las mypes y los mecanismos de externalizacion de servicios - grupo 8

Facultad de Derecho y

CC.PP.

UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO – LAMBAYEQUE

“LAS MYPES Y MEC. DE EXT. DE SERVICIOS” DERECHO LABORAL

I .I . PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMAPLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

I.1. TÍTULO DEL PROYECTO DE

INVESTIGACIÓN:

“LAS MYPES Y MECANISMOS DE EXTERNALIZACION

DE SERVICIOS”

I.2. AUTORES:

BRAVO CAMPOS, Luisa María

CORREA VERA, Nohely Suggey

FLORES ALARCÓN, Sugey Magaly

GONZÁLES RODAS, Zully Karina

VASQUEZ GONZALES, Mónica Cecilia

I.3. FECHA DE PRESENTACIÓN

18 de Febrero del 2011

2


I I .I I . ASPECTOS DE LA PROBLEMÁTICAASPECTOS DE LA PROBLEMÁTICA

II.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Si bien las mypes son la principal fuente de empleo en

el Perú, pues representan el 80% de la población

económicamente activa, lo cual genera el 45% del producto

bruto interno; y a pesar de estar reconocidas por ley, Cabria

preguntarse, ¿por qué muchas de éstas incurren en

informalización en su estructura interna?

Por otro lado, actualmente el Derecho Laboral se ha

visto obligado a cubrir no solo los clásicos problemas del

derecho del trabajador, sino que, de acuerdo al desarrollo de

las empresas, hoy en día debe extender su regulación a

aquellos fenómenos relacionados con la contratación de

servicios y obras, es decir, los mecanismos de

externalización de servicios. Como se verá a continuación,

en la actualidad existe una tendencia a utilizar uno más que

otro, por lo que se ahondará en las causas que originan

dicha preferencia.

2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

A. LAS MYPES

¿Cuáles son las informalidades en las que incurren las

mypes estando ya formalizadas?

B. MECANISMOS DE EXTERNALIZACION DE SERVICIOS

3


¿Cuáles son las ventajas de la tercerización sobre la

intermediación laboral?

II.2. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DEL ESTUDIO

El tratamiento laboral de estos dos temas es de vital

importancia pues constituyen una gran parte de la realidad

económica de nuestro país. Tanto las MYPES como los

mecanismos de externalización merecen un estudio detenido

y una correcta regulación legal para que de esta manera se

evite cometer arbitrariedades y se conculque los derechos

de los trabajadores, objeto de protección del Derecho

Laboral.

4


I I I .I I I . HIPÓTESISHIPÓTESIS

¿Cuáles son las informalidades en las que incurren las

mypes estando ya formalizadas?

Falta de capital, nacen a la deriva sin ninguna visión, sin

planificación, no conocen sus derechos, trabajan en forma

informal, tienen dificultad de acceso al crédito, limitadas

posibilidades de capacitación, mínimo de acceso a la

información, restricción de mercado, entre otros pero

precisamente esa fama la tienen por producir productos sin

calidad, incumplimiento en los pedidos, venden productos

adulterados, y eso también tiene su origen a su falta de

cultura empresarial, falta de valores ya que muchos

empresarios vienen de hogares con falta de principios y es de

generación en generación.

¿Cuáles son las ventajas de la tercerización sobre la

intermediación laboral?

Actualmente las empresas tienden a migrar de un sistema

de intermediación laboral, hacia uno de tercerización;

debido a que la primera se ha visto limitada por la

5


regulación laboral la cual la reduce a actividades

complementarias y de cierto carácter temporal. Sin

embargo, la tercerización encuentra sus límites en la

libertad de empresas para configurar las relaciones

interempresariales.

IV.IV. MARCO TEÓRICOMARCO TEÓRICO

6


2. INDICE

CAPÍTULO I: MYPES: ASPECTOS GENERALES

1.1 Antecedentes………...……………………………………………………

11

1.2 Concepto………………...

…………………………………………………..12

1.3 Importancia…………………………………………………………………

13

1.4 Estructura y organización de una

MYPE……………………………………14

1.4.1 Tipos de estructura………..………………………………………

14

1.4.2

Organización………………………………………………………..17

1.4.3 Principales problemas en la estructura

organizacional…………….18

1.4.4 Gerencia del recurso humano en una

MYPE………………………19

1.5 Formalización y constitución de una

MYPE……………………………….23

7


1.6 Beneficios del

FIDECOM…………………………………………………..24

1.7 Acceso al

financiamiento……………………………………………………25

CAPÍTULO II: REGIMEN LABORAL Y

FORMALIZACIÓN DE LAS MYPES

2.1 Régimen Laboral de la Micro y Pequeña

Empresa…………………………29

2.1.1 Derechos laborales

fundamentales……………………………….29

2.1.2 Ámbito de

aplicación………………………………………………30

2.1.3 Regulación de derechos y beneficios

laborales…………………..30

2.1.4 Exclusiones…………………………………………………………

31

2.1.5 Permanencia en el régimen laboral

especial……………………...31

2.1.6 Deber de verificación y

notificación………………………………33

2.1.7 Mejores condiciones

laborales…………………………………….33

2.1.8 Descanso

vacacional……………………………………………….37

2.1.9 Régimen de

salud………………………………………………….38

8


2.1.10 Régimen de

pensiones……………………………………………38 2.1.11 Fiscalización

de las MYPE………………………………………….39

2.2 Aseguramiento en salud y sistema de pensiones

sociales………………40

2.2.1 Aporte mensual del afiliado y del

estado…………………………43

2.3 Sistema de pensiones

sociales……………………………………………44

2.3.1 El sistema de pensiones

sociales…………………………………44

2.3.2 Afiliación al SPS……………………………………………………

44

2.3.3 Cuenta individual del

afiliado……………………………………...46

2.3.5 Aporte del

estado………………………………………………….46

2.3.6 Registro del aporte del

estado……………………………………47

2.3.7

Pensiones………………………………………………………….48

2.3.8 Pérdida de la

pensión……………………………………………...50

2.3.9 Monto máximo de las pensiones de

sobrevivencia………………51

2.3.10 Traslado a otro régimen

previsional………………………………52

2.3.11 Fondo de pensiones sociales y su

administración………………..52

2.3.12 Reintegro de los

aportes…………………………………………..53

9


2.3.13

Fiscalización de la microempresa en el SPS………………………54

2.4 El derecho a depreciar que tienen las pequeñas

empresas……………..55

2.5 Alcances del registro nacional de la micro y pequeña

empresa y sus

requisitos…………………………………………………..55

2.6 Información

necesaria…………………………………………………......57

2.7

Sanciones…………………………………………………………………..58

2.8 El consejo nacional para el desarrollo de la

MYPE……………………….59 2.9 Los

consejos regionales y locales………………………………………….61

2.9.1 Plan

regional……………………………………………………….62

2.10 Amnistía……………………………………………………………………

63

CAPÍTULO III: REPERCUSIÓN DE LA INFORMALIDAD

EN LAS MYPES Y LOS ASPECTOS

POSITIVOS Y NEGATIVOS DE LA

FORMALIZACIÓN

3.1 El problema estructural de la informalidad….

……………………………67

3.2 Causas, consecuencias y soluciones de la

informalidad………………….71

10


3.2.1 Aspectos negativos del trabajo

informal…………………………76

3.2.2 Consecuencias significativas de la informalidad en el

Perú……...78

3.2.3 Soluciones para evitar la

informalidad……………………………79

3.3 Barreras diferenciales entre ser formal o

informal……………………….81

3.4 MYPE, alternativa eficaz para combatir la

informalidad…………………83

3.4.1 Marco legal sobre las MYPES en el

Perú………………………….84

3.4.2 Alcances del régimen laboral especial para las

MYPES…………..86

3.5 Formalización: beneficios de constituirse en una

MYPE………………...90

3.5.1 Algunas ventajas de la ley

MYPE…………………………………..92 3.6 Informalidad

en las empresas ya formalizadas…………………………..96

3.6.1 Crecimiento de la MYPE en el

Perú……………………………….99

3.6.2 Aporte de la MYPE al

PBI…………………………………………100

CAPÍTULO IV: MECANISMOS DE EXTERNALIZACIÓN

DE SERVICIOS

4.1 Definición…………..………………………………………………………

101

4.2 Los procesos de externalización de servicios laborales…..

………………103

11


4.3 El proceso de intermediación

laboral…………………………………….106

4.3.1

Definición……………………………………………………

……..106

4.3.2

Legislación…………………………………………………

……….108

4.3.3 La compleja regulación de la intermediación

laboral……………...114

4.3.4 Principales supuestos de incumplimiento y laboralización

en empresa

usuaria……………………………………………125

4.3.5 La SUNAT y las actividades ilícitas de

intermediación……………..126

4.4 El proceso de tercerización de

servicios………………………………….126

4.4.1 Requisitos para la

tercerización……………………………………127

4.4.2 Modos de realizarse la

externalización…………………………….127

4.4.3 La

filialización…………………………………………………

…….128

4.4.4 Algunos mecanismos de tercerización o

outsourcing…………….128

4.4.5 Ley N° 29245: Ley de la

Tercerización……………………………...130

12


4.5 Diferencias entre la intermediación y la

tercerización…………………….133

ANEXOS……………………………………………………………………………

137

CONCLUSIONES…………………………………………………………………

…140

REFERENCIAS

BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………...141

3. DESARROLLO

CAPÍTULO I :

“MYPES – ASPECTOS GENERALES”

1.1 ANTECEDENTES

13


Con la creación de la empresa propia muchas personas buscan

obtener bienes o prestar servicios a partir de la utilización de

distintos factores de producción (como materias primas, mano de

obra, maquinaria, capital). Los motivos que llevan a la creación de

dicha empresa se deben a distintos factores1: bien sea un factor

interno en que la persona sueña con tener su propia empresa, es

decir se trata de un proyecto personal, el otro factor influyente es

el externo, en el que la persona se ve obligado a emprender su

propio negocio porque no encuentra un empleo o porque perdió el

que tenía.

Si bien se tiene el ánimo de tener una empresa, es necesario que

esta deba constituirse como tal, es decir debe estar formalizada.

Pues optar por la informalidad no es la mejor salida, ya que esta

como fenómeno complejo, está vinculado íntimamente al

problema del desempleo y las políticas públicas, siendo así que las

personas que participan de este quedan desprotegidos en

términos de salud y empleo.

Es una característica fundamental de este proceso informal el bajo

nivel de acceso al crédito y se considera como una causa para la

existencia de este tipo de estructuras productivas, vinculada

también a la relación con la propiedad del medio de producción y

la carencia de títulos.

Es por ello necesario que el estado debe establecer políticas

públicas en el mercado laboral que generen incentivos para el

traslado hacia el sector formal. Pues ser parte del sector formal,

constituyéndose como es el caso en una MYPE, permite un

crecimiento económico con empleo sostenible, garantiza el acceso

1 http://www.proinversion.gob.pe/RepositorioAPS/0/0/JER/HERRAMIENTASPARMYPES/Capitulo3(1).pdf

14


de las MYPE a mecanismos eficientes de protección de los

derechos de propiedad intelectual, entre otros beneficios.

1.2 CONCEPTO

Según la legislación Peruana una MYPE es una unidad económica

constituida por una persona natural o jurídica bajo cualquier forma

de organización o gestión empresarial, que tiene como objeto

desarrollar actividades de extracción, transformación, producción,

comercialización de bienes o prestación de servicios2.

Es importante resaltar que, la microempresa no necesita

constituirse como persona jurídica, pudiendo ser conducida

directamente por su propietario persona individual. Podrá, sin

embargo, adoptar voluntariamente la forma de Empresa Individual

de Responsabilidad Limitada, o cualquiera de las formas

societarias previstas por la ley.

Las características que debe reunir una MYPE son las siguientes:

a. En cuanto al número de trabajadores:

- Microempresa: De uno (1) hasta diez (10) trabajadores

inclusive.

- Pequeña empresa: De uno (1) hasta cien (100)

trabajadores inclusive.

b. En cuanto a las Unidades Impositivas Tributarias:

- Microempresa: El monto máximo de ventas anuales es

hasta de 150 UIT.

- Pequeña empresa: El monto máximo de ventas anuales

es hasta de 1700 UIT.

2 Cfr. Ley de MYPE, Título I; art.4.

15


Por otro lado se consideran como características generales en

cuanto al comercio y administración de las MYPES las siguientes:

- Su administración es independiente. Por lo general son

dirigidas y operadas por sus propios dueños.

- Su área de operación es relativamente pequeña, sobre todo

local.

- Tienen escasa especialización en el trabajo. No suelen utilizar

técnicas de gestión.

- Emplean aproximadamente entre cinco y diez personas.

Dependen en gran medida de la mano de obra familiar.

- Su actividad no es intensiva en capital pero sí en mano de

obra. Sin embargo, no cuentan con mucha mano de obra fija o

estable.

- Disponen de limitados recursos financieros.

- Tienen un acceso reducido a la tecnología.

- Por lo general no separan las finanzas del hogar y las de los

negocios.

- Tienen un acceso limitado al sector financiero formal, sobre

todo debido a su informalidad.

1.3 IMPORTANCIA DE LAS MYPES

Las MYPEs son un segmento importante en la generación de

empleo, es así que más del 80% de la población económicamente

activa se encuentra trabajando y generan cerca del 45% del

producto bruto interno (PBI).

En resumidas cuentas la importancia de las MYPEs como la

principal fuente de generación de empleo y alivio de la pobreza se

de debe a:

- Proporcionan abundantes puestos de trabajo.

16


- Reducen la pobreza por medio de actividades de

generación de ingreso.

- Incentivan el espíritu empresarial y el carácter

emprendedor de la población

- Son la principal fuente de desarrollo del sector privado.

- Mejoran la distribución del ingreso.

- Contribuyen al ingreso nacional y al crecimiento

económico.

1.4 ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN DE UNA MYPE

1.4.1 Tipos de estructura

La estructura de una empresa es el esqueleto en el que se apoyan

todas las decisiones y actividades que tienen lugar en ella. Es así

que influye directamente en la percepción que pueda tener un

trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento

profesional.

En la pequeña empresa la estructura se suele adaptar a las

características de los individuos que la componen, al desarrollo de

la empresa y al giro del negocio.

El diseño de una estructura apropiada es el primer paso de la

organización empresarial. Este consiste básicamente en:

- Asignar a cada empleado tareas individuales.

- Establecer o definir las relaciones entre las diferentes personas

que deben realizar las tareas establecidas.

Por otro lado BARRAGÁN3 establece cuatro estructuras

organizativas básicas: La estructura simple, estructura funcional,

3 http://www.proinversion.gob.pe/RepositorioAPS/0/0/JER/HERRAMIENTASPARMYPES/Capitulo3(1).pdf

17


estructura divisional y estructura matricial, que a continuación

serán desarrolladas.

a. Estructura simple

El control de la empresa se rige individualmente por una persona.

Es decir el gerente propietario controla todas las actividades y

toma todas las decisiones referentes al funcionamiento de la

empresa. Así mismo suele tener actividades como asesoría legal o

contable que es proveída por una tercera persona fuera de la

empresa (subcontratación).

Este tipo de estructura se puede aplicar a un negocio pequeño (o

microempresa), que ha sido recientemente iniciado, que cuenta

con 4 o 5 personas o que debido a su rubro o especialización no

necesita de tanto personal dado su nivel de ventas.

b. Estructura funcional

Se basa en la idea de F. W. Taylor según la cual la mayor

productividad de un obrero se alcanza rompiendo la unidad de

mando4.

Es una estructura típica de pequeñas empresas que han crecido lo

suficiente como para que una sola persona no sea capaz de dirigir

todas las actividades de la empresa. Por eso se contratan

especialistas en cada área. La actividad principal del Director

consiste entonces en coordinar e integrar todas las áreas.

Este tipo de estructura se puede aplicar en el caso de la pequeña

empresa, en el cual se suele agrupar el trabajo en unidades

funcionales. Entre las ventajas y desventajas que suele tener este

tipo de estructura tenemos los siguientes:

4 Cfr. Diapositivas sobre la estructura de una empresa; Creación y gestión de escuelas informáticas DOE; Escuela T.S de informática aplicada; Jose Onofre Montesa Andres; 2003-2004.

18


Ventajas:

- Favorece la especialización.

- Mejora la coordinación dentro de cada función.

- Ayuda a la economía por operación.

- Facilita la flexibilidad económica.

Desventajas:

- Elevada concentración.

- Retrasa la toma de decisiones.

- Complica la dirección.

- Hace más difícil el control.

- Dificulta la coordinación global.

c. Estructura divisional

Es aquella que divide la empresa en unidades o divisiones en

función de los productos o servicios, áreas geográficas o procesos.

Por lo general, cada una de las divisiones incorpora especialistas

funcionales y se organiza por departamentos.

Sus principales características son:

- Incrementa el control operacional y estratégico.

- Flexibilidad ante los cambios del entorno.

- Enfoca los recursos de la empresa en los productos y

mercados objetivos.

- Aumento de los costos administrativos (personal,

operaciones e inversiones).

d. Estructura matricial

Es una combinación de la estructura funcional y la divisional. Por lo

general, los departamentos funcionales se combinan con los

grupos de productos bajo un mismo proyecto. Es utilizada en

aquellos casos en los que existen varios factores que condicionan

19


el tipo de estructura y en los cuales ni la estructura divisional ni la

funcional se adaptan correctamente.

Sus principales características son:

- Incrementa la respuesta al mercado, gracias a la colaboración

y al trabajo conjunto entre las diferentes áreas.

- Permite un uso más eficiente de los recursos de la empresa.

- Mejora la comunicación, coordinación y flexibilidad entre las

distintas áreas de la empresa.

Inconvenientes que suelen presentarse en este tipo de estructura5:

- Conflictos entre gerentes funcionales y de producto cuando

tienen recursos limitados.

- Ambigüedad de roles que ocasiona estrés.

- Falta de equilibro entre autoridad y poder entre los directivos

funcionales y los de producto.

- Incremento de costes de administración al tener que dejar las

cosas claras por escrito.

- Necesidad de reunirse a menudo

1.4.2 Organización

La organización empresarial se refiere a la organización de los

recursos (humanos, financieros y materiales) de los que dispone la

empresa, para alcanzar los objetivos deseados.

Los principales elementos para una buena organización

empresarial: los organigramas y los manuales de organización,

5 Cfr. Diapositivas sobre la estructura de una empresa; Creación y gestión de escuelas informáticas DOE; Escuela T.S de informática aplicada; Jose Onofre Montesa Andres; 2003-2004.

20


aunque la ley no exige tenerlos, estos servirán para definir las

funciones y responsabilidades de cada integrante de la empresa.

a. Los organigramas son las presentaciones gráficas de la

estructura de una empresa. Su finalidad es representar

claramente las áreas de responsabilidad y los niveles

jerárquicos que conforman la empresa.

b. Los manuales de organización, a su vez, tienen por objeto

indicar por escrito lo que se espera de cada empleado en

materia de tareas, responsabilidades, autoridad,

comunicaciones e interrelación con los clientes y proveedores.

1.4.3 Principales problemas en la estructura organizacional

de una MYPE

Entre los principales problemas que se pueden observar en la

estructura organizacional de una MYPE están:

- El personal realiza una misma función de manera repetida e

innecesaria.

- Jefes sin personal a cargo o con exceso de personal.

- Definiciones imprecisas de funciones para determinado

cargo.

- Asignación de funciones diversas a un mismo cargo.

- Aumento de la complejidad del cargo sin el debido aumento

salarial.

- Falta de especialización en las tareas.

Todos estos problemas provocan diversas trabas y

descoordinaciones en el trabajo, como:

- Desequilibrios en las cargas de trabajo.

21


- Falta de información entre el personal.

- Deterioro del ambiente de trabajo.

- Desmotivación del personal.

- Falta de control interno.

- Centralismo en la toma de decisiones.

- No cumplimiento de metas o tareas.

1.1.4 Gerencia del recurso humano en una MYPE

La planeación respecto a los recursos humanos es la actividad

para identificar las necesidades actuales y futuras de recursos

humanos de la MYPE, su incremento y capacitación, así como el

bienestar de quienes laboran en una empresa.

La compensación y capacitación de los recursos humanos son

partes esenciales para la supervivencia, competitividad y

funcionamiento de las MYPEs. Más aun si se tiene en cuenta que

en una pequeña empresa los recursos humanos representan por lo

general el mayor componente de los costos totales de operación, a

diferencia de las grandes empresas, en las que las maquinarias y

equipos son generalmente más importantes.

La compensación es la retribución monetaria y no monetaria por

un determinado trabajo. La remuneración puede ser directa

(salario base, bonos e incentivos) o indirecta (vacaciones, servicios

y otras prestaciones de la empresa). El reto más importante

consiste en cómo organizar estructuras de pago que permitan un

alto rendimiento del trabajador.

Existen tres factores que ayudan a definir el salario de los

trabajadores: el legal, las políticas internas de la MYPE y la

equidad.

22


a. El factor legal: Se refiere a las normas laborales vigentes en

el país.

b. Las políticas internas: Alude a la escala salarial que la MYPE

ha definido con sus trabajadores.

c. La equidad: Es de dos tipos:

- La interna, cuando se comparan los salarios que se pagan

en la empresa y se encuentra que son justos, según el

criterio “a igual trabajo, igual salario”.

- La externa, cuando se los compara con los salarios pagados

por otras MYPE y se opta por pagar más, lo mismo o menos

que ellas.

Es importante que los empresarios tengan en cuenta algunas

características del trabajador, como el conocimiento y las

habilidades adquiridas gracias a una educación continuada y el

comportamiento profesional y personal dentro de la empresa.

Asimismo, los incentivos deben manejarse en conjunto.

o Capacitación, asistencia técnica y motivación del

personal

Son pocas las actividades o recursos que destina la empresa para

mantener a los trabajadores motivados, a pesar de que siempre se

ha dicho que el capital humano es el recurso más importante que

tiene una organización, más aun cuando se encuentra en un

franco crecimiento.

23


Es necesario que las empresas inviertan en mejorar la motivación

del capital humano. La mejor metodología para capacitar a los

empleados es la de “aprender haciendo”.

Esto supone introducir el aprendizaje por error o por experiencia,

sea esta última la propia o la de otros. Esta metodología admite

que se cometan errores y se desarrollen experiencias que no solo

nos permiten aprender de ellas sino también identificar actitudes,

pensamientos y formas de comportamiento.

a. La capacitación en una MYPE

La capacitación puede ser definida como cualquier inversión en

capital humano que aumenta la productividad del trabajador. Se

refiere por lo general al entrenamiento ofrecido por la empresa

que hace posible un incremento de la capacidad laboral de un

trabajador y que, por tanto, reporta también una mayor utilidad a

la empresa.

Se tiene así, por ejemplo, programas de capacitación para elevar

las destrezas básicas para la comunicación verbal y escrita,

entrenamiento en la utilización de maquinaria en la industria,

adiestramiento en el uso de computadoras, entre otros.

La capacitación de su personal es uno de los desafíos más

importantes que enfrentan las MYPEs, pues la globalización

impone un ritmo acelerado de cambios que exigen un aprendizaje

continuo.

Mientras esta capacitación busca desarrollar una competencia en

el capacitado, es decir, actúa sobre la persona, los programas de

asistencia técnica lo hacen sobre los procesos (productivos,

comerciales, contables, financieros, de recurso humano, etc.), que

por lo general involucran a más de una persona.

24


Es preciso que todo programa de capacitación empiece con un

diagnóstico, que debe incluir:

- Las necesidades percibidas por el empresario como

carencias que deben ser subsanadas con la capacitación.

- Las necesidades observadas por el capacitador.

Es este diagnóstico el que nos permitirá diseñar el programa de

capacitación, que debe contemplar los objetivos de aprendizaje,

los contenidos, las metodologías y las estrategias.

b. La asistencia técnica

Los servicios de asistencia técnica consisten en un proceso de

diagnóstico y ayudan a definir las opciones o cursos de acción por

seguir para la toma de decisiones y la solución de problemas

concretos en la organización.

La asistencia técnica es el acompañamiento constante de expertos

que proponen soluciones a los problemas de la empresa.

La asistencia técnica debe empezar por un diagnóstico que nos

permita establecer en qué función o proceso específico se debe

aplicar la asistencia requerida. Por lo general va acompañada de

un proceso de capacitación. Los servicios más solicitados por la

pequeña empresa son los relacionados con tributación, mercados,

comercio exterior, productividad, reducción de costos, entre otros.

c. Motivación

La motivación es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos

para alcanzar las metas organizacionales. La búsqueda por

satisfacer una necesidad conlleva un esfuerzo y este, a su vez,

responde a una motivación.

25


Según la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow, existen

cinco necesidades que todo ser humano busca cubrir:

- Fisiológicas: Hambre, sed, abrigo, etc.

- De seguridad: Seguridad y protección del daño físico y

emocional.

- Sociales: Afecto, sensación de pertenencia, aceptación y

amistad.

- Estima: Involucra factores internos de estima, como respeto

a uno mismo, autoestima, logros, y factores externos, como

estatus, reconocimiento y atención.

- Autorrealización: El impulso que nos lleva a convertirnos en

lo que somos capaces de ser. Incluye el crecimiento, el logro

del potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena

con uno mismo.

En la medida en que se satisface cada necesidad, la siguiente se

vuelve dominante. Esta teoría señala además que, aunque

ninguna necesidad se satisface siempre, una que ha quedado en

gran parte satisfecha ya no motiva.

Para que las MYPEs logren un alto rendimiento de sus

trabajadores, es importante que el plan de compensación motive y

que el pago responda a la justicia organizacional y la equidad. La

productividad de la fuerza laboral se aumenta motivando a los

trabajadores por medio de un pago justo y haciéndoles saber que

tienen un papel importante en la empresa.

Estas reglas básicas para la creación de planes de compensación

implican que si no se le paga al trabajador de acuerdo con su

26


rendimiento, entonces la empresa enfrentará problemas de

rotación, poca productividad y disconformidad con la Gerencia. Un

ejemplo típico de ello es la discriminación salarial contra la mujer,

que ocurre cuando, por un mismo trabajo, a un hombre se le paga

más que a una mujer.

1.5 FORMALIZACIÓN Y CONSTITUCIÓN DE LA MYPE

El Estado fomenta la formalización de las MYPE a través de la

simplificación de los diversos procedimientos de registro,

supervisión, inspección y verificación posterior, se debe pues

propiciar el acceso, en condiciones de equidad de género de los

hombres y mujeres que conducen una MYPE, eliminando pues

todo tramite tedioso.

Asimismo las entidades estatales y, en especial, la Presidencia del

Consejo de Ministros (PCM), el Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo (MTPE), la Superintendencia Nacional de

Administración Tributaria (SUNAT), la Superintendencia Nacional

de Registros Públicos (SUNARP), y el Registro Nacional de

Identificación y Estado Civil (RENIEC), implementarán un sistema

de constitución de empresas en líneas que permita que el trámite

concluya en un plazo no mayor de 72 horas6. La implementación

será progresiva, según lo permitan las condiciones técnicas en

cada localidad.

Es necesario aclarar que la microempresa no necesita constituirse

como persona Jurídica, pudiendo ser conducida directamente por

su propietario persona individual. Podrá, sin embargo, adoptar

voluntariamente la forma de Empresa Individual de

Responsabilidad Limitada, o cualquiera de las formas societarias

6 Cfr. Ley de MYPE; Título IV; art.28.

27


previstas por la ley. En el caso de que las MYPE que se

constituyan como persona jurídica lo realizan mediante escritura

pública sin exigir la presentación de la minuta.

1.5 BENEFICIOS DEL FONDO DE INVESTIGACIÓN Y

DESARROLLO PARA LA COMPETITIVIDAD

Las microempresas tienen acceso a los beneficios del fondo de

investigación y Desarrollo para la competitividad (FIDECOM).

Entiéndase por FIDECOM a aquel fondo creado por el gobierno

Peruano, liderado por el ministerio de producción que cuenta con

200 millones de soles para promover la investigación y desarrollo

de proyectos de innovación productiva de utilización prá

Asimismo la finalidad de dicho fondo es:

- Promover la investigación y desarrollo de proyectos de

innovación productiva de utilización práctica para las

empresas.

- Desarrollar y fortalecer las capacidades de generación y

aplicación de conocimientos tecnológicos para la innovación

y el desarrollo de las capacidades productivas y de gestión

empresarial de los trabajadores y conductores de las

microempresas.

Según la ley de la MYPE, Parte de los recursos del FIDECOM7 se

asignan preferentemente al financiamiento de programas de

capacitación de los trabajadores y de los conductores de las

microempresas que fortalezcan su capacidad de generación de

conocimientos tecnológicos.

En cuanto a los programas de capacitación estos son

administrados por entidades académicas elegidas por concurso

7 Cfr.http://www.innovateperu.pe/index.php/fidecom/queesfidecom90.html

28


público, cuyo objetivo prioritario será el desarrollo de las

capacidades productivas y de gestión empresarial de las

microempresas. Asimismo el Estado debe apoyar e incentivar la

iniciativa privada que se ejecuta a través de dichos programas.

Po otro lado la ley también señala el pago de la contribución del

SENATI8, entiéndase por esto a la aportación creada por la Ley

No. 26272, que genera en favor de las empresas industriales

aportantes el beneficio del dictado de carreras técnicas a su

personal para un mejor desempeño de sus funciones y la

formación de profesionales competentes en el desempeño de

actividades productivas de tipo industrial.

Están obligan aportar al SENATI aquellas empresas que en el año

anterior hayan tenido un promedio superior a veinte (20)

trabajadores, por el contrario aquellas empresas que no tengan

más de veinte (20) trabajadores en promedio podrán aportar la

Contribución de forma voluntaria, abonando el monto equivalente

al 2% de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente.

1.7 ACCESO AL FINANCIAMIENTO

El estado promueve el acceso de las MYPE al mercado financiero y

al mercado de capitales, para que así estas puedan tener una

mayor capacidad de desarrollo, realizar nuevas y más eficientes

operaciones, ampliar el tamaño de sus operaciones y acceder a

créditos en mejores condiciones.

Asimismo la Corporación Financiera de Desarrollo - COFIDE, el

Banco de la Nación y el Banco Agrario promueven y articulan

integralmente a través de los intermediarios financieros el

8 Cfr. http://www.senati.edu.pe/Contribuciones.htm

29


financiamiento a las MYPE, diversificando, descentralizando e

incrementando la cobertura de la oferta de servicios de los

mercados financieros y de capitales9.

En cuanto al Banco de la Nación10 este fue autorizado a ejecutar

operaciones y servicios, con entidades de intermediación

financiera, que pueden ser las Edpymes, Cajas Municipales y Cajas

Rurales. Estas entidades están especializadas en otorgar créditos a

las micro y pequeñas empresas (MYPEs), para que solo a través de

ellas, se les otorguen préstamos en las localidades donde el BN

sea única oferta bancaria (UOB).

Asimismo las entidades de intermediación financiera ubicadas en

las agencias UOB del BN, realizan la evaluación y aprobación de la

solicitud crediticia del cliente MYPE, instruyendo al BN el

desembolso al beneficiario MYPE, ante esto es necesario aclarar

que el Banco de la Nación no otorga préstamo directamente a la

MYPE, la Entidad de Intermediación financiera es quien otorga el

desembolsado a través de la de la agencia UOB donde está

ubicada.

Los requisitos para acceder a esto créditos por partes de las

microempresas es que estas deberán solicitar los requisitos a las

entidades de intermediación financiera y estas a la vez deberán

suscribir los siguientes convenios para poder brindar los préstamos

a las MYPEs:

- Suscribir el Marco de Cooperación Financiera.

- Suscribir el Convenio para compartir Locales.

- Suscribir el Contrato de Línea de Crédito.

9 Cfr. Ley de MYPE; Título IV; art.28.10Cfr. http://www.bn.com.pe/sector-privado/prestamo-mype.asp

30


Por otro lado las condiciones de los prestamos (garantías, tasa de

interés, plazos, etc.) brindados a través del servicio ventanilla

MYPE son establecidas por las entidades de intermediación

financiera, dependiendo del análisis realizado al cliente MYPE en el

punto de atención, después de otorgado el préstamo ante

cualquier consulta se debe acudir a la Agencia UOB del BN donde

le brindaron el crédito, a fin que el Analista de Créditos de la

Financiera pueda atender su consulta. Los pagos de las cuotas de

los créditos desembolsados en las agencias UOB en alianza con las

Instituciones especializadas en microfinanzas, pueden ser

realizados en cualquier oficina de la red de agencias del BN a nivel

nacional.

Con respecto a estas instituciones los beneficios que puede

obtener al acceder al Servicio Ventanilla MYPE es que pueden

ingresar a plazas a las que antes no considerarían ingresar por los

elevados costos y trámites que incurrirían para contar con

instalaciones propias, lo que les permitiría mejorar sus resultados

y trasladar mayores beneficios a la MYPE, conjuntamente con:

- Utilización de la amplia red de agencias del BN.

- Interconexión nacional de sus sistemas informáticos.

- Costo fijo de mantenimiento de instalaciones y servicios.

- El BN asume parte del costo del proceso (Servicio de Back

Office).

- Consolidar un producto fuerte y eficiente, que aprovecha las

mejoras fortalezas de ambas entidades.

Además dichas instituciones si es que están interesadas en

acceder al Servicio Ventanilla MYPE deberán cumplir los siguientes

criterios:

31


- Disponer de un nivel de apalancamiento adecuado respecto

del límite discrecional establecido por la Superintendencia

de Banca y Seguros y AFP para sus activos ponderados por

riesgos sobre el patrimonio efectivo.

- Indicadores de Calidad de Cartera y Rentabilidad por lo

menos dentro del promedio de su Sector.

- Como mínimo que el 50% de su portafolio esté orientado al

financiamiento de la Micro y Pequeña Empresa.

- Contar con capacidad operativa para administrar las oficinas

UOB (concentración de agencias en un corredor distinto a su

ubicación geográfica).

En cuanto al financiamiento de dichas instituciones financieras el

banco de la nación les otorga líneas de crédito con recursos del

fondo del programa Especial de Apoyo Financiero a la Micro y

Pequeña Empresa (PROMYPE), autorizado a través del Decreto

Supremo N° 134-2006 de fecha 10 de agosto del 2006 con el

objetivo de promocionar mayor financiamiento a este sector tan

importante de la economía. El destino del financiamiento a

otorgarse es exclusivo para las MYPES de escasos recursos. Es

necesario aclarar que acceden a las líneas de crédito todas las

instituciones especializadas en microfinanzas que se encuentran

bajo la Supervisión directa de la Superintendencia de Banca,

Seguros y AFP´s, y que mantienen experiencia en el

financiamiento a los micro y pequeños empresarios del país, tales

como la Banca Múltiple, Empresas Financieras, Cajas Municipales

de Ahorro y Crédito, Cajas Rurales de Ahorro y Crédito, y Entidades

de Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa.

32


CAPÍTULO III

“RÉGIMEN LABORAL Y FORMALIZACIÓN DE LAS MYPES”

2.1 RÉGIMEN LABORAL DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

En cuanto al régimen laboral de las MYPES es preciso hacer las

siguientes acotaciones; las mismas que esclarecerán de manera

sucinta la situación laboral del empresario y sus empleados.

2.1.1 Derechos Laborales Fundamentales

Los derechos laborales fundamentales a los que se refiere el

artículo 37º de la Ley se interpretan de conformidad con lo

previsto en la Constitución Política del Perú y en los Convenios y

Tratados Internacionales sobre la materia, no obstante es preciso

señalar que en toda empresa, cualquiera sea su dimensión,

33


ubicación geográfica o actividad, se deben respetar los derechos

laborales fundamentales. Por tanto, deben cumplir lo siguiente:

1. No utilizar, ni apoyar el uso del trabajo infantil, entendido como

aquel trabajo brindado por personas cuya edad es inferior a las

mínimas autorizadas por el Código de los Niños y Adolescentes.

2. Garantizar que los salarios y beneficios percibidos por los

trabajadores cumplan, como mínimo, con la normatividad legal.

3. No utilizar ni auspiciar el uso de trabajo forzado, ni apoyar o

encubrir el uso de castigos corporales.

4. Garantizar que los trabajadores no podrán ser discriminados en

base a raza, credo, género, origen y, en general, en base a

cualquier otra característica personal, creencia o afiliación.

Igualmente, no podrá efectuar o auspiciar ningún tipo de

discriminación al remunerar, capacitar, entrenar, promocionar,

despedir o jubilar a su personal.

5. Respetar el derecho de los trabajadores a formar sindicatos y

no interferir con el derecho de los trabajadores a elegir, o no

elegir, y a afiliarse o no a organizaciones legalmente

establecidas.

6. Proporcionar un ambiente seguro y saludable de trabajo.

2.1.2 Ámbito de aplicación

El régimen laboral especial está constituido por los beneficios

laborales contemplados en la Ley y se aplica sólo a las micro y

pequeñas empresas que cumplan con las características

34


establecidas en el artículo 5º11 de la Ley, y se encuentre

debidamente registrada en el REMYPE.

La presente Ley se aplica a todos los trabajadores sujetos al

régimen laboral de la actividad privada, que presten servicios en la

micro y pequeñas empresas, así como a sus conductores y

empleadores. El conductor de la microempresa, tal como ha sido

definido en el artículo 2º, accede a los beneficios del régimen

especial de salud y del sistema de pensiones sociales regulados en

el Título VII de la Ley.

2.1.3 Regulación de derechos y beneficios laborales

El régimen laboral especial establecido en el Decreto Legislativo

Nº 1086 no será aplicable a los trabajadores que cesen con

posterioridad a su entrada en vigencia y vuelvan a ser contratados

inmediatamente por el mismo empleador, bajo cualquier

modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el cese.

El cese al que se refiere el párrafo precedente comprende todas

las modalidades, individuales o colectivas, de extinción del

contrato de trabajo previstas en el Texto Único Ordenado de la Ley

de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el

11 Artículo 5.- Características de las MYPELas MYPE deben reunir las siguientes características concurrentes:Microempresa: de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).Pequeña Empresa: de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive y ventas anuales hasta el monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).El incremento en el monto máximo de ventas anuales señalado para la Pequeña Empresa será determinado por Decreto Supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas cada dos (2) años y no será menor a la variación porcentual acumulada del PBI nominal durante el referido período. Las entidades públicas y privadas promoverán la uniformidad de los criterios de medición a fin de construir una base de datos homogénea que permita dar coherencia al diseño y aplicación de las políticas públicas de promoción y formalización del sector.

35


Decreto Supremo Nº 003-97-TR, con prescindencia de la duración

de la jornada o el plazo del contrato.

2.1.4 Exclusiones

No están comprendidas en la presente norma ni pueden acceder a

los beneficios establecidos las empresas que, no obstante cumplir

con las características definidas en la Ley MYPE, conformen un

grupo económico que en conjunto no reúnan tales características,

tengan vinculación económica con otras empresas o grupos

económicos nacionales o extranjeros que no cumplan con dichas

características, falseen información o dividan sus unidades

empresariales o se dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos

de azar y afines12 . El MTPE supervisará la existencia de estas

causales de exclusión, aplicando las sanciones correspondientes;

como una sanción de multa e inhabilitación de contratar con el

Estado por un período no menor de un (1) año ni mayor de dos (2)

años.

2.1.5Permanencia en el régimen laboral especial

La empresa cuyo nivel de ventas o el número de trabajadores

promedio de dos (2) años consecutivos supere el nivel de ventas o

el número de trabajadores límites establecidos en la presente Ley

para clasificar a una empresa como Micro o Pequeña Empresa,

podrá conservar por un (1) año calendario el Régimen Laboral

Especial correspondiente. Luego de este período, la empresa

pasará definitivamente al Régimen Laboral que le corresponda.

La micro y pequeña empresa que por un período de dos (2) años

calendario consecutivos excede el monto máximo de ventas

anuales o el número máximo de trabajadores contratados a los

12 Las actividades afines son determinadas por el MTPE

36


que se refiere el artículo 5º de la Ley, podrá conservar el régimen

especial laboral por un (1) año calendario adicional consecutivo.

Durante este año calendario adicional, los trabajadores de la

microempresa serán obligatoriamente asegurados como afiliados

regulares del Régimen Contributivo de ESSALUD; y,

opcionalmente, podrán afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones

o al Sistema Privado de Administración de Fondo de Pensiones.

Los años consecutivos a los que se refiere el presente artículo se

computan desde la fecha de inscripción de la micro o pequeña

empresa en el REMYPE. Para efectos de establecer el monto de

ventas anuales y el número de trabajadores contratados en el año

se aplican las reglas de cómputo establecidas en el artículo 2º. Las

reglas establecidas en los párrafos anteriores también son de

aplicación para la evaluación del cumplimiento de las

características a que se refiere el artículo 5º de la Ley, en los

supuestos de grupo económico o de vinculación económica.

En el transcurso del año referido para la conservación del Régimen

Laboral Especial, la MYPE procederá a realizar las modificaciones

en los contratos respectivos con el fin de reconocer a sus

trabajadores los derechos y beneficios laborales del régimen

laboral que les corresponda; ya sea el de salud o el de pensiones.

De esta manera los derechos y beneficios que correspondan al

trabajador en cada régimen laboral se determinarán en función a

su tiempo de permanencia en cada uno de ellos.

2.1.6Deber de verificación y notificación

El deber de verificación y notificación está a cargo del MTPE ya

que tiene la responsabilidad de verificar cada año que el monto de

37


ventas anuales y el número de trabajadores contratados por la

micro o pequeña empresa no supere los límites establecidos en el

artículo 5º de la Ley, a cuyo efecto recibirá de la SUNAT la

información que acredite la permanencia de una MYPE dentro de

los referidos límites, sin vulnerar con ello la reserva tributaria.

En caso el MTPE verifique que la micro o pequeña empresa ha

excedido por dos (2) años consecutivos el monto máximo de

ventas anuales o el número máximo de trabajadores contratados a

los que se refiere el artículo 5º de la Ley, deberá notificar dicha

situación al conductor o empleador y a los trabajadores

respectivos.

2.1.7Mejores condiciones laborales

Conforme a lo dispuesto en el artículo 41º de la Ley MYPE, el

presente régimen laboral especial puede ser mejorado por

convenio individual o colectivo, o decisión unilateral del

empleador.

Tal es así que se crea el Régimen Laboral Especial con el objetivo

de fomentar la formalización y desarrollo de la Micro y Pequeña

Empresa, y sobre todo mejorar las condiciones de disfrute efectivo

de los derechos de naturaleza laboral de los trabajadores de las

mismas.

El Régimen Laboral Especial comprende:

Remuneración; los trabajadores de la microempresa

comprendidos en la Ley MYPE tienen derecho a percibir por lo

38


menos la Remuneración Mínima Vital. Con acuerdo del Consejo

Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo podrá

establecerse, mediante Decreto Supremo, una remuneración

mensual menor.

Jornada de trabajo de ocho (8) horas; La jornada

ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad

es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas

semanales como máximo. Se puede establecer por Ley,

convenio o decisión unilateral del empleador una jornada

menor a las máximas ordinarias. La jornada de trabajo de los

menores de edad se regula por la ley de la materia. El

incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será

considerada una infracción de tercer grado, de conformidad con

el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección de

Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas

reglamentarias13.

Horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo; El tiempo

trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se

considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir,

que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al

veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la

remuneración percibida por el trabajador en función del valor

hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las

horas restantes14.

13 Véase: TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 854, LEY DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO MODIFICADO POR LEY Nº 27671. Art. 1º.14 : TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 854, LEY DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO MODIFICADO POR LEY Nº 27671. Art. 10º

39


Descanso semanal; El descanso semanal obligatorio y el

descanso en días feriados se rigen por las normas del régimen

laboral común de la actividad privada.

Descanso vacacional; es un derecho inevitable para todo

aquel empleado que desarrolle de manera responsable todas

sus obligaciones dentro de la micro o pequeña empresa en la

cual se desenvuelva laboralmente.

Descanso por días feriados; los trabajadores tienen derecho

a descanso remunerado en los días feriados señalados en esta

Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal

específico.

Protección contra el despido injustificado; el despido

arbitrario, sea éste directo o indirecto, es considerado como

una ruptura de la relación laboral sin causa justificativa, sin un

motivo legalmente contemplado. Bidart Campos15, distingue el

simple despido sin justa causa, del despido arbitrario

propiamente dicho, atento a que en el lenguaje constitucional,

el término "arbitrario" es reservado para aquellos casos en que

la característica es la irrazonabilidad, por lo que entonces el

despido arbitrario es el que resulta "agraviante" e "injurioso".

De ser así, la protección constitucional brindada al despido

arbitrario, implicaría (pese a que el legislador ordinario no lo ha

entendido así aun) que la sanción prevista para el despido

arbitrario, sea más severa que la establecida para el simple

despido sin causa.

15 Cfr.: http://www.todoiure.com.ar/monografias/mono/laboral/proteccdespido.htm. Visitada el 9/01/2011.

40

http://www.todoiure.com.ar/monografias/mono/laboral/proteccdespido.htm


El pago de las indemnizaciones previstas en los artículos 47º

y 55º de la Ley MYPE no autoriza a la micro o pequeña

empresa a recontratar al trabajador despedido y aplicarle el

respectivo régimen laboral especial, salvo que haya

transcurrido un (1) año desde el despido.

Este punto tiene estrecha relación con el Artículo 47º de la

Ley MYPE; el mismo que hace alusión a la indemnización por

despido injustificado señalando que el importe para el

trabajador de la microempresa es equivalente a diez (10)

remuneraciones diarias por cada año completo de servicios

con un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. En

el caso del trabajador de la pequeña empresa, la

indemnización por despido injustificado es equivalente a

veinte (20) remuneraciones diarias por cada año completo

de servicios con un máximo de ciento veinte (120)

remuneraciones diarias. En ambos casos, las fracciones de

año se abonan por dozavos”.

De manera general en cuanto a las mejoras en las condiciones

laborales; los trabajadores de la Pequeña Empresa tienen derecho

a un Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de su

empleador, cuando corresponda, de acuerdo a lo dispuesto en la

Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en

Salud, modificatorias y normas reglamentarias; y a un seguro de

vida a cargo de su empleador, de acuerdo a lo dispuesto en el

Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios

Sociales, y modificatorias.

Para la Pequeña Empresa, los derechos colectivos continuarán

regulándose por las normas del Régimen General de la actividad

41


privada. Asimismo, el derecho a participar en las utilidades, de

acuerdo con el Decreto Legislativo Nº 892 y su Reglamento, sólo

corresponde a los trabajadores de la pequeña empresa.

Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho,

además, a la compensación por tiempo de servicios, con arreglo a

las normas del régimen común, computada a razón de quince (15)

remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta

alcanzar un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias.

Adicionalmente, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán

derecho a percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las

Fiestas Patrias y la Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto

en la normativa correspondiente, en lo que les sea aplicable. El

monto de las gratificaciones es equivalente a media remuneración

cada una.

Los trabajadores y la Micro y Pequeña Empresa comprendidas en

el Régimen Laboral Especial podrán pactar mejores condiciones

laborales, respetando los derechos reconocidos.

Los trabajadores de las microempresas gozan también de los

derechos colectivos recogidos en la Constitución Política del Perú,

los Convenios Internacionales del Trabajo, la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo y la normativa complementaria y

modificatoria, en lo que les resulte aplicable.

2.1.8Descanso vacacional

El trabajador de la Micro y Pequeña Empresa que cumpla el récord

establecido en el artículo 1016 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley

16 Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:

42


de Consolidación de Descansos Remunerados de los Trabajadores

sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, tendrá derecho

como mínimo, a quince (15) días calendario de descanso por cada

año completo de servicios. En ambos casos rige lo dispuesto en el

Decreto Legislativo Nº 713 en lo que le sea aplicable.

Como complemento a lo establecido en la Ley; cabe mencionar

que los trabajadores de la micro y pequeña empresa pueden

acordar reducir el descanso vacacional de quince (15) a siete (7)

días calendario por cada año completo de servicios, recibiendo la

respectiva compensación económica. Dicho acuerdo es individual

y debe constar por escrito.

2.1.9Régimen de salud

Los trabajadores y conductores de la microempresa serán afiliados

al Componente Semisubsidiado del SIS, con acceso al listado

priorizado de intervenciones sanitarias establecido en el Decreto

Supremo Nº 004-2007-SA.

El microempresario puede optar por afiliarse y afiliar a sus

trabajadores como afiliados regulares del Régimen Contributivo de

ESSALUD, no subsidiado por el Estado, sin que ello afecte su

permanencia en el régimen laboral especial. En este caso, el

microempresario asume el íntegro de la contribución respectiva.

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haberrealizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias nocomputables para el récord conforme al artículo 13 de esta Ley.

43


Por otro lado; los trabajadores de la pequeña empresa son

afiliados regulares del Régimen Contributivo de ESSALUD, tienen

derecho a un Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo a

cargo de su empleador cuando corresponda por la actividad que

realicen, conforme a lo dispuesto por la Ley Nº 26790, Ley de

Modernización de la Seguridad Social en Salud.

2.1.10 Régimen de pensiones

Los trabajadores y conductores de la microempresa podrán

afiliarse a cualquiera de los siguientes regímenes previsionales:

1. Sistema Nacional de Pensiones;

2. Sistema Privado de Administración de Fondos de

Pensiones; o,

3. Sistema de Pensiones Sociales, regulado en el Título VII

de la Ley. En este régimen, el Estado efectúa un aporte

anual hasta por la suma equivalente a los aportes

mínimos mensuales que realice efectivamente el afiliado.

Para acceder al Sistema de Pensiones Sociales, los trabajadores y

conductores de la microempresa no deben estar afiliados a otro

régimen previsional. Los trabajadores de la pequeña empresa

deberán obligatoriamente afiliarse al Sistema Nacional de

Pensiones de la Seguridad Social o al Sistema Privado de

Administración de Fondo de Pensiones.

2.1.11 Fiscalización de las MYPE

El MTPE, a través del servicio inspectivo, se encarga de velar por el

cumplimiento de la normativa socio laboral contando con las

facultades suficientes para garantizar el eficaz cumplimiento de las

condiciones previstas para el Régimen Laboral de la MYPE al que le

44


será de aplicación las disposiciones de la Ley General de

Inspección de Trabajo, Ley Nº 28806 y sus normas reglamentarias,

complementarias y/o sustitutorias.

Los Inspectores de Trabajo contribuirán a la función de difusión de

la legislación establecida por la Ley, realizando inspecciones de

carácter informativo, cuyo objeto es brindar orientación a los

empleadores acerca del cumplimiento de sus obligaciones

laborales.

La Autoridad Administrativa de Trabajo llevará a cabo por lo

menos el veinte por ciento (20%) del número de visitas de

inspección programadas a la verificación del cumplimiento de los

derechos y obligaciones regulados por la Ley y su respectivo

Reglamento.

En el caso de micro y pequeñas empresas no formalizadas, los

inspectores de trabajo tienen la función de orientar, informar y

difundir los derechos, beneficios y obligaciones establecidos en la

Ley con el fin de incorporarlas a sus alcances, realizando para ello

actuaciones inspectivas de orientación y asesoramiento técnico,

conforme a lo dispuesto en la Ley Nº 28806, Ley General de

Inspección del Trabajo, y su Reglamento.

2.2 ASEGURAMIENTO EN SALUD Y SISTEMA DE PENSIONES

SOCIALES

ASEGURAMIENTO EN SALUD

El Régimen Especial de Salud de los trabajadores y conductores de

la microempresa y de sus derechohabientes se constituye a partir

45


de los beneficios y obligaciones que se derivan de la afiliación

familiar al Componente Semisubsidiado del SIS. Para los fines de la

afiliación, se entenderá como derechohabiente al hijo (menor de

edad o mayor de edad incapacitado) y al cónyuge o conviviente.

La afiliación familiar de los asegurados al SIS se iniciará con el

registro de la microempresa en el REMYPE. El MTPE recabará de

las microempresas y remitirá al SIS, en un plazo no mayor de dos

(2) días laborales, lo siguiente:

Formulario “Solicitud de afiliación al Componente

Semisubsidiado del SIS”.

Copia de los documentos de identidad, DNI o Carné de

Extranjería, de los trabajadores y conductores de la

microempresa, y de sus derechohabientes, cuya afiliación

al Componente Semisubsidiado del SIS haya sido solicitada.

Copia del comprobante de pago emitido por el SIS, o

constancia de depósito en cuenta, por concepto de “aporte

al Componente Semisubsidiado del SIS” correspondiente al

mes en curso por un monto equivalente al aporte de la

microempresa por el número de trabajadores afiliados.

Número de Inscripción o de Reinscripción en el REMYPE.

El formulario “Solicitud de afiliación al Componente

Semisubsidiado del SIS” será aprobado mediante Resolución

Jefatural del SIS y será entregado gratuitamente en las oficinas del

SIS. El archivo magnético del formulario también podrá ser

descargado gratuitamente, completado e impreso directamente

46


desde el portal institucional del SIS. El formulario tiene carácter de

declaración jurada que permite la identificación de la

microempresa, incluyendo su Registro Único de Contribuyentes-

RUC; la identificación de los trabajadores y conductores

presentados por la microempresa y la identificación de sus

derechohabientes inscritos.

En la fase de registro, el SIS transcribirá los nombres de las

personas inscritas y verificará la vigencia de la inscripción de la

microempresa en el portal institucional del REMYPE. Asimismo,

verificará, según los documentos recibidos, que los

derechohabientes corresponden a la relación familiar directa del

trabajador o conductor de la microempresa inscrito.

En la fase de acreditación de derechos, el SIS publicará a través de

su portal institucional, en un plazo no mayor a siete (7) días

hábiles contados a partir de la presentación de la solicitud de

afiliación, la relación de trabajadores y conductores de la

microempresa, y de sus derechohabientes, que se encuentran

habilitados para hacer uso de los servicios de salud (asegurados al

SIS) y su periodo de vigencia. En todos los casos, el único

documento válido para acreditar los derechos de los asegurados al

SIS y la atención en los establecimientos de salud será el DNI o el

Carné de Extranjería.

En los meses subsiguientes, mientras se encuentre vigente la

Inscripción o Reinscripción en el REMYPE y si no hubiera cambios

en el formulario “Solicitud de afiliación al Componente

Semisubsidiado del SIS”, la microempresa deberá realizar

únicamente el aporte correspondiente a los asegurados

registrados.

47


De existir cambios en el formulario señalado en el párrafo anterior,

la microempresa deberá presentar al SIS los documentos

enumerados en los numerales 1, 2 y 3 correspondiente a los

nuevos trabajadores y conductores y sus derechohabientes, de ser

el caso.

Luego de su afiliación al SIS, el trabajador mantendrá sus derechos

activos hasta por un período máximo de tres (3) meses, contados

a partir del último aporte realizado por la microempresa,

independientemente de su permanencia en la microempresa o de

los aportes que ésta hubiera realizado.

A efecto de permitir la fiscalización de la formalización laboral en

salud de los trabajadores de las microempresas, el SIS remitirá al

MTPE mensualmente la base de datos con la relación de

trabajadores y conductores de la microempresa, y sus

derechohabientes asegurados por el SIS, diferenciando a las

microempresas según la cotización actualizada o morosa de sus

aportaciones al SIS.

Con el fin de validar el registro de las microempresas que se

afilien al Componente Semisubsidiado del SIS; el MTPE proveerá

mensualmente al SIS la base de datos actualizada de las

microempresas con registro vigente en el REMYPE.

2.2.1 Aporte mensual del afiliado y del estado

Los beneficios del régimen especial de salud para la microempresa

corresponden al Listado Priorizado de Intervenciones de Salud

establecido en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 004-2007-SA.

48


Las obligaciones de las microempresas corresponden al cincuenta

por ciento (50%) de la aportación mensual establecida en el

artículo 4° del citado Decreto Supremo, correspondientes a la

afiliación familiar de un trabajador o conductor de la microempresa

y sus derechohabientes. El cincuenta por ciento (50%) restante

constituye el subsidio del Estado. El monto de la aportación por la

afiliación familiar al Componente Semisubsidiado del SIS sólo

podrá ser modificado mediante Decreto Supremo refrendado por

los ministros de Salud y de Economía y Finanzas.

El derecho al subsidio del Estado a través del SIS se realiza una

vez cumplido con efectuar el aporte mensual total del Componente

Semisubsidiado del SIS correspondiente a los trabajadores y

conductores de la microempresa con aseguramiento vigente.

En ningún caso, el Estado aportará más de una vez por un

trabajador o conductor registrado en el Componente

Semisubsidiado del SIS. El SIS, bajo responsabilidad, verificará la

identidad de los trabajadores o conductores, y de sus

derechohabientes que hayan sido inscritos en este Componente,

con el fin que no se solicite más de un subsidio.

2.3 SISTEMA DE PENSIONES SOCIALES

2.3.1El sistema de pensiones sociales

El Sistema de Pensiones Sociales (SPS) tiene como objeto otorgar

pensiones con las características similares al de la modalidad de

49


renta vitalicia familiar del Sistema Privado de Pensiones (SPP), sólo

a los trabajadores y conductores de las microempresas que se

encuentren bajo los alcances de la Ley. El SPS es excluyente del

SPP y del Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y de cualquier otro

régimen previsional existente.

2.3.2Afiliación al SPS

Los trabajadores y conductores de las microempresas que se

encuentren bajo los alcances de la Ley podrán afiliarse al SPS. Para

ello, al momento de afiliarse ante la entidad que administre las

cuentas individuales de los afiliados, deberán presentar lo

siguiente:

Contrato de afiliación celebrado con la entidad que administre

las cuentas individuales, debidamente firmado.

DNI vigente y actualizado en lo referente al estado civil.

Número de Inscripción o Reinscripción en el REMYPE; y,

Declaración jurada de no estar inscrito en otro régimen

previsional. Dicha declaración es sujeta a contraste posterior por

parte de la entidad que administre las cuentas individuales a

efectos de confirmar que el trabajador no pertenece a otros

sistema pensionario; caso contrario, la afiliación al SPS será

declarada nula.

El original del contrato de afiliación quedará en poder de la

entidad administradora, entregándose una primera copia al

afiliado y una segunda copia al conductor de la microempresa. La

relación entre la entidad que administre las cuentas individuales

50


de los afiliados y éstos se rige por lo estipulado en los respectivos

contratos de afiliación, que son contratos por adhesión.

El formato del contrato de afiliación y la cartilla de información del

SPS deben ser aprobados previamente por la SBS, con la opinión

favorable del MEF. Ambos deben ser proporcionados a los afiliados

por la entidad que administre las cuentas individuales de los

afiliados.

Para ello; el aporte mensual del afiliado se compone de los

siguientes conceptos: el aporte mensual mínimo destinado a la

“Cuenta Individual del Afiliado” y la comisión para la

administración del Fondo de Pensiones Sociales.

El pago de los aportes mensuales de los afiliados y el voluntario,

de proceder, será retenido y abonado por el conductor de la

microempresa dentro de los primeros quince (15) días calendario

del mes siguiente al que fueron devengados. La demora en

efectuar dicho pago da lugar a intereses moratorios a favor del

afiliado, según lo establezca la SBS.

El pago de dicho aporte se efectuará con la presentación de un

formulario que para tal efecto apruebe la entidad que administre

las cuentas individuales de los afiliados. El cargo de recepción del

pago efectuado en la respectiva entidad financiera constituirá el

único documento que acredite haber cumplido con dicha

obligación.

La impresión o el archivo en medio magnético que efectúe el

conductor de la microempresa del record de aportes de cada

afiliado desde el portal de la entidad que administre las cuentas

51


individuales de los afiliados, reemplaza la obligación de la tenencia

de los cargos de pago a los que se hace referencia en el presente

artículo.

2.3.3 Cuenta individual del afiliado

Producida la afiliación al SPS, la entidad que administre las

cuentas individuales de los afiliados deberá abrir una cuenta

denominada “Cuenta Individual del Afiliado”. En dicha cuenta,

deberá estar registrado el aporte mensual mínimo, el aporte

voluntario y la rentabilidad acumulada de los mismos. La

actualización de dichos registros deberá efectuarse, cuando

menos, en forma trimestral.

El registro de las cuentas individuales de los afiliados estará

disponible en el portal institucional de la entidad que administre

las cuentas, mediante el uso de una clave individual de acceso del

afiliado.

También accederán a este registro, el MTPE, la Oficina de

Normalización Previsional- ONP, la SBS y el MEF, así como el

conductor de la microempresa en lo que se refiere a él y sus

trabajadores.

2.3.4Aporte del estado

El aporte del Estado al que se hace referencia el artículo 60° de la

Ley se efectuará el último día hábil del mes de enero de cada año,

a través de la entidad que para tal efecto sea designada por

norma con rango de ley.

Para ello, dicha entidad designada, en su proceso presupuestario

de cada año, deberá incluir el monto estimado de las aportaciones

52


mensuales mínimas que se proyecten hasta el fin de cada año.

Dicho estimado se hará con base a la información que brinde la

entidad que administre las cuentas individuales de los afiliados a

través de su portal institucional.

El aporte del Estado, a través de la entidad designada, se

efectuará sólo sobre la base del record de aportaciones mínimas

efectivas de cada año, aparte de la comisión correspondiente por

la administración del Fondo de Pensiones Sociales. En tal sentido,

la entidad que administre las cuentas individuales de los afiliados

deberá comunicar en forma oficial a la entidad designada, durante

los primeros quince (15) días calendario del mes de enero de cada

año, la totalidad de las aportaciones mínimas realizadas por cada

afiliado. Esta comunicación se realizará en forma escrita,

adjuntando el listado de los aportes individualizados, así como en

medio magnético.

Corresponde a la ONP establecer los mecanismos y

procedimientos necesarios para fiscalizar y verificar, en

coordinación con el MTP E, que los afiliados al SPS pertenezcan

efectivamente a la microempresa. De detectarse casos contrarios,

la ONP no efectuará el correspondiente aporte del Estado. La ONP

tampoco se responsabiliza por los casos de errores u omisiones en

los record de aportaciones mínimas informados por la entidad que

administre las cuentas individuales de los afiliados.

La ONP, con base a la información proporcionada en forma oficial

por la entidad que administre las cuentas individuales de los

afiliados, implementará el registro individual que dispone el

artículo 61° de la Ley. Los afiliados al SPS podrán acceder al

53


Registro Individual del Afiliado a través del portal institucional de

la ONP.

2.3.5Registro del aporte del estado

Producida la transferencia del aporte anual del Estado, la entidad

que administre las cuentas individuales de los afiliados deberá

abrir una cuenta separada en la que se registre paralelamente a la

“Cuenta Individual del Afiliado” el aporte anual individualizado del

Estado por cada afiliado y la rentabilidad acumulada por este

aporte. La implementación, administración y actualización

trimestral de dicho registro estará a cargo de la entidad que

administre las cuentas individuales de los afiliados.

El registro del citado aporte, así como de la rentabilidad

acumulada del aporte del Estado por cada afiliado, estará

disponible en el portal institucional de la ONP. La entidad

administradora deberá alcanzar a la ONP la información

correspondiente en forma trimestral, a la que tendrá acceso el

afiliado mediante el uso de su clave individual.

También accederán a este registro, el MTPE, la SBS y el MEF, así

como el conductor de la microempresa en lo que se refiere a él y

sus trabajadores.

2.3.6Pensiones

De conformidad con lo dispuesto por los artículos 62º, 63º y 66º de

la Ley MYPE, las pensiones a favor de los afiliados y sus

derechohabientes en el SPS son exclusivamente las de jubilación,

invalidez y sobrevivencia.

54


El procedimiento para la obtención de las pensiones señaladas o el

reintegro de los aportes, deberá iniciarse el primer día hábil del

mes siguiente de producida la contingencia.

PENSIÓN DE JUBILACIÓN:

La pensión de jubilación se determina en función al saldo en la

Cuenta Individual del Afiliado, al aporte del Estado y a la

rentabilidad acumulada, de acuerdo con la metodología utilizada

en el SPP para la pensión bajo la modalidad de renta vitalicia

familiar.

Para iniciar el procedimiento se requiere haber cumplido sesenta y

cinco (65) años de edad y haber aportado un mínimo de

trescientas (300) aportaciones.

PENSIÓN DE INVALIDEZ:

Para tener derecho a la pensión de invalidez se requiere estar

afiliado al SPS, haber pagado adicionalmente al aporte mínimo la

comisión por seguro de invalidez y ser declarado con invalidez

total permanente por una Comisión Médica de ESSALUD o del

Ministerio de Salud. A dicho efecto, la comisión médica establecerá

las evaluaciones y calificaciones de invalidez que correspondan

sobre la base de los procedimientos previstos en la normativa del

SPP para la determinación de la invalidez total permanente.

El otorgamiento de las pensiones de invalidez se sujeta a las

condiciones establecidas en el contrato de administración de

riesgos celebrado entre la entidad que administre las cuentas

individuales de los afiliados y la empresa de seguros, sobre la base

de las disposiciones establecidas por la SBS. En dicho contrato se

55


establecen las condiciones de cotización, los casos excluidos y las

preexistencias a que se sujeta la cobertura de los afiliados.

PENSIÓN DE VIUDEZ:

Tiene derecho a pensión de viudez el cónyuge o conviviente del

afiliado con derecho a pensión o del titular de la pensión de

jubilación o invalidez que hubiera fallecido. Para ello, el

beneficiario deberá presentar la partida de matrimonio o la

respectiva resolución judicial, consentida o firme, declarando la

unión de hecho, así como la partida de defunción del afiliado.

En ningún caso, la referida pensión podrá exceder del cuarenta y

dos por ciento (42%) de la pensión de jubilación que percibía o

hubiere tenido derecho a percibir el causante.

PENSIÓN DE ORFANDAD:

Sólo tienen derecho a pensión de orfandad los hijos menores de

dieciocho (18) años del afiliado con derecho a pensión o del titular

de la pensión de jubilación o invalidez que hubiera fallecido.

Cumplida esta edad, subsiste la pensión de orfandad únicamente

en los siguientes casos:

Para los hijos que sigan estudios de nivel básico o de

educación superior, hasta que cumplan los veinticuatro

(24) años.

Para los hijos mayores de dieciocho (18) años cuando

adolecen de incapacidad permanente total para el trabajo

desde su minoría de edad o cuando la incapacidad que se

manifieste en la mayoría de edad tenga su origen en la

etapa anterior a ella. La declaración de incapacidad

56


permanente total requiere de un dictamen emitido por una

Comisión Médica de ESSALUD o del Ministerio de Salud.

El monto máximo de la pensión de orfandad de cada hijo es igual

al veinte por ciento (20%) del monto de la pensión de jubilación o

invalidez que percibía o hubiera podido percibir el beneficiario

titular.

2.3.7Pérdida de la pensión

Corresponde a la entidad que administra las cuentas individuales

declarar la pérdida de la pensión.

Se deja sin efecto la percepción de la pensión en el SPS en los

siguientes casos:

Fallecimiento-

Haber contraído matrimonio o haber establecido nueva unión

de hecho los titulares de pensión de viudez.

Haber alcanzado la mayoría de edad los titulares de pensiones

de orfandad, salvo que prosigan estudios de nivel básico o de

educación superior en forma ininterrumpida y satisfactoria, en

cuyo caso la pensión continuará hasta que cumplan

veinticuatro (24) años, o que adolezcan de incapacidad

permanente total, conforme a lo dispuesto en el artículo 63º de

la Ley.

Haber recuperado el pensionista las facultades físicas o

mentales, cuya pérdida determinó el estado de invalidez para

57


el otorgamiento de una pensión, previo dictamen favorable de

una Comisión Médica de ESSALUD, o del Ministerio de Salud; o

Haber desaparecido uno de los requisitos exigidos por la Ley

para el otorgamiento de la pensión.

2.3.8Monto máximo de las pensiones de sobrevivencia

Cuando la suma de los porcentajes de pensión de viudez y de

orfandad excedan del cien por ciento (100%) del monto de la

pensión de jubilación o invalidez que percibía o hubiera podido

percibir el beneficiario titular, las pensiones se reducirán en forma

proporcional hasta llegar a dicho porcentaje máximo.

En caso que algún beneficiario pierda el derecho a percibir la

pensión, dicho monto no será reasignado entre los demás

beneficiarios.

2.3.9Traslado a otro régimen previsional

El traslado voluntario del SPS al SNP o al SPP constituye un acto

unilateral del afiliado y se expresa en forma escrita. El traslado

obligatorio del afiliado del SPS al SNP o al SPP será por la causal

señalada en el artículo 70° de la Ley.

En ambos casos, el afiliado deberá acompañar al momento de

afiliarse al SNP o al SPP una declaración jurada en la que conste de

manera expresa que ha sido adecuadamente informado acerca de

las implicancias de su traslado, el mismo que es irreversible, y que

los aportes mínimos y voluntarios, los aportes del Estado, en su

58


caso, y la rentabilidad generada, pasan a formar parte de los

recursos del SNP o de la Cuenta Individual de Capitalización en el

SPP.

Asimismo, en el caso que el afiliado se traslade al SNP, deberá

anexar un compromiso de asunción de pago por el diferencial de

aporte en este último sistema. Para ello, deberá celebrar un

convenio con la ONP en el que consten las condiciones y el

cronograma de pago de dicho diferencial. Dicho diferencial no

tiene carácter tributario.

2.3.10 Fondo de pensiones sociales y su administración

El Fondo de Pensiones Sociales tiene carácter intangible e

inembargable; su administración será subastada mediante

concurso público a una Administradora de Fondos de Pensiones,

Compañía de Seguro o Banco.

El control y la supervisión de dicho fondo estarán a cargo de la

SBS.

Los requisitos y condiciones del concurso público se establecerán

mediante decreto supremo refrendado por el Ministro de Economía

y Finanzas, cuyos términos mínimos serán los siguientes:

Conocimiento y capacidad para la administración y manejo

de fondos.

Presentación de un proyecto de administración y manejo de

cuentas individuales así como de cartera de inversiones.

Propuesta de rentabilidad mínima y de cobro de comisiones.

59


Propuesta de periodo mínimo de administración del Fondo de

Pensiones Sociales.

Periodo de implementación para la administración de las

cuentas individuales de los afiliados a nivel nacional, luego de

concedido la buena pro del concurso público.

Los recursos del Fondo de Pensiones Sociales y su rentabilidad se

destinan al pago de las pensiones sociales o al reintegro de los

aportes bajo los supuestos establecidos en el presente

Reglamento.

2.3.11 Reintegro de los aportes

Tienen derecho a solicitar sólo el reintegro de los aportes mínimos

y voluntarios efectuados a su cuenta individual, así como la

rentabilidad que ésta hubiese generado, los afiliados que hayan

cumplido sesenta y cinco (65) años de edad o realizado trescientas

(300) aportaciones efectivas, así como el afiliado que haya sido

declarado con incapacidad permanente parcial.

Para iniciar el procedimiento de reintegro, el afiliado deberá

presentar su solicitud a la entidad que administre las cuentas

individuales de los afiliados, adjuntando el cargo de recepción de

haber presentado su solicitud a su conductor a efectos que no le

sigan descontando los aportes correspondientes. Este requisito no

es exigible en caso que el afiliado sea a la vez el conductor.

El afiliado declarado con incapacidad permanente parcial deberá

adjuntar, adicionalmente, el documento expedido por una

Comisión Médica del ESSALUD o del Ministerio de Salud.

60


El reintegro a que se refiere el presente artículo se computa hasta

el mes anterior en que el afiliado haya presentado su solicitud al

conductor. En caso de fallecimiento del afiliado, los familiares

deberán presentar copia certificada de la partida de defunción a

través de una carta simple o notarial al conductor y,

adicionalmente, para iniciar el procedimiento de reintegro ante la

entidad que administre las cuentas individuales de los afiliados,

deberán adjuntar la copia literal de la inscripción de la sucesión

intestada en registros públicos.

2.3.12 Fiscalización de la microempresa en el SPS

Corresponde al MTPE, a través de su servicio inspectivo, velar por

el cumplimiento de la normativa referida a los aportes al SPS, en el

marco de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y

sus normas reglamentarias, complementarias o sustitutorias.

En caso el MTPE detectase afiliaciones al SPS que contravengan la

normativa vigente, dispondrá que los aportes efectuados y su

rentabilidad sean reintegrados al trabajador y al Estado, a través

de la entidad que administre las cuentas individuales y la entidad

a que hace referencia el artículo 50º, respectivamente.

Asimismo, una vez iniciado el funcionamiento del SPS el MTPE se

encargará de promover la afiliación al sistema.

2.4 EL DERECHO A DEPRECIAR QUE TIENEN LAS

PEQUEÑAS EMPRESAS:

Un punto importante, que resulta interesante remarcar, es que la

Nueva Ley Mype contempla la depreciación acelerada para las

Pequeñas Empresas, no para las Microempresas, por lo que podrán

depreciar el monto de las adquisiciones de bienes muebles,

61


maquinarias y equipos (no se incluye los edificios y construcciones

-por su propia naturaleza- ni los vehículos) nuevos (aquellos que

no hayan sufrido desgaste alguno por uso o explotación)

destinados a la realización de la actividad generadora de rentas

gravadas, en el plazo de tres años. Según esta ley, este beneficio

tendrá una vigencia de tres ejercicios gravables, contados a partir

del ejercicio 2009.

Al respecto, el Art. 63º del Reglamento de la Ley Mype, Decreto

Supremo Nº 008-2008-TR (30.09.2008), precisa que para efectos

del IR, las Pequeñas Empresas tendrán derecho a depreciar

aceleradamente en forma lineal los bienes muebles, maquinarias y

equipos nuevos en un plazo de tres años, contados a partir del

mes en que sean utilizados en la generación de rentas gravadas y

siempre que su uso se inicie en cualquiera de los ejercicios

gravables 2009, 2010 ó 2011. El beneficio de depreciación

acelerada se perderá a partir del mes siguiente a aquél en el que

la Pequeña Empresa pierde tal condición.

2.5 ALCANCES DEL REGISTRO NACIONAL DE LA MICRO Y

PEQUEÑA EMPRESA Y SUS REQUISITOS:

El Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE)17,

realizada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

(MTPE), permite la acreditación de una empresa como MYPE, la

cual se realiza sobre la base de la información del monto de

ventas anuales y el número total de trabajadores declarados ante

la SUNAT. Dicha información es proporcionada por la SUNAT sin

vulnerar la reserva tributaria.

17 La REMYPE, a cargo del MTPE, tiene por finalidad: Acreditar que una micro o pequeña empresa cumpla con las características

establecidas en los artículos 4º y 5º de la Ley; Autorizar el acogimiento de la micro y pequeña empresa a los beneficios que le

correspondan conforme a la Ley y el presente Reglamento; y, Registrar a la micro y pequeñas empresa.

62


Sin embargo, la MYPE que recién inicia su actividad económica se

presume acreditada como tal, debiendo el MTPE verificar el

efectivo cumplimiento de las características establecidas en el

artículo 5º de la Ley, cuando haya transcurrido un año desde el

inicio de sus operaciones. Adicionalmente, la MYPE que recién

inicia su actividad económica debe adjuntar una declaración

jurada donde conste su compromiso de cumplir con dichas

características.

Por otro lado, una vez acreditada la condición de MYPE, el

acogimiento al régimen laboral especial correspondiente es

automático18.

Las MYPE constituidas al amparo del procedimiento establecido,

son registradas automáticamente en el REMYPE por el notario que

condujo dicho procedimiento o, de ser el caso, por la cámara de

comercio, el municipio de la localidad o la entidad

correspondiente.

Las MYPE constituidas fuera del procedimiento establecido, o la

microempresa conducida directamente por su propietario persona

natural, deben registrarse ante el REMYPE presentando la

siguiente documentación:

Solicitud de registro, según formato elaborado por el

REMYPE; y,

Número del RUC.

18 Artículo 64°, párrafo 5: El MTPE, mediante Resolución Ministerial, establecerá los procedimientos derivados de la implementación del REMYPE (concordante con artículo 6° del Reglamento de la ley MYPE).

63


Mediante resoluciones del MTPE se establecerán los

procedimientos de inscripción, reinscripción y actualización de la

información por parte de las MYPE, así como de la publicación en

el portal institucional de la relación de trabajadores de las MYPE y,

en el caso de las microempresas, la relación de trabajadores y

conductores por cada empresa.

Por otra parte, para poder acogerse al régimen laboral de la

microempresa, es necesaria la inscripción en el REMYPE, para lo

cual, se deben presentar una serie de requisitos19.

2.6 INFORMACIÓN NECESARIA:

La SUNAT remitirá mensualmente al REMYPE la información sobre

el rango de ingresos mensuales en el cual se ubica la unidad

económica inscrita y el número de trabajadores de ésta,

declarados ante la SUNAT.

El Reporte de las empresas20, con su respectivo RUC, contendrá la

siguiente información:

1. Rango de ingresos mensuales:

a. Primer rango: hasta 150 UIT.

b. Segundo rango: más de 150 UIT y hasta el tope máximo de

ventas anuales vigente para la pequeña empresa.

c. Tercer rango: más del tope máximo de ventas anuales vigente

para la pequeña empresa.19 Artículo 65°, párrafo 4 y 5: Para acogerse al régimen laboral de la microempresa, las juntas o asociaciones o agrupaciones de propietarios o inquilinos en régimen de propiedad horizontal o condominio habitacional deben solicitar su inscripción en el REMYPE, para lo cual deben presentar:

Solicitud suscrita por el presidente de la junta, asociación o agrupación de propietarios o inquilinos, según corresponda, adjuntando copia del libro de actas donde conste su elección;

Relación de los trabajadores que les prestan servicios en común de vigilancia, limpieza, reparación, mantenimiento y similares, con copia de su DNI vigente; y,

Planilla.El registro en el REMYPE no otorga a la MYPE un número de registro distinto al RUC,siendo éste el único aplicable.20 El Reporte no incluirá el monto de ingresos mensuales declarados por empresa.

64


2. Número de trabajadores sobre la base de las declaraciones

realizadas por las empresas a través del Formulario 402 y el PDT

601, o el instrumento que los sustituya.

Sin embargo, las empresas inscritas en el REMYPE, pueden

rectificarse en sus declaraciones sobre su nivel de ventas anuales

o el número total de sus trabajadores ante SUNAT, lo cual no

limitará:

1. El derecho de terceros respecto al cumplimiento de las

obligaciones de dichas empresas con relación al régimen laboral

que le corresponde, y

2. De ser el caso, el derecho de los trabajadores del goce de los

beneficios y derechos del régimen laboral que le corresponde.

Asimismo, el REMYPE reportará mensualmente a la SUNAT, al SIS y

a la ONP la relación de MYPE que se hayan registrado o salido del

sistema. Es necesario recalcar además, que una vez concluido el

año calendario para conservar el régimen laboral especial a que se

refiere el artículo 42º de la Ley, la microempresa cambia su

condición a pequeña empresa, y la pequeña empresa sale

definitivamente del REMYPE.

De otro lado, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

cumple un papel importante, pues permite la publicidad y el

acceso al REMYPE, para lo cual implementará el acceso al REMYPE

en el portal institucional del Sector21, que brindará la información

de las empresas acreditadas como MYPE y acogidas al régimen

laboral especial, así como de los períodos anuales en los cuales

hubiera cumplido con los requisitos y parámetros para acceder al

REMYPE.

2.7 SANCIONES:

21 www.mintra.gob.pe

65


El MTPE, en coordinación con SUNAT, establecerá el procedimiento

para el reporte de los casos presuntos de falsedad, fraude o

falsificación de datos presentados por las empresas fiscalizadas.

En caso de fraude o falsedad a efecto de acceder a los beneficios

de la Ley, se aplicarán las sanciones previstas en el numeral 32.3

del artículo 32º de la Ley Nº 2744422, Ley del Procedimiento

Administrativo General. Sin perjuicio de ello, en el caso de

contrataciones del Estado, así como de la comisión de infracciones

tributarias, se aplicarán las sanciones previstas en la legislación de

la materia.

2.8 EL CONSEJO NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LA MYPE:

El CODEMYPE, creado por Ley, constituye un órgano consultivo

adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de

conformidad con el artículo 75° de la Ley MYPE.

El Plan Nacional y las decisiones que adopte éste órgano, serán

elevados al MTPE, como titular del órgano rector de las políticas

nacionales de promoción de las MYPE, para los fines

correspondientes.

El CODEMYPE es presidido por un representante del Presidente de

la República y está integrado por:

22 Artículo 32°.3 de la ley N° 27444: En caso de comprobar fraude o falsedad en la declaración, información o en la documentación presentada por el administrado, la entidad considerará no satisfecha la exigencia respectiva para todos sus efectos, procediendo a comunicar el hecho a la autoridad jerárquicamente superior, si lo hubiere, para que se declare la nulidad del acto administrativo sustentado en dicha declaración, información o documento; imponga a quien haya empleado esa declaración, información o documento una multa en favor de la entidad entre dos y cinco Unidades Impositivas Tributarias vigentes a la fecha de pago; y, además, si la conducta se adecua a los supuestos previstos en el Título XIX Delitos contra la Fe Pública del Código Penal, ésta deberá ser comunicada al Ministerio Público para que interponga la acción penal correspondiente.

66


a) Un representante del Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo.

b) Un representante del Ministerio de la Producción.

c) Un representante del Ministerio de Economía y Finanzas

d) Un representante del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo.

e) Un representante del Ministerio de Agricultura.

f) Un representante del Consejo Nacional de Competitividad.

g) Un representante de COFIDE.

h) Un representante de los organismos privados de promoción de

las MYPE.

i) Un representante de los Consumidores.

j) Un representante de las Universidades.

k) Dos representantes de los Gobiernos Regionales.

I) Dos representantes de los Gobiernos Locales.

m) Cinco representantes de los Gremios de las MYPE; y además

cuenta con una Secretaría Técnica a cargo de la Dirección Nacional

de la Micro y Pequeña Empresa del Ministerio del Trabajo y

Promoción del Empleo.

El representante del Presidente de la República y Presidente del

CODEMYPE es el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, o

quien él designe.

Pero, la acreditación de los representantes titulares y alternos de

los Ministerios que conforman el CODEMYPE será efectuada por

Resolución Ministerial del Titular del Sector correspondiente y

comunicada a la Secretaría Técnica de este órgano. Mientras que

los representantes titular y alterno del Consejo Nacional de

Competitividad y de COFIDE serán acreditados por los titulares de

dichas entidades, mediante documento que cursen a la Secretaría

Técnica.

67


El procedimiento para la elección de los representantes de los

Gobiernos Regionales, Gobiernos Locales, Organismos Privados de

Promoción de las MYPE, Consumidores, Universidades y Gremios

de las MYPE será conforme a lo dispuesto por el Reglamento de

Organización y Funciones que apruebe el CODEMYPE, pues es éste

mismo órgano, quien aprueba su reglamento.

La participación en el CODEMYPE es ad honorem, de confianza y

no inhabilita para el desempeño de ninguna función ni actividad

pública o privada. El CODEMYPE se reúne ordinariamente seis

veces al año y en forma extraordinaria cuando lo convoque la

Secretaría Técnica a solicitud de su Presidente o de un tercio de

sus miembros. El quórum para las reuniones del CODEMYPE es de

la mitad más uno de sus miembros.

El artículo 76º de la Ley señala cuáles son las funciones del

CODEMYPE, que deben ejercerse en concordancia con los

lineamientos señalados por ésta:

a) Aprobar el Plan Nacional de promoción y formalización para la

competitividad y desarrollo de las MYPE que incorporen las

prioridades regionales por sectores señalando los objetivos y

metas correspondientes.

b) Contribuir a la coordinación y armonización de las políticas y

acciones sectoriales, de apoyo a las MYPE, a nivel nacional,

regional y local.

c) Supervisar el cumplimiento de las políticas, los planes, los

programas y desarrollar las coordinaciones necesarias para

alcanzar los objetivos propuestos, tanto a nivel de Gobierno

Nacional como de carácter Regional y Local.

d) Promover la activa cooperación entre las instituciones del sector

público y privado en la ejecución de programas.

e) Promover la asociatividad y organización de la MYPE, como

consorcios, conglomerados o asociaciones.

68


f) Promover el acceso de la MYPE a los mercados financieros, de

desarrollo empresarial y de productos.

g) Fomentar la articulación de la MYPE con las medianas y grandes

empresas promoviendo la organización de las MYPE proveedoras

para propiciar el fortalecimiento y desarrollo de su estructura

económico productiva.

h) Contribuir a la captación y generación de la base de datos de

información estadística sobre la MYPE.

2.9 LOS CONSEJOS REGIONALES Y LOCALES

Los Gobiernos Regionales en coordinación con los Gobiernos

Locales de su jurisdicción crearán, en cada región, un Consejo

Regional de la MYPE, con el objeto de promover el desarrollo, la

formalización y la competitividad de la MYPE en su ámbito

geográfico y su articulación con los planes y programas

nacionales.

Dichos Consejos estarán presididos, adscritos y coordinados por el

respectivo Gobierno Regional, así como integrarán a

representantes de los sectores público y privado regionales y

locales, de acuerdo con las particularidades de cada ámbito

regional, debiendo considerar entre sus miembros a un

representante de las organizaciones regionales privadas de

promoción de las MYPE, cuatro representantes de los gremios de

las MYPE de la Región; un representante de cada Municipalidad

Provincial, un representante de las Universidades de la Región, los

que serán designados teniendo en cuenta los lineamientos

contemplados para la CODEMYPE, en lo que fuera aplicable para el

caso del sector privado regional.

El Consejo Regional y Local de la MYPE aprueba su Reglamento de

Organización y Funciones, el mismo que contempla los Grupos

69


Técnicos que lo integran, así como una Secretaría Técnica que

estará a cargo del correspondiente Gobierno Regional.

Las reuniones ordinarias del Consejo se llevan a cabo

mensualmente, mientras que las reuniones extraordinarias se

realizan a solicitud cuando menos de un tercio de sus miembros.

Las funciones a cargo de los Consejos Regionales y Locales de las

MYPE son las establecidas por el artículo 80º de la Ley23. El quórum

es del 50% más uno de sus miembros y los acuerdos se adoptan

por mayoría simple de los asistentes.

2.9.1Plan Regional

El Plan Regional de Promoción y Formalización para la

Competitividad y Desarrollo de las MYPE, a que se refiere el inciso

a) del artículo 80º de la Ley, se aprueba por el respectivo Consejo

Regional de la MYPE dentro del último trimestre del año, siendo

remitido al CODEMYPE, dentro del primer mes del año siguiente de

su aprobación, para su evaluación y consolidación.

2.10 AMINISTÍA:

2.10.1 Laboral:

La amnistía contenida en la Octava Disposición Complementaria

Final de la Ley se refiere exclusivamente a los intereses, multas y

23 Artículo 80° Funciones: Los Consejos Regionales de las MYPE promoverán el acercamiento entre las diferentes asociaciones de las MYPE, entidades privadas de promoción y asesoría a las MYPE y autoridades regionales; dentro de la estrategia y en el marco de las políticas nacionales y regionales, teniendo como funciones:

a) Aprobar el Plan Regional de promoción y formalización para la competitividad y desarrollo de las MYPE, que incorporen las prioridades sectoriales de la Región señalando los objetivos y metas para ser alcanzados a la CODEMYPE para su evaluación y consolidación. CONCORDANCIAS: D.S. N° 008-2008-TR, Reglamento, Art. 80, inc. a)

b) Contribuir a la coordinación y armonización de las políticas y acciones sectoriales de apoyo a las MYPE, a nivel regional y local.

c) Supervisar las políticas, planes y programas de promoción de las MYPE, en su ámbito.

d) Otras funciones que se establezcan en el Reglamento de Organización y Funciones de las Secretarías Regionales.

70


otras sanciones administrativas que se generen o hubieran

generado por el incumplimiento en el pago de multas por

infracciones laborales impuestas por el MTPE. Rige la amnistía

para las empresas que se encuentren dentro de los alcances de la

presente norma, a fin de regularizar el cumplimiento del pago de

las obligaciones laborales y de seguridad social vencidas hasta la

vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086.

El plazo para que las micro y pequeñas empresas se acojan es de

cuatro meses contados desde la vigencia del Decreto Legislativo

antes mencionado.

2.10.2 De seguridad social:

Dentro de este punto, están comprendidas las empresas que se

encuentren dentro de los alcances de la Ley y el Reglamento de la

MYPE, aún cuando a la fecha de presentación de la solicitud para

la amnistía de seguridad social no cuenten con inscripción en el

REMYPE; sin perjuicio, de cumplir con la posterior obtención de la

misma.

Para efectos de la amnistía de seguridad social, los sujetos a que

se refiere el artículo 83° del Reglamento, podrán incorporar los

conceptos, cualquiera fuere el estado en que se encuentren, tales

como en cobranza coactiva, reclamación, apelación o demanda

contencioso administrativa ante el Poder Judicial o en un proceso

concursal, y respecto de los cuales se hubiere notificado o no

órdenes de pago o resoluciones de la Administración Tributaria:

1. Los intereses moratorios generados y pendientes de pago a la

fecha de entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086 y los

que se generen entre la fecha de entrada en vigencia del Decreto

Legislativo Nº 1086 y la fecha del vencimiento del plazo de

acogimiento, aplicables a:

71


a. Las aportaciones a ESSALUD y a la ONP. Se encuentran incluidos

los intereses moratorios de las citadas aportaciones que forman

parte del saldo de los aplazamientos y/o fraccionamientos de

carácter general o particular vigentes o perdidos; en tales casos, el

monto materia de acogimiento a la amnistía se determinará de

acuerdo con lo señalado en el artículo siguiente del presente

Reglamento.

b. Las cuotas vencidas de los aplazamientos y/o fraccionamientos

de carácter general por aportaciones al ESSALUD y a la ONP y de

las multas a las que alcanza la amnistía o al saldo por la totalidad

de las cuotas de dichos fraccionamientos de haberse dado por

vencidos los plazos de los mismos.

c. La deuda tributaria de un aplazamiento y/o fraccionamiento de

carácter particular por aportaciones al ESSALUD y a la ONP y de

las multas a las que alcanza la amnistía, respecto del cual se

hubiera incurrido en causal de pérdida o a la cuota vencida, de ser

el caso.

2. Los intereses de aplazamientos y/o fraccionamientos generados

y pendientes de pago a la fecha de entrada en vigencia del

Decreto Legislativo Nº 1086 y los que se generen entre dicha

fecha y la del vencimiento del plazo de acogimiento aplicable a los

aplazamientos y/o fraccionamientos de carácter general por

aportaciones al ESSALUD y a la ONP y de las multas a las que

alcanza la amnistía, que se encuentren vigentes.

3. Los intereses de aplazamientos y/o fraccionamientos generados

y pendientes de pago a la fecha de entrada en vigencia del

Decreto Legislativo Nº 1086 y los que se generen entre dicha

fecha y la del vencimiento del plazo de acogimiento aplicables a

los aplazamientos y/o fraccionamientos de carácter particular por

aportaciones al ESSALUD y a la ONP y de las multas a las que

alcanza la amnistía, que se encuentren vigentes o perdidos.

72


4. Las multas y sus intereses por infracciones vinculadas

únicamente a las aportaciones al ESSALUD y a la ONP que se

encuentren pendientes de pago a la fecha de entrada en vigencia

del Decreto Legislativo Nº 1086.

También están comprendidos las referidas multas y sus intereses

que a la fecha de entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº

1086 se encuentren incluidos en el saldo de un fraccionamiento de

carácter particular o general, vigente o perdido.

El monto materia de acogimiento a la amnistía se determinará de

acuerdo con lo señalado en el artículo siguiente del presente

Reglamento.

2.10.3 Determinación de intereses y multas:

Para efecto de determinar los intereses y/o las multas que forman parte

del saldo de aplazamientos y/o fraccionamientos de carácter general o

particular vigentes o perdidos, se deberá tener en cuenta lo siguiente:

1. Se dividirá el monto de los intereses y multas entre la totalidad de la

deuda tributaria materia del aplazamiento y/o fraccionamiento.

Tratándose de la deuda de un aplazamiento y/o fraccionamiento de

carácter general que hubiera sido incluida en un aplazamiento y/o

fraccionamiento de carácter particular, para efecto de lo dispuesto en el

párrafo anterior y respecto de dicha deuda, únicamente se sumarán al

numerador los intereses moratorios aplicables a las cuotas o saldos

incluidos.

2. El monto resultante de lo dispuesto en el numeral anterior se

multiplicará por 100.

3. El porcentaje así establecido se aplicará al saldo pendiente de pago

del aplazamiento y/o fraccionamiento a la fecha de entrada en vigencia

del Decreto Legislativo Nº 1086, siendo ésta la deuda materia de

extinción.

73


2.10.4 Trámite para la amnistía:

El trámite para acceder a la amnistía de seguridad social se iniciará

mediante la presentación de una solicitud de acuerdo a la forma y

condiciones que establezca SUNAT mediante Resolución de

Superintendencia.

La SUNAT, ESSALUD y la ONP proporcionarán, según corresponda, a las

empresas que inicien su trámite para la amnistía, la información sobre el

monto de las obligaciones de seguridad social vencidas hasta la fecha

de entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1086, sin perjuicio de

los montos que la propia empresa incluya en la amnistía.

Para culminar el trámite y tener por acogida a la empresa, ésta deberá

cumplir con haber obtenido la inscripción en el REMYPE y haber

cancelado el íntegro del insoluto de cada aportación al ESSALUD, a la

ONP o del saldo pendiente o cuota de aplazamientos y/o

fraccionamientos que decida acoger, dentro del plazo de cuatro meses

que dispone el Decreto Legislativo Nº 1086 para el acogimiento.

La SUNAT verificará la inscripción en el REMYPE en base a la información

proporcionada por el REMYPE. En los casos que la empresa sólo tenga

deuda por multas, bastará con la presentación de la solicitud y la

inscripción en el REMYPE.

Como consecuencia del acogimiento se dará por extinguidos los

intereses vinculados con la aportación al ESSALUD, a la ONP o al saldo

pendiente o cuota de aplazamientos y/o fraccionamientos acogidos y las

multas a que se refiere el Decreto, situación que no se verá afectada por

ninguna circunstancia posterior.

En caso de incumplimiento de los requisitos antes señalados, la empresa

se tendrá como no acogida. Para dicho efecto, la SUNAT emitirá una

Resolución declarando el no acogimiento.

Tratándose de deuda impugnada no será necesaria la presentación de

un escrito de desistimiento ante la Administración Tributaria, el Tribunal

74


Fiscal o el Poder Judicial. La SUNAT, el Tribunal Fiscal y el Poder Judicial

adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo señalado

en el presente Reglamento. En el caso de recursos de apelación o de

demandas contencioso administrativas, la SUNAT comunicará al Tribunal

Fiscal o al Poder Judicial, respectivamente, dentro de los veinte (20) días

hábiles del mes siguiente de vencido el plazo de acogimiento, la relación

de contribuyentes que resultasen acogidos a la amnistía de seguridad

social. El acogimiento a la amnistía no dará lugar a compensación ni

devolución de monto alguno.

CAPÍTULO III:

“REPERCUSIÓN DE LA INFORMALIDAD EN LAS MYPES Y

LOS ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DE LA

FORMALIZACIÓN”

3.1 EL PROBLEMA ESTRUCTURAL DE LA INFORMALIDAD

Un aspecto de preocupación, pero que constituye una barrera

eficaz para el desarrollo económico de un país; ya sea en países

subdesarrollados como en países desarrollados; es aquel

conducido por el sector informal. Al margen de la definición que se

utilice, la informalidad laboral en el Perú llega al 55%, cifra

extremadamente alta incluso para estándares latinoamericanos24.

Pero, para el sector más pobre de la economía significa, en

muchos casos, la única fuente de ingreso posible para sus

condiciones, tanto sociales, como culturales y demográficas.

24 MONDOÑEDO VALLE, Amador. “POLÍTICAS DE EMPLEO”. Pistas para salir de una encrucijada.

75


Mientras, para los sectores oficial y formal de la economía

representa una competencia desleal a los bienes y servicios que

presta la economía formal, así como el principal gestor de evasión

de políticas tributarias.

Cabe resaltar que, el enfoque neoliberal atribuye el origen de la

economía informal a la intervención estatal en la economía en

general y en especial, a la regulación que ejerce el Estado en el

mercado laboral. Con este concepto, la actuación del Estado

impondría rigidez en la contratación y en los niveles de

remuneración de los trabajadores.

El aumento acelerado del empleo informal en el mundo, y en

particular en América Latina, induce a que algunos aspectos deban

ser resaltados con cautela. Este fenómeno denominado economía

informal, economía subterránea, economía paralela o simplemente

economía negra, es el sector de la economía que no aparece en

las estadísticas oficiales de las Cuentas Nacionales, por lo que se

desconoce con exactitud su medición e incidencia en el

desenvolvimiento de la Economía Nacional.

La economía informal, parece ser un fenómeno exclusivo de los

países en vías de desarrollo o de algunos países avanzados de

naturaleza peculiar como Italia, pero hoy en día, la globalización

de la economía ha contagiado también al mundo desarrollado en

la práctica de producir riqueza y crear empleo fuera del marco

legal.

En el Perú, la economía informal no es un fenómeno nuevo. Su

crecimiento está asociado al crecimiento de la población y al

escaso crecimiento de la economía, pues en el sector formal no se

generan los empleos que la gente demanda. En situaciones de

76


crisis, la economía informal tiende a incrementarse porque la

escasez de fuentes de trabajo obliga a las personas a emplearse

en actividades no reguladas.

Desde la perspectiva institucional, se entiende a la informalidad

como:

“Una manifestación de la incapacidad del gobierno de generar

reglas de juego en el ámbito económico que faciliten las

transacciones económicas, reduzcan los costos de información y

transacción, y garanticen el derecho a la propiedad”.

Esto puede percibirse en nuestra realidad cotidiana en distintos

aspectos: regulaciones y controles que dan amplio espacio a la

discrecionalidad y que entorpecen a la actividad económica, e

igualmente en la incapacidad gubernamental para hacer cumplir la

ley. Estos elementos son estímulos para una informalidad

creciente; hay leyes, reglamentos y trámites que obstaculizan a

quienes quieren emprender un negocio por la vía plenamente

legal.

El problema estructural que representa la informalidad, está

íntimamente vinculada con el proceso intenso de la migración

rural - urbana producida en el siglo XX. A su vez, este problema es

un fenómeno propio del modelo capitalista que produce

excedentes que no es posible distribuir por el mercado formal.

Además está vinculado íntimamente al desempleo y a las políticas

públicas.

77

http://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/dese/dese.shtml


Es así que, podemos decir que el empleo informal es un indicador

muy utilizado, pero sin una conceptualización única en la doctrina.

Se refiere a las personas que poseen empleos, pero que carecen

de algunos elementos básicos: protección legal, seguridad social,

estabilidad, relación laboral, etc.

La OIT señala que "empleo informal" es como un empleo que no

ofrece estabilidad contractual y que impide, al trabajador, poder

acceder a las ventajas de pertenecer a un régimen de seguridad

social, excluyendo, obviamente, a aquellos que su profesión se lo

permite. Ésta definición pretende abarcar dos componentes

básicos que habían sido excluidos por años, por las pocas pruebas

significativas que se tenía: empleadores, empleados y miembros

familiares no remunerados pertenecientes a pequeñas empresas

informales y empleados remunerados en trabajos informales como

empleados temporales contratados por días, el servicio doméstico

y otros. Ambos tipos de empleo están asociados a la carencia de

contratos fijos, beneficios laborales y protección social, así como a

nivel de ingreso medio-bajo.

En síntesis podemos decir, que se les ha denominado informales

debido a que tienen en común una importante característica: no

están reconocidos ni protegidos dentro de los marcos jurídico y

reglamentario. Sin embargo, ésta no es la única característica que

define a la actividad informal; los trabajadores y empresarios

informales se caracterizan por su alto nivel de vulnerabilidad; no

están reconocidos por la ley y por lo tanto, están excluidos total o

parcialmente de protección jurídica y social; no pueden establecer

contratos, ni tienen asegurados sus derechos de propiedad25; en sí

25 MILLER, 1987, <en línea>.

78

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml


lo resaltante en las actividades informales es la precariedad de las

condiciones en las que se encuentra el trabajador26.

Por otro lado, la situación de informalidad se vincula con el escaso

uso de tecnología avanzada, la simpleza de la organización

productiva, y la utilización de mano de obra no calificada. La

informalidad económica se presenta siempre en muy pequeñas

unidades, las que suelen clasificarse en familiares o micro

empresariales. Así, mientras que las unidades familiares están

integradas por trabajadores por cuenta propia y ayudas familiares

sin pago o con pago inestable, las microempresas se componen de

empleadores y trabajadores asalariados. A la inversa, la formalidad

está integrada por las empresas privadas (pequeñas, medianas y

grandes), así como por el empleo público y las unidades del sector

de economía social (cooperativas y otras formas asociativas) que

no tienen las escasas características productivas de las

microunidades consideradas informales.

En conclusión, con el empleo informal las personas obtienen

ingresos irregulares, con carencia de derechos laborales,

seguridad social, sistema de pensiones, prestaciones sociales, y

con durísimas condiciones de trabajo, muchas veces alcanzando

niveles de semiesclavitud. El empleo informal expresa la dura

realidad de muchos países en el mundo, y numerosas veces esta

directamente relacionados con el empleo infantil, pues la mayoría

de los casos de trabajo infantil se encuentra en la economía

informal.

Por último, Hernando de Soto sostiene que en el Perú el problema

no está en la economía informal sino en el Estado. «Aquella es,

26 CHEN y CARR, 2004, <en línea>.

79

http://www.monografias.com/trabajos36/cooperativas/cooperativas.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/surgimicroeven/surgimicroeven.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtml


más bien, una respuesta popular espontánea y creativa ante la

incapacidad estatal para satisfacer las aspiraciones más

elementales de los pobres.

Cuando la legalidad es un privilegio al que solo se accede

mediante el poder económico y político, a las clases populares no

les queda otra alternativa que la ilegalidad». Podemos decir que la

informalidad se produce cuando el derecho impone reglas que

exceden el marco normativo socialmente aceptado, no ampara las

expectativas, elecciones y preferencias de quien no puede cumplir

tales reglas y el Estado no tiene la capacidad coercitiva suficiente.

No son informales los individuos, sino sus hechos y actividades.

3.2 CAUSAS, CONSECUENCIAS Y SOLUCIONES DE LA

INFORMALIDAD

Se estima que de cada 10 nuevas personas ocupadas, 6 trabajan

en el sector informal. Asimismo, según la OIT, en la actualidad 1

de cada 2 mujeres ocupadas trabajan en este mismo sector.

Es así que, una de las causas de este problema está vinculada a

que el crecimiento de la demanda de trabajo y del empleo, no ha

logrado compensar la alta oferta de trabajo dada por el

crecimiento poblacional y por la migración. Este último factor,

acompañado de los procesos de urbanización en los últimos años,

ha sido causa del alto desempleo los países subdesarrollados.

Pero además de esto, existen restricciones económicas a este

problema como por ejemplo la pobreza.

La pobreza es uno de los factores del crecimiento de la economía

informal. «Es la pobreza la que fuerza a la mayoría de las personas

a aceptar puestos de trabajo poco atractivos en la economía

80

http://www.monografias.com/trabajos12/podes/podes.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

http://www.monografias.com/trabajos/ofertaydemanda/ofertaydemanda.shtml

http://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/ofertaydemanda/ofertaydemanda.shtml


informal. Los bajos ingresos que se obtienen de estos empleos

crean un círculo vicioso de pobreza»2. Sin embargo, trabajo

informal no siempre equivale a pobreza. Existen trabajadores

informales, especialmente aquellos que laboran por cuenta propia,

que ganan más que los trabajadores poco calificados del sector

formal. Pero esta es la excepción: la economía informal concentra

a los trabajadores más pobres, especialmente de las zonas rurales.

De otro lado, el bajo nivel de acceso al crédito; es causa también

de la existencia de este tipo de estructuras productivas, vinculada

a la relación con la propiedad del medio de producción y la

carencia de títulos.

En sí, la exclusión a la no formalización se asocia con su falta de

acceso a las políticas de fomento y, en particular, al crédito, la

capacitación y los mercados. Esta aproximación al sector informal

enfatiza su ilegalidad como característica primordial y tiende a

visualizarlo como un conjunto de actividades encubiertas o

sumergidas de la economía. Así que, el juego de la oferta y de la

demanda estaría llevando a las empresas a la informalidad para

huir de estas imposiciones estatales tan rígidas que afectan

directamente la productividad de la empresa. No olvidemos y

tenemos que tener bien en claro, a que nos referimos con sector

informal, y éste:

“…es aquel que funciona al margen de la ley, es decir, es aquel

sector que con fines lícitos, para distinguirlo de los criminales,

utiliza medios ilícitos para conseguir esos mismos fines”.

Un reciente caso de expansión del trabajo informal es Argentina.

Luego de más de una década de aplicación de las recetas del FMI,

privatizaciones y rampante corrupción, la mitad de la población

81

http://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/romano-limitaciones/romano-limitaciones.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO

http://www.monografias.com/trabajos15/financiamiento/financiamiento.shtml


económicamente activa está sin empleo o tiene problemas en el

trabajo.

Más allá de la distinción del trabajo formal o informal, el déficit de

trabajo decente caracteriza a la economía globalizada. Al

comenzar el presente decenio, 160 millones no tienen empleo y un

tercio de los 3 000 millones de trabajadores que hay en el mundo

están desempleados, subempleados o con ingresos insuficientes

para mantener a sus familias.

Según el estudio de la OIT, el crecimiento de la economía informal

en los países en desarrollo está ligado a factores demográficos

como el exceso de mano de obra, de ahí que sea importante tener

en cuenta las corrientes migratorias del campo a la ciudad, las

migraciones internacionales y la creciente incursión de la mujer en

las actividades económicas. «Ya sea por elección o necesidad, más

y más mujeres entran en el mercado laboral, pero muy a menudo

acaban en trabajos situados en lo más bajo de la economía

informal, debido a que suelen tener peor preparación en términos

de educación y formación, tienen menos acceso a los recursos,

aún debe hacer frente a diversas formas directas e indirectas de

discriminación y soportan la carga de las responsabilidades

familiares».

Por otro lado, el crecimiento del sector de «tecnología de punta» y

la consiguiente demanda de personal altamente especializado

relega a las personas no cualificadas que buscan trabajo en la

economía informal. Además, los salarios del sector público en

muchos países en desarrollo son insuficientes para mantener una

familia, por lo que los empleados o sus cónyuges se ven obligados

a buscar ocupación en la economía informal.

82


Asimismo, la vigencia de un régimen impositivo depredador de las

actividades empresariales y profesionales, o un sistema de

subsidios de jubilación, enfermedad, invalidez, que estimula el

fraude. La vigencia de un modelo de crecimiento económico «sin

empleo» ha agudizado el trabajo informal. En este contexto, se

han implementado políticas que tienden a favorecer a la inversión

extranjera, así como a las grandes empresas manufactureras,

descuidando el sector agrícola del que dependen la mayoría de

habitantes de los países del sur.

Por último, la mayoría de las personas ingresa a la economía

informal porque no puede encontrar empleo en la economía formal

y tampoco puede permitirse el desempleo absoluto.

Debemos dejar en claro, que del momento en que uno define la

informalidad de este modo, no identificamos lo informal con la

microempresa, sino con lo ilegal. Esto significa evaluar el grado de

ilegalidad, porque sólo en algunos casos es total. En efecto, casi

siempre se cumple con uno u otro requisito, lo cual permite a la

persona que ejerce su profesión ilegalmente trabajar con mayor o

menor tranquilidad frente a las autoridades. Un ejemplo claro lo

constituye el caso de los omnibuses de Lima27.

27 En este caso, nadie había dicho que eran informales; más bien parecían formales, porque todos tienen patente. Pero, en este caso, lo que llama la atención es la forma de organizarse, con características muy especiales, pues la policía requisaba sus vehículos y los choferes se enfrentaban con ella. Esta situación indicaba que algo les faltaba frente a la autoridad, ya que eran continuamente molestados y controlados, incluso constantemente vituperados por la prensa. Cabe resaltar que para obtener rutas, lo más apreciado por un microbusero, las invadían; se organizaban por centenares, pintaban sus vehículos con cierto color, y un día x, después de haber distribuido ciertas bolsas en las comisarías, tomaban una ruta. Ante esta situación la interrogante era: ¿Por qué hacen esto si tienen placas?... En ese instante descubrimos que había distintos niveles de ilegalidad; tenían placas; y los choferes tenían brevetes, pero, después de buscar bajo la enorme ruma de reglamentos del tránsito, que está prohibido en el Perú, desde hace 30 años, dar servicio público por los sectores privados. Eran ilegales porque la actividad empresarial desarrollada, su organización de pobres, estaba prohibida. Desde entonces se comienza a hablar de un sector del

83


Pero ¿Por qué han tenido que hacer los informales las cosas

ilegalmente; cuáles son los costos, qué significa esta situación

para la economía y cómo se puede solucionar el problema? La

respuesta que surge es: El costo de la ley es muy alto para los

pobres.

Es evidente, entonces, que la ley afecta de manera diferente a los

pobres que a los estratos medios y altos. Los costos de transacción

son muy altos para la gente humilde o los pequeños empresarios

del Perú.

Si el Estado no garantiza la propiedad, si no facilita las

transacciones, si el Estado no ayuda a resolver disputas; si el

Estado no trata de compensar las externalidades negativas que

producen las transacciones entre los privados o los particulares; si

el Estado no crea una buena legislación contractual, sencillamente

el mercado no funciona tan bien.

La ley, aquella que quiere salvaguardar los intereses de todo el

mundo, no está siendo aplicada. Mejor es que se lleve a la práctica

una parte de ella, a que no se aplique casi nada y, sobre todo, que

no se obstaculice a los que son menos ricos.

Resulta casi inexplicable cómo ha sido posible que en un país

como el nuestro los líderes políticos no se hayan dado cuenta, a

medida que comenzaban las grandes migraciones del campo a la

ciudad, sobre todo después de la segunda guerra mundial, que la

mayor parte del país había comenzado a trabajar al margen del

orden legal. Si bien sabemos que todas estas trabas, a veces,

benefician a los pocos que saben manejarlas, es un hecho que los

políticos buscan satisfacer a sus electores.

cual nunca antes se había hablado: El sector informal.

84


En síntesis, faltan los mecanismos para que, cuando las ciudades,

cuando los países, comiencen a ser urbanizados, la mayoría pueda

comunicarse con quienes gobiernan.

En la actualidad, todos esos pobres han viajado a la costa, están

trabajando al igual que las personas de la cuidad, pero

ilegalmente, y no hemos logrado recibir el mensaje porque nos

faltan los mecanismos institucionales. No hay vehículos para que

la información de los pobres llegue a los gobernantes, y ése es,

sobre todo, el aspecto que nos ha interesado estudiar en el

Instituto Libertad y Democracia.

Las personas que conforman el sector informal, no son un grupo a

quienes realmente no les gusta la ley, sino que justamente buscan

la ley, pero buscan una ley más racional y, es por ello que han

creado una normatividad extralegal.

3.2.1Aspectos negativos del trabajo informal

El sector informal de un país proporciona a la economía trabajos

en deficientes condiciones. De esta manera, a los empleados no se

les reconoce sus derechos en el trabajo, tienen una inadecuada

protección social y carecen de representatividad. Estas

características se encuentran especialmente intensificadas en el

subsector más débil dentro de la economía informal, que lo

constituyen las mujeres y los menores de edad.

Por otra parte, analizando el impacto que produce en el sector

formal de la economía, se puede considerar que las empresas

informales, constituyen una competencia desleal para las

empresas formales, debido a que, en la mayoría de los casos, su

85


condición de informalidad se mantiene para evadir impuestos, no

contribuir a la seguridad social de los trabajadores o evitar otros

costos empresariales en los que se incurre en la economía formal;

por lo tanto, adoptar medidas para reducir los costos excesivos de

las transacciones empresariales y reducir las barreras

institucionales, serían políticas que fomentarían la legalización de

las empresas informales, beneficiarían a los trabajadores de esas

empresas y reducirían así mismo la competencia desleal contra las

empresas formales. Es por esto que conviene entender la

perspectiva de que las empresas y los trabajadores formales e

informales conviven bajo el mismo ámbito económico en el que los

déficits de trabajo decente más graves se producen en el

subsector más débil y en el que las condiciones de trabajo son

más decentes a medida que se acerca al sector formal.

No cabe duda de que en la economía informal hay actividades

delictivas, como el tráfico de drogas, el tráfico de personas y el

lavado de dinero, aprovechando el sector oculto en el que se

desenvuelve. Ésto, sumado a que las actividades informales se

desarrollan en un ámbito de vacío jurídico que carecen de

cualquier tipo de apoyo gubernamental, lleva a las autoridades

públicas a confundir y a generalizar a las empresas y trabajadores

informales con actividades delictivas sometiéndolos a sobornos,

extorsiones, acosos y reprimiéndolos en todo sentido. Pero hay

que entender, que la mayoría de las personas pertenecientes al

sector informal, no están registradas ni declaradas y por tanto

evaden impuestos, aunque producen bienes y servicios.

Dentro de una perspectiva positiva, se dice que dentro de este

mercado informal se pueden encontrar casi cualquier producto y/o

servicio que necesite la comunidad, además de que logran

86


proporcionar la mayoría del trabajo necesario para las personas

desempleadas o con dificultad de acceso al trabajo decente.

El gran incremento de vendedores ambulantes y de

microempresas informales, en todas las ciudades del mundo, es un

claro índice de que el capitalismo es una doctrina que no necesita

ser enseñada, que los pobres e inmigrantes pueden ser

empresarios sin necesidad de ser ricos.

El crecimiento presentado en el proceso de informalización incluye

una auto-transformación ya que, en los años 80’s son las

microempresas las que registran un mayor crecimiento, que se

aminoró en la década de los 90’s. Estas empresas se transforman

en opciones válidas de generación de empleo, en términos de

remuneración, aunque distan todavía de presentar condiciones

aceptables de estabilidad y protección laboral y social. Entre el 65

y el 95% de los trabajadores carecen de contrato escrito y entre el

65 y el 80% no están afiliados a sistemas de salud ni de pensiones.

Por ello, se resalta como un aspecto negativo, que los empleados

trabajan más horas de las legales y están sujetos a mayores

riesgos de accidentalidad en el trabajo. Con frecuencia, aquí no se

respeta los derechos laborales básicos como la no aplicación del

trabajo forzoso o del trabajo infantil, la no discriminación y permitir

las libertades de asociación y de negociación28.

28 En este sentido el sector informal genera una gran cantidad de microempresas y Pymes, las cuales desempeñan un papel inconsciente dentro de la economía local; conforman una red natural de cadenas de enseñanza en donde el conocimiento de la producción informal traspasa de una generación a otra. Además, el solo hecho de pertenecer al sector informal, obliga a desarrollar una buena voluntad para trabajar muy duro, para ser organizado, para poder identificar oportunidades, y para tener criterios innatos de decisión para poder asumir riesgos en un ambiente.

87


3.2.2Consecuencias significativas de la informalidad en el

Perú

a. Falta de protección social:

Una de las desventajas que tienen los trabajadores que operan en

esta situación, es que tienen un menor sueldo a lo establecido por la

normativa vigente, no obtienen beneficios sociales como cobertura

de salud para ellos y sus familias, asimismo, no cuentan con seguros

ante accidentes de trabajo, aportes jubilatorios o de retiros, entre

otros.

Es así, que como las actividades informales evitan los impuestos

sobre la nómina y las contribuciones a la seguridad social, los

trabajadores del sector carecen de acceso a las diferentes formas de

protección social como el seguro de desempleo, el seguro de salud o

la jubilación.

b. Pobreza y desigualdad

Aunque no existe un vínculo inmediato entre la informalidad y la

pobreza, la primera tiene un efecto estadísticamente significativo

sobre la segunda. El ingreso familiar de los que trabajan en el sector

formal o en el sector público, están asociados con ingresos promedio

más elevados.

También existe una relación entre la informalidad y la desigualdad.

En su informe sobre la desigualdad, el Banco Interamericano de

Desarrollo mide las diferentes fuentes de desigualdad en América

Latina, y sostiene que estar empleado en el sector formal o en el

sector informal representa entre el 10% y el 25% de las desigualdad

en los ingresos laborales de la escasez de capital físico y humano que

caracteriza al sector informal.

88


3.2.3 Soluciones para evitar la informalidad:

Para evitar la informalidad, se requiere la adopción de una serie de

políticas que ayuden a reducir el número de trabajadores

informales involuntarios y proteger la vulnerabilidad y la pobreza

de aquellos que optan por permanecer informales. La política

económica debe apuntar a satisfacer una legítima aspiración de

los trabajadores y de la sociedad en su conjunto: tener ingresos

crecientes y estables.

Estos aspectos pueden clasificarse en tres categorías: marco

regulatorio, política macroeconómica y diseño de programas

sociales.

a. Cambios en el marco legal o regulatorio:

Dichos cambios deben de abordar tres temas importantes:

Facilitar el registro de las nuevas empresas. El registro de las

nuevas empresas, independientemente de su tamaño o actividad

económica, debe de ser un proceso fácil y rápido. Pues

actualmente, el proceso burocrático que se debe de seguir para

constituir una nueva empresa es una de las mas engorrosas de

América Latina.

Evaluar la legislación laboral. Deben de evaluarse las leyes

laborales de modo que sean consistentes con generación de más

y mejores empleos.

b. Política macroeconómica:

Las políticas macroeconómicas que se recomienda poner en práctica

a las autoridades monetarias y fiscales son:

Insistir en el equilibrio fiscal y comercial para promover a largo

plazo.

89


Evitar los desajustes cambiarios, en particular la sobre evaluación

del tipo de cambio porque eso estimula el uso de bienes

extranjeros y da capital importado.

c. Diseño de programas sociales:

Establecer mecanismos que permitan minimizar excesivas

perturbaciones macroeconómicas. Las autoridades monetarias

deben aplicar normas monetarias y cambiarias que minimicen la

excesiva volatilidad que caracteriza a nuestro mercado monetario.

El diseño de los programas sociales debe de permitir e inducir la

participación de los trabajadores informales. Existen cuatro

aspectos en los que deben de promoverse los programas sociales:

Capacitación general de los trabajadores. La capacitación

general debe de ser accesible para los que trabajan en

pequeñas empresas y por cuenta propia.

Extensión y mejoramiento de la educación básica y secundaria.

En el Perú, existen programas que tienen como función especifica

el ayudar a los trabajadores informales, los cuales proveen

servicios de capacitación, asistencia técnica y crédito a pequeños

empresarios. Estos programas se concentran en grupos específicos

como: jóvenes, trabajadores desempleados / subempleados y

pequeños empresarios). Los programas sociales más resaltantes

que se desarrollan en el Perú son:

Programa de capacitación laboral juvenil (projoven)

A trabajar urbano

Mi empresa

90


Programa femenino de consolidación del empleo (profece –

mujeres emprendedoras).

Programa de difusión de la legislación laboral del régimen

privado (prodlab).

3.3 BARRERAS DIFERENCIALES ENTRE SER FORMAL O

INFORMAL - BENEFICIOS DE LA FORMALIZACIÓN

Cuando atribuimos a una persona o grupo, el término “informal”,

es porque queremos decir, que esta persona o grupo, no tiene su

negocio debidamente establecido ni lo ha registrado como tal ante

las autoridades competentes, no aparece en el mercado como

alguien que actúa ordenada y cotidianamente, no tiene registrada

la propiedad de su tienda o establecimiento, ni la de sus equipos e

incluso sus productos, y, por la forma de venta informal, pueden

ser decomisados por la policía.

El informal puede tener problemas respecto a la venta de forma

ambulatoria, no puede acceder a créditos, pues las instituciones

financieras no lo atienden. En otras palabras, ser informal termina

siendo una limitante para su operación económica y para su

desarrollo como persona.

Sin embargo ser formal en el Perú puede ser complicado, pues los

procedimientos son largos y costosos, lo que es una barrera para

que uno se convierta en formal. Ahí es donde se requiere la

intervención del Estado para simplificar, abaratar y hacer más

rápidos los procedimientos para ser formal, pues al Estado le debe

importar que todos se formalicen ya que con eso vamos a lograr

una economía más sólida y vamos a ser como país más

competitivos.

91


A pesar de esas dificultades, ser formal le da varias ventajas al

pequeño empresario pues tendrá claramente definidos los

derechos de propiedad sobre su tienda, productos, equipos y sobre

sus marcas. Teniendo claramente definida la propiedad de su

negocio, equipos y demás, los va a poder utilizar como medio de

apalancamiento para obtener financiamiento y con ello podrá

tener acceso a otros mercados para un mayor desarrollo de su

negocio.

Siendo formal incluso podría tener nuevos contactos, podría llegar

a un gran establecimiento al que antes no podía llegar y utilizarlo

como un canal de distribución de sus productos. Ser formal

permite además competir con otros y, eventualmente en un

mundo globalizado como éste, podría apuntar también a tener una

participación de otro orden en el ámbito global, ya sea actuando

solo o asociándose con otros.

Pero ante esto surge la siguiente interrogante: ¿cómo una persona

o grupo de personas se convierte en formal?

En el momento en que una persona o grupo de personas tiene,

una empresa como persona natural o jurídica, tiene su registro

como contribuyente (RUC), tiene un establecimiento determinado

y tiene capacidad de emitir facturas; es en ese momento, en el

que se puede decir que esa persona o grupo de personas se ha

insertado en todo el proceso económico como una entidad que

finalmente actúa de manera organizada.

Si se quiere constituir una persona jurídica para hacer negocios a

través de ella, será necesario inscribirla en registros públicos; pero

también es posible trabajar como persona natural, sin que sea

indispensable crear una sociedad o persona jurídica. Sin embargo,

las capacidades de actuación, de acceso al financiamiento y, por

92


ende, las capacidades de desarrollo de una empresa organizada a

través de una persona jurídica, son mayores.

Pero ¿Por qué es importante formalizarnos? Podemos decir que

formalizarnos es clave, pues la informalidad genera a toda

empresa las siguientes desventajas:

No tener acceso al crédito formal, lo que impide la

realización de mayores inversiones.

Intranquilidad por posibles decomisos de las mercaderías y

la consecuente pérdida del capital invertido.

No poder entablar relaciones de mediano o largo plazo con

nuestros clientes, lo que restringe la posibilidad de un crecimiento

más rápido.

Mientras que la formalización, en cambio, produce los siguientes

beneficios:

Nos permite solicitar créditos en el sistema financiero formal.

Podemos participar en concursos públicos para ser

proveedores de bienes o servicios al Estado.

Hace posible que diseñemos, fabriquemos y comercialicemos

productos propios (marca registrada, procesos patentados),

apostando por la calidad y, por ende, incrementando los precios de

venta.

Nos abre las puertas de la participación en programas de

apoyo a las microempresas y pequeñas empresas.

Nos abre la posibilidad de exportar.

Nos permite asociarnos para competir con las grandes

empresas.

Hace posible que recibamos información periódica y, así, nos

mantengamos actualizados respecto de la legislación, ofertas,

precios, mercados y productos.

93


Nos permite mejorar la atención a nuestros clientes e

incrementar el número de estos.

Hace posible que ofrezcamos productos de mejor calidad.

Por último, nos permite acceder a la vía judicial en caso se

presentasen conflictos en algunos de los contratos que firmemos

con nuestros clientes.

3.4 MYPE, ALTERNATIVA EFICAZ PARA COMBATIR LA

INFORMALIDAD:

Como sabemos la micro y pequeña empresa (MYPE) juega un

papel importante en el desarrollo social y económico de nuestro

país, al ser la mayor fuente generadora de empleo, contribuyente

de tributos municipales y nacionales y agente dinamizador del

mercado.

En el Perú el segmento micro y pequeña empresa tiene una

importante presencia en la economía del País, pues representan el

98% del número de empresas y generan el 60 % del empleo en el

País.

El alto número de empresas en el segmento MYPE responde en

gran parte al entusiasmo emprendedor de los empresarios

Peruanos, entendiendo como nuevos emprendimientos aquellas

iniciativas empresariales concebidas desde un enfoque de

oportunidad, es decir como una opción superior de autorealización

y de generación de ingresos; y es por eso su importancia

estratégica29.

En conclusión, la MYPE es en el Perú un motor generador de

empleo, ingresos y descentralización. Es por eso que, el Estado

29 Ver anexo 1

94


debe participar activamente en la promoción y desarrollo de este

sector, ya que hay que aprovechar el emprendimiento de los

peruanos y las ganas de trabajar. Si se aprovecha este motor, el

desarrollo se encontraría mucho más cerca, ya que se disminuiría

el nivel de desempleo, pobreza y centralización en el Perú.

Realmente lo que se espera es que se fomente la formalización de

empresas, para participar del cambio que se necesita para

alcanzar los objetivos que el país anhela.

3.4.1Marco legal sobre las MYPES en el Perú

En el Perú este segmento ha sido legislado desde el año 1976 en

que se dio el Decreto Ley 21435 Ley de la Pequeña Empresa del

Sector Privado, definiéndose a la pequeña empresa en función a

sus ventas anuales a efectos de poder acceder a un régimen

tributario especial.

El mismo año 1976 se creó la Empresa Individual de

Responsabilidad Limitada-EIRL- vigente en la actualidad, que se

caracterizó por diferenciar el patrimonio de la persona jurídica del

de la persona natural.

En 1980 se dio el DL 23189, Ley de la Pequeña y Mediana

Empresa, esta ley estableció que las pequeñas empresas para

realizar su actividad empresarial deben hacerlo como empresa

unipersonal o como empresa individual de responsabilidad

limitada, así mismo se creó el Padrón Municipal de la pequeña

empresa. Y la Cooperativa de Servicios para la pequeña empresa.

En el año 1982, se promulga la Ley General de Industrias y en el

año 1985 la Ley 24062 Ley de la Pequeña Empresa Industrial.

95


En el año 1991 se promulga el Decreto Legislativo N° 705 Ley de

Promoción de la Micro y Pequeña Empresa. Esta norma

consideraba como microempresas a aquellas unidades productivas

que no tenían más de 10 trabajadores y cuyos volúmenes de

ventas anuales no superarán las 12 UIT. Consideraba como

pequeñas empresas a aquellas unidades productivas que tenían

más de 10 trabajadores hasta un máximo de 20 trabajadores y

cuyos volúmenes de ventas son superiores a 12 UIT y no exceden

las 25 UIT.

El 03 de Julio del año 2003, se promulga la Ley 28015, Ley de

Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, norma

que incluye un Régimen Laboral Especial pero sólo aplicable a las

microempresas y no a las pequeñas empresas.

Sin embargo, el 28 de Junio del año 2008, se publica el Decreto

Legislativo N° 1086, Ley de Promoción de la Competitividad,

Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del

Acceso al empleo decente, norma que contempla un Régimen

Laboral Especial, el cual es de aplicación tanto al sector de la

micro y pequeña empresa pero con distintos matices.

Mediante Decreto Supremo N° 007-2008, del 30 de septiembre del

2008, se promulgó el Texto Único Ordenado de la Ley de

Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la

Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley

MYPE, norma que fuera reglamentada por el DS N° 008-2008. Este

Texto unifica las normas de la Ley 28015 y las modificaciones a

esta efectuada por el Decreto Legislativo N° 1086.

3.4.2Alcances del régimen laboral especial para las MYPES:

96


Como se sabe, la Ley 28015, establece por primera vez un

Régimen Laboral Especial pero sólo de aplicación para la

microempresa. Esta norma definía a la Micro Empresa como

aquella unidad productiva que se caracterizaba por no tener más

de 10 trabajadores y cuyos volúmenes de ventas no excedían las

150 UIT. La misma norma definía como Pequeña Empresa a

aquella Unidad Productiva en la que pueden existir de 1 a 50

trabajadores pero cuyos volúmenes de ventas anuales no

excedieren las 850 UIT (Unidades Impositivas Tributarias).

Este Régimen Laboral Especial era de naturaleza temporal (05

años), pero no tuvo la acogida deseada por la poca difusión que el

Estado le brindó y los resultados no fueron lo auspicioso que

debieron ser pues muy pocas empresas se acogieron al mismo, a

pesar de contener normas que permitían a los microempresarios

que recién iniciaban sus negocios, contratar formalmente a sus

trabajadores, pues los sobre costos laborales era inferiores a los

contemplados en el régimen ordinario.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de la

Dirección General de la Micro y Pequeña Empresa emitió, en

Diciembre del año 2007, una estadística correspondiente sobre el

número de empresas acogidas al régimen laboral especial30; en la

que se mostró la poca cantidad de empresas acogidas a este

régimen.

Como el Perú es uno de los países con más altos índices de

informalidad y si conocemos que existen más de 3 millones de

empresas informales nos damos cuenta por la estadística por el

MTPE, que los objetivos de incrementar la formalidad laboral no se

dieron.

30 Ver anexo 2

97


Los resultados no se dieron porque el Gobierno no desplegó una

difusión agresiva de esta norma ni tampoco se realizaron procesos

de sensibilización en el segmento de la microempresa para que se

lograra romper los mitos que suponen acceder a la formalidad no

sólo laboral sino en todos los ámbitos.

En la actualidad el Empresario está tomando conciencia que

trabajar dentro del ámbito formal le generará una serie de

beneficios, ello porque no se está entendiendo como FORMALIDAD

el cumplimiento de la Ley sino que el empresario empieza a

entender que trabajar formalmente le abrirá nuevos mercados.

El Régimen Laboral Especial contemplado en el Texto Único

Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad,

Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del

Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE, Decreto Supremo N° 007-

2008-TR dado el 30 de Septiembre de 2008, establece como

características generales las siguientes:

Es de naturaleza permanente

Se pueden pactar mejores condiciones que las establecidas

en la Ley.

Los trabajadores con relaciones laborales existentes al

momento de entrada en vigencia de la ley, mantienen los

derechos nacidos en sus relaciones laborales.

Están excluidos del Régimen Laboral Especial, las empresas

que formen un grupo económico, las que tengan vinculación

económica con otras empresas nacionales o extranjeras, las que

dividan sus unidades empresariales. Bajo sanción o multa e

inhabilitación de contratar con el Estado de hasta dos años.

98


Los beneficios que comprende el Régimen Laboral Especial,

aplicables tanto a trabajadores de la micro y pequeña empresa,

son:

Remuneración

Jornada de trabajo y trabajo en sobretiempo

Descanso semanal

Descanso vacacional (15 días por cada año completo )

Descanso en días feriados

Protección contra el injustificado

Para el Trabajador del la Micro empresa es equivalente a 10

remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un

máximo de 90 remuneraciones diarias.

Para el Trabajador del la Pequeña Empresa es equivalente a

20 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con

un máximo de 120 remuneraciones diarias.

Seguro Social

Régimen Pensionario


aplicables sólo a trabajadores de la PEQUEÑA EMPRESA, son:

Tienen derecho a un seguro complementario de trabajo

de riesgo a cargo de su empleador; y a un seguro de vida.

Tienen, derecho a participar en las Utilidades de

conformidad con el D.LeG 892 y su reglamento

Tienen Derecho a Compensación por tiempo de

Servicios: 15 remuneraciones diarias por año completo de

servicios hasta alcanzar un máximo de 90 remuneraciones diarias.

99


Tienen derecho a percibir dos gratificaciones al año,

Fiestas patrias y Navidad. El monto es de media remuneración

cada una.


aplicables sólo a trabajadores MICROEMPRESA, son:

a) Régimen Semi contributivo en Salud:

La afiliación de los trabajadores y conductores, comprenderá

a sus derecho habientes.

El costo será parcialmente subsidiado por el Estado.

Se condiciona el beneficio a la presentación anual del

certificado de inscripción o reinscricpción vigente al Registro

Nacional de Micro y Pequeña Empresa (RENAMYPE).

El Empleador deberá efectuar un aporte mensual por cada

trabajador afiliado equivalente al 50% del aporte total del régimen

semicontributivo en salud. El 50% restante será cubierto por el

Estado.

Este beneficio no se extiende a los trabajadores

independientes que se afilien voluntariamente a éste régimen.

b) Régimen de Pensiones Sociales:

Se crea el sistema de Pensiones Sociales, de carácter

voluntario para los trabajadores y conductores de la

microempresa.

Sólo para trabajadores y conductores de la microempresa.

No comprende a los trabajadores que se encuentren afiliados

o sean beneficiarios de otro régimen previsional.

El aporte mensual será hasta un máximo del 4% de la

remuneración, sobre la base de 12 aportaciones al año.

100


El afiliado podrá efectuar aportes mayores al mínimo

El aporte del Estado se efectuará anualmente hasta por la

suma equivalente de los aportes mínimos mensuales que realice

efectivamente el afiliado.

Percibirán pensión de Jubilación los afiliados que

cumplan 65 años de edad y hayan realizado al menos 300

aportaciones al fondo de pensiones sociales.

El afiliado que cumpla 65 años y haya efectuado 300

aportaciones pueden soliticar el reintegro de sus aportaciones,

más la rentabilidad, obtenida. Este derecho también corresponde a

los herederos del afiliado fallecido. Solicitar el reintegro de sus

aportaciones, más la rentabilidad, obtenida. Este derecho

también corresponde a los herederos del afiliado fallecido.

Por último, todos estos beneficios antes mencionados, se pueden

resumir en un cuadro comparativo, que señalan las diferencias del

régimen laboral ordinario y el régimen laboral especial que

establece la ley MYPE, cuadro que podemos apreciarlo en los

anexos31.

3.5 FORMALIZACIÓN: BENEFICIOS DE CONSTITUIRSE EN UNA

MYPE

A pesar de que la informalidad es una problema común, no sólo en

nuestra realidad peruana, sino también en todo el mundo, existen

personas que no quieren continuar en ese ámbito oscuro,

extralegal y sin beneficios; es por eso que muchos informales, al

analizar tal situación creen conveniente, formalizarse para poder

acceder a cambios estructurales que no sólo los benefician sino

también que los protegen.

31 ver anexo 3

101


El mecanismo de la formalización es sumamente importante por

las consecuencias que tiene en el empleo, la eficiencia y el

crecimiento económico. Si la formalización se sustenta

exclusivamente en hacer que se cumplan las normas, lo más

probable es que ello genere desempleo y un bajo crecimiento. Si

por el contrario el proceso de formalización se sostiene mediante

mejoras tanto del marco legal como de la calidad y disponibilidad

de los servicios públicos, generará un uso más eficiente de los

recursos y un mayor crecimiento.

De esta manera, muchas de las opciones para formalizarse, es

constituirse en una MYPE, pues como sabemos; estas

organizaciones representan un alto porcentaje de las empresas

nacionales que dan trabajo a un sector importante de la población

económicamente activa en el Perú, por esa razón se vienen

implementando una serie de beneficios con el objetivo de

formalizar y desarrollar su competitividad.

Cabe resaltar que, las MYPE que ahora representan el 42% del PBI

y más del 98% de las unidades productivas, por fin cuentan con

una nueva regulación integral, permanente, realista y cumplible,

pues reduce los costos laborales no salariales del régimen general

(71%) al 42% y al 14%, para la pequeña y la micro empresa,

respectivamente.

De esta manera, cuando muchos microempresarios informales

quieren constituirse en una unidad dinámica que desea

formalizarse, surgen las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los

beneficios de la Ley Mype? ¿Quiénes pueden acceder? ¿Es

realmente importante formalizarse? Estas son algunas de las

preguntas que continuamente se hacen los micros y pequeños

empresarios nacionales.

102


Por tal motivo, el Ministerio de la Producción ha puesto en marcha

una campaña de difusión que tiene como principal objetivo dar a

conocer los beneficios que brinda la Ley MYPE. Pero ¿Por qué la

importancia? Muy simple, las MYPES representan el 98.69% del

total de empresas a nivel nacional y son las principales

generadoras de empleo. Sin embargo, hay un grado de

informalidad muy alto.

A través de esta campaña las micro y pequeñas empresas podrán

apuntar a la formalización, acogiéndose a una serie de beneficios a

través de su inscripción en el Registro Nacional de MYPE-REMYPE,

que favorece tanto a los propietarios y trabajadores de estas

unidades productivas.

Las Mypes podrán vender sus productos a empresas grandes,

obtener créditos más baratos de los bancos y contar con acceso al

seguro de salud, a través del Sistema Integral de Salud (SIS).

También, establece regímenes laborales, disposiciones tributarias

simplificadas y otras ventajas para las que son formales, como

acceso al Sistema de Pensiones Sociales32.

3.5.1Algunas ventajas de la ley MYPE:

a. Crece y accede a nuevos mercados

Se dice que la formalidad es una Oportunidad de Crecer en el

mercado; pues como sabemos, si los micro y pequeños

32 Para mayor información el Ministerio de la Producción habilitó el portal web www.crecemype.pe donde puede encontrar toda la información concerniente a la Ley Mype y sus beneficios. Asimismo, está a disposición de la población una línea gratuita 0-800-77-8-77, dedicada exclusivamente a promocionar y absolver todas las consultas de los interesados.

103


empresarios desean de que, además de las personas de la

localidad, les compren:

Empresas de otras regiones, consiguiendo clientes más

grandes.

Las entidades del Estado como las municipalidades,

Ministerios, etc.

Empresas Extranjeras, e ingresar al mundo de las

exportaciones.

Entonces, las MYPE deberán emitir comprobante de pago, contar

con licencia de funcionamiento, además los productos y/o servicios

deberán ser de la mejor calidad, además de que deberán cumplir

con los tiempos de entrega, producir en las cantidades que el

cliente exige, en suma, cumplir con todo lo que los empresarios se

han comprometido.

Sin embargo, que pasa si: ¿No cuentas con estos requisitos?

La nueva ley MYPE ayuda a lograr la formalidad, para que puedas

atender a clientes, más grandes y más exigentes, pues la ley

facilita el proceso de formalización; dado que, Ahora se puede

constituir una empresa en 72 horas e iniciar los trámites de RUC

en un solo lugar y así poder emitir comprobantes de pago. En sí,

los beneficios que esta norma resalta son:

LA LEY FOMENTA LA ASOCIATIVIDAD, pues si las MYPES

no producen en cantidades necesarias para atender a

clientes más grandes con productos de calidad, pueden

asociarse y tener prioridad para el acceso a programas del

Estado.

104


LA LEY PROMUEVE LAS EXPORTACIONES, dado que, si

las MYPES aún no contactan con clientes de otros países,

ahora pueden acceder a información actualizada sobre

oportunidades de negocios y tiener la posibilidad de

participar en los Programas para la Promoción de las

Exportaciones.

LA LEY FACILITA EL ACCESO A LAS COMPRAS

ESTATALES; pues si los micro y pequeños empresarios no

han intentado venderle al Estado, ahora tienen la

oportunidad de acceder a información sobre los planes de

adquisición de las entidades estatales. Además, la MYPE

tiene una cuota del 40 % de las compras estatales.

b. Salud y pensiones:

Por otro lado, la formalidad permite lograr menores costos

laborales y mejorar la productividad.

Muchas veces los trabajadores no incrementan su productividad

porque saben que no tienen beneficios sociales, y lo que es peor,

no sienten la necesidad de tenerlo hasta que caen enfermos o

tienen un familiar que requiere atención médica. Además, trabajan

durante muchos años y en ese tiempo nunca han gozado de unas

merecidas vacaciones.

Es por ello, que la nueva ley mype te ayuda a lograr que tu y tus

trabajadores puedan acceder a atenciones médicas y vacaciones,

además de otros beneficios, y todo esto a menores costos que el

régimen laboral general.

Si es una MICROEMPRESA: (hasta 10 trabajadores y S/. 532,500.00

en ventas)

105


Los trabajadores tienen derecho a 15 días de vacaciones

Pueden acceder a Essalud o al Seguro Integral de salud.

Si es PEQUEÑA EMPRESA: (hasta 100 trabajadores y S/.

6,035,000.00 en ventas)

Los trabajadores tienen derecho a 15 días de vacaciones

Tienen acceso a Essalud

Les corresponde gratificaciones por julio y diciembre

equivalente a media remuneración en cada oportunidad

Les corresponde Compensación por Tiempo de Servicios –

CTS equivalente al 50% de lo exigido en el régimen laboral

general.

c. Aumenta la productividad

Además la formalidad, facilita el acceso al crédito, al fondo de

innovación y a los sistemas tributarios simplificados.

Gracias a las reformas del Régimen Especial de Renta y a los

mecanismos de depreciación acelerada, ahora, se puede obtener

beneficios tributarios.

Es por ello, que es posible mejorar en la gestión empresarial y los

procesos productivos buscando la competitividad de la empresa.

La nueva ley MYPE, ayuda a acceder al fondo de garantías, al

fondo de innovación – FIDECOM, y al sistema tributario para las

MYPE.

Si se desea implementar proyectos de innovación o fortalecer los

conocimientos de los integrantes de las MYPE, entonces, deberá

organizarse con otros empresarios MYPE y presentar de manera

conjunta un proyecto al Ministerio de la Producción para acceder al

106


“Fondo de Investigación y Desarrollo para la Competitividad –

FIDECOM”.

Si lo que se necesita es obtener garantías crediticias favorables

para el negocio, entonces se puede acceder al “Fondo de Garantía

Empresarial – FOGEM”, auspiciado por COFIDE y que brinda el

servicio a través de los principales bancos del país y cajas de

ahorro y crédito.

Los beneficios tributarios para las MYPE:

o Beneficios para la microempresa:

Pagan una tasa única por concepto de impuesto a la renta,

correspondiente al 1.5% de sus ingresos netos mensuales,

siempre que esté en el régimen especial de renta - RER.

Llevan una contabilidad muy simple, que sólo les exige llevar

dos libros contables: Registro de Compras y Registro de

Ventas.

Hacen una declaración jurada anual de inventarios al 31 de

diciembre de cada año.

o Beneficios para la pequeña empresa:

Podrán aplicar la depreciación acelerada a 3 años. Esto

significa que a partir del presente año las adquisiciones de

bienes muebles, maquinarias y equipos nuevos podrán ser

depreciadas en 3 años, lo que contablemente aumenta los

costos de la empresa, disminuyendo la ganancia, con lo cual

paga menos impuesto a la renta en cada uno de los 3 años.

3.6 INFORMALIDAD EN LAS EMPRESAS YA FORMALIZADAS

107


A pesar de que la formalización es una buena alternativa para el

cambio y desarrollo, no sólo personal sino también del país;

existen muchas barreras de informalidad que aún hay que

combatir, para lograr un estado ideal y de alta competitividad.

El Estado peruano se ha dado cuenta del gran aporte que es la

MYPE pero por su informalidad, ese aporte no puede verse

traducido en un aumento del ingreso real del PBI y por ende

tampoco se refleja en los bolsillos de los peruanos.

Si el factor que representa la informalidad, continúa la MYPE se

verá estancada en el mismo lugar, no se observará ningún tipo de

crecimiento o expansión además la informalidad trae consigo

muchos problemas, no sólo para los conductores de la empresa

sino también para los trabajadores, estos son la sub contratación,

los bajos ingresos y la baja calidad del trabajo.

Las MYPES pueden, al interior de su organización, afrontan

problemas de atención como falta de capital, nacen a la deriva sin

ninguna visión, sin planificación, no conocen sus derechos,

trabajan en forma informal, tienen dificultad de acceso al crédito,

limitadas posibilidades de capacitación, mínimo de acceso a la

información, restricción de mercado, entre otros; pero

precisamente esa fama la tienen por producir productos sin

calidad, incumplimiento en los pedidos, venden productos

adulterados, y eso también tiene su origen a su falta de cultura

empresarial, falta de valores ya que muchos empresarios vienen

de hogares con falta de principios y eso se transmite de

generación en generación, es por eso que la labor del contador es

de vital importancia no solo por su aporte en lo profesional sino

inculcando valores como por ejemplo formalizando la empresa,

108


cambiando sus malos hábitos, enrumbándolos hacia el éxito no

solo de la empresa sino del país.

Del contador depende la educación de esas empresas, que pueden

actuar de manera informal, ya que nosotros sabemos, cuándo se

evade impuestos al maquillar los balances, cuando se abusa de un

trabajador pagándole con recibo por honorario cuando en realidad

son trabajadores que deben estar en planilla gozando de sus

beneficios laborales, cuando se debe efectuar la reducción de

costos no reduciendo personal sino reduciendo gastos personales

del empresario que muchas veces pasan como gastos de la

empresa.

En conclusión muchas empresas formales, al actuar de manera

informal, evaden impuestos: Hay empresas que compran facturas

a personas naturales con negocio, para luego justificar las ventas

que las mismas empresas realizan (pero que han sido compradas

de forma ilegal), con la finalidad de evadir impuestos. Ej. MYPE X,

compra facturas a persona natural con negocio Y (del mismo rubro

del negocio), luego, esta empresa vende el producto adquirido de

manera ilegal. Además como mencionábamos, líneas arriba, no

todos los trabajadores de las empresa están en planilla (al no estar

en planilla se explota a los trabajadores con más horas de trabajo

y menos sueldos), con ello evaden gastos para el seguro social.

Supuestamente la nueva ley MYPE reduce los costos laborales (en

el caso de un trabajador enfermo, en la cual el empleador no

puede pagar en efectivo los gastos en el que incurra, y al estar en

planilla se reducirían dichos costos), pero la realidad es otra.

Un grupo de personas informales, se constituye en una mype para

obtener más acceso a los créditos y lograr que sus productos sean

más competitivos y de mejor calidad, sin embargo, algunas

109


empresas con el fin de obtener mayores ganancias, compran

materia prima de baja calidad, mano de obra no calificada y

tecnología no avanzada, lo que origina productos menos óptimos

para el consumo, semejándose de esta manera, a un trabajo

informal.

A lo largo de los últimos años el gobierno del Perú con la

participación activa del Ministerio de Trabajo, de Producción y de

Economía más la base de datos de SUNAT; ha desarrollado

diversos planes estratégicos para combatir al monstruo de la

informalidad que devora aproximadamente el 70% del total de

MYPES.

El más claro pero fallido intento ha sido la institución del RER

(Régimen especial de Renta para las MYPES) éste tributo es aún

protegido por el Ministerio de Economía y Finanzas, aunque en

más de una década de vigencia sólo ha logrado formalizar a 116

mil MYPES de un total de casi 2 millones, obviamente un fracaso

que ha sido observado por los Ministerios de Trabajo y producción,

los cuales proponen independientemente un nuevo tributo para

formalizar a la MYPE.

El Ministerio de trabajo propone un monotributo del 10% del valor

de sus ventas mensuales. Según el creador de la propuesta el ex

jefe de la SUNAT, Luis Arias Minaya, el fracaso del RER es causa de

los elevados pagos de IGV que las microempresas debían hacer y

que obligaba a optar por el RUS (Régimen único simplificado).

Además afirmó que con esta propuesta se podría formalizar 300

mil MYPES sólo en el primer año.

El Ministerio de la Producción a su vez ha propuesto el Régimen

General de Impuesto a la renta esto significa el pago de un tributo

según el nivel de ventas anuales de la empresa. Esto quiere decir:

110


Hasta S/. 24 500 – Exonerados

Desde S/. 24 500 hasta S/.189 000 - 15%

Más de S/.189 000 - 30%

Gino Kaiserberger es el responsable de la elaboración de esta

propuesta e indica que la deducción del crédito fiscal por IGV es un

factor elemental pagado durante el proceso productivo, punto que

no señala el monotributo. También señala que esta situación ya la

gozan las medianas y grandes empresas. Al respecto Arias Minaya

asegura que la propuesta de Trabajo no contempla el crédito

fiscal, pues implicaría procesos más complejos y costosos. "El uso

de libros contables y el contratar a un contador puede representar

la mitad de los costos para una mype”33.

En conclusión, el empleo informal se encuentra presente tanto en

el sector formal como en el informal de la economía, es una forma

de trabajo que afecta a la localidad en aspectos económicos,

sociales, culturales y políticos, y que opera más allá de la

regulación estatal evitando los costos, pero también perdiendo

oportunidades para incorporarse plenamente al proceso de

modernización.

3.6.1Crecimiento de la MYPE en el Perú

El futuro de la MYPE es aún incierto ya que el 90% de su totalidad

tienen baja productividad, es decir, el trabajo se mantiene

autónomo y con la finalidad de la subsistencia familiar. Esto hace

que la empresa tenga muy escaso potencial de crecimiento lo que

se debe también a muchos factores, entre ellos, a la informalidad

en la que incurren.

33 Ver anexo 4. La República 08/04/08

111


Los empresarios buscan reducir sus costos para aumentar sus

ganancias y para lograr esto recurren a la sub contratación, es

decir, emplean personal remunerándolos por debajo del sueldo

mínimo por largas jornadas de trabajo y sin los beneficios que

estipulan las leyes laborales.

Según un estudio realizado por el gobierno regional del

departamento de San Martín, existe falta de continuidad en la

demanda, lo que afecta al plan de producción de productos y de

ventas. Es que las ventas de la MYPE son, por lo general, por

periodos cíclicos y muchas de sus operaciones son al crédito.

La competencia también detiene el crecimiento de la MYPE ya que

en el Perú lamentablemente se le considera a los productos

importados como de mejor calidad, sólo por el hecho de ser

extranjeros y se le da mínima importancia al producto peruano,

aunque se realizan diversas campañas para apoyar a los

compatriotas emprendedores.

La falta de apoyo de parte del sistema bancario es un gran

obstáculo ya que los empresarios no piden préstamos grandes con

finalidad de expansión debido a las altas tasas de interés actuales

y esto genera miedo al aumento de costos.

Lo único que podría lograr que la MYPE tenga un futuro

crecimiento sería lograr que los micro y pequeños empresarios

informales tomen conciencia de los beneficios que les traería la

formalidad y además que se estimule a las empresas a tomar

retos de competitividad, productividad y ampliación del mercado,

se sabe que es un riesgo, pero si no se intenta nunca se va a

lograr al desarrollo esperado por todos.

El Estado debe tomar un rol protagónico en la búsqueda del

crecimiento, se debe buscar la modernización tecnológica al

112


alcance de la MYPE para aumentar la productividad, rentabilidad y

la integración comercial.

3.6.2Aporte de la MYPE al PBI

Existe una desproporción en cuanto a los datos numéricos de la

MYPE y su aporte al PBI. A pesar de que abarca el 98% de la

población empresarial sólo llega a aportar el 41. 1% del PBI, esto

debido a la gran informalidad que abarca el 72.6% del total de

MYPES, a la sub contratación y al desuso de la contabilidad, lo que

no permite una clara visión del capital y las ganancias.

La mayor contribución proviene del sector de servicios ya que es la

actividad que predomina en las MYPES, luego le sigue, la

agricultura, la manufactura y los que menos aportan son los

sectores de construcción, pesca y minería34.

CAPÍTULO IV

“MECANISMOS DE EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS”

4.1 DEFINICIÓN

Para definir a los mecanismos de externalización es importante el

definir primero lo referente a la relación laboral, ya que es un

concepto clave dentro del tema a tratar. Para NEVES MUJICA la

relación laboral ideal es aquella constituida de modo directo entre

34 Ver anexo 5

113


dos sujetos: el trabajador y el empleador. El primero es el que ofrece

un servicio personal y subordinado, y el otro aquel que lo utiliza y

retribuye. La figura de un tercero interpuesto en ese vínculo,

tradicionalmente era rechazada por el ordenamiento laboral. Sin

embargo, en la legislación contemporánea cada vez más ha venido

siendo admitida esta figura, a través de dos mecanismos: La

intermediación y la tercerización35:

Así, al hablar de mecanismos de externalización o descentralización

de servicios laborales, nos referimos específicamente a dos

dispositivos: el primero, utilizado por las empresas de servicios

especiales (services) y cooperativas de trabajadores, llamado:

intermediación laboral o internalización de servicios laborales; y la

tercerización, “outsourcing” o externalización de servicios laborales.

El fenómeno de la descentralización de servicios laborales no se trata

propiamente de una estrategia de negocios, ya que como señala

TOYAMA MIYAGUSUKU, “la motivación puede contraerse en la única

salida laboral sin afectar la planilla”36, esto quiere decir que debido al

impedimento de una contratación laboral directa por políticas de la

empresa, la atención se dirige pues a estos mecanismos. Como

muchos consideran, se estaría no ante una “tendencia” sino más bien

ante una realidad.

TOYAMA MIYAGUSUKU explica que un ejemplo de aquella realidad

sería el siguiente: En una empresa puede tomarse un registro de

todos los trabajadores que laboran físicamente ahí, sin embargo, el

número de trabajadores registrados en la planilla laboral es

notoriamente inferior en relación a la totalidad del personal que se

registra laborando. Dicha diferencia del número de trabajadores

35 Cf. NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. 1° edición. Fondo Editorial. Perú. Marzo - 2009. Pp. 53.36 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. 2° edición. Editorial Gaceta Jurídica. Febrero. 2005. Pp. 260.

114


encuentra su explicación debido a que está compuesta por personal

de los mecanismos de intermediación laboral (por ejemplo: empresas

de servicios de vigilancia, limpieza, mantenimiento, reemplazos

temporales, etc.) y outsourcing o externalización (por ejemplo:

servicios diferenciados e integrales bajo contratos de locación de

servicios u obra, cooperación, asociativos, comerciales,

representación, etc.)37

Como podemos ver, nos encontramos entonces ante un proceso de

descentralización de los servicios laborales, el cual se va

acrecentando en nuestro país (debe tenerse en cuenta que en países

desarrollados, el uso de la tercerización es una regla). Mientras que la

intermediación posee una reglamentación rígida y delimitada, la

tercerización cuenta a su vez con una regulación genérica y escasa.

Es debido a esa diferencia que las modificaciones de los sistemas

productivos, el crecimiento de la tercerización y los mecanismos de

externalización de servicios es mucho mayor que el uso de la

intermediación.

De esta manera, se hace preciso el delimitar los términos utilizados

para designar a los fenómenos mencionados: Por intermediación

laboral, entiéndase “aquellos supuestos en los cuales un tercero

destaca exclusivamente mano de obra a una empresa usuaria para

que preste servicios bajo la dirección y fiscalización de ésta última”38.

Mientras que por tercerización comprendemos “los casos en los

cuales un contratista se compromete a prestar un servicio bajo su

37 A todo lo anterior podría sumarse las prácticas indebidas de contratar trabajadores bajo relaciones no laborales, tales como contratos de locación de servicios, servicios de cuarta-quinta categoría, etc.; los cuales, aplicándose el principio de primacía de la realidad, deberían regularse por el Derecho Laboral. Cf. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 261.38 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. 2° edición. Editorial Gaceta Jurídica. Febrero. 2005. Pp. 262.

115


dirección y control, de modo tal que el personal involucrado

permanece bajo su dirección y fiscalización” 39

4.2 LOS PROCESOS DE EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS

LABORALES

TOYAMA MIYAGUSUKU define a la externalización de servicios como

“todo fenómeno por el cual el empleador se desvincula de una

actividad o proceso del ciclo productivo que venía realizando para

trasladarla a un tercero”40, dicha desvinculación solamente podrá ser

de mano de obra (intermediación) o de un servicio integral

(tercerización). En ambos casos, se trata de un mecanismo de control

de la actividad tercerizada y no una simple sustitución de empresas.

Crecimiento de los mecanismos de externalización de servicios.

Uno de los temas relevantes en cuanto a la validez de los procesos

de tercerización, es el principio de razonabilidad, mediante el cual

se hace necesario analizar si las empresas han procedido

conforme a las reglas de la razón que justifiquen un proceso de

externalización.

Actualmente, el Derecho del Trabajo se ve obligado a regular no

solo las clásicas funciones de los mecanismos compensatorios,

sino que debe observar las transformaciones, los nuevos

fenómenos de contratación laboral, donde se identifican distintos

nieles de vinculación contractuales que generan consecuencias

laborales; como las “relaciones mediatas” donde la empresa

encomienda a un tercero la realización de ciertas actividades.

39 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 262.40 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 262-263.

116


Se observa a su vez, que las organizaciones empresariales han

migrado de una estructura “vertical o piramidal” (control de todas

las etapas productivas y las relaciones autónomas entre las

empresas) hacia una organización tipo “red”, la cual importa

relaciones horizontales y una fragmentación de los ciclos

productivos y vinculaciones de las empresas a niveles de

coordinación y articulación. Por otro lado, apreciamos una

concentración de la PEA laboral cada vez mayor en el sector de

servicios, lo cual genera un incremento en las actividades

externalizables, de tal manera que “la externalización de servicios

laborales está traspasando fronteras de modo incontenible, siendo

un fenómeno globalizado que cada vez más se arraiga en los

sistemas económicos”41

Las empresas tienen como eje central una flexibilidad operativa y

una concentración de sus actividades solo en aquellas de carácter

estratégico: el llamado “core business”. En consecuencia, la

actividad restante, es decir la no estratégica o que pudiera ser

temporal, contingente, complementaria, especializada, menos

costosa, etc. Es desarrollada por otras compañías, generándose

así relaciones de coordinación, cooperación, riesgo compartido,

delegación, supervisión, asociación, etc.

Motivaciones laborales para el uso de la externalización

- La reducción de la planilla laboral (impide contratar

trabajadores directamente pero sí mediante terceros)

- La flexibilidad en los mecanismos de contratación (sobre todo

aquellos referidos a la extinción de la relación laboral)

41 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 264.

117


- Los bajos presupuestos asignados para los requerimientos de

mano de obra (genera búsqueda de mercados laborales menos

costosos)

- La imposibilidad de extender beneficios y compensaciones a un

número determinado de trabajadores.

- Las políticas para evitar la constitución de un sindicato de

trabajadores.

Evolución de la intermediación laboral y de la tercerización en

el Perú

118

1998 1999 2000 2001 20020.00%

1.00%

2.00%

3.00%

4.00%

5.00%

6.00%

7.00%

8.00%

9.00%

Columna1


Perú Urbano: Evolución de la participación de los asalariados

vinculados a la intermediación laboral. Agosto 1998 – Agosto 2002

(porcentaje)

Fuente: MTPE. Encuesta Nacional de Variación del Empleo (1998-

2002)

Evolución de la Tercerización Laboral

Fuente: Overall Business

- La intermediación laboral es una actividad que tuvo un gran e

importante desarrollo en el Perú durante la década de los noventa.

Ello se debió a las reglas flexibles que permitieron contratar hasta

el 50% del personal por medio de la intermediación laboral. Sin

embargo, dicha actividad, debido a la regulación vigente desde el

2002, ha tenido una caída relevante. En cambio, en lo que a la

tercerización se refiere, éste se está expandiendo en nuestro país.

119

Tecnología de la Información

Créditos y Cobranzas

Planillas

Herramientas de Gestión en RR.HH.

Merchandising, Promociones y Ventas

Auditoría Integral

Sistemas y Contabilidad

Logística y Distribución

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

PerúLatinoamérica


- Así pues, la tercerización se está desarrollando vertiginosamente

en el Perú, pues prácticamente no hay áreas o actividades que no

sean materia de una descentralización productiva. Inclusiva,

algunos sistemas han migrado de un sistema de intermediación

laboral hacia uno de tercerización, para una misma actividad o

fase de la cadena productiva.

- Mientras que la actuación de la intermediación laboral se ve

limitada por la regulación laboral, la cual la reduce a actividades

complementarias y ciertas de carácter temporal; la tercerización

por su parte, se limita por la libertad de empresas para configurar

las relaciones interempresariales. De tal manera que encontramos

supuestos de tercerización en los contratos de obra o servicio,

colaboración empresarial, transporte de mercaderías, factoring,

marketing, gerencia, asesoría legal o contable-tributaria,

operación y mantenimiento, etc.

4.3 EL PROCESO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

4.3.1Definición

La intermediación es definida como la provisión de trabajadores de

una entidad que es el empleador (empresas de servicios

especiales o cooperativas de trabajadores) para que estos presten

servicios bajo la dirección o sujeción de un tercero (empresa

usuaria).Por lo tanto se, se aprecian relaciones triangulares, por lo

cual se rompe la tradicional relación directa y bilateral entre quién

emite las órdenes (empleador) y aquellas que deben cumplirla

(trabajadores), en medio de ambos, aparece el empleador formal

que será la entidad de intermediación laboral.

120


Constituye una de las expresiones de un fenómeno cada vez más

extendido denominado “subcontratación”. Consiste en que una

empresa proporciona trabajadores a otra, siendo la actividad de

estos trabajadores dirigida y controlada por el empresario que se

hace cargo de ellos42.

La intermediación laboral, centralmente supone dos elementos

claves:

Se verifica un destaque exclusivamente de trabajadores al centro

de trabajo o el radio de acción de la empresa usuaria.

Los trabajadores laborarán bajo las órdenes de los jefes y

supervisores de la empresa usuaria, es ella quien definirá el

contenido de la prestación laboral.

La intermediación laboral configura de tres relaciones43.

De carácter civil, entre la entidad intermediadora y la usuaria,

para la prestación de servicios.

De naturaleza laboral o asociativa-laboral entre trabajadores o

socios trabajadores estos últimos pese a su calificación de

trabajadores autónomos por las normas del sistema cooperativo,

tienen derechos laborales y las empresas de servicios especiales o

cooperativas de trabajadores, respectivamente.

De sujeción laboral, entre la empresa usuaria y el trabajador o

socio trabajador destacado.

Se habla entonces de relaciones triangulares en las que una

empresa celebra un contrato de naturaleza civil o comercial con

42 Subcontratación de trabajo, en términos de la OIT. Oficina Internacional del Trabajo: “Trabajo en régimen de subcontratación” Informe VI (1), para la 85° Reunión dela Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, 1995.

43TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Instituciones del Derecho Laboral”.2ª edición. Editorial Gaceta Jurídica. Perú. Febrero 2005.P.p.279.

121


otra para proporcionarle trabajadores que se mantienen vinculado

a la primera, pero que prestarán sus servicios bajo la dirección y el

control de la segunda (cesión de trabajadores).

La subcontratación de mano de obra o intermediación puede

implicar también que el trabajo sea efectuado en beneficio del

empleador real o que se realice en sus locales (destaque), pero

ambos elementos no particularizan a esta figura pues pueden

hallarse también en otras formas de subcontratación.

Por el contrario, para la doctrina lo central y decisivo es que el

objeto parcial entre dos empresas, en el que la empresa

contratista debe contar con patrimonio y equipos propios,

autonomía técnica y funcional y con trabajadores bajo su exclusiva

subordinación o dependencia.

4.3.2Legislación

Se encuentra regulada por la Ley 27626 Ley de las empresas

especiales de servicios (services) y las cooperativas de

trabajadores, y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 003-2002-TR.

Nuestra legislación no corresponde con los criterios de distinción

aportados por la doctrina puesto que, como veremos a

continuación, contiene una noción de intermediación más amplia,

que engloba incluso supuestos que no consisten en la sola cesión

de mano de obra sino que ingresan en el terreno de la

tercerización, con la peculiaridad de que se prestan al interior de

la empresa.

122


La Ley N° 27626, que regula la actividad de las empresas

especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.

Define su ámbito de aplicación en función de dos criterios:

El destaque de trabajadores, vale decir, el desplazamiento

de personal al centro de trabajo u operaciones de la empresa

usuaria.

La cobertura de actividades principales en determinados

supuestos de carácter temporal y de actividades complementarias

y especializadas.

Agrega la legislación que “los trabajadores destacados a una

empresa usuaria no pueden prestar servicios que impliquen la

ejecución permanente de la actividad principal de dicha

empresa”.44

Debiendo considerarse, en caso de incumplimiento verificado en

un procedimiento inspectivo, la existencia de un contrato laboral

entre quien presta y quien recibe el servicio desde el inicio de la

prestación de labores.45

Conjugando ambos elementos (destaque y supuesto de

procedencia) y con base en otros apartados de la normativa

nacional tenemos lo siguiente:

La intermediación de servicios temporales, implica el destaque de

trabajadores de la empresa de suministradora de mano de obra a

la empresa usuaria para desarrollar labores bajo el poder de

dirección de esta última.

44 Art. 3 de la ley 27026. “Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores45 Art.5 Ob. cit.

123


Obsérvese que, en este caso, las actividades desarrolladas por los

trabajadores de la entidad de intermediación podrán ser incluso

principales pero deberán ser necesariamente temporales,

únicamente en supuestos correspondientes a los contratos de

suplencia u ocasional regulados por la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral (LPCL).

Por ejemplo, en la sustitución temporal de cualquier trabajador

que ha sido elegido congresista y debe suspender su vínculo

laboral.

En este caso, al margen de la naturaleza de la labor que prestaba,

se puede recurrir a cubrir su plaza utilizando una empresa de

intermediación.

La intermediación de servicios complementarios implica el

destaque de trabajadores a la empresa usuaria para desarrollar

actividades accesorias, secundarias o no vinculadas artículo 11°

de la Ley y 2° del D.S. N° 02-2002-TR).

En este caso, las actividades de los trabajadores destacados es

dirigida por la propia empresa de intermediación como correlato a

su autonomía técnica y funcional, sin que la actividad principal

(artículo empresa usuaria pueda desplegar sobre tales

trabajadores ninguna de las potestades que conforman el poder de

dirección (artículo 1° del D.S. N° 02-2002-TR).

La intermediación de servicios especializados implica el destaque

de trabajadores para la prestación de un servicio secundario o

accesorio y no vinculado a la actividad principal, pero altamente

especializado (artículo 11° de la Ley y 1° del D.S.03-2002-TR). En

este caso, al igual que en la intermediación de servicios

complementarios, la empresa usuaria no ejerce ninguna de las

124


potestades que conforman el poder de dirección sobre los

trabajadores destacados (artículo 1° del D.S. N° 02-2002-TR).

La legislación nacional establece un conjunto de garantías

comunes a todas las formas de intermediación, entre ellas

destacan:

El control y registro de las entidades de intermediación.

La imposición de requisitos destinados a garantizar su solvencia.

La fijación de garantías para el cumplimiento de las obligaciones

laborales de los trabajadores destacados, o la cautela de sus

derechos colectivos.

Pero, además, establece dos cautelas que recaen muy

especialmente sobre los supuestos de intermediación de servicios

temporales.

Por un lado, la Ley fija un límite cuantitativo, que impide que el

número de trabajadores en intermediación de servicios temporales

exceda el 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria.

Por otro lado, establece la equiparación de las remuneraciones y

condiciones de trabajo entre los trabajadores de la empresa

usuaria y los trabajadores destacados que desarrollen las mismas

labores.

La ley señala que el límite cuantitativo no será aplicable a la

intermediación de servicios complementarios y especializados si

éstos son prestados con plena autonomía y responsabilidad, lo que

da la impresión de que cabrían supuestos en los que tales formas

de intermediación podrían ser prestadas sin autonomía.

125


Sin embargo, ello resultaría contradictorio con lo señalado en el

artículo 11° de la misma Ley, con otras disposiciones

reglamentarias y con la propia realidad, que revelan que la

autonomía es esencial para la prestación de servicios

complementarios y especializados.

Lo señalado da cuenta que el límite cuantitativo puede ser efectivo

únicamente en la intermediación de servicios temporales.

Por otro lado, en lo que respecta a la equiparación de

remuneraciones y condiciones de trabajo, la opción por

intermediar servicios complementarios o especializados supone, la

mayor parte de las veces, la derivación absoluta de tales

actividades a entidades de intermediación.

Con ello, al carecer de trabajadores que desarrollen las mismas

labores, la equiparación se tornaría inviable en estos supuestos

quedando reservada para la intermediación de servicios

temporales.

El panorama perfilado por nuestra legislación permite formular dos

observaciones:

La primera es que nuestra legislación incluye dentro del concepto

de “intermediación laboral” supuestos que no implican el ejercicio

de poderes de mando sobre los trabajadores destacados y que, en

teoría, se inscriben dentro del fenómeno de tercerización. Tal

como lo venimos señalando, la intermediación de servicios

complementarios y especializados consiste, no en la cesión de

trabajadores, sino en la prestación de un servicio integral con

autonomía técnica, funcional, materiales y equipos propios, y

personal bajo su exclusiva subordinación.

126


En tal sentido, dichos supuestos no encuadran dentro de lo que

para la doctrina constituye subcontratación de mano de obra.

La noción de intermediación de nuestra ley es, pues, más amplia

que la de la doctrina y, por ello, el alcance de la normativa

protectora es también más extenso.

Creemos, sin embargo, que tal amplitud encuentra razonable

explicación en factores históricos y funcionales que resumimos a

continuación.

En nuestro país, el propio concepto de intermediación y la

aplicación de la normativa de protección relativa a la

intermediación han estado vinculados de origen con las

actividades complementarias y especializadas.

En efecto, recordemos que toda forma de intermediación laboral

estuvo prohibida hasta 1978, fecha en la que el Decreto Ley

22126746 admitió la prestación de servicios a quien no era

empleador directo pero sólo para la realización de “labores

complementarias”.

Posteriormente, en 1986, la Ley 245148,47 que sustituyó al Decreto

Ley antes mencionado, amplió el radio de acción de estas

empresas de servicios al campo de las “labores especializadas”,

entendiendo por éstas a aquéllas que no están comprendidas en

las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que

para su ejecución requieren de personal altamente cualificado. En

ambas normas, la utilización fraudulenta de esta posibilidad

generaba como sanción el reconocimiento de vínculo laboral

directo entre el trabajador y la empresa en la que había prestado

los servicios, desde el inicio de labores.

46 Artículo 27° del Decreto Ley N° 22126.47 Artículo 32° del Decreto Legislativo N° 728

127


Luego, en 1991, el Decreto Legislativo N° 72848 amplió el campo

de actuación de las empresas de servicios del terreno de las

labores secundarias complementarias y especializadas al de las

“labores principales”, aunque con la condición de que sean

temporales, para lo que se adicionaron a las empresas de servicios

complementarios las empresas de servicios temporales y las

cooperativas de trabajadores (en sus modalidades de cooperativas

de fomento del empleo y de trabajo temporal).

En suma, el concepto de intermediación ha estado ligado

históricamente al desarrollo de actividades complementarias y

especializadas.

Ahora bien, esta temprana inclusión de las actividades

complementarias y especializadas dentro del concepto de

intermediación ha debido fundarse en el uso masivo de algunas de

estas actividades y la eventual situación de explotación derivada

de ello, así como en el hecho de que en muchas de éstas

actividades (sobre todo las complementarias de limpieza y

vigilancia), a pesar de ofertarse un servicio integral, el elemento

mano de obra resulta predominante.

La segunda observación derivada de lo anotado es que la

determinación de si una actividad es principal, complementaria o

especializada resulta determinante para definir la propia legalidad

de la intermediación y, por ende, la aplicación o inaplicación de

ciertas garantías.

Sin embargo nuestro sistema tiene una regulación que limita

considerablemente su actuación. La Ley Nª 27626, delimitaron

considerablemente las actividades de las entidades de

48 Artículos 146° a 154° y 175° a 184° de la versión original del Decreto Legislativo N° 728.

128


intermediación laboral, luego de una década de uso abierto y

permisible de esta figura laboral. Se ha pasado de una regulación

flexible que permitía la contratación de todo tipo de trabajadores

hasta en 50% del total de la planilla laboral a una normativa rígida

que ha reducido la actividad de intermediación a actividades

periféricas, altamente especializadas o solamente ciertos

supuestos de temporalidad.

Un ejemplo sería por tanto, un caso de intermediación aquel en el

que una empresa usuaria contrata con otra de servicios la

provisión de personal temporal que reemplace al titular cuyo

vínculo se ha suspendido o que se ocupe de labores

complementarias, como la limpieza o la seguridad, en empresas

que no son de este giro, para lo que esta última destaca

trabajadores en la primera, cuya dirección estará a cargo de esta.

Los cambios que se plantearon fueron radicales con relación a la

regulación anterior contenidas en las Leyes de Productividad y

Competitividad Laboral y Promoción Laboral.

En el Perú se sigue un proceso inverso a la OIT pues los convenios

internacionales de Trabajo de la OIT han evolucionado desde una

prohibición pasando por una modulación y terminando con la

admisión y regulación de la contratación laboral vía la

intermediación laboral.

4.3.3La compleja regulación de la intermediación laboral

Las normas que regulan la intermediación laboral suelen presentar

un sistema limitado, en tutela de los derechos laborales y en

prevención de los abusos en los sistemas de contratación.

129


El autor Jorge Toyama Miyagasuki señala al tratadista PLÁ

RODRÍGUEZ quien señala que “Se utiliza estos mecanismos para

eludir o aligerar sus responsabilidades laborales o de previsión

social, promoviendo artificialmente la ficción de una empresa que

figura a nombre de una persona (generalmente un ex empleando);

pero que en realidad actúa como un simple intermediario de la

empresa principal, que es la auténtica empleadora tanto del que

figura como intermediario como de sus empleados”49.

El contenido de la actual normativa peruana es complejo,

contradictorio.

o Principales aspectos del sistema normativo

Ámbito de actuación subjetiva: empresas de servicios y

cooperativas de trabajadores.

Las empresas y cooperativas deben tener como único fin

dedicarse a la intermediación laboral, para prestar servicios

temporales y complementarios y especializados.

Tenemos las empresas de servicios especiales (services) que

pueden prestar servicios en actividades temporales,

complementarias y especializados; por otro lado, están las

cooperativas de trabajadores que pueden ser temporales

(actividades temporales) y de trabajo y fomento del empleo

(actividades complementaras y especializadas).Por lo que se

infiere, que las entidades dedicadas a la intermediación laboral,

deben dedicarse a prestar exclusivamente estas actividades.

49 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Instituciones del Derecho Laboral”. Ibídem .282.

130


Para el inicio de sus actividades, se debe contar con una

autorización previa y expresa del Ministerio de Trabajo para poder

iniciar sus operaciones. Este registro es temporal y debe ser

renovado y debe mencionar las actividades concretas que pueden

ser materia de intermediación laboral.

Ámbito de actuación objetiva: actividades de la usuaria

Toda legislación que aborde el fenómeno de la intermediación

laboral debe prever una regulación que sea objetivamente

temporal, transitoria, ocasional o interina, debiendo evitarse que

sea para recurrir al reemplazo de trabajo normal, pues la

verdadera ventaja de la intermediación no está en el costo laboral

sino en cubrir rápida y eficazmente necesidades aleatorias,

imprevistas, extraordinarias y ajenas al giro normal de la empresa.

La OIT en su Recomendación 188 sobre Agencias de Empleo

Privadas, expresamente anota que la legislación debería prohibir el

suministro de trabajadores temporales para realizar actividades

permanentes de la empresa usuaria.

Por otro lado las normas peruanas han dispuesto que las

actividades de intermediación laboral solamente pueden ser de

carácter temporal, especializado y complementario, de la empresa

usuaria.50

Nótese que la temporalidad se reduce a dos supuestos claramente

delimitados.

La contratación vía suplencia, supuestos evidentes son los

reemplazos de un trabajador titular mientas dure la ausencia de

este (caso de maternidad, descansos vacacionales, licencias 50 Art. 3º de la Ley 27626.”.

131


por capacitación, etc.). Aquí no se incluyen en estos casos a los

contratos “interinos”: servicios temporales en una plaza que era

ocupada por un trabajador estable y contratado directamente

cuya relación culminó mientras se busca al nuevo trabajador

para este puesto laboral.

La contratación de carácter ocasional51 permite atender

necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del

centro de trabajo. Su duración es de seis meses al año. Estamos

ante un contrato de difícil configuración, pues lo relevante es lo

no habitual (resulta, existir, finalmente, una causa accidental) y

que permite contratar no trabajadores de refuerzo de las

actividades principales sino personal adicional para efectuar

tareas distintas.

Estamos ante causas temporales que son una excepción a la regla

de contratación general que prefiere los contratos de duración

indeterminada, en la más pura expresión del principio de

continuidad laboral aludido por el tratadista PLÁ RODRÍGUEZ, la

pauta es el criterio de temporalidad en la medida que para la

válida celebración del contrato se exige estricta correspondencia

entre la duración del contrato y la naturaleza de los trabajos.

La propia Ley se encarga de advertir que los trabajadores

destacados no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución

permanente de la actividad principal de las usuarias. En definitiva,

la contratación de personal vía intermediación laboral para

actividades principales de una usuaria solamente puede realizarse

en dos supuestos: suplencia y ocasionales.

51 Art. 60º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

132


El segundo supuesto son las actividades complementarias de las

empresas usuarias, para la Ley, estamos ante actividades

accesorias o no vinculadas al giro principal de las usuarias.52

El Reglamento de la Ley destaca sobre este tema que estamos

ante actividades auxiliares, secundarias o no vinculadas a la

actividad principal como vigilancia, seguridad, mantenimiento,

mensajería externa y limpieza”. En oposición, es una actividad

principal de la usuaria aquella que es consustancial con el giro del

negocio y sin cuya ejecución se afectaría el desarrollo del mismo.53

Actividad Principal: Son aquellas que se relacionan con el

ciclo productivo, tanto las propiamente principales como

aquellas que sirven o colaboran para su cumplimiento;

actividades esenciales e imprescindibles; actividades

inherentes al ciclo productivo de bienes y servicios; actividades

indispensables para desempeñar adecuadamente las funciones,

etc.

Actividades Complementarias: Deben ser periféricas, que no

forman parte de la actividad principal o estratégicamente de la

empresa usuaria ni tampoco de las actividades de soporte.

Ejemplo: Una empresa textil, los obreros de la fábrica realizan

una actividad principal y no pueden ser reemplazados por

trabajadores destacados de empresas de servicios o

cooperativas de trabajadores (salvo los supuestos de

suplencia). A su vez el personal administrativo de soporte

debería ingresar dentro de la actividad principal (conformado

por gerentes, abogados, contadores, administradores, etc.) y no

califican como actividades complementarias.

52 Art. 11.2 de la Ley 27626.53 Art. 1º del Reglamento Decreto Supremo Nº 003-2002-TR.

133


Las actividades de anfitrionas, archiveros, “impulsadoras” de

ventas, etc., ni tampoco como siempre califican una empresa de

vigilancia, los vigilantes no pueden ser contratados pro una

empresa de servicios complementarios.

La actividad complementaria debe ser analizada de modo

casuístico, no puede realizarse una afirmación genérica. En el

proceso de identificación de las actividades complementarias debe

tenerse en cuenta que la regla en el ordenamiento es la

contratación directa sobre la indirecta (intermediación laboral) y

ello implica que la interpretación sobre los alcances de las

actividades complementarias deba ser restrictiva y limitada a

casos concretos. Esto se aprecia una tendencia exclusiva de las

actividades de soporte principal como de carácter

complementario.

Actividades especializadas: Más concretamente de “alta

especialización”54 son aquellas que exigen un alto nivel de

conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados

como el mantenimiento y saneamiento especializados; pero

que son auxiliares, secundarias o no vinculadas a ala actividad

principal de la usuaria. Los supuestos son ciertamente,

excepcionales y se reducen a casos como un alto conocimiento

en tecnología tan sofisticado y especializado que los

especialistas en el mercado son reducidos.

De lo señalado queda claro que los supuestos de actuación de las

empresas de servicios y cooperativas de trabajadores son

reducidas. La intermediación está vedada para las actividades de

carácter principal y permanente de la usuaria, muy limitada para

las de origen principal y temporal (solamente suplencia y ocasional

54 Art. 11.3 de la Ley 27626.

134


no mayor de seis meses al año) y delimitada para las actividades

complementarias y de alta especialización.

Las facultades de la empresa usuaria: entre la

intermediación y el outsourcing.

La regulación laboral se presenta confusa con respecto a este

punto. De un lado para las actividades temporales, resulta claro

que los trabajadores son destacados para prestar servicios a favor

de las empresas usuarias bajo la dirección de las propias

contratantes.55Luego el Reglamento apunta que el destaque de los

trabajadores a una empresa usuaria importa que esta dirige y

supervisa sus tareas.56 La facultad disciplinaria se mantiene en la

intermediación pues ella debe ser pasible de trasmisión.

Por otro lado las actividades especializadas de destaca que “la

empresa usuarias carece de facultad de dirección respecto de las

tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de

servicios especializados”.57 , adicionalmente se anota que estas

actividades más las complementarias importan que las entidades

de intermediación destacan trabajadores a un empresa usuaria

pero “esta última” no determina ni supervisa sustancialmente las

tareas del trabajador destacado.

Los porcentajes limitativos de contratación de trabajadores vía

intermediación laboral no se aplican cuando las cooperativas de

trabajadores o las empresas de servicios prestan “servicios

complementarios o especializados deben asumir plena autonomía

técnica y la responsabilidad para el desarrollo de sus

actividades”.58

55 Art. 11.1. y 12 de Ley 27626.56 Art.1 del Reglamento.57 Art.11.2 de la Ley 27626.58 Art. 5º y reiterado por el artículo 3º de la Ley 27626.

135


Las actividades temporales importan un supuesto que encaja

dentro de cualquier definición de intermediación laboral, en tanto

se reconoce el ejercicio de las facultades de dirección,

organización y fiscalización de las empresas usarías sobre los

trabajadores destacados. Por lo tanto las actividades

complementarias como las altamente especializadas reflejan un

contenido “anti-intermediación laboral pues aluden a la carencia

de facultades de dirección y supervisión de las empresas usuarias

y si las hace, no será de modo sustancial, de otro lado, se anota

que si las cooperativas de trabajadores y empresas se servicios

asumen plena autonomía técnica y responsabilidad en el

desarrollo de sus actividades, no se aplicarán los porcentajes

limitativos.

El tratadista Villavicencio señala que: “estas empresas no entran

dentro del paradigma de la intermediación de mano de obra, sino

una participación empresarial en un segmento autónomo de las

actividades de la empresa usuaria, que incluso en algunos casos

hasta requiere incluso de una autorización administrativa”,

inclusive esta empresas tiene muchos rasgos de los procesos de

tercerización que aparecen en el artículo 4 del Reglamento de la

Ley de Intermediación Laboral.59

La regulación legal desnaturaliza la figura de intermediación

laboral al excluir al empleador al excluir al empleador de sus

facultades de dirección y control. Se plantea la siguiente pregunta

¿Cómo puede existir un destaque de mano de obra sin poder de

dirección? Si el poder de dirección y fiscalización se mantiene en

las empresas de servicios y cooperativas de trabajadores. Es así

que puede se plantea. ¿Puede sostenerse válidamente que

estamos ante una intermediación laboral? E incluso ¿Se puede

59 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Instituciones del Derecho Procesal”. Óbcit. Pág. 288.

136


excluir de los límites de la intermediación cuando los trabajadores

de una de una cooperativa de trabajadores o empresa de servicios

tiene autonomía técnica y responsabilidad en el desarrollo de sus

labores?

Para salvar la regulación en este punto es indicar que las

referencias a la autonomía técnica y la responsabilidad en la

prestación de servicios se exigen para que no se apliquen los

límites del 20% limitativo.60

En el caso de actividades complementarias o especializadas, se

encuentra en contradicción con lo expresado en el artículo 11.3 de

la Ley y 1 del Reglamento que regula los supuestos de

procedencia de la prestación de servicios complementarios y

especializados vía intermediación laboral.

Las respuestas a las preguntas antes citadas pueden admitirse

ante un mecanismo distinto de la intermediación, pareciera que

encontrarnos ante el outsourcing o tercerización de actividades

complementarias y altamente especializadas pues en ellas no hay

sujeción de subordinación de los trabajadores de los contratistas

con las empresas usuarias y los trabajadores desarrollan sus

servicios con niveles relevantes de autonomía y bajo su cuenta y

riesgo lógicas consecuencias de asumir una “responsabilidad de

labores”.

La equiparación de derechos y beneficios laborales

La legislación debió prever, contener una norma expresa que

reconozca a los trabajadores que laboran vía intermediación

laboral, tienen todos los derechos y beneficios previstos en la

legislación laboral, tanto individuales como los colectivos. Tal

como lo prevé el Convenio 181 de la OIT.

60 Art. 6 de la Ley 27626 y 3 del Reglamento

137


Las normas disponen que las empresas de servicios y las

cooperativas de trabajadores deben reconocer las mismas

remuneraciones y condiciones de trabajo a sus trabajadores

destacados que aquellos que se otorgan a los trabajadores de la

empresa usuaria.61

Siempre que se cumplan las siguientes premisas:62

Se trate de remuneraciones y condiciones de alcance general

de acuerdo a la categoría ocupacional. La extensión procederá

por el tiempo de destaque.

No serán extensivas cuando los beneficios se concedan por una

situación especial objetiva, inherentes a las calificaciones

personales, desarrollo de actividades, particularidades

específicas o cumplimiento de condiciones específicas.

La extensión procederá siempre que exista un trabajador en las

mismas condiciones laborales que los trabajadores destacados.

Se considera que los beneficios que se pueden extender deberían

ser aquellos que correspondan al puesto de trabajo y no a la

persona misma del trabajador de la empresa usuaria; en esta

línea, aquellos complementos y suplementos como un bono de

antigüedad o un asignación por cónyuge, no deberían ser materia

de equiparación, y en sentido contrario, una bonificación por

nocturnidad aplicable al puesto si debiera ser materia de

extensión.

En segundo lugar, es curiosa la referencia al criterio de

generalidad, un criterio más utilizado por el Derecho Tributario

para aceptar la deducción de gastos laborales, especialmente

cuando en determinados casos puede existir un solo trabajador de

61 Art. 7 de la Ley 27626 62 Art.5 del Reglamento

138


la empresa usuaria y varios de las entidades de intermediación

laboral.

En tercer lugar, los requisitos que se exigen para que proceda la

extensión de derechos y beneficios sociales aluden a la

verificación de criterios objetivos y razonables de comparación

entre el trabajador de la usuaria y el destacado. Tal vez, en este

punto, habría sido más conveniente una mención al principio de

igualdad de trato para la determinación del supuesto legal, tal

como lo regulaban normas anteriores.

Por último se advierte que en el caso, de los socios trabajadores

de una cooperativa, el derecho a una indemnización por despido

es prácticamente inexistente.

Los límites cuantitativos : carencia de relevancia

Debiera constituir uno de los elementos centrales para el empleo

de la intermediación laboral. Empero, en tanto el límite del 20%

sobre la planilla de la empresa usuaria ha sido planteado para las

actividades temporales que son solamente de suplencia y

ocasionales.63

Pues las empresas no suelen requerir de un alto índice de

trabajadores para suplencia

(Reemplazos) o necesidades ocasionales (no habituales, no

mayores de seis meses).

Como ya se apuntó las actividades complementarias o de alta

especialización, no están bajo los alcances de los límites

porcentuales de contratación en tanto son accesorios o periféricos,

salvo que se considere que si no existen autonomía o

responsabilidad en las labores tales servicios también dentro del

63 Art. 6 de la Ley 27626 y 3 del Reglamento.

139


límite del 20%.64 Debe aceptarse esto último, el límite del 20% sí

podría ser un elemento delimitador de la prestación intermediario.

Igualdad de trato: no discriminación de trabajadores.

El artículo 181 de la OIT señala que las empresas dedicadas a la

provisión de mano de obra deben tratar a los trabajadores sin

discriminación alguna por razones de raza, color, sexo, religión,

opinión política, ascendencia nacional, origen social o cualquier

otra forma de discriminación cubierta en la legislación y la

práctica nacionales, tales como la edad o la discapacidad”.

Las normas laborales peruanas no contienen precepto sobre este

principio de igualdad aplicado a las relaciones laborales en las

empresas de servicios y cooperativas de trabajadores.

Aspectos referidos a preferencias subjetivas en el sistema de

destaque de personal en las empresas clientes o la rotación entre

las empresas clientes, así como la entrega de condiciones

laborales y beneficios diferenciados sin base objetiva, estos son

aspectos, que si bien están prohibidos en virtud de las

Constitución de 1993 en su artículo 26.2. Pudieron estar incluidos

dentro de la regulación legal en intermediación laboral.

Las garantías laborales: beneficios laborales y seguridad

social.

La legislación ha previsto una serie de garantías que permiten que

los trabajadores destacados pueden cobrar sus beneficios sociales

y no pierden la protección de seguridad social. Por ello se prevé un

capital mínimo de 45 UITs para empresas de servicios

especiales.65L expedición de un carta fianza grupal o individual.66

64 Art. 5 y reiterado por el ART. 3 de la LEY 27626.65 Art. 14 de la Ley 27626.66 Art. 24 de la Ley 27626 y 17 del Reglamento.

140


Si pese a ello no se pagaran los beneficios laborales, se impone

una responsabilidad solidaria de las empresas usuarias.67

La fianza cubre los adeudos laborales y de seguridad social, y la

solidaridad se aplica a falta de la fianza y se extiende a los

adeudos laborales, sin que exista mención en la Ley y Reglamento

a la seguridad social .Se considera entonces que la solidaridad se

extenderá a los aportes a la Seguridad Social, pues la

responsabilidad solidaria se aplica en defecto de la fianza y,

consideramos que la expresión “obligaciones laborales” se ha

utilizado de manera general y coloquial, comprendiendo las

aportaciones a la seguridad social.

4.3.4Principales supuestos de incumplimiento y

laboralización en empresa usuaria

La intermediación Laboral tiene una serie de supuestos de

incumplimientos y sanciones laborales. Llama la atención de la

regulación laboral por la imposición de sanciones peculiares

(multas) sobre la laboralización directa de los trabajadores en la

usuaria. La consideración de una relación laboral entre la empresa

usuaria y el trabajador destacado se produce en supuestos

delimitados y en la reiterancia es el único supuesto de

laboralización por reiterado incumplimiento, pues la relación

laboral directa suele imponerse cuando se detecta el primero del

incumplimiento del empleador.

67 Art. 25 de la Ley 27626 y 26 del Reglamento.

141


4.3.5La SUNAT y las actividades ilícitas de intermediación

La SUNAT ha establecido el sistema de detracción del IGV del 14%

a la intermediación laboral y aquellos servicios tercerizados

(outsourcing o descentralización productiva) encubiertos, y otros

supuestos lícitos de tercerización.

Lo expuesto confiere a la SUNAT un mayor criterio discrecional en

la determinación de los alcances de la intermediación laboral.

4.4 EL PROCESO DE TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

“LO QUE SABES HACER HAZLO, LO QUE NO SABES HACER

CÓMPRALO”

Tal como se ha ido sosteniendo, la tendencia que se registra se

dirige hacia la mayor utilización de la tercerización de servicios. A

ellos se agrega que la flexibilidad que se genera con la

externalización es tal, que los costos fijos (Ej. Los costos laborales

expresados en estabilidad laboral, intangibilidad del salario,

procesos formales para la modificación de condiciones de trabajo,

etc.) se transforman en costos variables y flexibles (que permiten

establecer plazos, condiciones resolutorias, retribuciones

variables, facultades de modificación de los contratos, etc.)

Ante lo mencionado, podría definirse a la tercerización como “todo

proceso de externalización o desplazamiento hacia actividades

empresariales autónomas o independientes de funciones o

actividades del ciclo productivo que previamente se desarrollaban

por una misma empresa”68.

68 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 267.

142


En otra opinión, CRUZZ VILLALÓN sostiene que el outsourcing

implica el que una empresa decida no realizar directamente

mediante sus medios materiales y personales ciertas fases o

actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo,

optando así por desplazarlas a otras empresas o personas

individuales, con quienes establece acuerdos de cooperación de

muy diverso tipo.

4.4.1Requisitos para la tercerización

Implican una prestación de servicios integrales y autónomos, lo

cual supone a su vez, constitución jurídica y formal del contratista,

diferenciación general de accionistas, directivos y apoderados; un

patrimonio y capital suficientes del contratista con relación al

objeto de los servicios prestados; y, una organización productiva,

administrativa y de gestión diferenciadas del contratista con

relación a las empresas contratantes.

Así pues, la tercerización supone: i) la existencia de una unidad

económica de una empresa susceptible de explotación externa; y,

ii) capacidad de ofrecer en forma independiente e integral bienes y

servicios por parte del contratista.

4.4.2Modos de realizarse la externalización

- Una transformación societaria (escisión, fusión,

reorganización, etc.)

- Una venta de activos

- La concesión de una obra o servicio (operación y

mantenimiento)

- Procesos de privatización del Estado (concesiones, ventas

totales, etc.)

- Figuras de colaboración empresarial

143


La externalización también puede originarse por procesos de crisis

económicas laborales que importan ceses colectivos: compañías

que suscriben con una empresa recientemente formada por ex

trabajadores la prestación de un servicio que era antes realizados

por dichos ex trabajadores.

Un rasgo típico de la externalización son las relaciones entre dos o

más personas jurídicas. Sin embargo, también se dan relaciones

laborales directas a tercerizaciones externas con personas

naturales. Por ejemplo, el trabajador con vehículo propio. En este

caso, una empresa de transportes conviene con un chofer que

está en su planilla la generación de dos nuevas relaciones: la

venta a plazos del vehículo de transporte, y la provisión de

servicios de transporte bajo cuenta, costo y riesgo del chofer;

entonces, el trabajador dependiente (chofer) se convierte en una

empresa unipersonal, en un proveedor de servicios externos

(outsourcing) mediante un contrato de transportes. Apreciamos

que antes y después de estas “transformaciones” se da la

pretacion de un mismo servicio pero bajo diferentes relaciones

jurídicas; dándose así una migración de lo laboral a lo comercial y

mercantil.

4.4.3La filialización

El proceso de filialización es una estrategia de organización que

utilizan muchas empresas transnacionales. Mediante dicho

proceso se generan relaciones entre la matriz y las empresas

filiales; mientras la matriz genera políticas y directivas uniformes

en cuanto a la prestación de servicios, las empresas filiales deben

cumplirlas.

144


4.4.4Algunos mecanismos de tercerización o outsourcing

DENOMINACIÓN DESCRIPCIÓN

Obra material o

inmaterial

Construcción o elaboración de una obra

(contrata minera) o inmaterial (estudio de

mercado)

Operación y

mantenimiento

Administración, operación y ejecución de

una parte o toda la actividad productiva.

Gerencia y/o

administración

Gerencia general, management, servicios

gerenciales y administrativos estratégicos

o de soporte

ComercioVentas, comisión, mediación, agencia,

concesión, franquicia (filialización)

InformáticoContrato de servicios informáticos

(hardware + software)

Factoring Facturación + gestión de cobros

Promoción Marketing, merchandising, publicidad

ComercializaciónDistribución, colaboración,

comercialización

Transporte Transporte, redes de distribución

Colaboración Asociación en participación, joint venture

El proceso de externalización productiva implica a su vez que las

empresas tengan que generar una serie de mecanismos de

coordinación con los contratistas, mayormente en actividades

centrales para el negocio. Así, tenemos el control de calidad, el

cumplimiento de obligaciones legales, aplicación de códigos de

conducta corporativos y las políticas sobre responsabilidad social

laboral. Sin embargo, es usual que los beneficios y condiciones

laborales de los trabajadores de empresas periféricas o filiales

(filialización) son menores que la central, pues tal como señala

145


TOYAMA MIYAGUSUKU “a mayor lejanía del epicentro, las

condiciones de trabajo tienden a degradarse”69

Se puede afirmar en suma, que la tercerización es una figura

contractual no sujeta a los límites laborales y puede generarse

toda una tendencia hacia su utilización indebida y desmesurada.70

Pueden evaluarse diversos aspectos para determinar la existencia

de una relación laboral directa; por ejemplo: una mera provisión

de personal bajo las órdenes de los jefes y supervisores de la

usuaria; una mezcla de actividades del trabajador destacado con

los de la usuaria sin diferenciación alguna; ausencia de servicios y

bienes que se requieren para la prestación de servicios laborales;

etc. En sí, se trata de apreciar si en la práctica, la tercerización es

una mera formalidad debido a que los servicios prestados se

reducen al envío de trabajadores destacados a la empresa usuaria

en la que esta última mantiene todas las facultades inherentes de

un empleador.

4.4.5Ley N° 29245: Ley de la Tercerización

La tercerización se encuentra amparada por la Ley 29245 y el

Decreto Legislativo 1038. En este supuesto, la empresa deudora

se encarga de la ejecución de una fase completa del proceso

productivo y se reserva la dirección de la prestación71. Debido a

que ésta no provee solo personal, deberá contar con sus propios

69 Estos mecanismos de control se vuelven más complejos al tratarse de la llamada “dislocación territorial”, o sea los supuestos de externalización de servicios laborales que importa la generación de relaciones jurídicas de empresas que están ubicadas en diferentes países. Esto supone la aplicación de normas comunitarias en los casos donde existe estos mecanismos sólidos de integración o tratados internacionales para los demás supuestos. Cf. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 271.70 Por ejemplo, supuestos donde las empresas de tercerización que no cuentan con un patrimonio y que solamente tienen por finalidad el ocultamiento del verdadero empleador, con el fin de eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y sociales. Cf. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 272.71 NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. 1° edición. Fondo Editorial. Perú. Marzo - 2009. Pp. 53.

146


recursos financieros, técnicos o materiales, así como asumir las

tareas por su cuenta y riesgo y responder por los resultados.

Así esta ley, promulgada el 24 de Junio del 2008, se avoca a

consolidar y afirmar los derechos laborales de aquellos que

trabajan bajo esta modalidad de contratación, de esta manera se

impide el uso fraudulento de la tercerización.

Se busca también el evitar que haya una simulación, que la

empresa tercerizadora resulte propiedad de la empresa principal y

de esa manera evada un conjunto de derechos: evite distribuir las

utilidades con todos los trabajadores y utilice este recurso, como a

veces pasa, para amenazar y coactar a las organizaciones.

Así mismo, se llega a garantizar los derechos laborales de los

trabajadores de las empresas contratistas así como su efectivo

cumplimiento. La empresa que contrate los servicios de una

tercerizadora, será solidariamente responsable por el pago de los

derechos, beneficios laborales y el pago de seguridad social de los

trabajadores que fueron desplazados a la empresa usuaria por el

tiempo en hayan laborado allí.

Es importante señalar que esta modalidad de contratación

moderna, legítima y válida siempre será favorable a las empresas,

en cuanto sea auténtica y se ajuste a la legislación.

La presente ley, en su articulado normativo precisa que una de las

características de la tercerización es la pluralidad de clientes, el

contar con equipamiento, inversión de capital y la retribución por

obra o servicio entre otros. Bajo ninguna circunstancia se admite

la sola provisión de personal72. Ademas de ello, advierte que el

72 Así pues, los contratos de tercerización que no cumplan con los requisitos señalados y que simplemente impliquen una provisión de personal, implicará el que los

147


desplazamiento de personal a una empresa usuaria no debe

afectar los derechos laborales y de seguridad social de los

trabajadores.

La misma ley establece un plazo de treinta días hábiles,

posteriores a la publicación del reglamento, plazo durante el cual

deberán adecuarse a la norma. Precisamente, con la finalidad de

facilitar la fiscalización laboral, la norma establece que las

empresas tercerizadoras deben inscribirse en un Registro Nacional

a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo en un plazo de

30 días hábiles de su constitución.

Sobre el registro permanente de control de asistencia:

- Artículo 1°:

El reglamento de la ley de tercerización establece la obligación de

los empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada

de tener un registro permanente de control de asistencia, que

incluye a los trabajadores destacados a su centro de trabajo por

entidades de intermediación laboral, sin hacerse distinción alguna

respecto del tipo de entidad de intermediación laboral a que hace

referencia la Ley 26726 y su Reglamento, aprobado por el Decreto

Supremo, que destaque a dichos trabajadores. Por tanto, sí existe

obligación de incluir en el registro a los trabajadores destacados

de entidades que suministran personal para realizar labores

complementarias o especializadas.

- Artículo 2°:

Se hace referencia al registro, el cual contiene información

referida al nombre o razón social y número de registro único de

trabajadores desplazados tengan una relación de trabajo directa e inmediata con la empresa principal, sin perjuicio de las demás sanciones establecidas en la legislación.

148


contribuyentes del empleador, por lo que en el caso de los

trabajadores destacados dichos datos deben corresponder a los de

su empleador y no a los de la empresa usuaria que registra su

control de asistencia.

Acá se precisa la información mínima que debe contener el

registro permanente de control de asistencia a que hace

referencia el artículo 1, entre la que se encuentra el tiempo de

refrigerio. Por tanto, si el artículo 1 del decreto supremo señala

que no existe obligación de llevar un registro de control de

asistencia para los trabajadores de dirección, los que no se

encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan

servicios intermitentes durante el día, ello supone que no existe

obligación de registrar el tiempo de refrigerio de dichos

trabajadores.

Sobre el trabajo en sobretiempo:

- Artículo 7°:

Según este artículo, se presume que la permanencia en el centro

de trabajo luego del horario de salida supone la realización de

trabajo en sobretiempo, la cual se presenta como una presunción

relativa para la primera hora de permanencia y absoluta para el

exceso de dicho tiempo.73

- Artículo 10° del TUO del DL 854:

Refiere que el trabajo en sobretiempo puede también ocurrir antes

de la hora de ingreso establecida. De tal manera que, si el

trabajador permanece en el centro de trabajo antes del horario de

73 Cabe aclarar en este punto, que si la finalidad de las presunciones es el liberar al trabajador de la prueba del trabajo realizado en sobretiempo, entonces deberá entenderse por “centro de trabajo” el espacio físico en el que el empleador realiza la actividad productiva que dirige. Entonces, si la permanencia ocurre en el mencionado espacio físico, deberán aplicarse las presunciones, caso contrario (áreas de esparcimiento por ejemplo), no será así.

149


ingreso no serán aplicables las presunciones legales establecidas

por el artículo 7 del decreto supremo que sólo hacen referencia a

la permanencia después del horario de salida. Sin embargo, esto

no impide que el trabajador pueda demostrar, si ello ocurrió, que

antes de la hora de ingreso prestó servicios a favor de su

empleador y, por tanto, realizó trabajo en sobretiempo.

4.5 DIFERENCIAS ENTRE LA INTERMEDIACIÓN Y LA

TERCERIZACIÓN

ERMIDA URIARTE74 considera a la intermediación como un

“fenómeno de prestamismo laboral”, donde se relacionan la

subcontratación de mano de obra porque la contratación no se

produce directamente entre el trabajador y la empresa beneficiaria

del trabajo (empresa principal), sino a través de un tercero

subcontratista (empresa de trabajo temporal)

INTERMEDIACIÓN: - Importa una mera cesión o destaque de

trabajadores para que éstos laboren bajo la dirección de la

empresa usuaria, mientras que por su parte, existe un reparto de

las facultades empresariales entre la empresa usuaria y la de

servicios especiales.

- Los trabajadores prestan servicios por cuenta ajena y a favor de

la usuaria. Tal vínculo de ajenidad implica que el riesgo de los

servicios laborales será asumido por la usuaria.

- Debido a que supone un simple destaque de mano de obra, la

intermediación está regulada por el Derecho Laboral de tal manera

que las entidades que prestan servicio deben tener autorizaciones,

los servicios prestados son limitados, el procedimiento se

74 ERMIDA URIARTE citado por TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ibídem. Pp. 273.

150


encuentra sumamente regulado y existen una serie de exigencias

y responsabilidades solidarias.

- “Relación triangular”: Presupone una relación triangular donde

una de las relaciones jurídicas es laboral; uno de los sujetos

involucrados es un trabajador.

TERCERIZACIÓN: - Se presta un servicio integral y suficiente y los

trabajadores prestan servicios bajo la dirección de la empresa

contratista, sin que esto configure una distribución de los poderes

del empleador. En este caso, la empresa contratista puede ceder

el trabajador a la empresa usuaria pero organizando su trabajo y

aportando los medios materiales (dichos aspectos son centrales

para diferenciarla de la intermediación).

- Los trabajadores ejecutan sus servicios por cuenta ajena del

contratista, por lo que el riesgo de los servicios laborales recaerá

en el propio contratista.

- En cuanto a la regulación, la tercerización no está mayormente

regulada por las normas legales.

- “Relación triangular”: Se dice que la tercerización importa una

relación triangular entre tres empresas, sin que exista un vínculo

laboral entre ellas.

Para precisar de manera diferenciada estos detalles, TOYAMA

MIYAGUSUKU presenta el siguiente cuadro:

MATERIA INTERMEDIACIÓN TERCERIZACIÓN

Tipo de servicio Solo hay destaque de

mano de obra

(provisión de mano de

Se presta un servicio

integral (puede incluir

personal)

151


obra)

Poder de dirección

La empresa usuaria

tiene facultades de

dirección y

fiscalización de

personal

Solo hay coordinación.

No hay poder de

dirección sobre

personal del tercero.

Tipo de actividad

contratada

Complementaria

principal + temporal

(suplencia u ocasional)

especializada

Cualquier actividad

principal o secundaria

Tipo de personal

Sólo pueden ser

trabajadores del

tercero

Pueden o no ser

trabajadores

Autorizaciones

Indispensable del

MTPE + ordinarias +

especiales

Ordinarias +

especiales

SancionesSolidaridad,

laboralización, multas

Laboralización solo

ante desnaturalización

Detracción del IGVDetracción del IGV

14%

En algunos supuestos

solamente se prevé la

detracción del IGV

Por último, cabe precisar que la legislación peruana,

específicamente el artículo 4 de la Ley N° 27626 anota que la

tercerización NO ES UN SUPUESTO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL,

puesto que no califican como tal los contratos de gerencia, obra,

los procesos de tercerización externa, los contratos que tienen por

objeto que un tercero se encargue de una etapa de la actividad

productiva y los servicios que se presten por empresas

contratistas o subcontratistas. Todo ello, siempre y cuando se

asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que se

152


cuente con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales,

y cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

Además de lo señalado, se señalan otros rasgos de la tercerización

como: - la pluralidad de clientes, - el equipamiento propio y la

forma de retribución de la obra o servicio, que evidencien que no

se trata de una simple provisión de personal.

Más alla de la regulación en el sector de construcción civil y

normas sobre riesgo laboral de la Seguridad Social, no se

encuentra mayor tratamiento normativo sobre la tercerización en

la normativa laboral peruana. El Sindicato Unitario de Trabajadores

Operarios de Estaciones de Control de Agua Potable y

Alcantarillado presentó una Acción Popular donde solicita la

declaración de ilegalidad del artículo 4 del Reglamento de

la Ley de Intermediación Laboral (DS. N° 003-2002-TR), la Sala

Laboral de Lima llega a declarar ilegal este artículo, señalando en

la respectiva sentencia lo siguiente:

“La tercerización supone que la producción o prestación se realice

de manera organizada bajo la dirección y control del contratista,

usualmente una empresa, que cuenta con un patrimonio y una

organización propia dedicada a la producción de bienes o

servicios, la cual se realiza a favor del contratante dentro del

centro de labores de este o fuera de él., de manera que los

trabajadores de la contratista se encuentran bajo las órdenes y el

control de éste y no del contratante, y para su realización además

se requiere de total independiencia administrativa y funcional de

la actividad tercerizada de la demás que realiza la empresa

contratante de modo que su tercerización no entorpezca sunormal

desenvolvimiento”75

75 Extraído de Ex 030-2003-AP

153


Se señala también que mediante la intermediación, una empresa

“usuaria” contrata a otra de servicios para que le suministre o

proporcione personal, el cual sin embargo no sostendrá vínculo

laboral y se mantendrá bajo la dirección y control de la empresa

usuaria.

V .V . ANEXOSANEXOS

Anexo 1: Importancia estratégica de las MYPES

Anexo 2: Número de empresas acogidas al régimen laboral

especial

154


Anexo 3: Régimen Laboral Ordinario / Régimen Laboral Especial:

Ley MYPE

155


ANEXO 4: formalidad tributaria de las MYPES (2006)

ANEXO 5: Participación de las MYPES en el PBI

V I .V I . CC

OO

NCLUSIONESNCLUSIONES

El tratamiento laboral de las MYPES es de vital importancia, ya que

si bien atraviesa problemas como la informalidad, constituye una

gran parte de la realidad económica de nuestro país.

156


La descentralización de servicios laborales es uno de los

fenómenos más relevantes del Derecho Laboral. Consideramos

que resulta relevante una regulación de este complejo fenómeno

en dos vías: reformulando las rígidas disposiciones de

intermediación laboral, y de otro lado, regulando los fenómenos de

externalización de servicios laborales.

La tendencia hacia el uso de la tercerización en el Perú ha tenido

un desarrollo mayor al uso de la intermediación laboral. Esta

diferencia se explica en las ventajas de una sobre otra como son:

menor rigidez legal, mayor aplicabilidad a nuestra realidad, entre

otras.

V I I .V I I . REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICASREFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. 1°

edición. Fondo Editorial. Perú. Marzo - 2009.

TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. 2°

edición. Editorial Gaceta Jurídica. Febrero. 2005.

157


Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de la

Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña

Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE. DECRETO

SUPREMO Nº 007-2008-TR008-TR.

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de

Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo modificado

por Ley Nº 27671.

Consolidan la Legislación sobre Descansos Remunerados de los

Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada.

Decreto legislativo Nº 713 (08/11/1997).

Ley Nº 26790. Ley de Modernización de la Seguridad Social en

Salud.

DECRETO LEGISLATIVO Nº 688. Ley de Consolidación de Beneficios

Sociales.

LEY Nº 28806. LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO.

MONDOÑEDO VALLE, Amador. “POLÍTICAS DE EMPLEO”. Pistas

para salir de una encrucijada.

Diapositivas sobre la estructura de una empresa; Creación y

gestión de escuelas informáticas DOE; Escuela T.S de informática

aplicada; Jose Onofre Montesa Andres; 2003-2004.

LINKOGRAFÍA

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http://www.innovateperu.pe/index.php/fidecom/queesfidecom90.html

http://www.senati.edu.pe/Contribuciones.htm

http://www.bn.com.pe/sector-privado/prestamo-mype.asp

www.mintra.gob.pe

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http://www.mintra.gob.pe/

http://www.bn.com.pe/sector-privado/prestamo-mype.asp

http://www.senati.edu.pe/Contribuciones.htm

http://www.innovateperu.pe/index.php/fidecom/queesfidecom90.html





las mypes y los mecanismos de externalizacion de servicios - grupo 8

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