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Octubre 23,2003 XII CPGH

Alineando la Gestión Humana con la Estrategia del Negocio / JPDA 1

Indicadores de Gestión Humana

Lic. Juan Pablo Delgado AguirreGerente Corporativo – RRHH

Quimica Suiza



Lo que no se mide no se puede mejorar ni valorar

La utilidad y valor de los indicadores de gestión humana no están en la interpretacion individual de cada uno de ellos. La visión profesional es que los indicadores sean resumidos e interpretados en un documento a denominar:

“Indices del Capital Intelectual “En el cual se demuestre la correlación de la gestión de

RR.HH. con los resultados empresariales. Este documento debiera publicarse con periodicidad anual y como un suplemento a los EE.FF. de la empresa.



Meta y objetivos

La meta propuesta es que las empresas sean capaces de generar un documeto que de cuenta de la gestión del factor humano y de su impacto en la contribución de los resultados.

El primer objetivo es contribuir con la apreciación o mayor valorización de la gestión de RRHH.

El segundo objetivo es que todos los profesionales relacionados tengan extrema claridad en como adicionar valor a sus organizaciones.



Situación actual

En la actualidad la gestión ha evolucionado, favorablemente, convirtiendonos de administradores de conflictos, pautas y reglamentaciones a gestores de procesos con resultados suceptibles de medición y con mayor valor agregado.

La evolución aún no nos exige, de manera generalizada, medir ni examinar nuestros avances con respecto a años pasados, ni con respecto al giro de los negocios en los que colaboramos, simplemente hacemos.



Situación actual

La generalidad de las empresas locales y transnacionales, en el país, medimos algunos indicadores históricos y aisladamente: h/h capacitación, Indice de satisfacción laboral, evaluación de desempeño, costo de recursos humanos sobre la venta, indice de rotación, etc.

No se correlacionan los resultados de los procesos de la gestión en recursos humanos con los resultados de la empresa. El no hacerlo pone a los gestores en una posición débil para sustentar inversiones para la mejor gestión del talento y valor profesional.



Consideraciones El activo intelectual se desarrolla a partir del capital

humano con el que cuenta las organizaciones. Se manifiesta a través de iniciativas individuales o colectivas que impactan en los resultados de la empresa y que mayormente no son medidas.

El capital humano se refleja a través de las manifestaciones laborales fruto de la cultura de trabajo colectivo que promovemos en las organizaciones a través de la gestión del recurso humano.

Los resultados financieros son la consecuencia de cómo el capital humano es potenciado para crear valor. La buena gestión e inversión en las capacidades internas obtendrá buenos resultados.



Entorno a considerar para la fijación de Indicadores Accionistas.- Cómo deberíamos medir la contribución de lo

colaboradores a la generación de valor para los accionistas?

Clientes Externos.- Cómo deberíamos evaluar la gestión de los colaboradores a los intereses de los clientes ?

Resultados .- Cómo deberíamos evaluar en la gestión del negocio el resultado económico de la gestión de los colaboradores?

Clientes Internos.- De que nivel de capacidad disponemos en nuestra empresa para desarrollar con éxito el objetivo empresarial?

Procesos.- Cómo evaluar los sistemas y prácticas en la gestión de recursos humanos para sustentar mejoras permanentes en las capacidades empresariales?



Conformación del valor total de la empresa

.

Capital Financiero Capital Físico

Activos Tangibles

Capital Humano Capital Estructural Capital Relacional

Activos Intangibles

Valor de la Empresa



Valores Intangibles Capital Humano: se refiere al conocimiento (explícito o

tácito) y comportamiento colectivo que poseen sus colaboradores y equipos, así como, de su capacidad para para continuar optimizándolos.

Capital Estructural: En la medida que el conocimiento y actitudes latentes en los colaboradores y equipos de trabajo se consiga explicitado y sistematizar se habla de capital estructurado. Productos, servicios, marcas, mejora de procesos etc.; promovido por RRHH.

Capital Relacional: Se refiere al valor que logra una empresa por su capacidad de relacionarse con el exterior. La potencialidad para retener y atraer clientes, comunidad, estado, proveedores.



Indicadores en concepto

Indicadores de medición del valor de la empresa: De caracter puramente financiero. Se relaciona la generación de valor de los colaboradores para el accionista.

Indicadores de los activos tangibles: En nuestro caso se relaciona nuestra gestión con los resultados financieros.

Indicadores de evaluación de los activos intangibles: Nos permitirán obtener información sobre la potencialidad de la organización en generar resultados.



Indicadores de contribución con el accionista

Valor agregado = Valor de Mercado – Valor en libros / N° de colaboradores

Para quienes cotizan en bolsa: diferencial entre el valor de los activos tangibles y lo que valora el mercado nos da el valor intangible o agregado. Consideremos que el mercado descuenta aspectos coyunturales externos a la empresa, en la mayoría de los casos, generalmente se refleja por la confianza en la gestión.

Ratio de Rentabilidad Agregada: Utilidad después de impuestos -Cargo por el uso del capital del accionista (intereses que hubiesen obtenido invirtiendo el mismo capital financiero en instrumentos financieros (EVA)/ Cargo por el uso del capital del accionista



Indicadores de contribución con el resultado Utilidad antes de impuestos / N° de colaboradores.

Costo de la función de RRHH total / Costo total de personal x 100 (Costo: compensaciones + beneficios + desarrollo + servicios + contribuciones y aportaciones)

Porcentaje del costo total de la gestión de RRHH frente a los ingresos netos.

Número y valorización por nuevas marcas, productos, y/o servicios creados por colaboradores internos durante el ejercicio fiscal a través de un sistema de “incubación” de ideas administrado por RRHH.

Número y valorización de iniciativas de ahorro generados por colaboradores internos durante el ejercicio fiscal a través de un sistema de incubación de ideas administrado por RRHH.



Indicadores de contribución con el resultado

Ratio de Valor Añadido: Ventas netas – Costo de operación sin considerar costo de personal / Costo total de personal o N° de colaboradores

Retorno de la inversión (ROI) en capital humano = Inversión en capital humano / Utilidades antes de impuestos

Beneficio por colaborador = Ingresos Netos / Total de colaboradores a tiempo completo ( indistintamente del tipo de contratación utilizada)

Eficiencia de la gestión en RRHH: Utilidad antes de impuestos / Costo de personal en RRHH + otros gastos asociados a la función ( formación, desarrollo, bienestar, impuestos)



Indicadores de Contribución con el Cliente Externo

Indice de satisfacción de clientes.

Antiguedad media de clientes = Sumatoria de antigüedad de clientes / N° de clientes

Tasa de rotación de clientes = N° de clientes al inicio del ejercicio / N° de clientes nuevos – pérdidos al final del ejercicio

N° de reclamaciones recibidas

N° de facturas rectificadas

N° de devoluciones



Indicadores de Cliente Interno (Capital Humano)

Indice de satisfacción del empleado = Sumatoria de puntuaciones totales por encuesta respondida (suma de puntaje obtenido por cada factor evaluado en cada encuesta) / N° de encuestas respondidas. Es importante indicar el porcentaje de participación de la población laboral.

Indice de productividad = Ventas netas / N° de colaboradores

Antigüedad media de los empleados.

Tasa de retención: Porcentaje de bajas no deseadas al final del ejercicio frente al total de colaboradores al inicio del ejercicio.

Tasa de rotación: Porcentaje de bajas promovidas por la empresa + no deseadas al final del ejercicio frente al total de colaboradores al inicio del ejercicio.



Indicadores del Cliente Interno (Capital Humano)

Indice de versatilidad = Porcentaje de colaboradores que pueden ocupar otros puestos en la organización.

Indice de estabilidad operativa = Porcentaje de colaboradores que pueden reemplazar a sus superiores en uno, dos y tres años en su eventual ausencia.

Indice de desempeño = Puntaje promedio de la suma de puntuaciones obtenidas por cada evaluado / N° de evaluados. Es importante indicar el porcentaje de colaboradores evaluados frente a la población total.

Porcentaje de personal promovido dentro de la organización.



Indicadores en la gestión del Capital Humano

Adecuación competencial: Porcentaje de colaboradores con perfil adecuado – Porcentaje de colaboradores con perfil inferior

Indicador de candidatos evaluados = N° de candidatos evaluados / N° de posiciones cubiertas

Tasa de idoneidad en la contratación: Porcentajes de contrataciones a plazo determinado, indeterminado, honorarios profesionales, por empresas de servicio temporales, practicantes, FLJ, etc.

Tasa de estabilidad por compensación: Relación de la compensación ofrecida frente al mercado para los diferentes grupos ocupacionales: gerencia, mando medio, tecnicos y profesionales, colaboradores.




Porcentaje de empleados que permanecen en la empresa más de tres años.

Inversión promedio de formación por empleado = Inversión total / N° de colaboradores

Tiempo promedio de formación utilizado: Horas – Hombre

Evolución del nivel de desempeño = N° de emplados con nivel de desempeño optimo / total evaluados

Costos de selección: Costos de selección Interna + Costos de selección externa




Innovación: N° de iniciativas de mejora presentadas durante el ejercicio obtenidas por un procesos estructurado y promovido por RRHH

Innovación plasmada: Inversión que realiza la empresa para fomentar la mejora continua / Valorización de todas la mejoras obtenidas por un proceso estructurado y promovido por RRHH

Porcentaje de colaboradores que participan en programas de formación.

Indice de conflictividad: Porcentaje de denuncias laborales administrativas o judiciales durante el ejercicio frente a años anteriores.

Indicador de Cultura: Horas hombres pérdidas por ausentismo y tardanzas




Relaciones laborales: Horas hombres perdidas por huelgas

Idoneidad de la compensación = Importe de la retribución fija y variable en relación a la retribución total

Indicador de reforzamiento: Importe de dineo destinado a reconocimiento a iniciativas de mejora frente a la planilla total

Porcentaje de la población que participa en programas estructurados de dirección por resultados u objetivos.

Porcentajes de asistencia y puntualidad



Conclusiones

El análisis de la gestión en RRHH crea valor adicional a las empresas. Capital intelectual apalanca capital físico.

La mejora basada en datos objetivos se convierte en un solido derrotero

Plasmar indicadores fortalece la posición de la profesión y de su gestión

El futuro requerira mayor esfuerzo de medición

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