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II Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid (2004-2007)

Guía Jurídica en Prevención de Riesgos Laborales

Primera edición: diciembre de 2005

Promueve: CC.OO. de Madrid

Dirige: Secretaría de Salud Laboral de CC.OO. de Madrid

Elabora: María de las Nieves Huerta GarcíaAbogada y Técnico de Prevención de Riesgos Laborales de CC.OO. de Madrid

DL: M-48452-2005

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C/ Sebastián Herrera 12-14, 1ª plantaTel.: 91 527 54 98. Fax.:91 527 61 62

Índice

Presentación.....................................................................................7

Introducción.....................................................................................9

1. Definición de accidente de trabajo y enfermedad profesional:diferencias entre ambos conceptos ............................................11

1.1. Qué se entiende por accidente de trabajo ...................................111.2. Qué se entiende por enfermedad profesional ..............................151.3. Diferencias entre accidente de trabajo y enfermedad profesional......16

2. Los riesgos psicosociales como accidente de trabajo.................172.1. Concepto de acoso moral o “mobbing” ......................................172.2. Síndrome del desgaste personal o “burn out” ..............................202.3. El estrés laboral ....................................................................212.4. El acoso sexual .....................................................................222.5. La consideración de estas situaciones como accidente de trabajo.....23

3. Compendio de normas de aplicación en seguridad y salud........27

4. Instrumentos preventivos ..........................................................314.1. La evaluación de riesgos laborales ............................................314.2. La planificación de la actividad preventiva ...................................334.3. La información, consulta y participación de los trabajadores ...........354.4. La formación de los trabajadores en materia preventiva.................354.5. La planificación de las situaciones de emergencia .........................374.6. La vigilancia de la salud ..........................................................39

5. Sujetos responsables en materia de seguridad y salud laboral..435.1. Los contratistas y subcontratistas ..............................................43

5.1.1. Conceptos de contratista y subcontratista .............................445.1.2. Obligaciones del contratista y subcontratista .........................445.1.3. Las obras en el sector de la construcción .............................49

5.2. El empresario .......................................................................52

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5.2.1. Concepto de empresario ..................................................525.2.2. Obligaciones del empresario..............................................52

5.3. Las entidades auditoras y formativas ajenas a las empresas ...........565.3.1. La responsabilidad de las auditorías ....................................57

5.4. El promotor .........................................................................585.4.1. Concepto legal de promotor ..............................................585.4.2. Clases de promotor .........................................................595.4.3. Obligaciones y responsabilidades del promotor .....................60

5.5. La dirección facultativa............................................................605.5.1. Los arquitectos técnicos y los superiores ..............................605.5.2. El coordinador en materia de seguridad y salud.....................62

5.6. Fabricantes, importadores y suministradores de productos y equipos de trabajo.................................................................64

5.7. Fabricantes, importadores y suministradores de productos y sustancias químicas ...............................................................64

5.8. Los trabajadores autónomos....................................................665.9. La empresa de trabajo temporal y la aempresa usuaria.................68

5.9.1. Las obligaciones de la empresa usuaria ...............................685.9.2. Las obligaciones de la empresa de trabajo temporal ...............69

6. Actuaciones sindicales preventivas y órganos administrativos...........................................................................71

6.1. La actuación de los sindicatos en la empresa...............................716.1.1. Los Delegados de Prevención ............................................726.1.2. El comité de seguridad y salud...........................................756.1.3. La paralización de la actividad por acuerdo de los

representantes de los trabajadores en situación de riesgo grave e inminente ..............................................76

6.2. La Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social ........................786.2.1. ¿Qué es la Inspección de Trabajo y cuáles son sus

funciones?.....................................................................786.2.2. Las funciones atribuidas en materia de prevención

de riesgos laborales.........................................................786.2.3. Los requerimientos de la Inspección de Trabajo.....................806.2.4. La paralización de tareas por la Inspección de Trabajo ............82


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6.2.5. Instar la declaración del recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad e higiene .....................................85

6.2.6. La presunción legal de certeza de los hechos reflejados en el acta del Inspector de Trabajo......................................86

6.3. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) ....................................................................87

6.3.1. ¿Qué es el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo? ...............................................................87

6.3.2. Las funciones principales del INSHT....................................876.4. El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el

Trabajo (IRSST). ....................................................................886.4.1. ¿Qué es el IRSST?...........................................................886.4.2. ¿Cuáles son las funciones del IRSST? ..................................896.4.3. Análisis e investigación de las causas de accidentes

de trabajo y enfermedad profesional por el IRSST. .................89

7. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social .........................................91

7.1. ¿Qué son las mutuas de accidente de trabajo y enfermedad profesional de la Seguridad Social?...........................91

7.2. Las mutuas como servicio de prevención ajeno ...........................917.3. Los servicios que prestan las mutuas .........................................92

8. Reclamaciones y acciones judiciales ..........................................958.1.- La tutela penal .....................................................................958.2.- La tutela social .....................................................................998.3.- La tutela civil o patrimonial ...................................................1028.4.- La tutela contencioso-adminitrativa.........................................103

9. Recargo de prestaciones...........................................................1079.1. ¿Qué es el recargo de prestaciones? ........................................1079.2. Requisitos del recargo de prestaciones .....................................1089.3. Desarrollo legal del recargo....................................................1119.4. Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo

de 2004: no se suspenden los expedientes

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por falta de medidas de seguridad aunque esté abierto un proceso penal ................................................113

10. Indemnización por daños y perjuicios ...................................115

11. Abreviaturas...........................................................................117

12. Bibliografía.............................................................................119


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Presentación

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, estable-ce el deber general del empresario para garantizar la protección eficaz de los traba-jadores en todos los aspectos relacionados en el trabajo.

Esta obligación genérica y centrada en la protección de la salud y la vida de los tra-bajadores se concreta en la ley por dos vías: por un lado fijando las actividades míni-mas que el empresario ha de realizar y por otro lado fijando una serie de principiosde cómo tiene que llevar a cabo estas actividades.

Existe, pues, una obligación general de seguridad y además unas obligacionesespecíficas que constituyen la deuda y garantía de seguridad, con las repercusionesrelativas a la responsabilidad de los empresarios en materia de prevención de ries-gos laborales, existiendo diversos tipos de responsabilidades: responsabilidades porincumplimiento de la normativa preventiva, responsabilidad administrativa, recargode prestaciones y otras responsabilidades empresariales en el ámbito de la Seguri-dad Social, responsabilidad penal y responsabilidad civil por daños y perjuicios.

La responsabilidad administrativa es la que mayor tradición tiene tanto en nuestroordenamiento de prevención como en nuestro uso cotidiano, pero además existenotras responsabilidades, compatibles entre sí, como son las administrativas, penalesy civiles por daños y perjuicios derivadas del incumplimiento, tal como contempla elart. 42 de la ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En la jurisdicción penal debemos empezar por reconocer que la escasa frecuen-cia con que los delitos contra la seguridad de los trabajadores, singularmente lostipificados en los artículos 316 a 318 del Código Penal, son aplicados, hacen que laintervención penal se encuentre infrautilizada y que no cumpla la función de tutelapara la que ha sido establecida por el legislador. Hay que tener en cuenta que estatutela penal se configura a través de los delitos de peligro, es decir, como un ade-lantamiento de las barreras de protección antes de que se produzca el resultadolesivo. Y lamentablemente esta intervención preventiva, que es la principal aporta-ción que podría realizar el sistema penal a la seguridad de los trabajadores, seencuentra prácticamente inédita. En general, el sistema penal únicamente reaccio-na cuando el resultado fatal ya se ha producido e, incluso entonces, se actúa conexcesiva lentitud.

La Asesoría Jurídica de CC.OO. de Madrid en prevención de riesgos laborales pre-tende abordar los diferentes ámbitos, aportando conocimiento y respuestas jurídicasen la aplicación de una normativa cuya incidencia puede tener un elevado “coste”,

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como es el de la vida e integridad física y psíquica en el trabajo, y por tanto, se pres-tará asistencia jurídica en todo lo relacionado con la salud y la seguridad de los tra-bajadores en todas las jurisdicciones: social, civil, penal y contencioso-administrati-va.

En los últimos años, la prevención de riesgos laborales ha tenido un gran impul-so en toda nuestra organización. Ha pasado de ser una actividad “menor” a con-vertirse en una prioridad sindical que se ha concretado en todos nuestros ámbitosde actuación. Para CC.OO. de Madrid la mejora de las condiciones de vida y traba-jo de todos los trabajadores y trabajadoras en nuestra Comunidad es un objetivoprioritario y para conseguir este objetivo nos hemos ido dotando de los recursos yesfuerzos necesarios.

En la actualidad, la puesta en marcha del II Plan Director en Prevención de RiesgosLaborales de la Comunidad de Madrid nos permite poner a disposición de los tra-bajadores y de los delegados un recurso más que consideramos obligado y cuyanecesidad ha quedado claramente plasmada en los plenarios de salud laboral, quees el refuerzo de la actividad jurídica en torno a la prevención de riesgos laborales.

Hemos desarrollado ampliamente todos los mecanismos de los que disponemoscomo trabajadores para avanzar en la prevención de los riesgos en los centros detrabajo, hemos avanzado de forma importante en la formación de delegados deprevención, en la acción sindical en salud laboral, en el asesoramiento técnico-sin-dical… y en este momento queremos avanzar también en el ámbito jurídico, tantoen la prevención del daño como en las actuaciones cuando el daño ya se ha pro-ducido.

En este sentido, fortalecer la asesoría jurídica ha permitido elaborar esta guía, queserá de gran utilidad para todos los delegados de salud laboral.

Esta guía ha sido elaborada por María de las Nieves Huerta García, abogada y téc-nico en prevención, que desarrolla su actividad en el marco del II Plan Director, enla Asesoría Jurídica de Salud Laboral de CC.OO. de Madrid.

Carmelo Plaza Baonza Secretario de Salud Laboral de CC.OO. de Madrid


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Introducción

La publicación de esta guía pretende ser una ayuda en la ingente tarea de la pre-vención de riesgos laborales en nuestro país y en nuestra Comunidad. Por ello,CC.OO. de Madrid, en el marco del II Plan Director en Prevención de Riesgos Labo-rales suscrito con la Comunidad de Madrid edita esta obra que viene a sistematizary resumir la mayoría de los conceptos básicos que debemos conocer para enfren-tarnos al problema de los accidentes de trabajo: desde la forma de prevenirlos hastala forma de repararlos.

En esta guía encontrarás las definiciones y los conceptos básicos que debemosmanejar para enfrentarnos a este problema. Escrita de forma sencilla y con un len-guaje claro aquí te ofrecemos un recorrido por los aspectos legales de la problemá-tica de la siniestralidad laboral: desde el concepto mismo de accidente de trabajo,hasta las reclamaciones y demandas judiciales que proceden, pasando por una des-cripción del compendio normativo sobre esta materia, la parte “general” y la parte“especial”. Y no es tarea fácil por la tremenda dispersión normativa y jurisdiccionalque llena de oscuridad este problema. Frente a ello, desde CC.OO. y otros sectoresde la doctrina y la judicatura social, laboralista, se viene defendiendo una necesariae imprescindible clarificación del panorama normativo y judicial que hagan más sen-cilla la resolución de los problemas jurídicos y judiciales que recaen siempre sobrela parte más débil, el trabajador accidentado, obligado en la mayoría de las ocasio-nes a soportar cargas judiciales que añadir a la desgracia del propio accidente: desdedemoras y retrasos que eternizan el cobro de indemnizaciones hasta un peregrinajejudicial por distintos juzgados y tribunales, pasando por la sombra de duda quesiempre se cierne sobre él, su presunta culpabilidad en el accidente o la búsquedacaprichosa de indemnizaciones y recargos, pensiones y sanciones.

La guía recoge un buen catálogo de actuaciones preventivas, aquellas normas deobligado conocimiento para cualquier sindicalista o trabajador, con descripciones sen-cillas de obligaciones y derechos. Contratas y subcontratas, tan desgraciadamente demoda, empresas de trabajo temporal, mutuas de accidentes, inspección de trabajo,delegados de prevención, etc., son agentes fundamentales en la labor preventiva yaquí encontraréis los aspectos básicos de sus formas y medios de actuación.

La formación e información de los trabajadores, tan básica como olvidada o rele-gada al mero cumplimiento formal, tan inútil como tantas veces fraudulenta,encuentra en esta guía el lugar destacado que se merece. Como la Inspección de Tra-bajo, tan fundamental en esta lucha diaria contra la siniestralidad y tan interesada-mente infradotada de medios y de inspectores.

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Y las formas de actuación en la defensa de los trabajadores accidentados, entre losque ocupan un lugar destacado las actuaciones penales por las que CC.OO. Madridlleva tiempo apostando como una forma de hacer prevención y que parece que porfin va a encontrar eco en la Fiscalía General del Estado. Y junto a ello la obtencióndel máximo respeto para las víctimas de los accidentes de trabajo y las mayoresindemnizaciones que nuestro ordenamiento permita, poniendo fin de una vez portodas al peyorativo tratamiento que reciben respecto a otras víctimas como las delos accidentes de circulación.

Antonio Garcia Martín

Coordinador de los Servicios Jurídicos de CC.OO. de Madrid


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1. Definición de accidente de trabajo yenfermedad profesional: diferencias entreambos conceptos

1.1. Qué se entiende por accidente de trabajoLegalmente se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el traba-

jador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.Esta definición se encuentra en el Real Decreto 1/1994, de 20 de junio, por el que seaprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Analizando esta definición destacamos tres características:

1. lesión corporal

2. sufrida por el trabajador por cuenta ajena

3. con ocasión o por consecuencia del trabajo

1. Lesión corporal

El término lesión se asimila a golpe o herida, si bien la definición de lesión de laReal Academia de la Lengua Española es la de “daño o detrimento corporal por heri-da, golpe o enfermedad”.

A raíz de la Ley de 1900 se suscita la duda sobre si la enfermedad quedaba den-tro o no del concepto de accidente de trabajo; esta cuestión quedó aclarada con laSentencia del Tribunal Supremo de 17 de junio de 1903, al considerar que el acci-dente de trabajo incluía también el de enfermedad profesional.

En consecuencia, toda lesión corporal no sólo se refiere al hecho de que tanto elgolpe como la herida o la quemadura tienen un reflejo inmediato y directo en suproducción, sino a otros que, como la enfermedad en toda su acepción, tanto físi-ca como psíquica, común o profesional, venga diferida en el tiempo por su lógicaevolución, siempre que se den en ella el resto de los requisitos que más adelantese señalan.

2. Sufrida por el trabajador por cuenta ajena

Se excluye pues la que pudiera ser contraída por el trabajador autónomo.

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3. Con ocasión o por consecuencia del trabajo

La expresión “con ocasión” parece referida a una relación inmediata o de aparicióninminente del efecto (golpe-herida), mientras que “por consecuencia” tiene unaaceptación inmediata en el sentido de poder diferir en el tiempo sus efectos (enfer-medad común o profesional) o en el hecho de no provocar la lesión pero dar lugara que se produzca.

No es suficiente con que el trabajador sufra una lesión corporal, sino que ésta, parasu consideración como accidente de trabajo, tiene que estar necesariamente en rela-ción con el trabajo realizado. De producirse un hecho o circunstancia que rompa estenexo causal, el evento perderá la calificación de accidente de trabajo.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid núm. 777/2005. Sala de loSocial, Sec. 3ª, de 20 de junio. (AS 2005/1787). El demandante, de profesión cha-pista, causó baja médica por accidente de trabajo con diagnóstico de síndrome delmanguito de los rotadores, motivado por hacerse daño en el hombro derecho cuan-do daba golpes a un vehículo con una maza en el desempeño de sus funciones.

La sentencia parte de la definición de trabajo que proporciona la Ley de 30-1-1900 -que sin cambios dignos de mención, es la misma que la que actualmentecontiene el art. 115 del vigente Texto Refundido de la Ley General de la SeguridadSocial- como toda lesión corporal que sufra el trabajador con “ocasión” o comoconsecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena, son elementos integrantesdel mismo.

La expresión “con ocasión” elimina la hipótesis de una causalidad rígida, flexibili-zando la relación hasta el punto de admitir tanto las relaciones directas como lasindirectas (Desdentado Bonete-Nogueira Gustavino). No se exige, por tanto, que eltrabajo sea la causa determinante directa de la lesión, sino que basta, simplemente,con que el desarrollo de una actividad profesional determine, bajo la forma de unavulnerabilidad específica, la exposición del sujeto protegido a una serie de riesgosinherentes al trabajo o conectados con él. En todo caso, siempre se exige la exis-tencia de una relación causal directa o indirecta con el trabajo, lo que excluye la oca-sionalidad pura, es decir, fuera del radio de influencia racional del trabajo.

Por otra parte, tendrán la consideración de accidentes de trabajo, según lo dis-puesto en el artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social.

• Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo; es el denomina-do accidente “in itinere” (del latín iter = camino).

• Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño decargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver dellugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.


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• Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo dis-tintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento delas órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funciona-miento de la empresa.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, núm. 2572/2004. Sala delo Social, Sección 1ª, de 17 de septiembre. Juan Francisco prestaba servicioscomo oficial de primera para la empresa. El día 31 de diciembre la prestación deservicios concluyó a las 13 horas, no a las 15 horas cual era lo habitual, por razónde la festividad de nochevieja. Uno de los clientes de la empresa solicitó la inme-diata entrega de material. La Administración de la empresa recabó el servicio dealguna empresa de reparto, pero dada la festividad no halló quien realizara eltransporte y entrega de ese material. La empresa, conociendo que el trabajadorse disponía a viajar hasta Granada para dejar allí a un compañero de trabajo,pidió que efectuara la entrega, cometido que el citado aceptó. El trabajador entre-gó allí el material que se había solicitado, sufriendo al volante de su vehículo unacolisión, de camino a su domicilio, que le costó la vida. El supuesto aquí enjui-ciado tiene su encaje en las tareas que, aun siendo distintas a los de su catego-ría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empre-sario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa(artículo 115.2.c de la LGSS).

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura núm. 297/2005. Salade lo Social 1ª, de 18 de mayo (AS 2005/1182). Los hechos tienen la considera-ción de accidente en misión. Ocurrieron cuando el trabajador se desplazó encumplimiento de una decisión empresarial mientras el trabajador se dirigía a sualojamiento tras finalizar su jornada laboral, sufriendo un paro cardíaco.

• Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuandounos y otros tengan conexión con el trabajo.

Son escasos los supuestos relacionados con los actos de salvamento. Si el acto serealiza por orden del empresario nos encontramos en el supuesto anterior y si esuna acción espontánea del trabajador, tiene que tener por causa el trabajo.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1971 considera acto de natu-raleza análoga al de salvamento la que determinó el fallecimiento de un trabaja-dor agrícola que acudió a retirar el grano de la tolva de una cosechadora noperteneciente a la empresa, y al ser requerido por el conductor de ésta para quele indicase si tocaba o no una línea eléctrica que cruzaba el terreno, sufrió unadescarga eléctrica.

La Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 12 de diciembre de 1983 consi-dera un acto de salvamento el realizado por un trabajador que prestaba sus ser-

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vicios en un establecimiento a la orilla del mar, para auxiliar a quien se ahogaba,falleciendo en su intento. La sentencia estimó que las circunstancias de su que-hacer cotidiano determinaron el que el fallecimiento fuera considerado interven-ción, lo que conlleva el nexo causal.

• Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de sutrabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva laejecución del mismo.

No se refiere a las profesionales y que están tipificadas en un cuadro exclusivo yexcluyentes, sino a enfermedades comunes que el trabajador demuestre quetuvieron su causa en la realización del trabajo.

• Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, quese agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

Con frecuencia lesiones congénitas o degenerativas acaban adquiriendo la con-sideración de accidente de trabajo en cuanto a la región anatómica afectada coin-cida con la que corresponde a las lesiones anteriormente producidas.

• Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza,duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que consti-tuyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el acci-dente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio enque se haya situado el paciente para su curación.

La Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 25 de septiembre de 1984 con-sideró enfermedad intercurrente de un accidente de trabajo el proceso cardio-pulmonar que determinó el fallecimiento en el transcurso del proceso de cura-ción de quemaduras de segundo grado en ambas piernas.

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente detrabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del tra-bajo.

Según lo establecido en los apartados anteriores, no tendrán consideración deaccidente de trabajo:

• Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por éstala que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo que seejecutaba al ocurrir el accidente. En ningún caso se considerará fuerza mayorextraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la natu-raleza.

• Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador acciden-tado.


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No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:

• La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un tra-bajo y se deriva de la confianza que éste inspira.

• La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañe-ro de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación algu-na con el trabajo.

1.2. Qué se entiende por enfermedad profesionalEl artículo 116 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, de 20

de junio de 1994, define enfermedad profesional como “la contraída a consecuenciadel trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en elcuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Leyy que proceda por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indi-quen para cada enfermedad profesional”.

Son elementos del concepto de enfermedad profesional:

1. El trabajo por cuenta ajena, excluyéndose la que pudiera ser contraída por eltrabajador autónomo.

2. Que sea consecuencia de las actividades que se especifiquen en el cuadro quese apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de la Ley.

Las enfermedades adquiridas por consecuencia del trabajo que no se encuentrenreflejados en el cuadro de enfermedades profesionales que se recogen en el RealDecreto 1995/1978, ampliado por resolución de 30-12-1993 (BOE nº 8 de 1994),pueden quedar incluidas en el concepto de accidente laboral, pero no tienen la con-sideración de enfermedad profesional.

3. Que proceda de la acción de sustancias o elementos que en dicho cuadro seindiquen para cada enfermedad.

La enfermedad profesional es preciso que se haya producido por los elementos,sustancia o sustancias que detalla el cuadro aprobado por el Real Decreto 1995/78para cada tipo de enfermedad. Si las sustancias o agentes provienen del trabajo perono se encuentran entre las que se señalan en precitado cuadro que dan lugar a laenfermedad profesional, se estaría ante una enfermedad que podría tener la consi-deración de accidente de trabajo.

El concepto de enfermedad profesional viene derivado del propio de accidente detrabajo: “lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o a consecuencia del tra-bajo realizado por cuenta ajena”, ya que la lesión corporal no tiene que implicarnecesariamente inmediatez en sus consecuencias, sino que puede derivarse en eltiempo apareciendo después de transcurrido un plazo más o menos largo y es en la

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consecuencia del trabajo donde encaja la enfermedad profesional más que en la oca-sión, que padece referida a esa espontaneidad propia del accidente.

1.3. Diferencias entre accidente de trabajo y enfermedad profesionalLa enfermedad profesional es la ocasionada por la exposición repetitiva a deter-

minados agentes ambientales que se presentan en los puntos de trabajo, como con-secuencia del desarrollo de procesos y tareas en el transcurso del trabajo por cuen-ta ajena.

Para que se produzca una enfermedad profesional ha de producirse un contactoentre la persona y el agente contaminante causa de las mismas. Siendo la semejan-za entre el accidente y la enfermedad profesional el contacto o nexo causal.

La diferencia entre ambos es la duración del contacto. En un accidente la duraciónes corta (casi instantánea), mientras que en la enfermedad profesional la duracióndebe ser prolongada (bien cortos períodos repetitivos o bien exposiciones prolonga-das); así el organismo ve minadas sus defensas poco a poco hasta llegar a sobre-pasar el límite de tolerancia, comenzando a desarrollar la sintomatología de la enfer-medad.

No debe confundirse la enfermedad profesional con el caso de una intoxicaciónaguda por una sobre exposición a un agente ambiental, ya que esto último sería unaccidente.

Frente a la complejidad y a la flexibilidad de la noción de accidente de trabajo, lade enfermedad profesional implica un mayor grado de fijeza, ya que la relación decausalidad es más estricta (se suprime la referencia a la ocasionalidad); por otraparte, la relación causal se formaliza en el sentido de que sólo es enfermedad pro-fesional la que se produce como consecuencia del desarrollo de la actividad o acti-vidades expresamente delimitadas como productoras del tipo o tipos de enferme-dades.


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2. Los riesgos psicosociales como accidente de trabajo

Las situaciones de violencia laboral no deben ser consideradas como algo habitualo normal, como un gaje más del oficio, inherente al propio hecho de trabajar, sinocomo algo inaceptable, ya que supone una falta de respeto a la integridad física,mental y a la dignidad de las personas como elementos fundamentales para la cons-trucción de una convivencia civilizada, lo cual ha llevado a cuestionar esas actitudes,pasando a considerarlas como socialmente inaceptables.

El caldo de cultivo del acoso está en la forma de organización del trabajo y en lasestrategias de precarización del mismo, que convierten a los trabajadores en ele-mentos sin valor, incidiendo también una mala gestión de los conflictos, ya seacuando se ignoran ya sea cuando se fomentan como manera de estimular la com-petencia y la falta de solidaridad entre el personal.

Resulta pues determinante el estilo de mando que utilice la dirección, tanto si esexcesivamente autoritario, como si se inhibe o si toma partido por unas personasfrente a otras.

Para las víctimas las consecuencias del acoso son potencialmente muy graves,tanto desde el plano físico como psíquico (pérdida de confianza en sí misma, ansie-dad, dolores de origen psicosomáticos, depresión, problemas de alimentación, etc.).Las consecuencias en el plano social y familiar (aislamiento, ruptura) a veces sonigualmente dramáticas.

2.1. Concepto de acoso moral o “mobbing”El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través del Instituto Nacional de Segu-

ridad e Higiene en el Trabajo, elaboró una definición contenida en la Nota TécnicaPreventiva (NTP) número 476 bajo el título de “El hostigamiento psicológico en eltrabajo: mobbing”1, en la que alude al mismo como “aquella situación en la que unapersona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de formasistemática y recurrente (como media, una vez por semana) y durante un tiempoprolongado (como media unos seis meses) sobre la persona o personas en el lugarde trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víc-timas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que final-mente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.

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1 Sus autores son Martín Daza, López García, S. y Pérez Bilbao. Puede encontrarse en la página web del MTAS, apar-tado INSHT, entorno psicosocial: http //www.mtas.es/insht/Asier/entornopsi/relaciones.htm.

El concepto de acoso moral implica la existencia de un hostigamiento psicológicoreiterado, hasta el punto de que sin reiteración no hay acoso. La ausencia de repeti-ción permite descartar como acoso aquellas agresiones al trabajador que se produ-cen de forma aislada y cuya protección jurídica frente a tales conductas habrá deobtenerse mediante los mecanismos ordinarios que facilita el ordenamiento jurídico.

Nuestros tribunales, aun exigiendo la reiteración de conductas, no han sido muyprecisos en orden a definir el concepto de acoso moral ni tampoco en cuanto serefiere a la cadencia o medición de la reiteración.

Partiendo de la necesidad de que la conducta ha de mantenerse en el tiempo, noparece razonable exigir de forma categórica que se prolongue por un mínimo de seismeses, ya que podría llegarse al absurdo de no apreciar la existencia de mobbingpor el hecho de que cese o suspenda el hostigamiento psicológico poco antes delvencimiento de dicho plazo, por lo cual ha de entenderse que el período en cuestiónes puramente orientativo. Por tanto, hay que atender a la gravedad de la conducta yal daño producido en la víctima para inferir de cada caso concreto si estamos o noen presencia de mobbing.

El mobbing se encuentra dentro del grupo de los llamados riesgos psicosociales,que son los que menor tratamiento legislativo han tenido hasta ahora en nuestroordenamiento jurídico.

Por lo pronto carecemos de una regulación básica sobre este tipo de riesgos ennuestra legislación de seguridad y salud en el trabajo; y no solamente eso, tampococontamos con especialistas en número y formación suficiente en este tema, por loque el tratamiento del problema suele realizarse en la mayor parte de las veces sincontar con expertos en esta materia.

Si se observan las líneas de tendencia de la doctrina judicial, se puede apuntar quela principal función que vienen realizando los tribunales en la actualidad ante la “ava-lancha” de demandas por acoso, es trazar esa delimitación o frontera entre el acosoy aquellas otras conductas que, siendo fronterizas porque constituyen ejercicio irre-gular e incluso abusivo de las facultades de dirección2, no llegan a constituir acosopsicológico en el trabajo porque falta la reiteración, sistematicidad y persecución deldaño a la esfera moral del trabajador.

A modo de aproximación, extrayendo las diferentes definiciones que puedenencontrarse en las resoluciones de los distintos órdenes jurisdiccionales en los que seaborda la cuestión, puede definirse este fenómeno o patología de las relaciones labo-rales como violencia psicológica con resultado de aislamiento laboral e incluso social,


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2 Sobre estos límites vid. Cordero Saavedra, L.: "La delimitación jurídica entre el acoso moral y las tensiones labo-rales. Comentario a la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 7 de Murcia, de 7 de marzo de 2003", AS, 6/2003,Presentación (2003).


con intención destructiva del agresor y daño cierto (STSJ de Canarias, Las Palmas, de28 de abril de 2003, Ar. 3894), en un contexto de consentimiento o incluso aliento(o ejecución) colectivos, como afirma la STSJ de Navarra de 30 de abril de 2001 (Ar.1878), un “proceso de destrucción”. Como con acierto indica la STSJ de Galicia de 29de diciembre 2003 (Ar. 2004, 329), puede configurarse como “orquestación de lacreación de un ambiente hostil, de exaltación de proyecciones negativas, (contra eltrabajador) insoportable para él, tendente a eliminar su autoestima, con ánimo deprovocar su derrumbe psicológico, induciendo debilitamiento o flojedad espiritual”,identificándolo con “una transferencia de proyecciones o energías negativas propiasde una situación de mobbing”, “que se manifestase como sublimación de la perver-sión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad delsujeto pasivo, cuya “victimización”, de una manera u otra, con una amplia posibili-dad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o inde-seable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, incompatible con lamás elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que naceen su expresión esencial de la dignidad humana (artículo 10 de la Constitución Espa-ñola)”. Es en definitiva, una forma de feudalismo industrial que repugna al Estadosocial y democrático de Derecho, como afirmó la STC 88/1985.

Como afirma la STSJ de Galicia de 29 de diciembre de 2003 (Ar. 2004, 329), “setrata de un concepto importado, cuya integración en el ordenamiento jurídico espa-ñol, a falta de una previsión legal específica, debe responder o subsumirse en cate-gorías o prescripciones o tipos jurídicos reconocibles o identificables en nuestro sis-tema legal, in extenso, y ello ocurrirá normalmente, por su naturaleza, en un ámbi-to de protección de los derechos fundamentales, a través de artículos tales como el10, 14, 15 y 18 de la CE, con las consecuencias derivadas del ordenamiento jurídi-co en su más amplia expresión”. Y dicha afirmación debe conectarse necesaria-mente con una realidad social muy frecuente en la práctica forense: a menudo, seconcreta sin más haber padecido “mobbing”, sin especificar qué tipo de vulneraciónde derechos se alega, y olvidando que, en sí, el mobbing o el acoso laboral no cons-tituye una figura concreta y determinada en nuestro ordenamiento jurídico quepueda valerse sin más, especialmente considerando que es un concepto que seencuentra en momentos actuales en plena elaboración.

En Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de 30 de junio de 2003 (AS2003/2227), se dice que el acoso moral consiste en una agresión del empresario, o dealguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos,órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, des-considerar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, conobjeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo ycontinuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de sufortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad.

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2.2. Síndrome del desgaste personal o “burn-out”Existe otra figura que es la del síndrome del desgaste personal o síndrome del que-

mado (burn-out), que se caracteriza por ser un trastorno adaptativo crónico conansiedad como resultado de la interacción del trabajo o situación laboral en lascaracterísticas personales.

Se distingue del mobbing porque el desgaste psicológico del trabajador no se debe auna específica situación de hostigamiento ejercida sobre el mismo por sus jefes o com-pañeros, sino al frenético ritmo de trabajo, a la insatisfacción personal con el trabajo rea-lizado y, en general, a problemas en la relación del empleado con los clientes o usua-rios de la empresa en la que trabaja (suele darse en profesores, asistentes sociales, per-sonal sanitario y otros profesionales que realizan funciones de ayuda a terceros).

Según la STSJ del País Vasco de 2 de noviembre de 1999, la situación de agota-miento psíquico, burn-out, en castellano «estar quemado», es un tipo muy caracterís-tico de estrés que se da en aquellas profesiones de quienes realizan su trabajo en con-tacto con otras personas que, por sus características, son sujetos de ayuda (profeso-res, personal sanitario, asistentes sociales, etc.), y surge al ver el profesional defrau-dadas sus expectativas al verse imposibilitado de modificar la situación laboral y depoder poner en práctica sus ideas con respecto a cómo debe ser realizado su trabajo.

La sintomatología del burn-out es clara:

• El individuo presenta síntomas de agotamiento emocional, cansancio físico ypsicológico.

• En su intento de aliviar esta situación trata de aislarse, desarrollando una actitudfría y despersonalizada en relación con los demás, mostrando una falta de com-promiso con el trabajo.

• Se da un sentimiento de inadecuación, incompetencia, ineficacia, etc.; de nopoder atender debidamente las tareas.

La “SJS” Barcelona núm. 16, de 27 de diciembre de 2002, califica como accidentede trabajo el caso de una profesora cuyo estado se define de la siguiente forma:«tiene una personalidad obsesivamente perfeccionista y alto nivel de autoexigencia,y desde 1992 comenzó a presentar cansancio, sensación de malestar, parestesia,fobias, miedos, irritabilidad, distimias, así como bloqueos cognitivos mientras impar-tía las clases, que le provocaron un elevado nivel de ansiedad y a los que se unie-ron con el tiempo somatizaciones, baja autoestima, sentimientos de incapacidad yculpa, ansiedad extrema, lagunas amnésicas y bloqueos cognitivos cada vez másfrecuentes, todo lo cual se acentuaba cada vez que debía reiniciar la actividad labo-ral, dado que los síntomas remitían en períodos vacacionales y fines de semana». Lasentencia considera que ha quedado acreditado «que la causa de las actuales lesio-nes que padece la actora provienen del trabajo desarrollado como profesora, activi-


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dad que todos los expertos incluyen en lo que podría denominarse grupos de ries-go debido a las condiciones en que tienen que desarrollar su trabajo en la actuali-dad, quedando excluidos cualesquiera otros factores externos en la génesis y desa-rrollo de la patología”.

En suma, el burn-out es una contingencia laboral que, acreditado el nexo casualoportuno, debe considerarse como accidente de trabajo, como recuerdan la STSJNavarra de 30 de abril de 2001 y la STSJ Cantabria de 5 de mayo de 2004.

La STSJ Navarra de 23 de marzo de 2004 establece que el “quemado” por el tra-bajo “tiene fuerzas, pero no tiene ganas”, y presenta como consecuencia “la desper-sonalización, manifestada en falta de realización personal, sentimientos de frustra-ción, inutilidad, desinterés progresivo hacia el trabajo con rutinización de tareas; ais-lamiento del entorno laboral y social y, frecuentemente, ansiedad, depresión (tras-torno psíquico adaptativo crónico)”. Ahora bien, indica la reseñada sentencia con cla-ridad que “aun cuando ambas patologías psicosociales coinciden en el resultado,esto es, los graves daños que producen en la salud del trabajador, el acoso moral seintegra por un elemento intencional lesivo, ya proceda del empleador o superioresjerárquicos (bossing) o por compañeros (mobbing horizontal); sin embargo en elburn-out, ese elemento intencional está en principio ausente”.

2.3. El estrés laboralEl estrés puede concebirse como un exceso de demandas ambientales sobre la

capacidad del individuo para resolverlos.

Nuestras experiencias de estrés provienen de tres fuentes: entorno (ruidos, aglo-meraciones, demandas de adaptación, etc.), fisiología (enfermedad, accidentes, tras-tornos, etc.) y personalidad (nuestra forma de reaccionar ante los problemas, lasdemandas y los peligros, viene determinada por una aptitud innata de lucha o dehuida).

Desde la ergonomía y la psicología del trabajo se consideran factores estresantesla sobrecarga de trabajo, el exceso o falta de trabajo, la rapidez en realizar la tarea,la falta de autonomía en el trabajo o en la toma de decisiones, la necesidad de tomardecisiones o la fatiga física, la problemática interpersonal (por ejemplo, ejecutivo demediana edad que observa una ralentización en los procesos de promoción, y expe-rimenta que va alcanzando su propio techo y puede ser sustituido por otras compa-ñeros más jóvenes y con más preparación aparecen tensiones, conflictos, ansieda-des, insatisfacciones y temores en relación con su status profesional), entre otros.

La SJS Santander núm. 1, de 17 de enero de 2003, aborda un caso de estrés deun trabajador del INSS que se encuentra en situación de incapacidad temporal.Dicho trabajador prestaba sus servicios en la sección de archivos, en dependencias

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que se declara probado se encontraban “en un sótano sin ventilación, ni luz exteriory con un alto grado de humedad”. Entiende la sentencia que no se trata de un casode acoso moral, sino de “otra figura que viene emergiendo en la actualidad y queson los riesgos psicosociales, esto es, el estrés laboral, causado por un incómodoambiente laboral, padeciendo por tales unas secuelas psíquicas -estado de ansiedad-”, para terminar concluyendo que nos encontramos ante “un proceso patológicoderivado de una etiología profesional” y como tal constitutivo de accidente de traba-jo.

El estrés se traduce en una serie de cambios físicos observables. Así, por ejemplo,las pupilas se dilatan para mejorar la visión y el oído se agudiza, los músculos se ten-san para responder al desafío, la sangre es bombeada al cerebro para aumentar lallegada de oxígeno a las células y favorecer los procesos mentales. Las frecuenciascardiaca y respiratoria aumentan, y como la sangre se desvía preferentemente haciala cabeza y el tronco, las extremidades y sobre todo las manos y los pies, se perci-ben fríos y sudorosos. De hecho, una de las posibles consecuencias de un excesode estrés es la aparición de lesiones cardiacas, infartos y anginas de pecho: se pre-sume su laboralidad (y su consideración de accidente de trabajo) siempre que exis-ta relación de causalidad entre la lesión cardiaca o cardiopatía coronaria y el trabajo(SSTS, Sala Social, de 4 de julio de 1995 y de 23 de julio de 1999).

2.4. El acoso sexualEl acoso sexual tiene en común con el acoso psicológico la intención de humillar

al otro y de considerarlo un objeto a su disposición, pero se distingue del mobbingporque la finalidad principal de éste es hacer el vacío al trabajador, es decir, provo-car su humillación y el posterior abandono de la organización, mientras que el acososexual persigue un fin de naturaleza distinta: la obtención, contra la voluntad del aco-sado, de una conducta y un resultado sexual de orientación variable (homosexual,heterosexual o bisexual), indeseado por quien lo padece.

El acoso sexual puede generar situaciones de estrés (fruto de ocultar el acosopadecido, por miedo a represalias), de ansiedad (sentimiento continuado de ame-naza), irritabilidad (impotencia y frustración ante la situación), disminución de laautoestima y hasta problemas somáticos (disminución o pérdida de apetito, úlceras,anorexia, cefaleas, depresiones, etc.). La tipología de daños derivados del acososexual reconduce a éste desde la relación causa-efecto a la calificación de accidentede trabajo (STSJ Castilla-La Mancha de 16 de noviembre de 1989, SJS Vigo núm. 4,de 8 de marzo de 1995).


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2.5. La consideración de estas situaciones como accidente de trabajoComo se ha dicho anteriormente, se entiende por accidente laboral según lo dis-

puesto en el art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social “toda lesión corporalque el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute porcuenta ajena”. Así mismo, el art. 116 regula el concepto de enfermedad profesionalen los siguientes términos: “se entenderá por enfermedad profesional la contraída aconsecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se espe-cifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarro-llo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los elementos y sustancias queen dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”.

El cuadro establecido por el Real Decreto 1995/1978, de 12 de mayo establececuáles son las enfermedades profesionales, entre las que no tiene cabida el estrés,la depresión y otras enfermedades mentales, que puedan producirse como conse-cuencia del acoso moral.

Parece que en principio no es posible considerar como enfermedad profesionalmuchas patologías físicas y psíquicas que traen su causa de la prestación de servi-cios laborales, como bien podría ser el acoso moral, pues la propia regulación legalno lo permite.

No obstante, con la finalidad de paliar dicha limitación, el legislador dejó abierto uncauce legal en el artículo 115.3 LGSS3, al considerar accidente laboral todas aquellaslesiones sufridas por el trabajador como consecuencia del trabajo.

Esta postura se ha visto confirmada por la jurisprudencia4, que ha entendido comoaccidente de trabajo “aquel en que de alguna manera concurra una conexión con laejecución de un trabajo, bastando con el nexo causante, indispensable siempre enalgún grado, sin que sea necesario precisar su significación mayor o menor, próxi-ma o remota, concausal o coadyuvante, debiendo otorgarse dicha calificación cuan-do no aparezca acreditada rotura alguna de la relación de causalidad entre la activi-dad profesional y el padecimiento, excepto cuando hayan ocurrido hechos de talrelieve que evidencien a todas luces la carencia de aquella relación”. Y, sobre la basede esta doctrina jurisprudencial, se ha considerado como accidente de trabajo5 situa-ciones tales como el estrés o la depresión, que son patologías que no están inclui-das en el listado de enfermedades regulado en el Real Decreto 1995/1978, de 12 demayo.

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3 Art. 115.3 LGSS: "Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesio-nes que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo".

4 La STS de fecha 27 de diciembre de 1995, dictada en unificación de doctrina y que recoge el parecer de otras sen-tencias sobre la presunción de laboralidad establecida en el art. 115.3 LGSS.

5 La STSJ de Galicia de fecha 24 de enero de 2001 considera como accidente de trabajo la depresión sufrida por unatrabajadora como consecuencia del acoso sexual sufrido.

Basándose en lo expuesto, parece posible considerar como accidente de trabajolas patologías derivadas del acoso moral, al ser consecuencia directa del trabajodesempeñado por el trabajador.

En este sentido, las SSTSJ de Navarra de 30 de abril y 15 de junio de 20016, con-firman las sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social de Pamplona7 al estimarque el proceso de incapacidad derivado del acoso moral sufrido en el trabajo es unaccidente laboral. El Tribunal Superior de Navarra llega a la conclusión, después deanalizar el relato de hechos probados y de considerar como mobbing la situaciónpadecida por la trabajadora, que “la enfermedad padecida por la trabajadora devie-ne como consecuencia del trabajo, cuya conducta del conserje ha generado unentorno laboral hostil e incómodo objetivamente considerado, no sólo sentido comotal por la actora, con menoscabo de su derecho a cumplir la prestación laboral en unambiente despejado de ofensas de palabra y obra que atenten a su dignidad perso-nal, y es constitutiva de accidente de trabajo, resultando claro y evidente que existeun nexo causal entre la situación laboral y el síndrome psíquico que padece”. Es portodo ello, que no existen elementos para negar la etiología laboral del padecimientofísico o psíquico sufrido por los trabajadores en los supuestos de acoso moral. Comopodemos apreciar, paso a paso, nuestros Tribunales de Justicia van adaptando larealidad fáctica de la normativa vigente, amparando de este modo, con una mayorprotección, dentro del sistema de Seguridad Social, el perjuicio que el acoso moralcausa en los trabajadores afectados.

Ante situaciones de acoso moral el trabajador no podía abandonar su puesto detrabajo ya que la extinción del contrato se producía cuando por sentencia firme seestimaba que la empresa había incurrido en causa que diera lugar a ella. En casode que el trabajador decidiese abandonar su puesto de trabajo durante el períodode sustanciación del recurso de suplicación, la sentencia que resolvía este recursodebía desestimar la demanda por encontrarse previamente extinguida la relaciónlaboral.

Esta regla general, encuentra una excepción en los supuestos en los que el incum-plimiento del empresario que constituye la causa de extinción del contrato suponeun atentado contra la dignidad personal y la integridad moral del trabajador. Estaexcepción aparece con la Sentencia del Tribunal de Justicia de Cataluña núm.5532/2005 (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 20 de junio, que señala que cuando elcomportamiento empresarial denunciado viene a configurarse como un atentadodirecto y grave contra el derecho fundamental a la dignidad del trabajador que se


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6 Actualidad Laboral núm. 46 (10 al 16 de diciembre), págs. 4512 a 4516 y Revista Quincenal TSJ y AP, sentenciasde Tribunales Superiores de Justicia y Audiencias Provinciales y otros Tribunales. Aranzadi Editorial, octubre de 2001,núm. 10, págs. 371 y 375.7 SJS Pamplona núm. 2 de 24 de septiembre de 2001. La Ley de 21 de diciembre de 2001, págs. 10 a 14.


consagra en el art.10 de la CE o contra su integridad moral, que protege el art. 15,es admisible que el trabajador demandante pueda abandonar el puesto de trabajopara no seguir soportando la situación de indignidad a la que la empresa le somete,sin que ello suponga dimisión extintiva de la relación laboral.

La Sentencia del Juzgado de lo Social número 6 de Bilbao dictada en octubre del2005 ha supuesto un paso importante, dado que ha concedido “por primera vez enEspaña” la incapacidad permanente absoluta a un trabajador víctima de acoso labo-ral. Esta sentencia que se encuentra recurrida, establece que el trabajador percibiráel 100 por ciento de su base reguladora, al estar imposibilitado para desarrollar acti-vidad profesional alguna. En el fallo de la misma se indica que el frenético ritmolaboral impuesto al trabajador durante años, los conflictos y problemas sufridos porla sobre actividad laboral tuvo un primer episodio de crisis de angustia en 1994. Apartir de ahí, padeció otros episodios depresivos y fue sometido a tratamiento psico-lógico y terapia electro convulsiva sin resultados satisfactorios. La sentencia, que seremite a la exploración actual de la víctima, afirma que ésta “verbaliza continua-mente deseos de morir” y relata “detalladamente planes específicos de suicidio”.

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3. Compendio de normas de aplicación enseguridad y salud

El derecho al trabajo es un derecho constitucional que se regula en el artículo 35de nuestro texto constitucional, y establece lo siguiente: “todos los españoles tienenel deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio,a la promoción a través del trabajo de una remuneración suficiente para satisfacersus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso puede hacerse discrimi-nación por razón de sexo”.

El art. 40.2 de la CE dice expresamente que “los poderes públicos fomentarán unapolítica que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la segu-ridad e higiene en el trabajo...”, por tanto, se encomienda a los poderes públicosvelar por la seguridad e higiene en el trabajo, siendo uno de los principios rectoresde la política social y económica.

La Constitución en su art. 43 apartados 1º y 3º reconoce “el derecho a la protec-ción de la salud”, “competiendo los poderes públicos organizar, tutelar la salud públi-ca a través de medidas preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios. Laley establecerá los derechos y deberes al respecto” (art. 43.2).

El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE 29-03-1995), por el quese aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, señala ensu Sección II, relativa a los “Derechos y deberes laborales básicos”, artículo 4.2.d)que “los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una adecuada políticade seguridad e higiene”, y en el art. 4.2.e) se hace referencia al “respeto de su inti-midad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frentea ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de ori-gen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.(Apartado modificado por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales,administrativas y del orden social).

En el artículo 19 del ET relativo a la “seguridad e higiene” en el trabajo se señalaexpresamente que:

1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una proteccióneficaz en materia de seguridad e higiene.

2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y regla-mentarias de seguridad e higiene.

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3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligadapor el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus repre-sentantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros espe-cializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.

4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada enmateria de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambiende puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionarriesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya seacon servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales corres-pondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar lasprácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, perocon el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.

5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, ensu defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, queaprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legis-lación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adoptelas medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición nofuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente;ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requeri-rá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que sus-penda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. Tam-bién podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata deltrabajo si se estima un riesgo grave de accidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podráser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia deseguridad o por el setenta y cinco por ciento de los representantes de los trabajado-res en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aqué-llas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a laempresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará laparalización acordada.

El desarrollo del mandato constitucional hace necesario llevar a cabo una políticade protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgosderivados de su trabajo, que se encuentra recogido en la Ley 31/1995, de 8 denoviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en los Reales Decretos que ladesarrollan, dando un tratamiento específico a determinados aspectos de la preven-ción.

Para el problema de la siniestralidad laboral, hoy día disponemos de una normageneral, que es la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Labo-rales, con diversas modificaciones posteriores (la última de las cuales la introdujo la


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Ley 54/2003), que incorpora en lo esencial al ordenamiento español la Directiva89/391/CEE, de 12 de junio de 1989, conocida como la Directiva Marco, la cualconstituye, junto con alguna norma reglamentaria de desarrollo (esencialmente elReal Decreto 39/1997, de 17 de enero, conocido como Reglamento de los Serviciosde Prevención, RSP, hoy en curso de modificación), la “parte general” del “Derechode la Prevención de Riesgos Labores”.

A esto se suma una serie de Decretos de cierta complejidad técnica, pudiendo con-siderarla como la “parte especial” del “Derecho de la Prevención de Riesgos Labora-les”, regulándose aspectos preventivos concretos, como pueden ser los equipos detrabajo, los lugares de trabajo, las pantallas de visualización de datos, los equipos deprotección individual, las obras de construcción, el ruido del ambiente laboral, el usode productos químicos, agentes biológicos y de cancerígenos.

Hay que precisar que el artículo 1 de la LPRL incluye también dentro del conceptode normativa preventiva a todas las normas que pueden producir efectos en mate-ria preventiva, por lo que será preciso aplicar en cada caso normas sobre clasifica-ción, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, distintos tipos de máquinas,aparatos a presión, vehículos, ascensores, instalaciones eléctricas, condiciones deedificación…etc, siendo en ocasiones estas normas estatales, pero en otros casos deprocedencia autonómica. Aún más, muchas de ellas exigen como ineludible com-plemento esas otras normas, producidas por los organismos sociales y no por elEstado, que la legislación ampara e incluso llega a convertir en obligatorias, como lasprevisiones de los convenios colectivos, las normas UNE dictadas por AENOR, etc..

Por otra parte, el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en elOrden Social (LISOS), Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, establece ensu Sección 2ª las “Infracciones en Materia de Prevención de Riesgos Laborales”, ensus artículos 11, 12 y 13 relativos a las “infracciones leves”, “infracciones graves” e“infracciones muy graves”.

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4. Instrumentos preventivos

La prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de laempresa, debe integrarse en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en losprocesos técnicos, organizativos, en las condiciones de trabajo y en la línea jerárqui-ca de la empresa, incluyéndose en todos los niveles de la misma, lo cual implica laatribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la preven-ción de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisio-nes que adopten.

Esta integración de la prevención de riesgos en la empresa se concreta en laimplantación y aplicación de un Plan de prevención de riesgos laborales, que debeincluir como contenido la propia estructura organizativa, las responsabilidades, lasfunciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesariospara realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa.

Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan son la evaluacióny la planificación de la actividad preventiva, a la que vamos a hacer mención a con-tinuación.

4.1. Evaluación de riesgos laboralesLa evaluación de riesgos laborales viene tipificada en el art. 15.1.b) de la LPRL

como deber general del empresario y principio de acción preventiva, siendo desa-rrollado en el artículo 16 de este texto legal.

Con la evaluación de riesgos se pretende estimar la magnitud de aquellos riesgosque no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que elempresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidady, en tal caso, sobre el tipo de medidas preventivas a adoptar sobre cuantas condi-ciones de trabajo sean susceptibles de influir en la seguridad y en la salud de los tra-bajadores.

La evaluación de riesgos es la actividad fundamental que debe llevarse a cabo ini-cial y periódicamente, para poder detectar los riesgos que puedan existir en todos ycada uno de los puestos de trabajo de la empresa y que puedan afectar a la seguri-dad y a la salud de los trabajadores.

Esta evaluación es responsabilidad de la dirección de la empresa, aunque debeconsultarse a los trabajadores o a sus representantes sobre el método empleadopara realizarla; teniendo en cuenta que éste deberá ajustarse a los riesgos existentesy al nivel de profundización requerido. Para empezar, es recomendable examinar los

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accidentes, enfermedades y demás daños derivados del trabajo que hayan aconte-cido en los últimos años y de los que se tenga constancia.

El objetivo fundamental de la evaluación es minimizar y controlar debidamente losriesgos que no han podido ser eliminados, estableciendo las medidas preventivaspertinentes y las prioridades de actuación en función de las consecuencias que ten-dría su materialización y de la probabilidad de que se produjeran.

La evaluación de riesgos es una tarea que debe ser llevada a cabo por personasque tengan la formación legalmente requerida y que sean trabajador designado porla dirección de la empresa o formen parte del servicio de prevención propio o ajeno.La evaluación de riesgos es una actividad que debe ser realizada por personal debi-damente cualificado y su procedimiento de actuación debe ser consultado con losrepresentantes de los trabajadores.

La reglamentación establece que la evaluación inicial deberá ser revisada ante cual-quiera de las siguientes circunstancias:

• Cuando se introduzca algún cambio en las condiciones de trabajo, tanto en laorganización como en la introducción de nuevas tecnologías, productos, equi-pos, etc.

• Cuando se produzcan daños en la salud de los trabajadores o se aprecie que lasmedidas de prevención son inadecuadas o insuficientes.

• Si legalmente hay establecida una periodicidad de evaluación para determinadosriesgos, o se ha llegado a ese acuerdo entre la empresa y los representantes delos trabajadores.

Debe tenerse en cuenta de un modo especial en la evaluación de riesgos, aquellosque puedan afectar a trabajadores especialmente sensibles, como son: los menores,las mujeres embarazadas y las personas con discapacidad.


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Evaluar los riesgos Art. 16 LPRL; Art. 3y ss del RSP

Proceso dirigido a estimar lamagnitud de los riesgos queno hayan podido ser evitados,de acuerdo a criterios de seve-ridad y probabilidad.


4.2. Planificación de la actividad preventivaLlevada a cabo la evaluación de riesgos y en función de los resultados obtenidos,

se procederá a planificar la acción preventiva para implantar las medidas pertinen-tes. La planificación de la prevención deberá estar integrada en todas las actividadesde la empresa y deberá implicar a todos los niveles jerárquicos. Dicha planificaciónse programará para un período de tiempo determinado y se le dará prioridad en sudesarrollo en función de la magnitud de los riesgos detectados y del número de tra-bajadores que se vean afectados.

La planificación debe incluir en todo caso los medios humanos y materiales nece-sarios así como la asignación presupuestaria que sea precisa para conseguir los obje-tivos propuestos.

Necesariamente tienen que quedar integrados en el plan los sistemas de emer-gencia y salud que impone la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y las medidasde formación e información de los trabajadores, así como la necesaria coordinaciónde todos estos aspectos. La actividad preventiva debe planificarse para un períodode tiempo determinado, de modo que si es superior a un año, tiene que establecer-se un programa anual de actividades (arts. 8 y 9 del RD 39/1997).

4.3. Información, consulta y participación de los trabajadoresDe forma generalizada se suelen solapar o confundir con las obligaciones empre-

sariales de información y formación, si bien ambas son diferentes, y esta diferen-ciación se hace necesaria para delimitar el alcance de la obligación.

Informar supone dar a conocer los posibles riesgos del trabajo y la forma de evi-tarlos, mientras que informar supondrá fomentar “el interés por la prevención y pro-piciar la adquisición de una serie de conocimientos que contribuyan a eliminar oreducir la siniestralidad laboral”.

El deber de información, recogido en el art. 18 de la LPRL, se considera como undeber empresarial específico, derivado del genérico deber de protección que incum-

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Planificación de la actividad preventiva

Art.15 LPRL; 8 y 9 del RSP

Cuando la evaluación de ries-gos pusiera de manifiesto situa-ciones de riesgo, se planificarála acción preventiva en laempresa conforme a priorida-des en función de la magnituddel riesgo y el número de traba-jadores expuestos.

be al empresario respecto del trabajador; originario, puesto que se cumple la obli-gación únicamente con el suministro de datos por parte del empresario acerca de losriesgos que se pueden derivar del hecho de trabajar en ese concreto ámbito; simple,por cuanto basta con comunicar a los trabajadores los riesgos del trabajo y las medi-das preventivas; y meramente pasivo desde la perspectiva de los sujetos hacia losque va dirigido.

La información a la que tienen derecho los trabajadores debe facilitarse a través desus representantes en las empresas que cuenten con ellos, si bien el art. 18.2 LPRLinsiste en el valor y significación de la información al exigir al empresario que “seinforme directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a supuesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicablesa dichos riesgos”; con lo que al trabajador individual se le reconoce un derecho indi-vidual a exigir y conocer el contenido de la información necesaria que le permitaatender a las exigencias derivadas de la protección de la seguridad y salud individualy colectiva, pudiendo así trasladar al empresario y a sus representantes propuestaspara mejorar el nivel de protección y seguridad en la empresa, derecho que recono-ce a su vez, el artículo 18.2 LPRL. Se trata por otro lado de una información empre-sarial encaminada directamente a los trabajadores, aunque se puede canalizar por lavía de sus representantes y, por tanto, a través del ejercicio de las competencias rela-tivas a la consulta y participación que reconocen los Art. 33, 34, 36 y 39 LPRL.

La información debe suministrarse en algunos casos preferentemente por escrito,como exige el RD 773/1997, de 30 de mayo, en lo que toca a la correcta utilizacióny mantenimiento de los equipos de protección individual, de forma que esa infor-mación sea comprensible para los trabajadores, así como el RD 1215/1997, de 18de julio, referido a la utilización de los equipos de trabajo.

Por último, la importancia y la trascendencia de este deber de información semanifiestan en la calificación como infracción grave, del artículo 12.11 TRLISOS, delas conductas empresariales que incumplen las obligaciones en esta materia.


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Información, consulta y

participacion delos trabajadores

Art. 18 LPRL

Facilitar información sobre los riesgosdetectados, las medidas de proteccióno prevención adoptadas y las medidasde emergencia y de primeros auxilios olucha contra incendios.

Consultar a los trabajadores cualquieracción que haga referencia a la preven-ción. Permitirles la participación a tra-vés de los instrumentos creados porley (Delegado de prevención, Comitéde seguridad y salud).


4.4. Formación de los trabajadores en materia preventivaEl Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 19.4, establece que, “el empresario

está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridade higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo otengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para elpropio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios,ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes”.

Por otra parte, la formación viene regulada también en el art. 19 de la LPRL, en elque se establece que el trabajador será formado para su puesto de trabajo, tanto enel momento de su contratación (cualquiera que sea la modalidad y duración del con-trato) como cuando se produzcan cambios en sus funciones o en la tecnología yequipos de trabajo empleados.

Este artículo, incluido en el Capítulo III en el que se recogen los “derechos y obli-gaciones en materia de prevención”, dispone que la formación es una obligación queincumbe al empresario, quien, en cumplimiento del deber general de protección,“deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, sufi-ciente y adecuada, en materia preventiva”.

La formación en prevención de riesgos laborales tiene unos elementos configura-dores; estos extremos marcarán el cómo haya de impartirse la formación por elempresario fijando su alcance, debiendo ser ésta:

• Teórica y práctica: el primer requisito exigible para delimitar el deber formativo delos trabajadores es que ésta sea tanto teórica como práctica. Las razones para exi-gir que el empresario otorgue formación teórica, elemento común e incluso identi-ficable con el deber informativo, se encuentran tanto en el espíritu de la obligaciónformativa, básicamente la creación de una cultura preventiva, como en la finalidadde la misma, evitar los riesgos. Precisamente a través de los conocimientos teóri-cos se podrán cumplir ambos objetivos: por un lado se despierta el interés de lostrabajadores por la prevención, por otro, se adquieren los conocimientos necesa-rios para cumplir la finalidad preventiva que inspira dicha obligación.

• Adecuada: el requisito de adecuada tiene que tener en cuenta las condicionesparticulares de los sujetos que van a recibir dicha formación, debiendo ésta ajus-tarse a los condicionantes tanto de las personas que van a recibirla como a lasfunciones que éstos desempeñan, sean las correspondientes al puesto de traba-jo asignado a ese trabajador o sean las ordenadas en cada momento por elempresario.

• Suficiente: una formación será suficiente cuando consiga que los trabajadoreseviten los riesgos que puedan afectarles de forma individual y los que puedanafectar a una colectividad de trabajadores. Esto exige que la formación permita

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que los trabajadores no sólo adquieran las habilidades necesarias para evitar losriesgos que se pueden producir en su devenir cotidiano laboral, sino aquellosotros que pueden originarse en otros puestos de trabajo pero que les puedenperjudicar, o incluso los extremos y previsibles que deberán ser, en la medida delo posible, evitados.

• En materia preventiva: el alcance del deber formativo de los trabajadores es quela formación sea en materia preventiva, siendo éste el elemento fundamentalpara diferenciar la formación en prevención de otras acciones formativas gene-rales. Esta exigencia supone capacitar a los trabajadores para evitar los riesgosantes de que éstos efectivamente se materialicen.

• Periódica: la periodicidad está estrechamente vinculada a los cambios que nece-sariamente se producen en los puestos de trabajo y en las funciones que desem-peña el trabajador en cada momento. La obligación empresarial de formación seextenderá a todos los momentos de la vida laboral del trabajador, siempre quese produzcan cambios que puedan suponer nuevos riesgos para éste, bien en elmodo de ejercer las funciones laborales, en el puesto de trabajo o derivados dehechos externos con repercusión en los riesgos de la empresa que puedan serconocidos por el empresario.

• Gratuita: toda formación ajustada a los requisitos que se analizan pero quepueda suponer un coste adicional para el trabajador, dejará de estar sometida alos límites marcados por el legislador, convirtiendo a la misma en simplementevoluntaria desde la perspectiva de los trabajadores obligados a formarse en pre-vención.

Existiendo un deber empresarial de formación en prevención de riesgos, se esta-blecerá un correlativo derecho de los trabajadores a ser formados, y esta vertientese garantiza con la previsión de sanciones por vulneración de los mismos, o en tér-minos de obligación empresarial, incumplimientos de deberes formativos.

El legislador en el art. 19.2 de la LPRL permite que la formación se imparta por laempresa y en la empresa, -entendida ésta en sentido amplio, centro de trabajo, lugarde trabajo u otras dependencias empresariales- o concertándolas con un servicio deprevención ajeno, como las mutuas, entidades formativas concertadas, centro detrabajo...etc.

La formación supone un plus8 del deber de informar, pudiendo la información serconsiderada como un paso previo aquélla, aunque es posible que la formación,sobre todo en su aspecto teórico, puede coincidir en esencia con la información.


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8 J. Lluis y Navas, Derecho de la Seguridad e Higiene en el Trabajo. Teoría general, organización responsabilidades,jurisprudencia, Cedecs, Barcelona, 1996. Pág. 186.


4.5. Planificación de las situaciones de emergenciaEl artículo 20 de la LPRL establece que “el empresario, teniendo en cuenta el tama-

ño y la actividad de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas ala misma, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medi-das necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuaciónde los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en prácti-ca estas medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcio-namiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente ennúmero y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antesseñaladas”. Continúa exigiendo este precepto que “para la aplicación de las medidasadoptadas, el empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias conservicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asis-tencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma quequede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas”.

No hay un concepto legal de emergencia; sin embargo, a la luz de los elementosque la caracterizan, puede ser definida como un acontecimiento súbito, indeseado,previsible en muchas ocasiones, con capacidad de causar graves daños a personas,a los bienes materiales y al ambiente, además de interrumpir el proceso productivoen una zona o en la totalidad del lugar de trabajo.

La LPRL, además de obligar a los empresarios a que adopten cuantas medidassean necesarias para evitar en los lugares de trabajo riesgos que pongan en peligrola vida y la integridad física o mental de los trabajadores, también establece una seriede obligaciones dirigidas a proteger a las personas que se encuentren en el lugar detrabajo, sean o no trabajadores, ante la posibilidad de que se presente una situaciónde emergencia. En previsión de que se materialice un peligro de efectos potencialesgraves, y con el fin de evitar daños a los trabajadores y a otras personas, o, llegadoel caso, de limitar la intensidad lesiva de los daños ya sufridos por los individuos.

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Formación a los trabajadoressobre los riesgos

laborales en la empresa

Art. 19 LPRL

Previa a la incorporación del trabajadora su puesto.

Cuando se produzcan cambios en lasfunciones a desempeñar.

Introducción de nuevas tecnologías ocambios en los equipos de trabajo.

La formación ha de estar centrada enlos puestos de trabajo y adaptarse a laevaluación de riesgos.

Lo que la LPRL impone con carácter general es la realización de un análisis de lasposibles situaciones de emergencia que puedan presentarse en los lugares de tra-bajo, siguiendo a tal efecto los criterios de la acción preventiva planificada recogidosen el mismo texto legal. En función de los resultados de dicho análisis, los estable-cimientos en los que se hayan identificado riesgos que puedan originar una situaciónde emergencia habrán de adoptar las medidas que correspondan, entre las que lanorma legal exige las necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incen-dios (lógicamente, en el supuesto de que sea el fuego el factor de riesgo desenca-denante de la emergencia) y la evacuación de los trabajadores. Pero dicho análisistambién puede concluir declarando la inexistencia de peligros de los que derivensituaciones de emergencia, en cuyo caso el titular del centro de trabajo quedaría exi-mido de cumplir las demás obligaciones impuestas en el art. 20 de la LPRL.

El Real Decreto 486/1997, sobre lugares de trabajo, exige en su artículo 4.2 que eldiseño y las características constructivas de los lugares de trabajo deberán posibili-tar, cuando sea necesario, la rápida y segura evacuación de los trabajadores. Por otrolado, el numeral 10, de la parte A, del anexo I, de este mismo texto normativo, regu-la los requisitos que deben reunir las vías y salidas de evacuación, así como las víasde circulación y las puertas que den acceso a ellas, a salvo de lo dispuesto en las dis-posiciones específicas. Igualmente, el numeral 5 del anexo IV determina que loslugares de trabajo, o parte de los mismos, en los que un fallo del alumbrado normalsuponga un riesgo para la seguridad de los trabajadores dispondrán de un alumbra-do de evacuación y de seguridad.


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Planificacion de las situaciones de

emergencia y primeros auxilios

Art. 20 LPRL

Análisis de las situaciones de emer-gencia. Elaboración de un Plan deEmergencia y adopción de medidasnecesarias en primeros auxilios, eva-cuación y lucha contra incendios.

Designación de trabajadores encarga-dos de actuar en caso de emergencia.Formación a los trabajadores encarga-dos de las situaciones de emergencia.

Adquisición de material adecuado.


4.6. Vigilancia de la saludLa vigilancia de la salud aparece principalmente en los artículos 14.2 y 22 de la

LPRL, en los que se especifica la obligación del empresario de garantizar la vigilan-cia de la salud de los trabajadores y las características de la misma; y en el artículo28.3, en el que se marca la obligación de vigilancia periódica de salud a los trabaja-dores con contrato temporal y los puestos a disposición por las empresas de traba-jo temporal.

La vigilancia de la salud tiene por objeto controlar y hacer el seguimiento de larepercusión de las condiciones de trabajo sobre la salud de la población trabajado-ra, consiste en la recogida sistemática y continua de datos acerca de un problemaespecífico de salud; su análisis, interpretación y utilización en la planificación, imple-mentación y evaluación de programas de salud.

El artículo 22 de la LPRL reguladora de la vigilancia de la salud del personal al ser-vicio de una empresa se caracteriza por las siguientes notas:

• Ha de ser garantizada por el empresario: el empresario garantizará a sus traba-jadores la vigilancia periódica de su salud, restringiendo el alcance de la mismaa los riesgos inherentes al trabajo.

• Específica: esa vigilancia se realizará en función del o de los riesgos a los queestá sometido el trabajador en el lugar de trabajo.

• Voluntariedad condicionada: La LPRL configura la vigilancia de la salud como underecho del trabajador y una obligación del empresario, enunciando como reglageneral la voluntariedad de la misma. Es más, el consentimiento del trabajadorno deberá ser a una vigilancia genérica sino que se basará en el conocimientopor parte del mismo del contenido y alcance de la vigilancia de la salud. Esecarácter voluntario se transforma en una obligación del trabajador en las siguien-tes circunstancias:

- La existencia de una disposición legal en relación a la protección de riesgosespecíficos y actividades de especial peligrosidad. Varias son las disposicioneslegales en las que se establece la vigilancia de la salud. Por un lado, el artículo196 de la Ley General de la Seguridad Social obliga al empresario a realizar reco-nocimientos previos y periódicos a los trabajadores que ocupen un puesto detrabajo en el que exista un riesgo de enfermedad profesional. Por otro, el artí-culo 36.4 del Estatuto de los Trabajadores establece la evaluación de la salud delos trabajadores nocturnos. Y finalmente, toda aquella legislación específica paraciertos factores de riesgo en la que se estipula el tipo de vigilancia de la saludque se ha de efectuar en los trabajadores expuestos.

- Que los reconocimientos sean indispensables para evaluar los efectos de lascondiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.

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- Que el estado de salud del trabajador pueda constituir un peligro para el mismoo para terceros. En este supuesto la vigilancia de la salud se utiliza como mediopara hacer efectivo el antiguo principio de adecuación del trabajador al trabajoque se reformula en el art. 25.1 de la LPRL.

En los dos últimos supuestos se requiere de un informe previo de los represen-tantes de los trabajadores.

• Confidencialidad: la información médica derivada de la vigilancia de la salud decada trabajador estará disponible para el propio trabajador, los servicios médi-cos responsables de su salud y la autoridad sanitaria. Ningún empresario podrátener conocimiento del contenido concreto de las pruebas médicas o de suresultado sin el consentimiento expreso y fehaciente del trabajador. Al empre-sario y a las otras personas u órganos con responsabilidades en materia de pre-vención se les deberán facilitar las conclusiones de dicho reconocimiento en lostérminos de:

- Aptitud o adecuación del trabajador a su puesto de trabajo o función.

- Necesidad de introducir o de mejorar las medidas de protección o de preven-ción.

• Duración: la vigilancia de la salud se prolongará más allá de la finalización de larelación laboral en aquellos casos en los que los efectos sobre los trabajadoresasí lo aconsejen.

• Contenido: la ley no específica ni define las medidas o instrumentos de vigilan-cia de la salud, pero sí establece una preferencia para aquellas que causen lasmenores molestias al trabajador, encomendando a la Administración Sanitaria elestablecimiento de las pautas y protocolos de actuación en esta materia. Esteencargo se concreta en el Reglamento de los Servicios de Prevención que dispo-ne que sea el Ministerio de Sanidad y Consumo el que establezca la periodicidady contenido de la vigilancia de la salud específica.

• Documentación: los resultados de los controles del estado de salud de los traba-jadores deberán estar documentados, así como las conclusiones de los mismos(art. 23.1 de la LPRL).

• Gratuidad: el coste económico de cualquier medida relativa a la seguridad ysalud en el trabajo, y por tanto el derivado de la vigilancia de la salud, no debe-rá recaer sobre el trabajador (art. 14.5 de la LPRL). Una consecuencia de lo ante-rior es la realización de los reconocimientos médicos dentro de la jornada labo-ral o el descuento del tiempo invertido de la misma

El art. 23 de la LPRL hace referencia a que el empresario debe elaborar y con-servar la documentación generada por la práctica de los controles del estado de


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salud de los trabajadores así como las conclusiones obtenidas de la misma. Elcontenido de dicha documentación debe incluir el tipo de control realizado, sutemporalidad, los trabajadores afectados, la metodología y técnicas utilizadas, elpersonal que ha realizado los controles y los resultados y conclusiones de las mis-mas.

Se debe añadir la obligación de documentación de todas aquellas enfermedadesprofesionales y accidentes de trabajo que hayan causado al trabajador una incapaci-dad laboral superior a un día de trabajo. Es conveniente repetir que el acceso a lainformación médica de carácter personal se limitará a las autoridades sanitarias y alpersonal médico que lleve a cabo la vigilancia de la salud.

El incumplimiento de la normativa en materia de vigilancia de la salud puede deri-var en las siguientes responsabilidades, infracciones y sanciones en base a distintasdisposiciones legales.

Tienen carácter de infracciones administrativas graves la adscripción de los traba-jadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus carac-terísticas personales; la adscripción a puestos de trabajo de los trabajadores que seencuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondana las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo; la no realizaciónde los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica de la salud, deacuerdo con la normativa; no comunicar a los trabajadores afectados los resultadosde los mismos; no registrar y archivar los datos obtenidos de las evaluaciones, con-troles, reconocimientos, investigaciones o informes a que se refieren los art. 22 y23, y no llevar a cabo una investigación en caso de producirse daño para la saludde los trabajadores, o de tener indicios de que las medidas preventivas son insufi-cientes.

Se consideran infracciones administrativas muy graves el incumplimiento deldeber de confidencialidad sobre los datos de la salud, en los términos del art. 22.4de la LPRL.

Es asimismo infracción muy grave la adscripción de trabajadores a puestos de tra-bajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personalesconocidas cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente, así como, en dichascircunstancias, la adscripción a puestos de trabajo de los trabajadores que seencuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondana las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

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Vigilancia dela salud de

los trabajadores

Art. 22 LPRL;37.3 RSP

Realización de reconocimientos médicosprevios a la incorporación del trabajadoren la empresa.

Reconocimientos derivados de la modifi-cación de la situación o funciones y querequieren un tratamiento específico.

Reconocimientos periódicos, determina-da por acuerdos entre la empresa y tra-bajadores o de conformidad con criterioslegales.

Programa de vigilancia de la salud detodos los trabajadores.

5. Sujetos responsables en materia de seguridady salud laboral

5.1. Contratistas y subcontratistasLa externalización de actividades, es una forma de organización de las empresas

cada vez más generalizada, como consecuencia de la cual, buena parte de la activi-dad empresarial se traslada hacia otras empresas o subcontratas, convirtiéndose enuna estrategia de flexibilización y de competitividad basada tanto en la reducción decostes como de los derechos laborales.

Esta situación implica que las empresas subcontratan los trabajos y las tareas queimplican los riesgos más altos, produciéndose la subcontratación no solamente dela actividad sino también del riesgo, trasladando los más peligrosos hacia empresasmucho más frágiles en cuanto a organización y recursos preventivos, implicando esatraslación una absoluta dejación de funciones de cualquier coordinación en materiapreventiva.

Este escenario ha generado la necesidad de establecer algunos mecanismos de coor-dinación e intercambio de información que se han establecido en el Real Decreto171/2004, de 20 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley de Preven-ción de Riesgos Laborales en materia de coordinación de actividades empresariales.

“Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores dedos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobreprevención de riesgos laborales…”. Así comienza el artículo 24 de la Ley 31/1995,de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

La complejidad que entrañaba aplicar dicho artículo llevó al legislador, de acuerdocon los agentes sociales, a su desarrollo normativo, el cual está contendido en elmencionado Real Decreto 171/1004, de 20 de enero.

La externalización hace más difícil la organización del trabajo, provocando desco-ordinación a todos los niveles en la gestión de la prevención, exponiendo a los tra-bajadores a una mayor probabilidad de sufrir accidentes y produciendo no pocosproblemas a la hora de esclarecer las diferentes responsabilidades existentes en lasrelaciones interempresariales.

Existen datos de cómo la descentralización productiva conlleva precariedad laboral,temporalidad, siniestralidad y empeora ostensiblemente las condiciones de trabajo.Consciente de toda esta problemática, el legislador ha establecido criterios normati-vos especiales para determinar responsabilidades en los casos de existencia de vín-culos interempresariales.

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5.1.1. Conceptos de contratista y subcontratista

El artículo 2.1.h) y i) del Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, sobre dispo-siciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción, define las figu-ras del contratista y del subcontratista.

El contratista es “la persona física o jurídica que asume contractualmente ante elpromotor, con medios humanos y materiales propios o ajenos, el compromiso deejecutar la totalidad o parte de las obras con sujeción al proyecto y al contrato”.

En las obras de construcción puede darse el caso de que el contratista sea el pro-motor de la obra. En este sentido la figura de “promotor-constructor” asume las obli-gaciones establecidas en el Real Decreto 1627/1997 tanto para el promotor comopara el contratista.

El subcontratista es “la persona física o jurídica que asume contractualmente anteel contratista, empresario principal, el compromiso de realizar partes o instalacionesde la obra, con sujeción al proyecto por el que se rige su ejecución”.

5.1.2. Obligaciones en materia preventiva del contratista y subcontratista.

Los deberes de seguridad de la empresa que contrata o subcontrata (o principal)en relación con los trabajadores de las empresas contratistas o subcontratistas apa-recen especialmente reforzados para otorgar así una protección a la seguridad ysalud de los trabajadores afectados.

El confusionismo y las imprecisiones del artículo 24 LPRL en parte se “subsanan”por el recientemente aprobado RD 171/2004, que lo desarrolla, en el que, luego dedefinirse los objetivos de la coordinación y de los deberes de cooperación en la pre-vención por parte de los trabajadores de las empresas concurrentes (existan o norelaciones jurídicas entre ellas), se regulan los deberes de información recíproca ydación de instrucciones por parte del empresario titular de un centro de trabajo; yademás de los anteriores, el de vigilancia, que incumbe al empresario principal res-pecto de las empresas contratistas y subcontratistas “de obras y servicios corres-pondientes a su propia actividad”.

El Real Decreto 171/2004 impone al empresario titular del centro una serie dedeberes anteriormente citados de información, de instrucción y de cooperación, ysobre todo al empresario principal, que es el que dirige y organiza el conjunto de lasactividades que las diversas empresas concurrentes en el lugar de trabajo existen.

Estos deberes son los siguientes:

• Un “deber de cooperación” (artículo 4º).

• Un deber de “información” exhaustivo (artículo 7º).


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• Una obligación de facilitar “instrucciones” a los empresarios concurrentes (artí-culo 8º).

• Un “deber de vigilancia del empresario principal” (artículo 10º).

• Un deber de comprobar que “... los contratistas y subcontratistas concurrentesen su centro de trabajo han establecido los necesarios medios de coordinaciónentre ellos...” (artículo 10.3).

• Un deber de crear “medios de coordinación” cuya relación no es exhaustiva (artí-culo 11).

• Un deber de designar a “... a la persona o personas encargadas de la coordina-ción de las actividades preventivas...” (artículo 13.3).

Para que este empresario principal pueda quedar exonerado de responsabilidadpor los accidentes que puedan sufrir trabajadores de las empresas subcontratistaspor infracción de las medidas de seguridad o prevención, deberá adoptar una prue-ba tan extensa y exhaustiva de haber cumplimentado todas las complejas y genéri-cas obligaciones citadas, que prácticamente será muy difícil eludir la responsabilidadsolidaria.

Lo expuesto anteriormente supone que toda empresa, contratista o subcontratistaque subcontrate con otra la realización de tareas debe asegurarse del compromisode dicha empresa en materia de prevención de riesgos; motivo por el cual, en elmomento de firmar el contrato debe especificarse en dicho documento las obliga-ciones asumidas en materia de prevención, tanto de la LPRL y normativa sectorialcomo las derivadas del plan de prevención de riesgos laborales, de la evaluación deriesgos y de la planificación de la acción preventiva, sin que en ningún caso tenganeficacia jurídica alguna los pactos entre la empresa principal y los contratistas y sub-contratistas que pretendan la elusión, en fraude de ley, de la responsabilidad solida-ria entre todas ellas en materia preventiva. A dichos pactos el art. 42 de la Ley sobreInfracciones y Sanciones de Orden Social (reformado por la Ley 54/2003) los califi-ca de “nulos y no producirán efecto alguno”.

La empresa principal debe vigilar el cumplimiento por los contratistas y subcon-tratistas de la normativa en prevención de riesgos laborales. La empresa principaldebe garantizar mediante el control directo y la exigencia a otras empresas, quelos trabajadores de la empresa contratista disponen de los niveles de seguridad enla prestación de su actividad y en el cumplimiento de la normativa para la pre-vención de los riesgos correspondientes. Ese deber de vigilancia consiste tanto encomprobar que las empresas con las que se ha contratado cumplen con las res-pectivas obligaciones en la prevención de los riesgos laborales, más que vigilardirectamente a los trabajadores de esas empresas en la ejecución de la prestaciónlaboral.

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El art. 42.2 de la LPRL, rompiendo con lo que hasta su entrada en vigor disponíael art. 40 LISOS (responsabilidad directa del empresario comitente), establece unaresponsabilidad solidaria entre el empresario principal y los contratistas y subcon-tratistas incumplidores de la normativa sobre salud laboral.

La responsabilidad “sólo surgirá cuando la empresa principal haya incumplido elmandato que le destina el art. 24.3 de la LPRL, al establecer como obligación de laempresa principal la de vigilar el cumplimiento por dichos contratistas o subcontra-tistas de la normativa de riesgos laborales”9.

Desde el momento en que el empresario principal está obligado a vigilar, es suincumplimiento lo que le convierte en responsable, y para determinar los límites deldeber de vigilancia se hace preciso acudir al contenido del art. 42.3 TRLISOS paracompletar lo establecido en el art. 24.3 LPRL.

El comitente titular del centro de trabajo no sólo debe vigilar que se mantengan lasprotecciones colectivas y se utilicen por los trabajadores de las contratistas y sub-contratistas las protecciones individuales frente a los riesgos existentes, sino que hade extender su celo a que los trabajadores de tales contratas y subcontratas esténintegrados en el sistema general de gestión de la prevención de sus empresarios,debiendo ser debidamente formados e informados, y garantizando la vigilancia desu salud.

Los comitentes deben vigilar que las empresas contratadas y subcontratadas cum-plen, respecto a los trabajadores que emplean en sus centros de trabajo y mientraspresten servicios en los mismos, todas las obligaciones impuestas por la LPRL.

Y ello porque si el legislador hubiera querido establecer un ámbito más reducidopara ese deber de vigilancia, lo habría hecho, debiendo entenderse que el sentidofinal de esta norma es asegurar que el deber de protección del art. 14.2 LPRL es ple-namente efectivo para los trabajadores de las contratas y subcontratas.

La STSJ de Cataluña de 20 de marzo de 2001 abona el criterio que aquí se man-tiene con respecto al contenido del deber de vigilancia del comitente; “no cabe dudade que en el caso de autos, la conducta que mantuvo…(la empresa principal)… fuedecisiva en la producción del accidente… Debió supervisar la ejecución de las sub-contratas en cuanto al cumplimiento de las medidas de seguridad, ya que consta conla calidad de hecho probado en la fundamentación jurídica de las sentencias que lasempresas no acreditaron que el actor tuviese formación adecuada, ni tampoco quese hubieran dado directrices expresas sobre el protocolo a seguir..”.

Al empresario principal la ley le impone la obligación de vigilar que el empresariocontratista cumpla con las medidas de seguridad y salud que la LPRL contempla, y


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9 PÁRAMO MONTERO, P., "Estudio sobre la responsabilidad empresarial en la Ley de Prevención de Riesgos Labo-rales" RL Nº 17/18 – 1996. Pág. 150.


por ello, en caso de que ése último incumpla, el empresario principal se convierteen responsable.

Responsabilidad que le viene dada no por el hecho de que el contratista hayaincumplido, sino porque él, obligado a vigilar que el contratista cumple, también haincumplido, pues no ha llevado a cabo su deber de vigilancia y ha dejado que el con-tratista incumpliera su obligación.

La obligación del empresario principal no se agota con el cumplimiento del deberde vigilar; debe además garantizar que las condiciones en las que éstas se realizanson seguras para la salud y vida de los trabajadores. Se ha entendido por la doc-trina que el art. 24.3 de la LPRL vincula tanto a empresarios comitentes como con-tratistas, habida cuenta de que la empresa que subcontrata es comitente en uncontrato y contratista en otro. El precepto hace “genérica alusión a todas lasempresas comitentes con independencia de su posición en la cadena de contrata-ción”10.

Por tanto, el empresario principal no sólo estaría obligado a vigilar si el contratistacumple la normativa de sobre seguridad y salud en el trabajo, sino también si el con-tratista del contratista, esto es, el subcontratista la cumple.

A su vez, el contratista estaría obligado a vigilar al subcontratista, y si este últimocontratara con otro empresario, asumiendo así la condición de comitente, tambiéndebería cumplir con esta obligación.

Este tercer apartado del art. 24 de la LPRL recoge una obligación cuyos destinata-rios son los empresarios que recurran a las contratas o subcontratas de la propiaactividad a desarrollar en los propios centros de trabajo.

No cabe interpretar que el empresario principal que celebre una contrata de pro-pia actividad, al entenderse obligado por el art. 24.3, no lo está por el art. 24.1 y24.2.

Se trata de unas obligaciones que se solapan unas con otras y que en ningúnmomento son excluyentes.11

La Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 1992 (en unificación de doc-trina, Ar. 4849), estableció el principio de solidaridad en las contratas argumentandoque “en los casos de contratas y subcontratas de obras o servicios, aunque es indis-cutible que los empleados de la empresa contratista mantienen su vínculo laboralexclusivamente con ésta, no puede olvidarse que en muchas ocasiones desarrollan

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10 PÁRAMO MONTERO, P., "En torno al art. 42.2 de la LPRL: la problemática de la responsabilidad solidaria. Espe-cial referencia a la obras de construcción." RL nº 20-1997. Pág. 147.

11 En este sentido se manifiestan, entre otros, GOERLICH PESET, J. M., "Coordinación de actividades empresarialesy prevención de riesgos laborales", citado, nº 8, pág. 146. 1997.

su trabajo bajo el control o la inspección de la empresa principa,l o en relación conlos lugares, centros de trabajo, dependencias o instalaciones de ésta, y que ademáslos frutos y consecuencias de este trabajo repercuten en ella, produciéndose así puesuna peculiar situación en la que participan los empleados del contratista, éste y tam-bién la empresa principal, situación en la que concurren conexiones e interferenciasmutuas entre estas tres partes que en ella se encuadran. Y así es perfectamente posi-ble que una actuación negligente o incorrecta del empresario principal cause dañoso perjuicios al empleado de la contrata, e incluso que esa actuación sea la causadeterminante del accidente de trabajo. Por ello, en estos casos, la determinación delconcepto de empresario infractor se complica sobremanera, surgiendo siempre encada supuesto la interrogante de si alcanza sólo al empresario directo, o sólo al prin-cipal, o ambos a la vez. Lo que no parece correcto es excluir, en todo caso y por sis-tema, de responsabilidad a la empresa principal, pues esta simplista solución pres-cinde de la realidad en la que siempre es posible que la causa del siniestro seencuentre en la conducta negligente o culposa de este empresario principal”.12

Para reforzar el cumplimiento de este deber de control, el artículo 42.3 del TextoRefundido de la LISOS fija una indemnización de naturaleza solidaria entre la empre-sa principal y los contratistas y subcontratistas en relación con las obligaciones enmateria de prevención y seguridad que afecten a los trabajadores de la empresa con-tratista en la empresa principal, siempre que la infracción de seguridad se haya pro-ducido en el centro de trabajo de esta última. En la medida en que ese centro de tra-bajo es controlado por la empresa principal, se derivan obligaciones para esta últi-ma en materia preventiva del riesgo laboral susceptible de producirse en el espaciofísico de la actividad productiva.

Con esto, se trata de hacer frente a las tendencias de externalización de la produc-ción, de manera que la responsabilidad corresponde al empresario que opta poracudir a este modo de explotación que es beneficiario de la actividad realizada porotros trabajadores en un ámbito en el que tienen una particular posición de dominiosobre los riesgos y sobre la empresa con la que contrata.

Se trata de evitar que la transferencia económica lleve aparejada una transferenciade responsabilidad en materia preventiva, debiéndose asegurar la protección de lostrabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, pues eso es lo que sedesprende para estos trabajadores que cuentan con el refuerzo del mecanismo jurí-dico de la responsabilidad solidaria.


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12 Aun y cuando esta sentencia se refiere a la inclusión del recargo de prestaciones dentro de la responsabilidad soli-daria establecida en el derogado art. 153 OGSHT entre la empresa contratista y la principal, sus argumentos sonperfectamente trasladables a la cuestión que nos ocupa, pues al condicionar la responsabilidad solidaria delempresario principal a su condición de infractor, modera la objetividad de esta responsabilidad.


5.1.3. Las obras en el sector de la construcción

En este sector intervienen sujetos no habituales en otros ámbitos de actividad pro-ductiva, como son el promotor, el proyectista, el contratista, el subcontratista o lostrabajadores autónomos, que actúan con frecuencia en las obras, teniendo funda-mentalmente la condición de empresarios en dicho ámbito los contratistas y los sub-contratistas.

Para garantizar una coordinación de las actividades profesionales la norma esta-blece una doble coordinación que afecta:

1.- A la fase de proyecto: aquí se establece la necesidad de que el promotor desig-ne a un coordinador en materia de seguridad y salud durante la elaboración del pro-yecto de obra cuando éste sea realizado por varios proyectistas pertenecientes a dis-tintas empresas o estudios profesionales.

Los requisitos para desempeñar la función de coordinador de seguridad y salud enobras de edificación durante la elaboración del proyecto y la ejecución de la obra secorresponde con las titulaciones académicas y profesionales de arquitecto, arquitec-to técnico, ingeniero o ingeniero técnico, de acuerdo con sus competencias o espe-cialidades (Ley 38/1999, de 5 de noviembre, de Ordenación de la Edificación). Esrazonable que esos titulados dispongan de los niveles de cualificación exigidos en lanormativa preventiva para la realización de actividades acordes con las exigencias decoordinación.

El Estudio de Seguridad y Salud o Estudio Básico de Seguridad y Salud en las obrases un aspecto fundamental, debido a que el promotor está obligado a que se elabo-re en la fase de redacción cuando se den los siguientes supuestos:

- Que el presupuesto por ejecución de contrata sea igual o superior a 450.759,08euros (75 millones de pesetas).

- Que la duración estimada sean superior a 30 días laborables.

- Que el volumen de mano de obra estimada sea superior a 500 trabajadores.

- Que se realicen obras de túneles, galerías, conducciones subterráneas y presas.

El contenido y alcance del estudio de seguridad y salud incluye, de acuerdo con lodispuesto en el artículo 5, la siguiente documentación:

- Una memoria descriptiva de los procedimientos, equipos técnicos o mediosauxiliares a utilizar, con una identificación de los riesgos laborales que puedan serevitados, acompañados de las medidas técnicas necesarias para ello, así comouna redacción de los riesgos laborales que no pueden eliminarse.

- El pliego de condiciones particulares de la obra, así como las prescripciones acumplir relativas a la utilización de equipos de trabajo y de protecciones.

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- Planos de desarrollo de los gráficos o esquemas para definición y compresión delas medidas preventivas.

- Mediciones de unidades y elementos de seguridad y salud en el trabajo.

- Presupuesto de gastos previstos para la aplicación y ejecución del estudio.

El Estudio Básico de Seguridad y Salud deberá precisar las normas de seguridad ysalud aplicables a la obra. A tal efecto, deberá contemplar la identificación de los ries-gos laborales que puedan ser evitados, indicando las medidas técnicas necesarias paraello; relación de los riesgos laborales que no puedan eliminarse conforme a lo señala-do anteriormente, especificando las medidas preventivas y protecciones técnicas ten-dentes a controlar y reducir dichos riesgos y valorando su eficacia, en especial cuandose propongan medidas alternativas. En su caso, tendrá en cuenta cualquier otro tipode actividad que se lleve a cabo en la misma, y contendrá medidas específicas relati-vas a los trabajos incluidos en uno o varios de los apartados del Anexo II.

Por lo que el Estudio de Seguridad y Salud se limita a precisar las normas de segu-ridad aplicables a la obra, contemplando la identificación de los riesgos evitables, delos que no se pueden eliminar, así como las medidas preventivas correspondientes.

El Estudio ha de formar parte del proyecto de ejecución de obra, debiendo sercoherente con su contenido y reflejar las medidas preventivas adecuadas a los ries-gos existentes en la obra.

La aplicación del Estudio de Seguridad y Salud o del Estudio Básico exige a cadacontratista la elaboración de un Plan de Seguridad y Salud en el trabajo en el que seanalicen, desarrollen y complementen las previsiones contenidas en el estudio, enfunción de su propio sistema de ejecución de la obra. Debiendo ser aprobado estePlan antes de las obras, por el coordinador en materia de seguridad.

En el citado Plan se incluirán las propuestas de medidas alternativas de prevenciónque el contratista proponga con la correspondiente justificación técnica, las cuales nopodrán implicar disminución de los niveles de protección previstos en el estudio oestudio básico.

El Plan de Seguridad y Salud en el trabajo constituye un instrumento básico de lasactividades de identificación y evaluación de los riesgos relacionados con los pues-tos de trabajo de la obra y de planificación de la actividad preventiva, pudiendo sermodificado en función del proceso de ejecución aquélla, de la evolución de los tra-bajos, de las incidencias, siempre y cuando exista la obligación del coordinador.

Se reconoce también la posibilidad de presentar por escrito sugerencias y alterna-tivas al citado plan por parte de quien intervenga en la obra, por las personas u órga-nos con responsabilidad en materia de prevención en las empresas intervinientes enla misma, así como por los representantes de los trabajadores.


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2. En la fase de ejecución de las obras, el promotor designará a un coordinadoren materia de seguridad y salud cuando en dicha ejecución intervenga más de unaempresa, o una empresa y trabajadores autónomos o diversos trabajadores autó-nomos.

Las funciones del coordinador serán:

- La coordinación de la aplicación de los principios generales de prevención y deseguridad.

- La coordinación de las actividades de la obra para garantizar que los contratistas,los subcontratistas y los trabajadores autónomos apliquen los principios genera-les de la acción preventiva.

- La aprobación del Plan de Seguridad y Salud elaborado por el contratista.

- La organización para coordinar las actividades empresariales a que se refiere elart. 24 LPRL.

- La coordinación en el control de aplicación de los métodos de trabajo y la adop-ción de medidas para el acceso a la obra.

Por otro lado, se establecen una serie de obligaciones a los contratistas y subcon-tratistas que afectan a las siguientes materias:

- La aplicación de los principios de acción preventiva ya mencionados.

- El cumplimiento de lo establecido en el Plan de Seguridad y Salud por el perso-nal.

- El cumplimiento de las obligaciones en materia de coordinación de actividadesempresariales contenidas en el art. 24 LPRL.

- Informar a los trabajadores autónomos con las instrucciones adecuadas.

- Cumplir las instrucciones en materia de seguridad y salud impartidas por el coor-dinador durante la ejecución de la obra.

Corresponde al contratista y subcontratista la responsabilidad de la ejecucióncorrecta de las medidas preventivas contenidas en el plan y referidas a sus obliga-ciones o a la de los trabajadores autónomos por ellos contratados. Responderá soli-dariamente de las consecuencias que se deriven del incumplimiento de las medidasprevistas en el Plan en los términos del art. 42.3 TRLISOS, sin que las responsabili-dades de los coordinadores, de la dirección facultativa y del promotor eximan la delos contratistas y subcontratistas.

El control y seguimiento de un plan de seguridad y salud se llevará a cabo median-te la existencia, en cada centro de trabajo, de un libro de incidencias.

El coordinador en materia de seguridad y salud queda facultado, en circunstanciasde riesgo grave e inminente, para disponer de la paralización de los tajos o, en su

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caso, de la totalidad de la obra, dando cuenta de ello a la Inspección de Trabajo, alos contratistas o subcontratistas y a los representantes de los trabajadores.

5.2. El empresario

5.2.1. Concepto de empresario

El artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores define a los empresarios como“aquellas personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes, que reciban la pres-tación de servicios”. La interpretación sobre quién es o no empresario debe ser fle-xible y consideraremos como tal tanto a entes con personalidad como el empresa-rio individual y el social de naturaleza civil o mercantil, como el colectivo (profesio-nales, partidos políticos, cooperativas, sindicatos, etc), así como a las entidades dederecho público (Estado, Comunidades Autónomas, Ayuntamientos, Diputaciones,etc.). Calificaremos también como empresario a los grupos sin personalidad comolas comunidades de bienes, pero que pueden ser beneficiarios de la actividad de ser-vicio prestada por los trabajadores.

5.2.2. Obligaciones del empresario

El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE 29-03-1995), por el quese aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 19 rela-tivo a la “Seguridad e Higiene” establece que “el trabajador, en la prestación de susservicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene”;“en la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada porel empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus represen-tantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros espe-cializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente” estando “elempresario obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia deseguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto detrabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos gravespara el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con serviciospropios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El tra-bajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando secelebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento enaquélla del tiempo invertido en las mismas”.

El deber empresarial de protección también está reconocido en el art. 14.2 de laLey 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y supone que “el empresariodeberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos losaspectos relacionados con el trabajo”.


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La obligación empresarial tiene un contenido complejo, cuyas obligaciones secorresponden con los derechos de los trabajadores: información, consulta, partici-pación y formación de los trabajadores, actuación en situaciones de riesgo grave einminente y vigilancia de la salud, contenido que se amplía a la obligación de eva-luar los riesgos y a la constitución de los sistemas de prevención.

En el cumplimiento de su deber de prevención, el empresario está obligado deacuerdo con la LPRL a:

• Evaluar los riesgos de la empresa para prevenir los que afecten a la seguridad yla salud de los trabajadores (art. 16).

• Proporcionar a los trabajadores equipos de trabajo y medios de protección ade-cuados y velar por el uso efectivo de los mismos (art. 17).

• Informar, consultar y permitir la participación de los trabajadores en todas las cues-tiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo (arts. 18, 33, 34 y 36).

• Suministrar una formación suficiente y adecuada, teórica y práctica en materiapreventiva a los trabajadores (art. 19) y a los Delegados de Prevención (art.37.2). Obligación de formación que también se extiende a la capacitación de lostrabajadores que asumen funciones preventivas (art. 30.2) y cuyo incumpli-miento está tipificado como infracción grave (art. 12.12 TRLISOS).

• Adoptar las medidas necesarias en situaciones de riesgo grave e inminente (art.21).

• Garantizar la vigilancia de la salud de los trabajadores mediante reconocimientosmédicos y pruebas y controles biológicos (art. 22).

• Elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la documentación rela-tiva a las obligaciones en materia preventiva (art. 23).

• Cooperar en la aplicación de la normativa preventiva y coordinar la actividad pre-ventiva en los supuestos de descentralización productiva o de concurrencia deempresas en un mismo centro o lugar de trabajo (art. 24).

• Proteger específicamente a trabajadores especialmente sensibles a determinadosriesgos (art. 25), trabajadoras embarazadas o con hijos lactantes (art. 26) y tra-bajadores menores (art. 27).

• Adoptar el mismo nivel de protección para los trabajadores temporales que paralos fijos de plantilla (principio de igualdad preventivo) y garantizar la seguridad ysalud de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal que tenga a sudisposición (art. 28).

• Realizar las actividades de prevención mediante la constitución o el concierto delos servicios de prevención (art. 30 y 31).

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La LPRL establece en sus artículos 14 y 15 el derecho de los trabajadores a unaprotección eficaz y la correlativa obligación del empresario a garantizar dicha protec-ción frente a los riesgos, evaluándolos, previniéndolos y evitándolos.

Esta ley en su artículo 14.2 está exigiendo al empresario no sólo las garantías deseguridad posible, la razonablemente practicable, sino también la aplicable a cadacaso, que incluso ha de prever las distracciones o imprudencias no temerarias quepudiera cometer el trabajador (art. 15.4).

El estándar que ha de tomarse como patrón de la conducta exigible al empresariono es el de un ciudadano ordinario, sino que viene determinado en un grado mayorpor la Ley de Prevención, de forma que supone tanto un elemento intelectivo, esdecir, conocer los riesgos que el proceso productivo entraña y los medios para evi-tarlos, como el volitivo, que implica la puesta en práctica de dichos medios. Esa obli-gación de conocimiento de los riesgos es lo que permite a continuación establecerlas medidas correctoras de aplicación, de forma que el incumplimiento del deber deevaluar los riesgos constituye al empresario en responsable por los daños producti-vos, puesto que la eventual imprevisibilidad de un determinado riesgo puede valo-rarse una vez que se ha encomendado a los técnicos especializados la detección yevaluación de los riesgos existentes, pero no si no se ha tenido esta diligencia míni-ma exigible.

En el art. 14.4 LPRL se señala que, aunque existan obligaciones de los trabajadoresque complementen la actividad protectora del empresario, ello no le exime de su obli-gación de garantizar la seguridad de aquéllos. Ni siquiera una hipotética imprudenciagrave por parte del trabajador rompería el nexo causal entre las graves lesiones queel accidente produce al trabajador y la responsabilidad del empresario cuando ésteinfringe las normas reglamentarias que concretan su deber de protección al no facili-tar los medios para que el trabajo se desarrolle en las adecuadas condiciones.

La obligación del empresario no se agota con dotar a los trabajadores de losmedios legal y reglamentariamente establecidos para cada una de las actividades,sino que pesa sobre él la obligación de vigilar y garantizar que esos medios se utili-zan correctamente; esto no puede quedar al arbitrio del trabajador por negligencia omera confianza en su destreza o pericia profesional (STSJ de Andalucía de 27-3-1998).

Como señala la Sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid de 15 de noviem-bre de 2003, recae sobre la empresa la responsabilidad de que se adopten por lostrabajadores las medidas de seguridad, incluso acudiendo a medidas coercitivas oimperativas, ya que el poder de dirección lo tiene el empleador. No se puede trasla-dar a los trabajadores la responsabilidad, pues ellos asumen habitualmente los ries-gos por razones evidentes, como son la precariedad laboral que sufren millones detrabajadores en nuestro país y las habituales presiones de los empresarios.


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Como indica esta Sentencia, no se puede exonerar al empresario de su responsa-bilidad alegando la contribución del propio trabajador al suceso por su acción teme-raria, porque la obligación de prevención y vigilancia del empresario es anterior alpropio accidente. La conducta imprudente de la víctima, generalmente causada porla confianza que le genera la habitualidad con la que realiza su actividad es a estosefectos irrelevante, pues está por encima la obligación del empresario de cumplir yhacer cumplir las medidas de seguridad. Traspasar la responsabilidad al trabajadorsupondría, como ha indicado el Tribunal Supremo, liberar al empresario de sus obli-gaciones, quien siempre se podría amparar en la renuncia del trabajador a su segu-ridad para justificar el incumplimiento empresarial de las normas preventivas.

La LPRL establece que el empresario debe llevar a cabo una investigación cuandose haya producido un daño en la salud de los trabajadores, a fin de detectar sus cau-sas y para establecer las medidas preventivas que eviten en un futuro que un suce-so así vuelva a producirse.

Además, el empresario ha de notificar por escrito a la autoridad laboral los dañosque se han producido en la salud de sus trabajadores con motivo del desarrollo desu trabajo. La notificación es una técnica reactiva que consiste en la cumplimenta-ción y envío del parte oficial de accidente de trabajo, que nos describe el accidentede forma completa. Posteriormente, se realiza el registro, que es la recopilaciónordenada de los datos proporcionados en el parte de accidente (art. 23 LPRL).

Esta ley en su artículo 42.1 señala que, “el incumplimiento por los empresarios desus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a respon-sabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y alas civiles por daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento”. Eneste apartado se hace referencia al régimen de responsabilidades que tiene el empre-sario, siendo éstas compatibles entre sí, responsabilidades que van desde penasprivativas de libertad a multas; todo esto con la finalidad de reparar el daño sufridopor el trabajador mediante la indemnización de los perjuicios causados.

El apartado 3º del art. 42 dice que “las responsabilidades administrativas que sederiven del procedimiento sancionador serán compatibles con las indemnizacionespor los daños y perjuicios causados y de recargo de prestaciones económicas delSistema de la Seguridad Social que puedan ser fijadas por el órgano competente deconformidad con lo previsto en la normativa reguladora de dicho sistema”. Estoviene a significar que cuando se produce un accidente de trabajo o enfermedad pro-fesional como consecuencia de la falta de medidas preventivas, el legislador impo-ne al empresario un recargo en las prestaciones de Seguridad Social, siendo esterecargo independiente y compatible con el resto de responsabilidades (art.42.3LPRL). Suponiendo un aumento de la cuantía de todas las prestaciones económicasderivadas de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional.

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5.3. Las entidades auditoras y formativas ajenas a las empresasEl empresario puede organizar sus actividades preventivas a través de distintos sis-

temas de prevención. Unos son internos a la empresa y se caracterizan porque sonasumidos directamente por el empresario: la designación de trabajadores, la consti-tución del servicio de prevención o la asunción personal por el empresario, que sonlas tres modalidades previstas en la LPRL. Alternativamente el empresario puederecurrir a un sistema de prevención externo a la empresa, contratando la actividadpreventiva con las entidades especializadas que actúan como servicios de preven-ción.

El artículo 30.6 de la LPRL dice literalmente que “el empresario que no hubiereconcertado el servicio de prevención con una entidad especializada ajena a la empre-sa deberá someter su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluaciónexterna, en los términos que reglamentariamente se determinen”.

Por tanto, se ha establecido la auditoría o evaluación externa como un mecanis-mo de control y garantía cuando las actividades de prevención se organizanmediante el establecimiento de un sistema de prevención y protección interno y laempresa no concierte su servicio de prevención con una entidad especializadaajena a la empresa.

La regulación sobre las auditorías se contiene en el Capítulo V del Reglamento deServicio de Prevención (RSP), así como en el Capítulo II de la Orden Ministerial de27 de junio de 1997. Las características de esta actividad de auditoría de los siste-mas de prevención de las empresas son:

- La auditoría equivale a una evaluación externa en términos de efectividad de laactividad preventiva, siendo obligatoria cuando, como consecuencia de la eva-luación de los riesgos, las empresas tengan que desarrollar actividades preventi-vas para evitar o disminuir la presencia de los riesgos, la planificación de la acti-vidad preventiva y la adecuación entre los medios y los recursos de que disponela empresa.

- La auditoría como instrumento de gestión de la eficacia del sistema de preven-ción debe ser realizada de acuerdo con las normas técnicas establecidas y tienecomo objetivo comprobar cómo se ha realizado la evaluación de riesgos, la pla-nificación de la actividad preventiva y la adecuación entre los medios y los recur-sos de los que dispone la empresa.

- La realización de la auditoría se reserva exclusivamente a personas físicas o jurí-dicas que posean un conocimiento suficiente de las materias y aspectos técnicosobjeto de la misma y cuenten con los medios adecuados para ella. Para ello, seprecisa la autorización de la autoridad laboral competente, que tendrá lugar deconformidad con las reglas contenidas en el art. 33 RSP y artículos 4 y 5 de la


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OM. En esta regulación se exigen una serie de requisitos a modo de condicionesmínimas para la autorización, el contenido de las solicitudes, así como los plazospara la autorización provisional y definitiva.

- El art. 29.2 del RSP establece la periodicidad de la auditoría; ésta ha de ser reali-zada cada cinco años o cuando así lo requiera la autoridad laboral a la vista delos datos de siniestralidad u otras circunstancias que pongan de manifiesto lanecesidad de revisar los resultados de la última auditoría.

Se excluye a las empresas de hasta seis trabajadores de la obligación de auditarsiempre y cuando las actividades realizadas no sean las incluidas en el Anexo I delRSP referido a “actividades peligrosas”; se incluyen aquí los trabajos con manipula-ción de explosivos, exposición a agentes ionizantes tóxicos, cancerígenos, a radia-ciones ionizantes y productos químicos de alto riesgo.

5.3.1. La responsabilidad de las auditorías

Las entidades que desarrollan la actividad auditoría pueden ser objeto de respon-sabilidad administrativa por conductas que, como para los servicios de prevenciónajenos, se califican como graves o muy graves en los artículos 12.21 y 13, números11 y 12 TRLISOS.

Las entidades que realicen la correspondiente auditoría o evaluación externa de lossistemas de seguridad no se eximen de responsabilidad si su actuación acarreadaños a los trabajadores a consecuencia de su impericia, incompetencia o la infra-valoración.

Por otra parte, el empresario no queda eximido del deber de protección del traba-jador por el hecho de que atribuya a los trabajadores funciones en materia de pre-vención y protección, ni tampoco si concierta con entidades especializadas las acti-vidades de prevención “sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso,contra cualquier persona” (art. 14.4 LPRL). Esto nos sitúa ante la responsabilidadque puede exigirse a quienes intervienen en las actividades de prevención.

Atendiendo a lo anterior, se le exige responsabilidad tanto al empresario como alos integrantes de los servicios de prevención externo que incurran en una conduc-ta delictual, por más que la LPRL sólo se refiera a la responsabilidad que puede exi-girse a quienes intervienen en actividades de prevención.

Prescindiendo de la responsabilidad civil en que puedan incurrir los servicios deprevención externos respecto del trabajador, que tendrá un carácter extracontractual,y del empresario, cuyo fundamento está en el contrato. El problema se plantea enrelación con la responsabilidad civil de los propios trabajadores encargados de lasfunciones preventivas, ya que los trabajadores designados y los integrantes de losservicios de prevención internos “no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus

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actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales de la empre-sa”(art. 30.4). Se trata de una garantía cuya interpretación no se concilia bien con lodispuesto en el art. 14.4 de la LPRL, ya que el empresario responde por los dañoscausados por sus trabajadores (art. 1903 CC), aunque, una vez efectuado el pago,puede repetir contra ellos exigiéndoles la cuantía indemnizada.

Esta problemática se solventa a través de operaciones de seguro: la empresa ase-gura las consecuencias patrimoniales, es decir, las indemnizaciones que se derivende los daños sufridos en el trabajo por sus trabajadores. De la misma manera, el art.15.5 de la LPRL permite que la empresa concierte un seguro a favor de los trabaja-dores encargados de las actividades preventivas para cubrir los daños que puedanderivarse de su actuación.

5.4. El promotor

5.4.1. Concepto legal de promotor

La figura del promotor aparece regulada en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, dePrevención de Riesgos Laborales; en el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre,que establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a las obrasde construcción; el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que seaprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el OrdenSocial, y en la Ley 38/1999, de 5 de noviembre, de Ordenación de la Edificación.

Publicada la Ley de Ordenación de la Edificación (LOE), se dota al promotor de unaconcepción legal que resulta más amplia a las ya existentes, siendo regulada en sucapítulo III denominado “agentes de la edificación”. Son considerados agentes de laedificación “todas las personas físicas o jurídicas que intervienen en el proceso de laedificación”; por tanto, debe considerarse al promotor como agente de la edificación,dado que viene regulado en dicho capítulo.

El artículo 9 de la LOE define al promotor como “cualquier persona física o jurídi-ca, pública o privada, que individual o colectivamente, decide, impulsa, programa yfinancia, con recursos propios o ajenos, las obras de edificación para sí o para suposterior enajenación, entrega o cesión a terceros bajo cualquier título”, con unasobligaciones que oportunamente se listan, a destacar entre ellas, la de ostentar sobreel solar la titularidad de un derecho que le faculte para construir en él, la de facilitarla documentación e información previa necesaria para la redacción del proyecto, asícomo autorizar al director de la obra las posteriores modificaciones del mismo y lade gestionar y obtener las preceptivas licencias (art. 2).

El promotor es aquel que impulsa y financia una obra, con recursos propios o aje-nos, debiendo calificarse como promotor a las sociedades o personas físicas que se


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dedican a la gestión, administración o asesoramiento técnico de los propietarios deobra. Puede considerarse también como promotor a las cooperativas de vivienda, alos gestores de cooperativas o de comunidades de propietarios (arts. 17.4 LOE yExposición de Motivos).

Tal y como dispone el art. 9.2.a) de la LOE, para ser promotor se requiere “osten-tar sobre el solar la titularidad de un derecho que le faculte para construir en él”. Noes preciso por tanto que el promotor sea propietario del solar, basta con un apode-ramiento concedido por el dueño, un derecho real o de superficie sobre el solar obien cualquier título que le capacite para construir en él.

5.4.2. Clases de promotor

La figura del promotor puede revestir distintas modalidades dentro del proceso deedificación13:

• Promotor - constructor: es la persona que ostenta un derecho sobre el suelo enel que se va a edificar. Impulsa la construcción del edificio realizando las laboresconstructivas directamente con sus medios y/o con auxilio de otros empresarios.La construcción que lleva a cabo se realiza con el ánimo de comercializar. Cuan-do el promotor es constructor tiene la consideración de empresario principal.

• Promotor – vendedor: en los procesos de edificación se encarga a otra empresala construcción de la obra. Su labor se circunscribe a la financiación de la mismadirecta o indirectamente y a la venta o enajenación de los diversos pisos, vivien-das o locales, no interviniendo de manera directa o personal en la construcción.

• Promotor – mandatario: es el que por una remuneración programa e impulsa laedificación por cuenta del dueño de la obra, a cuyo nombre y en su beneficiocontrata con la empresa contratista la ejecución de toda o de alguna parte de laconstrucción.

• Promotor - prestario o promotor - mediador: a eéste no le mueve el ánimo decomercialización de la obra edificada, pues es para uso privativo, siendo este elsujeto que realiza las tareas jurídicas, administrativas o financieras para llevar acabo la obra. Ejemplo de éstos serían las cooperativas de viviendas, gestores…etc. Éste no actúa con la nota de profesionalidad, el fin de la participación del pro-motor-mediador en las obras equiparable al que tiene el cabeza de familia, puesla obra se destina a su residencia o a su uso privativo.

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13 TOROLLO GÓNZALEZ, F.J., "El concepto de promotor y sus obligaciones en materia de seguridad y salud labo-ral". Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 2004.

5.4.3. Obligaciones y responsabilidades del promotor

Constituye obligación del promotor el aviso previo a la autoridad laboral de la eje-cución de la obra. El promotor ha de realizar la comunicación antes del comienzo delos trabajos en la obra, para cualquier tipo de obra y a través de un modelo queincorpora el Reglamento, que deberá ir actualizándose. El incumplimiento de estaobligación está tipificado como infracción leve y la cuantificación económica de lasanción podría llegar hasta 1.502,53 euros (250.000 pesetas).

Por otra parte, el promotor designará un coordinador de seguridad y salud en la fasedel proyecto (cuando intervengan varios proyectistas) y un coordinador de seguridady salud en fase de ejecución de obra (cuando intervenga más de una empresa en laobra o diversos trabajadores autónomos). La designación de coordinadores no eximeal promotor de sus responsabilidades, lo que significa que le corresponde de mane-ra principal garantizar el cumplimiento de las funciones de coordinación.

El promotor elaborará o hará que se elabore por un técnico competente, al cualdesignará, el Estudio de Seguridad y Salud o el Estudio Básico de Seguridad y Salud,según la característica de la obra.

El incumplimiento de estas obligaciones (designación de un técnico competente, elnombramiento de los coordinadores), podría considerarse una infracción muygrave, ya que el Real Decreto 1627/1997 considera la “coordinación” como principioesencial en la prevención de riesgos en las obras, sancionándose con multas queoscilan entre 30.050,61 y 60.101,21 euros (5 y 100 millones de pesetas).

5.5. La dirección facultativaEn las obras de edificación existe tradicionalmente la figura de la dirección faculta-

tiva, que según determina la Ley de Ordenación de la Edificación (LOE) está forma-da por el director de obra, el director de la ejecución de la obra, los arquitectos eingenieros superiores, los arquitectos e ingenieros técnicos y los coordinadores deseguridad y salud en la ejecución de las obras.

El art. 2.1. g) del Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, establece que la direc-ción facultativa está compuesta por “el técnico o técnicos competentes designadospor el promotor, encargados de la dirección y del control de la ejecución de la obra”.Su equivalente en obra civil se corresponde con el término dirección de obra, direc-ción de ejecución o dirección técnica.

5.5.1. Los arquitectos técnicos y superiores

Del Real Decreto 265/1971, de 19 de febrero, por el que se establecen las faculta-des y competencias profesionales de los arquitectos técnicos, es preciso destacar los


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artículos 1.A.1º y 3º, por el que se establecen que los arquitectos técnicos se encar-garán de “ordenar y dirigir la ejecución material de las obras e instalaciones, cuidan-do de su control práctico y organizando los trabajos de acuerdo con el proyecto quelas define, con las normas y reglas de la buena construcción y con las instruccionesdel Arquitecto superior, director de las obras”, además de “controlar las instalacionesprovisionales, los medios auxiliares de la construcción y los sistemas de protección,exigiendo el cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre la seguridad en el tra-bajo”.

De la Ley 12/1986, de 1 de abril, reguladora de las atribuciones profesionales de losArquitectos Técnicos e Ingenieros Técnicos, se puede inferir, por exclusión, una defi-nición del Arquitecto Superior como el “...profesional técnico con capacidad legalplena para programar y proyectar obras de arquitectura y la alta inspección y vigilan-cia general del proceso material constructivo...”, siendo competentes, en exclusiva,para la confección de proyectos arquitectónicos y de configuración arquitectónica.

Si el Arquitecto Técnico o Superior se percatara de que la obra se está desarro-llando en condiciones que comprometen la seguridad de los trabajadores, estaráobligado a tomar las medidas oportunas, porque, en tal caso, habrá quebrado elprincipio de confianza, vigente en las relaciones de división horizontal del trabajo,para entrar en juego el sustitutivo principio de seguridad, de eficacia tanto mayorcuanto se pone en peligro bienes de la persona tan fundamentales como su vida, suintegridad corporal o su salud.

Existe abundante jurisprudencia que establece responsabilidad de los arquitectossuperiores y técnicos por la especial posición de garante en la seguridad de la obra;basta señalar las siguientes sentencias:

La Sentencia 12/1995, de 18 de enero, de la Sala Segunda del Tribunal Supremo,hace referencia al principio corresponsabilidad de todos los que intervienen en laconstrucción con funciones de mando, en virtud del cual “toda persona que ejerceun mando de cualquier clase en la organización de las tareas de unos trabajadorestiene como misión primordial velar por el cumplimiento de las normas de seguridadanteponiéndolas a cualquier otra consideración”.

“...Si en una obra...hay alguien debidamente titulado que la dirige técnicamente,como ocurre con el arquitecto director de su ejecución, es de toda evidencia que aél le incumbe, como máximo responsable, velar por el cumplimiento de las normasrelativas a la seguridad de las personas que allí desarrollan sus tareas sin que puedaservir de excusa el que haya una reglamentación (RD 265/71) que específicamenteencomienda esta función al aparejador o arquitecto. Tal obligación específica del apa-rejador no excusa la genérica del arquitecto superior, quien, si ha de dirigir la ejecu-ción de la obra, en esa dirección, como tarea primordial, tiene la del cumplimientode lo establecido en beneficio de la seguridad de los trabajares...”.

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La Sentencia de 7 de noviembre de 1992, que establece que “...con arreglo a laOrden 9-6-71, el técnico superior está obligado a la “llevanza” del “libro de órdenesy asistencias”, obligación que refuerza su posición de “garante” como “barrera decontención del riesgo”.

La Sentencia de 16 de noviembre de 1960 afirma que no le es exigible al arqui-tecto superior “una asiduidad extraordinaria en las visitas a la obra, añade que la vigi-lancia de las mismas compete de manera principal al arquitecto director”.

La Sentencia de 22 de octubre de 1964, al decir que por ser el arquitecto el direc-tor de la obra y, por tanto, la máxima autoridad técnica “no puede confiarla por ente-ro a la pericia y diligencia del aparejador o del constructor”.

La Sentencia de 21 de mayo de 1973 afirma que el“cargo de director técnico nopuede limitarse a hacer unos planos y nada más, sin ocuparse de la ejecución, almenos en sus más relevantes o “peligrosos detalles”.

Las Sentencias de 21-3-1980 y 7-7-1980 achacan también, tanto al arquitecto,como al aparejador, la negligencia de no tomar las medidas necesarias para impedircualquier accidente y no ordenar, cuando se observe o deba observarse el peligro,de la paralización de las obras...”.

5.5.2. El coordinador en materia de seguridad y salud

El coordinador durante la elaboración del proyecto de obra es el técnico com-petente designado por el promotor cuando en la elaboración del proyecto intervie-nen varios proyectistas y cuyas funciones son:

• Elaborar el Estudio de Seguridad y Salud o el Estudio Básico de Seguridad ySalud.

• Coordinar que los distintos proyectistas tomen en consideración los principiosgenerales de prevención en materia de seguridad y salud, en fases de concep-ción, estudio y elaboración del proyecto de obra.

El coordinador durante la ejecución de la obra es el técnico competente designadopor el promotor cuando en la obra intervenga más de una empresa, o una empre-sa o trabajadores autónomos o diversos trabajadores autónomos. Sus funciones vie-nen establecidas en el art. 9 del RD 1627/1997, de 24 de octubre, siendo las que acontinuación se mencionan:

• Coordinar la aplicación de los principios generales de prevención de seguridad.

• Coordinar las actividades de la obra para garantizar que los contratistas, y en sucaso los subcontratistas y los trabajadores autónomos, apliquen de maneracoherente y responsable los principios de la acción preventiva.


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• Aprobar el Plan de Seguridad y Salud elaborado por el contratista.

• Organizar la coordinación de las actividades empresariales.

• Coordinar las acciones y funciones de control de la aplicación correcta de losmétodos de trabajo.

• Adoptar las medidas necesarias para que sólo las personas autorizadas puedanacceder a la obra.

• Guardia y custodia del “Libro de Incidencias” y utilizar el mismo para hacer ano-taciones.

• Remitir una copia de las anotaciones efectuadas a la Inspección de Trabajo ySeguridad Social en el plazo de 24 horas.

• Notificar las anotaciones en el libro de incidencias al contratista afectado y a losrepresentantes de los trabajadores de éste.

• Advertir al contratista de los incumplimientos de las medidas de seguridad ysalud.

Las responsabilidades del coordinador no incluyen las responsabilidades adminis-trativas al no tener éste la condición de empresario. Sin embargo, teniendo en cuen-ta sus obligaciones, puede ser responsable penal o civil.

Gráfico1: Responsables en materia preventiva

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Promotor

Fase Proyecto

Fase ProyectoCoordinador de Seguridad

y Salud

Coordinador de Seguridad

y Salud

DirecciónFacultativa

Fase EjecutivaObra

Contratista

Subcontratista

Trabajador Autónomo

5.6. Fabricantes, importadores y suministradores de productos yequipos de trabajo

La Exposición de Motivos de la LPRL justifica la inclusión en el Capítulo VI de lasobligaciones básicas que afectan a los fabricantes, importadores y suministradoresde maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo.

La obligación de garantizar que la maquinaria, equipos, productos, útiles o cual-quier instrumento o aparato utilizado en el trabajo no constituya una fuente de peli-gro para el trabajador, se extiende a los fabricantes, importadores y suministradores,siempre que sean instalados y utilizados en la forma y para los fines recomendados(art. 41.1 LPRL), obligación que remite a la Ley de Industria ( Ley 21/1992), en lamedida en que la seguridad industrial constituye uno de sus fines (art. 2.3), y a todauna serie de normativa técnica, en particular la regulación sobre máquinas conte-nida en el RD 1435/1992, de 27 de noviembre, y en el Reglamento de Seguridad enlas Máquinas (RD 1495/1986).

La LPRL establece la obligación de los fabricantes, suministradores e importadoresde informar sobre la forma correcta de utilización por los trabajadores, de las medi-das preventivas adicionales que deben tomarse y de los riesgos laborales que con-lleven tanto el uso normal, como la manipulación o el empleo inadecuado de lasmáquinas, equipos de trabajo, herramientas... etc. Además deben proporcionar a losempresarios “la información necesaria para que la utilización y manipulación...seproduzca sin riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores”, así como paraque los empresarios puedan cumplir con sus obligaciones de informar a los trabaja-dores, hasta el punto de que son los empresarios quienes deben recabar aquellainformación a los fabricantes, importadores y suministradores (art. 41.1 LPRL).

Además cada máquina o elemento de máquina deberá ir acompañado de las corres-pondientes instrucciones de montaje, uso y mantenimiento, así como de las medidaspreventivas de accidentes (art. 8.3 del Reglamento de Seguridad de Máquinas).

La claridad y comprensión son características de la información que debe sumi-nistrarse para el manejo de las máquinas, tal y como establece el apartado 1.7 delAnexo I del RD 1435/1992, que obliga a que cada máquina lleve un manual de ins-trucciones que indique una serie de menciones mínimas, que se amplían en funciónde las distintas categorías de máquinas, y que irá acompañado de una traducción encastellano cuando esté redactado en otra lengua.

5.7. Fabricantes, importadores y suministradores de productos ysustancias químicas

Están obligados a envasarlos y etiquetarlos “de forma que se permita su conser-vación y manipulación en condiciones de seguridad”. Deberá indicarse igualmente


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su contenido y los riesgos que para la seguridad o la salud de los trabajadores quesu almacenamiento o utilización comporten” (art. 41.1 LPRL).

Los agentes químicos presentan una serie de riesgos para la salud de los trabaja-dores por los efectos que su manipulación pueda producir en el organismo, asícomo por la forma en que se presentan y almacenan. Para combatir y evitar losriesgos derivados de las sustancias peligrosas, se han dictado en el ámbito comu-nitario multitud de directivas que han sido adaptadas a nuestro ordenamiento a tra-vés del RD 363/1995, de 10 de marzo, que aprueba el Reglamento sobre notifica-ción de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peli-grosas, y del RD 1078/1993, de 2 de julio, que aprueba el Reglamento sobre clasi-ficación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos. Además hay que teneren cuenta otras normas que regulan determinadas sustancias, como la reglamen-tación técnico-sanitaria que regula la fabricación, comercialización y utilización deplaguicidas; el Reglamento de explosivos o las normas relativas a residuos tóxicoso peligrosos.

El artículo 2.1 del RD 363/1995, establece lo que hay que entender por sustanciapeligrosa “los elementos químicos y su s compuestos en estado natural, o los obte-nidos mediante cualquier procedimiento de producción, incluidos los aditivos nece-sarios para conservar la estabilidad del producto y las impurezas que resulten delprocedimiento utilizado, excluidos lo disolventes que puedan separase sin afectar laestabilidad ni modificar la composición”. Por tanto, se consideran sustancias peli-grosas las siguientes: explosivos, comburentes, extremadamente inflamables, fácil-mente inflamables, inflamables, muy tóxicos, tóxicos, nocivos, corrosivos, irritantes,sensibilizantes, carcinogénicos, mutagénicos, tóxicos para la reproducción y peligro-sos para el medio ambiente.

El envasado de estos productos deberán estar diseñados y fabricados de formaque no sean posibles pérdidas de contenido. Los recipientes y sus cierres debenestar fabricados con materiales que no puedan ser atacados por los productos quecontengan. Los recipientes, cualquiera que sea su capacidad, que contengan sus-tancias etiquetadas como “muy tóxicas”, “tóxicas” o “corrosivas”, deben disponer deun cierre de seguridad para niños y llevar una indicación de peligro detectable altacto. Igualmente deberán llevar una indicación de peligro al tacto los recipientes,cualquiera que sea su capacidad, que contengan sustancias etiquetadas como “noci-vas”, “extremadamente inflamables” o “fácilmente inflamables”.

En relación al etiquetado, sólo podrán ser comercializadas aquellas sustancias peli-grosas cuando el etiquetado de sus envases ostenten de manera legible e indeleblelas siguientes condiciones, el menos en la lengua oficial del Estado: nombre de lasustancia, datos identificativos del responsable de la comercialización, ya sea el fabri-cante, importador o suministrador.

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Los símbolos y las indicaciones peligrosas serán las representaciones que figuranen el Anexo II. Contendrán frases tipos que indican los riesgos específicos atribuidosa las sustancias y preparados peligrosos establecidas en el Anexo III. E igualmentecontendrán los consejos de prudencia en relación con su uso y preparados peligro-sos contenidos en el Anexo IV.

Por otra parte, el responsable de la comercialización de una sustancia química, seael fabricante, suministrador o el distribuidor, deberá disponer de una ficha con losdatos de seguridad con la finalidad de adoptar una información a los usuarios pro-fesionales que les permita tomar las medidas de seguridad oportunas, siendo pro-porcionada de forma gratuita al empresario-destinatario, conteniendo las mencionesdel art. 23.3 del RD 363/1995.

En cuanto a los elementos de protección de los trabajadores, entre los que seencuentran principalmente los equipos de protección individual (EPIS), cabe señalarque, los fabricantes, importadores y suministradores de estos elementos “están obli-gados a asegurar la efectividad de los mismos, siempre que sean instalados y usa-dos en las condiciones y de la forma recomendada por ellos”. Por otra parte, estaobligación se complementa con el deber de suministrar la información correspon-diente a cada elemento de protección “que indique el tipo de riesgo al que van diri-gidos, el nivel de protección frente al mismo y la forma correcta de uso y manteni-miento” (art. 41.1 LPRL).

Los EPIS deben garantizar la salud y seguridad de los usuarios debiendo cumplircon las exigencias esenciales de sanidad y seguridad contenidas en el Anexo II delRD 1407/1992, de 20 de noviembre, entre las que figuran las siguientes: debe res-pondera a criterios ergonómicos, de inocuidad, a factores de comodidad y eficacia,siendo su grado de protección tan elevado como sea posible.

5.8. Los trabajadores autónomosEl art. 2 del Decreto 2530/1970, de 20 de agosto, regulador del Régimen Especial

de la Seguridad Social de los Trabajadores por cuenta propia o autónomos, entiendecomo trabajador por cuenta propia o autónomo, “aquel que realiza de forma habitual,personal y directa una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ella acontrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas”.

El artículo 2.1.j) del Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se esta-blecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción,define al trabajador autónomo como la “persona física distinta del contratista, que rea-liza de forma personal y directa una actividad profesional, sin sujeción a un contrato detrabajo, y que asume contractualmente ante el promotor, el contratista o subcontratis-ta el compromiso de realizar determinadas partes o instalaciones de la obra”.


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Estableciendo que en caso de que el trabajador autónomo contrate trabajadorespor cuenta ajena, éste pasa a ser empresario de los trabajadores contratados. Portanto, este empresario tendrá la consideración de contratista o subcontratista,dependiendo de quien le haya contratado.

Cuando un trabajador autónomo contrata con otro trabajador autónomo, dichacontratación tendrá carácter mercantil. En este caso el primero tendrá las obligacio-nes del contratista con respecto al segundo.

El artículo 3 de la LPRL viene a señalar que el trabajador autónomo no es un suje-to al que se le aplique esta ley “in integrum”, sin perjuicio de algunos derechos y obli-gaciones que la misma les reconoce y que la LISOS refuerza con las exigencias deresponsabilidades administrativas.

El art. 24.1 de la LPRL señala como obligaciones que recaen sobre ellos, cuandoprestan sus actividades en centros de trabajo donde operan trabajadores de variasempresas, las de cooperación, información e instrucción del art. 24.5 de citada ley.En cuanto a derechos en su condición de sujetos que desarrollan la actividad en elcentro de trabajo del que es titular otro empresario habla el art. 24.2 LPRL, siendoreceptores de tales actividades de información e instrucción y de cuantas medidasde prevención y protección correspondan.

Como consecuencia del incumplimiento de sus obligaciones de cooperación, elautónomo puede resultar responsable administrativo por infracciones calificadas degrave y muy graves, si se genera un riesgo grave e inminente (art. 5.2, 12.13 y13.7LISOS). Mientras que en su condición de titular de derechos podría exigir responsa-bilidades frente al sujeto incumplidor.

Al margen de los deberes instrumentales de información y cooperación para loscasos en que hay coincidencia espacial con trabajadores a cargo de otros empresa-rios a los que puede afectar la actividad del autónomo, pues dicha coexistenciapuede crear o incrementar los riesgos existentes, la aplicación de la norma preven-tiva se limita a permitirle su más eficaz autoprotección, tomando conocimiento delentorno en el que se desenvuelve su actividad.

El autónomo no empresario queda por tanto excluido del resto la legislación pre-ventiva, dado que ésta se refiere a los deberes del empresario con respecto a sustrabajadores y derechos de los trabajadores exigibles a su empresario, que no enca-jan en la condición de trabajador por cuenta propia, por lo que en cuanto a tal debegarantizar su propia seguridad y salud en el trabajo, no viéndose afectado por lasnormas de prevención.

Por tanto, la ausencia de las notas de subordinación o ajeneidad, que niegan sucondición de trabajador, y la no contratación de trabajadores a su cargo, que eludela condición de empresario, no es suficiente para ignorar el hecho de que son parte

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implicada en la prevención de riesgos laborales, por cuanto realizan actividades oservicios en los que la evitación del riesgo o la minoración de sus efectos debe tam-bién operar, quedando incluidos en el art. 40.2 CE.

El art. 40.2 de nuestra carta magna implica que aún fuera del ámbito de una rela-ción de trabajo, los poderes públicos deben velar por la seguridad e higiene de estecolectivo, y diseñar las políticas preventivas atendiendo al mismo, sin que la protec-ción frente a los riesgos laborales pueda quedar relegada a meras fórmulas de auto-tutela, porque también respecto a estos trabajadores se manifiesta el interés públicode garantizar la seguridad y salud en el trabajo.

5.9. La empresa de trabajo temporal y la empresa usuariaEstá prohibido emplear trabajadores cedidos por una empresa de trabajo tem-

poral en actividades y trabajos de especial peligrosidad. Es una limitación al obje-to del contrato de puesta a disposición, celebrado entre la empresa de trabajo tem-poral y la empresa usuaria, la exclusión de actividades y trabajos especialmentepeligrosos para la seguridad y salud (art. 8.b ET). Esta prohibición se concreta enel art. 8 del RD 216/1999, afectando a los trabajos en obras de construcción, delas industrias extractivas, de plataformas marinas, de los relacionados con losexplosivos, de los relativos a radiaciones ionizantes, de los que implican exposi-ciones a riesgos cancerígenos y biológicos, así como los riesgos eléctricos de altatensión.

El alcance de las obligaciones en materia preventiva es distinto según se trate dela empresa usuaria, que incorpora al trabajador cedido a su actividad empresarial, ode la empresa de trabajo temporal, titular de la relación laboral.

5.9.1. Las obligaciones de la empresa usuaria

La empresa usuaria debe informar antes de la celebración del contrato de pues-ta a disposición a la empresa de trabajo temporal de las condiciones del puestode trabajo y los riesgos profesionales que se deriven de la realización de la activi-dad laboral, todo ello con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabaja-dores.

Es responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionadocon la protección de la seguridad y de la salud del trabajador puesto a disposición(art. 28.5 LPRL y art. 16.2 ET), asegurándole el mismo nivel de protección que a losrestantes trabajadores de la empresa (art. 5.1 RD 216/1999).

El artículo 4 del RD 216/1999 establece un conjunto de obligaciones de la empre-sa usuaria con carácter previo al inicio de la prestación por parte del trabajador,debiendo recabar la información de la empresa de trabajo temporal que asegure el


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cumplimiento de las exigencias que debe reunir el trabajador (aptitud constatada através del reconocimiento de su salud, cualificación y capacidad profesionales yconocimiento por el trabajador de forma, debe informar al trabajador de los riesgosexistentes para su seguridad y salud, sin que pueda comenzar la prestación de laactividad antes de que haya cumplido las obligaciones anteriores.

A efectos de aplicación de la ley de prevención de riesgos laborales, el trabajador cedi-do por la ETT a la empresa usuaria es para esta última igual que un trabajador propio;se le debe proporcionar los medios de protección adecuados para garantizar su seguri-dad y salud, sus puestos de trabajo han de estar incluidos en las evaluaciones de ries-go y planificaciones, pudiendo los trabajadores dirigirse a los delegados de prevención,delegados de personal o comités de empresa para la defensa de sus derechos.

En caso de que el trabajador de la ETT sufra un accidente de trabajo, la empresausuraria debe comunicar sin demora lo sucedido a la empresa de trabajo temporalpara que ésta dé parte a las autoridades laborales, curse los partes de accidente detrabajo y haga las comunicaciones que corresponda.

En caso de accidentes leves que afecten a cuatro o más trabajadores, accidentesgraves, muy graves o mortales la comunicación debe hacerse en el plazo de veinti-cuatro horas, debiendo notificarse a la Autoridad Laboral autonómica del lugar en elque los hechos hayan tenido lugar. Además debe cursarse el parte de accidente detrabajo ante la Mutua o ante el INSS (si es este organismo la entidad aseguradorapor accidentes de trabajo) de los accidentes en los que el trabajador se ausente almenos un día del lugar de trabajo; todo ello, en el plazo de cinco días hábiles desdeque sucedieron los hechos.

5.9.2. Las obligaciones de la empresa de trabajo temporal

La ETT es responsable de que la formación recibida por el trabajador en materiapreventiva sea suficiente y adecuada, debiendo tenerse en cuenta su cualificación yexperiencia profesional y prestando especial atención a los riesgos a los que va aestar expuestos (arts. 12.2 ET y 28.5 LPRL), insistiendo en la necesidad de compro-bar fehacientemente esa formación, de manera que, si no la tiene, debe facilitarladurante el tiempo necesario, que formará parte de la duración del contrato de pues-ta a disposición (art. 3.3 RD 216/1999).

Según la información proporcionada por la empresa usuaria en función del resul-tado de las evaluaciones de riesgo, es obligación y responsabilidad de la ETT ase-gurarse de que el trabajador posee la formación preventiva teórica y práctica querequiera el puesto de trabajo.

La ETT debe acreditar documentalmente a la empresa usuaria, que el trabajadorposee la formación específica necesaria, a la vez que ha recibido las informaciones

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relativas a los riesgos y medidas preventivas y cuenta con un estado de salud com-patible con el puesto a desempeñar.

Señalar también que la empresa usuaria puede impartir esta formación antes delinicio de la actividad, pero para esto es necesario que firme un acuerdo por escritocon la empresa de trabajo temporal. Este tiempo de formación forma parte del con-trato de trabajo y debe ser retribuido.

La contratación laboral por la ETT debe realizarse respecto de un trabajador quereúna o pueda reunir la citada formación, debiendo ser informado por la empresade trabajo temporal de toda aquella información que a su vez ha recibido de laempresa usuaria. La vigilancia periódica de la salud del trabajador corre a cargo dela empresa de trabajo temporal, de conformidad con la regulación establecida.

Sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que puedan derivarse para laempresa usuaria del control y la ejecución de las medidas preventivas que tiene conrespecto a los trabajadores de empresas de trabajo temporal, el incumplimiento delos deberes de información a sus responsables de prevención respecto de dichos tra-bajadores constituye infracción grave (art. 12.18 TRLISOS).


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6. Actuaciones sindicales preventivas y órganosadministrativos

6.1. La actuación de los sindicatos en la empresaLa representación unitaria y sindical en la empresa desempeña un papel esencial

en la prevención de accidentes de trabajo, ya que tienen como función concienciara los trabajadores con llamamientos a favor de la denuncia de incumplimientosempresariales en materia de seguridad y salud, negociar colectivamente procedi-mientos de solución de conflictos y prestación de apoyo de carácter variado, inclui-do el jurídico, para la defensa de los trabajadores que hayan sido víctimas de acci-dente laboral por falta de medidas de seguridad.

A los sindicatos les corresponde sensibilizar a la opinión pública en general y a lostrabajadores en particular acerca de los efectos que la falta de medidas de seguridaden el trabajo puede producir en la salud de los trabajadores, así como en sus eco-nomías y en las de empresas, dando cuenta de la trascendencia social del fenóme-no. Se debe sensibilizar a los trabajadores de que tienen derecho a desarrollar su tra-bajo en entornos seguros.

Constituye uno de los objetivos de la acción sindical la puesta en práctica de fór-mulas de participación en la actuación preventiva: desde la identificación del riesgoa la propuesta de alternativas de prevención y la evaluación de su resultado.

En otro orden de actuaciones resultaría imprescindible hacer lo necesario paraimpedir que un trabajador sufra un accidente, haciendo ver al conjunto de trabaja-dores que se trata de una situación reprochable en la medida en que el empresario,en cuanto garante de la seguridad de sus trabajadores, está obligado a adoptar lasmedidas de seguridad oportunas, tratando así de conformar un bloque homogéneode apoyo frente él.

Con independencia de las actividades que con carácter general debe desplegar larepresentación sindical de los trabajadores, y en su caso la representación unitaria,parece conveniente que ante supuestos concretos la dirección de la investigación seasuma por el comité de seguridad y salud, y en aquellas empresas que no cuentencon dicho organismo -principalmente la de menos de 50 trabajadorespor los dele-gados de prevención.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales regula en su capítulo V los derechos deconsulta y participación de los trabajadores en relación con las cuestiones que afec-tan a la seguridad y salud en el trabajo.

Además de las estructuras básicas de representación de los trabajadores (Comitésde Empresa, Juntas de Personal y Delegados de Personal) se crea una organización

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representativa especializada compuesta por los Delegados de Prevención y el Comi-té de Seguridad y Salud, que van a ser objeto de mención a continuación:

6.1.1. Los Delegados de Prevención

La figura del delegado de prevención viene regulada en el art. 35 de la Ley31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, como “los repre-sentantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención deriesgos en el trabajo”.

Una de las novedades de la LPRL es la creación de la figura del delegado de pre-vención, un representante legal de los trabajadores al que se dota de una serie defunciones y competencias en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Se atribuye a los delegados de prevención, elegidos por y entre los represen-tantes del personal en el ámbito de los respectivos órganos de representación, elejercicio de las funciones especializadas en materia de prevención de riesgos enel trabajo, otorgándoles para ello las competencias, facultades y garantías nece-sarias.

Éste participa de una serie de garantías y derechos para el desarrollo de sus fun-ciones y asume al mismo tiempo una importante responsabilidad, al compartir lastareas de vigilancia, mejora y control, con otros órganos de la empresa.

El artículo 36.1 recoge las competencias del delegado de prevención. Se puedendividir en competencias de colaboración, promoción, consulta y control.

• Competencias de colaboración: los delegados de prevención tienen el deber y elderecho de colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acciónpreventiva. Esta cooperación se entiende con respecto a la dirección y a todoslos restantes niveles de mando de la empresa.

• Competencias de promoción: otro cometido de los delegados de prevención esel fomento de la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la nor-mativa sobre prevención de riesgos laborales.

• Competencias de consulta: los delegados de prevención tienen que ser consulta-dos por el empresario, con carácter previo a su ejecución, en relación con cualquieracción que pueda tener efectos sobre la seguridad y salud de los trabajadores.

Cuando el empresario consulte sobre cualquiera de estas cuestiones se debe emi-tir un informe en el plazo de quince días, o en el menor tiempo posible si se trata demedidas para prevenir un riesgo inminente.

Si el empresario no acepta estas propuestas, su negativa ha de estar motivada,debe exponer las razones para no asumirla. Transcurrido este plazo sin haberse emi-tido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.


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Esta negativa por parte del empresario tendrá importancia, dado que la inobser-vancia de las propuestas realizadas por los delegados de prevención puede agravarla sanción que se le imponga como consecuencia de la existencia de un incumpli-miento.

• Competencias de control: las competencias de control se centran en ejercer unalabor de vigilancia y control de la normativa de prevención de riesgos laborales,avisar de ello al empresario y, en última instancia, a los órganos competentes dela Administración.

• Las competencias del Comité de Seguridad y Salud: estas competencias seránadoptadas por los delegados de prevención cuando la empresa no cuente conComité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de 50 trabaja-dores para su constitución.

En cuanto al objeto de facilitar el pleno ejercicio de las competencias, la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales contempla las siguientes facultades para los delegadosde prevención:

• Facultades de vigilancia, control y acompañamiento:

Realizar visitas a los lugares de trabajo, pudiendo acceder a cualquier zona de losmismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que nose altere el normal desarrollo del proceso productivo.

Paralizar, por acuerdo mayoritario, las actividades de los trabajadores afectados porun riesgo grave e inminente cuando no resulte posible reunir con la urgencia reque-rida al Comité de Empresa o el conjunto de los delegados de personal respectivos.

Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medioambiente y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas que reali-cen a los centros de trabajo, pudiendo formular ante ellos las observaciones que esti-memos oportunas.

• Facultades de información de hechos y actos relativos a la prevención:

El empresario debe informarnos sobre los daños producidos en la salud de los tra-bajadores una vez que hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentar-nos, aun fuera de nuestra jornada, en el lugar de los hechos para conocer las cir-cunstancias de los mismos.

También debe facilitarnos aquellas informaciones procedentes de las personas enórganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, asícomo de los organismos competentes en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El Inspector de Trabajo deberá comunicar a los delegados de prevención su pre-sencia en las visitas a los centros de trabajo a fin de que podamos acompañarle yformularle cuantas observaciones estimemos oportunas.

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Asímismo, nos informará sobre el resultado de las visitas que realice a los centrosde trabajo para la comprobación de riesgos laborales y de las medidas adoptadascomo consecuencia de las mismas. Los requerimientos que realice al empresario enmateria de subsanación de deficiencias observadas deben ponerse también en nues-tro conocimiento.

• Facultades de acceso a la información y documentación:

Acceso a la información y documentación relativas a las condiciones de trabajo quesean necesarias para el ejercicio de nuestras funciones, con las limitaciones previs-tas para salvaguardar el derecho a la confidencialidad de los datos sobre la vigilan-cia de la salud de los trabajadores.

• Facultades de propuesta:

Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y de mejo-ra de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores (asícomo efectuar propuestas al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en elmismo). La negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por eldelegado de prevención deberá ser motivada.

Entre las actuaciones en caso de riesgo grave e inminente, está la facultad del dele-gado de prevención de proponer la paralización de actividades al Comité de Empre-sa cuando el empresario no haya tomado las medidas necesarias. (Cuando no resul-te posible reunir con la urgencia requerida al Comité de Empresa o al conjunto delos Delegados de Personal, la decisión de paralizar la actividad puede adoptarse poracuerdo mayoritario de los delegados de prevención).

Los delegados de prevención van a gozar de una serie de derechos y garantías (art.37 LPRL).

Como representantes de los trabajadores les será de aplicación lo establecido enel artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías:

• Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas gra-ves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité deempresa o los restantes delegados de personal.

• Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a losdemás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tec-nológicas o económicas.

• No ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni den-tro del año siguiente a la expiración de su mandato, ni ser discriminados en lapromoción económica o profesional, en razón precisamente del desempeño dela representación de los trabajadores.


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El empresario debe proporcionarles los medios y la formación en materia preven-tiva necesarios para el ejercicio sus funciones. Dicha formación deberá facilitarla elempresario (con sus propios medios o concertándola con entidades especializadasexternas) y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos repitiéndose periódica-mente si fuera necesario.

6.1.2. El Comité de Seguridad y Salud

El Comité de Seguridad y Salud es un órgano paritario y colegiado de participacióndestinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en mate-ria de prevención de riesgos.

Se constituirá en todas las empresas o centros con más de 50 trabajadores y esta-rá constituido por los Delegados de Prevención de una parte, y por los representan-tes de la empresa, en igual número que los anteriores, de la otra parte.

El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento y se reunirá cada tresmeses, siempre que lo solicite alguna de las partes.

Podrán participar en el Comité, con voz pero sin voto: los Delegados sindicales, losresponsables técnicos de la prevención, los trabajadores que tengan una especialcualificación o información y los Técnicos de prevención ajenos a la empresa.

El hecho de que las reuniones del comité de seguridad y salud participe con voz ysin voto, los delegados sindicales14 y el hecho de que también puedan existir traba-jadores que cuenten con “información respecto de concretas cuestiones…”, haceposible que este órgano pueda convertirse en instrumento eficaz para investigar lasposibles situaciones de falta de medidas de seguridad en la empresa, máximeteniendo en cuenta que entre sus competencias figura la promover iniciativas parala efectiva prevención de los riesgos (art. 39.1.a) LPRL), estando facultado para“conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de lostrabajadores, al objeto de valorar las causas y proponer las medidas preventivasoportunas” (art. 39.2.c) LPRL), por lo que el cauce adecuado para la investigación deconductas de este tipo es preciso citar al comité de seguridad y salud.

Sin necesidad que se produzcan denuncias sobre faltas de medidas de seguridad,dicho comité podrá asumir iniciativas sobre evaluación o auto evaluación de riesgosen el trabajo (art. 39.1.a) LPRL), con la finalidad de conocer en todo momento, deforma dinámica y permanente, si el trabajo se desarrolla en condiciones apropiadas.

En aquellas empresas en las que no se alcance el número mínimo de trabajadorespara la constitución del Comité de Seguridad y Salud (50 trabajadores), los delega-dos de prevención asumirán sus competencias y funciones.

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14 Art, 10 LOLS, y art. 38.2 LPRL.

El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias establecidas enel artículo 39.1 de la LPRL.

• Participar en la elaboración, puesta en marcha y evaluación de los planes y pro-gramas de prevención de riesgos en la empresa.

• Se debatirán los proyectos en materia de: planificación, organización del trabajo,introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividadespreventivas y organización de la formación en materia preventiva.

• Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la prevención de ries-gos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones de trabajo.

Entre las facultades del Comité de Seguridad y Salud (art. 39.2 LPRL) se encuen-tran las siguientes:

• Realizar visitas para conocer la situación sobre prevención de riesgos en los dis-tintos puestos de trabajo.

• Conocer los documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo.

• Conocer y analizar las causas de los daños para la salud e integridad física de lostrabajadores y proponer las medidas oportunas.

• Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de pre-vención.

El Comité de Seguridad y Salud es un órgano consultivo, cuya única función eje-cutiva es la de actuar en casos de riesgo grave e inminente. Es el foro de debate yplanificación de la prevención en la empresa, donde se hallan presentes los repre-sentantes de los trabajadores.

Tanto la consulta como el derecho a participar en la empresa en las cuestionesrelacionadas con la prevención de riesgos laborales son derechos que asisten acada trabajador de forma individual, pero que se canalizan a través de las figurasque hemos analizado: el Delegado de Prevención y el Comité de Seguridad ySalud.

6.1.3. La paralización de actividad por acuerdo de los representantes de los tra-bajadores en situaciones de riesgo grave e inminente

Cuando los trabajadores puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente conocasión de su trabajo y el empresario no adopte ni permita la adopción de las medi-das necesarias para garantizar la seguridad y salud, los representantes legales deestos podrán acordar la paralización de su actividad.

Este derecho viene reconocido en el artículo 21.3 de la LPRL y consiste en la posi-bilidad de que los representantes de los trabajadores pueden paralizar la actividad


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que se esté llevando a cabo cuando los trabajadores estén afectados por un riesgograve e inminente.

Esta decisión de paralización corresponde tanto al órgano unitario de representa-ción del personal en la empresa, esto es, al Comité de empresa como al Delegadode personal, que son los que deben integrar el concepto de representación legal alos efectos del apartado 3º del art. 21 de la LPRL.

No parece que los Delegados Sindicales puedan acordar la paralización de la acti-vidad, sin perjuicio de que la decisión del Comité de empresa esté avalada por la pre-sencia de estos últimos. Esta competencia es exclusiva de la representación unitariay esto se deduce del párrafo segundo del artículo 21.3 de la LPRL cuando se refiereal “órgano de representación del personal”, con lo que están pensando en los Comi-tés de empresa o Delegados de Personal. Una decisión de esta naturaliza debe seradoptada por un órgano de representación general en la empresa y no por un repre-sentante sindical. Esta idea se refuerza con lo previsto en el art. 36.2.g) LPRL, queatribuye a los Delegados de Prevención la facultad de proponer al órgano de repre-sentación de los trabajadores la adopción del referido acuerdo de paralización deactividades.

El acuerdo que recaerá exclusivamente sobre los trabajadores afectados por el ries-go grave e inminente, será comunicado de inmediato a la empresa y a la AutoridadLaboral. La Autoridad Laboral se reserva la decisión ratificatoria o anulatoria de laparalización acordada por los representantes de los trabajadores en el plazo de 24horas.

Este acuerdo de paralización puede ser adoptado por decisión mayoritaria de losDelegados de Prevención en aquellos supuestos en que no resulte posible reunircon la urgencia requerida a los representante legales (art. 21.3 párrafo segundoLPRL).

Con el artículo 21.3 LPRL se produce la inaplicación del artículo 19.5 párrafosegundo del ET, ya que la regulación de la paralización que contiene este precep-to sustituye la regulación del Estatuto, de forma que, en la actualidad, la repre-sentación unitaria de los trabajadores es competente con carácter exclusivo yexcluyente, o en su caso, los Delegados de Prevención, y no el Comité de Seguri-dad y Salud.

El incumplimiento de las obligaciones empresariales relacionadas con el artículo 21LPRL puede constituir una infracción grave o muy grave en virtud de lo dispuesto enlos arts. 12.16 y 13, números 3, 9 y 10.

Parece que este derecho de paralización de naturaleza colectiva no se aplica a losestablecimientos militares, ya que no se regula en el RD 1932/1998, de 11 de sep-tiembre, a diferencia del derecho individual.

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6.2. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social

6.2.1. ¿Qué es la Inspección de Trabajo y cuáles son sus funciones?

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un servicio público al que corres-ponde ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social y exigirlas responsabilidades pertinentes.

Las funciones básicas de la Administración Laboral consisten en la vigilancia y con-trol del cumplimiento de la normativa, es decir, en realizar un seguimiento de lasactuaciones preventivas que existen en las empresas para dar cumplimiento a lodispuesto por la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

El control del cumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud laboral selleva a cabo mediante la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.Este órgano no tiene potestad sancionadora y su misión consiste en comprobar laexistencia de infracciones a las normas sobre prevención de riesgos laborales, yaque si detecta algún tipo de incumplimiento, requerirá al responsable para su sub-sanación, y, en caso de persistir los hechos infractores, levantará Acta de Infraccióncon la consiguiente propuesta de sanción.

6.2.2. Las funciones atribuidas en materia de prevención de riesgos laborales

El artículo 9 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales señala algunas de lasfunciones específicas de la Inspección de Trabajo:

• Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales,así como de las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de tra-bajo, proponiendo a la autoridad laboral competente la sanción que correspon-da cuando se detecte un incumplimiento de la normativa.

• Prestar asesoramiento a las empresas y a los trabajadores y sus representantessobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones cuya vigilancia tieneencomendada.

• Elaborar informes para los Juzgados de lo Social ante las demandas que se pro-ducen por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

• Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo (mortales, muygraves o graves), las enfermedades profesionales…

• Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por losservicios de prevención.

• Ordenar la paralización inmediata de los trabajos en caso de riesgo grave e inmi-nente para la seguridad o salud de los trabajadores.


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La Inspección de Trabajo puede actuar por sí misma, o por la solicitud de otrosorganismos, decisiones judiciales o a petición de las empresas o los trabajadores.

Cuando visite un centro de trabajo, debe comunicar su presencia al empresario, asícomo a los delegados de prevención, quienes, además de acompañar la visita,podrán hacerle cuantas observaciones consideren oportunas.

Por último, la Inspección de Trabajo debe informar a empresarios y trabajado-res de sus resultados y observaciones, así como consultar con ambas partessobre los planes de actuación a desarrollar ante aquellas deficiencias que hubiereobservado.

La actuación inspectora se podrá llevar a efecto:

• Por iniciativa propia de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.

• Por orden superior.

• Como consecuencia de denuncias efectuadas.

• A petición razonada de otros órganos.

Respecto de las medidas derivadas de su actividad inspectora, los Inspectores deTrabajo y Seguridad Social, finalizada la actividad comprobatoria, podrán adoptar lassiguientes medidas:

• Advertir y requerir al sujeto responsable, en vez de iniciar un procedimiento san-cionador, cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen, y siempre que nose deriven perjuicios directos a los trabajadores.

• Requerir al sujeto responsable para que, en el plazo que se le señale, adopte lasmedidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden social, incluso consu justificación ante el funcionario actuante.

• Requerir al empresario a fin de que, en un plazo determinado, lleve a efecto lasmodificaciones que sean precisas en las instalaciones, en el montaje o en losmétodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones relativasa la salud o a la seguridad de los trabajadores.

• Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de actas de infrac-ción, de infracción por obstrucción, o requiriendo a las Administraciones públi-cas por incumplimiento de disposiciones relativas a la salud o seguridad del per-sonal civil a su servicio; iniciar expedientes liquidatorios por débitos a la Seguri-dad Social y conceptos de recaudación conjunta, mediante la práctica de actas deliquidación.

• Promover procedimientos para el encuadramiento de empresas y trabajadoresen el régimen de la Seguridad Social que proceda, sin perjuicio del inicio delexpediente liquidatorio si procediese.

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• Promover procedimientos de oficio para la inscripción de empresas, afiliación yaltas y bajas de trabajadores en el régimen correspondiente de la SeguridadSocial.

• Instar del correspondiente organismo la suspensión o cese en la percepción deprestaciones sociales, si se constatase su obtención o disfrute en incumplimien-to de la normativa que las regula.

• Instar del órgano administrativo competente la declaración del recargo de lasprestaciones económicas en caso de accidente de trabajo o enfermedad profe-sional causados por falta de medidas de seguridad e higiene.

• Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de accidentesde trabajo y enfermedades profesionales en relación a empresas por su com-portamiento en la prevención de riesgos y salud laborales, con sujeción a la nor-mativa aplicable.

• Proponer al órgano correspondiente que exija la devolución de lo indebidamen-te percibido por prestaciones o ayudas en fraude, e instar la actuación del Minis-terio Fiscal si hubiere lugar.

• Ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de lanormativa sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave einminente para la seguridad o salud de los trabajadores.

• Comunicar al organismo competente los incumplimientos que compruebe en laaplicación y destino de ayudas y subvenciones para el fomento del empleo, for-mación profesional ocupacional y promoción social.

• Proponer la formulación de demandas de oficio ante la Jurisdicción de lo Socialen la forma prevista en la Ley reguladora de dicho Orden Jurisdiccional.

• Cuantas otras medidas se deriven de la legislación en vigor.

6.2.3. Los requerimientos de la Inspección de Trabajo

El artículo 43 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligacióndel Inspector, cuando éste compruebe la existencia de una infracción a la normativasobre prevención, de requerir al empresario para la subsanación de las deficienciasobservadas, salvo que por la gravedad e inminencia de los riesgos procediese acor-dar la paralización de los trabajos.

Este requerimiento es independiente de que el Inspector inicie el procedimientosancionador o no; ahora bien, si no se extendiese acta de infracción y el empresarioincumpliese lo requerido, el Inspector procederá a extender el acta correspondientepor las infracciones cometidas.


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El requerimiento formulado por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social se harásaber por escrito al empresario presuntamente responsable, señalando las anomalí-as o deficiencias apreciadas, con indicación del plazo para su subsanación. La plas-mación escrita del requerimiento se podrá efectuar por el inspector mediante la dili-gencia en el Libro de Visitas o mediante escrito aparte (art. 11.2 del Real Decreto928/1998). Dicho requerimiento se pondrá, asimismo, en conocimiento de los dele-gados de prevención.

El objeto principal del requerimiento es solucionar las situaciones de riesgo para laseguridad y la salud de los trabajadores que se encuentran desarrollando en unpuesto de trabajo o efectuando unas tareas en las que no se respeta la normativa deprevención, siempre y cuando tales infracciones no supongan un riesgo inminente ygrave para su seguridad y salud.

Este requerimiento tiene la naturaleza de una providencia de la autoridad públicacompetente y especializada en prevención de riesgos laborales, por lo que su incum-plimiento tiene consecuencias posteriores no sólo por la iniciación de un expedien-te sancionador, sino por las responsabilidades de todo orden en las que incurriría elempresario si se produjese un accidente o una enfermedad profesional derivada delincumplimiento de lo requerido.

Por todo ello, el empresario debe comprender perfectamente el contenido delrequerimiento formulado por el inspector y solicitar las aclaraciones que precise parasu más perfecta ejecución.

Contra el requerimiento no caben alegaciones o recursos administrativos ni juris-diccionales, pero sí es posible exponer al inspector actuante, en el momento de lavisita, los aspectos técnicos que la adopción de las medidas requeridas comporta yel tiempo que se estima necesario para ejecutarlas; todo ello con objeto de que elplazo de tiempo concedido sea lo más próximo posible al necesario para el cumpli-miento del requerimiento, y si tales explicaciones no son excusas dilatorias, sino quese ajustan a una verdadera necesidad técnica, el inspector procurará tenerlas encuenta. Si se está próximo a cumplir el plazo fijado en el requerimiento y no se hapodido finalizar totalmente la subsanación de las deficiencias, es conveniente dirigirun escrito a la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social, haciendo referen-cia al expediente que dio origen al requerimiento y aportando las pruebas que justi-fiquen tal demora, para solicitar una ampliación del plazo concedido.

Tan pronto como se haya dado cumplimiento al requerimiento, es conveniente comu-nicarlo a la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social o al inspector actuante,a fin de que procedan a la comprobación de la efectividad de las medidas adoptadas.

Con independencia de la antedicha comunicación, la comprobación del cumpli-miento del requerimiento y de las medidas adoptadas por el empresario la realizará

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de oficio el inspector actuante finalizado el plazo concedido, procediendo en conse-cuencia de lo que constate.

6.2.4. La paralización de tareas por la Inspección de Trabajo

Cuando el Inspector de Trabajo y Seguridad Social compruebe que la inobser-vancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio,un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores, podráordenar la paralización inmediata de tales trabajos o tareas (arts. 44.1 de la ley31/1995, de Prevención de Riesgos laborales; 7.10 de la Ley 42/1997, Ordenadorade la Inspección, y 11.3 del Real Decreto 928/1988 sobre procedimiento Sanciona-dor).

Ésta es una medida cautelar para salvaguardar la seguridad y la salud de los tra-bajadores que el empresario ha destinado a trabajar en unas condiciones que, ade-más de contravenir la normativa sobre prevención de riesgos, comportan una pro-babilidad inmediata de sufrir un accidente de trabajo o de contraer una enfermedadprofesional calificable como grave.

Esta medida de ejecución inmediata comporta a su vez unos posibles perjuicioseconómicos para el empresario, de mayor o menor importancia en función de laincidencia que en la actividad general del proceso de producción o de la actividadtenga el trabajo o tarea paralizada.

Por ello, el Inspector deberá actuar con la adecuada valoración de los hechos queestá comprobando, puesto que, si bien las leyes dejan a “su juicio” apreciar la con-veniencia de adoptar dicha medida excepcional, también le imponen la obligaciónde que la misma sólo pueda ser adoptada cuando concurran en los hechos com-probados las dos siguientes circunstancias: riesgo de consecuencias graves para eltrabajador y riesgo de posible manifestación inmediata.

En este sentido es preciso determinar qué se entiende por riesgo “grave e inmi-nente”. Para ello debemos acudir al artículo 4.4 de la Ley de Prevención de RiesgosLaborales, que lo define de la siguiente manera:

“Se entenderá como riesgo laboral grave e inminente aquel que resulte probableracionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un dañograve para la salud de los trabajadores.

En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la saludde los trabajadores, se considera que existe un riesgo grave e inminente cuando seaprobable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición adichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuandoéstos no se manifiesten de forma inmediata”.


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Esta definición distingue perfectamente dos situaciones que pueden darse en lospuestos de trabajo y que son, por su origen o etiología, bastante diferentes:

La primera de ellas es la derivada de una situación que puede dar lugar a un acci-dente, es decir, a un hecho traumático consecuencia de una exposición aguda, en laque la cantidad de energía liberada por el agente causante es tal que el tiempo deexposición al mismo no tiene, prácticamente, ninguna importancia. Ésta es unasituación de fácil detección a simple vista (atrapamiento en órganos móviles, caídasde altura, caídas o desprendimientos de materiales, riesgos de incendios o explo-sión, quemaduras con objetos calientes o con productos corrosivos, etc.).

La segunda situación que nos define la Ley es ya más compleja, puesto que serefiere a las consecuencias de deterioro de la salud de los trabajadores que tenganexposiciones crónicas a agentes susceptibles de causarles daño. Estos agentes sonquímicos, biológicos o físicos, y en este caso las consecuencias dependen de laexposición crónica a dichos agentes; es decir, la gravedad depende tanto de la can-tidad del agente agresor como del tiempo de exposición al mismo, y, por lo tanto,esto requerirá de un proceso de determinación de ambos parámetros mediante elanálisis de los agentes presentes en el medio ambiente y la medición del tiempo deexposición y, a partir de estos datos, la valoración del riesgo.

Todo lo expuesto puede dar lugar a discrepancias de criterio entre el empresario yel inspector de Trabajo y Seguridad Social ordenante de la paralización del trabajo otarea, y por ello la Ley 31/1995 prevé la posibilidad de impugnar tal decisión, comomás adelante se explica, aunque ello no impide que la orden de ejecución de la para-lización se deba cumplir de inmediato por el empresario. Incluso dicho cumplimien-to de paralización debe ejecutarse aunque el procedimiento administrativo quedaseinterrumpido por la actuación de la jurisdicción de lo penal.

La ejecución de la orden de paralización de los trabajos por riesgo o exposicióninminente y grave no han de suponer perjuicio alguno para los trabajadores quepudieren verse afectados, y por ello, el artículo 44.2 de la Ley 31/1995 establece cla-ramente que dicha paralización se entenderá sin perjuicio del pago del salario y delas indemnizaciones que procedan y de las medidas que puedan arbitrarse para sugarantía.

La paralización de los trabajos la deberá efectuar el Inspector actuante, comuni-cándoselo a la empresa, por escrito, mediante notificación formal o mediante dili-gencia en el Libro de Visitas, señalando el alcance y la causa de la medida y dandocuenta inmediata de la misma a la autoridad laboral competente. La empresa lo pon-drá en conocimiento inmediato de los trabajadores afectados, del comité de seguri-dad y salud, de los delegados de prevención o, en su ausencia, de los representan-tes del personal, y hará efectiva la paralización ordenada.

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La empresa responsable dará cuenta al Inspector de Trabajo y Seguridad Social delcumplimiento de esta notificación.

La paralización de los trabajos se levantará por la Inspección de Trabajo y Seguri-dad Social (ITSS) que la hubiere decretado o por el empresario, tan pronto como sesubsanen las causas que la motivaron, debiendo, en este último caso, comunicarloinmediatamente a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El artículo 40 LPRL establece que cuando se realicen las visitas a los centros de tra-bajo para la comprobación del cumplimiento de la normativa sobre prevención, elInspector de Trabajo comunicará su presencia, además de al empresario o personainspeccionada, al Comité de Seguridad y Salud, al delegado de prevención o, en suausencia, a los representantes de los trabajadores, a fin de que puedan acompañar-le durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que estimen opor-tunas, a menos que considere que dichas comunicaciones pueden perjudicar el éxitode sus funciones.

La Dirección General de la ITSS considera que cuando no se hubieren adoptado laspertinentes medidas preventivas por el empresario (arts. 14, 15 y 21 de la LPRL) o,en su caso, por los trabajadores (art. 14.2 de la LPRL), procede decretar tal medidasi la inspección comprobase situaciones en que las medidas preventivas o no hanexistido o han fallado, y concurren razonablemente las circunstancias y caracterís-ticas antes definidas, apreciadas en función del examen de los elementos fácticosconcurrentes mediante el discernimiento intelectual guiado por el sentido común yla experiencia. El bien protegido por la norma es la vida y la integridad humanas, ylas dudas que pudieran presentarse parece que han de resolverse en beneficio de laintegridad de los potencialmente afectados. Ante todo ello, y vista la actual situaciónde siniestralidad y sus causas inmediatas, parece lógico concluir que la apelación atal medida no ha de ser infrecuente, máxime si se considera su inequívoca efectivi-dad práctica de orden preventivo.

El procedimiento para la paralización de los trabajos es el siguiente:

1. Comunicación de la medida adoptada a la empresa responsable por escritomediante notificación formal o diligencia en el Libro de Visitas, señalando el alcancey causa de la medida de paralización y dando cuenta inmediata de la misma a laautoridad laboral competente.

2. La empresa pondrá la medida en conocimiento de los trabajadores afectados,del Comité de Seguridad y Salud, del Delegado de Prevención o, en su ausencia, delos representantes del personal, dando cuenta de ello al Inspector actuante. Laempresa debe hacer efectiva la paralización ordenada.

3. Posibilidad de impugnación por la empresa, en el plazo de tres días hábiles antela autoridad laboral, sin perjuicio del cumplimiento inmediato de la paralización.


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4. Resolución de la impugnación por la autoridad laboral en el plazo máximo de24 horas.

5. Tanto la medida de paralización efectuada por el Inspector como la resoluciónde la autoridad laboral son inmediatamente ejecutivas, sin perjuicio de los recursosque procedan.

La paralización de los trabajos acordada por la ITSS cesa una vez subsanadas lascausas que la motivaron y, desaparecido el riesgo grave e inminente, se levanta porla ITSS que la haya decretado, o por el empresario, debiendo, en este último caso,comunicarlo inmediatamente a la ITSS.

La paralización de trabajos en ningún caso puede afectar al pago de los salarios ode las indemnizaciones que procedan y a las medidas que puedan arbitrarse para sugarantía.

El incumplimiento por parte de la empresa de la decisión de la Inspección y de laresolución de la autoridad laboral en materia de paralización de trabajos que nocumplan las normas de seguridad y salud laboral acarrea dos graves consecuenciaspara la empresa:

• La extensión de Acta de Infracción por la ITSS al estar tipificada en el artículo 48de la LPRL con propuesta de sanción de 30.000 a 60.000 euros.

• Su equiparación, respecto de los accidentes de trabajo que en tal caso puedanproducirse, a falta de formalización de la protección por dicha contingencia de lostrabajadores afectados, y con independencia de cualquier otra responsabilidad osanción a que hubiera lugar (art. 195 del TRLGSS).

6.2.5. Instar la declaración del recargo de prestaciones por falta de medidas deseguridad e higiene

El Inspector de Trabajo y Seguridad Social está legitimado para iniciar la actuaciónante la Dirección Provincial del Instituto Nacional de Seguridad y Social como enti-dad competente para declarar en vía administrativa la responsabilidad empresarial,consistente en un recargo de prestaciones económicas que puedan derivarse deaccidente de trabajo o enfermedad profesional, por falta de medidas de seguridad ehigiene en el trabajo cuando dicha falta sea la productora del accidente o enferme-dad profesional en cuestión.

No siempre es obligado para el Inspector iniciar el procedimiento de recargo deprestaciones.

Por tanto, cuando a consecuencia de la investigación de un accidente laboral oenfermedad profesional se detecte la existencia de una conexión causa-efecto entre

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la falta de medios preventivos y la lesión causada es cuando se encuentra facultadopara iniciar tal procedimiento.

6.2.6. La presunción legal de certeza de los hechos reflejados en el acta del Ins-pector de Trabajo

Es esencial el papel de la Inspección de Trabajo y el contenido de las propias actasde infracción para la actuación jurídica y procesal en los diversos órdenes judiciales,incluso penal, donde esta actuación y este documento resulta en muchas ocasionesimprescindible para el éxito de la acción penal.

Hay que tener en cuenta que para la actuación eficaz en cualquiera de los órdenesjurisdiccionales resulta imprescindible una correcta actuación administrativa previa,fundamentalmente en el sistema de Inspección de Trabajo, por la importancia tras-cendental de las actas de infracción, y no sólo para desencadenar el procedimientoadministrativo sancionador, sino por la presunción legal de certeza que tienen loshechos comprobados por el Inspector e incorporados al acta (art. 53.2 del TextoRefundido sobre Infracciones y Sanciones del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4de agosto).

La Sentencia del TSJ de Cataluña de 14 de mayo de 2004 estableció que “las actasde la Inspección de Trabajo pueden constituir un medio de prueba susceptible delograr el convencimiento del Tribunal sobre los hechos a que se refiere la documen-tación de la actuación inspectora sometida a control jurisdiccional que por su objeti-vidad sean susceptibles de percepción directa por el Inspector actuante en la visitagirada, y por ello resultan idóneos para ser acreditados como tal medio probatorio,y no se trate de una mera estimación no documentada por la Administración en elexpediente (SSTS de 5 de diciembre de 1997, 16 de enero de 1998, 6 de marzo de1998, 8 de junio 1998 y 5 de diciembre de 1998)”.

Además de la presunción legal de certeza de los hechos reflejados en el acta delInspector de Trabajo y constatado por él mismo, el art. 148.2.d) de la Ley de Proce-dimiento Laboral establece que “las afirmaciones de hecho que se contengan en laresolución o comunicación base del proceso harán de fe, salvo prueba en contrario,incumbiendo toda la carga de la prueba a la parte demandada”.

En ocasiones el valor probatorio se niega dada la condición de los testigos o inte-resados en el litigio, por encontrarse afectados a presiones empresariales. En estesentido la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de septiembre de 1990 (RA 6864),niega el valor probatorio de las declaraciones efectuadas por un constructor, res-ponsable de las liquidaciones efectuadas, por considerarlo afectado de “fuerte tachalegal”.


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Es conveniente que en el contenido de las actas se dé cuenta con el mayor detalle delos hechos y circunstancias concurrentes y se identifiquen los testigos presenciales y losresponsables de la empresa a efectos de la declaración ante el Juez de instrucción.

Debe tenerse en cuenta que la veracidad del testigo depende en gran medida desu espontaneidad y de la proximidad de la declaración con los hechos acaecidos.Una demora en la declaración judicial ante el Juez instructor por la acumulación deasuntos que existen en los juzgados, hace que esa espontaneidad se diluya y queaumente la vulnerabilidad del trabajador testigo presencial a las presiones de laempresa acerca de las trascendencia para el propio empresario y la viabilidad de lamisma del proceso penal, vulnerabilidad que aumenta si se tiene en cuenta que elcompañero de trabajo accidentado ya no trabaja con él y que el daño en todo casoes ya irreversible e irreparable.

6.3. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)

6.3.1. ¿Qué es el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo?

El artículo 8.1 de la LPRL le define como el “órgano científico y técnico especiali-zado de la Administración General del Estado que tiene como misión el análisis yestudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promo-ción y apoyo de la mejora de las mismas”. Este artículo le define como el órganoespecializado de la Administración General del Estado.

6.3.2. Las funciones principales del instituto nacional de seguriad e higiene en eltrabajo

Sus funciones vienen reguladas en el artículo 8.2 de la LPRL y son las que se men-cionan a continuación:

• Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal y en el desarrollode la normalización, tanto a nivel nacional como internacional.

• Promoción y realización de actividades de formación, información, investigación,estudio y divulgación en materia de prevención de riesgos laborales, con la ade-cuada coordinación y colaboración, en su caso, con los órganos técnicos enmateria preventiva de la Comunidades Autónomas en el ejercicio de sus funcio-nes en esta materia.

• Apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social enel cumplimiento de su función de vigilancia y control, prevista en el artículo 9 dela LPRL, en el ámbito de las Administraciones Públicas.

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• Colaboración con organismos internacionales y desarrollo de programas de coo-peración internacional en este ámbito, facilitando la participación de las Comuni-dades Autónomas.

• Velar por la coordinación, apoyar el intercambio de información y las experien-cias entre las distintas Administraciones Públicas y especialmente fomentar yprestar apoyo a la realización de actividades de promoción de la seguridad y dela salud por las Comunidades Autónomas.

• Prestar, de acuerdo con las Administraciones competentes, apoyo técnico espe-cializado en materia de certificación, ensayo y acreditación.

• Actuar como Centro de Referencia Nacional en relación con las Instituciones dela Unión Europea garantizando la coordinación y transmisión de la informaciónque facilita a escala nacional, en particular respecto a la Agencia Europea para laSeguridad y Salud en el Trabajo y su Red.

• Desempeñar la Secretaría de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en elTrabajo prestándole la asistencia técnica y científica necesaria para el desarrollode sus competencias.

• Cualesquiera otras que sean necesarias para el cumplimiento de sus fines y le seanencomendadas en el ámbito de sus competencias, de acuerdo con la ComisiónNacional de Seguridad y Salud en el Trabajo con la colaboración, en su caso, de losórganos técnicos de las Comunidades Autónomas con competencias en la materia.

6.4. El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo(IRSST)

6.4.1. ¿Qué es el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Tabajo?

El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo es el organismo autóno-mo de carácter administrativo responsable de la gestión de la política de prevenciónde la Comunidad de Madrid.

Se constituye como un órgano tripartito de participación territorial de la Comuni-dad de Madrid a través del cual se promueve la mejora de las condiciones de traba-jo dirigidas a elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajado-res.

A la cabeza del Instituto se sitúa un Consejo de Administración de carácter triparti-to en el que se hallan representados Empresarios, Sindicatos y AdministracionesPúblicas, quienes deciden las actuaciones a desarrollar, dentro del marco de la Ley31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas dedesarrollo.


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6.4.2.- Las funciones del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo

• El análisis de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionalescon proposición de medidas correctoras para su reducción y/o eliminación.

• Programación, coordinación e impartición de acciones formativa en materia deprevención de riesgos laborales.

• Planificación de acciones específicas y programas preventivos para las PYMES dela Comunidad de Madrid.

• Asesoramiento, información y apoyo técnico a las distintas instancias adminis-trativas y sociales implicadas en la gestión de la prevención con seguimientos delas actuaciones por ellas realizadas y control de su coordinación.

• Tramitación de expedientes de acreditación de entidades especializadas comoServicios de Prevención Ajenos y de autorización de Auditorías de sistemas deprevención de riesgos laborales y de Formadoras en la materia, con posteriortutela y seguimiento de sus actividades.

• Recepción, tratamiento, registro y grabación de los partes de accidente de traba-jo y enfermedad profesional.

• Elaboración de los resúmenes estadísticos de siniestralidad laboral (accidentes detrabajo y enfermedad profesional) de la Comunidad de Madrid, y confección deestudios sectoriales o territoriales en función de los datos extraídos de dichosresúmenes.

• Estudio, informe y propuesta de normativa en materia de seguridad y salud enel trabajo o de reformas a la ya vigente.

• Colaboración pericial y asesoramiento a la Inspección Provincial de Trabajo ySeguridad Social y a Autoridades Judiciales.

• Desarrollo de acciones de sensibilización, información y divulgación sobre ries-gos laborales y su prevención.

• Llevanza de registros administrativos sobre servicios de prevención ajenos, audi-torías de entidades formadoras, Registro de Prevención de Riesgos Laboralescertificados en la Comunidad de Madrid y Registro de Coordinadores de Seguri-dad y Salud en las obras de construcción.

6.4.3. Análisis e investigación de las causas de accidentes de trabajo y enferme-dad profesional por el IRSST

Cuando este organismo tiene conocimiento de un accidente de trabajo, asigna unTécnico de Prevención de Riesgos Laborales para que se desplace a la mayor bre-vedad al centro de trabajo donde se produjo, con el objeto de realizar una inspec-

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ción ocular del lugar, de cómo pudieron suceder los hechos, para conocer cómofueron las circunstancias; para lo cual se entrevista con los testigos, compañeros,mandos intermedios, con la finalidad de recabar los datos necesarios para determi-nar la causa u origen del accidente e identificar los riesgos no controlados en elpuesto de trabajo.

Identificados los riesgos no controlados, se comprueba si los mismos están reco-gidos en la evaluación inicial que la empresa tiene obligación de realizar. Se recogeigualmente información sobre si la citada evaluación la ha realizado la propiaempresa o se ha recurrido a un servicio de prevención ajeno.

Con todos estos datos se confecciona el correspondiente informe que se remite ala Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social, a los efectos pertinentes.


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7. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo yEnfermedades Profesionales de la SeguridadSocial

7.1. ¿Qué son las Mutuas de Accidentes de Trabajo y EnfermedadesProfesionales de la Seguridad Social?

Son asociaciones debidamente autorizadas por el Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales (MTAS), que se constituyen sin ánimo de lucro con la denominación, porempresarios que asumen una responsabilidad mancomunada y con el principalobjetivo de colaborar en la gestión de la Seguridad Social, sin perjuicio de otras acti-vidades y servicios que les sean legalmente atribuidas.

Por tanto, las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales dela Seguridad Social son asociaciones de empresarios que, con la autorización y bajola dirección y tutela del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, colaboran con laSeguridad Social en la gestión de las contingencias de trabajo y enfermedades pro-fesionales, así como las prestaciones por Incapacidad Temporal y algunas actuacio-nes sanitarias derivadas de contingencias comunes, de los trabajadores al servicio dedichos empresarios.

7.2. Las mutuas como servicio de prevención ajenoLa posibilidad de que las mutuas desarrollen las funciones correspondientes a los

servicios de prevención para las empresas a ellas asociadas viene contemplada enel artículo 32 de la LPRL.

Para que una Mutua actúe como Servicio de Prevención ajeno debe estar acreditadapor la Administración laboral mediante comprobación de que reúnen los requisitosque se establecen reglamentariamente, previa aprobación de la Administración sanita-ria en cuanto a los aspectos sanitarios se refiere (art. 31.5 LPRL). La acreditación es unprocedimiento de verificación por el que se proporciona a la autoridad laboral toda lainformación sobre cómo se piensa realizar la actividad, para que las autoridades valo-ren por un lado la calidad del proyecto y, por otro, el nivel de cumplimiento y eficaciadel mismo. A partir de aquí, la autoridad laboral declarará su aptitud para después otor-gar a la Mutua la habilitación como Servicio de Prevención Ajeno.

El procedimiento para obtener la acreditación ha sido desarrollado en el Regla-mento de Servicios de Prevención y en la Orden de 27 de junio de 1997, siendo elsiguiente:

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• La Mutua ha de disponer como mínimo de un experto en cada una de lassiguientes disciplinas: Medicina del trabajo o de empresa, Seguridad en el traba-jo, Higiene Industrial, Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Debe contar ade-más con un ATS/ DUE de empresa.

• En cuanto a los locales, instalaciones, aparatos y equipos, debe contar con recur-sos “suficientes y adecuados” a las actividades que pretende desarrollar.

Estas prescripciones son muy genéricas; por este motivo, no se puede decir que lapieza básica del procedimiento de acreditación sea la de la propia entidad que pre-tende acreditarse, ya que la solicitud ha de ir acompañada de un proyecto en el quelas genéricas prescripciones legales deben acotarse con mucha más precisión. En elcitado proyecto la entidad debe expresar:

- Aspectos de la actividad preventiva que pretende efectuar, especificando las acti-vidades concretas dentro de la prevención que quiere y puede llevar a cabo.

- El ámbito territorial donde se van a realizar las actividades y a qué tipo de empre-sa se ofrecerá este servicio.

- Con qué recursos humanos cuentan para ejecutar esas funciones, su número ycualificación.

- Los medios de los que dispone, incluyendo descripción del local, medios instru-mentales, aparatos…etc.

- Qué recursos externos necesitará, detallando en qué casos tendrá que acudir a lasubcontratación de actividades.

La autoridad laboral comprobará que el proyecto es adecuado y si lo es le conce-derá la acreditación.

7.3. Los servicios que prestan las mutuasLas prestaciones que desde su fundación han venido desempeñando es la protec-

ción respecto a las contingencias de accidentes de trabajo (AT) y enfermedades pro-fesionales (EP), pero con el tiempo se han ampliado: atención sanitaria de carácterrehabilitador y asistencial, servicios de higiene y seguridad en el trabajo, formación,investigación, prestaciones económicas...etc.

En cuanto a la prestación sanitaria, cabe señalar que las mutuas son responsablesde las prestaciones sanitarias y rehabilitadoras que necesita el trabajador que hasufrido una contingencia profesional, ya sea una enfermedad profesional o un acci-dente de trabajo.

Este servicio médico lo suelen prestar con recursos propios y aquellas especialida-des que no se presten con tales recursos propios se conciertan con la sanidad públi-


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ca o privada. Junto con la atención médica descrita suelen contar con la atribuciónde dar altas y bajas por estas contingencias.

Las mutuas mediante el pago delegado abonan a los trabajadores las prestacioneseconómicas que tengan su origen en un accidente de trabajo o enfermedad común,siendo estas prestaciones: el subsidio de baja, indemnizaciones por lesiones perma-nentes no invalidantes e indemnización a tanto alzado por incapacidad permanenteparcial. En cuanto a las pensiones de invalidez, se abonan por el INSS, capitalizan-do la mutua su coste en el citado organismo.

Por otra parte, las mutuas actúan como servicios de prevención ajeno, estandoesto reconocido en la LPRL y en el Reglamento de los Servicios de Prevención ydesarrollan dos tipos diferenciados de actividades preventivas:

• La cobertura de las contingencias profesionales, que se prestan a las empresasgratuitamente, ya que se financian con las cuotas del accidente de trabajo yenfermedad profesional.

• Las correspondientes a las funciones de servicio de prevención ajeno; éstas secobran necesariamente y se formalizan a través de un contrato.

Por Orden de 22 de abril de 1997 se reguló el funcionamiento de las mutuas en eldesarrollo de actividades de prevención, estableciéndose en su art. 5 las actividadescomprendidas en la cobertura de las contingencias de accidente de trabajo y deenfermedades profesionales, siendo las siguientes:

• El análisis e investigación de las causas y factores determinantes de los acciden-tes de trabajo y enfermedades profesionales.

• Promoción de acciones preventivas en las empresas asociadas mediante la rea-lización de campañas de sensibilización y educación preventiva, con el fin de:

- Fomentar el interés y cooperación en la acción preventiva a todos los nivelesjerárquicos de la organización de la empresa.

- Promover actividades preventivas básicas, como la limpieza, el orden y el man-tenimiento preventivo.

- Promover comportamientos seguros y la correcta utilización de equipos de tra-bajo y de protección colectiva e individual.

• El asesoramiento en materia preventiva mediante la puesta a disposición dedocumentación básica relativa a la legislación aplicable, guías orientadoras,referencias bibliográficas, folletos, visitas a los centros de trabajo con el fin deorientar sobre las necesidades preventivas, atención de consultas, ayudas para larealización por las empresas de las evaluaciones de riesgos y de las actuacionespreventivas que de ellas se deriven, orientación en relación con las instruccionese información que la empresa está obligada a suministrar a los trabajadores en

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esta materia, así como la realización de jornadas y seminarios sobre la puesta aldía de los conocimientos en materia preventiva.

Las mutuas suelen verse por muchos trabajadores como el brazo derecho de laempresa en materia de salud y seguridad laboral, ya que suele verse que el “clien-te” de la mutua es el empresario.

Es por ello, que los representantes de los trabajadores no pueden permanecer aje-nos e impasibles ante los servicios y actividades que la mutua realiza en la empre-sa, debiendo mantener un contacto estrecho con sus técnicos, comentando con elloslos problemas que puedan existir, demandarles información y asesoramiento, tra-tando de evitar conflictos innecesarios que dificulten la participación y colaboraciónde los trabajadores en materia preventiva.


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8. Reclamaciones y acciones judiciales

El legislador no ha optado por establecer una única jurisdicción competente paraconocer los casos de responsabilidad por accidente de trabajo. Esto significa queuna misma infracción preventiva puede requerir la intervención de los órganos judi-ciales civiles, penales y de lo contencioso-administrativo, con la posibilidad, si setramita un procedimiento de oficio, de que intervenga también el orden jurisdiccio-nal social.

8.1. La tutela penal Son varios los artículos que regulan fundamentalmente la responsabilidad que nos

ocupa dentro del Código Penal.

El art. 316 del CP, sanciona con pena de prisión de seis meses a tres años y multade doce meses a quienes “con infracción de las normas de prevención de riesgoslaborales, y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios paraque los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higie-ne adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridadfísica”.

La mayoría de la doctrina considera que por “medios necesarios” debemos enten-der no sólo los estrictamente materiales, sino también los personales, intelectualesy organizativos. Así podremos incluir aspectos tales como la falta de informaciónsobre el riesgo en la labor a desempeñar por el trabajador, la falta de formación, laimposición de ritmos de trabajo inadecuados.

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia deMadrid en su Sentencia de 22 de diciembre de 1995 estimó que no bastaba con queel empresario facilitara los medios necesarios para desempeñar una labor sino queademás debía vigilar para que se cumplieran las medidas de seguridad establecidasy sus instrucciones, que deben tener por objeto tanto la finalidad de protección delos trabajadores “del riesgo genérico que crea o exige el servicio encomendado,como la protección de las ordinarias imprudencias profesionales”. En este mismosentido se pronuncia la Sentencia nº 16/2001 de 21 de febrero de 2001 de la Audien-cia Provincial de Cuenca cuando señala que “no sólo resulta imprescindible unacumplida información a los trabajadores de los riesgos y medidas a adoptar en casode accidente, ni proporcionar a éstos las correspondientes prendas protectoras, sinoque, además, resulta preciso un control total de las operaciones que se están reali-zando”.

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El art. 317 de este cuerpo legal contempla los supuestos en que el delito, debidoa las causas citadas, se cometa por imprudencia grave, siendo castigado con penainferior en grado.

El art. 318 del CP, hace referencia a las personas jurídicas, imponiéndose pena alos administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables delincumplimiento de las medidas de seguridad e higiene, o a quienes conociendoestas circunstancias y pudiendo remediarlo, no hubieran puesto las medidas opor-tunas. Deberemos considerar como administrador o encargado a estos efectos noa quienes formalmente posean este título, sino -como señala la Sentencia 35/1998de 25 de junio de la Audiencia Provincial de Guadalajara-, “quienes teniendo efec-tivamente la capacidad resolutoria o de adopción de medidas, o quienes teniendoconocimiento de la situación no hubieran tomado las decisiones correctoras opor-tunas”.

Estos tres artículos, 316, 317 y 318 del Código Penal, hacen referencia a los deli-tos de riesgo, no de resultado. Por ser de riesgo, estos delitos no precisan la exis-tencia de una efectiva lesión, de un accidente. El delito existe meramente ante lapuesta en peligro, ante la presencia de un riesgo adornado con los requisitos legales:esto es, que se trate de un riesgo evitable de haberse seguido las pautas de conductalegalmente exigibles, y que se trate de un riesgo grave. La específica conducta quese desea proscribir, con estos peculiares delitos, es aquélla consistente en la no pre-vención cuando la de prevención es una conducta positivamente requerida; de estemodo, la conducta prohibida opera en un momento anterior a la propia lesión.

Estos artículos se configuran como auténticas normas penales en blanco, siendonecesario acudir a la normativa de prevención de riesgos general y a la sectorial dedesarrollo para determinar, en primer lugar, el tipo de infracción cometida y la san-ción prevista para la misma, y en segundo lugar, la eficacia en términos de riesgopara la vida o integridad física del trabajador. La norma marco de referencia seencuentra en la LPRL así como en su normativa de desarrollo.

Son delitos especiales, ya que sólo pueden cometerlos determinadas personas,que son los obligados a garantizar la seguridad y la salud en el trabajo o que esténen una determinada posición. En concreto, sujetos activos de estos delitos puedenser sólo quienes estén legalmente obligados a facilitar los medios necesarios paraque los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higie-ne adecuadas, poniendo en peligro la vida, salud o integridad.

Delimitar el círculo de imputación personal determinado por el art. 316 CP, quecastiga a quienes “estando legalmente obligados” provoquen la situación de peligro,requiere partir del art. 14 de la LPRL, a cuyo tenor el obligado por el deber de pro-tección de los trabajadores frente a los riesgos laborales es el empresario principal,contratista, o subcontratista; titular de la empresa de trabajo temporal o titular de la


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empresas usuaria. A estos efectos, todos son obligados, ya que todos son empre-sarios. Y, en cuanto tales, todos ellos pueden ser autores del delito del art. 316.

A tenor de lo previsto en el art. 14.4 LPRL, el empresario puede atribuir funcionesde protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa, o incluso recu-rrir a conciertos con entidades especializadas, que desarrollarán actividades comple-mentarias a las del empresario.

El deber de seguridad no compete sólo al empresario, la propia LPRL en sus artí-culos 30 y siguientes, y la normativa concordante, configuran todo un tejido de segu-ridad que, sin eximir de responsabilidad a la cúspide empresarial, constituye eneventuales garantes también a los escalones más próximos a la ejecución de losdiferentes trabajos

El Tribunal Supremo ha llegado a hablar de “responsabilidad en cascada, sin exclu-siones incompatibles” (Sentencia de 3 de febrero de 1992), para dejar sentado queesta responsabilidad alcanza a todos los que “de facto” ejerzan funciones de direc-ción y mando.

La Sentencia de la Audiencia Provincial de Vizcaya, sec. 1ª, de 30 de julio de 2004lo expresa en los siguientes términos: “conviene recordar que el propio TribunalSupremo se ha encargado de señalar que en el mundo laboral todos los que osten-tan mando o dirección técnicos o de ejecución y tanto se trate de mandos superio-res como subalternos, están inexcusablemente obligados a cumplir cuantas preven-ciones establece la legislación de trabajo para evitar accidentes laborales” (STS de 10de mayo de 1980), tanto si ejercen estas funciones reglamentariamente como siactúan de hecho (STS de 30 de marzo de 1990).

El artículo 14.2 LPRL asigna al empresario esta responsabilidad, sin mencionarexpresamente, a directivos o mandos intermedios, siendo de particular interés elrégimen de autoría y participación en este tipo de delitos. Estamos ante estructurascomplejas, donde la división de funciones es una de las herramientas fundamenta-les para la consecución de los objetivos empresariales. División de funciones que, engeneral, llevará aparejada una fuerte atomización de la responsabilidad jurídicopenal.

Por otra parte, el mecanismo de la delegación, de hecho o de derecho, no sóloplantea problemas de delimitación y fundamentación de responsabilidad del dele-gado. También “hacia arriba” es necesario determinar la responsabilidad del dele-gante.

La propia LPRL ha advertido que la delegación en personas o servicios de seguri-dad no exonera de sus deberes al empresario, y establece en su art. 14.4 que talesdelegaciones “complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le exi-man del cumplimiento de su deber en esta materia”.

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La delegación parcial no hace desaparecer, sino complementa las obligacionescompartidas del empresario, que podrá, a pesar de la delegación, ser penalmenteresponsable.

En la delegación general, tampoco el delegante queda liberado, puesto que sigueteniendo una competencia residual, subsiguiente a la obligación originaria (in eligen-do) de delegar únicamente en personas o servicios capacitados para asumir la acti-vidad delegada. Esa competencia residual se traduce también en un deber de vigi-lancia (in vigilando) que obliga a su titular a la comprobación periódica del cumpli-miento por parte del delegado del deber asignado, procediendo en caso de incum-plimiento a su corrección o remoción.

De ahí que la Sentencia de la Audiencia Provincial de Teruel, de 31 de enero de2000, estima que el arquitecto técnico que da instrucciones al encargado de la obra,delegando en él las funciones de vigilancia de la seguridad de los trabajadores, res-ponderá, junto a éste, de que dichas instrucciones no hubieran sido respetadas, sino controla realmente la ejecución de las mismas por el encargado.

La Instrucción 1/2001 de la Fiscalía General del Estado radica en postular abierta-mente la solución del concurso ideal de infracciones entre el peligro concreto, estoes, el delito de peligro para la vida o la salud de los trabajadores, tipificado en losartículos 316, 317 y 318 del Texto punitivo, y el de resultado que sea aplicable, eldelito de homicidio o de lesiones (arts.142 y 147 CP).

Para concluir, es preciso señalar que en el orden jurisdiccional penal resulta impor-tante el contenido del atestado policial, ya que un atestado bien documentado condescripción de hechos, circunstancias, que incorpore un croquis, fotografías toma-das inmediatamente después de ocurrir un accidente de trabajo, incluso hechoscomprobados por el policía actuante y las declaraciones de testigos presenciales,pueden constituir una fuente de prueba.

La Sentencia del Tribunal Constitucional 173/1997 de 14 de octubre, establece lite-ralmente que “el atestado tiene virtualidad probatoria propia cuando contiene datosobjetivos y verificables, pues hay partes del atestado como puede ser un croquis,planos, huellas, fotografías, que sin estar dentro del perímetro de la prueba pre-constituida o anticipada puede ser utilizado como elementos de juicio coadyuvantessiempre que sean introducidos en el juicio oral como prueba documental al fin deposibilitar su efectiva contradicción por las partes. Así, cuando los atestados contie-nen determinadas pericias técnicas realizadas por los agentes policiales (por ejem-plo, test alcoholimétrico) y que no pueden ser reproducidas en el acto de juicio oral,es posible considerar dichas pericias como actividad probatoria a título de pruebapericial preconstituida, siempre y cuando el atestado se incorpore al proceso y seadebidamente ratificado (Sentencia del Tribunal Constitucional 100/1985, 145/1985 y5/1989)”.


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8.2. La tutela socialLa reclamación por vía judicial por los trabajadores de la adopción de las medidas

preventivas por el empresario no es lo habitual, dado que los trabajadores afectadosse limitan a presentar denuncias ante la Inspección de Trabajo, y no demandas judi-ciales.

En contadas ocasiones, se ejercen acciones judiciales en reclamación del cumpli-miento empresarial de la normativa de prevención de riesgos laborales, como es lapetición de un cambio de puesto de trabajo en base a circunstancias médicas, losconflictos relativos a procesos de declaración de incapacidad laboral, la reclamaciónde derechos colectivos por vía judicial, la resolución de problemas de gestión pre-ventiva en la empresa o sobre los derechos de participación de los representantesde los trabajadores. En todos estos supuestos, la norma general es que los órganosjudiciales del orden social sean los competentes para conocer los correspondienteslitigios, existiendo una excepción, la de los funcionarios, dado que en este supuestoel orden competente es el contencioso-administrativo.

La disparidad de criterios jurisprudenciales provoca inseguridad jurídica e impide laformación de una doctrina jurisprudencial única y estable sobre las responsabilida-des derivadas de accidentes de trabajo.

La Sala de Conflictos del Tribunal Supremo se decidió por la jurisdicción social yaque esta jurisdicción tiene a su favor la especialización en el contrato de trabajo y elreconocimiento de las cuestiones relativas a la Seguridad Social. La Sala Especial deConflictos de Competencia del Tribunal Supremo dictó dos autos, en 23 de diciem-bre de 1993 y 4 de abril de 1994, en los cuales resolvió a favor de la competenciadel orden social de la jurisdicción en lo relativo al conocimiento de las pretensionesindemnizatorias de los trabajadores en materia de accidentes de trabajo.

Los artículos 9.5 y 25.1 de la LOPJ atribuyen a la jurisdicción social la competen-cia para enjuiciar los casos “en materia de Seguridad Social” y en aquellos relacio-nados “con los derechos y obligaciones derivadas del contrato de trabajo”.

El art. 2.a) de la Ley de Procedimiento Laboral reserva a la jurisdicción social elreconocimiento de los litigios entre empresarios y trabajadores que “sean conse-cuencia del contrato de trabajo”.

El art. 14 de la LPRL establece que “los trabajadores tienen derecho a una protec-ción eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho suponela existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajado-res frente a los riesgos laborales”.

Este artículo contractualiza el derecho de los trabajadores a una protección eficazen materia de seguridad y salud laboral y, en consecuencia, al deber empresarial deprotección de los trabajadores frente al riesgo.

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Mediando entre las partes una relación laboral es difícil entender que la respon-sabilidad sea extracontractual, habida cuenta que la obligación de seguridad seimpone en términos muy amplios. Por tanto, el empresario debe responder porculpa contractual, basada en el previo incumplimiento de sus obligaciones preven-tivas.

El Tribunal Supremo entendió hace ya algún tiempo que queda para la jurisdiccióncivil el conocimiento de “aquellas conductas o acciones del empresario que sean ple-namente asimilables a las conductas o acciones de terceros ajenos a la empresa yque produzcan daños en el trabajador” (sentencia Tribunal Supremo de 30 de sep-tiembre 1997, RJ 1997, 6853), siempre y cuando el empresario resulte ajeno a lacausa del daño infringido.

Es doctrina más que consolidada la referente a que en realidad lo que determinala competencia judicial no es la naturaleza de la responsabilidad exigida sino las nor-mas en que la misma se justifica y, en el caso que nos ocupa, al traer su causa enfalta de medidas de seguridad tiene su base lógicamente en normas de carácterlaboral, que han de ser traídas a conocimiento de los tribunales del orden social. Asíse pronunció ya en su día el Tribunal Supremo en sentencia de 15 de noviembre de1990 (RJ 1990, 8575) que entendió que “dicha acción (de responsabilidad extra-contractual con amparo en el art. 1902 del Código Civil), al igual que las demás recla-maciones normales derivadas de accidente de trabajo, tienen su origen en un mismohecho causante, es decir, un accidente de trabajo sufrido por el trabajador en ejecu-ción del contrato de trabajo; si esto es así, es indudable que estamos ante un con-flicto individual dimanante de aquél, surgido como consecuencia de la relación detrabajo y, por tanto, por imperativo del artículo 1 de la Ley de Procedimiento Labo-ral (RCL 2/1995), competencia de la jurisdicción social”.

Para el Alto Tribunal “es irrelevante que la responsabilidad pueda calificarse comoextracontractual o como contractual, cuando el hecho determinante del daño surgedentro de la rigurosa órbita de lo pactado y como desarrollo normal del contenidonegocial, siendo lo decisivo que el daño se impute a un incumplimiento laboral o nocivil” (sentencias del Tribunal Supremo de 20 de junio de 1992 RJ 1992, 6438 y 3de mayo de 1995 RJ 1995, 6853).

Por tanto, debe atribuirse a la jurisdicción social el conocimiento de las reclama-ciones de responsabilidad del empresario por los accidentes que sufren los trabaja-dores, según el posicionamiento de la Sala de Conflictos del Tribunal Supremo y dela Sala Cuarta (STS, 1ª, 20-3-1998).

Por otra parte, la legislación laboral se aplica a las medidas previstas para paliar losgastos derivados de la lesión corporal, los días de baja y las eventuales incapacida-des o enfermedades profesionales.


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En cuanto al recargo de prestaciones, señalar que se impone previa tramitación deun procedimiento administrativo, que se rige por el Real Decreto 1300/1995 y unaOrden del Ministerio de Trabajo de 18 de enero de 1996. La resolución dictada porla Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social, como las demásque dicta en materia de prestaciones de la Seguridad Social, es susceptible de recur-so en vía jurisdiccional social, previa interposición, como exige la Ley de Procedi-miento Laboral, de reclamación administrativa previa.

La tramitación del expediente administrativo de recargo de prestaciones por el Insti-tuto Nacional de la Seguridad Social y su posterior revisión en vía jurisdiccional socialpueden discurrir en paralelo a un litigio en vía social, civil, o incluso contencioso-admi-nistrativa, en el que el trabajador pida una indemnización por la misma causa, o inclu-so a la tramitación de un procedimiento penal por el mismo accidente de trabajo.

El proceso penal no determina la suspensión del procedimiento administrativo deimposición del recargo de prestaciones (sentencias de la Sala de lo Social del Tribu-nal Supremo de 17 de mayo y 8 de octubre de 2004) y tampoco existe norma legalque permita la suspensión del procedimiento administrativo de recargo o del proce-so social subsiguiente por motivo de tramitarse otro procedimiento administrativo ojudicial relativo a sanciones administrativas, indemnizaciones, etc..

El recargo tiene una regulación propia y distinta, de manera que el supuesto dehecho al que se vincula su imposición no coincide con los tipos penales, ni tampo-co es igual exactamente al concepto de responsabilidad civil. La única vinculaciónpodría producirse en cuanto a los hechos probados.

La vía social presenta notorias ventajas procesales con respectos a las restantesjurisdicciones:

• No existen costas en la instancia, salvo temeridad.

• La Ley 1/1996, de asistencia jurídica gratuita, ha mantenido el criterio de que lostrabajadores y beneficiarios de la Seguridad Social disfrutan, sin prueba algunade ingresos, del beneficio de justicia gratuita, por lo que tampoco tienen riesgoalguno de costas cuando interponen recursos.

• Los plazos de resolución en la vía social (especialmente en el Tribunal Supremo)son notoriamente más breves.

• En cuanto a los requisitos formales y procesales, se caracteriza por la no exigen-cia de abogado ni procurador en la instancia.

Por tanto, la inmunidad frente a las costas del trabajador actor y la mayor rapidezy facilidad del pleito social decantan en muchas ocasiones la elección por esta víajurisdiccional, a pesar de que los criterios usados en la misma sean habitualmentemás desfavorables para quien intenta obtener una indemnización.

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8.3. La tutela civil o patrimonialLa responsabilidad civil consiste en la reparación de daños y perjuicios causados.

No se trata de castigar, sino de reparar el daño. Esta responsabilidad es exigiblesiempre que mediando dolo, culpa o negligencia se haya causado daño a otro, tantoen el cumplimiento defectuoso de un contrato (responsabilidad contractual. art.1902 y ss. del C. Civil) como incluso al margen de la existencia de tal contrato (res-ponsabilidad extracontractual. Art. 1101 del C. Civil). La reparación civil de dañosconecta con la propia esencia, con uno de los fines y justificación básicos del Dere-cho (el “no dañar a otro”, alterum non laedere).

Esta responsabilidad se traduce, por definición, en una reparación ficticia del daño;pretende algo difícil, cuanto no imposible, como es retrotraer las cosas al momentoanterior a producirse el daño mismo; pretende, exclusivamente, traducir el mismoen una cantidad económica que lo mitigue, tanto en su aspecto puramente material,como en su vertiente de la aflicción moral que se hubiera producido. Es pertinentetraer ahora a colación este básico recordatorio, porque en el caso de los riesgos labo-rales los daños producidos, cuando son corporales, se reparan más que en ningúncaso de una manera proverbialmente ficticia. La responsabilidad en tales supuestosno se resume en pagar unos gastos médicos reparadores -si bien ello es el mínimoindiscutible de cobertura de responsabilidad civil- sino en recompensar al sujetodañado tanto en relación con los ingresos que hipotéticamente dejará de obtener trassu lesión, por estar mermado para trabajar (lucro cesante), como de la aflicciónmoral que le supone estar disminuido o haber sufrido el daño.

Es evidente que nadie cambiaría una compensación económica por su integridadfísica y plena salud, pero la responsabilidad civil no puede, por propia definición,concebirse de otro modo. De ahí se deriva una cuestión particularmente conflictivay discutible, como es la de la valoración de los daños físicos, traducir a dinero hastadónde llevamos la ficción, hasta dónde queremos creer que un daño está sufi-cientemente sanado en términos económicos.

Llevados estos elementales principios a la prevención de riesgos laborales, hay queprecisar que la responsabilidad civil está relacionada precisamente con la reparacióndel daño físico eventualmente producido al trabajador cuando en la causa del mismose hubiese constatado la ausencia de obligadas medidas preventivas.

Pero, previamente a determinar con mayor precisión en qué términos responderáel técnico de prevención en tales supuestos, hay que determinar cuándo procederealmente atender esta responsabilidad civil. Y esta pregunta procede porque, preci-samente, sabemos de sobra que el propio sistema de Seguridad Social en toda sumagnitud, y, muy en particular, las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermeda-des Profesionales, tienen entre sus finalidades la de reparar los daños surgidos acausa de un accidente de trabajo.


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En relación al importe de la indemnización, y aunque no sean de aplicación obli-gatoria, suelen utilizarse como criterios orientadores los baremos del sistema para lavaloración de daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circu-lación, conforme a la disposición adicional octava de la Ley 30/1995 de 8 de noviem-bre de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados. Debe tenerse presenteque dichos baremos son sólo una referencia y que el Juez es libre en cada caso paravalorar y cuantificar el daño de forma distinta según las circunstancias concurrentesque puedan probarse.

8.4. La tutela contencioso-administrativaExiste una duplicidad de intervenciones represivas del Estado en esta materia. El

sistema predominante en la práctica es el del control administrativo por parte de laInspección de Trabajo y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autóno-mas mediante un mecanismo de sanciones administrativas que, en lo esencial, con-sisten en multas pecuniarias para los empresarios incumplidores.

Las sanciones impuestas por las Administraciones Laborales pueden ser recurri-das judicialmente, estando atribuida la competencia para conocer de estos recursosa los órganos judiciales del orden contencioso-administrativo. Pero en paralelo aeste control por vía de sanciones administrativas, que implica la competencia delorden contencioso-administrativo para la revisión de las mismas, existe un segun-do sistema, como es el penal, mediante un conjunto de tipos que no solamentecastigan los incumplimientos normativos que hayan culminado en daños para lavida, la integridad física o la salud, sino también, y con una redacción amplia ycomprensiva de un gran número de conductas, los incumplimientos que den lugara meros riesgos para estos bienes jurídicos, incluso cuando se cometen por impru-dencia (artículos 316 y 317 del Código Penal). La coexistencia entre estos dos sis-temas represivos estatales no es desde luego pacífica y viene suscitando numero-sos problemas prácticos.

Por si fuera poco, en el marco del procedimiento sancionador administrativopuede entrar a conocer el orden jurisdiccional social en aquellos casos que dan lugaral llamado procedimiento de oficio regulado en el artículo 149 de la Ley de Procedi-miento Laboral.

Aunque la normativa vigente no comprende supuestos de procedimiento de oficioespecíficamente relativos a la prevención de riesgos laborales, esta materia se puedever afectada de forma colateral, de manera que sí es posible la tramitación de unprocedimiento de oficio en el seno de un expediente sancionador en materia de pre-vención de riesgos laborales (esencialmente cuando se discuta si el afectado por lainfracción preventiva era realmente trabajador por cuenta ajena o lo era por cuenta

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propia o cuando haya que determinar, a efectos de dilucidar los eventuales respon-sables, quién era el empresario del trabajador).

Esto significa que una misma infracción preventiva, en la medida que sea suscep-tible de sanción administrativa y penal, puede requerir la intervención de los órga-nos judiciales penales y de los contencioso-administrativos, con la posibilidad, si setramita un procedimiento de oficio, de que intervenga también el orden jurisdiccio-nal social.

La LPRL siguiendo el criterio de la Directiva Marco, incluyó a los funcionarios y demáspersonal de régimen administrativo de las Administraciones Públicas en su ámbito deaplicación, siendo el resultado que el personal de Derecho Administrativo puede recla-mar judicialmente sus derechos preventivos en base a la misma normativa, al igualque el personal laboral, pero debe hacerlo en vía contencioso-administrativa.

Se puede producir entonces el caso de que, al coincidir funcionarios y laborales deuna Administración (e incluso trabajadores de empresas subcontratistas de esaAdministración) entre los protegidos por las obligaciones preventivas que incumbena ésta, todos ellos interpongan demandas, correspondiendo resolver unas al ordensocial y otra al contencioso-administrativo, aunque los hechos sean los mismos y lanormativa aplicable también. Pensemos simplemente en las medidas de seguridadcontra incendios de un determinado edificio administrativo, que afectarán por iguala todos los que trabajen en él, con independencia de que sean o no empleadospúblicos, de la misma o de distintas Administraciones, funcionarios o laborales.

Desde el momento en que, los funcionarios y demás personal de DerechoAdministrativo de las Administraciones Públicas son sujetos protegidos por lanormativa de prevención de riesgos laborales, parece que los juzgados y tribuna-les de lo contencioso-administrativo serán competentes para conocer de las recla-maciones indemnizatorias que éstos puedan dirigir frente a su Administraciónempleadora.

El artículo 23 de la Ley 52/2003, de 10 de diciembre, de disposiciones específicasen materia de Seguridad Social, ha dado una nueva redacción al párrafo b) del apar-tado 1 del artículo 3 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, apro-bado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril. Así se atribuye al ordenjurisdiccional contencioso-administrativo el conocimiento de los recursos contra lasresoluciones y actos dictados en materia de inscripción de empresas, formalizaciónde la protección frente a riesgos profesionales, tarifación, cobertura de la prestaciónde incapacidad temporal, afiliación, alta, baja y variaciones de datos de trabajadores,así como en materia de liquidación y gestión recaudatoria y demás actos adminis-trativos distintos de los de la gestión de prestaciones de la Seguridad Social. Además,confirma la exclusión de conocimiento por el orden social de los recursos contra lasresoluciones en materia de gestión recaudatoria dictadas por su respectiva entidad


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gestora en el supuesto de cuotas de recaudación conjunta con las cuotas de Seguri-dad Social, así como las relativas a las actas de liquidación y de infracción.

De esta manera el orden social ha visto amputada su tradicional competencia enmateria de Seguridad Social, que queda reducida a los litigios sobre prestaciones. Aello se ha de añadir el reciente auto de la Sala Especial de Conflictos de Competen-cia del Tribunal Supremo (artículo 42 de la Ley Orgánica del Poder Judicial) de 20 dejunio de 2005, que ha interpretado que desde la entrada en vigor del Estatuto Marcodel personal estatutario de los servicios de salud (Ley 55/2003, de 16 de diciembrede 2003), a pesar del silencio que ésta guarda sobre el asunto, hay que entender quelos litigios relativos a este personal quedan atribuidos en su totalidad al orden con-tencioso-administrativo.

Se mantiene la dualidad de competencias en el recargo de prestaciones por omi-siones de medidas de seguridad: el orden contencioso- administrativo es el com-petente para conocer de las impugnaciones de los actos administrativos que impo-nen sanciones por infracciones en materia de prevención de riesgos laborales y elorden social conoce sobre las pretensiones de reconocimiento o exoneración de lasprestaciones de la Seguridad Social.

En este sentido, el artículo 42.5 de la LPRL establece que “la declaración de hechosprobados que contenga un sentencia firme del orden jurisdiccional contencioso-administrativo, relativa a la existencia de infracciones sobre la normativa de preven-ción de riesgos laborales, vinculará al orden social de la jurisdicción, en lo que serefiere al recargo, en su caso, de la prestación económica del Sistema de la Seguri-dad Social”.

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9. Recargo de prestaciones

9.1. ¿Qué es el recargo de prestaciones?El recargo de prestaciones es una institución que se sitúa a caballo entre las disci-

plinas jurídicas de la Seguridad Social y la seguridad y la salud, cuyo objeto es repa-rar los daños sufridos por el trabajador por falta de medidas de seguridad en el tra-bajo, tratándose de una responsabilidad no asegurable.

La finalidad del recargo es la de evitar accidentes de trabajo originados por infrac-ciones empresariales de la normativa de riesgos laborales, imputables al “empresa-rio infractor”, quien de haber adoptado previamente las oportunas medidas pudierahaber evitado el evento dañoso acaecido a los trabajadores incluidos en su círculoorganizativo.

Se pretende así impulsar coercitivamente de forma indirecta el cumplimiento deldeber empresarial de seguridad, incrementando específicamente sus responsabilida-des con el propósito de que a la empresa no le resulte menos gravoso indemnizar alaccidentado que adoptar las medidas oportunas para evitar riesgos de accidentes.

Ese específico plus de responsabilidad, que se carga de forma directa sobre elempresario, prohibiendo su cobertura por terceros, su compensación o transmisión,se declara independiente y compatible con las responsabilidades de todo orden; yen vez de redundar en beneficio del patrimonio de la Seguridad Social para integrarun posible fondo compensador de accidentes de trabajo, se determina legalmenteque sea el accidentado o sus causahabientes como personas que han sufrido direc-tamente la infracción y no del daño, quienes vean incrementadas las prestacioneseconómicas ordinarias a las que tenga derecho y con independencia del concretoperjuicio realmente sufrido.

La posible coexistencia del recargo con una sanción administrativa no comportaríavulneración del principio “non bis in idem”. Conforme a la jurisprudencia constitu-cional la regla “non bis in idem” no siempre imposibilita la sanción de unos mismoshechos por autoridades de distinto orden y que los contemplen, por ello, desde pers-pectivas diferentes (por ejemplo, como ilícito penal y como infracción administrativao laboral)”. Por su misma naturaleza sólo podrá invocarse “en el caso de duplicidadde sanciones, frente al intento de sancionar de nuevo, desde la misma perspectivade defensa social, unos hechos ya sancionados, o como medio para obtener la anu-lación de la sanción posterior” (STC 159/1985, de 25 de noviembre), en tesisconcordante con la jurisprudencia ordinaria, destacándose doctrinalmente que esindudable que el recargo de prestaciones y sanción administrativas no contemplanel hecho desde “la misma perspectiva de defensa social”, pues mientras que el recar-

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go crea un relación indemnizatoria empresario-perjudicado, la sanción administrati-va se incardina en la potestad estatal de imponer la protección a los trabajadores.

De consistir el recargo en una mera indemnización y siendo ésta, en su caso, acargo exclusivo de la empresa y a favor del accidentado o de sus beneficiarios, care-cería de fundamento legal la actual intervención inicial de la Entidad Gestora en víaadministrativa resolviendo sobre su procedencia y porcentaje de incremento (art.1.1.e) Real Decreto 1300/1995, de 21 de julio, RCL 1995, 2446), pues en tal caso,despojado el recargo de su aspecto público o sancionador, se estaría ante un simplelitigio entre particulares del que sólo podrían directamente conocer los órganos juris-diccionales.

De adoptarse la tesis contraria a la que ahora se sustenta, resultaría que de haber-se fijado en un primer procedimiento una indemnización por daños y perjuicios deri-vados de un accidente de trabajo, podría invocarse en el ulterior expediente admi-nistrativo de determinación de la existencia de infracción de medidas de seguridad eimposición de recargo sobre las prestaciones, así como en el posterior procedi-miento impugnatorio, que los daños causados ya estaban plenamente compensa-dos con aquella indemnización, lo que impediría entrar a conocer de la cuestión dela procedencia o improcedencia del recargo. Evidenciando que si se integra la indem-nización de daños y perjuicios con el importe del posible recargo no existiría esa res-ponsabilidad en el pago del recargo “independiente…con las de todo orden…quepuedan derivarse de la infracción”, como preceptúa el art. 123 LGSS.

En suma, nuestro ordenamiento de Seguridad Social, ante dos accidentes de tra-bajo de los que hubieran derivado en abstracto idénticos daños y perjuicios para lostrabajadores afectados, uno originado por una conducta empresarial infractora demedidas de seguridad y otro en el que no concurra tal infracción, quiere que existaun desigualdad, que es dable calificar de objetiva y razonable, en orden a las indem-nizaciones de cualquier naturaleza a percibir por el accidentado o sus causahabien-tes, las cuales deberán ser superiores en el supuesto de que concurran declaradasinfracciones transcendentes en materia de seguridad e higiene o de riesgos labora-les. La referida desigualdad desaparecería, por motivos distintos a los de la infrac-ción, de seguirse la tesis contraria a la que ahora se establece.

9.2. Requisitos del recargo de prestacionesEl recargo de prestaciones exige una serie de requisitos, sin cuya concurrencia no

es posible su determinación o imposición:

• La omisión de las medidas generales o particulares en materia de seguridad ysalud laboral.

• Y el nexo de causalidad.


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A través del recargo se penaliza al empresario infractor, pero la Ley lo recoge entrelas medidas integrantes del “Régimen general de las prestaciones” (Sección 2ª) queintegran la “Acción protectora” del Sistema (Capítulo III LGSS).

El punto de partida es un incumplimiento normativo en materia de seguridad labo-ral, pero sus efectos se proyectan en el campo de la Seguridad Social, mediante unincremento de las prestaciones

El empresario infractor será responsable directo del pago del recargo y el mismono puede ser objeto de seguro alguno, siendo nulo cualquier pacto o contrato quese realice para cubrirlo, compensarlo o transmitirlo. Sin embargo, si hubiera una plu-ralidad de empresas implicadas y se observase concurrencia de culpas entre las mis-mas, el recargo se impondría de forma solidaria. En caso de contrata o subcontratala responsabilidad solidaria del dueño de la obra por infracciones del contratista osubcontratista también alcanza al recargo (STS de 18 de Abril de 1.992, Ar 4849,STSJ Asturias de 29 de Septiembre de 1995, Ar 3218 y STSJ País Vasco, de 4 de Juliode 1995, Ar 3134).

La responsabilidad por el recargo de prestaciones analizada es independiente ycompatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infrac-ción, siendo el beneficiario del recargo el trabajador. Pero cuando el mismo ha falle-cido y carece de causahabientes el importe puede integrarse en los fondos del Sis-tema de la Seguridad Social.

La STSJ de Galicia de 3 de febrero de 2005 confirmó la aplicación del recargo deprestaciones por omisión de las medidas de seguridad a la pensión de viudedadotorgada a la esposa de un trabajador que falleció a consecuencia de un accidentesufrido años atrás en su trabajo. La empresa consideraba que debía excluirse la apli-cación del recargo a la pensión de viudedad de la esposa del trabajador, la cual enel momento del fallecimiento, disfrutaba de una prestación de incapacidad perma-nente absoluta. El Tribunal Superior de Justicia concluye que la prestación de viude-dad derivada de accidente de trabajo es una de esas prestaciones susceptibles deaplicárseles el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad, atendien-do al art. 123 de la LGSS, cuando se refiere a “todas las prestaciones económicasque tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad común”, con indepen-dencia de que la muerte del trabajador no se produjera inmediatamente después delaccidente.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) puede, a requerimiento de parte(el accidentado o sus herederos) o de la Inspección, imponer un recargo sobre lasprestaciones económicas de la Seguridad Social derivadas del accidente o enferme-dad. Y ello en virtud del artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social, segúnel cual, “todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de tra-bajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un

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30 a un 50 por 100, cuando no se hayan observado las medidas generales o parti-culares de seguridad e higiene en el trabajo”.

El INSS, competente para la imposición del recargo, es un organismo administra-tivo – una Entidad Gestora- y no una autoridad pública encargada de reprimir losincumplimientos normativos.

La Tesorería General de la Seguridad Social intermedia en la percepción del impor-te del recargo, pues ante ella deben de capitalizarse las cantidades.

De acuerdo con la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el recargo, a diferenciade las prestaciones de Seguridad Social, no debe descontarse del importe bruto dela indemnización por responsabilidad civil derivada de accidente de trabajo (senten-cias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 2000, 14 defebrero y 9 de octubre de 2001 ó 21 de febrero de 2002, en los recursos de casa-ción para la unificación de doctrina números 2393/1999, 130/2000, 159/2001 y2239/2001), precisamente por cuanto la legislación expresamente declara la com-patibilidad.

El recargo se impone previa tramitación de un procedimiento administrativo, quese rige por el Real Decreto 1300/1995 y una Orden del Ministerio de Trabajo de 18de enero de 1996. La resolución dictada por la Dirección Provincial del InstitutoNacional de la Seguridad Social, como las demás que dicta en materia de prestacio-nes de la Seguridad Social, es susceptible de recurso en vía jurisdiccional social, pre-via interposición, como exige la Ley de Procedimiento Laboral, de reclamación admi-nistrativa previa.

Hay que pensar que la tramitación del expediente administrativo de recargo deprestaciones por el Instituto Nacional de la Seguridad Social y su posterior revi-sión en vía jurisdiccional social pueden discurrir en paralelo a un litigio en víasocial, civil, o incluso contencioso-administrativa, en el que el trabajador pida unaindemnización por la misma causa, o incluso a la tramitación de un procedi-miento penal por el mismo accidente de trabajo. El proceso penal no determinala suspensión del procedimiento administrativo de imposición del recargo deprestaciones.

Hay que resaltar que una posible vía de exención de la responsabilidad empre-sarial es la demostración de la imprudencia temeraria del trabajador (STSJ de Cas-tilla y León de 18 de septiembre de 1.996, Ar 2763 y STSJ Comunidad Valencianade 16 de abril de 1996, Ar 1976). Además existe jurisprudencia que también lesexonera del recargo cuando el trabajador ha incumplido las normas de seguridad olas advertencias expresas y reiteradas de la empresa o cuando el accidente se haproducido por circunstancias no previstas, a pesar de la diligencia demostrada porel patrono.


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9.3. El desarrollo legal del recargoHay que resaltar los siguientes cuerpos normativos:

El artículo 123 de la LGSS (Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de Junio), esta-blece que:

“ Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de traba-jo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un30 a un 50%, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instala-ciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de dispositivos de precauciónreglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no sehayan observado las medidas generales o particulares de seguridad o higiene en eltrabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada tra-bajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condicionesdel trabajador”.

La responsabilidad del pago del recargo establecido en el apartado anterior recae-rá directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro algu-no, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice paracubrirla, compensarla o transmitirla. Sin embargo, si hubiera una pluralidad deempresas implicadas y se observase concurrencia de culpas entre las mismas, elrecargo se impondría de forma solidaria.

La responsabilidad que regula este artículo es independiente y compatible con lasde todo orden, incluso penal, que pueda derivarse de la infracción.

Por lo tanto cuando exista relación de causalidad entre la lesión y los incumpli-mientos empresariales, se aumentarán todas las prestaciones económicas según elgrado de la falta en un 30 o un 50 por 100.

Esta sanción ya figuraba en la centenaria Ley de Accidentes de 1900, siendo unafigura de aplicación muy frecuente (existe una extensa casuística jurisprudencial);frente a otro tipo de medidas han pasado inadvertidas, por inaplicadas (por ejemplola que se establecía en el artículo 158 OGSHT de inhabilitación de directivos res-ponsables de faltas graves y reiteradas en materia de seguridad e higiene).

Es imprescindible para que nazca este tipo de responsabilidad que se establezcade manera diáfana la relación de causalidad entre la lesión y la falta de medidas deseguridad.

A la vez es preciso, según lo dispuesto en el artículo 123 de la LGSS, que las lesio-nes se produzcan por las circunstancias siguientes: por máquinas, artefactos o en ins-talaciones, centros o lugares que carezcan de los dispositivos de precaución regla-mentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones o cuando no se hayanobservado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo,

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o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habidacuenta de las características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

Cuando nos referimos a una figura jurídica en la que su eje es la relación de cau-salidad, de forma inmediata hemos de afirmar que no podemos generalizar solu-ciones. Por tanto, se precisa acudir a la jurisprudencia para poder estudiar en cadacaso concreto cuando concurre la mencionada relación.

El artículo 27 del Reglamento general sobre procedimientos para la imposición desanciones por infracciones del orden social y para los expedientes liquidatorios decuotas de la Seguridad Social (RD 928/1998):

“La Inspección de Trabajo y Seguridad Social está legitimada para iniciar el proce-dimiento administrativo para declarar la responsabilidad empresarial por falta demedidas de seguridad e higiene en el trabajo proponiendo el porcentaje de incre-mento que estime procedente; en aplicación del informe propuesta de dicha Ins-pección recogerá los hechos y circunstancias concurrentes, disposiciones infringidas,la causa concreta de las enumeradas en el artículo 123.1 del texto refundido citadoque motive la propuesta y el porcentaje que considere procedente aplicar. Si sehubiese practicado acta de infracción y hubiese recaído resolución de la autoridadlaboral sobre la misma, dicha resolución se aportará al expediente de iniciación. Sino se hubiese practicado previamente acta de infracción, en el informe-propuesta sejustificará razonadamente tal circunstancia”.

Generalmente el expediente de solicitud para el recargo de prestaciones se pro-moverá por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pero igualmente podrán ins-tar las actuaciones tanto el trabajador afectado como sus beneficiarios.

El informe propuesta de la Inspección de Trabajo se dirige al Director Provincial delInstituto Nacional de la Seguridad Social competente, debiendo comprender:

1. Nombre, apellidos y datos del inspector actuante, trabajador causante, tercerosbeneficiarios y empresa o empresas responsables.

2. Descripción de los hechos y circunstancias del siniestro.

3. Preceptos infringidos con expresión del nexo causal con el siniestro.

4. Fundamentos de Derecho:

a) Artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social.

b) Artículo 1.e y 4.a del Real Decreto 1300/1995, de 21 de Julio.

c) Artículo 3.1 b de la Orden de 18 de Enero de 1996, que regula el procedi-miento especial para la declaración del recargo.

d) Artículo 7.8 de la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y SeguridadSocial, y artículo 27 del Reglamento General sobre procedimientos para la


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imposición de sanciones por infracciones del orden social y para los expe-dientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social (RD 928/1998).

5. Solicitud, con la expresión concreta del porcentaje de recargo que se solicite ysucinta exposición de una justificación.

6. Lugar, fecha y firma del inspector de Trabajo actuante.

7. Documentos a adjuntar al informe- propuesta (copia del acta de infracción y delinforme del accidente o enfermedad profesional realizado por la Inspección de Tra-bajo y aquellos informes técnicos que hubieran emitido otros organismos en rela-ción con el accidente o enfermedad profesional.

9.4. Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2004: no sesuspenden los expedientes por falta de medidas de seguridadaunque esté abierto un proceso penal

La Sentencia que se comentará a continuación es de la Sala de lo Social del Tribu-nal Supremo de fecha 17 de mayo de 2004, recaída en el recurso de casación paraunificación de doctrina, RCUD nº 3259/03.

La cuestión objeto de debate en esta sentencia se centra en determinar si procedesuspender la tramitación de un expediente administrativo recargo por falta de medi-das de seguridad cuando los hechos determinantes del accidente de trabajo estánsiendo objeto de investigación penal pendiente.

La sentencia llega a la conclusión de que no existe prejudicialidad penal en la impo-sición del recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad e higiene.

El recargo de prestaciones es independiente y compatible con las responsabilida-des de todo orden, incluidas las penales, que pudieran derivarse de la infracción, taly como establece el art. 123.3 de la LGSS.

Si bien la Orden Ministerial de 18 de enero de 1996, dictada en desarrollo del R.D1300/1995, de 21 de julio, que desarrolla la LGSS en materia de incapacidades labora-les del sistema de la Seguridad Social, establece en su art. 16.2 que “cuando se conoz-ca la existencia de algún procedimiento judicial en la vía penal por hechos relativos a ladeclaración de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad, se sus-penderá el expediente en este sólo aspecto hasta que recaiga sentencia firme que pongafin al procedimiento”, esta previsión de suspensión no está contenida en el Real Decre-to que desarrolla, ni mucho menos en la propia LGSS, que le daría cobertura.

Por el contrario, el art. 86.1 de la LPL, referido al proceso laboral, establece que “enningún caso se suspenderá el procedimiento por seguirse causa criminal sobre loshechos debatidos”, de lo que se infiere claramente la independencia del procesolaboral respecto al penal.

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Para que el art. 16.2 de la OM de 18 de enero de 1996 fuera aplicable, deberíatener su apoyo en un mandato legal que únicamente podría ser el RDL 5/2000, de4 de agosto, por el que se aprobó el texto refundido de la LISOS, cuyo art. 3.2 esta-blece que “en los supuestos en que las infracciones pudieran ser constitutivas de ilí-cito penal, la administración pasará el tanto de culpa al órgano judicial competenteo al Ministerio Fiscal y se abstendrá de seguir el procedimiento sancionador mien-tras la autoridad judicial no dicte sentencia firme o resolución que ponga fin al pro-cedimiento o mientras el Ministerio Fiscal no comunique la procedencia de iniciar oproseguir acciones”.

La norma previamente transcrita está referida sólo al procedimiento administrativosancionador, por las infracciones tipificadas en la propia norma, y aunque el recargode prestaciones tiene un contenido en parte sancionador, no es una sanción admi-nistrativa propiamente dicha al ser sus beneficiarios el propio trabajador afectado osus causahabientes, sin que por este motivo se imponga a la empresa ningún tipode sanción a cumplir ante la administración.

Existen por tanto dos procedimientos simultáneos, uno de tipo penal y otro derecargo de prestaciones; lo cual no va contra el principio de “non bis in idem”, queimpide sancionar dos veces contra el mismo hecho, debido a que se trata de auto-ridades de distinto orden, que contemplan el mismo hecho desde dos puntos devista diferentes, la sanción penal y la indemnización al trabajador afectado por elincumplimiento, lo que no afecta al recargo de prestaciones de acuerdo con la Sen-tencia del Tribunal Supremo de fecha 2 de octubre de 2000.

La consecuencia jurídica que se deriva de la sentencia es que el INSS no debe para-lizar los procedimientos administrativos de imposición de recargo de prestaciones,cuando se encuentre abierto un procedimiento penal derivado del mismo accidentede trabajo o enfermedad profesional, sino que ha de dictar resolución en materia derecargo, con independencia de que la causa penal pueda estar abierta varios años.


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10. Indemnización por daños y perjuicios

En el procedimiento penal puede el accidentado, enfermo o sus herederos recla-mar una indemnización por daños y perjuicios contra aquellas empresas o personasfísicas que consideren que, por acción u omisión, han causado el daño. El hecho dereclamar la indemnización en la vía penal puede ejercer una mayor presión sobre laempresa o empresas afectadas y permitirá a los perjudicados obtener la indemniza-ción más rápidamente.

No obstante, dicha reclamación también podrá efectuarse ante los tribunales civi-les, o incluso de lo social, una vez finalizado el proceso penal. A este respecto, debetenerse presente que, si bien tras el debate sostenido entre la Sala de lo Civil y la Salade lo Social del Tribunal Supremo en torno a qué orden jurisdiccional es el com-petente para resolver sobre las reclamaciones por daños y perjuicios entre empre-sarios y trabajadores, la Sala de Conflictos de Competencia del Tribunal Supremo haconcluido que el orden jurisdiccional social es el competente, lo cierto es que la ine-xistencia de vía clara para que el anterior criterio se imponga conduce al resultadode que la Sala de lo Civil sigue declarándose competente en no pocas ocasiones.

En cuanto al importe de la indemnización, y aun no siendo de aplicación obligato-ria, suelen utilizarse como criterio orientador los baremos del sistema para la valo-ración de daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación,conforme a la disposición adicional octava de la Ley 30/1995 de 8 de noviembre deOrdenación y Supervisión de los Seguros Privados.

Debe tenerse presente que dichos baremos son sólo una referencia ya que el Juezpuede valorar y cuantificar libremente el daño de forma distinta según las circuns-tancias concurrentes que puedan probarse.

Por otra parte, debe ponerse de relieve que la Sala de lo Social del Tribunal Supre-mo entiende que, a la hora de fijar el importe de la indemnización por daños y per-juicios, y con excepción de lo que la empresa tenga que abonar en concepto derecargo de prestaciones (puesto que el recargo tiene naturaleza sancionadora, noindemnizatoria), el Juez debe detraer lo ya percibido por otros conceptos (por ejem-plo, pensiones de Seguridad Social y mejoras de previsión social complementaria)mientras que la Sala de lo Civil opina que no deben detraerse las cantidades perci-bidas por estos otros conceptos.

Finalmente, la cantidad a abonar al accidentado, enfermo o a sus herederos sueleestar cubierta por los seguros de Responsabilidad Civil suscritos por las empresaseventualmente responsables.

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En este sentido, es aconsejable que el empresario notifique el suceso ocurrido ala aseguradora con la que tiene concertada la póliza de responsabilidad civil con elfin de que la misma tenga conocimiento de las circunstancias concurrentes ypueda actuar de conformidad con lo previsto en las cláusulas de la póliza lo antesposible.


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11. Abreviaturas

AR Repertorio de Jurisprudencia Aranzadi

Art Artículo

AS Aranzadi Social

BOE Boletín Oficial del Estado

CE Constitución Española

CP Código Penal

ET Estatuto de los Trabajadores

INSHT Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

INSS Instituto Nacional de Seguridad y Salud

IRSST Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (Comunidad deMadrid)

ITSS Inspección de Trabajo y Seguridad Social

LGSS Ley General de la Seguridad Social

LOE Ley de Ordenación de la Edificación

LOPJ Ley Orgánica del Poder Judicial

LPL Ley de Procedimiento Laboral

LPRL Ley de Prevención de Riesgos Laborales

MTAS Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

OGSHT Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo

OM Orden Ministerial

RCUD Recurso de Casación de Unificación de Doctrina

RD Real Decreto

RDL Real Decreto Legislativo

RJ Resumen de Jurisprudencia

RL Relaciones Laborales (La Ley)

RSP Reglamento de Servicios de Prevención

STSJ Sentencia del Tribunal Superior de Justicia

STC Sentencia del Tribunal Constitucional

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STS Sentencia del Tribunal Supremo

Ss. Siguientes

TC Tribunal Constitucional

TSJ Tribunal Superior de Justicia

TRLISOS Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el OrdenSocial

TS Tribunal Supremo

UNE Una Norma Española


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12. Bibliografía

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