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BIZKAIKO FORU ALDUNDIA/DIPUTACIÓN FORAL DE BIZKAIAGabinete del Diputado GeneralUnidad para la Igualdad de OportunidadesBILBAO/BIZKAIA
Iniciación en Materia de Igualdad deOportunidades entre Mujeres y Hombres
Bizkaia en marcha por la IgualdadDel Plan de la Diputación Foral a los Ayuntamientos de Bizkaia
Curso Impartido por: Garbiñe Mendizabal FurundarenaConsultora y Asesora en Igualdad y Género.
Asistentes: Foro de Asociaciones de Mujeres de Bizkaia.Diputación Foral de Bizkaia
Días: 25 y 27 de Mayo 1 y 3 de Junio 2004
Lugar: Bilbao. Hotel Ercilla
Horario: de 16:30 a 19:30horas
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Í N D I C E Página
• Objetivos y Contenidos del Curso 2
• Antecedentes de las políticas de Igualdad:1. Naciones Unidas 32. Unión Europea 4
• La Comunidad Autónoma de Euskadi:1. La Diputación Foral de Bizkaia 52. Ayuntamientos de Bizkaia 5.a.
• Glosario de términos 6
• Directivas Europeas 9
• Recomendaciones para incorporar la perspectiva de géneroEn la Diputación Foral de Bizkaia: 101. Contextualización 112. Enfoques 123. Definición de transversalidad 134. Condiciones para desarrollar la perspectiva de género 145. Puesta en marcha del proceso de igualdad: 156. Preguntas básicas: Niveles y áreas de actuación 177. Programa Piloto 18
Integración de la Igualdad. Propuestas generales: 208. Lenguaje e imágenes 209. Recogida información desagregada por sexos 2110. Igualdad de acceso, participación y desarrollo profesional 2211. Instrumentos para el desarrollo procesos de igualdad: 2512. El Plan Foral13. La Unidad para la igualdad de Oportunidades14. La Comisión Departamental de la DFB15. Parekatuz16. El Foro de Asociaciones de Mujeres de Bizkaia
• Bibliografía 28
• Anexos:1. Introducción al lenguaje igualitario 302. El Plan de Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia 363. Plantilla para elaboración de una acción positiva en al marco del Plan 384. Listado Asistentes Curso 39
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OBJETIVOS
1. Que las socias del Movimiento de Mujeres pertenecientes al Foro de laDiputación Foral de Bizkaia, conozcan cuales son los diversos conceptos, enfoquesy estrategias fundamentales que han venido desarrollándose en las institucionespúblicas para favorecer la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres:Marco Legal y Conceptual.
2. Que tengan la oportunidad de reflexionar acerca de la importancia que tiene parauna sociedad democrática, la implementación de medidas que favorezcan laIgualdad de Género.
3. Que se familiaricen con el Plan de Igualdad de Oportunidades de la DiputaciónForal de Bizkaia como eje vertebrador de los Planes de Igualdad de losAyuntamiento Bizkainos.
4. Las Buenas Prácticas de Género para comenzar la andadura de la Igualdad:ß Lenguaje y las Imágenes.ß Programa Piloto.
CONTENIDOS
1. De lo global a lo local: Evolución de las estrategias utilizadas en la intervenciónpública en favor de la Igualdad entre mujeres y hombres: Naciones Unidas,Unión Europea, Comunidad Autónoma de Euskadi, Diputación Foral deBizkaia y los ayuntamientos Bizkainos.
2. Las herramientas de la igualdad: Los conceptos y los planes de Igualdad.
3. De la política sectorial a la transversalidad de género: Nivel interno y externo.• La Comisión Interdepartamental de la Diputación Foral de Bizkaia• El Proyecto Parekatuz. Homologación de entidades en igualdad y género• El Foro de Asociaciones de Mujeres de Bizkaia
4. Las Buenas Prácticas de Género y las actividades de Igualdad: Apertura de losprocesos de la Igualdad:• La incorporación de un uso igualitario del Lenguaje y las Imágenes.• El diseño de un Programa Piloto.
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ANTECEDENTES DE LAS POLITICAS PARA LA IGUALDAD DEOPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
Bajo el patrocinio de la ONU, institución responsable de elaborar Recomendaciones eInformes de la situación de las mujeres a nivel mundial:
1975 I Conferencia Mundial de la Mujer en el Año Internacional de la Mujer.México. Se adoptan tres acuerdos:• Plan de Acción Mundial para intensificar las medidas encaminadas a
promover la igualdad.• Declaración sobre la Igualdad de la Mujer• Proclamación del decenio de la Mujer. 1976-1985
1979 Aprobación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas dediscriminación contra las mujeres• Esta norma legitima la acción positiva.• El Estado español la ratificó en 1984
1980 II Conferencia Mundial de la Mujer. Copenhague.• Análisis primera mitad del decenio de la Mujer• Programa de Acción para la Segunda mitad• Se interpreta la Igualdad no solo jurídica (igualdad formal), sino de acceso a
los derechos, igualdad real.
1985 III Conferencia Mundial de la mujer. Nairobi• Evaluación de los logros conseguidos en el decenio.• Igualdad en el acceso a los derechos y en el reparto del trabajo doméstico.• Aprobación de 172 medidas para mejorar la situación de las mujeres.• Se consolidan las redes del movimiento de mujeres.
1993/95 Reuniones preparatorias continentales de la IV Conferencia.
1995 IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres. Beijing.• Se aprueba una Declaración y una Plataforma de Acción• Compromiso gubernamental de erradicar la discriminación de género• Ratificar la validez de las estrategias desarrolladas.• 1995+5 Nueva York. Seguimiento sobre lo aprobado en Beijing (2000)
Aprobación del Protocolo de la CEDAW. Su ratificación OBLIGA. (El estado español lo firma en Julio del 2000). Primer instrumento internacional que vincula (establecimiento de medidas y posteriores informes sobre lo llevado a cabo (al menos cada 4 años).
• Las fuerzas impulsoras en el 2002: Específicas: 4 Programas deacción + CEDAW y Protocolo Facultativo. Generales: DerechoInternacional: Derechos Humanos,...
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POLITICAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERESY HOMBRES.
Unión Europea.
1982-1985 I Programa de Acción.• Desarrollo del marco jurídico existente• Política de empleo. Su evolución será un intento de política global
(en todos sus aspectos, no en uno en particular)en este ámbito. Parajunio 2002 se prevé una directiva que abarque su globalidad.
• Acción Positiva para el logro de la igualdad real
1986-1990 II Programa de Acción.• Acción Positiva para el logro de la igualdad real• Reparto de las responsabilidades. Formación• Las fuerzas impulsoras para 1989: 2 Programas+5 Directivas +
Derecho comunitario +Decisiones Tribunal de Justicia + ProgramasONU
1991-1995 III Programa de Acción• La toma de decisiones como estrategia para alcanzar los objetivos
1996-2000 IV Programa de AcciónAplicar lo firmado y ratificado en la ONU (CEDAW)Conciliación de la vida profesional y vida familiar.
2001-2005 V Programa de Acción• Estrategia global sobre la igualdad entre hombres y mujeres: Nuevos
métodos y enfoques (transversalidad/mainstreaming)• Legislación y acciones concretas• Las fuerzas impulsoras para 2002: Específicas: 5 Programas +8
Directivas + Derecho comunitario (resoluciones yDecisiones)+Decisiones Tribunal de Justicia + 4 Programas ONU.Generales: Tratados de la Unión,...
ESTADO ESPAÑOL: Gobierno Central
• 1988-1990 I Plan de Igualdad de Oportunidades. Instituto de la Mujer. Madrid.• 1993-1995 II Plan de Igualdad de Oportunidades Instituto de la Mujer. Madrid• 1997-2000 III Plan de Igualdad de Oportunidades. Madrid.• 2001- IV Plan de Igualdad de Oportunidades. Madrid
• Las fuerzas impulsoras para 2002: Específicas: 4 Programas +Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personastrabajadoras (2001). Planes Autonómicos, Provinciales, Locales yPrivados. Generales: Constitución 1977 y su Desarrollo legislativo
COMUNIDAD AUTONOMA DE EUSKADI
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• Gobierno Vasco
1991-1994 I Plan de Acción PositivaConstata la necesidad de la estrategia de la Acción Positiva.
1995-1998 II Plan de Acción PositivaLa línea de trabajo está enmarcada en los acuerdos de la IV ConferenciaMundial sobre las Mujeres. Beijing.• Compromiso gubernamental de erradicar la discriminación de género• Ratificar la validez de las estrategias desarrolladas (acción positiva,
transversalidad,...)
1999- III Plan de Acción Positiva2003- Anteproyecto de la Ley Vasca de Igualdad de Mujeres y Hombre
• Las fuerzas impulsoras para 2002: Específicas : Tres Programas+Acuerdo Institucional para la mejora en la atención a mujeresvíctimas de maltrato doméstico y agresiones sexuales (2001)+ PlanInterinstitucional de apoyo a las familias con hijos e hijas.Marco Legal General: Estatuto de Autonomía, Ley Vasca de Igualdadde Mujeres y Hombres.
• Diputaciones Forales
• Diputación Foral de Araba.1999 I Plan Foral
• Diputación Foral de Bizkaia
2000 Plan Foral para la Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres ypolíticas de género.• Año 2001 se Aprueba el Manual de Recomendaciones para
incorporar la perspectiva de género en la actividad de la Diputación.Es pionero en nuestro entorno.
• Año 2003 Revalidación Plan Foral 2004-2007
• Diputación Foral de Gipuzkoa2003 I Plan Foral
• Ayuntamientos
• Existen actualmente (2003) 32 Planes Municipales aprobados aproximadamenteen la CAV de 250 municipios existentes.Bizkaia 27 (Población afectada más del 70%) Año 2003.Gipuzkoa 8Araba 3
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GLOSARIO ALFABÉTICO DE TÉRMINOS
Acción PositivaEstrategia destinada a establecer la igualdad real y efectiva entre mujeres yhombres por medio de medidas temporales que permitan contrarrestar o corregiraquellas discriminaciones que son el resultado del sistema social de género y deprácticas sociales, en ocasiones aparentemente neutrales.
Indirecta. No incide directamente en los resultados. (Análisis, normas, leyes...)Directa. Incide directamente en los resultados. (Cuotas)
Análisis desde la perspectiva de géneroAnalizar la realidad teniendo en cuenta la variable sexo y las diferentescondiciones, situaciones y necesidades respectivas de mujeres y hombresdebidas al sistema sexo-género.
CuotasEs una acción positiva directa. Sistema por el cual se establecen porcentajes departicipación de los colectivos desfavorecidos (en este caso por razón de sexo,puede ser por razón de raza, lengua...), en los ámbitos en los que estáninfrarrepresentados, con el objetivo de conseguir su plena equiparación.
Discriminación por razón de sexoCualquier distinción, exclusión o preferencia que produzca un resultadoperjudicial contra personas o grupos en razón de sus caracteres personales –sexo, color, raza o sociales – lengua, origen social, religión ... – y que carece dejustificación objetiva y razonable.
DirectaTratamiento diferenciado y perjudicial, donde el sexo es objeto de consideracióndirecta y que carece de justificación objetiva y razonable.
IndirectaDisposición, criterio o práctica, no vinculada al sexo de las personas yaparentemente neutra, que perjudica de modo desproporcionado a las personasde uno u otro sexo y que no está objetivamente justificada por ninguna razón uotra condición necesaria.
MúltipleConlleva discriminación Directa e Indirecta
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Empoderamiento - “Enpowerment “Fue uno de los conceptos centrales de la IV Conferencia Mundial de las Mujerescelebrada en Beijing en 1995. Se piensa como estrategia con la virtualidad depromover la igualdad de resultados. Tiene dos dimensiones:
IndividualLa necesidad de que las mujeres tomen conciencia del poder que tienenindividual y colectivamente para lograr la recuperación de su dignidad comopersonas.
SocialSe refiere a la necesidad de que las mujeres estén presenten en los lugares dondese toman las decisiones, es decir que ejerciten el poder.
Esteriotipo de géneroConjunto de creencias que se fundamentan en ideas preconcebidas sobresupuestos atributos “naturales” de mujeres y hombres y que se imponen comoclichés a las personas a partir de su pertenencia a un sexo u otro.
FeminismoMovimiento social y político que defiende la igualdad de oportunidades ( y deresultados) entre mujeres y hombres. En Europa encontramos sus raíces en elS.XVIII durante la Revolución Francesa, en 1791, Olympia de Gouges publicalos “Derechos de la mujer y de la ciudadana”, réplica feminista de la“Declaración de los Derechos del Hombre” (1789). Su defensa la llevó a laguillotina.Además es un pensamiento científico, en cuanto que ofrece un paradigmainterpretativo de la realidad global. La de las mujeres y la de los hombres.
GéneroFemenino – masculinoEs el conjunto de valores, sentimientos, actitudes, comportamientos,capacidades, roles... asignados culturalmente a una persona por el hecho denacer de un sexo u otro en función de lo que en cada sociedad y en cadamomento histórico se considere que debe ser y hacer una mujer o un hombre.En definitiva es una construcción cultural que limita el desarrollo integral de laspersonas.
Igualdad de oportunidades, políticas deLas políticas de igualdad de oportunidades consisten en la puesta en marcha demedidas compensatorias tendentes a eliminar aquellas discriminaciones porrazón de sexo que limitan oportunidad de acceder y desarrollarse en igualdad encualquier ámbito: político, social, económico, cultural, afectivo, educativo, etc.
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Plan de IgualdadCompromiso institucional de previsión y coordinación de un conjunto deacciones positivas que tienen como objetivo promover las condiciones para laigualdad real y efectiva.Su marco legal son sus competencias. La coordinación entre diferentes áreas,así como la dotación de recursos humanos y económicos. (Programa,coordinación, personas y presupuesto) son requisitos ineludibles.
Sistema sexo – géneroCuando hablamos del sistema sexo-género hablamos del proceso por el cualadquirimos la “identidad de género”, es decir “nos hacemos mujeres u hombres”según el modelo social en el que vivimos.Este proceso de asignación, en base al sexo, comienza antes del nacimiento y seprolonga a lo largo de toda la vida. A través de los principales agentes de lasocialización – familia, escuela, medios de comunicación, etc. – se atribuyendiferente roles, valores, actitudes, comportamientos, capacidades, ocupaciones,etc. a mujeres y hombres.El resultado de este proceso lleva a jerarquización entre hombres y mujeres en laorganización social que se deriva del aprendizaje y no de la biología.
SexoMacho-hembra.El sexo es el conjunto de características biológicas a partir de las cuales seestablece que los seres son machos o hembras.
Transversalidad – “Mainstreaming”Aplicar sistemáticamente la perspectiva de género en todas las acciones,programas y políticas y en todas sus fases de planificación, ejecución yevaluación.
La organización, la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos demodo que la perspectiva de género se incorpore en todas las políticas. A todoslos niveles y en todas las etapas, por todos los actores involucrados en laadopción de medidas políticas. (Instituto de la Mujer, 1999:26. Madrid.)
Estos términos han sido recogidos en su mayoría del libro Emakunde hamar urte euskalgizartearekin diez años con la sociedad vasca (1998) si bien se han originado algunasampliaciones y revisiones de los mismos por la profesora del curso.
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DIRECTIVAS de la Unión Europea sobre el principio de igualdad entre hombres y
mujeres. Las directivas son leyes adoptadas a nivel de la Unión, que deben ser
trasladadas a las legislaciones nacionales:
• 75/117 Igualdad Retribución
• 76/207 Igualdad de trato en el acceso al empleo, a la formación y a la promoción
profesional y a la condiciones de trabajo.
• 79/7 Igualdad de trato en materia de seguridad social.
• 86/378 Igualdad de trato en materia de seguridad social en los regímenes
profesionales.
• 86/613 Igualdad de trato en materia de seguridad social en las actividades
autónomas.
• 92/85 Embarazo y lactancia
• 96/34 Permiso parental
• 97/80 Carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo
• 2000/43 Define la discriminación directa e indirecta (Raza y etnia)
• 2002/73 Modifica la directiva 76/207/CEE
• …
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RECOMENDACIONES PARA INCORPORAR
LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA ACTIVIDAD DE
LA DIPUTACIÓN FORAL DE BIZKAIA
SÍNTESIS DEL MANUAL DE LA DFB
ÍNDICE
• Presentación
• Condiciones para desarrollar la perspectiva de género
• Puesta en marcha del proceso de incorporación del enfoque de género
• Preguntas básicas
• Programa Piloto
• Integración de la Igualdad en la actividad general de la Diputación: propuestas
generales
• Propuestas para los departamentos
• Instrumentos de intercambio: relaciones
• Interdepartamentales, interinstitucionales y sociales
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• PRESENTACIÓN
Esta es una versión reducida del Manual de Recomendaciones resultado de un conjunto
de trabajos orientados a la integración de la perspectiva de género en las actuaciones de
la Diputación Foral de Bizkaia.
El Manual de Recomendaciones pretende servir como instrumento de carácter interno
dirigido al personal de la Diputación Foral, quiere ser un medio que facilite por un
lado, la reflexión en torno a la actuación institucional y por otro, la aplicación de la
Igualdad de Oportunidades entre las mujeres y los hombres en todas las actividades de
la Diputación. La fusión de ambas dimensiones, la reflexión y la aplicación, convierte la
incorporación de la perspectiva de género en un proceso abierto a la participación de
diversos agentes institucionales.
La contextualización de las políticas de igualdad de mujeres y hombres han sido
iniciativas fundamentales. Destacamos las más relevantes:
Naciones Unidas • Aprobación de la Convención sobre laeliminación de todas las formas dediscriminación contra la mujer 1979
Unión Europea • Puesta en marcha del I Programa deAcción Positiva 1982
España • Creación del Instituto de la Mujer 1983
Comunidad Autónomadel País Vasco
• Creación del Instituto Vasco de la Mujer-Emakunde
• Aprobación del I Plan de Acción Positivapara las Mujeres en la C.A.E
1988
1991
Diputación Foral deBizkaia
• Creación de la Unidad para la Igualdad deOportunidades y Políticas de Género
• Aprobación del Plan de Igualdad deOportunidades y Políticas de Género
2000
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A lo largo de las ultimas décadas se han sucedido diversos conceptos, enfoques y
estrategias fundamentales en la intervención pública en favor de la igualdad entre
mujeres y hombres. Esta evolución en las estrategias se ha derivado de la paulatina
ampliación en los ámbitos de actuación de las instituciones.
• ENFOQUES EN LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN FAVOR DE LA
IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES
Igualdad legal y Política social _ Inicialmente las instituciones abordaron la cuestión
de la igualdad entre los sexos desde una óptica jurídica y social. Por un lado, se
desarrollan actuaciones legales encaminadas a eliminar aspectos discriminatorios de la
normativa en vigor y por otro lado, se llevan a cabo medidas y programas sociales
dirigidos a colectivos de mujeres que padecen situaciones especialmente desventajosas.
Acción Positiva _ Es un instrumento político y jurídico que consiste en el
establecimiento temporal de privilegios compensatorios a personas en situación de
desventaja social con el objetivo de eliminar la desigualdad. Este enfoque hace hincapié
en la erradicación de situaciones concretas de desigualdad en cualquier ámbito, no sólo
en el campo de la política social.
Planes de Igualdad _ Son instrumentos fundamentales para la intervención pública en
materia de igualdad entre los sexos. Constituyen marcos de actuación que contienen un
conjunto de estrategias orientadas a hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres.
Los Planes combinan la propuesta de medidas de acción positiva, con medidas
generales destinadas a promover la igualdad en los diversos ámbitos sociales,
económico o culturales. La elaboración de estos instrumentos supone un paso hacia la
coordinación interinstitucional y la planificación global de la intervención pública en
materia de igualdad entre los sexos.
La Transversalidad o Mainstreaming _ La integración de la igualdad de género se
concibe en la actualidad como un proceso que sólo puede plantearse desde un enfoque
transversal. El género se define como los roles asignados socialmente a los hombres y
las mujeres. La igualdad de género tiene una dimensión cuantitativa y otra cuantitativa:
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el aspecto cuantitativo implica una distribución equilibrada de mujeres y hombres en
todas las esferas de la vida pública y privada; el aspecto cualitativo supone que el
conocimiento, experiencias y los valores de mujeres y hombres reciben la misma
valoración social.
Definición de Trasversalidad o Mainstreaming _ “La organización, la mejora, el
desarrollo y la evaluación de los procesos políticos de modo que la perspectiva de
igualdad de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las
etapas, por todos los actores involucrados en la adopción de medidas políticas”
(Instituto de la Mujer: 1999: 26).
El concepto de Transversalidad puede entenderse como un enfoque, como una estrategia
de actuación o como un objetivo en sí mismo:
o Transversalidad como enfoque: Consideración de las diferencias en la
realidad social de mujeres y hombres en todas las fases de la
intervención pública.
o Transversalidad como estrategia: Interacción vertical y horizontal:
consideración en todos los ámbitos y etapas de la actuación pública en un
proceso de participación y consenso de los agentes implicados.
o Transversalidad como objetivo: la consecución de la igualdad de género.
Es además un instrumento de mejora en la toma de decisiones, es decir,
debe ser entendido como un proceso político y como un procedimiento
técnico.
La perspectiva de género debe ajustarse al contexto concreto en el que nos situemos en
un momento dado. Lo llamamos perspectiva puesto que es un nuevo enfoque o manera
de mirar la realidad. La novedad consiste en que desde esta perspectiva tendremos que
hacer un esfuerzo por considerar también aspectos que suelen pasar desapercibidos a
nuestra mirada. El resultado obtenido nos proporcionará una panorámica más completa
de la realidad social lo que nos permitirá abordar de una manera más óptima la
intervención pública.
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ß CONDICIONES PARA DESARROLLAR LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
• Compromiso político _ Se requiere que las instituciones asuman un compromiso
político explícito con la igualdad entre los sexos.
• Conocimiento de la realidad social _Es imprescindible contar con un
conocimiento suficiente acerca de las relaciones entre géneros, la situación real y
condiciones sociales en las que viven hombres y mujeres y la consideración del
impacto que tienen las políticas públicas sobre las personas.
• Conocimiento de la Administración _ La integración de la perspectiva de
género implica la introducción de determinadas pautas en la organización de las
estructuras administrativas por lo que supone la necesidad de un conocimiento
preciso del funcionamiento administrativo y la coparticipación de los diversos
agentes que participan en cada fase de la elaboración de las políticas públicas.
• Recursos humanos y materiales _ El desarrollo de cualquier objetivo necesita
una disponibilidad suficiente de recursos humanos y materiales para poder
llevarlo a cabo.
• Participación de las mujeres _ La participación de las mujeres en todas las fases
de la toma de decisiones públicas es un requisito indispensable para garantizar
que se tengan en cuenta sus intereses.
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• PUESTA EN MARCHA DEL PROCESO DE INCORPORACIÓN DEL
ENFOQUE DE GÉNERO
Los estudios sobre esta materia abordan tres objetivos fundamentales que integran, a su
vez, las tres dimensiones o aspectos que hay que tener en cuenta en el proceso de
incorporación de la perspectiva de género y de la implantación de las políticas de
igualdad de oportunidades en las instituciones públicas, a saber, el antes, el ahora y el
después: por lo que se refiere a la visión hacia el pasado es imprescindible procurar la
visibilidad de las actividades realizadas; el presente hace hincapié en la detección de
lagunas existentes y la mirada hacia el futuro subraya la búsqueda de propuestas y
pautas de actuación.
PASADO_ Visibilidad de las actividades ya realizadas.
PRESENTE _ Detección de las principales lagunas.
FUTURO_ Propuestas y sugerencias de actuación.
• Visibilidad de las actividades realizadas: Las actuaciones que se realizan en
materia de igualdad entre hombres y mujeres no suelen obtener un nivel de
reconocimiento explícito suficiente. Es fundamental reconocer y visibilizar las
acciones que se han llevado a cabo hasta la fecha por parte de la Diputación Foral
de Bizkaia.
• Detección de las principales lagunas: La incorporación del enfoque de género a
la actuación de la administración pública requiere un análisis concreto de la
situación actual de la institución para poder determinar las lagunas y carencias
existentes y establecer en consecuencia las posibles áreas de mejora. Todos los
departamentos de la Diputación Foral de Bizkaia tienen que realizar un esfuerzo
para producir información que refleje de manera adecuada la realidad de mujeres
y hombres.
• Búsqueda de propuestas y pautas de actuación: No existen pautas universales
preestablecidas que sirvan de utilidad para cualquier tipo de institución. La
elaboración de propuestas debe entenderse como un proceso de búsqueda de
sugerencias en la que intervengan los diferentes actores que toman parte, en
mayor o menor medida, en todas las fases del desarrollo de la intervención
pública. Esto subraya la necesidad de establecer cauces de participación que
puedan generar propuestas y alternativas de actuación.
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• PREGUNTAS BÁSICAS
¿Qué se puede hacer en cada nivel de actuación?
¿En que áreas de actuación hay que incidir?
¿Qué se puede hacer en cada nivel de actuación?
ß Nivel político _ A este nivel le correspondería la función de expresión de la
voluntad política mediante la promulgación de medidas legislativas, la definición
de objetivos y la asunción de su compromiso explícito. Asimismo, hay que tener
en cuenta la necesidad de que los presupuestos aprobados por los representantes
políticos incluyan, además de las ya existentes, nuevas partidas específicas
destinadas a introducir la perspectiva de género en las políticas. El nivel político
también engloba la acción de unos importantes agentes sociales y económicos, los
sindicatos. Hay que tener en cuenta que éstos cumplen un papel relevante en el
funcionamiento tanto de las organizaciones empresariales como de las institucionales.
En este sentido, es fundamental considerar e implicar a los sindicatos como
interlocutores fundamentales en la promoción de la igualdad entre los sexos, tanto
en el nivel interno de la Diputación, como en la intervención pública que realiza hacia el
exterior.
ß Nivel técnico-administrativo _ En este nivel de actuación hay que cumplir
simultáneamente tres condiciones que configuran lo que se puede considerar como
el “triángulo de elementos necesarios”: objetivos claros, recursos y voluntad.
• Operacionalización de objetivos. El personal tiene que conocer
exactamente cuáles son los objetivos, qué es lo que se pretende conseguir.
La información de los propósitos concretos debe ser clara en lo que se
refiere a los objetivos de la Diputación en general, y de los Departamentos
en particular.
• Recursos. La ejecución de cualquier decisión requiere la disponibilidad
de medios. Esto incluye, además de las partidas presupuestarias, los recursos
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proporcionados por los programas de formación de personal, e incluso la
disponibilidad de tiempo.
• Voluntad de actuación. La voluntad constituye el tercer vértice en el
triángulo de elementos. No es posible la viabilidad de un proyecto de
transversalidad de género sin la voluntad del personal técnico-
administrativo. Se hace imprescindible un gran esfuerzo dirigido a fomentar
la concienciación y sensibilización ante la igualdad entre hombres y mujeres
entre el personal.
ß Nivel de la participación ciudadana _ La participación ciudadana constituye no
sólo una condición para la profundización de la democracia sino además un enorme
potencial de aportación de ideas y propuestas que conllevan la mejora del
funcionamiento de las instituciones. El enfoque de género requiere de esa
participación ciudadana en la que se debe buscar necesariamente la implicación de
las asociaciones y los grupos sociales integrados por mujeres.
¿En que áreas de actuación hay que incidir?
El enfoque transversal o de mainstreaming requiere la intervención simultánea en todos
los ámbitos en los que intervienen las instituciones públicas. No obstante, con
frecuencia resulta estratégicamente más viable comenzar la implantación del
mainstreaming de género en algunas áreas determinadas. La selección de estas áreas
iniciales puede realizarse desde cuatro opciones distintas: las áreas críticas, las áreas
supuestamente neutras, las áreas estratégicas o el desarrollo de un programa piloto.
• Áreas críticas de interés _ Existen algunas áreas críticas de interés en las que se
requiere una intervención urgente para eliminar la clara desigualdad entre los
sexos: cuestiones como la pobreza, educación, salud, violencia, economía,
ámbitos de toma de decisiones, medios de comunicación, medio ambiente y la
situación social de las niñas.
Departamentos _ Acción Social, Cultura, Empleo y Formación, Medio Ambiente
y Acción Territorial, Promoción Económica.
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• Áreas supuestamente neutras _ Otra perspectiva de actuación aboga por
iniciar la intervención precisamente en aquellas áreas que se han considerado
tradicionalmente neutras desde un punto de vista de género, como si sus
actividades no tuvieran impactos distintos en la vida y las condiciones sociales
de los hombres y las mujeres. La intervención es estas facilitaría el desarrollo de
la concienciación y la sensibilización social hacia el mainstreaming.
Departamentos _ Agricultura, Hacienda y Finanzas, Obras Públicas y
Transportes y Urbanismo.
• Áreas estratégicas _ Otra opción insiste en la conveniencia de incidir en
aquellas áreas que, por su ámbito de actuación, resultan especialmente
estratégicas para mejorar la vida de las mujeres y avanzar hacia la igualdad: el
mercado de trabajo, la educación y la política social y familiar.
Departamentos _ Acción Social, Empleo y Formación, Cultura y Promoción
Económica y Empleo.
• Programa piloto_ Con el objeto de facilitar el proceso de implantación de la
perspectiva de género puede resultar una opción adecuada seleccionar un área de
intervención y diseñar y llevar a cabo un programa piloto que serviría de
referente y ejemplo para el ulterior desarrollo del enfoque transversal de género
en todos los departamentos.
• PROGRAMA PILOTO
El primer paso para realizar un programa piloto consiste en la selección del
Departamento idóneo. Esta decisión debería tomarse en el seno de la Comisión formada
por las personas responsables de la igualdad de oportunidades de cada Departamento.
Esta Comisión elegiría el criterio más adecuado para determinar cuál es el ámbito
prioritario de intervención según las opciones que se han citado arriba analizando las
ventajas y desventajas de cada perspectiva y estudiaría las características de cada
Departamento para poder seleccionar el que reúna las mejores condiciones de partida.
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Una vez seleccionado el Departamento, el programa piloto debe diseñarse con la
participación y el consenso de los diferentes agentes implicados, desde el personal de la
Administración hasta los responsables políticos y los agentes sociales. El diseño debería
iniciarse con la elaboración del presupuesto del Departamento. En diferentes niveles
institucionales europeos se ha iniciado recientemente un proceso de debate y de puesta
en marcha de experiencias prácticas que tratan de llamar la atención sobre la incidencia
de los presupuestos sobre las políticas públicas para la igualdad. Desde este enfoque, el
objetivo es diseñar un presupuesto que incluya indicadores y un sistema de auditorias de
género para medir el impacto que tienen las partidas en la población teniendo en cuenta
las diferencias entre mujeres y hombres.
Después de que el programa piloto esté diseñado en su totalidad, sería conveniente que
su ejecución o implementación se llevara a cabo en el Departamento seleccionado bajo
la monitorización directa de una Agente para la Igualdad. La realización de la
evaluación del programa piloto (que debería estar incluida necesariamente en el mismo
diseño ex-ante) también correspondería a la Agente para la Igualdad, tarea que llevaría a
cabo con la colaboración proveniente tanto del personal del Departamento como de las
personas integrantes de la Comisión para la Igualdad.
Siguiendo esta línea de actuación, la Comisión seleccionó en abril de 2001 al Departamento
de Agricultura para la ejecución de un Plan Piloto de Implantación de Mainstreaming en la
Diputación Foral de Bizkaia. No obstante, desde el citado Departamento se manifestó la
imposibilidad de llevar a cabo la puesta en práctica del programa piloto al tiempo que se
proponía la posibilidad de circunscribir las actuaciones a una acción concreta de
intervención.1 El Departamento de Agricultura propuso, además, que varios departamentos
se comprometieran a llevar a cabo la ejecución de una acción prioritaria correspondiente a
las competencias departamentales. Por tanto, la aplicación del programa piloto se ha
reconvertido en la ejecución de una acción concreta incluida en el Plan de Igualdad de
Oportunidades.
• INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD EN LA ACTIVIDADGENERAL DE LA DIPUTACIÓN: PROPUESTAS GENERALES
1 Según la propuesta del Departamento, presentada el 26 de abril de 2001, se trataría, en concreto, del diseño de lapolítica presupuestaria en lo relativo al servicio de sustitución de explotaciones agrarias, con la inclusión deindicadores y especial atención a la variable sexo.
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Lenguaje e imágenes no sexistas Tradicionalmente se ha utilizado el masculino genérico para nombrar la pluralidad de
las personas, de mujeres y hombres: se decía “los hombres” cuando se quería decir “las
personas”, se decía “los niños” aunque se estuviera hablando también de niñas y el
lenguaje ocultaba e invisibilizaba a las mujeres una y otra vez. Esta tendencia ha ido
cambiando en los últimos años y en el caso del castellano se han introducido diversos
mecanismos para que el lenguaje pierda su sesgo sexista:
• Arroba (@) que representa en un símbolo las terminaciones clásicas del femenino y
masculino pero que presenta la dificultad de no poder ser pronunciada.
• Uso de la barra (/) para incluir el masculino y el femenino, por ejemplo: “los/as
niños/as”, “los/as profesores/as”, ... etc., Recibe críticas por lo farragoso en los
escritos y en el lenguaje oral.
• La opción más integradora consiste en utilizar términos realmente neutros siempre
que el lenguaje lo permita: profesorado, infancia, persona, ciudadanía ...
En el caso del euskara el problema se reduce, pero no desaparece. La ausencia de
terminaciones definidas para los sustantivos masculinos y femeninos parece evitar
sesgos sexistas pero existe la tendencia a utilizar el genérico masculino: “gizon” o
“gizaseme” en un sentido genérico, o expresiones como “legegizona” en vez de
“legelaria” cuando se refieren indistintamente a hombre o mujer, etc.
En lo que respecta a la Diputación Foral de Bizkaia hay que destacar que ha adquirido
este compromiso en su Plan de Acción Positiva, sin embargo, la desaparición del
lenguaje sexista no es todavía una realidad. Hay que subrayar que durante los últimos
años se pueden detectar importantes esfuerzos para adecuarse a un uso no sexista del
lenguaje.
A partir de la elaboración del Plan Foral para la Igualdad, encontramos en el texto de
varios decretos un apartado específico titulado “Modos de expresión no sexista” en el
que se subraya la necesidad de avanzar en este sentido. La inclusión de esta declaración
de intenciones es importante siempre y cuando esté supeditada a un uso no
discriminatorio del lenguaje. Sin embargo, puede resultar peligrosa si se convierte en un
22
párrafo que no viene acompañado por un esfuerzo anterior de utilización de un lenguaje
no sexista.
Por lo tanto, la institución foral debe garantizar el lenguaje no sexista en los
documentos. Para ello, se propone que el área de servicios generales de cada
departamento tenga una persona o grupo de personas encargadas de repasar este
extremo, que pueden ser aquellas que revisan la documentación. Otra posible vía de
actuación es la de formar al personal que se encarga de elaborar la documentación en la
utilización de términos lingüísticos no discriminatorios. Asimismo, resultaría de sumo
interés la realización de una campaña de difusión interna para concienciar a todo el
personal sobre la importancia de la utilización de una lengua no sexista.
A menudo las imágenes reflejan una realidad estereotipada que perpetúa la división
tradicional entre los sexos y favorece la desigualdad, por lo que el esfuerzo no está sólo
en eliminar estas imágenes sino en introducir otras nuevas que reflejen realidades
igualitarias y que puedan permitir el cambio. Se trataría además de garantizar un
número igualitario de personajes femeninos y masculinos en folletos, impresos e incluso
en los videos, y un equilibrio entre los personajes de ambos sexos no reservando
siempre el papel protagonista a la figura masculina.
Recogida de información desagregada por sexos La Diputación Foral de Bizkaia debería incluir en todas las recogidas de información
que utiliza la variable sexo para de esta manera poder utilizarla en futuros estudios.
Todos los Departamentos deberían introducir la variable sexo en sus Memorias, donde
recogen las actividades de los diferentes servicios. Esto sería de suma importancia
puesto que las políticas afectan de forma diferente a mujeres y a hombres. La detección
de estas diferencias y la adecuación posterior de las mismas en las acciones a desarrollar
en años posteriores garantizan una mayor calidad y eficacia en el servicio y sobre todo
igualdad.
Por otro lado, debería profundizarse en el estudio sobre el sexo de las personas
beneficiarias de las ayudas de la Diputación. Una administración que aspira a cumplir
con el principio de igualdad debe asegurarse que las personas beneficiarias de sus
23
políticas no se diferencian por sexo y eso sólo se garantiza si se logra llegar tanto a
hombres como a mujeres.
Igualdad de Oportunidades dentro de la Diputación Foral de Bizkaia
Las administraciones públicas son las organizaciones que debido a sus procedimientos
de acceso al ejercicio de puestos de distinto tipo garantizan en mayor medida la
igualdad entre hombres y mujeres. No obstante, hay múltiples indicios que muestran
que la realidad no es tan ideal: los tipos de puestos que desempeñan las mujeres, su
nivel de representación en las jefaturas o en los cargos de responsabilidad política, la
valoración de su trabajo, las diferencias en las formas de trabajar, etc.
Las pruebas de acceso al ejercicio de puestos en las administraciones públicas han de
garantizar el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y capacidad. A pesar de
ello, pueden existir mecanismos que impidan la igualdad en el acceso a hombres y a
mujeres. Por ejemplo el no realizar una diferenciación en las puntuaciones de las
pruebas físicas exigidas para el ingreso en cuerpos de bomberos/as, guardias forestales o
en cuerpos de otra índole favorece la existencia de discriminación. Atendiendo al hecho
de que en general en las pruebas físicas las mujeres obtienen resultados inferiores a los
de los hombres, la utilización de un sistema de ponderación de puntuaciones que no
establezca un baremo diferenciado por sexos se traduce en una menor obtención de
puntos por parte de las mujeres. Hay que destacar que este tipo de baremo diferenciado
ya ha sido utilizado para el caso de las pruebas de guardias forestales.
Por otro lado, hay una serie de puestos a los que se accede por medio del concurso o la
libre designación: jefaturas de servicio, jefaturas de sección, etc. En este tipo de cargos
de mayor responsabilidad la Diputación Foral de Bizkaia debería garantizar la
existencia de cierto grado de paridad, con el fin de que la proporción de mujeres y de
hombres sea similar en todos los niveles.
En lo que se refiere a los procedimientos de acceso a cargos de nivel político hay que
subrayar que los mecanismos son ajenos a la actuación de Diputación. Sin embargo,
resultaría de interés que desde la institución foral se solicitase a los partidos políticos
que tuvieran en cuenta el principio de igualdad al elaborar las listas y elegir a los cargos
de responsabilidad política.
24
Finalmente, si se parte de la base de que la Diputación Foral de Bizkaia ha establecido
entre sus procedimientos de actuación la perspectiva de género, todas las personas que
trabajan para la Diputación debería tener una base mínima o unos conocimientos
fundamentales del significado de los principios de funcionamiento y actuación en
función de la perspectiva de género. Por ello, en los temarios de oposiciones de los
procesos selectivos de la Diputación Foral de Bizkaia sería de gran interés incluir como
mínimo un tema donde se incluyesen contenidos como el significado de la igualdad
entre los sexos, el concepto, implantación y contenido de los planes de acción positiva o
el I Plan de Acción Positiva de la Diputación Foral de Bizkaia así como otro tipo de
contenidos de interés en función del puesto de que se trate.
25
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA DIPUTACIÓN FORALDE BIZKAIA
Impulso y demanda a los partidos para incluir más mujeres en cargospolíticos.
Implicar a los sindicatos como Interlocutores para la igualdad.
Mejorar los mecanismos de información interna de las actividades
que se realicen en materia de igualdad aprovechando las nuevas
tecnologías de la información:
ß Introducir y actualizar en Intranet información.ß Enviar periódicamente información detallada por correo
electrónico.
ß Incluir artículos breves de información en la revista Aldundia.
ß Utilizar formatos atractivos y de fácil lectura.
Mejorar los canales de participación del personal y establecer
mecanismos sencillos para la recepción de quejas y sugerencias.
ß Crear un buzón virtual de sugerencias y quejas en Intranet.
ß Habilitar un teléfono para la recepción de quejas y sugerencias.
ß Colocar buzones de sugerencias y quejas en todos los
departamentos o edificios de la Diputación.
Mejorar y acercar la oferta formativa en materia de igualdad de
oportunidades.
ß Adecuar los horarios de los cursos a las necesidades y favorecer
su celebración durante el horario de trabajo.
ß Incluir cursos relacionados con la perspectiva de género en la
Formación Obligatoria del Personal.
ß Diseñar cursos de contenido y título atractivo
ß Favorecer la organización de cursos de menor duración Mejorar
los canales de difusión e información de los cursos.
ß Informar al personal de la idoneidad de estos cursos y de la
aplicabilidad a su trabajo.
Asignar la función de supervisión del uso de lenguaje e imagen no
sexistas a una estructura determinada dentro de cada departamento.
26
sexistas a una estructura determinada dentro de cada departamento.
Igualdad en el acceso a la Diputaciónß Establecimiento de baremos de puntuación diferenciados en
pruebas físicas de procesos selectivosß Exigencia de conocimientos mínimos sobre igualdad de
oportunidades y perspectiva de género
• PROPUESTAS PARA LOS DEPARTAMENTOS
Establecimiento por parte de cada departamento de las acciones que pretende llevar acabo en el marco del Plan.
• I N S T R U M E N T O S D E I N T E R C A M B I O : R E L A C I O N E SINTERDEPARTAMENTALES, INTERINSTITUCIONALES Y SOCIALES
La Unidad de Igualdad de Oportunidades y Políticas de Género, por su propia
definición y ubicación, está diseñada para ejercer de centro de coordinación y de
establecimiento de relaciones entre distintas instancias.
Relaciones interdepartamentalesActualmente existe una comisión interdepartamental que tiene la función primordial de
servir de enlace entre la Unidad de Igualdad de Oportunidades y los Departamentos de
la Diputación. Una composición adecuada podría ser la siguiente:
• Una persona por cada uno de los siguientes de departamentos: Agricultura, Empleo y
Formación, Hacienda y Finanzas, Medio Ambiente y Acción Territorial, Obras
Públicas y Transportes, Promoción Económica, Urbanismo.
• En el caso del Departamento de Acción Social una persona de la Dirección de
Servicios Sociales (Sección Mujer y Familia), y otra persona de la Dirección de
Actuaciones contra la Exclusión Social.
• En el Departamento de Cultura, una persona de la Dirección General de Cultura y
otra de la Dirección General de Deportes y Juventud.
• Por último, por parte del Departamento de Presidencia, además de la Jefa de la
Unidad de Igualdad de Oportunidades que es la responsable de la Comisión, una
27
persona de la Dirección General de Comunicación y Relaciones Externas y otra de la
Dirección General de Régimen Jurídico y Función Pública.
Por lo que respecta a los cometidos de esta Comisión, es primordialmente un
instrumento de intercambio y de feedback entre los Departamentos y la Unidad de
Igualdad: por un lado, contribuye a hacer llegar a cada uno de los Departamentos lo que
realiza e impulsa la Unidad y el resto de Departamentos; por otro lado, aporta la visión
propia y las propuestas acerca de lo que se puede hacer en cada Departamento.
Dada la relevancia del Plan Foral de Igualdad, esta Comisión debe asimismo realizar un
seguimiento de la evaluación del mismo, empezando desde la consideración de la
idoneidad de los indicadores propuestos y llegando a las propuestas acerca de la mejor
manera de implementar las acciones y cumplir los objetivos. En definitiva, estaría
llevando a cabo lo que se puede denominar auditorias de género.
Además, teniendo en cuenta las propuestas planteadas en este Manual, la Comisión
debe encargarse de la selección del Departamento que cumpla las condiciones más
apropiadas para desarrollar un programa piloto de incorporación de la perspectiva
transversal de género. Posteriormente, le correspondería realizar el control sobre la
ejecución de dicho programa proceso que, como ya se ha dicho, estaría supervisado
directamente por una Agente para la Igualdad.
Relaciones interinstitucionales Otra dimensión fundamental en la actividad de la Unidad es la proyección y
coordinación de su labor con otras instituciones públicas del Territorio Histórico de
Bizkaia. En los últimos años los ayuntamientos han desarrollado numerosas políticas
públicas para la igualdad por lo que es necesario tener en cuenta esta importante
experiencia. Sería muy conveniente sistematizar esta dimensión a través de un cauce de
relación más o menos estructurado dependiendo de la situación que podría traducirse en
la creación de una comisión o simplemente en la celebración de reuniones periódicas
entre responsables municipales y forales. Los ayuntamientos que cuentan en la
actualidad con una Agente para la Igualdad encontrarían en dicha persona una
interlocutora óptima para llevar a cabo este tipo de relación.
28
Relaciones sociales Es de suma importancia incorporar a los diversos agentes y actores sociales al proceso
de elaboración de las políticas públicas. En el caso que nos ocupa tienen un importante
protagonismo, aunque no exclusivo, las asociaciones de mujeres. Dentro de las
actividades de intercambio y coordinación debería estar la creación de algún tipo de
foro consultivo donde tuviesen cabida. La composición de dicha estructura podría
iniciarse con la invitación abierta a todas las asociaciones registradas para poder
posteriormente, y en función de la respuesta obtenida, definir las áreas prioritarias para
su actividad.
Por otra parte, existen otros tipos de agentes sociales, económicos y culturales cuya
implicación en materia de igualdad es clave: sindicatos, asociaciones profesionales y
empresariales, entes financieros, asociaciones educativas, empresas públicas,
organismos deportivos, entidades culturales, etc. Es importante atraer a estos actores y
agentes hacia las políticas de igualdad de género pues sólo así se podrá involucrar a
todas las áreas sociales. Para ello, resultaría adecuado crear algún tipo de cauce de
intercambio, con mayor o menor grado de estructuración: una comisión, un foro o
consejo consultivo o simplemente unos encuentros periódicos.
En suma, si realmente queremos implantar la estrategia transversal de igualdad de
oportunidades la misma amplitud del ámbito en el que hay que intervenir y la necesidad
de lograr la implicación de actores y agentes diversos, nos obliga a plantearnos la
conveniencia de asignar mayores recursos humanos y materiales a las estructuras
creadas para la igualdad. Esto supondría no sólo proporcionar mayores recursos a la
Unidad de Igualdad de Oportunidades y Políticas de Género sino garantizar la existencia
de una estructura mínima en cada uno de los departamentos.
29
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
AMOROS, Celia (1997) Tiempo de feminismo. Sobre feminismo, proyecto ilustrado ypostmodernidad. Ediciones Cátedra. Universitat de Valéncia. Instituto de laMujer.
ASTELARRA, Judith (1990) ed. Participación política de las mujeres. CIS, Madrid.
BEAUVOIR, Simone de (1969): Le deuxième sexe: les faits et les muthes. Vol. 1,Paría, Gallimard, 72ª edición (Edición original de 1949).
COMISION EUROPEA ( ) Mainstreaming de Género.
EMAKUNDE (1999) Cifras sobre la situación de las mujeres y los hombres enEuskadi.Vitoria-Gasteiz, Gobierno Vasco.
GIL RUIZ, Juana M (1996) Las políticas de Igualdad en España: Avances y Retrocesos.Granada, Ed. Universidad.
THRELFALL Mónica (1994) “Políticas Públicas para la Igualdad de sexos: Luces,sombras y retos” en Instituto de la Mujer (Ed.) Foro Internacional “Mujer, PoderPolítico y Desarrollo. Ministerio de Asuntos Sociales. pp 29-40, Madrid.
VALCARCEL, Amelia (1991) Sexo y Filosofía. Sobre “Mujer” y “Poder”
DOCUMENTACION RECOMENDADA:
• Conferencias Mundiales (ONU),• Programas de Acción de la Unión Europea,• Planes de Acción Positiva de la Comunidad Autónoma del País Vasco,• Plan Foral para la Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y políticas de
género (2003-2007). Diputación Foral de Bizkaia.• Manual de Recomendaciones para incorporar la perspectiva de género en la
actividad de la Diputación Foral de Bizkaia.
30
Publicaciones de la autora:ELIZONDO, Arantza, MENDIZABAL, Garbiñe, MARTINEZ, Eva (1995) Feminism
and Institutions: An Analysis of the realtions in the Basque Autonomous Region(CAV), Consorcio de Políticas Públicas Europeas, Burdeos.
MENDIZABAL, Garbiñe et al.(1984) “La situación de la fuerza de trabajo femenina enEuskadi y en el Estado Español”. II Jornadas Feministas de Euskadi.en BilaketanColectivo, Leioa.
MENDIZABAL, Garbiñe et al. (1986) “Bases para el desarrollo de una políticafeminista en Euskadi”. Seminario Mujer e Instituciones, Zarautz.
MENDIZABAL, Garbiñe y ORTIZ DE PINEDO, Esther (1995) “Movimientos SocialesEl Movimiento Feminista. Una aproximación al Movimiento Feminista españolde la democracia en relación a las políticas públicas de la igualdad. Inguruak.Revista de Sociología Vasca, nº 13, Bilbao.
MENDIZABAL, Garbiñe y ORTIZ DE PINEDO, Esther (1996) “Del Discurso de laIgualdad a los Planes de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres.Análisis de la Comunidad Autónoma Vasca, en Sociología de Género,Ministerio de Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer, Madrid.
MENDIZABAL, Garbiñe (2001) EL Movimiento de Mujeres en Bilbao. VI SymposiumBilboaldeko Hiritarren Ekimen Sozialak Movimientos Ciudadanos ySociales en Bilbao, Eusko Ikaskuntza, Sociedad de Estudios Vascos, Bilbao.Bidebarrieta X-2001.
MENDIZABAL, Garbiñe (2001) La feminización de la pobreza en Las Mujeres delSiglo XXI . Fundación Leizaola. Bilbao.
MENDIZABAL, Garbiñe (2002) De la Teoría a la acción en Jornadas de PolíticasLocales para la Igualdad entre mujeres y hombres. Ayuntamiento de Gasteiz-Vitoria. Diciembre 2002.
MENDIZABAL, Garbiñe (2003) Plan Director para la Homologación en Igualdad yGénero. Diputación Foral de Bizkaia. (en prensa)
WEBGRAFIA: www.bizkaia.net (Gabinete Diputado General, Unidad para laIgualdad y Políticas de género).
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INTRODUCCIÓN A LA COMUNICACIÓN Y GÉNERO:
EL LENGUAJE
CONCEPTOS:
• ANDROCENTRISMO
Ocultación de la presencia femenina o la subordinaciónde esta a la masculina.
Ejemplo:Los Trabajadores, los usuarios…. cuando nos referimosa hombres y mujeres.Los trabajadores y las trabajadoras/las trabajadoras ylos trabajadores/la plantilla/el equipo humano…Los usuarios y las usuarias/las usuarias y losusuarios/el personal usuario/las personas usuarias/elpúblico usuario...
• SEXISMO
Representación femenina de forma sesgada, parcial odiscriminatoria.
Huérfano/a; Dicho de una persona de menor edad: A quiense le han muerto el padre y la madre o uno de los dos,especialmente el padre. (DRAE 2001).
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BUENAS PRÁCTICAS DE LENGUAJE IGUALITARIO
CUANDO ACUDIR A LA BARRA, EL GUIÓN O LA ARROBA.
• Solo aconsejable en impresos, formularios, contratos,cartas y documentos oficiales.
• Donde sea posible: preferible usar sustantivoscolectivos, los abstractos, la metonimia, o formasenteras femenina y masculina una junta a otra, conartículos y adjetivos concordando con sustantivo máspróximo.
• Alternar orden de aparición de femenino y masculino.
Ejemplos
En vez de
• USUARIOS/AS. Intenta:
– USUARIOS Y USUARIAS
– USUARIAS Y USUARIOS
– PÚBLICO USUARIO.
– COLECTIVO USUARIO.
– PERSONAS USUARIAS.
– …
33
Masculino genérico
No engloba lo masculino y lo femenino. Como regla general, siempre que antes de unsustantivo podamos poner el artículo “ la “ o “ las” elmasculino genérico no nos sirve para nombrar los dosgéneros.
FORMAS MASCULINA Y FEMENINA DE LAS PALABRAS
• LOS PARTICIPANTES.
– LOS Y LAS PARTICIPANTES.
– LAS Y LOS PARTICIPANTES.
– LOS PARTICIPANTES Y LAS PARTICIPANTES.
– LAS PARTICIPANTES Y LOS PARTICIPANTES.
– PARTICIPANTES
– …
• LOS MAYORES.
– LAS MAYORES Y LOS MAYORES
– LOS MAYORES Y LAS MAYORES.
– LA VEJEZ.
– LAS PERSONAS MAYORES.EJEMPLO: ...las necesidades propias de las personas
mayores, pero también de las cuestiones específicasque plantean los colectivos de personas que cuidan deellos....
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Nombres colectivos
Equipo, electorado,…Para categorías o grupos humanos:Personal, persona, colectivo, comunidad, público, grupo, la
profesión, grupo profesional….Los que más posibilidades ofrecen son: PERSONA y
PERSONAL
EJEMPLOS
• EMPRESARIO----EMPRESARIADO,...
• LAS PERSONAS UNIVERSITARIAS,...
• LAS PERSONAS PARTICIPANTES,...
• EL EMPLEADO----LA PERSONA EMPLEADA, ELPERSONAL,...
• DESTINATARIOS----COLECTIVO DESTINATARIO,...
• VOLUNTARIOS----VOLUNTARIADO
• DISCAPACITADOS----PERSONAS CONDISCAPACIDAD,…
EXCLUIDOS SOCIALES----PERSONAS CON EXCLUSIÓNSOCIAL,...
• SEGUNDA GENERACIÓN DE FOTÓGRAFOS----SEGUNDA GENERACIÓN DE PROFESIONALES DE LAFOTOGRAFÍA, …
• VINIENDO OBLIGADO EL TITULAR----VINIENDOOBLIGADA LA PERSONA TITULAR, …
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SUSTANTIVOS ABSTRACTOS
En femenino o masculino, pero no sexuados, querepresenten al grupo:
La magistratura, la policía, la delegación, la juventud, laadolescencia, la vejez, la edad adulta, la niñez, …
Ejemplos
• LICENCIADOS EN...----LICENCIATURAS EN..., …
• LOS JÓVENES----LA JUVENTUD, …
• EL PRESIDENTE----PRESIDENCIA, …
• LOS NIÑOS----LA NIÑEZ, …
SUSTANTIVO METONÍMICO
Grupo en masculino---- por el cargo o función: Lapresidencia, la gerencia, ...
El colectivo----por la profesión o actividad que desempeña:La redacción; la notaria; el trabajo asalariado; ...
Las y los profesionales----lugar donde desempeñan laactividad profesional: El senado; el bufete; ...
• DIRECTIVOS Y TITULADOS SUPERIORES----DIRECCIÓN Y TITULACIÓN SUPERIOR, ...
GESTORES----GESTORÍA, …
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Profesiones
• Lo más adecuado es emplear la forma femenina de lasprofesiones.
Jefe----jefaAbogada ----- abogada
Monitor----monitora, auxiliar administrativa, oficialadministrativa, ordenanza, programadora, …
(Aparecen en el DRAE 2001).
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PLAN FORAL PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES YHOMBRES Y POLÍTICAS DE GÉNERO
(2004-2007)
ÁREA 1ADECUACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN FORAL AL PRINCIPIO DE IGUALDADDE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRESObjetivo 1.1.- Impulsar la Igualdad de Oportunidades a través de la normativa foral.
Objetivo 1.2.- Incorporar la filosofía de Igualdad de Oportunidades en la agenda yestilos de trabajo de la Diputación Foral de Vizcaya.
Objetivo 1.3.- Fomentar la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en laselección, formación y promoción del personal de la Administración Foral, Organismosy Empresas Publicas dependientes.
Objetivo 1.4.- Incorporar la Perspectiva de Género en la recogida, elaboración ydifusión de la información.
Objetivo 1.5.- Impulsar el compromiso de las entidades locales del territorio históricode Bizkaia con el desarrollo de la Igualdad de Oportunidades y trato entre mujeres yhombres.
Objetivo 1.6.- Canalizar hacia las Instituciones responsables de su ejecución, aquellaspropuestas que no siendo competencia de la Administración Foral, puedan incidir en eldesarrollo de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.
ÁREA 2PARTICIPACIÓN SOCIALObjetivo 2.1.- Dar a conocer los derechos de las mujeres, la Igualdad deOportunidades, el Plan Foral para la Igualdad de Oportunidades entre mujeres yhombres de Bizkaia así como otros planes y normativas sobre Igualdad deOportunidades entre mujeres y hombres.
Objetivo 2.2.- Fomentar el asociacionismo de las mujeres.
Objetivo 2.3.- Impulsar la participación paritaria de mujeres y hombres en todos losniveles de responsabilidad, así como órganos de decisión y representación de laactividad asociativa.
ÁREA 3CONCILIACIÓN DE RESPONSABILIDADES PERSONALES, FAMILIARES YPROFESIONALESObjetivo 3.1.- Contribuir al desarrollo de la corresponsabilidad entre hombres ymujeres en el ámbito doméstico.
Objetivo 3.2.- Potenciar la creación, ampliación y/o mejora de los recursos y serviciossociocomunitarios que faciliten la conciliación de responsabilidades familiares ysocioprofesionales.
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ÁREA 4LA CULTURA Y EL DESARROLLO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADESObjetivo 4.1.- Visibilizar y reconocer la participación y aportaciones de la mujeres enlas distintas manifestaciones de la cultura.
Objetivo 4.2.- Estimular el conocimiento y la participación de la ciudadanía enaquellas manifestaciones culturales acordes con la Igualdad entre mujeres y hombres.
Objetivo 4.3.- Estimular la participación de las mujeres en las actividades de ocio y lasdiferentes manifestaciones de la cultura.
Objetivo 4.4.- Profundizar en el conocimiento de los factores intervinientes en laparticipación desigual de las mujeres en el deporte.
Objetivo 4.5.- Promover las condiciones que favorezcan la integración de las mujeresen todos los niveles de la practica deportiva.
ÁREA 5PROMOCIÓN ECONÓMICA, EMPLEO Y FORMACIÓNObjetivo 5.1.- Ampliar el conocimiento y visibilizar la situación de las mujeres conrelación a la economía y al empleo.
Objetivo 5.2.- Evaluar las políticas de promoción económica, formación y empleo y suincidencia en diferentes colectivos de mujeres.
Objetivo 5.3.- Intensificar el apoyo a las mujeres en las áreas de promocióneconómica, formación y empleo.
Objetivo 5.4.- Desarrollar programas de carácter interdepartemental einterinstitucional para la inserción laboral en situación o en riesgo de exclusión social.
ÁREA 6CALIDAD DE VIDAObjetivo 6.1.- Mejorar la calidad de vida de las mujeres mediante la ampliación yadecuación, desde la perspectiva de Género de los recursos sociales existentes parala atención a situaciones especificas.
Objetivo 6.2.- Incorporar la perspectiva de Género en todos los programas deintervención social.
Objetivo 6.3.- Mejorar la accesibilidad de las mujeres a los recursos de carácterpúblico y privado.
ÁREA 7COOPERACIÓN Y POLÍTICAS DE GÉNEROObjetivo 7.1.- Fomentar mecanismos de información, cooperación técnica yasesoramiento con instituciones comunitarias, estatales y autonómicas en materia deIgualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.
Objetivo 7.2.- Promover la incorporación de la perspectiva de Género en la política yprogramas de cooperación con países en vías de desarrollo para el logro de undesarrollo sostenible centrado en la persona.
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CASO PRÁCTICO
En grupo pequeño, elegir un ÁREA temática de trabajo y un OBJETIVO a poner enmarcha siguiendo los pasos que se apuntan a continuación:
1. Piensa y escribe de forma individual el resto de las casillas que se señalan acontinuación (15 minutos).
2. En grupo pequeño, pon en común lo escrito consensuando el cuadro final.
ÁREA
OBJETIVO
BRECHA DEDESIGUALDAD
COLECTIVOAFECTADO
ACCIÓNPOSITIVA
MAINSTREAMINGDE GÉNERO
METODOLOGÍADE EJECUCIÓN
PERSONAS/ÁREAS
IMPLICADAS
PRESUPUESTO
IINDICADORESDE EVALUACIÓN
COMPETENCIASDE LA
INSTITUCIÓN
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LISTADO ASISTENTES
Nombre de la Asociación Persona asistente
1. MUJERES MASTECTOMIZADAS BIZKAIA Floren Dorronsoro_____________
2. ALETU. MUJERES DE URIBARRI Ma. Bel Abajo________________
3. CORAL AMATZA DE SESTAO Blanca Cubert________________
4. MUJERES DE SESTAO Ma. Angeles Pérez_____________
5. ANDRE BERRI Flori Vicente ________________
6. ALBOA. GETXO Lucia Linares
7. LAND@ XXI Izaskun Landaida______________
Irene Pardo ________________
8.ESCRIBE Y LEE Ma. José Biurrun______________
9. ETXEKIN Joxepa Muñoa________________
10. VIUDAS PARA LA IGUALDAD Ester Alvarez_________________
11. MUJERES DE SAN FUENTES Maite Quintana_______________
12. ETXEKO ANDRE. BILBAO Julia Rivero
13. BIZKAIKO EMAKUME ABERTZALEEN BULEGOA Carmen Ortega_______________
Magdalena Vegas______________
14. EMAISIA ELKARTEA Joana Arakistain______________
15. ERROXAPE BERMEOKO EMAKUMEEN ELKARTEA Lourdes Zabala__________________
41
17. GIZATIAR. ROMO. GETXO Marisa Remón___________________
2._____
Carmen Feli Pereda_______________
17. GURE IZARRAK________ Rosi Pretel______________________
Igone Gamazo___________________
18. ITZARTU Merche Perez Santos
19. KATILLOTXU. MUNDAKA Teresa Lezama
20. LAGUN ARTEAN Maite Verdes
Mentxu
21. AVIBA. BALMASEDA Loli Portillo __________________
22.CENTRO DOCUMENTACIÓN. BILBAO Begoña Zugasti__________________