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Doriana Bagnoli – [email protected]

ADAPTACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS Y METODOLOGÍAS DE RRHH:

selección, incorporación e integración de PcD.

Aspectos clave para el éxito.


PARA EMPEZAR…

Vosotros

Fundacion Prevent

Información y herramientas

para la inserción de

PcD

Empresa y Discapacidad Diversidad


4 – SELECCIÓN CANDIDATOS

7 – SEGUIMIENTO

6 – PLAN DE ACOGIDA

5 – INCORPORACIÓN

2 – DESCRIPCIÓN PUESTO DE TRABAJO

1 – PREPARACIÓN ENTORNO

3 – BÚSQUEDA CANDIDATOS

PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO LABORAL: incorporación normalizada de las PcD


¡Todos los puestos de trabajo pueden ser ocupados por personas con discapacidad!

Para valorar si un trabajador con discapacidad se ajusta a un puesto es importante que RRHH disponga de protocolos de análisis de descripción de puestos de trabajo lo más exhaustivos y rigurosos posibles y unos protocolos de entrevista enfocados a valorar si la persona reúne las capacidades necesarias.

Estos métodos permiten al Servicio de Prevención prever y anticiparse a los posibles riesgos del puesto de trabajo.

El proceso de selección debe ser equiparable para todos, y a todos se les deben exigir los mismos requerimientos. En consecuencia, para que la selección sea verdaderamente normalizada, se deben contemplar algunas adaptaciones o adecuaciones en los procesos de selección.

LA PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO LABORAL: Selección normalizada

RECLUTAMIENTO

¿Qué puestos de trabajo pueden ser ocupados por PcD?


¿QUÉ NIVEL DE ESTUDIOS CREE QUE TIENE LA MAYORÍA DE LAS PcD?

RECLUTAMIENTO

a) Analfabetos:____% b) Primaria: ______% c)Secundaria y programas de formación e inserción laboral:______% d) Superiores, incluyendo doctorado: _____%


INFORME DE RESULTADOS- Empleo de las personas con discapacidad L MERCADO DE TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

INE. 31/03/2013

RECLUTAMIENTO

Según el nivel de estudios hay notables diferencias en 2011 respecto a la población sin discapacidad. El peso de las personas con estudios superiores es menor, a la vez que predominan en los estudios inferiores y en particular en primaria: El 14,7% de las personas con discapacidad tienen estudios superiores frente al 29,6% del resto de la población y el porcentaje de personas con estudios primarios (32,2%) duplica al de personas sin discapacidad (15,8%).


ES IMPORTANTE ADAPTAR LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO ANTE LA INTEGRACIÓN DE PcD. PARA ELLO SE TENDRÁ QUE:

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Nº P

ERSO

NAS

RESPUESTAS

Indicar la frecuencia de las tareas a realizar con los porcentajes de tiempo de dedicación

Adaptar sólo aquellas DPT que sean susceptibles de ser ocupados por PcD

Incluir en la DPT aspectos del desempeño laboral tales como esfuerzo físico, esfuerzo mental, riesgos ycondiciones ambientales.Identificar en cada DPT los tipos de discapacidad que podrían desempeñar el puesto de trabajo. Porejemplo: para un recepcionista excluir la discapacidad sensorial, ya que no podrá atender el teléfono.7

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a. Indicar la frecuencia de las tareas a realizar con los porcentajes de tiempo de dedicación b. Adaptar sólo aquellas DPT que sean susceptibles de ser ocupados por PcD c. Incluir en la DPT aspectos del desempeño laboral tales como esfuerzo físico, esfuerzo mental,

riesgos y condiciones ambientales.

d. Identificar en cada DPT los tipos de discapacidad que podrían desempeñar el puesto de trabajo. Por ejemplo: para un recepcionista excluir la discapacidad sensorial, ya que no podrá atender el teléfono.

RECLUTAMIENTO


ANÁLISIS FUNCIONAL (PRL) - misión principal y objetivos complementarios - funciones y tareas implicadas (% jornada) - maquinaria, productos, herramientas o equipos de trabajo empleados (y frecuencia de uso) IDENTIFICACIÓN DE LAS CAPACIDADES REQUERIDAS (PRL) - postura laboral - desplazamientos - esfuerzo físico - destreza manual - percepción visual - percepción auditiva - expresión oral y escrita - comprensión oral y escrita - fonología - aptitudes cognoscitivas: razonamiento, cálculo, orientación espacial, atención – concentración, memoria, análisis, etc - personalidad / competencias transversales: iniciativa, planificación, tolerancia al estrés, trabajo en equipo, control emocional, flexibilidad, etc CONDICIONES DEL CENTRO DE TRABAJO (PRL) - accesibilidad a las instalaciones - accesibilidad de las instalaciones - condiciones ambientales - factores de riesgo

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RECLUTAMIENTO


PARA EL RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS CON DISCAPACIDAD, SE PODRÍAN REALIZAR ACCIONES COMO:

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RESPUESTAS

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S

Hacer un apartado específico dentro de “Ofertas de Trabajo” en la Web de Wrigley, para candidatos con discapacidad, con los puestos de trabajo susceptibles a ser ocupados: “Ofertas para PcD”

Disponer de un listado de contacto con entidades que trabajen con PcD para la gestión de los puestos de trabajo

Orientar algunas ofertas de trabajo a personas con discapacidad, y especificar en los anuncios de prensa o los portales de empleo, que el candidato debe disponer del certificado de discapacidad. Ejemplo: Wrigley busca un “Ordenanza con discapacidad”Incluir en la publicación de la oferta un campo que recoja la opción de informar sobre la necesidad de adaptaciones/adecuaciones en el proceso de selección en el caso de que se requiera por una discapacidad

Informar a posibles proveedores externos de servicios de selección sobre las políticas de integración de la empresa

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RECLUTAMIENTO

a)___________________________________________________________________________ b)___________________________________________________________________________ c)___________________________________________________________________________ d)___________________________________________________________________________


CONTENIDO La difusión de las ofertas de trabajo de la empresa debería destacar el compromiso de ésta en favor de la igualdad de oportunidades para todos los candidatos

Valorar la posibilidad de proporcionar un correo electrónico específico para los candidatos interesados en la oferta y quieran solicitar una adaptación en el proceso de selección

Indicar en el anuncio de la oferta el mayor número de capacidades requeridas para el desempeño de las funciones del puesto.

KPMG

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RECLUTAMIENTO


PRICEWATERHOUSECOOPERS

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RECLUTAMIENTO


RECLUTAMIENTO

ASPECTOS CLAVES Oferta amplia de diferentes puestos y responsabilidades

Correcto diseño de las DPTs considerando capacidades requeridas para

cada puesto

Coordinación RRHH y Servicio de Prevención

Acciones de reclutamiento amplias y variadas (mensaje!)

Valoración de adaptaciones del puesto desde una perspectiva amplia


SEÑALE LAS QUE CREA VERDADERAS:

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RESPUESTAS

El conocimiento del grado de discapacidad de la persona nos ayudará a conocer el porcentaje delimitaciones que tiene para el desempeño del puesto de trabajo. Ej: 65% tendrá más limitaciones paratrabajo que 35%Las personas con discapacidad pueden verse más favorecidas en las entrevistas de competencias que enla curricular

Debemos solicitar el certificado de discapacidad en la entrevista para conocer las limitaciones y riesgos dela persona en el desarrollo de las tareas del puesto de trabajo

Es importante explorar los síntomas que tienen las PcD mental para conocer si pueden o no incorporarse altrabajo7

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PROCESO SELECCIÓN

a. El conocimiento del grado de discapacidad de la persona nos ayudará a conocer el porcentaje de limitaciones que tiene para el desempeño del puesto de trabajo. Ej: 65% tendrá más limitaciones para trabajo que 35%

b. Las personas con discapacidad pueden verse más favorecidas en las entrevistas de competencias que en la curricular

c. Debemos solicitar el certificado de discapacidad en la entrevista para conocer las limitaciones y riesgos de la persona en el desarrollo de las tareas del puesto de trabajo

d. Es importante explorar los síntomas que tienen las PcD mental para conocer si pueden o no incorporarse al trabajo


¿Cómo podemos garantizar que se respete el carácter confidencial de los datos sobre la discapacidad y el interés de la empresa por garantizar la salud y seguridad en el trabajo?

Situaciones - SÍ sabemos que la persona tiene discapacidad - NO sabemos que la persona tiene discapacidad

información sobre la gestión de la diversidad en la empresa

nunca debemos solicitar información sobre la discapacidad aunque creamos intuir su existencia

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PROCESO SELECCIÓN


Entrevista curricular

Entrevista competencias

Conocer el alcance de la D en el desempeño del trabajo y no la D en sí misma.

Conocer las estrategias de respuesta del candidato a las dificultades en el desempeño de su trabajo

¿Hay alguna dificultad para el desarrollo de algunas de las tareas del puesto de trabajo?

¿Crees que necesitas alguna adaptación en el puesto para poder desempeñar el trabajo correctamente? (*)

¿Existe algún factor en el entorno que pudiera incidir negativamente en tu discapacidad? (aire acondicionado, luminosidad, etc)

…

(*) Coordinación con Área de PRL para re-valorar posibles riesgos y/o adaptaciones en el puesto de trabajo.

¿Has encontrado alguna dificultad en el desempeño de trabajos anteriores?, ¿qué hiciste para solucionarlo?

¿Crees que podrías haberlo solucionado de una forma distinta?

¿Realizas alguna acción para mejorar tus puntos débiles?

… 7

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PROCESO SELECCIÓN


ASPECTOS CLAVES Entrevista de selección dirigida a detectar capacidades (competencias

vs curricular)

Crear clima de confianza durante la entrevista

No prejuzgar si se ha entregado un certificado de discapacidad

Coordinación entre RRHH y PRL

Adaptaciones según la discapacidad

PROCESO SELECCIÓN


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La incorporación al puesto de trabajo del candidato seleccionado por la empresa, es uno de los procesos de mayor vulnerabilidad. Metodologías inadecuadas o insuficientes en ese momento, pueden derrocar el tiempo, esfuerzo y dinero invertidos por la empresa, así como generar sensaciones de malestar a la persona que no ha podido culminar su inserción laboral

INCORPORACIÓN Y MANTENIMIENTO EN EL PUESTO

EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES DEL PUESTO CON EL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD (PRL)

- adecuación del puesto de trabajo a la persona bajo condiciones de salud, seguridad y confort - art. 25 Ley 31/1995 de PRL: 1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. IMPLANTACIÓN DE ADAPTACIONES EN EL ENTORNO (PRL)

- identificadas por RRHH y/o PRL, y aprobadas por PRL - previo a la incorporación - autorización de acceso a datos relativos a la Vigilancia de la Salud


LA EMPRESA DEBERÍA FACILITAR LA INCORPORACIÓN DE PcD OFRECIENDO MEDIDAS O ADAPTACIONES COMO:

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5

Nº P

ERSO

NAS

RESPUESTAS

Adaptación de tiempo, espacios y materiales de las pruebas de selección

Proporcionar instrumentos de uso personal como ayudas auditivas

Disculpar actitudes indisciplinadas

Rebajar estándares de rendimiento

Eliminar algunas de las funciones principales de su puesto de trabajo si la persona presenta limitaciones paradesempeñarlasRedistribución de mobiliario

Flexibilidad de horario (para ir a rehabilitación)7

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a. Flexibilidad de horario (para ir a rehabilitación) b. Redistribución de mobiliario

c. Eliminar algunas de las funciones principales de su puesto de trabajo si la persona presenta limitaciones para desempeñarlas

d. Rebajar estándares de rendimiento e. Disculpar actitudes indisciplinadas f. Proporcionar instrumentos de uso personal como ayudas auditivas g. Adaptación de tiempo, espacios y materiales de las pruebas de selección


Los ajustes razonables

“las medidas de adecuación del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos”

¿Cómo se valora la carga desproporcionada?

- Costes financieros u otros (perturbaciones en el funcionamiento de la empresa) - Tamaño de la empresa - Posibilidad de obtener subvención pública o ayuda de otro tipo.

Algunos ejemplos:

Eliminación de barreras arquitectónicas Diseño del puesto de trabajo (organización espacial) Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc. Productos de apoyo / Ayudas técnicas Horario de trabajo: flexibilidad, jornada parcial, pausas, etc Adaptaciones para realizar formación/promoción Adaptaciones de servicios comunes Servicios de asistencia personal

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EN SU RELACIÓN PERSONAL CON LAS PcD LE PREOCUPARÍA:

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ERSO

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RESPUESTAS

Que tenga alguna conducta impredecibleNo conocer el alcance de su discapacidadHerir sus sentimientosNo saber cómo tratarle o ayudarleCómo comunicarme o dirigirme a ella

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a. Cómo comunicarme o dirigirme a ella b. No saber cómo tratarle o ayudarle c. Herir sus sentimientos d. No conocer el alcance de su discapacidad e. Que tenga alguna conducta impredecible


FACTORES DE ÉXITO AL TRABAJAR CON PERSONAS CON DISCAPACIDAD

• Tener un conocimiento general de los tipos de discapacidad y de las limitaciones que comportan • Conocer las necesidades de cada persona

• Manejar la confidencialidad y la información de forma consensuada entre trabajador y RRHH

• Tener en cuenta los riesgos laborales y el ajuste entre capacidades y requerimientos • Actuar con naturalidad. Ni sobreproteger ni ignorar

• Generar complicidades. Todos tenemos alguna persona con discapacidad en nuestro entorno personal, o estamos “discapacitados” en algún momento

• Aceptar e integrar el concepto de DIVERSIDAD: mejora el clima laboral de nuestra empresa, y nos ayuda a superar nuestras limitaciones.

• La información al entorno es el mejor antídoto contra el miedo y la discriminación.

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PARA TERMINAR…


¡Muchas gracias!

la adaptación de los procesos y procedimientos de …€¦ · es importante adaptar la...

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