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19 de Mayo de 2011Foment del Treball

Liderar Millennials

Black Eye Peas: I gotta Feeling

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Índice

01. Diversidad Generacional

05. Fuentes

02. Valores y Expectativas de los Millennials

03. Talent 2.0

04. Tips para la Gestión de los Millennials

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Los Babyboomers (1946-1964)

• Vietnam• Watergate• Movimientos de protesta por los

Derechos Humanos• Rock´n Roll• Aumento significativo de la

natalidad• Prosperidad Económica• Modelos y personas de interés:

Matin Luther King, Kennedy y los Beatles

La Generación X(1965- 1980)

• Aumento del uso de la tecnología (televisión por cable, televisión digital, gameboy…)

• Fin del franquismo-democracia española.

• Barrio Sésamo• MTV• El divorcio• Modelos y Personajes de

interés: Bill Gates, Michael Jackson, Madonna

Los Millennials (1980-2000)

• La unificación de Alemania.• 11-S y 11-M• Segundo Boom de nacimientos .• La violencia se hace habitual

tanto en la televisión como en los videojuegos

• Expansión de la tecnología y los medios (móviles, internet, WII, Wikipedia , Facebook y Youtube)

• Modelos y Personajes de interés: Steven Spielberg, Leonardo Di Caprio, Operación Triunfo y Gran Hermano

• La Segunda Guerra Mundial• La Guerra Fría• La Gran Depresión • “Ahorrar para los malos

tiempos”• Modelos y Personajes de

interés: Alfred Hitchcock, Dalai Lama y Elisabeth Taylor

La Generación Silente(1900-1945)

Circunstancias y Experiencias

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01. Diversidad GeneracionalRasgos y Valores

Los Babyboomers

RASGOS:• Compiten por un número limitado de sitios: idealistas• “Work alcoholics”

VALORES:• Competitivos• Autoritarios• Espíritu de Cambiar el mundo

La Generación X

RASGOS:• 60% prefieren ser autónomos• El 75% de las mujeres de esta generación en

Estados Unidos han accedido al mercado laboral

VALORES• Buscan equilibrio entre la vida laboral y

personal• Informales • Les gusta dar y recibir feedback

Los Millennials

RASGOS:• Tienen más preparación• Flexibilidad en cómo y donde se trabaja.• Esperan tener unos 7 puestos de trabajo distintos.• Parecen muy seguros de si mismos.• Esperan trabajar en Equipos Diversos.VALORES:• Confiados• Esperan ser reforzados ante sus logros.• Familiares

RASGOS:• Tienden a preferir la seguridad en el trabajo• 94% de las mujeres en Estados Unidos son

madres y amas de casaVALORES• Dedicación y sacrificio• Lealtad y Trabajo duro• Conformidad• Atraidos por las normas

La Generación Silente

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01. Diversidad GeneracionalENCUESTA SURVEY MONKEY OVERLAP

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Los Millennials demuestran alta eficiencia traba-jando en Equipo.

Los Millennials esperan una ráp-ida promoción en

la Compañía.

Los Millennials son innovadores y

creativos.

Los Millennials po-drían ser facilita-

dores en situaciones de cambio.

Los Millennials creen en la comunicación

fluida con su re-sponsable.

02468

10121416

Valora del 1-5 (nada de acuerdo-muy de acuerdo) los siguientes enunciados

54321


7

9%

21%

3%

9%

59%

¿Qué tipo de comunicación prefieren los Millennials?

En persona.

Por e-mail.

Por teléfono.

A través de la Comunidad Interna de la Compañía.

A través de Social Media (Facebook, Twit-ter...)


8

12%

88%

¿En qué basan su desarrollo profesional los Millennials?

En la experiencia acumulada.

En conocimientos y capacidades.


Fuente: Población en Compañías de EEUU, Hermann International, 2011.

El gran reto en las Organizaciones:

LOGRAR UN EQUILIBRIO ENTRE LAS DISTINTAS GENERACIONES.

9

15%

29%46%

10%

Porcentaje de Empleados

Millennials

Generación X

Babyboomers

Generación Silente


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Finalidad Colaboración Inmediatez Grandes Expectativas Meritocracia Social

NetworkingVinculación

Parental

Conceden menos importancia al salario y mayor a dar un SIGNIFICADO A SUS VIDAS

Eligen ambientes donde se sientan valorados y se les dé autonomía para desarrollar sus proyectos aportando valor a la comunidad, empresa...

Quieren cooperar y DAR SU OPINIÓN

Les gusta trabajar en grupo y aprovechar las sinergias de sus compañeros

Infancia: interacción con ordenadores

Personas MULTITAREA

Esperan rapidez tanto en su aprendizaje, como en su crecimiento, como en la interacción

Buscan promocionar a un puesto en el QUE TENGAN ÉXITO EN CORTO/ MEDIO PLAZO

Dado que poseen las cualidades necesarias para participar en un proyecto, consideran ineficaz que no se les tome en cuenta

Interiorización del mensaje paternal: “Puedes lograr lo que quieras en la vida”

Buscan RECONOCIMIENTO Y NOTORIEDAD en sus acciones dentro de la Compañía

Tienen mucho que dar pero también esperan mucho.

NUEVA FORMA DE COMUNICARSE: post, chat, Instant Messenger…

Redefinición de los parámetros de las relaciones personales y de consumo.

Relación entre millennials y sus padres: ASESORAMIENTO

Implicación de los padres en las etapas de la vida laboral del Millennial.

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Desde la infancia han interiorizado la necesidad de devolver al mundo con su trabajo parte de lo que han recibido. Por tanto, EN EL ÁMBITO LABORAL TAMBIÉN NECESITAN UNA FINALIDAD.Todas las generaciones buscan un significado en sus tareas pero de distinta manera: la Generación Silente trabaja para dar una mejor vida a su familia, los Babyboomers buscan ascender jerárquicamente y la Generación X equilibrar su vida laboral y familiar.

FINALIDAD COLABORACIÓN INMEDIATEZ GRANDES EXPECTATIVAS

MERITOCRACIA SOCIAL NETWORKING

VINCULACIÓN PARENTAL

FINALIDAD

SUGERENCIAS:

– Responsabilidad Social Corporativa Y Voluntariados

– “Crowdsourcing”

– Innovación

– Coaching en Comunicación

– Aprovecha su “Expertise” (Cuadro de Expertos)

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DESDE LA INFANCIA EL USO HABITUAL DE LA TECNOLOGÍA HACE que la comunicación y el ACCESO a la INFORMACIÓN sea MÁS RÁPIDO para ellos.

SUGERENCIAS:

– Coaching en la gestión de prioridades y tiempos.

– Feedback constante a través de briefing o conversaciones breves.

– Favorecer el entorno laboral cuando se realicen funciones multitarea que no requieren un alto grado de complejidad o concentración.

– Rotación interdepartamental. Puede ser una buena manera de completar la necesidad de aprendizaje y desarrollo.

– Redefinición constante de las funciones.



INMEDIATEZVINCULACIÓN

PARENTAL

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Todas las generaciones saben trabajar en equipo pero PARA LOS MILLENNIALS SE CONVIERTE EN UN RASGO DISTINTIVO dado que influye tanto en sus motivaciones a la hora de seleccionar o permanecer en una compañía.

SUGERENCIAS:

– Dado que no saben diferenciar entre superiores e iguales se hace

necesario distinguir su relación con pares y con superiores

– Explicar la razón y el sentido de las tareas individuales

– Explicación del proceso de toma de decisiones: Leadership 2.0



COLABORACIÓN

http://www.elmundo.es/albumes/2008/03/07/google_zurich/index.html

http://www.bnet.com/videos/appeasing-needy-millennials-dodging-landmines/464100?tag=drawer-container;load-video-river


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http://www.elmundo.es/albumes/2008/03/07/google_zurich/index.html


Los Millennials TIENEN EXPECTATIVAS DISTINTAS A LAS QUE TIENE LA COMPAÑÍA SOBRE SU PUESTO.

SUGERENCIAS:

Reclutamiento/ Selección:

– Comunidades de Fans de su Marca.

– "New Media": Empleo de Youtube, Facebook, Twitter para publicitar la compañía y darse a conocer en las nuevas generaciones.

– Transparencia en el proceso de selección: Permitir entrevistas con empleados que hayan desempeñado puestos similares.

Acogida: Alinear los programas “onboarding” con las expectativas de los Millennials (Sentimiento de Comunidad).

Gestión del día a día:– Involucración en la toma de decisiones.

– Transmisión de aspectos como el código de vestimenta y otros hábitos de la organización.

Desvinculación: Realización de entrevista de salida.



GRANDES EXPECTATIVASVINCULACIÓN

PARENTAL

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Los Millennials han nacido en un entorno económico más favorable por tanto, sus decisiones siempre han estado sobreprotegidas por el ámbito familiar. El Millennial puede ser sumiso pero TIENDE A QUERER SER VALORADO EN FUNCIÓN DE SUS LOGROS O MÉRITOS PROPIOS y de no ser así, buscará otras oportunidades laborales.

SUGERENCIAS:

– "Open Management": Un liderazgo más abierto y en el que fluya la información puede ayudar a crear engagement.

– Visibilidad de los trabajos realizados.

– Salario Emocional. El Millennial valora más el apoyo y reconocimiento de forma constante que otros aspectos laborales.



MERITOCRACIAVINCULACIÓN

PARENTAL

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CON EL USO FRECUENTE DEL SOCIAL MEDIA COMO HERRAMIENTA DE COMUNICACIÓN de los Millennials, se hace necesario la redefinición de los parámetros de las relaciones profesional y personal.



SOCIAL NETWORKING

SUGERENCIAS:

– Alfabetización Digital de la Compañía.

– Diferenciación entre ámbito profesional y personal: Ante la incorporación del Social Media a las Organizaciones, es recomendable establecer normas sobre qué es público y no.

– Contacto directo con la empresa a través de herramientas 2.0:– Empleados: comunidades internas,

blog del Presidente/CEO.

– Clientes: interacción en diferentes redes sociales. Se direcciona el conocimiento que el Cliente sabe de la Organización.

– Controlar las posibles adicciones online.


http://www.youtube.com/watch?v=2w6j1g04XB8


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http://www.youtube.com/watch?v=2w6j1g04XB8


LA GENERACIÓN DIGITAL ESTÁ MUY UNIDA A SU FAMILIA, LOS PADRES/ TUTORES SE INVOLUCRAN CON SUS HIJOS EN SU EDUCACIÓN y en la creación de una relación segura y democrática y continúan ayudándoles de adultos en la gestión de su carrera profesional.

SUGERENCIAS:

– Evitar prejuicios: Cuando hacemos mención a esta generación normalmente, las ideas que nos vienen a la cabeza son “prepotentes”, “consentidos”, “caprichosos”… Se hace necesario realizar un update sobre el concepta de relación Padres/Millennials teniendo en cuenta la evolución del rol paterno/materno.

– Valorar la posible implicación de los padres en el proceso: Ante esta nueva situación algunas empresas comienzan a crear un posicionamiento de cara no solo a los futuros empleados si no a sus padres/tutores.

– Evitar la Dirección paternalista.



VINCULACIÓNPARENTAL

RELACIÓN PARENTAL

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Motivadores

Segmentación “Millennials”

Diversidad Generacional

Toma de decisionesGestión

del Ciclo de Vida

Valores

NIÑO-ADULTO

Apoya en tareas extra-oficiales y le gusta probar distintas opciones siempre y cuando sean divertidas. Necesita disciplina firme para evitar la dispersión.

SUPEREFICAZ

Se considera único y lleno de potencial, tiene ambición para progresar y se cambiaría de puesto fácilmente.

TECNOLÓGICO

Destaca por un alto conocimiento de la tecnología, disfruta con las últimas novedades digitales a nivel personal y profesional.

EXCÉNTRICO

Su fuente de energía es la inspiración por lo que necesita sentir que disfruta de flexibilidad en su trabajo y libertad para crear.

Fuente: http://www.bnet.com/photos/workforce-millennials-a-field-guide/202112

AFABLE

Siente la oficina como si fuera su familia, y necesita sentirse querido y reconocido. Con una buena guía puede lograr grandes metas.

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03. Talent 2.0

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03. Talent 2.0

Con la APARICIÓN de la CULTURA 2.0 la gestión del Talento EVOLUCIONA hacia directrices basadas en la APERTURA y la TRANSPARENCIA en la comunicación y el AUTODESARROLLO de las personas.

La cultura 2.0 se apoya en una filosofía “lifelong learning” (LLL), lo que supone que la persona es capaz de iniciarse y persistir en el aprendizaje a lo largo de la vida, tanto en el entorno profesional como personal.

MANAGER ORGANIZACIÓN

MILLENNIAL

Corresponsabilidad en el Aprendizaje/Desarrollo

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03. Talent 2.0

DESARROLLO PROFESIONAL TRADICIONAL

DESARROLLO PROFESIONAL DEL MILLENNIAL

TRABAJO 2.0:– Colaboración “donde sea” y

“cuando sea”.

– Equipos multiculturales y multigeneracionales.

– Supone integrar a las personas con las habilidades y experiencias adecuadas con el proyecto existente, sin importar la zona geográfica.

– Trabajar es aprender: los Millennials buscan trabajar por proyectos en los que desarrollen o perfeccionen nuevas habilidades.

Nacimiento

Formación

Académica

Primer Trabajo

AscensosRetiro

Nacimiento

Formación

Académica

Becas/ Voluntariados

Trabajo 1

Postgrado

Trabajo 2

Formación Específica

Trabajo 3

Retiro

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03. Talent 2.0Evolución de las metodologías del Aprendizaje

Presencial + eLearning

_____APRENDIZAJE TRADICIONAL

La demanda tecnológica motivada por los Millennials hace preciso AVANZAR HACIA NUEVAS FORMAS DE APRENDIZAJE.

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03. Talent 2.0

ASTD 2010 State of the Indust ry Report

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CICLO DE VIDA DEL EMPLEADO

1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

2. GESTIÓN EN EL “DÍA A DÍA”

3. DESARROLLO4. RETENCIÓN5. COMPENSACIÓN

6. DESVINCULACIÓN

• Dado que los Millennials trabajan por proyecto, se puede realizar una desvinculación menos intensa.

• El ciclo de vida del Millennial varía en

cuanto a otras generaciones ya que, puede volver a comenzar con la misma empresa.

• Las entrevistas de salida pueden ser útiles a la hora de recabar información y lograr un trato más cercano en la mºarcha del Millennial.

• Las empresas han de situarse en los “social media”.

• Para una mayor implicación de sus padres, es recomendable crear

Jornadas de Puertas Abiertas y colmpartir información en la Site enfocada a ellos.

• Los “millennials” muestran una alta capacidad de

trabajo y de multi-tarea, pero requieren una guía clara sobre qué es lo que se requiere de ellos y en qué fechas.

• Si se incluyen tareas creativas con tareas operativas se logrará gestionar sus grandes expectativas y lograr un mayor engagement.

• El valor de la colaboración exigirá un intercambio fluido de ideas tanto con sus compañeros como por parte del manager.

• Oportunidad y espacio para expresar sus ideas y desarrollarlas.

•Programas formativos personalizados y que “sientan como suyos”.

• Recursos que permitan el “feedback” continuo.

•Metodologías retadoras y colaborativas que inviten a la acción.

• Tareas y proyectos desafiante que supongan nuevos aprendizajes, haciendo el trabajo atractivo y estimulante.

• El líder ha de mostrar el modelo de comportamiento a seguir y ayudar a adaptarse a las expectativas de comportamiento y reglas de la organización.

• La evolución de los elementos de motivación suponen un nuevo enfoque en la compensación, donde su principal recompensa

será aspectos más emocionales como pueden ser autonomía en cuanto a tiempos y lugar, formación personalizada, relación con el superior…

• Se hace cada vez más atrayente aspectos de la

retribución flexible como pueden ser flexibilidad horaria, asesoramiento para la declaración de la renta, copago en centros de fitness…

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05. Fuentes

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05. Fuentes

– Open Leadership, Charlene Li, 2010

– The M-Factor “How the Millennial Generation is rocking the Worldplace”, Lynne C. Lancaster and David Stillman, 2010

– When Generations Collide: How to Solve the Generational Puzzle at Work, 2004

– Next Generation Government: Wikinomics, Government and Democracy, N Genera, Slideshare

– Workshop Talent 2.0, Career Management 2.0 & Outplacement 2.0 Explored & Explained, Slideshare

– 2010 State of the Industry Report: ASTD’s Definitive Review of Wor kplace Learning and Development Trends

– Webinar "Engaging a Multigener ational Workforce: A Whole Brain ® Approach to a 21st Century Challenge“, Hermann International, 2011.

– http://www.bnet.com/photos/workforce-millennials-a-field-guide/202112

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