vespucio, haciendo que en este sector sea más difícil el transporte yaportando a la congestión vehicular en horarios punta.En relación al estado de las vías, se poseen puntos críticos en las siguientes vías: Diagonal Las Torres, Los Baqueanos,Avenida José Arrieta, El Valle, Avenida Las Torres, Los Molineros. Desarrollo EconómicoPeñalolén es una comuna que ha configurado su desarrollo económico de acuerdo al proceso histórico de poblamiento de losúltimos 30 años y a las características particulares que le otorga su geolocalización en los faldeos cordilleranos del áreametropolitana regional. Se ha caracterizado, en su breve historia, por acoger particularmente a familias de ingresos medios ybajos, que presentan limitaciones en el acceso a bienes sociales tales como vivienda, educación, salud y trabajo. Sin

2.- ORGANIGRAMA

embargo, durante los últimos años, ha habido un fuerte auge en la construcción de nuevos conjuntos habitacionalesorientados a estratos socioeconómicos medio-altos, que presentan patrones de consumo distintos y una capacidaddiferenciada de acceso a distintos bienes.La diversidad sociocultural, por nivel socioeconómico, por perfil de sus trabajadores/as, así como las característicasterritoriales particulares, el entorno institucional, infraestructura, servicios y dotación de factores productivos, de trabajo y decapital, definen en buena parte los recursos competitivos territoriales que posee y las dinámicas económicas que se dan ensu interior.En términos de cantidad de empresas, existe una preponderancia significativa en la rama de “Comercio al por mayor y menor,repuestos, vehículos, automotores y enseres domésticos”, con 3.372 empresas dedicadas a este rubro en promedio durantelos años 2014 y 2016, lo que representa un 37% aproximadamente de las empresas totales. Le sigue la rama de “Actividadesinmobiliarias, empresariales y de alquiler”, con un promedio de 1.248 empresas durante el mismo lapso de tiempo,correspondiendo a un 14% del total de empresas. Otras dos ramas económicas significativas son las de “Transporte,almacenamiento y comunicaciones” y la de “Construcción”, con una representación del 11,6% y 11,3% del total de empresas,respectivamente.

● Niveles Educativos: Preescolar, Básica, Media Técnico-Profesional ● Localidad: Urbano ● Programas: SEP, PIE ● Matrícula últimos 5 años:

2018 1105 2017 1086 2016 1091 2015 1046 2014 966

● Índice de Vulnerabilidad %: Básica 94 Media 92 ● Concentración de alumnos prioritarios %:57,86 ● Resumen SIMCE

4° Básico 2013 2014 2015 2016 2017 2018Lectura 221 254 234 239 250Matemática 199 250 223 241 241

6° Básico 2013 2014 2015 2016 2017 2018Lectura 218 219 208 222Matemática 230 230 209 218Ciencias 219 215 8° Básico 2013 2014 2015 2016 2017 2018Lectura 202 216 225 Matemática 236 236 226 Ciencias 243 234 II Medio 2013 2014 2015 2016 2017 2018Lectura 198 211 204 212 208Matemática 195 210 212 212 210Cs. Naturales 201 209 208Cs. Sociales

● Estructura según género: Mixto ● Dotación total: 86 ● Evaluación Docente: 4 Destacados 26 Competentes 8 Básicos 0 Insatisfactorios 0 No evaluados ● Categorización Docente: 34 Inicial 18 Temprano 24 Avanzado 9 Experto I 1 Experto II (*) Puede encontrar información adicional en la Ficha del Establecimiento en http://masinformacion.mineduc.cl

3.- FINANCIAMIENTO

4.- ENTORNO DEL CARGO

Presupuesto total que administra el establecimiento, en los casos,que se le haya otorgado esa facultad por el sostenedor : 2.056.375.818

Monto de Subvención Escolar Preferencial (SEP): 412.611.736

Monto aporte municipal: 0

Monto otros financiamientos: 1.643.764.082

Nota: Presupuesto armado sobre la base de proyección de ingresos para el 2019, no incluye saldosiniciales.

● Sellos de la política educativa territorial:

VISIÓN

Formar personas libres, críticas y creadoras que sean agentes transformadores e impulsores de la justiciasocial en el mundo.

MISIÓN

Garantizar la entrega de educación de calidad para que los niños, niñas, jóvenes y adultos REDUCA Peñaloléndesarrollen una trayectoria educativa que les permita alcanzar su proyecto de vida.

Objetivo estratégico 1Proveer las condiciones para asegurar trayectorias educativas de calidad para los niños, niñas, jóvenes y adultos REDUCAPeñalolén, tanto para quienes están dentro del sistema escolar, como para quienes ven interrumpida su trayectoria escolar.

Objetivo estratégico 2Desarrollar una cultura escolar inclusiva, participativa, con enfoque de derechos, que promueva aprendizajes significativos

para todas las y los estudiantes REDUCA de la comuna.

● Equipo de trabajo: El equipo de trabajo del Director/a está integrado por:● Equipo directivo:8

● Profesores:78● Asistentes de la Educación:36

● Otros:

● Redes externas al establecimiento: El Director se relaciona con los siguientes actores externos: El Director se relacionacon los siguientes actores externos: director del consultorio, red de infancia comunal, corporación de deportes, corporaciónde cultura, empresas de la especialidad, CFT comunal, universidades (UAI, U. Chile), programas de reinserción educativa,Dirección de Salud, oficinas de la juventud, organismos del SAC, sistema de alerta temprana (Sat municipal desde el 2010).

La comuna potencia el desarrollo de redes con otras instituciones.

● Organizaciones internas al establecimiento: La comuna propicia mantener y aumentar la participación de todos los actoreseducativos, con autonomía de cada EE para generar espacios organizacionales que respondan a este objetivo

RELACIÓN DE LOS PADRES, MADRES, APODERADOS CON EL ESTABLECIMIENTO

Escuela para Padres: el valor de esta instancia es entregar a las madres, padres y cuidadores herramientas para el ejercicio de la parentalidad entregando contenidos, herramientas y tips para la formación emocional, desarrollo de potencialidades de niños, niñas y jóvenes, que propicien un entorno familiar y social favorable para el desarrollo del proceso de aprendizaje, que permita aumentar la generación de factores protectores para el desarrollo de las y los estudiantes.

Programa Vínculo: el espíritu del programa es propiciar a través de una experiencia compartida entre padres, madres y apoderados “adulto significativo” y sus hijos e hijas, que potencien el fortalecimiento del vínculo e involucramiento de las familias, para el apoyo a la trayectoria educativa de las y los estudiantes.

Programa de Parentalidad Positiva: la fuerza de esta línea es brindar a los padres, madres y/o tutores que voluntariamente quieren adquirir herramientas de crianza que fortalezcan conductas positivas de las y los estudiantes, a través de sesiones de trabajo con las y los facilitadores de cada establecimiento educativo.

ORGANIZACIONES INTERNAS

Centro de Estudiantes, la labor es fortalecer a los líderes estudiantiles, a partir del desarrollo de habilidades y

III. PERFIL PROFESIONAL DEL CARGO 1.- MISIÓN

2.- PRINCIPIO ÉTICO-MORAL

3.- FUNCIONES ESTRATÉGICAS

competencias a través del programa Liderando Mi Futuro que contribuye a aumentar la asociatividad y generación de acciones de innovación educativa desde las organizaciones estudiantiles de cada establecimiento educativo.

Centros de Padres y Apoderados, el espíritu de trabajo con las organizaciones de padres y apoderados es aumentar la participación y desarrollar un trabajo cercano y mancomunado que permita desarrollar acciones de mejora educativa en función de la reflexión permanente de la gestión educativa. Por ello, la relación con directivas de centros de padres y delegados de sub-centros es parte de nuestra gestión, para la generación de planes de trabajo colaborativo y co-responsable para el apoyo y desarrollo de las trayectorias educativas de las y los estudiantes.

Consejo Escolar: el foco de trabajo de las organizaciones internas con representación de todos los actores de la comunidad educativa, tienen como función principal la generación de planes y proyectos que aborden las necesidades o metas que persigan el progreso de su comunidad educativa, a través de instancias de participación como Movámonos por la Educación que entrega recursos a los consejos escolares para la ejecución de proyectos de mejoramiento pedagógico, de participación de la comunidad educativa y otros.

● Relación de los padres, madres y apoderados con el establecimiento:

● Nivel socioeconómico: C3 y D

● Composición familiar: Existe todo tipo de familias y cuidadores.

● Nivel de estudio:

EducaciónBásica completa

EducaciónBásicaincompleta

EducaciónMedia completa

EducaciónMediaincompleta

Educacióntécnicoprofesionalcompleta

Educacióntécnicoprofesionalincompleta

Educaciónuniversitariacompleta

Educaciónuniversitariaincompleta

Sin Estudios

17,6% 11,2% 34,2% 12,8% 12,8% 4,8% 1,6% 3,7% 1,1%

En materia de información nutricional también existe una relación fluida con los apoderados. Desde el año 2017se reporta de manera semestral a los apoderados la condición y evolución nutricional y sesugieren medidas en caso de ser necesario.

Liderar y gestionar el establecimiento educacional y su comunidad educativa en función de potenciar lamejora de los aprendizajes, el desarrollo integral de los estudiantes, la inclusión educativa y laconvivencia escolar, de manera acorde con el proyecto educativo, la normativa vigente y las políticastanto locales como nacionales.

Como líder educativo, orienta sus decisiones y acciones de gestión en el marco de valores universalesa partir de los cuales la educación es un derecho inalienable. Es capaz de valorar y promover en lacomunidad educativa la inclusión de la diversidad (social y cultural), guiando su quehacer hacia latransparencia, equidad, justicia y no discriminación, estando en el centro de sus decisiones el bienestarde los estudiantes.

Logra desarrollar sus habilidades en un contexto de reflexión y continuo aprendizaje, siendo capaz deevaluar y evaluarse en un proceso de retroalimentación continua.

La función principal del/la Director/a del establecimiento educacional, de conformidad a lo establecidoen el inciso segundo del artículo 7 y 7 bis del DFL 1, de 1996, será "dirigir y liderar el proyectoeducativo institucional. Asimismo, será el responsable de velar por la participación de la comunidadescolar, convocándola en las oportunidades y con los propósitos previstos en la ley".

Complementariamente a lo establecido en el artículo 7 bis del DFL1, de 1996, y para dar cumplimiento alas funciones precedentemente señaladas, el/la Director/a contará con las siguientes atribuciones:

1.- En lo pedagógico:

Formular, hacer seguimiento y evaluar, con una visión de largo plazo, las metas y objetivos delestablecimiento, los planes y programas de estudio, y las estrategias para su implementación.Organizar, orientar y observar las instancias de trabajo técnico -pedagógico y de desarrolloprofesional de los docentes del establecimiento, facilitando la implementación de nuevaspropuestas por parte de los docentes.Gestionar el desempeño de los docentes seleccionando e implementando acciones para quelos docentes logren aprendizajes efectivos en sus estudiantes.Incorporar a las familias como recursos de apoyo, reconociendo la diversidad deoportunidades con que cuenta la comunidad escolar.Adoptar las medidas para que los padres o apoderados reciban regularmente informaciónsobre el funcionamiento del establecimiento y el progreso de sus hijos.Desarrollar un ambiente de respeto, valoración, estimulación intelectual y altas expectativaspara los diferentes actores de la comunidad educativa, con el fin de propiciar los aprendizajesde los estudiantes.Responsabilizarse por los resultados y tomar las decisiones correspondientes basadas enevidencias.

2.- En lo administrativo:

Organizar y supervisar el trabajo de los docentes y de los asistentes de la educación.Asignar recursos humanos y pedagógicos de acuerdo a las evaluaciones disponibles u otrasque él pudiera desarrollar y de las fortalezas de su equipo docente, para el logro de losobjetivos y metas del establecimiento.Proponer anualmente al sostenedor el término de la relación laboral de hasta un 5% de los

4.- COMPETENCIAS PARA EL EJERCICIO DEL CARGO

Competencias Descripción Ponderador

PROMOVER UNA VISIÓNESTRATÉGICA COMPARTIDA

Construye una visión futura creativa y compartida, que incorporeen su definición a la comunidad, que fomente el compromiso con losobjetivos grupales, las altas expectativas, la excelencia y la calidaden el cumplimiento de metas, en un marco de inclusión y equidad.Esta visión deberá ser enfocada en el mejoramiento de los logros deaprendizaje y de la formación integral los niños y niñas como finúltimo. Incluye la capacidad de conocer y analizar el contexto delestablecimiento, de la sociedad actual y como en la construcción deesta visión es integrado el contexto en pro de los logros yresultados.

20%

DESARROLLAR LAS CAPACIDADESPROFESIONALES

Capacidad para identificar, comprender, potenciar y articular lashabilidades y motivación de docentes y asistentes de la educación,de manera de construir/desarrollar capacidades internas y deequipo que permitan alcanzar objetivos y metas del establecimientososteniéndolas en el tiempo. Además, es capaz de detectaroportunamente las necesidades de fortalecimiento para buscaroportunidades de desarrollo profesional y promueve el liderazgo enotros miembros del equipo directivo y docente.

15%

LIDERAR LOS PROCESOS DEENSEÑANZA Y APRENDIZAJE

Capacidad para gestionar las prácticas asociadas a la sala de clasesy monitoreo de lo que ocurre en ella, demostrando habilidad deproveer de apoyo técnico a docentes. Implica el acompañar laimplementación curricular, las prácticas pedagógicas y laevaluación de los logros del aprendizaje, de manera de mantener elfoco en los procesos de enseñanza aprendizaje, además depromover el trabajo colaborativo de y entre los docentes y elequipo directivo. Manifiesta interés en mantenerse actualizado ensus conocimientos y habilidades, en pro de la mejora de los procesosde enseñanza y aprendizaje.

35%

GESTIONAR LA CONVIVENCIA:PARTICIPACIÓN DE LACOMUNIDAD ESCOLAR Y GESTIÓNDE REDES

Capacidad para generar relaciones internas y externas a la escuelaque se caractericen por ser colaborativas y que promuevanactivamente una convivencia escolar, el alcanzar las metas delProyecto Educativo Institucional (PEI) y un clima escolar basado enrelaciones de confianza y respeto. Incluye la habilidad decomunicarse de manera efectiva, abierta, clara y congruente, en elsentido de poder identificar y establecer estas redes (internas y/oexternas) que permitan desarrollo.

15%

DESARROLLAR Y GESTIONAR ELESTABLECIMIENTO ESCOLAR

Establecer condiciones de trabajo que permitan a los docentes yasistentes de la educación desarrollar todas sus motivaciones ycapacidades, gestionando el establecimiento en el marco normativoy político actual, vinculándolo con el sistema en su conjunto ygestionando los recursos de forma eficaz. Con el fin de potenciarlas condiciones de calidad de vida dentro del establecimiento, eldirector debe hacer frente a situaciones complejas o posiblesconflictos con estrategia, método y decisión.

15%

5.- DESAFÍOS DEL CARGO

6.- CONOCIMIENTOS PROFESIONALES

Conocimiento Definición

docentes del respectivo establecimiento, siempre que hubieren resultado mal evaluados.Proponer el personal a contrata y de reemplazo, tanto el docente como los asistentes de laeducación.Designar y remover a quienes ejerzan los cargos de Subdirector, Inspector General y JefeTécnico del establecimiento educacional.Participar en la selección de los profesores cuando vayan a ser destinados a eseestablecimiento.Proponer al sostenedor, incrementos a las asignaciones salariales y asignaciones salarialesespeciales para docentes.Promover una adecuada convivencia en el establecimiento educacional.

3.- En lo financiero:

Asignar, administrar y controlar los recursos en los casos que se le haya otorgado esafacultad por el sostenedor.Ser proactivo en la búsqueda de otros recursos de financiamiento, aporte o alianzas con otrasorganizaciones.

4.- Otras Atribuciones:

Finalmente, el Director del establecimiento educacional deberá informar al sostenedor, al Jefedel Departamento de Administración de Educación Municipal o de la Corporación Municipal y ala comunidad escolar, en diciembre de cada año, el grado de cumplimiento de las metas y losobjetivos establecidos en su respectivo convenio de desempeño.

Liderar el cumplimiento del Proyecto Educativo Institucional, generando redes y vínculos con el entorno(del sector productivo, educación básica y superior, ONG’S, Municipios, organismos estatales u otros),conduciendo y liderando los procesos pedagógicos, considerando las necesidades de la comunidadeducativa, los objetivos y las metas establecidas; gestionando procesos de innovación yemprendimiento; acompañando y supervisando a docentes, profesionales y colaboradores,promoviendo la mejora continua de la educación TP; fomentando la inserción laboral y la continuidad deestudios de nivel superior para los estudiantes, con la finalidad de velar por la calidad de la educacióntécnico profesional.

Mejoramiento ycambio escolar

Los directivos en este ámbito deben tener conocimiento de las condiciones organizacionales quepermiten iniciar y mantener estrategias de cambio, las condiciones que lo facilitan o dificultan,métodos de autoevaluación, planificación, monitoreo, evaluación, uso y análisis de datos. Es parte delconocimiento de los directivos estar al tanto y actualizados de las orientaciones nacionales en temasde calidad institucional o mejoramiento escolar como son los estándares indicativos de desempeño y elplan de mejoramiento educativo (PME).

Evaluación

Los equipos directivos conocen de procesos evaluativos en distintos niveles como el institucional(autoevaluaciones, evaluaciones internas y externas) o el de aula, así como de tipos de evaluaciones,sus instrumentos, metodologías de análisis y sistematización de información a nivel individual y grupal.Un aspecto relevante en el ámbito pedagógico de las evaluaciones es distinguir su uso (evaluacionespara el aprendizaje; evaluación del aprendizaje o evaluación como aprendizaje). Finalmente, losequipos directivos cuentan con los conocimientos necesarios para analizar e interpretar los resultadosde las evaluaciones externas nacionales e internacionales, así como su normativa y alcance.

Inclusión yequidad

El conocimiento de los conceptos teóricos de inclusión, equidad y de las estrategias para promoverlasasí como la comprensión de las políticas públicas en educación sobre esta materia, son una condiciónfundamental para asegurar la aceptación y el aprendizaje integral de todos los estudiantes.

Currículum

El currículum constituye el marco de planificación y preparación de la enseñanza, condiciona lacreación de ambientes propicios para el aprendizaje, la enseñanza, la evaluación y reflexión de lapráctica docente. Los equipos directivos conocen y comprenden el marco de referencia nacional dadopor las bases curriculares, los enfoques y énfasis de los planes y programas de estudio y los estándaresde aprendizaje.

Liderazgoescolar

El conocer las concepciones contemporáneas de liderazgo escolar, permite tener una comprensión nosólo de las prácticas, tipos y características de los líderes escolares sino también de los valores yestrategias necesarios para implementar procesos de mejora escolar diferenciando contexto, nivel dedesarrollo de la escuela y contingencia.

IV. REQUISITOS LEGALES PARA DESEMPEÑAR EL CARGO Para ser Director/a de Establecimiento, de conformidad a lo establecido en el artículo 24 del DFL Nº 1, de 1996, los/laspostulantes deberán cumplir con los siguientes requisitos:

1. Ser ciudadano (ser chileno, mayor de 18 años y no haber sido condenado a pena aflictiva).2. Haber cumplido con la Ley de Reclutamiento y Movilización, cuando fuera procedente.3. Tener salud compatible con el desempeño del cargo.4. Ser profesional de la educación de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2º del Estatuto Docente. Esto es, poseer

título de profesor o educador, concedido por Escuelas Normales, Universidades o Institutos Profesionales, o bien, serpersona legalmente habilitada para ejercer la función docente o autorizada para desempeñarla de acuerdo a las normaslegales vigentes.

5. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones y cargos públicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito nicondenado en virtud de la ley 19.325, sobre Violencia Intrafamiliar.

6. No estar inhabilitado en forma absoluta y perpetua o absoluta y temporal para el desempeño de cargos, empleos, oficioso profesiones ejercidos en ámbitos educacionales o que involucren una relación directa y habitual con personas menoresde edad, de conformidad con lo establecido en la Ley Nº 20.594, de 2012, que Crea Inhabilidades Para Condenados PorDelitos Sexuales Contra Menores y establece Registro de dichas Inhabilidades.

7. Contar, a lo menos, con perfeccionamiento en las áreas pertinentes a la función docente directiva y encontrarsereconocido a lo menos en el tramo profesional avanzado.

8. Pueden desempeñarse como Director/a de Establecimiento quienes estén en posesión de un título profesional olicenciatura de al menos 8 semestres y hayan ejercido funciones docentes al menos durante 4 años en unestablecimiento educacional, debiendo cumplir los requisitos de los numerales 1, 2, 3, 5, y 6 precedentes y contar, a lomenos, con perfeccionamiento en las áreas pertinentes a la función directiva.

9. Asimismo, pueden desempeñarse como Director/a de Establecimiento quienes ejerzan o hayan ejercido por al menos 4años los cargos de Jefes/as DAEM, Directores/as de Establecimientos, Directivos/as de exclusiva confianza*, incluyendolos cargos técnico-pedagógicos o Directores/as de Educación de Corporaciones Municipales y que se encuentren en eltramo de acceso, tramo temprano o no hayan sido asignados a un tramo del Sistema de Desarrollo Profesional Docente.

10. No estar afecto a las inhabilidades señaladas en el artículo 10 del D.S. 453 que aprueba el Reglamento de la Ley 19.070Estatuto de los profesionales de la educación.

11. Dar cumplimiento al principio de probidad de acuerdo a lo señalado en los artículos 54, 55 y 56 de la Ley 18.575.

* De acuerdo al artículo 34 C del D.F.L. N°1 de Educación del año 1997 que fijó el texto refundido, coordinado y sistematizadode la Ley N°19.070 que aprobó el Estatuto de los profesionales de la educación, son cargos de exclusiva confianza del directordel establecimiento educacional: Subdirector, Inspector General y Jefe Técnico. V. CONDICIONES DE DESEMPEÑO DEL CARGO 1) De conformidad con lo establecido en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de 1996, el nombramiento del/la Director/a delestablecimiento educacional tendrá una duración de cinco años. 2) De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del DFL Nº 1, de 1996, dentro del plazo máximo de treinta días contadosdesde su nombramiento definitivo, el/la Director/a del establecimiento educacional suscribirá con el respectivo sostenedor o conel representante legal de la respectiva Corporación Municipal un convenio de desempeño cuya propuesta se contiene en elnumeral X de las presentes bases. Este convenio será público y en él se incluirán las metas anuales estratégicas dedesempeño del cargo durante el período y los objetivos de resultados a alcanzar por el/la Directora/a anualmente, con loscorrespondientes indicadores, medios de verificación y supuestos básicos en que se basa el cumplimiento de los mismos asícomo las consecuencias de su cumplimiento e incumplimiento. 3) De conformidad con lo establecido en el artículo 34 del DFL Nº 1, de 1996, el/la Director/a del establecimiento educacionaldeberá informar al Sostenedor, al Jefe del Departamento de Administración de Educación Municipal o de la CorporaciónMunicipal y a la comunidad escolar, en diciembre de cada año, el grado de cumplimiento de las metas y los objetivosestablecidos en los convenios de desempeño. Asimismo, le informará de las alteraciones que se produzcan en los supuestosacordados, proponiendo los cambios y ajustes pertinentes a los objetivos iniciales. De mutuo acuerdo entre las partes podrámodificarse dicho convenio. 4) De conformidad con lo establecido en el artículo 34 del DFL Nº 1, de 1996, el Jefe del Departamento de Administración deEducación Municipal o de la Corporación Municipal, con aprobación del Sostenedor podrá pedir la renuncia anticipada del/laDirectora/a cuando el grado de cumplimiento de los objetivos acordados en el convenio de desempeño sean insuficientes deacuerdo a los mínimos que éste establezca. VI. NIVEL REFERENCIAL DE LAS REMUNERACIONES El cargo se rige por las normas del DFL N°1 del año 1996 del Ministerio de Educación, que fija el texto refundido, coordinado ysistematizado de la ley 19.070 Estatuto de los Profesionales de la Educación, por tanto, su remuneración se ajustará a dichasnormas e incluirá la asignación de responsabilidad directiva. Por ello, tendrá una remuneración mensual bruta referencialpromedio de $ 2.313.514, más la asignación de responsabilidad directiva de $ 486.486 ( 75,0% de la RBMN), más lasasignaciones a las cuales tenga derecho la persona nombrada en el cargo, según los artículos 47 y siguientes de la señaladanorma. Sin perjuicio de lo antes expuesto, la Corporación garantizará una renta total bruta mensual de $3.000.000

VII. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN El presente proceso de selección contemplará las siguientes etapas (corresponden a las contempladas en el DFL Nº 1, de 1996y en el Reglamento): 1) Análisis de admisibilidad;2) Evaluación curricular; 3) Evaluación psicolaboral; 4) Entrevistas por la Comisión Calificadora;5) Conformación de nómina de elegibles;6) Elección por el sostenedor. 1) Análisis de Admisibilidad de las Postulaciones. Vencido el período de las postulaciones la Municipalidad o Corporación Municipal, de conformidad con lo establecido en elartículo del 89 del Reglamento, verificará el cumplimiento por parte de los/las candidatos/as de los requisitos formalesestablecidos en las presentes bases, entendiéndose por tales los requisitos legales establecidos para el desempeño del cargoy los demás relacionados con la forma y plazo de efectuar la postulación. Aquellos postulantes que sean admitidos en virtud del cumplimiento de los requisitos formales, participarán en una etapa depreselección, que contará con el apoyo de una asesoría externa registrada en la Dirección Nacional del Servicio Civil, elegidapor quien represente al Consejo de Alta Dirección Pública en la Comisión Calificadora del concurso. Dicha asesoría llevará acabo una evaluación curricular y una evaluación psicolaboral de los/las candidatos/as. 2) Evaluación Curricular. La asesoría externa efectuará el análisis curricular de los/las candidatos/as que den cumplimiento a los requisitos formalesestablecidos en las presentes bases con el objeto de identificar a quienes se acerquen en mayor medida al perfil profesionaldel cargo (incorporado en el numeral III de las presentes bases), principalmente en términos de su formación, conocimientostécnicos, trayectoria laboral y experiencia profesional y directiva, debiendo dar estricto cumplimiento a lo establecido en losartículos 89 y 89 bis del Reglamento. La evaluación curricular que la asesoría externa realice será exclusivamente sobre la base de los antecedentes escritospresentados por los/las postulantes. La asesoría externa asignará una calificación a cada postulación, de conformidad a los criterios que se señalan a continuación:

NOTA CRITERIO OPERACIONALIZACIÓN

7 a 6.5 SOBRESALIENTE

Antecedentes curriculares se ajustan cabalmente al perfil de selección en cuantoa conocimientos técnicos, experiencia laboral relacionada y experiencia encargos directivos o de jefatura requeridos para el cargo. Destacan tales antecedentes por exceder con creces a lo requerido en el perfil.

6.4 a 6.0 MUY BUENO

Antecedentes curriculares se ajustan mayoritariamente al perfil de selección encuanto a conocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada. Sus antecedentes permiten estimar que posee características en términos deconocimientos o experiencia que permitirían satisfacer con holgura lo requeridopara el cargo.

5.9 a 5.5 BUENOAntecedentes curriculares se ajustan al perfil de selección en cuanto aconocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada, destacándose algunosaspectos.

5.4 a 5.0 ACEPTABLE Antecedentes curriculares se ajustan estrictamente al perfil de selección encuanto a conocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada.

4.9 a 4.0 INSATISFACTORIOAntecedentes curriculares se ajustan sólo parcialmente al perfil del cargo. Seestima que se requiere mayor experiencia laboral relacionada, y/o mayorexperiencia en jefatura y/o los conocimientos técnicos no poseen el grado deespecialización suficiente en relación a lo requerido para el cargo.

3.0 NO RELACIONADO Antecedentes curriculares no están relacionados con el perfil de selección.

Se considerará que cumplen los requisitos exigidos en el perfil profesional aquellos candidato/as cuya calificación es igual osuperior a 5.0. Si el número de candidatos/as que cumple con los requisitos exigidos en el perfil es inferior a tres, la asesoría externa deberáinformar fundadamente a la Comisión Calificadora, para efectos de que ésta evacúe el informe pertinente sin preseleccionados.En base a dicho informe, el sostenedor deberá declarar desierto el proceso de selección, por no existir el número mínimo decandidatos para conformar nómina de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de 1996, del Ministerio deEducación. (En aquellas comunas que tengan menos de diez mil habitantes, el concurso también debe ser declarado desiertopor el sostenedor si el número mínimo de candidatos a incluirse en el listado de preseleccionados es inferior a dos) De la misma forma señalada en el párrafo precedente se procederá en el caso de que no existan candidatos/as que cumplancon los requisitos exigidos en el perfil de selección. 3) Evaluación Psicolaboral. La asesoría externa practicará una evaluación psicolaboral a los/las candidatos/as que aprueben la fase de análisis curricular,a objeto de identificar a quienes se acercan en mayor medida al perfil profesional del cargo (incorporado en el numeral III de laspresentes bases), principalmente, en términos de sus competencias y atributos para desempeñarlo, exigidos en el señaladoperfil, debiendo dar estricto cumplimiento a lo establecido en los artículos 89 y 89 bis del Reglamento. La evaluaciónpsicolaboral, dada la naturaleza de las pruebas requeridas y la profundidad del análisis en la entrevista, requiere de lapresencia física de los/las candidatos/as, no permitiendo en ningún caso evaluaciones a distancia o por medio devideoconferencia. El resultado de la evaluación psicolaboral practicada por la asesoría externa respecto de cada uno/a de los candidatos/asdeberá expresarse en una calificación de 1 a 7 de conformidad al grado de idoneidad de los/las candidatos/as en relación alperfil profesional del cargo. La asesoría externa elaborará un listado de preseleccionados/as que serán entrevistados/as por la Comisión Calificadora deConcursos, de conformidad con lo establecido en el artículo 89 del Reglamento. Todos/as los/las candidatos/as incluidos en el listado de preseleccionados/as deberán haber obtenido una calificación igual osuperior a 5.0. Si el número de candidatos/as que obtiene calificación igual o superior a 5 es inferior a tres, la asesoría externa deberáinformar fundadamente a la Comisión Calificadora, para efectos de que ésta evacúe el informe pertinente sinpreseleccionados/as. En base a dicho informe, el Sostenedor declarará desierto el proceso de selección, por no existir elnúmero mínimo de candidatos/as para conformar nómina de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de1996, del Ministerio de Educación. En aquellas comunas que tengan menos de diez mil habitantes, el concurso también deberáser declarado desierto por el sostenedor si el número mínimo de candidatos a incluirse en el listado de preseleccionados esinferior a dos. De la misma forma señalada en el párrafo precedente se procederá si no existen candidatos/as que obtengan una calificaciónigual o superior a 5.0.

La asesoría externa deberá elaborar un informe que incluirá, al menos, el listado de candidatos/as preseleccionados/as, ladescripción del análisis curricular efectuado, los resultados de las evaluaciones psicolaborales y la evaluación de los factoresde mérito, liderazgo y de las competencias específicas señaladas en el perfil profesional, el que entregará a la ComisiónCalificadora de Concursos en un plazo máximo de 40 días a contar de la fecha en que los antecedentes sean puestos a sudisposición. 4) Entrevistas por la Comisión Calificadora La Comisión Calificadora deberá constituirse dentro de 5 días después de terminado el proceso de preselección yconfeccionar, en un plazo máximo de 15 días contado desde la fecha en que los antecedentes son puestos a su disposición, lanómina de candidatos/as elegibles que será presentada al sostenedor. La Comisión Calificadora deberá entrevistar individualmente a cada uno de los/las candidatos/as preseleccionados/as por laasesoría externa, a efecto de identificar a aquéllos que se acercan en mayor medida al perfil profesional del cargo (incorporadoen el numeral III de las presentes bases), principalmente en términos de sus competencias y atributos para desempeñarlo,exigidos en dicho perfil. La evaluación de la Comisión Calificadora a cada uno/a de los/las candidatos/as deberá expresarse en una calificación de 1 a 7conformidad a la ponderación asignada a cada uno de los atributos en el perfil de selección. La Comisión Calificadora, desde su constitución hasta el cierre del concurso deberá levantar acta de cada una de sussesiones, en las que se dejará constancia de sus acuerdos. 5) Definición de la Nómina. La nómina de elegibles contará con un mínimo de tres y un máximo de cinco candidatos/as, los que serán presentados alSostenedor. La nómina deberá incluir a los candidatos mejor evaluados en las entrevistas con la Comisión Calificadora. Si el resultado de las entrevistas determina que el número de candidatos/as que cumple con los requisitos exigidos en el perfilde selección, esto es, que obtiene una calificación en esta etapa igual o superior a 5.0, es inferior a tres, la ComisiónCalificadora informará fundadamente al Sostenedor a objeto de que declare desierto el proceso de selección por no existir elnúmero mínimo de candidatos/as para conformar nómina, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de1996, del Ministerio de Educación. La Comisión Calificadora deberá emitir un informe que incluya la nómina, los currículos y los informes elaborados por la asesoríaexterna. 6) Elección por el Sostenedor. El Sostenedor, en un plazo máximo de cinco días contados desde la fecha de recepción del informe de la Comisión Calificadorade Concursos, deberá nombrar a cualquiera de los/las integrantes de la nómina o declarar, previa resolución fundada, desiertoel proceso de selección, caso en el cual se realizará un nuevo concurso. El resultado del proceso será notificado al candidato/a designado/a y a los integrantes de la nómina por carta certificada a ladirección señalada en el currículum. Asimismo, el resultado final del proceso de selección será comunicado a todos/as los/las postulantes, por el Jefe/a delDepartamento de Administración de Educación Municipal o del Director de la Corporación, a través del Departamento deRecursos Humanos o quien cumpla sus funciones, por carta certificada u otro medio, a más tardar dentro de los 30 días hábilessiguientes a su conclusión. Una vez notificado, el/la seleccionado/a deberá manifestar expresamente su aceptación al cargo, dentro del plazo de 3 díashábiles. Los/las postulantes que fundadamente observen reparos al proceso, tendrán derecho a reclamar ante la Contraloría General dela República o ante la Dirección del Trabajo. VIII. PROCESO DE POSTULACIÓN Y RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES 1) Antecedentes de Postulación. Para formalizar la postulación, los/las interesados/as deberán presentar la siguiente documentación:

1. Formulario en línea de Ficha de Postulación (en caso de postular por papel debe utilizar formato en Anexo 1)2. Formulario en línea de Currículum Vitae actualizado a la fecha de la convocatoria (en caso de postular por papel debe

utilizar formato en Anexo 2)3. Copia escaneada de Declaración Jurada que acredite que el/la postulante no se encuentra afecto a las inhabilidades e

incompatibilidades contempladas en el artículos 24 del DFL 1, de 1996, del Ministerio de Educación; en el artículo 10 del DSNº 453 Reglamento de la Ley Nº 19.070 y; artículos 54, 55 y 56 de la Ley Nº 18.575 (Anexo 3)

4. Copia escaneada del Certificado de Título Profesional legalizada ante notario.5. Copia escaneada de Certificados que acrediten capacitación y pos-títulos o post-grados.6. Copia escaneada de Certificados o documentos que acrediten experiencia laboral de al menos 4 años de funciones

docentes en un establecimiento educacional, exigible para quienes estén en posesión de un título profesional olicenciatura de al menos 8 semestres y hayan ejercido funciones docentes al menos durante 4 años en unestablecimiento educacional.

7. Copia escaneada de documento emitido por el Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e InvestigacionesPedagógicas (CPEIP) que acredite el tramo de desarrollo profesional en el que se encuentra el postulante en virtud de loestablecido en la Ley N°20.903, exigible para los profesionales de la educación que ejerzan labores docentes.

8. Copia escaneada de Certificados o documentos que acrediten experiencia de al menos 4 años como Jefe DAEM, Directorde Establecimiento, Directivo de exclusiva confianza, incluyendo los cargos técnico-pedagógicos o Director de Educaciónde Corporación Municipal, exigible para los profesionales de la educación que ejerzan las labores directivas que semencionan y que no se encuentren encasillados o se hallen en el tramo de acceso o tramo temprano.

2) Fecha y lugar de Recepción de Postulaciones. Las postulaciones y sus antecedentes se recepcionarán durante el plazo establecido en el numeral IX y hasta las 16:00horas. No se recibirán postulaciones ni antecedentes fuera del plazo indicado en numeral IX. La falta o presentación inoportuna de cualquiera de los antecedentes de postulación eliminará inmediatamente al postulante delproceso de selección. Las postulaciones deberán efectuarse por la página web www.directoresparachile.cl, aceptándose también las postulacionespor correo certificado o directamente en la oficina de partes de la Municipalidad o Corporación Municipal, ubicada en AvdaOrientales 6958 comuna de Peñalolén, en sobre dirigido a Mónica Luna , con la referencia "Postula a cargo de Director/a delEstablecimiento CENTRO EDUCACION MARIANO EGANA , de la CORPORACIÓN MUNICIPAL DE PEÑALOLÉN PARA ELDESARROLLO SOCIAL", indicando claramente la dirección del remitente. Si la postulación se efectúa por medio de la página web, los candidatos deberán subir al portal los antecedentes de postulaciónescaneados (el título profesional debe estar legalizado ante notario). Los originales serán exigidos posteriormente en caso deque el postulante sea preseleccionado. Al momento de presentar los antecedentes, los postulantes recibirán un comprobante a su correo electrónico, con el número deregistro y fecha de ingreso. En el caso de postulaciones por correo certificado, el comprobante será enviado por correocertificado a la dirección del remitente y en el caso de las postulaciones en línea al correo electrónico remitente.

% año X - %año Y

x100 % año X

Los antecedentes presentados no serán devueltos. Se entenderá que el/la candidato/a acepta las presentes bases por el sólo hecho de presentar su postulación al cargoconcursado. Los/las postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades en la aplicación de losinstrumentos de selección que se administrarán, deberán informarlo en su postulación, para adoptar las medidas pertinentes,de manera de garantizar la igualdad de condiciones a todos/as los/las postulantes. Las aclaraciones y consultas durante el proceso de postulación deberán ser dirigidas al correo electrónicoconcursodirectores2019@cormup.cl o al teléfono 229397979. CONOCIMIENTO DESCRIPCION

INCLUSIÓN Y EQUIDAD

EQUIDAD Dice relación con el conocimiento de los conceptosteóricos de inclusión, equidad y de las estrategias parapromoverlas así como la comprensión de las políticas públicas eneducación sobre esta materia, son una condición fundamentalpara asegurar la aceptación y el aprendizaje integral de todos losestudiantes.

PRÁCTICA DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE

Los equipos directivos tienen conocimiento sobre metodologías ypráctica de la enseñanza efectiva, saben asociar los procesosde aprendizajes de los estudiantes a los tipos de prácticaspedagógicas de los profesores, según contexto y necesidadesespecíficas de los mismos y manejan las aplicaciones educativasde las teorías del aprendizaje.

GESTIÓN DE PROYECTOS

Tienen conocimiento de conceptos y técnicas de planificación,uso y mantención de recursos materiales, seguimientopresupuestario, así como de gestión de proyectos. Para esto, losdirectivos conocen metodologías y técnicas para diseñar,implementar y dar seguimiento a programas y proyectos,identificando los hitos fundamentales de sus etapas y tipos deresultados esperados.

MEJORAMIENTO Y CAMBIO ESCOLAR

Tienen conocimiento de conceptos y técnicas de planificación,uso y mantención de recursos materiales, seguimientopresupuestario, así como de gestión de proyectos. Para esto, losdirectivos conocen metodologías y técnicas para diseñar,implementar y dar seguimiento a programas y proyectos,identificando los hitos fundamentales de sus etapas y tipos deresultados esperados.

IX. CALENDARIZACIÓN DEL PROCESO*.

Etapas Plazos Responsable

Publicación de Convocatoria 04/11/2019-04/11/2019 Jefe DAEM-Corporación MunicipalRecepción de antecedentes 04/11/2019-16/12/2019 Jefe DAEM-Corporación MunicipalAnálisis de admisibilidad 17/12/2019-18/12/2019 Jefe DAEM-Corporación Municipal

Proceso de PreselecciónMáximo 40 días hábiles desde el

término del análisis deadmisibilidad.

Asesoría Externa

Constitución Comisión CalificadoraMáximo 5 días hábiles posterior

a la fecha de término delproceso de preselección.

Comisión Calificadora

Entrevistas Comisión Calificadora y Confección denómina de candidatos

Máximo 15 días hábiles desdeque los antecedentes sonpuestos a disposición de la

Comisión Calificadora.Comisión Calificadora

Resolución del SostenedorMáximo 5 días contadosposterior a la fecha de

confección de la nómina concandidatos elegibles.

Sostenedor

Inicio de funciones en el establecimiento 01/03/2020-01/03/2020 Jefe DAEM-Corporación Municipal

* La Municipalidad o Corporación Municipal informará el avance de estas etapas a través de su página web y de este portal.Consulte periódicamente ambos sitios. X. PROPUESTA DE CONVENIO DE DESEMPEÑO

AREA DE PROCESO Gestión Pedagógica

OBJETIVO Optimizar trabajo del equipo técnico pedagógico para la mejora de los resultados de los estudiantes

PONDERACION 30%

INDICADORES FORMULA DE CALCULO MEDIOS DE VERIFICACIÓN situación ACTUAL METAS ESTRATÉGICAS SUPUESTOS BASICOS

Disminución de %de estudiantes enestándarinsuficiente

Informe de resultados SIMCE Agencia de la Calidad

83 % de estudiantesen estándarinsuficiente en PruebaSIMCE de MatemáticaII medio, año 2018.

Año1: Disminución 20%respecto a valor base

Año2: Disminución 10%respecto año anterior.

Año3:Disminución10%respecto año anterior.

Año4: Disminución 10%respecto año anterior.

Año5: Disminución 10%respecto año anterior.

N° docentesObservados y

retroalimentados

x100N° total docentes

en aula

Prom.Ptje. año X –P rom.Ptje. año Y

x100

Prom.P tje. % añoX

N° de estudiantesque ingresan a la ES

x100

N° de egresados

% de docentesconobservaciones declases yretroalimentación

Informes de retroalimentación,revisados y firmados

No hay información Año 1:70%

Año2:80%

Año3: 90%

Año 4:100%

Año5 :100%

% aumento enpromediopuntajes de otrosindicadores decalidad educativa(IDPS)

Informe de resultados SIMCE Agencia de la Calidad

Promedio PuntajeIDPS 2018 II medio:74

Año 1: Aumentar5%sobre valor base.

Año2:Aumentar 5%respecto valor añoanterior

Año3:Aumentar 10%respecto valor añoanterior

Año 4:Aumentar 15%respecto valor año 3

Año5 :Aumentar 20%respecto valor año 4

AREA DE PROCESO Liderazgo

PONDERACION 10%

OBJETIVO Fortalecer Liderazgo y conducción de la organización en función de los resultados

INDICADORES FORMULA DE CALCULO MEDIOS DE VERIFICACIÓN situación ACTUAL METAS ESTRATÉGICAS SUPUESTOSBASICOS

% de aumentoPuntaje PSU

Ptje. x -Ptje. Y

_________________ x100

Ptje. x

Informe de Resultados DEMRESIGE

Puntaje promediolenguaje-matemática2018: 410

Año1:Aumentar 5% sobre valorbase

Año2:Aumentar10% respecto añoanterior

Año3:Aumentar15% respecto añoanterior

Año4:Aumentar20% respecto añoanterior

Año5:Aumentar25% respecto añoanterior

Porcentajeaumento detitulación porespecialidad TP

% año X - %año Y_______________ x100

%año X

Informe Categoría desempeñoAgencia de Calidad de laeducación.

Mecánica: 59% Año 1:Aumentar 10% sobre valorbase.

Año 2:Aumentar 7% respecto avalor año anterior

Año 3:Aumentar 7% respecto avalor año anterior

Año 4:Aumentar7 % respecto avalor año anterior

Año 5:Aumentar 10% respecto avalor año anterior

OBJETIVO Vincular al Establecimiento Educacional con el Medio Educativo a través del seguimiento de sus estudiantes egresados

PONDERACIÓN 10 %

INDICADORES FORMULA DE CALCULO MEDIOS DE VERIFICACIÓN situación ACTUAL METAS ESTRATÉGICAS SUPUESTOSBÁSICOS

Porcentaje deegresados de IVmedio que lograningresar a laEducaciónSuperior al añosiguiente de suegreso

Informe de Resultados DEMRE 33% de losestudiantes egresadosde IV medio que lograningresar a laEducación Superior alaño siguiente de suegreso

Año1:Aumentar 40%

Año2: Aumentar 45%

Año3: Aumentar 50%

Año4:Aumentar 55%

Año5:Aumentar 60%

ÁREA DE PROCESO Resultados

OBJETIVO Fortalecer otros indicadores de calidad que impactan en lo pedagógico

PONDERACIÓN 20%

INDICADORES FORMULA DE CALCULO MEDIOS DE VERIFICACIÓN situación ACTUAL METAS ESTRATÉGICAS SUPUESTOSBASICOS

% de asistenciaanual

% prom. asistencia anual

_______________ x 100

Total matricula

Asistencia SIGE

90% de asistencia

promedio anual.

Año 1:Mantener

Año2: Aumentar a 93%

Año3: Aumentar a 94%

Año 4: Aumentar a 95%

Año5 :Aumentar a 97%

% de retiroestudiantes marzoa noviembre decada año

Matricula marzo

____________ x 100

Matrícula nov.

Matricula SIGE

4.1% de estudiantesmatriculados en marzose retiran durante elaño escolar.

Año 1: Disminuir a 3.8%

Año2: Disminuir a 3.6%

Año3: Disminuir a 3.4%

Año 4: Disminuir a 3%

Año5 : Disminuir a 2.5%

% de aumentomatrícula anual

Mat. año x - Mat. año Y

___________ X100Mat. % año x

Matrícula SIGE

Matrícula actual: 1105

Año 1: aumento 5% sobre valorbase.

Año2:aumentar 5% sobre valoraño anterior

Año3:aumentar 5% sobre valoraño anterior

Año 4: aumentar 5 % sobre valoraño anterior

Año5 :aumentar 5 % sobre valoraño anterior

ÁREA DE PROCESO Convivencia Escolar

OBJETIVO Mejorar la convivencia escolar , mediante la prevención y un adecuado manejo de situaciones de violencia entre estudiantes de acuerdo a la normativa vigente , con enfoqueformativo

PONDERACIÓN 20%

INDICADORES FORMULA DECALCULO

MEDIOS DE VERIFICACIÓN situación ACTUAL METAS ESTRATÉGICAS SUPUESTOSBASICOS

% de aplicaciónde plan deconvivencia

(AccionesRealizadas/AccionesTotales)x100

Plan de Convivencia Sin información Año 1:70%

Año2:80%

Año3:90%

Año 4:Revision Plan

Año5 :95%

% de casosresueltossatisfactoriamenteutilizandoprotocolos deacción y medidasformativas

(CasosResueltos/CasosInvestigados)x!00

Expediente deseguimiento/Protocolos deAcción

No hay información Año 1:70%

Año2:75%

Año3:80%

Año 4:Revsión de Protocolos

Año5 :85%

AREA DE PROCESO Recursos

OBJETIVO Mantener la planta de profesionales para implementar el Plan de estudio y garantizar el logro de los objetivos de aprendizaje.

PONDERACION 10%

INDICADORES FORMULA DECALCULO

MEDIOS DE VERIFICACIÓN situación ACTUAL METAS ESTRATÉGICAS SUPUESTOSBÁSICOS

% Disminucióndel LicenciasMédicas duranteel año lectivo

((n-(n-1))/n-1)x100

Registro de Dotación SIGE

Licencias Médicas

105 Licencias médicas Año1:Disminución de20%repecto a valor base

Año2:Disminución de15%respecto a valor año anterior

Año3: Disminución de 15%respecto a valor año anterior

Año 4: Disminución de 15%respecto a valor año anterior

Año5 : Disminución de 15%respecto a valor año anterior

Consecuencia decumplimiento oincumplimiento

Revisión Anual – Planes Remediales

% de incumplimiento inferior a 60% No Logrado

% de cumplimiento entre 60 a 75% Medianamente Logrado

%de cumplimiento entre 75 a 100% Logrado

En caso de cumplimiento inferior al 60% implicará amonestación anual y plan remedial; si la situación continúa, noexistiendo causal externa ,se considerará la desvinculación del Director

https://www.directoresparachile.cl/documentos/anexo3.docx