lectura 15 - régimen de suspensiones

Módulo 2

Unidad 7

Lectura 15

Régimen de Suspensiones

Materia: Principios del Derecho Laboral

Profesora: Patricia J. Sansinena

Materia: Principios del Derecho Laboral Profesora: Patricia J. Sansinena | 2

Régimen de Suspensiones TITULO X – LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

SUSPENSIONES DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Es importante considerar que el vinculo subsiste, pues lo único que se suspende es ALGUNA DE LAS OBLIGACIONES EMERGENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El Dr. Antonio Vázquez Vialard, luego de sostener la vigencia del principio de continuidad como rector del contrato de trabajo, analiza aquellos supuestos en donde por diversos motivos, en forma justificada, se suspenden las obligaciones de cumplimiento a cargo de una o ambas partes del contrato sin que cese la relación convenida, considerando que ello es un ejemplo de la “dureza” de la relación laboral.

– A su vez el Dr. Mario Ackerman analiza las razones por las cuales se utiliza este instituto y así, señala que se utiliza impropiamente su denominación, ya que lo que se suspende no es el contrato de trabajo sino ciertos efectos de las obligaciones laborales. Luego afirma que se produce tal suspensión porque tiene por objeto conservar la vida de las relaciones laborales, en lugar de adoptar otra actitud, y ello tiene su razón de ser en que existe posibilidad de reanudar la vinculación.

– Por ello, respondiendo al último interrogatorio que se formula, expresa que debe adoptarse tal instituto cuando parezca razonable esperar que el transcurso del tiempo opere positivamente y contribuya a hacer desaparecer la causa que, temporalmente, impide o hace desaconsejable el cumplimiento de la prestación del trabajador.

– Existen autores como el Dr. Julio César Simón, y Eduardo Álvarez ratificando la posición, que se comparte, que para imponer suspensiones del contrato de trabajo a quien posee estabilidad sindical, resulta necesario el previo juicio de exclusión de tutela sindical.-

– Jorge Sappia, otro autor reconocido analiza los supuestos de suspensión de la prestación laboral por el desempeño de cargos sindicales y también cargos políticos, catalogados por la ley como reserva del puesto laboral y las circunstancias que pueden acaecer al momento de la petición de reincorporación.

– Mario Elffman se adentra en un aspecto muy traumático de la ley 23.551, en función del exceso reglamentario del decreto 467/88 como es la cuestión de la suspensión cautelar del trabajador con tutela sindical, mientras se sustancia el proceso de exclusión de su protección gremial.-

– Dr. Carlos Livellara, por su parte, realiza una actualización de su ya clásico trabajo sobre investigaciones de conducta de los trabajadores a través de las suspensiones preventivas y precautorias, tanto en lo que refiere al ámbito interno de la empresa, por vía de la sustanciación de sumarios previos a la imposición de sanciones, como en aquellos casos de activación de la investigación penal.

Bibliografía Básica

Para cumplir con los objetivos de la Unidad 7 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo VII (Tomo I) del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.


– La Dra. Elsa Porta analiza las facultades disciplinarias del empleador y de la de la ley 25.589, el poder disciplinario y de imperio que puede afectar a los trabajadores asociados a la cooperativa deberá regirse por lo que dispone el Derecho Cooperativo.

*CASOS ESPECIALES: Decreto 402 del 23-4-1999: Establece la posibilidad que a través del procedimiento previsto en el capítulo- VI del TITULO III - de la ley 24013, se podrán incorporar acuerdos que prevean la suspensión de la prestación de trabajo, consensuada con el trabajador, la asociación gremial que lo representa y el empleador, por un lapso máximo de cinco años, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para acceder a los beneficios previsionales del ( SIJP). Durante el lapso de la suspensión se debe abonar prestación mensual no inferior a 4 mopre. Se deben ingresar aportes al SUSS, sobre esta prestación. Incluye ART/Debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo de la Nación.-

* Cada supuesto de suspensión tiene regulaciones especiales y la determinación de procedencia del pago de remuneraciones sobre el período de suspensión.

-SUPUESTOS:

*ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES ARTS. 208 A 213 L.C.T.

*SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS. 214 L.C.T.

*DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T.

Reserva del empleo . Cómputo como tiempo de servicio.

Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.

El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.

Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador.

Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo.


*DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON PERSONERÍA GREMIAL ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN REPRESENTACIÓN GREMIAL –

ART.217 Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.

Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical.

*DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y DISCIPLINARIAS - ARTS.218 A 224 L.C.T. De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Art. 218. —Requisitos de su validez.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219. —Justa causa.

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

- FUERZA MAYOR :

Art. 221. —Fuerza mayor.

Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del


trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Crisis de empresas. Suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor acordadas con el personal. El Art. 223 bis de la LCT.

El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice textualmente: ―Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nº 23.660 y 23.661ǁ.

La norma, como puede observarse regula el supuesto de suspensión por falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todo el personal. Es decir, excluye la situación creada por la suspensión por aquellos motivos dispuesta unilateralmente por el empleador, la que es regulada, cuando afecta a una fracción determinada del personal de la empresa, por el “procedimiento preventivo de crisis” regulado en los Art. 98 a 105 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE).

*SUSPENSIONES PRECAUTORIAS – Y PREVENTIVAS:

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.

Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

*SUSPENSIÓN PRECAUTORIA: Es la que dispone el empleador separando temporariamente al trabajador de su puesto, para favorecer o facilitar la investigación de hechos en los cuales


estuviera involucrado el trabajador o hubiera necesidad de investigar su grado de participación. No la define la LCT-

* REQUISITO DE VALIDEZ DE LA SUSPENSIÓN

1) FUNDARSE EN JUSTA CAUSA

2) TENER PLAZO FIJO

3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR

4) CONTEMPORANEIDAD: INMEDIATA A LA FALTA

5) PROPORCIONALIDAD: FALTA CON SANCIÓN

* PLAZO MÁXIMO DE SUSPENSIÓN:

*DISCIPLINARIA: -----HASTA -30 DÍAS

*FALTA O DISMINUCIÓN DEL TRABAJO NO IMPUTABLE A EMPLEADOR: HASTA -----30 DIAS.

*FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA: HASTA UN PLAZO DE 75 DÍAS

*EN CONJUNTO Y EN TOTAL NO PUEDEN EXCEDER DE 90 DÍAS EN EL AÑO.

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Requisitos de su validez:

Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Justa causa:

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Plazo máximo:

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o falta o disminución de trabajo no imputable al trabajador, no podrán exceder los 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.

Facultades disciplinarias:

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la falta o incumplimiento demostrado por el trabajador.

Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho plazo se tendrá por consentida la sanción.

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*SANCIONES: Art. 222. —Situación de despido.

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo siguiente.

Art. 223. —Salarios de suspensión.

Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:

* Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situación de los trabajadores afectados por accidentes y enfermedades inculpables, denominadas así porque no se producen ni son derivadas en ocasión del trabajo.

La protección legal exige tres requisitos:

1.- Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la imposibilidad física del trabajar.

2.- Que sea inculpable. Refiere a que el daño en la salud que impide trabajar no haya sido causado intencionalmente por el trabajador.

3.- Que se manifieste durante la relación de trabajo. La incapacitación debe manifestarse durante la relación de trabajo por más que se trate de una afección que tenga su origen con anterioridad a la iniciación del contrato de trabajo. Por el contrario, la protección legal no alcanza a las enfermedades que habiéndose gestado durante la relación de trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalización.

Obligaciones de las partes con motivo del accidente o enfermedad inculpable

La imposibilidad de prestar servicios a causa del accidente o enfermedad inculpable hace nacer una serie de obligaciones:

a.- De parte del empleador:

De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deberá pagar salarios durante los siguientes períodos:

i) tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una antigüedad de menos de cinco años y de seis meses para ese mismo trabajador que tenga una antigüedad mayor de cinco años;

ii) seis meses para el trabajador con cargas de familia con una antigüedad menor de cinco años y de un año si fuera mayor a los cinco años.

El concepto de carga de familia es aquel que se establece en la ley de obras sociales.

Bibliografía: Accidentes y Enfermedades Inculpables

Este tema se vincula con los contenidos de la Unidad 10 del programa de la materia. Para estudiar el tema debe remitirse al Capítulo X del texto de la bibliografía Básica (Mirolo, 2003)


El salario que se percibe durante el tiempo de inactividad no pierde el “carácter salarial” según lo indica la ley previsional, razón por la cual sobre el mismo se deben hacer los aportes y contribuciones con destino a los sistemas previsionales, de obra social y aportes sindicales –si fuese el caso-.

Rige el principio de “mantenimiento del nivel salarial”, por el cual el que debe percibir el trabajador enfermo o accidentado es similar al que hubiera recibido de no mediar el impedimento de trabajar. Deben incluirse la totalidad de las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se incapacitara.

Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios, feriados) se determinan en función de lo que le hubiera correspondido recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en base a un promedio de los últimos seis meses trabajados (o el menor tiempo si no registrase tal antigüedad).

b.- De parte del trabajador

* Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe:

b.1) Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que se encuentre a los efectos de posibilitar el control por parte del empleador. Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no lo hace, pierde el derecho al salario, excepto que por las circunstancias del caso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existencia del accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar.

b.2) Someterse al control que se efectúe por facultativo designado por el empleador: El aviso que se le exige al trabajador tiene que ver con la facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control debe ser hecho por un facultativo (médico) designado por el patrono.

* Conservación del empleo

– Vencido el plazo de interrupción del trabajo por accidente o enfermedad, si el trabajador no puede volver a su empleo, el empleador debe conservárselo por espacio de un año, contados desde el vencimiento de aquellos plazos.

– Vencido este segundo plazo (de un año), cualquiera de las partes puede poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria.

– Reincorporación

* Estando vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador, ya sea esta física o psíquica, y de la cual resultase que no estuviese en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador debe asignarle otras que pueda ejecutar, sin por ello disminuir la remuneración.

* En tal caso y si el empleador no le puede asignar estas tareas compatibles con el estado de salud por causas que no le sean imputables (por ejemplo, por no tenerlas dentro del establecimiento), puede poner fin a la relación de trabajo, abonando al trabajador una indemnización igual a la del art. 247 de la LCT (mitad de la indemnización por antigüedad).

* En cambio si está en condiciones de asignarle tales tareas y no lo hiciera, está obligado a abonarle al trabajador una indemnización igual a la del art. 245 de la LCT.


* En el supuesto que de la enfermedad se derivase una incapacidad absoluta del trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización igual a la del art. 245 de la LCT. Esta indemnización es debida al trabajador cualquiera fuese la forma del cese (renuncia, despido, rescisión por mutuo acuerdo). Este beneficio es independiente de aquellos que correspondan al trabajador por otras disposiciones legales o convencionales.

* En virtud de este último principio la indemnización generada en esta hipótesis (incapacidad absoluta del trabajador), es acumulable a otros beneficios derivados de la seguridad social, como ser la jubilación por invalidez o derivado del régimen de riesgos del trabajo.

Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas

– Como una forma de protección al trabajador enfermo, la ley dispone que si se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el empleador deberá abonar –además de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad- la totalidad de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la fecha de finalización de la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si esta fuese anterior).

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• JURISPRUDENCIA :

• “El hecho que la empleadora ejerza el derecho de control no suspende los salarios devengados desde el alta médica presentada oportunamente por el trabajador.

• El empleador puede eximir al trabajador de prestar servicios hasta verificar su estado de salud, pero, a partir de que se muestre que el actor se encontraba en condiciones de trabajar, se debe remuneración por la mera circunstancia de poner la fuerza a disposición ( C.Nac.Trab-sala 3- 23/3/2006- “Aidar Miguel C. v.Capillitas S.A.″-

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• FALTA DE FIJACIÓN DEL PLAZO NO AUTORIZA A RESCINDIR EL VINCULO LABORAL -fallo sala quinta trabajo de cba- autos: “ TRILLO JORGE OMAR C/ ANGEL RUSSO COMBUSTIBLES S.R.L. -", (Moreno de Córdoba): la sola falta de fijación de plazo de suspensión, no autoriza al trabajador a considerarse en situación de despido indirecto. El trabajador disconforme con la suspensión, no sólo pudo impugnarla por la vía del artículo 67 de la L.C.T., sino que también estaba habilitado a acudir a la autoridad administrativa o judicial, pero siempre procurando la conservación del trabajo. Cabe decidir si la sola falta de fijación del plazo de suspensión es suficiente para justificar la medida rescisoria y según el principio de continuidad, esta sola informalidad no es hábil como justificativo por cuanto el actor podría impugnarla y solicitar el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión ( art. 223 L.C.T.) evitando la ruptura del vínculo, es que la vocación de continuidad de la relación es un parámetro de insoslayable consideración al evaluar esta situación ya que los contratantes siempre deben buscar la adopción de comportamientos que preserven el vínculo ya que la injuria debe ser de una gravedad tal que no consienta la prosecución , extremo que no aconteció en el caso .- (comercio y justicia del uno de octubre de 2004.- )

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Nuevas disposiciones en materia de suspensiones y despidos por causas económicas En medio de la grave crisis económico-social que afecta nuestro país, se viene asistiendo a un incremento veloz del número de despidos, suspensiones y alteración de condiciones de trabajo de extrema gravedad social.-

Con el objetivo de reforzar la tutela contra el despido se fue dictada la Ley 25.561 que suspendía por 180 días los despidos incausados (art. 16) y su Decreto reglamentario 264 y el Decreto 265 que ampliaba la reglamentación del procedimiento preventivo de crisis previsto en la Ley 24.013.-

Para intentar clarificar el panorama y la inteligencia de las nuevas disposiciones, siquiera parcialmente y sólo como un aporte inicial a fin de promover el intercambio de opiniones, parece conveniente efectuar una pequeña reseña.-

La Ley de Contrato de Trabajo En la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744 con la reforma de la Ley 21.297, t.o. dec. 390/76) trata el despido por "fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador" en el art. 247 (y la ley 25.013 en su art. 10) reduciendo a la mitad la indemnización por antigüedad.-

La jurisprudencia ha sido estricta generalmente a fin de evaluar la configuración de este supuesto.-

En materia de suspensiones por causas económicas los arts. 219 de la L.C.T admite su aplicación hasta por 30 días al año en caso de justa causa que se configura cuando existe "falta o disminución de trabajo no imputable al empleador".-

El art. 221 admite la suspensión del contrato de trabajo por el término de 75 días al año en caso de "fuerza mayor, debidamente comprobada".-

Así las cosas las nuevas disposiciones vienen a reglamentar y articularse con las indicadas debiendo interpretarse en consonancia con las mismas.-

El Decreto 328 para todo tipo de empresas Entre los antecedentes de la nueva disposición debe citarse el Dec. 328/88 (B.O. 21-3-88), dictado al fin del gobierno del Presidente Alfonsín y que continúa vigente aunque algo olvidado.-

Obliga al empleador "antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo a la totalidad o parte de su personal" (art. 1º), a comunicar las medidas al Ministerio de Trabajo de la Nación con antelación no menor a diez días (hábiles) de la fecha de hacerlas efectivas.-

Esta normativa resulta aplicable a todo tipo de empresas sin hacer distinción de la cantidad de empleados totales que tenga, ni a la cantidad de empleados afectados, lo que indica la extensión del universo comprendido.-

En caso de incumplimiento por el empresario no se anula la decisión sino que se lo hace pasible de las sanciones administrativas Ley 18.694, art. 5º


(actualmente de la Ley 25.212), relativamente leves y con escaso poder compulsorio.-

La comunicación del empleador debe cumplir con algunos requisitos de información de antecedentes y justificación de la medida (cf. art. 2º; Res. MTySS Nº 317, B.O. 7-6-88).-

Una copia de esta comunicación debe entregarse con la misma antelación a la organización u organizaciones gremiales con personería gremial que actuase en el área (art. 3º).-

La comunicación debe contener la enunciación de las causas que justifiquen la adopción de la medida; si las causas invocadas afectan a toda la empresa o sólo a alguna de sus secciones; si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán; las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas; el nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.-

De oficio, o a petición de cualquiera de las partes el Ministerio de Trabajo está habilitado para convocar a la empresa y a la organización gremial a audiencias destinadas a lograr soluciones de común acuerdo, recabar informes aclarativos o ampliatorios de los suministrados por el empleador, requerir opinión escrita de las asociaciones sindicales, realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión planteada y proponer fórmulas de solución.-

El objetivo de la norma era modesto ya que no impide la aplicación de las medidas y se limitaba a oxigenar durante pocos días la posibilidad de diálogo entre las partes.-

La comunicación de las medidas por el empleador no obsta la promoción de las eventuales acciones judiciales por los trabajadores a las que estos se considerasen con derecho.-

En caso de no observar el empleador el trámite previsto por el decreto, resultarían inaplicables la reducción (del 50%) de las indemnizaciones por despido de los arts. 247 de la LCT y 10 de la Ley 25.013 y la justificación de de las suspensiones.-

La Ley 24.013 para despidos y suspensiones masivos Con posterioridad (B.O. 17-12-91) se dicta la Ley de Empleo que especifica todo un procedimiento más detallado exclusivamente para los supuestos de despidos masivos y suspensiones para supuestos de “fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas” pero que entraba a ser exigible en supuestos de que estuviesen afectados más del 15% del personal de empresas hasta 400 trabajadores, o 10% del personal de empresas de entre 400 y 1000 trabajadores o el 5% de empresas con más de 1000 trabajadores.-

El trámite debe cumplirse igualmente ante el Ministerio de Trabajo, pero puede iniciarse "a instancia del empleador o de la asociación sindical". Se preveían que dentro de las 48 hs de la presentación debía citarse a las partes a una audiencia a celebrarse dentro de los cinco días y de no arribarse a acuerdo continúa la negociación por 10 días.-


De arribarse a acuerdo el Ministerio lo debía homologar dentro de los 10 días o rechazarlo; en caso de silencio queda homologado tácitamente (art. 103).-

Mientras dura el trámite rige una prohibición virtual de innovar para las partes, quedan prohibido al empleador aplicar las medidas que pretende aplicar y a los trabajadores "ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical". Si los trabajadores ejercen la huelga u otras medidas de acción sindical el Ministerio puede decretar la conciliación obligatoria en los términos de la Ley 14.786.-

Si el empleador incumplía las disposiciones igualmente se considera que la relación de trabajo continúa y debe pagárseles los salarios caídos (art. 104).-

Si bien fue más aplicado que el anterior la experiencia no ha rendido los frutos esperados; en parte por el carácter meramente ritual impreso al procedimiento por los funcionarios del Ministerio de Trabajo, en otros casos por falta de iniciativa de la organización sindical comprometida, en parte por la situación de debilidad del colectivo laboral expuesto al desempleo de no aceptarse las suspensiones, etc.-

En otras oportunidades se ha utilizado este mecanismo como técnica de negociación extorsiva por los empleadores en planteos inicialmente de máxima para tratar de convalidar reducciones salariales, la desmejora de condiciones de trabajo, aceptación de suspensiones parciales, reducciones de horarios, aceptación de despidos parciales de los planteles, etc.-

La inobservancia del trámite por el empleador y de no requerirlo el sindicato, acarreaba las mismas consecuencias que el decreto anterior.-

El Decreto 2072/94 para empresas con más de 50 trabajadores El decreto 2072 (B.O. 29-11-94) es dictado en el marco del acuerdo bilateral entre Gobierno y C.G.T. del 25-7-94, y la posterior Resolución Nº 2 del 30-8-94 del Presidente de la Consejo Nacional para el Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil que autorizó a elevar la cuantía de las prestaciones para los desempleados en los casos de desvinculaciones producidas dentro del proceso preventivo de crisis de la Ley Nacional de Empleo y como incentivo para el uso de este procedimiento.-

Se trata de una disposición para tener vigencia exclusivamente en procedimiento iniciados a instancia del sector empleador en empresas con más de 50 trabajadores.-

Se establecía una serie de requisitos de la presentación efectuada por la patronal y la creación en el ámbito de la Subsecretaría de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Unidad de Tratamiento de Situaciones de Crisis (art. 3º).-

Entre los requisitos a cumplir por el empresario se encuentra el de "explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos" y además debe consignar una serie de temas: efectos de la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento; movilidad funcional, horaria o salarial; inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional; recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada por la empresa;


recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayudas a la recolocación; reformulación de modalidades operativas, conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones; aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; ayudas para la creación, por parte de los trabajadores excedentes, de emprendimientos productivos.-

Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya reducciones de la planta de personal, la presentación inicial deberá: a) Indicar el número y categoría de los trabajadores que se propone despedir; b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados.-

De cumplirse las condiciones requeridas el Ministerio de Trabajo puede elevar las prestaciones por desempleo al momento de homologar los acuerdos.-

Esta disposición no tuvo tampoco mayor aplicación.-

La Ley 24.700, pagos no remunerativos a trabajadores suspendidos El art. 3º de la ley 24.700 (B.O. 14-10-96) introdujo en la Ley de Contrato de Trabajo el art. 223 bis por el que se habilitaba para el supuesto de suspensiones de la prestación laboral fundadas en causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada "pactadas individual o colectivamente y homologadas por la Autoridad de Aplicación" que el pago de las compensaciones en dinero al trabajador sin que realice la prestación laboral, tendría carácter no remunerativo y solamente aportaría al régimen de Obras Sociales y Sistema Nacional de Seguro de Salud.-

Esta alternativa permitía al trabajador conservar las prestaciones de obra social y la obtención de un ingreso de subsistencia.-

El Decreto 402/99, suspensiones de trabajadores próximos a jubilarse Este decreto (B.O. 29-4-99) habilitaba la incorporación a través del procedimiento preventivo de crisis de la Ley 24013 de los acuerdos que prevean la suspensión de la prestación de trabajo, consensuada con el trabajador, la asociación gremial que lo representa y el empleador, por un lapso máximo de 5 (cinco) años, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para acceder a los beneficios previsionales del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) (art. 1º).-

Durante este período de suspensión de la relación correspondía el pago de una suma dineraria no inferior a los 4 módulos previsionales (MOPRE), continuar efectuando los aportes y contribuciones al Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS), respecto de la prestación dineraria fijada (art. 2º) y continuar ingresando la alícuota correspondiente para la A.R.T.-

En este caso quedaba excluida no formaba parte de la prevista en el art, 223 bis de la L.C.T.-

La prestación dineraria de este decreto no forma parte de la prevista en el artículo 223 bis de la ley 20744.-


Previo a la homologación el Ministerio de Trabajo debía "evaluar la viabilidad del cumplimiento de las obligaciones asumidas por el empleador, debiendo exigir a tal efecto documentación respaldatoria del estado económico financiero de la empresa", y darse intervención a la Secretaría de Seguridad Social (art. 3º).-

Las capacidades evaluatorias requeridas al Ministerio aparecen más retóricas que reales.-

Esta norma y la del acápite anterior tendían a facilitar fórmulas transaccionales en supuestos especiales de negociación ante situaciones de crisis empresarias.-

La Ley 25.250, derecho de información en el procedimiento de crisis La ley 25.250 (B.O. 2-6-00) introdujo una serie de modificaciones a la Ley 23.546 (B.O. 15-1-88) de Procedimiento para la Negociación Colectiva sobre esta temática en el art. 5º, referido al deber de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis de la ley 24.013 y en los procesos de negociación del convenio de crisis del art. 20 de la ley de concursos 24.522.-

En el apartado A del art. 5º prevé que "antes o durante la tramitación del procedimiento" de la Ley Nacional de Empleo (24.013) la empresa "deberá informar a sus trabajadores y a la representación sindical de los mismos acerca de las causas y consecuencias de dicha crisis", enumerándose a continuación una serie de aspectos que debían comunicarse (mantenimiento de empleo; movilidad funcional, horaria o salarial; Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional; recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada en la empresa; recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayuda a la recolocación; aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; ayuda para la creación de emprendimientos productivos por parte de los trabajadores excedentes).-

Estas disposiciones referidas a precisiones sobre datos relativos a la marcha económica de la empresa, a pesar de no encontrarse mencionado en forma expresa, entiendo que resultan también de aplicación analógica al caso previsto en el art. 27 de la ley 14.250, introducido también por la 25.250, referido al denominado 'desenganche convencional' (cf. sobre el particular puede verse Enrique Mario Rozenberg, "Acuerdos de exclusión convencional", Revista "Doctrina Laboral", Ed. Errepar, Nº 179, Tomo XIV, Año XVI, Julio 2000, págs. 574/585; también en "Errepar en CD, Enciclopedia Laboral y Previsional") por el cual una empresa cuyo "estabilidad económica pudiera verse afectada" o frente a "situaciones de crisis" puede acordar con la organización sindical en cesar temporalmente la aplicación del convenio colectivo.-

La negociación responsable y de buena fe supone que las partes compartan el conocimiento de los datos y hechos del contexto en el que se mueve la empresa, de allí la justificación de este tipo de requerimientos que tradicionalmente han originado resistencias en algunos sectores empresarios asociados a visiones de gerenciamiento de personal antediluvianas, autoritarias o paternalistas, que no se corresponden con las enseñanzas científicas ni la experiencia en la materia de los países que se suelen utilizar como paradigmas en otros temas.-


La negativa de suministrar información en estos casos puede constituir una práctica desleal y dar lugar a la correspondiente querella judicial.-

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Supuestos excluidos del régimen de suspensiones de despido Los casos de despidos con justa causa (v.gr. por una falta del trabajador), vencimientos de contratos a plazo fijo, contratos eventuales, contrato de prueba, mutuo acuerdo válidamente celebrados, etc. se encontrarían excluidos del pago de indemnizaciones y de la suspensión de despidos.-

El caso de empresa que despida a porcentajes inferiores a los previstos en la ley 24013, resultando aplicable el procedimiento del Dec. 328/88, o que quisieran despedir sin causa a un único empleado (para plantear el caso extremo), pagando duplicada la indemnización, no parece razonable llevarlo a los procedimientos del decreto 264.-

El Decreto 265 En el art. 1º se amplía la posibilidad de instar la apertura del procedimiento preventivo de crisis no sólo al empleador y el sindicato sino también al Ministerio de Trabajo.-

En los arts. 2º y 3º se establecen los requisitos que deben llenar el sindicato y el empresario junto con el pedido de apertura del procedimiento.-

En el caso de la organización sindical deberá acompañar junto con el escrito con que funde el pedido las pruebas necesarias para la tramitación de las actuaciones.-

En el caso del pedido por el empleador debe incluirse: los datos de la empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo; denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas; relación de los hechos que fundamentan la solicitud; las medidas a adoptar, fecha de iniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones; la cantidad de personal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y remuneración mensual; el convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores; los elementos económico-financieros probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados por el respectivo Consejo Profesional.

Las empresas que ocupen a más de QUINIENTOS (500) trabajadores deberán acompañar el balance social conforme requisito que introdujo la Ley 25.250 (art. 18) con buen sentido.-

En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen los mismos.


Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores deberán cumplir, además, con lo dispuesto por el decreto 2072/94 al que ya nos hemos referido.-

Toda medida que aplique el empleador transgrediendo los procedimientos prescriptos carecerá de justa causa y originará el deber de pagar las indemnizaciones duplicadas (art. 4º).-

En caso de suspensiones y despidos colectivos en los que se hubiere omitido el procedimiento del art. 98 y ss. de la LNE o del Dec. 328/88, el Ministerio citara a una audiencia e intimará el inmediato cese de dichas medidas conforme el art. 8º las disposiciones de la ley 14.786 de conciliación obligatoria (art. 6º).-

La aplicación de esta ley (14.786) por parte de la autoridad administrativa del trabajo se encuentra habilitado con un procedimiento en trámite o concluido (art. 11).-

Se prevé la aplicación en caso de incumplimiento de estas disposiciones del "Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales, Anexo II- del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por ley 25.212 y la eventual suspensión, reducción o pérdida de subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales otorgado por los estados nacional, provincial o municipal (art. 12).-

De existir acuerdos entre el Ministerio de Trabajo y las provincias delegando facultades para del art. 99 de la ley 24.013 los procedimiento preventivos de crisis se sustanciarán ante las administraciones provinciales del trabajo (art. 9º).-

Por el art. 13º se crea dentro del ámbito del Ministerio de Trabajo el "Comité Interministerial de Procedimientos de Crisis de Empresas (CIPROCE)" integrado por representantes de los ministerios de Trabajo, Economía y de la Producción. -Enrique Mario Rozenberg - ASESORÍA JURÍDICA NACIONAL – C.T.A.

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Bibliografía Lectura 15 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

Leyes y decretos relacionados

www.uesiglo21.edu.ar

lectura 15 - régimen de suspensiones

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