introducciÓn organizaciones cambios (trabajo en conjunto) reestructuraciÓn (productividad)...
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LAS ORGANIZACIONES
QUE APRENDEN INNOVANDO
EQUIPO 6
INTRODUCCIÓN
ORGANIZACIONES
CAMBIOS(trabajo
en conjunto
)
REESTRUCTURACIÓN
(Productividad)
Minimizar efectos
traumáticos
Aprendizaje
organizativo
Organización que aprende
(cambios tecnológicos)
Académicos
Empresarios
Consultores
LAS ORGANIZACIONE
S QUE APRENDEN
La tarea no es predecir el futuro, es reaccionar mas
rápidamente y de forma mas acertada que la competencia.
La agilidad es un elemento clave que se consigue a través del
aprendizaje
EL CICLO DEL APRENDIZAJE
EXPERIENCIA
REFLEXIÓN/OBSERVACIÓN
CICLO DE APRENDIZA
JE INDIVIDUA
L
REVISIÓN/CONCEPTUALIZACIÓ
N
ACCIÓN/EXPERIMENTACI
ÓN
ESTILOS DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL
MUMFORD:«una persona ha aprendido algo
siempre que: sabe algo que no sabia
antes y puede mostrarlo o es capaz de hacer algo que no
era capaz antes o ambos»
Activistas:
a) Lo prueban todo de una vezb) Tienden a luchar frente a los desafíos de las nuevas
experiencias c) Están relativamente aburridos con la implementación
y la consolidación a largo plazod) Se implican constantemente con otras personas
Meditativos:
a) Les gusta estar apartados y revisas la experiencia desde diferentes perspectivas
b) Reúnen datos y los analizan antes de llegar a una conclusión c) Tienden a ser prudentes, considerando todos los puntos de
vista y todas las consecuencias posiblesd) Les gusta observar a otras personas en acción, incluso de
manera frecuente pasan a segundo plano en las reuniones
Pragmáticos:
a) Buscan abiertamente nuevas ideas o técnicas que se pueden aplicar a una determinada situación
b) Aprovechan la primera oportunidad de experimentar con aplicaciones
c) Responden a problemas y oportunidades como si estuvieran «ante un reto»
d) Les gusta progresar con todo aquello que tenga un propósito claro, son buenos utilizando las ideas extraídas
de cursos de dirección
Teóricos:
a) Son buenos pensadores de suposiciones, teorías, modelos y sistemas básicos
b) Aprecian la racionalidad y la lógicac) Tienden a ser independientes y analíticos
d)Les gusta ordenar las cosas y encajarlas en esquemas racionales, no se sienten cómodos ante experiencias subjetivas
o ambiguas.
APRENDER PARA GENERAR
CONOCIMIENTO
La gestión del conocimiento es el proceso sistemático de adquirir,
crear, sintetizar y compartir información, ideas y experiencias que ayuden a cumplir objetivos
corporativos.
Este conocimiento soporta el aprendizaje y el incremento del rendimiento de la organización.
El cambio:Las condiciones del mercado
en que compiten las empresas cambian
continuamente y a gran velocidad; los ciclos de los
productos son cada vez mas cortos, la oferta debe
ajustarse a las demandas especificas y cambiantes de
los clientes, las nuevas tecnologías son superadas
rápidamente, etc.
Swieringa y Wiedsma: «el ritmo se ha convertido en un criterio
determinante del éxito. El tiempo se ha vuelto el producto mas escaso»
Empresas exitosas
Asumen el reto
del cambio
continuo
Revolución Industrial
Iglesia y ejercito
Principios de la administración científica de Taylor y la teoría
burocrática basada en la obra de Weber
OrdenJerarquía
Centralización del poder
Organizaciones enormemente
eficientes:El capital y el
trabajo
APRENDIZAJE COLECTIVO
Distingue entre conocimiento explicito y tácito.
Explicito: se puede expresar mediante palabras o números, p cualquier dato codificado. Tácito: percepción subjetiva o las emociones, no se puede instrumentalizar.
Polanyi
Considera 2 niveles:
Individual y colectivo.
Spender
Nonaka y Takeuchi
Hablan de:
IndividuoGrupo
OrganizaciónInterorganiza
ción
consciente objetivo
automático colectivo
INDIVUDUAL SOCIAL
EXPLÍCITO
IMPLÍCITO
TIPOS DE CONOCIMIENTO
Consciente: los agentes reconocen y pueden comunicar su parte a la generación de ventas empresariales.
Automático: se aplica el conocimiento tácito sin ningún esfuerzo.
Objetivo: depende de los mecanismos institucionales.
Colectivo: sugiere que el conocimiento práctico es una característica pública más que individual.
CONOCIMIENTOS
1.-La gestión del conocimiento es la función que planifica coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con sus actividades y su entorno, con el fin de crear competencias esenciales.
2.-El capital intelectual es la medición de la gestión del conocimiento.
3.-El aprendizaje organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles.
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
COMPARTIR EL CONOCIMIENTO
COMPARTIR EL CONOCIMIENTO
Diseñar mecanismos de compensación y beneficios que alienten el intercambio de conocimiento y el desarrollo del talento.
Educar a los individuos sobre la gestión del conocimiento y los beneficios que este
conlleva.
Comunicar experiencias del éxito sobre proyectos o trabajos anteriores realizados
por la organización.
Evitar que las barreras culturales y prejuicios constituyan un freno para el
intercambio de conocimientos.
INTENTA EL EQUILIBRIO
Reducción de planilla VS Motivar a la gente
Potencias las unidades delegadas
VS Mantener unos valores comunes
Reducir la infraestructura VS Proporcionar sinergia empresarial
Tener una dirección clara VS Adaptarse a las circunstancias
liderar VS dirigir
Construir para el largo plazo
VS Satisfacer los objetivos a largo plazo
Satisfacer los objetivos personales
VS Satisfacer los objetivos organizativos
Esperar un compromiso total
VS No ofrecer una seguridad de trabajador
MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
Integración de la
información.
Interpretar
colectivamente la informaci
ón.Tomar
acción a partir de
la interpreta
ción.
Generación de
información.
Ciclo de aprendiza
je organizati
vo.
LOS SIETE NIVELES DEL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
El aprendizaje organizativo consta de 2 perspectivas las cuales describen a las organizaciones como:
- Sistemas de aprendizaje adaptador- Aprendizaje Organizativo Radical
Ambas aproximaciones deben ser complementarias, ya que las organizaciones deberían lograr el equilibrio entre ambos tipos de aprendizaje.Los distintos tipos de aprendizaje deben conducirnos a un tipo de aprendizaje individual
Estos dos tipos de aprendizaje se desarrollan en siete niveles dentro de los cuales cada uno consta de tres dimensiones que suponen planos de desarrollos individual.
Para una organización que aprende es vital desear compartir conocimientos y experiencias. Compartir una mejor práctica consistente en crear dialogos efiicaces en la organización
Nivel de Aprendizaje
Necesidad Estudio Modo de Coordinación
Condicionado Fisiológico Familiar Supervisión Directa
Operativo Seguridad Normativo N. De Operaciones
Imitativo Social Social N. De Normas
Estratégico Logro Económico N. De Resultados
Representativo Estatus Informativo N, de Habilidades
Consciente Autorrealización
Sistémico Adaptación Mutua
Revelador Trascendencia Complejo Diálogo
NIVELES DE APRENDIZAJE
• Dimensión 1 »NECESIDAD BÁSICA» : Es un aspecto motivacional o de necesidad
• Dimensión 2 »ETAPA O ESTADIO»: Una representación mental o social consecuente a tal necesidad.
• Dimensión 3 «MODO DE COORDINACIÓN»: Modo de coordinación organizativo que reflejan los planos motivacionales y representativos anteriores
Nivel 1 y 2Condicionado y operativo:
La psicología conductista también es denominada condicionamiento clásico
Se refiere a una asociación sincrónica entre un estímulo neutro y otro condicionado.
Capacidad de aprender para modificar su conducta adaptándola al ambiente social
Necesidades Básicas: FisiológicasEtapa o estadio: Contexto familiar y
normativoModo de coordinación: Supervisión directa
Nivel 3Aprendizaje imitativo:
Tiene su analogía en el denominado aprendizaje social, observacional y se basa en la observación del comportamiento de otros.
Tiene adaptación rápida a las condiciones cambiantes del medio adaptando su comportamiento mediante la predisposicipon innata de
aprensizajeNecesidades Básicas: Social, Sentirse parte
de un grupoEtapa de estadio: donde fueses haz lo que
vieres Modo de coordinación: Estandarización de
normas
Nivel 4Estratégico:
El aprendizaje estratégico es un cambio cualitativo frente a los anteriores, ya ue está basado en el concepto de racionalidad limitada de Simon. Plantea la cuestion de conseguir ciertos objetivos determinados,
la combinación de recursos y goza de libre albedrío. La importante distinción entre objetivos y recursos, fines y medios.
Necesidades Básicas: LogroEtapa o estadio: Económico, el mundo económico capitalistaModo de coordinación: Estandarización de resultados (logros
organizativos)
Nivel 5Representativo:
El aprendizaje representativo es un continuo cuestionamiento sobre cuales son los objetivos, cuales los recursos y si éstos son los correctos, va más allá al expresar que todo depende de como representemos la
realidad.
Necesidades Básicas: Estatus «ser alguien»Etapa o estadio: Informativo , considerar la información, conocimiento
y su interpretación como característica esencialModo de coordinación: Estandarización de habilidades
Necesidades Básica: AutorrealizaciónEtapa o estadio: Sistemico, que contempla la totalidad de lo
existente como indisolublemente unido.Modo de coordinación: Adpatación mutua
Nivel 6Consiente:
Supone inquirir mediante la conciencia total: darse cuenta de lo que es y lo que ocurre sin contradicciones. Va más allá de lo representativo siendo flexible y profundo, se habla de un trabajo en equipo y es aquí donde se
encuentra el fenómeno del diálogo
Nivel 7Relevador:
Implica la apertura hacia nuevas formas y camino de percepción, lo cual significa un cambio de configuración cognitiva «alineamiento», concepto
de sintonía a través del diálogo
Necesidades Básica: Llegar a trascender en la organización Etapa o estadio: Complejidad
Modo de coordinación: Visión compartida y el diálogo, está más allá de la identificación
IMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE EN LA
ORGANIZACIÓN
Los administradores operan en un terreno
global deben enfrentar:
Competitividad global
Interés por la
calidad
Productividad
Satisfacción de los
clientes
Competitividad
EL PESO DEL FACTOR TECNOLÓGICO
La incorporación de las tecnologías de la información implica un cambio cultural.
La tecnología provoca
cambios y modifican la
cultura organizacional.
Tiene como objetivo: No quedarse fuera
del mercado Aumentar la competitividad
La innovación es necesaria para
aumentar:Crecimiento
económico Productividad
Competitividad
Gestión del conocimiento: una visión integradora del aprendizaje organizacional
MEDICIÓN• Conocimientos• Aprendizaje
Distribuir y compartir• Conocimiento accesible• Difundir y transmitirAsimilar y aplicar
• Las personas necesitan acceder, interpretar, asimilar y aplicar el conocimiento
Reutilizar y renovar• El conocimiento con el fin de mejorar
Crear y capturar• Conocimiento interno y externo
APRENDIZAJE
Renovación• Se genera nuevo conocimiento
Inteligencia• Transformación del conocimiento
DISTRIBUCIÓN
DEL APRENDIZAJE IMPRESO AL APRENDIZAJE VISUAL
El aprendizaje visual es un
método efectivo para enseñar las habilidades del
pensamiento
Depurar el pensamiento:Comprensión de
nuevos conceptos.
Reforzar la comprensión:
Interiorizar y adquirir el conocimiento.
Integrar un nuevo conocimiento:
Permite el desarrollo de la propia comprensión
integrada.
Identificar errores conceptuales e
incomprensiones:Permite identificación,
percepción e incomprensión de errores.
Laboratorios de
aprendizaje
Innovación:
Strategic clarity + Training
= metodol
ogía enfocad
a a la clarificac
ión estratégi
ca
Decisión estratégi
ca (México) Desarrollado en Suecia
Asociación
Sueca de
industria de
ingenieros (20 años)
Objetivo: La
empresa desarrolle un a visión más clara
Cómo operan los laboratorios de aprendizaje
Construir, analizar y comparar la información financiera de sus empresas y la de los demás equipos.
Argyris ySterman : Aprendizaje de doble ciclo
• Interactuar con este modelo
permite acelerar el aprendizaje
• Reconocer, descubrir, todos los elementos, procesos de
retroalimentación, estructuras de
acumuladores, flujos y demoras.
Está dinámica impone sobre los participantes la necesidad de llegar a acuerdos en el ámbito de la estrategia a seguir, así como los objetivos o metas globales a alcanzar
Ciclo básico
del negocio
Los mapas conceptuales como herramienta de aprendizaje visual David H. Jonassen
dice que son herramientas para potenciar la mente.
Pueden ser tanto mentales como dispositivos computacionales
Afirma que de la tecnología se debe aprender con ella, no de ella.
Mapas conceptuales han sido utilizados como recurso esquemático representados de una manera jerárquica
Nos permite conocer la ideas previas de los sujetos
Aprendizajes interrelacionados o no
Como se va aprendiendo el nuevo conocimiento significativamente, lo ya conocido experimenta una diferenciación progresiva
La base de la pirámide como incubadora de empresas
Está compuesta por más de 4 000 millones de personas, 2/3 de la humanidad excluidos sist. Económico.
Dejar de pensar en los pobres como victimas o carga y comenzar a verlos como emprendedores flexibles y creativos, además como consumidores.
Asociarse con la pobreza para innovar y alcanzar escenarios sustentables “todos ganan”
Michael Porter “La falta de inversión, presencia de las empresas y trabajo en áreas pobres perpetúa el ciclo de pobreza y potencia otros problemas sociales como la droga y el crimen”
Objetivos: Generar conocimiento sobre el tema y ayude a las
empresas a poner en marcha iniciativas de negocio responsables y sostenibles, para las personas con menos ingresos.
Ver a la BdP como el mercado que les puede ofrecer las mayores posibilidades de crecimiento y contribuyan al desarrollo y creación de valor social
INN
OV
AC
IÓ
N
EN
LA
B
DP
• Stuart Hart: Este modelo refleja que la BdP es fuente de innovación. Ricart sostiene que la base podría ser incubadora para nuevas y
competitivas empresas e industrias. Países en desarrollo podrían liderar el movimiento La BdP fuente de innovación sostenibles y un lugar para la
disrupción socioeconómica futura
Conclusiones