identificación laboral de los trabajadores de...
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
Identificación laboral de los trabajadores de ONSEC
TESIS
HILMA IXMUCANÉ MONSANTO SCHMOOCK Carné: 10442-05
Guatemala de la Asunción, febrero de 2012 Campus Central
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
Identificación laboral de los trabajadores de ONSEC
TESIS
Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
HILMA IXMUCANÉ MONSANTO SCHMOOCK Carné: 10442-05
Previo a optar al título de:
PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADA
Guatemala de la Asunción, febrero de 2012 Campus Central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.
Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de Ciencias de la Comunicación M.A. Nancy Avedaño
Director del Departamento de Letras
y Filosofía M.A. Ernesto Loukota
Representante de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Representante ante Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus
ASESOR DE TESIS Lic. Mario Rodríguez
REVISOR DE TESIS Licda. Aranka Pokus
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………..…2
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………..……………..32
Objetivo general…………………………………………………………..….33
Objetivos específicos………………………………………………….…….33
Elemento de estudio………………………………………………….…......33
Definición conceptual……………………………………………….…...….34
Definición operacional………………………………………………………34
Alcances y límites………………………………..…………………………..35
Aporte de la investigación………………………………………………….35
III. MÉTODO…………………………………………………………………….37
Sujetos……………………………………………………………………….37
Instrumento………………………………………………………………….38
Procedimiento….……………………………………………………………41
Diseño de investigación……………………………………………...…….42
Metodología estadística…………………………………………………….42
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS……………………44
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS………………………………………….47
VI. CONCLUSIONES…………………………………………………………...51
VII. RECOMENDACIONES…………………………………………………….52
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………..53
IX. ANEXOS…………………………………………………………………….57
RESUMEN
El presente estudio de tipo descriptivo, tuvo como objetivo principal
medir el nivel de identificación laboral de los trabajadores de la Oficina
Nacional de Servicio Civil. La muestra utilizada fue de 80 sujetos de
diferentes áreas de la institución, el método para establecerla fue no
probabilístico.
Se aplicó un instrumento diseñado por Quevec, Francis y Monroy (2010)
para medir la identificación laboral, que consiste en un cuestionario de
escala tipo Likert con cinco factores: satisfacción laboral, cultura
organizacional, motivación, comunicación y compromiso.
Adicionalmente, se utilizó el coeficiente de Pearson para establecer
relación entre identificación laboral y edad, género y antigüedad.
Los resultados muestran que los sujetos tienen una identificación laboral
alta. Se determinó que existe correlación estadísticamente significativa
al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la edad (0.306), igual que
entre ésta y los factores de la identificación exceptuando satisfacción.
Finalmente, se encontró que el género tiene relación significante al 0.05
con la cultura organizacional (0.222).
Por lo tanto se recomendó promover la buena comunicación, cultura
organizacional, compromiso de los trabajadores y la satisfacción laboral,
ya que resultan de importancia para mantener una adecuada
identificación con la empresa.
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I. INTRODUCCIÓN
La identificación en tiempos modernos se manifiesta de diferentes maneras y en
diferentes ámbitos. Desde muy temprana edad las personas empiezan una
búsqueda de la identidad la cual se va moldeando durante la adolescencia siendo
esta una especie de sello de la personalidad.
Por otro lado, la identificación se da a partir del reconocimiento de esta identidad
buscando intrínsecamente lo que la diferencia de los demás, de este modo los
seres humanos comparten una fuerte necesidad de sentirse identificados con
otros seres humanos así como de pertenecer a una cultura o sociedad.
Las relaciones entre seres humanos por lo general surgen a partir de situaciones,
pensamientos o vivencias que comparten y de estas se crea un vínculo en el que
se sienten identificados entre sí por experiencias similares. También cabe
mencionar que los intereses e inclinaciones de cada ser humano influyen en el
grupo social o cultural en que se manejen. Por ejemplo los deportes, los grupos
religiosos, movimientos sociales, políticos, etc. están conformados por personas
que se sienten identificadas tanto con la agrupación como con las personas que la
conforman. Sin embargo, existen varios factores que influyen en la identificación
con los grupos, esto puede ser la frecuencia con que se integran a las actividades
siendo participativos y contribuyentes, así como también relacionándose,
compartiendo historias y experiencias.
Asimismo, la identidad personal se puede observar dentro de otro ámbito; este es
el laboral. Las organizaciones están compuestas por personas que laboran en
ellas de forma cotidiana, guiados hacia un mismo fin. La labor que los empleados
realizan dentro de las empresas es clave para la sustentabilidad de las mismas,
así como el aseguramiento dentro del mercado. Al mismo tiempo las empresas
son responsables de esto, ya que de ellas depende en gran parte el desempeño y
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rendimiento de sus colaboradores. Existen varios factores que contribuyen al
mantenimiento y manejo de personal, uno de ellos es la motivación.
La motivación laboral según Mayorca (2003), es un elemento influyente en el
empleado. Se entiende como el impulso que inicia, guía y mantiene el
comportamiento hasta alcanzar una meta o un objetivo. El esfuerzo o la
motivación para el trabajo se ven influenciados por lo atractiva que sea la
recompensa, dependiendo del interés de la persona. Por lo general, la
recompensa monetaria resulta ser de las más fuertes en las empresas; sin
embargo, a pesar de su importancia existen otras maneras de recompensar,
como por ejemplo el reconocimiento que se basa en un estímulo positivo que
dispara la motivación cuando se felicita al empleado por su desempeño.
El juego de estímulo-recompensa entre la empresa y el empleado crea un vínculo
laboral el cual se va acentuando según el tiempo que permanezca trabajando en
ella, así como también ayuda al colaborador a sentirse parte del entorno
empresarial en donde se encuentra. Esta identificación resulta importante e
influyente en el entorno laboral debido a que el clima de trabajo depende de esta y
determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño,
productividad y satisfacción.
Con base a esto, el presente trabajo se centra en establecer cuál es el nivel de
identificación laboral de los trabajadores de una entidad pública. Con la finalidad
de profundizar en el tema, se citan algunos estudios nacionales e internacionales
previos relacionados con el tema de esta investigación.
Para iniciar, con los antecedentes nacionales, Monroy (2011), por la necesidad de
conocer el nivel de identificación laboral de los empleados del área operativa de
planta de procesamiento con relación al personal de distribución de una empresa
guatemalteca de servicio postal, realizó una investigación no experimental, de tipo
transversal correlacional-casual con el fin de determinar cuáles son los indicadores
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que influyen en el desarrollo e incremento de los vínculos que unen al colaborador
con la empresa. Cabe mencionar que el estudio tuvo lugar en la planta de
procesamiento postal y en las sucursales de distribución de la capital, no en toda
la organización. Los sujetos de estudio fueron la población operativa de la
institución. Se utilizó como instrumento de recolección de datos, una escala tipo
Likert, que cuenta con 59 reactivos y 5 indicadores. Los resultados obtenidos en el
estudio muestran una valiosa información acerca del tema, en donde los
principales motivos que identifican al empleado son el compromiso laboral, la
satisfacción, la motivación y la cultura organizacional. El manejo estadístico se
realizó por medio de las medidas de tendencia central, la desviación estándar y la
T de student para la diferencia de las medias y el análisis de varianza, todo
realizado con el apoyo de los programas estadísticos apropiados. Los hallazgos
muestran que el personal de planta y distribución de la empresa se encuentran
altamente identificados con la misma. En el estudio se pudo determinar que para
medir el nivel de identificación laboral de los colaboradores las variables de edad,
escolaridad y género no influyen ni hacen diferencia en la medición de la identidad
laboral. Asimismo, se encontró que quienes tienen menos de 1 año y más de 10
años de laborar dentro de la institución, presentaron un mayor nivel de satisfacción
laboral.
Por su parte Castellanos (2011), en su tesis, determinó las manifestaciones de
identificación laboral de los colaboradores con la empresa, siendo los principales
objetivos: determinar en qué forma el colaborador manifiesta la responsabilidad
que siente por el trabajo asignado, identificar las acciones y actitudes de los
colaboradores que manifiestan motivación en sus actividades laborales, identificar
las razones por las cuales el colaborador siente satisfacción al desempeñar su
puesto de trabajo, conocer motivos por los cuales un colaborador no se desvincula
de la organización y establecer cuáles son los conocimientos básicos con respecto
a la organización, que manifiestan los colaboradores durante la entrevista. El
estudio se realizó en una empresa multinacional dedicada a la venta de comida
rápida, con 12 sujetos del área operativa, para el cual se utilizó una guía de
5
entrevista semi-estructurada de 50 preguntas abiertas y cerradas. Para llevar a
cabo esta investigación se estableció como unidad de análisis la identificación
laboral, que a su vez fue medida por varios indicadores como: valores,
compromiso, responsabilidad, satisfacción, motivación, actitud y conocimiento. Los
resultados obtenidos del estudio muestran que los colaboradores manifestaron su
identificación laboral con lealtad hacia la empresa, demostrada con los años de
permanencia, con el conocimiento de los valores que solicita la misma de sus
colaboradores, con el tiempo extra que dedican a la empresa y con el
conocimiento que tienen sobre esta. Recomendó darle seguimiento a los datos
obtenidos del estudio con la finalidad de hacer efectivo el mismo y que éste sirva
también para lograr la identificación laboral de los colaboradores de nuevo
ingreso.
Al mismo tiempo, Quevec (2011), con el propósito de conocer las diferencias en
cuanto a la identificación laboral de los trabajadores de la Universidad Rafael
Landívar según su tipo de contratación, realizó una investigación descriptiva con
una muestra de 292 sujetos contratados por planilla y por outsourcing. Para
conocer estas diferencias se procedió con la aplicación del instrumento de tipo
Escala Likert: Escala de Identidad Laboral. Este mide 5 factores relacionados con
la identidad: comunicación, cultura, compromiso, motivación y satisfacción. Los
resultados muestran que existe una diferencia entre trabajadores de ambos
grupos, siendo el de outsourcing el que presenta un nivel más alto de identidad
laboral. Por lo tanto, se concluyó que existe diferencia significativa entre ambos
grupos de trabajadores, y los indicadores de identidad laboral que presentan
mayor diferencia significativa, con una magnitud de discrepancia grande son
cultura y compromiso. Es por ello que se recomendó desarrollar la identidad
laboral en los trabajadores de ambos grupos tomando en cuenta los distintos
ámbitos que envuelven la relación del trabajador con su patrono, y que con la
concretización de políticas y desarrollo de factores involucrados en la identidad
laboral, puedan hacer frente a mercados económicos y situaciones laborales
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cambiantes, gracias a la formación de una identidad laboral fuerte en todos sus
ámbitos.
Para conocer la identificación laboral de un grupo de empleados en una empresa
dedicada al ramo financiero posterior a un proceso de fusión, Francis (2010),
realizó una investigación en la cual la muestra se conformó por 100 empleados del
primer grupo, 54 del segundo y 46 empleados del tercero, para un total de 200
empleados y fue elegida al azar. La investigación fue de tipo descriptiva. Para
lograr este objetivo se efectuó un cuestionario que consta de 59 preguntas, las
cuales miden los factores que engloban la identidad laboral de los empleados con
la organización, siendo 11 preguntas que corresponden al factor de motivación, 12
a satisfacción laboral, 17 a compromiso organizacional, 7 a comunicación y 12
preguntas al factor cultura organizacional. Para cada pregunta se asignó una
puntuación mediante la escala de Likert la cual va de cero a cinco puntos, en
donde cero representa el grado de menor identificación laboral y cinco el grado de
mayor identificación del empleado con la empresa. Se concluye mediante los
resultados obtenidos del estudio que la identidad laboral por parte de los
empleados para con su organización resulta en un nivel alto de identificación y
compromiso, siendo los factores evaluados de cultura organizacional y
satisfacción laboral los únicos que presentan una diferencia estadísticamente
significativa en cuanto a los tres grupos de empresas fusionadas.
En el estudio anterior se observa que las fusiones entre empresas muchas veces
resultan poco confortable para los empleados ya que la comodidad que habían
logrado establecer se ve interrumpida por la inclusión de nuevos procesos y
personas al ámbito de trabajo.
Escobar (2010), tuvo como objetivo en su trabajo de investigación determinar si
existe relación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre la identificación
laboral y la productividad de un grupo de cobradores. Los sujetos de la muestra
fueron 32 cobradores de una empresa financiera guatemalteca, con una edad que
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oscilaban entre los 19 y los 27 años, a quienes se les aplicó un cuestionario
enfocado a conocer los factores que miden la identificación laboral. Al momento de
realizar el estudio la empresa estaba pasando por un proceso de fusión con una
institución bancaria. El estudio fue de tipo correlacional descriptivo. Se concluyó
que no existe correlación estadísticamente significativa entre el nivel de
identificación laboral y el nivel de productividad; únicamente se evidenció una
relación moderada débil entre el factor 1 (Conocimiento y cumplimiento de misión,
visión y valores) y la productividad. Por lo anterior se recomienda fortalecer los
diferentes procesos de Recursos Humanos, considerando las razones que los
empleados toman en cuenta como importantes para sentirse identificados con la
organización, y de forma especial volver a aplicar el instrumento en un año para
comparar los resultados, considerando que la fusión que la empresa sufrió pudo
haber afectado los mismos.
Resulta importante mencionar que la lealtad dentro de las empresas, la cual va de
la mano con la identificación, ha cambiado y ya no es lo que era antes, como Ruiz
(2009), menciona en su artículo ¿La lealtad afecta tu vida laboral? el ámbito
empresarial se ha vuelto frio y cruel, a causa de la crisis económica que se vive
actualmente, y los empleados han evolucionado junto con ella. Ahora se trata solo
de negocios, según Ruiz, y se ha vuelto impersonal ya que los empleados vienen
y van dentro de las empresas debido a que a cualquier precio éstas deben
mantenerse al nivel para competir en el mercado.
En el año 2008, Landa realizó un estudio de tesis el cual tuvo como objetivo
conocer el grado de satisfacción que determina la identificación laboral de los
empleados con su empresa, destacando el grado de integración que poseen los
colaboradores y la Identificación relacionada a la responsabilidad que adquieren al
estar identificados con la misma. El estudio se realizó en una empresa
guatemalteca productora de alimentos, la cual cuenta con 270 empleados en
planta de producción, incluyendo el personal administrativo y operativo ubicado en
la planta. Se utilizó como instrumento para colectar los datos, una escala tipo
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Likert, que cuenta con 36 reactivos los cuales pertenecen a 7 factores. Los
resultados obtenidos en el estudio muestran una valiosa información acerca del
tema, en donde los principales motivos que identifican al empleado son la
satisfacción, compromiso, motivación, actitud, responsabilidad, integración y
adaptación a la empresa. Se concluyó a través del estudio que los factores que
identifican al colaborador con su empresa son el compromiso, la
integración/adaptación a la empresa, la responsabilidad, la motivación, la actitud,
la satisfacción y el apego. El estudio enfatiza que la responsabilidad laboral de los
colaboradores aumenta cuando estos se sienten identificados a la empresa en
donde laboran. Dentro de las recomendaciones que se hicieron está que la
empresa productora de alimentos realice un seguimiento a los resultados
obtenidos en la investigación, debido a los constantes cambios que se sufren en
las culturas organizacionales, para que el mismo no pierda vigencia y validez.
Tejada (2004), en su investigación, tuvo como objetivo determinar el nivel de
identificación laboral de los colaboradores de una Institución educativa
guatemalteca, según el género, la edad y el tiempo de servicio. El estudio se
realizó con la población total con más de 1 año de laborar en la misma,
conformándose por 103 sujetos. Los instrumentos utilizados fueron un cuestionario
de Medición del Compromiso e Identidad Laboral, auto aplicado, el cual consistió
en 24 enunciados en modalidad de Likert, 2 preguntas con opción múltiple y 2
preguntas abiertas referentes a las causas por las cuales permanecían o se
retirarían de la Institución, así como lo que más les gustaba o no a los empleados
de la misma. Los resultados indicaron que la mayoría de empleados se ubicó en
un nivel muy alto de compromiso laboral. Para identidad laboral la mayor parte de
la población se ubicó en el nivel alto. Porcentajes significativos de empleados se
situaron, en los resultados por pregunta, en el criterio No lo tengo definido,
principalmente en los indicadores que midieron el apego material por los
incentivos económicos y no económicos con los que cuenta la institución, así
como el sentimiento de obligación de permanecer por lo que ésta ha brindado. De
igual forma se concluyó que las 5 causas principales por las que los colaboradores
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permanecen en la Institución son: el salario y las prestaciones, el ambiente
agradable de trabajo, la estabilidad en el empleo, el formar parte de un equipo y el
empleo que permite atender a la familia. Por otro lado, las 5 causas principales por
los cuales se retirarían de la Institución fueron: ambiente desagradable de trabajo,
relaciones personales conflictivas con los compañeros de trabajo, inestabilidad en
el empleo, poca armonía laboral con el jefe inmediato y mejora salarial en otra
institución. Se recomendó afianzar aún más las políticas de Recursos Humanos
que favorecen al Compromiso Laboral para mantenerlo en el nivel en que se
encuentra y elevarlo en un futuro, así como elaborar un plan de reconocimientos y
5 incentivos económicos y no económicos tomando en cuenta las diversas
necesidades de los empleados.
Por último Quintana (2002), en su tesis tuvo por objetivo determinar cómo fue
afectada la cultura organizacional de una institución bancaria guatemalteca
derivada de una fusión por consolidación. Utilizando como sujetos al gerente
general, gerente de recursos humanos, el encargo de la fusión y 87 empleados de
la institución bancaria, siendo el muestreo aleatorio simple, en el cual cada
empleado tuvo la misma probabilidad de ser seleccionado. Se utilizó como
herramienta de estudio un cuestionario denominado CU-PF-2001 (cuestionario
para el personal de la institución bancaria) y una entrevista semi-estructurada,
formada por 12 preguntas abiertas la cual se realizó al gerente general, gerente de
recursos humanos y el encargado de la fusión de la institución bancaria. Se
determinó que la identidad que tenían los empleados con los bancos que se
fusionaron dio origen a una nueva personalidad bancaria, y sentían incertidumbre
al no saber si serían parte de la nueva institución. Se concluyó que la mayoría de
los empleados se sienten identificados con sus compañeros de trabajo, con la
nueva institución y con las actividades que realiza, siendo responsables, buscando
la eficacia y colaborando en cualquier proyecto que se presente, creando un
ambiente agradable con normas y procedimientos formales. Recomendó que es
importante que la institución bancaria, origen de una fusión por consolidación, de a
conocer la misión y visión a todas las personas que la conforman para tener una
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clara y segura decisión de qué camino tomar para alcanzar las metas que se están
proponiendo y fomentar entre los empleados el trabajo en equipo para poder
brindar al cliente no solo una mayor solidez y respaldo con la fusión, sino también
un incomparable y excelente servicio que los diferencie de la competencia,
complementándolo con la implementación de estrategias de motivación para que
los empleados se identifiquen con la institución, su trabajo y compañeros de
labores.
Internacionalmente también se han realizado estudios acerca de la identificación
laboral, a continuación se presentan algunos de ellos:
En Colombia, Santofimio y Segura (2007), en su estudio El compromiso laboral:
discursos en la organización, tuvo como objetivo analizar los discursos alrededor
del constructo “compromiso laboral” en una empresa de telecomunicaciones. Se
entrevistó a directivos y empleados pertenecientes a la organización: un grupo con
menos de dieciocho meses de antigüedad en la empresa y otro con más de tres
años. Se empleó el método cualitativo de análisis del discurso y la entrevista en
profundidad, como instrumento que permitió recoger la información pertinente. Las
entrevistas se codificaron en categorías para su posterior interpretación a través
del análisis del discurso, según Potter y Wetherel, teniendo en cuenta la
identificación de patrones de construcción y variabilidad así como la emergencia
de repertorios interpretativos. Se retomaron seis repertorios interpretativos
alrededor del compromiso laboral; de éstos se desprende que los discursos
asociados con este concepto se encuentran estrechamente relacionados con la
productividad de los trabajadores, con el control asociado a no criticar ni
cuestionar y, por último, el ser percibido como no comprometido se convierte en
amenaza que pone en riesgo su propia estabilidad laboral.
También Vallejo (2007), en su estudio de tipo cuantitativo, que tuvo por objetivo la
contrastación empírica de que la existencia de mayores niveles de identificación
organizacional en las empresas familiares se debe al liderazgo transformacional y
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puede ser explicada mediante el enfoque cognitivo del aprendizaje organizacional.
El instrumento utilizado en la investigación fue la escala de medición de Buchanan
(1974). En total se entregó 88 cuestionarios de los cuales únicamente se
obtuvieron 58. En el proceso de selección de la muestra recogida de información
se tuvo en cuenta la necesidad de distinguir y obtener información tanto de
empresas familiares como de no familiares, asegurando un número de
observaciones suficientes en ambos colectivos. Los resultados finales
corroboraron que en las empresas familiares, comparadamente con las no
familiares, existe una mayor identificación de las personas que desempeñan su
actividad laboral en ellas. Asimismo, se confirmó que las personas que trabajan en
empresas familiares se involucran más en su trabajo que las que lo hacen en
empresas no familiares. Por último se confirmó que los empleados de empresas
familiares se muestran más leales hacía ellas que los de las empresas no
familiares. Se concluyó que tanto los planteamientos del liderazgo
transformacional como los propios del aprendizaje individual por observación e
imitación de Bandura, integrados en el modelo de aprendizaje explicativo del
aprendizaje organizacional a partir del individual propuesto por Kim, constituyen
una teoría importante y válida para el estudio del compromiso organizacional en la
empresa familiar. La principal recomendación fue realizar una investigación
específica de cada uno de los tres aspectos: identificación, implicación y lealtad.
En México, Pérez y Celia (2007), en su tesis de doctorado se ocupan de estudiar
los procesos de identificación laboral en las empresas maquiladoras de Tijuana
desde una perspectiva fenomenológica, por lo que se reconstruyen los mundos de
vida y trabajo de veintidós mujeres y once hombres entrevistados en el verano del
2005 y se indaga sobre los significados que toman los cambios socioculturales en
el trabajo en la experiencia de vida de este grupo social. La unidad de análisis de
la investigación fue el individuo, lo cual implica que se estudian las identidades
personales como narrativas desde las cuales es posible develar el sentido de la
acción en las distintas arenas de la interacción cotidiana. Asimismo, se desarrollan
distintos niveles de análisis a fin de dar cuenta de las relaciones entre las escalas
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micro y macro social. La importancia de esta investigación reside en que se
plantea desde un marco teórico poco explorado para este contexto local, que
retoma principalmente los planteamientos de Dubar (2005). Esta perspectiva
permite hacer una interpretación de las biografías laborales y de vida de este
sector de la población considerando las dimensiones del género, la migración y la
ocupación.
Además la investigación se propone explorar la relación entre los mundos dentro y
fuera del trabajo, considerando la inserción y la experiencia laboral como parte
de un proceso de apropiación de un territorio (la territorialidad). Dado que la
estrategia metodológica requiere tomar en cuenta al género como variable
transversal, se discuten en términos teóricos las cuestiones relativas a la
reconstrucción del género y a las diferencias entre hombres y mujeres en las
maneras de darle significado al trabajo, y se contrastan sus narrativas
empíricamente. De este modo, se pretende aportar nuevos elementos para
conocer la relación entre las formas identitarias en el trabajo, el territorio y el
género.
También en el año 2007, Sánchez con su investigación que lleva por título
Comunicación corporativa como herramienta de dirección y orientación tuvo como
propósito estudiar las herramientas de la comunicación corporativa que permiten
el re-establecimiento de los niveles de comunicación y la identificación con la
empresa, por tanto, requiere la aplicación de un proceso de sensibilización y
orientación al nuevo personal contratado, para que este se identifique con la
empresa a través del conocimiento de la misión, visión, las metas y las nuevas
políticas de las relaciones laborales internas y externas. La investigación estuvo
enmarcada dentro de un estudio descriptivo de tipo estudio de caso. La población
objeto de estudio está conformado por el nuevo personal contratado en el área
operativa del Complejo Refinación de Paraguaná (CRP) Venezuela. La técnica
empleada fue la encuesta basada en un cuestionario que midió el comportamiento
de las variables comunicación corporativa e identificación corporativa. Los
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resultados obtenidos evidenciaron que existe una problemática comunicacional
debido a la poca preocupación de la gerencia media y alta de incentivar a los
nuevos integrantes a un proceso de sensibilización y de identificación corporativa.
Por consiguiente se recomienda la revisión de los niveles de comunicación para
transferir el conjunto de informaciones, conocimientos y procesos con mayor
precisión y efectividad.
Sin duda cabe recalcar que la comunicación es un elemento importante para la
identificación laboral, ya que sin ésta sería dificultoso reconocer a los empleados,
motivarlos y hacerlos parte de la cultura de la empresa en que laboran.
Asimismo, en el año 2006 Romero, Paz, Ramírez y Bermúdez en su estudio
realizado en Maracaibo, determinaron el objetivo de estudiar la identidad
corporativa del público externo de CONATEL. Se detalló el carácter cualitativo que
buscaba determinar la incidencia de la identidad corporativa de CONATEL, en la
imagen que tiene este organismo público externo en el país. Para la recolección
de datos se utilizó la entrevista semi-estructurada con informadores clave. Para la
interpretación de los resultados se calificaron los datos obtenidos a la luz de los
postulados teóricos que conforman sus bases, para dar respuesta a la pregunta de
investigación; asimismo se realizó una triangulación que consistió en una
estrategia dirigida a la comparación e integración de los resultados investigados.
El estudio concluyó que la adecuada gestión de la identidad corporativa de
CONATEL genera una sólida imagen organizacional positiva en su público interno
y externo. Dentro de las recomendaciones que se hicieron, deben de promover la
excelente gestión de la Identidad Corporativa que han desarrollado hacia su
público, demostrando el proceso de identificación de los empresarios con valores y
el resto de los principios básicos que tienen, incidiendo positivamente en la
formación de su imagen corporativa.
Por otro lado, Topa (2006), en su estudio Identificación organizacional y ruptura de
contrato psicológico: sus influencias sobre la satisfacción de los empleados
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realizado en España, tuvieron como objetivo principal mostrar la mediación parcial
de la identificación grupal, personal y organizacional en las relaciones entre la
percepción de ruptura de contrato psicológico y la satisfacción laboral de los
empleados. El análisis factorial confirmatorio con una muestra de empleados (N=
133) mostró los factores higiénicos y motivadores de la satisfacción como
dimensiones diferentes aunque relacionadas. A través de un modelo de
ecuaciones estructurales se prueba que los diferentes focos de identificación
serán predictores de diferentes resultados. Los resultados se discuten de cara a
sus implicaciones teóricas y aplicadas.
Finalmente en el 2000, Bayona realizó un estudio cuyo objetivo era identificar al
compromiso organizacional como uno de los mecanismos de la Dirección de
Recursos Humanos para analizar la identificación y vinculación de los empleados
con su organización y la relación que tiene con la posibilidad de generar y
mantener capacidades colectivas que permitan alcanzar ventajas sostenibles y
duraderas. El estudio se realizó en una universidad pública de Navarra. El análisis
tomó como muestra a 674 docentes que trabajan en la universidad, la media de
edad es de 37 años y la antigüedad media en la organización es de 5,4 años. La
metodología utilizada fue un cuestionario diseñado para la investigación,
enfocándose en cuatro grupos de variables que definen el compromiso que
clasifica a los individuos en función del grado y tipo de compromiso con la
organización a través de un análisis de clasificación jerárquica, utilizando como
estrategia de agregación el método de la mediana. Se concluyó que la información
extraída de este trabajo puede ser de utilidad para la organización, ya que
permitirá modificar las políticas de recursos humanos para conseguir un personal
más comprometido con la organización.
El estudio de la identificación laboral resulta imperativo para el buen desarrollo de
las empresas ya que para su funcionamiento y desarrollo óptimo es necesario
tener buena comunicación entre empleados y departamentos para asegurar que
no existan escapes de información y de este modo se de la inclusión. Así como
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también la identificación va ligada por el compromiso y la lealtad que los
empleados posean ante la organización.
Con la finalidad de profundizar más en el tema, a continuación se presentan las
principales teorías sobre la identidad laboral y sus factores.
Identidad laboral
Para Laing citado por Rodríguez (1989), la identidad es el sentido que un individuo
da a sus actos, percepciones, motivos e intenciones. Es aquello por lo que uno
siente que es él mismo, en este lugar y ese tiempo, tal como en aquel tiempo y en
aquel lugar pasado o futuro; es aquello por lo cual es identificado. El mismo autor
expresa que la identidad está sellada por los rituales de confirmación, los cuales
confirman y unifican el concepto que cada persona tiene sobre sí mismo. Para él,
la identidad es una fuente de fortaleza de tipo ideológico, que proporciona un
sistema de ideas que brinda una imagen del mundo convincente. La identidad
incluye un sentido de futuro anticipado.
Se interpreta sencillamente como las personas se perciben frente a los demás, es
la que hace que uno sea uno y no otro, se trata pues, de un conjunto de rasgos
personales que conforman la realidad de cada quien y se proyecta hacia el mundo
externo permitiendo que los demás reconozcan a la persona desde su forma de
ser específica y particular. Por otro lado, es la que destaca los valores propios y
distintivos, los cuales logran distinguir a la persona del resto de las mismas.
Por su lado Echeverría (2001), refiere lo siguiente: “La identidad es la que procede
del compromiso en cada caso principal y dominante en torno al cual se define la
red de reciprocidades en la que el ser humano desenvuelve su existencia
concreta; es una red de interacciones en la que los otros con los que el sujeto
tiene que ver en la elección de un futuro, no son solo los que se encuentran en un
momento específico, sino todos esos otros, de presencia virtual, que se hallan
16
objetivados en el mundo de la vida y que lo comprometen ineludiblemente con el
pasado. La identidad del sujeto es, por lo tanto, hecha de las muchas identidades
divergentes, a veces en conflicto entre sí, que lo reclaman según la
circunstancias.” (p.173).
Al mismo tiempo Chihu (2002), señaló que “la identidad es la suma de
identificaciones sociales usadas por una persona para definirse a sí misma" (p. 5).
De igual forma para Tajfel (1983), la identidad social es una teoría que ayuda a
comprender los fundamentos psicológicos de la discriminación entre grupos. Se
compone por cuatro elementos:
Categorización: a menudo se antepone la persona sobre los demás (y
sobre sí mismos) dentro de categorías. Etiquetar a alguien como
musulmán, turco, inteligente o jugador de futbol son formas de decir otras
cosas acerca de los demás.
Identificación: también se asocia con determinados grupos (propios) para
reafirmar la autoestima.
Comparación: se comparan los grupos propios con los grupos de los
demás, percibiendo un sesgo favorable hacia el que se pertenece.
Distinción psicosocial: se desea que la identidad sea a la vez distinta de y
positivamente comparable con otros grupos.
Por otro lado, para Tajfel (1983), la identidad social y la identidad personal surgen
como extremos de un continuo bipolar. Sin embargo, poco a poco se fue
asignando la concepción de que la identidad personal y la social representan
niveles diferentes de inclusividad de la categorización del yo. Para el autor, los
rasgos con los que un grupo se identifica parten, no solo de su propia creación
17
sino también de la que el grupo exterior le atribuye, y es esto esencialmente lo que
parece estar ocurriendo en la realidad.
Niveles de la identidad social
Fuente: Tajfel 1983
Se puede observar que el nivel intermedio es el que produce despersonalización,
mientras que la personalización se encontrará en el nivel subordinado. El tercer
nivel teóricamente debería producir integración en el nivel humano, aunque no
está claro que eso ocurra siempre.
El paso de un nivel a otro presume un avance o una regresión, según se ascienda
o descienda de nivel en el grado de inclusividad de la categorización del yo. El
nivel más inclusivo es el más ordenado y el menos por tanto es el subordinado.
Finalmente, Zaleznik y Bernard (1995), afirman que para que un empleado se
sienta identificado con la empresa donde labora debe existir la participación de
varios factores que los induzcan a esto, tales como: solidaridad, aprehensión,
buena comunicación, entre otros. Ya que no en todas las empresas existe este
Nivel Personal - es aquel en el que se establece
comparaciones con personas consideradas como
miembros del mismo grupo
Nivel subordinado- resultado de las
comparaciones ha de ser idiosincrático
Nivel Social - incluye las comparaciones con otras
personas consideradas como miembros de otros
grupos
Nivel Humano - es en él se realizan las
comparaciones con miembros de especies
diferentes a la humana
Nivel Intermedio - el que mayor
interés encierra para la conducta
grupal
Nivel supra ordenado - integración de
conceptos aprendidos anteriormente
18
compromiso de parte de sus colaboradores, es importante reconocer cuál es el
elemento o los elementos que le dan este valor agregado a la organización, para
lograr mejorar la eficiencia y productividad de cada uno de los colaboradores.
Motivación
Existe en los seres humanos la necesidad de formar sociedades para lograr en
conjunto satisfacer sus necesidades básicas, las cuales incluyen una diversa
gama de factores que inciden en la motivación de cada persona. Según
Chiavenato (2007), dice que Maslow en su escala de las necesidades describe a
menudo como una pirámide que consta de cinco niveles:
1. Autorrealización: se refiere a las necesidades más elevadas, estas se
encuentran en la cima de la jerarquía. Cuando se llega a satisfacer, se encuentra
un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Una vez
todos los niveles anteriores se han alcanzado y completado, se logra encontrar
este sentido.
2. Autoestima: descrita de dos tipos:
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a
uno mismo: confianza, competencia y logros.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad
de atención, aprecio y reconocimiento.
3. Afiliación y afecto: están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo.
Son las necesidades de: asociación, participación y aceptación. Estas se
satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen
actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza
siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en
19
familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran:
la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir del
esquema social.
4. Necesidades de seguridad y protección: estas surgen cuando las necesidades
fisiológicas se mantienen estables. Son las necesidades de sentirse seguro y
protegido, incluso desarrollan ciertos límites en cuanto al orden. Dentro de ellas se
encuentran:
Seguridad física y de salud.
Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.
5. Necesidades básicas: son necesidades fisiológicas básicas para mantener la
homeostasis (referente a la salud); dentro de éstas las más evidentes son:
Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
Necesidad de mantener el equilibrio del ph y la temperatura corporal.
Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
Por consiguiente, según la necesidad de afiliación y afecto de Maslow (citado por
Chiavenato 2004), las personas buscan la asociación y participación con otras
personas, así como la aceptación por parte de algún grupo. Y éstos, como se ha
mencionando anteriormente, se crean a raíz de personas que comparten intereses
comunes y objetivos ya sean de diversión, académicos o laborales.
Dentro del ámbito laboral las personas se ven envueltas en grupos y subgrupos.
Por ejemplo, área administrativa es un grupo y un subgrupo puede ser el
departamento de contabilidad. Las relaciones que se crean dentro de estos grupos
20
cotidianamente debido al roce constante provoca un vínculo con los trabajadores
como con la empresa.
De acuerdo a Chiavenato (2007), la motivación de los colaboradores se ve
influenciada por varios factores. Además, juega un papel importante en la
identificación laboral de las personas, dado que las empresas están enfocadas en
la producción y el alcance de metas por objetivos.
Según el mismo autor, la motivación es todo aquello que impulsa a la persona a
actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una tendencia
determinada, a un determinado comportamiento. Este impulso a la acción puede
estar provocado por un estímulo externo (proveniente del ambiente) y también
puede ser generado internamente por los procesos mentales del individuo.
También menciona que dentro de las teorías de necesidades, la pirámide de
necesidades de Maslow, citada anteriormente, parte del principio de que los
motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación
para actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de él. Algunas
de esas necesidades son conscientes, mientras que otras no.
Comunicación
Para crear un vínculo del empleado con la empresa se debe tomar en cuenta el
diseño de un programa de relaciones con los empleados. Chiavenato (2004)
expone en su libro que según Milkovich y Bourdreau, las principales decisiones de
los gerentes de línea para diseñar un programa de relaciones con los empleados
debe incluir:
1. Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a los empleados y
pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.
21
2. Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control
de las actividades con los empleados, para obtener su cooperación.
3. Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y
garantizar protección contra posibles retaliaciones o persecuciones.
4. Asistencia: la organización debe responder a las necesidades especiales de
cada empleado, brindándole asistencia.
5. Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para imponer la
disciplina y manejar el conflicto.
Este diseño, aparte de crear una relación con los colaboradores, logra establecer
una buena comunicación haciéndoles saber que se pueden dirigir a ellos y emitir
sus comentarios o sugerencias.
Esta comunicación es esencial, según afirma Carlzon (s/f) en su artículo
Comunicación en el ámbito laboral.
Asevera el mismo autor que en el ambiente de trabajo una persona interactúa con
sus compañeros, superiores y clientes. De igual manera, recibe información, da o
recibe instrucciones y se coordina con equipos de trabajo. Todas estas tareas y
relaciones involucran la comunicación, de ahí la importancia de lograr una buena
comunicación en las organizaciones laborales.
La comunicación es responsabilidad de cada empleado de la institución. Todos
participan de ella (el presidente y personal de línea). Por otro lado la comunicación
efectiva con empleados, clientes, accionistas, vecinos de la comunidad y otros
públicos es esencial para la empresa. Las relaciones con la gente se establecen al
comunicarse efectivamente con ellos.
22
También afirma que en las organizaciones existen relaciones comunicativas tanto
con el ecosistema interno como con el externo en que se desenvuelve la empresa;
por eso los clasifica en dos:
• Interna: la que se da en el universo mismo de la organización, de la empresa con
sus empleados.
• Externa: la que se da en el universo de la sociedad, de la empresa hacia el
público en general, sus clientes potenciales y proveedores.
Por otro lado, Chiavenato (2007), afirma que la comunicación es imprescindible,
ya que las empresas no pueden existir ni operar sin la misma. Además, es la que
integra y coordina todas sus partes. Cuando el flujo de comunicación y las
relaciones entre empleado- jefe se manejan correctamente, se logra llevar al
empleado a un estado de motivación elevado en el cual su desempeño y
desarrollo aumenta.
Compromiso laboral
Grajales (2000), lo define como el esfuerzo por observar y medir el grado de
compromiso de los profesionales respecto a su trabajo, surge como una necesidad
en una época en que se valora el papel de las personas en el desarrollo y éxito de
una empresa. Blau y Gordon (citados por Grajales, 2000) se encuentran entre los
autores que han hecho esfuerzos por encontrar el significado y la forma de medir
el compromiso, ya sea hacia la carrera o hacia el trabajo que se desempeña.
Según Porter, citado por Grajales (2000), el compromiso se define por tres
aspectos: un fuerte deseo de permanecer siendo un miembro de la organización,
una disposición de hacer grandes esfuerzos en favor de la misma y una creencia
sólida y aceptación de los valores y objetivos de esta; según dicho autor, citando a
23
Naisbitt y Saunders, el nivel de compromiso se ve reflejado en varios aspectos de
la vida laboral: la calidad, el rendimiento, la asistencia y permanencia
Calidad: los empleados se preocupan por la calidad de los bienes y
servicios ofrecidos por la institución. Aportan ideas creativas para mejorar
productos, sistemas y servicios. Las organizaciones de calidad atraen a
empleados talentosos que desean dedicarse a una institución y sentirse
orgullosos de ella. Cuando el compromiso está bajo, decae el interés por la
calidad de los bienes y servicios de la institución. Los empleados temen los
riesgos y se abstienen de dar sugerencias en posibles mejoras necesarias y
la calidad sufre.
Rendimiento: los empleados comprometidos se preocupan por los objetivos
y metas institucionales y hacen esfuerzos adicionales, si es necesario, para
aumentar el rendimiento. Cuando el compromiso es bajo el empleado se
satisface con hacer un mínimo, lo suficiente para sobrevivir y no ser
despedido. Las metas institucionales están muy lejos y no les importan.
Asistencia y permanencia: los colaboradores comprometidos tenderán a
mostrar alto porcentaje de asistencia, ausentándose poco, e incluso
desechando otras oportunidades más lucrativas de trabajo, tendiendo a
permanecer en la institución. Cuando el compromiso es bajo, se produce un
aumento en la inasistencia y a la primera posibilidad desertan o se retiran
de la institución.
Siempre Grajales (2000), indica que los empleados que están comprometidos
hablan positivamente de la Institución en reuniones de trabajo y con sus amigos
en la comunidad; de esta manera ayudan a mantener una reputación institucional
frente a otros. Los no comprometidos desprestigian y la reputación corporativa
disminuye. Los empleados comprometidos tienen la moral alta, están contentos en
sus trabajos, les gusta. Esto se manifiesta en el número de enfermedades que se
24
presentan, en la cantidad de accidentes, en las relaciones de camaradería y en el
ambiente que se vive en la institución.
Según Robbins (2004), el compromiso organizacional se define como un estado
en el que el empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere
seguir formando parte de ella. Consiste en identificarse con la compañía para la
que se trabaja. Las investigaciones apuntan a una relación negativa entre el
compromiso con la organización y el ausentismo y la rotación.
El mismo autor señala que el compromiso organizacional es una de tres tipos de
actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo. Es el grado en el que
un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando
activamente en ella. Se refiere a que el empleado se identifica con la empresa,
metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es
decir este se refiere a identificarse con el servicio personal a la organización y el
compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
Satisfacción laboral
Landy y Conte (2005), exponen que la satisfacción es aquella sensación que el
individuo experimenta al logro del restablecimiento del equilibrio, entre una
necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que la reducen. El
trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral, por lo tanto el
nivel de satisfacción de la necesidad influye en la motivación.
Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento
Organizacional se concentra en el muy limitado número de las que se refieren al
trabajo: la satisfacción laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que se
identifica con su trabajo y participa activamente en el) y con la organización
(indicador de la lealtad y la identificación con la empresa) como muestran.
25
Así también siguiendo lo expuesto por Landy y Conte (2005), en donde afirman
que existen múltiples formas de satisfacción e insatisfacción laboral, esperando
que solo algunas de ellas se correlacionen con conductas de trabajo particulares.
En los múltiples tipos de satisfacción existen muchas oportunidades para reportar
la experiencia satisfactoria, lo que justifica los altos niveles que se han encontrado
regularmente.
Cultura Organizacional
Chiavenato (2004), menciona que en el estudio de las organizaciones, la cultura
equivale al modo de vida de esta en todos sus aspectos: ideas, creencias,
costumbres, reglas y técnicas. En este sentido, todos los seres humanos están
dotados de cultura, pues forman parte de algún sistema cultural. En consecuencia,
toda persona tiende a ver y juzgar las otras culturas desde el punto de vista de la
suya; de ahí nace el relativismo: las creencias y los comportamientos sólo se
pueden comprender en relación con su contexto cultura.
Este mismo autor cita a Trice y Meyer quienes dicen que la cultura organizacional
o la cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través
de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros
de la organización; el sistema de significados compartidos por todos los miembros,
que distingue una organización de las demás.
Continúa mencionando que la esencia de la cultura de una empresa se expresa en
la manera de negociar, tratar a sus clientes y empleados en el grado de autonomía
o libertad que existe en sus departamentos u oficinas y el grado de lealtad de los
empleados. La cultura organizacional representa las percepciones de los jefes y
empleados de la organización y refleja la mentalidad predominante en la misma;
por esta razón, la cultura condiciona la administración de personas.
26
Asimismo menciona que la cultura organizacional representa el universo simbólico
de la empresa y proporciona un referente de estándares de desempeño entre los
colaboradores. Influye en la puntualidad, la productividad y la preocupación por la
calidad y el servicio al cliente.
También refiere que la cultura, se construye con el curso del tiempo e impregna
todas las prácticas, constituye un complejo de representaciones mentales y un
sistema coherente de significados que une a todos los miembros en torno de los
mismos objetivos y modos de actuar; sirve de enlace entre el presente y el pasado
y contribuye a la permanencia y cohesión de la empresa. En consecuencia, los
miembros de la organización aprenden, transmiten y comparten la cultura. En
otras palabras, la cultura organizacional representa las normas informales no
escritas que orientan el comportamiento y las acciones diarias de los miembros
para alcanzar los objetivos organizacionales. En el fondo, la cultura define la
misión y es la causa del surgimiento y el establecimiento de los objetivos
empresariales. Para conocer mejor dicha organización, la cultura debe alinearse
con otros aspectos de las decisiones y acciones de la misma: planeación,
organización, dirección y control.
Por lo tanto cabe mencionar que la cultura forma parte esencial en la identificación
de los empleados con la empresa. Resulta ser un catalizador entre empleado y
empresa, ayuda a las personas a sentirse cómodas y parte de un algo. El contexto
empresarial en el que se desenvuelvan influirá de manera significativa en su
desempeño y su desarrollo laboral.
Oficina Nacional de Servicio Civil
Por último, y con la finalidad de comprender la institución que será estudiada, la
Oficina Nacional de Servicio Civil, ONSEC (s/f), es la institución responsable de
administrar en forma técnica, armónica, dinámica y eficiente el sistema de
recursos humanos de la Administración Pública, para garantizar al país el
27
desempeño idóneo y efectivo de la labor institucional del Gobierno, en beneficio de
la ciudadanía.
Sus actividades las desarrolla dentro del marco jurídico que establece la
Constitución Política de República de Guatemala, la Ley de Servicio Civil, y la Ley
de Clases Pasivas Civiles del Estado y sus Reglamentos y otras disposiciones
complementarias, en las cuales se indica que le corresponde a la Oficina Nacional
de Servicio Civil -ONSEC-, regular las relaciones entre la Administración Pública y
sus servidores, para lo cual debe entenderse como tal, a todos los órganos
administrativos que dependen del Organismo Ejecutivo y sus entidades
descentralizadas y autónomas adscritas a dicha normativa; así como todo lo
concerniente a la administración de las diferentes pensiones que son otorgadas a
los ex-trabajadores y beneficiarios del Régimen de Clases Pasivas Civiles del
Estado.
Se encarga de administrar el Plan de Clasificación de Puestos del Organismo
Ejecutivo, que responda a la organización, naturaleza, objetivos y funciones de las
dependencias e instituciones. También, Dirige el sistema de reclutamiento y
selección de personal, aplicando técnicas evaluativas que determinan la
capacidad y conocimiento de los candidatos que optan a puestos en la
Administración Pública.
Historia
Antes de la Constitución de 1945 las relaciones entre el Estado como patrono y los
servidores públicos eran reguladas por diferentes leyes, lo que provocaba cierto
desorden en su aplicación, además no se contaba con una reglamentación que les
garantizara un mínimo de derechos y les asegurara justicia y estímulo en su
trabajo.
28
Desde 1947 las relaciones entre patronos y trabajadores a nivel de la iniciativa
privada, han sido reguladas por el “Código de Trabajo”. Sin embargo, los
empleados públicos no gozaban de la misma protección y prerrogativas que
otorga dicho instrumento, por lo que durante mucho tiempo se vieron sometidos a
situaciones de injusticia laboral. La administración de personal se realizaba en
forma empírica y casuística y se padecía dentro del Sector Público en general de
una desorganización administrativa en lo referente al sistema de ingreso al
servicio y una falta de normativos que regularan las acciones de personal y el
régimen de retiro, los cuales se fundamentaban en decisiones subjetivas
impregnadas de favoritismo político o conveniencias personales y no con criterios
técnicos jurídicamente respaldados.
De esa cuenta el 15 de febrero de 1955 se fundó la Oficina de Censo y
Clasificación de Empleados Públicos con miras a emitir el Estatuto del Servidor
Público.
En 1956 se emite un Estatuto Provisional de los Trabajadores del Estado, siendo
éste el primer antecedente de un instrumento que intentó regular las relaciones
mencionadas, aunque no con mucho éxito, ya que el recurso humano del Estado
necesitaba de un macrosistema técnico de administración de personal.
El 01 de mayo de 1957, ya vigente el Estatuto Provisional de los Trabajadores del
Estado, se establece el Departamento Nacional de Personal del que dependían 26
oficinas de personal de distintos Ministerios del Estado; ellos elaboraron un
estudio técnico-financiero para la adopción del Sistema de Clasificación de
Puestos y de Selección de Personal.
El 15 de enero de 1958 esta dependencia fue sustituida por el Departamento de
Servicio Civil, creado para elaborar estudios encaminados a adoptar un Plan de
Clasificación de Puestos. Esta dependencia realizó una encuesta sobre
administración de personal en las instituciones estatales.
29
En 1965 se consignó en la Constitución que debía emitirse una ley que recopilara
todo lo relativo al recurso humano del Estado, la que se llamaría “Ley de Servicio
Civil”, cuyo propósito sería garantizar la eficiencia de la función pública y la
dignificación del trabajador.
Por tal razón fue que en el año 1967 se instaló una Comisión Bipartita conformada
por representantes de los Organismos Ejecutivo y Legislativo, con el objeto de
emitir el proyecto de Ley de Servicio Civil.
En la exposición de motivos de dicho proyecto, se destacó como una necesidad
impostergable poner orden jurídico y técnico en los aspectos de la administración
de los recursos humanos del Gobierno. Para el efecto se propuso el llamado
Sistema de Servicio Civil, a fin de contar con un régimen laboral de derecho para
las relaciones entre la Administración Pública y sus trabajadores, que constituyera
el instrumento para garantizar dignidad y justicia a quienes hacen carrera del
servicio público.
Fue así como finalmente el 02 de mayo de 1968 el Congreso de la República
emitió la Ley de Servicio Civil, según Decreto 1748, misma que cobró vigencia el
01 de enero de 1969.
Esta ley ha sido de suma importancia en el resto de la historia de los trabajadores
del Estado hasta la fecha, ya que integra en un solo cuerpo todos los elementos
de un sistema de administración de personal, regulando así las relaciones entre la
administración pública y los trabajadores, a efecto de garantizar su eficiencia,
asegurar a los mismos justicia y estímulo en su trabajo y establecer las normas
para la aplicación de un sistema de administración de personal.
Su ámbito de aplicación se extiende a los servidores públicos del Organismo
Ejecutivo y a algunas entidades descentralizadas del Estado que carecen de su
propia ley y reglamentación en materia de recursos humanos.
30
La Ley de Servicio Civil contiene en el Capítulo I los Órganos Directores que
deberán velar por su correcta aplicación, siendo ellos:
Dirección Suprema: Presidente de la República
Órganos Superiores: Junta Nacional de Servicio Civil Oficina Nacional de Servicio Civil
Es así como nace la Oficina Nacional de Servicio Civil, a quien se le encomendó la
misión de ser el órgano ejecutivo encargado de la aplicación de esta ley. La misma
debe estar integrada por un Director y un Subdirector y por el demás personal
indispensable para su funcionamiento y ejecutividad en todo el territorio de la
República. Puede, a juicio del Presidente de la República, crear oficinas regionales
dependientes de la Oficina.
Sin embargo, con el fin de lograr los propósitos y principios para los cuales se
promulgó la Ley de Servicio Civil, era necesario desarrollar sus preceptos, así
como precisar los procedimientos para su correcta aplicación, ya que durante
varios años se regularon las relaciones entre el Patrono y los Servidores Públicos
sin que existiera un reglamento específico que fijara las normas y especialmente
los procedimientos para la aplicación de estas normas.
Durante ese tiempo se emitieron otras disposiciones legales para cubrir el vacío
del reglamento, entre ellas: las Normas Presupuestarias, el Acuerdo Gubernativo
No.1222-88 y el Plan Anual de Salarios.
Fue precisamente hasta el 15 de enero de 1998 que mediante Acuerdo
Gubernativo No.18-98 se aprobó el Reglamento de la Ley de Servicio Civil, el cual
ha sido modificado parcialmente en su articulado por los Acuerdos Gubernativos
Nos. 564-98, publicado en el Diario Oficial No.76 de fecha 31 de agosto de 1998;
31
77-2002, publicado el 08 de marzo de 2002; 128-2002, publicado el 23 de abril de
2002; y 134-2002 publicado el 25 de abril de 2002.
Desde su creación a la fecha son diecisiete los funcionarios que han sido
designados por las diferentes autoridades de gobierno como Directores de esta
Institución, siendo ellos en su orden los siguientes:
Dr. Francisco José Monsanto Dardón 01/05/1969 - 02/07/1970
Lic. Arnoldo Ortiz Moscoso 03/07/1970 - 03/07/1974
Tte. Cnel. y Lic. Elías Herrera Ayala 04/07/1974 - 20/02/1982
Lic. Rony Patricio Aguilar Gutiérrez 21/02/1982 - 23/08/1983
Lic. Jorge Alberto Hernández Canos 24/08/1983 - 15/01/1984
Lic. Jaime Rolando Santos Peña 16/01/1984 - 26/01/1986
Lic. Rony Patricio Aguilar Gutiérrez 27/01/1986 - 23/01/1991
Lic. Carlos Federico Montenegro Estrada 24/01/1991 - 05/01/1993
Lic. José Guillermo Serrano Vives 22/02/1993 - 23/01/1996
Lic. Augusto Alejandro Porras Ruano 24/01/1996 - 01/06/1997
Licda. Mireya Barrera Morales de Velásquez 02/07/1997 - 31/01/2000
Lic. Oscar Humberto Rivas García 01/02/2000 - 05/01/2001
Lic. Carlos Manuel Pinzón Ramos 08/01/2001 - 23/07/2001
Lic. Sergio Augusto Morales Lorenzana 01/08/2001 - 16/12/2002
Lic. Carlos Enrique Mencos Morales 17/12/2002 - 30/04/2003
Licda. Mirna Ramos Meneses 01/05/2003 - 15/02/2004
Licda. Silvia del Carmen Palomo González 01/02/2005 - 15/02/2008
Lic. Marcotulio Meoño Ramirez 16/02/2008 - a la Fecha
Desde la década de los 70 la ONSEC participa en las reuniones de Directores de
Servicio Civil y de Recursos Humanos del Istmo Centroamericano, con el
propósito de intercambiar conocimientos, experiencias y vivencias entre las
administraciones públicas de los países del área.
Para finalizar, tal y como se presentó en los antecedentes y marco teórico de la
presente investigación, la identificación laboral se ve fuertemente influenciada por
el compromiso, la motivación y la buena comunicación. Los trabajadores de las
empresas deben sentirse motivados dentro de su ámbito laboral lo que les crea un
sentido de compromiso y permanencia.
32
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las empresas poseen algo en común: están constituidas por personas. Estas
llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso
no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado.
El recurso humano pasa la mayor parte del tiempo laborando dentro de las
empresas, buscando responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del
desempeño, metas y las oportunidades. Los empleados buscan en estos
esfuerzos obtener satisfacción por medio del cumplimiento del trabajo, así como
también encontrarse en un ambiente en el cual logren identificarse.
La convivencia diaria de los trabajadores crea un vínculo tanto con la empresa
como con los demás empleados. Por medio de este vínculo los colaboradores se
identifican con el establecimiento, asumiendo los valores, objetivos, misión, visión,
como propios.
Para Pérez y Gonzales (2005), la identificación laboral es el grado en que se
identifica personalmente con el trabajo, sea con las tareas que realiza, con la
organización/compañía en la que trabaja, el producto/servicio que realiza o la
ocupación que desempeña.
Por ello la clave del éxito de las empresas es lograr involucrar y comprometer al
personal, creando estrategias que fomenten la identificación con filosofía
organizacional. Al momento de lograr esta identificación, las actitudes y
comportamientos que los empleados han asumido, ayudan a mejorar el
posicionamiento de la empresa en el mercado.
Sin embargo, la identificación puede variar dependiendo de factores como tipo de
organización (privada o pública), la antigüedad en el establecimiento, la edad y el
género de los sujetos, entre muchos más.
33
Por esta razón se decidió realizar esta investigación acerca del nivel de
identificación que manejan los empleados de la Oficina Nacional de Servicio Civil,
planteando la siguiente pregunta de investigación:
¿Existe identificación laboral en los trabajadores de ONSEC?
2. 1 Objetivo general
Establecer el nivel de identificación laboral de los trabajadores de la Oficina
Nacional de Servicio Civil.
2.1.1 Objetivos específicos
Establecer el nivel de identificación laboral según la edad de los sujetos.
Establecer si hay relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre identificación laboral y años de antigüedad en la Institución, género y
edad.
Establecer si hay relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre los factores motivación, compromiso laboral, satisfacción laboral,
comunicación y cultura, con los años de antigüedad en la Institución,
género y edad.
2.3 Elemento de estudio
Identificación laboral
2.4 Definición del elemento de estudio
34
2.4.1 Definición conceptual
Echeverría (2001), refiere que la identidad “es la que procede del compromiso en
cada caso principal y dominante en torno al cual se define la red de reciprocidades
en la que el ser humano desenvuelve su existencia concreta; es una red de
interacciones en la que los otros con los que el sujeto tiene que ver en la elección
de un futuro, no son solo los que se encuentran en un momento específico, sino
todos esos otros, de presencia virtual, que se hallan objetivados en el mundo de la
vida y que lo comprometen ineludiblemente con el pasado. La identidad del sujeto
es, por lo tanto, hecha de las muchas identidades divergentes, a veces en conflicto
entre sí, que lo reclaman según la circunstancias” (p.173).
Por su lado, Zaleznik y Bornard (2005), agregan que para que un empleado se
sienta identificado con la empresa donde labora debe existir la participación de
varios factores que los induzcan a esto, tales como: solidaridad, aprehensión y
buena comunicación.
2.4.2 Definición operacional
Para el presente estudio, identificación laboral se entenderá como el nivel de
compromiso y de identificación que los trabajadores de ONSEC tienen con la
organización. Definido con base al instrumento elaborado por Quevec, Francis y
Monroy (2010), a partir de los siguientes factores (anexo I):
Motivación: aquella actitud de parte del trabajador que lo empuja a rendir
mejor y obtener mejores resultados personales y para la empresa.
Compromiso laboral: puede definirse como el grado en el cual una persona
se compromete con su trabajo, participa activamente en él y considera su
desempeño importante para la valoración propia.
35
Satisfacción laboral: es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla dentro de su propio trabajo.
Comunicación: es el proceso mediante el cual se transmite e intercambia
información y significados entre los trabajadores y la organización.
Cultura organizacional: comprende la existencia de un conjunto de valores,
hábitos y costumbres que caracterizan a una empresa.
2.5 Alcances y límites
La presente investigación se realizó en las diferentes áreas de una empresa de
carácter público que cuenta con 206 empleados, de los cuales se seleccionó de
forma no probabilística a 80 de ellos para muestra.
Por las características propias del estudio, los resultados no pueden ser utilizados
o extrapolados a otras instituciones. Sin embargo, si brindan una orientación a
empresas con características similares.
Como limitación se encontró resistencia por parte de los sujetos a la hora de llenar
el instrumento.
2.6 Aportes
Uno de los principales aportes que brinda este estudio, es conocer el sentir de los
trabajadores de la institución, y determinar si se encuentran identificados con la
misma; lo anterior con la finalidad integrar estrategias que la promuevan o que la
mantengan en el tiempo.
36
Por otro lado brinda información sobre el sentir de una institución pública, lo cual
es material valioso para conocer mejor la administración gubernamental.
Por último, es un aporte para los estudiantes de la Universidad Rafael Landívar, ya
que la investigación podrá ser utilizada como un antecedente sobre la
identificación laboral.
37
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
La investigación se llevó a cabo en ONSEC, que es una institución gubernamental
responsable de administrar en forma técnica y dinámica el sistema de recursos
humanos de la administración pública.
El total de la población institucional es de 206 empleados, los que están
distribuidos en los distintos departamentos: dirección, subdirección, 4 unidades y 7
departamentos.
El número de sujetos utilizados en la presente investigación fue de 80, y para la
elección de la muestra se empleó el muestreo no probabilístico.
Las características de los sujetos se detallan en las siguientes gráficas:
Gráfica 3.1.1 Distribución de la muestra según género
En la gráfica anterior se puede apreciar la distribución de la muestra según
género, siendo ésta representada por 47 mujeres representando un 59% y 33
hombres representando un 41%.
33
47
0
10
20
30
40
50
Hombres Mujeres
Distribución por género
38
Gráfica 3.1.2 Distribución de la muestra por edad
La gráfica 3.1.2 muestra la cantidad de sujetos por rango de edad; se observa que
el intervalo con mayor número de empleados es el de 36 a 44 años, por otro lado
se aprecia que el intervalo con la frecuencia más baja es el de 72 a 80 años,
mientras que en el rango de 63 a 71 no hay sujetos.
3.2 Instrumento
Para recopilar la información se utilizó un instrumento diseñado para medir la
identidad laboral, el cual consiste en un cuestionario de escala tipo Likert. Este
instrumento mide la identidad por medio de los factores utilizados que determinan
las conductas, habilidades y creencias que cada empleado tiene respecto a su
entorno y su trabajo.
El instrumento fue elaborado por tres estudiantes de quinto año de la carrera de
psicología industrial de la Universidad Rafael Landívar. Y, a la vez, éste fue
avalado por tres expertos en el área (ver anexo 1).
Cuenta con 59 ítems y 5 indicadores los cuales miden el nivel de identificación
laboral en los empleados. A continuación se detallan los indicadores utilizados:
8
23 26
139
0 1
18 - 26 27 - 35 36 - 44 45 - 53 54 - 62 63 - 71 72 - 80
Distribución por edad
Número de sujetos
39
Motivación: aquella actitud de parte del trabajador que lo estimula a rendir
mejor y a obtener mejores resultados para su persona y para la empresa.
Compromiso laboral: puede definirse como el grado en el cual una persona se
compromete con su trabajo, participa activamente en él y considera su
desempeño importante para la valoración propia.
Satisfacción laboral: es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo.
Dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla dentro de su propio trabajo.
Comunicación: es el proceso mediante el cual se transmite e intercambia
información y significados entre los trabajadores y la organización.
Cultura organizacional: comprende la existencia de un conjunto de valores,
hábitos y costumbres que caracterizan a una empresa.
Cada enunciado tiene como opción 6 respuestas, de las cuales los sujetos de
estudio deben escoger solamente una. Esta alternativa debe ser la que ajuste
más a la persona con la situación presentada en cada reactivo o enunciado. Las
opciones son las siguientes:
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Indeciso
A veces
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
40
Se ha establecido un valor total de la escala de 295 puntos y, de acuerdo a este
puntaje, se clasifican los resultados de las interpretaciones en 5 niveles de la
identificación laboral:
Nivel Puntaje Descripción
1 De 0 a 59 puntos Identidad laboral muy baja
2 De 60 a 118 puntos Identidad laboral baja
3 De 119 a 177 puntos Identidad laboral promedio
4 De 178 a 236 puntos Identidad laboral alta
5 De 237 a 295 puntos Identidad laboral muy alta
Estas seis alternativas tienen una calificación de 0 puntos desde totalmente en
desacuerdo hasta 5 puntos en totalmente de acuerdo cuando los enunciados son
afirmativos, y de forma inversa cuando los enunciados son negativos. La
ponderación total de la escala aplicada se obtendrá de la suma del valor de cada
enunciado según la respuesta obtenida, por lo cual los resultados finales pueden
catalogarse de la siguiente manera:
a. De 0 a 59 puntos:
El concepto y práctica de identidad laboral como parte de la empresa no se
encuentra relacionada, pero si pertenece al individuo en lo personal.
b. De 60 a 118 puntos:
El concepto y práctica de identidad laboral se refleja dentro de las
costumbres y hábitos de la persona, sin embargo, es una experiencia que no
se vive en su totalidad en la vida laboral de la misma.
c. De 119 a 177 puntos:
El concepto y práctica de identidad laboral se ve expresada en la
interrelación de las personas con el cumplimiento de metas estipuladas y la
41
integración del personal con los grupos sociales establecidos.
d. De 178 a 236 puntos:
El concepto y práctica de identidad laboral se encuentra relacionada con la
empresa y se expresa con frecuencia dentro del entorno de la organización y
es parte de la costumbre y hábitos de quienes integran la misma.
e. De 237 a 295 puntos:
El concepto y práctica identidad laboral se encuentra totalmente relacionada
y expresada dentro de la empresa, siendo parte diaria de las acciones en la
mayoría de personal integrante de la organización, y se puede reconocer
tanto en lo externo como en lo interno de prácticas, costumbres y hábitos
que se realizan para formar una identidad hacia la cultura de la empresa.
3.3 Procedimiento
Se determinó el tema para realizar la investigación.
Se solicitó permiso en la empresa para poder recabar información.
Luego se determinó el número de sujetos de la muestra.
Seguidamente se realizó una cita con la empresa para aplicar el
instrumento.
Posteriormente se realizó una tabulación de los resultados obtenidos y
se analizaron, haciendo seguidamente una comparación con el marco
teórico.
Por último, se elaboraron las conclusiones y las recomendaciones
respecto al tema estudiado, redactando finalmente el informe de
investigación.
42
3.4 Diseño de investigación
La presente investigación es de carácter descriptivo tipo cuantitativa ya que se
basa en la recolección de datos específicos por medio de un instrumento. Según
Hernández, Fernández y Baptista (2003), el diseño se refiere a la estrategia o plan
que se emplea para obtener la información que se desee. Este diseño describe lo
que se debe hacer para alcanzar los objetivos de estudio y para contestar las
interrogantes que se hayan planteado.
3.5 Metodología estadística
La metodología estadística de la presente investigación será a través de las
medidas de tendencia central, así como la r de Pearson para establecer el nivel de
correlación de las variables estudiadas. Segú Gil, Rodríguez y García (1995),
correlación es cuando se hacer referencia a la relación existente entre dos
variables, su intensidad y su sentido (positivo o negativo).
Tabla de fuerza de Correlación:
43
Para establecer el nivel de significancia requerido para la muestra del estudio (80
sujetos), se utilizó la página.
http://department.obg.cuhk.edu.hk/researchsupport/Minimum_correlation.asp
Tabla de significancia:
Results
Minimum r significant at p=0.05 is 0.2199
Minimum r significant at p=0.01 is 0.2865
Minimum r significant at p=0.001 is 0.3611
44
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados obtenidos a partir de la aplicación del
instrumento de Identificación Laboral elaborado por Quebec, Francis y Monroy
(2010), a 80 sujetos de la Oficina Nacional de Servicio Civil.
4.1 Resultados descriptivos
Tabla 4.1.1 Medidas de tendencia central de la identificación laboral.
Identificación laboral Total
Media 185.7
Mediana 188
Moda 212
Desviación estándar 26.3
Mínimo 80
Máximo 258
Cuenta 80
En la tabla anterior se pueden apreciar los resultados obtenidos en cuanto al nivel
de identificación laboral por parte de los empleados de la Oficina Nacional de
Servicio Civil, luego de haber aplicado el test de Identificación Laboral. Se observa
en esta tabla que la muestra estuvo conformada por 80 sujetos y que el promedio
de los resultados fue de 185.7, de la misma forma se obtuvo una moda de 212.
Finalmente, se estableció que la desviación estándar fue de 24.3.
De acuerdo a dichos datos, según la escala establecida por el instrumento
utilizado, la media corresponde a un rango de identificación laboral alto. Este nivel
describe que los sujetos se encuentran relacionados con la empresa y esto se
45
expresa con frecuencia dentro del entorno de la organización, siendo parte de la
costumbre y hábitos de quienes integran la misma.
4.1.2 Identificación laboral por rango de edades
Intervalos Puntaje Promedio Identificación Laboral
18 – 26 187.4 Alta
27 – 35 173.4 Promedio
36 – 44 187.8 Alta
45 – 53 190.4 Alta
54 – 62 199 Alta
63 – 71 0 -
72 – 80 225 Alta
La tabla 4.1.2 muestra que no hay sujetos entre el rango de 63 a 71 años, en el de
27 a 35 se aprecia que existe una identidad promedio; mientras que en los demás
rangos, se obtuvo un resultado que corresponde a una Identificación alta.
4.2 Resultados comparativos
4.2.1 Correlación entre identificación laboral y edad, tiempo y género
Edad Tiempo Género
Identificación
laboral
0.306 0.103 0.187
Minimum r significant at p=0.05 is 0.2199
La tabla 4.2.1 muestra la relación que existe entre la identificación laboral y la
edad, antigüedad en la institución y género. Se observa que solamente existe una
correlación baja al nivel de 0.05 entre la identificación y la edad de los sujetos, lo
cual significa que una persona entre más años tiene, más se identifica con la
46
organización. Para que exista una relación significante en una muestra de 80
sujetos, la correlación debe ser igual o mayor a 0.219.
4.2.2 Correlación entre los factores de identificación laboral y edad, tiempo y
género.
Edad Tiempo Género
Motivación 0.224 0.038 0.149
Compromiso Laboral 0.258 0.170 0.127
Satisfacción Laboral 0.164 0.033 0.168
Comunicación 0.247 0.152 0.076
Cultura 0.393 0.036 0.222
Minimum r significant at p=0.05 is 0.2199
En la tabla anterior se muestra el nivel de correlación entre los factores de la
identificación laboral y la edad, antigüedad en la institución y género.
Para que exista una relación significante al nivel de 0.05 con una muestra de 80
sujetos, se requiere una correlación igual o mayor a 0.219. Por lo tanto, se
evidencia que únicamente existe una relación significativa entre la edad y los
factores en mención, a excepción de satisfacción laboral, esto quiere decir que
ésta no se ve afectada por ninguna de las variables.
La cultura, por otro lado, está influenciada por dos variables: género y edad. En el
primer caso, los hombres manifiestan una mayor identificación con la cultura
organizacional que las mujeres. Mientras que en el segundo, entre más edad
tienen los sujetos, más se identifican con la cultura de la empresa.
De acuerdo a los resultados expuestos, la identificación laboral se hace manifiesta
en ONSEC y la misma no se encuentra determinada por factores como el tiempo
que tienen los empleados de laborar para la institución o bien el género; sin
embargo, la edad si es un determinante para que estos de sientan identificados
con la misma.
47
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La administración de recursos humanos contempla varios factores importantes
para que tanto los empleados como las organizaciones alcancen sus metas. Uno
de estos factores es la identificación, según Maslow (citado por Chiavenato 2007),
las personas buscan la asociación y participación con otras personas, así como la
aceptación por parte de alguna agrupación; y estas se crean a raíz de personas
que comparten los mismos intereses y objetivos ya sean de diversión, académicos
o laborales. En este sentido, Chiavenato (2007), afirma que cuando una persona
se siente identificada con su organización, alcanza mejores resultados.
Por esta razón, la presente investigación tuvo como objetivo establecer si existe
identificación laboral en los trabajadores de la Oficina Nacional de Servicio Civil.
De acuerdo a los resultados obtenidos se llegó a la conclusión que los sujetos se
encuentran en un rango de identificación alta.
En este sentido Tejada (2004), también encontró un nivel alto de identificación
laboral en su estudio, además concluyó que las personas se quedan en la
organización por salario, prestaciones, ambiente agradable, estabilidad, formar
parte de un equipo y tiempo para atender a la familia.
Las razones que cita Tejada son importantes ya que los empleados se sienten
identificados y permanecen en la empresa por la estabilidad que la misma les
brinda.
Por otro lado, en el presente estudio se estableció el nivel de identificación laboral
según la edad de los sujetos y se obtuvo hallazgos de que los sujetos con edades
en el rango de 27 a 35 se encuentran en un nivel promedio de identificación, pero
las personas de edades entre 36 a 80 años manifiestan una identificación alta.
48
Sin embargo, Monroy (2011), no está de acuerdo e indica que la edad no es un
factor que deba de influir en la identificación laboral, mostrando así resultados
diferentes. Cabe mencionar que el estudio de Monroy fue realizado con
empleados del área operativa del sector privado, por lo tanto los sujetos tenían
variables diferentes, especialmente el sector al cual pertenecen.
Por otro lado, la presente investigación también estudió la relación de la
identificación laboral con el tiempo de permanencia en la empresa (antigüedad
laboral) el género y la edad, los resultados evidenciaron que no existía una
correlación estadísticamente significativa. Al respecto, Castellanos (2011),
discrepa al decir que los años de permanencia si influyen en la identificación
laboral, su estudio fue realizado también con empleados del sector privado.
Como se observa, los estudios de Monroy y de Castellanos, se llevaron a cabo
con sujetos que laboran en el sector privado. Este puede ser un factor que influya
en que los mismos sean distintos a los que se encontraron en el presente, claro
que se requeriría de más investigaciones para poder afirmarlo.
En otro orden de ideas también se correlacionó el tiempo de laborar (antigüedad),
la edad y el género con los factores motivación, compromiso laboral, satisfacción,
comunicación y cultural. Al respecto, los datos indican que la edad se correlaciona
con la motivación, el compromiso laboral, la comunicación y la cultura. De la
misma forma, se evidenció que la antigüedad en la organización no es un factor
que influya en los factores de la identificación laboral.
Se encontró que el género guarda una relación estadísticamente significativa al
nivel de 0.05 con la cultura organizacional, es decir los hombres manifiestan una
identificación mayor con la cultura empresarial que las mujeres. Es necesario
mencionar que la muestra estuvo conformada por 59% mujeres y 41% hombres,
considerando que la misma se encuentra en similares proporciones.
49
Si bien éstas luchan por un lugar dentro de la sociedad diferente al que han tenido
e introducirse al mundo empresarial del mismo modo que los hombres, es
necesario que se estudien los factores que predisponen el resultado citado,
pudiendo ser estos producto de la misma idiosincrasia de países latinoamericanos
en donde el machismo es muy notorio. Tradicionalmente en la mayoría de
instituciones públicas la población mayoritaria está conformada por varones, de
acuerdo a Monsanto (2004), las mujeres son generalmente la mitad de toda la
población en cualquier sociedad, y a menudo, como en Guatemala, son un poco
más del cincuenta por ciento. Por esto mismo, es un hecho casi indiscutible que
en los cargos públicos, y en general en la participación del poder político,
económico y social, son los hombres quienes predominan.
Por último, la cultura organizacional ha sido relacionada con variables diferentes a
las citadas (antigüedad, edad y género), tal el caso de Francis (2010), quien la
relacionó con identificación laboral indicando que si existe una correlación entre
las mismas. De la misma forma Escobar (2010) indicó que la identificación tiene
una relación con el conocimiento de la misión, visión y valores; en este sentido es
necesario recordar que la cultura organizacional está soportada en buena medida
por dichos factores.
Si bien es cierto las variables de estudio son diferentes, se debe resaltar que la
cultura dentro de una organización es un factor determinante para que exista una
identificación, si la misma es débil o no existe, los empleados no se sentirán
atraídos a pertenecer a la misma. En este sentido Landa (2008), agrega que la
satisfacción laboral y la motivación también contribuyen a que un colaborador se
identifique más con la empresa.
Finalmente, como se pudo observa en la discusión de resultados, algunos autores
concuerdan con lo expresado mientras que otros están en desacuerdo. Aunque la
investigación encontró una identificación alta en ONSEC, con una población
similar en género, es un hecho casi innegable que se requiere de una mayor
50
participación de los investigadores sociales en este tema (género) y su relación
con la identificación laboral y sus factores. Lo anterior con la finalidad de buscar
información que pueda ayudar, día a día, a encontrar las variables que conlleven a
una igualdad entre los mismos y que esta se refleje en el hecho, que tanto unos
como otros, se sientan parte integral de una organización.
51
VI. CONCLUSIONES
El nivel de identificación laboral de los trabajadores de la Oficina Nacional
de Servicio Civil se encuentra en un nivel alto. En cuanto a rangos de edad,
únicamente entre los 27 y 35 años se encontró una identificación laboral
promedio, en los demás la misma es alta y no hay empleados en el rango
de 63 a 71 años.
Existe una correlación baja positiva de 0.306 estadísticamente significativa
al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la edad. Lo que indica que
una persona entre más edad tiene, más se identifica con la organización.
Respecto al tiempo de laborar y género se encontró una correlación muy
baja.
Existe una relación baja positiva estadísticamente significativa al nivel de
0.05 entre los factores de motivación, compromiso laboral, comunicación y
cultura con respecto a la edad; esto implica que a más edad, existe más
identificación en los factores mencionados. No se encontró relación entre el
factor satisfacción laboral y edad. Se determinó que la cultura tuvo una
correlación baja positiva y significativa al nivel de 0.05 con la edad y el
género.
52
VII. RECOMENDACIONES
Continuar promoviendo la buena comunicación, la cultura, el compromiso
de los trabajadores con la institución y la satisfacción laboral, ya que resulta
de importancia puesto que son factores necesarios e influyentes en la
identificación laboral. El seguimiento y refuerzo de éstos logrará mantener
el nivel de identificación alto ya existente.
Se recomienda que a los colaboradores de edades avanzadas y a los muy
jóvenes se les tome en cuenta, ya que ellos se ven más identificados con la
institución. Los primeros debido a la experiencia que han ido adquiriendo a
través de los años, además este aporte de conocimientos aumenta las
posibilidades de que la institución prospere; y los segundos ya que ellos por
su misma inexperiencia laboral, se identifican de mejor forma con la
institución que les abre las puertas para iniciar sus carreras laborales.
Finalmente, se recomienda que se mantenga la cultura organizacional
dentro de institución, y que ésta se inculque y refuerce en las mujeres
puesto que representan un 59% de la población total de ONSEC.
53
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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57
IX. ANEXO
58
Anexo I
FICHA TÉCNICA
Nombre del instrumento
Escala de identificación laboral
Autores
María Reneé Quevec
Michelle Francis
Abby Patricia Monroy
Objetivo
Medir el grado de identificación laboral de las personas hacia
su empresa contratante, a través de 5 indicadores que
representan la identidad laboral.
Forma de aplicación
Individual
Autoaplicable
Colectiva
Número de items o reactivos
59 ítems
5 indicadores
¿Qué mide?
(indicadores)
Compromiso Organizacional: es un estado psicológico con
el cual el trabajador se relaciona, involucra e identifica con
la organización.
Comunicación: proceso de intercambio de información y de
transmisión de significados, a través del cual la empresa
transmite los valores, metas, procesos, etc., inmersos en la
cultura organizacional.
Motivación: es la voluntad para hacer un esfuerzo, por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal.
Cultura Organizacional: conjunto de valores, tradiciones,
creencias, hábitos, normas, actitudes, y conductas que dan
identidad y destino a una organización para el logro de
todos sus fines y metas.
Satisfacción laboral: resultado de varias actitudes que tiene
un trabajador hacia su empleo, los factores concretos
(como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo,
59
salarios, ascensos, condiciones de trabajo, entre otros) y la
vida en general. De modo que la satisfacción laboral es el
conjunto de actitudes generales del individuo hacia su
trabajo.
Reactivos
1.Compromiso Organizacional: 2, 4, 9, 14, 19, 24, 27, 28, 30, 35,
39, 41, 45, 49,54, 50, 59
2. Comunicación: 5, 10, 15, 20, 25, 31, 36
3. Motivación: 1, 7, 12, 17, 22, 33, 38, 43, 47, 52, 58
4. Cultura Organizacional: 6, 11, 16, 21, 26, 32, 37, 42, 46, 50, 53,
57
5. Satisfacción laboral: 3, 8, 13, 18, 23, 29, 34, 40, 44, 48, 51, 55
Tiempo de resolución
Dependiendo de la forma de aplicación su resolución puede
variar entre 25 a 35 minutos.
Valor de las escalas de
interpretación
Cada reactivo, ítem o enunciado tiene 4 opciones de
respuesta con la siguiente valoración y simbología para su
interpretación, utilizando una escala tipo Lickert:
Totalmente en desacuerdo - 0 puntos
En desacuerdo - 1 punto
Indeciso - 2 puntos
A veces - 3 puntos
De acuerdo - 4 puntos
Totalmente de acuerdo - 5 puntos
General:
El valor total de la escala es de 290 puntos, de acuerdo a este
60
Forma de interpretación
puntaje se dividió en 5 niveles la identidad laboral:
a. De 0 a 59 puntos, Identidad Laboral MUY BAJA
b. De 60 a 118 puntos, Identidad Laboral BAJA
c. De 119 a 177 puntos, Identidad Laboral PROMEDIO
d. De 178 a 236 puntos, Identidad laboral ALTA
e. De 237 a 295 puntos, Identidad laboral MUY ALTA
Por indicador:
Para lograr identificar qué factores son los puntos más fuertes o
más débiles que tienen las personas para formar su identidad
laboral, los indicadores contiene varios enunciados que se
enfocan a determinar estos aspectos, por lo tanto la
interpretación de cada indicador se utiliza de la siguiente
forma:
a. Cada indicador tiene un puntaje máximo de 60 puntos.
b. La escala de cada indicador especifico se divide en dos
factores a medir:
1. Factor o indicador IDENTIFICADO de 31 a 60 puntos
Juicio de expertos
Licda. Karla Magaly Roldan de Rojas
MA. Lucrecia Arriaga
MA. Manuel Arias
61
62
63
64