ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 01

1. Elabore un mapa conceptual de cada tema desarrollado en cada capítulo.

CAPÍTULO I: LIDERAZGO

LIDERAZGO

DEFINICIÓN TEORÍAS ACERCA DEL LIDERAZGO

Según el Diccionario de la Lengua Española, es la dirección,

jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad.

Teorías Situacionales acerca de Liderazgo

Teoría de los Estilos de Liderazgo

Teoría acerca de las Características del Líder

Este debe practicar

LIDERAZGO

Teoría acerca de las Características del Líder

Ascendencia

Responsabilidad

Sociabilidad

Originalidad

Relaciones Personales

Vigor

CAPÍTULO II: CAPACIDAD PARA SER LÍDER

CAPACIDADES PARA SER LÍDER

Acerca de las capacidades CATEGORÍAS GENERALES DE LAS CAPACIDADES

ARTHUR ANDERSEN define cada capacidad mediante una descripción de las conductas

necesarias para llevar a cabo una tarea o responsabilidad.

Desarrollo Individual

Desarrollo del Personal

Desarrollo del Negocio

Desarrolla un ejecutivo que

CAPACIDADES PARA SER LÍDER

PROGRAMA DE DESARROLLO DE SOCIOS (PDP)

Sea un catalizador del cambio

Sea un experto en planeación estratégica

Tenga conciencia global

Promueva negocios avanzados y tenga conocimiento profesional

Sea un experto en marketing

Lidere el equipo y desarrolle a la gente

CAPÍTULO III: DESARROLLO DEL LIDERAZGO

DESARROLLO DEL LIDERAZGO

Cómo sacar provecho de los cinco pasos del Desarrollo del Liderazgo

Conciencia: coordine entrevistas con los ejecutivos clave sobre el desarrollo del liderazgo; lleve un registro de lo que

averigua; insista en que el jefe de Recursos Humanos le envíe como mínimo una vez al año, el resumen de alguna conferencia

de liderazgo.

Anticipación: empiece sus reuniones con gerentes (de todos los niveles) cuál es la

tendencia que puede afectar a su negocio; defina posibles escenarios futuros y piense

cómo respondería.

Acción: pregúntele a su equipo de DRH cuáles son los resultados, en términos del negocio, originados por los programas de capacitación de la compañía; analice las iniciativas estratégicas que requieren la

asistencia del equipo para su implementación.

Alineamiento: examine su sistema de Evaluación del Desempeño, sus perfiles de

planificación de la sucesión, sus principales temarios de educación y

desarrollo, su “modelo de capacidades”.

Evaluación: evalúe si sus actividades de desarrollo de liderazgo han resultado

exitosas; cuando autorice un presupuesto, compruebe si los programas reflejan los

estándares de éxito.

DESARROLLO DEL LIDERAZGO

RESUMEN

Los líderes que ejercen una conducción de efectos positivos para la empresa se reconocen por la calidad de su equipo ejecutivo, y porque se preparan para el momento del traspaso del

mando.

Cuando la compañía está al servicio de sus clientes, accionistas, empleados, y de la

comunidad, al líder no le resulta difícil integrar valores morales.

Un líder debe estar dotado de cuatro inteligencias: Lógico Matemática, Lingüística, Interpersonal e

Intrapersonal.

CAPÍTULO IV: LIDERAZGO Y EMPOWERMENT

LIDERAZGO Y EMPOWERMENT

Definición Premisas del Empowerment

Potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de

que son dueños de su propio trabajo. Control sobre las condiciones de trabajo.

Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equinos.

Responsabilidad por áreas o rendimientos designados

Autoridad para actuar en nombre de la empresa.

Nuevo esquema de evolución por logros.

Empresas con Empowerment

El puesto le pertenece a cada persona.

La persona tiene la responsabilidad de su propio

departamento.

Los puestos generan valor, debido a la persona que está

en ellos.

El puesto es parte de lo que la persona es.

LIDERAZGO Y EMPOWERMENT

Requisitos del Empowerment

Tecnología del Empowerment

Genera mayor compromiso de los empleados

Aumento de la satisfacción

Descentralización de las funciones del Área de Sistemas

Mejor comunicación entre empleados y gerentes

Costos de Operaciones reducidas

Pirámide del Poder

Confianza

Respeto

Permiso para fallar

Retroalimentación

Entrenamiento

Descubrir los que los consumidores quieren y

necesitan

Decida lo que quiere lograr.

Debemos tener una actitud positiva hacia la información

de una cosa, y aplicarla de manera permanente.

Entregar lo que se promete y siempre algo más

CAPÍTULO V: LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Definición de Inteligencia Emocional

Es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, y los de los demás,

de motivarnos y administrar nuestras emociones, en nosotros mismos y en

nuestras relaciones.

Importancia de la Inteligencia Emocional en las Organizaciones

Se conocen las propias emociones.

Manejas las emociones para que puedas administrarlas y

controlarlas. Se da la propia motivación, que

consiste en ordenar las emociones al servicio de un objetivo esencial.

Reconoces las emociones de los demás.

Manejas tus relaciones; es decir, el arte de y la habilidad de

comunicarse con los demás, persuadir e influir.

LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Definición de Emociones

Las emociones son procesos neuroquímicos y cognitivos relacionados con la arquitectura de la mente —toma de

decisiones, memoria, atención, percepción, imaginación— que han sido perfeccionadas por el proceso de selección

natural como respuesta a las necesidades de supervivencia y reproducción.

Las emociones sirven para establecer nuestra posición con respecto a nuestro entorno, impulsándonos hacia ciertas personas, objetos, acciones, ideas y alejándonos de otras.

Las emociones actúan también como depósito de influencias innatas y aprendidas, poseyendo ciertas características invariables y otras que muestran cierta variación entre

individuos, grupos y culturas (Levenson).

Definición de los Estados de Ánimo

Son emociones que se instalan a partir de su permanencia a través del tiempo, tales como la

desconfianza, nostalgia, tristeza entre otras, y que ya no dependen de un acontecimiento específico,

constituyendo el trasfondo desde el cual actuamos.

CAPÍTULO VI: LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

El papel del Trabajo en Equipo

Donde quiera que estén los problemas, debe hacerse algo por resolverlos. Crear equipos implica compromiso de todos los

miembros de la organización, identificar barreras y superarlas, modificar comportamientos que no contribuyen a

los resultados, por otros que permitan resultados óptimos.

Muchas organizaciones crean grupos de trabajo a los que equivocadamente llaman “equipos”.

Los grupos de trabajo no suponen ninguna modificación a la jerarquía y por lo tanto a la participación. Un comité al que se le encarga la realización de una tarea bajo el control de la dirección o de la gerencia y no se le delega responsabilidad

y autoridad mantiene un desempeño pobre, en algunos casos, los miembros se neutralizan mutuamente.

Sinergia y trabajo en equipo

El concepto de sinergia es básico para el desempeño del equipo; exige aportaciones individuales, estar

informado, respeto a todos los miembros del equipo y, al mismo tiempo trabajar por un objetivo común; no

puede imponerse por orden de la autoridad ni por decreto, sólo cuando el interés verdadero por los

resultados grupales se integra con la confianza y el apoyo de todos los miembros del equipo, es probable

que surja la sinergia.

La sinergia es la energía producida por un equipo cuyo resultado es mayor a la suma de las individualidades.

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

Estrategia del trabajo en equipo Liderazgo del equipo

La competición en condiciones de tensión extremas (un campeonato mundial de fútbol, de baloncesto, etc.)

exige sacar un rendimiento excepcional de cada persona y al mismo tiempo una coordinación y complicidad de equipo elevadísima, así como

gestionar todas las interferencias negativas que afectan a la motivación individual o colectiva.

Quizás la diferencia entre la selección española de fútbol y la selección española de baloncesto esté en

que a pesar de contar la primera con figuras excepcionales, falta la gestión de un líder (entrenador)

que la haga funcionar como un equipo triunfador.

Lo mismo sucede en una empresa u organización.

Uno solo

Uno a uno

Uno a varios

Uno a todos

Todos a uno

CAPÍTULO VII: LIDERAZGO Y DESTREZA DE LA NEGOCIACIÓN EFECTIVA

LIDERAZGO Y DESTREZA DE LA NEGOCIACIÓN EFECTIVA

Método Harvard de NegociaciónEjemplo del Método Harvard

Harvard1. Alternativas al no acuerdo: no todas las negociaciones terminan con un acuerdo. O bien se llega al acuerdo precipitado a causa de la presión que ejerce la otra parte.

2. Intereses y posiciones: el Interés es todo aquello que no podemos intercambiar con las otras partes. Y las posiciones es la actitud que tienes acerca del tema a negociar.

3. Opciones: identificar toda la gama de posibilidades en que las partes pudieran llegar a un acuerdo y satisfacer sus intereses.

4. Criterios: los criterios tienen que delinearse perfectamente para que el acuerdo al que se va llegar deba ser con prudencia y justo para ambas partes.

Veamos como ejemplo la crisis de los misiles nucleares en Cuba en el año 1962. Kennedy consiguió

que los rusos se llevaran los misiles que habían enviado a Cuba, lo que no se supo hasta hace poco fue

que los rusos consiguieron que los norteamericanos quitaran los misiles nucleares que tenían instalados en Turquía. Así vemos como ambos bandos consiguieron su objetivo compartido principal (evitar una contienda

nuclear mundial) y también otros objetivos propios como eliminar los misiles en zonas cercanas a cada

país. Los norteamericanos también consiguieron que los rusos no divulgaran la retirada de los misiles en

Turquía con lo cual Kennedy no pareció hacer ninguna concesión.

LIDERAZGO Y DESTREZA DE LA NEGOCIACIÓN EFECTIVA

Método Harvard de NegociaciónEjemplo del Método Harvard

Harvard

5. Relación: las negociaciones más importantes se hacen con las personas o instituciones con las cuales hemos negociado antes y negociaremos de nuevo.

6. Comunicación: la forma que se utiliza para comunicar tiene un impacto crítico en el resultado de la negociación, especialmente cuando las dos partes no se conocen «el beneficio puede ser mucho mayor para ambos cuando se negocia cara a cara porque sólo de esta forma es posible compartir información vital.

7. Compromisos: los compromisos son planteamientos verbales o escritos que especifican lo que una parte hará o no hará. Podríamos llamarlos el «borrador del contrato».

Las capacidades necesarias para la negociación difieren según el tipo. En la negociación basada en

posiciones se trata de poder evaluar quién, cuándo y cómo se debe hacer una oferta, si se deben hacer

concesiones y cuándo hacerlas, etc, El foco está en el poder (el propio y el del oponente), el objetivo está en

tener más poder que el oponente y en disminuir el poder del éste. La clave del poder se encuentra en

tener alternativas (Plan B): si se tienen alternativas a un acuerdo negociado, se puede pedir cualquier cosa,

si se obtiene lo que se pide, pues bien, y si no se obtiene, pues ningún problema, se pasa a la alternativa.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 02

1. Elabore un mapa conceptual de cada tema desarrollado en cada capítulo.

CAPÍTULO VIII: LIDERAZGO Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA (PNL)

LIDERAZGO Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA

Definición de PNL

La programación neurolingüística (PNL) es el estudio de los procesos mentales con el fin de obtener un modelo formal y dinámico de cómo funciona la mente y la percepción humana. La PNL intenta definir patrones (o «programas») directos sobre la conducta humana relacionados con el lenguaje.

La programación neurolingüística tiene sus orígenes en las investigaciones publicadas en 1973 por Richard Bandler y John Grinder, quienes sostenían que es posible cambiar o reprogramar esta estrategia o plantilla de pensamiento, si es que hay algo que la limite o para potenciar algún recurso, comportamiento o creencia, con el fin de mejorar la calidad de vida. A pesar de su relativa popularidad en los 70s, cuando se empezó a emplear en procesos diversos como el aprendizaje, el afrontamiento del estrés o la superación de fobias, la PNL ha sido ampliamente ignorada por los métodos convencionales de las ciencias sociales debido a la insuficiencia de evidencias para sustentar los modelos de Bandler y Grinder. Actualmente, es considerada por la mayoría de la comunidad científica como una pseudociencia mientras que por parte de esta es considerada como una herramienta de la psicología.

Beneficios del PNL

Incrementar tu autoestima, logrando absoluta confianza en lo que estás haciendo.

Mantener una actitud positiva en todo momento que así lo desees.

Establecer, mantener y mejorar tus relaciones personales, mediante el entendimiento de las

necesidades de la gente a tu alrededor.

Sobreponerte a las consecuencias de eventos negativos del pasado.

Controlar tus emociones y sentimientos.

LIDERAZGO Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA

Básicas Operativas

El Mapa no es el territorio

Vida y mente son recesos sistémicos

Mente y cuerpo son parte del mismo sistema cibernético

Todo comportamiento tiene una intención positiva

Todo comportamiento es útil en un determinado contexto

Presuposiciones

Las personas cuentan potencialmente con todos los

recursos necesarios para cambiar y actuar eficientemente.

El significado de nuestra comunicación se encuentra en la

respuesta que obtenemos.

Las personas responden a un mapa de la realidad y no a la realidad misma.

No existen fallas en comunicación, solo retroalimentación.

Si es posible para alguien, es posible para mí.

Procesamos la realidad a través de nuestro cuerpo y

mente.

Si algo no funciona, hay otra

cosa.

CAPÍTULO IX: NUEVO LIDERAZGO

Introducción Beneficios

NUEVO LIDERAZGO

- El nuevo liderazgo, el liderazgo generador de alto rendimiento, es una cualidad que tiene que acompañar

a los directivos. Es por lo que reciben, al menos, el 80% de su sueldo. Los éxitos y los fracasos de los

directivos se reflejan inmediatamente en la cuenta de resultados de sus empresas.

- Sea cual sea la forma por la que se llega a ocupar un puesto directivo, los que lo logran tienen, al menos,

dos características comunes: una positiva, las habilidades técnicas, o con expresión de Daniel

Goleman, las habilidades cognitivas; y otra negativa, pues cuentan con muy escasas habilidades directivas,

emocionales o como las queramos llamar, y eso se nota a la hora de rentabilizar su talento y preparación

técnica, y sobre todo a la hora de rentabilizar el talento y la preparación técnica del personal a su cargo

El papel del nuevo líder no es mandar. Su trabajo es quitar los obstáculos que le impiden a su gente brindar

un buen servicio a los clientes. Sin embargo, hay demasiados ejecutivos que, más bien, son un estorbo

permanente. El líder es alguien que identifica y satisface las necesidades legítimas de su gente y

elimina las situaciones que dificultan un buen servicio al cliente. Una vez satisfechas las necesidades básicas,

tales como el alimento, seguridad, identificación y autoestima (jerarquía de las necesidades, según

Maslow), lo siguiente es la realización personal, que consiste en lograr que la gente pueda llegar a ser lo

mejor que puede ser o que es capaz de llegar a ser. El líder debe empujar y animar a su gente a dar lo mejor

de sí misma.

NUEVO LIDERAZGO

El pensamiento de Sistemas

Visión de las interrelaciones y de los procesos

Visión que trasciende de culpa

Distinción entre la complejidad de los detalles y la dinámica.

Atención a las áreas de alto efecto.

Evitar las soluciones sintomáticas

CAPÍTULO X: LECTURAS SOBRE LIDERAZGO MODERNO

Los ejecutivos usan el conocimiento para tener:

Cómo liderar la Nueva Organización

Según Peter Drucker

LECTURAS SOBRE LIDERAZGO MODERNO

La participación de las empresas en los actuales escenarios económicos es muy proactiva gracias a la dinámica competitiva que se genera cuando

muchas empresas quieren permanecer en los mercados ganados y conquistar otros nuevos.

Todo ello ha conllevado a que el nuevo liderazgo moderno desarrolle nuevas culturas organizacionales de acuerdo a los avances que la ciencia

administrativa, tecnología, consumidores han originado.

Se requiere de un liderazgo proactivo, estratega, innovador, que identifique a la empresa con su responsabilidad social en su operatividad y sobre todo,

que proporcione las transformaciones necesarias para dar paso a un liderazgo basado en valores.

Una compañía sólo crea valor cuando es capaz de lograr inversiones que renten más que el costo de capital promedio invertido en la empresa. El primer paso de la GBV es considerar la maximización de valor como el

principal objetivo financiero para la empresa, las medidas tradicionales de la contabilidad, no son siempre buenas aproximaciones a la generación de valor. Pero adoptar un pensamiento orientado a crear valor e identificar los

elementos claves lleva a la empresa sólo hasta la mitad del camino.

Abundancia de elecciones

Conocerse a uno mismo

Apoyarse en sus fortalezas

Mejorar la productividad de los trabajadores del conocimiento

Favorecer el trato con la sociedad

LECTURAS SOBRE LIDERAZGO MODERNO

Objetivos del nuevo líder

* El nuevo liderazgo se ocupa constantemente de orientar y mostrar a sus dirigidos la mejor forma de hacer las cosas, les ayuda en su capacitación

formación, dándole   la posibilidad de generar cambios, nuevas aperturas  que se derivan de nuevos retos, que demandan  nuevas actitudes, creando y aumentando

las competencias de las diferentes personas que integran los departamentos, unidades administrativas de la estructura organizacional a del presente.

* El líder moderno  se estimula a conocer otras culturas sociales y organizacionales, evalúa, el alcance, repercusiones que genera el

pluriculturalismo. Está al día  de los avances de las nuevas herramientas administrativas y todo tema  del  área de  su especialidad- Sabe manejar sus emociones, su persuasión, inteligencia emocional, reconocer, el desempeño,

rendimiento de sus trabajadores, evita la impulsividad  para cuidar el clima de su equipo, emplea con habilidad la mayor capacidad del ser humano, escucha

adecuadamente los mensajes, inquietudes, sugerencias  de sus interlocutores y luego de procesar la información, la transmite con claridad y de forma detallada; sabe determinar la oportunidad para hablar y gerenciar  el tiempo que empleara

para hacerlo, evitando caer en extrema pasividad.

CAPÍTULO XI: TEORÍA DEL COACH ONTOLÓGICO

Definición

TEORÍA DEL COACH ONTOLÓGICO

El coaching ontológico es una disciplina profesional

emergente de asistencia a las personas (individuales o grupales) para que ellas

puedan conseguir resultados, los cuales sin la intervención

de un coach, no podrían lograr por si solas.

Historia

El coaching nace de una base filosófica y científica, de la

mano de trabajos de Heidegger, Austin, Searle, Flores, Spinoza

y Maturana, entre otros. Los seres humanos obtenemos

resultados (dominio del tener) dependiendo de las acciones que tomamos (dominio del hacer). Y las acciones que

tomamos están íntimamente relacionadas con la manera en que nos observamos a nosotros mismos y observamos el mundo

(dominio del ser).

Función

La función del coach es la de asistir a la persona en lograr los resultados declarados por ella y el resultado del coach se ve en los resultados de esta persona. Para eso el coach utiliza el lenguaje (verbal y corporal) como base para su trabajo. El

hablar y escuchar del coach son un factor determinante en la relación entre ambos y en la efectividad para los logros de la

persona.

El coach debe tener la capacidad de diseñar conversaciones que abran a la persona nuevos accesos para tomar acciones comprometidas que ayuden al logro de los resultados. La

relación y la confianza son lo mas importante en cualquier interacción de coaching. El coaching no enseña, dirige ni

aconseja. Esta es la principal diferencia con otras disciplinas, donde se prioriza la transmisión de conocimiento.

TEORÍA DEL COACH ONTOLÓGICO

Etapas y Procedimientos del Coach Ontológico

Parte I Parte II

Etapa de la Introducción: el papel general del contexto; la identificación del

quiebre de apertura,

Etapa de la Interpretación: Tras la búsqueda de emociones y juicios

maestros; el papel de la intuición en el proceso de coaching; el ciclo de la

reflexión en la acción; la danza de la indagación o el arte de hacer preguntas y

el cierre de la etapa de interpretación.

Etapa de la Intervención: pasado, presente y futuro; la emocionalidad en el

proceso del coaching; el coaching ontológico como arte y como política;

estrategias de intervención; la “incorporación” de lo aprendido en el coaching; el cierre de la interacción, y

acciones posteriores al cierre.

CAPÍTULO XII: COACHING

Introducción Definición

COACHING

Coaching (que procede del verbo inglés to coach, entrenar) es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o

a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar

habilidades específicas. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios,

talleres y prácticas supervisadas.

Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del

coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches

mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigio

durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.

En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación

de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común:

el liderazgo.

Objetivos Estilos

COACHING

a. Comunicador: Es fácil trabajar con este coach. Su fuerza reside en la habilidad de construir relaciones abiertas y accesibles con los miembros del equipo.

b. Mentor: Construye relaciones fuertes con todos o algunos de los miembros de su equipo y busca asumir un papel activo en el desarrollo de sus carreras a largo plazo.

c. Tutor: Los tutores promueven un coaching fuerte en la tarea y comparten su conocimiento y especialidad técnica con el equipo de trabajo.

d. Modelo: El modelo es alguien que lidera a través del ejemplo, hace lo que dice. Estos coach inspiran al resto del equipo.

e. Desafiante: Establece metas y ofrece feedback constructivo y constante sobre las tareas. Busca apoyar a las personas en la obtención de metas exigentes.

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.

Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin

precedentes. Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los

sistemas humanos. Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en

equipo y la creación de consenso. Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar

objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

CAPÍTULO XIII: COACHING EMPRESARIAL

Generalidades Introducción al Coaching

COACHING EMPRESARIAL

Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el

coaching empieza desde la selección de las personas, en

particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no

tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia

criterios de personalidad y se les pone en situación para

observar criterios como la capacidad de comunicación, las

aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la capacidad

natural de liderazgo, a trabajar en equipo, etc.

El coaching está enfocado a permitir que las personas den

lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación, tanto a

habilidades concretas - como la dirección de un equipo o

la atención al cliente - como el desarrollo personal a través

de la comunicación, de la auto confianza o de la reducción

del estrés emocional.

El coaching empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches

deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

Una de las fuentes del coaching empresarial es el llamado coach ontológico, que tiene su origen en las teorías filosóficas de Martin

Heidegger.

Couching Gerencial Objetivos del Couching Gerencial

COACHING EMPRESARIAL

- CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

- APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

- CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.

- MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegúrese que los miembros de sus equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una

conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y

su equipo. El concepto que subyace a esta definición es que

no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.

Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño

individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna

interacción de coaching.