legislaciÓn laboral · 2018-10-29 · es, que se establezcan en un lugar, en vez de vagar...

LEGISLACIÓN LABORAL

Hecho por: Mg. CPC Emma Tufiño Blas – Mg. CPC Manuel Urrutia Flores

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Amigo(a) estudiante: La asignatura sirve de base para conocer las normas laborales vigentes, aplicables en el

reconocimiento de los derechos que debe tener todo trabajador así como las obligaciones que

debe cumplir todo empleador.

OBJETIVOS Con el estudio de curso lograrás:

Tener conocimiento de los conceptos básicos de la Doctrina Laboral

Estudiar y analizar los diferentes dispositivos relacionados a los

contratos de trabajo existentes en nuestro país

Conocer los dispositivos referente a los derechos de tiene todo

trabajador cuando existe una relación laboral.

Conocer los causales del extinción de Contrato de Trabajo y las

obligaciones formales que debe cumplir el empleador.

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PRIMERA UNIDAD DIDÁCTICA

1. CONCEPCIÓN DEL TRABAJO El trabajo es una actividad humana conciente, libre y voluntaria que tiene por objetivo la producción de bienes y servicios a cambio de una retribución económica que le va a permitir satisfacer sus necesidades Análisis etimológico Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín “tripalium”, que en los tiempos antiguos era un instrumento de tortura y que textualmente significa “tres palos”. Su término equivalente, “labor”, proviene del griego “labeo” que significa vacilar bajo un gran peso. 2. EL TRABAJO Y LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES Maslow decía que: “Las necesidades del primer nivel o básicas son las relacionadas con la fisiología o supervivencia”. La remuneración está pues dirigida a satisfacer a estas, especialmente la alimentación. El hombre se integra a gremios y asociaciones, el hombre aspira a ser reconocido por su entorno y por la sociedad en general por sus méritos personales, las necesidades del logro. 3. EL DESARROLLO HISTÓRICO DEL TRABAJO El trabajo ha sufrido una evolución histórica materializada en etapas, que han ido evolucionando hasta la actualidad. Reyes Ponce establece las siguientes: a) Trabajo de apropiación: En las primeras etapas de la civilización humana, cuando no existían todavía estados, sino solamente agrupaciones en forma tribus, se adoptó una movilización constante en busca de alimentos, climas, y otros muchos factores. En esta etapa la caza, la pesca, la apropiación de frutos que espontáneamente se producían y la recolección de lo que el hombre necesitaba constituía su forma de trabajar. b) Agricultura y Ganadería: Con el avance de la civilización, la aparición de las organizaciones más rudimentarias de la sociedad política, coincide que los pueblos se hagan sedentarios, esto es, que se establezcan en un lugar, en vez de vagar constantemente en busca de los elementos que necesitan. Esta forma de vida, consiguientemente, va ligada al cultivo de las tierras por la agricultura y a una intensificación de la ganadería, el trabajo se realiza en forma comunitaria. c) la Esclavitud: Consiste básicamente en que unos hombres consideran a otros, reducidos a la condición y de esclavos, como “una cosa”, a la manera de una bestia de carga, y aprovechen sus fuerzas y su trabajo. La esclavitud aparece principalmente en virtud de la situación de los prisioneros de guerra. Considerándose en aquella época lo natural. Quién sentó el principio básico que destruye toda la estructura de la esclavitud, fue el cristianismo, al establecer la igualdad substancial de todos los hombres. Ello no significa que con el cristianismo desapareciera de inmediato la esclavitud como institución, sino que fue necesario que con el transcurso del tiempo, el principio, admitido en la teoría. De todos modos, el cristianismo luchó desde el principio por suavizar la condición del esclavo. d) El Artesanado: La característica principal del artesano radica en que la acción de los instrumentos y máquinas es mucho menos importante en la producción que la pericia del trabajador; la calidad, y aun cantidad de la obra, depende principalmente de esa pericia. Por eso,

DOCTRINA LABORAL





aún ahora se consideran trabajos artesanales los que se realizan con máquinas o instrumentos, pero donde la obra del hombre es lo principal. El artesano se caracteriza porque el productor es, al mismo tiempo, el quien pone el trabajo y el propietario de los instrumentos; quién renta local de producción, etc. Esta producción se realiza principalmente en forma familiar e) El Maquinismo: Con la Revolución Industrial que fue producto de los nuevos inventos o máquinas, sobre todo la de vapor y los telares, nacen el moderno mundo de trabajo. Por la importancia que la maquina adquiere en la producción, se considera que el dueño de ella es el natural legítimo propietario y administrador de la unidad productiva y beneficiario directo de las ganancias que se produzcan .se produce el total separación entre el empleador y empleado. Aquel contrata el servicio de los trabajadores por un salario prefijado. Su trabajo se realiza en virtud de un nuevo tipo de convenio, llamado contrato de trabajo. f) Computación electrónica y la robótica: Creemos que la invención de las máquinas de computación electrónica al mismo tiempo que el avance en los medios de comunicación, producen un nuevo impacto en las características del trabajo y en las relaciones entre empleador y trabajador. Los impactos de estos avances en la naturaleza, forma y calidad de las relaciones de trabajo, son indiscutibles; benéficos ciertamente, en muchos aspectos, pero planean problemas no sólo en el desplazamiento de trabajadores, sino aun en la forma de trabajar, muchas actividades que antes lo realizaba el hombre ahora sean transferidas a las máquinas. 4. EL DERECHO Y EL TRABAJO El trabajo es la actividad personal prestada mediante un contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en condiciones de dependencia y subordinación, y que puede ser expreso y tácito. De esta prestación personal a un empleador surge la contraprestación, que es el pago de una retribución económica o remuneración. El derecho de trabajo norma y regula las relaciones laborales de carácter individual (Legislación individual del trabajo), las relaciones del carácter colectivo 5. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Los principios del Derecho del Trabajo son lineamientos a preceptos que orientan e inspiran la normatividad en material laboral. Los principios del Derecho, cumplen una triple misión: informadora, ya que permiten que el legislador o las autoridades especializadas estén al tanto de las corrientes y movimientos relativos al derecho del trabajo; Normatividad, porque actúa de manera supletoria ante la ausencia o vacíos de la ley, e Interpretadora, ya que faculta o permite a los jueces a realizar interpretaciones favorables al trabajador. Entre los principales principios fundamentales del Derecho del trabajador, establecidas por la Doctrina Laboral y no necesariamente recogida por la legislación nacionales, podemos mencionar los siguientes: a) El principio de la primacía de la realidad: Este principio consiste en que debe primar la realidad de los hechos sobre lo consignado por escrito, es decir debe primar la verdad real antes que la realidad formal. Este principio es importante para la Autoridad Administrativa de trabajo, a efectos de resolver conflictos que se presentan en las inspecciones en los centros de trabajo. b) El principio protector: Este principio tratando siempre de defender a la parte más débil del contrato y tiene subprincipios. La condición más beneficiosa para el trabajador Este principio permite cautelar las condiciones laborales más beneficiosas de los trabajadores, antes la aplicación de nuevas normas jurídicas que pretenden disminuir los beneficios laborales vigentes, cuando tengan que decidir sobre los problemas laborales, tendrán que optar por las que considere mejores condiciones laborales para los trabajadores.





c) El Principio de la Buena Fe: Este principio consiste, en que tanto los trabajadores como los empleadores o sus representantes, deben cumplir fielmente sus obligaciones y ejercer libremente sus derechos con toda sana intención y buena fe, evitando por todos los medios ocasionarse daños materiales o morales. d) El principio de igualdad oportunidades sin discriminaciones: Este principio, estuvo considerado en la Constitución de 1979, en su art 42°, y recogido por la constitución de 1993 en su art 26° numeral 1.Este principio, contiene también en el convenio 111 de la OIT, consiste en la prohibición de cualquier distinción , exclusión, religión, opinión política, etc, que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo. 6. EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO a) Prevalecía del Derecho Civil: Inicialmente las relaciones laborales, en especial desde la primera revolución industrial hasta comienzos del presente siglo, estuvo normado por los principios, reglas y leyes del Código civil. Prevalecía en esta relación una característica fundamental denomina “ la autonomía de la voluntad”, es decir , se dejaba dicha relación a la libre voluntad de las partes. Durante este período, los empleadores impusieron las condiciones del empleo como son: las remuneraciones, la duración de la jornada y otras. b) Resistencia a la situación imperante: Los trabajadores en general lucharon contra esta situación y tuvieron apoyo importante de pensadores ilustres. Los grandes movimientos sindicales lograron consagrar nuevos derechos para ellos, llegando a la conclusión que el trabajo asalariado ya no podía estar regido por el derecho civil. c) Aparición del Derecho del trabajo como ente autónomo: Con el correr de los años y con la aparición de normas declarativas de los derechos laborales sobre la jornada, los descansos, las remuneraciones mínimas, las higiene y la seguridad social, la sindicalización, la convención colectiva, la huelga ; obligaron a la sociedad y a los mismos especialistas en derecho, a conformar el derecho del trabajo . d) Flexibilización laboral: La flexibilización se da dentro de una economía liberal, disminuyendo importantes derechos obtenidos por la clase trabajadora siendo este el modelo vigente en casi todos los países occidentales. Existe ahora plena conciencia de que el trabajo está íntimamente vinculado con la economía de un país y que, por lo tanto, esta mucho más protegido un trabajador en una sociedad que crece y se desarrolla. 7. EVOLUCION CONSTITUCIONAL PERUANA Y EL DERECHO LABORAL

En el presente siglo nos han regido tres constituciones, una de corte liberal (1933), otra de un carácter intervencionista (1979) y otra de carácter neo liberal (1993). La constitución Liberal de 1933, se ocupaba especialmente de la libertad de trabajo y del principio de autonomía de las partes, es decir, la voluntan tanto del trabajador como del empleador de decidir si se trabaja o no, en qué, para qué y en qué condiciones. La constitución de corte intervencionista del año 1979, propugnaba el desarrollo del a función del estado. Desarrolla, casi al detalle, las principales instituciones laborales, dejando poco para el desarrollo de tipo legal. Es por ello, que la constitución de 1979 normó los siguientes derechos de los trabajadores: El carácter protector del estado El derecho a una remuneración justa La jornada máxima de trabajo El derecho de estabilidad laboral El derecho de la negociación colectiva El derecho a la huelga





La constitución de 1993, que es de corte neo liberal , la ubicación de los derechos laborales ya no se encuentra entre los derechos fundamentales, sino entre los derechos sociales y económicas; tampoco reconoce el total de los derechos individuales vigentes, como es el caso de la estabilidad laboral. 8. LAS NORMAS JURÍDICAS EN MATERIA LABORAL

En el Perú la jerarquía de las normas está encabezada por la constitución, el tratado internacional, la ley, el derecho de urgencia, el derecho legislativo, el decreto ley, decreto supremo, la resolución suprema y resoluciones ministeriales. El Tratado Internacional De acuerdo a la constitución Política en su art 55°, el tratado debidamente ratificado en el Perú se integra a la Legislación nacional. En materia laboral son importantes los tratados (Convenios) de la organización internacional de trabajo (OIT). La ley laboral Es una norma jurídica de carácter obligatorio para todos los ciudadanos del Perú y es dictada por el poder legislativo y promulgada por el presidente de la republica. La elaboración de las leyes se debe adecuar a los procedimientos y plazos establecidos en la constitución del estado. Resolución Legislativa Son normas con rango de ley aprobadas por el poder legislativo, utilizando generalmente para aprobar los tratados internacionales, autorización de los viajes presidenciales, elaboración y modificación de su reglamento interno. Decreto legislativo Son normas jurídicas expedidas por el poder ejecutivo, tomando como base las facultades otorgadas por el poder legislativo, de acuerdo a la constitución, a fin de que pueda legislar en materias debidamente especificadas y con cargo a dar cuenta al poder legislativo. El Decreto de urgencia Según el Art. 118° de la constitución política de 1993, el Presidente de la Republica puede dictar medidas extraordinarias, mediante Decreto de Urgencia, que tiene fuerza de ley en materia económica y financiera, cuando así lo requiere el interés nacional con cargo de dar cuenta al congreso. El Decreto ley Son normas jurídicas que tienen rango de ley y son expedidas cuando el poder ejecutivo incorpora en forma arbitraria, la función legislativa, dictando normas que normalmente corresponderían al congreso de la Republica. Decreto Leyes son las normas dictadas por el régimen militar que gobernó el Perú entre los años 1968 a 1980. Decreto Supremo Son normas de carácter administrativo emitido por el poder ejecutivo y a través del Ministerio de Trabajo y promoción del empleo, cuya finalidad es de reglamentar las leyes laborales emitidas por el congreso de la republica. Resolución suprema Son normas de carácter administrativo cuya finalidad es regular aspectos como: nombramiento, autorizaciones de viaje, transferencias. Resolución Ministerial

Son normas de carácter administrativo cuya finalidad es regular asuntos específicos relacionados a un sector o una cartera ministerial





SEGUNDA UNIDAD DIDÁCTICA

1. CONCEPTO DE CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo constituye un acto jurídico y sus requisitos están establecidos en el Código Civil, cuyo Art. 140° norma todo lo relacionado a la validez del acto jurídico. Asimismo, el contrato de trabajo tiene como principal característica el que puede ser expreso y tácito, que basta solo el darse la relación laboral o de trabajo para que se pueda confirmar la existencia de derecho y obligaciones, tanto para el trabajador como para el empleador. 2. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo denota una serie de características que lo diferencian un tanto de los contratos civiles: a) Es consensual Esta característica significa que el contrato se perfecciona con el mero consentimiento de las partes, quedando ambas obligadas a todos sus efectos tanto en obligaciones como en derechos. Equivale al libre consentimiento de las voluntades. b) Es oneroso Se denominan así porque procuran ventajas o beneficios a cada una de las partes intervenientes, la onerosidad determina un equilibrio entre prestación y contraprestación. c) Es conmutativo Las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente ciertas y supone el pleno conocimiento de las obligaciones y derechos tanto por parte del trabajador como del empleador. d) Es personal La prestación que otorga el trabajador debe ser realizada personalmente, en razón a que su contratación se refiere a su capacidad técnica, a su existencia, a su superación, etc. La prestación del empleador es intrascendente en cuanto se refiere a su carácter personal, ya que generalmente son personas jurídicas las que actúan como empleadores. d) Es Sinalagmático Significa que las partes convienen en presentaciones recíprocas. Los trabajadores se obligarán a realizar un trabajo convenido y los empleadores se obligarán a pagar una remuneración estipulada. Siempre y cuado se haya prestado servicio por parte de trabajador y tendrá el derecho de exigir una remuneración. Este carácter de reciprocidad se deriva a doble condición de acreedor y deudor de cada una de las partes. 3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Los elementos necesarios para poder precisar que existe una relación de trabajo, son los siguientes: a) La prestación personal del servicio El derecho laboral presume la existencia de un contrato de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe. La prestación de este servicio tiene que ser de carácter personal, para que la calificación de la relación jurídica, entre el que lo presta y el que lo recibe, se presuma como un contrato de trabajo. b) El pago de una remuneración Según las normas legales, la prestación de servicios en un contrato de trabajo debe ser remunerada, la norma establece que “constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le dé siempre que sea de su libre disposición”. c) La dependencia o subordinación

CONTRATOS DE TRABAJO





La subordinación consiste en la obligación asumida por el trabajador de someterse a las órdenes o instrucciones del patrono. Existe también la subordinación económica que consiste en la necesidad que tiene el trabajador de una remuneración para subsistencia y de su familia. El empleador tiene la autoridad de dirigir el centro de trabajo, estableciendo y modificando los horarios asignados, y modificando tareas y responsabilidades, establecer sanciones a los trabajadores que no cumple las normas internas del trabajo que puede ser de amonestación, suspensión de labores sin goce de haber y hasta el despido. Diferencias entre el contrato de trabajo y el contrato de locación de servicios.

a) El contrato de trabajo puede ser en la generalidad de los casos de duración indeterminada o puede ser de plazo fijo, en cambio los contratos de locación de servicios siempre serán de plazo determinado. b) El contrato laboral la prestación del servicio debe realizarse estrictamente de manera personal y no puede ser delegado en otra persona, sin embargo en los contratos de locación de servicios se acepta que el locador bajo su propia supervisión y responsabilidad se puede valer de auxiliares y sustitutos. c) En el contrato de trabajo se nota claramente la subordinación o dependencia, es decir la autoridad del empleador o su representante para dar órdenes y supervisar las tareas directamente y hasta aplicar sanciones disciplinarias. En caso de locación de servicios no se dan estas características ya que el locador no se encuentra subordinado al comitente. d) En el contrato de trabajo la contraprestación se denomina remuneración afecta a derechos y obligaciones y es de naturaleza periódica y debe ser pagada a través de planillas y boletas de pago. En cambio la contraprestación en la locación de servicios se denomina retribución sujeto a obligaciones de carácter civil. Su pago se realiza a través de facturas u recibos por honorarios profesionales. 4. APROBACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Los contratos de trabajo formalizados por escritos, llamados también a plazo fijo, anteriores al Decreto Supremo Nº 05-86 TR del 20 de enero de 1986, estaba sometidos a un procedimiento de aprobación. A partir de ésta fecha, y a través de las normas antes mencionada, los contratos de trabajo celebrados por escrito, no requieren de aprobación administrativa, salvo en algunos casos en que deben ser puestos en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo (Contratos Sujetos a Modalidad , contratos a Tiempo parcial y contratos con trabajadores extranjeros). 5. BASE LEGAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Constitución de 1993, artículos 2° inciso 15 y 23. La ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S Nº 003-97-TR, TUO del D.Leg 728 ( 21-03-1997) LEY Nº 27626, DS Nº 003-2002-TR, DS Nº 001-96-TR 6. LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD O A PLAZO FIJO Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Referencia: Articulo 53° D.S. Nº 003-97-TR 7. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJOS SUJETOS A MODALIDAD

Referencia: Art. 54º, 55º, 56º del D.S. Nº 003-97-TR. Existen tres tipos de contratos de trabajo sujetos a modalidad: - Contratos de Naturaleza Temporal;





- Contratos de Naturaleza Accidental; - Contratos para Obra o Servicio Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración adecuada al servicio que debe prestarse. a) Contratos de naturaleza temporal - Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad. Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años. Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal. Referencia: Art. 57º del D.S. Nº 003-97-TR

MODELO DE CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL

- Por Necesidades de mercado.





En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente. En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Referencia: Art. 58º del D.S. Nº 003-97-TR

MODELO DE CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO





- Por reconversión empresarial. Referencia: Art. 57º, 58º y 59º del D.S. Nº 003-97-TR Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años. Referencia: Art. 59º del D.S. Nº 003-97-TR

MODELO DE CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

b) Contratos de Naturaleza Accidental





Referencia: Art. 60º, 61º y 62º del D.S. Nº 003-97-TR). Estos contratos son utilizados cuando ocurren situaciones imprevistas. Estos pueden ser: Contrato ocasionales.- Es aquel se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias distintas a la actividad principal del centro de trabajo. La duración de estos contratos no serán mayores a 6 meses al año. Contratos de suplencia.- Se celebra con la finalidad que el trabajador contratado sustituya a un trabajador permanente cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido en forma perfecta o imperfecta. La duración de estos contratos será la que resulte necesaria para el centro de trabajo. Contra de emergencia.- Estos contratos son celebrados para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuitos o fuerza mayor, es decir, por situaciones que son de carácter inevitable, imprevisible e irresistible. su duración será que resulte necesaria para cubrir la emergencia.

MODELO DE CONTRATO DE NATURALEZA ACCIDENTAL





c) Contratos de obras o servicios Referencia: Art. 63º al 71º del D.S. Nº 003-97-TR. Contrato de obra determinada o servicio específico.- estos contratos son celebrados con objetos previamente establecidos y de duración determinadas. en el contrato de trabajo se debe establecer la obra que debe ejecutar el trabajador, que puede ser material. La duración de estos contratos será la que resulte necesaria. Contratos intermitentes.- Son aquellos contratos que se celebran para cubrir necesidades de la empresa, estos contratos se efectúan con el mismo trabajador y por el diferente lapso de tiempo, siendo su duración la que resulte necesaria sin excederse de los 5 años. Contrato temporada.- son los que se celebran para atender necesidades de la empresa en determinadas épocas del año y que se repiten en períodos equivalentes. Su duración será la que sea necesaria sin excederse de los 5 años.

MODELO DE CONTRATO DE OBRA O SERVICIO

8. REQUISITOS FORMALES





a) En Lima y Callao.

A partir del primero de agosto de 2008, el registro se realizará a través de la página web del Ministerio de Trabajo y P.E. (www.mintra.gob.pe). Para tal efecto, los usuarios deberán de presentar por una única vez, el Documento de Acreditación correspondiente a través de Mesa de Partes. Luego, mediante su clave SOL (otorgada por SUNAT) seleccionando los contratos a presentarse, los cuales deberán de ser adjuntados en formato PDF, el sistema emitirá una liquidación, el cual será impreso y pagado en el Banco de la Nación. Transcurridas veinticuatro horas, los datos del comprobante de pago podrán ser registrados en el sistema, emitiéndose el correspondiente comprobante de envío. Referencia RM 192-2008-TR y RM 223-2008-TR. b) En Provincia. Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud según formato dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la sub. Dirección de Registros Generales. En aquellas provincias donde se ha implementado la inscripción por medio de CD, se deberá adjuntar el contrato de trabajo escaneado en un disco compacto en formato PDF, Declaración Jurada (debidamente suscrita e inserta en el disco compacto en formato Excel), Hoja Informativa (debidamente suscrita y escaneada en el disco compacto en formato PDF).y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a 0.33% de la UIT). Para la presentación extemporánea la tasa a pagar equivale al 0.85% de la UIT. En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral. En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa. Referencia: Art.72º y 73º del D.S. Nº 003-97-TR. 9. DERECHOS COMUNES Y DURACION DE LOS CONTRATOS a) Derechos Período de prueba.- El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un término mayor cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. Referencia: Art. 10º y 75º del D.S. Nº 003-97-TR Indemnización por despido arbitrario.- Si el empleador vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente, el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones. Referencia Art. 76º D.S. Nº 003-97-TR Beneficios iguales.- A los trabajadores contratados bajo modalidad les corresponde todos los beneficios laborales que se otorguen a los demás trabajadores del centro de trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Referencia: Art. 79º del D.S. Nº 003-97-TR b) Duración de los contratos Los contratos de trabajo sujetos a modalidad tienen distintas duraciones, siendo en algunos casos su máxima duración o renovación de 5 años. Dentro de los plazos máxima establecidos se podrá celebrar contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan mucho el límite. 10. BASE LEGAL DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD





Ley de Productividad y Competitividad Laboral; D.S N° 003-97-TR, TUO del D.Leg 728 ( 21-03-97) , Artículos del 53° al 83°. Reglamento de la ley de Fomento del Empleo: D.S N° 001-96-TR (24-01-1996), Art del 75° al 83°. 11. LOS CONTRATOS DE TRABAJADORES EXTRANJEROS

Se considera como trabajadores extranjeros a todos aquellos que prestan servicios en el Perú, pero que no son peruanos, ni por nacimiento ni por nacionalización. Las siguientes son reconocidas por la legislación peruana:

Negocios. Permite al extranjero el ingreso y su permanencia hasta 90 días, prorrogables hasta por 30 días más. El visitante foráneo no puede percibir ingresos de fuente peruana, sin embargo, puede firmar contratos o transacciones. En este caso la visa es temporal.

Trabajador. Permite al extranjero permanecer en el país con el fin de realizar actividades laborales, como resultado de la celebración de un contrato de trabajo. El tiempo autorizado para radicar en Perú es el tiempo que dure el contrato, previa aprobación del Ministerio de Trabajo. En este caso la visa que corresponde es la de residente.

Independiente. En esta calidad migratoria el extranjero puede radicar en el país indefinidamente para realizar inversiones, usufructuar de su renta o ejercer su profesión en forma independiente. En este caso la visa es de residente.

Turista. El extranjero puede tener una estadía en el país de hasta 90 días prorrogables dos veces hasta 30 días cada prórroga. Es aplicable a aquellos que ingresan sin la intención de residir o de llevar a cabo actividades lucrativas o remuneradas. A esta calidad le corresponde la visa temporal.

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO DE EXTRANJEROS





12. LA TERCERIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA Definición Se entiende por tercerización la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la pluralidad de clientes, que cuente con equipamiento, la inversión de capital y la retribución por obra o servicio. En ningún caso se admite la sola provisión de personal. La aplicación de este sistema de contratación no restringe el ejercicio de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores. Casos que constituyen tercerización de servicios Constituyen tercerización de servicios, entre otros, los contratos de gerencia conforme a la Ley General de Sociedades, los contratos de obra, los procesos de tercerización externa, los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo Garantía de derechos laborales Los trabajadores de las empresas que prestan servicio de tercerización tienen los siguientes derechos, sin perjuicio de los ya establecidos en la legislación laboral vigente: 1. Los trabajadores bajo contrato de trabajo sujetos a modalidad tienen iguales derechos que los trabajadores contratados a tiempo indeterminado. Este derecho se aplica a los trabajadores desplazados en una tercerización, respecto de su empleador. 2. Los trabajadores que realicen labores en las instalaciones de la empresa principal en una tercerización, cualquiera fuese la modalidad de contratación laboral utilizada, como todo trabajador contratado a tiempo indeterminado o bajo modalidad, tiene respecto de su empleador todos los derechos laborales individuales y colectivos establecidos en la normativa vigente; en consecuencia, los trabajadores no están sujetos a subordinación por parte de la empresa principal. 3. La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad, incluyendo aquella realizada en la tercerización de servicios, no puede ser utilizada con la intención o efecto de limitar o perjudicar la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva, interferir en la actividad de las organizaciones sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la situación laboral de los dirigentes amparados por el fuero sindical. 4. Cuando corresponda, los trabajadores pueden interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o recurrir al Poder Judicial, para solicitar la protección de sus derechos colectivos, incluyendo los referidos en el numeral 2 del presente artículo, a impugnar las prácticas antisindicales, incluyendo aquellas descritas en el numeral 3 del presente artículo, a la verificación de la naturaleza de los contratos de trabajo sujetos a modalidad de acuerdo con la legislación laboral vigente, a impugnar la no renovación de un contrato para perjudicar el ejercicio del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva o en violación del principio de no discriminación, y obtener, si correspondiera, su reposición en el puesto de trabajo, su reconocimiento como trabajador de la empresa principal, así como las indemnizaciones, costos y costas que corresponda declarar en un proceso judicial, sin perjuicio de la aplicación de multas. 13. BASE LEGAL DE LA TERCERIZACIÓN DE MANO DE OBRA Ley que regula los servicios de tercerización “LEY Nº 29245 24 de Junio del 2008” Empresas de Servicios Especiales:

Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S N° 003-97-TR, TUO del D.Leg 728 ( 21-03-97) art. del 98° al 118°, la Ley Nº 27626 ( 09-02-2002). Contratistas y sub. Contratistas Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo:





D.S N° 01-96-TR (24-01-1996), Art 99°. 14. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Las modalidades formativas no están sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley Nº 28518 y su Reglamento D.S. 007-2005-TR. (Ref. Art.1° y 3° de la Ley 28518”. Comprende a todas las empresas, entendidas como toda entidad pública o privada cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada. (Ref. Art.III De la Ley 28518 y Art. 3° del D.S. 007-2005-TR) 15. CLASIFICACIÓN 1. Del aprendizaje:

El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional. (Ref. Art. 5° de la Ley 28518) Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones celebrado entre la empresa, el Centro de Formación Profesional y el aprendiz. Pueden celebrar Convenios de Aprendizaje las personas mayores de 14 años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios. (Ref. Art. 7° de la Ley 28518) a. Con predominio en la Empresa. Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de formación Profesional. Este aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: 1. Una empresa patrocinadora. 2. Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad y 3. Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo. (Ref. Art. 11° de la Ley 28518) b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional: b.1 Prácticas PRE-profesionales. Es la modalidad que permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo. Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: 1. Una empresa. 2. Una persona en formación y 3. Un Centro de Formación Profesional. El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación. (Ref. Art. 12° de la Ley 28518) 2. Práctica Profesional. Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Este aprendizaje denominado práctica profesional se realiza mediante un Convenio de





Práctica Profesional que se celebra entre: 1. Una empresa 2. Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (antes de la obtención del título profesional). El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de Formación Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor. El egresado deberá ser presentado a una empresa por el Centro de Formación Profesional o Universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad hasta que complete el período máximo de la práctica profesional. (Ref. Art. 13° de la Ley 28518 y Art. 11° del D.S. 007-2005-TR) 3. De la Capacitación Laboral Juvenil La capacitación laboral juvenil es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo; mediante esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica. Por el Convenio de Capacitación Laboral Juvenil, la empresa se obliga a brindar facilidades a la persona para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Programa Específico de Capacitación Laboral Juvenil, previamente definido por la empresa anualmente. La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas. El joven se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa. (Ref. Art. 14° de la Ley 28518) El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares. En el caso de empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de diez trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad. (Ref. Art. 17° de la Ley 28518) El Convenio de Capacitación Laboral Juvenil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: no mayor a seis (6) meses en ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación, prorrogable hasta por un período similar; y no mayor a veinticuatro (24) meses, en ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación. Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa. (Ref. Art. 20° de la Ley 28518) 4. De la Pasantía: a. De la Pasantía en la Empresa. de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios. En esta modalidad de formación se ubica tanto a los beneficiarios como a los





estudiantes de los últimos grados del nivel de Educación Secundaria de los Centros Educativos que necesiten por razones formativas y curriculares realizar una pasantía en la empresa. (Ref. Art. 23° de la Ley 28518) La Pasantía en la empresa se realiza mediante un Convenio de Pasantía que se celebra entre: 1.Una empresa. 2. Un beneficiario de 14 años a más. 3. Un Centro de Formación Profesional o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del Convenio no es mayor a tres (3) meses. Por el Convenio de Pasantía, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan Específico de Pasantía definido por el Centro de Formación Profesional y el Programa que respalde el proceso. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y al Plan Específico de Pasantía del Centro de Formación Profesional. El Centro de Formación Profesional tiene la responsabilidad de planificar y diseñar el Plan Específico de Pasantía, así como dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas; asimismo, el Programa que respalda la Pasantía, tiene la responsabilidad del monitoreo y seguimiento del proceso. (Ref. Art. 25° de la Ley 28518) b. De la Pasantía de Docentes y Catedráticos. La pasantía de docentes y catedráticos es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional. (Ref. Art. 26° de la Ley 28518) La pasantía de docentes se realiza mediante un Convenio de Pasantía que se celebra entre: 1. Una empresa, 2. Un Docente o catedrático y 3. Un Centro de Formación Profesional. El tiempo de duración del Convenio no debe superar los tres (3) meses. Por el Convenio de Pasantía, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas y de investigación científica tecnológica correspondientes al itinerario de pasantías. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa y del Centro de Formación Profesional. El Centro de Formación Profesional tiene a su cargo la planificación y el diseño del itinerario de pasantía, así como su monitoreo y seguimiento, asimismo, debe solventar la remuneración de los pasantes docentes durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa. (Ref. Art. 28° de la Ley 28518) 5. De la actualización para la Reinserción Laboral (Ref. Art. 2° de la Ley 28518) La actualización para la reinserción laboral es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral. (Art. 29° de la Ley Nº 28518) Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce (12) meses continuos, habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros. La situación de desempleo se acreditará presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago





o contrato; la Autoridad Administrativa de Trabajo verifica la información remitida. (Ref. Art. 30° y 32° de la Ley 28518) El número de beneficiarios en Actualización para la Reinserción Laboral no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del diez por ciento (10%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. En el caso de empresas que cuenten con más de tres (3) trabajadores y menos de diez (10) trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un adulto bajo esta modalidad.

(Ref. Art. 32° de la Ley 28518)

TERCERA UNIDAD DIDÁCTICA

1. EL PERÍODO DE PRUEBA Es el lapso en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del trabajador, y la idoneidad para desempeñarse en el puesto de trabajo para el cual ha sido contratado. Por otro lado , el trabajador evalúa su conformidad, tanto de las condiciones de trabajo a la que es sometido, como también el trato y la remuneración que percibe por el trabajo efectuado. Duración del Período de Prueba El período de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses. Sin embargo, el empleador y el trabajador puede pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de un período de capacitación o adaptación superior a los tres meses. También puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación. Toda ampliación del período de prueba, que es de tres meses, deberá realizarse por escrito y no exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, y un año tratándose del personal de dirección. Derechos del trabajador al superar el período de prueba

Superando el período de prueba de tres meses, o el período ampliado, le corresponde al trabajador el “ derecho de protección contra el despido arbitrario”. Significa ello que si el empleador quisiera rescindir el contrato de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además de los beneficios de ley, una indemnización por despido arbitrario. 2. JORNADA DE TRABAJO La jornada máxima legal prevista tanto en la Constitución Política del Perú, como en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales. Se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal. Referencia: Art. 25º de la Constitución Política del Perú y Art. 1º del D.S. Nº 007-2002-TR, D.S 008-2002-TR Ley y Reglamento del TUO de la ley de Jornada de Trabajo, Horario y trabajo en sobretiempo. D. Leg. Nº 713 ley de Descansos Remunerados. JORNADA DE TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del Adolescente, Ley 27337 (07.08.00), modificada con Ley N 27571 (05.12.2001). Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad:

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES





12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales 15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas Semanales DIFERENCIA ENTRE JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado. El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo. JORNADA NOCTURNA Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. Referencia: Art. 8º del D. S. Nº 007-2002-TR y Art. 17º del D.S. Nº 008-2002-TR REFRIGERIO El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y deberá coincidir, en lo posible, con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario. (Artículo 7° del D.S. Nº 007-2002-TR Art. 15º del D.S. Nº 008-2002-TR) LA BONIFICACIÓN NOCTURNA Si su horario de trabajo es entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m., deberá percibir una remuneración mensual no menor a la remuneración mínima vigente a la fecha de pago, con una sobretasa del 35% de ésta; (Artículo 8º del Decreto Supremo N° 007-2002-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N° 27671). TRABAJO EN SOBRETIEMPO Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecidas. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización. Sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador. Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna. Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y su monto debe ser también registrado en el Libro de planillas de Pago de remuneraciones en un rubro separado. (Artículo 9° del D.S. Nº 007-2002-TR y artículos 18, 19, 22 y 23 del D.S. Nº 008-2002-TR) HORAS EXTRAS

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal del trabajador, que de acuerdo a ley es, como máximo, de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, se considera trabajo en sobretiempo y se abona con un recargo que para las dos primeras horas, no podrá ser menor al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del





valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes (artículo 10° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N° 27671). REMUNERACIÓN PARA EL CÁLCULO DE LAS HORAS EXTRAS

Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración ordinaria, es decir, la percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación y como contraprestación de sus servicios, cualquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. No se incluyen para este efecto las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda. Para efectos de calcular el recargo o sobrepasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador. (Artículo 6° del D.S. Nº 003-97-TR) DESCANSO SEMANAL Y DIAS FERIADOS Descanso semanal obligatorio El descanso semanal obligatorio es un derecho constitucional y consiste en dejar de trabajar uno o más días de la semana sin dejar de percibir su remuneración correspondiente para dichos días. Determinación del descanso semanal obligatorio El descanso generalmente se otorga el día domingo. Cuando los requerimientos de la producción lo justifiquen, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de la jornada de trabajo y de descanso, siempre que se respete la debida proporción. El empleador puede también designar un día de descanso distinto al día domingo, cuando las necesidades de producción así lo requieren. Remuneración del Descanso Semanal obligatorio La remuneración de dicho día equivalente a una jornada diaria, y es proporcional al número de días efectivamente laborados por el trabajador, en el período considerado para establecer tal remuneración. Los feriados no laborables

Día Festividad

1 de enero (variable abril o mayo)

1 de mayo 29 de Junio

28 y 29 de julio 30 de agosto 8 de octubre

1 de noviembre 8 de diciembre

25 de diciembre

Año Nuevo Semana Santa Día del Trabajo

San Pedro y San Pablo Fiestas Patrias

Santa Rosa de Lima Combate de Angamos

Todos los Santos Inmaculada Concepción

Navidad

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable, la remuneración correspondiente a un día de trabajo. Se abone en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados, que puede ser semanal, quincenal o mensual. Cuando se trabaja en días feriado no laborables sin descanso sustitutorio, el empleador debe abonar la remuneración por día laborado con una sobre tasa del 100%. EL DERECHO VACACIONAL





El descanso vacacional es el derecho constitucional que tiene todo trabajador de suspender la prestación de sus servicios durante 30 días al año, sin pérdidas de su remuneración habitual, con la finalidad de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o a la distracción. Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre que logre acumular el Récord vacacional. El Récord Vacacional Es el número mínimo de días que el trabajador debe haber laborado efectivamente en un año y que le servirá para acceder al beneficio del derecho vacacional. El récord vacacional puede ser de tres formas: los trabajadores cuya jornada semanal es de 6 días, deben haber laborado, en forma efectiva, por lo menos 260 días en cada año de servicios. Los trabajadores cuya jornada semanal es de 5 días, deben haber laborado, en forma efectiva, como mínimo 210 días en cada año de servicios Los trabajadores cuya jornada semanal sea de 3 ó 4 días , o cuyo centro de trabajo sufra paralizaciones temporales aprobadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tienen derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada año de servicios. Días considerados como laborados para efectos del Récord Vacacional Estos días son: La jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas laboradas. Las horas de sobre tiempo en número de 4 ó más en un día. Las inasistencia por enfermedad común, accidentes de trabajo o enfermedad profesional, siempre que no superen los 60 días al año. El descanso pre y prost-natal. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo. Tal es el caso de las licencias con o sin goce de haber. El período vacacional correspondiente al año anterior. Los días de huelga salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal. La oportunidad del descanso vacacional La oportunidad es el momento en que se hará efectivo el descanso vacacional. Este se hará efectivo en la fecha fijada de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, teniendo en cuenta las necesidades del funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. El descanso vacacional se realizará en el período anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho a dicho goce. LA REMUNERACIÓN VACACIONAL a). El pago de la Remuneración El empleador debe abonar la remuneración vacacional antes el inicio del descanso. Debe constar expresamente en el libro de planillas, tanto la fecha e descanso vacacional como la remuneración correspondiente. El pago de las contribuciones sociales y la prima de las pólizas del seguro de vida. b).El monto de la remuneración vacacional Es el equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Para estos efectos, se entiende por remuneración habitual la remuneración computable para el pago de la Compensación por Tiempo de Servicios. No integrar remuneración vacacional, las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, que si computa para la Compensación por Tiempo de Servicios. INDEMNIZACIÓN POR LA FALTA DE GOCE VACACIONAL En caso de que el trabajador no goce del descaso físico vacacional, dentro del año siguiente a la acumulación del récord vacacional, le corresponde una indemnización por falta de descanso





vacacional, la misma que esta formada por: Una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional, que pudo no ser determinado. Una remuneración por el descanso vacacional adquiridos y no gozado. Una remuneración por indemnización por falta de descanso vacacional

CASO PRÁCTICO

PAGO DE HORAS EXTRAS A TRABAJADOR CON REMUNERACIÓN MENSUAL

Información

Horas extras:

Dentro de las primera dos horas: 6 horas

A partir de la 3era hora: 2 horas

Remuneración mensual

BÁSICO 550.00

BONIFICACIÓN AL CARGO 200.00

ASIGNACIÓN FAMILIAR 55.00

805.00

No se compensan horas extras con horas libres

Valor de la hora Normal

REM. MENSUAL Nº DIAS MES

JORNADA DE TRABAJO HORAS

REM. POR HORA S/.

805 / 30 / 8 = 3.35

Valor de la hora extra

REM. POR HORA S/. SOBRETASA

REMUNERAC. POR HORA EXTRA

3.35 .+ 25% = 4.19

3.35 .+ 35% = 4.53

REM. POR HORA EXTRA S/. SOBRETASA

REMUNERAC. POR HORA EXTRA

4.19 X 6 = 25.14

4.53 X 2 = 9.06

total 34.2

Remuneración del mes

BÁSICO 550.00

BONIFICACIÓN AL CARGO 200.00

ASIGNACIÓN FAMILIAR 55.00

HORAS EXTRAS 34.20

Total 839.20





CUARTA UNIDAD DIDÁCTICA

1. CONCEPTO La suspensión del contrato de trabajo es la facultad que tiene tanto . Los trabajadores como los empleadores, de dejar sin efecto en forma .Temporal las obligaciones contractuales en materia laboral, sin que para ello se rompa el vínculo laboral establecido. La suspensión del contrato de trabajo puede ser: perfecta e imperfecta, Tal como se detalla a continuación: 2. CLASES DE SUSPENSION

Suspensión Perfecta EI contrato de trabajo se suspende de manera perfecta cuando cesan. Temporalmente las obligaciones y los derechos, tanto del trabajador como del empleador (el trabajador suspende su obligación de prestar servicios y el empleador suspende su obligación de pagar remuneración), sin que desaparezca el vínculo laboral. Esta suspensión no solamente incide en el no pago de la remuneración. Sino también en el cómputo de inasistencias para el goce de .Determinados beneficios que dependen del tiempo de servicio del trabajador. Ejemplos de suspensión perfecta son: las licencias para desempeñar. Cargos cívicos y las licencias para cumplir con el servicio militar Obligatorio. Suspensión Imperfecta Se presenta este tipo de suspensión cuando, a pesar de cesar temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio, se mantiene la obligación del empleador de seguir abonando su remuneración. Ejemplos de este tipo de suspensión son: el goce vacacional y el periodo pre y post natal por maternidad. 3. CAUSAS DE LA SUSPENSION Son causas de la suspensión del contrato de trabajo y que ocasionan tanto suspensión perfecta como imperfecta las siguientes: a) La Invalidez Temporal b) La Enfermedad y los Accidentes EI trabajador que cuente con las Aportaciones correspondientes al ESSALUD, tendrá derecho a recibir un subsidio Por enfermedad. Al empleador le corresponde pagar la remuneración del Trabajador durante los primeros 20 días de incapacidad, acumulados. Dentro del ano calendario. c) La Maternidad durante el Descanso Pre y Post Natal A la asegurada obligatoria o facultativa que cuente con tres Aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas, Ie corresponde un descanso des de los 45 días anteriores a a fecha probable del parte y hasta los 45 días posteriores. Durante este tiempo ESSALUD Ie otorga un subsidio por maternidad a condición de que esta se abstenga de realizar todo trabajo remunerado. d) Las Sanciones Disciplinarias Corresponde al empleador sancionar las faltas cometidas por sus Trabajadores en el desempeño de sus labores. Una sanción puede ser la suspensión sin goce de haber de sus labores. Si no es objetada esta se convierte en una suspensión perfecta. e) EI Ejercicio del Derecho de Huelga Si la huelga se realiza de acuerdo a ley, suspende todos los efectos de los contratos de trabajo, así como también, la obligación de abonar la Remuneración sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO-OBLIGACIONES FORMALES DEL EMPLEADOR





f) La Detención del Trabajador EI trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente acreditada. Tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sin que ocurra extinción del vínculo laboral. En caso de condena privativa de la libertad, procederá la extinción del vínculo laboral. g) La Inhabilitación Administrativa o Judicial por Periodo no Superior a Tres Meses Esta inhabilitación deberá referirse específicamente a la actividad que. Desempeña el trabajador en su centro de labores y suspende esta. Relación por el lapso de su duración. Si es mayor a tres meses ocasiona la extinción del contrato de trabajo. h) Los Permisos 0 Licencias Concedidos par el Empleador Estos permisos son concedidos en forma unilateral o por convenios Colectivos y ocasionan, generalmente, la suspensión perfecta del contrato de Trabajo. j) EI Caso Fortuito y la Fuerza Mayor Se entiende por caso fortuito a todo hecho imprevisible que acontece Inesperadamente y que proviene generalmente por acción de la naturaleza, Como por ejemplo: un terremoto, una inundación, un accidente, etc. La fuerza mayor es todo acontecimiento, que pudiendo ser previsto no Pueden resistirse o evitarse, provienen generalmente de la acción de las Personas, por ejemplo: una norma legal que afecta la producción de la Empresa, una guerra, un acto terrorista, etc. Estos casos facultan a la suspensión temporal perfecta de parte del Trabajador, hasta por un máxima de 90 días, debiéndose comunicar en forma inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. 3. LAS OBLIGACIONES FORMALES CONCEPTO Las obligaciones formales de la empresa, son aquellas normas dadas por El Estado con el objeto de cautelar los derechos de los trabajadores .Establecidos en la legislación laboral. LAS GRATIFICACIONES

Son los pago realizados por el empleador a sus trabajadores, adicionalmente a sus remuneraciones ordinarias, a fin de aumentar sus ingresos. Dicho gesto se le vincula a ciertas fiestas del año, como por ejemplo la Navidad y Año Nuevo, las fiestas Patrias, etc. Las gratificaciones se dividen en Ordinaria y Extraordinaria a) Gratificaciones ordinarias Son aquellas que tienen el carácter de obligatorias, ya sea por la Ley, por el Convenio Colectivo o que, siendo originalmente gratificación extraordinaria, son otorgadas por más de dos años consecutivos. Las gratificaciones ordinarias son las pagadas por motivo de Fiestas Patrias (mes de Julio) y Navidad (Diciembre). El pago es obligatorio. 9.4.2 Requisitos para percibir la gratificación ordinaria Es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponde percibir el beneficio o estar en uso de descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo, subsidio de la seguridad social. Si el trabajador no tiene vinculo laboral vigente en la fecha que corresponda percibir el beneficio pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente laborados. b) Gratificaciones extraordinarias Son aquellas que no siendo de carácter obligatorio, se producen por un acto de liberalidad del empleador, quien las otorga sin estar obligado a ello, pudiendo, de creerlo así conveniente, suprimirlas sin que los trabajadores puedan exigirles judicialmente. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se convierte en gratificaciones ordinarias, y por tanto obligatorias.





Cálculo del pago de gratificación El monto de la gratificación ordinaria es equivalente a la remuneración básica que perciba el trabajador, en la oportunidad en que le corresponda otorgar el beneficio. Tratándose de empleados, cada gratificación será equivalente a un sueldo mensual, y en caso de los obreros a treinta jornales. CASO La empresa ELUSA S.A paga gratificaciones por fiestas patrias a sus tres trabajadoras que se encuentran en planilla. ¿Cómo sería el tratamiento que debe darse a dicha operación , teniendo en cuenta la siguiente información?

REMUNERACIÓN MENSUAL MES DE JUNIO TRABAJADORES CARGO FECHA DE

INGRESO REMUNERACIÓN

MENSUAL

Joaquín flores R. Gerente 01.11.2005 8,000.00

Lucía Peralta L.

Contadora

01.11.2005

5,000.00

Anabel Manco R.

Secretaria

01.11.2005

1,500.00

TOTALES

14,500.00

Solución Las gratificaciones por fiestas patrias son un beneficio aplicable a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que consiste en un pago al trabajador equivalente a la remuneración que percibe en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio, siendo la remuneración de referencia aquella que perciba el trabajador al 30 de junio, sin perjuicio de gozar del beneficio por los meses completos que hubiera laborado en el semestre (gratificación proporcional). Cabe señalar que para los trabajadores de remuneración variable, el monto de las gratificaciones se calculará sobre la base del promedio de la remuneración percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de julio. Ahora de conformidad con la NIC 19 Beneficios de los trabajadores (modificada 2002) la gratificación por fiestas patrias consiste en un beneficio que la empresa proporciona a los trabajadores a cambio de sus servicios, que califica como beneficio a corto plazo, dado que debe ser pagado dentro del mismo ejercicio en el que los trabajadores han prestado sus servicios,

REMUNERACIÓN MENSUAL MES DE JULIO

TRABAJADORES CARGO FECHA DE INGRESO

REMUNERACIÓN

MENSUAL

GRATIFICACIÓN

TOTAL REMUNERACIÓN

Joaquín flores R. Gerente 01.11.2005 8,000.00 8,000.00 16,000

Lucía Peralta L.

Contadora

01.11.2005

5,000.00

5,000.00

10,000

Anabel Manco R.

Secretaria

01.11.2005

1,500.00

1,500.00

3,000

TOTALES

14,500.00

14,500.00

29,000





LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Es un beneficio otorgado a los trabajadores de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tienen hijos menores a su cargo o que siendo mayores, están cursando estudios superiores. La asignación familiar que percibirán es igual al 10% de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad de pago. Ejemplo RMV año 2,008 = S/.550.00 10 % de S/. 550.00 = S/.55.00 (es un solo monto al que tiene derecho el trabajador en forma mensual, independientemente que tenga la cantidad de hijos). LA BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS La legislación actual ha derogado las normas que establecían las bonificaciones por tiempo de servicios, sin embargo, para los trabajadores que percibían estas bonificaciones, la seguirán manteniendo. La bonificación por 30 años que se otorga a los trabajadores, empleados y obreros, sujetos al régimen de la actividad privada, que contaban con 30 años de servicios, prestados a un mismo empleador al 29 de julio de 1995. Equivale al 30% de su remuneración mensual. La bonificación por 25 años, que se otorga a los trabajadoras, empleadas y obreras, que contaban con 25 años de servicios prestados a una misma empresa al 29 de julio de 1995. Equivale al 25% de la remuneración mensual. LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

La Compensación por Tiempo de Servicios-CTS, es considerada también por la doctrina como una remuneración diferida, es decir que forma parte de la Remuneración Ordinaria y lo entrega al trabajador cuando le resuelve su contrato de trabajo. La C.T.S solo puede retirarse al término de la relación laboral, siendo lo excepcional el retiro de parte de éste durante el desarrollo de la vida laboral. Por otro lado, en base a la C.T.S el trabajador puede ser considerado sujeto de crédito en el sistema bancario y financiero, lo cuál promueve el bienestar del trabajador y su familia. Trabajadores comprendidos en este derecho

Por regla general este derecho le corresponde a todos los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada, que laboran una jornada promedio de cuando menos 4 horas diarias. También le corresponde este servicio a los trabajadores, que si bien no cumplen el requisito de las horas de trabajo, tienen ingresos en base a reglas especiales como el caso de los trabajadores comisionistas o destajeros. La Remuneración Computable Se considera que integra la remuneración computable para el cálculo de la C.T.S, las siguientes: La remuneración básica y todas las cantidades que percibe regularmente el trabajador. Alimentación – se entiende por alimentación principal al desayuno, almuerzo, cena y la comida. La alimentación principal debe valorizarse y consignarse en el libro de planillas y boleta de pago. Remuneración en especie- los bienes que recibe el trabajador como contraprestación de servicio, se valoriza y consigna en el libro planilla y boletas de pago. DEPOSITOS DE LA C.T.S EN LAS ENTIDADES FINANCIERAS Los Depósitos Semestrales Los empleadores están en la obligación de depositar la Compensación por Tiempo de Servicios de sus trabajadores en forma semestral en los meses de abril y octubre en las instituciones financieras que el trabajador designe por escrito y en la moneda nacional o extranjera, que este haya elegido.





Abono y entrega de la hoja de liquidación

El depósito de la CTS, en el banco elegido por el trabajador, comprende al período semestral noviembre 2007-abril 2008. La remuneración computable para su cálculo es aquella a la que tuvo el trabajador al 30 de abril, a la que debe agregarse un sexto de la gratificación percibida por el trabajador en diciembre de 2007. El monto por depositar es equivalente a un dozavo por mes, más los treintavos correspondientes por los días laborados entre noviembre 2007 y abril de 2008. No basta tampoco con efectuar el depósito si no que dentro de los cinco días hábiles de efectuado, el trabajador debe recibir una hoja de liquidación. En ella, se precisará la fecha y constancia del depósito, datos del empleador y del trabajador, remuneración computable, semestre y monto depositado, entre otros. No depositar la CTS es considerado una infracción grave y no entregar la hoja de liquidación correspondiente califica como infracción leve, sancionada con multa según el número de trabajadores afectados. En el caso de la micro y pequeña empresa las sanciones se reducen al 50 por ciento,





CASOS Determinación de la Remuneración Computable: En el caso de remuneraciones fijas se usará como base de cálculo la percibida en el mes de Abril. Es decir, si el trabajador percibió S/.800.00 en el mes de abril, esta será la base de cálculo para la CTS. Si la remuneraciones son variables, se deberá sacar un promedio de lo percibido entre los meses de noviembre y abril. Además debe agregarse a la remuneración computable 1/6 de la gratificación percibida en pasado mes de diciembre. De este modo tendremos que si se trata de un trabajador con una remuneración fija mensual de S/.800.00, que en el mes de diciembre obtuvo una gratificación ascendente a S/.800.00, su remuneración computable será igual a: S/.800 + (S/.800/6) = S/.933.33





Cálculo del depósito. La regla de cálculo es bastante sencilla, se debe establecer una proporción de tantos dozavos de la remuneración computable como meses se haya laborado en el semestre correspondiente, y tantos treintavos como fracciones. Dando como resultado la siguiente fórmula: RC/12 x M RC/360 x D RC = Remuneración Computable

M = Meses laborados D = Días Laborados En el ejemplo que venimos tratando, si el trabajador ha cumplido con laborar los meses de noviembre a abril, entonces tendremos un semestre completo (6 meses), dando como resultado: RC/12 x M S/.933.33/12 x 6 = S/. 466.67 El depósito de CTS para Mayo del 2007 sería equivalente a S/.466.67 Puedes encontrar el monto de tu CTS simplemente cambiando los valores del ejemplo por los de tu propia realidad laboral. Finalmente quedar por aclarar que la CTS es un beneficio que alcanza, por regla general, únicamente a los trabajadores de la actividad privada con una jornada mínima de cuatro horas diarias. Es decir que los trabajadores de tiempo parcial están excluidos de percibir este beneficio. Cálculo de la Remuneración computable para el CTS del sr. Rodrigo Francesqui

Período a liquidar

01.11.07-30.04.08

Remun. Mensual 1200

Asignación familiar 55

Alimentac. Princ. Mensual 90

Total hras extras en el semestre

Al ser ordinarias es decir percibidas

por lo menos en un semestre se incluye

el promedio del semestre

216/6 36

Gratificación

S/.1,336.00

1/6 gratificación 2007 227.67

TOTAL REMUNERACIÓN 1608.67





Período a liquidar

01.11.07-30.04.08

Remuneración. Mensual 1200

Asignación familiar 55

Alimentación. Princ. Mensual 90

Total horas extras en el semestre

(al ser ordinarias es decir percibidas

por lo menos en un semestre se incluye

el promedio del semestre)

S/.216/6 = 36

Gratificación

S/.1,336.00

(1/6 gratificación 2007) = 227.67 TOTAL REMUNERACIÓN COMPUTABLE 1608.67

Calcular el depósito semestral correspondiente al segundo semestre del año 2007 de los siguientes trabajadores:

REMUNERACIÓN FECHA DE

INGRESO

AGUILAR CALLE, RUBEN

1,106.00 01.01.2000

ARCANGEL LOPEZ, JANETH

2,106.00 01.10.2001

TORRES AVESPARI, KATHIA

500.00 01.11.2001

MONTES DE OCA, LUIS

500.00 01.12.2002

CASIANO TASA, LUISA

1204.00 01.12.2002

ARGUELIO TABOADA, LUILLY

500.00 01.12.2002

Procedimiento.

El segundo semestre corresponde a los meses de Noviembre del 2007 a Abril del año 2008.

Se considera 1/6 de la gratificación percibida en el año 2007.

La Base imponible será la suma de la Remuneración bruta más 1/6 de la gratificación del mes

de diciembre.

El depósito semestral será igual a la base imponible dividido entre 6 meses por ser el depósito

semestral.

COMERCIAL LA FAVORITA S.R.L

COMPUTABLE





Cálculo de Depósito semestral Noviembre - 2007 a Abril 2008

Nº TRABAJADOR REMUNERACIÓN BRUTA

1/6 DE GRATIF DIC 2006 percibida

A Total Base

imponible

Depósito semestral

REMUNERACIONES :

CAMPOS RODRIGUEZ, BETHY 1,106.00 184.33 1,290.33

A /12 x6 645.17

SALAZAR LOAYZA, MIQUEAS 2,106.00 351.00 2,457.00

A /12 x6 1,228.50

VARGAS PATITA, EDGARDO 500.00 83.33 583.33

A /12 x6 291.67

RIVERA CANDOR, ANA 500.00 83.33 583.33

A /12 x6 291.67

SALAZAR LOYOLA, ALFONSO 1,204.00 200.67 1,404.67

A /12 x6 702.33

PITTMAN ANAYA, ROBERTO 500.00 83.33 583.33

A /12 x6 291.67

TOTAL SUELDO S/. 3,451.00

Cálculo de los Intereses que genera el depósito del CTS en una entidad financiera al final del mes ¿Cómo calcular los intereses de un depósito CTS? 1. Considerar como monto (S) el saldo en la cuenta del cliente al final de cada día. Se debe tener en consideración que por ley el depósito de CTS se realiza en mayo y noviembre de cada año. Asimismo, el cliente de un banco debe identificar la tasa de intereses que le corresponde en función a su saldo.

Tomemos el caso de un empleado al que le hacen su primer depósito CTS con las siguientes características: Moneda del depósito: Dólares Saldo el 04/05/2006: 1,000 Tasa efectiva anual: Hasta US$ 3,000 1.00% Desde US$ 3,000.01 a US$ 10,000 1.25% Desde US$ 10,000.01 a US$ 25,000 1.75% Desde US$ 25,000.01 a US$50,000 2.00% Más de US$ 50,000.01 3.00% Para este ejemplo, se asume que el cliente no realiza ningún retiro hasta fin de mes. El monto (S) es igual a US$ 1,000 por todo el mes.





2. Los intereses del depósito CTS se calculan de manera diaria, pero se pagan de manera mensual. El cálculo de los intereses se realiza de la siguiente manera: Pago de intereses al fin del mes: La Tasa del depósito es la Tasa Efectiva Anual (TEA). Utilizando la TEA se calcula la

Tasa Nominal Anual (TNA) con la siguiente fórmula:

De acuerdo al saldo del cliente la TEA que le corresponde es igual a 1.00%. Si se reemplazan los datos en la fórmula obtenemos la siguiente TNA:

Para luego ajustar la TNA a la tasa diaria (i) se aplica a la siguiente fórmula:

i = TNA /365

Reemplazando en la fórmula nuevamente tenemos: i = 0.0095446/ 365 = 0.0000273

Una vez que se tiene la i, para calcular los intereses, se debe aplicar la siguiente fórmula:

Interes diario: S x i Interes mensual: suma de los intereses diarios del mes.

Si el cliente mantiene el mismo saldo durante todo el mes, es decir los US$ 1,000 el interés diario que se le asigna ascienden a: Interés diario: US$ 1,000 x 0.0000273 = US$ 0.0273

El primer día de cada mes el cliente podrá ver en su cuenta: Saldo + Interés mensual

En este caso, dado que el cliente ha mantenido el mismo saldo por 28 días del mes, el 01/06/2006 el cliente podrá ver en su cuenta: US$ 1,000 + (US$ 0.0273 x 28) = US$ 1,000.76

¿Qué comisiones y gastos se cobran en un depósito CTS? Ninguna. ¿Cuál es el monto total? A fin de mes. Saldo + Intereses





¿Cómo se calcula la disponibilidad de la CTS?

El decreto 024-2003 precisa que los depósitos CTS a partir del mes de Noviembre del 2004 serán semestralmente (en Mayo y Noviembre) y tendrán una libre disponibilidad del 50% del abono, dejando sin efecto el decreto 127-2000 donde se precisaba que los depósitos eran de manera mensual y con libre disponibilidad del 100%. En el ejemplo descrito, si el depósito es de US$1,000 la libre Disponibilidad del cliente será del 50% de US$1,000, es decir US$500. El resto del depósito no será retirado por el cliente hasta su cese de labores en la empresa. PARTICIPACIÓN DE LA UTILIDAD SEGÚN ACTIVIDAD ECONÓMICA

ACTIVIDAD DE LA EMPREA PORCENTAJE Empresas pesqueras 10% Empresas de telecomunicaciones 10% Empresas industriales 10% Empresas mineras 8% Empresas de comercio 8% Empresas que realizan otras actividades 5%

Monto y base de cálculo La participación de las utilidades se abona de acuerdo a los siguientes porcentajes, que se computan sobre la renta anual antes de impuestos: Los porcentajes antes mencionados se distribuyen del siguiente modo: Un 50% es distribuido en función a los días efectivamente laborados por cada trabajador. Para ello se divide dicho monto entre la suma. Total de días realmente laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga debe ser multiplicado por el número de días efectivamente laborados por cada trabajador. El otro 50% es distribuido en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. Para ello se divide dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todo el personal que correspondan al ejercicio y el resultado que se obtenga debe ser multiplicado por el total de las remuneraciones que correspondan a cada trabajador en el ejercicio. Trabajadores beneficiarios Son todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que prestan servicios en empresas perceptoras de rentas de la tercera categoría. Se incluyen entre los trabajadores beneficiarios a los que laboren con contratos a plazo indefinido a sujetos a modalidad. Los que laboren en jornada inferior a las 4 horas, participan de las utilidades en forma proporcional a las horas trabajadas. 3.1 LOS SOBRECOSTOS LABORALES Los sobrecostos laborales, que son además costas laborales, son los pagos que realiza el empleador a diferentes instituciones o al mismo trabajador como consecuencia del pago de una remuneración directa al trabajador, Estos pagos marginales, como Io llamarían otros especialis-tas, pueden subdividirse en: aportaciones, contribuciones y beneficios indirectos. Debemos precisar, que serán sobrecostos los pagos que realiza el empleador, mas no las retenciones que hace al trabajador para entregarlo alas instituciones de seguridad social. APORTACIONES Son los montos que pagan el empleador o el trabajador a las diferentes instituciones sociales y/o provisionales, las mismas que son devueltas con prestaciones de la misma naturaleza. Entre ellas tenemos:





a) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo Este seguro reemplaza al Seguro de Accidentes de Trabajo y tiene por finalidad brindar atención médica y económica por accidentes de trabajo o por enfermedades profesionales. Los empleadores que desarrollan actividades de alto riesgo deben inscribirse como tales en un registro administrado por el Ministerio de Trabajo, siendo ésta autoridad la que supervisara el cumplimiento de las obligaciones de contratar el Segura Complementario de Trabajo de Riesgo. La tasa de aportación varia de acuerdo al riesgo de cada empresa y corre a cargo en forma integra, del empleador. b) Aportación al Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones Este sistema de reciente creación y normado por el Decreto Supremo No. 054-97-EF (14.5.97) TUO de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones y el Decreto Supremo No. 20692-EF (7.12.92), Reglamento de la Ley del SPP. Este sistema conformado por fondos privados, se encargara de administrar los fondos de pensiones y proporcionara a los trabajadores aportantes las pensiones que le correspondan en el momento de su jubilación. Este sistema reemplaza en forma paulatina a los servicios que viene prestando el Sistema Nacional de Pensiones, es decir, se pasa de un sistema basado en la solidaridad a otro sistema basado a la capitalización individual. Formado por la aportación 10% mas las comisiones a la AFP le corresponde al trabajador, debiendo el empleador realizarle la retención correspondiente y la entrega del mismo a la AFP, por lo tanto no es considerado como sobrecosto laboral. c) EI Sistema Nacional de Pensiones Este sistema, a cargo del Estado brinda prestaciones por jubilación, muerte e invalidez a los trabajadores asegurados, estando, en la actualidad, administrado por la Oficina de Normalización Previsional, institución que ha manifestado que este sistema, esta prácticamente al borde del colapso y que el Gobierno no escatima esfuerzos en incentivar el traslado de los trabajadores, de este sistema al de las AFP's. La aportación es del 13% a cargo del trabajador por lo tanto, no constituye sobrecosto alguno para el sector de los empleadores. CONTRIBUCIONES Son aquellos pagos realizados por los empleadores en función a las remuneraciones pagadas a sus trabajadores, a diferentes instituciones del Estado, pero sin que ellos devuelvan un servicio inmediato y directo hacia los mismos. Muchas de estas contribuciones son utilizadas, inclusive, para que el Gobierno realice actividades diferentes a la que fueron destinadas. Contribución al SENATI a) EI SENATI es una institución de capacitación tecnológica que es financiada, casi exclusivamente, con el aporte de los empleadores que ,desarrollan actividades industriales, y una de sus principales funciones es la de proporcionar capacitación y adiestramiento técnico industrial a todos los trabajadores de las empresas aportantes, tal como lo dispone la Ley No. 26272 que le da el marco normativo vigente. La tasa de contribución al SENATI es del 0.75%, corriendo a cargo, en forma exclusiva del empleador, por lo tanto es sobrecosto. BENEFICIOS LABORALES INDIRECTOS Los empleadores calculan también como sobrecostos, algunos beneficios laborales establecidos por las leyes o convenios colectivos, que dependen del monto de la remuneración directa que entregan al trabajador. Como son: asignación familiar, gratificaciones, utilidades, vacaciones, feriados obligatorios y costo por resolución de contratos. a) La asignación familiar es un beneficio remunerativo que tiene por objeto asistir al trabajador en la mantención de sus hijos. Les corresponde estos beneficios a los trabajadores sujetos al





régimen laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva. EI monto de la asignación familiar es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha de pago, y se percibe condicionada a que el trabajador mantenga a su cargo uno o mas hijos menores de 18 años. b) Gratificaciones Las gratificaciones son las remuneraciones adicionales que reciben los trabajadores en los meses de julio y diciembre. c) Utilidades Son los beneficios obtenidos por los trabajadores y establecidos por Ley relacionados con la rentabilidad anual de las empresas donde laboran. d) Vacaciones EI trabajador también tiene derecho al beneficio anual por vacaciones, de una remuneración mensual sin realizar labor efectiva. e) Feriados Obligatorios Los trabajadores tienen derecho al pago de la remuneración completa, sin la obligación de prestar trabajo efectivo en los días feriados obligatorios. f) La Compensación por Tiempo de Servicios Estos beneficios son considerados como remuneraciones diferidas que deben ser pagadas al trabajador al cese de sus labores. g) Costo por resolución de Contratos EI empleador que quiere resolver la relación laboral con un trabajador, sin que medie causa justa, deberá pagar una indemnización por despido. Plazos de vencimiento de las obligaciones del Empleador

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR PLAZOS DE VENCIMIENTO

• Registro de los Convenios de Formación Laboral Juvenil ante la AAT (Capacitación Laboral Juvenil).

Dentro de los primeros 15 días naturales de su suscripción.

• Registro de las Prácticas Pre-profesionales ante la AAT.

Dentro de los primeros 15 días naturales de su suscripción.

• Registro de los Trabajadores en Planillas.

72 horas de ingresados a laborar.

• Entrega de la Boleta de Pago a Trabajadores.

Hasta el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago de remuneración.

• Registro de Entidades Empleadoras que desarrollan Actividades de Alto Riesgo.

Dentro de los 15 días hábiles de iniciada la actividad.

• Registro de Contratos de Trabajo a Tiempo Parcial.

Dentro de los 15 días naturales de celebrado el contrato.

• Registro de Contratos de Trabajo sujetos a Modalidad.


• Registro de Contrato de Trabajo a Futbolistas Profesionales.

Dentro de los 15 días naturales de presentado el contrato.

• Registro de Contratos de Trabajo de Trabajadores Destacados de empresas que realizan Intermediación Laboral.






• Aprobación de Contratos de Trabajo del Régimen de Exportación No Tradicional.

Dentro de los 15 días naturales de su celebración.

• Registro de Contratos de Trabajo sujetos a modalidad de personas naturales o jurídicas que desarrollan cultivos o crianza con excepción de la avicultura, la agroindustria y la industria forestal.

Hasta el último día de cada semestre calendario.

• Verificación del cumplimiento de los derechos y beneficios laborales de los trabajadores y/o socios trabajadores de las Cooperativas de Trabajadores o Empresas Especiales de Servicios.

Dentro de los 30 días naturales de producido el cese.

SUSPENSION Y CESE DEL TRABAJADOR

• Suspensión Temporal de Labores - Caso Fortuito y Fuerza Mayor.

Por un período de 90 días, sin autorización previa pero inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

• Renuncia del Trabajador. Deberá comunicar por escrito, con 30 días de anticipación.

• Pago de Beneficios Sociales al cese de un trabajador.

Dentro de las 48 horas de producido el cese del trabajador.

• Accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad.

El plazo para poder accionar judicialmente caduca a los 30 días naturales de producido el hecho.

• Pago de indemnización por despido arbitrario.

Dentro de las 48 horas de producido el cese.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

• Comunicación del Trabajador. En un plazo no mayor de 30 días de su ingreso a laborar, el trabajador deberá comunicar por escrito y bajo cargo, el nombre de la entidad financiera que haya elegido y la moneda en que deberá efectuarse su depósito.

• Depósitos de CTS Semestral. Dentro de la Primera Quincena de Mayo y Noviembre de cada año.

• Pago de la CTS. a los Trabajadores a Domicilio.

Dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios prestados al empleador.

• Cuando el trabajador comunica su deseo de trasladar la CTS, a otra entidad financiera o depositario.

• En un plazo de 8 días, el empleador comunicará al depositario, el deseo del trabajador. • El depositario en un plazo de 15 días, de recibida la solicitud, deberá efectuar el traslado de la CTS, depositada al depositario (entidad financiera) elegida por el trabajador.





• Pago de CTS. al Cese del Trabajador y Entrega de Certificado de Cese

Dentro de las 48 horas de producido el cese del trabajador.

• Entrega de la Hoja de Liquidación de la CTS al Trabajador.

Dentro de los 5 días posteriores a la fecha de depósito.

• Declaración de Huelga. Anticipación de cinco (5) días hábiles o de diez (10) días hábiles tratandose de servicios.

• Distribución de Utilidades. Dentro de los 30 días siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta.

• Pago de Gratificaciones Ordinarias de Fiestas Patrias y Navidad.

La primera quincena de Julio y Diciembre.

• Pago de la Remuneración Vacacional. Deberá ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso.

• Reinscripción de Sindicatos. Después de haber transcurrido por los menos 6 meses de expedida la Resolución de cancelación por pérdida de alguno de los requisitos para su constitución o subsistencia.

3.2 REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA BASE LEGAL.

El Decreto Supremo 004-2006-TR, modificado por Decreto Supremo Nº 007-2006-TR y Decreto Supremo Nº 011-2006-TR regula el registro de control de asistencia de los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. OBJETIVO

El objeto de esta norma es tener un verdadero control de la asistencia de los trabajadores, así como de sus horas laboradas dentro de su jornada habitual así como de las horas laboradas fuera de la jornada (horas extras). OBLIGADOS

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada deberá tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral. Referencia: Artículo 1º del D.S. Nº 004-2006-TR. TRABAJADORES EXCLUÍDOS DEL CONTROL DE ASISTENCIA Se encuentran excluidos del registro de control de asistencia: -Los trabajadores de dirección -Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata -Los trabajadores que presten servicios intermitentes durante el día Referencia: Artículo 1º del D.S. Nº 004-2006-TR. CONTENIDO DEL REGISTRO DE CONTROL

El registro deberá contener como mínimo la siguiente información: - Nombre, denominación o razón social del empleador. - Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.





- Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador. - Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo. - Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo. Referencia: Artículo 2º del D.S. Nº 004-2006-TR, modificado por D.S. 011-2006-TR FORMA DE LLEVAR EL REGISTRO DE CONTROL El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico (Libros, Hojas en formato Excel, Cuadernos etc.) o digital (sistemas mecanizados o adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso. Referencia: Artículo 3º del D.S. Nº 004-2006-TR, modificado por D.S. Nº 011-2006-TR La norma no establece que el trabajador deba firmar dicho Registro de Control de Asistencia, sin embargo la norma establece que debe ser un registro personal, por lo tanto debe ser el trabajador quien registre tanto su hora de entrada y salida así como de las horas fuera de la jornada (horas extras), por lo que por una cuestión de practicidad, se recomienda que este registro deba contar con la firma del trabajador.

3.3. PLANILLA ELECTRÓNICA Es el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente a través del medio informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, prestador de servicios - modalidad formativa, personal de terceros y derechohabientes.





Legalmente es una obligación laboral formal. Es una obligación de periodicidad mensual. Sustituye a las planillas de pagos y remuneraciones, que son llevadas en libros. No requiere que sea autorizada por la Autoridad Administrativa de Trabajo; se remite directamente a través de aplicativo informático descargado del portal de la SUNAT y el MTPE.hojas sueltas o microformas. - Su llevado hace que se considere cumplida la obligación establecida en el artículo 48° de la Ley Nº 28518, referida a la inscripción de los beneficiarios de las diferentes modalidades formativas mediante un libro especial y la autorización de éste por el MTPE. - Su presentación declarando los establecimientos en los que se desarrollan actividades de riesgo, permite cumplir la obligación de inscripción ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de las entidades empleadoras que desarrollan actividades de alto riesgo, a que se refiere el artículo 87 del Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, aprobado por Decreto Supremo Nº 009-97-SA. EFECTOS POSITIVOS La planilla electrónica tiene diversos efectos positivos entre los que se puede destacar: - Ha eliminado el costo de tramitación de las planillas de pago y del libro especial de modalidades formativas.- A diferencia del libro de planillas (que debe ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por Jueces de Paz Letrados en los lugares donde no haya dicha Autoridad); la planilla electrónica no requiere de autorización alguna. Ello significa que el costo que representó la autorización del libro de planillas (que hasta la dación de la Resolución Ministerial N° 285-2007-TR, vino siendo de 1% de la Unidad Impositiva Tributaria – UIT, por cada 100 páginas; y que a partir de la modificación introducida por ésta es de 0.32% de la UIT por cada 100 páginas), ha desaparecido. En unidades en que el número de personal es elevado, el efecto de la eliminación de este costo es sumamente importante. Lo mismo sucede con el libro especial donde se registran los beneficiarios de las diferentes modalidades formativas. Con el llevado de la planilla electrónica, el costo que representó la autorización de este documento por la Autoridad Administrativa (que también ascendía a 1% de la Unidad Impositiva Tributaria – UIT, por cada 100 páginas; y que por efecto de la Resolución Ministerial citada, es de 0.67% de la UIT por cada 100 páginas), se ha visto suprimido. CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES.- La planilla electrónica consolida varias obligaciones, que antes debían cumplirse de manera separada, entre ellas: la de llevar libro de planillas, la de llevar libro de modalidades formativas y la de inscribirse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (aplicable a las entidades empleadoras que desarrollan actividades de alto riesgo). Asimismo, por aplicación de la planilla electrónica, se ha eliminado la obligación de presentar la información de las planillas de pago de remuneraciones de los trabajadores percibidas en el mes de junio de cada año Así, laboralmente, una sola declaración ha sustituido obligaciones que antes debían cumplirse de manera paralela, generando costos diferenciados a las empresas obligadas. - Desaparición del costo para almacenamiento físico de las planillas.- Con el llevado de la planilla electrónica, queda eliminado el costo que generaba la obligación de almacenamiento de planillas físicas. Así, los obligados a llevar el documento electrónico, no deben destinar más recursos, físicos como humanos, para la conservación segura de los libros de planillas por el plazo exigido por la normativa vigente. - Contribución a los fines de la administración de justicia: reducción del tiempo de procesos judiciales.-





La planilla electrónica contribuirá a mejorar sustancialmente el servicio de administración de justicia. El Poder Judicial podrá acceder a la información que le proporcione el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, tanto en el marco de convenios de cooperación, como en el de cumplimiento de mandatos judiciales (si es que un órgano jurisdiccional requiriese información adicional a la que le fue remitida), respecto de aquellos datos contenidos en la planilla electrónica que resulten de utilidad para la resolución de las causa que son de su conocimiento. El acto revisorio de planillas, y la emisión del informe a partir del mismo, cuyo plazo máximo de acuerdo a la Ley Procesal del Trabajo, es de 20 días, pero que en la práctica suele implicar un lapso mayor, se verá notablemente simplificado, contribuyendo a reducir la duración de los procesos judiciales; y con ello, al cumplimiento de unos de los principios que inspiran el proceso del trabajo: el de celeridad. - Fortalecimiento de la inspección del trabajo.- La planilla electrónica permitirá el fortalecimiento de la inspección del trabajo, al posibilitar el tránsito de la visita de inspección a una fiscalización iniciada en el MTPE. Como se sabe, la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, ha contemplado como posible medida de investigación la “comprobación de datos obrantes en el Sector Público”. Esta herramienta, cuyo empleo ha tenido alcance limitado; se verá potenciada con la la planilla electrónica, pues la fiscalización laboral se podrá iniciar, eficientemente, a partir de la información actualizada con que cuente la Autoridad de Trabajo, la misma que le permitirá, de un lado, dirigir la actividad inspectiva hacia sectores sensibles, y, del otro, que ella se origine contando con toda la información de lo que ocurre al interior de las empresas comprendidas. - Beneficios para otras Entidades.- La planilla electrónica será igualmente de importancia para el cumplimiento de las funciones legalmente atribuidas a Entidades como: • El Seguro Social de Salud – EsSalud • El Ministerio del Interior - Dirección General de Migraciones • La Superintendencia de Banca, Seguros y AFP • La Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud Para este fin, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo suscribirá los convenios y emitirá las disposiciones correspondientes. OBLIGACIÓN DE ENVIAR PLANILLA ELECTRÓNICA Están obligados a llevar la planilla electrónica los siguientes empleadores: * Las personas jurídicas. * Las personas naturales que cumplan con alguno de los siguientes supuestos: a) Cuenten con más de tres (3) trabajadores. b) Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios y/o personal de terceros. c) Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones. d) Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta categoría. e) Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131. f) Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud – EPS u otorguen servicios propios de salud conforme lo dispuesto en la Ley N° 26790, normas reglamentarias y complementarias. g) Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. h) Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria. i) Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios – modalidad formativa OPORTUNIDAD DE PRESENTACIÓN





La planilla electrónica deberá presentarse en los plazos señalados en el cronograma establecido por la SUNAT para la declaración y pago de las obligaciones tributarias de periodicidad mensual. RELACIÓN ENTRE LOS PDT ADMINISTRADOS POR LA SUNAT Y LA PLANILLA ELECTRÓNICA

La planilla electrónica es un obligación laboral formal que legalmente debe ser enviada al MTPE, pero en virtud del encargo establecido en el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, la SUNAT lo recibirá a nombre del MTPE. Los PDTs vinculados con el impuesto a la renta y las contribuciones sociales, de las personas que generan rentas de cuarta y quinta categoría, respectivamente, son obligaciones tributarias formales que por ley deben remitirse a la SUNAT. No obstante esta diferencia jurídica, relevante para efectos de determinar ante qué entidad se está cumplimiento la obligación, se ha diseñado un solo aplicativo informático cuyo envío tendrá por efecto legal el cumplimiento de ambas obligaciones referidas; la obligación laboral formal y la obligación tributaria formal. OBLIGACIÓN DE ENTREGAR BOLETAS DE PAGO La obligación de entregar la boleta de pago al trabajador se mantiene; entrega que debe producirse, a más tardar, el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. La boleta de pago debe contener la información mínima establecida en el artículo 1° de la Resolución Ministerial N° 020-2008-TR; debiendo, en materia de tiempo de trabajo, reflejar de manera exacta el contenido del registro de control y asistencia. Para dar cumplimiento de la obligación en cuestión, los empleadores podrán optar entre seguir emitiendo la boleta a través de los medios que venían utilizando; o emplear la boleta emitida a través del aplicativo. En tal sentido, el uso de la boleta emitida a través del aplicativo es opcional; y estará condicionado a que ésta reúna las condiciones establecidas en la mencionada Resolución Ministerial; debiendo considerarse además que su uso será posible sólo cuando la periodicidad del pago sea mensual y siempre que el periodo de pago coincida con el inicio y el fin del mes calendario. La firma de la boleta de pago se sujeta a las disposiciones de los artículos 19° y 20° del Decreto Supremo N° 001-98-TR. Por ello, la misma es obligatoria, en principio; pero el empleador puede optar por omitirla, si lo considera conveniente; en cuyo caso le corresponderá la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y al cumplimiento de la obligación de entrega de la boleta de pago al trabajador. CIERRE DE PLANILLAS El cierre de las planillas llevadas de acuerdo al Decreto Supremo Nº 001-98-TR, deberá efectuarse observando el cronograma que para tal efecto publicará el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a partir de enero del año 2009. Entre tanto, el libro de planillas permanecerá abierto; y servirá exclusivamente para el registro de la rectificación de errores u omisiones referentes a periodos anteriores a enero del año 2008. Tales rectificaciones se harán constar a partir de hoja siguiente a la última utilizada.

PRUEBA DE AUTOEVALUACIÓN

1. Las normas jurídicas en materia laboral son:





a) La ley laboral b) Resolución legislativo c) El decreto de urgencia d) El decreto ley e) Todas las anteriores

2. El derecho de trabajo es considerado como:

a) Desprendimiento de Derecho civil b) La ley de oferta y la demanda c) Dependencia y subordinación d) El trabajo es la actividad personal prestada mediante un contrato. e) Todas las anteriores

3. Principios del derecho laboral del trabajo son: a) informadora b) normativa c) interpretativa d) todas las anteriores e) ningunas

4. La constitución de 1979 normó los siguientes derechos de los trabajadores :

a) El carácter protector del estado b) El derecho a una remuneración c) La jornada máxima de trabajo d) El derecho a la sindicalización e) Todas las anteriores

5.. Los principales sistemas de capacitación laboral son los convenios de Formación Laboral Juvenil, los convenios de prácticas pre-profesionales y los contratos de aprendizaje. Las dos principales diferencias entre el primero y los dos últimos son:

a) Tiene una duración máxima y está sujeto a topes. b) Está sujeto a topes y debe ser remitido al Ministerio de Trabajo. c) Se otorga subvención económica y seguro social d) Se remite al Ministerio de Trabajo y tiene seguro de accidentes e) Ninguna

6.. Una de las características del contrato de trabajo, consiste en que las partes convienen en prestaciones recíprocas. Los trabajadores se obligan a realizar un trabajo y los empleadores se obligan a pagar una remuneración, a esta característica se le llama:

a) consensual b) Tracto sucesivo c) oneroso d) sinalagmático e) ninguna





7. Se desnaturalizan los contratos sujetos a modalidad cuando no se han cumplido los requisitos de forma y de fondo y se sanciona al empleador especialmente con:

a) Debe pagar una multa a la Autoridad de trabajo b) Pagará una indemnización especial c) Deberá volver a tramitar el contrato d) Considerar indefinida la contratación del trabajador e) ninguna

8. En casi todos los países del mundo se regula la contratación de trabajadores extranjeros por:

a) Racismo b) Discriminación c) Para evitar la fuga de capitales d) Para intercambiar tecnología e) Para cautelar el empleo para los nacionales

9. La suspensión perfecta del contrato de trabajo ocasiona la suspensión de:

a) El vínculo laboral. b) La presentación del servicio-la remuneración c) El goce vacacional-los beneficios sociales d) Gratificaciones –vacaciones e) Ninguno

10. Los empleadores tienen la obligación de contratar un seguro de vida para sus trabajadores, a efectos que cubran las contingencias derivadas de los casos de muerte o invalidez permanente de los mismos. Es requisito básico que el trabajador haya cumplido.

a) Tres meses de labores b) Una año de labores c) Cuatro años de labores d) Cinco años de labores e) Ninguna

11. La Compensación por Tiempo de Servicios es un fondo destinado a prever las contingencias que origina el cese del trabajo y solo puede entregarse al término de la relación laboral. La doctrina ha establecido que el empleador “ retiene “ parte de la remuneración periódica del trabajador y lo destina a un fondo en calidad de ahorro forzoso y se lo devuelve a la culminación de la relación laboral. Por eso, este beneficio se conoce con el nombre de:

a) Ahorro forzoso b) Beneficios sociales c) CTS d) Remuneración diferida e) Ninguna

12. Las ocho faltas graves establecidas en la Ley y que ocasionan el despido del trabajador están relacionadas con:





a) La capacidad de trabajador b) Las causas técnicas económicas c) La disolución y la quiebra de la empresa d) La conducta del trabajador e) Ninguna

13.- La suspensión imperfecta del contrato de trabajo origina:

a) compensación por tiempo de servicios b) suspensión el trabajo-pago de remuneración c) suspensión de trabajo –suspensión de remuneración d) prestación de trabajo –pago de remuneración e) ninguna

14. La doctrina ha establecido que, los sistemas laborales en los que se puede despedir a un trabajador sin causa alguna , pero a cambio de ello deberá abonarse una indemnización especial o un tiempo determinado de pre-aviso se le denomina:

a) Estabilidad absoluta b) Inamovilidad c) Jurisprudencia d) Estabilidad relativa e) Inestabilidad

15. El detrimento de la facultad física o mental como causa de la extinción del contrato de trabajo por despido está relacionada con:

a) La capacidad del trabajador b) Las causas técnicas económicas c) La disolución y la quiebra de la empresa d) La conducta del trabajador e) Ninguna

16. Los actos por los cuales el empleador realizan acciones que perjudican al trabajador, tanto en el aspecto remunerativo, condiciones de trabajo, en el trato personal; y que ocasiona que se sientan despedidos indirectamente, se denomina:

a) Arbitrariedad b) Abuso c) Hostilización d) Prepotencia e) Ninguna

17. El despido arbitrario es aquel realizado por el empleador, sin que este de por medio causa justa. Antes su ocurrencia el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido arbitrario. En cambio el “despido nulo” el empleador cesa al trabajador por motivos discriminatorios y le corresponde al trabajador.

a) Triple remuneración





b) Compensación por Tiempo de Servicios c) Bonificación extraordinaria d) Reposición al trabajo e) Ninguna

18. La corriente del Niño originó una inundación que arraso con la empresa Acero de Ica S.A. El abogado de la empresa está planteando realizar un despido colectivo por causas objetivas.¿ Qué causa invocaría?

a) Motivos económicos b) Motivos estructurales c) Motivos de caso fortuito y fuerza mayor d) Motivos tecnológicos e) Todos ellos.

19. Marque la respuesta correcta. ¿Qué es el libro de planillas?

a) Es un registro auxiliar y obligatorio para todas las empresas que tienen trabajadores en

relación de dependencia. Es decir, trabajadores que cumplen un horario y que están sujetos a

las órdenes directas de un jefe, llámese éste gerente, subgerente, supervisor, capataz, etc,

así como a trabajadores que emiten RHP

b) Es un registro auxiliar y obligatorio para todas las empresas que tienen trabajadores en

relación de dependencia. Es decir, trabajadores que no cumplen un horario y que están

sujetos a las órdenes directas de un jefe, llámese éste gerente, subgerente, supervisor,

capataz, etc.

c) Es un registro auxiliar y obligatorio para todas las empresas que tienen trabajadores en

relación de dependencia. Es decir, trabajadores que no cumplen un horario y que no están

sujetos a las órdenes directas de un jefe, llámese éste gerente, subgerente, supervisor,

capataz, etc.

d) N.A.

20. Efectuar los cálculos de la planilla de Sueldos.

La planilla de sueldos asciende a S/. 7,416.00. Aplicar impuestos y contribuciones vigentes al

30.04.2008

a) SNP S/ 964,08; Essalud S/. 667,44

b) SNP S/ 667.44; Essalud S/. 964.08

c) SNP S/ 670.00; Essalud S/. 667,44

d) N.A





CLAVE DE RESPUESTA

1. e

2. a

3. d

4 e

5. a

6. d

7. d

8. e

9. b.

10. d.

11. c.

12. d.

13. d.

14. b.

15. d.

16. a.

17. c.

18. d

19. d.

20. a.





BIBLIOGRAFIA

LEGISLACIÓN LABORAL Asesoría Laboral –Actualidad Empresarial OBREGON SEVILLANO, Julio. Aplicación Práctica de la Legislación Laboral. Lima – Perú CABALLERO BUSTAMANTE. Resumen de la Legislación Laboral. Lima – Perú PACIFICO EDITORES. Manual practico de Legislación Laboral Ministerio de Trabajo www.mintra.gob.pe


legislaciÓn laboral · 2018-10-29 · es, que se establezcan en un lugar, en vez de vagar...

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