in-satisfacción laboral, psicosociología del trabajo

7/23/2019 In-Satisfacción Laboral, Psicosociología Del Trabajo.

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C u a u t l a, M o r e l o s, 2015 | Job Àlvarez Susunaga;Miguel ToledoMartinez

PSICOSOCIOLOGÍA

DEL TRABAJO “IN/SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

EMPLEADOS DE LA CLÍNICA MEDICA ORIENTE”

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MORELOSFACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CUAUTLA

LICENCIATURA EN PSICOLOGÌA

Integrantes:Job Álvarez Susunaga

Miguel Toledo Martínez

Carla Lizbeth Rodríguez Prudenciano



1

El presente estudio laboral se ha llevado a cabo gracias a la

asignación de la Secretaría de Extensión de la Facultad de Estudios

Superiores de Cuautla dependiente de la Universidad Autónoma del

Estado de Morelos con el folio FESC/SE/0096.7/2015 y la aceptación

en la Clínica Médica Oriente a cargo de la Lic. María Paola Cruz

Torres y el Director General el Médico Arturo Damián Cruz Mendoza.

NOTA ACLARATORIA:

En este documento, no se discrimina a nadie por razón de sexo. A lo largo de este

documento se utilizará el género gramatical masculino para referirse a colectivos

mixtos, como la aplicación de las normas internacionales de la economía

lingüística expresa. Tan solo cuando la oposición de sexos sea un factor relevante

en el contexto se explicitarán ambos géneros, de tal y como suele hacerse enestos casos para evitar obstructores en su lectura.

A nuestra máxima casa de estudios del estado de Morelos, la UAEM

A nuestros compañeros, familiares y profesores



2

Í N D I C ENOTA ACLARATORIA ........................................................................................................................... 1

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3

JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................... 4

OBJETIVO GENERAL: ............................................................................................................................ 5

OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ..................................................................................................................... 5

MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................. 6

GLOSARIO: ........................................................................................................................................... 6

APROXIMACIÓN A “SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO” ......................................................................... 7

ACERCAMIENTO AL CONCEPTO DE “LIDERAZGO” .............................................................................. 9

RELACIONES INTERPERSONALES: ...................................................................................................... 11

ESTRÉS LABORAL: ............................................................................................................................. 13

MOTIVACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL ............................................................................................. 15

RELACIÓN ENTRE PATRÓN Y TRABAJADOR ....................................................................................... 16

SITUACIÓN ACTUAL DE MI TEMA ...................................................................................................... 17

TIPO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................................... 18

LA CLÍNICA MÉDICA ORIENTE ............................................................................................................ 19

Médica Oriente presta servicios de: ............................................................................................ 20

ORGANIGRAMA ................................................................................................................................. 21

INSTRUMENTO .................................................................................................................................. 23

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO ................................................................................................. 27

RESULTADOS ..................................................................................................................................... 29

CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 32

BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA ............................................................................................................ 33



3

INTRODUCCIÓN

uy a menudo ocurre que en las empresas el entorno de trabajo se ve

afectado por los problemas del día a día que presentan sus

trabajadores, el agotamiento, la aparición de dolencias físicas, y el

cansancio por la fuerte presión que se requiere en algunos trabajos, así como los

problemas que traen de casa, les hacen sufrir de un estrés psicológico, es por ello

que se requiere conocer las variantes que lo impulsan. La siguiente investigación

se llevó a cabo con la finalidad de determinar los factores que intervienen en la

Insatisfacción laboral por parte de los colaboradores/empleados en la Clínica

“Médica Oriente” de Cuautla Morelos contemplados en el Organigrama funcional

reelaborado por los estudiantes en formación de la Lic. En Psicología.

El estudio laboral presente es una actividad obligatoria que forma parte de

la evaluación de la asignatura “Psicosociología del Trabajo” a cargo de la docente

Escobar Jaimes Mariana Citlali de la licenciatura en Psicología de la Facultad de

Estudios Superiores de Cuautla adscrita a la máxima casa de estudios del estado

la Universidad Autónoma del Estado de Morelos. Dicho trabajo cumple con las

características encomendadas por la docente y también forma parte de las

prácticas laborales de los alumnos que realizan la entrega.

M



4

JUSTIFICACIÓN

El estudio se realizó durante todo el semestre Agosto-Diciembre, con la

asistencia de un día a la semana y más de uno en caso que lo requiriera el

escenario, en un horario de 12:00 a 18:00 por los estudiantes de Psicología JOB

ALVAREZ SUSUNAGA 2 0 1 2 4 0 0 7 6 9 6, MIGUEL TOLEDO MARTINEZ 2 0 1

2 4 0 1 0 5 2 8 y CARLA LIZBET RODRIGUEZ PRUDENCIANO2 0 1 3 4 0 0 4 4 7.

Apegándonos estrictamente al Código Ético del Psicólogo de la Sociedad

Mexicana de Psicología, en sus principios y normas sobre el ejercicio profesional,

científico y académico del psicólogo. Tales artículos que velamos y cumplimos en

el presente estudio son sobre generalidades Art. 45, Art. 47 y Art. 48 sobre normas

de conducta Art. 55 y Art. 62, comunicación de los resultados Art. 64 y Art. 66 y de

las relaciones que establece el psicólogo Art. 75, Art. 76, Art. 77 y Art. 82.

Se justifica debido a la demanda por parte del escenario y gracias a su

necesidad por conocer el nivel in/satisfacción Laboral que sus colaboradores

están vivenciando día a día, así como saber si es necesario tomar medidas en las

cuales se contemple una mejoría para el Clima Laboral que se vive en laorganización donde se encuentran inmersos.

No se han encontrado estudios anteriores en la Clínica “Médica Oriente”

que daten sobre alguna investigación acerca de Satisfacción Laboral en sus

empleados o algo cercano a ello. Por lo cual nos atrevemos y con el permiso que

se nos concedió, a colaborar de tal manera, con un diseño de estudio exploratorio-

descriptivo en el cual tratemos lo más explícitamente posible de explicar los

beneficios que conlleva el contar con dicho estudio e instrumento y las variables

que pueden llegar a ser tanto perjudiciales como benéficas para los colaboradores

de dicha organización.



5

OBJETIVO GENERAL:

Conocer la/s variable/s con mayor impacto psicológico hacia la

In/satisfacción Laboral de los trabajadores de la Clínica “Médica Oriente”.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

ʘ Conocer los factores que predisponen o que conllevan al trabajador de

dicha organización a un cierto índice de In/satisfacción Laboral.

ʘ Conocer el nivel de motivación, satisfacción, insatisfacción, estrés y la

relación entre el patrón y empleado.

ʘ Determinar el alto o bajo índice de liderazgo por parte de los trabajadores

de acuerdo a su área de trabajo.

ʘ Conocer la relación que existe entre los empleados de la organización con

su patrón, ya sea esta positiva, negativa o neutral.

ʘ Crear una herramienta/instrumento el cual le sea de utilidad al patrón para

poder determinar los niveles de Satisfacción en el ámbito Laboral de sus

empleados y así acceder a tomar medidas considerables para su mejoría.

ʘ Documentar las variables de la in/satisfacción laboral como aporte a la

institución que apertura para realizar el estudio.



6

MARCO TEÓRICO

GLOSARIO:Satisfacción Laboral: La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha

actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su

propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del

puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".

Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las

percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:

1. Las necesidades

2. Los valores3. Rasgos personales.

Insatisfacción Laboral: La insatisfacción laboral es la principal causa de

problemas, bajo rendimiento y bajas laborales. Muchos trabajadores no se

encuentran cómodos en sus lugares de trabajo y esto repercute en su forma de

trabajar.

Trabajo: Cosa hecha trabajando; especialmente obra artística, intelectual,científica o técnica.

Psicosociología: Estudio psicológico de la conducta e interacción humanas en el

contexto social

Motivación: Cosa que anima a una persona a actuar o realizar algo

Relación interpersonal: Las relaciones interpersonales son asociaciones de largo

plazo entre dos o más personas. Estas asociaciones pueden basarse enemociones y sentimientos, como el amor y el gusto artístico, el interés por los

negocios y por las actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas

en el hogar, etc.

http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml



7

APROXIMACIÓN A “SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO”

La concepción de Satisfacción en el trabajo la manejaremos como: aquella

actitud que se distingue de la motivación para laborar y en que esta última refiere

a las disposiciones de conducta, es decir, a la clase de selección de conducta y en

donde se aclara y diferencia a la satisfacción como el conjunto o procesamiento de

sentimientos afectivos aplicados en el trabajo y las posibles consecuencias que se

llegasen a derivar de esto.

Desde la década de los 30 se registra un gran interés por la investigación

en torno a la satisfacción en el trabajo, el cual alcanzó probablemente su punto

máximo en los años 60. A partir de los años 80 este tema empieza a situarse más

con respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto

sobre la salud mental y en las relaciones entre éste y la familia, con una

preocupación creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de

educación a lo largo de la vida. (Chiang Vega, Méndez Urra, & Sanchez Bernales,

2010)

La definición de satisfacción laboral que nos parece apropiada es la

proporcionada por Bravo (1996), “quienes la definen como una actitud o conjuntode actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo, actitudes

que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del

mismo. Así, la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con

el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos

de su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfacción laboral implica hablar de

actitudes”. (Chiang vega, Salazar Botello, & Nuñez Partido, 2007).

“Satisfacción laboral” es un término muy amplio y son realmente numerosas lasdefiniciones al respecto y las variables que se incluyen en ella. Hegney, Plank y

Parker (2006), por ejemplo, aluden a una de esas tantas variables cuando señalan

que “la satisfacción laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada por

la interacción entre el personal y las características del ambiente”. En efecto, la

relación entre el medio laboral y el trabajador es una constante en todas las



8

definiciones. Otro ejemplo es la propuesta por Staw y Ross (1985): “La

satisfacción es la concordancia entre la persona y su puesto”, y puede ser

intrínseca y extrínseca.

La satisfacción intrínseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto,así como a la percepción de las personas respecto del trabajo que realizan. La

satisfacción extrínseca se relaciona con otros aspectos de la situación de trabajo,

como las prestaciones y el salario. Ambas variantes constituyen la combinación de

varias facetas. Para Newton y Keenan (1991), la satisfacción puede ser un efecto

tanto de la personalidad del individuo como del ambiente de trabajo. (Abrajan

Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009)



9

ACERCAMIENTO AL CONCEPTO DE “LIDERAZGO”

Así pues, los líderes deben evolucionar con valores como la integridad y la

habilidad para el trabajo en equipo, crear una visión futura, diseñar una

arquitectura social que dé forma a la cultura; deben ser capaces de inspirar y

motivar a sus seguidores, de desarrollar cualidades personales y de propiciar el

cambio. (Pirela de Faria, 2010) Según Lussier y Achua (2002), influir es el proceso

en el que el líder comunica sus ideas, los seguidores las aceptan y se sienten

motivados para respaldarlas y efectuar el cambio. La influencia es la parte medular

del liderazgo, y tiene que ver con la relación que se establece entre líderes y

seguidores, donde los primeros se ganan la voluntad y el entusiasmo de los

segundos, quienes están dispuestos a que influyan sobre ellos. (Pirela de Faria,

2010).

En consecuencia, en el presente trabajo se entiende el liderazgo como el

proceso mediante el cual un individuo influye sobre la conducta de los demás con

el fin de lograr un objetivo, y para ello debe tener unos valores y características,

así como realizar una serie de tareas como las que se mencionan a continuación:

tener una visión que inspire, aplicar los medios para alcanzar esa visión,

estructurar las situaciones grupales, manejar las relaciones interpersonales, la

comunicación, el modelaje, congruencia entre lo que dice y lo que hace, capacidad

para tomar decisiones, resolver problemas, manejar los conflictos, delegar,

empoderar, iniciar y mantener cambios en la organización, realizar tareas

desafiantes, perseverar, desarrollar a los seguidores, asumir la responsabilidad,

ser proactivos y creativos, entre otros. (Pirela de Faria, 2010).

Contreras Torres, Francoise Venezia & Castro Ríos, Guido Angell dicen:

“Dicho desequilibrio debe estar fundamentado ineludiblemente en la confianza,

pues cuando esta se deteriora, se desencadena lo que Heifetz, Grashow & Linsky

(2009) denominan un desequilibrio improductivo. Es aquí donde el liderazgo y las

practicas directivas de quienes lo ejercen juegan un papel predominante en la

evolución del sistema, el cual consiste, como plantean Heifetz, en orquestar lo



10

inevitable; lo cual se refiere al conflicto, el caos y la confusión que genera el

cambio en condiciones de incertidumbre, para que de esta forma la transformación

que este produzca en la organización sea productiva y no destructiva. Desde esta

perspectiva, el liderazgo está llamado a la provocación de desequilibrios

productivos en el sistema, mediados por la confianza”. (Contreras Torres & Castro

Ríos, 2013).

Por su parte Arredondo & Maldonado (2010) proponen que es el

colaborador quien dota al líder de una fuerza liberadora que a su vez le da a él el

potencial para alcanzar nuevas metas, de esta manera, para estos autores, el

poder concebido de manera tradicional debe ser desarraigado de la organización,

en cuanto se torna innecesario. Se asume que comprender el poder del líder

implica tener en cuenta las características de los seguidores/colaboradores pues

estas dependen de la relación que ellos establecen con el líder.

Lo anterior involucra otros aspectos, como el contexto en que tales

relaciones se dan, esto es, la cultura e identidad organizacional y los factores

situacionales asociados directamente con las prácticas de liderazgo que se ejerza

en la organización. (Contreras Torres & Castro Ríos, Estudios Gerenciales, 2013).

Las nuevas características que han venido adquiriendo las organizacionesdel siglo XXI, como resultado de los cambios que la internacionalización de las

empresas y el surgimiento del ciberespacio han traído consigo, generan

condiciones para proponer nuevas miradas sobre las teorías ya conocidas y

combinar ideas y conceptos, dando lugar a marcos teóricos más amplios.

Destaca entre estos últimos el liderazgo transformacional que, basando su

interés en la relación líder-seguidores, identifica las características conductuales y

personales del líder que permiten inspirar a los seguidores al punto de llevarlos

hasta cambiar las percepciones de hechos, expectativas y valores, y genera la

lealtad, respeto y admiración que los comprometerá racional y emocionalmente

con los propósitos, medios y métodos del líder. (Ramirez Mendez, 2013).



11

RELACIONES INTERPERSONALES:

El ser humano es un “Homo Complexus” (Morin, 1974) en quien se

conjugan la racionalidad y la irracionalidad, la emotividad con su capacidad de

amar, de vivir en sociedad y, en general, todos aquellos elementos que lo hacen

justa y verdaderamente humano. El hombre permanece, con base en lo anterior,

en un diálogo constante, de doble sentido, con su entorno social, cultural y

biológico.

Siendo hombre, tiene la capacidad de influir en su ambiente, de

transformarlo, pero a la vez está condicionado por todo aquello que lo rodea y aun

así continúa siendo un ser individual que vive el milagro de la existencia y que

intenta que ésta sea trascendental, a través del uso de su acción personal y social

sustentada en el libre albedrío, que puede servir a propósitos nobles o ruines -lo

cual en ambos casos hace parte de su humanidad- y que debe ser observado con

una visión total. (Montoya Lozano, 2006).

La organización es entonces el entorno en el cual el hombre desarrolla el

diálogo referente a la dualidad entre su emotividad y su racionalidad, en el cual se

manifiesta como ser humano con sus sentimientos y emociones y se hace un sersocial; donde puede obtener reconocimiento y ciertos objetos materiales que

pueden proporcionarle una sensación de bienestar. (Montoya Lozano,

Humanizacion de las Relaciones Interpersonales en las Organizaciones, 2006).

Dado que en el hombre complejo se entrelazan la racionalidad y la

emotividad, ambas reflejadas en el comportamiento mostrado en el contexto

organizacional, vale la pena buscar cuál es el punto en que los componentes

humanos llegan al ‘equilibrio’ (diná- mico para el caso que nos ocupa), ese fuerteincentivo que hace que los hombres manejen su razón para procurar entender las

altas exigencias que les plantea el contexto organizativo y que transforma sus

sentimientos para otorgarle un sentido a su permanencia en las mismas. (Montoya

LozanO, 2006).



12

La atención humana tiende a concentrarse actualmente en la satisfacción

que se espera de las relaciones, precisamente porque no han resultado plena y

verdaderamente satisfactorias; y si son satisfactorias, el precio de la satisfacción

suele considerarse excesivo e inaceptable. Para los hombres modernos el

compromiso a largo plazo de las relaciones es una trampa, una sobrecarga que

debe evitarse, buscando relaciones laxas y ligeras. (Cornejo & Tapia, 2011).

En la actualidad, se tiende a considerar a las relaciones interpersonales y

los procesos cognitivos como dos caras de la misma moneda, ya que se comienza

a prestar más atención a los aspectos afectivos y motivacionales que intervienen

en la interacción, y a integrar los aportes provenientes del campo de las teorías

interpersonales. Es así como se da lugar, a la profundización en el conocimiento

de los procesos cognitivos que se encuentran implicados en las interacciones del

individuo con otros. (Cornejo & Tapia, Redes Sociales y Relaciones

Interpersonales en Internet, 2001).

Para Rogers, las relaciones desempeñan un papel fundamental. Los

primeros lazos brindan apoyo y congruencia o, por el contrario, generan

condiciones de valor y constricción de la personalidad. En las etapas posteriores,

las relaciones restablecen la congruencia o la disminuyen. El trato con los demás

es crucial para desarrollar la conciencia y la capacidad de un grado elevado de

congruencia. Para Rogers, las relaciones constituyen las mejores ocasiones para

desenvolvernos de manera plena, en armonía con el self, el prójimo y el entorno.

Por medio de las relaciones satisfacemos nuestras necesidades orgánicas

básicas. El deseo de plenitud motiva a los seres humanos a invertir energías

increíbles en las relaciones, aun en aquellas que, a primera vista, no parecerían

adecuadas o satisfactorias. (FADIMAN & FRAGER, 2001).

Existen tres formas distintas que las personas generalmente emplean ante

sus dificultades y conflictos con otras, estas son huir, luchar y razonar. La huida

significa escapar de la situación, no afrontarla, evadirla o esconderse. Como

consecuencia de esta conducta se produce una sensación de malestar y

frustración. La lucha implica emplear la violencia, sea física, verbal o ambas y



13

provoca sentimientos tales como el rencor y el resentimiento. Contrario a las

anteriores, razonar significa emplear el lenguaje, el sentido común y la capacidad

de llegar a acuerdos para resolver situaciones de conflicto. El resultado es

bienestar y una autoestima que no se perjudica. (Narano Pereira, 2008).

ESTRÉS LABORAL:

El estrés daña a las personas y a sus organizaciones. Puede generalizarse

a todo. Puede afectar a los individuos de todas profesiones y edades, sin importar

sexo, nacionalidad, antecedentes educativos o rol. Se estima que durante un año,

el estrés relacionado con el trabajo afecta cuando menos a un tercio de la fuerza

laboral. Esto representa para las organizaciones un costo de miles de millones de

pesos al año, debido a la falta de productividad y explica más de la mitad de los

días laborales perdidos a causa de ausencias por enfermedad. (William & Cooper,

2004).

Cualquier programa de afrontamiento o gestión del estrés ha de tener en

cuenta todas las variables implicadas en la experiencia del estrés, ya que se trata

de un fenómeno multidimensional: estresores, las características de la

personalidad del sujeto (nivel de auto-estima, percepción de controlabilidad y

autoeficacia, “dureza emocional”, etc.), las evaluaciones estresantes y negativas

(cogniciones) realizadas por el sujeto, los déficits de estrategias de afrontamiento,

la activación fisiológica y el malestar emocional. (AMUTIO KAREAGA, 2004).

Diversas investigaciones realizadas resaltan el papel de la relajación en el

desarrollo de estructuras cognitivas relacionadas con el afrontamiento y la

reducción de los niveles de estrés. Así, a medida que la persona profundiza en la

relajación y en la experiencia de los Estados-R, ésta va desarrollando una serie de

Creencias-R (actitudes, creencias, valores y compromisos) acerca de la vida, el

trabajo y el entorno social que le rodea en consonancia con los estados

experimentados. (AMUTIO KAREAGA, 2004, pág. 85).



14

En el caso del profesional de la salud, se han desarrollado trabajos en los

que se destaca una marcada tendencia al registro e identificación de

padecimientos atendibles en términos orgánicos, pero con una importante y

reconocida carga psicosomática “En un estudio realizado en médicos de base de

una institución de seguridad social […] se demostró que la presencia de factores

psicosociales negativos dentro del área laboral se asocia con las enfermedades

gastrointestinales, cardiovasculares, neurológicas y psicológicas…” (Gonzales

Gonzales, 2012).

El estrés ha pasado a formar parte de nuestra vida cotidiana, comúnmente

(con fundamento o sin él), se le asocia a inestables estados de ánimo y

emocionales; de cansancio, de agotamiento físico/mental, de situaciones de

tensión que en el trabajo cotidianamente enfrentamos individuos y colectivos

enteros (obreros, oficinistas, profesionistas, en general trabajadores de las

diferentes ramas industriales y de servicios tanto públicos como privados); lo que

lo hace aparecer con la aptitud de reflejar una situación indeseable que el

individuo deja ver en un crónico estado de nerviosismo y de ansiedad. Se trata de

un círculo vicioso que al mismo tiempo parece ser la causa y el origen de ese

malestar. (Gonzales Gonzales, 2012).

Sin embargo, (O’Connor, 2000), sugieren que hoy en día las distribuciones

de las ocupaciones laborales han ido cambiando como resultado de crisis

económicas y sociales que modifican los niveles de demanda y control en algunas

profesiones, específicamente en investigaciones realizadas en países como los

Estados Unidos y algunos europeos (tales como Noruega, Finlandia, Suecia,

España, Inglaterra, entre otros). Muy especialmente, señalan a los profesionales

de la medicina como un ejemplo de esa movilización al cuadrante de estrés

laboral. (Bethelmy Rincón & Guarino, 2008).

También se ha reportado en la literatura que en la manifestación del estrés

laboral de los médicos intervienen, además del afrontamiento y la personalidad, el

cargo ejercido para el momento de la evaluación y la unidad de servicio a la cual

están adscritos. Al parecer, los residentes son más propensos a experimentar



15

altos niveles de estrés laboral y a utilizar estilos de afrontamiento inadecuados

para proteger el estado de salud, en comparación con los jefes y adjuntos

(Bethelmy Rincón & Guarino, 2008).

MOTIVACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

La motivación humana varia por ejemplo, de acuerdo a su contexto donde

se encuentre el sujeto; pero para comprender que es la motivación, tenemos que

ver el concepto de motivación; que es la que veremos a continuación: “un estado

emocional que se genera en una persona como consecuencia de la influencia que

ejercen determinados motivos en su comportamiento” (Koenes, 1996, p. 191).

Cuando hablamos de motivación es un término amplio y varia su concepto según

Atkinson, son “las propiedades particulares del ambiente que perciba el individuo,

que darán como resultado algunos cambios en el modelo de motivación

provocada” (Chaparro Espitia, 2006).

Para este autor tiene que ver mucho el ambiente en el que se desarrolle la

persona, y que eso recaerá en la motivación que tenga la persona. La motivación

laboral, es para Furnham (2001), la motivación es un estado interno del individuo,

el cual da origen a un deseo, intención o presión; tiene como elementos la

elección o el deseo y está influenciado por factores externos. La motivación tiene

un papel importante en la satisfacción laboral, y tiene que ver con la orientación de

la conducta, el esfuerzo por parte del empleado para seguir un determinado

rumbo, la orientación hacia metas y la perseverancia del empleado (Amozorrutia

Amozorrutia, 2007).

Los empleados motivados quieren trabajar y ser parte de un equipo de

trabajo y se muestran interesados en las actividades que realizan. El tema de la

motivación ha tratado de explicarse de acuerdo a múltiples teorías, surgidas de

distintas disciplinas y enfoques, debido a que la mayoría de éstas teorías

adaptadas y que resultan algunas veces contradictorias. (Amozorrutia

Amozorrutia, 2007, pág. 35).



16

Para motivar y tender a la satisfacción del personal, se debe, en primer

lugar, reconocer los aportes individuales que cada persona realiza en la empresa,

por lo que es necesario evaluar al trabajador en su actividad laboral, ya que esto

permitirá conocer su desempeño y comportamiento, como consecuencia de ello

recibir una retribución consistente con el resultado de esta evaluación.

(Giacomozzi, Muñoz, & Hadi, 2008). Y así el trabajador dará un buen servicio a los

pacientes. En cuanto a los incentivos puede entrar como una motivación en el

ámbito laboral de acuerdo al rendimiento de los trabajadores.

RELACIÓN ENTRE PATRÓN Y TRABAJADOR

Cuando un empresario o patrono adquiere o contrata sin las debidas

normas de un contrato de trabajo, sin duda comete un fraude laboral o lo que se

llama en el mundo del trabajo relaciones laborales encubiertas o fraudulentas. Las

elites económicas realizan los más poderosos esfuerzos para lograr que sus

actividades económicas se efectúen sin cumplir la normativa social mínima. En

este contexto la reducción o la anulación del ámbito de la relación de trabajo

constituyen una de las principales causas de la desprotección de los trabajadores

(Argueta, 2008). (Hernández & Nava, 2012).

Pero también es importante el patrón, porque es el punto de unión entre el

empleado y la organización, es una pieza clave tanto para la evaluación del

rendimiento como para el reparto de responsabilidades y la asignación de

recursos para su desarrollo. Él patrón les concede a los miembros más cercanos

mayor autonomía, apoyo y consideración que les llevará a percibir un trato más

justo y a tener una mayor confianza en él (Graen y Uhl-Bien, 1995), (Rosa- &

Carmona, 2010).

El patrón posee la autoridad para tomar decisiones o influir en ellas de

forma favorable al empleado, y éste puede mejorar su rendimiento e implicarse en

mayor medida en su trabajo, revirtiendo en posibles reconocimientos para su jefe.



17

Por tanto, si entre ellos logran un intercambio de alta calidad (caracterizado por

una alta confianza, apoyo mutuo, consideración y respecto).

El patrón y la organización deberían caminar en un mismo sentido, de

manera que el apoyo percibido del jefe sea un apoyo que la dirección de laempresa ofrece a sus trabajadores tratando de enviarles un mismo mensaje. Si la

organización adopta medidas a favor del bienestar de los empleados y de la

apertura de la comunicación, pero el patrón no cuida las relaciones con sus

colaboradores, éstos posiblemente no aprecien aquéllas medidas porque sus

preocupaciones se centren más bien en la falta de comunicación y de confianza

hacia su superior inmediato.

Pero también si no hay buena relación entré empleado y empleador;pueden tener conflicto y el empleado tiene el poder de despedirlo, pero tiene que

haber motivos para esto; El origen etimológico del término “despedir” deriva de los

vocablos latinos de y expedir, que significan soltar. A partir del siglo XII se utiliza

como expulsar o lanzar (Corripo, 1984). De ahí que, en términos generales, el

despido individual sería el acto mediante el cual el patrón da por terminada la

relación laboral con un trabajador. Por tanto, “el despido tiene como efectos

prácticos la ruptura del vínculo jurídico” (Ortiz, 2006). (Trejo Sánchez, 2011).

SITUACIÓN ACTUAL DE MI TEMA

La situación actual en el estado de Morelos ha sido estudiado por diversas

sedes, centros e institutos en su gran mayoría de educación medio superior y

enfocadas a las ciencias sociales, pero por el momento en las instituciones

sanitarias del estado es ignorado ya que la investigación impera en situaciones del

área de la salud.

Es importante destacar que la importancia de esta investigación deja un

precedente basto y con un gran aporte institucional, que primeramente beneficia la

investigación, aporta a la institución y dejamos antecedentes.



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TIPO DE INVESTIGACIÓN

Al culminar nuestra revisión de literatura y decidimos que tal investigación

vale la pena, hemos optado por elegir el tipo de estudio que se efectúa. Es unestudio exploratorio ya que no existe precedente alguno en la institución sobre

hacer un estudio como el nuestro, por lo tanto: Investigación es exploratoria con

una metodología mixta (cualitativa y cuantitativa).

Cuantitativa ya que nuestro instrumento va orientado a datos duros, y

cualitativa ya que en la interpretación se contemplan entrevistas con los

empleados, así como la confabulación entre un ítem a otro.

Se tomó como muestra a 10 empleados de 14 en totalidad, de acuerdo con

la frecuencia de sus actividades y suprimiendo al comité directivo que de hecho no

está contemplado ni en el organigrama por obvias razones.

7 mujeres

3 hombres

Entre 3 meses y 6 años de laborar para esta empresa, especialistas de acuerdo a

su perfil.



19

LA CLÍNICA MÉDICA ORIENTE

Se encuentra ubicada a 5 minutos del centro de la Histórica y Heroica ciudad de

Cuautla Morelos en la Calle 1 Poniente N. 145 Col. Plan de Ayala.

1Fuente: Google Maps

La Clínica Médica Oriente atiende generalmente a pacientes de la zona oriente del

estado de Morelos que presentan anomalías de salud y no cuentan con un seguro

social o facultativo en su gran mayoría, cabe resaltar que el Director General el Dr.

Cruz Mendoza fue alcalde del municipio de Cuautla y en su apoyo a la comunidad

tiene consultas a muy bajo costo así como sus servicios, también como la dueña

de la clínica la Lic. Paola Cruz Torres es la actual Síndica electa y promueve los

derechos sexuales y reproductivos en esa institución.

1 Obtenido de: https://www.google.com/maps/place/Clinica+Medica+Oriente/@18.8043866,-

98.9328905,16z/data=!4m2!3m1!1s0x85ce6eda4540f9b5:0xf7df8bfd96949893?hl=es-ES



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Médica Oriente presta servicios de:

Oncología

Otorrinolaringología Medicina general

Rayos x

Cirugía pediátrica

Cirugía plástica

Odontología

Psicología

Psiquiatría

Endoscopia

Colposcopia

Análisis clínicos

Laboratorio de análisis patológicos

Ginecología

Traumatología

Servicios Hospitalarios

Es importante destacar su organización institucional que tiene dos visiones desde

nuestro particular punto de vista, primeramente un organigrama oficial y

posteriormente un organigrama funcional, la diferencia entre uno y otro impera en

que el organigrama funcional describe sus acciones dentro de la institución y el

oficial estipula el sistema jerárquico ideal de la misma.



21



22

El personal de la Clínica “Médica Oriente” que trabaja en lo que refiere a

Sector Salud, involucrando intervenciones quirúrgicas si es necesario, labor de

partos, y cualquier otro servicio que presta la organización de los ya mencionados

con anterioridad en dicho documento, son quienes conforman esta organización,

que es considerada siempre como un entorno de fuerte estrés psicológico; ya que

la frecuencia de casos de personas con problemas fisiológicos o daño físico

ocasionado accidentalmente es muy común y los médicos y cirujanos, así como

personal de enfermería deben de estar a la vanguardia siempre, generando esto

un alto índice de tensión e impacto psicológico.

Esto tomando en cuenta que el cerebro humano también cuenta con ciertos

mecanismos de defensa los cuales le ayudan a sobrellevar ciertas problemáticas

conflictivas mentales.



23

INSTRUMENTOLa presente encuesta es producto de una investigación que se está llevando a cabo en la“Clínica Médica Oriente” por alumnos de la Lic. En Psicología de la Universidad Autónoma

del Estado de Morelos. El monitoreo de este cuestionario es confidencial y únicamentecon fines estadísticos, por favor responda lo más sincero posible ante lo expuesto

señalando con una (X) la respuesta que más se acerque a sus expectativas.

Antigüedad__________ Sexo: H ( ) M ( )

A)- a)- Muydeacuerdo

b)- Algo deacuerdo

c)- Ni deacuerdo ni endesacuerdo

d)- Algo endesacuerdo

e)-Muy endesacuerdo

1)- Me gusta el trabajo quedesempeño…

2)- Las condicionessalariales para mí sonbuenas… 3)-La relación con miscompañeros de trabajo esmuy agradable… 4)- Me siento parte de unequipo de trabajo…

5)- La comunicación internadentro de mi área de trabajo

funciona correctamente… 6)- Conozco las tareas quedesempeñan otras áreas…

8)- Me siento muy bien alterminar de realizar untrabajo bien hecho… 9)- Mi trabajo cumple misexpectativas laborales…

10)- Me siento motivado alasistir a mi trabajo…



24

B)-

a)- Muyinsatisfe-cho

b)- Insatisfe-cho

c)-Moderadamenteinsatisfecho

d)- Nisatisfechoniinsatisfe-cho

e)-Moderadamentesatisfecho

f)- Satisfecho

g)- Muysatisfecho

1)-Recibo informaciónconstante de cómo

desempeño mitrabajo… 2)-Reconocimiento queobtengo por un trabajobien hecho…

3)-Responsabilidadesque se me hanasignado… 4)-La atención que sepresta a lassugerencias quehaces… 5)-La manera en que

mis jefes comparten ytransmiten suconocimiento… 6)-En general con mi jefe inmediato…

7)-La accesibilidad demis jefes…

8)-La manera en que sesuelen explicar losmotivos de las

decisiones que setoman… 9)-La disponibilidad delos jefes cuando se lesnecesita…

10)-La manera en quese me facilita el materialrequerido para cumplircon mis expectativas demi perfil laboral(uniforme, instrumentos,papelería, etc…)



25

C)-

a)-Muyinsatisfecho

b)-Insatisfecho

c)-Moderadamenteinsatisfecho

d)-Ni satisfechoni insatisfecho

e)-Satisfecho

f)-Muysatisfecho

1)- Condicionesfísicas deltrabajo… 2)-Libertad paraelegir mi propiométodo detrabajo… 3)-Miscompañeros detrabajo… 4)-Mi salario…

5)-La atenciónque se presta alas sugerenciasque realizo…

6)-Mi horario detrabajo… 7)-La variedadde tareas querealizo en miárea detrabajo… 8)-Miestabilidad en

el empleo…



26

D)-

a)-Nunca

b)-Pocasveces alaño

c)-Unavez almes omenos

d)-Pocasveces almes omenos

e)-Unavez a lasemana

f)-Pocasveces alasemana

g)-Todoslos días

1)-Me siento emocionalmenteagotado por mi trabajo…

2)-Me siento cansado al final demi jornada de trabajo…

3)-Me siento fatigado cuandome levanto por la mañana ytengo que ir a trabajar… 4)-Trato a algunos compañeroscomo si fueran objetosimpersonales…

5)-Trabajar todo el día con

mucha gente es un esfuerzo… 6)-Trato muy eficazmente losproblemas que se mepresentan durante mi jornadade trabajo… 7)-Me siento quemado por mitrabajo…

8)-Creo que influyopositivamente con mi trabajo enlas personas…

9)-Me preocupa el hecho deque este trabajo me endurezca

emocionalmente… 10)-Me siento muy activo…

11)-Creo que estoy trabajandodemasiado…

12)-Siento que miscompañeros/pacientes/clientesme culpan por algunos de susproblemas… 13)-Puedo crear rápidamenteuna atmosfera relajada con miscompañero/pacientes/clientes…

14)-Me he vuelto másinsensible con la gente desdeque ejerzo estaprofesión/tarea…



27

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

Se nos concedió el acceso a la clínica médica oriente con fines académicos

para llevar a cabo la investigación expuesta en el presente trabajo. Nuestra

presencia constante en dicho escenario fue con la intención de observar la

dinámica interna laboral a pesar de que nos enfrentamos en varios casos, en su

mayoría, que el personal se encontraba muy ocupado lo cual era de esperarse ya

que muy seguido hay casos de emergencias los cuales no pueden esperar.

Nuestra labor en el escenario constó de acudir a un cubículo asignado en este

caso un consultorio.

Se llevó a cabo la investigación acerca de las variables que se manejan en

este ambiente laboral como motivaciones, relaciones empleado/patrón, estrés y la

satisfacción laboral, esto para lograr crear un instrumento en el cual se pudiese

ver reflejado cuantitativamente los índices porcentuales de mayor o menor grado

en los mismos. Apegándonos al escenario y la dinámica especifica del mismo, se

realizaron los ítems adecuándolos y clasificando los que consideramos de mayor

relevancia.

Dado al hecho de que no encontramos precedentes exploratorios en este

escenario de acuerdo a lo investigado por nuestra parte, procedimos a realizar

entrevistas de manera informal al dueño de la Clínica así como a algunos de los

médicos en turno y enfermeras para recabar información acerca de las dinámicas

positivas y negativas respecto a las relaciones interpersonales. Pretendiendo

encontrar un punto frágil en estas relaciones interpersonales para poder proponer

una dinámica distinta de acuerdo a las investigaciones que realizamos muy

exhaustivamente acerca de las variables a considerar para el desarrollo de un

clima laboral sano.

La investigación así como el valor de cada ítem fue debatible entre el

equipo para tomar en cuenta distintas perspectivas y colocar adecuadamente de



28

acuerdo al tipo de instrumento sus ítems correspondientes. Además de considerar

la opinión de la docente L.C.H. Eva María Vásquez Oliveros quien nos hizo favor

de darnos la orientación adecuada. Se contempló la escala de Likert para realizar

la clasificación de las variables del instrumento con la finalidad de conocer el nivel

de satisfacción por parte de los empleados inmersos en esta clínica; asimismo se

contempló la escala de Thompson en algunos aspectos de la recolección de

datos.

Se llevó a cabo la reestructuración del organigrama general y funcional de

la clínica para ubicar las jerarquías dentro de dicha institución y poder conocer las

relaciones de empoderamiento que se manejan tanto como las actividades que

realizan y les corresponden a cada colaborador de dicha clínica.



29

RESULTADOSDe los objetivos propuestos, ¿cuáles se cumplieron?

Todas a excepción del tercer objetivo especifico

¿Por qué?

Dado que la dinámica de la clínica al tener una estructura piramidal el

liderazgo recae en la cabeza.

El 45% de los empleados según la escala de Likert están satisfechos

respecto a su situación laboral, y tan solo el 21% están muy

satisfechos…y el 8% dicen estar insatisfechos o moderadamente

insatisfechos

Hobres

30%

Mujeres70%

Gráfica de trabajadores por Sexo



30

59%

32%

7%

2% 0%

MOTIVACIÓN

1

2

3

4

5

10%

25%

30%

419%

5

19%6

21%

736%

Relación patrón-empleado



31

10%

23%

35%

426%

545%

6

21%

Satisfacción Laboral



32

CONCLUSIONES

Conocimos la importancia dentro de una organización con referente a jerarquías,

perfiles de puesto, motivaciones, etc… y la mirada que tenemos como un agente

externo a dichas organizaciones ya que al poder colocar la perspectiva ocular

exterior se puede observar más detenidamente puntos rojos y el dinamismo

inmerso en la organización así como las áreas con mayores incidencias (+ o -).

Se pudo notar según las estadísticas que un mayor porcentaje cerca del

80% del personal que labora en dicha organización, considera estar a gusto

con su patrón es decir que casi 9 de 10 personas mantienen una relación

favorable con el patrón. Entonces determinamos que la in/satisfacción

laboral no tiene relación directa en esta clínica con la motivación y relación

con el patrón ya que se sienten motivados y en su mayoría dicen tener

buenas relaciones interpersonales y con su patrón directo.

Lo cual tendría que ver con otros factores de los cuales no nos percatamos

y no hemos estudiado a fondo debido a la falta de tiempo concedido para

dicho proyecto.



33

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