Edgardo Balbín Torres

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN EL PERÚ Y EL CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

(2001-2008)

Oficina Internacional del TrabajoOficina Subregional para los Paises Andinos

Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV)Proyecto "Fortalecimiento de los sindicatos ante los nuevos retos de la integración en América Latina" (FSAL)

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN EL PERÚ Y EL CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

(2001-2008)

Edgardo Balbín Torres

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OIT Balbín, Edgardo Las organizaciones sindicales en el Perú y el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo. (2001-2008). Lima: OIT, Oficina Subregional para los Países Andinos, 2009. 149 p. Diálogo social, tripartismo, sindicato, papel del sindicato, organización institucional, Perú. 13.06.1 ISBN: 978-92-2-323062-3 (Versión impresa) ISBN: 978-92-2-323063-0 (Versión web pdf)

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Vea nuestro sitio en la red: www.oit.org.pe Impreso en el Perú

Ever Rodríguez (1957-2005)

" Con especial dedicación a Ever Rodriguez,sindicalista comprometido con la justicia

y el diálogo social, quien fue un activodefensor de los derechos laborales

y del trabajo decente en el CNTPE ".

ÍNDICE

Pág

PRESENTACION 3

INTRODUCCIÓN 7

I EL DIÁLOGO SOCIAL PARA LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

11

1.1. El diálogo social 11

1.2. La función y el valor del diálogo social 15

1.3. Los presupuestos centrales del diálogo social y su situación en el Perú

17

II LA EXPERIENCIA SINDICAL DE DIÁLOGO EN EL CONSEJO

NACIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO 23

2.1. La participación sindical en el diálogo social en el Perú 23

2.2. El Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo 30 III LAS PROPUESTAS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

EN EL CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

47

3.1. El funcionamiento de la representación sindical en el CNTPE

47

3.2. Las propuestas de las organizaciones sindicales 53

PERSPECTIVAS 61 ANEXOS 67

Anexo 1 Texto de las propuestas sindicales

68

a) Propuesta de articulado de los aspectos no consensuados de la Ley General del Trabajo

68

b) Propuesta de criterios para la determinación de la Remuneración Mínima Vital

109

c) Propuesta de lineamientos para una política de fomento de la libertad sindical

123

d) Propuesta de lineamientos para un estudio sobre la productividad

128

e) Propuesta de comisión para el tratamiento de la problemática de los trabajadores de la economía informal

130

Anexo 2 Mensaje de los representantes de los trabajadores en las memorias de actividades del CNTPE. Años 2005 y 2006.

133

Anexo 3 Carta remitida, por las 4 centrales sindicales en junio de 2005, al Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, comunicando la suspensión de su participación en el CNTPE.

138

Anexo 4 Carta dirigida en enero de 2007 al Sr. Juan Somavía, Director General de la OIT, por parte de las 4 centrales sindicales, haciéndole conocer la situación de los derechos laborales y el diálogo social en el Perú

140

Anexo 5 Resumen ejecutivo de la propuesta sindical sobre la reforma de la seguridad social

144

Anexo 6 Nota de prensa remitida a los medios de comunicación por las cuatro centrales sindicales, a favor de la aprobación de la Ley General del Trabajo y defensa de la libertad sindical (año 2006)

147

BIBLIOGRAFÍA 149

PRESENTACION

El papel que las centrales sindicales peruanas han jugado para

la promoción del tripartismo en el Perú ha sido muy importante. Su

contribución a los procesos de diálogo social que se han llevado a cabo en

el seno del Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE)

ha sido encomiable, y refleja su espíritu de colaboración, apertura,

receptividad y responsabilidad social con el país, desde su propia visión

del desarrollo. Las organizaciones sindicales han participado en dicho

espacio ejerciendo con autonomía la representación del sector laboral, y

manteniendo la coherencia con sus principios de clase y sus mandatos

internos. Como han declarado en numerosas oportunidades las propias

confederaciones nacionales, el objetivo de la justicia social y laboral

requiere para su materialización de un sistema sociopolítico cada vez más

democrático, cuya construcción permanente incluya al actor sindical

como un protagonista activo de las relaciones laborales y de las políticas

socioeconómicas que afectan al mundo del trabajo y de la producción (“sin

sindicatos no puede haber democracia”).

La democracia es el proceso y el resultado de un largo

aprendizaje social. La democracia es una cultura. De allí que consolidar la

democracia suponga muchas veces reformar hábitos, modificar prácticas

y potenciar la virtud civilista de la responsabilidad social compartida. Esto

es necesario para hacer factible la gobernabilidad y la cohesión social.

El resultado de una fructífera relación entre gobernabilidad y

democracia es la legitimidad. Dicha relación debe integrar en las políticas

de desarrollo tanto la dimensión técnica (de conocimiento objetivo de la

realidad), como la política (los intereses y los recursos), y la dimensión

ética (de elección entre valores). Con esos principios (en la triple

dimensión técnica, política y ética del desarrollo) es más factible dialogar,

negociar, comunicar, organizar, sumar, y compartir proyectos comunes y

alternativos.

Una sociedad auténticamente democrática es una entidad de

diálogo social por excelencia: las estructuras políticas, económicas,

jurídicas e institucionales, son el espacio sistémico para garantizar una

convivencia pluralista y representativa. Por tanto, al hablar de diálogo

social, no se está haciendo referencia a algo nuevo o diferente al Estado de

Derecho. La democracia implica el diálogo social. Pero las posibilidades

del desarrollo democrático no se agotan en las formulaciones normativas,

lo que da un especial signo de constructividad al diálogo social y al

tripartismo.

El diálogo y la negociación social pueden permitir llegar a

acuerdos para distribuir con equidad los beneficios del crecimiento, al

mismo tiempo que asignar, también equitativamente, los costos de ese

proceso. La legitimidad del proceso de adaptación de la economía del país

al entorno globalizado, depende del grado de consenso social que se logre.

Para ello, el diálogo social es un escenario privilegiado, en especial si se

logra elaborar una agenda flexible y abierta que cubra los distintos temas

de la problemática económica, política y social que interesan

estrategicamente a los actores del tripartismo.

Así pues, el diálogo social es un instrumento al servicio de la

gobernabilidad de los sistemas democráticos que contribuye a: i) generar

acuerdos estables en el ámbito de las relaciones laborales y del desarrollo

productivo, con la participación directa o indirecta del Estado; ii) moderar

la conflictividad social y laboral, con una visión plural de país y con reglas

del juego compatibles con las aspiraciones de trabajadores y empleadores;

iii) crear espacios para soluciones creativas, mediante procesos que den

legitimidad social a políticas públicas cuyo norte sea el crecimiento

económico con equidad; iv) reconciliar las exigencias de la justicia social

con las de la competitividad de las empresas y el desarrollo económico, de

tal modo que el diálogo no sólo sea utilizado en medio de circunstancias

económicas adversas para arbitrar el reparto de la crisis, sino que debe

recurrirse también a él en situaciones favorables para canalizar

proporcionalmente los beneficios de la prosperidad.

El presente documento refleja el convencimiento del

sindicalismo sobre la significación social de tales conceptos, y sobre la

necesidad de profundizar de modo constante y consistente la democracia,

lo que implica, como requisito esencial, democratizar (a través del

tripartismo) el propio mundo del trabajo. Sus aportes en el CNTPE están

orientados a propiciar un marco estructural de normas y de prácticas

sociolaborales proclive y coherente con el enfoque del trabajo decente. El

diálogo tiene que ofrecer resultados que refuercen la confianza de los

actores en el mismo.

El trabajo que las centrales han desempeñado en el CNTPE,

desde su reactivación a partir del año 2001, podría dar para contar

muchas experiencias fruto de la participación sindical en dicha instancia.

Por ejemplo, el despliegue y costos que ha supuesto para las

organizaciones el hecho de su presencia activa, tanto en el Pleno como en

las comisiones. Pero el propósito del documento es reflejar del modo más

sistemático las preocupaciones, las propuestas, los aportes y las

valoraciones que las centrales han hecho de dicha entidad consultiva,

incluyendo sus fortalezas y debilidades. Su publicación no solo tiene un

carácter informativo y referencial, sino que es paralelamente un

reconocimiento sindical a la importancia que ha tenido el CNTPE y la

labor de sus constituyentes.

Esta publicación es un producto elaborado conjuntamente por el

Proyecto FSAL, la Oficina Subregional para los Países Andinos (OSRA), y

la Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV). El autor del

libro es el Sr. Edgardo Balbín Torres, colaborador externo, quien ha

realizado una excelente labor para elaborar el documento con el rigor

técnico necesario, pero en total correspondencia con los puntos de vista

del protagonista del estudio (el sindicalismo peruano). Agradecemos al Sr.

Luis Fuertes, CTP del Proyecto FSAL, por las acertadas gestiones para la

obtención de este producto, el cual sin duda será de mucho interés para

las centrales sindicales peruanas, y esperamos que también pueda serlo

para los actores del tripartismo y la sociedad en su conjunto. Queremos

también agradecer el valioso apoyo técnico del Sr. Oscar Valverde,

Especialista en Actividades para los Trabajadores de la OSRA, cuyas

orientaciones y aportes conceptuales fueron esenciales, así como su

colaboración con la edición del material.

José Luis Daza Pérez Dan Cunniah

Director OIT Lima Director ACTRAV

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones sindicales cumplen un rol imprescindible en

toda sociedad democrática. Así lo demuestran las experiencias de las

democracias avanzadas y consolidadas del mundo, construidas sobre la

base del tripartismo y de los pactos sociales, en los que las organizaciones

sindicales han desempeñado un rol protagónico. Un entorno democrático

es una condición para el ejercicio de la libertad sindical pero, a la vez, un

movimiento sindical fuerte y consolidado contribuye, a través del diálogo y

la participación social, a profundizar la democracia, a mejorar la

distribución justa de la riqueza y de las oportunidades, y a reducir o

eliminar las desigualdades y la exclusión social. Aún cuando las ventajas

de la libertad sindical y del diálogo social son evidentes, el panorama

nacional presenta todavía problemas para las organizaciones sindicales,

pues persisten diversas prácticas que violentan los principios de libertad

sindical y dificultan el diálogo social efectivo.

A pesar de estos problemas, las organizaciones sindicales en el

Perú han desarrollado acciones coordinadas y unitarias en algunos

escenarios de diálogo tripartito, dirigidas a lograr mejoras sustanciales en

las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores y trabajadoras, y a

salvaguardar sus intereses de clase. Uno de los principales escenarios ha

sido el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE),

instancia tripartita de diálogo, en la que participan las cuatro centrales

más importantes del país. El CNTPE ha sido valorado por las centrales

sindicales como una posibilidad para construir prácticas democráticas,

luego de la exclusión autoritaria que vivieron durante la década de los

noventa, y para influir en la voluntad política de los gobiernos,

orientándola hacia la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de

todos los ciudadanos y ciudadanas.

Sin embargo, la construcción de prácticas democráticas a través

del diálogo, entre los actores sociales, no es tarea fácil. Requiere de un

auténtico propósito de dialogar y de establecer relaciones de confianza

entre las partes que, por participar en el diálogo, no niegan la diversidad

de sus intereses o la posibilidad de entablar conflictos. La confianza en el

diálogo social es difícil de construir y exige a las partes (en especial a los

gobiernos) compromisos cada vez más amplios e integrales para su

edificación.

Como muestra de su confianza en el diálogo social, las centrales

sindicales han llevado a cabo un proceso de mejora de su participación en

el CNTPE, que ha dado lugar a acciones sindicales unitarias y a la

producción y presentación de interesantes propuestas. Esta preocupación

por mejorar sus capacidades para el diálogo y la negociación social, así

como las propuestas elaboradas y presentadas en el CNTPE, constituyen

la mejor evidencia del compromiso democrático de los sindicatos con el

diálogo social franco, abierto y con resultados.

El presente trabajo expone una síntesis de este proceso y de las

principales propuestas presentadas unitariamente por las centrales

sindicales al CNTPE. El primer capítulo ofrece la perspectiva sindical del

diálogo social, sus características más importantes, funciones y

presupuestos. El segundo capítulo presenta una reflexión y un recuento

de los aspectos más saltantes de la participación sindical en el CNTPE con

base en tres fuentes de información: los datos existentes en las propias

centrales sindicales respecto de sus experiencias e intervenciones, la

información registrada por la asesoría técnica de las centrales sindicales

obtenida con el apoyo de la OIT y ACTRAV a lo largo del periodo analizado

y la información obtenida en la Secretaría Técnica del CNTPE. Finalmente,

el tercer capítulo presenta algunas de las propuestas formuladas por las

organizaciones sindicales en lo que va de su participación en la

mencionada instancia de diálogo social. Es preciso advertir que aunque

estas propuestas son todavía pocas en número, están referidas a tópicos

esenciales para democratizar las relaciones laborales y proceder a la

equidad en la división social del trabajo y, por eso constituyen ya un

importante aporte a la actividad del CNTPE que merece la pena destacar y

difundir. Además, las propuestas evidencian el compromiso de las

organizaciones sindicales con ciertos objetivos de política social que, como

sucede con el concepto de “Trabajo Decente”, redundan en beneficio de la

colectividad en su conjunto. En la actualidad, las centrales sindicales

insisten en que el CNTPE debe ser el espacio en el que se adopten las

decisiones tripartitas necesarias para poner en marcha un “Programa

Nacional de Trabajo Decente”, cuyas prioridades sean (i) el respeto de los

derechos fundamentales en el trabajo y la aplicación efectivo de los

convenios de la OIT ratificados, tanto en el sector privado, como en el

sector público; (ii) la generación de empleo de calidad, digno, productivo y

con derechos y (iii) el mejoramiento y la ampliación de la protección y la

seguridad social.

Las centrales sindicales son conscientes del reto que supone la

participación en el CNTPE y en otras instancias de diálogo, y entienden

también que, a pesar de las dificultades que puedan surgir, el proceso de

mejora de las capacidades sindicales para el diálogo debe continuar y

profundizarse, permitiéndoles ofrecer cada vez mejores propuestas

unitarias y obtener resultados cada vez más satisfactorios para los

intereses de los trabajadores y trabajadoras y de la sociedad en general.

Aunque en ocasiones la realidad nacional y las prácticas laborales

resulten desalentadoras, y las contrapartes no siempre den señales claras

de voluntad y compromiso, las organizaciones sindicales siguen

manifestando su constante disposición a dialogar y su compromiso con la

democracia y con el trabajo decente que promueve la OIT.

CAPÍTULO I

EL DIÁLOGO SOCIAL PARA LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

1.1 El diálogo social

No es posible atribuir un significado único o universal al concepto de

diálogo social, pues éste varía en función de la experiencia vivida en cada

país1. No obstante ello, la OIT ha aportado una noción amplia de de este

concepto, que resultará muy útil para los objetivos de este trabajo. Para la

OIT, el diálogo social abarca todo tipo de negociaciones o consultas -

incluido el intercambio de información- entre representantes de los

gobiernos, los empleadores y los trabajadores sobre temas de interés

común relativos a las políticas económicas y sociales2. Bajo esta

perspectiva, la noción de diálogo social puede ser caracterizada en base a

los siguientes elementos:

El diálogo social es una forma de interacción ente los actores de las

relaciones laborales que puede darse a través de mecanismos como la

negociación (que convoca a los actores con el propósito, pero no con la

obligación de lograr un acuerdo), la consulta (que convoca a los actores

con el fin de ofrecer su visión sobre determinada materia) o cualquier otra

forma de interacción de menor intensidad3 que permita a los actores de

las relaciones laborales intercambiar información o pareceres.

Lógicamente, para las organizaciones sindicales resultan de mayor interés

aquellos mecanismos de gran intensidad, que involucran la posibilidad de

1 Rueda-Catry, Marleen y Ozaki, Muneto: Diá logo social: un panorama internacional; en

Educación Obrera, 2003, 3, Número 120, pp. 1 y 2 2 Ishikawa, Junko. Aspectos clave del diá logo social nacional: Un documento de

referencia sobre el diá logo social. Ginebra: OIT, 2003. pág. 3 3 Ermida Uriarte, Oscar, “Diá logo Social: Teoría y Práctica”; en Revista Derecho Laboral,

T. XLIV, Nº 201, enero-marzo 2001, p. 69.

adoptar decisiones conjuntas y que tengan carácter vinculante. Por ello,

normalmente, las organizaciones sindicales encaminan sus esfuerzos a

profundizar su participación en las instancias de diálogo mejor

posicionadas, política e institucionalmente, impulsando la negociación

colectiva a nivel empresarial o sectorial y pugnando por establecer formas

de diálogo a nivel nacional o sectorial, cuyos acuerdos tengan carácter

vinculante para las partes, ya que en su experiencia han tenido serias

dificultades para la negociación colectiva (que han sido insalvables a nivel

sectorial o de rama en el sector construcción) y los acuerdos muy pocas

veces se han traducido en medidas de política laboral consistentes y

congruentes con los consensos declarados.

El diálogo social tripartito es un proceso enmarcado en el ámbito de las

relaciones laborales; por lo tanto, involucra a los sujetos vinculados con

esa problemática y, en particular, a las organizaciones de trabajadores,

los empleadores o sus organizaciones y los gobiernos. Aunque resulta

muy frecuente que en los procesos de diálogo social participen los tres

sujetos antes mencionados y se hable por ello de procesos tripartitos,

existen experiencias de diálogo bipartito que convocan únicamente a dos

actores. Así puede ocurrir, por ejemplo, en el sector público cuando se

reúnen únicamente organizaciones de trabajadores y el gobierno (que en

este caso tiene además la condición de empleador) o así puede ocurrir

también en algunas experiencias de diálogo en el sector privado, llevadas

a cabo entre organizaciones de trabajadores y empleadores, sin presencia

del gobierno. Existen también experiencias de diálogo que convocan a más

de tres sujetos, como ocurre con las experiencias de diálogo que

incorporan además a diversas organizaciones de la sociedad civil (“diálogo

tripartito plus”)4. En todos los casos debe tratarse de sujetos vinculados a

la problemática de las relaciones laborales. En el Perú, el CNTPE es una

4 Ishikawa, Junko. Aspectos clave del diá logo social nacional: Un documento de

referencia sobre el diá logo social. Ginebra: OIT, 2003; pág. 5.

instancia de diálogo tripartito pero, además, las organizaciones sindicales

aspiran a la pronta conformación de una instancia de diálogo social

bipartito (organizaciones sindicales y gobierno) para el sector público, de

conformidad con lo señalado en el Convenio 151 de la OIT, ya que en el

CNTPE no trata los temas de relaciones laborales en el sector público.

El diálogo social es un mecanismo de interacción que puede desarrollarse

a nivel supranacional, nacional, sectorial, empresarial, provincial o en

cualquier otro ámbito que los propios sujetos determinen. Por ejemplo, en

América Latina existen experiencias de diálogo a nivel supranacional,

como las reuniones conjuntas llevadas a cabo entre los Consejos

Consultivos Empresarial y Laboral de la Comunidad Andina, y el Foro

Consultivo Económico y Social del Mercosur. Pero, es importante advertir

que, aunque pueda cobrar mayor relevancia el diálogo social de alcance

nacional o supranacional (al punto que algunos autores identifiquen el

concepto de diálogo social sólo con este alto nivel de actuación), también

son importantes otras formas de interacción entre actores sociales que se

dan en escenarios de menor alcance y que a veces pueden dar impulso o

soporte a grandes procesos de diálogo nacional o supranacional. En el

Perú, las organizaciones sindicales han apoyado la conformación de los

Consejos Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo (CRTPE),

confiando en que el diálogo a nivel regional puede articularse y fortalecer

el proceso de diálogo a nivel nacional.

El diálogo social es un proceso destinado a tratar materias de corte social,

económico y laboral en cualquiera de los ámbitos o niveles antes citados.

Esto es muy importante porque indica que cualquiera de los mecanismos

de diálogo puede involucrar, además de medidas de corte laboral o social,

cualquier tipo de decisión de carácter económico de las que

frecuentemente las organizaciones sindicales son excluidas, sobre todo si

se trata de las políticas estatales de alcance nacional. Para las

organizaciones, la política económica de los gobiernos es un tema crucial

porque, además de incidir sobre el empleo y los ingresos de los

trabajadores, constituye una de las principales herramientas para lograr

una justa distribución de la riqueza en épocas de bonanza o de los

sacrificios en épocas de crisis. Por ello, tanto en las plataformas de lucha,

como en las instancias de diálogo, las organizaciones sindicales

manifiestan constantemente su visión sobre aspectos inherentes a la

política económica estatal.

El diálogo social puede ser formal o informal. Esto quiere decir que para

que exista diálogo social no se requiere necesariamente de procedimientos

o instancias previstas en la normativa estatal o en las reglamentaciones

que las propias partes producen. Es importante señalar también que el

carácter formal o informal del diálogo no condiciona la importancia que

pueda tener para los sujetos. No puede afirmarse, por ejemplo, que sean

objeto de diálogo informal las materias poco importantes para los sujetos,

ni tampoco que la existencia de canales formales impide a los actores

sociales recurrir al diálogo informal si lo consideran conveniente. En el

marco de un proceso de diálogo formal pueden llevarse cabo también

diálogos informales. Ello ha sucedido con el CNTPE, que es una instancia

formal para el diálogo social, que reúne a los actores sociales nacionales

en forma periódica, pero la existencia del CNTPE no ha impedido que, en

ocasiones, los representantes de los trabajadores, empleadores o gobierno

lleven a cabo reuniones informarles en las que tratan o resuelvan temas

de interés común, a veces dirigidos a facilitar el desarrollo del diálogo al

interior del propio CNTPE.

En el Cuadro 1 se resumen los aspectos y características del diálogo social

antes comentadas.

Cuadro 1. El Diálogo social (5)

Forma de Interacción

Negociación Consulta Concertación Intercambio de información Otros

Sujetos Bipartito Tripartito Tripartito plus

Materias Sociales Económicas

Niveles

Supranacional Nacional Sectorial Provincial Empresarial Otros

DIÁLOGO SOCIAL

Carácter Formal Informal

1.2 La función y el valor del diálogo social

El diálogo social puede resultar de gran importancia para las

organizaciones sindicales por varias razones. En primer lugar, el diálogo

constituye una herramienta para la defensa de los derechos e intereses de

los trabajadores, alterna a otras formas de lucha. El diálogo social no

impide a las organizaciones sindicales plantear el conflicto abierto sino,

por el contrario, es otro mecanismo de defensa y promoción de los

intereses de los trabajadores, alternativo al conflicto pero que, en

comparación con éste, presenta al menos dos ventajas. El diálogo no sólo

sirve para resolver conflictos sino sirve también para prevenirlos y, por

ello, reduce los sacrificios que el conflicto abierto puede implicar para las

partes. En efecto, normalmente medidas de lucha como la huelga se

producen una vez que el problema ha surgido; en cambio, el diálogo

constante entre las partes, aunque no excluye la posible adopción de

medidas de presión, presenta la ventaja de prevenir los problemas

5 Elaboración propia

procurando, de antemano, soluciones amistosas. Por otro lado, las

medidas de conflicto suelen implicar sacrificios para las partes, que

pueden ser minimizados en un proceso de diálogo (por ejemplo, la huelga

involucra descuentos salariales para los trabajadores). Lo señalado no

quiere decir que opciones como la huelga sean menos importantes, sino

que los trabajadores poseen, además de la huelga, otros mecanismos para

defender y promover sus intereses. Ambas herramientas -el diálogo y la

huelga- son válidas y legítimas y los trabajadores optaran por cada una de

ellas, dependiendo de la circunstancia concreta que enfrenten.

En segundo lugar, el diálogo social también puede hacer posible la

participación de los trabajadores en la toma de decisiones a cualquier

nivel y, sobre todo, en materias de corte social y económico que inciden

sobre su situación profesional y sus condiciones de trabajo y ciudadanía.

El diálogo social puede, por un lado, adoptar una dirección ascendente, lo

que permitirá a las organizaciones de trabajadores influir primero en

escenarios de alcance reducido para acceder luego a los escenarios en

donde se adoptan las más importantes decisiones políticas de alcance

nacional o supranacional. Esto implica que a través de la profundización y

expansión del diálogo a todos los niveles, los trabajadores pueden pasar

de ser sujetos sociales pasivos en la formulación de políticas públicas, a

ser sujetos activos que modelan una sociedad y su orientación de

desarrollo. Por otro lado, el diálogo tripartito puede posibilitar a los

trabajadores expandir el contenido de los temas tratados con las

organizaciones de empresarios o los gobiernos, convirtiéndose de este

modo en un mecanismo necesario para adoptar cualquier tipo de decisión

de contenido sociolaboral, económico y productivo.

Por último, el diálogo social tripartito es un valioso elemento de

democratización política y social, lo cual es de mucho interés para las

organizaciones sindicales, puesto que la democratización de las relaciones

laborales es el contexto propicio para el ejercicio integral de los derechos y

para el fortalecimiento del movimiento sindical. El diálogo social brinda

una especial legitimidad a las medidas de política social y económica,

expedidas por los gobiernos, pues éstas vienen respaldadas por las

expectativas de los actores sociales y puede conformar también un

mecanismo efectivo para democratizar la economía empresarial, sectorial,

nacional o incluso supranacional. No es casual que en el caso peruano los

procesos de diálogo se hayan iniciado en momentos de transición

democrática (luego de la dictadura militar de los setenta o del régimen

fujimorista de los noventa), quizá con el propósito de construir a través del

diálogo una democracia auténticamente participativa y una nueva cultura

laboral distante de la discriminación, la inequidad, la precarización del

trabajo y la violación de los derechos laborales.

1.3 Los presupuestos centrales del diálogo social

Para que el diálogo social cumpla las funciones antes señaladas, es

necesario que existan, al menos, dos condiciones básicas:

La libertad sindical y la negociación colectiva, como pilares fundamentales del diálogo social

El diálogo social es un medio para profundizar la democracia, para

cumplir esta función, el proceso de diálogo requiere de un contexto en el

que se respeten los derechos de libertad sindical y de negociación

colectiva. Para ser fructífero, el diálogo social requiere de actores sociales

fuertes, representativos e independientes, y ello no es posible sin una

efectiva libertad sindical. La existencia de obstáculos a la constitución de

sindicatos, a la afiliación sindical, al desarrollo de actividades sindicales, a

la negociación colectiva o a la huelga, impide a las organizaciones

sindicales asumir a cabalidad su rol de interlocutores de los intereses de

los trabajadores y ello obstaculiza finalmente el diálogo social. En los

países latinoamericanos, en los que ciertas particularidades históricas

atribuyen a los gobiernos un rol de garantía de la libertad sindical, la

previsión y aplicación efectiva de un sistema de protección de la libertad

sindical es muy importante para que el diálogo social sea efectivo. De lo

contrario, el diálogo social se convertirá en una mera formalidad carente

de contenido real u ocultará, tras un aparente diálogo, la imposición de la

voluntad de alguna de las partes6.

En el Perú, al igual que en otros países de la región, existe un déficit en el

ejercicio del derecho de libertad sindical que preocupa a las

organizaciones sindicales. La normativa, expedida durante los años

noventa, no garantiza adecuadamente este derecho humano y

fundamental y existen comentarios de los órganos de control de la OIT

que dan cuenta de que persisten incompatibilidades en algunos aspectos

de la legislación nacional respecto de los convenios fundamentales sobre

la libertad sindical. Además, la normativa existente muchas veces no es

efectiva en su aplicación, siendo frecuentes los actos o prácticas

antisindicales en sectores variados. La negociación colectiva sectorial, o a

nivel de rama, fue desarticulada, a pesar que constituye un impulso

fundamental para el diálogo social y una garantía en entornos, en los que

se recurre masivamente a las contratas. Por lo general, en un contexto

limitativo de la libertad sindical, los empleadores privados o públicos no

reconocen a las organizaciones de trabajadores como contraparte en la

determinación de las condiciones de empleo y los Gobiernos tampoco

suelen convocarlas para discutir sobre las políticas sociales y económicas.

Con todo ello, la cultura democrática de participación a la que propende el

diálogo social, se ve desplazada por una cultura autoritaria que excluye a

los sindicatos como actores relevantes de las relaciones laborales. Como

se verá más adelante (apartado 3.2), las organizaciones de trabajadores

en el Perú han advertido este preocupante déficit y han formulado

propuestas al CNTPE para revertir la situación.

6 Ishikawa, Junko. Aspectos clave del diá logo social nacional: Un documento de

referencia sobre el diá logo social. Ginebra: OIT, 2003. pág. 5.

La voluntad y el compromiso con el diálogo, como factores que infunden confianza para dialogar y negociar

Es imprescindible que las partes que participan en el diálogo social tengan

la voluntad de dialogar, y tengan conductos y señales convergentes que

ayuden a generar confianza. Si bien la voluntad de diálogo es un aspecto

con componentes subjetivos difíciles de apreciar, también se manifiesta en

actos concretos. Por ejemplo, en las formas de diálogo que implican un

mero contacto informativo o en la consulta no vinculante, la voluntad de

diálogo se manifiesta en acciones concretas como el atender

oportunamente a cualquier información solicitada por la contraparte o

presentar disposición (la parte consultante) para comunicar a los

consultados las razones de la decisión finalmente adoptada.

En las modalidades de diálogo que implican la eventualidad de lograr

acuerdos de carácter vinculante, los indicadores de un compromiso real

con el diálogo pueden ser todavía más variados: la asistencia puntual a

las reuniones, la asistencia de representantes con autoridad para tomar

decisiones, las convocatorias en horas y lugares apropiados, la constante

formulación de propuestas o alternativas de arreglo, el grado de

receptividad de las propuestas hechas por los otros actores, la disposición

a realizar mutuas concesiones y, sobre todo, el cumplimiento y

seguimiento de los acuerdos alcanzados. En el caso del gobierno, este

último indicador puede tener un gran impacto sobre la credibilidad y

confianza en el diálogo social. Si una parte no cumple los acuerdos

alcanzados, da lugar a que las otras partes consideren que el diálogo era

sólo aparente e infructuoso. El incumplimiento de lo acordado por las

contrapartes en el diálogo puede generar la sensación de que el proceso

está siendo utilizado para ganar tiempo, dilatar la solución de problemas o

desmovilizar la protesta social. Bajo esta condiciones, el diálogo puede ser

percibido no como una mecanismo para construir consensos y

democracia, sino para negar o invisibilizar situaciones de conflicto abierto

y, con ello, mermar las posibilidades de acción colectiva de los sindicatos.

En este punto conviene profundizar el rol que cumple el gobierno en las

diversas formas de diálogo social. Un gobierno también tiene múltiples

razones para promover el diálogo social. El diálogo compromete a los

actores sociales en los asuntos estatales, legitima las decisiones de los

gobiernos frente a los ciudadanos, garantiza la gobernabilidad

democrática y genera un entorno propicio para el desarrollo empresarial o

nacional. Justamente, por todas estas razones, se espera de los gobiernos

una actitud constante de promoción y apoyo institucional al diálogo. Este

apoyo institucional puede incluir medidas destinadas a lograr que en la

mesa de diálogo todas las partes tengan igual información y apoyo

técnico. En particular, es muy frecuente que las organizaciones sindicales

carezcan de recursos, licencias o apoyo técnico para obtener y procesar

información, lo que afectará sus posibilidades reales de dialogar. En estas

condiciones, las relaciones entre las partes dejan de ser relaciones

igualitarias de diálogo y pasan a convertirse en relaciones en las que una

parte dominante impone posturas a otra en desventaja logística, técnica o

política.

En conclusión, corresponde al gobierno mantener una posición activa (y

no ausente) respecto del diálogo social, orientada a generar condiciones

apropiadas para el diálogo y, en los supuestos en los que sea además

parte de la mesa, dar muestras claras y explícitas de voluntad y

compromiso7. Pero, los gobiernos tienen también la misión esencial de

hacer cumplir los acuerdos adoptados y velar por su adecuado

seguimiento.

El diálogo social es uno de los objetivos estratégicos de la OIT y es,

además, un componente imprescindible del concepto de “Trabajo

Decente”. Esto se explica porque la propia estructura de la OIT es

tripartita y porque todas sus decisiones normativas y de administración

tienen como fuente el diálogo entre organizaciones de empleadores,

7 Ermida Uriarte, Oscar, Óp. Cit.; pp.73 y ss.

trabajadores y gobiernos8. Considerar al diálogo social como objetivo

estratégico implica adoptar una serie de medidas para impulsarlo y

fortalecerlo. En esta línea, la OIT ha adoptado diversos instrumentos

vinculados al diálogo social, destacando el convenio num. 144 (1976),

ratificado por el Perú en el año 2005. Para la OIT, el buen funcionamiento

del tripartismo a nivel internacional requiere que a escala nacional

también exista auténtico tripartismo y que las organizaciones de

empleadores y trabajadores mantengan contactos permanentes entre ellos

y con los gobiernos. La Constitución de la OIT y los propios convenios

establecen la necesidad de la consulta con las organizaciones de

trabajadores y empleadores, en el entendido que ello puede favorecer la

equidad y la justicia social a través de la aplicación y control tripartito del

cumplimiento de las normas internacionales del trabajo9.

El convenio num. 144 es considerado por la OIT como un instrumento

cuya ratificación supone para cada Estado miembro el compromiso de

efectuar consultas efectivas sobre cada una de las medidas que han de

tomarse en el ámbito nacional, con relación a las normas internacionales

del trabajo. Estas consultas deberán incluir: (i) las respuestas de los

Gobiernos a los cuestionarios relativos a los puntos incluidos en el orden

del día de la Conferencia Internacional del Trabajo, (ii) las propuestas que

hayan de presentarse a la autoridad competente con relación con la

sumisión de los instrumentos, (iii) el reexamen de Convenios no

ratificados y de Recomendaciones, (iv) las memorias sobre la aplicación de

los convenios ratificados y las propuestas de denuncias de convenios.

Obsérvese que el convenio habla de consultas “efectivas”, lo que significa

que éstas deben efectuarse antes de tomar decisiones sobre los temas

antes citados y no deben ser un gesto simbólico, siendo el Gobierno el

responsable de dar debida atención a estas obligaciones. El convenio exige

que en las consultas participen las organizaciones “más representativas” 8 Ermida Uriarte, Oscar: Óp. Cit., pp. 60 9 OIT: Estudio General sobre la consulta tripartita (2000); pá rrafo 5. Sitio web:

http://www.oit.org/ilolex/spanish/index.htm

de trabajadores, lo que no impide que participen también representantes

de otras organizaciones que no ostentan esta condición10. El Perú ha

ratificado el convenio 144 y está obligado a establecer los procedimientos

consecuentes de diálogo y consulta.

10 OIT: Estudio General sobre la consulta tripartita (2000); pá rrafo 74 y siguientes. Sitio

web: http://www.oit.org/ilolex/spanish/index.htm

CAPÍTULO II LA EXPERIENCIA SINDICAL DE DIÁLOGO EN EL

CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

2.1 La participación sindical en el diálogo social en el Perú

Las organizaciones sindicales peruanas han participado en los últimos

años en diversas experiencias de diálogo y en todas ellas vienen dejando

evidencia de una actitud comprometida y responsable. Este compromiso,

sin embargo, no ha sido fácil de forjar pues el Perú es un país con

prácticas inerciales arraigadas y con profundas desigualdades, en el que

ha sido frecuente que los Gobiernos definan e implementen las políticas

laborales, sociales y económicas, sin la participación de las organizaciones

sindicales.

Las iniciativas para promover la participación de las organizaciones de

trabajadores en la formulación de las políticas económicas y sociales data

de 1930, pero la mayor parte de estas experiencias no llegaron a

cristalizarse o tuvieron una actividad poco significativa, debido a la

inexistencia de condiciones apropiadas. La enorme vulnerabilidad de los

regímenes democráticos a los golpes militares -muy bien documentada en

la historia- ha sido un factor importante para comprender las debilidades

institucionales del país, cuyas consecuencias son notorias hasta la

transición del año 2001, y que aún permanecen en diversos ámbitos

(incluido el laboral). Esto también explica, en gran medida, la persistencia

de una considerable masa de población que vive en condiciones de

pobreza y exclusión y una arquitectura del poder poco permeable a una

transformación integradora de la realidad nacional, y a los beneficios de

una auténtica cultura del diálogo, la negociación y la participación plural.

Sulmont señala que en 1930 una iniciativa promovida por el Partido

Aprista, para implementar la participación de los actores sociales en las

políticas laborales, fracasó luego de un golpe de Estado que dio lugar a la

persecución de los miembros de este partido. De igual forma, dos

proyectos de ley que creaban órganos de concertación se truncaron al

producirse los golpes de Estado de Odría (1946) y Velasco (1968). Dieron

resultados transitorios los “Comités Tripartitos en la Industria Textil”, que

fijaban los incrementos de salarios en este sector de actividad (1945), y el

“Comité Nacional de Remuneraciones Mínimas Vitales” (1962)11.

En 1980, reinstalado el régimen democrático luego del gobierno militar, se

dieron otras iniciativas de diálogo. Durante el segundo gobierno de

Fernando Belaunde se convocó a la Comisión Nacional Tripartita, con el

objeto de buscar un arreglo a la situación de los trabajadores despedidos

durante la dictadura y revisar otros temas como el salario mínimo (1981).

Se logró un arreglo en lo referido solo a la reposición de los trabajadores

despedidos, pero luego por severos problemas de confianza entre las

partes, la Comisión perdió impulso. Durante el mismo gobierno, en 1982,

se creo el Consejo Nacional del Trabajo, que tuvo poca actividad, debido al

temprano retiro de dos centrales sindicales que lo integraban.

En la década de los noventa se constituyó el Consejo Nacional de Trabajo

y Concertación Social, órgano consultivo del Ministerio de Trabajo y

Promoción Social creado mediante Decreto Legislativo N° 568, del 5 de

abril de 1990. Este órgano tenía como objetivo “concertar con los

representantes de los trabajadores y de los empleadores y del Estado y de

otras organizaciones sociales representativas vinculadas a su ámbito, el

establecimiento y aplicación de políticas en materia de trabajo, de promoción

y previsión social, que promuevan especialmente el mejoramiento del

11 Sulmont, Denis: La concertación sociolaboral en el Perú. Materiales de Enseñanza de la

maestría de Relaciones Laborales de la PUCP, Lima, 2006; pp. 5 y ss.

empleo, de las remuneraciones y productividad, de las condiciones de

trabajo y calidad de vida de los trabajadores en función del desarrollo

nacional y regional”. Aunque se trataba de una instancia formal de diálogo

que contaba con amparo legal, su funcionamiento fue mínimo, debido a

que se desenvolvió en un contexto autoritario, claramente adverso al

ejercicio del derecho de libertad sindical y a la autonomía de las

organizaciones sindicales. Diversas medidas y acciones adoptadas o

consentidas por el gobierno durante la década de los noventa produjeron

el debilitamiento y la desarticulación del movimiento sindical y

ocasionaron una flexibilidad extrema de las relaciones de trabajo que

originó niveles extremos de precariedad. En estas condiciones, el diálogo

social no prosperó.

Sin embargo, el diálogo social tomó nuevo impulso en el año 2001,

cuando durante el gobierno de transición democrática se produjo la

reinstalación del Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo

(CNTPE). En dicho año, las partes convocadas suscribieron una

Declaración de Principios, estableciendo como misión: “La mejora de la

calidad de vida de los trabajadores, el fomento de relaciones laborales

adecuadas y las condiciones apropiadas para el desempeño eficiente de la

actividad empresarial.” Al año siguiente se expidió la Ley N° 27111 que

definió normativamente al Consejo como instancia consultiva del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de conformación tripartita,

cuyo objeto es la discusión y concertación de políticas en materia de

trabajo, de promoción del empleo y de protección social en función del

desarrollo nacional y regional. El diálogo en el CNTPE continúa hasta el

día de hoy, y las organizaciones sindicales tienen muchas expectativas

sobre su fortalecimiento político-institucional.

Las organizaciones sindicales también participan en otras instancias de

diálogo. La CGTP es parte del Acuerdo Nacional desde su fundación, y un

representante de las cuatro centrales sindicales integra el Consejo

Nacional de Competitividad.

El Foro del Acuerdo Nacional fue iniciativa del gobierno de Alejandro

Toledo en el año 2001 y tuvo como objeto sentar las bases para la

gobernabilidad democrática, quedando definidas en un Acuerdo de

alcance nacional 31 políticas de Estado. Aunque algunas de las políticas

acordadas tienen un claro componente sociolaboral, otras abarcan temas

distintos, de allí que, además de los representantes del gobierno,

CONFIEP y la CGTP, el Foro incluye a otras organizaciones de la sociedad

civil. El Acuerdo contiene en su Décimo Cuarta Política los siguientes

objetivos: (i) la institucionalización del diálogo y la concertación a través

de la promoción y consolidación de una cultura de diálogo y concertación,

(ii) la institucionalización de los canales y mecanismos de participación

ciudadana que contribuyan al mejor ejercicio de las funciones ejecutivas y

legislativas en los niveles nacional, regional y local, (iii) la

institucionalización de la concertación en los procesos de prospectiva

nacional, formulación presupuestal y planeamiento estratégico.

Esta experiencia de diálogo tuvo un gran impulso hasta el año 2006, pues

con el cambio de Gobierno perdió relevancia y proyección política. Para

efectos de la participación sindical, tiene el inconveniente de que convoca

únicamente a una de cuatro centrales sindicales que participan en el

CNTPE, lo cual ha sido cuestionado por la propia central que participa en

esta instancia, solicitando la ampliación de la representación sindical. En

segundo lugar, las políticas consensuadas han sido objeto de escaso o

nulo desarrollo por parte del Estado, lo que ha repercutido negativamente

sobre el perfil social del Foro, y ha sido denunciado repetidamente por los

representantes sindicales.

El Consejo Nacional de Competitividad, fundado en el mes de abril de

2002, es un espacio de concertación público-privado, cuya finalidad es

desarrollar e implementar un “Plan Nacional de Competitividad”. Está

integrado por el Presidente del Consejo de Ministros, quien lo preside,

ocho Ministros de Estado, el Presidente de INDECOPI y representantes del

sector empresarial y de las organizaciones sindicales. La representación

de las cuatro centrales es numéricamente inferior a la de los empleadores

y el Gobierno, ya que se admite un único representante sindical. Lo

preocupante para las centrales es que, al igual que sucede con el Foro

Acuerdo Nacional, muchos de los acuerdos alcanzados en el Plan Nacional

de Competitividad no han sido ejecutados o impulsados por las

autoridades gubernamentales.

Además, las organizaciones sindicales también participan en diversas

comisiones encargadas de tratar ciertas problemáticas específicas como es

el caso del Comité Directivo Nacional para la Prevención y Erradicación

del Trabajo Infantil (CPETI) y la Comisión Nacional Intersectorial para la

Erradicación del Trabajo Forzoso. A nivel de instituciones públicas, las

organizaciones sindicales participan en el Consejo Directivo de ESSALUD,

organismo de la seguridad social en salud, pero no hay participación de

las organizaciones sindicales en organismos como la Oficina Nacional de

Pensiones (ONP) o la Superintendencia de las Administradoras Privadas

de Fondos de Pensiones, tal como establece el Convenio num. 102 de la

OIT, ratificado por el Perú. También hay participación sindical en algunos

organismos como el Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de

la Construcción (SENSICO).

La participación de las organizaciones sindicales en estas instancias de

diálogo y en el CNTPE ha supuesto, para la dirigencia sindical, la

necesidad de una reflexión más elaborada sobre ciertas cuestiones

estructurales y coyunturales. En primer lugar, las centrales sindicales

consideran al diálogo social como una herramienta valiosa para la defensa

y promoción de los intereses de los trabajadores, sin que ello signifique

adherirse al programa de determinado gobierno y menos aún cogobernar.

La participación en cualquier experiencia de diálogo social no implica que

las diferencias entre las partes sociales desaparezcan o que las

organizaciones sindicales pierdan su independencia. Por el contrario, la

participación en el diálogo sirve a las organizaciones sindicales para

expresar y debatir en nuevos escenarios la perspectiva que puedan tener

sobre las políticas sociales y económicas y, de ser posible, llegar a

acuerdos que puedan traducirse en nuevas medidas de protección y

promoción de los intereses de los trabajadores. De esta manera, la

participación en el diálogo y el logro de eventuales acuerdos no puede

llevar a las organizaciones sindicales a perder su independencia o

menoscabar su autonomía para definir su programa institucional y sus

medios de acción. El verdadero tripartismo refuerza la autonomía e

independencia de las partes, a la vez que los cauces de cooperación y

entendimiento entre ellas.

En segundo lugar, el diálogo social implica para todos los actores

participantes asumir ciertas responsabilidades ineludibles. Para las

organizaciones sindicales, la participación en el diálogo social genera una

doble responsabilidad. Por un lado, asumir con seriedad la labor de

representación de los intereses de los trabajadores implica designar

representantes sindicales calificados y asignar tiempo y recursos para

esta nueva función. Las organizaciones sindicales han asumido esta

responsabilidad, aún contando con escasos recursos. Por otro lado, la

participación en el diálogo social insta a las organizaciones sindicales

expresar y mantener una voluntad real de dialogar, así como respaldar los

eventuales acuerdos tripartitos que se logren. Es un objetivo de las

centrales sindicales actuar consecuentemente en el diálogo social y exigir

esa misma actitud a las contrapartes. En conclusión, para las

organizaciones sindicales el diálogo puede ser un instrumento primordial

para hacer realidad su proyecto de sociedad justa en el marco de un

entorno auténticamente democrático, pero siempre que se trate de un

diálogo igualitario, plural y constructivo.

Dos hechos singulares pueden ilustrar los esfuerzos de las organizaciones

sindicales por construir en el Perú una cultura de diálogo social objetivo.

En el año 2002, en un contexto en el que se reiniciaban las actividades del

CNTPE, se produjeron despidos arbitrarios masivos de trabajadores en la

empresa Telefónica del Perú, cuyo carácter antisindical fue denunciado

por las organizaciones sindicales y luego fue confirmado por el propio

Tribunal Constitucional. En dichas circunstancias, las organizaciones

sindicales entendieron que los despidos antisindicales masivos afectaban

severamente una condición esencial para la construcción de un verdadero

diálogo social -el respeto de la libertad sindical-, y acordaron suspender

temporalmente su participación en el CNTPE, como signo de rechazo a

una abierta política antisindical. Cuando de resolvió a los pocos meses el

problema, de acuerdo a ley, las centrales retornaron al Consejo.

En el año 2005, lo que en perspectiva de las centrales sindicales era una

evidente falta de voluntad real del gobierno para el diálogo, llevo a éstas a

suspender su participación en el CNTPE durante algunos meses. En dicha

oportunidad, había concluido una etapa de discusión del proyecto de Ley

General del Trabajo de casi cuatro años, llevada a cabo a instancias del

Ministerio de Trabajo, bajo el compromiso de impulsar su aprobación en

el Congreso de la República. Pero culminado este proceso, los resultados

del consenso no fueron promovidos ante la instancia legislativa, lo que

sumado a una serie de despidos antisindicales generó, entre los

trabajadores, la percepción de que el diálogo en el CNTPE tenía como

único objeto aletargar el proceso de reforma laboral, la cual era también

necesaria para progresar en la legislación laboral, de acuerdo a las

observaciones y recomendaciones que la OIT venía haciendo desde

algunos años atrás, a través de la Comisión de Expertos en Aplicación de

Convenios y Recomendaciones (CEACOR). En tales circunstancias, los

representantes sindicales acordaron suspender temporalmente su

participación y evaluar la coyuntura, con el fin de provocar en el Gobierno

una actitud comprometida con el diálogo y generar una propuesta

renovada para las conversaciones en las comisiones del CNTPE.

Finalmente, luego de constantes reuniones entre la representación de los

trabajadores y el Ministro de Trabajo, las centrales retornaron al CNTPE,

habiendo obtenido el compromiso de los representantes gubernamentales

de impulsar los acuerdos adoptados en el diálogo social. Una carta muy

expresiva, dirigida por las cuatro centrales en el año 2006 al CNTPE,

resume lo ocurrido (ver anexo). Ahora, casi tres años después, sigue sin

aprobarse en el Congreso la nueva legislación.

En ambos casos, las decisiones sindicales no han estado dirigidas a

mermar el diálogo social, sino a fortalecerlo. En el primer caso, lo

acontecido llamó la atención sobre la importancia del ejercicio efectivo de

la libertad sindical, como condición indispensable para un diálogo social

auténtico, basado en organizaciones sindicales verdaderamente

autónomas. En el segundo caso, se resaltó la importancia que juega el

gobierno en los procesos de diálogo, y particularmente su rol de impulsor

de los acuerdos tripartitos adoptados. Sin libertad sindical y sin el

auténtico compromiso de los actores sociales de impulsar los acuerdos

que logran, el diálogo social pierde valor y deja de ser apreciado como una

herramienta valiosa para la gobernabilidad democrática y la paz social.

2.2 El Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo

Antes de reseñar la participación de las centrales sindicales en el CNTPE

durante los años 2005 a 2008, conviene describir brevemente la

naturaleza, estructura y funciones de dicha instancia.

¿Órgano de consulta o concertación?

De acuerdo a lo señalado por el artículo 13º de la Ley Nº 27711, Ley del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, modificado por la Ley Nº

28318, el CNTPE es un órgano consultivo del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo, cuyo objeto es la discusión y concertación de

políticas en materia de trabajo, de promoción del empleo y de protección

social en función del desarrollo nacional y regional. La conformación del

CNTPE obedece al propósito de establecer un escenario natural de diálogo

sociolaboral entre organizaciones sindicales y gremios empresariales más

representativos, así como funcionarios gubernamentales del sector

trabajo. En el CNTPE también participa un cuarto grupo conformado por

representantes de algunas organizaciones de la sociedad civil (ONGs)

vinculadas al sector trabajo; estas organizaciones tienen voz pero no voto.

Esta definición normativa del CNTPE plantea problemas conceptuales

sobre los que conviene reflexionar pues, aunque en un primer momento la

ley lo califica como órgano de “consulta”, luego le encomienda la labor de

“concertar” políticas sociolaborales. Bajo estos términos, cabe la siguiente

pregunta: ¿es el CNTPE un órgano de consulta o de concertación?

Aunque es claro que la consideración del CNTPE como órgano de

concertación resultaría conveniente para las organizaciones sindicales,

dado que los acuerdos comprometen a las partes y, en particular, al

gobierno, hay que reconocer que la redacción de la ley hace difícil un

juicio inmediato y terminante sobre el tema. Pero siendo por ley un

órgano de consulta, resulta un mecanismo muy peculiar, en el que la

parte encargada de la consulta forma parte también del órgano

consultado. Ciertamente, tal como lo señalan la citada Ley y el RIOF,

forma parte del CNTPE una representación estatal que tiene la potestad

de formular iniciativas, intervenir en las discusiones elevando propuestas

y, sobre todo, dar su voto para lograr acuerdos en consenso.

Esto coloca en una situación especial al CNTPE pues, aunque las normas

digan que es un órgano consultivo, el hecho de que los acuerdos

requieran del consenso entre todas las delegaciones -incluso la

gubernamental- impone al Gobierno una actitud coherente de ejecución y

respaldo a los acuerdos adoptados. ¿Qué sentido tendría que el Gobierno

someta una materia a consulta del CNTPE y, como parte del mismo,

suscriba consensos sobre dicha materia, para luego desconocer lo

acordado alegando el carácter no vinculante de la consulta que formuló?

Lo que se acaba de señalar sugiere una gran responsabilidad a los

sucesivos Gobiernos en el funcionamiento de esta instancia de diálogo y

parece indicar que, aunque la observancia de los acuerdos por el Gobierno

pueda no ser una obligación necesariamente desprendida de la Ley, sí

constituye una exigencia de coherencia mínima y una expresión clara de

una voluntad real de compromiso con el diálogo.

Existe pues cierto margen de ambigüedad que puede dar lugar -como ha

sucedido ya en ocasiones- a un manejo controlado de la misma por parte

de los Gobiernos que, ante la posibilidad de no lograr los consensos

deseados, puedan eludir su responsabilidad con el tripartismo, alegando

el carácter consultivo del CNTPE. En todo caso, el tema plantea un

auténtico reto de equilibrio a los Gobiernos, pues tanto la representación

de los empleadores, como la de los trabajadores, han manifestado más de

una vez su propuesta de redefinir normativamente al CNTPE como una

instancia de concertación, con mayor vinculación a la toma de decisiones

del Congreso y del Poder ejecutivo.

Estructura y conformación del CNTPE

El CNTPE esta conformado por el “Pleno”, su instancia más importante,

cuatro “Comisiones Técnicas”, y la Secretaría Técnica del CNTPE,

instancia administrativa y de coordinación entre las partes. El Pleno del

CNTPE está conformado por el sector empleador, representado por cuatro

gremios empresariales; el sector trabajador, conformado por cuatro

centrales sindicales y el gobierno, representado por el Ministro de Trabajo

y Promoción del Empleo, y otros funcionarios de alto nivel. De acuerdo a

lo establecido en el artículo 4° del Reglamento Interno de Organización y

Funciones (RIOF) del Consejo Nacional del Trabajo, el número máximo de

representantes de los sectores trabajador y empleador es de diez, quienes

son nombrados por los actores, de acuerdo a la distribución que cada

sector considere conveniente. Además, conforman el CNTPE un conjunto

de expertos de diversas instancias técnicas vinculadas a la temática

laboral, cuyos representantes tienen voz pero no voto. En la actualidad,

como aprecia en el Cuadro 2, integran el pleno las siguientes

organizaciones:

Cuadro 2: Conformación del Pleno del CNTPE

PARTICIPACIÓN PLENA (VOZ Y VOTO) PARTICIPACIÓN

RESTRINGIDA (VOZ PERO NO VOTO)

GOBIERNO SECTOR TRABAJADOR

SECTOR EMPLEADOR

EXPERTOS

Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo (Presidencia) Vice Ministros y funcionarios del MTPE

Confederación General de Trabajadores del Perú - CGTP 3 representantes. Central Unitaria de Trabajadores - CUT 2 representantes. Confederación de Trabajadores del Perú -CTP 1 representante. Central Autónoma de Trabajadores del Perú - CATP 1 representante

Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas CONFIEP. 7 representantes Sociedad Nacional de Industrias - SNI 1 representante Cámara de Comercio de Lima - CCL 1 representante Asociación de Pequeños y Medianos Industriales APEMIPE, 1 representante

Grupo de Asesoramiento y Análisis Laboral (AELE); Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE); Centro de Asesoría Laboral (CEDAL); Sociedad Peruana de Derecho al Trabajo y de Seguridad Social (SPDTSS) Movimiento Manuela Ramos

También pueden acudir al Pleno, en calidad de invitados y observadores,

el Presidente de la Comisión de Trabajo del Congreso de la República, la

Oficina Subregional Andina de la OIT, el Consejo Laboral y Asuntos

Sociales de la Embajada de España, la Comunidad Andina, el Programa

de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el Centro de Información

Desarrollo y Cooperación (DECO), la Confederación Nacional de

Trabajadores en Mercados y Comercio del Perú (CONFENATM), y el

Programa Sindical de la Economía Informal (PROSIE).

El RIOF establece las reglas de funcionamiento del Pleno que son tres: i)

las sesiones ordinarias se realizan una vez al mes y son convocadas por el

Presidente, con anticipación no menor de cinco días, pudiendo también

convocar a sesiones extraordinarias, a iniciativa propia o a solicitud de los

coordinadores ejecutivos del sector empleador o trabajador, ii) el quórum

necesario para la instalación válida de las sesiones corresponde a la mitad

más uno por cada sector, iii) los acuerdos del Pleno se adoptan por

consenso de los tres sectores que lo conforman, siendo la toma de

decisiones al interior de cada sector completamente autónoma. Los

acuerdos constan en actas suscritas por los consejeros asistentes, aunque

los representantes de los trabajadores consideran que, además, debería

dejarse constancia escrita de las intervenciones y discusiones de las

partes en las sesiones con el objeto que cualquier ciudadano pueda

conocer las posiciones de los actores sociales.

Existen cuatro “comisiones técnicas”, cuya función es elevar al Pleno los

informes y opiniones sobre diversos temas que le sean solicitados o que,

por iniciativa propia, decidan aportar. Las comisiones técnicas son las

siguientes:

- La Comisión Técnica de Trabajo, instalada el 17 de enero de 2001,

viene teniendo una importante participación en la revisión y opinión de

proyectos de normas laborales. Ha aportado opiniones consensuadas

para la modificación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo en

materia de huelga y en la revisión del Anteproyecto de Ley General de

Trabajo. Durante el año 2007, efectuó la revisión del Informe de la

Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones

de la OIT, relativo al quórum para la declaración de la Huelga y

propuso la modificación del Artículo 62º del Reglamento de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo. A pedido de las organizaciones

sindicales, la Comisión desarrolló una actividad importante en la

discusión de diversos dispositivos relacionados con la problemática de

los trabajadores de transporte terrestre y, más recientemente, también

a instancia de las organizaciones sindicales, ha realizado el análisis del

régimen de contratación temporal para la promoción de exportaciones

no tradicionales. Los representantes de los trabajadores han insistido,

aunque sin resultados, en la derogación o modificación de esta

modalidad contractual, pues estiman que admite la contratación

temporal en ciertos sectores de actividad, sin causa ni límite alguno, lo

cual afecta la afiliación sindical. También han propuesto que esta

Comisión se dedique al debate y formulación de políticas y no sólo de

proyectos de normas leales. En esa línea merece destacarse la

propuesta de lineamientos para una política de garantía y fomento de

la libertad sindical que presentaron las centrales sindicales y que se

verá más adelante.

- La Comisión Técnica de Empleo, instalada el 17 de enero de 2001, se

encarga de la discusión y aprobación de lineamientos de política o

acciones en temas relacionados con la promoción del empleo,

formalización y promoción del sector de la micro y pequeña empresa,

entre otros. En la actualidad, la Comisión se encuentra orientada a la

elaboración de una propuesta de Régimen Tributario para las MYPEs.

Las organizaciones sindicales han manifestado su preocupación por la

continuidad de los trabajos de esta Comisión, pues la excesiva

orientación de la actividad del CNTPE hacia los temas normativos

puede mermar la atención que las políticas de empleo deben merecer

por parte del Consejo. Las organizaciones sindicales vienen haciendo

esfuerzos por cualificar mejor su participación en esta Comisión.

- La Comisión Técnica de Formación Profesional, instalada el 17 de

enero de 2001, tiene como objetivo proponer mecanismos legales o

institucionales para la mejora de la competitividad y niveles de

empleabilidad del trabajador. Esta Comisión ha asumido la discusión

sobre el Perfil del Proyecto del Observatorio Socio Laboral y

actualmente se ha dedicado al debate de la propuesta de modificación

de la Ley de Modalidades Formativas, iniciativa de la Dirección

Nacional de Promoción del Empleo y Formación Profesional. Las

centrales sindicales han venido insistiendo en la necesidad de

conformar un verdadero Sistema Nacional de Formación Profesional.

- La Comisión Técnica de Seguridad Social, conformada el 16 de enero

de 2002, tiene por finalidad discutir temas relacionados al sistema de

prestaciones económicas y de salud, correspondientes a los regímenes

legales vigentes. Para el año 2007 la Comisión fijó tres líneas centrales

para su agenda: Sistema Integral de Pensiones, Seguridad y Salud en

el Trabajo, y Salud y Seguro Social en Salud (ESSALUD). A finales del

año 2008, las centrales sindicales presentaron a esta Comisión su

propuesta de reforma de la seguridad social, documento elaborado en

forma unitaria, con apoyo técnico de la OIT, que contiene la visión

integral de la seguridad social que proponen las organizaciones

sindicales y medidas concretas de reforma para su discusión en el

CNTPE. En los anexos se ofrece el resumen ejecutivo de este

documento.

Las Comisiones Técnicas tienen la composición que acuerde el Pleno,

pudiendo las organizaciones designar asesores técnicos para contribuir a

los trabajos. Cada Comisión decide su régimen de funcionamiento interno.

El RIOF también admite que el Pleno del CNTPE disponga la conformación

de comisiones especiales para tratar asuntos específicos, con el fin de

elaborar opiniones, estudios o informes que se le encomienden. Durante

los años 2007 y 2008 el CNTPE dispuso la conformación de tres

comisiones especiales.

Por último, la Secretaría Técnica del CNTPE es el órgano de asistencia

técnica y administrativa a los distintos órganos que conforman el Consejo.

Está a cargo de una profesional con dedicación exclusiva, designada por el

Presidente del Consejo en consulta con el Pleno. Entre sus funciones se

encuentra el dirigir y coordinar los servicios administrativos y técnicos del

Consejo, asistir a las sesiones del Pleno y de las Comisiones de Trabajo,

debiendo extender las actas correspondientes. También tiene la

responsabilidad de realizar las coordinaciones necesarias para el

cumplimiento de los acuerdos y la custodia de la documentación del

Consejo.

Actividad del CNTPE

Desde su reinstalación, el 04 de enero del año 2001, el CNTPE ha

dedicado su actividad básicamente a tres aspectos: emisión de

pronunciamientos y declaraciones sobre aspectos de actualidad laboral;

análisis y opiniones sobre proyectos de ley; y generación de información

para el análisis del mercado de trabajo. Aunque el diálogo constante

desarrollado en el CNTPE es por sí solo un resultado importante, muchas

de estas actividades no siempre han culminado en acuerdos o se han

traducido en medidas o políticas públicas que mejoren las condiciones de

trabajo y vida de los trabajadores. Con todo, hay loros importantes que se

han alcanzado a través de dicho espacio tripartito. A continuación se

ofrece, en el Cuadro 3, un listado de los temas tratados en el CNTPE

desde su instalación.

Cuadro 3. Actividades del CNTPE

DECLARACIONES

1. Declaración de Principios del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción Social de reconocimiento al Gobierno Constitucional y su compromiso para generar un clima de estabilidad social (febrero 2001). 2. Declaración exhortando a subsanar los problemas de la intermediación laboral a través de empresas de servicios y cooperativas de trabajadores (noviembre 2001). 3. Declaración de rechazo a todo acto de violencia, intimidación y amenaza a la vida (enero 2002). 4. Invocación de los representantes de gremios sindicales para la reanudación de las Sesiones, sin condicionamientos de intereses sectoriales tras la suspensión de actividades por un conflicto laboral entre la Empresa Telefónica y sus trabajadores (agosto de 2002). 5. Declaración del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo en torno al estado de emergencia (mayo 2003). 6. Declaración conjunta entre el Consejo Económico y Social de España y el Consejo Nacional de Trabajo a favor del fortalecimiento e institucionalización del Diálogo socio laboral peruano (noviembre 2004). 7. Adhesión al Pacto de Mediano Plazo por la Inversión y el Empleo Digno (febrero 2005). 8. Declaración Tripartita para afianzar el marco normativo e institucional del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo. (diciembre 2005) 9. Moción de Solidaridad del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo para con los familiares de las víctimas de los acontecimientos que afectaron a las ciudades y pobladores del Sur de Perú, el pasado 15 de agosto de 2007 (septiembre 2007).

OPINIONES SOBRE PROYECTOS DE LEY

1. Revisión de la Ley General de Inspecciones y Defensa del Trabajador, 2001. En el Consejo Nacional de Trabajo se discutió y aprobó la propuesta de regulación en materia de Inspecciones, siendo posteriormente remitida al Congreso de la República (marzo 2001). 2. Ley N° 27626, que regula la actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores (2002) y su Reglamento, Decreto Supremo N° 003-2002-TR, se formula en base a la Declaración sobre el contenido mínimo de la legislación en materia de intermediación laboral presentado por el Consejo Nacional de Trabajo (abril 2002). 3. Ley N° 27912, modifica la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y levanta las Observaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical de la OIT (enero 2003). En el espacio de la Comisión Técnica de Trabajo del CNTPE se debatieron las 16 Observaciones de la OIT y se elevó la propuesta de consenso a la Asamblea del Consejo Nacional de Trabajo respecto al levantamiento de 12 de las Observaciones de la OIT. Luego esta instancia alcanzó a la Comisión de Trabajo del Congreso de la República la propuesta en referencia (marzo 2002). 4. Ley Nº 27735 relativa al otorgamiento de Gratificaciones por Navidad y Fiestas Patrias para Trabajadores de la actividad privada. El texto que propuso la nueva forma de determinación del requisito temporal para el pago de gratificaciones fue presentado y aprobado por el Congreso (2002). 5. Revisión del Proyecto de norma que modifica el Art. 7 de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Legislativo N° 854 (2002). 6. Decreto de Urgencia N° 067-2002, regula el Retiro Extraordinario y Voluntario de la Compensación por Tiempo de Servicios para atender obligaciones contraídas por los trabajadores con el sistema financiero (2002). 7. Discusión del proyecto de modificación a la Ley de Participación en las Utilidades de la Empresa (2003). 8. Se remitió opinión al Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento respecto al proyecto de norma que modifica el Decreto Legislativo N° 650 y que autoriza a utilizar los fondos CTS para la adquisición de vivienda que debe ser aplicable a programas impulsados por iniciativa privada, que trate el tema de la utilización de los productos de la industria nacional y la participación de las centrales sindicales en su reglamentación (2003). 9. Desacuerdo con la Ley N° 28051, relativa a la regulación de prestaciones alimentarias. Se cumplió con la revisión de la propuesta de modificación a la Ley de Prestaciones Alimentarias, expresando las partes su desacuerdo a la regulación del régimen de prestaciones alimentarias (2004).

10. Se cursó la comunicación a la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria - SUNAT que recoge los comentarios y sugerencias de los integrantes del Consejo Nacional de Trabajo con respecto al Decreto Legislativo N° 945 en la Ley del Impuesto a la Renta con el objetivo de ponerlas en conocimiento del MEF y de SUNAT para su incorporación en el reglamento de la referida norma (2004). 11. Discusión del Proyecto de Ley que restablece la finalidad de la Compensación por Tiempo de Servicios que permite el adelanto proporcional de las gratificaciones. Se revisaron también proyectos de normas asociados a la CTS - Bonificación por Productividad (2004). 12. Aprobación de la propuesta que modifica el Artículo 2° numeral 2.1 del Decreto Legislativo N° 910 adecuando la norma a la terminología y ámbito de aplicación de la propuesta de Modalidades Formativas (2004). 13. Revisión de Reforma del Decreto Supremo N° 003-2002-TR que reglamenta la Ley Nº 27626 que regula la actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores" (2004). (Pendiente de pronunciamiento) 14. Revisión de Reforma de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo en materia de Huelga (2004). (Pendiente de pronunciamiento) 15. Revisión de Proyectos de Ley que regulan los aspectos laborales de la tercerización o subcontratación de servicios (2005). (Pendiente de pronunciamiento). 16. Anteproyecto de Ley General de Trabajo, cuyos avances fueron remitidos al Congreso de la República. (2002 – 2005). 17. Discusión del Decreto Supremo que crea el Registro de Control de Asistencia, Jornada de Trabajo y trabajo en sobretiempo. Los consensos adoptados por la Comisión Técnica de Trabajo del CNTPE fueron recogidos por el D.S. N° 011-2006-TR (2006) 18. Discusión del Decreto Supremo que reglamenta la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (2006). 19. Proyecto De Ley General de Trabajo (2006) 20. Discusión de la iniciativa del Sector de Energía y Minas para modificar el Decreto Legislativo N° 892, Ley que regula el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas (2007). 21. Discusión del Proyecto de Modificatoria del D. S. Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo sobre permisos y licencias sindicales (2007). 22. Discusión del Proyecto de Ley que modifica el D. Leg. Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, en lo relativo a Regímenes Atípicos de Jornada de Trabajo y Descanso (2007). 23. Discusión del Proyecto de Ley que modifica el D. Leg.

Nº 892 que regula el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas: Derecho de Información (2007). 24. Discusión del Proyecto de Ley que establece garantías laborales en la contratación y subcontratación de obras y servicios (2007). 25. Revisión del D.S. N° 033-2001-MTC – Reglamento Nacional de Tránsito Terrestre, modificado por el D.S. N° 032-2006-MTC, y del D.S. N° 009-2003-MTC - Reglamento Nacional Administrativo de Transporte (2007). 26. Discusión del Proyecto de Ley que propone la modificación de la Ley N° 27050, Ley General de las Personas con Discapacidad (2007).

INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

1. "El Empleo en el Perú 1990-2000", aceptado como instrumento de trabajo de la Comisión de Empleo (2001) 2. "Sectores y Actividades Económicas con Potencialidad en la Generación de Empleo" (2001). 3. "La Pequeña y Mediana Empresa: Una Opción de Desarrollo en el Siglo XXI" (2001). 4. "Diagnóstico de la Formación Profesional en el Perú" (2001). 5. "Información sobre el Mercado de Trabajo en el Perú - Observatorio Laboral" (2001). 6. "Propuesta de Política de Sistematización de los Programas de Formación Profesional" (2001). 7. "Propuestas de Política de Normalización y Certificación Laboral" (2001). 8. "Rasgos de un Modelo de Formación Profesional" aprobado el 12 de junio de 2002 por la Comisión de Formación Profesional. Sustento técnico que sirvió para la elaboración de la propuesta de norma de Formación Profesional y Capacitación Laboral, a cargo del MTPE y Representantes del Sector Estado y de Grupos de Expertos en materia de formación Profesional (2002). 9. "El Empleo en el Perú 1990-2001", aceptado como instrumento de trabajo de la Comisión de Empleo (2003). 10. "El Empleo en el Perú 1990-2003", aceptado como instrumento de trabajo de la Comisión de Empleo (2004). 11. Perú: Propuesta de Programa Nacional de Trabajo Decente, 2004-2006 elaborado por la Oficina Subregional de la OIT para Países Andinos (2004).

12. La Pequeña y Mediana Empresa: Una Opción de Desarrollo en el Siglo XXI (Actualización) (2004). 13. Estado situacional de los acuerdos mas relevantes adoptados por el Consejo Nacional de Trabajo 14. Posición del Sector Trabajo sobre el Proyecto de Ley General de Trabajo 15. Informe final sobre la situación de la población con discapacidad en el mercado laboral y opinión de la Comisión Técnica de Trabajo del CNTPE sobre el Artículo 33.3 del Proyecto de Ley N° 016-2006/PE. 16. Informe Final sobre la Situación del Sector Transporte en el Perú y Pronunciamiento de la Comisión Técnica de Trabajo respecto de la Problemática Laboral en el Sector. 17. Informe sobre la Calidad y Cobertura de la Prestación de los Servicios de Salud del Seguro Social de Salud y del Ministerio de Salud. Propuestas de indicadores para el Seguimiento de los Servicios de Salud. 18. Comité Técnico: Revisión de la Remuneración Mínima en Perú. 19. Informe sobre la Calidad y Cobertura de la Prestación de los Servicios de Salud del Seguro Social de Salud y del Ministerio de Salud. Propuesta de Indicadores para el Seguimiento de los Servicios de Salud (2007). 20. Informe Final sobre la Situación del Sector Transporte en el Perú y Pronunciamiento de la Comisión Técnica de Trabajo respecto de la Problemática Laboral en el Sector (2007). 21. Informe final sobre la situación de la población con discapacidad en el mercado laboral y opinión de la Comisión Técnica de Trabajo del CNTPE sobre el Artículo 33.3 del Proyecto de Ley N° 016-2006/PE (2007).

Como puede apreciarse, seis de las nueve declaraciones o mociones

suscritas refieren a problemas del entorno sociopolítico (p.e. democracia,

violencia y estado de emergencia) y al compromiso con el diálogo social;

sólo en menor medida se abordan temas referidos a problemas concretos

del mundo del trabajo. Quizá esto refleja la tendencia a vincular con

frecuencia la actividad del CNTPE con el entorno político y su

coyunturalismo.

Respecto a los proyectos de ley discutidos, deben aclararse dos cosas: no

todas las iniciativas enumeradas han sido objeto de discusión detenida en

el Pleno o en las comisiones técnicas del CNTPE, pues muchas fueron

“informadas” y admitieron sólo comentarios de las partes. Por otro lado,

muy pocos de los proyectos discutidos corresponden a iniciativas de

empleadores o trabajadores, siendo la mayoría de los proyectos debatidos

a iniciativa del gobierno.

En lo referente a la información para el diálogo social, la temática es

variada y constante a lo largo de la corta vida del CNTPE, desde su

reinstalación (2001). Merece especial atención la información generada en

materia de empleo y formación profesional, pues el número de consensos

logrados en estas materias resultó significativo. No obstante, los

consensos obtenidos no se han traducido siempre en medidas legislativas

o de política y algunos aspectos clave, como lo es el observatorio

sociolaboral o un sistema integral de formación profesional, se encuentran

aún pendientes de definición y concreción.

En los años 2007 y 2008, a iniciativa de los trabajadores, en la mayor

parte de los casos, se han creado al interior del CNTPE “Comisiones

Especiales” cuyo objeto es elaborar opiniones, estudios e informes en

materias que encomiende el Pleno del CNTPE. Así, se han conformado:

- La Comisión Especial de Productividad que, hasta el momento, se

ha encargado de la formulación de un estudio que proponga

indicadores de medición de la productividad y políticas y

mecanismos para su incremento. En el seno de esta Comisión se ha

elaborado el Informe Final “Crecimiento de la Productividad y

Reajuste del Mínimo”. Esta Comisión también ha llevado a cabo un

segundo estudio dedicado al análisis de mecanismos que permitan

el reajuste de la remuneración mínima, hasta alcanzar el valor de la

canasta básica de consumo familiar. Como resultado de dicho

estudio, la Comisión elaboró dos informes finales: el primero de

autoría del Sector Trabajo, respaldado por el Sector Empleador, y el

segundo informe correspondiente al Sector Trabajador.

- La Comisión Especial de Informalidad, que fue conformada para

analizar la problemática del sector informal y elaborar propuestas y

medidas para los sectores menos favorecidos.

- La Comisión Especial de Transporte, conformada con el objeto de

proponer criterios para mejorar las condiciones laborales de los

trabajadores del servicio de transporte urbano, interurbano e

interprovincial de pasajeros. Este grupo de trabajo ha arribado a un

informe cuyas conclusiones fueron aprobadas por el Pleno del

CNTPE.

La representación de los trabajadores ha jugado un rol protagónico en la

conformación de estas comisiones y en el desarrollo de sus trabajos. En el

caso de la Comisión Especial de Productividad, los trabajadores han

denotado un gran interés por contar con criterios objetivos para la

medición de la productividad a nivel empresarial y sectorial, que puedan

servir para orientar reajustes periódicos a la remuneración mínima y

también en la negociación colectiva empresarial y sectorial. Por otro lado,

la necesidad de elaborar estrategias integrales para revertir los altos

índices de informalidad es otra gran preocupación de las centrales

sindicales, debido a que con frecuencia se vincula erradamente la

informalidad con los costos laborales, insistiéndose en políticas o

medidas legislativas que pretenden reducir la informalidad, rebajando los

costos laborales y la protección social, sin advertir el carácter realmente

decisivo de otros factores como los costos administrativos o de los

servicios públicos, el nivel tecnológico, el acceso al crédito o el acceso a

mercados. La Comisión Especial de Transporte obedece también a la

necesidad, advertida por los trabajadores, de afrontar la grave situación

del transporte en el país, introduciendo la variable laboral y procurando

para los trabajadores del sector condiciones dignas de trabajo

La necesidad de respaldar y aprovechar los trabajos de estas comisiones

especiales es crucial para el fortalecimiento del diálogo social, y para

lograr consensos cualificados que orienten las políticas públicas a la

progresiva solución estructural de los problemas sociolaborales y

productivos.

CAPÍTULO III LAS PROPUESTAS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN EL CONSEJO NACIONAL DE

TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO 3.1 El funcionamiento de la representación sindical en el

CNTPE Desde la reinstalación del CNTPE, las centrales sindicales han llevado a

cabo acciones decididas para mejorar su participación en las diversas

instancias de diálogo, debido a que las desventajas técnicas y limitaciones

de recursos, en relación con los representantes del gobierno y de los

empleadores, eran evidentes. La representación sindical carecía de

información suficiente, recursos económicos, facilidades para asistir a las

sesiones en forma continua, y asistencia técnica. Estas carencias estaban

impidiendo un desenvolvimiento adecuado de la representación sindical

en varios aspectos, afectando la coordinación intersindical, las

posibilidades de debate y la capacidad para adoptar una postura activa,

ofreciendo propuestas técnicas. En tales condiciones, la participación en

el diálogo resultaba poco eficaz, presentando el grave riesgo de convertir al

CNTPE en un espacio rígido para enfrentar los desequilibrios sociales,

laborales y económicos del país.

a) Asistencia técnica a las centrales sindicales para el diálogo social

Fue en este contexto que las organizaciones sindicales plantearon la

necesidad de mejora, adoptando acciones conjuntas para una

participación óptima en las diversas instancias de diálogo social. Se trazó

como primer objetivo obtener asistencia técnica a las cuatro centrales

sindicales. Esta asesoría se obtuvo con apoyo de la OIT y, aunque su

objetivo central fue dar asistencia técnica a las organizaciones sindicales

en el CNTPE, abarcó en la práctica la asistencia parcial en otras

instancias de diálogo y, en ocasiones, el apoyo técnico en otras cuestiones

de interés sindical (p.e. participación en eventos sindicales vinculados al

ejercicio de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, o al

proceso de discusión de la Ley General del Trabajo). Estas actividades

complementarias resultaron de gran utilidad por dos razones: en primer

lugar, generaron y acrecentaron rápidamente la compenetración entre la

representación sindical en el CNTPE y la asesoría técnica; en segundo

lugar, acceder con mejores herramientas a otros espacios de diálogo y a la

actividad interna de las organizaciones sindicales, lo que también

contribuyó a dar coherencia y consistencia a la participación sindical en el

diálogo social. Sin duda, muchas de las decisiones de los representantes

sindicales en el CNTPE, se vinculan con su participación en otras

instancias de diálogo y se forjan colectivamente en los eventos o reuniones

intrasindicales e intersindicales.

La creciente amplitud y profundidad de los temas y aspectos que se

discuten y trabajan en el Consejo, así como la mayor especialización en

nuevas áreas-problema, sumado a la actividad de los Consejos Regionales

que se van desarrollando en diversas regiones del país, ha generado una

demanda mayor de apoyo técnico que hoy se sintetiza en la necesidad,

compartida por las cuatro centrales sindicales, de contar con un

“Gabinete Técnico Interdisciplinario” que provea, de forma constante,

información y apoyo técnico para el diálogo tripartito.

b) La coordinación para los trabajos en el CNTPE

Como segunda medida, las centrales sindicales plantearon la mejora de

la coordinación sindical para el diálogo social, con especial énfasis en la

participación en el CNTPE. Resultaba urgente mejorar algunas

capacidades de gestión, articulación y coordinación para obtener

resultados a corto plazo, trabajando en los siguientes ámbitos:

- Coordinación con la Secretaría Técnica del CNTPE, con el objetivo de implementar un canal de relaciones ágiles y continuas entre las centrales sindicales y la Secretaría Técnica del CNTPE, convirtiendo en punto focal de tales relaciones al “Coordinador” del sector trabajador.

- Coordinación intersindical: el objetivo en este ámbito era mejorar la

coordinación entre los representantes de las distintas centrales sindicales, tanto en el pleno del CNTPE, como en las comisiones técnicas, siendo indispensable, para ello, agendar reuniones preparatorias en las que, en lo posible, se forjaran posiciones unitarias y se articularán las acciones institucionales.

- Coordinación intrasindical: abarcaba la coordinación entre los

representantes de una misma central sindical para su participación en el Pleno y las Comisiones Técnicas. El objetivo era construir un canal para que al interior de cada central circule, en todos los niveles decisorios sindicales, la información generada en el diálogo social. La coordinación intrasindical también permitiría dotar de coherencia a las posiciones de cada organización sindical, y una mejor retroalimentación con las bases.

- Coordinación con otras instancias de diálogo: incluía la

coordinación entre los representantes ante el CNTPE y otras instancias de diálogo, como el Acuerdo Nacional o el Consejo Consultivo Laboral Andino (CCLA) de la Comunidad Andina de Naciones.

Los resultados obtenidos por las centrales sindicales, en lo que refiere a la

coordinación fueron, en términos generales, positivos, aunque es cierto

también que en ciertos ámbitos se obtuvieron mejores resultados que en

otros. Así, por ejemplo, la coordinación con la Secretaría Técnica del

CNTPE y la coordinación intersindical ofrecieron resultados muy

interesantes, aunque la coordinación intrasindical y con otras instancias

de diálogo presentó algunas dificultades. El compromiso de los

representantes sindicales fue el factor más importante en los progresos

logrados. Los dirigentes de las cuatro centrales sindicales se empeñaron

en el esfuerzo de mejorar la coordinación y las capacidades para el diálogo

y los primeros resultados obtenidos generaron nuevas aspiraciones de

optimizar la representación sindical en otros espacios. El compromiso

sindical se expresó de diversas formas: puntualidad en las reuniones,

preparación previa de los trabajos y las intervenciones, actitud crítica y

tolerante, constante preocupación por la elaboración de propuestas y

estrategias, etc. Seguidamente se detallan las acciones y apreciaciones en

cada uno de estos ámbitos de coordinación.

- Coordinación con la Secretaría Técnica del CNTPE

Designación del coordinador ejecutivo del sector trabajador ante el CNTPE.

Los trabajadores definieron la rotación trimestral de la labor de

coordinación. Decidieron, además, extender la coordinación de la central

de turno a las comisiones técnicas. De este modo, los representantes

sindicales de una central asumieron la labor de voceros de toda la

participación sindical en el CNTPE. La labor del coordinador intersindical

no estuvo libre de obstáculos, pues en algunas ocasiones las

representaciones gubernamentales y empresariales entablaron contactos

directos en temas relativos al CNTPE con alguna central sindical (quizás

por su afinidad o por alguna coyuntura particular), desconociendo que el

rol de coordinación correspondía a otra organización.

Un aspecto a destacar fue que la figura del coordinador ejecutivo ha

definido claramente la responsabilidad de la coordinación con la

Secretaría Técnica del CNTPE y la coordinación intersindical en asuntos

relativos a esta instancia de diálogo. Asimismo, ha implicado la

participación igualitaria de todas las centrales en el desarrollo de la labor

de vocería en el diálogo social. Una dificultad y desafío para las

organizaciones de trabajadores es que las centrales sindicales cuentan

con recursos muy limitados para llevar a cabo la coordinación sistemática

más idónea, pues ésta requiere de un mínimo de recursos logísticos y

bastante tiempo, dedicación y seguimiento colectivo, lo que implica más

licencias sindicales, gastos de traslado, recarga de la agenda sindical, etc.

Ello originó que, a veces, durante los períodos de coordinación de las

centrales con menores recursos, la coordinación y comunicación pierda

alguna fluidez y, la actividad sindical en el CNTPE sea más pausada.

Reuniones previas con la Secretaría Técnica del CNTPE

Desde el año 2006 se llevaron a cabo en forma regular reuniones con la

Secretaría Técnica, previas a cada sesión del Pleno del CNTPE, para

preparar la agenda de las sesiones. La periodicidad de estas reuniones de

coordinación contribuyó a afinar mejor la intervención de las centrales

sindicales en las sesiones del Pleno del CNTPE. Incluso en los últimos

meses del año 2006, las citadas reuniones sirvieron para que los

coordinadores del sector empleador y trabajador intercambien pareceres

sobre el posible contenido de sus posiciones en los temas a tratar, lo que

hizo más ágil el tratamiento de la agenda en las propias sesiones del

Pleno. Algunos problemas surgieron cuando los acuerdos previos sobre el

contenido de la agenda para una sesión del Pleno, fueron modificados por

los representantes del Ministerio de Trabajo, sin comunicarlo previamente

a los coordinadores ejecutivos de los otros dos sectores.

- Coordinación intersindical

Reuniones de coordinación intersindical

Desde el año 2005 se llevaron a cabo en forma regular reuniones entre los

representantes de las distintas centrales sindicales en el Pleno o la

Comisión Técnica de Trabajo, previamente a cada sesión. Estas reuniones

mejoraron el desempeño de los representantes sindicales en las sesiones

en forma considerable. Como resultado de las mismas, en gran parte de

las sesiones las centrales aportaron una posición unitaria y, en muchas

ocasiones, abordaron los temas con una estrategia predefinida. Las

reuniones previas sirvieron para ventilar las diferencias de posturas y

lograr, en la mayor parte de los temas, una posición de consenso. En

estas reuniones, también se definieron las propuestas sindicales

presentadas ante el CNTPE.

No obstante, se apreciaron también algunos obstáculos. En primer lugar,

la participación de algunos representantes de los trabajadores a las

reuniones de coordinación se vio dificultada por la negativa de ciertas

entidades y empresas de otorgar licencias sindicales para las reuniones de

coordinación. En segundo lugar, en el caso de algunas centrales

sindicales, la falta de dinero para cubrir siempre los gastos de transporte

dificultó la asistencia regular a reuniones de coordinación. Por último, la

rotación de los representantes de cada central sindical en las comisiones

técnicas no siempre fue acompañada de la transferencia de la información

relativa a los trabajos de dichas comisiones, lo que dificulta el

seguimiento. Esta situación puede agravarse si la información relativa a

los trabajos de las comisiones técnicas no se socializa en la central

sindical. Por ello, resultará muy importante prever una instancia al

interior de cada central responsable de la información y documentación

generada en los espacios de diálogo social.

- Coordinación intrasindical

Designación de un coordinador intrasindical

Las centrales sindicales propusieron elegir a un representante de cada

central sindical que coordine y sirva de enlace para la participación en el

Pleno y las diversas comisiones técnicas del CNTPE. Si bien la

coordinación entre los representantes de las diversas centrales sindicales

en el Pleno y la Comisión Técnica de Trabajo ha dado resultados positivos,

la coordinación entre los representantes de una misma central sindical

ante las diversas comisiones técnicas y el Pleno del CNTPE ha enfrentado

dificultades. La iniciativa de designar un representante sindical de enlace

para cada central en las diversas comisiones o de tener reuniones de

coordinación por cada central, no se pudo concretar entre los

representantes sindicales. Será necesario que en las centrales sindicales

implementen en su interior una instancia o sistema que concentre y

difunda la información referida al CNTPE, tanto en las reuniones de los

comités ejecutivos de cada central, como entre los representantes

sindicales en las comisiones técnicas del CNTPE y todos/as sus

afiliados/as.

- Coordinación con otras instancias de diálogo

Coordinación con los representantes sindicales en otras instancias de

diá logo

Durante el año 2005 las reuniones de los representantes sindicales, ante

el Pleno, sirvieron para informar de los trabajos en el Consejo Consultivo

Laboral Andino de la Comunidad Andina de Naciones (CAN). Estas

reuniones han permitido forjar una posición unitaria y coherente en las

diversas instancias de diálogo. Aún no se ha integrado a estas reuniones

información acerca de la participación en el Acuerdo Nacional y el Consejo

Nacional de Competitividad

Cabe agregar que durante el año 2005 se proyectó un documento

preliminar, en el que las centrales sindicales precisaban temas de interés

común en materia de diálogo social. Estos temas no fueron desarrollados

posteriormente. En enero de 2007 se volvieron a definir temas para una

agenda común y algunos de ellos se han desarrollado o coordinado en

diversos escenarios de diálogo.

3.2 Las propuestas de las centrales sindicales

Como resultado de las mejoras apreciadas en la coordinación

intersindical, los representantes sindicales aportaron interesantes

posiciones unitarias en ciertos temas sometidos al CNTPE.

Seguidamente, se presenta un resumen de los principales temas tratados

en el CNTPE y los acontecimientos que han tenido mayor relevancia para

las organizaciones sindicales, incidiendo especialmente en el nivel de

implicación de los representantes sindicales. Los temas que se presentan

no son todos los de interés para los trabajadores, pero son los temas en

los que mayor énfasis se ha puesto, debido a su capacidad para

consolidar condiciones favorables al diálogo social o para revertir

progresivamente la precariedad que afecta a gran número de trabajadores.

- La Discusión del proyecto de Ley General del Trabajo (del 2002

al 2006)

Sin duda, la discusión del proyecto de la Ley General del Trabajo (LGT) ha

sido el tema de mayor importancia en la participación de las centrales

sindicales en el CNTPE y sigue siendo el tema que más puede influir en la

percepción de los trabajadores, con relación al diálogo social. Para los

trabajadores, el impulso que los sucesivos gobiernos han dado a la

discusión y aprobación de la LGT ha denotado su nivel de compromiso

real con el propio diálogo social.

La incidencia negativa que puede tener en el fortalecimiento del CNTPE la

falta de voluntad política gubernamental para respaldar los acuerdos

adoptados, ha sido advertida y denunciada constantemente por los

trabajadores. La discusión del Proyecto de Ley General del Trabajo alcanzó

consenso (más del 80%) en gran parte de su contenido y, sin embargo, su

tramitación y aprobación legislativa no fue impulsada hasta la fecha ni

por el anterior ni por el actual gobierno.

Las organizaciones sindicales pusieron mucho énfasis en los términos de

su participación en la discusión de la Ley General del Trabajo y, durante

el proceso, incrementaron progresivamente su nivel de implicación y la

calidad de sus propuestas. Los representantes sindicales no sólo han

señalado que la reforma de la legislación laboral regresiva en materia de

derechos, expedida durante la década de los noventa, debe ser una

consecuencia necesaria del retorno a la democracia, sino que además han

advertido que una legislación laboral resultante del diálogo sociales el

mejor impulso que puede tener una democracia en camino de

consolidación. Por ello, la agenda sindical ha tenido como punto

prioritario el impulso de los consensos alcanzados en el CNTPE y su

materialización en una nueva legislación laboral. A pesar de ello, el

proyecto sigue aún en trámite parlamentario, sin recibir la atención que

merece de los gobiernos y los gremios empresariales.

Durante todos los períodos de discusión del proyecto de Ley General del

Trabajo, las centrales sindicales han presentado propuestas integrales de

articulado. Destaca, en particular, la propuesta presentada en el período

de setiembre a octubre de 2006, pues fue resultado del trabajo coordinado

de los representantes sindicales ante la Comisión Técnica de Trabajo y el

Pleno del CNTPE. Esta propuesta, que recogió, en gran parte, los

comentarios de la Oficina Internacional del Trabajo sobre el proyecto, se

presenta en el anexo X; también los comentarios al proyecto de LGT

elaborados por la Oficina Internacional del Trabajo, se incluyen en el

anexo X.

- La propuesta de criterios para el reajuste de la Remuneración

Mínima Vital (año 2006 hasta la fecha)

Con motivo de la presentación del informe de la Comisión Multisectorial

sobre el reajuste de la Remuneración Mínima Vital, las centrales

sindicales elaboraron un documento propio que analizaba el informe del

gobierno y formulaba una propuesta del sector trabajador.

Este documento resumía una de las principales aspiraciones de los

trabajadores de contar con un sistema de reajuste periódico de la

Remuneración Mínima, basado en la aplicación de criterios técnicos, y que

permita recuperar el poder adquisitivo de la alarmante caída que sufrió

desde la década de los setenta. El proceso de elaboración de este

documento permitió:

- Apreciar el valor del apoyo técnico interdisciplinario. El documento

se elaboró con la colaboración de destacados economistas, con

quienes los representantes sindicales establecieron contacto.

- Analizar lo conveniente que podría resultar establecer contacto con

otras organizaciones de la sociedad civil, con aptitud para brindar

apoyo técnico a las organizaciones sindicales. En este proceso de

elaboración de la propuesta sindical sobre la remuneración mínima,

se contó con el apoyo de DESCO, reconocida organización no

gubernamental.

- Apreciar la necesidad de elaborar propuestas en materia de

“políticas laborales” no necesariamente vinculadas a cuestiones

normativas.

Desde su presentación en el año 2006, esta propuesta para el incremento

periódico de la Remuneración Mínima aún no logra consenso y ahora el

tema forma parte de los trabajos de la Comisión Especial de

Productividad. Durante este largo período de discusión, la Remuneración

Mínima se ha incrementado en dos ocasiones, sin regirse tales

incrementos por criterios técnicos que la conviertan en un auténtico

instrumento de política social.

- Presentación de la propuesta de “Lineamientos para una

política de garantía y fomento de la libertad sindical”

(diciembre de 2006 hasta la actualidad)

Esta propuesta sindical responde a la preocupación de las organizaciones

sindicales por enfrentar los problemas derivados del ejercicio del derecho

de libertad sindical en el Perú, a los ya que se ha hecho referencia en

otros apartados. Las organizaciones sindicales consideran que las

dificultades para el ejercicio pleno de la libertad sindical no sólo obedecen

a los déficits normativos, sino que se vinculan con la ausencia de una

auténtica cultura de diálogo y participación democrática. Por ello, junto

con las medidas de reforma normativa se proponen, entre otras, medidas

dirigidas a fomentar la participación sindical en la solución de conflictos

laborales, a superar los criterios restrictivos con los que en ocasiones

opera la Administración del Trabajo, y difundir las prácticas empresariales

respetuosas de la libertad sindical y la negociación colectiva. Respecto al

trabajo intersindical, la propuesta ha significado lo siguiente:

- Una labor coordinada entre los representantes sindicales ante el

pleno del CNTPE y la Comisión Técnica de Trabajo. El trabajo fue

elaborado en reuniones de coordinación con representantes ante la

Comisión Técnica de Trabajo y luego fue presentado ante los

representantes en el Pleno.

- El trabajo respondía a la valoración que los trabajadores tienen del

derecho de libertad sindical, como condición esencial para que

exista el diálogo social. Para el fortalecimiento del diálogo social

proponen medidas que vinculan directamente la efectividad del

derecho de libertad sindical, a todos los niveles, con la participación

de los trabajadores en el CNTPE.

Luego de su presentación al CNTPE, la propuesta fue acogida por los

representantes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo quienes,

desde el año 2006, anunciaron el lanzamiento de un Plan de

Fortalecimiento de la Libertad Sindical, que recogería muchas de las

propuestas sindicales. Hasta la fecha, este Plan no ha sido presentado y

tampoco se ha convocado a los representantes sindicales para su

elaboración o discusión.

- Propuesta de lineamientos para un estudio sobre

productividad (2006 hasta la actualidad)

Las organizaciones sindicales presentaron una propuesta de lineamientos

para un estudio en materia de productividad, con el objeto de enfrentar

las posturas económicas que asocian el impulso de la productividad y la

competitividad empresarial con la reducción de los costos laborales y

salariales.

Para las organizaciones sindicales, esta afirmación carece de base y de

evidencia empírica, por lo que consideraron necesario impulsar la

realización de un estudio tripartito a cargo de reconocidos especialistas.

Mediante este estudio, las organizaciones sindicales pretenden demostrar

además que para impulsar la productividad se requiere de la negociación

colectiva.

La presentación de la propuesta sindical al CNTPE dio lugar a la

conformación de la Comisión Especial de Productividad, que ha elaborado

el Informe Final “Crecimiento de la Productividad y Reajuste del Mínimo”,

cuya posibilidad de implementación ha sido materia de discusión en las

recientes sesiones de dicha Comisión.

- Propuesta de conformación de una Comisión que estudie la

problemática de los/as trabajadores/as de la economía

informal

Las organizaciones sindicales han creído necesario afrontar, en forma

unitaria, la problemática de los trabajadores y trabajadoras de la

economía informal, considerando que conforman el porcentaje más

importante de la PEA. Con ello, las organizaciones sindicales han

ratificado su rol de representación de todos los ciudadanos que trabajan,

al margen del tipo de actividad que desarrollan. Esta propuesta dio lugar

a la conformación de la Comisión Especial de Informalidad que

recientemente ha elaborado el informe “Caracterización y Problemática de

los Trabajadores de la Economía Informal en el Perú”, el cual contiene

propuestas de políticas y mecanismos para la reducción de la

informalidad y la protección de aquellos trabajadores que no tienen acceso

a derechos fundamentales y la protección social.

El esfuerzo de las centrales sindicales para potenciar su capacidad de

propuesta en el CNTPE ha sido una evidencia clara del compromiso

sindical con el diálogo social, y con la profundización de las prácticas

democráticas. En los anexos se incluyen las propuestas completas,

elaboradas por el movimiento sindical, a lo largo de su participación en el

CNTPE.

Propuesta de reforma de la seguridad social (con enfoque de género)

Las organizaciones sindicales han venido señalando desde hace varios

años las carencias y serios problemas de la seguridad social y de sus

subsistemas, así como la necesidad de corregir las deficiencias en

cantidad y calidad de sus servicios, y extender la cobertura a múltiples

sectores de la población que no tienen acceso, incluyendo las diversas

categorías de grupos vulnerables desprotegidos. La seguridad social es

muy importante para el bienestar de los/as trabajadores/as, sus familias

y el país; a través de la solidaridad nacional y la distribución de la carga,

el sistema puede contribuir a la dignificación del trabajo humano y a la

justicia social. Un sistema de protección social solidario posibilita un

desarrollo económico dinámico. La situación de “no seguridad” acarrea

costos directos en forma de exclusión y pobreza que, aunque son factores

difíciles de cuantificar, se traducen en una disminución del nivel de

bienestar comunitario y en mayor inestabilidad (ingobernabilidad) política

y social.

En la Comisión Técnica de Seguridad Social fue presentada la propuesta a

mediados del 2008; pero no se logró que trascendiera al Pleno. Con todo,

dicha propuesta luego se presentó públicamente eh el Congreso de la

República, y ante la Comisión de Seguridad Social de dicha instancia

parlamentaria (que la acogió, aunque hasta la fecha no le ha dado ningún

tratamiento o trámite legislativo). En el Anexo 5 se incluye un resumen

ejecutivo de la propuesta.

Perspectivas

La participación de las centrales sindicales en el CNTPE ha incrementado

su valoración del diálogo social y del consenso entre los actores sociales.

Esto ha resultado de mucha importancia, debido a que en el entorno

nacional no predomina una cultura de participación y diálogo. Mediante

su participación en el CNTPE, las centrales sindicales han pugnado por

revertir este déficit, comprometiéndose cada vez más con las prácticas

democratizadoras de la sociedad y el Estado. La defensa desplegada por

las centrales sindicales en lo referido a los consensos logrados para la Ley

General del Trabajo y otros temas, son una clara muestra del alto valor

que los trabajadores conceden al diálogo social, y de sus aspiraciones de

consolidar al CNTPE como instancia de concertación sociolaboral.

- La necesidad de contar con una asistencia técnica multidisciplinaria

que suministre, en forma oportuna, información suficiente y

conocimientos especializados para el diálogo social, y que tenga la

calidad para viabilizar la integración de las diversas perspectivas y

experiencias sindicales en propuestas unitarias.

- La necesidad de optimizar la coordinación intersindical y llevar a

cabo acciones reuniones preparatorias que permitan forjar la

posición unitaria y una estrategia presentada adecuadamente en la

mesa de diálogo. Durante los años 2005 y 2006 fueron los propios

representantes sindicales quienes planificaron y dirigieron sus

reuniones preparatorias previamente a cada sesión del Pleno y de la

Comisión Técnica de Trabajo del CNTPE.

- Los representantes sindicales han desarrollado su capacidad de

elaboración de propuestas y se han logrado propuestas

intersindicales de consenso (Ley General del Trabajo, criterios para

el reajuste de la RMV, lineamientos para una política de garantía y

fomento de la libertad sindical, lineamientos para un estudio sobre

productividad, etc.). Incluso, se han dado pasos importantes para la

articulación de una agenda intersindical que incluya a otras

instancias de participación sindical.

- Se ha producido una ampliación progresiva de la temática

propuesta por los trabajadores en el CNTPE. El interés de los

representantes sindicales recae hoy también en nuevos ejes de

políticas de componentes normativos.

Las principales dificultades apreciadas han sido las siguientes

- A pesar de que las centrales se han insertado en un proceso de

auténtica vocación por el consenso, el proceso de fortalecimiento del

diálogo social y del CNTPE, en particular, depende aún en lo

sustancial del impulso que los sucesivos gobiernos o gestiones

ministeriales le otorguen. Es decir, la implicación de los

trabajadores en los espacios de diálogo y la vitalidad del propio

CNTPE siguen estando en función de la voluntad política a

demostrar por los gobiernos, para traducir acuerdos y consensos en

políticas y programas.

- La ausencia de canales de difusión de las propuestas de las

centrales sindicales ante la opinión pública. Esta desventaja incide

en la participación de los representantes sindicales en el CNTPE,

pues las propuestas, posturas e intereses sindicales en el CNTPE

pocas veces llegan a los medios de comunicación o, cuando lo

hacen, no es siempre a través de portavoces sindicales, sino de

otras fuentes. Este documento conforma un intento de implementar

canales para la difusión de las propuestas sindicales, que puede ser

extendido a espacios alternativos, como las universidades y otras

organizaciones de la sociedad civil. Asimismo, pueden habilitarse

espacios propios de difusión (observatorios de diálogo social) o

tratar que los canales de información oficiales (pagina web del

Ministerio) den cobertura adecuada y actual a las propuestas de las

partes y los trabajos del CNTPE. Una tarea pendiente para el

Consejo es entablar una relación más estratégica con los medios de

comunicación para que el periodismo nacional trate y difunda las

noticias del mundo del trabajo y el tripartismo, de manera más

responsable y equilibrada. También, el sindicalismo debe mejorar

su estrategia de comunicación para incidir mejor en la presentación

de sus propuestas en los masas medias.

- Los trabajos realizados (como sucedió con la discusión de los

criterios de reajuste de la remuneración mínima) han puesto en

evidencia la necesidad de contar con una asesoría que involucre,

además, asistencia en economía, sociología del trabajo y otras

materias del mundo laboral y productivo. Quizás resulte

importante establecer canales de contacto con diversas

instituciones aptas para brindar una asesoría interdisciplinaria.

- La inexistencia de medidas de apoyo o facilitación de la

representación institucional de los trabajadores en el CNTPE.

Quizás el principal problema lo constituye el tema de las licencias

sindicales, al no concederse, que dificultan la asistencia a las

sesiones del CNTPE y sus comisiones, o a las reuniones de

coordinación.

- La insuficiencia de los recursos con los que cuenta algunas

centrales sindicales para una participación óptima en el CNTPE. Es

significativa la ausencia de recursos informáticos para establecer

una comunicación fluida.

- La ausencia al exterior e interior de las centrales sindicales de

mecanismos e instancias que centralicen, sistematicen y difundan

la información referida al CNTPE, así como los trabajos y

propuestas sindicales. La habilitación de recursos informáticos

(redes electrónicas y observatorios) que reúnan y sistematicen la

información generada en las diversas instancias de diálogo, puede

contribuir a remediar este déficit.

Hay un aspecto de gran relevancia que no ha sido desarrollado en el

CNTPE, y que hasta la fecha no ha tenido el tratamiento adecuado

por parte de los interlocutores sociales. Es el tema de género, el cual

ha estado ausente del debate, de las agendas sucesivas del CNTPE,

y de la acción tripartita generalizada en su seno. Desde su creación,

el CNTPE no ha tenido una representación de género equilibrada,

pues es mayoritariamente masculina; tampoco ha conformado

espacio alguno (comisión técnica de género, comité tripartito de

género, subcomisión de igualdad, u otros) para promover la

igualdad de oportunidades y de trato, la equidad y la

transversalidad de género en el mundo del trabajo. Considerando

que en el 2007 se aprobó la Ley de Igualdad de Oportunidades e el

Congreso de la República, surgen imperativos claros para el mundo

laboral en materia de prevención, protección y erradicación de la

desigualdad y discriminación de género, y para atender las

múltiples necesidades de equidad en este campo. El tema de género,

con su enfoque especializado, es un reto que el Consejo debe asumir

para contribuir a democratizar la cultura del trabajo y promover la

igualdad entre hombres y mujeres a nivel social, laboral y

profesional. Inclusive las organizaciones sindicales han realizado

campañas públicas notables para sensibilizar con la importancia de

la ratificación del C.183 (protección a la maternidad), y del mejor

cumplimiento de los convenios 100, 111 y 156; sin embargo, las

centrales no han incorporado con firmeza tales planteamientos en el

seno del Consejo. La conciliación de la vida laboral y familiar es otro

asunto que requiere la máxima atención de los actores del

tripartismo. Así, el diálogo social social se constituye un medio de

promoción del trabajo decente para hombres y mujeres, y para

garantizar la supresión de las desigualdades entre las personas por

razón del género; pero es preciso mejorar la participación y

representación de la mujer en los procesos de diálogo social.

ANEXOS

ANEXO 1

Anexo 1-a) Propuesta del articulado de los aspectos no consensuados de la Ley General del Trabajo.

Anexo 1-b) Propuesta de criterios para la determinación de la Remuneración Mínima Vital.

Anexo 1-c) Propuesta de lineamientos para una política de fomento de la libertad syndical.

Anexo 1-d) Propuesta de lineamientos para un estudio sobre productividad.

Anexo 1-e) Propuesta de Comisión para el tratamiento de la problemática de los trabajadores de la economía informal.

ANEXO 2

PALABRAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LAS MEMORIAS DE ACTIVIDADES DEL CNTPE. AÑOS 2005 Y 2006.

ANEXO 3

Carta remitida, en Junio de 2005, por los representantes de las cuatro centrales sindicales al Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo comunicando la suspensión temporal de su participación en el CNTPE.

ANEXO 4

Carta dirigida, en enero de 2007, por los representantes de las cuatros centrales sindicales al Sr. Juan Somavía, Director General de la OIT, haciéndole conocer la situación de los derechos laborales y el diálogo social en el Perú.

ANEXO 5

Resumen Ejecutivo de la propuesta sindical sobre la reforma de la seguridad social

ANEXO 6

Nota de Prensa remitida a los medios de comunicación por las cuatro centrales sindicales, a favor de la aprobación de la Ley General del Trabajo y en defensa de la libertad sindical (Año 2006).

ANEXO 1

Anexo 1-a) Propuesta del articulado de los aspectos no consensuados de la Ley General del Trabajo

FUNDAMENTOS DE LA PROPUESTA DE LOS TRABAJADORES SOBRE LOS ASPECTOS NO CONSENSUADOS DEL PROYECTO DE LEY

GENERAL DEL TRABAJO CONSIDERACIONES PRELIMINARES Las centrales sindicales y el diálogo social Previamente a la presentación de los fundamentos técnicos de nuestra propuesta, las centrales sindicales deseamos ratificar, ante los miembros de la Comisión de Trabajo del Congreso de la República, nuestro compromiso con el diálogo social, herramienta vital para una auténtica democratización política y social. Como parte de este compromiso, los representantes de los trabajadores hemos acudido a la Comisión Ad-Hoc del CNTPE, encargada de revisar los aspectos no consensuados del proyecto de Ley General del Trabajo, con la mejor voluntad de diálogo y la plena disposición al logro de consensos. Todo ello, acompañado de la firme convicción de que resulta necesaria y urgente una reforma de la legislación laboral que restituya los derechos conculcados durante la dictadura fujimorista e instaure un sistema democrático de relaciones laborales. Ciertamente, las centrales sindicales contribuimos enérgicamente con la recuperación de la democracia y con la caída de la dictadura fujimorista, y mantuvimos la expectativa de que un régimen auténticamente democrático derogara, en forma inmediata, una legislación laboral autoritaria, que no nacía del consenso, sino de la imposición y que acrecentaba los poderes empresariales, en desmedro de la seguridad en el trabajo y los derechos sindicales. Ha trascurrido todo un período presidencial y más de tres años de conversaciones en el foro del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo y, la tan esperada reforma laboral, no se produce aún. La falta de voluntad política de impulsar la aprobación de la ley, por parte del Gobierno anterior, y las evidentes maniobras dilatorias de los empresarios en muchos tramos de las discusiones, no sólo han impedido la reforma laboral sino que, además, han dañado el propio diálogo social, haciéndolo parecer como un camino inacabado en el que las legítimas expectativas de cambio de la población se diluyen. ¿Que peor daño se puede producir a la consolidación del diálogo social en el país que el incumplimiento de los compromisos asumidos por las partes y la prórroga eterna de los plazos.

Las centrales sindicales consideramos que un compromiso sincero de las parte por el diálogo social supone, ante todo, el cumplimiento responsable de los plazos. El cumplimiento de los plazos forja en los actores sociales una actitud dinámica y responsable durante las conversaciones y aleja la percepción de que el diálogo es un pretexto para aletargar las demandas sociales. El proyecto de Ley General del Trabajo no lleva sólo 45 días de conversaciones entre los actores sociales; lleva más de tres años de diálogo. En cuatro ocasiones, el proyecto ha retornado al CNTPE remitido por el Congreso y, en esas cuatro ocasiones, las dirigencias sindicales han tenido que reafirmar ante sus bases lo importante que es el diálogo y convencerlas de que las conversaciones pueden aún proseguir. El panorama de precarización, agravado por los despidos masivos, genera desesperación en los trabajadores y, frente a ello, el diálogo no puede convertirse en un pretexto de quienes, en el fondo, quieren aprovechar los graves desequilibrios que afectan a nuestra sociedad y pretenden perpetuarlos.

El panorama de precariedad generado por la actual legislación Las centrales sindicales observan que la democracia no se instala aún en las relaciones laborales y que el autoritarismo, traducido en despidos arbitrarios, violaciones de la libertad sindical, libre contratación temporal y abuso de los services, lesionan a diario los derechos fundamentales de los trabajadores. La inacción estatal en este campo es alarmante: tenemos uno de los mayores porcentajes de quejas por violaciones de derechos laborales ante los órganos de control de la OIT, el Ministerio de Trabajo es el pliego con uno de los presupuestos más reducidos, la alta inversión estatal en la efectividad de la recaudación tributaria no es ni siquiera comparable con las paupérrimas condiciones en las que se desenvuelve la inspección del trabajo. Todo parece indicar que los Gobiernos desconocen el carácter de derechos humanos y fundamentales que tienen los derechos laborales y que su respeto irrestricto es condición indispensable para el comercio mundial. Sin lugar a dudas, la legislación impuesta en la década de los noventa sólo ha generado precariedad. Así lo confirman además las propias cifras del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y diversos estudios de economistas destacados. Aquí sólo mostramos algunos aspectos de este panorama de precariedad: El porcentaje de trabajadores estables de la PEA asalariada disminuyó sustancialmente y el porcentaje de trabajadores temporales se incrementó enormemente, al igual que el número de trabajadores sin contrato. La década de la desregulación laboral y la estrategia de la rebaja de derechos no incentivaron la formalización y, por el contrario, aumentó el subempleo y produjo mayor informalidad.

Gráfico 1. Trabajadores sin contrato: 1991 -2001. Elaboración: Juan Chacaltana

Se mantiene el bajo nivel del salario real, desde su fuerte caída en los años1988 y1989. La idea de que el crecimiento económico en un escenario de deterioro de los derechos laborales genera una mejora en el salario y las condiciones de vida de los trabajadores (“el chorreo”) resultó a todas luces errada.

Gráfico 2. Lima: Evolución de los Ingresos, Sueldos y Salarios reales mensuales promedio, 1979 – 2002

Elaboración: Francisco Verdera

La tasa de sindicalización cayó del 20% de la PEA asalariada al 5% en la década de los noventa, y la cobertura de la negociación colectiva que abarcaba a más del 30% de la PEA asalariada redujo su alcance a sólo el 10%. Recodemos también que, como hemos señalado antes, durante la década de los noventa se incrementaron radicalmente las quejas ante los órganos de control de la OIT y aumentó la conflictividad social.

Gráfico 3. Tasa de afiliación y negociación colectiva

¿Acaso un escenario como el que resultó de la reforma laboral fujimorista en los noventa era atractivo para las inversiones? Los medios de comunicación dieron cuenta de que un escenario como el perfilado por la dictadura resultó atractivo, sólo para las inversiones nacionales e internacionales irresponsables, que transitaron por los circuitos de la corrupción. Los trabajadores recordamos a la representación nacional en el Congreso que la expedición de la Ley General del Trabajo es, además, una medida prevista en el propio Acuerdo Nacional, instancia de diálogo a la que acudieron, además, todos los partidos políticos y otras instituciones altamente representativas de la sociedad civil. En efecto, el Acuerdo Nacional contempla en su décimo cuarta política como medida de acceso a un empleo digno y productivo que el Estado “garantizará el libre ejercicio de la sindicalización a través de una Ley General del Trabajo que unifique el derecho individual y el colectivo en concordancia con los convenios internacionales de la Organización Internacional del Trabajo y otros compromisos internacionales que cautelen los derechos laborales”. Como puede verse, tanto los propios actores del Estado y los partidos políticos, así como los actores de la sociedad civil manifestaron no sólo la necesidad de una Ley General del Trabajo sino, además, convinieron en que ésta debe cautelar los derechos de los trabajadores en línea a lo señalado en los convenios de la OIT. Tomando en consideración las razones antes señaladas, las centrales sindicales depositamos nuestra confianza en el Congreso de la República y en el cumplimiento de las promesas electorales y del Acuerdo Nacional y, por tal razón, presentamos los fundamentos de nuestra propuesta al Congreso de la República.

Fundamentos generales de la propuesta de los trabajadores El proceso de diálogo implementado en la Comisión Ad-Hoc del CNTPE ha arrojado resultados importantes. El alto porcentaje de consenso puede ser indicador de ello. Sin embargo, en los aspectos cruciales del proyecto de ley, esto es, aquellos que definen el modelo de relaciones laborales, las posiciones de las partes se han mantenido alejadas. Ello ha preocupado enormemente a las centrales sindicales, debido a que en reiteradas ocasiones nuestra contraparte empleadora ha cuestionado, incluso, la efectividad de los derechos fundamentales en el trabajo y el sector gubernamental no siempre ha asumido enérgicamente su tutela. Es decir, se ha llegado al extremo en el que no se discute la forma de articular una nueva normativa que sobre la base del reconocimiento de los derechos laborales básicos brinde seguridad y fomente la inversión, sino, se ha discutido la propia efectividad de los derechos laborales básicos, reconocidos indiscutiblemente a nivel mundial. Bajo esas condiciones, construir un consenso total ha resulta muy difícil. En este contexto, las centrales sindicales manifestamos que la idea central que ha inspirado nuestra propuesta es la construcción de un “sistema democrático de relaciones laborales”, cuyos componentes son los siguientes:

- Garantizar la “seguridad de los trabajadores en su puesto de trabajo” y fijar un sistema de contratación temporal que responda al principio de “causalidad objetiva”.

- Garantizar el ejercicio efectivo de los derechos colectivos, dando

cumplimiento al mandato constitucional del proteger la libertad sindical y fomentar la negociación colectiva.

- Articular nuevas herramientas de tutela frente a las nuevas formas

de organización empresarial, sobre todo en los grupos de empresa, la transmisión de empresa y la tercerización.

- Consolidar el paquete de beneficios económicos legalmente

establecido, y reforzar su función de contrapeso a la preocupante caída de los salarios.

- Ampliar los espacios de consulta y participación de los trabajadores

en el ejercicio de las potestades empresariales, con el objetivo no de enervar el ejercicio de dichas potestades, sino, de legitimarlo.

Para lograr estos fines, la propuesta sindical se vale principalmente de los siguientes insumos:

- La propuesta de los trabajadores recoge, casi en su totalidad, la propuesta de Anteproyecto de LGT elaborado por la Comisión de Expertos. Para las centrales sindicales, dicho texto denota el rigor técnico necesario y expresa, además, el consenso del sector académico, pues en su elaboración participaron expertos con una perspectiva plural de las relaciones laborales.

- Recoge las principales observaciones al Anteproyecto de LGT,

vertidas por la Oficina Internacional del Trabajo de la OIT, en el documento: “Memorando Técnico: Comentarios la Anteproyecto de Ley General del Trabajo 2002”, del mes de agosto de 2003 (el documento será citado en adelante como texto OIT).

- Acoge algunos agregados formulados por el dictamen de la Comisión

de Trabajo del Congreso en funciones durante el periodo legislativo 2005-2006, por considerar que tales agregados perfeccionan la propuesta de los expertos ajustándolo a las particularidades de nuestro entorno productivo.

Sobre la base de estas premisas e insumos pasamos a fundamentar la propuesta de las centrales sindicales. II. EL TÍTULO PRELIMINAR En las discusiones en la Comisión Ad-Hoc del CNTPE no ha existido consenso total sobre el Titulo Preliminar, esto es, sobre el conjunto de normas que definen el ámbito de aplicación de la ley, las fuentes reguladores del contrato de trabajo y los principios aplicables a la relación laboral. Curiosamente, el desacuerdo se centra principalmente en la jerarquía de las fuentes del derecho del trabajo e incluso se ha llegado a discutir la aplicación de las normas internacionales del trabajo a las relaciones laborales. Los trabajadores consideramos que esta actitud revela profundas contradicciones en la posición de nuestra contraparte empleadora que a continuación evidenciamos. La definición de las prestaciones personales Texto de los trabajadores “Artículo II.- Son prestaciones personales de servicios aquellas en las que el trabajador es una persona natural, que debe ejecutar su prestación sin contar con sustitutos ni auxiliares a su cargo. No dejan de ser personales los servicios cuando el trabajador cuente con el apoyo brindado por familiares directos, que dependan económicamente de él, en el caso del trabajo a domicilio previsto por esta Ley. Tampoco se pierde cuando se encubra una prestación personal a través de la actuación de una persona jurídica”.

La propuesta de los trabajadores recoge en su integridad la posición de los expertos y no logró consenso por la negativa de los empleadores a aceptar la parte resaltada (en cursiva), referida al posible encubrimiento del carácter personal de los servicios con la conformación de personas jurídicas. Como no podía ser de otro modo, los expertos anticiparon que la regulación en nuestra legislación de las Empresas Individuales de Responsabilidad Limitada (EIRL) genera un enorme riesgo de elusión, debido a que en muchas ocasiones la conformación de una persona jurídica suele encubrir, con frecuencia, prestaciones de servicios subordinadas. Con ello, se torna imprescindible señalar en la legislación que, si bien la conformación de una persona jurídica (por ejemplo, una EIRL) constituye una opción legítima, su sola conformación no excluye a las autoridades administrativas o judiciales de analizar si los servicios que se desarrollan son autónomos -como corresponde a esta figura- o si se encubren prestaciones de servicios subordinadas, que deberían ser regidas por la legislación laboral. Indicios de laboralidad y beneficios de los trabajadores a tiempo parcial Texto de los trabajadores “Artículo IV.- La duración de la relación laboral, la concurrencia al centro de trabajo, la extensión de la jornada de trabajo o el número de empleadores, no son elementos esenciales para calificar una relación laboral, aunque pueden servir como indicios de su existencia o para determinar la aplicación de ciertos derechos”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la posición de los expertos, pues consideramos imprescindible que la legislación haga mención expresa a algunos de los indicios que denotan la existencia de un contrato de trabajo. Incluso, en el transcurso de las discusiones, los trabajadores manifestaron su interés por una fórmula que incrementara el número de índicos (como la sugerida por el MTPE), considerando algunos otros rasgos sintomáticos de laboralidad, propios de ciertas formas modernas de organizar el trabajo subordinado (como la percepción de un ingreso periódico que constituya o sea la principal fuente de ingresos, la integración del prestador del servicio dentro de una organización empresarial y otros). El artículo no logró consenso por la propuesta de los empleadores de incluir un segundo párrafo que excluyese de la aplicación de ciertos beneficios económicos al trabajador a tiempo parcial (que labora menos de cuatro horas). Los trabajadores rechazan de plano esta posibilidad (tampoco considerada por los expertos) pues una medida semejante establecería una diferencia de trato carente de justificación o, dicho de otro modo, importaría un supuesto de discriminación, que fácilmente

podría ser objeto de control constitucional y de observación por los órganos de control de la OIT. Los trabajadores consideran que este tipo de medida resulta inaceptable pues, además de resultar discriminatoria, obvia que por efecto del carácter limitado en el tiempo de sus servicios, los trabajadores a tiempo parcial perciben salarios muy bajos, siendo los complementos legales, justamente aquellos que los empleadores pretenden suprimir, los montos que compensan el deterioro salarial. Principios del derecho laboral Texto de los trabajadores “Artículo XI.- Son principios del ordenamiento laboral:

a. Interpretación más favorable al trabajador, en caso de duda, sobre el significado de una norma. De haber oscuridad en el sentido de una cláusula del contrato de trabajo, se prefiere igualmente el sentido más ventajoso para el trabajador.

b. Norma más favorable al trabajador cuando dos o más normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. La comparación entre las normas en conflicto se hace por instituciones.

c. Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador nacidos de normas imperativas.

d. Condición más beneficiosa para conservar las ventajas alcanzadas a partir de contratos de trabajo, concesiones unilaterales no normativas del empleador o consolidación por el transcurso del tiempo, frente a nuevas normas que las supriman o rebajen. Sólo pueden ser dejadas sin efecto por acuerdo de las partes.

e. Igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades en empleo y en la ocupación. Ningún empleador puede tratar desigualmente a trabajadores que están en situaciones iguales o a la inversa. Está proscrita la discriminación directa o indirecta por razón de raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social, idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condición económica o de cualquier otra índole. No constituyen discriminación las acciones positivas temporales adoptadas por el Estado, destinadas a lograr una igualación efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualdades materiales.

f. Primacía de la realidad para preferir los hechos sobre las formas y las apariencias.

g. Fomento por el Estado de la autonomía colectiva como instrumento de regulación equilibrada de las relaciones laborales y generación de paz social.

h. Fomento de la formalidad que permite al Estado verificar el cumplimiento de lo previsto por el ordenamiento laboral, como requisito para contratar con el sector público o acceder a determinados beneficios, incentivos o licencias.

Los demás derivados de la dignidad de la persona y de su protección por el Estado”. La propuesta de los trabajadores recoge, en casi todos sus extremos, la posición de los expertos. Este artículo no logró consenso total, debido a que los empleadores sostuvieron que la redacción de los principios de la LGT debe ser congruente con la mención del artículo 26 de la Constitución. Para los trabajadores no existe impedimento alguno para que la legislación laboral precise, sin contradecirlos, los alcances de tales principios. Así, por ejemplo, debe precisarse que la mención a la “irrenunciabilidad de derechos nacidos de la ley” refiere en realidad a todo acto normativo que consagra en forma imperativa un derecho pues, por ejemplo, admitir la disposición de derechos nacidos de un convenio colectivo o de la costumbre implicaría afectar la imperatividad de dichas normas y su propio carácter normativo. Observemos, además, que en el caso del convenio colectivo los propios empleadores han reconocido la existencia de una parte normativa (ver consenso alcanzado en el artículo XV del mismo Título Preliminar) que, debido justamente a tal carácter, debe ser irrenunciable y no puede ser dejada sin efecto por actos individuales. Sólo con ello queda garantizada la “fuerza vinculante” del convenio colectivo, consagrada en el artículo 28 de la Constitución. Con relación al principio de igualdad, los trabajadores estimamos que la consagración del principio es fundamental y que los términos en los que los expertos procedieron a la regulación del principio garantizan su plena aplicación. La única variación formulada por los trabajadores recoge la observación formulada por el documento OIT con relación a que la frase siguiente “Ningún empleador puede tratar desigualmente a trabajadores iguales o a la inversa”. Para la OIT, tal redacción sugiere que pueden existir trabajadores desiguales (véase página 7, Texto OIT). Para los trabajadores, es posible mejorar la redacción sugerida por los expertos aludiendo a que “Ningún empleador puede tratar desigualmente a trabajadores que están en situaciones iguales o a la inversa”. Evidentemente, el sentido de la redacción de los expertos era dar contenido al principio de igualdad y los trabajadores consideramos que con ese agregado se cumple tal objetivo y se levanta la observación del documento OIT.

Del mismo modo, los trabajadores consideramos que las ventajas y beneficios logrados en los contratos de trabajo, o incorporados a éstos, deben resistir a las eventuales modificaciones normativas y, por ello, respaldan la consagración del principio de condición más beneficiosa. Por último, los trabajadores consideramos que debe agregarse una cláusula abierta que de cabida a otros principios del ordenamiento no

señalados expresamente en el listado. Recordemos que el propio artículo 3° de nuestra Constitución, contiene una cláusula en la que se adhiere al ordenamiento nacional los principios y derechos derivados de la dignidad de la persona. Evidentemente, en línea a este precepto constitucional, la normativa laboral debe también incorporar una disposición similar. Fuentes del derecho Texto de los trabajadores “Artículo XII.- Las relaciones individuales y colectivas de trabajo se regulan por: 1. La Constitución. 2. Los tratados aprobados y ratificados. 3. Las leyes y los decretos legislativos. 4. Los reglamentos. 5. Los convenios colectivos. 6. Los reglamentos internos de trabajo. 7. Las costumbres. 8. La jurisprudencia; y, 9. Los contratos de trabajo”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la posición de los expertos, pues consideramos que tal texto, más allá de la enumeración, replica la jerarquía de fuentes del derecho, establecida constitucionalmente. Para los trabajadores, es claro que el texto del proyecto de Ley General del Trabajo únicamente traslada el orden de jerarquía de fuentes del derecho que la Constitución establece al texto de la Ley General del Trabajo. Es evidente que la legislación no puede trastocar la relación entre los poderes normativos fijada en el texto constitucional. Es claro también que al oponerse al orden de fuentes de derecho sugerido por el proyecto, nuestra contraparte empleadora pretende en el fondo alterarlo y así, por ejemplo, pretende dejar abierta la posibilidad de que el contrato se sobreponga a una costumbre normativa (esa posición de la parte empleadora fluyó de las discusiones en la Comisión Ad-Hoc). Esto, sin duda, es inaceptable para cualquier jurista y, por supuesto, también para los trabajadores, debido a que un hecho normativo como la costumbre no puede ser derogado por un contrato, menos aún si ese contrato, tal como lo reconoce la generalidad de la doctrina laboral, esconde realmente un acto de imposición, debido a la desigualdad estructural existente entre empleador y trabajador. Es contradictorio, además, que los empleadores reconozcan que la costumbre es una de las principales fuentes de derecho en materia de comercio y afirmen que las prácticas comerciales deban someterse a los usos y costumbres comerciales, pero que en el ámbito laboral la costumbre tenga que

someterse a los actos unilaterales de un empleador. En otras palabras, para nuestra contraparte empleadora, la costumbre es norma generadora de derecho cuando se trata de prácticas comerciales, pero no cuando se trata de derechos laborales. Esto, por cierto, es inaceptable. Tratados internacionales Texto de los trabajadores “Artículo XIII.- Los tratados sobre derechos humanos, en especial, los Convenios Internacionales del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, complementan la enumeración de derechos fundamentales contenida en la Constitución y sirven para interpretar el significado de los derechos consagrados en ella y en esta Ley”. La posición de los trabajadores recoge íntegramente el texto de los expertos. Es importante señalar que en las discusiones, los empleadores manifestaron su rotunda negativa a aceptar un artículo que establezca la aplicación de las normas internacionales en las relaciones laborales y, en concreto, manifestaron su oposición a la mención de que estas normas son criterios de interpretación de las disposiciones constitucionales sobre derechos laborales. Como todos sabemos, las normas internacionales ratificadas relativos a derechos humanos sirven de criterio de interpretación de las disposiciones constitucionales sobre las mismas materias (hasta la Constitución de 1993 así lo contempla) y, en tal sentido, son parámetros para el análisis constitucional de la legislación laboral. La primacía de los tratados sobre derechos humanos sobre la legislación nacional (incuestionable en la doctrina jurídica) permite al Estado, además, no incurrir en responsabilidad internacional por el incumplimiento de las normas internacionales ratificadas y, ello, facilita su inserción en los mercados internacionales. Los trabajadores consideramos, además, necesaria la mención expresa a los convenios de la OIT por una doble razón. En primer lugar, se trata de normas internacionales especializadas en materia laboral, cuyo carácter tripartito las dota del respaldo de los actores sociales en el mundo. En segundo lugar, porque el cumplimiento de los convenios de la OIT se ha convertido en un requisitos indispensable para el comercio internacional. Recordemos que el Perú tiene un alto número de quejas ante los órganos de control de la OIT y que, ello, puede mermar las aspiraciones de nuestro país en el plano internacional. La costumbre

Texto de los Trabajadores

“Artículo XVI.- Las costumbres se producen cuando existen prácticas reiteradas que generan conciencia de obligatoriedad, de modo abstracto y general. Son vá lidas las costumbres que complementan, mejoran o reemplazan a otras normas, pero no las que las contrarían. Si se generan derechos para destinatarios concretos y singulares, se producen consolidaciones por el transcurso del tiempo”. La posición de los trabajadores recoge íntegramente el texto de los expertos. La costumbre es una importante fuente generadora de derechos en el ámbito laboral y es necesaria la previsión de un artículo que defina de modo preciso cuándo se conforma una costumbre. Este artículo facilitará al juez el reconocimiento de la costumbre y garantizará a los trabajadores la observancia y el cumplimiento de derechos nacidos de esta fuente normativa. Derechos adquiridos Texto de los Trabajadores “Artículo XXII.- Sólo hay derechos adquiridos en materia laboral, respecto de beneficios nacidos de contratos de trabajo, concesiones unilaterales no normativas del empleador y consolidación por el transcurso del tiempo”. Como se ha señalado anteriormente, los trabajadores consideran que las ventajas nacidas de contratos de trabajo deben resistir a eventuales modificaciones normativas y, por ello, consideran que la aprobación de la Ley General del Trabajo debe impulsar la derogación de la Constitución de 1993 y la implantación de una regla constitucional de aplicación de normas en el tiempo que garantice los derechos adquiridos de los trabajadores. Los trabajadores estiman que debe garantizarse el principios de “no regresividad”, consagrado además en las normas internacionales sobre derechos humanos. III. LOS GRUPOS DE EMPRESAS Texto de los Trabajadores “Artículo 6°.- Grupo de empresas Hay un grupo de empresas cuando varias empresas, jurídicamente independientes, constituyen o actúan como una unidad económica y productiva de carácter permanente y están sujetas a una dirección única de contenido general. Cuando un trabajador ha prestado servicios en varias empresas que conforman un grupo, éstas son solidariamente responsables por sus derechos”

“Artículo 7°.- Presunción de grupo de empresas para efectos laborales Se presumirá , salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de empresas cuando:

1. Desarrollen en conjunto actividades que evidencian su integración económica o productiva; 2. Exista relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o cuando los accionistas con poder decisorio fueren comunes; 3. Los órganos de dirección de las empresas estén conformados, en proporción significativa, por las mismas personas; o, 4. Utilicen una idéntica denominación, marca o emblema”. “Artículo 8°.- Transferencia de trabajadores La transferencia de trabajadores entre empresas que forman un grupo no afecta las remuneraciones ni la antigüedad del trabajador”. Los trabajadores recogemos íntegramente la propuesta de los expertos, quienes advierten que es urgente que las normas laborales atiendan a la nueva geografía empresarial. Hoy, los empleadores tienen múltiples e ilimitadas posibilidades para organizar y reorganizar su actividad productiva y es un fenómeno frecuente la organización de la actividad productiva en grupos de empresas. Los trabajadores reconocen esas múltiples posibilidades de organización de los empresarios pero consideramos que estas nuevas opciones organizativas no deben menoscabar los derechos de los trabajadores. Y, no nos referimos al fraude a la ley, sino a los supuestos, delimitados en el texto de los expertos, en los que a pesar de producirse un uso legítimo de esas nuevas formas de organización y reorganización, existen afectaciones sustanciales a los derechos de los trabajadores. La contraparte empresarial se ha manifestado contraria a la regulación de garantías para la circulación de los trabajadores en los grupos de empresas, así como tampoco admite la responsabilidad solidaria de las empresas contratantes en la tercerización. En el caso de los grupos de empresas, se cree erradamente que las garantías legales son aplicables a todos los supuestos de vinculación empresarial y que operan respecto de todos los trabajadores de las empresas de un grupo. Los esfuerzos de nuestros representantes y del propio sector trabajo por explicar que el régimen de garantías previsto por los expertos sólo se aplica cuando existe unidad de mando en el grupo (no siendo suficientes los vínculos financieros para determinar la existencia de un grupo a efectos laborales) y que operan únicamente respecto de los trabajadores que circulan por las empresas del grupo, han sido vanos. La contraparte empresarial no ha considerado que normalmente la circulación de trabajadores por empresas de un grupo vulnera los derechos laborales, en tanto la prestación sucesiva de servicios a empresas distintas, pero sometidas a dirección única afecta la antigüedad del trabajador y el goce de los

beneficios para los cuales la antigüedad es importante. Este es un problema que nuestra legislación vigente no resuelve y que otras legislaciones como la Argentina (artículo 31 de la Ley del Contrato de Trabajo) ya contemplan. Tampoco ha considerado nuestra parte empleadora que la regulación laboral de los grupos de empresa por esta ley incluso resultaría tardía dado que la legislación societaria y tributaria ya regula los efectos comerciales y tributarios de los grupos de empresa, ratificando todo ello el hecho de que esta nueva realidad empresarial merece regulación. IV. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Texto de los Trabajadores “Artículo 17°.- Contratos intermitente y de temporada Se considera contratos de trabajo de duración indeterminada: 1. El contrato intermitente, para cubrir las necesidades de la actividad de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. 2. El contrato de temporada, celebrado con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetición en períodos cíclicos en función a la naturaleza de la actividad productiva. En este contrato deberá constar lo siguiente: a) La duración de la temporada. b) La naturaleza de la actividad de la empresa; y, c) La naturaleza de las labores del trabajador. En uno y otro caso, el período en que el trabajador no preste servicios efectivos es considerado como suspensión perfecta de los efectos del contrato de trabajo. El tiempo de servicios y los derechos que deriven del mismo se determinarán en función del período efectivamente laborado”. “Artículo 19°.- Clases de contratos Son contratos de duración determinada: 1. El contrato por necesidades coyunturales del mercado. 2. El contrato ocasional. 3. El contrato de suplencia. 4. El contrato por obra determinada o para servicio específico. 5. El contrato expresamente autorizado por ley”. “Artículo 20º.- Contrato por inicio de la actividad empresarial” Eliminar “Artículo 29-A.- Plazo máximo a los contratos temporales Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, pueden celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites. En los casos que corresponda, pueden

celebrarse contratos bajo distintas modalidades, con el mismo trabajador, siempre que en su conjunto no excedan del plazo máximo de dieciocho (18) meses”. En este punto, la propuesta de los trabajadores recoge la posición de los expertos y agrega únicamente una disposición destinada a establecer un plazo máximo para la contratación temporal sucesiva. En el transcurso de las discusiones, los empleadores han sido expresos en señalar que el plazo de duración del contrato de trabajo debe ser manejado por el empresario. Esta afirmación implica que la duración del contrato pasaría a depender de la voluntad del empleador o de su apreciación subjetiva. Naturalmente, este postulado esgrimido por nuestra contraparte desnaturaliza el principio elemental del derecho laboral, en virtud del cual la contratación laboral responde al principio de “causalidad objetiva”, esto es, tiene que presentarse una necesidad temporal de personal de la empresa para admitir contratos temporales, debiendo celebrarse contratos de duración indeterminada en los demás casos. La defensa de este principio es un asunto clave para los trabajadores, puesto que la efectividad del derecho al trabajo es amenazada del mismo modo si se admite el despido arbitrario o si se permite que la duración del contrato dependa de la voluntad del empleador. Recordemos que hoy existen modalidades contractuales que contravienen abiertamente el principio de causalidad objetiva en la contratación y que son el arma predilecta de algunos empresarios para precarizar el empleo y atentar contra los derechos de los trabajadores. Los empresarios hoy recurren al contrato por inicio e incremento de actividad y al contrato por exportación no tradicional (regulado por Decreto Ley 22342) para tener contratados temporalmente a miles de trabajadores durante 10 o 20 años. Los trabajadores bajo estas modalidades contractuales son trabajadores sin salario justo, sin derechos sindicales, sin expectativas de carrera e impedidos de articular un proyecto de vida a mediano plazo. Es imprescindible una posición firme del Congreso en este aspecto, que tenga una adecuada base técnica, que observe el principio de causalidad objetiva y que derogue el Decreto Ley 22342. Cabe agregar que el contrato por inicio de actividad, propuesto por los empleadores, es un contrato que carece de causalidad y que tiene como objetivo trasladar al trabajador el riesgo del inicio de una actividad empresarial; riesgo que evidentemente no le corresponde ya que éste sólo pone a disposición su fuerza de trabajo al empleador. Justamente, el que se trate de un contrato temporal que carece de causalidad originó que los expertos no lo considerasen en su propuesta y esa misma razón sustenta la posición de los trabajadores de eliminarlo.

Del mismo modo, los trabajadores consideran que es inadmisible admitir que los contratos intermitentes y de temporada sean contratos de duración determinada, debido a que la propia definición del contrato señala que éstos cubren necesidades “permanentes” de personal. ¿Puede darse cobertura a necesidades permanentes de una empresa a través de contratos temporales? La respuesta es negativa, pues ello resultaría contrario al principio de causalidad en la contratación. Por otro lado, los trabajadores consideran necesario fijar un plazo máximo para la celebración sucesiva de los contratos temporales. Este debe quedar fijado en 18 meses, pues tal plazo admite la celebración sucesiva de los contratos por necesidades del mercado (1 año) y ocasional (6 meses) y evita el uso reiterado e incausado de estas figuras contractuales. V. CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO Texto de los Trabajadores: “Artículo 34°.- Forma de la remuneración La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo, en base a criterios de remuneración por producción. El empleador sólo podrá deducir hasta un doce por ciento (12%) mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere el numeral 6 del artículo 37, hasta cumplir el pago del valor respectivo”. La discordancia en este artículo deriva del porcentaje de descuento admisible en caso de responsabilidad económica del trabajador. Para los trabajadores, el porcentaje de 12% es coherente con la necesidad de proteger el salario, dado su carácter alimenticio para el trabajador y su familia, y de reparar el perjuicio causado al empresario. Recordemos que es imprescindible fijar un porcentaje mínimo de descuento al salario ya que existen otras casuales de descuento que merecieron consenso en su oportunidad y que aplicadas en conjunto pueden afectar severamente la remuneración del trabajador.

VI. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Texto de los Trabajadores Artículo 47°.- Derechos de los trabajadores En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:

1. La ocupación efectiva. 2. La protección de su vida, salud e integridad física en el trabajo.

3. El respeto de su dignidad, honor e intimidad, comprendiendo la protección contra el acoso sexual y otras ofensas similares. A los efectos de esta ley, se considera acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

4. La igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminación. 5. Ocupar una categoría acorde con su titulación profesional,

especialización u oficio, a la conservación de ésta y al ascenso en los términos que establece esta Ley.

6. El pago puntual e íntegro de su remuneración, así como de los demás beneficios que le corresponden.

7. A no ser despedido sin causa justificada, señalada por esta Ley. 8. El ejercicio de los derechos colectivos de sindicación, negociación

colectiva y huelga, conforme a lo que dispone la Segunda Parte de esta Ley.

9. Formular peticiones y reclamos ante su empleador y ejercer las acciones que corresponda ante las autoridades judiciales y administrativas, para la defensa de sus derechos; y,

10. Los demás que establece la presente Ley o que se deriven específicamente del contrato de trabajo.

11. A ser informado sobre sus derechos, obligaciones y condiciones de trabajo, en particular sobre aquellas que puedan significar algún riesgo para su salud física y mental”.

La propuesta de los trabajadores recoge el texto de los expertos y agrega, a sugerencia del texto de la OIT, dos aspectos: la definición de acoso sexual y el derecho de información sobre condiciones del empleo, en especial, sobre riesgos en el trabajo (páginas 18 y 19 del texto de la OIT). Es importante señalar que los empleadores se opusieron al numeral 6, y su alusión al derecho a no ser despedido sin causa justa, y al numeral 5, que consagra el derecho a ocupar una categoría acorde con su titulación profesional, especialización u oficio, a la conservación de ésta y al ascenso en los términos que establece esta Ley. Los trabajadores consideran que el numeral 5, consagra el derecho del trabajador a oponerse a la rebaja de categoría y la discriminación en el ascenso y que su consagración es inevitable pues, más adelante, se considera como acto de hostilidad la rebaja de categoría. Del mismo modo, consideramos que el numeral 6 debe ser concordante con el consenso del artículo 153° (numeración del proyecto de ley) que señala expresamente que “sólo puede despedirse a un trabajador cuando exista causa justificada establecida por la Ley”. Sin duda, la consagración del derecho no ser despedido sin causa justa, no predetermina la forma de protección que la ley establezca en otros apartados.

VII. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Texto de los trabajadores “Artículo 52. Reglamento interno de trabajo Todo empleador que ocupe a más de cincuenta trabajadores está obligado a contar con un reglamento interno de trabajo, que es aprobado por la autoridad administrativa de trabajo. El reglamento interno de trabajo es elaborado por el empleador, previa consulta al sindicato respectivo o, a falta de éste, a los representantes de los trabajadores por el lapso de cinco (05) días útiles. Cumplido este requisito, es presentado a la autoridad administrativa de trabajo para su aprobación. Dentro de los diez (10) días útiles de la presentación del reglamento, el sindicato o los representantes de los trabajadores pueden formular directamente sus observaciones a dicha autoridad. Vencido dicho plazo, la autoridad administrativa de trabajo resuelve la solicitud de aprobación en un plazo máximo de diez (10) días útiles, vencido el cual, sin que haya pronunciamiento, se entenderá aprobado el Reglamento Interno de Trabajo”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente el texto de los expertos. El artículo no logró consenso, debido a la posición de los empleadores de no admitir ningún mecanismo de consulta de los trabajadores en la elaboración del Reglamento Interno de Trabajo. Para los trabajadores, la postura de los expertos de habilitar un mecanismo de consulta no afecta la potestad del empleador de expedir el Reglamento interno de Trabajo. Por el contrario, legitima el ejercicio de esta facultad del empleador y sirve de mecanismo preventivo de eventuales conflictos que pudiesen surgir. Los trabajadores pensamos que la previsión de mecanismos de información o consulta es signo claro de un ejercicio democrático de los poderes empresariales y estimamos que resulta contradictorio que la parte empresarial exija el diálogo social para la definición y ejecución de políticas públicas y rechace la consulta cuando se trata del ejercicio de las potestades empresariales. Para los trabajadores, ni el diálogo social afecta las potestades de los poderes públicos para definir las políticas, ni la consulta desapodera al empresario de sus potestades de mando y organización del proceso productivo. Ambos, por el contrario, son signos de la democracia política y de la democratización de los sistemas productivos. VIII. LA SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS O SERVICIOS Texto de los trabajadores “Artículo 76° Definición Es admisible la subcontratación de obras o servicios a ser prestados por empresas contratistas o subcontratistas, siempre que éstas asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos

financieros, técnicos o materiales, sean responsables por los resultados de sus actividades, y cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la pluralidad de clientes, el equipamiento propio, la inversión de capital y la forma de retribución de la obra o servicio. En ningún caso se admite la simple provisión de personal. En caso de incumplimiento resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 58°. La subcontratación de obras o servicios no podrá ser realizada en condiciones salariales inferiores a las existentes en la empresa usuaria”. “Artículo 77° Responsabilidad solidaria La empresa que contrate o subcontrate con terceros la realización de obras o servicios, es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social de los trabajadores de las contratistas y subcontratistas. Dicha solidaridad se extiende por el plazo de un año posterior a la terminación de las labores del trabajador, en beneficio de la empresa contratante”. Con relación a estos dos artículos referidos a la tercerización, la propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos y agrega un apartado recomendado por el texto de la OIT, referido a la equiparidad de beneficios económicos. Para los trabajadores, la Comisión de Trabajo del Congreso debe considerar que la tercerización, si bien conforma una opción legítima de los empresarios, origina severos deteriores en las condiciones de vida y de trabajo. Así, en el propio seno de la OIT, ha se ha señalado que, con frecuencia, la intervención de un tercero dificulta a los trabajadores la identificación del empleador, la determinación de sus derechos y merma el cumplimiento de las obligaciones laborales. Incluso, las formas de subcontratación que implican la intervención de cooperativas implican la expulsión de importantes grupos de trabajadores fuera del ámbito de aplicación de la normativa laboral, generando situaciones masivas de desprotección. Por otro lado, casi siempre la intervención de un tercero incide negativamente en el ejercicio del derecho de libertad sindical, pues afecta la afiliación sindical al disminuir el número potencial de trabajadores afiliados, induce a la dispersión de los trabajadores y de los empleadores en un mismo ámbito productivo, dificultando la constitución de nuevas organizaciones sindicales o poniendo trabas a su subsistencia, fragmenta la negociación colectiva y disminuye su cobertura, etc. En todos estos casos, es posible que no exista fraude ni encubrimiento y que sin embargo se generen situaciones alarmantes de desprotección y precariedad.

Frente a ello, en muchos países se han adoptado medidas de protección legal. En Bolivia, la responsabilidad solidaria alcanza sólo al incumplimiento de la normativa sobre riesgos laborales, y en Colombia y Venezuela sólo se activa si el contratista desarrolla actividades inherentes o conexas o que correspondan a actividades normales de la usuaria. Lo mismo sucede con la legislación española, que en el artículo 42° del Estatuto de Trabajadores consagra la responsabilidad solidaria entre las empresas contratantes. Puede afirmase, por tanto, que en estos países la legislación viene dando respuesta de alguna manera a la situación de desprotección que genera la tercerización. Sólo nuestro país adolece de regulación de rango legal para la subcontratación de obras o servicios. Frente a ello, los expertos proponen un sistema regido por la responsabilidad solidaria entre las empresas contratantes y el texto de la OIT sugiere que una medida legislativa de defensa debe consistir en la equiparación de beneficios entre los trabajadores tercerizados y los trabajadores directamente contratados por el usuario de los servicios de tercerización (página 22 del texto de la OIT). IX. PERÍODO DE PRUEBA Y DERECHO AL ASCENSO Texto de los trabajadores “Articulo 131. - Duración y características El período de prueba es de tres meses. En el caso de trabajadores contratados para desempeñar cargos de dirección las partes pueden pactar, por escrito, su ampliación por un término mayor que, en conjunto con el período inicial, no puede exceder de seis meses. Cuando el trabajador reingrese, se suma el tiempo laborado en cada oportunidad hasta completar la duración del período de prueba, salvo que el reingreso tenga lugar después de transcurridos tres años desde el cese. Cumplido el período de prueba, el trabajador adquiere el derecho a no ser despedido sin causa justificada, computándose su antigüedad desde la fecha de su ingreso”. “Artículo 133° Derecho al ascenso El derecho al ascenso, para ocupar cargos o puestos vacantes de mayor jerarquía, dentro de su categoría u otra superior, debe tener en cuenta la formación profesional, desempeño, probidad y antigüedad del trabajador, así como otros criterios objetivos que establezca el empleador según las necesidades de la empresa, los que no pueden ser discriminatorios”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos en ambos artículos. En primer lugar, los trabajadores consideran inadmisible que el período de prueba de un trabajador se extienda por encima de los tres meses, con excepción del personal de dirección, cuya labor implica verificar cualidades especiales, distintas a la de otros trabajadores. En tal sentido, el objetivo del período de prueba, de verificar

la adecuación del trabador al concreto puesto de trabajo se satisface dentro de los plazos previstos en nuestra propuesta. La regulación de un período de prueba excepcional para los trabajadores de confianza sugerida por los empleadores no tiene sentido si tal calificación -la de confianza- no requiere de ninguna calificación especial que amerite una extensión del período de prueba. Con relación al derecho al ascenso, los trabajadores consideran indispensable su regulación y la mención expresa de criterios objetivos y no discriminatorios que justifiquen las decisiones empresariales.

X. FACULTADES DEL EMPLEADOR

Texto de los trabajadores

“Artículo 135° Traslado y destaque funcional

El empleador, puede cambiar de puesto al trabajador, por traslado definitivo o destaque temporal, cuando medie causa económica, técnica o estructural que justifique su decisión, sin que ninguna de dichas medidas pueda conllevar la rebaja de su categoría o remuneración ni perjudicar su formación profesional.

En situaciones de emergencia, y únicamente por el tiempo indispensable para superar dicha situación, el trabajador puede ser destacado a cumplir funciones correspondientes a puestos o cargos de una categoría inferior, sin reducción de su remuneración ni de otros beneficios que estuviere percibiendo. El encargo provisional de funciones correspondientes a cargos o puestos de una categoría superior otorga al trabajador el derecho a percibir una bonificación diferencial para equiparar la remuneración de dicho cargo o puesto, mientras lo desempeñe, y a reclamar el ascenso a éste, siempre que lo haya ocupado durante más de seis meses en un año, o más de ocho en dos años consecutivos”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos, y se diferencia de la propuesta de los empleadores en que éstos pretenden dejar abierta la posibilidad de que mediante pacto individual pueda imponerse al trabajador el traslado aún en desmedro de su formación profesional. Para los trabajadores, el pacto individual es expresión no de la libre voluntad del trabajador, sino más bien de la imposición de la parte empleadora. Esta imposición puede tener efectos negativos cuando se trata del traslado y cuando se plantea la posibilidad de que este implique la afectación del derecho del trabajador a su categoría profesional y a desarrollar labores relacionadas con su formación profesional.

XI. LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Otro aspecto de crucial importancia para los trabajadores es el referido al régimen de extinción del contrato de trabajo. Para los trabajadores, la nueva legislación debe garantizar el derecho a tener un empleo seguro, que permita articular un proyecto de vida, capacitarse e implicarse con los objetivos de productividad y competitividad empresarial. La inestabilidad en el empleo viene siendo el principal factor de precariedad laboral que ha mermado incluso la tasa de afiliación sindical.

Contrariamente a ello y, como sucede con la contratación temporal, la propuesta de los empleadores deja entrever que lo que se pretende es que la terminación del contrato quede a entera voluntad del empresario y no obedezca a causa justa señalada en la ley. Los trabajadores, por el contrario, consideramos que es necesario eliminar todo despido carente de causa justa y creemos inadmisible el despido individual por necesidades de la empresa. Se trata, en ambos casos, de figuras que potencialmente reabren las puertas al despido arbitrario, aquel despido considerado como inconstitucional y lesivo al derecho al trabajo por el Tribunal Constitucional. Falta grave Texto de los trabajadores “Artículo 156°.- Falta grave Son faltas graves que facultan al empleador a despedir al trabajador

a. El incumplimiento injustificado de las obligaciones del puesto de trabajo, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con sus labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo, o del reglamento de seguridad e higiene, que revistan gravedad.

b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en el puesto de trabajo, ya sea del volumen o de la calidad de la prestación, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos de la autoridad administrativa de trabajo, quien puede solicitar el apoyo del sector al que corresponda la actividad. El informe sustentatorio es puesto en conocimiento del trabajador con la carta de imputación de cargos.

c. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que s.e encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida o no autorizada de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

d. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos del empleador; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

e. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial presta su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considera como reconocimiento de dicho estado, lo que se hace constar en el atestado policial respectivo.

f. Los actos de violencia, grave indisciplina, y la falta de palabra, verbal o escrita, en agravio del empleador, de sus representantes, del personal de dirección o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

g. En el caso de los representantes de los trabajadores que suscriban las opiniones y pronunciamientos de las organizaciones sindicales, esta falta sólo puede ser imputada cuando exista sentencia firme que los condene por el delito de injuria o difamación en agravio del empleador o sus representantes.

h. El daño intencional o por negligencia inexcusable a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.

i. El acoso sexual y el acoso moral, con independencia de que la víctima se encuentre bajo la autoridad del autor del acoso o tenga igual o similar ubicación que éste en la estructura jerá rquica de la empresa.

j. Las ausencias injustificadas al trabajo por más de tres días consecutivos. Asimismo, las ausencias injustificadas no consecutivas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, y hayan sido sancionadas disciplinariamente en cada caso; y,

k. La tardanza reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas.

La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos. La única discrepancia de las partes proviene del numeral 6), último párrafo, que establece que en el caso de dirigentes sindicales la imputación del faltamiento de palabra requiere de sentencia judicial firme que condene al trabajador por injuria. En este párrafo se explica por qué es necesario preservar el ejercicio libre del derecho de libertad sindical. La actividad sindical de representación de los intereses de los trabajadores supone expresar desacuerdos y discrepancias con el empleador y ello expone al representante de los trabajadores a represalias, ocultas tras la imputación de supuestas faltas graves. Por ello, es necesario preservar el ejercicio del derecho de libertad sindical. Obsérvese que en la perspectiva de los expertos es posible distinguir dos niveles de protección de la libertad sindical. El primero, conformado por la tutela genérica brindada a todo trabajador y en el que los actos contrarios a la libertad sindical son

nulos; y, el segundo, conformado por la protección específica para los dirigentes y aquellos que realizan labor de representación sindical, quienes por encontrarse más expuestos a las agresiones, gozan de una tutela reforzada. Componente esencial de esa tutela reforzada de la libertad sindical es que los representantes no puedan ser despedidos por simples alegaciones de injuria, pues de ser posible ello se afecta severamente la posibilidad de expresar el interés de los trabajadores representados por la organización sindical. Derecho de defensa del trabajador “Artículo 160° Derecho de defensa del trabajador El empleador no puede despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador, sin antes otorgarle por escrito un plazo no menor de cinco días para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos en que por la naturaleza de la falta grave no resulte razonable tal posibilidad, o de treinta días para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Cuando el trabajador es dirigente sindical, el empleador notifica simultáneamente la carta de imputación de cargos a la organización sindical y a solicitud de ésta concede, adicionalmente al descargo que el trabajador pudiera efectuar, y dentro del mismo plazo, audiencia a los dirigentes del sindicato respectivo, a la que asiste el interesado. De llegarse a acuerdo en la audiencia, se levantará un acta consignándolo. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos. El despido de un dirigente sindical afecta dos intereses: el del trabajador que es despedido y el de la organización sindical, que pierde a un representante. Esto quiere decir que hay una doble afectación (pluriofensividad del despido) y que, por lo tanto, ambos sujetos afectados deben de conocer la imputación y deben tener la oportunidad de participar en el proceso. Nulidad de despido Texto de los trabajadores “Artículo 163° Despido nulo Es nulo el despido que agravia derechos fundamentales, cuando éste se sustenta en los siguientes motivos:

1. La afiliación a un sindicato, la participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. 2. La discriminación, por cualquiera de las razones enumeradas en el artículo XI numeral 5, del Título Preliminar. 3. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto, siempre que se acredite que el empleador tuvo conocimiento de dicho estado; y, 4. Presentar un reclamo al empleador o accionar ante las autoridades judiciales o administrativas competentes. Asimismo, es nulo el despido cuando se impida al trabajador ejercer su derecho de defensa en el procedimiento de despido o se produzca en fraude a la ley, en el caso del artículo 191°. 5. La discriminación del trabajador por ser portador del VIH/SIDA. 6. La discriminación del trabajador por ser una persona con discapacidad, de conformidad con la definición prevista en la legislación de la materia. 7. La inexistencia de falta grave señalada en el artículo 163”. 8. El despido injustificado”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos y, acogiendo la propuesta del dictamen de la Comisión de Trabajo, agrega los numerales 7 y 8. Para los trabajadores, el numeral 4 tiene por objeto garantizar el derechos del trabajador a recurrir a las autoridades judiciales o administrativas para defender sus derechos (derecho a la tutela jurisdiccional) sin sufrir represalias, y a defenderse de las imputaciones que el empleador efectúe (derecho de defensa). Si el despido motivado en una represalia del empleador no fuese sancionado con nulidad, entonces los incumplimientos o los abusos de los empleadores quedarían impunes. Igualmente, si no se sancionara con nulidad los actos de empleadores destinados a impedir que el trabajador se defienda entonces no serían efectivas las garantías que conforman el derecho al debido proceso. Recordemos, además, que el Tribunal Constitucional en la sentencia Llanos (Exp. N.° 976-2001-AA/TC; fundamento 12) ha señalado lo siguiente: “Este Tribunal, en la sentencia recaída en el Expediente Nº 976-96-AA/TC, estableció que la omisión del procedimiento previo de defensa del trabajador vulnera el derecho constitucional al debido proceso, por lo que procedió a amparar el derecho lesionado, ordenando la reposición del recurrente. En el mismo sentido, se ha pronunciado en las sentencias recaídas en los expedientes Nos. 1112-98-AA/TC; 970-96-AA/TC, 795-98-AA/TC, 482-99-AA/TC, 019-98-AA/TC, 712-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC”. Por otro lado, los numerales 7 y 8 resumen la posición de los trabajadores con relación al despido carente de causa justa. Aquí, es necesario que se tenga en cuenta que, para el despido de un trabajador, tiene que existir

causa justa. De lo contrario, tal como lo ha establecido el TC en múltiples sentencias, ese despido se torna en lesivo del derecho al trabajo. En efecto, en el caso Telefónica (Exp. N.° 1124-2001-AA/TC), el TC ha señalado lo siguiente: “El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la Constitución. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos: el de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa”. En otro aparatado de la misma sentencia, y refiriéndose a la actual regulación que admite el despido carente de causa justa, el TC ha señalado lo siguiente: “El artículo 34º, segundo párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacía de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como quedó dicho, uno de los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo por causa justa, el artículo 34º, segundo párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador, vacía totalmente el contenido de este derecho constitucional”. En la sentencia recaída en el caso Llanos (Exp. N.° 976-2001-AA/TC), el TC ha establecido: “El despido arbitrario, por ser precisamente “arbitrario”, es repulsivo al ordenamiento jurídico”. En conclusión, acogiendo los criterios que el máximo intérprete constitucional ha expuesto sobre el régimen de despido, los trabajadores consideran que todo despido carente de causa debe ser nulo, pues es lesivo del derecho al trabajo. Actos de hostilidad Texto de los trabajadores “Artículo 164º Actos de Hostilidad Son actos de hostilidad:

a. La reiterada falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

b. La rebaja de la categoría y la reducción de la remuneración, sin consentimiento expreso del trabajador, salvo el caso de las remuneraciones complementarias sujetas a condición.

c. El traslado, destaque o desplazamiento del trabajador a otro puesto o centro de trabajo, dispuesto o realizado en contravención a lo que establecen los artículos 142, 143, 144 y 145.

d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

e. El acto de violencia o el faltamiento de palabra, verbal o escrita, en agravio del trabajador o de su familia.

f. La discriminación por la participación en actividades sindicales o políticas, así como por cualquiera de las razones enumeradas en el artículo 3º.

g. El acoso sexual y el acoso moral, cometido por el empleador, sus representantes o por quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador que tenga igual o similar ubicación que la víctima del acoso en la estructura jerá rquica de la empresa, siempre que el empleador después de haber sido informado de este hecho, no haya adoptado oportunamente las medidas de acuerdo a la legislación vigente.

h. Disponer o aplicar controles o registros sobre la actividad o persona del trabajador que sean lesivos a su dignidad e intimidad.

i. Obligar al trabajador a realizar actos inmorales o ilícitos y cualquier otro que afecte su dignidad y honor; y,

j. El incumplimiento deliberado y reiterado por el empleador de sus obligaciones legales y convencionales”.

La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos y acoge, además, la propuesta del texto de la OIT, en lo relativo al acoso moral, como causa de hostilidad. Con relación al numeral 3, los trabajadores consideramos que el traslado, destaque o desplazamiento llevado a cabo en contravención de la ley debe configurar un acto de hostilidad. La misma conclusión debe desprenderse del acoso moral del empleador. Obsérvese que se ha contemplado el acoso moral como causal de despido y, consecuentemente, debe contemplarse la misma figura también como causa de hostilidad. Impugnación del despido Texto de los trabajadores “Artículo 165° Despido injustificado” ELIMINAR

“Artículo 166° Indemnización por despido La indemnización por despido injustificado es equivalente a cuarenta y cinco (45) días de remuneración ordinaria por cada año completo de servicios, con un mínimo de tres (03), hasta un máximo de ocho (8) años; a treinta (30) días de remuneración ordinaria por cada año adicional hasta un máximo de

cuatro (4) años, y a quince (15) días por cada año adicional hasta un máximo de cuatro (4) años. Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la indemnización sea superior al monto mínimo. Su abono procede superado el período de prueba. Artículo 167° Nulidad del despido El despido es declarado nulo cuando el trabajador lo impugna expresamente como tal y prueba en el juicio que tiene como motivo alguno de los enumerados en el artículo 170°. En estos casos, se presume que el despido obedece a éstos, correspondiendo al empleador probar la existencia de causa justificada. Si el despido es declarado nulo, el trabajador es repuesto en su empleo, sin afectar su categoría anterior, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el artículo 173°. El ejercicio de esta opción no priva al trabajador del derecho al pago de las remuneraciones devengadas a que se refiere el artículo 176°. En caso que el trabajador no acredite que el despido tuvo como motivo alguno de los enumerados en el artículo 170° y el empleador no demuestre la existencia de la causa invocada para el despido, éste es declarado injustificado, sin condena en costas”. “Artículo 177° Suspensión del despido. A solicitud del trabajador, y después de la audiencia única, el juez podrá disponer la suspensión provisional del despido y la reincorporación de aquel en su puesto habitual de trabajo, siempre que existan indicios suficientes acerca de la existencia de un motivo de nulidad del despido. En todo caso, es procedente el pedido de suspensión de quien ha obtenido sentencia favorable, aunque fuera impugnada”. Como se ha señalado antes, para los trabajadores es lesivo al derecho al trabajo el despido que carece de causa, lo que lógicamente incluye al despido arbitrario, el despido fraudulento (en el que se aparenta o inventa una causa) y el despido en el que la causa no puede ser demostrada en proceso. En todos estos supuestos, la decisión de despedir no se fundamenta en un incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales ni en una afectación de su capacidad imputable al propio trabajador. Si el despido arbitrario y el fraudulento merecen la reposición, ¿qué razón habría entonces para derivar del despido en el que la causa no se demuestra en un proceso sólo el pago de una indemnización? ¿Acaso ese despido sí tiene una causa admitida por ley? Evidentemente, no hay razón para ello y, por lo tanto, el despido injustificado debe ser considerado también un despido nulo, sujeto a reposición. Por otro lado, los trabajadores adhieren al monto de las indemnizaciones previsto por los expertos y la fijación de un mínimo de tres remuneraciones, ya que dicho mínimo dará cobertura al período de desempleo, al que estará sometido el trabajador, luego del despido.

Igualmente, los trabajadores respaldan la propuesta de los expertos en lo referido a la suspensión del despido. Uno de los principales problemas que aquejan a los trabajadores es que, en tanto se declara judicialmente la nulidad del despido, el trabajador tiene que soportar el proceso sin empleo e ingresos. Esta situación, neutraliza en los hechos el sistema de protección contra el despido, merma el derecho a la tutela judicial efectiva y el derecho al trabajo, y coloca en situación de ventaja a los empleadores quienes, en virtud de su poder económico, están en mejores condiciones de soportar y costear un proceso judicial. Despido por necesidades de la empresa Texto de los trabajadores “Artículo 184° Despido colectivo Cuando el despido afecta simultáneamente a cinco trabajadores en empresas en que laboran hasta cincuenta trabajadores, o al diez por ciento en empresas entre cincuenta y quinientos trabajadores, o a más de cincuenta trabajadores en empresas con más de quinientos trabajadores, es procesado como despido colectivo, sujeto al procedimiento previsto en el artículo 185”. “Artículo 177° Despido colectivo por causa económica, técnica, estructural, caso fortuito o fuerza mayor. El despido colectivo por las causas señaladas en los numerales 1 y 2 del artículo 174° se sujeta al siguiente procedimiento: 1. El empleador debe presentar al sindicato o, a falta de éste, a los representantes de los trabajadores su propuesta de despido colectivo, incluyendo la información pertinente con indicación precisa de los motivos que invoca, la nómina de los trabajadores afectados y la documentación sustentatorio de su propuesta. En caso que la nómina incluya dirigentes sindicales la propuesta debe contener la justificación específica del despido de éstos. Asimismo, está obligada a proporcionar la información o documentación adicional que el sindicato o los representantes de los trabajadores le soliciten, siempre que esté directamente relacionada a la propuesta de despido. En caso de negativa del empleador, la autoridad administrativa de trabajo resuelve sobre la procedencia de su entrega. El empleador da cuenta de todo ello a la autoridad administrativa de trabajo, al solo efecto de la apertura del respectivo expediente. 2. El empleador entabla negociaciones con el sindicato o, a falta de éste, con los representantes de los trabajadores para acordar las condiciones del despido o las medidas que puedan adoptarse para evitarlo o limitarlo. Tales medidas pueden ser la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación, provisional o definitiva, de las condiciones de trabajo; la revisión o suspensión de los convenios colectivos; la reducción, acumulación o postergación del descanso vacacional; y cualesquiera otras que puedan

coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tiene naturaleza de convenio colectivo. 3. De no llegarse a un acuerdo en negociación directa, el empleador comunica este hecho a la autoridad administrativa de trabajo, y solicita la aprobación de su propuesta, a cuyo efecto debe acompañar un dictamen técnico independiente que la sustente. 4. La autoridad administrativa de trabajo, dentro de los tres (3) días siguientes, pone el dictamen en conocimiento del sindicato o los representantes de los trabajadores y convoca a reuniones de conciliación, que deben llevarse a cabo dentro de los siguientes diez (10) días. En dicho lapso, aquellos pueden formular observaciones al dictamen presentado por el empleador o presentar otro dictamen técnico independiente. Del mismo modo, la autoridad administrativa de trabajo puede solicitar la opinión técnica de una entidad estatal competente. 5. De no arribarse a un acuerdo y, aún en caso de no haberse recibido dictamen de la entidad estatal, la autoridad administrativa de trabajo emite resolución respecto de la propuesta del empleador, dentro de los ocho (8) días siguientes, autorizándola, total o parcialmente, o denegándola. 6. Contra la resolución expresa o el silencio administrativo negativo, cabe recurso de apelación dentro de un plazo de tres (3) días. El recurso debe ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días, bajo responsabilidad. 7. El empleador notifica por escrito, en forma individual, a los trabajadores comprendidos en la autorización de despido, señalando la fecha precisa en que deben cesar. Simultáneamente, pondrá a su disposición la indemnización correspondiente, así como el depósito de la compensación por tiempo de servicios que conserve en su poder o que les adeuda. De no hacerlo en un plazo de cinco (5) días, la resolución que autoriza el despido queda sin efecto”. “Artículo 192° Despido individualizado por causa económica, técnica o estructural, caso fortuito o fuerza mayor” Eliminar

“Artículo 185° Impugnación del despido”. Eliminar “Artículo 186° Indemnización por despido por causas relativas al funcionamiento de la empresa El trabajador despedido en forma colectiva por alguna de las causas contempladas en los numerales 1, 2, y 5 del artículo 182° tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a treinta (30) días de remuneración ordinaria por cada año completo de servicios, con un mínimo de sesenta (60), hasta un máximo de ocho (8) años; a veinte (20) días de remuneración por cada año adicional hasta un máximo de ocho (8) años, y a diez (10) días por cada año adicional hasta un máximo de ocho (8) años. Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la indemnización sea superior al monto mínimo. Su abono procede superado el período de prueba”.

“Artículo 195° Grave desmedro. Si la causa del despido colectivo es económico o caso fortuito o fuerza mayor y el empleador alega grave desmedro, la indemnización a que se refiere el artículo anterior se reduce en cincuenta por ciento (50%). No obstante, si el despido es impugnado y el empleador no demuestra el desmedro, queda obligado al pago de la indemnización por despido injustificado prevista en el artículo 173°. Por las mismas razones, puede autorizarse su pago hasta en doce armadas mensuales, pero sólo por convenio colectivo o acuerdo individual”. Los trabajadores consideramos que el despido por causas económicas, tecnológicas y estructurales es legítimo sólo si es colectivo, si es autorizado por la Autoridad Administrativa y es indemnizado. El desacuerdo entre las partes se centró aquí en la admisión de una causa individual (negada por los trabajadores) y en el pago de una indemnización (negada por los empleadores). Definitivamente, sólo si la causa involucra a un número determinado de trabajadores puede afirmarse que ésta tiene incidencia en la propia marcha de la empresa. Recordemos que las causas justas no deben implicar el traslado del riesgo del negocio al trabajador, pues éste cumple sus obligaciones laborales al poner a disposición del gestor del negocio su actividad. Es decir, el trabajador no interviene en la gestión de la empresa, no dirige su actividad y, por tal razón, no debe asumir los riesgos de la misma. Para los trabajadores, sólo es admisible que el trabajador comparta el riesgo del negocio si la causa es colectiva y pone en riesgo la empresa, y si existe una indemnización, que responda al daño causado. En nuestra perspectiva, el despido individual por necesidades de la empresa, tal como está concebido en la propuesta de los expertos (sin control administrativo), puede ser la nueva herramienta utilizada para encubrir despidos arbitrarios y, por ello, esta figura debe ser descartada. Finalmente, los trabajadores comparten la propuesta de que si la causa es económica, debe atenderse al grave desmedro que puede producir el pago de las indemnizaciones, autorizando ello una rebaja de las indemnizaciones. XII. LAS REMUNERACIONES Texto de los trabajadores “Articulo 199°: Bono salarial Por convenio colectivo se puede establecer el pago de un bono salarial no afecto a aporte pensionario ni a tributos a cargo del empleador, ni para subsidios por enfermedad o similares. El monto del bono salarial no puede exceder de veinte por ciento (20%) de la remuneración básica del trabajador registrada en el respectivo libro de planillas”.

“Artículo 205°.- Contenido El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones por año, que se abonan una en el mes de julio, con ocasión de fiestas patrias, y otra en el mes de diciembre, con ocasión de Navidad, de cada año, por un importe equivalente al de una remuneración mensual, en la forma prevista en el artículo 202°”. “Artículo 208°.- Procedencia y monto A falta de previsión expresa en el convenio colectivo, que establezca un beneficio superior, el trabajador con uno o más hijos menores de edad o que cursan estudios superiores y hasta la edad máxima de veinticuatro (24) años, tiene derecho a una asignación familiar adicional de carácter remunerativo.

El monto de la asignación familiar es equivalente a diez por ciento (10%) de la remuneración mínima. Para quien percibe menos de la remuneración mínima por no trabajar en jornada ordinaria completa, la asignación es equivalente a diez por ciento (10%) de su remuneración”. “Artículo 218° Contenido La compensación por tiempo de servicios o CTS tiene por objeto prioritario la previsión de las contingencias que origina el cese del trabajador, y es equivalente al ocho y treinta y tres centésimas por ciento (8.33%) de lo percibido por el trabajador en cada mes, incluyendo el total de las remuneraciones fijas, variables y ocasionales pagadas.

El empleador debe depositar este importe, dentro de los cinco (5) primeros días del mes siguiente, en la entidad bancaria o financiera designada por el trabajador y puede ser efectuado, a elección de éste, en moneda nacional o extranjera.

El depósito tiene efecto cancelatorio del tiempo de servicios al que corresponde, sin perjuicio del derecho al reintegro en caso de pago diminuto”. “Artículo 229° Porcentajes de participación Los porcentajes de participación, según tipo de actividad, son los siguientes: 1. Diez por ciento (10%) en las empresas industriales, pesqueras y de telecomunicaciones. 2. Ocho por ciento (8%) en las empresas mineras, financieras, bancarias y de seguros, de comercio al por mayor y por menor, y restaurantes; y, 3. Cinco por ciento (5%) en las empresas que realizan otras actividades. La determinación de la actividad se realiza de conformidad con la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas vigente al inicio de cada ejercicio”. “Artículo 230° Renta neta La participación de los trabajadores se aplica sobre la renta neta del ejercicio antes del impuesto a la renta.

En caso de existir pérdidas de ejercicios anteriores, el monto de la suma a distribuir conforme al artículo anterior se reduce en cincuenta por ciento (50%), hasta que las pérdidas sean compensadas aplicando los plazos y reglas que regulan el impuesto a la renta”. “Artículo 236°.- Oportunidad del pago La participación de los trabajadores debe ser pagada dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo establecido legalmente para la presentación de la declaración jurada anual del impuesto a la renta. En caso de mora, el pago devengará un interés calculado con la tasa activa promedio en moneda nacional del sistema financiero, según tablas de la Superintendencia de Banca y Seguros”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente el texto de los expertos, que bajo nuestra óptica, pretende consolidar el paquete de beneficios legales existentes y mejorar algunos aspectos de su aplicación. A continuación, referimos a algunos aspectos que consideramos imprescindibles destacar: Para los trabajadores, el bono salarial se justifica sólo si su objetivo es el fomento de la negociación colectiva. Otorgar el bono por pacto individual, como pretenden los empleadores, es aceptar la imposición por parte de los empleadores de una franja no salarial, lo cual afecta los intereses de los trabajadores. Por ello, los trabajadores consideramos que el bono puede admitirse, sólo si es otorgado por negociación colectiva. Con relación a las gratificaciones, los trabajadores pretenden restarle carácter salarial, lo que afecta el salario real que los trabajadores perciben anualmente. Recordemos que las gratificaciones son, en la actualidad, computables a efectos de otros beneficios legales y que, de restarle carácter remunerativo, se afectará el monto de las expectativas. Con relación a la asignación familiar, es necesario recalcar que la asignación familiar tiene carácter remunerativo y no debe ser considerada a efectos de verificar si el salario del trabajador alcanza la remuneración mínima (a este doble propósito responde la frase “adicional de carácter remunerativo”). Ello quiere decir que, por ejemplo, los empleadores que pagan el salario mínimo deberán abonar los S/. 500 más el importe de la asignación familiar (S/. 50). En lo referido a utilidades, es necesario que exista un límite a la posibilidad de deducir pérdidas de ejercicios anteriores (50%), pues éstas son originadas por factores ajenos al trabajador, quién se limita a poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador. Es igualmente necesario incluir en el porcentaje de participación de 8% a las entidades del sistema financiero y los bancos, que no obstante sus enormes ingresos, reparten el porcentaje mínimo de utilidades.

XIII. PROTECCIÓN DEL SALARIO Texto de los trabajadores “Artículo 246° Prohibición de reducción injustificada No es vá lida la reducción directa o indirecta de la remuneración, salvo acuerdo expreso y por escrito con el trabajador, el que no puede afectar las remuneraciones otorgadas por norma imperativa, ni tener efecto retroactivo”. “Artículo 250° Privilegio absoluto Las remuneraciones ordinarias impagas correspondientes a un (1) año de trabajo gozan de privilegio absoluto hasta por un importe que, en total, no sobrepase de ciento cincuenta (150) remuneraciones mínimas vitales en total por trabajador. Gozan de idéntico privilegio las demás remuneraciones, derechos y beneficios económicos no remuneratorios, nacidos de disposición legal o de convenio colectivo, hasta por un importe igual al antes señalado. En caso de insolvencia, los créditos con privilegio absoluto son calificados en el primer orden de prelación y deben pagarse íntegramente, incluyendo sus intereses, antes que los demás créditos”. “Artículo 251° Privilegio relativo Las remuneraciones y otros derechos y beneficios no remunerativos que excedan los montos indicados en el artículo anterior gozan de privilegio relativo. En caso de insolvencia, son calificados en el tercer orden de prelación”. “Artículo 252° Afectación de bienes Los bienes que integran el activo del empleador o que están en posesión o uso de éste y son de propiedad de sus socios o accionistas o pertenecen al mismo grupo de empresas, están afectos al pago preferente de sus deudas laborales; asimismo, lo están los que se encuentren aplicados al desarrollo de sus actividades, cuya posesión o uso sea superior a seis (6) meses, salvo que se acredite, con documento de fecha legalmente certificada, que pertenecen a un tercero no vinculado”. “Artículo 253.- Carácter Persecutorio El privilegio de los créditos laborales se ejerce con carácter persecutorio de los bienes del negocio en los siguientes casos: 1. Cuando el empleador a sido declarado insolvente y, como consecuencia de ello, se ha procedido a la disolución y liquidación de la empresa o su declaración judicial de quiebra. La acción alcanza a las transferencias de activos fijos o de negocios efectuados dentro de los seis meses anteriores a la declaración de insolvencia del acreedor. 2. En los casos de extinción de las relaciones laborales e incumplimiento de las obligaciones con los trabajadores por simulación o fraude a la ley, al comprobarse que el empleador injustificadamente disminuye o distorsiona la producción para originar el cierre del centro de trabajo o transfiere activos

fijos a terceros o los aporta para la constitución de nuevas empresas, o cuando abandona el centro de trabajo. 3. Cuando los acreedores del empleador hayan embargado un tercio o más de los activos de este o solicitado la ejecución de garantías respecto de igual proporción de los activos. 4. Cuando el empleador adeuda cincuenta por ciento (50%) o mas de la remuneraciones y beneficios de sus trabajadores durante mas de tres meses consecutivos; y, 5. Cuando en un proceso judicial el empleador no ponga a disposición del juzgado bien o bienes libres suficientes para responder por los créditos laborales adeudados materia de la demanda. En los casos de reestructuración empresarial, el convenio deberá garantizar el respeto al privilegio de los créditos laborales”. “Artículo 265° Liquidación y reconocimiento del crédito laboral En los casos previstos en el artículo anterior, así como en todo caso de liquidación judicial o extrajudicial, ni el empleador ni los liquidadores pueden realizar los bienes sociales sin reconocer previamente los créditos laborales, en su orden de prelación. La liquidación de tales créditos es efectuada por la autoridad administrativa de trabajo, tiene mérito ejecutivo y es suficiente para sustentar la tercería de derecho preferente de pago que pudieran interponer los trabajadores”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos. Se pretende establecer un sistema de protección, acorde al privilegio salarial establecido en la Constitución y que perfecciona el sistema de persecutoriedad fijado en las normas vigentes. Recordemos que la consagración de derechos salariales resultaría ineficiente, si no va seguida de un sistema de garantías que asegure el cobro de los adeudos laborales, en caso de liquidación de la empresa y en caso de transferencia de bienes. XIV. JORNADA DE TRABAJO

Jornadas irregulares Texto de los trabajadores , “Artículo 261° Distribución irregular de la jornada de trabajo Por convenio colectivo se puede acordar la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, respetándose en todo caso los descansos diario y semanal previstos en la Ley”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos. Para los trabajadores, las jornadas irregulares son aquellas que se implementan en sistemas denominados como “banco de horas”. Se trata de sistemas en los que algunos días se trabaja menos, generando un

crédito de horas en favor de la empresa y, otras veces, se trabaja menos, generando un crédito de descansos en favor del trabajador. En estos casos, la jornada es irregular e imprevisible para el trabajador, y es por ello que se requiere la garantía de que este sistema sólo sea admisible si es pactado por convenio colectivo. Este mecanismo de fijación colectiva de jornadas irregulares está planteado del mismo modo en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores de España. Refrigerio Texto de los trabajadores “Artículo 264° Refrigerio Cuando la jornada de trabajo se cumpla en horario corrido, el trabajador goza de un período para tomar sus alimentos, de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo. Su duración no podrá ser menor a cuarenta y cinco (45) minutos, y forma parte de la jornada de trabajo. En caso de turnos que cubren las veinticuatro (24) horas el refrigerio es de treinta (30) minutos y forma parte integrante de la jornada de trabajo”.

Los trabajadores consideramos que el refrigerio debe formar parte de la jornada de trabajo. Recordemos que, en la legislación vigente, en el caso de trabajo por turnos el refrigerio forma parte de la jornada, lo cual demuestra que no existen obstáculos para que se considere el refrigerio como parte de la jornada de trabajo. Es importante señalar que la legislación de Nicaragua establece que el refrigerio forma parte de la jornada y, en la legislación venezolana, se establece que el refrigerio forma parte de la jornada, sólo si el trabajador no puede salir del centro de trabajo para tomar sus alimentos. XV. PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD Plazo de prescripción y caducidad Texto de los trabajadores “Artículo 325.- Plazo de prescripción La prescripción de la acción de cobro de las remuneraciones, beneficios sociales y otros créditos laborales tienen plazo de cuatro (4) años y se inicia al extinguirse la relación laboral. Artículo 327.- Caducidad de derechos del trabajador Caduca el derecho del trabajador: A los sesenta (60) días naturales, para impugnar el despido, cualquiera fuera su causa, así como demandar las consecuencias que del mismo derivan. A los treinta (30) días naturales, para imputar la hostilidad, desde que se cometió el hecho infractor.

A los treinta (30) días naturales, para demandar por hostilidad, vencido el plazo de seis (06) días naturales otorgado al empleador para que enmiende su conducta”. “Artículo 353.- Caducidad del derecho a imputar la falta Caduca la facultad del empleador de sancionar una falta: A los quince (15) días desde que ésta fue cometida, cuando la misma es sancionable con amonestación o suspensión. A los treinta (30) días de conocida o investigada una falta grave, y en todo caso, a los dos (2) meses de haberse producido”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos, salvo en el caso del plazo de prescripción, fijado en cuatro años, conforme lo establecen las normas vigentes. Recordemos, además, que los plazos de prescripción, en la mayor parte de los países de la región, supera el plazo de un año. En Ecuador, el plazo de prescripción es de tres años, en Chile de dos años y en Colombia de tres años. De igual modo, para los trabajadores es imprescindible establecer un período de caducidad para la imposición de sanciones, aún cuando el empleador no haya conocido de éstas. Recordemos que el empleador tiene poder de fiscalizar y, por ello, si no hace uso de esa facultad no puede generarse un período indefinido de incertidumbre para el trabajador. XVI. LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Quizás, la contradicción más apremiante de la contraparte empleadora sea la actitud adoptada frente al derecho de libertad sindical. Los empleadores han pretendido limitar las posibilidades de actuación sindical, se niegan a admitir la negociación colectiva a nivel de rama de actividad o grupos de empresas, y rehúsan un sistema óptimo de protección de la libertad sindical. Incluso, rehúsan todo mecanismo (como la consulta) que involucre la participación de los trabajadores en aspectos vinculados a sus condiciones de empleo. Al parecer, esta postura desconoce el carácter de derecho humano y fundamental de la libertad sindical y se obvia su carácter democratizador. Las opiniones vertidas por nuestra contraparte sobre la libertad sindical dejan entrever que, para ellos los derechos de participación se limitan al espectro político electoral, pero no irradian sobre el ámbito empresarial: participación frente al Estado pero no en los espacios productivos parecen decir. Esta conducta, ciertamente, no considera las ventajas que reporta la negociación colectiva para la productividad de las empresas y los sectores de actividad, la paz social que aporta y su capacidad para generar entornos apropiados para la inversión. Contrariamente a la posición de los empleadores, los trabajadores apuestan por el diálogo social en el ámbito público y por el diálogo y la negociación colectiva en las empresas y los distintos sectores de actividad. En este punto, los trabajadores exigimos una posición definitiva del Gobierno que no puede

ser otra que de garantía de la libertad sindical y fomento de la negociación colectiva, tal como incluso la Constitución de 1993 lo establece.

Protección de la libertad sindical “Artículo 353º.- Protección genérica de la libertad sindical Son nulos y carentes de todo efecto los preceptos normativos, los actos administrativos, las cláusulas de convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de los empleadores, y en general todo acto, que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o perjudiciales, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio de actividades sindicales. Cualquier trabajador u organización sindical que considere lesionados o inminentemente amenazados sus derechos de libertad sindical, podrá accionar a través del proceso sumario y preferente de tutela de la libertad sindical”

“Artículo 356°.- Protección específica de la libertad sindical: contenido En el caso de despido o traslado de cualquiera de los trabajadores mencionados en el artículo anterior, en el proceso que corresponda, el juez podrá disponer, la suspensión de los efectos del acto impugnado, siempre que el trabajador lo solicite en el escrito de demanda o posteriormente. En este caso, el juez correrá traslado del pedido del empleador dentro de los dos días siguientes, otorgándole un plazo de tres días para que pruebe que los motivos del acto impugnado no eran antisindicales. Con su contestación o sin ella, el Juez resolverá dentro de los dos días siguientes, concediendo o denegando la suspensión solicitada. Esta resolución es apelable, sin que la apelación paralice los efectos de la decisión impugnada. La sentencia que declare fundada la demanda ordenará el cese inmediato del acto o conducta lesiva y la reposición de la situación al estado anterior a la violación o amenaza de la libertad sindical, sin perjuicio de disponer la reparación de los daños y perjuicios que hubiere ocasionado”. “Artículo 357°.- Prelación en caso de cese Los dirigentes sindicales tendrán prelación para continuar su relación laboral en los casos de despido colectivo”. “Artículo 358°.- Facilidades para la actividad sindical Los dirigentes sindicales de todo nivel y de las organizaciones de grado superior gozarán de las siguientes facilidades para el mejor desenvolvimiento de su actividad sindical: 1. Ingresar al centro de trabajo o coordinar entre sí, con los delegados de sección o de planta, así como con cualquier trabajador afiliado, previo aviso al empleador o a su representante cuando se efectúe en horas de labor, en todo caso sin perturbar la actividad normal de la empresa.

2. Entrevistarse directamente con los representantes del empleador, cuando resulte necesario, para tratar los problemas que se presenten en el centro de trabajo. 3. Realizar actividades de difusión y publicidad de las medidas de presión que acuerden o implementen, respetando la libertad de trabajo del personal que decidió no sumarse a ellas. 4. Contar con medios de comunicación físicos o electrónicos con sus afiliados y el conjunto de los trabajadores. 5. Si la empresa tiene más de 100 trabajadores facilitará el uso en sus instalaciones o, alternativamente, en locales próximos, de un ambiente adecuado para que los dirigentes sindicales desarrollen sus actividades gremiales. 6. Utilizar un ambiente para realización de asambleas de afiliados o de trabajadores. 7. Gozar de permisos y licencias sindicales remuneradas para la realización, fuera del centro de trabajo, de actos inherentes a su cargo, en la forma que establece esta Ley”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos. Implementar un sistema de protección suficiente del derecho de libertad sindical corresponde a la obligación de garantizar la libertad sindical que la Constitución impone al Estado. Los Convenios OIT también contemplan la necesidad de proteger la libertad sindical del modo más amplio. Así, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) ha señalado lo siguiente: “203. El artículo 1, párrafo 1, del Convenio núm. 98 establece, en términos generales, que "los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación, tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo". En el párrafo 2 del mismo artículo se delimita el alcance de esa protección. De estas disposiciones, se desprende que los trabajadores deben gozar de protección adecuada contra toda medida de discriminación antisindical, tanto en el momento de ser contratados, como mientras ejerzan su empleo, ya que el reconocimiento de la libertad sindical por el consignatario del contrato de trabajo constituye el corolario indispensable del reconocimiento de la libertad sindical por el Estado. En el artículo 4 del Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública (núm. 151) se estipulan garantías idénticas en lo concerniente a los empleados públicos”. En el mismo sentido el Comité de Libertad Sindical (CLS) ha precisado: “690. Ninguna persona debe ser objeto de discriminación en el empleo a causa de su actividad o de su afiliación sindical legítimas, ya sean presentes o pasadas”.

La protección contra los actos antisindicales debe ser debe pronta y efectiva pus de lo contrario quedan impunes los actos antisindicales. El CLS ha señalado lo siguiente: “739. Las normas de fondo existentes en la legislación nacional que prohíben actos de discriminación antisindical no son suficientes si las mismas no van acompañadas de procedimientos que aseguren una protección eficaz contra tales actos”. Por otro lado, debe quedar claro que la libertad sindical incluye el derecho de ejercer actividad sindical pues, de lo contrario, se limitan las posibilidades de los trabajadores de defender sus intereses. El CLS ha señalado al respecto lo siguiente: “Si bien, el ejercicio de estas actividades no debe ser abusivo, tampoco debe estar supeditado a la autorización del empleador”.

Derecho de negociación colectiva y convenio colectivo Texto de los trabajadores “Artículo 364°.- Niveles o ámbitos negociales La negociación colectiva se llevará a cabo en los ámbitos que acuerden las partes y, principalmente, en los previstos en el artículo 358º de esta Ley. Si no existe un convenio colectivo vigente en determinado ámbito de negociación, los trabajadores deciden autónomamente el nivel en que la entablarán. De existir convenio en algún nivel, para que sea sustituido o complementado por otro de un nivel distinto se requiere el acuerdo de partes. De no existir acuerdo, los trabajadores deciden autónomamente el nivel. En el caso de concurrencia de convenios colectivos de distinto nivel, el convenio colectivo de ámbito mayor podrá determinar las reglas de articulación y solución de conflictos entre los convenios colectivos. De no existir tales reglas, se aplicará en su integridad el convenio colectivo más favorable, definido como tal por la mayoría absoluta de los trabajadores a los que comprenda el de nivel inferior”. “Artículo 372°.- Negociación directa Recibido el pliego de peticiones por la parte empleadora, ésta convocará a reuniones de negociación directa a la parte laboral en el término de diez (10) días hábiles. De no hacerlo, sin mediar una causa justificada, los representantes de los trabajadores pueden requerir su instalación o dar por finalizada esta etapa y continuar el procedimiento. En el caso de una pluralidad de empresas, una vez recibido el Admisorio del Pliego de Peticiones de la Negociación Colectiva, éstas en un plazo de 10 días nombrarán un apoderado común que los represente en la negociación; de no hacerlo, el nombramiento deberá estar a cargo de la Autoridad Administrativo de Trabajo”.

“Artículo 380°.- Efectos del convenio colectivo El convenio colectivo tiene las características siguientes: 1. Tiene fuerza vinculante. Obliga a las partes que lo celebraron y a quienes éstas representan, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en su ámbito. 2. Es de cumplimiento obligatorio y no podrá ser modificado ni dejado sin efecto en perjuicio del trabajador por contrato individual de trabajo o por acto unilateral del empleador. 3. No podrá contener beneficios o derechos menores a los establecidos en las disposiciones legales imperativas. Aquellas cláusulas que infringieran esta disposición serán consideradas nulas de pleno derecho. 4. Tendrá la vigencia que acuerden las partes. Las cláusulas de un convenio colectivo tienen duración indefinida, salvo que las partes establezcan una vigencia distinta o que ésta se desprenda de su naturaleza o de las prestaciones contenidas en ellas. 5. Rige desde el día siguiente al de terminación de vigencia del convenio colectivo anterior o, si no lo hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción. 6. Continuará en vigencia en caso de fusión, escisión y cualquier forma de transmisión de empresa, hasta su sustitución por otro convenio colectivo que involucre a los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación”.

Los trabajadores consideran que la legislación debe contribuir a que se recupere el nivel de rama de actividad en la negociación colectiva, del que los trabajadores fueron despojados por la dictadura de Fujimori. Para ello, consolidar las negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad existentes e impulsar la negociación a dicho nivel en otros sectores de actividad constituirá una auténtica medida de fomento de la negociación colectiva, cuyo impulso corresponde al Estado en virtud del artículo 28 de la Constitución. El Estado no puede permanecer pasivo ante la fragmentación de la negociación colectiva y su reducción a unidades empresariales, más aún si dicha fragmentación obedeció a la estrategia de una dictadura. Debe recordarse que la negociación colectiva, a nivel de rama, no implica necesariamente la uniformización de condiciones de trabajo en todo un sector de actividad, puesto que una negociación colectiva articulada (niveles de rama y empresa) puede armonizar sin dificultad las exigencias comunes a todo el sector de actividad -negociables a nivel de rama- con las necesidades específicas de ciertas empresas del sector que quizás requieran de regulación específica, ajustada sus concretas condiciones. Los trabajadores apuestan por la negociación y no por el conflicto como mecanismo de solución de controversias y por eso proponen extender la negociación a todos los niveles y articularla.

Para lograr estos objetivos, deben ser los trabajadores quienes eligen el nivel de la negociación, en caso de desacuerdo de las partes. Como lo hemos señalado ya, resulta una incoherencia que, por un lado los empleadores reclamen diálogo social y quieran que el CNTPE se transforme en una instancia de concertación, y que, por otro lado, se nieguen a negociar condiciones de empleo a nivel de rama de actividad. La negociación es una expresión del diálogo social y como tal revela la cultura de diálogo que existe en un país determinado. Los trabajadores también consideran indispensable que se imponga legalmente al empleador la obligación de convocar a la negociación e iniciarla. Esto es muy importante porque la negativa de los empleadores a negociar, neutraliza completamente la posibilidad de los trabajadores de participar en la determinación de sus condiciones de empleo. Este artículo también establece la forma cómo se llevará a cabo el emplazamiento de la negociación a nivel superior la de empresa. En lo referido al artículo 380, los trabajadores proponen que sean las partes quienes definan libremente la duración de los convenios. Además, proponen que las cláusulas de los convenios tengan duración indefinida, lo que corresponde a su carácter de norma jurídica. Derecho de huelga Texto de los trabajadores “Artículo 400°.- Reembolso de remuneraciones y demás derechos económico-laborales. En caso se determinara en un proceso judicial que la huelga fue originada por el incumplimiento del empleador de disposiciones legales o convencionales, éste deberá abonar a los trabajadores las remuneraciones y demás derechos que les hubiera correspondido percibir durante el período en que se desarrolló la huelga”. La propuesta de los trabajadores recoge íntegramente la postura de los expertos. En el supuesto planteado por este artículo, la huelga no se origina como medio de presión para la negociación, sino que es una medida de defensa frente a un incumplimiento del empleador. En este caso, la medida de huelga tiene por real objeto restituir el “Derecho” y, por ello, no debe dar lugar a descuento de las remuneraciones. DISPOSICIÓN DEROGATORIA Para los trabajadores, el régimen laboral transitorio para los trabajadores de las MYPE resulta discriminatorio pues, sin justificación objetiva alguna, establece una diferencia de trato legislativo y segmenta el mercado de trabajo induciendo a la precariedad. Recordemos, además, que en lo que va de su vigencia, el régimen laboral cuya extensión se propone ni

siquiera ha contribuido a la formalización pues el número de empresas acogidas es mínimo. Con ello, ha quedado comprobado que el real obstáculo a la formalización de las MYPES no es el costo laboral sino, más bien, otras medidas vinculadas a la política tributaria, facilidades en el mercado financiero y el costo de los servicios públicos. Los trabajadores consideran que la discusión y expedición de la Ley General de Trabajo implica la revisión de todas las normas que establecen regímenes laborales especiales y, por esta razón, consideran necesaria su derogación, con el fin de que sean materia de discusión y consenso entre los actores sociales en el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo. El diálogo social que ha servido para forjar esta Ley General del Trabajo y, en el que empresarios y trabajadores han insistido tanto, debe servir también para definir el alcance y contenido de los regímenes laborales especiales que se establezcan a partir de la vigencia de la Ley General del Trabajo. En tal sentido, los trabajadores proponen el siguiente texto legal: “Artículo s/n: Deróguese las siguientes disposiciones: El Capítulo Único del Título VI de la Ley 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa y sus normas reglamentarias. La Ley 22342, Ley de Promoción de Exportaciones no Tradicionales. El Título III de la Ley 27360, Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector Agrario”. COMENTARIOS FINALES Los trabajadores requieren que el Estado asuma el rol tuitivo que en materia de relaciones de trabajo le corresponde. Los trabajadores requieren que el Gobierno y le legislativo cumplan con el compromiso expresado reiteradas veces ante las diversas centrales sindicales durante la campaña electoral, de expedir una Ley General del Trabajo que restituya los derechos conculcados por la dictadura, que elimine los abusos de los services, que haga efectivos los derechos sindicales de los trabajadores y la negociación colectiva a nivel de rama. Los trabajadores consideran también que una legislación que instaure un sistema democrático de relaciones laborales es un primer paso necesario, pero no es suficiente, y que la expedición de una nueva legislación debe de venir respaldada por un conjunto de políticas que garanticen su cumplimiento. Recordemos que muchas de estas políticas, incluyendo metas e indicadores de cumplimiento fueron diseñadas ya en el foro del Acuerdo Nacional y gozan del consenso, incluso de los gremios empresariales. Los trabajadores manifiestan su interés en la ejecución de estas políticas y reclaman su derecho a participar en su definición y ejecución.

ANEXO 1

Anexo 1-b) Propuesta de criterios para la determinación de la Remuneración Mínima Vital

LA REMUNERACION MINIMA VITAL EN EL PERU: PROPUESTA DE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES PARA SU

DETERMINACIÓN Y REAJUSTE12

I. ANTECEDENTES

Durante el año 2005, las principales centrales sindicales del país manifestaron, en repetidas oportunidades, su descontento frente a la escasa participación que han tenido los trabajadores, en términos de mejoras en sus ingresos, en los mayores beneficios que ha generado el crecimiento económico apreciado en los últimos cuatro años. En respuesta a este requerimiento, se constituyó un Comité Técnico integrado por funcionarios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), encargado de preparar un informe que diera cuenta de la evolución normativa e incidencia económica de la Remuneración Mínima en el Perú y, a la vez, propusiera un método para la revisión de la misma.

En diciembre de 2005, el Informe “Revisión de la Remuneración Mínima” fue entregado a los representantes de los empleadores y trabajadores reunidos en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo para su lectura y opinión.

El presente documento resume el pronunciamiento de las centrales sindicales representadas en el CNTPE (Confederación de Trabajadores del Perú - CTP, Central Unitaria de Trabajadores – CUT Perú, Central Autónoma de Trabajadores del Perú – CATP y Confederación General de Trabajadores del Perú - CGTP), respecto del Informe alcanzado por el MTPE. Este documento contiene, entre otros aspectos importantes, un conjunto de observaciones técnicas a la metodología de reajuste propuesta por el Ejecutivo y, en contrapropuesta, plantea un referente para fijar el nivel de la Remuneración Mínima -a alcanzar en un período de tiempo determinado- y una fórmula de reajuste alternativa que, a juicio de los trabajadores, sería más eficaz en el mantenimiento del poder adquisitivo de la RMV.

12 Este documento fue elaborado con la asesoría y asistencia técnica del Centro de Estudios

y Promoción del Desarrollo – DESCO.

II. LA NORMATIVA SOBRE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA Y LA SITUACIÓN ACTUAL

Bajo la óptica de las centrales sindicales, el proceso de determinación de una remuneración mínima debe inscribirse dentro del marco normativo, propuesto por los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y cumplir las funciones que la Constitución vigente asigna a dicho instrumento de política social

El establecimiento de una remuneración mínima encuentra como primer referente normativo el Convenio No. 26 de la OIT, de aplicación a los trabajadores de la industrias, comprendidas las de transformación y comercio. En virtud de este Convenio, ratificado por el Perú en 1962, el Estado asume el compromiso de fijar un salario mínimo en las industrias en las que no exista un régimen eficaz para la fijación de salarios, por medio de contratos colectivos u otro sistema, y en las que los salarios sean excepcionalmente bajos. El Convenio señala también que las tasas mínimas de salarios que hayan sido fijadas serán obligatorias para los empleadores y trabajadores interesados, quienes no podrán rebajarlas por medio de un contrato individual, excepto cuando la autoridad competente de una autorización general o especial, por un contrato colectivo. Es importante señalar que si bien el Convenio No. 26 refiere a la libertad de las partes para fijar los métodos de determinación del salario mínimo, el Convenio No. 131 de la OIT (no ratificado) señala que, entre los elementos primordiales que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de los salarios mínimos, debería incluirse las necesidades de los trabajadores y de sus familias. En la normativa nacional la RMV goza de reconocimiento al más alto nivel de nuestro ordenamiento jurídico interno. La Constitución de 1993 señala que “el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual (…) Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores” (Art. 24). La normativa internacional y nacional reseñada muy brevemente nos permite concluir, por un lado, que la fijación de un salario mínimo no constituye una potestad sino una auténtica obligación del Estado peruano. Por otro lado, si bien el convenio 26 de la OIT brinda libertad a los Estados para establecer los mecanismos de determinación de salario mínimo, nuestra propia Constitución enmarca dicha libertad en la observancia de criterios de equidad y suficiencia que garanticen a los

trabajadores y sus familias bienestar material y espiritual. Para las centrales sindicales el proceso de discusión sobre los mecanismos de determinación de la RMV no puede de ninguna manera obviar estos postulados base y, por el contrario, debe propender a su plena observancia.

En la actualidad, en más del 90% de los países existe legislación relacionada a la fijación del salario mínimo. En el 61% de los casos se establece un único salario mínimo para todo el país (o por región) y, por lo general, este es determinado por el Estado o por un cuerpo tripartito. En una gran mayoría de países (80%), la legislación especifica los diferentes criterios a ser tomados en cuenta para revisar y ajustar el nivel del salario mínimo. Mayormente se recurre a dos tipos de criterios: en primer lugar, criterios sociales tales como la necesidad de los trabajadores y sus familias y, en segundo lugar, criterios relacionados con factores económicos. III. LA RMV: UN INSTRUMENTO DE POLITICA ECONOMICA Y SOCIAL El objetivo primordial del establecimiento de la remuneración mínima es el mantenimiento de un estándar de vida mínimo necesario para la salud, eficiencia y el bienestar general de los trabajadores; por ello, la RMV es considerada como un instrumento de política, tanto de carácter social como económico.

Desde un punto de vista social, la remuneración mínima se justifica por su forma eficaz de crear condiciones laborales aceptables para diferentes grupos sociales vulnerables, en un contexto de economía de mercado. Con ello, se busca brindar cobertura a los sectores en condiciones de empleo precario dentro de los asalariados y otros grupos minoritarios. Desde el punto de vista económico, tales intervenciones contribuirían a que el capital humano no se vea afectado por el menor acceso a la educación, redundando en menores niveles de productividad y reduciendo las oportunidades de crecimiento de la economía en su totalidad. IV. DETERMINACION DE LA RMV: REVISION DE LOS CRITERIOS

USADOS EN OTROS PAISES13 Una revisión del marco normativo de la Remuneración Mínima en los países de la Región14, arroja que la mayoría de éstos considera a la

13 Tomado del documento elaborado por la Secretaría Técnica del CNTPE: Comité Técnico.

REVISION DE LA REMUNERACION MINIMA EN EL PERU. Versión Preliminar. Diciembre, 2005.

pérdida del poder adquisitivo (inflación), la canasta básica de consumo y a la productividad, como los principales criterios a ser tomados en cuenta al momento de ajustar sus respectivos niveles de remuneración mínima. En estos casos se encuentran Colombia, México, Ecuador, Chile, Brasil, Uruguay y España. Asimismo, también consideran como criterios relevantes a ciertos indicadores que reflejen la situación socioeconómica de los países, tales como las condiciones económicas de las ramas de actividades productivas, grado de desarrollo económico y nivel de empleo, y la coyuntura económica general. En estos casos, encontramos a Argentina, Uruguay, Paraguay, México y España. V. EFECTOS DE LA RMV EN EL EMPLEO, POBREZA Y

DESIGUALDAD Usualmente, las posturas que se oponen al reajuste de la RMV señalan los efectos adversos que tiene sobre el empleo (particularmente sobre el empleo informal o de la microempresa). Sin embargo, una investigación auspiciada por el MTPE15 ha encontrado lo siguiente: Respecto a los niveles de empleo, se ha recopilado información que indica con un bajo grado de significancia que el aumento del salario mínimo induciría a una reducción del empleo formal. Un aumento del salario mínimo en 10% provocaría la pérdida de alrededor de 9.2 mil empleos. No obstante, se ha comprobado, a la vez, que la generación de empleos debida al impacto del crecimiento económico diluiría dicho impacto negativo, lo que daría como saldo neto un incremento de 8.3 miles de empleos. Se deduce aquí que el mejor momento para ejecutar un incremento del salario mínimo en tal magnitud debe ser durante la fase de expansión del crecimiento económico. Respecto al impacto del salario mínimo sobre los salarios, se ha encontrado amplia evidencia a partir del análisis de los cambios de los ingresos en el panel de trabajadores ocupados de julio-octubre de 2003, de que el salario mínimo sirve de señal de incremento de los ingresos de los trabajadores, principalmente los de menores recursos y aquellos que se encuentran en la vecindad del salario mínimo inicial. Adicionalmente, se ha encontrado evidencia de que el cambio del salario mínimo de S/.410 a S/.460 sirvió de señal o de “faro” para el incremento de ingresos en los

14 Argentina. Brasil, Bolivia, Colombia, Chile, Ecuador, Uruguay, Paraguay, Venezuela,

México y España. 15 Puede verse: Ing. Raúl Mauro, Política competitiva y salario mínimo en el Perú, PNUD –

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Informe final de consultoría, Febrero de 2005. DESCO: Boletín Economía y Bienestar N° 8, Lima,

trabajadores informales de los deciles de ingreso más bajos. Ver Gráfico No. 1. La principal hipótesis a ser probada, en cuanto al impacto del salario mínimo sobre el bienestar, es que reduce los niveles de pobreza y desigualdad. Respecto al primer impacto, Lustig y McLeod16 encuentran evidencia de que un incremento en los salarios mínimos reales está asociado a una caída de los niveles de pobreza. No obstante, señalan, no se puede concluir que un incremento en el salario mínimo es la forma más costo-efectiva para alcanzar tal objetivo. Se ha encontrado que el incremento del salario mínimo cumplió un rol distributivo no inflacionario en los sectores de menores ingresos, a la par que posibilitó la reducción de la extrema pobreza en un punto porcentual. La disminución de la desigualdad se confirma a partir de la observación de que el indicador del Gini17 decreció de 0.52720 a 0.48397 en el panel de trabajadores ocupados de julio y octubre. Debe acotarse, sin embargo, que esta disminución recoge el impacto conjunto de la recesión y el incremento del salario mínimo observados en el segundo semestre del año 2003.

GRÁFICO NO. 1

DISTRIBUCIONES KERNEL DE LOS INGRESOS DEL PANEL DE OCUPADOS EN LIMA METROPOLITANA, JULIO – OCTUBRE 2003

Elaboración propia a partir de las EPE 2003

16 LUSTIG, Nora & Darryl McLeod (1997) “Minimum wages and poverty in developing

countries: some empirical evidence”, in Labor Markets in Latin America, Brooking Institution Press, Chapter 3, Washington DC.

17 Mientras más cercano sea el Gini a la unidad, mayor desigualdad. Inversamente, en tanto este indicador sea cercano a cero, mayor el nivel de equidad.

Respecto a los niveles de desigualdad, puede asegurarse que el incremento del salario mínimo durante el mes de setiembre del año 2003 contribuyó a la equidad. En efecto, si se observa la evolución de los ingresos medios según decil de ingreso se apreciará que los ingresos de los deciles más bajos se incrementan significativamente entre octubre y noviembre de 2003. Ello es consecuente con el cumplimiento gradual (pero relativamente rápido) de la ley del salario mínimo que favoreció en conjunto a la población de menores ingresos. Ver Gráfico No. 2.

GRAFICO No. 2

IMPACTO DE LA RMV EN LAS REMUNERACIONES MEDIAS DE LOS DECILES MÁS POBRES

Elaboración propia en base a las EPE mar – dic 2003 provistas por el INEI.

Estos cambios no se observan en los deciles 4 al 9 (las clases medias y medias altas). Técnicamente, estos sectores no son sensibles a los cambios en la legislación del salario mínimo; por lo tanto, este resultado consolida la afirmación de que estos trabajadores tienen una mayor probabilidad de conservar su empleo, luego de un incremento del salario mínimo. Esta particularidad puede observarse con detenimiento al comparar los coeficientes de variación de sus ingresos18 hasta antes del incremento del salario mínimo y, luego, incluyendo los tres meses posteriores al incremento del salario mínimo. Los deciles menos sensibles a los cambios del salario mínimo se encuentran entre el 4 y el 9, cuyos coeficientes de variación de sus ingresos no cambian, a pesar del incremento del salario mínimo. En contraste los deciles 2 al 3 casi cuadruplican su respectivo coeficiente de variación, al verse afectados positivamente por el incremento del salario mínimo. El ingreso medio del decil más bajo muestra una tendencia creciente desde principios de año, y ve reforzado su ingreso luego del incremento del salario mínimo (Ver Cuadro No. 1) 18 El coeficiente de variación se define como la relación entre la variabilidad de los datos y

su respectiva media aritmética.

CUADRO Nº 1. COEFICIENTE DE VARIACIÓN DE INGRESOS MEDIOS SEGÚN DECIL, MARZO – SETIEMBRE, MARZO – DICIEMBRE

Decil Mar - Set Mar – Dic Más pobre 14.5% 18.8%

2 1.5% 5.1% 3 1.0% 2.6% 4 1.7% 1.8% 5 0.5% 0.5% 6 0.5% 0.6% 7 1.3% 1.2% 8 0.6% 0.6% 9 1.2% 1.2%

Más rico 8.7% 7.5% Total 5.6% 5.2%

Elaboración propia a partir de las EPE, INEI. Al diferenciar la evolución de los ingresos entre trabajadores formales e informales19 se encuentra evidencia de que luego del mes de septiembre del año 2003, fecha en que se aplicó una nueva ley del salario mínimo, provocó un cambio en las remuneraciones de los deciles poblacionales más bajos, independientemente del decil que se trate. No obstante, en el caso de los trabajadores formales, los impactos son más importantes para el primer decil y el segundo decil. Por su parte, en los trabajadores informales, el impacto del salario mínimo es favorable aún para los trabajadores del tercer decil. Ver Gráficos No. 3 y 4.

GRÁFICO No. 3

EVOLUCIÓN DE INGRESOS MEDIOS DE TRABAJADORES OCUPADOS EN EL SECTOR FORMAL DE LIMA METROPOLITANA SEGÚN DECIL, MAR – DIC 2003

Elaboración propia en base a las EPE mar – dic 2003 provistas por el INEI.

19 La pregunta que permite operacionalizar esta diferenciación es si el trabajador en

cuestión cuenta con seguro de salud o no (P222 en la base de datos de la EPE).

GRÁFICO NO. 4

EVOLUCIÓN DE INGRESOS MEDIOS DE TRABAJADORES OCUPADOS EN EL SECTOR INFORMAL DE LIMA METROPOLITANA SEGÚN DECIL, MAR – DIC 2003

Elaboración propia en base a las EPE mar – dic 2003 provistas por el INEI.

El anterior resultado arroja evidencia a favor del llamado “efecto farol” que tendría la política del salario mínimo peruano. Es decir, el salario mínimo tendría un impacto positivo sobre los salarios de los trabajadores informales puesto que ellos serían contratados tomando como referencia este precio o los cambios del mismo. VI. COMENTARIOS AL INFORME TECNICO SOBRE RMV ELABORADO

POR EL EJECUTIVO Resulta pertinente comentar el informe técnico del MTPE – MEF en dos dimensiones. La primera, relacionada con el nivel de la RMV y la segunda, vinculada a los criterios propuestos para su reajuste periódico. a. El nivel de la RM La propuesta del Ejecutivo sólo se concentra en la metodología de reajuste, pero no se pregunta si el NIVEL actual de la RM es el adecuado. Si se asume la filosofía que está detrás de la RMV (un ingreso de partida para quienes se incorporan al mercado de trabajo, pero que cubre las necesidades mínimas de la persona), el nivel de la RM tendría que estar referido al acceso a una canasta básica de consumo (CBC), tal como lo estuvo en sus inicios. Como ya se vio en la revisión de experiencias de otros países de la Región, no existen criterios técnicos únicos para la determinación del salario mínimo. Conviene recordar, además, que la CBC fue el referente empleado por el MTPE, a mediados de los noventa, para modificar la metodología de

cálculo del empleo adecuado (y por ende del subempleo por ingresos) en sustitución al valor indexado de la RMV de diciembre de 1967. En ese sentido, la metodología vigente encuentra que el valor monetario de la CBC es de S/.1, 279 mensuales para diciembre de 2005. La propuesta de las centrales sindicales consiste en referir el nivel de la RM a dicha canasta, lo cual no significa necesariamente, que se señale un ajuste inmediato a dicho valor pero, sí, fijar un horizonte temporal de adecuación a dicho concepto. Con ello, la RMV recuperaría la filosofía que está en su configuración inicial. Aunque la fijación de un horizonte temporal depende en gran medida de la voluntad política, consideramos que la recuperación del nivel de la RMV con relación a la CBC debe constituir una prioridad en las políticas públicas y, por tanto, debe merecer un horizonte temporal corto. b. Criterios para su reajuste periódico Conceptualmente, la metodología propuesta por el Ejecutivo es aceptable, al proponer como criterios de reajuste la inflación y la productividad. No obstante, discrepamos con la forma como se operan ambas variables. Inflación La propuesta plantea como criterio de reajuste la inflación subyacente calculada por el Banco Central de Reserva (BCRP). No estamos de acuerdo en que se use esta medida de la inflación porque el objetivo de ella no es, necesariamente, el vinculado con el mantenimiento de la capacidad adquisitiva de la RM. En dicho sentido, sería más adecuado incorporar, como criterio, la evolución de la inflación del rubro alimentos y transporte (que tienen una participación significativa en el gasto de los hogares de los deciles de ingresos más bajos). La fuente de dicho dato es el INEI. Productividad En el factor productividad, la propuesta del Ejecutivo utiliza la productividad media del trabajo en el sector no primario. Al respecto, se pueden hacer diversas observaciones. Primero, el factor de productividad no puede estar sólo atado al trabajo porque en la configuración de dicha variable hay elementos vinculados a la gestión empresarial y al entorno que son, igualmente, relevantes para la determinación de la RM. En segundo lugar, no existe una medida “oficial” de la productividad, es decir, no existe una institución o fuente estadística que se haga cargo de estimar indicadores de productividad, con lo cual la fórmula de reajuste no contaría con un insumo básico y elemental.

La alternativa que proponemos como indicador de la productividad es el PBI per cápita por varias razones. La primera que este indicador es de fácil obtención en tanto que es publicado trimestralmente, tanto por el INEI como por el BCRP. En segundo lugar, la forma como se construye el indicador consiste en dividir la producción nacional de bienes y servicios entre la población total, lo que justifica que se utilice como una medida aproximada de la productividad. Finalmente, el salario mínimo es transversal a todos los sectores económicos y, por tanto, tomar el PBI per cápita como uno de los factores para su reajuste es adecuado. En conclusión, las centrales sindicales plantean como metodología de reajuste que se mantengan los dos conceptos propuestos por el Gobierno, es decir, inflación y productividad; pero medidos de forma diferente. Es decir, en lugar de la inflación subyacente, proponemos que se utilice la inflación de los rubros de alimentos y transportes, y en lugar del producto medio del trabajo proponemos se utilice como indicador de productividad, el PBI per cápita. VII. APLICACIÓN DE LA METODOLOGIA

Resulta pertinente hacer una estimación rápida de cuál hubiera sido el ajuste de la RMV en los últimos años, si se hubiera aplicado la fórmula planteada por el Ejecutivo.

Las cifras del BCRP, Memoria 2004, señalan que la inflación subyacente acumulada para el período 2001-2005 fue de 7%.

El incremento de la productividad, según se señala en el informe técnico del MTPE - Cuadro Perú: Productividad media según rama de actividad, 1998- 2003/2004 (Pág. 58) - ha sido cero en los últimos años.

Con lo cual, de haberse aplicado la metodología propuesta la RMV habría aumentado de S/.410 a S/.439 (1.07*410). Es decir, de haberse aplicado la metodología señalada, a la fecha, no sólo la RMV sería inferior a la actual (S/.500) sino que además a ese ritmo de ajuste el horizonte temporal para que la RMV alcance el nivel de la CBC sería absurdamente largo (más de 50 años).

Todo lo señalado pone sobre el tapete de discusión la necesidad de mejorar el NIVEL de la RMV como primera medida y ello supone una negociación tripartita entre el Estado, los empresarios y los trabajadores- que debe además contemplar en qué plazo se llegaría a dicho nivel. Una vez alcanzado el nivel objetivo, recién tendría sentido la aplicación de una metodología de ajuste para mantener el poder adquisitivo de la RMV a futuro.

Las centrales sindicales plantean como punto prioritario la recuperación del nivel de la RMV y, para ello, proponen recuperar dicho nivel en un horizonte temporal de cinco años. La proyección en este horizonte temporal sería la siguiente: PROYECCION A CINCO (5) AÑOS

Estimación a cinco (5) años con un monto fijo de incremento anual.

Los cuadros anteriores muestran que para alcanzar el nivel real de la canasta básica actual (S/.1,279) en un plazo de cinco años, el incremento (en monto fijo) debería ser de S/.189 soles.

Estimación a cinco (5) años con tasa fija de incremento anual.

En caso se quiera lograr el incremento en el mismo plazo, pero con una tasa fija de aumento anual, la magnitud de esta tasa es de 23.7%.

VIII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Existen consideraciones de índole normativa (nacional e internacional), económica y social que justifican la necesidad de la existencia de un salario mínimo en la economía y de que éste tienda a garantizar ingresos suficientes al trabajador y su familia. No existen criterios técnicos únicos para la determinación del salario mínimo. Los más utilizados por los países vecinos son la inflación, la canasta básica de consumo, la productividad, indicadores de la situación socioeconómica, entre otros. Un estudio auspiciado por el MTPE en el 2005 encuentra que el impacto del reajuste de la RMV en el empleo es positivo y en cuanto al bienestar, encuentra que conduce a una reducción de los niveles de pobreza y desigualdad. Las observaciones al Informe de RMV elaborado por el MTPE-MEF se resumen en dos aspectos fundamentales. Primero, el Informe no aborda el tema de si el nivel actual de la RMV es adecuado o no. Segundo, la metodología de reajuste contiene los conceptos apropiados, pero no los operativiza de una forma que aseguren el mantenimiento de la capacidad adquisitiva del salario mínimo. Alternativamente, se está planteando como referente del nivel de RMV la canasta básica de consumo (CBC) cuyo valor a diciembre 2005 es de S/.1,279. Como metodología de reajuste, se propone mantener los conceptos de inflación y productividad, pero operativizándolos de forma diferente. En lugar de la inflación subyacente, se propone utilizar la de los rubros de alimentos y transporte; y en lugar del producto medio del trabajo como indicador de productividad, se propone utilizar el PBI per cápita. Asimismo, se pone en evidencia la necesidad de llegar a un acuerdo entre las partes, respecto de tener un nuevo NIVEL de RMV, antes de empezar a utilizar cualquier metodología de ajuste. Las centrales proponen un programa de ajustes periódicos de la RMV a cinco años que nivelen la MRV con la canasta básica de consumo.

ANEXO 1

Anexo 1-c) Propuesta de lineamientos para una política de fomento de la libertad sindical.

PROPUESTA DE LINEAMIENTOS PARA UNA POLÍTICA DE GARANTÍA Y FOMENTO DE LA LIBERTAD SINDICAL

I. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA Las centrales sindicales consideran que promover la efectividad plena del derecho fundamental de libertad sindical en el Perú constituye un imperativo derivado del valor supremo que tiene la dignidad de la persona en nuestro modelo de Estado, y de la ratificación y el necesario cumplimiento de los pactos y declaraciones sobre derechos humanos y, en especial, de los convenios 87, 98 y 151 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por el Perú. Ciertamente, la libertad sindical constituye: - Un derecho fundamental y humano que, como tal, realiza la dignidad

del hombre, pues le permite participar en la esfera productiva y social. - Un indicador de los niveles reales de democracia y del ejercicio efectivo

y pleno de las libertades civiles y políticas. - Un valor que sobre una base democrática genera un escenario estable,

favorable al desarrollo económico. - Una condición indispensable para un comercio internacional justo y

equitativo. - Un factor clave de equilibrio en el sistema de relaciones laborales que

contribuye a la cohesión social. Así como es obligación de los empleadores respetar el ejercicio del derecho de libertad sindical y es obligación de los trabajadores ejercerlo responsablemente, el Estado, en virtud de lo señalado por el artículo 28 de nuestra Constitución, asume la obligación de garantizar el ejercicio del derecho de libertad sindical y fomentar la negociación colectiva. De tal obligación estatal se desprende la necesidad de habilitar políticas públicas que, con apoyo de los actores sociales, remuevan los obstáculos existentes y generen un entorno propicio para el ejercicio pleno del derecho de libertad sindical.

A continuación, las centrales sindicales presentan los lineamientos de lo que consideran debe ser una política pública de garantía y fomento de la libertad sindical II. COMPONENTES DE LA POLÍTICA En la óptica de las centrales sindicales, una política de garantía y promoción de la libertad sindical debe presentar los componentes que señalamos a continuación: Componente 1: Participación y diálogo social. Componente 2: Acciones en materia de normativa nacional e

internacional. Componente 3: Relaciones entre la Autoridad Administrativa de

Trabajo y las organizaciones sindicales. Componente 4: Relaciones entre empleadores y trabajadores. Componente 1. Participación y Diálogo social Una política estatal de fomento de la libertad sindical debe contar con un impulso tripartito e involucrar, en su diseño y ejecución, con el apoyo de las organizaciones representativas de trabajadores y empresarios. Esta orientación tripartita se basa en la convicción, que estamos seguros comparten gobierno y empresarios, de que la libertad sindical es un derecho humano y fundamental cuya efectividad debe ser promovida desde todos los sectores del Estado y de la sociedad. Evidentemente, el apoyo de las organizaciones de trabajadores y empresarios debe ser efectivo, sobre todo, en aquellos aspectos que involucran a cada una de las partes sociales y que exigen de éstas acciones concretas. Por ejemplo, los aspectos referidos al registro sindical involucran a la Autoridad de Trabajo, a quien demanda actuaciones céleres y criterios que favorezcan el ejercicio de los derechos sindicales, y las organizaciones de trabajadores, quiénes deben cumplir de los requisitos establecidos en la legislación. En cambio, una política de promoción de las buenas prácticas en la negociación colectiva involucra a organizaciones de trabajadores y de empleadores -agentes negociadores- y al Gobierno, quien debe destacar y difundir estas prácticas. Definir los componentes de la política es tan importante como establecer de modo preciso los aspectos en los que las organizaciones de trabajadores y empleadores deben de participar activamente. Componente 2: Normativa nacional e internacional Una auténtica política de fomento de la libertad sindical debe asegurar un marco normativo que garantice y facilite el pleno ejercicio del derecho. En

virtud de lo señalado, las centrales sindicales consideran indispensable realizar actuaciones en los siguientes ámbitos: - Normas nacionales vigentes sobre el derecho de libertad sindical: Una

auténtica política de promoción de la libertad sindical debe garantizar la conformidad de la normativa nacional con los principios establecidos en los tratados y convenios internacionales ratificados por el Perú. Para ello, será necesario identificar las normas legales y reglamentarias aplicables al sector privado y público que resulten incompatibles con los convenios de la OIT ratificados por el Perú. Esta labor debe llevarse a cabo sobre la base de los comentarios u observaciones formulados por los órganos de control de la OIT. Igualmente, es indispensable elaborar y aprobar o impulsar la aprobación de los proyectos de norma legal o reglamentaria que resulten necesarios para compatibilizar plenamente el ordenamiento interno con los convenios sobre libertad sindical de la OIT ratificados por el Perú.

- Normas de apoyo a la labor de representación institucional de las

centrales sindicales: Es necesario diseñar y expedir los actos normativos que resulten necesarios para facilitar a las centrales sindicales que integran el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo y otras instancias de diálogo social, el mejor desempeño de sus funciones de representación institucional. Estas medidas deben incluir facilidades para la asistencia a las reuniones así como las habilitaciones presupuestarias necesarias para apoyar la labor de representación institucional.

- Normas Internacionales del Trabajo: Es indispensable consolidar

nuestra adhesión a los principios universalmente aceptados sobe el derecho de libertad sindical, impulsando la ratificación de los convenios de la OIT 135, sobre los representantes de los trabajadores (1971), y 154, sobre la negociación colectiva (1981). Este objetivo requiere de la identificación previa de aquellos aspectos en los que la normativa nacional puede resultar incompatible con los principios establecidos en los mencionados convenios internacionales y elaborar e impulsar la aprobación de los proyectos de norma legal o reglamentaria que resulten necesarios para que nuestra normativa nacional armonice con los principios establecidos en tales convenios.

Componente 3: Relaciones entre la Autoridad Administrativa de

Trabajo y las organizaciones sindicales Las centrales sindicales consideran indispensable reorientar la actuación de la Autoridad Administrativa de Trabajo, convirtiéndola en una instancia de protección e impulso del ejercicio pleno del derecho de

derecho de libertad sindical. Para ello, las centrales sindicales consideran indispensable realizar actuaciones en los siguientes ámbitos: - Actuaciones de la Autoridad Administrativa de Trabajo vinculadas al

ejercicio del derecho de libertad sindical: En aquellos aspectos en los que nuestra legislación prevea la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo es necesario garantizar procedimientos económicos, céleres y simples, así como desterrar los criterios restrictivos y definir nuevos criterios que faciliten el ejercicio de los derechos sindicales. En tal sentido, será muy importante, sobe todo, evaluar las actuaciones del registro sindical y garantizar la atención oportuna y efectiva de la inspección del trabajo frente a violaciones del derecho de libertad sindical.

- Difusión acerca del uso adecuado de los servicios de la Autoridad

Administrativa de Trabajo, vinculados al derecho de libertad sindical: Es necesario diseñar y ejecutar medidas que faciliten a los trabajadores y sus organizaciones el uso de los servicios de la Administración de Trabajo relacionados al ejercicio del derecho de libertad sindical o de cualquier otro servicios en general. Por ejemplo, el manejo apropiado de los requisitos necesarios para el registro de una organización sindical, o el conocimiento del procedimiento inspectivo (los espacios de denuncia y actuación que prevé para las organizaciones sindicales y los trabajadores y las medidas de defensa de la libertad sindical que pueden lograrse a través del mismo) conforman aspectos esenciales para garantizar una libertad sindical plena y efectiva. La habilitación de formatos, manuales didácticos y la programación de talleres serán indispensables para el logro de estos objetivos. El “Convenio marco de cooperación en materia de formación sindical” suscrito entre el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y las centrales sindicales con participación de la OIT, constituye una herramienta en base a la cual deben llevarse a cabo las acciones señaladas.

- Seguimiento de quejas por violaciones al derecho de libertad sindical

y conciliación en conflictos colectivos: Es necesario dar seguimiento apropiado a las quejas por violaciones al derecho de libertad sindical formuladas antes los órganos de control de la OIT y propender a su solución reinstalando la efectividad del derecho de libertad sindical allí donde se perpetren violaciones. Del mismo modo, será necesario optimizar la labor de conciliación que desarrolla la Autoridad Administrativa de Trabajo en los conflictos colectivos. La participación de las organizaciones de trabajadores y empleadores en ambos aspectos será muy importante y debe respaldarse en la iniciativa ya aceptada por las anteriores gestiones ministeriales de conformar una “Comisión de promoción de los derechos laborales y prevención de conflictos”.

- Acopio y sistematización de información relativa al derecho de libertad sindical: Las instancias competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo deben generar y sistematizar información nacional y sectorial relativa al ejercicio del derecho de libertad sindical, con el fin de dotar al Gobierno y los actores sociales de insumos apropiados para el diseño de políticas públicas y la generación de trabajos de investigación. Esta información debe ser remitida en forma periódica a las organizaciones de trabajadores y empleadores.

Componente 4: Relaciones entre trabajadores y empleadores Es muy importante destacar y difundir las ventajas que un entrono de respeto de la libertad sindical representa para la realización de la dignidad de las personas y para la consecución y sostenibilidad de la competitividad empresarial. Destacar, con participación tripartita, las buenas prácticas en la negociación colectiva puede ser un primer paso para forjar una cultura de competitividad basada en el respeto de los derechos laborales y, en particular, de los derechos sindicales.

ANEXO 1

Anexo 1-d) Propuesta de lineamientos para un estudio sobre productividad.

PROPUESTA DE LINEAMIENTOS PARA UN ESTUDIO SOBRE PRODUCTIVIDAD

(Artículo 2, numeral 3 del Reglamento del CNTPE) 1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO Desde hace ya algunos años, la productividad viene siendo un tema recurrente en los trabajos del CNTPE. En ocasiones, se han abordado iniciativas legales relacionadas al concepto de productividad20, o se ha vinculado el concepto al reajuste de la remuneración mínima21. Por otro lado, el CNTPE ha adherido al “Pacto de mediano plazo por la inversión y el empleo digno” del foro del Acuerdo Nacional, una de cuyas políticas específicas refiere a la productividad y competitividad22. Sin embargo, como lo advertimos en nuestro informe “La Remuneración Mínima Vital en el Perú: propuesta de las organizaciones de trabajadores para su determinación y reajuste”, presentado al CNTPE en el año 2006, existe un déficit de información nacional en cuanto al tema, al punto que, por ejemplo, no existe un organismo que ofrezca una medición oficial y confiable de la productividad sectorial. Ello, sin duda, puede entrampar las discusiones y dificultar la adopción de decisiones. Por tal razón, las centrales sindicales creemos imprescindible, previamente a cualquier discusión vinculada al tema de la productividad, generar información suficiente que nos brinde una adecuada base técnica. Vale decir, requerimos precisar entre otras cosas, de qué hablamos cuando nos referimos a productividad; cómo se mide ésta a nivel empresarial o sectorial; qué organismo debe proveer la información referida a la productividad; que metodologías deben usarse para su medición; o qué políticas, en otras experiencias nacionales, han contribuido a su incremento y a la mejora de las condiciones salariales y de empleo de los trabajadores.

Las centrales sindicales compartimos con el Gobierno y las organizaciones de empleadores la idea de que la competitividad debe lograrse a través delaumento sostenido de la productividad empresarial y sectorial, y enfatizamos el hecho de que tales incrementos de productividad deben

20 Discusiones relativas al Bono por Productividad correspondientes a las sesiones del

primer semestre del año 2005 de la Comisión Técnica de Trabajo del CNTPE 21 Discusiones relativas a los criterios para el reajuste de la remuneración mínima de las

sesiones del pleno del CNTPE de diciembre de 2005 22 Sesión del Pleno del CNTPE de enero de 2005.

redundar directamente en la mejora de las condiciones salariales y de empleo de los trabajadores peruanos. Por este motivo, consideramos que la realización un estudio sobre productividad, que sirva de base a discusiones futuras sobre el incremento de la remuneración mínima u otras medidas o políticas de impulso que las partes determinen apropiadas, garantizará idoneidad de las de las propuestas de las partes, de las discusiones y de los consensos que se logren en torno a este tema. 2. OBJETIVO DEL ESTUDIO El objetivo del estudio es proponer la adopción de medidas dirigidas al aumento de la productividad, la remuneración mínima y el mejoramiento de las condiciones de empleo en los diversos sectores de actividad. 3. ENCARGADOS Un economista o un equipo de economistas designados por el pleno del CNTPE. 4. PLAZO DEL ESTUDIO Mayo de 2007. Este plazo incorpora la presentación de los avances en sesiones del pleno del CNTPE y la presentación de las conclusiones en un taller tripartito. 5. FUNCIONES EL estudio deberá aportar lo siguiente:

- Marco conceptual y un diagnóstico de la evolución de la productividad en el Perú.

- Propuesta de sistema y criterios para la medición de la productividad a nivel empresarial, sectorial y nacional.

- Análisis y propuesta acerca de la viabilidad de atribuir a una instancia específica la función de medición de la productividad.

- Mecanismos que permitan incorporar la “productividad” como criterio para el reajuste de la RMV.

- Mecanismos que permitan impulsar el incremento de la productividad en las empresas y en los diversos sectores de actividad, y vincular dichos incrementos con mejoras salariales y en las condiciones de empleo en general.

- Análisis y propuestas sobre el rol de los actores sociales con relación a la productividad.

6. A QUIEN REPORTA Al pleno del CNTPE

ANEXO 1

Anexo 1-e) Propuesta de Comisión para el tratamiento de la problemática de los trabajadores de la economía informal

PROPUESTA DE COMISIÓN PARA EL TRATAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA DE LA ECONOMÍA INFORMAL

1. JUSTIFICACIÓN Es un hecho visible que una considerable parte de la población peruana trabaja al margen de los marcos establecidos por las normas administrativas, laborales y tributarias, o se desempeña en actividades insuficientemente contempladas por los sistemas formales o no contempladas por éstos. Ello determina, en la mayor parte de los casos, situaciones alarmantes de desprotección que redundan en incertidumbre acerca de la continuidad de sus fuentes de subsistencia e inciden en el deterioro de sus condiciones de vida. Afrontar la problemática de los trabajadores de la economía informal reduciendo el déficit de trabajo decente debe ser, tanto para el Estado como para los agentes sociales, un tema de vital importancia. Así lo señala la Décimo Cuarta Política del Acuerdo Nacional y así lo reconoce también la Resolución sobre trabajo decente y economía informal, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en el año 2002. En efecto, en ambos instrumentos de referencia se establece que los gobiernos cumplen un rol esencial en la promoción del trabajo decente por medio de la extensión de sus servicios a la economía informal, y que tales acciones deben impulsarse en el marco del diálogo social y con participación de las organizaciones de trabajadores y los empleadores. Para afrontar esta problemática, las centrales sindicales proponen la conformación de una Comisión que, en el marco del proceso de diálogo social llevado a cabo en el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo, involucre la participación efectiva y el compromiso de organizaciones de trabajadores y empleadores. 2. SOBRE LA COMISIÓN MULTISECTORIAL Las centrales sindicales proponen lo siguiente: - Conformar, con base en lo dispuesto por el artículo 14.1 del

Reglamento de Organización y Funciones del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-2005-TR, una Comisión pra el tratamiento de la problemática de la economía informal y una propuesta de trabajo decente.

- La Comisión debe tener composición tripartita, resultando recomendable que, por parte del Gobierno, la representación sea multisectorial e involucre al menos a representantes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Ministerio de Economía y Finanzas, y los Gobiernos Locales, sectores directamente implicados en al problemática a abordar y en implementación de las políticas.

- Se brinde a la Comisión y sus miembros todas las facilidades técnicas

y recursos de información necesarios para realizar sus trabajos y acudir a las discusiones con adecuada base técnica. De estimarlo pertinente, la Comisión podrá solicitar la elaboración de estudios o informes que puedan contribuir a un mejor enfoque de la problemática.

- El funcionamiento de la Comisión deberá sujetarse a las mismas

reglas que rigen el funcionamiento de las Comisiones Técnicas del CNTPE, establecidas en el Decreto Supremo N° 001-2005-TR.

- La Comisión debe reportar sus actividades y los resultados de sus

trabajos al CNTPE en los plazos que el Pleno de dicha instancia determine.

3. FUNCIONES DE LA COMISIÓN La Comisión deberá abordar los siguientes temas: - Determinar las características de la economía informal en el Perú,

incidiendo en aquellos sectores de actividad o grupos o categorías de trabajadores que presentan mayor vulnerabilidad.

- Precisar las razones que han dado lugar al surgimiento y la

expansión de la economía informal en el Perú. - Proponer medidas adecuadas para influir en los factores

responsables de la informalidad y eliminar los factores que merman el logro del trabajo decente para los trabajadores de la economía formal.

- Proponer medidas para fortalecer las iniciativas empresariales y

brindarles adecuado respaldo financiero, de modo que se reduzca su vulnerabilidad en el mercado.

- Proponer normas y políticas que garanticen un marco de protección

adecuado para los trabajadores de la economía informal, con énfasis en aquellas medidas que amplíen la cobertura de la seguridad social, la formación profesional y la seguridad y salud en el trabajo.

- Proponer acciones que permitan el ejercicio efectivo del derecho de la libertad sindical de los trabajadores de la economía informal y que posibiliten la participación de sus organizaciones en nuevas instancias de diálogo social que a nivel de Gobierno central, regional y local aborden su problemática.

- Proponer medidas que garanticen la aplicación y el cumplimiento de

los derechos y la protección con el respaldo de la inspección del trabajo.

ANEXO 2

PALABRAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LAS MEMORIAS DE ACTIVIDADES DEL CNTPE. AÑOS 2005 Y 2006

PALABRAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ANTE EL CNTPE

MEMORIA DE ACTIVIDADES DEL AÑO 2005 El diálogo social desempeña un papel crucial en la consolidación de la democracia en el país y en el logro del objetivo del trabajo decente. Su capacidad para promover la igualdad sustancial y su idoneidad para definir normas y políticas laborales equitativas lo convierten en una herramienta indispensable en los procesos de reconstrucción democrática y fortalecimiento de la institucionalidad. En tal sentido, que en nuestro país exista una instancia de diálogo como el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo es motivo de felicitación pero también ocasión para asumir los retos que plantea su consolidación y fortalecimiento. Un primer aspecto que debe motivar reflexión con relación al año 2005 tiene que ver con la generación de condiciones apropiadas para el diálogo social. Sin lugar a dudas, el sostenimiento de las mesas de diálogo es importante en sí mismo pero requiere, como condición indispensable, que los agentes sociales comprometidos evidencien su capacidad de cumplir lo pactado y de respaldar los acuerdos, es decir, su voluntad real de dialogar y avanzar en la ruta democratizadora del diálogo social pues, de otro modo, el diálogo se estanca y hasta se desacredita. La voluntad y el compromiso de los agentes sociales de respaldar los acuerdos adoptados son, pues, sustanciales, al punto que es posible afirmar que constituyen condiciones mínimas para que exista un auténtico diálogo social y para circular exitosamente la ruta de su consolidación y fortalecimiento. Con la intención de mejorar el desempeño del sector trabajador en el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo y de idear fórmulas con las que contribuyamos a fortalecer la voluntad de diálogo de todos los actores sociales, las centrales sindicales suspendimos durante alguna parte del año 2005 nuestra participación en esta importante mesa de diálogo. Tal decisión no entrañó en ningún momento un rechazo al diálogo social sino, por el contrario, supuso un período de reflexión necesario, durante el cual se replanteó la situación de las organizaciones de trabajadores en el Consejo, se llevaron a cabo acciones para fortalecer sus capacidades para el diálogo social y, sobre todo, se reflexionó acerca del rol cumplido por el Gobierno y los representantes de los empleadores, en lo que va del funcionamiento de esta mesa de diálogo; todo ello, siempre bajo la premisa de que el diálogo social es una herramienta democratizadora inmejorable, que debe ser empleada por todos los agentes sociales con mucha responsabilidad. En suma, el período de

receso respondió a la convicción del sector trabajador de que no es suficiente mantener esta instancia de diálogo social, sino que es imprescindible fortalecerla, acrecentando la voluntad real de Diálogo y responsabilidad de todos los agentes comprometidos. El año que ha culminado, el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo ha logrado importantes acuerdos y ha llevado a cabo valiosas acciones en las que no nos detendremos, pues serán detalladas en esta memoria. Baste señalar lo importante que han sido los esfuerzos por descentralizar el diálogo social y promover el desarrollo de instancias tripartitas de diálogo en las regiones. Todos los valiosos esfuerzos realizados por el Consejo y la labor llevada a cabo por la Secretaría Técnica deben replicarse este año, prestando atención ahora a lo necesario o urgente que puede resultar la conformación de mesas de diálogo tripartito para revisar la problemática de los trabajadores autoempleados y de la economía informal, que conforman un sector muy importante de la población laboral en nuestro país carente y necesitada de protección. En suma, los trabajadores debemos señalar que aunque algunas importantes materias discutidas -como el Anteproyecto de Ley General del Trabajo- no gozaron de suficiente respaldo de los actores y, en ocasiones, decayó la voluntad de respaldar los acuerdos adoptados, el año 2005 suma al proceso de reconstrucción del diálogo social en el Perú y, como lo venimos planteando, este año 2006 nos enfrenta al gran reto de la consolidación institucional del CNTPE. Es importante considerar, en este sentido, que el diálogo social requiere de un escenario propicio, dotado de la autonomía necesaria y de respaldo presupuestal adecuado que facilite la actuación de los agentes comprometidos. La definición normativa del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, como instancia consultiva y de concertación del MTPE, si bien constituye una inmejorable plataforma para el lanzamiento de esta mesa de diálogo, puede ir cediendo, desde ya, a la voluntad conjunta de los actores sociales de transformarlo en un escenario autónomo, dedicado a la concertación de las políticas sociolaborales. Aquí, como en todo que atañe a las mesas de concertación, la voluntad de los agentes sociales y, en particular, del Gobierno, resultará decisiva. De igual modo, el sector trabajador quiere aprovechar esas breves líneas para recordar que otra condición indispensable para el diálogo social la constituye el respeto y promoción de la libertad sindical, derecho humano y fundamental consagrado en nuestra Constitución y en instrumentos internacionales. Donde no existe pleno respeto de la libertad sindical y donde no se aprecia un sistema adecuado de protección para los representantes sindicales y para todo trabajador que ejerce actividad sindical, el diálogo social carece de legitimidad y los representantes de los trabajadores son especialmente vulnerables a los actos antisindicales. Por ello, es muy importante también, como condición indispensable para la consolidación de esta instancia de diálogo, que todos los actores sociales

manifiesten su voluntad de reconocer y respetar el libre ejercicio del derecho de libertad sindical y otorguen a la negociación colectiva el papel preponderante que en la determinación de las condiciones de trabajo debe cumplir. Queremos reiterar nuestra felicitación sincera a todos los miembros del Consejo por su incesante esfuerzo, en particular, a la Secretaría Técnica, por la labor de síntesis llevada a cabo en esta Memoria y reiteramos el auténtico compromiso de los trabajadores por la consolidación y fortalecimiento del diálogo social en nuestro país. CGTP. CUT .CTP .CATP

MENSAJE DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ANTE EL CNTPE

MEMORIA DE ACTIVIDADES DEL AÑO 2006 Culminado el año 2006, las centrales sindicales vemos con mucha preocupación la situación laboral en el Perú. Ha transcurrido un período presidencial y, a pesar del enorme esfuerzo de diálogo y de los consensos logrados en el CNTPE, ni siquiera la legislación laboral autoritaria instaurada por Fujimori ha sido sustituida por una legislación democrática. Se mantiene el grave déficit en derechos fundamentales y, en lo que va del nuevo período presidencial, se han generado problemas serios vinculados al ejercicio del derecho de libertad sindical. A los trabajadores les preocupa que, a pesar de que todos reconocen que el principal problema del país es la falta de empleo y los trabajos precarios (sin estabilidad, sin seguridad social, con jornadas excesivas, etc.), la política laboral no es el eje de las políticas económicas. Prueba clara de ello es que los recursos del presupuesto público destinados a la solución de problemas laborales son mínimos e insuficientes. Frente a estos problemas, los trabajadores hemos centrado muchas de nuestras expectativas en el diálogo social, pues creemos que debe democratizarse la toma de decisiones a todo nivel, fomentándose la participación de las organizaciones sociales. La participación de los trabajadores en la formulación de las políticas públicas es una condición indispensable para hablar de una auténtica democracia. Participando en el CNTPE, las centrales sindicales pretendemos que las preocupaciones de los trabajadores y las soluciones que proponen sean tomadas en cuenta por los Gobiernos y se genere, en torno a ello, discusiones y acuerdos. Para los trabajadores, un Gobierno que se niegue a dialogar con sus trabajadores o que dificulte u obstaculice la participación de las organizaciones sindicales en las instancias de diálogo social no es un Gobierno auténticamente democrático. Un Gobierno que no apueste por el fortalecimiento de las instancias de diálogo social, o no respalde los acuerdos carece de convicciones democrática. Sin duda, muchos de los obstáculos que hoy existen para el fortalecimiento del diálogo social provienen de las violaciones del derecho de libertad sindical. La ausencia de una cultura de respeto de la libertad sindical debilita la posición de los trabajadores en las instancias de diálogo y, concientes de esta realidad y comprometidos con el diálogo social, los trabajadores hemos presentado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el año 2006 una propuesta de política de defensa y promoción de la libertad sindical, que involucra acciones gubernamentales y acciones coordinadas con los trabajadores y empleadores, todo, con miras a revertir este panorama adverso. Luchar por un ejercicio pleno y efectivo de la libertad sindical es afianzar las bases para el diálogo social y las centrales sindicales, además de instar a

las autoridades públicas a cumplir su rol de garante de la libertad sindical, nos comprometemos en todo esfuerzo por dar efectividad a este derecho humano. Pese a las dificultades anotadas, durante el año 2006 y, con el generoso apoyo técnico de la Oficina Subregional de la OIT para los Países Andinos, las centrales sindicales hemos participado activamente en el CNTPE y hemos podido ofrecer propuestas concretas para los trabajos en las comisiones y en el Pleno. Esperamos que estas propuestas sean discutidas en el presente año y que, por ejemplo, que la discusión iniciada sobre los criterios para el reajuste de la remuneración mínima, culmine con una propuesta tripartita (que cuente con adecuada base técnica) y con un reajuste efectivo a la precaria remuneración mínima que perciben los trabajadores peruanos. En suma, el año que se reseña en esta Memoria ha sido provechoso para el diálogo social, pero el próximo año puede ser todavía más provechoso, sobre todo, si se alcanzan acuerdos que redunden en la efectividad de los derechos laborales. Por tal razón, para el año 2007 las centrales sindicales hemos priorizado la necesidad de fortalecer el CNTPE. Somos concientes que las centrales sindicales debemos superar nuestro nivel de implicación en esta instancia de diálogo con nuevas propuestas y acción coordinada, y esperamos que la representación de los empleadores y, sobre todo, el Gobierno, asuman el mismo compromiso. No podemos dejar de mencionar que nuestra participación se ha visto siempre facilitada por la Secretaría Técnica del CNTPE, a cuyos trabajadores felicitamos por el enorme trabajo y agradecemos. Queremos manifestar, por último, nuestra felicitación sincera a todos los miembros del Consejo por su incesante esfuerzo y reiteramos también el auténtico compromiso de los trabajadores por la consolidación y fortalecimiento del diálogo social en nuestro país. CGTP. CUT .CTP .CATP

ANEXO 3

Carta remitida, en Junio de 2005, por los representantes de las cuatro centrales sindicales al Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo comunicando la suspensión temporal de su participación en el CNTPE.

Lima, 13 de Junio de 2005

SEÑOR JUAN SHEPUT MOORE PRESIDENTE DEL CONSEJO NACIONAL DEL TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO PRESENTE

De nuestra consideración: Por medio de la presente tenemos a bien saludarlo muy cordialmente y, a su vez, informarle de los acuerdos adoptados por las centrales sindicales con relación a su participación en el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo y sus comisiones técnicas. Como es de conocimiento, tanto el Consejo como las comisiones técnicas que lo componen han venido reuniéndose y trabajando por espacio de 4 años. Durante este periodo, los actores sociales han tratado diversas iniciativas vinculadas con la realidad laboral del país, entre ellas, el Anteproyecto de ley General del Trabajo, cuya discusión ha tomado cerca de 3 años. A dicha instancia de consulta y concertación, las centrales sindicales hemos acudido con la más plena disposición para lograr consensos y con la convicción, que mantenemos, de que el diálogo social y la concertación constituyen una herramienta vital para el fortalecimiento del Estado democrático y la gobernabilidad del país. No obstante, hemos apreciado también que los despedidos arbitrarios, los actos contrarios a la libertad sindical, los abusos de las empresas de servicios y las empresas de tercerización y, en general, el incumplimiento impune de los derechos laborales siguen siendo frecuente en el panorama laboral y afectan cada vez más la situación de los/as trabajadores/as. Frente a ello, el Consejo no evidencia aún una decidida voluntad de revertir esta deplorable situación, ni tampoco evidencia la intención de propugnar una nueva legislación laboral que derogue la legislación impuesta por la dictadura, y que promueva un verdadero sistema democrático de relaciones laborales. Todo ello, sumado a la falta de voluntad política del Gobierno por respaldar los acuerdos alcanzados, viene restando valor y efectividad al diálogo como el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, así como las relaciones de confianza que tanto ha costado construir en su seno.

Por esta razón las centrales sindicales hemos decidido suspender temporalmente nuestra participación en Consejo y en sus comisiones técnicas, periodo durante el cual evaluaremos, conjuntamente con nuestras organizaciones de base, dicha participación en este escenario de diálogo y concertación. Oportunamente le comunicaremos los resultados alcanzados. Sirve la presente para reiterarle nuestros sentimientos de consideración y estima personal. Atentamente, Central Unitaria de Trabajadores - CUT

Perú Confederación de Trabajadores del

Perú - CTP

Confederación General de Trabajadores del Perú –CGTP

Central Autónoma de Trabajadores del Perú –CATP

ANEXO 4

Carta dirigida, en enero de 2007, por los representantes de las cuatros centrales sindicales al Sr. Juan Somavía, Director General de la OIT, haciéndole conocer la situación de los derechos laborales y el diálogo social en el Perú.

Lima, 15 de enero de 2007

SEÑOR JUAN SOMAVÍA DIRECTOR GENERAL ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO PRESENTE De nuestra especial consideración:

Nos es muy grato dirigirnos a usted con el fin de saludarlo muy cordialmente y expresarle, en nombre de los trabajadores del Perú, la más cordial bienvenida al país. Asimismo, queremos aprovechar la oportunidad para manifestarle nuestra profunda preocupación por la situación de los derechos laborales en el Perú, y plantearle la posición del movimiento sindical.

Aunque con la recuperación de la democracia se impulsó,

desde el Estado, la institucionalización del diálogo social, éste carece aún del respaldo político suficiente y, en ocasiones, las mesas de diálogo han sido utilizadas para aletargar y postergar las reformas laborales necesarias para construir un auténtico sistema democrático de relaciones laborales, acorde con la perspectiva del trabajo decente. Es el caso del proyecto de Ley General del Trabajo, respaldado por el propio Estado y diversas organizaciones de la sociedad civil en el Acuerdo Nacional (acuerdo marco que en forma concertada establece los grandes lineamientos de las políticas de Estado), y que fue objeto de una muy extensa discusión tripartita en el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo, alcanzando un alto porcentaje de consenso (82%). Al cabo de más de cuatro años, dicho proyecto aún no es aprobado, denotando ello la falta de voluntad política de los sucesivos gobiernos de cumplir con los compromisos adoptados y de adecuar plenamente la normativa nacional a las observaciones y recomendaciones de los órganos de control de la OIT.

Igual gravedad reviste la ausencia de políticas estructurales, centradas en el trabajo decente, en favor de la efectividad de los

derechos fundamentales del trabajo. En el caso de la libertad sindical, los despidos por afiliación o ejercicio de actividades sindicales son frecuentes en todos los sectores de actividad y puede afirmarse con contundencia que no existe una cultura de respeto de la libertad sindical ni transformaciones concretas por parte del Estado para garantizarla y promover la negociación colectiva, tanto en el sector privado como público, y en el sector rural, a pesar de estar ratificados los Convenios 87, 98 y 151. El despido sin causa justa (“despido arbitrario”, según la ley) es utilizado frecuentemente con fines antisindicales. Las prácticas represivas de la libertad sindical se vinculan con el bajo nivel salarial de los trabajadores peruanos y con la precariedad en la contratación laboral, incluyendo formas contractuales institucionalizadas por el Estado (contratos de “servicios no personales”) en que los trabajadores sólo obtienen a cambio un salario, sin seguridad social, sin derechos sindicales, sin vacaciones, y sin proyección profesional, lo que en la actualidad afecta a cerca de 50,000 trabajadores del sector público. El salario en el Perú se mantiene, desde hace mucho, entre los más bajos de la región y la informalidad y la rotación en el empleo impuesta por el empleador han aumentado en forma considerable. En nuestro país subsiste, desde 1978, una modalidad de contrato laboral (Contrato por exportación no tradicional) que admite la contratación temporal de trabajadores sin límite alguno (se puede comprender a todos los trabajadores de una empresa que exporta por todo el tiempo que el empleador lo estime conveniente). Estas deplorables condiciones son, a la vez, causa y consecuencia de las constantes prácticas antisindicales apreciadas en nuestro país.

En materia de discriminación en el empleo, el panorama no es

mejor. La situación de la mujer (incluidas las trabajadoras del hogar) y de los jóvenes sigue siendo preocupante, así como la situación de un elevado número de niños que trabajan. Estudios recientes de la Oficina Internacional del Trabajo han documentado casos alarmantes de trabajo forzoso en ciertos sectores de actividad (madera y castaña), y los últimos datos a los que tuvimos acceso dan cuenta de que uno de cada tres niños trabaja, la mayor parte de ellos en actividades calificadas como peores formas del trabajo infantil. Por otra parte, al margen de diálogo social se expidió una ley (Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa) que instaura un régimen normativo diferenciado para los trabajadores de la microempresa, a quienes reduce los beneficios laborales previstos en la legislación para la generalidad de trabajadores.

Ahora, a raíz del proceso de posible ratificación del Tratado

de Libre Comercio con los Estados Unidos, y hechos públicos los

comentarios formulados por un sector importante del Congreso norteamericano ante la falta de garantías para los derechos fundamentales en Perú, se ha observado en el Gobierno un amplio despliegue de lobby interesado en mostrar avances significativos en aspectos laborales para facilitar la firma de dicho tratado. Las centrales sindicales lamentamos que este interés se haya expresado sólo en el ámbito internacional y que resulte contradictorio con sus acciones en el ámbito interno, lo que se refleja en la adopción pública de medidas que precarizarán aún más el empleo, u otras que supondrían una indebida intervención estatal en el libre funcionamiento de las organizaciones sindicales. Desde algunos sectores gubernamentales se ha hecho pública la intención de reducir los beneficios laborales de un importante número de trabajadores, extendiendo el régimen laboral de las microempresas a las pequeñas empresas. Además, ha sido pública también la intención de interferir indebidamente en actividades sindicales proponiendo que las elecciones sindicales las lleve a cabo el organismo público electoral (lo que ha motivado una nueva queja al Comité de Libertad Sindical). Incluso, recientemente, con ocasión de los cuestionamientos formulados por la organización sindical de docentes estatales a unas evaluaciones anunciadas por el Gobierno, se ha solicitado la comparecencia de los dirigentes sindicales en el Congreso de la República para justificar la gestión de los fondos de sus organizaciones y, el 09 de enero se acaba de expedir una norma que reduce las licencias sindicales en el magisterio. Todos estos actos evidencian un escenario poco propicio para la efectividad de los derechos fundamentales en el trabajo y para revertir el déficit de trabajo decente a través del diálogo social.

Las centrales sindicales continuamos apostando por el diálogo

social, como herramienta idónea para la definición y ejecución de las políticas públicas centradas en el trabajo decente. Hemos actuado en forma coordinada en el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo y, a pesar de las enormes limitaciones presupuestarias y técnicas que afrontan nuestras organizaciones, hemos elaborado propuestas propias para la discusión tripartita sobre el reajuste periódico de la remuneración mínima y la protección y promoción del derecho de libertad sindical.

Este año estamos empeñados en luchar por el fortalecimiento

del Consejo, y persuadir a nuestras contrapartes en hacer efectivos los derechos fundamentales en el trabajo, a través de acciones concretas concertadas, discutiendo a fondo los temas de relevancia para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de la gente (productividad, competitividad, economía informal, empleo, formación profesional y protección social), para la superación de la pobreza a través del trabajo decente (coherencia de políticas), y

para la profundización de la democracia (gobernabilidad e institucionalidad confiables).

Por todo ello, le solicitamos a la OIT su apoyo especializado en

dos ámbitos que nos parecen esenciales para materializar cualquier programa nacional de trabajo decente:

1. A nivel tripartito, para que brinde el apoyo necesario que coadyuve al Estado peruano a adecuar con efectividad su legislación nacional a los Convenios ratificados en materia de derechos fundamentales y en consonancia con las recomendaciones de la Comisión de Expertos de la OIT.

2. A nivel sindical, para que la Oficina de la OIT pueda

implementar un programa reforzado de cooperación para atender las necesidades de apoyo técnico urgentes que tienen las centrales sindicales, para aumentar sus capacidades en materia de derechos fundamentales, trabajo decente y diálogo social. Reiterándole nuestros sentimientos de consideración y estima

personal, quedamos de usted Atentamente,

Julio César Bazán Figueroa Central Unitaria de Trabajadores - CUT

Perú

Mario Huamán Rivera Confederación General de

Trabajadores del Perú –CGTP

Douglas Figueroa Silva Confederación de Trabajadores del

Perú - CTP

Alfredo Lazo Peralta Central Autónoma de Trabajadores

del Perú –CATP

ANEXO 5

Resumen Ejecutivo de la propuesta sindical sobre la reforma de la seguridad social

RESUMEN EJECUTIVO Las manifiestas carencias del sistema de seguridad social peruano, derivadas de la ausencia de una política de Estado en materia de protección social, hacen necesaria una reformulación del sistema para superar sus déficits y poder satisfacer las crecientes demandas de la ciudadanía en este campo. La presente propuesta elaborada por las cuatro centrales sindicales mayoritarias (CGTP, CUT, CTP U y CATP) tiene esa finalidad, acorde con el enfoque del trabajo decente de la OIT.

El bajo nivel de cobertura del sistema actual, en todas las contingencias: salud, pensiones, riesgos del trabajo, prestaciones familiares, etc., exige una respuesta integral del Estado. Abordar, por tanto, esta tarea de manera participativa y democrática, lleva a la urgencia de reformar la organización del sistema y sus aspectos instituciones, a mejorar los niveles de participación de los trabajadores y sus representantes en la administración y gestión del sistema. Implica también abordar la responsabilidad del Estado y de los empleadores en el cumplimiento de la ley. Las brechas de cobertura que no alcanza a cubrir los programas de naturaleza contributiva, obligan a un aporte fiscal, pero también al diseño y adopción de medidas concretas para combatir la evasión contributiva.

Otro grupo de retos pendientes es el derivado de las carencias institucionales como: insuficiencia de recursos públicos, déficit que en pensiones ha estado caracterizado por un importante y prolongado costo fiscal de la transición del modelo de gestión pública al modelo de gestión privada; alta morosidad y evasión patronal; deficiencias en los mecanismos de supervisión y control; inequidad e ineficiencia en la gestión; inequidad de género (con dificultades de acceso a la salud de las mujeres y menor constancia en los aportes por intermitencia en el mercado laboral formal), y escasa atención a la familia.

En todas y cada una de las diferentes contingencias se subrayan estos problemas con diferentes elementos identificadores; así, por ejemplo, en salud, no existe en el si8stema una instancia con poder de decisión y capacidad institucional para lograr una gestión de políticas públicas de seguridad social en salud armónica, articulada y coherente; hay claras deficiencias en el acceso a la red de servicios, así como en la gestión de recursos humanos; incluso se evidencia la falta de un modelo de contrataciones y adquisiciones adecuado a las características de la seguridad social.

En el sistema de pensiones se aprecia una erosión de los mecanismos de solidaridad, agudizada por una débil garantía estatal y por los altos costos administrativos en la gestión privada.

La desarticulación y limitación del sistema de riesgos del trabajo, que según estimaciones de OIT solo llega a cubrir al 4.5% de la PEA y lo convierte en el sistema de menor cobertura en Latinoamérica, aunado a la ausencia de un modelo de protección a la familia integrado en el sistema de seguridad social, terminan por caracterizar la situación actual de la protección social en Perú. La PROPUESTA SINDICAL para un nuevo sistema de seguridad social busca respuestas y soluciones ante el panorama descrito, para que a través del diálogo social se de un impulso decidido a una Política de Estado en Protección Social, buscando que el Estado cumpla con sus obligaciones de mejorar, ampliar y garantizar la seguridad social para todos/as los /as peruanos/as, otorgando las prestaciones que correspondan a las necesidades de los asegurados y sus familias; y que estas prestaciones sean oportunas, suficientes y con equidad de género, en un marco de solidaridad financiera con recursos estables.

Se propone dotar al sistema de mecanismos de participación democrática de los trabajadores y asegurados en la administración, gestión, seguimiento y control de la seguridad social, y resolver las carencias institucionales. Se enfatiza la necesidad de terminar con el incumplimiento en las empresas (públicas y privadas) de las normas que establecen el derecho de los trabajadores y las trabajadoras a acceder a la seguridad social.

Para ello debe diseñarse una Política Nacional de Seguridad Social que sirva a al universalización de la cobertura en los diversos subsistemas, con un régimen de seguridad social básico (salud y pensiones) de naturaleza pública y obligatorio para todos y todas, pero que no excluye la posibilidad de complementos voluntarios. Con financiamiento y prestaciones contributivas y no contributivas, que sancione con eficacia la morosidad y la evasión en el aseguramiento. Las políticas sociales del Estado, además, deben orientarse a reforzar la política preventiva sanitaria y de seguridad y salud en el trabajo que reduciría las enfermedades e incapacidades; las políticas sociales deben potenciar las política y la pobreza; y debe priorizarse la solución de los problemas de salud de mayor prevalencia. Para el régimen de pensiones se propone un sistema multipilar: un primer pilar obligatorio y solidario para todos los trabajadores activos, con un componente no contributivo y otro contributivo en función de la capacidad de aportes de los asegurados, financiado por contribuyentes tanto de trabajadores como empleadores, y con aportaciones del Estado para los

adultos mayores pobres, y siempre con beneficios definidos. El segundo pilar del sistema de pensiones del Perú, sería una pensión basada en el principio de cuenta individual, de aportación definida o cuenta individual, administrada por las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP´s), con financiamiento bipartito. El tercer pilar sería voluntario, complementario, y disponible para cualquier persona, ocupada o no. La propuesta sindical toma como principios rectores: el derecho a una pensión justa y equitativa, con garantía de pensión mínima, en el que la AFP´s complementen el pilar público sin sustituirlo, y con el Estado como último garante.

En cuanto al sistema de salud se proponen también dos pilares, con el fin de avanzar hacia una seguridad social en salud universal y solidaria: un primer pilar solidario compuesto por el régimen contributivo de aseguramiento en salud, de afiliación obligatoria para todos los trabajadores activos y con aportaciones de empleador y trabajador; y un segundo pilar formado por un régimen no contributivo de aseguramiento en salud financiado directamente por el Estado, vía recursos fiscales, que permitirá extender la cobertura en salud a amplios sectores de la población en condiciones de pobreza. Para dar la eficacia adecuada al nuevo sistema de salud es necesario mejorar la gestión y la calidad de los servicios, así como fortalecer a Essalud.

En cuanto a la cobertura de los riesgos profesionales, se propone extender la protección a dotas las categoría de empleos y actividades económicas, sin distinción alguna, así como dotarse de un registro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales completo y fiable, y dar a la prevención de riesgos laborales un papel protagónico en todo el sistema, tomando como base el principio de la responsabilidad objetiva del empleador en las condiciones de trabajo generadoras de riesgos laborales. Finalmente, las centrales sindicales proponemos la creación del Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS), como espacio de diálogo social para la formulación de políticas, la supervisión y la regulación del sistema, al que deben rendir cuentas la Tesorería de la Seguridad Social, el Instituto Nacional de Pensiones, el Instituto de Seguridad Social de Salud, el Instituto de Riesgos del Trabajo y tres Superintendencias (por Salud – SAS, por pensiones – SAFP, y por riesgos del trabajo – SART), y del que deben formar parte las organizaciones sindicales, las organizaciones de empleadores y los máximos responsables de la gestión del Sistema.

ANEXO 6

Nota de Prensa remitida a los medios de comunicación por las cuatro centrales sindicales, a favor de la aprobación de la Ley General del Trabajo y en defensa de la libertad sindical (Año 2006).

A LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN Las centrales sindicales del Perú quieren expresar a los medios de comunicación lo siguiente:

1. Los trabajadores instan al Congreso de la República y al

Gobierno a que, en concordancia con sus promesas electorales, aprueben la Ley General del Trabajo. La Ley General del Trabajo constituye una condición indispensable para un “crecimiento con empleo digno”, pues sin un marco normativo que asegure la efectividad de los derechos fundamentales de los trabajadores, seguridad en el empleo e ingresos justos es imposible garantizar la paz social y hacer sostenible el crecimiento. En tal sentido, demandamos al Gobierno procurar no sólo “crecimiento con empleo”, sino “crecimiento con empleo digno y con derechos”. La reforma laboral, fruto del consenso de los partidos políticos, la sociedad civil y empresarios y trabajadores es la de la Ley General del Trabajo.

2. Resulta inconsecuente que el Gobierno, a través del Presidente del Consejo de Ministros y la Ministra de Trabajo, anuncie de forma prematura eventuales observaciones al proyecto de Ley General del Trabajo. Ello constituye una intromisión inoportuna en el trámite parlamentario del proyecto. También resulta inconsecuente que el Gobierno promueva una reforma laboral paralela desprovista de diá logo y participación, que en lugar de restituir derechos los rebaja, precarizando aún más las relaciones laborales. Para los trabajadores un proyecto del Poder Ejecutivo que afecte los derechos de los trabajadores desconocería lo pactado en la Decimocuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional y resultaría contraria a los consensos logrados en el Consejo Nacional del Trabajo, escenarios en los que el partido aprista y el propio gobierno participaron.

3. Los trabajadores saludamos toda propuesta de reforma del Estado que tienda a optimizar la prestación de los servicios públicos, pues es nuestro interés que estos servicios sean prestados de manera eficiente y que alcancen al mayor número de usuarios. No obstante, los trabajadores consideramos que la reforma del Estado debe ponderar la necesidad de optimizar la prestación de los servicios públicos con el respeto de los derechos de los trabajadores estatales. La reforma del Estado no puede afectar el empleo, dar lugar a despidos masivos, ni menoscabar los derechos sindicales de los trabajadores pues, de ser así, lejos de aliviar las demandas ciudadanas de contar con un Estado eficiente, se convertiría en una nueva fuente de conflicto social. Las centrales sindícales queremos recordar también que como operadores de los servicios públicos y como usuarios más frecuentes de los mismos, los trabajadores deben participar en el proceso de reforma; en particular, en aquellas medidas como la Ley de Empleo Público, que inciden directamente el sus condiciones de trabajo. Por tal motivo, la conformación de una mesa de diá logo bipartita (gobierno-trabajadores) que discuta estos temas debe ser un componente necesario de la reforma.

4. Preocupa mucho a los trabajadores las declaraciones y reacciones de diversas autoridades públicas, entre ellas, el propio Presidente de la República, y la campaña de algunos medios de comunicación, de desprestigio infundado de líderes sindicales y de menosprecio al derecho de libertad sindical. Las centrales sindicales desean recordar al Gobierno que sin organizaciones sindicales libres no hay auténtica democracia y que la libertad sindical implica el respeto de las posturas y opiniones de los trabajadores y los líderes sindicales, con las que naturalmente caben discrepancias. La Constitución vigente atribuye al Estado un rol de garantía y fomento de la libertad sindical y no un rol de amenaza y hostigamiento continuo de trabajadores y dirigentes sindicales. Las centrales sindicales también desean recordar a los medios de comunicación que, al igual que la libertad de expresión, la libertad sindical un derecho humano y les invitan a sumarse a una campaña dirigida a implantar “cultura de respeto de la libertad sindical”.

BIBIOGRAFÍA

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