“LA REVOLUCION DE LOS ACTIVOS INTANGIBLES”

DESAFÍOS PARA LOS EMPRESARIOS Y LOS PROFESIONALES DE GESTIÓN HUMANA DE AMERICA LATINA EN EL SIGLO XXI

"Nuestros principales activos en la empresa se van cada tarde. Es nuestro deber asegurar que estos activos retornen a la mañana siguiente, mental, físicamente y energéticamente entusiasmados“ - N.R. Narayana Murthy - CEO Infosys

LA ORGANIZACIÓN EMERGENTE

Los cambios y avances tecnológicos de los últimos veinte años han generado la aparición de nuevos mercados y modelos de negocio, transformado radicalmente el concepto de Valor y los paradigmas y esquemas sobre como gerenciar los recursos y las personas dentro de las empresas. Si bien es cierto en la práctica la gente siempre ha sido el factor diferenciador en la gestión empresarial, las teorías y modelos gerenciales de los últimos 100 años han privilegiado los aspectos relacionados con la rentabilidad financiera, productividad operacional y uso intensivo de tecnología, considerando a las personas como "un recurso más", a tal punto que todo lo relacionado con la presencia de las personas en la empresa desde la perspectiva financiera y criterio contable se registra como "Costo de Mano de Obra y/o Gastos de Personal".

El nacimiento de la sociedad del conocimiento, la hiperconectividad, la capacidad de innovar y de emprender, han generado una transformación radical en el concepto de Valor y de cómo se crea ese Valor, pasando a ser las personas el centro de la ecuación empresarial y la verdadera fuente de ventaja competitiva, riqueza y prosperidad en el mundo de los negocios. En ese contexto acelerado de transformación empresarial, la gestión de las personas ha dejado de ser un aspecto burocrático, administrativo y transaccional, para convertirse en parte fundamental de la agenda estratégica de la empresa y la principal responsabilidad en la gestión de los gerentes. El desafío que enfrentan los profesionales de recursos humanos es transformase de "gestores de recursos" a potenciadores del capital humano y líderes de los procesos de gestión de las personas en sus empresas. Ese desafío significa la transformación radical de la concepción y auto percepción que tienen los profesionales de gestión humana de sí

mismos y su posicionamiento dentro del equipo ejecutivo de sus organizaciones.

DE GESTORES A ESTRATEGAS

Aun cuando en los últimos 15 años en América Latina se han venido generando cambios e impulsando iniciativas para adecuar los paradigmas de gestión y los modelos mentales de gerentes y profesionales de gestión humana acerca de cuál es su rol dentro de la organización emergente, más del 80% de las empresas, sus empresarios y ejecutivos siguen manejando sus organizaciones con las herramientas gerenciales desarrolladas durante la era industrial y los primeros 70 años del siglo XX. Y este rezago incluye a los programas de estudio de las instituciones que forman a estos profesionales. Debemos reconocer que éste es uno de los principales desafíos y amenazas para el progreso de nuestras organizaciones y el pleno desarrollo de las personas que en ella laboran, por lo que es necesario que se impulsen proyectos y programas tendentes a acelerar la transformación de estos modelos mentales y empresariales de gestión que ya no responden a las exigencias de estos tiempos y de esta era. Si la estrategia es la Gente, la gestión de la gente debe ser vista y manejada dentro de ese contexto. Toda estrategia, plan estratégico y modelo de negocio requiere un modelo humano de gestión, una cultura, un clima organizacional, un estilo de liderazgo específico para que la gente logre hacer la diferencia. Todos los demás recursos, financieros, tecnológicos, materia prima, logísticos, etc. cada vez son menos relevantes en la ejecución de las estrategias. Es lo que estamos llamando “La Revolución de los Activos Intangibles”. Si observamos lo que están haciendo las empresas líderes a nivel mundial veremos que su foco estratégico principal está en la gestión de las personas.  

ALINEAMIENTO DE LA GESTION HUMANA Actualmente los profesionales de gestión humana son señalados de no entender y reconocer los cambios de paradigmas que se han generado en el contexto económico y empresarial. Ello explica por qué en las organizaciones latinoamericanas existe un serio problema de desalineación de la llamada función de RRHH según lo revelan estudios recientes de prestigiosas firmas de consultoría como MERCER y BOSTON CONSULTING GROUP. La responsabilidad por la gestión de las personas es de todo el equipo gerencial. Cuando en una organización el paradigma dominante es que la función de RRHH es responsable por los temas de las

personas, es casi seguro que termine siendo una organización incapaz de alinear su acción interna y con poca efectividad para resolver los problemas de satisfacción laborar y eficiencia en el desempeño organizacional. Por el contrario, cuando en una organización, existe una "estrategia humana" claramente definida y compartida por los líderes, la función de gestión humana se convierte en una unidad asesora, de consultoría interna, con el objetivo fundamental de lograr una fuerte alineación entre el desempeño laboral y el desempeño estratégico, con altos niveles de satisfacción y una adecuada cultura y ambiente laboral.

Los líderes de Gestión Humana deben tener mentalidad empresarial y actuar como verdaderos "socios del negocio". La Gestión Humana no es un área de servicio funcionalmente definida como lo es finanzas, logística, ventas o tecnología. La gente es el factor diferenciador que potencia todos los otros recursos y activos de la empresa. Metodologías como el Balanced Scorecard o Cuadro de Mando han surgido ante la miopía de los sistemas financieros para ver el poder de los nuevos paradigmas empresariales y el impacto en los resultados financieros de los ahora llamados ”Activos Intangibles” tales como la capacidad de innovar, la reputación corporativa, la marca, el clima, la cultura, el Liderazgo, el emprendimiento y la Responsabilidad Social Empresarial.   

EL DESAFÍO LATINOAMERICANO

Latinoamérica tiene por delante grandes desafíos para poder enfrentar los retos impuestos por los nuevos paradigmas empresariales y la organización emergente. Cuando la educación, el conocimiento, el acceso a la tecnología, la innovación, el compromiso, la motivación, la cultura, el clima organizacional y la calidad de vida del trabajador y su entorno pasan a ser las principales herramientas de gestión empresarial y la principal fuente de ventaja competitiva en las empresas, vemos que nos encontramos ante un abismo que se expande aceleradamente entre los llamados países rico y/o desarrollados y los llamados países pobres o en vías de desarrollo.

Esto es lo que explica la paradoja que, siendo América Latina un continente pleno de gente emprendedora, sin mayores prejuicios sociales y religiosos, abundantes recursos naturales, minerales y fuentes de energía, presentemos comparativamente hablando indicadores negativos de progreso y seamos el subcontinente con la mayor desigualdad social. Arrastramos un importante rezago tecnológico, un bajo crecimiento y progreso económico, un acelerado deterioro en la calidad de vida de nuestros ciudadanos, todo lo cual, se ve reflejado en la crisis de las

instituciones y el cuestionamiento de los modelos políticos y de desarrollo económico y social. Nuestro desafío es enfrentar ese rezago y la falta de desarrollo del Talento necesario para competir en la era de la tecnología, la innovación, el conocimiento y la globalización. Estamos tras las tendencias mundiales pero a mucha distancia de los que van adelante en esta carrera de cambio exponencial.   

Definitivamente los empresarios, gerentes y profesionales de gestión humana deberán cambiar su rol en nuevo contexto de actuación. Los aspectos burocráticos y administrativos tendrán cada vez menos relevancia en la gestión de las personas y serán eliminados o sustituidos progresivamente por sistemas automatizados. Los gerentes y supervisores asumirán cada vez más la responsabilidad por el entrenamiento, el desarrollo, el liderazgo y la motivación de sus colaboradores más directos.Los profesionales de gestión humana deberán asumir un rol de asesor interno y ayudar a la organización a lograr alinear el desempeño individual y colectivo de las personas con la estrategia empresarial así como diseñar políticas y sistemas que permitan a la gerencia potenciar al máximo el comportamiento humano dentro de la organización para que ésta pueda identificar y potenciar su ADN Corporativo, sus Capacidades Organizacionales Clave.

En los próximos diez años, la “Revolución de los Activos Intangibles” hará que lo que hoy conocemos como la función de Recursos Humanos desaparezca y se transforme en el principal aliado estratégico de empresarios, gerentes y por supuestos los colaboradores de la organización.

Lic. Paúl E. Rosillón RuizDirector Ejecutivo de ADN CORPORATIVOwww.adncorporativo.com

Ex - Presidente del Directorio Ejecutivo de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humanawww.fidagh.org