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CONFEDERATION EUROPEENNE DES SYNDICATSCES

Guía del trabajador móvil europeo

�CES Guía del trabajador móvil europeo

Guía del trabajador móvil europeoBart Vanpoucke FGTB & Ger Essers FNV-Bruxelles

Con la financiación de la Comisión Europea

CONFEDERATION EUROPEENNE DES SYNDICATS (CES)Co n f e d e r aC i ó n e u r o p e a d e S i n d i C ato S (CES)

CES Guía del trabajador móvil europeo�

Guía del trabajador móvil europeo

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

I ParTE: Legislación y reglamentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1. TratadoCEE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

2. Libre circulación de los trabajadores: el reglamento 1612/68 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

a . El derecho al empleo de los nacionales del EEE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

b . El derecho al empleo de los nacionales procedentes de fuera del EEE

(Ciudadanos de países terceros) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

c . Derecho al empleo de los habitantes de los nuevos Estados miembros . . . . . . . . . . . . . . . 12

3. 3.Coordinacióndelosregímenesdeseguridadsocial:R.1408/71&R.883/04 . . . . . . . 15

a . Generalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

b . Reglas que permiten determinar la legislación aplicable en materia de seguridad social . . 15

c . Exportabilidad de las prestaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

d . Totalización de los períodos de seguro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

e . Coordinación de los modos de cálculo de las prestaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

4. Derecholaboraltransfronterizo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

a . Generalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

b . Convenio de Roma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

b .1 Ley de aplicación

b .2 Disposiciones imperativas

b .� Disposiciones imperativas particulares o reglas prioritarias

c . Directiva sobre el desplazamiento 96/71/CE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

d . Competencia de los tribunales laborales: el reglamento ��/2001 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

5. Coordinación fiscal: los convenios de doble imposición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

a . Generalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

b . Principio del Estado de empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �0

c . Mantenimiento condicional del principio del Estado de residencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �1

d . División del salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �2

e . Imposición de las pensiones y de las prestaciones sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �2

f . Reglas específicas para los trabajadores fronterizos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ��

g . Falta de coordinación entre deducción de seguridad social y deducción fiscal . . . . . . . . . . . ��

h . Métodos para evitar la doble imposición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ��

i . Conclusión: reflexión sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �6

6. Pensionescomplementarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �7

7. Derechoderesidencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �8

a . Generalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �8

b . Residencia por un período máximo de tres meses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �8

c . Residencia por un período superior a tres meses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �8

5CES Guía del trabajador móvil europeo

d . Derecho de residencia permanente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �9

e . Derecho de residencia tras la finalización de los trabajos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �9

f . Ventajas sociales y prestaciones sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �0

II ParTE: Trabajadores móviles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �1

8. Eltrabajadordesplazado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �2

a . Generalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �2

b . Seguridad social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �2

c . Fiscalidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �8

d . Derecho laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . �9

9. Eltrabajadordemandantedeempleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5�

a . Generalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5�

b . Servicio de colocación transfronterizo: EURES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5�

c . Mantenimiento del subsidio nacional de desempleo durante la búsqueda de empleo . . . . 5�

d . Derecho de residencia durante el período de búsqueda de empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

e . Derecho de residencia durante el período de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

f . Garantías relativas a las prestaciones de desempleo después del período de trabajo . . . . . 55

g . Garantías en materia de seguro de enfermedad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

h . Consejos prácticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

10. Eltrabajadortransfronterizo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6�

a . Generalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6�

b . Derecho al empleo y derecho laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6�

c . Seguridad social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

d . Fiscalidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

11. Eltrabajadormultinacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

a . Generalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

b . Seguridad social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

c . Fiscalidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9�

d . Derecho laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

e . Ejemplos típicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

12. Eltrabajadormigrante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10�

a . Generalidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10�

b . Reglamentación laboral y derecho de residencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10�

c . Seguridad social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

d . Impuesto y prima obligatoria sobre las pensiones extranjeras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

ParTIE III Fuentes de información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

CES Guía del trabajador móvil europeo6

Introducción

El principio de la libre circulación de las personas se aplica en la Unión Europea y en el Espacio

Económico Europeo. Para el trabajador europeo esto significa que tiene derecho a trasladarse a

otro Estado miembro para trabajar y/o buscar empleo. En este sentido, el trabajador europeo se

podrá beneficiar de una mayor libertad de movimiento y de una protección mejor respecto a otros

trabajadores no europeos.

No obstante, el trabajador móvil se enfrenta a un marco reglamentario bastante complejo. A pesar

de su volumen y extensión, el alcance de la legislación y reglamentación europeas se ha manteni-

do, de manera intencionada, relativamente limitado. Las legislaciones y reglamentaciones nacio-

nales, a menudo muy diversas, se han conservado en gran parte. En el marco europeo, el único

objetivo consiste en establecer en este paisaje tan contrastado una serie de derechos fundamenta-

les y, en algunos ámbitos, conseguir la coordinación de las distintas legislaciones marco. El objetivo

no es por tanto, en ningún caso, llegar a armonizar y/o uniformizar las legislaciones nacionales.

Concretamente, para el trabajador móvil esto significa que sus derechos y obligaciones no están

únicamente garantizados por la legislación y reglamentación europea. También siguen estando

definidos por la o las legislaciones nacionales de su o sus Estados de residencia y/o empleo.

En el campo de la fiscalidad, fundamental para el trabajador móvil, la dimensión europea continúa

siendo muy limitada: no existe ninguna coordinación a este respecto, al menos de momento. Por

ello siguen vigentes un centenar de convenios bilaterales establecidos por los Estados miembros

para evitar la doble imposición.

En la primera parte de esta publicación se exponen varios tratados, reglamentos y directivas

comunitarias. Asimismo se describen los principios fundamentales del convenio de la OCDE para

la prevención de la doble imposición, fuente de inspiración de la mayoría de los convenios fiscales

bilaterales.

En la segunda parte del trabajo se examina de forma más pormenorizada la aplicación de este

conjunto de textos y situaciones concretas del trabajo transfronterizo (capítulos 8 al 12).

La primera edición se publicó en 2004. Esta edición revisada es de marzo de 2007.

7

ParTE I

Legislación y reglamentación

Capítulo 1. El tratado CEE

Capítulo 2. Libre circulación de los trabajadores: el reglamento r.1612/68

Capítulo 3. Coordinación de la seguridad social: el reglamento r.1408/71 & r.883/04

Capítulo 4. El derecho laboral aplicable: el Convenio de roma

Capítulo 5. Coordinación fi scal: convenios sobre la doble imposición

Capítulo 6. Pensiones complementarias

Capítulo 7. Derecho de residencia

CES Guía del trabajador móvil europeo

8

1. Tratado CEE

El tratado CEE establece una serie de derechos fundamentales para los ciudadanos europeos .

Los artículos más importantes referidos a los trabajadores transfronterizos y migrantes son los siguientes:

Artículo 12

Dans le domaine d’application du présent traité, et sans préjudice des dispositions particulières qu’il

prévoit, est interdite toute discrimination exercée en raison de la nationalité.

Artículo 17

1. Se crea una ciudadanía de la Unión. Será ciudadano de la Unión toda persona que ostente la nacio-

nalidad de un Estado miembro. La ciudadanía de la Unión será complementaria y no sustitutiva de la

ciudadanía nacional.

2. Los ciudadanos de la Unión serán titulares de los derechos y sujetos de los deberes previstos en el

presente Tratado

Artículo 39

1. Quedará asegurada la libre circulación de los trabajadores dentro de la Comunidad

2. La libre circulación supondrá la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los

trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones

de trabajo.

3. Sin perjuicio de las limitaciones justificadas por razón de orden público, seguridad y salud públicas, la

libre circulación de los trabajadores implicará el derecho:

a. de responder a ofertas efectivas de trabajo;

b. de desplazarse libremente para este fin en el territorio de los Estados miembros;

c. de residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en él un empleo, de conformidad

con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables al empleo de los trabajadores

nacionales;

d. de permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo, en

las condiciones previstas en los reglamentos de aplicación establecidos por la Comisión.

4. Las disposiciones del presente artículo no serán aplicables a los empleos en la administración pública.

Artículo 42

El Consejo, con arreglo al procedimiento previsto en el artículo 251, adoptará, en materia de seguridad

social, las medidas necesarias para el establecimiento de la libre circulación de los trabajadores, creando,

en especial, un sistema que permita garantizar a los trabajadores migrantes y a sus derechohabientes:

a. la acumulación de todos los períodos tomados en consideración por las distintas legislaciones nacionales

para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, así como para el cálculo de éstas;

b. el pago de las prestaciones a las personas que residan en los territorios de los Estados miembros.

Artículo 293

Los Estados miembros entablarán, en tanto sea necesario, negociaciones entre sí, a fin de asegurar en

favor de sus nacionales:

o la protección de las personas, así como el disfrute y la tutela de los derechos, en las condiciones

reconocidas por cada Estado a sus propios nacionales,

o . . . .

o . . . .

o la supresión de la doble imposición dentro de la Comunidad



Los derechos formulados en el tratado CEE están ampliamente desarrollados en el reglamento CEE

nº .1612/68 relativo a la libre circulación de los trabajadores en el interior de la Unión Europea, en el

reglamento nº 1�08/71 sobre la coordinación en materia de seguridad social, en las directivas sobre

la residencia, etc .

2. Libre circulación de los trabajadores: el reglamento 1612/68

a. El derecho al empleo de los nacionales del EEE

El reglamento europeo 1612/68, que rige los derechos de los trabajadores transfronterizos y migrantes

y el de los miembros de sus familias se inscribe sobre la base de la prohibición de cualquier discrimi-

nación por razón de la nacionalidad formulada en los artículos 12 y �9, apartado 2 del tratado CEE . El

reglamento 1612/68 es de aplicación exclusiva para el trabajador que pertenece a uno de los Estados

miembros del Espacio Económico Europeo (EEE = los Estados miembros de la Unión Europea, más Lie-

chtenstein, Noruega e Islandia) . Existe también un convenio complementario acordado con Suiza .

El artículo �9 del tratado CEE garantiza la libre circulación de los trabajadores, lo cual significa que todo

nacional miembro del EEE puede trabajar en prácticamente cualquier sector . Existe una excepción en el

sector público, pero su alcance es limitado: la excepción solamente concierne en efecto a las funciones

de autoridad, como las de los funcionarios de la policía o del poder judicial, “aquellos cuya participa-

ción directa o indirecta comporta el ejercicio del poder público así como las funciones que tienen por

objeto salvaguardar los intereses generales del Estado y de otros colectivos públicos” .

El reglamento comunitario 1612/68 garantiza la igualdad de trato entre los trabajadores del EEE en los

Estados miembros en los siguientes aspectos:

• el acceso a una actividad asalariada y al ejercicio de esta actividad (artículo 1);

• la negociación y la formulación de contratos de trabajo (artículo 2);

• el acceso al mercado de trabajo (artículo �), incluidas las limitaciones cuantitativas eventuales

(artículo �);

• el acceso a las oficinas de empleo (artículo 5);

• las condiciones de contratación y de reclutamiento (artículo 6) .


El artículo 7 del reglamento 1612/68 adquiere una importancia particular . Este artículo rige la no dis-

criminación en los siguientes temas:

• las condiciones de trabajo y de empleo;

• las ventajas sociales y fiscales;

• el derecho a la formación profesional, reciclaje y readaptación;

• las cláusulas de los convenios de trabajo, colectivos e individuales .

Articulo 7 R. 1612/68 :

1. En el territorio de otros Estados miembros y por razón de la nacionalidad, el trabajador nacional

de un Estado miembro no podrá ser tratado de forma diferente que los trabajadores nacionales, en

cuanto se refiere a las condiciones de empleo y de trabajo, especialmente en materia de retribución,

de despido y de reintegración profesional o de nuevo empleo, si hubiera quedado en situación de

desempleo.

2. Se beneficiará de las mismas ventajas sociales y fiscales que los trabajadores nacionales.

3. También tendrá acceso a las escuelas de formación profesional y a los centros de readaptación de

enseñanza, en base al mismo derecho y en las mismas condiciones que los trabajadores nacionales.

4. Toda cláusula de convenio colectivo o individual o de otra reglamentación colectiva referente al

acceso al empleo, al empleo, a la retribución y a las demás condiciones de trabajo y despido, será

nula de pleno derecho en la medida que prevea o autorice condiciones discriminatorias para los tra-

bajadores nacionales de otros Estados miembros.

En definitiva este importante artículo 7 asegura al trabajador migrante y transfronterizo el derecho a

las mismas ventajas sociales y fiscales que las del trabajador nacional . Por ventajas sociales y fiscales,

se entiende básicamente la financiación de los estudios de los hijos, las indemnizaciones en caso de

despido, la solicitud –sin pago de cuotas – de una pensión compensatoria en caso de desempleo, la

reducción de cargas fiscales, los subsidios de natalidad, el acceso a la prestación de asistencia sanitaria,

las deducciones fiscales, etc .

No obstante las ventajas sociales no deben confundirse con las prestaciones legales de la seguridad

social . La coordinación de las disposiciones legales en materia de seguridad social está regida por el

reglamento 1�08/71 (ver capítulo �) .

Ejemplos :

Una familia sueca se instala en Bruselas. Ambos cónyuges ejercen su actividad profesional por

cuenta ajena y remunerada en Bélgica. En el supuesto de nacer un hijo, tienen derecho a percibir

las prestaciones vigentes en Bélgica por el nacimiento de un hijo (subsidios de natalidad), no

pudiendo ser éstas denegadas bajo el pretexto de no tener la nacionalidad belga. Estas pres-

taciones por nacimiento de un hijo constituyen lo que llamamos una ventaja social (artículo 7,

apartado 2 R. 1612/68).

Una familia alemana reside en Maastricht, el padre trabaja como asalariado en Bélgica. Con el

nacimiento de un hijo, la familia tiene derecho a percibir el subsidio de natalidad belga. No es

condición indispensable residir en Bélgica para beneficiarse de dicho subsidio. En el supuesto de

que el padre hubiera trabajado bajo el régimen de autónomo en Bélgica, éste no habría podido

beneficiarse del subsidio de nacimiento, puesto que el artículo 7, apartado 2 del R. 1612/68

concierne exclusivamente a los trabajadores asalariados por cuenta ajena. (sentencia C-43/99

Leclere).


La realización de unos estudios de formación superior obliga a una estudiante francesa a residir

en los Países Bajos. A su vez, ésta realiza una actividad asalariada dos veces por semana. Puesto

que se trata de una asalariada, esta estudiante tiene derecho a beneficiarse del sistema holan-

dés de financiación de los estudios (sentencia C-57/89 Raulin).

A continuación un ejemplo de otro género (artículo 7, apartado � R . 1612/68):

Un médico griego se traslada por trabajo a Alemania para ejercer su misma actividad profesional

según venía haciendo en Grecia. El convenio colectivo de trabajo (CCT) alemán establece que

los trabajadores (incluidos los médicos) después de haber realizado una cierta cantidad de años

de servicio en los hospitales alemanes, pueden beneficiarse de un nivel salarial superior. El Tri-

bunal de Justicia estableció que los años de servicio (equivalentes) en Grecia deben computarse

junto con los años de servicio efectuados en Alemania (sentencia C-15/96 Schöning-Kougebeto-

poulou).

La afiliación a organizaciones sindicales y el ejercicio de los derechos sindicales están regidos

por el artículo 8 .

Articulo 8 R. 1612/68 :

1. El trabajador nacional de un Estado miembro empleado en el territorio de otro Estado miembro se

beneficiará de la igualdad de trato en relación con la afiliación a organizaciones sindicales y el ejercicio

de los derechos sindicales, incluyendo el derecho de voto; podrá ser excluido de participar en la gestión

de organismos de derecho público y del ejercicio de una función de derecho público. Además, se bene-

ficiará del derecho de elegibilidad a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa.

Estas disposiciones no irán en detrimento de las legislaciones o reglamentaciones que, en determi-

nados Estados miembros, concedan derechos más amplios a los trabajadores procedentes de otros

Estados miembros.

b. El derecho al empleo de los nacionales procedentes de fuera del EEE (ciudadanos de países terceros)

Los trabajadores nacionales de los Estados miembros del EEE (incluida Suiza) tienen automáticamente

derecho a trabajar en cualquier otro Estado miembro . Sin embargo, los trabajadores nacionales que

no proceden de alguno de los Estados miembros del EEE (incluida Suiza) – comúnmente llamados los

ciudadanos de países terceros – no pueden beneficiarse automáticamente de este derecho . Necesitan

un permiso de trabajo . En el supuesto de que un trabajador del EEE esté casado con esté casado con

un nacional que no procede del EEE (ciudadano de un país tercero) y vaya residir y trabajar en otro

Estado miembro, el cónyuge también tiene derecho a ejercer una actividad por cuenta ajena en el país

de acogida (país de residencia) .

Hasta hace poco estaba garantizado su derecho al empleo en el país de residencia, de conformidad

con el artículo 11 R . 1612/68 . Actualmente queda garantizado de conformidad con el artículo 2� de la

nueva directiva de residencia 200�/�8/CE1 .

Artículo 23 de la directiva 2004/38/CE

Los miembros de la familia del ciudadano de la Unión, independientemente de su nacionalidad, be-

neficiarios del derecho de residencia o del derecho de residencia permanente en un Estado miembro,

tendrán derecho a trabajar por cuenta propia o ajena.

1 . Como consecuencia

de la introducción de

la nueva directiva de

residencia 200�/�8/CE,

los artículos 10 y 11 han

sido eliminados del R

1612/68 .


Ejemplos :

Un empresario finlandés contrata a un trabajador italiano. Éste último está casado con una

ciudadana argentina. Ambos cónyuges tienen derecho a instalarse en Finlandia y a ejercer una

actividad por cuenta ajena. Para el ciudadano de la UE, este se basa en el artículo 1 R. 1612/68

y para su esposa en el artículo 23 de la directiva 2004/38/CE. Por tanto tampoco será necesario

un permiso de trabajo para esta ciudadana procedente de fuera del EEE.

Una enfermera croata residente en Croacia – un país que de momento no forma parte de la

Unión Europea – no tiene derecho a trabajar sin más en Austria. Para ello necesita un permiso de

trabajo. Incluso si esta enfermera croata está casada con un alemán, que trabaja en Austria como

trabajador transfronterizo desde Croacia, la mujer no podrá trabajar en Austria. Sin embargo, si el

matrimonio traslada su domicilio a Austria, ya no necesitará un permiso de trabajo.

En Bélgica una empresa de construcción tiene sus trabajadores marroquíes fijos y los destaca

temporalmente en Francia. Para esta empresa no es necesario solicitar un permiso de traba-

jo a las autoridades francesas, tal y como establecen los artículos 49 y 50 (libre prestación

de servicios) del tratado CE (sentencia C-43/93 Vander Elst y sentencia Comisión/Luxemburgo

C-445/03).

Una bailarina de ballet israelita que reside en Ámsterdam (NL) trabaja en Amberes (B). Puesto

que no procede del EEE, solamente puede trabajar si posee un permiso de trabajo. Tiene derecho

a los subsidios familiares belgas (prestación de seguridad social) sobre la base del reglamento de

coordinación de seguridad social R. 1408/71. No tiene derecho a la prima de natalidad (ventaja

social) sobre la base del artículo 7, apartado 2 del R. 1612/68. Tiene derecho a las prestaciones

familiares y no al subsidio de natalidad porque los ciudadanos procedentes de países terceros

entran dentro del campo de aplicación del reglamento sobre la coordinación de seguridad social

R. 1408/71 y sin embargo, no entran en el del reglamento R. 1612/68 relativo a la libre circula-

ción de los trabajadores.

c. Derecho al empleo de los habitantes de los nuevos Estados miembros

En los últimos años ha habido dos grandes ampliaciones en la Unión Europea . La UE15 se convirtió

en la UE25 el 1 de mayo de 200� con la adhesión de diez nuevos Estados miembros (Chipre, Estonia,

Hungría, Letonia, Lituania, Malta, Polonia, Eslovenia, Eslovaquia y Chequia; denominados en adelante

los adherentes de “200�”) a la Unión . Seguidamente, el 1 de enero de 2007, nos convertimos en los

27, con la adhesión de dos nuevos Estados miembros (Bulgaria y Rumania; denominados en adelante

los adherentes de “2007”) .

En cada ampliación, los “antiguos” y los nuevos Estados miembros han acordado un régimen de tran-

sición . De esta forma es posible introducir de forma paulatina el tema políticamente sensible sobre el

derecho a la libre circulación de los trabajadores . Esencialmente se trata de que el sistema inicial, en

el que los ciudadanos de los nuevos Estados precisaban un permiso de trabajo para poder trabajar en

un “antiguo” Estado miembro, puede todavía mantenerse durante algún tiempo . Para Chipre y Malta

no se pactó un régimen de transición . Sus ciudadanos podían, desde la adhesión de su país, en 200�,

trabajar en los “antiguos” Estados miembros sin necesidad de poseer un permiso de trabajo .

Los ciudadanos de los demás adherentes de “200�” y de los adherentes de “2007” pueden en cambio

–en la medida que no posean la nacionalidad de uno de los “antiguos” Estados miembros – estar su-

jetos durante un tiempo a medidas restrictivas relativas al ejercicio de una actividad asalariada en un

1�CES Guía del trabajador móvil europeo

Estado miembro UE15 o UE25 . Conviene señalar que si un “antiguo” Estado miembro A aplica medidas

restrictivas sobre los ciudadanos de un nuevo Estado miembro B, a su vez este último puede hacer lo

mismo sobre los ciudadanos del Estado miembro A (=reciprocidad) .

Lo que se pretende es que en el plazo máximo de 7 años, los Estado miembros puedan proceder de

manera progresiva, desde el sistema inicial y dirigido a nivel nacional, hasta la plena aplicación del re-

glamento UE (R . 1612/68) con un mercado de trabajo completamente abierto . Los Estados miembros

que deseen hacer uso del régimen de transición deberán sin embargo proceder a una flexibilización

progresiva de sus políticas de acceso al mercado de trabajo . Además, éstos no pueden suprimir los

derechos ya existentes . En términos de acceso al empleo, también existe una regla de prioridad según

la cual el Estado miembro debe dar prioridad a los trabajadores procedentes de los nuevos Estados

miembros sobre los trabajadores procedentes de países terceros .

El régimen de transición comporta � fases a desarrollar en 7 años . En cada nueva fase, el espacio reser-

vado a la política nacional se reduce y los Estados miembros que prosigan la política de autorizaciones

nacionales serán sometidos a obligaciones de justificación más exigentes .

Fase1=>01/05/2004-30/04/2006paralosadherentesde“2004”-01/01/200731/12/2008

paralosadherentesde“2007”

Durante los dos primeros años siguientes a la adhesión, los “antiguos” Estados miembros aplican

principalmente la reglamentación nacional y no tanto la reglamentación europea en materia de libre

circulación para el acceso de los trabajadores de los nuevos Estados miembros . No obstante, cualquier

Estado miembro puede elegir voluntariamente aplicar desde la adhesión la reglamentación europea .

Fase2=>01/05/2006-30/04/2009paralosadherentesde“2004”–01/01/2009-31/12/2001

paralosadherentesde“2007”:

Al término de la primera fase, la Comisión europea evaluará el acuerdo de transición . Los Estados

miembros que hayan hecho uso del régimen de transición deberán asimismo indicar si van a prolon-

garlo durante un máximo de tres años más . En caso de no tener dicha intención, se aplicará el régimen

de la “libre circulación de los trabajadores”, no siendo necesario el permiso de trabajo en este Estado

miembro . Si por el contrario sí es su intención, entonces solamente podrán adoptar nuevas medidas

de protección, para ciertas regiones o profesiones, o en el caso de dificultades imprevistas sobre el

mercado de trabajo .

Fase3=>01/05/1009-30/04/2011paralosadherentesde“2004”–01/01/2012-31/12/2013

paralosadherentesde“2007”

ADespués de esta segunda fase de tres años, los Estados miembros que todavía no hayan abierto

completamente su mercado de trabajo, tendrán la obligación de hacerlo . Solamente aquellos Estados

que puedan demostrar que experimentan fuertes perturbaciones en su mercado de trabajo, podrán

mantener el sistema de permisos de trabajo durante un período no superior a dos años .

A partir del 01/05/2011 para los adherentes de “200�” y a partir del 01/01/200� para los adherentes

de “2007”, ningún Estado miembro podrá ya exigir el permiso de trabajo y se aplicará el R . 1612/68

sin restricciones sobre todo el conjunto de la UE25, respectivamente UE27 .

Con respecto a los adherentes de “200�”, sólo Irlanda, el Reino Unido y Suecia abrieron su mercado laboral

desde el primer día de la adhesión . En la transición a la segunda fase, Finlandia, Grecia, Italia, Portugal y

España se incorporaron a sus filas .

CES Guía del trabajador móvil europeo1�

Bélgica, Francia, Luxemburgo, los Países Bajos y Dinamarca anunciaron que harían uso de las posibilidades

ofrecidas en la segunda fase, aplicando al mismo tiempo un procedimiento menos estricto relativo a los

permisos de trabajo, bien sea a todo el mercado laboral (Dinamarca), bien sea a determinados sectores o

grupos profesionales de los que existe una demanda de trabajo (Bélgica, Francia, los Países Bajos y Luxem-

burgo) .

Alemania y Austria decidieron mantener una política de acceso restrictiva . En 200� anunciaron que utilizarían

de forma integral o parcial el período de transición de 7 años, según la situación del mercado de trabajo .

Los adherentes de “200�” (inclusive Chipre y Malta) abrieron su mercado de trabajo desde el primer

día de la adhesión a los nacionales de todos los Estados . Sólo Hungría, Polonia y Eslovenia optaron por

aplicar el principio de reciprocidad a los nacionales de Estados miembros de la UE15 que hayan intro-

ducido limitaciones . Desde la segunda fase sólo Hungría continúa con esta política . Entre tanto, Polonia

y Eslovenia ya han abierto su mercado de trabajo totalmente .

En lo que respecta al período de transición para los adherentes de “2007”, todavía nos encontramos

en la primera fase . Al cierre de la redacción del presente trabajo, no existía una total claridad sobre

las posiciones tomadas por los diversos Estados miembros . A pesar de ello podemos decir – con las

reservas necesarias – que el mercado laboral chipriota, estonio, finlandés, letón, lituano, polaco, eslo-

veno, eslovaco y sueco está abierto, con entrada inmediata y sin restricción alguna, a los habitantes

de Bulgaria y Rumania .

En Francia, Italia y Hungría todavía se precisa un permiso de trabajo, pero se han suavizado las condi-

ciones para su concesión .

En Bélgica, Dinamarca, Alemania, Grecia, Irlanda, Luxemburgo, Malta, los Países Bajos, Austria, Portugal, Espa-

ña y el Reino Unido parece que se quiere acatar, de momento, la política nacional en materia de permisos .

Al momento de ir a imprenta todavía no estaba claro si Bulgaria y Rutamia aplicarán la reciprocidad con

respecto a los Estados miembros de la UE25 que hayan introducido limitaciones .

El régimen de transición solamente es aplicable a la libre circulación de los trabajadores . La libre

prestación de servicios – o sea el desplazamiento de trabajadores para la prestación de servicios – es

posible desde el primer día de la adhesión, así como la libre circulación de los trabajadores por cuenta

propia, estudiantes, pensionistas, turistas, etc .

No obstante en Austria y Alemania existe la aplicación de una cláusula de protección específica: se-

gún esta cláusula, estos países pueden establecer límites al trabajador desplazado desde los nuevos

Estados miembros . No sólo con respecto a los adherentes de “200�”, sino también con respecto a los

adherentes de “2007” . Esta posibilidad, sin embargo, se aplica sobre una serie limitada de servicios,

como la construcción y la limpieza industrial, y su aplicación queda restringida a su vez a los sectores

que realmente demuestren perturbaciones importantes .

Una persona que trabaje, antes del mes de mayo de 200�, en un “antiguo” Estado miembro y disponga

de un permiso de trabajo cuya duración mínima sea de 12 meses, puede continuar trabajando en este

Estado miembro sin requerir otro tipo de proceso . Conservan igualmente este acceso, los miembros de

su familia que tengan también acceso legal al mercado de trabajo de un Estado miembro en la fecha

de la adhesión . Sin embargo, si la reagrupación familiar se produce después de la fecha de la adhesión,

los miembros de la familia no tendrán acceso al mercado de trabajo de este Estado miembro hasta no

haber pasado dieciocho meses desde su residencia o a partir del tercer aniversario de la adhesión, en

caso de que esta última fecha fuera la más cercana de estos dos vencimientos .

En resumen, cualquier persona que quiera hacer uso de sus derechos para ir a trabajar a otro Estado

miembro durante el período de transición, debe informarse de la situación precisa que prevalece en

el país de acogida al cual desea ir a trabajar . El período de transición se establece para evitar una

migración masiva de tal magnitud que pudiera perturbar el mercado de trabajo . El objetivo no es

imposibilitar la circulación .


3. Coordinación de los regímenes de seguridad social: r.1408/71 & r.883/04

a. Generalidades

El reglamento europeo de coordinación R 1�08/71 “relativo a la coordinación de los regímenes de

seguridad social en el marco de la Comunidad” rige los derechos de los trabajadores migrantes y

transfronterizos y de los miembros de sus familias . El reglamento de coordinación R1�08/71 impide

que los derechos de seguridad social adquiridos por estos trabajadores y los miembros de sus familias

puedan perderse en el ejercicio del derecho a la libre circulación . El reglamento de ejecución R .57�/72

rige el desarrollo práctico de la coordinación .

El reglamento de coordinación R 1�08/71 será sustituido en breve (2008/2009?) por el reglamento R

88�/0� . El reglamento R 88�/0� entrará en vigor tan pronto el Parlamento Europeo haya aprobado el

correspondiente reglamento de aplicación . La Comisión Europea ha presentado una propuesta para un

reglamento de aplicación (COM (2006) 16) .

El reglamento de coordinación R 1�08/71 hace referencia exclusiva a los trabajadores con nacionalidad

de uno de los Estados miembros del Espacio Económico Europeo (EEE = la Unión Europea (UE) más

Liechtenstein, Noruega y Islandia) . Desde primeros de Julio de 2002, el reglamento es también de

aplicación en Suiza . A partir de junio de 200�, se amplió además a los nacionales procedentes de fuera

de la UE (los nacionales de países terceros) que residen de forma legal en uno de los Estado miembros

(a excepción de Dinamarca) .

El reglamento 1�08/71 coordina solamente los regímenes legales de seguridad social . Éste no regula

en materia de seguros complementarios, privados (pensiones de empresa, seguros sanitarios particu-

lares, seguros particulares complementarios de enfermedad e invalidez, etc .) .

Los principios más importantes de coordinación del reglamento 1�08/71 son los siguientes:

a) la designación de una sola legislación social aplicable en materia de seguridad social para evitar los

conflictos de leyes;

b) la obligación de exportar el pago de las prestaciones familiares, de enfermedad, de invalidez, de

vejez y de defunción;

c) la totalización de los períodos de seguro en los diversos Estados miembros;

d) la coordinación de los modos de cálculo de las prestaciones .

b. reglas que permiten determinar la legislación aplicable en materia de seguridad social.

Para evitar situaciones en las que un trabajador migrante o transfronterizo no esté sometido a ninguna

legislación en materia de seguridad social o, a la inversa, que dos legislaciones se apliquen simul-

táneamente a un trabajador, el reglamento 1�08/71 incorpora reglas de atribución . Estas reglas de

atribución – incluidas en los artículos 1� al 17 – determinan la legislación de aplicación en cada caso


determinado . Dichas reglas son de naturaleza imperativa y no dejan por lo tanto elección . Las reglas

de atribución son de igual forma exclusivas, lo cual significa que el trabajador está sometido exclusi-

vamente a un sistema de seguridad social (artículo 1�) . Normalmente es la regla del país de empleo

la que prevalece (lex loci laboris)2 .

Es posible derogar estas reglas fundamentales en algunos casos limitados, especialmente cuando un

empresario destina a un trabajador a otro Estado miembro durante un período corto . En ciertos casos,

las derogaciones también están previstas para este principio del Estado de empleo cuando el traba-

jador ejerce sus actividades en varios Estados miembros al mismo tiempo . Y, a pesar del principio de

exclusividad, es posible que exista un doble sometimiento en una situación bien especificada (combi-

nación de actividades simultáneas como asalariado y autónomo en países de empleo con sistemas de

seguridad social diferentes para ambas categorías laborales) .�

Ejemplos :

Un ciudadano de Portugal trabaja en España y al menos una vez por semana suele regresar a

Portugal. Este trabajador es un trabajador fronterizo. En este caso la seguridad social de aplica-

ción es la del Estado de empleo, es decir, España. (artículo 13, apartado 2 sub. A R 1408/71)�.

Una empresa sueca desplaza a su director de personal a Dinamarca durante 12 meses. Como se

trata de un desplazamiento, este trabajador continua estando asegurado en Suecia (artículo 14,

apartado 1 sub b R 1408/71)5.

Un ciudadano italiano trabaja para una empresa francesa en Francia e Italia. El trabajador está

cubierto por la seguridad social de un solo Estado miembro; Italia, el país donde reside y trabaja.

En este caso el empresario francés debe cotizar a la seguridad social italiana (artículo 14, apar-

tado 2 sub b i R. 1408/1)6.

Un ciudadano de Austria está contratado como montador encargado de mantenimiento por una

empresa alemana y trabaja tanto en Italia como en Suiza. El trabajador está asegurado por la

Seguridad Social de un solo Estado miembro, a saber, Alemania; el país donde tiene la sede su

empresa (artículo 14, apartado 2 sub ii R. 1408/71)7.

Un ciudadano belga trabaja como autónomo en Bélgica y por cuenta ajena en los Países Bajos.

Excepcionalmente esta persona está asegurada como trabajador asalariado en los Países Bajos

y como autónomo en Bélgica (este sometimiento simultáneo está regido por el R. 1405/71 en el

anexo VII). Este tipo de régimen se aplica igualmente en algunos otros Estados miembros.8

En algunos casos y de forma muy excepcional, es posible derogar las disposiciones previstas en los

artículos 1� al 16 del R . 1�08/71 . Esta posibilidad se anuncia en el artículo 17:

Articulo 17 R. 1408/719 :

Dos o más Estados miembros, las autoridades competentes de dichos Estados o los organismos de-

signados por dichas autoridades podrán prever de común acuerdo, y en beneficio de determinadas

categorías de personas o de determinadas personas, excepciones a las disposiciones de los artículos

13 al 1610.

2 Estas reglas de atri-

bución son asimismo

válidas para el R 88�/0�

(art . 12 al 16)

� El R 88�/0� refuerza

la exclusividad . En nin-

gún caso será posible

estar dado de alta al

mismo tiempo en la

seguridad social de

dos Estados miembros .

Además, el R 88�/0�

ampliará el período de

desplazamiento de 12 a

2� meses .

� art . 11, apartado 2 sub

a R 88�/0�

5 art . 12, apartado 1 R

88�/0�

6 art . 1�, apartado 1 sub

a R 88�/0�

7 art . 1�, apartado 1

sub b R 88�/0�

8 El acuerdo de que una

persona estuviera some-

tida a dos regímenes de

la seguridad social fue

abolido en R 88�/200� .

En el ejemplo mencio-

nado consta que esta

persona está adscrita al

régimen de la seguridad

social holandesa, para

todos sus trabajos – tam-

bién para los trabajos

realizados en Bélgica

como autónomo .

9 “art . [ilegible] del

R . 88�/200�” .

10 artículos 11 a 15

R 88�/0�


c. Exportabilidad de las prestaciones

En numerosos Estados miembros, el derecho a las prestaciones o a su liquidación dejará de existir

cuando el trabajador ya no resida en el territorio del Estado miembro en cuestión . En caso de volver

al país de origen o de traslado hacia otro Estado miembro, los derechos adquiridos a las prestaciones

corren el riesgo de perderse . Este peligro constituye un obstáculo muy serio a la libre circulación de los

trabajadores .

Por este motivo el reglamento comunitario 1�08/71 contiene disposiciones que establecen que las pres-

taciones familiares, de vejez, de enfermedad, de invalidez y de defunción deben continuar siendo paga-

das a sus perceptores residentes en otro Estado miembro o a los que regresen a su país de origen .

Esta obligación de exportación no es absoluta . Las prestaciones de asistencia social, por ejemplo, no

pueden ser exportables . El subsidio por desempleo no puede ser exportable más que durante un período

de tiempo muy limitado, máximo � meses (artículo 69 R . 1�08/71)11 .

El reglamento comunitario 1�08/71 determina también de qué manera debe ser controlado un traba-

jador enfermo que habite en otro Estado miembro y tenga derecho a la prestación de enfermedad o al

pago de su salario en caso de enfermedad . Existen también reglas que impiden que las prestaciones

familiares se paguen por partida doble o que no se paguen por par parte de ningún Estado .

Ejemplos :

Las pensiones legales francesas en materia de vejez, de defunción y de incapacidad de trabajo

son exportables sin restricción, sin embargo no es el caso ni de la prestación complementaria

del “Fondo Nacional de Solidaridad” (ley del 30 de junio de 1956) ni de la pensión por invalidez

adulta (ley francesa del 30 de junio de 1975)

La pensión italiana (y las otras prestaciones) destinada a los sordo-mudos, la ayuda irlandesa a

los parados (Social Welfare <Consolidation> Act 1993) y la ayuda danesa para la vivienda de los

pensionistas, por ejemplo, no son exportables a otro país miembro, porque no constituyen pres-

taciones basadas en primas o cotizaciones (artículo 10 bis y annexo II bis R. 1408/71)12.

Un trabajador fronterizo portugués – residente en Portugal – que desarrolle toda su carrera

profesional en España, se beneficiará en caso de paro total de una prestación de desempleo

portuguesa (principio del país de residencia artículo 71. apartado 1 sub a ii R. 1408/71)13. Este

principio se aplica también a un trabajador español que se traslade a Portugal y continúe traba-

jando en España.

Una familia que tenga una renta holandesa y habite en los Países Bajos y cuyo padre trabaje por

cuenta ajena en Alemania, tiene por prioridad derecho a las prestaciones familiares alemanas.

Estas prestaciones familiares alemanas son exportables. No se puede exigir que los hijos sean

educados en Alemania (artículo 74 R. 1408/71). Puesto que el dispositivo holandés sobre pres-

taciones familiares es un seguro basado en la residencia, existe un derecho a estas prestaciones

familiares complementarias holandesas si éstas son más elevadas que la prestación familiar

alemana. Como la madre no trabaja en los Países Bajos, ella también tiene derecho (derecho de-

rivado) a las prestaciones familiares alemanas (sentencia C-245/94 Hoever y C-312/94 Zacher).

Si la madre trabaja en los Países Bajos, tendrá derecho a las prestaciones familiares alemanas,

siempre que cumpla con los requisitos alemanes.

11 art . 6� R .88�/0�

12 En el R . 88�/0� se

ha añadido un capítulo

separado (9) más un

anexo (X) .

1� art . 65, apartado 2

primera línea R .88�/0�


d. Totalización de los períodos de seguro

En numerosas legislaciones nacionales, el derecho a una prestación (tanto su duración como mag-

nitud) a menudo está condicionado, al hecho de que el demandante haya estado asegurado por la

seguridad social durante un período determinado y haya pagado las cuotas de cotización de seguridad

social . Numerosos regímenes prevén períodos mínimos de cotización o exigencias de referencia . Estas

disposiciones son muy perjudiciales para los trabajadores migrantes o transfronterizos . Puesto que al

pasar de un sistema de seguridad social a otro, corren el riesgo de tener que enfrentarse de nuevo a

los períodos mínimos de cotización o las exigencias de referencia .

El reglamento de coordinación 1�08/71 contiene disposiciones que prevén que los períodos de seguro

efectuados en otros Estados miembros deben tenerse en cuenta para establecer el derecho a una

prestación (estas son las llamadas reglas de totalización)1� . La comunicación entre los Estados miem-

bros sobre estos períodos de seguro cumplidos se efectúa a través de formularios E .

Ejemplos :

En Bélgica, el derecho a un subsidio de enfermedad supone haber cotizado durante 6 meses. Un

trabajador irlandés que venga a trabajar a Bélgica y caiga enfermo transcurridos 3 meses, tiene

como mínimo el derecho al subsidio belga de enfermedad si puede demostrar, a través de un

formulario E-104 (Irl), que ha cotizado con anterioridad como mínimo durante 3 meses en Irlanda

(artículo 18R. 1408/71)15.

Un habitante de Grecia que ha trabajado en su país durante 5 años, se instala en Francia.

Después de haber trabajado 3 meses en Francia, se queda en paro. En Francia, el derecho a la

prestación de desempleo nace después de haber cotizado durante 182 días en un período de 22

meses. Gracias a la totalización y a la asimilación de los períodos, el trabajador griego tiene como

mínimo el derecho a percibir la prestación de desempleo francesa si éste presenta un formulario

E-301 (Gr) que justifique su solicitud (artículo 67 R. 1408/71)16.

Un trabajador finlandés ha trabajado durante 4 años en Alemania. El seguro de vejez alemán

prevé un período mínimo de cotización de 5 años. Si el trabajador finlandés ha estado asegu-

rado durante menos de 5 años, en principio no tendrá derecho a percibir ninguna pensión de

vejez alemana si solamente se tienen en cuenta las prestaciones alemanas. Sin embargo, si

dicho trabajador ha estado asegurado anteriormente en Finlandia de manera prolongada, y éste

puede probarlo con la ayuda de un formulario E-205, entonces como mínimo tendrá derecho

a una pensión de vejez alemana gracias a la totalización y a la asimilación de los períodos de

seguro finlandeses y alemanes (artículo 44 R. 1408/71)17. Esto recibe el nombre de pensión de

reglamento.

e. Coordinación de los modos de cálculo de las prestaciones

El reglamento de coordinación 1�08/71 determina en sus artículos 1� al 1718 el país en el que el

trabajador transfronterizo debe estar asegurado . Estas disposiciones impiden situaciones en las que el

trabajador pueda estar asegurado dos veces o ninguna . Aunque no son suficientes para resolver todos

los problemas .

En este sentido, pueden surgir dificultades en el pago de las prestaciones familiares si los dos cónyuges

están sometidos a legislaciones de dos Estados miembros distintos, puesto que uno de ellos trabaja en

el país de residencia y el otro en otro Estado miembro .

1� En el nuevo reglamen-to R . 88�/0� todas estas

disposiciones quedan compiladas en un artí-

culo general 6 .Artículo 6 del R . 88�/0�:

Totalización de los períodos

Salvo que se dis-ponga lo contrario en

este reglamento, el órgano competente de

un Estado miembro cuya legislación condicione:

• la obtención, la conservación, la duración

o la recuperación del derecho a prestaciones,

• la aplicación de una legislación,

o• el acceso a, o la

exención del seguro obligatorio, facultativo

continuado o voluntario, al cumplimiento de pe-ríodos de seguro, activi-dades por cuenta ajena, actividades diferentes a las de por cuenta ajena

o de habitación, en tanto sea necesario, tendrá en

cuenta los períodos de seguro, actividades por cuenta ajena, activida-des diferentes a las de por cuenta ajena o de

habitación cumplimen-tados de conformidad

con la legislación de otro Estado miembro,

como si dichos períodos se hubieran efectuado de conformidad con la

legislación aplicada por dicho órgano .

15 En el R . 88�/0� este principio queda

incorporado al artículo general 6 .

16 art . 61 R . 88�/0�

17 art . 52 R . 88�/0�

18 artículos 12 al 16 R . 88�/0�


Ejemplos :

Una familia habita en Portugal. Uno de los cónyuges es trabajador fronterizo en España y el otro

trabaja en Portugal. La cuestión es saber qué Estado miembro debe pagar los subsidios familia-

res: ¿el Estado de residencia de la familia o el Estado empleador de los cónyuges? ¿El Estado de

residencia de la familia (Portugal) no debería pagar por prioridad, añadiendo un complemento

eventual del Estado empleador?

Una familia habita en Maastricht (Países Bajos). El padre ejerce un empleo por cuenta ajena en

Alemania y la madre trabaja en Bélgica. La cuestión es saber cuál de los tres Estado miembros

debe pagar los subsidios familiares. También queda por averiguar cuánto debe pagar cada Esta-

do miembro. El Tribunal de Justicia se ha pronunciado en este sentido a través de una decisión

constreñida en el caso Danner (C-168/88).

Las situaciones de este tipo se resuelven mediante el reglamento de coordinación 1�08/71, junto con

el reglamento de ejecución R . 57�/72 .

La coordinación de los regímenes de prestaciones familiares tiene en cuenta el hecho de que existen

varios tipos de sistemas de prestación familiar (seguros para trabajadores, seguros para residentes, sin

contar los seguros para autónomos) . El reglamento de coordinación R 1�08/71 determina qué Estado

miembro debe abonar prioritariamente las prestaciones familiares, y cómo evitar la acumulación de

subsidios familiares (capítulo 7 r . 1�08/71)19 .

La acumulación también es posible en los casos de invalidez . En un gran número de Estados miembros,

los seguros de invalidez son seguros que están ligados al riesgo (ej . Países Bajos, Bélgica, Irlanda, Fran-

cia, Reino Unido, España) . Esto significa que el alcance de la prestación de invalidez es independiente

a la duración del seguro . En el resto de los Estados miembros existen los sistemas ligados a la duración

del seguro .

Ejemplos :

Un trabajador migrante reside y trabaja durante 1 año en España (sistema ligado al riesgo).

Anteriormente ha trabajado durante 15 años en Francia (sistema ligado al riesgo). En caso de in-

validez, este trabajador migrante tiene derecho, independientemente de sus períodos de seguro,

a la totalidad de la única pensión de invalidez española (método llamado de la pensión única).

En base al R. 1408/71, este trabajador tiene derecho a esta pensión española de invalidez como

si hubiera estado cotizando desde siempre en España20.

Un trabajador migrante reside y trabaja durante 1 año en España (sistema ligado al riesgo). An-

teriormente ha trabajado durante 15 años en Austria (sistema ligado a la duración del seguro).

En caso de invalidez, este trabajador tiene derecho, independientemente de sus períodos de

seguro, a la pensión de invalidez española. Sin embargo, como esta persona ha estado asegura-

da anteriormente en un sistema ligado a la duración, también tendrá derecho a una pensión de

invalidez austriaca. Cuando esta última se abone, automáticamente se le restará de la pensión de

invalidez española (dispositivo antiacumulo). No obstante, si el trabajador no declara la invalidez

conforme al derecho social austriaco, el trabajador migrante tiene derecho a percibir la totalidad

de la pensión de invalidez española.

En los casos de invalidez, la coordinación es más compleja . Se deben distinguir los sistemas ligados

al riesgo y los sistemas ligados a la duración del seguro . La situación del seguro en el momento en el

que se produce la invalidez juega un papel clave en la determinación de la coordinación del seguro . En

19 capítulo 8 R . 88�/0�

20 En el nuevo Regla-

mento 88�/0�, este

método de pensión

única sólo es aplicable

si España y Francia son

mencionadas en el

anexo VI . Sin embargo,

esto no es así . Por consi-

guiente es aplicable el

método de prorrata .


este sentido no es lo mismo un trabajador que ha estado asegurado en último lugar según un sistema

ligado a la duración que un trabajador asegurado en último lugar según un sistema ligado al riesgo .

La coordinación pretende evitar la pérdida de los derechos adquiridos . No obstante, no resuelve el

problema de las diferencias, a menudo considerables, entre los sistemas de invalidez . Puede darse

el caso de que a un trabajador migrante o transfronterizo le hayan declarado la invalidez total en un

Estado miembro y al mismo tiempo, en otro Estado miembro, le hayan declarado la invalidez parcial

o simplemente no le hayan reconocido la invalidez . La coordinación no permite resolver este defecto

de armonización .

Las reglas de coordinación específicas han sido también elaboradas para las pensiones de vejez y de

supervivencia . Los capítulos 10 y 12 ofrecen una descripción más profunda y detallada de todas las

reglas de coordinación .

4. Derecho laboral transfronterizo

a. Generalidades

El trabajo transfronterizo plantea la pregunta sobre qué derecho laboral y qué condiciones de trabajo

(convenio colectivo) se deben aplicar . Antes de dar respuesta a esta pregunta, es importante precisar

de qué tipo de trabajo transfronterizo se trata . En algunos casos, es el Convenio de Roma sobre la Ley

Aplicable a las Obligaciones Contractuales el que está en vigencia (Convenio de fecha 19 de junio de

1980) .

El Convenio de Roma se aplica a los contratos de trabajo internacionales, cuando los trabajadores de

una empresa de un Estado miembro ejercen sus actividades en uno o varios Estados miembros . Por

ejemplo es el caso de una empresa alemana que tenga un trabajador residente en Francia y ejerza

sus actividades en Luxemburgo, Francia y Bélgica, o el de una empresa griega que destine durante 2

años a uno de sus trabajadores a España . En principio, el Convenio se aplica también al trabajador que

trabaja en otro Estado miembro para una empresa que ya está establecida (por ej . un trabajador fron-

terizo) . No obstante, sólo se puede hablar entonces de residencia transfronteriza . En este último caso,

se suele acordar casi siempre la vigencia del derecho laboral y de las condiciones de trabajo (convenio

colectivo) del Estado de empleo (lex loci laboris) .

El Convenio de Roma es transformado en un Reglamento Europeo (Roma I) “sobre la ley aplicable a

las obligaciones contractuales” COM(2005) 650 definitivo . Todavía no se ha fijado la fecha de entrada

en vigor (2008?)


b. Convenio de roma

b.1. Ley de aplicación

A título de regla general, el Convenio estipula que un contrato de trabajo se rige por la ley elegida por

ambas partes (artículo � del Convenio) . Ninguna otra condición se formula a tal efecto: cada sistema

de derecho laboral puede en principio ser elegido .

ChElección de la ley por ambas partes, artículo 3, apartado 1 del Convenio de Roma:

Los contratos se regirán por la ley elegida por las partes. Esta elección deberá ser expresa o resultar

de manera segura de los términos del contrato o de sus circunstancias. Para esta elección, las partes

podrán designar la ley aplicable a la totalidad o solamente a una parte del contrato21.

Ejemplos :

Una empresa sueca contrata a un montador de mantenimiento residente en Alemania para que

ejerza sus actividades en Alemania. La elección de la ley aplicable es libre pero, en la práctica,

la elección quedará a menudo limitada al derecho laboral alemán o sueco. Puesto que el tra-

bajador está asegurado en Alemania, la elección del derecho laboral alemán parece la solución

más práctica.

Una empresa sueca contrata a un trabajador residente en Luxemburgo para ejercer actividades

asalariadas en Francia y Bélgica. En la práctica, la elección se efectuará entre el derecho laboral

sueco, francés, belga o luxemburgués. Sobre la base del reglamento de la seguridad social R.

1408/71, se aplicará la legislación sueca de la seguridad social. Si el trabajador trabaja menos

de 183 días en Francia y Bélgica, éste será contribuyente en su país de residencia (Luxemburgo).

Sino, se efectuará un “salary-split”. En este caso, se podrá elegir el derecho laboral sueco por

razones de coherencia con la seguridad social. Si el trabajador trabaja también en su país de re-

sidencia (Luxemburgo), y por lo tanto está asegurado en el mismo, parece más lógico privilegiar

el derecho laboral luxemburgués.

Una empresa sueca destina a uno de sus trabajadores suecos a Inglaterra durante un año. El

trabajador mantiene la Seguridad Social sueca. Conforme al convenio de doble imposición en-

tre Suecia y el Reino Unido, dicho trabajador será contribuyente en Inglaterra. Dado el carácter

temporal de esta situación de empleo, parece evidente continuar con la aplicación del derecho

laboral o el contrato sueco. En efecto, pues el trabajador regresará a continuación o bien será

desplazado a otro Estado miembro.

A falta de elección de la ley de aplicación, el contrato de trabajo se rige, según el artículo 6, apartado

2, del Convenio de Roma, según las siguientes modalidades:

No obstante lo dispuesto en el artículo 4 y a falta de elección realizada de conformidad con el artículo

3, el contrato de trabajo se regirá:

a) por la ley del país en que el trabajador, en ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo,

aun cuando, con carácter temporal, haya sido enviado a otro país, o

b) si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un mismo país, por la ley del país en que

se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador, a menos que, del conjunto de

circunstancias, resulte que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos con otro país, en cuyo

caso será aplicable la ley de este otro país (observación: esto será aplicable tanto para el inciso a

como para el inciso b)22.

21 Propuesta en el Reglamento Roma I para un artículo �: Elección de derecho por las partes (COM (2005) 650 def .)1 . Sin perjuicio de los artículos 5, 6 y 7, un contrato se rige por el derecho que las partes hayan elegido .La elección de derecho puede haberse realizado de forma fehaciente o desprenderse claramente de las cláusulas del contrato, el comporta-miento de las partes o las circunstancias del caso . Si las partes han designado a un tribunal determinado o a los tribunales de un Estado miembro para que cono-zcan las disputas surgidas o que pudieran surgir en el marco del contrato, se presume que las partes han elegido el derecho de este Estado miembro .Al hacer su elección, las partes pueden atribuir el derecho aplicable al contrato en su totalidad o sólo para una parte del mismo

22 Propuesta en Roma I para un artículo 6: Contratos de trabajo individuales (COM (2005) 650 def .) .1 . …2 . A falta de la elección de fuero de conformi-dad con el artículo �, el contrato de trabajo indivi-dual se regirá por:(a) el derecho del país donde o desde donde el trabajador realiza su trabajo en cumplimiento del contrato . No se consi-dera que hay cambio en el lugar donde o desde donde se realiza el traba-jo normalmente cuando el trabajador realice tem-poralmente su trabajo en otro país . La realización de trabajo en otro país se considera temporal


Ejemplos :

Una empresa comercial establecida en Austria contrata a un representante comercial residente

en Francia para trabajar en este mismo país. Asimismo, dicho trabajador trabaja también en Italia

y España. Puesto que no existe acuerdo en materia de ley aplicable, prevalece el derecho laboral

francés (artículo 6 apartado 2 sub a del Convenio). La coherencia se impone: el trabajador es ya

contribuyente según el derecho francés (en aplicación de los convenios de doble imposición que

Francia ha acordado con los diferentes países de trabajo) y esto mismo vale para los seguros

sociales obligatorios (artículo 14 apartado 2 sub b ii R. 1408/71).

Una empresa establecida en Italia contrata un montador de mantenimiento para Alemania, Aus-

tria y Suiza. No se ha acordado nada en materia de derecho laboral aplicable. En este caso, se

aplicará la legislación italiana (artículo 6, apartado 2 sub b Convenio de Roma).

b.2. Disposiciones imperativas

La elección de una ley no es absoluta . En efecto, el artículo 6, apartado 1 del Convenio de Roma,

estipula que la libre elección no puede implicar para el trabajador la pérdida de protección de la cual

dispone sobre la base de las disposiciones imperativas de la ley aplicable en el caso de no producirse

ninguna elección . El trabajador puede en todo momento apelar a esta disposición .

Artículo 6, apartado 1 del Convenio de Roma:

No obstante lo dispuesto en el artículo 3, en el contrato de trabajo, la elección por las partes de la ley

aplicable no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le proporcionen las

disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable, a falta de elección, en virtud del apartado 2

del presente artículo2�.

Esto significa, por ejemplo, que si el empresario austriaco y su representante francés del ejemplo

anterior hubieran elegido el derecho austriaco, el trabajador no habría podido perder por este

motivo la protección de las disposiciones imperativas del derecho francés.

b.3. Disposiciones imperativas particulares o reglas prioritarias

El artículo 7 del Convenio de Roma prevé igualmente que junto a la ley declarada de aplicación en

función de la elección realizada o por la aplicación del artículo 6, apartado 2 del Convenio, sea posible

dar efecto, bajo ciertas condiciones, a las disposiciones imperativas de derecho de otro Estado miem-

bro “con el cual la situación presente un vínculo estrecho” . Se trata, sin embargo, sólo de disposiciones

imperativas que pueden ser también calificadas como “leyes de policía de inmediata aplicación” o

“reglas prioritarias” . Estas serán siempre de aplicación, sea cual fuere la ley aplicable .

Leyes de policía


Al aplicar, en virtud del presente Convenio, la ley de un país determinado, podrá darse efecto a las

disposiciones imperativas de la ley de otro país con el que la situación tenga una conexión, si y en la

medida en que, tales disposiciones, según el derecho de este último país, son aplicables cualquiera

que sea la ley que rija el contrato. Para decidir si se debe dar efecto a estas disposiciones imperativas,

se tendrá en cuenta su naturaleza y su objeto, así como las consecuencias que se derivarían de su

aplicación o de su inaplicación.

cuando el trabajador, una vez finalizada su tarea en

el país extranjero, deba reanudar nuevamente

su trabajo en el país de origen . El hecho de que haya de concertarse un

nuevo contrato de trabajo con el empresario origi-nal o con un empresario

que pertenezca al mismo grupo de empresas que

el empresario original, no excluye que el trabajador pueda realizar su trabajo temporalmente en otro

país;(b) el derecho del país donde se encuentra la

empresa que ha contra-tado al trabajador, si el trabajador no realiza su

trabajo normalmente en o desde un mismo país

o si realiza su trabajo normalmente en un lugar

que no se encuentra bajo la soberanía de un

estado .� . Es posible prescindir del derecho designado de conformidad con el apartado 2 cuando del

conjunto de circuns-tancias resulte que el

contrato de trabajo tiene una vinculación

más estrecha con otro país; en tal caso será de aplicación el derecho de

este otro país .

2� Propuesta en Roma I para un artículo 6:

Contratos de trabajo individuales (COM (2005)

650 def .) .1 . No obstante lo

dispuesto en el artículo �, la elección de fuero de las partes en un contrato de trabajo individual no podrá resultar en la pér-

dida para el trabajador de la protección de la

que disfruta en base a los imperativos legales

que le serían aplicables a falta a tenor del presente

artículo, a falta de una elección de fuero .



Las disposiciones del presente Convenio no podrán afectar a la aplicación de las normas de la ley

del país del juez que rijan imperativamente la situación, cualquiera que sea la ley aplicable al con-

trato2�.

Cuando se aplican las leyes de policía del Estado miembro en el que el trabajador ejerce sus activida-

des, se plantea la pregunta de cuáles son las disposiciones imperativas .

Una definición muy utilizada del concepto de “leyes de policía” fue definida por el Tribunal de Justicia

en el caso Arblade (C-�96/96 y C �76/96) .

Según el Tribunal, se trata de “…disposiciones nacionales cuya acción se ha juzgado crucial para salva-

guardar la organización política, social o económica del Estado miembro implicado, hasta el punto de

imponer el respeto hacia cualquier persona ubicada en el territorio nacional de este Estado miembro

o hacia cualquier referencia jurídica localizada en el mismo, esto en oposición a las disposiciones

imperativas formuladas en el artículo 6, apartado 1 del Convenio de Roma, las cuales están limitadas

a las reglas específicas que protegen a los trabajadores .

Las leyes de policía son por lo tanto disposiciones que presentando un carácter de derecho público,

pueden intervenir en un caso de derecho privado (por ej . un contrato de trabajo) . Una disposición

jurídica puede ascender a rango de regla prioritaria si ésta es de orden público . La regla prioritaria,

sin embargo, solamente puede ser apelada si la relación internacional de trabajo se encuentra dentro

de su campo de aplicación (o scoperules) . Estos campos de aplicación se determinan en la ley o en

la jurisprudencia . Las disposiciones que pueden ser consideradas como leyes de policía difieren de un

Estado miembro a otro: no existe uniformidad a este respecto .

En este sentido el Bundesarbeitsgericht alemán consideró que el permiso de maternidad y el man-

tenimiento del salario en caso de enfermedad son medidas de interés social general y deben ser

consideradas como reglas prioritarias (ley de arbitraje en el sentido del artículo 7, apartados 1 y 2 del

Convenio de Roma) .

La ley francesa sobre despidos ofrece otro ejemplo . Esta ley prevé la nulidad de un contrato firmado en-

tre empresa y trabajador cuando éste último hace constar que renuncia a la indemnización por despido

o acepta reducir el período de preaviso sin ninguna indemnización compensatoria . La jurisprudencia

francesa establece, sin embargo, que no se trata de una ley de policía (artículo 7 apartado 1 y 2 del

Convenio de Roma) aplicable al margen del derecho que rija el contrato . Un trabajador francés cuyo

contrato de trabajo esté sometido legalmente a un derecho extranjero, no puede en consecuencia dar

por hecho que la legislación francesa sobre despidos se aplique de forma automática .

Gracias a la directiva sobre los desplazamientos 96/71/CEE (ver apartado c .), se han impuesto de

manera uniforme varias disposiciones de reglas prioritarias en los Estados miembros .

Ejemplos :

Una empresa portuguesa contrata a un trabajador portugués residente en Bélgica para realizar

una actividad asalariada en Bélgica. Se acuerda que sea el derecho laboral portugués el derecho

de aplicación. Conforme al artículo 6 apartado 1 del Convenio de Roma, las disposiciones im-

perativas del derecho laboral belga seguirán siendo de aplicación. Estos derechos comprenden

todos los convenios colectivos de trabajo (CCT) generalmente imperativos en Bélgica. En caso de

despido, se deberá examinar si las disposiciones legales belgas que protegen a los trabajadores

en caso de despido –por ej. los plazos legales de preaviso – ofrecen o no una protección mayor

respecto al derecho portugués. En Portugal, el plazo de preaviso es de 60 días. Si, por ejemplo, en

Bélgica la duración legal vigente es de 28 días, se puede aplicar el derecho laboral portugués en

2� Propuesta en Roma I para un artículo 8: Dis-posiciones imperativas particulares (COM (2005) 650 def .)1 . Una disposición impe-rativa particular es una disposición imperativa a cuya observancia un país concede una gran importancia para el mantenimiento de la organización política, social o económica, que debe ser aplicada a cada caso que esté en su campo de aplicación, independientemente del derecho que, de conformidad con este re-glamente, sea aplicable al contrato .2 . Las disposiciones de este reglamento no me-noscaban la aplicación de las disposiciones de derecho particularmente imperativo del juez que inicia este procedi-miento .� . Dicho juez también podrá otorgar el cumpli-miento a las disposicio-nes imperativas particu-lares de otro país con el que el caso guarde una estrecha relación . A la hora de decidir si debe otorgarse el cumplimien-to a estas disposiciones imperativas particulares, el juez tendrá en cuenta su naturaleza y objeto, de conformidad con la definición del apar-tado 1, así como con las consecuencias que la aplicación o no aplica-ción de estas disposicio-nes podría tener para el objetivo perseguido por la susodicha disposición imperativa particular, así

como para las partes .


virtud del principio de la ley más favorable. No obstante, si el CCT belga generalmente imperativo

prevé un preaviso de 3 meses, será este último plazo de preaviso el que deberá ser aplicado.

Una empresa alemana de jardines contrata trabajadores portugueses para un proyecto en Maas-

tricht (Países Bajos). Se acuerda que sea el derecho laboral alemán el derecho de aplicación. A

diferencia de los Países-Bajos, este derecho alemán no prevé el salario mínimo interprofesional.

El empresario alemán estará obligado a aplicar el salario mínimo legal holandés (directiva sobre

el desplazamiento). En caso de despido, la cuestión es saber qué plazos de preaviso deben apli-

carse, si el alemán o el holandés. El trabajador puede apelar a las disposiciones sobre despido

que le aseguren una mejor protección (artículo 6 apartado 1 del Convenio de Roma). No está

claro que el CCT holandés generalmente imperativo para el sector de la jardinería sea de aplica-

ción, puesto que en los Países Bajos, los CCT generalmente imperativos no forman parte de las

leyes de arbitraje.

c. Directiva sobre el desplazamiento 96/71/CE

En el caso de un desplazamiento clásico – es decir, cuando una empresa establecida en un Estado

miembro (Estado de origen) desplaza temporalmente a un trabajador a otro Estado miembro (Estado

miembro de acogida)-, la cuestión es saber qué derecho laboral y cuáles son las condiciones de trabajo

que deben aplicarse .

La directiva 96/71/CEE se aplica al desplazamiento . Contrariamente al Convenio de Roma, esta direc-

tiva pretende armonizar las reglas de prioridad, en el sentido de determinar qué aspectos del derecho

laboral en cada Estado miembro forman parte de las reglas de prioridad, aunque la legislación o la

jurisprudencia de este Estado miembro todavía no se hayan pronunciado al respecto . No obstante, no

se puede hablar de armonizar a nivel de contenidos . Dicho de otra forma: el principio de subsidiaridad

es de aplicación con tal de dar un contenido nacional concreto a estas prescripciones legales .

Se trata de aquellos aspectos del derecho laboral que figuran en las disposiciones legales y administra-

tivas de cada Estado miembro y, en algunos casos, en los convenios colectivos de trabajo (CCT) que son

generalmente declarados imperativos para la construcción y los sectores anexos, relativos a:

1 . Los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso .

2 . La duración mínima de los permisos anuales retribuidos .

� . El salario mínimo interprofesional, incluida la remuneración de las horas extras; éste último punto no

es de aplicación en los regímenes de pensión complementaria .

� . Las Condiciones de puesta a disposición de los trabajadores, en particular para las empresas de

trabajo temporal .

5 . La salud, seguridad e higiene en el trabajo .

6 . Las medidas de protección relativas a las condiciones de trabajo de las mujeres embarazadas o con

hijos a cargo .

7 . La igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discrimina-

ción .

Las disposiciones legales (puntos del 1 al 7) del Estado miembro de acogida (Estado de empleo),

elevadas a rango de reglas de prioridad por la directiva sobre el desplazamiento, deben ser respetadas

por el empresario extranjero durante el período de desplazamiento “sea cual fuere la ley aplicable a

la relación laboral” . De esta forma se evita el dumping social sobre el territorio del Estado miembro

de acogida .


Según el artículo �, apartado 7 de la directiva sobre el desplazamiento, si las condiciones de empleo

y de trabajo (apartados del a al g) del Estado de acogida no son tan favorables como las del Estado

de origen, se deben aplicar las condiciones de empleo y de trabajo del Estado de origen (principio del

régimen más favorable) .

Como anteriormente se ha dicho, el reglamento mencionado no solamente se aplica a las disposi-

ciones legales, también a las disposiciones establecidas por el CCT para la construcción y los sectores

anexos . Sin embargo, cada Estado miembro tiene derecho, conforme al artículo �, apartado 10 de la

directiva 96/71/CE, a ampliar su ámbito de aplicación sobre el desplazamiento, tanto a nivel de con-

tenido como de aplicación . Algunos Estados miembros han hecho uso de esta posibilidad . Bastantes

Estados miembros han incluido los convenios colectivos de trabajo (CCT) generalmente imperativos en

el campo de aplicación de la directiva sobre el desplazamiento: es el caso de Bélgica, Francia, Finlan-

dia, Grecia, Italia, Luxemburgo, Austria, Portugal y España .

Ejemplos :

En el caso de un empresario francés que destine a un trabajador a trabajar en el sector alemán de

la construcción, el empresario deberá retribuir según el salario mínimo interprofesional alemán

en la medida que éste sea superior al salario francés.

Si un empresario español desplaza a un trabajador español al sector holandés de empresas de

jardinería, deberá pagar el salario mínimo interprofesional holandés. El CCT del sector de creación

y mantenimiento de jardines – aunque declarado generalmente imperativo- sin embargo no se

aplica en este caso, puesto que la directiva relativa al desplazamiento de trabajadores no es de

aplicación en el sector holandés de jardinería. Si al trabajador español lo hubieran destinado a

una empresa belga del mismo sector, entonces el CCT belga habría sido el de aplicación, puesto

que las autoridades belgas han trasladado este CCT generalmente imperativo al campo de apli-

cación de la directiva sobre el desplazamiento.

d. Competencia de los tribunales laborales: el reglamento 44/2001

El reglamento (CE) Nº ��/2001 “relativo a la competencia, reconocimiento y ejecución de las resolu-

ciones judiciales en materia civil y mercantil” establece las reglas comunitarias relativas a la compe-

tencia, reconocimiento y ejecución de las resoluciones judiciales en materia civil y mercantil .

Este reglamento se aplica también a los trabajadores transfronterizos . En cuanto a los contratos de

trabajo individuales, el artículo 19 del R . ��/2001 estipula que una empresa domiciliada en un Estado

miembro puede ser demandada ante el tribunal del Estado miembro en que se halla su domicilio, o

en otro Estado miembro ante el tribunal del lugar en el que el trabajador desempeña habitualmente

su trabajo o ante el tribunal del último lugar en que lo hubiera desempeñado . En consecuencia, esta

disposición establece, en beneficio del trabajador, una derogación del principio general según el cual

las personas (empresarios) que tengan su residencia en el territorio de un Estado miembro compare-

cerán ante los tribunales de este Estado miembro .


Artículo 19 R. 44/2001: Competencia en materia de contratos individuales de trabajo

Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados:

1. ante los tribunales del Estado miembro en que estuvieren domiciliados, o

2. en otro Estado miembro:

a. ante el tribunal del lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo o ante el

tribunal del último lugar en que lo hubiere desempeñado; o

b. si el trabajador no desempeñare o no hubiere desempeñado habitualmente su trabajo en un único

Estado, ante el tribunal del lugar en que estuviere o hubiere estado situado el establecimiento que

hubiere empleado al trabajador.

Si el empresario quiere emprender una acción (por ejemplo, rescindir un contrato de trabajo), éste

no podrá hacerlo de otra forma que presentando el caso ante el tribunal del Estado miembro en el

que reside el trabajador . Se puede acordar, de mutuo acuerdo con el trabajador – y posteriormente al

nacimiento del litigio – llevar el caso ante un tribunal de otro Estado miembro .

Artículo 20 del R. 44/2001:

1. Los empresarios sólo podrán demandar a los trabajadores ante el tribunal del Estado miembro en

el que estos últimos tuvieren su domicilio.

2. Lo dispuesto en la presente sección no afectará al derecho de presentar una reconvención ante el

tribunal que entendiere de una demanda principal de conformidad con la presente sección.


Únicamente prevalecerán sobre las disposiciones de la presente sección los acuerdos atributivos de

competencia:

b. posteriores al nacimiento del litigio, o

c. que permitieran al trabajador formular demandas ante tribunales distintos de los indicados en la

presente sección.

Ejemplos :

Una empresa francesa contrata a un trabajador residente en Italia para desempeñar actividades

de mantenimiento en Italia. Se acuerda que sea el derecho francés el derecho de aplicación.

Surge un conflicto sobre el pago del salario. El empresario solamente puede demandar ante un

tribunal italiano, el cual a su vez debe aplicar el derecho laboral francés. Sin embargo, de mutuo

acuerdo, se puede acordar declarar competente a un tribunal francés.

Un empresario alemán quiere rescindir el contrato acordado con un trabajador que reside en

Austria y trabaja como trabajador transfronterizo en Alemania. El empresario deberá presentar la

demanda de rescisión de este contrato – regido por el derecho laboral alemán - ante un tribunal

austriaco, el cual deberá pronunciarse según el derecho laboral alemán. El empresario alemán y

su trabajador fronterizo austriaco pueden decidir llevar el caso ante un tribunal alemán.


5. Coordinación fiscal: los convenios de doble imposición

a. Generalidades

El tratado CEE (artículo 29�) obliga a los Estados miembros a acordar entre ellos convenios destinados

a impedir la doble imposición . Contrariamente al reglamento europeo 1�08/71, que coordina los re-

gímenes legales de seguridad social, no existe ningún convenio multilateral europeo que coordine las

materias fiscales . La coordinación de la imposición se rige por centenares de convenios fiscales bilate-

rales resueltos entre los Estados miembros . La estructura de estos convenios sobre la doble imposición

sigue el modelo establecido por la OCDE (Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos) .

Según el artículo �9, apartado 2 (artículo relativo a la no discriminación) del tratado CE y el artículo 7,

apartado 2 del R . 1612/68, los trabajadores migrantes y transfronterizos tienen derecho a las mismas

ventajas fiscales que los trabajadores nacionales .

A menudo, el salario de un trabajador transfronterizo o desplazado tributa en el Estado de empleo . La

cuestión es saber qué Estado miembro – el Estado de residencia o el Estado de empleo- debe acordar

las reducciones de impuesto (deducciones) o la exoneración de impuesto en razón de la situación

familiar . Este problema se plantea sobre todo cuando en una familia un cónyuge trabaja en el Estado

de residencia y el otro en otro país .

En el caso de un trabajador transfronterizo, la cuestión es saber cuándo el Estado de empleo debe

considerar a este trabajador – contribuyente en el extranjero (y no residente) – contribuyente interno

(residente ficticio) con las ventajas fiscales que de ello se deriva (deducciones, etc .) .

En el caso Schumacker (C-279/9�), el Tribunal de Justicia estimó que un trabajador transfronterizo (no

residente del Estado de empleo) cuyos subsidios (familiares) procedan en gran parte del Estado de

empleo tiene derecho en dicho Estado a todas las ventajas fiscales / reducciones fiscales derivadas

de su situación personal y familiar . Por “en gran parte”, el Tribunal entendió más del 90% aproxima-

damente .

En la jurisprudencia en materia de ventajas fiscales, destaca el hecho de que el Tribunal de Justicia

deje un margen bastante amplio a los Estados miembros para acordar convenios destinados a impedir

la doble imposición . Incluso las disposiciones de convenios semejantes que establecen una distinción

directa por razón de la nacionalidad pueden, bajo ciertas circunstancias, estar justificadas (sentencia

C-��6/96 Gilly) .

La gran autonomía de los Estados miembros en materia fiscal conduce en la práctica a situaciones en

las que las reglas de atribución previstas en la reglamentación en materia de seguros sociales (“donde

el trabajador está asegurado”) sean a menudo contradictorias con las reglas de atribución de los con-

venios fiscales bilaterales (“donde el trabajador tributa”) . Por ejemplo, los trabajadores del transporte

internacional de mercancías cotizan a la seguridad social del Estado miembro en el que el trabajador

reside (principio del país de residencia, ver artículo 1�, apartado 2 sub a R 1�08/71) y sin embargo,

deben a menudo tributar en su Estado de residencia los ingresos percibidos por sus actividades des-

empeñadas fuera del Estado miembro donde la empresa está establecida . Nos encontramos ante una

discontinuidad entre la deducción fiscal y la deducción de las cotizaciones, con todas las ventajas e

inconveniente que ello supone .


La gran diferencia entre la deducción fiscal y la deducción de las cotizaciones reside en el principio

de exclusividad aplicable en el ámbito de la deducción de las cotizaciones (seguridad social), lo cual

significa que sólo un Estado miembro tiene la competencia para deducir las cotizaciones sociales . En

materia de deducción fiscal, puede suceder que un trabajador que trabaje en dos o más Estados miem-

bros, tribute en estos Estados miembros por los ingresos percibidos de las actividades desarrolladas en

cada uno de ellos . No se tata de doble imposición, sino de imposición compartida (también llamada

salary-splitting, ver capítulo 11) .

Los convenios sobre la doble imposición no comportan la obligación de tributar en los Estados signata-

rios . Estos solamente indican a qué Estado se atribuye el tipo de renta . Es la legislación nacional la que

determina a continuación si un impuesto debe efectivamente ser deducido .

b. Principio del Estado de empleo

Respecto al impuesto sobre la renta, el modelo de convenio de la OCDE prevé la aplicación del principio

del Estado de empleo . Para un trabajador que resida en un Estado miembro y trabaje en otro Estado

miembro, el Estado de residencia deberá en principio ceder la competencia de la deducción al Estado

de empleo .

Artículo 15 § 1 convenio modelo de la OCDE (2005):

Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 16, 18 y 19, los sueldos, salarios y otras remuneraciones

similares obtenidos por un residente de un Estado contratante por razón de un empleo sólo pueden

someterse a imposición en este Estado, a no ser que el empleo se ejerza en el otro Estado contra-

tante. Si el empleo se realiza en este último, las remuneraciones percibidas por este concepto se

someterán a imposición en este otro Estado.

Ejemplo :

Un trabajador que tenga su residencia en Francia y trabaje en España para una empresa española

tributará en España (principio del Estado de empleo).

No obstante puede suceder que los convenios de doble imposición acordados entre países vecinos

hagan una excepción a este principio del Estado de empleo en materia de trabajadores fronterizos; en

tal caso, el Estado de residencia conservará el derecho a la deducción fiscal (trabajadores fronterizos,

ver f .) .

Existen también excepciones previstas para los trabajadores del transporte en el sector del transporte

marítimo y aéreo . Su salario no tributa en el Estado de empleo, tributa en el Estado miembro en el que

está establecida la dirección de la empresa (principio del Estado de residencia, ver capítulo 11) .

Artículo 15 § 3 del modelo de convenio de la OCDE (2005):

No obstante las disposiciones precedentes del presente artículo, las remuneraciones obtenidas por

razón de un empleo ejercido a bordo de un buque o aeronave explotado en tráfico internacional

pueden someterse a imposición en el Estado contratante en el que esté situada la sede de dirección

efectiva de la empresa.

Existe también otro principio de deducción para los artistas, deportistas, profesores (de enseñanza

superior), estudiantes . Los salarios y la pensión de los funcionarios generalmente tributan en el Estado

que tiene autoridad sobre estos funcionarios (Estado de empleo) .


Sin embargo, el modelo de convenio de la OCDE prevé que el Estado de residencia pueda conservar,

mediante condiciones estrictas, su derecho a la deducción fiscal aún cuando el trabajador ejerza sus

actividades en otro Estado miembro .

Ejemplo :

Un trabajador que resida en Francia y trabaje en España para una empresa establecida en Francia

puede tributar en España (principio del Estado de empleo) o en Francia (principio del Estado de

residencia). El artículo 15 § 2 del modelo de Convenio de la OCDE determina qué país posee el

derecho de imposición.

c. Mantenimiento condicional del principio del Estado de residencia

Si un trabajador ejerce sus actividades en otro Estado miembro distinto al de su país de residencia, y el

vínculo con este Estado de empleo es “mínimo”; el Estado de residencia conserva su competencia de

imposición . Por ejemplo cuando un trabajador ejerza temporalmente sus actividades en este otro Es-

tado miembro y su empresa no posea ningún vínculo con el Estado de empleo . El modelo de convenio

de la OCDE utiliza criterios objetivos para determinar tales situaciones . El Estado de residencia no debe

ceder la competencia de imposición sobre los ingresos procedentes de dichas actividades al Estado de

empleo, si se reúnen simultáneamente las siguientes condiciones:

Artículo 15 § 2 del modelo de convenio de la OCDE (2005):

No obstante las disposiciones del párrafo 1, la remuneración obtenida por un residente de un Estado

contratante por razón de un empleo ejercido en el otro Estado contratante sólo puede someterse a

imposición en el primer Estado, si:

a) el perceptor permanece en el otro Estado durante un período o períodos cuya duración máxima no

exceda en conjunto a 183 días a lo largo de un período de doce meses que empiece o termine en el

año fiscal considerado, y

b) las remuneraciones se retribuyen por o en nombre de una empresa no residente del otro Estado, y

c) el coste de las remuneraciones no lo asume un establecimiento permanente que la empresa tu-

viera en el otro Estado.

Si no se cumplen cualquiera de estas condiciones, se estima que se ha establecido un vínculo suficiente

con el Estado de empleo y el trabajador tributará a partir de su primer día de permanencia (physical

presence day – para un examen más profundo sobre los conceptos esenciales tales como “18� días

de permanencia”, “establecimiento permanente”, etc ., ver capítulo 8: el trabajador desplazado) . En los

convenios de doble imposición los trabajadores temporales transfronterizos suelen ser gravados en el

Estado de empleo, ya que no se cumple materialmente la condición b . Una empresa de trabajo tem-

poral que destina a un trabajador temporal – con el que ha suscrito un contrato de trabajo – de forma

transfronteriza a una empresa de otro país, suele ser considerado en los convenios de doble imposición

como un empleador formal . Si dicho trabajador es destinado a una empresa en otro país, esta empresa

se considerará el empleador material . Dicha empresa ejerce efectivamente la potestad del empleador

y paga asimismo de forma indirecta el sueldo del trabajador temporal .

CES Guía del trabajador móvil europeo�0

Ejemplos :

Un trabajador reside y trabaja en Italia. La empresa lo destina desde el 1 de febrero hasta el 31

de mayo a España para realizar una actividad temporal para un cliente. No es un caso de empre-

sa establecida. El trabajador debe continuar tributando en Italia, su Estado de residencia.

Un trabajador reside y trabaja en Italia. Desde el 1 de febrero hasta el 31 de mayo, la empresa

lo destina a una obra de construcción en España. Según el convenio fiscal, la obra de construcción

debe considerarse como un establecimiento permanente. Por lo tanto, los salarios del trabajador

deben tributar desde febrero hasta mayo en el Estado de empleo, es decir, en España.

Un trabajador temporal polaco es destinado por una empresa polaca de trabajo temporal a una

empresa holandesa. Desde el primer día de trabajo este trabajador temporal polaco es gravado

en los Países Bajos, ya que la empresa usuaria holandesa es considerada como empleador ma-

terial que paga los costes salariales a la empresa polaca de trabajo temporal

d. División del salario

Si un trabajador trabaja en uno o más Estados miembros, las reglas citadas anteriormente (artículo

15 § 2 del modelo de convenio de la OCDE) pueden dar lugar a un derecho de tributación dividido .

Tanto el o los Estados de empleo como el Estado de residencia pueden obtener el derecho a la deduc-

ción fiscal sobre una parte del salario . Cada Estado de empleo puede gravar sobre la renta obtenida a

través de las actividades ejercidas en el mismo . El Estado de residencia gravará la renta total (mundial)

del trabajador según un gravamen progresivo, debiendo acordar una exoneración fiscal para el salario

tributado ya en otro Estado miembro . Respecto a la cotización de la seguridad social, no existe ningún

derecho de deducción dividida (ver capítulo �), puesto que existe el principio de exclusividad estable-

cido en el R . 1�08/71 .

Ejemplo :

Un trabajador inglés es contratado por una empresa establecida en Francia. Trabaja 2 días por

semana en su Estado de residencia, el Reino Unido, y 3 días en Francia. El trabajador tributa en

Francia por las actividades ejercidas en Francia. Tributa en el Reino Unido por el salario percibido

a cuenta de las actividades efectuadas en el Reino Unido. El trabajador tiene la seguridad social

en el Estado de residencia (artículo 14, apartado 2 sub b i R. 1408/71)25. El empresario debe

transferir las cotizaciones de la seguridad social al Reino Unido.

Para otros casos típicos sobre trabajo multinacional: ver capítulo 11 (el trabajador multinacional) .

25 art . 1� apartado 1

sub a R . 88�/0�

�1CES Guía del trabajador móvil europeo

e. Imposición de las pensiones y de las prestaciones sociales

La cuestión es saber dónde tributan las pensiones privadas de empresa, las pensiones particulares, las

prestaciones sociales, etc . Según el artículo 18 del modelo de convenio OCDE, en el Estado de residen-

cia del pensionista . Las pensiones públicas (pensiones de funcionarios) se tributan contrariamente en

el país en el que se originaron (el Estado de empleo) .

Las prestaciones sociales legales como las prestaciones de enfermedad o de invalidez, la pensiones

de vejez y las prestaciones de defunción tributan a título de “otras rentas” (artículo 21 del modelo de

convenio de la OCDE) en el Estado de residencia del perceptor de los subsidios sociales . No obstante,

los convenios de doble imposición contemplan algunas veces artículos distintos y/o derogaciones en

materia de seguridad social .

Artículo 18 Pensiones

Las pensiones y otras remuneraciones similares percibidas por un residente de un Estado contratante

en concepto de un empleo anterior, tributarán exclusivamente en dicho Estado.

Artículo 22 § 1 Otras pensiones

Las rentas de un residente de un Estado contratante, que procedan de este y que no estén menciona-

dos en otros artículos del presente convenio, sólo pueden someterse a imposición en este Estado.

Ejemplos :

Una persona residente en Italia recibe una pensión legal de vejez alemana. La pensión alemana

de vejez tributa en Italia (Estado de residencia) conforme a lo establecido en el artículo 22 del

convenio sobre la doble imposición entre Alemania e Italia.

Una persona residente en Alemania es perceptora de una pensión holandesa. Esta prestación

tributa, conforme al convenio sobre la doble imposición entre los Países Bajos y Alemania, en los

Países Bajos (Estado pagador). Contrariamente, una pensión profesional holandesa tributará en

Alemania (Estado de residencia). Las pensiones holandesas de los funcionarios percibidas por los

funcionarios retirados en Alemania tributan en los Países Bajos (Estado de empleo).

f. reglas específicas para los trabajadores fronterizos

En los convenios fiscales entre países vecinos, a menudo sucede que las reglas aplicables a los tra-

bajadores fronterizos se alejan del principio del Estado de empleo . A pesar de que exista un vínculo

importante con el Estado de empleo, el Estado de residencia conserva la competencia de la deducción

fiscal . Los protocolos complementarios definen la región fronteriza delimitada en la cual un trabajador

debe residir y trabajar para beneficiarse del estatuto de trabajador fronterizo (ver capítulo 10) .

Como se ha dicho anteriormente, este régimen se aleja del principio del Estado de empleo que cons-

tituye la regla básica tanto del modelo de convenio de la OCDE (fiscalidad), como del reglamento

1�08/71 (sujeción a la seguridad social) .


Ejemplo :

Conforme al protocolo sobre el trabajo fronterizo acordado entre Francia y Alemania, un traba-

jador es considerado en el terreno fiscal como fronterizo si éste habita en Francia en los depar-

tamentos de la Mosela, del Bajo Rin o del Alto Rin y trabaja en el Land de Sarre o bien en un

radio de 30 Km. a partir de la frontera. En tal caso, tributa en Francia (Estado de residencia). El

trabajador que resida en Alemania ya sea en el Land de Sarre o bien en un radio de 30 Km a

partir de la frontera francesa y trabaje en Francia tributará en Alemania (Estado de residencia).

En ambos casos, si los trabajadores no cumplen con esta exigencia geográfica durante 45 días

por año, tributarán en el Estado de empleo.

g. Falta de coordinación entre deducción de seguridad social y deducción fiscal

En el trabajo transfronterizo bajo sus distintas formas (trabajo fronterizo, desplazamientos, etc .), puede

suceder que la deducción social y la deducción fiscal se efectúen según principios contradictorios (“lex

locis laboris” o el principio del Estado de empleo, por una parte, “lex locis domicilii” o principio del

Estado de residencia, por otra parte) . Esta situación conlleva una falta de coordinación . Según los casos,

la situación puede ser favorable o perjudicial para el trabajador transfronterizo implicado .

En la lógica presupuestaria de un Estado miembro, existe a menudo una coherencia entre las deduc-

ciones fiscales y las cotizaciones de seguridad social . En este sentido, algunos Estados miembros se

caracterizan por un sistema de seguridad social en el que la debilidad de las cotizaciones se compensa

a través de una imposición más elevada (por ejemplo, vía fiscalización de las prestaciones de la segu-

ridad social) . El caso contrario existe igualmente .

Ejemplo :

Un trabajador fronterizo reside en Francia y trabaja en Bélgica. Este trabajador paga cuotas de

cotización a la seguridad social belga relativamente bajas y en Francia un impuesto sobre la

renta también relativamente bajo. Esta situación es ventajosa para él. Sin embargo, el trabajador

fronterizo que habite en Bélgica y trabaje en Francia pagará cuotas de cotización a la seguridad

social francesa relativamente elevadas y un impuesto belga sobre la renta también relativamen-

te elevado: esta situación por lo tanto, le perjudica.

También puede suceder que una medida presupuestaria que implique una subida de las cotizaciones

sociales se encuentre, por razones de política interna, compensada en el terreno fiscal . Si no obstante

el trabajador fronterizo paga sus impuestos en otro Estado miembro, éste no se beneficiará de esta

compensación .

Algunos convenios sobre la doble imposición (Países Bajos y Bélgica 200�, Bélgica y Alemania 200�)

se han modificado recientemente con el objetivo de que la atribución de la competencia fiscal siga el

mismo principio que el de la deducción de las cotizaciones (principio del Estado de empleo o de la

igualdad en el terreno) . Cuando el cambio ha supuesto una desventaja para los trabajadores holande-

ses, se han negociado los regímenes de compensación . El gobierno holandés acuerda compensaciones

para los trabajadores fronterizos que irán a trabajar a Bélgica después de la entrada en vigor del nuevo

convenio sobre la doble imposición . En este sentido, se cumple la igualdad entre vecinos .

��CES Guía del trabajador móvil europeo

h. Métodos para evitar la doble imposición

Uno de los métodos más utilizados para evitar la doble imposición en el Estado de residencia es el

llamado método de “exoneración (o exención) con garantía de progresividad según el método de

proporcionalidad” . Esto supone que primeramente se efectúa una imposición en el Estado de residen-

cia, calculada sobre la base de la totalidad de las rentas percibidas en el mundo entero (las rentas

nacionales más las extranjeras) . Se trata por lo tanto, como si la totalidad de la renta pudiera tributar

en el Estado de residencia .

El cálculo se establece aplicando el conjunto de la legislación fiscal nacional, incluida la progresividad

de las tasas de imposición, las deducciones, etc . Una vez establecido “teóricamente” el impuesto a

pagar, se aplica el método de reducción del impuesto que permite evitar la doble imposición .

A tal efecto, se calcula el porcentaje representado por la parte de la renta ya gravada en el extranjero

en la renta mundial total . Tomando por último un solo y mismo porcentaje (proporcionalidad) de la

suma teórica calculada del impuesto, se obtiene el total de la reducción del impuesto .

Finalmente el impuesto a pagar en el Estado de residencia se establece restando del total corres-

pondiente a la imposición teórica (sobre la renta mundial) la reducción del impuesto concreto (por la

fracción de la renta sobre la cual los impuestos han sido ya pagados en el extranjero) .

Un ejemplo permitirá aclarar estas nociones:

Supongamos que el trabajador reside en el Estado miembro A . Ha trabajado durante 7 meses en el

Estado miembro B . La renta obtenida en este Estado miembro B asciende a 18 .000 euros . Ha pagado

al Estado miembro B 5 .600 euros de impuesto sobre la renta . En el Estado miembro A (Estado de re-

sidencia), el trabajador ha obtenido a lo largo de los 5 meses restantes del año una renta de 12 .000

euros . La renta mundial del trabajador asciende por lo tanto a �0 .000 euros .

El Estado de residencia procederá entonces a un “cálculo ficticio”, es decir, calculará la cantidad que el

trabajador deberá teóricamente pagar en concepto de impuestos si los �0 .000 euros los hubiera gana-

do en su Estado de residencia (Estado miembro A) . Supongamos que el impuesto a pagar teóricamente

sube por ejemplo 10 .000 euros .

La exención con garantía de progresividad siguiendo el método de proporcionalidad funciona de la

siguiente manera:

Reducción del Impuesto renta Estado miembro B

rentas Estados miembros A + Bsuma calculada teóricamente = x

€ 18.000

€ 18.000 + € 12.000€ 10.000 = € 6.000 = x Reducción del Impuesto

CES Guía del trabajador móvil europeo��

El trabajador deberá pagar los impuestos en el Estado de residencia (Estado miembro A) 10 .000 menos

6 .000 euros = � .000 euros . En total, este trabajador deberá pagar de impuestos: � .000 euros (Estado

miembro A) más 5 .600 (Estado miembro B)= 9 .600 euros .

En este caso se observa una ventaja de �00 euros . El trabajador se ha beneficiado en efecto en su

Estado de residencia de una exención fiscal de 6 .000 euros sobre la “suma teóricamente deudora” de

10 .000 euros, habiendo pagado en el extranjero sólo 5 .600 euros .

Con esta fórmula de “reducción de impuesto destinada a evitar la doble imposición”, la cantidad de

impuesto pagada en el otro Estado miembro (Estado de empleo) no juega ningún papel en el Estado

de residencia . Si el trabajador hubiese trabajado en un Estado miembro con una tasa de imposición

más elevada que la del Estado de residencia, este método de exención le hubiera sido perjudicial .

Supongamos que el trabajador del ejemplo anterior haya pagado 7 .500 euros en el Estado miembro B .

En el cálculo de la reducción de impuesto en el Estado de residencia, no se tiene en cuenta el impuesto

pagado en el extranjero, pero si la renta obtenida en el extranjero que queda de los 18 .000 euros . La

reducción de impuestos otorgada queda por lo tanto igualmente inalterada a 6 .000 euros . El trabajador

tendrá en consecuencia que pagar 7 .500 euros de impuesto en el Estado de empleo (Estado miembro

B) y � .000 euros en el Estado de residencia (Estado miembro A), resultando un total de 11 .500, lo cual

es superior a la suma teórica de 10 .000 del Estado de residencia .

El Tribunal de Justicia se ha pronunciado a este respecto (sentencia C��6/96 Gilly) . Si la suma (exenta)

de la “reducción del impuesto para prevenir la doble imposición” otorgada por el Estado de residencia

es inferior a la suma del impuesto pagado en el Estado de empleo, ello no constituye una violación del

derecho comunitario (artículo �9 del tratado CEE) .

Junto con los impuestos a pagar, conviene de igual forma –para tener una idea exacta de la posición

de la renta neta del trabajador fronterizo– tener en cuenta la deducción de las cotizaciones en los dos

Estados miembros . Puede suceder en efecto que las cotizaciones de seguridad social tributen (parcial-

mente) en un Estado miembro .

i. Conclusión: reflexión sindical

El hecho de que la deducción fiscal se coordine de forma distinta a la seguridad social puede originar

problemas . Esta distorsión – el impuesto pagado en un Estado miembro A y la cotización de seguridad

social en otro Estado miembro B- puede conllevar ventajas o inconvenientes financieros . Estas situa-

ciones son a menudo delicadas, sobre todo si se le añade un salary-splitting fiscal . La complejidad

administrativa es también considerable .

El trabajador transfronterizo debe estar perfectamente informado de sus derechos y obligaciones sobre

el caso concreto . Las administraciones del fisco y de la seguridad social tienen un papel importante

a este respecto, pero también las empresas europeas . Estas últimas tienen el deber moral de infor-

mar y apoyar de manera óptima a sus trabajadores . Cuando estos últimos experimentan un perjuicio

financiero vinculado a la dimensión internacional de sus actividades profesionales, los empresarios

deberían, según nuestro criterio, proporcionar una compensación . Este principio también se aplica a los

Estados miembros, que deberían compensar a sus trabajadores transfronterizos si estos últimos están

expuestos a perjuicios debido a modificaciones en la legislación y la reglamentación nacional y/o a

una modificación de los convenios sobre la doble imposición .


6. Pensiones complementarias

Las pensiones legales están coordinadas por el reglamento CEE 1�08/71 . Desde 1998, se aplica también

la directiva 98/�9/CE relativa a la protección de los derechos a las pensiones complementarias de los

trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia que se desplacen por el interior de la Comunidad .

Esta directiva sobre las pensiones tiene como objetivo proteger los derechos de los trabajadores (afi-

liados) en materia de pensión complementaria cuando estos trabajadores se desplacen de un Estado

miembro a otro . La protección concierne tanto a los regímenes voluntarios de pensión complementaria

como a los regímenes obligatorios . La directiva 98/�9/CE obliga a los Estados miembros a tomar me-

didas que garanticen a aquellos trabajadores (afiliados) que ejerzan su derecho a la libre circulación de

las personas y que por tanto hayan dejado de pagar primas y cotizaciones, el mantenimiento de los

derechos adquiridos en materia de pensión .

Cuando un trabajador afiliado a un régimen de pensión complementaria es desplazado por su empresa

a otro Estado miembro, la directiva le permite mantener su afiliación a este régimen . Por el término

“desplazamiento”, se entiende el desplazamiento en el sentido del artículo 1� del R . 1�08/71 .

Artículo 6 de la directiva 98/49/CE: cotizaciones a los regímenes de pensión complementa-

ria por parte de los trabajadores desplazados o en su nombre

1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que las cotizaciones a un régimen

complementario de pensión establecido en un Estado miembro puedan seguir siendo abonadas por

un trabajador desplazado que esté afiliado a este tipo de régimen, o en su nombre, durante todo el

tiempo en que esté destinado en otro Estado miembro.

2. Cuando, en aplicación del apartado 1, continúen pagándose cotizaciones a un régimen comple-

mentario de pensión establecido en un Estado miembro el trabajador desplazado y, en su caso, su

empresa quedarán exentos de cualquier obligación de cotizar a un régimen complementario de

pensiones en otro Estado miembro.

Artículo 7 de la directiva 98/49/CE: Información de los afiliados

Los Estados miembros adoptarán medidas para que las empresas, administraciones u otros órganos

responsables de la gestión de los regímenes complementarios de pensión informen adecuadamente

a sus afiliados, cuando estos se desplacen a otro Estado miembro, de sus derechos de pensión y de las

posibilidades que les son ofrecidas en virtud del régimen. Dicha información será equiparable, como

mínimo, a la información facilitada a los afiliados que hayan dejado de cotizar pero permanezcan en

el mismo Estado miembro.

A fecha de hoy, la Comisión está estudiando proposiciones sobre la movilidad de las pensiones pro-

fesionales complementarias (COM (2003) 916). La Confederación europea de Sindicatos (CES) aboga

por la adopción de medidas legales o de un convenio marco europeo entre los interlocutores sociales,

con el objetivo de permitir la movilidad transfronteriza de las pensiones complementarias.


7. Derecho de residencia

a. Generalidades

Desde el 29 de abril de 200�, el derecho de residencia de todos los ciudadanos de la Unión Europea

está regido por una única Directiva: la directiva en materia de residencia 200�/�8/CE . Esta Directiva

se aplicará igualmente a ciudadanos procedentes de fuera de la UE (ciudadanos de países terceros) si

son familiares de un ciudadano de la UE . Su derecho de residencia se deriva del derecho del ciudadano

de la UE .

En caso contrario se aplicará para los ciudadanos residentes de larga duración de terceros países – (no

pertenecientes a la UE) – una directiva de residencia diferente (200�/109/CE) .

En el derecho de residencia se distingue entre derecho de residencia por un período máximo de tres

meses (b), derecho de residencia por un período superior a tres meses (c) y derecho de residencia

permanente (d) .

También el derecho al empleo de familiares – con independencia de su nacionalidad – se encuentra

recogido en la Directiva 200�/�8/CE . El artículo 2� dispone que los familiares de un ciudadano de la

Unión, que disfrutan en un Estado miembro del derecho de residencia o del derecho de residencia per-

manente, con independencia de su nacionalidad, tienen derecho a ejercer en dicho Estado miembro

una actividad como asalariado o autónomo .

b. Derecho de residencia por un período máximo de tres meses

Un nacional comunitario y sus familiares, tras la presentación de un pasaporte o documento de iden-

tidad en vigencia, tendrán derecho durante un período máximo de � meses a residir sin condiciones

o formalidades de ningún tipo en un Estado miembro (artículo 6 de la Directiva 200�/�8/CE) . Este

derecho también será de aplicación para los familiares dependientes, sean estos nacionales comunita-

rios o no (nacionales de países terceros) . No habrá ninguna obligación administrativa (artículo 6 de la

Directiva 200�/�8/CE) . La residencia del ciudadano comunitario será legitimada por un pasaporte en

vigencia . No se requiere un contrato de trabajo .

La cuestión es saber entonces si un miembro de una pareja no casada puede residir en otro Estado

miembro cuando este miembro de la pareja está a cargo del trabajador que ha venido a trabajar y a

residir en este otro Estado miembro . Esto se aplicará únicamente para aquéllos Estados miembros que

otorguen también a sus propios nacionales la autorización de convivencia para una pareja no casada

originaria de otro Estado miembro . La convivencia se considera como una “ventaja social” (artículo 7,

apartado 2 del R . 1612/68) (sentencia C-59/85 Reed) . Por otra parte, de conformidad con el artículo 2

apartado 2 sub b de la Directiva 200�/�8/CE, también se entiende por “familiar”:

“a la pareja con la cual el ciudadano de la Unión, de conformidad con la legislación de un Estado

miembro, haya establecido una unión de convivencia, siempre y cuando la legislación del país de

acogida equipare la unión de convivencia con el matrimonio y que se hayan cumplido las condiciones

de la legislación del país de acogida”.


c. Derecho de residencia por un período superior a tres meses

El artículo 7, apartado 1 de la Directiva 200�/�8/CE estipula que todo ciudadano de la Unión tiene dere-

cho a residir durante un período superior a � meses en el territorio nacional de otro Estado miembro:

• si trabaja en el país de acogida como asalariado o autónomo,

• si dispone para sí mismo y sus familiares de suficientes medios de subsistencia para evitar que duran-

te su estancia tengan que depender del régimen de prestaciones sociales del país de acogida, y que

disponga de un seguro que cubra todos los gastos sanitarios en el país de acogida

En caso de que un ciudadano de la Unión desee residir durante un período superior a � meses en un

Estado miembro, deberá acudir a las autoridades locales (padrón de habitantes) . El ciudadano comuni-

tario recibirá una prueba de su inscripción en el registro de residentes . No será necesario disponer de

un permiso de residencia . Los familiares que no sean ciudadanos comunitarios – es decir ciudadanos de

países terceros – recibirán una tarjeta de residencia (artículo 9 de la Directiva 200�/�8/CE) . La prueba

de inscripción será otorgada de forma gratuita o por una tarifa que no exceda la que se cobra habitual-

mente por la expedición de documentos similares solicitados por los ciudadanos del propio país .

La tarjeta de residencia para familiares que no sean ciudadanos comunitarios no es un permiso de

residencia clásico . Es una “tarjeta de residencia de un familiar de un ciudadano de la Unión” . La tarjeta

tiene únicamente valor declaratorio . Es decir, que la tarjeta de residencia es una confirmación escrita

del derecho de residencia otorgado en virtud de la Directiva 200�/�8/CE . La tarjeta de residencia será

otorgada de forma gratuita o por una tarifa que no exceda la que se cobra habitualmente por la expe-

dición de documentos similares solicitados por los ciudadanos del propio país .

d. Derecho de residencia permanente

El derecho de residencia permanente se adquiere al transcurrir un período de residencia de 5 años en

un Estado miembro . El artículo 16, apartado 1 de la Directiva 200�/�8/CE estipula que todo ciudada-

no de la Unión que haya residido legalmente durante un período ininterrumpido de cinco años en el

territorio nacional del país de acogida, adquirirá el derecho de residencia permanente . El artículo 16 se

aplica igualmente a los familiares que no posean la nacionalidad de un Estado miembro y que hayan

residido legalmente durante un período ininterrumpido de cinco años en el país de acogida junto al

ciudadano de la Unión .

A petición del ciudadano de la UE y tras comprobar la duración de la estancia (como mínimo de 5

años), recibirá un documento/certificado confirmando el derecho a la residencia permanente (artículo

19 de la Directiva 200�/�8/CE) . Los familiares que no tengan la nacionalidad de un Estado miembro,

recibirán una tarjeta de residencia permanente renovable automáticamente cada diez años (artículo

20 de la Directiva 200�/�8/CE) .

Estos documentos serán otorgados de forma gratuita o por una tarifa que no exceda la que se cobra

habitualmente por la expedición de documentos similares solicitados por los ciudadanos del propio

país .


e. Derecho de residencia tras la finalización de los trabajos

En caso de enfermedad, accidente laboral y desempleo involuntario (tras un año de trabajo), el ciu-

dadano de la UE conservará su derecho de residencia . En caso de que el ciudadano de la UE quede

desempleado al finalizar su contrato de trabajo de menos de un año de duración, o si ha quedado

desempleado involuntariamente en el período de los doce primeros meses de su residencia, conser-

vará su derecho de residencia por un período de 6 meses . Para ello, el trabajador deberá inscribirse

como demandante de empleo en una oficina de empleo . El derecho a una prestación por desempleo

se regula en el artículo 71 del R . 1�08/7126 .

f. Ventajas sociales y prestaciones sociales

En virtud del artículo 2� de la Directiva 200�/�8/CE, un ciudadano de la UE tiene derecho al mismo

trato (‘igualitario’) que los ciudadanos del país de acogida . Este derecho es aplicable asimismo a los

familiares que no posean la nacionalidad de un Estado miembro y que disfruten del derecho de resi-

dencia o del derecho de residencia permanente .

Sin embargo hay una excepción con respecto a las . La directiva de residencia estipula que el país de re-

sidencia no está obligado a pagar prestaciones sociales durante los tres primeros meses de la residen-

cia . Lo mismo ocurre si se trata de un demandante de empleo procedente de otro Estado miembro .

El derecho a una beca de estudios y prestaciones por manutención en caso de estudios, etc ., sólo será

otorgado a partir del momento en que pueda hablarse de un derecho de residencia permanente (des-

pués de 5 años) . Sin embargo, si el ciudadano de la UE trabaja en el país de residencia, tendrá derecho

desde el primer a todas las ventajas fiscales y sociales (artículo 7 del R . 1612/68) .

En caso de desempleo involuntario puede haber derecho a un subsidio legal por desempleo, que será

abonado por el país de residencia . El derecho a un subsidio legal por desempleo está basado en el ar-

tículo 71 del R . 1�08/7127 . Las prestaciones sociales no se encuentran dentro del ámbito de aplicación

de este Reglamento .

26 art . 65 R . 88�/0�

27 idem supra

�9�9

ParTE II :

Trabajadores móviles

Capítulo 8. El trabajador desplazado

Capítulo 9. El trabajador demandante de empleo

Capítulo 10. El trabajador transfronterizo

Capítulo 11. El trabajador multinacional

Capítulo 12. El trabajador migrante


�0

8. El trabajador desplazado

a. Generalidades

Un “trabajador desplazado” es un trabajador que habitualmente ejerce sus actividades profesionales

en el territorio de un Estado miembro (Estado de origen) y que es destinado por su empresa – en el

marco de la “libre prestación de servicios” – a otro Estado miembro . El desplazamiento no se sitúa por

lo tanto en el marco de la “libre circulación de los trabajadores” . Durante este período, el trabajador

desplazado trabajará exclusivamente en este otro Estado miembro . Es el caso, por ejemplo, de un tra-

bajador residente en España destinado por su empresa española durante 20 meses al servicio de un

cliente alemán para efectuar actividades en Alemania .

En situaciones “normales”, el trabajador está sujeto al derecho laboral, a la seguridad social y al

impuesto sobre la renta de un solo Estado miembro . Un desplazamiento hacia otro Estado miembro,

aunque éste sea temporal, puede no obstante alterar el marco habitual y familiar del trabajador en

cuestión .

El impacto concreto del desplazamiento sobre la situación del trabajador merece ser examinado, no

solamente en el marco de la legislación de seguridad social aplicable (R . 1�08/71), sino también en

el del impuesto sobre la renta (convenios sobre la doble imposición) y de la reglamentación laboral

(Convenio de Roma y directiva 96/71/CE relativa al desplazamiento) . Cada uno de estos ámbitos con-

tiene en efecto, reglas y/o disposiciones diferentes en materia de atribución .

b. Seguridad social

b.1 Generalidades

En principio, un trabajador debe tener el seguro social del país en que realiza efectivamente sus activi-

dades (artículo 1�, apartado 2, sub a R 1�08/71) . En caso de desplazamiento se puede, sin embargo,

apelar a las disposiciones del reglamento europeo de coordinación 1�08/71 que permiten una deroga-

ción temporal del principio del Estado de empleo . Concretamente, se trata de “desplazamientos” – ver

artículo 1�, apartado 1 y artículo 1728 .

El artículo 1�, apartado 1 del R . 1�08/71, determina las condiciones en las que un trabajador, despla-

zado a otro Estado miembro, puede trabajar en este Estado miembro al tiempo que continúa estando

sometido a la legislación del Estado miembro en el que el trabajador tiene el seguro social habitual-

mente . El artículo 17 ofrece posibilidades complementarias en este sentido .

CES Guide du travailleur mobile européen

28 En R . 88�/0�

se regula el

desplazamiento

en los arts . 12 y 16


Artículo 14, apartado 1 del R. 1408/71:

a) la persona que ejerza una actividad por cuenta ajena en el territorio de un Estado miembro al servi-

cio de una empresa de la que dependa normalmente y destacada (desplazada) en el territorio de otro

Estado miembro por esta empresa con el fin de efectuar allí un trabajo por su cuenta, quedará sujeta

a la legislación del primer Estado miembro, a condición de que la duración previsible de este trabajo

no exceda de doce meses y que no sea enviada en sustitución de otra persona que haya llegado al

término del período por el que ha sido destacada (desplazada)29;

b) Si la duración del trabajo que ha de ser realizado se prolonga debido a circunstancias imprevisibles

más allá de la duración en un principio prevista y llega a exceder de doce meses, la legislación del

primer Estado seguirá siendo aplicable hasta la finalización de ese trabajo, a condición de que la au-

toridad competente del Estado miembro en cuyo territorio esté destacado (desplazado) el interesado,

o el organismo designado por dicha autoridad, haya dado su conformidad. Esa conformidad deberá

ser solicitada antes de que termine el período inicial de doce meses. No obstante, esta conformidad

no podrá darse para un período que exceda de doce meses.

Artículo 17 R 1408/7130

Dos o más Estados miembros, las autoridades competentes de dichos Estado miembros o los or-

ganismos designados por dichas autoridades podrán prever de común acuerdo, y en beneficio de

determinadas categorías de personas o de determinadas personas, excepciones a las disposiciones

de los artículos 13 al 16.

Referente a la aplicación de estos artículos relativos al desplazamiento, los Estados miembros han

resuelto un acuerdo de principio por el cual los caso de desplazamiento podrán derogar el principio del

Estado de empleo durante un período de 5 años máximo .

La cuestión que se plantea es saber cuál es la aplicación práctica del artículo 1�, apartado 1 y/o del

artículo 17 del R . 1�08/71 . En función de la duración estimada inicial del desplazamiento, son posibles

tres situaciones .

b.2 Desplazamiento inferior a 12 meses

El artículo 1�, apartado 1 sub a del R .1�08/71 estipula la posibilidad de otorgar una primera autoriza-

ción relativa a la derogación del principio del Estado de empleo en materia de sujeción a la seguridad

social para un período máximo de 12 meses�1 . Esta derogación supone la intervención de la adminis-

tración competente del Estado miembro en el que el trabajador está asegurado por la seguridad social

de origen . Esta administración entregará un formulario E-101 (Certificado de legislación aplicable) .

Si, por circunstancias imprevistas, la duración del trabajo a realizar se prolongara más allá del plazo

previsto, la autorización podrá, conforme al artículo 1�, apartado 1 sub b del R 1�08/71, prorrogarse

durante un período no superior a 12 meses�2 . No obstante, esta autorización debe tener la conformi-

dad de la administración (llamada administración competente) del Estado miembro de acogida . Esta

administración entregará un formulario E-102 (Prórroga de desplazamiento) . Si después de este se-

gundo período, se interpusieran nuevamente circunstancias imprevistas, todavía se podrá solicitar otra

prórroga cuya duración no podrá exceder los � años – en este caso según el artículo 17 . No obstante,

debe existir un acuerdo mutuo entre la administración competente del Estado miembro de origen y el

Estado miembro de acogida .

b.3 Desplazamiento superior a 12 meses e inferior a 5 años

Cuando desde un principio se prevea claramente que el período del desplazamiento será superior a 12

meses�� (� años, por ejemplo), podrá solicitarse inmediatamente la autorización de mantenimiento de

la seguridad social del Estado miembro en que el trabajador estuviera asegurado antes del desplaza-

miento . Esta fórmula puede aplicarse para un período máximo de 5 años .

29 En el nuevo reglamen-

to de coordinación R .

88�/0� el período de 12

meses se extiende a 2�

meses . Sin embargo ya

no hay más posibilidad

de extensión con 12

meses .

�0 Art . 16 R . 88�/0�

�1 2� meses en R .

88�/0�

�2 Esta posibilidad de

prórroga queda anulada

en el R . 88�/0�

�� 2� meses en

R . 88�/0�


b.4 Misión de desplazamiento superior a 5 años

Combinando los artículos 1�, apartado 1, y el 17 del R . 1�08/71, un trabajador desplazado puede

continuar teniendo el seguro social en el Estado miembro de origen, durante un plazo máximo de 5

años . Cuando, desde un principio se prevea que el desplazamiento será superior a 5 años o cuando

el desplazamiento se prolongara incluso al término de todos los períodos de derogación posibles, el

Estado miembro de acogida será considerado como el Estado de empleo único y habitual . Por lo tanto

se deberá aplicar el principio usual del Estado de empleo (artículo 1�, apartado 2, sub a R . 1�08/71)�� .

En este sentido el trabajador pasará automáticamente a estar sujeto a la seguridad social del Estado

miembro de acogida (lex loci laboris) . Su empresa deberá en consecuencia cumplir de igual forma con

todas las obligaciones que dicha legislación de seguridad social le imponga .

En el ejemplo del trabajador español que ha sido desplazado por su empresa española a Alemania, se

pueden distinguir dos situaciones:

• En la primera situación, el período de desplazamiento se estima en 12 meses (mínimo) . En este caso,

el trabajador español deberá continuar estando asegurado en España durante los 12 primeros meses

de sus actividades realizadas para la empresa española en Alemania . La solicitud de mantenimiento

de la aplicación de la seguridad social española se hace a través del formulario E-101 que lo acredita .

Este formulario lo emite la administración española competente a este efecto, sobre la base del artí-

culo 1�, apartado 1 sub a del R . 1�08/71 . Si circunstancias imprevistas obligaran a prolongar las acti-

vidades 8 meses más según la duración prevista inicialmente, la administración alemana competente

podrá expedir un formulario de declaración E-102 (artículo 1� apartado 1 sub b R . 1�08/71) . Dicho

formulario acredita que el trabajador en cuestión está autorizado a continuar con la seguridad social

de España durante un período de 8 meses (pudiendo prolongarse hasta un máximo de 12 meses) .

• En la segunda situación, desde un principio se sabe que el desplazamiento durará 20 meses . En este

caso, se puede obtener una derogación del principio del Estado de empleo según el artículo 1�, apar-

tado 1 sub a, y el artículo 17 deberá aplicarse de forma automática . Por vía de un acuerdo mutuo

previo con la administración alemana competente, la administración española competente expedirá

el formulario E-101 sobre la base del artículo 17 .

b.5 Seguro de enfermedad

El trabajador desplazado y los miembros de su familia que le acompañen deben poder obtener, en

el Estado miembro donde el trabajador reside y ha sido desplazado, el reembolso de las asistencias

sanitarias a las que hayan sido sometidos . Mientras no se aplique el principio del Estado de empleo, el

trabajador deberá pedir para este fin al organismo competente del país de origen una tarjeta europea

de seguro de enfermedad (EHIC) o – en caso de una estancia más permanente en el Estado de empleo

– un formulario E-106 (Certificación del derecho a las prestaciones por enfermedad, maternidad de las

personas que residan en otro Estado miembro distinto al Estado competente) . La tarjeta europea de

seguro de enfermedad (EHIC) debe conservarse a lo largo de toda la asistencia sanitaria practicada . Sin

embargo, el formulario E-106 – expedido en caso de desplazamiento permanente – deberá remitirse lo

antes posible al seguro de enfermedad del Estado miembro de acogida . El reembolso de los gastos se

efectuará según la legislación del país en el que se haya realizado la asistencia sanitaria .

Los dos formularios (EHIC y E-106) se facilitan únicamente a los trabajadores que están cubiertos por el

seguro obligatorio de enfermedad . Los trabajadores que dispongan de un seguro privado por enferme-

dad deberán previamente consultar con su aseguradora sobre los gastos de enfermedad .

�� art . 11, apartado �

sub a R . 88�/0�

��CES Guía del trabajador móvil europeo

b.6 Cuestiones concretas y observaciones relativas a las fórmulas de desplazamiento

El desplazamiento puede plantear cuestiones a las que las disposiciones sobre el desplazamiento del

reglamento 1�08/71 no aportan respuesta inmediata . Las reglas complementarias están formuladas en

la Decisión nº 181 de la Comisión administrativa (CA) . Asimismo el Tribunal de Justicia pronunció una serie

de decisiones interesantes que pueden considerarse como guía .

b.6.1 Trabajador desplazado: un vínculo orgánico

Hablamos de desplazamiento cuando todavía se mantiene un vínculo orgánico entre la empresa y el

trabajador desplazado . La empresa que procede al desplazamiento debe conservar la autoridad, en

el sentido del derecho laboral, sobre el trabajador desplazado (retribución y responsabilidad sobre el

salario, definición de las actividades, poder de despido, etc .) . No se trata pues de una “prestación” del

trabajador (sentencia C-202/97 Fitzwilliam) o de la conclusión de un contrato de trabajo con la empre-

sa por la que el trabajador es desplazado .

b.6.2 Interrupción temporal de las actividades

Una interrupción temporal de la misión de desplazamiento por razón de enfermedad, vacaciones o

porque el trabajador ha sido reclamado para efectuar otra misión, no implica necesariamente que el

período de desplazamiento autorizado sea prolongado a tal efecto .

b.6.3 Desplazamiento ilimitado

Existe la posibilidad de desplazar a un trabajador en varias ocasiones hacia un mismo Estado miembro .

Según el artículo 1�, apartado 1 del R . 1�08/71, si vence el período autorizado para el desplazamiento

en un Estado miembro, se intercala un período de espera . La duración de este período de espera difiere

de un Estado miembro a otro (los Países Bajos aplican por ejemplo un período de � meses, Bélgica un

período de 2 meses) .

b.6.4 Desplazamiento de trabajadores en dos o más empresas

En el caso de que el empresario haga que el trabajador desarrolle sus actividades en dos o más empre-

sas del mismo Estado miembro, seguirán siendo de aplicación las regulaciones para el desplazamiento

de trabajadores, siempre y cuando las actividades sean realizadas por cuenta del empresario inicial

(vínculo orgánico, ver b .6 .1) .

b.6.5 Desplazamiento hacia el Estado de residencia

La idea principal en materia de desplazamiento es que el trabajador está y siga estando asegurado en

el Estado miembro en el que realiza habitualmente sus actividades . En la mayoría de los casos se trata

del Estado de empleo . En caso de trabajar simultáneamente en dos o más Estados miembros, puede

ser que uno de ellos sea su Estado de residencia (artículo 1�, apartado 2 sub b i R . 1�08/71) . Con

el desplazamiento, un trabajador es extraído de su contexto de empleo “normal” . Es enviado durante

un período de tiempo hacia un Estado miembro que a menudo no pertenece a su terreno de trabajo

“normal”; y lo que es más importante, durante todo este período, exclusivamente ejercerá su actividad

profesional en este Estado miembro . Para impedir un vacío en la cobertura del seguro social del traba-

jador, se aplican las disposiciones del R . 1�08/71 relativas al desplazamiento . No queda excluido por lo

tanto el desplazamiento hacia su propio país de residencia . Las disposiciones no impiden en absoluto

que un trabajador sea desplazado hacia su propio Estado de residencia, a la salida del Estado miembro

competente a nivel de la seguridad social en circunstancias “normales” .

CES Guía del trabajador móvil europeo��

Ejemplos :

Una empresa sueca ha contratado a un trabajador finlandés. Después de haber trabajado un

cierto tiempo en territorio sueco, el trabajador en cuestión es enviado para realizar una actividad

de larga duración a su Estado de residencia, Finlandia. Está previsto que después de haber fina-

lizado su misión de desplazamiento, el trabajador retome sus actividades “normales” en Suecia.

En virtud del artículo 14, apartado 1 sub a, del R. 1408/7135, el interesado puede mantener su

seguridad social en Suecia. El organismo sueco competente expedirá, sobre la base de este artí-

culo, un formulario E-101.

Si la empresa sueca hubiera contratado a este trabajador finlandés para trabajar exclusivamente

en su Estado de residencia, Finlandia, el desplazamiento para la seguridad social hubiera sido y

es imposible. En estos casos, es el principio de base en materia de sujeción a la seguridad social

el que se aplica. En virtud del artículo 13, apartado 2 sub a del R. 1408/7136, el trabajador está

asegurado por la seguridad social de Finlandia, el Estado donde se efectúan las actividades por

cuenta ajena.

Una empresa sueca ha contratado a un trabajador finlandés durante un período indefinido. El

trabajador empieza sus actividades en su Estado de residencia, Finlandia, pero a continuación

pasa a realizar sus actividades en Suecia. Para evitar que el interesado permanezca asegurado

durante poco tiempo en Finlandia, la legislación sueca sobre seguridad social podrá ser declarada

de aplicación desde el primer día en virtud del artículo 17 del R. 1408/7137 y “en interés mutuo”

de este trabajador migrante y su empresa. Sobre la base de este acuerdo particular, el residente

finlandés puede ser enviado para una misión determinada al Estado finlandés, estando asegu-

rado siempre en Suecia. En estos casos, se expide un formulario E-101.

Conclusión : si se demuestra suficientemente el carácter “inhabitual” de una misión de larga duración

en el país de residencia, el desplazamiento desde otro Estado miembro hacia el propio Estado de

residencia está perfectamente regulado por el R. 1408/71.

b.6.6 Desplazamiento por las empresas de trabajo temporal y las empresas ‘buzón’

Existe la posibilidad de considerar el desplazamiento transfronterizo en las empresas temporales me-

diante condiciones estrictas . En este sentido, las empresas de trabajo temporal establecidas en un

Estado miembro solamente pueden desplazar a los trabajadores asegurados en este mismo Estado

miembro . Asimismo se requiere que el llamado vínculo orgánico se conserve entre la empresa y el

trabajador desplazado . Por último, la empresa de trabajo temporal, como cualquier otra empresa que

desee proceder a un desplazamiento (sentencia Plum C-�0�/98), deberá ejercer actividades económi-

cas reales y substanciales en el Estado miembro desde el que quiere gestionar el desplazamiento . Por

esta razón, los desplazamientos que partan de empresas ‘buzón’ nunca tendrán la autorización .

b.6.7 Desplazamiento de trabajadores autónomos y falsos autónomos

El reglamento de coordinación 1�08/71 prevé, junto con el trabajador por cuenta ajena, el desplaza-

miento del trabajador por cuenta propia o trabajadores autónomos (artículo 1� bis del E . 1�08/71) .

Un trabajador autónomo puede desplazarse él mismo del Estado miembro A al Estado miembro B .

Puede suceder que la actividad por cuenta propia que venía realizando en el Estado miembro A, sea

considerada en virtud de la legislación del Estado B una actividad asalariada (ej . la legislación desti-

nada a luchar contra el fenómeno de los “falsos autónomos”) . La libre prestación de servicios obliga

no obstante al Estado miembro B a aceptar como autónomo al autónomo que se ha desplazado por

cuenta propia desde el Estado miembro A, en la medida que la legislación del Estado miembro A así

lo prevé (sentencia C-178/97 Banks)�8 .

�5 art . 12 R . 88�/0�

�6 art . 11, apartado �

sub a R . 88�/0�

�7 art . 16 R . 88�/0�

�8 En el nuevo regla-

mento de coordinación

R . 88�/0�, un autónomo

sólo puede desplazarse

si va a realizar trabajos

de idéntica naturaleza

durante el período de

desplazamiento .


b.6.8 Validez del certificado E-101 (“certificado de desplazamiento”)

El certificado relativo a la legislación aplicable (formulario E-101) lo emite el organismo competente del

Estado miembro en el que el trabajador está asegurado por la seguridad social . Este certificado E-101

es totalmente imperativo para los órganos y las inspecciones de seguridad social del Estado miembro

en el que el trabajador desplazado ejerce sus actividades . Si existiera alguna duda sobre la validez, las

administraciones del Estado de empleo deberán contactar con la administración que ha emitido este

formulario E-101 .

b.6.9 Falta de coordinación entre la deducción de las cotizaciones y la deducción fiscal

Puede suceder que la legislación vigente en materia de seguridad social (deducción de las cotizacio-

nes) sea la del Estado de residencia del trabajador desplazado y que, en virtud del convenio vigente

sobre la doble imposición, el trabajador desplazado tribute en el Estado miembro en el que realiza su

actividad profesional . En este sentido se observa, por lo tanto, una falta de coordinación entre la de-

ducción fiscal (en el Estado de Empleo) y la deducción de las cotizaciones (en el Estado de residencia) .

Esta situación es complicada a nivel administrativo y puede, según los casos, favorecer o perjudicar al

trabajador desplazado en cuestión .

c. Fiscalidad

En caso de desplazamiento, la deducción fiscal está regida por el convenio bilateral vigente relativo a

la doble imposición, pactado por el Estado de residencia del trabajador desplazado y por el Estado de

empleo donde el trabajador realiza sus actividades . Este convenio evita que el trabajador desplazado

se vea afectado por una doble imposición o que tribute en el Estado que no le corresponda . En los

casos de desplazamiento, es fundamental tener una idea precisa sobre el alcance de la regla llamada

de los 18� días y sobre la cuestión de ubicación de la empresa (“establecimiento permanente”) .

La mayoría de los convenios sobre la doble imposición siguen el modelo de convenio de la OCDE . Exis-

ten varias versiones de estos modelos de convenios OCDE sobre los cuales los convenios bilaterales se

pueden basar . El modelo más reciente es del 2005 . El desplazamiento está regido por las disposiciones

del artículo 15 .

Artículo 15 del modelo de convenio de la OCDE;

Rentas del trabajo

1/ Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 16, 18 y 19, los sueldos, salarios y otras remuneraciones

similares obtenidos por un residente de un Estado contratante por razón de un empleo sólo pueden

someterse a imposición en este Estado, a no ser que el empleo se ejerza en el otro Estado contratante.

Si el empleo se realiza en este último, las remuneraciones percibidas por este concepto se someterán

a imposición en este otro Estado.

2/ No obstante las disposiciones del párrafo 1, las remuneraciones obtenidas por un residente de un

Estado contratante por razón de un empleo ejercido en el otro Estado contratante sólo pueden some-

terse a imposición en el primer Estado, si:

a. el perceptor permanece en el otro Estado durante un período o períodos cuya duración máxima no

exceda en conjunto a 183 días a lo largo de un período de doce meses que empiece o termine en el

año fiscal considerado, y

b. las remuneraciones se retribuyen por o en nombre de una empresa no residente del otro Estado, y

c. el coste de las remuneraciones no lo asume un establecimiento permanente que la empresa tuviera

en el otro Estado.


Este artículo figura en el nuevo modelo de convenio de la OCDE . Los modelos más antiguos y los

convenios bilaterales sobre la doble imposición basados en estos modelos más antiguos se alejan en

algunos temas, por ejemplo las disposiciones del artículo 15, apartado 2, sub a .

El modelo de convenio de la OCDE estipula que la deducción fiscal sobre la renta del trabajo (salario)

debe ser en primera instancia atribuida al Estado de residencia . No obstante, el Estado de empleo gra-

vará el salario relativo a las actividades efectuadas en su territorio (principio del Estado de empleo) .

El Estado de residencia conserva sin embargo su derecho de imposición sobre la llamada renta, si

satisface las siguientes condiciones:

a . el trabajador desplazado no permanece en el Estado de empleo más de 18� días por año fiscal

(antiguos modelos de convenios OCDE) o durante un período de 12 meses sucesivos (nuevo

modelo de convenio OCDE), y

b . el salario es abonado por un empresario o por cuenta de un empresario que no reside en el Estado

de empleo, y

c . el salario no lo asume un establecimiento permanente que la empresa tuviera en el Estado de

empleo .

Si no se satisfacen estas tres condiciones, el trabajador desplazado tributará en el Estado de empleo,

conforme a la legislación de dicho Estado, y con efecto retroactivo a contar desde su primer día de

permanencia .

En la práctica se vuelve imprescindible una lectura atenta del convenio bilateral sobre la doble impo-

sición y, en ciertos casos, de la jurisprudencia relativa a este tema .

Está lectura permite establecer claramente:

• si los 18� días de permanencia (physical presence days) deben ser computados sobre un período de

doce meses o a partir del inicio del año fiscal;

• qué se entiende exactamente por “permanencia” en el Estado de empleo (siguiendo el nuevo

modelo de convenio de la OCDE, por “permanencia en el Estado de empleo” se entiende: cada día,

incluso si se trata de una parte de éste día, en que el trabajador se encuentre en el territorio del

Estado de empleo . Se tienen también en cuenta los días de interrupción del trabajo por razón de

enfermedad, vacaciones, fin de semana y/o días festivos, durante los cuales el trabajador se en

cuentre en el territorio del Estado de empleo);

• cómo debe interpretarse el “criterio del pago del salario” (la cuestión es saber quién debe asumir el

coste de la remuneración, bajo qué forma contable se debe registrar esta carga . La evaluación se

basa sobre la situación de hecho . Si se trata de la empresa usuaria que actúa como empleador

material, esto se traduce por una imposición en el Estado de empleo);

• en caso de que un trabajador temporal sea destinado de forma transfronteriza, la empresa usuaria

será considerada como empleador formal, por lo que el trabajador temporal será gravado desde el

primer día en el Estado de empleo;

• qué se entiende por “establecimiento permanente” (por ejemplo ¿a partir de qué momento una

obra de construcción es un “establecimiento permanente?) . Por establecimiento permanente se

entiende un establecimiento físicamente fijo, no desplazable: un despacho, fábrica, taller, obra,

etc .


d. Derecho laboral

d.1 El Convenio de roma

A menudo cuando se produce el desplazamiento, el trabajador ya trabaja por cuenta de una empresa .

En este sentido, se aplica la reglamentación laboral del Estado miembro en el que “normalmente” el

trabajador ejerce sus actividades asalariadas . Con motivo de este desplazamiento, el trabajador y la

empresa pueden en principio hacer temporalmente otra elección . Pueden elegir aplicar (temporal-

mente) – durante el desplazamiento – la legislación laboral del Estado miembro al que el trabajador

ha sido enviado . Si no se opta por ello, se aplica en principio la reglamentación laboral del Estado

miembro en el que el trabajador en cuestión ejerce habitualmente sus actividades .

La empresa y el trabajador son por lo tanto libres de elegir la legislación aplicable, sobre la base del

artículo � del Convenio de Roma (convenio europeo sobre la ley aplicable a las obligaciones contrac-

tuales) . La elección de la legislación no puede suponer para el trabajador la pérdida de protección

de la que dispone sobre la base de las disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable si no

se efectuara ninguna elección . Si no se efectúa ninguna elección al respecto, la ley aplicable vendrá

determinada por el artículo 6, apartado 2 del Convenio de Roma .


(…) a falta de elección (…), el contrato de trabajo se regirá:

a. por la ley del país en que el trabajador, en ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo,

aun cuando, con carácter temporal, haya sido enviado a otro país, o

b. si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un mismo país, por la ley del país en que se

encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador,

a menos que, del conjunto de circunstancias, resulte que el contrato de trabajo tenga vínculos más

estrechos con otro país, en cuyo caso será aplicable la ley de este otro país.

Esta última disposición vale tanto para a . como para b .

Por otro lado, hay que tener en cuenta las reglas prioritarias (artículo 7 del Convenio) . Se trata de

reglas cuyo alcance va más allá de las protecciones individuales para servir el interés general (“leyes

de policía”) . Son medidas de protección del mercado de trabajo o reglas de seguridad . Si se cumplen

las condiciones del artículo 7, estas reglas pueden aplicarse a la relación laboral internacional .

Artículo 7 del Convenio de Roma:

1. Al aplicar, en virtud del presente Convenio, la ley de un país determinado, podrá darse efecto a las

disposiciones imperativas de la ley de otro país con el que la situación presente un vínculo estrecho,

si y en la medida en que, tales disposiciones, según el derecho de este último país, son aplicables

cualquiera que sea la ley que rija el contrato. Para decidir si se debe dar efecto a estas disposiciones

imperativas, se tendrá en cuenta su naturaleza y su objeto, así como las consecuencias que se deriva-

rían de su aplicación o de su inaplicación.

2. Las disposiciones del presente Convenio no podrán afectar a la aplicación de las normas de la ley del

país legislador que rijan imperativamente la situación, cualquiera que sea la ley aplicable al contrato.

En el ejemplo del trabajador que reside en España y es desplazado a Alemania por su empresa es-

pañola, la reglamentación española continuará siendo de aplicación . No obstante, la relación laboral

puede regirse por las disposiciones imperativas particulares o leyes de arbitraje del derecho laboral

alemán . Por lo tanto, lo importante es saber cuáles son los dominios del derecho laboral alemán consi-

derados como reglas prioritarias . El trabajador español puede obtener información a este respecto, por

ejemplo, dirigiéndose al sindicato alemán (DGB) .


d.2 Directiva 96/71/CEE sobre el desplazamiento

Para evitar que el desplazamiento comporte fenómenos de “dumping social” y “competencia desleal”,

debe respetarse la directiva europea sobre el desplazamiento (96/71/CEE) que completa el Convenio

de Roma . Esta directiva ha sido adoptada por los Estados miembros en sus reglamentaciones labora-

les nacionales . La directiva pretende armonizar las reglas prioritarias en la medida que establece los

aspectos del derecho laboral que pertenecen a las reglas prioritarias . No obstante, no se puede hablar

de armonía a nivel de contenido .

La directiva persigue evitar (artículo �, apartado 1, de la directiva 96/71/CEE) el dumping social y la

competencia desleal en los siguientes aspectos:

1 . Los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso .

2 . La duración mínima de los permisos anuales retribuidos .

� . El salario mínimo interprofesional, incluida la remuneración de las horas extras; éste último punto

no es de aplicación en los regímenes de pensión complementaria .

� . Las Condiciones de puesta a disposición de los trabajadores, en particular para las empresas de

trabajo temporal .

5 . La salud, seguridad e higiene en el trabajo .

6 . Las medidas de protección relativas a las condiciones de trabajo de las mujeres embarazadas o

con hijos a cargo .

7 . La igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no

discriminación .

La directiva indica que, en la medida que estos aspectos están legalmente reglamentados en el Estado

miembro, estas reglas se pueden aplicar de igual forma a los trabajadores de empresas extranjeras .

Dicho de otra forma, se convierten en reglas prioritarias .

Ejemplo :

Un empresario español desplaza a un trabajador a un matadero alemán para prestar sus servicios

de deshuesado. En Alemania no existe un salario mínimo legal. Por lo tanto, nada impide que la

empresa española siga pagando el salario español. Sin embargo, si el mismo trabajador hubiera

sido enviado a los Países Bajos, donde sí que existe un salario mínimo legal, éste habría ganado

al menos dicho salario mínimo.

La directiva estipula asimismo que, dado que estos aspectos están desarrollados de manera más

profunda en los CCT del sector de la construcción y anexos, estas disposiciones sectoriales específicas

deben de igual forma aplicarse a título de reglas prioritarias .

Ejemplo :

Un empresario español desplaza a un trabajador obrero de la construcción a los Países Bajos

para realizar sus actividades de paleta. En los Países Bajos existe en vigencia un CCT declarado

generalmente imperativo para el sector de la construcción. Por lo tanto, la empresa española

debe garantizar a su trabajador como mínimo los tiempos de descanso, vacaciones, nivel sala-

rial, etc., en la medida que se trata de elementos expuestos en el artículo 3, apartado 1 de la

directiva 96/71/CEE. Otra empresa española desplaza a un trabajador a un matadero holandés

para ofrecer sus servicios de deshuesado. Esta empresa debe sin duda pagar el salario mínimo

legal (interprofesional), pero no está obligado a respetar los niveles salariales del CCT holandés

para los mataderos.


La directiva sobre el desplazamiento enuncia reglas que ofrecen a los Estados miembros la posibilidad,

tratándose de desplazamientos en su territorio, de contemplar los otros CCT (artículo �, apartado 10

96/71/CE) . Algunos Estados miembros se han servido de esta posibilidad . Los Estados miembros

siguientes lo han hecho incluso para todos los CCT de todos los sectores: Bélgica, Francia, Finlandia,

Grecia, Italia, Luxemburgo, Austria, Portugal y España .

Ejemplo :

Un empresario español desplaza a un trabajador hacia un matadero belga para ofrecer sus servi-

cios de deshuesado. Como mínimo el empresario estará obligado a retribuir según el nivel salarial

previsto por el CCT belga para los mataderos.

El principio de la fórmula más favorable está claramente contemplado en la directiva sobre el despla-

zamiento (artículo �, apartado 7 96/71/CE):

Artículo 3, apartado 7 96/71/CE:

Los párrafos 1 al 6 no irán en detrimento de la aplicación de las condiciones de empleo y de trabajo

más favorables para los trabajadores.

La aplicación obligatoria de la legislación del Estado miembro de acogida no debe implicar la pérdida,

para el trabajador desplazado, y durante el período del desplazamiento, de las condiciones de trabajo,

salario y empleo más favorables que le habrían correspondido en el país de origen .

Para un trabajador desplazado a Alemania por su empresa española, se aplican las leyes de arbitra-

je alemanas . Sobre la base de la directiva europea relativa al desplazamiento, se trata de materias

enumeradas en el artículo �, apartado 1 de la directiva 96/71/CEE, las mismas que se encuentran

en el derecho laboral alemán y el CCT alemán para el sector de la construcción . Asimismo, se debe

verificar si las autoridades alemanas han establecido también otros CCT en el campo de aplicación de

la directiva sobre el desplazamiento, o si ha habido otros elementos en la legislación laboral alemana

que hayan sido declarados reglas de arbitraje . El trabajador puede obtener información a este respecto

dirigiéndose al sindicato alemán DGB y/o a los “centros de enlace” previstos por la directiva . Para los

trabajadores desplazados procedentes de España, el centro de enlace es el Landesarbeitsamt Baden-

Württemberg en Stuttgartículo


9. El trabajador demandante de empleo

a. Generalidades

Todo nacional de un Estado miembro del Espacio económico europeo (EEE) tiene derecho a trabajar y

a residir en otro Estado miembro . Existen reglas y medidas de apoyo para el trabajador nacional des-

empleado procedente de cualquiera de los Estados miembros . Por ejemplo, un parado austriaco que

se dirija a los Países Bajos para buscar empleo, un desempleado checo que quiera encontrar trabajo

en Irlanda o un desempleado danés deseoso de ir a trabajar a España . Este capítulo describe asimismo

las reglas de aplicación para los desempleados que después de haber realizado un trabajo temporal se

encuentran de nuevo en paro .

Una persona que quiera buscar trabajo en otro Estado miembro se plantea una serie de preguntas

tales como:

• ¿De qué manera puedo buscar trabajo y conservar mi subsidio de desempleo?;

• ¿Qué formalidades debo cumplir a este respecto (inscripción en una agencia de colocación, etc .)?;

• ¿Qué será de mi derecho de residencia durante el período de búsqueda de empleo o en el ejercicio

de un empleo?;

• ¿Qué será de mi derecho a un subsidio de desempleo si de nuevo quedo en paro?

b. Servicio de colocación transfronterizo: EUrES

La Comisión Europea ha lanzado el proyecto EURES en beneficio de los demandantes de empleo y de

los empresarios . Los objetivos del EURES –EURopean Employment Service- son los siguientes:

• el desarrollo de mercados de trabajo abiertos y generalmente accesibles;

• el intercambio transnacional, interregional y transfronterizo de ofertas y demandas de trabajo;

• la transparencia y el intercambio de informaciones entre los mercados europeos de trabajo, incluidas

las informaciones sobre las condiciones de vida y la adquisición de competencias .

Existe una red de unos 700 consejeros EURES para atender a los trabajadores y a los demandantes

de empleo . La función de los consejeros EURES de las agencias de empleo consiste en la colocación

transfronteriza y en el aporte de información .

En las regiones fronterizas (Euroregiones) los demandantes de empleo y los trabajadores pueden

dirigirse a los consejeros sindicales EURES de los sindicatos de la CES . Dichos consejeros EURES tienen

como misión la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores fronterizos y asesoran también

a estos trabajadores a nivel individual .


c. Mantenimiento del subsidio nacional de desempleo durante la búsqueda de empleo

El artículo 69 del reglamento europeo de coordinación R .1�08/71�9 garantiza a todo desempleado

– bajo ciertas condiciones – la posibilidad de exportar su subsidio nacional de desempleo a otro Estado

miembro durante � meses . Esta disposición ofrece al demandante de empleo una oportunidad única

para explorar el mercado de trabajo en otro Estado miembro, al tiempo que conserva sus prestaciones

de desempleo .

En este sentido, un nacional del EEE no necesita un permiso de trabajo . Los ciudadanos del EEE pueden

hacer valer sin ningún impedimento las disposiciones del artículo 69 del R .1�08/71�0 . Para los ciuda-

danos procedentes de fuera del EEE (llamados nacionales de países terceros) que residan legalmente

en el territorio de un Estado miembro, la situación es más compleja . El campo de aplicación ratione

personae del R . 1�08/71 se ha ampliado recientemente, gracias al R . 859/200�, para englobar tam-

bién a este colectivo de trabajadores, pero existe una excepción en relación al artículo 69 .

El derecho al mantenimiento del subsidio nacional de desempleo así como las condiciones del mismo

se formulan en el artículo 69 del R . 1�08/71�1 :

1/ El trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia en desempleo total que reúna los requisitos

exigidos por la legislación de un Estado miembro para tener derecho a las prestaciones y que se

desplace a uno o varios otros Estados miembros con el fin de buscar allí un empleo, conservará el

derecho a esas prestaciones, en las condiciones y dentro de los límites indicados a continuación;

a. Con anterioridad a su desplazamiento tendrá que haber estado inscrito como solicitante de empleo

y haber permanecido a disposición de los servicios de empleo del Estado competente durante

cuatro semanas, como mínimo, contadas a partir del comienzo de la situación de desempleo. No

obstante, los servicios o instituciones competentes podrán autorizar su desplazamiento antes de

que expire ese plazo;

b. Deberá inscribirse como solicitante de empleo en los servicios correspondientes de cada uno de los

Estados miembros a donde se traslade y someterse al control establecido en los territorios respec-

tivos. Dicho requisito será considerado como cubierto en cuanto al período anterior a la inscripción,

si ésta se produce dentro de los siete días siguientes a la fecha en que el interesado haya dejado

de estar a disposición de los servicios de empleo del Estado de procedencia. En casos excepciona-

les ese plazo podrá ser ampliado por los servicios o instituciones competentes;

c. El interesado conservará el derecho a las prestaciones durante un período de tres meses, como

máximo, contando a partir de la fecha en que haya dejado de estar a disposición de los servicios

de empleo del Estado de procedencia, sin que la duración total de las prestaciones pueda exceder

de aquella duración a que tuviera derecho en virtud de la legislación de dicho Estado. Cuando se

trate de un trabajador de temporada, esa duración quedará, además, limitada al tiempo que quede

hasta el final de la temporada para la que fue contratado.

2/ En el supuesto de que el interesado regrese al Estado competente antes de que se agote el perío-

do durante el cual tiene derecho a las prestaciones según lo dispuesto en la letra c) del apartado

1, seguirá teniendo derecho a las prestaciones conforme a la legislación de dicho Estado; perderá

todo derecho a las prestaciones que pudieran corresponderle en virtud de la legislación del Estado

competente, si no regresa a su territorio antes de que expire ese período. En casos excepcionales,

este plazo podrá ser ampliado por los servicios o instituciones competentes.

3/ El beneficio de las disposiciones del apartado 1 sólo puede ser invocado una vez entre dos perío-

dos de empleo.

�9 art . 6� R . 88�/0�

�0 art . 6� R . 88�/0�

�1 En el artículo 6� del

R . 88�/0� se aplican

las mismas condiciones .

Adicionalmente, los Esta-

dos miembros pueden

prolongar el período de

� meses a un máximo

de 6 meses . En lo que

respecta al pago, éste

será realizado por la

caja de desempleo del

antiguo país de empleo

(organismo competente)

y no por la caja de de-

sempleo del país donde

el desempleado esté

buscando trabajo .


Para beneficiarse de estas disposiciones, el desempleado deberá solicitar en las oficinas de desempleo

de su Estado de residencia un formulario E-�0� . A continuación de haberse inscrito como demandante

de empleo en el servicio de colocación (agencias de empleo), el demandante deberá remitir este

formulario E-�0� (Certificado de mantenimiento del derecho a las prestaciones de desempleo) a la

oficinas de desempleo del Estado miembro al que ha venido a buscar trabajo .

d. Derecho de residencia durante el período de búsqueda de empleo

No existen (todavía) disposiciones legales europeas específicas que rijan el derecho de residencia

de los demandantes de empleo . En el caso Antonissen (C-292/89), el Tribunal europeo de Justicia

declaró que un demandante de empleo tiene automáticamente el derecho a residir durante 6 meses

en otro Estado miembro para buscar empleo . Si, al finalizar estos 6 meses, el demandante de empleo

demuestra que todavía está buscando trabajo y existe una posibilidad real de encontrarlo, no podrá ser

obligado a abandonar dicho Estado miembro .

e. Derecho de residencia durante el período de trabajo

El derecho de residencia – ya sea temporal o permanente – está regulado en la Directiva 200�/�8/EG

(véase el capítulo 6) . En caso de desempleo involuntario (después de un año de trabajo) el ciudadano

de la UE conserva su derecho de residencia . Si el ciudadano de la UE queda sin empleo tras un contrato

laboral de menos de un año o en caso de desempleo involuntario en los primeros doce meses de su

residencia, conservará su derecho de residencia durante 6 meses . Para ello el trabajador deberá inscri-

birse como demandante de empleo en una oficina de empleo .

f. reconocimiento mutuo de los períodos de trabajo y empleo

Si el demandante de empleo encuentra un trabajo en otro Estado miembro, puede suceder que lo fi-

nalice y de nuevo se vuelva a encontrar en situación de paro . La cuestión que se plantea aquí es saber

cómo queda el derecho a las prestaciones de desempleo y cuál es el Estado que asume este derecho

eventual . El R . 1�08/71�2 ofrece una serie de garantías en la materia .

f.1 reconocimiento mutuo de los períodos de trabajo y empleo

En numerosos Estados miembros, el derecho a las prestaciones de desempleo está condicionado al

trabajo realizado durante un período determinado, anterior a la solicitud de prestación (exigencias de

referencia o períodos mínimos de cotización) . Los trabajadores que hacen uso del derecho a la libre

circulación de los trabajadores estarían en desventaja en cuanto a la constitución de sus derechos a

las prestaciones, si los períodos de seguro adquiridos en otros Estados miembros no se reconociesen .

Para evitar esta ruptura en la seguridad social, los Estados miembros están obligados a reconocer los

períodos de seguro adquiridos en otros Estados miembros y a contabilizarlos a efectos de acceso a

las prestaciones de desempleo y de cálculo de la magnitud y la duración de estas prestaciones . Este

principio esencial y fundamental de coordinación también está contemplado en el tratado CEE .

Artículo 42 del tratado CEE:

El Consejo… adoptará, en materia de seguridad social, las medidas necesarias para el establecimiento

de la libre circulación de los trabajadores, creando, en especial, un sistema que permita garantizar a

los trabajadores migrantes y a sus derecho-habientes:

�2 También R . 88�/0�


a/ la acumulación de todos los períodos tomados en consideración por las distintas legislaciones

nacionales para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, así como para el cálculo

de éstas;

La coordinación en materia de desempleo es desarrollada en la regla de la totalización en el artículo

67 del R . 1�08/71�� .

Artículo 67 R.1408/71:

La institución competente de un Estado miembro cuya legislación subordine la adquisición, la conser-

vación o la recuperación del derecho a las prestaciones, al requisito de haber cubierto determinados

períodos de seguro computará, en la medida necesaria, los períodos de seguro o de empleo cubiertos

como trabajadores por cuenta ajena bajo la legislación de cualquier otro Estado miembro, como si se

tratase de períodos de seguro cubiertos bajo la legislación aplicada por ella, a condición, sin embargo,

de que los períodos de empleo hubieran sido considerados como períodos de seguro en el supuesto

de haber sido cubiertos bajo dicha legislación.

Para demostrar que el trabajador ha estado anteriormente asegurado en concepto de desempleo en

otro Estado miembro, el trabajador desempleado debe remitir el formulario E-�01 a la administración

de la seguridad social en la que solicita el subsidio .

El formulario E-�01 lo entrega bajo solicitud la administración competente del Estado miembro en el

que el trabajador ha trabajado anteriormente . El formulario E-�01 es un “certificado de los períodos a

tomar en consideración para el acceso a las prestaciones de desempleo” . El formulario indica asimismo

la profesión ejercida por el trabajador, el total de su salario y el motivo de la finalización del contrato .

f.2 Cálculo de la magnitud y la duración de las prestaciones de desempleo

En la mayoría de los Estados miembros, las prestaciones de desempleo se calculan sobre la base del

salario ganado por el trabajador durante un período de tiempo determinado anterior a su desempleo .

Si el trabajador ha ejercido su empleo durante al menos cuatro semanas en el Estado miembro y an-

teriormente ha trabajado en otro Estado miembro, solamente se debe considerar, conforme al artículo

68 del R . 1�08/68, el salario que el trabajador ha ganado en el Estado miembro en el que finalmente

se ha quedado en paro y solicita la percepción de las prestaciones de empleo .

Artículo 68 del R.1408/71:

1/ La institución competente de un Estado miembro cuya legislación prevea que las prestaciones han

de ser calculadas en función del importe del salario anterior, computará exclusivamente el salario

percibido por el interesado en el último empleo que haya ocupado en el territorio de dicho Estado.

No obstante, en el supuesto de que el interesado no haya ocupado su último empleo en ese territorio

durante cuatro semanas como mínimo, las prestaciones serán calculadas en función del salario usual

que corresponda, allí donde el desempleado resida o se halle, a un empleo equivalente o análogo al

que haya ocupado en último lugar en el territorio de otro Estado miembro.

2/ La institución competente de un Estado miembro cuya legislación prevea que la cuantía de las

prestaciones ha de variar en función del número de los miembros de la familia, tendrá también en

cuenta a los miembros de la familia del interesado que residan en el territorio de otro Estado miembro

como si residiesen en el territorio del Estado competente. Esta norma no se aplicará si, en el país don-

de residen los miembros de la familia, otra persona tiene derecho a las prestaciones por desempleo,

y si dichos miembros de la familia son tenidos en cuenta para el cálculo de estas prestaciones.

En el ejemplo de un trabajador austriaco que trabaje más de � semanas en los Países Bajos, el total

del subsidio holandés de desempleo se calcula sobre la base del salario realmente percibido en los

Países Bajos . Para establecer el derecho a las prestaciones holandesas de desempleo, es preciso tener

�� En el art . 61 del R .

88�/0� se recoge un

texto comparable


en cuenta los períodos de seguro holandés y austriaco .

Si el trabajador holandés trabaja menos de � semanas en los Países Bajos, el salario holandés se es-

tablece hipotéticamente sobre la base del salario habitual correspondiente en los Países Bajos por sus

actividades efectuadas en el sector en el que haya trabajado en Austria�� .

f.3 Escenarios posibles

Se pueden dar varias situaciones:

1 . El demandante de empleo no encuentra trabajo y regresa al cabo de tres meses a su Estado

de residencia (f .� .1) .

2 . El trabajador ejerce temporalmente un empleo y regresa inmediatamente después a su Estado

de residencia (f .� .2) .

� . El trabajador ejerce temporalmente un empleo y busca un nuevo empleo en el Estado de empleo

(f .� .�) .

� . El trabajador ejerce temporalmente un empleo, después durante un tiempo busca un nuevo empleo

en el Estado de empleo, y finalmente regresa a su Estado de residencia (f .� .�) .

5 . El demandante de empleo encuentra un empleo estable y continúa viviendo en su Estado de

residencia (f .� .5) .

6 . El demandante de empleo encuentra un empleo estable y se va a vivir (temporalmente con su

familia) al Estado de empleo (f .� .6) .

f.3.1 El demandante de empleo no encuentra trabajo y regresa a su Estado de residencia

Si el demandante de empleo no encuentra trabajo y vuelve al cabo de tres meses a su Estado de resi-

dencia, en principio tiene derecho a continuar percibiendo el pago de sus prestaciones de desempleo .

Si se extingue este plazo, pierde el derecho a sus prestaciones de desempleo (artículo 69, apartado 2

del R . 1�08/71)�5 . En la práctica, el plazo en el que el demandante de empleo debe regresar se aplica

de manera muy estricta . Sólo en casos muy excepcionales se acepta una prórroga, en concertación con

la seguridad social (sentencia C-1�9/78 Coccioli y sentencias C-�1/79, C-21/79 y C-796/79 Testa) . Si el

demandante de empleo no regresa durante los tres meses, éste deberá volver a trabajar en su Estado

de residencia para beneficiarse del derecho a las prestaciones de empleo .

En el ejemplo, el demandante de empleo austriaco que regresa antes de finalizar el período de � me-

ses, tiene en principio derecho a percibir el pago de sus prestaciones de desempleo .

f.3.2 El trabajador ejerce temporalmente un empleo y regresa inmediatamente después

a su Estado de residencia

En este caso, el trabajador se queda en paro después de haber ejercido temporalmente un empleo .

No reside en el Estado miembro en el que ha trabajado y se ha instalado temporalmente . Al finalizar

sus actividades temporales, regresa inmediatamente a su Estado de residencia . En virtud del artículo

71, apartado 1 sub b ii del R 1�08/71, dado que durante la actividad ejercida seguía residiendo oficial-

mente en el otro Estado miembro, tiene derecho a la prestación de desempleo abonada y sufragada

por la administración competente de su Estado de residencia�6 .

Artículo 71, apartado 1 sub b ii del R. 1408/71:

El trabajador por cuenta ajena que no sea fronterizo, que se halle en paro total y que se ponga a

disposición de los servicios de empleo en el territorio del Estado miembro donde resida, o que regrese

a dicho territorio, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en la legislación de ese Es-

tado, como si hubiese ocupado allí su último empleo: estas prestaciones serán abonadas y sufragadas

por la institución del lugar de residencia.

�� En el art . 62 del

R . 88�/0� se ha tachado

el período de

� semanas . .

�5 Art . 6�, apartado

c R . 88�/0�

�6 En el R . 88�/0� el

artículo 65 estipula qué

Estado miembro es com-

petente para pagar el

subsidio de desempleo .


Lógicamente, el trabajador deberá demostrar que ha estado asegurado en el Estado miembro en el

que ha ejercido temporalmente un empleo . Deberá, por lo tanto, tramitar el formulario E-�01 (Certifica-

do de los períodos a tener en cuenta para la prestación de desempleo) . Deberá solicitar este formulario

a la administración competente del Estado miembro en el que ha ejercido su último empleo . Sobre la

base de este certificado E-�01, la administración competente del Estado de residencia reconocerá los

períodos “extranjeros” de seguro (ver f .1 & f .2) .

En el supuesto de que un trabajador austriaco ejerza un empleo temporal en los Países Bajos, de regre-

so a Austria, su Estado de residencia, deberá presentar el formulario E-�01 (NL) y en principio tendrá

derecho a las prestaciones de desempleo austriacas, como si hubiera trabajado en Austria .

f.3.3 El trabajador ejerce temporalmente un empleo y se queda en el Estado de empleo

El trabajador tiene derecho a las prestaciones de desempleo conforme a la legislación del Estado de

empleo en el que ya ha residido temporalmente . Este derecho se basa en el artículo 71, apartado 1

sub i del R . 1�08/71 .

Artículo 71, apartado 1 sub i del R. 1408/71

El trabajador por cuenta ajena que no sea fronterizo, que se halle en paro parcial, accidental o total,

y que continúe a disposición de su empresario o de los servicios de empleo en el territorio del Estado

competente, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en el legislación de dicho Esta-

do, como si residiese en el territorio del mismo; estas prestaciones serán abonadas por la Institución

competente. (…)

Para determinar el derecho a las prestaciones de desempleo y calcular su magnitud y duración, la

administración competente del Estado de empleo – en el que el trabajador sigue viviendo para buscar

empleo – debe tener en cuenta los períodos del seguro social efectuados en el anterior Estado de em-

pleo (Estado de residencia) del trabajador (ver f .1 & f .2) . Este último deberá pedir a su anterior Estado

de empleo (Estado de residencia) un formulario E-�01 y remitirlo a la administración del Estado de

empleo en el que permanece todavía para buscar empleo y en el que está inscrito como demandante

de empleo .

Si un trabajador austriaco ejerce un empleo temporal en lo Países Bajos y a continuación se encuentra

en paro y sigue viviendo en los Países Bajos para buscar trabajo, en principio tendrá derecho a las pres-

taciones de desempleo holandesas . Para demostrar que ha estado asegurado en la seguridad Social

de Austria, deberá remitir un formulario E-�01 (Austriaco) a la administración holandesa . El formulario

E-�01 (Austriaco) lo entregará la administración austriaca .

f.3.4 El trabajador ejerce temporalmente un empleo, después durante un tiempo busca un

nuevo empleo en el Estado de empleo, y finalmente regresa a su Estado de residencia

En virtud del artículo 71, apartado 1, sub b i del R . 1�08/71, el trabajador tiene derecho a las presta-

ciones de desempleo conforme a la legislación del Estado de empleo en el que permanece tempo-

ralmente .

Supongamos sin embargo que el trabajador, después de haber percibido, por ejemplo, durante 2 me-

ses prestaciones de desempleo de la administración del Estado de empleo, decide regresar a su Estado

de residencia porque no encuentra trabajo en su Estado de empleo . El derecho a las prestaciones de

desempleo se regirá por el artículo 71, apartado 1, sub b ii del R . 1�08/71 .�7

�7 art . 65, paragraphe 5

b), du R . 88�/0�


Artículo 71, apartado 1 sub b ii del R. 1408/71:

(…) No obstante, si este trabajador por cuenta ajena hubiese comenzado a disfrutar de las prestacio-

nes con cargo a la institución competente del Estado miembro a cuya legislación ha estado sometido

en último lugar, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en el artículo 69. El disfrute

de las prestaciones correspondientes a la legislación del Estado en cuyo territorio resida, quedará en

suspenso mientras no se haya agotado el período durante el cual el desempleado pueda pretender,

según lo dispuesto en el artículo 69, a las prestaciones correspondientes de la legislación a que haya

estado sometido en último lugar.

Por lo tanto, en este caso el trabajador puede buscar trabajo durante � meses en su Estado de residen-

cia conservando a su vez las prestaciones de desempleo . Después de estos � meses, existe en principio

un derecho a las prestaciones de desempleo, abonadas por la administración del Estado de residencia .

La duración del derecho a las prestaciones de desempleo se reduce en ambos casos a la duración de

las prestaciones de desempleo “extranjeras” .

Para poder establecer el derecho a las prestaciones de desempleo y a la duración de las mismas en el

Estado de residencia, el trabajador que regresa a este Estado de residencia debe remitir un formulario

E-�01 emitido por la administración del Estado miembro en el que el trabajador ha trabajador ante-

riormente (ver f .1 & f .2) .

Es esencial que el trabajador, antes de regresar a su Estado de residencia, esté en posesión del formu-

lario E-�01 y del formulario E-�0� . La transición podrá efectuarse sin interrupción . Estas disposiciones

están basadas en el artículo 71, apartado 1 sub i, artículo 69 del R . 1�08/71 y en la sentencia Knoch

(C-101/91)

Si un trabajador austriaco, después de haber ejercido un empleo temporal durante � meses en los

Países Bajos, se encuentra en paro involuntario, en principio tendrá derecho a las prestaciones de des-

empleo holandesas . Por supuesto, éste deberá inscribirse en una oficina de empleo holandesa . Para

demostrar que ha estado anteriormente asegurado en la Seguridad Social de Austria, deberá remitir un

formulario E-�01 /Austriaco) a la administración holandesa . El formulario E-�01 (Austriaco) lo emitirá

la administración austriaca .

Si el trabajador no consigue encontrar un nuevo empleo en los Países Bajos, todavía puede, según

el artículo 71, apartado 1 sub b del R . 1�08/71, regresar durante � meses a su Estado de residencia,

Austria, para buscar activamente empleo, conservando al mismo tiempo el derecho a las prestaciones

holandesas .

Las prestaciones de desempleo holandesas serán abonadas durante estos � meses por la administra-

ción austriaca si el demandante de empleo austriaco le ha remitido un formulario E-�0� (NL) .

Si después de estos � meses, el trabajador no ha conseguido encontrar empleo en Austria, todavía

puede solicitar beneficiarse de las prestaciones de desempleo austriacas . No obstante, al período de

las prestaciones de desempleo austriacas se le restará el período durante el cual el trabajador ha per-

cibido las prestaciones holandesas . Para demostrar que ha estado asegurado en la Seguridad Social

de los Países Bajos, el trabajador deberá remitir a la administración austriaca el formulario E-�01 (NL) .

La duración de las prestaciones de desempleo austriacas se reducirá en 5 meses, esto es: 2 meses de

prestaciones de desempleo holandesas percibidas durante la búsqueda de empleo y la permanencia

en los Países Bajos, más � meses de prestaciones de desempleo holandesas percibidas durante la

búsqueda de empleo en Austria, país de residencia .

f.3.5 El demandante de empleo encuentra un empleo estable en el Estado de empleo pero

no se traslada a residir

En este caso, se trata de un trabajador transfronterizo que reside en un Estado miembro en el que no

trabaja . Si este trabajador regresa a su lugar de residencia cada día o al menos 1 vez por semana, es

un trabajador fronterizo . Los regímenes de prestaciones de desempleo para estos dos tipos de traba-

jadores transfronterizos están descritos en el capítulo 10 .


f.3.6 El demandante de empleo encuentra un empleo estable y se va a vivir al Estado de

empleo

En este caso, se trata de una emigración . El trabajador y su familia se trasladan hacia otro Estado

miembro en el que el trabajador a partir de ahora va a residir y a trabajar . Se convierte en un trabajador

migrante . Los regímenes de desempleo de los trabajadores migrantes se describen en el capítulo 12 .

g. Garantías en materia de seguro de enfermedad

g.1 Durante el período de búsqueda de empleo

El demandante de empleo que quiera dirigirse a otro Estado miembro para encontrar empleo y a su

vez quiera conservar sus prestaciones de desempleo (E-�0�) deberá, si tiene asegurado el concepto

de gastos por enfermedad, solicitar la tarjeta europea de seguro de enfermedad (EHIC) a su organis-

mo competente . La tarjeta europea de seguro de enfermedad garantiza que los desempleados y los

miembros de sus familias puedan tener derecho, en el país en el que residan, a los medicamentos y a

las prestaciones relativas a enfermedad .

En caso de enfermedad, puede suceder que el trabajador no pueda regresar antes de la extinción del

período de � meses, lo cual significa que pierde el derecho a percibir los servicios de las prestaciones

de desempleo . Si se trata de un caso de fuerza mayor, puede considerarse una excepción a la regla

mediante una derogación muy excepcional . En este tipo de situaciones, es de vital importancia poner-

se en contacto con la administración que ha emitido el formulario E-�0� .

g.2 Durante el período de empleo

Si el trabajador encuentra un empleo en el Estado miembro al que ha ido a buscar trabajo, también

estará asegurado en el mismo (artículo 1�, apartado 2 del R .1�08/71)�8 . Si cae enfermo durante este

período, en principio tendrá derecho a las prestaciones y a los subsidios del seguro de enfermedad

de dicho Estado miembro . No obstante, en varios Estados miembros, las prestaciones y los subsidios

del seguro de enfermedad no se acuerdan hasta que el trabajador no esté asegurado o ejerza una

actividad profesional durante un período de tiempo (los llamados períodos de cotización mínimos) .

Para evitar una interrupción del seguro, el reglamento de coordinación prevé que los períodos de se-

guro efectuados en otros Estados miembros sean reconocidos y acumulados para el cumplimiento del

período mínimo de cotización . A través del formulario E-10� (Certificado relativo a al totalización de

los períodos de seguro, de empleo o de residencia), emitido por la administración del Estado miembro

en el que el demandante de empleo ha estado asegurado en último lugar, se puede demostrar en

el Estado miembro en el cual trabaja que el trabajador ha estado asegurado anteriormente en otro

Estado miembro .

h. Consejos prácticos

Si un trabajador demandante de empleo quiere ir a otro Estado miembro para encontrar trabajo, ne-

cesita los siguientes formularios:

• Formulario E-�0�: “Certificado de mantenimiento del derecho a las prestaciones de desempleo” . Este

formulario debe solicitarse a la administración del Estado de residencia y remitirse a la administración

del Estado miembro en que el trabajador está buscando trabajo .

�8 art . 11, apartado �

R . 88�/0�


• Formulario E-�01: “Certificado de los períodos a tomar en cuenta para la concesión de las prestacio-

nes de desempleo” . Este formulario debe solicitarse a la administración en que se han efectuado los

períodos de seguros para remitirse a la administración del Estado miembro en que el trabajador está

buscando trabajo y solicita una prestación de desempleo .

• Los formularios E-110, E-111, E-128 y E-119 han sido sustituidos por la tarjeta europea de seguro de

enfermedad, también llamada European Health Insurance Card (EHIC) . Esta EHIC debe solicitarse al

seguro de enfermedad en el Estado de residencia y será expedida por el seguro de enfermedad en

el Estado miembro donde se demande empleo .

• Formulario E-10�: “Certificado relativo a la totalización de los períodos de seguro, de empleo o de

residencia” . Este formulario impide que el trabajador en el Estado miembro al que va a ir trabajar,

tenga que enfrentarse a los períodos mínimos de cotización exigidos en el seguro de enfermedad . El

formulario E-10� lo emite la administración del Estado miembro en el que el trabajador demandante

de empleo ha estado asegurado en último lugar .

• Si el trabajador se queda en paro en el otro Estado miembro (Estado de empleo) y quiere regresar a

su Estado de residencia, es importante que antes del regreso solicite el formulario E-�01 en el Estado

de empleo . De esta forma se garantiza el derecho a las prestaciones de desempleo en el Estado de

residencia .

10. El trabajador transfronterizo

a. Generalidades

a.1 Trabajador transfronterizo

Un trabajador transfronterizo es un trabajador que trabaja en un Estado miembro (Estado de empleo)

y reside en otro Estado miembro (Estado de residencia) . Es imprescindible que, durante su empleo,

conserve su residencia normal fuera del Estado de empleo . Si el trabajador transfronterizo se traslada

a vivir al Estado de empleo, entonces se convierte en un trabajador migrante (ver capítulo 1�) . Un

habitante que se traslada a un país vecino y continúa trabajando en su Estado de empleo de origen se

considera también un trabajador transfronterizo o fronterizo .

El concepto del lugar de residencia “habitual” no excluye que el trabajador transfronterizo, por razones

prácticas, posea una segunda residencia (temporal) en el Estado de empleo . Hablamos de un trabaja-

dor transfronterizo cuando existe una circulación regular entre el domicilio y el lugar de trabajo (movi-

miento pendular) entre dos Estados miembros . Es el caso por ejemplo de un habitante de Salzbourg,

en Austria, que trabaja como auxiliar de laboratorio en una empresa farmacéutica en Alemania y que,


a pesar de permanecer durante los días laborales de la semana, no se ha trasladado a vivir a Alemania .

Las reglas comunitarias le garantizan el libre acceso al mercado de trabajo alemán y le procuran el

mantenimiento de los derechos sociales adquiridos en Austria .

a.2 Estatuto de los trabajadores fronterizos

En función de la legislación aplicable, un trabajador transfronterizo puede verse atribuido el status de

“trabajador fronterizo” . Si este fuera el caso, se puede encontrar en esta legislación una definición de lo

que significa trabajador fronterizo . Dicha definición se basa en general en criterios que pueden ser me-

didos objetivamente en relación al movimiento pendular del trabajador transfronterizo entre el lugar

de trabajo y el lugar de residencia . El status específico de trabajador fronterizo que se deriva comporta

derechos y obligaciones que se alejan de los principios generalmente vigentes .

La definición de trabajador fronterizo dada por el reglamento de coordinación de la seguridad social

R .1�08/71 es más larga que la que figura –si se presenta el caso– en los convenios relativos a la

doble imposición, lo que comporta a menudo confusiones y conclusiones erróneas . Es pues de vital

importancia continuar estableciendo de manera coherente esta distinción entre los aspectos fiscales

y sociales .

a.2.1 Seguridad social

El reglamento de coordinación 1�08/71�9 prevé un régimen específico para los trabajadores fron-

terizos . Este régimen comprende en particular derechos a las prestaciones que difieren en caso de

desempleo total .

A este respecto, el artículo 1, apartado b del R .1�08/7150, especifica cuándo debe considerarse un

trabajador fronterizo . Se trata de un trabajador transfronterizo que regresa en principio cada día o al

menos una vez por semana, a su Estado de residencia .

Artículo 1, apartado b R. 1408/71:

“...la expresión “trabajador fronterizo” designa a todo trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia

que ejerza su actividad profesional en el territorio de un Estado miembro y resida en el territorio de

otro Estado miembro, al que regresa en principio cada día o al menos una vez por semana…”

a.2.2 Fiscalidad

Aunque el modelo de convenio de la OCDE no contempla un régimen específico para los trabajadores

fronterizos, los convenios bilaterales sobre la doble imposición pueden abordar la cuestión de los “tra-

bajadores fronterizos” .

Si un convenio bilateral sobre la doble imposición contempla un régimen específico para los traba-

jadores fronterizos, en general éste aplicará una definición más estricta que la utilizada en el marco

de la seguridad social (artículo 1, apartado b del R . 1�08/71)51 . Además de criterios de regularidad,

estas definiciones a menudo incluyen también condiciones geográficas: el movimiento pendular entre

la residencia y el trabajo debe efectuarse en el interior de una zona fronteriza clara y objetivamente

delimitada .

El status específico de trabajador fronterizo que se deriva comporta derechos y/o obligaciones que se

alejan del principio generalmente vigente, es decir, del principio del Estado de empleo . A nivel fiscal,

el trabajador fronterizo tributará en su Estado de residencia por el salario ganado en su Estado de

empleo .

�9 así como el nuevo

reglamento de

coordinación 88�/0�

50 art . 1, apartado f

R . 88�/0�

51 art . 1, apartado f

R . 88�/0�


a.2.3 Falta de coordinación

La utilización de definiciones distintas para el concepto de trabajador fronterizo puede comportar una

falta de coordinación . En efecto, puede darse la situación en que un trabajador esté asegurado en la

seguridad social de su Estado de empleo y tribute en su Estado de residencia . Esta situación puede

beneficiarle o perjudicarle .

b. Derecho al empleo y derecho laboral

b.1 Derecho al empleo

Las reglas que determinan el derecho al empleo y el derecho laboral aplicables en el interior del Espa-

cio económico europeo (EEE) no contemplan disposiciones particulares para los trabajadores transfron-

terizos o los trabajadores fronterizos, que deberían comportar derechos y/o obligaciones específicos . El

R . 1612/68 estipula que los nacionales del EEE que ejerzan una actividad en el territorio de otro Estado

miembro, independientemente de su nacionalidad (en tanto que nacionales EEE) y de su Estado de

residencia, deberán beneficiarse de los mismos derechos que los trabajadores nacionales .

Los artículos del 1 al 6 del R . 1612/68 garantizan la “libre circulación” de los nacionales del EEE en el

mercado laboral “unificado” (la libre circulación se aplica también a los nacionales suizos por vía de

un convenio distinto) . Estos trabajadores pueden asimismo ejercer un empleo sin permiso de trabajo

en cualquier otro Estado miembro . Los ciudadanos procedentes de fuera del EEE, nacionales de “países

terceros”, no pueden beneficiarse de esta libertad de movimiento . El reglamento sobre la “libre circu-

lación de los trabajadores” R . 1612/68 se aplica también a los trabajadores fronterizos .

Ejemplo :

Un trabajador residente en Francia, de nacionalidad francesa, puede trabajar sin permiso de tra-

bajo en Bélgica aunque no resida en Bélgica. No es el caso para su esposa argelina, mientras no

tenga la nacionalidad francesa, y/o mientras la familia no se traslade a Bélgica. En este último

caso, hablamos entonces de “trabajadores migrantes” (ver capítulo 12). Si la familia se traslada,

podrá invocar el artículo 23 de la directiva de residencia 2004/38/CE para obtener el derecho al

empleo de la esposa.

b.2 reglamentación laboral aplicable

El contrato de trabajo acordado entre el trabajador transfronterizo (o el trabajador fronterizo) y su em-

presa a menudo está regido por la reglamentación laboral (derecho laboral o convenios colectivos de

trabajo) del Estado de empleo . Esta opción no se toma solamente por consideraciones prácticas: diver-

sos principios y disposiciones de derecho nacional e internacional (ver también capítulo �) a menudo

lo contemplan de manera imperativa:

• en numerosos Estados miembros, partes importantes de la reglamentación laboral en vigencia son

también “leyes de arbitraje” o “disposiciones particulares imperativas”: deben por lo tanto ser respe-

tadas en el marco de toda forma de empleo ejercido sobre el territorio;

• el artículo 7, apartado 2 del R . 1612/68, estipula expresamente que el trabajador transfronterizo

debe poderse beneficiar automáticamente de las mismas ventajas fiscales y sociales que los traba-

jadores nacionales;


• a falta de elección de la ley de aplicación, el contrato de trabajo se rige, según el artículo 6, apar-

tado 2, del Convenio de Roma, por la ley del país en el que el trabajador ejerce habitualmente su

empleo .

c. Seguridad social

c.1 Legislación aplicable en materia de seguridad social

El reglamento de coordinación R .1�08/71 establece los principios relativos a la cuestión de la ley de

aplicación en materia de seguridad social en el marco de la libre circulación de los trabajadores en el

seno del Espacio económico europeo . Estas disposiciones permiten determinar en qué Estado miembro

el trabajador transfronterizo debe estar asegurado a nivel de seguridad social . No se hace ninguna

distinción entre trabajador transfronterizo y trabajador fronterizo .

El artículo 1�, apartado 1 del R . 1�08/7152, estipula que un trabajador no puede estar asegurado simul-

táneamente en más de un solo Estado miembro, aunque ejerza sus actividades en dos o más Estados

miembros, vía uno o más contratos de trabajo: es el llamado principio de exclusividad .

La cuestión es saber de qué Estado miembro se trata . Para determinarlo, el R . 1�08/71 se basa en el

principio del Estado de empleo (lex locis laboris) . Sólo en el caso de una actividad ejercida simultá-

neamente en el territorio de dos o más Estados miembros, el Estado de residencia puede tomarse en

consideración (artículo 1�, apartado 2 sub b i del R . 1�07/81)5� . Ver para este tema el capítulo 11: “el

trabajador multinacional” .

El trabajador transfronterizo (o el trabajador fronterizo) debe estar asegurado por la seguridad social

de su Estado de empleo conforme al artículo 1�, apartado 2 del R . 1�08/715� . Si anteriormente ha

estado asegurado en otro Estado miembro - por ejemplo, en el Estado miembro en el que reside por-

que también ha trabajado con anterioridad - entonces debe efectuarse un “traslado” de un sistema de

seguridad social a otro, conservando su lugar habitual de residencia (lugar de residencia) en el Estado

miembro inicial (Estado de residencia) . El cambio de sistema de seguridad social puede exponer al

trabajador a rupturas en su situación de asegurado social .

La legislación europea considera esta perspectiva un obstáculo a la libre circulación de los trabajadores .

El reglamento de coordinación R .1�08/71 precisa en este sentido, para cada rama de la seguridad

social, reglas de coordinación específicas, destinadas a neutralizar en la medida de lo posible el riesgo

de ruptura en la seguridad social del trabajador transfronterizo55 .

Las reglas de coordinación están basadas en un principio establecido en el artículo �2 del tratado CEE

que obliga a los Estados miembros a totalizar todos los períodos de seguro de un nacional EEE, inclui-

dos los efectuados en otro Estado miembro, para determinar el derecho a una prestación y/o para cal-

cular la magnitud y la duración de esta prestación . El intercambio de datos entre los Estado miembros,

entre otros los relativos a los períodos de cotización, se efectúa vía los formularios llamado E .

El trabajador transfronterizo reside en un Estado miembro y trabaja en otro Estado miembro . En virtud

de las reglas de atribución del R .1�08/71, el trabajador transfronterizo está sometido (obligación de

cotización) a la seguridad social de su Estado de empleo . Se puede razonablemente suponer que

dicho trabajador mantiene relaciones personales estrechas con su Estado de residencia . Permanece

de manera regular . A menudo, su familia reside en él . Por lo tanto, puede suceder que el trabajador

prefiera pasar en su Estado de residencia los períodos “difíciles”, por ejemplo de enfermedad, invalidez

y/o desempleo . Los trabajadores transfronterizos no son los únicos a este respecto . Si la legislación

52 artículo 11, apartado 1

del R . 88�/0�

5� art . 1�, apartado 1

sub a del R . 88�/0�

5� art . 11, apartado �


55 En el nuevo regla-

mento R . 88�/0� todas

estas disposiciones son

reunidas e incluidas en

un artículo general 6 .


europea no ofrece garantías en este tema, ello puede constituir un obstáculo a la libre circulación de

los trabajadores . El R . 1�08/7156 ha previsto una serie de disposiciones prácticas que ofrecen estas

posibilidades . Asimismo conviene remarcar que el reglamento de coordinación prevé en estas dispo-

siciones prácticas, mucha menos “libertad de elección” para los “trabajadores fronterizos” (que por ej .

para el desempleado) .

c.2 Seguro de enfermedad y maternidad

c.2.1 Prestaciones de asistencia sanitaria

En principio, el trabajador transfronterizo o el trabajador fronterizo recurren a las prestaciones de asisten-

cia sanitaria del Estado miembro en el que están obligados a cotizar, es decir en el Estado de empleo .

En algunos Estados miembros, se exige el cumplimiento de períodos mínimos de cotización para las

prestaciones sanitarias . El artículo 18, apartado 1 del R . 1�08/7157, permite proteger al trabajador, que

pasa de un sistema de seguridad social a otro, contra las lagunas en su derecho a las prestaciones sani-

tarias . Esta disposición sólo es de aplicación para el trabajador que ha estado asegurado anteriormente

en la seguridad social de otro Estado miembro para los gastos sanitarios . El trabajador debe poderlo

demostrar, frente al organismo del seguro de enfermedad (mutua) de su nuevo sistema de seguridad

social (siendo éste el de su nuevo Estado de empleo), mediante un formulario E-10� (Certificado rela-

tivo a la totalización de los períodos de seguro, de empleo y de residencia) . Por lo tanto, es importante

que, desde el comienzo de las actividades en el nuevo Estado de empleo, el trabajador transfronterizo

solicite este formulario E-10� al organismo del seguro de enfermedad (mutua) del Estado miembro en

el que ha estado asegurado anteriormente .

El trabajador transfronterizo o el trabajador fronterizo, y los miembros de su familia asegurados con él,

están pues inscritos en el organismo (mutua) del Estado de empleo (Estado miembro competente) .

El trabajador no obstante conserva estrechos enlaces personales con su Estado de residencia . En este

sentido, debe existir la posibilidad de recurrir a la asistencia sanitaria del Estado de residencia . El artí-

culo 19, apartado 1 sub a del R . 1�08/71, contempla esta posibilidad .

Artículo 19, apartado 1 R.1408/71:

El trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia que resida en el territorio de un Estado miembro

distinto del Estado competente y que satisfaga las condiciones exigidas por la legislación del Estado

competente para tener derecho a las prestaciones, teniendo en cuenta, en su caso, las disposiciones

del artículo 18, disfrutará en el Estado de su residencia:

a) de las prestaciones en especie servidas por cuenta de la institución competente por la institución

del lugar de residencia, según las disposiciones de la legislación que ésta aplique y como si estuviera

afiliado a la misma58;

A este respecto, la muta del Estado de empleo (Estado miembro competente) remite cada año al

trabajador un formulario E-106 (Certificado de derecho a las prestaciones de seguro de enfermedad-

maternidad para las personas residentes en otro país distinto al país competente) que el trabajador

debe remitir al organismo de su Estado de residencia (mutua) .

Después de la entrega del formulario E-106, el trabajador transfronterizo o el trabajador fronterizo

tendrá derecho a beneficiarse de las prestaciones de asistencia sanitaria tanto en el Estado de

empleo (Estado miembro competente) como en el Estado de residencia . En el caso del trabajador

fronterizo, este derecho –llamado también derecho de elección– no es de aplicación automática, y

tampoco para los miembros familiares que estén asegurados con el trabajador en el Estado de em-

pleo . Para ello, es necesario bien que exista un convenio entre el Estado de residencia y el Estado de

empleo, bien que el Estado de empleo lo autorice expresamente . Sin una de estas dos condiciones,

los miembros familiares asegurados con el trabajador sólo podrán beneficiarse de las prestaciones

56 Asimismo el R .

88�/0�

57 art . 6 du R . 88�/0�

58 art . 17 du R . 88�/0�


de asistencia sanitaria en el territorio del Estado de residencia (en virtud del artículo 19, apartado 1

a, por cuenta del Estado de empleo) .

Artículo 20 R. 1408/71

Le El trabajador fronterizo podrá obtener igualmente las prestaciones en el territorio del Estado com-

petente. Estas prestaciones serán servidas por la institución competente según las disposiciones de

la legislación de ese Estado como si el interesado residiera en el mismo. Los miembros de su familia

podrán disfrutar de las prestaciones en las mismas condiciones; no obstante, el disfrute de estas pres-

taciones estará subordinado, salvo en casos de urgencia, a un acuerdo entre los Estados interesados

o entre las autoridades competentes de esos Estados o, en su defecto, a la autorización previa de la

institución competente59.

El derecho de elección en virtud del R . 1�08/71 puede dejar “bruscamente” de existir a partir del mo-

mento en que el trabajador finalice sus actividades en el Estado de empleo, por ejemplo por razón de

invalidez o jubilación . Aunque el trabajador perciba una pensión de invalidez o de vejez en el antiguo

Estado de empleo – y por lo tanto esté sujeto a las cotizaciones- el derecho de elección deja de existir .

En caso de desempleo, el derecho de elección solamente deja de existir si el trabajador que queda en

paro percibe una prestación de desempleo de su Estado de residencia60 .

c.2.2 Subsidios de enfermedad

En principio el trabajador transfronterizo o el trabajador fronterizo tiene derecho a los subsidios de

enfermedad del Estado miembro en el que cotiza, es decir del Estado de empleo .

En algunos Estados miembros, se prevé el cumplimiento de períodos de cotización mínimos para los

derechos relativos a la renta del pago del salario en caso de enfermedad y/o los subsidios de enfer-

medad . Es el caso por ejemplo de Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Irlanda, Noruega, Austria,

etc . El artículo 18, apartado 1 del R . 1�08/7161, protege a los trabajadores transfronterizos contra las

“lagunas” en su derecho a la renta del pago del salario en caso de enfermedad y/o su derecho a los

subsidios de enfermedad . Por este motivo es muy importante remitir a tiempo el formulario E-10�

(ver c .2 .1) .

El reglamento de coordinación 1�08/71 no prevé el derecho de elección entre el Estado de residencia

y el Estado de empleo para los subsidios de enfermedad . El artículo 19, apartado b del R . 1�08/7162,

estipula que los subsidios de enfermedad y las rentas del pago del salario en caso de enfermedad

pueden exportarse hacia otro Estado miembro (Estado de residencia) . Esto significa que el trabajador

puede, sin problema, encontrarse en el territorio de su Estado de residencia y percibir los subsidios

de enfermedad de su Estado de empleo . En virtud de los acuerdos establecidos entre las mutuas del

Estado de residencia y del Estado de empleo, estos subsidios de enfermedad se bonificarán bien direc-

tamente a través de la muta del Estado de empleo, bien indirectamente a través de la intervención

de la mutua del Estado de residencia .

Artículo 19, apartado 1 R. 1408/71:

El trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia que resida en el territorio de un Estado miembro

distinto del Estado competente y que satisfaga las condiciones exigidas por la legislación del Estado

competente para tener derecho a las prestaciones, teniendo en cuenta, en su caso, las disposiciones

del artículo 18, disfrutará en el Estado de su residencia:

a)…

b) de las prestaciones en metálico servidas por la institución competente según las disposiciones de

la legislación que aplique. No obstante, previo acuerdo entre la institución competente y la institución

del lugar de residencia, estas prestaciones podrán ser servidas por esta última institución, por cuenta

de la primera, según las disposiciones de la legislación del Estado competente.

59 El art . 18, apartado 2 del R .88�/0� regula que los familiares de un trabajador transfronterizo también tienen derecho a las prestaciones en el Estado miembro donde el trabajador transfron-terizo tenga su seguro social, si este Estado miembro no se men-ciona en el anexo III del R . Vo 88�/0� . Esto sólo se aplicará a aquellos familiares que se men-cionen en el formulario E- 106 y que no tengan seguro social en su país

de residencia

60 El nuevo R . 88�/0� regula que es posible conservar el derecho de elección para los trabaja-dores transfronterizos en algunas situaciones . Art . 28 del R . 88�/0�: Reglamentos especiales para trabajadores trans-fronterizos jubilados . 1 . Un trabajador transfronterizo que se jubila, tiene en caso de enfermedad derecho a seguir recibiendo pres-taciones en el Estado miembro donde tuvo su último empleo, sea o no por cuenta ajena, siempre que se trate del continuación de un tra-tamiento que inició en el territorio nacional de dicho Estado miembro . Por „continuación de un tratamiento” se entiende un estudio, diagnóstico y tratamiento adicional de la enfermedad . .2 . El titular de una pen-sión de jubilación que en los últimos cinco años antes del comienzo de una pensión de vejez o invalidez haya trabajado al menos durante dos años como trabajador transfronterizo, sea o no por cuenta ajena, tendrá


Para la aplicación de este artículo, las modalidades prácticas, en especial en materia de control médico,

están regidas por el artículo 18 del reglamento de ejecución R .57�/72 .

En caso de enfermedad, el trabajador debe someterse a los controles de la administración competente

de su Estado de residencia (la mutua, por ejemplo) . Esta administración determina si el trabajador está

enfermo . Asimismo es la responsable de la comunicación con la administración competente en el Esta-

do de empleo . La comunicación entre los dos Estados miembros se efectúa mediante los formularios E

siguientes: E-115 (“Solicitud de prestaciones en especie por incapacidad laboral”), E-116 (“Informe mé-

dico en caso de incapacidad laboral”) y E-118 (“Notificación de finalización de incapacidad laboral”) .

El trabajador no puede apelar a la decisión de incapacidad laboral en el Estado de empleo .

Esta disposición es igualmente válida durante el período que la empresa deba pagar el salario garanti-

zado en caso de enfermedad (sentencias C-2/86 Rindone, C-�5/90 Paletta I y C-206/9� Paletta II) .

c.3 Desempleo

En caso de desempleo, es necesario distinguir entre los trabajadores transfronterizos que son trabaja-

dores fronterizos de los que no lo son .

En principio, el trabajador transfronterizo debe beneficiarse de las prestaciones de desempleo del Esta-

do miembro al que está sujeto a la obligación de cotizar, es decir del Estado de empleo . Sin embargo,

en el caso de desempleo total, este no es aplicable a los trabajadores fronterizos . El Estado de residen-

cia debe “encargarse” y reintegrarlos lo más completamente posible en la seguridad social de dicho

Estado . Para el resto de trabajadores transfronterizos – los trabajadores que no regresan cada día o al

menos una vez por semana a su Estado de residencia – la reglamentación les deja la elección .

En caso de pasar de un sistema de seguridad social a otro, existe de nuevo el riesgo de “lagunas” en

la seguridad social, a causa de los eventuales períodos mínimos de cotización exigidos, o porque el

trabajador en el Estado de residencia no haya pagado las cotizaciones sociales durante una período

largo o simplemente no las haya pagado nunca . El artículo 67 del R . 1�08/71 contiene a este respecto

una disposición sobre la totalización6� .








de haber sido cubiertos bajo dicha legislación

Para establecer el derecho a las prestaciones de desempleo y para determinar la magnitud y la du-

ración de estas prestaciones, el Estado miembro competente deberá tener siempre en cuenta los

períodos de seguro cotizados en otros Estados miembros .

De esta forma se evita que el trabajador pierda los derechos a las prestaciones de desempleo adquiri-

dos con anterioridad . Para demostrar que ha estado asegurado anteriormente en otro Estado miembro,

el trabajador necesita el formulario E-�01 . Este formulario E-�01 es un “Certificado de los períodos a to-

mar en cuenta para la concesión de las prestaciones de desempleo” . El formulario debe remitirse, en el

momento de la solicitud de prestación de desempleo, al organismo competente del Estado miembro al

que se le solicita las prestaciones de desempleo . El formulario E-�01 debe facilitarlo la administración

del Estado miembro en el que el trabajador transfronterizo estuvo anteriormente asegurado .

derecho a recibir pres-taciones en el Estado miembro donde haya realizado estas activi-

dades como trabajador transfronterizo, si este

Estado miembro y el Es-tado miembro donde se encuentra el organismo

competente responsable de los gastos de las

prestaciones otorgadas al titular de una pensión

de jubilación en el Estado miembro de su

residencia hayan optado por esta solución y am-bos sean mencionados en la lista del anexo V .

61 art . 6 del R . 88�/0�

62 art . 21, apartado 1 del R . 88�/0�

6� Esto también es de aplicación al R . 88�/0�, donde en el artículo 61 se regula la disposición

sobre totalización en caso de asignación de

subsidios de desempleo .

6� art . 61 apartado 1 del R . 88�/0�


La mayoría de los Estado miembros acuerdan prestaciones de desempleo ligadas al salario . Para un

trabajador transfronterizo, el cálculo se efectúa conforme al artículo 68, apartado 1 del R . 1�08/716� .

Si el trabajador transfronterizo, inmediatamente antes de la solicitud de prestación, ha trabajado más

de � semanas en el Estado miembro competente respecto al desempleo (para los trabajadores fronte-

rizos, el Estado de empleo en caso de desempleo parcial o temporal y el Estado de residencia en caso

de desempleo total – para los otros trabajadores transfronterizos, el Estado de empleo o el Estado de

residencia), sólo se tendrá en cuenta el salario que haya ganado en el Estado en cuestión .

No obstante, si el interesado no ha ejercido su último empleo durante cuatro semanas al menos o no

ha ejercido ningún empleo (siendo este el caso cuando se solicita la prestación de desempleo en el Es-

tado de residencia), el total de las prestaciones debe calcularse sobre la base de un salario hipotético .

Este salario hipotético se calcula a su vez sobre la base del salario usual correspondiente, en el Estado

miembro competente, a un empleo equivalente u análogo a aquel que hubiera ejercido en último

lugar en el territorio de su antiguo Estado de empleo65 .

El formulario E-�01 contiene a este respecto información sobre la profesión que el trabajador transfron-

terizo ha ejercido, el salario percibido y la causa de su finalización de contrato de trabajo .

Tratándose de disposiciones relativas al desempleo temporal o parcial y al desempleo total, definidas

en el artículo 71 del R . 1�08/71, es necesario distinguir entre el trabajador transfronterizo que es

trabajador fronterizo (ver c .� .1 y c .� .2) y el que no lo es (ver c .� .� o c .� .�)66 .

65 El R . 88�/0� pone fin a las disposicio-

nes de cálculo discrepantes en el caso de

empleos de duración inferior a � semanas . El

artículo 62 apartado 1 del R . 88�/0� estipula

inequívocamente:

1. La institución competente de un Estado

miembro cuya legislación establece que para

el pago de la prestación se tome como base

el anterior salario o ingreso profesional, tiene

en cuenta exclusivamente con el salario o

ingreso profesional que el interesado haya

percibido por los últimos trabajos, sea o no

por cuenta ajena, que haya ejercido bajo

dicha legislación.

66 El artículo 65 del R . 88�/0� regula el

derecho a una prestación por desempleo en

caso de desempleo temporal/parcial y total .

Artículo 65 R. 883/04: Personas desemplea-

das que hayan residido en un Estado miem-

bro distinto del Estado miembro competente

durante su último período de actividad

1. Las personas en situación de desempleo

parcial o que hayan llegado al desempleo

por circunstancias imprevistas que durante su

último período de actividad, por cuenta ajena

o propia, hayan residido en un Estado miem-

bro distinto del Estado miembro competente,

deberán ponerse a disposición de su empre-

sario o de los servicios de empleo del Estado

miembro competente. Recibirán prestacio-

nes con arreglo a la legislación del Estado

miembro competente como si residiera en

dicho Estado miembro. Estas prestaciones

serán otorgadas por la institución del Estado

miembro competente.

2. Las personas en situación de desempleo

total que durante su último período de

actividad, por cuenta ajena o propia, hayan

residido en un Estado miembro distinto del

Estado miembro competente y sigan resi-

diendo en dicho Estado miembro o regresen

a él, se pondrán a disposición de los servicios

de empleo del Estado miembro de residencia.

Sin perjuicio del artículo 64, las personas

en situación de desempleo total podrán,

como medida complementaria, ponerse a

disposición de los servicios de empleo del

Estado miembro en que haya transcurrido su

último período de actividad por cuenta ajena

o propia.

Las personas en situación de desempleo,

salvo los trabajadores fronterizos, que no

regresen a su Estado miembro de residencia,

se pondrán a disposición de los servicios de

empleo del Estado miembro a cuya legisla-

ción hayan estado sujetas en último lugar.

� . Las personas desempleadas a que se re-

fiere la primera frase del apartado 2 deberán

registrarse como demandante de empleo en

los servicios de empleo del estado miembro

en que residan, someterse al procedimiento

de control organizado en éste y cumplir los re-

quisitos que establezca la legislación de dicho

Estado miembro . Si optaran asimismo por

registrarse como demandantes de empleo en

el Estado miembro en el que haya transcur-

rido su último período de actividad por cuenta

ajena o propia, deberán cumplir los requisitos

aplicables en dicho Estado miembro .

� . …

5 . a) Las personas desempleadas que se indi-

can en la primera y en la segunda frases del

apartado 2, recibirán prestaciones con arreglo

a la legislación del Estado miembro de resi-

dencia, como si hubieran estado sujetas a la

legislación de éste durante su último período

de actividad como trabajador por cuenta ajena

o propia . Estas prestaciones serán otorgadas

por la institución del lugar de residencia .

b) No obstante, el trabajador que no sea

un trabajador fronterizo al que se hayan

concedido prestaciones a cuenta de la

institución competente del Estado miembro a

cuya legislación haya estado sujeto en último

lugar recibirá en primer lugar, al regresar al

Estado miembro de residencia, prestaciones

con arreglo al artículo 64, suspendiéndose

la percepción de prestaciones con arreglo a

la letra a) mientras perciba prestaciones con

arreglo a la legislación a la que haya estado

sujeto en último lugar.


c.3.1 El trabajador fronterizo que se queda en paro parcial o temporal

El trabajador fronterizo tiene derecho a una prestación de desempleo sufragada por el Estado miem-

bro al que el trabajador está obligado a cotizar, es decir el Estado de empleo (principio del Estado de

empleo) .

Este derecho existe en virtud del artículo 71, apartado 1 sub a i del R. 1408/71:

El trabajador fronterizo que se halle en paro parcial o accidental en la empresa que le da ocupación,

disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en la legislación del Estado competente

como si residiese en el territorio del mismo; estas prestaciones serán abonadas por la institución

competente67;

Ejemplo :

Un trabajador fronterizo, que resida en Portugal y trabaje en España, tendrá derecho, en caso de

desempleo temporal, a una prestación de desempleo española. La administración española debe-

rá tener en cuenta los períodos de seguro cumplidos en los otros Estados miembros (ej. Portugal).

c.3.2 El trabajador fronterizo que se queda en paro total y definitivo

El trabajador fronterizo tiene derecho a una prestación de desempleo abonada y sufragada por el

Estado miembro en el que reside (principio del Estado de residencia)

Ello en virtud del artículo 71, apartado 1 sub a ii del R. 1408/71:

El trabajador fronterizo que se halle en paro total disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo

dispuesto en la legislación del Estado miembro en cuyo territorio resida, como si hubiera estado so-

metido a dicha legislación mientras ocupaba su último empleo; estas prestaciones serán abonadas y

sufragadas por la institución del lugar de residencia68;

Ejemplo :

Un trabajador fronterizo que resida en Francia y trabaje en Luxemburgo, tendrá derecho, en caso

de desempleo total y definitivo, a las prestaciones de desempleo francesas. Aunque no haya

cotizado nunca en Francia y posea la nacionalidad luxemburguesa.

Excepciones:

En casos excepcionales, el trabajador fronterizo en paro total tiene derecho sin embargo a una presta-

ción de desempleo del Estado de empleo .

• En los casos en que el trabajador fronterizo no tenga ningún vínculo personal y social en su Estado

de residencia, lo cual reduce las oportunidades de encontrar un empleo, por ejemplo si una familia

holandesa que no habla francés se traslada a la parte francófona de Bélgica y el trabajador fronterizo

queda en paro al cabo de seis meses . Según la sentencia Miethe (sentencia C-1/85 llamada del

trabajador fronterizo atípico), el trabajador fronterizo podrá sin embargo solicitar prestaciones de

desempleo holandesas (derecho de elección)69 .

• Después de haber quedado en paro, un trabajador fronterizo que se traslade a su Estado de empleo

(Estado miembro competente): este trabajador tiene derecho a las prestaciones de desempleo con-

forme a la reglamentación sobre el desempleo del Estado de empleo . No obstante, a la duración de

las prestaciones de desempleo se le deberá restar la duración de las prestaciones de desempleo en

el Estado de residencia (sentencia C1�1/95 Huijbrechts) .

67 art . 65, apartado 1

del R . 88�/0�


del R . 88�/0�

69 No está claro si podrá

seguirse aplicando la

sentencia Miethe

cuando el R . 88�/0�

sea de aplicación . El

art . 65 apartado � del

R . 88�/0� inspirado

en la sentencia Miethe

no es muy claro en lo

que respecta al derecho

concreto a una presta-

ción de desempleo .


• En algunas situaciones regionales, el trabajador fronterizo se beneficia del derecho de elección . Es el

caso por ejemplo de la zona fronteriza germano-austriaca: allí, un trabajador fronterizo, que durante

los últimos 6 años antes de su primer día de desempleo haya estado asegurado al menos durante 5

años como trabajador fronterizo en Alemania, puede optar por una prestación de desempleo alemana

o austriaca . La elección está condicionada de igual forma por el hecho de que el trabajador fronterizo

haya estado obligatoriamente asegurado en Alemania durante la totalidad de los últimos cinco años . El

derecho de elección existe también en el sentido inverso, para el trabajador que reside en Alemania y

trabaja en Austria .

c.3.3 El trabajador transfronterizo – que no es un trabajador fronterizo – que se queda en paro

parcial o temporal

El trabajador transfronterizo que no es un trabajador fronterizo tiene derecho a una prestación de des-

empleo abonada por el Estado miembro al que está obligado a cotizar, es decir, el Estado de empleo

(principio del Estado de empleo) .

Este derecho se desprende del artículo 71, apartado 1 sub b i del R . 1�08/71:

UEl trabajador por cuenta ajena que no sea fronterizo, que se halle en paro parcial, accidental o total,

y que continúe a disposición de su empresario o de los servicios de empleo en el territorio del Estado

competente, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en la legislación de dicho Esta-

do, como si residiese en el territorio del mismo; estas prestaciones serán abonadas por la institución

competente;70

c.3.4 El trabajador transfronterizo – que no es un trabajador fronterizo – que se queda en paro

total y definitivo

El trabajador transfronterizo que no es un trabajador fronterizo se beneficia del derecho de elección .

Tres opciones son posibles para este trabajador:

a . De igual forma que el trabajador fronterizo, dicho trabajador tiene automáticamente derecho a una

prestación de desempleo abonada por el Estado miembro en el que reside (principio del Estado de

residencia) .

b . Tiene derecho a una prestación de desempleo abonada por el Estado miembro al que está obligado

a cotizar, esto es el Estado de empleo (principio del Estado de empleo), si continúa viviendo “tem-

poralmente” en el Estado de empleo para buscar trabajo .

c . Cuando, después de un cierto tiempo, el trabajador llega a la conclusión de que puede tener más

oportunidades de empleo en el Estado de residencia y regresa, podrá “exportar” durante � meses

sus prestaciones de desempleo del Estado de empleo hacia el Estado de residencia . Después de un

período de � meses, tendrá a continuación derecho a las prestaciones de desempleo conforme a la

legislación de su Estado de residencia . No obstante, a la duración de estas prestaciones de desem-

pleo se le deberá restar el período disfrutado correspondiente a las prestaciones de desempleo del

Estado de empleo .

Ello en virtud del artículo 71, aparatado 1 sub b ii del R . 1�08/71:

El trabajador por cuenta ajena que no sea fronterizo, que se halle en paro total y que se ponga a

disposición de los servicios de empleo en el territorio del Estado miembro donde resida, o que regrese

a dicho territorio, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en la legislación de ese Es-

tado, como si hubiese ocupado allí su último empleo; estas prestaciones serán abonadas y sufragadas

por la institución del lugar de residencia. No obstante, si este trabajador por cuenta ajena hubiese

comenzado a disfrutar de las prestaciones con cargo a la institución competente del Estado miembro


del R . 88�/0�


a cuya legislación ha estado sometido en último lugar, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo

dispuesto en el artículo 69. El disfrute de las prestaciones correspondientes a la legislación del Estado

en cuyo territorio resida, quedará en suspenso mientras no se haya agotado el período durante el cual

el desempleado pueda pretender, según lo dispuesto en el artículo 69, a las prestaciones correspon-

dientes de la legislación a que haya estado sometido en último lugar71 .

c.4 Prestaciones familiares

En principio, el trabajador transfronterizo o el trabajador fronterizo tiene derecho a las prestaciones

familiares del Estado miembro al que está sujeto a la obligación de cotizar, esto es el Estado de empleo

(Estado miembro competente) . Es por lo tanto el principio del Estado de empleo el que se aplica .

El concepto de prestaciones familiares no se limita a los subsidios familiares clásicos: éste engloba

todas las prestaciones y subsidios orientados a compensar las cargas familiares . Comprende por lo

tanto los subsidios de educación (por ej . El subsidio parental alemán), las family credit británicas, los

subsidios para los hijos educados a domicilio (Finlandia), etc . Las prestaciones a título de asistencia

social no forman parte de esta categoría, tampoco las primas eventuales de nacimiento u adopción .

La coordinación de las prestaciones familiares está regida por los artículos 72 al 80 del R . 1�08/7172 .

Un gran número de Estados miembros establecen como condición para la concesión de las presta-

ciones familiares que los hijos residan imperativamente en su territorio . Mediante el artículo 7� del R .

1�08/71, el reglamento de coordinación impide que las condiciones de residencia sean impuestas a

los hijos de trabajadores del EEE que residan en otro Estado miembro distinto al Estado miembro (Esta-

do miembro competente) en que el trabajador ejerce su actividad y está asegurado por la seguridad

social .

Artículo 73 R.1408/71:

El trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia sometido a la legislación de un Estado miembro

tendrá derecho, para los miembros de su familia que residan en el territorio de otro Estado miembro,

a las prestaciones familiares previstas por la legislación del primer Estado, como si residieren en el

territorio de éste, sin perjuicio de las disposiciones del anexo VI.

Más allá de los principios mencionados, la coordinación de las prestaciones familiares (capítulo 7 del

R .1�08/71)7� merece sin embargo una lectura atenta .

Si un trabajador está asegurado en otro Estado miembro distinto al que reside con su familia, puede

suceder que se apliquen simultáneamente dos sistemas de prestaciones familiares . A menudo, la fami-

lia puede también disfrutar de los derechos a las prestaciones familiares conforme a la legislación del

Estado de residencia porque el otro cónyuge – bien porque no trabaja – tiene derecho, por residir, a las

prestaciones familiares (seguro llamado residente) . Para evitar que, a continuación de un “trasiego”,

no se abonen prestaciones familiares dobles – o que no se abone ninguna prestación- se han adoptado

reglas de prioridad y dispositivos para evitar la acumulación .

Para permitir la coordinación de regímenes legales muy diferentes, se debe establecer una distinción

entre los sistemas de prestación familiar que dan derecho a las prestaciones familiares basadas en el

“trabajo” (sistemas de tipo A) y los sistemas de prestaciones familiares que dan derecho a las pres-

taciones familiares basadas en la residencia (sistemas de tipo B) . Los sistemas de tipo A existen en

particular en Bélgica, España, Italia, Luxemburgo, Grecia, Portugal, etc . Los sistemas de tipo B existen

especialmente en los Países Bajos, Alemania, Francia, Reino Unido, Dinamarca, Polonia, República

Checa, Estonia, Letonia, Eslovenia, etc . El principio del Estado de empleo (sistema de tipo A) prevalece

como regla esencial sobre el principio del Estado de residencia (sistema del tipo B) .7�


mento son de aplicación

los mismos derechos por

la lectura conjunta del

artículo 65, apartado 2 y

del artículo 65, apartado

5 del R . 88�/0�

72 La coordinación

de las prestaciones

familiares se regula en

los artículos 67 al 69 del

R . 88�/0� .

7� Capítulo 8 del R .

88�/0�

7� La gran diferencia

entre el R . 1�08/71 y el

R . 88�/0� es que el R .

88�/0� ya no distingue

entre subsidio familiar y

prestaciones familiares .

El nuevo reglamento

regula las normas de

prioridad en caso de

acumulación de ayudas,

en caso de que ambos

padres tengan derecho

al subsidio familiar . A

tal fin se distingue entre

padres con derecho al

subsidio familiar por

los mismos conceptos

y padres con derecho

al subsidio familiar por

conceptos diferentes . En

el caso de derecho por

conceptos diferentes, el

orden de prioridad será

el siguiente: en primer

lugar, los derechos

adquiridos con motivo

de una actividad por

cuenta ajena o propia,

en segundo lugar, los

derechos adquiridos con

motivo del cobro de una

pensión, y por último,

los derechos adquiridos

por razón de residencia

(art . 68, apartado 1 .a

del R . 88�/0�) . Los

complementos sobre el

derecho de legislación

prioritaria se regulan

en el art . 68, apartado

2 del R . Vo 88�/0� .


c.4.1 Coordination des prestations familiales dans le r. 1408/71

Se pueden dar dos situaciones familiares posibles: la familia cuenta con un solo cónyuge que ejerce

una actividad profesional (1) o los dos cónyuges ejercen una actividad profesional (2)

(1) La familia cuenta con un solo cónyuge que ejerce una actividad profesional

La coordinación es simple cuando se trata de situaciones familiares en las que sólo uno de los cónyuges

ejerce una actividad asalariada . El Estado miembro en el que este cónyuge trabaja tendrá prioridad en

el abono de las prestaciones familiares (artículo 7� del R .1�08/71) . El derecho del Estado de empleo

prevalece . Si la familia reside en un Estado miembro que posee un sistema de prestaciones familiares

vinculado al empleo (sistema de tipo A), el Estado de residencia no abonará ninguna prestación fami-

liar complementaria . Si no obstante la familia reside en un Estado de miembro que posee un sistema

de prestaciones familiares vinculado a la residencia (sistema de tipo B) y si las prestaciones familiares

en el Estado de residencia son superiores a las prestaciones familiares del Estado de empleo, el Esta-

do de residencia pagará las prestaciones familiares complementarias . La suma de estas prestaciones

familiares complementarias se calcula por hijo .

Ejemplos:

El padre trabaja en España (sistema de tipo A) y la familia reside en Portugal (sistema de tipo A). La

madre no ejerce ninguna actividad asalariada. La familia tiene derecho a las prestaciones familiares

españolas.

El padre trabaja en Bélgica (sistema de tipo A) y la familia reside en Polonia (sistema de tipo

B). La madre no ejerce ninguna actividad asalariada. La familia tiene derecho a las prestaciones

familiares belgas más una prestación polaca complementaria si ésta es más elevada que la

prestación familiar belga.

(2) Los dos cónyuges ejercen un actividad profesional

En el caso de que uno de los cónyuges ejerza una actividad asalariada en el Estado de residencia, exis-

te un derecho prioritario a las prestaciones familiares en el Estado de residencia (Estado de empleo de

uno de los cónyuges) . No obstante, si las prestaciones familiares en el Estado de empleo del cónyuge

“transfronterizo” son más elevadas, dicho Estado deberá completar y abonar la diferencia .

Ejemplo :

Una familia reside en la República Checa (sistema del tipo B). El padre trabaja en los Países Bajos

(sistema de tipo B), la madre trabaja como asalariada en el República Checa. Existe por prioridad

un derecho a las prestaciones familiares checas. Si las prestaciones familiares holandesas son

superiores, los Países Bajos deberán abonar la diferencia.

Puede también suceder que los dos cónyuges trabajen como trabajadores transfronterizos en el mis-

mo Estado miembro . En este caso, existe solamente un derecho a las prestaciones familiares según la

legislación del Estado de empleo .

Ejemplo :

Una familia reside en Eslovenia (sistema de tipo B). Los dos cónyuges trabajan como trabajadores

transfronterizos en Italia. Solamente existe un derecho a las prestaciones familiares italianas. No

existe ningún derecho a las prestaciones familiares complementarias eslovenas. Si uno de los

Si ambos padres tienen

derecho por los mismos

conceptos – por ejemplo

con motivo de una acti-

vidad por cuenta ajena o

propia– entonces habrá un

derecho prioritario en base

al lugar de residencia de

los niños, etc .


cónyuges va a trabajar a Eslovenia, o percibe una prestación de desempleo eslovena, entonces

por prioridad se crea un derecho a las prestaciones familiares eslovenas. Si las prestaciones fa-

miliares italianas son superiores a las prestaciones familiares eslovenas, Italia tendrá que abonar

una prestación complementaria.

c.4.2 Coordinación de las otras prestaciones familiares en el r. 1408/71

Los subsidios de educación, los subsidios parentales, las prestaciones por hijos a cargo pertenecen al

campo de aplicación ratione materiae del reglamento de coordinación R .1�08/71 (sentencia C-2�5/9�

Hoever, C-�12/9� Zachow y C-��0/00 Eila Päivikki Maaheimo)

Ejemplos:

Un trabajador residente en Polonia y que trabaja como fronterizo en Alemania tiene derecho a

los subsidios parentales alemanes.

Un trabajador griego que trabaje como trabajador transfronterizo en Alemania. Su esposa tendrá

derecho al subsidio parental alemán si no ejerce actividades laborales (llamado derecho deriva-

do). Si por el contrario trabaja en Grecia, no tendrá derecho a dicho subsidio.

Un trabajador finlandés desplazado a Alemania, mantiene, sobre la base del artículo 14, apartado

1 sub del R. 1408/71, sigue estando asegurado en Finlandia. La familia vive en Alemania. La ma-

dre tiene una baja por maternidad. Según la legislación finlandesa, tiene derecho a un subsidio

de maternidad o al cuidado privado de su hijo. Aunque la familia no resida en Finlandia, la familia

tendrá derecho al subsidio o al cuidado privado del hijo.

Algunas prestaciones familiares no entran en el campo de aplicación del reglamento de coordinación

R . 1�08/71 . En este sentido, los subsidios de nacimiento concedidos en Bélgica, Luxemburgo y Francia

han sido excluidos (anexo II R .1�08/71) . Estas prestaciones entran sin embargo en el campo de apli-

cación del reglamento “Libre circulación de los trabajadores” (artículo 7, apartado 2 del R . 1612/68

que contiene las llamadas ventajas sociales) . Esto también es válido, por ejemplo, para la ayuda de

estudios holandesa .

Ejemplos:

Un trabajador irlandés trabaja en Luxemburgo. Con el nacimiento de un hijo, su esposa, si no

está asegurada en la seguridad social irlandesa, tiene derecho a una prima por nacimiento

luxemburguesa.

Los hijos de trabajadores fronterizos belgas o alemanes que trabajen en los Países Bajos tienen

derecho a una ayuda de estudios holandesa, si estos van a las escuelas superiores o universi-

dades con convenios para la ayuda de estudios de los hijos de trabajadores holandeses. Este

es el caso de las escuelas superiores y universidades de los Países Bajos, Flandes, y los Länder

alemanes de Renania Palatinado, de Baja Sajonia y de Bremen.

c.5 Invalidez

En principio, el trabajador transfronterizo o fronterizo tiene derecho a las prestaciones de invalidez

abonadas por el Estado miembro al que está sujeto a la obligación de cotizar, es decir el Estado de

empleo .


El artículo 10, apartado 1 del R .1�08/71, permite exportar automáticamente las prestaciones de inva-

lidez hacia otro Estado miembro . Esto significa que el trabajador transfronterizo puede sin problemas

encontrarse en el territorio de su Estado de residencia al tiempo que se beneficia de las prestaciones

de invalidez de su antiguo Estado de empleo .


A menos que el presente Reglamento disponga otra cosa, las prestaciones en metálico de invalidez,

de vejez o de supervivencia, las rentas de accidente de trabajo o de enfermedad profesional y los

subsidios de defunción adquiridos en virtud de la legislación de uno o de varios Estados miembros,

no podrán ser objeto de ninguna reducción, modificación, suspensión, supresión o confiscación por el

hecho de que el beneficiario resida en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en que se

encuentra la institución deudora75.

El primer examen médico destinado a diagnosticar la invalidez debe realizarse en el Estado de resi-

dencia del trabajador transfronterizo (artículo 51, apartado 1 R .57�/72) . Si el trabajador solamente

está sujeto a sistemas ligados al riesgo (ver más adelante) – y si el trabajador es fronterizo – enton-

ces está autorizado a presentar dicho examen médico en el Estado de empleo (sentencias C-��/89

Vidal y C-279/97 Voeten y Beckers) .

En algunos Estados miembros, están previstos períodos de cotización mínimos para las prestaciones

de invalidez . La transferencia de un sistema de seguridad a otro, frecuente en el caso del trabajador

fronterizo, puede implicar rupturas en la seguridad social . El artículo �8 del R .1�08/71 protege al

trabajador transfronterizo contra estas rupturas en su derecho a las prestaciones de invalidez, gracias

al reconocimiento y a la totalización de los períodos de seguro .

Artículo 38 R.1408/71. Reconocimiento y totalización de los períodos de seguro:

1. Cuando, en virtud de un régimen (…), la legislación de un Estado miembro subordine la adquisi-

ción, la conservación o la recuperación del derecho a las prestaciones al cumplimiento de períodos

de seguro o de residencia, la institución competente de dicho Estado miembro computará, en la

medida necesaria, los períodos de seguro o de residencia cumplidos con arreglo a la legislación

de cualquier Estado miembro, tanto si lo ha sido en un régimen general como si lo ha sido en un

régimen especial, aplicable a trabajadores por cuenta ajena o por cuenta propia. A tal efecto,

computará dichos períodos como si se tratase de períodos cumplidos con arreglo a la legislación

que aplica76.

En el seno de la Unión Europea, existen diferencias considerables entre los sistemas de seguro de in-

validez . No se trata en absoluto de armonizar: la coordinación de sistemas se basa fundamentalmente

en la distinción entre los dos tipos básicos de seguro de invalidez, a saber: (a) los sistemas ligados al

riesgo y (b) los sistemas basados en los períodos de cotización .

(a) Sistemas ligados al riesgo

En los sistemas ligados al riesgo (SR), la magnitud de las prestaciones de invalidez no está ligada a

la duración de los períodos de seguro de invalidez . Estas prestaciones de invalidez son equiparables

a los seguros de enfermedad obligatorios: éstas pueden en todo caso estar ligadas al salario, pero la

duración del período del seguro no tiene ninguna implicación sobre la magnitud de las prestaciones .

Si el trabajador deja de estar o no ha estado nunca asegurado en el momento en el que aparece la

incapacidad laboral permanente, no tendrá derecho a ninguna prestación .

Estos sistemas ligados al riesgo (SR) existen en Bélgica, España, Francia (a excepción del sistema

minero), Grecia (solamente para el sistema de seguro del sistema agrícola), Irlanda, Países Bajos,

Finlandia (para las personas inválidas de nacimiento o afectadas por una invalidez de joven) y en el

Reino Unido .

75 art . 7 del R . 88�/0�

76 art . �� del R . 88�/0�


(b) Sistemas ligados a la duración del seguro

En los sistemas ligados a la duración del seguro (SD), la magnitud de las prestaciones de invalidez está

ligada a la duración de la cotización del período de seguro de invalidez . Estas prestaciones de invalidez

son equiparables a las prestaciones de vejez: cuanto más tiempo se esté asegurado, mayor será la

pensión de invalidez . Asimismo, los derechos ya constituidos de las prestaciones son “adquiridos”: aun-

que el trabajador deje de estar cubierto por el seguro social al comienzo de la incapacidad laboral, éste

continuará beneficiándose de los derechos a las prestaciones de invalidez adquiridos anteriormente .

Los sistemas ligados a la duración (SD) existen en Alemania, Austria, Finlandia (salvo para las personas

nacidas con una invalidez o que hayan sufrido una invalidez de joven), Italia, Luxemburgo, Dinamarca,

Portugal, Grecia (a excepción del régimen de seguro de los trabajadores agrícolas), Francia (en el caso

del régimen particular de los trabajadores de las minas), Suecia y en los nuevos Estados miembros

(Polonia, República Checa, Lituania, etc .) .

Un trabajador transfronterizo o fronterizo está a menudo sujeto a dos sistemas de seguridad social (o

más) . Respecto al seguro de invalidez, pueden tratarse de sistemas ligados al riesgo (SR) o sistemas

ligados a la duración (SD) . Dado que los derechos constituidos con anterioridad no pueden perderse,

la coordinación del reglamento 1�08/71 debe tener en cuenta la existencia de estos dos tipos básica-

mente distintos de sistemas de pensión de invalidez .

En el caso de un trabajador transfronterizo declarado inválido, existen � posibles situaciones que a su

vez suponen una técnica de coordinación específica:

• El trabajador ha trabajador únicamente en Estados miembros en los que el sistema está ligado al

riesgo (c .5 .1) .

• El trabajador ha trabajado únicamente en Estados miembros en los que el sistema está ligado a la

duración (c .5 .2) .

• El trabajador ha trabajador en último lugar en un Estado miembro en el que el sistema está ligado a

la duración pero anteriormente ha trabajado en un Estado miembro en el que el sistema está ligado

al riesgo (c .5 .�) .

• El trabajador ha trabajado en último lugar en un Estado miembro en el que el sistema está ligado al

riesgo pero anteriormente ha trabajador en un Estado miembro en el que el sistema está ligado a

la duración (c .5 .�) .

c.5.1 El trabajador que ha estado exclusivamente asegurado según un sistema ligado al

riesgo

La coordinación mutua de los sistemas ligados al riesgo está regida por el R . 1�08/71, artículo �9,

apartado 1 y 2 . El trabajador transfronterizo que ha estado exclusivamente asegurado en Estados

miembros en los que el sistema está ligado al riesgo tiene derecho a las prestaciones de invalidez

abonadas por el Estado miembro en el que ha estado asegurado en último lugar . El cálculo de la mag-

nitud de estas prestaciones se establece sin tener en cuenta la legislación de los Estados miembros en

los que el trabajador ha estado asegurado anteriormente . Esta técnica de coordinación que implica una

sola y única pensión de invalidez se llama “método de la pensión única” .77

Ejemplo :

Un trabajador transfronterizo, que a lo largo de los últimos 8 meses ha trabajado en el Reino

Unido (SR) y que anteriormente trabajó 10 años en Irlanda (SR) y 10 años en Francia (SR), tiene

derecho a una y única pensión de invalidez abonada por el Estado miembro en el que ha estado

asegurado en último lugar. En este caso, en el Reino Unido.78

77 En la práctica, el

R . 88�/0� supondrá

un gran cambio en la

coordinación de subsi-

dios de invalidez para

trabajadores que hayan

trabajado exclusivamen-

te en Estados miembros

con un sistema ligado al

riesgo . Si bien el artículo

��, apartado 1 del R .

88�/0� no deroga el

método sencillo de la

pensión única, sí lo

une a una condición

adicional . Los Estados

miembros con sistemas

ligados al riesgo, que

están dispuestos a

permitir una coordina-

ción adicional según

este método, deben

dar a conocer esta

elección mediante su

inclusión explícita en el

anexo VI del R . 88�/0� .

Si no lo hacen, optan

implícitamente por una

coordinación según el

sistema de prorrata (mé-

todo de pensión parcial)

(ver c .5 .2 .), que en el R .

1�08/71 es caracterís-

tico para la coordinación

entre/con los sistemas

basados en los períodos

de cotización . El artículo

��, apartado 1 del R .

88�/0� sólo permite la

aplicación del método

de la pensión única

cuando el trabajador

inválido ha trabajado ex-

clusivamente en Estados

miembros mencionados

en el anexo VI .

78 Irlanda y el Reino

Unido aparecen en el

anexo VI del R . 88�/0� .

En cambio Francia no

aparece . Esto signi-

fica que se aplicará el

método c .5 .� . desde la

entrada en vigor del R .

88�/0� . Si el trabajador

hubiera trabajado en

Suecia en lugar de en


c.5.2 El trabajador que solamente ha estado asegurado a través de sistemas ligados a la

duración del seguro: sistema proporcional

La coordinación mutua de los sistemas ligados a la duración está regida por el artículo �1, apartado 1

del reglamento 1�08/7179 . Tal y como sucede en una pensión de vejez, los derechos a una pensión de

invalidez son adquiridos en todos los Estados miembros . Puesto que no pueden perderse los derechos

constituidos con anterioridad, el artículo �0 apartado 1 se basa literalmente en un sistema proporcional

igual al elaborado en el artículo �6 del reglamento 1�08/7180 a propósito de la coordinación de las

pensiones de vejez .

En la aplicación del sistema proporcional, cada Estado miembro debe, según su legislación nacional,

determinar si se trata y en qué medida de incapacidad laboral . A continuación se calcula una pensión

de invalidez como si el trabajador hubiese efectuado todos los períodos asegurados en el EEE en este

Estado miembro (el llamado total teórico) . Finalmente, se calcula la pensión de invalidez real, es decir

en proporción a los períodos (el llamado cálculo a la prorrata) .

Ejemplo :

Si un trabajador transfronterizo ha trabajado sucesivamente durante 10 años en Austria (SD),

10 años en Italia (SD) y 10 años en Alemania (SD), en principio tiene derecho a un 10/30 de la

pensión de invalidez austriaca, a un 10/30 de la pensión de invalidez italiana y a un 10/30 de la

pensión de invalidez alemana.

En el caso del método de coordinación a la prorrata, la constatación del derecho a las prestaciones pasa

por un proceso muy largo y administrativamente complejo . En efecto, el cálculo no puede comenzar

hasta que cada Estado miembro declare durante cuánto tiempo el trabajador ha estado asegurado en

los otros Estados miembros . Los controles médicos – por cuenta de los otros Estados miembros – se

realizan en el Estado de residencia del trabajador enfermo . Asimismo los organismos de seguro y el

trabajador se enfrentan, durante todo este proceso, a problemas de traducción e interpretación . En la

práctica, sucede a menudo que un trabajador es declarado inválido total en un Estado miembro mien-

tras que lo es de manera parcial en otro, y en otro Estado miembro no le reconocen ninguna invalidez .

En el marco de aplicación del sistema de prorrata, la falta de armonización de criterios de incapacidad

laboral es a menudo percibida de manera traumática para el trabajador .

c.5.3 El trabajador que ha estado asegurado primero a través de un sistema ligado al riesgo,

y posteriormente a través de un sistema ligado a la duración: sistema proporcional

El trabajador ha trabajado en último lugar en un Estado miembro en el que el sistema está ligado al la

duración, pero anteriormente trabajó en un Estado miembro en el que el sistema está ligado al riesgo .

A pesar de todo se aplica el método proporcional utilizado para los sistemas ligados a la duración, con-

forme al artículo �0, apartado 1 del R . 1�08/7181 . No obstante es preciso un artificio en este sentido .

Aunque el sistema ligado al riesgo no responde a la lógica de los derechos “adquiridos”, el sistema se

Francia, seguirá siendo

de aplicación el método

de la pensión única .

Suecia aparece en el

anexo VI del R . 88�/0�,

al igual que el Reino

Unido e Irlanda .

79 art . �6, apartado 1

del R . 88�/0�

80 art . 52 del R . 88�/0�

81 art . �6, apartado 1

del R . 88�/0�

El total de la pensión de invalidez a la prorrata se calcula de la siguiente forma:

duración del seguro en el Estado miembro

duración total del seguro en todos los Estados miembros = x

pensión de invalidez teórica en un Estado miembro


inscribe de manera hipotética en este esquema . En interés del trabajador en cuestión, el sistema ligado

al riesgo se transforma en un sistema (hipotético) ligado a la duración . De esta forma, no se pierden

los derechos a un subsidio anteriormente adquiridos en el sistema ligado al riesgo .

Ejemplo :

Un trabajador transfronterizo ha trabajador durante 5 años en España (SR) después parte a traba-

jar a Luxemburgo (SD). Después de haber trabajado durante 10 años en Luxemburgo (SD), sufre

una incapacidad laboral permanente. En principio, tiene derecho a 5/15 del subsidio de invalidez

español y a 10/15 de la pensión de invalidez luxemburguesa.

Las observaciones críticas formuladas sobre el método de la prorrata en el caso de la situación descrita

en el apartado c .5 .2 quedan suscritas de igual forma en este caso .

c.5.4 El trabajador que en último lugar ha estado asegurado a través de un sistema ligado

al riego y anteriormente a través de un sistema basado en la duración: método

antiacumulación

Este método existe por ejemplo en el caso de un trabajador alemán que trabaje en Bélgica (SR) o en

Francia (SD) y anteriormente haya estado asegurado en Alemania (SD), o en el caso de un trabajador

fronterizo que haya estado asegurado en último lugar en España (SR) y anteriormente en Suecia (SD)

o en Luxemburgo (SD) .

Si el trabajador transfronterizo ha estado asegurado en último lugar a través de un sistema ligado al

riesgo, existe “en principio” el derecho a una pensión de invalidez total en este Estado miembro . Sin

embargo es posible que el trabajador, sobre las base de los derechos adquiridos anteriormente, pueda

de igual forma reivindicar un subsidio de invalidez de un Estado provisto de un sistema ligado a la

duración . En este caso, el Estado miembro cuyo sistema está ligado al riesgo puede reducir el total de

este subsidio del total de la pensión total que debería “normalmente” ser abonada (método antiacu-

mulo en aplicación del artículo �6 ter ., apartado 2 R .1�08/71)82 . Si por el contrario, no existe ningún

derecho a una pensión de invalidez del Estado miembro provisto de un sistema ligado a la duración

– por ejemplo porque los criterios de invalidez no correspondan – el Estado miembro provisto de un

sistema ligado al riesgo en el que el trabajador ha estado asegurado en último lugar, será deudor de

una pensión de invalidez total . En ambos casos, se trata a fin de cuentas de un sistema de pensión

única . La ausencia de armonización es evidente pero ello no implica que la pensión de invalidez vaya

a ser menos importante .

Ejemplo :

Un trabajador transfronterizo, que ha trabajador en último lugar en los Países Bajos (SR) durante

10 años y que anteriormente trabajó en la República checa (SD) durante 2 años, tiene en princi-

pio derecho al pago integral de la pensión de invalidez holandesa, no obstante al total se le resta

la eventual pensión de invalidez checa (SD).


del R . 88�/0�


c.6 Vejez

En principio, el trabajador transfronterizo o fronterizo tiene derecho a una pensión de vejez en todos

los Estados miembros en los que haya estado asegurado . Su pensión de vejez se establece en función

de los períodos de seguro efectivos (método proporcional) .

El artículo 10, apartado 1 del R . 1�08/71, permite la exportación automática de las prestaciones de

vejez hacia otro Estado miembro . Esto significa que el trabajador puede sin impedimento encontrarse

en el territorio de su Estado de residencia al tiempo que se beneficia de las prestaciones de vejez de

su antiguo Estado de empleo .


A menos que el presente Reglamento disponga otra cosa, las prestaciones en metálico de invalidez,

de vejez o de supervivencia, las rentas de accidente de trabajo o de enfermedad y los subsidios de

defunción adquiridos en virtud de la legislación de uno o varios Estados miembros, no podrán ser

objeto de ninguna reducción, modificación, suspensión, supresión o confiscación por el hecho de que

el beneficiario resida en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en que se encuentra la

institución deudora.8�

A falta de armonización europea, los sistemas nacionales de pensión presentan importantes disparida-

des . Algunos sistemas se basan en seguros ligados al trabajo (España, Irlanda, Bélgica, Portugal, etc .),

otros en seguros ligados a la residencia (Países Bajos, Suecia, Dinamarca) . La edad del derecho a la

pensión varía también entre los Estados miembros (Países Bajos: 65 años; Noruega: 67 años; Francia:

60 años, etc .) . Existen países que ofrecen la posibilidad de una pensión anticipada (Alemania, Bélgica,

Luxemburgo, etc .), y otros no . El cálculo de la pensión presenta también importantes disparidades:

algunas pensiones están ligadas al nivel medio del salario, (Bélgica, Alemania, Francia, etc .), en otros

Estados miembros son independientes del salario ganado (Países Bajos, Dinamarca, et .) . También

existen otros Estados miembros (como Alemania) que incorporan la exigencia de períodos mínimos

de cotización .

Se puede de igual forma distinguir, tratándose de las prestaciones de vejez, los seguros de vejez legales

de los regímenes de pensiones complementarias: los seguros de vejez legales de los Estados miembros

están coordinados por el R .1�08/71 (artículo �� al 5� del capítulo �: vejez y muerte)8� . No es el caso de

las pensiones complementarias, que se rigen por la directiva 98/�9/CE sobre las pensiones .

c.6.1 Coordinación de las pensiones legales de vejez

Respecto a las pensiones legales de vejez, se aplican los siguientes principios85:

a . Se garantizan los derechos a la pensión constituidos en el Estado miembro . El rescate de las

pensiones legales de vejez, la restitución de primas o la cesión a otro Estado miembro no son

posibles .

b . La pensión de vejez constituida en un Estado miembro se liquida a la edad del derecho a la pen-

sión en vigor en este Estado miembro . Las pensiones de vejez son automáticamente exportables

hacia otros Estados miembros (artículo 10 R .1�08/71) . Esta disposición no se aplica a las presta-

ciones complementarias que no están basadas en las cotizaciones (las llamadas prestaciones no

contributivas) y que son concedidas en función de los medios de existencia .

c . Si un trabajador transfronterizo no ha estado asegurado el suficiente tiempo en un Estado miem-

bro para tener derecho a una pensión (anticipada) de vejez, los períodos de seguro cumplidos

en los otros Estados miembros deben considerarse para el acceso al derecho de dicha pensión a

petición del interesado (artículo �5 R .1�08/71) .86

8� art . 7 del R . 88�/0�

8� Capítulo 5 art . 50

al 60 del R . 88�/0�:

“Pensiones de vejez y

de supervivencia“

85 La coordinación de

las pensiones de vejez

no cambia sustancial-

mente en el R . 88�/0� .

86 art . 51 del R . 88�/0�


d . Si un trabajador transfronterizo ha estado asegurado durante menos de un año en un Estado

miembro, esta pensión de vejez no le será liquidada por el Estado miembro en cuestión, sino por

el Estado miembro en el que el trabajador haya estado asegurado en último lugar (artículo �8

del R .1�08/71) .87

e . El modo de cálculo de las pensiones se define en el artículo �6 del R . 1�08/7188 (ver c .6 .1) .

Ejemplos :

Un trabajador trabaja en Italia. Anteriormente, vivió en los Países Bajos durante 5 años (sin haber

trabajado necesariamente) y trabajó en Bélgica durante 10 años. A la edad de los 60, solicita

su pensión de vejez. El hecho de solicitar una pensión anticipada italiana o belga depende del

número de períodos que haya estado asegurado. Dispone del derecho a una pensión de vejez

italiana (o belga) a los 60 años sumando los períodos de seguro de los Países Bajos, Italia y Bél-

gica. Aunque tenga derecho a partir de los 60 años a la pensión de vejez belga e italiana, esto

no significa que reciba también a esta edad una pensión de vejez holandesa. La pensión legal de

vejez holandesa se liquida a los 65 años, independientemente de que la persona haya trabajado

o residido en los Países Bajos.

Un trabajado francés fronterizo trabajó 10 meses en Alemania y 6 meses en Luxemburgo. Puesto

que ha estado asegurado menos de un año en estos dos Estados miembros, no tiene derecho ni a

una pensión de vejez alemana, ni a una pensión de vejez luxemburguesa (artículo 48 R1408/71).

Para estos períodos, el trabajador tiene no obstante derecho a una pensión que deberá ser abo-

nada por el Estado miembro en el que el trabajador ha estado activo en último lugar (Francia).

Un trabajador sueco ha trabajado como asalariado en Alemania durante 4 años. Según el dere-

cho alemán, no existe ningún derecho a una pensión de vejez alemana porque el trabajador no

ha estado asegurado durante al menos 5 años (período mínimo de cotización). Si el trabajador

ha estado también asegurado en otro Estado miembro, es posible, vía el reconocimiento y la

reunión de todos los períodos, al menos el derecho a una pensión de vejez alemana (llamada

pensión de reglamento).

c.6.2 Cálculo de las pensiones legales de vejez

El artículo �6 del reglamento 1�08/7189 determina el cálculo de la pensión . Cada Estado miembro

debe efectuar tres cálculos: la pensión nacional (1), la suma teórica (2) y la pensión proporcional o la

prorrata (�) .

(1) Cálculo de la pensión nacional:

La pensión nacional es la pensión de vejez a la que el trabajador transfronterizo tiene derecho por

los años asegurado en un Estado miembro . Se determina según la legislación nacional de este Estado

miembro . No se tienen en cuenta los períodos de seguro efectuados en otros Estados miembros .

(2) Cálculo de la pensión teórica:

La pensión teórica es el total al que un trabajador transfronterizo tiene derecho si hubiera efectuado en

un solo Estado miembro todos los períodos de seguro efectuados en otros Estados miembros (disposi-

ción hipotética) . El trabajador no tiene derecho a este total teórico . Este cálculo constituye solamente

una etapa intermedia para poder calcular la pensión proporcional (o prorrata) .

87 art . 57 del R . 88�/0�

88 art . 52 del R . 88�/0�

89 art . 52 du R . 88�/0�


(3) Cálculo de la pensión proporcional (o prorrata) (llamada pensión de reglamento):

La pensión proporcional (o prorrata) se obtiene multiplicando el total de la pensión teórica (2) por una

fracción . El numerador de la fracción es la duración del período efectuado en un Estado miembro, el

denominador es la duración total de los períodos efectuados en todos los Estados miembros tenidos

en cuenta en el cálculo de la suma teórica .

Finalmente se compara la pensión nacional (1) con la pensión proporcional (�) . A continuación cada

Estado miembro abona el total de la pensión más elevada .

Ejemplo :

Supongamos que un auxiliar de laboratorio austriaco, después de haber trabajado 5 años en

Austria y 20 años en Alemania, a continuación trabaja durante 15 años más en Italia. Ha estado

asegurado durante un período total de 40 años. El organismo italiano competente efectúa los

siguientes cálculos: la pensión de vejez italiana se calcula sobre la base de la legislación italia-

na. Después se calcula la pensión teórica (llamada pensión de reglamento) que hubiera podido

obtener en caso de haber estado asegurado en Italia durante 40 años. A continuación se calcula

la pensión de vejez a la prorrata o proporcional. Esto supone un 15/40 de la pensión de vejez

teórica. La pensión de vejez nacional italiana se compara con la pensión de vejez proporcional

(a la prorrata). Se liquida la suma más elevada. Este cálculo se puede igualmente realizar en

Austria y Alemania.

c.6.3 Solicitud de las pensiones legales de vejez

El trabajador transfronterizo o fronterizo debe solicitar sus prestaciones de vejez en el Estado miembro

en el que resida . La administración del Estado de residencia, a menudo el servicio nacional de las

pensiones, es el responsable de la solicitud de las pensiones de vejez en los otros Estados miembros .

Por este motivo se llama “organismo gestor” .

En el cálculo de la pensión de vejez, cada Estado miembro debe tener en cuenta los períodos de se-

guro efectuados en los otros Estados miembros . Los servicios extranjeros de pensiones deben enviar

los informes sobre los períodos de seguro al organismo gestor lo más pronto posible . A continuación el

organismo gestor debe informar a la administración para que las pensiones de cada Estado miembro

entren en el cómputo de los períodos de seguro tenidos en cuenta para el informe final . Este intercam-

bio de información se efectúa vía los formularios E-205 .

El tratamiento de las solicitudes de pensión puede llevar mucho tiempo . Por esta razón es muy im-

portante que el trabajador transfronterizo con derecho a pensión gestione su o sus solicitudes con

bastante antelación (1 año o más) a través del organismo de su Estado de residencia . Numerosos

Estados miembros ofrecen la posibilidad de hacer un cálculo previo de la pensión . En este sentido, es

recomendable que el trabajador transfronterizo utilice dicha posibilidad y solicite los cálculos previos

(previsiones) a cada servicio de pensión de los Estados miembros en los que haya estado asegurado .

La pensión de vejez a la prorrata se calcula:


duración total del seguro en todos los Estados miembros = x pensión de vejez teórica

de un Estado Miembro


c.6.4 Pensiones complementarias

Las disposiciones del reglamento de coordinación R1�08/71 relativos al cálculo de las pensiones lega-

les no se aplican a las pensiones (profesionales) complementarias . El trabajador transfronterizo debe

solicitar él mismo sus prestaciones de vejez complementarias . Por este motivo es de vital importancia

que el trabajador conserve los datos necesarios y que regularmente tome contacto con la entidad

aseguradora de la pensión y/o los fondos de pensión en cuestión . Estas gestiones contribuyen a evitar

dificultades ulteriores en el reglamento de las pensiones transfronterizas .

c.6.5 Obligaciones en materia de impuesto fiscal y cotización para las pensiones extranjeras

Un trabajador transfronterizo o fronterizo que perciba una pensión de invalidez o de vejez extranjera

tributará sobre esta pensión en su Estado de residencia . Algunos convenios sobre la doble imposición

prevén excepciones para este principio, estableciendo la imposición en el país en que se abona la

prestación . Es el caso en particular de las pensiones de los funcionarios . Si el convenio de la doble

imposición aplicable atribuye la percepción del impuesto sobre la pensión legal y/o la pensión com-

plementaria al Estado que paga (“Estado pagador”), entonces el Estado miembro en el que reside el

pensionista estará exento de dicho tributo sobre la pensión .

Respecto a la seguridad social obligatoria, se aplica el principio de exclusividad . Esto significa que el

trabajador retirado solamente puede estar sujeto a la legislación de un solo Estado miembro . Si el tra-

bajador transfronterizo, además de su pensión extranjera, percibe también una pensión en su Estado

de residencia, entonces estará asegurado en dicho Estado . Es la legislación nacional de este Estado de

residencia la que determina si el Estado de residencia impone o no cotizaciones de seguridad social

sobre las pensiones extranjeras .

d. Fiscalidad

Las reglas relativas a la fiscalidad se encuentran en el “Convenio bilateral dirigido a prevenir la doble

imposición” resuelto por el Estado de residencia del trabajador transfronterizo o del trabajador trans-

fronterizo con su Estado de empleo .

El modelo de convenio de la OCDE adopta como regla de base el principio del Estado de empleo (ar-

tículo 15, apartado 1 OCDE) . Si el trabajador transfronterizo o fronterizo ejerce sus actividades en el

Estado de empleo para una empresa del mismo Estado de empleo, la regla de los 18� días (artículo

15, apartado 2 OCDE) no constituye una derogación a dicho principio y las rentas tributan en el Estado

de empleo .

El modelo de convenio de la OCDE prevé reglas de atribución específicas para un cierto colectivo de

trabajadores transfronterizos . Es el caso en particular del personal docente, funcionarios, personal de la

aviación y navegación en el sector del transporte internacional, etc .

Aunque el modelo de convenio de la OCDE no lo prevé, a menudo los Estados vecinos deciden –pero

no siempre- adoptar en el convenio sobre la doble imposición que les liga una regla de atribución

específica para los “trabajadores fronterizos” . Si es el caso, la renta del trabajador transfronterizo no

tributa en su Estado de empleo, sino en su Estado de residencia .

No obstante, no todos los trabajadores transfronterizos están considerados como trabajadores fronteri-

zos . Los convenios sobre la doble imposición imponen a menudo criterios estrictos, incluso más seve-

ros que los de aplicación en materia de seguridad social (artículo 1, apartado b R .1�08/71) . Además


del regreso regular a su Estado de residencia, dicho trabajador deberá residir y trabajar en una zona

fronteriza bien delimitada . El convenio sobre la doble imposición en cuestión define claramente la zona

fronteriza a nivel fiscal . Asimismo indica dónde el trabajador debe tributar si reside y trabaja en las

zonas fronterizas y además efectúa para su empresa actividades fuera de la zona fronteriza (por ej . en

misiones de desplazamiento) .

Estos regímenes fiscales específicos para los trabajadores fronterizos se encuentran especialmente

en los convenios sobre la doble imposición entre los Estados vecinos siguientes: Francia-España (10

km de la zona fronteriza), Bélgica-Francia (20 Km de la zona fronteriza), Noruega-Suecia (comunas

fronterizas según el convenio escandinavo sobre la doble imposición), Alemania-Austria (�0 Km de la

zona transfronteriza), etc .

Los convenios bilaterales sobre la doble imposición prevén cuatro situaciones posibles para los traba-

jadores transfronterizos:

• el trabajador reside y trabaja en la zona fronteriza (1);

• el trabajador reside en la zona fronteriza pero trabaja fuera de la zona fronteriza (2);

• el trabajador reside fuera de la zona fronteriza y trabaja en la zona fronteriza (�);

• el trabajador reside y trabaja fuera de la zona fronteriza (�) .

Solamente en el primer caso el trabajador se considera fronterizo a nivel fiscal: por lo tanto paga

impuestos sobre la renta en el Estado de residencia . En el resto de los casos, se aplica el principio

del Estado de empleo (respetando la regla de los 18� días y la del establecimiento permanente) y el

trabajador tributa en el Estado de empleo como no residente .

Ejemplos:

(1): En virtud del convenio franco-belga, un habitante de Lille (F) que trabaje en Courtrai (B) – los

dos lugares están situados en la zona fronteriza fiscal – se considera trabajador fronterizo a nivel

fiscal y en consecuencia tributa en Francia (Estado de residencia).

(2): En virtud del convenio franco belga, un habitante de Lille (F)- en la zona fronteriza fiscal- que

trabaje en Bruselas (B) – fuera de la zona fronteriza fiscal – no se considera trabajador fronterizo

a nivel fiscal y en consecuencia tributa en Bélgica (Estado de empleo).

(3): En virtud del convenio franco-belga, un habitante de París (F) – fuera de la zona fronteriza

fiscal- que trabaje en Courtrai (B) – no se considera un trabajador fronterizo a nivel fiscal, puesto

que reside fuera de la zona fronteriza fiscal y en consecuencia tributa en Bélgica (Estado de

empleo).

Ad.4: En virtud del convenio franco-belga, un habitante de París (F) que trabaje en Bruselas (B)

no se considera trabajador fronterizo a nivel fiscal – puesto que trabaja y reside fuera de la zona

fronteriza fiscal y en consecuencia tributa en Bélgica (Estado de empleo).

Si un trabajador transfronterizo tributa como no residente en el Estado de empleo, la cuestión es saber

si el Estado de empleo le ofrecerá las mismas ventajas fiscales (cantidades exentas de impuestos,

deducciones ligadas a familiares e hijos a cargo, gastos profesionales, etc .) que a los trabajadores

nacionales . En la sentencia Schumacker (C-279/9�), el Tribunal de Justicia se pronunció sobre este

aspecto . El Estado de empleo solamente deberá hacerlo cuando el trabajador transfronterizo disponga

de rentas insuficientes en su Estado de residencia .


Sentencia Schumacker (C-279/93):

El artículo 48 del Tratado debe interpretarse en el sentido de que se opone a la aplicación de una

normativa de un Estado miembro que grave a un trabajador nacional de otro Estado miembro, que

reside en este último Estado y ejerce una actividad por cuenta ajena en el territorio del primer Estado,

con mayor rigor que a un trabajador que resida en el territorio del primer Estado y ocupe en él el

mismo empleo, cuando, como sucede en el asunto principal, el nacional del segundo Estado obtiene

sus ingresos total o casi exclusivamente de la actividad ejercida en el primer Estado y en el segundo

Estado no obtiene ingresos suficientes para estar sujeto a un impuesto que permita tener en cuenta

su situación personal y familiar.

En el reglamento sobre la coordinación de la seguridad social (R 1�08/71), es el principio del Estado de

empleo el que prevalece . No está prevista ninguna excepción para los trabajadores transfronterizos y

fronterizos . Si, paralelamente, se aplica un convenio sobre la doble imposición que contenga una cláu-

sula sobre los trabajadores fronterizos, un trabajador fronterizo puede entonces enfrentarse a reglas

de atribución diferentes respecto a la deducción de sus cotizaciones (en el Estado de empleo) y a la

deducción fiscal (en el Estado de residencia en la situación (1)) . En función de la situación geográfica

específica del trabajador, esta situación puede serle favorable o perjudicial .

11. El trabajador multinacional

a. Generalidades

Un trabajador multinacional es un trabajador que ejerce simultáneamente actividades profesionales en

varios Estados miembros . El Estado en que la empresa tiene ubicada su sede y /o el Estado de residen-

cia del trabajador no son necesariamente uno de estos Estados de empleo . Es el caso, por ejemplo de

una persona que resida en Suiza y que, al servicio de una cadena hotelera francesa, efectúe controles

de calidad en las filiales francesas y suizas de este grupo . También es el caso de un suizo que, emplea-

do de esta empresa francesa, efectúe controles de calidad en Alemania, Austria y Liechtenstein .

El marco reglamentario europeo garantiza también a este colectivo de trabajadores el derecho a la

libre circulación y les permite mantener los derechos sociales adquiridos con anterioridad .

El empleo multinacional plantea la cuestión de la coherencia entre las legislaciones aplicables en

materia de seguridad social, impuesto sobre la renta y reglamentación laboral . En cada uno de estos

ámbitos jurídicos existen en vigor reglas de atribución diferentes .

Las reglas de atribución para la seguridad social obligatoria se definen en el reglamento de coordina-

ción 1�08/71 (artículo 1�, apartado 2)90: no existe libre elección .

Las reglas relativas al impuesto sobre la renta figuran en los convenios bilaterales sobre la doble im-

posición acordados por el Estado de residencia del trabajador con cada uno de los Estados en los que

ejerce sus actividades (artículo 15, apartado 1,2 y � del modelo de convenio de la OCDE) . Aquí tampoco

existe libre elección .

90 art . 1�, apartado 1 Vo

88�/0�


Esta libertad de elección existe solamente en el caso de la legislación laboral declarada de aplicación .

Aunque está limitada por una serie de principios y disposiciones jurídicas a nivel nacional e internacio-

nal (Convenio de Roma y legislación nacional laboral, especialmente en la perspectiva de la directiva

96/71/CE sobre el desplazamiento) .

Estas reglas de atribución se exponen más adelante . Se trata de un asunto bastante complejo: por este

motivo todas las nociones examinadas se ejemplifican en � casos concretos considerados casos típicos

puesto que ilustran situaciones muy frecuentes .

En numerosas ocasiones, un trabajador multinacional no está asegurado en la seguridad social de su

Estado de residencia . En este sentido, se encuentra en la misma situación que el “trabajador transfron-

terizo”: está asegurado en un Estado miembro y reside en otro Estado miembro . El R .1�08/71 ofrece

al trabajador multinacional las mismas garantías en materia de prestaciones de seguridad social que

al trabajador transfronterizo . El capitulo 11 “el trabajador transfronterizo” (parte c) expone, tema por

tema, cómo estos derechos “transfronterizos” se coordinan en cada situación: sanidad y maternidad,

desempleo, prestaciones familiares, invalidez, pensión de vejez .

b. Seguridad Social

b.1 Principios generales

El R .1�08/71 impone la exclusividad en las legislaciones en materia de seguridad social (artículo

1�, apartado 1 del R . 1�08/71)91 . En tanto los trabajadores multinacionales ejerzan exclusivamente

actividades como asalariados, el reglamento no prevé para ellos ninguna excepción al principio de ex-

clusividad (para la excepción, ver b .�) . Por lo tanto, un trabajador multinacional solamente puede estar

sujeto a una sola legislación de seguridad social (aunque haya acordado varios contratos de trabajo con

diferentes empresas de diferentes Estados miembros) .

El reglamento ha recurrido al principio del Estado de empleo como regla (artículo 1� § 2 apartado a) .

No obstante, los datos de “dos o más Estados” de empleo contradicen esta lógica . Por este motivo, se

han elaborado reglas de atribución para los trabajadores multinacionales . En este sentido existe una

distinción entre los trabajadores del sector del transporte nacional (artículo 1� § 2 sub a) y los traba-

jadores multinacionales (artículo 1�§ 2 sub b)92 .

b.2 Trabajadores del transporte

Artículo 14, apartado 2 sub a R.1408/71:

La persona que ejerza normalmente una actividad por cuenta ajena en el territorio de dos o más

Estados miembros, estará sometida a la legislación determinada como sigue:

a) La persona que forme parte del personal itinerante o navegante de una empresa que efectúe por

cuenta de otro o por su propia cuenta transportes internacionales de pasajeros o de mercancías por

vía férrea, por carretera, por aire o por navegación interior y que tenga su sede en el territorio de un

Estado miembro, estará sometida a la legislación de este último Estado. Sin embargo:

i). La persona ocupada por una sucursal o por una representación permanente que dicha empresa

posea en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en que ella tenga su sede, estará some-

tida a la legislación del Estado miembro en cuyo territorio se encuentre esta sucursal o representación

permanente:

91 art . 11, apartado 1 del

R . 88�/0�

92 El R . 88�/0� no distin-

gue entre trabajadores

del transporte y otros

trabajadores multina-

cionales . En el nuevo R .

88�/0� se aplica para

todos los trabajadores

multinacionales el art . 1�,

apartado 1 del 88�/0�:

Artículo 13. Ejercicio de

actividades en dos o más

Estados miembros

1. La persona que

ejerza normalmente una

actividad por cuenta

ajena en dos o más

Estados miembros estará

sujeta a:

a) la legislación del

Estado miembro de

residencia, si ejerce una

parte sustancial de su

actividad en dicho Estado

miembro o si depende

de varias empresas o

de varios empresarios

que tengan su sede o su

domicilio en diferentes

Estados miembros,

o

b) la legislación del

Estado miembro en el

que la empresa o el

empresario que la ocupa

principalmente tenga

su sede o su domici-

lio, siempre que dicha

persona no ejerza una

parte sustancial de sus

actividades en el Estado

miembro de residencia.

El reglamento de apli-

cación - COM(2006) 16

definitivo – que está en

preparación, define en

su artículo 1�, apartado

2 el término “sustan-

cial” como trabajos que

en cuanto a volumen

de negocio, tiempo

de trabajo o salario o

ingresos percibidos por

sus actividades sumen

más del 25 % de todas

las actividades realizadas

por el trabajador.


ii). La persona ocupada de forma preponderante en el territorio del Estado miembro en que resida

estará sometida a la legislación de ese Estado, incluso cuando la empresa que la ocupa no tenga

sede, ni sucursal, ni representación permanente en este territorio;

En principio, un trabajador del transporte estará asegurado en el Estado miembro en el que esté es-

tablecida la filial de la empresa que le contrata . Existe una sola excepción a este principio del Estado

de la empresa: si el trabajador ejerce principalmente sus actividades en el territorio de su Estado de

residencia, es la seguridad social de su Estado de residencia la que será declarada competente .

Ejemplos:

Un trabajador que resida en Polonia y circule por toda clase de destinaciones por cuenta de una

empresa checa de transporte internacional, estará asegurado por la seguridad social del Estado

de la empresa, es decir, en la República Checa (artículo 14, apartado 2 sub a R.1408/71).

Un piloto residente en los Países Bajos trabaja para una compañía aérea holandesa. No obstante

dicho trabajador posee un contrato de trabajo con la filial belga de esta compañía aérea. El piloto

estará sujeto a la legislación belga en materia de seguridad social (artículo 14. apartado 2 sub

a i R.1408/71)

Un trabajador que resida en Alemania y realice exclusivamente el trayecto entre Copenhague y

Munich por cuenta de una empresa danesa de transporte, deberá estar asegurado en su Estado

de residencia. Dicho trabajador está en efecto “empleado de manera preponderante” en el terri-

torio alemán (artículo 14, apartado 2 sub a ii R.1408/71).

Pueden surgir problemas de interpretación en la aplicación del artículo 1�, apartado 2 sub a ii del

R .1�08/71 . El R .1�08/71 no da en efecto ninguna definición concreta del concepto: “de manera

preponderante” . Los Estados miembros tienen en consecuencia la libertad de dar ellos mismos un con-

tenido a este concepto . Esto provoca que las administraciones nacionales utilicen criterios diferentes .

La administración belga, por ejemplo, utiliza como norma “al menos el 51% del tiempo de trabajo

efectivo” mientras que la administración holandesa aplica como norma “al menos el 70% del tiempo

de trabajo efectivo” . En este sentido se plantea un problema cuando un conductor belga al servicio de

una empresa holandesa ejerce en el territorio belga un promedio del 60% del tiempo dedicado a sus

actividades profesionales .

Para evitar y/o resolver este tipo de conflicto de competencias, a menudo se recurre, a modo de últi-

mo recurso, al artículo 17 del R .1�08/71 . El problema se resuelve entonces en interés del trabajador

en cuestión, por vía de un acuerdo mutuo entre las administraciones competentes de los dos Estados

miembros .


Dos o más Estados miembros, las autoridades competentes de dichos Estados o los organismos de-

signados por dichas autoridades podrán prever de común acuerdo, y en beneficio de determinadas

categorías de personas o de determinadas personas, excepciones a las disposiciones de los artículos

13 a 16.

Formularios a rellenar para los trabajadores del transporte:

• Una persona que trabaje en el territorio de otros Estados miembros distintos al Estado en el que está

asegurado debe poder demostrar, en caso de requerimiento, su calidad de asegurado frente a los

servicios locales de la inspección de trabajo . Hasta hace poco, los conductores de camión estaban

sujetos a una regla que posteriormente se ha cuestionado a nivel jurídico: estos trabajadores debían

siempre estar en posesión de un formulario E-110 (Certificado relativo a los trabajadores asalariados


de transporte internacional) . Este documento lo rellenaba y entregaba la empresa y representaba

la “prueba” del seguro social al mismo tiempo que proporcionaba al conductor del camión (y a los

miembros de su familia que le acompañaban) el derecho a la asistencia sanitaria en el territorio del

Estado miembro en el que se encontrara en ese momento .

• En el 2002, la Comisión administrativa (CA) adoptó la decisión CA nº186 que permitió a los conduc-

tores internacionales utilizar – como los trabajadores desplazados- el formulario E-101 (certificado

relativo a la legislación aplicable) . El certificado E-101 lo emite el Estado miembro competente para

su seguridad social . Puesto que esta decisión todavía no se ha integrado en el reglamento de ejecu-

ción R .57�/72, algunos Estados miembros utilizan todavía el formulario E-110 . Respecto a su dere-

cho de asistencia sanitaria (y al de los miembros de su familia que lo acompañan) en otros Estados

miembros, actualmente se aconseja solicitar al organismo del seguro de enfermedad (mutua) en el

Estado miembro competente un formulario E-128 (Certificado de derecho a las prestaciones sanitarias

durante la estancia en un Estado miembro) para sus desplazamientos hasta el país de destinación .

b.3 “Otros” trabajadores multinacionales

Artículo 14, apartado 2 sub b R.1408/71:

La persona que ejerza normalmente una actividad por cuenta ajena en el territorio de dos o más

Estados miembros, estará sometida a la legislación determinada como sigue:

a. (Régimen del transporte – ver b.2)

b. La persona distinta de aquella a que se hace referencia en la letra a) estará sometida:

i). A la legislación del Estado miembro en cuyo territorio resida, si ejerce una parte de su actividad

en este territorio o si depende de varias empresas o de varios empresarios que tengan su sede o su

domicilio en el territorio de diferentes Estados miembros;

ii). A la legislación del Estado miembro en cuyo territorio la empresa o el empresario que la ocupa

tenga su sede o su domicilio. Si no reside en el territorio de uno de los Estados miembros en los que

ejerce su actividad.

Si el Estado de residencia del trabajador es también uno de sus Estados de empleo; estará asegurado

en el Estado de residencia (artículo 1�, apartado 2 sub b i R .1�08/71) .

Si no obstante su Estado de residencia no es un Estado de empleo y solamente trabaja para una em-

presa (o varias empresas del mismo Estado miembro), dicho trabajador estará sujeto a la seguridad so-

cial del país en el que la empresa tenga su sede social (artículo 1�, apartado 2 sub b ii R .1�08/71) .

Si el Estado de residencia del trabajador no es su Estado de empleo y trabaja para varias empresas en

distintos Estados miembros, el trabajador social estará asegurado en su Estado de residencia (artículo

1�, apartado 2 sub b i R .1�08/71) .

Ejemplos:

Un trabajador, que resida en Suiza y trabaje en Suiza, Francia e Italia, estará asegurado en Suiza,

el Estado miembro en que reside, y ello independientemente del Estado miembro en que la em-

presa esté establecida (no existe derogación del principio del Estado de empleo, puesto que se da

prioridad al Estado de residencia, en tanto que representa uno de los Estados de empleo.9�

Un trabajador que resida en Suiza y trabaje a tiempo parcial en Alemania para una empresa

alemana y a tiempo parcial en Liechtenstein para una empresa de Liechtenstein, estará asegu-

rado en Suiza, el Estado miembro en que reside (derogación del principio del Estado de empleo,

prevalece el principio del Estado de residencia).9�

9� En el nuevo R . 88�/0�

esto se aplicará única-

mente si se lleva a cabo

un trabajo sustancial en

Suiza . En caso contrario,

prevalecerá el principio

del Estado de residencia

del empresario .

9� Aplicable asimismo

en el R . 88�/0�


Un trabajador que resida en Suiza y trabaje al mismo tiempo en Francia e Italia para una empresa

establecida en Francia, estará asegurado en Francia, el Estado miembro en que su empresa está

establecida.95

Un trabajador que resida en Suiza y trabaje al mismo tiempo en Alemania, Austria y Liechtenstein

para una empresa establecida en Francia, de igual forma estará asegurado en Francia, el Estado

miembro en que su empresa está establecida (derogación del principio del Estado de empleo,

substituido por el principio del Estado donde la empresa tiene su sede).96

Formularios a rellenar para los “otros” trabajadores:

• Una persona que trabaje en el territorio de otros Estados miembros distintos al Estado en que está

asegurado, deberá poder demostrar, bajo requerimiento, su calidad de asegurado social frente a los

servicios locales de la inspección de trabajo . Esto significa que el trabajador multinacional debe en

principio estar en posesión de un formulario E-101 (certificado relativo a la legislación aplicable) . El

formulario E-101 lo emite el Estado miembro competente para su seguridad social .

• Respecto al derecho del trabajador a la asistencia sanitaria (y al derecho de sus miembros familiares

que le acompañan) en los otros Estados miembros, es aconsejable solicitar al organismo del seguro

de enfermedad (mutua) en el Estado miembro competente la tarjeta europea de seguro de enfer-

medad (EHIC) .

b.4 Trabajadores que ejercen una actividad (complementaria) independiente

Se puede observar una derogación del principio de exclusividad (artículo 1� quater, apartado 1, sub

b R .1�08/71)97 . Esta derogación solamente concierne a las personas residentes en Bélgica, España,

Dinamarca, Grecia, Italia y Francia (anexo VII R .1�08/71) . Si estas personas ejercen una actividad

asalariada combinada al mismo tiempo con una actividad (complementaria) independiente, estarán

aseguradas de forma escindida: como trabajador asalariado por una parte, como independiente de

otra . En cuanto a su seguridad social como trabajador asalariado, se le aplicarán las reglas de atribu-

ción del artículo 1�, apartado 2 del R . 1�08/71, mientras que en cuanto a la seguridad social como

independiente, se recurrirá a las reglas de atribución del artículo 1� bis, apartado 2 del R . 1�08/71

(reglas de atribución para el trabajador independiente) . Las actividades multinacionales pueden por lo

tanto comportar una sujeción dividida entre dos Estados miembros .

En todos los otros casos, el principio de exclusividad permanece vigente . Respecto a qué reglas de atri-

bución deben utilizarse, el estatus de asalariado prima sobre el de independiente (artículo 1� quater,

apartado 1, sub a R .1�08/71) .

c. Fiscalidad

c.1 Principios generales

Las reglas de atribución en materia de percepción del impuesto figuran en el “convenio bilateral dirigi-

do a prevenir la doble imposición” que el Estado de residencia del trabajador ha acordado con cada uno

de los Estados de empleo . Estas reglas de atribución determinan cuál es el Estado miembro que posee

la competencia de imposición sobre la renta del trabajador . Dichas reglas permiten asimismo evitar

que una misma renta tribute dos veces . En el caso de un trabajo multinacional, es esencial comprender

bien la regla llamada de los 18� días .

95 Aplicable asimismo

en el R . 88�/0�

96 Aplicable asimismo

en el R . 88�/0�

97 Un cambio muy

sustancial en el nuevo R .

88�/0� es que ya no es

posible que una persona

esté sometida (de forma

escincida) a 2 legislacio-

nes . La legislación del

Estado miembro donde

una persona es sometida

como asalariado preva-

lece sobre la legislación

del Estado miembro

donde esta persona

estaría sometida como

autónomo .


La mayoría de los convenios sobre doble imposición siguen el modelo de convenio de la OCDE . Existen

varias versiones de estos convenios OCDE en los que los convenios bilaterales pueden basarse .

El convenio modelo de la OCDE estipula que la deducción del impuesto sobre la renta, del trabajador

(asalariado) debe ser en primera instancia atribuida al Estado de residencia . No obstante, el Estado

de empleo gravará el salario relativo a las actividades efectuadas en su territorio (principio del Estado

de empleo) .

El Estado de residencia conserva sin embargo su derecho de imposición sobre dicha renta, si se satis-

facen simultáneamente las siguientes condiciones:

a/ El trabajador desplazado no permanece en el Estado de empleo durante más de 18� días por año

civil (antiguos modelos de convenios OCDE) o durante un período de 12 meses sucesivos (nuevo

modelo de convenio OCDE), y

b/ el salario es abonado por una empresa o a cuenta de una empresa que no reside en el Estado de

empleo, y

c/ el salario no es abonado por cuenta de un establecimiento permanente que la empresa tuviera en

el Estado de empleo .

Si no satisface estas tres condiciones, el trabajador tributará en el Estado de empleo con efecto retro-

activo a contar desde su primer día de permanencia .

El artículo 15, apartado �, del modelo de convenio de la OCDE contiene, a favor de los trabajadores del

transporte aéreo y marítimo, una excepción cuyos principios están expuestos a continuación .

c.2 Trabajadores del transporte

El artículo 15, apartado �, del modelo de convenio de la OCDE introduce, a favor del personal aéreo y

navegante, un principio de exclusividad . Estos trabajadores tributan en un solo Estado contratante, que

es el Estado en que la empresa tiene su sede .

Para los trabajadores del sector del transporte internacional en carretera, la coordinación fiscal se rige

de manera menos evidente . A menudo, no se les garantiza la exclusividad . La mayoría de los conve-

nios sobre la doble imposición someten a los trabajadores del transporte a las mismas reglas que a los

otros trabajadores (Estado de empleo excepto en los casos de la regla de los 18� días –ver c .�)

No obstante existen convenios sobre la doble imposición – por ejemplo el convenio franco-belga

(artículo 11, apartado 2 sub b) – que amplía en cierta medida el régimen del personal a bordo de un

transporte aéreo y marítimo al personal a bordo de un trasporte por carretera y ferroviario . La aplica-

ción de este principio del Estado en que tiene su sede la empresa se limita no obstante a las rentas

procedentes de las jornadas de trabajo efectuadas en el territorio de los dos Estados miembros que

han acordado el convenio . En cuanto a las jornadas de trabajo efectuadas en el territorio de los Estados

miembros “terceros”, se aplica el convenio sobre la doble imposición entre este Estado miembro y el

Estado de residencia . En función de las reglas de atribución que figuren en dicho convenio, la compe-

tencia fiscal se atribuirá al Estado de residencia o al Estado miembro tercero . En virtud del artículo 18

del convenio franco-belga, Francia, por ejemplo, no tiene competencia fiscal respecto a la parte de

renta de un conductor de camión belga que ejerza su actividad asalariada en Francia . Aquí tampoco

está garantizada la exclusividad de la deducción fiscal .


Ejemplos:

Para un trabajador que resida en los Países Bajos y trabaje como conductor para una empresa

luxemburguesa de transporte internacional hacia todas las destinaciones europeas, no se aplica-

rá el principio del Estado de empleo de la sede de la empresa, tal y como sucede en el transporte

aéreo y marítimo. Dicho trabajador está sujeto en consecuencia al principio del Estado de empleo

siempre y cuando cumpla con la regla de los 183 días. Esto significa que los días trabajados en

Luxemburgo, tributarán en Luxemburgo (salary-splitting). El resto de jornadas de trabajo, puesto

que no ha trabajado más de 183 días en los otros Estados miembros, tributarán en su Estado de

residencia (los Países Bajos).

Para un trabajador que resida en Bélgica y conduzca para una empresa francesa de transporte

internacional hacia todas las destinaciones europeas, el principio del Estado de la sede de la

empresa se aplicará aunque de manera limitada (artículo 11, apartado 2, sub b del convenio

franco-belga sobre la doble imposición). Para los días trabajados en el territorio belga o francés,

la renta tributará automáticamente en Francia (principio del Estado de la sede de la empresa).

Por el contrario, para los días trabajados en los otros Estados miembros, se deberán aplicar las

disposiciones del convenio sobre la doble imposición entre dicho Estado miembro y el Estado de

residencia, es decir, Bélgica. Si ha trabajado menos de 183 días en este otro Estado miembro,

Bélgica conservará la competencia de imposición sobre esta parte de la renta. En caso contrario,

esta parte de la renta tributará en el otro Estado miembro.

c.3 “Otros” trabajadores multinacionales

Los “otros” trabajadores se rigen en principio por el principio del Estado de empleo (artículo 15 apartado

1 del modelo de convenio de la OCDE) a no ser que cumplan con la regla de los 18� días (artículo 15,

apartado 2 del modelo de convenio de la OCDE) . En este caso no existe el principio de exclusividad . En

este sentido puede suceder que el trabajador multinacional se encuentre en una situación en la que deba

tributar en dos o más Estados miembros (salary-splitting fiscal) . Los convenios bilaterales sobre la doble

imposición garantizan solamente que la misma renta no tribute en dos o más Estados miembros .

c.4 Deducción fiscal en el Estado de residencia

Si una parte de la renta del trabajador multinacional (y de su familia) tributa en el Estado de residencia,

este Estado de residencia grava esta renta de manera progresiva (teniendo en cuenta la posición real

de las rentas) . El Estado de residencia calcula primero el total de imposición teórica sobre la base de

todas las rentas obtenidas en el interior y el exterior del país (“rentas mundiales”) . En este ejercicio,

el trabajador tiene, en cuanto que residente, el derecho a las deducciones fiscales habituales, sumas

exentas, deducciones por personas a cargo, etc . No será hasta después del cálculo total del impuesto

teóricamente deudor que el Estado de residencia considerará como exentas las rentas profesionales

que ya hayan tributado en los otros Estados miembros (ver capítulo � apartado g .) .

c.5 Imposición en uno o varios Estados de empleo distintos al Estado de residencia.

Si una parte de la renta del trabajador multinacional tributa en otro Estado miembro distinto al Estado

de residencia, el Estado en cuestión solamente impondrá las rentas ganadas en su territorio, según el

gravamen vigente para los contribuyentes extranjeros (impuesto de no residentes) . No obstante, cuan-

do la renta se haya obtenido mayoritariamente en este Estado miembro, el trabajador tendrá derecho

a las mismas ventajas fiscales que las del trabajador nacional, – esto significa los gastos profesionales,

las sumas exentas de impuesto, las deducciones por hijos a cargo, etc . - . En caso contrario, puede su-

ceder también que en este Estado miembro se aplique una imposición “progresiva”, es decir, teniendo

en cuenta la renta mundial del trabajador (ver c .�) .


c.6 reflexión sindical

La situación fiscal de los trabajadores multinacionales corre el riesgo de embrollarse bastante . Estos

trabajadores, incluso en el marco de un empleo puramente intraeuropeo, se enfrentan a una jungla de

artículos procedentes de distintos convenios bilaterales sobre la doble imposición .

Además, teniendo en cuenta que esta problemática afecta cada vez más a los trabajadores en un

contexto de europeización rápida de la vida económica, es del todo incomprensible que los Estados

miembros no quieran renunciar a su soberanía fiscal y la Unión Europea no tome ella misma una ini-

ciativa para simplificar la cuestión – aunque fuera simplemente a nivel de coordinación, tal y como ya

se ha hecho en el ámbito de la legislación sobre la seguridad social (R .1808/71) .

La división del salario también corre el riesgo de provocar disparidades en materia de deducción de

las cotizaciones sociales y de deducción fiscal . Estas disparidades pueden ser ventajosas o perjudiciales

para el trabajador en cuestión . El recurso a un principio único y claro de sujeción simultánea para la

seguridad social y el impuesto sobre la renta permitiría evitar este tipo de riesgos .

d. Derecho laboral

En materia de derecho laboral aplicable, prevalece el principio de libre elección . Esta elección debe sin

embargo formularse expresamente . En caso contrario, la elección debe aparecer suficientemente clara y

expresa a partir de las disposiciones del contrato de trabajo o de las circunstancias del momento (artículo

� Convenio de Roma) . Es preferible introducir en el contrato de trabajo una cláusula expresa relativa a la

elección de la legislación .

Este derecho de elección está no obstante limitado por el artículo 6, apartado 1 del Convenio de Roma .

Este artículo estipula en efecto que la libre elección no puede tener como resultado la pérdida por parte

del trabajador de la protección de la cual dispone sobre la base de las “disposiciones imperativas” de la

ley que sería aplicable en caso de no producirse ninguna elección . Esto significa en efecto que el trabaja-

dor puede en todo momento invocar la protección ofrecida por estas disposiciones imperativas .

Estas disposiciones imperativas están definidas en el artículo 6, apartado 2, del Convenio de Roma en

estos términos:

(a) la ley del país en que el trabajador, en ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo, aún

cuando, con carácter temporal, haya sido enviado a otro país, o

(b) si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un mismo país, la ley del país en que se

encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador .

A menos que, del conjunto de circunstancias, resulte que el contrato de trabajo presente vínculos más

estrechos con otro país, en cuyo caso será de aplicación la ley de este otro país .

Esta última precisión se aplica tanto para (a) como para (b)

Asimismo, las leyes de arbitraje o reglas prioritarias del Estado miembro a las que las actividades están

ligadas pueden interferir en el derecho de aplicación .

Artículo 7 apartado 1 Convenio de Roma:

Leyes de arbitraje

Al aplicar, en virtud del presente Convenio, la ley de un país determinado, podrá darse efecto a las

disposiciones imperativas de la ley de otro país con el que la situación presente un vínculo estrecho,

si y en la medida en que, tales disposiciones, según el derecho de este último país, son aplicables

cualquiera que sea la ley que rija el contrato. Para decidir si se debe dar efecto a estas disposiciones

imperativas, se tendrá en cuenta su naturaleza y su objeto, así como las consecuencias que se deri-

varían de su aplicación o de su inaplicación.


Cada Estado miembro conserva la libertad y la soberanía jurídicas de elevar a rango de leyes de arbi-

traje ciertos elementos de su derecho laboral, puesto que se estima que el no respeto de estas reglas

constituiría una amenaza al orden público . De esta forma también se evita el “dumping social” . Para

el trabajador multinacional, es importante por lo tanto que se informe en el sindicato del Estado de

empleo sobre cuáles son las disposiciones del derecho laboral y cuáles los convenios colectivos de

trabajo (CCT) de naturaleza imperativa en el territorio del Estado en cuestión .

La directiva sobre el desplazamiento (96/71/CE) ya establece que, en cada Estado miembro, las dispo-

siciones legales y convencionales (CCT) en materia de salario mínimo interprofesional, período mínimo

de vacaciones, igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, etc ., deben constituir reglas de

aplicación prioritaria en el sector de la construcción y los sectores anexos (ver también capítulo 9,

apartado c .2) .

En la práctica, no es frecuente que ninguna elección de la ley aplicable sea expresamente formulada

en el caso del trabajador multinacional . Esta elección se determina a través de ciertos factores . El vín-

culo con el derecho de aplicación en materia de seguridad social puede ser un argumento . En efecto,

a menudo en los contratos de trabajo y en los CCT, se establecen acuerdos en materia de prestaciones

complementarias a percibir en caso de enfermedad, incapacidad laboral y vejez .

e. Ejemplos típicos

e.1 Conductor de transporte internacional

La empresa está establecida… El trabajador reside… El trabajador trabaja simultáneamente…

en Dinamarca en Alemania en todos los Estados miembros del EEE

e.1.1 Seguridad social

Este conductor de carretera estará asegurado en el Estado de la empresa, Dinamarca (artículo 1�,

apartado 2 sub a i R .1�08/71)98 . El trabajador recibe, a título de confirmación de la ley de aplicación,

una certificación E-101 emitida por la administración competente del Estado miembro de acogida al

que está sujeto a nivel de seguridad social, es decir Dinamarca . En principio, la certificación E-101 tiene

una validez indeterminada, aunque debe prolongarse periódicamente .

e.1.2 Fiscalidad

De igual forma este trabajador tributará en Dinamarca por los días trabajados en este país (salary-

splitting) . El resto de días de trabajo tributarán en Alemania – en caso de que haya trabajado menos

de 18� días en los otros Estados miembros . El Estado de residencia (Alemania) acordará, en cuanto a

la determinación definitiva del impuesto sobre la renta, una exoneración de la parte de la renta que

haya tributado en Dinamarca . En este sentido se tiene en cuenta la reserva de progresividad, lo que

significa que la renta tributará en Alemania de manera progresiva .

e.1.3 Derecho laboral

En el caso de un conductor de carretera alemán, trabajador a cuenta de una empresa danesa de trans-

porte de mercancías, que circule por varios Estados miembros, parece lógico elegir el derecho laboral

del Estado de la empresa: esto permite crear una simbiosis con el derecho de aplicación en materia

de seguridad social .

98 En el R . 88�/0� se

aplica que el trabajador

queda asegurado en

su país de residencia

(Alemania) cuando

pase más de un 25%

de su tiempo laboral

en el país de residencia

Alemania conduciendo o

trabajando .


El impuesto sobre la renta tributará en gran parte en Alemania (salary-splitting)

Conductor de carretera internacional estado miembro

La empresa está establecida en Dinamarca

El trabajador reside en Alemania

El trabajador trabaja en todos los Estados miembros del EEE

Está asegurado a nivel de seguridad social en Dinamarca

Tributa en Dinamarca y en Alemania

Elección del derecho laboral de aplicación: Dinamarca99

e.2 Obrero de la construcción

La empresa está establecida El trabajador reside El trabajador trabaja simultáneamente:

en los Países Bajos en Bélgica en Bélgica y los Países Bajos


Este trabajador, que trabaja en los dos Estados miembros desde su contratación, está sujeto, sobre la

base de las reglas de atribución del R .1�08/71 (artículo 1�, apartado 2 sub b i), a la legislación belga

en materia de seguridad social, es decir a la del país en que reside y trabaja100 en parte . La empresa

holandesa deberá pagar en Bélgica las cotizaciones belgas de la seguridad social sobre el conjunto

del salario . El trabajador recibe, a título de confirmación de la ley de aplicación, una certificación E-101

emitida por la administración competente del Estado miembro al que está sujeto a nivel de la seguri-

dad social, es decir Bélgica . En principio, el certificado E-101 tiene una duración limitada, aunque debe

prolongarse periódicamente .

e.2.2 Fiscalidad

Para determinar el lugar de imposición del trabajador, es preciso consultar el convenio belga-holandés

sobre la doble imposición . Desde el 200�, este convenio sobre la doble imposición no contiene más re-

glas relativas a los trabajadores fronterizos . Esto significa que la renta ligada a las actividades laborales

en el territorio belga está sujeta al impuesto en Bélgica . La renta ligada a las actividades laborales efec-

tuadas en el territorio holandés (salario holandés) – en que está establecida la empresa- está sujeta al

impuesto holandés (artículo 15, apartado 1 del convenio belga-holandés sobre la doble imposición) .

Este obrero de la construcción se encuentra así en una situación de división del salario (salary-split-

ting) . Su salario estará dividido en proporción a los días de trabajo efectuados en los Países Bajos por

una parte, en Bélgica por otra parte; una parte sujeta al impuesto holandés y la otra parte sujeta al

impuesto belga .

e.2.3 Derecho laboral:

Para el obrero de la construcción que reside en Bélgica y trabaja como asalariado para una empresa

holandesa de construcción en obras tanto en Bélgica como en los Países Bajos, cabe la posibilidad de

un contrato de trabajo regido tanto por el derecho belga como por el derecho holandés . Si la elección

se hace sobre el derecho laboral y el CCT holandés, el derecho laboral y el CCT belga de la construcción

que constituyan disposiciones imperativas se aplicarán para las actividades ejercidas en Bélgica, siem-

pre y cuando estas disposiciones sean más favorables que las del derecho o el CCT holandés . Además

del Convenio de Roma (artículo �, 6 resp .7), la directiva sobre el desplazamiento (CE 96/71), en tanto

que adoptada en Bélgica, también es de aplicación en este caso .

99 En virtud del artículo

1�, apartado 1 del R .

88�/0�: Alemania, si es

ahí donde se conduce/

trabaja de forma sus-

tancial

100 El R . 88�/0� dice

que el trabajador tendrá

su seguro social en los

Países Bajos (país de re-

sidencia del empresario)

si pasa menos del 25 %

de su tiempo de trabajo

en su país de residencia

Bélgica .


Se puede igualmente optar por el derecho laboral y los CCT belgas . Si el trabajador que ha optado por

el derecho laboral belga ejerce sus actividades en los Países Bajos, se aplicará el derecho y el CCT

holandés si ofrece disposiciones más favorables que las del derecho belga .

3.2.4 Síntesis

Con el fin de garantizar la máxima coherencia lógica entre la fiscalidad, la seguridad social y el derecho

laboral o los convenios de trabajo, la elección por el derecho laboral y los CCT belgas parece evidente:

en efecto, el trabajador multinacional en cuestión está en definitiva sujeto a la seguridad social belga

y su renta en parte tributa en Bélgica .

Obrero de la construcción: Estado miembro:

La empresa está establecida (1) en los Países Bajos

El trabajador reside en Bélgica

El trabajador trabaja estructuralmente (2) en los Países Bajos y Bélgica

Seguridad Social en Bélgica101

Estado de imposición Países Bajos y Bélgica (salary-splitting)

Elección del derecho laboral Derecho belga (CCT Construcción) más – si son más

favorables – las disposiciones imperativas del derecho

laboral holandés (más el CCT Construcción) para las

actividades efectuadas en los Países Bajos.

Observaciones :

(1) Este ejemplo hace referencia a una situación en la que sólo hay una única empresa . No obstante

puede suceder que el obrero belga de la construcción trabaje en los Países Bajos para una empresa

holandesa y medio día por semana en Bélgica para una empresa belga (actividad secundaria) . En

este caso también la empresa holandesa deberá asegurar en Bélgica al trabajador asalariado belga

(artículo 1�, apartado 2 sub b i R .1�08/71) . A nivel fiscal, se practica el salary-splitting . Las dos

tipos de derecho laboral y convenios de trabajo son aplicables . El certificado E-101 debe solicitarse

en el país competente (la Oficina belga de la seguridad social) . Gracias al artículo 17 (R .1�08/71),

el trabajador puede también estar asegurado en la seguridad social de los Países Bajos . En este

caso, la empresa belga deberá liquidar las cotizaciones sociales holandesas para la parte del tra-

bajo efectuado en Bélgica .

(2) La situación es básicamente diferente cuando la empresa holandesa contrata al trabajador (obrero

de la construcción) como asalariado en los Países Bajos y lo envía una vez a trabajar a Bélgica .

Esta situación puede considerarse como un desplazamiento (ver capítulo 9) . En este caso, durante

el período del desplazamiento, debe solicitarse una certificación E-101 a la administración com-

petente del país del cual procede el trabajador desplazado (aquí, la Nederlandse Sociale Verze-

keringsbank) . Sobre la base del artículo 1�, apartado 1 sub a del R-1�08/71, el trabajador puede

continuar estando asegurado en el Estado miembro del que ha sido desplazado (los Países Bajos) y

ha estado asegurado antes de su desplazamiento . Para mayor coherencia, parece lógico optar por

el derecho laboral y los convenios colectivos holandeses (CCT Construcción) . No obstante, durante

la misión de desplazamiento en Bélgica son de aplicación las directivas del derecho laboral belga

y la directiva CE 96/71 sobre el desplazamiento . El impuesto deberá liquidarse en Bélgica sobre la

renta percibida en Bélgica, a contar desde el primer día de trabajo en Bélgica (salary-splitting) .

101 De conformidad con

el artículo 1�, apartado

1 del R . 88�/0�: Bélgica

si se trabaja sustancial-

mente en Bélgica; de

lo contrario, los Países

Bajos


e.3 representante comercial que ejerce una actividad asalariada multinacional

La empresa está establecida El trabajador reside El trabajador trabaja simultáneamente

en Francia en Bélgica en Bélgica, Luxemburgo y Países Bajos


Este representante comercial está sujeto, sobre la base de las reglas de atribución del R .1�08/71 (ar-

tículo 1�, apartado 2 sub b i), a la legislación sobre la seguridad social del Estado miembro en el que

reside y trabaja, es decir Bélgica102 . La empresa francesa deberá liquidar en Bélgica las cotizaciones

sociales belgas sobre el total del salario . El trabajador recibe, a título de confirmación de la ley de apli-

cación, un certificado E-101 emitido por la administración competente del Estado miembro al que está

sujeto a nivel de la seguridad social, es decir Bélgica . En principio, el certificado E-101 tiene un período

de validez indefinido, aunque debe prolongarse de forma periódica .

e.3.2 Fiscalidad

Para determinar el lugar de imposición del trabajador, se requiere consultar los convenios sobre la

doble imposición acordados entre el Estado de residencia, Bélgica, por una parte, y respectivamente

Francia, Países Bajos y Luxemburgo por otra parte . Puesto que el trabajador no ejerce ninguna actividad

en Francia, no tributa en este país . Los convenios sobre la doble imposición acordados entre Bélgica

y los Países Bajos o Luxemburgo contemplan la aplicación de la regla de los 18� días . Si el trabajador

dispone de menos de 18� días de trabajo en los Países Bajos o en Luxemburgo, y si la empresa fran-

cesa no posee un “establecimiento permanente” en los Países Bajos o en Luxemburgo, la competencia

fiscal se atribuirá al 100% al Estado de residencia, esto es, a Bélgica .


La elección se centrará entre el derecho laboral belga o el derecho laboral francés . A falta de elección

expresamente formulada, será el derecho del Estado de la empresa el que se aplicará (artículo 6,

apartado 2, sub b Convenio de Roma) . No obstante, en este planteamiento, es preferible optar por el

derecho laboral y los convenios de trabajo belga . El representante comercial trabaja en efecto mayo-

ritariamente en Bélgica (Estado de residencia) donde está asegurado y sujeto al impuesto fiscal . Por

otra parte, las disposiciones imperativas del derecho laboral belga se aplican automáticamente aunque

se opte por el derecho laboral francés . En el derecho laboral belga, tanto el estatuto del representante

comercial como la rescisión del contrato de trabajo de los empleados constituyen disposiciones im-

perativas en cuanto que representan elementos de CCT generalmente imperativos . Para los represen-

tantes comerciales, la elección del derecho laboral belga no comporta necesariamente la pérdida de

protección del derecho francés (artículo 6, apartado 1 del Convenio de Roma) . Tratándose del derecho

belga, el trabajador multinacional (un representante comercial empleado como asalariado, en este

caso) se encuentra en una situación clara y coherente según un planteamiento lógico .

Representante comercial multinacional Estado miembro

La empresa está establecida en Francia (sin ningún establecimiento permanente

en otros países)


El trabajador trabaja Belgique, Luxembourg et Pays-Bas

Está asegurado en la seguridad social de Bélgica103

Tributa en Bélgica

Elección del derecho de aplicación: Bélgica

102 El R . 88�/0� dispone

que el representante

comercial estará sujeto a

la seguridad social belga

si pasa más del 25% de

su tiempo de trabajo en

el país de residencia Bél-

gica . En caso contrario,

estará sujeto a la seguri-

dad social de Francia .

10� De conformidad con

el artículo 1�, apartado 1

del R . 88�/0�: Bélgica,

si se trabaja sustancial-

mente en Bélgica, en

caso contrario Francia .


e.4 Montador multinacional

La empresa está establecida en El trabajador reside en El trabajador trabaja en

Francia Bélgica Alemania (2/3) y en los Países Bajos (1/3)


Este trabajador multinacional (montador) está sujeto, sobre la base de las reglas de atribución del

R .1�08/71 (artículo 1�, apartado 2 sub b . ii .), a la legislación de seguridad social del Estado de su em-

presa (Francia)10� . El trabajador recibe, a título de confirmación de la ley aplicable, un certificado E-101

emitido por la administración competente del Estado miembro al que está sujeto a nivel de seguridad

social, es decir Francia . En principio, el certificado E-101 tiene un período de validez indefinido, aunque

debe prolongarse periódicamente .

e.4.2 Fiscalidad

Para determinar el lugar de imposición del trabajador multinacional (montador), se requiere consultar

el conjunto de convenios sobre la doble imposición acordados entre el Estado de residencia, Bélgica,

por una parte, y los dos Estados de empleo por otra parte (el convenio belga-holandés sobre la doble

imposición) . Puesto que el trabajador ha efectuado menos de 18� días de trabajo en los Países Bajos,

Bélgica (Estado de residencia) conserva la competencia fiscal sobre la renta correspondiente a 1/� de

las actividades laborales efectuadas en el territorio holandés . Puesto que ha efectuado más de 18�

días de trabajo en Alemania, el impuesto alemán se recauda sobre los 2/� de la renta correspondiente

a las actividades laborales ejercidas en el territorio alemán . En esta situación, se parte de la hipótesis

de que la empresa no posee un establecimiento permanente en Alemania o en los Países Bajos . Este

trabajador se encuentra así en una situación de división del salario (salary splitting) . Su salario, aunque

retribuido en Francia, está sujeto 1/� en Bélgica al impuesto sobre la renta de residentes y 2/� al

impuesto alemán sobre la renta de los no residentes . El Estado de residencia (Bélgica) impondrá en

Bélgica de manera teórica la renta mundial, es decir la renta holandesa y la renta alemana y exone-

rará a continuación –teniendo en cuenta la garantía de progresividad – la renta impuesta en Alemania .

El trabajador multinacional tributará en Alemania – donde ha ganado gran parte de sus rentas (y las

rentas de su familia)- como “imponible de manera ilimitada”, lo cual significa que tendrá derecho a

todas las ventajas fiscales habituales (deducción, totales exentos de impuesto, deducciones por carga

familiar, etc .) .


Este trabajador multinacional (montador) está asegurado en Francia y sujeto al impuesto fiscal en Bélgi-

ca y Alemania . La solución más evidente consiste en elegir el derecho laboral francés para asegurar así

la coherencia entre el derecho francés de la seguridad social por una parte, y el derecho laboral y los

convenios franceses por otra parte . La empresa está de igual forma establecida en Francia .

Otra posibilidad consiste en optar por el derecho laboral y los convenios de trabajo alemanes . Las razo-

nes en este sentido son el carácter particularmente imperativo del derecho laboral alemán, pero tam-

bién el hecho de que los 2/� de las actividades se desarrollen en Alemania y que una parte importante

del impuesto sobre la renta deba ser abonado en la misma . La sola razón en favor del derecho holandés

reside en el hecho de que el trabajador ejerce un tercio de sus actividades en los Países Bajos . La elec-

ción del derecho laboral belga puede justificarse por el hecho de que el trabajador resida en Bélgica y

deba tributar por el impuesto de las personas físicas sobre un tercio de sus rentas .

La elección no es sencilla . En algunos Estados miembros, aspectos de la seguridad social legal se com-

plementan mediante convenios colectivos o contratos individuales . En este caso, parece más lógico optar

por el derecho laboral y los convenios de trabajo franceses . Esta elección no excluye que el derecho labo-

ral alemán sea de aplicación en ciertos aspectos (plazos de preaviso, cláusulas de competencia, etc .) .

10� Esta sistemática se

aplica asimismo en el

R . Vo 88�/0� (art .1�,

apartado 1 sub b) .


Montador Estado miembro competente

El empresario está establecido en Francia


El trabajador trabaja en Alemania (2/3) y Países Bajos (1/3)

Está asegurado en la seguridad social de Francia

Tributa en Bélgica (1/3) y Alemania (2/3)

Elección del derecho laboral de aplicación: Francia (2ª elección Alemania)

12. El trabajador migrante

a. Generalidades

Por “trabajador migrante”, se entiende el trabajador que ha residido y trabajado en varios Estados

miembros, como por ejemplo una enfermera irlandesa que, a través del servicio de colocación de la

red EURES, es reclutada para un hospital en Dinamarca y se instala en este último país para trabajar .

Las reglas europeas le garantizan el libre acceso al mercado laboral danés y el mantenimiento de los

derechos sociales que haya adquirido con anterioridad .

b. reglamentación laboral y derecho de residencia

Los artículos 1 al 6 del R .1612/68 garantizan la “libre circulación” de los nacionales del EEE en el

mercado laboral “unificado” (ver capítulo 2) . En este sentido, dichos trabajadores pueden en particular

ejercer un empleo sin permiso de trabajo en cualquier otro Estado miembro . Los ciudadanos proce-

dentes de fuera del EEE, de los “países terceros”, no se benefician de esta libertad de movimiento .

En el caso de que un nacional del EEE migre, con su familia, a otro Estado miembro, los miembros de

su familia tendrán también, bajo las mismas condiciones que el trabajador en cuestión, el derecho a

trabajar en este Estado miembro (artículo 2� de la directiva de residencia 200�/�8/CE) . Este derecho

se adquiere independientemente de la nacionalidad de las personas implicadas, pudiendo ser por lo

tanto nacionales procedentes de fuera del EEE .

El trabajador migrante tiene automáticamente derecho en un Estado miembro a las mismas ventajas

sociales y fiscales que el trabajador nacional (artículo 7, apartado 2 del R . 1612/68) . Si un trabajador

nacional de un sector nacional específico se beneficia por ejemplo de un salario superior debido a su an-

tigüedad, los años de trabajo realizados por el trabajador en un sector equiparable en otro Estado miem-

bro deben reconocerse y tomarse en consideración (sentencia C-15/96 Schöning-Kougebetopoulou)

Cuando un nacional del EEE trabaje en un Estado miembro, tendrá derecho a residir en el mismo, con-

forme a la directiva 200�/�8/CE . Siempre que en el primer período de 5 años el interesado conserve

la situación de trabajador (o “asimilado” según el artículo 7, apartado � de la Directiva 200�/�8/EG),

disfrutará mientras tanto del derecho de residencia en el país de acogida . Una vez transcurridos los


5 años de residencia ininterrumpida en dicho Estado miembro, adquiere un derecho de residencia

permanente en el mismo . Sólo podrá perder este derecho de residencia permanente si se ausenta por

más de dos años consecutivos del país de acogida .

Ejemplo :

La enfermera irlandesa y su familia – aunque no forman parte de los nacionales EEE – no precisan

permiso de trabajo en Dinamarca. En materia de condiciones laborales, esta enfermera debe

recibir el mismo trato que el de una enfermera que posea la nacionalidad danesa. Si existen

ventajas con anterioridad en el sector danés respecto a la asistencia sanitaria en beneficio de

las enfermeras, deberán tenerse en cuenta también, para determinar el derecho de dicha enfer-

mera a las ventajas en cuestión, los años de servicio en Irlanda. Si posee un contrato de trabajo

indefinido, también tendrá derecho a residir desde el primer momento durante al menos 5 años

en Dinamarca. Este período puede prorrogarse en caso de que sus actividades profesionales así

lo requieran.

Los capítulos 2 (libre circulación de los trabajadores) y 6 (derecho de residencia) de esta guía inciden

de manera más profunda sobre este tema .

c. Seguridad social

c.1 Legislación aplicable en materia de seguridad social

La persona que trabaja en un Estado miembro está sujeta a la seguridad social de este mismo Estado

miembro (lex loci laboris conforme al artículo 1�, apartado 2 del R . 1�08)105 . La legislación del Estado

miembro en cuestión no puede, respecto a su sistema de seguridad social, imponer condiciones de

nacionalidad o de residencia a los nacionales del EEE .

No obstante pueden plantearse problemas al pasar de un sistema de seguridad social a otro . En nu-

merosos Estados miembros, en efecto, el derecho a las prestaciones de la seguridad social no existe

hasta que el interesado no ha pagado las cotizaciones de seguridad social durante un cierto período

(llamado período mínimo de cotización o de referencia) . Las condiciones de referencia a menudo tam-

bién están ligadas a la duración y/o al alcance de las prestaciones y las pensiones . Un gran número de

trabajadores migrantes está ya asegurado a nivel social en el Estado miembro del que son originarios .

En consecuencia tienen adquiridos también los derechos a las prestaciones . Si la seguridad social del

nuevo Estado miembro obliga a cumplir el período mínimo de cotización o de referencia, el “salto” de

un sistema a otro puede provocar “lagunas” en la cobertura de la seguridad social .

La reglamentación europea considera que esto representa un obstáculo a la libre circulación de los

trabajadores . En este sentido, el reglamento R .1�08/71 contempla106, para cada rama de la seguridad

social, reglas específicas de coordinación destinadas a neutralizar en la medida de lo posible el riesgo

de ruptura en el seguro social en los casos de migración laboral .

Las reglas de coordinación se basan en un principio establecido en el artículo �2 del tratado CEE el cual

obliga a los Estados miembros a totalizar todos los períodos de seguro de un nacional EEE, incluidos

los efectuados en otro Estado miembro, para determinar el derecho a una prestación y/o calcular la

magnitud y la duración de esta prestación . El intercambio de datos entre los Estados miembros en

referencia especialmente a los períodos de seguro se efectúa a través de los formularios llamados E .

105 art 11, apartado 1



mento R . 88�/0� todas

estas disposiciones son

reunidas e incluidas en

un artículo general 6 .


c.2 Enfermedad y maternidad

En principio, el trabajador migrante se puede beneficiar de la asistencia sanitaria legal de su nuevo

Estado de residencia y empleo .

En algunos Estados miembros están previstos períodos de cotización mínimos para los derechos rela-

tivos al pago del salario en caso de enfermedad y/o subsidios de enfermedad . Es el caso por ejemplo

de Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Irlanda, Noruega y Austria, etc . Para evitar una ruptura en la

cobertura del seguro de enfermedad de los trabajadores migrantes, el R .1�08/71 prevé la siguiente

disposición:

Artículo 18, apartado 1 del R.1408/71: Totalización de los períodos de seguro, de empleo

o de residencia


vación o la recuperación del derechos a las prestaciones al requisito de haber cubierto períodos de

seguro, de empleo o de residencia, tendrá en cuenta, en la medida necesaria, los períodos de seguro,

de empleo o de residencia cubiertos bajo la legislación de cualquier otro Estado miembro, como si se

tratara de períodos cubiertos bajo la legislación que aplica107.

Este artículo 18 protege al trabajador migrante frente a las “lagunas” en su derecho a recibir el pago

del salario en caso de enfermedad y/o los subsidios de enfermedad . (ver c .2 .1) . Esta disposición se

aplica solamente cuando el trabajador ha estado anteriormente asegurado en otro Estado miembro

para los gastos sanitarios . El trabajador debe poderlo demostrar, frente al organismo del seguro de

enfermedad (por ej . su mutua) de su nuevo sistema de seguridad social (de su nuevo Estado de em-

pleo), mediante un formulario E-10� (Certificado relativo a la totalización de los períodos de seguro, de

empleo o de residencia) . Es importante por lo tanto que el trabajador migrante, antes de partir, solicite

este formulario E-10� al organismo del seguro de enfermedad (mutua) del Estado miembro en el que

esta asegurado .

Ejemplo :

Una enfermera reside y trabaja en Irlanda y posteriormente reside y trabaja en Dinamarca. Su-

pongamos que cae enferma al cabo de 3 semanas. En Dinamarca, un trabajador tiene derecho a

las prestaciones de enfermedad –abonadas por la empresa- si, durante las últimas ocho semanas

precedentes al primer día de la enfermedad, ha trabajador al menos 74 horas en Dinamarca.

Si la enfermedad se prolonga más de dos semanas, o si, al principio de la incapacidad laboral,

el trabajador no tuviera derecho a la prestación de enfermedad abonada por la empresa, es la

administración quien deberá sufragar esta prestación, a condición de que el trabajador haya

ejercido durante las trece últimas semanas precedentes a su enfermedad una actividad asalaria-

da durante al menos 120 horas. Si la enfermera irlandesa puede remitir un formulario E-104 –a

solicitar en el Social Welfare Office irlandés- por el que demuestra que antes de su servicio, estuvo

ya sujeta al seguro de enfermedad en Irlanda durante más de 8 semanas o de 13 semanas según

el caso, los períodos del seguro en Irlanda deberán reconocerse y totalizarse con los períodos del

seguro en Dinamarca. La enfermera irlandesa tiene de esta forma derecho a beneficiarse de las

prestaciones de enfermedad danesas.

c.3 Desempleo

En principio, el trabajador migrante, una vez haya trabajado en su nuevo Estado de residencia y se quede

en paro tiene derecho a las prestaciones de desempleo en su nuevo Estado de residencia y de empleo .

No obstante, cada Estado miembro posee su propia reglamentación en materia de desempleo . A me-

nudo, el derecho a las prestaciones de desempleo así como la duración de estas prestaciones dependen

de un mínimo de horas, días, meses o años trabajados en el Estado miembro en cuestión a lo largo de

un período de referencia .

107 art . 6 del R . 88�/0�


Si el trabajador migrante se queda en paro poco después de haber llegado, puede suceder por lo tanto

que no esté cubierto por el seguro de desempleo . El reglamento europeo de coordinación R .1�08/71 ha

previsto las disposiciones para evitar este riesgo .

Artículo 67 del R.1408/71:







de haber sido cubiertos bajo dicha legislación.108

El artículo 18, apartado 1 del R . 1�08/71 protege el trabajador migrante frente a las “rupturas” en su

derecho a las prestaciones de desempleo .

Para demostrar que anteriormente, en otro Estado miembro, el trabajador desempleado ha estado

asegurado frente al desempleo, necesita un formulario E-�01 . El formulario E-�01 es un “certificado

de los períodos a tener en cuenta para la concesión de las prestaciones de desempleo” . El desem-

pleado deberá, después de la solicitud de desempleo, remitirlo al organismo competente del nuevo

Estado miembro . Por este motivo es importante que el trabajador migrante solicite, antes de partir, el

formulario E-�01 al organismo competente del Estado miembro en el que ha estado asegurado hasta

el momento .

La mayoría de los Estados miembros poseen subsidios de desempleo ligados al salario . Si el trabajador

migrante ha trabajado más de � semanas en su nuevo Estado de residencia, se tendrá en cuenta sólo

el salario que ha ganado en el Estado en cuestión .

No obstante, si el interesado no ha ejercido su último empleo durante cuatro semanas al menos, la

magnitud de las prestaciones se calcula sobre la base de un salario hipotético109 . Este salario hipotético

se calcula a su vez sobre la base del salario percibido habitualmente, en el nuevo Estado miembro

de residencia, por la función ejercida anteriormente en su antiguo Estado de empleo (artículo 68 del

R .1�08/71) . El formulario E-�01 indica asimismo la profesión ejercida por el trabajador, el total de su

salario y el motivo de la finalización del contrato de trabajo .

Ejemplo :

Supongamos que la enfermera irlandesa ha trabajado con anterioridad durante 5 años en Irlanda.

Después de haber trabajado durante 6 meses en Dinamarca, la despiden debido a una reestruc-

turación. En Dinamarca, un trabajador desempleado tiene derecho a un subsidio de desempleo

cuyo importe está ligado al salario si, durante un período de 3 años, al menos ha ejercido un

empleo asalariado sujeto a cotización durante 52 semanas. Si la enfermera irlandesa puede

acreditar, mediante el formulario E-301, que ha trabajado durante 5 años en Irlanda antes de

su empleo danés, los períodos del seguro en Irlanda deberán reconocerse y totalizarse por el

organismo competente danés con los períodos del seguro de Dinamarca. El formulario E-301 lo

emite el Social Welfare Office irlandés. En el cálculo del importe de la prestación de desempleo,

solamente se tiene en cuenta el salario percibido en Dinamarca.

Si el trabajador migrante desempleado desea, para buscar empleo, regresar a su antiguo Estado de

residencia o ir a otro Estado miembro, existe la posibilidad de exportar sus prestaciones de desempleo

durante � meses (artículo 69 del R . 1�08/71)110 . Ver capítulo 9 (el trabajador demandante de empleo) .

108 Lo mismo es aplica-

ble para el R . 88�/0�,

que regula en su artículo

61 la disposición sobre

totalización en caso de

asignación de subsidios

de desempleo .

109 En el artículo 62

del R . 88�/0� se ha

suprimido el período de

� semanas .

110 art . 6� del R . 88�/0�


c.4 Invalidez

En principio, el trabajador migrante puede beneficiarse de la pensión de invalidez de su nuevo Estado

de empleo . Además de los eventuales períodos mínimos de cotización y las exigencias de referencia,

todavía pueden plantearse otros problemas .

A falta de armonización de los sistemas de seguridad social, existen todavía diferencias importantes

entre los regímenes del seguro de invalidez de los diferentes Estados miembros:

• Las pensiones de invalidez difieren en cuanto al importe y a la duración de las prestaciones .

• Algunos Estado miembros poseen seguros legales distintos para los autónomos y los discapaci-

tados .

• Prácticamente todos los Estados miembros poseen, junto al régimen de invalidez, seguros dis-

tintos contra los accidentes laborales y las enfermedades profesionales (riesgo profesional) . So-

lamente los Países Bajos no disponen de este tipo de dispositivos .

• Se observan diferencias considerables en cuanto al número de categorías de incapacidad laboral

(niveles de invalidez): en Bélgica, Luxemburgo y en el Reino Unido existe sólo una categoría de

invalidez, mientras que en Alemania y Portugal hay dos, tres en Francia y en Dinamarca, cuatro

en España y en Grecia y siete en los Países Bajos . La falta de armonización puede tener como

consecuencia que un trabajador migrante sea declarado inválido al 100% en un Estado miembro

y al 0% en otro Estado miembro .

• Last but not least, un gran número de regímenes de invalidez son sistemas ligados a la duración

(comparables a los regímenes de pensión de vejez), mientras que otros regímenes son sistemas

ligados al riesgo (comparables a los regímenes del seguro de enfermedad y/o el seguro de

desempleo) .

Existe por lo tanto en el seno de la Unión Europea diferencias considerables entra los sistemas de segu-

ro de invalidez . Se trata de todo menos de armonización . El espíritu de la coordinación de los sistemas

reposa en la distinción entre los dos modelos básicamente distintos de seguro de invalidez, a saber:

los sistemas ligados al riesgo (a) y los sistemas ligados a la duración del seguro (b) .

(a) Sistemas ligados al riesgo

En los sistemas ligados al riesgo (SR), la magnitud de la pensión de invalidez es independiente de la

duración del seguro de invalidez . Estas pensiones de invalidez no son equiparables a los seguros de

enfermedad legales; estas pueden estar ligadas a los salarios pero la duración del período de seguro

no tiene ninguna repercusión sobre el alcance de las prestaciones . Si el trabajador no está asegura-

do en el momento de la aparición de la invalidez laboral permanente, no tendrá derecho a ninguna

prestación,

Existen sistemas ligados al riesgo (SR) en Bélgica, España, Francia (a excepción del régimen de los

trabajadores mineros), Grecia (sólo en el caso del sistema de seguro de los trabajadores agrícolas),

Irlanda, Países Bajos, Finlandia (para las personas nacidas con alguna discapacidad o inválidos cuya

invalidez se ha producido en la juventud) y en el Reino Unido .

(b) Sistemas ligados a la duración

En los sistemas ligados a la duración (SD), la magnitud de las prestaciones de invalidez está ligado a

la duración del período de seguro de invalidez . Dichas prestaciones de invalidez son equiparables a

las prestaciones de vejez: cuanto más tiempo se esté asegurado más importante será la pensión de

invalidez . Además, los derechos constituidos a las prestaciones son “adquiridos”: si el trabajador no

está cubierto por la seguridad social al inicio de la incapacidad laboral, se mantienen los derechos a las

prestaciones de invalidez anteriormente adquiridos .


Existen sistemas ligados a la duración (SD) en Alemania, Austria, Finlandia (salvo para las personas

nacidas con alguna incapacidad o que hayan sufrido una incapacidad en su juventud), Italia, Luxem-

burgo, Dinamarca, Portugal, Grecia (a excepción del régimen de seguro de los trabajadores agrícolas),

Francia (en el caso del régimen particular de los trabajadores mineros), Suecia y en los nuevos Estados

miembros (Polonia, República checa, Lituania, etc .) .

Un trabajador migrante está a menudo sometido a dos sistemas de seguridad social (o más) . Respecto

al seguro de invalidez, puede tratarse de sistemas ligados al riesgo (SR) o a la duración (SD) . Puesto

que los derechos constituidos con anterioridad no pueden perderse, la coordinación del reglamento

1�08/71 debe tener en cuenta la existencia de estos dos tipos básicamente diferentes de sistemas

de pensión de invalidez .

En el caso de un trabajador migrante declarado inválido, son posibles � situaciones que suponen a su

vez una técnica de coordinación específica:

• El trabajador ha trabajador únicamente en los Estados miembros en los que el sistema está ligado

al riesgo (c .� .1) .

• El trabajador ha trabajado únicamente en los Estados miembros en los que el sistema está ligado a

la duración (c .� .2) .

• El trabajador ha trabajado en último lugar en un Estado miembro en el que el sistema está ligado a

la duración pero ha trabajado anteriormente en un Estado miembro en el que el sistema está ligado

al riesgo (c .� .�) .

• El trabajador ha trabajado en último lugar en un Estado en el que el sistema está ligado al riesgo pero ha

trabajado anteriormente en un Estado miembro en el que el sistema está ligado a la duración (c .� .�) .

c.4.1 El trabajador está exclusivamente asegurado según un sistema ligado al riesgo:

método de la pensión única

La coordinación mutua de los sistemas ligados al riesgo está regida por el R . 1�08/71, artículo �9,

apartado 1 o 2 . El trabajador migrante que ha estado exclusivamente asegurado en Estados miembros

en los que el sistema está ligado al riesgo tiene derecho a las prestaciones de invalidez sufragadas

por el Estado miembro en el que haya estado asegurado en último lugar . El cálculo del importe de

estas prestaciones se efectúa sin tener en cuenta la legislación de los Estados miembros en los que el

trabajador haya estado asegurado anteriormente . Esta técnica de coordinación que conduce a una sola

y única pensión de invalidez se llama el “método de la pensión única”111 .

Ejemplo :

Un trabajador migrante, que durante los 8 últimos meses ha trabajado en el Reino Unido (SR) y

que anteriormente trabajó 10 años en Irlanda (SR) y 10 años en Francia (SR), tiene derecho a una

y única pensión de invalidez sufragada por el Estado miembro en el que ha estado asegurado en

último lugar. En este caso, se trata del Reino Unido112.

c.4.2 El trabajador solamente ha estado asegurado en sistemas ligados a la duración del

seguro: sistemas proporcionales

La coordinación mutua de los sistemas ligados a la duración está regida por el artículo �0, apartado 1 del

reglamento 1�08/7111� . Tal y como en una pensión de vejez, los derechos a una pensión de invalidez son

adquiridos en todos los Estados miembros . Puesto que los derechos constituidos con anterioridad no pueden

perderse, el artículo �0 apartado 1 se basa por lo tanto literalmente en un sistema proporcional como el ela-

borado en artículo �6 del reglamento 1�08/7111� a propósito de la coordinación de las pensiones de vejez .

111 En la práctica, el R . 88�/0� producirá

un gran cambio en la coordinación de las pres-

taciones por invalidez para los trabajadores que hayan trabajado

exclusivamente en Estados miembros con

un sistema ligado al riesgo . Si bien el art . ��, apartado 1 del R . 88�/0� no deroga el

método sencillo de pen-sión única, sí lo une a

una condición adicional . Los Estados miembros

que dispongan de siste-mas ligados al riesgo, y que estén dispuestos a

dejarse coordinar según este método, debe-

rán dar a conocer esa elección mediante su

inclusión explícita en el anexo VI del R . 88�/0� .

Si no lo hacen, optan implícitamente por una

coordinación según el sistema de prorrata (mé-todo de pensión parcial) (ver c .5 .2 .), que en el R .

1�08/71 resulta caracte-rístico para la coordi-nación entre/con los

sistemas basados en los períodos de cotización . El art . ��, apartado 1 del R . 88�/0� se encarga que

el método de la pensión única sólo pueda apli-

carse en caso de que el trabajador inválido haya trabajado exclusivamen-te en Estados miembros

mencionados en el anexo VI .

112 Irlanda y el Reino Unido aparecen en el

anexo VI del R . 88�/0� . En cambio Francia no

aparece . Esto signi-fica que se aplicará el

método c .� .� . desde la entrada en vigor del R .

88�/0� . Si el trabajador hubiera trabajado en

Suecia en lugar de en Francia, seguirá siendo

de aplicación el método


Para la aplicación del sistema proporcional, cada Estado miembro debe establecer, sobre la base de

su legislación nacional, en qué medida se trata de incapacidad laboral . A continuación se calcula una

pensión de invalidez como si el trabajador hubiera efectuado todos los períodos asegurados en el EEE

en este Estado miembro (el llamado total teórico) . Por último, se calcula la pensión de invalidez real,

es decir en proporción a los períodos (el llamado cálculo a la prorrata) .

Ejemplo :

Si un trabajador transfronterizo ha trabajado sucesivamente 10 años en Austria (SD), 10 años en Ita-

lia (SD) y 10 años en Alemania (SD), en principio tendrá derecho a 10/30 de la pensión de invalidez

austriaca, 10/30 de la pensión de invalidez italiana y 10/30 de la pensión de invalidez alemana.

En el caso del método de coordinación a la prorrata, la constatación del derecho a las prestaciones pasa

por un proceso muy largo y administrativamente complejo . En efecto, el cálculo no puede comenzar

hasta que cada Estado miembro declare durante cuánto tiempo el trabajador ha estado asegurado en

los otros Estados miembros . Los controles médicos – por cuenta de los otros Estados miembros – se

realizan en el Estado de residencia del trabajador enfermo . Asimismo los organismos de seguro y el

trabajador se enfrentan, durante todo este proceso, a problemas de traducción e interpretación . En la

práctica, sucede a menudo que un trabajador es declarado inválido completo en un Estado miembro

y sin embargo lo es de manera parcial o no declarado inválido en otro . En el marco de aplicación del

sistema de prorrata, la falta de armonización de criterios de incapacidad laboral es a menudo percibida

de manera traumática por el trabajador .

c.4.3 El trabajador que ha estado asegurado primero a través de un sistema ligado al riesgo,

y posteriormente a través de un sistema ligado a la duración: sistema proporcional

El trabajador ha trabajado en último lugar en un Estado miembro en el que el sistema está ligado a la

duración, pero anteriormente trabajó en un Estado miembro en el que el sistema está ligado al riesgo .

A pesar de todo se aplica el método proporcional utilizado para los sistemas ligados a la duración, con-

forme al artículo �0, apartado 1 del R . 1�08/71115 . No obstante es preciso un artificio en este sentido .

Aunque el sistema ligado al riesgo no responde a la lógica de los derechos “adquiridos”, el sistema se

inscribe de manera hipotética en este esquema . En interés del trabajador en cuestión, el sistema ligado

al riesgo se transforma en un sistema (hipotético) ligado a la duración . De esta forma, no se pierden

los derechos a un subsidio anteriormente adquiridos en el sistema ligado al riesgo .

Ejemplo :

Un trabajador migrante ha trabajador durante 5 años en España (SR) después parte a trabajar

a Luxemburgo (SD). Después de haber trabajado durante 10 años en Luxemburgo (SD), sufre

una incapacidad laboral permanente. En principio, tiene derecho a la 5/15 parte del subsidio de

invalidez español y a la 10/15 parte de la pensión de invalidez luxemburguesa.

Las observaciones críticas formuladas sobre el método de la prorrata en el caso de la situación descrita

en el apartado c .5 .2 quedan suscritas de igual forma en este caso .

de la pensión única . Sue-cia aparece en el anexo VI del R . 88�/0�, al igual que el Reino Unido e Irlanda .

11� art . �6, apartado 1 del R . 88�/0�

11� art . 52 del R . 88�/0�

115 art . �6, apartado 1 del R . 88�/0�

El total de la pensión de invalidez a la prorrata se establece de la siguiente forma:


duración total del seguro en todos los Estados miembros = x pensión de invalidez teórica

en un Estado miembro


c.4.4 El trabajador que en último lugar ha estado asegurado a través de un sistema ligado

al riesgo y anteriormente a través de un sistema basado en la duración: método

antiacumulación

Este método existe por ejemplo en el caso de un trabajador alemán que trabaje en Bélgica (SR) o en

Francia (SD) y anteriormente haya estado asegurado en Alemania (SD), o en el caso de un trabajador

transfronterizo que haya estado asegurado en último lugar en España (SR) y anteriormente en Suecia

(SD) o en Luxemburgo (SD) .

Si el trabajador migrante ha estado asegurado en último lugar a través de un sistema ligado al riesgo,

existe “en principio” el derecho a una pensión de invalidez total en este Estado miembro . Sin embargo

es posible que el trabajador, sobre las base de los derechos adquiridos anteriormente, pueda de igual

forma reivindicar un subsidio de invalidez de un Estado provisto de un sistema ligado a la duración . En

este caso, el Estado miembro cuyo sistema está ligado al riesgo puede reducir el total de este subsidio

del total de la pensión completa que debería “normalmente” ser abonada (método antiacumulo en

aplicación del artículo �6 ter ., apartado 2 R .1�08/71)116 . Si por el contrario, no existe ningún derecho a

una pensión de invalidez del Estado miembro provisto de un sistema ligado a la duración –por ejemplo

porque los criterios de invalidez no correspondan – el Estado miembro provisto de un sistema ligado

al riesgo y donde el trabajador ha estado asegurado en último lugar, es deudor de una pensión de

invalidez total . En ambos casos, se trata a fin de cuentas de un sistema de pensión única . La ausencia

de armonización es evidente pero ello no implica que la pensión de invalidez sea menos importante .

Ejemplo :

Un trabajador migrante, que ha trabajado en último lugar en los Países Bajos (SR) durante 10

años y que anteriormente haya trabajado en la República Checa (SD) durante 2 años, en princi-

pio tendrá derecho al pago integral de la pensión de invalidez holandesa, no obstante al total se

le restará la eventual pensión de invalidez checa (SD).

c.5 Vejez

En principio, el trabajador migrante tiene derecho a una pensión de vejez en todos los Estados miem-

bros en los que haya estado asegurado . Su pensión de vejez se establece en función de los períodos

de seguro efectivos (método proporcional) .

A falta de armonización europea, los sistemas nacionales de pensión presentan importantes disparida-

des . Algunos sistemas se basan en seguros ligados al trabajo (España, Irlanda, Bélgica, Portugal, etc .),

otros en seguros ligados a la residencia (Países Bajos, Suecia, Dinamarca) . La edad del derecho a la

pensión varía también entre los Estados miembros (Países Bajos: 65 años; Noruega: 67 años; Francia:

60 años, etc .) . Existen países que ofrecen la posibilidad de una pensión anticipada (Alemania, Bélgica,

Luxemburgo, etc .), y otros no . El cálculo de la pensión presta también importantes disparidades: algu-

nas pensiones están ligadas al nivel medio del salario, (Bélgica, Alemania, Francia, etc .), en otros Esta-

dos miembros son independientes del salario ganado (Países Bajos, Dinamarca, et .) . También existen

otros Estados miembros (como Alemania) que exigen períodos mínimos de cotización .

Se puede de igual forma distinguir, tratándose de las prestaciones de vejez, los seguros de vejez

legales de los regímenes de pensiones complementarias: los seguros de vejez legales de los Estados

miembros están coordinados por el R .1�08/71 (artículo �� al 5� del capítulo �: vejez y muerte)117 .

No es el caso de las pensiones complementarias, que se rigen por la directiva 98/�9/CE sobre las

pensiones .


del R . 88�/0�

117 Los artículos 50 al 50

del R . 88�/0� regulan

la coordinación de las

pensiones de vejez y

supervivencia .


c.5.1 Coordination des pensions légales de vieillesse

Respecto a las pensiones legales de vejez, se aplican los siguientes principios de coordinación:

• Se garantizan los derechos a la pensión constituidos en el Estado miembro . El rescate de las pensio-

nes legales de vejez, la restitución de primas o la cesión a otro Estado miembro no son posibles .

• La pensión de vejez constituida en un Estado miembro se liquida a la edad del derecho a la pensión

en vigor en este Estado miembro . Las pensiones de vejez son automáticamente exportables hacia

otros Estados miembros (artículo 10 R .1�08/71)118 . Esta disposición no se aplica a las prestaciones

complementarias que no están basadas en las cotizaciones (las llamadas prestaciones no contribu-

tivas) y que son concedidas en función de los medios de existencia .

• Si un trabajador migrante no ha estado asegurado el suficiente tiempo en un Estado miembro para

tener derecho a una pensión (anticipada) de vejez, los períodos de seguro cumplidos en los otros

Estados miembros deben considerarse para el acceso al derecho de dicha pensión a petición del

interesado (artículo �5 R .1�08/71)119

• Si un trabajador migrante ha estado asegurado durante menos de un año en un Estado miem-

bro, la pensión de vejez no le será liquidada por el Estado miembro en cuestión, sino por el

Estado miembro en el que el trabajador haya estado asegurado en último lugar (artículo �8 del

R .1�08/71)1120 .

• El modo de cálculo de las pensiones se define en el artículo �6 del R . 1�08/71121 .

Ejemplo :

Un trabajador trabaja en Italia. Anteriormente, vivió en los Países Bajos durante 5 años (sin ne-

cesariamente haber trabajado) y trabajó en Bélgica durante 10 años. A la edad de los 60, solicita

su pensión de vejez. El hecho de solicitar una pensión anticipada italiana o belga depende del

número de períodos que haya estado asegurado. Dispone del derecho a una pensión de vejez

italiana (o belga) a los 60 años sumando los períodos de seguro de los Países Bajos, Italia y Bél-

gica. Aunque tenga derecho a partir de los 60 años a la pensión de vejez belga e italiana, esto

no significa que reciba también a esta edad una pensión de vejez holandesa. La pensión legal de

vejez holandesa se liquida a los 65 años, independientemente que la persona haya trabajado o

residido en los Países Bajos.

Un trabajado francés fronterizo trabajó 10 meses en Alemania y 6 meses en Luxemburgo. Puesto

que ha estado asegurado menos de un año en estos dos Estados miembros, no tiene derecho ni a

una pensión de vejez alemana, ni a una pensión de vejez luxemburguesa (artículo 48 R1408/71).

Para estos períodos, el trabajador tiene no obstante derecho a una pensión que deberá ser abo-

nada por el Estado miembro en el que el trabajador ha estado activo en último lugar (Francia).

Un trabajador sueco ha trabajado como asalariado en Alemania durante 4 años. Según el de-

recho alemán, no existe ningún derecho a una pensión de vejez alemana porque el trabajador

no ha estado asegurado durante al menos 5 años (período mínimo de cotización exigido). Si el

trabajador ha estado también asegurado en otro Estado miembro, es posible, vía el reconoci-

miento y la reunión de todos los períodos, al menos el derecho a una pensión de vejez alemana

(llamada pensión de reglamento).

118 art . 7 del R . 88�/0�

119 art . 51 del R . 88�/0�

120 art . 57 del R . 88�/0�

121 art . 52 del R . 88�/0�


Cálculo de las pensiones legales de vejez

El artículo �6 del reglamento 1�08/71122 determina el cálculo de la pensión . Cada Estado miembro

debe efectuar tres cálculos: la pensión nacional (1), la suma teórica (2) y la pensión proporcional o a

la prorrata (�) .

(1) Cálculo de la pensión nacional:

La pensión nacional es la pensión de vejez a la cual el trabajador transfronterizo tiene derecho por

los años asegurado en un Estado miembro . Se determina según la legislación nacional de este Estado

miembro . No se tienen en cuenta los períodos de seguro efectuados en otros Estados miembros .

(2) Cálculo de la pensión teórica:

La pensión teórica es el total al que un trabajador migrante tiene derecho si hubiera efectuado en un

solo Estado miembro todos los períodos de seguro efectuados en otros Estados miembros (disposición

hipotética) . El trabajador no tiene derecho a este total teórico . Este cálculo constituye solamente una

etapa intermedia para poder calcular la pensión proporcional (o prorrata) .

(3) Cálculo de la pensión proporcional (o prorrata) (llamada pensión de reglamento):

La pensión proporcional (a la prorrata) se obtiene multiplicando el total de la pensión teórica (2) por

una fracción . El numerador de la fracción es la duración del período efectuado en un Estado miembro,

el denominador es la duración total de los períodos efectuados en todos los Estados miembros tenidos

en cuenta en el cálculo de la suma teórica .

Finalmente se compara la pensión nacional (1) con la pensión proporcional (�) . A continuación cada

Estado miembro abona el total de la pensión más elevada .

Ejemplo :

Supongamos que un auxiliar de laboratorio austriaco, después de haber trabajado 5 años en

Austria y 20 años en Alemania, a continuación trabaja durante 15 años más en Italia. Ha estado

asegurado durante un período total de 40 años. El organismo italiano competente efectúa los

siguientes cálculos: la pensión de vejez italiana se calcula sobre la base de la legislación italia-

na. Después se calcula la pensión teórica (llamada pensión de reglamento) que habría podido

obtener en caso de haber estado asegurado en Italia durante 40 años. A continuación se calcula

la pensión de vejez a la prorrata o proporcional. Esta corresponde a un 15/40 de la pensión de

vejez teórica. La pensión de vejez nacional italiana se compara con la pensión de vejez propor-

cional (a la prorrata). Se liquida la suma más elevada. Este cálculo se puede igualmente realizar

en Austria y Alemania.

122 art . 52 del R . 88�/0�

La pensión de vejez a la prorrata se calcula:

x duración del seguro en el Estado miembro

duración total del seguro en todos los Estados miembros

pensión de vejez teórica

de un Estado miembro


c.5.3 Solicitud de las pensiones legales de vejez

El trabajador migrante debe solicitar sus prestaciones de vejez en el Estado miembro en el que resida .

La administración del Estado de residencia, a menudo el servicio nacional de las pensiones, es el res-

ponsable de la solicitud de las pensiones de vejez en los otros Estados miembros . Por este motivo se

llama “organismo gestor” .

En el cálculo de la pensión de vejez, cada Estado miembro debe tener en cuenta los períodos de se-

guro efectuados en los otros Estados miembros . Los servicios extranjeros de pensiones deben enviar

los informes sobre los períodos de seguro al organismo gestor lo más pronto posible . A continuación el

organismo gestor debe informar a la administración para que las pensiones de cada Estado miembro

entren en el cómputo de los períodos de seguro tenidos en cuenta para el informe final . Este intercam-

bio de información se efectúa vía los formularios E-205 .

El tratamiento de las solicitudes de pensión puede llevar mucho tiempo . Por esta razón es muy im-

portante que el trabajador transfronterizo con derecho a pensión gestione su o sus solicitudes con

bastante antelación (1 año o más) a través del organismo de su Estado de residencia . Numerosos

Estados miembros ofrecen la posibilidad de hacer un cálculo previo de la pensión . En este sentido, es

recomendable que el trabajador migrante utilice dicha posibilidad y solicite los cálculos previos (previ-

siones) a cada servicio de pensión de los Estados miembros en los que haya estado asegurado .

c.5.4 Pensiones complementarias

Las disposiciones del reglamento de coordinación R1�08/7112� relativos al cálculo de las pensiones

legales no se aplican a las pensiones (profesionales) complementarias . El trabajador transfronterizo

debe solicitar él mismo sus prestaciones de vejez complementarias . Por este motivo es de vital

importancia que el trabajador conserve los datos necesarios y que regularmente tome contacto con

entidad aseguradora de la pensión y/o los fondos de pensión en cuestión . Estas gestiones contribui-

rán a evitar dificultades ulteriores en el reglamento de las pensiones transfronterizas .

12� y el R . 88�/0�


d. Impuesto y prima obligatoria sobre las pensiones extranjeras

Un trabajador migrante que perciba una pensión de invalidez o de vejez extranjera tributará sobre esta

pensión en su Estado de residencia . Algunos convenios sobre la doble imposición prevén excepciones

para este principio, estableciendo la imposición en el país en que se abona la prestación . Es el caso en

particular de las pensiones de los funcionarios . Si el convenio para evitar la doble imposición que sea

de aplicación atribuye la percepción del impuesto sobre la pensión legal y/o la pensión complementa-

ria al Estado que paga (“Estado pagador”), entonces el Estado miembro en el que reside el pensionista

no podrá imputar dicho tributo sobre la pensión .

Respecto a la seguridad social obligatoria, se aplica el principio de exclusividad . Esto significa que el

trabajador retirado solamente podrá estar sujeto a la legislación de un solo Estado miembro . Si el

trabajador migrante, además de su pensión extranjera, percibe también una pensión en su Estado de

residencia, entonces estará asegurado en este Estado de residencia . Es la legislación nacional de este

Estado de residencia la que determina si el Estado de residencia impone o no cotizaciones de seguridad

social sobre las pensiones extranjeras .

105105

ParTE III :

Fuentes de información



Fuentes de información

Las fuentes de información aquí presentadas están disponibles en un gran número de idiomas . Los

enlaces que figuran a continuación corresponden a la versión en inglés . Desde este mismo enlace se

puede acceder a otro idioma .

Portal EUrES sobre la movilidadhttp://europa.eu.int/eures

El portal EURES sobre la movilidad laboral ofrece herramientas de información prácticas para los tra-

bajadores y los demandantes de empleo que deseen trasladarse a vivir y/o a residir en otro Estado

miembro . Disponible en todas la lenguas .

Plan de acción de la Comisión en materia de competencias y de movilidad

http://europa.eu.int/comm/employment_social/news/2002/feb/ap_en.html

En esta dirección se puede encontrar el Plan de acción de la Comisión en materia de competencias y

de movilidad, en los idiomas de los antiguos Estados miembros (2002, �2 p .)

Información sobre las condiciones de residencia y de trabajo en los Estados miembros

http://europa.eu.int/scadplus/citizens/en/inter.htm

http://citizens.eu.int

Excelentes fuentes de información, muy extensas, sobre la residencia y el empleo en los Estados

miembros . Se selecciona el lugar en que resides actualmente y el país al que deseas ir a vivir y/o a

trabajar . Las informaciones son muy amplias y están disponibles en todas las lenguas .

http://europa.eu.int/eures/main.jsp?acro=lw&lang=en&catId=490&parentId=0

La rúbrica “residir y trabajar” propuesta por esta dirección de Internet de EURES permite consultar una

base de datos sobre las condiciones de vida y de trabajo en los Estados miembros . Al seleccionar un

Estado miembro, se tiene acceso a informaciones relativas al alojamiento, escuelas, impuestos, coste

de vida, asistencia sanitaria, seguridad social, equiparación de las cualificaciones, etc . La base de datos

“Información sobre el mercado de trabajo” constituye otra herramienta de información muy valiosa

sobre la evolución actual del mercado laboral europeo por país, región y sector de actividad .


Informaciones jurídicas sobre la libre circulación de los trabajadores

http://europa.eu.int/scadplus/leg/en/s02203.htm

En esta dirección se encuentran las informaciones más importantes sobre la circulación de los tra-

bajadores y la coordinación de la seguridad social . Textos de presentación – disponibles en todas las

lenguas – permiten consultar los reglamentos más significativos: el R .161268 y el R�108/71, así como

las directivas sobre la residencia (CEE 68/�60, CEE 90/�6� etc .) .

http://europa.eu.int/eur-lex/nl/consleg/ind/nl_analytical_index_05.html

Informaciones prácticas sobre la libre circulación de los trabajadores en los nuevos Estados miembros

http://europa.eu.int/comm/employment_social/free_movement/index_en.htm

Estos prospectos de información (libre circulación de los trabajadores a partir de los nuevos Esta-

dos miembros) presentan una visión general de los derechos de los trabajadores procedentes de los

nuevos Estados miembros . Disponibles en todas las lenguas de la Unión, incluidas las de los nuevos

Estados miembros (200�, � p .)

La web de EURES (ver más arriba) ofrece igualmente una idea general sobre las decisiones tomadas

por los distintos Estados miembros en referencia al derecho de acceso y a la libre circulación de los tra-

bajadores procedentes de los nuevos Estados miembros durante el período de transición 200�-2011 .

Modelo de convenio de la OCDE

http://www.oecd.org/document/37/0,2340,en_2649_33747_1913957_1_1_1_37427,00.html

En la dirección de Internet de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico se encuentra

el modelo de convenio de la OCDE para prevenir la doble imposición así como informaciones comple-

mentarias sobre este tema (comentarios, etc .)

Convenio de roma

http://www.rome-convention.org/instruments/i_conv_orig_en.htm

Esta dirección de Internet permite acceder al texto del Convenio de Roma sobre la ley aplicable a las

obligaciones contractuales del 19 de junio de 1980 (Convenio de Roma) y a otras informaciones com-

plementarias sobre dicha convención .


Sistema de seguridad social de los Estados miembros

www.tress-network.org

Tress es el sitio web por excelencia sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social . Tress

significa training and reporting on European Social Security . Este sitio web, disponible en todas las

lenguas de la Unión, trata de los reglamentos de coordinación R . 1�08/71 y R . 88�/0� así como sus

reglamentos de aplicación . En este sitio web podrá encontrar asimismo la jurisprudencia del Tribunal

de Justicia .

http://ec.europa.eu/eulisses

EUlisses es un nuevo portal de la UE que ofrece al visitante en su propia lengua un fácil acceso a in-

formación sobre derechos y obligaciones sociales de ciudadanos migrantes en Europa, tanto a nivel

nacional como europeo . EUlisses sólo ofrece información sobre pensiones . El objetivo de Eulisses es

proporcionar información a los interesados acerca de sus derechos y obligaciones sociales a nivel

europeo y nacional . Se dan respuestas a preguntas frecuentes . Además el ciudadano es transferido a

las instituciones nacionales de seguridad social y las prestaciones de servicios en línea ofrecidas por

dichas instituciones .

http://europa.eu.int/comm/employment_social/missoc/index_en.html

Esta dirección presenta desde una perspectiva extensa y sistemática, en inglés, francés y alemán, los

sistemas de seguridad social de los Estados miembros del Espacio económico europeo .

http://europa.eu.int/comm/employment_social/missceec/index_en.html

Esta dirección propone una visión extendida y sistemática, en inglés, de los sistemas de seguridad

social de los nuevos Estados miembros de la Unión europea .

Informaciones prácticas sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social

http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-prot/schemes/index_en.htm

En esta dirección se encuentra la guía “Las disposiciones comunitarias en materia de seguridad social:

sus derechos cuando se desplace por la Unión europea”, que ofrece una visión práctica sobre cómo

está regida la coordinación de la seguridad social . Esta guía está disponible en todas las lenguas de los

antiguos Estados miembros de la Unión europea (55 p .)


Derecho de residencia de los nacionales comunitarios y de los nacionales de países terceros

http://europa.eu.int/scadplus/leg/nl/s17000.htm

Dirección de Internet de la Unión europea sobre la libre circulación de las personas (derecho de resi-

dencia), etc .

Desplazamiento

http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/postingofworkers_en.htm

Esta dirección consagrada al derecho laboral en general contiene en particular la directiva sobre el

desplazamiento (96/71/CE) y los informes sobre la puesta en marcha de la directiva sobre el despla-

zamiento (COM (200�) �58) .

EUrOCaDrES (CES)

http://www.eurocadres.org/mobilnet/index.htm

La página web del Consejo de los Cuadros Europeos (Eurocuadros), un interlocutor social activo y reco-

nocido ofrece información sobre movilidad en cuatro idiomas .

Ploteus

«http://europa.eu.int/ploteus

Gracias al “PLOTEUS, el portal sobre la oferta de educación y formación en el conjunto del espacio eu-

ropeo”, obtendrá información detallada sobre las ofertas de educación y formación propuestas en toda

Europa, así como sobre el reconocimiento de los diplomas .

Direcciones diversas

http://europa.eu.int/public-services/european_union/citizens/topics/topics_en.htm

http://europa.eu.int/citizens/index_en.html

www.onthemove-eu.hi.is

http://europa.eu.int/comm/education/programmes/europass/index_en.html

Los autores: :

Bart Vanpoucke (Courtrai, 1965), es originario de los confines de Francia y Bélgica, una región en la

que todavía hoy habita (Avelgem) . Desde 1990, trabaja para el sindicato socialista belga ABVV/FGTB .

En octubre de 1999 fue nombrado consejero de empleo transfronterizo . En calidad de consejero Eures

de la Euroregión Hainaut, Norte Pas-de-Calais, West-Vlaanderen & Kent (EuresChannel), asesora princi-

palmente a trabajadores fronterizos belgas, franceses y británicos .

Ger essers nació y creció en la frontera entre los Países Bajos y Alemania (Kerkrade 19�6) . Actual-

mente vive cerca de la frontera belga-holandesa (Maastricht) . Después de una carrera en la enseñan-

za, es consejero desde 199� del sindicato holandés FNV, y responsable del trabajo fronterizo . Ha sido

consejero EURES para la Eurorregión Rin-Mosa-Waal, aconseja a trabajadores fronterizos holandeses,

belgas y alemanes .

Los autores quieren expresar su agradecimiento por sus útiles consejos a:

Me Marion Weerepas (profesora en la universidad de Maastricht)

Me Arlette van Maas de Bie (Abogada en Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen)

Bruno de Pauw (Consejero adjunto, Servicio de Relaciones Internacionales, Ministerio belga de Asuntos

sociales) .

El manuscrito fue cerrado el 01.03.2007

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Aunque esta publicación ha sido objeto de minuciosa protección, los autores y el editor no se hacen responsables

de la presencia de posibles erratas, errores u omisiones y no aceptarán por lo tanto ninguna responsabilidad a

este respecto .

ISBN

La guía del trabajador móvil ha sido traducida , presentada y editada en ES por iniciativa de CCOO de Cataluña

en el marco de las actividades EURES-T Pirimed en el año 2006 . Algunos artículos deben ser actualizados en

función de las nuevas iniciativas legislativas comunitarias .

Guíadel trabajador móvil europeo

5, Boulevard du Roi Albert II

1210 Bruxelles

Tel . 00-�2-2/22� 0� 11

Fax 00-�2-2/22� 0� 5�/55

www .etuc .org

CONFEDERATION EUROPEENNE DES SYNDICATS (CES)Co n f e d e r aC i ó n e u r o p e a d e S i n d i C ato S (CES)

guía del trabajador móvil europeo - mcaugt.orgmcaugt.org/documentos/0/doc4161.pdf · guía del...

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