la implicacion de los trabajadores en la empresa actual, alvaro soto

7/28/2019 La Implicacion de Los Trabajadores en La Empresa Actual, Alvaro Soto

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PERSONA Y SOCIEDAD / Universidad Alberto Hurtado

Vol. XX / N 3 / 2006 / 133-154

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La implicacin de los trabajadores en la empresa actualUn estudio de caso en Codelco Chile

lvaro Soto*

RESUMENEl presente artculo analiza el fenmeno de la implicacin de los trabajadores en la empresa,el cual, segn diferentes denominaciones que dependen de cada perodo histrico y de cadadisciplina, ha sido un objeto central en el estudio del trabajo humano y de las organizacio-nes. La investigacin se ha interesado precisamente en los mltiples significados y orienta-ciones que posee la implicacin y la participacin directa de los trabajadores en la empresacontempornea. Esto representa una interesante puerta de acceso para la comprensin delas formas de vinculacin y de bsqueda de reconocimiento que ciertamente desarrollan los

sujetos frente a la organizacin. Se exhiben los resultados de una investigacin realizada enCodelco Chile, en la que, a partir del anlisis de la evolucin de los acuerdos institucionalesentre empresa y trabajadores, as como de las transformaciones efectivas a nivel de tecno-loga, gestin y organizacin, ha sido posible identificar diferentes significados asociadosal fenmeno de la implicacin, los cuales a su vez se relacionan con diferentes lgicas deaccin desarrolladas por los sujetos al interior de la empresa.

Palabras clave

Implicacin participacin organizacin identidad Codelco

Introduccin

El concepto de implicacin de los trabajadores en la empresa forma parte de un espaciopolismico en el cual convergen otras nociones afines, tales como el involucramiento, la

* Licenciado en Psicologa Pontificia Universidad Catlica de Chile; mster en Ciencias Sociales con mencinen Ciencias del Trabajo Universidad Catlica de Lovaina, Blgica; profesor Escuela de Psicologa UniversidadAlberto Hurtado. E-mail: [email protected]


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participacin directa, la responsabilizacin o la autonoma de los trabajadores. La impli-cacin en el trabajo puede ser entendida como una forma de vinculacin establecida por

la persona en relacin a la empresa, basada en el sentimiento de pertenencia a la colec-tividad y/o de identificacin a los objetivos de la empresa, la cual privilegia la participa-cin en las regulaciones que aseguran la gestin cotidiana de los procesos productivos yen las iniciativas de mejoramiento de prcticas o de condiciones de trabajo.

De esta forma, implicacin se refiere tanto a la actitud de base de identificacin yde compromiso de la persona en la organizacin, as como al resultado conductual queresulta de ella, el no-retraimiento. As definida, la identificacin reflejara a la vez lafuerte creencia y la aceptacin de los objetivos y valores organizacionales, la voluntad derealizar esfuerzos considerables por la organizacin, as como la decidida intencin de

continuar perteneciendo a ella (Thvenet 1992).En la primera parte de este trabajo se presentan algunos antecedentes tericos en

torno al fenmeno de la implicacin de los trabajadores en la empresa. Luego se exponenlos principales resultados de un estudio monogrfico realizado en Codelco Chile (Soto2004), el que ha buscado comprender en toda su complejidad el fenmeno de la impli-cacin de los trabajadores en el contexto actual de flexibilizacin del empleo.

Marco conceptual

El universo conceptual en torno al fenmeno de la implicacin de los trabajadores enla empresa puede estructurarse a partir de tres dimensiones de anlisis: una centrada enlas justificaciones ideolgicas para promover la implicacin; otra, en las exigencias deimplicacin que impone la organizacin de la produccin contempornea, y una tercera,en la investigacin psicolgica de la implicacin de los trabajadores.

La dimensin ideolgica de la implicacin

La implicacin de los trabajadores en la empresa es un fenmeno que responde, en pri-mer lugar, a las justificaciones ideolgicas esgrimidas por los actores institucionales dela empresa administracin, sindicatos, trabajadores, etc. acerca del tipo de vnculoque se espera que desarrolle la persona hacia la organizacin. Es posible diferenciar tresperspectivas ideolgicas propias a diferentes momentos de la historia reciente de las or-ganizaciones, las que si bien coinciden en resaltar la relevancia de la implicacin de lostrabajadores en la empresa, entienden el fenmeno de manera profundamente distinta.

La primera perspectiva ideolgica que otorga relevancia a la implicacin puede serdenominada democrtica, ya que pone nfasis en el reconocimiento de la heterogenei-dad de los actores y de las identidades al interior de la empresa. Esta perspectiva tuvo su


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momento de apogeo en la utopa de la democracia industrial de los aos 70, desarrolladaprincipalmente en Europa por parte de actores sindicales y el Estado, en cuanto comple-

mento de las conquistas que ya se haban obtenido a nivel de la democracia poltica y eco-nmica (Rojot 1992). Segn esta ideologa, la experiencia colectiva constituye el motordel funcionamiento social, lo que exige la consideracin de todos los actores de la organi-zacin, as como de las diferencias entre ellos a travs de la participacin, la expresin y elaumento del poder de los actores en el trabajo (Sainsaulieu, Tixier y Marty 1983).

La democracia industrial se expres en dos niveles diferentes. En cuanto a la repre-sentacin de los trabajadores, se busc desarrollar la implicacin de los sindicatos (o deotras instancias de representacin) en la gestin de las empresas, ya fuera a travs de unmodelo de cogestin o de asociacin sistemtica de los representantes en las decisiones,

o a travs de un modelo de control obrero (Weiss 1978) estructurado en torno a la ne-gociacin colectiva.1 A nivel de las prcticas de trabajo o del taller la democraciaindustrial prob en torno a la participacin directa de los trabajadores a partir de la lgi-ca socio-tcnica de los grupos semiautnomos de trabajo, responsables de una totalidadde actividades productivas significativas (Liu 1983), experiencias que por lo general seenfrentaron a fuertes obstculos referidos a la transformacin de los procesos culturalesde la experiencia de trabajo (Durand 1978, Sainsaulieu et al. 1983, Sainsaulieu 1997).

En coincidencia con el agotamiento de la perspectiva democrtica al interior de laempresa, durante los aos 80 se fue progresivamente consolidando una nueva perspec-

tiva ideolgica que tambin promovi una mayor implicacin de los trabajadores enla empresa, esta vez impulsada desde el mundo del management, basada en el ideal delogro conjunto del xito personal y organizacional a partir de un nuevo consenso socialal interior de la empresa. Este, de alguna manera vena siendo postulado desde hacadcadas por la psicologa organizacional norteamericana, en cuanto la existencia de con-gruencia entre las necesidades de desarrollo individual en el trabajo y los factores de xitoorganizacional (Argyris 1970, Herzberg 1971, French y Bell 1995). Esta perspectivaideolgica puede denominarse de la movilizacin (Martin 1994; Thvenet 1992, 2000),y otorga a la empresa un rol tico fundamental, en cuanto fuente de valores y espacio deintegracin social (Le Goff 1995).

Dos tipos de iniciativas permiten retratar la ideologa managerial de la movilizacinpermanente de las personas en la empresa. La primera es el nfasis por desarrollar lagestin participativa, nocin amplia que agrupa una teora acerca de la empresa, undiscurso sobre la naturaleza humana, as como una multiplicidad de instrumentos ydispositivos (crculos de calidad, grupos de anlisis de problemas) destinados a provocar

1 En Chile, durante el gobierno de la Unidad Popular (1970-1973) se desarroll un amplio programa de de-

mocracia industrial, vinculado precisamente a un modelo de cogestin en las empresas del rea de PropiedadSocial de la economa, el cual se transform progresivamente en uno de los mayores puntos de conflicto alinterior del propio movimiento sindical (Zapata 1975, Ruiz-Tagle 1982, Espinosa y Zimbalist 1984).


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la participacin selectiva de los trabajadores (Hermel 1988). La segunda iniciativa serefiere al nfasis puesto en gestionar la cultura organizacional (Schein 1989), entendida

esta como fuente de legitimidad y de coherencia al interior de la empresa, que favorecelos procesos de identificacin de las personas con los valores y objetivos organizaciona-les.2 El management de la cultura de los aos 80 y 90 se caracteriz por la exaltacin delas figuras de los fundadores y por la explicitacin de los valores organizacionales, lo quedaba cuenta del intento por articular de manera voluntaria lo transmitido y lo prescritoen torno al desarrollo de proyectos de empresa (Sainsaulieu 1997).

Martin (1994) ha propuesto que tanto la perspectiva democrtica como aquella mo-vilizadora tendieron a combinarse con mayor o menor grado de enfrentamiento enlas diferentes iniciativas de promocin de la implicacin y la participacin de los tra-

bajadores durante la dcada del 90. Sin embargo, durante los ltimos aos es posibleidentificar el surgimiento de una tercera perspectiva ideolgica que tambin concurrea promover la mayor implicacin de los individuos en la empresa, esta vez vinculada alvasto proceso de transformacin del empleo en la sociedad contempornea.

Esta perspectiva ideolgica de la flexibilidad resalta los principios de movilidad per-manente, de la responsabilizacin y de la individualizacin de la relacin salarial propiosa la sociedad moderna (Martuccelli 2001), los que se transforman en el marco a partirdel cual se promueve la implicacin de los trabajadores en la empresa, dando cuenta deuna progresiva hegemona del referencial mercantil por sobre el industrial para entender

las relaciones sociales (Boltanski y Thvenot 1991; Nanteuil-Miribel, Lonard, Schotsy Taskin 2004).

Dos fenmenos parecen especialmente expresivos de la batalla normativa de la fle-xibilidad. El primero de ellos es la importancia atribuida a que cada persona desarrollesu empleabilidad en el mercado del trabajo, nocin fuertemente individual que tiendea desconocer la compleja conjuncin de variables que determinan las trayectorias profe-sionales, pero que sin embargo se ha transformado de manera progresiva en referente deigualdad en el mundo del trabajo (Gazier 1990, 2003). El otro fenmeno se refiere a lacentralidad de la nocin de competencia, la cual ha devenido referente global de equiva-lencia entre los empleos disponibles y la capacidad de la mano de obra en las empresas,desplazando a la tradicional nocin de calificacin. El modelo de la competencia daracuenta de un nuevo orden social en el cual la promocin y la carrera profesional depen-den cada vez ms de una serie de condiciones individualizadas, y el cual difcilmentetoma en cuenta una serie de elementos sobre los que el trabajador no posee ningunainfluencia (Piotet 2003; Stroobants 1993, 2003).

2 La psicosociologa francfona ha propuesto que los dispositivos manageriales orientados a producir la adhe-

sin y la movilizacin de las personas en la empresa actan a travs de mecanismos de naturaleza narcissticaque aseguran la canalizacin de las pulsiones hacia la identificacin con la empresa, el trabajo productivo y laaceptacin de valores organizacionales (Enrquez 1997a, 1997b; Aubert y De Gaulejac 1991).


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La dimensin organizacional de la implicacin

Una segunda perspectiva de anlisis para comprender la centralidad del fenmeno dela implicacin de los trabajadores en la empresa contempornea tiene que ver con lasnecesidades sociales derivadas de las transformaciones de la tecnologa y de los modelosde organizacin del trabajo de las ltimas dcadas, principalmente asociadas a la auto-matizacin de los procesos productivos, en donde la autonoma de los ejecutantes seconvierte en una herramienta indispensable para enfrentar exitosamente las incertidum-bres productivas y las exigencias de reduccin permanente de costos, de innovacin ydiferenciacin (Boyer y Freyssenet 2000). En un universo de trabajo en redes, la autono-ma se refiere a la capacidad individual de insertarse en los colectivos de trabajo a partir

de esquemas de funcionamiento basados en contratos ms o menos efmeros, que hacenposible combinar procesos cooperativos muy intensos (alta implicacin) y vnculos so-ciales dbiles y precarios (bajo compromiso) (Veltz 2000).

La autonoma de los ejecutantes juega un rol central en los modelos de produccinautomatizada, ya que el papel esencial de los operadores humanos en los sistemas com-plejos es prevenir los conflictos potenciales del funcionamiento productivo y recuperar losdisfuncionamientos no previstos a travs de acciones correctivas que permitan asegurar lacontinuidad de la produccin y la obtencin de resultados. La iniciativa de los ejecutantesy su independencia en relacin a la jerarqua se transforman en condiciones indispensa-

bles para lograr gestionar estas incertidumbres, a travs de la elaboracin colectiva de unreferencial operativo comn o representacin compartida de la situacin generada con-juntamente por aquellos que deben realizar el mismo objetivo, desarrollada a partir de lapuesta en comn de las competencias individuales (Terssac y Chabaud 1990).

Las transformaciones del trabajo dan cuenta de una evolucin desde un universolaboral en el cual domina la prescripcin, el respeto al reglamento hacia otro caracteri-zado por la obligacin de asegurar la continuidad de la produccin. Las reglas formalesno desaparecen, sino que se hacen menos prescriptivas, ya que slo pueden funcionar silos ejecutantes aceptan responder a las obligaciones implcitas que aquellas contienen,orientadas fundamentalmente a la gestin de los elementos perturbadores del sistemaautomatizado y a la necesaria coordinacin por parte de los propios ejecutantes entre lasdiferentes tareas individuales. Las reglas formales no definen la solucin a aplicar sinoun conjunto de soluciones admisibles, dentro de las cuales los ejecutantes pueden elegiraquella que les parece ms pertinente en relacin al contexto preciso en que se produce elevento. Se crean as espacios ms amplios de accin y decisin en los que los ejecutantespueden ejercer su autonoma e implementar sus competencias, participando en la crea-cin de reglas productivas, es decir, en la regulacin del sistema (Terssac 1992).

Las obligaciones implcitas impuestas por la direccin no impiden que los ejecutantespuedan ejercer espacios efectivos de autonoma a travs de la elaboracin e implementa-cin de reglas no-escritas, o soluciones de organizacin centradas en asegurar la fluidez


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y la continuidad de la produccin, las que constituyen adecuaciones de los sistemas deejecucin prescritos a fin de adaptarlos al contexto efectivo de produccin. La regla efec-

tiva implementada para llevar a cabo la produccin proviene de la combinacin entre lasprcticas de la direccin y las prcticas de los ejecutantes, dando cuenta de una construc-cin social caracterizada por el reconocimiento de la racionalidad entre las partes, porla transaccin lograda a partir de discusiones y concesiones recprocas, as como por elcompromiso de someterse a la solucin alcanzada (Terssac 1992, Reynaud 1993).

Al mismo tiempo que permiten asegurar la produccin en el contexto de terreno, lasreglas no-escritas desarrolladas autnomamente sirven de base para la constitucin delgrupo social, para la afirmacin de su autonoma y para el desarrollo de las competenciasde sus miembros. Los mecanismos de decisin colectiva y de prescripciones explcitas

que desarrolla el colectivo poseen el carcter de orientacin normativa para sus miem-bros y se transforman en referencia central de pertenencia (Terssac 1992).

La dimensin psicolgica de la implicacin

Desde el punto de vista de la teora psicolgica acerca de las organizaciones, la nocinde implicacin se vincula y a veces confunde con la tradicional nocin de motiva-cin en el trabajo, principalmente debido a que ambas se traducen en manifestaciones

comparables: compromiso, seriedad, concentracin, importancia otorgada al trabajo enrelacin a los dems espacios vitales, disponibilidad, placer y sufrimiento significativos.Ahora bien, mientras la implicacin se refiere a la manera segn la cual el individuose proyecta y se identifica en su trabajo, el concepto de motivacin dara cuenta de unmovimiento o un proceso individual que impulsan a la persona a la accin, en referenciaal proyecto personal y a la manera en que este va a modificarse segn las experienciasvitales (Michel 1994, 2000).

Los modelos utilizados actualmente en psicologa organizacional para comprender elfenmeno de la implicacin (commitment) la definen en cuanto un estado psicolgicoque (a) caracteriza la relacin del empleado a su organizacin, el cual (b) tiene efectossobre su decisin de quedarse o de no continuar siendo miembro de la empresa (Meyery Allen 1991:67). Meyer y Allen han identificado tres componentes o formas bsicasa travs de las cuales se manifiesta el fenmeno: la implicacin afectivavinculada a uncompromiso emocional hacia la organizacin, la implicacin de continuacin, ligada a loscostos asociados a desvincularse de la organizacin, y la implicacin normativa propia ala sensacin de obligacin de quedarse en la organizacin.

La implicacin afectivahabra sido la forma de implicacin ms estudiada en la in-

vestigacin psicolgica y se refiere al apego emocional desarrollado a partir de expe-riencias positivas y vivenciado en trminos de deseo que caracteriza al vnculo del em-pleado con la empresa o con los dems objetos antes sealados. Segn las constataciones


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empricas, la implicacin afectiva sera mayor en la medida en que la persona se sienteapoyada y considerada, que perciba justicia en los procedimientos de la institucin, que

sienta que su contribucin a la empresa es importante, y que experimente el sentimientode realizacin personal vinculado a las propias necesidades y objetivos satisfechos en laempresa. Por su parte, la implicacin decontinuacin (o calculada), se relacionara con lapercepcin de costos asociados a una posible ruptura del vnculo contractual con la em-presa. Los mecanismos que influyen en este tipo de implicacin tendran que ver con lapercepcin de disponibilidad de alternativas de empleo y con lo que la persona haya in-vertido (en tiempo, esfuerzos o dinero) para adaptarse a la empresa, que potencialmenteperdera en el caso de dejarla (Bentein, Stinglhamber y Vandenberghe 2000).

Finalmente, laimplicacin normativarepresenta la actitud de lealtad hacia la empresa

derivada del sentimiento de obligacin moral hacia ella, por lo que la vivencia caracte-rstica es la del deber. Esta forma de implicacin tendra que ver fundamentalmente conlos procesos de socializacin del individuo, los que van a influenciar en su percepcin ge-neral acerca de lo apropiado de determinados comportamientos y actitudes, y particular-mente en las creencias interiorizadas acerca de la lealtad que la persona debe demostrarante una entidad. En este sentido, Paill (2002) define la implicacin normativa comouna actitud multidimensional que reposa sobre la aceptacin de los valores organizacio-nales, el sentimiento de fidelidad hacia la empresa y un contrato moral establecido conel marco social de la empresa.

Segn los resultados de las investigaciones, slo la implicacin afectiva se relacionasignificativamente con los comportamientos especficos esperados de la persona en eltrabajo: el desempeo, la no-rotacin, el no-ausentismo y el bienestar, mientras que lasde continuacin y normativa no influiran mayormente en la explicacin de estos com-portamientos y actitudes de los empleados (Bentein et al. 2000).

El dispositivo de investigacin

El terreno de investigacin

La investigacin se llev a cabo en Codelco (Corporacin del Cobre de Chile), princi-pal empresa estatal del pas y primer productor mundial de cobre. La evolucin de estaempresa durante los ltimos diez aos ha estado fuertemente marcada por la evolucintecnolgica, la reestructuracin del empleo, la implementacin de un osado programa denegocios, as como de un estricto sistema de racionalizacin de la gestin, dimensiones deinnovacin que se acercan estrechamente a las lgicas de produccin implementadas en

todas las empresas del sector minero de la economa chilena.La gestin de Codelco durante la dcada del 90 da cuenta de las principales tendenciasde racionalizacin al interior de las empresas propias del capitalismo contemporneo,


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tales como el fuerte nfasis puesto en el desarrollo de unidades de negocio y la bsquedade mayor flexibilizacin de la gestin de la mano de obra basada principalmente en la

sustitucin del empleo directo por indirecto, en el cual si bien el empleo actual total de laempresa es bastante cercano al de 1990, el empleo subcontratado al interior de este totalcasi se ha duplicado.

1990 1996 2003

Total dotacin 42.002 35.298 43.529

Personal propio 27.421 18.879 16.595Contratistas de operacin 8.204 7.998 17.614

Contratistas de inversin 6.377 8.421 9.320

% Contratistas 34,7 46,5 61,9

Fuente: Codelco, memorias anuales 1990, 1996 y 2003.

En relacin a la gestin de los recursos humanos, la modernizacin de la empresa hapromovido la flexibilizacin y la individualizacin del vnculo salarial, en el cual resaltanparticularmente los intentos por introducir dimensiones variables en la remuneracin yla intencin de desarrollar un modelo de gestin de competencias que permita la adapta-cin de los trabajadores a las exigencias que imponen las nuevas tecnologas y los nuevoscriterios de gestin, desarrollando al mismo tiempo la empleabilidad de los asalariados.Coherentemente con las evoluciones de los modelos de gestin de los aos 80 y 90, se harealizado un gran esfuerzo por promover la movilizacin de los trabajadores en torno alos valores y a la imagen de la empresa, as como en torno a la calidad y el mejoramientocontinuo.

Durante la dcada del 90 se ha intentado desarrollar en Codelco un modelo de ges-tin que privilegia la concertacin en las relaciones laborales como forma de asegurar laviabilidad de la empresa en el largo plazo. El rol de la Federacin de Trabajadores del Co-bre (FTC) y de las dems organizaciones sindicales en las grandes definiciones de la em-presa fue reconocido a travs de la firma de la Alianza Estratgica (Codelco Chile 1995)y concretizado en el Proyecto Comn de Empresa (Codelco Chile 2000). El primero deestos acuerdos entre la administracin y los sindicatos3 se centra en asegurar la propiedadpblica de la empresa, aunque a nivel de negociacin da cuenta de la mantencin de las

3 En rigor, la Alianza Estratgica es un acuerdo entre el propietario el estado representado por la adminis-tracin, y los trabajadores, representados por las organizaciones sindicales.


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condiciones histricas de empleo para los trabajadores a cambio de la posibilidad para laadministracin de desarrollar una estrategia de modernizacin en paz social que incluya

la asociacin con privados en nuevos proyectos de inversin.El Proyecto Comn de Empresa confirma estos acuerdos y legitima adems la adop-cin de la cultura de negocios (y su lenguaje de la agregacin de valor y la reduccin decostos) y la gestin por competencias como paradigma para la gestin de las personas.En los diferentes acuerdos se declara adems la importancia de extender la participacinrepresentativa a las reas de trabajo, es decir, de desarrollar la participacin directa comoextensin del modelo democrtico de gestin promovido a nivel institucional.

El estudio monogrfico

Esta investigacin se ha interesado en los procesos de innovacin organizacional quepromueven la implicacin y la participacin directa de los trabajadores en Codelco. Eneste sentido, se consider pertinente aterrizar la comprensin del fenmeno a travs delanlisis de una experiencia especfica al interior de la Corporacin. Concretamente, seanaliz una experiencia de innovacin centrada en el enriquecimiento del trabajo de lostrabajadores del rea de mantencin (los mantenedores) de una Unidad Productiva, lacual cuenta con cerca de veinte supervisores (principalmente ingenieros) y una centena

de trabajadores de base (mantenedores mecnicos, elctricos e instrumentistas), con loscuales colabora un nmero no menor de trabajadores externos (contratistas).

El proceso de cambios ah desarrollado durante los ltimos aos ha sido conside-rado al interior de la Corporacin como un caso ejemplar de innovacin y de gestinparticipativa, resaltndose sus logros en el desarrollo de nuevas competencias entre lostrabajadores, en las capacidades autogestionarias de los equipos, en el manejo de altatecnologa, as como en la concertacin con los representantes sindicales.

En concreto, se desarroll un estudio cualitativo y emergente focalizado en el procesode cambios llevado a cabo, el cual busc identificar los principales aspectos que entraronen juego al momento de generar mayores espacios de decisin para los trabajadores ensu actividad cotidiana. Este estudio puede entenderse como una monografa en cuantoes un anlisis completo y detallado del funcionamiento de una entidad humana y social,que persigue dar cuenta de las interacciones entre los subsistemas que componen la rea-lidad y de sus relaciones con elementos pertinentes del contexto, de manera de dar unavisin coherente y comprehensiva del funcionamiento de la totalidad (Mucchielli 1996).Se busc comprender paralelamente el contexto estructural (corporativo) del fenmenoparticipativo y el contexto de negociacin entre los actores que dio forma a la moderni-

zacin de esta Unidad Productiva (Strauss 1992), incorporando adems el anlisis de lasreglas y procedimientos de decisin que norman el comportamiento de los trabajadores(Piotet y Sainsaulieu 1994).


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Las opciones metodolgicas de la investigacin

Esta investigacin ha buscado comprender las lgicas de accin y de representacin queasume el actor de terreno inmerso en las transformaciones contemporneas de la em-presa, orientadas al desarrollo de una mayor implicacin y autonoma en el trabajo, enel contexto de la progresiva individualizacin de las relaciones con sus miembros. Estoabarca caracterizar y contextualizar la invitacin que la empresa hace a las personas paraimplicarse, el rol que en este llamado juegan las instancias de representacin sindical delos trabajadores, as como las caractersticas del trabajo productivo que se realiza en terre-no. Sobre esta base, el presente estudio se enfrenta al desafo de identificar la naturalezay la posicin de los actores fundamentales de la empresa, a fin de comprender sus lgicas

de significacin e implicacin, as como los principales elementos que entran en juego alrelacionarse entre s.El enfoque metodolgico adoptado busc garantizar un acercamiento abierto al fe-

nmeno, a partir de objetivos generales de carcter descriptivo y comprensivo. Se optpor una lgica de investigacin de tipo exploratorio y una perspectiva metodolgica cua-litativa, inspirada sobre todo en el modelo de lagrounded theory(Strauss 1992a, Glasery Strauss 1967), el cual propone un acercamiento metodolgico sistemtico que vinculaestrechamente el trabajo emprico y el trabajo terico, a fin de construir teoras fundadasen los hechos, generadas a partir de las informaciones contextualizadas en el terreno.

Se elabor un dispositivo de recoleccin de informacin que combin tres actividadesfundamentales: la observacin directa en terreno, la realizacin de entrevistas semiestruc-turadas y la revisin de documentacin relevante. La forma en que fueron seleccionadoslos diferentes informantes se inspir en la lgica de muestreo terico, el que combina laeleccin de eventos considerados como representativos de un fenmeno de significacin yla bsqueda de la variacin mxima de fenmenos en funcin de las categoras que surgendel anlisis (Glaser y Strauss 1967). En total se registraron 32 entrevistas semiestructura-das, de las cuales 13 correspondieron a trabajadores de mantencin (10 individuales y 3grupales), 14 a supervisores (12 individuales y 2 grupales), 3 (individuales) a ejecutivos y

3 (individuales) a dirigentes sindicales.El anlisis de las informaciones se realiz a travs del mtodo de comparacin conti-nua, que supone la realizacin de procedimientos sistemticos y explcitos de codificaciny de anlisis, estructurados en torno a cuatro etapas no lineales que se alimentan mutua-mente: la comparacin de ocurrencias, la integracin de las categoras, la delimitacin dela teora y la saturacin terica (Strauss y Corbin 1990).

Resultados de la investigacin

La transformacin del trabajo de mantencin de la Unidad Productiva estudiada hasido el resultado de la confluencia de diversos cambios que ha sufrido la divisin de


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la que forma parte y Codelco en su conjunto en los ltimos aos, referidos a tresdimensiones fundamentales: tecnologa, empleo y gestin. La primera se caracteriza por

avances continuos orientados al incremento de la capacidad productiva, que determinanla juxtaposicin de escenarios productivos de diferente naturaleza (antiguos y nuevos).En cuanto al empleo, se observa una entrada masiva de trabajadores subcontratadosque vienen a sustituir el empleo interno de Codelco, focalizndose a los mantenedorespropios en las tareas juzgadas ms centrales en la cadena de valor. Finalmente, las trans-formaciones a nivel de gestin dan cuenta de la introduccin de un estricto sistema deracionalizacin orientado a la reduccin de costos y a la agregacin de valor, as como ala planificacin y control de metas, el cual se enmarca en una fuerte orientacin hacia lavisin de negocios y el mejoramiento continuo en todas las actividades de trabajo.

La gestin social de estas transformaciones se desarroll en torno a la elaboracin deuna nueva visin del trabajo de mantencin, que utiliz fuertemente las nociones deenriquecimiento y crecimiento en el trabajo, a fin de promover dos tipos de compor-tamientos entre los empleados. Por una parte, que aceptaran nuevas responsabilidades,organizadas en torno a la lgica de rea de responsabilidad individual y, por otra, querealizaran estudios tcnicos o universitarios en su especialidad de mantencin.

Las nuevas responsabilidades que fueron delegadas a los mantenedores son de trestipos y pueden organizarse en un continuo de enriquecimiento del trabajo. En el nivelmenos enriquecido se encuentra el control de trabajadores subcontratados, referido fun-

damentalmente a actividades de inspeccin, de definicin de requerimientos de dota-cin, de asignacin de tareas y de control de resultados. Luego se identifican actividadesde gestin de la mantencin, tales como la planificacin de corto plazo, la compra derepuestos y el registro de procedimientos. Las responsabilidades ms elevadas tienenque ver con el desarrollo de innovaciones y mejoras, vinculadas a la redefinicin de losprocesos de gestin y mantencin.

Ahora bien, al analizar las prcticas laborales efectivamente realizadas por los trabaja-dores de mantencin, es posible diferenciar tres lgicas a partir de las cuales se organizael trabajo. Por una parte se observa una lgica tradicional, de carcter marginal, slodesarrollada por algunos trabajadores de mayor antiguedad, en las reas ms antiguas dela Unidad Productiva que no han sido afectadas por las transformaciones antes descritas.Se reproduce aqu el esquema histrico de organizacin, segn el cual los mantenedoresnicamente ejecutan procedimientos en terreno, sin incorporar alguna de las nuevasresponsabilidades.

Luego se observa unalgica intermediade organizacin, mayoritaria, desarrollada enlas reas antiguas de la Unidad Productiva, las que no han sufrido transformaciones tec-nolgicas significativas, pero s a nivel del empleo y gestin. En estos casos, la mayora

de los mantenedores realiza las nuevas responsabilidades de control de terceros, mien-tras que las tareas de gestin de la mantencin son atribuidas a un solo miembro delgrupo de mantencin (el ms familiarizado con la tecnologa informtica). Finalmente,


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se desarrolla unalgica enriquecidade organizacin, nicamente observable en las reasms nuevas de la Unidad Productiva y en las especialidades de mayor desarrollo tecno-

lgico, en donde cada trabajador asume las tres funciones enriquecidas, desarrollndoseadems fuertes niveles de autonoma individual y grupal.El siguiente esquema resume los contenidos hasta aqu presentados:

Las transformaciones del trabajo

Segn lo observado, el referente central de legitimacin de la actividad profesionalpara la mayor parte de los trabajadores de mantencin contina siendo la competenciapara realizar las actividades de ejecucin de la mantencin en terreno. Esto se traduce endiferentes tensiones respecto de la administracin y la supervisin, marcadas en especialpor los conflictos en torno a la regulacin de la actividad de mantencin en las situacionesde emergencia productiva, en las que precisamente se ponen en prctica las competenciasde ejecucin en terreno. La actividad de mantencin an es un eje fundamental a partirdel cual se estructuran las imgenes profesionales y la pertenencia social de los trabajado-res y de los supervisores. Esto se expresa en la fuerte identificacin con el tipo de trabajorealizado, la especialidad de mantencin a la que se pertenece o el rea de mantencin,como entidad de pertenencia frente al resto de la divisin.

Especficamente en la lgica intermedia de organizacin del trabajo, las relaciones

entre los trabajadores de base y los supervisores suelen caracterizarse por la existenciade fuertes conflictos, los cuales se estructuran en torno a las recompensas econmicas,la evaluacin del desempeo y la definicin de ascensos y promociones. Entre estos

Evolucionestecnolgicas

Evolucionesdel empleo

Evolucionesde la gestin

Lgica tradicional sectores antiguos

trabajadoresantiguos

ejecucin deprocedimientos

Lgica intermedia sectores antiguos

control desubcontratistas

concentracin dela gestin operativa

Lgica enriquecida sectores nuevos alta autonoma tres funciones

enriquecidas

Lgicadeorganizacin

deltrabajo

La visin del trabajo enriquecido:

el rea de responsabilidadindividual

Control

de subcon-tratistas

Gestinoperativa

Innovaciones


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trabajadores existe la percepcin dominante de que las nuevas funciones ciertamenteasumidas no han sido recompensadas en forma suficiente. Las recompensas existentes,

de hecho, han sido focalizadas en aquellos trabajadores que organizan su actividad apartir de la lgica enriquecida.La prctica efectiva del trabajo enriquecido favorecera la percepcin de diferencias

entre los propios trabajadores. En concreto, se tiende a explicar las diferentes prcticasde trabajo a partir de dimensiones estrictamente personales, tales como el perfil profe-sional (conocimientos y actitudes), la edad y/o la antigedad de los trabajadores. Estadiferenciacin tiende a reforzar las tensiones ms amplias vividas por los trabajadoresde mantencin, caracterizadas por la confrontacin intergrupal e intergeneracional y laprdida global de cohesin.

En este sentido, la tradicional lgica de estratificacin social, que ha marcado toda lahistoria de Codelco, se refuerza y complejiza en funcin de la entrada masiva de trabaja-dores subcontratados al universo social laboral. Mientras la fractura social tradicional en-tre supervisores y trabajadores se mantiene estable a pesar del enriquecimiento del traba-jo, los mantenedores establecen distancia social de clase hacia los trabajadores terceros.

En cuanto a los referentes valricos dominantes en el trabajo, el principio del ascensoindividual en la empresa se hace progresivamente ms central para los trabajadores. Ladinmica del ascenso implica estar preparado y aprovechar las posibilidades de movili-dad que eventualmente puede ofrecer la empresa. Los trabajadores antiguos son en par-

ticular crticos respecto de la progresiva centralidad que ha adquirido el principio del as-censo para los trabajadores ms jvenes, y resaltan la excesiva ambicin de estos ltimos(asociada adems a actitudes como el consumismo y la preocupacin por aparentar unmayor estatus social) y el excesivo inters por mostrarse ante los superiores jerrquicos.

Ahora bien, independientemente de la edad o del tipo de lgica a partir de la cual seorganiza el trabajo de los mantenedores, la estabilidad laboral contina siendo uno delos referentes ms valorados por los trabajadores, lo que se traduce a nivel individual enlgicas de adaptacin vividas como una forma de resignacin individual activa ante laeventual amenaza de marginalizacin, mientras que a nivel grupal se apela eventualmen-te a la importancia de no regalarle cargos a la administracin.

Por otra parte, entre los trabajadores de base se observa una relacin bastante ambiguaen cuanto a la accin sindical. Si bien es evidente la distancia existente frente a las lgi-cas de accin sindical desarrolladas a nivel corporativo (la Alianza Estratgica), la accinsindical a nivel divisional (local) an est plenamente vigente en las significaciones de lostrabajadores, ya sea a partir del rol de vigilancia organizacional de la accin de los super-visores como de la defensa de intereses de los trabajadores, referida a obtener los mayoresbeneficios posibles y a distribuirlos equitativamente. No obstante, se reconoce la fuerte

tendencia a una menor adhesin y compromiso con el sindicato, la cual tiene bastanteque ver con la visin crtica de los trabajadores frente a los dirigentes sindicales, quienes alentrar en la lgica de alianza con la administracin se habran separado progresivamente


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de las bases y de quienes, adems, se sospecha permanentemente sobre la probidad en elejercicio de sus cargos.

Discusin: la(s) implicacin(es) en la empresa

La revisin institucional y organizacional realizada permite constatar que las nociones deimplicacin y de participacin directa de los trabajadores han inundado profusamentelas diferentes visiones y discursos institucionales de Codelco durante los ltimos diezaos. No obstante, las lgicas que ha adoptado la modernizacin, las posiciones de losdiversos actores institucionales y la evolucin de los acuerdos de la Alianza Estratgica,

dan pistas suficientes para pensar en una multiplicidad de justificaciones que coincidenen resaltar la importancia respecto de que el trabajador de base reoriente su prctica detrabajo y de vinculacin con la empresa, de manera de asumir las nuevas responsabilida-des, esenciales para el xito institucional. Segn lo observado, existiran al menos cuatroformas diferentes de destacar la relevancia de implicarse en las transformaciones delempleo, la tecnologa y la gestin de la empresa.

La implicacin de la democracia

La primera forma de justificar la relevancia de la implicacin coincide con el polo demo-crtico propuesto por Martin (1994) y concibe la participacin de los trabajadores comola ocasin privilegiada para reconocer a los actores de terreno. La nocin de participacindirecta tuvo un lugar privilegiado en el discurso de los socios durante los primeros aosde la Alianza Estratgica, precisamente en una poca en que el foco central de negociacinera la reduccin de la dotacin a cambio de compensaciones econmicas a estos ajustes.

Este discurso ha puesto nfasis en dos aspectos fundamentales que justifican el com-promiso activo del trabajador en relacin a la empresa. El primero es el reconocimientodel actor de base como principio fundamental de funcionamiento, lo que se expresen frecuentes alusiones al desafo de desarrollar equipos semiautnomos que se hicierancargo de la produccin, aumentando al mismo tiempo la significacin de su trabajo coti-diano. El segundo aspecto es de carcter fuertemente simblico y tiene que ver con realzarel sentido social de la actividad de Codelco, sostenedor de los planes sociales impulsadospor el Estado.

Sin embargo, este discurso democrtico para exaltar la implicacin no se tradujo enformas concretas y efectivas de reconocimiento del actor de base en su trabajo cotidiano.

La sola existencia de una amplia proporcin de perdedores del proceso de moderni-zacin entre los propios mantenedores permite pensar que se est lejos de un sistemasocial basado en el reconocimiento del aporte de cada actor al funcionamiento global del


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sistema. Ms an, la intensiva externalizacin de actividades orientada a la disminucinde costos productivos, ha llevado a que la mayora de las personas que trabajan efecti-

vamente en las faenas de la empresa posea un empleo comparativamente mucho msprecario que el de los trabajadores de Codelco, beneficiados con la Alianza Estratgica.El pacto entre administracin y sindicatos funciona entonces como principio de discri-minacin al interior del universo global de empleados ms que como un instrumento dedemocratizacin de las relaciones entre los actores.

La implicacin de la estabilidad

Esta forma de legitimar la adopcin de nuevas prcticas de trabajo y de mayor im-plicacin en la empresa apela fundamentalmente al valor asignado a la seguridad delempleo en Codelco, la que justificara que el trabajador realice esfuerzos significativospor adaptarse a las nuevas exigencias productivas, acercndose a lo que la psicologaorganizacional entiende por implicacin de continuacin en la empresa (Meyer y Allen1991, Bentein et al. 2000).

Si bien la exigencia a la adaptacin jams se declara de modo abierto en el espaciopblico, sera un tema permanentemente presente en el discurso de la supervisin y ladirigencia sindical. La amenaza no es aqu el despido directo, como en las empresas mi-

neras privadas, sino el comienzo de un lento proceso de marginalizacin y de exclusinal interior de la empresa. Las exigencias de la gestin conllevan una lgica de coercin-flexible que tiende a estabilizar las relaciones de dominacin en la organizacin (Cour-passon 2000, Martuccelli 2001).

La implicacin del enriquecimiento

Esta forma de comprender la implicacin en la empresa es precisamente la que estructu-r el discurso oficial acerca de la visin del mantenedor del futuro que acompa el casode modernizacin estudiado. En concreto, este modo de justificacin pone nfasis en laconvergencia entre los intereses de la empresa y aquellos de los trabajadores, a partir deun supuesto de homogeneidad cultural. La adopcin de nuevos espacios de implicacinen el trabajo (las nuevas responsabilidades) permitira no slo responder a los desafosorganizacionales sino adems afectar positivamente la satisfaccin y la realizacin de laspersonas en el trabajo. La implicacin en torno a los objetivos y valores de la empresase vuelve entonces la ocasin para potenciar el desarrollo personal en el trabajo, indu-

cido directamente por una imagen ideal (el trabajador de delantal blanco) que permitemovilizar la energa fsica, efectiva y psquica de las personas, en donde el cambio y laadaptabilidad pasan a ser valores en s mismos (Aubert y De Gaulejac 1991).


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Este discurso es ms bien marginal y su desarrollo tiene directa relacin con el mo-mento histrico en que surge la Alianza Estratgica. Las dirigencias sindicales se man-

tuvieron distantes del desarrollo de este tipo de experiencias y la propia evolucin de laAlianza Estratgica ha llevado a que durante los ltimos aos el referente del enriqueci-miento desaparezca casi por completo de las invitaciones oficiales a la participacin y ala implicacin de los trabajadores.

La implicacin de la empleabilidad

La lgica de la empleabilidad aparece como una de las formas de justificacin de la

implicacin en el trabajo y en la empresa que ms recurrentemente ha sido utilizadadurante los ltimos aos tanto por la administracin, los dirigentes sindicales, como porla supervisin de Codelco. Segn este modo de justificacin, la implicacin en las nuevasformas de trabajo propuestas por la empresa, basadas generalmente en la autonoma,permitiran que el trabajador aumente su empleabilidad en el mercado laboral.

Ahora bien, este modo de justificacin de la implicacin en la empresa adquiereciertas connotaciones especiales en el caso de Codelco. La primera tiene que ver con lascondiciones de empleo comparativamente mejores a las del resto de los trabajadores delsector minero. Pese a que aluden de manera constante al desarrollo de su empleabilidad,

los trabajadores de la empresa difcilmente imaginan la posibilidad de desarrollar en for-ma voluntaria su carrera profesional en otro lugar que no sea Codelco. La referencia almercado externo del empleo, sustancial a la nocin tradicional de empleabilidad, pierdesentido en el marco de las condiciones de trabajo de Codelco, limitando la movilidad aun espacio exclusivamente intrainstitucional. De cierta manera, para los trabajadores deCodelco la participacin de la empleabilidad es ms bien la participacin del ascenso.

Por otra parte, el rea de mantencin de la Unidad Productiva estudiada, como mu-chas otras reas de Codelco, representa un espacio donde potencialmente es posibleintensificar an ms la reduccin de costos a travs de la subcontratacin de actividades,posibilidad que de hecho reconocen todos los miembros de la mantencin, incluidos susadministradores. En el caso de desaparecer la mantencin propia a la divisin, la nocinde empleabilidad adquiere el carcter inestable y precario que posee para la mayorparte de los trabajadores de la minera.

Conclusiones

Considerando los resultados hasta aqu presentados, es posible diferenciar diversas lgi-cas de accin desarrolladas por los trabajadores de mantencin frente al proceso de mo-dernizacin de la empresa, las cuales permiten proponer la existencia de distintos actores


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sociales en el trabajo, cada uno de los cuales apela a diferentes recursos estratgicos paraobtener el reconocimiento organizacional.

Esta diferenciacin puede ser entendida como un acercamiento a la identidad pro-fesional de los sujetos, en cuanto sistematiza distintas situaciones en que, a partir de supropia posicin de poder, las personas confrontan sus deseos de reconocimiento en el tra-bajo con las formas efectivas de reconocimiento que ofrece la empresa (Sainsaulieu 1977,1997; Francfort, Osty, Sainsaulieu y Uhalde 1995). En este sentido, las dimensiones deanlisis a partir de las cuales se diferencian estos actores permitiran dar cuenta de diversasformas identitarias observables entre los mantenedores, configuraciones de categorizacinsocialmente pertinentes y subjetivamente significativas (Dubar 1991, 1992, 2000).

El primero es un actor amenazado, debido a que las competencias que moviliza a fin

de obtener el reconocimiento en la empresa slo tienen sentido en una lgica tradicionalde organizacin del trabajo, cada vez menos comn. Son trabajadores por lo general an-tiguos que desarrollan principalmente actividades de mantencin de terreno. En el polocontrario, el actor implicado da cuenta de la lgica de accin de aquellos trabajadoressobre todo jvenes y de mayor formacin tcnico-profesional que trabajan en reas dealta tecnologa, que se organizan segn una lgica de organizacin enriquecida. Entreambos, el actor frustrado representa a una amplia masa de trabajadores que han hechoesfuerzos por adaptarse a las transformaciones organizacionales, reconvirtiendo sus com-petencias hacia el mbito de la gestin, pero que se mantienen en espacios productivos

caracterizados por lgicas intermedias de organizacin del trabajo.Especficamente, seis criterios permiten diferenciar la lgica de accin de cada uno de

estos actores: a) el carcter ofensivo o defensivo de su posicin frente a la modernizacin,lo que tiene que ver con el tipo de accin desarrollada frente a las transformaciones desu trabajo, las razones que la explican y los objetivos a los que se orienta; b) el carcterde continuidad o de ruptura que esta lgica de accin representa en relacin a su tra-yectoria anterior; c) los recursos estratgicos que moviliza en su accin; d) el tipo dereconocimiento que recibe su lgica de accin por parte de la empresa; e) la actitud queadopta ante la empresa; y f) la forma de implicacin que se establece hacia la empresa.El siguiente esquema resume las caractersticas fundamentales que permiten distinguirlas diferentes lgicas de accin.


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Organizacin Lgica Lgica Lgicadel trabajo tradicional intermedia enriquecida

actor actor actoramenazado frustrado implicado

Tipo de accin Defensiva Defensiva y ofensiva Ofensiva

Relacin a su trayectoria Continuidad Ruptura Continuidad

Competencias movilizadas De terreno De gestin De gestin

Reconocimiento obtenido Ninguno Escaso La mayor parte

Actitud hacia la empresa Retraimiento, Conflicto y frustracin Movilidad individualdenuncia colectiva grupal

Forma de implicacin Del empleo De la estabilidad De la empleabilidadDe la empleabilidad

El cuestionamiento de las diferentes formas de implicacin antes descritas a partirde las lgicas de accin identificadas parece especialmente pertinente para concluir esta

reflexin acerca de las transformaciones del trabajo en la organizacin contempornea.En cuanto a la implicacin democrtica, el anlisis desarrollado permite sostener que

esta se mantiene exclusivamente a nivel del discurso oficial contenido en los acuerdosinstitucionales de Codelco, pero que en la prctica ninguno de los tres actores identifi-cados concibe que su participacin en la empresa se inserte en un sistema organizacionalfundado en el reconocimiento de la heterogeneidad de actores en relacin. Asimismo,ninguno de ellos bas su accin su participacin en la imagen de empresa socialque promueve la Alianza Estratgica.

As tambin, la implicacin del enriquecimiento basada en el ideal de realizacinpersonal en el trabajo no tuvo un lugar destacado en el espectro de razones que lleva-ron efectivamente a los mantenedores a cambiar la manera en que realizaban su trabajo.De hecho, a travs del enriquecimiento el actor amenazado perdi la posibilidad deejercer las competencias de terreno, las ms valoradas en su universo social. En el caso delos otros dos actores, es posible constatar que su actividad cumple con gran parte de loscriterios tradicionalmente utilizados para describir un trabajo enriquecido: responsabi-lidad, logro, autonoma, variedad de habilidades, identidad e importancia de las tareas,retroalimentacin (Herzberg 1971, Hackman y Oldham 1980). Sin embargo, ms que

por la motivacin y la satisfaccin, la experiencia cotidiana de estos actores est msfuertemente marcada por la frustracin ante la imposibilidad de recibir recompensas yascender (crecer) en la empresa.


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En nuestro caso de estudio, la implicacin de la estabilidadest fuertemente presente,tanto en el actor amenazado como en aquel frustrado, quienes hicieron en mayor o

menor medida esfuerzos de adaptacin orientados a mantenerse vigentes al interior dela organizacin. Sin embargo, y he ah la particularidad de esta forma de comprender laimplicacin, los actores que ms se involucraron en la lgica de la adaptacin desarrolla-ron rpidamente expectativas de mayor reconocimiento simblico y econmico alinterior de la empresa, lo que da cuenta de la vigencia de los referentes tradicionales apartir de los cuales se comprende la relacin de intercambio salarial en Codelco, basadaen mecanismos colectivos de regulacin.

Es precisamente el actor frustrado quien ms fuertemente asume esta forma de parti-cipacin adaptativa, basada en la fuerza tica de las convenciones domsticas que tradi-

cionalmente han regulado el universo social de la empresa (Boltanski y Chiapello 1999).Segn el esquema tradicional, el trabajador est obligado a adaptarse, mientras que a laempresa le compete la valorizacin y justa remuneracin de la responsabilidad asumidapor el individuo. Sin embargo, el actor se encuentra frente a la evidencia de que, si biensu empleo no est directamente amenazado, los nuevos criterios de valorizacin delaporte de las personas basados en la implicacin en la empresa no permiten acceder alreconocimiento de la organizacin (escalas, ascensos, etc.).

Finalmente, las constataciones de esta investigacin dan cuenta de que el discursode la empleabilidadha sido fuertemente adoptado por los trabajadores. Tanto el actor

frustrado como el actor implicado insisten en la referencia al desarrollo de su propiaempleabilidad para atribuir sentido a su implicacin en la empresa. En ese sentido, eltrabajo autnomo en torno a instalaciones tecnolgicamente desarrolladas y el desarro-llo de competencias vinculadas a la gestin del rea de responsabilidad son vistos comouna posibilidad de aumentar su valorizacin profesional en el mercado interno y externoa la empresa.

La empleabilidad viene entonces a expresar la dinmica del ascenso en la empresa,precisamente, uno de los referentes centrales del actor implicado, tambin importantepara muchos de los trabajadores cuya lgica de accin corresponde a aquella del actorfrustrado.

Ahora bien, como ya se ha visto sealado, pese a resaltar la nocin de empleabilidad,los trabajadores de Codelco se mantienen fieles al valor de la estabilidad del empleo y alas mejores condiciones laborales que encuentran en esta empresa. Dos de las lgicas deaccin identificadas entre los mantenedores estn directamente orientadas a mantenerel empleo en la empresa, y la tercera de ellas el actor implicado reconoce que susituacin de empleo difcilmente lo llevar a buscar trabajo afuera.

Por ms que se resalte la nocin de empleabilidad en los discursos de los trabajadores,

las lgicas concretas de accin de cada uno de los actores afirman explcita o implcita-mente el valor asignado por el trabajador a la continuidad en Codelco. En el caso de losactores identificados en esta investigacin, es posible proponer que, a fin de cuentas, la


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participacin de la empleabilidad sigue siendo la participacin de la estabilidad, aquellaorientada a adaptarse a fin de garantizar la mantencin de condiciones y la garanta de

estabilidad. Precisamente, la inspiracin fundamental de la Alianza Estratgica.

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