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La Dirección

Dirección, mando y autoridad, motivación, comunicación, supervisión, liderazgo, alta dirección, aplicación de la alta dirección en las herramientas,

administrativas y el ceo en la planeación estratégica.

Claudia Calvillo Martínez 2008

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Introducción Podríamos comenzar hablando de Modernidad, evolución, snobismo con el fin de poder darle forma a la definición al concepto de Alta Dirección, por que estos términos tan disímbolos y tan complementarios, que nos llevan el uno al otro o se aluden entre si; la modernidad de una forma literal nos dice de aquello que evoca vanguardia en los ámbitos tecnológicos, sociales , políticos y culturales, es una inercia que nos hace subirnos a este tren de la globalización donde se deja ver desmedidamente el atraso contra los avances tecnológicos, económicos, culturales, etc., en las sociedades, en los países, de esta manera y en esta transformación se gestan las nuevas costumbres o culturas por bien decirlo, dando el paso evolutivo y la convulsión a un mundo lleno de cambios, los cuales marcan la trascendencia, al igual que las disparidades, pero bien en este vaivén evolutivo y convulsionante nacen también los nuevos términos no propios de un lingüista o semiólogo sino del devenir social, que a veces caen en el uso desmedido y común sin ver mas allá del origen y trascendencia del mismo, lo podemos ver por decir algo en los términos técnicos de cada uno de los quehaceres humanos donde se van adhiriendo palabras que muchas de las veces son anglicismos fuera del contexto gramatical de donde se usa, así de esta manera vamos incorporando en nosotros nuevas palabras, nuevos conceptos, generando así una nueva cultura que para muchos marca un rumbo progresista y para otros un mundo incierto. El apropiarnos y asirnos de esta nueva cultura muchas de las veces por su escaso cimiente no nos deja ver más allá de su significado, de ahí la necesidad misma de ir a la raíz a de las cosas de buscar el significado mismo de todo aquello que palpamos y vivimos, y no dejar que caiga en el snobismo, o en palabras huecas, así hoy trataré de brindar al lector con este trabajo una presentación fehaciente y clara de lo que es la “Alta Dirección”, que no es solo una palabra mas del argot en la administración o las organizaciones modernas, que dentro de esta modernidad ha venido dándose esta transformación evolutiva de un desencadenamiento y desencantamiento, que nos remite dentro de las teorías administrativas, hemos visto desde el mismo inicio de esta actividad inherente al hombre un proceso sistemático que ha buscado el equilibrio en todas sus parte y así mismo dentro de este proceso administrativo, la Dirección no ha dejado de ser la piedra angular para la consecución de objetivos, su paso por el tiempo nos remite a: culturas primigenias, procesos tecnológicos, la revolución industrial, procesos ideológicos, donde sociólogos, psicólogos entre otros han dejado su parte, rescisiones, tiempos de bonanza, todo este camino social, político, económico y cultural ha dejado una gran andamiaje que nos permite caminar con un poco más de certeza, en base a la experiencia adquirida, en esta evolución postrimera vemos que la “alta Dirección”, lejos de entenderse como una persona, o elemento aislado va más allá ya que no pretende sino ser una filosofía la cual según la literatura y que es poca, promete a las grandes organizaciones llegar a la consecución de objetivos de una forma más clara, planeada y de conocimiento, en ese involucramiento total de cada uno de los procesos, productos o servicio final; vinculando a cada una de las parte y en esa sinergia optimizar recursos sin sacrificar la calidad.

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La Alta Dirección es vista como una fortaleza, un cambio que abarca una manera fresca de aprender a dirigir, a liderar, una cultura que por su reciente nacimiento abarca diferentes formas de llamarle, que bien podría ser el CEO, “Presidente Ejecutivo o Principal Oficial Ejecutivo” que proviene del Inglés Chief Executive Officer, también, Administrador de Alta Gerencia o bien, Director Ejecutivo, Cuerpo de Gobierno, etc., esta vasta terminología mucha de las veces no clara o que desvía la claridad misma de cada uno de los términos nos crea un poco de ambigüedad, de este modo partamos que las cosas se les debe de llamar por su nombre y para ello es necesario el cribar, separa y definir los conceptos y términos, así como su ámbito de aplicación. En estos términos no nos queda más que partir de las bases o generalidades, que han enraizado desde nuestros orígenes y nos dejan ver de raíz el problema o tema planteado, así mismo de aquellas herramientas y procesos básicos de la Administración, donde se aplica sistemáticamente la “Alta Dirección”, de esta manera caminaremos juntos en este proceso evolutivo hasta llegar a la ejecución misma.

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OBJETIVO GENERAL

Definir, y determinar plenamente el concepto de “Alta Dirección”, con el fin de Identificar, aprender y presentar su utilidad, implicación, interpretación y manejo dentro de las organizaciones, Así como la participación directa de la “Alta Dirección” en varias herramientas administrativas, lo cual permite eficientar el desempeño y dar rumbo a las organizaciones dentro del contexto actual y demandante del mundo de hoy. OBJETIVOS PARTICULARES

1.- Definir el concepto de Dirección y su aplicación en el ámbito organizacional.

1.1.- Identificar las principales influencias históricas en el desarrollo de la Dirección.

1.2.- Concebir a la Dirección como una de las funciones más efectivas para la obtención de objetivos dentro de las Organizaciones.

1.3.- Identificar los elementos esenciales de la Dirección.

1.4.- Conocer e identificar la estructura funcional de la Dirección.

1.5.- Utilizar a la Dirección como una herramienta sistemática

2.- Identificar la diferencia e importancia de la Alta Dirección.

2.1.- Establecer que es la Alta Dirección

2.2.- Identificar las diferentes connotaciones que aluden a la Alta Dirección

2.3.- Identificar la participación de la Dirección en las herramientas Administrativas.

2.4.- Identificar la participación directa del CEO en la Planeación Estratégica

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Contenido

- Introducción - Objetivos - Capitulo I DIRECCION

Generalidades

Marco Histórico de la Dirección

La Dirección en el proceso Administrativo

Qué es la Dirección

Importancia de la Dirección

Niveles de la Dirección

Función de la Dirección

Principios de la Dirección

La Dirección como Sistema

La Dirección como Proceso MANDO Y AUTORIDAD

Mando y Autoridad en la Dirección

Definición de Mando

Ordenes

Importancia del Mando

Ejercicio del Mando

La Autoridad y su Origen

Tipos de Autoridad

Relación entre Autoridad y Poder

Autoridad e Influencia MOTIVACION

La Motivación

Definición de Motivación

Importancia de la Motivación

Teorías de la Motivación

Relación entre Motivación y Desempeño

Tipos de Motivación

El proceso de Motivación COMUNICACIÓN

La Comunicación

Importancia de la Comunicación

Definición de Comunicación

Tipos de Comunicación (Formal e Informal)

Medios de Comunicación

Estilos de Comunicación

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Habilidades comunicacionales

Barreras en la Comunicación

La Comunicación y la Modernidad SUPERVISIÓN

La Supervisión

Definición de Supervisión

Importancia de la Supervisión

Niveles de Administración

Administración Gerencial

Función de la Supervisión

Recursos de la Supervisión

Grados de la Supervisión

Papeles básicos de la Supervisión LIDERAZGO

EL Liderazgo

Definición de Liderazgo

Naturaleza del Liderazgo

Habilidades de Liderazgo

Función de un Líder

Estilos de Liderazgo

Autoliderazgo y superliderazgo

Factores en la eficacia del liderazgo

La toma de decisiones - Capitulo II “ALTA DIRECCIÓN”

Definición de “Alta Dirección”

Diferencia entre Dirección y “Alta Dirección”

Términos que aluden a la “Alta Dirección” - Alta Gerencia - CEO - Cuadro de Mando Integral CMI

- Capitulo III APLICACION DE LA ALTA DIRECCIÓN EN LAS HERRAMIENTAS ADMNISTRATIVAS

Administración por Objetivos APO

Desarrollo Organizacional DO

Planeación Estratégica

Calidad Total

Mejora Continua

Gestión de la Calidad

Cambio Organizacional

Balance Score Card

Auditoria Administrativa

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- El CEO en la Planeación Estratégica

El rol del ceo en la Planeación Estratégica

Importancia del CEO en la Planeación Estratégica

Evaluación del compromiso del CEO

El CEO y el liderazgo estratégico

Evaluación del CEO

Responsabilidad del CEO en la Planeación Estratégica

Organización de equipos de trabajo

La junta directiva y sus consideraciones

El rol del CEO en la integración

Planeación de sucesión

El CEO y la dirección estratégica - Conclusión General - Bibliografía

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DIRECCIÓN

“Proceso que realiza un administrador o líder para influir en los demás colaboradores para realizar un trabajo unido y de manera eficaz”

GENERALIDADES La función de la Dirección es una actividad que ha evolucionado a través de los años. La dirección moderna, tal y como ahora la conocemos, se ha desarrollado y ha realizado sus grandes progresos desde hace pocos años. Se ha pasado gradualmente de un estilo de Dirección autoritario en que el jefe imponía su poder y todo giraba alrededor de él, a otro estilo paternalista que mantenía sus raíces autoritarias y ponía de manifiesto detalles humanistas, hasta llegar a nuestros días, donde predomina otro estilo más participativo, en el que existe la persuasión y la colaboración y en que el jefe comparte su poder con los miembros del equipo, según comenta J. L. Urcola, Madrid 1998. La competitividad actual requiere de directores de recursos humanos preparados y con capacidad de influir sobre sus colaboradores para llevas a cabo los cambios que se avecinan. Los conceptos de Motivación eficaz, análisis de problemas y toma de decisiones, trabajo en equipo, liderazgo estratégico, administración por calidad, evaluación del desempeño ético empresarial, se han desarrollado básicamente en la década de 1990. En definitiva, se va a requerir cada vez, en mayor medida, de gerentes que sepan dirigir personas. MARCO HISTORICO DE LA DIRECCIÓN La Dirección como concepto dinámico organizacional tiene pocos años, pero su actividad y ejercicio se ha dado desde los orígenes mismos de la humanidad, ya que los clanes o grupos siempre han tenido la necesidad de un guía; el cual proveía, sustento, cobijo y autoridad, asi como las reglas internas o en la mayoría de los casos era el macho dominante el cual garantizaba la permanencia de la especie, asi fueron evolucionando las sociedades hasta establecer las leyes morales, sociales y los roles que rigen a las naciones, pueblos, etc., hoy en día vemos ya no a un rey y sus lacayos sino a un presidente electo democráticamente por el clan o grupo el cual llena las expectativas de los votantes, y es en cierta manera quien rige y en quien recaen cierta autoridad y decisiones, asi en las empresas, en el hogar, en la escuela, etc., encontramos a ese personaje quien dirige el rumbo de las cosas. Hasta hace 50 años el ser propietario de una empresa, lo consagraba a uno inmediatamente como director de la misma, el concepto con el que mejor se describía al jefe era el de propietario o patrón. Con el paso del tiempo, ambas figuras se han diversificado, debido particularmente a la aparición de los llamados emprendedores que con la aportación de ideas y de su trabajo lograron convencer a otras personas de aportar un capital para llevar a cabo un determinado proyecto empresarial. Desde siempre, toda actividad humana ha sido dirigida, de acuerdo con un plan y un

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proyecto coherente, por siempre y elemental que fuese. Sin embargo, las técnicas de dirección no fueron reconocidas como objeto de estudio y con “etiqueta científica” hasta fechas recientes y los modelos actuales de dirección destacan mucho de los de hace pocos años. Esta es la razón por la cual podemos ser testigos de una de las revoluciones más espectaculares e interesantes vividas por las empresas en los últimos veinte años: la del cambio radical en las formas de organización y en los estilos de Administrar personas y organizaciones. El recurso humano se ha convertido en la gran ventaja competitiva. LA DIRECCIÓN EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO Es aquella función de la Administración en la que se logra la realización efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del administrador basándose en decisiones, ya sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad, vigilando simultáneamente que se cumplan en forma adecuada las órdenes emitidas. Es considerada como el punto central y más importante de la Administración al cual se debe subordinar y ordenar todas las demás funciones. La Dirección es un proceso que típicamente está en manos de personas de nivel directivo y administrativo. Como el propósito de la dirección es hacer uso eficaz del personal, a éstos se les suele consultar o se procura averiguar su sentir cuando se toman decisiones administrativas. La Administración implica la coordinación de personal, dinero, materias primas, maquinaria y equipo, tiempo y espacio. El entorno externo, así como factores internos, tales como objetivos, planes, tecnología y estructura, suministran el marco de referencia para este esfuerzo. QUE ES LA DIRECCION La Dirección pone en acción la voluntad de hacer algo y transforma los deseos en acciones para alcanzar el éxito. Sus principios son aplicables a cualquier clase de empresa siempre que se trate de coordinar los esfuerzos de varios individuos. Algunos autores la definen como:

Proceso que se sigue para guiar las actividades de los miembros de la organización en direcciones apropiadas. Certo C, Samuel.

Es conducir el talento y el esfuerzo de los demás para conseguir el logro de los resultados. Influir sobre su desempeño, coordinar su esfuerzo individual y de equipo. Garzo Treviño.

Proceso mediante el cual los administradores buscan influir sobre sus subordinados, para lograr los objetivos, y esto a través de la comunicación. Hampton R. D.

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¿Qué entendemos por Dirigir? En primer lugar debemos señalar que:

Dirigir es lograr objetivos a través de otros.

Conseguir que otros hagan lo que tienen que hacer; es decir, cumplir con las tareas encomendadas.

La función de dirigir es un proceso que abarca todos los niveles de la organización y es una actividad especial que se realiza plenamente cuando una persona, habiendo recibido una determinada autoridad, tiene la responsabilidad de enseñar, guiar dirigir las actividades de otros. La misión consiste en obtener mediante habilidad, motivación y eficacia, los mejores resultados en el logro de los objetivos propuestos. Para dirigir es necesario considerar a las personas tal y como son, con sus conocimientos (lo que saben), sus capacidades (lo que pueden), y sus voluntades (lo que quieren), con el fin de transformarlas al incrementar sus conocimientos, mejorar sus capacidades, corregir sus hábitos y modificar sus comportamientos. IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN La función de la Dirección implica conducir los esfuerzos de las personas para ejecutar los planes y lograr los objetivos de un organismo social. Es el elemento central de la Administración con el que se logra la realización de lo planeado, mediante el ejercicio de la autoridad y mando, con base a la toma de decisiones, ya sea de manera directa o al delegar. Se transmite esa autoridad y sus resultados por medio de la comunicación, se vigila, simultáneamente que se cumplan de manera adecuada todas las órdenes emitidas. NIVELES DE LA DIRECCIÓN LA DIRECCIÓN PUEDE DARSE EN 3 NIVELES DIFERENTES

DIRECCIÓN GLOBAL: concierne al presidente de la empresa y a cada director en su respectiva área. Corresponde al nivel estratégico de la empresa.

DIRECCIÓN DEPARTAMENTAL: es la llamada Gerencia, corresponde al nivel táctico de la empresa.

DIRECCIÓN OPERACIONAL: es la llamada supervisión, corresponde al nivel operacional de la empresa.

El proceso que sigue el proceso de dirección, implica la ejecución de ciertas actividades administrativas necesarias, por medio de las cuales se lleva a cabo la acción de dirigir. Estas son difíciles de establecer, ya que se dan en la práctica indistintamente, las actividades principales del proceso de Dirección son:

Mando autoridad

Motivación

Comunicación

Supervisión FUNCION DE LA DIRECCIÓN

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En la manera en que actualmente se comprende y conoce la función administrativa de dirección se indican ciertos fundamentos que es conveniente tener presentes en todo estudio de este elemento del proceso de Administración. También proporcionan una base firme para comprender el verdadero significado y uso de la dirección. De a cuerdo con el autor G. R. Terry (Principios de Administración CECSA, México 1979). Fundamentos:

La dirección es una relación que existe y es afectada por el jefe, los dirigidos y la situación.

La función del líder y su grado de aceptación por el grupo.

Tener una influencia importante al grado hasta el cual se definan las tareas.

El líder tiene la capacidad para determinar qué acciones ayudarán mejor a lograr los objetivos de grupo.

El estilo de dirección y la situación de la organización afectan los resultados obtenidos.

PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN La planeación, la organización, el control y hasta la misma dirección dependen del entendimiento de diversos principios, que, teniéndolos en cuenta, podemos llegar a dominar el arte de dirigir; tales principios son los siguientes:

Los objetivos organizacionales sólo podrán lograrse si los subalternos se interesan en ellos.

Es necesario puntualizar la importancia de impersonalizar las directrices y de no involucrar situaciones personales, de no abusar de la autoridad, ya que esto ocasionaría conflictos y baja moral en el personal.

El gran reto de todo administrador radica en lograr que todos los colaboradores persigan un interés común, a partir de que, de esa manera, obtengan mejor sus objetivos individuales.

Al emitir una orden, deben seguir los canales de comunicación formal establecidos y nunca saltarlos sin razón y en forma constante.

El conflicto representa un obstáculo para la coordinación. Diferir la solución de un conflicto por insignificante que parezca, puede originar que éste se desarrollo y provoque problemas colaterales muy graves.

Debe procurarse aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. LA DIRECCIÓN COMO SISTEMA La concepción del sistema total es un paso esencial pero insuficiente en el diseño de una adecuada administración. Todo organismo social tiene un sistema de dirección. La creación y la operación de un sistema de dirección para los administradores es uno de los procesos más arduos y difíciles dentro de las funciones administrativas. El punto de vista de sistemas, sugiere que el administrador debe enfrentarse a situaciones dinámicas, inciertas y frecuentemente ambiguas.

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El concepto de sistemas destaca que las asignaciones de la administración no tienen límites nítidos o claramente definidos, más bien, el administrador está colocado en medio de una red de interrelaciones dependientes. El único objetivo perdurable, es el esfuerzo de construir y mantener un sistema predecible y de interrelaciones, de patrones de conducta que están dentro de límites físicos razonables. LA DIRECCIÓN COMO PROCESO El proceso de integración de recursos permite que la empresa pueda disponer de personal calificado a semicalificado. Una vez que se ha integrado, su participación eficaz depende de otro proceso: el de dirección, se refiere a la manera en que se establece el entorno general interno de la empresa con atención especial a la conducción del recurso humano. Abarca la motivación para el rendimiento, el diseño de sistemas formales para utilizar la información y las habilidades que poseen los colaboradores, la implantación de programas para la resolución de conflictos y la definición de las condiciones y políticas generales que ayudarán a los supervisores a dirigir a otras personas. El propósito principal de la dirección es el de elevar al máximo la eficacia del personal; el proceso de dirección contribuye a la imagen que tenga una empresa en su entorno. La dirección es un proceso que típicamente está en manos de personas de nivel directivo y administrativo. Como el propósito de la dirección es hacer uso eficaz del personal, a éstos se les suelen consultar o se procura averiguar su sentir cuando se toman decisiones administrativas.

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MANDO Y AUTORIDAD

“Es la facultad de ejecutar o dar órdenes que produzcan efectos”

MANDO Y AUTORIDAD El don de mando es la relación en la que una persona o jefe influye a otras para trabajar unidas, en labores relacionadas, para lleva a cabo lo que el jefe desea. Reyes Ponce comenta que, el mando es el ejercicio de la autoridad respecto de cada función determinada: puede decirse que es “la autoridad puesta en acto”. El secreto de la dirección eficaz es ayudar a los colaboradores a lograr sus respectivos objetivos, así como a aplicar sus capacidades al máximo. Las consecuencias y satisfacciones de los que son dirigidos son de gran importancia. Un jefe sirve al mismo tiempo que dirige; tiene la facultad de despertar tanto las facultades emocionales como racionales; tiene el don de inducir; de hecho, la acción de dirigir parece ser más emocional que raciona. Mando - Autoridad:

Ver que los intereses personales no obstaculicen el interés general. Farol.

La autoridad compulsiva para requerir acción de los subalternos inmediatos. Jiménez C.

DEFINICIÓN DE MANDO Es la esencia y característica vital del que dirige, Jefe, Guía, Líder; es aquello que hace que otros se dejen conducir y que en grupo encaminen su trabajo y sus esfuerzos hasta lograr los objetivos y las metas trazadas. Es la autoridad compulsiva para requerir acción de los subalternos inmediatos. Jiménez C. Es la función de poner en acción la política de la organización y hacerla eficaz. La acción de dirigir es imposible sin la autoridad. La autoridad tiene una importancia fundamental para los organismos sociales. Es una de las funciones más efectivas de la ejecución. ÓRDENES Consiste en el ejercicio de la autoridad, por medio de ellas un superior transmite a sus subordinados la indicación de modificar una situación particular y concreta; es decir, lo que debe realizarse o dejarse de realizar en una acción. Una orden equivale a mandar a otros lo que deben hacer, las órdenes se dan de la siguiente manera:

Verbales

Escritas Existen elementos básicos de una orden; éstos son:

Emisión

Ejecución

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Verificación

Recomendación del empleado

Reporte

Reacción humana IMPORTANCIA DEL MANDO Los encargados de las funciones escalonadas descendentes en la jerarquización tiene como misión el ejercer su autoridad sobre sus subalternos inmediatos. El ejercicio del mando interviene al repercutir en cada uno, como por ejemplo, el mando emanado del gerente general de una empresa. Toda estructura jerárquica atribuye además, ante todo, la importancia del jefe que está al frente. EJERCICIO DEL MANDO Existen diferentes modos o estilos correspondientes al distinto temperamento y personalidad de cada uno. Como la personalidad del jefe marca el estilo de su mando y el modo de ejercer su autoridad, las posibilidades de cambio son limitadas, porque puede ser fácil cambiar de técnica y de conocimientos, pero no de temperamento y estilo. El estilo conveniente de dirección depende también del tipo de trabajo. El ejercicio del mando ha de subordinarse a las exigencias de interés colectivo, que si bien marcan sus límites, también le dan fuerza. AUTORIDAD Y SU ORIGEN La autoridad representa el conjunto de derechos que tiene el personal de un organismo social para adoptar todas las medidas necesarias a fin de ejercer su responsabilidad. La autoridad es un derecho institucionalizado, para limitar las preferencias; la autoridad representa una estructuración artificial del poder. La acción de dirigir es imposible sin la autoridad. La autoridad se basa en el consenso del grupo social en el que la empresa está comprendida. Consenso que sirve para institucionalizar la autoridad según ciertos esquemas, esquemas que varían en un mismo grupo social, al varia la cultura del grupo con el transcurso del tiempo; por consiguiente, varía también el contenido de la autoridad que un jefe puede ejercer. La Autoridad tiene una importancia fundamental para los organismos sociales. La Autoridad es el resultado de la combinación en un prestigio personal, persuasión adecuada y percusión en ocasiones necesaria. Los medios para lograr que las actividades se realicen de la manera más eficaz posible son:

Autoridad = prestigio + persuasión + percusión

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Uno de los factores más importantes para el éxito o fracaso de un directivo es su habilidad para el análisis de problemas y toma de decisiones. La existencia de un problema es la manifestación de una desviación en una actividad que consideramos de interés y que nos lleva a afrontarla y resolverla de la forma más eficaz posible. El proceso básico para solucionar el problema es el siguiente:

Identificar y reconocer el problema

Recoger toda la información necesaria

Analizar las causas del problemas

Buscar soluciones

Implantar la mejor solución

Efectuar un seguimiento y control TIPOS DE AUTORIDAD

AUTORIDAD FORMAL: es aquella que se recibe de un jefe para ser ejercida sobre otras personas o colaboradores.

AUTORIDAD OPERATIVA: es la que no se ejerce directamente sobre subalternos, sino más bien da facultad para decidir sobre determinadas acciones.

AUTORIDAD TÉCNICA: es la que se tiene en razón del prestigio y la capacidad que dan ciertos conocimientos teóricos o prácticos en determinada materia. Es la autoridad del profesionista, del técnico o experto.

AUTOTRIDAD PERSONAL: posee ciertas personas por sus cualidades morales, sociales, psicológicas, etc., y que les dan influencia sobre los demás.

AUTORIDAD TRADICIONAL: cuando los subordinados aceptan las órdenes de los superiores como justificadas. El poder tradicional no es racional, puede transmitirse por herencia y es extremadamente conservador.

AUTORIDAD CARISMÁTICA: cuando los subordinados aceptan las órdenes del superior como justificadas por causa de la influencia de la personalidad y liderazgo del superior. Proviene de las características personales carismáticas del líder, de la devoción y arrebatamiento que impone a sus seguidores.

AUTORIDAD LEGAL, RACIONAL O BUROCRÁTICA: cuando los subordinados aceptan las órdenes de los superiores como justificados porque están de acuerdo con ciertos preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se deriva el comando.

RELACIÓN ENTRE AUTORIDAD Y PODER La AUTORIDAD se basa en una aceptación espontánea y voluntaria de su superior. El PODER descansa sobre el principio de dominación, ya que las personas dotadas del mismo, disponen de medios que puedan distribuir o retener según quieran recompensar o castigar. Es evidente que el poder es también una forma extremadamente eficaz de influir. La combinación de autoridad y poder, deben poseer capacidad de reacción ante las variables humanas y organizacionales que se presentan a todo directivo.

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Parte de la acción de dirigir consiste en saber elegir la forma más eficaz de influencia, para materializar los planes y los objetivos del organismo social y dar plena satisfacción a sus subordinados. Otro aspecto de la acción de dirigir, es crear una combinación de poder y autoridad que venga a optimizar la reflexión y la adaptación al cambio. AUTORIDAD E INFLUENCIA La influencia se manifiesta por el cambio en la conducta de una persona que resulta de acciones de otra. Las personas con poca o ninguna autoridad pueden influir en otras a través de comentarios, consejos, sugerencias o al contribuir a bloquear el flujo de información. La influencia implica una manera voluntaria y hasta inconsciente de afectar las acciones de otros a través de la persuasión, la sugestión y otros métodos. El subordinado que acepta la autoridad del superior sustituye su propio juicio y las decisiones de éste. La aceptación de la influencia tiene lugar sobre la base de la persuasión y del convencimiento. En cambio el sometimiento al poder se funda, por el contrario, en la promesa de una recompensa y la amenaza de un castigo.

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MOTIVACIÓN

“Es el estado interno de un individuo que lo hace comportarse en una forma que asegure el logro de algunas metas”

LA MOTIVACIÓN La Motivación puede ser tanto positiva como negativa, según indican H. Hicks y R. Gullett. La motivación positiva es aquella que ofrece algo de valor para la persona. La motivación negativa es aquella que utiliza el castigo o la amenaza. Es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. La motivación es el resultado de la interacción del individuo y la situación; grado que varía ente las personas y dentro de cada persona según el momento. La Motivación tiene que ver con el porqué de la conducta humana, que dependen, en gran parte, de la comprensión de la motivación a las personas. El sistema de Motivación requiere una función de dirección. El individuo puede estar muy motivado para alcanzar el éxito, pero si la tarea parece demasiado difícil o es poca la remuneración, quizá ni siquiera la inicie. DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

Es el estado interno de un individuo que lo hace comportarse en una forma que asegure el logro de algunas metas. Samuel Certo.

Es el proceso por el cual se moviliza la conducta y se sostiene en el interés de satisfacer las necesidades individuales y lograr los objetivos organizacionales. Sverdlik.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN La motivación se basa en 3 requisitos de comportamiento que las organizaciones establecen para su personal, de acuerdo con R. L. Daft y R. M Steers.

Las personas deben interesarse en ingresar a una organización y permanecer en ella.

Las personas deben realizar las tareas para las que han sido contratadas en forma confiable.

Las personas deben ir mas allá de un desempeño confiable de su papel y dedicarse a alguna forma de comportamiento creativo, espontáneo e innovador en el trabajo

TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN Existen diversas teorías de la motivación; cada una de ellas pretende describir qué son los individuos y qué pueden llegar a ser; por lo tanto, se suele decir que el contenido de

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una teoría de motivación radica en su concepción particular de las persona. Como las teorías de la motivación tratan del desarrollo de las personas, el contenido de una teoría de motivación también sirve a los administradores y al personal para mejora la dinámica de vida en las organizaciones. Entre ellas encontramos las siguientes:

Teoría de la jerarquía de necesidades, de Maslow

Teoría X y Teoría Y, de Doglas Mc Gregor

Teoría de motivación-higiene, de F, Herzberg

Teoría de las tres necesidades, de David Mc Clelland RELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO En realidad la motivación es sólo uno de los elementos importantes que contribuyen a incrementar el desempeño y la productividad; sin embargo, también son indispensables las capacidades, las habilidades y los medios correctos. TIPOS DE MOTIVACIÓN Existen 2 tipos de motivación, la motivación Interna y la motivación Externa:

Motivación Interna: (automotivación), se encuentra dentro de la propia actividad y es el modo mas eficaz para que el sujeto se esfuerce por encima de lo estrictamente exigido.

Motivación Externa: (Positiva = incentivo, negativa = castigo); esta basada tanto en el otorgamiento de recompensas como salario, seguridad, etc., su problema radica en que el motivar a las personas a través de premios o castigo, tiene un límite. La motivación positiva se debe utilizar cuando se trate de evitar o corregir un comportamiento no deseado. La motivación negativa debe ser poco habitual, oportuna, personal y proporcional.

PROCESO DE MOTIVACIÓN El proceso de motivación se compone de 3 elementos: la necesidad, ya que las personas se mueven porque tienen necesidades que cubrir, la conducta, porque es la manifestación externa de lo que un sujeto está dispuesto a realizar para lograr un determinada acción y el objetivo, porque cuando las personas consiguen su objetivo, hay satisfacción.

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COMUNICACIÓN

“Es el proceso de compartir información con otros individuos” COMUNICACIÓN La Comunicación es la base y fundamento de toda la vida organizacional. Si se suprime a un organismo social toda posibilidad de intercambio de comunicación, éste dejará de existir. Los expertos en administración afirman que la comunicación eficaz constituye la base de la conducta organizacional. Es importante saber, que, la comunicación es un proceso mediante el cual se introducen o intercambian ideas, planes o información en la mente de una persona y se busca con ello un comportamiento determinado en el sujeto receptor. IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN Las organizaciones no pueden existir sin comunicación; si no hay comunicación es imposible que el personal sepa qué hacen sus compañeros. La comunicación contribuye al cumplimiento de todas las funciones administrativas (planeación, organización, integración de recursos, etc.) a fin de que las empresas puedan alcanzar sus objetivos organizacionales. DEFINICIÓN DE COMUNICACIÓN

Es el proceso de compartir información con otros individuos. Samuel C. Centro

Proceso mediante el cual las personas que trabajan en las organizaciones transmiten información entre ellas e interpretan su significado. David R. Hampton.

Es un proceso mediante el cual se introducen e intercambian ideas, planes o información en la mente de una persona y se busca con ello un comportamiento determinado en el sujeto receptor. TIPOS DE COMUNICACIÓN Existen 2 tipos de comunicación Formal e Informal: FORMAL: es la que sigue las líneas del organigrama. El organigrama muestra las relaciones que existen entre las personas y los puestos y muestra los canales formales de comunicación entre ellos. INFORMAL: no sigue las líneas del organigrama; ésta generalmente sigue el patrón de relaciones personales entre los miembros del organismo. Los elementos básicos que componen el proceso de comunicación son:

Emisor - Mensaje – Receptor. Los elementos refinados de este proceso son:

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Emisor – Mensaje – Canal – Receptor – Ambiente. MEDIOS DE COMUNICACIÓN Los Medios de comunicación son:

Comunicación oral

Comunicación escrita

Comunicación no verbal

Medios electrónicos ESTILOS DE COMUNICACIÓN

Asertivo: es expresivo y determinante y se basa en el concepto ético de que no es justo o bueno violar nuestros propios derechos humanos ni el de los demás; como el derecho a la expresión de la propia personalidad o derecho a ser tratado con dignidad y respeto.

Agresivo: es expresivo y autoestimulante, pero se aprovecha injustamente de otros.

Débil: también denominado no aseverativo, se caracteriza por un comportamiento tímido y abnegado. La timidez es ineficaz, ya que concede a la otra persona una ventaja que no es justa.

HABILIDADES COMUNICACIONALES Es importante conocer las habilidades básicas comunicacionales dentro de nuestra empresa:

Saber comunicar

Saber escuchar

Saber preguntar

Saber utilizar el silencio

Saber dar órdenes en el ámbito profesional

Saber corregir a un colaborador BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN Las barreras ocasionadas, la mayoría de las veces, por diferencias culturales, de habilidad, de conocimientos, etc., y por situaciones emocionales o resistencias naturales del ser humano al cambio, generan indiscutiblemente un problema en la comunicación. Así mismo existen otras barreras en la comunicación, como son la falta de franqueza, el filtrado, suposiciones, reacciones precipitadas, temor, lenguaje, las restricciones del tiempo, la percepción, estereotipos, emociones, la proyección, poca habilidad para escuchar, etc. Dado que hay obstáculos contra la comunicación, es importante reducir al mínimo los problemas e intentar superarlos, ya sea, usando la retroalimentación, simplificando el lenguaje, escuchando activamente o controlando las emociones.

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LA COMUNICACIÓN Y LA MODERNIDAD Hasta hace unos 15 a 20 años había muy pocos adelantos tecnológicos, que afectaban las comunicaciones organizacionales. A principios del siglo XX, el teléfono redujo de manera drástica la comunicación personal, la máquina fotocopiadora en 1960 hizo que el copiado de documentos fuera más rápido y fácil, el fax, radiolocalizadotes, conferencia por video, teléfono celular, etc. Concluyendo que la comunicación eficaz constituye la base para la supervivencia en el entorno competitivo actual de las empresas.

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SUPERVISIÓN

“Consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente”

LA SUPERVISIÓN Elemento de la dirección que se encarga del estudio y vigilancia de las acciones de un grupo de personas en relación con el progreso alcanzado. El supervisor actual, ya sea que trabaje en el área de producción, en una oficina o en cualquier otra área, se da cuenta de que supervisar primordialmente a través de una dirección autoritaria y de un control estricto, generalmente no genera los resultados deseados. El trabajo de supervisor se ha hecho más complejo y exigente, al requerir el desarrollo de habilidades personales y profesionales en la acción de supervisar. La acción de supervisar representa el punto focal en el que se distribuyen los deseos de la dirección superior, es el punto de contacto entre los miembros del grupo administrativo y los que no son miembros del mismo. DEFINICIÓN DE SUPERVISÓN

Función que se basa en ver que las cosas se hagan como fueron ordenadas. A. Reyes Ponce.

Consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente. G. Munch y M. García.

Un elemento de la dirección que se encarga del estudio y vigilancia de las acciones de un grupo de personas en relación con el progreso alcanzado. IMPORTANCIA DE LA SUPERVISIÓN La Supervisión es de gran importancia para la empresa, ya que mediante ella se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para que logren los objetivos. Las dimensiones principales del papel del supervisor están determinadas por su interacción con los demás miembros de la organización. Dentro de todo ello, sobresalen sus relaciones con su jefe, subordinados y el sindicato. El Supervisor debe exhortar a los empleados a que se ajusten a los planes y programas; cuando las cosas marchan mal. Algunos supervisores se identifican fuertemente con su jefe, ya que ése es un medio para resolver el dilema de doble lealtad. Existen algunos recursos de supervisión de los cuales, el éxito depende de la medida en que sistemáticamente se utilicen:

Planes de trabajo

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Reuniones de trabajo

Visitas periódicas

informes NIVELES DE ADMINISTRACIÓN Las unidades orgánicas que componen una estructura organizacional están tipificadas por 3 niveles, cada uno de los cuales es coordinado por un tipo diferente de administrador, esto son:

Los grupos de trabajo: coordinados por los supervisores

Los departamentos: coordinados por los jefes de área departamental

La organización completa: coordinada por los subgerentes o gerentes de área, conjuntamente con la Gerencia General.

ADMINISTRACION GERENCIAL Los administradores de alta gerencia difieren de los otros niveles de administradores en la manera de ver sus funciones. Su característica es el interés por la evolución de la organización como un sistema (un todo), incluidos sus fines y capacidades cambiantes. Estos administradores están muy comprometidos con la supervivencia, el crecimiento y desarrollo de la organización en su conjunto. FUNCION DE LA SUPERVISIÓN El trabajo de supervisar es un acción similar en todos los niveles de administradores; pero el ámbito del trabajo, los asuntos sobre los que han de tomarse decisiones y el trabajo de supervisión de alta gerencia es muy amplio, en contraste con el caso de un supervisor de ventas, que no es tan amplio. RECURSOS DE LA SUPERVISIÓN Los administradores podrán disponer de varios recursos de supervisión y el éxito dependerá de la medida en que sistemáticamente se utilicen.

Planes de trabajo

Reuniones de trabajo

Visitas periódicas

Informes GRADOS DE LA SUPERVISIÓN El grado de supervisión siempre es importante en la dirección. La actitud que adopte el jefe para con sus colaboradores influye mucho sobre el ambiente organizacional en que realicen las labores y sobre la cantidad y la calidad del trabajo que se desarrolle. Los grados de supervisión se pueden clasificar en estrecha y moderada.

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PAPELES BÁSICOS DE LA SUPERVISIÓN Existen 3 papeles básicos de la supervisión que son: la consideración, la facilitación y la participación, según G, Strauss. En conjunto estos tres papeles representan alternativas conductuales para los administradores en situaciones determinadas. En términos generales, la consideración consiste en proporcionar a los colaboradores apoyo interpersonal; la facilitación, en suministrarles apoyo técnico y la participación, en permitir a los subordinados tener mayor influencia sobre las decisiones que afecten su trabajo.

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LIDERAZGO

“Es la habilidad de persuadir a otros a que busquen objetivos definidos con entusiasmo”

EL LIDERAZGO El liderazgo en un concepto más estrecho que la función de dirección. En una organización formal, un director es el responsable al que le confían funciones administrativas como la planeación, la organización y el control. Por el contrario, los líderes en los grupos informales no son administradores que desarrollen las funciones de dirección que la empresa requiere. EL Administrador debe mandar, pero también debe saber motivar a sus colaboradores. El liderazgo es un elemento imprescindible para todos los administradores de una empresa. Un liderazgo eficaz constituye el elemento básico de una buena administración. DEFINICÍON DE LIDERAZGO ALGUNAS DEFINICIONES DEL LIDERAZGO

Capacidad para inspirar confianza y sensación de apoyo en las personas para alcanzar los objetivos de la organización. Durkan A.

Proceso de influir en otros para lograr objetivos específicos en situaciones específicas sin usar métodos o técnicas coercitivas indebidas. Swerdlik.

Es el esfuerzo que se efectúa para influir en el comportamiento de los otros o para cambiarlo con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales, individuales o personales. NATURALEZA DEL LIDERAZGO LIDERAZGO = inteligencia + aprendizaje + oportunidad El liderazgo es un resultado de una determinada personalidad, base, unida al aprendizaje adquirido a través de la formación y de la capacitación que lleva a una persona a ser considerada como la “idónea” para resolver una situación concreta en un momento oportuno. Es responsabilidad del líder cuidar que el grupo identifique los medios de satisfacción personal con los objetivos organizacionales y de esta manera asegurar la cooperación individual. HABILIDADES DE LIDERAZGO Habilidad conceptual, es la capacidad de pensar en términos abstractos; debe poseer una mente creativa; los problemas deben resolverse desde su puesto o cargo, no se relacionan únicamente con las operaciones, sino más bien, con relaciones amplias de

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carácter tanto intraorganizativo como interorganizativo. Debe ponderar las propuestas de acción de la organización al relacionarlas con todas las consideraciones pertinentes. FUNCIONES DE UN LIDER Su objetivo está centrado sobre todo en la “eficacia”, más que en la eficiencia, es decir, en fijar los objetivos de manera clara y tratar de hacer lo que se debe hacer, lo principal, lo prioritario, que no es otra cosa que producir el cambio. El líder nunca debe olvidar que “es parte del grupo”, que forma parte de él, pero deberá tener en cuenta a sus seguidores, sus intereses y emociones y estar consciente de que el “poder” del liderazgo real se lo dan sus colaboradores. ESTILOS DE LIDERAZGO El liderazgo se produce cuando una persona influye sobre los subalternos para que acepten sus peticiones sin que parezca ejercer poder alguno. Por medio de su habilidad para influir sobre los demás, el líder crea y emplea el poder y la autoridad que recibe de los subalternos. Existen 4 estilos de liderazgo:

La dirección autoritaria

La dirección paternal

La dirección indiferente

La dirección democrática AUTOLIDERAZGO Y SUPERLIDERAZGO

Autoliderzago: este proceso se apoya en 2 fuerzas impulsoras, la dirección de uno mismo en la relación de labores necesarios pero no necesariamente retribuyentes. Requiere que el personal aplique las habilidades conductuales de autoobservación, en el propio establecimiento de objetivos, la autorretribución, el ensayo de actividades previo a su desempeño real y la autocrítica. Implica las actividades mentales de dotar las tareas de retribuciones naturales.

Súperlíderes: o personas que trabajan activamente en el desarrollo de las capacidades de sus colaboradores; parte de una serie de convicciones positivas sobre los trabajadores, requiere de la práctica del Autoliderzago y de ofrecerla como modelo a los demás.

FACTORES EN LA EFICACIA DEL LIDERAZGO

Exactitud en la percepción del líder

Formación, experiencia y personalidad del líder

Las expectativas y el estilo de los dirigentes

Comprensión de las tareas

Las expectativas de los compañeros

Formación, madurez y personalidad de los seguidores

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Uno de los puntos determinantes e importantes en el liderazgo y para su ejecución por parte del dirigente o líder es la toma de decisiones las cuales deberán ir fundadas en la convicción plena del conocimiento o razón para ejercerla ya que esta decisión marcará el rumbo de la empresa, llevándola al fracaso o al éxito. LA DECISIÓN Decidir es la principal función de un dirigente, es la materia prima de la acción directiva. La decisión establece los límites entre el dirigente y el dirigido. La autoridad es disponer de un poder de decisión. El dirigente tiene la capacidad de decidir y el dirigido ejecuta las decisiones de aquél. También es sinónimo de responsabilidad. ELEMENTOS DE UNA DECISIÓN

INFORMACIÓN: el directivo debe recoger datos e información antes de tomar una decisión con el fin de minimizar el riesgo existente.

EL RIESGO: es el factor inherente a todo directivo, sino hay riesgo, no hay negocio; su obligación es disponer de información necesaria que le permita minimizarlo.

LA PERSONALIDAD: las personas tenemos las características distintas, los cuales tienen una directa repercusión en el momento de tomar una decisión.

TIPOS DECISORIOS

IMPETUOSOS: deciden a ciegas, por impulsos, optan en cada momento por lo primero que ven, son incapaces de ver otras alternativas y reflexionar sobre ellas.

INTUITIVOS: deciden por olfato; tienen gran confianza en sí mismos y en su intuición, se dejan guiar por la experiencia.

GREGARIOS: buscan la seguridad en la mayoría, siguen decisiones y vías asumidas por los demás.

INDECISOS: son incapaces de tomar decisiones. Están en la duda permanente y no optan por ninguna alternativa existente, dejan que otros lo hagan.

RACIONALES: se fundamentan en hechos reales, en el análisis e interpretación correcta de los datos.

ERRORES MÁS FRECUENTES EN LA TOMA DE DECISIONES

La ausencia de objetos claros

La falta de información (no saber) la falta de capacidad (no poder) o la falta de interés (no querer). La incapacidad y la falta de interés nos lleva directo al error.

La indecisión y la precipitación

La parálisis por exceso de información

La intuición. La intuición no es mala basada en la experiencia, pero como método o sistema está encaminada al fracaso.

El seguimiento a la mayoría, se debe adoptar la mejor decisión al seguir sus propios criterios.

La falta de metodología.

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¿Cuándo debemos tomar las decisiones en solitario, cuándo en equipo y cuándo podemos dejar la decisión en manos de nuestros colaboradores?

Cuando el asunto a decidir es muy importante en términos económicos, estratégicos o cuando la decisión afectará los resultados principales de nuestra actividad profesional.

Cuando el factor tiempo es escaso, no podemos permitirnos el lujo de “reunir” a nuestros colaboradores para hacerles partícipes de las mismas.

Debemos tomar las decisiones en equipo y dar participación

Cuando nuestros colaboradores conocen más del tema.

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“ALTA DIRECCIÓN”

“Se considera Alta Dirección a los directivos con cargo más alto en una organización”

El Presidente, el Gerente General y los Directores en las distintas áreas. También puede llamarse Alta Dirección a la cúpula de un Sindicato o a los Secretarios y Directores de un organismo Estatal. En las empresas, la Alta dirección forma parte del Comité de Dirección o Comité Ejecutivo que se reúne con una frecuencia determinada y marcan la línea estratégica a seguir por esa compañía. Los “número uno” dominan uno o dos idiomas. Las profesiones más recurrentes de estos ejecutivos son Administradores de Empresas, Ingenieros, Economistas, aunque también hay Abogados y Contadores. Son personas con una larga, fructífera y exitosa trayectoria en un sector, con una formación cultural y educativa importante, mayores de 40 años y con conexiones no sólo en el mundo empresario sino también en la política y la cultura. Saben sobre gastronomía, vinos, países, historia y suelen hablar de política y economía cuando se encuentran con sus pares. Les apasionan los deportes como el golf, navegación, tenis, squash, esquí, fútbol y rugby en su mayoría. Muchos aseguran tocar algún instrumento o tener algún pasatiempo sin relación con su función, lo que los define como personas versátiles y con intereses variados. La mayoría está casado y tiene entre 2 y 4 hijos. Es difícil encontrar una persona divorciada o soltera Presidente de la compañía. Tiene sueldos muy importantes y beneficios exclusivos como 2 seguros médicos para él y su familia, viajes en aviones privados, acciones de la compañía y premios por objetivos. Son los responsables de las distintas áreas que conforman una empresa como Finanzas, Marketing, Sistemas, Recursos Humanos, Comercial. Tienen un perfil especialista y poseen una profunda formación relacionada con su área. Además tienen formación de líderes, ya que deben dirigir equipos de alto desempeño. El Director reporta al Presidente y también tiene relación con sus pares de la Casa Matriz. Los Directores, junto con el Presidente, y el Gerente General, forman el Comité Ejecutivo o Comité de Dirección. Se reúnen semanalmente o cuando se requiere y definen la estrategia general y su implementación en todas las áreas por votación o búsqueda de consenso. Es el órgano de la sociedad encargado específicamente de hacer productivos los recursos, es decir, responsable del progreso económico organizado, refleja, como consecuencia de ello, el espíritu básico de esta era. Es el elemento dinámico y vivificante de toda empresa, sin su guía los recursos de la producción siguen siendo recursos y no se convierte nunca en producción. En un sistema económico de competencia, sobre todo, la Calidad y el desempeño de los Gerentes, determinan el éxito de la organización y, más aun su supervivencia.

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El nuevo Directivo en una organización con facultamiento Empowerment debe verse a sí mismo como un colaborador para que el trabajo se haga. Facultamiento Empowerment significa ver al equipo de un modo diferente y comportarse de manera distinta. El Compromiso de la Alta Dirección es el proceso de mejoramiento que debe comenzarse desde los principales directivos y progresa en la medida al grado de compromiso que estos adquieran, es decir, el interés que pongan por superarse y por ser cada día mejor.

En las empresas, la Alta Dirección forma parte del comité de Dirección o Comité Ejecutivo que se reúne con una frecuencia determinada y marcan la línea estratégica a seguir por esa compañía.

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DIFERENCIA ENTRE DIRECCIÓN Y “ALTA DIRECCIÓN”

DIRECCION Se encarga de dirigir; implica la coordinación de personal, dinero, materias primas, maquinaria y equipo, tiempo y espacio. El entorno externo, así como factores internos, tales como objetivos, planes, tecnología y estructura, suministran el marco de referencia para este esfuerzo. Es el elemento central de la Administración con el que se logra la realización de lo planeado, mediante el ejercicio de la autoridad y mando, con base a la toma de decisiones, ya sea de manera directa o al delegar. Se transmite esa autoridad y sus resultados por medio de la comunicación, se vigila, simultáneamente que se cumplan de manera adecuada todas las órdenes emitidas. ALTA DIRECCIÓN Se considera Alta Dirección a los directivos con cargo más alto en una organización. Forma parte del Comité de Dirección o Comité Ejecutivo que se reúne con una frecuencia determinada y marcan la línea estratégica a seguir por esa compañía. Son los responsables de las distintas áreas que conforman una empresa como Finanzas, Marketing, Sistemas, Recursos Humanos, Comercial. Tienen un perfil especialista y poseen una profunda formación relacionada con su área. Además tienen formación de líderes, ya que deben dirigir equipos de alto desempeño. El Director reporta al Presidente y también tiene relación con sus pares de la Casa Matriz.

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TÉRMINOS QUE ALUDEN A LA “ALTA DIRECCIÓN”

ALTA GERENCIA

“Están muy comprometidos con la supervivencia, el crecimiento y desarrollo de la organización en su conjunto”

GERENTE Persona, con plena capacidad jurídica, que dirige a una empresa por cuenta y encargo del empresario. En esta persona se le encomienda la albor de cuidar, supervisar, controlar, planificar, las personas que bajo su mando están. Las personas que asumen el desempeño gerencial de una organización se llaman “gerentes”, y son los responsables de dirigir las actividades que ayudan a las organizaciones para alcanzar sus metas. La base fundamental de un buen gerente es la medida de la eficiencia y la eficacia que éste tenga para lograr las metas de la organización. Tienden a poseer rasgos de personalidad diferentes, están dispuestos a cambiar su ubicación cuando se presenta la oportunidad de avanzar en su carrera. Tienen gran capacidad para organizar situaciones carentes de estructura en su carrera para decidir cuando sea necesario. El gerente para poder lograr sus objetivos debe saber como usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de sus seguidores, en distintas formas, sin olvidar que es lo que se quiere lograr y hacia donde va. Los Administradores de Alta Gerencia difieren de los otros niveles de administradores en la manera de ver sus funciones. Su característica es el interés por la evolución de la organización como un sistema (un todo), incluidos sus fines y capacidades cambiantes. En particular la Alta Gerencia, debe estar claramente comprometida con el Plan estratégico y necesitan utilizarlo en distintas formas. Todos los empleados, desde la Alta Gerencia hasta las tripulaciones y los empleados encargados de hacer las reservaciones, son evaluados con respecto a sus actitudes y el desempeño en el servicio al cliente. La implementación de dicho sistema de administración del desempeño no es fácil; implica cierta imaginación y un alto nivel de compromiso con la implementación total del plan estratégico, lo cual exige una dirección estratégica continua y una vigilancia permanente de los entornos apropiados. Es importante recordar que, cada vez que alcance un hito significativo en la implementación, se debe celebrar. El proceso de planeación estratégica se debe repetir con regularidad.

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CEO

DIRECTOR EJECUTIVO (CEO)

“Se refiere indiscutiblemente a la persona de mayor autoridad dentro de la dirección diaria de una empresa”

La traducción literal es: Oficial Ejecutivo en Jefe u Oficial superior. En el organigrama de las empresas, el cargo más alto es el CEO (siglas de Anglicismo Chief Executive Officer). También conocido como Presidente Ejecutivo o Principal Oficial Ejecutivo o con las siglas CEO del inglés Chief Executive Officer. Consejero Delegado Es el encargado de Máxima Autoridad de la gestión y dirección administrativa en una empresa, organización o institución, la traducción literal es: Oficial Ejecutivo en Jefe u Oficial Superior. No debe traducirse como “gerente” ya que este término es generalmente utilizado para directores y supervisores de bajo nivel jerárquico; cuando se usa el término “CEO” se refiere indiscutiblemente a la persona de mayor autoridad dentro de la Dirección diaria de una empresa. El rol del CEO en esta etapa consiste en monitorear los planes y presupuestos funcionales a fin de asegurar que tengan un alto grado de fidelidad con respecto a las metas estratégicas. La responsabilidad del CEO es ver que se resuelvan los conflictos en los planes o presupuestos funcionales, es decir, establecer las prioridades en la integración de estos planes funcionales. Este es un proceso que, con frecuencia, implica tomar decisiones difíciles al tener que escoger entre algunos proyectos importantes y valiosos porque los recursos de la organización sencillamente imposibilitan hacerlos al mismo tiempo. Así mismo es importante implementar los planes y presupuestos funcionales. Un plan de recursos humanos debe incluir los planes específicos de sucesión para todos los gerentes senior, en especial el CEO. Si la sucesión no puede surgir desde el interior, como ocurre con frecuencia en el caso de los Chief Financial Officer (CFO) y los gerentes senior de procesamiento de datos, un plan para la sucesión se puede preparar a través del establecimiento de una descripción laboral bien realizada y un plan claro de dónde buscar el potencial empleado nuevo. Es responsabilidad absoluta del CEO asegurar que los ajustes realizados por los gerentes funcionales se sincronicen con las metas estratégicas de la organización. Las metas funcionales a corto plazo con mayor frecuencia se deben planear con un horizonte mínimo a 3 años y actualizar cado año. El presupuesto se debe efectuar

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anualmente, y se recomienda realizar una renovación de actualizaciones trimestrales. Las compañías deben adoptar marcos de tiempo que sean consistentes en sus negocios. Una de las funciones del CEO es hacer que se generen datos exactos y oportunos de manera que pueda monitorear personalmente todos los índices. Aunque es aceptable el hecho de delegar acciones preplaneadas a los gerentes, no se puede delegar el monitoreo de los índices. La Gerencia Senior, bajo la dirección del CEO, debe estar en capacidad de lograr consenso en cuanto a la forma del estatus organizacional de la empresa e involucrar acciones relacionadas con los puntos críticos establecidos para cada manera. No se puede exagerar el rol del CEO en la implementación del plan estratégico; él debe liderar y comprometerse totalmente con el esfuerzo. El compromiso va más allá de las charlas anuales ante los empleados y los informes para los accionistas o junta directiva. Este funcionario debe sentir el deseo de efectuar los cambios que requiere el plan estratégico, y sus acciones deben indicar que existe una profunda y fuerte convicción en lo que esta haciendo. La importancia del rol del CEO se encuentra documentada en un informe de Sellers (1991):

El establecimiento de la estrategia corporativa

La alineación de los empleados con ésta

La preparación de un sucesor

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CUADRO DE MANDO INTEGRAL

“Su eficacia radica en una buena comprensión de sus fundamentos, una aplicación completa que aplique a la dirección de la compañía”

Es una herramienta muy útil para la dirección de la empresa en el corto y largo plazo. En primer lugar porque al combinar indicadores financiero y no financieros permite adelantar tendencias y realizar una política estratégica proactiva. En segundo lugar porque ofrece un método estructurado para seleccionar los indicadores guía que implica a al dirección de la empresa. El CMI requiere, que los directivos analicen el mercado y la estrategia para construir un modelo de negocio que refleje las interrelaciones entre los diferente componentes del negocio. Una vez que lo han construido, los directivos utilizan este modelo como mapa para seleccionar los indicadores del CMI. El éxito de su implementación radica en que el equipo de dirección dedique tiempo al desarrollo de su propio modelo de negocio. La creación de valor que se mide con indicadores financieros es el resultado del diseño y ejecución de una estrategia. Para dirigir de forma proactiva hay que actuar sobre las causas y no sobre las consecuencias. Por esta razón, las relaciones causa-efecto son el motor del modelo de negocio. El paso de la formulación a la implantación la estrategia no es nada fácil. La primera piedra con la que se puede tropezar es que los directivos estén de acuerdo con la estrategia, pero que cada uno la interprete de forma diferente. Para conseguir un buen CMI, el modelo de negocio es crítico. Cada empresa tiene su propio modelo, que depende de su sector y de su estrategia.

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APLICACIÓN DE LA ALTA DIRECCON EN LAS HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)

“Implica el desarrollo de objetivos entre jefes y subalternos para todos los niveles jerárquicos y en todas las unidades orgánicas”

Es un método por el cual, la Alta Dirección, el Gerente y sus subordinados definen las metas en conjunto; las responsabilidades se especifican para cada uno en función de los resultados esperados que constituyen los indicadores o patrones de desempeño bajo los cuales se evaluarán. La APO fue consecuencia del empuje conjunto de todas las técnicas y aplicaciones más eficaces de la administración combinadas dentro de un proceso sistemático integrado y total para administrar una organización. DEFINICIONES DE ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Es la dirección sistemática utilizada para planear y establecer metas con el propósito de ayudar a las empresas y a los individuos a ser más productivos. Durbin A.

Es un sistema en que los objetivos específicos de desempeño se determinan conjuntamente por los subordinados y sus supervisores, el progreso hacia los objetivos se revisa periódicamente y las recompensas se distribuyen con base en el progreso. Robbins.

Es un sistema en el cual cada empleado participa en la determinación de los objetivos personales al igual que los medios por los cuales el empleado espera alcanzar estos objetivos. G. R. Ferry y Franklin.

PRESENTA LAS SIGUIENTES CARACTERÍSTICAS:

Establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente y supervisor

Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición

Interrelación entre los objetivos departamentales

Énfasis en la medición y control de resultados

Continua evaluación, revisión y modificación de planes

Participación activa de las gerencias y subordinados

Apoyo intensivo del personal La APO es un modelo de Administración por medio del cual las gerencias de una organización establecen metas para sus administraciones, al principio de cada periodo. El objetivo debe ser cuantificable, difícil, relevante y compatible.

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El estilo de Administración que se encuentra en los sistemas de APO se conoce como estilo participativo o democrático, donde intervienen desde la Alta Dirección, gerentes, coordinadores, supervisores, encargados hasta llegar a los empleados. La APO es la dirección sistemática que se utiliza para planear y establecer objetivos, con el fin de ayudar a la empresa a ser más productiva. BENEFICIOS DE LA APO

Objetivos más claros

Mejor planeación

Normas de control claras

Una mejor motivación

Una mejor moral en el trabajo

Una evaluación más objetiva La tarea de la Administración pasó a ser la de interpretar los objetivos propuestos por la organización y transformarlos en acción organizacional a través de la organización y transformarlos en acción organizacional a través de la planeación, la organización, dirección y el control de todos los esfuerzos realizados en todas las áreas y en todos los niveles de la organización. La Administración es el proceso de Planear, Organizar, Dirigir y Controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales, que definitivamente involucrarán a la empresa para llevarla al máximo desarrollo de una manera democrática desde la alta Dirección, pasando por cada una de sus áreas, ejecutivos e integrantes.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO

“Trata de un cambio planificado”

Tiene el propósito de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional. Para los autores del DO, el concepto organización es típicamente conductista: “la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. La organización debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan el medio en que opera. DEFINICIONES

Es el esfuerzo a largo plazo, apoyado por los mandos altos, para aumentar los procesos de renovación y solución de problemas de la organización por medio de la debida administración de la cultura organizacional. French W

Es un enfoque integral que pretende mejorar la capacidad de una organización para lidiar con su entorno y para resolver problemas. Burke W.

Los puntos centrales del DO son la conducta individual y las relaciones interpersonales y de grupo. El DO consiste en tratar el conflicto entre dos grupos en una organización y quienes tienen que trabajar en forma conjunta y eficaz para alcanzar el éxito del organismo. El concepto de DO está íntimamente ligado al concepto de cambio y la capacidad de adaptación que tenga la organización al cambio. Trata de un cambio planificado, es un método característico de consulta enfocado en la cultura, procesos y estructura, ayuda a los líderes a examinar la tecnología y la estructura de la organización hacia la meta de hacer que funcionen mejor. Es una instancia que proporciona la facultad de capacitación para la modernización o actualización de cada área, de modo tal, que esto beneficia a los resultados de los trabajos que son organizados por la Alta Dirección. El DO es vital para la organización y la Alta Dirección, que compite y lucha por la sobrevivencia en condiciones de cambio. Los cambios que ocurren en el mundo moderno exigen la revitalización y la reconstrucción de las organizaciones.

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El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la Alta Dirección, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una Administración constante y de colaboración de la cultura de la organización. Guiado y apoyado por la Alta Dirección manifiesta un imperativo virtual: la Alta Dirección debe guiar y alentar en forma activa el esfuerzo para el cambio.

Proceso de visión

Procesos de delegación de autoridad

Procesos de aprendizaje

Procesos de resolución de problemas

Administración constante y de colaboración de la cultura de la organización

La administración de la cultura

Equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de equipos

Utilizar el papel de consultor – facilitador

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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

“La planeación, se anticipa a la toma de decisiones; es un proceso de decidir… antes de que se requiera la acción”

Es el proceso por el cual los miembros guía de una organización prevén su futuro y desarrollan los procedimientos y operaciones necesarias para alcanzarlo. Permite que la organización se haga cargo de su propio destino y cree su propio futuro en vez de esperar pasivamente a que llegue. Es la Planeación más amplia de la organización, sus características son:

Proyectada a largo plazo, sus efectos y consecuencias abarcan varios años.

Cobija la empresa como totalidad, abarca todos los recursos y áreas de actividad y se preocupa por alcanzar los objetivos organizacionales.

Esta definida por la cúpula de la organización (en el nivel institucional) y corresponde al plan general al cual están subordinados los demás.

La Planeación Estratégica se refiere a la forma por la cual una organización y la Alta Dirección, pretenden aplicar una determinada estrategia para alcanzar los objetivos propuestos. El impacto de la cultura organizacional es el proceso de planeación y el plan estratégico resultante son considerables. Estos efectos pueden ser directos o indirectos pero, en cualquier caso, se deben comprender y manejar con el fin de conducir un proceso de planeación exitoso y asegurar que de él surja un plan útil. Para que tenga éxito, un proceso de planeación estratégica debe establecer los criterios para tomar las decisiones organizacionales diarias y debe suministrar el patón frente al cual se puedan evaluar tales decisiones. La Planeación Estratégica se divide en 3 escenarios importantes:

Establecer el escenario para la planeación: implica ayudar a que los participantes comprendan el proceso de planeación, la forma como opera y sus propios roles en él.

Establecer las direcciones estratégicas: implica el diseño de la estrategia del negocio, la auditoría del desempeño y el análisis de brechas.

Implementación: dicho escenario involucra la integración de los planes de acción, la planeación de contingencias y la puesta en marcha.

Cada uno de estos escenarios presenta diferentes retos para los consultores y exige que lleven a cabo roles distintos.

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El proceso de planeación estratégica se maneja mejor cuando se involucran ambos consultores externos e internos. A menudo, la Planeación Estratégica se considera un ejercicio de Alta Dirección que tiene poca o ninguna relación con el funcionamiento real de la organización. La Alta Dirección debe estar unida y comprometida con la estrategia que desarrolla este proceso. La estrategia se convierte en un sistema lógico para diferenciar las tareas ejecutivas y administrativas y los roles a niveles corporativo, de negocios y funcional, de tal manera que la estructura se ajuste a la función La Planeación Estratégica proporciona el marco teórico para la acción que se halla en la mentalidad de la organización, la Alta Dirección y sus empleados, lo cual permite que los gerentes y otros individuos en la compañía evalúen en forma similar las situaciones estéticas, analicen alternativas con un lenguaje común y decidas sobre las acciones (con base en un conjunto de opiniones y valores compartidos) que se deben emprender en un periodo razonable.

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ADMINISTRACIÓN POR CALIDAD TOTAL (ACT)

“Su Filosofía es “hacerlo bien desde el principio” hasta lograr la excelencia” Conocido por sus siglas en inglés TQM (Total Quality Management), en ocasiones llamado mejoramiento continuo de la calidad, es una combinación de ciertas técnicas y enfoques del mejoramiento de la organización, incluido el empleo de círculos de calidad, control estadístico del empleo, equipos y grupos comando autodirigidos y una utilización muy extensa de la participación de los empleados. La Calidad Total, implica la participación continua, tanto de la Alta Dirección, como de cada uno de los trabajadores de la organización, en la mejoría del desarrollo, diseño, fabricación y mantenimiento de los productos y servicios que ofrece la empresa. Su interés apunta a una idea estratégica que implica una permanente atención a las necesidades del cliente y a una comunicación continua con el mercado para el desarrollo de una lealtad y preferencia de los clientes o usuarios. CALIDAD

La totalidad de los rasgos y características de un bien o servicio que se refieren a su capacidad de satisfacer necesidades expresadas o implícitas. Ivancevich.

Son los atributos y características de un bien o servicio que influyen en su capacidad para satisfacer una necesidad determinada. American society for quality control (ASQC).

La Calidad Total comprende todos y cada uno de los aspectos de la organización, porque involucra y compromete desde la Alta Dirección, Gerentes, Coordinadores, supervisores y empleados, se centra en conseguir que las cosas se hagan bien a la primera. La Calidad Total significa un cambio de paradigmas en la manera de concebir y gestionar una organización. Existen 2 concepciones básicas: una interna y otra externa.

LA CONCEPCIÓN INTERNA: es que la Calidad significa cumplir las especificaciones y normas establecidas de la organización; esta concepción es un tanto limitada, ya que ignoran a los clientes y las acciones de los competidores.

LA CONCEPCIÓN EXTERNA: es que la Calidad significa alcanzar o rebasar los resultados que los clientes valoran y esperan.

La Calidad Total es una estrategia que busca garantizar, a largo plazo, la supervivencia, el crecimiento y la rentabilidad de una organización optimizando su competitividad, mediante: el aseguramiento permanente de la satisfacción de los clientes y la eliminación de todo tipo de desperdicios.

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Es importante mencionar que la Administración de Calidad Total es un modelo completo de administración y que la decisión de su implantación por parte de la Alta Dirección se da por un convencimiento pleno de cambio de hábitos, costumbres, estilos de dirección. Esto significa estar dispuesto a predicar con el ejemplo, a llevar todo el proceso de educación, motivación, concientización y capacitación que se requiere para que la gente actúe voluntariamente en un nivel de trabajo superior al que hacía anteriormente. El ciclo de control para el mejoramiento se basa en 4 fases:

Planear

Hacer

Verificar

Hacer La Administración de la Calidad Total parece ser de lo más congruente en los enfoques del Desarrollo Organizacional. La ACT es una filosofía y una estrategia que hace recaer en todos los empleados la responsabilidad sobre la calidad. El principal reto de la Alta Dirección es lograr que todos los individuos que integran la organización participen activamente en el logro de los objetivos institucionales; definir una Visión, Misión, una Política y objetivos de Calidad a alcanzar. En el liderazgo para la Calidad, la Alta Dirección trabaja en función de los clientes y las necesidades de sus colaboradores.

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EL MEJORAMIENTO CONTINUO

“Su Importancia radica en que con su aplicación se puede contribuir a las debilidades y afianzar las fortalezas de la organización”

Es un proceso integral para planear, organizar, dirigir y controlar una actividad o relación de trabajo, que se fundamenta en la utilización de recursos para alcanzar un fin determinado. La Mejora Continua es una técnica de cambio organizacional suave y continuo centrado en las actividades de grupo de las personas. Tiene como objetivo la calidad de los productos y servicios dentro de programas a largo plazo, que privilegian la mejora gradual y el paso a paso por medio de la intensiva colaboración y participación desde la Alta Dirección hasta cada uno de los integrantes de la empresa. La filosofía de la mejora continua se deriva del kai-zen (del japonés kai, que significa cambio y zen, que significa bueno). Kaizen es una palabra que significaba un proceso de gestión y una cultura de negocios y ahora significa perfeccionamiento continuo y gradual, implementando por medio del involucramiento activo y comprometido desde la Alta Dirección hasta todos los miembros de la organización. Conceptos:

La Administración de la Calidad Total de un proceso constante, que será llamado Mejoramiento continuo, donde la perfección no se logra, pero siempre se busca. Eduardo Deming, 1996.

Es un esfuerzo para aplicar en cada área de las organizaciones a lo que se entrega a clientes. L. P. Sullivan, 1994.

El Mejoramiento Continuo es un proceso que describe muy bien lo que es la esencia de la Calidad, que refleja lo que las empresas y la Alta Dirección necesitan hacer si quieren ser competitivas a lo largo del tiempo. El proceso de la Administración puede sintetizarse de una manera práctica y dinámica en el círculo de Deming o círculo de la Excelencia.

Planear – Fijar objetivos. Establecer planes y programas de trabajo.

Hacer – Educación y capacitación. Realizar planes.

Verificar – Verificar resultados.

Actuar – Tomar acciones correctivas. LA ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA IMPACTA EN:

La conformidad entre los planes y los resultados

Lo adecuado de toma de decisiones con riesgo y estrategia

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La eficacia para organizarse

La eficacia para integrar recursos a la empresa

Lo adecuado de una dirección personal

El liderazgo ejercido

La eficacia de los controles

La estabilidad de la empresa

Su índice de crecimiento Todo lo antes mencionado nos da un rendimiento organizacional. Ventajas y Desventajas del mejoramiento continúo: Ventajas

Se concentra el esfuerzo en ámbitos organizativos y de procedimientos puntuales

Consiguen mejoras en corto plazo y resultados visibles

Incrementa la productividad y dirige a la organización hacia la competitividad.

Contribuye a la adaptación de los procesos a los avances tecnológicos.

Permite eliminar procesos repetitivos Desventajas

Cuando el mejoramiento se concentra en un área específica de la organización, se pierde la perspectiva de la interdependencia que existe entre todos los miembros de la empresa.

Requiere de un cambio en toda la organización, ya que para obtener el éxito es necesaria la participación de todos los integrantes de la organización y a todo nivel.

En vista de que los gerentes en la pequeña y mediana empresa son muy conservadores, el Mejoramiento Continuo se hace un proceso muy largo.

Hay que hacer inversiones importantes. A través del Mejoramiento Continuo, la empresa y la Alta Dirección, logran ser más productivos y competitivos en el mercado al que pertenece la organización, por otra parte, las organizaciones, así como la Alta Dirección deben analizar los procesos utilizados de la aplicación de esta técnica, que puede ser que las organizaciones crezcan dentro del mercado.

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GESTION DE LA CALIDAD

“Son todos los atributos y características de un bien o servicio que influyen en su capacidad para satisfacer una necesidad determinada”

La totalidad de los rasgos y características de un bien o servicio se refieren a su capacidad de satisfacer necesidades expresadas o implícitas. Ivancevion. SIGNIFICADO DE CALIDAD Existen 2 concepciones básicas, una interna y otra externa: La concepción interna: es que la Calidad significa cumplir las especificaciones y normas establecidas de la organización y la Alta Dirección; esta concepción es un tanto limitada, ya que ignoran a los clientes y a las acciones de los competidores. La concepción externa: es que la Calidad significa alcanzar o rebasar los resultados que los clientes valoran o esperan. La Calidad no es menos importante en áreas tales como Créditos y Cobranzas. La Calidad de ello es fundamental para la continuidad de la empresa. De poco sirve producir buenos productos y venderlos si luego hay dificultades en el cobro o estos son realizados a un alto costo. Calidad y productividad son 2 caras de una misma moneda. Todo lo que contribuye a realizar la calidad incide positivamente en la productividad de la empresa. En el momento en que se mejora la calidad, disminuye el costo de la garantía al cliente, al igual que los gastos de revisión y mantenimiento. Si se empieza por hacer bien las cosas, los costes de los estudios tecnológicos y de la disposición de máquinas y herramientas también disminuyen, a la vez que la empresa acrecienta la confianza y la lealtad de los clientes. Existen 2 factores que tienden a reducir costes con el Control de la Calidad:

La parte de la producción que antes se desechaba es vendible.

La producción puede aumentarse utilizando el mismo equipo. El objetivo perseguido por la Gestión de la Calidad Total es lograr un proceso de mejora continua de la calidad por un mejor conocimiento y control de todo el sistema (diseño de producto o servicio, proveedores, materiales, distribución, información, etc.) de forma que el producto recibido por los consumidores este constantemente en correctas condiciones para su uso (cero defectos en la calidad), además de mejorar todos los procesos internos de forma tal de producir bienes sin defectos a la primera, implicando la eliminación de desperdicios para reducir los costos, mejorar todos los procesos y procedimientos internos, la atención a clientes y proveedores, los tiempos de entrega y los servicios post-venta.

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CAMBIO ORGANIZACIONAL

“Es el proceso que se sigue para modificar una organización”

Es el proceso que trata de la adaptación y cambio en lo estructural, tecnológico y en personal de un organismo social a las demandas planteadas por el entorno en el cual opera. ALGUNAS DEFINICIONES

Es el proceso enfocado en la forma de estructura de la organización, el comportamiento de los empleados o en la tecnología que se utiliza para lograr que el trabajo se lleve a cabo. Donnelly.

Es aquella alteración, estructura o tecnología de una organización. Robbins S.

Encontrar y adoptar actitudes, valores y comportamientos nuevos con la ayuda de un agente que encabeza a las personas, grupos o la organización entera a lo largo del proceso. Stoner J.

El propósito de las modificaciones organizacionales consiste en incrementar la eficacia organizacional en conjunto de la Alta Dirección y cada miembro de la empresa. Estas modificaciones pueden implicar a cualquier unidad organizacional y típicamente incluyen la modificación de las líneas de autoridad en la organización, los niveles de responsabilidad del personal y las líneas establecidas de comunicación organizacional. La Alta Dirección considera que el cambio es tan importante para el éxito de las organizaciones que estimulan los recursos humanos para buscar continuamente áreas en las cuales se pueda realizar un cambio organizacional benéfico. Sus operaciones caen esencialmente en 3 factores: estructura, tecnología y personal.

El cambio estructural incluye cualquier alteración en relaciones de autoridad, grado de centralización, rediseño de puestos, rediseño de sistemas y procedimientos administrativos.

El cambio en tecnología abarca modificaciones en la manera en que se procesan los productos, los métodos utilizados, la maquinaria y el equipo que se utiliza.

El cambio de personal se refiere a cambios en las actitudes, expectativas, comportamiento de los empleados.

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LAS TÉCNICAS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL SON:

CAMBIO ESTRUCTURAL: tiene como finalidad incrementar la eficacia organizacional mediante modificaciones a la estructura organizacional existente.

CAMBIO TECNOLÓGICO: hace hincapié en la modificación del nivel de tecnología dentro de un sistema administrativo.

CAMBIO EN EL PERSONAL: hace hincapié en el incremento de la eficacia organizacional al cambiar a los miembros de la organización.

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BALANCE SCORE CARD – CUADRO DE MANDO INTEGRAL

“Lo que no se mide, no se controla”

Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión y estrategia, proporciona a la Alta Dirección, una mirada abarcativa de las prestaciones del negocio. El Balance Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral es una herramienta de gestión que permite a la Alta Dirección dirigir una empresa en forma pro-activa consolidando dos aspectos fundamentales de toda organización.

La Dirección Estratégica

La evaluación de Desempeño Busca fundamentalmente complementar los indicadores tradicionalmente usados para evaluar el desempeño de las empresas, combinando indicadores financieros con no financieros, logrando así un balance entre el desempeño de la organización día a día y la construcción del un futuro promisorio, cumpliendo así la misión de la organización. Permite tener el control del estado de salud corporativa y la forma como se están encaminando las acciones para alcanzar la visión; puede entenderse como una herramienta metodológica. El Balance Scorecard requiere que la Alta Dirección analice el mercado y la estrategia para construir un modelo de negocio que refleje las interrelaciones entre los diferentes componentes del negocio. El equilibrio entre los indicadores es lo que le da nombre a la metodología, pues se presenta un balance entre los externos relacionados con accionistas y clientes y los internos de los procesos, capacitación, innovación y crecimiento; también existe un equilibrio entre indicadores de resultados, los cuales ven los esfuerzos (principalmente económicos) pesados e indicadores que impulsan la acción futura (capacitación, innovación, aprendizaje, etc. Induce una serie de resultados que favorecen la administración de la compañía, por lo que es necesario implementar la metodología y la aplicación para monitorear y analizar los indicadores obtenidos del análisis. OBJETIVOS TÍPICOS DE UN BSC

Obtener claridad y consenso alrededor de la estrategia

Alcanzar enfoque

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Desarrollar liderazgo

Intervención estratégica

Educar a la organización

Fijar metas estratégicas

Alinear programas e inversiones

Para enlazarlo al sistema de incentivos

Mejorar el sistema de indicadores actuales

Mantenerlos enfocados estratégicamente y evaluar la gestión estratégica Un rasgo más del Cuadro de Mando es que permite a la Alta Dirección la solución de problemas mediante acciones rápidas; se orienta hacia la reducción y síntesis de conceptos, es una herramienta que junto con el apoyo de las nuevas tecnologías de la información y comunicación, puede y debe ofrecer una información sencilla, resumida y eficaz para la toma de decisiones. El Cuadro de Mando debe profundizar en la obtención de la información mínima necesaria, para que junto a las variables de carácter monetario, pueda llevar a cabo la gestión globalizada.

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AUDITORÍA ADMINISTRATIVA

“Técnica que busca llevar a cabo un examen y evaluación de problemas administrativos”

Las Auditorias Administrativas incluyen una revisión crítica de la organización, pero van mucho más allá de la estructura y de las relaciones de información. El objetivo de la auditoria consiste en proporcionar los datos para llevar a cabo el análisis de brechas, es decir, determinar el punto en el cual el modelo de la estrategia de negocios es realista y funcional. La realización de Auditorias Administrativas abarca 4 fases principales:

Fase de identificación

Fase de planeación y programación

Fase de desarrollo

Fase de seguimiento Todas estas técnicas pueden aplicarse para identificar fortalezas y debilidades de la organización y de esta manera ayudar a la Alta Dirección y tener buen control. La Auditoria Administrativa permite la anticipación de oportunidades y amenazas del entorno y dan tiempo para el cambio organizacional, en el sentido de que pueden usarse como control con corrección anticipada. La fase de Auditoría constituye un esfuerzo concertado para identificar “qué es”, y dónde se encuentra la organización en la actualidad. Ello implica un estudio profundo y simultáneo tanto de sus fortalezas y debilidades internas como de aquellos factores externos significativos que puede impactar su futuro en forma positiva o negativa, es decir, las oportunidades y amenazas externas que afronta la empresa. El análisis interno es el proceso de examinar las debilidades y fortalezas internas de la empresa, primer y tercer elemento del análisis DOFA. El propósito de este esfuerzo consiste en identificar las debilidades que es necesario manejar o evitar cuando se formule el plan y, así mismo, las fortalezas que se pueden aprovechar para lograr el futuro deseado. Puede emplearse para anticipar problemas administrativos o bien para resolverlos, prevenir o adoptar medidas correctivas.

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EL CEO EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

EL ROL DEL CEO EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Steiner (1979), lo define como la persona o personas con autoridad para manejar la empresa. Señala que éste puede ser el presidente y el presidente ejecutivo o alguna otra combinación de individuos. La función del CEO es muy importante en la planeación estratégica, así como lo es en todos los aspectos importantes que enfrenta la organización. IMPORTANCIA Y EVALUACION DEL CEO EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA La importancia del CEO hace imperativo que se entreviste personalmente con el consultor o consultores a fin de evaluar su nivel de compromiso con la planeación. Una forma práctica de evaluar al CEO acerca su visión personal de la organización. La entrevista inicial puede generar recomendaciones para llevar a cabo un proceso profundo de conformación de equipos antes de iniciar cualquier planeación. Este proceso de entrevista también da la oportunidad de evaluar el grado de dificultad en la compañía. EL CEO Y EL LIDERAZGO ESTRATÉGICO El CEO debe ayudar a establecer las metas para articular ese futuro y los procesos para medir el progreso hacia esa meta. Debe tener el coraje de iniciar el cambio y comenzar a eliminar obstáculos y, al mismo tiempo, la habilidad política para vivir y tener éxito en el mundo real donde existen objetivos distintos y exigencias que entran en conflicto, las cuales deben ser resueltas. EVALUACIÓN DEL CEO El proceso educativo implica abordar directamente los problemas de resistencia del CEO. La disciplina y el rigor que exige el proceso de planeación no se ajusta a la energía, la vitalidad y el estilo de solución de problemas de tales individuos RESPONSABILIDAD DEL CEO EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA El CEO debe proporcionar la dirección general y asumir la responsabilidad final para la creación y ejecución del plan estratégico. Debe transmitir decididamente el entusiasmo en los miembros clave del staff mientras los forma, a través de la utilización apropiada de retribuciones y sanciones. ORGANIZACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO Por lo general, existen diversos grupos que no son miembros formales de la organización pero que consideran que poseen una inversión en ella. Entre los grupos de interés comunes a las empresas se incluyen la junta directiva, los sindicatos, las entidades gubernamentales locales y estatales, la comunidad cercana y, en efecto, cualquier elemento que considere que recibirá el impacto de un cambio significativo en la organización. Se debe identificar, evaluar y, dónde sea apropiado, abordar de una

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manera decisiva la resistencia al desarrollo y la implementación de un proceso de planeación formal. LA JUNTA DIRECTIVA Y SUS CONSIDERACIONES La junta directiva de la organización es un tipo especial de grupo de interés y exige un tratamiento diferente, es uno de los grupos de interés clave que en realidad puede forzar a la compañía a abandonar el proceso de planeación estratégica y, en consecuencia, se debe involucrar de una manera muy diferente comparada con la de cualquier otro grupo. EL ROL DEL CEO EN LA INTEGRACIÓN En esta etapa consiste en monitorear los planes y presupuestos funcionales a fin de asegurar que tengan un alto grado de fidelidad con respecto a las metas estratégicas. La responsabilidad del CEO es ver que se resuelvan todos los conflictos en los planes o presupuestos funcionales, es decir, establecer las prioridades en la integración de estos planes funcionales. PLANEACIÓN DE SUCESIÓN La parte mas difícil en este proceso, y una que a menudo se toma con negligencia o se evita, es la planeación para la sucesión en los niveles señor de la organización. La sucesión es un tema que con frecuencia se evita en muchas organizaciones o – al punto que se ha analizado – tiende a tener una orientación ante todo de conversaciones casuales y no la que conviene a un tema de esta importancia. Un plan funcional de recursos humanos debe incluir los planes específicos de sucesión para todos los gerentes señor, en especial el CEO. Un plan para la sucesión se puede preparar a través del establecimiento de una descripción laboral bien realizada y un plan claro de dónde buscar el potencial empleado nuevo. EL CEO Y LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA La dirección estratégica se define como el manejo de una organización con base en un plan estratégico explícito. La dirección estratégica involucra la ejecución de un plan estratégico explícito que haya captado el compromiso del personal encargado de ejecutarlo; este proceso coherente con los valores, las creencias y la cultura de las personas que cuentan con la competencia requerida para ejecutarlo. Un reto clave durante la implementación consiste en mantener involucrado e interesado al equipo de planeación estratégica, aunque no se debe permitir que tome la función de manejo de la organización.

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CONCLUSIÓN

De a cuerdo con todos los aspectos aquí estudiados, destaca el hecho importante del compromiso de la Dirección y la Alta Dirección, con sus metas muy particulares y establecidas, asÍ como sus propósitos determinantes dentro de la organización. El tratamiento que le hemos venido dando a la Alta Dirección es ubicarla mÁs allá de un concepto o definición, de una persona o un ejercicio establecido, la Alta Dirección es una filosofía la cual promulga el compromiso irrestricto de los dirigentes de las organizaciones, no solo en las decisiones sino en los cambios a implementar, en el diagnostico sistemático de todos los factores internos y externos, el conocimiento pleno de todos los movimientos que determinen el alcance de metas e indicadores previstos, el monitorear el entorno para ubicarnos dentro de los mercados y la búsqueda constante de oportunidades y el cierre de brechas planificado, es una cultura que se esta acuñando en los nuevos modelos organizacionales, donde recae toda la responsabilidad directa del rumbo de la empresa de la Alta Dirección, la cual esta constituida por un grupo de hombres tomadores de decisiones pero no detrás de un escritorio sino de la experiencia propia y conocimiento pleno de la línea de negocio. Es cierto que las buenas organizaciones tiene como su gran capital el factor humano y como su razón de ser el cliente, pero que sería si no tuviese a ese buen orquestador a ese buen director o aquellos coachings que la misma Alta Dirección dispone para el alto desempeño, se hace necesario el amplio y decidido involucramiento con los procesos, la gente, el cliente, la productividad , las oportunidades, la integración de grupos de trabajo, de asesores, etc., con el fin de anticiparse al futuro, con esa visión inspiradora. La Alta Dirección deja de ser esa elite de altos ejecutivos que solo arrastraban los dividendos que como fin de un inversionista ese es generar mÁs ingresos, no aquÍ la Alta Dirección se concibe con ese cuidador y guía de la organización enfocado a los procesos y Cabe destacar la importancia que tiene el Liderazgo en estos seniors, como fuente primordial en el impulso de una nueva era, de un nuevo surgimiento en la manera de dirigir, donde se vincule directamente con la planta de producción y los operativos, con el fin de llevar hacia el progreso a la empresa y no a situaciones criticas, donde su palabras siempre es crecer o permanecer en algunos casos, apoyándose en los sistemas ya establecidos, como lo marcan las bases de la Administración a través de la historia, desde su surgimiento, hasta los nuevos estudios, que bien sirven de apoyo para el manejo adecuado de los diferentes métodos, como lo son al Administración por Objetivos, Desarrollo Organizacional, Gestión de la Calidad Total, Planeación Estratégica, entre otros, por parte de los diferentes autores, dado, que al darme a la tarea de buscar y encontrar poco material relacionado a la Alta Dirección, bien sirven de fundamento para la comprensión y apoyo del entendimiento en cuestiones de Alta Dirección, de la cual es importante conocer los tres niveles de la Administración en cuestiones de mando, que son: los Gerentes de primera línea, Gerentes medios y “Alta Gerencia”, que a su vez nos muestran los niveles de autoridad,

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y jerarquía. A Diferencia de la Dirección , donde vemos las bases que se han sustentado en el ejercicio de los jefes de la organizaciones, donde la teoría a viajado en el tiempo hasta consolidar las virtudes de estas personas , el que debe de hacer y que debe considerar, viéndose así como marcas generales, es como ver la transformación de la vestimenta la cual ha ido adaptándose al medio, al ambiente a las necesidades, de esa manera hoy la Dirección se debe de revestir de una filosofía de Alta Dirección que le indica el nuevo rumbo de donde asirse, y verse no como grupo y en su visión y en esa actitud proactiva que lleve a un mejor lugar las aspiraciones de la empresa y sus colaboradores.

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BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCION A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN Idalberto Chiavenato

DIRECCIÓN MODERNA DE ORGANIZACIONES Joaquín Rodríguez Valencia

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA APLICADA Leonard D. Goodstein, Ph. D. Timothy M. Nolan, Ph. D. J. William Pfeiffer, PH, D. J.D.

ADMINISTRACION Edward Freeman

ADMINSITACION Y GERENCIA DE EMPRESAS Henry y Mario Sverdlik

BALANCED SCORECARD Kaplan, Robert S. y Norton David P.

CALIDAD Y LIDERAZGO Andres Senlle

MEJORAMIENTO DE LOS PROCESOS DE LA EMPRESA H. James Harrington

DIRECCION POR SERVICIO Joan Ginebra

ADMINISTRACION TOTAL DEL MEJORAMIENTO CONTINUO H. James Harrington

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CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN

DIRECCIÓN 1.- ¿Cómo definimos la Dirección en el proceso Administrativo? 2.- ¿Qué es la Dirección? 3.- ¿Cómo define la Dirección Samuel Certo C.? 4.- ¿Cuál es la función de dirigir? 5.- ¿Qué implica la función de la Dirección? 6.- Menciona los niveles de la Dirección 7.- En la función de la Dirección, menciona los fundamentos 8.- ¿Cuáles son los principios de la Dirección? 9.- ¿Qué es el Mando? 10.- ¿Cuál es la definición de Mando? 11.- ¿Qué son las órdenes? 12.- ¿Cuáles son los elementos básicos de una orden? 13.- ¿Qué es la Autoridad y su origen? 14.- ¿Cuáles son los tipos de Autoridad? 15.- Define la Autoridad 16.- Define el Poder 17.- ¿En qué consiste la influencia? 18.- ¿Qué es la Motivación? 19.- Según Samuel Certo, ¿qué es la Motivación? 20.- Menciona algunas de las Teorías de la Motivación

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21.- ¿Qué relación hay entre motivación y desempeño? 22.- ¿Cuántos tipos de motivación existen y cuáles son? 23.- ¿El proceso de Motivación de cuántos elementos se compone y cuáles son? 24.- ¿Qué es la Comunicación? 25.- ¿Cuál es la importancia de la Comunicación? 26.- Menciona alguna definición de Comunicación 27.- ¿Cuántos y cuáles son los tipos de Comunicación? 28.- ¿Cuáles son los elementos básicos que componen el proceso de comunicación? 29.- ¿Cuáles son los elementos refinados que componen el proceso de comunicación? 30.- Menciona los Medios de Comunicación 31.- Menciona los estilos de comunicación 32.- ¿Cuáles son las habilidades comunicacionales? 33.- ¿Qué es la Supervisión? 34.- Menciona alguna definición de Supervisión 35.- ¿Por qué es de gran importancia la Supervisión para la empresa? 36.- Menciona los niveles de administración 37.- ¿Cuáles son los administradores gerenciales? 38.- ¿Cuáles son los recursos de la supervisión?

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39.- ¿Cuáles son los papeles básicos de la supervisión según G. Strauss y qué representan? 40.- ¿Qué es el Liderazgo? 41.- Menciona alguna definición de Liderazgo 42.- ¿Qué es la naturaleza del Liderazgo? 43.- ¿En qué consisten las habilidades del Liderazgo? 44.- ¿Cuántos y cuáles son los estilos de Liderazgo? 45.- ¿En qué consiste en Autoliderazgo? 46.- ¿En qué consiste el Superliderazgo? 47.- Menciona los factores en la eficacia del Liderazgo 48.- ¿Qué es la Decisión? 49.- ¿Cuáles son los elementos de una decisión? 50.- Menciona los tipos decisorios 51.- ¿Cuáles son los errores más frecuentes en la toma de decisiones?

ALTA DIRECCIÓN 52.- ¿A quién se le considera “Alta Dirección”? 53.- ¿Qué características tiene el personaje de “Alta Dirección”? 54.- ¿Cuál es el compromiso de la “Alta Dirección”? 55.- ¿En qué consiste la participación de la “Alta Dirección” en las empresas? 56.- ¿Cuál es la diferencia entre Dirección y “Alta Dirección”?

TERMINOS QUE ALUDEN A LA ALTA DIRECCIÓN 57.- Dentro de los términos que aluden a la “Alta Dirección, encontramos al Gerente, define sus características 58.- ¿Cuál es la traducción de CEO? 59.- ¿De qué otra manera se le conoce al CEO?

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60.- ¿De qué se encarga el CEO? 61.- ¿En qué consiste el rol del CEO? 62.- ¿En qué consiste la responsabilidad del CEO? 63.- ¿Cuál es la responsabilidad del CEO? 64.- Mencione una de las funciones del CEO 65.- ¿Cuál es la función de la Gerencia Senior bajo la dirección del CEO? 66.- ¿Qué es el Cuadro de Mando Integral? 67.- ¿Qué requiere el CMI? 68.- ¿En qué consiste el éxito del CMI? 69.- ¿Qué se debe hacer para dirigir en forma proactiva? 70.- ¿Cuál es la primera piedra con la que se puede tropezar el CMI? 71.- En la aplicación de “Alta Dirección” en las herramientas administrativas ¿en qué consiste Administración por Objetivos APO? 72.- Menciona alguna definición de la Administración por Objetivos 73.- ¿Qué características presenta la APO? 74.- ¿Qué estilo de administración se encuentra en los sistema de APO? 75.- ¿Cuáles son los beneficios de la APO? 76.- ¿Qué propósitos tiene el Desarrollo Organizacional, DO? 77.- Mencione alguna definición de DO 78.- ¿En qué consiste el DO? 79.- ¿Por qué es vital para la organización y para la “Alta Dirección” el DO? 80.- ¿Qué es la Planeación Estratégica? 81.- ¿A qué se refiere la Planeación Estratégica? 82.- ¿Qué criterios debe establecer para que tenga éxito un proceso de Planeación Estratégica?

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83.- ¿En cuántos y cuales escenarios se divide la Planeación Estratégica? 84.- ¿Cuál es la filosofía de Administración por Calidad Total? 85.- Por sus siglas en inglés, ¿cómo es conocida la Administración por Calidad Total? 86.- ¿Qué implica la Calidad Total? 87.- Menciona una definición de Calidad 88.- ¿Qué busca la estrategia de Calidad Total? 89.- ¿Cuál es el reto principal de la Alta Dirección en la Administración de Calidad Total? 90.- ¿Qué es el Mejoramiento Continuo? 91.- Menciona alguna definición de Mejoramiento Continuo 92.- ¿Qué se logra a través del Mejoramiento Continuo en la empresa y la Alta Dirección? 93.- ¿Qué es el Cambio Organizacional? 94.- Menciona alguna definición de Cambio Organizacional 95.- ¿Qué es el Balance Score Card – Cuadro de Mando Integral? 96.- ¿Qué busca el Balance Score Card o Cuadro de Mando Integral? 97.- Menciona un rasgo más de Balance Score Card 98.- ¿En qué debe profundizar el Cuadro de Mando Integral?