la función de recursos humanos en la gestión del cambio de las organizaciones juan salazar larraz...
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La función de Recursos Humanos en la Gestión del Cambio de las organizacionesLa función de Recursos Humanos en la Gestión del Cambio de las organizaciones
Juan Salazar Larraz
Febrero de 2004
Lo que consumeLo que consumerecursosrecursos (tiempo) (tiempo) Lo que aporta valorLo que aporta valor
10%10%
30%30%
60%60%
60%60%
30%30%
10%10%
SOCIOSOCIOESTRATÉGICOESTRATÉGICO
DESARROLLO DEDESARROLLO DELOS SISTEMASLOS SISTEMAS
GESTIÓN ADMINISTRATIVAGESTIÓN ADMINISTRATIVA
RH: lo que “hace” y lo que “aporta valor”
SISTEMAS DE GESTIÓN
SISTEMAS DE GESTIÓN
Estrategia
INPUTEntornoHistoria
Recursos
OUTPUTOrganizativo
UnidadesIndividual
Resultados organizativos
ENFOQUE DE NEGOCIO
ORGANIZACIÓNINFORMAL
ORGANIZACIÓNINFORMAL
ARQUITECTURAORGANIZATIVAARQUITECTURAORGANIZATIVA
Modelo de Gestión del Cambio
PERSONASPERSONAS
ALINEAMIENTOESTRATÉGICO
PALANCAS DE INTERVENCIÓN
Alineamiento estratégico
MISIÓN: Declaración fundamental en la que la empresa define su razón de ser, especificando su campo de actividad, su mercado de referencia y expresa su vocación básica y principios de dirección en materia de rendimiento económico y no económico. “Para qué estamos aquí”.
VISIÓN: Declaración en la que la empresa especifica dónde quiere llegar a estar en un futuro próximo. “Hacia dónde vamos”.
Misión y Visión
CAD-1
I+D
Administración, RRHH, Legal
Diseño ProducciónComercialización
Servicio Postventa
Alineamiento estratégico
Cadena de Valor
DEBILIDADES
AMENAZAS
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
ASPECTOS POSITIVOS
PER
SPEC
TIVA
EX
TER
NA
EQUIPO
PRODUCTO
PRODUCCIÓN
VENTAS
COMUNICACIÓN
FINANZAS
ECONOMÍA
POLÍTICA/LEGAL
MERCADO/ TENDENCIAS
COMPETENCIA
PER
SPEC
TIVA
INTE
RN
A
ASPECTOS CRITICOS
• XX
• XX
Alineamiento estratégicoDAFO
SISTEMAS DE GESTIÓN
SISTEMAS DE GESTIÓN
Estrategia
INPUTEntornoHistoria
Recursos
OUTPUTOrganizativo
UnidadesIndividual
Resultados organizativos
ENFOQUE DE NEGOCIO
ORGANIZACIÓNINFORMAL
ORGANIZACIÓNINFORMAL
ARQUITECTURAORGANIZATIVAARQUITECTURAORGANIZATIVA
Modelo de Gestión del Cambio
PERSONASPERSONAS
ALINEAMIENTOESTRATÉGICO
PALANCAS DE INTERVENCIÓN
ARQUITECTURA ORGANIZATIVAARQUITECTURA ORGANIZATIVA
Objetivo
Síntomas
Organización definida, con clarificación de responsabilidades y ajustada a las necesidades de negocio.
Organización definida, con clarificación de responsabilidades y ajustada a las necesidades de negocio.
Soluciones
Momento
Estructura organizativaPuestos de trabajoProcesos de trabajo
Estructura organizativaPuestos de trabajoProcesos de trabajo
Componentes
SOLUCIONES – 1
Rápido crecimientoCompras, fusiones e integracionesReducción de estructura
Rápido crecimientoCompras, fusiones e integracionesReducción de estructura
Falta de claridad en las responsabilidades.Proceso de trabajo ineficientes.Descoordinación entre los diferentes equipos de trabajo.Dimensión inadecuada a las exigencias del mercado.
Falta de claridad en las responsabilidades.Proceso de trabajo ineficientes.Descoordinación entre los diferentes equipos de trabajo.Dimensión inadecuada a las exigencias del mercado.
Redefinición organizativa.Descripción puestos de trabajo.Clarificación roles.Valoración puestos de trabajo.Mapeo de procesosMejora de procesos desde la orientación al cliente.
Redefinición organizativa.Descripción puestos de trabajo.Clarificación roles.Valoración puestos de trabajo.Mapeo de procesosMejora de procesos desde la orientación al cliente.
Palancas de intervención
SISTEMAS DE GESTIÓNSISTEMAS DE GESTIÓN
Políticas y sistemas de gestión de recursos humanos que potencien la eficiencia interna y permitan gestionar de forma óptima el capital humano y el talento organizativo
Políticas y sistemas de gestión de recursos humanos que potencien la eficiencia interna y permitan gestionar de forma óptima el capital humano y el talento organizativo
Sistemas genéricos (planificación, control, presupuestación...)Sistemas específicos de Recursos Humanos:
Diseño e implantación del sistema. Apoyo en su desarrollo.
Sistemas genéricos (planificación, control, presupuestación...)Sistemas específicos de Recursos Humanos:
Diseño e implantación del sistema. Apoyo en su desarrollo.
Objetivo
Síntomas
Soluciones
Momento
Componentes
Necesidad de optimizar los sistemas que alinee a las personas con la estrategia corporativa.
Necesidad de optimizar los sistemas que alinee a las personas con la estrategia corporativa.
Ausencia de sistemas formales de evaluación o formación.Carencias en los sistemas existentes.Falta de sincronía con la estrategia corporativa.Falta de coordinación de los sistemas entre sí.
Ausencia de sistemas formales de evaluación o formación.Carencias en los sistemas existentes.Falta de sincronía con la estrategia corporativa.Falta de coordinación de los sistemas entre sí.
Diseño de Sistemas de Gestión Integral de Recursos HumanosDiseño de procesos de selección por competencias.Sistemas de evaluación del desempeño.Sistemas de dirección por objetivos.Sistemas de compensación.Políticas y servicios de Expatriación.Modelos de gestión por competencias.
Diseño de Sistemas de Gestión Integral de Recursos HumanosDiseño de procesos de selección por competencias.Sistemas de evaluación del desempeño.Sistemas de dirección por objetivos.Sistemas de compensación.Políticas y servicios de Expatriación.Modelos de gestión por competencias.
SOLUCIONES – 2Palancas de intervención
Personas preparadas y motivadas para contribuir al éxito de la organización.
Personas preparadas y motivadas para contribuir al éxito de la organización.
Conocimientos
Actitudes
Aptitudes
Conocimientos
Actitudes
Aptitudes
Necesidad de motivar y optimizar el capital humano.Necesidad de motivar y optimizar el capital humano.
Falta de consecución de objetivos.
Desmotivación del equipo humano.
Carencias formativas o de desarrollo.
Falta de consecución de objetivos.
Desmotivación del equipo humano.
Carencias formativas o de desarrollo.
PERSONASPERSONAS
Realización de búsquedas de personal y procesos de selección.Impartición de programas de formación.Acciones de motivación.Programas de detección potencial.Evaluación y desarrollo de capacidades.
Realización de búsquedas de personal y procesos de selección.Impartición de programas de formación.Acciones de motivación.Programas de detección potencial.Evaluación y desarrollo de capacidades.
Objetivo
Síntomas
Soluciones
Momento
Componentes
SOLUCIONES – 3Palancas de intervención
Forma de trabajar positiva y alineada con la estrategia.Forma de trabajar positiva y alineada con la estrategia.
Visión compartida.Cultura positiva.Comunicación interna.
Visión compartida.Cultura positiva.Comunicación interna.
Situaciones de cambio.Exigencia de alcanzar objetivos ambiciosos.
Situaciones de cambio.Exigencia de alcanzar objetivos ambiciosos.
Desorientación entre los empleados.Ausencia de una visión común.Comportamientos organizativos improductivos.Estilos de trabajo ineficaces.
Desorientación entre los empleados.Ausencia de una visión común.Comportamientos organizativos improductivos.Estilos de trabajo ineficaces.
ORGANIZACIÓN INFORMALORGANIZACIÓN INFORMAL
Estudios de clima y opinión internos.Diagnóstico y definición cultural.Programas de comunicación interna.Programas para fijar, compartir y aplicar la visión de futuro de
la organización en toda la estructuraPortal del empleado.
Estudios de clima y opinión internos.Diagnóstico y definición cultural.Programas de comunicación interna.Programas para fijar, compartir y aplicar la visión de futuro de
la organización en toda la estructuraPortal del empleado.
Objetivo
Síntomas
Soluciones
Momento
Componentes
SOLUCIONES – 4Palancas de intervención
SISTEMAS DE GESTIÓN
SISTEMAS DE GESTIÓN
Estrategia
INPUTEntornoHistoria
Recursos
OUTPUTOrganizativo
UnidadesIndividual
Resultados organizativos
ENFOQUE DE NEGOCIO
ORGANIZACIÓNINFORMAL
ORGANIZACIÓNINFORMAL
ARQUITECTURAORGANIZATIVAARQUITECTURAORGANIZATIVA
Modelo de Gestión del Cambio
PERSONASPERSONAS
ALINEAMIENTOESTRATÉGICO
PALANCAS DE INTERVENCIÓN
¡MUCHAS GRACIAS!
ahora es el turno de las
preguntas,comentarios, sugerencias,
críticas...
¡MUCHAS GRACIAS!
ahora es el turno de las
preguntas,comentarios, sugerencias,
críticas...