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Encabezado: Las Empresas Inmersas en el Aprendizaje 1
Las Empresas Inmersas en el Aprendizaje
Autor
María Alejandra Lopera Gallego
ID: 482530
Trabajo de grado para optar por el Título Profesional de Administrador de Empresas
Tutor
Alexis Alarcón Herrera
Facultad de Ciencias Económicas Administrativas y Contables
Universidad Cooperativa de Colombia
Arauca, Mayo 2020
Las Empresas Inmersas en el Aprendizaje 2
1. Artículo de reflexión, “las empresas inmersas en el aprendizaje”, basado en la Formación empresarial.
2. Estudiante de Vlll Administración de Empresas, Arauca- Arauca
Las Empresas Inmersas en el Aprendizaje¹
Companies Immersed in learnig
María Alejandra Lopera Gallego²
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de Ciencias Económicas Administrativas y Contables
Campus Arauca-Arauca, Colombia.
Resumen
La elaboración de este artículo reflexivo tiene como objetivo dar a conocer la importancia de
la formación empresarial y el rol de las organizaciones en el proceso de la capacitación. Del
mismo modo reconocer el impacto positivo que tiene esta metodología y nombrar algunos
modelos que influyen en el proceso de aprendizaje en los colaboradores. Además, exponer
algunas falencias que se encuentran en las capacitaciones en la actualidad.
Palabras Claves: Aprendizaje, Colaboradores, Conocimiento, Formación.
Abstract
The creation of this reflective article has as goal, let them know the importance of business
training and the role of companies in this process. In the same way recognize the positive
impact that this methodology has and name some models that influence on this collaborators
learning process. Also exposing some shortcomings found in the trainings today.
Keywords: Learning, Collaborators, Coaching, Training.
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1. Artículo de reflexión, “las empresas inmersas en el aprendizaje”, basado en la Formación empresarial.
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Introducción
En el transcurso de la vida, las
personas se encuentran vinculadas a algún
tipo de organización, esto con el fin de
satisfacer las necesidades primarias y de
autorrealización, en algunos casos las
personas aplican o se encuentran en un puesto
de trabajo por la simple idea de recibir una
retribución salarial, puede que las labores que
desempeñen no sean de su agrado y exista
una inconformidad por parte del colaborador
que en consecuencia puede llegar afectar a la
organización en aspectos productivos, en
comunicación, en la integración de equipo o
simplemente en la carencia de compromiso
con la institución, en contra parte a estas
situaciones encontramos personas con
sentido de pertenencia, proactivos,
entregados, hábiles y sobre todo conscientes
en que el buen rendimiento de la empresa
depende del buen trabajo que ellos
desempeñan. Es algo normal encontrar estas
dos posiciones en cualquier empresa, pero
depende de ella buscar alternativas y
soluciones que mejoren el trabajo de todos.
Las organizaciones hoy en día buscan
aumentar su capacidad productiva, su
crecimiento financiero y estrategias
diferenciadoras frente a las demás industrias,
a causa de ello invierten en programas y
proyectos que mejoren la experiencia laboral
de los colaboradores.
El departamento de talento humano
no siempre puede ser incentivado con
factores financieros, debido a esto puede
haber problemas futuros, pues las personas
logran acostumbrarse a estas medidas, y en
consecuencia en el momento que no exista
una recompensa, el colaborador no rendirá de
la misma manera. Del mismo modo existen
métodos de aprendizaje, capacitaciones, y
entrenamientos que brindan una variedad de
planes que deben ser analizados por el tipo de
organización, como los objetivos, las
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necesidades, los medios de interacción y las
partes implicadas.
Se piensa que por medio del análisis
de formación empresarial como una
herramienta dentro de las organizaciones con
un fin de mejora. Se identifican beneficios
mutuos tanto para los colaboradores como
para las empresas, por lo cual es de vital
relevancia conocer los métodos en que las
empresas aplican esta herramienta.
La mayoría de las empresas
implementan capacitaciones y proyectos de
aprendizaje como un requisito personal, por
ejemplo, el manejo del sistema informativo,
inducciones, charlas de responsabilidad
social, entre otras; más allá de mantener a
nuestro capital humano capacitado, es
importante identificar los métodos y medios
que se ajustan a las necesidades del personal.
Es trascendental para las empresas
conocer el entorno al que se enfrenta el
personal, como por ejemplo el tipo de líder,
el departamento al que se desea llegar, la
existencia de herramientas efectivas que
ayuden a ejecutar los programas de
formación empresarial, los tiempos en que
serán aplicados, etc. Cualquier medida
adoptada debe ser guiada y enfocada al
beneficio.
Las empresas pueden aplicar
diferentes programas de aprendizaje
ofertados por instituciones dedicadas a las
capacitaciones, pero depende de la misma
reconocer si existe un empalme con los
conocimientos y objetivos del talento
humano, haciendo referencia a ello
disponemos de una serie de preguntas: ¿el
éxito de los programas de capacitación
depende de la organización o de los
colaboradores? Y ¿es viable para la
organización fomentar el aprendizaje
continuo?
El objetivo principal de este artículo
es reconocer la importancia de la formación y
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el aprendizaje en las organizaciones,
identificando los métodos y medios que se
ajusten a las necesidades del personal.
Revisión Literaria
El conocimiento es una de las grandes
virtudes del ser humano, que evoluciona con
el pasar de los años. Desde la casa las
personas aprenden a conocer prácticas y
costumbres creadas en el hogar, como por
ejemplo: Los métodos de estudio que aplica
el padre para que el niño pueda captar la
información. La educación se encuentra
dividida en varios escenarios, como lo es la
formación académica y la experiencia; es por
ello que en la actualidad la demanda laboral
puede ser bastante fuerte, al decir lo anterior
nos referimos a las competencias del talento
humano que siempre buscan destacarse sobre
lo demás. Como también podemos decir que
el conocimiento es una herramienta que
ayuda a la formación de habilidades y
capacidades que son llevadas a la práctica.
En algunos países esta metodología es
aplicada de manera parcial, pues la
implementación de esta práctica puede ser
elevada en términos financieros. Por ello opta
por alternativas como las capacitaciones que
son empleadas de manera ocasional y por
temas específicos; caso contrario de la
formación empresarial que se encuentra
enmarcada por el aprendizaje continuo,
elevando las habilidades del personal y
recurriendo a sistemas tecnológicos. Por
consiguiente, podemos adjuntar el uso de
estas prácticas a las multinacionales quienes
son las que más hacen uso de estos
componentes de formación, ya que reconocen
como uno de sus principales activos el talento
humano y el capital intelectual.
La formación empresarial
básicamente es el uso de técnicas y métodos
de aprendizaje, que pueden ser diferentes
para cada tipo de organización partiendo de
las necesidades de los colaboradores
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mediante la observación y el diagnóstico, es
decir, la manera en como las empresas
capacitan a sus empleados de manera
personalizada a través de seminarios, cursos
en líneas o presenciales y debates en equipo,
entre otras. La mayor distinción de esta
metodología es capacitar en cortos lapsos de
tiempo, que no abrumen al empleado pero
que sean de manera continua. (Reyes, 2012)
En un mundo tan competitivo las
empresas reconocen la importancia de la
formación como un proceso técnico e
intuitivo, el talento humano día a día se
encuentra más capacitado, la variedad de
estudios académicos representan alternativas
de reinvención y especialización en el campo
laboral. Las organizaciones centran su mirada
en las prácticas de formación institucional,
desde el campo teórico hasta el práctico, es
decir, el talento humano puede tener unas
bases de formación académica con
anterioridad, pero es el desarrollo y la
práctica los que hacen que el ser humano
mejore sus habilidades. El proceso de
formación debe estar encaminando en la
estrategia organizacional, la definición de
objetivos y la evaluación de resultado.
(Materano, Torres, Ruiz, & Valera, 2009)
Formación Empresarial en Colombia
En la más reciente investigación
realizada por el Departamento
Administrativo Nacional de Estadística
(DANE) se llevó a cabo la Gran encuesta
integrada de hogares (GEIH) con el objetivo
de analizar la formación en el mercado
laboral.
Los siguientes porcentajes fueron
obtenidos del boletín técnico del 26 de
septiembre en la página del DANE (2019)
“La población que asistió a algún
curso de formación para el trabajo lo hizo a
cursos de hasta 40 horas (53,5%), entre 41 y
100 horas (26,2%) y entre 101 y 600 horas
(13,1%)” (p.8)
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La duración de los programas de
formación puede ser contradictoria en cierto
grado, las personas buscan capacitarse de
manera rápida y dinámica. El tiempo juega un
papel significativo pues existen empresas y
personas que deciden instruirse en cursos de
menor terminación; el diseño de temas
específicos, la falta de tiempo o la
metodología usada por el docente
capacitador, hacen que esta propuesta sea
más atractiva.
Por otra parte, encontramos los cursos
de mayor intensidad los cuales representan
una baja participación como programas
universitarios, especializaciones,
capacitaciones y programas de formación en
las organizaciones a mediano y largo plazo.
Al hablar de formación empresarial hacemos
referencia a una educación impartida de
manera continua y habitual. Si la tendencia es
a la disminución del tiempo en la formación,
podrían realmente las organizaciones suponer
que el personal se encuentra capacitado.
“El 41,5% de las personas que
asistieron a cursos de formación para el
trabajo fueron: En el total nacional lo
hicieron en instituciones públicas, mientras
que el 58,5% asistió a instituciones privadas”
(p.10)
Las organizaciones públicas hacen
uso de la formación, como un requerimiento
institucional. De acuerdo a los lineamientos
del estado, el personal debe contribuir en el
proceso de competencias sociales y
económicas del país. Para las empresas
privadas ya es prácticamente una
responsabilidad implementar modelos de
capacitación, pero en este caso es orientado
en la estrategia de mercado. El talento
humano debe estar motivado por algún
aspecto en específico que haga que su
rendimiento sea más eficiente, uno de ellos es
la educación.
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“Las personas que asistieron a cursos
de formación para el trabajo manifestaron
que su principal objetivo al iniciar el curso
fue mejorar su desempeño laboral (42,2%),
conseguir empleo (23,5%) y por exigencia de
la empresa (18,5%).” (p.13)
“El resultado obtenido en el proceso
de formación fue mejorar su desempeño
laboral (66,3%), seguido de ningún resultado
(17,9%) y conseguir empleo (9,5%)” (p.14)
El mercado laboral es muy
competitivo, los profesionales buscan dentro
y fuera de las organizaciones mejorar su
desempeño de manera individual y
colaborativo con las empresas.
El mejoramiento de la productividad
del empleado no es un factor que dependa
exclusivamente de las organizaciones; es
aquí donde se ve el interés y las ganas de
querer aprender del colaborador pues las
empresas pueden invertir en innumerables
programas de desarrollo, entrenamiento y
capacitación, pero es voluntad propia del
empleado hacer buen uso de las herramientas
de aprendizaje.
Marco Teórico
El aprendizaje organizacional se ha
caracterizado como un proceso evolutivo del
ser humano y se encuentra conformado por
dos percepciones las técnicas y las sociales.
Algunos autores realizan sus aportes a la
educación en el trabajo, desde el enfoque de
la psicología y la administración.
La pedagogía tradicional
Hace referencia a la importancia de
los contenidos e información a enseñar, en
como los capacitadores o docentes se
encargar de transmitir el conocimiento a
través de las técnicas y métodos de atención
y comunicación, en las cuales se pretenda que
el aprendiz tenga retención de la información,
siendo el docente la fuente principal de
conocimiento. (Campos, 2014)
El conductismo.
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Es reconocido como el análisis de las
conductas a través de los estímulos en el
proceso de la enseñanza, es la encargada de
determinar ciertas acciones o situaciones que
desencadenan una respuesta negativa o
positiva si es el caso. Además, también puede
ser comparado en como las organizaciones
por medio de las estrategias logran motivar a
sus empleados para que mejoren su
desempeño. (Watson, 1913)
Constructivismo.
El enfoque académico, se encuentra
representado en la acción y los métodos en
como las personas adquirimos el
conocimiento y de cierta manera como
llevamos esos conocimientos a la práctica. Al
hacer influencia en las organizaciones, se
representa en como los lideres dan las
herramientas necesarias para que el
colaborador pueda llevar la enseñanza a la
acción ya que es un proceso contributivo
entre las partes. (Pozo, 1998)
En el transcurso de siglo XX Peter
Drucker realizo la publicación de diferentes
obras, relacionadas en el liderazgo y la
gestión organizacional reconocida en la
administración moderna. Introducción un
término Management, técnica de dirección y
gestión en las empresas llevando a los
colaboradores de las organizaciones a su
máximo nivel de conocimiento.
El propósito general de Peter Drucker, es
involucrar a las organizaciones con la
innovación y el capital humano, como un
proceso articulado que conlleve al éxito de
las mismas. (Drucker, Kuhl, & Hesselbein,
2015)
o El trabajador es considerado un
activo.
o La innovación es un proceso de
evolución que transforma a las
organizaciones y al colaborador.
o El entorno determina las
competencias necesarias.
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o Las empresas necesitan líderes
analíticos, capaces y sobre todo
atentos a los requerimientos.
o La formación del conocimiento,
ayuda a que el colaborador sea más
eficaz; las empresas deben estar
compuestas por personas autónomas
dispuestas a mejorar los objetivos
organizacionales.
Marco Institucional
El Ministerio del trabajo es el ente
encargado de fomentar políticas y estrategias
orientadas en el empleo, la formalización del
trabajo y la estabilidad laboral es una de las
nuevas novedades de apoyo que hace el ente
educativo a las empresas privadas con la
creación de la (UVAE) Dentro de las
políticas económicas del estado se hace
referencia al mejoramiento empresarial y a la
creación de empleo, pues se diseña un
programa de capacitaciones para empresas
sostenibles. Con el objetivo de fomentar el
aprendizaje en las pymes y sectores
vulnerables para que puedan acceder a cursos
básicos de manera gratuita.
Marco Legal
En la constitución colombiana,
encontramos leyes y decretos que hacen
referencia a la implementación de programas
de formación en empresas públicas y
privadas.
De acuerdo a la ley 50 de 1990, las
organizaciones con un cupo superior a 50
colaboradores, que se encuentren laborando
de acuerdo a la ley dentro de las 48 horas a la
semana, pondrán acceder a 2 horas de la
jornada laboral habitual, ha actividades
educativas, capacitaciones, deportivas o
culturales por autonomía del empleado.
(Congreso de la República de Colombia,
1990, art.21)
El estado orienta la función del
emprendimiento en la ley 1014 de 2006 como
uno de los factores económicos más
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importantes, estableciendo la creación de
empresas con personal competente y
capacitado en el área educativo formal o
informal, además la implementación de
programas de aprendizaje teórica y práctica.
(El Congreso de Colombia, 2006, art.1)
Por otra parte en el Decreto ley 1567
de 1998, se estipula el sistema de
capacitación nacional, el cual se encontrara
articulado con las politicas, disposiciones
legales, entes capacitadores e instituciones,
con el fin de establecer unos estandares
comunes que ayuden al mejoramiento de la
formación de los empleados y las
instituciones del estado en concordancia con
las buenas practicas empresariales enfocadas
a la efectividad del servicio. (Congreso de la
República de Colombia, 1998, art. 2). Por
ende las instituciones deben acogersen al plan
de capacitación por la Escuela Superior de la
Administración pública (ESAP) y el
departamento administrativo de la función
pública, establecido en el Decreto 682 de
2001. (Presidente de la República, 2001, art.
1)
Marco Conceptual
En el transcurso del artículo se hace
mención de algunas palabras que hace
referencia al enfoque del tema como:
Formación para el Trabajo.
Descripto en el Decreto 2020 “Es el
proceso educativo formativo, organizado y
sistemático, mediante el cual las personas
adquieren y desarrollan a lo largo de su vida
competencias laborales, específicas o
transversales, relacionadas con uno o varios
campos ocupacionales (MinEducación, 2006,
art.1)
Capacitación.
(Chiavenato, 2007) “Es el proceso
pedagógico a corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual
las personas adquieren conocimientos,
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desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos” (p. 386)
Habilidades.
“Hace referencia a la maña, talento o
aptitud que poseen las personas para
desarrollar de manera eficaz alguna tarea ˮ
(Arrufat, 2020, párr.5)
UVAE
Unidades vocacionales de aprendizaje
en empresa, es un programa de
capacitaciones orientados por el ministerio
del trabajo, con el fin de mejorar las
capacidades y el desempeño de los
empleados a empresas que no tengan los
recursos necesarios para poder acceder a la
capacitación (MinTrabajo, s.f)
Metodología
La investigación fue realizada con un
enfoque cualitativo y cuantitativo mixto, pues
se hace referencia a unos datos estadísticos de
las cifras de formación empresarial en
Colombia en su más reciente informe del
2019, además se realizó la búsqueda de
documentos que se enfocara en el aprendizaje
organizacional en la web, las fuentes de
información son secundarias, además se
realizó la mención de los modelos
constructivista y conductista y las teorías
vistas desde el punto de vista del autor. Se
implementó un método inductivo en el cual
se pretende realizar un análisis del tema, con
la finalidad de exponer unas conclusiones o
reflexiones de la metodología desarrollada.
Análisis de Resultados
Como se puede evidenciar en la
encuesta mencionada de formación para el
trabajo del DANE en Colombia las cifras son
muy alentadoras y nos hace pensar que las
personas están capacitándose por sus propios
medios y que las mismas organizaciones se
están preocupando por hacerlo.
A pesar de ello, así hablemos de los
múltiples beneficios que ofrece la
capacitación, se sigue viendo en muchas
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organizaciones que aún mantienen el
pensamiento de que el conocimiento se
adquiere por la experiencia, claro que no
podemos discutir que la experiencia es un
gran maestro en la vida del profesional, pero
en cierta manera puede ser contraproducente
quedarse solo con lo que se ve y se aprende
en el entorno de trabajo. Debido a que en ese
momento tanto el empleado como la
organización entra en una zona de
estancamiento que puede ser muy buena en
un tiempo, pero que mucho más adelante y
con los avances del mercado esas mismas
organizaciones y empleados quedan en el
olvido. Y es cuando hablamos del fracaso de
las empresas, cuando no hay mayor inversión
en los factores de funcionamiento de las
mismas como tecnologías o el mismo
personal.
Es evidente que la formación
empresarial influye de manera positiva en el
rendimiento de los empleados y es muy
deliberado su metodología de ser ejecutado
ya que dentro de ella encontramos diferentes
maneras de enseñar como lo es la
capacitación presencial y virtual que puede
ser utilizada de manera ocasional o de manera
continúa generando retención de la
información.
Desde la experiencia como empleada
en algunas organizaciones, ha sido muy
común recibir capacitaciones con enfoque
totalmente opuestos, pues por el hecho de ser
gratuitas y de que ofrezcan la famosa
certificación, hace que la realidad de las
organizaciones tienda a convertirse en
dificultades por falta de conocimiento en
algunos procesos, pero los mismos líderes no
consideran que es relevante.
La formación empresarial es una
propuesta más dinámica y mucho más
acertada en la actualidad ya que se encuentra
ligada a la tecnología, pues a las personas en
general no les puede parecer muy atractivo el
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hecho de estar horas y horas sentados
escuchando a una persona al punto de
quedarse dormidos, ya que simplemente
dedican todo el tiempo a hablar, sin permitirle
a los asistentes entender el tema de una
manera más dinámica, es por esto que es
primordial que las empresas realicen un
diagnostico mucho más real en las
deficiencias que presenta y establezcan
objetivos antes de realizar cualquier plan de
aprendizaje.
La formación empresarial es un
proceso que se encarga de integrar las
funciones y actividades al colaborador. Uno
de los principales errores de la formación o
capacitación es no plantear objetivos claros y
olvidar que lo que no se trabaja de manera
constante puede olvidarse.
El proceso de la formación siempre va
a depender tanto del empleado como de la
organización, independiente de cualquier
técnica o metodología que se aplique; ya que
esto no es una cuestión de bandos de quien es
el responsable por consiguiente es una
situación que beneficia a las empresas y a los
profesionales.
Conclusiones
Se realiza este artículo con fin de
cumplir las expectativas esperadas en el
desarrollo de la catedra modalidad de grado,
en aras de culminar esta etapa de formación
como estudiante de Administración de
Empresas, el artículo se ha realizado de
manera minuciosa estudiando bibliografías
que se consideraron importantes a la hora de
abordar la extensa temática.
El conocimiento es una gran virtud
que apoya el desarrollo personal, en la
actualidad es importante conocer temáticas
que promuevan el respetuoso debate en
diferentes campos donde el profesional se
pueda ver inmerso, pues los títulos no avalan
el intelecto y la capacidad del mismo a la hora
de cumplir funciones y solucionar problemas.
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Resaltemos el punto de que, en las
organizaciones, no sirve de nada tener
materia prima, maquinaria y tecnología si no
existe quien este en la capacidad de
transformar u operar.
De igual manera la formación
empresarial brinda la posibilidad de adquirir
capacidades laborales y formar personal
competente, capaz, útil, con habilidades que
le permiten solucionar problemas, estar
preparados ante posibles crisis y presto a no
resistirse al cambio.
Encontramos que existen
experiencias de formación empresarial donde
los empleados son vinculados al desarrollo de
componentes de formación que no cumplen
con las necesidades de su perfil laboral, y es
importante a manera de concluir resaltar las
pérdidas que estas malas prácticas pueden
representar para una empresa simplemente
por no contar con una correcta planificación.
El esfuerzo y la inversión realizada
por parte de las empresas y su personal, tanto
en capital como tiempo entregan resultados
favorables que permiten ser medidos en el
aumento de los índices de calidad y
productividad, además estas situaciones
crean un vínculo de confianza para el
empleado que experimenta sensaciones de
respaldo que le ratifican ser importante para
la empresa.
Dicho lo anterior, la puesta en
práctica permite que los empleados expuestos
a procesos de formación empresarial estén
atentos y sean participativos en el desarrollo
de los distintos componentes y entregan lo
mejor a la hora de desarrollar las lecciones
aprendidas.
La puesta en práctica de la
metodología exige el acompañamiento de
otras estrategias de cambio, pues de nada
sirve obtener formación, pero no contar con
las herramientas necesarias para la práctica.
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Culmino esta conclusión destacando
que la formación empresarial entrega
resultados favorables que permiten el
posicionamiento por encima de empresas que
no adoptan el desarrollo de estas estrategias,
permitiendo el crecimiento y el alcance de
metas en periodos de tiempo más cortos, así
la empresa compensa los recursos invertidos
gracias a la favorabilidad del proceso, el
ejemplo que genera y las ventajas que entrega
la formación empresarial incita a que cada día
sean más las organizaciones que optan por la
puesta en práctica de esta metodología.
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