la salud en la empresa
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Higiene y Seguridad en la empresaTRANSCRIPT
Módulo 1 “La Salud en la Empresa”
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Concepto de Salud
Lectura 1: La Salud en la Empresa
La presente lectura, es el disparador de todos los componentes que
hemos desarrollado para acompañar su trabajo a lo largo de la materia
que nos compete: Programa de Asistencia Integral.
Estos primeros pasos estarán centrados en lograr que usted se
familiarice con los principales conceptos que le resultarán indispensables
para abordar la materia de modo completo, es así que en la presente
lectura nos encargaremos de los siguientes temas, detallados en el
programa de esta materia:
El Concepto de la Salud en el marco de la empresa
- La Salud como capacidad de las personas y Competencia Organizacional
- Salud Organizacional: sus variables y factores
Calidad de Vida Laboral (CVL)
- Indicadores de la CVL
- Estructura de beneficios posibles en la empresa en función de la CVL
Para trabajar detalladamente cada uno de estos elementos y lo que
implica cada uno de ellos en relación a la influencia del trabajo sobre la
salud de los empleados o trabajadores, utilizaremos en la presente lectura,
los siguientes materiales bibliográficos:
“Las Organizaciones”; Gibson, J.; Ivancevich, J.M.; Donnelly J.H.
Jr.; Mc. Graw Hill; Colombia; 1996.
“Organización del trabajo y Salud. De la Psicopatología a la
Psicodinámica del Trabajo”; Dessors, D.; Guiho-Baully, M.;
Humanitas; Argentina; 1998.
Con los que usted cuenta como bibliografía obligatoria de la presente
materia.
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“Administración de la Seguridad Total. Seguridad, Salud y
Competitividad en el Mercado Mundial”; Goetsch, D.; Prentice Hall;
Hispanoamericana S.A.; México; 1998.
“Humanware. El Management del Siglo XXI”; Perel V.; Blanco I.;
Ediciones Macchi; Argentina; 1995.
Con los que usted cuenta como material adjunto a la bibliografía
obligatoria.
El Concepto de la Salud en el marco de la empresa
¿Cómo definiría usted a la salud?
Fuente: Google Imágenes
¿Ha presenciado alguna vez una discusión sobre el concepto de salud?
¿Se le ocurre que distintos profesionales puedan proponer definiciones
de salud de las más diversas, según sus enfoques?
Pues bien, para comenzar nos encontraremos con una primera
dificultad: las diversas posibilidades de enfocar el concepto de salud y la
imposibilidad de ser unánimes en ello.
La primera discusión al respecto surge de una clásica definición de salud,
aquella que la considera como la ausencia de enfermedad. Quizás esta
definición sea comúnmente atribuida a las Ciencias de las Medicina, pero
¿qué opinaría al respecto un psicólogo o un sociólogo? El psiquiatra
Christophe Dejours (especialista en temas laborales y profesor del
Conservatorio Nacional de Artes y Oficios y director del Laboratorio de
Psicología del Trabajo en Francia) sostiene al respecto, que la
Medicina sería la disciplina idónea para definir Enfermedad, pero
no necesariamente será la indicada para definir Salud, puesto que desde
esta perspectiva se estaría brindando una definición negativa (es la NO o la
FALTA de algo) de la salud, cuando ésta debe ser tanto más amplia.
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A su vez, no podemos hablar tan solo de salud en referencia a lo biológico,
puesto que ésta es solamente una de sus variantes o aspectos. De hecho, la
propia Organización Mundial de la Salud refiere a su vez, a otros aspectos
de la salud, además del biológico:
Su aspecto psíquico y
Su aspecto social
Orden biológico Orden psíquico Orden
Social
Esto no quiere decir que sea posible, en una única definición, incluir todas
las implicancias de los ámbitos físico, psíquico y social. Ahora bien, desde
una perspectiva más bien ligada a las Ciencias Humanas y a las Ciencias
Sociales, el concepto de Trabajo nos permitiría captar ciertas
articulaciones entre tales dimensiones, que esclarecería ciertas inquietudes
sobre la definición de Salud.
El trabajo de la Organización Mundial de la Salud sobre la definición de
Salud brinda numeras pautas esclarecedoras al respecto. Veamos algunas
de ellas:
“La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.
El goce del grado máximo de salud que se pueda lograr es uno de los
derechos fundamentales de todo ser humano sin distinción de raza,
religión, ideología política o condición económica o social. La salud de
todos los pueblos es una condición fundamental para lograr la paz y la
seguridad, y depende de la más amplia cooperación de las personas y de
los Estados.
DEFINICIÓN DE SALUD
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Los resultados alcanzados por cada Estado en el fomento y protección de la
salud son valiosos para todos.
La desigualdad de los diversos países en lo relativo al fomento de la salud
y el control de las enfermedades, sobre todo las transmisibles, constituye
un peligro común.
El desarrollo saludable del niño es de importancia fundamental; la
capacidad de vivir en armonía en un mundo que cambia constantemente
es indispensable para este desarrollo.
La extensión a todos los pueblos de los beneficios de los conocimientos
médicos, psicológicos y afines es esencial para alcanzar el más alto grado
de salud.
Una opinión pública bien informada y una cooperación activa por
parte del público son de importancia capital para el mejoramiento de la
salud del pueblo.
Los gobiernos tienen responsabilidad en la salud de sus pueblos, la cual
sólo puede ser cumplida mediante la adopción de medidas sanitarias y
sociales adecuadas.” (OMS, Documentos básicos, suplemento de la 45a
edición, octubre de 2006)
Estos factores nos permiten dar cuenta de que, al analizar los efectos del
trabajo sobre la salud, no podremos obviar componentes psíquicos y
sociales, como son la calidad y la dinámica de las relaciones en el interior
de los colectivos de trabajo. Esta visión integral de la salud, implicará
considerarla como imperfecta, puesto que no es un don de la naturaleza.
En otras palabras: ¿cuán sano se siente en este momento? Seguramente su
juventud le permitirá contestar, probablemente, que se encuentra sano,
pero muchas veces nos olvidamos de diversas enfermedades como las
caries en nuestros dientes y muelas, o el insomnio, por ejemplo. Estos
fenómenos hacen sin duda al estado de salud de una persona. Su respuesta
de “me encuentro sano” no es sin embargo, del todo, incorrecta.
Como sujetos, tendemos a buscar una estabilización, un equilibrio,
logrado mediante la compensación, producto de regulaciones internas o
bien a través de medios artificiales (por ejemplo, la obturación de una
muela cariada).
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Si bien este equilibrio alcanzado por regulaciones internas o por
medios artificiales resulta satisfactorio para la vida de un sujeto, debemos
recordar que se trata de un equilibrio precario; no podemos hablar del
todo entonces de un sujeto totalmente sano, pues no responde al ideal de
salud.
Aquí aparece entonces la necesidad de incorporar otra noción: La
normalidad.
En una primer aproximación, más bien global y simple, podemos decir que
utilizamos el término normal para referirnos a todo aquello que se
encuentra en su medio natural. Esta normalidad es tal, en relación a
normas o reglas, en relación a lo que hemos los hombres, establecido
como regular y ordinario. Normal también es un término estadístico, que
hace referencia al promedio aceptado.
La normalidad es “un estado real (y no un ideal) en el que las
enfermedades están estabilizadas y los sufrimientos se compensan. A
diferencia de la salud, la normalidad no está exenta de sufrimiento,
sólo que está compensado de manera aceptable por medio de múltiples
estrategias defensivas: higiénicas, comportamentales, médicas,
psíquicas, sociales, individuales y colectivas…” (Dejours C. en Dessors,
D.; Guiho-Baully, M.; Organización del trabajo y Salud. De la Psicopatología
a la Psicodinámica del Trabajo; Humanitas; Argentina; 1998; p. 141)
Fuente: Google Imágenes
Así es como vemos que la normalidad y la salud no pueden concebirse
como estados pasivos.
Hemos introducido entonces algunos conceptos fundamentales,
destacamos entre ellos:
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Salud
Normalidad
Defensas
Profundicemos un poco en estas defensas. Recordemos que hace poco
vimos que, como sujetos, tendemos a buscar una estabilización, un
equilibrio, logrado mediante la compensación, producto de regulaciones
internas o bien a través de medios artificiales. Cabe preguntarnos respecto
a esas defensas que permiten dicho equilibrio:
¿Se generan a nivel de la conciencia o a nivel inconsciente?
¿Son naturales y automáticas? O, por el contrario, ¿voluntarias y
aprendidas?
Respecto al primer interrogante, Dejours responde sin preludios
que las defensas son inconscientes.
Lo anteriormente expuesto no quiere decir que, como tantos otros elementos de la inconsciencia, no puedan volverse a la conciencia en alguna oportunidad particular.
El autor sin embargo, sostiene que el mayor interés sobre las
defensas no reside en un carácter de inconsciente, sino en su carácter intencional o intencional, es decir, la importancia de
las defensas reside en preguntarnos si:
Las defensas, ¿son naturales?
Las defensas, ¿son innatas?
Las defensas, ¿son adquiridas? Las defensas, ¿son construidas? Las defensas, ¿son aprendidas?
LAS DEFENSAS SON INCONSCIENTES
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Para responder estos interrogantes, incorporaremos una nueva
noción a esta cuestión: el aprendizaje. Decimos que en casi todos los
casos, las defensas resultarán insuficientes para la protección del sujeto,
especialmente si no se arraigan en recursos naturales. Sin embargo,
aunque lo hagan, debe tenerse en cuente que la naturaliza del organismo
humano no es suficiente para que una defensa resulte eficiente, sino que,
requieren un aprendizaje.
De este modo, encontramos dos categorías al referirnos a defensas:
Las que pueden sobrepasar la mediación (especialmente las
defensas biológicas)
Las que requieren una mediación (especialmente las
defensas psíquicas y comportamentales).
Categoría
Cabe preguntarnos ahora entonces, si las defensas en las que se basa la
normalidad son o no intencionales.
Al respecto Dejours responde sin dejar margen a discusión que sí.
“Aun cuando no son conscientes, las defensas que deben adquirirse
por mediación implican que el sujeto se comprometa en la relación de
mediación. (…) Fuente: Google Imágenes
La intencionalidad remite inevitablemente al
funcionamiento psíquico y nos vemos llevados a
considerar que, en última instancia, la
normalidad y la lucha por la salud tienen
que ver esencialmente con determinaciones
pertenecientes al ámbito psíquico. En verdad,
esto constituye una simplificación, por la
intencionalidad no es sólo de naturaleza
DEFENSAS
SOBREPASAN
LA MEDIACIÓN
REQUIEREN UNA
MEDIACIÓN
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psíquica. También es corporal.” (Dejours C. en Dessors, D.; Guiho-Baully,
M.; Organización del trabajo y Salud. De la Psicopatología a la
Psicodinámica del Trabajo; Humanitas; Argentina; 1998; p. 145)
Cerramos por el momento el tema defensas, resaltando el fenómeno de
construcción colectiva de la salud puesto que, de hecho, las defensas
son las que demuestran que la salud no puede concebirse como
construcción individual, por estar necesariamente basada en la relación
que se establece con un tercero.
En otras palabras, cuando intentamos vincular indisociablemente las
nociones de “aprendizaje mediatizado de las defensas” e
“intencionalidad de las defensas” logra evidenciarse que la normalidad
sienta sus bases en la relación que se establece entre el sujeto y un tercero,
es decir, que no podemos hablar de salud individual.
Salud Organizacional: sus variables y factores
En esta oportunidad, nos concentraremos en desentrañar el modo en que
el trabajo se involucra en un proceso que puede parecer individual y
particular: la construcción de la identidad, de la normalidad y de la salud.
Para este análisis, consideraremos al trabajo como un “conjunto de
restricciones y desafíos impuestos a los hombres y a las mujeres en
formas histórica y socialmente determinadas” (Dejours C. en Dessors,
D.; Guiho-Baully, M.; Organización del trabajo y Salud. De la
Psicopatología a la Psicodinámica del Trabajo; Humanitas; Argentina; 1998;
p. 149)
Así es que comenzaremos a hablar de Salud Organizacional. Diremos en
primer lugar que, si el trabajo se involucra en la construcción de la
identidad, de la normalidad y de la salud, entonces la Salud Organizacional
resultará determinante sobre cómo se desenvolverá la organización, en
todas las área que posea. En otras palabras, la Salud Organizacional,
determinará la interacción de todas las partes de la empresa, ya sean
sus recursos humanos, su administración, su eficiencia, etc. Esto le
permitirá a la organización, empresa o institución enfrentarse a los
cambios y obtener los resultados esperados, esto claro está, cuando
podemos hablar de que existe un adecuada Salud Organizacional.
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A su vez, la salud organizacional es definida por diversos factores, como
son el clima laboral, la cultura organizacional, la motivación de los recursos
humanos, el nivel de satisfacción laboral, etc.
Al respecto, la Organización Mundial de la Salud (OMS) sostiene que la
Salud Ocupacional es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y
proteger la salud de los trabajadores mediante la prevención y el control
de enfermedades y accidentes y la eliminación de los factores y
condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo.
A su vez, debe preveer el desarrollo de un trabajo sano, así como
también climas laborales adecuados y organización pertinente de las
tareas, destacando el bienestar físico, mental y social de los empleados o
trabajadores, buscando a su vez el perfeccionamiento y el mantenimiento
de su capacidad de trabajo.
Finalmente, la OMS reza que la Salud Ocupacional debe pretender la
habilitación de empleados y trabajares para que puedan llevar su vida
social y económica de un modo productivo, contribuyendo de este
modo al desarrollo sustentable y sostenible; la salud ocupacional debe
pretender el enriquecimiento humano y profesional en las tareas que
efectúan.
El análisis y estudio de temas como la salud organizacional es una cuestión
que cada vez genera más interés tanto en los investigadores como en los
profesionales.
Veremos en numerosos estudios algunos de los siguientes componentes
en relación a la Salud Organizacional:
Homeostasis
Tendencia al envejecimiento
Adaptación
Autodirección
Tensión
SALUD ORGANIZACIONAL
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Autores especialistas en estudios laborales, como Fordyce y Weil,
sostienen que un ser humano saludable es independiente, optimista,
responsable y logra adaptarse con mayor facilidad a una amplia variedad
de cambios que puedan presentársele, por lo tanto, una organización
sana debería presentar tales rasgos.
Al trabajar de este modo, muchos autores abordarán a su vez, la
posibilidad de distinguir entre al salud “libre” de contexto y aquella
relacionada con el puesto, limitándose esta última exclusivamente
al contexto laboral. Al hacerlo, se relacionará con conceptos de
bienestar psicológico en términos de satisfacción laboral, depresión,
ansiedad y otros fenómenos en relación al puesto de trabajo. Al aceptar
la importancia de estos factores y su influencia en el desempeño laboral
de empleados o trabajadores, se hace posible (y esto no es tan reciente) el
reconocimiento de la influencia de los puestos de trabajo sobre la salud
física, sin embargo, para hablar de tal influencia sobre la salud mental
debemos remontarnos a épocas no tan lejanas. El análisis y estudio de
temas como la salud organizacional es una cuestión que cada vez genera
más interés tanto en los investigadores como en los profesionales de la
Psicología, parte del cual es generado por los efectos que puede tener su
deterioro en diversos factores (como decremento del rendimiento y
aumento del absentismo), incluyendo un deterioro en la salud física.
Si bien recientes, los estudios han logrado grandísimos avances en el tema
de la influencia del trabajo en la salud mental de los trabajadores o
empleados. Generalmente, en la mayoría de estos trabajos, nos
encontramos con que el análisis de focaliza en el detalle de las
características del puesto de trabajo. De este modo, mucho de los estudios
mencionados, dedican gran relevancia a lo que ocurre actualmente en los
puestos de trabajo como consecuencia de la incorporación de
innovaciones tecnológicas.
La incorporación de nuevas tecnologías ha generado lo que algunos
estudiosos como Zuboff denominan “trabajo mediado por ordenador”
(Zuboff, S.; “New worlds of computed-mediated work.” Harvard
Business Review; 1982), en el cual el objeto de trabajo se vuelve menos
tangible, de modo que las características del puesto de trabajo pueden
quedar alteradas y, según apuntan diversos estudios, en el sentido de
recortar en el nivel de autonomía, variedad y controlen la ejecución y la
amplitud de las tareas llevadas a cabo. Del lado opuesto, otros autores y
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estudiosos indican que la incorporación de nuevas tecnologías puede
influir sobre el grado de autonomía y discreción del trabajador, el grado de
desafío, la adecuada aplicación de los recursos con los que cuentan, el
propio ambiente que caracteriza a cada puesto, el control sobre el propio
trabajo, las medidas y la evaluación del desempeño, la valoración del
puesto, etc., pero sin indicar la dirección hacia la que se produce dicho
cambio.
De este modo, pareciera ser que aunque la innovación tecnológica en
las instituciones o empresas produzca grandes cambios en todos los
factores que conforman la organización, la manera en que se genere el
puesto, entre otros aspectos, determinará sin duda el impacto que dicha
innovación tendrá sobre la salud mental del sujeto.
Para poder hablar entonces de salud organizacional entonces, o bien de
organizaciones sanas, debemos poder afirmar que el ambiente de trabajo
está permitiendo al empleado o trabajadores hacer uso pleno de todo su
potencia, esto implica no sólo una gestión responsable de los riesgos para
la salud y la seguridad, sino también una posibilidad para el trabajador de
desarrollarse y crecer hasta su máximo potencial.
Así es como podemos comprender que todos los subsistemas que
conforman una organización, institución o empresa, deben interactuar
adecuadamente para producir eficacia y salud, sobre lo cual resultarán
fundamentales son elementos centrales de la Salud Organizacional:
La Moral
El Clima Organizacional
Reconocemos que en toda organización, institución o empresa es
fundamental la búsqueda de un equilibrio adecuado con relación al clima
laboral, formación, estilo de gestión, así como asegurar una comunicación,
unos comportamientos y unas actitudes de apoyo en la organización. Esto
requiere un trabajo de equipo y el asesoramiento de expertos en salud y
seguridad laboral.
Vemos de este modo, que los sujetos trabajan para satisfacer necesidades
económicas, pero también de desarrollo personal y estos dos elementos
son definitorios del desempeño laboral.
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¿Por qué? Porque dichas necesidades son nada más ni nada menos que las
generadoras de las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la
percepción se encuentra determinada por la historia del empleado o
trabajador, por sus particulares anhelos y proyectos o proyecciones
personales. Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes,
determinarán las respuestas que darán las personas cuando son
consultadas por aspectos de su trabajo.
Sostenemos entonces que las mencionadas variables determinan de una u
otra manera el estado psicosocial del individuo en el contexto laboral.
El Profesor estadounidense WARREN BENNIS, experto en liderazgo y
administración de negocios, propone tres criterios para determinar la salud
organizacional:
a) Adaptabilidad: que se refiere a la habilidad para resolver los
problemas que afronta la organización y para oponerse a las
modificaciones en las demandas ambientales, con una actitud de
flexibilidad.
b) Sentido de identidad: es la identificación de la organización con ella
misma, conocimiento y comprensión, sobre los que es, cuáles son
sus metas y lo que debe hacer.
c) Capacidad para percibir la realidad: habilidad para procurar
conoce, percibir con exactitud e interpretar correctamente las
condiciones reales del medio externo e interno, principalmente las
relevantes para el funcionamiento de la organización.” (BENNIS
WARREN; Cambio y liderazgo; Deusto; Bilbao; 1995; 26)
Por su parte Shein propone un cuarto parámetro:
d) Estado de integración, el cual se refiere al nivel de armonía e
integración sobre cada subsistema de la institución total, de tal
modo que no actúe con fines diferentes no convergentes.
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Adaptabilidad Sentido de Identidad
Capacidad para percibir la realidad
Estado de Integración
Retomemos una de las ideas principales respecto a la relación entre el
trabajo y salud. Esta relación es inevitable, por una simple razón: no
podemos afirmar jamás que exista neutralidad del trabajo sobre la salud
pues, o bien patógeno (es dañino para la salud) o es operador de la salud.
¿Estamos diciendo entonces que el trabajo puede ser beneficioso para la
salud?... ¡Sin duda que sí!
“O bien puede utilizarse en beneficio de la de la reapropiación o bien
genera la alienación, es decir, la ruina del deseo de vivir, con el derrumbe
de las defensas finalmente contra la enfermedad mental o somática. Esta
referencia a la reapropiación por el trabajo es la que confiere su
centralidad respecto de la salud. Es a partir de esta referencia que se
pueden comprender los daños ocasionados a la salud por al ausencia de
trabajo y desempleo.” (Dejours C. en Dessors, D.; Guiho-Baully, M.;
Organización del trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica
del Trabajo; Humanitas; Argentina; 1998; p. 152)
En resumen, sostenemos que para generar y sostener a lo largo del
tiempo una organización sana, debemos disponer de los siguientes
componentes mínimos:
Buenas Condiciones Laborales
Clima Laboral de Apoyo
Trabajadores Sanos
SALUD ORGANIZACIONAL
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Con el objeto de alcanzar condiciones laborales positivas (saludables y
seguras) deben evaluarse los riesgos y asegurarse las correctas medidas de
control, cuidar la higiene industrial (limpieza, poca exposición a sustancias
nocivas), cuidar el entorno psicosocial, desarrollar una buena
comunicación, ergonomía e intentar permanentemente un equilibrio
entre la vida laboral y la vida personal del
empleado o trabajador. Para ello resultará
indispensable el trabajo en equipo en el cual se
vean involucrados tanto los directivos como los
trabajadores y expertos en el desarrollo de un
plan de acción. Debe establecerse un proceso de
mejora continua, en cuyo proceso los
trabajadores también tengan su responsabilidad.
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Buenas Condiciones Laborales Clima Laboral de Apoyo
Trabajadores Sanos
Para la generación de un clima laboral sano, debemos preocuparnos por
desarrollar una cultura empresarial que respete y reafirme los valores, una
dirección se vea implicada cada vez más a través de políticas activas y su
propio liderazgo y una gestión activa de los recursos humanos, que permita
a los trabajadores hacer uso de su máximo potencial.
Y finalmente, pero no por ello menos importante, debemos siempre
recordar que los trabajadores sanos son autores de empresas económica y
socialmente exitosa. Esto nos permite recordar que los trabajadores
también tienen una alta responsabilidad sobre su propia salud, puesto que
de ellos depende el estilo de vida que llevan. El control de su propia salud,
ORGANIZACIÓN SANA
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el conocimiento de los riesgos que corre y el llevar a cabo prácticas
laborales seguras.
Calidad de Vida Laboral
CVL Calidad de Vida Laboral
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Con ella nos referimos al carácter positivo o negativo de un ambiente
laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente que sea propicio para el
adecuado desenvolvimiento de los empleados o trabajadores, además de
que contribuye a la salud económica de la organización.
Los componentes centrales de, podríamos decir, todo programa que
pretenda la calidad de vida laboral pueden ser:
La comunicación abierta
Los Sistemas equitativos de premios
El interés por la seguridad laboral de los trabajadores o empleados
La participación en el diseño de puestos
Entre otros.
En general, los programas de vida laboral pretenden:
El desarrollo de habilidades
La reducción del estrés ocupacional y
El establecimiento de relaciones más cooperativas entre la
dirección y los empleados.
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A través del análisis de la calidad de vida laboral, puede medirse la
evolución del trabajo, comenzando desde el diseño tradicional del trabajo
de la administración científica, pasando por la división total del trabajo,
hasta la estandarización de la mano de obra.
Administración Científica
Especialización y eficacia para la
realización de tareas simples y
pequeñas
División total del trabajo
Jerarquía rígida
Estandarización de la mano
de obra
Objetivo de eficiencia,
disminuyendo los costos por medio
de empleados que realizaban
trabajos repetitivos y no calificados.
Muchos problemas surgieron debido a la poca atención del diseño clásico
a la calidad de vida laboral. Existía una excesiva división de la tarea y
una sobredependencia en las reglas, los procedimientos y la jerarquía.
Muchos trabajadores se encontraban tan escasamente preparados, que no
sentían ninguna satisfacción en su empleo. El resultado generado era sin
duda la alta rotación del personal y absentismo, así como también una
disminución de la calidad y los trabajadores se alineaban. El conflicto surgía
cuando los trabajadores trataban de mejorar sus condiciones, siendo la
respuesta de la dirección a tales situaciones fue aumentar los
controles, incrementar la supervisión y organizarse más rígidamente.
Incluso cuando tales acciones se generaron para mejorar la situación,
solamente lograron empeorarla, y la principal consecuencia fue la
deshumanización del trabajo. La verdadera causa de los problemas fue
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que en muchas coacciones el trabajo mismo simplemente no era
satisfactorio. Para algunos empleados su posición era tan
incongruente, que mientras más trabajaban, menos satisfechos se
sentían.
De ahí el deseo de disminuir el trabajo.
Nos referimos a la una necesidad de brindar al empleado más
posibilidades de reto, de la realización de una actividad completa, más
oportunidades de utilizar metodologías evolucionadas y actuales, de
crecimiento, y más libertad para aportar sus ideas. En resumen, lo
expresado como "Calidad de vida laboral" hace referencia a la
contradicción que cada empleado vivencia en el trabajo, entre
componentes centrales como el ser "productivo" y el ser "humano".
¿Pero cómo pueden conciliarse la “productividad” y el “ser humano?
Aquí entra en juego la noción de enriquecimiento humano, es decir, la
aplicación de programas en las empresas u organizaciones que
pretendan humanizar los puestos de trabajo, sin duda, a través de
factores como la motivación (tema que desarrollaremos en profundidad
en la próxima lectura). Las dimensiones centrales de los puestos que
particularmente ofrecen enriquecimiento, son variedad, identidad de la
tarea, significación de la misma, autonomía y retroalimentación. Los
programas de enriquecimiento del trabajo a los cuales nos estamos
refiriendo (de incremento de la CVL) pretenden satisfacer necesidades
humanas y de desempeño. Aportan beneficios tanto a los empleados como
a la propia empresa u organización.
Calidad de vida laboral: Podemos decir resumidamente que refiere a las
ventajas o desventajas del ambiente laboral para las personas que se
desenvuelven en él.
Dos reconocidos estudiosos del tema son:
Keith Davis, profesor especializado en Management en el Colegio
de Negocios de Arizona State University. Ha publicado numerosos y
reconocidos textos sobre administración y fue editor consultor de más
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de 130 obras de las Series in Management de McGraw-Hill.
Actualmente miembro de la Academy of Management y de la International
Academy of Management.
John W. Newstrom, Destacado autor, doctorado en
administración en la Universidad de Minnesota, y que más adelante dictó
distintos cursos en la Universidad de Arizona. Actualmente imparte cursos
de comportamiento organizacional y administración, relaciones
interpersonales y administración del cambio a estudiantes de licenciatura
avanzados de la Escuela de Negocios y Economía de la UMD. Es miembro
de la Academia de Profesores Distinguidos de la UMD y ha impartido
cátedra en la Universidad de Minesota Duluth (UMD) durante más de un
cuarto de siglo.
Estos autores, en la búsqueda de mostrar que la calidad de vida laboral es
generadora de un ambiente de trabajo más humano, han dedicado su
publicación: "Comportamiento humano en el trabajo" a la relación entre
CVL y Sistemas Sociotécnicos.
De este modo, el foco se dirige a la cobertura de las necesidades básicas
de los empleados o trabajadores así como las de niveles más
exigentes. Pretende además el empleo de las habilidades más
avanzadas de empleados y trabajadores para ofrecer un ambiente que los
aliente a su vez a desarrollar más y mejores habilidades. La pretensión es
que los empleados sean vistos y considerados como los recursos humanos
que serán desarrollados y no solamente utilizados.
Se habla también en esta publicación de la importancia de que el trabajo
sea contribuyente al progreso de la sociedad en general, para ello,
debe permitir al empleado o trabajador su desempeño en otros roles
vitales: padre, cónyuge, ciudadano. De este modo, se resalta la
importancia de cuidar al extremo el aspecto humano del trabajador.
Refieren aquí entonces a la importancia de lograr la convivencia de los
convivan intereses productivos con los intereses sociales.
INTERESES PRODUCTIVOS convivencia INTERESES SOCIALES
CALIDAD DE VIDA LABORAL
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Se resalta de este modo, la importancia de cuidar al extremo en el trabajo
el aspecto humano del empleado o trabajador.
Y si nos referimos a aquellos aspectos que pueden poner en riesgo el
aspecto humano de un empleado o un trabajador, nos encontraremos sin
duda con el estrés.
Si bien desarrollaremos este tema en detalle en las próximas lecturas
(tema 1.4, subtemas: 1.4.1; 1.4.2; 1.4.3) resulta fundamental, para
completar el entendimiento sobre Calidad de Vida Laboral, manejar desde
ya algunos aspectos del mismo.
En primer lugar diremos al respecto, que si se pretende cuidar el aspecto
humano de un empleado o trabajador deben tener en cuenta diversas
situaciones típicas que podremos encontrar en las organizaciones y que al
analizarlas se las califica con un elevado nivel de estrés laboral.
Podemos mencionar algunas de ellas, sin que estas menciones sean
limitativas:
El esfuerzo
La densidad del trabajo
El temor La incertidumbre
La exaltación emocional
La Fatiga
La incertidumbre
Fuente: Google Imágenes
Siempre, por supuesto, recordando que es muy difícil establecer un
único motivo como factor causal del estrés laboral. Sin embargo, como
veremos más adelante en detalle, el estrés no es intrínsecamente negativo.
En muchas ocasiones es inclusive deseable la generación de un cierto nivel
de estrés, ya que un nivel óptimo puede generar un mejor equilibrio entre
retos, responsabilidades y recompensas. Sin embargo, la causalidad que
se conforma bajo una condición negativa e incluso posiblemente dañina,
se distingue como un cuadro patológico, es el sostener en el tiempo a
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particulares modos de relacionarse en el ambiente laboral, lo cual influye
inevitablemente en el ciclo de recuperación de las habilidades productivas
del trabajador. En resumen, afecciones como el estrés afectan
inevitablemente a los empleados y a su vez, al espacio relacional que
éstos configuran con su actuar.
Numerosas investigaciones sobre el tema, nos dicen que las pretensiones
de los programas empresariales y políticas de empresa deben apuntar a la
mejora de la calidad de trabajo de las personas, haciendo foco en todo
lo relacionado con el clima laboral, trabajando con los supervisores
de personal, mejorando los procesos de selección, de transferencia y de
promoción de las personas.
La intención de estos programas empresariales y políticas de empresa
debe dirigirse a la integración del trabajador en el proceso global de
la productividad, realizando grupos de conversación entre los
trabajadores con el fin de ver sugerencias el su respectivas áreas. Cuando
los gerentes por ejemplo, comienzan a fomentar este tipo de actividades
en la parte productiva, los trabajadores ya no se encuentran en un trabajo
tan específico, como antiguamente, cuando el trabajador realizaba un
trabajo específico y monótono. Al generar un tipo de trabajo fuese más
global, la se motiva a los trabajadores y es posible que se comentan menos
errores al estar más involucrados en su trabajo, lo cual mejora en la
persona la calidad de vida. De este modo es probable que se encuentre
al trabajador más satisfecho, más involucradao en sus actividades, más
comprometido en su rol, y en caso que se presentase errores, el
trabajador se encuentra preparado para asumirlos y solucionarlos.
Calidad de Vida Laboral: "Un término que refleja el nivel de satisfacción
de las aspiraciones y de los anhelos de las personas, que se traduce, en
última instancia, en la realización del individuo, y el desarrollo integral del
ser humano. La calidad de vida está relacionada con la vida creativa y
abarca todos los factores vitales tales como: es trabajo, la cultura, la
religión, el deporte y el tiempo libre, sin confundirse ninguno de ellos. Es un
elemento superior que da calidad como para que en conjunto el hombre
encuentre su realización.”
Informe de práctica profesional: "Balance social como instrumento de medición de la calidad
de vida en la organización". Fabián Peñaloza N. y Daniel Araya M.
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Analicemos a continuación un caso práctico sobre lo trabajado hasta ahora
sobre Calidad de Vida Laboral.
El autor Jorge Lizana, nos da como referencia su experiencia en el paso por
la empresa MADECO (Manufacturas del cobre S.A.). “… desde el punto de
asistencia social, que tiene que ver con factores organizacionales que
están afectando a las personas, y en este sentido se tratan los índices de
enfermedad, el alcoholismo, enfermedades profesionales, etc., lo cual se
trabaja básicamente investigando la incidencia, o sea, ver cuánta gente las
padece, y de acuerdo a ello, ir generando ciertos programas de
transferencia, mejoramiento del entorno, medidas de protección, etc.
La otra forma que se aborda el tema tiene que ver con lo que se
denominan Tecnologías Blandas, lo cual tiene que ver con el mejoramiento
de la comunicación, de las relaciones interpersonales y del clima laboral. En
relación a ello, existen varias formas de tratar éstos temas: Una de ellas es
la generación de actividades desestresantes o extralaborales,
fomentando deportes y actividades recreativas.
En relación a su trabajo en CODELCO, nos dice que en esta empresa, posee
un Departamento de Personal muy amplio. CODELCO, es una empresa
muy paternalista, se preocupa, incluso, del endeudamiento de los
trabajadores, administrándoles el endeudamiento a través de una
organización que crearon para facilitar el pago de las deudas con
financieras. Fundamentalmente, esta empresa realiza capacitación,
cursos específicos de manejo de estrés laboral, y de mejoramiento de
relaciones interpersonales que indirectamente involucran la familia, ya
que los cursos se pueden aplicar no tan solo en el trabajo, sino que
también en la vida diaria.
En la Academia Judicial, la cual agrupa a todos los funcionarios judiciales,
entrega la posibilidad de realizar uno de varios cursos de capacitación
anual, de los cuales, el más solicitado es el de Desarrollo personal y manejo
de estrés, el cual está enfocado al mejoramiento de calidad de vida, la
motivación y el desarrollo de las personas.” (Fuente: Jorge Lizana.
Dirección URL: http://grupoelfactorhumano.blogspot.com; Fecha última
revisión: Abril de 2010)
Los siguientes, son algunos conceptos fundamentales que no pueden ser
fácilmente disociados del análisis de la Calidad de Vida Laboral, por ende,
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es fundamental que tengamos en claro cada uno de ellos para completar el
análisis que hemos hecho hasta el momento sobre el tema:
Autonomía: es la característica del empleo que ofrece a los empleados cierto criterio y control sobre las decisiones relacionadas con él, lo cual crea un sentido de responsabilidad en los trabajadores. Balance social: es una técnica de administración de personal, la cual a través de una encuesta de opinión, permite analizar la calidad de vida de los trabajadores, y evaluar los resultados obtenidos por las políticas de personal aplicadas en la empresa. Variedad de las tareas: permite al empleado desempeñar distintas operaciones que con frecuencia requieren distintas habilidades. Ofrece al empleado un mejor sentido de competencia porque pueden desempeñar distintas clases de trabajo de distintas maneras. Comunicación abierta: este tipo de comunicación es aquella en que los empleados pueden hablar libremente con su supervisor o con los ejecutivos de más alto nivel sobre cualquier asunto que deseen. Enriquecimiento del trabajo: situación en la que los puestos, los equipos y los sistemas de trabajo han sido enriquecidos a fin de crear un medio ambiente balanceado y satisfactorio. Estrés laboral: situación en la que los empleados muestran agotamiento emocional, apatía ante su trabajo, y se sienten incapaces de alcanzar sus metas. Identificación con la tarea: permite a los empleados desempeñar las tareas para producir un producto completo o una parte identificable de él. Retroalimentación: es la información que dice a los empleados qué tan bien se están desempeñando. Significado de la tarea: se refiere a los efectos, según la percepción del trabajador, que el trabajo tiene en las demás personas. Sistema sociotécnico del trabajo: sistema a través del cual toda una organización o una parte importante de la misma es formada dentro de un sistema técnico-humano balanceado. Fuente: Keith Davis y John W. Newstrom; "Comportamiento humano en el trabajo" Mc. Graw Hill/Interamericana; México; 10th ed.; 1997; p. 31
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Para cerrar este tema lo dejo con algunos interrogantes disparadores:
¿Cómo aumentar la satisfacción de las personas ante su trabajo?
¿Cómo no sobrepasarse en las exigencias al personal sin sacrificar los resultados a que aspira la organización?
¿Cómo satisfacer las "necesidades" humanas de los trabajadores al "mínimo" costo para la empresa?
¿Cómo aumentar sostenidamente la productividad de las personas?