¿Cómo se gestó el proyecto?Miguel Ángel Cortés, director de Políticas de For-mación de Banc Sabadell (M.A.C.): En la revisiónque comenzó hace un año de nuestras políticasde RR HH, hemos trabajado bajo tres principiosfundamentales. El primero es que nuestro factorcrítico de éxito, que son los empleados de BancSabadell. Otro principio que nos marcamos fue

concienciar al conjunto de la entidad de quetodos nuestros profesionales forman parte delbanco y no de una unidad determinada; y el ter-cer principio ha sido que las personas aportanmás y dan más valor cuando están satisfechas endonde están trabajando. Estos tres grandes prin-cipios son en los que se basan las políticas de RRHH. Y esto que puede ser simple nos obligaba a

reestructurar y a revisar todaslas políticas, incluida la de for-mación.

¿Cómo se realizó esta rees-tructuración?M.A.C.: Se está revisando lapolítica formativa en funciónde una serie de ejes: garanti-zar la formación para todas laspersonas del grupo; realizarlajust in time, para adecuar lomás rápidamente posible laspersonas a su puesto de tra-bajo; y hacer énfasis en la for-mación interna como driverde cuultura y oficio. Todo ellolo estamos concretando en unproyecto global que hemosdenominado Formación porFunción, dirigido a nuestrared de oficinas, que acoge a8.000 de las 10.000 personasque conforman el banco. Tan-to los nuevos ejes de actua-ción como el proyecto quecito ligan muy bien con el pro-yecto que nos presentó IL3.

¿Porqué escogieron a estecolectivo primero?M.A.C.: Hay que tener encuenta que venimos de unentorno muy favorecedor dealto crecimiento y en el quepor necesidades del negociolas personas promocionabanmuy rápidamente en las ofici-nas, y creemos que, en gene-ral en el sector, no sólo enBanc Sabadell, ha habido unapérdida de oficio que quere-mos paliar ofreciendo a nues-tros empleados la mejor for-mación para que pueda

desempeñar sus funciones de forma competen-te, favoreciendo así también que su día a día seamás satisfactorio. Por eso nuestra estrategia aho-ra es de una formación progresiva, continuada.El proyecto de Formación por Función nos ayudaen ello. Establece periodos de aprendizaje conti-nuados en función del puesto en el que seencuentre cada uno y que se dividen en una fasede formación básica, de acceso, de desarrollo yde consolidación.

¿Porqué eligieron a IL3 para poner en marchaeste proyecto?M.A.C.: Una vez que estructuramos el proyectoconsideramos de gran valor añadido poder con-seguir certificaciones universitarias como un ele-mento más de motivación. Los profesionales secomprometen con los proyectos empresarialescuando observan que la entidad se compromete

con ellos y el compromiso de la ésta hacia susellos es cuando reconoce su aportación, apuestapor su desarrollo, en defnitiva, cuando no losdeja solos frente a una nueva responsabilidad…

¿Qué aporta al proyecto IL3?M.A.C.: Calidad. Es un reconocimiento de nues-tra calidad académica, pedagógica, tecnológica,… Nos está aportando también calidad entendi-da como transferencia, ya que se ha establecidoun proyecto final que pretende ser un ejercicio desíntesis, de transferencia, de adaptación de loaprendido por cada profesional a su realidad, asu puesto de trabajo.Forma parte del proyecto la revisión continua-

da de la calidad y de la modernidad de nuestraformación, tanto en contenidos como en herra-mientas de impartición.Todo ello sin olvidar otroelemento que no está tan ligado al proyectodirectamente, pero que no podemos obviar: elacento comercial con el que estamos dotando anuestra oferta formativa.

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publirreportaje

IL3 acredita la formación progresivapor función del Banc Sabadell

Hace un año aproximadamente el departamento de Recursos Humanos de Banc Sabadell comenzó una reestructuración yuna revisión de sus políticas hacia un enfoque diferencial en el marco de un entorno en el que hay que ser cada día más efi-caces y donde la gestión de costes debe ser excelente. Una de las políticas marcadas por este cambio ha sido la de forma-ción. Sus responsables, con la ayuda del área de Soluciones Corporativas de IL3-Universidad de Barcelona, han apostadopor una formación continua y progresiva, adaptada a la función que desempeña cada profesional y que estará certificadapor IL3-UB permitiendo a los empleados acceder a titulaciones de master, postgrado o diplomas de aprovechamiento.

Miguel Angel Cortés y Sara Hernández, de laDirección de Políticas de Formación de Banc Sabadell, yOscar Dalmau y Mónica Otero, consultores delárea de Soluciones Corporativas de IL3-UB

Forma parte del proyectola revisión continuada de lacalidad y de la modernidadde nuestra formación, tanto

en contenidos como enherramientas de impartición

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¿A cuántas personas afectado este proyecto?M.A.C.: Pretende abarcar todas las funciones denuestra red de oficinas, pero inicialmente noshemos centrado en los colectivos de servicio alcliente, gestores comerciales, gerentes de Pyme,asesores de inversiones y directores de oficina.Hemos realizado una previsión de que el año queviene unas 500 personas podrían tener ya estereconocimiento universitario en cada uno de losdiplomas, posgrados y masters que se quierenotorgar.

¿Existe alguna selección previa de los profesio-nales que se formarán?M.A.C.: Cualquier empleado que promocione alas funciones que he citado podrá tener la posibi-lidad de acceder a este reconocimiento universi-tario. Igualmente estamos considerando losempleados que tengan una antigüedad en la fun-ción inferior a dos años.

¿Cómo ha sido esta formación?Sara Hernández, de la Dirección de Políticas deFormación de Banc Sabadell (S.H.): Son itinera-rios formativos idénticos para todas las personasque pertenecen a una misma función, pero sí quehay algunos cursos que son específicos y quepuedes o no realizar dependiendo de tu experien-cia, tus habilidades o tus conocimientos previos,pero hay una estructura común que es la fase deacceso a la función y la de desarrollo; a éstas lasconsideramos imprescindibles y deben realizar-las todos los empleados que accedan a ella.Por otro lado, está la fase de la formación bási-

ca, que son esos conocimientos que ya deberíastener cuando has accedido a esa función, peropuede ser que por circunstancias diversas no lostengas.

Eso implica una evaluación previa de cada perso-na y de sus conocimientos…S.H.: Sí, de ahí la importancia del director de laoficina o el director de zona para establecer cuáles la formación necesaria para cada persona.

¿Es consensuada esta formación entre los profe-sionales del banco y la propia entidad?M.A.C.: Una parte. Hay otra parte que es están-dar, propia del itinerario. Hay una formaciónbásica que depende de la experiencia anterior yésa es la que consensúa el manager con su cola-borador, pero sí que hay otra que se decide des-de RR HH como es la de acceso y la de desarro-llo, con una duración de 18 meses. Luegovolvemos a darle al manager poder de decisiónen la fase de consolidación y transferencia alpuesto, que incluye el proyecto final. Hemoscomprobado que el momento en el que nuestrosequipos empiezan a consolidarse en la función,cuando empiezan a obtener resultados, es en elperiodo que va de los 18 meses a los dos años enla función, momento en el que realizamos la for-mación de consolidación.

¿Qué porcentaje de obligatoriedad tiene esta for-mación?M.A.C.: Preferimos no plantear nunca la forma-ción como obligatoria, más bien vemos comouna responsabilidad de cada profesional el for-marse en la función siguiendo lo establecido ennuestros itinerarios. Además, el proyecto final yla consecuente posibilidad de acceder a una titu-lación universitaria es voluntaria.

¿Cómo se vivió desde IL3?Oscar Dalmau, consultor de Soluciones Corpora-tivas de IL3-UB (O.D.): En primer lugar no es unaexperiencia nueva para IL3 - Universidad de Bar-celona el impulsar un proyecto de estas caracte-rísticas, no en vano parte de la formación enabierto que realizamos también tiene una estruc-tura modular, que facilita la consecución progre-siva de diferentes titulaciones en función de los

itinerarios seguidos y de los créditos acumula-dos. Sin embargo, en un proyecto corporativo lapiedra angular es la creación del mapa de la for-mación por función, sobre el que se diseñan lositinerarios formativos. IL3 - Ub acabará acredi-tando a los profesionales que completen satis-factoriamente un itinerario (en el que se puedenconvalidar por experiencia y conocimientos pre-vios ciertos módulos) y realicen satisfactoria-mente un proyecto final profesionalizador cen-trado en puesto de trabajo.

¿Cómo se ha estructurado la implementación delproyecto?O.D.: Podemos hablar de cuatro grandes fases.La primera fue identificar claramente las diferen-tes tipologías de cursos y programas que formanparte de este mapa de formación por función–hay cursos conceptuales, financieros, de habili-dades, operativos…; algunos son presenciales yotros on line–, identificar qué formación formabaparte de cada una de las funciones. A partir delmapa de toda la formación de cada función,ordenado además secuencial y temporalmente,se diseña el itinerario formativo de esa función(compuesto por los módulos y programas esen-

ciales de la función, pero no todos) y finalmentese acreditará con una titulación el desarrollo queese participante ha llevado a cabo.La segunda etapa ha consistido en revisar, vali-

dar y reconocer toda aquella formación internade la entidad o aquella externa desarrollada porotros proveedores. En este sentido, la validacióny revisión se ha realizado desde tres perspecti-vas: académica, y por tanto de contenidos; peda-gógica, desde la vertiente de cómo se enseña ocómo se favorece el aprendizaje; y desde unaperspectiva tecnológica en los cursos on line .La tercera etapa del proyecto tenía que ver con

el interés mutuo por intentar provocar una trans-ferencia al puesto de trabajo de todo el itinerarioque el participante desarrolla durante este perio-

do de tiempo. Por ello, hemos trabajado en unsistema de evaluación global e integral. Es unaactividad a través de la cual el participante debe-rá poner en práctica y demostrar todos los cono-cimientos y habilidades adquiridos en los dife-rentes módulos, pero queríamos que no fuera untrabajo o un proyecto con un carácter academi-cista sino que fuera un proyecto profesionaliza-dor y por tanto que las actividades se centren ydeban realizarse en su puesto de trabajo.Tanto esasí, que en el sistema de evaluación de este tra-bajo hay dos figuras: por una parte, un supervi-sor y, por otra, un tutor que se corresponden conuna persona de la Universidad y una de BancSabadell, que generalmente es el inmediatosuperior del participante.La cuarta y útlima fase ha sido crear un docu-

mento de gestión académica que es un compen-dio de cómo vamos a gestionar el proyecto a par-tir de la reunión inicial para su puesta en marcha.

¿Cuántos itinerarios se han establecido? ¿A quéacreditación dan lugar?Mónica Otero, consultora de Soluciones Corpo-rativas de IL3-UB (M.O.): Los itinerarios que aca-ban reconocidos con una titulación serían el deGestión Comercial y de Servicio, cuya finaliza-ción otorga un diploma de extensión universita-ria en Banca Comercial. Los gerentes de Pyme ylos asesores de inversión obtienen un diplomaen Gestión Bancaria.Y el itinerario del director deoficina finaliza con la obtención del Master enDirección de Oficina Bancaria.Estamos ya trabajando en la definición de otros

itinerarios que permitan la obtención de otrastitulaciones, como puede ser el Master en Bancade Empresas o el de Asesoría de Inversiones.M.A.C.: Por lo tanto, en la actualidad son tres titu-laciones que se dirigen a cinco funciones, y enbreve se sumarán dos titulaciones más.

¿Cómo se están viendo los empleados el proyecto?M.A.C.: La verdad es que la acogida ha sido muybuena y eso lo captamos muy rápido porque lagente ya empieza a llamar al departamento deFormación para informarse. Tenemos claro quecuando consideran que la entidad apuesta porsus profesionales y se compromete con ellos larespuesta suele ser positiva desde todos losniveles. El propio consejero delegado fue el pri-mero que dio su apoyo al proyecto �

redacción@custommedia.es

El compromiso de la empresahacia sus profesionales se produce

cuando reconoce lo que hacen,apuesta por su desarrollo, cuando

no los deja solos frente a unanueva responsabilidad…

Miguel Angel Cortés, Mónica Otero, Oscar Dalmau y Sara Hernández, posan en las oficinas de la sede central de Banc Sabadell