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ÓRGANO DE FISCALIZACIÓN SUPERIOR

LINEAMIENTO DE

EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO

PODER LEGISLATIVO DE GUANAJUATO

DIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN UNIDAD DE DESARROLLO INSTITUCIONAL 2

CONTENIDO

PÁGINA PRESENTACIÓN 1

CONTENIDO 2

I. INTRODUCCIÓN 3

II. DISPOSICIONES GENERALES 9

III. DE LA EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO 11

IV. DEL OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS AL PERSONAL 15

V. DISPOSICIONES APLICABLES A 2005 16

VI. GUÍA TÉCNICA DE EVALUACIÓN 17

A. Convenio de Actuación Personal 19

B. Factores de desempeño 20

C. Hoja de Resultados 22

D. Programa de mejoramiento del desempeño y Plan de Carrera

23

VII. ANEXOS

I. INTRODUCCIÓN

El 15 de noviembre del 2003 el Órgano de Fiscalización Superior inició el ejercicio de las facultades establecidas en la Ley de Fiscalización Superior del Estado de Guanajuato. Otorgar autonomía al órgano técnico de fiscalización del Poder Legislativo representa un alto compromiso que requiere de profesionales capaces de afrontarlo y llevar a buen término. Por ello, se implantó la visión de ser reconocidos como una institución proactiva de profesionales fiscalizadores que promueven el buen Gobierno; teniendo la misión de fiscalizar los recursos públicos con profesionalismo, imparcialidad, oportunidad y eficacia, fomentando valores y responsabilidades en los servidores públicos, generando un ambiente de confianza en la sociedad hacia las instituciones del estado. Para asegurar que a todos los que colaboramos en el OFS nos quede claro que nuestro comportamiento debe estar normado por criterios comunes, se arraigaron seis principios que rigen nuestro actuar profesional:

• Objetividad.- Basado en hechos y evidencia fehaciente. • Imparcialidad.- Trato justo y equitativo. • Independencia.- Actuar de una manera autónoma y libre de cualquier influencia. • Transparencia.- Claridad en la conducta, función y rendición de cuentas. • Legalidad.- Observancia de las normas. Y por último. • Profesionalismo.- Óptimo desempeño técnico y ético.

Lo que no se puede medir, no se puede evaluar, sentencia este breve aforismo. En estos tiempos en que los ciudadanos tienen la facultad real de conocer el actuar de las instituciones del estado que están a su servicio, en el OFS no podríamos ser la excepción; se hacía necesario implementar, al interior, un sistema de evaluación capaz de medir el desempeño, no solo de la institución sino fundamentalmente de las personas que la integramos; así pues se ha diseñado un Sistema de Evaluación al Desempeño que permitirá establecer una dirección estratégica de los recursos humanos pensando en el capital humano como el recurso mas importante de la institución y quien debe de constituirse como el poseedor del capital intelectual. A principios del 2004 se realizó el Plan Estratégico del OFS, en el cual se estableció una Línea Estratégica denominada “Profesionalización de la Función Pública”, en la que se contiene, entre otros, el objetivo estratégico de “Establecer un sistema de evaluación al desempeño”; amén de que en el Estatuto del Servicio Civil de Carrera de los Servidores Públicos del Poder Legislativo, vigente a partir de mayo del 2005, se determina el establecimiento de la Evaluación al Desempeño. Los objetivos estratégicos de la Evaluación al Desempeño aplicable para el OFS son:

1. El desarrollo personal y profesional de colaboradores. 2. La mejora permanente de resultados de la organización. 3. El aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.



Los objetivos específicos de esta Evaluación al Desempeño son:

1. Establecer objetivos, entre jefe y subordinado, alineados con los objetivos de cada Dirección General y a su vez con las atribuciones que posee la Institución de conformidad con la Ley de Fiscalización Superior del Estado de Guanajuato, el Reglamento Interior y el Plan Estratégico, del OFS, que permitirán diseñar un Convenio de Actuación Personal, que facilitará el seguimiento del cumplimiento de los objetivos planteados y su revisión periódica.

2. Evaluar los factores de desempeño, que permitirá conocer el comportamiento de quienes

colaboramos en el OFS y que idealmente deberán apegarse, en la mayor medida posible, a los comportamientos esperados, que permitan facilitar el logro de las atribuciones institucionales.

3. Consolidar los resultados obtenidos con motivo del grado de cumplimiento de los objetivos

previamente acordados y la evaluación de los comportamientos observados en el personal del OFS.

4. Con los resultados obtenidos, y para dar un seguimiento adecuado, se estará en posibilidades

de establecer un Programa de Mejoramiento, para aquellas personas que hubieren obtenido un bajo porcentaje en el logro de los objetivos planteados y un puntaje poco satisfactorio en los comportamientos esperados. Así mismo, no obstante que alguna persona hubiere obtenido calificaciones satisfactorias si en el área de adscripción existieran nuevas necesidades de competencias será necesario establecer un Plan de Carrera, que permita orientar al colaborador hacia que rumbo debe dirigir su crecimiento profesional en beneficio de la institución.

Con relación al primer objetivo específico, el establecimiento de objetivos entre jefe y subordinado se realizará de manera bilateral y debidamente acordados los alcances y plazos de realización por medio del Convenio de Actuación Personal, para que sea susceptible de ser medido su cumplimiento. Con relación al segundo objetivo específico, la evaluación de los factores de desempeño se realizará a 360° dividido en tres secciones:

• Para puestos sin subordinados, que la realizarán el propio evaluado, su jefe inmediato y un colateral o compañero.

• Para puestos con subordinados, que la realizarán el propio evaluado, el jefe inmediato, un colateral o compañero y un subordinado.

• Para puestos Directivos, que la realizarán el propio evaluado, el jefe inmediato, un colateral o compañero y un subordinado.


Los factores a evaluar para cada sección serán los siguientes:

FACTORES DE DESEMPEÑO GENERAL / PARA PUESTOS SIN SUBORDINADOS Factores a evaluar por: Evaluado, Jefe Inmediato, Colateral

FACTOR

No. NOMBRE DEFINICIÓN 1 Puntualidad Llega a tiempo a su lugar de trabajo y compromisos dentro del OFS

2 Asistencia No falta ni pide permisos para ausentarse, ni tiene ausencia debido a enfermedad

3 Organización Asignación adecuada de prioridades a los trabajos bajo su responsabilidad

4 Comunicación Efectividad para comunicarse verbalmente y por escrito. Disposición para escuchar, sintetizar y comunicar lo importante. Confiabilidad en el tipo de información que maneja, evitando rumores y confusiones. Realiza presentaciones en público de manera efectiva

5 Trabajo en equipo Muestra entusiasmo e interés por el trabajo en equipo, apoyando a su equipo y a otros equipos que lo requieran.

6 Calidad de trabajo Realiza su trabajo con el cumplimiento de los estándares de calidad esperados

7 Iniciativa y criterio Capacidad de análisis a problemas que se presentan encontrando alternativas adecuadas y oportunas para su solución, calculando los riesgos y consecuencias de su aplicación.

8 Discreción Tiene cuidado con la información que posee y sólo la transmite en la medida en que se le autoriza hacerlo.

9 Actitud Grado de aceptación de los cambios en normas, políticas o procedimientos del OFS demostrando interés

10 Manejo emocional Habilidad para controlarse emocionalmente trabajando bajo presión en diferentes situaciones.

11 Autodesarrollo Grado en el que se ha interesado en obtener entrenamiento y conocimientos adicionales que le permitan desarrollar en mejor forma su trabajo y estar en posibilidades de ocupar otra posición.

FACTORES DE DESEMPEÑO PERSONAL CON PUESTOS SUBORDINADOS 1

Factores a evaluar por: Evaluado, Jefe Inmediato

FACTOR No. NOMBRE DEFINICIÓN 1 Planeación Anticipación a los problemas y objetividad en la fijación de las metas a

corto, mediano y/o largo plazo. Habilidad para el análisis y desarrollo de alternativas.

2 Organización Delegación de autoridad y control de su personal de manera efectiva. Asignación adecuada de prioridades a los trabajos y efectividad en la administración de su tiempo y los recursos.

3 Control Establece sistemas de seguimiento y control a los objetivos y programas planteados para su área y sus subordinados, para asegurar el cumplimiento de metas planteadas

4 Comunicación Efectividad para comunicarse verbalmente y por escrito. Disposición para escuchar, sintetizar y comunicar lo importante. Confiabilidad en el tipo de información que maneja, evitando rumores y confusiones.


FACTOR No. NOMBRE DEFINICIÓN 5 Trabajo en equipo Muestra entusiasmo e interés por el trabajo en equipo, apoyando a su equipo y a

otros equipos que lo requieran. 6 Desarrollo de

colaboradores Grado de orientación y ayuda que proporciona a sus subordinados, el interés en el entrenamiento y desarrollo de su personal. Elabora programa de entrenamiento y desarrollo para su personal.

7 Liderazgo observado Capacidad de influir en sus colaboradores y compañeros de trabajo para el logro de los objetivos del OFS. Sabe dirigir el comportamiento, acciones y esfuerzos de sus subordinados, obteniendo de ellos resultados en un clima laboral adecuado.

8 Actitud Grado de aceptación de los cambios en normas, políticas o procedimientos del OFS demostrando interés

9 Toma de decisiones Toma decisiones certeras basadas en el análisis a problemas que se presentan encontrando las alternativas adecuadas y oportunas para su solución calculando los riesgos y consecuencias de su aplicación, obteniendo resultados trascendentes.

10 Contribución al logro de metas

Alta contribución al logro de metas del área y del OFS. Planea, da seguimiento, asegura el cumplimiento de los objetivos planteados para el periodo.

11 Servicio al cliente interno

Disposición a proporcionar servicio y atención a las peticiones o solución de problemas con los clientes, tanto internos (entre departamentos / coordinaciones / direcciones)

FACTORES DE DESMPEÑO PERSONAL CON PUESTOS SUBORDINADOS 2

Factores a evaluar por: Colateral FACTOR

No. NOMBRE DEFINICIÓN 1 Manejo de Políticas y

Lineamientos Grupales

Compromiso con el OFS y el grupo en el adecuado manejo y cumplimiento de las políticas y lineamientos grupales.

2 Actitud ante colaterales

Apoya a sus colaterales en las actividades comunes de la coordinación o departamento, así como en las propias de su función


4 Comunicación a todo nivel

Efectividad para comunicarse verbalmente y por escrito. Disposición para escuchar, sintetizar y comunicar lo importante. Confiabilidad en el tipo de información que maneja, evitando rumores y confusiones.


6 Desarrollo de colaboradores

Grado de orientación y ayuda que proporciona a sus subordinados, el interés en el entrenamiento y desarrollo de su personal. Elabora programa de entrenamiento y desarrollo para su personal.

7 Liderazgo observado Capacidad de influir en sus colaboradores y compañeros de trabajo para el logro de los objetivos del OFS. Sabe dirigir el comportamiento, acciones y esfuerzos de sus subordinados, obteniendo de ellos resultados en un clima laboral adecuado.

8 Contribución al logro de metas

Alta contribución al logro de metas del área y del OFS. Planea, da seguimiento, asegura el cumplimiento de los objetivos planteados para el periodo.

9 Servicio a clientes internos

Disposición a proporcionar servicio y atención a las peticiones o solución de problemas con los clientes, tanto internos (entre departamentos / coordinaciones / direcciones)

10 Toma de Decisiones Toma decisiones certeras basadas en el análisis a problemas que se presentan encontrando las alternativas adecuadas y oportunas para su solución calculando los riesgos y consecuencias de su aplicación, obteniendo resultados trascendentes.


FACTORES DE DESEMPEÑO PERSONAL CON PUESTOS SUBORDINADOS 3 Factores a evaluar por: Subordinado

FACTOR

No. NOMBRE DEFINICIÓN 1 Planeación y

distribución de responsabilidades

Anticipación a los problemas y objetividad en la fijación de las metas a corto, mediano y/o largo plazo. Desarrolla el perfil de la tarea y lo mantiene actualizado, establece objetivos y programa actividades.

2 Organización del equipo de trabajo

Delegación de autoridad y control de su personal de manera efectiva. Asignación adecuada de prioridades a los trabajos y efectividad en la administración de su tiempo y los recursos.


4 Comunicación a todo nivel

Efectividad para comunicarse verbalmente y por escrito. Disposición para escuchar, sintetizar y comunicar lo importante. Confiabilidad en el tipo de información que maneja, evitando rumores y confusiones.


6 Desarrollo de Colaboradores


7 Liderazgo / Supervisión

Capacidad de influir en sus colaboradores y compañeros de trabajo para el logro de los objetivos del OFS. Sabe dirigir el comportamiento, acciones y esfuerzos de sus subordinados, obteniendo de ellos resultados en un clima laboral adecuado.


9 Actitud Grado de aceptación de los cambios en normas, políticas o procedimientos del OFS demostrando interés y promoviéndola con sus subordinados

10 Creatividad Aportación de una manera formal de nuevas ideas, opciones, conceptos enfocados a solución de problemas o mejoras presentadas adecuadamente a su superior inmediato.

11 Manejo emocional Habilidad para controlarse emocionalmente trabajando bajo presión en diferentes situaciones.


DIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN

UNIDAD DE DESARROLLO INSTITUCIONAL 8

FACTORES DE DESMPEÑO PERSONAL CON PUESTOS SUBORDINADOS NIVEL DIRECTIVO

Factores a evaluar por: Evaluado, Jefe Inmediato, Colateral, Subordinado

FACTOR

No. NOMBRE DEFINICIÓN 1 Planeación Anticipación a los problemas, Determinación de programas de trabajo

requeridos. 2 Organización Organización y control de sus actividades y las de su personal de manera

efectiva. Asignación adecuada de prioridades a los trabajos y eficiente administración del tiempo y recursos.


4 Comunicación Efectividad para comunicarse verbalmente y por escrito. Disposición para escuchar, sintetizar y comunicar lo importante. Confiabilidad en el tipo de información que maneja, evitando rumores y confusiones.

5 Trabajo en Equipo Muestra entusiasmo e interés por el trabajo en equipo, apoyando a su equipo y a otros equipos que lo requieran.

6 Desarrollo de Colaboradores


7 Liderazgo / Supervisión

Capacidad de influir en sus colaboradores y compañeros de trabajo para el logro de los objetivos del OFS. Sabe dirigir el comportamiento, acciones y esfuerzos de sus subordinados, obteniendo de ellos resultados en un clima laboral adecuado.


9 Actitud Grado de aceptación de los cambios en normas, políticas o procedimientos del OFS demostrando interés y promoviéndola con sus subordinados

10 Creatividad Aportación de una manera formal de nuevas ideas, opciones, conceptos enfocados a solución de problemas o mejoras presentadas adecuadamente a su superior inmediato.

11 Manejo Emocional Habilidad para controlarse emocionalmente trabajando bajo presión en diferentes situaciones.


1. El presente lineamiento establece el procedimiento relacionado con la evaluación al desempeño del personal del Órgano de Fiscalización Superior del Poder Legislativo de Guanajuato.

2. Todos los empleados del Órgano de Fiscalización Superior serán sujetos de evaluación,

incluyendo al personal contratado bajo la modalidad de tiempo determinado y aquellos contratados con cargo a recursos presupuestales de programas especiales autorizados.

3. Acorde con el Estatuto del Servicio Civil de Carrera, el sistema de evaluación atenderá los

conceptos de productividad a través del cumplimiento de objetivos así como a la calidad a través de la evaluación de factores de desempeño.

4. La Dirección General de Administración a través de la Unidad de Desarrollo Institucional, será la

instancia responsable de aplicar los instrumentos de medición con el apoyo de las Direcciones Generales a través de las coordinaciones así como de codificar los instrumentos de evaluación aplicados.

5. Las Direcciones Generales, al inicio de cada año, deberán determinar los objetivos a cumplir a

nivel institucional y de área así como la participación que tiene cada subordinado en su cumplimiento.

6. El otorgamiento de estímulos económicos se realizará mediante la consideración de la

evaluación de cumplimiento de objetivos y factores de desempeño.

7. En el proceso de evaluación del desempeño, se deberá verificar a través del Convenio de Actuación Personal, que el personal evaluado cumpla los objetivos previstos en su área de adscripción.

8. La evaluación al desempeño comprenderá el periodo que abarca entre el 1 de enero y el 31 de

diciembre siendo su aplicación de forma trimestral en cuanto a cumplimiento de objetivos y semestral en cuanto a factores de desempeño.

9. Este lineamiento de evaluación al desempeño dará cumplimiento al Artículo 14, fracción VI del

Estatuto del Servicio Civil de Carrera, que previene que se anota que los servidores públicos serán evaluados en su desempeño y conocerán los resultados correspondientes.

10. Es obligación del evaluado, conforme al Artículo 15, fracción III del Estatuto del Servicio Civil de

Carrera, aportar los elementos informativos necesarios para la evaluación de su desempeño.

11. En el caso de existencia de vacantes y promociones, tendrán preferencia aquellos servidores públicos que hubieran cumplido con el procedimiento previsto en los Artículos 23, 24 y 26 del Estatuto del Servicio Civil de Carrera.


II. DISPOSICIONES GENERALES

12. Los servidores públicos de nuevo ingreso o aquellos que resulten promovidos a un puesto de mayor responsabilidad, a más tardar en el mes siguiente al de su contratación o promoción, deberán precisar conjuntamente con su jefe inmediato, los objetivos sobre las cuales se evaluará su desempeño, las cuales deberán documentarlas en el Convenio de Actuación Personal y remitirlo a la Unidad de Desarrollo Institucional.

13. La evaluación del personal que hubiera cambiado de adscripción o puesto durante el

periodo evaluado, será valorado conforme al puesto actual siempre y cuando el cambio se haya dado durante el primer mes del periodo a evaluar, de lo contrario se efectuarán dos evaluaciones, una conforme a su situación laboral anterior y otra conforme al puesto actual, las cuales se promediarán para obtener el puntaje total.

14. Los resultados derivados del proceso de evaluación del desempeño serán considerados

como fuente de información primaria para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. 15. Para determinar a los sujetos de incentivo, únicamente se deberá considerar el resultado de

la evaluación del desempeño a través de la Hoja de Resultados.

16. Se dará validez oficial a la Hoja de Resultados a través de las firmas autógrafas del jefe inmediato del evaluador, del evaluador y del evaluado.

17. En caso de existir desacuerdos entre el personal evaluado y el evaluador, el jefe inmediato

del evaluador será el responsable de resolverlos a través de la negociación con el evaluado y comunicarlo al evaluador y a la Unidad de Desarrollo Institucional.

18. Cualquier situación no prevista en estos lineamientos, será resuelta por Acuerdo entre el

Auditor General y el Director General de Administración, de conformidad con el Artículo 8, segundo párrafo del Estatuto de Servicio Civil de Carrera, siendo su resolución definitiva.


El método de evaluación al desempeño a aplicar centra su interés en el hecho de que los servidores públicos del OFS visualicen de manera objetiva el nivel de desempeño que tiene dentro de la Institución. Tanto los evaluados como los evaluadores ofrecen una visión particular de cómo perciben el desempeño de un servidor público en particular. Asimismo, es útil porque permite valorar a la persona en su desempeño desde diferentes enfoques: jefes, colaboradores y colaterales, para definir así su desarrollo y movilidad en la Institución, es decir, integra información obtenida de aquellos con quienes la persona mantiene una relación formal y funcional de trabajo. A quien va dirigido:

1. La evaluación al desempeño aplica al personal de los niveles 1 al 16 del Órgano de Fiscalización Superior.

2. Aquellos servidores públicos del OFS que cuenten con personal subordinado serán los encargados de dar el seguimiento a la evaluación al desempeño, conforme al procedimiento y mecanismo que se determina en este Lineamiento de Evaluación.

Áreas y/o puestos que intervienen en el proceso:

• Unidad de Desarrollo Institucional: 1. Encargada de proporcionar información referente a la metodología para la evaluación al

desempeño que se realizará con base en este lineamiento. 2. Encargada de coordinar el proceso de evaluación al desempeño.

• Jefes Inmediatos: 1. Responsables de negociar los objetivos y validar las actividades cotidianas que serán

evaluadas durante el periodo anual, en colaboración con sus subordinados. Asimismo, deberán proporcionar retroalimentación a sus evaluados en relación al desempeño de sus funciones.

Etapas del proceso: Las etapas que comprende el proceso de Evaluación al Desempeño incluye las siguientes:

I. Establecimiento de objetivos a. En la fase inicial se fijan los objetivos y los resultados deseados que serán precisados en el

formato denominado “Convenio de Actuación Personal” y su evaluación deberá ser trimestral.

II. Evaluación de Factores de Desempeño

a. Se trata de formularios en los que los participantes de la evaluación tienen que describir, en base a un factor previamente descrito, cómo ha sido el comportamiento del evaluado, su evaluación deberá ser semestral.

III. Integración de Resultados

a. Concentración de los resultados obtenidos en los dos instrumentos anteriores con el objetivo de conocer el puntaje total de la evaluación al desempeño. La integración se hará en cada evaluación, trimestral y semestral y por cada semestre se obtendrá un promedio de actuación.

III. DE LA EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO


IV. Programa de mejoramiento y Plan de Carrera a. Es el instrumento en donde se concentrará la retroalimentación del evaluado, el evaluador

y la capacitación que se sugiere deberá tener el empleado. El mejoramiento empieza con la identificación de las necesidades del evaluado para cubrir el perfil del puesto actual, lo que permitirá tener información para el llenado del formato de Plan de Carrera, que deberá ser llenada por la Unidad de Desarrollo Institucional. El Formato de Plan de Carrera deberá contener el conjunto de propuestas de capacitación que requerirá el servidor público para cubrir las necesidades del puesto actual así como para cubrir las necesidades de un puesto jerárquico superior; este instrumento deberá acompañarse por un proyecto individual de desarrollo propuesto por el servidor público para fortalecer sus capacidades y desempeño.

1. Establecimiento de metas y/o actividades cotidianas

2. Evaluación de Factores de Desempeño

Evaluación Trimestral

3. Evaluación final representada en concentrado de Hoja de Resultados

Registro en Hoja de Resultados

Registro en Hoja de Resultados

4. Programa de Mejoramiento y Plan de Carrera

SEGUIMIENTO

RESUMEN DEL PROCESO

Periodicidad y fechas de evaluación: El establecimiento de objetivos y actividades se realizará entre el jefe – subordinado durante las primeras dos semanas del mes de ENERO, contando a partir de la fecha de inicio de actividades La evaluación al desempeño se hará de forma ANUAL, contando con cuatro evaluaciones en cuanto a cumplimiento de objetivos a través del formato “Convenio de Actuación Personal” y dos evaluaciones de factores de desempeño.


Factor a evaluar

Puestos:

Nivel Tabular

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Sin subordinación

1 – 7 X X X X X X X X X X X

Con subordinación

8 – 10-A X X X X X X X X X X X X

Nivel Directivo

12 - 16 X X X X X X X X X X X X

Para la evaluación de cumplimiento de objetivos, ésta se verificará durante la ULTIMA semana de los meses de MARZO, JUNIO, SEPTIEMBRE y para el último trimestre del año se deberá trabajar esta evaluación durante la PRIMER semana del mes de DICIEMBRE. Para la evaluación de Factores de Desempeño las fechas serán durante la ULTIMA semana del mes de JUNIO y la PRIMER semana del mes de DICIEMBRE. De tal manera que las fechas de evaluación se reflejan como sigue:

ETAPA FECHA DE EVALUACIÓN

RESPONSABILIDADES

Establecimiento de objetivos

Semana 1 y 2 de Enero Informar a la Unidad de Desarrollo Institucional

Evaluación trimestral de objetivos

Semana 4 de Marzo, Junio, Septiembre. Semana 1 de Diciembre

Unidad de Desarrollo Institucional integra información en Hoja de Resultados

Evaluación semestral de factores de desempeño

Semana 4 de Junio Semana 1 de Diciembre

Unidad de Desarrollo Institucional integra información en Hoja de Resultados

Integración de Resultados Semana 1 de Abril, Julio, Septiembre. Semana 2 de Diciembre

Unidad de Desarrollo Institucional en base a esta información establece el número de días de sueldo bruto a otorgar como estímulo económico. Se regresa esta Hoja de Resultados al Jefe Inmediato.

Programa de Mejoramiento y Plan de Vida y Carrera

Semana 2 de Julio y Semana 1 de Diciembre

Unidad de Desarrollo Institucional dará seguimiento.

Factores de desempeño a evaluar: A continuación se muestran los factores a evaluar:


Cada uno de los factores contará con una serie de comportamientos esperados del Servidor Público en el que el evaluador deberá leer detenidamente y ubicar al evaluado en la opción que más se adapte a su realidad. Con respecto a los factores de Puntualidad y Asistencia, la Unidad de Desarrollo Institucional proporcionará la información correspondiente a cada coordinación previo a la evaluación de factores de desempeño. Resultados de la Evaluación al Desempeño: Los porcentajes de cada factor de medición son los siguientes: Establecimiento de objetivos a través del Convenio de Actuación Personal: 50% Factores de Desempeño: 50% TOTAL DE FACTORES DE MEDICIÓN: 100% Los porcentajes asignados a cada uno de los factores de medición se traducirán en puntajes, de tal manera que los resultados se clasificarán como sigue:

CLASIFICACIÓN PORCENTAJE ALCANZADO

ESCALA DEL 1 – 100

Sobresaliente 95% - 100% 97.5 – 100

Muy satisfactorio 90% - 94% 87.0 – 97.4

Satisfactorio 80% - 89% 74.5 – 86.9

Suficiente 51% - 79% 59.5– 74.4

No Satisfactorio 0 – 50% 10 – 59.4


b. Factores de Desempeño Anexo 2

El incentivo a proporcionar a los empleados será con cargo a la partida 1512 denominada “Estímulos al Personal”, siempre y cuando exista presupuesto autorizado. Para efectos de la calificación y determinación de los días de salario bruto a otorgar al personal, se tomarán en cuenta las evaluaciones comprendidas del 1 de octubre al 31 de diciembre del año anterior y del 1 de enero al 30 de septiembre del año en curso. En caso de existencia de partida presupuestal en el presupuesto autorizado, el pago del incentivo económico se hará vía nómina durante el mes de Diciembre de cada año. Al personal que se haya distinguido por haber obtenido el puntaje máximo de 100 puntos le corresponderán 15 días de salario bruto menos las retenciones a que haya lugar. A quienes hayan obtenido un puntaje menor, el número de días a otorgar será proporcional al puntaje obtenido y en su caso a su fecha de ingreso. Una calificación menor a 59.4 puntos se considerará como NO SATISFACTORIA, por lo que atendiendo al artículo 30 del Estatuto de Servicio Civil de Carrera no podrá otorgarse el incentivo.

De tal manera que el incentivo se proporcionará según la siguiente tabla:

EVALUACIÓN PUNTAJE INCENTIVO A OTORGAR EQUIVALENTE EN DÍAS DE

SALARIO BRUTO Sobresaliente 97.5 – 100 15 Muy satisfactoria 87.0 – 97.4 13 Satisfactoria 74.5 – 86.9 11 Suficiente 59.5– 74.4 9 No Satisfactoria 10 – 59.4 0

En caso de que el empleado no cumpla con la condición de haber ingresado antes del 1 de octubre, el número de días de salario bruto que le correspondan según su evaluación se otorgarán de manera proporcional a su ingreso, es decir, se calculará de la siguiente manera:

(Días trabajados según fecha de ingreso) * (No. Días que le corresponden según evaluación) 365

La Unidad de Desarrollo Institucional en base a los resultados obtenidos y reflejados a través de la Hoja de Resultados, será la responsable de determinar el número de días de salario bruto que le correspondan a cada uno de los evaluados y hacer su aplicación en la nómina del mes de Diciembre.

ATENTAMENTE,

EL AUDITOR GENERAL DEL ÓRGANO DE FISCALIZACIÓN SUPERIOR DEL PODER LEGISLATIVO DEL ESTADO DE GUANAJUATO

Guanajuato, Gto., Enero de 2006.

C.P. MAURICIO ROMO FLORES


IV. DEL OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS AL PERSONAL


La presente metodología tiene como finalidad establecer los elementos que permitan llevar a cabo de forma objetiva y homogénea la evaluación del personal que labora en el Órgano de Fiscalización Superior, lo que permitirá la reflexión sobre las fortalezas y debilidades del personal así como la retroalimentación a los colaboradores sobre los aspectos a mejorar. En la evaluación deberán intervenir al menos 4 personas de la siguiente manera:

a. Evaluado

b. Jefe inmediato

c. Subordinado

d. Colateral

PUESTOS PARTICIPANTES EN LA EVALUACIÓN

PUESTOS QUE PARTICIPAN:

PUESTOS A EVALUAR AUTO

EVALUACIÓN JEFE INMEDIATO SUBORDINADO COLATERAL

Sin subordinación

X X X

Con subordinación

X X X X

Nivel Directivo

X X X X

En el supuesto de que algún cargo o puesto se encuentre vacante y el ocupante deba aplicar la evaluación como superior jerárquico, dicha evaluación la aplicará quien ocupe el siguiente nivel jerárquico superior.

VI. GUÍA TÉCNICA DE EVALUACIÓN


De tal manera que las evaluaciones se darán como sigue:

EVALUADORES No. PUESTO EVALUADO Jefe Subordinado Colateral

2 Director General Auditor General Coordinador / Auditor Jefe de Departamento” A”

Director General

3 Coordinador Director General Auditor Jefe de Departamento “A”

Coordinador

4 Asesor “A” Auditor General Auditor Encargado Coordinador

5 Auditor Jefe Departamento “A”

Coordinador Auditor Encargado Auditor Jefe Departamento “A”

6 Auditor Encargado Auditor Jefe Departamento “A”

Auditor Auditor Encargado

7 Auditor / Analista Especializado

Auditor Encargado N/A Auditor

8 Analista B Jefe inmediato N/A Analista B

9 Analista C / Secretaria Ejecutiva / Secretaria de Oficina

Jefe inmediato N/A Analista C / Secretaria Ejecutiva / Secretaria de Oficina

10 Secretaria Auxiliar / Ayudante de Servicios / Intendente

Jefe Inmediato N/A Secretaria Auxiliar / Ayudante de Servicios / Intendente

• En el caso de la Dirección General de Administración, la evaluación del puesto inmediato inferior será realizada por el

superior jerárquico inmediato. El Auditor General será evaluado bajo el siguiente criterio:

1. Cumplimiento de objetivos: Le corresponderá el puntaje que resulte de promediar el puntaje que hayan obtenido los Directores Generales en cada una de las evaluaciones trimestrales. Este puntaje será igual al 50% del total de la calificación.

2. Factores de Desempeño: Será evaluado por los siguientes puestos:

a. Evaluación personal b. Cuatro Directores como subordinados

El puntaje a obtener representará el 50% del total de la calificación.

De tal manera que los porcentajes de su evaluación serán como sigue: • Cumplimiento de objetivos: 50% • Factores de Desempeño: 50%

Para la evaluación del desempeño se trabajará con los siguientes instrumentos:

a. Convenio de Actuación Personal (Anexo 1) b. Factores de desempeño (Anexo 2) c. Hoja de Resultados (Anexo 3) d. Programa de Mejoramiento del Desempeño y Plan de Carrera (Anexo 4)


A. CONVENIO DE ACTUACIÓN PERSONAL ANEXO 1

El Convenio de Actuación Personal (Anexo 1) se llenará por el Jefe Inmediato y el subordinado a evaluar, atendiendo el instructivo correspondiente, en el que la suma de los objetivos será de un 100% y el puntaje a obtener tendrá un valor del 50% del total de la evaluación. En este instrumento se deberán establecer los objetivos a alcanzar por lo que permitirá conocer con toda claridad y anticipación lo que se espera del empleado y, tanto a él como al jefe inmediato, les aportará criterios objetivos y equitativos para evaluar el trabajo a desarrollar.

Para el Convenio de Actuación Personal, el proceso de definición de objetivos consiste en el establecimiento anticipado de resultados observables y medibles que se desean alcanzar en forma programada en periodos trimestrales. El propósito fundamental del establecimiento y definición de objetivos es la medición de logros específicos, ya que éstos deben arrojar datos cuantificables que permitan verificar el avance y/o resultados obtenidos. Para el establecimiento de objetivos del área se recomienda trabajar lo siguiente en conjunto con su personal:

a. Determinación del propósito general del área a cargo, identificando: i. El objetivo esencial del área ii. Las funciones que se desarrollan

b. Identificación de las actividades clave del área a cargo y definición de los objetivos prioritarios

c. Identificar el propósito de trabajo de cada uno de los integrantes del área, para lo cual es necesario:

i. Establecer el vínculo existente entre los objetivos del área con el propósito del trabajo de cada uno de sus integrantes.

ii. Determinar la contribución que se espera de los empleados para alcanzar los objetivos del área.

d. Preparar un listado de los objetivos que debe alcanzar el personal a cargo en un periodo de tiempo determinado.

e. Los objetivos deberán ser claros, libre de juicios personales y de fácil medición. f. Se deberá dirigir al menos un objetivo al desarrollo personal, con una orientación de

beneficio para su área de adscripción. Los objetivos se ponderarán conforme a su prioridad, sumando como resultado un 100% el cual será el 50% del total de la calificación.

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A. CONVENIO DE ACTUACIÓN PERSONAL ANEXO 1

gvargas

Ver anexo 1


B. FACTORES DE DESEMPEÑO ANEXO 2

En la evaluación al desempeño se incluyen factores relativos a la habilidades, comportamientos, hábitos y disposición de los trabajadores para realizar las actividades clave que le han sido encomendadas. La suma de los valores asignados a esta fase de la evaluación es de un 100%, representando el otro 50% de la calificación final: Para puestos sin subordinación:

• Evaluación de factores aplicada por el Evaluado y Jefe Inmediato: 50% • Evaluación de factores aplicada por Colateral: 50%

Para puestos con subordinación: • Evaluación de factores aplicada por el Evaluado y Jefe Inmediato: 50% • Evaluación de factores aplicada por Colateral: 20% • Evaluación de factores aplicada por Subordinado: 30%

El valor máximo de cada factor será de 5 puntos y se manejará de acuerdo a la siguiente escala: Deficiente = 1

Satisfactorio = 2 Bueno = 3 Muy bueno = 4 Excelente = 5

Para los puestos sin subordinados, la evaluación de factores de desempeño se harán en un mismo formato denominado “Factores de Desempeño General / para puestos sin subordinados”. Para los puestos con subordinados se trabajará con el formato “Factores de Desempeño Personal con Puestos Subordinados” como sigue:

a. Se deberá llenar un formato de “Factores de Desempeño Personal con Puestos Subordinados 1” por el Evaluado y Jefe Inmediato.

b. Un formato de “Factores de Desempeño Personal con Puestos Subordinados 2” por el

Colateral y

c. Un formato de “Factores de Desempeño Personal con Puestos Subordinados 3” por el Subordinado.

Con respecto a los puestos con subordinados de nivel directivo se trabajará en un mismo formato denominado “Factores de Desempeño Personal con puestos subordinados Nivel Directivo”.

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Ver anexo 2

Todas estas evaluaciones deberán ser llenadas conforme a la tabla anterior “PUESTOS PARTICIPANTES EN LA EVALUACIÓN” y trabajarán con los siguientes instrumentos:

FACTORES DE DESEMPEÑO

CON SUBORDINADOS

PUESTOS

EVALUADORES SIN

SUBORDINADOS 1 2 3

CON SUBORDINADOS NIVEL DIRECTIVO

Auditor General X X Director General X X X Coordinador X X X Asesor “A” X X X Auditor Jefe Departamento “A” X X X

Auditor Encargado X X X X

Auditor / Analista Especializado X X

Analista B X X

Analista C / Secretaria Ejecutiva / Secretaria de Oficina

X X

Secretaria Auxiliar / Ayudante de Servicios / Intendente

X X


C. HOJA DE RESULTADOS ANEXO 3

La Unidad de Desarrollo Institucional deberá llenar la Hoja de Resultados que corresponda de acuerdo al tipo de personal de que se trate: con subordinados o sin subordinados. Una vez realizada cada una de las revisiones del logro de objetivos a través del Convenio de Actuación Personal, el Jefe Inmediato deberá regresar este formato a la Unidad de Desarrollo Institucional para integrar la información en la Hoja de Resultados. Al término de cada semestre, la Unidad de Desarrollo Institucional promediará los puntajes obtenidos en las evaluaciones trimestrales e integrará los puntajes obtenidos en la medición del desempeño, obteniendo el total de calificación de cada periodo semestral.

El resultado global de la evaluación del desempeño corresponderá a la suma de los puntajes del cumplimiento de objetivos y de factores de desempeño. La calificación del cumplimiento de objetivos constituye el 50% del resultado global y la de factores el otro 50%, por lo tanto, el procedimiento para calcular la calificación global es la siguiente:

(calificación del cumplimiento de metas) + (calificación de factores de desempeño) = puntaje global

La Unidad de Desarrollo Institucional regresará al Jefe Inmediato del Evaluado la Hoja de Resultados para una siguiente entrevista con el subordinado y analicen y acuerden en conjunto los aspectos a mejorar, así como dar oportunidad al evaluado de anotar sus comentarios y recibir la retroalimentación de su jefe inmediato.

Para dar validez oficial a este documento, deberá anotarse el nombre y firma del Evaluado, el Jefe Inmediato y el Coordinador o Director, según corresponda.


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Ver anexo 3

D. PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

ANEXO 4

Será responsabilidad del evaluado y del jefe inmediato acordar las actividades a realizar con el objetivo de establecer mejoras en su desempeño en un tiempo determinado. Asimismo, es importante anotar la retroalimentación del jefe inmediato con respecto al desempeño observado del subordinado. Una vez que se haya firmado de conformidad, el evaluado tendrá la obligación de elaborar un proyecto individual de carrera, con el objetivo de establecer el compromiso con la capacitación para sus capacidades y desempeño. Derivado de esta información y de los resultados de la evaluación, la Unidad de Desarrollo Institucional, elaborará el Plan de Carrera, con el objetivo principal de cubrir las necesidades existentes para un mejor desempeño del puesto actual así como para proveerle las herramientas de acuerdo a las competencias requeridas en el puesto superior inmediato al actual. El Plan de Carrera se turnará al coordinador o director correspondiente para sus comentarios y Visto Bueno. Una vez hechas las modificaciones al instrumento, se turna al jefe inmediato para conocimiento del evaluado. Para dar validez oficial a este documento, deberá anotarse el nombre y firma del Evaluado, el Jefe Inmediato y el Coordinador o Director, según corresponda.


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Ver anexo 4

lineamiento de evaluaciÓn al desempeÑoofsgto.gob.mx/doctos/pdf/507/50701320080101.pdf · del...

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