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FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLITICAESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO
DOCENTEDANIEL ALCIDES ROJAS HENRIQUEZ
CHIMBOTE – PERÚ2013
DERECHO LABORAL
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PRESENTACIÓN
Estimados alumnos, desde que la esclavitud y la servidumbre fueron
desterradas, el hombre en su condición de trabajador ha sido el propietario de
su fuerza laboral, la misma que le ha dado al empleador a cambio de una
retribución económica, que hoy conocemos como la remuneración.
En nuestros tiempos la relación laboral es regulada por el derecho laboral,
quien tiene la función de tutelar a la parte débil de la relación laboral y equilibrar
la igualdad de condiciones entre el trabajador y el empleador.
En el presente curso estudiaremos la importancia del trabajo y del derecho que
lo regula, el contrato de trabajo y sus efectos, y los beneficios sociales creados
por el Gobierno a favor de los trabajadores.
Espero contar con su participación activa durante el desarrollo del presente
Curso.
El Docente.
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I UNIDAD
EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO DE LA DOCTRINA Y LA LEGISLACION
1.1.-LA DOCTRINA LABORAL
1.1.1.- CONCEPCION DEL TRABAJO.
A.- ANÁLISIS ETIMOLÓGICO
Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín “tripalium” que en los tiempos antiguos
era un instrumento de tortura y que textualmente significa “tres palos”. Su términoequivalente “labor” proviene del griego “labeo” que significa tambalearse o vacilar bajo un
gran peso.
!istóricamente el trabajo "a implicado una penalidad un sufrimiento# anulado a ello la
concepción judeocristiana que en la narración bíblica considera al trabajo como un “castigo
divino” impuesto a nuestros primeros padres $d%n y Eva “comer%s el pan con el sudor de tu
frente”. El trabajo es una actividad consciente libre y voluntaria que tiene por objetivo la
producción de bienes a quien trabaja satisfacer una retribución económica que va a permitir a
quien trabaja satisfacer sus necesidades.
&ara el ilustre maestro 'uillermo (abanillas el trabajo posee las siguientes características)
es "umano es digno no equiparable a una mercancía ni a una maquina# es libre porque
nadie puede ser obligado a trabajar# es asociado porque se reali*a mejor cuando se
encuentran bien encadenadas las tareas. Es necesaria también la división del trabajo# y una
buena asignación de tareas al trabajador el mismo que debe estar protegido por la ley.
B.- EL TRABAJO Y LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES.
Es indudable que el "ombre trabaja para satisface sus necesidades utili*ando la
remuneración o los ingresos monetarios percibidos por el servicio prestado.
+aslo, decía que las necesidades del primer nivel o b%sicas son las relacionadas con la
filosofía o supervivencia. -a remuneración esta pues dirigida a satisfacer estas
especialmente la alimentación. En segundo nivel y
espués que el "ombre "a satisfec"o total o parcialmente las necesidades fisiológicas o de
supervivencia afloran las que él denomina las necesidades de seguridad o protección es
decir# vestido vivienda adecuada etc. En tercer lugar la remuneración tendr% incidencia en la
satisfacción de necesidades sociales. El "ombre se integra a gremios asociaciones etc. &or
el "ec"o de ser un animal gregario o social. /n cuarto nivel de esta pir%mide se denomina
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necesidad de reconocimiento es decir el "ombre aspira ser reconocido por su entorno y por
la sociedad en general por sus meritos personales. En la c0spide de la pir%mide ubica el
distinguido pensador las “necesidades de logro” manifestado que estas jam%s se satisfacen
y constituyen el estimulo que impuesta a los "ombres a aspirar cargos de renombre
influencia y poder# un ejemplo muy claro lo podemos apreciar en el campo político.
C.- EL DESARROLLO HISTÓRICO DEL TRABAJO.
El trabajo como "oy lo conocemos "a sufrido una evolución "istórica materiali*ando en
etapas que "an ido evolucionado "asta la actualidad. 1eyes &once establece las siguientes)
TRABAJO DE APROPIACIÓN
En las mismas etapas de la civili*ación "umana cuando no existían todavía estados sino
solamente agrupaciones en forma de clanes o tribus se dio una movilidad constante en
busca de alimentos clima y otros muc"os factores. Se dio por consiguiente la situación de
los pueblos nómadas. En esta situación las familias se procuraban todo lo necesario
apropi%ndose de los elementos como lo "allaban en la naturale*a los que principalmente
constituían lo indispensable para su sustento vestidos armas defensivas etc. 2bviamente
en esta etapa la ca*a la pesca la apropiación de frutos que espont%neamente se producían y
la recolección de lo que el "ombre necesitaba constituía su forma de trabajar.
AGRICULTURA Y GANADERÍA
(on el avance de la civili*ación la aparición de las organi*aciones mas rudimentarias de la
sociedad política coincide con que los pueblos se "agan sedentarios estos es que se
estable*can en un lugar en ve* de vagar constantemente en busca de los alimentos que
necesitan. En esta forma de vida consiguientemente va ligada al cultivo de las tierras
mediante la
$gricultura y a una intensificación de la ganadería pues si bien las tribus nómadas llevan
consigo ciertos ganados menores es difícil un cultivo de grandes unidades en un sitio. -a
propiedad de estas tierras y ganados suele ser familiar o comunal y el trabajo se reali*a
también en forma comunitaria.
LA ESCLAVITUD
-a esclavitud aparece principalmente en virtud de la situación de los prisioneros de guerra.
(onsider%ndose en aquella época lo natural y aun lo conveniente para evitar peligros y
molestias que al prisionero de guerra se le pueda matar. Sin embargo se consideraba
"umanitario cambiar esa muerte por la conservación de ese prisionero con el fin de utili*arlo
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proporcional a las ganancias que se obtengan ni a intervenir para nada en la gestión de la
empresa# su trabajo se reali*a en virtud de un nuevo tipo de convenio llamado contrato de
trabajo.
PRODUCCIÓN EN SERIE
+uc"os consideran este método de producción como “-a segunda revolución industrial”. 4o
carece de ra*ón este título ya que mientras se produce cada unidad individualmente ni su
costo ni la rapide* y volumen de su producción permiten "acerla llegar a un sector amplio de
los consumidores ni consiguientemente las utilidades de productor pueden ser muy altas ya
que solamente un alto volumen de ventas las permite.&ero por otra parte el trabajo reali*ado sobre la base de una m%xima especiali*ación y
resultado principal de la maquina se va convirtiendo en mas rutinario des"umani*ado al
trabajador y sujet%ndolo a una dependencia m%s estrec"a del empresario ya que su radio de
conocimientos y capacidades es muy peque3o aunque su remuneración se tome m%s
elevada. /n cambio de sistema queda a veces eliminado.
COMPUTACIÓN ELECTRÓNICA Y ROBÓTICA
(reemos que la invención de las maquinas de computación electrónica al mismo tiempo que
el avance en los medio de comunicación producen un 4uevo impacto en las características
de trabajo y en las relaciones entre empleador y trabajador. &or una parte la posibilidad de
"acer en segundo c%lculos y operaciones que en otros tiempos exigían meses pone en
marc"a permitiendo y a veces exigiendo mejoras en sistemas calidad y control antes no
so3adas) baste con pensar en toda la regulación autom%tica de las maquinas que se
controlan en gran parte a sí mismas a través de todo los modernos sistemas de
realimentación.
-os impactos de estos avances en la naturale*a forma y calidad de las relaciones de trabajo
son indiscutibles# ciertamente benéficos en muc"os aspectos aunque platean problemas no
solo en cuanto a despla*amiento de trabajadores sino a un en la forma de trabajar. Es
benéfico por ejemplo que muc"as actividades que antes reali*aban los "ombres a"ora sean
transferida a las maquinas dejando a los primeros tiempo para dedicarse a otras actividades
de mayor cuantía como la programación de esas modernas maquinas el estudio y la
investigación de mejores sistemas etc. &ero aspectos indeseables son el desempleo ya
se3alado o al menos la necesidad de reacomodar a grandes masas de trabajadores# una
mayor dependencias del trabajo "umano respecto de sistemas maquinas y elementos
materiales.
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1.1.2.- EL DERECHO Y EL TRABAJO.
El derec"o del trabajo es considerado como un desprendimiento del derec"o civil dado que
en los tiempos posteriores a la revolución industrial la fuer*a de trabajo era considerada
como una mercadería mas sujeta a la ley de la oferta y la demanda. (on el transcurrir de los
tiempos se comien*a a visuali*ar que los sujetos de la relación laboral son materialmente
desiguales porque uno tiene poder económico y el otro no. El propósito del derec"o del
trabajo es el de compensar dic"o desequilibrio material en el nivel jurídico es decir#
protegiendo al contratante débil naciendo así el principio tuitivo a la función protectora del
estado.
esde el punto de vista jurídico el trabajo es la actividad personal prestada mediantecontrato por cuenta y bajo dirección ajena en condiciones de dependencia y subordinación y
que puede ser expreso o t%cito. e esta prestación personal a un empleador surge la
contraprestación que es el pago de una retribución económica o remuneración.
-a ley no es el 0nico ve"ículo de nivelación de este desequilibrio sino que también "ay otro
surgido de la relación directa entre las organi*aciones sindicales y los empleadores) el
convenio colectivo.
El derec"o del trabajo norma y regula las relaciones laborales de car%cter individual 5derec"o
individual del trabajo6 las relaciones de car%cter colectivo 5relaciones colectivas de trabajo6 y
las normas de tipo procesal ante las autoridades administrativas y judiciales especiali*adas
en materia laboral.
1.1.3.- FUNCION DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El derec"o de trabajo surge como una respuesta a las in"umanas condiciones en que los
obreros desarrollaban su labor como consecuencia de la desigualdad entre los trabajadores y
los empleadores consecuencia que el trabajador se limitaba 0nicamente a aceptar las
condiciones impuestas por el empleador y a la ve* este imponía sus condiciones laborales.
7rente a esta desigualdad el derec"o de trabajo surge para limitar el poder del empleador
tutelando los derec"os laborales del trabajador por ser la parte contratante débil y a la ve* un
trabajador subordinado en la relación del trabajo.
$ +auri +ascaro 4acimiento en su teoría general del derec"o respecto a la función del
derec"o de trabajo refiere ciertas opiniones de la siguiente manera)
$. &ara algunos el derec"o de trabajo cumple una función tutelar del trabajador. -o
protege frente al poder económico para que no sea absorbido por él. -a tutela puede
ser "eterónoma si ella resulta de las leyes que el estado emite o puede ser
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autónoma si la protección proviene de las facultades normativas que se reconoce a
las organi*aciones sindicales y a los obreros. En ambos casos se produce una
restricción de la autonomía individual. En esa perspectiva su finalidad es mejorar las
condiciones de negociación del contrato de trabajo para el empleado ante la posición
desigual en la contratación con el empleador.
8. &ara otros expresa la voluntad opresora del estado nada m%s que una fuer*a de la
cual el estado siempre se valió para sofocar los movimientos obreros. En este caso
las leyes laborales restrieguen la autonomía colectivas e impiden el poder de
organi*ación y de reinvicacion de los trabajadores.
(. 2tros aluden a la función económica que condiciona la atribución de ventajas al
trabajador a la concreti*ación de un previo soporte económico como medio de evitar
la desestabili*ación del sistema.
. &ara otros la función del derec"o del trabajo ser% el de servir como medio de
reali*ación de valores sociales y no de valores económicos por su misión especial) la
preservación de un valor absoluto y universal la dignidad del ser "umano que trabaja.
E. &or 0ltimo al derec"o del trabajo se le asigna una función integradora que es la que
m%s aceptación tiene. Seg0n esta corriente la finalidad protectora se combina con la
coordinación de los intereses entre el capital y el trabajo forma de ejercicio del control
social objetivo com0n al derec"o.
1.1..- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR.
-a finalidad entonces del derec"o de trabajo ser% el respeto por la dignidad del "ombre que
trabaja y por ello pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con plena
dignidad y con respecto "acia su persona que no se "ace contra alguien o contra una
estructura cuidando por el contrario que no se lesione el funcionamiento o la propia
organi*ación de la empresa.
(oncluye diciendo que no es tarea f%cil precisar los fines y desentra3ar la esencia del
derec"o del trabajador “el derec"o del trabajo no es un derec"o de clase como digiera
9rotosc"im”. :ivot considera adem%s inaceptable y la califica de postura extrema aquella
que considera que el derec"o del trabajo tiende a conseguir el equilibrio y la justicia social o
aquella que nuestra disciplina se compone de una serie de concesiones "ec"as por los
"
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empleadores en un mundo capitalista para impedir la luc"a social emprendía por los
trabajadores posición esta ultima sostenida por -yon (aen y sus seguidores.
1.1.!.- EL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS TRATADOS INTERNACIONALES.
1.1.!.1.- PRIMACIA DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE EL DERECHO
INTERNO.
A.- LOS TRATADOS INTERNACIONALES
Son documentos se singular importancia en el contexto internacional ya que permiten abordar
de car%cter bilateral y de car%cter multilateral obligando a los países que los suscriben y
ratifican en sus articulados. -a fuente principal de los tratados internacionales la encontramosen la convención de :iena también denominada el “tratado de los tratados”.
En este instrumento se establecen normas relativas a la negociación suscripción aprobación
y ratificación de los tratados internacionales. ;ambién contempla las instituciones las
reservas y las denuncias y los procedimientos de perfeccionamiento de los citados
documentos. -a convención de :iena "a sido ratificada recientemente por el estado peruano.
B.- TRATADOS CON RANGO CONSTITUCIONAL
Si bien la constitución de no "a mantenido el antiguo artículo
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Se busca armoni*ar el derec"o interno con el derec"o internacional subordinando la ley
nacional a los tratados. Es decir el %mbito o espacio propio
el derec"o y la jurisdicción basados en la ley se subordinan a los tratados y sentencias
internacionales. En función de lo cual se establece una integración esencial entre el derec"o
internacional y el derec"o nacional infra constitucional en la medida que al regular una misma
materia por el principio de jerarquía el tratado prevalece sobre la ley.
D.- LA DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS$ EN MATERIA
LABORAL
Este instrumento internacional de singular importancia fue adoptado y programado de
acuerdo a +anuel 2sorio por la resolución de la asamblea general de las naciones unidas el
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laborales del "emisferio tal como lo se3ala +anuel 2sorio. Est% integrada por los
representantes de los gobiernos de las organi*aciones de los empleadores y las
organi*aciones de todos los estados miembros y sus decisiones y recomendaciones se
reali*an de una forma tripartita.
B.- ANTECEDENTES
-a organi*ación internacional de trabajo fue creada en
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C.- ESTRUCTURA DE LA OIT
-a organi*ación internacional del trabajo comprende una estructura tripartita conformada por
representantes de los estados empleadores y trabajadores. $dministrativamente se divide en)
una asamblea general la conferencia internacional del trabajo que se re0ne todos los a3os#
un consejo ejecutivo en consejo de administración# y una secretaría permanente la oficina
internacional del trabajo. -a organi*ación también despliega su acción a través de otros
órganos como las conferencias regionales las comisiones de industria y los grupos de
expertos. -a conferencia celebra asimismo reuniones marítimas.
D.- LA CONFERENCIA-a conferencia internacional del trabajo elige al consejo de administración adopta el
programa y vota el presupuesto de la 2H; la conferencia establece asimismo normas
internacionales del trabajo y controla su aplicación adopta resoluciones que orientan la
política general de la 2H; y sus actividades decide la admisión de nuevos estados miembros
y ofrece un foro mundial para debatir problemas sociales y laborales.
(ada delegación nacional que asiste a la conferencia est% compuesta por dos delegados
gubernamentales un delegado de los empleadores y uno de los trabajadores acompa3ados
de ser necesario por consejeros técnicos. En cada delegación presente los delegados de los
empleadores y los trabajadores tienen vo* y voto propio.
E.- CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN
El consejo de administración cuyos miembros son elegidos cada tres a3os en la conferencia
se re0ne normalmente tres veces por a3o. Establece el orden del día de la conferencia y de
las dem%s reuniones de la 2H; toma nota de las decisiones que estas adoptan y determina el
curso que debe d%rseles. 4ombra al director general y dirige las actividades de la oficina
internacional del trabajo.
El consejo de administración también desempe3a una función importante como se ver% m%s
adelante en el control de la aplicación de las normas internacionales del trabajo a ese efecto
y para la protección de los derec"os sindicales en particular "a instituido tres órganos a los
que se "ar% referencia m%s adelante) la comisión de expertos en aplicación de convenios y
recomendaciones la comisión de investigación y de la conciliación en materia de libertad
sindical y el comité e libertad sindical.
F.- OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT.
-a oficina internacional del trabajo con sede en 'inebra es la secretaría permanente de la
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2H; y est% integrada por varios departamentos. &repara los documentos e informes que
constituyen la documentación para las conferencias y las reuniones de la organi*ación y
ejecuta un programa de cooperación técnica en apoyo de la acción normativa de esta.
Existe en la secretaria un departamento encargado de las actividades para los trabajadores
cuya función consiste en aportar apoyo técnico a las organi*aciones de trabajadores.
-a estructura de la 2H; también abarca varias oficinas regionales subregionales y de enlace.
G. FUNCION NORMATIVA DE LA OIT.
-a principal función de la organi*ación internacional del trabajo es la de establecer normas
internacionales. Estas adquieren la forma de convenios o de recomendaciones.-os convenios son tratados internacionales vinculantes para los países que los ratifican
libremente.
-os convenios internacionales del trabajo se presentan a los estados miembros para su
ratificación. $l "acerlo ellos se comprometen formalmente a dar efecto a las disposiciones de
los mismos de "ec"o y de derec"o. e esa forma los países se comprometen
voluntariamente a aplicar las disposiciones adaptando en consecuencia su legislación y la
pr%ctica nacional y aceptando un control internacional. $l final del texto se detalla la relación
de convenios de la 2H; suscritos y ratificados por el estado peruano al a3o ??>.
-a 2H; emite adem%s otros instrumentos de menor jerarquía como resoluciones
declaraciones etc.
H.- CONTENIDO DE LA NORMA DE LA OIT.
-os convenios y las recomendaciones de la 2H; tienen como contenido principal los
siguientes derec"os fundamentales)
$. erec"os "umanos fundamentales) libertad sindical pro"ibición del trabajo for*oso
igualdad de oportunidades y de trato edad mínima de admisión al empleo.
8. Empleo) política del empleo servicios de empleo y agencias retribuidas de colocación
orientación y formación profesional readaptación profesional y empleo de personas
invalidas seguridad del empleo.
(. &olítica social.
. $dministración del trabajo) norma general inspección de trabajo estadísticas
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consultas tripartita.
E. 1elaciones profesionales.
7. (ondiciones de trabajo) salarios 5métodos de fijación de salarios clausulas de trabajo
contrato p0blicos protección del salario6. (ondiciones generales de empleo 5duración
del trabajo trabajo nocturno descanso semanal vacaciones pagadas6. Seguridad y
salud en el trabajo 5disposiciones generales protección contra riesgos particulares
protección en ciertas ramas de actividad6.
'. Seguridad social.
!. ;rabajo de las mujeres) protección de la maternidad trabajo nocturno trabajos
subterr%neos.
H. ;rabajo de los menores) trabajos nocturnos examen médico
J. ;rabajadores de edad.
9. ;rabajadores migrantes.
-. &ueblos indígenas y tribales trabajadores indígenas en los territorios no
metropolitanos.
+. (ategorías especiales de trabajadores) gente de mar pescadores trabajadores
portuarios plantaciones arrendatarios y aparceros personal de servicios.
1.1.!.3.- EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS Y EL PACTO
INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONOMICOS$ SOCIALESY CULTURALES$ EN
MATERIA LABORAL.
A.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS
Este tratado internacional "a sido perfeccionado por el estado peruano y se encuentra en
vigor.
Este instrumento internacional recoge en su artículo DA normas referida al derec"o al
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trabajado en sus tres numerales)
$. 4adie estar% sometido a esclavitud. -a esclavitud y la trata de esclavos estar%n
pro"ibidas en todas sus formas.
8. 4adie estar% sometido a servidumbre.
(. 4adie ser% constre3ido a ejecutar un trabajo for*oso y obligatorio.
B.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO ECONOMICOS$ SOCIALES Y CULTURALES
Establece importantes normas en materia de derec"o de trabajo especialmente los artículosIABA y DA los mismos que se detallan a continuación)
A%&'()*+ ",
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(. Hgual oportunidad para todos de ser promovidos dentro de su trabajo a la categoría
superior que les corresponda sin m%s consideraciones que los factores de tiempo de
servicio y capacidad.
. El descanso el disfrute del tiempo libre la limitación ra*onable de las "oras de trabajo
y las vacaciones periódicas pagadas así como la remuneración de los días festivos.
A%&'()*+ 0,
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A.- LA CONVECION AMERICANA SOBRE DERECHO HUMANOS
-a convención americana sobre derec"os "umanos m%s conocida como “ pacto de san José
de costa rica” fue suscrita en la ciudad de san José el de noviembre de
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El trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales.
B.- EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR
El protocolo de san salvador es un convenio internacional complementario a la convención
interamericana de derec"os "umanos la cual "a sido ratificada por el &er0 en
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de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de
despido injustificado el trabajador tendr% derec"o a una indemni*ación o a la
readmisión en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por la legislación
nacional.
-a seguridad e "igiene en el trabajo.
-a pro"ibición de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas los menores
de
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sociedad democr%tica necesarias para salvaguardar el orden p0blico para proteger la salud
o la moral p0blicas así como los derec"os y las libertades de los dem%s. -os miembros de la
fuer*a armadas y de la policía al igual que los de otros servicios p0blicos esenciales estar%n
sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley.
>.F 4adie podr% ser obligados a pertenecer a un sindicato.
A%&'()*+ , D5%5(6+ 7 *7 =5)%
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1.2.- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
1.2.1- CONCEPTO.Son consideradas fuentes del derecho los acontecimientos que producen reglas abstractas y
generales. Ello quiere decir, que en principio la norma tiene efectos frente a todos sin
especificar en su redacción algún sujeto en particular.
El caso contrario, es aquel en el que un acto solo produce efectos entre particulares como
ocurre con el contrato de trabajo. Este acto jurídico, únicamente vincula a las partes
contratantes, careciendo de generalidad y de abstracción.
1.2.2.- NORMA DE RANGO CONSTITUCIONAL.A.- LA CONSTITUCIÓN
La constitución es la manifestación genuina de la soberanía popular. Le corresponde regular y
determinar de manera general las fuentes del derecho que enmarca la conducta los
ciudadanos y de los poderes del estado.
La cualidad de ser producto de soberanía del pueblo, le brinda a la constitución el respaldo de
ser la norma suprema del estado, prevalece sobre todas las dems normas y obliga a todos
los poderes públicos a que observen su cumplimiento de manera ineludible. !or tanto,
ninguna norma podr contradecir el sentido de sus preceptos bajo ningún supuesto.
"omo marco del derecho de trabajo, la constitución tambi#n tiene injerencia sobre cuestiones
particulares. "oncretamente, fija las bases o principios de las normas de inferior jerarquía que
regulan las relaciones entre los individuos que protagoni$an las relaciones laborales.
1.2.3.- NORMAS CON RANGO LEGAL.
A.- LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS
Los tratados son normas internacionales producto del acuerdo entre dos o ms estado, o
producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales el !erú es miembro
como es en el caso de la organi$ación internacional de trabajo.
!ara que los tratados puedan tener efectos en el ordenamiento jurídico nacional, deben ser
incorporados a nuestra legislación mediante la aprobación y ratificación por el organismo
correspondiente %congreso o presidente de la república según lo determine la constitución y
conforme al procedimiento de los tratados en la ley &' ())*+.
En cuanto a la jerarquía de los tratados internacionales, la constitución indirectamente
establece que son de un rango equivalente al de la ley, pues los tratados internacionales
pueden ser objeto de una acción de inconstitucional al igual que las leyes o normas con rango
de ley.
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B.- LA LEY Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS
LA LEY.La ley es la fuente estatal por e-celencia para la regulación de los derechos laborales. En
principio, la lay puede ocupar de todo mbito o aspecto del derecho del trabajo sin mayor
límite que el respeto al contenido esencial de los derechos fundamentales proclamados en el
te-to de la constitución. Es decir las leyes estn en libertad de regular todo mbito que se
considere pertinente, pero en ningún momento podrn contravenir la esencia de los derechos
del trabajo.
Si bien la constitución es la norma suprema del estado, los preceptos y mandatos en ella
contenidos necesitan de una mayor amplitud del desarrollo para ser aplicados a situacionesconcretos. !ara esta finalidad, la norma estatal idónea es la ley, cuya producción, derogación
o modificación es e-clusiva atribución del congreso de la república.
EL DECRETO LEGISLATIVO
"on relación al decreto legislativo, su función es similar a la que se le otorga a la ley. La
diferencia con ella radica en que el decreto legislativo es una norma producto de la facultad
de legislar % emitir leyes del congreso que se delega en el poder ejecutivo para que este
produ$ca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley, sin embargo, por ser de origen
distinto recibe el nombre de decreto legislativo.
Las características de los decretos legislativos son las siguientes
Se trata de una situación e-cepcional dentro de la producción de normas estatales.
!ara que los decretos legislativos tengan valide$, la facultad de legislar delegada al
poder ejecutivo debe constar en una ley autoritativa emitida por el congreso.
Los decretos legislativos solo puede regular las materias que le han sido asignadas al
poder ejecutivo de manera e-presa por el congreso.
La duración de esta facultad de legislar sobre materias especificas es por un tiempo
limitado.
El presidente de la república est en el deber de dar cuenta al congreso de cada
decreto legislativo que promulgue.
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EL DECRETO DE URGENCIA
/e acuerdo a los dispuesto en el articulo 001' inc. 02 de nuestra constitución los decretos de
urgencia solo pueden tratar materia económica y financiera3 en ese sentido, por lo
e-cepcional de su naturale$a, los alcances del decreto de urgencia deben restringirse a los
e-actamente indispensable.
!or ello los decretos de urgencia deberían afectar únicamente al sector laboral cuyos
derechos se vinculen al presupuesto general de la república, ya que se trata de materia
económica que repercute directamente en el estado3 por el contrario, el mbito laboral privado
se regula por las normas jurídicas ordinarias %incluyendo el convenio colectivo en ra$ón que
no constituye una materia económica o financiera que le competa al estado como tal.
1.2.4.- NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO.
A.- LOS REGLAMENTOS
El reglamento es el acto normativo típico del poder ejecutivo. !or lo general, estas normas se
presentan a trav#s de decretos supremos que son emitidos por el presidente de la república.
La función del reglamento en nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y reglamentar las
leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley siempre dentro de los límites que
aquellas normas hayan fijado3 por tanto los reglamentos no podrn transgredir ni
desnaturali$ar las normas que le da origen.
B.- NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA
LOS CONVENIOS COLECTIVOS
El convenio colectivo es producto de una negociación colectiva. Ser convenio colectivo todo
acuerdo que e-ista entre el empleador o grupo de empleadores y una organi$ación y
organi$ación de trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo,
relaciones entre trabajadores y empleador, intereses profesionales e intereses
socioeconómicos según sea el caso.
El convenio colectivo es una norma que se caracteri$a por tener fuer$a vinculante. Ellos
quieren decir que tiene la capacidad de imponer sus condiciones sobre los futuros contratos
individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no hayan suscrito pero que
se encuentren dentro de su mbito de aplicación.
La vigencia del convenio colectivo es aquella que determine las partes, a la falta de acuerdo
e-preso se entender que el convenio colectivo tiene una vigencia de un a4o. Se modifica o
deroga mediante un convenio colectivo posterior o mediante una norma estatal de rango
superior.
3
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EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Es manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de labores, puede ser
emitido de manera unilateral por el empleador así como puede ser producto de una
negociación colectiva. /etermina las condiciones a las que deben sujetarse tanto
trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula las
relaciones laborales al interior del centro de trabajo.
"omúnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias la jornada y el
horario de trabajo, los permisos y licencias, higiene y seguridad, el r#gimen disciplinario, el
ambiente y los medios de trabajo, la clasificación profesional, etc. !ermite que se estable$ca
de antemano una disciplina en el centro de labores que ser de conocimiento previo de todoslos miembros de la empresa lo cual facilita la agilidad del proceso productivo.
LA COSTUMBRE
La costumbre es la prctica reiterada que se observa en una comunidad. !ara que sea
entendida como tal, es necesario que los miembros de una comunidad tengan la convicción
que produce derechos y obligaciones entre ellos.
!or ello, la costumbre est compuesta de dos elementos el elemento objetivo y el elemento
subjetivo. El elemento objetivo significa que debe verificarse la repetición generali$ada y
continuada de la conducta3 y el elemento subjetivo, implica que e-ista una creencia por parte
de los miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para
todos.
5dicionalmente, para que la costumbre sea considerada, es necesario que al igual que una
norma tenga efectos abstractos y generales. "on lo cual una costumbre e-istente en una
relación particular no genera efectos jurídicos. 5sí mismo, la costumbre debe ser aprobada
por quien alega su e-istencia, basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de
una norma jurídica regular.
LA JURISPRUDENCIA
La jurisprudencia se conforma de las sucesivas sentencias judiciales que reúnan unas
características especiales en común. En principio, una sentencias emitida por un jue$ no
constituye una fuente de derecho puesto que esta referida a la aplicación concreta de las
normas jurídicas a un caso en particular. Sin embargo, si la respuesta dada a un caso se
repite constantemente empie$a a generarse una jurisprudencia, lo cual, si es aceptado como
una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurídico.
Las características que requiere la jurisprudencia para constituirse son
4
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/ebe tratarse de pronunciamientos del órgano m-imo.
/eber ser un pronunciamiento reiterado.
/eben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al
mismo problema.
En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la
jurisprudencia, debern hacerlo bajo un fundamento apropiado.
5simismo, la jurisprudencia cumple dos tipos de funciones6. 7unción depuradora.8 esta función es facultad e-clusiva del tribunal constitucional. Se
reali$a a trav#s de la e-pulsión de normas del ordenamiento jurídico por ser
consideradas inconstitucionales.
66. 7unción complementaria.8 esta es la función a la cual hemos estado haciendo
referencia. Se reali$a a trav#s del ejercicio de la aplicación del derecho observando
las características mencionadas anteriormente. 9incula a los órganos jurisdiccionales
inferiores. El tribunal constitucional, tambi#n cumplen una función complementaria
cuando determina la interpretación correcta de las normas legales o de las normas
constitucionales.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus efectos alcan$an únicamente a
las partes que lo celebran. !or esta ra$ón, el contrato no produce normas sino obligaciones
entre las partes. El mbito que puede regular el contrato de trabajo es muy limitado puesto
que concurre con todas las fuentes del derecho. Solo puede regular aquello no previsto por
las normas o aquello que la norma permita que pueda ser negociado por las partes.
1.2.5.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.
Los principios del derecho del trabajo sern aquellas directrices que informan el ordenamiento
de un país, la manera en que deben observarse las normas, la aplicación de estas en el
ordenamiento jurídico y la forma en que se resolvern los casos no previsto. 5parecen para
equiparar al trabajador en relación con el empleador y para que este respete ciertos mínimos,
en algunos casos, preferida una interpretación o una norma y, en otros, actu# respetando los
derechos fundamentales. La importancia de estos principios radica en que informan el
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ordenamiento jurídico de un país, es decir justifican la e-istencia de normas, tanto al
momento de su producción, interpretación, aplicación o sustitución.
A.- IN DUBIO PRO OPERARIO
Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación que ms beneficios
otorguen al trabajador. :pera cuando una norma es oscura y tiene varias interpretaciones.
5sí, no se admitir como un principio que ayude a valorar las pruebas otorgadas por el
trabajador de los hechos ocurridos, tampoco como regla de interpretación de un contrato de
trabajo sino solo en caso de duda pero que esta no pueda deducirse bajo otros mecanismos
interpretativos. Se aplicara tanto al trabajador concebido individualmente como a laorgani$ación sindical. 5 la ve$ tambi#n se aplicara para interpretar actos y hechos normativos
es decir tanto normas e-pedidas por el órgano correspondiente del estado, como las normas
profesionales.
Se encuentra previsto en el artículo ()' numeral ; de la constitución y en la ley de procesal
del trabajo en el artículo 66 del título preliminar.
B.- NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR
"uando dos o ms normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio se
aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir, cuando dos normas
regular un mismo hecho de forma opuesta. 5sí, en determinados casos y bajo cierta
circunstancia, se deber aplicar la norma que otorgue ms derechos al trabajador.
En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la aplicación
de este principio, en primer lugar se debe la aplicación de este principio, en primer lugar se
debe recurrir a los criterios de jerarquía especialidad y temporalidad, establecidos para
regular en caso de conflicto
%Entendido como contradicción entre leyes, si es que solo quedara una norma, no opera el
principio, pues ya no e-istiría incompatibilidad entre dos normas. En segundo lugar, se
debern considerar para su aplicación los límites previstos por el ordenamiento, de esta
forma, no se aplicaran la costumbre o los principios los límites previstos por el ordenamiento,
de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios aunque sea ms favorable, pues
se emplea aquí el criterio de jerarquía, por el cual, si una ley prev# la misma situación se
preferir esta, aunque aquella sea ms favorable para el trabajador.
C.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.
El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad tendr
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derechos indisponibles que prev#n mínimos que este no podr disponer.
El trabajador solo podr disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende hacerlos
de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa estaríamos ante un
supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su titular es en este caso en el
que operar el principio de irrenunciabilidad. En general las normas de derecho laboral son de
derecho necesario relativo que son aquellas que establecen mínimos que podrn disponer
solo de aquella parte dispositiva de la norma y no de la imperativa.
El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta ra$ón le otorga normas de
carcter público que no admiten el juego de la autonomía privada es decir ni disposición
individual ni colectiva.El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del derecho el que
renuncie a los previstos por una norma imperativa. Este titular es el trabajador entendiendo
individualmente o de forma colectiva %organi$ación sindical.
Este caso se podr observar este principio a lo largo de la relación laboral o inclusive cuando
la relación laboral haya terminado.
CONDICIÓN MS BENEFICIOSA
/octrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los
beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo, concesiones
unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del tiempo.
Se puede apreciar este principio en una sucesión de normas en que debe primar la que
beneficie al trabajador ya sea aplicando la teoría de los derechos adquiridos o la teoría de los
hechos cumplidos.
/icha sucesión puede ser de uno actos o hechos normativos como no normativos. 5sí mismo,
de mejora o de disminución. En el caso de hechos no normativos se entendern que fueron
incluidos en los contratos de trabajo, solo si se trata de concesiones del empleador entregado
de forma individual. En el caso de hechos y actos no normativos que sean sustituidos por
normas, se entendern que no opera el principio por ser estas de mayor jerarquía pero puede
aplicarse admitiendo el artículo )(' de la constitución que permite que los beneficios
obtenidos por el contrato no puedan ser modificados por normas posteriores. !or último, en el
supuesto de que un hecho o acto normativo sea reempla$ado por uno no normativo, no opera
el principio, a no ser que la norma tenga una parte dispositiva.
D.- IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES.
Este principio se subdivide en
"
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A. I#$%&'%' %()* &% &*+.- esta revista en el artículo (.( de la constitución política del !erú
y se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus funciones
legislativas, administrativa y jurisdiccional.
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F.- FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA
La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto trabajadores como
empleadores de negociar y regular de manera consensual los beneficios y derechos para los
primeros dentro de un mbito específico y de no ser el caso, hacer valer sus derechos
mediante huelga. !or esta ra$ón, este principio se refiere a que el estado debe incentivar o
abstenerse, en su caso, actuar en el mbito de lo acordado por las partes. 5sí debe fomentar
la formación de sindicatos, incentivar la negociación colectiva y proteger el derecho a huelga
de los trabajadores. s que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad en las
empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. ?ue favore$can a los
empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los
derechos y beneficios que prev#n las normas laborales de nuestro ordenamiento jurídico. 5sí
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los trabajadores no se vern perjudicados en sus derechos por este alto indicie de
informalidad que e-iste en nuestro país.
1.2.!.- LA CONSTITUCION PERUANA Y EL DERECHO DEL TRABAJO.
1.2.!.1.- DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO
La constitución política es la norma fundamental y m-ima en el campo laboral para la
protección de los derechos de los trabajadores. /e la carta magna se han desprendido
normas de jerarquía legal y reglamentaria que regulan el derecho individual del trabajo y que
se anali$aran ms adelante.
1.2.!.2.- REFORMA PARCIAL O REFORMA TOTAL DE LA CONSTITUCIÓN PERUANA
El () de noviembre de (@@( el "ongreso de la Aepública aprobó la reforma constitucional en
materia de trabajo. Lo hi$o bajo una formula consensuada entre los actores de la relación
laboral los trabajadores, los empresarios y el Estado, con la activa participación del "onsejo
&acional de
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reforma pero precisando que est necesariamente tiene que ser sometida a refer#ndum para
su vigencia.
"omo ya el proceso de reforma se puso en marcha debemos procurar que esta tenga
disposiciones que dise4en una adecuada estructura del Estado y la interrelación y
funcionalidad de los poderes y se constituya como un soporte jurídico de las instituciones y
garantía de los derechos de los ciudadanos.
1.2.!.3.- ESTADO GARANTISTA O FLEILI6ADOR.
!or corresponder al campo de nuestra especialidad nos referiremos a los aspectos
constitucionales que tienen que ver con el /erecho del
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descartado totalmente de su mbito constitucional o la han considerado como estabilidad
relativa y muy pocos países entre ellos >#-ico y 9ene$uela la consideran como un derecho
constitucional.
En el !erú antes de 02+@, con la vigencia de la "onstitución de 022; de corte liberal el
despido de trabajadores era libre se podía rescindir el contrato laboral en el momento que el
empleador lo creyera conveniente con la única condición de un preaviso de 2@ días o la
indemni$ación equivalente a las remuneraciones a obtener en dicho tiempo en el caso de
trabajadores empleados y sin esos requisitos si se trataba de trabajadores obreros.
"on la insurgencia del gobierno militar dirigido por el general Guan 9elasco 5lvarado, la
situación laboral cambio de una forma traumtica al establecerse por primera ve$ laestabilidad absoluta con la promulgación del /ecreto Ley &' 01*+0. 5 partir de ello no se
podía despedir a los trabajadores salvo que incurrieran en causales de faltas graves y
debidamente comprobadas establecidas en la Ley, situación por lo dems difícil por no decir
imposible.
El distinguido laboralista !asco "osmopolis dice /e allí en adelante la estabilidad laboral
paso a ser la Bbete noiH del /erecho Laboral !eruano, el sacrosanto derecho absoluto a la
inamovilidad que reclaman y defienden los trabajadores y la causa y e-plicación de la
mayoría de los males que a quejan al producción, a la economía que acusan los
empleadores. 5 ello se agregaba el destacado maestro de la =niversidad "atólica.
Es desde ese entonces una cuestión política, social, económica, jurídica pero sobre todo
psicológica. Este derecho alcan$o el rango constitucional al aprobarse la "onstitución de
02+2.
Esta situación que afecto indudablemente la disciplina laboral y las economías de las
empresas se prolongo hasta el a4o 02++ en que el general >orales Fermúde$ estableció la
estabilidad relativa a trav#s del /ecreto Ley &' ((0(). !osteriormente con la presidencia del
doctor 5lan arcía !#re$, retomo el concepto de estabilidad absoluta a trav#s de la Ley &'
(*D0* pero estableci#ndose sistemas paralelos que aminoraban la rigide$ de esta institución
laboral. "on el gobierno del ingeniero 7ujimori se fle-ibili$o el mercado de trabajo
eliminndose la estabilidad absoluta reempla$ndose por la relativa a trav#s de la Ley de
7omento del empleo, /ecreto Legislativo &' +(1 % /S &@@(82+
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empleador en un r#gimen laboral fle-ible tiene todas las facilidades para la rotación personal.
5 ello se debe el incremento de la contratación indirecta a trav#s de servicies y cooperativas
de trabajo y las contrataciones atípicas.
En una investigación reali$ada en 022+ se estableció que el 20.+*I de directivos de (;@
empresas industriales de la gran Lima tenían una opinión desfavorable hacia la estabilidad
laboral y un 1.()I tenían una opinión diferente. /e igual manera en la misma investigación
ante la pregunta de por qu# siguen utili$ando la terceri$ación de la mano de obra el *(.0+I
respondió por la desconfian$a en el sector político y un ;(.)0I por un mejor manejo de los
recursos humanos.
La :rgani$ación 6nternacional del
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Este articulo (+' mantiene una regulación ambigua sobre la estabilidad laboral pues
omite mencionar aunque lo hace de manera indirecta con el termino adecuada
protección.
Esta adecuada protección se traduce en una compensación económica cuando el
trabajador es despedido sin justa causa. &o impide el despido arbitrario pero lo hace
ms oneroso para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra
otro trabajo.
Sin embargo esta protección resulta insuficiente cuando se trata de laboreselementales en las que la indemni$ación resulta insuficiente por los bajos ingresos. La
ley peruana otorga esta retribución de una y media remuneración mensual por cada
a4o de servicios prestados hasta un tope de 0(.
;8 DICTAMEN DE LA COMISIÓN DE CONSTITUCIÓN RESPECTO A LA REFORMA
CONSTITUCIONAL 23
/icho documento que ha sido aprobado en la sesión de pleno del "ongreso de la
Aepública de día () de noviembre de (@@( establece
5rticulo (+'.8 El trabajo es un derecho y un deber. Es objeto de protección por el
Estado erradica toda forma de trabajo prohibido por la ley.
/ebemos mencionar que la formula constitucional en materia laboral fue consensuada
previamente por los actores de la relación laboral es decir por los representantes de
los trabajadores del sector empresarial y por el estado con la participación activa del
"onsejo &acional de
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Las remuneraciones mínimas vitales se reajustan periódicamente por el Estado
con la participación de las organi$aciones representativas de los trabajadores y de
los empleadores cuando las circunstancias lo requieren.
La cuestión de reajustar periódicamente los salarios, como el de las pensiones
tienen que ver con el problema de la inflación.
Jabía que decir, con el drama y la tragedia de la inflación. En estos procesos con
el aumento de salarios se pretende atrapar el costo de vida en al$a. !ero el propioaumento de salario tiene la virtud ine-orable de e-onerar el al$a misma de los
precios, precisamente porque supone una mayor cantidad de numeraria en manos
del público. Entonces, la inflación se agrava hasta e-tremos indecibles.
El artículo **' de dicha "arta magna establecía que la jornada ordinaria de trabajo
era de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales. En la misma norma se
indicaba que era posible su reducción por convenio colectivo o por ley.
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entre el empleador y el trabajador individualmente considerado.
El artículo *2' prescribía la calidad referente del pago de las remuneraciones y
beneficios sociales de los trabajadores en relación con otra obligación del
empleador. 5sí mismo indicaba que la acción de cobro prescribía a los quince
a4os. Este artículo establecía todas las referencias para el pago de las
remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores.
En este sentido modificaba el inciso * del artículo 00)1' del código civil de 02;)
que indicaba que la acción de los jornaleros prescribía a les trece a4os.
;8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 13
La constitución actual en su artículo (*' reconoce el derecho a una remuneración
equitativa y suficiente que procure un bienestar material y espiritual para el
trabajador y su familia. 5simismo, recoge la referencia en el pago de las
remuneraciones y beneficios sociales que tiene el trabajador de su empleador. Se
mantiene entonces el derecho preferente que establecía la "onstitución de 02+2.
!rescribe adems que las remuneraciones mínimas se regularan por el estado
con participación de las organi$aciones representativas de los trabajadores y de
los empleadores.
>arcial Aubio "orrea considera que en primer lugar se establece que el trabajador
tiene derecho a una remuneración equitativa y esa equidad debe ser fijada en
relación con algún parmetro. =no primero es la cantidad de trabajo aportado a
igual calidad, el que trabaja ms deber recibir mayor remuneración que el que
trabaja menos. Esto se logra mediante mecanismos compensatorios de diversos
tipos que van desde el aumento de remuneración hasta el pago por el trabajo
adicional reali$ado.
Se reconoce el principio de prelación en el que el pago de remuneraciones y
beneficios de los trabajadores es prioritario sobre
"ualquier otra deuda que tenga el empleador significa que se protege los
derechos elementales de los trabajadores para que se cobre primero sus
acreencias hasta donde alcance el patrimonio de sus empleadores. Sobre el saldo
que quede se pagaran las otras deudas.
1!
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1.2.!.5.- LA SINDICALI6ACIÓN7 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA
%8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 1"E( *& %,)=;$& 51> '* '/;?% C%,)% M%#(%.
Se reconocía el derecho de los trabajadores a la sindicali$ación sin
autori$ación previa. En relación con la disolución de las organi$aciones
sindicales esta se haría por acuerdo de sus miembros o por resolución en la
última instancia de la "orte Suprema.
Los sindicatos solo son libres y aut#nticos en los países democrticos. En los
llamados países socialistas, los sindicatos no son ms que ap#ndices del
Estado. &o son instrumentos de la lucha de clases puesto que por definiciónallí no e-iste lucha de clases.
En los países fascistas incluida la Espa4a de 7ranco se pretendió reunir,
confundir a empresarios y trabajadores en sindicatos sui generis esto era
como me$clar aceite y vinagre.
E& %,)/;$&54>
Aeconocía la fuer$a de Ley para las partes en un convenio colectivo de
trabajo. 5simismo se garanti$aba el derecho a la negociación colectiva y los
procedimientos para la solución pacifican de los conflictos laborales.
E( 0$ %,)=;$& 55>
Establecía el reconocimiento del derecho a la huelga. La e-trema i$quierda
pretendía que se constitucionali$ara a secas el derecho a la huelga, sin
referencia a la forma de su ejercicio establecido por la ley. "uriosamente en
los denominados países socialistas la huelga no se permita es una cuestión de
dogma como no hay e-plotadores ni e-plotados, no hay lucha de clases.
"omo no hay lucha de clases tampoco hay huelga.
:8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 13.
En su artículo (1' de la vigente constitución se reconocen los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Se cautela su ejercicio
democrtico. 5simismo se prescribe la garantía de la libertad sindical el
fomento de la negociación colectiva, la promoción de la solución de los
conflictos laborales, la fuer$a vinculante en el mbito de lo concertado en la
convención colectiva.
>arcial Aubio se4ala al respecto que la sindicali$ación es un derecho
reconocido internacionalmente que tiene por objeto el fortalecimiento y la
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unificación de la posiciones de los trabajadores así como proteger y ampliar
sus derechos.
La sindicali$ación es libre en dos sentidos uno que el trabajador se debe
afiliar voluntariamente y no compulsivamente3 el otro que el sindicato es
independiente de los empleadores del estado y de cualquier otro organismo
que no sea la junta de sus miembros.
!or otro lado la negociación colectiva es el proceso mediante el cual los
trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores sus
remuneraciones y condiciones de trabajo pero no en forma individual sino en
conjunto a trav#s de sus representantes. !ara estos efectos negocia elsindicato y de no haberlo lo harn representantes especialmente elegidos para
ello.
"on respecto al derecho a la huelga se puede se4alar que es utili$ado por los
trabajadores por lo general para ejercer presión sobre su empleador y obtener
así respuestas favorables en relación con sus demandas.
Según "hirinos Soto, el articulo en anlisis reconoce tres derechos principales
el derecho de sindicación% que incluye la libertad sindical3 la negociación
colectiva% para lo cual se reconoce fuer$a vinculante a la convención colectiva
para la partes que suscriben3 ya no se establece como en la constitución de
02+2 que tendr fuer$a ley por ello se podía pretender el carcter general de
la convención colectiva 3 y el derecho de huelga % que se ejercer en armonía
con el inter#s social por lo mismo que se establece e-cepciones y limitaciones.
;8 ARTÍCULOS APROBADOS DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL
"on respecto a la institución de la sindicali$ación el te-to aprobado dice Los
trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos sin autori$ación previa,
afiliarse libremente a ellos y a desarrollar actividad sindical. Los sindicatos y
las organi$aciones empresariales son autónomos para su organi$ación y
actuación su estructura y funcionamiento deben ser democrticos.
La ley establece las garantías y facilidades de que go$an los dirigentes
sindicales de todos los niveles.
Los trabajadores sujetos a una relación laboral pueden organi$arse para la
defensa de sus intereses. Son aplicables a sus organi$aciones las
disposiciones que rigen para los sindicatos en lo pertinente.
"on relación a la negociación colectiva dispone El estado fomenta la
negociación colectiva y otras formas de solución pacifica de los conflictos
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laborales.
El convenio colectivo tiene una fuer$a vinculante produce efectos normativos y
obligacional es dentro de su mbito.
Sobre el derecho de huelga dispone que es un derecho de los trabajadores se
ejerce conforme a la ley la que establece adems las garantías para el
mantenimiento de los servicios esenciales.
La libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga son reconocidas sin
ninguna modificación sustancial en el nuevo te-to de la reforma constitucional.
1.2.!.!.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO%8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 1"
E( *& %,)=;$& 5">
Se recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales así como
el principio protector Bin dubio pro operarioH.
E( *& %,)=;$& 42>
!rescribe la protección del trabajo en sus diversas modalidades, sin
discriminación alguna y dentro de un r#gimen de igualdad de trato.
E& %,)=;$& 1">
Aecoge el principio de irretroactividad benigna en materia laboral
:8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 13
En materia laboral el artículo ()' se4ala lo siguientes principios la igualdad de
oportunidades y el carcter irrenunciable de estos derechos reconocidos por la
"onstitución y la Ley.
En este caso de la igualdad de oportunidades sin discriminación es aplicable la
norma gen#rica del derecho a la igualdad establecido en el inciso ( del artículo
('. El caso tradicional de trato desigual en materia laboral ha sido qu# duda
cabe el que se da por el g#nero. En los últimos a4os se han desarrollado una
serie de corrientes que buscan establecer la equivalencia de oportunidades y
derechos a igual trabajo prestado en id#nticas condiciones. Los derechos de
las mujeres en el trabajo estn siendo reconocidos pero aún faltos mucho
trecho para lograr la verdadera igualdad de g#neros en materia laboral.
;8 DICTAMEN DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL 23
2
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Este documento en su artículo ;@' establece los siguientes principios en
materia laboral la interpretación ms favorable en caso de duda sobre alguna
norma, la norma ms favorable para el trabajador, la irrenunciabilidad de
derechos, la igualdad de trato, de oportunidades y la no discriminación, la
primacía de la realidad y la autonomía colectiva para la regulación equilibrada
de las relaciones laborales y generación de pa$ social. /e igual manera en el
artículo 0D*', se norma la retroactividad en todo lo que sea favorable para los
trabajadores superando de esta manera a la "onstitución de 022; que
establecía solo para los reos en materia penal.
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LA CONTRATACION LABORAL
1.3.- CONTRATO DE TRABAJO.
1.3.1.- CONCEPTO
Es el acuerdo voluntario entre trabajador y empleador que puede ser persona natural o
jurídica, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio
trabajo, a cambio de una remuneración.
El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral el cual genera y regula un conjunto de
derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cuales sedesarrollara dicha relación laboral.
1.3.2.- ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS.
La existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan 3 elementos
indispensables prestación personal o de servicios, remuneración y vinculo de subordinación
jurídica. El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y
directa. La actividad puesta a disposición del empleador, cuya utili!ación es objeto del
contrato de trabajo.
La remuneración es definida como integro de lo que el empleador paga al trabajador como
contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la denominación
que se le d", siempre que sea de su libre disposición.
El vinculo de subordinación jurídica implica que le trabajador debe prestar sus servicios bajo
la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normas reglamentariamente las
labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la ra!onabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relación laboral sin
embargo, el contrato se suele caracteri!ar adem#s por una serie de elementos que si bien no
son indispensables para su determinación, permiten su identificación como un contrato típico
o com$n.
%icha características son las siguientes&
'ue la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o
establecido por el empleador.
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'ue se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo
centro de trabajo.
'ue se labores de manera exclusiva para un solo empleador.
1.3.3.- FORMALIDAD.
El contrato de trabajo a pla!o indeterminado (no sujeto a pla!o fijo) puede celebrarse por
escrito o en forma verbal en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros de car#cter
especial se celebran en los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir
por escrito y con registro ante el *+E. En todo caso, los empleadores deber#n registrar asus trabajadores en las planillas, dentro de las - horas de ingresados a prestar sus servicios,
independientemente que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a
modalidad o a tiempo parcial.
1.3.4.- PARTES CONTRATANTES.
Las partes en el contrato de trabajo son dos& el empleador, que puede ser persona natural o
jurídica y el trabajador, que siempre ser una persona natural. /uestra legislación permite la
intermediación laboral mediantes cooperativas de trabajadores y empresas de servicios.
Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para la
prestación de servicios, destacando determinado personal, con la obligación de asumir el
otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados así
como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo t"cnico y el poder de
dirección lo asume la empresa usuaria.
1.3.5.- DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE TRABAJO.
PODER DE DIRECCION
A.- CONCEPTO.- el poder de dirección es la potestad que confiere el empleador el contrato
de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar órdenes sobre el modo, tiempo
y lugar de ejecución del trabajo, ordenando las prestaciones laborales.
%e acuerdo con la propia ley de productividad y competitividad laboral se faculta al empleador
a normar reglamentariamente laborales del trabajador, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la
ra!onabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.
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B.- MANIFESTACIONES
La doctrina considera como manifestaciones del poder de dirección del empleador, la facultad
de dictar reglamentos, ordenes o normas generales del comportamiento en los centros de
trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores la facultad de ir
modali!ando la ejecución el contrato para ir adapt#ndolo a las necesidades de la empresa y
por ultimo, la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y controlando el
cumplimiento de sus instrucciones y ordenes.
%e acuerdo con la L0L, el poder de dirección se expresa en 3 atribuciones del empleador&
dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea a trav"s de
mandatos gen"ricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamentos interno de trabajoo singulares, dirigidos a destinatarios concretos.
La facultad de controlar en cambio, se refiere en la posibilidad de verificar el cumplimiento de
las órdenes impartidas, supervisando o fiscali!ando la labor de los trabajadores.
or $ltimo, la facultad sancionadora permite al empleador penali!ar los incumplimientos,
aunque normalmente, la legislación laboral se ocupa solo de las faltas que pueden dar lugar a
la sanción m#s severa, que es el despido y deja a la autonomía privada la regulación de las
dem#s.
C.- PRINCIPALES ATRIBUCIONES
1 continuación, una síntesis de las principales atribuciones.
AL INICIO
• uede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.
+ambi"n puede celebrar por escrito contratos en r"gimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.
• uede pactar con el trabajador la exoneración del periodo de prueba, así como la
extensión de este a 2 meses en el caso de trabajadores calificados o de confian!a, o
a un ao, en el caso del personal de dirección.
• uede pactar libremente el monto de la remuneración del trabajador, debiendo
observar el mínimo legal establecido. 1sí mismo, en caso que pacte una
remuneración mensual igual o mayor a 45+, puede convenir con su trabajador la
determinación de una remuneración integral computada por periodo anual, que
comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa,
con excepción de la participación en las utilidades.
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DURANTE
• El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento interno de trabajo el que
deber# ser aprobado por la 11+, cuando se trate de empresas con m#s de 677
trabajadores.
• Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer jornadas
compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea
mayor y en otros menos de 8 horas, sin que en ning$n caso la jornada ordinaria
exceda en promedio de 98 horas por semana.
• Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar con el tiempo seg$n
las necesidades del centro de trabajo.
• uede pactar horas extraordinarias de trabajo con un sobretasa mínima de : ; (por
las primeras horas) y de 3:; (a partir de la tercera hora< del valor de la hora
ordinaria, o compensarlas con el otorgamientos de permisos o descansos de igual
extensión al sobre tiempo reali!ado.
• uede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso y de salida del
centro de labor.
• uede fijar la oportunidad del descanso vacacional de com$n acuerdo con el
trabajador. 1 falta de este, el empleador la determinara en forma unilateral.
• uede suspender el contrato de trabajo como sanción disciplinaria al trabajador.
• uede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.
• or ra!ones de caso fortuito o fuer!a mayor, puede disponer una suspensión perfecta
de laborales hasta por un m#ximo de
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AL TÉRMINO
• El empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su
capacidad o su conducta.
• or causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables,
económicas, tecnológicas, etc., puede terminar colectivamente la relación de trabajo
con todo o con arte del personal, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la
11+.
•
uede optar por la jubilación obligatoria del trabajador que tenga derecho a percibiruna pensión (es decir, que tenga 2: aos de edad y por lo menos 7 aos de
aportación), siempre que se obligue a cubrir la diferencia entre la pensión que va a
recibir su trabajador, y a reajustarla proporcionalmente.
LIMITES
El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal,
teniendo en cuenta que s un poder limitado y condicionada, que debe
ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. %e este modo, las
ordenes que empleador imparta deber#n estar referidas al trabajo o estar
conexión intima con "l de otro modo, no tiene por qu" ser obedecidas por los
trabajadores en la mediad que escapan al #mbito propio del poder de dirección
empresarial.
El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la existencia de 3
condiciones&
La vigencia de la relación laboral.
El que sea ejercicio durante la reali!ación de la jornada de
trabajo.
El que los actos del empleador derivados de su poder de
dirección, encuentren dentro del marco de labor convenida.
0omo es natural, el trabajador solo est# a disposición del empleador mientras dure la relación
laboral, no antes de constituida ni despu"s de extinguida esta, y $nicamente por las horas de
su jornada laboral, no en sus horas o días de descanso. =in embargo, algunas obligaciones
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del trabajador subsisten en los momentos del interrupción o suspensión del a relación laboral.
+al es el caso del deber de lealtad derivado del principio de buena fe, que se deben ambas
partes.
1.3.6 IUS VARIANDI
=e define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las
modalidades de prestación de las tareas del trabajador. 1sí la L0L seala como una de las
facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
ra!onabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. 1lgunas de las manifestaciones de esta facultad del empleador de modificar las condiciones
de trabajo, se encuentren recogidas las condiciones de trabajo, se encuentran recogidas en la
legislación, entre ellas tenemos&
uede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa,
hasta el límite de 8 horas diarias o 98 semanales, incrementando la remuneración en
función al tiempo adicional.
uede reducir o ampliar el n$mero de días la jornada semanal de trabajo, el
empleador se encuentra autori!ado a prorratear las horas centro de los restantes días
de la semana, consider#ndose las horas prorrateadas como parte de la jornada
ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podr# exceder en promedio de 98 horas
semanales.
uede introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, asi como la
forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de ra!onabilidad
y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
LIMITES AL IUS VARIANDI
1dicionalmente a los límites del poder de dirección de empleador, el ius variandi tiene
como limites el respeto al grupo tiene como limite el respeto al grupo profesional del
trabajador y en segundo t"rmino, el respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las
cuales no pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando circunstancias
objetivas así lo justifiquen.
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1sí la L0L establece que toda modificación que se introdu!ca en relación a la
prestación de servicios por parte del trabajador deber# hacerse dentro de criterios de
ra!onabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
1.3..- CLASES DE CONTRATOS
1.3..1 CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO
!" CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
/uestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los contratos de
trabajo por tiempo indeterminado. =in embargo, permite pactar contratos a pla!o fijo a los que
se denominan sujetos a modalidad. Estos pueden celebrarse cuando así lo requieran lasnecesidades del mercado a mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturale!a
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va ejecutar, excepto
los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturale!a puedan ser
permanentes.
uede celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, así como las empresas
del estado e instituciones p$blicas, cuyos trabajadores est"n sujetos al r"gimen laboral de la
actividad privadas, observando en este ultimo aso, las condiciones o limitaciones que por
disposiciones especificas se estable!can.
1.3..2.- MODALIDADES.
A.- CONTRATOS DE NATURALE#A TEMPORAL.
a) CONTRATO DE NATURALE#A TEMPORAL.> es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades originadas por el inicio de
una nueva actividad empresarial.
=e entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
=u duración m#xima es de 3 aos.
b) CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO.- es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de entender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun
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cuando se trate de laborales ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con persona permanente.
=u duración m#xima es de 3 aos.
c) CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL.> es celebrado en virtud a la
sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa,
y en general, toda variación de car#cter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, m"todos y procedimientos productivos
y administrativos.=u duración m#xima es de aos.
B.- CONTRATOS DE NATURALE#A ACCIDENTAL.
a) CONTRATO OCASIONAL.- es aquel que se celebra con el objeto de atender
necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
=u duración m#xima es de 2 meses al ao.
b) CONTRATO DE SUPLENCIA.> es celebrado entre un empleador y un trabajador, con
la finalidad que este sustituya a un trabajado