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HABILIDADES DE LIDERAZGO DEL GERENTE DE PROYECTOS
“LEADERSHIP SKILLS OF THE PROYECT MANAGER”
CÉSAR ROGELIO GARCÍA ORTEGA
Estudiante en la facultad de Arquitectura, Arte y Diseño
Universidad de San Buenaventura, Seccional Cartagena de Indias
Artículo corto de reflexión investigativa
RESUMEN
El presente documento esboza un análisis reflexivo sobre las diversas habilidades
de liderazgo que todo buen gerente de proyectos tiene y/o debe poseer para su
función, destacando o exponiendo las mejoras significativas de estas, aplicadas en
el ejercicio de su gestión en cualquier proyecto. No obstante, los recursos
informativos asumidos, fueron tomaron de distintas fuentes: revistas, páginas WEB,
libros o archivos digitales para su elaboración. Es por ello que el contenido del
presente escrito propone y expone la reflexión del autor, en cumplimiento con el
propósito del artículo reflexivo e informativo.
SUMMARY
“This document outlines a reflective analysis of the various leadership skills that
every good manager has and/or must possess for its function, highlighting or
exposing the significant improvements of these, applied in the exercise of its
management in any project. However, the information resources assumed were
taken from different sources: magazines, books of Web pages or digital archives for
their elaboration. That is why the content of this essay proposes and exposes the
author´s reflection, in compliance whit the purpose of this reflective and informative
article.”
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PALABRAS CLAVES: Liderazgo, Coaching, Gerencia, Habilidad, Equipo, Sinergia
KEYWORDS: Leadership, Coaching, Management, Skill, Team, Synergy
INTRODUCCIÓN:
La gerencia de proyectos, es concebida como la metodología para plantear un
proyecto a lo largo de las diferentes fases durante el ciclo de vida del mismo. El
encargado de desarrollar esta inventiva es el llamado Proyect Manager o director
de proyectos, responsable de elaborar el plan, controlar y monitorizar cada uno de
los pasos.
Para nadie es un secreto que con el pasar de los años, la competitividad entre las
compañías, organizaciones prestadoras de servicio, empresas y demás, son cada
vez más elevadas, más especializadas y con mayores desafíos, incursionando
sobre los mercado nacionales e internacionales, con exigencias de calidad que
gracias a la globalización, permite una proyección económica más allá de los
horizontes imaginados; exigencias que demandan un mayor compromiso,
rendimiento y efectividad.
En la actualidad, el medio laboral del gerente en relación con las nuevas
oportunidades y requerimientos del sistema comercial - empresarial, requiere de
altas capacidades de experticia y destreza para poder ser eficiente y efectivo en la
gestión de los diversos recursos de una empresa o proyecto, con el objetivo de dar
rentabilidad, optimizar la productividad, tramitar recursos, atender clientes, buscar
oportunidades en el mercado, organizar y generar beneficios para el desarrollo y/o
permanencia del negocio, liderar equipos, dirigir trabajos, coordinar y planificar, para
dar cumplimiento con lo dispuesto entre las partes acordadas del negocio o
compañía de productos y/o servicios. Un fuerte reto laboral que pide un desempeño
enfocado en la responsabilidad y compromiso con lo el proyecto a realizar.
Cabe mencionar que aun cuando las habilidades administrativas del gerente
directivo estén bien perfiladas sobre el buen seguimiento de las actividades,
cronogramas, presupuesto del proyecto, gestión de los interesados, garantizar el
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cumplimiento de los alcances y los requisitos contemplados, el área pujante y
determinante para que la calidad de su trabajo se vea reflejada, es externalizada
por sus cualidades para liderar, motivar, impartir confianza, conocimiento y forjar un
buen ambiente laboral que procure el buen desempeño de la organización,
entendiendo que dichas aptitudes con importantes e imprescindibles para procurar
mejores resultados en el ámbito de las nuevas y grandes exigencias. Es aquí donde
el presente artículo presta atención, volcándose sobre el ser del carácter
correspondiente al que todo buen gestor capacitado, debería tener para liderar
asuntos empresariales, contrastando sus habilidades de gerencia con las de
liderazgo, para considerar similitudes y luego aportar en las conclusiones, una
consigna referente a la percepción idónea sobre el perfil de liderazgo del gerente de
proyectos.
METODOLOGÍA:
El presente análisis reflexivo está fundamentado en una revisión de literatura
referente al tema, extraída de artículos científicos, indagaciones propositivas
personales basadas en experiencias y trabajos de investigación sobre el tema
liderazgo y gerencia como principales vertientes, haciendo énfasis en cuatro
aspectos: 1) Identificación en la condición de liderazgo y gerencial en el ser humano
en la historia; 2) la conceptualización de los término de liderazgo y gerencia; 3)
Necesidades actuales ante la competitividad y calidad del gerente; 4) las habilidades
básicas o esenciales que caracteriza la calidad de un buen gerente; 5) conclusiones.
Uso de bases de datos: Scielo, Ridalyc, BASE, Google Académico, Dialnet,
Universidad Militar Nueva Granada. De igual forma se complementa la búsqueda
con recursos de información virtual como medios electrónicos y páginas WEB.
Rango de años para la búsqueda: En particularidad de una mayor amplitud en
información asociada al tema, la condición escogido ronda el intervalo de entre 2007
- 2019. Esto mismo, no supone que sea prescinda de información por fuera el rango.
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CONTENIDO:
1 - GERENCIA Y LIDERAZGO A TRAVÉS DEL TIEMPO:
A lo largo de la historia y en la vida particular de cualquier ser humano, la facultad
de gestionar y dirigir se halla casi que implícita en cualquiera de los campos en el
desarrollo del mismo. Cuando se es un infante, el primer proyecto empieza desde
aquel momento en el cual se explora el mundo a fin de comprender la realidad que
le rodea, desarrollo que no concluye allí, sino que se convierte en el principal
proceso y el proyecto más importante, conformado por etapas a manera de
programas y actividades que le permitirá su realización final como individuo hasta
llegar a su edad adulta.
Durante el ciclo biológico del ser humano, ejecutar proyectos es en esencia su
propósito, partiendo de lo básico y sencillo hasta participar en situaciones más
complejas y sofisticadas, aprendiendo a como disponer de recursos más avanzados
y a interactuar con sus semejantes, usando la experticia adquirida y aquello que le
rodea para su supervivencia y trascender como especie. Todo esto se lleva a cabo
bajo la interacción del individuo con su entorno, que siendo tomado como motivo
impulsor del progreso particular, permite identificar una relación directa entre
destreza, conocimiento y desarrollo con la necesidad de satisfacción, condición
semejante y entendida sobre la cualidad de ser gerente, director o gestor. Por tanto
puede inferirse que la naturaleza intrínseca del ser humano viene a ser semejante
a la condición de gerente, siempre y cuando este, responda a su necesidad,
adaptándose para prolongar su existencia o la de su grupo.
No obstante, el planteamiento de la sujeción entre individuos explicada en el ámbito
de la alianza por la necesidad individual, no está desentendida de su realidad natural
(Tomas de Aquino, Aristóteles) y mucho menos de su inclinación egoísta (Teoría
del pacto social – Rousseau), más bien, se basa de dichas propuestas teóricas a fin
de establecer la base común entre ambas: primeramente, aquella que responde a
una necesidad por condición innata, y la otra que considera un factor externo. Lo
que resulta en la consideración de que el ser humano parte de dos grandes de
insuficiencias básicas: la espiritual (interior) y la física (exterior).
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Por consiguiente, el ser del hombre (latín. Homine - Humus) como ser vivo
dependiente, de su medio y de su estructura personal-individual, es puesto en
obediencia con su entorno (Kenneth Craik. 1973) y por ende, como quien gestiona
su ecosistema. Además, observando el desenvolver de la humanidad a través de la
historia, desde las civilizaciones antiguas como en los tiempos de Egipto, pasando
por la edad media y la revolución industrial (Sandra Estrada – Liderazgo a través de
la historia. 2007), es respaldado el derecho atribuido a la especie humana ha de ser
considerada como la administradora de la creación (Libro del génesis. Capítulo 2).
Verificando esto, al indagar sobre las distintas culturas en el pasado resulta evidente
prestar atención de como aquella erudición obtenida y contenida en la tradición de
las muchedumbres humanas en relación a su entorno, gira en torno a la resolución
de dificultades, dominio sobre su habitad y manejo de recursos, experiencias que
son acumuladas con el pasar de las generaciones y que permiten su progreso como
colectividad, dando como resultado lo que hoy conocemos como historia de la
humanidad. Y es que esa búsqueda constante de mecanismos para suplir aquellas
deficiencias e insatisfacciones propias y/o de la comunidad perteneciente, es lo que
ha llevado a nuestras sociedades a su consolidación y a la formalización del
comercio a través de interconexiones y proyectos, productos y servicios que a su
vez propician trabajo y por ende, empresas, negocios, emprendimientos, ideas,
esfuerzos y soluciones apreciables en la actualidad.
De acuerdo con lo anterior, también se descubre a la necesidad como el
componente interruptor que permite esa unidad y consolidación de cualquier
conglomerado humano, que entiende la cooperación como la mejor estrategia para
alcanzar aquellas metas proyectadas a nivel laboral. Sin embargo como resultado
de esta cooperación, surge la dificultad de mantener un orden, integración y visión
de grupo para poder alcanzar el objetivo deseado, siendo este el reto puntual que
todo gerente debe afrontar durante la elaboración, planeación, ejecución, control y
cierre de cualquier proyecto.
Cabe señalar que basados en la medida de avance desarrollado en la sociedad, en
cada una de sus esferas, ya se cultural, política y geográfica, las necesidades han
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evolucionado según los adelantos tecnológicos, sociales, productivos y de su
entorno local, en cada etapa su historia. Por lo tanto aquellas destrezas adquiridas
y preservadas por nuestros antepasados, han venido a ser perfeccionadas
conforme a los nuevos retos desde lo individual y lo colectivo, lo cual implica
comprender la importancia de actualizar los conocimientos de aquellas virtudes que
asumidas como potencial de gerencia, se han mantenido como bases del presente
en la calidad humana, o que en su defecto, puedan ser rescatadas y usadas como
verdaderos principios. Esto promueve a que la implementación de las habilidades
gerenciales en la sociedad hoy día mayormente interconectada (Niklas Luhmann –
Teoría de sistemas), permitan aplicar y desarrollar asertivamente aquellas
habilidades comunicativas desde las facultades del liderazgo, resultando en mayor
efectividad y eficacia resolutiva ante los problemas, condición con mayor relevancia
en la actualidad en el marco corporativo de las comunidades empresariales
(Percepciones sobre liderazgo. 2015), en la evolución del potencial humano y el
desarrollo personal. Por tanto los nuevos y complejos horizontes, vuelven a
confrontar a la sociedad con su entorno de tal forma que partiendo desde sus
habilidades individuales, puedan responder ante las proyecciones futuras de la
humanidad.
2 - CONCEPTUALIZACIÓN DE LOS TÉRMINOS DE LIDERAZGO Y GERENCIA
Para entender lo que serían las habilidades de liderazgo de un gerente, cabe hacer
mención sobre la definición de cada uno de los términos para abordar de forma
apropiada el contenido del presente artículo. Es importante dar claridad sobre el
significado de las siguientes palabras en cuanto a su raíz etimológica y su definición
o conceptualización actual para evitar así las definiciones que en el ámbito de la
investigación referente al tema, se prestan para múltiples significados, argumentos
y/o interpretaciones. Por lo cual se ha de empezar con las definiciones pertinentes
de las palabras habilidades, liderazgo y gerencia:
Habilidades (Habilidad): hace referencia a la maña, el talento, la pericia o la
actitud, para desarrollar alguna tarea.
(Tomado de: https://definicion.de/habilidad/) 24/03/19
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Habilidad (Etimología): viene del latín habilitas, habilitatis, que es la
cualidad del hábil que en latín es habilis. El adjetivo habilis significo
primero “lo que se puede tener”, que es cómodo y llevadero, y luego
designó a las personas que tienen diversas capacidades. En realidad
el procede del verbo habere, que significa tener.
(Tomado de: https://etimologias.dechile.net/?habilidad) 24/03/19
Gerencial (Gerencia): conjunto de empleados de alta calificación que se
encarga de dirigir y gestionar los asuntos de la empresa.
(Tomado de: https://definicion.de/gerencia/) 24/03/19
Gerente (Etimología): viene del latín gerens, gerentis (el que lleva a
cabo, el que gestiona).
(Tomado de: https://etimologias.dechile.net/?gerente) 24/03/19
Liderazgo (Líder): define a una influencia que se ejerce sobre las personas
y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un
objetivo común. Quien ejerce liderazgo se conoce como líder.
(Tomado de: https://definicion.de/liderazgo/) 24/03/19
Líder (Etimología): viene del inglés leader (guía) compuesta por:
- El verbo to lead (dirigir, ir delante). Lead viene de una raíz germánica
relacionada con el danés Leiden. Pokorny la asocia con una raíz
indoeuropea leit (h)2 (salir, morir)
- El sufijo –er (agente, el que hace la acción), como el teacher (el
que enseña, de teach = enseñar).
(Tomado de: https://etimologias.dechile.net/?li.der) 24/03/19
Líder (Etimología (2)): La palabra “líder” encuentra su origen en la
partícula “lid”, que proviene del latín lis-Litis. Su significación original
en la lengua latina es: disputa, querella o proceso.
(Tomado de: https://rioja.wordpress.com/2008/08/04/etimología-de-
la-palabra-lider/) 24/03/19
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Habiendo aclarado y entendido el significado de cada una de las palabras
competentes, con ello es posible establecer una idea que enmarque el concepto -
de los tantos que podemos encontrar- que corresponda a la definición de las
habilidades de liderazgo del gerente de proyectos. Por tanto, puede ser ilustrado
como el conjunto de actitudes que posee un individuo de forma ejemplar con la
capacidad de influir, guiar y enseñar eficazmente a un sujeto o semejantes, con el
fin de gestionar y llevar a cabo el buen cumplimiento de un objetivo o proyecto. Esta
apreciación integral nos conduce contemplativamente, hacia la magnitud de
responsabilidad y de capacidad demandado en alguien con el perfil encargado y
que deductivamente, expone la amplitud y diversidad aplicable en el ejercicio
laboral. Cabe mencionar que aun cuando gerenciar y liderar sean términos
disímiles, están directamente asociados irremediablemente en cualquier condición
fundamentalmente por la palabra “objetivo”. Es por ello que el gerente en condición
de su calidad de servicio, debe valerse ineludiblemente de un liderazgo en
proporción semejante.
No obstante esta definición elaborada, basada en el significado de las distintas
palabras que componen el enunciado de la temática del artículo, es una de las
tantas posibles definiciones interpretables y no responde ser una camisa de fuerza
para su comprensión, puesto que frente a la idea del termino liderazgo a través de
los años, se ha convertido en un objeto de estudio y conceptualización que se ha
visto reflejado en la concepción cambiante de su definición en la medida de aquel
liderazgo emparentado con la época y según la condición de sus líderes. Líderes
que fueron elegidos por la población o por su competitividad, determinación,
voluntad, carácter u objetivos. Por tanto se hace importante tener en cuenta algunas
otras definiciones que en el pasado se atribuyeron y que en este caso, han sido
referentes y directrices en el proceso evolutivo de su significado. Y entendiendo que
el origen y la labor de líder, responde además a una condición de inteligencia social
o individual según las situaciones adversas, ya sea material o intangible, las
siguientes valoraciones tienden a responder al contexto presente en la vida de cada
uno de sus exponentes:
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“El líder genuino se reconoce porque de alguna manera su gente
demuestra consecuentemente tener un rendimiento superior”.
John C. Maxwell
“El liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la
gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos
del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organización con
intereses afines”.
John Kotter
“Líderes en un grupo son aquellas personas a quienes se les percibe más
frecuentemente desempeñando papeles o funciones que impulsan o
controlan el comportamiento de otros hacía el objetivo del grupo.
Gibb.
“El líder es la persona que produce el cambio más efectivo en el
rendimiento de un grupo”.
Cattell.
(Tomado de: Liderar y gerenciar, complementos en la formación de equipos
altamente productivos. 2015)
Destacando a parte de las anteriores definiciones, se añade la presente definición
según Bolman y Terrence (1995) donde expresa que la palabra líder, proviene de la
raíz anglosajona Leadare y que hace referencia al sujeto que conduce viajeros por
el camino, proporcionando ayuda y seguridad, por la incertidumbre y a los peligros
propios del trayecto.
Es importante resaltar la similitud en la que los distintos personajes, reúnen los
principales rasgos que distinguen a un líder de la mayoría de individuos y que
además, arroja los valores ontológicos claves que permiten abordar de manera
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consecuente aquellas cualidades competitivas del gerente, los cuales serían
adicionalmente la capacidad de guiar y de desarrollar personas.
Ahora, dentro de las competencias habituales del gerente, que también ha sido
objeto de estudio, se diluye un aislamiento entre la condición de gerente y la
condición de líder, que a pesar de estar debidamente ligados al ser intrínseco de la
condición humana, en el campo laboral el papel del gerente, no está respondiendo
debidamente a las necesidades actuales de la administración sistémica (Kendall &
Kendall. 2005). Sin embargo, esta problemática radica en que durante la segunda
mitad del siglo pasado (XX) las habilidades el gerente estaban fundamentadas en
la praxis técnica (enfocada en los resultados) y en los conocimientos
administrativos, legales, cumpliendo simplemente con las responsabilidades
conferidas a su cargo (Mauricio Carrillo Tunjano. 2017), tradición empresarial
apoyada por el paradigma tradicional de liderazgo (Zalles. 2011) que aún se
mantiene hasta nuestros días en muchas empresas. Lo que conduce a la necesidad
de instaurar soluciones administrativas desde las capacidades y habilidades del
gerente o respecto a su equipo de trabajo.
Bajo el mismo enfoque a modo de reflexión, se extrae a continuación un párrafo del
artículo investigativo Liderazgo: Consideraciones sobre su Conceptualización,
Evolución y Retos ante la Nueva Realidad Organizacional. 2018)
Según Schwab (2016), “vivimos en una era de complejidad, y el buen liderazgo
demanda un cambio radical en nuestra visión del involucramiento colaborativo de
cara al futuro”. Las transformaciones que trae consigo la Cuarta Revolución
Industrial vienen impactando de manera profunda los sistemas sociales y
económicos. Por ello, el principal reto global para el líder del futuro, según Brooke-
Marciniak (2017), es el de establecer un liderazgo sensible que permita encarar los
problemas de la actualidad.
Esta situación permite encaminar acciones y compromisos en cuanto a la manera
de abordar y afrontar los nuevos retos de la gerencia contemporánea, que no
solamente giran dentro del alcance técnico empresarial, sino que se extienden a
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horizontes muy humanos en cuanto al optimo ejercicio de la labor, con buenas
habilidades, carácter y aptitudes que permitan alcanzar logros cada vez más altos
dentro de este mundo competitivo en constante crecimiento.
3 - NECESIDADES ACTUALES ANTE LA COMPETITIVIDAD Y CALIDAD DEL
GERENTE
En vista de la nuevas dinámicas sociales, empresariales y gubernamentales, la
necesidad de personas competentes y preparadas en el medio corporativo para
abordar todo este sin número de variables, es cada vez mayor, siendo requeridas
las mejores aptitudes y cualidades que puedan ofrecer el correcto desenvolver en
un el medio económico-social demandante. Esta situación no excluye a los gerentes
de cualquier índole a participar, adaptarse y prepararse sobre todo a los cambios
tecnológicos, laborales, de calidad y de mercado que esta cuarta revolución
industrial está trayendo y consigo, la impartición de valores y principios que se
ocupen de aquellas vertientes referentes a la importancia del medio ambiente, los
materias primas, la calidad de vida y los intereses mercantilistas.
Aunque esta tendencia ha perfilado a que los sistemas gerenciales tradicionales
deban transformarse para responder adecuadamente ante los nuevos retos y que
además, existe ya en muchas organizaciones, practicas con la implementación de
acciones administrativas consecuentes a la demanda con creatividad e innovación,
aún algunas sostienen sobre su visión paradigmas anticuados con modelos de
liderazgo, que basan la efectividad de la empresa con la cantidad de recursos,
talento humano y la calidad de aptitudes y capacidades de negociación, persuasión
y formación del gerente. Y aunque esto en su totalidad no está del todo mal, si se
ha descubierto que no solamente las habilidades gerenciales definen el éxito del
esfuerzo en cuestión y que necesariamente las virtudes de un líder, marcan la
diferencia en cuanto a los resultados. De modo que para el éxito de cualquier
proyecto, impacta significativamente la calidad en general del equipo de trabajo
administrativo o empresarial y su ambiente organizacional.
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Otro aspecto destacable es la relación entre liderazgo y la personalidad (Judge et
al. 2002). Esto persuade la idea de que aquellas percepciones en cuanto a la
imagen de un líder idóneo puedan ser cuestionadas, hondando más aun sobre los
cinco factores de la personalidad (Digman. 1990), lo que abre puertas a nuevos
paradigmas sobre el liderazgo con énfasis en las potencialidades individuales y no
bajo una mirada estandarizada, incentivando al independiente desarrollo personal
de quien desee mejorar su calidad como director o de aspirar al cargo mismo. Dicha
consideración establece una relación con las bases de la pirámide de las
habilidades directivas:
Figura 1.
La pirámide de las habilidades directivas. Fuente: (Pereda, Guzmán y González,
2014, p. 541).
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Al estudiar la imagen, es fácil intuir que el soporte de toda la estructura hábil del
gerente, deriva de un desarrollo a nivel personal bastante sólido, que relacionado
con su personalidad, define la competencia primordial de procurar ser una persona
integral y honesta, conocedora de sí, con una sana autoestima y por ende ejemplar
que le permitirá ser influyente y generar confianza con sus sub-alternos y
subordinados, dando respaldo del buen desempeño como director.
La autoestima para el gerente con habilidades de líder, es de suma importancia
dentro del proceso de crecimiento profesional, laboral o de estilo de vida, así tal
cual y como es descrita en el siguiente (Tomado de: Habilidades gerenciales y su
importancia para el éxito de una organización. 2013)
“Juan José Huerta Mata (2006). La capacidad para desarrollar o fortalecer la
confianza en uno mismo es la base para mejorar la habilidad del liderazgo. Si
la gente considera que una persona confía en sí misma, será relativamente
fácil que la acepten como líder”.
No muy lejos de esto, en apoyo a las bases de desarrollo como reto personal del
gerente, se encuentra la importancia de la autoestima que puede ser descrita por la
siguiente anotación sobre la psicología del liderazgo (Franz E. Winkler):
“Solamente como un ser pleno puede un individuo ser creativo, estar
satisfecho y ser consciente de las necesidades de los demás seres
humanos.
Un hombre es pleno cuando es totalmente consciente, y por eso la
supervisión y el liderazgo y la dirección de las personas, solo es ética
cuando está encaminada hacia la mente consciente. Actúa sobre lo
consciente, desarrolla lo consciente, cuenta con lo consciente.”
Habiendo esbozado lo dicho, con todo esto es fácil visualizar que los retos del
gerente de proyectos van más allá de sus facultades administrativas y técnicas,
respondiendo a un nuevo modelo directivo comprometido con la trasformación de
su conducta y proyección de vida, adaptándose, motivando y además, proyectando
el desarrollo integral del equipo laboral a través de las habilidades de liderazgo, las
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cuales liberan el potencial del talento humano del grupo de trabajo, mostrando así
su calidad de gerente en respuesta ante los nuevos desafíos en una sociedad
cambiante, respondiendo como buen administrador, gestor y desarrollador de ideas.
4 - HABILIDADES BÁSICAS ESENCIALES QUE CARACTERIZA LA CALIDAD DE UN
BUEN GERENTE.
Ciertamente un buen director debe contar con habilidades específicas que le
permitan responder efectivamente ante las diversas situaciones posibles y variables
que se presenten en cualquiera de sus proyectos. El aspecto técnico tiene mucha
preponderancia debido a que gran parte de la garantía de los resultados está en la
capacidad de tomar las decisiones más acertadas. Para comprender mejor esta
situación se han tomado algunas definiciones extraídas de Liderar y gerenciar,
complementos en la formación de equipos altamente productivos. 2015:
“La gerencia es el arte del hacer que las cosas funcionen”.
Crosby
“La gerencia queda definida como “un cuerpo de conocimientos aplicables a
la dirección efectiva de una organización”.
Krygier
“El término gerente es un eufemismo para designar el acto de guiar a los
demás, lograr que las cosas se hagan, dar y ejecutar órdenes.”
Ditcher
“Al describir y estudiar cada función por separado, podría parecer que el
proceso gerencial es una serie de “funciones” separadas, cada una de ellas
ajustadas y encajadas en un comportamiento aparte, no es así, un gerente
debe ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, las
funciones de planteamiento, organización, dirección y control.”
Sisk y Sverdik
(El Rol del gerente según varios autores, s.f.)
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Por ende, determinar con diversas aptitudes, cualidades o características las
habilidades que debe poseer un gerente, no ha de ser algo sencillo debido a la
multiplicidad y amplitud de la información sobre su formación y capacidades para
articulación de diversas variables que además se admite como una condición
dependiente de su ejercicio laboral. Por lo cual las habilidades genéricas atribuibles
al gerente vienen a ser un compendio sinérgico entre virtudes, conocimiento y
formación que otorgan el carácter de gestor capacitado. Sin embargo es posible
recopilar y establecer de forma sintetizada cualidades, virtudes y habilidades
personales que reflejen el perfil integral de un buen director de proyectos:
Cualidades: Virtudes: Habilidades
Adaptabilidad Amabilidad Proactividad
Conocimiento Autodisciplina Estrategia
Inteligencia intrapersonal Autoestima Trabajo en equipo
Inteligencia ejecutiva Creatividad Manejo de conflictos
Habilidad de negociación Determinación Participación
Delegación Integridad Motivación
Liderazgo Optimismo Comunicación asertiva
Responsabilidad
Tabla 1.
Información extraída de diversos autores. Fuente: (Modulo 4, Rol del gerente
moderno; Liderar y Gerenciar, Clara Gamboa, 2015).
No obstante, es divisible el liderazgo entre la lista de cualidades. Lo que apunta a
vincular liderazgo y gerencia en una unidad imposible de disociar por ser una
competencia cualitativa que permite el buen desempeño y eficiencia del gerente en
todas las demás características. Esto conlleva hacia el enfoque del presente artículo
de identificar, proponer o establecer el liderazgo más conveniente, determinado de
entre los modelos conocidos en la actualidad, cual o cuales conducen a los
resultados más favorables, en reparo de que para llevar a cabo cualquier proyecto,
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se debe procurar mayormente la optimización, la eficiencia, efectividad y la
proyección.
Siendo así, en consideración de la estrecha relación del liderazgo con las cualidades
del gerente, el ligar esta condición con el tipo de personalidad, se hace relevante el
manifiesto sobre el estudio de los cinco factores de la personalidad que a su vez
está en asociación con el concepto de IE (Inteligencia Emocional, Salovey y Mayer.
1990). Estos principios responden a personalidades fértiles para el desarrollo de
habilidades en el liderazgo con una efectividad diciente y justificable, en
contraposición a los estudios realizados durante la primera mitad del siglo XIX,
donde la teoría de los rasgos del liderazgo era dominante, que a causa de los
resultados en las evaluaciones al respecto, estas eran inconsistentes por lo que se
dieron a la tarea de reformular lo establecido, alegando que el “problema con las
primeras investigaciones fue el rasgo que había, poca teoría de la personalidad
empíricamente fundamentadas para guiar la búsqueda de rasgos de liderazgo”
(House y Aditya. 1997, p. 410).
La siguiente lista expone los cinco factores de la personalidad
(a) Neuroticismo, (b) extraversión, (c) apertura a la experiencia,
(d) agradabilidad (e) la escrupulosidad (Colbert et al., 2012).
No obstante luego de demostrar la efectividad del liderazgo basado en el individuo
y no como un cumulo de asignaciones cualitativas identificables y pasar estos
convertirse en los cinco grandes modelos de la personalidad (Bono & Judge, 2004),
los recientes estudios léxicos (Ashton et al., 2004, Ashton, Lee, & Goldberg, 2004;
Lee y Ashton, 2008; Wasti, Lee, Ashton, & Somer, 2008) colocaron en duda el
anterior postulado, demostrando que en lugar de cinco, seis factores serían los
correspondientes (Influencia de la personalidad y la inteligencia emocional en los
estilos de liderazgo, Septiembre 2017, p. 24):
(a) Honestidad, la (b) emocionalidad, (c) extraversión,
(d) agradabilidad (frente a la ira), (e) escrupulosidad y
(f) apertura a la experiencia (de Vries, 2012).
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Pese a que los estudios vinculan bien la correlación entre la IE, la personalidad y el
tipo de liderazgo, esto no es suficiente para sostener que la IE del gerente sea
además una de las cualidades determinantes en la precisión de su desempeño
como líder, y que esta, al depender de elementos culturales que influyen
directamente sobre la persona, puede ser modificada por el entorno en el que este
se desarrolla (Teoría de la activación del carácter; Bono, Hooper, & Yoon, 2012;
Thorne, 1987), requiriendo de más habilidades psicosociales sobre el individuo,
como las descritas por Goleman (1998): a) Auto-conciencia, b) Autorregulación, c)
Motivación, d) La conciencia de los sentimientos de las demás personas, y e)
Destrezas sociales.
Por otro lado desde el enfoque sobre la formación de competencias gerenciales,
desde los fundamentos filosóficos de la administración, Renée Bédard propone el
análisis de las 4 dimensiones filosóficas (Figura 2), siendo agrupadas y entendidas
en “el rombo filosófico”, donde destaca la importancia de la dimensión ontológica
encargada de los principios y las teorías, como fundamento y condicionante de las
otras tres.
Figura 2. Los 4 fundamentos filosóficos. Fuente: Tomado de Bédard (2003, p. 86).
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Esto es explicado con mayor detalle en el siguiente enunciado extraído del artículo:
Formación en competencias gerenciales. Una mirada desde los fundamentos
filosóficos de la administración. Jahir Lombana∗, Leonor Cabeza, Jaime
Castrillón y Álvaro Zapata.
“Como menciona Zapata (2009, p. 83) acogiendo las ideas de Bédard (1995, 2003):
«Las 4 dimensiones no son entidades separadas, sino aspectos particulares de una
sola y única realidad. Es decir, los 4 puntos de vista filosóficos permiten aprehender
el hecho social total. Si bien las 4 partes están estrechamente relacionadas, es la
ontología la que fundamenta y condiciona las otras 3; contrario a la tradición
universitaria actual, donde se señala la primacía de la epistemología, como se ve
en el pensamiento científico. La epistemología y la axiología ejercen, cada una a su
manera, una función de vigilancia. Las 4 dimensiones están íntimamente articuladas
y son convergentes. Cada instancia está condicionada por la presencia de las otras.
La interacción dialéctica de las 4 partes produce una práctica armoniosa, mientras
que una divergencia o un desacuerdo desencadenan dificultades de
funcionamiento. Cualquiera que sea la actividad humana, es la praxeología la que
justifica la existencia de la función administrativa».” (p. 304-305)
Por consiguiente, todo esto en conjunto, presume que a mayor desarrollo personal
y estructural del gerente, sus habilidades y su liderazgo se maximizan en mayor
medida, permitiendo además saber cómo resolver situaciones, tomar decisiones
asertivas y establecer una mejor comunicación con su equipo, socios e
inversionistas bajo un óptica estable, estableciendo administrativamente una
retroalimentación sinérgica en donde como jefe, recibe respeto, imparte sabiduría
de conducta, confianza, conocimiento y por ende crecimiento a toda la organización.
Por otro lado, otra de las ventajas que resulta en base a lo planteado es sobre la
circunspección al momento de definir el tipo de liderazgo de un gerente, y que aun
siendo reconocible en la actualidad las dinámicas servidas como referentes óptimos
por los resultado a razón de los diferentes modelos que se están ejerciendo
(liderazgo transaccional, transformacional, carismático, positivo, visionario, etc.) la
idea de un liderazgo objetivo y competente que no este solamente enfocado hacia
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la organización, sino que también se sirva como herramienta de progreso para el
proceso personal del gestor, abre caminos sobre el sentido mismo de saber quién
realmente es o puede ser líder, separando la brecha de análisis complejos
centrados en la identificación de características en lideres del pasados y los
contemporáneos, para implementar, infundir o preparar directivos y dirigentes bajo
el horizonte competente referente a los temas de investigación sobre las habilidades
de liderazgo, entorno a competencias psicosociales que en realidad reconozcan la
manera de cómo desarrollar y hacer crecer gerentes como líderes naturales
llamados a saber guiar, administrar y dar provecho a esta sociedad que afronta
obstáculos significativos de transformación en ascenso.
Sin embargo para destacar las habilidades del líder y consolidar conjuntamente con
la densa amalgama conceptual sobre las destrezas del gerente de proyectos.
Sandra Estrada Mejía (2007), docente miembro del grupo de Investigación de
Desarrollo Humano y Organizacional de la Facultad de Ingeniería Industrial de la
Universidad Tecnológica de Pereira, propone dentro en uno de sus trabajos,
resultados de su análisis, la pirámide que reúne y expone las características y
cualidades (figura 3) que sintetiza claramente aquellas mejores habilidades, de los
distintos líderes en las distintas etapas a lo largo de la historia de la humanidad y
que a su vez, la presente investigación rescata y establece como la recopilación de
lo que serían las habilidades integrales de liderazgo para el gerente de proyectos:
1. Pasión 2. Autodisciplina 3. Servicio
4. Comunicación 5. Escucha 6. Solucionar problemas
7. Responsabilidad 8. Capacidad de trabajo 9. Actitud positiva
10. Visión de futuro 11. Compromiso 12. Carisma
13. Enseñabilidad 14. Discernimiento 15. Valor
16. Seguridad 17. Relaciones interpersonales 18. Generosidad
19. Carácter 20. Iniciativa 21. Focalización
20
Figura 3. Estrada, Sandra
Esta pirámide no representa un cumulo de cualidades, virtudes o ideales
inalcanzables, más bien revela el reto que tiene la humidad y que como futuros
líderes gestores, debe ser enfrentado, estando dispuesto a crecer cualificando no
solamente aquellas facultades competitivas a nivel profesional y/o laboral, sino que
además y principalmente, en mejorar la calidad y la preparación que como seres
humanos tenemos, a fin de poder impartir nuevas visiones y ser partícipes en las
trasformaciones que se avecinan para mejorar el futuro próximo.
21
5 - CONLUSIONES
De los resultados obtenidos mediante una actitud reflexiva frente a los distintos
parámetros que permiten determinar esas habilidades de liderazgo del gerente de
proyectos, se deja por sentado que todo ser humano está en la capacidad de ser
líder y gestor a la vez, pero que para ello debe primero comprender que las
competencias gerenciales, aunque resulte ser una condición inherente en el la
historia del hombre, requiere de preparación, formación y de una constante
interacción del individuo mismo ante las situaciones de su entorno; de estar
habituado a la práctica de la autocrítica, siendo reflexivo, comprometido consigo
mismo y con los demás, con la disposición ferviente y dar lo mejor de sí, siendo
proactivo y procurando en todo momento el ser efectivo, eficaz y buen comunicador.
Por consiguiente una buena postura de calidad como gerente, debe ser precedida
en gran medida por una cantidad significativa de experiencias de calidad y que
solamente resultan evidentes en el grado de madurez y en el constante desempeño
en una determinada tarea o práctica de vida.
Otro aspecto destacable es la multiplicidad de posibilidades con la que una persona
puede llegar a ser un líder gestor de proyectos. Sin embargo para el buen desarrollo
del futuro líder, los factores como la personalidad, el entorno, las experiencias y el
enfoque individual, resultan ser mayormente determinantes a la hora de cualificar
los rasgos de un gerente de calidad, en discrepancia con la idea de que se logra
efectivamente gracias a una predisposición genética, coeficiente intelectual,
coeficiente emocional y rasgos distintivos del temperamento. A pesar de que estas
últimas características no sean irrelevantes en sí mismas, no son consideradas
como de factores predominantes para el surgimiento y proyección del líder a razón
de, que estos mismos entre si y sin los estímulos necesarios terminan por ser
lámparas apagadas y por consiguiente, estáticas, contraponiéndose así a la
necesidad misma del constante progreso que demanda el ser un buen gerente
exitoso.
Y por último para poder alcanzar esa pirámide de competencias y cualidades
necesarias de gerente-líder, es importante tener una personalidad saludable.
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