la contratación de los administradores públicos

“LA POLÍTICA DE LA BUROCRACIA”

B. GUY PETERS.

TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

LA CONTRATACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES

PÚBLICOS.

PUJ Cali. Ciencia Política. Sara E. Collazos Acosta. María Andrea Rojas M. Reynaldo Areiza.

I. BIOGRAFÍA DEL AUTOR.

II. MARCO GENERAL: LA CONTRATACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES PÚBLICOS. 2.1 Mérito contra patronazgo. 2.2 La burocracia representativa. 2.3 Empleo público contra empleo privado.

III. LOS MÉTODOS DE CONTRATACIÓN. 3.1 Educación y preparación. 3.2 Contratación de empleados. 3.3 Distinción de la carrera. 3.4 Incentivos y motivación. 3.5 Remuneración en el sector público.

IV. LAS PAUTAS DE CONTRATACIÓN. 4.1 La educación. 4.2 La representatividad étnica. 4.3 La igualdad sexual.

V. RESUMEN Y CONCLUSIONES.

TABLA DE CONTENIDO

El profesor Peters nació en noviembre 19 de 1944 (Hopewell, VA). Obtuvo su doctorado de la Universidad de Michigan en 1970.

El trabajo de enseñanza e investigación del Profesor Peters se ha enfocado en Administración Pública (incluyendo comparativa) Política comparada, Políticas Públicas (incluyendo comparativas) y metodología comparada.

I. BIOGRAFÍA DEL AUTOR.

II. MARCO GENERAL: LA CONTRATACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES PÚBLICOS.

“La democracia adopta una actitud ambivalente hacia el sistema de exámenes del conocimientos. Por una parte, el sistema de exámenes significa , o por lo menos parece significar, la selección de los calificados de todos los estratos sociales, en lugar del gobierno de los notables. Por otra parte, sin embargo, la democracia teme a los exámenes y las patentes de educación que crearán una “casta” privilegiada, y por esa razón se opone a tal sistema”.

Max Weber.

Los burócratas al igual que cualquier elite política traen a sus empleos una serie de valores, predisposiciones y hábitos de operación que afectan enormemente la calidad de su actos en el contexto burocrático, así mismo como el tipo de decisiones que toman.

Esto se explica por tres factores:

1. Algunas predisposiciones pueden derivar de los antecedentes sociales, étnicos y económicos.

2.La preparación académica y profesional de los funcionarios públicos.

3. Otras influencias derivan de las experiencias de trabajo de estos empleados, adentro y afuera del sector público.

Se presentan dos tipos de selección de individuos para entrar a ocupar cargos burocráticos:

1) El primero plantea que la selección se realizaba por criterios de adscripción como la casta, la raza, la clase o el idioma.

2) En cambio el modelo que plantea Webber, dice que los funcionarios públicos se deben seleccionar por la calidad y las normas del desempeño y el mérito. A esto se le termino llamando procesos de selección por la “Competencia neutral”.

2.1 Mérito contra Patronazgo.

NORMAS

Adiestramiento Conocimiento Experiencia

Entendido como:

“La idea del mérito en el cargo público es máscompleja de lo que suele creerse; la raza, el credo, el color y el género de los empleados

públicos pueden ser importantes para determinar la eficiencia de los servicios

gubernamentales”

La idea del Mérito.

La contratación por merito da paso a la designación política.

La contratación por merito es un proceso mas sistemático, lo cual supone que hay una libertad de valores en los programas que supervisan las políticas públicas.

Las elecciones están condicionadas por criterios técnicos suficientes.

La ineficiencia de la contratación por méritos.

BUROCRACIA COMPROMETIDA Y REPRESENTATIVA

DISPOSICIÓN POLÍTICA

“COMPETENCIA NEUTRAL”

TALENTO ADMINISTRATIVO

“COMPETENCIA SENSIBLE”

Una burocracia que realmente este comprometida demanda que los designados políticos sean seleccionados mediante alguna combinación de disposición política y un talento administrativo y que no se centre solamente en su predisposición política.

Un modelo de “competencia sensible”, puede ser mas relevante que la “competencia neutral”, para que se de seguridad al buen cumplimiento de las tareas de gobierno.

2.2 La Burocracia Representativa.

Implica la igualdad de oportunidades y el consecuente grado de representatividad de la burocracia pública.

Se muestra una estructura de valores que convierte en determinante la manera de actuar y administrar de los funcionarios que dominan.

Contratar personas de los grupos minoritarios para que se genere un desarrollo socio - económico para los elegidos de estas comunidades minoritarias.

El servicio civil es una ocupación de la clase media por excelencia. Especialmente el servicio civil tiende a preferir en gran medida a los

individuos provenientes de familias del servicio civil y de la política. Cualquiera que sea el grado de representatividad en la contratación

de funcionarios públicos, tiende a haber una homogeneidad en los valores sociales y políticos. Sin embargo, debemos recordar que la composición del servicio civil puede ser tan importante para los fines simbólicos y políticos como para los propósitos de la toma de decisiones.

La Burocracia Representativa.

Un servicio civil eficiente y bien calificado es el ideal burocrático de la mayoría de los ciudadanos. El sector público carece de un instrumento eficaz para fijar el precio de la mayoría de sus productos.

La poca demanda de bienes públicos por parte de los ciudadanos.

El empleo público se legitima respecto del privado por medio de factores materiales que brindan mayor estabilidad y seguridad económica y laboral; tales como sueldo, prestaciones y las condiciones de trabajo en general.

2.3 Empleo Público contra Empleo Privado.

La contratación de nuestros administradores públicos se ve condicionada por un conjunto de valores, los cuales construyen un nuevo actuar administrativo.

El servicio civil es mas fácil ser administrado por ciudadanos de clase media, que de clase obrera. De esta forma los hijos de estas personas tienden a tener mejores beneficios debido a que vienen de familias de clase media.

Por otra parte la burocracia representativa es en gran medida la mejor opción en el momento de que el merito indique una mejor calidad y mejor representatividad.

Conclusiones Generales.

EQUILIBRIO ÉTNICO O DE GÉNEROS DEL PERSONAL: La definición de la persona más capacitada para desempeñar un puesto puede depender de características demográficas tanto como de la educación formal y la posesión de ciertas capacidades.

III. LOS MÉTODOS DE CONTRATACIÓN.

MÉTODOS DE CONTRATACIÓN Y

EVALUACIÓN DE LAS CAPACIDADES PARA LOS

PUESTOS.

1. EDUCACIÓN Y PREPARACIÓN.

2. CONTRATACIÓN DE EMPLEADOS

4. INCENTIVOS Y MOTIVACIÓN.

5. REMUNERACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO.

3. DISTINCIÓN DE LA

CARRERA.

3.1 Educación y Preparación.

Se refiere al tipo de preparación requerida para un puesto y su correlato: el tipo de prueba que se emplee.

ESCUELA GENERALISTA

ESCUELA ESPECIALISTA

Los países menos desarrollados se encuentran en posición más difícil al decidir entre las estrategias de contratación de generalistas (Reino Unido) y especialistas (Estados Unidos). - El sistema político se ve obligado a convertirse en la principal fuerza impulsora de la reforma social y económica: carecen de técnicas avanzadas y deben optar por una postura más generalista en la contratación para puestos nuevo.

La contratación para empleos públicos se basa en las habilidades conceptuales,

generales antes que en las habilidades mecánicas y

especializadas.

La contratación para el servicio civil se basa en normas especializadas y en la capacidad de desempeñar un trabajo específico.

Fuente. B. Guy Peters. “La política de la burocracia”. Cap. 3. La contratación de los administradores públicos. Pág. 191.

3.2 Contratación de Empleados.

Relacionada con el tipo de preparación que se espera de un posible funcionario público se define como la cuestión de los medios por los

que se espera que el solicitante y el puesto concurran.

CONTRATACIÓN CENTRALIZADA

CONTRATACIÓN DESCENTRALIZADA

Organizaciones de personal centralizadas. Contratación

por mérito.

Reclutamiento por cada agencia individual que

busque empleados. Contratación bajo criterios adscriptivos – partidistas ,

menos basados en el desempeño.

Existe la intención muy sólida en la práctica de emplear a individuos formalmente calificados de acuerdo con los requerimientos de la ley. En

éste caso, aunque la rigidez de las burocracias es a menudo un obstáculo a la innovación, puede servir también como un importante

instrumento protector de la sociedad al impedir las acciones ilegales o inmorales de parte del gobierno.

3.3 Distinción de la Carrera.

Define la medida en que el servicio público sea una carrera distinta para la cual el individuo pueda prepararse especialmente y que se considere

como una jerarquía de carrera separada del resto de la economía.

El movimiento entre el empleo público y el empleo privado se ha utilizado como indicador de dos relaciones diferentes entre

la sociedad y los sistemas políticos.

EMPLEO PÚBLICO. BUROCRACIA . “Servicio Civil”.

EMPLEO PRIVADO.SOCIEDAD.

PREOCUPACIONES NORMATIVAS

1. Se cree que a menudo tal movimiento indica una congruencia saludable entre las estructuras de valores del cuerpo político y de la sociedad, un

procedimiento para asegurar la representatividad de las estructuras burocráticas, o un procedimiento para que los ciudadanos “típicos” puedan

ejercer cierta influencia sobre la política pública.

2. Tal movimiento también puede tomarse para indicar la colonización de la sociedad por los burócratas o, a la inversa, la colonización del servicio público

por los representantes de ciertos interese s creados en la sociedad.

3.4 Incentivos y Motivación.

Métodos de los cuales dispone la administración pública para contar y conservar su personal.

TIPOS DE INCENTIVOS

1. INCENTIVOS MATERIALES. Factores tales como la paga, las prestaciones y las remuneraciones financieras directas. -

BUROCRACIA ITALIANA - Como medio de progreso personal antes que como fuerza del cambio político.

2. INCENTIVOS DE PROPÓSITOS. Se relacionan con la posibilidad que tiene el individuo, dentro de la organización, de ejercer alguna influencia sobre las políticas públicas adoptadas y

ejecutadas por el gobierno. – BUROCRACIA FRANCESA – “El grupo dirigente de toda la sociedad”.

3. INCENTIVOS SOLIDARIOS. Derivan de los aspectos sociales del empleo y la afiliación grupal, lo que en el caso del empleo público

podría incluir en algunos países la participación en una de las organizaciones más prestigiosas de la sociedad. - ESTEREOTIPO

DE LA ADMINISTRACIÓN BRITÁNICA - .

Países en desarrollo existe una gran disparidad entre los requerimientos del cambio social y las motivaciones de los individuos reclutados. La estructura de incentivos se centra en criterios adscriptivos y el patronazgo.

3.5 Remuneración en el Sector Público.

Se ha establecido que el dinero puede no ser el mejor medio para motivar a los potenciales empleados a aceptar carreras gubernamentales o continuar en tales carreras una vez en ellas. Sin embargo, la remuneración es cuestión importante en el sector público en parte porque muchos ciudadanos creen que los empleados gubernamentales reciben grandes sueldos por poco trabajo.

La comparabilidad de la compensación del sector público con la del sector privado es una consideración importante para determinar la satisfacción de los empleados públicos con su trabajo, así como la satisfacción de los ciudadanos con sus servidores públicos.

El empleo en el sector público puede ser un peldaño hacia ocupaciones más lucrativas en el sector privado, de modo que los salarios menores a corto plazo puedan ser un sacrificio aceptable para obtener a la larga remuneraciones muy superiores.

Los funcionarios públicos tienden a estar mejor preparados y remunerados que los empleados en tipos similares de puestos del

resto de la economía.

IV. LAS PAUTAS DE CONTRATACIÓN.

V. RESUMEN Y CONCLUSIONES.

Observaciones generales acerca de la composición y la representatividad de las burocracias públicas.

1. “Las burocracias pueden ser instituciones muy poco representativas, pero en general lo son más que otras élites

públicas de los mismos países analizados”.

El éxito de una sociedad se relaciona con el origen social, las oportunidades educativas y los intereses, y la élite que una

sociedad puede seleccionar para que la gobierne solo deferirá marginalmente, en la mayoría de los casos, de una élite

designada para gobernar, por lo menos en sus antecedentes sociales y educativos.

BUROCRACIA REPRESENTATIVA

“Los peligros del elitismo”: Falta de representatividad en la vida pública, son generales, no se confinan simplemente a la burocracia pública. Son más evidentes tales peligros en la burocracia porque el énfasis en los criterios de méritos y en el reclutamiento abierto, la

convierte en una institución más ostensiblemente democrática en su elección.

2. “La naturaleza de la organización y las metas de la oficina pública son determinantes más importantes del

comportamiento” . Enfocado a una inclusión social mayoritaria lo que se traduce en aumenta de la representatividad

burocrática.

CARRERA

POLÍTICADETENTORES PODER

POLÍTICO.

CARRERA

ADMINISTRATIVA

BUROCRACIA

PÚBLICA.

CONCLUSIONES

1. La burocracia pública es una institución de la sociedad estable y relativamente bien remunerada; y en comparación con las oportunidades que puedan existir en la economía privada, la oportunidad de trabajar en la burocracia pública es con frecuencia una opción económica muy atractiva.

DISPOSICIÓN POLÍTICA .

GENERALISTA.

TALENTO ADMINISTRATIVFUNCIONALISTA

DISPOSICIÓN POLÍTICA.

UNIFICACIÓN IDEOLÓGICA. Integración entre intenciones políticas + administración eficiente.

OBEDIENCIA ORGANIZACIONAL.

la contratación de los administradores públicos

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