DERECHO DEL TRABAJO I

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Qu es el Derecho Laboral?

El derecho del trabajo supone una relacin entre un empleador y un trabajador. Es un derecho que

apunta a darle garan)as mnimas e irrenunciables a la relacin laboral, es garan,sta. Existe un

vnculo jurdico el cual se traduce en un contrato de trabajo, que est regulado por el Derecho del

Trabajo con derecho y obligaciones irrenunciables.

Orgenes

S. XIX Revolucin Industrial, se produce un cambio en la forma de trabajo, el cual en un principio se

daba principalmente en los campos y de manera artesanal. Luego, eso empieza a cambiar y la

gente emigra del campo a la ciudad; as comienza la era industrial. Las personas comienzan a pasar

ms horas en el lugar de trabajo y a dedicarle ms ,empo, por lo que comienzan una serie de

fenmenos sociales y econmicos que llaman la atencin del Estado. Hasta ese entonces el

Derecho Civil regulaba estas relaciones de trabajo, pero no da abasto por lo que requiere un

derecho especial. El origen de este derecho no es terico, sino que la realidad social lo fue

mo,vando de a poco y con el paso del ,empo se va conformando una rama que se llama Derecho

del Trabajo. Entonces, surge como una proteccin a los trabajadores en su origen y en general lo

que mueve al Derecho del Trabajo es proteger al trabajador.

Dicho eso, efec,vamente la discusin pasa por cuanto se protege al trabajador y cuanto eso no

afecta al desarrollo econmico de un pas. Se regula, hay simetra, el trabajador ,ene ciertas

garan)as mnimas, pero esa regulacin no debe ser tan excesiva. Por lo tanto, existe una tensin

pol,ca.

La desregulacin del Derecho del Trabajo en Chile se produce con el gobierno militar, en el cual

existe un cambio pol,co. Luego, el nuevo cambio laboral importante vino con el trmino del

gobierno militar y la llegada del gobierno democr,co. Y posteriormente, se produce otro gran

cambio pol,co con el gobierno actual de Michelle Bachelet. As, podemos ver que est ligado a

cambios pol,cos.

La relacin laboral es parte de la economa de un pas. Cuando uno trabaja para otro, lo que est

aportando es creacin de valor, creacin de riqueza. La forma en que se regula esa relacin laboral

es a travs del Derecho del Trabajo y el contenido de esa regulacin es lo que est marcado

fuertemente por la pol,ca.

El trabajo de las personas, le genera riqueza a una empresa. Cuando esa generacin de riqueza

(para otro) se hace de modo subordinado y dependiente, es un contrato de trabajo. No todo

trabajo para otro es subordinado y dependiente. Por lo tanto, qu trabajo humano s que est

regulado por el Derecho del Trabajo? El trabajo humano subordinado y dependiente. Ahora, la

forma para dis,nguir si un trabajo es subordinado y dependiente o no, es la forma real en que se

materializa, los hechos y las realidades, no papeles. En materia de trabajo, prima la realidad, como

regla generalsima. Que un trabajo sea subordinado y dependiente en materia jurdica es dis,nto a

que no lo sea, ya que el trabajo subordinado y dependiente implica ms regulacin, ah est el

Derecho del Trabajo, y ste es regulatorio y garan,sta. En cambio, un trabajo que no lo es, en

general es regulado por el Derecho Civil, el cual es ms regulado. Cuando se trata de una relacin

subordinada y dependiente, cuya regulacin es ms estricta que aquellas en que no existe

subordinacin y dependencia, se abre la posibilidad de mandar, por qu? porque la relacin

est regulada y se establecen los lmites. Entonces, tengo derecho a dar instrucciones, a que se

llegue a la hora exacta, etc. en la medida en que est regulado.

La relacin laboral es limita,va o no de la libertad del trabajador? Es limita,va, y esa limitacin de

libertad es la que est regulada. El trabajador entrega su trabajo a cambio de que el empleador a

su vez est limitado en su facultad de mandar. Ah est la clave del Derecho del Trabajo y entorno a

ella se da la discusin.

De>nicin:

Es aquella rama del derecho cuya >nalidad es regular la relacin de trabajo subordinado y

dependiente entre un empleador o empleadores y un trabajador o trabajadores, sea en el orden

colec,vo o individual, as como las dems relaciones que deriven de sta. Adems, regula la

ac,vidad del Estado en su rol regulador >scalizador, legislador y jurisdiccional. Todo lo anterior

>jando un marco de derechos irrenunciables para los trabajadores y obligatorios adems para el

empleador.

En esta de>nicin, abordamos el derecho individual y tambin el colec,vo.

Caracters,cas:

1. Derecho garan,sta es un derecho de mnimos irrenunciable. Lmite la libertad y es esta

limitacin que est estrechamente relacionada con la pol,ca.

2. Derecho protector este derecho nace para proteger los abusos de las empresas, S.XIX

(revolucin industrial) en el que cambia la forma de trabajo, asociada a grandes

inversiones. As surge el Derecho del Trabajo, protector. Esta rama del derecho no est

llamada a proteger al empleador, lo que no quiere decir que el Derecho del trabajo tenga

una regulacin rgida, la cual impida al empleador desarrollarse.

3. Derecho autnomo es una rama autnoma, esto signi>ca que ,ene principios propios.

Principios ms relevantes:

- Irrenunciabilidad, art. 5 Cdigo del Trabajo.

- Realidad. Tiene que ver con que lo que prima son los hechos y no la formalidad.

4. Derecho nuevo y dinmico (nuevo) an se est formando, vara permanentemente.

(Dinmico) El Derecho del Trabajo se nutre de la realidad, sociedad, personas. Est en

constante cambio debido a la pol,ca.

El Estado en el Derecho del Trabajo ,ene un rol fundamental, no siendo un derecho estatal. Rol:

1. Regulador y >scalizador >scaliza el cumplimiento de las leyes. Cuando el empleador no

las cumple, la autoridad ,ene como facultad las multas. Por otro lado, su rol regulador lo

cumple por va de la jurisprudencia administra,va, dictmenes; la Inspeccin del Trabajo

,ene la facultad de interpretar la ley laboral. 2. Legislador el Estado dicta leyes laborales. stas son leyes que crean un alto impacto en

la economa de un pas. 3. Jurisdiccional esto est asociado a los tribunales, a administrar la jus,cia. Permanente

revisin de los contenidos laborales, especialmente en la Cortes. La decisin de un tribunal

impacta a la economa de un pas, por eso la relevancia del Estado en su lnea

jurisdiccional.

Corrientes que inJuyen:

Ahora, este Estado como actor en el mbito laboral surge ms o menos en el S. XIX con la

Revolucin Industrial. En esta poca se da la corriente social del Marxismo, la visin del trabajo de

Marx recaa en la plusvala que es el aporte que el trabajador entrega al empresario. Adems,

tambin se encuentra la Doctrina Social de la Iglesia, desarrollada por la Iglesia Catlica, aqu

encontramos la Encclica Rerum Novarum (cosas nuevas). sta es la primera manifestacin de la

Iglesia Catlica, por primera vez la Iglesia aborda de modo formal el cambio social. (Escrita por el

Papa Len en 1891). Luego, nos encontramos con el Cuadragsimo Album escrito por Po XI en

1981; posteriormente Juan Pablo II escribi Laborem Exercens.

En Chile y en el mundo, el Estado empieza en su rol regulador y >scalizador, legislador y

jurisdiccional a actuar, especialmente en su rol legislador. Los Estados empiezan a dictar las

primeras leyes laborales. En Chile par,cularmente, la ley de la silla es el emblema sobre las

primeras leyes laborales, pero hay una ley previa del ao 1906 acerca de habitaciones obreras. sta

surge a raz de la necesidad de que los obreros tengan una habitacin, esto atendiendo al contexto

en que nos encontrbamos: el salitre. En esa poca, los obreros no vivan en la ciudad sino que en

las salitreras. Pero, tambin encontramos la Ley sobre Jornada Laboral (1907). Posteriormente, en

1915 se dicta la Ley de la Silla. En el ao 1917 se dicta una ley referida a las salas cuna.

En Chile, en 1924 el Ruido de Sables responde a una demora en la dictacin de leyes sociales.

Finalmente, el Estado chileno sistema,za las leyes laborales y dicta el primero Cdigo del Trabajo

de Chile en 1931 durante el primer gobierno de Carlos Ibez, el cual fue una dictadura. Luego, el

segundo Cdigo del Trabajo chileno se dicta durante el gobierno militar de Pinochet en 1987.

Como ya lo dijimos, con Pinochet se produce un cambio pol,co laboral muy grande al liberalizar la

regulacin. Curiosamente, los dos primeros cdigos se dictaron durante gobiernos no

democr,cos. Aqu tenemos la evolucin fundamental en Chile.

El Derecho del Trabajo, siendo autnomo, es decir que ,ene sus propios principios, tambin se

vincula con otras ramas, se relaciona y nutre de ellas. Con cules?:

- Derecho cons,tucional

- Derecho civil - Derecho procesal - Derecho administra,vo - Derecho tributario

Fuentes del derecho

En general son materiales y formales.

1. Fuente material. La fuente material es lo que causa el nacimiento de la norma, es la causa

l,ma, lo que mo,va el nacimiento de la norma. En materia del derecho del trabajo es

relevante y vigente esta fuente material porque las leyes laborales son una respuesta a

una realidad social laboral que se va formando. Por ejemplo la legislacin actual sobre el

trabajo desde la casa. Otro ejemplo es el cambio pol,co las reas del derecho que ms se

ven impactadas por lo pol,co son dos. La primera son las leyes laborales y tributarias.

Esto ocurre porque ambas ,enen que ver con los ciudadanos y ellos, a su vez, son la

realidad social. Otro ejemplo es el cambio econmico (aceleracin, depresin, etc.). Los

ciclos econmicos, cuando son recesivos, ga,llan en leyes laborales que buscan fomentar

el trabajo. Se desregula para hacer que el empleador pueda hacer inversin y se reduzcan

costos. La otra opcin es que el estado entregue subsidios para empleos de emergencia.

2. Fuente formal. Es la norma jurdica propiamente tal. Acto jurdico en virtud del cual se

genera la norma jurdica. Estas normas obligan con independencia del juicio que la

persona tenga sobre la misma norma por lo que ,enen fuerza coac,va o fuerza coerci,va.

Adems ,enen cumplimiento forzado, es decir, se cumple con independencia de la norma

y si quiere cumplirlo, es decir, siempre se debe cumplir. En materia de derecho del trabajo

la fuentes formales son: - Cons,tucin- Cdigo del trabajo y normas de rango legal- Tratados internacionales- Reglamentos - Jurisprudencia: Juzgado del trabajo, Corte de Apelaciones y Corte Suprema. - Jurisprudencia administra,va: radicada en la direccin del trabajo- Contratos- Reglamento interno de la empresa de orden, higiene y seguridad: reglamento que

dicta el empleador (es unilateral) y es obligatorio bajo ciertas condiciones y que

regula la vida y ac,vidad diaria del trabajador en la empresa.

1. Constucin Polca de la Repblica

Lo ms importante son las garan)as cons,tucionales, art. 19 y a su vez dentro de este ar)culo el

n16 y n19 son fundamentales.

El n16 lo primero que nos dice es que las personas ,enen libertad de trabajo. A con,nuacin nos

habla del derecho colec,vo y huelga. Esas son las tres grandes ideas que nos propone este

numeral de la CPR. El n19 postula la libertad sindical.

Hay una garan)a que no es propiamente laboral pero que tambin se encuentran en las garan)as

del art. 19 que es el n26. Lo importante de este numeral es que hay una supragaran)a porque

protege a las dems garan)as cuando el legislador no pueda afectar la esencia de la garan)a. Por

ejemplo este ao se va a reformar el Cdigo del Trabajo en materia de huelga y la negociacin. La

forma en la que se aprueben estas leyes debe de respetar la esencia de las garan)as antes dichas.

Es importante porque en el parlamento ya se ha dicho que algunas de las normas que se estn

legislando son incons,tucionales porque afectan al art. 19 n26.

Art. 19 n 16 inciso 2 Toda persona ,ene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del

trabajo con una justa retribucin. Entonces, el cons,tuyente protege la libertad de contratarse y

de elegir, con una justa retribucin. Con esto el cons,tuyente aspira a que lo que se le pague al

trabajador sea justo. En la teora, el sueldo mnimo ($225.000) en Chile sera una respuesta

e>ciente y e>caz al concepto de la justa retribucin. Este l,mo, ,ene que ver con la jus,cia

distribu,va y conmuta,va (son las principales). El sueldo mnimo es un derecho de carcter

irrenunciable, a pesar de ser un monto bastante arbitrario. Entonces, la justa retribucin es un

concepto subje,vo, es una aspiracin del Estado. Y, lo que nos dice es que esa aspiracin no puede

ser menor a $ 225.000.

Art. 19 n 16 inciso 3. Para poder tener libertad de trabajo no puede haber discriminacin

arbitraria. Pero, si puede estar limitada o restringida una persona por su capacidad o idoneidad

para el trabajo. Esto l,mo ,ene que ver con las funciones, experiencia y estudio, capacidad

intelectual y Tsica, sexo, etc. todo esto ,ene relacin con el ar)culo 2 del Cdigo del Trabajo. Los

actos de discriminacin van en contra no solo de la ley sino de los principios laborales, pero aun as

el Cdigo el ar)culo 2 inciso 5 seala que si se pueden hacer dis,nciones obje,vas atendiendo al

cargo.

As, el juez debe hacer una apreciacin.

Art. 19 n 16 inciso 6. En el tema colec,vo, la negociacin colec,va es un derecho y garan)a de los

trabajadores. Este tema est tratado en la reforma laboral, y sta pretende que en algunos casos la

negociacin colec,va quede en manos de sindicatos, es decir, se quitara ese derecho a los

trabajadores.

En cuanto a la huelgas, estn consagrada de un modo nega,vo ya que la CPR seala a los grupos

que les est prohibido declararse en huelga (funcionarios del Estado, municipalidades, empresas

que a,endan servicios de u,lidad pblica).

Art. 19 n 19. Derecho del trabajador a tener sindicatos, ste es dis,nto de la negociacin

colec,va. Es bsicamente el derecho a organizarse para, de modo colec,vo, tener relaciones con el

empleador.

Segn algunos investigadores, existen dos situaciones de justicia, que estn presentes en todas las relaciones de intercambio y de convivencia. Se trata de la justicia conmutativa y de la justicia distributiva.La primera est relacionada con la igualdad entre lo que se da (o se hace) y lo que se recibe a cambio (por ejemplo, la mercanca y su precio, el salario y el trabajo, el delito y el castigo, el dao y la indemnizacin). Se presenta, por lo tanto, como un problema de equivalencia de cosas.La justicia distributiva, en cambio, aparece como un problema de equiparacin de personas. Esto significa que se relaciona con aquellas situaciones en las que hay que asignar ventajas o desventajas, beneficios o gravmenes; en trminos jurdicos, derechos o deberes a individuos que pertenecen a una determinada categora.

Art. 19 n26. Legislador cuando dicta leyes las debe dictar sin afectar los derechos en su esencia. Es

un freno al legislador.

Entonces, como primera fuente formal del Derecho del Trabajo tenemos la CPR.

2. Cdigo del Trabajo

Es la segunda fuente formal. Revisaremos reglas generales y Derecho del Trabajo individual.

Art. 5. Con,ene la irrenunciabilidad, lo cual es un principio del Derecho del Trabajo. El inciso ms

importante es el segundo: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,

mientras subsista el contrato de trabajo. Es decir, no se pueden dejar de ejercer esos derechos, no

son faculta,vas para el trabajador. Hay ciertos topes mnimos o mximos a los cuales trabajador no

puede renunciar (la obligacin de no renunciar recae sobre el trabajador). Si no hubiera topes

legales al contrato, probablemente ambas partes excederan los que se es,ma como la normalidad

de vida.

Por as decirlo, el ar)culo 5 viene a proteger al trabajador de l mismo ya que a veces la economa

de un pas, lo obligara a trabajar excesivamente a cualquier evento, y justamente el Derecho del

Trabajo no quiere eso. Y, por supuesto, del empleador.

El inciso 3, establece que pueden exis,r modi>caciones en aquellas materias en que las partes

hayan podido convenir libremente, es decir hay materias en que las partes no ,enen libertad por

qu? Por la irrenunciabilidad.

Inciso 1, dice relacin con la CPR. Se explicit algo que era obvio, que es el respeto a las garan)as

cons,tucionales. En la relacin laboral, que antes de ser una relacin jurdica, es una relacin de

personas, el empleador podra exceder o infringir las garan)as cons,tucionales. As, con ocasin

de mandar podra afectar la honra de un trabajador.

Art. 1. Regula el mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo.

A qu se aplica? Relaciones laborales.

Entre quines? Empleadores y trabajadores.

Dicho lo anterior, el inciso 2 seala una primera excepcin: las normas del Cdigo no se aplican al

sector pblico quines?:

- Administracin del Estado, tanto centralizada como descentralizada. - Congreso Nacional y Poder Judicial. - Trabajadores empresas o ins,tuciones del Estado.

Ahora, el inciso 3 seala una contra excepcin: trabajadores de las en,dades sealadas en el

inciso precedentes se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no

regulados en sus respec,vos estatutos (ah est la contra excepcin), entonces, vuelve al Cdigo

del Trabajo.

Art. 1. Con ocasin de un tema puntual que es el acoso, le da base la dignidad del trabajador en la

relacin laboral. De esto arranca que, en el trato laboral, el acoso sexual y laboral est prohibido.

Art. 2. Discriminacin. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de

discriminacin.

Los actos de discriminacin son las dis,ntas, exclusiones o preferencias basadas en mo,vos de

raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin pol,ca, nacionalidad,

ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de

oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.

Con todo, las dis,nciones, exclusiones o preferencias basadas en las cali>caciones exigidas para un

empleo determinado no sern consideradas discriminacin.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de discriminacin las

ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por

cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones

referidas en el inciso cuarto.

Art. 2. Condicionamiento que los empleadores no pueden hacer a un trabajador para contratarlo,

asociado a su situacin >nanciera. Dis,ngue dos ,pos de empleados, parea efectos de discriminar

por temas >nancieros. S puede solicitar informacin >nanciera y comercial de algunos

trabajadores ya que la situacin de este posible trabajador puede tentar a un manejo de fondos

irregular. En cambio, una persona que no est vinculada con fondos, ni en lo comercial ni

>nanciero, no le interesa. Entonces, en ciertos cargos, para ciertas funciones, el empleador s

puede discriminar. El tema fondo es que el empleador tenga fundamentos para diferenciar o

discriminar, esto es, que lo jus,>que el cargo.

Esta norma es interesante porque es program,ca, ,ene que ver con la aspiracin que ,ene la ley

laboral. ReJeja el rol del Estado, el cual es fundamental, ste es un actor ac,vo. Muy a diferencia

de otras materias como Derecho Civil; no hay una en,dad espec>ca de la administracin pblica

que se dedique al asunto, por ejemplo: Direccin del Trabajo.

ART. 1: MBITO DE APLICACIN

ART. 2: DISCRMINACIN

Art. 3. Este ar)culo se modi>c el ao 2014 fuertemente debido a que recogi la ley de mul,

rut.

- Empleador: la persona natural o jurdica que u,liza los servicios intelectuales o

materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. La clave

est en la u,lizacin de los servicios materiales o intelectuales de una persona

para generar. Adems, el empleador no solo puede ser persona natural sino

tambin jurdica. Tambin se seala que u,liza los servicios, y esto hace

referencia a la relacin laboral.

- Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de

trabajo. Aqu slo se incluye a las personas naturales. Por otro lado, menciona de

modo expreso el vnculo de dependencia o subordinacin. - Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la ac,vidad de que se

trate no depende de empleador alguno ni ,ene trabajadores bajo su

dependencia. El punto que se destaca es que esta de>nicin est presente para

efectos previsionales; no se quiere dar a entender que el trabajador

independiente sea un sujeto de la relacin laboral, no lo es. El trabajador

independiente, en rigor, no es parte de la relacin laboral.

Inciso 4. Viene a decirnos lo que es una empresa, que es dis,nto del empleador. Esta de>nicin es

la que, sustancialmente, ga,lla el cambio del 2014.

- Empresa: toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales,

ordenados bajo la direccin de un empleador, para el logro de >nes econmicos,

sociales, culturales o ben>cos, dotada de una individualidad legal determinada.

Esto ,ene que ver con que la empresa tenga una situacin legal, formal de

individualizacin.

Por lo tanto, uno podra pensar qu empleador podra no quedar afecta a mul, rut? Una persona

natural; sta no es de>nida por la ley sino que reconocida por ella.

En Chile se comenz a producir una friccin de bienes jurdicos, en primer lugar el derecho y

libertad de los dueos de una empresa a tener las sociedades que quieran tener y, entonces, lo

que ocurra con esa atomizacin de sociedades a nivel laboral era la diferencia entre tener 1.000

trabajadores frente a un empleador a 100 trabajadores frente a un empleador. Entonces, al

atomizarse desde el punto de vista comercial societario el efecto laboral que se produce es que los

empleadores podran haber creado diversas sociedades con el >n de facilitar sus relaciones con los

empleados a travs de reducir la fuerza de los trabajadores. Para efectos laborales, haba un solo

empleador, por ms que en diversos aspectos sean muchas sociedades. Entonces, sin perjuicio de

lo anterior, para efectos laborales es un solo empleador por qu? Porque la realidad as lo indica;

quien u,liza los servicios es la misma persona. As, esta de>nicin calza con lo anterior (ejemplo

mul, rut) al decir bajo la direccin de UN empleador

Dos o ms empresas sern consideras como un solo empleador para efectos laborales y

previsionales, cuando tengan una direccin laboral comn, y concurran su respecto condiciones

tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o

presten, o la existencia entre ellas de un controlador comn. Entonces, si las empresas se dedican

a los mismo, por qu quieren tener muchos empleadores dis,ntos? Las respuestas son diversas,

podra ser para dividir a los trabajadores; eludir derechos laborales, tratar de bajar la carga laboral;

etc. Luego, se hace referencia al controlador, ste es quien ,ene la administracin, es decir,

quienes controlan el directorio. As, quien controla a las sociedades desde el punto de vista

>nanciero, tambin controla el mbito laboral.

El siguiente inciso nos dice que por el hecho de tener par,cipacin en la propiedad de la empresa,

no se con>guran los elementos o condiciones sealados en el inciso anterior. Entonces, la

par,cipacin econmica en la propiedad de dis,ntos negocios no dice relacin con el control de la

empresa. La propiedad en comn no es el punto, sino la administracin en comn, lo que podra

llevar a ser un solo empleador.

Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto sern solidariamente responsables del

cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos

individuales o de instrumentos colec,vos. Esto es el efecto del anterior, qu pasa en el evento de

que un grupo de empresas sea declarado un solo empleador? Entre esas empresas son

responsables solidariamente del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales.

Art. 4. El inciso primero apunta a la representacin del empleador, ste es representado por:

- Gerente.- Administrador. - Capitn de barco.- En general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o

administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.

Ms all del nombre del cargo, importa la realidad ms all de cmo se hace llamar, es por hace

que se hace referencia a la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o

administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica

La importancia del representa es que se obliga respecto de los trabajadores.

Inciso 2. Es una norma evidentemente protectora. Protege la estabilidad de los trabajadores

respecto de la venta de la empresa, del cambio de dominio. Como sabemos, las empresas pueden

venderse, entonces, el Derecho del Trabajo quiere proteger que el trabajador no se vea afectado

por los cambios de dominio y de control. As, el Derecho del Trabajo se adelanta a lo anterior y

admite los cambios de dominio siempre y cuando no afecten al trabajador en sus derechos y

obligaciones. Es decir, que no cambie la relacin laboral y que el empleador siga siendo el nuevo

dueo. Igualmente, estos cambios de dominio, producen efectos y por ejemplo, podran despedir

al trabajador. Entonces, lo clave aqu es que la venta en s misma no debe afectar al trabajador,

pero slo el simple cambio de dominio. Entonces, el cambio de dominio no es causal para terminar

el contrato o afectar los derechos u obligaciones del trabajador.

Lo prudente entonces, a la hora de comprar una empresa es estudiar la empresa y de esa manera

ver los problemas. Se debe estudiar la empresa.

En el caso de las notaras, stas no cambian de dueo; la notara es la de siempre, lo que cambia es

el notario. As, la ley quiso precisar una proteccin. El nuevo notario asume todas las

responsabilidades del an,guo notario en sus obligaciones. Por qu se hace especial referencia a

los notarios? Porque aqu no existe un cambio de dominio, slo el notario.

ART. 4: REPRESENTACIN Y CAMBIO DE DOMINIO.

Art. 6. Contrato de trabajo individual o colec,vo.

- El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Lo que interesa de este ar)culo es que no son comparables, en un sen,do sustancial de la palabra,

el contrato individual con el colec,vo. Lo que los diferencias es que la relacin laboral en su origen

sustancial siempre es individual, para que nazca siempre ser individual por qu? Para que haya

un vnculo colec,vo ,ene que haber, necesariamente, un vnculo individual. El vnculo colec,vo

supone un vnculo individual. Por eso que el vnculo colec,vo puede estar presente o no. Lo que

siempre se man,ene es el individual, ste es el que da origen y tambin el que se termina.

Los ar)culos 7, 8 y 9 estn unidos ya que de>nen, caracteriza, detallan cmo se origina una

relacin laboral y qu es una relacin laboral.

Captulo I: Normas Generales

Art. 7-. De>ne contrato individual de trabajo.

Contrato individual de trabajo: En esta de>nicin encontramos diversos elementos:

1. Dos personas2. Obligaciones recprocas:

- Trabajador: prestas servicios y luego- Empleador: u,lizar los servicios. Ahora, fruto de esta u,lizacin de servicios se

paga una remuneracin, la cual es lo principal atendiendo al mbito econmico.

Pero, el Cdigo seala a pagar por estos servicios una remuneracin

determinada. Es decir, la obligacin principal es u,lizar los servicios a pagar POR

ESTOS SERVICIOS.

Art. 8. Es una presuncin. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el ar)culo

anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Entonces, la conexin entre el

ar)culo 7 y 8 es: el art. 7 es la sustancia y el 8 es ms bien formal y se remite al 7. Entonces, si se

cumple lo sealado en el ar)culo 7 se presume la existencia de un contrato.

Alumnos en prc,ca. Se da una relacin subordinada y dependiente, hay trabajo, hay rdenes, etc.

La ley indica que no se trata de una relacin laboral, pese a tener el aspecto de tal. Esto cons,tuye

una excepcin al principio de realidad.

Es una norma protectora ya que, si no exis,era esta norma, las empresas no contrataran a los

alumnos en prc,ca o lo haran pero de manera ilegal. Entonces, la ley lo que hace es que da una

salida a esta situacin jurdica por qu? Da Jexibilidad a una rigidez, la ley seala que si la relacin

de prc,ca no est de>nida entonces sera una ilegalidad o limitara el ingreso de estudiantes en

prc,ca a una empresa.

Art. 9. Cmo se llega a una relacin laboral?

Aqu est la sustancia del tema laboral. La naturaleza jurdica del contrato de trabajo es

consensual, es decir, se perfecciona con el consen,miento de las partes. Esto l,mo, en materia

laboral se da con la realidad. La realidad en materia laboral hace referencia al trabajo subordinado

y dependiente. Aqu est la consensualidad.

Est mal redacta ya que dice que es consensual y luego, que deber constar por escrito; es una

obligacin de forma. Si no consta por escrito, no pasa a ser nulo ni deja de ser laboral, sino que se

aplica una multa, pero la relacin laboral y el contrato siguen exis,endo. Basta que haya trabajo

subordinado y dependiente para que sea consensual.

Art. 9. ,ene cuatro incisos, hasta ah llega la parte sustancial. De ah en adelante regula la

documentacin laboral.

Inciso 5, 6 y 7. Esto apunta a un tema de escrituracin. Se re>ere a cmo la ley regula la formalidad

que deben tener los diversos aspectos de la relacin laboral. Esto une a los tres incisos. Apunta o

aborda tanto al trabajador como al empleador, facilita que ambas partes tengan la documentacin

formalmente establecida. Tambin ,ene importancia para temas probatorios.

En principio, la documentacin debe estar en el lugar de trabajo. De no ser posible, la ley admite la

centralizacin, para estos efectos el mejor ejemplo son las constructoras.

La centralizacin se admite tanto de un modo material, Tsico o de un modo digitalizado. Adems,

el inciso hace referencia a las condiciones materiales, es decir, a mantener adecuadamente la

documentacin.

Ahora, lo anterior no opera autom,camente, sino que requiere autorizacin de la Direccin del

Trabajo, esto dice relacin con el rol regulador del Estado. Luego, las empresas deben realizar una

presentacin ante la DT.

La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la documentacin laboral y previsional

que se deriva de las relaciones de trabajo Qu excepcin plantea el l,mo inciso? o, salvo

en lo referido al registro control de asistencia a que se re>ere el inciso primero del ar)culo 33 de

este Cdigo

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes es,pulaciones:

1. lugar y fecha del contrato;

2. individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso

del trabajador;

3. determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.

El contrato podr sealar dos o ms funciones espec>cas, sean stas alterna,vas o

complementarias;

4. monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;

5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exis,ere el sistema de

trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno;

6. plazo del contrato, y

7. dems pactos que acordaren las partes.

Debern sealarse tambin, en su caso, los bene>cios adicionales que suministrar el empleador

en forma de casa habitacin, luz, combus,ble, alimento u otras prestaciones en especie o

servicios.

Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse

tes,monio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por

lugar de trabajo toda la zona geogr>ca que comprenda la ac,vidad de la empresa. Esta norma se

aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Se re>ere al contenido, a las clausulas fundamentales del contrato de trabajo; estn escritas o no.

Es decir, no es necesario que est escriturado, jurdicamente cuando se habla de contrato de

trabajo alude a la relacin laboral. Todo aquello a los que se re>ere el ar)culo 10, consta en la

relacin de trabajo sin necesidad de un escrito.

Contenido fundamental de la relacin laboral en trminos de clusulas contractuales:

1. Lugar y fecha se re>ere a dnde se pacta el contrato y su fecha.2. Individualizacin de las partes RUT en caso de persona jurdica, C.I en caso de persona

natural, nombre y domicilio. Adems debe contener la nacionalidad, fechas de nacimiento

e ingreso del trabajador. - Fecha de nacimiento por la mayora de edad. - Ingreso del trabajador para efectos de la an,gedad de ste y adems por el

plazo para escriturar el contrato.

As, podemos ver que el numeral 1 hace referencia a la fecha en que se lleva a cabo formalmente,

pero, se puede pactar que el ingreso del trabajador a las labores sea posterior. Salvo que sea

consensual (sin escrituracin).

En materia laboral, la fecha del ingreso puede ser anterior a la escrituracin y se da un plazo para

esto l,mo Por qu? Porque la relacin laboral es de realidad e inicia as; se puede ver que el

empleo va mucho ms rpido que la realidad jurdica. Si fuera tan formal todo, muchos empleos no

se generaran.

3. determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones espec>cas, sean stas

alterna,vas o complementarias; es el ms importante ya que habla del trabajo

convenido y da origen a la relacin laboral. Adems de las funciones, se debe hacer

referencia al lugar Tsico donde se presten. No se habla de cargo, ste da lo mismo, lo que importa son las funciones, los servicios. Si

se hace referencia a las funciones de manera general, se corre el riesgo de sobrepasarlas o

no cumplirlas totalmente. La rigidez que se quiere evitar se salva sealando las funciones

espec>cas, antes de poner generalidades que impidan el control. As, las funciones se

deben redactar de un modo no tan rgido, de manera que no permitan nada dis,nto, ni

tampoco tan Jexible que impidan el control.4. monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada aspecto econmico. La

remuneracin es fundamental en el sistema econmico del libre mercado. Entonces, el

modelo econmico ,ene mucho que ver con la dependencia de la remuneracin. Le ley

seala que debe ser regulado:- Monto can,dad numrica. - Forma sueldo. - Perodo mensual.

Todos deben ganar sueldo, ser pagado en forma mensual y no puede ser menor al mnimo. A par,r

de esto, las partes y la ley pueden generar otras formas de remuneracin. Por ejemplo: sobre

sueldo, gra,>cacin (vinculada a u,lidades), bonos y semana corrida. La clave, el hilo conductor,

en la remuneracin es que el empleador >ja la remuneracin en base a la u,lidad o aporte que el

trabajador le da, es decir: valor agregado.

Hay remuneraciones >jas y variables. El sueldo es >jo y su mejor ejemplo es el sueldo mnimo:

$225.000. ste se paga a todo el que trabaje independiente de su trabajo y la forma en la que lo

desarrollo (ejemplo: viene, sonre y se va). Entonces, lo que los empleadores hacen es buscar

formas variables de remuneracin.

5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exis,ere el

sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento

interno; jornada de trabajo: ,empo que le dedica una persona al trabajo. Pilares fundamentales de la relacin de trabajo:

- Funciones pactadas- Lugares pactadas- Tiempo pactados

(pactado: escrito o tcito)

A travs del ,empo que la persona dedica al trabajo, vemos el mejor ejemplo de subordinacin.

Ahora, uno entrega ese ,empo cuando se jus,>ca; as nos referimos al valor del ,empo.

Uno entrega parte de su ,empo en las funciones y lugar pactado esto es una restriccin a la

libertad, pero es voluntaria. Entonces, dado la entrega que sigue la relacin laboral, el Derecho del

Trabajo pone lmites. O sino, sobre todo en sociedades de mercado (competencia fuera de

control), se obligara a los trabajadores a trabajar todo el da. Es por esto qye hay un marco e

irrenunciabilidad. El Derecho del Trabajo va regulando, modulando la relacin laboral, por su nivel

de entrega que es muy alto.

6. Plazo del contrato, y qu ,po de contratos hay en materia laboral asociados al

plazo? (3 fundamentales): - Inde>nido lo normal es que termine por el despido. Es inde>nido porque no

hay un plazo >jo para terminarlo. Para el empleador ser despido y para el

trabajador renuncia. - Plazo >jo - Por obra Plazo de trmino ya pactado

Esto est relacionado con el despido o trmino del contrato y el valor econmico de ste. Al

momento de despedir a un trabajador hay dos factores importantes:

- An,gedad- Falta de trabajo. esto produce un problema social y moral para quien es despido.

(+ an,gedad. + entrega de ,empo. + situacin econmica social de esta sin trabajo.)

Respecto de este tema nos encontramos con una rigidez, por qu? Situaciones en que el

trabajador no quiere seguir, pero no renuncia porque no le pagan. Y viceversa, el empleador quiere

despedirlo pero no lo hace porque tendr que pagar. Esto dice relacin con la indemnizacin por

aos de servicio, y a su vez, esto l,mo con un perjuicio ya que para la ley laboral, el trabajo es un

perjuicio en cierto sen,do y por eso indemniza.

7. dems pactos que acordaren las partes clausula residual. No se agota en los seis

numerales anteriores, sino que las partes ponen toda su imaginacin para pactar clausulas.

Pero, se debe tener cuidado con superar lo irrenunciable.

Art. 11 y 12 regulan la modi>cacin del contrato de trabajo.

Art. 11. regla fundamentalmente la modi>cacin bilateral (bilateral formal). Por ejemplo. Agregar

un bono.

Las modi>caciones que se lleven a cabo deben constar por escrito. Ahora, tratndose de reajuste

de remuneraciones, los contratos no deben ser modi>cados, sino solamente debe ser actualizada

en los contratos una vez al ao.

Recapitulacin:

- Entonces, ar,culo 10 >ja las materias que las partes deben acordar. - Luego, el ar)culo 11 regula las modi>caciones que las partes pueden hacer. Modi>cacin

bilateral por escrito. El lmite es la ley ya que sta >ja un marco en base al principio de

irrenunciabilidad. Esta es la forma ms solemne o legalmente formal que las partes deben

usar para modi>car un contrato de trabajo. El plazo es fundamental en un contrato para as

poder hacer exigible la modi>cacin, de lo contrario no ,enen claro desde cuando exigir la

modi>cacin. Adems, una modi>cacin no slo ,ene efectos jurdicos sino que tambin

patrimoniales.

Excepcin: reajuste en remuneracin no debe ser modi>cada en el contrato, sino

solamente actualizada una vez al ao. Entonces, en materia de reajustes se da la

excepcin.

Art. 12 y clausulas tcitas.

(Fuentes modi>cacin: 11, 12, clausulas tcitas y modi>caciones por ley)

Art. 12. Es una de las pocas excepciones en que el empleador puede modi>car unilateralmente el

contrato. Peculiaridades:

- Modi>cacin por parte del empleador y, - Unilateral.

Esta norma se fundamenta o existe debido al cambio de circunstancias. Si la norma no exis,era se

podra amarrar al empleador, lo que paralizara la ac,vidad econmica. Esta es una norma de

Jexibilidad.

La modi>cacin es regulada, con lmites y requisitos. Parte de esa regulacin es que el ius variandi

se re>ere a ciertas materias del contrato de trabajo:

- Servicios - Si,o lugar- Jornada

El ius variandi es un ejemplo de fuente material. La fuente material aqu es el cambio de

condiciones o circunstancias que obligan al empleador a modi>car el contrato, lo que hace de

manera unilateral ya que probablemente no obtendra la voluntad del trabajador y >nalmente

paralizara la ac,vidad.

Las modi>caciones deben hacerse sin causar menoscabo, ste puede ser econmico o moral. Esto

l,mo es casus,co.

El l,mo inciso dice relacin con que el trabajador puede reclamar, que las modi>caciones no son

absolutas. Esto demuestra que la aplicacin del ius variandi no es tan amplia sino que es subje,va

u opinable. La forma de reclamo es con doble control:

- Ante el inspector del trabajo como control administra,vo.- Luego por medio de una resolucin del juez de trabajo como control jurisdiccional. Frente

a esta resolucin se puede interponer un recurso de nulidad ante C.A.

Entonces, entraremos en tres materias fundamentales que pueden modi>carse:

1. Labores/Funciones esto puede cambiarse slo en el caso de ser labores similares. Lo

similar puede ser bastante dis,nto, entonces, hay un margen que es el menoscabo.

Ejemplo: secretaria que le pagan comisin por cheque depositado.

Cuando hay que evaluar las labores similares, hay que recurrir a la prc,ca.

En base al ejemplo, principio, para una secretaria servir caf no es una situacin muy

dis,nta sus funciones salvo el caso que vimos. 2. Lugar de trabajo un cambio en el lugar de trabajo seala como requisito espec>co es

que el si,o o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad. Si se cumple el requisito se debe recurrir al art. 11 o mantener el contrato. Entonces, el tema de la ciudad es un tema legal.

- Ejemplo menoscabo econmico: mayor gasto movilizacin. Lugar de trabajo es peligroso y roban.

Alimentacin, lugares para almorzar ms caros.

Un vendedor que lo cambian de lugar de trabajo. Producto se vende mucho en una zona

pero poco en otra o no se conoce. - Ejemplo menoscabo moral: llevar a los hijos al colegio con tranquilidad.

Hay muchas razones por las cuales un cambio en el contrato de trabajo, trae a la persona

impacto. Si el empleador de modo unilateral, cambias las funciones de trabajo a unas similares

o el lugar, impacta a las personas en su vida normal y por eso es que estn los lmites a esta

facultad de modi>cacin del empleador, el lmite es el menoscabo. Ante un menoscabo existe

un doble control:

- Administra,vo inspeccin del trabajo.- Jurisdiccional recurrir resolucin de la inspeccin ante juez competente. Juzgado de

trabajo.

El doble control (juzgado de trabajo + C.A por va de nulidad) es propio de un Estado de

Derecho, es bsico. El hecho de que en materia laboral no haya doble instancia, slo instancia,

est al lmite debido a que C.A no puede revisar hechos, slo los puede revisar el juzgado del

trabajo.

3. Jornada de trabajo regula las alteraciones en la distribucin de la jornada de trabajo.

Slo puede modi>carlo en sesenta minutos (adelantando o postergando) y slo respecto

de la hora de entrada a trabajar.

Ejemplos:- Podra alguien pasar de trabajar 4 horas a 5 horas? No, ya que la palabra que se u,liza es

DISTRIBUCIN. Esto l,mo dice relacin con dos cosas que SON dis,ntas: + Distribucin como yo durante el da hago la cuenta de las horas.+ Duracin can,dad de horas que trabajo en la empresa. Entonces, esta norma lo que permite modi>car es la DISTRIBUCIN, por tanto empleador

no podra alterar la duracin en virtud de esta norma.

Las fuentes de las modi$caciones son:

- Ley por ejemplo: 1) sueldo mnimo 2) cambio de horas de trabajo en casas par,culares

3) feriados irrenunciables 4) modi>cacin jornada de trabajo ley 20.823, dice relacin con

los trabajadores de comercio los domingos. - Acuerdo de las partes, salvo excepcin del reajuste de remuneracin. - Ius variandi (unilateral)- Clausulas tcitas (escrito pero no haya concordancia entre la realidad y lo que est

escrito. Algo que no est expresamente dicho pero los actos dicen lo contrario).

Es un clausula muy propia del Derecho Laboral, porque es otro ejemplo ms del principio

de realidad, es una expresin ms de ste. Es una construccin fundamentalmente de la

consensualidad del contrato, y es consensual no slo es un origen sino que tambin en su

desarrollo, para efectos de su modi>cacin.

Concepto La clusula tacita es aquella que hace cambios o aplicaciones prc,cas que las

partes hacen, que por la fuerza de la materialidad, se irrumpe en el Derecho y hace

modi>car incluso lo escrito. Por ejemplo: IPC. Empleador acuerda no pagar IPC, pero, durante dos meses contador

pag IPC y el empleador jams supo y, al cuarto mes, trabajador acude al empleador y hay

un contador nuevo, a reclamar el pago del IPC. Ya se lo haban pagado durante dos meses,

entonces, prima la realidad. IPC entr a su patrimonio por el slo hecho de que se lo

pagaron anteriormente. Ejemplo: licencias mdicas.

Pacto por escrito y con plazo. Ao a ao as ir dejando sin efecto lo anterior. Por ejemplo:

>esta de la empresa; Buin Zoo subi precios, entonces pactar que ir al Buin Zoo era slo

por ese ao. Esta es la forma contractual, legal, jurdica que zanja problemas. La

jurisprudencia lo ha convalidado y ha aceptado. El pactar por escrito y con plazo es un

remedio a los abusos.

Captulo II: De la capacidad para contratar otras normas rela,vas al trabajo de los menores

OJO: es importante la mencin de la fecha de nacimiento en el contrato de trabajo (Art.10 N 2

Cdigo del Trabajo) para el Captulo II.

Los ar)culos 13 a 18 son los que regulan la materia.

Art.13. Seala quienes pueden contratar libremente en funcin de su edad.

Por regla general, los mayores de 18 aos se consideran con libertad para contratar.

Excepcionalmente, los menores de edad pueden trabajar, cumpliendo ciertos requisitos:

- Tener ms de 15 aos (y menos de 18)- Tener voluntad para trabajar y;- Adems se exige una voluntad extra, la del padre o la madre. Precisiones:

o En caso de faltar la voluntad del padre o la madre, se requiere la del abuelo o

abuela paterno o materno. o Si falta la anterior, la de los guardadores, personas o ins,tuciones que hayan

tomado a su cargo al menor. o A falta de todas estas, la del inspector del trabajo.

- El trabajo no debe perjudicar su salud y desarrollo.- Debe haber terminado su educacin media o encontrarse cursando sta o la educacin

bsicas. En estos casos, el trabajo no debe di>cultad su asistencia regular a clases. - No debe trabajar ms de 30 horas semanales (los que estn cursando enseanza bsica o

media) y, en ningn caso los menores de edad podr trabajar ms de 8 horas diarias. - El contrato DEBE ser registrado en la Inspeccin del Trabajo. Esto cons,tuye una excepcin

a la consensualidad del contrato de trabajo.

Art. 14. Salud del trabajador, en este caso menor de edad.

- Menores de edad no puede trabajar en faenas que requieran fuera excesiva, no

ac,vidades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.- Menores de 21 aos no pueden trabajar en mineras a menos que cumplan con un examen

de ap,tud.

El empleador que no cumpla los requisitos establecidos en este ar)culo ser SANCIONADO con

una multa de 3 a 8 UTM.

EXCURSO La nueva ley de frmacos establece que no se pueden aplicar comisiones por venta.

Esto porque hay una discusin por la venta de remedios caros o baratos (genricos). La ley dice

que es un tema de salud pblica. La ISP (inspeccin de salud pblica) >scaliza. La DT se movi con

la intencin de >scalizar a las farmacias. Como ocurra que la DT emi)a la misma multa a las

farmacias para evitar que vendan el ms caro en vez del genrico, algunos tribunales han

sancionado esta medida con non bis in idem. Los fallos varan.

Art. 15. Regula la misma materia, pero la ac,vidad que realizan los menores de edad, los

diferencia.

Se re>ere a las ac,vidades efectuadas en cabarets y otros establecimientos anlogos que

presenten espectculos vivos, como tambin en los que expendan bebidas alcohlicas que deban

consumirse en el mismo establecimiento.

Sin embargo, el inciso segundo autoriza a que cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo

del ar)culo 13, puedan actuar en aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa

autorizacin de su representante legal y del respec,vo Tribunal de Familia.

Art. 16. Ac,vidades de teatro, cine, radio, televisin, circo u otras ac,vidades similares.

Se re>ere a los menores de 15 aos, los cuales podrn celebrar contratos de trabajo con persona o

en,dades dedicas a las ac,vidades menciona, siempre y cuando se cumpla con lo dispuesto en el

inciso segundo del art. 13 y con autorizacin de su representante legal y el respec,vo Tribunal de

Familia.

Art. 17. Si el empleador no cumple los requisitos para la contratacin de menores, se le sanciona

sujetndolo a todas las obligaciones del contrato mientras se aplicare, pero el Inspector del

trabajo, de o>cio o a pe,cin de parte, deber ordenar la cesacin de la relacin y aplicar las

sanciones que correspondan.

Entonces, no obstante ser ilegal, el contrato produce efectos para el slo efecto que al trabajador

le cumplan sus obligaciones. Si no exis,era esta norma, aplicando las reglas generales, la relacin

laboral sera nula o no exis,ra y el trabajador habra trabajado sin derecho a una compensacin

econmica entonces, una vez que se cumplen estas obligaciones, la relacin cesa (porque la

autoridad lo cesa) y aplica sanciones.

Dada la relevancia social de esta norma, se establece una accin social que puede entablar

cualquiera persona.

Art. 18. Se re>ere a la jornada de trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales.

En el caso de los menores de 18 aos, por razones de estudios, seguridad, descanso, etc. no se

permite que realicen estos trabajos.

La jornada de trabajo nocturno prohibida es, al menos, de 22.00 hrs. a 07.00 am.

Captulo III: De la nacionalidad de los trabajadores.

Ya deca la Cons,tucin Pol,ca de la Repblica (art. 19 N 16), que se puede exigir la nacionalidad

del trabajador en ciertos casos. Es importante la nacionalidad ya que sta trae consigo una serie de

aspectos tcnicos, permisos, visas, etc.

Art. 19. Seala el porcentaje mnimo de trabajadores que deben ser chileno: 85%. La excepcin se

da respecto de los casos en que el empleador ,ene menos de 25 trabajadores.

Art. para computar la proporcin (85% o 25) se seguirn las siguientes reglas:

- Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del

territorio nacional y no el de las dis,ntas sucursales separadamente. - Se excluir al personal tcnico especialista. Esto en razn de que si no hay especialista de

tal ,po en Chile, no hay nadie a quien proteger. Habr que probar que no hay especialista

de este ,po. La voz tcnico no se re>ere al )tulo sino a la labor. - Se tendr como chileno el extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que se viuda

o viuda del cnyuge chileno. - Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de 5 aos en el

pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

Esta norma es claramente protectora de los trabajadores chilenos.

Captulo IV: De la jornada de trabajo.

Art. 21. De>ne jornada de trabajo.

Jornada de trabajo: ,empo durante el cual el trabajador debe prestar efec,vamente sus servicios

en conformidad al contrato.

Al decir efec,vamente apunta a que haya una prestacin concreta de servicios, Trabajo Efec,vo.

Tambin el trabajo no efec,vo es parte de la jornada de trabajo, en la medida en que esta

situacin no le sea imputable, Trabajo No Efec,vo Inimputable.

No protege de igual manera a los dis,ntos trabajadores. Por ello, estas reglas generales se ven

alteradas por la casus,ca:

- No es lo mismo trabajador de lunes a viernes, que trabajar el domingo. - No es lo mismo la jornada de un camarero que la de una secretaria.

Jornada de Trabajo Ordinaria:

Art. 22. Inciso 1 La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco

horas semanales. Entonces, el primer inciso se re>ere a la duracin semanal de la jornada

ORDINARIA de trabajo (la normal, la regular).

- No exceder de 45 horas semanales. - Relacin art. 22 inciso 1 con art. 28 el art. 28 aporta a la distribucin de la jornada de

ordinaria de trabajo y seala que no podr distribuirse en ms de 6 ni menos de 5 das.

Adems, aporta a la duracin diaria mxima: no podr exceder 10 horas.

Inciso 2. Con,ene excepciones. Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo ciertas

personas, ciertos cargos especiales, en que no hay una >scalizacin superior inmediata.

Entonces, la regla general es la que seala el art. 22 inciso 1 y el art. 28.

Art. 24. Se conoce como Ius Variandi del Comercio

El empleador puede extender la jornada ordinaria de trabajo unilateralmente:

- Slo para los dependientes del comercio. - Slo en cierta fes,vidades, por ejemplo navidad.- Mximo podr exceder a la jornada ordinaria en 2 horas diarias durante nueves das

anteriores a navidad, distribuidos dentro de los l,mos 15 das previo a esta fes,vidad. - No puede trabajar ms all de las 23.00 hrs. los 9 das previos y no ms all de las 20.00

hrs el da anterior.

De no cumplir con lo anterior, se cursar una multa:

- 5 UTM por cada trabajador afectado por la infraccin. - 50 trabajadores o ms contratados, 10 UTM por cada trabajador afectado. - 200 trabajadores o ms contratados, 20 UTM por cada trabajador afectado.

Art. 27. Se conoce como Jornada hotelera.

Se aplica a hoteles, restaurantes y clubes. En este caso no se aplica el art. 22 inciso 1, es decir, no

existe un mximo de 45 horas de trabajo semanales. En este caso:

- Mximo 5 das a la semana. - No puede permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo. y dentro de esta

jornada tendrn un descanso no inferior a una hora.

Art. 29. Ius Variandi de fuerza mayor.

Se re>ere a medidas indispensables para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento

cuando existan casos de fuerza mayor o caso fortuito, cuando deban impedirse accidentes o

efectuarse arreglos o reparaciones impostergables sobre las maquinarias o instalaciones.

- No seala un mximo porque no se sabe qu evento ocurrir. - Se exceder la jornada ordinaria SLO respecto de aquel trabajador que est en la

empresa en el minuto, antes de terminar su jornada.

Recordemos que la fuerza mayor requiere 2 requisitos copula,vos:

- Imprevisto. - Imposible de resis,r.

Jornada Extraordinaria de Trabajo: Horas Extraordinarias.

El tema de las horas extraordinarias ,ene mucho impacto econmico, pero a la vez, se contrasta

eso con la alta regulacin que ,ene la materia.

Por un lado el trabajador necesita ganar ms plata y, por otro, el empleador necesita ms trabajo.

Ambos hacen odos sordos a la ley.

Art. 30. De>nicin jornada extraordinaria: la que excede del mximo legal (45 hrs. semanales) o de

la pactada contractualmente, si fuese menor.

Se en,enden horas extraordinarias ya sea que excedan:

- Jornada ordinaria legal o, - Pactada contractualmente.

Los trabajadores a que se re>ere el art. 22 inciso 2 se encuentran excluidos de la limitacin, no se

les aplica el mximo de la jornada ordinaria (45 hrs.). Por lo tanto, no ,ene horas extra. No se les

aplica la disposicin.

Al tener jornada limitada entonces puede tener horas extraordinarias.

Art. 31. Faenas, en que por su naturaleza, no perjudiquen la salid del trabajador, podrn pactarse

hasta 2 horas extra por da. Entonces, requisitos:

- No perjudicar la salud del trabajador. - 2 horas extra mximo por da. - Requisito jurisprudencia o todos los das. Si fuese todo los das entonces sera parte de

la jornada.

Inciso 2. Dice relacin con el doble control:

- Administra,vo Inspeccin del Trabajo, de o>cio o a pe,cin de parte. - Judicial resolucin de la Inspeccin podr reclamarse al Juzgado Letras del Trabajo.

Art. 32. Otros lmites. Las horas extraordinarias:

- Slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.- Requisito de formalidad del pacto: constar por escrito. No puede tener vigencia transitoria

superior a tres meses. // Sin embargo, cuando no consta an pueden considerarse horas

extras, cuando el empleador las conociere. Ojo: dice con conocimiento, no

consen,miento. Es decir, aplica el principio de realidad.

Las horas extraordinarias se pagan de la siguiente manera: 50% ms mitad ms de lo que gana, por

ejemplo, si su sueldo es $100.000, sern $150.000. Se liquidan y pagan junto con la remuneracin

ordinaria.

Art. 33. Ms que regular horas extra, regula el Registro de Asistencia.

El registro de asistencia es importante para diversos efectos, por ejemplo:

- Horas extra. - Despidos

Para regular las horas ordinarias y extraordinarias, se debe tener un registro, por ejemplo: libro de

asistencia del personal o un reloj control con tarjetas de registro.

Como medio de prueba, es quizs el ms importante.

Hoy en da, con los avances tecnolgicos, existen sistemas digitales. De esta manera, lo importante

es que si son sistemas dis,ntos de los que seala el Cdigo: libro de asistencia del personal o un

reloj control con tarjetas de registro, se requiere que el empleador vaya a la Direccin del Trabajo y

sta lo autorice. Las condiciones que se deben cumplir para esto l,mo son:

- Integridad no pueda ser alterado. - Imprimible esto ya que el trabajador debe >rmar y, adems, la en,dad >scalizadora

requiere la impresin.

Descanso:

Art. 34. Descanso Diario.

Se trata de un perodo intermedio que divide la jornada laboral en dos. Este ,empo intermedio,

llamado colacin, debe ser de al menos 30 minutos. Cabe precisar que colacin no se traduce en

almorzar, se re>ere a un perodo de descanso. En la prc,ca se en,ende como almuerzo.

Ahora, la excepcin a lo anterior se da respecto de los trabajos de proceso con,nuo, por ejemplo:

plantas de celulosa.

En caso de duda para determinar si la labor est o no sujeta a esta excepcin: no gozar con los

mnimos 30 minutos de descanso, se acude a la Direccin del Trabajo. Se podr reclamar de sta

ante el Juzgado de Letras del Trabajo Doble Control.

Art. 35. Descanso Semanal.

- El da domingo, como regla general, es el da de descanso. - Tambin los das que la ley declare fes,vos. - Adems, el 1 de Mayo: da del trabajo.

Este art. dice relacin con el art. 38 que regula quienes S pueden trabajar los domingos. Se trata

de las jornadas exceptuadas del descanso dominical.

(Reforma en materia de menores y tambin de jornada. Adicional a la que yo vimos hace dos

semanas)

Art. 35 bis. Descanso Semanal.

Esta norma se re>ere al da sndwich. Por qu? Porque Lafuente material es la necesidad o

conveniencia de que la genta aproveche estos das; son das poco produc,vos de manera que es

mejor darlo para da de descanso y luego se compensa o, con anterioridad.

Las partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da

hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo, segn el caso, sea

de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas

mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No sern horas

extraordinarias las trabajadas en compensacin del descanso pactado.

Dicho pacto deber constar por escrito. Tratndose de empresas o faenas no exceptuadas del

descanso dominical, en ningn caso podr acordarse que la compensacin se realice en da

domingo.

Esto a su vez fomenta el turismo. (Por otro lado, la nueva ley pretende regular especialmente la

jornada del sector turs,co, de manera que los trabajadores descansen en los horarios en que no

trabajan. Qu ocurre con los lugares muy alejados? Se quiere dejar de trabajar pero permi,r que

se queden en el lugar de trabajo. )

Art. 35 ter. En cada ao calendario que los das 18 y 19 de sep,embre sean das martes y

mircoles, respec,vamente, o mircoles y jueves, respec,vamente, ser feriado el da lunes 17 o el

da viernes 20 de dicho mes, segn el caso. Esto fuente material pura.

Aspectos importantes:

- Baja la produc,vidad. - Oportunidad para que el trabajador descanse, das importantes y CONTINUOS. - Alto desarrollo del sector turs,co, hotelero, gastronmico, etc.

La nica excepcin que ha habido en esta materia fue el 2010, que tocaba sbado y domingo,

entonces se dict una ley en que se >jaba el viernes anterior y lunes siguiente feriado.

Art. 36. Descanso efec,vo.

Encontramos una norma ms permanente y a punta a dar una garan)a, un descanso efec,vo, real.

El sbado a las 21.00 hrs debe terminar y de retoma el lunes siguiente a las 06.00 am. Esto quiere

decir que el legislador est buscando una racionalidad, porque si el descanso dominical se

interpretase como solamente del da domingo sera de las 00.00 hrs del sbado a las 00.01 hrs del

lunes, entonces, el domingo es entero efec,vo. Debe exis,r un margen entre que se va de la

empresa a su casa y viceversa, sobre todo para efectos del San,ago actual.

Esto, ,ene una excepcin, que son los turnos. As, cuando hay turnos rota,vos, ya sea por el ,po

de producto o servicio, excepcionalmente son slo 24 hrs. de descanso (00.00 hrs. del sbado y

volver a las 00.01 hrs. del lunes).

Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrn distribuir la

jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da domingo o fes,vo, salvo en caso de fuerza

mayor.

Si la Direccin del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador

deber pagar las horas como extraordinarias y se le aplicar una multa con arreglo a lo previsto en

el ar)culo 506.

Este ar)culo nos seala que la jornada no puede incluir el da domingo o fes,vo.

Ahora, si un trabajo se realiza el domingo sera ilegal, pero en este caso existe una >ccin: se

en,ende el trabajo efectuado el da domingo fue extraordinario y por lo tanto es pagado como

horas extraordinarias.

Esto se fundamenta en que sera injusto que una persona le produzca ganancias al empleador y

este no se pague.

Art. 38. Este ao ya ha tenido dos cambios. Este ar)culo ha estado muy alterado. Esto ya que el da

domingo es un da que desde el punto de vista de algunos DEBE ser de descanso; pero por otra

parte hay una serie de ac,vidades que la misma agente alega que ESTN. Imposible posibilidad de

llegar a un buen equilibrio. Es un ar)culo complejo y casus,co.

A punta a la excepcin de las reglas que hemos visto; es la regulacin efectuada a la jornada

exceptuada del descanso dominical. Aqu est la posibilidad de que un trabajador trabaje

vlidamente un domingo.

Aspectos importantes:

- Qu hace? Fija una serie de ac,vidades en las cuales se puede trabajar el domingo. Es un

ar)culo restric,vo, taxa,vo, al menos en los numerales. - Requiere de la voluntad del trabajador. - Siempre debe darse un da de descanso compensatorio. Esta es la regla generalsima, salvo

un caso que se puede trabajar durante 8 o 9 das seguidos. Adems, el descanso DEBE ser

el domingo salvo estas excepciones.

En general, el trabajo un domingo, desde el punto de vista de hora de trabajado y de valor, es

ordinaria.

Entonces, claramente es un ar)culo regulado, hay varias reglas. Se dice esto porque es excepcional,

limitado. El legislador quiere insis,r en que el domingo es de descanso salvo excepciones MUY

reguladas.

Ahora, lo que empieza a pasar es una cues,n sociolgica y es que cada da las personas empiezas

a trabajar ms un domingo.

Exceptense de lo ordenado en los ar)culos anteriores los trabajadores que se desempeen:

1. en las faenas des,nadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre

que la reparacin sea impostergable;

2. en las explotaciones, labores o servicios que exijan con,nuidad por la naturaleza de sus

procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que sa,sfacen o para evitar

notables perjuicios al inters pblico o de la industria;

3. en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos

determinados;

4. en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;

5. a bordo de naves;

6. en las faenas portuarias;

7. en los establecimientos de comercio y de servicios que a,endan directamente al pblico,

respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del

establecimiento respec,vo. Con todo, esta excepcin no ser aplicable a los trabajadores de

centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad

jurdica, en lo rela,vo al feriado legal establecido en el ar)culo 169 de la Ley N 18.700 y en el

ar)culo 106 de la Ley Orgnica Cons,tucional de Municipalidades, y

8. en calidad de depor,stas profesionales o de trabajadores que desempean ac,vidades conexas.

Entonces, podemos ver que son ac,vidades muy puntuales. Cul sera muy concreto? A bordo de

nave, faenas portuarias, depor,stas profesionales o de trabajadores que desempean ac,vidades

conexas y el nmero 7.

Los nmeros 4, 2 son ms bien conceptuales y amplios. El nmero 2 es amplio al decir las

necesidades que sa,sfacen ejemplo de la bicicleta. La con,nuidad es un poquito ms obje,va

porque ,ene que ver con la ac,vidad que realizan. Dentro de lo taxa,vo, el dos es el ms abierto.

El nmero 4, ,ene que estar ese algo impostergable y ,ene que ver con la empresa. Alguien

debe trabajar el domingo, pero para evitar multas y problemas, muchas empresas se automa,zan.

El nmero 3 dice relacin con las temporadas. De esta manera, en cierta temporada, el trabajo se

jus,>ca el domingo y en otra no. Por ejemplo: agricultura. Entonces, este ar)culo puede no ser

permanente sino que transitorio.

Y, el 8 que fue una incorporacin posterior o ms reciente. Est pensado ms que nada para el

futbol.

El nmero 7. Entramos en el comercio. Es una ley especialmente planteada o pensada para el

comercio y, especialmente para el comercio en los centros comerciales o mall. Ah est una

buena parte de la razn de este ar)culo, permi,r que quienes trabajan vinculados al comercio

puedan trabajar el domingo. Puesto que este es el da en que naturalmente hay ms ac,vidad

comercial. Por ende, tanto la empresa como los trabajadores ms ganan. (Comisiones).

Dicho lo anterior, la ley plantea dos excepciones muy puntuales y hace alusin a dos leyes. Estas

leyes ,enen que ver con:

- Elecciones presidenciales y parlamentarias- Elecciones municipales

En estos dos casos hay una excepcin a todo evento, para efectos generales. Pero, entonces lo que

viene de estas dos leyes es una contra excepcin, respecto del ar)culo, porque es un deber

ciudadano ir a votar. Hay que destacar que este nmero es ACTIVIDADES DEL COMERCIO y las

excepciones son para estos efectos. Pero, hay ciertas ac,vidades que no estn exceptuadas, pero s

,enen ,empo para ir a votar y este ,empo es de cargo del empleador.

Y, adems la ley 19.973, es una ley especial que plantea los feriados irrenunciables. Estos feriados

llamados irrenunciables se aplican solamente al sector comercio, no a todos los trabajadores.

Entonces, una empresa que se dedica a hacer celulosa, comida, etc. y que no puede parar, sigue

trabajando (este ejemplo se aplica tambin al caso anterior).

Feriados irrenunciables:

- 1 de Enero- 1 de Mayo- 18 de Sep,embre- 19 de Sep,embre- 25 de Diciembre

SLO PARA SECTOR COMERCIO!!! A una empresa industrial no se le aplica.

Dicho todo lo anterior, los feriados irrenunciables que estn pensados para el sector comercio y

que son los 5 das que acabamos de decir, del Sector Comercio se excluyen los sector comercio

vinculados con restaurantes, clubes, cines y, tambin se excluyen las farmacias de turno, bombas

de bencina. (Contra excepcin a la excepcin del sector comercio).

Hay que descartar que NO HAY NINGN numerus aperuts: lo que las partes acuerden, lo que las

partes es,men, etc.

Dicho todo lo anterior, vamos a estudiar la regulacin global y despus esto global va a terminar en

el 2 y en el 7.

Inciso 2. Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de

trabajo, en forma que incluya los das domingo y fes,vos. Las horas trabajadas en dichos das se

pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. Esto quiere

decir que las horas trabajadas el da domingo se trabajaran como jornada ordinaria, se pagarn de

esta manera. Salo que exceda la jornada ordinaria de trabajo.

Modi>cacin agrega una parte al inciso 2: En el caso de los trabajadores a que se re>ere el

nmero 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeen, las

horas ordinarias trabajadas en da domingo debern ser remuneradas con un recargo de, a lo

menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. es una primera

excepcin (es reciente). Ya que respecto del 7 existe un recargo para pagar la remuneracin.

Se man,ene siempre al menos un da de descanso a la semana. Entonces, el 38 no viene a derogar

sino a cambiar que el da de trabajo puede ser un domingo. Entonces, justamente por lo anterior

est esta norma del descanso compensatorio.

Tanto los nmeros 2 y 7 estn involucrados. En ambos casos, ,ene que al menos tener el da de

descanso dos domingos del mes. Esto no se aplica a los trabajadores contratados por 30 das o

menos, o aquellos que no trabajan ms de 20 horas semanales o, aquellos que se contraten

exclusivamente para trabajar sbado, domingo o fes,vos.

Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana por aplicacin de lo dispuesto en los

incisos tercero y cuarto, las partes podrn acordar una especial forma de distribucin o de

remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En este l,mo caso, la

remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el ar)culo 32. hay una serie de semanas en

que puede haber dos fes,vos la misma semana, sta es la hiptesis. Cuando hay semanas que cae

un domingo ms un fes,vo o dos fes,vos, como por ejemplo semana santa, los trabajadores

trabajaron 3 das; en principio, el empleador debera compensarle con 3 das. Entonces, este inciso

permite que no le den tres das, SIEMPRE al menos uno y los otros dos se pueden trabajar. Pero, si

se trabajan se pagan como hora extraordinaria. (Contra excepcin).

Los dos l,mos inciso del art. 38 el con todo y la vigencia es un tema que es dis,nto a lo

que estamos hablando. Se llama Jornada Excepcional2 o Jornada Autorizada.

Art. 38 bis. Nuevamente el nmero 7 aparece, esto porque aqu est la fuerza sindical.

Apunta al descanso el domingo.

- Aumenta el descanso un domingo, se quiere insis,r en esta idea.- Adems, el legislador juega con domingos y sbados. - Y, >nalmente, es irrenunciable.

Art. 38 ter.

Hay una ley especial que ya introdujo otra modi>cacin. Quien mo,va esta modi>cacin son los

trabajadores del sector comercio.

Se prohbe hace coincidir los das de descanso compensatorios con los 5 das que vimos

anteriormente. Esto ya que si coincidieran no sera un descanso real, se perdera. Entonces lo que

esta reforma tan espec>ca apunta es a que ese da de feriado irrenunciable, sea realmente

irrenunciable. Porque si lo descanso como compensacin de un feriado que trabaje, no sera

realmente un feriado irrenunciable; lo estara descanso en compensacin de lo que trabaje pero

no sera un da de descanso adicional.

Art. 38 dos l,mos incisos. Jornada Autorizada o Jornada Excepcional

Con todo, en casos cali>cados, el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de los

trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el establecimiento de

sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en

este ar)culo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caracters,cas de la prestacin de

servicios y se hubiere constatado, mediante >scalizacin, que las condiciones de higiene y

seguridad son compa,bles con el referido sistema.

La vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No obstante, el Director del Trabajo

podr renovarla si se veri>ca que los requisitos que jus,>caron su otorgamiento se man,enen.

Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de

ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos.

Lo estudiamos aparte porque:

1. Es una jornada que requiere la autorizacin de la Direccin del Trabajo. por eso se llama en

la jerga jornada excepcional o jornada autorizada. Excepcional porque se otorga como

excepcin, no como regla general. Y autorizada debido a que la autorizada expresamente,

por la va de una resolucin especial, la Direccin del Trabajo. Cuando hay faenas, ac,vidades o ciertas labores dentro de las empresas, que las jornadas

que hemos visto hasta ahora, no sirven, no calzan, debido a que la ac,vidad es muy

espec>ca, entonces las empresas disean una jornada especial que de alguna forma va

modi>cando los topes legales que hemos visto. Esto siempre dentro de un marco bsico.

Los empleadores se lo proponen a los trabajadores o al sindicato, llegan a un acuerdo

entre; pero aqu esta la diferencia, este acuerdo no basta sino que deben llevarlo a la

Direccin del Trabajo y fundamentarlo. Esta norma es de Jexibilidad, da salida a las situaciones en que ninguna jornada le sirve a

las partes. - Qu hacemos? recurrimos a estos l,mos dos incisos del art. 38. - Cmo? Acuerdo entre trabajadores y luego este acuerdo se lleva a la Direccin del

Trabajo.

Para esto hay un formulario, estandarizado. Se argumenta y jus,>ca, se acompaan antecedentes.

Esto es una declaracin jurada, esta declaracin es jurada porque ,ene que acreditar que la gente

que la >rma dice la verdad. Esto en virtud de que se esta jugando con una situacin excepcional.

Las razones jus,>can y se en,enden que no alcanza con las jornadas normales. Por ejemplo, que

se autorice a trabajar al da 12 horas diarias. Esto es permanente y ordinario.

Debo recurrir a la Direccin del Trabajo de lo contrario no se podr hacer.

Estas resoluciones, son absolutamente restringidas:

1. Restringida a un mximo de 4 aos. Se da al empleador estabilidad. Se pueden renovar.

Ahora, cuando se producen cambios grandes dentro de esos 4 aos no slo se va a renovar

sino que podra ampliar. O, cuando antes de cumplidos esos 4 aos se producen cambios,

se acude a la Direccin del Trabajo y sta podr autorizar la ampliacin de la autorizacin a

otras reas.

La regla general es que la autorizacin se da POR 4 aos. Salvo las obras o faenas que la

autorizacin no durar ms que el plazo de ejecucin de las mismas. 2. Son para cargos muy de>nidos. 3. Ciclo especial de jornada. Lo habitual es que incluya 12 horas (gran punto) y, ,ene una

can,dad de das de trabajo por otras de descanso.

Dentro de los ciclos, hay das que caen feriados. Entonces, la resolucin establece que si el

da feriado se trabaja: ok. Pero, la misma resolucin plantea que si se trabaja ese da, se

debe dar un da de descanso compensatorio y NO puede estar en los das de descanso

corrientes. Por ejemplo: trabajo 6 das y descanso 3. Dentro de esos 6 das trabaje un

feriado, adems de mis 3 das de descanso me deben dar un da adicional.

Adems de todo esto, es decir de compensar cuando es feriado y los das de descanso corrientes,

debe darle 6 das de descanso adicional al ao. Todo esto muestra que esta solucin no es gra,s.

Art. 39. Jornada Bisemanal.

Diferencias de la anterior:

- No requiere de la Direccin del Trabajo, es puramente bilateral. - Plazo, dura lo que las partes acuerden.

En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros

urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas

ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios

de los das domingo o fes,vos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en

uno.

Otra diferencia especial es que cuando son jornadas bisemanales, adems de compensar, se le da

un da adicional de descanso.

Como es bastante parecida a la jornada autorizada, en general, las empresas optan por la

autorizada.

Ar. 40. Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los inspectores municipales

y el personal de Carabineros de Chile podrn tambin denunciar ante la respec,va Inspeccin del

Trabajo las infracciones a lo dispuesto en el presente prrafo de que tomen conocimiento con

ocasin del ejercicio de las funciones que les son propias.

Los Carabineros son por lejos la autoridad que ms ve cosas, entonces se les ampla la facultad de,

especialmente en materia laboral, denunciar las infracciones. Tienen la calidad de ministro de fe.

Al igual que los inspectores municipales. La denuncia de un ministro de fe ,ene una presuncin de

veracidad. A diferencia de lo que pasara si la denuncia la hace un par,cular.

Jornada Parcial de Trabajo:

Art. 40 bis. Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a ,empo parcial, considerndose

afectos a la norma,va del presente prrafo, aqullos en que se ha convenido una jornada de

trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se re>ere el ar)culo 22.

La jornada parcial legal es la que no supera los 2/3 de la jornada ordinaria.

Qu pasa cuando son ms de 2/3 pero menos de 3/3? Caso par,cular: jornada de trabajo de

40 horas. Es parcial porque no es la mxima de 45, pero es una parcial dis,nta a esta. Eso no es

menor porque la jurisprudencia, para ciertos efectos, ha establecido que la jornada de 40 horas a

pesar de que es parcial, no ,ene las par,cularidades que veremos.

Dis,nguir:

- Jornada parcial legal, formal, expresa. 2/3.- Jornada parcial material. Por ejemplo: 40 horas.

Art. 40 bis A. Par,cularidades:

- Mximo de horas: 2/3 de la general. - Colacin: establece un mximo de 1 hora de colacin.

Art. 40 bis B. Alude a la gra,>cacin (ms adelante).

Art. 40 bis C. Plantea una situacin nueva, es una norma de Jexibilidad: pactar alterna,vas. Si

puedo pactar alterna,vas, estoy pactando algo dis,nto de algo nico. Entonces, qu permite esta

jornada parcial? Pactar diferentes posibilidades para un mismo da o semana. Pero el empleador

est obligado a dar un aviso previo, con una semana de antelacin por qu? Esto ya que dado que

hay alterna,vas el trabajador no sabe que alterna,va ser. Al trabajador por este medio se le est

quitando libertad y seguridad jurdica, entonces la ley corrige esto con el aviso: con una antelacin

mnimo de una semana.

Se juega entre una debida Jexibilidad para el empleador y una debida seguridad jurdica y libertad

para el trabajador.

En el fondo, la jornada de trabajo es una forma de plani>car la vida del trabajador fuera del

trabajo.

Art. 40 bis D. Despido (ms adelante).

Remuneracin:

Todas las personas viven de un salario (sen,do conceptual econmico) o remuneracin (palabra

legal).

Remuneracin y trabajador es fundamental. La remuneracin, salvo excepciones, es mensual.

Asimismo, las cuentas y la mayora de los gastos en que se incurre son de pago mensual. De

manera que la remuneracin es fundamental.

La remuneracin por el lado del empleador es el costo que l paga por la mano de obra. La

relacin entre la mano de obra que yo recibo y lo que yo pago por esa mano de obra, es lo que se

llama produc,vidad. SE SUPONE que sa,sface el aporte de produc,vidad del trabajador. A veces es

insu>ciente, se paga menos de lo que debera recibir; a veces es superior, se paga incluso ms de lo

que se debera recibir.

Art. 41. Concepto. Se en,ende por remuneracin contraprestaciones en dinero y las adicionales

en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del

contrato de trabajo.

No todos los ingresos que un trabajador percibe en dinero, son remuneracin. Entonces, un

trabajador cuando recibe dinero por parte de la empresa, ,ene dos posibilidades:

- Remuneracin- No remuneracin

Cuando hay una prestacin de servicios de modo subordinado y dependiente, hay remuneracin.

Inciso 2. No es remuneracin, sin embargo es dinero:

- Asignaciones de movilizacin - Asignaciones de prdida de caja empleador pacta con el trabajador un monto. Es

normal que al cuadrar caja falte plata. - Asignaciones de desgaste de herramientas - Asignaciones de colacin- Vi,cos- Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley- Indemnizacin por aos de servicios - En general, las devoluciones de gasto que se incurra por causa del trabajo.

La causa en este caso, no es el trabajo. Sino que es algo accesorio.

Esto es muy importante, a la luz de lo que ha pasado hoy da en Chile, debido a que lo que es

remuneracin respecto de lo que no es remuneracin ,ene dos grandes diferencias:

1. Lo que es remuneracin paga impuesto. Lo que no es remuneracin no paga impuestos. 2. Lo que es remuneracin paga imposiciones, co,za. Lo que no es remuneracin, se va todo

directo al bolsillo del trabajador.

Esto ya que se supone que lo que a uno le paga, por ejemplo por el almuerzo, no es

enriquecimiento. Uno debe pagar impuesto por todo lo que gana, crece el patrimonio.

Entonces, qu ha pasado aqu con esta diferencia? Qu ha producido en Chile? Evasin de

impuestos. Esta norma lo que hace es que a veces lleva a las empresas a tentarse a que el

trabajador reciba dineros bajo un concepto formal de no remuneracin; esto porque no le

descuentan nada al trabajador. Por ejemplo: gano $6.000.000 efec,vamente, pero hacemos

como si gano $4.000.000 y el resto hagamos que es colacin. Entonces, esto hace que se paguen

menos impuestos. Pago menos impuestos pero hago pasar lo que es por lo que no es. Por eso

impuesto internos juega un rol importante, dice que todas las asignaciones de colacin, vi,cos,

movilizacin, etc. deben tener un monto razonable y prudente. Esto ya que lo que exceda del

monto razonable y prudente, aun cuando se llame formalmente movilizacin, vi,co, etc. eso ser

remuneracin y por ende ser renta y pagar impuestos.

Los impuestos al trabajo son muy altos.

Cuando se ven las remuneraciones hay dis,ntos conductos que dis,nguen a unas de otras, a juicio

del profesor, el ms importante es la >jeza y la variabilidad. La gran mayora de los trabajadores

,ene de ambas. Ambos ,enen un >jo y ambos ,enen un variable. La variabilidad est dada por

can,dad o calidad.

- Commodi,es precio >jo. En las empresas de commodi,es la can,dad es muy

importante, entonces aqu claramente hay variables. Entonces, la variabilidad est dada

por la can,dad. - En cambio, en otras empresas dis,ntas, la variabilidad est dada por la calidad.

Art. 42. Es no taxa,vo, son ejemplos de remuneraciones pero no son las nicas, entre otras.

Ejemplos )picos.

1. Sueldo o Sueldo Base:

Cualidades propias del sueldo o sueldo base:

- Pago en dinero- Obligatorio- Fijo- Pagado en perodos iguales- Determinado en el contrato- Mnimo obligatorio, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual

Tiene unas cualidades muy propias, muy permanentes. Esto en general, lo debe tener todo

trabajador en Chile.

Dicho lo anterior, la jurisprudencia, especialmente administra,va (DT), ha sealado lo siguiente:

cualquiera remuneracin que tenga estas caracters,cas (vistas recin) se llame como se llame, si

en la realidad ,ene estas caracters,cas, eso es sueldo o sueldo base. Aun que se llama asignacin

turno de noche. Esto bsicamente en tres dictmenes.

El primero se dict en 2008 a pocos das de la entrada en vigencia de la ley. Se explica esto ya que

cuando se dict la ley 20.281 haba compaas que pagan un sueldo menos que el mnimo legal,

entonces muchas compaas se vieron obligadas a subir el sueldo. As, muchas dijeron que

pagaban diversas cosas slo por venir a trabajar (con caracters,cas vistas). De esta manera, si

sumaban esto l,mo, a lo que se pagaba a los trabajadores que no era el mnimo legal, y eso da