Esta obra fue presentada durante las actividades desarrolladas en la Ia Semana Argentina de la Saludy la Seguridad en el Trabajo, entre el 21 y 28 de abril de 2005.

Presidente de la NaciónDr. Néstor Carlos Kirchner

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad SocialDr. Carlos A. Tomada

Secretario de Seguridad SocialLic. Alfredo Conte-Grand

Superintendente de Riesgos del TrabajoDr. Héctor O. Verón

Gerente General de la Superintendencia de Riesgos del TrabajoDr. Cárlos Aníbal Rodriguez

Gerente de Prevención y Control de la Superintendencia de Riesgos del TrabajoIng. Rubén Delfino

1ª semana argentina de la salud y seguridad en el trabajo 2004 : compilaciónde presentaciones / compilado por Francisco Oliva. – 1a. ed. –Buenos Aires : Superintendencia de Riesgos de Trabajo, 2005. 700 p. ; 26x19 cm.ISBN 987-21928-2-01. Salud y Seguridad Laboral. I. TítuloCDD 331.259 6

Diseño y diagramación: Coordinación de Comunicación y Relaciones Institucionales de la SRT.

Copyright© Superintendencia de Riesgos del Trabajo, 2005Queda hecho el depósito que previene la Ley 11.723

Impreso en ArgentinaMELENZANE S.A. Murguiondo 1044(1408) Capital FederalTel: 4644-7337 4641-8129 4642-2400/111/4884Fax: 4642-9912

CONTENIDO

Palabras preliminaresHector O. Veron. Superintendente de Riesgos del Trabajo 9

GRANDES TEMAS EN SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Mujer, Salud y Seguridad en el Trabajo. 11Noemí Rial. Secretaria de Trabajo de la Nación

El impacto de la desocupación y de la precarización delempleo sobre las Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo. 25Julio César Neffa. Director del CEIL-PIETTE del CONICET

Directrices de la OIT para la gestión de la Salud y Seguridad en el Trabajoen las empresas. 42Juan Carlos Hiba. Oficina Regional de la OIT en Argentina

La especialización en medicina del trabajo en la República Argentina:Formación y práctica. 51Héctor Alberto Nieto. Departamento de Salud Ocupacional del Ministerio de Salud de la Nación

Pasado y presente del 1º de mayo. 59Antonio Federico Werner. Sociedad de Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires

El convenio de la OIT sobre Salud y Seguridad en la agricultura y suimportancia en el marco de la globalización. 68Valentina Forastieri. Especialista Principal en Condiciones de Trabajo, Seguridad y Salud Ocupacionalpara la Oficina Subregional de Centroamérica, Panamá, Haití y República Dominicana

Riesgos de los trabajadores subcontratados. 76Magdalena Echeverría Tortello. Dirección del Trabajo. Chile

Dimensión económica de la Salud y Seguridad en el Trabajo. 88Alberto López-Valcarcel. Especialista Principal en Seguridad y Salud en el Trabajo delPrograma SafeWork OIT. Ginebra

Los Sistemas Nacionales de Salud y Seguridad en el Trabajo. 97José Luis Castella López. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España

Algunos lineamientos estratégicos para un Programa Nacional de Salud ySeguridad en el Trabajo . 109 Juan Carlos Hiba. Oficina Regional de la OIT en Argentina

Plaguicidas y Salud en América. 128Samuel Henao. OPS/OMS. EE.UU.

Un enfoque de Salud y Seguridad para el combate al trabajo infantil. 134Valentina Forastieri. Especialista Principal en Condiciones de Trabajo, Seguridad y Salud Ocupacional para la Oficina Subregional de Centroamérica, Panamá, Haití y República Dominicana

Salud ocupacional y desarrollo económico. 148Roberto Iunes. Oficial de Evaluación Senior de la Oficina de Evaluación y Supervisión del BID

Salud y Seguridad en el Trabajo: un modelo para la industria en Brasil 158Vitor Gomes Pinto. Confederación Nacional de Industria -CNI-SESI- Servicio Social de Industria. Brasil

El proceso ergonómico como herramienta de gestión. 170Claudio Taboadela. Sociedad de Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos AiresHugo J. Salgueiro. Sociedad de Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires

Diagnósticos sobre condiciones de trabajo y necesidades de capacitación de losactores sociales. La experiencia del Programa BID/FUSAT. 180Laura Montanaro. Directora de Capacitación del Programa de Salud y Seguridad en el Trabajo -FUSAT-

La visión del área de Recursos Humanos, con respecto de la Seguridad eHigiene en el trabajo 191Hugo Oscar Mayer. Consultor internacional en recursos humanos

Prevención de riesgos y deber de seguridad del empleador: dos categorías jurídicasy ámbitos de responsabilidad diferentes. 198Mario Eduardo Ackerman. Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. UBA. Consultor externo de la OIT

Los diez problemas principales del trabajo rural. 208Carlos vaca. Docente UBA, UNM, UTN. Consultor en trabajo rural

Sistema de gestión proactivo para el control de los riesgos del trabajo deCervecería y Maltería Quilmes 217Hugo A. Pagliotti. Gerente de Higiene, Seguridad y Medio Ambiente de Quilmes Industrial. Director de la División de Gestión Ambiental, Salud y Seguridad de IDEA

SALUD Y SEGURIDAD EN LA CONSTRUCCION: REVITALIZANDO EL COMPROMISO

Seguridad y Salud en la construcción. Panoramainternacional y criterio de la OIT 227Alberto López-Valcarcel. Especialista Principal en Seguridad y Salud en el Trabajo del Programa SafeWork OIT. Ginebra

La experiencia argentina y el diagnóstico sobre la Salud y Seguridaden la construcción 239Marta Pujadas / Gustavo Gandara / Mauro Posada. / Unión Obrera de la Construcción de laRepública Argentina -UOCRA-Ricardo López. Cámara Argentina de la Construcción -CAC-

El Programa Nacional de Salud y Seguridad en la Construcción. 253Rubén Delfino. Gerente de Prevención y Control de la SRT

Experiencia y resultados del Uruguay en el accionar tripartito.Alvaro Delgado Ceretta. Inspector General del Trabajo y la Seguridad Social. Uruguay 271Paulo Brazuna Ramos. Cámara de la Construcción de Uruguay 277Jorge Luis Mesa Díaz. Sindicato Unico Nacional de la Construcción y Anexos -SUNCA - 285

La Seguridad y la Salud en la construcción: el caso de Colombia. 300 Patricia Canney Villa. Médica del Trabajo. Consultora externa de la OIT

La Salud y la Seguridad en la construcción en España. 313José Luis Castella López. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España

Sindicalismo y defensa de la salud en la construcción. 320Fiona Murie. Directora de Salud Laboral de la Federación Internacional de los Trabajadoresde la Construcción y Madera -FITCM-

Mesa Redonda.Perspectivas de mejoras de las CyMAT en la Industria de la construcción. 335

LOS PROCESOS DE INTEGRACION REGIONAL Y LA SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJOLa globalización y las Organizaciones Sindicales. 345Gerardo Castillo Hernández. Consultor OIT. Chile

La Seguridad y la Higiene en el Trabajo: marco jurídico internacional. 363Pablo Lazo. Ministerio de Relaciones Exteriores. Chile

La Salud y Seguridad en el Trabajo en el marco del proceso de integración de laUnión Europea. 394José Luis Castella López. Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo. España

La experiencia de la Unión Europea en el contexto de los procesos de integraciónen América con énfasis en el Mercosur. 405Laurent Vogel. Oficina Técnica Sindical de la Confederación Europea de Sindicatos. Bélgica

Los desafíos del sindicalismo al vislumbrarse la salida político cultural del túnelneoliberal de las Américas. 419Julio Godio. Director del Instituto del Mundo del Trabajo -IMT-

La construcción de la dimensión social del Mercosur. 430Jorge Ricardo Bruni Machín. Central Unica de Trabajadores del Uruguay. PIT-CNT

Mercado de Trabajo en el Mercosur: repercusiones de la precarización y de lainformalidad del trabajo en la Salud y la Seguridad de los trabajadores. 445Rita Evaristo. Presidente del Instituto Nacional de Salud en el Trabajo. INST-CUT. Brasil

Mesa Redonda.Presente y futuro de la Salud y Seguridad en el Trabajo en el proceso de integracióndel Mercosur. 447

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y LA SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJOPrincipales campos de acción de las centrales sindicales para la prevención de riesgos. 465Juan Carlos Hiba. Oficina Regional de la OIT en Argentina

Sindicatos y Salud y Seguridad en el Trabajo. 475Fernando Rodrigo Cencillo. Director Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud -ISTAS- España

¿Son efectivos o un fracaso los Sistemas y Programas Internacionalesde Salud y Seguridad, aplicados por algunas empresas transnacionales del sectorMinero Metalúrgico? Análisis de casos reales. 487Jorge Campos Miranda. Representante Regional de la FITIM- para América Latina y el Caribe. Chile

Derechos Humanos y Sindicales en Salud Laboral. 504Fiona Murie. Federación Internacional de los Trabajadores de la Construcción y Madera -FITCM-

Experiencia de los trabajadores de la educación en Salud laboral. 520Lilian Capone. Directora de Salud del SUTEBA

Preservación de la Salud y Seguridad de los trabajadores del sector eléctrico. 562Luis Juan Ansaldo. Presidente del Departamento de Higiene y Seguridad Nacional de laFederación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza -FATLyF-

Salud y Seguridad en el Trabajo Rural: Experiencia de la Unión Argentina deTrabajadores Rurales y estibadores - UATRE -. 575Gerónimo Venegas. Secretario General de UATRE

Experiencia en el sindicato de mecánicos - SMATA -. 582Marcelo Migliorelli. Secretario de Seguridad e Higiene

Formación de formadores para delegados de peones de taxis. 584Jorge Omar Viviani. Secretario General del Sindicato de Peones de Taxis de Capital Federal

Rol de las organizaciones sindicales en el mejoramiento de las CyMAT. 591

PRESENTACIONES SRTCódigo de buenas prácticas para los servicios de prevención. 603Mauro Brangold. Director del Proyecto. Programa de Investigación promovido por la SRT

Cáncer en residentes del Municipio de Lanús y su asociación con factores deriesgo ocupacional, un estudio de casos y controles. 617Marcio Alazraqui. Director del Proyecto. Programa de Investigación promovido por la SRT

Condiciones de vida y de trabajo en grandes lesionados: discriminación y limitaciones. 628Juan Berninsone. Subgerencia de Salud de los Trabajadores. SRT

ACTO DE CLAUSURAConmemoración “Día Mundial sobre la Seguridad y Salud en el Trabajo”. 642Laurent Vogel. Oficina Técnica Sindical de la Confederación Europea de Sindicatos. Bélgica

Mensaje del Director General de la OIT. 646Juan Somavia.

Palabras de clausura del Director Adjunto de la OIT en Argentina. 647Javier Gonzalez Olaechea.

Para que los trabajadores vuelvan a cantar cuando trabajan. 649Carlos Aníbal Rodriguez. Gerente General de la SRT

Cierre de la Primera Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo 656Carlos A. Tomada. Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina

9

He iniciado mi gestión frente a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo en mayo de 2003 y,desde ese mismo momento junto a mi equipo de colaboradores, nos propusimos que el objetivoestratégico que guíe las políticas, programas y acciones debía ser la protección de la salud delos trabajadores, a través de la prevención los accidentes y enfermedades profesionales y lamejora de las condiciones y medio ambiente de trabajo.

Convencido que la capacitación, sensibilización y anticipación son los pilares más sólidos paraconsolidar el proceso de instalación de una verdadera cultura de la prevención en todos losniveles de la sociedad, llevamos adelante diversos proyectos orientados en ese sentido.

En virtud de ello, fue instaurada la Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo del21 al 28 de abril de cada año, a través de la Resolución SRT Nº 760/03, recordando dos fechasmuy importantes para todos los preocupados y ocupados en la salud laboral. El 21 de Abril esel “Día de la Higiene y Seguridad en el Trabajo”, dado que se conmemora la sanción en laArgentina de la Ley 19.587 que rige dicha materia, mientras que el día 28 de Abril se recuerdaa nivel internacional el “Día Mundial sobre Seguridad y Salud en el Trabajo”, propuesto por laOIT, que se inspira en el “Día Nacional en Memoria de los Trabajadores Fallecidos y Heridos enOcasión del Trabajo”, instituido por la CIOSL en el año 2001.

En abril de 2004, con la declaración de interés nacional por el Poder Ejecutivo, se llevó a cabola primera edición de la Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo, con un eventode tres jornadas completas en el Centro Cultural General San Martín de la Ciudad de BuenosAires, que involucró actividades académicas en simultáneo, tales como seminarios,conferencias y talleres, con la participación de destacados especialistas del ámbito nacional einternacional.

Esta iniciativa provocó una gran movilización. El alcance no estuvo en la medida de dar un paso,sino en abrir un camino nuevo. La Superintendencia en su conjunto en proceso de un cambioprofundo asumió el desafío y compartiendo los objetivos justificó el esfuerzo. El resultado fuelograr un gran impacto entre todos los actores involucrados que sumaron su adhesión yauspiciaron la continuidad de este impulso. Por primera vez se concretaba una actividadmasiva vinculada a la problemática, concitando el interés general y de numerosas institucionesacadémicas, profesionales, empresariales y sindicales.

PALABRAS PRELIMINARES

Héctor Verón

10

Otro resultado de esas jornadas es el presente libro que compila las presentaciones efectuadasen dicho encuentro, con la intención de seguir “haciendo camino al andar”, facilitando latransferencia de conocimiento en un amplio abanico de temas. Así pues, el efectomultiplicador de la obra que ofrecemos repercutirá sobre muchas más personas que las 2.000que asistieron a la primera edición de la Semana Argentina de la Salud y Seguridad en elTrabajo, a fines de abril de 2004.

Ha sido tan valiosa la experiencia vivida en la primera Semana que su repercusión trascendióal ámbito nacional y se la ha reconocido como la actividad más importante organizada hastael momento en toda Latinoamérica en materia de prevención de riesgos del trabajo.

Estimamos que ese éxito fue uno de los motivos preponderantes para que la AsociaciónInternacional de la Seguridad Social -AISS-, con sede en Ginebra distinguiera a laSuperintendencia de Riesgos del Trabajo, como organismo anfitrión para realizar por primeravez en la Argentina, una de sus actividades orgánico técnicas correspondiente al “Ciclo deSeminarios sobre los Desafíos que Plantean las Enfermedades Profesionales en el Mundo”. Porello las actividades de la II Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo, a realizarsedel 25 al 28 de Abril, estará este año jerarquizada por el desarrollo conjuntamente con la AISSdel Seminario “Registro y notificación de enfermedades profesionales y vigilancia de la salud”y, nuevamente tendremos la oportunidad de nutrirnos de la experiencia de especialistasinternacionales en evaluación de riesgos y vigilancia de la salud.

Muchas gracias por acompañarnos. Y como señalé en la inauguración de la Semana en 2004,reitero que nuestro compromiso es uno sólo: la salud de los trabajadores.

Dr. Héctor O. VerónSuperintendente de Riesgos del Trabajo

Abril, 2005

INTRODUCCION

Abordar el tema de la salud y el trabajo conperspectiva de género, se orientanecesariamente hacia la articulación depolíticas concretas comprendidas dentro deuna agenda de trabajo decente.

La preocupación por la mejora de lascondiciones de trabajo, la salud y laseguridad de los trabajadores está presenteen todas las acciones políticas como elfundamental componente social yeconómico. En este sentido, debe afirmarseque el progreso económico y social deben irde la mano.

El mercado de trabajo a nivel mundial,muestra una realidad de millones deaccidentes y enfermedades vinculadas conel trabajo que ponen en riesgo la aspiraciónde lograr el trabajo decente.

Esta problemática tiene un escenarioespecial en América Latina.Las características del mercado de trabajoactual en estas latitudes generan unadificultad extra para incorporar losconceptos de la salud y seguridad laboral. Eldesempleo, el subempleo, el empleoprecario y la exclusión social son factoresque introducen en esta temática mayorescomplejidades.

En este orden de ideas el Dr. Ruddy Facci,vicepresidente de la International

Commission on Occupational Healthadvirtió que en Latinoamérica “eldesempleo está creando nuevasenfermedades profesionales”(sic).

La extensión creciente del sector noestructurado de la economía en la región,lleva a definir fundamentalmente a travésde políticas de Estado, concretas accionescontra estos problemas de protección socialque se vislumbran como estructurales y queafectan aún más a las mujeres las que, sinla protección social que emana de lalegislación laboral, carecen de protecciónde la maternidad.

Puede afirmarse que tanto la salud como eltrabajo son temáticas que se encuentranatravesadas transversalmente por laproblemática de género. Así enfocada, estaperspectiva implica la búsqueda de undesarrollo humano equitativo y sostenibleredistribuyendo las responsabilidades entrehombres y mujeres, rediseñando los rolestradicionalmente asumidos por unos yotras.

Esta redistribución de las responsabilidadesy del poder, en definitiva, dentro del temasalud, persigue la reducción de lasdesigualdades innecesarias y básicamente,en relación con el trabajo, se encuentraligado a la prevención de la afectación de lasalud reproductiva de la mujer, aunque ellono agota, como se verá, la problemática dela morbimortalidad femenina relacionada ono con el trabajo.

11

MUJER, SALUD Y SEGURIDADEN EL TRABAJO

Noemí Rial

12

SALUD Y BRECHAS DE GENERO.EQUIDAD

Hombres y mujeres acceden de formadiferente a los recursos, a todos ellos.

Probablemente la mayor preocupaciónrespecto de la mujer en cuanto a su accesodiferente y desventajoso a los recursosrelacionados con la salud provenga de su rolde comunicadora de vida – circunstanciaque atañe necesariamente también a loshombres- pero que conlleva en la mujer lavital responsabilidad de albergar y nutrir asus hijos dentro de su cuerpo para crear esavida. Sin embargo, dejarse tentar por elreduccionismo analítico que implicavisualizar la problemática de la salud de lamujer en función únicamente de su rol dereproductora, estrecha la visión necesaria yútil para el diseño de políticas eintervenciones concretas, que atiendan lasnecesidades diferenciales existentes entrevarones y mujeres en este campo.

En lo atinente al ámbito de la salud, elenfoque usual para el análisis de losproblemas y necesidades de las mujeres seha circunscrito básicamente a su rolreproductivo-materno.

Ello conspira contra la identificación,estudio y valoración de las múltiplesnecesidades, riesgos y aportes que se hallanconectados a los diversos roles que la mujercumple en las distintas etapas de su vida.

En este sentido se ha afirmado quehistóricamente, en el contexto de la saludpública, el tema de la atención a la mujer hasido abordado con una visióninstrumentalista dentro de un enfoque en elque se combinan elementos de corteasistencial y eficientista: asistencial en elsentido de que las mujeres son vistasfundamentalmente como “gruposvulnerables” (junto con los niños, losancianos y los discapacitados), objeto pasivode atención; y, eficientista, en la medida enque los programas y proyectos de saludfamiliar y comunitaria se apoyan en los rolesfemeninos tradicionales materno-domésticos y de servicio voluntario a lacomunidad, como componentes esencialespara la consecución de las metas de talesintervenciones1.

El instrumentalismo como marco para elanálisis de la problemática de la salud en lamujer impacta básicamente en el hecho deconcebir a la salud de la mujer como puentepara lograr la salud de otros, orientaciónque ha sido fundamentalmente influida porla perspectiva médica respecto del impactode la salud materna en la salud perinatal einfantil2.

Sin embargo puede afirmarse que estaorientación lejos de ser exclusiva de laperspectiva médica encuentra susignificación y fundamento en laconstrucción de lo que la sociedad entiendey delinea como femenino o masculino, y losconsecuentes roles que dicho medio socialle asigna a sus hombres y mujeres.

1 Elsa Gómez Gómez, “La Salud y las mujeres en América Latina y El Caribe: Viejos Problemas y NuevosEnfoques”, SERIE MUJER Y DESARROLLO, Comisión Económica para América Latina y El Caribe, pag. 9,Santiago de Chile, Abril de 1997.

2 En el mismo sentido, Gómez Gómez, opcit.

En esa línea, la edificación de los perfiles deacceso a los recursos de la salud estarándirectamente o indirectamenterelacionados –pero siempre vinculados- conlo que el medio social conceptúa como rolpredominante para uno y otro género y enfunción de esas conductas socialmente“deseables” o “esperables” para la mujer y elhombre se definirán sus problemas ynecesidades.

Cabe acotar aquí que esto no es unacomplicada elucubración intelectual sinosencillamente el espejo de lo que lasociedad define como masculino yfemenino; y esa definición en función desus roles y acciones previsibles determinarálas necesidades y problemas propios decada género de lo que se seguirá unaasignación de recursos determinada.

En esta línea argumental se ha afirmadoque existen dos mecanismos fundamentalesmediante los cuales la construcción degénero ejerce su influencia en la salud delas personas y el papel que éstasdesempeñan en el mejoramiento de lasalud: la socialización y el controlinstitucional (Epstein, 1988). Por una parte,la internalización de las expectativas querigen los paradigmas de masculinidad yfemineidad permite que la sociedadencauce de manera diferenciada lamotivación de hombres y mujeres paraelegir entre alternativas de conducta quetienen implicaciones variables en cuanto aexposición a riesgos y acceso a los recursos

necesarios para la protección de la propiasalud y la de los demás. Por otra parte, ycontrolando estructuralmente estaselección, las instituciones: i) sancionanpositiva o negativamente el acatamiento ola desviación de los estereotipos demasculinidad y femineidad; ii) discriminansegún sexo para dar acceso a determinadasactividades o posiciones que conllevandominio de diferentes magnitudes derecursos (discriminación que incluye laretribución diferenciada según sexo apersonas que realizan una mismaactividad); y iii) establecen prioridadesdistintas en la asignación de recursosdestinados a responder a las necesidadesespecíficas de mujeres y hombres3.

No puede soslayarse sin embargo que lafalta de equidad de género puede verseagravada por otros problemas de falta deequidad social lo que se profundiza comomencionáramos en la introducción en elescenario de América Latina, mas no porello puede ser asimilada a éstos. En estesentido se ha señalado que la esencia de lainequidad intergenérica, la subordinación–social, económica y política- de la mujer,es un patrón que cruza regionesgeográficas, culturas, sistemas políticos,clases sociales, razas, etnias, edades yestadíos de desarrollo4.

A comienzo de la última década del siglo XXnumerosos estudios acerca del desarrollohumano en América Latina y el Caribecomenzaron a poner de resalto la existencia

3 Elsa Gómez Gómez, “La Salud y las mujeres en América Latina y El Caribe: Viejos Problemas y Nuevos

Enfoques”, SERIE MUJER Y DESARROLLO, Comisión Económica para América Latina y El Caribe, pág. 9,

Santiago de Chile, Abril de 1997.

4 PNUD, Informe sobre el Desarrollo Humano, 1993.

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y consolidación de importantes diferenciasentre sexos en cuanto a mortalidad,morbidad y acceso a recursos apropiadospara la atención de la salud. Estainformación evidenció una desventajacomparativa –sospechada pero muchasveces soslayada en la construcción depolíticas- entre varones y mujeres respectodel control y acceso a los recursosnecesarios para la protección de la salud.De acuerdo con esta información asimismo,la contribución protagónica de las mujeresen la salud de sus familias y comunidadesno goza aún de la merecida valoraciónsocial; y también en el sector de la salud lasmujeres siguen constituyendo una exiguaminoría en los niveles altos de decisión,autonomía, ingreso, prestigio yremuneración, pese a que en la composiciónde éste la presencia femenina esmayoritaria y creciente (Pizurki y otros,1988).

En conclusión los problemas y lasnecesidades de hombres y mujeres en elcampo de la salud son profundamentediversos. Como apuntáramos anteriormenteestas diferencias no se fundanexclusivamente en cuestiones biológicassino que encuentran su explicaciónfundamentalmente en los patrones deconducta construídos por el medio social.La forma de lograr un equilibrio sostenibledentro de estas diferencias intergenéricasque, como adelantamos, producenconsecuencias inequitativas en términos deacceso a recursos de salud, debe partir de lapremisa ineludible de dar a cada uno en lamedida de sus necesidades y no fundar unasupuesta respuesta equitativa en unaidentidad numérica en la transferencia derecursos a cada uno de los grupos.

EL BINOMIO TRABAJO Y SALUD YLA DIMENSION DE GENERO

La situación de la mujer en cuanto a ladesigualdad de trato y de oportunidades seencuentra ya suficientementedocumentada. En este orden, el PNUD, en suInforme sobre el Desarrollo Humano, 1993,llama la atención sobre el hecho de que, entérminos de desarrollo humano, “ningúnpaís trata a sus mujeres igual que a sushombres” y califica esta circunstancia como“desalentadora al cabo de tantos años dedebate sobre igualdad de sexos, tanta luchade la mujer y tantos cambios de laslegislaciones nacionales”. En los paísesindustrializados, añade el PNUD, ladiscriminación basada en el sexo (medidasegún el índice de desarrollo humano), semanifiesta fundamentalmente en el árealaboral-salarial, mientras que “en los paísesen desarrollo, además de la gran disparidaden el mercado de trabajo, también existendisparidades apreciables en cuanto aservicios de salud, apoyo nutricional yeducación”. (PNUD, 1993, pp. 16 y 17).

A ello cabe agregar que si bien la pobrezaprofundiza estas brechas, las disparidadesexistentes no necesariamente se relacionanen forma directa con ella y en consecuenciasu superación no se halla ligada en formaexclusiva al desarrollo económico.

Por su parte la realidad socio-laboralimperante en estas latitudes sirve de marcocontextual para la cristalización de esasdiferencias en brechas permanentes ycrecientes cuya erradicación ha pasado aser recientemente adoptada como prioridadde la gran mayoría de las agendasnacionales e internacionales.

15

En este orden, puede observarse quetanto hombres como mujeres seencuentran representados en formadesigual dentro de las distintasactividades económicas y dentro de lasdistintas categorías ocupacionales oprofesionales. Esta realidad alude alconcepto de segregación ocupacional(horizontal y vertical) y es una de lascaracterísticas que determinan a larelación del binomio condiciones detrabajo y salud5.

En nuestro país en la década del noventa,la tasa de actividad muestra uncrecimiento más acelerado respecto de ladécada anterior, que puede ser explicadoprincipalmente porque las mujeresasumieron un rol más activo en elmercado de trabajo. Aún cuando la tasade actividad femenina ha sido siempremenor que la de los varones, la brecha seha reducido en forma sistemática,producto del mayor dinamismo de lapoblación económicamente activa (PEA)femenina y del menor crecimientorelativo de la PEA masculina6.

Es posible hablar de una “feminizacióndel empleo” a lo largo de la década, dadoque ha aumentado considerablemente latasa de empleo de las mujeres mientras

que la de los varones ha disminuido. Sibien, los varones participan (41,5%) enmayor proporción que las mujeres(22,2%), a lo largo de la década del 90, elempleo de las mujeres ha aumentado,mientras que el de los varones ha caído7.

El fuerte aumento en la tasa de actividadde las mujeres, también trae comoconsecuencia un aumento en eldesempleo femenino, ya que una porciónde estas nuevas trabajadoras quedaronexcluídas en un mercado que no tuvo lacapacidad de crear suficientes puestos detrabajo para satisfacer al crecimientovegetativo y al aumento de laparticipación en el mercado de trabajo denuevos grupos (mujeres y jóvenes)8.

En relación a las características de laocupación femenina, son significativoslos niveles de subocupación, es decir, lascantidades de mujeres que trabajan unajornada menor a la habitual. Mientrasque para la población en su conjunto elsubempleo horario es de 19,3%, entre lasmujeres es de 24,7% (es decir que más de2 de cada 10 mujeres se encuentransubocupadas)9.

Este comportamiento indica que lasubocupación opera como una forma de

5 Guía para la mejora de las condiciones de salud y trabajo de las mujeres, Secretaría confederal de laMujer de CCOO y Secretaría confederal de Medio Ambiente y Salud Laboral de CCOO, Madrid, Marzo2004, pag. 8.6 Representación Sindical en Argentina, Dirección General de Estudios y Formulación de Políticas deEmpleo, Secretaría de Empleo, Buenos Aires, 2003.7 Datos correspondientes al año 2002 (EPH-INDEC). Representación Sindical en Argentina, DirecciónGeneral de Estudios y Formulación de Políticas de Empleo, Secretaría de Empleo, Buenos Aires, 2003.8 Representación Sindical en Argentina, Dirección General de Estudios y Formulación de Políticas deEmpleo, Secretaría de Empleo, Buenos Aires, 2003.

9 Representación Sindical en Argentina, Dirección General de Estudios y Formulación de Políticas deEmpleo, Secretaría de Empleo, Buenos Aires, 2003.

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discriminación hacia las mujeresdesde la demanda de empleo. Unade las consecuencias que entrañaesta inserción precaria en el trabajo,para una buena parte de las mujeresy particularmente para los estratossociales medios y bajos es, la faltade cobertura de los beneficiossociales10.

Lo que también explica los nivelesde precariedad del trabajofemenino, es la alta concentraciónde mujeres ocupadas en sectores deactividad con escasos o nulosniveles de protección: serviciodoméstico, trabajo rural, sector informalurbano.

El análisis de la participación femeninasegún rama de actividad11, permiteidentificar aquellas actividades en donde lamujer posee un papel preponderante: elservicio doméstico, la enseñanza, serviciossociales y de salud, otros serviciospersonales y la industria textil, son ramastípicamente femeninas, en las que lasmujeres representan más del 50% del totalde ocupados.

Por otra parte, el ingreso laboral total delos hombres12 alcanzó 709,7 pesosmensuales en mayo de 2002, mientras quelas mujeres percibieron sólo 515,8 pesos.

Esta información expresa una situacióndiscriminatoria: los hombres ganan, enpromedio, 37,6% más que las mujeres.

El diferencial de salarios a favor de loshombres se confirma en todas lascategorías ocupacionales. Sin embargo, esadiferencia es mayor entre los trabajadorespor cuenta propia (los hombres ganan42,4% más que las mujeres) que entreasalariados registrados (24,2%) yasalariados no registrados (22,7%)13.

El estrato o nivel social de los hogares a losque pertenecen, es decir su posición social,incide junto a las característicasdemográficas, en las modalidades ycondiciones de participación laboral de lasmujeres. Esto configura heterogeneidades y

10 Representación Sindical en Argentina, Dirección General de Estudios y Formulación de Políticas deEmpleo, Secretaría de Empleo, Buenos Aires, 2003.

11 Los datos corresponden a octubre de la Encuesta Permanente de Hogares.

12 EPH mayo de 2002, Gran Buenos Aires.

13 Datos correspondientes a la EPH, mayo 2002, Gran Buenos Aires.

TASA DE DESOCUPACIONAÑO

TOTAL VARONES MUJERES1990 9.1

8.3

8.2

9.1

10.3

11.9

13.1

13.2

13.5

14.3

14.6

15.6

19.3

14.313.3

13.2

13.9

15.9

16.6

19.0

18.4

19.5

20.0

20.0

20.9

24.7

6.05.4

5.4

6.0

6.9

8.5

9.4

9.9

9.7

10.4

10.9

12.0

15.5

1991

199219931994

1995

19961997

1998

1999

2000

20012002

Fuente: DGE y FPE en base a EPH - Indec

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diferencias dentro del universo de la fuerzade trabajo femenina. Las que deben sertenidas en cuenta a la hora de orientar lasacciones en el marco de una política a favorde la igualdad14.

Las mujeres de hogares de nivel socioeconómico medio alto o alto, tienenmejores calificaciones, recursos pararesolver la atención de lasresponsabilidades familiares y por lo tantouna mayor disponibilidad y oportunidadesfrente al mercado de trabajo y a laobtención de empleos de calidad. Lasmujeres pobres o de nivel medio o mediobajo, si no debieron interrumpir suescolaridad, en menores proporciones quelas de niveles más altos, han podido adquiriruna formación calificante para el mercadode trabajo. Las dificultades en el acceso alos servicios y la carga indelegable de lastareas domésticas y del cuidado de los hijose hijas, les representa barrerasinfranqueables para ocupar buenos empleoso para desarrollar sus carreras profesionaleso laborales. La elección está limitada por lascalificaciones que ofrecen y por la urgenciaen implementar estrategias desupervivencia y mantenimiento de sushogares15.

La segregación ocupacional vertical oconcentración de hombres y mujeres endeterminadas ocupaciones y categoríasprofesionales, tiene como origen un fuerte

componente cultural que ha inclinado tantoa las mujeres como a los hombres hacia unapreparación profesional fuertementeestereotipada, que lógicamente estápresente en las empresas ejerciendo unafuerte presión en los procesos de selección,formación y promoción. En las diferentesocupaciones, incluyendo los nivelestécnicos, se manifiesta en una falta dereconocimiento del valor del trabajo quetiene su traslación al salario y que repercutetambién negativamente en su salud16.

En las actividades desarrolladaspredominantemente por mujeres los riesgosmás frecuentes son relacionados con lasposturas de trabajo inadecuadas, largasjornadas de pie, trabajos repetitivos,manipulación de numerosos objetos depoco peso y riesgos relacionados con laorganización del trabajo. En los trabajosocupados mayoritariamente por hombrespredominan los riesgos relacionados con laseguridad y la manipulación de objetos deelevado peso17.

Los riesgos a los que están expuestasmayoritariamente las mujeres por el tipo detareas que desarrollan, principalmenteproducen daños que aparecen de maneralenta y progresiva, como son las lesiones enel cuello y los brazos y alteraciones de lasalud psíquica, en gran medida noreconocidas legalmente comoenfermedades profesionales y

14 Representación Sindical en Argentina, Dirección General de Estudios y Formulación de Políticas deEmpleo, Secretaría de Empleo, Buenos Aires, 2003.

15 Datos corerespondientes al año 2002 (EPH-INDEC). Representación Sindical en Argentina, DirecciónGeneral de Estudios y Formulación de Políticas de Empleo, Secretaría de Empleo, Buenos Aires, 2003.

16 y 17 Susana Brunel y Neus Moreno, Secretaría confederal de la Mujer de C.C.O.O. y Secretaría confederalde Medio Ambiente y Salud Laboral de C.C.O.O., Madrid, Marzo 2004.

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consecuentemente no visualizadas en surelación con el trabajo. En los puestosocupados más frecuentemente por loshombres son mucho más frecuentes laslesiones relacionadas con los accidentes detrabajo, que se reconocen más fácilmentepor su relación inmediata entre la causa y eldaño18.

Las políticas y prácticas de prevenciónponen el énfasis de su actividad en losriesgos relacionados con los accidentes detrabajo de manera que es habitual que enlas empresas los riesgos y daños queafectan de manera más frecuente a lasmujeres no se identifiquen, ni se avalúen y,consecuentemente no se actúe sobre ellospara eliminarlos o disminuirlos.

LOS RIESGOS DEL TRABAJO Y LASALUD DE LA MUJER

En punto al análisis de las condiciones detrabajo desde una perspectiva de género sehan señalado tres temas fundamentales: laergonomía en el trabajo, el riesgo químico yla organización del trabajo.

ERGONOMIA De acuerdo al Diccionario de la RealAcademia Española la ergonomía (provienedel griego ergo obra, trabajo y nomíaestudio) es el “estudio de datos biológicos ytecnológicos aplicados a problemas demutua adaptación entre el hombre y lamáquina”.

Un concepto más abarcativo del términoergonomía comprende el estudio no sólo dela adaptación mutua del hombre y lamáquina sino de la integración adaptativadel ser humano y el trabajo (actividadasignada y condiciones adecuadas enrelación a la temperatura, iluminación,limpieza, seguridad, carga de trabajo,etc.)

En cuanto a ello diferentes estudios acercade la salud y las condiciones de trabajoseñalan que las lesiones músculo-esqueléticas son las lesiones relacionadascon el trabajo más frecuentes en elconjunto de la población trabajadora, y serepiten dos aspectos específicos de género:las lesiones músulo-esqueléticas son másfrecuentes entre las mujeres y las zonas delcuerpo lesionadas entre mujeres y hombresson diferentes (mientras que en las mujerespresentan más lesiones en cuello y columnadorsal, los hombres presentan más lesionesen columna lumbar, brazos y rodillas)19.

Los riesgos específicos de género queatraviesan el concepto de ergonomía en elpuesto de trabajo se relacionan por un ladocon el tipo de tareas que desarrollan lasmujeres (trabajos repetitivos, de granprecisión y las posturas forzadas); con elmayor impacto relativo de dicha actividadrespecto de la contextura muscularfemenina; con la denominada “doble” o“triple” jornada que supone la superposiciónde labores domésticas, cuidado de niños y lajornada laboral específica; con los factoreshormonales que en combinación con ciertas

18 Susana Brunel y Neus Moreno, Secretaría confederal de la Mujer de C.C.O.O. y Secretaría confederal deMedio Ambiente y Salud Laboral de C.C.O.O., Madrid, Marzo 2004.

19 Susana Brunel y Neus Moreno, “Guía para la mejora de las condiciones de salud y trabajo de lasmujeres”, Secretaría confederal de la Mujer de CC.OO. y Secretaría confederal de Medio Ambiente y SaludLaboral de CC.OO., Madrid, Marzo 2004.

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condiciones de trabajo producen mayorriesgo.

La consideración del riesgo químico enrelación con la dimensión de género es detodas las causas de afectación de la saludde la mujer la que más se relacionadirectamente con su salud reproductiva ycon su capacidad de dar a luz niños sanos.

Sabemos que la salud de un niño quetodavía no ha nacido puede ser perjudicadasi una mujer fuma, toma alcohol, o no comebien durante el embarazo. Sin embargo,sabemos muy poco sobre las causas de lamayoría de los problemas de saludreproductiva como infertilidad, abortoespontáneo, y defectos de nacimiento. Perosabemos que algunos peligros en el lugar detrabajo pueden afectar la saludreproductiva de una mujer, su capacidad dequedar embarazada, o la salud de los bebésen el vientre de la madre.

Los llamados riesgos para la reproduccióncomprenden a las sustancias o agentes queafectan la salud reproductiva de las mujeresu hombres o la capacidad de una pareja detener hijos sanos.

La radiación, algunos productos químicos,ciertas medicinas o drogas (legales eilegales), cigarrillos, algunos virus, y elalcohol son ejemplos de riesgos para lareproducción.

Los efectos nocivos de algunos agentes enel lugar de trabajo fueron conocidos desdehace muchos años. Por ejemplo, sedescubrió hace más de 100 años que elplomo causa abortos espontáneos, bebésnacidos muertos, e infertilidad en mujeres.Durante los años 40, la rubéola fue

reconocida como una de las mayores causasde los defectos de nacimiento. Sin embargo,todavía no se sabe cuáles son las causas dela mayoría de los problemas de saludreproductiva. Muchos de estos problemas,como infertilidad, aborto espontáneo, ypeso bajo al nacer, son bastante comunes yafectan a mujeres que trabajan y a mujeresque no trabajan fuera de la casa.

Los efectos de un peligro reproductivo parala salud son heterogéneos y complejos,según el momento en el cual la mujer seaexpuesta a ese riesgo. Por ejemplo, laexposición a sustancias peligrosas durantelos primeros 3 meses del embarazo puedecausar un defecto de nacimiento o unaborto espontáneo. Durante los últimos 6meses del embarazo, la exposición a losriesgos para la reproducción podríaaminorar el crecimiento del feto, afectar eldesarrollo del cerebro, o causarcontracciones prematuras del parto.

Solamente algunas sustancias (algunosvirus, productos químicos, y medicinas) soncausas reconocidas de problemasreproductivos. Los científicos acaban deempezar a descubrir cómo las exposicionesen el lugar de trabajo pueden causarproblemas reproductivos.

Algunos de los problemas que pueden sercausados por exposiciones en el lugar detrabajo: efectos en el ciclo menstrual,infertilidad y baja fecundidad, abortosespontáneos y niños que nacen muertos,defectos de nacimiento, peso bajo al nacery parto prematuro, afecciones en eldesarrollo y cáncer durante la niñez.

Las trabajadoras embarazadas y las queplanean estar embarazadas deben cuidarse

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muy particularmente de no exponerse a losriesgos que puedan afectar su reproducción.Algunos productos químicos (como elalcohol) pueden circular en la sangre de lamujer, pasar por la placenta, y llegar al feto.Otros agentes nocivos pueden afectar lasalud general de la mujer y reducir lacantidad de nutrientes que llegan al feto. Laradiación puede pasar directamente por elcuerpo de la mujer y dañar los óvulos o elfeto. Algunas medicinas y productos químicospueden también pasar por el cuerpo de lamujer y llegar al bebé lactante por la lechedel pecho. Sin embargo, la leche del pechotiene muchos efectos positivos. Por eso, unamujer que puede estar expuesta a los riesgospara la reproducción en el trabajo debeconsultar con el médico antes de decidir sidebe o no darle leche de pecho a su bebé.

Las sustancias en el lugar de trabajo queafectan a las trabajadoras y los embarazospueden también afectar a las familias. Sinestar conscientes, las trabajadoras puedenllevar a la casa sustancias peligrosas quepueden afectar la salud de otros miembros dela familia.

En esta línea la incorporación de la especialdimensión de género en orden al análisis,investigación y prevención de los efectos dela exposición en el trabajo a tareas ysustancias nocivos para la salud es un temaprimordial para la agenda de trabajo decentey resulta como vimos, no sólo de importanciapara la mujer sino para toda la familia y lacomunidad en general.

LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Esta causa de riesgo a la salud ocupacional seencuentra relacionada en forma directa conlas condiciones de trabajo y se refiere

básicamente a la afectación que latemperatura, humedad, ventilación, posturade trabajo, la monotonía, el riesgo deaccidente, la inestabilidad laboral y el ritmoimpuesto producen en los trabajadores.

La especial incidencia que estos aspectos dela organización del trabajo tiene en la saludde las mujeres se relaciona por un lado con ladoble presencia, y por otro lado con la faltade apoyo y posibilidades de opinar, presionary modificar las condiciones afectantes.

En el primero de los supuestos la incidenciaestá relacionada sensiblemente con el patróncultural imperante en nuestro medio socialque impone la superposición deresponsabilidades laborales y familiares encabeza de las mujeres. Son ellas las quecargan físicamente los hijos, los asisten ylevantan –con la consiguiente afectaciónlumbar- y las que desarrollan las actividadesdomésticas conjuntamente con lasresponsabilidades laborales.Las facilidades que la tecnología domésticaha creado no consiguen paliar los efectos deesta doble carga, sobre todo si tenemos encuenta que la gran mayoría de las mujeresasalariadas no acceden con facilidad a estosbienes.

Por otro lado la falta de apoyo y posibilidadesde opinar y presionar para modificar lascondiciones afectantes se relaciona con lafalta de representación suficiente para lafijación de las condiciones de trabajo y en ellola participación sindical y la incorporación dela dimensión de género en la negociacióncolectiva juegan un papel preponderante.

La dimensión de género para la fijación de lascondiciones laborales a través de losmecanismos de negociación

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necesariamente deberá impactarpositivamente en la mejora sustantiva de lasalud ocupacional de las mujeres.

PROTECCION DE LA MATERNIDAD.NORMAS INTERNACIONALES

De los convenios de la OIT en materia deprotección de la maternidad, nuestro paíssólo ha ratificado el Nº 3, adoptado el 29 denoviembre de 1919. La convenciónmencionada fue revisada mediante elConvenio Nº 103 y su Recomendación Nº95el 28 de junio de 1952. En tal oportunidadno se procedió a la ratificación del mismo,en la convicción de que nuestroordenamiento jurídico contenía un régimende protección de la maternidad superior alprevisto por la convención.

La nueva revisión del convenio concluyecon la adopción por parte de la ConferenciaAnual de la Organización Internacional delTrabajo del año 2000 del Convenio Nº 183,cuya posibilidad de ratificación origina lapresente opinión.

En primer lugar, en cuanto al ámbito deaplicación, se ha afirmado respecto delConvenio 183, Convenio relativo a laRevisión del Convenio sobre la Protecciónde la Maternidad (REVISADO, 1952), que elmismo resulta de mayor amplitud respectode su precedente (Convenio 103) y de lalegislación nacional. Esta conclusión sesustenta en el hecho de que su coberturageneral se amplía a las formas atípicas detrabajo dependiente. Sin embargo, el nuevoconvenio modifica el régimen deexclusiones ampliando en este punto elgrado de discrecionalidad en cabeza de losestados que puede devaluar el avancemencionado.

En efecto, el convenio 103 permitía laexclusión de determinadas categorías detrabajadoras en actividades previamentedefinidas en el convenio, a saber: a)lasempresas en que sólo fueran empleados losmiembros de la familia del empleador;b)ciertas categorías de trabajos noindustriales; c)los trabajos ejecutados enempresas agrícolas, salvo aquellosejecutados en las plantaciones; d)el trabajodoméstico asalariado efectuado en hogaresprivados; e)las mujeres asalariadas quetrabajan en sus domicilios; f) las empresasde transporte por mar de personas ymercancías. El nuevo convenio permite laexclusión de categorías limitadas detrabajadoras “cuando su aplicación a esascategorías plantee problemas especiales departicular importancia”. Como puede versela discrecionalidad es mayor ya que al noincluirse las definiciones en el convenio laadministración puede excluir categoríasmás amplias que las descriptas en elrégimen anterior (el del convenio 103), quea la sazón, no habíamos ratificado en laconvicción de que nuestro régimen jurídicoproporcionaba mayor nivel de protección.Podría afirmarse en este punto que seprodujo un avance en la cobertura pero quese flexibilizó la exclusión. Ello se vereafirmado por la circunstancia de que lasexclusiones no necesitan comunicarse en ladeclaración anexa a la ratificación sino quedifieren a la primera memoria.

En cuanto a las licencias puede afirmarseque si bien respecto del Convenio 3 y del103 (12 semanas) y de la legislaciónnacional (13 semanas) significa un pequeñoavance (14 semanas), debemos recordar quecualquiera sea el régimen del que partamosanterior a la revisión del 2000, en todos los

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casos se preveía la obligatoriedad de lalicencia posnatal de seis semanas. Elconvenio 183 prevé también esta licencia,pero relativiza su obligatoriedadpermitiendo que la misma sea materia denegociación nacional entre los gobiernos ylas organizaciones representativas deempleadores y trabajadores.

Uno de los más preocupantes aspectos delrégimen adoptado por la OrganizaciónInternacional del Trabajo a través delConvenio 183 es el tema de financiamientode las prestaciones. Reza el referidoconvenio: “Se deberán proporcionarprestaciones pecuniarias, de conformidadcon la legislación nacional o en cualquierotra forma que pueda ser conforme lapráctica nacional, a toda mujer que estéausente del trabajo en virtud de la licenciaa que se hace referencia en los artículos 4 o5.”

En este punto, cabe resaltar que el convenioprecedente (C.103) preveía que elfinanciamiento debía ser necesariamentepúblico o de la seguridad social. Nuestralegislación prevé asimismo elfinanciamiento con cargo a fondospúblicos. La interpretación de la cláusulapertinente del convenio bajo análisis puedeconducir –y ese es el sentido que adquirióen la discusión que precedió a su adopción-a la posibilidad de financiamiento privado.Si bien nuestra legislación ha receptado elsistema de financiamiento con cargo afondos públicos sabido es que nadie ostentaderechos irrevocablemente adquiridos a laluz de la legislación vigente la que, hacia elfuturo, puede variar total o parcialmente.Más aún, podría afirmarse que adoptar unconvenio internacional que permite elfinanciamiento privado equivaldría a

adquirir la cobertura jurídica necesaria parauna mutación del régimen.

No está de más acotar que con un subsidioa cargo del empleador se introduce unaincertidumbre en el derecho a la prestaciónque pasa a depender de su solvencia yarbitrio.

Respecto de la forma de cálculo de lacontribuciones tanto nuestra legislacióncomo el convenio 3 ratificado por nuestropaís prevén que debe efectuarse en funcióndel total de empleados sin distinción desexo. En el convenio revisado dicha mandase traslada a la Recomendación quitándosedel texto convencional el que queda asíhuérfano de norma. Ello podría permitir laintroducción de normas que impliquen uncálculo a efectuarse en función del empleofemenino, con la consiguientediscriminación derivada del carácter másgravoso del mismo.

Asimismo en cuanto a la inexistencia deobligación personal del empleador decostear las prestaciones debidas a lasmujeres, se relativiza permitiendo talsistema en caso que a la fecha de adopcióndel convenio la legislación nacional loprevea o se acuerde en el ámbito nacionalpor los gobiernos y las representaciones detrabajadores y empleadores.

En cuanto al nivel de las prestaciones seprevé una mejora en comparación con losdos tercios mínimos de las gananciasanteriores extendiendo ese mismo nivel deprestación aún cuando las prestacionesdeban ser fijadas por otros métodos decálculo.

Sin perjuicio de ello este avance se ve

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relativizado por la posibilidad de invocaciónde la insuficiencia de desarrollo del paísratificante, cuestión que a la luz de laemergencia pública nacional adquiere uncariz preocupante. En el caso de talinvocación se pueden reducir los 2/3precitados asimilándose a las prestacionespor enfermedad.

Ello significa además un severo disvalorrespecto del concepto de embarazo en suasimilación con enfermedad, cuestión yasuperada a nivel internacional.

En cuanto a las medidas de protección de lasalud y prestaciones médicas puedeapuntarse el mismo orden de críticas querespecto del financiamiento de lasprestaciones pecuniarias. Esto es,básicamente, que la mutación respecto delrégimen anterior transita el camino de laflexibilización de sistema de financiacióncon cargo a fondos públicos permitiendo elfinanciamiento privado con la consiguienteposibilidad de discriminación que de ellodeviene. Aún más grave en este caso ya quela norma contenida en el Convenio 183 noprevé el financiamiento público como reglageneral.

La legislación nacional en la materiaestablece la libre elección del médico y eltítulo habilitante cuestiones que elconvenio 183 deja indeterminadas.

En cuanto a la protección del empleo y lano discriminación puede señalarse que enprincipio hay una mayor tutela atento a queve incrementado el período de protección,ya que en el Convenio 3 ratificado pornuestro país comprendía el período delicencia y en el Convenio 183 se fija unaampliación por un período posterior a ser

fijado por los estados ratificantes. Sinembargo el nivel de la protección se reduceya que se quita del texto la ilegalidad de lacomunicación del despido durante laslicencias y si bien se mantiene la presunciónde ilegalidad del despido, se establece quesólo es ilegal el despido fundado en razonesrelacionadas con el embarazo recayendo laprueba sobre el empleador. Esto difiere ladiscusión respecto de la causa del despido ala instancia judicial, obligando a latrabajadora a discurrir por la instanciaincierta y dilatada de la justicia ordinariacompetente.

Como avances respecto de sus conveniosprecedentes pueden señalarse la restituciónal mismo puesto u otro similar con igualnivel de remuneración, cuestión que ya seencontraba prevista en la legislaciónnacional; la prohibición de test deembarazo obligatorio con excepcionesrazonables; y, la acumulación de pausaspara lactancia con la consiguientereducción de jornada.

CONCLUSIONES

Logrados los consensos necesarios para laidentificación de las necesidades yprioridades en cuanto a la salud de lasmujeres resulta necesario individualizar laspuertas de acceso a las soluciones posibles.

Como dijimos la incorporación de ladimensión de género para la fijación de lascondiciones laborales a través de losmecanismos negociales, necesariamentedeberá impactar positivamente en la mejorasustantiva de la salud ocupacional de lasmujeres, por lo que alentar una mayor ymás intensa participación sindical femenina

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es un camino adecuado para lograr cambiosgraduales con impactos a corto y medianoplazo.

El empoderamiento social, a través de lapotenciación de la posición decisoria de lamujer apoyado en una profunda y seriaformación y en la sensibilización en cuantoa la igualdad de oportunidades también esun camino hacia la consecución de estaspolíticas.

Cabe apuntar sin embargo que, sin perjuiciode la intervención del Estado en estasacciones, cuyo objetivo es lograr la igualdadde oportunidades y de condiciones entrehombres y mujeres en el ámbito laboral, yatento el profundo contenido social de lasrespuestas necesarias para lograr esosresultados será fundamental, en estetránsito, que varones y mujeres,trabajadores y trabajadoras logren suspropios consensos sociales, en el marco deuna nueva cultura de igualdad. Esto es, quelas políticas de intervención del Estadoconstituyan verdaderas herramientas paraque los protagonistas de esta historia,hombres y mujeres, construyan y resuelvanla forma en la que desean vivir su ser social,proyectando en definitiva una sociedad másequilibrada y más equitativa.

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El tema que me propongo abordar comenzóa gestarse hace exactamente 20 años en laSala Bialet Massé del Ministerio de Trabajo,la entonces Dirección Nacional de Higiene ySeguridad, donde conjuntamente con eldoctor Carlos Rodríguez, en un esfuerzoapoyado por la OIT, a través del ProgramaInternacional para el Mejoramiento de lasCondiciones de Trabajo, el CEIL-PIETTE delCONICET y la Dirección de Higiene ySeguridad, instauramos una nuevamodalidad de Seminarios NacionalesTripartitos para el Mejoramiento de lasCondiciones de Trabajo. Aquellas personascon la que trabajamos en esa época no vana encontrar nada nuevo en esta exposición,sino solamente recordar conceptos queelaboramos juntos.

I. LAS CONDICIONES Y MEDIOAMBIENTE DE TRABAJO

Los temas que voy a tratar se refieren a lainterrelación que hay entre las condicionesde trabajo y la problemática del empleo yde la precarización. Normalmente, desde unenfoque tradicional, nunca se piensanjuntas estas dos cosas, a pesar de que hayfuerte relación. Esto está agravado por elhecho de que de una cosa se ocupa elMinisterio de Trabajo, de otra el Ministeriode Salud y por separado está laSuperintendencia de Riesgos del Trabajoque tomó y desarrolló el lugar de la exDirección Nacional de Higiene y Seguridad.

Pero en nuestros días se está dando unatoma de conciencia muy importante, sobretodo por el tema del desempleo, laprecariedad, el trabajo no registrado. Haypolíticas públicas para hacer frente a esosdramas y, de alguna manera, la presencia denuevos movimientos sociales nos recuerdanruidosamente su existencia y hancontribuido a hacer comprender lamagnitud y la gravedad del problema.

Pero como no siempre se ha comprendido larelación existente entre las problemáticasdel empleo y de las condiciones y medioambiente de trabajo, retomo una vieja ideade que sobre este tema hay dosconcepciones. En primer lugar, desde unaconcepción tradicional inspirada en lacultura anglosajona se ve por un lado“higiene y seguridad”, y por otro los temasde “salud ocupacional”, a cargo de dosconjuntos de profesiones que difícilmentetrabajan en conjunto, ni siquiera en el senode la misma empresa.

Esa concepción tradicional tiene unenfoque de tipo determinista y fatalista. Esdecir que el trabajo y el riesgo sonindisociables y son casi sinónimos. Por esome puso tan contento ver en el cartel de laSuperintendencia la frase “Los accidentesde trabajo se pueden evitar”. Desde esteenfoque se tenía una visión individualista,ignorando entonces la existencia de uncolectivo de trabajo, como si las

EL IMPACTO DE LA DESOCUPACION Y LAPRECARIZACION DEL EMPLEO SOBRE LASCONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DETRABAJO (CYMAT) Dr. Julio César Neffa

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condiciones y medio ambiente de trabajoafectaran solo a las personasindividualmente y no al colectivo de trabajoque se desempeña en una empresa uorganización. Entonces, como los riesgos nopodrían eliminarse totalmente quedaba laalternativa de ponerle un precio al deterioropasado y previsible de la salud debido a losaccidentes de trabajo, a las enfermedadesprofesionales producidas y a las que estánrelacionadas con el trabajo.Desgraciadamente, en algunos convenioscolectivos de trabajo todavía figurancláusulas que nos interpelan: lasdenominadas primas por riesgo.

Esto llevó a mercantilizar la vida humana yla lista de indemnizaciones que aparece enla legislación sobre accidentes de trabajomuestra de alguna manera lo que valdría lavida humana en su totalidad o algunas delas partes del cuerpo. La división del trabajoentre disciplinas académicas no nos ayudópara nada a tener una visión de conjunto.Basta con saber que, por ejemplo, inclusoen la excelente Facultad donde yo estudiéla licenciatura en Economía, los temas deEconomía del Trabajo son todavía unamateria opcional a la cual los estudiantes ledan medios importancia que a ¡mercado decapitales! Una persona puede estudiareconomía durante seis años en la Facultadde Ciencias Económicas, va a estudiar elmercado de capitales, comerciointernacional, comercialización, etc., peronunca va a estudiar a fondo la problemáticadel trabajo humano. Sabemos lasconsecuencias que eso trae cuando hayeconomistas que asumen responsabilidadesimportantes en los gobiernos, y que nuncaestudiaron la problemática del trabajo.Siempre le dieron más importancia alcapital, sobre todo financiero, antes que al

trabajo. Su conclusión la hemos escuchadohasta hace poco: los desocupados en lugarde ser víctimas son los que tienen la culpade su situación, porque no aceptan laflexibilidad ni la reducción de sus salariospara equipararlos con la productividadmarginal.

Falta información y formación sobre elimpacto del trabajo sobre la salud de lostrabajadores, no sólo por parte de losempleadores sino también de los propiostrabajadores. El trabajo se concibe como uncastigo, una mera necesidad material paraasegurar la sobrevivencia y una especie demaldición divina debido a una culpaoriginal acompañada necesariamente porlos riesgos contra la vida y la salud.

Esta concepción tradicional mide los riesgosde una manera objetiva. Busca hacer lamedición exacta de cada uno de losfactores de riesgo por separado yobservando a nivel de la empresa, es decir,a nivel micro económico o micro social,perdiendo la visión de conjunto. La atenciónse pone básicamente en la situaciónpresente, sin buscar en el pasado, en lamemoria de los trabajadores, la explicaciónde las causas que producen los accidentesde trabajo y las enfermedadesprofesionales.

Todavía se constata que en algunasFacultades de Medicina los temasvinculados con la medicina del trabajo y lasalud de los trabajadores no forman partesustancial de los planes de estudio a niveldel grado. Por esto cuando un médico serecibe y quiere estudiar la problemática deltrabajo debe hacer un curso de postgrado,ya que no vio normalmente esas cosasdurante sus seis años de estudio. Se le da

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más atención a los deportistas y atletascuando se estudia la fisiología antes quetomar como objeto de estudio a lostrabajadores.

Desde la concepción tradicional losespecialistas realizan un análisisparcializado e individualizado de cada unode los riesgos que están presentes en unlugar de trabajo y sin procurar una visión deconjunto, pensando que todos los riesgostienen los mismos efectos sobre cadapersona de ese conjunto de lostrabajadores. Son herederos de esa viejanoción tayloriana del “trabajadorpromedio”, contra la cual tanto hemosluchado con Carlos A. Rodríguez. Peroademás, se busca “una sola y única causade los accidentes de trabajo y de lasenfermedades profesionales”, y se utilizafinalmente los conceptos de “factorhumano” y “la propensión al accidente”,que cuando son mal comprendidos seutilizan generalmente para culpar a lostrabajadores por los accidentes que sufren ylas enfermedades que contraen en lugar dereconocerlos como verdaderas víctimas.

Esta concepción tradicional está todavíavigente en muchos lugares, en muchasfacultades universitarias, en las empresas yen las organizaciones del sector público.Pero hay un cambio que se va dando, unalenta toma de conciencia y el desarrollo dela Semana Argentina de la Salud ySeguridad en el Trabajo es un hermosoejemplo de eso.

Las luchas sociales, sobre todo en los paísescapitalistas desarrollados, articularondirectamente la defensa del empleo y de lossalarios reales con el mejoramiento de lascondiciones y el medio ambiente de trabajo.

Hubo instituciones científicas, algunosorganismos internacionales, básicamente laOIT, la OMS, la OPS, en nuestro país la ex -Dirección Nacional de Higiene y Seguridady, más humildemente, las tareas quedesarrolla el CEIL-PIETTE, que pusieron elacento en estos problemas: Algunoseconomistas lo han comenzado a ver desdela Teoría del Capital Humano, versiónmoderna de la Teoría Neoclásica; perotambién otros lo hacemos desde la Teoríade la Regulación, que asigna al trabajohumano un papel mucho másdeterminante: el de un valor quepermanece.

Tenemos que hacer un reconocimientoformal a la OIT, que en la ConferenciaInternacional de 1974 dio lugar alPrograma denominado “ProgramaInternacional por el Mejoramiento de lasCondiciones del Trabajo” (PIACT). Es con eseenfoque y con esa inspiración que seconstruyó en la sala Bialet Massé una visiónrenovadora sobre las condiciones y medioambiente del trabajo que vamos asintetizar.

Primero, el trabajo no es un castigo, es unanecesidad personal y social, la condiciónpara satisfacer nuestras necesidades, paraasegurar la reproducción de la especiehumana, una actividad noble quecontribuye a nuestro desarrollo personal.Por lo tanto es un derecho. Y lostrabajadores no somos todos iguales, de ahíla importancia de la Ergonomía, porque losmismos riesgos ocupacionales pueden tenerconsecuencias diferentes para cada uno delos trabajadores dentro de un mismocolectivo de trabajo. Medircuantitativamente los riesgos objetivos esútil y necesario, pero no debe excluir la

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consideración de que también existe unadimensión subjetiva, es decir cómo lostrabajadores perciben el impacto que lascondiciones y medio ambiente de trabajotienen sobre su propia vida y su salud. Lasalud se conjuga también en primerapersona.

Estas condiciones de trabajo cambianpermanentemente, no son estáticas, debidoal impacto del cambio científico ytecnológico. Cada año se fabrican nuevosinsumos y productos, se conciben nuevosprocesos productivos y por lo tanto losestudios hechos en el pasado sobre un lugarde trabajo quedan rápidamente obsoletos.Como estas CYMAT afectan al colectivo detrabajo, la prevención no puede sermeramente individual. No podemos quedarlimitados al uso del equipo de protecciónindividual, que trata de aislar a cadatrabajador del riesgo, sino que se debetratar de eliminar el riesgo para todo elcolectivo de trabajo, atacándolo en sumisma fuente.

Afirmamos que trabajo y riesgo no sonconceptos sinónimos pues la prevención esposible y su práctica tiene que convertirseen una realidad. La salud humana entonces,no es una mercancía y no pueden admitirsecomo legítimas las primas monetarias conlas cuales se compra, de hecho, laaceptación de riesgo. Entonces, losaccidentados y enfermos son por lo generalvíctimas de las deficientes condiciones ymedio ambiente de trabajo y nomasoquistas o sus propios verdugos.

Pero además de ser múltiples y crecientes,los riesgos de las condiciones y medioambiente de trabajo actúansinérgicamente, es decir que pueden

neutralizarse pero por lo general lo queocurre es que se potencian mutuamente. Deahí la necesidad de hacer un trabajo inter ypluridisciplinario que si bien constituye unesfuerzo suplementario nos enriquece yevita cometer errores con elevados costoshumanos.

Pero también es cierto que el trabajo nosiempre es salud, porque su contrapartidanatural es la fatiga y si ésta se acumula y nose recupera con horas de descanso, con unaalimentación adecuada, con la vida familiary la recreación, puede convertirse en algocrónico que predispone para contraerenfermedades. Lo que se ha descubiertoúltimamente es que las malas condicionesdel medio ambiente de trabajo no sóloprovocan dolor y sufrimiento, tambiéndestruyen la vida y la salud de lostrabajadores, pero además afectan a lacompetitividad de la empresa, medida entérminos de productividad, calidad, costosunitarios de producción. Es por eso quedesde mediados de la década de los setentalo han comprendido los empresarios en lospaíses más desarrollados que para lograrlohan creado sus “agencias para elmejoramiento de las condiciones detrabajo” o para la “humanización deltrabajo”. Algunas de ellas nos han brindadoinformación muy útil que ha inspiradonuestro trabajo.

Pero la pregunta central es la de saber ¿cuáles el origen de las condiciones y medioambiente de trabajo? Para encontrar unarespuesta, hay un concepto sobre el cualvale la pena insistir, es la noción de procesode trabajo. Se la define analizando cómo lafuerza de trabajo, utilizando los medios detrabajo, o sea las máquinas y herramientas,se aplican sobre los objetos de trabajo,

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materia prima y los demás insumos detrabajo, para fabricar un producto o prestarun servicio que tenga una utilidad social. Esel proceso de trabajo lo que va a determinarel contenido y la naturaleza de las tareas; elmismo está configurado en función delcontexto macro económico y macro socialpredominante, por las instituciones y lasreglas que lo norman, por la naturaleza delproducto o servicio generado, por lascaracterísticas de las empresas y lasorganizaciones y también por el sistema derelaciones de trabajo vigente. Entonces, lasexigencias, los requerimientos, lasrestricciones que el puesto de trabajo va aasignar, o más frecuentemente va aimponer al trabajador que lo va a ocupar,son básicamente de dos tipos. Por unaparte, los elementos sociotécnicos yorganizacionales del proceso de trabajo,que vamos a llamar condiciones de trabajoy, por otro lado, los riesgos del medioambiente de trabajo, básicamentecomprendidos en las nociones de salud,higiene y seguridad ocupacionales.

Habíamos propuesto una definición deCYMAT en nuestro libro ¿Qué son lascondiciones y medio ambiente de trabajo?Decíamos que son, por una parte losfactores sociotécnicos y organizacionalesdel proceso de producción, que estánimplantados en el establecimiento uorganización (a eso lo llamamoscondiciones de trabajo) y, por otra parte, losfactores de riesgo del medio ambiente detrabajo. Estos dos grupos de factores van aarticularse de manera sinérgica ocombinada dando lugar a la carga detrabajo. Esta noción acepta internamenteuna clasificación, una distinción, pero nopara separar sino solamente para distinguirentre la carga física, psíquica y mental. Son

estos efectos de las condiciones y medioambiente de trabajo, los que van a tener unimpacto sobre los trabajadores pero demanera diferente, según su capacidad deresistencia y de adaptación, que sondiferentes en cada una de las personas.

Hay factores que influyen a nivel decontexto macro y no solamente a nivel delpuesto o de la empresa. A nivel macroeconómico y social tenemos, por una parte,factores de tipo estructural. Por ejemplo, lalógica de producción y de acumulación delcapital, las formas de organización de laactividad económica, la estructura delsistema productivo (hay diferencias segúnel sector que predomine: agropecuario,minería, industria, servicios), el sistemapolítico y la correlación de las fuerzassociales. Existen también formasinstitucionales, es decir, la estructura y elfuncionamiento del mercado de trabajo (alcual me voy a referir luego), las normas delderecho del trabajo en materia de CyMAT,los niveles de remuneración directa y ladistribución funcional de los ingresos, elsistema de seguridad social que comprendelas obras sociales, el sistema de relacionesde trabajo y, finalmente, las estructuras, lasorientaciones ideológicas y las estrategiasreivindicativas ofensivas y defensivas de lasorganizaciones profesionales, básicamentelos sindicatos y las cámaras patronales.

Las condiciones generales de vida de lostrabajadores asalariados van a dependerbásicamente de las remuneracionesdirectas, es decir el salario; de lasremuneraciones indirectas, como son lasprestaciones de la seguridad social y, de losmedios y servicios públicos a los cuales sepuede acceder para satisfacer lasnecesidades básicas y esenciales. De estos

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tres elementos van a depender lascondiciones en las que se va generar lareproducción de la fuerza de trabajo.

A nivel micro social, ¿qué es lo que explicael surgimiento de las condiciones detrabajo? La naturaleza jurídica del capital(pueden ser empresas públicas o privadas,cooperativas, empresas recuperadasautogestionarias, etc.); la dimensión de laempresa (una cosa es un micro-emprendimiento y otra cosa bien diferentees una gran empresa transnacional), laestructura de la empresa, el sistema derelaciones de trabajo dentro de la empresa,cuál es el tipo de producto o servicioprestado, cuáles son los resultadoseconómicos y financieros de las empresas,cuál es el tipo de tecnología utilizada, asícomo los servicios sociales provistos por lasempresas y las actividades de prevención delos riesgos ocupacionales que la mismaorganiza.

Entonces, es el proceso de trabajo lo que vaa determinar las condiciones y medioambiente de trabajo donde se lleva a caboel mismo. Los riesgos que están presentesen el medio ambiente de trabajo son, muysintéticamente, los contaminantes físicos,químicos y biológicos, los factorestecnológicos y de seguridad y, de maneracomplementaria, los riesgos que provienende catástrofes naturales y desequilibriosecológicos.

En cuanto a las condiciones de trabajotenemos primero el contenido y laorganización del trabajo (este es un temaque ha emergido con una importanciacreciente en los últimos años), la duración yla configuración del tiempo de trabajo(trabajo nocturno, trabajo por turnos

rotativos, horas extraordinarias, horariosflexibles), los sistemas de remuneración(hemos visto que en los últimos añoscambiaron sustancialmente y ahora el temade la productividad y los incentivos ocupanun lugar importante), la ergonomía, latransferencia de tecnologías (porqueimportamos máquinas, insumos químicos yherramientas sin conocer de antemanocuáles son los riesgos que acarrean paranuestros trabajadores), el modo de gestiónde la fuerza de trabajo (y aquí están lostemas de la precariedad y la flexibilidad),los servicios sociales y asistenciales de lasempresas y, por último, las posibilidades departicipación de los trabajadores en elmejoramiento de sus propias condiciones ymedio ambiente de trabajo. Este últimotema es muy importante, y ojalá que enalgún momento de este nuevo período de lavida institucional argentina, así como haymarchas para pedir la solución de ciertosproblemas, se haga una bien numerosa paraexigir una mejora de las condiciones ymedio ambiente de trabajo y se logreinstituir en cada una de las empresas yorganizaciones, los comités mixtos dehigiene, seguridad y condiciones de trabajo.Los países desarrollados los tienen desdehace tiempo, y algunos de nuestros paísesvecinos también. En todos dieron buenosresultados. En nuestro país para legitimarsu creación bastaría con reglamentar elartículo 14 bis de la Constitución Nacionaly uno de los artículos de la Ley de Contratode Trabajo.

Las condiciones y el medio ambiente detrabajo van a impactar sobre el colectivo detrabajo, esa acción sinérgica y combinadava a dar lugar a la carga de trabajo, cuyasdimensiones son la carga física y el esfuerzomuscular, la carga mental y la carga

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psíquica. Esta trilogía es importante porque,por lo general, se le da mucha importanciaa la carga física del trabajo, a los accidentesy a las enfermedades profesionales queafectan a nuestro cuerpo y a la dimensiónbiológica, pero se dejan de lado la cargapsíquica y la carga mental.

Respecto de la carga física del trabajo,depende de dimensiones estáticas (lasposturas) y dinámicas (los gestos). Pero lomás importante, que está surgiendo comoprioridad en los últimos años, es el impactode la carga mental y de la carga psíquicadel trabajo, las dimensiones que son máspropiamente humanas. Cuando trabajamosno sólo movilizamos nuestros músculos ynuestro cuerpo sino todos los dispositivosde nuestras estructuras mentales:percibimos informaciones, lasidentificamos, las procesamos y actuamos.Pero al final realizamos una actividad queno siempre coincide con la tarea que fueprescripta por quien concibe y dirigenuestro trabajo, porque por lo general eloperador va a modificarla y adaptará lasconsignas que recibe como una condiciónnecesaria para poder hacer con eficienciasu trabajo.

La carga psíquica depende de la iniciativaque es inherente al trabajo demandado, delgrado de ambigüedad acerca de losresultados de la tarea, de la ansiedad quetenemos para ver si lo producido nos salióbien o mal, del status social oreconocimiento social de la actividad quehacemos (pues hay muchas diferenciassegún cómo nos ven los otros), lacomunicación y la cooperación queestablecemos con nuestros colegas y con lajerarquía, los requerimientos que el puestode trabajo implica para mantener las

relaciones y el contacto con los clientes yusuarios ahora se habla tanto de lasatisfacción del cliente, la contradicciónque emerge de una situación provocada porlas necesidades naturales o artificialmentegeneradas que son insatisfechas para eltrabajador que ocupa un puesto donde sefabrican precisamente los productos queharían frente a esa necesidad, laresponsabilidad en cuanto al manejo deldinero, así como la carga psíquicaemergente como de una crítica situaciónpolítica, social y económica que vive eltrabajador y de la cual no puededesentenderse totalmente mientras está ensu lugar de trabajo.

Las características personales deltrabajador son las que van a explicar que elmismo riesgo ocupacional que afecta a todoel colectivo tendrá un impacto diferentesobre los trabajadores ¿Cuáles son esosfactores? La edad, el sexo, el estado desalud biológica, psíquica y mental deltrabajador en ese momento de trabajo, lascapacidades psicomotrices, psíquicas ymentales que fijan límites a su ritmo detrabajo, la información, formación ycalificaciones profesionales acerca de losriesgos con los cuales convive, la influenciadel medio ambiente ecológico en el cualnació y se desarrolló, la historia personal yprofesional de ese trabajador que puedehaber sido traumatizada por riesgosocupacionales que afectaron a sus colegasde trabajo, así como sus aspiraciones yexpectativas profesionales de progresocuando se está al final de la carrera y losescalafones se encuentran cerrados.

¿Qué efectos que a tener las condiciones detrabajo sobre la salud de los trabajadores?Básicamente todos ustedes ya los conocen:

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la fatiga fisiológica, o la patológica cuandoaquella se acumula, el envejecimientoprematuro, la diferente esperanza de vida,porque los obreros manuales viven enpromedio 10 años menos que lostrabajadores intelectuales, las enfermedadesprofesionales y las relacionadas con eltrabajo, el deterioro de las facultadespsíquicas y mentales del trabajador, losaccidentes de trabajo y “en itinere”, yfinalmente la muerte de las víctimas. Pero, apesar de todo, no habría que olvidar que silas condiciones y medio ambiente de trabajofueran adecuadas las mismas permitiríanencontrar una satisfacción en el trabajo ycontribuirían a su realización personal.

II. LA SITUACION DEL MERCADODE TRABAJO EN 2004.

Ahora bien, estas condiciones y medioambiente de trabajo van a ser afectadas poresta transformación que se está operandoen el mercado de trabajo.

Con la ayuda de gráficos sencillos,construidos en el CEIL PIETTE a partir de laEncuesta Permanente de Hogares (EPH)que fue administrada por el INDEC dosveces por año entre las ondas de mayo de1974 y de 2003, podemos tener una ideamás próxima de la realidad acerca de lacual hablamos.

La curva que se encuentra en la partesuperior del Gráfico I es la tasa deactividad del total de aglomerados, quemide la población económicamente activa(llamada técnicamente PEA y compuestapor los ocupados y los desocupados quebuscan activamente un empleo) sobre eltotal de la población. Más abajo tenemosla tasa de empleo (los ocupados sobre eltotal de la población). La brecha crecienteentre las dos curvas es la desocupación,cuyas magnitudes son dramáticas.Aumenta gradualmente desde 1983,acelerándose a una tasa creciente desde1996, alcanzando la mayor diferencia en el2002.

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El Gráfico II permite distinguir a nivel deltotal de aglomerados entre losdesocupados (calculados como unafracción sobre la poblacióneconómicamente activa) que no trabajan nisiquiera una hora remunerada en la semanaprevia a la encuesta, pero que estándisponibles para trabajar y buscanactivamente una ocupación, y por otraparte los subocupados (calculados de lamisma manera) es decir quienes en lasemana anterior a la encuesta sólotrabajaron de 1 a 34 horas semanales.Dentro de este último sub-conjunto sepueden distinguir entre los subocupadosdemandantes (quienes desean trabajar másy buscaban activamente una ocupación) ylos no demandantes. En el largo plazo, ladesocupación tiende a crecer, pero lo hacede manera irregular según las coyunturas yel récord histórico para el conjunto de losaglomerados que se registró en mayo de2002, mientras que la subocupación creceprogresivamente, sin mayoresirregularidades, y al final del período llega

incluso a superar las tasas de desocupación.Sumando desocupación y subocupación sealcanza un porcentaje que varía según losaños entre 35 y 40% del total de la PEA,porcentaje que indica la elevada proporciónde trabajadores que, al final del período,tenían graves problemas de empleo.

Si bien se constata una fuerteheterogeneidad entre los aglomeradosurbanos donde se administra la EPH, lainformación sobre el Gran Buenos Aires quecomprende la Ciudad Autónoma de BuenosAires (CABA) más los partidos delconurbano bonaerense (PCB)) es importantedebido al peso que, sobre el conjunto, tieneel mayor aglomerado urbano donde seadministra la EPH, hasta el punto que sustendencias influyen mucho sobre elpromedio general.

Si analizamos con la ayuda del Gráfico IIIlas tasas de actividad de la región GBA,discriminando por grupos etáreos,observamos tendencias más impactantes, el

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descenso abrupto del grupo de jóvenes de15 a 19 años (debido a la mayorpermanencia en el sistema educativo y a laselevadas tasas de desocupación queimpactan preferentemente a los jóvenes, sinexperiencia laboral previa) y por otra parte,el crecimiento rápido de los activosocupados y desocupados que tienen entre50 y 65 años. Comparando a nivelinternacional, se deduce que mientras enlos países capitalistas desarrollados laspersonas de 50 a 65 años se van retirandoprogresivamente de la actividad (debido ajubilaciones, pensiones, retiros voluntarioso forzados, jubilaciones anticipadas, etc.),en Argentina es el grupo que creció másrápidamente en las últimas décadas. Losprocesos de privatizaciones, “las reformasdel Estado” son buena parte de la explicaciónpuesto que, debido al consumo de lasindemnizaciones monetarias y al reducidomonto de las jubilaciones, jubilados yretirados permanecen o vuelven enpermanencia al mercado de trabajo. Ambosgrupos, en la base y en la cima de la pirámide

ocupacional, son los más vulnerables ante elriesgo de caer en la desocupación.

Si la distinción se hace según el género,varones y mujeres son golpeados por ladesocupación y si bien, en el pasado las tasasde los varones eran muy superiores que las demujeres, al final del período ambosporcentajes se acercan e incluso son mayoresen el caso de las mujeres, lo cual estaríaindicando paradójicamente que a medida quepasa el tiempo hay una menor discriminacióncontra el trabajo de las mujeres. En cuanto altiempo que pasan los desocupados en esasituación permanece la tendencia a que seanlas mujeres quienes más sufren. Algunosexplican este hecho afirmando que lasmujeres, otrora denominado sexo débil, sonmás tenaces, y no sólo viven más años enpromedio que los varones sino que tambiénpermanecen durante más tiempo en elmercado de trabajo buscando una ocupación.Por esa causa su tasa de desocupación crecede manera sostenida mientras se incrementala proporción de varones dentro de la

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población económicamente inactiva, puesglobalmente ellos serían más proclives adesanimarse y a dejar de buscar cuando lascircunstancias son adversas y duran, o dichoen términos técnicos -inspirados en la Física-cuando predomina la histéresis (un fenómeno

que permanece en el tiempo a pesar de quelas causas que le dieron origen hayandesaparecido).

Las tasas de desocupación según grupos deedad, que muestra el Grafico IV de la región

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del Gran Buenos Aires, indican que el grupomás alcanzado por el flagelo es el dejóvenes de 15 a 19 años, a pesar de que suporcentaje dentro de la PEA no ha hechosino disminuir desde mediados de la décadapasada. Esta evidencia empírica esfácilmente corroborada por nuestraexperiencia familiar: muchos de nuestroshijos y sobrinos se encuentran en esasituación.

Como consecuencia del cambio del modode desarrollo operado en el país,caracterizado por la heterogeneidadestructural, el empleo y la desocupaciónvan a afectar de manera diferente según lasdistintas ramas de actividad. A nivel de laregión del GBA, es en el sector de laconstrucción, en el servicio doméstico y enla industria manufacturera donde las tasasde ocupación más bajaron desde haceprácticamente un cuarto de siglo y porconsiguiente donde más creció ladesocupación (Gráfico V).

Según las categorías ocupacionales, elGráfico VI de la región del GBA, muestrauna cierta estabilidad en el largo plazo encuanto a las proporciones de asalariados, detrabajadores por cuenta propia yempleadores dentro de la PEA, aun cuandose observa que la tasa de salarizacióntiende levemente a disminuir (menos de loque esperábamos según la experiencia), lade los informales y cuenta propias(trabajadores no asalariados) crece máslentamente de lo que suponíamos y la delos empleadores disminuye debido a losprocesos de concentración económica.

Entonces, resumiendo, creció la tasa deactividad sobre todo por impacto de lasmujeres, disminuyó la tasa de empleo,dentro de la PEA crecen la desocupación yla subocupación. Pero además, dentro de losocupados va a crecer de manerasignificativa la proporción de lostrabajadores de carácter precario, loscontratados por una duración de tiempodeterminado, los que encuentran empleos

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por medio de empresas de trabajotemporario, los que hacen pasantíasremuneradas, los que hacen trabajosvoluntarios no remunerados para hacerméritos, los trabajos de docentesuniversitarios ad honorem (sin los cuales lasuniversidades públicas no podríanfuncionar, pues más del 30 por ciento de losdocentes son ad honorem). Casi todos losnuevos empleos creados son de carácterprecario, es decir, sin garantía deestabilidad, sin relación salarial, sin quepuedan gozar plenamente de la proteccióndel derecho del trabajo y del sistema deseguridad social. Pero aparte de todo esto,ya de por sí mismo preocupante creciófuertemente el trabajo no registrado o “ennegro”, para cuyos titulares losempleadores, o el Estado, no hacen losaportes al sistema jubilatorio, las ART, lasobras sociales, el seguro de vida colectivo,etc. comprometiendo a término la vida deltrabajador y de su familia. En mi opinión,las dificultades que van a encontrar parallegar a reunir los años de aportes parasolicitar válidamente la jubilación o paraque los cónyuges de esos trabajadores unavez difuntos puedan beneficiarse con unapensión, nos prepara un holocaustosilencioso de la tercera edad si es que no seadoptan medidas de política socialcompensatoria y no puede desarrollarse lasolidaridad familiar o social.

Entre 1991 y 2003 disminuyeron los salariosreales de los ocupados en el sector privado,sobre todo en las categorías más bajas, ytambién los de empleados en el sectorpúblico donde hasta recientemente no huboaumentos prácticamente desde 1991. Losincrementos salariales que en los últimosmeses se otorgaron por decisión delMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social y por el Ministerio de Educación,Ciencia y Tecnología compensaronparcialmente dicho deterioro.

Se prolongó en promedio la duración de lajornada de trabajo, hasta el punto de quehoy en día los que trabajan más de 44 horasconstituyen la mayoría entre los ocupados,los que trabajan menos de 34 horasintegran la segunda mayoría y donde eltrabajo considerado normal, que sería elque trabaja entre 35 y 44 horas disminuyeen provecho de los otros dos. Es decir que seha producido un cambio impresionante,algunos trabajan mucho más de 44 horas,otros trabajan mucho menos de 35 horas yentre ambos quedó una fracción deocupados cuya duración era anteriormentela que predominaba, que se va achicandopaulatinamente.

Dentro de los desocupados, muy pocos sonlos que se benefician con el seguro dedesempleo, solamente del 5 al 8%. Muypocos de los desocupados son los quetienen, en virtud de este hecho, laposibilidad de formarse o de reconvertirseprofesionalmente para conservar oaumentar su empleabilidad. Los planessociales tal como fueron diseñados nogeneran sistemáticamente empleos, sinoque otorgan subsidios queafortunadamente contribuyen a lasobrevivencia, aportan contención social.Algunos de dichos planes, en principio,requerirían una contrapartida bajo la formade trabajos de utilidad colectiva, pero queno siempre desembocan en empleospermanentes y “decentes” como postula laOIT, que no sean de carácter precario, enempresas y organizaciones sustentables.

A mediano y a largo plazo la desocupación

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y sus consecuencias directas en materia deingresos y de protección social conspirancontra la adecuada reproducción de lafuerza de trabajo, en su estado de salud, sualojamiento, su nivel de educación,formación profesional y calificación. Si lavuelta al crecimiento económico seconfirma como todos deseamos,progresivamente se va a necesitar másmano de obra calificada y en buenascondiciones de salud. Pero si la situaciónheredada no se modifica sustancialmente yde manera permanente, el crecimiento se vaa encontrar con fuertes restricciones encuanto a la fuerza de trabajo o se va agenerar un país heterogéneo y fracturadoque funcionará con varias velocidades. Unvasto sector de pobres e indigentes malnutridos, que para sobrevivir vivirá dechangas y se concentrará en villas deemergencia presionando hacia abajo lossalarios, pero que ni siquiera funcionarácomo un verdadero “ejército industrial dereserva”.

III. INTERRELACIONES ENTRE LASCYMAT Y EL MERCADO DETRABAJO.

Qué impacto tiene esto último sobre lascondiciones de trabajo? En primer lugar,estos temas tienen que ver con una mayorpropensión a sufrir accidentes del trabajo ycontraer enfermedades profesionales, estoes evidente. Quisiera poner el acento delimpacto sobre la carga psíquica y la cargamental dada su importancia. Los criterios deselección y de reclutamiento de personalhan cambiado: son ahora mucho másseveros y restrictivos. Entre los Directoresde recursos humanos se habla de la gestiónpor las competencias, del saber ser que se

agrega al saber y al saber hacer, en elsentido de las capacidades para resolverproblemas y alcanzar los objetivos fijadosactuando con mayor autonomía yresponsabilidad. Se busca para eso lalealtad hacia la empresa y la integración asu cultura y comportamientos. En el pasadolas empresas esperaban que sus empleadosestuvieran siempre presentes, fuerandisciplinados y trabajasen de maneraintensa. Ahora no basta con la presencia, ladisciplina y el trabajo rápido: se requiere unmayor involucramiento de sus capacidadespsíquicas y mentales sin las cuales no selogra eficiencia en términos deproductividad, reducción de costos, calidadde los procesos y productos, cumplimientode los plazos de entrega y satisfacción delos clientes, condición para fidelizarlos.

Antes se buscaba preferentementeintensificar el trabajo, hoy en día se buscavalorizar las dimensiones psíquicas ymentales de la personalidad. Hoy, el buentrabajo solo del cuerpo no basta. Paraejecutar tareas repetitivas se han inventadomáquinas que sustituyen fuerza de trabajopoco calificada. Ahora se trata de borrar lasfronteras entre la vida privada y la vidapública laboral, se busca transferir a la vidaprivada actividades (manuales eintelectuales sobre todo) que no pudieroncumplirse dentro del tiempo de trabajo y enel espacio de la empresa: todos nosllevamos tareas para hacer en casa yproblemas que tratamos de resolver duranteel trayecto o durante el descanso,utilizando tiempo en detrimento de la vidafamiliar.

Antes se buscaba individualizar el trabajopara controlarlo y medirlo, hoy se busca untrabajo más colectivo, la capacidad de

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liderazgo es valorizada, se busca lasatisfacción del cliente o usuarioendogeneizando los mecanismos de controly de estimulación por parte de los propioscompañeros. Antes, el puesto y lasremuneraciones dependían de losrequerimientos del puesto, de los diplomasy de lo especificado en los convenioscolectivos. Hoy depende de dimensionessubjetivas e individuales, de la evaluacióndel comportamiento que hace la gerenciade recursos humanos y, dado que muchosde los convenios colectivos quedaronobsoletos o incorporaron la precariedad y laflexibilidad, se ha instalado lo que se llamael balance de las competencias donde eltrabajador se hace individualmenteresponsable de su propio desarrollo.

En los procesos de selección se procuraevitar errores y se interroga sobre su vidaprivada y familiar a numerosos candidatospara ocupar un escaso número de puestos.Se le pide que evalúen sus debilidades yfortalezas para detectar amenazas yoportunidades, recurriendo al famososistema F.O.D.A. pensado inicialmente paralas empresas y organizaciones. Se trata deconocer su aptitud para comunicarse y se lepide que haga su propia autoevaluación. Deeso surgen sentimientos de culpabilidadcuando no se está a la altura derequerimientos cambiantes y cada vez másexigentes.

Las nuevas tecnologías informatizadas y dela comunicación (TIC) ayudan a controlarmás de cerca y de manera imperceptible eldesarrollo y resultados del trabajo humanoy los “call center” son un claro ejemplo deeso. La acción de los intermediarios en elmercado de trabajo externaliza la tarea deselección evitando la relación personal

entre el desocupado o demandante deempleo y la empresa potencial empleadora.El desarrollo de la cultura de la empresapara integrar al personal a sus objetivos sehace sin que necesariamente coincidan conlos intereses de los obreros y empleados. Lasempresas consultoras de personal que antesse limitaban sólo a la selección, ahoraayudan a las empresas para despedir sinmayores conflictos, en los programasllamados de desvinculación.

CONCLUSIONES

1. Para los ocupados se prolongó laduración de la jornada, que no siempre escompensado con las horas extraordinarias;el trabajo es mucho más intenso durante eltiempo de permanencia en la empresa ymuchas veces el trabajo continúa en eldomicilio o en el trayecto pues los teléfonoscelulares sirven para transmitir consignasde tareas para hacer la jornada siguiente;las computadoras portátiles hacen que nosllevemos deberes para la casa; todostenemos que estar más disponibles parahacer un trabajo flexibilizado. Estosproblemas no repercuten solamente sobrelos trabajadores de ejecución, obreros yempleados, sino también sobre lossupervisores, los mandos intermedios y elpersonal superior, todos ellos sometidos alas presiones del mercado, a mejorar lacompetitividad operando en un contexto decrisis.

2. La introducción de las nuevas tecnologíashace el trabajo más sedentario y hancontribuido al incremento de los problemasóseo-musculares provocados por equiposinformáticos, mesas y sillas que no estándiseñados ergonómicamente y también a lafatiga visual debida a la mala configuración

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de las pantallas o a problemas de iluminacióno de posturas en el lugar de trabajo.

3. La carga física del trabajo ha disminuidopero sólo en algunas actividades; en cambiose ha incrementado en todas la cargapsíquica y mental del trabajo, dando lugarcon frecuencia al agotamiento, al stress, lasdepresiones, generando estadospermanentes de malhumor,comportamientos individualistas, fingiendouna forzada adhesión y lealtad hacia laempresa para conservar el puesto detrabajo, generando conflictos dentro dellugar de trabajo ante la amenaza de ladesocupación. Pero estos problemas desalud no siempre son cubiertos por las ART.La presencia de trabajadores no registradosy de trabajadores contratados de maneraprecaria generan una gran heterogeneidad,una segmentación en los lugares de trabajoy a menudo esto es vivido como unapresión.

4. Con frecuencia, los jóvenes trabajadorescontratados bajo modalidades precariastienen un nivel de educación formal y deformación en el manejo de las nuevastecnologías que es superior al de lostrabajadores de mayor edad, pero aquellosno gozan de la estabilidad que les brinda elderecho del trabajo a los que tienen unamayor antigüedad. Esta situación generafuertes tensiones en ambos sectores eimpide la constitución de un verdaderocolectivo de trabajo, donde predomine lacomunicación y la cooperación, condicionespara lograr una mejora de lacompetitividad.

5. La crisis económica y la recesióndesencadenada desde 1998, con la caída de

las tasas de ganancia, el cierre de empresas,el achicamiento y las suspensiones hancontribuido a revertir la tradicional relaciónde fuerzas entre las organizacionessindicales y los empleadores, permitiendoun mayor disciplinamiento de la fuerza detrabajo. Por su parte los trabajadoresdesocupados, aquellos que están privadosinvoluntariamente de su puesto de trabajo yde los cuales solo un reducido porcentajepercibe el seguro contra el desempleo,sufren en el pleno sentido de la palabra,debido a la reducción de su nivel de ingresoy a las escasas perspectivas de encontrar unempleo estable, protegido socialmente ybien remunerado con posibilidades deprogreso en el largo plazo. Los desocupadosson estigmatizados por la sociedad.

6. En la actualidad hay muy pocos estudioscientíficos realizados para identificar lacarga psíquica y mental que implica lapermanencia en el estado de desocupación,sobre todo cuando se prolonga en eltiempo. Privados de trabajo de manerainvoluntaria, la vida de los seres humanosse des-estructura. Hombres y mujeres encondiciones de asumir inmediatamente unempleo, con calificaciones, experiencias ycompetencias acumuladas después denumerosos años de trabajo se encuentraninvoluntariamente ociosos; para sobrevivir ypagar los impuestos y servicios públicosdeben pedir dinero prestado a familiares yamigos o simplemente dejarlos impagos conel riesgo de corte o tener que aceptar sertomados a cargo por sus vecinos uorganizaciones no gubernamentales siendoasí nuevamente estigmatizados.

7. Cuanto más duro y prolongado sea paralos desocupados su tránsito por el mercado

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de trabajo, sus calificaciones ycompetencias estarán más amenazadas deobsolescencia, tendrán menos chances deocupar un empleo cuando ellos son puestosen competencia con trabajadores másjóvenes que dominan las nuevastecnologías, o con personas quesimplemente buscan cambiar de empleo yno se hallan desocupados. Cuando quienestengan éxito en su búsqueda regresen a lacondición de ocupados, van a portarconsigo las huellas y cicatrices de su pasopor el mercado de trabajo.

Debemos tratar de mirar juntos y de maneraarticulada esos dos grupos de fenómenos,las condiciones y medio ambiente detrabajo y el mercado de trabajo, porqueestán impactando sobre los que trabajan ysobre los que están desocupadosprovocándoles un gran sufrimiento.

Estamos en nuestros días frente a una grancontradicción: el trabajo es una necesidadpersonal y social sin el cual es difícilencontrarle un sentido a la vida, es un valorque no va a desaparecer sino quepermanecerá vigente mientras lahumanidad siga existiendo. Para muchos esfuente de placer porque permite desarrollarla personalidad, construir la identidad y serreconocido socialmente. Pero al mismotiempo para muchos otros es fuente desufrimiento si las condiciones y el medioambiente de trabajo afectan su vida y susalud en sentido pleno. Es reflexionandosobre estas dimensiones de placer y desufrimiento, que se podría volver a analizarla acción de las asociaciones profesionalesde trabajadores y de empleadoresorientadas a mejorar las CYMAT, deprofesionales y técnicos que en las ART y enla SRT luchan cotidianamente para prevenir

los riesgos ocupacionales en ambienteslaborales sanos y seguros, y de quienes nosdesempeñamos en el sistema educativo ycientífico tratando de cooperar con losactores sociales y el sector público paraconstruir “un trabajo más humano”.

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La Organización Internacional del Trabajofue fundada en 1919 para promover lajusticia social y contribuir así a una pazuniversal y duradera. Su estructuratripartita es única en el sistema deNaciones Unidas y está compuesta porrepresentantes de los gobiernos, de lostrabajadores y de los empleadores. Estostres constituyentes participan activamenteen el Consejo de Administración, en laConferencia Internacional del Trabajo –quese celebra cada año para debatir cuestionessociales y del mundo del trabajo– y ennumerosas reuniones técnicas.

Desde su fundación, la OIT ha elaboradouna suerte de código internacional deltrabajo, con convenios y recomendacionesque se someten a la aprobación de losEstados Miembros y que tratan, entre otrostemas, de la libertad sindical, empleo,política social, condiciones de trabajo yseguridad y salud en el trabajo, seguridadsocial, relaciones de trabajo yadministración del trabajo.

Por intermedio de sus oficinas locales yespecialistas en diferentes materias ydisciplinas instalados en más de cuarentapaíses, la OIT suministra asistencia técnica yasesoramiento especializado a los EstadosMiembros en diferentes áreas: derecholaboral y relaciones de trabajo, promocióndel empleo, formación para el desarrollo depequeñas empresas, gestión de proyectos,seguridad social, seguridad de lostrabajadores y condiciones de trabajo,

compilación y difusión de estadísticas deltrabajo y educación obrera.

Este enfoque tripartito proporcionafortaleza, flexibilidad y bases adecuadaspara el desarrollo de una cultura sosteniblede la seguridad en la organización.

Estas Directrices referidas a los sistemas degestión de la seguridad y salud en el trabajohan sido establecidas por la OIT con arregloa principios acordados a nivel internacionaly definidos por los tres mandantes de la OIT.Por esta razón, la OIT ha elaboradodirectrices voluntarias sobre los sistemas degestión de la seguridad y salud en el trabajoque reflejan los valores e instrumentospertinentes de la OIT para la protección dela seguridad y la salud de los trabajadores.

¿POR QUE DIRECTRICES Y NO UNCONVENIO O UNARECOMENDACIÓN?

La adopción de estas Directrices ha sidoconsecuencia de una decisión adoptada porel Consejo de Administración de la OIT. Eneste caso, el Consejo consideró apropiadocontar con un instrumento adecuado yvoluntario que pudiera servir de ayuda a lasautoridades competentes, a lasorganizaciones de empleadores y a lasempresas de los países, para adoptardisposiciones técnicas que faciliten laadopción de políticas y sistemas quepromuevan una gestión eficaz y eficiente de

DIRECTRICES DE OITPARA LA GESTION DE LA SEGURIDADY SALUD EN EL TRABAJO Juan Carlos Hiba

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la seguridad y la salud en el trabajo en lasempresas. En ese sentido, nótese que parala adopción de disposiciones reglamentariaso de otro tipo a nivel nacional, en los textosde las Directrices, así como en lasRecomendaciones y en los Repertorios deRecomendaciones Prácticas de la OIT, seutiliza la expresión “debería” en vez de“debe”, que es como se utiliza en los textosde los convenios de OIT.

¿POR QUE EN LAS DIRECTRICESHABLAMOS DE “SISTEMAS” Y NODE “PROGRAMAS”?

En términos generales, los programasrequieren o responden a un enfoque “adhoc”, que plantea, muchas veces, una ciertaindependencia del programa en relación aotros programas o áreas que pudieran estarfuncionando en la empresa o en laorganización. Un programa se plantea comoun proceso lineal de aplicación deactividades, que incluye la búsqueda deciertas metas, y que tiene objetivospredefinidos. Los programas, si bien puedencontar con procesos para la evaluación deresultados, casi siempre utilizanmecanismos pobres de retroalimentación.

En cambio, los sistemas hablan de laexistencia de un cierto desarrolloorganizacional más sólido. Hablar desistemas significa hablar de articulación,integración e interdependencia de suscomponentes. Asimismo, el desarrollo de unsistema implica tener en cuenta un procesodinámico, de mejoras continuas, en el quesus objetivos son continuamentereformulados, existe una evaluación de losresultados alcanzados y se llevan a caboprocesos intermedios de observación de

impacto para los cuales laretroalimentación es un punto clave.

¿QUE PROCESO SIGUIO LA OITPARA ADOPTAR LAS DIRECTRICES?

En primer lugar, se realizó un análisissistemático de todas las normas nacionalesexistentes, incluidas las BS 8800, OSHAS18000, DIN de Alemania, AFNOR de Francia,las normas japonesas, etc. Cerca de 17normas y reglamentos fueron recopilados,analizados y comparados, antes deproponer un primer texto preliminar paralas Directrices.

A continuación, se llevaron a caboconsultas en todas las regiones con losactores sociales de los países miembros,seguidos de varios talleres en esas regionescon expertos en seguridad y salud en eltrabajo. Como resultado de esas reunionesse recogieron las opiniones emanadas y setuvieron en cuenta para la preparación deuna versión preliminar de las Directrices.

Para completar el proceso de adopción, seorganizó una Reunión de expertostripartita, que se celebró en Ginebra en abrilde 2001. En esa ocasión, se discutió a fondoel contenido de la propuesta provisional yse acordó un texto que luego fue sometidoa la consideración del Consejo deAdministración de la OIT, quienposteriormente lo adoptó en una de sussesiones regulares.

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ACERCA DE LA TERMINOLOGÍAPARA DENOMINAR A LASEMPRESAS

En esta publicación de la OIT se utilizapor primera la expresión organización envez de empresa, tal como es costumbreen los demás instrumentos normativos deOIT. Se decidió adoptar la expresiónorganización para ser consistente con ladenominación utilizada en diversasnormas técnicas internacionales ynacionales consultadas, y que ya estabanvigentes en el mundo del trabajo.

CAMPO DE APLICACION DE LASDIRECTRICES

Las Directrices pueden aplicarse en dosámbitos: nacional y de la organización.En el primer ámbito, facilitan la creaciónde un marco nacional para los sistemasde gestión de la seguridad y la salud enel trabajo. Preferentemente, ese marcodebería expresarse en la forma de leyes oreglamentos.

En el ámbito de la organización, lasDirectrices fomentan la integración delos elementos del sistema de gestión dela seguridad y la salud en el trabajo comoun componente importante de lasdisposiciones generales en materia depolíticas y de gestión.

En ese sentido, las Directrices de OITmotivan a las organizaciones, losempleadores, el personal de dirección, lostrabajadores y sus representantes aaplicar los principios y métodosadecuados de gestión de la seguridad ysalud en el trabajo para la mejora

continua de los resultados que se vanalcanzando a lo largo de las etapas de laaplicación de tales sistemas.

ESTRUCTURA DE LASDIRECTRICES

La primera parte sustantiva de lasDirectrices presenta los objetivos quepersigue. A continuación se trata lacuestión del marco nacional de lossistemas de gestión de la seguridad ysalud en el trabajo que podría adoptarse.Una parte principal de las Directricesestá dedicada a tratar diferentesaspectos y etapas de los sistemas degestión de la seguridad y salud en eltrabajo en las organizaciones.

Las Directrices se completan con unglosario y con la bibliografía. En unanexo se incluyen la lista departicipantes en la reunión que lasadoptó y dos gráficos ilustrativos querepresentan, uno de ellos, las relacionesexistentes entre las Directrices a nivelnacional y las que se pueden adoptar enel nivel de las organizaciones. El otrográfico presenta las diferentes etapas dela aplicación del concepto de sistema degestión de la seguridad y salud en eltrabajo en las organizaciones, loselementos que los componen y susrelaciones.

MARCO NACIONAL DE LASEGURIDAD Y SALUD EN ELTRABAJO

Tal como se ha señalado anteriormente, elprimer concepto que tratan las Directricesse refiere a la formulación de una política

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nacional relativa a sistemas de gestión de laseguridad y salud en el trabajo. Para ellopodría ser necesario establecer un marconormativo, que permita la implementaciónde las Directrices de la OIT mediantedirectrices nacionales adaptadas a lasituación y posibilidades de cada país. A suvez, tal implementación debería propiciar,en la medida que fuera apropiado, laadopción de directrices por ramasproductivas específicas. Asimismo, tambiénsería posible, según las necesidades propiasde cada organización, la implementacióndirecta de sistemas de gestión de laseguridad y salud en el trabajo basados endichas Directrices.

El Gráfico 1 (abajo) muestra los elementosprincipales del marco nacional y lasrelaciones existentes entre las disposicionesque pudieran adoptarse en ese nivel, asícomo de qué manera podrían establecersedirectrices nacionales y, derivadas de éstas,directrices propias para las organizaciones.

POLÍTICA NACIONAL RELATIVA ALA GESTIÓN DE LA SEGURIDAD YSALUD EN EL TRABAJO

En relación con esta cuestión, lasDirectrices señalan que debería ser

formulada por la autoridad que escompetente en el nivel nacional. Esapolítica debería considerar la aplicaciónvoluntaria de los sistemas de gestión de laseguridad y la salud en el trabajo, teniendoen cuenta que tal política debería ser parteintegral de la gestión general de laorganización. La política debería propiciarla participación de los trabajadores y de susrepresentantes. Debería, además, contarcon el apoyo por parte de la inspección deltrabajo, de los servicios técnicos existentesque se ocupan de la seguridad y salud en eltrabajo y de otros servicios similares.

EL SISTEMA DE GESTION DE LASEGURIDAD Y SALUD EN ELTRABAJO EN LA ORGANIZACION

Las Directrices establecen –y recuerdan–que la seguridad y salud en el trabajo esresponsabilidad y deber del empleador. Enese sentido, deben dar cumplimiento a lasdisposiciones reglamentarias vigentesrelacionadas con esas materias. Tambiénhacen hincapié en el liderazgo ycompromiso firme que deberían tener losempleadores en relación con la seguridad ysalud en el trabajo, propiciando la creaciónde un sistema de gestión de la seguridad ysalud en el trabajo en su organización.

Los componentes principales de un sistemade gestión de la seguridad y salud en eltrabajo en las organizaciones son: (i) lapolítica que debería tener la propiaorganización para la puesta en marcha delsistema, (ii) la forma en que debería estarorganizado dicho sistema; (iii) lascuestiones relativas a la planificación,aplicación y evaluación del sistema degestión; y (iv) las acciones que deberíanemprenderse para asegurar un proceso de

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mejoras continuas en materia de seguridady salud en el trabajo.El Gráfico 2 ilustra dichos componentes ylos vincula de manera que se puedeobservar su secuencia y la forma en que elproceso de mejoras continuas forma partedel sistema de gestión.

POLITICA EN MATERIA DE LASEGURIDAD Y SALUD EN ELTRABAJO

Este apartado de las Directrices señalaque dicha política debería ser específica yapropiada para la organización.Establece, además, que sus objetivosfundamentales son fomentar laprotección de la seguridad y salud detodos los integrantes de la organización;promover el cumplimiento de lasdisposiciones reglamentarias vigentes enesas materias, y asegurar el

establecimiento de procesos de mejoracontinua en el desempeño del sistema degestión de la seguridad y salud en eltrabajo que se haya adoptado en laorganización.

PARTICIPACION DE LOSTRABAJADORES

Las Directrices sostienen que laparticipación de los trabajadores es unfactor esencial para la planificación yaplicación del sistema de gestión de laseguridad y salud en el trabajo. Hacereferencia, asimismo, a los derechos quetienen los trabajadores en relación con laconsulta, información y capacitación entodos los aspectos de la seguridad y saluden el trabajo que correspondan. Destacala necesidad de lograr un funcionamientoeficiente de un comité de seguridad ysalud en el trabajo y el reconocimiento delos representantes de los trabajadores enesos temas.

RESPONSABILIDAD YOBLIGACION DE RENDIRCUENTAS

Un aspecto importante es que laseguridad y salud en el trabajo esresponsabilidad y deber del empleador, enparticular, es responsabilidad directa delpersonal directivo de la organización. Enese sentido, este apartado señala lanecesidad de establecer lasresponsabilidades entre los funcionariosde la organización, la obligación de rendircuentas, y asignación de autoridad alpersonal encargado del desarrollo, laaplicación y el desempeño del sistema degestión de seguridad y salud en el trabajo.

Politica

Organización

Evaluación

Planificacióny aplicación

Acciónen pro de mejoras

Gráfico 2: Principales elementos del sistema de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo

Mejora contin

ua

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COMPETENCIA Y CAPACITACION

El empleador debería ser competente paraidentificar riesgos y para aplicar un sistemade gestión de seguridad y salud en eltrabajo. Para ello el empleador deberíaestablecer requisitos y disposiciones paraque a su vez el personal sea competente enaspectos de seguridad y salud en el trabajorelacionados con sus trabajos y establecerprogramas de capacitación que facilitendichas competencias.

ORGANIZACION DEL SISTEMA DEGESTION DE SEGURIDAD Y SALUDEN EL TRABAJO

Las Directrices tratan dos dimensionesrelevantes para la organización del sistemade gestión de seguridad y salud en eltrabajo, que se refieren a la documentaciónnecesaria y a los diversos mecanismos decomunicación que deberían utilizarse en laorganización en relación con estos temas.

DOCUMENTACIÓN DEL SISTEMADE GESTION DE SEGURIDAD YSALUD EN EL TRABAJO

En cuanto a la documentación necesariapara llevar registros del funcionamiento deun sistema de gestión, las Directricesseñalan que la misma debería diseñarse demanera que responda de la manera másadecuada posible a las necesidadesespecíficas de la organización. Por otraparte, toda la documentación debería estarredactada con claridad, ser fácil decomprender, estar archivada correctamente,y estar disponible para consultas porquienes tienen el derecho a acceder a ella.

COMUNICACION

En lo que se refiere a las comunicacionesnecesarias, se debería establecer losprocedimientos que permitan recibir,responder y garantizar la existencia decomunicaciones internas y externasrelativas a la seguridad y salud en eltrabajo. Por otra parte, los responsables delfuncionamiento del sistema deberíancerciorarse de que las inquietudes, las ideasy las aportaciones de los trabajadores y desus representantes relativas a la seguridad ysalud en el trabajo se reciban, consideren yatiendan.

PLANIFICACION Y APLICACION DELSISTEMA DE GESTION ENSEGURIDAD Y SALUD EN ELTRABAJO

Las Directrices prestan especial atención alas cuestiones relativas al examen inicial dela situación en que se encuentra laorganización en materia de seguridad ysalud en el trabajo, así como a laplanificación y aplicación de los sistemas degestión de la seguridad y salud en eltrabajo. Los apartados que se enuncian acontinuación se ocupan de la secuencialógica en esos aspectos.

EXAMEN INICIAL

En primer lugar, las Directrices señalan quesi en la organización no existe un sistemade gestión en seguridad y salud en eltrabajo, es necesario establecer uno nuevo.Por el contrario, en el caso de que se hayadiseñado con anterioridad algún sistema o

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mecanismo que trate sobre ese tema y queestuviera vigente, sería necesario evaluarlo.Dicho análisis y evaluación debería servir debase para la planificación y aplicación deun sistema nuevo de gestión de la seguridady salud en el trabajo, y pudiendo serutilizado como primera referencia paraevaluar los avances de la mejora continuaque pueda instaurarse más adelante en laorganización.

PLANIFICACION, DESARROLLO YAPLICACION

En este apartado las Directrices señalan queen la organización sería necesarioestablecer la contribución del sistema degestión que se adoptará, para que sea capazde cumplir con las disposicionesreglamentarias nacionales vigentes en esasmaterias y que, además, sirva para mejorarel desempeño en seguridad y salud en eltrabajo.

OBJETIVOS

Los objetivos del sistema de gestión enseguridad y salud en el trabajo deberían serespecíficos para la organización, centrarseen la mejora continua de las condiciones detrabajo para lograr los mejores resultados, yser realistas, alcanzables y ser comunicados.

PREVENCION DE RIESGOS YSITUACIONES PELIGROSAS

La primera cuestión a ser tenida en cuentapara la planificación y desarrollo delsistema de gestión es la necesidad deestablecer medidas de prevención y controlde peligros y riesgos en el trabajo. Estas

medidas incluyen aspectos tales como lasupresión, el control y la minimización delos riesgos y peligros, así como lascuestiones relativas al aprovisionamiento yuso de los equipos de protección individual.Asimismo, deberían tenerse en cuenta laposible aparición de nuevos peligros yriesgos que emanen de los cambiosorganizacionales, sean estos originados porcausas internas o externas a laorganización.

Especial cuidado debería tenerse enrelación con las medidas específicas quedebería adoptar la organización que seanrequeridas según las necesidades deprevención, preparación y respuestarespecto de posibles situaciones deemergencia que pudieran surgir y que esténrelacionadas con las materias primas y losprocesos productivos.

En materia de adquisiciones, las Directricesestablecen diversas disposiciones quedeberían tenerse en cuenta antes de laadquisición de bienes y servicios quepudieran tener algún impacto sobre laseguridad y salud en el trabajo. De la mismamanera, se describen las medidas quedeberían establecerse en esos temas con loscontratistas y sus trabajadores que trabajenen la organización.

EVALUACION DEL SISTEMADE GESTION DESEGURIDAD Y SALUD ENEL TRABAJOLa sección de las Directrices destinada atratar este tema está compuesta por cuatroapartados, que se presentan a continuación.

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SUPERVISION Y MEDICION DE LOSRESULTADOS

En primer lugar, las Directrices establecen lanecesidad de supervisar, medir y recopilarcon regularidad datos relativos a losresultados de la seguridad y salud en eltrabajo de la organización. En materia desupervisión, señala que ésta debería servirde base para tomar decisiones que permitaneliminar peligros y controlar riesgos y nofundarse solamente en estadísticas deaccidentes del trabajo. El texto distingueentre la supervisión proactiva,principalmente destinada a actividades deprevención y de vigilancia de la salud de lostrabajadores, de la supervisión reactiva, quese ocupa de las lesiones, dolencias,enfermedades, ausencias e incidentes quesufren los trabajadores, así como de laevaluación de los programas relativos a surehabilitación y reubicación.

INVESTIGACION DE LAS LESIONES,ENFERMEDADES, DOLENCIAS EINCIDENTES RELACIONADOS CONEL TRABAJO Y SUS EFECTOS EN LASEGURIDAD Y SALUD.

El segundo campo de la evaluación trata dela investigación de lesiones, dolencias yenfermedades y de sus consecuencias en lasalud y seguridad de los trabajadores. Elpropósito es la identificación dedeficiencias en el sistema de gestión deseguridad y salud en el trabajo. Ese procesodebería estar a cargo de personascompetentes, y debería facilitarse laparticipación de trabajadores. Losresultados deberían servir para la

planificación y aplicación de las accionescorrectivas que sean necesarias.

AUDITORIAS

El tercer tema que forma parte de laevaluación de los sistemas de gestión deseguridad y salud en el trabajo son lasauditorías y constituyen un aspecto críticode tales sistemas. Están destinadas aasegurar el funcionamiento y la mejora delsistema. Sirven para verificar, por periodos,si el sistema y sus elementos se han puestoefectivamente en práctica y si sonadecuados y eficaces para la protección,prevención y participación de lostrabajadores.

La revisión de los distintos componentes delsistema debería llevarse a cabo conauditores que sean independientes respectoa la actividad objeto de la auditoría. Lasauditorías y la selección del auditor deberíarealizarse en consulta con los trabajadores.

EXAMEN REALIZADO POR LADIRECCION

El cuarto y último aspecto de la evaluaciónes fundamental: se trata del examen quedebe realizar la Dirección de laorganización. Dicho examen sirve paradeterminar (i) si se alcanzaron losresultados esperados en relación a losobjetivos previstos; y (ii) si existe lanecesidad de introducir cambios en elsistema de gestión, en la política y en susobjetivos. Las conclusiones a las que lleguedicho examen deben comunicarse al comitéde seguridad y salud en el trabajo, así comoa lo trabajadores y a sus representantes.

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ACCION EN PRO DE MEJORAS

La última sección de las Directrices trataacerca de un tema estratégico para lavigencia de un sistema de gestión de laseguridad y salud en el trabajo. Se tratadel desarrollo de acciones sostenidas paracada una de las etapas descritasanteriormente y que están destinadas aasegurar el establecimiento de un procesocontinuo de mejoramiento de cada una deellas. Esta sección se compone de dospartes: la que se refiere a las accionespreventivas y correctivas y la que tratasobre las mejoras continuas del sistema degestión de seguridad y salud en el trabajo.

ACCIONES PREVENTIVAS YCORRECTIVAS

Están destinadas a establecer disposicionesy aplicar medidas basadas en los resultadosde vigilar la eficiencia del sistema degestión, de las auditorías y de los exámenesrealizados por la Dirección.

Tales medidas deberían versar sobre laidentificación y análisis de las causasprofundas de las disconformidades con lasnormas pertinentes de SST y/o lasdisposiciones del sistema de gestión, yacerca de la adopción, planificación,aplicación, comprobación de la eficacia ydocumentación de las medidas preventivasy correctivas, incluidos los cambios en elpropio sistema de gestión de la seguridad ysalud en el trabajo.

MEJORA CONTINUA

Las Directrices concluyen con unareferencia a las disposiciones que deberían

adoptarse para la mejora continua delsistema de gestión, teniendo en cuenta (i)los objetivos de la seguridad y salud en eltrabajo de la organización; (ii) losresultados de la identificación de los riesgosy situaciones peligrosas, la supervisión, losprogramas de protección y promoción de lasalud, y las investigaciones; y (iii) lanecesidad de recoger nuevos cambios quehubieran ocurrido en las leyes yreglamentos nacionales, programasvoluntarios y convenios colectivos.

En ese sentido, las Directrices disponen quedebería adoptarse y mantenersedisposiciones para la mejora continua de loselementos pertinentes del sistema degestión en seguridad y salud en el trabajo yde este sistema en su conjunto. Estasdisposiciones deberían tener en cuenta:a) los objetivos en seguridad y salud en eltrabajo de la organización;b) los resultados de las actividades deidentificación y evaluación de los peligros yde los riesgos;c) los resultados de la supervisión ymedición de la eficiencia;d) la investigación de lesiones, dolencias,enfermedades e incidentes relacionadoscon el trabajo y los resultados yrecomendaciones de las auditorías;e) los resultados del examen realizado porla Dirección;f) las recomendaciones presentadas portodos los miembros de la organización enpro de mejoras, incluyendo el comité deseguridad y salud, cuando exista;g) los cambios en las leyes y reglamentosnacionales, acuerdos voluntarios yconvenios colectivos;h) la información pertinente nueva, yi) los resultados de los programas deprotección y promoción de la salud

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Cuando abordamos el problema de laespecialización en medicina del trabajo enla República Argentina observamos queexisten algunas representaciones socialesrespecto de la medicina del trabajo queverdaderamente no tienen mucho que vercon el deber ser de la medicina del trabajo,preguntar simplemente a cualquiertrabajador o a cualquier empleador qué seespera de un médico del trabajo o qué es unmédico del trabajo, para obtener unarespuesta que probablemente no nossatisfaga demasiado, aunque se acerquebastante a la realidad.

Un aspecto que hemos considerado y quenos motivó a la tarea que más adelantevamos a explicarles es observar unarelación entre la salud pública y la salud yla seguridad en el trabajo. Es probable quelos técnicos que tenemos el deber de llevaralgunas de estas informaciones quizá, no loestemos haciendo adecuadamente, perotambién es cierto que esto no forma partedel ideario ni el imaginario político dequienes están con la capacidad y el deberde gestionar las políticas de salud públicaen general.

Las competencias de los médicos deltrabajo son un tema que en los últimosaños nos han enseñado que debe serenfocado así, como las competencias es elsaber hacer propio del médico del trabajopor el cual se lo demanda o se lo contrata,tenemos en nuestra experiencia, que es

muy variable, dependiendo del sectorconsultado, es muy probable que lascompetencias deseables de los médicos deltrabajo sean bien diferentes si estamos enuna reunión con empleadores, que la ideaque de un médico del trabajo y de lascompetencias tengan los trabajadores.

Similar condición nos sucedió con laformación de los médicos del trabajo. En laprimera conferencia de esta tarde el doctorJulio Neffa decía en principio “loseconomistas pueden graduarse como talessin haber estudiado el problema del trabajo.Muchos de los médicos que estamos aquísabemos que nuestro pregrado esexactamente igual, casi ninguno denosotros hemos recibido formación enmedicina del trabajo en el pregrado.Algunos que hemos hecho posgrados hemosencontrado allí información que nohabíamos descubierto en nuestra formaciónde grado. Pero aún cuando trabajamos en elposgrado vamos a encontrar de que maneraen la Argentina (y esto se lo vamos amostrar enseguida) nos formamos losmédicos del trabajo.

En el problema de las prácticas de lamedicina del trabajo, es probable quemuchas de las representaciones sociales yde la relación de salud pública y de salud enel trabajo tengan que ver y devengan de lasprácticas habituales que los médicos deltrabajo tenemos, no por autocriticarnos ocuestionarnos, también entendamos

LA ESPECIALIZACION EN MEDICINA DELTRABAJO EN LA REPUBLICA ARGENTINA:FORMACION Y PRACTICA

Héctor Alberto Nieto

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algunos de los otros factores, entre ellos lascondiciones de empleo. Las condiciones decontratación en que los médicos del trabajoa veces tenemos que hacer nuestra tareahacen que lo que sentimos comoherramienta indispensable, la autonomía, laindependencia y la libertad de acción sevean bastante cuestionadas a la hora degenerar nuestras relaciones de empleo,mirándonos nosotros, los médicos deltrabajo, como trabajadores.

Comparándonos con otros países delMercosur, la Argentina tiene una largahistoria respecto de la medicina del trabajo.Probablemente el antecedente másinteresante que debamos citar es el trabajode Juan Bialet Massé del año 1904 acercade las condiciones de vida y trabajo de lasclases obreras argentinas. Algunos añosdespués, hacia 1922, es don AlfredoPalacios quien publica el conocido textoacerca de la fatiga y sus repercusionessociales. Probablemente estos sean dosfuertes antecedentes acerca de la medicinadel trabajo en la República Argentina.Según un trabajo que publica la PrensaMédica hace muchos años, se cita quehacia la década de los años veintecomienzan a aparecer en nuestro país losprimeros servicios de medicina del trabajode la mano de algunas empresas privadas,concretamente en la zona norte del país,donde se instalaron algunas empresas quellevaban a sus médicos para atender alcolectivo de los trabajadores y empleadosen aquel momento.

En 1934 la Universidad de Buenos Airescomienza con la formación sistemática dela medicina del trabajo, probablemente nocon el perfil que hoy deseáramos de laespecialidad, pero en nuestro país, desde

1934 y muy cerca de esa fecha, lasuniversidades de Rosario, de Córdoba y deTucumán, también comenzaron a tenerformación en medicina del trabajo. Cerca deesa fecha se creó la Sociedad Argentina, delo que por aquel entonces se llamó,Medicina del Trabajo y del Deporte, dadoque se asemejaban mucho las cuestionesde la fisiología del trabajo y la fisiología deldeporte, las sociedades trabajaron yfuncionaron juntas.

En 1973 el Ministerio de Salud de la Nacióncomienza a llevar un Registro Nacional deMédicos del Trabajo, que al día de la fechasigue vigente y que nos permite obteneralgunos de los datos que yo quieropresentarles en algún momento. Un hitoimportante fue la reglamentación de la leyde salud y seguridad en el trabajo en el año1979. Pero hasta este momento no tenemosuna cuestión sistemática en la Argentinaque nos permita identificar qué cosa es unmédico del trabajo, qué es ser unespecialista en medicina del trabajo.

Debemos citar que en los años 1987 y 1990se conformaron sendos encuentrosnacionales de formadores de recursoshumanos en medicina del trabajo eingeniería del trabajo, como iniciativa de laFederación Argentina de Medicina delTrabajo y la Sociedad de Medicina delTrabajo de la Provincia de Buenos Aires, enconcordancia con, en aquella época, laDirección Nacional de Higiene y Seguridaden el Trabajo, de los cuales surgieronalgunos documentos que nos han dado unbuen antecedente para el trabajo quequeremos mostrarles.

Recientemente, el Decreto 10 del año 2003,reglamentó el artículo 21 de la Ley de

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Ejercicio de la Medicina, que indica alMinisterio de Salud de qué forma debedefinir en general el concepto deespecialidades médicas y, en particular, laespecialidad en medicina del trabajo. Adiciembre de 2003, en el Ministerio deSalud nos encontramos inscriptos 6.358médicos del trabajo en la RepúblicaArgentina.

En un trabajo que hicimos para tratar deentender en los últimos cuatro años, de2000 a 2004, qué instituciones hanregistrado médicos del trabajo, es decir, quéinstituciones dieron esos títulos y losinscribieron en el Registro Nacional,pudimos establecer que una de ellas lleva el44 por ciento de las inscripciones, la quesigue tiene el 29 por ciento y el resto sereparten entre el 11, el 6 y el 3 y el 1 porciento de la matrícula de médicos deltrabajo.

¿Que vimos respecto de la formación demédicos del trabajo en la RepúblicaArgentina desde el Ministerio de Salud?Sentíamos que estas representacionessociales, estas prácticas a las que estabahaciendo referencia, de alguna maneradebieran tener un análisis desde elministerio y posibilitar algún intento dehomogeneizar el concepto de medicina deltrabajo. Hicimos entonces la tarea depedirle a las instituciones formadoras deespecialistas en medicina del trabajo quenos remitieran los antecedentes de suscurrículas, de sus programas, y así poderentender un poco mejor de qué manera seestaba formando a los médicos del trabajoen la República Argentina.

Encontramos algunas heterogeneidades,que yo quiero ofrecer, empezando por el

nombre del título, por ejemplo, tresinstituciones otorgan el título de médicodel trabajo. Cinco instituciones otorgan eltítulo de especialista en medicina deltrabajo. De las instituciones formadoras enla Argentina en medicina del trabajo solodos tienen acreditación de la ComisiónNacional de Evaluación y AcreditaciónUniversitaria en cumplimiento de la LeyFederal de Educación. Respecto de lasvacantes ofrecidas, la dispersión también esamplia. Las vacantes van de 30 a 50alumnos por institución, hay una ofertaeducativa bastante amplia. Los requisitospor los cuales un médico puede ingresar auna carrera de especialización en medicinadel trabajo también varían. Algunos deestos cursos simplemente requieren lapresentación del título de médico. Otrospiden antigüedad en el ejercicio de lamedicina, variando de un año a cinco años,dependiendo de la institución de la quehablemos. También están las que pidenalguna experiencia en clínica médica, otrasque tengan antecedentes laborales enmedicina del trabajo, algunas institucionesbasan el requisito de admisión enentrevistas personales, otras en un examenmúltiple. Como vemos aquí ya aparecebastante clara la dispersión, inclusive de lamanera de seleccionar a los médicos quevan a formarse en medicina del trabajo. Nospreguntábamos entonces cómo podía unmédico sin alguna experiencia podercomprender los problemas de la patologíadel trabajo si a lo mejor no tenía muy enclaro los conceptos de la clínica médica ocómo entender la fisiopatología del trabajosi no se comprendió muy bien la fisiologíadel ejercicio, por ejemplo.

En cuanto a los objetivos educacionales quelos diferentes posgrados en la Argentina

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están ofreciendo, también encontramosheterogeneidades que nos llamaron laatención. Yo cité recién en la evoluciónhistórica que los encuentros nacionales deformadores en medicina del trabajo habíanfijado ya algunos objetivos de enseñanza.Lo que voy a mostrar ahora son algunos quenos han llamado la atención por lo distinto,por la diferente concepción del médico deltrabajo que se espera, que se tiene, una vezconcluidos los estudios en cada una deestas especialidades.

Sin citar a las instituciones formadoras esimportante entender el concepto sobre laheterogenidad de objetivos formativos.Alguna institución formadora dice que unode los objetivos es “preparar personal paraabordar la personalidad del trabajadordesde el punto de vista psicosomático,constitucional y funcional”. Otra planteaque “el objetivo de ser médico del trabajo esdotar a los ‘agentes’ (entendiendo poragente al profesional que va a ser formadocomo médico del trabajo) de la suficientesensibilidad social”. Alguna otra hablaba de“promover el conocimiento del ambientelaboral a través de los conocimientos de laecología industrial”. Otra decía simplementeque la carrera tenía por objeto “actualizarconocimientos”, nos preguntamos quéconocimientos, porque en base a nuestraexperiencia, en la carrera de grado notenemos ninguna, así que seguramentevamos a actualizar algo desconocido. Algúnotro posgrado hablaba de “favorecer lapreparación de los agentes en materiajurídico laboral”, como si la medicina deltrabajo fuera exclusivamente un área de lamedicina legal. Algunos otros hablaban del“promover estudios de naturalezainstrumental a través de normasadministrativas, sanitarias, tecnológicas y

estadísticas”. En otros casos el objetoconsistía en “estudiar y prevenir los riesgosen el interior de la industria y en el entornoindustrial”, o sea, claramente, dándole almédico del trabajo un perfil de industria.Algún otro posgrado hablaba de “estudiarlas patologías que provocan los lugares detrabajo para elaborar planes de prevencióny en caso de que éstos fallen, adoptarmedidas terapéuticas y de rehabilitación”,otro grupo de instituciones formativasenfocaba hacia “estudiar la valoraciónpericial de las consecuencias de lapatología laboral para la salud de lostrabajadores”. Algún otro plantea “tener unrol asistencial y capacidad para adecuar yadaptar el trabajo al hombre y el hombre altrabajo”.

En la Argentina 2004 esto sigue siendo unobjetivo de formación en algún posgrado:“para obtener el máximo rendimiento deltrabajador en las mejores condicionespsicofísicas”. Algún posgrado plantea que“el objetivo a alcanzar es tener solidaridadhumana con los trabajadores, comprenderque la salud del trabajador es un derechoque se debe ejercer, consustanciarse con losprincipios de la bioética y las estrategias dela atención primaria de la salud, aplicarformas básicas de peritaje y metodologíacientífica. En fin, como ven, si uno intentaanalizar estos objetivos, por lo menos ennosotros ha quedado bien en claro cuál esel perfil deseado del médico del trabajo ycuáles debían ser las característicasformativas de esta especialidad.

Vamos a revisar un poco los contenidosque, como decía, los encuentros nacionalesde 1987 y 1990 habían fijado para laespecialidad de medicina del trabajo. Asítienen ustedes la lista de asignaturas con la

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carga horaria que está prevista en estosencuentros y a las cuales se suscribió comode cumplimiento voluntario por lasinstituciones. La sumatoria de esta cargahoraria les estaba dando a ustedes unposgrado de alrededor de 600 a 620 horas,con una carga práctica de 150, el resto eranteóricas, y las asignaturas son higiene yseguridad, fisiología, ergonomía, ecología,patología del trabajo, toxicología, la listaclásica de contenidos de la formación demédicos del trabajo. Lo que hicimos luego fue revisar quécontenidos de aquellos encuentros estabanpresentes hoy en los diferentes posgradosque se ofrecen en la Argentina.Encontramos que condiciones del medioambiente del trabajo estaba ausente en tresde los ocho posgrados que se ofrecen.Metodología de la enseñanza y elaprendizaje estaba ausente en tres de losposgrados, en dos, antropología, ecología ysaneamiento, ergonomía, historia deltrabajo. Uno de los posgrados no hacíapasantías en servicios de medicina deltrabajo, otro no enseña administracióngeneral y de servicios de medicina deltrabajo; Salud mental en trabajo tampocoen un caso, del mismo modo que Sociologíadel trabajo y de toxicología ocupacional.Había una institución que no cumplía ochode esas asignaturas, otras siete, algunasseis. Solamente había dos instituciones queestaban cumpliendo plenamente con losrequisitos de los encuentros nacionales del1987 y 1990.

Sin embargo, aparecían algunas asignaturasnovedosas, por ejemplo, una instituciónenseña informática, otra tiene un módulointroductorio a la salud pública, otra da unmódulo introductorio a la biología, químicay física. Uno da medicina del deporte,

nutrición y trabajo, medicina rural, cirugíaplástica, rehabilitación, expresiónaudiovisual y salud ocupacional por ramade actividad.

En la carga horaria también encontramosalgunas divergencias. Hay un amplioabanico de ofertas, alguien puede sermédico en la Argentina con un posgrado de430 horas o con un posgrado de 1350,dependiendo de la región geográfica o de lavoluntad de aprender que tuviera elpostulante.

La duración de la carrera también tienevariaciones. Dos de las que presentaron losantecedentes ofrecían el posgrado en unaño, otras cuatro en dos, una en dos años ymedio y una en tres años. También aquí laoferta es variable y el consumidor podíatomar aquella que creyera más pertinente.

Respecto de la modalidad de la cursadatambién encontramos formas de tipopresencial, semi presencial y no presencial,y las formas de evaluación tambiénaparecen muy dispersas, desde monografíasgrupales a monografías individuales, uncuestionario final con respuestas sugeridas,evaluación previa, formativa, sumativa yfinal (decía alguno de los posgrados). Otroshablaban de informes individuales, algunosde exámenes parciales, algunos de finalesorales y escritos, con evaluación conceptualy trabajo final en terreno, decía otro. Losrequisitos de aprobación, para algunos eranel presentismo en actividades teóricas entreel 60 y el 80 por ciento, esto es variable. Elpresentismo en actividades prácticastambién va del 80 al 100 por ciento. Laaprobación de trabajos monográficos, laaprobación de evaluaciones, la aprobaciónde exámenes parciales y finales. Como se ve

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los requisitos aparecen también muydispersos en las distintas instituciones.

Con toda esta información el Ministerio deSalud, a través del Departamento de SaludOcupacional, en concurrencia con laSuperintendencia de Riesgos del Trabajohacia el 18 y 19 de abril de 2003, decidimosconvocar a una Jornada Nacional deFormadores en Medicina del Trabajo, conlos objetivos de analizar esta realidad ytratar de homogeneizar estos contenidos deenseñanza, tratando de definir un perfil quepudiéramos identificar de forma armónica alo largo del territorio argentino. La tarea fuemuy interesante, trabajamos durante dosdías con todas estas instituciones queparticiparon muy activamente de ladiscusión, las universidades nacionales delLitoral, Córdoba, Rosario, Tucumán, BuenosAires, la Universidad Favaloro, la FederaciónArgentina de Medicina del Trabajo, laSociedad de Medicina del Trabajo de laProvincia de Buenos Aires, la Sociedad deMedicina Ocupacional de La Plata y laAsociación de Médicos de General SanMartín y Tres de Febrero.

Dos representantes de cada una de ellas,durante dos días, más los representantes dela Superintendencia y del Ministerio deSalud, estuvimos trabajando en la revisiónde los antecedentes y tomando comodocumento base de discusión losencuentros nacionales de 1987 y 1990tratando de actualizarlos y ajustarlos. Lasconclusiones de esas dos jornadas detrabajo han sido básicamente tres puntos:la construcción de un acta acuerdo; undocumento final y, la solicitud de unadisposición del Ministerio de Salud paraponer en práctica ambas cuestiones. El actaacuerdo en su artículo 1 dice que los

participantes de estas jornadas aceptabanque en la actualidad existen una grandiversidad en la formación de especialistasen medicina del trabajo en todo el país, loque determina actividades profesionalesheterogéneas. El artículo 2 dice que losparticipantes de la reunión acuerdanmodificar los contenidos curriculares de lascarreras con el objeto de fortalecer laprotección y promoción de la salud de lostrabajadores, las acciones preventivas ymejorar la calidad de la atención. El artículo3 dispone homogeneizar los contenidoscurriculares de las carreras de formación deespecialistas en medicina del trabajo a lolargo de todo el territorio nacionalconsiderando las realidades regionales. Elartículo 4 fue para aprobar los contenidoscurriculares mínimos de las carreras deformación de especialistas en medicina deltrabajo que han surgido como resultado deltrabajo conjunto realizado durante laspresentes jornadas y que actualizaron yampliaron las conclusiones de los dosencuentros anteriores llevados a cabo por elmismo motivo en los años 1987 y 1990. En el Artículo 5 se dispone constituir unanexo con los contenidos curricularesmínimos (acá hace referencia al artículo 2juntándolo como anexo al acta). El artículo6 dice aceptar que los cambios en loscontenidos curriculares mínimosestablecidos en el anexo son la base paraestablecer las normas que en el futuro sedicten, que les permitan a los egresados enlas carreras ser reconocidos y estar encondiciones de solicitar la certificación demédico especialista en medicina deltrabajo. Solicitar que las autoridadescompetentes establezcan las instancias y lanormativa que corresponda para elseguimiento y control del acuerdoestablecido en el acta. El artículo 8 habla de

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comprometerse, velar y hacer cumplir elcontenido del acuerdo certificado en dichaacta.

Las instituciones que respondieron a laconvocatoria y suscribieron el acta fueronlas universidades del Litoral, de Tucumán,de Córdoba, de Rosario, de Buenos Aires, dela Sociedad de Medicina del Trabajo, de laSociedad de Medicina Ocupacional, de laFederación Argentina y de la UniversidadFavaloro. Estas instituciones fueronconvocadas para el encuentro en función deque eran las que seguían registrando susespecialistas en el Registro Nacional deMédicos del Trabajo que sigue funcionandoen el Ministerio de Salud de la Nación.

El documento final define el perfil delmédico del trabajo que, acordamos, iba aser el perfil deseado para la RepúblicaArgentina, se acordó asimismo cuál iba aser la denominación de los títulos de losespecialistas, cuál iba a ser la duración totalde los cursos de especialistas en medicinadel trabajo, los contenidos curricularesmínimos, los requisitos de aprobación, lasrecomendaciones generales y algunapropuesta de actividad futura. Acontinuación se presentan algunas de estasdefiniciones del perfil del médico deltrabajo a las que arribó en el acuerdo, estedocumento a muy corto plazo va a serpúblico, una vez que las disposiciones delMinisterio de Salud así lo establezcan va aestar disponible en el sitio de Internet delMinisterio y probablemente también de laSuperintendencia de Riesgos del Trabajo.

Decíamos en este documento que el médicodel trabajo debe conocer el valor de losfactores de procesos históricos, geográficos,

culturales, económicos, sociales, biológicosy psicológicos en las condiciones en elambiente de trabajo. Debe tener unaactitud ética y prevencionista. El médico deltrabajo debe ser capaz de identificar yevaluar los factores de riesgo del medioambiente laboral. Debe estar capacitadopara identificar las alteraciones en la saludprovocada por los factores de riesgodetectados en fase precoz irreversible. Debeconocer y aplicar las técnicas deplanificación y programación de métodos ymedidas tendientes a prevenir laenfermedad y proteger y promover la salud.Estar capacitado para diagnosticar lapatología específica más corriente de lostrabajadores teniendo en cuenta ladiversidad geográfica y socioproductiva. Elmédico del trabajo que esperamos se formeen la Argentina deberá conocer loselementos suficientes que permitangarantizar la atención de la salud correcta yoportuna dentro de los límites de sucompetencia y responsabilidad. Deberáestar en capacidad de aplicar formasbásicas de auditoría. Deberá ser capaz deaplicar los métodos y técnicas para lainvestigación médica epidemiológica.Deberá estar preparado para aplicarmétodos y técnicas en la organización yejecución de actividades ejecutivas. Deberáconocer los procedimientos en materia deorganización laboral en la empresa y elmercado de trabajo.

Como se ve, este perfil deseable al quehemos arribado en un acuerdo, distabastante de este modelo tradicional yanacrónico del médico limitado al controlde licencias, subsumido al análisis decertificados o a la detección del fraude porausencia laboral. Las instituciones

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formadoras en conjunto con el Ministerio yla Superintendencia pretenden que elmédico del trabajo sea un técnico encondiciones y capaz de llevar adelantetodas estas tareas. Respecto de ladenominación de los títulos, el encuentroaprueba por unanimidad la utilizaciónexclusiva de la denominación deespecialista en medicina del trabajo entodos los títulos que se expidan. Elencuentro avala la continuidad del RegistroNacional Único de Especialistas enMedicina del Trabajo efectuado por elMinisterio de Salud de la Nación. Conrespecto a la duración total de los cursos, elplenario “entiende que los cursos deformación de los médicos del trabajodeberán cubrir una carga horaria mínima de880 horas, distribuidas en dos añoscalendario de la siguiente manera: 630horas teóricas y 250 horas prácticas”.Los contenidos curriculares mínimos quepretende el documento final hablan de unmodulo 1 o preventivo, en el cual aparezcanlos conceptos básicos de salud pública, laintroducción al estudio de la medicina deltrabajo, la higiene y seguridad, la fisiologíadel trabajo y la ergonomía, la ecología y elsaneamiento. Un segundo módulo queestaría integrado por las asignaturas depatología del trabajo, la toxicologíaocupacional, cáncer y trabajo, que ha sidodefinido como un módulo específico ypatologías por rama de actividad. Un tercermódulo que es administrativo, donde elmédico pueda aprender administracióngeneral, administración y gestión de losservicios de medicina del trabajo. Un cuartomódulo, llamado psicosocial del trabajo enel cual se estudien condiciones en el medioambiente de trabajo, sociología del trabajo,antropología cultural, salud mental ytrabajo. Un módulo docente, donde el

médico pueda aprender los rudimentos dela metodología de la enseñanza-aprendizaje que le permitan informar ycapacitar a los trabajadores. Un módulo deinvestigación en el cual los médicos puedanaprender epidemiología y estadística, ymetodología de la investigación, un áreamédico legal en la que, además de aprenderla medicina legal del trabajo también sepueda aprender el derecho del trabajo y laseguridad social. Acompañado todo esto deuna práctica importante que conlleve larealización de trabajos prácticos en elterreno, las pasantías en servicios demedicina del trabajo o en serviciosrelacionados con el ejercicio de laespecialidad, ya sean estos públicos oprivados y la presentación de un trabajofinal.

Respecto de las condiciones de aprobaciónde la carrera, el documento final prevé quedeberá considerarse por aprobado alguienque haya cursado y asistido por lo menos al85 por ciento de la actividad teórica, quehaya aprobado al menos el 80 por ciento delos trabajos prácticos, que haya aprobadolas pasantías y el informe final y que hayaaprobado el ciento por ciento de losexámenes parciales. Además debe aprobarun examen integrado final en el cual sepueda valorar el aprendizaje global de laespecialidad. El documento final tambiénha hecho algunas recomendacionesgenerales, tales como “se insta a lasautoridades nacionales y provincialescompetentes a autorizar el ejercicio de lamedicina del trabajo solamente a losprofesionales que acrediten haber cumplidola carrera y/o cursos de especialista enmedicina del trabajo en los términos delpresente documento. No deberá habilitarsebajo ningún concepto o razón para este

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ejercicio a profesionales de otrasespecialidades”. También el documentodispone que “la autoridad de aplicación quecorresponda deberá exigir y reconocerexclusivamente los títulos de carrera quehayan cumplimentado todos los puntos quehan sido motivo del presente encuentro,que deben considerarse de alcance nacionalpor intermedio del Ministerio de Salud de laNación”. Como recomendación general que“las autoridades competentes estableceránlas normativas que posibiliten laintegración y funcionamiento de unacomisión de asesoramiento permanente enmedicina del trabajo para seguimiento ycontrol de lo expresado en este documento”.

El acuerdo entre las partes es concreto, eldocumento final concluido y el compromisoasumido desde el Ministerio de Salud esque, a partir de la puesta en vigencia de ladisposición, que esperamos salga en lospróximos días, no va a permitirse lainscripción de ningún médico del trabajocuyas carreras no hayan sido previamenterevisadas, avaladas y aprobadas de acuerdoa este documento y aprobadas por estacomisión a la que hace referencia eldocumento, comisión que va a ser integradanada más y nada menos que por los propiosfirmantes de este acta. Sabemos que latarea no es sencilla y nos importa que lamedicina del trabajo se ponga al servicio delos trabajadores. Para eso necesitamos quelos especialistas en medicina del trabajoobtengan las competencias necesarias parapromover y proteger la salud de lostrabajadores, y también sentimos que esnecesario que las instituciones, en este casoel Ministerio de Salud y laSuperintendencia, hagan los esfuerzos queestén a su alcance para vigilar que se le

ofrezca a la población una técnica decalidad, de eficiencia y que pueda asegurarjustamente esos objetivos, promover yproteger la salud de los trabajadores.

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Ante la proximidad de un nuevo DíaInternacional de los Trabajadores, me haparecido oportuno acercar a esta reuniónun recuerdo, y a la vez homenaje, a quienes,sin saberlo, motivaron la elección del 1° deMayo como el día de los trabajadores detodo el mundo, y una somera descripciónhistórica de la manera en que la sociedadargentina ha ido modificando estacelebración, vaciándola de contenido, hastatransformarla, la mayoría de las veces, enun apacible e intrascendente feriado más.

LOS ORIGENES

A mediados del siglo XIX comenzó a tomarforma en los trabajadores, en dirigentesobreros y en líderes políticoscomprometidos con las nuevas ideasprogresistas, la conquista de la jornadalaboral de 8 horas, que debía reemplazar alas habituales de 10, 12 y hasta 14 horas dela época. En 1810, el humanista y socialistautópico inglés Robert Owen habíainstaurado la jornada de 10 horas en supropia empresa, y en 1847 esta mismaduración se declaró como límite para lasjornadas de niños y mujeres. En los EstadosUnidos, en 1835, los trabajadores deFiladelfia liderados por mineros irlandeses,organizaron exitosamente una huelgageneral reclamando la jornada de 10 horas.

En 1864, la Asociación Internacional de losTrabajadores, conocida como la PrimeraInternacional Socialista, y liderada por

Carlos Marx, exigió la jornada laboral deocho horas. En mayo de 1869, el PresidenteUlises Grant, decreta la jornada de 8 horaspara los empleados públicos federales de losEstados Unidos. En 1884, la Federación deGremios Uniones Organizadas de EstadosUnidos y Canadá decidió que a partir del 1°de Mayo de 1886 se iniciara una huelgageneral por la jornada de 8 horas ante elfracaso de las gestiones que se veníansosteniendo con las autoridades y con losdirigentes de los partidos políticos, bajo ellema “8 horas para trabajar, 8 horas paradescansar y 8 horas para el esparcimiento”.Es posible que se eligiera precisamente esafecha, y no otra, por ser el 1° de mayo lafecha en que comienza en América delNorte el año de trabajo, haciéndoseentonces necesaria una gran contrataciónde mano de obra . Algunos sindicatos vanconquistando esta reivindicación en losmeses previos a la declaración de la huelgageneral, pero es en Chicago, una de lasciudades más industrializadas en aquelentonces, donde la lucha se vuelve cada vezmás ardua.

La reacción es dura, como puede advertirseen los periódicos del establishment. Así, elState Registrer de Illinois expresaba que lalucha por las ocho horas “es una de lasmayores estupideces que hayan sidopropuestas sobre la cuestión laboral”, y parael New York Times, “Las huelgas por elcumplimiento de la jornada de ocho horaspueden paralizar la industria, disminuir el

PASADO Y PRESENTE DEL PRIMERODE MAYO

Antonio Federico Werner

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comercio y retrasar la prosperidad de lanación” . Más lejos llegaba aun el Tribune, alopinar que “la reducción de las horas detrabajo va a significar que los trabajadorestengan más tiempo para dedicarlo a labebida”, y “que si quieren menos horas,tendrán que ser más eficientes para producirlo mismo que en la actualidad”.

Chicago reunía una enorme población deobreros industriales, con gran incorporaciónde inmigrantes europeos, que vivían encondiciones paupérrimas y eran duramenteexplotados, trabajando de 14 a 16 horasdiarias. La mitad de la población de Chicagoen 1850 era extranjera, composición igual ala que presentaría Buenos Aires en 1910, enpleno auge de la corriente inmigratoriaeuropea. Recordemos que fue precisamenteen Chicago y en ese entonces donde la granmédica del trabajo Alice Hamilton comenzóa desarrollar su infatigable tarea deinvestigación y atención de lasenfermedades profesionales, en especial elsaturnismo, en las poblaciones de obrerosinmigrantes, mayormente polacos. La situación social era explosiva, y comomuestra del alto grado de conflictividad, elChicago Tribune afirmaba que “la prisión ylos trabajos forzados son la única soluciónpara la cuestión social”. Así como en BuenosAires la ola inmigratoria traería a losanarquistas y socialistas de origen italiano,a Chicago había arribado un grupodestacado de anarquistas alemanes,especialistas en tipografía, impresión yperiodismo, de gran preparación intelectualy espíritu combativo. Durante los mesesanteriores, ambas fuerzas se habían idopreparando para el inevitableenfrentamiento, alentado por lasasociaciones de anarquistas y lasorganizaciones sindicales por un lado, y por

la prensa y los líderes empresariales por elotro. Las fuerzas policiales y la guardianacional habían recibido instrucciónespecial antimotines, así como nuevasarmas y equipos, financiadas por las ligascomerciales.

El 1° de mayo de 1886, el dirigentesocialista moderado Albert Parsons, quelideraba una organización laboraldenominada “Los caballeros del Trabajo deChicago”, integrada por nada menos que700.000 trabajadores, reunió a 80.000personas, a las cuales se unieron 350.000en pocos días. Al principio, los anarquistasno quisieron participar por considerar quelas medidas no eran lo suficientementecombativas para su gusto, pero cuandonotaron que la huelga había alcanzado uncarácter nacional, el periodista alemánAugust Spies, que dirigía un periódicoanarquista, el “Arbeiter Zeitung”, arengó el3 de mayo a una multitud de varios miles detrabajadores, que se dirigieron luego areclamar frente a la fábrica de maquinariaagrícola McCormick Harvester, que habíacontratado rompehuelgas para reemplazara los trabajadores huelguistas. La policíallegó rápidamente y abrió fuego contra losmanifestantes, con un saldo de cincomuertos y cincuenta heridos.

Como protesta por la represión, Spiesconvocó de inmediato a un mitín para el díasiguiente a la noche, que el alcalde autorizóa realizar en la plaza del mercado de heno,el Haymarket. Ante 2.500 personas hablanSpies, Fielden y Parsons. El jefe de policía,Mayor Harrison, se retira al comprobar quela reunión se desarrolla pacíficamente.Queda a cargo el Capitán Bonfield, quiendesobedeciendo las órdenes expresas deHarrison, ordena cargar sobre la gente que

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se iba retirando. Alguien, a quien nuncapudo identificarse, arrojó una bombamatando a dos agentes; comienza el tiroteoy hay varios muertos y heridos de ambosbandos. Luego se declara el estado de sitioy es detenido todo el plantel del ArbeiterZeitung: Spies, Fielden, Neebe, Schwab,Fischer, Lingg y Engel. Parsons,primeramente escondido en casa de unamigo, se presenta espontáneamente en laCorte estatal, el día en que comienza eljuicio, para compartir la suerte de suscompañeros.

LOS MARTIRES DE CHICAGO

El gobierno local se mueve con presteza; yael 15 de mayo está convocado el GranJurado que deberá juzgar a los detenidos, aquienes, ante la incapacidad de identificaral sujeto que arrojó la bomba, se acusa por“influenciarlo con malas ideas” y finalmentepor conspiración para asesinato. Se formóun Comité de Defensa comandado por elmédico socialista Ernst Schmidt, quiencontrató a abogados de prestigio. Pero pocopudieron hacer contra lo que fueconsiderado un verdadero “linchamientolegal”, y ha pasado a ser visto como unejemplo característico de violación delestado de Derecho.

El juez Joseph Gary era conocido por suposición antiobrera, y los miembroselegidos para integrar el Jurado eran todoscomerciantes, industriales y empleadoscalificados. El fiscal pidió directamente alJurado que “Castiguen a estos hombres,hagan un ejemplo de ellos, cuélguenlos ysalven nuestras instituciones”. No se pudoacercar ninguna prueba contundente de laparticipación de los acusados, no obstante

uno de los jurados, cuando se le argumentósobre la inocencia de los condenados,contestó: “Los colgaremos lo mismo, sonhombres demasiado sacrificados,demasiado inteligentes, y demasiadopeligrosos para nuestros privilegios”.

Finalmente, siete acusados fueronsentenciados a muerte, y otro, Oscar Neebe,a 15 años de prisión. La defensa apeló ylogró postergar la sentencia, hasta que laCorte Suprema confirmó la misma,indicando que los siete acusados debíanmorir ahorcados el 11 de noviembre de1887. El caso provocó un escándalointernacional, pero de nada valieron lospedidos de clemencia de escritores,políticos, y diversas personalidades, entreéstas, George Bernard Shaw y WilliamMorris. En Alemania, el primer ministroBismarck prohibió expresamente todamanifestación de apoyo, alarmado por ladimensión que podía alcanzar lamovilización de los obreros. Solo restabacontar con la esperanza de la conmutaciónde la pena por clemencia del gobernador delestado, pero para ello era necesario que lamisma fuera solicitada por los condenados.Solo lo hicieron Samuel Fielden (inglés, 39años, pastor metodista y obrero textil) yMichael Schwab (alemán, 33 años,tipógrafo) a los cuales el gobernadorOglesby les conmutó la sentencia a prisiónperpetua. Los demás reos no aceptaronpedir clemencia por un crimen que nohabían cometido, y Parson invocaba“Dadme la libertad, o dadme la muerte”.

El caso de Louis Lingg (alemán, 22 años,carpintero) es una prueba más de lasirregularidades del juicio. Debido a suconducta imprevisible y errática, la defensasolicitó que lo examinara un comité médico

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a fin de declararlo insano. El peritoconvocado, Dr. James Kiernan, unpsiquiatría de renombre, diagnosticó queLingg padecía una severa enfermedadmental, a la que definió como una paranoiaresultante de un defecto congénito. Si seaceptaba este informe, debía suspendersesu ejecución, por lo cual el fiscal y el juezarchivaron rápidamente el mismo. Un díaantes de la fecha de la ejecución de lasentencia, confirmando su inestabilidadpsíquica, Lingg se suicidó en la celdavolándose la cabeza al hacer explotar uncartucho de dinamita en la boca, aunquenunca se supo saber quien pudo habérseloalcanzado.

August Spies (alemán, 31 años, periodista),Albert Parsons (estadounidense, 39 años,periodista), Adolph Fischer (alemán, 30años, periodista) y George Engel (alemán,50 años, tipógrafo) fueron colgados elviernes 11 de noviembre de 1887.

José Martí, el gran poeta, literato, héroe ymártir de la lucha por la independenciacubana, presenció la ejecución de loscondenados del Haymarket en su carácterde corresponsal del diario La Nación deBuenos Aires, y su relato ha pasado a ser untexto clásico del periodismo testimonial:

“...salen de sus celdas. Se dan la mano,sonríen. Les leen la sentencia, les sujetan lasmanos por la espalda con esposas plateadas,les ciñen los brazos al cuerpo con una fajade cuero y les ponen una mortaja blancacomo la túnica de los catecúmenoscristianos...abajo la concurrencia sentada enhilera de sillas delante del cadalso como enun teatro...plegaria es el rostro de Spies,firmeza el de Fischer, orgullo el de Parsons,Engel hace un chiste a propósito de su

capucha, Spies grita que la voz que vais asofocar será más poderosa en el futuro quecuantas palabras pudiera yo decir ahora...losencapuchan...luego una seña, un ruido, latrampa cede, los cuatro cuerpos cuelgan y sebalancean en una danza espantable...”

Los cadáveres fueron entregados a susfamiliares, quienes, acompañados por unséquito de decenas de miles de personas,los enterraron juntos en el CementerioAlemán de Chicago.

En 1893, se erigió un monumento en elmismo cementerio, a través de fondosconseguidos por la viuda de Parsons. Estáconstruido en granito y presenta una figurade bronce que representa a la Justiciacolocando una corona de laureles en lacabeza de un trabajador caído. El escultor,Albert Weinert, dijo haberse inspirado enuna versión francesa de la Marsellesa,himno que precisamente entonaron loscondenados ante la horca. En el frente seinscribieron las últimas y proféticaspalabras de Albert Spies al enfrentar elcadalso: “Llegará la hora en que nuestrosilencio de hoy será mucho más elocuenteque las voces que ustedes estrangulan hoy.”Fue declarado monumento históriconacional de los EEUU recién en 1997.

JOHN PETER ALTGELD,UN EJEMPLO DE INTEGRIDAD

John Altgeld llegó a ser gobernador delestado de Illinois luego de una vida pordemás azarosa: inmigrante alemán, soldadode la Unión en la Guerra de Secesión,maestro de escuela, abogado, fiscal deestado y hombre de fortuna. Político hábil yambicioso, logró que el partido Demócrata

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conquistara la gobernación de su estadoluego de 40 años de lucha.. Altgeld tuvosiempre una opinión condenatoria sobre lafarsa del juicio de Haymarket, y al llegar alpoder, en 1893, no dudó en firmar laconmutación de las condenas de Fielden,Schwab y Neebe, sabiendo que a la parfirmaba su propio suicidio político. Cuandoel mismo Secretario de Estado le advirtióseveramente que su actitud lo enfrentaría atodo el partido Demócrata, Altgeld lecontestó que “Ningún hombre tiene elderecho de permitir que su ambición impidala concreción de un simple acto de justicia”.No se limitó a liberar a los presos, sino queobligó a revisar todo el juicio y a denunciarlas falencias cometidas para poder declararinocentes a los ocho acusados. Por supuestofue duramente atacado, y el diario Tribunellegó a decir que “El gobernador actúa asíporque no tiene una gota de sangreamericana en sus venas, no piensa ni sientecomo un americano”. Cuando, como era deesperar, perdió la gobernación a manos delos republicanos, no concurrieron siquiera adespedirlo.

Una ilustración de la época representa a unperverso Juez Altgeld liberando a tresperros furiosos, la Muerte, el Anarquismo yel Socialismo, que van a atacar a unaindefensa y aterrorizada madre con sushijos. Al fondo se aprecia la estatua erigidaen homenaje a los policías muertos en losincidentes del Haymarket. Esta estatua,erigida en el mismo lugar de los luctuososacontecimientos, que representa a unpolicía de la época con una manolevantada, pidiendo orden, fue objetopermanente de ataques vandálicos, inclusovolada con bombas en dos ocasiones, laúltima durante una manifestación contra laguerra de Vietnam. Para resguardarla, fue

finalmente trasladada al interior de laescuela de policía de la ciudad . Otro granartista latinoamericano, el muralista DiegoRivera, brindó su homenaje a los mártiresde Chicago representándolos en el muralcon el cual decoró el Palacio de Justicia dela capital mexicana.

DOS HISTORIAS DE AMOR EN LACARCEL

Nina van Zandt , una joven de 24 años,concurrente al juicio de los condenados deHaymarket, hija de un hombre de negociosde Chicago, se sintió deslumbrada por lapersonalidad de August Spies, a quien seconsideraba sumamente inteligente yatractivo, totalmente opuesto al estereotipodel anarquista tirabombas querepresentaban los diarios de la época. Lovisitó asiduamente en la prisión, lo ayudó aescribir su autobiografía, que luego publicó,y terminó enamorándose del condenado.Cuando decidieron casarse, el alcalde de laprisión no permitió la ceremonia, por lo cuallo hicieron por poder el 29 de enero de1887. El Chicago Tribune señaló a Spiescomo “un libertino inescrupuloso quequería satisfacer sus instintos animales”,pero la gente se preguntaba cómo haríapara satisfacerlos si solo podían tocarse lapunta de los dedos a través de la cerradareja que nunca pudieron atravesar.

Albert Parsons escribió en su última nochede vida la siguiente carta a sus hijos:

“Mientras les escribo estas palabras,borroneo vuestros nombres con mislágrimas. Nunca más nos volveremos a ver.Queridos hijos, Papá los ama con un amormuy profundo. Demostramos nuestro amor

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viviendo para quienes amamos, perotambién damos prueba de nuestro amormuriendo, si hace falta, por ellos. Por otrossabrán de mi vida y de las causas de mimuerte cruel y antinatural. Vuestro padreofrece su propia vida como un autosacrificioen el altar de la Libertad y de la Felicidad. Austedes les dejo el legado de un nombrehonesto. Cuídenlo, emúlenlo. Seanauténticos con vosotros mismos, para no serfalsos con los demás. Sean aplicados, sobriosy alegres. ¡ Vuestra madre ! ella es la másgrande y noble de las mujeres. Debéisamarla, honrarla y obedecerle. Mis hijos, mispreciosos hijos, les pido que lean estemensaje de despedida en cada aniversariode mi muerte, en recuerdo de quien no muriósolo por vosotros, sino por los todos los niñosque aun no nacieron. Los bendigo, misqueridos, hasta siempre. Vuestro padre. “

EL1° DE MAYO EN EL MUNDO

En julio de 1889, durante el PrimerCongreso de la Segunda InternacionalSocialista celebrado en París, 400delegados decidieron instaurar el 1° deMayo como el “Día Internacional delTrabajador”, en recuerdo y homenaje a losmártires de Chicago.

La celebración se difundió rápidamente,por supuesto primero en los paísessocialistas, aunque bajo la dictadura deStalin, en Moscú la fiesta de lostrabajadores se celebraba con un desfilemilitar. Notablemente, el propio Hitler lorespetó, y a partir del 1º de Mayo de 1933lo denominó el Día Nacional de losTrabajadores Alemanes, pero casualmenteal día siguiente, 2 de Mayo, disolvió todoslos sindicatos libres de Alemania.

Mussolini, por su parte, lo consideró una“fecha subversiva” y trasladó la fiesta delos trabajadores, haciéndola coincidir conla conmemoración de la fundación deRoma, vinculación nunca entendida por lostrabajadores italianos.

En 1954, la Iglesia Católica, siendo PapaPío XII, se asoció a la jornada de lostrabajadores, declarando la fecha como lafiesta de San José Obrero. De esa forma, el1º de Mayo adquirió, excepto contadasexcepciones, un incuestionable carácter deuniversalidad, convirtiéndose en la únicacelebración en el mundo actual que nodiscrimina fronteras, razas o religiones.

Paradójica, o significativamente, no secelebra el 1° de Mayo en los EEU y enCanadá como Día del Trabajo sino como elDía de la Ley (Law Day). Estaconmemoración, decretada por elpresidente Eisenhower en 1958, es unproducto típico de la guerra fría; no fuehecha como un reconocimiento a lailegalidad del procesos de los mártires deChicago, como podría pensarse, sino quefue instaurada, como afirmara en sumomento su impulsor, el abogado CharlesRhyne, presidente de la American BarAsociation, como “oposición del sistemalegal libre de la democracia americanafrente al sistema legal de opresión delcomunismo soviético”. Tanto en los EEUUcomo en Canadá los trabajadores celebransu día el primer lunes de septiembre(Labour Day). La instauración legal de lajornada obligatoria de ocho horas tuvo queesperar hasta 1935, bajo la presidencia deFranklin D. Roosevelt.

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El 1° DE MAYO EN LA ARGENTINA

En nuestro país, la celebración del 1° deMayo ha ido mudando de carácter a travésdel tiempo. Inicialmente fue unaoportunidad para las reclamaciones de losobreros urbanos, liderados por dirigentesanarquistas y socialistas, terminando conrepresión policial en la mayoría de loscasos. En marzo de 1890, por iniciativa delVerein Vorwärts, primera asociación deinmigrantes alemanes socialistas, se formael Comité Internacional Obrero, el queorganiza luego la primera celebración del 1°de Mayo, en el Prado Español. Laconcurrencia no era aun popular, se basabaprincipalmente en trabajadoresinmigrantes, la mayoría italianos,permitiendo que La Nación comentara consorna que “Había poquísimos argentinos, delo que nos alegramos mucho”.

El 1° de Mayo de 1909, la FORA, anarquista,organiza en plaza Lorea una concentraciónde trabajadores para celebrar la fecha, losasistentes son rodeados por fuerzaspoliciales comandadas por el CoronelRamón Falcón, que disparan provocando lamuerte de ocho personas e hiriendo otrocentenar. Los socialistas, por su parte, sehabían concentrado en plaza Constitución,y al enterarse de la tragedia, arrían lasbanderas y declaran una semana de huelga,que se conoció como “la semana roja”.

Dos meses después, el anarquista rusoSimón Radowitsky asesina a Falcón y a susecretario arrojándoles una bomba al pasodel coche en la esquina de Callao yQuintana. La progresiva desaparición de losanarquistas, fue dejando la conmemoracióndel Día de los Trabajadores en manos de lossocialistas, y es así que las convocatorias se

hicieron más pacíficas y con más sentidonacional., ya que los anarquistasrechazaban toda idea de nacionalidad. A lasbanderas rojas comenzaron a sumarse lasbanderas argentinas. Las migracionesinternas fueron cambiando la composiciónde la concurrencia a las celebraciones delDía de los Trabajadores, acentuando aúnmás esta integración de los hombres delinterior al mundo de los trabajadoresindustriales.

Bajo las presidencias de Perón, lascelebraciones de los trabajadores tuvieronel sello personal de la época, transformandoal 1º de Mayo en una más de lasfestividades propias del calendario de sumovimiento. La sucesión de dictadurasmilitares y de gobiernos democráticosdébiles fue la causa principal de que el Díade los Trabajadores no se recordaradebidamente y fuera así vaciándose cadavez más de su sentido auténtico, hastatransformarse en un feriado más delcalendario.

El primer proyecto de ley de jornada laboralde 8 horas en la Argentina fue presentadopor el legislador socialista Enrique del ValleIberlucea en 1913, pero recién en 1929, laley 11.544 reconocería este derecho a lostrabajadores. Es justo recordar que habíaantecedentes legislativos, tales como lasleyes de Alfredo Palacios, 5291 de 1907,sobre la jornada máxima de ocho horas paramujeres y menores de 16 años, y la ley 4661de 1905, de prohibición de trabajar en díadomingo en la Capital Federal, y las leyesprovinciales de Córdoba y de Mendozasobre jornada de 8 horas, ambassancionadas varios años antes que la leynacional 11.544. La ley 2.805 de Córdobalegislaba para los empleados de comercio, y

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la ley mendocina para los trabajadores delcomercio, la industria y aún para losagricultores.

El 1º de Mayo, por su parte, se encuentraincluido en la Ley 21329, de 1976, sobreFeriados Nacionales y Días no Laborables.

Por eso, vale la pena detenerse un momentopara recordar los orígenes de la celebración,y recordar con agradecimiento a todosaquellos que, como los mártires de c lomejor de sí para que los hombres de hoypodamos trabajar en un mundo más justo.

Bibliografía

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Casi la mitad de la población mundial estáinvolucrada en la agricultura pero la mayorproporción se encuentra en los países endesarrollo. En los países industrializados elpeso relativo es menor, en Estados Unidos eltotal de la población vinculada al sectoragrícola es del 4%, en Canadá es el 1%,mientras que en América Latina hoy es el20%, pero hace 20 años era el 35%, severifica una tendencia a la reducción de lapoblación agrícola en esta región.

La proporción de poblacióneconómicamente activa femenina es del17% y la masculina del 82% . La migraciónque se inició en 1960 siguetendencialmente en la zonas urbanas,quienes se quedan en la agricultura sonsobre todo las mujeres, los niños y losancianos, hoy, según datos del Programa dela OIT para la eliminación del trabajoinfantil, hay 17 millones de niñostrabajando de entre 5 y 14 años de edad, lamayoría de ellos encuentran en laagricultura. La distribución de lostrabajadores agrícolas en Centroamérica esmuy interesante, vamos a tener unatendencia a la reducción de la poblaciónasalariada, en términos regionales AméricaLatina es la región que tiene mástrabajadores asalariados del mundo y estáen baja. Se encuentran trabajadores queestán temporalmente en grandesplantaciones y durante otros períodosproduciendo en pequeñas parcelas, se

observa asimismo un incremento de lostrabajadores temporales y los jornaleros sintierra. En el caso de Brasil, ejemplo cercanoa la región, hay 5 millones de trabajadoresasalariados, de los cuales 1,5 millones sonpermanentes, aunque no siempre tienentodas las prestaciones de ley. Hay 1,5millones de trabajadores temporales concontrato colectivo, cosa que es excepcional,porque en general los temporales están ensituaciones de mayor precariedad y hay 2millones de trabajadores que sontemporales o jornaleros sin tierras y sinninguna protección.

Como tendencias en el marco de laglobalización, no solo en la agricultura sinoen otros sectores, se observan políticasnacionales y regionales desiguales, es decir,en el momento de la negociación va a haberpaíses con mayores ventajas sobre otros,sobre todo en ciertas regiones, digamos queel Mercosur es una excepción en la región,en términos, primero, de la incorporación deaspectos laborales, segundo, de lacapacidad de negociación como grupo encomparación a otro tipo de mercados comosería el centroamericano, que en estemomento está negociando su tratado delibre comercio con los Estados Unidos ydonde vamos a encontrar, sobre todo en elcaso de la agricultura, una situación endonde se negocia para beneficio de laproducción agrícola de los Estados Unidos,subsidiando sus productos, incluso

EL CONVENIO DE LA OIT SOBRE SALUD YSEGURIDAD EN LA AGRICULTURA Y SUIMPORTANCIA EN EL MARCO DE LAGLOBALIZACION

Valentina Forastieri

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vendiéndolos más bajos del costo,poniendo de ese modo en una situación dedesventaja a los países que sonprincipalmente productores agrícolas,orientando su producción hacia laexportación y además, obligándolos acomprar productos que ellos mismosproducen, lo cual también está llevando aproblemas de soberanía alimentaria,problemas que ya estamos viendo en laregión latinoamericana en general.

Esta apertura de mercados sin fortalecer lacapacidad productiva de los países va atener impactos muy negativos a medianoplazo y los estamos viendo ya en Méxicopor ejemplo, en Colombia y en otros paísesde la región, incluso en Chile. Elintercambio desigual de tecnología yproductos entre los países también resultaevidente, a pesar de que ahora estamosrecibiendo mayor tecnología de punta,comparando con los años pasados, menortecnología obsoleta, siempre va a habersituaciones de desventaja comparativa entérminos de la negociación del tipo detecnología que se va a integrar, mucho delcapital que se invierte no se queda en elpaís, no va a contribuir al desarrolloproductivo, a la generación deinfraestructura, al financiamiento de lasempresas nacionales, sino que finalmenteviene a través de empresas multinacionalesy se va.

Estamos viendo, además de los mecanismosde integración regional de los que hablé,una serie de reformas a la legislación, queen algunos casos permiten actualizar lalegislación en materia de salud y seguridaden el trabajo, que en muchos países de laregión es obsoleta o por lo menosanticuada. Pero en otros casos se está

buscando que a través de esas reformas seflexibilicen las relaciones laborales. Aquíhay una interpretación de flexibilizacióncomo precarización. En aras de defender laprivatización y la competitividad en lasempresas se está recurriendo a estrategiasde precarización del empleo, a la reduccióndel gasto social, es decir, todo lo que tieneque ver con infraestructura, seguridadsocial y salud. Esto está incrementando lapobreza. Hoy el 60 % de la población enAmérica Latina vive bajo el umbral depobreza, eso quiere decir con 1 dólar diario,el 36% de la población vive con salariosinferiores a los salarios mínimosestablecidos por ley en los respectivospaíses.

¿Qué estamos viendo en particular en elsector agropecuario? Hay unamodernización, sobre todo a través de latrasnacionales, eso en algunos casosapareció como un aumento de desarrollotecnológico que implica también unareducción de trabajadores, pero en otroscasos sucede que hay más trabajo intensivodurante los períodos de cosecha con trabajotemporal en regímenes de subcontratacióncon situaciones de mayor precariedad,donde no se reconocen los derechos de lostrabajadores, donde se les pagan salariosinferiores a los que establece la ley y dondeno hay continuidad ni estabilidad en elempleo. En muchos casos hay unasobreproducción o bien se intensifica laproducción de cierto tipo de cultivo a nivelmundial, por una necesidad de mercado, enla medida en que esa sobreproducciónaparece se desemboca en una crisis. Unejemplo es el mercado del café, hay 25millones de familias en África, Asia yAmérica Latina que han sufrido aconsecuencia de esta situación porque los

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precios cayeron y, además, debido a losregímenes de subcontratación vamos a vercon frecuencia que, las grandesmultinacionales lo que hacen esproporcionar los insumos y comprar losproductos a los pequeños productores,asociados o no, evadiendo de ese modotoda la responsabilidad que debían tener entérminos de derechos laborales.

Otra cosa importante es un cambio en eltipo de producción de agrotóxicos. Desdelos años sesenta con la revolución verde,hemos visto una producción masiva y unuso intensivo, llegando incluso a un abuso,por ejemplo en Centroamérica se consumecasi tanto como en Brasil, que es el paísmás grande del continente, incluso el mayorconsumidor de agroquímicos, esto hallevado a problemas muy graves, no sólo entérminos de la salud de los trabajadores,sino también de impacto ambiental. Envista de las tendencias en el campo de laglobalización, a una mayor protecciónambiental, muchas de las grandes empresasproductoras de agroquímicos están ahoraorientándose al desarrollo de biotecnologíapara producir plantas resistentes a laspestes y reducir el uso de agrotóxicos. Peroestán pasando cosas muy graves tambiénen ese sentido. Por ejemplo, Monsanto estáproduciendo una semilla que se llama“Terminator” esta semilla se siembra unaño, pero al año siguiente no da cultivo, esdecir, si un campesino o un productorcompra hoy esa semilla tendrá produccióneste año, pero al año siguiente tendrá quevolver a comprar, porque aunque guardarasemilla para sembrar al año siguiente,resulta estéril.

Esto es grave en términos de cuál va a ser laproducción agrícola en el futuro si es que

está orientada fundamentalmente a laexportación de ciertos bienes y de ciertosproductos y no al consumo interno.Además, quien determina qué producimosno está realmente tomando enconsideración las necesidades,consecuentemente va a haber problemascon la dieta y problemas de equilibrioambiental, ambos muy serios, porque,además, cómo van a poder sobrevivir losagricultores si tienen que depender decomprar semilla cada año para poderplantar.

¿Quién domina el mercado agrícola? Lasmultinacionales, de manera muy evidente.De acuerdo con datos de la Asociación deComercio Internacional de Washington–WITA-, el 25% del comercio mundial degranos está en manos de 5 empresas y el90% de la producción de café y cacao através de multinacionales, del mismomodo que el 70% del arroz y el plátano. El90% de los agrotóxicos está fabricado por10 empresas, 3 de las cuales estánreorientando su producción hacia labiotecnología. El 34% de alimentos ybebidas son multinacionales y el 30%produce semillas. Definitivamente laorientación de la producción agrícolamundial no está tomando enconsideración la soberanía alimentariasino las necesidades de mercado de unnúmero de empresas. Es evidente el impacto en términos denuevas tecnologías a nivel de todos lossectores, pero en particular en el caso dela agricultura se ve que en épocasanteriores no había tanto desarrollotecnológico en ella como en la industria,hoy se está dando precisamente por lanecesidad de usar nuevos cultivos.

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Estas nuevas relaciones laborales tambiénestán conectadas con desempleo,subempleo, formas de empleo precarias ynuevas formas de organización del trabajo,que impactan en la intensificación de lasjornadas de trabajo. En otros sectorestambién se observa este tipo de sistema detrabajo de 12 horas por 4 días, a cambio de3 días de descanso. Pero en el caso de laagricultura siempre ha habido una situaciónparticular en términos del tiempo detrabajo durante el año y a lo largo de lajornada debido al tipo de producción. Severifica un incremento en la economíainformal rural y una mucho mayorinseguridad en el empleo también en estesector. Hay un aumento en las migracionesinternas y transfronterizas en donde vamosa encontrar que a través de regímenes desubcontratación se trae a trabajadores deotras regiones y en muchos casos enAmérica Central se trata de trabajadoresindígenas, muchos de los cuales son niños yadolescentes, a veces vienen incluso depaíses vecinos, una vez más, en el caso deestos trabajadores, las situaciones sonmucho más precarias que en el caso de lostrabajadores estables.

Se considera que la proporción detrabajadores estables respecto a lostemporales que llegan durante los períodosde cosecha, solo alcanza entre el 14% y el20%, yo creo que es mucho más grande ladiferencia entre ambos. Otro de losproblemas importantes es que hay una bajacapacidad de organización sindical en elsector rural que tiene que ver con variasrazones, una de ellas es la temporalidad,como ya se mencionara, dado que nocumplen con el número mínimo queestablece la legislación para crear unsindicato, la consecuencia es que están más

desprotegidos. Los regímenes desubcontratación también impiden lacapacidad de organización, además, larepresión es muy grande, dado que sepersigue a las personas que intentanorganizar sindicatos. En algunos casos selas corre y en otros se las llega a asesinar.Esto ocurre en países de nuestra región conlos trabajadores agrícolas por quererorganizar sindicatos.

¿Por qué están en condiciones másprecarias, además de todo lo que semencionó? La agricultura estáfrecuentemente excluida de leyes yreglamentos nacionales de seguridad ysalud en el trabajo, tiene una coberturalimitada en la figura social (en muchoscasos es sólo voluntaria y la mayoría de losagricultores no están en condiciones depagar un seguro voluntario), tienen unacceso restringido a espacios de diálogosocial o participación en la definición de laspolíticas que les afectan. De hecho, en lostratados de libre comercio negociaronexclusivamente los Ministerios de Economíay de Comercio, no participaron ninguno delos actores del sector laboral, ni losministerios de Trabajo, ni los trabajadores,ni empleadores participaron en estasnegociaciones, mucho menos del sectoragrícola. Evidentemente hay una falta deaccesos a servicios de salud y a otrosservicios básicos en el sector rural. Entoncesvamos a tener ciertas categorías detrabajadores que se encuentran encondiciones de mayor precariedad, estapoblación corresponde casi al 50 % de lapoblación económicamente activa de laregión.

¿Por qué es el sector más peligroso delmundo? De acuerdo con estadísticas de la

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OIT, 83 millones de accidentes de trabajopor año ocurren en la agricultura. Estoequivale al 30% de los 270 millones deaccidentes que se producen por año. Hay335.000 muertes por el trabajo en todos lossectores, más de la mitad, 170.000, son enla agricultura. Se verifican de 2 a 5 millonesde intoxicaciones por pesticidas por año, delas cuales devienen 40.000 en muertes. Laagricultura es un sector en dondetradicionalmente hay un sub registro y unasub notificación de accidentes de trabajo yenfermedades profesionales, entonces, siestas cifras las tenemos a pesar de eso,podemos imaginar que el panorama esmucho más grave. Además, estamoshablando sólo de intoxicaciones agudas, lasque provocan daño grave o las queprovocan la muerte. No estamos hablandode intoxicaciones crónicas, que esastambién tienen un papel muy importante.

Las principales causas de accidentes ylesiones que se notifican son por uso demaquinaria, equipo agrícola yagroquímicos. Ésta es la punta del iceberg,es muy importante, son las más graves y lasmás dramáticas, por eso se reportan, perohay una serie de enfermedades del trabajo yde otros tipos de riesgos asociados a laagricultura que no se toman enconsideración, que no se notifican y que nisiquiera se diagnostican.

En términos de la legislación y lareglamentación a nivel internacionalexisten leyes que excluyen a la agriculturatotal y explícitamente. Otras que laincluyen, pero que en la práctica no secumple. Es decir, la incluyenimplícitamente, pero en la aplicaciónmisma de la legislación no se realizaninspecciones adecuadas y suficientes en el

sector agrícola, ni se hace un desarrollo deprácticas laborales adecuadas.

En muy pocos casos existen reglamentosespecíficos para el sector, la Argentina esuno de ellos, si bien no existen normasregionales. La Unión Europea no tienenormativa sobre seguridad y salud en laagricultura, antes de que se creara esteconvenio no existían normasinternacionales. Por lo tanto, cuando sedecidió llevar este convenio al Consejo deAdministración para que se discutiera en laasamblea, es decir en la ConferenciaInternacional del Trabajo y, tuviera unaposible adopción, era un gran reto en elcontexto actual poder abordar ese tema.Hay convenios sectoriales para otros dossectores peligrosos, construcción y minería,que se adoptaron en los años ochenta,donde las tendencias eran diferentes entérminos de incrementar la protección delos trabajadores.

Ahora estamos en una etapa muy difícil endonde hay una tendencia a tratar de evitarlos convenios sectoriales y a buscar normasmarco, sin embargo, las especificidades delsector agrícola requieren medidas deprotección especiales porque tiene riesgosespecíficos y no puede compararse conotros sectores de la economía. Fue bastantedifícil poder llevarlo a discusión, porquehabía gran oposición, que tiene que ver conestos mercados internacionales en términosde producción agrícola y otros debates, perofinalmente se llevó. Fue adoptado por laConferencia Internacional del Trabajo, poramplia mayoría, en el 2001, y entró en vigoral año siguiente, cosa que no es muyfrecuente. Un convenio entra en vigor en elmomento en que dos países lo ratifican,por el momento ha sido ratificado por

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Moldova, Eslovaquia, la RepúblicaSudafricana y la Argentina recientemente.Está en proceso de ratificación en Brasil yen Noruega, Suecia está preparando elterreno para poder llevarlo al parlamento, yes la única norma internacional sobre eltema. En realidad el convenio trata sobre elsector agropecuario, no solo sobreagricultura, aunque el título hable de ella,en su ámbito de aplicación incluye lasexplotaciones agrícolas que tenganactividades agrícolas y forestales pero noincorpora el trabajo forestal como industria.Es decir que el cultivo de árboles sí pero nosu tala y producción industrial.

También incorpora la cría de animales,insectos para el control de pestes, abejas uotro tipo de insectos que se utilizan en laagricultura e incorpora el proceso detransformación primaria de productosagrícolas y animales, en definitiva todo loque tiene que ver con agroindustria no escubierto por este convenio porque existenotras normas de OIT que sí contemplan esosaspectos.

Cuando hablamos de transformaciónprimaria nos referimos, por ejemplo, a untambo, que tiene vacas y produce leche, esosería transformación primaria, pero si conesa leche se producen derivados, comoquesos y manteca, se trataría detransformación secundaria y sería parte dela agroindustria.

¿Qué tiene este convenio de diferente de losanteriores? Primero que pretende unenfoque integral a la gestión de las redes desalud en la agricultura, existían otrasnormas relacionadas con ella, por ejemplo,inspección del trabajo en la agricultura, elconvenio sobre plantaciones que tiene que

ver con condiciones de trabajo, pero tienesolo algunos aspectos sobre seguridad ysalud, en este enfoque lo que se pretende esvincular aspectos de salud en el trabajo y desalud pública, de desarrollo sostenible yprotección ambiental. El convenio tambiénpropone una política nacional en materia deseguridad y salud en el trabajo agrícola.Define las autoridades competentes, sus rolesy responsabilidades, así como los mecanismosde coordinación tripartitos, o sea, para eldiseño de la política y su puesta en práctica.Involucra a los trabajadores por cuentapropia en la definición de la política, esto esimportante porque tradicionalmente nosocupamos de la relación entre empleador ytrabajador, sin embargo, una gran proporciónde los trabajadores agrícolas son pequeños omedianos productores y trabajadores porcuenta propia. En muchos países estostrabajadores o productores están asociadosya sea a organizaciones de empleadorescomo de trabajadores, juegan un papelimportante en la economía. Así que seincorporan, no en las disposicionesobligatorias que se encuentran en elconvenio, sino en la recomendación que loacompaña, con la posibilidad de que seamplíe el convenio para cubrir estos gruposde trabajadores y también para queparticipen en la definición de la políticanacional. Además, incorpora aquellas otrasnormas de OIT que tienen que ver con salud yseguridad en el trabajo pertinentes a laagricultura. En la primera propuesta del textodel convenio que se llevó a la conferencia sehabía consultado a los estados miembros si sedebía incluir al sector informal rural, pues seconsideraba que constituía una poblacióntrabajadora que también se encuentradesprotegida, pero dichos países miembrosdecidieron que habría problemas deaplicación y por esa razón no se lo incluyó.

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El convenio también hace referencia a ladeclaración tripartida de principios de lasempresas multinacionales y de la políticasocial que es de los años ochenta y fueactualizada a fines de los noventa, donde seestablece que toda multinacional tendrá laobligación de dar las mismas condicionesde trabajo y el mismo tipo de asistencia enmateria de seguridad y salud a todos sustrabajadores, no importa en qué parte delmundo se encuentren, esto es importanteen el contexto que se mencionaraanteriormente. También hace referencia alos convenios de OIT sobre derechosfundamentales, hay una declaración de estaorganización que también es de 1998donde los estados miembros secomprometen, aunque no hayan ratificadoesos convenios, a defender estos derechos,que son fundamentales de los trabajadoresy que tienen que ver con la libertad deasociación y de negociación colectiva, laeliminación de toda forma de trabajoforzoso, la abolición del trabajo infantil, laeliminación de la discriminación en elempleo y ocupación. Estamos en un nuevomilenio y todavía existe en el mundo eltrabajo forzoso en la agricultura.

El convenio está incorporándose adisposiciones generales que plantean eldesarrollo de una inspección del trabajo quegarantice el acceso al sector agrícola,propone diversas modalidades: la acción anivel de la empresa y una política nacional,además de una participación de laautoridad competente en la coordinacióninterinstitucional debido a las diferentesresponsabilidades que existen. El tema deinformación y formación siempre estrascendente en las normas de OIT y unaherramienta importante para la acción. Anivel de la empresa se define la cooperación

entre empleadores y trabajadores, perotambién de trabajadores por cuenta propia,porque hay casos en que un trabajadorpuede estar prestando sus servicios a unaempresa aunque sea un trabajador porcuenta propia, entonces se considera quetiene que participar en el establecimientode medidas de prevención y protección de ély de las personas con las que estétrabajando. Se desarrollan una serie demedidas de prevención y protección, seestablecen los servicios de salud en eltrabajo a nivel nacional y a nivel de laempresa y se hace referencia –comosiempre- a los derechos y obligaciones delos trabajadores y a las responsabilidades delos empleadores.

Otra innovación del convenio es queincorpora un sistema de gestión de laseguridad y la salud en las empresas y unapolítica orientada a la prevención. Se estátransitando un período en que se retoma elestablecimiento de medidas de prevención ycontrol de una manera más sistemática através de esta gestión que incorpora laevaluación y gestión de riesgos en suenfoque y que tiene que ver con el registroy notificación de accidentes yenfermedades, no solo para reportar a laautoridad competente, sino para elaborarlos programas preventivos a nivel de laempresa, que toma en consideración tantola vigilancia de la salud de los trabajadorescomo el monitoreo del medio ambiente detrabajo y el impacto ambiental.

Asimismo, se incorpora una jerarquía parala evaluación y gestión de riesgos que tieneque ver con las etapas prioritarias que hayque abordar antes de llegar al último puntode control o de protección que sería el usodel equipo de protección personal buscando

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la eliminación del riesgo y el uso de medidascolectivas de protección previamente.

Entre las medidas preventivas que seincorpora están todas aquellas que tienenque ver con los riesgos que mencioné antes,que no se abordan de manera sustantivacuando se trata el sector agrícola. Es decir,seguridad en la maquinaria y aspectosergonómicos que tienen que ver con cargafísica y mental, transporte manual demateriales, gestión adecuada de losproductos químicos y protección contra losriesgos derivados de la tecnología como dela manipulación de animales y la proteccióncontra riesgos biológicos. Se incluyentambién otros aspectos que tienen que vercon la protección contra agentes físicos, eltransporte de los trabajadores dentro de lasinstalaciones, alojamiento, instalaciones debienestar, organización del tiempo y deltrabajo (que en la agricultura es un factormuy importante), el impacto ambiental y laacción en casos de emergencia o primerosauxilios.

Dentro del sistema de gestión se incorporanlos aspectos de vigilancia de la salud quedeberán tenerse en consideración en larecomendación, ahí se destacan todosaquellos riesgos en el trabajo que sonasociados a la agricultura. Se establecentambién los derechos y deberes de lostrabajadores, en términos de ser informadosy capacitados sobre los riesgos a los queestán expuestos y las medidas paraprevenirlos, sobre el deber de serconsultados y participar en la aplicación delas medidas, sobre todo a través de loscomités bipartitos de seguridad y salud en eltrabajo, también a seleccionar a susrepresentantes ante estos comités y aretirarse del peligro grave inminente y no ser

castigado por ello, pero informando a susupervisor inmediato sobre dicho peligrograve inminente y las razones para retirarse.Es decir, es una responsabilidad compartida,proteger la vida y la salud, pero también lade los compañeros de trabajo.

Evidentemente, el objetivo es cooperar conel empleador para cumplir con las medidasde seguridad y salud y proteger la seguridady la salud de los demás. Existen otrasdisposiciones que tienen que ver con la edadmínima para el empleo de trabajadoresjóvenes, se establece 18 años como la edadpara el trabajo peligroso y 16 en condicionesprotegidas. Se incorpora un segurovoluntario contra accidentes yenfermedades profesionales, aún cuando lapropuesta era implementar un seguroobligatorio, pero, lamentablemente, laconferencia decidió que fuera voluntario yeso limita un poco la extensión de laprotección. Sin perjuicio de que los paísesque ratifican pueden decidir de acuerdo a sulegislación y práctica nacional ampliar estaprotección.

También se incorporan elementos para laprotección de la maternidad, la lactancia yla salud reproductiva en la agricultura,porque en términos generales losagricultores están excluidos de lalegislación en seguridad y salud enparticular y respecto de la seguridad socialen general. Se plantea el mismo nivel deprotección para trabajadores permanentesque para los temporales inmigrantes,extendiendo la cobertura de protección. Sepuede consultar el texto del convenio y larecomendación en la página Web de la OIT,donde hay también otra informaciónespecializada del Programa Trabajo Segurode la OIT en inglés y en español.

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¿Por qué la subcontratación como unasituación de riesgo? En primer lugar porquela externalización de la producción y deltrabajo se han extendido vertiginosamentedurante los últimos 15 a 20 años como unaestrategia promovida y desarrollada enforma abierta por las empresas o de modosoterrado en muchos casos para disimular oevadir algún problema laboral. El hecho esque hoy la mayoría de las empresas seencuentra desmembrada en múltiplesactividades productivas y una proporciónimportante de esta práctica generalizadahace precarios el empleo y las condicionesde trabajo en ellas.

Una segunda razón es porque la prevencióndel riesgo y la medicina ocupacional seestructuraron en una institucionalidad en elpromedio del modelo industrializador quetenían al frente como escenario a grandesempresas, a las fábricas y a los obrerosindustriales como protagonistas principales,que se relacionaban con un único

empleador como responsable e interlocutorde los riesgos del trabajo.

Esa situación cambia, la subcontratación noestaba contemplada en esa estructura y ennuestro país aún no lo está. Se aborda comoapéndice en las legislaciones. Dice, porejemplo, la legislación chilena: “si existierauna empresa contratista”, sin hacersecargo de que efectivamente existe (yexisten muchas). Si bien se han desarrolladopolíticas y métodos de trabajo para lapequeña empresa, este desarrollo no ha sidocontundente para poder capturar la figuradel encadenamiento entre las empresas.

Más del 85 % de las empresas chilenasafiliadas a mutualidades tienen menos de25 trabajadores y, en el otro enteasegurador público, que es el Instituto deNormalización Previsional –INP-, elpromedio de es de cinco trabajadores.En tanto la población ocupadapermaneciera estable bajo el mismo techo,como era físicamente la situación de lafábrica, la exposición a los riesgoscompartidos por los trabajadores y suimpacto sobre la salud podía ser estudiaday vigilada en profundidad a lo largo deltiempo en los lugares de trabajo.

Esta situación se rompe como tendencia enla nueva economía global nacional. Lapoblación laboral tiende a una alta rotaciónexponiéndose a una sucesión de riesgos endistintos lugares, lo que dificulta tanto lastareas de vigilancia epidemiológica de los

RIESGOS DE LOS TRABAJADORESSUB CONTRATADOS

Magdalena Echeverría Tortello

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trabajadores expuestos, así como ladelimitación clara de las responsabilidadesrespecto del empleador y el lugar concretode origen de los riesgos.

Yo creo que para los que trabajamos en elárea esta situación nos genera muchísimosdesafíos que, insisto, no están biencapturados en la institucionalidad de lasnormas. Ya entraremos en qué es lasubcontratación, pero digamos antes queen ella se trata siempre de transferirresponsabilidades, de sacarlas hacia fuerapor distintos motivos. Es habitual que seexternalice, lo que requiere menosinversión, donde hay menos inversión decapital, aquellas actividades que requierenun control manual mayor, o mayor esfuerzofísico, procesos sucios y/o procesosriesgosos. Esto genera una suerte de tierrade nadie que cubre las formas más precariasde la subcontratación, constituyéndose enuna situación de equívocos, órdenesconfusas, contradictorias y de riesgoslaborales.

¿Qué es la subcontratación? Es un problemacomplejo que, respecto de la sensibilidad,genera posiciones ideológicas a veces muyencontradas. Por un lado despierta

simpatías, la acompaña un aire demodernidad económica: “cada quien en losuyo, nos abastecemos mutuamente yrespondemos de manera altamente flexiblea las flexibles necesidades del mercado”(esa sería la visión optimista, la estoycaricaturizando un poco, pero para ponerlaen sus polos). Por ejemplo, “yo sé hacerpiezas para automóviles, que otros hagan lamanutención del acero industrial, los quesaben hacerlo”.

Dentro de la posición optimista hay unaposición extrema que sostiene algo que esmuy importante para el derecho del trabajo:“Yo, empresario, sé hacer piezas para

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automóviles pero no tengo porqué saberadministrar personal, luego encargo esto aotro que sepa de ello”. La separación entrela producción y el trabajo parte, como diceel discurso entusiasta del promotor, de laexternalización y de la especialización. Porotro lado la subcontratación genera unfuerte rechazo. Se la vincula con estrategiasde encubrimiento de relaciones laborales,alta inestabilidad laboral, empeoramientode las condiciones de trabajo ydesarticulación de las posibilidades deorganización sindical.

La subcontratación es difícil de abordar pordistintas razones. A mi entender, lo quetenemos hoy en día responde a un conjuntocomplejo de razones y de causas. En primerlugar, a cambios profundos en el modeloproductivo, esto es, al paso de la producciónestandarizada con vista a la efectivaproducción flexible, de la gran empresa queproduce en grandes series, a la producciónpor partidas específicas, variables y apedidos. Responde en ese sentido a laguerra a los stocks, se produce para y por enel momento preciso.

En segundo lugar, a cambios de laorganización económica de las empresas,división en distintas razones sociales,creación de holdings y consecuentescambios organizacionales que privilegianesta dispersión, esta creación de unidadesque se interrelacionan más que la antiguagran estructura empresarial. Pero por otrolado, sin lugar a dudas, responde a ladesregulación de las relaciones de trabajo.Así como se ha buscado la producción ya esdecir, “full time y justo a tiempo”, setrataría aquí, relacionado con la mano deobra, de buscar el empleo “justo a tiempo”,“cuando y donde lo necesito”. Del mismo

modo que la producción es una guerracontra el tiempo muerto de trabajo.

Finalmente, responde también, yo creo, a uninterés en desarticular la posibilidad deorganización sindical. Quiero decir que nohay un concepto unívoco y claro, respectode qué es la subcontratación y eso no tieneque preocuparnos ni angustiarnos mucho,la OIT ya dedicó dos conferencias completaspara tratar de llegar a un concepto y no sepudo lograr. Es que el problema escomplejo, no hay una sola forma deexternalizar. El problema se mueve en uncontinium que va desde la compra venta deservicios de partes entre empresasformalmente constituidas, hasta el másburdo ocultamiento de quien es elverdadero empleador a través de diversossubterfugios y el uso de un tercero comoencubridor de la verdadera relación laboral.Sin embargo, a pesar de que no se logróllegar a un consenso, la OIT hizo un buenaporte, a mi gusto, que hemos tratado degraficarlo de la siguiente forma:

La pregunta ordenadora de estaclasificación es ¿qué es lo que se transa enla subcontratación? ¿Qué es lo que sesubcontrata? Y aparece una distinción

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importante, si el objeto de la transacción esla producción de bienes o la prestación deservicios por una parte o lo que se transa, esdecir el objeto de la subcontratación estrabajo, específicamente de trabajadores. En el primer caso se está ante una relaciónbilateral, entre dos, el objeto de latransacción es la producción o los serviciosque se genera entre dos entidades, dosempresas independientes entre sí, una delas cuales realizará el encargo, lacontratista, por su cuenta y riesgo, con susmateriales, instrumentos y con su propiopersonal. En esta figura la empresa llamadamandante fija las pautas del producto o delservicio, pero se desliga por completo de lospasos de cómo, con quién y en quérelaciones y condiciones de trabajo serealiza.

En la otra figura, en la subcontratación detrabajadores, en cambio, se trata siempre dela relación entre tres, y que solo existe yfunciona en forma triangular. Tieneparticularidades que la hacen más sensiblea la incertidumbre y al riesgo. En primerlugar se desarrollan siempre tres relaciones,pero sólo en el marco de dos contratos, eltrabajador subcontratado tiene, por así

decirlo, doble empleador, uno que es laempresa contratista, con la que suscribe elcontrato de trabajo, si es que la relación esformal, y con quien establece la relaciónlaboral formal. Pero para ser puesto adisposición en la empresa usuaria en donde,a mi entender, se realiza la relación detrabajo real.

El empresario contratista le ofrece a laempresa usuaria un conjunto detrabajadores de distintas calificaciones, lospone a su disposición, administra esarelación de manera que entre el trabajadorsubcontratado y la empresa usuaria de susprestaciones se produce una relación, porasí llamarlo, de trabajo puro. De fuerza detrabajo desvestida de su ropaje laboral, desus deberes, de sus derechos, que losadministra y de los cuales se hace cargoeste otro, el contratista. Poniéndolo entérminos más extremos, se produce unadivisión entre la persona que la administrael contratista, y su trabajo, del cual seabastece la empresa usuaria. Yo creo queesto no es menor para el tema de estaSemana, en tanto el área de los riesgos estáclaramente en la relación en la empresausuaria, los riesgos materiales concretos deltrabajo propiamente dicho se realizan en la

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relación entre el trabajador subcontratado yla empresa usuaria.

Sin embargo, insisto, el de lasubcontratación, es un problema muygeneralizado y muy complejo. Nosotroselaboramos una matriz que pretende captarlas distintas modalidades desubcontratación incorporando 7 variablesclave. La primera es, ya lo hemos dichocuando hablamos de contratación deriesgos, cuál es el objeto del subcontrato, sitrabajadores o la producción de bienes oservicios. La segunda variable es la relaciónque esta actividad tiene con el giroprincipal de la empresa, y hemos hecho tresclasificaciones, si las subcontrataciones delgiro del negocio o la actividad principal, silas subcontrataciones respecto deactividades accesorias al giro principal, o sison directamente servicios generales, comoaseo, alimentación, etcétera.

Esto que puede sonar raro, lo del giro, no loes tanto. En la Encuesta Laboral -ENCLA-que hacemos en la Dirección del Trabajo deChile, listamos el tipo de actividades que sesubcontratan y nos encontramos con quedentro de la actividad económica principal,o sea en el giro del negocio, hay una

tendencia, y en primer lugar hay unaproporción bastante importante, alrededordel 18 % en el 2002, que se externaliza. Osea, estamos hablando, si es en empresasmadereras, de los aserraderos, si sonempresas bancarias, de los cajeros debanco, etcétera.

Otra variable que nos parece interesante esla especialización. Si el subcontrato se hacecon empresas de alta especialización o conempresas de baja especialización y de bajacalificación. Una cuarta variable es si estasubcontratación se hace conintermediaciones, con supervisores de una yotra empresa, o sin ellas. Todo este juego de matrices y de variablesno es antojadizo, lo que pretendíamos eratratar de identificar cuáles son las zonas olos tipos de subcontratación más críticapara los riesgos de la salud de lostrabajadores. En los gráficos marcamos condos cruces rojas las que nos parecían máscríticas, las medianamente críticas con unasola cruz, y sin nada las menos afectadaspor el riesgo laboral o las que son menospropensas a ese riesgo.

Evidentemente, lo que está en el trasfondono es solo la forma sino la motivación. Si se

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externaliza para abaratar costos laboralesyo hago una apuesta cerrada de que ahítenemos altos riesgos para la salud yseguridad de los trabajadores. Si seexternaliza buscando una mayorespecialización, buscando que realmentepuedan hacerlo “mejor que yo”,probablemente este problema no va a estarpresente o no va a ser tan fuerte.

“Yo confío en que quien yo subcontrato va asaber hacer las cosas bien y va a mantenercondiciones de trabajo adecuadas a esesaber hacer bien las cosas”. Por lo tanto nonos vamos a detener en una matriz queproponemos que pueda servir paratrabajarla, se puede cambiar, se puedemejorar, se le pueden agregar otrasvariables, naturalmente, pero para nosotrosha sido más o menos útil para ubicar ahí lascríticas ¿Cuál tipo de subcontratación esaquella en la cual yo tengo que orientar miactividad respectiva? ¿A cuál tengo queorientar la prevención de riesgo?

Si se trata de subcontratar trabajadores, enel giro, con especialización y calificaciónbaja y sin intermediario, simplemente es unasimulación de trabajo, lo que estoy haciendoes abaratar costos y estos trabajadores van avivir una situación de alto riesgo. En general

la subcontratación con baja especializacióny baja calificación es objeto de alto riesgolaboral y accidentes en general.

Hay otra distinción que es importante. Haysubcontratación interna y subcontrataciónexterna en términos espaciales. Unaempresa puede sacar para afuera no solojurídicamente sino físicamente, etapas de suproceso. O bien las saca para afueraperiódicamente, hay un tercero queresponde de ello, pero esa subcontrataciónes interna, en las mismas dependencias de laempresa.

Otra variable importante es la de tiempo,Hay subcontratos que pueden serocasionales, para actividades muyespecíficas, la que llamamos temporal, perohay subcontrataciones de carácterpermanente. Eso en Chile lo hemos vistomucho, hay líneas de producción en unamisma empresa que están a cargo de otraempresa y que brindan servicio por más deun año o dos, en condiciones distintas.

Finalmente, una quinta variable es el nivelde legalidad, en el más amplio sentido deltérmino, que tenga en cada país la figura. Nosolo el reconocimiento sino también suprecisión, en Chile dice la ley que siexistieran empresas contratistas pasarían“tal y cual cosa”. Una definición clara seríadecir que la subcontratación es “tal y cualcosa”. Entiendo que en la Argentina la figuratiene una precisión jurídica mayor que en lanuestra. Pero, de todas maneras, recojo loque dije inicialmente, la institucionalidad ensalud laboral no está pensada ni se adecua aesta figura. Se sigue pensando en un soloempleador y no en estas intermediaciones,que es donde se nos escapan lasresponsabilidades.

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Por todo lo dicho, y más, la subcontrataciónes un fenómeno duro, difícil de medir. Porproblemas reales en una realidad volátil, lossubcontratados hoy están aquí, otro díaallá. Por problemas conceptuales, la falta deuna definición única y precisa. Porproblemas metodológicos, las categoríasestadísticas tradicionales no recogen elfenómeno, o sea, en informaciones delInstituto de Estadística no existe lacategoría trabajadores contratistas. Porproblemas jurídicos, de ilegalidad o a-legalidad, algunas formas se escondenmuchas veces cuando son ilegales.

Sin embargo, insisto en una tendenciaimportante en nuestra Encuesta Laboral -ENCLA-, que hacemos en la Dirección delTrabajo, más del 50 % de las empresashabían subcontratado actividades en el2002, la externalización es más alta y creceen los servicios legales, de informática, enlos servicios complementarios, alimentación,aseo y seguridad, pero, como señalábamos,crece también en el giro principal de laempresa. Eso respecto de la figura de lassubcontrataciones. El 19 % de las empresashacen eje de la figura triangular ensuministro de personal, con un pesoimportante en la industria y el comercio.

Son muy pocas, en Chile solamente laminería, los sectores que llevan unacontabilidad del empleo de trabajadorescontratistas y de trabajadores propios y,llevan también una contabilidad separada desu accidentabilidad y sus condiciones detrabajo. Hicimos un seguimiento de lo quepasa en la minería en seis años, de 1997 al2002, vimos cómo cambia la composición delas empresas. En 1997 las empresasmandantes representaban un 30 % del totalde empresas en la minería, en el 2002 eseporcentaje había bajado al 16 %. Respectode las empresas contratistas si en 1997representaban el 70 % del total de empresas,en el 2002 representaban el 84 %. Éste es unsector en donde la subcontratación es muyextendida y en aumento.

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Para conocer como incide eso en el empleoseguimos una serie de 20 años, en 1975todavía no existía la figura, no había ningúntrabajador contratista. En 1982, el 1 % dela población minera pertenecía a empresascontratistas y el 99 % a empresasmandantes. En el 2002 el 55 % de lostrabajadores pertenecían a empresascontratistas y el 45 % a las mandantes. Esdecir que más de la mitad del empleo se haexternalizado.

¿Qué importaría eso? En principio tendríaaceptación si se tratara de unaexternalización virtuosa, que generaranuevas unidades productivas, mejoresniveles de calificación, nuevas fuentes deempleo, que desarrollara la capacidademprendedora (término que se ha usadomucho en Chile, allí tiene un buen prestigiooficial), si estimulara la capacidademprendedora de las empresas.

¿Por qué no? Porque finalmente no ha sidoasí. Fíjense ustedes que estamos hablandode un sector bastante formalizado en Chile,es nuestra principal fuente de riqueza, laminería del cobre en particular.

Nosotros tomamos aquí un indicador decondiciones de trabajo que, a mi modo dever, es muy importante, se trata de lajornada de trabajo. En el eje vertical figuranlas horas anuales de trabajo de 2000 a 3000y en el horizontal los años de 1990 a 1999.Hay una línea amarilla que representa lajornada de trabajo de los trabajadores deempresas mandantes, otra azul que es elpromedio, y la línea violeta la de lasempresas contratistas.

Como se puede ver, durante todo el períodolos trabajadores contratistas tienen unajornada notablemente más alta que lostrabajadores de las empresas mandantes. Enambos casos alta. En 1990 estostrabajadores desarrollaban 2900 horas alaño, en tanto los trabajadores de lasempresas mandantes 2400. Es unadiferencia de 500 horas al año, que no espara nada menor en términos del impactosobre las condiciones de trabajo.Afortunadamente hacia 1999 estadiferencia disminuye un poco, pero solo en300 horas.

En otro sector de alto riesgo y de altasubcontratación, que es el metalúrgico,

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hacia el año 2002 la composición de lasempresas era la siguiente: El 53 % tenía menos de 10 trabajadores, el88% de las empresas tenía menos de 50trabajadores y sólo el 1 % de las empresastenía 200 trabajadores y más. En términosdel empleo, el 22 % de los trabajadoresestaba ocupado en las empresas de 200 ymás, el 48 % en las de menos de 50, y el 37% en empresas de menos de 10 trabajadores.

Si observamos en qué subsectores lasubcontratación es mayor nos encontramosen la industria, que son sectores de altoriesgo de accidentabilidad, como el sectormaderero, el forestal, el metal mecánico,aparte de la construcción y la agroindustria

que, por definición, siempre han utilizado eltrabajo subcontratado y externo. ¿Por qué nos importa tanto todo esto? Nofue posible encontrar tasas deaccidentabilidad diferenciada de quienesson contratistas y quienes de empresasmandantes. Porque esa información, salvoen la minería, no se registra así.

Sin embargo, obtuvimos la informaciónpara un período que va de 1998 al 2001 detasas de accidentabilidad diferenciadas portamaño de empresa, que no quiere decirnecesariamente que todas las empresaschicas estén encadenadas a las grandes,pero algo de eso hay.

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Realmente la brecha entre el riesgo detrabajar en una empresa pequeña a trabajaren una empresa grande es enorme. En laindustria, en las empresas de entre 1 y 10trabajadores, las tasas de accidentabilidadestán siempre sobre el 13 %, en lasempresas de 251 trabajadores y más bajan amenos del 10 %, y en las empresas de 1001trabajadores y más baja al 8 %. O sea que laprobabilidad de accidentarse estádirectamente vinculada al tamaño de lasempresas.

En la industria de la construcción chilena lostrabajadores ubicados en empresas chicas,de 1 a 10 trabajadores tienen una tasa sobreel 20 %, afortunadamente va bajando estabrecha a lo largo de los años pero igual semantiene en torno de esa cifra. En las empresas que trabajan para la granempresa minera, que es habitual, ladiferencia en las tasas de accidentabilidades más del doble.

Finalmente quisiera poner también adisposición de ustedes una información quese ha preparado en la Dirección del Trabajo,un seguimiento que hace la Unidad deCondiciones de Trabajo, de los accidentes

graves y mortales, y cuando ha podidoregistrarse el tipo de relación laboral, si escontratista o es propio, la situación nosindica lo siguiente.

Se ha discutido mucho si laaccidentabilidad por tamaño de empresa esuna ilusión matemática. Porque si untrabajador se accidenta en una empresachica desbalancea completamente la tasa.Pero nosotros quisimos tomar tres sectoresde alto riesgo, y luego tomar un sector deun riesgo en donde el tamaño no tienemucho que ver, como es el comercio y losservicios sociales y personales.Efectivamente allí puede observarse comola variación según el tamaño de empresa escasi una línea recta, no hace mayor efecto.En los sectores de riesgo duro, de riesgocierto de accidentabilidad, la variable sehace sentir, y en los sectores como losservicios sociales la tasa deaccidentabilidad no tiene mayor peso.

Los accidentes graves y fatales segúntamaño de empresa que se registraron en elaño 2002 se distribuyen así: el 64 % seprodujeron en empresas de menos de 25trabajadores, y el resto en empresasgrandes. Finalmente cuando en la Dirección

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del Trabajo se logra rastrear la naturalezade las relaciones laborales en estosaccidentes graves y fatales, el porcentaje esel siguiente: el 62 % de los muertos yaccidentados graves pertenecían aempresas contratistas, y el 38 % a empresasno contratistas.

Yo creo que deberíamos seguir trabajandoen la parte estadística de este tema, esdifícil de medir pero hay que buscarlo yavanzar en la cadena de responsabilidades.En Chile tenemos esto por seguro, laempresa mandante es subsidiariamenteresponsable de lo que ocurre en la empresacontratista, fenómeno al cual se recurremuy poco por parte de los trabajadores, y laempresa contratista es subsidiariamenteresponsable de lo que ocurre en la empresasubcontratista. En toda esta cadena muchasveces vemos que el responsable terminasiendo el trabajador.

¿Cómo se está enfrentando? En primerlugar, hay compromisos legales, en lalegislación se trata de fijar laresponsabilidad. Que el empleador realresponda por la condiciones de trabajo detodos los empleados en su establecimiento,independientemente de quién sea el

empleador. Esto no está al día en nuestralegislación, entiendo que ustedes en laArgentina tienen mucho más avanzado elproblema. Registrar las empresascontratistas y solicitar certificados deconducta, o sea, hacer un registro de esasempresas, que no cualquiera pueda proveerel personal, sino que sean entidadessolventes y autónomas.

Exigir, yo creo que éste es uno de los puntosmás fuertes, la idoneidad técnica y lacalificación de la empresa contratista parapoder participar del proceso. Eso entérminos de la legislación, que siempreapunta a la responsabilidad, pero haytambién muchas demandas en el área quemás nos interesa y que es la prevención y, ami modo de ver, se trata fundamentalmentede despejar las zonas grises.

En primer lugar establecer un programageneral para todos los trabajadores propiosy subcontratados de prevención de riesgo,esa es una obligación para las empresas.Segundo, asignar espacios delimitados parala ejecución de tareas y no ocupar alpersonal subcontratado en diversas faenas(sobre la polivalencia hay una tentación

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muy grande en el área de lasubcontratación). Identificación visible delos supervisores contratistas y, habría unaserie de otras líneas más en las que avanzar. Yo creo que estamos ante un fenómenomuy duro de los riesgos en el trabajo, quetodavía queda mucho por revelar y pordescubrir y, más aún, por desarrollarmedidas de prevención.

Ronda de preguntas

Pregunta: - (Se identifica como el Ing.Vaca) En el sector forestal chileno, que esun sector que también existe acá (es másinteresante porque hay traspaso deculturas), porque hay muchos empresarioschilenos en el sector forestal ¿El últimoeslabón de la contratación es alguien queademás de conocer el oficio tiene que ir consus herramientas, con sus combustibles, consus lubricantes al medio de trabajo? ¿Se daeste problema y esta situación en Chile, esdecir, un trabajador que la única legalidadque tiene es una cobertura de unaaseguradora de riesgos del trabajo, porquelo hacen como si tuviera una relación detrabajo pero en realidad él es dueño de laherramienta, trabaja a destajo, paga sucombustible, su alimentación y sucampamento?

Respuesta - Sí, es frecuente la condiciónque plantea el ingeniero Vaca, nosolamente en el sector forestal sino, engeneral, en la agroindustria. Estaexternalización va sacando las obligacionesde la empresa mandante a la empresacontratista, a la subcontratista y,finalmente es el trabajador el que terminaaportando sus propios elementos deprotección personal. O sea “yo te

subcontrato si tienes además tus elementosbásicos”. Es un sacarse de encima unconjunto de responsabilidades básicas delempleador. Naturalmente, lo que cadatrabajador aporta es de una calidad muyinferior, que es lo que puede aportar. Endefinitiva, es transferir el riesgo a lapersona del trabajador y se da, no sé simasivamente en el sector forestal, pero muyfrecuentemente en la agroindustria, que esmuy importante.

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SUMARIO1. PRESENTACION

2. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO(SST) Y COMPETITIVIDAD DE LASEMPRESAS

3. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO YCOMPETITIVIDAD DE LOS PAISES

4. ANALISIS COSTO EFICIENCIA (ACE) DEREGLAMENTACIONES DE SEGURIDAD YSALUD (HAHN)

5. ACE. ALGUNOS PUNTOS PARADISCUSION, Y UN COMENTARIO FINAL

- BIBLIOGRAFIA

1. PRESENTACION

Con la caída de las barreras arancelarias,con la globalización de la economía, conel desarrollo de las nuevas tecnologías dela información y las telecomunicaciones,los mercados van haciéndose cada mástransparentes y por lo tanto competitivos,y toda empresa que pretenda mantenerseen el mercado debe hacerlo en base a unamejora continua de su competitividad. Esimportante observar que con laglobalización, las diferencias entre elmercado interno y externo se diluyen;para ir configurándose poco a poco unmercado único, el mercado global. En este

mercado global, las economías nacionalesbuscan también mantenersecompetitivas, de suerte que, comoafirmara Garelli, pareciera que lacompetitividad ha llegado a ser a laeconomía lo que la gravedad a la física,una fuerza a la que nada ni nadie puedesustraerse.

La seguridad y salud en el trabajo nopodrá mantenerse al margen de loscambios que la globalización y eldesarrollo de las nuevas tecnologías,están originando en la sociedad. El grandesafío, en este campo, será el de saberconvertir las dificultades que conllevaadaptarse a esta nueva situación, ennuevas oportunidades de desarrollo parala seguridad y salud en el trabajo.

2. SEGURIDAD Y SALUD EN ELTRABAJO (SST) YCOMPETITIVIDAD DE LASEMPRESAS

Cuatro son los factores que se consideradeterminan la competitividad de lasempresas: (a) su capacidad de innovación;(b) la calidad de sus productos; (c) suproductividad; y (d) su reputación oimagen social. No es extraño, por tanto,que estos factores se hayan convertido enuna verdadera obsesión para la empresamoderna, que busca mantenersecompetitiva, y por tanto sobrevivir en elmercado cada vez más global.

DIMENSION ECONOMICA DE LA SEGURIDADY SALUD EN EL TRABAJO

Alberto López Valcarcel

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Analicemos, en primer lugar, el factorproductividad. La búsqueda de nuevasrelaciones con los clientes, y con losproveedores, como factores deproductividad no es algo nuevo en laestrategia empresarial actual. Lo que síresulta novedoso, en esta era de laglobalización, es el surgimiento de unanueva cultura de la relación de la empresacon sus trabajadores, como factor deproductividad. Esta nueva cultura podríaresumirse en el convencimiento de lanecesidad de invertir en el trabajador, tantoen lo que se refiere a su capacitación, comoen lo referente a la mejora de suscondiciones de trabajo; de modo que la SSTva siendo considerada cada vez por másempresas como un recurso para la mejorade su productividad y no exclusivamentecomo un requerimiento legal, como eraantes lo habitual.

Otro factor determinante de lacompetitividad de una empresa es el de lacalidad de sus productos. En los últimosaños, conceptos y programas tales comocontrol de calidad, círculos de calidad,calidad total, y aseguramiento de la calidad,han tenido un enorme desarrollo. Perocuando se trata del mercado global, todo elmundo se refiere a la omnipresente serie denormas de aseguramiento de la calidad ISO9000 que, en un corto espacio de tiempo, sehan convertido en las normas máspopulares, de todas cuantas han sidoadoptadas por ISO. En los mercadosinternacionales, los clientes estánempezando a exigir a las empresas obtenerel registro ISO 9000, por lo que el número

de certificaciones a estas normas se hadisparado (ISO).1

Aunque la serie ISO 9000 no se ocupadirectamente de la gestión de la seguridady salud en el trabajo, no cabe duda de queexisten numerosos vínculos entre la SST y lacalidad, tal como se muestra acontinuación. Un programa dirigido alaseguramiento de la calidad en unaempresa necesita empezar por asegurar laseguridad de los procesos productivos.Existe, por otra parte, una semejanza entrelos problemas de seguridad y los problemasde calidad (en ambos casos se trata defallos), y también entre las soluciones yesquemas organizativos que, en el ámbitode la empresa, se plantean para unos yotros (documentación, protagonismo delpersonal, con criterios de adiestramiento,motivación y calificación). Debe recordarse,por último, que la calidad ha de producirsedirectamente en el puesto de trabajo, y porello un factor estratégico a considerar es laergonomía, si el trabajador dispone decondiciones adecuadas en relación a latemperatura, iluminación, limpieza,seguridad, carga de trabajo, etc., laprobabilidad de fallo humano disminuyesignificativamente (LÓPEZ PEÑA). Comoresultado de lo anterior, muchas empresasconsideran ya sus políticas demejoramiento de las condiciones de trabajo,como un instrumento clave de sus políticasde mejora de la calidad.

Para alcanzar altos niveles de calidad, enforma estable y permanente, no basta condisponer de la tecnología apropiada;

1 De acuerdo con la encuesta de ISO sobre las certificaciones a las ISO 9000 e ISO 14000, en diciembredel 2000, había ya 408,631 empresas certificadas a las ISO 9000 en un total de 158 países.

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tampoco basta, aun siendo muy importante,con que los trabajadores esténsuficientemente capacitados; los altosniveles de calidad que hoy en día serequieren, sólo pueden alcanzarse si secuenta además con trabajadores dispuestose interesados en conseguirlos. De ahí laimportancia de conceptos, tales comomotivación, participación, y cooperación, enla gestión de las empresas modernas.

El tercer factor de competitividad es lacapacidad de innovación. Muchas de lascaracterísticas de los ambientes de trabajopropicios para la innovación, se dantambién en los ambientes de trabajosaludables y seguros; se dice, por ejemplo,que la creatividad se favorece en losambientes de trabajo relajados, distendidos,incluso lúdicos, donde los conflictosinterpersonales son mínimos, y donde eltrabajador dispone de una amplia iniciativasobre el modo y la forma en que lleva acabo su trabajo; características todas ellasde unas buenas condiciones de seguridad ysalud ocupacional.

Por último, un cuarto de factor decompetitividad que está atrayendo cada díamayor atención es la reputación o imagensocial de la empresa. En el mundo actual enel que la información fluye con granrapidez, y en el que el aumento de lacompetencia aumenta también el poder delos consumidores; emerge cada vez con másfuerza una nueva actitud de losconsumidores de exigir a las empresas, nosolamente innovación, precio y calidad, sino

también determinados comportamientos ycódigos de conducta con respecto al medioambiente, a los trabajadores, y a la comunidaden general.

En este sentido, una de las iniciativas que estaatrayendo mayor atención es la de laResponsabilidad Social de la Empresa, unconcepto generalmente entendido como elcompromiso de la empresa para con todos suspartícipes (o partes interesadas), y enparticular para con sus trabajadores. En unaencuesta reciente de opinión, 12.000consumidores europeos fueron consultadossobre sus actitudes con respecto al papel socialde la empresa (CSR). El 75% dijeron que elcompromiso de una empresa para con suresponsabilidad social era importante a la horade comprar un producto o un servicio de lamisma; y dentro de la responsabilidad social, eltema al que los consumidores europeos dieronmayor importancia fue el de la SST.2

La empresa exitosa en la era de laglobalización ya no podrá limitarse a ser unainstitución sin rostro, preocupada únicamenteen disponer del producto adecuado al precioadecuado; sino que deberá presentarse ante lasociedad con una imagen cada vez máspersonalizada, formulando juicios éticosexplícitos en el trato con sus trabajadores, conla comunidad y con la sociedad en general (TheEconomist, 1995). Paralelamente, un productoo un lugar de trabajo que sea percibido comoinseguro por los clientes o por la comunidad,deteriorarán inevitablemente la imagen de laempresa, y la hará perder competitividad.

2 El 70% de los consumidores respondieron que “La protección de la seguridad y salud de lostrabajadores” era un tema importante para las empresas; superando el porcentaje del 68% de querespondieron que “Asegurar que los productos no dañen el medio ambiente” era también un temaimportante para las empresas.

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3. SEGURIDAD Y SALUD EN ELTRABAJO Y COMPETITIVIDAD DELOS PAISES

Al igual que sucede en el nivel de empresa,la globalización ha propiciado también unamayor atención e interés por lacompetitividad de las economíasnacionales. Los sistemas nacionales deseguridad y salud en el trabajo, se ven asícada vez más expuestos a ser examinados yobservados bajo la óptica de sucontribución a la competitividad del país. Y,en este contexto y frente a ellos, surgen dosactitudes, contrapuestas pero al mismotiempo complementarias, que esinteresante comentar aquí.

Por una parte, a las reglamentaciones y alos programas nacionales de seguridad ysalud en el trabajo, se les está pidiendodemostrar su eficiencia económica en lareducción del riesgo. Las nuevas exigenciasde competitividad, se argumenta, requierenque estas reglamentaciones y programassean económicamente eficientes ycompetitivos; se habla así de la necesidadde minimizar sus costos de oportunidad.

Sucede que todas las inversiones, incluidaslas inversiones destinadas a salvar vidashumanas, llevan asociados los llamadoscostos de oportunidad. Es decir, cuandoempleamos recursos en salvar vidas a uncosto muy elevado, perdemos la oportunidadde aplicar estos mismos recursos enintervenciones que podrían salvar vidas a uncosto menor. Esto significa que si lasreglamentaciones y programas de seguridady salud en el trabajo no son económicamenteeficientes estaríamos salvando menos vidasde las que podríamos salvar.

Pero, por otra parte, se reconoce que lacompetitividad de un país es uncompromiso mucho más sutil y complejoque el simple hecho de maximizar laeficacia económica de los recursos de unasociedad.

Además de su eficiencia económica, lacompetitividad de un país vienedeterminada por una suerte de capacidadespecial de la sociedad para gestionar sucapital físico y humano de una formaproductiva. A esta capacidad de lassociedad de gestionar eficientemente susrecursos, y que explica las diferencias en elcrecimiento económico a largo plazo de lospaíses, algunos autores han convenido enllamarla “Social Capability” (capacidadsocial o infraestructura social). Estacapacidad o infraestructura social estaríarelacionada, por una parte, condeterminados valores y normas sociales yculturales enraizados en la sociedad; comopodría ser, por ejemplo, el espíritu decooperación, la honestidad, la mentalidadempresarial, la cultura del trabajo y la deprevención del riesgo. Y dependería,asimismo, de los diversos sistemas que cadapaís ha ido construyendo para tratar deconseguir una mayor estabilidad y cohesiónsocial; como podrían ser, entre otros, elsistema educativo, el sistema de salud, elsistema de seguridad social, el sistemafinanciero, el sistema legal, y el sistema deseguridad y salud en el trabajo.

Los sistemas nacionales de seguridad ysalud en el trabajo son parte importante deesta infraestructura social que ayuda a lospaíses a gestionar mejor sus recursos y porlo tanto a prosperar, y como tal deberían serconsiderados, pues son sobre todo eso: unainfraestructura. Una infraestructura que se

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pone al servicio de la empresa, de lostrabajadores y de la sociedad en general.Una infraestructura que incluye servicios denormalización, de certificación técnica, defiscalización, de auditoria, de información,de formación, de medicina del trabajo, deconsultoría, etc. Una infraestructura, en fin,que debería ser considerada como unactivo, y no como un pasivo, en el marco dela competitividad internacional.

4. ANALISIS COSTO - EFICIENCIA(ACE) DE REGLAMENTACIONES DESEGURIDAD Y SALUD (HAHN)

En relación a los costos de oportunidad delas inversiones en seguridad y salud, queantes mencionaba, quisiera mostrarlesahora, como ejemplo, un estudio publicadopor Robert W. Hahn en 1996 (HAHN), en elque se analiza información sobre costo -eficiencia de reglamentaciones adoptadasen EE.UU. en el campo de la seguridad ysalud, por las distintas agencias que en elpaís se ocupan de estos temas, a lo largo delperiodo 1984 –1995. La Figura 1 muestra las cinco agenciascuyas reglamentaciones de seguridad y desalud se analizan en el estudio.

La Figura 2 reproduce el cuadro del estudiode Hahn que sintetiza la informacióncosto–eficiencia (expresado en US$ porvida salvada) de las reglamentacionesanalizadas (OSHA-H se refiere a lasreglamentaciones de OSHA en el campo dela salud; y OSHA-S se refiere a lasreglamentaciones de OSHA en el campo dela seguridad)

Como se puede observar en el cuadro, lasdiferencias de costo - eficiencia de lasreglamentaciones de las distintas agencias(e incluso dentro de una misma agencia)son enormes; variando entre los 10.000 US$y los 36.000.000.000 US$ por vida salvada;con un valor promedio de 6.000.000 US$por vida salvada.

A pesar del entusiasmo de Hahn por lasreglamentaciones económicamenteeficientes, se muestra sin embargo muycauto cuando se refiere a las limitacionesdel análisis costo - beneficio como criterio

Figura - 1

Hahn. ACE de normas de seguridad y salud

Agencias consideradas

Environmental Protection Agency – EPAAgencia de protección del medioambiente

Occupational Safety and Health Administration - OSHAAdministración de la seguridad y salud en el Trabajo

Consumer Product Safety Commission - CPSCComisión de la seguridad del producto de consumo

National Highway Traffic Safety Administration - NHTSAAdministración de la seguridad del trafico vial

Mine Safety and Health Administration - MSHAAdministración de la seguridad y salud en las minas

100.00

10.00

1.00

0.10

0.01

1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995

10.000.00

100.000.00

Year

Figure 10-2

CPSC

EPA

MSHA

NHTSA

OSHA-H

OSHA-S

Millio

ns o

f 1

99

4 D

olla

r/L

ife

Cost-Effectiveness ($/life) of Selected Final Regulations,1984 to Mid-1985

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de toma de decisiones en las actividadesnormativas; y manifiesta sus reservas a quelas agencias decidan adoptar, o no, susreglamentaciones en base exclusivamente aque los beneficios superan los costos. Estetipo de análisis, nos dice, son todavíainciertos y no debe esperarse demasiado delos mismos. En todo caso, Hahn argumentaque las enormes diferencias de costo -eficiencia entre las distintasreglamentaciones adoptadas, muestran queexiste todavía un gran potencial paraconseguir una reducción de riesgo muchomayor, con un costo menor para lasociedad.

El costo-eficiencia de la reglamentaciónpromedio adoptada por la EPA estaría entorno a 50.000.000 de US$ por vidasalvada; aproximadamente 3 veces más queel promedio de las reglamentaciones desalud de OSHA, y 50 veces más que elpromedio de las reglamentaciones de lasagencias de seguridad, aparte de la MSHA.

Hahn nos dice también que, de acuerdo conel análisis realizado, las reglamentacionesque se ocupan de la seguridad seríaneconómicamente más eficientes que las quese ocupan de la salud. Y que en todos loscasos estudiados, excepto en uno, lasreglamentaciones de salud de OSHA, seríanmás caras que las reglamentaciones deseguridad.

De sus conclusiones, recogemos lassiguientes: (a) cerca de la mitad de lasreglamentaciones finalmente adoptadas nohubieran pasado el examen costo -beneficio (el beneficio justifica o supera elcosto); (b) todas las reglamentaciones deseguridad pasaron el examen costo -beneficio; (c) en el caso de las

reglamentaciones de salud de OSHA, solo 2de las 5 hubieran pasado el examen; y (d)en el caso de las reglamentaciones de laEPA, solo 12 de las 40 hubieran pasado elexamen.

5. ACE. ALGUNOS PUNTOS PARADISCUSION, Y UN COMENTARIOFINAL

La toma de decisiones en materia deseguridad y salud en el trabajo exigesiempre la aplicación de determinadoscriterios importante como son, por ejemplo,el criterio de justicia, el criterio de equidad,las diferencias en la naturaleza de losriesgos (que se quiere reducir, o eliminar) yel carácter (voluntario o no) de laexposición a los mismos. Por lo que el ACEdebe siempre sopesarse con estos y otroscriterios que, de acuerdo con cada situaciónparticular, puedan resultar tambiénrelevantes. Asimismo, antes de recurrir alACE es necesario ver hasta que punto dichoanálisis es económicamente eficiente; esdecir, ver hasta que punto merece la penarealizarse.

Teniendo en cuenta lo anterior, se planteanlos siguientes puntos para discusión:

- ACE del análisis costo - eficiencia

- ACE versus justicia

- ACE versus equidad

- ACE versus naturaleza del riesgo

- ACE versus carácter (voluntaria o no) de laexposición En resumen, el análisis costo –eficiencia es una herramienta que ayuda a

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visualizar las implicaciones económicas queconlleva la aplicación de una determinadapolítica. Ayuda a identificar a los ganadoresy a los perdedores de la aplicación de dichapolítica. Ayuda a seleccionar y a diseñar laspolíticas económicamente más eficientes. Yayuda, en definitiva, a establecerprioridades en los programas eintervenciones en SST

Bibliografía

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- En el sitio Internet del Programa SafeWorkde la OIT se pueden consultar diversosdocumentos, en texto completo, sobre eltema de la dimensión económica de laseguridad y salud en el trabajo: http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/econo/index.htm