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[INSTITUTO DE SEGURANÇA SOCIAL, I.P.] 14 de Julho de 2014
D a n i e l a C a r d o s o d o s S a n t o s
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Daniela Cardoso dos Santos
Dezembro de 2013
Relatório de Estágio
Daniela Cardoso dos Santos
Relatório para obtenção do grau de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
Julho de 2014
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Elementos Identificativos
Aluno:
Nome: Daniela Cardoso dos Santos
Nº: 1010209
Licenciatura: Gestão de Recursos Humanos
Contacto Telefónico: 965326275
E-mail: [email protected]
Estabelecimento de Ensino:
Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Instituto Politécnico da Guarda
Empresa Acolhedora:
Nome: Instituto da Segurança Social, Instituto Público/Centro Distrital da Guarda
Morada: Avenida Coronel Orlindo de Carvalho, 6300-680 Guarda
Contactos: 271 232 600 | Fax: 271 232 635
Duração de Estágio:
Inicio: 2 de Outubro 2013
Fim: 7 de Dezembro 2013
Orientadora de Estágio no Instituto da Segurança Social, Instituto Público/ Centro
Distrital da Guarda
Nome: Maria Luísa Bento Mesquita
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Grau Académico: Licenciatura em Sociologia
Carreira e categoria: Técnica Superior
Orientadora de Estágio no Instituto Politécnico da Guarda
Nome: Dr.ª Maria José Valente
Grau académico: Doutor
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“Há um tempo em que é preciso abandonar as roupas usadas, que já
têm a forma do nosso corpo, e esquecer os nossos caminhos, que nos
levam sempre aos mesmos lugares. É o tempo da travessia: e, se não
ousarmos fazê-la, teremos ficado, para sempre, à margem de nós
mesmos.”
Fernando Teixeira
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Plano de Estágio
Estudante: Daniela Cardoso dos Santos
Docente Orientador: Maria José Valente
Supervisor: Maria Luísa Bento Mesquita
Atividades Planeadas
Apoio Organizacional ao nível da avaliação de desempenho
Contacto com a legislação
Controlo e registo de assiduidade
Participação no arquivo de documentação de Recursos Humanos e apoio
jurídico
Apoio Organizacional e preparação da formação
Atividades Planeadas e efetivamente desenvolvidas
Contacto com a Legislação
Controlo e Registo de assiduidade
Participação no arquivo de documentação de Recursos Humanos e apoio
jurídico
Apoio Organizacional e preparação da Formação
Atividades Não Planeadas e efetivamente desenvolvidas
Ajudas de Custo
Apoio Jurídico
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Resumo
O presente relatório de estágio surge no âmbito da disciplina estágio curricular, com o
objetivo de conduzir à conclusão da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos do
Instituto Politécnico da Guarda.
O estágio realizou-se no Instituto da Segurança Social, Instituto Público/ Centro
Distrital da Guarda, no Sector de Recursos Humanos e Assuntos Jurídicos e
Contenciosos entre os dias, 2 de Outubro de 2013 e 7 de Dezembro de 2013.
No decorrer do estágio curricular foram desenvolvidas diversas atividades das quais se
destacam: contacto com a legislação; controlo e registo de assiduidade; participação no
arquivo de documentação de Recursos Humanos e Apoio Jurídico e auxílio na
organização e preparação da formação.
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Agradecimentos
Um estágio é mais que um período de tempo destinado a formação e à aprendizagem de
uma prática profissional, é, também um momento gratificante de partilha, de
colaboração e de saber entre PESSOAS. Cada um de nós, enquanto PESSOAS, tem
consciência de que o SABER é fruto de conhecimento e de investigação, mas também
de trocas, de opiniões e de muito mais...
Agradeço, desde logo, aos meus pais. Sem os sacrifícios deles e a renúncia aos seus
sonhos para permitir os meus, nada disto seria possível.
Ao Instituto da Segurança Social, pela oportunidade de facultar-me algumas
aprendizagens, complementares ao meu percurso académico.
Um agradecimento muito especial à Professora Maria José Valente orientadora de
estágio e à supervisora Maria Luísa Bento Mesquita que acompanharam de perto os
meus últimos momentos académicos.
Aos assistentes técnicos Manuel Soares e Luísa Andrade, efetivamente pessoas que me
deram grandes ensinamentos, quer profissionais, quer pessoais. Futuramente irão ser-me
muito úteis.
A todos os professores do Instituto Politécnico da Guarda e colegas de curso que muito
me ensinaram nos últimos três anos, contribuindo para o meu enriquecimento
profissional e pessoal.
E por fim aos meus amigos, Ana João Oliveira, Tânia Abrantes, João Madureira, Marco
Alves, Filipe Marques e Ana Ramalho que sempre me acompanharam neste meu
percurso académico, multiplicando alegrias e dividindo tristezas.
“ O teu êxito depende muitas vezes do êxito das pessoas que te rodeiam.”
Benjamin Franklin
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Índice
Elementos Identificativos ............................................................................................................. III
Plano de Estágio ........................................................................................................................... VI
Resumo ........................................................................................................................................ VII
Agradecimentos .......................................................................................................................... VIII
Lista de Figuras ............................................................................................................................ XI
Lista de tabelas ............................................................................................................................ XII
Índice de anexos ......................................................................................................................... XIII
Acrónimos .................................................................................................................................. XIV
Introdução ..................................................................................................................................... 1
Capítulo I ....................................................................................................................................... 3
1. INSTITUTO DA SEGURANÇA SOCIAL, I.P. ............................................................... 4
1.1Missão, Visão e Valores ................................................................................................... 5
1.2Política de qualidade ........................................................................................................ 6
1.3Objetivos estratégicos ...................................................................................................... 7
1.4 Organização dos Serviços Centrais ................................................................................. 8
1.5 Centros Distritais do ISS,I.P ..................................................................................... 9
1.6 Centro Distrital da Guarda ...................................................................................... 10
1.7 Competências do CD da Guarda ............................................................................. 13
Capítulo II ................................................................................................................................... 14
2.1 Ajudas de Custo ................................................................................................................ 15
2.1.1 Enquadramento Teórico ............................................................................................. 15
2.1.2 Atividades Desenvolvidas .......................................................................................... 16
2.2 Apoio Jurídico ................................................................................................................... 16
2.2.1 Enquadramento teórico .............................................................................................. 16
2.2.2 Atividades Desenvolvidas .......................................................................................... 18
2.3 Formação ........................................................................................................................... 18
2.3.1 Enquadramento teórico .............................................................................................. 18
2.3.2 Atividades Desenvolvidas .......................................................................................... 22
2.4 Controlo e Registo De Assiduidade .................................................................................. 24
2. 4.1 Enquadramento Teórico ............................................................................................ 24
2. 4.2 Atividades Desenvolvidas ......................................................................................... 26
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Capítulo III .................................................................................................................................. 29
3.1 Apreciação Crítica ............................................................................................................. 30
3.2 Conclusão .......................................................................................................................... 31
Bibliografia ................................................................................................................................. 32
Webgrafia .................................................................................................................................... 32
Legislação Consultada................................................................................................................. 33
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Lista de Figuras
Figura 1: Organograma do ISS,I.P/CD Guarda ........................................................... 12
Figura 2: Etapas do Ciclo Formativo .............................................................................. 20
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Lista de tabelas
Tabela 1 – Unidades Orgânicas Centrais do ISS, I.P ……………………………………………………9
Tabela 2 - Constituição do Dossier Técnico-
Pedagógico de uma Ação de Formação..........................................................................23
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Índice de anexos
Anexo 1 - Organograma do Instituto da Segurança Social, I.P ………………………..35
Anexo 2 - Competências do Núcleo de Apoio à Gestão……………………….............36
Anexo 3 - Pedido de Ajudas de Custo………………………....................................................37
Anexo 4 - Pedido de Alojamento………………………............................................................38
Anexo 5 - Requerimento de Proteção jurídica………………………........................................39
Anexo 6 – Certificado de Formação “ReDescobrir a SSD”..……......................................40
Anexo 7- Participação em Acão de Formação ….............................................................41
Anexo 8 – Lei 59/2008 de 11 de Setembro………………………............................................42
Anexo 9 – Justificação de faltas……………………..…….........................................................43
Anexo 10 – Formulário a preencher na falta de registo ponto métrico ……………………..44
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Acrónimos
CD Centro Distrital
DRH Departamento de Recursos Humanos
GESVEN Programa de Cadastro e Vencimento dos Trabalhadores
IP Instituto Público
IPSS Instituições Particulares de Solidariedade Social
ISS Instituto da Segurança Social
NAG Núcleo de Apoio à Gestão
RH Recursos Humanos
TIC Tecnologias de Informação e Comunicação
SSD Segurança Social Direta
NEXOS Sistema de Gestão de Assiduidade
PAF Plano Anual de Formação
SISTIME Sistema Integrado de tempo
SIADAP Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração
Pública
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Introdução
“O estágio é um locus onde a identidade profissional do aluno é gerada,
construída e referida.
Volta-se para o desenvolvimento de uma ação vivenciada, reflexiva e crítica e,
por isso, deve ser planeada gradualmente e sistematicamente”
Burriolla, M. (1995)
Considero que um estágio tem como missão obrigatória desenvolver competências a
nível profissional, no âmbito do saber, conhecer e saber fazer e a nível pessoal, no
âmbito do saber ser e do saber agir em meio laboral.
O estágio curricular proporciona diversas vantagens para qualquer estudante que
consiga tirar proveito do mesmo, tais como conhecer de forma próxima a realidade
laboral, diminuindo assim o choque entre vida académica e vida profissional. A
confiança e a segurança aportadas tornam-se numa mais-valia para quem, futuramente,
ingressar no mercado de trabalho.
O estágio realizou-se no Sector de Recursos Humanos e Assuntos Jurídicos e
Contenciosos do ISS, I.P CD Guarda o que permitiu compreender o funcionamento
destes dois sectores numa Instituição Pública.
Foram desenvolvidas algumas atividades das quais se destacam: contacto com a
legislação, controlo e registo de assiduidade, participação no arquivo de documentação
de RH (Recursos Humanos) e Apoio Jurídico e apoio na organização e preparação da
formação.
O relatório é um documento executado durante e após a prática de estágio, por isso
pretende aliar ação ao conhecimento, procurando dar um maior ênfase à reflexão sobre
as ações praticadas.
No que se refere à estrutura do relatório, este divide-se em três capítulos: no primeiro
capítulo, faz-se a caracterização da Entidade acolhedora, no segundo encontra-se o
enquadramento das atividades desenvolvidas nos processos de Gestão de Recursos
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Humanos e no terceiro encontram-se algumas reflexões finais sobre as contribuições
que este estágio trouxe e a importância que teve para finalizar o percurso académico.
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Capítulo I
CARATERIZAÇÃO DA ENTIDADE ACOLHEDORA:
INSTITUTO DA SEGURANÇA SOCIAL, I.P.
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1. INSTITUTO DA SEGURANÇA SOCIAL, I.P.
O ISS, I.P (Instituto da Segurança Social, Instituto Público) é uma pessoa coletiva de
direito público, dotado de autonomia administrativa, financeira e patrimonial, com
natureza de IP (Instituto Público), sob a tutela do Ministério do Trabalho e da
Solidariedade Social.
O ISS, I.P foi criado em Janeiro de 2001 com o objetivo de instituir um novo modelo de
gestão de regimes de Segurança Social. As alterações foram essencialmente ao nível da
organização administrativa, visando aumentar a capacidade de gestão estratégica e
implementando a coordenação nacional.
As atividades do ISS, I.P cobrem todo o território nacional continental através dos
Serviços Centrais, de 18 Centros Distritais, do Centro Nacional de Pensões e do Centro
Nacional de Proteção contra os riscos profissionais, contando com uma rede alargada de
serviços de atendimento permanentes.
O ISS, I.P rege-se pelos mesmos princípios da Administração Pública, que assentam
essencialmente nas pessoas que os integram, através da adaptação a novos princípios,
novos comportamentos e a novos métodos de trabalho associados às novas formas de
organização.
Assim, destacam-se os seguintes princípios:
Princípio do Serviço Público, em que os funcionários se encontram ao serviço
exclusivo da comunidade e dos cidadãos, prevalecendo sempre o interesse
público sobre os interesses particulares ou de grupo;
Princípio da legalidade, os funcionários atuam em conformidade com os
princípios constitucionais de acordo com a lei em vigor;
Princípio da Justiça e da imparcialidade, na medida em que os funcionários
no exercício da sua atividade devem tratar de forma justa e imparcial todos os
cidadãos;
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Princípio da Igualdade, em que os funcionários não podem beneficiar ou
prejudicar qualquer cidadão em função da sua ascendência, sexo, língua
convicções políticas, ideológicas ou religiosas, situação económica ou condição
social;
Princípio da Proporcionalidade, na medida em que os funcionários, no
exercício das suas atividades, só podem exigir aos cidadãos o indispensável à
realização da atividade administrativa;
Princípio da Colaboração e Boa fé, pois os funcionários, no exercício da sua
atividade, devem colaborar com os cidadãos, segundo o princípio da Boa fé,
tendo em vista a realização do interesse da comunidade e fomentar a sua
participação na realização da atividade administrativa;
Princípio da Informação e qualidade, em que os funcionários devem prestar
informações e/ou esclarecimentos de forma clara, simples e rápida;
Princípio da Lealdade, onde os funcionários devem agir de forma leal,
solidária e cooperante;
Princípios da Integridade, os funcionários regem-se segundo critérios como
honestidade pessoal e integridade de carácter; Princípio da Competência e Responsabilidade, os funcionários agem de
forma responsável e competente, dedicada e critica empenhando-se na
valorização profissional.
1.1Missão, Visão e Valores
A Missão, Visão e Valores de uma organização traduz-se num conjunto de
finalidades estratégicas que orientam a atuação da mesma. No caso da
organização em relato tem-se:
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Missão
A gestão dos regimes de segurança social incluindo o tratamento, recuperação e
reparação de doenças ou incapacidades resultantes de riscos profissionais;
O reconhecimento dos direitos e o cumprimento das obrigações decorrentes de
regimes de Segurança Social e o exercício da ação social;
Assegurar a aplicação dos instrumentos internacionais de Segurança Social e
Ação Social.
Visão
Ser reconhecido como uma entidade de referência na prestação de um serviço
público eficiente, de qualidade e de proximidade promovendo a coesão social.
Valores
Absoluto respeito pelos direitos, interesses e expectativas dos contribuintes e dos
beneficiários;
Cortesia, honestidade e respeito pela dignidade de todos os cidadãos;
Não discriminação dos cidadãos, designadamente em função do sexo,
nacionalidade, raça, religião ou condição física ou psíquica;
Equidade Social - tratamento igual de situações iguais;
Diferenciação positiva - tratamento diferenciado de situações desiguais;
Motivação e empenho dos colaboradores;
Melhoria contínua;
Preservação ambiental.
1.2Política de qualidade
A Politica da Qualidade de uma organização traduz as intenções e diretrizes
globais da mesma relativamente à qualidade formalmente expressa pela alta
administração. O ISS, I.P assegura o cumprimento dos requisitos e a melhoria
contínua do Sistema de Gestão de Qualidade e propõe-se a satisfazer as
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necessidades de cada cidadão, através da prestação de um serviço eficiente e
eficaz, mais próximo do cidadão, personalizado e com prazos adequados.
A adoção de um sistema de Gestão da Qualidade deve ser uma decisão
estratégica, voluntária da organização. No caso do ISS, I.P encontra-se numa
fase de reestruturação dos processos e atividades, de forma a obter o certificado
de qualidade. Importa referir que a certificação do Sistema de Gestão de
Qualidade é o reconhecimento e a demonstração do compromisso da
organização ou instituição com a qualidade e satisfação dos seus clientes,
reforçando a imagem institucional.
1.3Objetivos estratégicos
Os objetivos de uma Instituição devem traduzir os interesses e o resultado
esperado pela mesma. Ao contrário da missão, os objetivos são quantificados de
uma forma concreta, consistente e passível de concretização.
Os objetivos fixados pelo ISS, I.P subdividem-se em estratégicos primários e
estratégicos subsidiários. Os primeiros são fundamentais para a Instituição e os
segundos fazem parte de uma condição necessária para a realização dos
objetivos primários. Assim, apresentam-se os objetivos estratégicos primários (a
negrito) e os correspondentes objetivos subsidiários.
Reforçar a proteção Social
Combater a pobreza dos mais idosos;
Melhorar o apoio às famílias;
Promover a desinstitucionalização de crianças e jovens.
Melhorar o desempenho da atribuição das prestações
Reduzir o tempo de processamento das prestações imediatas;
Reduzir o valor das prestações indevidamente pagas;
Aumentar a reposição de prestações indevidamente pagas.
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Aumentar o grau de cumprimento contributivo
Prevenir e reduzir o incumprimento
Atuar de forma célere sobre os contribuintes devedores;
Melhorar a tempo de conclusão dos processos de incentivos ao emprego.
Melhorar e uniformizar a qualidade do Serviço
Melhorar o atendimento presencial;
Aumentar o nível de utilização das novas tecnologias;
Avaliar e melhorar o grau de satisfação dos utentes do ISS, I.P.
Aumentar a eficiência dos Serviços
Aumentar a produtividade em todos os serviços;
Formar e requalificar os RH de acordo com as necessidades do serviço;
Prosseguir a gestão por objetivos e criar indicadores de desempenho para
todos os serviços;
Melhorar o tempo de resposta dos serviços centrais aos restantes serviços
do ISS, I.P;
Implementar as recomendações aprovadas dos projetos de Serviços
Comuns de Reengenharia de Processos;
Disponibilizar a informação contabilística num prazo mais curto;
Avaliar os sistemas de controlo interno, o desempenho dos serviços e o
desenvolvimento dos processos.
1.4 Organização dos Serviços Centrais
Os Serviços Centrais constituem umas das estruturas centrais a partir dos quais o
ISS, I.P desenvolve a sua atividade em todo o território nacional continental em
coordenação com os 18 Centros Distritais (CD), o Centro Nacional de Pensões
e, ainda, uma rede alargada de Serviços de Atendimento ao público. Os Serviços
Centrais organizam-se por Departamentos e Gabinetes (conforme se pode
visualizar no (anexo 1). Optou-se por apresentar a tabela abaixo para ilustrar a
forma como esses Departamentos e Gabinetes se estruturam em Áreas. Mais
concretamente, nas Áreas Operacionais, Áreas de Administração Geral e Áreas
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de Apoio Especializado. A denominação destas áreas, bem como os
departamentos/gabinetes que agrupam, espelham as competências que lhe estão
atribuídas.
Tabela 1 – Unidades Orgânicas Centrais do ISS, I.P
Serviços Centrais do ISS,I.P
Áreas Departamentos/Gabinetes
Operacionais
Departamento de Identificação, Qualificação e Contribuições
Departamento de Prestações e Atendimento
Departamento de Desenvolvimento Social
Departamento de Fiscalização
Administração
Geral
Departamento de Recursos Humanos
Departamento de Gestão Financeira
Departamento de Administração e Património
Apoio
Especializado
Gabinete de Planeamento
Gabinete de Gestão de Informação
Gabinete de Qualidade e Auditoria
Gabinete de Assuntos Jurídicos e Contenciosos
Gabinete de Comunicação
Gabinete de Apoio a Programas
Gabinete de Apoio Técnico Fonte: Elaborado pela estagiária com base em informação recolhida no
ISS, I.P
1.5 Centros Distritais do ISS,I.P
Relativamente aos CD, referidos em 1.4 (ver anexo 1), os mesmos dispõem dos
Serviços adequados às suas Áreas de atuação, em função da sua dimensão. No
caso do ISS, I.P/CD Guarda essas Áreas abrangem as Operacionais e de
Administração Geral e apoio Especializado, como se pode observar na figura 1,
com o organigrama que as ilustra. Essas Áreas, por sua vez organizam-se em
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Unidades e Núcleos presididos respetivamente por Diretores de Unidade e
Diretores de Núcleo.
A atuação dos CD desenvolve-se de forma deslocalizada, a operar na sua área
de intervenção, mediante serviços locais de proximidade aos cidadãos. Ao nível
de cada um dos distritos, são os serviços responsáveis pela execução das
medidas necessárias ao desenvolvimento e gestão de prestações, das
contribuições e da ação social.
Algumas das competências dos CD, nas suas áreas de intervenção são:
Gerir as prestações do sistema de segurança social e dos seus
subsistemas;
Proceder ao reconhecimento de direitos, à atribuição e pagamento de
prestações, subsídios, retribuições e comparticipações;
Assegurar o cumprimento das obrigações contributivas das entidades
empregadoras e trabalhadores independentes;
Promover as acções adequadas ao exercício, pelos interessados, do
direito à informação e reclamação;
Desenvolver as ações necessárias ao exercício das competências legais
em matéria de apoio a menores em risco;
Planear, programar e avaliar as suas atividades, no quadro do Plano de
Atividades do ISS,I.P.
1.6 Centro Distrital da Guarda
O CD da Guarda, Instituição, onde foi realizado o estágio curricular, mais
precisamente no Núcleo de Apoio à Gestão, sombreado a azul no organograma
(Figura 1) teve a sua génese na Caixa Previdência de Abono de Família do distrito
da Guarda. Em 1984, passou a designar-se por Centro Regional da Segurança Social
da Guarda e a 1 de Setembro de 1993, por Centro Regional da Segurança Social do
Centro - Serviço Sub-Regional da Guarda. Desde Janeiro de 2001 é denominado por
Instituto da Segurança Social, I.P/ Centro Distrital da Guarda.
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Sob o enquadramento da Lei de Bases do Sistema de Segurança Social – Lei nº
4/2007, de 16 de Janeiro, o Instituto assume um peso determinante, abrangendo o
Sistema de Proteção Social de Cidadania, o Sistema Previdencial e o Sistema
Complementar.
O CD da Guarda está estruturado em Áreas Operacionais e Áreas de Administração
Geral e de Apoio Especializado, conforme se pode observar na Figura 1, que
apresenta o respetivo Organigrama.
As áreas operacionais englobam:
Unidade de Identificação, Qualidade e Contribuições
Unidade de Prestações e Atendimento
Unidade de Desenvolvimento Social
As áreas de Administração Geral e de Apoio Especializado englobam:
Núcleo Administrativo e Financeiro
Núcleo de Apoio à Gestão (NAG)
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Figura 1: Organograma do ISS,I.P/CD Guarda Fonte:ISS,I.P
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1.7 Competências do CD da Guarda
Ao CD da Guarda compete a execução das medidas necessárias ao desenvolvimento
e gestão de prestações, das contribuições e da ação social. A atuação do mesmo
desenvolve-se de forma deslocalizada mediante serviços locais de proximidade e
aos cidadãos, a operar na sua área de intervenção.
O CD da Guarda tem uma rede de 16 Serviços de atendimento ao cidadão (nos quais
também se inclui o próprio serviço de Atendimento da Guarda) e um
Estabelecimento Integrado, conforme ilustrado na figura 1 apresentada
anteriormente.
O estabelecimento Integrado, Infantário de Manteigas Favo de Mel, assim como
todos os Estabelecimentos Integrados do ISS, I.P, prosseguem modalidades de ação
social integrada, visando o apoio às populações, nomeadamente nas áreas da
infância, juventude, reabilitação, idosos e famílias.
Cada uma das Unidades Orgânicas e Núcleos apresentados na Figura 1 possuem
competências próprias, no entanto devido ao facto de o estágio curricular se ter
desenvolvido no NAG (Núcleo de Apoio à Gestão), apenas apresento no anexo 2 a
totalidade das competências deste núcleo.
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Capítulo II
Tarefas Desenvolvidas Durante o Estágio
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Nesta parte do relatório a estagiária pretende descrever as atividades que foram
desenvolvidas de acordo com o plano de estágio. Para concretizar esse objetivo a
metodologia seguida baseia-se no enquadramento prévio de cada uma dessas atividades,
só a partir daí se passa à respetiva descrição. Estas atividades serão expostas com a
preocupação de as integrar em termos das atividades constantes do plano, as previstas e
efetivamente cumpridas.
2.1 Ajudas de Custo
2.1.1 Enquadramento Teórico As ajudas de custo são um direito consagrado no Código do Trabalho. No seu artigo
315º lê-se “o empregador deve custear as despesas do trabalhador impostas pela
transferência temporária decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e
resultantes do alojamento”, “o empregador pode, quando o interesse da empresa o
exija, transferir temporariamente o trabalhador para outro local de trabalho se essa
transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador.” Mais, o regime jurídico
do abono de ajudas de custo e transporte aos funcionários públicos está regulamentado
no Decreto-lei nº106/1998, de 24 de Abril.
Enquadrados pelo Código do Trabalho e pelo Decreto-lei nº 106/1998, pode-se afirmar
que o trabalhador pode requerer ajudas de custo se tiver que se ausentar do seu posto de
trabalho, dentro ou fora de Portugal. Para o efeito a distância mínima da deslocação tem
de ser pelo menos de 5 km do local onde exerce habitualmente funções. Nesse caso, o
trabalhador tem o direito de ser ressarcido nos gastos com o transporte e, se necessário,
com a alimentação. Quando as deslocações por dias consecutivos se realizem para além
de 20 km do local onde o funcionário exerce funções, pode, também, requerer ajudas de
custo no que concerne a alojamento. Para solicitar este tipo de ajuda é necessário que o
requerente preencha um formulário próprio para o efeito (anexo 3).
Na hipótese de deslocações por dias sucessivos assiste ao funcionário, ainda, o direito
de solicitar alojamento num Hotel até 3 estrelas, marcado anteriormente pelo Serviço.
Neste caso o formulário a preencher será diferente do anterior, encontra-se ilustrado no
anexo 4.
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2.1.2 Atividades Desenvolvidas
Qualquer funcionário que precise de exercer o direito supra referido tem que se dirigir
ao departamento de RH para requerer a prestação desse serviço. Aí irá proceder ao
preenchimento do formulário próprio para o efeito. O preenchimento desse documento
de pedido de ajudas de custo implica colocação da hora de saída e da hora de chegada,
bem como o local de partida e o local de destino. O objetivo da recolha desta
informação é o apuramento da percentagem correspondente ao tempo em que o
funcionário esteve fora das instalações. Essa informação é registada num sistema ponto
métrico.
O objetivo é cruzar com a informação relativa à assiduidade e à pontualidade do
trabalhador num programa designado por GESVEN (Programa de Cadastro e
Vencimento dos Trabalhadores). O objetivo é evitar a atribuição do subsídio de
refeições nos dias em que o trabalhador esteve ausente.
2.2 Apoio Jurídico
2.2.1 Enquadramento teórico
O apoio jurídico é um serviço que visa conceder igual oportunidade de acesso à justiça e
promover a igualdade de direitos aos mais desfavorecidos.
É exclusivamente destinado a cidadãos nacionais ou a residentes em qualquer país que
integre a União Europeia. Relativamente às pessoas coletivas só as que não têm fins
lucrativos, podem ser beneficiárias do apoio jurídico. Este processo implica avaliação
minuciosa do património dos candidatos, caso o tenham. Se vier a provar-se a
inexistência de rendimentos suficientes para suportar as despesas acarretadas por
processo judicial, então o apoio será concedido.
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Este tipo de apoio consiste especificamente no pagamento a advogados, isenção de
pagamento de custas inerentes ao processo, nomeação e pagamento da compensação de
patrono, pagamento faseado das taxas de justiça e atribuição de agente de execução.
O pedido para o efeito deve ser efetuado corretamente e para isso, o cidadão terá que
entregar o requerimento no ISS, I.P no Sector de Atendimento ao Público, onde será de
imediato reencaminhado para o departamento de Assuntos jurídicos e Contenciosos, ou
enviado por correio eletrónico para qualquer serviço de Atendimento ao Público do ISS,
I.P. A esse requerimento devem estar anexos os documentos necessários, incluindo a
digitalização de todos os documentos identificativos e da última declaração de IRS que
tenha sido apresentada. Assim:
Caso se trate de um trabalhador por conta de outrem, estes devem apresentar:
Recibos de vencimento passados pela entidade patronal nos últimos seis meses.
Se tiverem bens imóveis (casas, terrenos, prédios), caderneta predial atualizada
ou certidão de teor matricial passada pelas Finanças;
Cópia do documento comprovativo, se tiverem automóveis, livrete e registo de
propriedade.
Caso seja trabalhador por contra própria deve apresentar:
Declarações de IVA referentes aos dois últimos trimestres;
Documentos comprovativos do respetivo pagamento;
Se for beneficiário de algum subsídio/pensão deve apresentar documento
comprovativo do valor atualizado;
Se tiverem bens imóveis (casas, terrenos, prédios), caderneta predial atualizada
ou certidão de teor matricial passada pelas Finanças;
Cópia do documento comprovativo, se tiverem automóveis, do livrete e registo
de propriedade.
O requerimento é efetuado em formulários apropriados que são disponibilizados pelos
serviços da Segurança Social sem qualquer tipo de custo, (anexo 5).
A deliberação sobre o pedido de apoio jurídico é da total responsabilidade do órgão
máximo dos serviços da SS da área de residência do requerente. Se o pedido abranger a
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designação de patrono, o requerente deve ser notificado, juntamente com a Ordem de
Advogados.
Este procedimento administrativo tem a durabilidade de 30 dias contínuos, não se
suspende do período de férias judiciais, se ultrapassarem os 30 dias sem que a decisão
seja proferida considera-se tacitamente deferido o processo.
2.2.2 Atividades Desenvolvidas No decorrer do estágio foi prestado apoio ao Sector de Assuntos Jurídicos e
Contenciosos no que diz respeito à confirmação de protocolos, documentos referentes
ao requerimento de Proteção jurídica e recibos de entrega de documentos, que
diariamente chegavam ao departamento.
A análise deste tipo de processos era responsabilidade dos funcionários do Sector e
posteriormente arquivados no respetivo processo, tendo por base de organização a
ordem numérica.
2.3 Formação
2.3.1 Enquadramento teórico
Atualmente deparamo-nos com um mercado cada vez mais competitivo e com
preocupações de eficiência e de eficácia permanentes. Para fazer face a estes desafios as
organizações têm que ter acima de tudo capacidade de reação e de adaptação de modo a
fazer frente às mudanças que consecutivamente vão surgindo no meio envolvente. Neste
contexto, a forma como as organizações gerem os seus recursos humanos,
nomeadamente as suas competências e atitudes é determinante para o seu
sucesso/insucesso. A ideia de que a empresa para alcançar os objetivos a que se propõe,
tem que investir apenas em equipamentos e sistemas de informação, está cada vez mais
obsoleta. O sucesso da organização passa obrigatoriamente pelo aproveitamento que
conseguirá fazer dos conhecimentos e das competências do seu capital humano.
.
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Nos tempos que correm as empresas têm uma visão mais abrangente dos seus recursos
humanos. Passaram a ser encarados no verdadeiro sentido da palavra, recursos humanos
com valores e objetivos pessoais.
As empresas que têm uma maior taxa de sucesso são as que possuem os colaboradores
mais qualificados, mais flexíveis, mais empenhados e com uma elevada aptidão a novos
métodos de trabalho. A perspetiva da aprendizagem permanente é absorvida pelas
empresas e torna a formação numa vertente da vida das empresas.
Assim, a gestão da formação é um conjunto de atividades coordenadas cujo intuito é
monitorizar e controlar projetos formativos, numa perspetiva de otimização de
resultados, procurando satisfazer as necessidades da organização e as expetativas dos
seus funcionários.
A formação pelo objetivo que pretende atingir pode ser classificada em:
Formação Inicial - responde a necessidades de qualificação para que o trabalhador
desempenhe de forma assertiva uma atividade profissional.
Formação contínua/aperfeiçoamento - consiste em colmatar as deficiências
encontradas na execução de determinadas tarefas, contrariando a possibilidade de baixa
produtividade.
Formação de reconversão profissional - tem origem na extinção de um posto de
trabalho, ou na sequência da aquisição de novos equipamentos que venham a substituir
dada função, modificando significativamente o conteúdo da atividade.
Qualquer que seja o tipo de formação, ela desenvolve-se a partir da identificação e
reconhecimento de necessidades a satisfazer, a denominada fase do Diagnóstico. Só
conhecendo as necessidades se está em condições de elaborar um plano de formação,
esta será a etapa do Desenho. Planeado o processo de formação há que executá-lo, isto é
há que operacionalizá-lo, está-se na fase de Implementação, onde há lugar, também, ao
acompanhamento do programa. Finalmente há que verificar os resultados alcançados
com a formação, a fase de Avaliação. Estas são, também, as quatro etapas em que o
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Instituto para a Qualidade na Formação (IQF) divide o ciclo formativo, as quais
aparecem ilustradas na figura que se segue:
Figura 2: Etapas do Ciclo Formativo
Fonte: Elaboração própria
No ISS,I.P a formação profissional é o processo pelo qual os trabalhadores se preparam
para exercer uma atividade profissional mediante aquisição e desenvolvimento de novas
aptidões conducentes a comportamentos adequados ao desempenho profissional, e que
têm como consequências a valorização pessoal e profissional.
O ISS,I.P relativamente à participação dos seus colaboradores nessa formação
profissional, tem vários objetivos, tais como:
Melhorar o desempenho profissional;
Assegurar a formação dos trabalhadores;
Contribuir para a mobilidade dos efetivos;
Complementar conhecimentos técnicos.
Ciclo Formativo
Diagnóstico
Desenho
Implementação
Avaliação
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Quanto à concretização da Formação tem diversas formas de se fazer:
Cursos/Ações de formação de curta, média ou longa duração;
Seminários;
Ações de sensibilização e/ou informações
A formação no ISS,I.P assume várias formas de se fazer:
Formação presencial;
Formação a distância;
Formação em contexto de trabalho
No ISS, I.P existem dois tipos de formação:
Formação Interna – é promovida pela Instituição, podendo os formandos ser
externos, de sectores públicos.
Formação Externa - é promovida por entidades que organizam iniciativas ou
vendem formação com interesse para a melhoria da qualificação profissional dos
recursos humanos. Assume uma dimensão complementar à que se desenvolve
internamente com vista à adequada atualização científica e técnica dos
trabalhadores em áreas específicas, satisfação de necessidades e aspirações
concretas de valorização pessoal e profissional desses trabalhadores refletindo-se
necessariamente nos níveis de motivação e desempenho organizacional.
Diagnóstico das necessidades: este tipo de avaliação é de inteira responsabilidade do
ISS, I.P, com a ajuda de todas as Unidades Orgânicas. É da competência do DRH em
parceria com o CCF (Centro de Competências para a Formação), proceder à atualização
anual no que concerne ao diagnóstico de necessidades de formação.
Todos os anos, até ao final do mês de Novembro, é elaborado pelo DRH, mediante
apoio dos serviços do CCF, o PAF (Plano de Ação de Formação), que integra a
formação interna e externa a desenvolver no ISS, I.P para o ano civil seguinte. É
elaborado com base no levantamento de necessidades de formação efetuado junto de
diversos serviços e nas orientações estratégicas de desenvolvimento de RH definidos
pelo Conselho Diretivo do ISS, I.P.
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Este processo implica, ainda, os dados avaliativos do SIADAP (Sistema Integrado de
Avaliação de Desempenho da Administração Pública) de forma a identificar possíveis
anomalias na execução das atribuições laborais. O objetivo é potenciar o
desenvolvimento de competências que aplicadas ao trabalho geram uma melhoria na
produtividade. Revelando que que a avaliação de desempenho e o diagnóstico das
necessidades de formação se complementam.
No decurso do estágio curricular a estagiária teve oportunidade de frequentar um Curso
de Formação profissional cujo temafoia “ReDescobrir a SSD”, (anexo 6). O principal
objetivo da formação prendia-se com “conhecer a panóplia de serviços que a SSD
oferece nomeadamente às pessoas singulares e coletivas, através da internet”. Qualquer
formando deste curso, ao tomar conhecimento do potencial de serviços, passaria a poder
aconselhar os utentes a usufruir dos serviços da Segurança Social sem necessidade de se
deslocarem aos Serviços de Atendimento Presencial. Por exemplo, revelar aos utentes a
possibilidade de utilizarem a internet para, consultar informação pessoal registada no
sistema de informação, alterar alguma informação ou propor à Segurança Social que a
mesma seja alterada.
2.3.2 Atividades Desenvolvidas
A organização de pastas com material destinado a formandos para uma formação ECDL
(European Computer Driving Licence) e a organização de um dossier técnico
pedagógico, foram duas das atividades desempenhadas. A formação ECDL certifica
internacionalmente os formandos em competências nas TIC (Tecnologias de
Informação e Comunicação), orientadas para o mercado de trabalho, que atesta que o
seu detentor possui as competências e conhecimentos que lhe permitem utilizar eficaz e
produtivamente as principais aplicações informáticas para o computador. Com um
padrão de competências definido e reconhecido internacionalmente, a Certificação
ECDL assegura aos seus detentores a mobilidade do reconhecimento das suas
competências em toda a Europa e nos cerca de 150 países dos 5 continentes onde a
ECDL se encontra implementada. Esta formação baseia-se nas TIC e era composta por
sete módulos:
1. Introdução à Informática
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2. Utilização de Computadores e Gestão de ficheiros
3. Processador de Texto
4. Folhas de Cálculo
5. Base de Dados
6. Apresentações
7. Internet e Correio eletrónico
Os interessados deveriam preencher um formulário (anexo 7) com os seus dados
pessoais e assinalar os módulos que pretenderiam frequentar. Essa informação servia,
posteriormente, para a emissão dos respetivos certificados da formação, para cada
participante, pela delegação de Lisboa. Esses certificados, no caso dos colaboradores a
prestar serviço no CD da Guarda, ficavam arquivados no processo individual dos
funcionários participantes.
Os dossiers técnico-pedagógicos, elaborados pela estagiária para organização das ações
de formação, obedecem uma estrutura constituída por vários separados comuns às
diversas ações de formação, como se ilustra na tabela seguinte:
Tabela 2 - Constituição do Dossier Técnico-Pedagógico de uma Ação de Formação
Programa de Formação Programa
Cronograma
Processo individual dos
formadores
Ficha do Formador
CV, fotocópia do cartão de
cidadão
Documentos relativos aos
formandos
Recrutamento e seleção dos
formandos
Lista dos Formandos
Fichas dos participantes
Regulamentos de Formação Regulamento de formação
Tomada de conhecimento
Registo de Presenças e Sumários Folha de Presenças
Mapas de Faltas
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Folhas da Justificação de Faltas
Avaliações Avaliações e Resultados Finais
Avaliação pelo(s) formador (es)
Avaliação pelos formandos
Relatório da Acção
Cópias dos Certificados
Diversos Ficha de Caracterização da sala
Documentação Distribuída
Ocorrências
Fonte: Elaboração própria com base em informação retirada do ISS,I.P
2.4 Controlo e Registo De Assiduidade
2. 4.1 Enquadramento Teórico
O horário de trabalho corresponde às horas de início e fim de uma atividade profissional
praticada diariamente. Os funcionários devem apresentar-se ao serviço de acordo com o
horário que lhe foi atribuído, não podendo ausentar-se do mesmo, caso contrário
sujeitam-se a uma falta, salvo se o fizer com a autorização do respetivo superior
hierárquico.
. No CD da Guarda, os horários dos trabalhadores são de diversas ordens. Tem-se:
Horário Desfasado – é aquele que, embora mantendo inalterado o período
normal de trabalho diário, permite estabelecer horas fixas diferentes de entrada e
de saída, serviço a serviço ou para determinado grupo ou grupos de pessoal, e
sem possibilidade de opção
Jornada Contínua - consiste na prestação ininterrupta de trabalho, salvo um
período de descanso nunca superior a trinta minutos, que para todos os efeitos,
se considera tempo de trabalho. A prestação de trabalho em jornada contínua
confere o direito à redução do período normal de trabalho diário de uma hora e a
um período de descanso diário nunca superior a trinta minutos. Nesta
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modalidade não são permitidas tolerâncias, salvo em casos excecionais e
mediante autorização do respetivo superior hierárquico. Este tipo de horário, é
cedido aos trabalhadores que têm a seu cargo filhos menores de 12 anos, lei n.º
59/2008, de 11 de Setembro.
Trabalho por turnos – aquele em que, por necessidade do regular e normal
funcionamento do serviço, possibilita a prestação de trabalho em pelo menos
dois períodos diários e sucessivos, sendo cada um de duração não inferior à
duração média diária de trabalho. A prestação de trabalho por turnos obedece a
determinadas restrições tais como:
(1) Os turnos são rotativos, estando o respetivo pessoal sujeito à sua variação
regular;
(2) Nos serviços de funcionamento permanente não podem ser prestados por
mais de seis dias consecutivos de trabalho;
(3) As interrupções a observar em cada turno devem obedecer ao princípio de
que não podem ser prestadas mais de cinco horas de trabalho consecutivo;
(4) As interrupções destinadas a repouso ou refeição, quando não superiores a
30 minutos, consideram-se incluídas no período de trabalho;
(5) O dia de descanso semanal deve coincidir com o Domingo, pelo menos uma
vez em cada período de quatro semanas; e salvo casos excecionais, como tal
reconhecidos pelo dirigente do serviço e aceites pelo interessado, a mudança
de turno só pode ocorrer após o dia de descanso.
Este tipo de horário, não é praticado atualmente por nenhum trabalhador na
Instituição Segundo informações da orientadora no Centro Distrital da Guarda, em
tempos este horário era praticado pelos funcionários da Informática. Atualmente,
como a nível informático é quase tudo centralizado em Lisboa, tornou-se
desnecessária a prática de turnos nesse serviço.
Horário Rígido - é aquele que, exigindo o cumprimento da duração semanal do
trabalho, se reparte por dois períodos diários, com horas de entrada e de saída
fixas idênticas, separados por um intervalo de descanso.
Isenção de horário – correspondente aos trabalhadores que ocupam cargos
dirigentes bem como os chefes de repartição. Este tipo de horário não dispensa a
observância do dever geral de assiduidade, nem o cumprimento da duração
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semanal de trabalho legalmente estabelecida, lei nº 59/2008, de 11 de Setembro,
artigos 139º e 140º (anexo 8).
2. 4.2 Atividades Desenvolvidas
A obediência ao horário de trabalho, assiduidade e pontualidade, deve ser verificado
através de um sistema de registo automático. A falta de registo nos equipamentos de
controlo é considerada ausência, salvo nos casos de avaria ou quando o trabalhador
comprove que houve erro ou lapso justificável da sua parte. Assim, neste caso, a
irregularidade tem que ser submetida à apreciação do superior hierárquico, em impresso
a preencher pelo próprio.
O controlo e registo da assiduidade dos funcionários do CD da Guarda são realizados no
Sector de Recursos Humanos através de mapas de presença manuais, ou através de
picagens de ponto, sendo a picagem o mais usual.
Esta aplicação permite no final de cada mês produzir relatórios de assiduidade e
pontualidade referentes ao total de funcionários.
No futuro, a assiduidade será registada a partir do sistema NEXOS (Sistema de Gestão
de Assiduidade), um sistema que permite o controlo de assiduidade dos funcionários
através das impressões digitais dos mesmos.
No que diz respeito a esta matéria a Lei nº59/2008 de 11 de Setembro, lei que pela qual
se rege o regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas, engloba o Artigo 184º
que trata das “faltas”.
As faltas são injustificadas ou justificadas:
Faltas Injustificadas: São todas aquelas que não se encontram previstas na Lei
ou aquela que embora prevista, não são comunicadas à entidade patronal com a
antecedência devida ou sobre as quais não tenha sido feita a prova da sua
justificação, quando solicitada.
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Faltas Justificadas: São faltas justificadas aquelas que derivam de um motivo
atendível, ligado ao trabalhador ou aos seus familiares que justificam a sua não
comparência ao trabalho e que, se devidamente comunicadas, não constituem
violação do dever de assiduidade. As faltas justificadas quando previsíveis têm
que obrigatoriamente ser comunicadas à entidade empregadora com um prazo
mínimo de cinco dias. De entre os vários motivos que podem levar um
funcionário a faltar ao seu serviço, e que estão apresentadas no modelo de
justificação de faltas do Sector de Recursos Humanos do CD da Guarda,
destacam-se dois tipos: as faltas por motivo de falecimento de parentes ou afins
e as faltas por conta do período de férias.
No Artigo 187.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, (anexo 8) consta que é
falta justificada quando o funcionário não comparece ao serviço derivado a um
falecimento por parte do cônjuge, pais filhos, sogros ou genros, tendo este
direito a 5 dias consecutivos caso o familiar seja de 1º grau, se for de 2º grau,
avós, irmãos, cunhados, os dias reduzem para dois.
De acordo com o Artigo 188.º da mesma Lei, Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro,
(anexo 8), o trabalhador pode faltar dois dias por mês por conta do período de férias, até
ao máximo de 13 dias por ano, os quais podem ser utilizados em períodos de meios-
dias. As faltas por conta do período de férias devem ser comunicadas com uma
antecedência mínima de vinte e quatro horas ou, no caso de não ser possível, poderá ser
comunicado no próprio dia. No entanto, estas estão sujeitas a uma autorização, que pode
ser recusada, se forem suscetíveis de causar prejuízo para o normal funcionamento do
serviço.
A justificação de faltas dos colaboradores, como já foi referido, é realizada através de
um modelo próprio, (anexo 9) que deve ser preenchido pelo colaborador, onde deve
indicar o motivo da ausência e o respetivo comprovativo (dependendo do motivo a
justificar). Esta informação também é registada no sistema ponto métrico SISTIME
(Sistema Integrado de Tempo) assim como no programa de vencimento (GESVEN),
para desta forma se conseguir fazer o controlo da atribuição do subsídio de refeição.
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Toda a informação referente às presenças é guardada em arquivos divididos por temas e
pelos diferentes meses do ano. Se por algum motivo ou lapso não for realizada a
marcação no ponto métrico pelo funcionário, este tem que a justificar (sob pena de ser
considerada ausência), preenchendo um formulário próprio para o efeito, (anexo10) e
entregando no Sector de Recursos Humanos, devidamente assinado pelo seu superior
hierárquico. Por norma, os motivos de maior destaque para esta ocorrência, são o
esquecimento de picar o relógio ou a avaria do mesmo. No caso de a justificação ser
aceite, a informação é atualizada no sistema ponto métrico, para posterior atualização da
assiduidade do funcionário.
No início de cada mês, o Sector de Recursos Humanos, através dos registos do relógio
de ponto, analisa as faltas (absentismo) de cada trabalhador, referentes ao mês
antecedente, remetendo-os de seguida para os respetivos chefes de Equipa para a
realização dos mapas de produtividade de cada trabalhador.
Durante o período de estágio, realizou-se a análise das faltas dos trabalhadores da
Instituição. Verificava-se se estavam devidamente justificadas e se estavam bem
atribuídos os respetivos códigos relacionados com o motivo da falta. Verificava-se
também se existia alguma falta de picagem ou desfasamento das horas de trabalho.
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Capítulo III Considerações Finais
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3.1 Apreciação Crítica Com a elaboração do relatório foi possível à estagiária uma ponderação sobre
todo o trabalho e atividades desenvolvidas no decorrer do estágio, bem como a
revisão de alguns conteúdos programáticos do curso.
Por todas as tarefas desenvolvidas neste Estágio, este revelou-se uma
experiência bastante compensadora, pela oportunidade de aplicar na prática os
conhecimentos adquiridos ao longo do curso. É de evidenciar que a Instituição
proporcionou a realização das tarefas constantes do plano de estágio, sem impor
qualquer entrave.
A centralização dos serviços em Lisboa faz com que o ISS.I.P/ CD Guarda seja
uma Instituição onde os trabalhadores não possuem autonomia para
determinadas decisões, o que aporta a desvantagem de falta de celeridade dos
processos e a impossibilidade de inovar, uma vez que os serviços estão
regulamentados. Ainda que essa centralização seja um garante do cumprimento
dos princípios porque se rege o ISS, I.P, nos 18 centros que constituem a sua
estrutura.
A identidade de qualquer organização mede-se pela imagem que ela transmite
para o exterior. Mas essa identidade tem de ser construída através da
comunicação e inter-relação clara e cordial entre os colaboradores internos, os
quais têm um papel fundamental neste processo. Neste enquadramento, a
estagiária observou, ao longo do período em contexto de trabalho, alguma falha
de comunicação entre chefias e trabalhadores
Um aspeto menos positivo que a estagiária notou, foi sem dúvida a duração do
estágio, quatrocentas horas é um período bastante reduzido para uma integração
total da estagiária. A própria organização também teve dificuldade para incumbir
algumas atividades que exigem uma responsabilidade acrescida.
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3.2 Conclusão
Realizar um estágio é sem dúvida uma experiência única e gratificante. Para
além de proporcionar uma aprendizagem contínua e uma aptidão para
desenvolver eficazmente algumas atividades profissionais, é também uma
possibilidade de enriquecimento profissional e pessoal.
A licenciatura em Gestão de Recursos Humanos coligada à prática, resultou num
enriquecedor contacto interpessoal, bem como uma visão diferente que permitiu
uma maior aproximação com a realidade no que diz respeito aos mecanismos
que fazem parte do mundo das organizações.
No caso do ISS, I.P/ CD Guarda, a centralização da maioria das funções
direcionadas ao Departamento de Recursos Humanos impossibilitou uma maior
perceção do processo de funcionamento de diversas atividades, tais como o
processamento salarial e o processo de seleção e recrutamento. Teria sido uma
mais-valia no que concerne à aprendizagem.
O compromisso da estagiária passava por participar nas tarefas desenvolvidas no
Departamento de Recursos Humanos do ISS, I.P. mediante as condições
disponíveis, as quais contribuíram para um trabalho profícuo e produtivo.
Considera-se, por tanto, que foi cumprido com dedicação o serviço que lhe foi
proposto.
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Bibliografia
Chiavenato, I. (2000). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, S.A
Figueiredo, Elisa, Apontamentos da disciplina de Gestão da Formação, ano letivo 2011/2012
Manual de Acolhimento do Instituto da Segurança Social
Código do Trabalho
Webgrafia http://www.portaldaempresa.pt/CVE/pt/Geral/faqs/Recursos_Humanos/F
altas/ (Data de acesso: 15 de Maio a 20 de Junho 2013)
https://www.google.pt/webhp?sourceid=chrome-
instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-
8#q=o%20que%20s%C3%A3o%20faltas%20justificadas
(Data de acesso: 28 de Abril a 20 de Junho 2013)
http://meusalario.uol.com.br/main/emprego/falta-justificada-nao-pode-
ser-descontada-do-salario (Data de acesso: 15 de Maio a 20 de Junho
2013)
http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/rotinastrab_faltasjustificad
asenao.htm (Data de acesso: 15 de Maio a 20 de Junho 2013)
http://gravidezdiario.blogspot.pt/2012/04/artigo-249-do-codigo-do-
trabalho-falta.html (Data de acesso: 15 de Maio a 20 de Junho2013)
http://www4.seg-social.pt/iss-ip-instituto-da-seguranca-social-ip
(Data de acesso: 15 de Maio a 20 de Junho2013)
[INSTITUTO DE SEGURANÇA SOCIAL, I.P.] 14 de Julho de 2014
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Legislação Consultada Assembleia da República, Lei n.º 53/2006, Lei da Mobilidade. Diário da
República, de 7 de Dezembro. Assembleia da República, Lei n.º 59/2008, Regime de Contratos de
Trabalho em Funções Públicas. Diário da República, de 11 de Setembro.
Assembleia da República, Lei n.º 106/98, Regime Jurídico do Abono de
Ajudas de Custo e Transporte. Diário da República, de 24 de Abril.
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Lista de Anexos
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Anexo 1 Organograma do Instituto da Segurança Social, I.P
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Anexo 2 Competências do Núcleo de Apoio à Gestão
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Anexo 3 Pedido de Ajudas de Custo
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Anexo 4 Pedido de Alojamento
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Anexo 5 Requerimento de Proteção jurídica
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Anexo 6 Certificado de Formação “ReDescobrir a SSD”
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Anexo 7 Participação em Formação
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Anexo 8 Lei nº 59/2008, 11 de Setembro
Artigos nº 139º Condições de isenção de horário de trabalho
1 40º Efeitos da isenção de horário de trabalho
187º Faltas por motivo de falecimento de
parentes ou afins; 188º Faltas por conta do período de férias
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Anexo 9 Justificação de Faltas
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Anexo 10 Formulário a preencher na falta de registo ponto métrico