LA DIRECCIN DE RRHH EN EL MBITO DE LA GESTIN DE CALIDAD

LA DIRECCIN DE RRHH EN EL MBITO DE LA GESTIN DE CALIDADMG. RICARDO A. MALDONADO MAMANIDireccin de Recursos Humanos y Gestin de la Calidadla literatura especializada tan slo remarca la necesidad del compromiso de los trabajadores y de un cambio en la cultura de la organizacin. Sin embargo, poco o nada se dice sobre el modo de lograr dichos cambios. La idea sub- yacente es que los operarios obtendrn motivacin intrnseca derivada de la accin de liderazgo de los directivos y por el hecho de participar en las actividades de mejora continua.Para entender el enfoque limitado con el que la Gestin de la Calidad aborda los aspectos sociales y humanos, hay que recordar que los gurs de la calidad son fundamentalmente tcnicos e ingenieros enfocados hacia los problemas de diseo y de gestin de procesos.

AUTORFORMACINENFOQUEAFIRMACIONES SOBRE ORGANIZACINPUNTOS DBILESDEMING,W. E.Dr. CC. FsicasProcesos Fab. Romper barreras interdepartamentales. Eliminar DPO. Eliminar evaluacin del rendimiento e incentivos ligados al desempeo. No enfoque de sistemas. Ignora aportaciones Esc. Relaciones Humanas.JURAN, J.IngenieroProcesosFab. Diseo Trabajar por proyectos. Estructura de equipos. Mejorar la comunicacin. Formacin. Institucionalizacin. No considera la aportacin de los trabajadores. No considera motivacin y liderazgo.FEIGENBAUM, A.Ingeniero Dr. MITControl TotalCalidad Enfoque de sistemas. Coordinacin interdepartamental. Formalizacin. Formacin en principios y prcticas de calidad. No plantea cmo implantar sus propuestas en organizaciones burocrticas. No existe una propuesta de diseo y direccin del trabajo.AUTORFORMACINENFOQUEAFIRMACIONES SOBRE ORGANIZACINPUNTOS DBILESCROSBY, P.Ingeniero TcnicoDirectivo Equipos multidisciplinares. Sistemas de objetivos. Sistemas de medicin. Trabajadores concienciados. No considera la aportacin de los trabajadores. No cosidera motivacin y liderazgo. No se considera Diseo del Trabajo.Finalmente, la literatura de calidad plantea una dicotoma entre los planteamientos clsicos de la literatura de RRHH, centrados en el individuo, y las propuestas de la Gestin de la Calidad basadas en los sistemas y procesos colectivos de trabajo. Tal y como propone Waldman (1994), dicha controversia no tiene sentido, y es conveniente adoptar un enfoque de sntesis en el que se combinen prcticas de RRHH basadas en un mix de criterios individuales y colectivosEl diseo de puestos de trabajo desde un enfoque de Gestin de la Calidad

la denicin del papel que debe desempear cada uno de los miembros de la organizacin y el modo como se desea que stos acten, viene condicionada por el modo en el que la direccin concibe y dene la misin de la organizacin y sus resultados, la ordenacin del sistema tcnico y por el diseo de la estructura de la organizacin6.A su vez, la denicin de puestos de trabajo condiciona tanto el diseo del contexto en el que ste se realiza, como la eleccin de las polticas de recursos humanos aplicables: criterios de seleccin, sistemas de evaluacin del desempeo, sistemas de incentivos y el modo de inuir sobre los miembros de la organizacin desde el mbito de la direccin. Por tanto, se puede armar que el diseo de puestos es la dimensin de diseo organizativo en la que convergen el resto y el nexo entre dos mbitos de investigacin ntimamente relacionados: el diseo organizativo (estructura y procesos) y las polticas de RRHH El diseo del puesto en el mbito de la Gestin de la Calidad

La Gestin de la Calidad desafa la organizacin del trabajo tradicional y el modo en el que se entienden las relaciones laborales de la organizacin y lo hace sobre la base de los siguientes supuestos de partida: El ser humano se siente atrado por la perfeccin, la belleza y la precisin Lo que es bueno para la organizacin debe ser bueno para el trabajador Si el puesto permite conocer lo que se debe hacer, disponer de autonoma para realizar el trabajo y est dotado de informacin que permite conocer el resultado del mismo, entonces, se dan las condiciones necesarias para que el resultado del trabajo tenga calidad y proporcione satisfaccin a quien lo realiza

Reclutamiento y seleccin

En esta dimensin de diseo se consideran aquellas polticas orientadas al reclutamiento y la seleccin de las personas que integran la organizacin. Se trata de un conjunto de variables de diseo de gran re- levancia, ya que de su correcta articulacin depende la dotacin de capital humano de la empresa ReclutamientoSe trata un proceso orientado a idnticar personas cuyas cualidades conocimientos, habilidades, actitudes y valores resulten compatibles con la estrategia de la empresa, el enfoque de calidad adopta- do, la naturaleza del trabajo a desarrollar y la cultura de la organizacin.a. Origen. Candidatos internos o externos a la compaa. El reclutamiento de trabajadores en el interior de la organizacin constituye uno de los ele- mentos clave de los denominados mercados laborales internos que caracterizan a las empresas japonesas24 (Koike, 1994; Inohara, 1997). Esta prctica presenta como ventaja el desarrollo y retencin de los RRHH que ya estn integrados en la compaa. b. Criterio de bsqueda. Centrado en el puesto o en las caractersticas de la persona, y dentro de stas, en los conocimientos, en las habilidades (experiencia) o en las actitudes (por ejemplo en su capacidad de compromiso con un determinado proyecto).

c. Canales de reclutamiento. Circulares internas para trabajadores de la empresa, candidatos espont- neos, prensa, agencias de empleo, cazatalentos, antiguos empleados, recomendaciones y referen- cias de los empleados, competidores, proveedores o clientes.

SeleccinSeleccinEs el proceso a travs del cual se escoge una persona para desempear un papel, la cual pasa a ser miembro de la organizacin Tambin en este caso se pueden resear dos elementos del proceso:Las tcnicas de seleccin. Que pueden clasicarse en tres grandes grupos: periodos de prueba, pruebas de idoneidad25 y entrevistas26 b. Los criterios de seleccin, entre otros, pueden ser: el coste, los conocimientos acreditados, la expe- riencia, la compatibilidad con las creencias y valores que conforman la cultura de la empresa.Desde la perspectiva de la Gestin de la Calidad constituyen un elemento clave en la incor- poracin y retencin de personas con las competencias adecuadas. As, cuando la organizacin busca talento, las pruebas de conocimiento tendrn un lugar preponderante; por el contrario, si lo importante son las habilidades y las actitudes, el nfasis se pondr en las pruebas de desempe- o y en entrevistas de provocacin de tensin y de resolucin de problemas.

Capacitacin y desarrollo profesionalCapacitacinProceso orientado a proporcionar a los empleados los conocimientos y habilidades que se requieren para el desarrollo de sus responsabilidades actuales y futuras en el seno de la empresa. Desde el mbito de la Gestin de la Calidad se puede considerar como una actividad orientada a dotar a los trabajadores del conocimiento y las habilidades necesarias para controlar el resultado de su trabajo, detectar y resol- ver problemas y participar en equipos de trabajo.a. Evaluacin de las necesidades de formacin. Desde la perspectiva de la Gestin de la Calidad este pro- ceso es crucial para poder ofrecer a cada trabajador la formacin adecuada que le permita participar como un actor ecaz en el proceso de mejora continua de procesos, productos y servicios.

b. Contenido. Se puede clasicar en funcin de su grado de especicidad y por su naturaleza tcnica o sociocultural.De esta variable cabe destacar la importancia de los contenidos de las acciones formativas en orden a reforzar la cultura de la organizacin y fomentar determinadas ac.titudes y comportamientosc. Mtodos y fuentes de capacitacin. En el mbito de la Gestin de la Calidad, la eleccin de los mtodos de capacitacin est ntimamente relacionada con la naturaleza de las competencias que requiere el sistema de calidad.Desarrollo profesional y de carrerasSe trata de una de las var iables ms difciles de disear ya que su articulacin va ntimamente ligada a la denicin de otras var iables y dimensiones for macin, evaluacin del rendimiento, sistemas de incentivos

Sistemas de evaluacin

Se entiende por sistemas de evaluacin del rendimiento el conjunto de procesos formales de identicacin y medicin del desempeo de las personas, grupos y unidades que integran una organizacin

Sistemas de incentivos y recompensasLos sistemas de incentivos son una de las piezas clave de todo diseo organizativo y, por consiguiente, un elemento fundamental para el xito de la implantacin del sistema de calidad. se trata de una poltica de RRHH potente cuando est ajustada con el entorno institucional, con el enfoque de calidad adoptado y especialmente con las otras dimensiones de diseo organizativo I. Criterio: Qu se incentiva? Se trata de delimitar cmo se va a valorar la aportacin de las per- sonas a la organizacin y en funcin de qu se les va a remunerar.Basado en el rendimiento o en el resultado.a.1. Sistemas que incentivan el rendimiento del individuo. Se trata de uno de los mo- dos ms directos y precisos de ligar el rendimiento con los incentivos, y por tanto es una potente herramienta para modelar comportamientos. a.2. Sistemas que incentivan el rendimiento de los equipos. Se trata de un sistema de incentivos adoptado en organizaciones que aplican Sistemas de Trabajo de Alto Com- promiso (STAC) y utilizan grupos de trabajo autodirigidos. En este caso se recom- pensa por igual a todos los integrantes en funcin de los resultados del equipo. a.3. Sistemas de incentivos para toda la planta, unidad estratgica de negocio o empresa. Se trata de los denominados planes de participacin en benecios. Son ade- cuados para trasladar a los empleados la situacin de la empresa y, cuando corresponde, la necesidad de cambio. Fomentan una visin amplia de la organizacin y la coopera- cin entre departamentos y unidades de trabajo b. Basado en el puesto de trabajo desempeado.b.1. Tarea. Se paga por el tiempo del trabajador.Todos los individuos que desempean un mismo puesto de trabajo reciben idntico salario.b.2. Status, rango jerrquico. Se trata de sistemas en los que existe una escala de pues- tos con un salario asignado

c. Basado en las caractersticas del individuo: conocimientos, habilidades y rasgos del carcter.En este caso los trabajadores son remunerados en funcin de los conocimientos y el ta- lento que atesoran, as como por la variedad de tareas y situaciones que son capaces de afrontar.

La aplicacin de este tipo de incentivos fomenta el aprendizaje de los individuos y, si tras- ciende los lmites de la empresa, permite atraer a trabajadores exibles y proclives al apren- dizaje. Igualmente, la aplicacin de polticas de remuneracin de esta ndole incrementa la productividad de los operarios

Estructura de la remuneracin.

Fija / variable. La porcin variable debe tener el sentido de riesgo y responsabilidad compartida y, por tanto, debe dar al trabajador la posibilidad de incrementar sus ingresos, de manera notable, cuando sus resultados y/o los de la empresa son buenos.

Dineraria / no dineraria. Los incentivos no dinerarios son un elemento til para reforzar el sentido de pertenencia a la organizacin y la camaradera

Grado de dispersin / compresinUna vez ms, la denicin de esta variable depende de la estrategia de la empresa, el enfoque de calidad adoptado y la naturaleza del trabajo a realizar. As, cuando las tareas a desempear presentan fuertes interdependencias de carcter tcnico y social, cuando se desea fomen- tar una cultura de carcter familiar y cuando la organizacin quiere destacar en aspectos relacionados con la orientacin al cliente, la mejora continua de la calidad o el desarrollo incremental de producto, lo ms apropiado es establecer un sistema de incentivos con pocas diferencias entre los extremos Administracina. Centralizada / descentralizada. La gestin centralizada de los sistemas de incentivos resulta adecuada para asegurar la equidad entre distintas unidades de trabajo o plantas de produccin; sin embargo, no facilita la adecuacin a las peculiaridades de unidades, equipos e individuos.b. Participacin de los empleados en el diseo del sistema y/o en la asignacin de la cuanta de los incentivos. Un proceso de diseo participativo facilita la aceptacin por parte de los empleados. Sistema pblico vs. secreto. Esto signica que los operarios reciben un paquete bsico de benecios comunes que pueden complementar con otros que ellos eligen de un catlogo. Finalmente, en orden a fomentar la percepcin de equidad y transparencia se aconseja que la estructura del sistema de incentivos sea pblica.

Gestin de la Calidad y Sistemas de Trabajo de Alto Compromisodada la importancia que se concede al compromiso organizativo de los trabajadores en el mbito de la Gestin de la Calidad, algunos autores sealan la posibilidad de dar soporte al sistema de calidad a travs de la implantacin de un Sistema de Trabajo de Alto Compromiso (STAC)Similitudes y diferencias entre GCT y STACSimilitudes entre GCT y STACDiferencias GCT y STAC Importancia del compromiso organizativo. Formacin para la resolucin de problemas. Relaciones de empleo estable. Difusin de informacin. Descentralizacin - Equipos autodirigidos. Operario responsable de su trabajo y de la mejora continua. Contacto directo con el cliente. No considera rediseo del trabajo. Formacin vs. Capacitacin. Informacin sobre desempeo del puesto / proceso vs.Informacin sobre desempeo organizativo. No considera polticas de contratacin selectiva. Rechaza sistemas de evaluacin y sistemas de incentivos basados en el desempeo.Gracias