informe final comisiÓn multisectorial

Resolución Suprema N 030-2013-PCM 1

INFORME FINAL COMISIÓN MULTISECTORIAL 2013

AGOSTO, 2013

Resolución Suprema N 030-2013-PCM

INFORME FINAL DE LA COMISIÓN MULTISECTORIAL ENCARGADA DE

REVISAR EL SISTEMA REMUNERATIVO DEL SECTOR SALUD Y

PROPONER LA POLÍTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DE LOS

SERVIDORES MÉDICOS, PROFESIONALES DE LA SALUD Y PERSONAL

ASISTENCIAL DEL SECTOR SALUD.



Contenido I. ANTECEDENTES ............................................................................................................ 4 II. DIAGNÓSTICO Y MARCO DE ANÁLISIS ........................................................................... 6 2.1 Normatividad vigente que regula el trabajo del personal de salud ................................. 6 2.2 Del Personal Analizado ................................................................................................. 7 2.3 De Las Brechas Existentes ............................................................................................. 8

2.3.1 Brechas de Médicos y Profesionales de la Salud...................................................... 8

2.3.2 Brechas por conceptos geográficos y de establecimientos ................................... 13

2.4 Análisis de remuneraciones a nivel nacional y global ................................................... 13 2.4.1 Conceptos Remunerativos ..................................................................................... 14

2.4.2 Resumen Escala Remunerativa Actual MINSA y Regiones ..................................... 25

2.4.3 De las remuneraciones del personal civil en la Sanidad de la Policía Nacional del

Perú y en la Sanidad del Ejército ............................................................................................ 27

2.5 Análisis de Puestos ..................................................................................................... 28

2.5.1 Regímenes Laborales de los Servidores de Salud .................................................. 29

2.5.2 Niveles de Atención y Puestos ............................................................................... 30

2.5.3 Jerarquía en los Establecimientos de Salud ........................................................... 31

2.5.4 Experiencia Laboral, Puestos de Jefatura y Nivel de Especialización o Formación.

31

III. CONCLUSIONES GENERALES ........................................................................................ 32 IV. DE LA PROPUESTA DE POLÍTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DEL SECTOR SALUD . 34

4.1 Criterios para la delimitación de los contenidos y alcance de la propuesta .............. 35

4.2 Contenidos de la propuesta ....................................................................................... 36

4.2.1 Finalidad y objetivo de la Política Remunerativa ................................................... 36

4.2.2 Ámbito de aplicación .............................................................................................. 36

4.2.3 Principios de la Política Remunerativa ................................................................... 38

4.2.4 Definiciones ............................................................................................................ 39

4.2.5 Estructura de la Compensación Económica ........................................................... 39

V. RECOMENDACIONES FINALES ..................................................................................... 46 VI. ANEXOS …………………………………………………………………………………………………………………… 48

1. Anexo N° 01: Análisis de superposición, por establecimiento, de Bonificación

Geográfica. ............................................................................................................................. 48

2. Anexo N° 02: Programas de remuneración por rendimiento en países de la OECD. ..... 48

3. Anexo N° 03: Distribución de brechas por conceptos geográficos y de

establecimientos. ................................................................................................................... 48

4. Anexo N° 04: Comparación de remuneración por guardias con otros países. .............. 48

5. Anexo N° 05: Bandas Salariales del Profesional Médico en otros países....................... 48



6. Anexo N° 06: Cuadro comparativo de la remuneración mensual del personal de salud

/MINSA-ESSALUD junio 2013. ................................................................................................ 48

Anexo N° 01. Análisis de superposición, por establecimiento, de Bonificación Geográfica. . 49

Anexo N° 02. Programas de remuneración por rendimiento en países de la OECD .............. 52

Anexo N° 03. Análisis de brechas en atención a zonas geográficas o por tipo de

establecimiento ...................................................................................................................... 56

Anexo Nº 04. Comparación de remuneración por guardias con otros países ....................... 59

Anexo N° 05. Bandas salariales de profesional médico en otros países ................................ 60

Anexo N° 06. Cuadro comparativo de la remuneración mensual del personal de salud

MINSA-EsSalud junio 2013 ..................................................................................................... 65



I. ANTECEDENTES La Reforma del Sector Salud se orienta a mejorar el estado de salud de los residentes en el país, reconociendo que la salud es un derecho fundamental y que el Estado garantiza protección de la salud para todas las personas sin ninguna discriminación en todas las etapas de vida. En este marco, el sector salud plantea 04 desafíos de la Reforma: 1. Mejorar el Estado de Salud de la población, reduciendo la carga de la enfermedad y

discapacidad. 2. Universalizar la Cobertura Poblacional de la protección social en salud. 3. Hacer que las Intervenciones y los Servicios de Salud respondan a las necesidades y

expectativas de los usuarios. 4. Aliviar la Carga Financiera en salud de las familias. El Poder Ejecutivo solicitó al Poder Legislativo la delegación de facultades con el propósito de cerrar la brecha de oferta en servicios de salud, en infraestructura, recursos humanos y brecha remunerativa con un planeamiento de mediano y corto plazo. Ello permitirá hacer viable el proceso de reforma del sector salud en los siete (07) puntos estratégicos, correspondiendo el cuarto punto a la reforma del sistema de remuneraciones del personal asistencial del sector salud: médicos, profesionales de la salud, técnicos y auxiliares asistenciales a nivel nacional. La Décima Sexta disposición complementaria final de la Ley de N° 29951 - Ley de Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2013, dispone la conformación de una Comisión Multisectorial, la cual se integra por representantes de la Autoridad Nacional de Servicio Civil (SERVIR), Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) y Ministerio de Salud (MINSA), encargada de revisar el sistema remunerativo del sector salud y proponer al poder ejecutivo en un plazo de hasta 180 días calendario un Nueva Política Integral de Remuneraciones de los servidores médicos, profesionales de la salud y personal asistencial del sector salud. Es así, que mediante Resolución Suprema N° 030-2013-PCM se conforma la Comisión Multisectorial para revisar el sistema remunerativo del sector salud y proponer una política de remuneraciones de los servidores médicos, profesionales de la salud y personal asistencial (en adelante Comisión Multisectorial).

Cuadro Nº 1.- Integrantes de la Comisión Multisectorial

REPRESENTANTES INSTITUCIÓN CARGO

Dr. Hernán Efilio García Cabrera Ministerio de Salud (Presidente)

Director General Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos

Dr. Manuel Eduardo Larrea Sánchez Ministerio de Salud (Miembro titular)

Director General Oficina General de Gestión de Recursos

Humanos

Eco. Augusto Portocarrero Grados Ministerio de Salud (Miembro alterno)

Director General Oficina General de Planeamiento y

Presupuesto

Dr. Víctor Freddy Bocángel Puclla Ministerio de Economía y Finanzas

(Miembro titular)

Consultor Dirección General de Presupuesto Público



REPRESENTANTES INSTITUCIÓN CARGO

Ing. Moisés Ovidio Salvatierra Agüero

Ministerio de Economía y Finanzas

(Miembro titular)

Consultor Dirección General de Gestión de Recursos

Públicos

Eco. José de Jesús Rodríguez Portocarrero

Ministerio de Economía y Finanzas

(Miembro alterno)

Director Dirección de Gestión de Planillas y

Pensiones

Dr. Marcelo Cedamanos Rodríguez Autoridad Nacional del Servicio Civil

(Miembro titular)

Gerente General

Eco. Mariana Ballén Tallada Autoridad Nacional del Servicio Civil

(Miembro titular)

Gerente de Desarrollo de Políticas de Recursos Humanos

Dr. Andrés Corrales Ángulo Autoridad Nacional del Servicio Civil

(Miembro alterno)

Gerente de Desarrollo de la Gerencia Pública

El trabajo de la Comisión Multisectorial está enmarcado en la Reforma del Sector Salud que busca conseguir que todos los peruanos tengan protección en salud, garantizando el acceso pleno a los servicios de salud individual y colectiva de calidad; caracterizado por el respeto a la dignidad y derechos de la persona, la participación ciudadana y la corresponsabilidad en el mantenimiento de su salud, y cuenten con el financiamiento adecuado que permita el logro de una mejora substancial de las capacidades, el estado de salud y bienestar de la población. La Comisión Multisectorial tiene como objetivo proponer una Nueva Política Integral de Remuneraciones del Sector Salud, que tenga como objetivo:

Hacer atractivo el trabajo en salud y, sobretodo, permita el trabajo en zonas donde actualmente es difícil atraer a profesionales de la salud.

Promover el buen desempeño y mejor atención integral de salud de los profesionales de la salud, a los ciudadanos y sus familias.

Establecer la ruta de implementación de la política integral de remuneraciones del personal de salud.

La Comisión Multisectorial ha recogido los insumos de las Comisiones de Trabajo de gremios de médicos, enfermeras, profesionales de la salud y servidores técnicos y auxiliares asistenciales del sector.

Como resultado del trabajo de estas comisiones se levantaron una serie de requerimientos, los cuales fueron revisados y comentados en el marco de la Comisión Multisectorial, en relación a los cuales se resaltan los siguientes:

Simplificación y unificación de conceptos, con el fin de mejorar los procesos administrativos de los Sistemas de compensaciones y para que el pago por la contraprestación del servicio cuente con un único concepto remunerativo fijo.

Se requiere nuevos procedimientos de cálculo y factores para la obtención de conceptos multianuales como “Compensación de Tiempo de Servicios”, entre otros aspectos.



La política que gobierne la asignación de compensaciones, debe incluir mejoras sobre los siguientes criterios: “Especialidad”, “Fortalecimiento del Primer Nivel de Atención” y “Desempeño Institucional”.

La inclusión como concepto remunerativo y permanente de la unificación de los conceptos denominados “Alimentación” y “Asistencia Nutricional”, normados en los Decretos de Urgencia N° 032-2002 y 046-2002, así como la Resolución Ministerial N° 223-2003-SA y sus modificatorias, cuyo monto es de cuatrocientos cincuenta y ocho con 00/100 nuevos soles (S/. 458.00), por parte de la comisión de los profesionales médicos.

La generación de una “Política de Contraprestaciones no Permanentes” que desarrolle los principios, criterios y montos para los trabajadores médicos cirujanos por conceptos tales como “Especialidad”, “Fortalecimiento del Primer de Atención”, “Desempeño Institucional” y “Guardias Hospitalarias y Comunitarias”.

La inclusión como concepto permanente, remunerativo y fijo de la “Asignación Extraordinaria por Trabajo Asistencial”- AETA.

El considerar una bonificación por conceptos de “Zona de Riesgo Epidemiológico”, “Ubicación Geográfica” y “Responsabilidad Funcional y/o Asistencial” a propuesta de los miembros de la FENUTSSA.

II. DIAGNÓSTICO Y MARCO DE ANÁLISIS

En la presente sección se expone la problemática y marco conceptual que sustenta la propuesta de la Comisión Multisectorial. Para ello, se presenta en primer término el personal de salud analizado, la problemática a nivel de brechas de personal de salud que existe en el país, así como lo correspondiente a la situación de los ingresos para la población analizada. La Comisión Multisectorial definió un cronograma de trabajo en sus primeras sesiones y revisó cada uno de los temas tomando en consideración la problemática existente en el Perú y la experiencia internacional y, finalmente, discutió distintas propuestas y alternativas hasta llegar a un consenso que se sistematiza en el presente documento. El diagnóstico se ha iniciado con la revisión de la normatividad relacionada al trabajo del personal de salud y de información secundaria de informes en el Perú y de otros países. En segundo lugar, ha analizado las propuestas trabajadas por las Comisiones conformadas el año pasado. En tercer lugar, ha desarrollado un estudio de mapeo de puestos en una muestra de establecimientos de salud de Lima Metropolitana con el objetivo de identificar las familias de puestos en las distintas categorías y niveles de atención. Por último, se ha analizado información de las bases de datos de RENAES, del MINSA y del MEF.

2.1 Normatividad vigente que regula el trabajo del personal de salud

Ley N° 23536, Establecen normas generales que regulan el trabajo y la carrera de los profesionales de la salud.

Ley N° 27657, Ley del Ministerio de Salud.



Ley N° 27658, Ley de la Modernización de la Gestión del Estado. Ley N° 27669, Ley de Trabajo de la Enfermera(o). Ley N° 27853, Ley de Trabajo de la Obstetra. Ley N° 27878, Ley de Trabajo del Cirujano Dentista. Ley N° 28173, Ley de Trabajo del Químico Farmacéutico del Perú. Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público. Ley N° 28369, Ley de Trabajo del Psicólogo. Ley N° 28456, Ley de Trabajo del profesional de la salud Tecnólogo Médico. Ley N°28561, Ley que regula el Trabajo de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales

de Salud. Ley N° 28847, Ley del Trabajo del Biólogo. Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo. Ley N° 29951, Ley de Presupuesto para el año Fiscal 20131 Decreto Legislativo N° 559, Ley del Trabajo Médico.

2.2 Del Personal Analizado

Antes de iniciar a describir la problemática relacionada con los ingresos del personal de salud, es necesario mencionar que se orientará el análisis en las remuneraciones del personal de salud del Ministerio de Salud y de los Gobiernos Regionales. Asimismo, tomando en consideración que el aparato prestador que forma parte del Sistema de Salud involucra a los servicios de salud del Ministerio Público y del Instituto Nacional Penitenciario, así como a las sanidades de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional, el personal de salud de dichos sectores también forma parte del análisis y se considera para los efectos de las propuestas que ha trabajado la Comisión Multisectorial. Se excluye a EsSalud en atención a que el personal de dicha entidad está sujeto a un régimen distinto. En otras instituciones también existe personal de salud que tiene como función la atención a los empleados de sus instituciones.

En este contexto, es necesario identificar el personal de salud incorporado en el análisis. En total son aproximadamente 102,462 personas de los cuales el 63% se encuentran en los gobiernos regionales, el 32% en el MINSA y el 5% en los otros sectores; la misma que se aprecia en el Cuadro N° 02. Asimismo existen cerca de 30 mil personas contratadas bajo el régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) que desempeñan funciones de personal de la salud.

1DÉCIMA SEXTA. Dispónese la conformación de una Comisión Multisectorial, la cual estará integrada por representantes de la

Autoridad Nacional de Servicio Civil, el Ministerio de Economía y Finanzas y el Ministerio de Salud, encargada de revisar el sistema remunerativo del sector salud y proponer al Poder Ejecutivo, en un plazo de hasta ciento ochenta días calendario, una nueva política integral de remuneraciones de los servidores médicos, profesionales de la salud y personal asistencial del sector. salud.



Cuadro Nº 2.- Personal de Salud según Grupo Ocupacional

Fuente: Aplicativo Informático-MEF

2.3 De Las Brechas Existentes

2.3.1 Brechas de Médicos y Profesionales de la Salud

Diversos estudios demuestran que el déficit de especialistas en el Perú se viene presentando desde hace muchos años atrás, pero actualmente se ha llegado a un punto crítico. La ausencia de especialistas se ha hecho notoria con la implementación del aseguramiento universal en salud, que ha incrementado la demanda por la prestación de servicios de salud, sumando a ello la expansión de la infraestructura y equipamiento en todo el sector salud en referencia al crecimiento poblacional, lo que ha puesto en evidencia una brecha de especialistas antes oculta, siendo la única forma de superar tal situación con la atracción y retención de los servidores requeridos y se logrará con el mejoramiento de los ingresos, aumento de las plazas y de oferta formativa de especialidades en las regiones del país donde aún no existen2.

2 Recursos Humanos en Salud 2011. Evidencias para la toma de decisiones. Serie Bibliográfica de Recursos Humanos en Salud, N° 14. Ministerio de Salud. Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos. Lima- Perú, Junio 2011. Pág. 21.-

GRUPO OCUPACIONALMINSAy OPD

(a)

Gob.Reg.(b)

TOTALSalud(a+b)

Defensa Educación Interior JusticiaMinisterio

PúblicoTOTAL

Médicos 8,012 11,142 19,154 439 47 29 24 712 20,405

Profesionales de la Salud 9,645 22,620 32,265 1,622 162 295 169 37 34,550

Profesionales Asistenciales

517 1,434 1,951 1,951

Técnicos Asistenciales 12,031 25,477 37,508 576 4 38,088

Auxiliares Asistenciales 2,601 4,071 6,672 796 7,468

Total 32,806 64,744 97,550 3,433 209 328 193 749102,462



Gráfico Nº 1 Densidad (por 10,000 hab.) de los profesionales de la salud, por Departamento, Perú – 2012

Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA

En el gráfico N° 01, se puede observar que la densidad de los profesionales médicos por 10,000 habitantes como promedio nacional al 2012 es de 10, de enfermeras 10.9 y de Obstetras de 3.8. Se observa que hay una mala distribución del personal de salud con una concentración de estos en la Región Callao y Lima. Podemos mencionar que al 2012 el Perú ha mejorado el promedio nacional de la tasa de médicos, en referencia a los datos del año 2009 (9.4 por 10,000 habitantes-datos OPS); sin embargo, esta tasa sigue siendo menor cuando se compara con Argentina que tiene 31 por 10,000 habitantes. En el estudio de la OPS, se señala también la preocupación por los criterios de eficiencia y equidad en trabajadores que desempeñan funciones similares y que deben recibir remuneraciones similares3; la relación entre salarios e incentivos con la captación y retención de trabajadores en zonas de difícil acceso geográfico y de menor desarrollo (que puede incluir los recursos para atención itinerante); y la migración de recursos humanos calificados tanto al extranjero como a otras instituciones nacionales4, entre otros. Lo anterior se explica por el hecho que el pliego 011 - Ministerio de Salud y en algunas regiones se están dando incentivos adicionales que promueven la heterogeneidad en los ingresos del personal de salud. Cuando se realiza el análisis por instituciones, se observa que el mayor número de personal de salud se encuentran laborando en el MINSA y en los Gobiernos Regionales por lo que podemos calificarlos como los principales empleadores del sistema de salud del ámbito país, seguido por EsSalud, según el gráfico N° 02.

3Op Cit. Pág. 33. 4Op. Cit. Pág. 32.

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

TOTAL PERÚ - 24.7

LORETO - 14

PIURA - 14.4

SAN MARTIN - 15.5

CAJAMARCA - 15.7

HUÁNUCO - 18

PUNO - 18.2

ANCASH - 18.3

JUNÍN - 19.3

LA LIBERTAD - 19.9

UCAYALI - 20.1

TUMBES - 20.8

LAMBAYEQUE - 21.1

CUSCO - 22.3

AMAZONAS - 23.2

ICA - 24.3

PASCO - 26.8

AYACUCHO - 28.7

HUANCAVELICA - 28.8

LIMA - 30.4

AREQUIPA - 33.5

TACNA - 33.5

MADRE DE DIOS - 35.2

MOQUEGUA - 35.5

APURIMAC - 37.2

CALLAO - 43.3

10

4.6

5.4

5.2

4.2

4.4

5.4

6.3

5.8

8

5.8

8

8.3

7.7

6.9

10.9

9

6.7

7.4

15

13.3

11.9

12.4

11.6

9.6

22

10.9

6.2

5.6

5.7

7.6

9

9.3

8

9.7

8.4

9.6

7.7

9.4

10.2

9.7

10.2

11.5

13.9

13.1

12.9

15.5

15.7

14.3

16.5

18.8

18

3.8

3.2

3.4

4.6

3.9

4.6

3.5

4

3.8

3.5

4.7

5.1

3.4

4.4

6.6

3.2

6.3

8.1

8.3

2.5

4.7

5.9

8.5

7.4

8.8

3.3

MEDICO

ENFERMERA

OBSTETRA

DENSIDAD (POR 10,000 HAB.) DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR SALUD, POR DEPARTAMENTO, PERÚ - 2012



Gráfico Nº 2 Recursos Humanos del Sector Salud según Departamentos e Instituciones – Perú 2012

Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA

En referencia a la situación de los médicos especialistas, el número total existente es de 14,739 en el país, de los cuales el 48% se encuentra en el MINSA y el 42% en EsSalud, según el gráfico N° 03. Sin embargo, la mayor oferta de servicios de salud (90%) corresponde al MINSA y un menor porcentaje a EsSalud (3%).

1

10

100

1000

MADRE DE

DIOS

TUMBES

MOQUEGUA

PASCO

AMAZONAS

UCAYALI

HUANCAVELICA

HUANUC

O

SAN MARTIN

TACNA

APURIMAC

AYACUCH

O

LORETO

CAJAMAR

CA

JUNIN

ANCASH

PUNO

ICA CUSCO

PIURA

LAMBAYEQUE

LA LIBERTAD

AREQUIP

A

CALLAO

LIMA

Sector Privado 0 0 0 0 35 14 0 0 1 0 4 0 0 74 52 74 7 81 102 64 1 145 288 184 2463

FFAA 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 20 0 6 10 8 1 1 0 22 1 0 47 269 0 683

PNP 5 2 5 3 8 4 8 6 12 2 7 5 7 14 18 12 14 6 7 8 11 26 0 11 629

SISOL 0 9 0 0 35 0 0 0 11 0 0 0 0 34 24 0 0 0 24 0 16 0 0 0 596

ESSALUD 22 36 64 76 127 46 36 71 82 35 93 56 46 502 295 202 224 71 299 127 223 702 927 455 4,39

MINSA 130 132 134 191 219 225 246 292 314 321 343 374 390 461 486 494 533 565 611 612 738 881 936 961 7631



Gráfico Nº 3 Médicos Especialistas en el Sector Salud 2012

Fuente: Observatorio de RRHH/DGGDRH-MINSA.

Según un estudio5realizado por el Colegio Médico del Perú, se requiere de 6,398 especialistas para poder hacer frente a la demanda y según un estudio6 realizado por el Ministerio de Salud (incluye Gobiernos Regionales), se requiere de 5,686. Sin embargo, también es cierto que el 70% de los médicos especialistas se encuentran concentrados en Lima y Callao (Lima Metropolitana 56%, Lima Provincia 7% y región Callao 7%) y sólo el 30% en las demás regiones del país, por lo que el problema no se resuelve solo con la contratación de más personal7. Además, se debe tomar en consideración que estas brechas también se explican por el número de horas que el personal de salud en general tiene asignadas por ley (seis horas diarias o 150 horas mensuales), con lo que para que un establecimiento de salud atienda en horarios mayores requiere de varios especialistas o bien utilizar el pago de guardias para que el personal existente permanezca en el establecimiento a partir de las 2 pm o bien en el horario nocturno. La concentración de los profesionales médicos especialistas en Lima y Callao, debe explicarse por la carencia de compensación adecuada para atraer y retener talento especializado en salud en zonas de menor desarrollo y alejadas de las capitales de departamento y del país, por el costo de oportunidad. Contrariamente a ello, es evidente que Lima y las principales ciudades del país cuentan con acceso a educación, capacitación e información actualizada para el servidor público y su familia, así como centros de entretenimiento diverso para las horas de ocio y un aspecto muy importante;

5Carrasco Cortez, Víctor, Lozano Salazar, Elías y Velásquez Pancca, Edgar. Análisis actual y prospectivo de la oferta y demanda de

médicos en el Perú 2005-2011. Acta Méd. Peruana, ene/mar. 2008, vol. 25, n° 1, p.22-29. 6Estudio de Necesidades de Especialistas en 105 hospitales del Ministerio de Salud y los Gobiernos Regionales. DGGDRH-MINSA.

Observatorio de Recursos Humanos 2010. 7 Información proporcionada por el Observatorio de RRHH del MINSA correspondiente al 2010.

MINSA704848%ESSALUD

613642%

FFAA6454%

PNP2572%

SISOL6534%

TOTAL=14,739



fuentes alternativas de ingreso personal y familiar que complemente ingresos adicionales a los percibidos en el sector público. La problemática de brecha de recursos humanos es más compleja aún en las zonas de alto riesgo de vida (VRAEM por el accionar narcoterrorista), las zonas alejadas y de menor desarrollo económico; donde son mayoritarias las poblaciones en los quintiles 1 y 2 de pobreza; por el alto costo de oportunidad señalado anteriormente. Al no existir un incentivo remunerativo para compensar el problema de alejamiento y mucho menos una compensación económica por alto riesgo de vida, se genera en estas zonas la ausencia del Estado (fundamentalmente salud) con la excepción de las Fuerzas Armadas y Policiales. La oferta de las prestaciones de salud está organizada en tres niveles de atención, en referencia al cual, el mayor número de establecimientos de salud se encuentra en el primer nivel de atención cuyas intervenciones están orientadas a la promoción de la salud y prevención del daño o enfermedad, asimismo, la cartera de servicios está diseñada para brindar atención a los problemas menos complejos o leves de salud, que representan casi el 80% de la demanda. Es por ello, que los establecimientos del primer nivel de atención representan aproximadamente el 98% (7,500) de los establecimientos de salud en el país y en casi todos los de categoría I-1 de zonas alejadas las prestaciones de salud son dadas por técnicos asistenciales y profesionales de enfermería. Es importante mencionar, que la gran demanda de atención debería darse en los establecimientos del primer nivel de atención, para daños de menor complejidad y de bajo costo, dejando los problemas graves o de mayor complejidad para los establecimientos de segundo y tercer nivel (aproximadamente 150 hospitales). Sin embargo, la distribución de los recursos humanos en salud están más concentrados en el segundo y tercer nivel de atención; y los médicos y profesionales que logran permanecer en establecimientos de primer nivel, no son reconocidos por la labor de promoción y prevención que realizan, con lo cual, en el tiempo, buscan migrar a hospitales de segundo y tercer nivel por identificar incentivos remunerativos por guardias u otros conceptos. Todo ello, genera ineficiencia y riesgo de sostenibilidad financiera del sistema de salud e insatisfacción por parte de los usuarios de los servicios de salud. En cuanto al análisis de las remuneraciones, bonificaciones e incentivos en el MINSA y EsSalud, la Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos (DGGDRH) refiere que el 95% de la fuerza laboral en salud trabaja en instituciones del sector público8-9 lo cual explica la importancia de conocer de la manera más exacta posible la forma de cómo se fijan los sueldos y salarios en este sector y su comparación con escenarios internacionales y otros sectores del país.

8Análisis de Remuneraciones, Honorarios, Bonificaciones e Incentivos en MINSA y EsSalud 2009. Serie Bibliográfica de Recursos Humanos en Salud N° 11. MINISTERIO DE SALUD. DIRECCIÓN GENERAL DE GESTIÓN DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. Lima – Perú. 2011. Pág. 9. 9Recursos Humanos en Salud 2011. Evidencias para la toma de decisiones. Serie Bibliográfica de Recursos Humanos en Salud N° 14. MINISTERIO DE SALUD. DIRECCIÓN GENERAL DE GESTIÓN DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. Lima – Perú. Junio 2011. Pág. 42.



Un estudio realizado por el Banco Mundial “Informe sobre el Desarrollo Mundial 2013: Empleo”, señala que entre 1985 y 2008, la brecha absoluta de salario que separaba al trabajador adulto de Perú, del trabajador adulto promedio latinoamericano se cerró: de GK$ −468.9 en 1985 (GK$129.5/mes vs 598.4) a GK$ −12.4 en 2008 (GK$ 1,740.9/mes vs 1,753.3). Sin embargo, la brecha absoluta de salario que separa al médico general de Perú del médico general promedio latinoamericano no ha seguido la misma tendencia: de hecho, la brecha se ha ampliado: de GK$ −1,038.4 en 1987(GK$ 527.8/mes vs 1,566.0) a GK$ −2,968.1 en 2007 (GK$ 1,532.4/mes vs 4,500.4)10..

2.3.2 Brechas por conceptos geográficos y de establecimientos

Como parte del análisis efectuado por la Comisión Multisectorial se utilizó la base de datos RENAES para constatar si las brechas de personal para la salud se concentran en alguna zona geográfica o a nivel de determinadas categorías de establecimientos. La población del estudio correspondió a 569 Microrredes, de los cuales se excluyeron las microrredes que son parte de Lima Metropolitana partiendo de la información consignada anteriormente que señalaba que en Lima Metropolitana se concentran los especialistas. Para ello:

1. Se identificó el número de establecimientos por microrredes 2. Se dividió la brecha de la microrred por el número de establecimientos en esta

para obtener el promedio de brecha por establecimiento. 3. Se calculó la proporción de establecimientos por microrred que

a. Son parte de los dos quintiles más bajos b. Están en área Rural c. Están en Zona Alejada o de Frontera (ZAF) d. Son establecimientos del nivel I-1

A nivel general se determinó que las brechas no están concentradas en ninguno de los grupos estudiados. Esto sugiere que las brechas se explican por razones independientes de estas variables, es decir, no existe particularmente mayor necesidad de especialista en establecimientos ubicados en las zonas más pobres y alejadas del país, o bien en zonas de riesgo (ver detalle en el anexo 3). 2.4 Análisis de remuneraciones a nivel nacional y global El Perú es un país con gran diversidad social, cultural, geográfica, con perfiles epidemiológicos y demográficos diferentes, por ello el abordaje a los problemas de salud requieren de políticas de desarrollo y remuneración, de recursos humanos con estrategias diferenciadas acorde a cada grupo poblacional, considerando a recursos humanos con perfiles y competencias que respondan a las necesidades generales y específicas de cada ámbito. Este recurso humano actualmente se encuentra laborando bajo regímenes laborables nacionales que por falta de reglamentación o complementación, particularización y aplicación efectiva, termina no considerando las

10

Informe sobre el Desarrollo Mundial 2013: Empleo. Banco Mundial. Encuesta de Octubre de la OIT, la de mayor alcance a nivel

mundial sobre salarios por ocupación (desde 1921 hasta 2008).



diferentes condiciones, exigencias y riesgos a los cuales está expuesto este personal de salud. Priorizar la equidad sanitaria, de acuerdo a este principio todos los ciudadanos deben tener las mismas oportunidades de gozar de un buen estado de salud. En la práctica se aprecia desigualdades en el ámbito nacional, la imposibilidad de acceder a prestadores de atención sanitaria capacitados es una de las principales causas de base de la inequidad sanitaria, y adquiere dimensiones desproporcionadas en las poblaciones de comunidades remotas o rurales11. La adhesión a este principio orienta la selección de estrategias eficaces de retención y asignación de los recursos disponibles de manera que contribuya a reducir las desigualdades evitables en materia de salud. Como principio fundamental el trabajo en salud tiene como finalidad la atención de las personas con un enfoque integral, reconociendo que este proceso es realizado por personas que atienden a personas; a diferencia de otras actividades económicas; el trabajo en salud tiene importantes especificidades y un elevado nivel de valoración social; más aún , su gestión no puede restringirse a procesos administrativos y requiere incorporar una visión clara de la función y los alcances estratégicos que el personal de salud tiene en los resultados sanitarios, y en el impacto de los sistemas de salud en términos de equidad, eficiencia y calidad. Entre los problemas principales que afectan la mejora en los niveles de servicio, y a la

eficiencia y a la eficacia de estos, se vincula con los ingresos que el personal profesional médico recibe por su trabajo, considerando la mayor inversión de tiempo en estudios de pre-grado y especialidad.

2.4.1 Conceptos Remunerativos12 Es de importancia apreciar que desde el punto de vista legal, en el caso del personal de salud y técnicos y auxiliares asistenciales, se pueden distinguir tres conceptos: a) los conceptos remunerativos (pensionable o no pensionable), b) los incentivos, y c) las guardias hospitalarias. a. Elementos remunerativos Desde 1986, y en cumplimiento del artículo 60° de la Constitución de 1979, se aprueba por DS Nº 057-86-PCM aprueba la etapa inicial del proceso gradual de aplicación del Sistema Único de Remuneraciones, Bonificaciones y Pensiones para los Funcionarios y Servidores de la Administración Pública, la misma que dispuso la homologación de los funcionarios, directivos y grupo ocupacional de profesionales. Este proceso tenía por objeto lograr que el ordenamiento a que tiende el Sistema Único de Remuneraciones se sustente en los principios de equidad, simplicidad y economicidad, los cuales debían constituir las grandes pautas rectoras para hacer de la retribución al trabajo de los funcionarios y servidores públicos, una acción justa y racional.

11

Documento de la OMS, numeral 2.1 Priorizar la equidad sanitaria. 12 Esta sección se base en el estudio de remuneraciones elaborado por SERVIR en el año 2012 denominado “Análisis de la evolución de las remuneraciones de las personas que prestan servicios en el sector salud para la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR” y en información suministrada por el MINSA y el MEF.



Esta norma fijó en trescientos intis (I/300.00) el monto de la Unidad Remunerativa Pública y aprobó las escalas de remuneraciones para toda la Administración Pública. Asimismo, se ordenó la aplicación general de la estructura siguiente: 1. Remuneración Principal: - Remuneración Básica - Remuneración Reunificada

2. Transitoria por Homologación (creada para evitar la reducción de las remuneraciones de algunos grupos de servidores como consecuencia de la igualación de remuneraciones)

3. Bonificaciones: - Personal - Familiar - Diferencial 4. Beneficios - Asignación por cumplir 25 y 30 años de servicios. - Aguinaldos. - Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Posteriormente, el Decreto Supremo N° 107-87-PCM, aprueba la segunda etapa de este proceso en el que están comprendidos los funcionarios y servidores públicos del Decreto Legislativo N° 276. Esta norma fija la cantidad de seiscientos Intis (I. /600.00) el monto de la Unidad Remunerativa Pública. Asimismo, define la Remuneración Principal como la compensación que percibe el trabajador y que resulta de adicionar la Remuneración Básica aprobada por Decreto Supremo N° 028-89 y la Remuneración Reunificada aprobada por Decreto Supremo N° 057-86-PCM. La Remuneración Básica (Decreto Supremo N°028-89) se ha considerado para todos los profesionales de salud. Esta remuneración es la retribución que se otorga al trabajador designado o nombrado. Sirve de base para el cálculo de las bonificaciones y la compensación por tiempo de servicios, con excepción de la bonificación familiar. El Decreto Supremo N° 028-89 dicta las normas reglamentarias para el proceso de homologación y nivelación de remuneraciones que rige desde el 1 de mayo de 1989. En el Art. 2° de esta norma, se señala que el proceso de homologación que se aprueba no implica cambios en el grupo ocupacional y categoría remunerativa alcanzados en estricta aplicación de los Decretos Supremos N° 057-86-PCM y Decreto Supremo N° 107-87-PCM. Igualmente, el Art. 8° de este mismo Decreto Supremo se señala que para financiar la diferencia entre la Remuneración Principal conformada por las remuneraciones básica y reunificada, aprobada por el Decreto Supremo N° 107-87-PCM y las escalas que se autorizan por el Decreto Supremo, se cumplirá el procedimiento siguiente:



i. Sumar todas las remuneraciones, bonificaciones y demás beneficios especiales, que se perciban al 30 de abril de 1989 bajo cualquier concepto o denominación, incluidos los incrementos dispuestos por los Decretos Supremos N° 001-88-EF y 101-88-EF, por negociación bilateral a que se refiere el Decreto Supremo N° 069-85-PCM, así como los otorgados institucionalmente por norma administrativa expresa. Quedan exceptuados de esta disposición sólo las bonificaciones: personal, familiar y la diferencial aprobada por Decreto Supremo N° 235-87-EF y sus modificatorias y ampliatorias y demás normas complementarias, así como las asignaciones: racionamiento, refrigerio y movilidad. Del monto resultante, se toma la cantidad necesaria para financiar la nueva remuneración principal (suma de la remuneración básica y la reunificada).

ii. La remuneración básica se determina multiplicando la Unidad Remunerativa Pública (URP) por el índice correspondiente al nivel o grado y sub-grado del trabajador dentro de su respectivo grupo.

La Remuneración Reunificada, es aquella que resulta de integrar en un sólo concepto las remuneraciones complementarias del trabajador, excepto la personal y familiar; las remuneraciones complementarias del cargo y las especiales: condiciones de trabajo, riesgo de vida y funciones técnicas especializadas; así como otros conceptos remunerativos de carácter permanente que se vengan otorgando bajo cualquier nomenclatura o denominación al amparo de disposiciones legales: administrativas o pactos colectivos, con excepción de las otorgadas por Ley expresa (D.S. N° 057-86-PCM, Art.6°). Para los médicos cirujanos, se ha incorporado en la remuneración reunificada, los conceptos remunerativos de Reforzamiento Institucional Médico Asistencial (Decreto Supremo N° 032-88-SA, a partir del 1 de diciembre de 1988) y la Remuneración por Formación Académica Prolongada (REFAP) (Decreto Supremo N° 003-89-SA, a partir del 1 de mayo de 1989). A inicios de 1991, se produce una última homologación de haberes para todos los profesionales de salud a través del Decreto Supremo N° 051-91-PCM, mediante el cual se establece en forma transitoria las normas reglamentarias orientadas a determinar los niveles remunerativos de los funcionarios, directivos, servidores y pensionistas del Estado en el marco del proceso de homologación, carrera pública y sistema único de remuneraciones y bonificaciones. A partir del 1 de febrero de 1991, la Remuneración Principal de los funcionarios, directivos y servidores públicos se rigen por las escalas, niveles y montos consignados en el siguiente cuadro N° 03:

Cuadro Nº 3 Niveles y Remuneración Principal por Grupo Categoría

Categoría Niveles Remuneración Principal en (I/m.Intis)

Médico Cirujano

V 45.90

IV 42.50

III 40.57

II 39.66

I 37.84



Categoría Niveles Remuneración Principal en (I/m.Intis)

Cirujano Dentista, Químico Farmacéutico, Ingeniero Sanitario, Médico Veterinario, Biólogo, Psicólogo, Obstetra, Enfermera, Nutricionista, Asistenta Social, Químico, Tecnólogo Médico(con título universitario)

VIII 42.50

VII 40.63

VI 39.69

V 38.73

IV 37.70

Este Decreto Supremo N° 051-91-PCM también establece en su Art. 8° que para efectos remunerativos se considera: i. Remuneración Total Permanente.- Aquella cuya percepción es regular en su

monto, permanente en el tiempo y se otorga con carácter general para todos los funcionarios, directivos y servidores de la Administración Pública; y está constituida por la Remuneración Principal, Bonificación Personal, Bonificación Familiar, Remuneración Transitoria para Homologación y Bonificación por Refrigerio y Movilidad.

ii. Remuneración Total.- Es aquella que está constituida por la Remuneración Total Permanente y los conceptos remunerativos adicionales otorgados por Ley expresa, los mismos que se dan por el desempeño de cargos que implican exigencias y/o condiciones distintas al común.

b. Incentivos Adicionalmente a los conceptos remunerativos, se establecen para los profesionales de salud una serie de incentivos que no son pensionables. Los incentivos son los siguientes: b.1 Para médicos Los incentivos que rigen para los médicos cirujanos son tres: a) En el Art. 3° de la Ley 28700 del 1 de marzo del 2006, asigna como AETA, la cantidad

de S/.360.00. b) Apoyo nutricional y el concepto de alimentación, ambos establecidos en el capítulo

XI del Reglamento de la Carrera Administrativa, Decreto Supremo N° 005-90-PCM. En este se señala que la Administración Pública, a través de sus entidades, debe diseñar y establecer políticas para implementar de modo progresivo, programas de bienestar social e incentivos dirigidos a la promoción humana de los servidores y su familia, así como a contribuir al mejor ejercicio de las funciones asignadas. Se programan y ejecutan con la participación directa de representantes elegidos por los trabajadores. El concepto por alimentación está basado en S/.158.00, calculados a partir del menú establecido en 1990 por el comedor del MINSA, estimado en S/7.18. Este monto multiplicado por 22 días laborables al mes, da un valor de S/.158.00. Por otro lado, la asistencia nutricional está basada en S/300.00, que en el pasado se entregaban en producto, pero desde 1990, se entrega en dinero.

c) A través de R.M. Nº 705-2004-MINSA, de fecha 14 de julio del año 2004, se aprueba en el Art. 2° la regularización de las transferencias efectuadas al Fondo de Asistencia y Estímulo, así como los pagos realizados durante los períodos de enero a diciembre



de 2003 y de enero a junio del 2004, a favor de los trabajadores de las Unidades Ejecutoras del Pliego 011- Ministerio de Salud. De este modo, estos incentivos para los médicos cirujanos son los presentados en el cuadro N° 04:

Cuadro Nº 4

Incentivos para los Médicos

Incentivos Remuneración S/. x mes

Art.3 de la Ley 28700(2006), AETA S/360

Apoyo nutricional, D.S. N° 005-90-PCM S/300

Alimentación, DS N° 005-90-PCM S/.158

Febrero (RM. N° 705-2004-MINSA) S/.250

Mayo, Junio y Octubre (R.M. N° 705-2004/MINSA) S/.487 (x3)

Julio y Diciembre (R.M. 705-2004/MINSA) S/.1725 (x2)

Tanto en el pliego 011 como en algunos gobiernos regionales se otorgan incentivos ocasionales extremadamente variables (Día de la Madre, Día del Padre, Aniversario de la Institución, canasta en julio, canasta en diciembre, entre otros). Estos incentivos ocasionales varían en montos, teniendo como monto máximo correspondiente al Pliego 011 de S/.5.560 anuales que corresponde a S/.463,33 mensuales y en el caso de algunas unidades ejecutoras en los gobiernos regionales el monto máximo es de S/. 3,940.00 Nuevos que representa S/.328.33 mensuales. Al respecto, es importante mencionar que no todas las unidades ejecutoras de cada pliego reciben estos montos, y aquellos que perciben son montos heterogéneos, con diferencias marcadas entre los montos máximos entre pliegos, como se puede apreciar en los siguientes cuadros.

De la información registrada en el Aplicativo Informático del MEF, los ingresos de los médicos se pueden formar en tres grupos, como se muestra en el gráfico N° 4.

Gráfico Nº 4

Ingresos de los Médicos según grupos



Bajo este mismo criterio a continuación se presenta el número de médicos que están comprendidos en cada grupo y por regiones. Del gráfico se puede extraer que 8,012 médicos se encuentran en el pliego 011 Ministerio de Salud y sus OPDs, lo que representa el 42% del total y 11,142 se encuentran en los gobiernos regionales y representa el 56%. En cuanto a los ingresos de los médicos, se infiere que 6,234 médicos del MINSA y OPDs perciben la remuneración + AETAs + Alimentación + incentivos ocasionales y 986 en los gobiernos regionales perciben éstos conceptos. En contraposición, 1,636 del MINSA y OPDs sólo perciben remuneración + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales 7,884 son los que perciben éstos dos conceptos.

Gráfico Nº 5

Ingresos de los Médicos según grupos y pliegos

b.2 Para el resto de los profesionales de salud. En cuanto a los incentivos que reciben el resto del personal de salud, se destacan los siguientes: a) El Decreto de Urgencia N°032-2002 aprueba, a partir del 1 de julio del 2002, la

asignación por productividad que se otorga al personal que desarrolla labor asistencial en el sector salud, denominada “Asignación Extraordinaria por Trabajo Asistencial”. El Decreto de Urgencia N°046-2002, publicado el 10 de septiembre del 2002, incluye el cuadro de beneficios del DU N° 032-2002 y otorga a los profesionales de salud un monto de S/30.00 por día, hasta un tope de 22 días al mes, por lo que se otorga un monto máximo de S/660.00 a estos profesionales.

b) Al igual que al médico-cirujano, se otorga para el resto del personal de salud, por un lado, el incentivo por apoyo nutricional, y, por el otro, el incentivo de alimentación, los cuales corresponden a S/300.00 y S/.158.00 respectivamente.

c) También, a través de R.M. Nº 705-2004/MINSA, de fecha 14 de julio del año 2004, se aprueba en el Art. 2° la regularización de las transferencias efectuadas al Fondo



de Asistencia y Estímulo, así como los pagos realizados durante los períodos de enero a diciembre de 2003 y de enero a junio del 2004, a favor de los trabajadores de las Unidades Ejecutoras del Pliego 011- Ministerio de Salud.

Los incentivos para los profesionales de salud son los siguientes, ver cuadro N° 05:

Cuadro Nº 5 Incentivos para los Profesionales de la Salud

Incentivos Remuneración S/. x mes

D.U.N° 032-2002 y D.U.N°046-2002, AETA S/.660

Apoyo nutricional, D.S. N° 005-90-PCM S/.300

Alimentación, D.S. N° 005-90-PCM S/.158

Febrero (R.M. N° 705-2004/MINSA) S/.250

Mayo, Junio y Octubre (R.M. N° 705-2004/MINSA) S/.487 (x3)

Julio y Diciembre (R.M. N° 705-2004/MINSA) S/.1725 (x2)

Para éste grupo ocupacional, también se ha realizado el mismo ejercicio que con los médicos. Encontrándose que 7,288 profesionales de la salud no médicos se encuentran en el pliego MINSA y sus Organismos Públicos Descentralizados (OPDs), lo que representa el 23% del total y 24,977 se encuentran en los gobiernos regionales y representa el 77%. Asimismo, en cuanto a los ingresos de los profesionales de la salud no médicos, se infiere que 6,874 profesionales de la salud no médicos del MINSA y OPDs perciben la remuneración + AETAs + Alimentación + incentivos ocasionales y 1,478 en los gobiernos regionales perciben éstos conceptos. En contraposición, 221 del MINSA y sus OPDs sólo perciben remuneración + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales 18,840 son los que perciben éstos dos conceptos.

Gráfico Nº 6

Ingresos de los Profesionales de la Salud según grupos y pliegos



En cuanto al personal profesional, técnico y auxiliar asistencial, ocurre que 15,946 se encuentran en el pliego MINSA y sus OPDs, lo que representa el 35% del total y 30,185 se encuentran en los gobiernos regionales y representa el 65%. Asimismo, en cuanto a los ingresos de los profesionales, técnicos y auxiliares asistenciales, se extrae que 15,414 del MINSA y OPDs perciben la remuneración + AETAs + Alimentación + incentivos ocasionales y 2,589 en los gobiernos regionales perciben éstos conceptos. En contraposición, 90 del MINSA y sus OPDs sólo perciben remuneración + AETAs, mientras que en los gobiernos regionales 19,243 son los que perciben éstos dos conceptos. El costo de éstos conceptos no remunerativos a nivel del MINSA sus OPDs y los gobiernos regionales ascienden a S/.20,5 millones mensuales y S/.245,6 millones anuales, cuya distribución por pliego se puede apreciar en el siguiente cuadro.

Cuadro Nº 6

Número de beneficiarios y conceptos no remunerativos MINSA, sus OPDs y Gobiernos Regionales por Pliego (en nuevos soles)

Fuente: Aplicativo Informático -MEF



Cuadro Nº 7

Número de beneficiarios y conceptos no remunerativos MINSA y Gobiernos Regionales por Grupo y Nivel Remunerativo (en nuevos soles)

Fuente: Aplicativo Informático -MEF

En las diferentes Unidades Ejecutoras de los Gobiernos Regionales, también podemos apreciar que en el componente fijo no remunerativo existen conceptos como: Incentivo laboral económico, Incentivo Laboral Movilidad, Asistencia Nutricional, Apoyo alimentario y Responsabilidad Directiva. En este año 2013, se ha programado dar una bonificación al personal de salud que se encuentre laborando en Zonas Alejadas y de Frontera, la misma que aún está a espera de aprobación de la normatividad, correspondiendo a un monto fijo mensual diferenciado por grupo ocupacional.

c. Guardias hospitalarias

Las guardias hospitalarias son reguladas por la Ley Nº 23721, publicada en diciembre de 1983, y su reglamento a través del Decreto Supremo Nº 027-84-SA. En la medida que esta retribución depende de si el personal de salud hace o no las guardias se han considerado como un acápite separado y para el análisis correspondiente. El artículo 2° de la Ley 2721 establece que, “La remuneración compensatoria por guardia hospitalaria es la que se otorga al personal nombrado o contrato no profesional del sector público, por la prestación de servicios en establecimientos asistenciales de salud, en domingos, feriados y jornada nocturna, en un porcentaje de acuerdo a la escala definida en el cuadro N° 8°.

PEA IMPORTE PEA IMPORTE PEA IMPORTE PEA IMPORTE PEA IMPORTE

MEDICO 0 124 29,760 7,201 1,880,635 5,828 881,396 5,187 739,243 3,531,033 42,372,401

V 0 60 14,400 1,486 406,950 1,235 188,120 1,200 158,107 767,577 9,210,920

IV 0 3 720 833 225,273 756 113,220 648 98,157 437,370 5,248,435

III 0 26 6,240 1,304 344,176 1,070 162,128 975 140,831 653,375 7,840,502

II 0 13 3,120 626 160,188 460 69,918 427 61,048 294,274 3,531,288

I 0 22 5,280 2,952 744,048 2,307 348,010 1,937 281,100 1,378,438 16,541,256

PROF.SALUD NO MEDICO 30 13,500 385 92,400 12,545 3,208,538 9,806 1,472,540 8,235 1,198,663 5,985,641 71,827,696

V 13 5,850 136 32,640 2,452 641,697 1,829 272,916 1,752 229,662 1,182,765 14,193,178

IV 6 2,700 8 1,920 997 237,910 820 112,170 585 88,093 442,793 5,313,510

III 4 1,800 26 6,240 1,027 250,709 831 120,876 658 93,375 473,000 5,675,998

II 3 1,350 133 31,920 1,803 470,311 1,365 208,170 1,342 192,907 904,658 10,855,890

I 4 1,800 82 19,680 6,266 1,607,911 4,961 758,408 3,898 594,628 2,982,427 35,789,120

PROFESIONALES ASISTENCIALES 3 1,350 45 10,800 1,152 269,485 758 113,778 588 80,000 475,413 5,704,958

SPA 0 0 0 0 13 2,757 8 1,246 4 816 4,818 57,819

SPB 0 0 0 0 2 600 4 612 2 238 1,450 17,394

SPC 0 0 0 0 11 3,080 10 1,572 9 1,506 6,158 73,897

SPD 1 450 6 1,440 152 40,077 116 17,758 113 16,589 76,314 915,764

SPE 1 450 19 4,560 607 133,430 383 57,198 241 31,887 227,525 2,730,295

SPF 1 450 20 4,800 367 89,542 237 35,392 219 28,965 159,149 1,909,789

TECNICOS ASISTENCIALES 42 18,900 298 71,520 18,513 4,677,656 14,613 2,214,080 12,147 1,666,924 8,649,080 103,788,958

STA 12 5,400 27 6,480 2,960 679,019 2,095 302,304 1,666 231,106 1,224,309 14,691,706

STB 16 7,200 64 15,360 5,697 1,416,212 4,420 669,204 3,785 531,219 2,639,195 31,670,340

STC 8 3,600 150 36,000 7,207 1,917,927 6,047 929,994 5,129 694,371 3,581,892 42,982,700

STD 2 900 25 6,000 1,349 344,899 1,074 164,384 826 106,256 622,439 7,469,271

STE 3 1,350 16 3,840 1,096 269,017 830 123,696 652 92,548 490,451 5,885,409

STF 1 450 16 3,840 204 50,582 147 24,498 89 11,424 90,794 1,089,532

AUXILIARES ASISTENCIALES 4 1,800 181 43,440 3,599 974,951 2,939 456,022 2,644 349,917 1,826,130 21,913,557

SAA 3 1,350 0 0 188 42,738 122 17,720 100 12,727 74,535 894,419

SAB 1 450 67 16,080 1,223 330,434 987 154,672 923 118,740 620,376 7,444,515

SAC 0 0 31 7,440 759 208,271 633 99,296 571 70,652 385,659 4,627,907

SAD 0 0 83 19,920 1,348 378,709 1,150 178,496 1,031 145,322 722,447 8,669,360

SAE 0 0 0 0 71 11,941 37 4,116 9 1,338 17,395 208,740

SAF 0 0 0 0 10 2,858 10 1,722 10 1,138 5,718 68,615

TOTAL 79 35,550 1,033 247,920 43,010 11,011,265 33,944 5,137,816 28,801 4,034,747 20,467,298 245,607,571

NUMERO DE BENEFICIARIOS Y CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS MINSA Y GOBIERNOS REGIONALES

POR GRUPO Y NIVEL REMUNERATIVO(en nuevos soles)

GRUPO/NIVEL

INCENTIVO

LABORAL

ECONOMICO

INCENTIVO

LABORAL

MOVILIDAD

ASISTENCIA

NUTRICIONAL

APOYO

ALIMENTARIO

OCASIONAL

MENSUALIZADOTOTAL

MENSUAL

TOTAL

ANUAL



Cuadro Nº 8 Tipo y costo de Guardias Hospitalarias

Tipo de guardia Porcentaje

Guardia diurna 10%

Guardia diurna, domingo y feriado 12%

Guardia nocturna 12%

Guardia nocturna, domingo y feriado 15%

Esta remuneración compensatoria está destinada al personal que labora después de su jornada normal de trabajo. Del mismo modo, el Reglamento (D.S. Nº 027-84-SA) señala que a efecto de determinar el derecho a remuneración compensatoria por concepto de guardia hospitalaria, se considera como horario nocturno aquel que comprende desde las 7p.m. hasta las 7a.m. del día siguiente, y el horario diurno comprende desde las 7a.m. hasta las 7p.m. en domingo y feriado. Igualmente, se señala que mensualmente no puede considerarse más de 60 horas por dicho concepto.

Para calcular el pago por concepto de la mencionada remuneración compensatoria, se procede de la siguiente manera:

a) La hora de guardia se calcula dividiendo el haber básico entre 150, a cuyo resultado se le aumenta el porcentaje respectivo, de acuerdo a la escala del Art. 2° de la Ley 23721.

b) Las horas de guardia, pueden compensar las horas de trabajo obligatorio diurno.

Para el cálculo de la evolución remunerativa que se presenta, se considera para personal asistencial y médicos, un promedio de 10 guardias mensuales, siendo el 50% diurnas y el otro 50% nocturnas, con el fin de un cálculo del promedio de ingresos de estos profesionales bajo este concepto.

Esta Ley estuvo vigente desde el año 1983 hasta el 1 de abril del año 1999, donde se aprueba el D.U.N° 019-99, en el cual se reajusta el pago por jornadas de guardias hospitalarias que perciben servidores profesionales y no profesionales de la salud, de acuerdo al siguiente cuadro:

Cuadro Nº 9

Monto de Pago por Guardias Hospitalarias, según Grupo Ocupacional de 1983-1999 Grupo Ocupacional Guardia Diurna Guardia

Nocturna Guardia Diurna,

Domingos y Feriados Guardia Nocturna,

Domingos y Feriados

Médico-Cirujano S/.15,86 S/.19,04 S/.19,04 S/.35,69

Otros profesionales de la salud

S/.5,08 S/.18,10 S/.18,10 S/.33,93

Esta remuneración por guardias hospitalarias aprobada por este Decreto de Urgencia se deroga tras la aprobación de normas que regulan las guardias hospitalarias de los diferentes profesionales de salud. Para los médicos cirujanos, las guardias hospitalarias se calculan, a partir del 23 de julio del 2001, en base a lo establecido en el, Reglamento de la Ley de Trabajo Médico D.S. N° 024-2001-SA, que incluye lo siguiente, ver cuadro N° 10:



Cuadro Nº 10 Cálculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Médicos 2001

Cargo/Nivel

DS N° 051-91-PCM DS Nº 024-2001-SA (23/07/2001)

REMUNERACIONES Diurna

Ordinaria Nocturna Ordinaria

Diurna Domingo y

Feriado

Nocturna Domingo y

Feriado

Rem. Básica

Rem. Reunif.

Rem. Principal

1.5x Rem. principal

2.0 x Rem.principal

2.5x Rem.principal

3.0x Rem.principal

Médico 5 0.06 45.84 45.90 68.85 91.80 114.75 137.70

Médico 4 0.06 42.44 42.50 63.75 85.00 106.25 127.50

Médico 3 0.05 40.52 40.57 60.86 81.14 101.43 121.71

Médico 2 0.05 39.61 39.66 59.49 79.32 99.15 118.98

Médico 1 0.04 37.80 37.84 56.76 75.68 94.60 113.52

Por otro lado, las guardias hospitalarias para los profesionales obstetras se calculan en base a lo establecido por el D.S. Nº 008-2003-SA, Reglamento de la Ley de Trabajo de Obstetra, que incluye lo siguiente, ver cuadro N° 11:

Cuadro Nº 11

Cálculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Obstetras 2003

Cargo/Nivel Rem

Básica Rem.

Reunif Rem.

Principl

DS Nº 008-2003-SA

Guardia Diurna

ordinaria 1.5 x Rem ppl

GuardiaNocturaOrdinaria

2.0 x Rem ppl

Diurna Domingo/Feriado

2.5 x Remppl

Guardia Nocturna

D y F 3.0 x Rem ppl

Obstetra V 0.06 42.44 42.50 63.75 85.00 106.25 127.50

Obstetra IV 0.05 40.58 40.63 60.95 81.26 101.58 121.89

Obstetra III 0.05 39.64 39.69 59.54 79.38 99.23 119.07

Obstetra II 0.04 38.69 38.73 58.10 77.46 96.83 116.19

Obstetra I 0.04 37.66 37.70 56.55 75.40 94.25 113.10

Para las enfermeras, las guardias hospitalarias se calculan en base a lo establecido en la Ley 27669, Ley de Trabajo del Enfermero/a, y el D.S. Nº 004-2002-SA, reglamento de esta ley, en el que se incluye lo siguiente, ver cuadro N° 12:

Cuadro Nº 12 Cálculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Profesionales Enfermeros(as) 2002

Cargo/Nivel

DS N° 051-91-PCM

DS Nº 004-2002-AS

G.Diurna Ordinaria

1.5x

G. Nocturna Ordinaria

2.0x

G.Diurna Domingo y Feriado

2.5x

G.Nocturna Domingo y

Feriado 3.0x

G.Comuni. Ordinaria

1.5x

Rem Básica

Rem. Reunif

Rem. Principal

Rem. Principal Rem.

Principal Rem.

Principal Rem.Princip

al Rem.

Principal

Enfermera VIII 0.06 42.44 42.50 63.75 85.00 106.50 127.50 63.75

Enfermera VII 0.05 40.58 40.63 60.95 81.26 101.58 121.89 60.95

Enfermera VI 0.05 39.64 39.69 59.54 79.38 99.23 119.07 59.54

Enfermera V 0.04 38.69 38.73 58.10 77.46 96.83 116.19 58.10

Enfermera IV 0.04 37.66 37.70 56.55 75.40 94.25 113.10 56.55

Las guardias hospitalarias para el resto de los profesionales de salud se calculan en base a la Ley 28167, publicada en enero del 2004, y que autoriza la nueva escala de bonificación de las guardias hospitalarias, a favor de los profesionales y no profesionales de salud, categorizados y escalafonados.



Cuadro Nº 13 Cálculo de Pago por Guardias Hospitalarias, de los Otros Profesionales de la Salud 2004

Grupo Ocupacional

Ley 28167 (28/01/2004)

Guardia Diurna Ordinaria

S./

Guardia nocturna ordinaria

S./

Guardia diurna domingos y feriados

S/.

Guardia nocturna ordinaria en domingos y

feriado S./

Otros profesionales de la Salud

59.70 79.60 99.50 119.40

En relación a las guardias hospitalarias y la oferta de los servicios de salud: La programación de guardias hospitalarias en el país, actualmente pretenden cubrir

las necesidades de recursos humanos en los establecimientos de salud, en especial en el segundo y tercer nivel de atención; sobre todo con la denominación de “guardias diurnas” en días laborables excediendo las 60 horas mensuales reguladas por la normatividad vigente. Esto genera un costo de oportunidad, en determinados servicios y distorsiona la real necesidad de los recursos humanos traducida en una oferta limitada y en una demanda insatisfecha de atención de salud.

Los servicios críticos como: Emergencia, UCI, entre otros; actualmente disponen de un limitado número de profesionales de la salud especializados ya dedicación permanente, que dificulta la programación como unidades productoras de servicios de salud para atender en turnos rotatorios en las primeras 12 horas del día en horario laboral regular.

Se observa una programación mayor de guardias en referencia a la disponibilidad presupuestal, el cual se ve reflejado en un desorden en los pagos. Los rangos de programación de guardias varían desde 05 a 12 por mes, al respecto según normatividad vigente no debería exceder de las 60 horas que corresponde a un máximo de 05 guardias por recurso humano al mes.

Para el cálculo de pago por guardias que corresponde a la remuneración, se realiza en base a la remuneración fija (remuneración principal), que de rangos de S/37.70 a 45.90, según nivel de carrera y grupo ocupacional.

El sistema de información existente, no está adaptado para facilitar el análisis más detallado respecto al tema de guardias, por la complejidad de las variables relacionadas al mismo; el cual deberá ser fortalecido.

2.4.2 Resumen Escala Remunerativa Actual MINSA y Regiones

A continuación se presentan cuadros a través de los cuales de manera gráfica se pueden apreciar la estructura de las remuneraciones de los servidores médicos, profesionales de la salud y del personal técnico – auxiliar asistencial, las cuales están compuestas por diversos conceptos de pago de respaldo normativo.



Cuadro Nº 14 Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Servidores Médicos

Las actuales remuneraciones se rigen por una gran variedad de normas (decretos supremos, decretos de urgencia, leyes, resoluciones ministeriales), que han generado diversas bonificaciones y sus respectivos montos en los componentes fijos y variables de la remuneración, como es el caso de 18 normas en las remuneraciones de los servidores médicos, 25 normas en profesionales de la salud y 19 normas en personal asistencial técnico. Estos elementos de la política remunerativa varían según las profesiones. Se incorpora aspectos como horarios de la jornada de trabajo, tipos de guardia, retribución por guardias, entre otros.

Cuadro Nº 15 Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Servidores Profesionales de

la Salud (Enfermeras)



Cuadro Nº 16 Conceptos de Pago del Componente Remunerativo Permanente-Fijo de los Auxiliares y Técnicos

Asistenciales

2.4.3 De las remuneraciones del personal civil en la Sanidad de la Policía Nacional del Perú y en la Sanidad del Ejército

Como se observa en los siguientes cuadros, las remuneraciones del personal civil en las sanidades para médicos, enfermeras, otros profesionales de la salud y técnicos y auxiliares, son similares a aquellas que recibe el personal de salud –según cada grupo- del MINSA y Gobiernos Regionales. Si bien no se ha contado con información a detalle desagregada por niveles remunerativos y conceptos que componen la remuneración, las remuneraciones promedio de cada grupo permiten concluir que no existirían diferencias sustanciales.

Cuadro Nº 17

Personal de Salud en las Fuerzas Armadas y Policía Nacional de Salud

NIVEL

PEA TOTAL

REMUNUNERACION PROMEDIO

CONSOLIDADA

DEFENSA

Médico 439 3,228 Prof.de la Salud No Medico 1,622 1,561 Técnico Asistencial 576 1,605 Auxiliar Asistencial 796 1,274

Total 3,433

INTERIOR Médico 29 3,020

Prof.de la Salud No Medico 295 955 Técnico Asistencial 4 2,277

Total 328



2.5 Análisis de Puestos En el marco del proceso de formulación de la política integral se viene ejecutando un estudio13 para obtener información sobre los puestos existentes en los establecimientos de salud en sus tres niveles de atención.

Este mapeo de puestos14 se enmarca en la necesidad de valorar los puestos, más allá de las profesiones y determinar niveles de responsabilidad al interior de los establecimientos de salud. Para llegar a definir la familia de puestos15 y los puestos tipo16 se han analizado una serie de variables como son: el título del puesto, jerarquía de puestos, educación/formación de los individuos, años de experiencia (general y asociada al puesto), funciones de los puestos, régimen laboral. Estas variables se han levantado para el grupo de establecimientos que se identifican en la tabla siguiente.

Cuadro Nº 18

Lista de Establecimientos contemplados en el estudio de mapeo de puestos

CATEGORIA NOMBRE DEL EESS DEPARTAMENTO PROVINCIA DISTRITO I-1 CERRO BLANCO LIMA BARRANCA PARAMONGA

I-1 SALINAS LIMA CAÑETE CHILCA

I-1 SANTA BARBARA LIMA CAÑETE SAN LUIS

I-1 PEÑICO LIMA HUAURA HUAURA

I-1 CARDAL LIMA LIMA PACHACAMAC

I-1 TAMBO INGA LIMA LIMA PACHACAMAC

I-1 SAN CARLOS LIMA LIMA SANTIAGO DE SURCO

I-1 SASBI LIMA LIMA VILLA EL SALVADOR

I-2

PALERMO-LIMA LIMA LIMA LIMA

VICHAYCOCHA LIMA HUARAL PACARAOS

I-3

CONDE DE LA VEGA BAJA LIMA LIMA LIMA

BASE HUARAL LIMA HUARAL HUARAL

I-4

CENTRO DE RIMAC LIMA LIMA RIMAC

CENTRO DE SALUD RICARDO PALMA LIMA HUAROCHIRI RICARDO PALMA

II-1 HOSPITAL DE BAJA COMPLEJIDAD VITARTE LIMA LIMA ATE

II-2 HOSPITAL GENERAL DE HUACHO-LIMA LIMA HUAURA HUACHO

III-1 HOSPITAL CAYETANO LIMA LIMA SAN MARTIN DE PORRES

III-2 INEN LIMA LIMA LIMA SURQUILLO

III-E HOSPITAL DE EMERGENCIAS PEDIATRICAS LIMA LIMA BREÑA

Si bien el estudio está en la etapa final de levantamiento de información17 ya se ha avanzado en el procesamiento de la data y se cuenta con algunos resultados relevantes

13 El estudio se está haciendo para una muestra de establecimientos de los tres niveles de resolución en el ámbito de la Región Lima y Lima Metropolitana. 14Estudio que permite identificar las familias de puesto y puestos tipo que existen en una organización o conjunto de estas. 15Es una forma de agrupar los diferentes puestos de trabajo de una organización; agrupando aquellos puestos que tengan funciones, tareas o procesos similares, y que comparten o requieren conocimientos, competencias y entrenamientos similares 16Puestos genéricos a nivel de Estado que son utilizados en las entidades para la contratación del personal y que se emplean en la elaboración de los documentos de gestión. 17 El Hospital General de Huacho se encuentra todavía en fase de levantamiento de campo; mientras que el Hospital Cayetano y el

Hospital de Emergencias Pediátricas ya se encuentran concluidos, pero se está analizando la información levantada, todavía.



para su análisis en el marco de la elaboración de la propuesta de la política integral de remuneraciones.

2.5.1 Regímenes Laborales de los Servidores de Salud Se ha encontrado un porcentaje significativo de servidores de salud que se encuentran comprendidos en el ámbito del Decreto Legislativo N° 1057 - CAS (45%). En algunas categorías de establecimientos de salud, los CAS tienen mayor concentración, como por ejemplo en establecimientos de salud categoría I-1 del primer nivel de atención y el II-1 de segundo nivel de atención, del ámbito de estudio.

Cuadro Nº 19

Servidores de Salud

Categoría de establecimientos de salud N° de Personal

Nombrado N° de Personal

CAS

I-1 13 13

I-2 2 12

I-3 42 22

I-4 45 30

II-1 18 61

III-2 33 17

III-E 20 6

Total 173 161

Sin embargo, es importante observar en el siguiente cuadro como este personal está asumiendo puestos asistenciales o puestos administrativos.

Cuadro Nº 20

Primer Nivel de Atención

Tipo de actividad del Personal de Salud por categoría de establecimiento

CAS Nombrados

I-1 13 13

Asistencial 13 13

I-2 12 2

Administrativo 6 2

Asistencial 6 0

I-3 21 40

Administrativo 9 15

Asistencial 12 25

I-4 26 39

Administrativo 10 8

Asistencial 16 31

Total 72 94

Se observa para el primer nivel que para las categorías I-1 y I-2 la mayoría del personal asistencial se encuentra como personal CAS. Esto nos lleva a entender que estos niveles tenderían a ser los niveles donde el personal nombrado de salud no quiere dirigirse, y por ello se necesita contratar externos para suplir esas brechas. Por tanto, la recomendación es que la política remunerativa debería dar incentivos para reforzar la presencia de personal a este nivel.



Por otro lado, en el nivel II-1 se observa que si bien hay un grupo importante de CAS, estos en su mayoría están en puestos administrativos; mientras que la mayoría de puestos asistenciales, están cubiertos por personal nombrado.

Cuadro Nº 21 Segundo Nivel de Atención, Categoría de Establecimiento de Salud II-1

Tipo de actividad del Personal de Salud Nombrados CAS

Administrativo 3 41

Asistencial 15 20

Total 18 61

Por último, para el nivel III de atención de salud, se observa que la mayoría del personal de la salud encuestado se encontraba nombrado. De la misma manera, la mayoría del personal asistencial nombrado también se concentra en nivel de atención. Por tanto, se puede concluir que existe una mayor presencia de personal CAS en los establecimientos del primer nivel de atención, y probablemente el personal de salud nombrado se estaría concentrando en establecimientos del nivel III de atención.

2.5.2 Niveles de Atención y Puestos Se ha observado que la complejidad de puestos se incrementa conforme avanza la categoría de los establecimientos de salud en el primer nivel de atención de salud, siendo el punto de quiebre el establecimiento con categoría I-3, donde se brindan servicios diferenciados y se inicia la presencia de personal administrativo como apoyo en la atención. Sin embargo, es importante resaltar que en los establecimientos de salud con categoría I-1 y I-2 el personal asistencial está principalmente conformado por servidores de profesionales de enfermería y técnicos de enfermería. En ese sentido, a pesar de haberse visitado 08 establecimientos de salud de categoría I-1, sólo se ha podido identificar a 03 profesionales médicos, ver cuadro N° 22.

Cuadro Nº 22 Personal de Salud en el Primer Nivel de Atención, Según Categoría de Establecimiento de Salud

Perfil de Personal N° Personal

I-1 26

Enfermero/a – Profesional 3

Médico General 1

Médico Jefe 2

Obstetra 2

Técnico en Enfermería 16

Técnico en Enfermería – Farmacia 2

I-2 15

Enfermero/a – Profesional 2

Médico General 1

Médico Jefe 1

Odontólogo 1

Técnico en Enfermería 1

Técnico en Enfermería – Farmacia 1

Total 41



2.5.3 Jerarquía en los Establecimientos de Salud

De la misma manera, se analizaron las jerarquías en los establecimientos de salud. Se encuentra un patrón similar al de los puestos, en donde la complejidad y el número de los puestos de mando se incrementan conforme se va ascendiendo en las categorías de los establecimientos de salud, según niveles de atención. Asimismo, cabe señalar que en los establecimientos de salud del primer nivel de atención se tiene cargos que no necesariamente están contenidos en algún instrumento de gestión, ya sea Cuadro de Asignación para Personal - CAP, Manual de Organización y Funciones - MOF o algún otro. Principalmente, la referencia está en 03 tipos de puestos, los cuales asumen responsabilidad en la medida que tienen personal a su cargo y deben cumplir con una serie de funciones para el debido desempeño del sistema de salud, con cuales detallamos a continuación: Jefe del Establecimiento de Salud Jefe de la Microrred Jefe de la Red

Por otro lado, en los establecimientos de salud del segundo (II) y tercer(III) nivel de atención, las jefaturas si están reconocidas en instrumentos de gestión y organigramas de sus respectivas instituciones.

2.5.4 Experiencia Laboral, Puestos de Jefatura y Nivel de Especialización o Formación.

Por otro lado, se realizó el análisis para ver si el tener cargos de jefatura, en los establecimientos de salud, están asociados a su experiencia laboral y niveles de especialización o formación. Esto permitiría entender si efectivamente el personal con mayor tiempo en la institución tiene un mayor nivel de especialización o académico y mayores responsabilidades. Para ello, se realizó en toda la muestra un análisis de correlación spearman18entre las variables: a) Cargo de jefatura, de tener o no jefatura, b) años de experiencia en la institución prestadora de servicios, y c) el nivel académico alcanzado. Se obtuvieron los siguientes resultados:

18 Correlación de spearman se aplica a variables no paramétricas. Gravetter, F., & Wallnau, L. (2008). Statistics for the Behavioral Sciences: Wadsworth Publishing.



Correlaciones

Cargo de Jefatura

Años de Experiencia en la Institución

Nivel de Educación alcanzado

Rho de Spearman

Cargo de Jefatura Coeficiente de correlación 1,000 ,196**

,243**

Sig. (bilateral) . ,000 ,000

N 358 341 358

Años de Experiencia en la Institución

Coeficiente de correlación 1,000 ,162**

Sig. (bilateral) . ,003

N 341 341

Nivel de Educación alcanzado

Coeficiente de correlación 1,000

Sig. (bilateral) .

N 358

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Las correlaciones fueron significativas estadísticamente, con lo que se concluiría que las personas que ocupan un cargo de jefatura, tienden a tener mayor tiempo de experiencia y mayores niveles de formación académica. De la misma manera, también se observa que a mayor tiempo en la institución también se tiene mayor nivel de formación. Estos elementos son importantes, a fin de incorporarlos como parte de la propuesta a la hora de establecer las diferencias entre niveles remunerativos u otorgar bonificaciones por responsabilidad funcional.

III. CONCLUSIONES GENERALES De acuerdo a la información analizada se ha determinado que: Existen brechas de especialistas para la atención de salud, los análisis de situación de

salud en el Perú revelan la necesidad de una mayor dotación de médicos cirujanos, especialistas y en general de los profesionales de la salud a nivel nacional 19 .Actualmente ese déficit está en un promedio de 6,000 médicos especialistas según cálculos del Colegio de Médicos y el MINSA. Las brechas se han hecho más notorias con la implementación del aseguramiento universal en salud y para lograr atraerlos a las zonas más alejadas se requiere un mejoramiento en sus ingresos, incremento de plazas y de la oferta formativa de especialidades. Sin embargo, también se debe tomar en consideración que la brecha también se explica por la jornada laboral del personal de salud que es de 6 horas diarias o 150 horas al mes (incluyendo horas de guardia) lo que provoca que se requiera contar con personal a partir de las 2 PM que termina la jornada laboral del personal de salud.

Existe una clara concentración de los profesionales médicos y especialistas en Lima Metropolitana y Callao que se explica en parte por la alta demanda de servicios de salud, por mejores oportunidades de desarrollo profesional, mayores ingresos y posibilidad de incrementar sus ingresos al existir una mayor oferta de servicios privados a los cuales acceder en las horas que no laboran para el sector público. No

19 Op. Cit. Pág. 12.



se aplica en la actualidad criterios de eficiencia y equidad para los trabajadores que desempeñan funciones similares en el ámbito nacional y que deberían recibir remuneraciones análogas. En ese sentido existe la necesidad de considerar la implementación de una política integral que equipare los ingresos del personal de la salud que realizan actividades y funciones similares, según su nivel, antigüedad y especialidad.

La problemática es más compleja en zonas rurales y alejadas, a consecuencia de la concentración de los recursos humanos en las zonas urbanas y la falta de incentivos remunerativos que no permiten atraer y retener talento especializado. Asimismo, en zonas de emergencia (VRAEM) donde no solo se requiere compensar el problema del alejamiento sino también el alto riesgo de vida.

Aún cuando el 98% de los establecimientos de salud se concentran en el primer nivel de atención, la distribución de los recursos humanos en salud se concentra en el segundo y tercer nivel de atención; y, los médicos y profesionales que permanecen en el primer nivel no son reconocidos por la labor de promoción y prevención que realizan, con lo cual, se generan incentivos para que busquen migrar a los dos niveles de atención siguientes, dado que tienen opciones de recursos adicionales por concepto de guardias u otros conceptos. Por tanto, la carrera actual desincentiva la permanencia y desarrollo profesional en la atención primaria lo cual no se condice con la política que impulsa un modelo de atención integral de salud con énfasis en el primer nivel de atención.

Los ingresos actuales se rigen por una gran variedad de normas (decretos supremos, decretos de urgencia, leyes, otros) que han generado diversos conceptos de pago en el componente fijo y variable de la remuneración.

Los ingresos se establecen en función a la carrera del profesional de la salud (médico, enfermera, otros) y años de servicio y no considera la labor de responsabilidad del puesto.

Existe cinco niveles de carrera en los servidores médicos y profesionales de la salud y 06 en técnicos y auxiliares asistenciales; para el ascenso de un nivel a otro (I a V). Igualmente el monto diferencial asignado para cada nivel en el caso de los profesionales médicos es en promedio de 5.13%, en los profesionales de la salud el promedio es de 1.04%; y en el caso de los técnicos el promedio es de 1.39%. Aún así, se debe tomar en consideración que en general en los distintos países no existen diferencias significativas entre niveles y las diferencias en los ingresos vienen dadas por bonificaciones por cumplimiento de metas, o reconocimiento del costo de oportunidad por laborar en zonas de riesgo, alejadas o de frontera.

Las remuneraciones del personal de salud son bajas pues para el caso de los profesionales médicos el ingreso bruto (fijo y variable) por hora laboral médica es de S/. 30 a S/. 35, para el caso de los profesionales de la salud la hora laboral varía de S/. 15.6 nuevos soles a S/. 16.18, y para los técnicos de salud de S/. 15.41 a S/. 15.92 observándose escasa diferencia salarial entre los profesionales de la salud y los técnicos asistenciales.

El componente permanente de la remuneración, para el caso de los servidores médicos es el 78.9% y el 61.22% en los profesionales de la salud, técnicos y auxiliares asistenciales; es pensionable. Ello influye en la decisión de los trabajadores de jubilarse a los 70 años, con problemas de salud y baja productividad.



El cálculo para la CTS que se obtiene de la remuneración total permanente resulta en un monto bajo, inclusive si estos profesionales han dedicado 30 años de su vida al sistema de salud. Ello es debido a que los conceptos que son la base para su cálculo es la remuneración básica y remuneración reunificada que representan aproximadamente el 4% de la remuneración mensual del trabajador.

Los conceptos variables de la remuneración no responden a un esquema claro de incentivos y en algunos casos son altamente discrecionales. Asimismo, tanto en el pliego 011 – Ministerio de Salud como en algunos gobiernos regionales se otorgan incentivos ocasionales que no se dan en todas las unidades ejecutoras de cada pliego, para el caso de los que reciben los montos heterogéneos. Esto contribuye a incrementar las diferencias entre profesionales que efectúan labores similares y a la migración del personal de salud hacia la capital.

Las guardias hospitalarias vienen siendo programadas para cubrir las brechas de recursos humanos en los servicios de salud, con la denominación de “guardias diurnas”. Se utiliza las guardias –cuya hora laboral es mayor a la hora laboral normal- para que el personal de salud permanezca en los establecimientos de salud en horarios superiores a las 6 horas diarias o las 150 horas mensuales, lo que en definitiva en la práctica, lleva a que se excedan de lo regulado.

En este contexto, es necesario el desarrollo de un política que determine que los ingresos deben sustentarse según sean las funciones inherentes a cada puesto, sus condiciones y sus situaciones excepcionales.

En el marco del mandato que tiene la Comisión se toman los aspectos anteriormente señalados para formular la propuesta o bien hacer recomendaciones sobre el tratamiento que debiera darse a temas complementarios a la política remunerativa. Existe un margen para hacer atractivo el trabajo en zonas alejadas y compensar el desempeño siempre que esté asociado al trabajo efectivamente realizado, por lo tanto debe estar dirigido al puesto de trabajo. Dado lo rígido del marco legal vigente (número de horas laborables, ascensos por antigüedad), el espacio para mejorar la remuneración asociada al puesto está principalmente en la parte de la remuneración que no depende de la profesión o nivel en la carrera (ubicación geográfica, zona de riesgo, nivel de responsabilidad en el establecimiento).

IV. DE LA PROPUESTA DE POLÍTICA INTEGRAL DE REMUNERACIONES DEL SECTOR SALUD

En relación al análisis de los ingresos del personal de salud, la propuesta integral propone abordar los aspectos identificados como problemática, los cuales repercuten en el desempeño laboral de recurso humano y en el desempeño de la gestión institucional; que afectan la oferta de las prestaciones de salud. Como resultado de ello se propone considerar los criterios desarrollados a continuación.



4.1 Criterios para la delimitación de los contenidos y alcance de la propuesta

Tomando en cuenta el diagnóstico realizado, la Comisión Multisectorial plantea como criterios para la definición de la Política Integral los siguientes: Criterios generales: a. La política remunerativa debe estar alineada a las prioridades de reforma del

Estado. b. Incorporar a la totalidad de personas que prestan servicios de salud con excepción

de EsSalud. c. Promover la valoración del puesto y la responsabilidad que este conlleva. d. Revertir la tendencia de pagar en función a la profesión y los años de servicio. e. Priorizar aquellos cambios o mejoras de política orientadas a los aspectos que

valoran el puesto y la responsabilidad. f. Determinar en una sola regulación los conceptos que debe percibir el personal de la

salud como contraprestación al servicio prestado. Criterios específicos:

a. Fortalecer el primer nivel de atención, generando incentivos para contar con personal más calificado en los establecimientos de salud del primer nivel atención, con intervenciones orientadas en la atención primaria de salud;

b. Generar incentivos para contar con personal calificado en los establecimientos de salud del segundo y tercer nivel que se encuentren en provincias y distritos de las regiones priorizadas.

c. Generar incentivos para que el personal de salud calificado llegue a las zonas donde existe una mayor brecha de recursos humanos y de atención integral de salud de calidad, como son, por ejemplo: i) Las zonas alejadas o de frontera; ii) las zonas en conflicto, declaradas permanentemente como zonas de emergencia; Asimismo promover en dichas zonas, la reducción de los altos niveles de rotación del personal.

En ese contexto, incentivar que los médicos y profesionales de la salud se sientan motivados para asumir responsabilidades jefaturales y directivas en los diferentes niveles de establecimientos; en tanto no existen puestos a tiempo completo como plaza orgánica y el personal de salud debe ejercer al mismo tiempo un rol directivo o jefatural y prestar servicios de salud. a. Implementar estrategias orientadas a atraer y retener a los médicos y profesionales

de salud para cubrir la brecha de recursos humanos en los servicios críticos como: Emergencia, UCI, entre otros.

b. Promover una gestión por resultados incorporando incentivos a medir y premiar el buen desempeño.

c. Mejorar el componente fijo de la remuneración mediante la ampliación en la distancia entre niveles de la carrera de los grupos ocupacionales, es decir incrementar el monto diferencial de la remuneración entre nivel y nivel. Esto debería realizarse en función a experiencia, especialización y capacidades y no sólo



a tiempo de servicios como sucede actualmente. Salud podría evaluar la dación de un Sistema de Evaluación para el Ascenso.

4.2 Contenidos de la propuesta

4.2.1 Finalidad y objetivo de la Política Remunerativa La Política Integral de Remuneraciones debe buscar delimitar las reglas para estructurar y desarrollar las compensaciones y entregas económicas del personal de salud, buscando por un lado coadyuvar a las prioridades del sector y mejorar la atención a la ciudadanía y, por otro lado, promover adecuadas condiciones de trabajo para el personal de salud.

4.2.2 Ámbito de aplicación La política remunerativa debiera incluir a todos aquellos que en el ámbito público prestan atención en salud a pacientes, incluyendo a el personal de salud (servidores médicos, profesionales de la salud y técnicos-auxiliares asistenciales) del sector salud, correspondiente al Ministerio de Salud, Gobiernos Regionales pero también personal que realiza las mismas funciones pero en otros sectores como son Defensa, Educación, Interior, Justicia (INPE) y Ministerio Público. Resulta pertinente señalar que dentro del ámbito de aplicación se incluye a los técnicos y auxiliares asistenciales de salud, ya que sus labores se regulan por la Ley Nº 26842, Ley General de Salud, por la Ley Nº 28561, que regula el trabajo de los técnicos y auxiliares asistenciales de salud y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2012-SA; siendo que el trabajo de los técnicos y auxiliares, son afines al ejercicio de las profesiones médicas en el campo de la salud, y desarrollan sus actividades técnicas o auxiliares relacionadas con la salud de las personas, en el área que el certificado o autorización legalmente expedidos determinen. El rol principal del trabajo de los técnicos y auxiliares consiste en participar en el equipo multidisciplinario de salud, cumpliendo determinadas actividades y tareas, que les son asignadas por el profesional correspondiente, de acuerdo a sus competencias, durante el proceso de atención de las personas en los establecimientos de salud y servicios médicos de apoyo. Asimismo, los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud participan en la atención de los servicios de salud conjuntamente con los profesionales de la salud que correspondan, en cumplimiento de las funciones que le sean asignadas en los establecimientos de salud y servicios médicos de apoyo; según sus funciones participan en los servicios de salud, dentro del equipo de salud, en los procesos de promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de la salud, mediante el cuidado de la persona. Por su parte, los Auxiliares Asistenciales de Salud, según sus funciones apoyan en la realización de las funciones que les son asignadas en el equipo de salud, dentro del marco legal vigente; las disposiciones relativas al trabajo de los técnico y auxiliares



mencionadas en líneas previas, se encuentra establecidas en el artículo 2º de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2012-SA. Ahora bien, con respecto a las funciones y responsabilidades de los Técnicos Asistenciales de salud, el artículo 4º del referido Reglamento contempla las siguientes: a. Participan, realizar, apoyan y cumplen con las actividades y tareas en los servicios de

salud, referidos a los procesos de promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de la salud del individuo, familia y comunidad, de acuerdo a su competencia laboral y con responsabilidad, bajo la supervisión profesional que corresponda.

b. Participan, asisten y cumplen con la ejecución de trabajos de campo, visitas domiciliarias y/u otras planificadas y establecidas en las normas para la atención de la persona, familia o comunidad.

c. Apoyan y participan en la toma de muestras para análisis e investigaciones en los campos clínicos, químicos y otros similares, indicados por el profesional competente, según su perfil.

d. Reportan las actividades específicas que desarrolla en su actividad laboral asistencial, al profesional responsable o en los medios correspondientes y debidamente autorizados con los que cuente el establecimiento de salud.

e. Realizan la limpieza y desinfección del material, instrumental y equipos que se utilizan en los establecimientos de salud para el tratamiento, atención, diagnóstico, rehabilitación o recuperación de la salud, según normas establecidas, bajo la supervisión profesional que corresponda.

f. Cumplen con las disposiciones de bioseguridad establecidas; g. Y con otras funciones que se le asignen en el marco de sus competencias laborales y

que estén debidamente normadas en los documentos de gestión pertinentes del establecimiento de salud, unidad orgánica o servicio médico de apoyo, según corresponda.

Por otro lado, acorde con lo establecido en el artículo 5º del Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2012-SA, los Auxiliares Asistenciales de Salud de acuerdo a sus competencias cumplen las siguientes funciones: a. Apoyar y cumplir con el desarrollo de actividades y tareas en los servicios de salud,

referidos a los procesos de promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de la salud, relacionados especialmente al mantenimiento, cuidado, desinfección y tratamiento de la unidad del paciente, bajo supervisión profesional.

b. Apoyar en las funciones que realiza el equipo de salud. c. Apoyar y cumplir con la ejecución de trabajos de campo, visitas domiciliarias y/u

otras planificadas y establecidas en las normas para la atención de la persona, familia o comunidad.

d. Cumplir con las disposiciones de bioseguridad establecidas. e. Realizar la limpieza y apoyar en la desinfección concurrente o terminal del material,

instrumental y equipos que se utilizan en los establecimientos de salud para el tratamiento, atención, diagnóstico, rehabilitación o recuperación de la salud, bajo supervisión profesional.



f. Otras funciones que se le asignen en el marco de sus competencias laborales y que estén debidamente normadas en los documentos de gestión pertinentes del establecimiento de salud, unidad orgánica o servicio médico de apoyo, según corresponda.

Se puede evidenciar que el trabajo, las funciones, y responsabilidades de los técnicos y auxiliares asistenciales, se encuentran dentro de un campo operativo - asistencial en salud, y dentro del ámbito de la rectoría en salud, contribuyendo con su trabajo y esfuerzo con políticas sanitarias del Estado, para lograr el desarrollo de la persona humana, a través de la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de su salud y del desarrollo de un entorno saludable, con pleno respeto de los derechos fundamentales de la persona, desde su concepción hasta su muerte natural. Dentro del ámbito de aplicación se propone incluir a los médicos serumistas dentro del ámbito de aplicación, personal de la salud, que se rige por la Ley 23330, Ley del Servicio Rural y Urbano Marginal de Salud – SERUM. Se propone que para el caso de la presente propuesta se excluya al personal de salud de EsSalud dadas sus particularidades y régimen distinto. Asimismo se propone que el personal asimilado de las Sanidades de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú en actividad que presta servicios asistenciales de salud se rija por sus normas especiales.

4.2.3 Principios de la Política Remunerativa

Se plantean como principios de la Política Integral Remunerativa los siguientes; los cuales consideran las características y particularidades del servicio de salud así como los nuevos lineamientos aprobados en materia remunerativa en el marco de la reforma del Servicio Civil:

Legalidad: La Política Remunerativa se enmarca dentro de lo establecido en la Constitución Política del Perú, las leyes y reglamentos, las funciones que estos determinen y la finalidad de servicio permanente y adecuado que debe alcanzar el personal de salud.

Equidad: Al trabajo desempeñado en puestos similares pero en condiciones diferentes de exigencia, responsabilidad o complejidad le corresponde diferente compensación económica y al trabajo desempeñado en puestos y condiciones similares le corresponde similar compensación económica.

Eficacia y Eficiencia: Es la adecuada gestión de las compensaciones y la optimización de los recursos destinados a este fin, vinculados al logro de los objetivos del Estado.

Consistencia interna: Las compensaciones dentro de la misma entidad guardan relación con las condiciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del puesto.



Provisión presupuestaria: Todo acto relativo a la política de compensaciones y entregas económicas está supeditado a la disponibilidad presupuestal, el cumplimiento de las reglas fiscales y la sostenibilidad de las finanzas del Estado.

4.2.4 Definiciones

A fin de dar claridad sobre los alcances de los distintos conceptos utilizados en la presente propuesta, se han considerado las definiciones sobre las que el Estado viene ejecutando a nivel de las reformas en remuneraciones:

Personal de la salud: Se considera personal de salud a los profesionales de la salud, técnicos y auxiliares asistenciales de la salud, a aquellos que ocupan un puesto en las entidades que brinda servicios de salud.

Compensación: Es el conjunto de ingresos que la entidad destina al personal de salud, para retribuir la prestación de sus servicios a la entidad de acuerdo al puesto que ocupa.

Compensación Económica: Es la contraprestación en dinero, correspondiente a las actividades realizada en un determinado puesto.

Principal: Es el ingreso económico como concepto único de carácter mensual permanente, que agrupa todas las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones y cualquier otro ingreso; que a la entrada en vigencia de la nueva política y con las excepciones que se establezcan.

Ajustada: Busca valorar el puesto y por tanto se otorga al puesto en razón a la entidad. Por ejemplo: responsabilidad directiva.

Priorizada: Busca valorar el puesto y por tanto se otorga al puesto en razón de la entidad para viabilizar la implementación de líneas estratégicas de la reforma del sector y garantizar la atención integral de salud de manera permanente. Ejemplos son zonas alejadas o de Frontera o zona en conflicto declaradas en emergencia.

4.2.5 Estructura de la Compensación Económica Se propone que la compensación económica revierta los problemas planteados en el análisis. Para ello se propone que la estructura de la compensación económica mantenga los principios de la política que para estos efectos ya viene desarrollando el Estado. Esto es mantener como parte de la compensación económica el concepto de valorización de puestos, asignándole la valorización de la principal, que busca ordenar y mejorar la situación de la remuneración permanente que hoy percibe el personal de la salud, y aspectos técnicos para la compensación ajustada y priorizada: De acuerdo al análisis efectuado se encontró:

Que aplicar un bono por menor quintil (quintil I y II) abarcaría a los establecimientos en Zona de Riesgo y Zona Alejada o Fronteriza (ver cuadro Nº 27).



Que el concepto de Zona Alejada o Fronteriza y el concepto de Zona de Riesgo no cuentan con mucha superposición y por ende, no se podría remplazar a uno con el otro. Estas bonificaciones están relacionadas al costo de oportunidad de trasladarse a estas zonas alejadas y de frontera y, en el caso de riesgo, por la exposición al que se encuentra el personal de sufrir diversas contingencias que puedan afectar su vida y/o salud”, por salvaguardar, proteger y promover la salud de las personas y familias que viven en estas zonas del país.

Que en el 30.8% de los Establecimientos Estratégicos no pertenecen a los menores quintiles. Al respecto, y a partir de un análisis a profundidad, la Comisión determinó que este concepto fue definido para intervenciones estratégicas referidas a infraestructura y mejor organización y que no correspondían a una lógica de remuneración individual y brechas y por tanto no deberían ser considerados para aspectos referidos a la política remunerativa.

Cuadro Nº 23

Número de conceptos que conforman el ingreso mensual

Cuadro Nº 24 Distribución de establecimientos en ZAF, Zona de Riesgo y Estratégicos por quintil

ZAF Zona de Riesgo

Estratégico

Quintil

1 º 1,160 266 273

77.30% 92.40% 37.40%

2º 323 22 232

21.50% 7.60% 31.80%

3º, 4º, ó 5º 18 0 225

1.20% 0% 30.80%

Total 1,501 288 730

100% 100% 100%

A partir del análisis realizado se plantea:

GRUPO OCUPACIONAL PENSIONABLE NO PENSIONABLE COMPLEMENTARIO 1/ VARIABLE

MEDICOS 10 0 3 5

PROFESIONAL DE LA

SALUD NO MEDICO10 5 5 5

TECNICOS Y AUXILIARES

ASISTENCIALES8 5 3 3

1/ Comprende: AETA, Asistencia Alimentaria, Incentivos, Ocasionales, etc.

NUMERO DE CONCEPTOS QUE CONFORMAN EL INGRESO MENSUAL



Otorgar una bonificación al personal de salud que labora en zonas alejadas y de frontera, justificado por la necesidad de asegurar la existencia de personal de salud en esas áreas y por el costo de oportunidad de aquellos que se trasladan a estas zonas.

La relación de establecimientos beneficiados con esta bonificación deberá ser actualiza de manera periódica, e incorpora criterios de ruralidad, distancia, menor desarrollo y altitud.

La bonificación a otorgarse debe ser al puesto. Para el caso de Zonas de Emergencia:

La bonificación por emergencia, debe otorgarse al personal de salud que trabaja y vive en zonas de emergencia, una labor por la que está expuesto a sufrir diversas contingencias que puedan afectar su vida y su salud.

El monto es igual para todo el personal de salud y es por persona. Esta bonificación debe aplicarse al personal de salud que presta sus servicios en

zonas o jurisdicciones declaradas en Estado de Emergencia, los que prestan su servicios en situaciones de riesgo, como los establecimientos de salud ubicados en el Valle de los Ríos Apurímac, Ene y Mantaro (VRAEM).

Realizar intervenciones de especialidad o de especialización en atención primaria de salud, con énfasis en salud familiar y comunitaria. De acuerdo al diagnóstico realizado se evidenció que a nivel de especialistas existen brechas a nivel generalizado y que no se concentran en una zona determinada del país. Sin embargo, también quedó claro que no hay incentivos para que el personal especializado trabaje en el primer nivel de atención. En el marco del modelo de atención que viene impulsando el sector es claro que el primer nivel de atención debe priorizarse y en éste, aquellos que laboran deben tener una especialización que se vea retribuida a nivel de ingresos. La bonificación permitiría reconocer las acciones del personal de salud para facilitar la implementación de los lineamientos de la estrategia de la atención primaria de salud renovada y el modelo de atención integral de salud basado en familia y comunidad del sistema de salud. La atención integral de salud, es un proceso continuo que se centra en la atención integral a las familias, priorizando las actividades de promoción de la salud y prevención de la enfermedad, preocupándose de las necesidades de salud de las personas antes de que aparezca la enfermedad, entregándose las herramientas para su autocuidado, el énfasis en promover estilos de vida saludables, en fomentar la acción intersectorial y en fortalecer la responsabilidad familiar y comunitaria para mejorar las condiciones de salud. La bonificación aplicará al personal de salud que tiene la certificación en atención integral de salud - salud familiar y comunitaria; y realiza la función en los establecimientos del primer nivel de atención con categoría I-1 al I-3.



Realizar atención especializada: en establecimientos estratégicos y hospitales e institutos del II y III nivel de atención. Tal y como fuera señalado para el caso anterior, es claro que las brechas de especialistas no están solo en el primer nivel de atención. Es necesario fortalecer la atención de especialistas en establecimientos de salud ubicados en las provincias y distritos de regiones incluyendo a los establecimientos estratégicos; en los cuales las brechas de profesionales especialistas, en especial de médicos son amplias; por la carencia o limitada oferta de especialistas según las especialidades médicas. Se debe buscar mecanismos que lleve a que en los siguientes niveles de atención se logre atraer y retener personal en las regiones, siendo de conocimiento que tenemos mayor concentración en Lima Metropolitana y en el Callao aún los mismos no son los suficientes para atender la demanda en los servicios de salud.

Cuadro Nº 25

Análisis Comparativo del cálculo de brecha nacional de médicos especialistas 2010.

ANÁLISIS COMPARATIVO DEL CÁLCULO DE BRECHA NACIONAL DE MEDICOS ESPECIALISTAS SEGÚN CRITERIO DE UPSS. DIRESAS/GERESAS/DISAS. 2010

ESPECIALIDADES OFERTA DE MÉDICOS

ESPECIALISTAS DEMANDA DE

ESPECIALISTAS SEGÚN UPS BRECHA

UPSS

MEDICINA INTERNA 515 822 307

PEDIATRÍA 911 1,634 723

CARDIOLOGÍA 124 120 -4

GASTROENTEROLOGÍA 107 120 13

PSIQUIATRÍA 202 122 -80

DERMATOLOGÍA 74 60 -14

NEUROLOGÍA 67 120 53

NEFROLOGÍA 46 90 44

ENDOCRINOLOGÍA 59 90 31

MEDICINA DE REHABILITACIÓN 77 120 43

MEDICINA INTENSIVA 109 301 192

HEMATOLOGÍA 25 285 260

MEDICINA DE ENFERMEDADES INFECCIOSAS Y TROPICALES 52 90 38

NEUMOLOGÍA 121 120 -1

REUMATOLOGÍA 47 122 75

INMUNOLOGÍA Y ALERGÍA 5 0 -5

MEDICINA LEGAL 8 0 -8

MEDICINA DEL DEPORTE 0 0 0

GENÉTICA 1 0 -1

GERIATRÍA 18 90 72

MEDICINA ONCOLÓGICA 130 87 -43

MEDICINA FAMILIAR/ FAMILIAR Y COMUNITARIA/ FAMILIAR Y SALUD COMUNITARIA

53 671 618

NEONATOLOGÍA 121 300 179

MEDICINA DE EMERGENCIAS Y DESASTRES 96 150 54

TOTAL ESPECIALIDADES CLÍNICAS 2,968 5,514 2,702

GINECOLOGÍA Y OBSTETRICIA 770 1,660 890

CIRUGÍA GENERAL 650 990 340

OFTALMOLOGÍA 178 122 -56

ORTOPEDIA Y TRAUMATOLOGÍA 254 533 279

OTORRINOLARINGOLOGÍA 112 122 10

UROLOGÍA 79 122 43

CIRUGÍA DE CABEZA Y CUELLO 25 90 65

NEUROCIRUGÍA 92 90 -2

CIRUGÍA DE TÓRAX Y CARDIOVASCULAR 31 90 59

CIRUGÍA PLÁSTICA 54 90 36

CIRUGÍA PEDIÁTRICA 102 90 -12



ANÁLISIS COMPARATIVO DEL CÁLCULO DE BRECHA NACIONAL DE MEDICOS ESPECIALISTAS SEGÚN CRITERIO DE UPSS. DIRESAS/GERESAS/DISAS. 2010

ESPECIALIDADES OFERTA DE MÉDICOS

ESPECIALISTAS DEMANDA DE

ESPECIALISTAS SEGÚN UPS BRECHA

UPSS

ANESTESIOLOGÍA 442 792 350

TOTAL ESPECIALIDADES QUIRÚRGICAS 2,789 4,791 2,072

PATOLOGÍA CLÍNICA 77 307 230

MEDICINA NUCLEAR 0 0 0

RADIOLOGÍA 146 310 164

ANATOMÍA PATOLÓGICA 72 120 48

TOTAL ESPECIALIDADES DE APOYO 295 737 442

MEDICINA OCUPACIONAL Y DEL MEDIO AMBIENTE 0 0 0

MEDICINA INTEGRAL Y GESTIÓN EN SALUD /ADMISNITRACIÓN EN SALUD / GESTIÓN EN SALUD

22 134 112

TOTAL ESPECIALIDADES SALUD PÚBLICA 22 134 112

TOTAL 6,074 11,176 5,328

Fuente: Estudio de necesidades de médicos especialistas MINSA-Regiones. ONRHS.MINSA.2010 UPSS fueron calculadas según la Norma técnica de categorización vigente a la fecha del estudio. NTS N°021/MINSA- DGSP V.01

Desempeño Institucional óptimo, según niveles de atención. Se evaluó la pertinencia de una bonificación por desempeño y al analizarse experiencias a nivel internacional (ver anexo 02) se concluyó que, en los casos donde se habían dado buenos resultados correspondía premiar desempeño institucional y no individual. En el caso de los premios asociados al desempeño individual se encontró que la evaluación del rendimiento constituye todo un reto y que en la práctica se tergiversan los resultados por problemas de subjetividad y los incentivos que se generan a establecer metas bajas. En cambio, tratándose de un bono por desempeño institucional (por áreas en entidades grandes a nivel de establecimiento para las postas pequeñas) si habría evidencia del logro de resultados y funciona para incentivar las prioridades de salud pública. En el marco del presupuesto por resultados y los programas presupuestales ya existirían avances en la delimitación de resultados esperados y los productos bajo responsabilidad de los distintos establecimientos. Correspondería al sector establecer los indicadores a utilizar como referencia para la asignación de la bonificación por desempeño, los cuales pueden variar según la realidad y características del territorio. Es claro que la implementación de este sistema solo podrá lograrse en un mediano plazo se recomienda en todo caso la evaluación del mismo en torno a orientar los servicios de salud hacia una gestión por resultados. Cargo directivo o de responsabilidad asistencial (Jefatura de Servicios, Jefatura de departamento, otros) al personal de salud en establecimientos del II y III nivel de atención. De acuerdo a los resultados del estudio de mapeo de puesto se ha identificado que existe una serie de puestos con niveles de responsabilidad por asumir la dirección de un servicio o grupos de personas que no son reconocidos formalmente en los documentos de gestión. Dada la responsabilidad que asumen es importante que cuenten con un incentivo por las actividades adicionales que ejecutan.



Cargo de responsabilidad Jefatural funcional (jefe de red, microrred o establecimiento de salud) al personal de salud de establecimientos del primer nivel de atención. Al igual que sucede en el segundo y tercer nivel de atención, en el primer nivel existen una serie de puestos que tienen asociado una mayor responsabilidad. Se ha considerado conveniente separarlo a fin de establecer un porcentaje de bonificación mayor en el primer nivel de atención dado que se busca incentivar que los profesionales tengan incentivos para trabajar en estos establecimientos. Por riesgo laboral en la atención en servicios críticos, en establecimientos de salud del II y III nivel de atención. Finalmente existe una serie de servicios que traen asociados riesgo a la salud de aquellos que laboran en dicho servicio (servicio de radiología) o bien, servicios que requieren personal altamente calificado y que requieren estar operativos las 24 horas del día (Emergencia, Unidad de Cuidados Intensivos, entre otros). La Comisión Multisectorial considera importante reconocer a todos aquellos que laboran en estos servicios con una bonificación, reconociendo que la PEA en estos servicios críticos (en especial en emergencia) es baja, evidenciando las brechas existentes lo que lleva a que se deba cubrir las necesidades con recursos humanos de otros servicios. En el cuadro siguiente, se presenta de manera resumida todos los conceptos analizados y la justificación que sustenta su incorporación.



Cuadro Nº 26 Propuesta de Compensaciones y Entregas Económicas

CRITERIOS ELEMENTOS TÉCNICOS SEGÚN CRITERIOS

ÁMBITO DE APLICACIÓN

FRECUENCIA DE PAGO

JUSTIFICACIÓN

ASPECTOS GEOGRÁFICOS YALTO RIESGO DE VIDA

Zona alejada y de frontera. I y II NIVEL MENSUAL Se justifica por el costo de oportunidad de aquellos que se trasladan a estas zonas.

Debe ser actualizado de manera periódica. Deberá incorporar criterios de: Ruralidad, distancia, menor desarrollo, altitud.

Zona de Emergencia (VRAEM) I NIVEL-APS MENSUAL Se valora la vida de las personas que trabajan en zonas de emergencia o riesgo.

El monto es igual para todo el personal de salud.

DE ESPECIALIDADY ESPECIALIZACIÓN

Atención primaria de salud, con énfasis en salud familiar y comunitaria.

I NIVEL-APS I-1 al I-4

MENSUAL

Aplicar al personal de salud que tiene la certificación en atención integral-salud familiar y comunitaria; y realiza la función en el primer nivel de atención.

Equipo básico para el cálculo del costeo. Certificación por entidad debidamente acreditada. Sólo aplica para establecimientos de salud de categorías del I-1 al I-4.

Atención especializada

I-4, II NIVEL (estratégicos)

II y III nivel (institutos y hospitales)

MENSUAL

Aplicar al personal de salud de establecimientos de salud comprendidos en la R.M. de establecimientos estratégicos de categoría I-4 y del II nivel de atención y en Institutos y hospitales del II y III nivel de atención.

DE DESEMPEÑO INSTITUCIONAL

Cumplimiento y logro de metas y resultados Institucionales.

I NIVEL POR MICRORRED

ANUAL

Busca incentivar el cumplimiento de metas institucionales en el marco de los presupuestos por resultados.

Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeño institucional y regular el procedimiento de aplicación.

El reconocimiento para el bono le llega a la microrred, a través de la respectiva unidad ejecutora.

DE DESEMPEÑO INSTITUCIONAL

Cumplimiento y logro de metas y resultados Institucionales.

II NIVEL POR ESTABLECIMIENTO

ANUAL

Busca incentivar el cumplimiento de metas institucionales en el marco de los presupuestos por resultados.

Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeño institucional en el II nivel de atención y regular el procedimiento de aplicación.

El reconocimiento del bono es por establecimiento..

Atención en servicios de alta especialización (Trasplantes, Oncología, alta cirugía, otros)

III NIVEL POR SERVICIO

ANUAL

Busca incentivar la resolución de casos de alta especialización y complejidad. Le corresponde al MINSA definir los indicadores relacionados a medir el desempeño institucional

en el III nivel de atención y regular el procedimiento de aplicación. El reconocimiento del bono es por el servicio dado en el establecimiento.

RESPONSABILIDAD JEFATURAL Y CARGO

DIRECTIVO

Por Cargo Directivo II y III NIVEL MENSUAL Aplica a profesionales de la salud. Busca compensar la Responsabilidad de la Salud Individual, asumida por los profesionales de la

salud que lideran los equipos. Ej. Jefe de Departamento, Jefe de Servicio, entre otros.

Por Responsabilidad Jefatural Funcional

I NIVEL-APS MENSUAL

Aplica a profesionales de la salud, por ejemplo: jefe de establecimiento de salud, microrred y red u otras instancias de gestión.

Podría iniciarse con mínimo 10% Responsabilidad de la salud colectiva, ámbito de jurisdicción poblacional más amplia. Es para el personal asistencial que asume responsabilidad Jefatural Funcional.

POR LABORAR EN SERVICIOS CRÍTICOS.

Atención en Servicios Críticos II-III NIVEL MENSUAL Por riesgo laboral, al personal de salud que brinda atención en servicios críticos como: UCI, UCIN,

Emergencia, Unidad de Quemados.



En el caso del ingreso permanente, la opción es crear una mayor diferenciación en los niveles. La experiencia internacional es diversa en este tema, encontrándose que suele existir poca diferenciación entre niveles de carrera. Actualmente la diferenciación en el nivel está asociada al número de años en la carrera. Como alternativa de estructura de los niveles remunerativos para los médicos y los profesionales de la salud no médicos con los siguientes índices respecto al primer nivel de cada grupo ocupacional se propone:

MEDICO PROF.DE LA SALUD NO MEDICO

NIVEL INDICE NIVEL INDICE

5 4 3 2 1

25% 20% 15% 10%

14 13 12 11 10

25% 20% 15% 10%

Se propone el ordenamiento mediante la regulación en un solo texto normativo. Hay que señalar que en este momento muchos conceptos recibidos por el personal de la salud no está afecto a retenciones ni cargas sociales. Es importante considerar el efecto neto que esto genere en los ingresos del personal de salud. Asimismo, es de considerar la Ley 30002 Ley, que establece las características de la remuneración integra mensual (RIM) a la que hace referencia la Ley 29944, Ley de la Reforma Magisterial propone que las cargas sociales y las retenciones para pensiones e impuestos se realizan sobre el 65% de la compensación principal. Se deberá evaluar su pertinencia fiscal. Personal CAS Son cerca de 30mil las personas que realizan labores de salud y actualmente se encuentran bajo contratos CAS, las que debieran tener prioridad al momento del ordenamiento. Puede plantearse un ordenamiento gradual en función a la disponibilidad fiscal.

V. RECOMENDACIONES FINALES

La Comisión considera importante las siguientes recomendaciones que son complementarias a la Política Integral de Remuneraciones: 1. Después de varios años de desorden remunerativo es difícil implementar una

reforma remunerativa en un corto plazo, sin embargo es importante poder empezar un ordenamiento que en el mediano y largo plazo mejore las condiciones del personal de salud. En ese marco es importante priorizar aquellas acciones orientadas a las prioridades de la reforma de salud.

2. En el análisis de la comisión aparecieron otros aspectos que están vinculados indirectamente a la política de remuneraciones y que debieran ser evaluados por el MINSA:



En relación a las Guardias Hospitalarias y Comunitarias, el sector Salud debiera diseñar una nueva metodología y criterios de cálculo.

En cuanto a la prestación de servicios complementarios en salud, se propone la emisión de una norma legal especial que la regule para los profesionales de la salud.

Se propone analizar la viabilidad de la implementación de la carrera sanitaria en el país.

3. Se requiere excluir de la Ley del Servicio Civil a la Ley N° 28561, Ley que regula

el ejercicio de Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud, con la finalidad de que permanezca en su régimen actual, en tanto este personal realiza funciones de salud.

4. Se sugiere que en los servicios críticos (emergencia, UCI, otros) se determine las necesidades reales de los recursos humanos, para su dotación correspondiente y evitar el desplazamiento del personal de salud de otros servicios con el consiguiente pago de guardias hospitalarias diurnas.

5. Se sugiere que el MINSA diseñe e implemente el procedimiento para certificar al personal de salud que labora en el primer nivel de atención y brinda atención primaria de salud.

6. Se sugiere prohibir el ingreso de nuevos recursos humanos al grupo ocupacional de auxiliar asistencial.

7. Los entidades públicas del sector salud deben realizar un proceso de sinceramiento de sus cuadros de asignación de personal (CAP) y Presupuestos Analíticos de Personal basado en un mapeo de puestos bajo la modalidad señalada por SERVIR, a fin de ir remplazando en el mediano plazo los actuales CAS por personal nombrado que accede a la plaza por concurso público. Para tal efecto el MINSA, SERVIR y el MEF debe definir el número de plazas para el nombramiento en los próximos años.



VI. ANEXOS

1. Anexo N° 01: Análisis de superposición, por establecimiento, de Bonificación Geográfica.

2. Anexo N° 02: Programas de remuneración por rendimiento en países de la OECD20.

3. Anexo N° 03: Distribución de brechas por conceptos geográficos y de establecimientos.

4. Anexo N° 04: Comparación de remuneración por guardias con otros países. 5. Anexo N° 05: Bandas Salariales del Profesional Médico en otros países. 6. Anexo N° 06: Cuadro comparativo de la remuneración mensual del personal de

salud /MINSA-ESSALUD junio 2013.

20Adaptado del documento- Value for Money in Health Spending-, Capítulo 5, OECD Health Policy Studies 2010.



Anexo N° 01. Análisis de superposición, por establecimiento, de Bonificación Geográfica.

Objetivo: Identificar la superposición de los conceptos de ciertas variables a nivel de establecimiento. Muestra

o 14,765 establecimientos a nivel nacional, base RENAES.

Definiciones o Desarrollo económico: se refiere quintil de desarrollo económico al cual

pertenece el distrito del establecimiento. El bono se da al personal en los dos menores quintiles.

o Zona Alejada o de Frontera (ZAF): definido por la R.M.N° 190-2013/MINSA, se refiere a establecimientos en zonas fronterizas y/o alejadas de zonas urbanas.

o Zona de Riesgo: definido por el plan VRAEM 2012, los D.S.N° 049-2013-PCM*, D.S.N° 058-2013-PCM**, D.S.N° 059-2013-PCM***, se refiere a establecimientos en distritos de zonas de emergencia debido a la actividad de remanentes terroristas.

o Establecimiento Estratégico: definido por la RM-997-2012 que modifica la R.M. N° 632-2012/MINSA, se refiere a establecimientos que han sido identificado para diversas mejoras.

Puntos clave

o El concepto de bono por menor quintil contiene a todos los establecimientos en zonas de riesgo y a 98.8% de los establecimientos en ZAF.

o No se encuentra mucha superposición entre los establecimientos ZAF y los de Zona de riesgo

o 26.4%de los establecimientos en Zona de riesgo se encuentran en ZAF. o 5.1% de los establecimientos ZAF se encuentran en Zona de riesgo.

Conclusión

o El concepto de bono por menor quintil es ventajoso por contener a los establecimientos en Zona de Riesgo y Zona Alejada o Fronteriza y adicionalmente tiene una definición clara e independiente del gobierno de turno. Adicionalmente es importante mencionar que el concepto de Zona Alejada o Fronteriza y el concepto de Zona de Riesgo no cuentan con mucha superposición y por ende no se podría remplazar a uno con el otro. Finalmente se toma en cuenta que 30.8% de los Establecimientos Estratégicos no pertenecen a los menores quintiles pero este concepto fue definido para intervenciones diferentes a los bonos remunerativos.



Tabla 1 - distribución de establecimientos por nivel de desarrollo Desarrollo Frecuencia Porcentaje

1 3,907 26.5%

2 2,901 19.7%

3 1,931 13.1%

4 2,314 15.7%

5 3,704 25.1%

NA 8 0.05%

Total 14,765 100%

Tabla 2 - Distribución de establecimientos por ZAF y Zona de Riesgo

ZAF Frecuencia Porcentaje Zona de Riesgo Frecuencia Porcentaje

Sí 1,502 10.2% Sí 422 2.86%

No 13,263 89.8% No 14,343 97.14%

Total 14,765 100 Total 14,765 100

Tabla 3 – distribución de establecimientos en ZAF, Zona de Riesgo y Desarrollo Económico

ZAF Zona de Riesgo

Total de establecimientos en

Desarrollo

Q1 º 1,160 329 3,907

77.30% 70.71% 26.5%

2º 323 78 2,901

21.50% 18.66% 19.7%

3º 18 11 1,931

1.20% 2.63% 13.1%

4º 0 0 2,314

15.7%

5º 0 0 3,704

25.1%

NA 8 (0.05%)

Total 1,501 418 14,765

100% 100% 100%



Tabla 5 - distribución de establecimientos ZAF por Zona de Riesgo ZAF

Zona de Riesgo Sí

Sí 88

5.56%

No 1,414

94.14%

Total 1,502

100%

Tabla 6 - Distribución de establecimientos en Zona de Riesgo por ZAF

ZAF

Zona de Riesgo

Sí No Total

Sí 88 334 422

20.85% 79.15% 100%



Anexo N° 02. Programas de remuneración por rendimiento en países de la OECD21

Objetivo: Estudio exploratorio sobre los programas de remuneración por rendimiento (RpR) y sus resultados. Resumen: Identificación de los programas de RpR en 12 variables en 30 países de la OECD. Estudio de caso en 5 países de la OECD y Brasil de la medida, criterio de remuneración y remuneración de sus programas RpR. En los casos que hay documentación, se presentan los resultados de estos programas. Muestra: 30 países de la OECD y Brasil. Metodología: Revisión documentaria Resultados:

o Con una evaluación limitada en países de la OCDE, los resultados iniciales de los programas de RpR parecen prometedores.

o Estos programas han logrado incentivar a los pagadores y proveedores a medir la calidad de la asistencia (Rebhun y Williams, 2009.

o Cada vez se encuentra más evidencia que funciona incentivar las prioridades de salud pública, (como exámenes de cáncer).

o Los programas de RpR promueven que los médicos sigan las directrices basadas en evidencia para enfermedades crónicas como la diabetes y la enfermedad cardiovascular.

o Todavía hay desafíos para la medición del impacto de los programas RpR. A continuación se presenta un cuadro resumen de los programas en los países de la OECD, correspondiente al cuadro N° 01.

21Adaptado del documento- Value for Money in Health Spending-, Capítulo 5, OECD Health Policy Studies 2010.



Cuadro 1: Remuneración por rendimiento- programas y medidas en países de la OECD

País

Bono para los

médicos de

atención

primaria

Si es el caso, dirigido a

Bono a especialist

as


Bono para los hospital

es


Incentivos

Financieros

Ate

nci

ón

pre

ven

tiva

Enfe

rme

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es

cró

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Ate

nci

ón

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ven

tiva

Enfe

rme

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es

cró

nic

as

Re

sult

ado

s cl

ínic

os

Pro

ceso

s

Sati

sfac

ció

n d

el p

acie

nte

Australia X X X X

Austria

Bélgica X X X X X

Canadá

República Checa

X X X

Dinamarca X

Finlandia

Francia X X X X

Alemania

Grecia

Hungría X

Islandia

Irlanda

Italia X X X

Japón X X X X X X X X

Corea X X X X

Luxemburgo

X

México

Países Bajos

Nueva Zelandia

X X X

Noruega

Polonia X X X X X X



País

Bono para los

médicos de

atención

primaria


Bono a especialist

as


Bono para los hospital

es


Incentivos

Financieros

Ate

nci

ón

pre

ven

tiva

Enfe

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dad

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cró

nic

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Ate

nci

ón

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Enfe

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es

cró

nic

as

Re

sult

ado

s cl

ínic

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Pro

ceso

s

Sati

sfac

ció

n d

el p

acie

nte

Portugal X X X

República Eslovaca

X X X X X

España X X X X

Suecia n.a. n.a. n.a.

Suiza

Turquía X X X X X X

Reino Unido

X X X X X X X X X X X

Estados Unidos

X X X X X X X X X X X



Cuadro 2: Resumen de las medidas, criterios y remuneración de los programas RpR

Programa Medida Criterio Remuneración

Australia “Practice Incentives Program"

13 áreas de incentivos en 3 dominios - la calidad de la atención, la capacidad, el apoyo rural

Tarifa plana para alcanzar criterios mínimos, luego por servicio por paciente o por servicio

Pago promedio a una práctica en 2009 - 2010 A $ 57.800 (del 4 al 7% de los ingresos totales)

Brasil “Programa de Incentivo para a Melhoria do DesempenhonaSaude da Familia (PIMESF)”

6 indicadores de cobertura del servicio de salud para abordar las deficiencias específicas de salud en el municipio

"Todo o nada" si se cumplen los 6 objetivos

20% del salario individual

Francia “Contracts to Improve Individual Practice (CAPI)”

16 indicadores en 3 dominios de la prevención, la gestión de las enfermedades crónicas, la prescripción costo-efectiva

Cálculo de una tasa de logro de cada indicador

El pago a un médico es EUR 3.100 por año (2% de los ingresos totales medios)

Nueva Zelandia “PHO Performance Programme”

10 indicadores en 4 dominios - cobertura de los servicios, la calidad, la eficiencia, la capacidad para mejorar el rendimiento

Pago a tanto alzado por cada miembro inscrito para cada indicador si se cumple meta

Menos del 1% del gasto del gobierno en PHC

Reino Unido “Quality and Outcomes Framework (QOF)”

129 indicadores en 4 dominios de atención clínica, la organización, la experiencia del paciente, los servicios adicionales

Para los objetivos con valores máximos de punto - un pago a tanto alzado por cada punto logrado

El pago promedio a una práctica fue de £ 74,300 en 2004-05 (30% de los ingresos totales medios) y 126.000 libras en 2005-06.

EEUU “Premier Hospital Quality Improvement Demonstration (HQID)”

34 indicadores para 5 condiciones agudas clínicas: infarto agudo de miocardio, revascularización arterial coronaria, insuficiencia cardíaca, neumonía adquirida en la comunidad, y el reemplazo de cadera / rodilla.

Competitiva - el 20% con mayor desempeño reciben un 2% de reembolso de Medicare

2% de pago de Medicare por sólo 5 estados clínicos, pero a menudo> $ 100.000 por el hospital



Anexo N° 03. Análisis de brechas en atención a zonas geográficas o por tipo de establecimiento

Los siguientes gráficos tienen como fin identificar si las brechas están concentradas en microrredes donde todos los establecimientos tienen alguna característica (ej todos están en área rural o, conversamente, ninguno está en área rural).

Gráfico 1: Distribución de las brechas por la proporción de establecimientos que pertenecen a los menores quintiles

Las brechas se encuentran en las microrredes donde todos sus establecimientos están en menores quintiles, al igual que los que no tienen establecimientos en menores quintiles y las microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlación entre la existencia de brechas y si la microrred tiene establecimientos en los menores quintiles. Este patrón se repite en los otros casos.

0

20

40

60

80

100

120

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Bre

cha

s d

e l

a m

icro

rre

d

/#

de

est

ab

leci

mie

nto

s

Proporción de establecimientos en los menores quintiles



Gráfico 2: Distribución de las brechas por la proporción de establecimientos que se encuentran en Zona Alejada o de Frontera

Las brechas se encuentran en las microrredes donde todos sus establecimientos están en menores ZAF, al igual que los que no tienen establecimientos en ZAF y las microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlación entre la existencia de brechas y si la microrred tiene establecimientos en ZAF.

Gráfico 3: Distribución de las brechas por la proporción de establecimientos que se encuentran en Área Rural

Las brechas se encuentran en las microrredes donde todos sus establecimientos están en menores áreas rurales, al igual que los que no tienen establecimientos en área rural y las microrredes mixtas. Por ende no se encuentra una correlación entre la existencia de brechas y si la microrred tiene establecimientos en área rural.

0

20

40

60

80

100

120

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Bre

cha

s d

e l

a m

icro

rre

d

/#

de

est

ab

leci

mie

nto

s

Proporción de establecimientos en ZAF

0

20

40

60

80

100

120

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Bre

cha

s d

e l

a m

icro

rre

d

/#

de

est

ab

leci

mie

nto

s

Proporción de establecimientos en área rural



Gráfico 4: Distribución de las brechas por la proporción de establecimientos que son categoría I-1

Similar a los otros casos, no se encuentra una correlación entre la existencia de brechas y si la microrred tiene establecimientos del nivel I-1. Se encuentras brechas en las microrredes que no tienen establecimientos del nivel I-1 y en aquellas que una proporción de sus establecimientos son I-1.

0

20

40

60

80

100

120

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Bre

cha

s d

e l

a m

icro

rre

d

/#

de

est

ab

leci

mie

nto

s

Proporción de establecimientos en del nivel I-1



Anexo Nº 04. Comparación de remuneración por guardias con otros países

Objetivo: Comparar la remuneración por guardias con otros países. Fuente:

o Perú: Escala de pago de guardias hospitalarias modificado-profesionales de la salud - LEY 27669 DS 004-2012-SA.

o Argentina (Provincia de Neuquén): Ley 2783. o Australia (Nueva Escocia del Sur): HEALTH EMPLOYEES’ CONDITIONS OF

EMPLOYMENT (STATE) AWARD. o Chile: ART.10 Ley 20.261

Cuadro N° 01

Cuadro comparativo de bonificación por guardia y otras bonificaciones

PAISES Cómo se define la bonificación

Guardia

Diurna Tarde Nocturna Domingo y

feriados

Nocturna, Domingo y

Feriados

Perú % de remuneración básica 50% - 100% 150% 200%

Argentina % de remuneración básica 5% - 16% 7% 24%

Australia % de bonificación diurna 10% 12.50% 15% 10% - -

Chile Suma fija - - 100,000 pesos mensuales

100,000 pesos mensuales

NA

Cuadro N° 02 Cuadro comparativo de bonificación por guardia y otras bonificaciones con diferentes

definiciones de bonificación

PAISES Cómo se define la bonificación

Guardia

Tarde Nocturna Domingo

y feriados

Nocturna, Domingo y

Feriados

Perú % de remuneración básica - 33% 67% 100%

Argentina % de remuneración básica - 10% 2% 18%

Australia % de bonificación diurna 10% 12.50% 15% 10% - -



Anexo N° 05. Bandas salariales de profesional médico en otros países Objetivo: Identificar las bandas salariales de profesionales para salud en otros países. Esta investigación tiene el fin de contribuir a la toma de decisión sobre las bandas salariales de los profesionales para la salud del Perú Muestra: Canadá, Australia, Chile y Reino Unido Metodología: Revisión documental Fuente

o Canadá: Rates of Pay for the Public Service of Canada http://www.tbs-sct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/coll_agre/rates-taux-eng.asp

o Australia: o Medicare-australia-annual-report-2010-11-full-report o 2011 Remuneración Reporthttp://www.apsc.gov.au/publications-and-

media/current-publications/remuneration-surveys/2011-remuneration-survey

o Chile: Escala de remuneraciones http://www.supersalud.gob.cl/transparencia/remuneraciones.html

o Reino Unido :Agenda For Change PAY RATES 2012/2013 Conclusión: Todos los casos tienen en común que las bandas salariales se sobre imponen. Es decir, que el máximo de la banda anterior es mayor al mínimo de la siguiente banda. En algunos casos las bandas de menor nivel son más amplias que las de mayor nivel y en otros casos es lo opuesto, las bandas de mayor nivel son más amplias que las de menor nivel.

http://www.tbs-sct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/coll_agre/rates-taux-eng.asp

http://www.tbs-sct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/coll_agre/rates-taux-eng.asp

http://www.apsc.gov.au/publications-and-media/current-publications/remuneration-surveys/2011-remuneration-survey



http://www.supersalud.gob.cl/transparencia/remuneraciones.html



Cuadro N° 02

Cuadro comparativo del cambio remunerativo entre niveles y categorías PAISES Número de

categoríasremuneartivas

Número de niveles totales

Remuneración del mayor nivel/ Remuneración del menor nivel

Cambio porcentual de nivel a nivel

(promedio)

Máxima diferencia dentro de

una categoría

Incluyendotodaslascategorías

Perú MédicoCirujano

1 5 22.2% 22.2% 5.1%

Enfermero 1 5 5.5% 5.5% 1.4%

Canadá

Médico 4 22 28.8% 71.5% 2.7%

Enfermero 8 57 25.7% 89.7% 3.3%

Chile (todos los profesionales)

9 135 27.5% 128.2% 1.6%

Reino Unido (profesionales, algunos directivos, no incluyeMédicos)

12 81 33.9% 688.7% 3.5%

1. Canadá El gobierno canadiense publica los sueldos anuales de las diferentes categorías de Servidores Públicos. A base de esa información se preparó los siguientes gráficos que resumen las bandas salariales de los médicos y los enfermeros. Todos los datos son anuales y en la moneda local. Canadá-Bandas salariales-Médicos

Los puntos representan niveles de remuneración (total de 22 niveles)

100000

120000

140000

160000

180000

200000

220000

MD-1 MD-2 MD-3 MD-4

Categoría remunerativa



Canadá- Bandas salariales-Enfermeros


2. Australia El gobierno australiano organiza a todos sus Servidores Públicos en las mismas categorías. Se ha identificado en qué categorías se encuentran los profesionales para la salud y se ha utilizado un estudio del gobierno de las bandas salariales de sus categorías. Todos los datos son anuales y en la moneda local. Las bandas salariales no incluyen ni el 5% de menor ingreso ni el 5% de mayor ingreso de la banda. Australia- Bandas salariales de los niveles del Servicio Civil que incluyen al personal de

salud

Los puntos representan la dispersión de la remuneración

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

NU-HOS-1 NU-HOS-2 NU-HOS-3 NU-HOS-4 NU-HOS-5 NU-HOS-6 NU-HOS-7 NU-HOS-8


20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

APS 1 APS 2 APS 3 APS 4 APS 5 APS 6 EL 1 EL 2

Nivel remunerativo

P95

Q3

Mediana

Q2

P5



3. Chile Se ha utilizado información del gobierno chileno de la remuneración de los profesionales médicos.

Chile-Bandas salariales personal de la salud (miles de pesos)


4. Reino Unido El reino unido publica las bandas salariales del personal del Servicio Nacional de Medicina (NHS) excluyendo doctores, dentistas y algunos altos directivos. Se ha tomada esta información para los siguientes gráficos. Todos los datos son anuales y en la moneda local. Reino Unido-Bandas salariales personal del NHS excluyendo Médicos, dentistas y altos

directivos Band 1 a Band 8


500

520

540

560

580

600

620

640

660

680


10,000

15,000

20,000

25,000

30,000

35,000

40,000

45,000

Band 1 Band 2 Band 3 Band 4 Band 5 Band 6 Band 7

Categorías remunerativas



Reino Unido-Bandas salariales personal del NHS excluyendo Médicos, dentistas y altos directivos Band 8 a Band 9


Fuente: Agenda For Change PAY RATES 2012/2013

25,000

35,000

45,000

55,000

65,000

75,000

85,000

95,000

105,000

Band 8 A Band 8 B Band 8 C Band 8 D Band 9



Anexo N° 06. Cuadro comparativo de la remuneración mensual del personal de salud MINSA-EsSalud junio 2013

(*) Remuneración + 12 AETAS por concepto fijo no remunerativo, todo el personal de salud percibe. (**) Remuneración actual que incluye el incremento del 15%.

En el monto anual percibido por el personal de salud del MINSA se ha sumado S/ 1,000.00 Nuevos Soles que corresponde al concepto de escolaridad y aguinaldos de julio y diciembre, que para el caso del personal de salud de ESSALUD corresponde a una remuneración. Para el caso del personal de salud de ESSALUD para obtener el ingreso anual se ha multiplicado la remuneración mensual por 16. Cuando se compara los ingresos anuales en el personal de salud del MINSA y ESSALUD, se observa un mayor ingreso en el personal de ESSALUD, sólo con la excepción del caso del personal auxiliar del nivel I al III de carrera en el cual es mayor para el caso del personal del MINSA.

PERSONAL

POR

NIVELES

MINSA MINSA(*) MONTO

ANUAL

PERCIBIDO

ESSALUD ESSALUD

(**)

MONTO

ANUAL

PERCIBIDO

DIFERENCIAL

MINSA-

ESSALUD

N5 3,750 4,110 50,320 4,313 4,313 69,008 18,688

N4 3,579 3,939 48,268 4,116 4,116 65,856 17,588

N3 3,409 3,769 46,228 3,920 3,920 62,720 16,492

N2 3,239 3,599 44,188 3,725 3,725 59,600 15,412

N1 3,068 3,428 42,136 3,528 3,528 56,448 14,312

N5 1,291 1,651 20,812 3,000 3,450 48,000 27,188

N4 1,273 1,633 20,596 2,775 3,191 44,400 23,804

N3 1,264 1,624 20,488 2,550 2,933 40,800 20,312

N2 1,251 1,611 20,332 2,325 2,674 37,200 16,868

N1 1,239 1,599 20,188 2,100 2,415 33,600 13,412

N6 1,140 1,500 19,000

N5 1,116 1,476 18,712 2,900 3,335 46,400 27,688

N4 1,100 1,460 18,520 2,610 3,002 41,760 23,240

N3 1,084 1,444 18,328 2,320 2,668 37,120 18,792

N2 1,072 1,432 18,184 2,030 2,335 32,480 14,296

N1 1,063 1,423 18,076 1,740 2,001 27,840 9,764

N6 1,079 1,439 18,268

N5 1,071 1,431 18,172 1,200 1,380 19,200 1,028

N4 1,063 1,423 18,076 1,140 1,311 18,240 164

N3 1,055 1,415 17,980 1,080 1,242 17,280 -700

N2 1,047 1,407 17,884 1,020 1,173 16,320 -1,564

N1 1,039 1,399 17,788 960 1,104 15,360 -2,428

TECNICOS ASISTENCIALES

AUXILIARES ASISTENCIALES

MÉDICOS

PROFESIONALES DE LA SALUD

informe final comisiÓn multisectorial

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