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ResumenEl gran reto actual de toda organización apoyado de la gestión de capital humano radica en crear las condiciones para que puedan interactuar personas de diferentes edades (gene-raciones). El objetivo de la investigación es analizar si la edad es un factor determinante en las actitudes de comportamiento que tienen los empleados en una organización al momento de existir un acto de separación involuntaria, jubilación o despido. Además de aplicar y validar un instrumento de medida en el contexto laboral mexicano que origi-nalmente fue desarrollado en Europa, logrando resultados válidos y confiables. Se utilizó una muestra de 304 personas en la que se encontraron diferencias significativas entre las personas mayores y menores de 45 años de edad en la intención de jubilación temprana (F=27.04, p<0.00) y en la rivalidad con los compañeros de trabajo jóvenes (F=21.48, p<0.00). Además, encontramos que las intenciones de retirarse temprano disminuyen, ya que los trabajadores de más edad perciben que existen algunos aspectos en común con sus demás compañeros de trabajo.

Palabras clave: Trabajadores mayores, Retiro anticipado, Jubilación temprana, Despidos, Actitudes en el lugar de trabajo, Edad.

Códigos JEL: J2, J5, J6.

Esic Market Economics and Business JournalVol. 46, N.º 1, Enero-Abril 2015, 197-220

La edad como predictor de actitudes en relación a la separación laboral

Sergio M. Madero-Gómez*

Tecnológico de Monterrey

Miguel R. Olivas-Luján

Clarion University of Pennsylvania

* Autor de correspondencia. Email: [email protected]

ISSN 0212-1867 / e-ISSN 1989-3558© ESIC Editorial, ESIC Business & Marketing SchoolDOI: 10.7200/esicm.150.0461.4ehttp://www.esic.edu/esicmarket

198 Sergio M. Madero-Gómez y Miguel R. Olivas-Luján

Introducción

El medio ambiente en el que se encuentran la mayoría de las personas y las empresas está caracterizado por el aumento de la competencia, los cambios y la inestabilidad. Debido a estos fenómenos, las empresas han tenido que imple-mentar diversas estrategias enfocadas a asegurar su supervivencia y a mejorar la calidad de vida laboral de su capital humano, como afirma Madero (2011). Asimismo resulta atractivo e interesante conocer y documentar los temas relacio-nados con el comportamiento humano en las organizaciones y sus efectos Danvila del Valle y Sastre-Castillo (2007), en particular para los empleados mayores que se encuentran en la etapa final de su vida laboral o bien que están cerca de recibir su jubilación.

El éxito de las organizaciones se centra en el desarrollo del talento, en la integra-ción y participación de los empleados en los proyectos de las empresas, idealmente usando una base cuantitativa de las actitudes que inciden directamente en los resul-tados (Alba, 2011). Es necesario tomar como base este tipo de investigaciones rela-cionadas con el entorno laboral, puesto que la atracción, retención y productividad del personal se logra por medio del diseño y desarrollo de una serie de estrategias basadas en la combinación de diversos factores relacionados principalmente con la retribución no monetaria y monetaria, tal como indica Madero (2009).

Se ha podido identificar que existen pocos trabajos de investigación sobre el com-portamiento social que tengan como objeto de estudio el entorno laboral mexicano, sobre todo con enfoque en los trabajadores mayores. Con esto realizamos algunas preguntas iniciales para el desarrollo de la investigación como son: ¿Qué diferencias existen física y mentalmente en las personas que trabajan y son mayores o menores de 45 años? ¿Están preparadas para hacer frente al retiro de su vida laboral con los recursos financieros que tienen actualmente? ¿Es cierto que a las personas mayores les resulta difícil hacer cambios?

Ng y Feldman (2008) mencionan que existen diversas agrupaciones por rangos de edad para clasificar a las personas que se encuentran activas o trabajando, típica-mente son de 16 a 65 años; sin embargo a partir de los 40 años es donde se observan las diferencias en las actitudes entre los trabajadores jóvenes y mayores.

Posteriormente Ng y Feldman (2010) indican que el mayor segmento de la población trabajadora en países desarrollados está entre 45 y 49 años de edad. Por esa razón en este trabajo se ha definido el umbral de 45 años para realizar la inves-tigación, además de que a esa edad es difícil volver a iniciar una carrera profesional dentro de una organización.

Además podemos agregar que los empleados de mayor edad son marginados en los centros de trabajo por no tener el perfil requerido para cubrir una determinada posición, reciben salarios bajos y en algunos casos son los primeros en ser invitados a retirarse de la empresa o aceptar una jubilación anticipada, convirtiéndose en un segmento muy vulnerable de la población activa de trabajadores. Los empleadores prefieren contratar a jóvenes por creer que tienen mayor fortaleza física, lo que ten-drá como resultado mayor productividad y mejores resultados (Gong y Greenwood,

La edad como predictor de actitudes en relación a la separación laboral 199

2012; Ng y Feldman, 2012; Levanon y Cheng, 2011; Ilmakunnas y Ilmakunnas, 2011; Desmette y Gaillard, 2008; Kelly, 2003; Adams, 2002).

Revisión de la literatura

Es oportuno definir algunos de los términos clave que hemos utilizado al desarro-llar esta investigación. Jubilación es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, después de alcanzar una determinada edad mínima legal para retirarse o pensionarse (Hallberg y Eklöf, 2010).

Separación (laboral) es un término más amplio, que puede incluir un despido o recorte de personal. Despido implica que el empleador es quien toma la decisión de terminar la relación laboral, frecuentemente por causas atribuibles al desempeño o comportamiento del empleado, mientras que el recorte generalmente no implica culpabilidad del empleado, sino más bien son causas ambientales u organizacionales (como podría ser la existencia de una crisis económica o alguna otra situación fuera del contexto normal de trabajo).

Madero (2011) menciona la relación que existe entre diversos factores del ambiente organizacional en conjunto con diversas prácticas de excelencia propias de la gestión de recursos humanos y el impacto que tienen las diferentes estrategias de austeridad utilizadas en el ámbito empresarial, destacando la percepción que tiene un trabajador ante un futuro incierto ocasionado por el ambiente interno o externo que se tiene. Por su parte, Danvila del Valle y Sastre-Castillo (2007) destacan la impor-tancia de la formación en las organizaciones como un factor clave y diferenciador que se debe considerar.

La psicología social ha tenido siempre un gran interés por el estudio de las actitu-des porque son un elemento importante en la predicción de las conductas humanas. Robbins y Judge (2013) mencionan que “las actitudes son enunciado de evaluación –favorables o desfavorables– acerca de objetos, individuos o eventos. Reflejan cómo se siente alguien con respecto a algo”.

Las actitudes en las personas se pueden diferenciar de otras predisposiciones como patrones de conducta y comportamiento, estados de ánimo o en determinados hábitos, mientras que en las empresas esos sentimientos o creencias determinan en gran medida una percepción positiva o negativa en el ambiente de trabajo.

Las actitudes muestran también la manera en que las personas se comprometen con las metas u objetivos de la organización y en última instancia se logra manifestar un determinado comportamiento Capelleras y Veciana (2004), que en ocasiones se ve reflejado en aspectos de salud y estrés en el trabajo, (Sequeira, Mueller y McGee, 2007; Loughlin y Barling, 2001; Barnes-Farrell, Rumery y Swody, 2002; Gustman y Steinmeier, 2000; Fishbein y Ajzen, 1975).

La importancia que representa esta investigación es conocer más acerca de los estereotipos, principalmente negativos que se tienen en relación a los factores que existen entre edad, salida y actitudes hacia las personas mayores, tal como


destacan Ng y Feldman (2012), pues mencionan que a causa de la edad se tie-ne un desempeño deficiente, (Shah y Kleiner, 2005; Cavico y Mujtaba, 2011). Además existe una disminución en la motivación (Stamov-Roßnagel y Biemann, 2012; Maurer, Barbeite, Weiss y Lippstreu, 2008), y el desarrollo de la carrera del trabajador se ve afectado ante esta situación (Lazazzara y Bombelli, 2011; Govaerts, Kyndt, Dochy y Baert, 2011), existiendo mayor resistencia al cambio, (Niessen, Swarowsky y Leiz, 2010; Shen y Kleiner, 2001), menos confianza y por lo tanto una pérdida en la salud y en las capacidades físicas de las personas mayo-res (Karren y Sherman, 2012; Rijs, Cozijnsen y Deeg, 2012; Sanders, Oomens, Roland y Hazelzet, 2011), siendo más vulnerables en el balance trabajo-familia y en las relaciones familiares (Schieman, Glavin y Milkie, 2009; Davis, Goodman, Pirretti y Almeida, 2008).

Con los aspectos mencionados anteriormente, podemos darnos cuenta de las implicaciones que tienen los estereotipos negativos en las personas mayores, por lo cual se considera relevante en la actualidad el tema de edad-tiempo de salida de la vida laboral.

Haciendo referencia a lo que menciona Amorós (2007) sobre el comportamien-to organizacional con respecto a la edad, existen tres razones por las que se torna importante el tema de edad y rendimiento, éstas son:

• Lacreenciadequeelrendimientoeneltrabajodisminuyeconelincrementode la edad, sin importar que esto sea verdad o no. Muchas personas actúan de acuerdo a este criterio.

• Larealidadesquelafuerzalaboralmaduraesmenosproductivaquelajoven.• LalegislaciónrecientequeexisteenalgunospaísescomoEstadosUnidosque

prohíbe el retiro obligatorio.

Además “los empleados mayores son percibidos como inflexibles y difíciles de entrenar y se cree que es muy costoso e innecesario continuar invirtiendo en desa-rrollar su potencial” como apuntan Maurer, et. al. (2008), por lo que se procede a terminar la relación de trabajo en situaciones inesperadas o de una manera anticipa-da (Armstrong-Stassen y Schlosser, 2008b).

En una investigación realizada por Altimus Jr. y Tersine (1973), se llegó a la con-clusión de que la satisfacción laboral está relacionada con la edad, siendo los más jóvenes los menos satisfechos y que además existe una diferencia considerable en la autonomía y en la necesidad de auto-actualización con respecto a los mayores. Sin embargo el factor motivacional tiene un rol muy importante en los trabajadores de mayor edad (Calo, Patterson y Decker, 2013).

En cuanto a la seguridad de los trabajadores, principalmente los jóvenes, pode-mos notar que realmente tienen comportamientos y actitudes muy diferentes a los empleados de mayor edad. La falta de experiencia y la falta de madurez en la toma de decisiones son aspectos claves al hacer ciertos juicios con respecto a la seguridad (Brough, Johnson, Drummond, Pennisi, y Timms, 2011; Lavack, Magnuson, Des-hpande, Basil, Basil y Mintz, 2008; Adams, Prescher, Beehr y Lespito, 2002).


En cuanto al aspecto de salud, encontramos que los trabajadores mayores son menos propensos al estrés que los jóvenes y se reconoce que son empleados con expe-riencia, estables emocionalmente, altamente motivados y tienden a ser leales al emplea-dor. Estos puntos son favorables en cierta forma para los empleados mayores (Gaillard y Desmette, 2008; Hansson, Robson y Limas, 2001). Además el aspecto financiero y la salud muestran una mayor relación de consistencia con la decisión de jubilación, en otras palabras, la gente prefiere jubilarse cuando tienen la expectativa de tener suficien-tes recursos económicos y buena salud para poder continuar su vida laboral (Gustman, Steinmeier y Tabatabai, 2012a; Armstrong-Stassen y Schlosser, 2008a; Pitt-Catsouphes, Weber, Gabrielson y McNamara, 2008; Gustman y Steinmeier, 1985).

En la actualidad las personas mayores desean continuar trabajando después de los 60 años de edad, pues se sienten con potencial para seguir desarrollando alguna actividad laboral, además de que sus recursos económicos son insuficientes. Johnson (2004) encontró en su investigación que las exigencias físicas en el trabajo motivan a trabajadores a retirarse anticipadamente. El trabajo físico y el estrés son predictores importantes de una jubilación temprana, aunque el trabajo físico se ha reducido a lo lar-go de los años por la ayuda de la tecnología y las horas de permanencia en un lugar de trabajo van disminuyendo (Drago, Wooden, y Black, 2009; Desmette y Gaillard, 2008).

En algunos estudios se pueden apreciar maneras diferentes de conceptualizar el compromiso organizacional (Reichers, 1985). Por su parte, Allen y Meyer (1990) lo definen como el grado en que el empleado se identifica psicológicamente con su trabajo. También se considera como la medida en que los empleados se interesan en sus trabajos y se comprometen con ellos. Para Mowday, Porter y Steers (1982) se trata de la relativa identificación e involucramiento de la persona no sólo con el trabajo sino también con la organización, y a la fecha se siguen publicando investigaciones sobre ese tema (Calo, 2008; Capelleras y Veciana, 2004; Meyer, Gregory y Allen, 1998; Reichers, 1986).

Investigaciones más recientes han identificado modalidades particulares de com-promiso y han explorado su naturaleza y sus efectos sobre el desempeño laboral. Allen y Meyer (1990) identificaron tres componentes del compromiso organizacio-nal, afectivo, continuo y normativo. Las personas con alto compromiso afectivo se muestran deseosas de hacer esfuerzos en su desempeño y se identifican con los valores y creencias de la empresa; por su parte las personas con un compromiso de continuidad están necesitadas de permanecer en la empresa porque les cuesta tomar una decisión y perder lo que han ganado con el paso del tiempo; y finalmente las per-sonas con compromiso normativo se sienten obligadas a permanecer en su trabajo, mostrando así su lealtad y su agradecimiento hacia la empresa.

Metodología

Objetivo de la investigación

El objetivo de esta investigación es analizar si la edad es un factor determinante en la percepción de diversas actitudes del comportamiento que tienen los empleados en


una organización, respecto a la jubilación anticipada o a la separación involuntaria. Además, se replica en el contexto laboral mexicano el trabajo realizado por Gaillard y Desmette (2008) y se deja la evidencia de un instrumento de medición válido y confia-ble en el idioma Español o Castellano, pues únicamente se presenta en Inglés y Francés.

Modelo particular de la investigación

A continuación se muestra el modelo particular de nuestra investigación donde se puede observar las diversas actitudes ante la jubilación (salud, recursos financieros, trabajo físico, autonomía, reducción de horas de trabajo, integración en el trabajo, sentido de pertenencia e identificación afectiva) como las variables independientes y las variables dependientes representadas por la intención de jubilación temprana (IJT), el compromiso organizacional afectivo (COA), el desapego psicológico1 (DP) y la rivalidad con trabajadores jóvenes (RTJ). (Ver fig. 1)

Figura 1. Modelo particular de la investigación

Fuente: Elaboración propia.

1 El término original utilizado en Inglés es “Psychological disengagement”.

Intención de jubilación temprana

Compromiso organizacional afectivo

Desapego Psicológico

Rivalidad con trabajadores jóvenes

Actitudes ante la jubilación

Percepción de la Salud

Expectativas de Recursos financieros

Trabajo físico

Autonomía en las actividades de trabajo

Jubilación o Reducción de horas de trabajo

Integración relacionada a la edad

Sentido pertenencia o aceptación

Identificación afectiva

Edad: Mayores y Menores de 45 años

Modelo particular de la investigación


Instrumento de medición

De acuerdo a lo que mencionan Aiman-Smith y Markham (2004) acerca de las guías que hay que tener en cuenta para realizar alguna investigación, destacamos la relevancia que tiene el diseño, estructura y validación de la información recolectada.

Para el desarrollo de la investigación se tomó como base el instrumento mostrado por Gaillard y Desmette (2008), el cual no fue desarrollado por ellos, sino que toma-ron los ítems de otros instrumentos para evaluar las variables de su investigación. Sin embargo fue interesante considerarlo para poder usarlo como base para poder hacer una adecuación al entorno hispanoparlante; la primera actividad fue ajustar las preguntas del cuestionario que se encontraron en su texto original en el idioma francés e inglés al castellano por contener temas relevantes y de interés para el ámbi-to hispano-americano.

El procedimiento utilizado fue lo que algunos autores (Sinaiko y Brislin,1973; McGartland, Berg-Weger, Tebb, Lee y Rauch, 2003; y Sturman y Short, 2000) reco-miendan, ya que se solicitó el apoyo de una persona de habla inglesa, para que hicie-ra la traducción al castellano. Posteriormente se revisó la claridad en la redacción y comprensión de cada una de las preguntas, con dos expertos en el tema, tomando como referencia los diversos apartados de la investigación, y después de revisar el contenido de cada una de las preguntas del instrumento, se procedió a elaborar el cuestionario final que se muestran en el anexo al final del documento.

El tipo de estudio realizado en la investigación es correlacional-explicativo, con un diseño (ex post facto) y un tipo de muestreo no probabilístico utilizando una muestra por conveniencia. El instrumento de medida contiene 47 preguntas, 10 sobre datos demográficos (género, estado civil, trabaja cónyuge, cantidad de hijos, edad, nivel jerárquico, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, numero de cambios de empleo y nivel académico). Las 37 preguntas restantes se agrupan en 12 constructos que están medidos en una escala de Likert de 5 puntos, donde 1 significa totalmente en desacuerdo y 5 totalmente de acuerdo. Ver anexos.

El cuestionario fue aplicado a un grupo de trabajadores del noroeste de México que desempeñan funciones administrativas en empresas de servicios y de manufactu-ra. La aplicación de las encuestas se realizó se realizó en un entorno de incertidumbre laboral ocasionado principalmente por la crisis financiera mundial que se vivía en ese momento, teniendo efectos directos en el personal de dichas empresas, debido a que se realizaron recortes de personal, ajustes en los presupuestos de recursos humanos, jubilaciones anticipadas y reducción en el paquete de compensaciones, entre otras estrategias empresariales más, tal como menciona Madero (2011).

El cuestionario fue enviado a 479 personas vía electrónica con la herramienta Survey Monkey, de los cuales se obtuvieron un total de 144, es decir un 30% de respuestas. Por otra parte, se aplicaron personalmente 160 cuestionarios, obtenien-do una muestra total de 304 cuestionarios. Es conveniente señalar que las personas que respondieron el instrumento de medida son completamente diferentes. El siste-ma estadístico utilizado para el análisis de la información obtenida fue Statistical


Package for the Social Sciences, (SPSS) versión 17.0, así como el NCSS 2007, reali-zando un análisis factorial exploratorio con la finalidad de conocer la confiabilidad del instrumento de medida, un análisis de varianza y de regresión.

Análisis de resultados

A continuación se presenta un análisis de los datos obtenidos para poder com-prender la interacción que tienen las variables involucradas. Para la mayoría de las variables independientes se hizo una agrupación de factores tomando en cuenta las cargas factoriales que se muestran en la tabla 1. Por otra parte, las correlaciones de los ítems para las variables independientes medidas únicamente con dos preguntas fueron las siguientes: Percepción de la Salud r(304)=0.7119, p<0.001, Trabajo físico r(304)=0.7295, p<0.001, Autonomía en las actividades del trabajo r(304)=0.4814, p<0.001 e Identificación Afectiva r(304)=0.5512, p<0.001.

Tabla 1. Resultados de las cargas factoriales de las variables independientes

Items Cargas factoriales Cronbach (a)

Expect rec-financ3 -0.7663 0.9196

Expect rec-financ4 -0.9111



Jub/Reduccion de horas11 -0.7606 0.8509

Jub/Reduccion de horas12 -0.9048

Jub/Reduccion de horas13 -0.7786

Integración_14 0.6991 0.7416

Integración_15 0.8465

Integración_16 -0.2278

Pertenencia_aceptacion17 -0.7615 0.8007

Pertenencia_aceptacion18 -0.8748

Pertenencia_aceptación19 -0.3331


En lo que respecta a los ítems de cada una de las variables dependientes, los resultados de las cargas factoriales que mostraron porcentajes mayores de 0.50 fueron los que se consideraron para la agrupación, formando así los constructos de “Intención de jubilación temprana” (IJT), “Compromiso Organizacional Afectivo” (COA), “Desapego psicológico” (DP) y “Rivalidad con trabajadores jóvenes” (RTJ). Los coeficientes alfa de Cronbach (a) de cada uno fueron 0.9052, 0.8236, 0.7769 y 0.8020 respectivamente.


En lo que respecta al análisis de los promedios de los constructos de la investi-gación podemos darnos cuenta de que en la Intención de Jubilación Temprana (IJT) sí existen diferencias estadísticamente significativas entre las personas mayores de 45 años y los que tienen menos de 45 años, es decir, que a las personas mayores les gustaría retirarse o jubilarse anticipadamente de su trabajo, F(2,302) = 27.24, p<.05. En el compromiso organizacional afectivo (COA), no se observan diferencias estadísticamente significativas en los grupos analizados.

Por otra parte nos damos cuenta de que en el desapego psicológico (DP) sí existen diferencias estadísticamente significativas y las personas más jóvenes se sienten más desapegadas psicológicamente a su trabajo que las personas mayores, F(2,302) = 17.93, p<.05. Finalmente podemos comprobar que las personas mayores de 45 años sí perciben que hay una rivalidad con los jóvenes dentro de los diversos centros de trabajo (RTJ), F(2,302) = 21.48, p<.05.

Los resultados estadísticos realizados mediante un análisis de varianza (One-way ANOVA) se pueden observar en la tabla 2 que se presenta a continuación.

Tabla 2. Análisis de los promedios de las actitudes de los trabajadores

Constructo

45 años o menos1

Mayores de 45 años2

Razón F Signif.

Promedio

Intención de Jubilación Temprana 2.7035 3.4830 27.24 0.0000*

Compromiso Organizacional Afectivo 4.3097 4.2129 1.35 0.2468

Desapego psicológico 4.6991 4.3927 17.93 0.0000*

Rivalidad con trabajadores jóvenes 2.7323 3.3076 21.48 0.0000*

Fuente: Elaboración propia.1 n=113 2 n=191 Total=304.* significativo a un nivel de 0.001.

A continuación se muestran los resultados descriptivos de los participantes en la presente investigación (ver tabla 3). Asimismo se presentan los diversos modelos de regresión múltiple que se realizaron para conocer los factores que predicen cada una de las cuatro variables dependientes utilizadas en la investigación.


Tabla 3. Características de la muestra

Empleados N Porcentaje

Edad

<= 45 años 113 37%

> 45 años 191 63%

Género

Masculino 237 78%

Femenino 67 22%

Nivel Jerárquico

Directivo 24 8%

Gerencial 104 34%

Administrativo 176 58%

Antiguedad en la empresa

< 5 años 178 59%

De 6 a 10 años 59 19%

> 11 años 67 22%

Antiguedad en el puesto

< 1 año 129 42%

De 1 a 5 años 102 34%

> 5 años 73 24%

Nivel académico

Posgrado 56 18%

Profesional 211 69%

Preparatoria 37 12%

N = 304 100%


Intención de jubilación temprana (IJT).

Después de analizar los resultados de los modelos resultantes de la intención de jubilación temprana, podemos observar que es estadísticamente significativo, F=20.485, p<0.001, mostrando un coeficiente de determinación ajustado (R2) de 0.3397. Las variables que muestran un nivel de significancia menor del 5% son 8, destacando las que predicen positivamente la variable independiente como son el trabajo físico_8 (b=0.32, p<0.001), la edad (b=0.30, p<0.05), mientras que las que afectan negativamente son la antigüedad en el puesto (b=-0.26, p<0.01) y la antigüe-dad en la empresa (b=-0.18, p<0.05).


Compromiso Organizacional Afectivo (COA)

Después de analizar los resultados de los modelos resultantes del Compromiso Organizacional Afectivo, podemos observar que resultó estadísticamente significa-tivo, F=26.43, p<0.001, teniendo un coeficiente de determinación ajustado (R2) de 0.3350. Las variables que predicen positivamente la variable independiente son géne-ro (b=0.40, p<0.001) y la percepción de la salud_2 (b=0.22, p<0.001), mientras que la única variable que afecta negativamente es el nivel jerárquico (b=-0.19, p<0.001).

Tabla 4. Resultados de los modelos de regresión múltiple

IJT COA DP RTJ

Var. Indep. 8 6 7 8

Intercep. 2.900 1.988 3.471 1.578

Antig_emp -0.1818(0.0810)*

-0.1292(0.0367)***

Antig_puesto -0.2617(0.0895)**

0.2961(0.0386)***

-0.1661(0.0471)***

Autonomia_9 0.1923(0.0431)***

Edad 0.3040(0.1466)*

0.2881(0.1099)**

Expect rec-financ3 0.2954(0.0608)***

0.1395(0.0499)**

Género 0.3987(0.0830)***

Hijos 0.0995(0.0347)**

Ident_afectiva21 0.1599(0.0277)***

0.1460(0.0239)***

Integración15 0.1298(0.0293)***

Integración16 -0.1677(0.0480)***

0.1164(0.0217)***

Jub/Reducción de horas12 0.4340(0.0767)***

Jub/Reducción de horas13 -0.1480(0.0628)**

0.4776(0.0665)***

Nivel_académico -0.1585(0.0514)**


IJT COA DP RTJ

Nivel_jerárquico -0.1909(0.0336)***

Pertenencia_aceptación17 0.1899(0.0638)**

Pertenencia_aceptación19 0.1046(0.0303)***

0.2411(0.0460)***

Percepción_Salud2 0.2446(0.0382)***

Trabajo-físico7 0.3083(0.0452)***

Trabajo-físico8 0.3242(0.0588)***

-0.1131(0.0268)***

R2 0.3571 0.3481 0.4210 0.4403

R2 adj. 0.3397 0.3350 0.4073 0.4251

Coeficiente de variación 0.3338 0.1350 0.1071 0.2648

Modelo F 20.485 26.434 30.743 29.006

N 304 304 304 304

Variables dependientes: IJT = Intención de Jubilación Temprana; COA = Compromiso Organizacional Afectivo; DP = Desapego Psicológico; RTJ = Rivalidad con Trabajadores Jóvenes.***p< 0.001; **p<0.01; *p<0.05; +p<0.10; one-tailed test.

Desapego psicológico (DP)

Después de analizar los resultados de los modelos resultantes del desapego psico-lógico, podemos observar que es estadísticamente significativo, F=30.74, p<0.001, y se tiene un coeficiente de determinación ajustado (R2) de 0.4073. Las variables que predicen positivamente la variable independiente son antigüedad en el puesto (b=0.30, p<0.001), la identificación afectiva (b=0.15, p<0.001) y la integración relacionada a la edad_15 (b=0.13, p<0.001), mientras que las variables que afec-tan negativamente son el nivel académico (b=-0.16, p<0.05), y la antigüedad en la empresa (b=-0.13, p<0.001).

Rivalidad con trabajadores jóvenes (RTJ)

Después de analizar los resultados de los modelos resultantes de la Rivalidad con trabajadores jóvenes, podemos observar que es estadísticamente significativo


F=29.0, p<0.001, mostrando un coeficiente de determinación ajustado (R2) de 0.4251. Las variables que predicen positivamente la variable independiente son: la jubilación o reducción de horas de trabajo_12 (b=0.43, p<0.001), la edad (b=0.29, p<0.01), mientras que las variables que afectan negativamente son la jubilación o reducción de horas de trabajo_13 (b=-0.48, p<0.001).

Conclusiones

En esta última parte del trabajo mostramos una serie de reflexiones sobre los resultados de la investigación.

Unode losmayores retosdel sigloXXI es lograrque las empresas sean com-petitivas, por lo que constantemente se están buscando nuevas formas de generar información sistemática sobre las actitudes y la parte predictora de las mismas para lograr la mejora continua dentro de las organizaciones. Por tanto, jamás podremos decir que el estudio es carente de relevancia, ya que todas las empresas requieren de esta información para generar planes de acción relacionados con la gestión del capital humano.

Tomando en consideración lo que indican Brough, et. al (2011), es conveniente mencionar que en este momento podemos darnos cuenta de que estamos en una época donde hay cuatro generaciones conviviendo en un mismo entorno, por lo que la transferencia de conocimientos es un tema relevante que existe desde que hay empleos e interacción humana. Por lo que es necesario darse cuenta e identificar el momento en que el sentido de pertenencia se empieza a desarrollar, principalmente en el personal clave y poder diseñar un programa para su desarrollo profesional.

Actualmente estamos inmersos en un periodo de incertidumbre económica que afecta al desarrollo en el entorno empresarial y laboral; el número de despidos se ha incrementado y esto provoca conflictos laborales y efectos negativos en los sobrevi-vientes. En la medida en que haya despidos en las empresas, debido a la difícil situa-ción económica (Gong y Greenwood, 2012; Gustman, Steinmeier y Tabatabai, 2012b; Gandolfi y Hansson, 2011; Armstrong-Stassen y Schlosser, 2008b; Pugh, Skarlicki y Passell, 2003), las personas asalariadas tienen la percepción de que su futuro profesio-nal podría verse afectado, lo cual puede tener efectos en su rendimiento, especialmente en empleados de mayor edad por tener más cerca al final de su vida laboral.

Otro aspecto a considerar está relacionado con la manera en que las áreas de recursos humanos administran los procesos de reajuste de personal, anteponiendo los beneficios organizacionales a la relación entre los colaboradores involucrados, tal como lo indican Wanous, Reichers y Austin (2000).

Es importante destacar que, de acuerdo con Madero y Arizkuren (2008), vale la pena invertir en incentivos que mantengan satisfechos a los empleados elevando así el nivel de compromiso organizacional, es decir, cuanto más crezca el compromiso de los empleados, la productividad de la organización se incrementará. Es cierto que no se pueden cumplir todas las necesidades de una persona; sin embargo el grado de


insatisfacción debe ser reducido al mínimo, pues el retiro de la vida laboral es una decisión difícil de tomar y de aceptar (Schlosser, Zinni y Armstrong-Stassen, 2012).

La forma en que se vive la etapa previa a la jubilación y las dificultades que las personas mayores puedan experimentar a la hora de plantearse nuevos retos y con-templar diferentes alternativas depende en gran manera de la motivación que se ten-ga, de los recursos personales y materiales de que se disponga, confirmando lo que mencionan Calo, Patterson y Decker (2013) sobre la motivación en los trabajadores mayores considerando también ciertas estrategias que de alguna manera impactan negativamente como la reducción de personal (Kleiman y Denton, 2000).

La edad conduce a generar diversos estereotipos que llevan a la discriminación laboral por el hecho de considerar a los trabajadores mayores como empleados que no son capaces de adaptarse a los cambios tecnológicos principalmente por la resistencia al cambio sin considerar la manera en que fueron tratados cuando se les informó sobre su salida de la empresa (Madero y Peña, 2011; Rabl, 2010; Chou y Chi, 2002 y Wanous, Reichers y Austin, 2000).

Existe intención de retiro cuando hay más fatiga y el trabajo físico en el trabajo también aumenta. También nos damos cuenta de que los trabajadores mayores son percibidos como personas que están esperando el retiro, con carencia de competencias profesionales, menos motivados que los demás ante una determinada situación y con cierta resistencia al cambio y al uso de tecnologías, en comparación a los jóvenes.

Podemos identificar que las personas que trabajan en posiciones incómodas o fatigantes en un determinado lugar de trabajo, así como la forma de afrontar la situación económica y la edad de la persona son los principales aspectos que favore-cen la jubilación anticipada dentro de una empresa.

Se confirma que las personas de mayor edad al sentir que están compitiendo en sus actividades laborales con personas más jóvenes que ellos sienten mayores deseos de retirarse de la empresa (Kite, Stockdale, Whitley y Johnson, 2005).

Limitaciones y futuras líneas de investigación

Consideramos que sería importante realizar esta investigación en diversos secto-res productivos, públicos y privados para poder comparar las actitudes de las perso-nas en diferentes condiciones y ambientes de trabajo. Sugerimos que en las líneas de investigación que se deriven del presente trabajo se incluyan los demás componentes del compromiso organizacional, es decir, el normativo y el continuo para analizar sus efectos.

Es importante conocer las implicaciones que se tienen desde el punto de vista empresarial, legal y laboral, la percepción y el conocimiento previo que el trabajador tiene respecto al tema de jubilación anticipada, así como el impacto psicológico que tiene la persona cuando se acerca a la etapa final de su desarrollo profesional.

Gaillard y Desmette (2008) y Tytherleigh, Jacobs, Webb, Ricketts, y Cooper (2007) consideran que el género es un factor importante en la decisión de jubilarse.


Sin embargo Talaga y Beehr (1995) encontraron que los hombres prefieren jubilarse antes que las mujeres, mientras que Reitzes, Mutran y Fernández (1998) reportaron lo contrario, por lo que este aspecto es conveniente seguir analizándolo en el futuro. Sin embargo, se ha sugerido que el género se debe examinar con relación a la salud, finanzas y estatus de trabajo / jubilación de su pareja (Talaga y Beehr, 1995) y a la creatividad e innovación (Binnewies, Ohly y Niessen, 2008).

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Anexo

Traducción al Español Ítems originales en Inglés Ítems originales en Francés

I Percepción de la saludCorresponde a la percepción del bienestar físico y mental del trabajador

1 Últimamente, me he sentido muy saludable

Lately, I have been feeling very healthy

Ces derniers temps, je me sens en très bonne santé

2 Últimamente, me he sentido mal (-)

Lately, I have been feeling ill (-)

Ces derniers temps, je ne me sens pas bien (-)

II Expectativas de recursos financierosEs la capacidad de afrontar diversas necesidades económicas después de la jubilación o un retiro inesperado

3 Económicamente, pudiera afrontar una jubilación temprana

Financially, I can afford to retire early

J’ai les moyens financiers de prende une prepension

4 Económicamente, pudiera afrontar una reducción de horas de trabajo

Financially, I can afford to reduce my working hours

J’ai les moyens financiers de réduire mon temps de travail

5 Si me fuera a jubilar, tendría suficientes ingresos

If I were to retire, I would have enough income

Si j’etais pensionné, j’aurais assez d’argent pour vivre confortablement

6 Si se redujera mi jornada de trabajo (horas), tendría suficientes ingresos

If I were to reduce my work-ing hours, I would have enough income

Si je réduisais mon temps de travail, j’aurais assez d’argent pour vivre confortablement

III Trabajo físicoActividad que requiere de un esfuerzo físico para desempeñar un trabajo

7 Mi trabajo requiere muchos esfuerzos físicos

My job requires a lot of physical effort

Mon travail demande beau-coup d’efforts physiques

8 Tengo que trabajar en posiciones incomodas o fatigantes todos los días

I have to work in uncomfort-able or tiring positions every day

Je dois travailler chaque jour dans des positions inconfor-tables ou fatigantes

IV Autonomía en las actividades del trabajoEs la facultad de un trabajador para tomar decisiones

9 Normalmente puedo planear mis actividades del día

I can usually plan my tasks during the day

Je peux généralement orga-niser mon travail moi-même pendant la jornée

10 Decido libremente como hacer mi trabajo

I feel free to decide how to do my job

Je me sens libre de décider comment réaliser mon travail



V Jubilación o reducción de horas de trabajoDeseo del trabajador de jubilarse o de reducir sus horas de trabajo antes de llegar a la edad de jubilación marcada por la ley

11 En mi trabajo, es fácil para un empleado mayor obtener la jubilación temprana o reducir sus horas de trabajo

In my organization, it is not difficult for an older worker to retire early or to reduce his/her working hours

Dans mon organisation, un travallier âgé ne rencontré aucune difficulté pour pren-dre une prépension ou pour réduire son temps de travail

12 En mi trabajo, es común para un empleado mayor obtener la jubilación temprana o reducir sus horas de trabajo

In my organization, it is usual for an older worker to retire early or to reduce his/her working hours

Dans mon organisation, il est courant pour un travailleur âgé de prendre une prépen-sion ou de réduire son temps de travail

13 En mi trabajo un empleado mayor es frecuentemente mo-tivado a obtener la jubilación temprana o reducir sus horas de trabajo

In my organization, an older worker is often encouraged to retire early or to reduce his/her working hours

Dans mon organisation, on incite souvent un travailleur âgé à prendre une prépension ou à réduire son temps de travail

VI Integración relacionada a la edadEs la facilidad de relacionarse o de entrar y salir en diversos grupos en su área de trabajo sin importar la edad

14 En mi trabajo, es fácil para un empleado mayor ser con-siderado de la misma manera que un empleado joven

In my organization, it is not difficult for an older worker to be considered in the same manner as a younger worker

Dans mon organisation, un travailleur âgé ne rencontre aucune difficulté à être con-sidéré de la même manière qu’un travailleur plus jeune

15 En mi trabajo para un em-pleado mayor es posible ser respetado de la misma mane-ra que un empleado joven

In my organization, for an older worker it is possible to be regarded in the same man-ner as a younger worker

Dans mon organisation, il est posible pour un travai-lleur âgé d’être regardé de la même manière qu’un travailleur plus jeune

16 En mi trabajo, a pesar de los esfuerzos hechos por un empleado mayor, este nunca será tomado en cuenta de la misma manera que un empleado joven (-)

In my organization, no mat-ter what effort one makes, an older worker will never be thought of in the same way as a younger worker (-)

Dans mon organisation, mal-gré ses efforts, un travailleur âgé ne sera jamais considéré de la même manière qu’un travailleur plus jeune (-)



VII Sentido de pertenencia o aceptaciónAceptación o percepciones del individuo a sí mismo con respecto a su edad

17 Me considero un empleado mayor

I see myself as an older worker

Je me vois comme un travai-lleur âgé

18 Tengo mucho en común con empleados mayores

I have a lot in common with other older workers

J’ai beaucoup de choses en commun avec les autres travailleurs ages

19 Me considero parte de los trabajadores mayores

I consider myself as be lon-ging to the older workers

Je considère que je fais partie des travailleurs âgés

VIII Identificación afectivaSon los sentimientos de satisfacción del trabajador por ser una persona mayor

20 Estoy contento por ser un trabajador mayor

I am glad that I am a older worker

Je suis content d’êntre un travailleur âgé

21 No me importa que me vean como una persona mayor

I do not mind being thought of as an older worker

Cela ne me dérange pas d’être considéré comme un travailleur âgé

IX Intención de jubilación temprana (IJT)Deseo de jubilarse o reducir sus horas de trabajo antes de llegar a la edad de jubilación marca-da por la ley

22 Me gustaría jubilarme anticipadamente, si pudiera hacerlo

I would like to retire early if I can afford to

Si j’en avais les moyens, j’aimerais prendre une pré-pension

23 Me gustaría dejar de trabajar lo antes posible

I would like to stop working as son as possible

J’aimerais arrêter de travai-ller dès que possible

24 Me gustaría reducir mis horas de trabajo, si pudiera hacerlo

I would like to reduce my working hours if I can afford to

Si j’en avais les moyens, j’aimerais réduire mon temps de travail

25 Yo espero retirarme anti-cipadamente o reducir mis horas de trabajo en un futuro próximo

I hope to retire early or to reduce my working hours in the near future

J’espère prendre une pré pen-siono u réduire mon temps de travail dans un proche avenir

X Compromiso organizacional afectivo (COA)Es la buena disposición del empleado hacia el trabajo, mostrando un sentido de orgullo y pertenencia con la empresa

26 Realmente siento que soy parte de esta organización

I really feel that I am part of this organization

J’éprouve un réel sentiment d’appartenance à mon orga-nization



27 Esta empresa significa mucho para mi

This organization has a great deal of personal meaning for me

Cette organisation représente beaucoup pour moi

28 Estoy orgulloso de pertenecer a esta organización

I am proud to be part of this organization

Je suis fier d’appartenir à cette organization

XI Desapego psicológico (DP)Importancia del éxito laboral, hacer bien el trabajo y su relación entre sus actividades laborales y su identidad

29 El éxito laboral no es muy importante para mi

Occupational success is not important to me

Connaître le succès au travail n’est pas très important pour moi

30 Hacer mi trabajo bien, es muy importante para mi (-)

Doing my job well is very important to me (-)

Bien faire mon travail est quelque chose de très impor-tant pour moi (-)

31 Yo considero al trabajo como una parte muy importante de mi vida (-)

I consider work to be a very important part of my life (-)

Je considère que le travail est une partie importante de ma vie (-)

32 Cómo actúo en mis activi-dades laborales tiene poca relación como quién soy en realidad

How I do on occupational tasks has little relation to who I really am

La personne que je suis vraiment n’a rien à voir avec ma réussite dans mes tâches professionnelles

XII Rivalidad con trabajadores jóvenes (RTJ)Se refiere al sentido de competencia entre los empleados tomando en cuenta su edad en la obtención de ciertos beneficios o ventajas.

33 Untrabajadormayornobus-ca aprender de los jóvenes sino enseñarles

Older workers’ goal is not to be taught by younger wor-kers, but to teach them

Le but des travailleurs âgés n’est pas de recevoir de leçons des travailleurs plus jeunes, mais de leur appren-dre des choses

34 A los trabajadores mayores se les debe dar prioridad sobre los jóvenes para las promociones

Older workers have to be given priority for promotions over younger workers

Les travailleurs âgés doivent être prioritaires pour les promotions par rapport aux travailleurs plus jeunes

35 Los trabajadores mayores deben tener algunas ventajas (financieras u otras) sobre los jóvenes

Older workers have to be given some advantages (financial or otherwise) oven younger workers

Les travailleurs âgés doivent avoir plus d’avantages (financiers ou autres) que les travailleurs plus jeunes

36 La edad contribuye positiva-mente en el trabajo

Age contributes positively to work

L’âge procure un atout pour le travail

37 Los trabajadores mayores son muy diferentes a los trabajadores jóvenes

Older workers are really di-fferent from younger workers

Les travailleurs âgés sont vraiment différents des tra-vailleurs plus jeunes


Datos de los autores

Nombre: Sergio M. Madero-GómezCargo: Profesor TitularEscuela/Facultad: Escuela de Negocios, Ciencias Sociales y Humanidades. Departamento de Gestión empresarial y Talento HumanoUniversidad:TecnológicodeMonterrey,CampusMonterreyDirección: Av. Garza Sada 2501 sur, Monterrey N.L. México, c.p. 64890Teléfono: 52-81-8328-4090Correo Electrónico: [email protected]

Nombre: Miguel R. Olivas-LujánCargo: Profesor TitularEscuela/Facultad: College of Business Administration. Department: Management and MarketingUniversidad:ClarionUniversityofPennsylvaniaDirección:840WoodStreet,ClarionPennsylvania,USA.16214Teléfono: 1-814-393-2641Correo Electrónico: [email protected]

la edad como predictor de actitudes en relación a la ... · mentar diversas estrategias enfocadas...

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