implicación laboral y emociones en el trabajo: estudio

Revista Venezolana de Gerencia (RVG)Año 18. Nº 62, 2013, 217 - 246

Universidad del Zulia (LUZ) � ISSN 1315-9984

Implicación laboral y emociones en eltrabajo: Estudio empírico de sus factoresdeterminantes

Lucia-Casademunt, Ana Mª*Ariza-Montes, J. Antonio

Morales-Gutiérrez, Alfonso C.Becerra-Alonso, David

ResumenLa implicación laboral de los empleados con su puesto de trabajo es una variable actitudinal

que adquiere carácter estratégico en las organizaciones del siglo XXI. El objetivo de la presente in-vestigación es establecer un modelo de predicción del nivel de implicación emocional de los asalaria-dos europeos con sus puestos de trabajo, en función de ciertas variables personales, laborales, acti-tudinales y de bienestar. Para lograr este fin se emplea, por un lado, un modelo econométrico tradi-cional, como la regresión logística binaria y, por otro, una alternativa complementaria: la red neuronalartificial, entrenada a través de dos algoritmos matemáticos: Multilayer Perceptron y Extreme Lear-ning Machine. Los resultados obtenidos identifican los factores determinantes de la implicación emo-cional, evidenciando una eficacia ligeramente superior de los sistemas neuronales artificiales. La in-vestigación concluye que, en la actual coyuntura de crisis global, cualquier práctica de gestión orien-tada a facilitar la implicación del individuo con su entorno laboral inmediato se configura como un ele-mento crítico para la obtención de resultados organizativos sostenibles a largo plazo y, en conse-cuencia, para la propia supervivencia empresarial.

Palabras clave: Implicación emocional, condiciones laborales, regresión logística, redes neuro-nales artificiales, análisis de sensibilidad.

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Recibido: 06-06-12. Aceptado: 05-03-13

* Profesores e investigadores del área de Organización de Empresas y Recursos Humanos. De-partamento de Economía, Ciencias Jurídicas y Sociología, Departamento de Gestión y Méto-dos Cuantitativos. ETEA- Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad Lo-yola Andalucía, España, e-mail: [email protected]

Involvement and Emotions in the Workplace:An Empirical Study of the Determining Factors

AbstractThe involvement of employees with their specific jobs is an attitudinal variable that acquires

strategic character in 21st-century organizations. The objective of this research is to establish aprediction model for the emotional involvement level of European employees in the workplace, ac-cording to certain personal, working, attitudinal and well-being variables. To achieve this purpose,the proposed methodology is, on the one hand, a traditional econometric model including binarylogistic regression, and on the other hand, a complementary alternative: the artificial neural net-work trained through two mathematical algorithms, multilayer perception and the extreme learn-ing machine. The results identify the determining factors for emotional involvement, showing aslightly superior efficiency for the artificial neural systems. The research concludes that, given thecurrent global crisis situation, any managerial practice focused on facilitating involvement of theindividual in his/her immediate working environment is a critical element for obtaining sustainable,long-term organizational results and consequently, for ensuring the survival of companies.

Keywords: Emotional involvement, work conditions, logistical regression, artificial neural net-works, sensitivity analysis.

1. Introducción

La gestión de las emociones en elcontexto laboral ha dejado de ser un ele-mento periférico para transformarse en unparámetro de gestión de importancia estra-tégica, dada su capacidad para reorientar alas organizaciones hacia el cumplimientode su misión. Armstrong (2005) afirma quetoda organización es un lugar emocional, altratarse de una invención humana que sir-ve a objetivos humanos y depende de se-res humanos para funcionar. En esta línea,una adecuada gestión de las emocionespermite a los gestores conocer qué y cómose sienten los individuos en su lugar de tra-bajo, contribuyendo en general y de mane-ra efectiva a una gestión de los recursoshumanos que prime la implicación con elpuesto como medio para lograr el supuesto“paraíso de la armonía organizacional”(Gorroño, 2008). Con el desarrollo de la ac-

titud de implicación laboral se aspira a ga-nar en productividad y calidad, pero tam-bién se obtendrán efectos significativossobre la moral de las personas, por lo queexisten razones éticas de fondo que ga-rantizan el éxito de cualquier medida diri-gida a aumentar la implicación laboral. Eneste sentido, algunos autores afirman ex-plícitamente que fomentar este compor-tamiento supone un estilo de direcciónmás satisfactorio y ético (Sashkin, 1984).El fin último es instaurar un círculo virtuo-so donde se ajusten de forma equilibradaexpectativas, necesidades e intereses,tanto del individuo como de la organiza-ción.

Pero, ¿cuál es verdaderamente elmotivo que justifica dedicar dinero, tiempoy esfuerzo a implementar programas for-males de implicación con el trabajo? En elnuevo milenio aún resulta natural encontrara directivos que realizan este tipo de pre-

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guntas. Si la única razón para movilizarrecursos en la organización es el factoreconomicista, el argumento es simple:existen evidencias empíricas que confir-man que disponer de un grupo de em-pleados altamente implicados con su tra-bajo proporciona una ventaja competiti-va. Este hecho se debe a que las perso-nas implicadas desarrollan una mejor ac-tuación en la organización, lo que redun-da en resultados sostenibles de de-sempeño (Ouyang, 2009; Meyer et al.,1998). La eficacia empresarial está con-dicionada, esencialmente, por las actitu-des y comportamientos desarrollados porlos individuos que las integran. En estesentido, la disposición personal hacia eltrabajo propio constituye un factor deter-minante para asegurar, y garantizar, lasupervivencia a largo plazo de la empre-sa.

Precisamente, el objetivo de la pre-sente investigación es establecer un mo-delo de predicción del nivel de implica-ción emocional de una muestra de asala-riados europeos con sus puestos de tra-bajo, en función de ciertas variables per-sonales, laborales, actitudinales y de bie-nestar. La determinación de tal modeloparte del marco teórico del constructo ac-titudinal de la implicación laboral en rela-ción con sus variables antecedentes, de-sarrollándose mediante un estudio empí-rico que utiliza dos técnicas estadísticascomplementarias: regresión logística bi-

naria y red neuronal artificial. Este estudioaporta un enfoque metodológico novedo-so (al contrastar la eficacia de la inteligen-cia artificial frente a una técnica estadísti-ca más tradicional como es la regresiónlogística), que está siendo utilizado demanera incipiente en la solución de nue-vos problemas sociales y, más en concre-to, en la administración y gerencia de losrecursos humanos.

2. Implicación laboral:concepciones teóricas

Los orígenes del fenómeno de laimplicación laboral como objeto de inves-tigación se hallan en las aportaciones deLodhal y Kejner (1965). Estos autores de-finen el concepto de implicación laboralcomo el grado en que una persona seidentifica psicológicamente con su traba-jo o la importancia de este para la identi-dad del individuo1. Saleh y Hosek (1976)puntualizan cuatro acepciones diferen-tes, matizando que una persona estaráimplicada si el trabajo resulta de interéscentral para su vida, participa activamen-te en él, percibe el desempeño como unaspecto crítico de su autoestima, o biende su identidad o autoimagen.

Más recientemente, González y DeElena (1999) identifican sólo dos de lascuatro dimensiones señaladas por Salehy Hosek (1976). Por un lado la dimensióncontingencias - desempeño - autoestima,

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1 El estado opuesto a la implicación laboral ha sido definido por Kanungo (1982) como alienaciónlaboral, un estado cognitivo de separación psicológica del empleado con su trabajo, en la medi-da en que el individuo percibe que este no es capaz de satisfacer sus necesidades y expectati-vas.

definida por Brown (1996) a partir de los

trabajos de Vroom (1962). Esta dimen-

sión, que en la presente investigación se

denominará implicación emocional; su-

pone un proceso donde elementos objeti-

vos y subjetivos como el trabajo, los senti-

mientos y el desempeño individual inte-

ractúan entre sí generando mayor o me-

nor implicación en el sujeto, ya que afecta

en última instancia al bienestar psicológi-

co y a la autoestima personal. En pala-

bras de González y De Elena (1999) el in-

tento del individuo por satisfacer sus ne-

cesidades de autoestima por medio del

trabajo trae como resultado la implicación

del mismo. La segunda dimensión según

González y De Elena (1999) consiste en

la plena identificación psicológica del in-

dividuo con su trabajo, el cual adquiere un

gran peso en su vida en general, transfor-

mándose en un factor determinante de su

propia identidad. Desde esta perspectiva,

el rol profesional es el que desempeña un

papel más relevante para la vida del indi-

viduo.

El presente estudio centra su inte-

rés en la dimensión contingencias-de-

sempeño-autoestima de la implicación la-

boral –implicación emocional– un ele-

mento estratégico en la dirección de los

recursos humanos de las empresas del

siglo XXI. La implicación emocional supo-

ne una reacción afectiva –y en conse-

cuencia actitudinal– en el proceso de

adaptación permanente del individuo a

una situación de trabajo concreta. El re-

sultado final de este proceso entraña la

convergencia de la conducta actitudinal

que la implicación laboral supone con el

estado emocional del sujeto, afectando

directamente al nivel de desempeño indi-

vidual y organizativo. En esta línea de in-

vestigación, numerosos estudios revelan

que experimentar emociones positivas

en el puesto de trabajo produce efectos

beneficiosos para la organización como,

por ejemplo, un menor grado de absentis-

mo (Thoresen et al., 2003) o la expansión

de la conducta prosocial (Brief y Moto-

widlo, 1986), es decir, el desarrollo de

comportamientos de ayuda, apoyo y coo-

peración hacia los compañeros y superio-

res (Salovey, Mayer y Rosenhan, 1991).

El análisis de la dimensión emocio-

nal de la implicación laboral del individuo

se halla en línea con la aportación de

Feldman y Blanco (2006). Estos autores

ponen de relieve la importancia que ad-

quiere una eficaz gestión de las emocio-

nes en las organizaciones, al apuntar que

más allá del plano individual, las emocio-

nes desempeñan una función social, im-

pactando de modos muy diversos en el

contexto laboral. Desde esta perspectiva

se espera que al presentar evidencias

empíricas sobre cuáles son los factores

que determinan la implicación emocional

en el lugar de trabajo se restituya a las ex-

periencias afectivas su importancia a ni-

vel organizativo.

3. Factores relacionadoscon la implicación laboral

Desde que el constructo de impli-

cación laboral fuera introducido por Lo-

dahl y Kejner (1965) cientos de estudios

empíricos lo relacionan con una variedad

de características personales y laborales

en una diversidad de contextos de traba-

jos. Rabinowitz y Hall (1977) consideran

que existen tres tipos de elementos rela-

cionados con la aparición de actitudes de

implicación: factores individuales, labora-

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les-organizativos y de resultado (satisfac-ción laboral o compromiso organizativo,por nombrar algunos).

En un primer lugar, el enfoque operspectiva individual analiza cómo elempleado posee ciertos rasgos de la per-sonalidad o factores socio-demográficosque le predisponen a una mayor o menorimplicación con su puesto de trabajo.Brown (1996) en su meta-análisis añadeque en base a esta perspectiva la implica-ción laboral procede de los procesos desocialización que inculcan al individuo laimportancia del trabajo como una activi-dad necesaria y virtuosa.

En segundo lugar, el enfoque operspectiva situacional apunta queexisten una serie de variables laboralesy organizativas –tipo de vinculacióncontractual, retribución, ritmo de traba-jo, monotonía, tipo de organización osector de actividad, entre otras–, antelas que el empleado reacciona actitudi-nalmente modificando su nivel de impli-cación. Este segundo enfoque, es cohe-rente con la Teoría de los Sucesos Afec-tivos de Weiss y Cropanzano (1996).Según esta teoría, las características si-tuacionales predisponen a la apariciónde experiencias sistemáticas en el lugarde trabajo, dando lugar a determinadasemociones que generan reacciones ac-titudinales con efectos directos sobre eldesempeño laboral.

El tercer enfoque interaccionistaanaliza la implicación laboral a partir devariables actitudinales como son la moti-vación laboral, el estrés, el compromisoorganizacional o las tres dimensiones delconstructo de bienestar laboral (entusias-mo, confort y satisfacción).

En una primera aproximación sedebe indicar que algunos estudios en-cuentran mayor poder de predicción enlas características individuales que enlas laborales u organizativas (Gan et al.,2011; Carmeli, 2005; Nair, 1997). Otrosresuelven que las variables individualestienen el mismo efecto sobre la implica-ción que los factores situacionales(Brown y Leigh, 1996; Brown, 1996;Elloy et al., 1991) e incluso varias investi-gaciones señalan la interacción entrefactores individuales y situacionales so-bre la implicación laboral (Probst, 2000;Steel y Rentsch, 1997; Brown, 1996). Unúltimo grupo de autores concluyen defi-nitivamente que la implicación laboral sepredice mucho mejor con variables labo-rales y de contexto organizativo que concualquier otro tipo de variable o factor(Baldev y Anupama, 2010; Liao y Lee,2009). Es decir como asevera Chugtai(2008) ciertos tipos de trabajos o deter-minadas condiciones laborales influyenen el grado en que los individuos estánimplicados con su trabajo.

Adoptando básicamente el es-quema de trabajo de Rabinowitz y Hall(1977), en los próximos subapartadosse realiza una revisión de las principa-les investigaciones relacionadas con elconstructo actitudinal de la implicaciónlaboral.

3.1. Características individuales

Las características individualesque se relacionan con la implicación labo-ral se refieren tanto a factores demográfi-cos (edad, género, educación, estado ci-vil…), como a rasgos de la personalidad:

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locus de control2 interno o externo, au-toestima, sentido de la responsabilidad,motivación intrínseca, entre otros.(Bowling et al., 2006; Van Wyk et al.,20033; Colquitt et al., 2000; Jaswant andNaveen, 1997; Newton y Keenan, 1991;Brown, 1996; Brockner et al., 1988; Rabi-nowitz y Hall, 1977; Shuler, 1975; Dubin,19564). Brown (1996) señala que los tra-bajadores con un locus de control interno(la causa del éxito o fracaso es percibidopor el individuo como algo interno es decirdepende de él mismo) disponen de pro-babilidad para desarrollar mayores nive-les de implicación laboral que aquelloscon locus de control externo (los resulta-dos dependen de causas o factores ex-ternos). Igualmente el autor señala que laalta autoestima está correlacionada posi-tivamente con la implicación laboral yaque aquellos individuos con alta autoesti-ma, es decir que se ven así mismos comocompetentes y efectivos serán más pro-bables que dispongan de mayor implica-ción con su trabajo.

Atendiendo exclusivamente a lasvariables demográficas, Brown (1996)señala en su meta-análisis la pobre capa-

cidad predictora de variables como laedad, el género, el estado civil o la anti-güedad respecto a la implicación laboral yconcluye que una persona implicada nopuede ser identificada exclusivamentepor factores demográficos. En este senti-do, Al-Otaibi (2000) apunta que las varia-bles demográficas no tienen ningún efec-to sobre el constructo objeto de estudio.Recientemente y en la misma línea Ganet al. (2011)5 excluyen a las variables de-mográficas como factores determinantede la implicación laboral de empleados.

Por el contrario, Carmeli (2005)mostró justo lo contrario, investigando auna muestra de 265 altos ejecutivos, con-trasta que tanto las variables personalescomo las demográficas tienen una grancapacidad de predicción de la implicaciónlaboral con consecuencias tanto para elindividuo como para la organización a laque pertenece.

Al respecto, se presentan algunasconclusiones obtenidas en estudios pre-vios acerca de las cuatro variables demo-gráficas consideradas en la parte empíri-ca de la presente investigación: edad, gé-nero, estado civil y formación.

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2 Baldev y Anupama (2010) muestran en su estudio resultados estadísticamente significativos ypositivos entre esta variable y la implicación laboral del empleado en una muestra de gestorescomerciales.

3 En su estudio sobre una muestra de 200 farmaceuticos/as y 175 contables, los autores conclu-yen significativas relaciones entre la variable locus de control interno (r = 0,26) e implicación la-boral.

4 Este autor concluye que la importancia que el individuo concede al trabajo en términos de impli-cación es totalmente independiente de las condiciones laborales, sino que es el resultado decaracterísticas intrínsecas relacionadas con procesos de socialización.

5 Estos autores analizan los determinantes de la implicación laboral en la industria de comida rá-pida en una muestra de 380 trabajadores que actualmente trabajan o han trabajado en los res-taurantes McDonald’s, Kentucky Fried Chicken (KFC) y Pizza Hut.

Edad: la literatura ofrece una exten-sa evidencia de la relación directa entre laedad y la implicación laboral. A nivel empí-rico, el estudio pionero de Lodhal y Kejner(1965)6 pone de manifiesto la vinculaciónpositiva y significativa de la edad del indivi-duo con su grado de implicación laboral.Otros autores que encuentran evidenciasen este sentido son Lorence (1987),Rasheed (1993), Elloy et al. (1995) o Ng yFeldman (2010). Lorence y Mortirmer(1985) investigan las interrelaciones entrela implicación laboral y diferentes gruposde edad que se corresponden con distin-tas fases de la carrera profesional7. Losresultados obtenidos muestran una eleva-da volatilidad en la fase inicial de incorpo-ración al mundo laboral, sobre todo hastaque el individuo encuentra su nicho ocupa-cional, todo ello en base a la “hipótesis dela estabilidad del envejecimiento” que con-sidera que las actitudes y valores de unapersona se vuelven más estables con laedad, debido a su mayor resistencia a laspresiones derivadas de los cambios en elentorno laboral inmediato8. Elfering et al.(2007) argumentan que los jóvenes en susprimeros cinco años de experiencia labo-ral desarrollan actitudes positivas en el tra-

bajo, como son la asunción de mayor nú-mero de responsabilidades o la rápidaadaptación y respuesta a las dificultadesque les surgen. Sin embargo, existen otrasinvestigaciones que encuentran eviden-cias empíricas en sentido contrario: Khanet al. (2011).

Género: los resultado del estudiode Mihail (2006) indica que el principalcondicionante en la formación de actitu-des es el propio género. Los estudios pio-neros sobre el fenómeno objeto de la pre-sente investigación ponen de manifiestoun mayor grado de implicación entre loshombres en comparación con las muje-res (Ekmekçi, 20119; Kong, 200910; Ma-nnheim, 1993), basándose generalmenteen los diferentes procesos de socializa-ción de roles que se manifiestan en am-bos colectivos. Los hombres tradicional-mente han asumido el rol social del sus-tento económico de la familia y del desa-rrollo de una carrera profesional en elmundo laboral, han mantenido económi-camente a la unidad familiar y han de-sempeñado puestos de trabajo remune-rados de mayor responsabilidad, contra-riamente, las mujeres han sido formadasfundamentalmente para asumir roles

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6 El estudio se realiza con una muestra de 137 enfermeros/as con un r= 0,26 y p<0,01.

7 Estos autores argumentan que, en la fase inicial de incorporación a la empresa, la presión so-cial que existe por alcanzar elevadas metas profesionales provoca elevados niveles de implica-ción entre los empleados más jóvenes.

8 La hipótesis de estabilidad del envejecimiento junto con el modelo de fases de la carrera profe-sional (Hall, 1976), constituyen un referente para el estudio de las actitudes en la vida laboral delos empleados.

9 Muestra de 300 trabajadores de dos multinacionales en Turquía (p=0,044 < 0,05).

10 Este autor diferencia tres subdimensiones de la implicación: absorción, vigor y dedicación, con-cluyendo que los hombres están más implicados en la dimensión de vigor y absorción mientrasque las mujeres en dedicación.

respecto a la familia, lo que se traduce ennegativas extensiones para los niveles deimplicación laboral consecuencia de di-versos obstáculos afines a la conciliaciónprofesional-familiar. Sin embargo, Bis-was (2011) atribuye tales divergencias ainequidades laborales que soportan lasmujeres en comparación con los hom-bres, sobre todo al ocupar puestos de tra-bajo de escasa autonomía y pobre climalaboral. Por último, también son numero-sas las investigaciones que no han en-contrado ninguna diferencia de implica-ción entre el género masculino y femeni-no (Al-Otaibi, 2010; Chen y Chiu, 2009;Elloy et al., 1995).

Formación: de nuevo en la literaturacientífica se descubren resultados contra-dictorios sobre la relación formación-impli-cación laboral. Algunas investigacionesaprecian que la implicación se reduce alaumentar el nivel formativo del sujeto (Lo-dhal y Kejner, 1965; Rabinowitz y Hall,1977; Carmeli, 2005). Un segundo grupode estudios han localizado relaciones signi-ficativas y positivas entre la implicación la-boral y la preparación académica, argu-mentando que disponer de mayor nivel for-mativo propicia mejores oportunidades la-borales –por ejemplo, de estatus, de privile-gios o de participación en la toma de deci-siones–, lo que se traduce en mayor impli-cación con la actividad laboral (Martínez,

1990). Por todo ello, se puede asumir quela relación entre las características demo-gráficas y la implicación laboral no es clara,presentando múltiples aristas y resultadosen muchos casos contradictorios.

3.2. Factores laborales-contextuales

Aunque algunos investigadoresconsideran que la implicación laboral de-pende directamente de las característi-cas demográficas del sujeto, en su mayo-ría apuntan que este fenómeno surgecomo respuesta a las condiciones labora-les que la organización ofrece a sus em-pleados (Lawler y Hall, 1970). Mejorar lacalidad de vida laboral gana terreno enlas organizaciones del siglo XXI, ya que alprogresar en este sentido los empleadosse implicarán en la consecución de losobjetivos organizacionales y todo ello re-dundará en la generación de ventajascompetitivas para la empresa (Igbaria etal., 1994). Históricamente, la bibliografíaempírica sobre la implicación –como res-puesta adaptativa del individuo a las con-diciones laborales– ha centrado su inte-rés en las cinco dimensiones básicas delmodelo de Hackman y Oldham (1975) so-bre las características del puesto de tra-bajo: autonomía, variedad, significado,identidad y retroalimentación sobre el de-sempeño11 (Chen y Chiu, 2009). Estos

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11 La autonomía supone el grado de independencia, libertad y poder discrecional que el emplea-do tiene sobre la planificación y desarrollo de sus tareas. La variedad de tareas alude a la me-dida en que el trabajador puede utilizar diferentes habilidades en el desarrollo de su trabajo. Elsignificado de la actividad hace referencia a la importancia que el desempeño de la tarea deun empleado tiene para la vida de los demás. La identidad se refiere al peso que el trabajo deun empleado tiene sobre el resultado final. Por último, el feedback indica cuánto es el grado deconocimiento del individuo sobre su nivel de desempeño laboral.

autores aseveran que el enriquecimientodel puesto de trabajo puede satisfacer alos empleados en mayor medida, por loque se espera que condiciones laboralesespecíficas contribuyan en la mejora deldesempeño laboral afectando conse-cuentemente la implicación laboral. En1996, Brown actualiza el perfil del indivi-duo implicado con su actividad laboral de-finido anteriormente en los trabajos pio-neros de Lodhal y Kejner (1965) y, Rabi-nowitz y Hall (1997). Utilizando la técnicadel meta-análisis, Brown (1996) describeque una persona implicada laboralmentees aquella que considera su trabajo alta-mente significativo y desafiante, que de-sempeña tareas complejas que requierenuna gran variedad de habilidades y que,además, ven reflejado en el producto oservicio final el resultado de su trabajodiario (identidad de tareas). El sujeto im-plicado colabora activamente en la fija-ción de los indicadores de evaluación desu desempeño y mantiene una relaciónpositiva con su superior inmediato, quienle corresponde facilitándole un amplio fe-edback.

Teniendo en consideración los pá-rrafos previos, se analizan las condicio-nes laborales como antecedentes de laimplicación en el puesto.

Contenido del puesto de traba-

jo: el diseño estructural del puesto detrabajo –tanto en su dimensión hori-zontal como vertical, y en línea con elmodelo sobre las características deltrabajo de Hackman y Oldham (1975)–influye de manera determinante en lasnecesidades y expectativas de las per-sonas que lo ocupan, afectando por

tanto al grado de implicación individual.Algunos estudios ponen de manifiestoque las variables relacionadas con el en-riquecimiento del puesto de trabajo afec-tan positivamente a determinadas actitu-des laborales, entre las que se encuentrala implicación laboral (Sekeran yMowday, 1981; Kahn, 1990). Una investi-gación desarrollada por Chen y Chiu(2009) obtiene resultados estadística-mente significativos de la conducta actitu-dinal de implicación y las característicasdel puesto relativas a la variedad e identi-dad de tareas, feedback, y autonomía.Otra importante variable relacionadacon la implicación laboral es la flexibili-dad que tiene el sujeto en la realiza-ción de sus tareas. Lorence y Mortimer(1985) ponen de manifiesto que la au-tonomía ejerce un notable efecto en laimplicación a lo largo de toda la vida la-boral del individuo, especialmente en-tre los empleados más jóvenes. La in-vestigación de Brown (1996) tambiénpresenta una correlación moderadaentre ambas variables. Por otra parte,Tummers et al. (2002) hallan que la im-plicación laboral se encuentra sobretodo condicionada por el poder discre-cional que el empleado tenga en el de-sarrollo de sus tareas.

Apoyo social: las relaciones inter-personales en el entorno de trabajo cons-tituyen una variable fundamental en rela-ción con el fenómeno de la implicación la-boral. En este sentido, el apoyo socialque recibe un empleado por parte de suscompañeros y superiores puede consti-tuir un acicate importante para el desarro-llo de la implicación con la actividad labo-

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ral12. Ya en las primeras conceptualiza-ciones de la implicación laboral apare-cían las relaciones interpersonales en eltrabajo como variable causal del fenóme-no de la implicación existiendo investiga-ciones empíricas que obtienen resulta-dos positivos y significativos entre ambasvariables (Chen y Chiu, 2009; Martínez,1990). La carencia de apoyo social, tantode compañeros como de superiores, seconsidera un riesgo psicosocial en el ám-bito laboral (Gil y Peiró, 1999).

Contexto organizativo: los efec-tos del contexto organizativo sobre con-ductas actitudinales como la implicaciónhan sido tratados con menor profusiónque las condiciones laborales o el diseñode los puestos de trabajo, hasta el puntode que algunos autores como Venakata-chalam y Reddy (1996) afirman de modotajante que el desarrollo de actitudes deimplicación en el puesto no se ve afecta-do por el tipo de organización a la que elindividuo pertenezca. Al mismo tiempo,existe en la literatura científica otros estu-dios que demuestran la relación entre im-plicación y contexto organizativo. Así,Brown (1996) resalta que la implicaciónlaboral difiere mucho según la naturalezade estas. El nivel de implicación de los

empleados en las organizaciones priva-das es más sensible al trabajo y a las ca-racterísticas situacionales que en las or-ganizaciones públicas. Ello también su-giere que los empleados de las organiza-ciones privadas presentan mayores ex-pectativas de sus superiores que aque-llas personas que trabajan en organiza-ciones públicas.

3.3. Variables actitudinalesy de bienestar

La variable actitudinal más relacio-nada en la literatura científica con la impli-cación es sin duda la satisfacción laboral.En la mayoría de los estudios que existenacerca de esta vinculación se obtienenrelaciones positivas y significativas, sien-do muy pocos los que no encuentran aso-ciación alguna (Knoop, 1995). Esta diver-gencia puede venir motivada por el rolque adopta la implicación laboral en esarelación: causa o consecuencia. La rela-ción causal de la implicación laboral conla satisfacción en el trabajo ha sido anali-zada en varios estudios (Wyk, Boshoff yCilliers, 2003; Aminabhavi y Dharanen-draih, 1997). Sin embargo, Brown (1996)considera que a la satisfacción de necesi-

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12 El apoyo social es definido por Christian et al. (2001) como el grado en que un trabajo permite elasesoramiento y asistencia por parte de superiores y compañeros, comprendiendo todas aque-llas relaciones sociales que complementan los recursos personales para paliar el malestar enmomentos de necesidad del trabajador. Es por ello por lo que puede ser considerado una fuentede actitudes y conductas como la implicación laboral. La V Encuesta Europea de Condicionesde Trabajo (2010) pone de manifiesto mejores resultados en cuanto a la percepción de los tra-bajadores europeos de apoyo social procedente de colegas y superiores con respecto a la mis-ma encuesta de 2005: La proporción de asalariados que afirman no contar con el apoyo de suscolegas en el lugar de trabajo disminuyó del 15% en 2005 al 10% en 2010. Y la falta de apoyopercibido procedente de los superiores también se redujo desde el 24% (2005) al 19% (2010).

dades reales en el trabajo le precede unavaloración cognitiva sobre las posibilida-des de satisfacción de esas potencialesnecesidades, lo cual requiere de ciertaidentificación con el trabajo y estimaciónde cuán importante es este para la vidadel individuo. De este modo la satisfac-ción laboral se erige como una conse-cuencia de la implicación laboral (Lawler,1992; González y de Elena, 1999). Estaidea se encuentra en línea con el argu-mento de Wegge et al. (2007) quienes se-ñalan que aquellos trabajadores con ma-yores niveles de implicación laboral sonmás críticos en general y reflexionan conmás frecuencia acerca de cómo se sien-ten en sus trabajos, lo que les permite va-lorar su grado de satisfacción con la acti-vidad laboral.

Por otro lado, otra variable actitudi-nal introducida en el presente estudio esla motivación. Un estudio más reciente(Govender y Parumasur, 2010) analiza larelación entre la motivación del empleadoy la implicación laboral, concluyendo queexiste una correlación significativa entreambas variables. Tella, Ayeni y Popoola(2007) encuentran una fuerte correlaciónentre motivación y compromiso. En un re-ciente estudio Mohsan et al. (2011) con-cluyen una significativa y positiva relaciónentre motivación e implicación laboral enuna muestra de 414 trabajadores del sec-tor de la banca.

Con respecto a variables relaciona-das con el bienestar, resultados empíri-cos muestran que los trabajadores másfelices con sus trabajos son más producti-vos (Wright et al., 2002). Según Warr(2003) cuidar el bienestar de los emplea-dos incide positivamente en las diferen-tes conductas actitudinales que estos de-

sarrollan en su lugar de trabajo. Un ejem-plo de ello es el desarrollo del fenómenoque ocupa esta investigación –la implica-ción emocional–, es decir la identificacióndel individuo con el trabajo en términos dedesempeño y su relación con la autoesti-ma (contingencias desempeño-autoesti-ma). En esta línea, la literatura científicaconcluye que el bienestar puede mejorardirectamente la satisfacción y fomentar laimplicación de los empleados con su tra-bajo, todo lo cual incidirá en una notablemejora del desempeño individual. Portodo ello, en el presente trabajo se han in-troducido algunos ítems relacionadoscon el bienestar psicológico del individuocomo variables antecedentes de la impli-cación emocional: me siento alegre y debuen humor, tranquilo y relajado, activo yenérgico, entre otros.

Por último, en el marco de los facto-res psicosociales de riesgo en el lugar detrabajo, la literatura científica ha consta-tado que el estrés ejerce un impacto di-recto sobre el bienestar de los empleadosy, consecuentemente, sobre su nivel dedesempeño. Numerosos estudios avalanel impacto del estrés sobre diferentes ac-titudes como la implicación, el compromi-so o la satisfacción (Bennet et al., 2011;Bytyqi, Reshani y Hasani, 2010; Elango-van, 2001). La literatura científica mues-tra resultados contradictorios en la vincu-lación entre estrés e implicación laboral.Por un lado, el estudio de Singh y Nath(1991) pone de manifiesto que aquellosempleados con altos niveles de estréspresentan menor implicación en compa-ración con los de bajo nivel, concluyendoque el estrés ocupacional es el factor másdeterminante de la implicación laboral.Por otro lado, la investigación de Dauftuar

227


y Anjali (1997) obtiene resultados opues-tos al encontrar una correlación positiva ysignificativa entre ambas variables actitu-dinales.

4. Redes neuronalesartificiales en lasorganizaciones: estudioempírico

En los últimos años las redes neu-ronales artificiales (RNA) han demostra-do resultados satisfactorios en la soluciónde problemas complejos, constituyendouna herramienta útil en el ámbito del aná-lisis de datos en diferentes áreas o disci-plinas: medicina, economía, ingeniería,biología y psicología (Cajal et al., 2001),hasta el punto de que cada vez más auto-res valoran su aplicabilidad con respectoa los modelos derivados de la estadísticaclásica (Bonilla y Puerta, 1997; West etal., 1997).

En el ámbito gerencial la utilizaciónde esta técnica es incipiente, siendo apartir de los años noventa cuando se in-

crementa el interés en la literatura por lasredes neuronales artificiales (Montaño,Palmer y Fernández, 2002). En el área dela psicología social estos modelos permi-ten predecir o modelar conductas socia-les, como por ejemplo el conocido dilemadel prisionero13 (Macy, 1996)14, o el sín-drome del burnout (Ladstätter et al.,2010). Desde una perspectiva metodoló-gica, los temas prioritarios a los que seaplican redes neuronales versan sobre laclasificación de patrones (clasificación ypredicción) y aproximación de funciones(Cajal et al., 2001).

Pitarque et al. (1998) analizan laeficacia clasificatoria de las RNA en com-paración con otros modelos estadísticostradicionales, concluyendo que ambastécnicas pueden emplearse de formacomplementaria, aunque los resultadosson más favorables en el caso de las re-des neuronales. Sin embargo, Pitarque etal. (1998) muestran que en tareas de pre-dicción las RNA y los modelos de regre-sión tienden a obtener resultados de ren-dimiento similares. Posiblemente, el cre-

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13 Atribuido en su formación original a Tuckert (1950) el dilema del prisionero ha recibido una granatención por parte de los estudiosos de las Ciencias políticas, la Teoría de los Juegos, la Psico-logía Social. Su autor original formalizó el juego con la frase sobre las recompensas penitencia-rias y le dio el nombre del “dilema del prisionero”. El Dilema puede ser utilizado para poner enevidencia las ventajas de la cooperación frente a la no cooperación e incluso su superioridadética de las conductas cooperativas en términos de utilidad social.

14 Los modelos de regresión han sido tradicionalmente la herramienta más utilizada en el estudiode las actitudes en el trabajo, sin embargo, en los últimos años los sistemas expertos y las redesneuronales artificiales se han considerado otras alternativas de éxito para la investigación delas conductas y comportamientos de los trabajadores. Algunos estudios recientes en psicologíade las organizaciones y del trabajo han utilizando RNA, logrando una mayor precisión de pre-dicción que con las estadísticas convencionales. En este trabajo no se pretende efectuar unarevisión exhaustiva de las aportaciones realizadas por las redes neuronales al campo de inves-tigación de la psicología de las organizaciones y del trabajo. Las personas interesadas en pro-fundizar sobre este tema pueden consultar el trabajo de Montaño, Palmer y Fernández (2002).

ciente interés acerca de las redes neuro-nales radique en su capacidad para eltratamiento de problemas no lineales (Pi-tarque et al., 2000), ya que se consiguenmejores rendimientos al existir indepen-dencia respecto al cumplimiento de lossupuestos teóricos de las técnicas tradi-cionales15.

Tres son las características funda-mentales que según Del Brio y Sanz(1997) deben manifestarse para que unproblema de investigación pueda abor-darse mediante el uso de redes neurona-les artificiales: a) disponer de un elevadonúmero de casos que no respondan aningún patrón de comportamiento siste-mático; b) que los casos sean imprecisosy con ruidos16; y c) la existencia de eleva-da dimensionalidad, es decir, que la can-tidad de variables de entrada sea dema-siado elevada para que un modelo con-vencional aprenda a solucionar el proble-ma en un tiempo razonable.

En el caso del estudio que se afron-ta en esta investigación se reúnen porcompleto estas tres condiciones, a lo quese une un factor de oportunidad, ya quehasta el momento actual son muy esca-sos los trabajos que han abordado la re-solución de problemas de clasificaciónsobre variables actitudinales en el ámbitode la gerencia empresarial con redesneuronales artificiales (Minbashian et al.,2010; Wan-I Lee et al., 2008; Grønholdt yMartesen, 200517; Aundrain, 2002; So-mer, 199918). Así se pretende establecerun modelo de predicción del nivel de im-plicación emocional de los asalariadoseuropeos con sus puestos de trabajo eidentificar cuáles son los factores que in-ciden en el desarrollo de estos sentimien-tos. Esto adquiere carácter estratégico entérminos de eficiencia y eficacia en la apli-cación de estrategias de gestión de per-sonas, ya que desde un punto de vistapragmático se dirige a la generación de

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15 Los procesos no lineales son señalados por Buscema (1999) como uno de los puntos más débi-les a los que se enfrenta la investigación en ciencias sociales. Por ello, este autor desarrolla en1995 un conjunto pionero de RNA dirigidas a la predicción del consumo de drogas.

16 Por un lado, la imprecisión puede venir motivada por el hecho de que individuos con simi-lares condiciones laborales respondan de formas muy diversas según su estado emocio-nal. Por otro, el “ruido” puede deberse a la falta de atención por el encuestador y/o el en-cuestado, a sesgos del encuestador o a fallos en la adquisición o procesamiento de losdatos.

17 Estos autores analizan la satisfacción y fidelidad de los clientes para clasificar patrones decomportamiento en base a ciertos factores determinantes de tales variables actitudinales.

18 Este autor evalúa con una muestra de 577 trabajadores de hospitales el fenómeno de la rota-ción voluntaria mediante dos paradigmas de redes neuronales (MLP y LVQ- Learning VectorQuantization) en comparación con los análisis de regresión logística. Ambos paradigmas obtie-nen resultados más precisos de predicción con respecto a los individuos clasificados correcta-mente, descubriendo relaciones no lineales que son relevantes para el desarrollo de la teoríasobre los procesos de rotación laboral.

políticas generales de actuación; es de-cir, a la elaboración de propuestas de re-novación en las prácticas de recursos hu-manos en sintonía con las exigencias delnuevo escenario laboral.

5. Redes neuronalesartificiales versus regresiónlogística

Como se ha adelantado anterior-mente, este trabajo combina la inteligen-cia artificial en la solución de nuevos pro-blemas en la gerencia de los recursos hu-manos, con el fin último de determinar losfactores que afectan al desarrollo de acti-tudes de implicación emocional.

Para conseguir este objetivo se es-timan tres modelos de clasificación: unaregresión logística (RL), una RNA del tipoperceptrón multicapa (MLP) y una RNAmediante el procedimiento ELM (ExtremeLearning Machine).

Regresión logística

El modelo de regresión logísticabinaria es un caso particular de los de-nominados modelos de regresión conrespuesta dicotómica. Esta técnica es-tadística permite desarrollar un modelologit para analizar la probabilidad deocurrencia del suceso investigado –es-tar implicado emocionalmente– frente ala probabilidad de ocurrencia del suce-so contrario –la no implicación con eltrabajo o alienación laboral–, atendien-do a un conjunto de variables que la re-visión bibliográfica ha identificado comorelacionadas con el fenómeno de la im-plicación: características individuales,laborales-contextuales y actitudinales.Este método clásico –utilizado tradicio-nalmente en problemas de clasificación

binaria como el que ocupa esta investiga-ción– trata de estimar la probabilidad depertenencia de cada sujeto a cada uno delos posibles grupos definidos por la varia-ble dependiente. Para ello se establecenrelaciones lineales entre las variablespredictoras, siempre bajo la hipótesis deque la función de probabilidad asociada acada una de las clases es de tipo sigmoi-de (McCullagh y Nelder, 1989). La esti-mación de los parámetros se hace pormáxima verosimilitud. Para obtener el óp-timo; el procedimiento habitual es un mé-todo iterativo de tipo Newton-Raphsondenominado Iteratively ReweightedLeast Squared-IRLS (Hastie, Tibshiraniy Friedman, 2001).

Redes neuronales artificiales

En situaciones reales se comprue-ba con frecuencia que el análisis median-te regresión logística no es capaz de de-terminar las fronteras de decisión de unatarea de clasificación, sobre todo cuandodichos límites alcanzan un alto nivel de nolinealidad. En este caso, una técnica al-ternativa consiste en no suponer nadaacerca de las distribuciones de probabili-dad de los datos, estimando directamen-te las diferentes clases del problema apartir de los datos de entrenamiento dis-ponibles. Las redes neuronales han de-mostrado ser una herramienta eficazpara clasificar casos bajo la hipótesis deno linealidad. Una red neuronal es un mo-delo lineal generalizado en el que las fun-ciones de base pueden ser de tipo sig-moide, del mismo modo que ocurre con laregresión logística. La determinación delmodelo de red neuronal en la discrimina-ción de asalariados europeos implicadosy alienados emocionalmente con suspuestos de trabajo es desarrollado si-

230


guiendo los siguientes pasos: elección delas variables importantes, elaboración delos conjuntos de aprendizaje, validación ytest, entrenamiento de la red neuronal,evaluación del rendimiento y, finalmente,análisis de sensibilidad.

De entre los diferentes métodospropuestos en la literatura para el diseñode redes neuronales, las del tipo percep-trón multicapa (MLP) son las más genera-lizadas. Estas redes están asociadas alalgoritmo de aprendizaje conocido comored backpropagation (Rumelhart, Hintony Willian, 1986). De modo más reciente,Huang, Zhu y Siew (2004) proponen unmétodo de RNA denominado ExtremeLearning Machine (ELM). Este algoritmosuele obtener redes neuronales con re-sultados al menos similares a los delMLP, tanto en el entrenamiento de la redcomo en la generalización del modelo,empleando menor tiempo de entrena-miento en comparación con otro tipo dealgoritmos evolutivos. A continuación se

muestra el Diagrama 1 sobre la estructu-ra de una red neuronal.

Los datos utilizados para el desa-rrollo del presente estudio se han obteni-do de la V Encuesta Europea de Condi-ciones de Trabajo, elaborada por la Fun-dación Europea para la Mejora de lasCondiciones de Vida y de Trabajo (2010).Esta encuesta, analiza las condicioneslaborales en 27 países de la Unión Euro-pea además de Turquía, Croacia, Norue-ga, Macedonia, Montenegro, Albania yKosovo, y proporciona una valiosa canti-dad de información sobre diferentes as-pectos de las condiciones de trabajo y, enconcreto, sobre actitudes, percepcionesy conductas de los empleados. La pobla-ción objeto de estudio son todas las per-sonas con 15 años o más (16 años o másen España, Reino Unido y Noruega) asa-lariados por cuenta ajena, cuyo lugar ha-bitual de residencia sea alguno de los es-tados miembros de la Unión Europea. Eltrabajo de campo se realizó en 2010,

231


Diagrama 1Estructura de la red neuronal empleada

Fuente: Elaboración propia.

arrojando 43.816 encuestas válidas.Para conseguir los objetivos de la presen-te investigación se ha extraído una sub-muestra de 1.305 asalariados, de los cua-les el 62,6% indica estar implicado y el37,4% restante muestra encontrarse alie-nado en su puesto de trabajo. El 48,7%de los participantes son hombres y el51,3% mujeres. La edad media de los en-cuestados es de 41,49 años. Por último,el 73,2% declara haber cursado hasta es-tudios secundarios y un 26,9% ha com-pletado estudios universitarios.

Se tienen como variables depen-dientes e independientes las siguientes:

Variable dependiente: Para lamedición de la implicación laboral en sudimensión emocional se ha empleado unítem incluido en la V Encuesta Europeade Condiciones de Trabajo (2010) rela-cionado con el bienestar psicológico delos trabajadores, similar a los ítems reco-gidos por González y De Elena (1999) enla versión castellana del cuestionario so-bre implicación laboral desarrollado origi-nalmente por Lodhal y Kejner (1965). Losencuestados respondieron a una solacuestión relacionada con el fenómeno ainvestigar (¿Se involucra usted emocio-nalmente en su trabajo?), medida en unaescala tipo Likert de cinco niveles (desdecasi siempre hasta casi nunca). En sinto-nía con la metodología empleada, la es-cala se dicotomizó en dos niveles: sujetosimplicados emocionalmente con su acti-vidad laboral (valor 1) y personas aliena-das en su puesto de trabajo (valor 0).

Variables independientes: Enbase a la revisión bibliográfica realizadapreviamente con relación al fenómeno dela implicación laboral se analizan una se-

rie de variables independientes agrupa-das en tres categorías: factores persona-les, condiciones laborales-contextuales yvariables de resultado (actitudinales y debienestar). La incorporación de las varia-bles al modelo se ha realizado medianteun proceso previo de selección basadoen el análisis discriminante. La relación ycodificación de las variables explicativasque integran cada una de las categoríasse presenta a continuación:

a) Características personales:edad (0: 15-24; 1: 25-39; 2: 40-54; 3:+55), formación (0: Hasta estudios se-cundarios; 1: Estudios universitarios) ygénero (0: Hombre; 1: Mujer).

b) Factores laborales y de con-texto organizativo: Tipo de contrato (0:Temporal; 1: Indefinido), Tareas monó-tonas (0: Sí; 1:No), Tareas complejas(0: Sí; 1: No), Tareas repetitivas (0: Sí;1: No), Aprendizaje continuo (0: No; 1:Sí), Tareas que requieren diferenteshabilidades (0: No; 1: Sí), Participación(0: No; 1: Sí) (en la mejora de la organi-zación del trabajo o de los procesos detrabajo, en la elección de compañeros,en decisiones que son importantespara su trabajo y para la organización),Flexibilidad en métodos de trabajo (0:No; 1: Sí), Expectativas de desarrolloprofesional (0: No; 1: Sí), Relacionespositivas con compañeros/as (0: No; 1:Sí), Apoyo social superiores y compa-ñeros (0: No; 1: Sí), Sector de actividad(0: Agricultura; 1: Industria; 2: Cons-trucción; 3: Servicios).

c) Variables actitudinales y de bienes-tar: Satisfacción con las condiciones de tra-bajo (0: No; 1: Sí), Satisfacción con el salario(0: No; 1: Sí), Motivación (0: No; 1: Sí), Es-

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trés laboral (0: No; 1: Sí), Confort en la orga-nización (0: No; 1: Sí), Bienestar del indivi-duo (0: No; 1: Sí) ( en aspectos como sentir-se animado e ilusionado, fresco y descansa-do, activo o tranquilo y relajado).

6. Modelo de regresiónlogística: análisis deresultados

Atraer y retener a los profesionalesmás cualificados y con mayor talentoconstituye una pieza clave de la estrate-gia empresarial si se pretende participarcon éxito en un mercado cada vez máscompetitivo y exigente. Para conseguireste objetivo los responsables de las polí-ticas de recursos humanos deben dise-ñar e implementar políticas que aumen-ten el nivel de implicación emocional desus empleados. Pero disponer de equi-pos de trabajo competentes e identifica-dos con el proyecto no resulta fácil. Preci-samente, el valor de los resultados deesta investigación radica en identificarcuáles son los factores que favorecen uobstaculizan el desarrollo del fenómenoestudiado, de tal forma que los gestoresorganizativos adopten decisiones opera-tivas alineadas con la estrategia corpora-tiva en materia de implicación.

Bajo este prisma, en la Tabla 1 sepresentan los principales resultados delmodelo de regresión logística. Las varia-bles que no aparecen en ella –tipo decontrato, tareas monótonas, flexibilidaden los métodos de trabajo, apoyo de su-periores, entre otros– quedaron exclui-das en el análisis de pasos hacia delantedebido a su no significación. A raíz de los

valores obtenidos se puede afirmar que elperfil de un asalariado de la Unión Euro-pea implicado emocionalmente con supuesto de trabajo es el de una mujer, quedesempeña tareas no repetitivas que re-quieren de un aprendizaje continuo, concapacidad para influir en las decisionesque afectan a su trabajo, incluso en laelección de sus propios compañeros, quequizás por ello cuenta con el apoyo desus colegas. Todo ello redunda en un es-tado general de confort y tranquilidad,pese a los elevados niveles de estrés quese derivan, posiblemente, del alto gradode compromiso que estas personas de-sarrollan hacia su actividad laboral. A pe-sar de todo, el impacto de cada una de lasvariables significativas en la probabilidadde mostrar mayor o menor nivel de impli-cación emocional difiere sustancialmentede unas a otras, tal y como indica el análi-sis de los intervalos de confianza obteni-dos para las correspondientes exponen-tes de B (Tabla 1). De esta manera, elefecto más intenso se aprecia en la varia-ble género (OR= 2,285), lo que se traduceen que la probabilidad de que una mujeresté implicada con el trabajo es más deldoble que la de un hombre (en concreto,un 228,5% superior). La segunda varia-ble con mayor influencia sobre el fenóme-no investigado es el aprendizaje continuo(OR=1,904), seguida de la realización detareas no repetitivas (OR=1,600), de lacapacidad de influencia en las decisionesdel trabajo (OR=1,337) y del confort en laorganización (OR=1,336).

Finalmente, hay que indicar que elestadístico de contraste aplicado paraevaluar la calidad del modelo en su con-

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junto indica que existen razones suficien-tes para aceptar la validez del mismo19,es decir, para afirmar que el hecho de queun asalariado europeo se sienta más omenos implicado con su actividad laboralpuede ser satisfactoriamente explicadopor el conjunto de variables consideradasen la presente investigación. El efecto deestas variables sobre la capacidad de ge-neralización del modelo clasifica correc-tamente al 70,1% de los individuos queintegran la muestra.

7. Modelo de red neuronalartificial

Además de identificar los factoresasociados al desarrollo de sentimientosde implicación emocional, un segundoobjetivo de la presente investigación es

comparar la eficacia de las técnicas esta-dísticas tradicionales frente a los novedo-sos modelos de redes neuronales artifi-ciales, teniendo presente que ambos pro-cedimientos no son excluyentes entre sí,sino que se complementan el uno al otroen la búsqueda de la mejor opción meto-dológica para alcanzar el resultado ópti-mo. Con tal premisa hay que indicar quela arquitectura elegida para el diseño delmodelo de red neuronal de este trabajose seleccionó de forma empírica y constade tres capas: una de entrada, una ocultay una de salida. La capa de entrada la in-tegran las 33 variables predictoras, laoculta cuenta con 20 nodos y la capa desalida con otros dos nodos, uno por clase.La RNA, aun siendo sencilla, tiene un to-tal de 680 parámetros para ELM (20 desesgo, más 33x20 entre la capa de entra-

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Tabla 1Regresión logística: factores que determinan la implicación emocional

Variables en el modelo B Grado designificación

Odds ratios(OR)

IC del 95%para OR

Género. 0,827 0,000 2,285 1,585-3,295

Tareas repetitivas. 0,470 0,010 1,600 1,119-2,289

Apoyo social de colegas. 0,197 0,032 1,217 1,017-1,457

Confort en la organización 0,290 0,003 1,336 1,102-1,621

Sentirse tranquilo y relajado. 0,186 0,015 1,205 1,037-1,400

Aprendizaje continuo 0,644 0,002 1,904 1,255-2,890

Participación en la elección de compañeros 0,263 0,001 1,301 1,120-1,511

Participación en decisiones importantes 0,290 0,000 1,337 1,140-1,568

Estrés laboral 0,253 0,001 1,288 1,104-1,504

Constante -6,614 0,000 0,001Fuente: Elaboración propia.

19 La prueba ómnibus del modelo, utilizada para este fin, presenta los siguientes resultados: ChiCuadrado: 111,943; Sig. 0,0000.

da y la capa oculta). En el modelo MLP seobtienen un total de 720 parámetros (los680 de ELM más los que unen la capaoculta con cada uno de los dos nodos desalida).

7.1. Evaluación del rendimiento

Según Masters (1993) existe unamplio abanico de medidas de rendi-miento de las redes neuronales artificia-les: la media cuadrática del error, las ma-trices de confusión o los índices de sensi-bilidad y especificidad, entre otras. Eneste estudio la evaluación del rendimien-to se realiza a partir de los índices de sen-sibilidad, especificidad y eficacia (Ta-bla 2). La sensibilidad de un instrumentode diagnóstico como el utilizado aquí semide por el porcentaje de la clase objetode estudio –en este caso, los individuosimplicados emocionalmente con suspuestos de trabajo– que el modelo resul-tante es capaz de clasificar correctamen-te. Por su parte, la especificidad determi-naría el porcentaje de la otra clase –asa-lariados alienados– que resulta bien cla-sificado por la red. Finalmente, a raíz delos dos índices anteriores, la eficacia ex-presaría el porcentaje de sujetos (impli-cados y alienados) que cada uno de losmodelos clasifica de forma general co-rrectamente.

En la Tabla 3 se presentan tales in-dicadores del rendimiento tanto para laregresión logística como para los mode-los de redes neuronales. Aunque los tresmodelos evaluados resultan sólidos en larepresentatividad de las medidas de pre-cisión, en dicha tabla se aprecia que el al-goritmo ELM, basado en redes neurona-les, presenta el mayor nivel de eficacia:72,39% frente al 70,1% de la regresión lo-gística y al 62,6% del algoritmo MLP. Estacircunstancia también se manifiesta encuanto a la sensibilidad, sin embargo noocurre lo mismo respecto a la especifici-dad, donde la regresión logística semuestra como el mejor procedimientopara clasificar a los individuos alienadoscon su actividad laboral. Estos resultadossugieren que los tres modelos son apro-piados para alcanzar los objetivos de lapresente investigación, complementán-dose unos a otros hasta hacer más com-prensible el fenómeno analizado.

7.2. Análisis de sensibilidad

Una vez demostrada la capacidadde las redes neuronales como técnica deanálisis estadístico para investigar el de-sarrollo de la implicación emocional, acontinuación se aplica un análisis de sen-sibilidad cuya finalidad es determinar elefecto o importancia de cada variable

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Tabla 2Precisión de los modelos de clasificación

% clasificación correcta Índice derendimiento

Regresiónlogística

RNA (MLP) RNA (ELM)

Clasificación general Eficacia 70,1% 62,6% 72,39%

Clasificación Clase 1 (implicados) Sensibilidad 84,4% 84,7% 90,64%

Clasificación Clase II (alienados) Especificidad 45,7% 31,8% 42,27%Fuente: Elaboración propia.

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Tabla 3Medida de sensibilidad de las variables predictoras

Variable predictora Sensibilidad

1. Estrés laboral 0,8368

2. Participa en decisiones importante para su trabajo 0,4848

3. Participa en la elección de sus compañeros de trabajo 0,4794

4. Sector de actividad 0,4661

5. Género 0,4516

6. Confort en la organización 0,3895

7. Tipo de contrato 0,3865

8. Se siente animado e ilusionado. (Bienestar psicológico) 0,3652

9. Tareas complejas y retadoras 0,3560

10. Aprendizaje continuo 0,3555

11. Tiene el sentimiento de hacer un trabajo útil 0,3431

12. Se levanta fresco y descansado (Bienestar) 0,3405

13. Se siente activo (Bienestar) 0,3396

14. Se siente tranquilo y relajado (Bienestar) 0,3311

15. Nivel de formación 0,3306

16. Tiene buenos amigos en el trabajo 0,3215

17. Edad 0,3208

18. Dispone de flexibilidad en los métodos de trabajo 0,3196

19. Su organización le motiva 0,3051

20. Está satisfecho con su salario 0,2965

21. Está satisfecho con las condiciones de trabajo 0,2964

22. Su día a día está lleno de cosas que me interesan 0,2930

23. Su trabajo le ofrece expectativas de desarrollo profesional 0,2925

24. Percibe el sentimiento de que realiza un trabajo bien hecho 0,2838

25. Apoyo de compañeros de trabajo (apoyo social) 0,2657

26. Está implicado en mejorar su organización y los procesos de trabajode su departamento

0,2635

27. Apoyo de superiores (apoyo social) 0,2592

28. Puede aplicar sus propias ideas en su trabajo 0,2337

29. Su trabajo implica realizar tareas monótonas 0,2141

30. Es consultado para la configuración de mis objetivos en el trabajo 0,2032

31. Su jefe me anima a participar en la toma decisiones importantes 0,1769

32. Las tareas que desarrolla requieren de diferentes habilidades 0,1513

33. Su trabajo implica realizar tareas repetitivas de menos de 10 minutos de duración 0,1091Fuente: Elaboración propia.

predictora sobre el estado de implicaciónemocional con el puesto de trabajo. Esteprocedimiento permite superar una de lascríticas más importantes que se han lan-zado contra el uso de las RNA, esto es, ladificultad para comprender la naturalezade las representaciones internas genera-das por el modelo de red neuronal artifi-cial (Palmer et al., 2000). Sin esta explo-ración posterior, los directivos encarga-dos de aplicar las políticas de recursoshumanos no sabrían discriminar haciadónde deben dirigir sus esfuerzos en posde la consecución de los mejores resulta-dos posibles.

Este análisis de sensibilidad se fun-damenta en ELM, adoptando como puntode partida una red neuronal que se consi-dera suficientemente cercana a los mejo-res valores de clasificación que se pue-den obtener para una determinada basede datos. Una vez que ha sido entrenaday probada su validez se crea el patrónpromedio, es decir un patrón formado porla media de todos los valores, atributo aatributo. A continuación se procede a cal-cular la sensibilidad de cada uno de losatributos por separado. Para un atributodeterminado se propone a la red entrena-da dos patrones de prueba: uno con el va-lor máximo que el atributo toma en labase de datos y otro con el valor mínimo.Al introducir estos dos patrones en la red

neuronal se obtienen dos salidas que de-terminan, según la diferencia de tamañoentre ambas, la sensibilidad de la redneuronal para ese atributo. Suponiendo,como es el caso de esta investigación,que la base de datos ha sido normalizadaantes de aplicar la red neuronal, la sensi-bilidad sobre el atributo i vendrá dadapor: S y yi � �max min donde ymax es la sali-da de la red neuronal para el primer pa-trón definido, e ymin es la salida para el se-gundo20.

El método empleado en la presenteinvestigación (ELM) para el desarrollo delanálisis de sensibilidad selecciona los300 mejores clasificadores de un total de3.000 y se promedian las sensibilidadesde los 300 para cada uno de los atributos.De este modo se obtiene el ranking desensibilidades para cada una de las va-riables del estudio que se detalla en laTabla 3.

En la Tabla 3 se observa la impor-tancia relativa de cada una de las varia-bles independientes que determinan elmodelo resultante. Según el análisis deredes neuronales, el estrés es el atributomás importante para el desarrollo de laimplicación emocional, dado que este fe-nómeno resulta extremadamente sensi-ble al estrés (S= 0,8368)21, hasta tal pun-to que si dicha variable se eliminara delmodelo la capacidad de predicción de

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20 Este método se fundamenta en las propuestas de Hashem (1992) y Lisboa, Mehridehnavi yMartin (1994).

21 Este valor indica el lugar promedio en el que aparece cada uno de los atributos analizados. Deeste modo, el estrés se presenta en la posición 28 por término medio (el puesto 0,8368 de 33),no existiendo ninguna otra variable que supere a esta. Al contrario, el siguiente atributo en elranking (la participación en la toma de decisiones) se localiza a gran distancia: por término me-dio en el lugar 16, es decir, en el puesto 0,4848 de 33 posibles.

este se vería mermada considerable-mente. De este modo se puede afirmarque el desarrollo de la implicación laboralnecesita de un cierto estímulo que se ma-nifiesta en forma de estrés. Este resulta-do coincide con las conclusiones obteni-das en la investigación de Dauftuar y An-jali (1997) acerca de la importancia que elestrés tiene sobre ciertas variables actitu-dinales, entre las que se encuentra la im-plicación laboral.

A gran distancia del estrés laboral,el análisis de sensibilidad ha puesto demanifiesto que los atributos a los que losgestores organizativos deben prestarmayor atención son la participación en latoma de decisiones (S = 0,4848) y en laelección de los compañeros de trabajo (S= 0,4794); una conclusión en línea con elpionero trabajo de Warr (1978) cuandoapuntaba que la capacidad de decisiónsobre la actividad propia constituye unavariable fundamental para que se mani-fieste la implicación laboral. El análisis deredes también revela que el desarrollo dela implicación se manifiesta de forma de-sigual entre diferentes sectores de activi-dad (S = 0,4661), entre hombres y muje-res (S = 0,4516), en función del grado deconfort del empleado en la organización(S = 0,3895) o según el tipo de contratoque este tenga. No debe olvidarse que lasituación del mercado laboral puede su-bordinar la actitud individual hacia el tra-bajo. Las condiciones actuales favorecenel crecimiento de los trabajos alternativos-temporales, a tiempo parcial, autoem-pleo, entre otros.- Estas nuevas modali-dades de empleo difícilmente alcanzaránmejores rendimientos para las empresasy los trabajadores. Las empresas exigenmayor compromiso de estos, sin embar-

go, a cambio demandan un número cadavez mayor de trabajadores contingentes,con pocos o reducidos beneficios: pen-siones, vacaciones pagadas. Estas cir-cunstancias influyen necesariamente deforma negativa sobre la actitud de los su-jetos en relación con su trabajo. Aunquehay más variables asociadas al desarro-llo de la implicación emocional con elpuesto de trabajo, las mencionados ante-riormente son las más importantes. Lasredes neuronales, al ser un método esto-cástico, son especialmente eficaces en lainterpretación de atributos de sensibili-dad extrema, siendo las variables queocupan las primeras y últimas posicionesdel ranking las que presentan una signifi-cación estadística más nítida.

Los resultados del análisis de re-des neuronales coinciden parcialmentecon los obtenidos mediante la aplicacióndel modelo de regresión logística binariadesarrollado previamente, complemen-tándose así la información aportada porambos. De este modo se enriquece la in-formación disponible para los responsa-bles del diseño de políticas de recursoshumanos en las organizaciones empre-sariales.

8. Conclusiones

La implicación laboral de los em-pleados con sus puestos de trabajo cons-tituye una variable de gran relevanciapara optimizar las políticas de personalen las organizaciones del siglo XXI. Po-tenciar los sentimientos de identidad conla actividad laboral puede llegar a consti-tuir un factor de competitividad y diferen-ciación imprescindible para las empresasque aspiren a sobrevivir en un entorno

238


cada vez más cambiante y competitivo.En la sociedad capitalista el trabajo cons-tituye una importante fuente de satisfac-ción de necesidades individuales. La em-presa sólo podrá captar el interés del em-pleado cuando consiga que este se sien-ta asociado al esfuerzo común de produc-ción, cuando sea llamado a participar enel desarrollo de la empresa y, cuando per-ciba que tiene la consideración de sus su-periores. Pese a estos argumentos, lasorganizaciones empresariales no siem-pre tienen en cuenta tales circunstancias.En el marco de referencia actual –al quese deben unir determinadas característi-cas concretas del trabajo: especializa-ción, formalización, monotonía, presión,estrés, entre otras– resulta prácticamen-te utópico contar con individuos implica-dos con su trabajo y con la organizaciónque les proporciona el mismo. Incluso re-conociendo el aumento de contingenciasque obstaculizan el desarrollo de estadosde ánimo favorables hacia la actividad la-boral, la propuesta que se presenta eneste estudio aspira a rehabilitar a la impli-cación con el trabajo como factor de com-petitividad en la gestión de los recursoshumanos, de tal manera que resulta im-prescindible aunar esfuerzos para au-mentar la implicación laboral, para atraerla atención y la energía emocional de losempleados hacia su actividad laboral.Los resultados que se derivan de la pre-sente investigación plantean y sugierenuna serie de desafíos tanto personalescomo organizativos.

Cualquier medida que adopte la em-presa orientada al enriquecimiento delpuesto (participación en la elección decompañeros y en la adopción de decisio-nes importantes para el trabajo, el apoyo

social procedente de compañeros,aprendizaje continuo y tareas no repetiti-vas) favorecerá la implicación emocionaldel individuo, generándose así efectos po-sitivos sobre la eficiencia y eficacia organi-zativa. En el siglo XXI coexisten organiza-ciones que conceden a sus empleadosgrandes atribuciones, responsabilidades,tareas motivadoras, elevada autonomía,entre otras; que contrastan con otras dondeestán más generalizados los puestos espe-cializados, con poco margen para la creati-vidad individual, falta de flexibilidad, inse-guridad laboral... Sobre este último soportedifícilmente se podrá sustentar un grupo deempleados fuertemente identificados y mo-tivados por su trabajo.

Asimismo existe una relación posi-tiva entre el estrés laboral y la variable ac-titudinal de la implicación laboral. El ren-dimiento laboral de calidad, creativo, fle-xible y comprometido con los objetivos or-ganizacionales, solo se manifiesta en si-tuaciones de estrés adecuados. En estesentido, la literatura científica ha mostra-do algunas evidencias sobre la noción deque la implicación con el trabajo es un im-portante modulador en el ámbito laboral,de tal manera que aquellos individuospara los que el trabajo constituye un pilarfundamental de sus vidas, posiblementese encuentren mucho más implicados ydesarrollen mayores niveles de estrés.

En la compleja sociedad del sigloXXI resulta imposible vivir sin estrés. Elorganismo se encuentra en continuo pro-ceso de adaptación a las exigencias desu medio, por un lado, y a las de su propiodesarrollo, por otro. Una cierta dosis deestrés es necesaria, e incluso aconseja-ble, para que el desarrollo y la adaptaciónprocedan con normalidad. Cuando la es-

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timulación ambiental es insuficiente y eltrabajador se encuentra infrautilizado,este acabará mostrado síntomas eviden-tes de monotonía y frustración. En el otroextremo, cuando la estimulación del am-biente supera los límites permisibles, lasaturación continua y permanente delempleado terminarán chamuscándolo,hasta llegar a padecer el síndrome dequemado o “burnout”.

Así, empleando una novedosa he-rramienta estadística de clasificación, lasredes neuronales artificiales, con la que sehan obtenido resultados más eficaces quecon el método tradicional de regresión lo-gística, se pueden detectar a priori qué tra-bajadores presentan mayor probabilidadde mostrarse implicados emocionalmentecon sus respectivos puestos de trabajo.

Las implicaciones prácticas que sederivan de esta investigación, lejos de pre-tender acuñar una lista de prescripcionescon el objeto de conseguir extraer el máxi-mo rendimiento a los empleados, deseanconstituir una llamada al aprendizaje. Esuna apelación a sentir, pensar y actuar deforma diferente, al mismo tiempo que másproductiva, de manera más humana conrespecto a las habilidades y potencialida-des de las personas. En definitiva, la acti-vidad laboral se debe convertir en el puen-te que conecte el mundo exterior –cadavez más incierto y caótico– con el mundointerior, de forma que ambos sean un pocomás humanos y fructíferos.

En función del análisis realizado sepodrán adoptar decisiones de gestión,identificando cuáles son los atributos indi-viduales y del diseño organizativo que de-

ben ser modificados para el desarrollo dela implicación emocional de sus emplea-dos, contribuyendo de esta manera a me-jorar el desempeño organizacional. Deeste modo, los responsables de la políticade personal deberían facilitar la participa-ción del empleado en todas las decisio-nes relativas a su contexto laboral; am-pliar los puestos de trabajo reduciendo elnivel de rutina; mejorar el entorno laboralinmediato, de tal manera que el emplea-do se sienta más tranquilo y presente unnivel de estrés aceptable; posibilitar el ac-ceso a la formación; lograr mayor colabo-ración y apoyo social entre compañerosy, por último, renovar el nivel de bienestarpsicológico para mejorar el grado de con-fort individual. Estas medidas aumenta-rán los sentimientos de implicación tradu-ciéndose en mayores niveles de desem-peño individual y organizacional. Las utili-dades son numerosas: mejora de los pro-cesos de reclutamiento y selección decandidatos, diseño de políticas de forma-ción, definición de criterios de promocióny carrera profesional de los empleadosmás implicados, entre otros.

Para finalizar, a pesar del interéscientífico de los resultados mencionadosse deben considerar algunas limitacionesmetodológicas. Por un lado, la implicaciónemocional se ha medido a través de la au-topercepción individual, por lo que debenasumirse los posibles sesgos en la varia-ble dependiente. Por otro, la relación cau-sal entre la implicación emocional y las va-riables independientes debe ser relativiza-da ya que los datos objeto de estudio sonde corte transversal y no longitudinales.

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implicación laboral y emociones en el trabajo: estudio

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