jornada horario trabajo

InformativoCaballero Bustamante

Fuente: www.caballerobustamante.com.pe© Derechos Reservados - Mayo 2012

2 Cuaderno de Trabajo

1. Introducción Página 2 ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 2. La jornada como elemento del contrato de trabajo Página 3 ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 3. Regulación normativa Página 6 ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 4. Régimen vigente Página 9 ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 5. Casos prácticos Página 24––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 6. El registro de la jornada de trabajo en el PDT Planilla Electrónica Página 36––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 7. Modelos y formatos relacionados con la jornada de trabajo Página 40

Jornada y horario de trabajoCuaderno de trabajo

1. IntroduCCIón

Etimológicamente, la jornada de traba-jo deriva del antiguo castellano “jornea” que significa “día”. Actualmente, pode-mos definir dicho término como el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador en forma dia-ria, semanal o mensual, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija.

Sin embargo, tal disposición presenta lí-mites naturales y legales, en razón a lo men-cionado, se establece una jornada máxima de trabajo, entendida ésta como el periodo límite de tiempo durante el cual el trabajador brinda sus servicios a un empleador con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija, teniendo como fundamento princi-pal la tutela de la salud y de la seguridad de los trabajadores (1).

Cabe preciar que el reconocimiento de la jornada máxima como derecho tuvo como antecedente las jornadas de trabajo de más de catorce horas, las cuales fueron estableci-das, principalmente, durante el apogeo de la

revolución industrial. Ante ello, el reclamo y la protesta por parte de los trabajadores tuvieron como respuesta el reconocimiento de una jornada máxima de trabajo en el Convenio Nº 1 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), celebrado en 1919 (2). En dicho documen-to, se estableció que la jornada máxima de trabajo no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 semanales (3); cierto es que, aunque ya existían dispositivos que regulaban el tema de la jornada de trabajo, mediante este Conve-nio se establecieron los principales aspectos constitutivos de este derecho.

Por otro lado, durante la jornada de tra-bajo el empleador tiene la facultad de hacer uso de los servicios del trabajador con la correlativa obligación de éste de brindar su aptitud y capacidad para tal fin (disposición objetiva), como el comportamiento presto del trabajador de llevar a cabo su labor sin aprovechar su actividad en beneficio propio, aunque el empleador no ejerza su potestad de aprovecharlo (disposición subjetiva), “siendo de cuenta y riesgo del empleador no hacer laborar a su trabajador” (4).

––––––––––––––––––(1) CANESSA MONTEJO, Miguel. La jornada máxima del trabajo en el Perú. En Asesoría Laboral Nº 134. Febrero 2000. p. 11.(2) Debemos señalar que en el artículo 427º del Tratado de Versalles, en la parte referida a la creación de la OIT,

se hace mención al establecimiento de una jornada de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. (3) En nuestro país, la huelga masiva de los días 13, 14 y 15 de enero de 1919, ocurridos en Lima y Vitarte prác-

ticamente obligaron al gobierno del presidente José Pardo a reconocer la jornada máxima de las ocho horas, para lo cual se emitió el Decreto Supremo del 15.01.19.



Jornada y horario de trabajo 3

En tal sentido, la jornada de trabajo es un primer medio para determinar o medir la labor realizada y debida por el trabajador durante cierto tiempo, sea en el día, la semana, la quin-cena, el mes o el año, y así poder equipararla a la cuantía de la remuneración; “se trata pues de determinar la medida cierta del tiempo de trabajo, de la medida de trabajo” (5).

Ahora bien, dentro de esta jornada, sea la máxima legal o la convenida por las partes, se puede establecer diversos criterios para calcular la remuneración que le corresponda al trabajador (6). En términos generales, la jornada de trabajo es una de las figuras más importantes del Derecho del Trabajo ya que mantiene una íntima relación con otras ins-tituciones jurídico-laborales; de ahí que, en su regulación se debe tomar en cuenta esta especialísima situación.

Otros temas relacionadas con la jornada son las horas extras, el horario de trabajo, el refrigerio y el trabajo nocturno, los cua-les también serán materia de análisis en el presente informe.

2. La jornada Como eLemento deL Contrato de trabajo

Según la clasificación de los contratos de-sarrollados por la doctrina (7), el contrato de

trabajo es de ejecución continuada en el tiempo, vale decir, la prestación se ejecuta ininterrum-pidamente durante la vigencia del mismo. Así, tenemos que el trabajador presta sus servicios al empleador sin solución de continuidad. Em-pero, el tiempo dedicado por éste a sus labores está sujeto a límites naturales, los mismos que tienen su justificación en el agotamiento del trabajador por el cumplimiento de su labor (8).

Así, el contrato de trabajo se desarrolla en el tiempo, el cual influye tanto en la duración del contrato como en la jornada de trabajo. De este modo, José Montenegro Baca señala que hay dos aspectos en la duración del tra-bajo, el activo y el pasivo. El primero consiste en la prestación del servicio del trabajador al empleador en un determinado tiempo (jornada de trabajo), y el segundo consiste en los descansos que necesariamente deben ser disfrutados por el trabajador como conse-cuencia del constante esfuerzo desplegado en la prestación de las labores. Seguidamente concluye que “(...) forma parte del Derecho Laboral no sólo el periodo activo de trabajo efectivo, sino también todos los descansos obligatorios: descanso diario, semanal, en días feriados y en la vacación anual” (9).

El descanso del trabajador es, por tanto, una necesidad humana que también busca ser garantizada por el Derecho del Trabajo,

––––––––––––––––––(4) RENDON VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo. 5ta. Ed. Lima: Edial, 2000. p. 202. (5) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. 5ta. Ed. Madrid: Editorial

Centro de Estudios Ramón Arce S.A., 1997. p. 846.(6) Son dos los principales sistemas para determinar la remuneración que se debe pagar al trabajador por el ser-

vicio prestado. En uno de ellos, el cálculo de la remuneración se realiza tomando como referencia el tiempo durante el cual el trabajador desarrolla su actividad estableciéndose como unidades de cómputo la hora, el día o el mes; en el otro sistema se considera el resultado obtenido en el desarrollo de la actividad laboral dentro de la jornada máxima legal o la establecida en la empresa y que puede ser a destajo o comisión. Al respecto puede verse: VASQUEZ VIALLARD, Antonio. Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial Astrea, 1983. p. 611-612 y PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel, op.cit., p. 895.

(7) DE LA PUENTE Y LAVALLE, Manuel. El contrato en general. Lima: Fondo Editorial PUCP, 1991. Tomo I. p. 239.(8) CANESSA MONTEJO, Miguel. La jornada máxima del trabajo en el Perú. En Asesoría Laboral Nº 134. Febrero

2000. p. 10. (9) PASCO COSMOPOLIS, Mario. La jornada de trabajo. En: Jornada de trabajo y descansos remunerados. Néstor

De Buen. Ed. Parrua. México, 1993. p. 418.




pues está directamente relacionada con la integridad física y moral del trabajador.

De lo expuesto, podemos inferir la im-portancia de la regulación de la jornada de trabajo, ya sea para garantizar la salud de los trabajadores, como también para deter-minar cuál es la duración del trabajo, por su naturaleza de elemento esencial del contrato de trabajo (10).

La limitación de la jornada de trabajo tiene distintas consecuencias, siendo éstas:– Sociales.- La tutela de la integridad física y

moral del trabajador, quien necesita tiem-po para reponer sus energías físicas, para compartir con su familia y su grupo social, y para desarrollar las demás actividades que le permitan su desarrollo personal. Todo lo cual se encuentra íntimamente relacionado con la posibilidad de ejercer sus demás derechos y deberes.

– Jurídicas.- El establecimiento de una jornada laboral impone límites a la auto-nomía del trabajador, así como a la del empleador, quienes no podrán pactar o disponer contra ella.

– Económicas.- La duración de la jornada laboral influye sobre el rendimiento o potencialidad de los trabajadores y por tanto sobre los costos de producción y los beneficios de la empresa.

Asimismo, para establecer la extensión de la jornada en el contrato de trabajo, deben ser considerados los siguientes criterios (11):

a. Criterio del trabajo efectivo.- La jornada de trabajo es el periodo durante el cual el trabajador brinda efectivamente sus

servicios al empleador y no aquél en el que el trabajador está a disposición del empleador.

b. Criterio de dependencia en sentido restrin-gido.- La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está dentro del centro de labores a disposición del empleador.

c. Criterio de la dependencia en sentido amplio.- Se considera el tiempo que el tra-bajador está a disposición del empleador dentro como fuera del centro de trabajo; asimismo el tiempo que emplea para re-correr el trayecto que separa su domicilio del centro laboral.

2.1. Clases de jornadas Usualmente, la doctrina diferencia la

jornada en base a los siguientes aspectos:

a. En función a su duración– Jornada máxima legal.- Es un

límite máximo que no puede ser transgredido unilateralmente por el empleador, ni mediante un contrato individual de trabajo o convenio colectivo. En nuestro ordenamiento, la jornada máxima legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

– Jornada mínima legal.- Aquella que permite a los trabajadores tener acceso a los derechos labo-rales que les otorgan una mayor protección. En nuestra legislación

––––––––––––––––––(10) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y Manuel Alvarez La Rosa. Derecho del trabajo.Ed. Centro de Estudios

Ramón Areces. Madrid, 1997. p. 847.(11) MONTENEGRO BACA, José. Jornada de trabajo y descansos remunerados. Trujillo, 1953. T I, citado por Mario

Pasco Cosmópolis, op.cit. p. 417.




se exige una jornada de 4 horas diarias, o de 4 horas obtenidas de dividir la jornada semanal del trabajador entre 6 ó 5 días (dependiendo de la cantidad de días trabajados en cada semana), para tener derecho a beneficios tales como la Compensación por Tiempo de Servicios, vacaciones y protección contra el despido arbitrario.

– Jornada ordinaria.- Establecida por el empleador en ejercicio de su facultad directriz, con carácter general y permanente.

– Jornada extraordinaria.- Se pre-senta cuando la duración de la jornada se prolonga por circuns-tancias excepcionales más allá de sus límites legales “... por su propia naturaleza es siempre ab-solutamente voluntaria para am-bas partes: ni el trabajador puede ser obligado por el empleador a trabajar en sobretiempo, ni pue-de el trabajador exigir que se le proporcione trabajo más allá de la jornada normal” (12).

– Jornada emergente.- El trabajo se prolonga más allá del límite ordi-nario de trabajo, por causas o cir-cunstancias de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros de trabajo, del empleador o la propia existencia de la empresa.

b. En función del sujeto– Jornada común.- Aplicable a los

hombres y mujeres mayores de edad.

– Jornada especial.- Aplicable a las madres, a los menores y a los incapacitados.

c. En función de la modalidad– Jornada continua.- Se desarrolla a

partir de la hora establecida para el inicio de las labores hasta la hora de salida, con un intervalo para el refrigerio.

– Jornada discontinua.- Aquella en la cual se produce una interrup-ción para que el trabajador pueda disponer libremente de su tiempo intermedio; de esta forma, existen dos momentos diferentes de ini-ciación de la jornada.

d. En función del horario solar– Jornada diurna.- Por oposición a

la nocturna debemos entender que está comprendida entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., con una duración máxima de 8 horas.

– Jornada nocturna.- Aquella que se lleva a cabo entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.

– Jornada mixta.- Conformada por períodos de jornada diurna y nocturna.

e. En función a su flexibilidad– Jornada fija.- Aquélla que se

cumple dentro de un horario in-variable que rige en todo el año.

– Jornada rotativa.- Aquella jornada en la cual el horario varía perió-dicamente.

Por último, debemos mencionar que actualmente la lucha por la jornada de ocho horas se ha transformado en una

––––––––––––––––––(12) PASCO COSMOPOLIS, Mario. La jornada de trabajo. En: op. cit.




lucha por conseguir una mejor distribu-ción del tiempo efectivamente ocupado, en la que se busca dejar de lado las jornadas a tiempo completo y uniforme para dar paso a un horario flexible y a una redistribución de la jornada a lo largo de diversas épocas del año.

De esta manera, la búsqueda de una ma-yor flexibilidad en la jornada dentro de los alcances del contrato de trabajo, como manifestación de la autonomía de las vo-luntades, tiene dos objetivos esenciales:1. Permitir un mejor reparto del traba-

jo que lleve a contratar a un mayor número de personas.

2. Lograr una adecuación con las nece-sidades del mercado, una adaptación al “... tiempo real de la prestación a las conveniencias o necesidades de la organización productiva” (13).

La flexibilización de la jornada de trabajo puede efectuarse no sólo en términos de una reducción de la jornada, sino también de otras múltiples formas; por ejemplo, exigiéndosele al trabajador su presencia en el puesto de trabajo durante determina-das horas de la jornada y permitiéndosele que complete dicha jornada en el tiempo que éste elija. Es importante señalar que ello sólo es posible de ser llevado a cabo en ciertas actividades productivas.

2.2. Excepciones a la jornada maxima legal La OIT ha regulado algunos supuestos

como excepciones a la jornada máxima legal, las mismas que se encuentran en el Convenio Internacional de 1919 adoptado por la OIT. Dichas excepciones son las siguientes:

– Exceso de la jornada ordinaria para que los trabajadores puedan gozar de un descanso extra uno de los días de la semana.

– Prestación de labor excesiva ciertos días de la semana para compensar la prestación reducida en otros días, especialmente por trabajo en equipo.

– Trabajo extra en caso de accidente ocurrido o inminente que ponga en peligro la existencia del trabajo.

– Trabajo de urgencia que debe efectuar-se en las máquinas o herramientas, o para recuperar el tiempo perdido por causa no imputable al empleador.

– Trabajo en exceso para la confección de inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones y cierres de cuentas.

– Trabajos preparatorios o comple-mentarios indispensables en ciertos centros de trabajo.

3. reguLaCIón normatIva

3.1. Antecedentes normativos La legislación sobre jornada de trabajo,

horario y trabajo en sobretiempo desde 1919 ha sido abundante, dispersa y desor-denada. Es recién con la sistematización y flexibilización de la legislación laboral de la década del 90, que en un solo dis-positivo, el D. Leg. Nº 854, se reúnen las tres figuras anteriormente mencionadas que serán analizadas en el siguiente nu-meral. En el siguiente cuadro se pueden observar las principales disposiciones emitidas a través del tiempo.

Debido a la importancia de la jornada de trabajo, las normas sobre el tema son

––––––––––––––––––(13) VALVERDE, Antonio Martín , Fermín Rodriguez - Sañado Gutierrez y Joaquín Garcia Murcia. Derecho del tra-

bajo. 6ta. Edición.Madrid, 1997.Ed. Tecnos. p.547.




abundantes, de diferente origen nor-mativo y ámbito de aplicación. En este caso, hemos considerado tres niveles: internacional, constitucional y legal.

3.2. Normas internacionales En el ámbito internacional, se ha reco-

nocido a la jornada de trabajo como un derecho humano laboral. Por un lado, la protección de la salud y seguridad de los trabajadores significa satisfacer una necesidad básica del ser humano, en este caso para el grupo específico de los trabajadores, le permitirá tener un trabajo digno. Por otro lado, la inclusión de este derecho en las principales cartas internacionales de derechos humanos, permiten brindarle esta categoría espe-cial (14).

A continuación, presentamos un listado de cartas internacionales en las cuales se incluye a la jornada de trabajo como un derecho humano y que también son parte de nuestro sistema jurídico.

LA JorNAdA dE TrAbAJo EN LAS divErSAS CArTAS iNTErNACioNALES

• DECLARACIÓNUNIVERSALDEDERECHOSHUMANOS

(adoptado mediante la Res. Legislativa Nº 13282). – Artículo 24°.––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––• PACTOINTERNACIONALDEDERECHOSECONÓMICOS,

SOCIALESYCULTURALES(adoptado mediante el D. Ley Nº 22129).

– Artículo 7°, literal e. ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––• PROTOCOLOADICIONALDELACONVENCIÓNAMERI-

CANASOBREDERECHOSHUMANOSENMATERIADEDERECHOSECONÓMICOS,SOCIALESYCULTURALES(adoptado mediante la Res. Legislativa Nº 26998).

– Artículo 7°, literales f y g.

Como no podía ser de otra manera, la OIT también ha celebrado diversos convenios en los cuales se regula la jornada de trabajo y temas afines. El Perú ha ratificado sólo algunos de estos convenios, e incluso ha denun-ciado más de uno, tal como se detalla en el siguiente cuadro (ver página siguiente).

3.3. Constitución A pesar de la trascendencia del tema y

que su regulación legal data desde 1919, es recién con la Constitución de 1979 que se incluyó el tema de la jornada de trabajo a este nivel normativo. Según el artículo 44° de dicha norma: “La jornada ordinaria de trabajo es 8 horas diarias y de 48 semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinaria-mente. La Ley establece normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones del trabajo de menores y mujeres” (15).

La Constitución de 1993 al igual que la mayoría de las constituciones lati-noamericanas (16), también contiene disposiciones sobre esta institución laboral. En efecto, en el primer párrafo del artículo 25° se señala que: “La jor-nada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en

––––––––––––––––––(14) CANNESA MONTEJO. op.cit., p. 11.(15) Algunas críticas sobre esta regulación puede verse en, PASCO COSMOPOLIS, Mario. Jornada y Descansos Remune-

rados en el Perú. En: Jornada de Trabajo y Descansos Remunerados. Mexico: Edit. Porrúa S.A., 1993. p. 415–416.(16) Un completo trabajo sobre el tema en, CARRILLO CALLE, Martín. “Los Derechos Laborales en las Constitucio-

nes Latinoamericanas: bases para un Estudio Comparado”. En: Constitución, Trabajo y Seguridad Social. Lima: ADECATC, 1993. p. 63-82.




el periodo correspondiente no puede superar este máximo”.

Podemos observar que la disposición constitucional actual es breve a com-paración de su antecesora, modificando la regla sobre el máximo de horas de la jornada, la cual puede ser 8 horas diarias o 48 semanales, y no 8 y 48 ho-ras como se establecía anteriormente; de esta manera, el cambio de la con-junción “y” por la disyunción “o”, faci-litaría la implementación de jornadas acumulativas en aquellos casos que sea conveniente, de acuerdo con las necesidades de determinados procesos de producción (17).

Por otro lado, queda claro cuál es la jornada máxima, siendo un límite infran-queable para la ley, aunque susceptible de ser mejorada por norma legal o con-vencional; en ese sentido, la disposición constitucional sería una norma laboral de derecho necesario absoluto.

4. régImen vIgente

Las normativa vigente sobre el tema de

––––––––––––––––––(17) ZAVALA COSTA, Jaime. Remuneración y Jornada de Trabajo. En: Asesoría Laboral N° 37. Enero 1994. p. 22.

REGULACIÓNCONSTITUCIONALSobrE JorNAdA dE TrAbAJo

Constitución 1979

Art. 44º.- La jornada ordi-naria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales.Puede reducirse con por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordina-ria se remunera extraordi-nariamente. La Ley estable-ce normas para el trabajo nocturno (...).

Constitución 1993

Art. 25º.- La jornada ordi-naria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales, como máximo.En caso de jornadas acumu-lativas o atípicas, el prome-dio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo (...).

la jornada, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo se encuentra condensada en el Texto Único Ordenado del Decreto Legisla-tivo Nº 854, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 07-2002-TR, en adelante la Ley, y su Reglamento, aprobado mediante el De-creto Supremo Nº 08-2002-TR, en adelante el Reglamento, ambas normas publicadas en el Diario Oficial El Peruano, el 4 julio de 2002; así como el Decreto Supremo Nº 012-2002-TR, publicado el 9 de agosto de 2006.

A continuación, realizaremos un análisis de los principales aspectos de la regulación sobre jornada de trabajo.

4.1. Jornada de trabajo La jornada de trabajo es el tiempo du-

rante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija.

Éste periodo de tiempo, denominado por nuestra legislación como “jorna-da ordinaria de trabajo”, no podrá ser mayor a 8 horas diarias o 48 horas semanales. Debido a que este disposi-tivo constituye un máximo de derecho necesario, se permite el establecimien-to de jornadas inferiores a la máxima señalada anteriormente, mediante ley, convenio colectivo o decisión unilateral del empleador. Cabe precisar que si el establecimiento de una jornada inferior a la máxima se da con posterioridad, ello no originará una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expre-so en contrario.




a. Trabajadores excluidos de la jornada máxima (18)

De acuerdo con los dispositivos vigentes, determinados trabajado-res están excluidos de la jornada máxima legal, y por tanto, no tienen derecho a horas extras (19).

–Personaldedirección Según el artículo 43° del Decreto

Supremo Nº 003-97-TR (27.03.97), en adelante la LPCL, es considerado personal de dirección aquel que pre-sente cualquiera de las siguientes características:• Quien ejerce la representación ge-

neral del empleador frente a otros trabajadores o a terceros.

• Aquel que sustituye al emplea-dor.

• Aquel que comparte con el em-pleador las funciones de admi-nistración y control.

• Aquel de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empre-sarial.

–Personaldeconfianza El artículo 43° de la LPCL define al

trabajador de confianza como aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo ac-ceso a secretos industriales, comer-ciales o profesionales y, en general,

a información de carácter reservado. Asimismo, aquél cuyas opiniones o informes son presentados direc-tamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Cabe precisar que se exceptúa de esta exclusión de la jornada máxima a los trabajadores de confianza que se encuentren sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.

En consecuencia, los trabajadores de dirección y de confianza no están obligados a cumplir el límite máximo de la jornada debido a que la finali-dad de su trabajo está orientada a la supervisión, dirección y organización del centro de labores, no encontrán-dose sujetos a fiscalización inmediata superior, pudiendo actuar en forma autónoma e independiente y contro-lando ellos mismos el tiempo que utilizarán para el desempeño de sus funciones.

Del mismo modo, se encargan de fiscalizar la labor de los demás tra-bajadores, pudiendo estar dentro o fuera del centro de trabajo, de acuerdo con su criterio y para las necesidades de su empleador, no teniendo la obligación de registrar sus salidas del trabajo; y dado que su trabajo muchas veces se prolon-ga más allá de la jornada ordinaria, reciben una remuneración mayor

––––––––––––––––––(18) Otros supuestos de personal excluido de la jornada de trabajo son los siguientes:

– Los trabajadores que laboren en una empresa en la cual todos sean miembros de una misma familia (Artículo 2° del Convenio N° 1 de la OIT).

– Los trabajadores que laboren en centros de trabajo donde los servicios son continuos, debiendo ser distribuidos en turnos sucesivos; en este caso se ha establecido límite de 56 horas a la semana. (Artículo 4° del Convenio N° 1 de la OIT).

(19) Sin embargo, nada impide que trabajador y empleador puedan acordar una jornada de trabajo que podría ser de 8 horas o una jornada mayor, luego de la cual procedería el pago de horas extras.




respecto a los demás trabajadores no reconociéndoles el pago de las horas extras laboradas.

La función más importante que de-ben cumplir estos trabajadores es contribuir al éxito del trabajo a base de resultados y responsabilidades y para ello tienen prerrogativas como la libertad para establecer su horario, decidir sobre el goce de sus vacacio-nes, sin que ello signifique que sus otros derechos estén desprotegidos, tales como la protección al despido arbitrario y el derecho a CTS, entre otros.

– El personal que no se encuentra sujetoafiscalizacióninmediata

Las mismas normas sobre jornada definen a este personal como aque-llos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata de su empleador o que lo hacen fuera del centro de trabajo, acudiendo a éste para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinen-tes. En el primero de los supuestos planteados, el empleador, por una si-tuación objetiva o por propia inicia-tiva, no verifica en forma inmediata el cumplimiento de las labores del trabajador o parte de ellas; en este último caso, se debería entender que se trata de la mayor cantidad de obli-gaciones a cumplir por el trabajador, y las principales. En el segundo, se hace referencia a las labores que se

realizan fuera del centro de trabajo, como por ejemplo, las labores de-sarrolladas por los repartidores de productos o encuestadores.

– El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilanciao custodia

Respecto de estos trabajadores, el Reglamento señala que se trata de personal que regularmente cumple sus obligaciones de manera alter-nada con lapsos de inactividad. Es el caso de los guardianes de edifi-cio o fábricas, porteros, vigilantes de rondas, actividades entendidas como de simple presencia o de mera vigilancia, en los cuales no se realiza un trabajo activo en forma permanente sino que hay períodos en los cuales su labor es pasiva. Son pues actividades en las cuales, es menor el esfuerzo y la intensidad del trabajo requerido para prestar sus servicios. En tal sentido se ha pronunciado nuestra jurisprudencia en forma reiterada (20).

Además de estos supuestos, tenemos el caso de servicios de vigilancia en los que difícilmente se puede estable-cer categóricamente la existencia de períodos de descanso o en los que la labor de estos vigilantes es pasiva. Nos referimos a algunos servicios de seguridad privada en los que debido al riesgo latente, el trabajador se encuentra en un estado de perma-

––––––––––––––––––(20) Al respecto véase la Resolución Subdirectoral N° 2281-81-912000 del 23.01.81, Resolución del Tribunal de Tra-

bajo del 30.06.82, Expediente N° 500-82- Lima, Ejecutoria del Tribunal de Trabajo del 30.09.82, Exp. N° 1209-81/T.T., Resolución del Tribunal de Trabajo del 04.02.83, Expediente N° 2923-81/T.T., Resolución Subdirectoral N° 86-84-3SD-DEV del 02.07.84, Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.05.85, Expediente N° 2238-84/T.T., Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.01.86, Expediente N° 041-85-S y Resolución del Tribunal de Trabajo del 31.07.91.




Al respecto, la Ley ha previsto como facultades del empleador:

– Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

– Establecer jornadas compensato-rias de trabajo, de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otros menores a 8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda, en promedio, de 48 horas por semana.

El establecimiento de una jornada compensatoria no puede afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio y al descanso en los días feriados no laborables, los mismos que deben gozarse de acuerdo con lo dispuesto por el De-creto Legislativo Nº 713, de fecha 08 de noviembre de 1991.

– Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de tra-bajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, con-siderándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder, en promedio, de 48 horas semanales.

La reducción de horas en algunos días de la jornada de trabajo, in-dependientemente que se aplique el prorrateo antes señalado, no afectará el récord vacacional de los trabajadores.

Al establecer este tipo de jornada, no se puede afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obli-

––––––––––––––––––(21) Así lo ha reconocido nuestra jurisprudencia en Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.01.86, según la cual,

los vigilantes de una empresa de seguridad que brindan servicios continuos sin interrupciones, están sujetos a la jornada máxima legal.

TRABAjADORESExCLUIDOSDELAjORNADAMáxIMA

• Trabajadoresdedirección De acuerdo con la definición contenida en la LPCL es

considerado como personal de dirección aquél que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

• Trabajadoresnosujetosafiscalizacióninmediata Algunos ejemplos de este tipo de trabajador serían los

vendedores externos, cobradores, despachadores de aduanas, mensajeros, repartidores, visitadores médicos, investigadores de campo, etc.

En todos estos casos deberá verificarse que el emplea-dor no tenga la posibilidad de controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador.

• Personalqueprestaserviciosintermitentesdeespera,vigilancia o custodia

Entre estos trabajadores tenemos el caso de los vigi-lantes, los custodios, serenos nocturnos, personal que labora en cocheras, etc. En estos supuestos deberá ve-rificarse que la prestación de sus servicios sea en forma discontinua, interrumpida por períodos de inactividad.

nente atención; en estos casos el desgaste no es físico pero sí mental. A estos trabajadores, que no debe-rían estar excluidos de la jornada de trabajo (21), en la práctica se les está aplicando una jornada de hasta doce horas diarias.

b.Establecimiento y modificación dela jornada

El artículo 9º de la LPCL reconoce al empleador la facultad para intro-ducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.




gatorio y al descanso en días feriados no laborables, para lo cual serán de aplicación las reglas contenidas en el Decreto Legislativo Nº 713.

A diferencia del caso anterior, se trata de una redistribución de días de la semana, aplicando siempre el máximo legal. Así por ejemplo, po-demos tener una semana de 6 días en la cual se labora 8 horas por día, las misma que puede convertirse en una semana de 3 días, con una labor de 16 horas por día; es decir, que los restantes tres días el trabajador no estará obligado a trabajar, salvo que el empleador proceda al pago de horas extras por haberse superado las 48 horas semanales.

– Establecer jornadas de trabajo atí-picas acumulativas u otros, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa

En este caso, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspon-diente tampoco puede superar el máximo de las 48 horas. Para hallar este promedio, deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los días de descanso.

– Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. Así por ejemplo, se podrían establecer 3 turnos de 8 horas cada uno durante el día, u otros distintos, respetándose siem-pre los limites máximos legales.

– Establecer y modificar el horario de trabajo.

– En caso en el centro de labores existan jornadas menores a 8 horas

diarias ó 48 semanales, el emplea-dor podrá extender unilateralmente la jornada hasta dichos límites, in-crementando la remuneración en forma proporcional al tiempo de labor incrementado. Dicha amplia-ción no será posible si la reducción de la jornada ha sido motivada por ley o convenio colectivo, salvo que ésta se realice por la misma vía.

c. jornadasalternativas,acumulativaso atípicas

El establecimiento de jornadas al-ternativas, acumulativas o atipícas, tiene como fundamento el mejor aprovechamiento de la fuerza de trabajo en determinados procesos de producción o prestación de ser-vicios, que implican el trabajo con-tinuado de jornadas de trabajo con periodos acumulados de descanso.

En ese sentido, no sólo serán de observación las normas sobre jorna-da de trabajo, sino también las que regulan el descanso semanal obliga-torio, es decir el Decreto Legislativo N° 713 y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 012-92-TR (03.12.92).

En términos generales, dichos dis-positivos señalan como condiciones para el establecimiento de estas jornadas que éstas sean indispensa-bles para efectos de la producción, necesarias debido a la naturaleza es-pecial de las labores de la empresa, respeto a la debida proporción de días trabajados y descanso semanal obligatorio y que no se supere la jornada máxima legal, para lo cual debe dividirse el total de horas la-boradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso.




puesta por el empleador. Recibida la solicitud, el empleador deberá citar a quien corresponda para efectuar la reunión, dentro de los tres (3) días siguientes.

– A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la met-derecho de los trabajadores de im-pugnar este acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).

– Dentro de los diez (10) días siguien-tes a la adopción de la medida, los trabajadores tienen el derecho de impugnarla ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o depen-dencia que haga sus veces, quien correrá traslado al empleador dentro de los dos (2) días siguientes de re-cibida la impugnación; el empleador deberá pronunciarse en el término de tres (3) días. Asimismo, la AAT deberá pronunciarse sobre la impug-nación en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles desde la recepción de la solicitud, sobre la base de los argumentos y evidencias propuestos por las partes.

– La resolución de primera instancia es apelable dentro de los tres (3) días hábiles siguientes de su notifi-cación.

Ahora bien, sin perjuicio que este pro-cedimiento es una medida para evitar un posible abuso del empleador, es cuestionable que la norma no regule los supuestos que justifiquen la adop-ción de medidas de este tipo, más aún cuando se trate de modificar aspectos sustanciales de la relación laboral como la jornada de trabajo. Si bien es cierto, éstas tendrían que estar incluidas en la comunicación que se realiza a los trabajadores o a la AAT como respuesta

d.Procedimientoparalamodificaciónde la jornada

Para efectos de la modificación de la jornada, horarios y turnos de trabajo, el empleador deberá pre-viamente consultar y negociar con sus trabajadores, de acuerdo con el procedimiento que se detalla a continuación:

– Las modificaciones y los motivos que la sustentan, deben ser comu-nicados al sindicato, a los represen-tantes de los trabajadores, o a los trabajadores directamente afectados por la medida, con una anticipación no menor de ocho (8) días hábiles.

– Dentro de los tres (3) días siguien-tes de recibida la comunicación del empleador, el sindicato, repre-sentantes o trabajadores afectados pueden solicitar a éste la realización de una reunión con el objetivo de plantear una medida distinta a la propuesta. En esta solicitud se debe-rá sustentar la medida sugerida por los trabajadores y la justificación de la oposición a la modificación pro-

FACULTADESDELEMPLEADOR

A continuación presentamos algunos casos en los que puede observarse el ejercicio de estas facultades.

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––ESTABLECERjORNADASCOMPENSATORIAS––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

L M MI j V S–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Ordinaria 8 8 8 8 8 8–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Compensatoria 10 10 10 6 6 6––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

ESTABLECERjORNADASREDUCIDAS–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– L M MI j V S–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Ordinaria 8 8 8 8 8 8–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Menor 12 12 12 12 – –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

IMPLEMENTARTURNOS–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Primer Turno De 07:00 a.m. a 15:00 p.m.–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Segundo Turno De 15:00 p.m. a 23:00 p.m.–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Tercer Turno De 23:00 p.m. a 7:00 a.m.




a la impugnación presentada por los trabajadores afectados, será la misma administración quien resuelva en qué casos son procedentes estos cambios. Sin embargo, esta resolución adminis-trativa podrá ser cuestionada judicial-mente en un procedimiento contencioso administrativo regulado por el Decreto Supremo Nº 013-2008-JUS, Texto Úni-co Ordenado de la Ley que regula el Procedimiento Administrativo General (29.08.2008), la misma que se llevará a cabo en primera instancia ante un juez especializado en lo contencioso admi-nistrativo y en segunda instancia, ante la Sala Contencioso Administrativa de la Corte Suprema (22). Es decir, no será un juez laboral quien resuelva sobre la pro-cedencia o no de la modificación que pretenda introducir el empleador (23). En situaciones de caso fortuito o fuer-za mayor en las que sea indispensable za mayor en las que sea indispensable

introducir alguna de las modificaciones a la jornada antes mencionadas, para proceder a realizarlas será suficiente contar con la aceptación escrita del o de los trabajadores afectados. En este supuesto surge la interrogante respecto de la situación de los trabajadores que se nieguen a aceptar la medida adop-tada por el empleador.

4.2. Horas extrasSe entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordi-naria, diaria o semanal; o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo, en beneficio del empleador. Por tanto, el tiempo dedicado por los trabajadores, luego de la jornada, a otro tipo de actividades no será consi-derado como trabajo en sobretiempo. La duración de las labores en sobre-

Reunión

Impugna-ción ante la AAT por los trabajadores

2 días hábiles

Acuerdo

Desacuerdo:Se ejecuta

propuesta del empleador

3 días hábiles

Resoluciónde la AAT

Apelaciónante la AAT

MODIFICACIÓNDEjORNADAYTURNODETRABAjO

3 días hábiles

3 días hábiles

10 días hábiles

10 días hábiles

Traslado al empleador

Contesta-ción del

empleador

3 días hábiles

5 días hábiles

Resolución de la AAT

5 días hábiles


Revisión

Comunicación a los trabaja-dores con 8

días hábiles de anticipación de la medida

propuesta

Solicitud de los trabajadores para

reunirse con el empleador y

presentación de medida alter-

nativa

––––––––––––––––––(22) En sede casatoria resolverá la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia. Recién en esta En sede casatoria resolverá la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia. Recién en esta

instancia la causa sería vista por jueces que también resuelven sobre cuestiones laborales.instancia la causa sería vista por jueces que también resuelven sobre cuestiones laborales.(23) Según el Decreto Supremo Nº 013-2008-JUS, en el actual procedimiento contencioso administrativo se pueden Según el Decreto Supremo Nº 013-2008-JUS, en el actual procedimiento contencioso administrativo se pueden

resolver cuestiones de fondo cuando corresponda, y no solo respecto de la nulidad del acto administrativo, resolver cuestiones de fondo cuando corresponda, y no solo respecto de la nulidad del acto administrativo, tal como lo establecía la legislación anterior sobre la materia.tal como lo establecía la legislación anterior sobre la materia.




tiempo puede ser menor a una hora y se determinan en forma diaria.

De esta forma, el trabajo en sobre-tiempo tiene las siguientes caracterís-ticas:

a. voluntario El trabajo en calidad de sobretiem-

po es producto del acuerdo libre y voluntario entre el trabajador y el empleador. Además de ello, legal-mente se ha establecido que proce-de el pago por el trabajo realizado en horas extras, cuando se acredite que éstas se realizaron en forma efectiva, aun sin disposición expresa del empleador (24).

Cuando se demuestre que las horas extras efectuadas por el trabajador han sido impuestas, el empleador deberá pagar al trabajador una in-demnización equivalente al 100% del valor de la hora extra.

–Presunciones Con relación al trabajo en sobretiem-

po se han establecido dos presun-ciones legales:

• De acreditarse que se realizaron horas extras en beneficio del em-pleador, aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otor-gada tácitamente y prestadas volun-tariamente por el trabajador, por lo que procederá el pago de las horas extras.

Esta acreditación se realizará a tra-vés de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo (MTPE), con los medios técnicos o manuales pertinentes y con los demás medios probatorios previstos en la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo (24.06.96).

• Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realiza-ción de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contra-rio, objetiva y razonable.

Para evitar estas presunciones, los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que permitan el retiro inmediato de los trabaja-dores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

–Horasextrasobligatorias Únicamente en los casos justifi-

cados en los que la labor de los trabajadores resulte indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor, es decir, en supuestos en los que se produzca un hecho de carácter inevitable, imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores por parte del trabajador, que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerada con la sobretasa esta-blecida.

––––––––––––––––––(24) Uno de los acuerdos del Pleno Jurisdiccional Laboral 2000 está referido a las horas extras. Al respecto se

señala que “la autorización para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tácita”.




b. oportunidad del trabajo en sobre-tiempo

La labor en sobretiempo puede tener lugar antes de la hora de ingreso o luego de la hora de salida estableci-das por el empleador. Consideramos que también podría darse durante el periodo de refrigerio.

c. Horas extras en día de descansoremunerado

El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o en día feriado no laborable, se regula por lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 713.

Si en estos períodos, además de la jornada ordinaria se realizan horas extras, procederá el pago de la re-muneración mas la correspondiente sobretasa.

d.Pagodelaremuneraciónporeltra-bajo extraordinario

Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo diaria debe ser remunerada, extraordinariamente, en la forma que por convenio in-dividual o colectivo se establezca; siendo el monto mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementado en un 25% para las dos primeras horas y 35% para las restantes.

Al respecto, el valor de la hora ordinaria es igual a la remuneración de un día, dividida entre el número de horas de la jornada del trabajador. En los casos en que la labor en sobretiempo se dé por un lapso menor a una hora, el pago de ésta deberá realizarse de manera proporcional al recargo, conforme con los criterios antes señalados.

– remuneración ordinaria.- Para de-terminar el valor de la hora se con-siderará remuneración ordinaria a la que perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación; para estos efectos, se deberá tomar en cuenta lo dispuesto por el artículo 6º de la LPCL.

Se excluyen dentro de este concepto las remuneraciones complemen-tarias de naturaleza variable o im-precisa, o aquéllas de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.

– oportunidad de pago.- El pago de las horas extras debe realizarse en la opor-tunidad en que se efectúa el pago de la remuneración ordinaria, es decir, en la misma semana, quincena o mes en que se presta el trabajo en sobretiem-po, según la periodicidad establecida en el pago de las remuneraciones.

e. Compensación de horas extras con periodos de descanso

El empleador y el trabajador pueden convenir compensar la remunera-ción por trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equiva-lentes de descanso, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se efectuaron las horas extras, salvo pacto en contrario.

Dicho acuerdo debe constar por es-crito.

f. Horasextrasenperíodonocturno Respecto de las relaciones entre

trabajo extraordinario y labores en horario nocturno se han establecido las siguientes reglas:




– Cuando las horas extras se reali-cen en forma previa o posterior a la jornada nocturna, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la remuneración por laborar en período nocturno.

– Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jor-nada de trabajo que se desarrolla en un período que no sea considerado como nocturno, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la remuneración ordinaria.

– Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora ex-tra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según co-rresponda.

Es de advertir que estas reglas no serán de aplicación si la remune-ración ordinaria del trabajador es igual o mayor a la remuneración por trabajo nocturno.

HORASExTRASENPERÍODONOCTURNO

CASo Nº 1. El valor de la hora extra se calcula sobre el valor de la remuneración ordinaria.

PERÍODO PERÍODO DIURNO DIURNO

JorNAdA ORDINARIA HORASExTRAS

CASo Nº 2. El valor de la hora extra se calcula sobre el va-lor de la remuneración por laborar en período nocturno.

PERÍODO PERÍODO NOCTURNO DIURNO

JorNAdA ORDINARIA HORASExTRAS

CASo Nº 3. El valor de la hora extra se calcula sobre el valor de la remuneración establecida según el horario en que se realice la hora extra.

PERÍODO PERÍODO NOCTURNO DIURNO

JorNAdA ordiNAriA

HORAS HORAS EXTrAS EXTrAS

g. registro El empleador está obligado a regis-

trar el trabajo prestado en sobre-tiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales (plani-llas, boletas de pago u otros medios idóneos) seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo reali-zado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización.

4.3. HorariodeTrabajo Se entiende por horario de trabajo la

hora de ingreso y de salida del tra-bajador del centro de labores, siendo facultad del empleador fijarlo. De esta manera, el horario de trabajo se consti-tuye como el período dentro del cual se ubica la jornada diaria, legal o contrac-tual que el trabajador debe cumplir.

El horario debe procurar maximizar a fin de incrementar los niveles de producción y productividad, así como facilitar la ge-neración de nuevos puestos de trabajo.

a.Modificacióndelhorario Así como es facultad del empleador

fijar el horario de trabajo, también es facultad de éste modificarlo de acuerdo con las siguientes disposi-ciones:




– El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nú-mero de horas trabajadas, vale de-cir, sin alterar la jornada de trabajo, siempre que la modificación no sea mayor a una hora.

– Si la modificación colectiva del horario es superior a una hora, y la mayoría de trabajadores no estuvie-ra de acuerdo, éstos podrán acudir ante la AAT a fin de impugnar dicha modificación, debiendo llevar a cabo para tal efecto, el procedimiento siguiente:

• La impugnación se tramitará en for-ma gratuita ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas del MTPE o dependencia que haga sus veces, presentando una solicitud dentro del plazo de cinco (5) días siguientes de la adopción de la medida. En dicha solicitud se precisará el número de trabajadores comprendidos y la sustentación de la impugnación; se adjuntará además, una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados con la documentación que acredite la mo-dificación del horario de trabajo.

• Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la AAT correrá traslado de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su de-cisión sobre la base de un informe técnico.

• Recibida la contestación o venci-do el plazo para tal efecto, la AAT resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario.

• La resolución de primera instancia que se expida como consecuencia del procedimiento detallado hasta aquí, podrá ser apelada dentro del término de 3 días hábiles de recibida la notificación. Dicha apelación será resuelta por la Dirección de Preven-ción y Solución de Conflictos del MTPE.

• Contra la resolución de segunda instancia procede interponer un recurso de revisión, el cual deberá ser presentado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes de noti-ficada la resolución que resuelve la apelación. La Dirección Nacional de Relaciones de trabajo cuenta con cinco (5) días hábiles para resolver este recurso, contados desde la re-cepción del respectivo expediente. Para estos efectos, la tasa a pagar es de 3% de la UIT.

– Si la modificación es mayor de una hora y tiene carácter individual, la impugnación de la medida por parte del trabajador se efectuará conforme con las disposiciones del Decreto Supremo Nº 013-93-JUS (02.06.93), Ley Orgánica del Poder Judicial. Así, el trabajador podrá accionar ante el Poder Judicial, siguiendo el procedimiento de cese de hostilidad regulado en la LPCL.

Respecto de este procedimiento, no se llega a comprender cuál es el criterio para establecer dos procedi-mientos distintos, según el afectado sea un solo trabajador o un grupo de ellos. Además, el procedimiento de impugnación colectiva, al igual que el caso de los procedimientos de modificaciones relacionadas con la jornada de trabajo, podría terminar




en un procedimiento contencioso administrativo, es decir ante una autoridad no laboral con las dificul-tades que esto implica.

b. registro de control de asistencia y salida de los trabajadoresEstán obligados a llevar un registro de control de asistencia de sus tra-bajadores todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad pri-vada. Siendo personal comprendido en el registro, además de los traba-jadores incluidos en las planillas de pago, los siguientes: • Los beneficiarios de las modali-

dades formativas laborales. • Personal destacado al centro de

trabajo por entidades de interme-diación laboral.

No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia: • Para trabajadores de dirección.• Los que no se encuentran sujetos

a fiscalización inmediata. • Los que prestan servicios intermi-

tentes durante el día.Por otro lado, el control de asistencia podrá ser llevado en soporte físico o digital, adaptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida; debiendo contener como mínimo la siguiente información:

• Nombre, denominación o razón social del empleador.

• RUC del empleador. • Nombre y número de documento

obligatorio de identidad del tra-bajador.

• Fecha, hora y minuto del ingreso o salida de la jornada de trabajo.

• Las horas y minutos de perma-nencia fuera de la jornada de trabajo.

Los trabajadores consignarán en for-Los trabajadores consignarán en for-Los trabajadores consignarán en forma personal su tiempo de labores.En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse de manera permanente a todos los trabajado-res, el horario de trabajo vigente, la duración del horario de refrigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.

– retiro del controlSólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia.Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la con-clusión de labores está prohibida.

Traslado alempleador

Individual

Colectiva

Procedimien-to de cese

de hostilidad

Impugnaciónante la AAT

Contesta-ción

Apelaciónante la AAT

MODIFICACIÓNDELHORARIODETRABAjO

3 días hábiles

3 días hábiles

2 días hábiles

5 días

5 días hábiles




Revisión5 días hábiles

5 días hábiles

Modificaciónmayor a1 hora




– disposición del registro El empleador debe poner a disposi-

ción el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos: • La Autoridad Administrativa de

Trabajo. • El sindicato con respecto de los

trabajadores que representa. • A falta de sindicato, el represen-

tante designado por los trabaja-dores.

• El trabajador sobre la información vinculada con su labor.

• Toda autoridad pública que tenga tal atribución determinada por Ley.

– Archivo de los registros Los empleadores deben conservar

los registros de asistencia hasta por 5 años después de ser generados.

4.4. refrigerio Es el período de tiempo establecido

para que el trabajador tome su alimen-tación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, o al descanso.

Cuando la labor se efectúe en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo establecido por el empleador, salvo convenio en contrario.

Al respecto, el tiempo de refrigerio deberá establecerse dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo antes o después del mismo. Asimismo, no

podrá ser inferior a 45 minutos, ni for-mar parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo convenio colectivo o pacto individual que así lo disponga.

En caso se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima, como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, co-rresponderá otorgar un aumento de remuneración proporcional al incre-mento de tiempo establecido.

4.5. Trabajo nocturno De acuerdo con nuestra legislación, el

trabajo nocturno es el que se realiza en-tre las 10.00 p.m. y las 6.00 a.m. En los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos de-berán en lo posible ser rotativos.

La remuneración mínima correspon-diente a los trabajadores que laboren en horario nocturno no podrá ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%. En los casos en los que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mí-nima nocturna antes señalada se aplicará sólo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.

4.6. regímenes especiales A continuación presentamos un cuadro

con las principales disposiciones sobre jornada y horario de trabajo de los di-versos regímenes especiales vigentes.




REGÍMENESESPECIALES–jORNADADETRABAjO

ArTiSTAS

EMFERMERAS(OS)

TrAbAJAdorESDELHOGAR

MÉDICOS

TrAbAJAdorESPESQUEROS

TrAbAJAdorESAdoLESCENTES

D.L. Nº 19479 (25.07.72), art. 5º

Ley Nº 27669 (16.02.02), arts. 17º y 18º; D.S. Nº 004-2002-SA (22.06.02), arts. 17º y 19º

D.S. Nº 002-70-TR (10.03.70), arts. 1º y 7º

D. Leg. Nº 559 (29.03.90), arts. 9º al 14º; D.S. Nº 024-2001-SA (23.07.01), arts. 15º al 26º

D.S. Nº 009-75-TR (25.11.75), Art. 21º; D.S. Nº 009-76-TR (21.07.76), Art. 9º; D.S. Nº 019-84-TR (28.09.84), Art. 11º

Artículos 56º y 63º, Ley Nº 27337 (07.08.2000)

Su jornada no puede exceder de la máxima fijada por las disposicio-nes legales, incluyéndose el tiempo destinado a ensayos y caracteri-zación. La duración de la presentación o actuación no puede exceder de 4 horas y media al día, dividida cuando menos en 2 partes, salvo que por la naturaleza del trabajo se requiera un mayor número de intervalos.

La jornada máxima laboral es de 36 horas semanales ó 150 horas mensuales, incluyendo la jornada de guardia nocturna y diurna.

Dado que la norma establece un descanso nocturno obligatorio de 8 horas diarias, se entiende que su jornada máxima es de 16 horas.

La jornada asistencial es de 6 horas diarias ininterrumpidas o su equivalente semanal de 36 horas o mensual de 150 horas, encon-trándose incluida la guardia ordinaria.El trabajo de consulta ambulatoria no podrá ser mayor de 4 horas diarias, ininterrumpidas, completándose la jornada laboral con acti-vidades sanitarias. El trabajo de guardia no puede ser superior a las 12 horas continuas, por excepción hasta 24 horas.

La duración de la jornada será la que se requiera para la ejecución de las tareas que conforman la prestación del trabajo.

La jornada de trabajo de los adolescentes no excederá de:a. Para adolescentes entre 15 y 17 años: 6 horas diarias ó 36 sema-

nales.b. Para adolescentes entre 12 y 14 años: 4 horas diarias ó 24 sema-

nales.c. Los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que

desempeñan trabajo familiar no remunerado, tienen derecho a un descanso de 12 horas diarias continuas (además los empleadores, patronos, padres o parientes están en la obligación de proporcio-narles todas las facilidades para garantizar su asistencia regular a la escuela).

4.7. inspecciones de trabajo En aplicación de los criterios es-

tablecidos en el la Ley Nº 28806 (22.07.2006), Ley General de Inspec-ción y Defensa del Trabajador, y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 019-

2006-TR (29.10.2006) se ha elaborado el siguiente cuadro de multas que impone el MTPE, en el cual se inclu-yen algunas disposiciones específicas incluidas en las normas sobre jornada de trabajo.




INFRACCIONES DETALLADAS EN EL TÍTULO III DEL D.S. Nº 019-2006-TR Número de trabajadores afectados

1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141 a más

(1) UIT vigente en el año en que se constató la falta.(2) Las multas para micro y pequeñas empresas se reducirán en un 50%.

Reglas– No habrá multa por infracción no tipificada en la norma.– Multa máxima por el total de infracciones = 30 UIT.– Las multas se gradúan según la gravedad de la falta, los trabajadores afectados, los

antecedentes del infractor, siguiendo criterios de proporcionalidad y razonabilidad. En caso de seguridad y salud en el trabajo se tendrá en cuenta: peligrosidad de las actividades, su temporalidad o permanencia, la gravedad de los daños producidos y la conducta del sujeto responsable.

– La reiterancia en la comisión de una falta del mismo tipo y calificación, previamente sancionada, hace que la sanción se pueda incrementar en 25% las faltas leves, en 50% las graves y hasta en 100% las muy graves (sin que se exceda la cuantía máxima prevista para cada tipo de infracción).

– Reducción de la multa:i. Al 30% si se acredita la subsanación desde la notificación del acta de infracción

hasta antes del vencimiento del plazo de apelación (3er. día hábil después de notificada).

ii. Al 50% si resuelta la apelación se subsana la infracción dentro de los 10 días hábiles siguientes desde la notificación.

– Luego de impuesta la multa pero antes de su ejecución, la AAT puede proponer, pre-ferentemente a las micro y pequeñas empresas, un plan de formalización que incluyan plazos de subsanación de las faltas. El acogimiento implica la extinción de la multa.

– Responden solidariamente por el pago de la multa si son varios los sujetos los responsables de las obligaciones incumplidas que generan la multa.

– Responden directamente por las multas referidas a seguridad y salud de los traba-jadores:i. La empresa principal, respecto de los trabajadores de contratistas y subcontra-

tistas.ii. La empresa usuaria, respecto del personal destacado por las entidades de interme-

diación.– La facultad para determinar las infracciones prescriben a los 4 años de cometida la

infracción o desde que cesó si fuera continuada.

Base de cálculo

(1)

1.ENMATERIADERELACIONESLABORALES 1.1. infracciones leves

– No exponer en lugar visible el horario de trabajo, no contar con la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento interno de trabajo, no exponer o entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador.

– No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.

1.3. infracciones muy graves – El incumplimiento de las disposiciones sobre jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiem-

po, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.

Empresas que no califican como micro o pequeñas empresas (2)

1 a 5 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%

11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%

MULTASINSPECTIVAS(LeyNº28806-D.S.Nº019-2006-TR-D.S.Nº019-2007-TR)

5. Casos práCtICos

I.jORNADASACUMULATIVASOATÍPICAS

1. ImPlementacIón de jornadas acumulatIvas o atíPIcas

Una empresa desea implementar jornadas atí-picas y desea saber cuál es la forma correcta para establecerlas. Para ello hay que tener en cuenta que el límite legal de toda jornada de trabajo es de 8 horas diarias o 48 semanales, sin em-bargo, de manera excepcional pueden superar estos límites en caso se implementasen jor-nadas atípicas, pero éstas deben respetar el promedio de la jornada máxima establecida.

Para calcular si el promedio de horas la-boradas en el período correspondiente está acorde con el límite máximo, hay que tener en cuenta lo siguiente:

Por un lado, tenemos al artículo 9° del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, Reglamen-

to del TUO de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, el cual señala que para hallar el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente debe dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo incluyendo los días de descanso.

Del otro lado, tenemos lo regulado por el artículo 2.c) del Convenio N° 1 de la Organi-zación Internacional del Trabajo (OIT), norma con rango constitucional, que establece que la duración del trabajo podrá sobrepasar de 8 horas al día y 48 por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas o uno más corto, no exceda el mencionado límite. (Fun-damento N° 29 de la Sentencia N° 4635-2004-AA/TC – precedente vinculante-); así tenemos que toda jornada atípica debe ser analizada a razón de tres semanas (21 días) y si tiene un número de horas de trabajo superior de 144 horas (48 X 3) será calificado como superior a la jornada máxima.




En consecuencia, debe aplicarse la fórmu-la indicada por la OIT, reconocida por el TC, la cual es la siguiente:

Cálculo (regla de tres simple):

A razón de 3 semanas 144 48 N° de hrs. de trab. ………………………… X = promedio de Efectivo horas de trabajo semanal a razón de 3 semanas.

N° de hrs de trab. x 48 X = -----------–––--––––----------------------

144

Por ejemplo si se desea implementar una jornada de 14 x 7 (14 días de labor con 10 horas de trabajo por 7 días de descanso), el resultado sería el siguiente:

Promedio de horas de trabajo semanal a razón 140 (14 días x 10 horas) x 48 de 3 semanas (x) = --------------------------–––––––------------------ = 46,66 144

En el ejemplo, verificamos que si estaría permitida implementar esa jornada atípica-acumulativa.

II.HORASExTRAS

1. TrAbAJAdor CoN JorNAdA ESTAbLE-CIDAENFORMADIARIA

En el presente caso calcularemos el valor de las horas extras de un trabajador con una jornada diaria de 8 horas, que en el mes de junio ha laborado 2 horas más por día du-rante 2 días y se le paga el monto mínimo de sobretasa.

– remuneración mensual• Básico : S/. 2 055,00• Alimentación principal : 200,00 –––––––––– Total : S/. 2 255,00

– Cálculo de las horas extras

Remuneración Remuneración mensual Nº de días diaria ––––––––––––––––– –––––––––– –––––––––––––––– S/. 2 255,00 ÷ 30 = S/. 75,17

Nº de horas de Remuneración la jornada de Remuneración diaria ordinaria trabajo diaria por hora –––––––––––––––––– ––––––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 75,17 ÷ 8 = S/. 9,40

Remuneración por hora Sobretasa Incremento por ordinaria mínima hora extra –––––––––––––––––– ––––––––––– –––––––––––––––– S/. 9,40 x 25% = S/. 2,35

– Remuneración por hora ordinaria : S/. 9,40– Incremento por hora extra : 2,35 –––––––– Remuneración por hora extra : S/. 11,75

Remuneración Remuneración Remuneración diaria con diaria común por hora extra 1 hora extra –––––––––––––––– ––––––––––––––––– ––––––––––––––––– S/. 75,17 + 11,75 = S/. 86,92

Total de Remuneración Nº de horas remuneración por hora extra extras por horas extras –––––––––––––––– ––––––––––––––––– –––––––––––––––––– S/. 11,75 x 2 = S/. 23,50

Por el mes de junio de 2010 la remunera-ción del trabajador será la siguiente:




– Básico : S/. 2 055,00– Alimentación principal : 200,00– Horas extras : 23,50 ––––––––– Total : S/. 2 278,50

2. trabajo extraordInarIo menor a una hora

En el presente caso calcularemos el valor de las horas extras de un trabajador con una jornada diaria de 8 horas, que durante el mes ha hecho horas extras de media hora (*) en 5 oportunidades.

(*) Según el artículo 10° del D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002), cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.

– remuneración mensual• Básico : S/. 2 500,00


Remuneración Remuneración mensual Nº de días diaria –––––––––––––––– –––––––––––– –––––––––––––––– S/. 2 500,00 ÷ 30 = S/. 83,33

Nº de horas de Remuneración la jornada de Remuneración diaria ordinaria trabajo diaria por hora –––––––––––––––––– ––––––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 83,33 ÷ 8 = S/. 10,42

Remuneración Sobretasa Incremento por hora ordinaria mínima hora extra ––––––––––––––––– –––––––––––– ––––––––––––––––– S/. 10,42 x 25% = S/. 2,61

– Remuneración por hora ordinaria : S/. 10,42– Incremento por hora extra : 2,61 ––––––– Remuneración por hora extra : S/. 13,03

– Remuneración por 1/2 hora extra : S/. 6,52

TRABAjADORESCONPROTECCIÓNDELAjORNADAMáxIMA

bENEFiCio Descanso Protección semanal de jornadaPERSONAL yferiado de trabajo

Empleados SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Obreros SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Socios trabajadores de cooperativas SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– De entidades de intermediación SÍ SÍ

Beneficiarios de modalidades formativas SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Aprendices SENATI SÍ SÍ

De dirección SÍ NO––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– De confianza SÍ SÍ

Menos de 4 horas SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 4 o más horas SÍ SÍ

A plazo fijo SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– A plazo indeterminado SÍ SÍ

En moneda nacional SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– En moneda extranjera SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Remuneración integral SÍ SÍ

Con negociación colectiva SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Sin negociación colectiva SÍ SÍ

Trabajador del hogar SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Trabajador agrario SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Trabajadores de pequeñas empresas SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Microempresa SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Trabajador extranjero SÍ SÍ

En período de prueba SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Superado el período de prueba SÍ SÍ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Menos de un mes de labor SÍ SÍ

En descanso vacacional NO ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– De licencia con goce de remuneraciones NO ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Percibiendo subsidios: • Enfermedad NO NO • Accidente NO NO––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Maternidad NO NO––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– De licencia sin goce NO NO

TrAbAJAdo-rES

ExCLUSIONES

CATEGORÍA

JorNAdA

DURACIÓNDELCoNTrATo

REMUNERA-CIÓN

NEGOCIACIÓNCoLECTivA

REGÍMENESESPECIALES

ANTiGÜEdAd

SITUACIÓNdEL

TrAbAJAdor

Remuneración Nº de Total de remuneración por hora extra horas extras por horas extras ––––––––––––––––– –––––––––––––– –––––––––––––––––––––––– S/. 13,03 x 2 1/2 (*) = S/. 32,58

(*) Ya que se laboró 1/2 hora extra en 5 oportu-nidades, da un total de 2 1/2 horas extras.




3. TrAbAJAdor CoN JorNAdA ESTAbLE-CIDAENFORMADIARIA

En el presente caso calcularemos el valor de las horas extras de un trabajador con una jornada diaria de 9 horas y 45 horas sema-nales (5 días a la semana); pero que en el mes de enero, por razones de la campaña de verano, ha laborado 1 hora extra diaria en la última semana.

– remuneración mensual• Básico : S/. 3 000,00 ––––––––– Total : S/. 3 055,00


Remuneración Nº de Remuneración mensual días diaria –––––––––––––––– –––––––– –––––––––––––––– S/. 3 000,00 ÷ 30 = S/. 100,00

– Cálculo de la remuneración por hora

Nº de horas de Remuneración la jornada de Remuneración diaria trabajo diaria por hora ordinaria –––––––––––––––– ––––––––––––––– ––––––––––––––––––– S/. 100,00 ÷ 8 = S/. 12,50

Remuneración por Sobretasa Incremento por hora ordinaria mínima hora extra ––––––––––––––––––––– –––––––––––– ––––––––––––––––– S/. 12,50 x 25% = S/. 3,13

– Remuneración por hora ordinaria : S/. 12,50– Incremento por hora extra : 3,13 ––––––– Remuneración por hora extra : S/. 15,63

Remuneración Nº de horas Total de remuneración por hora extra extras por horas extras –––––––––––––––– ––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––– S/. 15,63 x 5 (*) = S/. 78,15

(*) Habría que tomar en cuenta que se calcula sólo en base al 25% adicional por la hora que reali-

zaba en un día. Sí laboró 1 hora extra diaria la última semana, se entiende que en total hizo 5 horas extras (1 hora en cada día de la jornada ordinaria).

A pesar de esto, si el trabajador y el em-pleador, amparándose en el artículo 10° del D.S. N° 007-2002-TR, deciden cambiar las horas extras realizadas con periodos de des-canso similares, podrán hacerlo en la medida que pacten dicho acuerdo por escrito. Deberá tomarse en cuenta lo siguiente:

Horasextrasrealizadas:5 Esto quiere decir que se otorgó 5 horas de

descanso compensatorio que se hará efectivo dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo (en el mes de febrero), salvo que se haya expresado en el acuerdo lo contrario.

4. TRABAjADOR QUE LABORA 2 HORASExTRASENUNDÍAFERIADO

– Remuneración mensual : S/. 1 000,00– Remuneración diaria : 33,33– Remuneración por hora : 4,17

a. Cálculo de la remuneración por trabajo en día feriado

Remuneración Porcentaje de Remuneración por diaria sobretasa trabajo en feriado –––––––––––––––– ––––––––––––––– ––––––––––––––––––––– S/. 33,33 + 100% = S/. 66,66

Remuneración Remuneración por trabajo Número por hora de en día feriado de horas día feriado ––––––––––––––––– ––––––––– –––––––––––––––– S/. 66,66 ÷ 8 = S/. 8,33

b. Cálculo de horas extras Al haberse efectuado horas extras de

trabajo, debemos hallar la sobretasa del 100%, tomando como base la remunera-




ción por hora de trabajo realizado en día feriado.

Remuneración por hora Porcentaje de Incremento en feriado sobretasa de sobretasa –––––––––––––––––––– ––––––––––––––– –––––––––––––– S/. 8,33 x 25% = S/. 2,08

– Valor de la hora extra (S/. 8,33 + 2,08) : S/. 10,41 x– Número de horas : 2 –––––– Valor por las dos primeras horas extras : S/. 20,82

c. resumen de la remuneración por trabajo en día feriado– Remuneración diaria ordinaria : S/. 33,33– Remuneración por día feriado: : 33,33– Sobretasa por trabajo en día feriado : 33,33– Por las dos primeras horas extras : 20,82 ––––––– Total : S/. 120,81

III. trabajo en horarIo nocturno

Según el artículo 8º del D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002) el trabajo en horario nocturno (comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.) no podrá ser retribuido con una remunera-ción inferior a la mínima mensual incrementada en un 35%. Se debe tener en cuenta que esta sobretasa pasa a formar parte de la remunera-ción mínima nocturna, la que puede siempre ser mejorada por una remuneración mayor.

1. TRABAjADORQUEPASAALABORARENHORARIONOCTURNO

Se trata de un trabajador que hasta el mes de marzo venía laborando en horario

diurno ganando S/. 700,00; pero a partir del 1º de abril comenzará a trabajar en horario nocturno.

• Remuneración mensual : S/. 700,00

Remuneración mínima mensual por trabajo en horario diurno Sobretasa –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––– 675,00 x 35% = S/. 236,25

– Remuneración mensual mínima ordinaria : 675,00– Sobretasa 35% : 236,25 –––––––– Remuneración mensual mínima nocturna : S/. 911,25

El trabajador no puede ganar menos de esa remuneración mínima por trabajo noc-turno (S/. 911,25).

Por lo tanto, el trabajador tendrá un in-cremento en su remuneración de S/. 211,25 (911,25 – 700,00).

• Nueva remuneración mensual : S/. 911,25

2. TRABAjADOR QUE LABORA EN HORA-RIO NOCTURNO CON REMUNERACIÓNMUYSUPERIORENLARMV

– Remuneración mensual : S/. 1 400,00– Nueva remuneración mensual : S/. 1 400,00

La remuneración que percibe el trabajador no sufre ningún incremento, en principio, porque es superior a la remuneración míni-ma vital incrementada en 35% (S/. 742,50). Si a pesar de esto se quiere incrementar la remuneración se puede realizar este aumen-to utilizando, por ejemplo, como uno de los criterios para este incremento, la sobretasa del 35%.




3. TRABAjADORQUEPARTEDESUjORNA-DASEUBICAENHORARIONOCTURNO

Este es el caso de un trabajador que ganaba S/. 675,00 y que a partir del mes de marzo comenzará a laborar de 6 p.m. hasta las 2 a.m. Se desea saber cuánto es lo que debe ganar este trabajador por el hecho de que parte de su jornada se ubique dentro del horario nocturno.

– remuneración común del trabajador• Mensual : S/. 675,00• Diaria : 22,50• Por hora : 2,81

– remuneración mínima nocturna (S/. 675,00 incrementado en S/. 236,25 =

S/. 911,25)• Mensual : S/. 911,25• Diaria : 30,38• Por hora : 3,80

Aplicación de la remuneración mínima nocturna

El artículo 17º del D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002), establece que en los casos en los que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la sobretasa para determinar la remuneración mínima se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

– Porlajornadaubicadaentrelas6:00p.m.y10:00p.m.

Remuneración común del trabajador

Total por horas Remuneración Número laboradas en por hora diurna de horas horario diurno ––––––––––––––––––– ––––––––––– ––––––––––––––––––– S/. 2,81 x 4 = S/. 11,24

CONCEPTOSCOMPUTABLESPARAELCáLCULODEHORASExTRAS BENEFICIOS Horas INGRESOS Y REMUNERACIONES extras REMUNERACIONES • Sueldosysalariosbásicos ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Comisionesodestajo X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Horasextras –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Compensaciónportrabajoendíasdedescansoyenferiados –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Remuneraciónvacacional –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Remuneraciónporvacacionestrabajadas –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Récordtruncovacacional –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Premiosporventas –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Alimentaciónendinero ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Prestacionesalimentarias:suministrodirecto ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Prestacionesalimentarias:suministroindirecto X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Incremento10.23%AFP ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Incremento3.00%AFP ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Remuneraciónenespecie ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Incremento3.3%SNP ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Remuneraciónporlahoradepermisoporlactancia ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– ASIGNACIONES • Asignaciónfamiliar ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Asignaciónobonificaciónporeducación X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Asignaciónporfallecimientodefamiliares X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Asignaciónpornacimientodehijos X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Asignaciónpormatrimonio X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Asignaciónporcumpleaños X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Otrasasignacionesotorgadasporúnicavezcon motivodeciertascontingencias X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Otrasasignacionesqueseabonenporconvenio colectivoendeterminadasfestividades X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Otrasasignacionesotorgadasregularmente ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– BONIFICACIONES • Bonificacionesportiempodeservicios ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Bonificaciónporriesgodecaja X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Bonificaciónporproducción,altura,turno,etc. X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Bonificaciónporcierredepliego –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Bonificaciónextraordinaria X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Otrasbonificacionesregulares ✓–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– GRATIFICACIONES • Gratificacionesdejulioydiciembre X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Gratificaciónproporcional X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Otrasgratificacionesordinarias X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Gratificacionesextraordinarias X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– INDEMNIZACIONES • Indemnizaciónporvacacionesnogozadas X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • IndemnizaciónporretenciónindebidadeCTS X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Indemnizaciónpordespidoarbitrariouhostilidad X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Indemnizaciónpornoreincorporarauntrabajador cesadoenunprocedimientodecesecolectivo X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Indemnizaciónporhorasextrasimpuestasporelempleador X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– OTROS • Pensionesdejubilaciónocesantía,montepíoeinvalidez X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • CTS X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Gastosderepresentación X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Refrigerioquenoesalimentaciónprincipal X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Sumasobienesquenosondelibredisposición X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Participaciónenlasutilidades X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Recargoalconsumo X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Licenciacongocedehaber –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Condicionesdetrabajo –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Canastadenavidadosimilares X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Movilidadsupeditadaaasistenciayquecubresóloeltraslado X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Bienesyserviciosdelapropiaempresaotorgados paraelconsumodeltrabajador X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Incentivoporcesedeltrabajador X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Subsidios X–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Tributosacargodeltrabajadorasumidosporelempleador ✓




– Porlajornadaubicadaentrelas10:00p.m.y2:00a.m.

Remuneración mínima nocturna

Número Total por Remuneración de horas horas laboradas por hora laboradas en en horario nocturna horario nocturno nocturno ––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––– ––––––––––––– S/. 3,80 x 4 = S/. 15,20

total por la jornada diaria– Por la jornada ubicada entre las 6:00 p.m. y 10:00 p.m. : S/. 11,24– Por la jornada ubicada entre las 10:00 p.m. y 2:00 a.m. : 15,20

Remuneración diaria : S/. 26,44

Remuneración mensual : S/. 793,20

4. TRABAjADORQUELABORAENHORARIONOCTURNOENTURNOSROTATIVOS

Se presenta el caso de un trabajador que percibe una remuneración equivalente a la remuneración mínima vital y que labora en horario nocturno mediante turnos rotativos.– Remuneración del trabajador : S/. 675,00– Días laborados en horario nocturno : 15 días– Días laborados en horario diurno : 15 días

a. remuneración común del trabajador• Mensual : S/. 675,00• Diaria : 22,50• Por hora : 2,81

b. remuneración mínima nocturna (S/. 675,00 incrementado en 35% =

S/. 911,25)

• Mensual : S/. 911,25• Diaria : 30,38• Por hora : 3,80


Se aplicará la remuneración mínima noc-turna a los días en que se ha laborado en jornada nocturna, y la remuneración común del trabajador a los días en que se ha labo-rado en jornada diurna.

– Porlosdíaslaboradosenjornadanocturna

Remuneración Días Total por diaria laborados los días mínima en horario en horario nocturna nocturno nocturno ––––––––––––––––––– –––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 30,38 x 15 = S/. 455,70

– Porlosdíaslaboradosenjornadadiurna

Remuneración Días Total por diaria laborados los días mínima en horario en horario común diurno diurno –––––––––––––––––– –––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 22,50 x 15 = S/. 337,50

Total de la remuneración del mes– Por los días en horario nocturno : S/. 455,70– Por los días en horario diurno : 337,50 –––––––– Remuneración mensual : S/. 793,50

5. TRABAjADOR QUE LABORA EN HORA-RIONOCTURNOYLABORAMáSDEDOSHORASExTRASDIARIAS

Este es el caso de un trabajador que per-cibe una remuneración de S/. 675,00 y que labora de 7 p.m. hasta las 3 a.m. como jor-nada común, pero además labora tres horas




en forma extraordinaria (de 3 a.m. a 6 a.m.) en un determinado día del mes.

– remuneración común del trabajador (tra-bajo diurno)• Mensual : S/. 675,00• Diaria : 22,50• Por hora : 2,81

– remuneración mínima nocturna (675,0 0 incrementado en 35 % =

S/. 911,25)• Mensual : S/. 911,25• Diaria : 30,38• Por hora : 3,80


En los casos en los que la jornada de tra-bajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la sobretasa para determinar la remuneración mínima se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

A continuación determinaremos la remune-ración que percibirá el trabajador por este día.

– Porlajornadaubicadaentrelas7:00p.m.y10:00p.m.

Remuneración común del trabajador Total por horas Número laboradas en Por hora diurna de horas horario diurno –––––––––––––––––– ––––––––––––– ––––––––––––––––––– S/. 2,81 x 3 = S/. 8,43

– Porlajornadaubicadaentrelas10:00p.m.y3:00a.m.

Remuneración mínima nocturna

Número de Total por horas Por hora horas laboradas laboradas en nocturna en horario nocturno horario nocturno ––––––––––– –––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––– S/. 3,80 x 5 = S/. 19,00

Total que percibirá el trabajador por la jornada ordinaria– Por la jornada ubicada entre las 7:00 p.m. y 10:00 p.m. : S/. 8,43– Por la jornada ubicada entre las 10:00 p.m. y 3:00 a.m. : 19,00 –––––– Remuneración diaria : S/. 27,43

Cálculo del trabajo en sobretiempoComo el sobretiempo se ubicará dentro

del horario nocturno tomaremos como base el valor de la remuneración mínima nocturna por hora: S/. 3,80.

a. Cálculo de las dos primeras horas extras (de 3 a.m. a 5 a.m.) Remuneración Porcentaje Incremento mínima nocturna de la por hora por hora sobretasa extra –––––––––––––––––––– ––––––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 3,80 x 25% = S/. 0,95

– Valor de la hora extra (3,80 + 0,95) : S/. 4,75 x– Número de horas : 2 ––––– Valor por las dos primeras horas extras : S/. 9,50

b. Cálculo de la tercera hora extra (de 5 a.m. a 6 a.m.)

Remuneración Porcentaje Incremento mínima común de la por hora por hora sobretasa extra –––––––––––––––––––– ––––––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 3,80 x 35% = S/. 1,33

– Valor de la tercera hora extra (3,80 + 1,33) : S/. 5,13




resumen de la remuneración de ese día– Por las horas diurnas (de 7:00 p.m. a 10:00 p.m.) : S/. 8,43– Por las horas nocturnas (de 10:00 p.m. a 3:00 a.m.) : 19,00– Por las primeras 2 horas extras (de 3:00 a.m. a 5:00 a.m.) : 9,50– Por la tercera hora extra (de 5:00 a.m. a 6:00 a.m.) : 5,13 ––––––– Total : S/. 42,06

6. eL regIstro de La jornada de trabajo en eL pdt pLanILLa eLeC-trónICa

Siendo que la jornada de trabajo es definida como el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, la declaración de la misma en el PDT 601 - Planilla Electrónica es fundamental al contituir, junto con el registro de asistencia, el instrumento mediante el cual se fiscaliza el cumplimiento de la jornada máxi-ma, el reconocimiento de las horas de trabajo en sobretiempo, los períodos de suspensión perfecta o imperfecra de labores, las faltas injustificadas, los diferentes tipos de jornadas (acumulativas o atipicas, nocturnas, diurnas, mixtas y parciales) e incluso las situaciones especiales por las que los trabajadores pueden estar excluidos de la jornada legal.

De esta manera, el registro de la jornada de trabajo en la planilla electrónica se realiza a través del registro de los trabajadores y de la declaración mensual del mencionado aplicativo electrónico, en donde se sujetará al devenir o acontecer de la relación laboral. Requiriéndose, de este modo, el registro per-manente del tipo de jornada del trabajador, así como la situación especial del mismo, de existir, que pueda afectar el registro de la jornada de trabajo.

Es así, que podemos identificar dos mo-mentos en el registro de la jornada de trabajo en el PDT 601- Planilla Electrónica:

6.1. registro de trabajadores Se debe ingresar en la opción “REGIS-

TRO DE TRABAJADORES, PREST. DE SERVICIOS, TERCEROS” para registrar en la categoría de “Trabajador” la jor-nada permanente del personal.

Es necesario recalcar que sólo en la opción o categoría de “Trabajador” se pueda registrar la jornada laboral, siendo que las otras categorías hacen referencia a personal que no tiene vínculo laboral con la empresa o entidad declarante.

Del mismo modo, se deberá indicar el tipo de jornada a la que se encuentra sujeto el trabajador, tomando en cuen-ta que el PDT 601-Planilla Electrónica recoge las siguientes:

a)Régimen alternativo, acumulativoo atípico de jornada de trabajo y descanso

El empleador puede establecer jor-nadas alternativas, acumulativas o atípicas, en razón de la naturaleza especial de las actividades y necesi-dades de la empresa; mediante este tipo de jornada se realiza días de

En primer lugar se requie-re registrar la jornada per-manente del trabajador. Sólo en la categoría de Trabajador se podrá regis-trar la jornada ordinaria en función de lo establecido por el empleador.




labor continuada seguida por días de descanso ininterrumpido.

b) Jornada de trabajo máxima Dado que la jornada máxima consti-

tuye un máximo de derecho necesa-rio establecido por ley, la jornada de cualquier empresa podrá ser igual o inferior a 8 horas diarias o 48 horas semanales, no mayor.

c) Trabajo en jornada nocturna El trabajo nocturno es el que se rea-

liza entre las 10:00pm y las 6:00pm, siendo que la remuneración mínima mensual correspondiente será equi-valente a la remuneración mínima más una sobretasa del 35%.

Por otro lado, deberá especificar en Situación especial del trabajador, principalmente, si de acuerdo a ésta el trabajador se encuentra sujeto a la jornada máxima, aunque en la misma opción no se haya contemplado el caso de los trabajadores sin fiscalización in-mediata que no se encuentran sujetos a la jornada máxima. Siendo definidas las opciones, de la siguiente manera:

a) Trabajador de dirección Es aquel que ejerce la representación

general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros y que los sustituye o que comparte con aquel las funciones de administración y control y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resul-tado de la actividad empresarial.

b)Trabajadordeconfianza Es aquel que labora en contacto per-

sonal y directo con el empleador o con el personal de dirección, tenien-

do acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presenta-dos directamente al personal de di-rección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

6.2. declaración de la Planilla electró-nica

A manera de continuar con el registro de la jornada de trabajo en el PDT 601- Planilla Electrónica, se debe ingresar los datos que correspondan al cum-plimiento de la jornada laboral en el mes de declaración en el Detalle de la declaración.

Se deberá especificar el tipo de jornada a la que está sujeta el tra-bajador.

Indicar si el trabaja-dor no se encuentra sujeto a la jornada máxima.

Después de realizar el re-gistro de la jornada ordi-naria, deberá registrar en “Detalle de la declaración” la referencia mensual de la jornada por cada tra-bajador.




De esta forma, se debe ingresar los datos correspondientes al:1. El establecimiento o lugar en donde

el trabajador cumple su jornada la-boral.

2. Los días subsidiados y los días no subsidiados y no laborados que generan una alteración a la jornada ordinaria del trabajador.

3. Las horas de trabajo en sobretiem-po; es decir, aquellas horas de labor fuera de la jornada ordinaria, la cual es determinada por el empleador.

Para estos efectos se consideran las siguientes definiciones:

a) días efectivamente laborados Aquellos que correspondan al cum-

plimiento efectivo de la jornada ordi-naria que, para efectos del PDT 601,

2. Registrar las alte-raciones a la jornada por inasistencias, va-caciones, subsidios, entre otros.

3. Registrar las ho-ras en sobretiem-po laboradas.

Indicar el lugar en donde el trabajador realiza su jornada laboral.

1. Se debe indicar el lugar donde el trabaja-dor prestará servicios y cumplirá su jornada

corresponderán a los días del mes calendario que se está declarando.

b) días subsidiados Considerados descansos médicos a

partir del día 21 de incapacidad en el año, por lo que generan el pago de dinero para resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regu-lares a EsSalud, al encontrarse con una incapacidad temporal por: en-fermedad, accidente o maternidad.

c) días no trabajados y no subsi-diados

En esta opción deberá consignar la cantidad de días no trabajados y no subsidiados que impliquen una suspensión perfecta o imperfecta de labores. El incumplimiento de la labor efectiva, sea remunerada o no, genera una afectación a la jornada ordinaria por lo que se deberá registrar las mismas en el PDT 601.

TiposdesuspensióndelarelaciónlaboralenlaPlanillaElectrónica

01 S.P. Sanción disciplinaria–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 02 S.P. Ejercicio del derecho de huelga–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 03 S.P. Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa

de libertad–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 04 S.P. Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior

a tres meses–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 05 S.P. Permiso o licencia concedidos por el empleador sin goce de

haber–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 06 S.P. Caso fortuito o fuerza mayor–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 07 S.P. Falta no justificada–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 08 S.P. Por temporada o intermitente–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 09 S.P. Otro motivos–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 20 S.I. Enfermedad o accidente (primeros 20 días) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 21 S.I. Incapacidad temporal (invalidez, enfermedad y accidente) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 22 S.I. Maternidad durante el descanso pre y post natal–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 23 S.I. Descanso vacacional–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 24 S.I. Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el

servicio militar obligatorio–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 25 S.I. Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 26 S.I. Licencia con goce de haber–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 27 S.I. Días compensados por horas trabajadas en sobretiempo–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Nota: S.P.: Suspensión perfecta de labores que se genera al no existir labor

efectiva ni pago. S.I.: Suspensión imperfecta de labores generada por el pago realizado

sin existir prestación de servicios.




7. modeLos Y Formatos reLaCIonados Con La jornada de trabajo

CONVENIODEREDUCCIÓNDELAjORNADADETRABAjO

Conste por el presente documento, el convenio de reducción de la jornada laboral y de la remuneración correspondiente, que celebran de una parte…(razón social o nombre y apellidos del empleador)… con RUC Nº ........., domiciliada en ......., debidamente representada por .......(nombre del representante legal)....., identificado con DNI Nº ....... a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR; y de otra parte .....(nombre del trabajador)....., identificado con DNI Nº ......., con domicilio en .........., a quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR; bajo los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA.- EL EMPLEADOR es una persona …………… (natural o jurídica de derecho privado constituida bajo el régimen de sociedad) ............, cuya actividad principal es ..................

SEGUNDA.- EL TRABAJADOR ingresó a laborar para el EMPLEADOR con fecha ......., desempeñando actualmente el cargo de .......... en el departamento de ........., percibiendo una remuneración mensual ascendente a S/. ....... nuevos soles.

TErCErA.- EL TRABAJADOR ha venido desarrollando sus labores sujeto a una jornada laboral de ocho (8) horas diarias durante seis (6) días a la semana, haciendo un total de cuarenta y ocho (48) horas semanales.

CUARTA.-EL TRABAJADOR ha solicitado la reducción de su jornada de trabajo diaria, mediante comunicación de fecha .........., exponiendo los motivos que sustentan su pedido.

QUINTA.- Al amparo del artículo 1º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo y Trabajo en Sobretiempo, D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002),las partes acuerdan la reducción de la jornada laboral de EL TRABAJADOR de cuarenta y ocho (48) a ..........horas semanales, en las condiciones establecidas en la cláusula sexta.

SEXTA.- Las partes acuerdan que a partir del día .... de ........... del 200..., la jornada laboral de El TRABAJADOR será de ...... horas, de ....... a ......... (*) en el horario de ........ a ........

SÉTIMA.- Pese a que el presente convenio obedece a motivos expresados por EL TRABAJADOR, EL EMPLEADOR, no podrá variar unilateralmente la jornada laboral establecida en la cláusula precedente, ni podrá exigir el cumplimiento de horas adicionales a las establecidas, salvo situaciones de caso fortuito o fuerza mayor que hagan necesaria la continuación de la prestación de labores de EL TRABAJADOR.

oCTAvA.- De conformidad con lo establecido en el artículo 3º del D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002), Reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, las partes acuerdan que la remuneración de EL TRABAJADOR será reducida proporcionalmente a la reducción operada en su jornada laboral, sin que esto pueda entenderse como renuncia a derechos adquiridos.

NovENA.- En consonancia con la cláusula precedente, a partir del día .... de .......... de 200....., la remuneración que EL EMPLEADOR abonará a EL TRABAJADOR será de S/. .......... mensuales, la cual resulta de aplicar a su actual remuneración una reducción del .....%, igual al porcentaje de reducción de su jornada laboral.

DÉCIMA.- De exigirlo las circunstancias, los términos del presente convenio sólo podrán ser variados por acuerdo escrito de las partes.

En señal de conformidad las partes suscriben este documento en la ciudad de ....., a los .... días del mes de ............ de 200…

––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––– (Empleador) (Trabajador)

(*) Indicar los días de la semana




MODELODECOMUNICACIÓNDEAMPLIACIÓNDELAjORNADADETRABAjO

(Lugar), ..... de .................. de 200.........

(nombre o razón social de la empresa)........ en su calidad de empleadora comunica a sus trabajadores en general del centro de labores ubicado en........ (dirección del centro de labores)..........., lo siguiente:

PRIMERO.- De acuerdo con las atribuciones conferidas por el artículo 3º del TUO de la Ley de Jornada y Horario de Trabajo y Trabajo en Sobretiempo, D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002), en caso que en el centro de labores la jornada sea inferior a 8 horas diarias o 48 semanales, el empleador puede extender unilateralmente la jornada hasta los límites mencionados.

SEGUNDO.- Que, la norma mencionada dispone que el incremento en la jornada conlleva el incremento proporcional de la remuneración de los trabajadores.

TErCEro.- En tal sentido, en aplicación de los párrafos anteriores, la jornada y horario de trabajo y la remuneración del trabajador serán, a partir del ...... de ........ de 200... como sigue:

Jornada de trabajo– De lunes a viernes (.......horas diarias)– Sábado (..... horas)– Total semanal (.....horas)

Horariodetrabajo– De lunes a viernes: • Entrada: ………………… • Salida: ………………….. • Refrigerio: ……………...– Sábado: • Entrada: ………………… • Salida: …………………...

remuneración • Remuneración (mensual o semanal) • Remuneración diaria …………

–––––––––––––––––––––––(Empleador)

MODELODEPACTODEjORNADASACUMULATIVAS

Lima, ………. de 200…

Conste por el presente documento y en base al artículo 4º del D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002), TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, el pacto de jornadas acumulativas que celebran de una parte el…… (colocar el nombre del empleador), identificado con RUC Nº……, con domicilio en…….., debidamente representada por……, identi-ficado con DNI Nº …….y de la otra parte el…………..(colocar el nombre del trabajador) identificado con DNI Nº ……….. Que, a partir del mes de …… del año……, por la naturaleza especial de las labores que realiza la empresa, el trabajador va a prestar sus servicios en una jornada acumulativa equivalente a ……días de trabajo con una jornada diaria de ……….. (colocar el número de horas de la jornada diaria) y con………(colocar el número de días de descanso)............... días de descanso.

……………………………… ………………………………….. (Firma del trabajador) (Firma del empleador) DNI Nº ………………………. DNI Nº ……………………….




MODELODECOMUNICACIÓNDEMODIFICACIÓNDELHORARIODETRABAjO

(Lugar), .......... de ...............de 200.....

………… (Nombre o razón social de la empresa) ……… con RUC Nº……………, con domicilio legal en........................... y debidamente representada por ..............(nombre del representante legal)............. identificado con ....................., comunica a sus trabajadores del centro de labores ubicado en........................., lo siguiente:

Que, en aplicación de la atribución otorgada por el artículo 6º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo y Trabajo en Sobretiempo, D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002), ha dispuesto la modificación del horario de trabajo. De tal manera que, a partir del ..........de ..........de 200.... el horario de trabajo será como sigue:– Hora de entrada: ……– Refrigerio de …… a ……– Hora de Salida: ……

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––(Empleador o Representante Legal)

MODELODECONVENIOPARAREALIzARHORASExTRAS

(Lugar), .......... de ...............de 200.....

.........(Nombre o razón social de la empresa)........ con RUC Nº........., con domicilio legal en ............... y debidamente re-presentada por ..........(nombre del representante legal).......... identificado con ..........., y su trabajador ..........(nombre del trabajador).........., identificado con DNI Nº........... y que se desempeña en el área de..........., en virtud de lo dispuesto en los artículos 10º y 11º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo y Trabajo en Sobretiempo, D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002), han acordado lo siguiente:– En atención a .....(motivo del trabajo extraordina-

rio)......., el trabajador prestará sus servicios en sobre-tiempo, consistente en la prestación extraordinaria de ......... horas de trabajo por día, durante el período ubicado entre los días ......(indicar el período de tiem-po durante el cual se prestarán las horas extras).

– La empresa se compromete al pago de una sobretasa del .......(no puede ser menor al porcentaje establecido en la Ley)......

––––––––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––– (Empleador o representante) (Trabajador)

CONVENIODECOMPENSACIONDEHORASExTRAS

Conste por el presente documento, el convenio de compensación de horas extras, que celebran de una parte…(razón social o nombre y apellidos del empleador)… con RUC Nº ........., domiciliada en ......., debidamente representada por .......(nombre del representante legal)....., identificado con DNI Nº ....... a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR; y de otra parte .....(nombre del trabajador)....., identificado con DNI Nº ......., con domicilio en .........., a quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR; bajo los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA.-EL EMPLEADOR es una persona …………… (natural o jurídica de derecho privado constituida bajo el régimen de sociedad) ............, cuya actividad principal es ..................

SEGUNDA.- EL TRABAJADOR ingresó a laborar para el EMPLEADOR con fecha ........., desempeñando actualmente el cargo de .........., en el departamento de ............, percibiendo una remuneración mensual ascendente a S/. ........... nuevos soles.

TErCErA.- EL TRABAJADOR ha venido desarrollando sus labores sujeto a una jornada laboral de ocho (8) horas diarias durante seis (6) días a la semana, haciendo un total de cuarenta y ocho (48) horas semanales.

CUARTA.- Las partes acuerdan la compensación de las horas extras realizadas por EL TRABAJADOR en los días.......... de.......... (señalar las horas extras que se van a compensar)

QUINTA.- Al amparo del artículo 10° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo y Trabajo en Sobretiempo - D.S. Nº 007-2002-TR (04.07-2002), las partes acuerdan que la compensación de las horas extras se realizará el día/o los días ...........de ........a ......... (señalar los días y las horas en que se van a compensar las horas extras)

SEXTA.- De exigirlo las circunstancias, los términos del presente convenio sólo podrán ser variados por acuerdo escrito de las partes.

En señal de conformidad las partes suscriben este documento en la ciudad de ....., a los .... días del mes de ............ de 200…

––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––– (Empleador) (Trabajador)




MODELODEPRIMERAHOjADEREGISTROPERMANENTEDECONTROLDEASISTENCIA

......... (Nombre, denominación o razón social del empleador) ................

– N° de RUC ………...................– Domicilio legal del empleador (1) : ……………– Centro de trabajo o unidad de producción (2) : …

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––Firma del representante legal de la empresa

–––––––––(1) El domicilio legal son las oficinas principales del empleador.(2) Denominación y dirección donde se presta el servicio.

MODELODEREGISTROPERMANENTEDECONTROLDEASISTENCIA(HOjASUELTAOCUADERNO)

Fecha: ....../....../.........

Nombredel N°de Horade Horade Tiempodepermanenciafuera Firma Trabajador dNi ingreso (1) salida (2) de la jornada de trabajo (3) (4)

(1) Registrar la hora y el minuto de la hora ingreso. (2) Registrar la hora y minuto de la hora de salida. (3) Registrar las horas extras realizadas. (4) La firma del trabajador aunque no es exigida por la norma es recomendable colocarla.

MODELODETARjETADECONTROLDEASISTENCIA(ENCASODELLEVARESTESISTEMADECONTROL)

MES _____________ AÑO ___________ Nombre, denominación o razón social del empleador: .. Nº de RUC: ........................................................................... Nombre del trabajador: ...................................................... Nº de DNI: ............................................................................ Firma del trabajador (4): .......................................................

Fecha Horadeingreso (1) Horadesalida (2) Tiempo de permanencia fuera de la jornada de trabajo (3)

1 2 3 6 (...)

(1) Registrar la hora y el minuto de la hora de ingreso. (2) Registrar la hora y el minuto de la hora de salida. (3) Registrar las horas extras realizadas. (4) La firma del trabajador aunque no es exigida por la norma es recomendable colocarla.

jornada horario trabajo

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