humancapital estudio sobre riesgos psicosociales en el trabajo enero 2008

HUMANCAPITAL

Estudio sobre Riesgos Psicosociales en el Trabajo

Enero 2008

Indice

• Marco Teórico• Resultados

– Ficha técnica– Muestra– Resultados Estudio

• Análisis de Dimensiones en General• Análisis de Dimensiones en Detalle• Análisis de Dimensiones según variables de segmentación

HUMANCAPITAL

Marco Teórico

Antecedentes

• Impacto de cambios en la organización del trabajo en la salud de la población es muy desigual.

• Información sobre condiciones de trabajo INE (averiguar).• Inserción femenina en la última década.• Tendencias:

– “work without limits” (tecnología)

– “Nueva ética del trabajo” (Crecientes exigencias psicológicas compensada por prestigio, estatus)

• Trabajadores con estrés tienden a tener peor salud, estar menos motivados y ser menos productivos. Por ende sus organizaciones tienden a ser menos exitosas en un mercado competitivo.

Enfermedad de la modernidad: Estrés

“Conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno del trabajo.

Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”.

Comisión Europea, 2000

Variable de Estudio: Riesgo psicosocial

• ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO SALUD

Factores de riesgo Física » Físico (p.e. ruido) Mental» Psicosocial

Dimensiones del Instrumento de Evaluación de Riesgo Psicosocial (CoPsoQ)

1. Exigencias Psicológicas

2. Trabajo activo y posibilidades de desarrollo

3. Inseguridad

4. Apoyo social y calidad de liderazgo

5. Doble presencia

6. Estima

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Resultados

Ficha técnica

• Estudio de tipo exploratorio.• Encuesta online aplicada desde 14 de diciembre 2007 al

8 de enero del 2008.• Enviada a ejecutivos del Gran Santiago.• n=170

Muestra

• Sexo

32%

68%

Femenino

Masculino

Muestra

• Edad

23%

56%

15%

6%

26-35

36-45

46-55

Sobre 56

Muestra

• Nivel educacional2%

55%

43%

Educación media

Educaciónuniversitaria

Estudios depostgrado (mastery/o doctorado)

Muestra

• Estado civil

82%

7%

11%

Casado/o

Separado/a

Soltero/a

Muestra

• Hijos14%

66%

20%

No tiene

1 a 3

Sobre 3

Muestra

• Tipo de empresa

32%

68%

Multinacional

Nacional

Muestra

• Nivel de responsabilidad del cargo

6%

12%

53%

15%

14%

Socio o director

Gerente Gral.

Gerente

Subgerente

Ejecutivo

Muestra

• Area funcional del cargo

22%

26%

18%

16%

4%3%

3%3%3%2%

Dirección General

Comercial

Administración yFinanzasRRHH

Desarrollo

Operaciones

Sistemas

Legal

Comunicaciones

Estudios

Muestra

• Cantidad de horas trabajadas10%

8%

20%

49%

10%3%

Menor que 40

40-44

45-49

50-55

56-60

Sobre 60

Muestra

• Ascensos en su actual trabajo

49%51%Si No

Resultados Estudio

1. Análisis general de Dimensiones evaluadas

2. Análisis en detalle de Dimensiones

3. Análisis de los Dimensiones según variables de segmentación.

HUMANCAPITAL

1. Análisis general de Dimensiones evaluadas

27%

79%

37% 41% 38%24%

20%

10%

46%

18%

43%55%

53%

11%18%

41%

20% 20%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Exi

genc

ias

psic

ológ

icas

Tra

bajo

activ

o y

posi

bilid

ades

de d

esar

rollo

Inse

gurid

ad

Apo

yo s

ocia

ly

calid

ad d

elid

eraz

go

Dob

lepr

esen

cia

(hog

ar-

trab

ajo)

Est

ima

rojo

amarillo

verde

1. Análisis General de Dimensiones

5%

90%

24%

53%

31%18%

27%

7%

50%

26%

35%

31%

68%

3%

26% 21%34%

51%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Exi

genc

ias

psic

ológ

icas

Tra

bajo

activ

o y

posi

bilid

ades

de d

esar

rollo

Inse

gurid

ad

Apo

yo s

ocia

ly

calid

ad d

elid

eraz

go

Dob

lepr

esen

cia

(hog

ar-

trab

ajo)

Est

ima

rojo

amarillo

verde

27%

79%

37% 41% 38%24%

20%

10%

46%

18%

43%55%

53%

11%18%

41%

20% 20%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Exi

genc

ias

psic

ológ

icas

Tra

bajo

activ

o y

posi

bilid

ades

de d

esar

rollo

Inse

gurid

ad

Apo

yo s

ocia

ly

calid

ad d

elid

eraz

go

Dob

lepr

esen

cia

(hog

ar-

trab

ajo)

Est

ima

rojo

amarillo

verde2008

2007


• Cantidades de Zonas Rojas

• Sólo un 18% no tiene ninguna dimensión en rojo. • Un 38% de la muestra (llegando a 42% en el caso de las mujeres) tiene desde 3 dimensiones

en rojo. En el extremo, con 5 y más dimensiones en un estado desfavorable para la salud, está el 5% de la muestra (siendo este grupo conformado por el 12% de las mujeres).

Cuenta de contar rojo Génerocontar rojo Femenino Masculino Total general

0 19% 18% 18%1 27% 24% 25%2 12% 21% 18%3 21% 23% 23%4 10% 12% 11%5 10% 2% 4%6 2% 0% 1%

Total general 100% 100% 100%


• Cantidades de Zonas Rojas por edad

Cuenta de contar rojo Edad x rangocontar rojo 26-35 36-45 46-55 Sobre 56 Total general

0 22% 14% 25% 33% 18%1 24% 29% 17% 11% 25%2 24% 19% 8% 11% 18%3 19% 25% 21% 22% 23%4 3% 11% 17% 22% 10%5 8% 1% 13% 0% 4%6 0% 1% 0% 0% 1%

Total general 100% 100% 100% 100% 100%

• El momento peak en dimensiones en rojo es desde los 46 a 55 años. De hecho si se analiza por edad desde 3 dimensiones en rojo en adelante se tiene: 26-35: 30%, 36-45: 38%, 46-55: 50% y Sobre 56: 44%.


• Cantidades de Zonas Rojas por estado civil

• Con 3 o más dimensiones en rojo el mayor porcentaje se concentra en los

casados y separados con un 40% y 42% respectivamente. Al contrario, sólo un 28% de los solteros tiene 3 o más dimensiones en rojo.

Cuenta de contar rojo Estado civilcontar rojo Casado/o Separado/a Soltero/a Total general

0 16% 17% 39% 18%1 28% 17% 6% 25%2 16% 25% 28% 18%3 24% 17% 17% 23%4 11% 8% 11% 11%5 4% 17% 0% 4%6 1% 0% 0% 1%

Total general 100% 100% 100% 100%

Dimensiones psicosociales

• Haciendo un ranking las zonas de mayor a menor riesgo son: 1. Exigencias psicosociales2. Estima3. Doble presencia4. Inseguridad5. Apoyo social y liderazgo6. Trabajo activo y posibilidades de desarrollo

En términos generales se observa un nivel de riesgo importante, pero menor al año 2007, ya que hay 1 en rojo, 4 amarillos y sólo 1 en verde. Si se piensa que las personas pasan la mayor parte de su tiempo trabajando y que supuestamente esta actividad es una fuente de realización de las personas, el resultado se ve poco alentador en la medida que 1 de las dimensiones analizadas en los ejecutivos están en una situación desfavorable par la salud, 4 en forma neutra y sólo 1 incipientemente está actuando en una forma favorable.

Dimensiones psicosociales

• Esta es una muestra que realiza trabajos que no son saludables, en tanto no se observa un buen equilibrio entre el nivel de presión y exigencia al que se sienten sometidos y la calidad del reconocimiento que perciben recibir. Además, existe cierto grado de inseguridad, de falta de apoyo social y liderazgo junto con exigencias de compatibilizar el trabajo en la empresa con el de la casa que los sitúan en un nivel intermedio de riesgo psicosocial.

• Se puede observar que aquello que les permite seguir siendo efectivos es la influencia[1] que perciben tener, las posibilidades de desarrollo[2][3] que proyectan y el sentido[4] que le otorgan a su trabajo.

•[1] Un 56% de la muestra siente que tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna (si9empre y muchas veces).

• [2] Un 41% de la muestra siente que su trabajo siempre le permite aprender cosas nuevas.

• [3] Un 76% de la muestra considera que su trabajo siempre requiere de que tenga iniciativa.

• [4] Un 58% de la muestra considera que su trabajo siempre tiene sentido.

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2. Análisis en Detalle de las Dimensiones

Dimensión 1: Exigencias Psicológicas

• Cuantitativa: volumen de trabajo y tiempo disponible (Evidencia: aumentan el riesgo en tanto menores posibilidades de influencia y oportunidades para el desarrollo y apoyo)

• Cognitivas: toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas (Evidencia: no existe relación consideradas aisladamente)

1 ¿Tiene que trabajar muy rápido?

2¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se le

acumule trabajo?

3 ¿Tiene tiempo de llevar al dia su trabajo?

4 ¿Le cuesta olvidar los problemas del trabajo?

5 ¿Su trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?

6 ¿Su trabajo requiere que esconda sus emociones?

Dimensión 1: Exigencias Psicológicas

•Dimensión desfavorable para la salud (rojo) en tanto refleja cuan superados se sienten quienes componen la muestra tanto en términos cuantitativos como emocionalmente. La mayoría de la muestra reconoce tener que esporádicamente, frecuentemente o siempre esconder sus emociones al momento de trabajar y se evalúa su trabajo como desgastador emocionalmente[1]. •En términos cuantitativos, se aprecia que cerca de 45% de la muestra reconoce que muchas veces o siempre está expuesta a una distribución irregular del trabajo que le provoca que se acumule, otro elemento desfavorable para la salud ocupacional. Sin embargo, es probable que dado los recursos cognitivos presentes en quienes componen la muestra y considerando su elevado nivel educacional esta sobrecarga sea compensada[2]. •Toda esta situación se acentúa dado que el 42% le cuesta olvidar los problemas de su trabajo siempre o muchas veces.•Además un 81% tiene que trabajar siempre o muchas veces muy rápido.

[1] Un 40% de la muestra considera que esporádicamente, frecuentemente o siempre tiene que esconder sus emociones y un 76% piensa que su trabajo es desgastador emocionalmente. [2] La mitad de la muestra estima que lleva al día su trabajo (logra sacarlo adelante).

Dimensión 2: Trabajo activo y posibilidades de desarrollo

• Influencia: margen de decisión, autonomía, contenido y condiciones de trabajo (evidencia: aumenta riesgo de enfermedades cardiovasculares)

• Posibilidades de desarrollo : adquisición de habilidades, creatividad (evidencia: ausentismo laboral y probabilidad de expulsión del mercado de trabajo).

• Control sobre tiempos de trabajo.• Sentido del trabajo: relacionarlo con valores o

fines más allá que los simplemente instrumentales (factor de protección).

7¿Tiene influencia sobre la cantidad de responsabilidades

que se le asigna?

8¿Se tiene en cuenta su opinión cuando se le asignan

responsabilidades?

9¿Tiene influencia sobre el orden en el que realiza su

trabajo?

10 ¿Puede decidir cuándo hace un descanso?

11Si tiene algún asunto personal o familiar, ¿puede dejar su puesto de trabajo sin tener que pedir un permiso especial?

12 ¿Su trabajo requiere que tenga iniciativa?

13 ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?

14 ¿Se siente comprometido con su profesión?

15 ¿Siente que su trabajo tiene sentido?

16 ¿Habla con entusiasmo de su empresa a otras personas?

Dimensión 2: Trabajo activo y posibilidades de desarrollo

•La oportunidad de desarrollarse profesionalmente, trabajar activamente y con sentido es aquello que está fuertemente presente en este nivel de cargos. Lo anterior es concluyente con estudios realizados en Alemania y Dinamarca con trabajadores ejerciendo distintas labores donde los ejecutivos obtienen puntajes más favorables para la salud ocupacional en esta dimensión.•La evidencia muestra que mientras mayor sea el control que los trabajadores tengan sobre su trabajo y la manera de realizarlo junto con una mayor participación en la toma de decisiones, menor es la probabilidad de que estos experimenten estrés laboral.•Aquí vemos que la oportunidad mejor evaluada es la iniciativa3 que requieren para realizar sus trabajos y que probablemente les reporta un sentimiento de realización personal, de despliegue de talento. Además, se aprecia que la mayoría de la muestra reporta que siempre[1] o muchas veces[2] se tiene en cuenta su opinión cuando se le asignan responsabilidades.•También sobre sale el sentimiento de compromiso con la profesión. Un 94 siente este compromiso siempre o muchas veces.•Si bien la mayoría de la muestra siente que su trabajo tiene sentido, los hombres que siempre tiene este sentimiento están muy por sobres las mujeres (63%v/s48%)

[1] Un 35% de los hombres y un 30% de las mujeres.[2] Un 41% de los hombres y un 33% de las mujeres.[3] Un 98% de la muestra considera que su trabajo siempre o muchas veces requiere de que tenga iniciativa.

Dimensión 3: Inseguridad

• Movilidad funcional y geográfica, cambios de jornada y horario, sueldo, carrera profesional (evidencia: relación con siniestralidad laboral).

17En estos momentos, ¿está preocupado/a por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que se quedara

sin trabajo?

18En estos momentos, ¿está preocupado/a por si le

cambian la asignación de responsabilidades contra su voluntad?

19En estos momentos, ¿está preocupado/a por si le varían el salario (que no se lo actualicen, que se lo bajen, que

introduzcan el salario variable, etc.)

20En estos momentos, ¿está preocupado/a por si le cambian el horario de trabajo contra su voluntad?

Dimensión 3: Inseguridad

• Dimensión que se encuentra en un nivel intermedio de riesgo para la salud ocupacional y que se caracteriza porque la mayor fuente de preocupación surge a propósito de la posibilidad de volver a encontrar un trabajo en caso de quedar sin trabajo. Al contrario del año pasado no se aprecian diferencias entre las mujeres y los hombres.

• Además, se aprecia que no hay mayor preocupación respecto a posibles cambios de turnos o jornada, elementos generalmente presentes en trabajadores menos calificados.

Dimensión 4: Apoyo Social y Calidad del Liderazgo

• Sentimiento de pertenencia: integración a la empresa (evidencia: relación con buena salud).

• Previsibilidad: disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarse.

• Claridad del rol: definición del puesto.• Conflictos de rol: exigencias

profesionales o éticas contradictorias.• Calidad del liderazgo: calidad de la

dirección (factor protector de la salud mental).

• Apoyo social en el trabajo: recibir el tipo de ayuda necesaria en el momento adecuado.

• Posibilidades de relación social

21¿Sabe exactamente qué margen de autonomía tiene en su

trabajo?

22 ¿Sabe exactamente cuáles son sus responsabilidades?

23¿En su empresa se le informa con suficiente antelación de

los cambios que pueden afectar su futuro?

24¿Recibe toda la información que necesita para realizar

bien su trabajo?

25 ¿Recibe ayuda y apoyo de sus pares?

26 ¿Recibe ayuda y apoyo de la gerencia o del directorio?

27 ¿Su puesto de trabajo se encuentra aislado de sus pares?

28 En el trabajo, ¿siente que forma parte de un grupo?

29La gerencia o el directorio, ¿planifican bien la ejecución de

la estrategia de la empresa?

30La gerencia o el directorio, ¿se comunican bien con el

personal?

Dimensión 4: Apoyo Social y Calidad del Liderazgo

•Dimensión que se encuentra en un nivel intermedio de riesgo para la salud ocupacional. Dentro de los elementos protectores de la salud ocupacional de los sujetos encuestados figura la claridad del rol: un elevando porcentaje dice entender claramente su nivel de autonomía[1] y reporta conocer exactamente cuales son sus responsabilidades[2]. Además, sobre la mitad se siente bien informado por parte de la empresa.•Factores menos favorables para la salud son el que un 48% de la muestra estime que la ejecución de la estrategia de la empresa nunca, solo algunas veces o alguna veces está bien planificada y el que la mayoría de la muestra considera que la gerencia o el directorio no se comunican[3] bien con el personal.•Es preocupante como el 49% de la muestra dice que la gerencia no le comunica con antelación los cambios que pueden afectar su futuro.

[1] Un 75% de las mujeres y un 87% de los hombres reconoce saber siempre o muchas veces que margen de autonomía tiene en su trabajo.[2]Un 85% de las mujeres y un 92% de los hombres reconoce saber siempre o muchas veces exactamente cuáles son sus responsabilidades.[3] Un 53% de la muestras señala que la gerencia o el directorio nunca, sólo algunas veces o algunas veces se comunican bien con el personal.

Dimensión 5: Doble presencia

• Mujeres trabajadoras paralelamente.• Tienden a ocupar puestos de trabajo con peores condiciones que los hombres de

menor contenido y responsabilidad, con menores niveles de influencia, peores perspectivas de promoción y menos pagados.

• Se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y doméstico.

31 ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico realiza usted?

32Si se ausenta algun día de su casa, ¿las tareas domésticas que realiza, se quedan sin hacer?

33Cuando está en la empresa, ¿piensa en las tareas

domésticas y familiares?

34¿Hay momentos en los que necesita estar en la empresa y

en la casa a la vez?

Dimensión 5: Doble presencia

• “Doble jornada” sincrónicamente sumidas en ambos trabajos.

• Dimensión que se encuentra en un nivel intermedio de riesgo para la salud de la muestra. Sin embargo, es la única dimensión en la que reflejan que existen desigualdades de género en la exposición laboral a las diferentes dimensiones psicosociales que se relacionan con la salud. Es interesante notar a diferencia del año anterior que los hombres están tomando cada vez una labor más participativa por lo que las mujeres están contando con más apoyo.

• La mayor diferencia por género se ve porque existen algunos hombres que están absolutamente cubiertos en cuanto a las obligaciones familiares y ellos declaran tranquilamente que nunca (16%) cuando está en la empresa piensa en las tareas domésticas y familiares.

• A esto se suma que casi la mitad de los hombres si se ausenta algún día de la casa las tareas domésticas no quedan sin hacerse.

Dimensión 6: Estima

• Reconocimiento de superiores y del esfuerzo realizado.• Compensación psicológica obtenida de manera suficiente a cambio de trabajo

realizado.• Estrechamente relacionado con las perspectivas de promoción, la seguridad del

empleo y las condiciones de trabajo y salario adecuado.• Refuerzo (feedback): recepción directa, tangible.

35¿Siente que la gerencia o el directorio, le dan el

reconocimiento que merece?

36¿Siente que en las situaciones difíciles en el trabajo recibe

el apoyo necesario?

37 ¿Vive situaciones de injusticia en su trabajo?

38Si piensa en su el trabajo y esfuerzo que ha realizado, ¿le

parece que recibe un reconocimiento adecuado?

Dimensión 6: Estima

• Dimensión en un estado intermedio para la salud (amarillo) y de fácil intervención. El reconocimiento general recibido a propósito del trabajo está bajo lo esperado por quienes componen la muestra, sintiéndose los hombres más adecuadamente reconocidos que las mujeres. Esta diferencia probablemente refleja las diferencias en remuneración que existen según género y comparado con el año pasado la brecha que existe entre ambos sexos es menor.

• El factor más negativo que compone esta dimensión lo aporta el alto porcentaje (41.72%) de encuestados que señalan experimentar situaciones de injusticia en su trabajo. Este dato es alarmante considerando que se trata de ejecutivos con un elevado nivel educacional, ocupando cargos ejecutivos y que en su mayoría reportan tener amplia autonomía en sus labores y genera inquietud acerca de la situación laboral de quienes trabajan en labores de menor calificación.

• También llama la atención que un 43% dice tener algunas veces a nunca el apoyo necesario en situaciones difíciles.

•

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3. Análisis de Dimensiones según variables de segmentación

Dimensiones psicosociales/sexo

• Diferencia significativa: Doble presencia

• Se relaciona con la desigualdad en salud en relación al genero. • Las mujeres sin lugar a dudas tienen mayormente este conflicto, mostrando un área

importante de vulnerabilidad. Un 40% de las mujeres tiene esta dimensión en rojo versus y un 10% de los hombres.

Masculino

Femenino

Zona Favorable Zona Intermedia Zona Desfavorable

Bajo Medio Alto Bajo Medio Alto Bajo Medio Alto

Dimensiones psicosociales/edad

• Diferencia significativa: Doble presencia

• Existe relación entre la edad y las dificultades percibidas como originadas en la doble presencia; a mayor edad este riesgo psicosocial tiende a disminuir en tanto los hijos tienden a independizarse

Sobre 56

46-55

36-45

25-35



Dimensiones psicosociales/estado civil

• Diferencia significativa: Exigencias sicológicas

• El estar emparejado aparece como un factor protector de la percepción de seguridad en el ámbito laboral, finalmente afectando de manera positiva en la salud ocupacional. Las personas casadas se perciben más seguras laboralmente que quienes están separados, siendo el grupo de los solteros quienes están en mayor riesgo en esta dimensión. Esto guarda estrecha relación con la evidencia que muestra que las personas emparejadas gozan de mejor salud general, son más longevas, sufren de menos accidentes cardiovasculares, etc.

• Las personas separadas son quienes están más vulnerables en la dimensión de doble presencia, dada seguramente por la carga de trabajo extra que deben abordar al hacer las tareas del hogar en forma independiente.

• La estima también actúa en forma desfavorable para los separados. Ellos también sienten mucho menos apoyo social que los casados y solteros.

Casado

Separado

Soltero



Dimensiones psicosociales/nivel de responsabilidad del cargo

• Diferencia significativa: Inseguridad

• En general, los cargos altos (socios, directores y gerentes generales) están en una situación favorable para su salud en diferentes dimensiones: trabajo activo-posibilidad de desarrollo, inseguridad y apoyo social-calidad de liderazgo. A su vez, los cargos más bajos se encuentran en mayor zona de riesgo en las exigencias sicológicas y en trabajo activo-posibilidad de desarrollo.

• Las personas con cargos más altos están en una mejor situación en cuanto a la estima. Se sienten más reconocidos por el trabajo que realizan.

Ejecutivo

Subgerente

Gerente

Gerente General

Socio o Director



Dimensiones psicosociales/horas de trabajo

• Diferencia significativa: Apoyo social y calidad del liderazgo

• Al parecer las personas que trabajan más horas están en una situación desfavorable en cuanto al apoyo y calidad de liderazgo. Puede deberse a que son personas más exigidas en cuanto al uso del tiempo y no tienen tiempo de afiatar relaciones laborales.

Menos que 40

40-44

45-49

50-55

56-60

Sobre 60



Otras diferencias

• Cantidad de hijos: inseguridad y estima está en una zona de mayor riesgo para aquellos que no tienen hijos.Tener hijos versus no tenerlos implica vínculos que simultáneamente son una responsabilidad. Sin embargo, es probable que dado el sentido que otorga la paternidad o maternidad, el tenerlos sea un factor de protección para la percepción de seguridad laboral y para sentirse reconocido en el trabajo. También aquellas personas que tienen más hijos sienten mayor apoyo social.

• Tipo de empresa (nacional/multinacional): llama la atención que las personas en empresas nacionales se sienten menos exigidas sicológicamente, sienten que tiene un trabajo con mayores posibilidades de desarrollo y perciben mayor estima.

• No hay diferencias marcadas en las áreas funcionales, pero el área comercial está en una situación desfavorable para su salud en cuanto a trabajo activo y posibilidades de desarrollo, inseguridad y estima. Por su parte, sistemas es otra área muy desfavorecida en exigencias sicológicas, apoyo social y estima.

• Nivel educacional: las personas que tienen un menor nivel de educación se encuentran menos exigidas sicológicamente, con un trabajo con menos posibilidades de desarrollo, más inseguros y con mayor apoyo social. Llama la atención que los más preparados (los que tienen master y doctorados) tengan el estima en una zona más desfavorable.

Otras diferencias

• Horas trabajadas: prom. 48.6 hrs. Des. estándar: 9.14• En cuanto a las horas trabajadas aunque parezca paradójico las personas que trabajan

menos, se encuentran más vulnerables en las dimensiones de inseguridad, apoyo social-calidad del liderazgo y doble presencia. Quienes trabajan menos horas tienden a sentirse más vulnerables en cuanto a la seguridad laboral, lo cual probablemente guarda relación con que se sienten más fácilmente reemplazables y más vulnerables a que les modifiquen sus condiciones de trabajo.Quienes trabajan menos están en mayor riesgo respecto al apoyo social y el liderazgo. Es probable que quienes permanecen una menor cantidad de horas en su empleo desarrollen vínculos de menor calidad y se no logren integrarse efectivamente a los equipos de trabajo. En cuanto a la doble presencia el conflicto que se crea para estas personas que permanecen menos horas en la oficina (por ejemplo media jornada) y que tienen un cargo ejecutivo, se debe a que durante el resto del día continúan haciendo trabajo desde su casa o deben tener flexibilidad para atender urgencias en su trabajo, lo que lleva a que la situación de estar trabajando sea un continuo.

• Las personas que trabajan menos están mejor posicionadas en cuanto a las exigencias psicológicas. Esto es consistente con los estudios que demuestran que las jornadas extensas son un factor de riesgo para la salud laboral.

• También las personas que trabajan en exceso están más vulnerables en apoyo social-calidad del liderazgo y como es de esperar, no tienen problema con la doble presencia.

Otras diferencias

• Las personas que han tenido ascensos se encuentran mejor en todas las dimensiones evaluadas.

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